GOOGLE INC.

AS LEARNING ORGANIZATION

Disusun oleh :
Alice Whita Savira (373392)
I Wayan Satwika K (373456)
I Gede Agus Abdi W (373666)
Whinda Dwi Saputri (374852)

MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS GAJAH MADA
2014/2015
A. Pendahuluan
Google adalah sebuah perusahaan Amerika Serikat yang terkenal melalui mesin
pencarinya yang juga bernama Google. Google berawal dari proyek penelitian dua mahasiswa
Ph.D. Universitas Stanford, Larry Page dan Sergey Brin pada awal 1996 yang
mengembangkan teori bahwa sebuah mesin pencari yang berdasarkan analisis matematika
hubungan antara situs-situs web akan memberikan hasil yang lebih baik daripada dengan
menggunakan teknik-teknik pencarian dasar yang digunakan pada saat itu. Mereka secara
resmi membentuk perusahaan mereka Google Inc. pada 7 September 1998.
Perusahaan ini diperkirakan mengoperasikan lebih dari satu juta server di beberapa pusat
data di seluruh dunia dan memproses lebih dari satu miliar kueri pencarian dan sekitar
24 petabita data buatan pengguna setiap harinya. Pada bulan Desember 2012, Alexa menyebut
google.com sebagai situs web paling banyak dikunjungi di dunia. Situs-situs Google dalam
bahasa lain masuk peringkat 100 teratas, sebagaimana halnya situs milik Google
seperti YouTube dan Blogger. Google menempati peringkat kedua di basis data ekuitas merek
BrandZ. Dominasi pasarnya menuai kritik mengenai hak cipta, penyensoran, danprivasi. Pada
tahun 2014, Google juga mendapat penghargaaan dari Business Insider sebagai perusahaan
yang memiliki merk paling bernilai.
Google sebagai perusahaan besar juga memiliki fokus dalam pengembangan budaya
organisasi. Salah satu cara Google dalam mengembangkan budaya organisasi adalah dengan
menciptakan budaya belajar di dalam lingkungan organisasinya. Hal itu diimplementasikan
dalam Learning Organization dan Knowladge Management.
Tujuan dari Learning Organization dan Knowledge Management antara lain: menghadapi
kompetisi yang sengit dengan kompetitor sehingga perlu melakukan perubahan sesuai dengan
keadaan lingkungan, perusahaan diharuskan memiliki sinergi antar departemen yang satu
dengan yang lain agar dapat mencapai tujuan perusahaan, karena perubahan semakin cepat,
perusahaan diharapkan selalu melakukan perubahan dan peka terhadap perubahan di
lingkungannya dan perusahaan melakukan pembelajaran dan perubahan untuk mengatisipasi
masa depan dan ketidakpastian yang akan terjadi di masa datang.
B. Organizational Learning di Google Inc.
Organisasi memiliki kebutuhan untuk belajar lebih dari yang pernah mereka lakukan
sebelumnya dalam menghadapi kompetisi yang semakin intens, kemajuan teknologi, dan
perubahan preferensi pelanggan (Garvin dkk., 2008). Masing-masing perusahaan harus
menjadi learning organization (organisasi belajar). Konsep ini masih termasuk baru. Konsep
ini berkembang pada tahun 1990an, yang diinisiasi oleh Peter M. Senge dalam bukunya The
Fifth Dicipline dan publikasi, workshop, dan website lainnya yang tak terhitung. Hasilnya
adalah visi menarik dari sebuah organisasi yang berisikan karyawan yang terlatih dalam
mengkreasi, memperoleh, dan mentransfer pengetahuan. Orang-orang ini mampu membantu
perusahaan tempat mereka bekerja memperkuat toleransi, mengembangkan diskusi terbuka,
dan berpikir secara holistik dan sistematik. Sebuah learning organization akan lebih mudah
beradaptasi dengan kompetitor mereka (Garvin dkk., 2008).
Organizational Learning adalah proses perubahan yang bertujuan untuk meningkatkan
kapabilitas dalam memperoleh dan mengembangkan pengetahuan baru. Organizational
learning bertujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan
mengembangkan pengetahuan (Cummings and Worley.2008). OL menyediakan kesempatan
bagi karyawan dan team untuk belajar dan berbagi pengetahuan baru. Tujuannya membantu
organisasi menggunakan pengetahuan dan informasi untuk berubah dan berkembang secara
terus menerus. Proses dari perubahan tersebut terdiri dari:
1. Discovery
Proses belajar bermula dari menemukan celah atau gap yang terdeteksi antara keinginan
organisasi dengan keadaan organisasi yang sesungguhnya. Pada konteks ini Google
memiliki keinginan untuk terus melakukan inovasi untuk memenuhi tuntutan pasar.
Kenyataannya, selain kompetitor-kompetitor lama, mulai muncul kompetitor-kompetitor
baru yang juga melakukan inovasi-inovasi yang dikhawatirkan dapat menyaingi Google.
Kompetitor tersebut antara lain adalah Microsoft, Duckduckgo, Ask, hingga Apple.Inc.
2. Invention
Pada tahap ini, organisasi mulai melakukan pembelajaran yang bertujuan untuk
merancang solusi yang dapat mengurangi gap atau celah antara keinginan organisasi dan
keadaan organisasi yang sesungguhnya. Diagnosis penyebab terjadinya gap dan
menciptakan solusi yang tepat juga termasuk dalam tahap ini. Proses ini dilakukan oleh
Google dengan membentuk program-program yang diharapkan dapat mengurangi gap
inovasi yang ada dalam Google seperti program Googler to Googler, Machine Learning,
dan Mailing List.
3. Production
Tahap selanjutnya adalah dengan melakukan implementasi dari perencanaan solusi yang
telah dirancang. Seperti yang dilakukan oleh Google yang menerapkan program Googler
to Googler secara efektif dan memaksimalkan knowledge management yang ada.
4. Generalization
Pada tahap terakhir, yang perlu dilakukan adalah melakukan penarikan kesimpulan
mengenai efek dari solusi yang telah dilakukan dan memperluas pengetahuan tersebut
sesuai dengan situasi yang ada.

