KOMPENSASI BAGI MANAJEMEN

Roma Ulina Simbolon

213403426078
Program Studi Akuntansi
Tugas Paper Sistem Pengendalian Manajemen
Dosen : Heny Suryanti
UNIVERSITAS NASIONAL

PEMBAHASAN
1.1 Pengertian Kompensasi
Pemilik suatu organisasi perusahaan menginginkan anggota organisasi
mencapai tujuan organisasinya mencapai tujuan organisasinya. Namun anggota dari
suatu organisasi memiliki kepentingan dan tujuan ia bergabung pada organisasi
tersebut. Motivasi setiap anggola dalam hal ini akan berbeda satu sama lainnya.
Manajer puncak, misalnya, yang, telah tercukupkan hidupnya secara ekonomi,
mungkin akan mempunyai tujuan hanya untuk mengejar karir vang lebih menantang.
Seorang, manajer bawahan mungkin bertujuan mengamankan posisinya saat in untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Seorang karyawan bekerja sungguh-sungguh hanya
untuk mendapatkan perhatian dari pimpinan. Pendek kata, motif dan tujuan seseorang
bekerja seringkali tidak sama satu sama lain dan pada gilirannya tidak mesti konsisten
dengan tujuan dari pemilik organisasi. Untuk itu diperlukan keselarasan tujuan (goal
congruence) dari tujuan individu daiam organisasi dengan tujuan organisasi itu
sendiri. Keselarasan tujuan antar anggota dan organisasi pada kenyataannya tidaklah
ada. Yang ada hanyalah kenyataan yang mendekati idealnya. Alasan utamanya adalah
individu biasanya menginginkan sebanyak mungkin kompensasi yang bisa
diperolehnya;sementara dari sisi organisasi, adanya batas atas terhadap imbalan
dibawah laba yang sanggup dicapai.
Untuk mengantisipasi ketidakselarasan dalam organisasi hal minimal yang
bisa dilakukan adalah menciptakan swatu system pengendalian dalam operasional
organisasi yang tidak mendorong individu yang ada bertindak berlawanan dengan

1
kepentingan terbaik dari organisasi tersebut. Misalnya, jika suatu sistem member
sinyal bahwa penekanan yang harus dilakukan oleh manajer hanya pengurangan biaya
dengan tidak mengabaikan kualitas yang memadai atau mengorbankan standar
kualitas yang telah ditetapkan, atau dengan cara lain yakni pengurangan biaya yang
dikontrol oleh manajer bersangkutan, sementara manajer tersebut termotivasi untuk
melakukannya, tapi arah yang dituju tidak tercapai.
Disamping itu untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan
organisasi atau pemegang saham bisa memberi perhatian dengan memberikan
kompensasi. Ada beberapa pengertian kompensasi yang dikemukakan
oleh para ahli :
 Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan, menyebutkan bahwa dari tiga
jenis komponen kompensasi yang diterima seorang manajer, yaitu pertama
gaji, kedua tunjangan-tunjangan dalam bentuk natura seperti pensiun,
kesehatan dan lain-lain, dan yang ketiga kompersasi insentif, maka komponen
yang ketiga adalah berhubungan erat dengan pengendalian manajemen.
 Sedangkan menurut Bejo Siswanto kompensasi adalah imbalan jasa yang
diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang. Pemberian kompensasi insentif tersebut
diukur dari selisih target atau anggaran laba, volume produksi, volume
penjualan atau hasil penjualan dengan realisasinya dalam satu tahun.

