MEMAHAMI SEGALANYA TENTANG

KEPEMIMPINANA
THE EVERYTHING LEADERSHIP BOOK

DUA PULUH KONSEP INTI YANG HARUS DI KETAHUI OLEH SETIAP PEMIMPIN

BOB ADAMS
THE EVBBBBB
BUKU :

MEMAHAMI SEGALANYA TENTANG

KEPEMIMPINAN

(THE EVERYTHING LEADERSHIP BOOK)

PENULIS :

BOM ADAMS

TAHUN TERBIT :

2006
 BAB I
MENGETAHUI ATURAN
Apakah pemimpin memang berbakat sejak lahir atau mereka
diciptakan dari lingkungan dan pengalaman? Perdebatan mengenai topik
ini telah berlangsung lama seperti halnya perdebatan mana yang lebih
dahulu ayam atau telur. Kedua belah pihak memiliki alasan yang kuat.
Tidak ada satu jawaban pun yang dapat diberi label benar. Untuk tujuan
kita, kita akan mengatakan bahwa kedua jawaban tersebut mengandung
kebenaran. Beberapa individu, seperti keluarga kerajaan Inggris (Ratu
Elizabeth, Pangeran Charles, Pangeran William, dan seterusnya) lahir
dan dididik untuk nantinya, memikul peran sebagai pemimpin. Orang
lain berkembang menjadi pemimpin dalam periode waktu yang cukup
panjang. Kita semua dapat bekerja keras untuk menjadi pemimpin tipe
ini. Kepemimpinan adalah sesuatubyg dapat dicita-citakan dan dicapai
oleh siapapun bila dia cukup gigih memperjuangkannya.
Untuk menjadi seorang pemimpin yang hebat, anda perlu mulai
dengan konsep inti pertama mengetahui aturan dan memahami bahwa
kepemimpinan adalah komitmen total. Sering kali kita terpesona pada
pemimpin yang hebat, bertanya-tanya, "apa yang mereka miliki tetapi
tidak saya miliki?" Hal yang gagal disadari oleh individu yang sama
adalah bahwa walaupun kepribadian dan keberuntungan dapat memberi
kontribusi pada sukses seorang pemimpin, semuanya itu bukan inti dari
apa yang membuat seorang pemimpin menjadi luar biasa. Sebelum
memutuskan bahwa kepemimpinan memang untuk anda atau bukan,
merupakan ide yang baik untuk meninjau konsep utama yang memberi
kontribusi pada keberhasilan kepemimpinan. Seorang yang dapat
menyeimbangkan semua konsep ini dapat berkembang menjadi
pemimpin yang hebat dan model peran bagi orang lain.
Semua konsep berikut ini nanti akan dibahas secara lebih rinci
dalam buku ini. Akan tetapi, sebelum mencermati lebih dalam mengenai
 konsep ini, paling baik untuk memahami ide keseluruhan mengenai apa
yang akan dicakup. Ingatlah bahwa kepemimpinan paling sukses bila
setiap konsep menguntungkan konsep yang lain. Setiap konsep
seharusnya saling melengkapi konsep yang lain agar semuanya dapat
bekerja.
Komunikasi
Keterampilan komunikasi yang efektif merupakan bagian terpadu
dari kemitraan/hubungan tim atau pribadi yang berfungsi dengan baik.
Oleh karena itu, cukup aman untuk mengatakan bahwa komunikasi yang
baik adalah salah satu unit pembangun untuk menjadi pemimpin yang
efektif. Dialog keberlanjutan menjamin bahwa ada interaksi dengan
orang lain untuk mencapai kesamaan arti. Seorang pemimpin yang dapat
berkomunikasi secara positif dan secara efektif dapat mencapai tingkat
dialog yang paling tinggi. Sebagai hasilnya, berbagai hal akan dapat
diselesaikan.
Akan tetapi, komunikasi berlangsung dua arah. Ketika satu pihak
sedang mengirimkan pesan, pihak yang lain harus menerima pesan
tersebut dengan cara yang dikehendaki. Sebagai seorang pemimpin,
Anda juga harus mengembangkan teknik mendengarkan dengan positif.
Orang-orang yang bekerja dengan Anda harus selalu merasa bahwa
mereka dapat menyampaikan ide, saran, dan masalah mereka serta bahwa
Anda akan mendengar apa yang perlu mereka sampaikan dan benar-
benar mendengarkan pada pesan yang mereka fokuskan.
Banyak keruntuhan dari bisnis disebabkan oleh kurangnya
komunikasi. Ketika mengirimkan pesan, Anda harus mampu
berkomunikasi disemua tingkat karyawan, pemain kunci, dan juga
pelanggan. Anda juga harus mampu memperkuat interaksi positif
diantara rekan sekerja. Strategi komunikasi seorang pemimpin
seharusnya selalu mendukung dan mendorong serta memperkuat misi
dari perusahaan.
 Bila Anda ingin orang mengikuti Anda, mereka harus mengetahui
siapa Anda, siapa yang Anda wakili, dan apa yang dapat Anda lakukan,
dan mereka harus memahami visi Anda. Menyampaikan pesan ini
mudah. Hanya tampil didepan mereka dan mengatakan kepada mereka.
Bersikaplah terbuka mengenai prioritas, harapan, dan sasaran masa depan
Anda. Bila Anda mau berkomunikasi, orang lain juga akan
berkomunikasi dengan Anda.
Anda dapat belajar menggunakan keterampilan komunikasi Anda
untuk meningkatkan hubungan di seluruh organisasi Anda. Bila Anda
mengkomunikasikan keinginan Anda untuk memimpin atau untuk
mencoba sesuatu yang baru, peluang kepemimpinan akan muncul
berulang-ulang.
Motivasi
Setelah mengkomunikasikan sasaran yang dikehendaki yang harus
dicapai dengan jelas, langkah berikutnya adalah memotivasi untuk
melaksanakan tugas. Ini bukan tugas yang sederhana. Bahkan mungkin
cukup sulit untuk memotivasi diri Anda sendiri, apa lagi memastikan
bahwa orang lain mau melakukan tugasnya dengan baik. Sebagian besar
pemimpin tidak "mengelola" orang lain dengan cara yang akan
memanfaatkan hal-hal paling baik dalam diri mereka. Untuk memotivasi,
pendekatan motivasi tradisional maupun kreatif perlu dikombinasikan.
Idenya adalah membangkitkan semangat untuk bersedia melakukan lebih
dari sekedar bekerja dengan baik. Anda perlu menjajaki cara untuk
menyulut hal-hal kreatif yang masih tersembunyi dalam diri seseorang
dan mungkin sudah ada disana selama bertahun-tahun. Jadi, dari mana
Anda memulai?
Cukup ironis, proses memotivasi orang lain dimulai dengan Anda.
Pertama Anda perlu mengubah tingkah laku Anda untuk memastikan
Anda memberikan umpan balik kreatif dan konstruktif kepada orang lain
sambil memberi tantangan dan memberi penghargaan kepada mereka.
Komunikasi akan menjadi katalisator untuk motivasi. Pemimpin yang
 dapat dengan jelas mengutarakan harapan mereka kemungkinan besar
akan lebih memotivasi karyawan dari pada seseorang yang memberikan
perintah tanpa alasan yang jelas.
Ingat, tidak ada pemimpin besar yang pernah memimpin sendirian
dan zaman ketika orang menjadi pengikut berdasarkan pada kepercayaan
murni sudah berlalu. Untuk mengumpulkan dukungan dari anggota
kelompok Anda dan mempertahankan tingkat antusiasme tetap tinggi,
Anda harus menawarkan pekerjaan yang mempunyai nilai dan yang
memberikan kepuasaan kerja. Bila Anda tidak menyediakan tipe
lingkungan tersebut, Anda tidak akan mendapat hasil yang cukup
produktif atau memuaskan. Campuran penguatan positif, getaran dari
tantangan, dan sedikit pelatihan akan memastikan Anda berada dijalur
yang tepat.
Pelatihan/ Pembimbingan
Semua pemimpin bertindak sebagai pembimbing atau pelatih
sampai tingkat tertentu. Dalam buku ini, membimbing atau memberikan
pelatihan (coaching) dipandang sebagai proses yang memberi kemudahan
termasuk bertanya, mendengarkan aktif, dan mendukung. Lewat proses
ini, pemimpin (atau pemimbing) membantu karyawan menyelesaikan
masalah sendiri dan mendorong lebih banyak pola berfikir kreatif.
Dengan cara ini, pelatihan atau pembimbingan dapat menjadi alat
komunikasi yang membuat hidup menjadi lebih mudah untuk setiap
orang yang terlibat. Pada tingkat yang paling baik, hal ini dapat membina
hubungan yang lebih kuat antara karyawan dan atasan dengan jumlah
konflik minimal.
Dalam kapasitas sebagai pelatih, bayangkan diri Anda sebagai kapten
tim olahraga. Karyawan dari semua jenjang hierarki kantor akan meminta
Anda memberi jawaban, strategi, ide, dan hasil positif. Visi Anda terdiri
dari sasaran kelompok Anda dan perusahaan secara keseluruhan, dan
merupakan tanggung jawab Anda untuk memeliharanya dan
menyaksikannya tumbuh.
 Dengan belajar menerima bahwa manajemen tidak selalu
mengetahui yang paling baik, Anda dapat menggunakan teknik pelatihan/
pembimbingan untuk memastikan proses komunikasi yang lebih saling
menghargai dan melibatkan semua pihak sehingga semua orang menang.
Proses ini dapat membina kepercayaan, meningkatkan semangat juang,
dan membantu karyawan untuk tumbuh dan berkembang secara
profesional. Secara keseluruhan, pelatihan/pembimbingan dapat
menghasilkan produk dengan mutu lebih tinggindan meningkatkan
efisiensi dan produktivitas secara keseluruhan.
Memberdayakan Karyawan
Memberdayakan adalah perwujudan dari ide bahwa karyawan
merupakan kontributor berharga terhadap sukses organisasi. Keadaan ini
memungkinkan karyawan belajar dari kesalahan mereka dan untuk secara
efektif bekerja lebih baik dan lebih cerdas. Semakin besar Anda dapat
membuat karyawan merasa diberdayakan, mereka akan menjadi semakin
produktif. Sayangnya, ide mengalihkan wewenang kepada karyawan
tidak mudah diterima oleh semua pemimpin. Tipe pemimpin paling baik
adalah yang memanfaatkan potensi dari pekerja yang lain. Seandainya
Anda belum dapat menduga, saya membicarakan mengenai delegasi.
Pemimpin perlu mencermati dengan saksama kekuatan dan kelemahan
rekan-rekan sekerja mereka untuk menentukan siapa dapat menangani
apa. Mereka juga harus menyadari bahwa karyawan mungkin membawa
keterampilan yang mereka peroleh diluar kantor ketempat kerja.
Pemimpin mendorong, meyakinkan, dan membantu untuk berbagai
keterampilan dan bakat mereka. Seorang karyawan yang mempunyai
wewenang untuk mengendalikan keadaan kerja sehari-hari juga
mempunyai kekuasaan untuk berbagai alat ini. Ketika wewenang dan
tanggung jawab dipikul bersama, kepercayaan terbentuk. Dan ketika
kepercayaan terbina, rasa percaya meningkat dan produktivitas tumbuh.
Mengetahui perbedaan antara memotivasi dan memanipulasi merupakan
kunci disini. Sebuah perusahaan atau organisasi yang telah menetapkan
 sasaran dan tujuan dengan jelas mempunyai peluang lebih besar untuk
mencapainya dari pada perusahaan yang tidak mempunyai ide apa yang
perlu dicapai.

