TUGAS MINGGUAN

BUSINESS EXPERIENCE

Dosen Pengajar:

ULASAN DAN ANALISIS PENGEMBANGAN BISNIS PERUSAHAAN

GOOGLE DENGAN MENGOPTIMALKAN SUMBER DAYA MANUSIA
MELALUI BUDAYA ORGANISASI

Disusun Oleh:
Santi Duwi Putri Nugroho
https://www.humanresourcesmba.net/worlds-30-innovative-corporate-human-resources-departments/

https://www.workforce.com/2018/04/19/2018-workforce-100-ranking-worlds-top-companies-hr/
https://medium.com/hr-blog-resources/4-companies-with-the-best-employee-referral-awards-
57d711ff0c6c

https://www.greatplacetowork.com/best-workplaces/100-best/2017
 ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN
GOOGLE

I. PENDAHULUAN

Sebuah survei menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara manajemen SDM
dan kinerja organisasi. Sejumlah 99 persen dari mereka yang memiliki manajemen
SDM efektif, mengatakan bahwa mereka mampu mengungguli pesaing mereka. Inilah kenapa
perusahaan perlu memiliki strategi manajemen SDM yang tepat. Strategi ini bukan sekadar
perekrutan karyawan, melainkan juga komitmen dalam merekrut, mengelola,
mengembangkan, dan mempertahankan karyawan terbaik di sebuah perusahaan.

Di tengah banyak munculnya kendala dalam manajemen sumber daya manusia, seperti
terbatasnya SDM dengan kemampuan skill tertentu, retensi SDM, Dalam empat tahun berturut
turut, Google kembali dinobatkan oleh majalah Fortune sebagai perusahaan terbaik untuk
bekerja. Selain itu, penelitian baru baru ini menemukan bahwa Google telah berhasil
melakukan berbagai inisiatif karyawannya dengan adanya kenaikan hasil 37% terhadap
kepuasan staf.
 Penghargaan penghargaan ini didapatkan karena Google dianggap selalu bereksperimen
dan berinovasi untuk menemukan cara terbaik untuk memuaskan karyawan dan membantu
mereka bekerja secara efektif. Google meyakini bahwa keberhasilan sumber daya manusia
(SDM) sangat berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan itu sendiri. Untuk perusahaan
jenis apapun, semuanya harus diawali dengan orang atau manusia. Perusahaan yang hebat
membutuhkan orang orang hebat. Salah satu cara untuk menarik dan mempertahankan orang
orang seperti itu adalah dengan membuat pekerjaan mereka menarik (Emmerich, 2009).

Google dianggap telah mencapai prestasi luar biasa dengan mengubah system konvensi
dalam rekrutment dan manajemennya. Dalam pembahasan studi kasus kali ini, akan dijelaskan
secara detail penerapan manajemen SDM dalam Google melalui kebijakan kebijakan yang
dibuat, baik secara struktur, fungsi, maupun praktik organisasi.

II. PEMBAHASAN

Dari beberapa sumber atau tinjauan pustaka yang ditemukan melalui mesin pencari
internet, semua bahasan menunjukkan bahwa Google, selain bergantung pada inovasi, dia juga
bergantung pada manajemen sumber daya manusia (SDM) nya. Google menganggap bahwa
SDM sebagai human capital mereka. Fungsi SDM di perusahaan Google adalah sebagai mitra
strategis yang telah berfokus pada manfaat operasi perusahaan dengan merekrut dan
mempertahankan hanya yang terbaik. Manajemen SDM memiliki fungsi untuk mengatur
sebagian besar tanggungjawab, oleh karena itu, divisi/unit SDM yang dimiliki oleh Google
ukurannya lebih besar daripada kebanyakan perusahaan lain. Sebagai perusahaan teknologi
raksasa di dunia, Google menggunakan data untuk menginformasikan berbagai info yang
diperlukan untuk pengambilan keputusan, termasuk dalam proses pengambilan keputusan dalam
SDM. Google menggunakan analisis untuk menavigasi praktik manajemen SDM mereka. Tidak
ada proses atau keputusan yang dilakukan yang hanya berdasarkan naluri, semua hasilnya dapat
dipertanggungjawabkan dengan data dan analitik. Dalam beberapa tahun terakhir, Google
bahkan telah menyewa ilmuwan sosial untuk mempelajari organisasi tersebut. Para ilmuwan ini
dikenal dengan sebutan PiLab (People & Innovation Lab).
 “Right man in right place” adalah prinsip yang selalu dipegang Google dalam proses
perekrutan dan penetapan staf atau karyawanya. Dalam proses perekrutannya saja, padatahun
2009, Google bisa melibatkan lebih dari 400 orang perekrut internal dan eksternal. Para perekrut
ini adalah para profesional yang dibayar dengan nominal yang tinggi. Tim perekrut ini dibagi
lagi ke beberapa peran, seperti tim rekrut, analisis, & penelitian; tim proses coordinator; tim
penyaring calon, tim pengembangan calon, dll.

