Nama : Aulia Olifiana

NPM : 19012010090
Kelas : Kepemimpinan K
TUGAS KEPEMIMPINAN
4 Macam Budaya Organisasi (Birokratis, Iklan, Achievement, Adaptabilitas)
1. Bureaucratic culture ( budaya birokrasi )
Pengertian netral birokrasi adalah keseluruhan pejabat negara dibawah pejabat politik, atau
keseluruhan pejabat negara pada cabang eksekutif, atau birokrasi bisa juga diartikan sebagai
setiap organisasi yang berskala besar (every big organization is bureaucracy) (Santoso, 1993).
Menurut Susanto (1992) menyebutkan bahwa budaya organisasi (birokrasi) yang kuat ditentukan
oleh dua faktor yaitu :
1. Penyebaran nilai-nilai budaya secara efektif sehingga anggota organisasi mengetahui nilai-
nilai yang terkandung dalamorganisasi,
2. Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap inti dari nilai-nilai yang ada (corevalues)
3. Perubahan budayaorganisasi
Fungsi budaya birokrasi organisasi menurut robbins adalah ;
1. Menentukan peran yang membedakan organisasi yang satu dengan yanglain.
2. Menentukan tujuan bersama yang lebih besar dari kesenanganindividu
3. Menjaga stabilitas socialorganisasi
4. Membuat identitas bagi anggotaorganisasi.
Perubahan Budaya Birokrasi Robbins (1998) menyatakan bahwa perubahan kebudayaan dapat
dilakukan dengan cara :
1. Menjadikan manajemen tingkat atas sebagai teladan melaluiperilakunya
2. Menciptakan kebiasaan, cerita-cerita, symbol, dan materi sesuai dengan budaya yang
diinginkan.
3. Menyeleksi dan mempromosi karyawan sesuai dengan budaya yangbaru
4. Membuat kembali proses sosialisasi untuk menyesuaikan dengan budayabaru
5. Merubah system penghargaan sesuai dengan budayabaru
6. mengubah peraturan tak tertulis menjadi lebih jelas danformal
7. Menggabungkan sub-budaya yang ada dengan cara rotasijabatan
8. Lebih meningkatkan kerja kelompok dengan konsensua dan partisispasi sehingga
menimbulkan rasa salingpercaya.
Cara yang dipergunakan untuk mempertahankan budaya suatu organisasi atau perusahaan yang
telah terbentuk adalah :
1. Menyeleksi anggota baru dengan syarat-syarat dan criteria yang sesuai dengan budaya yang
ada.
2. Menjadikan manajemen puncak sebagaiteladan
3. Membantu karyawan baru untuk beradaptasi dengan budaya yang ada(sosialisasi).
2. Clan culture ( budaya iklan) memfokuskan pada keterlibatan seluruh orang dalam organisasi
terhadap perubahaan lingkungan yang cepat. Organisaasi membengkitkan inisiatif pada
kaaryawan agar terlibat dalam kebersamaan melalui rasa tanggung jawab dan rasa memiliki dan
komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Umumnya organisasi mengijinkan karyawan bekerja
tanpa jam kerja rutin sehingga karyawan bisa mengatur sendiri jadwalnya. Rasa kepemilikan
dikembangkan melalui profit sharing atau gainsharing.
3. Achievement culture ( budaya prestasi ) ini ditandai oleh keadaan lingkungan yang relatif
stabil. Orang-orang diluar organisasi diperhatikan untuk menyebarkan visi dan misi organisasi
kepada khalayak. Visi tersebut memberikan arti bagi para anggota dengan mendefinisikan secara
jelas perannya dalam organisasi. Orang-orang dalam organisasi percaya bahwa tujuan perusahan
adalah untuk melayaniorang.
4. Adaptation culture ( budaya adaptasi ) ditandai oleh keadaan yang tidak stabil dengan
perhatian strategi yang fokus pada kegiatan eksternal. Orang-orang dalam institusi diarahkan
agardapatmendukungkapasitasorganisasiuntukmenangkaptanda-tandadanmenafsirkan tindakan
terhadap perubahan lingkungan. Institusi yang menganut budaya ini memerlukan respon yang segeran
untuk menyesuaikan diri dengan perubahanlingkungan.

Contoh budaya adaptif (adaptability culture) adalah budaya kerja yang diterapkan di Google
(n.d.). Meskipun Google sudah banyak berkembang sejak dibuka pada tahun 1998, karyawan
tetap merasa sebagai perusahaan kecil. Saat makan siang, hampir semua orang makan di kafe
kantor, duduk di sembarang kursi yang masih kosong dan menikmati percakapan dengan
karyawan Google dari tim yang berbeda. Komitmen terhadap inovasi tergantung pada rasa
nyaman setiap orang dalam berbagi ide dan pendapat. Setiap karyawan adalah kontributor yang
aktif berpartisipasi, dan setiap orang melakukan beberapa pekerjaan. Karena mereka percaya
bahwa tiap karyawan Google adalah bagian yang sama pentingnya bagi kesuksesan. Kebijakan
perekrutan Google agresif dan inklusif, serta lebih mengutamakan kemampuan daripada
pengalaman. Mereka mempunyai kantor di seluruh dunia dan staf Google berbicara dalam
lusinan bahasa, dari bahasa Turki hingga Telugu. Hasilnya adalah tim yang mencerminkan
audiens global yang dilayani Google. Saat tidak sedang bekerja, para karyawan menggeluti
minatnya, mulai dari bersepeda lintas alam hingga mencicipi anggur, dari terbang hingga main
frisbee.

Membentuk / Mempertahankan budaya organisasi

1. Melalui perayaan menggunakan cerita -cerita
Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai
usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk
disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan
mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan
memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya. Semua masyarakat
memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara
ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara
keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrikgula.
Contoh : Anak pendiri perusahaan Y menceritakan perjuangan ayahnya saat mendirikan
perusahaan Y kepada para karyawannya. Sehingga hal itu membuat para karyawannya menjadi
termotivasi dengan cerita perjuangan tersebut dan membuat para karyawan lebih memiliki
perasaan untuk mencintai perusahaan.
2. Menggunakan simbol -simbol
Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-
lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus
diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana
nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota
organisasi.
Contoh : Pegawai Negeri yang menggunakan seragam khasnya berwarna abu-abu dan hijau tua
yang mencerminkan bahwa mereka adalah pegawai negeri.
 Kategori umum Tipe contoh spesifik
Simbol fisik Seni, desain, logo, bangunan, dekorasi pakaian,
penampilan, benda material