Kerja Sama
Dalam ekonomi yang bergerak cepat dam selalu berubah dewasa ini,
perusahaan harus mulai memberi penekanan untuk meningkatkan
produktivitas dari kelompok kerja kecil. Jadi, lebih banyak bisnis yang
berpaling pada lingkungan yang lebih berorientasi pada tim. Dalam tim
ini, setiap anggota masing-masing memberi kontribusi keterampilan dan
bakatnya yang beraneka ragam. Pemimpin harus mempunyai
kemampuan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan dari setiap
anggota tim serta menggunakan semua kekuatan itu untuk mencapai
sasaran kelompok secara keseluruhan.
Tim yang sukses berbagi tujuan; bertekad untuk menyelesaikan
proyek; mempunyai waktu untuk bekerja yang cukup; mewakili semua
bidang fungsional dari perusahaan; memberi pangakuan siapa yang
paling cocok untuk setiap aspek pekerjaan; didukung oleh manajemen;
dan, yang tidak kalah pentingnya, mempunyai pemimpin yang ditunjuk-
Anda!
Merupakan tugas besar untuk memantau usaha dari suatu tim.
Sebagai seorang pemimpin, pekerjaan ini jatuh dipundak Anda. Sekali
lagi, pikirkan diri Anda sendiri sebagai kapten tim. Anda adalah salah
seorang dari anggota tim yang akan dimintai bimbingan dan informasi.
Visi Anda akan merupakan sasaran keseluruhan kelompok, dan
merupakan tanggung jawab Anda untuk memelihara pertumbuhan dari
sasaran itu sembari mendapat partisipasi dan dedikasi dari seluruh
kelompok.
Mengatur Diri dan Manajemen Waktu
 Banyak pemimpin yang menyadari diri mereka terbenam dalam
banyak sekali pekerjaan yang harus mereka selesaikan, dan oleh karena
itu manajemen waktu menjadi masalah utama. Pemimpin perlu mengatur
diri sendiri dan membuat prioritas tanggung jawab mereka agar dapat
menyelesaikan sebanyak mungkin pekerjaan dalam waktu sesingkat
mungkin.
Lingkungan kerja Anda dapat menimbulkan ketegangan pada diri
Anda yang mempunyai potensi menimbulkan beberapa efek samping
yang cukup berat (sakit kepala, tukak lambung, perceraian, demosi dan
masih banyak lagi). Penyelesaian terbaik untuk masalah ini adalah
pencegahan. Belajarlah untuk tidak membiarkan sesuatu menumpuk.
Kembangkan sistem yang cocok bagi Anda, lalu terus gunakan sistem
tersebut. Pemimpin yang efektif tahu cara membuat prioritas,
mengembangkan strategi untuk dilaksanakan, dan kemudian menerapkan
rencana tersebut. Tipe pemimpin ini juga secara konsisten mempunyai
sikap positif mengenai hidup dan bekerja secara umum.
Mengatur diri adalah bidang lain yang harus dipertimbangkan
ketika mengembangkan rencana manajemen waktu. Mempunyai tempat
untuk segala sesuatu dan segala sesuatu berada ditempatnya Merupakan
aturan dasar yang baik. Bila anda memutuskan di mana meletakkan
sesuatu dan benar-benanr melakukannya di sana, lebih sedikit waktu
yang terbuang untuk mencarinya
Setelah anda mengembangkan manajemen waktu dan sistem mengatur
diri, bagian sulit yang sebenarnya mulai...mempertahankan apa yang
telah anda tetapkan. Buku ini akan menawarkan saran untuk
merencanakan waktu anda dengan biijaksana dan menerapkan
fleksibilitas dalam jadwal anda. Ada yang mengatakan bahwa seseorang
pemimpin seharusnya tidak mempunyai sejuta hal yang harus
dilakukannya sebaliknya dia harus selalu mencari proyek atau cara lain
untuk memajukan perusahaan. Dengan kata lain, lakukan dengan apa
yang harus anda lakukan, serahkan tugas lain kepada orang lain, dan
 kemudian pusatkan perhatian anda untuk memelihara visi anda untuk
masa depan.
Menyelesaikan Konflik dan Memecahkan Masalah
Setiap tempat kerja akan mengalami konflik, tidak peduli betapa
hebat tim kepemimpinannya. Pemimpi perlu mengenali konflik sedini
mungkin dan menetapkan jenis konflik apa yang terjadi dan akar
masalhnya. Kemudian orang-orang yang terlibat harus secara aktif
dilibatkan dalam mencari penyelesaian.
Konflik terjadi di banyak tingkat, dan bila ditangani secara efektif,
hasilnya dapat bermanfaat bag individu dan organisasi dalam sejumlah
cara. Proses ini dapat (1) menghasilkan hubungan kerja yang lebih kuat,
lebih tahan banting, (2) memperbaiki hasil kreatif, dan (3) menghasilkan
penyelesaian masalah yang inovatif.
Pendekatan pemecahan masalah pada penyelesaian konflik merupakan
salah satu yang bekerja paling baik untuk pemimpin dan manajer pada
umunya. Proses ini mencari masukan dari setgiap orang yang terlibat dan
sering menghasilkan penyelesaian yang kreatif dan tahan lama.
Menggunakan tipe pendekatan ini mengharuskan pemimpin secara
langsung menghadapi isu yang terjadi. Bagi beberapa pemimpin baru,
rasa takut mengenai konflik akan menyusup masuk dalam cara
penyelesaian. Pemimpin yang efektif akan menemukan cara mengatasi
rasa takut dan mengembangkan keterampilan pribadi serta alat untuk
menghasilkan penyelesaian.
Mencegah agar konflik tidak muncul akan menjadi lebih mudah seiring
dengan perjalanan waktu. Karakteristik dari kepemipinan yang baik ini
bukan sesuatu yang akan terjadi dalam sekejap. Diperlukan waktu dan
pengalaman untuk menjadi pemimpin profesional. Walaupun begitu, ada
orang yang pekerjaannya memfokuskan pada menyelesaikan konflik dan
bertindak sebagai mediator. Diperlukan pelatihan dan latihan untuk
menyempurnakan, jadi jangan kecewa bila anda harus memoles
keterampilan anda untuk beberapa waktu.
Menerima perubahan
Ini adalah keterampilan yang penting untuk dapat bertahan
sebagai pemimpin apapun. Perubahan terjadi ketika terdapat pergeseran
dalam ekonomi., kalau ada karyawan yang di terima atau dibehentikan,
dan dalam periode rekonstruksi dan evaluasi. Tenaga kerja dewasa ini
menurut penjelasan yang gamblang mengenai mengapa perubahan ini
terjadi. Mereka yang memimpin harus mampu memahami mengapa
perubahan penting dan mampu mengutarakan alasan ini kepada
kelompok.
Di dunia nyata, perubahan dapat membangkitkan perasaan tidak aman,
gelisah, dan bahkan permusuhan dalam diri karyawan yang tidak
mendapat informasi dan berada dalam kegelapan. Peran seorang
pemimpin adalah untuk membantu orang lain melewati masa-masa
transisi dari perubahan dengan sebanyak mungkin empati dan sikap
luwes. Pemimpin akan menjumpai segala macam reaksi, dari menolak
sampai apatis. Setiap reaksi perlu ditangani dengan menunjukan rasa
negatif sekecil mungkin. Siapa yang pernah berkata kepemimpinan
menyenangkan dan seperti bermain-main?
Menerima Orang yang Tepat untuk Pekerjaan
Dalam peran anda sebagai pemimpin, anda mungkin diminta
untuk menerima karyawan baru. Apakah ini merupakan pengalaman
pertama anda atau ini merupakan sesuatu yang pernah anda lakukan di
masa lalu, banyak kiat yang dapat membantu anda dalam memilih orang
sebaik mungkin. Tentu saja, hal ini jauh lebih mudah dikatakan daripada
dilakukan. Proses penerimaan memerlukan strategi yang dipikir masak-
masak, rencana, dan waktu yang cukup. Karyawan adlah aset manusia
dari suatu organisasi, dan nilai mereka jauh lebih besar daripada aset
keuangan apa pun. Tanpa kombinasi aset manusia yang tepat, sukses
keuangan tidak akan tercapai.
Sasaran dalam penerimaan adalah mendapatkan orang yang paling baik,
paling terampil dan paling antusias untuk mengisi posisi yang lowong.
 Pemimpin perlu menilai kebutuhan mereka, mengmbangkan rencana
tindakan, dan kemudian memulai memilah-milah lamaran kerja. Bila
dilakuka selangkah demii selangkah, proses penerimaan ini dapat
dikelola dengan baik dan bahkan dapat menyenangkan. Pemimpin yang
menghargai pentingnya proses ini akan mendapat calon yang paling baik
dan pada akhirnya lingkungan kerja yang paling kuat.
Mengevaluasi karyawan
Setelah jaringan pendukung berada ditempatnya, tugas pemimpin
adalah mengevaluasi karyawan dan hasil kerjanya. Banyak pemimpin
dan manger yang tidak suka dengan tugas mengevaluasi karyawan dan
oleh karena itu mereka gagal mengekspresikan keprihatinan mereka
mengenai apa yang telah dilakukan karyawan. Sebagai hasilnya, mereka
bukan hanya merugikan diri mereka sendiri dan karyawan tetapi juga
organisasi keseluruhan. Jangan membiarkan bagian penting dari
kepemimpinan ini menjadi kejatuhan anda.
Anda sudah mendengar ini sebelumnya dan sekarang anda akan
mendengarkannya lagi: bila anda mulai dengan mengambangkan strategi
yang berfungsi untuk anda, prosesnya sama sekali tidak demikian
menimbulkan stres dan menyita waktu. Evaluasi seharusnya bukan
sesuatu yang di lakukan sekali setahun, tetappi seharusnya dilakukan
terus-menerus. Sebagi seorang pemimpin, anda harus emmberikan kritik
positif, dan negatif kalau perlu. Anda juga perlu menyadari bahwa setiap
orang perlu ditangani dengan pendekatan berbeda. Beberapa orang akan
memerlukan pengawasan yang konstan, sednagkan yang lain perlu lebih
dilepas karena mereka terlalu antusias. Tetap mengetahui apa yang
terjadi dalam kelompok dan organisasi setiap hari akan membuat evaluasi
formal setiap tahun tampak seperti berjalan dalam taman.
Menghadapi Karyawan Bermasalah
Praktis tidak ada kantor atau perusahaan didunia yag tidak
memiliki sedikitnya seorang karyawan bermasalah. Masalhnya dapat
bermacam-macam dari kurangnya keterampilan, kecerobohan, sampai
 pembangkang secara terbuka. Menyiapkan diri untuk menghadapi situasi
seperti ini akan membuat anda menjadi pemimpin yang lebih efektif.
Dengan sedikit kegigihan dan banyak kerja keras serta kesabaran, praktis
kinerja setiap orang dapat diperbaiki. Sesering mungkin, ketika masalah
muncul, tugas dari pemimpin menjadi salah satu seorang yang
membesarkan hati dan mendukung bukan orang yang menyalahkan dan
ingin membalas dendam.
Perselisihan pendapat antara karaywan dan atasan mempunyai pengaruh
pada seluruh perusahaan. Energi dan aura negatif yang dipancarkan serta
dirasakan mempunyai cara penyebaran seperti api di alam liar. Sebagai
seorang pemimpin, terserah anda mengendalikan situasi sulit ini. Anda
dapat bersikap proaktif dengan menerapkan beberapa cara dan saran yang
akan diberikan dalam buku ini. Dengan mempimpin, anda dapat berusaha
untuk mendapatkan penyelesaian terbaik dengan efek sisa minimal.
Memberi Penghargaan dan Mempertahankan Karyawan
Bagian penting yang lain dari menangani karyawan adalah
memastikan bahwa mereka merasa senang dan ingin terus bekerja untuk
anda dan perusahaan. Seiring ini merupakan aspek manajemen yang di
abaikan, dan pada akhirnya menyebabkan kerusakan yang tidak dapat
diperbaiki bagi organisasi.
Menejer dan pemimpin yang baik harus selalu prihatin kalau sampai
kehilangan bukan hanya karyawan, tetapi juga informasi dan
keterampilan yang mereka bawa bersama mereka. Keterampilan dan
pengetahuan keryawan yang berkembang dalam perjalaan waktu
merupakan aset penting yang tidak boleh terabaikan.
Pergantian karyawan merupakan masalah umum. Ketika ekonomi sedang
membaik, kita akan semakin lama semakin sulit mempertahankan
karyawan yang baik. Atasan tergantung pada belas kasihan karyawan
yang mencari posisi barudan lebih menarik—belum lagi jika menyebutan
gaji lebih tinggi! Sebagai seorang pemimpin akan merupakan tugas anda
untu memastikan bahwa kepuasan karyawan berada di tingkat setinggi
 mungkin. Ini dpaat dicapai dengan berbagia cara. Pertama dan paling
penting, anda ingin memastikan bahwa setiap karyawan merasa di
tantang denga pekkerjaan yang dikerjakanya. Kedua, anda ingin
memastikan setiap karyawan seirng diakui kontribusinya pada
perusahaan. Penghargaan moneter hebat, tetapi anda dapat menjadi jauh
lebih kreatif dengan ekspresi anda mengucapkan terimaksih atas
pekerjaan yang di selesaikan dengan baik. Beberapa ide akan dijajaki
kemudian dalam buku ini; anda akan bebas menciptakan ide sendiri.
Kepemimpinan Adalah Ekspresi mengenal Anda
Pemimpin adalah orang yang amat khusus dalam berbagai hal,
yang terpenting, pemimpin adalah pemimpin karena mereka percaya diri
dan memberikan komitmen untuk membuat perubahan dalam kapasitas
apapun yang mereka dapat lakukan. Kepribadian memainkan bagian
utama dalam memutuskan siapa yang akan menjadi pemimpin dan yang
akan di tinggalkan dipinggir.
Pikirkan mengenai beberapa pemimpin hebat dari abad yang lalu. Siapa
yang muncul dalam benak anda? Kemungkinan anda teringat pada nama-
nama orang yang mempunyai karisma
Anda dapat menerapkan semua karakteristik ini. Mengikuti
contoh-contoh dari kepemimpinan sejati yang dijabarkan dalam buku ini
merupakan cara yang baik untuk mulai meniti jalan menuju kemenangan
kepemimpinan. Pemimpin sejati muncul ketika ada kebutuhan untuk
melakukan perubahan dan status quo yang tidak tertahankan lagi.
Melangkahlah ke depan sekali-kali untuk berkorban, atau kepemimpinan
tidak akan pernah menjadi kenyataan dalam hidup Anda. Pada umumnya
orang tertarik pada orang yang bergerak kea rah yang ddipertimbangkan
dengan sehat, dapat disetujui, inovatif, atau pemberani.

Disiplin Diri Adalah Bagian Besar dari Sukses

 Disiplin diri berkaitan erat dengan motivasi. Tanpa disiplin diri, tidak ada
yang akan pernah tercapai. Pemimpin yang efektif mampu
memanfaatkan alat yang sama yang mereka gunakan untuk memotivasi
orang lain untuk membuat diri mereka sendiri menjadi produktif.
Waktu pemimpin akan secara konstan terancam bahaya dan
diselewengkan. Anda harus belajar untuk bekerja dalam batas-batas yang
berlaku untuk diri Anda.
Belajar Dari Kesalahan
Pemimpin muncul diatas sifat negative yang dapat diakibatkan dari
kesalahan dengan belajar dari kesalahan dan bergerak maju. Setiap
kesalahan mempunyai nilai. Menemukan nilai tersebut adalah yang
dilakukan oleh pemimpin. Tidak seorangpun yang kebal dari kesalahan,
jadi jangan menyia-nyiakan waktu untuk menyesalinya. Sebaliknya,
salurkan semua energy tersebut untuk memastikan bahwa hal yang sama
tidak akan terjadi lagi. Kepemimpinan adalah mengenai kemampuan
untuk bergerak ke depan, bukan mengenai menyesali masalah di masa
lalu.
Menjadi Sukarelawan sebagai Bentuk dari Kepemimpinan
Mungkin Anda belum pernah mempertimbangkan untuk bergabung
dalam organisasi sukarela, tetapi berpartisipasi dalam suatu aktivitas
tempat Anda memberikan sesuatu kembali kepada masyarakat
merupakan cara yang baik sekali untuk memperoleh pengalaman
kepemimpinan. Semua tipe sifat kepemimpinan mungkin dimanfaatkan
ketika Anda mengambil bagian dalam organisasi amal atau sukarela. Hal
yang lebih penting, Anda perlu menunjukkan komitmen yang kuat pada
kelompok. Tanpa itu sejak awal, Anda mencanangkan bencana untuk diri
sendiri.
Dengan sedikit refleksi diri dan melakukan sedikit riset, Anda harus
mampu menemukan kelompok yang empunyai keyakinan, sasaran, atau
perhatian umum yang sama dengan Anda. Bila Anda bergabung
dengankelompok yang berdedikasi karena Anda percaya, lebih besar
 kemungkinan Anda untuk tetap senang melakukan pekerjaan dan
memikul tanggung jawab tambahan.
Bahkan Seandainya Anda Tidak Ditunjuk Secara Resmi, Anda Masih
Dapat Menjadi Pemimpin
Kuncinya adalah mengambil inisiatif kapanpun kemungkinan
muncul dan terus membuka mata untuk kemungkinan kepemimpinan
yang baru. Dalam suasana kelompok, Anda dapat memimpin dan
mengatur kelompok, membagi tugas dan memeriksa untuk memastikan
setiap orang terlibat.
Menjadi mentor adalah cara lain untuk mewujudkan antusiasme
kepemimpinan. Pilih seseorang untuk Anda perhatikan secara khusus dan
ajari dia berbagai kiat; tunjukkan kepadanya seluk-beluk keadaan kerja di
kantor. Asalkan anda mempunyai pengetahuan dan pengalaman untuk
membantu seseorang melakukan tugasnya, itu merupakan kualifikasi
yang Anda perlukan untuk menyelesaikan tugas Anda sebagai mentor.
Pelajaran Kepemimpinan dalam Film
The American President (1995)
Apollo (1995)
Born of the Fourth of July (1989)
Braveheart (1995)
Bridge on the river kwai (1957)
Business as usual (1987)
Butch Cassidy and the Sundance kid (1969)
Citizen Kane (1941)
Courage Under Fire (1996)
Crimson Tide (1995)
Dead poets Society (1989)
The Firm (1993)
Get on the Bus (1996)
Gladiator (2000)
Glory (1989)
The Godfather (1972)
High Noon (1986)
Hoosier (1986)
In the name of the Father (1993)
Lean on Me (1989)
The Lion King (1994)
Lord of the Flies (1963)
The Magnigicent Seven (1960)
Nine to Five (1980)
Norma Rae (1979)
The patriot (2000)
Patton (1970)
Platoon (1986)
Remember the Titans (2000)
Salt of the Earth (1953)
Shane (1953)
The shawshank Redemption (1994)
Stand and Deliver (1989)
The Ten Commandments (1956)
To Kill a Mockingbird (1962)
Twelve O’clock High (1949)
Wall Street (1987)
Watership Down (1978)
Memahami Tenaga Kerja Baru
Tenaga Kerja Baru” menjadi frasa yang umum dalam bisnis
dewasa mi. Tetapi apa artinya? Istilah ini merujuk pada fakta bahwa
pekerja dewasa ini lebih independen, percaya diri, dan kreatif daripada
generasi mana pun sebelumnya. Mereka mempunyai standar berbeda
untuk tempat kerja dan tidak akan berdiam diri kalau menerima kurang
dari apa yang mereka rasa pantas mereka terima, dan menjadi hak
mereka. Pekerja modern lebih terampil dan berpendidikan tinggi dari
 pada pekerja di masa lalu, dan pemimpin perlu bersikap fleksibel agar
dapat menerima perubahan ini dan bergerak maju memasuki milenium
baru.
Untunglah buku ini ada di sini untuk membantu Anda
menyingkirkan semua pengertian lama mengenai seperti apa seharusnya
seorang pekerja. Buku ini dapat membimbing Anda melewati perubahan
yang terjadi dalam kurun waktu beberapa dekade terakhir dan membantu
Anda menerapkan rencana untuk sukses di masa depan.
Jangan Berhenti Belajar
Cara paling mudah untuk menyingkirkan diri Anda sendiri adalah
dengan berhenti belajar dan memperoleh keterampilan serta pengetahuan
baru mengenai pekerjaan atau industri Anda. Bisnis dan teknologi
mengalami perubahan dengan kecepatan yang sulit diikuti, dan mereka
yang dapat mengikuti perkembangan tersebut akan paling dihargai dan
dicari.
Membuat Anda dapat mengikuti kecepatan tidak berarti bahwa
Anda harus duduk dalam ruang kelas dan mengikuti kuliah. Di tingkat
lain ini dapat bempa memadukan perangkat lunak baru dalam bisnis
Anda atau berbicara dengan orang lain dalam industri mengenai cara
mereka memasukkan teknologi dan ide baru ke dalam kantor mereka. Ini
dapat juga berani mencari tahu anggota lain dalam organisasi Anda
terlibat dalam kegiatan apa dan berpartisipasi dalam proyek kelompok di
bidang-bidang yang belum pernah menarik perhatian Anda selama ini.
Usahakan untuk tetap berada di puncak
 BAB 2

PERTUKARAN INFORMASI : SENI BERKOMUNIKASI

Menyampaikan Maksud Anda

Komunikasi adalah konsep inti kedua. Setelah anda mengetahui aturan dan
memahami bahwa kepemimpinan adalah komitmen total, Anda siap untuk mulai
memperkuat keterampilan kepemimpinan anda. Komunikasi merupakan kunci
untuk memulai awal yang baik. Kepemimpinan yang kuat tidak dapat dicapai
tanpa komunikasi; itulah sebabnya konsep ini dianggap konsep inti kedua.
Komunikasi yang efektif terjadi ketika informasi telah di serap dan di
[phami oleh pendengar yang di targetkan. Siklus komunikasi mempunyai 3 butir.
Pertama, pemgirim secra lisan mengirimkan pesan dengan cara yang jelas dan
langsung. Selanjutnya, penerima menerima pesan dan memberikan konfirmasi
bahwa mereka memahaminya. Terakhir, pengirim perlu melakukan verifikasi
(pengujian) bahwa pesan itu telah di pahami dan diterima seperti yang diinginkan.
Salah memahami komunikasi dapat menjadi salah satu masalah paling besar yang
di hadapi bisnis dewasa ini. Bisnis mempunyai banyak pesan yang harus
dikirimkan, tetapi tidak semua informasi diterima, dan tidak semua informasi di
pahami.
Tanpa siklus komunikasi yang lengkap tidak ada dialog, yang terjadi
hhanya serangkaian monolog. Dialog memastikan bahwa kita berinteraksi dengan
orang lain untuk mencapai pengertian yang sama. Tanpa konfirmasi dan verifikasi
pesan, pengirim hanya melakukan monolog menganai apa yang dimaksudkan utuk
di sampaikan. Ketika pemimpin berkomunikasi dengan cara yang positif,
menghargai, tingkat dialog tertinggi dapat di capai.

