Peralihan dari kontributor individual ke manajer bukanlah hal yang mudah.

Dalam banyak kasus, keterampilan yang membuat Anda promosi tidak akan sama
dengan yang membuat Anda efektif sebagai manajer. Untungnya, kami memiliki
organisasi seperti Google yang telah bertahun-tahun meneliti transisi ini,
untuk membantu kami menghilangkan rahasia kesuksesan manajer baru.

Menggunakan Oksigen Proyek, sebuah studi internal yang menganalisis lebih

dari 10.000 tayangan manajer termasuk ulasan kinerja, survei, dan nominasi
untuk penghargaan dan pengakuan top manager, Google mengidentifikasi delapan
kebiasaan manajer yang sangat efektif. Google juga merancang lokakarya
pelatihan manajemen untuk berbagi pengetahuan barunya dengan atasannya dan
sekarang dunia.

Melalui situs Re: Work perusahaan, sumber daya yang berbagi perspektif Google
mengenai operasi orang, Google memposting pelatihan ini dengan harapan dapat
menguntungkan semua orang.

Mari kita lihat enam atribut utama yang ditanamkan Google di manajernya.

1. Pola pikir dan nilai

Melaksanakan penelitian dari Dr. Carol Dweck, profesor psikologi di Stanford

University, Google mendorong para manajernya untuk mengembangkan pola pikir
pertumbuhan. Berbeda dengan pola pikir tetap (keyakinan bahwa keterampilan
dan kemampuan telah ditentukan sebelumnya), individu dengan mindset
berkembang percaya bahwa kecerdasan dapat diolah. Ide sederhana ini
mengembangkan pemimpin yang lebih bersemangat untuk belajar, menantang diri,
dan bereksperimen, dan akhirnya meningkatkan kinerja mereka. Meski sukses
akan selalu membutuhkan ketekunan, kerja keras, dan konsentrasi, penelitian
ini menunjukkan ciri-ciri ini merupakan hasil sampingan dari kualitas yang
mendasari mereka, optimisme.

Selain itu, Google mendorong para manajernya untuk mengidentifikasi nilai dan
memanfaatkannya dalam gaya manajemen mereka. Tujuannya bukan untuk memaksakan
nilai yang ditetapkan, melainkan untuk memberdayakan para pemimpin untuk
memanfaatkan moral individu mereka untuk mendorong makna dan dampak yang
lebih dalam pada pekerjaan mereka. Manajer harus membuat keputusan yang
sulit. Bila dihadapkan dengan ketidakpastian, nilai bisa menjadi anugrah
manajer.

2. Kecerdasan Emosional (EI)

Per Daniel Goleman dan Richard Boyatzis (pakar topik), EI adalah kemampuan
untuk mengenali dan memahami emosi pada diri sendiri dan orang lain, dan
memanfaatkan kesadaran ini untuk mengelola perilaku dan hubungan Anda. Dengan
kata lain, ini adalah kesadaran diri yang meningkat.

Manajer yang sadar diri membuat keputusan yang lebih baik, berkomunikasi
lebih efektif, dan lebih dapat diandalkan. Faktanya, Goleman tidak hanya
melaporkan bahwa kepemimpinan berbasis EI mungkin merupakan pendorong utama
iklim, tetapi juga iklim dapat mencakup 20 sampai 30 persen kinerja
organisasi.

3. Manajer transisi

Baiklah, jadi yang ini sepertinya tidak seperti atribut. Namun, jika Anda
melihat panduan fasilitator pelatihan manajer baru Google, Anda akan melihat
beberapa tema umum. Sebagai instruktur mendorong supervisor baru untuk
berbagi tantangan transisi dan frustrasi mereka dengan rekan-rekan mereka,
mereka sekaligus mengajarkan bahwa tidak apa-apa bersikap rentan dan jujur.
Ketika para manajer membuka diri dan menceritakan kisah mereka, orang lain
berpadu dengan saran dan bimbingan untuk memberikan strategi baru yang dapat
ditindaklanjuti.

Penting bagi semua manajer untuk mengetahui bahwa Anda tidak sendirian di
sini. Orang lain menghadapi tantangan yang sama dan dapat membantu - jika
Anda membiarkannya.

4. Pelatihan

Melalui Project Oksigen, terungkap bahwa kualitas nomor satu manajer efektif
menjadi pelatih yang baik. Google mendefinisikan pembinaan yang baik sebagai:

1. Umpan balik tepat waktu dan spesifik

2. Memberikan umpan balik yang keras dengan cara yang motivasional dan
bijaksana
3. Menjahit pendekatan untuk memenuhi gaya komunikasi individual dalam
pertemuan satu lawan satu secara reguler
4. Mempraktekkan "aktif" empati dan hadir secara penuh
5. Mengetahui pola pikir Anda sendiri dan keputusan tentang karyawan
6. Meminta pertanyaan terbuka untuk menemukan ketajaman karyawan

5. Umpan balik

Kata-kata manajer memiliki kekuatan untuk membangun atau menghancurkan.

Google memahami kepekaan ini dan mengajarkan pengawas agar konsisten (bebas
dari bias) saat menyampaikan umpan balik ke tim mereka, untuk menyeimbangkan
umpan balik positif (motivasi) dan negatif (perkembangan), untuk menjadi
otentik dan menghargai, dan untuk menyatakan peluang pertumbuhan di tempat
yang jelas. , Cara welas asih.
6. Pengambilan keputusan

Untuk memastikan penilaian tidak dilakukan dalam ruang hampa, Google telah
menetapkan rutinitas untuk membantu manajer membuat keputusan yang lebih
baik. Kerangka ini mencakup bertanya dan mengartikulasikan:

Apa yang Anda selesaikan, dan apakah semua orang di halaman yang sama?
(Mengidentifikasi dan mengkomunikasikan akar penyebabnya.)
Mengapa penting? (Apakah itu mendukung tujuan bisnis lainnya?)
Siapa pembuat keputusan?
Bagaimana keputusannya dibuat?
Kapan orang bisa mengharapkan keputusan? (Jagalah pemangku kepentingan
dalam lingkaran, dan kelola harapan.)

Juga, untuk memastikan keputusan yang tepat dibuat, Google mendorong para
manajer untuk menguji gagasan mereka dengan lantang dan mengumpulkan umpan
balik dengan secara eksplisit menganjurkan pendapat mereka (menyuarakan
pandangan, penalaran, dan penyediaan data individual), menguji pemahaman
mereka dengan menanyakan perspektif orang lain (meminta Ide dan umpan balik),
dan kemudian mensintesis tanggapan untuk memastikan pemahaman yang
komprehensif sebelum mengambil keputusan.

Sementara enam atribut ini mungkin tampak mendasar, menurut sebuah artikel di
New York Times, hasilnya hanyalah apa-apa. Google melaporkan peningkatan yang
signifikan secara statistik pada 75 persen manajer berkinerja buruk setelah
menerapkan program ini.