Perekrut berfokus pada perekrutan staf yang sangat berbakat dan juga kompatibel secara
budaya. Karena budaya perusahaan membutuhkan perhatian pada efisiensi produksi dan bisnis
dan juga hubungan di antara orang-orang dalam organisasi yang erat (Bhagat et al. 2012).
Semakin kompatibel para SDM dengan perusahaan di mana ia bekerja, maka semakin tinggi
produktivitas keseluruhan organisasi. Proses perekrutan bukan hanya pekerjaan fungsi
manajemen SDM, tetapi seluruh organisasi harus terlibat. Google selalu berfokus pada
keragaman untuk semua lini bisnisnya, oleh karena itu, Google membangun citra sebagai tempat
yang cocok bagi orang-orang yang memiliki keingintahuan, hasrat belajar yang tinggi, keinginan
untuk mencari pengalaman baru dengan tim yang berisi orang-orang yang luar biasa, dan
mengekspresikan ide ide atau perspektif baru, maka Google adalah tempat yang tepat.

Terkait peran SDM strategis, yaitu SDM sebagai mitra bisnis, innovator, dan agen
perubaan, Google memberi setiap karyawannya ruang untuk menggunakan bakat yang dimiliki
dan melakukan yang terbaik. Budaya kerja inovatif yang diciptakan oleh Google mampu
mendorong komitmen dari parya karyawan. Budaya inofatif dibentuk melalui:

1) Dorongan terhadap karyawan yang berkomitmen untuk berinovasi.

2) Kepemimpinan yang efisien yang memberdayakan dan berusaha menciptakan lingkungan
yang sarat dengan rasa percaya satu sama lain.
3) Sistem pengakuan dan insentif yang mendorong kinerja dan inovasi.
4) Lingkungan belajar yang memastikan pembelajaran dan pertumbuhan yang
berkelanjutan.
5) Kepemimpinan puncak (top level management) yang berkomitmen pada inovasi
teknologi.
6) Kebijakan inklusif yang mendorong keberagaman.
 Dalam konteks manajemen perusahaan, penghargaan adalah imbal jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan, atas pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut untuk
perusahaan. Penghargaan yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya harus memenuhi
beberapa kriteria, seperti penghargaan harus dihargai oleh penerima (penghargaan yang tidak
bernilai di mata penerima tidak akan memotivasi penerima untuk berprestasi) dan penghargaan
harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak (jika penghargaan yang disediakan jumlahnya
tidak signifikan, dampaknya dapat berlawanan dengan usaha untuk meningkatkan produktivitas
dan penghargaan harus diumumkan secara luas agar berdampak pada penerima). Pengakuan
seperti The Founder’s Award memberikan insentif bagi karyawan yang melakukan pekerjaan
terbaik, imbalan yang didapat dibayarkan dalam bentuk unit saham Google. Untuk meraih
manfaat dari pemberian penghargaan kepada karyawannya, yaitu untuk memotivasi para
karyawan dan membuat mereka merasa puas untuk tetap bekerja di Google, ia memberikan
penghargaan dalam bentuk gaji dan tunjangan yang nominalnya termasuk besar. Rasio imbalan
yang diberikan oleh Google untuk risiko kerja juga cukup tinggi. Strategi pembayarannya
didasarkan pada skema pembayaran yang disesuaikan dengan kinerja. Umpan balik 360 derajat
digunakan untuk ulasan kinerja dan pengulas dapat dipilih dari seluruh organisasi.