Kepribadian dari Seorang Pendengar

Mendengarkan adalah alat paling penting yang tersedia untuk memastikan

bahwa anda berkomunikasi dengan lengkap untuk mencapai pengertian yang sama
lewat dialog. Pengertian yang sama ini adalah inti dari komunikasi dan harus di
capai bila anda ingin menjadi pemimpin yang sukses. Jenis pendengar seperti
apakah anda?
Orang mendengarkan dengan berbagai cara. Cara anda mendengarkan
menetapkan berapa banyak pesan yang anda saring. Sampai dengan 70 persen
pesan dapat di saring akibat dari gaya anda mendengarkan. Ketika anda mengenali
dan memahami tipe pendengar sepert apakah anda dan juga gaya mendengarkan
mereka yang ada di sekitar anda, maka anda akan dapat memodifikasi cara anda
mendengarkan untuk menangkap pesan dalam persentase yang bahkan lebih besar
lagi.
 Terdapat lima tipe dasar pendengar. :

Apresiator (Appreciator): Arnold senang mendengarkan apa yang harus di

katakan manajernya mengenai strategi baru perusahaan. Dia memperhatikan
semua informasi dan berfikir mengenai butir apa yang dapat dia tambahkan dalam
rapat. Dia santai dan sngat menikmati suasana interaktif.
Perhatian! Apresiator mungkin melewatkan hal pentinting bila mereka tidak
benar-benar terlibat.

Pemberi Empati (Empathizer): Esther mendengarkan semua hal yang di

kemukakan oleh manajernya dan mencoba untuk mengenali situasi yang pernah di
alaminya yang mendukung hal yang di kemukakan manjernay. Esther keluar dari
rapat merasa seperti dia telah belajar sesuatu dan sama sekali tidak menilai atau
merendahkan diri.
Perhatian! Pemberi empati mungkin kadang-kadang tidak memahami komponen
penting dari komukasi bila mereka terlalu memperhatikan aspek lain dari
komunikasi.

Orang yang Memahami (Comprehender): Christopher ingin menangkap

informasi sebanyak mungkin. Sepanjang rapat dia mencoba untuk
mengorganisasikan dan memahami pesan yang di sampaiakan dengan akal sehat.
Christopher juga suka hubungkan di antara antarpengalaman pribadi dan berusaha
untuk menemukan dan memahami hubungan d antara ide-ide atau antaride.
Perhatian! Orang yang memahami sering tidak menangkap semua pesan yang
tidak di ucapkan atau tersembunyi yang di komunikasikan.

Orang yang Membedakan (Discerner): Darby dengan hati-hati menyerap

semua informasi yang di sampaikan manajernya. Dia ingin memperoleh informasi
yang lengkap dan akurat; dan dia ingin menetapkan pesan utama serta memilah-
milah apa yang di anggapnya dengan seksama ditimbang dan diukur
keakuratannya, keabsahannya, dan isinya.
Perhatian! Orang yang membedakan mungkin kehilangan beberapa informasi
krisis ketika semua informasi di proses.

Evaluator: Elton ingn mengetahui seberapa besar kecocokan informasi yang

diberikan oleh pemimpin proyeknya dengan gambar secara keseluruhan. Setiap
beberapa dia meragukan motif pembicara dan akan menerima atau menolak pesan
berdasarkan pada keyakinan pribadi. Sepanjang komunikasi, Elton akan membuat
keputusan berdasarkan pada informasi, yang disediakan.
Perhatian! Evaluator tidak akan mengbaikan informasi penting bila tidak cocok
dalam sistem yang mereka percayai.

Seperti yang dapat anda lihat dengan jelas, anda harus menyatukan semua
tipe gaya pendengar untuk benar-benar menerima pesan secara utuh. Pikirkan
mengenai bagaimana pada umumnya anda mendengarkan. Pada kesmpatan
berikutnya, mulailah menggunakan semua bentuk mendengarkan untuk
memperoleh pesan yang palis luas dari pengirim. Untuk keberhasilan karyawan
anda dan penanganan bisnis, mendengarkan dengan baik amat penting.

Berkomunikasi di Semua Tahap

Berkomunikasi dengan Karyawan

Ini di anggap sebagai aspek yang paling sulit dari komunikasi. Biasanya
sikap yag di ambil adalah, “Kami yang menerima mereka, mereka melakukan apa
yang kami ingiinkan.” Di saat orang lain yang sedang berkuasa tidak mempunyai
ide apa mereka inginkan, atau mungkin apa yang mereka inginkan, atau mungkin
apa yang mereka inginkan bukan yang paling menarik dari perusahaan. Dalam
keadaan apa pun, sebagai pemimpin, anda harus mulai mendrorong, mendukung,
dan merangkul komunikasi dengan, kepada, dan dari karyawan anda. Faktanya,
mereka adalah orang yang mempunyai ide paling baik mengenai apa yang
sebenarnya terjadi. Kalau anda mendengarkan karyawan, anda akan belajar lebih
banyak dari pada yang anda bayangkan (dan mungkin lebih banyak daripada yang
anda peduli untuk anda ketahui). Ketika anda mendengarkan, dan ketika anda
menunjukan pemahaman kepada mereka, mereka akan mengerti bahwa mereka
dihargai sebagai semacam mitra dalam bisnis. Tindakan anda yang sederhana,
mendengarkan dan berkomunikasi balik kepada karyawan anda, akan
membangkitkan motivasi dan mulai menggerakan tim anda di jalan untuk berfikir
secara lebih kreatif dan lebih strategis.

Berkomunikasi dengan Pemain Kunci Anda

Pemimpin lain dalam organisasi harus mengkomunikasikan pesan yang

sama kepada karyawan seperti yang anda komunikasikan. Dengan kelompok ini
anda mengambangkan strategi komunikasi dan pernyataan kebuijakan. Kalau anda
dengan jelas mengkomunikasikan visi dan ide anda serta para pemain kunci lain
memahami dan mendukung pesan anda, anda berada dijalan menuju sukses.
Sekarang setelah seluruh tim menggunakan bahasa yang sama, seluruh
perusahaan sudah sepakat dan bekerja kearah sasaran sama yang ditetapkan
dengan baik. Amat penting bahwa semua karyawan dan pelanggan mendengar
kaa-kata dan arti yang sama yang berasal dari seluruh pemain kunci.
Dialog antara pemain kunci harus memungkinkan supaya semua
pandangan disajikan dan dibagikan di antara semua anggota. Setiap orang harus
merasa bahwa dia memberi kontribusi pada keputusan, dan semua harus setuju
untuk mendukungnya—bahkan sekalipun tidak tepat sepeti yang diinginkan oleh
seorang anggota tim.

Berkomunikasi dengan pelanggan

 Tidak peduli apakah perusahaan anda menjual barang atau jasa, pada
akhirnya anda pasti akan berhadapan dengan pelanggan. Sebagai seorang
pemimpin, merupakan tugas anda untuk menetapkan contoh bagi yang lain untuk
menirunya. Berkomunikasi dengan pelanggan sebenarnya hanya perluasan dari
komunikasi dengan pelanggan yang baik. Keterampilan dan teknik yang sama
berlaku. Perusahaan yang berkomunikasi dengan pelanggan dengan
mendengarkan akhirnya aka menjadi yang paling sukses. Pelanggan mempunyai
kebutuhan yang paling sederhana—mereka menginginkan apa yang mereka
inginkan ketika mereka menginginkannya.
Ketika bisnis mendengarkan pelanggan sebagai bagian dari siklus
komunikasi, bisnis itu sudah pasti akan sukses. Kalau bisnis mendengarkan pada
apa yang menurut pendapatnya dikatakan oleh pelanggan, bisnis itu berspekulasi
dengan sukses. Bsnis yang sukses mampu memahami dengan jelas kebutuhan dan
harapan pelanggan dan menemukan cara yang paling baik untuk membuat
pelanggan senang.

Memperkuat Interaksi Positif

Komunikasi yang baik mendorong interaksi kreatif antarkaryawan.

Strategi komunikais anda harus mendukung, mendorong, dan memperkuat misi
dan budaya organisasi.
Ada beberapa yang amat sederhana yang dapat dlakukan setiap anggota
suatu organisasi untuk memastikan, interaksi komunikasi yang positif dan sehat
 Bantu orang lain untuk menjadi benar bukan salah
 Bila ada kesempatan, bersenang-senanglah
 Tunjukan antusiasme dalam semua yang anda lakukan.
 Bayangkan bagaimana ide baru itu berfungsi, bukan alasan mengapa ide
itu tidak berhasil.
 Bertindak dengan inisiatif
 Bersikap berani dan tegas, manfaatkan peluang
 Bantu orang lain yang sedang berusaha keras agar sukses.
 Pertahankan sikap mental positif
 Jangan percaya pada gosip; periksa sebelum anda mengulangi apa yang
anda dengar
 Berbicaralah secara positif mengenai orang lain kapanpun ada kesempatan
yang muncul.
 Bila anda tidak emmpunyai sesuatu yang postif untuk dikatakan; jangan
berbicara apapun.

Sebenarnya amat sederhana untuk memperhatikan prinsip-prinsip dasar ini

dalam organisasi anda. Mengap tidak mencoba beberapa ide ini besok di tempat
kerja.

1. Sepanjang hari, pilih untuk secara lisan mengakui dan memuji hanya
tindakan dan tingkah laku yang positif dan produktif untuk perusahaan.
 2. Ketika berbicara dengan seorang usahakan singkat. Selalu menggunakan
pernyataan yang jelas untuk menangkap perhatiannya. Cobalah untuk tidak
terlibat dalam pembicaraan kecuali ada sesuatu yang harus anda katakan.
Jangan menyia-nyiakan waktu anda dan waktunya.
3. Kalau memungkinkan, ajukan pertanyaan terbuka yang memungkinkan
orang yang anda ajak bicara untuk bercakap-cakap dengan anda. Setelah
anda mengajukan pertanyaan, dengarkan dengan sesungguh-sungguhnya
jawabannya.
4. Ketika seorang mngutarakan suatu ide yang mungkin terdengar sedikit
keluar jalurnya, tanyakan, “oh, bagaimana sebernarnya cara kerjanya?”
bukannya, “oh saya kira itu buka pilihan yang terbuka bagi kita.”
5. Ketika anda terlibat dalam percakapan dengan orang lain, beri kesempatan
padanya untuk menyelesaikan pikiran secara utuh sebelum menjawab.
Dengarkanlah seluruh ide atau pernyataan; jangan mengambil kesimpulan
dari satu kata atau frasa. Dengarkan orang tersebut dan kemudian berikan
tanggapan Anda.
6. Kalau memungkinkan, ulangi informasi yang baru Anda dengar dengan
kata-kata Anda sendiri untuk memastikan bahwa Anda benar-benar
berkomunikasi. Contoh, “ Jadi Anda berpendapat bahwa kita sebaliknya
mulai dengan mengimplementasikan usaha pemasaran yang lebih lagsung
kepada kaum wanita yang sudah berumur ?”
7. Beri kesempatan Anda sendiri mengakui pentingnya topik atau informasi
ini kepada pembicara. Bahkan bila Anda berpendapat bahwa ini tidak
penting, tunjukkan kepada orang tersebut bahwa Anda menghargai dan
menghormati kontribusinya.
Bila Anda mencoba taktik yang sederhana tetapi amat berarti ini,
Anda akan merasa heran pada dampak dari kemampuan Anda sendiri
untuk belajar dan damapak pada organisasi. Kunci dari semuanya ini
adalah penerapan strategi ini secara konsisten. Berlatih membuat Anda
mahir.

Rapat-Tidak Dapat Hidup dengan Rapat, Tidak Dapat Hidup Tanpa Rapat

Apakah Anda menyelenggarakan rapat staf setiap minggu dengan

beberapa masalah lama-tidak seorang pun yang berbicara kecuali Anda ? Ini
merupakan keluhan umum diantara pemimpin dan manajer. Marilah kita
mencermati beberapa jalan untuk mengubah hasil dari keadaan menyedihkan yang
penting ini.
Rapat mempunyai potensi untuk menjadi benar-benar fantastis dan
menggairahkan atau menimbulkan koma. Rapat tanpa agenda dapat diibaratkan
seperti ikan tanpa air-tidak akan bertahan cukup lama. Setiap orang mutlak harus
mengetahui dan memahami mengapa dia menghadiri rapat dan apa hasil yang
diinginkan. Rapat tidak perlu dilakukan berlarut-larut selama beberapa jam. Rapat
dapat dilaksanakan secara efektif di gang atau bahkan dengan hadirin berdiri.
(Orang dengan pembawaan halus lebih besar kemungkinan untuk tidak teratur
dengan cara ini!) Rapat yang paling baik, paling efisien sering diselenggarakan
dalam waktu singkat, langsung, dan direncanakan dfengan baik.
Dibawah ini beberapa pedoman sederhana yang dapat Anda gunakan
ketika merencanakan rapat :
 Tentuksn tujuan rapat dengan jelas di awal rapat, atau bahkan sebelum
kelompok berkumpul.
 Kumpulkan semua data dan bahan-bahan yang penting.
 Susun agenda yang jelas, tertulis yang dapat Anda rujuk kemudian.
 Pastikan untuk memberikan salinan agenda kepada setiap orang yang akan
hadir sebelum rapat dimulai.
 Beri kesempatan kepada setiap orang untuk memodifikasi agenda.
 Periksa ulang untuk memastikan semua orang yang perlu telah diundang.
 Pastikan setiap orang akan datang pada waktu yang sudah dijadwalkan.
 Tentukan waktu yang jelas untuk mulai dan akhir rapat dan juga termpat
yang pasti.
 Ingatkan setiap orang untuk datang dalam rapat dengnan pikiran terbuka
dan sikap menghormati terhadap semua peserta yang lain.
Tidak peduli betapa besar atau betapa kecil rapat yang diselenggarakan, tidak
peduli betapa lama atau singkatnya rapat, prinsip dasarnya yang sama harus
diterapkan bila Anda ingin mencapai komunikasi produktif tingkat tinggi.

Rapat Mingguan Untuk Memutakhirkan

Sebagai teknik untuk berkomunikasi, apa yang terjadi di berbagai

departemen atau berbagai tim, Anda mungkin ingin melembagakan rapat untuk
memutakhirkan laporan kemajuan singkat dari proyek, beban kerja, atau aktivitas
yang menjadi tanggung jawabnya. Forum ini memperbolehkan semua
diinformasikan, dan membuat setiap orang memusatkan perhatian pada
sasarannya.

Menciptakan Alat Komunikasi yang Terlihat

Bila perusahaan atau departemen Anda terdiri dari ruang tunggal dengan
semua anggota dapat melihat atau mendengar pesan, cobalah sesuatu seperti ini :
Sediakan gong atau bel yang besar dan gunakan alat ini untuk mengumumkan
informasi penting agar didengar oleh semua orang. Berita hangat tidak termasuk
orang terakhir yang tersingkir dalam pemilihan atau pengumuman bahwa anak
kembar Charlene akhirnya tidur sepanjangn malam. Akan tetapi, Anda pasti ingin
mengumumkan penandatanganan kontrak baru atau selesainya proyek tertentu.
Dengan cara ini, setiap orang segera mengetahui mengenai sukses yang dicapai,
dan Anda menghemat tugas administrasi dalam proses. Disamping itu, setiap
orang merasa dia merupakan bagian dari kegiatan tersebut dan tidak harus
menggantungkan diri pada gosip untuk memperoleh informasi.