Untuk memotivasi orang bersikap sesuai tujuan organisasi tergantung juga

pada hubungan insentif organisasi pada tujuan pribadi. Setiap individu dipengaruhi
oleh insentif pusitif dan negatif. Insentif positif merupakan akibat dari
ditingkatkannya kepuasan akan kebutuhan pribadi. Insentif negatif, merupakan akibat
dari diturunkannya kepuasan kebutuhan pribadi. Insentif positif merupakan dorongan
untuk memuaskan kebutuhan individu dimana a tidak bisa memenuhinya tanpa
bergabung dengan perusahaan. Organisasi akan menyediakan insentif positit kepada
individu yang menjalankan tugas yang telah digariskan dengan baik, Penelitian atas
insentif cenderung, mendukung hal- hal berikut:

2
  Individu cenderung lebih termotivasi dengan hadiah penghasilan dari pada
ketakutan terhadap hukuman, yang akan mendorong system pengendalian
manajemen lebih berorientasi pada penghargaan/insentif.
 Hadiah secara personal hersifat situasional. Kompensasi dengan uang
merupakan cara penting untuk memuaskan. kebutuhan tertentu; namun untuk
tingkatan tertentu jumlah kompensasi tersebut tidaklah sepenting kumpensasi
yang tidak berbentuk uang.
 Individu akan termotivasi jika mereka menerima laporan umpan balik atas
kinerjanya.
 Efektivitas insentif menurun secara cepat begitu berlalunya waktu.
 Motivasi akan jelek jika seseorang ditargetkan untuk mencapai target yang
tidak mudah dicapai.
 Insentif yang dilengkapi dengan angyaran atau laporan lainnya paling baik
apabila manajer berpartisipasi secara aktif bersama atasannya dalam proses
pencapaian target yang ditetapkan.

1.2 Karakteristik Rencana Kompensasi Insentif

Sebagaimana telah disebutkan diatas bahwa paket kompensasi dari seorang
manajer terdiri dari tiga komponen, yaitu :
1. Gaji
2. Benefit (biasanya selain berbentuk dana pension dan manfaat Kesehatan, juga
berbagai bentuk penghasilan tambahan lainnya)
3. Kompensasi insentif.

Ketiga komponen diatas saling berkaitan, tapi kompensasi insentif secara khusus
berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. Pemberianinsentif
kepadavmanajer dan anggota organisasi merupakan suatu cara yang ampuh untuk
memotifasi manajer dalam melampaui target yang ditetapkan dan disepakati awl
tahun. Karena kompensasi insentif tersebut berbeda dengan dua jenis kompensasi
yang lain yaitu, gaji atau upah dan berbagai jenis tunjangan. Gaji dan tunjangan sudah
merupakan suatu keharusan dan kewajiban yang harus dibayarkan perusahaan
sedangkan kompensasasi insentif baru akan diterima anggota organisasi apabila
realisasi laba, volume produksi, volume penjualan atau hasil penjualan berada diatas
anggaran. Insentif sangat berperan mendorong manajer dan anggota organisasinya
untuk lebih termotivasi mencapai dan melampaui anggaran. Bagi pemilik atau

3
pemegang saham juga berarti akan meningkatkan kemakmuran yang dinikmatinya.
Perbedaan penting lainnya antara insentif dengan gaji dan tunjangan-tunjangan adalah
dalam pembagian jumlah yang akan diterima oleh manajer dan karyawan. Ketentuan
dan dasar pembagian insentif kepada setiap orang adalah yang pertama kali disepakati
agar tidak menimbulkan gejolak antar anggota organisasi. Bagi orang yang menerima
kompensasi intensif lebih besar dari yang diperkirakannya akan menimbulkan
dismotivasi.

Kebanyakan perusahaan menginginkan rencana kompensasi insetif dan revisi

pada rencana yang ada tersebut disetujui oleh pemegang saham. Rencana kompensasi
insentif bisa dibagi menjadi dua bagian, yaitu :
1. Rencana kompensasi jangka pendek yang diberikan berdasarkan prestasi tahun
yang bersangkutan, biasanya diberikan dalam bentuk kas.
2. Rencana kompensasi jangka panjang yang didasarkan pada harga saham biasa
perusahan, biasanya tidak mesti berupa kas tetapi berupa hak untuk membeli
saham perusaan.