Simbol perilaku Upacara, ritual, tradisi, kebiasaan, penghargaan,

hukuman

Simbol verbal Anekdot, lelucon, jargon, nama, nama sebutan,

penjelasan, kisah, mitos, sejarah

4. menggunakan Bahasaspesifik
Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu
organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau
jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting
karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu
syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi
jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.
Contoh : Cleaning Service di UKP pada saat berkumpul untuk evaluasi selalu mengucapkan
jargon tertentu untuk melatih kekompakan dan menciptakan semangat kerja bagi mereka sendiri.
5. Melakukan seleksi & Sosialisasi melalui tindakan sehari -hari
Seleksi
Proses seleksi merupakan tindakan awal untuk memperkenalkan budaya organisasi kepada
calon anggota baru organisasi. Dengan tujuan agar dapat memilih melanjutkan atau mundur
setelah mengetahui standar yang ditetapkan oleh organisasi. Jika sebuah organisasi benar-benar
ingin mengelola nilai-nilai oraganisasi dan budayanya,sebaiknya melakukan kontrol secara
menyeluruh terhadap pemilihan dan penerimaan para pegawai tahap awal. Pada perusahaan yang
memiliki budaya yang kuat merupakan hal yang biasa jika mempunyai proses pemilihan
karyawan atau seleksi yang panjang dan luas. Tujuan dari proses seleksi adalah mengidentifikasi
dan memperkerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu. Upaya untuk
memastikan suatu kecocokan yang tepat ini, sengaja atau tidak, akan menghasilkan pekerja yang
pada hakikatnya mempunyai nilai yang konsisten dengan nilai-nilai organisasi itu, atau sekurang-
kurangnya sebagian besar dari nilai-nilai itu. Selain itu, proses seleksi juga memberikan
informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi
itu, jika merasakan konflik antara nilai pelamar dan nilai organisasi, mpara pelamar dapat
menyeleksi diri kemudian keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu seleksi menjadi jalan
dua-arah, memungkinkan pemberi kerja atau pelamar memutuskan perkawinan jika tampaknya
ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya organisasidengan
menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai
intinya.
Contoh di perusahaan tambang, juga biasa mengadakan banyak wawancara, dan menghendaki
para pelamar untuk menerima sebuah jabatan sebelum melakukan negoisasi gaji.Namun,
beberapa organisasi cenderung memilih karywan berdasarkan sisi realistisnya. Sebuah seleksi
pegawai yang dirancang untuk memberikan gambaran yang lebih realistis, bahkan jika hal ini
berarti menunjukkan kelemahan organisasi, misalnya, menempatkan calon TNI lewat suatu
simulasi realistis tentang seperti apa yang pekerjaan mereka menggunakan tiruan kabin
berukuran seperti aslinya. Riset-riset menunjukkan bahwa proses tersebut terlihat lebihcenderung
menurunkan tingkat turnover dan meningkatkan kepuasan akan jabatan di bandingkan
wawancara- wawancara tradisional. Ringkasnya, organisasi-organisasi yang dengan jelas
menghubungkan nilai-nilai dan budaya mereka terhadap proses-proses perekrutan, keadaannya
terlihat lebihbaik.
Sosialisasi
Menurut S.P. Robbins, sosialisasi organisasi adalah proses seseorang mempelajari nilai, norma,
dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpartisipasi sebagai anggota
organisasi. organisasi dapat dilakukan melalui tiga tahap, yaitu sosialisasi antisipasi, pertemuan,
serta perubahan dan pemahaman yang bertambah. Istilah ’sosialisasi’ secara umum berarti proses
pewarisan nilainilai budaya dari orang tua kepada anak-anak muda agar mereka dapat
berperilaku sesuai nilai-nilai sosialmasayarakat.
Bila dilihat Sosialisasi dan Dampak Budaya Organisasi dari perspektif anak, sosialisasi berarti
proses hubungan yang memungkinkan mereka belajar nilai-nilai sosial sehingga mereka dapat
menjadi warga masyarakat yang dewasa dan bertanggung jawab. (Brim dan Wheeler, 1966)
Kekuatan-kekuatan sosial yang menentukan keberhasilan sosialisasi adalah keluarga, lingkungan
komunitas, sekolah, lembaga agama, dan media massa. Di dalam organisasi, sosialisasi diartikan
sebagai proses pembelajaran anggota baru tentang nilai-nilai, norma-norma, dan perilaku yang
dipersyaratkan bagi keanggota-an organisasi. Artinya pendatang baru hanya dapat diterima
menjadi anggota dan karena itu dibenarkan berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan organisasi,
termasuk interaksi kerja, bila ia secara formal dinyatakan memenuhi persyaratan budaya—mau
menerima dan mampu melaksanakan nilai-nilai, aturan-aturan, dan kebiasaan kebiasaan
organisasi. Jadi sosialisasi adalah proses-proses untuk mempelajari perilaku-perilaku yang