Memo dan E-mail

 Pesan tertulis dan elektronik menghemat waktu dan energi. Akan tetapi,
sarana ini dapat dipergunakan secara berlebihan. Untuk memastikan mutu
komunikasi, suatu organisasi harus menetapkan parameter dari sarana ini boleh
dan tidak boleh dipakai. Anda tidak ingin orang menghabiskan waktu berlama-
lama mengirimkan e-mail pribadi. Anda ingin sarana ini membantu departemen
berkomunikasi dengan lebih mudah dan lebih efisien.
Kalau memungkinkan, gunakan ini dengan cara yang teratur dan rutun
untuk berkomunikasi dan memperkuat misi perusahaan Anda. Pertimbangkan
untuk menyertakan pernyataan misi perusahaan Anda di semua memo atau
gunakan pernyataan kuat yang membangkitkan motivasi seperti “ Tidak seorang
pun di antara kita yang lebih cerdas dari kita semua.

 Lebih Banyak Ide untuk Meningkatkan Komunikasi

Terdapat tak terhitung cara bagi Anda untuk membina komunikasi dalam
kelompok atau organisasi Anda. Anda perlu menggunakan ide yang sesuai
dengnan kepribadian dan gaya Anda. Jangan menggunakan ide yang berhasil
diterapkan di IBM; hasilkan ide yang akan memenuhi kebutuhan Anda.
Di bawah ini beberapa ide yang mungkin cocok dalam gaya
kepemimpinan Anda dan membantu menghilangkan hambatan komunikasi.

1.Berkeliling

Gaya komunikasi ini paling baik diterapkan untuk para pemimpin yang
secara aktif terlibat dalam aktivitas bisnis sehari-hari. Pendekatan ini berfungsi
dengan baik kalau seorang manajer memberikan komitmen untuk meluangkan
waktu tertentu untuk bersama-sama dengan karyawan di tempat kerjanya atau di
berbagai kantor karyawan setiap sehari. Sekali lagi, pendekatan ini cocok dengan
gaya bahasa Anda; bila ini dipaksakan, hasilnya tidak akan efektif.

Dengan kata lain, Anda mampu menjadi diri Anda sendiri berjalan
berkeliling ke seluruh organisasi mencari peluang untuk memberi komentar positif
dan menerima umpan balik. Pendekatan ini memungkinkan Anda mendengarkan
secara langsung informasi yang disampaikan oleh karyawan. Gaya ini terutama
efekktif dalam suatu organisasi yang mempunyai banyak lapisan manajemen.
Pendekatan ini memungkinkan semua karyawan secara langsung mengakses Anda
( Pemimpin ) dan sering menghasilkan spontanitas tingkat tinggi, sinergi kreatif
sementara karyawan dan atasan bertukar ide.

2. Sumbang Saran

Ketika menghadapi masalah atau peluang yang menantang, sumbang saran

dapat merupakan cara yang baik sekali untuk menyelesaikan isu tersebut. Tujuan
dari sumbang saran adalah memperoleh sebanyak mungkin ide nakal dan liar
untuk merumuskan penyelesaian yang mungkin. Selama acara sumbang saran,
orang didorong untuk melontarkan ide sebanjyak mungkin tanpa siapa pun
mengkritiknya, menganalisis, atau mendiskusikan ide tersebut. Setelah kelompok
terbiasa dengan proses, dan tidak seorang pun mengolok-olok ide yang
dismpaikan, lebih banyak lagi ide yang akan mengalir. Ketika Anda mulai
menggunakan strategi sumbang saran secara teratur, Anda akan menyaksikan
jumlah ide baru yang muncul. Salah satu dari ide ini mungkin merupakan
penyelesaian yang sebenarnya; yang lain akan mumicu penyelesaian.

3. Kotak Saran

Hampir setiap perusahaan suatu saat mencoba kotak saran. Tanpa kecuali,
ide ini gagal total. Alasannya sederhana: Karyawan tidak mempercayainya. Sulit
untuk mempercayai pada benda tidak hidup.
Dalam berbagai kasus kotak saran muncul karena manajemen merasa
frustasi mengenai cara menyelesaikan tugas. Bukan menemui karyawan secara
langsung, pemimpin perusahaan memutuskan untuk menciptakan sarana anonim
untuk mengumpulkan ide. Kemudian ide tersebut masuk ke dalam lubang hitam,
tidak pernah terlihat atau terdenngar lagi. Kemungkinan manajer atau supervisor
membaca saran tersebut; tetapi bukannya bertemu dengan orang yangn
mengeluarkan saran, ide biasanya tidak dihiraukan karena satu alasan atau hal
yang lain.
Bila Anda memutuskan untuk menempatkan kotak saran di kantor Anda,
pastikan untuk menyisihkan waktu secara rutin untuk bertukar pikiran kreatif yang
menggairahkan mengenai semua ide. Bahkan seandainya hanya sati ide yang
muncul sebagai pemenang dari diskusi, karyawan yang berpartisipasi tahu bahwa
masukan mereka dihargai dan dihormati dan bahwa mereka mempunyai peluang
untuk terlibat dalam interaksi yang amat kreatif dan merangsang.

 Anjuran dan Pantangan dalam Komunikasi

ANJURAN

 Komunikasikan segala sesuatu yang mempunyai dampak langsung pada

karyawan.
 Dengarkan dengan saksama dan usahakan untuk memperjelas pandangan.
 Gunakan bentuk komunikasi tidak lisan (misalnya, e-mail dan memo)
kalau memungkinkan.
 Berbicaralah dengan orang di semua tingkat dalam organisasi untuk
memastikan bahwa Anda semua mempunyai kesepakatan.
 Tunjukkan antusiasme dan berbicara secara positif mengenai orang lain.
 Selenggarakan rapat singkat, terjadwal secara teratur, dipikirkan masak-
masak.

PANTANGAN
  Menyelenggarakan rapat karena menurut pendapat Anda, Anda harus
mengadakannya. Pastikan rapat mempunyai tujuan.
 Mempercayai atau menyebarkan gosip dan rumor.
 Memberikan umpan balik negatif: Bila Anda yidak mempunyai sesuatu
yang baik untuk dikatakan, jangan mengatakan apa-apa.
 Menginterupsi orang lain di tengah komunikasi.
 Mengirimkan pesan yang campus aduk.

 Aplikasi Konsisten

Bagaimana perusahaan Anda berkomunikasi dengan karyawan ?
Perusahaan Anda seharusnya dapat mengkomunikasikan informasi dalam
organisasi kepada karyawan dengan cara yang jelas dan efisien.
Beri tanda semua sarana di bawah ini yang sering Anda dan perusahaan
Anda gunakan.
 Memo tertulis kepada karyawan yang ditempel di papan pengumuman.
 Memo tertulis kepada karyawan individual
 Pesan yang ditulis di slip gaji atau diselipkan dalam amplop bersama dengan
slip gaji.
 Voice mail
 E-mail
 Newsletter perusahaan yang terbit mingguan
 Newsletter perusahaan yang terbit bulanan
 Newsletter perusahaan yang terbit kuartalan
 Rapat mingguan dengan semua staf
 Rapat bulanan dengan semua staf
 Rapat yang atas permintaan dan yang penting
Bila Anda tidak dapat memberi tanda sarana tertentu, Anda harus secara serius
mempertimbangkan untuk menetapkan ulang strategi komunikasi Anda dalam
departemen atau perusahaan Anda.

Cermati departemen atau perusahaan Anda dan renungkan cara kerja karyawan
Anda. Sarana mana yang paling cocok bagi karyawan Anda untuk menerima
komunikasi, dan yang memastikan bahwa Anda memiliki arti yang sama ?

Apakah pesan yang ditempelkan memberikan arti dan pemahaman yang sama
kepada Anda. Apakah memo yang dikirimkan langsung kepada karyawan
menyelesaikan tugas ini ? Apakah perlu menyelenggarakan rapat dengan semua
karyawan ? seberapa efisien setiap pendekatan ini dalam organisasi Anda ?

Apa yang harus Anda lakukan untuk memastikan bahwa Anda bukan hanya
telah mengirimkan pesan tetapi pesan tersebut juga dipahami? Ini merupakan
tantangan utama strategi komunikasi Anda.
 Srategi komunikasi yang sukses menyertakan sarana yang dengan jelas
menetapkan sistem untuk menyampaikan pesan, memungkinkan penjelasan dan
pengujian dilakukan sambil membenarkan peneriman pesan oleh semua
karyawan. Tipe sistem ini harus amat efisien, dengan sangat sedikit masalah.

Misalnya, newsletter yang dikirimkan setiap bulan oleh Busy Bee Company
dilampirkan pada semua slip gaji. Ini memastikan bahwa semua karyawan
menerima newsletter. Dalam format dari newsletter terdapat pernyataan yang
berbunyi “ Bila Anda mempunyai pertanyaan apapun mengenai isi dari newsletter
ini, terutama menyangkut kebijakan dan prosedur, silahkan menelpon 1-800-BEE-
HELP. Tinggalkan pertanyaan Anda pada mesin dan kami akan menghubungi
balik Anda dalam waktu 48 jam.”

Dalam bagian lain dari newsletter itu dicetak pernyataan sebagai berikut “
Kebijakan dan Prosedur yang diterbitkan dalam newsletter efektif pada hari
pertama di bulan berikutnya setelah tanggal penerbitan. Tolong Anda menyiapkan
diri mematuhi semua kebijakan dan prosedur yang diterbitkan dalam newsletter
ini.
Contoh newsletter dari Busy Bee Company ini, didistribusikan seperti
yang dijelaskan di atas, mampu menyebarkan informasi bisnis yang penting
kepada semua anggota organisasi dengan model yang menempatkan tanggung
jawab pada karyawan. Sarana newsletter ini dapat juga berisi berita ringan dan
informasi tradisional dan merupakan sarana komunikasi bona fide untuk
organisasi. Anda dapat memastikan bahwa setiap karyawan akan membacanya,
mengetahui bahwa keputusan bisnis dan kebijakan serta prosedur operasional
akan disajikan, dijelaskan, dan diperkenalkan. Kemungkinan karyawan untuk
beroperasi dalam kebijakan dan prosedur perusahaan akan tergantung pada
kepercayaan mereka meninjau ulang newsletter perusahaan.
1. Sebutkan beberapa pedoman sederhana yang anda dapat gunakan ketika
merencanakan rapat !
2. Sebutkan tujuan dilakukannya sumbang saran !
3. Sebutkan fungsi dari berkeliling dalam ide yang mungkin cocok dalam gaya
kepemimpinan dalam membantu menghilangkan hambatan komunikasi
 BAB 3

Motivasi: Buat Mereka Bergerak dan Mendapatkan Hasil!

Motivasi adalah konsep inti ketiga. Setelah anda mampu

mengkomunikasikan dengan jelas apa sasaran yang diinginkan yang
harus dicapai , langkah berikutnya adalah memotivasi orang untuk
menyelesaikan tugasnya. Untuk mencapai hasil dan sasaran yang
diinginkan merupakan hasil langsung dari motivasi. Seperti yang kita
ketahui, beberapa hari mungkin lebih sulit untuk menggerakkan orang
lain. Apakah anda, bekerja secara independen atau sebagai bagian dari
tim yang lebih besar, merupakan hal yang penting setiap orang dapat
memotivasi dirinya sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan dan
melakukannya dengan baik. Sama pentingnya bahwa pemimpin
kelompok mampu membuat kelompok kerjanya bergerak. Komunikasi
(didiskusikan dalam Bab 2) merupakan “jantung” dan “ jiwa” dari
karyawan yang bermotivasi. Sejauh manajer memberikan harapan,
instruksi, informasi, kerangka waktu yang jelas, karyawan akan merasa
aman, dihormati, menguasai, dan mengendalikan pekerjaan mereka.
Semua faktor ini ada pada gilirannya akan menciptakan lingkungan kerja
yang produktif dan menyenangkan.
Takut sampai Patuh: Rasa

Takut Sebagai Motivator

Rasa takut dapat menjadi motivator yang ampuh. Sayangnya,
manajer yang menggunakan rasa takut sebagai taktik mungkin
memperoleh kecenderungan negativ bukannya positif dalam
produktivitas. Orang biasanya bereaksi terhdap rasa takut dengan
menjadi marah dan curiga. Mereka mungkin menjadi dendam dan mulai
menunjukkan kegelisahan dan setres. Dlam jangka pendek, rasa takut
mungkin membuat pekerjaan selesai, tetapi dalam jangka panjang dapat
merusak departemen atau sebuah perusahaan secara keseluruhan. Secara
keseluruhan, taktik menimbulkan rasa takut gagal secara menyedihkan
karena orang akan mencari kesempatan meninggalkan situasi yang
menghadirkan rasa takut dalam pekerjaan sehari-hari secara rutin.
Sebaliknya, kalau orang menerima pujian, dorongan, dan pengakuan atau
penghargaan, mereka menanggapi dengan usaha dan antusiasme yang
semakin besar. Motivasi berasal dari mempedulikan (caring), bukan
membuat takut (scaring).
Apa Manfaatnya bagi Saya?
Ah benar, pertanyaanya lama. Merupakan sifat manusia ingin
mengetahui, “Apa manfaatnya bagi saya? “Karyawan termotivasi untuk
menyelesaikan proyek hanya bila mereka membayangkan hasilnya akan
menguntungkan mereka dengan suatu cara. Pada umumnya, seseorang
berusaha untuk memenuhi kebutuhan dasar (yaitu, keamanan, suasana
penuh penerimaan, suasana yang menghormati, kegembiraan, kekuasaan,
pemenuhan, atau menghargai kemampuan diri). Manajer seharusnya
tidak bekerja dengan asumsi bahwa karyawan hanya termotivasi oleh
penghargaan finansial, manfaat, promosi, dan pengakuan. Motivator
ekstrinsik ini dapat dipergunakan dari waktu kewaktu, tetapi tidak akan
berhasil pada tingkat antar pribadi. Sering, penghargaan jenis ini hanya
akan membuahkan hasil jangka pendek dan mengangkat moral dalam
waktu singkat. Walaupun mentraktir makan dan member hadiah sham
merupakan tindakan yang baik, sarana ini tidak cukup untuk membuat
seseorang akhirnya terus berjuang keras melakukan tugas sebaik-
baikmya selama berbulan-bulan.
Untuk membantu karyawan bekerja sesuai dengan potensinya
dalam periode waktu yang lama, manajer perlu bergerak lebih dari model
ekstrinsik. Tantangan datang dari menciptakan lingkungan kerja yang
menyediakan peluang bagi karyawan untuk memuaskan semua
kebutuhan mereka. Suasana seperti ini akan menciptakan motivasi
instrinsik, tempat karyawan akan termotivasi oleh dorongan dari dalam
dirinya sendiri bukannya faktor-faktor dari luarnya seperti uang dan
manfaat.

Resep untuk Sukses Motivasi

Sedikit Penguatan Positif

Memberikan hadiah kepada seseorang karena mencapai hasil
yang diinginkan merupakan penguatan yang positif, dan ini dapat
diterapkan untuk memotivasi karyawan. Kata yang manis atau
memberikan tanda pengakuan hanya akan efektif bila secara langsung
diikatkan pada sukses yang berwujud.
Contoh : sebuah proyek dalam departemen Anda terbentuk pada tidak
berfungsinya suatu peralatan dan tertinggal dalam jadwal penyelesaiaan.
Nina merupakan satu-satunya staf yang masih bekerja sampai malam
untuk melakukan apapun yang diperlukan untuk mengejar ketertinggalan
jadwal proyek. Dia juga berhasil melakukan semuanya ini tanpa banyak
keluhan yang diutarakan seseorang. Karena usahanya, proyek dapat
selesai tepat waktu dan dengan hasil yang lebih baik dari pada yang
diharapkan. Bagaimana anda menanggani situiasi ini?
Penyelesaiaan: Anda ingin Nina tahu bahwa hasil karyanya diakui dan
dihargai. Merupakan tindakan yang menyenangkan dan bermanfaat
untuk menetapkan Nina sebagai contoh untuk ditiru oleh karyawan lain
dalam departemen. Banyak cara untuk menunjukkan kepada Nina
penghargaan Anda : berikan tambahan cuti kepadanya, berikan voucher
untuk makan direstoran favorit, atau persilakan dia memilih proyek
berikutnya dan berikan tanggung jawab sebagai pemimpin proyek
kepadanya.
Contoh : Travis menghadap Anda dan mengatakan dia mengalami masalah
menepati batas tanggal beberapa proyek yang semakin dekat. Dia
tampaknya tidak tahu proyek mana yang perlu ditangani lebih dahulu.
Bagaiman Anda menangani situasi ini?
Penyelesaiaan : Diskusikan dengan Travis dan pastikan untuk: (a)
menyepakati prioritas, (b) melakukan sumbang saran penyelesaiaan yang
mungkin, dan (c) berikan informasi dan sumber daya untuk mencari akar
masalah. Mungkin travis baru-baru ini diberi tanggung jawab tambahan
dan masih mencoba untuk mengerjakannya mengikuti jadwalnya. Hanya
sekedar menentukan tugas mana yang seharusnya diberi prioritas tinggi
mungkin membuat hari kerjanya menjadi lebih produktif baginya. Dan
memberi tahu dia bahwa dia melakukan pekerjaan yang baik dan bahwa
Anda menghargai pendekatannya gerhadap masalah secara langsung
akan banyak membantu.