RENCANA INSENTIF JANGKA PENDEK

Total Bonus Pool Pada rencana intensif jangka pendek, pemegang saham memilih
formula yang dapat digunakan untuk mencapai jumlah total bonus yang bisa dibayar
pada kelompok yang berkualifikasi dari pegawai pada tahu yang diberikan, yang
disebut “bonus pool”. Formula seperti ini berhubungan dengan kemampuan
memperoleh laba perusahaan secara keseluruhan pada tahun berjalan.

1. Metode paling sederhana adalah membuat formula dengan menentukan presentase

tertentu dari laba.

Dana Bonus = X% x Laba Bersih

Misalnya laba rata-rata perusahaan setiap tahunnya 100 juta, dan jika 10 juta
merupakan dana bonus yang harus disiapkan untuk melakukan kompensasi
insentif, maka formula bonus yang ditetapkan adalah 10% (10juta/100 juta).
Kelemahan utama dari metode ini adalah bonus harus tetap diberikan walaupun
laba perusahaan rendah. Tambahan lagi, ia tidak mempertimbangkan adanya
tambahan investasi yang menyebabkan laba meningkat, walaupun kinerja
perusahaan tersebut bisa jadi statis atu bahkan memburuk.

4
2. Metode bonus didasarka pada presentase tertentu dari laba setelah tingkat laba
persaham (EPS) minimum tercapai.

Dana Bonus = X% x (Laba Bersih-Total EPS Minimum)

Dari contoh sebelumnya , denga tambahan informasi jumlah lembar saham dan
EPS minimum adalah sebagai berikut:
a.) Estimasi tingkat laba yang diinginkan Rp100juta
b.) Jumlah bonus yang diingikan Rp10juta
c.) Jumlah saham yang beredar 10juta lembar
d.) Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus adalah Rp5
Dana bonus dihitung dengan formula sebagai berikut :
Dana bonus = X% x [Rp100juta-(Rp5 x Rp10juta)]
Rp10juta = Rp50juta X%
X% = 20%
Dengan demikian besarnya bonus dihitung dengan mengalikan presentase bonus
dengan laba bersih setelah dikurangi dengan pembayaran sebesar Rp5 perlembar
saham.
Metode ini tidak memperhitungkan kenaikan dari laba yang diinvestasikan
kembali. Agar metode ini tetap relevan digunakan, maka labar perlembar saham
(EPS) minimum harus disesuaikan untuk tahun-tahun berikutnya dengan cara
meningkatkan angka minimum EPS dengan presentase tertentu dari kenaikan laba
yang ditahan. Dari contoh sebelumnya, diasumsikan bahwa laba diestimasikan
sebesar Rp100juta sebelum bonus dan dividen yang dibagikan kepada pemegang
saham sebesar Rp60juta. Pajak penghasilan atas bonus 50%. Rencana ini harus
dapat memberikan kembalian minimum (ROI) dari sebesar 6% dari return
tambahan karena tambahan investasi sebelum bonus dibayarkan. Dengan
demikian besarnya laba perlembar saham (EPS) minimum sebesar Rp5 harus
disesuaikan untuk tahun yang akan datang sebagai berikut:
-Kenaikan laba ditahan:
= Rp100juta (laba) – Rp5juta (bonus setalah pajak) – Rp60juta (dividen)
= Rp35juta
-Kenaikan laba yang diharapkan sebelum bonus:
Total = Rp35juta x 6% = Rp2,1 juta
Persaham = Rp2,1 juta : 10juta = Rp0,21

