TUGAS MATA KULIAH BUDAYA ORGANISASI

STUDI KASUS PERUSAHAAN

GOOGLE INC.
Dosen Pengampu: Dra. Sandra Irawati, M.M

Disusun Oleh :

DIAN RAHMAN FIRDAUS

2014-1016-0311-083

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PRODI MANAJEMEN
2017
 LATAR BELAKANG

Budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap organisasi dan

manajemen, yang mana muncul secara alami dan nampak pada konten yang
terdapat di dalamnya. Budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah sistem
asumsi, nilai, norma-norma, dan sikap, yang termanifestasi melalui simbol dimana
anggota-anggota organisasi telah mengembangkannya dan mengadopsi melalui
pengalaman bersama yang dapat membantu mereka untuk menentukan makna dan
dunia di sekitar merekia dan bagaimana mereka bersikap. Asumsi, nilai, norma,
dan sikap yang dibagikan oleh anggota-anggota organisasi secara signifikan
membentuk skema interpretatif mereka. Melalui skema interpretatif, anggota-
anggota organisasi membentuk makna di dalam dan di luar organisasi serta
memahami realitas yang ada di sekitar mereka (Fiske, 1991).

Perilaku, tindakan, dan interaksi anggota-anggota organisasi muncul dari

pemaknaan bahwa realitas yang dimiliki organisasi bagi mereka. Budaya
organisasi merupakan bentuk dari skema interpretatif kolektif yang dibagikan oleh
anggota-anggotanya, dimana mereka membentuk pemaknaan terhadap suatu
kejadian, orang, dan peristiwa di dalam dan di luar organisasi dengan cara yang
mirip dan memperlakukan mereka dengan mirip (Schein, 2004). Google adalah
salah satu dari beberapa perusahaan yang berhasil memadukan inovasi teknologi
dengan budaya organisasi yang kuat.

Dilansir dari portalhr.com, sebuah hasil riset dari Glassdoor pada tahun
2014 menyatakan Google sebagai brand dengan budaya kerja perusahaan kedua
terbaik di Amerika setelah Twitter. Glassdoor mewawancarai mantan karyawan
yang pernah bekerja di perusahaan tersebut. Kemudian, tingkat kepuasan mereka
saat bekerja dianalisa. Hasilnya menunjukkan bahwa perusahaan Google memiliki
budaya kerja terbaik kedua. Karena hal itulah pada makalah kali ini kami tertarik
untuk membahas mengenai budaya perusahaan Google,seperti diketahui bahwa
dalam pembentukan citra suatu perusahaan tidak terlepas dari bagaimana
perusahaan tersebut menerapkan budaya perusahaan yang baik.

PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

Google Inc. adalah sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat
yang bergelut pada jasa dan produk Internet. Produk-produk tersebut meliputi
teknologi pencarian, komputasi web, perangkat lunak, dan periklanan daring.
Sebagian besar labanya berasal dari AdWords.
Google Inc. merupakan salah satu perusahaan yang paling
mengagumkan di seluruh dunia. Begitu terkenalnya sehingga aktivitas
pencarian didunia maya bertransformasi dari istilah surfing menjadi googling.
Apa yang dimulai dari proyek dua orang mahasiswa lulusan Stanford
University – Larry Page dan Sergey Brin – pada tahun 1996, Google
menjadi web search engine yang paling sering digunakan di internet dengan 1
milyar pencarian per hari pada tahun 2009, dan juga aplikasi inovatif lainnya
seperti Gmail, Google Earth, Google Maps, dan Picasa. Google bertumbuh
dari hanya 1 karyawan yang bekerja di garasi di Palo Alto, menjadi 10.000
karyawan yang beroperasi di seluruh dunia pada tahun 2009.
Google berusaha beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip yang dapat
diadopsi dari pendirinya. Dalam dunia yang penuh sesak dengan search
engine, perusahaan ini diklaim sebagai perusahaan yang pertama yang
mengutamakan kenyamanan user (pengguna aplikasi). Pernyataan misi
mereka mengungkapkan komitmen mereka untuk kebutuhan end-user: “To
organize the world’s information and to make it universally accessible and
useful” Sementara perusahaan lainnya berfokus pada pemasaran situs mereka
dan meningkatkan penerimaan lewat iklan, Google tidak memenuhi
halamannya dengan iklan-iklan atau “gangguan” untuk penggunanya, tetapi
hanya menampilkan halaman kosong yang hanya terdiri dari logo perusahaan
dan kotak pencarian. Google menghindari pop-up advertising, karena mereka
merasa hal ini tidak membuat penggunanya nyaman. Mereka menilai bahwa
semua iklan dapat dimasukkan ke dalam kategori “sponsored links”. Ini
menekankan pada peningkatan pengalaman pengguna dan selalu
menyisipkannya sebelum berpikir mendapatkan uang dari jangka pendek, dan
ini menjadi resep bagi kesuksesannya.
Menjaga karyawan agar tetap bahagia juga merupakan nilai yang
mereka anut. Google menciptakan lingkungan kerja yang unik yang menarik,
memotivasi, dan mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya. Google
menduduki peringkat nomor 1 “Best Place to Work For” oleh
majalah Fortune pada tahun 2007 dan peringkat ke-4 pada tahun 2010. Ini
tidak mengejutkan apabila kita melihat lebih dekat bagaimana Google
memperlakukan karyawannya. Di kampus mereka di Mountain View,
California yang disebut Googleplex, karyawan ditraktir dengan pilihan menu-
menu seperti sushi bars dan espresso stations. Nyatanya, banyak karyawan
yang komplain bahwa ketika mereka mulai kerja di Google, mereka
cenderung mengalami kenaikan berat badan 10-15 pon! Karyawan memiliki
akses untuk gym, shower facilities, video games, on-site child care,dan
dokter. Google memberikan 4 bulan cuti paternal dengan 75% bayaran penuh
dan penawaran sebesar $500 untuk tunjangan makan bagi keluarga yang
memiliki bayi baru lahir. Kebijakan tersebut membuat karyawan merasa
bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan kebutuhan mereka terpenuhi.
 Lebih lagi, mereka memberikan kontribusi kerja dan merasa bahwa mereka
bekerja di tempat kerja yang unik dan berbeda dari manapun yang selama ini
pernah mereka rasakan.

B. Gambaran Khusus Budaya Perusahaan

Google mempertahankan budaya organisasionalnya pada istilah
sederhana: futuristik dan tidak mementingkan diri sendiri, akan tetapi
pemikiran tersebut dibagikan dan diikuti, seperti yang dikatakan oleh salah
seorang pendirinya, Sergey Brin bahwa dia tidak berpikir bahwa budaya
merupakan sasaran, tetapi justru berpikir bagaimana untuk meningkatkan
budaya. Lebih lagi, seperti yang dikatakan culture chief officer Google, Stacy
Savides Sullivan bahwa dia mencirikan budaya sebagai sesuatu yang
berorientasi pada tim, sangat kolaboratif dan mendorong orang untuk berpikir
non-tradisional, berbeda dari tempat mereka pernah bekerja sebelumnya -
bekerja dengan integraitas dan untuk kebaikan perusahaan maupuns seluruh
penggunanya dunia, yang terikat pada keseluruhan misi untuk mewujudkan
semua informasi dapat diakses di seluruh dunia berdasarkan Strategi global
market Google menyadari bahwa budaya organisasional harus dimodifikasi
sesuai dengan budaya nasional sehingga membuatnya senantiasa menjadi
yang terbaik dalam industri. Dengan meningkatnya globalisasi, kinerja dan
nilai-nilai karyawan yang disejajarkan dengan strategi perusahaan serta
manipulasi budaya untuk mencapai sasaran organisasional (Ogbonna and
Harris, 2002).
Secara organisasional, Google memelihara atmosfer causal dan
demokratis, menghasilkan diferensiasinya sebagai flat company. Perusahaan
yang tidak dicirikan dengan banyaknya personel pada middle
management  dan otoritas dari upper management, akan tetapi sangat sulit
untuk membedakannya pada kategori terpisah. Tim merupakan seluruh
anggota dengan otoritas dan tingkat otonomi yang sama.
Tekno-demokrasi merupakan hal yang dipelihara oleh Google. Google
mempertahankan aspek budaya yang unik:
 Sentuhan lokal seperti gondola di Zurich, mengekspresikan lokasi dan
kepribadian masing-masing kantor yang unik.
 Anjing, lampu lava, dan kursi pijat.
 Double rooms  (hanya ada sangat sedikit single office) dengan tiga atau
empat orang anggota.
 Foozball, darts, beragam video games, pianos, meja ping pong, lap pools,
gyms yang juga terdapat yoga dan kelas dansa.
 Kelompok-kelompok sosial seperti kelas mediasi, klub film, kelompok
pencicip wine, dan klub salsa.
 Makanan sehat yang beragam di café, tempat duduk outdoor
 Snack dan minuman untuk semua karyawan sepanjang hari

