MODUL PERTEMUAN 10 - 12

SEMINAR SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu : Chotamul Fajri, S.T., M.M.

Dibuat Oleh :
1. Adam Dzhuri 181010504823 7. Dedi Dewantara 181010505543

2. Aisyah Lestari 181010504870 8. Derfina .P. .E. 181010504657

3. Alda Rosma 181010504886 9. Dhea Adela .S. 181010504785

4. Alfiyando .W. 181010504888 10. Dina Wahyunisa 181010504878

5. Bimantoro 181010504739 11. Fahmi Ahmad 181010504661

6. Calvin .B. 181010504877 12. Fahmi Dwi .N. 181010504843

Kelas/Ruang : 08SMJP030

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN

2022
 PERTEMUAN 10
KOMPENSASI

1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi dapat memiliki arti yang berbeda atau berlainan tergantung pada
persfektif masing-masing. Misalnya terdapat karyawan yang mengartikan kompensasi
sebagai imbalan dari sebuah pekerjaan yang telah selesai dikerjakan karyawan tersebut,
adapun karyawan yang mengartikan kompensasi sebagai nilai yang diletakkan perusahaan
pada keahlian atau kemampuan karyawan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karywan yang bersangkutan, kompensasi
berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang misalnya kompensasi dibayar
10% dari produksi yang dihasilkan.
Menurut Drs. Malayu S.P Hasiban, kompensasi dibedakan menjadi 2 yaitu
kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif. Adapun
kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau
kesejahteraan karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik serta
mempunyai jaminan yang pasti seperti gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja
tersebut tidak masuk kerja. Sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada
pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. Adapun upah insentif
merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu atas prestasinya
di atas prestasi standar. Maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi langsung merupakan
hak bagi setiap karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membyarnya.
2. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian
rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem-sistem yang
baik ini akan dicapai tujuan-tujuan pemberian kompensasi, antara lain:
a. Menghargai prestasi kerja, suatu organisasi menghargai prestasi kerja karyawannya
dengan memberikan kompensasi yang memadai. Hal ini mendorong perilaku-perilaku
para karyaan sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
b. Menjamin keadilan, masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai
dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. Perusahaan memberikan imbalan
yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

1
c. Mempertahankan karyawan, dengan kompensasi yang baik, para karyawan akan betah
atau bertahan bekerja pada organisasi yang bersangkutan. Hal ini mencegah keluarnya
karyawan dari organisasi tersebut untuk mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan.
d. Memperoleh karyawan yang berkualitas, dengan sistem kompensasi yang baik akan
menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon
karyawan akan lebih banyak peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya, kompensasi dapat mengurangi seringnya melakukan rekruitmen
akibat dari seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi
karyaan baru.
f. Memenuhi peraturan-peraturan, sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan
tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem
administrasi kompensasi yang baik pula. Kompensasi bertujuan untuk memenuhi
peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan
Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek)
dan fasilitas lainnya.
3. Fungsi Kompensasi
Kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam
memperlancar jalannya roda perusahaan atau organisasi. Menurut Martoyo (1994), fungsi
kompensasi adalah:
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif, kompensasi yang tinggi pada
seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan
dan manfaat maksimal dari karyaan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi
sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan.
b. Memberi stabilitas dan pertumbuhan ekonomi, sistem pemberian kompensasi yang
baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung
ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya
pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan
karyawan akibat ketidakpuasan.

2
4. Penentuan Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi ditentukan oleh harga atau nilai pekerjaan,
penilaian ini bisa dilakukan dengan cara analisis jabatan atau pekerjaan yang berkaitan
dengan jenis keahlian, resiko pekerjaan, perilaku atau kepribadian yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut, serta melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Selanjutnya ada sistem kompensasi yang meliputi sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem
kontrak atau borongan, dalam sistem kontrak atau borongan penetapan besarnya upah
didasarkan atas kuantitas, kualitas, dan lamanya penyelesaian pekerjan yang sesuai dengan
kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka
dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang
dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas, maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor yang mempengaruhi kompenssi terdapat faktor intern, faktor pribadi, dn
faktor eksternal. Faktor intern meliputi adanya dana organisasi, semakin besarnya prestasi
kerja maka makin besar keuntungan organisasi atau perusahaan. Serta dalam faktor intern
terdapat serikat pekerja yang menjadi kekuatan di dalam menuntut perubahan nasib.
Sedangkan dalam faktor pribadi karyawan terdapat produktivitas kerja, produktivitas ini
dipengaruhi oleh prestasi kerja yang merupakan faktor perhitungan dalam penetapan
kompensasi. Adapun posisi jabatan, semakin tinggi posisi atau jabatan seseorang maka
semakin besar tanggung jawabnya dan semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
Pendidikan dan pengalaman juga termasuk faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi,
karyawan yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapatkan
kompensasi yang lebih besar dari karyawan yang kurang berpengalaman dan rendahnya
tingkat pendidikannya.
Faktor ekstern yang dapat mempengaruhi kompensasi diantaranya penawaran
dan permintaan kerja karena besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi
merupakan daya tarik calon karyawan untuk memasuki organisasi tersebut, tetapi jika
jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi
sedikit banyak menjadi terabaikan. Lalu adanya kebijaksanaan pemerintah karena
pemerintah yang menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, dan
pada batas umur tertentu.

3
 PERTEMUAN 11
PEMELIHARAAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

1. Pengertian Hubungan Tenaga Kerja

Hubungan tenaga kerja merupakan suatu hubungan yang timbul antara pekerja
dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan.
Pekerja menyatakan kesanggupan untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah
dan sebaliknya pengusaha menyatakan pula kesanggupannya untuk mempekerjakan
pekerja dengan membayar upah. Dengan adanya hubungan kerja yang terjadi antara pekerja
dan pengusaha merupakan suatu bentuk perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak
dan kewajiban masing-masing pihak. Atau dalam pengertian lain dapat diartikan sebagai
hubungan kerja yaitu hubungan (hukum) antara pengusaha daengan pekerja/buruh
(karyawan) berdasarkan perjanjian kerja. Dengan demikian hubungan kerja tersebut adalah
merupakan sesuatu yang abstrak, sedangkan perjanjian kerja adalah sesuatu yang konkrit,
nyata. Dengan adanya perjanjian kerja, maka akan lahir perikatan.
2. Unsur-unsur Pemeliharaan Hubungan Kerja
a. Kerja, dalam hubungan kerja harus ada pekerja tertentu sesuai perjanjian karena
itulah hubungan ini dinamakan hubungan kerja.
b. Upah
Setiap hubungan kerja selalu menimbulkan hak dan kewajiban diantara
kedua belah pihak dengan berimbang. Dalam hubungan kerja, upah adalah
merupakan salah satu unsur pokok yang menandai adanya hubungan kerja.
Pengusaha berkewajiban membayar upah dan pekerja berhak atas upah dari
pekerjaan yang diakukannya.
c. Perintah, di dalam hubungan kerja harus ada unsur perintah yang artinya yang satu
pihak berhak memberikan perintah dan pihak lain berkewajiban melaksanakan
perintah. Dalam hal ini pengusaha berhak memberikan perintah kepada
pekerja dan pekerja wajib menaati perintah tersebut.
3. Tujuan Pemeliharaan Hubungan Kerja
a. Untuk meingkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan
d. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya

4
f. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan
4. Pengaturan Pemeliharaan Hubungan Kerja
Hubungan kerja diatur dalam suatu perjanjian kerja yang disetujui oleh kedua
belah pihak. Perjanjian kerja tidak harus secara tertulis, artinya perjanjian juga dapat dibuat
secara lisan. Namun demikian, untuk perjanjian kerja tertentu, diharuskan membuat secara
tertulis. Contoh :
a. Perjanjian Kerja Laut (PKL), perjanjian ini dibuat diantara awak kapal dengan
perusahaan atau dengan nakhoda yang mewakili pengusaha. Perjanjian ini harus
tertulis dan tidak sah apabila secara lisan.
b. Perjanjian Kerja Antar Kerja Antar Negara (AKAN), perjanjian kerja antar negara
dibuat antar perusahaan pengerah tenaga kerja yang dikirim ke luar negeri.
c. Perjanjian Kerja Antar Kerja Antar Daerah (AKAD), perjanjian ini dibuat antara
pekerja dengan perusahaan pemakai yang memuat persyaratan baik dalam pengerahan
maupun yang berlaku sewaktu pekerja sudah bekerja dan wajib dibuat secara tertulis.
d. Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (Kontrak), perjanjian ini dibuat antara pekerja
dengan perusahaan yang memuat persyaratan dalam kondisi didalam bekerja.
5. Metode Pemeliharaan Hubungan Kerja
a. Komunikasi, dalam melaksanakan Program Pemeliharaan Karyawan mutlak
diperlukan suatu hubungan yang dibangun terlebih dahulu diantara individu-individu
dalam suatu kelompok dan organisasi. Hubungan yang dibangun didasarkan kepada
suatu hubungan pekerjaan yang baik, didasarkan pada struktur organisasinya sehingga
tercipta hubungan secara vertikal maupun horizontal. Kunci tercipta suatu hubungan
yang baik tersebut dimulai terlebih dahulu dengan suatu Komunikasi. Untuk terbentuk
suatu hubungan yang baik dalam organisasi, maka salah satunya mutlak dilakukan
suatu Komunikasi yang baik pula diantara setiap individu organisasi perusahaan.
Sehingga dengan demikian diharapkan kemampuan dan kehandalan individu dalam
organisasi tetap terpelihara dengan baik.
b. Insentif, insentif merupakan daya perangsang yang diberikan pada karyawan tertentu
berdasarkan prestasi kerja karyawan. Lebih jauh untuk mengetahui apa yang