5
 -EPS minimum yang disesuaikan:
= Rp5 + Rp0,21
= Rp5,21

3. Metode lain yang menghubungkan laba dengan modal yang digunakan. Modal
dalam hal ini adalah kekayaan pemegang saham ditambah hutang jangka panjang.
Bonus dalam hal ini sama dengan presentase laba sebelum pajak dan bunga atas
utang jangka panjang minus beban modal atas total kekayaan pemegang saham
ditambah utang jangka panjang.
Perusahaan yang memakai metode ini mendasari pada alasan bahwa kineja
manajemen hendaknya didasari pada penggunaan asset neto yang menghasilkan
laba, dan karena proporsi utang jangka panjang terhadap modal ditentuka oleh
kebijakan keuangan, tidak hanya oleh manajer operasional, maka proporsi ini
seharusnya tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja operasional.
4. Metode lain yang digunakan adalah sama dengan metode ke-3, tetapi pengertian
modal dalam haal ini sama dengan kekayaan pemegang saham. Kesulitan pada
metode ketiga dan keempat ini adalah jika pada satu tahun mengalami kerugian
akan mengurangi kekayaan pemegang saham, sebaliknya, meningkatnya bonus
yang harus dibayar pada tahun yang mengalami keuntungan.
5. Bonus didasarkan pada kenaikan prifitabilitas suatu tahun dibandingkan dengan
tahun sebelumnya.
6. Bonus didasarkan pada kemampuan memperoleh laba perusahaan relatif
dibandingkan dengan memperoleh laba industri. Mencari data industry yang dapat
diperbandingkan mungkin saja sulit, karena hanya beberapa perusahaan saja yang
mempunyai campuran produk dan system akuntansi yang sama. Akibatnya metode
ini dapat memberikan bonus yang tinggi pada tahun-tahun yang pas-pasan karena
salah satu atau lebih komponen industry pesaing mengalami tahun yang buruk.

Carryovers merupakan rencana insentif jangka pendek, dimana diatur agar setiap
tahun selalu dibagi bonus, dan bonus yang dibagikan tidak tergantung pada besarnya
laba Cara yang biasa dilakukan adalah dengan membentuk rekening khusus dana
bonus, dan distribusi yang merata setiap tahun, misalnya dengan pemberian gaji ke-13
dan 14. Setiap tahun komite dari dewan komisaris menentukan berapa besarnya bonus
yang ditambahkan pada carryover (dana bonus) dan berapa banyak carryover
diakumulasi untuk digunakan jika bonus kegiatannya. terlalu rendah. Keuntungan dari
metode ini adalah:

6
1.) Fleksibel yaitu pemberian bonus tidak ditentukan secara otomatis lewat formula
dan dipengaruhi oleh judgement dewan komisaris , dan
2.) mengurangi anggapan bahwa bonus didasarkan pada formula tertentu.
Jadi pada saat tahun baik, bonus yang dibagi tidak terlalu besar, tetapi pada tahun
jelek, sisa bonus tahun baik dapat ditambahkan. Sedangkan kelemahan metode ini
adalah tidak secara langsung menggambarkan kinerja sesungguhnya saat ini.

Kompensasi Yang Ditunda. Jumlah bonus dihitung setiap tahun, pembayarannya bisa
saja dilakukan beberapa kali sepanjang periode tertentu, misalnya lima tahun. Dengan
sistem ini pegawai hanya menerima seperlima (20%) dari jumlah bonus yang
diperoleh pada tahun pertama, sisanya diterima merata pada empat tahun berikutnya.
Tahun kedua, pegawai akan menerima sebesar seperlima (20%) laba tahun kedua dan
20% dari laba tahun pertama, dan seterusnya. Tabel dibawah menggambarkan
penggunaan metode ini. Dari gambar tersebut dapat diketahui bahwa jumlah bonus
tahun pertama akan, dibagikan secara merata selama 5 tahun. Tahun kedua dan
seterusnya bonus akan dibagikan secara merata selama 5 tahun.