berguna secara organisasional.Sosialisasi organisasional dimulai sebelum karyawan memasuki
organisasi, berlanjut dimasa-masa awal bekerja, dan tetap berlangsung bahkan setelah telah
berhenti karena citra seorang karyawan atau anggota dapat digunakan untuk menguraikan nilai
organisasi.
Sosialisasi dapat di konsepkan sebagai proses yang terdiri atas tiga tahap :
1. TahapPrakedatangan
Pada tahap ini merupakan proses pembelajaran pada proses sosialisasi yang dilakukan sebelum
anggota baru bergabung dengan organisasi itu. Secara eksplisit mengakui bahwa tiap individu
tiba dengan seperangkat nilai, sikap, dan harapan. Nilai, sikap dan harapan ini mencakup kerja
yang harus di lakukan maupun organisasi itu sendiri. Misalnya, dalam banyak pekerjaan,
terutama kerja profesional, anggota baru akan menjalankan tingkat sosialisasi awal luar biasa
melalui pelatihan di tempat kerja dan pengajaran di sekolah. Maksud utama sekolah bisnis adalah
mensosialisasikan mahasiswa bisnis ke sikap dan perilaku yang diinginkan oleh perusahaaan
bisnis.
2. TahapKeterlibatan
Dimana tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya
organisasi itu dan persimpangn yang mungkin dan kenyataan yang ada. Maksudnya adalah jika
harapan dan kenyataan berbeda, karyawan baru itu harus menjalani sosialisasi yang akan
melepaskannya dari asumsi dia sebelumnya dan menggantikan asumsi itu dengan seperangkat
asumsi lain yang dianggap lebih disukai oleh perusahaan itu. Anggota baru akan benar-benar
kecewa jika aktualisasi pekerjaanya tidak sesuain dengan harapan pelamar dan kemudian
mengundurkan diri. Oleh sebab itu proses seleksi yang baik seharusnya mampu mengurangi
probabilitas terjadinya hal ini.
3. TahapMetamorfosis
Adalah tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baru berubah dan menyesuaikan diri
dengan pekerjaan, kelompok kerja dan organisasi. Misalnya, semakin manajemen mengandalkan
program sosialisasi yang formal, kolektif, tetap, berurutan dan menekankan keterbukaan,
makinbesar kemungkinan bahwa perbedaan dan perspektif pendatang baru itu akan ditanggalkan
dan digantikan oleh perilaku yang terbakukan dan dapat diramalkan. Metamorfosis yang berhasil
seharusnya mempunyai dampak positif pada produktivitas karyawan baru itu dan komitmen pada
organisasi, serta mampu mengurangi kecenderungannya untuk keluar dari organisasi itu.
Beberapa pilihan Sosialisasi saat masuk kerja
1. Formal vsInformal
Semakin kuat seorang karyawan baru dikucilkan dari aturan pekerjaan yang sudah ada, dan
dibedakan sedemikian rupa untuk menunjukkan peran mereka sebagai pendatang baru, maka
semakin formal sosialisasi yang akan berlangsung. Contohnya, selama program orientasi dan
pelatihan tertentu. Sosialisasi formal menempatkan karyawan-karyawan baru untuk langsung
terlibat didalam pekerjaan mereka, dengan sedikit atau tanpa adanya perhatian khusus.
• Individu vsKolektif
Anggota-anggota baru bisa disosialisasikan secara individu. Kebanyakan kantor-kantor
profesional mensosialisasikan karyawan baru mereka dengan cara seperti ini. Anggota-anggota
baru juga dapat dikelompokkan bersama dan diproses melalui serangkaian pengalaman yang
serupa, sebagaimana yang berlangsung di pusat pelatihan militer.
• Jadwal yang Sudah Ditentukan (Tetap) vs JadwalVariabel
Jadwal kapan pendatang baru melakukan transisi dari orang luar menjadi orang dalam dapat
berupa jadwal yang sudah ditentukan atau berupa jadwal yang variabel. Suatu jadwal yang sudah
ditentukan menstandarkan tahap-tahap transisi, seperti prosedur enam tahun “diangkat atau
keluar”, yang biasanya diterapkan terhadap asistenasisten dosen baru di perguruan tinggi. Jadwal
variabel tidak memiliki pemberitahuan awal masa transisi mereka. Sebagai contoh, jadwal
variabel ini menerapkan sistem promosi khusus, dimana seseorang tidak dilanjutkan ke tahap
berikutnya sampai dia “siap”.
• Berurutan vs.Random
Sosialisasi tersusun ditandai oleh pemakaian modelmodel peran yang melatih dan mendorong
pendatang baru. Misalnya, program magang dan program penasihat pendamping. Dalam
sosialisasi acak, model-model peran sengaja dihilangkan. Karyawan baru dibiarkan sendiri
dengan penyelesaian yang harus mereka lakukansendiri.
• Pelantikan vs.Pelepasan
Sosialisasikan dengan adanya pengakuan bahwa mutu dan kualifikasi pendatang baru merupakan
bagian penting dari keberhasilan pekerjaan, sehingga mutu dan kualifikasi tersebut ditetapkan
dan didukung. Sosialisasi tanpa adanya pengakuan mencoba menghilangkan karakter-karakter
tertentu karyawan baru. “Ikrar” kekeluargaan dan persaudaraan digunakan dalam sosialisasi ini,
untuk membentuk mereka agar sesuai dengan peran yangdiinginkan.