BUDAYA ORGANISASI

MAKALAH

DI SUSUN OLEH :

SARAFUDIN – 2266MM01032
NANANG ABDUL RASID – 2266MM01010

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM ENAM KENDARI
2024
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Budaya organisasi merupakan bagian dari kurikulum Sumber Daya

Manusia (MSDM) serta bagian dari teori orgnisasi. Setiap organsasi mempunyai

budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas suatu organisasi. Budaya

sebuah organisasi memegang peranan yang cukup penting dalam organisasi

tersebut karena budaya yang baik akan dapat memberikan kenyamanan yang

kemudian menunjang kinerja anggotanya. Sebaliknya budaya organisasi yang

kurang baik atau yang kurang sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu

penurunan kinerja setiap anggota.

Dalam hal ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat

menunjang kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin membuktikan

bahwa budaya suatu organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah

organisasi.

Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya

organisasi tidak hanya bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak

faktor-faktor lainnya yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang

untuk dapat menciptakan, menumbuhkan dan mengembangkan budaya yang akan

dapat berdampak baik bagi perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, yang ingin dibahas adalah sebagai

berikut:
 1) Apa yang dimaksud dengan dari budaya organisasi?

2) Bagaimana karakteristik budaya organisasi?

3) Apa fungsi dari budaya organisasi?

4) Apa peran dari budaya organisasi?

1.3 Tujuan

Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk mempelajari secara mendasar

mengenai budaya organisasi, sebagai referensi dalam berbudaya di lingkungan

kerja, mengetahui karakteristik budaya dalam dunia kerja, dan menambah

wawasan mengenai budaya yang ada di suatu perusahaan.

1.4 Manfaat

Untuk memberikan informasi dan masukan mengenai budaya organisasi

dan membantu para freshgraduate maupun yang sudah senior dapat berbudaya

dengan baik dalam lingkungan pekerjaan.

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Pengertian budaya telah banyak didefiniskan oleh para ahli budaya. Oleh

karena itu, definisi yang akan dikemukakan dalam tulisan ini hanya yang terkait

dengan budaya organisasi.

a) Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan

pendapat Edward Burnett yang mengatakan “Budaya mempunyai

pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan,

keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai

kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota

masyarakat”.

b) Vijay Sathe berpendapat “Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang

dimiliki bersama anggota masyarakat”.

c) Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behavior In Education

mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan

Kennedy “Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan

yang berinteraksi dengan orang daalam suatu organisasi, struktur

organisasi dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.

Dari definisi budaya di atas, dapat diketahui bahwa unsur- unsur yang

terdapat dalam budaya terdiri dari :

a) Ilmu pengetahuan
 b) Kepercayaan

c) Seni

d) Moral

e) Hukum

f) Adat istiadat

g) Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat

h) Asumsi-asumsi dasar

i) Sistem nilai

j) Pembelajaran/pewarisan

k) Masalah adaptas eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya.

Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli

organisasi dan manajemen antara lain sebagai berikut.

a) J.R Schermerhon mengemukakan bahwa “Organisasi adalah kumpulan

orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama”.

b) Chester J.Bernard “Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih,

suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan

yang dikoordinasikan secara sadar,.

c) Philip Selznick “Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan

pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi

dan tanggung jawab.

Berdasarkan ketiga definisi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-

hal yang tercakup dalam organisasi terdiri atas:

a) Kumpulan dua orang atau lebih

 b) Kerja sama

c) Tujuan bersama

d) Sistem koordinasi kegiatan

e) Pembagian tugas dan tanggung jawab personil.

Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain

sebagai berikut.

1) Peter F.Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behavior

In Education, “Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-

masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara

konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada

anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,

memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di

atas”.

2) Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture

dalam majalah Asian Manajer (September 1989) mendefinisikan budaya

organisasi sebagai “Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar

dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian

dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi

eksternal dan masalah integrasi internal.

3) Budaya organisasi menurut Susanto adalah nilai-nilai yang menjadi dasar

sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal. Dan

usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Sehingga masing-

masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada. Serta

 bisa mengetahui sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau

berperilaku.