Tahun Bonus Bonus Bonus Bonus Bonus Bonus

Tahun 1 Tahun 2 Tahun 3 Tahun 4 Tahun 5 Tahun 6
1. 20%
2. 20% 20%
3. 20% 20% 20%
4. 20% 20% 20% 20%
5. 20% 20% 20% 20% 20%
6. 20% 20% 20% 20% 20%
7. 20% 20% 20% 20%
8. 20% 20% 20%
9. 20% 20%
10. 20%

Penundaan pembayaran seperti in mempunyai beberapa keuntungan:

 Manajer bisa mengestimasi dengan akurasi yang rasional pendapatan tunai mereka
untuk. tahun mendatang.
 Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena pengaruh
fluktuasi siklik.
 Seorang manajer yang berhenti akan terus menerima pembayaran sampai beberapa
tahun kemudian. Hal int tidak hanya merupakan tambahan pesangon saja tetapi
juga akan mengurangi bean pajak karena pajak penghasilan atas pesangon biasanya
lebih rendah dari pada selagi bekerja.

7
 Dengan ditundanya waktu pembayaran akan mendorong pemikiran yang lebih jauh
untuk menghasilkan keputusan yang tepat.
Kelemahan metode bonus yang ditunda adalah bahwa bonus yang menjadi hak
manajer tidak sepenuhnya diterima pada tahun bonus dihasilkan. Hal ini akan
mengakibatkan berkurangnya motivasi secara langsung dari insentif, karena bonus
tidak berhubungan langsung dengan laba atau kinerja. Selain itu manajer yang
meninggalkan perusahaan secara tiba-tiba tidak akan menerima sisa bonus yang
menjadi haknya.

RENCANA INSENTIF JANGKA PANJANG

Kompensasi insentif jangka panjang dihubungkan dengan milai atau harga saham di
pasar modal. Alasan mendasar penerapan rencana in adalah bahwa pertumbuhan
dalam nilai modal saham perusahaan menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka
panjang. Ada beberapa tipe rencana seperti ini
Stock Options. Stuck option adalah hak untuk membeli sejumlah saham dengan harga
yang disetujui pada sat opsi itu dilakukan (biasanya harga pasar atau 95% dari harga
pasar saat ini) selama periode tertentu di masa yang akan datang. Keuntungan dengan
cara in bisa mengarahkan kemampuan manajer ke arah kinerja jangka panjang tapa
mengabaikan jangka pendek.
Phantom Stock. Phiantom stock yaitu memberi penghargaan kepada manajer dengan
sejumlah saham secara akuntansi saja. Pada akhir periode yang telah ditentukan
(misalnya lima tahun) manajer diberi hak untuk memperoleh hadiah seimbang dengan
kenaikan harga saham (apresiasi) sejak tanggal pemberian hadiah tersebut. Tidak
seperti stock option, phantom stock tidak mempunyai biaya transaksi. Beberapa
rencana stock option menghendaki manajer tersebut memegang saham tersebut untuk
periode tertentu setelah dibeli dan in mengakibatkan risiko penurunan harga pasar dan
biaya bunga yang bersamaan dengan saham. Resiko dan biaya ini tidak ada pada
rencana phantom stock.
Stock Appreciation Rights merupakan hak untuk menerima pembayaran kas
didasarkan pada peningkatan nilai saham sejak saat pemberian hadiah hingga periode
yang telah ditentukan dimasa mendatang. Baik phantom shares maupun stock
apprecintion rights merupakan bentuk pemberian bonus kas yang ditunda, dimana
jumlah bonus tersebut merupakan fungi harga pasar dari saham perusahaan
bersangkutan.

8
 Performance Shares, rencana ini memberikan penghargaan jumlah saham tertentu
pada manajer apabila tujuan jangka panjang telah tercapai. Biasanya, tujuan yang
dimaksud dalam hal in adalah persentase tertentu pertumbuhan laba perlembar saham
untuk periode tiga hingga lima tahun; sehingga ia tidak dipengaruhi oleh harga saham.
Rencana ini mempunyai keuntungan karena penghargaan in didasarkan pada kinerja
yang bisa diawasi, setidaknya oleh pimpinan. Juga penghargaan seperti in tidak
tergantung pada peningkatan harga saham walaupun peningkatan laba nantinya juga
menghasilkan peningkatan harga saham. Namun cara seperti ini juga mempunyai
kelemahan yakni keterbatasan penentuan dasar bonus untuk menghitung ukuran
kinerja, tindakan eksekutif puncak yang menaikkan laba perlembar saham, untuk
beberapa kondisi, tidak mendorong pertumbuhan kekayaan perusahaan.
Performance Units, penghargaan atas kinerja yaitu menerima bonus berupa kas atas
tercapainya target jangka panjang tertentu Rencana ini merupakan kombinasi dari
stock appreciation rights dan performance share. Rencana ini digunakan untuk
perusahaan yang tidak memiliki saham. Keberhasilan dari rencana ini tergantung pada
kehati-hatian dalam menetapkan target jangka panjang.