Budaya Google adalah yang paling positif, berpengaruh, mencakup

semua, memacu produktivitas, yang dapat dilihat oleh dunia.
Etzioni mengajukan tipologi organisasinya yaitu : (1) Organisasi
Koersif; (2) Organisasi Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif. Organisasi
Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap dalam
alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang
ditimpakan oleh otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah organisasi di mana
para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang adil
pula serta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang
esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang
melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di
mana para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena
menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Berdasarkan tipologi organisasi yang diajukan oleh Etizoni, maka
Google termasuk organisasi normatif karena semua anggota organisasi
memiliki visi yang sama dengan Google, yaitu berusaha untuk
mengedepankan inovasi dan semangat untuk memajukan organisasi
menjadi leader  dalam dunia dot-com. Sedangkan tipe budaya perusahaan
menurut Cameron dan Quinn, Handy diantaranya yaitu:
1. Budaya Kekuasaan (Power Culture). Merupakan sumber kekuatan inti
yang menonjolkan kontrol. ada beberapa peraturan atau prosedur dan
atmosfer kompetitif, berorientasi pada kekuatan, dan politis. 
2. Budaya Peran (Role Culture). Pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan
peraturan. Peran atau deskripsi jabatan adalah lebih penting daripada orang
yang mengisi jabatan tersebut. 
3. Budaya Pendukung (Support Culture). Tujuannya bersama-sama
membawa orang yang tepat dan membiarkan mereka melakukan tugas.
Pengaruhnya lebih didasarkan pada kekuatan ahli daripada kekuatan posisi
atau pribadi. 
4. Budaya Orang (People Culture). Individu adalah titik utama, perusahaan
hanya ada untuk melayani individu yang ada dalam perusahaan.

Berdasarkan tipe-tipe tersebut, maka budaya perusahaan yang berlaku

pada Google adalah People Culture. Hal ini dinyatakan pada pernyataan
Larry Page selaku CEO Google, yang mengakui bahwa:

“Orang-orang di balik layarlah yang membuat Google menjadi perusahaan

seperti saat ini. Kami mempekerjakan orang-orang yang cerdas dan tekun,
 dan kami lebih mengutamakan kemampuan di atas pengalaman. Meskipun
Karyawan Google berbagi tujuan dan visi yang sama untuk
perusahaan, kami menerima semua orang dari latar belakang yang
berbeda  dan dengan keragaman bahasa, yang mencerminkan pengguna
global yang kami layani. Di luar pekerjaan, Karyawan Google melakukan
bermacam hobi, mulai dari bersepeda hingga beternak lebah, mulai dari
bermain frisbee hingga berdansa foxtrot.
Kami berusaha mempertahankan budaya terbuka yang sering kali dikaitkan
dengan perusahaan rintisan, yang mana setiap orang merupakan kontributor
aktif dan merasa nyaman untuk berbagi ide serta opini. Dalam pertemuan
wajib mingguan kami (“TGIF”)—tidak termasuk yang lewat email atau di
kafe—para Karyawan Google mengajukan pertanyaan langsung kepada
Larry, Sergey, serta eksekutif lainnya mengenai masalah perusahaan, berapa
pun banyaknya. Kantor dan kafe kami dirancang untuk mendorong interaksi
antara Karyawan Google di dalam tim dan antartim lainnya, serta untuk
menghidupkan percakapan tentang pekerjaan serta bermain.”

