Pengertian, Tujuan Serta Konsep Manajemen Tunjangan

Pengertian Tunjangan Tunjangan merupakan segala aspek yang diberikan organisasi kepada pegawainya dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat kerja yang lebih besar untuk berpartisipasi bagi organisasi dalam mewujudkan keberhasilan organisasi. Menurut Nitisemito (1996) Tunjangan merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Panggabean (2004) Tunjangan adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

Pengertian Manajamen Tunjangan Berdasarkan pengertian tunjangan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian dari manajemen tunjangan adalah : Segala pengaturan , pengelolaan, serta pengkordinasian yang dilakukan oleh perusahan untuk mewujudkan keberhasilan dari tujuan perusahan dengan jalan memberikan balas jasa serta penghargaan penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

Tujuan utama Tujuan utama dari manajemen tunjangan adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1994).

Konsep Manajemen Tunjangan Konsep manajemen tunjangan dalam perusahaan harus disusun secara cermat. Konsep manajemen yang efektif akan mendorong para manajer untuk membuat keputusan-keputusan yang relevan dengan keselarasan tujuan para stakeholders (termasuk juga tujuan para manajer). Tujuan manajamen tunjangan adalah keselarasan tujuan, tetapi tidak mungkin mencapai keselarasan tujuan tersebut secara sempurna. Dalam praktik yang dituju bukanlah keselarasan sempurna tetapi keselarasan relatif.

Konsep Manajemen Tunjangan yang efektif, memenuhi tujuh kriteria:

1.

Mencukupi (memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dan peringkat Adil ( setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang dicurahkan Imbang ( jumlah gaji, tunjangan, dan lainnya imbang) Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan kemampuan perusahaan ) Memenuhi kebutuhan orang Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan produktivitas Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.

manajemen) 2.
3.

, kemampuan ,pelatihan, dan sebagainya 4. 5. 6. 7.

Manajemen Tunjangan Yang Efektif dan Kompeten Serta Peran dan Mafaatnya Bagi Perushaan

Tunjangan Yang Efektif dan Kompeten Bagi Perusahaan Tunjangan bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan. Tunjangan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
Tunjangan resmi (tunjangan yang diberikan perusahaan).

Tunjangan tidak resmi (tunjangan yang diterima dari rekan kerja, misalnya pengakuan tentang prestasinya). Tunjangan yang diatur dapat diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan

tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu tunjangan yang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang berprestasi, karena tenaga yang berprestasi menginginkan tunjangan yang tinggi. Peranan tunjangan yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang berprestasi Disamping gaji, manajemen diberi bonus karena beberapa alasan, pertama, bonus dapat meningkatkan kinerja manajemen. Kedua, bonus merupakan sarana untuk menjaga agar manajer yang baik tidak pindah ke perusahaan lain. Terakhir adalah manajemen dapat mengatur dan menentukan tunjangannya sendiri. Fasilitas bagi manajemen dapat berupa rumah, mobil, kantor, makan siang, hotel, pesawat terbang, dll. Fasilitas tersebut membuat hidup manajemen menjadi lebih nyaman dan kadangkadang menajemen tidak harus membayar pajak penghasilan. Dilihat dari segi pajak, fasilitas mobil tersebut dipakai dalam menjalankan kegiatan perusahaan. sudah tentu, undang-undang pajak tidak akan mengetahui bila mobil tersebut di gunakan untuk keperluan pribadi begitu juga dengan fasilitas lainnya dengan catatan perusahaan tidak keberatan dengan hal tersebut.