1.3 Insentif untuk Corporate Officer

Setiap pimpinan perusahaan, kecuali chief executive officer ikut bertanggung
jawab, walaupun sebagian, terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Pimpinan
seperti ini dinilai dan dimotivasi atas dasar bonus untuk kinerja yang baik. Walaupun
bagian kinerja yang mereka hasilkan tidak bisa diukur.
Untuk mendorong motivasi yang dinginkan, pimpinan puncak biasanya
mendasarkan pada perhitungan kinerja masing-masing orang. Perhitungan seperti itu
biasanya tidak terlepas dari subyektivitas. Beberapa perusahaan menerapkan
management by objectives untuk tujuan tertentu yang disetujui pada awal tahun dan
pencapaian tujuan tersebut dihitung oleh pimpinan puncak.

KOMPENSASI CEO (CHIEF EXECUTIVE OFFICER)

Kompensasi untuk CEO biasanya didiskusikan oleh panitia kompensasi dari dewan
direktur setelah CEO mempresentasikan rekomendasi kompensasi untuk bawahannya.
Dari presentasi ini sika dasar CEO tentang keinginan persentase tertentu atas
kompensasi insentif yang diberikan bisa dilihat nantinya. Dalam keadaan biasa,
panitia secara sederhana menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO.
Namun, panitia biasanya memberi tanda untuk kinerja CEO yang berbeda dengan

9
 memutuskan apakah memberikan persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah. Hal
ini, barangkali lebih dari sekedar ungkapan opini dewan direktur, hal ini merupakan
pertanda penting hagaimana dewan dircktur mengharai kinerja hawahannya. Hal ini
harus disertai penjelasan yang jelas.
Beberapa orang meyakini bahwa kompensasi untuk para eksekutif di Amerika
cukup tinggi dan sering tidak dihubungkan dengan kinerja perusahaan. Direktur yang
tidak berhubungan dalam memutuskan kompensasi merespon bahwa kontribusi dari
CEO yang berkinerja luur biasa adalah bayian kecil saja dari laba yang dihasilkan dari
kcputusan mereka dan mereka harus menelapkan kompensasi CEO pada tingkat yang
menguntungkan jika dibandingkan dengan perusahaan pesaing.
Majalah Forbes di AS, tiap tahun menerbitkan daftar kompensasi ratusan
CEO yang dibandingkan dengan laba yang menjadi tanggung jawah CEO tersebut.
Walaupun laporan tersebut subyektif, namun pesan mendasarnya pada beberapa
kearlaan kompensasi memiliki keterkaitan yang tinggi dengan kinerja, namun hal ini
tidak merupakan pola umum. Tehih lagi ada perbedaan pertimbangan dalam
pemberian kompensasi. Disetiap kegiatan, yang memberi mereka kemampuan dan
kecakapan yang berbeda, dengan menyatakan kompensasi menurut harga pasar
hampir tidak mungkin.