Kultur Google sangat informal. Googlers bekerja secara berkelompok

di tempat yang sangat padat, dengan tiga atau empat staff berbagi tempat
dengan sofa dan anjing. Hierarki korparat hampir tidak kelihatan dan
karyawan mengenakan pakaian yang tidak seragam.

C. Permasalahan Budaya Organisasi

Sebelumnya kita telah menganalisa budaya yang diterapkan Google Inc.
yaitu budaya yang memandang bahwa setiap pekerja mampu berkontribusi
secara maksimal karena tujuan individu tidak jauh berbeda dengan tujuan
organisasi sehingga peningkatan loyalitas pekerja kepada perusahaan sangat
peting dilakukan demi terciptanya inovasi secara berkelanjutan (Budaya
Normatif dan Budaya Perorangan). Penerapan budaya ini tentunya tidak
lepas dari peran seorang pemimpin yang sesuai dan mampu menampung
segala aspirasi para pekerja tanpa mengecilkan salah satu pihak. Seperti yang
diucapkan oleh Larry Page sendiri sebagai pendiri Google Inc. bahwa
“....Kami berusaha mempertahankan budaya terbuka yang mana setiap
orang merupakan kontributor aktif dan merasa nyaman untuk berbagi ide
serta opini. Dalam pertemuan wajib mingguan kami (“TGIF”)—tidak
termasuk yang lewat email atau di kafe—para Karyawan Google
mengajukan pertanyaan langsung kepada Larry, Sergey, serta eksekutif
lainnya mengenai masalah perusahaan, berapa pun banyaknya. Kantor dan
kafe kami dirancang untuk mendorong interaksi antara Karyawan
Google ....”.
 Pernyataan tersebut seperti pisau bermata dua bagi raksasa dunia maya
ini. Di satu sisi ini merupakan budaya yang amat baik yang diterapkan dan
diambil dari nilai-nilai yang sesuai dengan karakter duo pendirinya, Larry
dan Sergey. Namun disisi lain, hal ini akan menimbulkan pertanyaan yang
berbuntut pada kejadian yang sama yang menimpa perusahaan gadget, Apple
Inc. Perusahaan berlogo apel tergigit ini mulai luntur dipasaran sepeninggal
pendirinya, Steve Jobs. Hal ini terjadi karena nilai-nilai yang ditanamkan
antara Steve Jobs dan penggantinya tak sejalan. Steve melakukan inovasi
dengan peraturan yang ketat, sedangkan penggantinya berkeyakinan akan
lebih efektif dengan cara yang santai. Fenomena ini adalah sebuah masalah
besar akibat pemimpin terdahulu tidak terlalu baik dalam mempersiapkan
penggantinya yang sejalan atau minimal mampu mengubah nilai yang sudah
ada secara perlahan bukan tiba-tiba.
Bukan tidak mungkin hal yang sama terjadi apabila Larry dan Sergey
tidak melakukan antisipasi bergantinya kepemimpinan ditubuh perusahaan
yang mereka dirikan. Pergantian pemimpin sangat mungkin terjadi karena
Google Inc adalah salah satu perusahaan multinasional yang terdaftar pada
bursa saham internasional. Hal ini juga akan semakin sulit karena pekerja
yang dimiliki Google Inc berasal dari daerah dan latar belakang yang
berbeda.