4) Budaya organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna bersama

yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut

dengan yang lain.

5) Pengertian budaya organisasi menurut Walter R. Freytag adalah anggapan-

anggapan dan nilai-nilai yang disadari atau tidak, dan mampu mengikat

kesatuan suatu organisasi. Anggapan dan nilai tersebut menentukan pola

perilaku para anggota di dalam suatu organisasi.

6) Budaya organisasi menurut Sarpin adalah sistem nilai, serta kepercayaan

dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berhubungan dengan

struktur sistem resminya. Sehingga dapat menghasilkan norma-norma

perilaku organisasi.

Berdasarkan definisi budaya organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-

hal yang tercakup dalam budaya organisasi terdiri atas:

1) Asumsi Dasar

Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfunsi sebagai

pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.

2) Keyakinan yang dianut.

Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan

oleh para anggota organisasi (mengandung nilai-nilai yang data berbentuk slogan

atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan atau prinsip-prinsip

yang mejelaskan usaha.

 3) Pemimpin atau kelompok dan pengembangan budaya organisasi

Suatu organisasi sangat membutuhan pemimpin untuk mengembangkan

perusahaan tersebut.

4) Pedoman mengatasi masalah

5) Berbagi nilai

6) Pewarisan

Anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam

organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam berorganisasi.

7) Penyesusaian

Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan yang berlaku dalam

kelompok atau organisasi tersebut.

2.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Stepen P. Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur

dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya

organisasi tersebut adalah sebagai berikut.

1) Inisiatif Individual

Adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang

dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.

2) Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai

dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.

Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan

 toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan

inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil

resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3) Pengarahan

Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan

dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan

tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini

dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

4) Integrasi

Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-

unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5) Dukungan Manajemen

Adalah sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau

arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6) Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-

norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.

7) Identitas

Adalah sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi /perusahaan

dapat mengindentifiaksikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam

perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian

professional tertentu.
 8) Sistem Imbalan

Adalah sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan

sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya

didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

9) Toleransi terhadap konflik

Adalah sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

10) Pola komunikasi

Adalah sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang

formal.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli, terdapat tujuh

karakteristik atau ciri-ciri utama. Beikut ini penjelasan lengbih lengkapnya

mengenai karakteristik budaya organisasi :

1) Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking). Mencari

peluang baru, mengambil risiko, bereksperimen, dan tidak merasa

terhambat oleh kebijakan dan praktek-praktek formal.

2) Stabilitas dan keamanan (stability and security), mengantisipasi kejadian

yang dapat disangka sebelumnya, dan keamanan. Serta penerapan dari

aturan-aturan yang mengarahkan perilaku.

3) Penghargaan kepada orang (respect for people). Memperlihatkan toleransi,

keadilan dan penghargaan terhadap orang lain.

4) Orientasi hasil (outcome orientation). Memiliki perhatian dan harapan

yang tinggi terhadap hasil, capaian dan tindakan.

 5) Orientasi tim dan kolaborasi (team orientation and collaboration), bekerja

bersama secara terkoordinasi dan berkolaborasi.

6) Keagresifan dan perjuangan (aggressiveness and competition), mengambil

tindakan-tindakan tegas di pasar-pasar menghadapi para pesaing.

7) Perhatian pada hal-hal detail (Attention to Detail). Dimana pekerja

dielemenkan menunjukkan ketepatan, melakukan analisis, dan perhatian

pada hal-hal rinci.

Didalam budaya organisasi terdapat contoh yang sangat banyak. Berikut

ini beberapa contoh budaya organisasi yang harus diketahui.

1. Kerapian Administrasi

Budaya organisasi dalam hal kerapian administrasi, merupakan aspek yang

harus diperhatikan dalam organisasi. Baik itu dalam hal surat-menyurat,

pengelolaan keuangan, pendapatan karyawan, barang masuk atau keluar,

dan lain sebagianya.

2. Pembagian Wewenang Yang Jelas

Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilkan akan

kinerja dalam perusahaan. Jika tidak ada pembagian kekuasaan kinerja,

mungkin para anggota atau karyawan dalam perusahaan tersebut akan

kebingungan. Mana yang dijalankan atau dikerjakan dan mana yang tidak.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah contoh budaya organisasi yang melekat dimana saja,

baik dalam perorangan atau kelompok. Dimana disiplin merupakan

karakter dan sifat dari orang-orang atau kelompok yang sukses.