Bergabung dalam Getaran dari Suatu Tantangan

Memberi tantangan kepada karyawan dengan situasi baru
mendorong pertumbuhan dan kreatifitas. Pada umumnya karyawan, kalau
diberi peluang untuk melakukan sesuatu yang berbeda, menarik manfaat
dari stimulasi dan kegembiraan dari tantangan baru. Mereka mengalami
suasana penuh penerimaan, pemenuhan, kekuasaan dan pengakuan. Tiba-
tiba Anda akan merasakan suasana dikantor lebih banyak yang tertawa
dan sumbang saran sepanjang hari. Ide dan saran baru mungkin mulai
muncul, dan kantor masih akan sibuk dengan aktivitas setelah jam kerja
usai. Baiklah, Anda tidak dapat mengharapkan keajaiban, tetapi anda
dapat memperhitungkan perbaikan yang mencolok.
Contoh: Mutu dari hasil kerja Sandra secara berangsur-angsur menjadi lebih
buruk. Dia tampaknya tidak tertarik dan merasa bosan. Bagamana Anda
menangani situasi ini?
Penyelesaiaan: Bukannya menggantikan Sandra dengan karyawan baru,
berikan kepadanya tanggung jawab baru dan berikan kepanya perubahan
kecepatan. Berikan kesempatan kepadanya untuk melatih karyawan baru.
Sediakan penugasan yang membangkitkan semangatnya untuk bekerja
dengan staf dari departemen lain. Di samping itu, biarkan dia
menyuarakan pendapat mengenai produktivitas dalam departemen dan
biarkan dia membuat saran perbaikan.
Tambahkan Sedikit Bumbu Pemecahan Masalah Kreatif

Ketika seorang karyawan merasakan kurangnya kebebasan,

pilihan, dan kendali ditempat kerja, biasanya dia menenggapi dengan
memainkan peran korban dan menyalahkan orang lain. Tentu saja, ini
bukan situasi yang menyenangkan untuk ditangani oleh manajer.
Pemecahan masalah kreatif memotivasi karyawan yang bertanggung
jawab untuk masalah penyelesaiannya. Manajer seharusnya membimbing
karyawan ke arah penyelesaian tetapi mengizinkan karyawan untuk
menghasilkan penyelesaian versinya sendiri.
Contoh : Broderick tidak cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
selama jam kerja formal. Bagaimana Anda menengani situasi ini?
Penyelesaiaan: Tidak perlu mewjibkan dia bekerja lembur atau membawa
pulang pekerjaan. Tindakan ini hanya akan memperburuk situasi dan
kemungkinan besar memancing dia untuk mencari pekerjaan baru.
Sebaliknya dorong Broderick untuk membuat daftar tanggung jawabnya
dan apa yang akan dilakukannya untuk menyelesaikannya selama jam
kerja formal. Kemudian, berikan waktu kepadanya untuk menganalisis
sistemnya dan menghasilkan cara untuk meningkatkan efisiensi. Anda
mungkin juga menyarankan kepadanya untuk membuat catatan waktu
kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan setiap proyek tanpa selingan.
Dengan memberikan kemampuan kepadanya untuk menyediakan
masukan mengenai pekerjaannya, Broderick akan merasa diperdayakan
untuk membuat perubahan yang perlu meningkatkan produktivitas. Dia
mungkin mulai menikmati pekerjaannya lagi dan sering tersenyum!
Contoh: Peter adalah salah seorang wiraniaga terbaik didepartemen, tetapi
dia tampaknya tidak dapat menyelesaikan laporannya tepat waktu.
Penundaannya mengganggu produktivitas dari seluruh kantor.
Bagaimana Anda menanggani situasi ini?
Penyelesiaan: Jelaskan bagaimana masalah ini mengganggu produktivitas
seluruh perusahaan, dan tugaskan Peter untuk menemukan sedikitnya dua
pemecahan untuk masalah tersebut. Bila dia tidak dapat menemukan
penyelesaiaan yang dapat disetujui, analisis tugas dan prosedur untuk
menemukan strategi baru untuk menanganimasalah ini. Karena dia
merasa menyimpan laporan sebagai pekerjaan yang monoton, dia
mungkin menunda dan kemudian tugas administrasi ini mulai
menumpuk; segera dia tertimbun oleh jumlah pekerjaan yang semakin
menumpuk.
Salah satu penyelesaian mungkin adalah menyisihkan waktu 30
menit sampai satu jam bukannya tugas mingguan selama empat jam atau
lebih. Penyelesaian yang lain mungkin memasangkan Peter dengan
karyawan lain yang lebih efisien dalam tugasnya sehingga mereka dapat
berbagi strategi organisasi. Dalam situasi ini, Anda dapat juga
mempertimbangkan kepribadian Peter. Apakah dia paling produktif
dalam situasi yang membangkitkan semangat? Atur lingkungan kerja
yang mengakomodasikan kebutuhan tersebut.
Tanggung Jawab Tidak Dapat Dialihkan kepada Orang Lain

Salah satu situasi yang paling mengganggu dan membuat frustasi

yang mungkin Anda hadapi dalam situasi kepemimpinan adalah sindrom
mengalihkan Tanggung Jawab. Ini terjadi ketika seorang karyawan
menolak bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukannya,
sebaliknya mengalihkan kesalahan kepada orang lain. Anda dapat
melakukan bagian tugas Anda untuk menghilangkan kebiasaan ini
dengan mendorong karyawan untuk bertanggung jawab atas kinerja lewat
komunikasi terbuka dan penetapan sasaran yang realistis. Dalam tipe
lingkungan seperti ini, karyawan merasa aman dan tahu pekerjaan yang
mereka lakukan berarti. Juga lingkungan ini, mengambil resiko
membangkitkan semangat, menetapkan sasaran berlangsung terus, dan
pemimpin serta karyawan terlibat dalam membuat keputusan dan
menyelesaikan masalah. Di samping itu, manajer memelihara karyawan
dengan menyediakan umpan balik, sumber daya, dan peluang untuk
tumbuh; dengan mengkomunikasikan pemberian semangat; dan dengan
memberikan pengakuan penghargaan, dan meningkatkan tanggung jawab
bagi mereka yang mempunyai potensi kepemimpinan. Dengan cara ini,
karyawan akan mengalami manfaat bertanggung jawab atas kinerjanya.

Taburi dengan Sedikit Pelatihan/Pembimbingan

Pembimbingan atau pelatihan mencakup banyak bidang berbeda.

Secara umum, kalau pembimbing disebutkan dalam buku ini merajuk
pada rapat pertemuan dengan karyawan untuk mempelajari masalah/
kemajuan, menyediakan dukungan dan sumber daya kepada karyawan,
dan menyediakan pedoman dan mengorbankan semangat mereka.
Manajer yang membimbing karyawan membuat mereka mengalami rasa
kekuasaan dan tujuan yang selalu penting. Selama proses ini, manajer
sering membantu karyawan menemukan kekuatan pribadi dan strategi
sukses yang dapat mereka gunakan dimasa depan. Tetap ingat bahwa
penjelasan yang ditetapkan dengan jelas juga akan membantu
mendapatkan hasil yang efektif
Contoh: Manuela baru saja menyelesaikan suatu proyek yang telah
digarapnya selama beberapa minggu. Sayangnya, dia tampaknya
sepenuhnya salah memahami pengarahan yang seharusnya dilakukan.
Akibatnya, seluruh pekerjaan harus diulang kembali. Bagaimana anda
menanggani situasi ini?
Penyelesaiaan: Selalu mulai dengan asumsi bahwa Anda belum cukup jelas
memberikan instruksi. Suatu saat dalam penjelasan bias terjadi salah
komunikasi atau salah pengertian yang perlu diralat. Mulailah lagi dan
dengan jelas menyatakan kepada Manuela apa harapan Anda untuk
proyek ini. Berikan masukan kepadanya sebanyak mungkin untuk
membantunya menciptakan produk yang lebih bagus. Adakanpertemuan
 setiap minggu pada jam yang telah disepakati untuk mendiskusikan
kemajuan proyek. Ini akan mencegah masalah dimasa depan menjadi
semakin besar dalam proyek yang sudah selesai. Proses ini akan
menyuntikkan rasa percaya diri pada Manuela dan perbedaan kinerja
yang dapat dilihat seharusnya merupakan hasilnya.

Anda Sekarang Memasuki … Zona yang Menyenangkan

Zona yang menyenangkan adalah tempat aman di mana segala

sesuatu sudah dikenal dan bebas risiko. Mencapai sasaran yan lebih
tinggi berarti meninggalkan zona yang menyenangkan; meninggalkan
zona yang menyenangkan berarti mengambil risiko. Rasa takut akan
perubahan dapat melumpuhkan pemimpin dan juga pengikut. Melalui
pembimbingan atau pelatihan, seorang manajer dapat mendorong seorang
karyawan untuk menetapkan sasaran yangf akan membuat dia keluar dari
zona yang menyenangkan. Bila risikonya masuk akal dan sasaran dapat
dicapai, setiap orang dalam kantor akan mulai merasa dirinya sendiri
lebih baik dan melihat hasilnya.

Hiasi dengan Pelatihan Berkelanjutan

Pelatihan dapat mengecilkan hati bagi seorang karyawan yang

merasa bahwa dia kurang satu (atau beberapa) keterampilan tertentu yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan menyediakan
pelatihan berkelanjutan dan peluang untuk tumbuh, manajer memotivasi
karyawan untuk diakui dan diberdayakan. Dengan perasaan ini
seharusnya juga terjadi perbaikan dalam kinerja. Seorang pemimpin
ditempat kerja mengakui bahwa pada umumnya karyawan ingin
melakukan tugas dan akan sukses dengan pengarahan yang jelas,
pelatihan yang tepat, dan sumber daya yang memadai.
Contoh: Philip telah menjabat asisten Anda selama dua tahun dan
pekerjaannya selalu mempunyai mutu paling tinggi. Belum lama ini,
Anda memintanya untuk mendesain newletter yang baru untuk
perusahaan tetapi hasilnya ceroboh dan tidak professional. Bagaimana
Anda menanggani situasi ini?
“
Penyelesaiaan: Sekali lagi, komunikasi merupakan kunci. Tanyakan kepada
Philip mengenai bagaimana dia menyusun newsletter tersebut. Anda
mungkin terkejut mengetahui bahwa dia tidak mempunyai cukup waktu
untuk belajar program yang diperlukan untuk menyusun tata letak
newsletter. Bila keadaannya seperti iyu, buat jadwal agar ada seseorang
yang menguasai program tersebut bertindak sebagai mentor bagi Philip.
Atau, bila hal itu tidak memungkinkan, undang pelatih dari luar untuk
membantu dia memperoleh keterampilan yang dibutuhkannya.
Ikhtisar

Penilaiaan ini akan membantu Anda, pemimpin, untuk secara

efisien menyertakan komponen-komponen kunci dari lingkungan kerja
yang membangkitkan motivasi dalam departemen Anda berdasarkan
pada umpan balik kayawan yang Anda terima. Berikan bagan ini (di hlm.
45) kepada karyawan anda untuk dilengkapi. Setelah mereka
menyelesaikan anlisis pendek, Anda akan mengetahui bidang-bidang
spesifik tempat anda perlu mengimplementasikan strategi baru. Beberapa
pola yang muncul mungkin menunjukkan kelemahan dalam gaya Anda
dan juga indikasi mengenai kebutuhan spesifik setiap individu.
Penilaian

Bila karyawan Anda menilai Anda antara 23 hingga 28 pada

“sering”, beri selamat kepada diri sendiri, Anda melakukan tugas yang
hebat dalam menciptakan lingkungan yang memperkuat motivasi dalam
diri karyawan. Akan tetapi, selalu ada peluang untuk memperbaiki, jagi
perhatikan bidang-bidang yang mendapat nilai kurang tinggi.
Bila karyawan Anda menilai Anda antara 11 hingga 22 pada
“sering”, Anda sudah melakukan tugas dengan baik, tetapi anda perlu
memfokuskan pada pertanyaan yang dinilai “ kadang-kadang” atau
 Alat Penilaian Atasan
Kadang- jarang/tidak
Sering kadang pernah

Bagian 1: KOMUNIKASI
1. Apakah Anda merasa bahwa Anda merasa
terus diberi informasi dan tidak “berada
dalam gelap” mengenai peerjaan Anda?

Apakah Anda:
Menyadari mengenai prioritas?
Jelas mengenai harapan?
Merasa pasti mengenai tanggung jawab?
Jelas mengenai keranga waktu dan
Batas waktu?
2. Apakah Anda merasa bahwa Anda
Menerima penghargaan serta
pengakuan yang memadai terhadap
konstribusi Anda?

BAGIAN II: PEMBIMBINGAN/PELATIHAN

1. Kalau Anda mengalami kesulitan dengan
Tugas, apakah Anda menerima:

Dukungan?
Pengarahan?
Umpan balik?
2. Ketika Anda diberi tanggung jawab baru,
Apakah Anda menerima:

Dukungan?
Pengarahan?
Umpan balik?
3. Apakah Anda dilibatkan dalam
menetapkan sasaran kinerja Anda sendiri?

Alat Penilaian Atasan

Kadang- jarang/tidak
Sering kadang pernah

Bagian III : PELATIHAN BERELANJUTAN

1. Apakah Anda merasa bahwa Anda
Mempunyai semua ketermpilan dan
Kecakapan yang diperlukan untuk
Melaksanakan tugas Anda?
2. Bila Anda diberi tugas atau
Tanggung jawab baru, Apakah Anda
Menerima pelatihan yang memadai?
3. Apakah Anda diberi peluang untuk
Belajar, tumbuh, dan berkembang
Untuk memperluas pilihan karier Anda?
Bagian IV: PEMEAHAN MASALAH Kreatif
1. Apakah Anda diberi peluang untuk:
Berpartisipasi dalam membuat keputusan?
Menyediakan penyelesaian?
2. Apakah Anda dilibatkan dalam metode
Dan prosedur yang menentukan?
3. Apaah Anda merasakan punya wewenang
Dan kendali dalam pekerjaan Anda?
 Bagian V : TANTANGAN
1. Apakah Anda menghubungkan perasaan
berhasil mencapai sesuatu dan kepuasan
dengan pekerjaan Anda?
2. Apakah Anda merasa bahwa keterampilan
Dan bakat Anda dimanfaatkan
Sepenuhnya?
3. Apakah Anda merasa nyaman dengan
Tingkat tanggung jawab Anda?

Alat Penilaian Atasan

Total : Sering
Kadang-kadang
Tidak pernah

“Jarang / tidak pernah” , karena itu menunjuk pada bidang-bidang tempat

Anda perlu menetapkan sasaran dan membuat perubahan dalam tingkah
laku Anda.

Bila karyawan Anda menilai Anda antara 0 hingga 10 pada

“sering” , Anda jelas perlu menghubung gaya kepemimpinan Anda.
Pertama, perhatikan bidang-bidang Anda menerima nilai “Jarang/tidak
pernah”. Kemudian, lanjutkan pada bidang-bidang Anda menerima
penilaian “kadang-kadang” dan tetapkan bagaimana Anda bermasud
untuk mengimplementasikan strategi ini lebih sering.