D. Alternatif Pemecahan Masalah

Penulis melihat permaslahan yang timbul adalah bagaimana gaya
kepemimpinan yang tepat sehingga mampu mengkomunikasikan nilai-nilai
yang ingin disampaikan oleh pemimpin kepada bawahannya dengan baik
untuk kemudian diterapkan.
Para pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan berbeda-beda yang
dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Kharismatik/Non kharismatik. Para pemimpin kharismatik sangat
tergantung pada kepribadian mereka, kualitas-
kualitas inspirasional (pemberi semangat) serta “aura”nya. Seringkali
mereka adalah pemimpin yang visioner, yang memiliki orientasi prestasi,
pengambil resiko yang penuh perhitungan dan juga merupakan
komunikator yang baik. Adapun para pemimpin non kharismatik sangat
tergantung pada pengetahuan mereka (wewenngnya jatuh kepada orang
yang memiliki pengetahuan tersebut), kepercayaan diri serta pendekatan
analitis dalam menangani permasalahan.
2. Otokratis/Demokratis. Para pemimpin otokratis cenderung membuat
keputusan sendiri, menggunakan posisinya untuk memaksa karyawan agar
 melaksanakan perintahnya. Adapun para pemimpin demokratis mendorong
karyawan untuk ikut serta dalam pembuatan keputusan.
3. Pendorong/Pengawas. Adalah pemimpin yang memiliki sifat mendorong,
memberi semangat kepada para karyawan menggunakan visinya dan
memberdayakannya untuk mencapai tujuan kelompok. Adapun pmimpin
bergaya pengawas memanipulasi karyawan agar patuh.
4. Transaksional/transformasional. Para pemimpin transaksional
memanfaatkan uang, pekerjaan dan keamanan pekerjaan untuk
memperoleh kepatuhan dari karyawan. Para pemimpin transformasional
memberikan motivasi kepaada karyawan untuk bekerja keras mencapai
tujuan yang lebih tinggi.

E. Pemecahan Masalah
Dari keempat gaya kepemimpinan yang telah dijelaskan, penulis
berpandangan bahwa gaya kepemimpinan transformasional sangat cocok
diterapkan oleh Larry dan Sergey dalam upaya menyampaikan nilai-nilai
yang mereka miliki dan ingin tanamkan pada anggota perusahaan di Google
Inc.
Terdapat lima faktor dalam gaya kepemimpinan transformasional yang
cocok untuk situasi ini, yaitu:
1. Kharisma : pemimpin mampu menanamkan suatu nilai, hormat, dan
kebanggan untuk mengutarakan suatu visi dengan jelas;
2. Perhatian individual : pemimpin membantu para pengikut berpikir kembali
dengan cara – cara rasional untuk memerikas sebuah situasi. Ia mendorong
para pengikut agar kreatif;
3. Rangsangan Intelektual : pemimpin membantu para pengikut berpikir
kembali dengan cara – cara rasional untuk memeriksa sebuah situasi. Ia
menolong para pengikut agar kreatif;
4. Penghargaan yang tidak terduga : pemimpin memberitahu para pengikut
tentang apa yang harus dikerjakan untuk menerima penghargaan yang
lebih mereka sukai; dan
5. Manajemen dengan pengecualian : pemimpin mengijinkan para pengikut
untuk mengerjakan tugas dan tidak mengganggu kecuali sasaran – sasaran
tidak dicapai dalam waktu yang masuk akal dan biaya yang pantas.

Pada setiap tahap pemimpin transformasional keberhasilannya akan

tergantung pada sikap, nilai dan keterampilan pemimpin tersebut. Adapun
atribut atau ciri – ciri pemimpin transformasional adalah:
1. Mereka melihat diri mereka sendiri sebagai agen perubahan.
2. Mereka dalah para pengambil resiko yag berhati – hati;
3. Mereka yakin pada orang – orang dan sangat peka terhadap kebutuhan –
kebutuhan mereka;
4. Mereka mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang membimbing
perilaku mereka
5. Mereka terbuka dan fleksible terhadap pelajaran dan pengalamannya
6. Mereka mempunyai keterampilan kognetif, dan yakin kepada pemikiran
berdisiplin dan kebutuhan akan analsis masalah yang hati – hati; dan
7. Mereka adalah orang – orang yang mempunyai visi yang mempercayai
isntitusi mereka (Yulk, 1994: 297)