Selain tunjangan finansial, penghargaan atau tunjangan non-finansial juga disediakan

oleh Google. Tunjangan non-finansial terdiri dari; jam kerja yang fleksibel, berpakaian santai,
perawatan medis di tempat, diperbolehkan membawa hewan peliharaan, manfaat kesehatan yang
langsung berlaku begitu tergabung menjadi karyawan, makanan, minuman, dan camilan gratis,
tempat gym, paket tabungan pension, manfaat kematian, konsultasi dengan pakar konsultan
keuangan, cuti melahirkan selama 5 bulan dengan pembayaran gaji penuh, dan tunjangan
tunjangan non-finansial lainnya. Google bahkan secara khusus meningkatkan kesehatan para
karyawannya dengan menurunkan asupan kalori mereka di tempat kerja dengan mengandalkan
data ilmiah. Tingkat kepuasan dan kebahagiaan para karyawan Google dimonitor dan diteliti dan
hasil monitor dari penelitian ini diharapkan dapat mengarahkan kebijakan kebijakan baru yang
sesuai. Google mengakui bahwa penghargaan adalah cara terbaik untuk menghargai karyawan
atas kontribusi mereka.

Dari sisi lingkungan kerja, pihak Google berusaha menciptakan lingkungan kerja yang
ramah. Lingkungan yang ramah ini didukung dengan berbagai layanan berbasis internet dan
cloud untuk para karyawannya agar lebih mudah dalam komunikasi dan koordinasi. Hal ini harus
dilakukan karena saat ini Google adalah perusahaan bertaraf global yang kantornya sudah
berjumlah sekitar 70 di 40 lebih negara di seluruh dunia. Google telah berhasil menciptakan
lingkungan yang berfokus pada inklusi. Hal tersebut memastikan bahwa saran karyawan
dihargai. Ketika ada produk yang pertama kali baru dirilis, produk tersebut akan dirilis secara
internal dengan mengundang seluruh karyawan agar mendapatkan saran atau masukan sebagai
bagian dari proses pengembangan produk. Keadilan dan kesetaraan adalah hal yang sangat dijaga
oleh pihak manajemen SDM Google.

Titik fokus dari strategi SDM yang diterapkan Google adalah pemeliharaan dan bantuan
yang maksimal, sehingga para karyawannya dapat bekerja dengan penuh dedikasi. Pelatihan
yang dirancang dengan baik dan sistem manajemen kinerja yang diterapkan memastikan semua
orang dapat menerima bimbingan dan dukungan yang tepat. Google memiliki program pelatihan
khusus yang terkait dengan keterampilan presentasi, pengembangan konten, manajemen, dan
kepemimpinan. Kelas gratis dalam bahasa dan budaya asing juga disediakan untuk karyawan
Google. Sedangkan untuk para tekhnisi, disediakan orientasi, pelatihan, serta bimbingan oleh tim
ahli. Program program pelatihan ini dipegang oleh tim khusus yang berfokus pada program
kepemimpinan untuk mengembangkan pemimpin masa depan untuk Google. Pengembangan
potensi SDM tidak hanya berhenti pada pelatihan, tapi juga dengan program penggantian biaya
untuk karyawan Google yang ingin melanjutkan pendidikan. Selain penggantian biaya, Google
juga menyediakan program cuti pendidikan hinggan 5 tahun.