1.4 Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Beberapa bentukpilihan dalam pengembangan paket kompensasi insentif untuk
manajer unit usaha diuraikan berikut ini :
A. Tipe Insentif
1. Penghargaan keuangan
a. Peningkatan gaji
b. Bonus
c. Kesejahteraan
d. Penghasilan Tambahan
2. Penghargaan sosial dan psikologi
a. Kemungkinan promosi
b. Pemberian tanggung jawab
c. Pemberian otonomi
d. Menempatkan ke wilayah yang lebih baik
e. Pengakuan

B. Ukuran Relative Bonus Terhadap Gaji

10
 1. Upper Cutoffs yakni tingkat prestasi dimana bonus maksimum bisa dicapai.
2. Lower Cutoffs yakni tingkatan bawah dimana tidak ada bonus yang diberikan.
Keduanya mempunyai efek samping yang tidak diinginkan. Apabila manajer
unit usaha mengakui baik jumlah bonus maksimum yang dicapai maupun tidak
ada bonus, pengaruh motivasi atas system bonus bisa lain dengan tujuan
perusahaan. Karena ingin meningkatkan laba pada periode berjalan, manajer
termotivasi untuk menurunkan tingkat laba pada satu tahun (dengan cara
mengeluarkan lebih banyak biaya kebijakan, seperti iklat dan litbang) dengan
harapan dapat menciptakan kesempatan bonus yang tinggi pada tahun berikutnya.
Walaupun ini hanya masalah waktu pengeluaran biaya, tapi Tindakan seperti ini
tidak diperbolehkan.

C. Bonus Atas Dasar

1. Laba unit usaha
2. Laba perusahaan
3. Kombinasi laba unit usaha dan perusahaan

D. Kriteria Kinerja
1. Kriteria keuangan
a. Kontribusi margin
b. Laba langsung unit usaha
c. Laba unit usaha yang bisa dikontrol
d. Laba sebelum pajak
e. Laba bersih
f. Return of investment
g. Residual income
Jika unit usaha adalah pusat laba, pilihan kriteria keuangan termasuk:
Kontribusi margin, Laba langsung unit usaha, Laba unit usaha yang bisa
dikontrol, Laba sebelum pajak, dan Laba bersih. Jika unit usaha tersebut pusat
investasi, maka keputusan yang diambil tergantung: Definisi pada lab aitu
sendiri, Definisi investasi, Pilihan antara Return of investment dan Residual
income.
2. Periode waktu
a. Kinerja keuangan tahunan
b. Kinerja keuangan beberapa tahun
3. Kriteria non keuangan
11
 a. Pertumbuhan penjualan
b. Pangsa pasar
c. Kepuasan konsumen
d. Kualitas
e. Pengembangan produk baru
f. Pengembangan personalia
g. Tanggung jawab public
4. Beratnya tugas yang dibebankan menurut kriteria keuangan dan non keuangan.
5. Pengukur kebandingan
a. Anggaran laba
b. Kinerja masa lalu
c. Kinerja pesaing
Untuk anggaran laba, jika digunakan sebagai pengukur perbandingan
maka hal yang harus diperhatikan adalah partisipasi unit usaha terhadap
pencapaian laba yang telah ditetapkan, kemudian anggaran tersebut harus bisa
tercapai.

E. Pendekatan Penentuan Bonus

1. Atas dasar formula
2. Subyektif
3. Kombinasi atas dasar formula ataupun subyektif
Pendekatan subyektif biasanya dilakukan jika pengawasan manajer personalia
terhadap kinerja suatu unit usaha rendah. Pada situasi seperti ini, indikator angka
kinerja suatu unit mempunyai validitas yang rendah sebagai ukuran kinerja
manajer. Situasi seperti ini terjadi pada kondisi berikut:
 Apabila manajer unit usaha mewarisi masalah yang diciptakan oleh
pendahulunya.
 Apabila unit usaha mempunyai ketergantungan yang tinggi dengan unit lain,
oleh karenanya, kinerjanya dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan pihak
luar.
 Apabila strategi yang ditetapkan menginginkan lebih banyak perhatian untuk
kepentingan jangka panjang

F. Bentuk Pembayaran Bonus

1. Kas

12
 2. Saham
3. Stock option
4. Phantom stock
5. Performance share

1.5 Teori Agensi

Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis
untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini
berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan
dalam merancang kontrak insentif..

1. Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain
(agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu,
mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut.
Tantangannya adalah bagaimana caranya untuk memotivasi agen sedemikian
rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah
pemilik.
Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen
memiliki preferensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi
perbedaan preferensi ini
Agen diasumsikan akan menerima Kepuasan tidak hanya dari Kompensasi
keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi,
seperti waktu luang yang banyak, kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub
dan jam kerja yang fleksibel. Sedangkan prinsipal diasumsikan hanya tertarik
pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan
tersebut.
2. Mekanisme Pengendalian
Teori agen menyatakan ada du acara utama yang berkaitan dengan perbedaan
tujuan dan asimetri informasi, yakni monitoring dan insentives.
a. Pemantauan (Monitoring)
Principal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan
agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan
mengorbankan kepentingan prinsipal. Contoh dari sistem pemantauan adalah
laporan keuangan audit.

13
 b. Kontrak Insentif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preterensi dengan
menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen
bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen
tersebut untuk memperbaiki ukuran. Ketika kontrak yang diberikan
memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak
tersebut dianggap selaras dengan tujuan.
a. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya
dalam bentuk opsi saham merupakan contoh dari biaya agensi yang ada
dalam kompensasi insentif. Agen sudah siap untuk menghindari risiko,
menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan pada kinerja harga
saham.
b. Manajer Unit Bisnis Dan Insentif Berdasarkan Akuntansi
Hubungan antara usaha manajer unit bishis dan harga saham lebih jauh
dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga
saham.adalah hal yang sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan
oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham
perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan
bonus manater unit bisnis herdasarkanaba bersih unit bisnis tersebut.
3. Kritik
Teori agen ditemukan pada tahun 60-an namun tidak seperti teori-teori yang
lain, teori ini tidak mempunyai pengaruh yang besar dalam praktik proses
pengendalian manajemen.
Teori agen berimplikasi bahwa manajer pada perusahaan nirlaba atau
organisasi pemerintah, yang tidak menerima kompensasi insentif, pada gilirannya
kekurangan motivasi; banyak orang tidak menerima implikasi seperti ini
Sebagian dari mereka yang telah mempelajari teori agen menyatakan bahwa
model seperti ini tidak lebih dari sekedar pernyataan fakta yang jelas diungkapkan
dalam simbol matematis. Yang lain menyatakan elemen dalam model ini tidak
bisa dikuantifikasi dan model in terlalu menyederhanakan kenyataan sebenarnya
hubungan antara atasan dan bawahan.

14
 PENUTUP

2.1 Kesimpulan
Rencana kompensasi insentif merupakan alat motivasi yang kuat bagi eksekutif
puncak dalam menjalankan ukuran kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Rencana insentif yang pasti akan memudahkan bagi pengevaluasian kinerja unit usaha
maupun perusahaan secara keseluruhan.
Pelaksanaan kompensasi insentif seperti ini, akan sangat berpengaruh kepada
produktivitas dan kualitas produk akhir dari perusahaan. Dalam hal in yang harus
dijaga keselarasannya adalah pencapaian tujuan pribadi anggota organisasi, berupa
kompensasi yang disediakan, tidak melupakan factor produktivitas dan kualitas itu
sendiri. Karena semuanya saling berkait. Produktivitas dan kualitas yang rendah pada
saatnya akan mengurangi kemampuan perusahaan untuk memperoleh laba. Padahal
laba merupakan faktor penting tersedianya alokasi anggaran untuk pemberian insentif.
Bagi perusahaan yang menganggap tenaga kerja sebagai aset, sudah seharusnya lebih
memperhatikan kompensasi bagi manajemen. Pemberian kompensasi insentif yang
layak dan adil akan berpengaruh pada peningkatan motivasi anggota organisasi.

SUMBER PAPER
Tugas paper ini dibuat dari sumber :
Buku “SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN” Edisi Revisi
Karangan Abdul Halim, Achmad Tjahjono, Muhammad Fakhri Husein

15