Dalam organisasi, proses perubahan OL kerap kali diasosiasikan dengan fungsi sumber
daya manusia dan dapat ditugaskan pada satu peran kepemimpinan khusus, seperti chief
learning officer. Pada google jabatan seperti ini ada pada posisi chief culture officer (CCO)
yang sampai dengan sekarang dijabat oleh Stacy Savides Sullivan.
Bagaimana Google melakukan proses perubahan? Berdasarkan konsep Knowledge
Creation menurut Nonaka proses yang terdiri dari:
a. Intention
Formulasi dari intensi organisasi melalui komitmen kolektif
b. Autonomy
Tindakan otonom yang membawa peluang yang tidak terduga dan meningkatkan
motivasi karyawan
c. Fluctuation and Creative Chaos
Membuat detail dari rutinitas, kebiasaan, atau kerangka kerja pemikiran yang mengarah
pada chaos yang disengaja. Hal ini dilakukan untuk menciptakan tacit knowledge.
d. Redudancy
Adanya tumpang tindih informasi yang disengaja tentang kegiatan usaha, tanggung jawab
manajemen dan tanggung jawab perusahaan secara keseluruhan.
e. Requisite Variety
Keragaman internal untuk mencocokkan kolpeksitas lingkungan dengan menggabungkan
informasi yang berbeda, fleksibel dan cepat.
Google mengelola pengetahuan yang berkenaan dengan Knowledge Creation. Penjelasan
ini diadaptasi dari sudut pandang Knowledge Creation menurut Nonaka (dalam Alange, 2013)
tentang bagaimana menciptakan kondisi yang dapat memunculkan adanya penciptaan
pengetahuan (Knowledge creation). Kondisi yang dimaksud dalam hal ini adalah bagaimana
Google membentuk lingkungan yang dapat menciptakan pengetahuan melalui inovasi.
1. Intention di Google
Menitik beratkan pada kondisi dimana pemimpin harus mengetahui bahwa menciptakan
lingkungan yang mendukung inovasi adalah hal penting bagi mereka (pemimpin). Hal ini
dilakukan dengan memaksimalkan hasil dari pekerja-pekerja yang memiliki pengetahuan.
Hasil tersebut dapat diraih dengan cara:
 Memilih dan mnyerap kandidat-kandidat terbaik
 Menekankan pada eksekusi yang cepat dengan tim-tim kescil yang sengaja dibentuk
 Memberikan kesempatan untuk menemukan dan mengembangkan ide-ide dimanapun
dan kapanpun.
2. Autonomy di Google
Autonomy dilakukan untuk mempertahankan karyawan berkualitas tinggi dan
menciptakan sebuah penyimpanan ide dengan motivasi sebagai prasyaratnya. Hal ini
dapat diraih dengan memberikan ruang untuk bekerja dan membangun ide. Tujuan
tersebut dicapai dengan cara:
 Melakukan kontrol manajerial yang rendah (tidak ketat) dan memberikan tingkat
otonoomi yang lebih tinggi
 Memberikan waktu untuk membuat investasi eksplisit dalam melakukan inovasi
 Hampir setengah dari produk baru - Adsense , berita Gmail , Google adalah skunk
time invention.
 Fokus pada tujuan hulu dan hasil hilir
3. Fluctuation di Google
Tahap ini dilakukan karena adanya sebuah rasa untuk memungkinkan adanya perubahan
dan mendorong gerakan seluruh tim. Hal ini dapat dicapai dengan mempromosikan
gerakan secara spiral dengan memperkuat komitmen antar tim. Hal ini dapat dilakukan
dengan:
 Memberikan kebebasan untk bekerja dalam tim
 Menempatkan pemikira-pemikiran yang cerdas bersama-sama dan memungkinkan
tim untuk mencari tahu dengan siapa mereka ingin bekerja
  Meningkatkan kemampuan untuk melakukan hal-hal di seluruh proyek tanpa adanya
intervensi dari manajerial
4. Creating Chaos
Rasa sebuah kegagalan dan kekacauan dengan bakat dibutuhkan untuk menutup
kesalahan-kesalahan yang terjadi di Google, mereka akan mencari petunjuk-petunjuk
baru dan menutupi hal-hal yang hilang sehingga muncul penciptaan pengetahuan baru.
Hal ini dapat terjadi jika :
 Kreativitas berasal dari orang-orang yang saling bertentangan satu sama lain dan
bukan dari sebuah rencana perjalanan yang runtut
 Adanya budaya yang mengatakan bahwa “Please fail very quickly, so that you can try
again”
 Adanya hasil dan jumlah mengesankan produk baru ( lebih dari 130 per info terbaru )
5. Redudancy di Google
Adanya platform teknologi yang dibagikan serta adanya pengetahuan yang dibuka untuk
pembelajaran. Platform ini disediakan dengan membuat data yang memiliki tujuan yang
bermacam-macam. Langkah-langkahnya antara lain:

 Fokus pada data dan analisis , dan tidak selalu kacau

 Wawasan yang diperoleh dari satu produk yang digunakan untuk pengembangan lain
 Penyebaran pasar prediksi untuk mengulangi ide-ide baru di seluruh karyawan
6. Requisite Variety di Google
Langkah ini dilakukan untuk memahami bahwa " banyak " berarti baik dan " berbeda "
berarti inovatif. Artinya, Google membiarkan keragaman untuk mendorong ide-ide baru.
Hal ini dapat dilakukan dengan cara:
 Memahami kebutuhan untuk inovasi dan informasi melintasi batas-batas - Google di
110 bahasa
 Berjuang untuk mencapai konsensus dengan membuat manajer sebagai " aggregator
keputusan " dan bukan " diktator "
 Memungkinkan semua karyawan mengakses informasi ( internal dan NPD )
C. GOOGLE INC. KNOWLEDGE MANAGEMENT
Knowledge Management (KM) memiliki peran yang penting dalam kesuksesan
perusahaan karena memfasilitasi kemampuan pengambilan keputusan, membangun learning
organization dengan membuat rutinitas belajar, dan menstimulasi perubahan budaya dan
inovasi
1. Memfasilitasi dalam kemampuan pengambilan keputusan
Ketika informasi yang ada di dalam organisasi dan sangat banyakk dan membutuhkan
pengetahuan dari orang-orang dari beberapa bagian dalam perusahaan untuk keputusan,
akan menyusahkan para manajer, dengan menggunakan sistem KM dapat memfasilitasi
hal ini dengan baik dan dapat membuat keputusan lebih baik
2. Membangun Learning Organization
Hal ini telah menciptakan budaya di mana semua orang terus menilai diri mereka sendiri,
unit mereka, dan organisasi mereka, mencari cara untuk untuk melakukan peningkatan.
Karyawan meninjau tugas kembali, mengidentifikasi keberhasilan dan kegagalan, dan
mencari cara untuk melakukan dengan lebih baik pada waktu berikutnya (Garvin, 2008).
Pendekatan ini untuk sebagai proses pembelajaran dari pengalaman dan membangun
pengetahuan yang dapat digunakan untuk merampingkan operasi dan meningkatkan
proses di kemudian hari.
3. Menstimulasi perubahan budaya dan inovasi
Aktif mengelola KM dapat merangsang perubahan budaya dan inovasi dengan
memfasilitasi kebebasan penuangan ide.
KM berfungsi sebagai alat dan teknik yang digunakan organisasi untuk mengumpulkan ,
mengorganisasikan pengetahuan di dalam organisasi dan biasa diasosiasikan dengan
penggunaan teknologi. KM dapat digunakan untuk meningaktkan performansi organisasi
(Cumming and Worley, 2008). Berikut KM yang ada di Google Inc.