Google selalu berusaha untuk menunjukkan tolerasi yang tinggi terhadap kesalahan
karyawannya. Di Google, memperhatikan karyawan bekerja dan membantu mereka memperbaiki
kesalahan sangatlah penting. Alih alih menunjukkan kerusakan dan menyalahkan seseorang yang
menyebabkan kesalahan, perusahaan akan lebih tertarik pada apa penyebab masalahnya dan
bagaimana cara memperbaikinya secepat dan seefisien mungkin. Salah satu kebijakan
manajemen Google lainnya adalah memberikan staffnya kebebasan untuk menghabiskan 20%
waktu kerja mereka pada proyek-proyek di luar anggaran yang terkait dengan bisnis inti, dan
10% untuk mengejar ide berdasarkan minat dan kompetensi seseorang. Melalui kebijakan
intrapreneurship ini, Google mendorong karyawan untuk mengimplemantasikan ide-ide mereka.
 Google tidak melupakan juga pentingnya pengaruh kepemimpinan terhadap budaya yang
yang tercipta di lingkungan organisasinya. Menurut Schein (2009), “budaya dan kepemimpinan
adalah dua sisi dari mata uang yang sama dan satu tidak dapat memahami tanpa adanya atau
kehadiran yang lain. Pandangan mengenai kepemimpinan inilah yang membuat Google peduli
terhadap para direktur dan manajernya karena mereka percaya bahwa direktur dan manajer benar
benar mampu membawa perubahan. Melalui pandangan budaya Google, para direktur cenderung
dirancang untuk mendorong kesetiaan dan kreativitas. Temuan lain dari divisi manajemen SDM
Google adalah bahwa manajer level tengah (middle manager) juga memiliki peran yang sangat
penting. Menurut Google, pemimpin harus fokus pada memberikan pemahaman tentang sifat dan
alasan untuk nilai-nilai dan aturan organisasi, dan juga fokus pada pengajaran keterampilan
untuk mengambil keputusan etis terkait dengan masalah yang dihadapi secara umum. Oleh
karena itu, diperlukan pelatihan yang lebih spesifik dan khusus untuk para pimpinan ini. Para
manajer ini diharapkan agar dapat menciptakan koneksi antara manajemen, karyawan, dan
pelanggan karena adanya koneksi ini bisa mengakomodais keunggulan kompetitif dari
organisasi. Para pemimpin di Google diharuskan menjadi pembuka jalan dan menciptakan
keharmonisan dalam hubungan dengan para karyawan, sehingga mereka dapat merasa nyaman
ketika ingin berkomentar atau memberikan pendapat atau gagasan.

Google adalah perusahaan dengan struktur organisasi “flat”, di mana jumlah manajer
menengah yang lebih sedikit dan manajemen tingkat atas yang posisinya praktis dikategorikan
sebagai figure otoritas yang terpisah. Kurangnya hierarki top-down ini menciptakan suasana
yang lebih terbuka bagi karyawan untuk menyuarakan pendapat dan ide-ide baru mereka dengan
berbagai cara seperti survey keterlibatan karyawan. Google secara spesifik selalu berusaha
merekrut dan mengembangkan pemimpin yang jelas, konsisten, dan adil ketika membuat
keputusan.

III. KESIMPULAN

Rahasia kesuksesan Google adalah budaya kerjanya yang inovatif. Budayanya

mendorong inovasi dan kinerja yang patut dicontoh dan sumber inspirasi bagi orang lain.
Dalam pusat budaya dan struktur organisasi, peran SDM merupakan peranan yang sangat
strategis. Mesin SDM Google yang menghasilkan data analitik mampu memastikan bahwa
budaya yang diciptakan bisa terus bertahan dan berkelanjutan.

Keberhasilan dan reputasi yang diperoleh Google dalam waktu singkat, tidak hanya
didasarkan pada kemampuan eknologinya tetapi juga pada inovasi SDM. Google merupakan
perusahaan sukses yang tahu bagaimana cara menghargai sumber daya manusianya.
Fasilitas yang disediakan untuk para karyawannya sangatlah luar biasa. Google yang
sebagian besar karyawannya adalah generasi Y di mana salah satu karakteristiknya adalah
sulit untuk setia, Google harus terus berinovasi dengan kebijakan kebijakan manajemen
SDM nya. Dengan berinvestasi pada SDM, Google telah berhasil menunjukkan dampak
yang positif.