Disini Larry dan Sergey dituntut sebagai katalis perubahan, bukannya

sebagai pengontrol perubahan. Seorang pemimpin transformasional memiliki
visi yang jelas, memiliki gambaran holistis tentang bagaimana organisasi di
masa depan ketika semua tujuan atau sasaran telah tercapai (Peter, 1992).
Sergiovanni (1990:21) berpendapat makna simbolis dari tindakan
seorang pemimpin transformasional adalah lebih penting dari tindakan aktual.
Nilai-nilai yang dijunjung oleh pemimpin yang terpenting adalah segalanya.
Artinya ia menjadi model dari nilai-nilai tersebut. Mentransformasikan nilai
organisasi jika perlu untuk membantu mewujudkan visi organisasi. Elemen
yang paling utama dari karakteristik seorang pemimpin transformasional
adalah dia harus memiliki hasrat yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi.
Seorang pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin yang
mempunyai keahlian diagnosis, dan selalu meluangkan waktu dan
mencurahkan perhatian dalam upaya untuk memecahkan masalah dari
berbagai aspek.
Rees (2001) menyatakan paradigma baru kepemimpinan
transformasional mengangkat tujuh prinsip menciptakan kepemimpinan yang
sinergis, yakni:
1. Simplifikasi, yakni keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan
sebuah visi yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama. Kemampuan
serta keterampilan dalam mengungkapkan visi secara jelas, praktis dan
tentu saja transformasional yang dapat menjawab “Ke mana kita akan
melangkah?” menjadi hal pertama yang penting untuk kita
implementasikan,
2. Motivasi, yakni kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap
orang yang terlibat terhadap visi sudah dijelaskan adalah hal kedua yang
perlu dilakukan. Pada saat pemimpin transformasional dapat menciptakan
suatu sinergis di dalam organisasi, berarti seharusnya dia dapat
mengoptimalkan, memotivasi dan memberi energi kepada setiap
pengikutnya. Praktisnya dapat saja berupa tugas atau pekerjaan yang betul-
betul menantang serta memberikan peluang bagi mereka pula untuk
 terlibat suatu  proses kreatif, memberikan usulan mengambil keputusan
dalam pemecahan masalah, hal ini akan memberikan nilai tambah bagi
mereka sendiri,
3. Fasilitasi, yakni dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif
memfasilitasi “pembelajaran” yang terjadi di dalam organisasi secara
kelembagaan, kelompok, ataupun individual. Hal ini akan berdampak pada
semakin bertambahnya modal intelektual dari setiap orang yang terlibat di
dalamnya,
4. Inovasi, yaitu kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab
melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu
tuntutan dengan perubahan yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang
efektif dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu mengantisipasi
perubahan dan seharusnya pula mereka tidak takut akan perubahan
tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus sigap
merespons perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim kerja
yang sudah dibangun,
5. Mobilitas, yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk
melengkapi dan memperkuat setiap orang yang terlibat di dalamnya dalam
mencapai visi dan tujuan. Pemimpin transformasional akan selalu
mengupayakan pengikut yang penuh dengan tanggung jawab,
6. Siap Siaga, yaitu kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri mereka
sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigma baru yang positif,
7. Tekad, yaitu tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bulat untuk
menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini tentu perlu pula
didukung oleh pengembangan disiplin spiritualitas, emosi, dan fisik serta
komitmen.