1. Pekerjaan yang ada di Google lebih banyak dikelola dalam tim. Google
mengembangkan sistem komunikasi, sharing informasi yang mudah dengan
menganalogikan anggota tim merupakan “kaki” dari anggota tim yang lain, tanpa itu,
mereka tidak dapat berdiri dengan kuat. Tidak ada tarif biaya telepon, email yang
terlambat, dan waktu tunggu pembalasan email diperpendek. Google menyediakan
berbagai macam ruang konferensi yang dapat digunakan untuk diskusi tanpa
 mengganggu rekan kerja lainnya. Googler dibiasakan untuk mendeskripsikan apa yang
sudah dikerjakan dalam seminggu sehingga memudahkan anggota tim yang lain untuk
memonitor progress dan melakukan sinkronisasi pekerjaan.

2. Googler menggunakan tools perusahaan secara intensif. Yang paling nyata adalah
Web. Web page ini berisi project-project dan tugas googler. Didalamnya terbuka ide bagi
semua googler

3. Googler to Googler adalah program yang memfasilitasi sharing knowledge dan

membantu para Googler meningkatkan skill mereka. Dalam program ini mengundang
para Googler (orang yang bekerja di Google untuk mengajar Googler lainnya dalam hal
apapun, Googler to Googler mempunyai ciri:

a. Sprinkle lecture
Lecturer dalam program GtoG menggunakan metode partisipatif learning dimana
lecturer hanya akan memberikan stimulus, dan meminta peserta yang hadir untuk
menemukan sendiri konsep suatu pembelajaran.

b. Promote a culture learning

Memberikan peran sebagai pengajar lebih efektif dalam mengembangkan budaya
belajar guna menunjang pekerjaanya daripada sekedar memerintahkan googler untuk
menciptakan budaya belajar
c. Putting employee in teaching modes
Pengajar adalah rekan sesama googler. Seluruh googler memiliki kesempatan yang
sama dalam menjadi pengajar
d. In house teacher get an “A”
Performansi orang-orang di luar HR yang memiliki peran utama melaksanakan
pelatihan ternyata baik, tidak kalah dengan orang-orang HR. Keterampilan seorang
manajer yang memberikan pelatihan pun meningkat, sebagai contoh ketrampilan
berbicara dan persuasi
4. Learning Machine
Google membangun ladang server superintelligent yang dapat belajar dari kinerja masa
lalu untuk perbaikan di masa depan sehingga dapat memaksimalkan kinerja dan
meminimalkan penggunaan energi manusia
 5. Mailing List
Googler dapat menuangkan idenya mulai dari konsep , prosedur, sampai aplikasinya.
Setiap googler dapat memberikan komentar dan memberikan rating pada ide-ide itu
sehingga yang memiliki rating tinggi dapat dibawa ke manajemen
D. PEMBAHASAN
KM didasarkan pada premis bahwa manusia tidak mampu memaksimalkan kemampuan

otaknya dan organisasi secara umum tidak mampu memanfaatkan pengetahuan yang

dimiliki oleh sumber daya manusianya. Organisasi, melalui KM berusaha memperoleh atau

membuat pengetahuan secara potensial menjadi berguna dan membuatnya mampu diakses

oleh siapa pun kapan dan dimana saja yang apabila secara tepat digunakan membuat

pengguna mencapai kemampuan maksimal. Hal ini secara positif akan mempengaruhi

kinerja organisasi (King, 2009).

Google sebagai sebuah perusahaan yang sedang menjalani dekade ketiganya dalam dunia

bisnis, telah melalui jalan yang panjang di tengah kedinamisan dan kemasifan persaingan

dalam bidang teknologi informasi. Apa yang telah dilakukan oleh Google, sepertti dalam

uraian sebelumnya, mengindikasikan atensi organisasi pada proses berbagi pengetahuan

sangat tinggi. Indikasinya, adalah sistem manajemen pengetahuan (knowledge management

system-KMS) telah berjalan dan mendapatkan tempat dalam proses organisasi.