Jangan Lupa Menjaga Agar Diri Anda

Sendiri Tetap Bermotivasi
Ketika Anda kebanjiran tugas dan merasa dikritik dan tidak dihargai …
berikan dorongan kepada diri sendiri. Lakukan apa yang Anda ucapkan.
Bila Anda ingin karyawan bermotivasi, Anda perlu menjadi model peran
untuk motivasi. Disamping itu, menjadi lebih menyadari apa yang
memotivasi Anda akan meningkatkan pemahan Anda mengenai apa yang
memotivasi orang lain.
 Fokusan pada sukses Anda dimasa lalu.
 Ingat saat-saat ketika motivasi Anda sedang tinggi, dan teliti apa yang
mendorong Anda dan memberikan dorongan internal kepada Anda.
 Uraikan pekerjaan Anda menjadi tugas yang lebih mudah ditangani dan
jangan takut untuk mendelegasikannya.
 Lepaskan (berbagai hal yang masih Anda pertahankan) .
 Perhatikan kritik untuk mengetahui, bila terdapat caranya, Anda dapat
memperbaiki kinerja Anda.
 Hadapi orang yang mengkritik Anda, dan mintalah mereka untuk
memberikan nasehat dan saran.
 Hargai diri sendiri dengan mengakui usaha pribadi Anda.
 Gunakan kekuatan Anda untuk maju kedepan, mengusahakan perbaikan
dalam bidang-bidang dimana Anda masih lemah.
 Letakkan berbagai hal dalam prespektifnya.
 Berliburlah, dan lakukan sesuatu yang menyenangkan hati Anda.
 Ingat, kalau Anda bermotivasi, karyawan Anda juga akan bermotivasi.

Jaga Motivasi Tetap Menyala

Memotivasi karyawan adalah proses berkelanjutan karena orang
terus-menerus tumbuh dan berubah. Ketika mereka mencapai sesuatu
yang mereka inginkan atau mereka hargai, maka mereka akan mencari
lebih banyak hal yang sama. Bila motivasi tidak Anda pelihara ditingat
manajerial, Anda akan melihat semangat dalam diri karyawan Anda
perlahan-lahan meredup dan berkedip-kedip.
 BAB 4
PENTINGNYA PEMBIMBINGAN

(Disadur Dari Buku Bob Adam Judul Kepemimpinan tahun 2006)

Apa Artinya?

Mungkin akan lebih mudah untuk memulai dengan apa arti pembimbingan.
Pembimbingan tidak berarti berdiri di luar garis dan berteriak pada
seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat. Pembimbingan
tidak berarti memberikan komentar terinci secara langsung secara
terjadwal setiap hari kerja kepda rekan-rekan sekerja Anda.
Pembimbingan juga tidak berarti menyerah kalah ketika Alice tidak
mengerti cara menggunakan database baru setelah diberi penjelasan
selama satu jam.
Karena pembimbingan adalah konsep inti keempat, kita perlu
memahami sepenuhnya proses ini. Mengikuti alur motivasi,
pembimbingan akan membantu Anda mendorong dan mendukung tim
Anda untuk mencapai hasil yang paling baik untuk semua pihak yang
terlibat.
Pembimbingan didasarkan pada kepercayaan implisit dan percaya diri dalam
kemampuan diri karyawan. Pembimbingan adalah kemampuan untuk
membantu pertumbuhan dan sukses dalam tim Anda. Pembimbingan
adalah proses menggunakan pertanyaan, mendengarkan aktif, dan
dukungan untuk membantu karyawan dalam mengembangkan alat
penilaian diri fundamental yang akhirnya menghasilkan meningkatkan
produktivitas, tingkat keterampilan, dan kepuasan pekerjaan secara
keseluruhan. Sudah paham? Bagus, sekarang tiba waktunya untuk
,enerapkan rencana.
Ada perbedaan antara pembimbing (coaching )dan pengelolaan
(managing), dan penting untuk membuat perbedaan itu. Perbedaan utama
antara keduanya terletak dalam pendekatan yang diambil manajemen
dalam berkomunikasi dengan karyawan. Pendekatan manajemen untuk
mencapai tujuannya adalah pengendalian dan pengarahan.
Pembimbingan mencapai tujuannya lewat memberi pengaruh dan
kepemimpinan. Dalam berbagai hal, pembimbing merupakan kutub yang
berlawanan dari pengelolaan.
*Di sini pembimbing dibedakan dari pelatihan. “pembimbingan” dipakai untuk
menerjemahkan “coaching”, sedangkan “pelatihan” dipakai untuk kata “training.”
 Pembimbingan adalah alat komunikasi yang dapat membuat
hidup Anda jauh lebih mudah dan lebih memberikan hasil.
Pembimbingan dapat membantu membina hubungan baik antara atasan
dan karyawan dengan konflik minimal dan mengurangi tingkat stress.
Manfaat keseluruhan jelas lebih berharga dibandingakan dengan investasi
waktu pada saat awal.

Kapan Saya Perlu Menggunakan Keterampilan Pembimbingan?

Pembimbingan dapat digunakan dalam semua langkah dari proses
komunikasi manajemen. Pada awalnya, pembimbingan menyediakan
masukan yang teliti dan lengkap dari atasan dan manajer, sering
menghasilkan penyelesaian yang lebih efektif, hasil yang lebih cepat,
lebih banyak “membeli persediaan”, mutu yang lebih baik, dan semangat
serta moral tim yang lebih tinggi. Ini terutama penting dewasa ini dari
sudut pandang keamanan dan kepercayaan karyawan.
Dalam jangka panjang, pembimbingan membuat setiap orang
dalam tim terlibat dalam memberi kontribusi terhadap keberhasilan
proyek atau tugas. Kesalahan atau metode yang kurang efektif dikenali
dan dikoreksi lebih awal dalam proses, membuahkan hasil dengan mutu
yang lebih tinggi dan rasa percaya diri dan menghargai diri yang lebih
tinggi dari karyawan atau anggota tim.
Setelah selesai, pembimbingan menciptakn lingkungan terbuka
yang memungkinkan proyek yang sudah selesai dapat ditinjau ulang dan
dikritik secara efektif dan mempermudah proses belajar yang dapat
dipakaikan untuk menyelesaikan proyek berikutnya dengan sukses.

Model Pendekatan Tradisional

Pembimbingan dan pengelolaan merupakan bagian dari
keluarga alat komunikasi manajemen yang sama. Akan tetapi,
keduanya mewakili pemdekatan yang amat berbeda untuk memperoleh
hasil yang diinginkan. Dalam model pendekatan tradisional (manajemen
dengan pengarahan atau management by directive), secara umum
diterima bahwa manajer memiliki pengetahuan, informasi, dan hak
membuat keputusan. Di sini, karyawan ada hanya untuk melaksanakan
perintah dari manajemen.
Pada dasarnya, karyawan tidsk diharapkan untuk berpikir tetapi hanya
melakukan perintah yang diberikan. Ini adalah pendektan popular selama
bertahu-tahun. Orangtua dan kakek-nenek Anda mungkin mengalami
lingkungan kerja serupa dengan diuraikan disini. Model ini mengalami
banyak perubahan tetapi model tradisoonal masih diikuti dalam banyak bisnis
dewasa ini.
Sebagai seorang pemimpi, Anda harus mengakui bahwa pembimbingan
bergerak menjauh dari pendekatan tradisional ini. Sebagai pembimbing
Anda harus pegang jarena pembimbingan didasarkan pada memimpin
dan mempengaruhi bukannya mengarahkan.anda mencapai hasil melalui
 mengajukan pertanyaan dan diskusi bukannya mengarahkan; melalui
mendengarkan dan mendukung bukannya mengendalikan. Seperti dengan
segala sesuatu yang baru, proses ini mula-mula mungkin terasa aneh,
tetapi dengan berlalunya waktu Anda akan terbiasa.

Manfaat Pembimbingan bagi Individu

Di samping komunikasi proaktif, pembimbingan didasarkan pada memberi

pengaruh dan kepemimpinan. Pembimbingan lebih cenderung pada gaya
manajemen daripada alat manajemen. Melalui pemnggunaan
pembimbingan, karyawan diakui sebagai anggota perusahaan yang
bernilai dan memberi kontribusi. Seorang karyawan yang sudah diberi
pembimbingan yang sukses mampu menyelesaikan sendiri sebagian
besar masalah kalau didorong me;lakukannya. Karyawan tidak akan
sukses bila Anda sebagai pemimpin tidak memberikan informasi, alat,
dan dukungan yang memadai untuk mengambil resiko.

Manfaat Pembimbingan bagi Organisasi

Perusahaan yang mengimplementasikas system pembimbingan mengalami

manfaat dan hasil termasuk:

 Tenaga kerja yang lebih percaya diri

 Produk yang bermutu lebih tibggi
 Karyawan yang dapat menangani aneka macam tanggung jawab
 Kenaikan dalam efisiensi dan produktivitas secara keseluruhan

Dasar-dasar Pembimbingan

Dibawah ini beberapa pikiran yang perlu diingat ketika menyatukan proses
pembimbingan dalam system kepemimpinan Anda.
Manajemen tidak mempunyai semua jawaban. Hubungan pembimbingan
harus memungkinkan diadakannya diskusi dan saran dari mereka yang
sedang dibimbing. Mantra pembimbing seharusnya adalah, “Kreativitas
dan pemahaman dari rekan sekerja saya jangan pernah diabaikan.”
Bukankah karyawan adalah orang yang paling dekat dengan masalah dan
isu yang sedang dihadapi. Mereka memiliki informasi vital yang perlu
untuk mengembangkan penyelesaian jangka pendek dan jangka panjang
terhada masalah.
Oleh karena itu, pembimbingan amat penting mengembangkan teknik
yang baik untuk menyelidiki dan mempertanyakan proses berpikir
karyawan. Memahami bagaimana setiap orang melakukan pendekatan
terhadap suatu masalah akan membantu Anda untuk menjadi
pembimbing yang lebih baik.
Kewajiban + tanggungb jawab + dorongan = wewenang. Hanya kalau
seseorang mau menerima kewajiban dan tanggung jawab atas
tindakannya akan terjadi pertumbuhan pribadi. Kepemilikan penting.
Memberikan sebuah proyek kepada seseorang dan mengizinkan dia
membuat semua keputusan sepanjang pelaksanaannya memberikan rasa
kepemlikan. Karena tidak ada pertanyaan mengenai pertanggujawaban,
biasanya pemimpin proyek ini sukses dalam menyajikan produk jadi
yang teroganisasi dengan baik dan sesuai denga target.
Seorang pembimbing sukses adalah pendengar yang baik dan
menggunakan teknik umpan balik. Sebagai pendengar yang baik,

pembimbing mampu membersihkan pikirannya dari gangguan apapun dan

memberikan perhatian sepenuhnya kepada karyawan. Mendengarkan
aktif membuat oembimbing memperbaiki kemampuan untuk
mendengarkan apa yang disampaikan karyawan an untuk memahami apa
yang disarankan karyawan. Dengan kata lain. Keterampilan ini membuat
manajer dapat “mendengarkan” apa yang tidak diucapkan. Pemimpin
juga hatus memiliki kemampuan untuk tidak menilai individu dan
memberi tanggapan dalam sesi pembimbinga.
Umpan balik membuat pembimbing dapat membuat keputusan yang
lebih baik mengenai apa yang harus dikatakan dan cara mengatakannya.
Basaha amat penting di sini-bahkan pilihan antara menggunakan “tetapi”
bukannya “namun demikian” dapat menetapkan kerangka untuk untuk
karyawan untuk lebih baik memahami apa yang Anda sampaikan.
Menetapkan sasaran adalah periotitas. Seorang pemimpin harus
memahami cara menetapkan sasaran yang dapat dicapai oleh karyawan
dengan set keterampilan dan kemampuan berbeda. Ini beraerti
menggunakan teknik berbeda dan menemukan mana yang paling cocok
dalam departemen untuk membantu karyawan mengembangkan cara baru
dan lebih baik untuk melaksanakan tugas.
Tetapkan diri Anda dalam posisi orang lain. Beberapa orang
memerlukan pembimbingan lebih banyak daripada oranglain, terutama
bila ada masalah emosional yang terlibat. Orang yang dalam posisi
kepemimpinan perlu untuk menujukan empati, terutama untuk memulai
masa-masa sulit di perusahaan.

Proses Pembimbingan

Dalam mempersiapkan sesi pembimbingan, tetapkan parameter dengan cara

spesifik menetapkan apa yang akan dicakup dalam sesi pembimbingan
dan berapa lama waktu yang diperlukan. Jangan lupa untuk mengatakan
kepada karyawan mengenai waktu, tempat, dan sasaran dari besi. Buat
sesi berlangsung antara 30 sampai 45 menit.

Anda tidak ingin membanjiri orang tersebut dengan terlalu banyak instruksi
dan informasi, tetapi Anda ingin menyisihkan waktu yang cukup untuk
 mengajukan pertanyaan dan memberi umpan balik. Bersikap santai dan
hangat dan cobalah untuk meredakan stress atau kegelisahaan apapun
yang mungkin dirasakan oleh karyawan. Melontarkan humor mungkin
bukan ide yang jelek! Sekarang Anda siap untuk memuai.
 Terapkan periode waktu spesifik dan lama pertemuan. Dengan demikian,
Anda akan merasa lebih mudah untuk mencakup topic yang perlu dan
Anda akan mempunyai kesempatan yang lebih baik untuk membuat
pertemuan itu produktif.
 Tetapkan dan setujui sasaran untuk sesi tersebut. Dalam situasi yang ideal,
pembimbing akan benar-benar mengamati karyawan ketika sedang
melakukan tugas tertentu dan tindak lanjut akan segera dilakukan. Akan
tetapi, scenario tersebut tidak selalu mungkin dilakukan.
 Memulailah dengan mengajukan pertanyaan yang menjakau akar perasaan
karyawan mengenai tugas atau proyektertentu untuk didiskusikan. Contoh:
“Bagaimana perasaan Anda mengenai proyek Anderson?” atau “apa
pendapat Anda mengenai masalah yang kita hadapi dengan bagian
produksi ini?” pembimbingan efektif karena mengakui fakta bahwa
karyawan mempunyai pikiran dan perasaan; mereka lebih dari sekedar
asset bisnis.
 Dengarkanlah secara aktif sepanjang sesi. Jernihkan pikiran Anda dengan
semua agenda lain, ungkapkan perhatian Anda dengan tanda-tanda
variabel dan nonvariabel, ungkapkan dengan kata-kata Anda sendiri sesuai
dengan keperluan, dan bertanyalah untuk meminta penjelasan. Gunakan
keterampilan ini sebagi kunci menuju sukses. Iniberarti bahwa Anda
menunda kecenderungan manusia memberi penilian dan dengan saksama
dengarkan pada apa yang dikatan dan dirasakan orang lain.
 Beri dukungan atau sampaikan pemahaman mengenai tanggapan. Bahkan
bila Anda mendapat tanggapan yang tidak ditunjukan pada masalah yang
sedang dihadapai, Anda masih danpat menyatakan bahwa Anda memhami
apa yang dikatakan orang lain. Memberi pertanyaan tidak berarti
menyetujui, tetapi ini menunjukan keterlibatan dalam diskusi.
 Secara terus menerus arahkan diskusi menuju arah menunjukan diri.
Pertanyaan yang Anda ajukan sebaiknya membimbing karyawan menuju
cara menyelesaikan masalah tanpa bantuan atau masukan Anda.
Pembimbingan adalah proses interaktif yang mungkin bahkan
mengajarkan kepada pemimpin satu atau dua hal mengenai dirinya sendiri.
 Ulangi proses sampai karyawan mencapai hasil yang diinginkan.
Adakalanya ketika karyawan benar-benar tidak dapat menerimanya. Bila
Anda merasa diri Anda berada dalam keadaan ini, jangan frustasi.
Nyatakan arah yang lebih spesifik dan terus melangkah dari situ. Anda
harus berusaha keras untuk memimpin yang terstruktur, bukan permainan
yang menebak-nebak.
 Berikan pengakuan kalau pengakuan harus diberikan. Ungkapkan apa
yang sudah dicapai dengan belajar, ide kreatif, dan kemajuan kearah
kebaikan.
 Sepakati langkah berikutnya dan tetapka dasar untuk melakukan tindak
lanjut komitmen bersama Anda terhadap kemajuan. Bila Anda telah
menetapkan sasaran yang dapat diukur untuk tanggal yang akan dating,
rencanakan untuk bertemu secara regular untuk memutahirkan kemajuan
kearah sasaran ini. Ingat bahwa pembimbingan adalah komitmen terus-
menerus, dan Anda berdua bertanggungjawab untuk mempertahankan
momentum kearah hasil pembimbingan yang efektif.

Sesi Satu Pembimbingan yang Sukses

Dalam situasi ini, pemimpin bertemu dengan seorang karyawan yang

mengalami kesulitan menyelesaikan laporan bulanan yang secara akurat
mencerminkan data yang dikumpulkandari sebuah kuesioner.
Tuan Chen: selamat pagi Lewis. Saya telah memeriksa laporan terakhir Anda
dan tampaknya ada masalah dengan data yang Anda kimpulkan dan
kesimpulan akhir dalam laporan. Apakah Anda dapat menjelaskan kepada
saya pendapat Anda mengenai apa sebenarnya yang terjadi?
Lewis: baik, kuesioner yang saya peroleh dari riset bersifat umum. Ketika saya
dihadapkan pada situasi khusus, seperti laporan Avac Company, saya
tampaknya tidak membuat penyesuaian yang diperlukan untuk
mencerminkan data Avac dalam laporan secara keseluruhan.
Tuan Chen: hal itu dapat terjadi. Tetapi penting bagi Anda untuk memahami,
Lewis, bahwa laporan Anda tidak hanya mencerminkan keputusan
membeli pelanggan eksternal tetapi juga kinerja dari dapartemen Anda
secara keseluruhan. Apa yang Anda bayangkan sebagai dampak pada
dapartemen yang lain dan pelanggan eksternal bila laporan tidak
menyatakan keadaan yang sebenarnya?
Lewis: wah, saya akui, saya tidak menyangka bahwa data yang tidak
mencerminkan keadaan sebenarnya mempunyai pengaruh demikian
negative pada dapartemen dan pelanggan. Bila saya tidak menulis laporan
ini dengan tepat, kita dapat kehilangan bisnis dan kepervayaan pelanggan.
Saya tidak ingin hal ini terjadi lagi.
Tuan Chen: saya senang mengetahui bahwa Anda memahami pentingnya
membuat laporan ini lebih akurat. Marilah kita mencermati
betapapentingnya pekerjaan Anda dan bagaimana pekerjaan itu
mendukung sukses keseluruhan dari seluruh dapartemen kita. Apa masalah
spesifik yang tampaknya paling banyak menyusahkan Anda?
Lewis: pertanyaan-pertanyaan itu tampaknya tidak cocok dengan tipe
spesifikasinya, dan pertanyaan itu mengukur kriteria berbeda.
Tuan Chen: berdasarkan dalam pengalaman Anda sampai sekarang, perubahan
apa dalam pertanyaan menurut Anda akan membantu menyelesaikan
masalah ini?
Lewis: saya kira kalau kita mengubah format laporan untuk menyertakan
proses wawancara setahap demi setahap, yang dapat digunakan dengan
situasi khusus, saya akan mampu menarik kesimpulan yang tepat dan
 menggabungkannya dengan format umum untuk laporan akhir yang lebih
akurat.
Tuan Chen:saya senang Anda memahami pentingnya masalah ini. Marilah
kita sisihkan waktu beberapa saat untuk membuat garis besar rencana
untuk membantu mengimplementasikan metode baru ini. Saya akan
mengharapkan laporan kemajuan dari Anda setiap minggu, dan tentu saja,
ajukan pertanyaan sebanyak mungkin menurut kebutuhan Anda untuk
benar-benar memahami apa yang kita lakukan.

Mengapa Situasi Ini Berhasi?

Situasi ini hberhasil karena Tuan Chen meluangkan waktu dengan

seksama untuk memahami masalah yang dihadapi Lewis. Dia
menciptakan forum yang didalamnya dia dengan jelas menyatakan
masalah kepada karyawan, kemudian mendengarkan dengan seksama
mencoba memahami masalah dari sudut pandang Lewis. Berdasarkan
pada apa yang dipelajarinya, Tuan Chen menggunakan keterampilannya
mengajukan pertanyaan untuk membimbing Lewis agar memahami
dampak dari tindakannya. Lewis kemudian mampu mengembangkan
solusi yang mungkin terhadap masalah ini. Tuan Chen menindaklanjuti
dengan komitmen bersama untuk membantu kemajuannya.

Sesi Dua Pembimbingan Yang Sukses

Di sini Alison dibandingkan mengenai tanggungjawab baru yang harus

dipikulnya. Ibu Galvin menyadari bahwa karena pengurangan staf,
Alison diminta untuk memikul beban kerja yang lebih banyak dan dia
tidak senang dengan keadaan itu.
Ibu Gavin: Selamat pagi, Alison. Seperti yang Anda ketahui, karena beberapa
posisi dihilangkan, Anda diminta untuk menengani beberapa pekerjaan
tambahan. Saya hany ingin membicarakan tuntas secara spesifik dengan
Anda apa yang perlu dilakukan dan mendengarkan pendapat Anda
mengenai bagaimana kita dapat mencapai sasan beban kerja baru ini,
Alison: Maaf, tetapi tampaknya hal ini tidak adil bagi saya. Apa yang harus
saya lakukan untuk mengerjakan tugas dua orang sedangkan saya sudah
kewalahan dengan pekerjaan saya sendiri?
Ibu Gavin: Saya memahami perasaan Anda, Alison, dan saya berempati
dengan situasi Anda. Mengenai masalah bersikap adil, kami ingin setiap
orang menyadari bahwa, berdasarkan pada bisnis saat inidan kondisi
keuangan, bila kita tidak melakukan langkah-langkah untuk mengurangi
jumlah karyawan, kita tidak dapat melindungi pekerjaan yang masih Anda
dan anggota tim miliki saat ini. Ini merupakan keputusan yang sulit tetapi
juga adil untuk mengurangi dua pekerjaan demi kebaikan dapaetemen.
Tantangan kita sekarang adalah mendesain cara untuk melanjutkan
melakukan pekerjaan yang perlu kita lakukan dengan jumlah karyawan
 saat ini. Marilah kkita meninjau ulang tanggung jawab baru yang akan
Anda pikul dan mereka-reka cara menyelsesaikannya.
Alison: jumlah orangnya tidak cukup untuk menangani pekerjaan seperti yang
Anda rencanakan. Harus ada cara lain.
Ibu Gavin: Apakah Anda dapat memberi saran apapun untuk dapat
menyelesaikan tugas tersebut?
Alison: Yah, mencermati dua tanggung jawab saya tampaknya ada beberapa
tugas tumpang tindih yang dapat dihilangkan. Tindakan tersebut dapat
menghemat waktu kerja beberapa jam seminggu.
Ibu Gavin: Sepertinya hebat, marilah kita menggunakan itu sebagai titik awal.
Apa lagi saran Anda?
Alison: Saya kira mungkin kita telah mengikuti prosedur yang tidak perlu
untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Anda tahu, kita melakukannya
karena “kita selalu melakukannya dengan cara itu”. Saya yakin bahwa bila
Anda bertanya kepada orang lain dalam dapartemen ini, mereka akan
setuju dengan saya.
Ibu Gavin: Mari kita lakukan itu. Saya menghargai pendekatan positif Anda
terhadap tantangan yang sulit ini. Saya bertanya0tanya apakah Anda juga
pernah berpikir mengenai manfaat pribadi yang akan Anda peroleh dari
situasi ini?
Alison: Apa maksud Anda?
Ibu Gavin: Anda telah melakukan tugas Anda saat inin selama beberapa tahun
dan Anda melakukannya dengan baik. Tetapi mungkin pekerjaan itu sudah
tidak menantang dan merangsang lagi. Keterampilan baru apa yang harus
Anda gunakan untuk menguasai tantangan baru ini?
Alison: Yah, walaupun saya tidak senang dengan perubahan ini, saya belum
pernah benar-benar mempunyai peluang untuk menggunakan kreativitas
saya dalam pekerjaan saya yang sekarang. Asak lebin menyenangkan
untuk menggunakan lebih banya kreativitas dari hari ke hari.
Ibu Gavin: Itu hebat, Alison. Anda sudah menunjukan keterampilan dan
kemampuan baru yang mungkin, bahkan meposisikan Anda untuk
pekerjaan berbeda dimasa depan. Kita dapat mebicarakannya setelah
restrukturisasi selesai.

Mengapa Situasi Ini Berhasil?

Ini adalah situasi umum yang dihadapi oleh banyak pemimpin dan
manajer yang kekurangan sumber daya dan kelebihan beban kerja.
Dalam kasus ini, Ibu Gavin mengakui bahwa Alison tidak senang dengan
perubahan, sehingga segera menurunkan garis besar alasan spesifik
mengapa perubahan akan mempunyai manfaat. Berikutnya, Ibu Gavin
meminta Alison mengemukakan pikiran, masukan, dan idenya. Ini
membantu Alison untuk merasa kepemilikan terhadap penyelesaian.
Ibu Gavin juga mampu menunjukan empati dan keadilan, yang pada
gilirannya membawa pada diskusi yang lebih terbukaantara kedua wanita
ini. Akhirnya, Alison didorong untuk melihat peluang tambahan
 mencapai cita-citanya sendiri dalam tanggung jawab yang baru. Secara
keseluruhan, ini adalah sesi lain yang sukses.

Keguanaan Lain Dari Pembimbingan

Secara tradisional pembimbingan dipikirkan dalam arti manajer atau

pemimpin membimbing seorang karyawan. Pambimbingan adalah alat
komunikasi yang dapat sama suksesnya dengan:
 Penjual, untuk menciptakan kemitraan dalam merancang, membuat
kontruksi, atau mengimplementasikan penyelesian baru dan efektif.
 Pelanggan, untuk menyelesaikan masalah kepuasan pelanggan dan
membina h8ubungan jangka panjangyang menguntungkan.
 Orang-orang dan situasi diluar tempat kerja (lihat bab 15).
Secara keseluruhan, pembimbingn adalah proses komunikasi yang menjunjung
tinggi kehormatan, mengundang oartisipasi, dan dan saling menguntungkan
yang dirancang untuk menghargai sudut pandang berbeda dan masukan
berharga dari banyak orang. Pembimbingan sebaiknya digunakan secara
teratur melewati semua langkah dari proses komunikasi untuk membina
kepercayaan dan moral ketika karyawan merasa pandangan dan sasaran
mereka didengar.

Satu Hal Pokok Terakhir

Jangan biarkan persepsi pribadi Anda mengaburkan penilaian Anda mengenai

alat pembimbingan. Akan tetapi, barhati-hatilah karenapembimbingan adalah
komitmen yang kadang-kadang mungkin tidak mudah.
 Pelatihan benar-benar membutuhkan lebih banyak waktu dan
kesabaran darioada menyampaikan perintah dan araha dengan
teriakan-teriakan. Ingatlah, hasil-hasil tak terhingga yang akan
diperoleh organisasi/perusahaan
 Pembimbingan mungkin dipandang mengancam bagi pemimpin yang
merasa kurang mantap dalam kepribadian atau keterampilan pekerjaan
dan mungkin merasa tidak nyaman dalam melepaskan kendali.
 Sindrom “mereka tidak membutuhkan saya lagi” mungkin menyusup
masuk bila pemimpin membantu karyawan lain tumbuh dan
berkembang.
 BAB V
BANYAK YANG HARUS DILAKUKAN : MEMINDAHKAN
WEWENANG
Apa kata-kata sakti mengenai memberdayakan ?
Dengan asumsi anda telah sukses dengan proses pembimbingan, tiba
waktunya untuk melanjutkan pada pemberdayaan, konsep inti kelima.
Bila anda mampu membimbing secara efektif, karyawan Anda sendiri
sehsrusnya cocok untuk mengambil ahli sedikit wewenang.
Memberdayakan karyawan Anda akan membantu membuat anda
mencomereka lok sebagai seorang pemimpin yang sukses dan di hormati.
Seperti demikian banyak kata yang lain sebelumnya, kata
“memberdayakan’’ sekarang merupakan favorit bagi manajer di seluruh
dunia. Walaupun kata ini tidak demikian mengintimidasi daripada
“pengrangan tenaga kerja’’ atau “restrukturisasi’’, kata ini mungkin
menimbulkan bayangan dalam pikiran mengenai Sally Field yang
mengumpulkan pasukannya dalam film Norma Rae. Tetaplah yakin,
proses ini tidak perlu dilakukan sampai tingkat itu! Semuanya itu
akhirnya menjadi: Memberdayakan adalah pengiriman mengenai ide
bahwa karyawan adalah kontributor berharga untuk sukses dari suatu
perusahaan. Seperti yang telah diketahui, pemimpin harus melibatkan
karyawan dalam proses menjalankan bisnis di semua tingkat.
Pemberdayaan memungkinkan karyawan belajar dari kesalahan mereka
dan secara efektif bekerja lebih baik dan lebih cerdas secara efektif.
Setiap situasi menjadi pengalaman belajar. Strategi pemberdayaan yang
dirancang dengan baik akan memimpin karyawan untuk lebih sukses dan
melakukan lebih sedikit kesalahan. Dan hal itu seharusnya membuat
setiap orang senang!
Pemberdayaan dapat dilakukan untuk semua karyawan, tetapi Anda
mungkin merasa perlu membawa orang sampai mereka akan menerima
tingkat tanggung jawab yang baru ini. Penolakan sering muncul karena
orang yang bersangkutan kurang percaya diri. Bila keadaannya seperti
itu, tugas Anda adalah membantu orang-orang ini mengembangkan
kepercayaan pada kemampuan diri. Ini mungkin merupakan proses yang
membosankan, sehingga kesabaran dan konsistensi akan memainkan
peran utama sepanjang proses ini.
Semakin banyak Anda dapat membuat karyawan Anda merasa
diberdayakan, mereka akan semakin produktif. Sayangnya,
memberdayakan karyawan tidak selalu dimiliki secara alami oleh
pemimpin, serta akan diperlakukan disiplin diri dan latihan. Anda harus
berusaha membangkitkan kepercayaan akan kemampuan orang lain,
belajar mendelegasikan, dan menyuntikkan rasa menyanyangi organisasi
serta bekerja dengan karyawan.
Manfaatkan potensi orang lain
Agar dapat sukses sebagai pemimpin, anda harus coba memanfaatkan
potensi dari setiap pengikut. Di tempat kerja dewasa ini semakin lama
 semakin banyak orang yang diberi tanggung jawab untuk membuat
keputusan sehari-hari. Ini merupakan perubahan dari tenaga kerja satu
generasi yang lalu. Sampai taraf tertentu, pekerja dewasa ini lebih maju
dibandingkan orangtua mereka dalam pemberdayaan departemen.
Untuk memastikan sukses dari bisnis atau kelompok apa pun, anda harus
siap, bersedia, dan mampu mengenali nilai yang dibawa setiap karyawan
ke tempat kerja. Setiap orang akan mempunyai kekuatan dan kelemahan
berbeda, tetapi masing-masing dapat memainkan peran penting dalam
organisasi atau perusahaan. Di bawah ini ada beberapa pertanyaan
reflektif yang dapat digunakan untuk membantu anda melihat sejauh
mana anda memberdayakan.
Apakah anda menciptakan lingkungan di mana :
 Karyawan bertingkah laku seolah-olah mereka memiliki pekerjaaan dan
perusahaan?
 Karyawan bertingkah laku dalam cara yang bertanggung jawab?
 Karyawan mengetahui konsekuensi apa yang mereka lakukan?
 Karyawan mengetahui bagaimana mereka melakukan dan seberapa besar
mereka menghargai perusahaan?
 Karyawan disertakan dalam menentukan penyelesaian terhadap masalah?
 Karyawan dapat memberi masukan langsung dalam menyelesaikan tugas
mereka?
 Karyawan menghabiskan cukup banyak waktu untuk tersenyum?
 Karyawan bertanya kepada orang lain apakah mereka perlu bantuan?
Sekarang tanyakan pada diri anda sendiri :
 Apakah anda merasa anda sendiri terus berkata, “saya seharusnya
mengerjakan sendiri tugas itu”?
 Berapa banyak bawahan langsung anda?
 Berapa banyak orang yang pernah bekerja dengan anda sejak perusahaan
mulai berdiri atau untuk waktu yang cukup lama?
 Seberapa sering orang absen dari pekerjaan ketika jelas mereka tidak
benar-benar sakit?
 Berapa banyak orang yang secara langsung di bawah pengawasan anda
dan masih menjadi bawahan anda?
 Berapa banyak orang yang akan mengikuti anda pindah ke perusahaan lain
bila anda pindah?
Cermati jawaban anda pada pertanyaan-pertanyaan ini dengan seksama.
Apakah anda melihat ada pola yang muncul? Dalam analisis akhir, semuanya
tergantung pada anda dan cara anda memilih untukmendelegasikan di tempat
kerja. Anda memiliki kekuasaan untukmembuat lingkungan kerja menjadi lebih
positif dan menyenangkan bagi setiap orang.