 4. Inovasi

Budaya organisasi kebanyakan akan memajukan anggota tim untuk

melahirkan suatu ide-ide kreatif dan inovasi baru. Tujuannya agar dapat

memajukan organisasinya.

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi

dipengaruhi oleh empat factor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values)

3. Faktor-faktor spesifik dari organisasi

4. Nillai-nilai dari kondisi dominan.

Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup

factor-faktor yang tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan

alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian

bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai0nilai

feudal).

Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national

culture). Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya

kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya).

Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi

selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah

eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-

penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian yang merupakan ungakapan dari nilai-

nilai dan keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi masalah tersebut

merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya masalah

menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran biayanya

tinggi juga, maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala bidang dapat

dilakukan. Jika ternyata upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan

demikian juga biaya pemasaran, maka nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi

nilai utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di atas, unsure-

unsur khas dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi dari Schein.

2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai

berikut.

1. Stephen P. Robbins dalam buku Organizational behavior membagi lima

fungsi budaya organisasi, sebagai berikut

a) Berperan menetapkan batasan.

b) Mengantarkan suatu perasaaan identitas bagi anggota organisasi.

c) Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luar daripada

kepentingan individual seseorang.

d) Meningkatkan stabilitas sistem social karena merupakan perekat

sosiak yang membantu mempersatukan organisasi.

e) Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi

fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu

a) Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi

 b) Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik

terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.

c) Fase pertengahan hidup organisasi

d) Berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru

sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk

mengarahkan perubahan budaya organisasi.

e) Fase dewasa

f) Dapat sebagai penghambat dalam berinvasi karena berorientasi pada

kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.

3. Robert Kreitner dan Angelo Kinieki dalam bukunya Organizational

Behavior membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu:

a) Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.

b) Memudahkan komitmen kolektif.

c) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

d) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

kebereadaannya.

4. Menurut Ndaraha

a) Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat

b) Sebagai pengikat suatu masyarakat

c) Sebagai sumber

d) Sebagai kekuatan penggerak

e) Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah

f) Sebagai pola perilaku

 g) Sebagai warisan

h) Sebagai pengganti formalis

5. Menurut Siagian

a) Sebagai penetap batas-batas perilaku, maksudnya adalah menentukan

yang boleh dan tidak boleh dilakukan atau menentukan yang benar

dan salah

b) Membangkitkan landasan prinsip suatu organisasi dan para

anggotanya

c) Membangkitkan kewajiban kepada kepentingan bersama, di atas

kepentingan individua atau kelompok sendiri

d) Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi

e) Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang

bersangkutan

Dari berbagai pendapat di atas, dapat diketahui bahwa fungsi utama

budaya organisasi adalah sebagai berikut.

1) Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok

lain.

2) Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.

3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

4) Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta

perilaku karyawan.
 5) Sebagai integrator.

6) Membentuk perilaku bagi para karyawan.

7) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.

8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

9) Sebagai alat komunikasi.

10) Sebagai penghambat berinovasi.

2.4 Pembentukan Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya

organisasi. Deal & Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Rolex and

Ritual of Corporate membagi lima unsur pembentukan budaya sebagai berikut:

1) Lingkungan usaha, merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang

harus dilakukan perusahaan agar berhasil.

2) Nilai-Nilai, adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.

3) Pahlawan, adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai

budaa dalam kehidupan nyata.

4) Ritual, merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis

menghormati pahlawan-pahlawannya.

5) Jaringan budaya, merupakan jaringan komunikasi informal yang pada

dasarnya merupakan saluran komunikasi primer.

Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya

organisasi terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan

dan mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat
dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan

mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan

mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai

penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri

menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.

Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang

lemah. Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada prilaku

karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan.

Dalam budaya yang kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan

dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai

inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat

budaya tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi

di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan

maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen

organisasi.