5
 dimaksud dengan insentif, dikutif definisi insentif dari GR Terry : “Laterally incentive
means that which incitas or a tendency to incite action.”
c. Kesejahteraan, merupakan salah satu metode pemeliharaan yang senantiasa digunakan
untuk mengembangkan, memotivasi prestasi kerja karyawan perusahaan sampai
karyawan pensiun. Metode ini di di implementasikan dari suatu Program
Kesejahteraan yang sistematis, terencana dan terukur. Setelah para karyawan diterima,
dikembangkan , mereka perlu diberikan motivasi agar tetap mau bekerja pada
perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya
diberikan kesejahteraan/kompensasi pelengkap (fringe benefit) gaji tersembunyi
(indirect compensation/employee welfare). Kesejahteraan yang diberikan sangat
berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan.
Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi,
disiplin dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turn over
(LTO) relatif rendah.
d. Keselamatan dan Kesehatan Kerja, akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan
karyawan yang baik. K3 harus dapat ditanamkan pada diri masing-masing individu
karyawan perusahaan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar disadari
pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan.
Apabila terjadi banyak kecelakaan, karyawan banyak yang menderita, absensi
meningkat, produksi menurun dan biaya pengobatan semakin besar. Ini semua akan
mengakibatkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan bersangkutan, karena
lebih jauh karyawan mungkin dapat terpaksa berhenti bekerja karena cacat dan
perusahan kehilangan karyawan.
e. Hubungan Industrial Pancasila atau disingkat HIP adalah hubungan antara pelaku
dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha dan pemerintah) didasarkan
atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian
bangsa dan kebudayaan Nasional Indonesia. HIP sebagai wahana menuju ketenangan
kerja dan stabilitas sosial ekonomi untuk pembangunan nasional.

6
 PERTEMUAN 12
PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Edwin B. Flippo. The maintenance function of personnel is concerned primarily
eith preserving the physical, mental, and emotional condition of employees. Fungsi
pemeliharaan menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan.
Hasibuan menyatakan bahwa pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan
bekerja produktif untuk menunujang tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan
pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pemeliharaan adalah suatu kegiatan yang
dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan
jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.
Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk
mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk
memelihara stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan
raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan ini perlu
dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan
dari perusahaan akan menimbulkan masalah, semangat kerja dan prestasi karyawan akan
merosot, loyalitas karyawan menurun. Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada
tingginya tingkat kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan
yang ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang
bekerja diperusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat hubungannya dengan tingkat
produktivitas karyawan terhadap suatu perusahaan.
2. Tujuan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Berikut ini adalah beberapa tujuan pemeliharaan sumber daya manusia pada
perusahaan.
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
b. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
d. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
f. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

7
3. Asas-asas Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
a. Asas Manfaat dan Efesiensi, pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan
memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini
hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan
dalam mencapai tujuan. Asas ini harus deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
b. Asas Kebutuhan dan Kepuasan, pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi
dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan,
kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan
efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.
c. Asas Keadilan dan Kelayakan, keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas
program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan
ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin,
kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas sini diharapkan tujuan
pemberian pemeliharaan akan tercapai.
d. Asas Peraturan Legal, peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang,
keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan
pemerintah.
e. Asas Kemampuan Perusahaan, kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas
program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan
pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan. Dalam
pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang
tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya
tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang
sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan,
kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan
efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.
4. Metode Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam
mendukung tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan. Menurut Hasibuan dalam
bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, manajer seharusnya
menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun
metode pemeliharaan antara lain:

8
a. Komunikasi, adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau
informasi dari seseorang ke orang lain. Dalam menyampaikan informasi komunikasi
sangat diperlukan. Komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing,
dan evaluative. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat,
jelas, dapat dipahami, dan dilaksanakan sama dnegan maksud komunikator. Melalui
komunikasi yang baik dan efektif, maka permasalahan-permasalahan yang terjadi di
dalam perusahaan dapat diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui
rapat dan musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan
pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.
b. Insentif, menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas
kerjanya. Adapun jenis insentif dalam buku Hasibuan terbagi atas dua yaitu
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non
material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman
kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.
Selain jenis-jenisnya, Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif antara lain:
a) Non material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya.
Misalnya piagam, piala, medali.
b) Sosial insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau
naik haji.
c) Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini
bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
keluarganya.
Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang
baik dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat kerja karyawan akan meningkat dan
absensi serta tingkat keluar-masuk karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentif
sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

9
5. Program Kesejahteraan
Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang
dierikan berdasarkan lebijaksanaan. Kesejaheraan yang diberikan sangatlah berarti dan
bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.
Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin,
dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.
6. Tujuan Kesejahteraan
Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
d. Menurunkan tingkat absensi dan turn-over karyawan.
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.
g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
i. Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia Indonesia.
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
7. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik bagi
perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini harus di tanamkan dalam diri masing-masing
karyawan melalui pembinaan ataupun penyuluhan dari perusahaan. Kesadaran akan
keselamatan dan kesehatan kerja membantu terwujudnya pemeliharaan karyawan yang
baik. Apabila tidak ada perhatian dalam keselamatan dan kesehatan kerja maka
kemungkinan akan menambah tingkat terjadinya kecelakaan kerja yang juga dapat
menurunkan tingkat produksi. Hal ini dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

10