Dasar penetapan tunjangan. Hal yang melandasi dasar penetapan tunjangan bagi karyawan adalah isu-isu sebagai berikut : (Edy Sukarno, 2002:246)
Jumlah tunjangan yang diperlukan untuk memelihara dan memperbaiki standar hidup

pekerja
Tingkat tunjangan karyawan perusahaan dibandingkan tunjangan karyawan lain dengan

derajat dan ketrampilan sama

Kapasitas perusahaan dalam memberikan tunjangan

Sistem tunjangan dibagi 4, yaitu : 1. Tunjangan relatif Dalam pengendalian manajemen harus di hayati bahwa, jika mobilitas karyawan bebas sepenuhnya, maka pembayaran upah relatif yang proposional dipicu oleh persaingan untuk mendapatkan pekerjaan. Bila karyawan tidak terdidik disuatu perusahaan menerima, katakanlah Rp.10.000,- perhari dan karyawan di perusahaan lain di wilayah industri yang sama memperoleh Rp.8.000,- perhari untuk pekerjaan dan kondisi pekerjaan serupa, maka pekerja dengan tunjangan yang lebih rendah akan pindah ke perusahaan yang memberikan tunjangan lebih tinggi, atau menuntut kenaikan tunjangan.

2. Katak loncat (Leap Frogging) Dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang tinggi, terjadi peluang kerja penuh, jika serikat pekerjanya kuat, upaya persamaan tunjangan dapat menciptakan proses yang

dinamakan katak loncat. Implikasi katak loncat yakni kompensasi naik terus dan bisa jadi lajunya cukup tinggi. Andaikata kenaikan tunjangan ditutup oleh peningkatan produktivitas, laba, dan efesiensi biaya, maka tidak ada masalah bagi perusahaan. Namun, jika sebaliknya tidak tertutup, maka bisa berdampak kurang kondusif bagi perusahaan. Situasi ini akan memicu hubungan tunjangan spiral harga dan harga saling berkompetisi ke tingkat yang lebih tinggi. 3. Tunjangan insentif Sistem tingkat upah potong sederhana dapat digunakan pada karyawan perorangan maupun yang bekerja sama dalam suatu pekerjaan. Tunjangan yang dibayarkan kepada pekerja merupakan rasio langsung dengan pekerjaan yang dilakukan. Insentif dapat digolongkan menjadi dua yaitu :
a)

Insentif positif, secara umum disebut balas jasa, yaitu hasil-hasil yang mengakibatkan pengingakatan kepuasan pemenuhan kebutuhan individu karyawan Insentif negatif, atau disebut hukuman yaitu hasil-hasil yang mengakibatkan penurunan kepuasan pemenuhan kebutuhan individu karyawan.

b)

4. Tingkat upah potong differensial Sistem ini terdiri dari dua tingkat upah potong. Yakni tingkat yang lebih tinggi dibayarkan kepada pekerja yang mencapai standar output tertentu, dan tingkat upah yang lebih rendah dibayarkan kepada pekerja yang tidak dapat mencapai standar tertentu. Misal standar keluaran 48 unit perhari dengan upah Rp150,- per unit dan tingkat Rp120,- per unit bagi yang tidak bisa mencapainya. Pekerja yang mampu membuat 48 unit akan menerima Rp.7.200,- sedang yang gagal menghasilkan, katakanlah hanya 34 unit akan menerima Rp.4.080,- konsisi demikian pasti akan memotivasi pekerja untuk menghindari upah yang lebih rendah.