Brown (1998:743) menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan

budaya melalui apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein

dalam Yukl (1998:300-301) mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya

organisasi, dimana para pemimpin mempunyai potensi yang paling besar dalam

menanamkan budaya dan memperkuat aspek-aspek budaya dengan mekanisme

sebagai berikut :

a. Perhatian (attention)

Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan

kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai,

perhatian mereka dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan

menyampaikan kritik. Pemimpin yang memarahi seorang bawahan karena tidak

mengetahui masalah yang terjadi di unit kerjanya, misalnya, akan memiliki efek

yang kuat dalam mengkomunikasikan nilai-nilai dan perhatian. Pemimpin yang

tidak menanggapi sesuatu maka hal ini menyampaikan pesan bahwa hal itu tidak

penting. Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal kebersihannya

karena secara berulang-ulang pendiri perusahaan menceritakan bagaimana dia

mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para pelanggan yang sedang menikmati

hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita ini diterjemahkan para

pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan peduli kepada

pelanggannya.

b. Reaksi terhadap Krisis

Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai

untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang

sedang mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari

pemberhentian pegawai (PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para

pegawai bekerja dengan waktu lebih pendek dan dengan demikian menerima

pemotongan gaji. Pemimpin tersebut mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia

mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan berdasarkan prilakunya tersebut

para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya menjunjung tinggi nilai

kebersamaan.
c. Pemodelan Peran

Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka

melalui tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang

memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang

melebihi apa yang ditugaskan. Seorang pemimpin yang membuat sebuah

kebijakan atau prosedur tetapi tidak memberikan perhatian yang besar terhadap

hal tersebut maka dalam hal ini pemimpin mengkomunikasikan pesan bahwa hal

itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang pemimpin yang bekerja keras

dan selalu tepat waktu, misalnya, akan mengkomunikasikan bahwa bekerja keras

dan tepat waktu merupakan hal yang penting dan dihargai dalam organisasi.

Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya untuk disiplin tetapi dia

sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan kedisiplinan,

karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang penting

dalam organisasi.

d. Alokasi Imbalan-imbalan

Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalan-

imbalan seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang

dinilai oleh pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara

seremonial dan pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta

prioritas seorang pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan

keberhasilan mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan merupakan hal yang

penting. Pemberian simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu juga

mengkomunikasikan tentang apa yang penting dalam perusahaan. Pembedaan

status yang terlalu mencolok tentu saja menunjukkan bahwa organisasi tidak

menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-perusahaan di

Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol perbedaan status

dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan tersebut

misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.

e. Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan

Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang yang

memiliki nilai-nilai, ketrampilan-ketrampilan, atau ciri-ciri tertentu dan

mempromosikan mereka ke posisi-posisi kekuasaan. Para pelamar yang tidak

cocok dapat diskrining dengan prosedur-prosedur formal dan informal, dan ada

juga prosedur-prosedur untuk meningkatkan seleksi diri sendiri, seperti memberi

kepada pelamar informasi yang realistis tentang kriteria dan persyaratan bagi

keberhasilan dalam organisasi. Kriteria serta prosedur-prosedur yang digunakan

untuk mengeluarkan atau memberhentikan para anggota dari sebuah organisasi

mengkomunikasikan juga nilai-nilai serta perhatian dari pemimpinnya.

 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Jadi telah sampailah keakhir dari makalah ini, maka kesimpulannya

adalah:

1. Budaya organisasi adalah sebuah sistem yang mempunyai makna bersama

yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari

organisasi-organisasi lainnya.

2. Sikap keberanian dalam mengambil resiko, perhatian terhadap detail,

berorientasi terhadap hasil dan tim adalah hal yang sangat diperlukan

dalam sebuah budaya organisasi.

3. Budaya organisasi sangat penting di dalam sebuah perusahaan dikarenakan

terdapat manfaat yang sangat penting yaitu mementingkan tujuan bersama.

4. Dalam berkomunikasi sangat diutamakan pola komunikasi karena bersifat

dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal

 DAFTAR PUSTAKA

Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Bandung: Fokusmedia

Tika, Pabundu. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: PT. Bumi Aksara

Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia