BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya Perusahaan adalah budaya organisasi yang berlaku di sebuah
perusahaan. Apa yang dimaksud dengan budaya organisai dinyatakan oleh Kotler
(2000:42) sebagai berikut : A company’s organization consist of its structures,
policies, and corporate culture, all of which can become dysfunctional in a
rapidly changing business environmment. Sebuah organisasi perusahaan terdiri
dari atas struktur, kebijakan, dan budaya perusahaan, semuanya bisa tidak
berfungsi dalam lingkungan perusahaan yang cepat berubah. Struktur perusahaan
serta kebijakannya dapat berubah mengikuti situasi.

B. PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Robbins (1996:206) menyatakan : Organzation culture refers to a system
of shared meaning held by members that distinguishes the organization from
other organizations. Budaya organisaisi berarti sistem nilai dan kepercayaan yang
dianut bersama oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dengan
organisasi lainnya.
Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi ialah keteraturan perilaku
yang dapat dilihat, pada saat orang berinteraksi, seperti menggunakan kata-kata,
simbol-simbol, mimik, kualitas kerja, penghargaan terhadap atasan atau bawahan.

C. KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara

keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.
a) Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan
didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
b) Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
c) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
d) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam
organisasi.
e) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim
ketimbang pada indvidu-individu.

1
 f) Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai.
g) Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan.

D. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi, yaitu:

a) Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya
menciptakan perbedaan atau yang membuat suatu organisasi dan
membedakannya dengan organisasi lainnya.
b) Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
c) Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih
besar daripada kepentingan individu
d) Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah
perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara
menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan
dilakukan karyawan.
e) Pembentuk sikap dan perilaku
Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-
making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku
karyawan.

Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan
segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Sejumlah peran penting yang
dimainkan oleh budaya perusahaan adalah:

1. Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.

2. Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi.
3. Membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial.
4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah
dibentuk.

2
 E. TEORI BUDAYA ORGANISASI

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasiyaitu:

1. Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan

perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang
berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah
organisasi.
Asumsi yang pertama berhubungan dengan pentingya orang di dalam
kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam
menciptakan dan mempertahankan realitas.Individu-individu ini mencakup
karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang
dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam
sebuah budayanya yangmemiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai
menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting.
Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi
anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam
organisasi tersebut.
2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya
orgaisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan
ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi
pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi
untuk makna. Anggota-anggota, organisasi menciptakan, menggunakan,
danmengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini sangat
penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi
verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini
mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan
yang memiliki makna. Sejauh manasimbol-simbol ini efektif bergantung
tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan
mempraktikannya.

3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan

interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam
Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan
keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat
bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-
budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.

3
 F. BUDAYA ORGNISASI SEBAGAI HAMBATAN
Selain mempunyai berbagai fungsi seperti yang disebutkan di atas, budaya
organisasi juga rupanya dapat menjadi sebuah hambatan. Diantaranya:

 Hambatan bagi keragaman.

Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin,
ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan
mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.
 Hambatan bagi akuisisi dan merger.
Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika
membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu
keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan ini, kesesuaian
budaya juga menjadi fokus utama.

G. Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan

Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa

cara, yaitu:

a) Ceritera-ceritera

Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri

organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju
seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan.
Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan
mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat
menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka
mau memahaminya.

b) Ritual / Upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam

perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar
dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara
keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik
gula.

4
 c) Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam,

ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan
unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan
simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai,
keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan
dipatuhi anggota organisasi.

d) Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam

mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap
bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang
khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal
ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi
bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa
yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa
bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

H. PENCIPTAAN BUDAYA ORGANISASI YANG ETIS

a) Model peran yang visibel

Mengomunikasikan harapan yang etis adalah salah satu cara menciptakan
budaya organisasi yang etis.Karyawan akan melihat perilaku manajemen
puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya
diambil.
b) Komunikasi harapan etis
Ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan
mengomunikasikan kode etik organisasi.

c) Pelatihan etis
Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi,
menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani
dilema etika yang mungkin muncul.

5
I. TIPE BUDAYA ORGANISASI
Menurut Noe dan Mondy (1996:237), Tipe Budaya Organisasi dikelompokkan
menjadi 2 yaitu Open and participative culture dan Closed and autocratic culture.
a) Open and Participative Culture
Open and participative culture ditandai dengan adanya kepercayaan pada
bawahan, komunikasi terbuka, kepemimpinan yang supportif dan penuh
perhatian, penyelesaian masalah secara kelompok, adanya otonomi
pekerja, berbagi informasi dan pencapaian tujuan outputnya tinggi.

b) Closed and Autocratic Culture

Closed and autocratic culture ditandai dengan pencapaian tujuan output
yang tinggi, tetapi pencapaian tersebut mungkin lebih dinyatakan dan
dipaksakan organisasi dengan pemimpin yang otokrasi dan kuat.

J. KONSEKUENSI BUDAYA ORGANISASI

a) Melahirkan filosofis organisasi
b) Melahirkan identitas organisasi
c) Melahirkan visi dan misi organisasi
d) Melahirkan struktur organisasi
e) Melahirkan rancangan kerja organisasi
f) Menentukan jenis teknologi yang dipakai
g) Sebagai pedoman normatif organisasi.
Budaya organisasi sebagai suatu “strategi” organisasi dibentuk dan
dipengaruhi oleh beberapa variabel, yaitu:
Pertama, faktor-faktor yang berasal dari variabel internal organisasi,
meliputi:
1. Visi, misi dan nilai-nilai yang ditanamkan para pendahulunya
2. Nilai-nilai yang ditanamkan secara nyata oleh pemimpin lembaga
3. Komitmen moral dan etika serta suasana kekerabatan dari kelompok-
kelompok pekerja
4. Gaya kepemimpinan lembaga organisasi

6
5. Karakteristik organisasional seperti bentuk dan aktivitas utama,
otonomi, dan kompleksitas organisasi.
Kedua, faktor-faktor yang berasal dari lingkungan global, seperti
kecenderungan perubahan globalisasi ekonomi, tuntutan hukum dan
politik, tuntutan sosial, perkembangan teknologi manufakturing,
transfortasi teknologi informasi dan perubahan ekologi.
Karena sangat kompleksnya variabel-variabel tersebut, maka untuk
mengidentifikasi dan mengungkapkan karakteristik budaya organisasi
perlu dilakukan secara hati-hati.

7
 BAB III
KESIMPULAN

Berdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa

pokok kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota
organisasi, tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya
perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki
bersama, oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke
generasi berikutnya.
2. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukungterciptanya
suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya
perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan
keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku
kerja bagi karyawan.

8
9