Menurut Bass dan Avolio (1994) terdapat 4 dimensi dalam kadar

kepemimpinan seseorang dengan konsep 4 I, yakni:
1. “I” pertama adalah Idealized Influence, yang dijelaskan sebagai perilaku
yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa percaya diri yang
menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa percaya diri (trust) dari
orang-orang yang dipimpinnya. Idealized influence mengandung makna
saling berbagi risiko, melalui pertimbangan atas kebutuhan yang dipimpin
di atas kebutuhan pribadi, dan perilaku moral serta etis,
2. “I” kedua adalah Inspirational Motivation, yang tercermin dalam perilaku
yang senantiasa menyediakan tantangan dan makna atas pekerjaan orang-
orang yang dipimpin, termasuk di dalamnya adalah perilaku yang mampu
mendemonstrasikan komitmen terhadap sasaran organisasi. Semangat ini
dibangkitkan melalui antusiasme dan optimisme,
 3. “I” ketiga adalah Intellectual Simulation. Pemimpin yang
mendemonstrasikan tipe kepemimpinan senantiasa mengali ide-ide baru
dan solusi yang kreatif dari orang-orang yang dipimpinnya. Ia juga selalu
mendorong pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan,
4. “I” keempat adalah Indivualized Consideration, yang direfleksikan oleh
pemimpin yang selalu mendengarkan dengan penuh perhatian, dan
memberikan perhatian khusus kepada kebutuhan prestasi dan kebutuhan
dari orang-orang yang dipimpinnya.

Melalui langkah-langkah ini maka penulis yakin pergantian pemimpin

dan budaya yang baru tidak akan banyak mempengaruhi stabilitas perusahaan.

PENUTUP

A. Kesimpulan
Google Inc. adalah sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat
yang berkekhususan pada jasa dan produk Internet. Produk-produk tersebut
meliputi teknologi pencarian, komputasi web, perangkat lunak, dan
periklanan dalam jaringan.
Google dikenal dengan etos kerjanya yang santai. Kebiasaan
Perusahaan Google adalah tentang “Apa yang Kami yakini & Kami
lakukan”,yaitu Untuk Pelanggan,Untuk Web, dan untuk Bisnis.
Budaya kerja yang diterapkan oleh Google adalah Membuat suasana
kerja santai, Memberikan pekerjanya tantangan dengan cara kebebasan untuk
berekspresi dalam bekerja, Memberikan intensif karyawan dengan cara unik
yaitu dengan pertumbuhan saham dan deviden dari Google itu sendiri,
Dekorasi kantor dan ruangan yang unik dan indah serta fasilitas pendukung
yang nyaman dan lengkap, Openness & Transparency, Collaborative &
Supportive, Never Fail to Fail, Learn Learn and Learn Again, dan Have Fun
Go Mad.
Google juga meberi banyak Fasilitas kepada Googler agar para Googler
hanya berfokus pada “pekerjaannya” saja saat berada di Googleplex.
Fasilitasnya berupa Transportasi Gratis, membawa hewan peliharaan ke
kantor, Makanan & minuman gratis, jaminan kesehatan, bertemu banyak
orang pintar, Techstop, Jaminan kematian, laundry, pangkas gratis, dan
banyak lagi.

B. Saran
Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan
anggota organisasi atau karyawan, tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena
pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku
yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota organisasi dan
 diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya dalam perusahaan
tersebut. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung
terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih
spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri,
mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan
pedoman perilaku kerja bagi karyawan. Budaya Perusahaan pada perusahaan
Google sangatlah bagus menurut saya,semoga Artikel ini dapat berguna dan
menjadi sumber referensi bagi perusahaan - perusahaan dalam menerapkan
budaya kerja yang baik dalam perusahaan/organisasinyaguna memajukan
perusahaannya dalam mencapai tujuan.

DAFTAR PUSTAKA

“Google Inc.” Wikipedia Indonesia. 27 November 2017. Web. 22 Desember 2017.

https://id.wikipedia.org/wiki/Google

“Konflik Kepentingan Antar Staf dalam Perusahaan dan Upaya Penyelesaiannya.”

Academia. 16 Oktober 2011. Web. 19 Desember 2017.
https://www.academia.edu/10361162/KONFLIK_KEPENTINGAN_ANTAR_ST
AF_DALAM_PERUSAHAAN_DAN_UPAYA_PENYELESAIANNYA

“Pemecahan Masalah Pengambilan Keputusan.” Mazzeko Wordpress. 23 Januari 2015.

Web. 19 Desember 2017. https://mazzeko.wordpress.com/2012/05/03/pemecahan-
masalah-pengambilan-keputusan/