Sebuah sistem tunjangan dikatakan efektif apabila dalam menghadapi suatu masalah, Keputusan manajemen sama dengan keputusan pemilik perusahaan. dalam hal demikian, kepentingan manajemen dan pemilik adalah sama. Agar efektif, sistem tunjangan harus dikaitkan dengan variabel-variabel yang menjadi minat pemilik perusahaan, misalnya laba, pangsa pasar, aliran uang masuk, penemuan produk baru, keunggulan disain, dan sebagainya. Agar sistem tunjangan adil bagi manajemen, ada yang berpendapat bahwa variabel variabel tersebut harus merupakan variabel yang dapat dikendalikan oleh manajemen. Akan tetapi ada juga yang berpendapat bahwa variabel yang tidak dapat dikendalikan oleh manajemenpun dapat dimasukkan ke dalam sistem tunjangan . konsep keadilan akan terusik tetapi manajemen akan menjadi tertarik dengan variabel tersebut. Akan tetapi, jika variabel tersebut jauh di luar jangkauan kemampuan manajemen, mungkin sekali sistem tunjangan akan membuat manajemen putus asa. Hasil riset terhadap insentif menunjukan bahwa (Ru Supriyono, 2000:163) : 1. Para individu cenderung lebih termotivasi oleh insentif positif daripada insentif negatif sehingga sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada insentif positif 2. Insentif pribadi sifatnya situasional. Intensif moneter merupakan salah satu alat untuk memuaskan kebutuhan tertentu, namun pada level kepuasan tertentu insentif nonmoneter lebih penting 3. Jika manajemen puncak memandang sistem pengendalian manajemen, maka para manajer pengoperasian juga memandangnya penting. Jika manajemen puncak kurang memperhatikan sistem pengendalian manajemen, para manajer pengoperasian juga kurang memperhatikannya. 4. Para individu sangat termotivasi jika menerima laporan umpan balik mengenai kinerjanya. Tanpa umpan balik, orang mungkin tidak merasakan telah mencapai tujuan atau memerlukan tindakan koreksi untuk mencapai tujuan tersebut. 5. Efektivitas insentif menurun dengan cepat jika jarak waktu antara tindakan dan pemberian insentif terlalu lama. Para level rendah organisasi , frekuensi umpan balik dan tindakan mungkin dalam hitungan jam: sedangkan untuk manajemen atas mungkin dalam ukuran bulan

6. Motivasi lemah jika seseorang berpendapat bahwa insentif terlalu mudah dicapai. Motivasi kuat jika tujuan memungkinkan dapat dicapai melalui usaha keras dan jika pencapaian tujuan tersebut sangat penting untuk memenuhi kebutuhan pribadinya. 7. Insentif sangat memotivasi jika para manajer berpartisipasi secara aktif beserta para atasannya dalam menyusun anggaran, standar, atau tujuan. Dengan partisipasi tersebut mungkin manajer berpendapat bahwa anggaran, standar, atau tujuan tersebut adil sehingga menimbulkan komitmennya. Sistem tunjangan yang efektif mendorong para manajer untuk membuat keputusankeputusan yang relevan dengan keselarasan tujuan para stakeholders (termasuk juga tujuan para manajer). Tujuan sistem kompensasi adalah keselarasan tujuan, tetapi tidak mungkin mencapai keselarasan tujuan tersebut secara sempurna. Dalam praktik yang dituju bukanlah keselarasan sempurna tetapi keselarasan relatif. Agar sistem tunjangan efektif, harus memenuhi tujuh kriteria dibawah ini: 1. 2. 3.
4.

Mencukupi (memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dna peringkat Adil ( setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang dicurahkan Imbang ( jumlah gaji, tunjangan, dan lainnyaimbang) Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan kemampuan perusahaan )

manajemen) , kemampuan ,pelatihan, dan sebagainya

5. 6. 7.

Memenuhi kebutuhan orang Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan produktivitas Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.

Peran dan manfaat tunjangan bagi perusahaan

Tunjangan

dengan sistem yang baik dan adil memberikan kontribusi besar dalam

perkembangan perusahaan karena dengan tunjangan yang adil membuat para manager mengejar target untuk mengembangkan perusahaan atau organisasi. Sehingga pengendalian managemen ikut berpengaruh dalam masalah tunjangan ini dengan mengejar prestasi yang mereka harapkan sehingga memicu ketatnya persaingan. Para individu cenderung lebih termotivasi oleh insentif positif daripada insentif negatif sehingga sistem pengendalian manajemen akan berjalan dan berhubungan jika tunjangan berorientasi pada insentif positif. Hubungan tunjangan yang adil dengan pengendalian manajemen yaitu keselarasan tujuan. Yaitu tunjangan yang adil mempunyai pengaruh terhadap mekanisme pengendalian melalui pemantauan dan insentif. Prinsipal dapat mendesain sistem pengendalian yang dapat memantau tindakan-tindakan agen agar tindakan tindakan agen untuk meningkatkan kesejahterahan tidak menimbulkan biaya yang harus ditanggung prinsipal. Prinsipal dalam penentuan tunjangan agen harus berusaha agar kontrak-kontrak insentif agen pantas dengan kinerjanya sehingga tercapai keselarasan tujuan prinsipal dan agen.