Untuk memahami KM dan OL, seseorang harus mampu memahami pengetahuan, proses

KM dan tujuannya, serta knowledge management systems (KMS). Pengetahuan sering

didefinisikan sebagai keyakina pribadi yang dibenarkan (justified personal beliefs) (King,

2009). Ada banyak taksonomi yang menjelaskan beragam jenis pengetahuan. Perbedaan

mendasar adalah antara pengetahuan ‘tacit’ dan ‘explicit’ (tacit and explicit knowledge).

Pengetahuan eksplisit eksis dalam bentuk kata, kalimat, dokumen, data yang terorganisir,

program komputer dan dalam bentuk eksplisit lainnya. Permasalahan mendasar dalam dari
KM adalah menjelaskan pengetahuan tacit (tacit knowledge) dan kemudian membuatnya

mampu diakses oleh orang lain (King, 2009). Salah satu pengorganisasian data yang

dilakukan Google adalah melalui Learning Machine yang mendokumentasikan kinerja

untuk bahan evaluasi para Googler.

KM adalah perencanaan, pengorganisasian, kegiatan memotivasi, dan pengendalian dari

orang-orang, proses dan sistem dalam organisasi untuk memastikan aset yang terkait dengan

pengetahuan ditingkatkan dan digunakan. (King, 2009). KM secara luas adalah aktivitas

organisasional yang fokus pada apa yang para manajer dapat lakukan untuk mencapai tujuan

dari KM, bagaimana mereka memotivasi individu untuk berpartisipasi dalam mencapainya

dan bagaimana mereka menciptakan proses sosial yang akan memfasilitasi keberhasilan KM

(King, 2009).

Proses sosial sangatlah penting dalam karena untuk berhasil, pengetahuan harus selalu

ditransmisikan melalui kelompok sosial, tim dan jaringan (King, 2009). Google dengan

program Googler to Googler memfasilitasi hal ini dengan memungkinkan para Googler

berbagi pengetahuan dalam program ini.

KM Strategies

Ada dua strategi KM yang secara umum biasa digunakan oleh perusahaan (King, 2009).

1. Codification biasanya diimplementasikan dalam bentuk sistem dokumen elektronik yang

mengklasifikasi dan menyimpan serta memungkinkan pengetahuan mudah diseminasi

dan digunakan kembali (King, 2009).

2. Personalization fokus pada pengembangan jaringan untuk memfasilitasi transfer dan

proses berbagi people to people knowledge (King, 2009).

 Berdasarkan definisi di atas dan dari uraian sebelumnya, kita dapat mengklasifikan

strategi KM yang digunakan oleh Google. Contoh codification yang dilakukan oleh Google

adalah dengan membuat sistem Learning Machine dan Mailing List, sedangkan proses

personalization dilaksanakan dalam bentuk program Googler to Googler.

Secara keseluruhan dengan usianya yang sekarang dan sistem KM yang berjalan, Google

memiliki KM yang matang, namun masih banyak ruang yang bisa dikembangkan.

Pengembangan yang dilakukan dapat dilakukan sebaiknya berorientasi ke masa depan dan

dimasukan dalam strategi jangka panjang perusahaan. King dkk. (2002) mengidentifikasi 10

isu-isu yang akan dihadapi organisasi di masa depan dalam melaksanakan KM.

1. Bagaimana menggunakan KM untuk memberikan keuntungan strategis.

2. Bagaimana membuat top management mendukung KM

3. Bagaimana menjaga kualitas dari pengetahuan organisasi

4. Bagaimana memotivasi individu untuk mengkontribusikan pengetahuan mereka ke dalam

sistem KM

5. Bagaimana mengidentifikasi pengetahuan organisasional yang sebaiknya dimasukkan ke

dalam sistem KM

6. Bagaimana mengukur biaya finansial dan manfaat dari KM

7. Bagaimana memverifikasi efektivitas, legitimasi, dan relevansi pengetahuan yang

berkontribusi dalam sistem KM

8. Bagaimana cara terbaik dalam mendesain dan mengembangkan sebuah sistem KM

9. Bagaimana mempertahankan kemajuan dalam organisasi

10. Bagaimana memastikan sekuritas pengetahuan.

 Isu-isu tersebut dapat dijadikan ukuran evaluasi dan dasar dalam pengembangan KM ke

depan. Masa depan KM secara luas akan ditentukan dari bagaimana isu-isu tersebut diatasi.

King (2009) menyatakan OL adalah tujuan dari KM. OL melengkapi KM. Pandangan

awal OL adalah mengkodekan berbagai kesimpulan dari sejarah ke dalam rutinitas yang

memandu perilaku (Levitt dan March, 1988). OL acapkali dianggap sebagai proses

meningkatkan business practises melalui pemahaman dan pengetahuan yang lebih baik (Fiol

dan Lyles, 1985). Secara lebih spesifik, OL menekankan pada bagaimana proses belajar

dapat menciptakan pengetahuan baru untuk mengembangkan business practices dalam

lingkungan yang berubah. Tinjauan pada uraian sebelumnya telah menjelaskan proses

penciptaan pengetahuan (knowledge creation) dalam perusahaan ini. Google telah mampu

mengatasi tiga faktor yang menghambat kemajuan OL dalam organisasi mereka.

Tiga faktor yang menghambat kemajuan OL menurut Garvin dkk. (2008).

1. Pertama, banyak dari diskusi awal mengenai OL adalah konsep abstrak daripada

resep nyata tentang deskripsi yang tepat tentang OL. Terlalu sering berfokus pada hal-hal

besar daripada hal-hal yang mendetail. Akibatnya, rekomendasi terkait terbukti sulit

untuk diterapkan yang menyebabkan manajer tidak bisa mengidentifikasi urutan

langkah-langkah yang diperlukan untuk bergerak maju. Google melalui program-

programnya telah mampu membumikan OL melalui beberapa programnya yang

memotivasi para Googler untuk terlibat dalam prosesnya, misalnya dengan Googler to

Googler.

2. Kedua, konsep itu ditujukan untuk para CEO dan eksekutif senior bukan untuk manajer

departemen yang lebih kecil dan unit kerja organisasi. Para manajer tidak punya cara

untuk menilai bagaimana tim mereka belajar, bagaimana mereka berkontribusi terhadap
 organisasi secara keseluruhan. Adanya posisi khusus yang ditempatkan dalam struktur

organisasi yang dikhususkan mengurus OL dan KM di Google adalah salah satu bentuk

keseriusan Google sehingga mampu membuat dan melaksanakan OL dan KM tidak

hanya pada tataran makro, namun juga dalam tataran mikro.

3. Ketiga, standar dan alat untuk penilaian yang kurang. Tanpa ini, perusahaan bisa

menyatakan kemajuan tanpa menggali keterangan secara akurat. Google menggunakan

survei tahunan yang disebut "Googlegeist" untuk mendengarkan karyawannya (Alange,

2013). The Googlegeist termasuk ke dalam sejumlah area yang berbeda, dan berisikan

tentang hal berbau inovasi, termasuk mendengarkan evaluasi dan ide-ide berkaitan

dengan OL dan KM dalam organisasi. Setiap manajer kemudian menerima hasilnya

dalam sebuah laporan disesuaikan disebut "Mygeist," yang menunjukkan persepsi laporan

langsung dan tidak langsung seberapa baik proses yang berlangsung dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Alänge, A. S. S. 2013. A Corporate System for Continuous Innovation: The Case of Google Inc.,
European Journal of Innovation Management. 16 (2). 243 - 264

Cummings, T. G & Woley Christopher G. 2009.Organizational Development & Change.9th

edition. USA: South Western Cengage Learning.

Fiol, C. M. Dan Lyles, M. A. 1985. Organizational Learning. Academy of Management Review

10 (4). 803-813.
Garvin, D. A., Edmondson, A.C., & Gino, F. 2008. Learning Organization Toolkit : Is yours a
Learning Organization. Harvard Business Review

King, W. R. 2009. Knowledge Management and Organizational Learning. Springer : New York.

King, W. R., Marks, P., & McCoy, S. 2002. The Most Important Issues in Knowledge
Management. Communications of The ACM 45(9): 93-97.

Levitt, B. Dan March, J. G. 1988. Organizational Learning. Annual Review of Sociology.

http://research.google.com/pubs/ArtificialIntelligenceandMachineLearning.html diakses pada

tanggal 16 November 2014 pukul 18:37 WIB

http://www.forbes.com/sites/lisaquast/2012/08/20/why-knowledge-management-is-important -
to-the-success-of-your-company/ diakses pada tanggal 16 November 2014 pukul 18:49 WIB

https://www.google.com/about/careers/lifeatgoogle/mind-meld-g2g.html diakses pada tanggal 11

November 2014 pukul 12:49 WIB