Hubungan antara memberdayakan dan delegasi

Banyak pemimpin gagal menyadari bagamana memberdayakan dan
delegasi saling besaing. Cermati contoh-contoh di bawah ini untuk
membantu menggambarkan maksud ini.
 Situasi A : Anda meminta Wyatt untuk menangani semua angka penjualan
beberapa bulan terakhir. Anda memerintahkan dia untuk memutakhirkan
database dan mencetak laporan baru berdasarkan pada angka-angka yang
diterima dari bagian akuntansi.
Wyatt melakukan tugas itu tetapi tidak terlalu antusias dengan tugas
tersebut. Anda merasa heran mengapa dia tampaknya demikian tidak
bersemangat dan mengapa dia tidak menghasilkan ide cemerlang untuk
memperbaiki penjualan. Bagi Wyatt, ini adalah tugas kecil yang dapat di
lakukan oleh siapa pun. Sampai taraf tertentu, dia merasa tidak penting
dan tidak diakui. Tugas yang didelegasikan tidak menyiratkan bahwa
anda mempunyai kepercayaan terhadap kemampuannya, dan oleh karena
itu, dia merasa tidak diberdayakan.
Situasi B : Anda meminta Wyatt untuk memasukkan angka penjualan dan dia
melakukan dengan amat akurat sekalipun jelas terlihat dia tidak antusias.
Anda bertemu dengannya untuk menganalisis angka-angka tersebut dan
mendorong dia untuk mengembangkan rencana pemasaran untuk
membantu meningkatkan penjualan. Sekarang Wyatt merasakan
tanggung jawab yang lebh besar ketika dia ditugaskan untuk sampai
ketingkat berikutnya. Saat itu, dia telah diberikan kepemilikan dari
proyek dan kebebasan untuk menggunakan kemampuannya
mengembangkan penyelesaian yang efektif.
Membantu keterlibatan
Untuk maju ke arah tim kerja yang lebih berbahagia, lebih terlibat, anda
perlu mengingat pedoman di bawah ini.
 Ciptakan proses komunikasi yang lengkap, konsisten, dan dengan jelas
dipahami oleh semua orang.
 Pastikan bahwa semua karyawan anda memahami apa yang diharapkan
dari mereka dalam posisi mereka masing-masing.
 Sediakan pelatihan, informasi, dan alat yang memadai sehingga setiap
orang dapat menyelesaikan tugas mereka.
 Secara jelas putuskan dan terapkan ukuran untuk tanggung jawab setiap
pekerjaan.
 Ciptakan kendali sebagai pedoman yang memungkinkan fleksibilitas.
 Secara terus-menerus beri semangat, dukungan, dan umpan balik yang
jelas.
 Tingkatkan rasa tanggung jawab dalam diri setiap pekerja.
 Buat peluang agar orang dapat bekerja sama sebagai sebuah tim.
 Buat orang mudah saling memuji. Hargai dan nyatakan kerja keras yang
dilakukan oleh orang lain.
 Dengarkan karyawan anda sepanjang waktu.
 Percayai karyawan anda.
Memastikan bahwa situasi B terjadi lebih sering daripada situasi A akan
memerlukan ketekunan. Memberdayakan bukan pengobatan ajaib atau cara
menyelesaikan masalah dengan cepat. Setiap orang yang terlibat harus bekerja
sama untuk membuat gagasan ini dapat berhasil dengan baik. Sebagai pemimpin,
anda akan bertindak sebagai katalisator dan kekuatan yang menggerakkan untuk
membuat konsep ini bekerja. Jadi, sebagai permulaan, anda harus menyisihkan
cukup banyak waktu anda untuk mengawasi dan memelihara prosesnya.
Hanya karena karyawan tidak segera menyambut dengan antusias saat
konsep ini diumumkan pertama kali tidak berarti bahwa mereka akan tetap sama
sekali tidak mau menerimanya. Beri kesempatan kepada mereka. Mungkin anda
perlu mendukung rasa percaya mereka sambil mecoba menerapkan konsep ini.
Mulai dengan proyek individu yang lebih kecil sehingga setiap orang dapat
mempunyai peluang untuk mengalami sukses sebelum anda mendapatkannya
dalam sebuah tim.
Sediakan waktu untuk menjelaskan kepada mereka apa yang ingin anda
capai, berapa lama mereka harus menyelesaikan tugasnya, sumber daya apa yang
tersedia, dan bagaimana mereka dapat membantu anda tanpa membuat tampaknya
mereka tidak melakukan tugas mereka. Anda ingin mereka merasa nyaman
dengan prosesnya. Biarkan mereka sukses.
Bila anda melakukannya dengan perlahan dan tetap secara konsisten
memfokuskan pada kebutuhan untuk berbagi tanggung jawab dan wewenang
dengan karyawan anda, anda akan mampu membuat usaha memberdayakan ini
berhasil.
Keterampilan dari pengalaman dapat ditularkan di tempat kerja
Seringlah ingat untuk mengakui karyawan sebagai individu yang bekerja
di luar kantor. Singkirkan diri anda dari pola berpikir di tempat kerja dan
pikirkan mengenai fakta bahwa orang-orang ini sudah membuat
keputusan besar seumur hidup-tanpa bantuan anda. Setiap orang dewasa
harus memutuskan akan tinggal di mana, memutuskan mobil apa yang
dibeli, dan menangani pembayaran tagihan dan pinjaman. Akan tetapi,
dunia tetap berputar dan pasar saham tidak hancur karena semua pilihan
ini dibuat tanpa persetujuan anda. Pada umumnya, perusahaan tidak
mengakui kemampuan karyawan mereka. Tenaga kerja yang ada secara
konstan membuat keputusan secara penting ini, dan keterampilan yang
diperoleh dari pengalaman ini dibawa ke kantor dan seharusnya
dipadukan dalam lingkungan kerja.
Pertanyaan sesungguhnya yang kita hadapi adalah : apa yang terjadi pada
kemampuan ini ketika karyawan masuk ke tempat kerja ? mengapa
tampaknya individu dengan pangkat tinggi yang mampu menjaga
keseimbangan anggaran di rumah dan membuat keputusan sehari-hari
secara rutin tidak dianggap kompeten untuk membuat keputusan
mengenai jenis kertas fotokopi apa yang harus dibeli atau jasa telepon
yang seharusnya digunakan?
Pada umumnya perusahaan tidak mau mempercayai karyawan.
Perusahaan tidak mampu mempercayai bahwa karyawan dapat mencapai
sasaran. Dalam banyak contoh terdapat demikian banyak rasa tidak
percaya dan arogansi di pihak manajemen. Apa dampak dari kurangnya
rasa percaya ini di tempat kerja yang menggerakkan ekonomi kita? Pada
umumnya kita melihat kurangnya loyalitas di pihak pekerja. Mengapa
seseorang harus tetap bertahan bekerja di sebuah perusahaan tempat dia
 secara terus-menerus dikendalikan sampai tugas yang paing kecil atau
tidak didorong untuk membuat sendiri keputusan apa pun?
Praktikkan mempercayai
Untuk melangkah lebih jauh dari pendekatan terhadap kepemimpinan
yang terbatas ini, pertama-tama kita harus mendorong, meyakinkan, dan
membantu orang untuk berbagi “kekuasaan” yang mereka miliki.
Seseorang karyawan yang mempunyai wewenang untuk mengendalikan
keadaan kehidupan kerja orang lain juga mempunyai kekuasaan untuk
berbagi alat ini. Ketika wewenang dan tanggung jawab dibagi,
kepercayaan terbangun. Dan etika kepercayaan terbangun, percaya diri
meningkat, dan produktivitas tumbuh.
Menetapkan kekuasaan
Kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu atau bertindak.
Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengendalikan orang lain,
mempunyai wewenang, untuk menggoyang, untuk mempengaruhi.
Kekuasaan adalah wewenang khusus yang diberikan atau digunakan oleh
seseorang, atau kelompok yang memegang jabatan. Kekuasaan adalah
kemampuan atau wewenang yang sah; di samping itu, ada dokumen yang
memberikannya.
Dapat juga dikatakan bahwa pengetahuan adalah kekuasaan. Kalau orang
mempunyai banyak pengetahuan, mereka menjadi lebih berkuasa dengan
menggunakan pengetahuan ini untuk membentuk tujuan mereka sendiri.
Pengetahuan juga membantu orang memahami faktor-faktor yang
mempengaruhi dunia mereka, semakin baik persiapan mereka untuk
menangani situasi yang muncul dalam lingkungan kerja sehari-hari atau
di rumah.
Bila kita menerima bahwa pengetahuan adalah kekuasaan, maka berbagi
pengetahuan setara dengan berbagi kekuasaan. Dengan berbagi
kekuasaan, setiap orang menang; karyawan yang sekarang merasakan
kepuasan berpartisipasi dalam pekerjaan yang diselesaikan dengan baik,
supervisor yang mempunyai asisten dalam mencapai tujuan, dan
perusahaan yang produksi dan mutu karyawannya meningkat secara
dramatis.
Sering berbagi kekuasaan dapat dilihat antara supervisor dan karyawan
yang terampil. Interaksi positif ini dapat juga ada dan hidup dalam
sebuah organisasi bahkan tanpa dukungan manajemen tingkat atas.
Tetapi ada batasnya. Sepanjang interaksi terjadi dan tetap berada dalam
parameter bidang tanggung jawab supervisor, segalanya sesuatunya akan
berjalan dengan baik. Setelah interaksi itu melewati bidang ini, tembok
manajemen yang tidak fleksibel tercapai dan segala sesuatu dihentikan di
situ. Oleh karena itu, manajemen juga harus memahami, percaya pada,
dan mendukung ide bahwa karyawan dapat dan seharusnya dipercayai
dan dihargai atas keterampilan keterampilan yang mereka bawa ke
tempat kerja.
Dua mantra kepemimpinan
Pemimpin harus secara terus-menerus mendorong dua ide atau ,amtra dasar.
 Bila Anda bukan bagian dari solusi,
Anda adalah bagian dari masalah.
Tidak seorang pun dari kita lebih pintar dari kita semua.

Pemahaman dasar yang harus dipertahankan pemimpinan adalah

bahwa setiap individu membawa kapasitas ke perusahaan untuk
bertanggung jawab atas perkejaan yang di berikan. Karyawan yang
mempunyai peluang untuk berbagi kekuasaan dan mengalami
kepercayaan akan sukses bekerja sama untuk membayangkan berbagai
cara untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi jumlah karyawan
yang keluar – masuk , atau menyelesaikan masalah lain yang yang
dihadapi organisasi.
dalam berbagai hal, kepemimpinan serupa dengan menjadi orang tua.
 Banyak sumber daya yang diinvestasikan untuk membesarkan anak
sampai tingkat kedewasaan tertentu. banyak sumber daya yang
diinvestasikan untuk membawa seorang karyawan ketingkat pengetahuan
dan kecakapan tertentu.
 orang tua membesarkan seorang anak untuk menjadi warga negara yang
bertanggung jawab dalam masyarakat . perusahaan memberikan orientasi ,
melatih, dan mendorang karyawan untuk menjadi anggota staf yang amat
produktif.
 seorang anak menunjukkan keterampilan dan kemampuan dalam
pertumbuhan dan perkembangannya. seorang karyawan menunjukkan
keterampilan dan kemampuan dalam berbagai bidang tanggung jawab.
 seorang anak sering belajar informasi tambahan diluar cakupan kelas
tradisional atau lingkungan rumah. seorang karyawan membawa serta
keterampilan pelengkap ke tempat kerja yang biasanya tidak diperlukan
dalam uraian pekerjaan.
 orang tua tidak selalu menyadari apa yang benar benar di ketahui dan
dipahami anak mereka.
perusahaan tidak selalu mengetahui tingkat keterampilan dan pengetahuan dari
karyawannya.
 orang tua jarang peduli untuk menemukan apa yang benar-benar diketahui
dan digunakan dalam kehidupan sehari-hari anak mereka. perusahaan
jarang peduli untuk menemukan apa keterampilan dan kemampuan
tambahan yang dimiliki karyawannya.

kesenjangan dalam kesadaran ini sering merupakan faktor kritis

yang mempengaruhi efisiensi operasional di rumah atau tempat kerja.
orangtua atau perusahaan biasanya bahagia dengan anak atau karyawan
dan tidak ingin mengacaukan keadaan. mereka ingin segala sesuatu tetap
stabil, normal, semuanya berjalan seperti biasa. tetapi kita semua tahu
bagaiman akhir dari cerita ini!
cara berpikir yang kaku dan testruktur pada akhirnya akan memaksa anak dan
karyawan untuk pergi. di rumah, banyak anak memberontak dan mengambil
tindakan ekstrem sebagai tanggapan terhadap lingkungan orang tua yang penuh
 pembatasan dan pengekangan. dalam banyak perusahaan, karyawan keluar dan
pindah ke “ perusahaan lebih baik ” tempat mereka akan diizinkan untuk terus
tumbuh dan belajar untuk maju dalam organisasi.
keinginan dari dalam diri orang untuk belajar, tumbuh, dan secara sukses
menaklukkan tantangan akan membuat mustahil bagi karyawan untuk karyawan
untuk bertahan bekerja di perusahaan yang tidak menawarkan peluang bagi
pertumbuhan dan perkembangan pribadi. pperusahaan, seperti orang tua, harus
belajar untuk mempercayai karyawan mereka dan mengizinkan mereka untuk
menjadi mitra dalam menyelesaikan masalah bisnis yang lebih besar dan lebih
kompleks.

KEGAGALAN USAHA : MENGURANGI KEGIATAN DAN PHK

dalam perusahaan apapun selalu ada peluang bahwa kondisi ekonomi akan
menyebabkan pengurangan kegiatan dan PHK. mengurangi kegiatan pasti
mempunyai manfaat keuangan dan juga manfaat pribadi bagi karyawan yang “
bertahan “ dari proses tersebut. orang-orang yang bertahan ini akan bertanggung
jawab untuk mencapai sasaran dan tujuan dari rencana mengurangi kegiatan.
mereka yang masi bertahan dari pengurangan kegiatan mirip seperti peserta
program televisi yang memberi hadiah kepada pemenang persaingan ( game show
) survivor. ( kecuali kontestan permainan menahan pengurangan kegiatan menjadi
mingguan. )setiap minggu mereka yang bertahan muncul dari pengalaman yang
amat traumatis. selama berhari-hari, bahkan beberapa bulan, merekamenunggu
kapan mereka tereliminasi. mereka menyaksikan teman-teman dan rekan sekerja
satu persatu mendapat surat untuk menyingkir dari tempat kerja. mereka
menyaksikan seluruh unit yang berfungsi terurai dan runtuh. setiap minggu hanya
satu yang kalah`dan sisanya yang masih bertahan sampai rapat dewan berikutnya
yang sangat meletihkan.
seperti dalam trauma apapun, dampaknya tetap bertahan terus setelah setiap
insiden. mereka yang masih bekerja di paksa untuk menjalani restrukturisasi, dan,
pada umumnya, mengembangkan perasaan bersalah pribadi untuk sekutu yang
terbentuk dan kepercayaan yang patah.
walaupun tidak berada dipulau terpencil, “ mereka yang bertahan di kantor “
diharapkan untuk menangani berita dan perubahan dengan tenang, sambil tetap
bekerja dengan efisien dipuncak. tidak mengherankan kalau hasil penelitian baru-
baru ini mengenai perusahaan yang melakukan penguragan kegiatan menunjukan
bahwa :

 kurang dari 30 persen dari perusahaan ini mencapai target laba mereka.
 kurang dari 50 persen dari perusahaan ini mencapai target penghematan
biaya mereka.
 kurang dari 25 persen dari perusahaan ini meningkatkan hasil yang
diperoleh dari investasi bagi pemegang sahamnya.
Dalam sebagian besar perusahaan sedikit atau tidak ada
perencanaan yang mempertimbangkan karyawan yang masih tinggal (
yaitu masih bertahan ) setelah pengurangan. proses mengakui dan
 menghormati karyawan yang perlu dipelihara dalam setiap perubahan
dalam hidup perusahaan. selalu ingat karyawan sebagai pertimbangan
utama dalam keputusan apa pun. bagaiman karyawan akan membantu
perusahaan anda untuk mencapai target yang sudah ditanyakan?
Terhadap langkah-langkah spesifik yang dapat anda ambil untuk
memastikan bahwa setiap karyawan yang bertahan dari pengurangan siap
dan mampu bekerja untuk mencapai sasaran dan target perusahaan.
dalam perencanaan dan implementasi dari usaha mengurangi kegiatan,
jangan lupa menyertakan langkah-langkah berikut ini:
1. sajikan visi masa depan dan dorong serta dukung karyawan untuk bekerja
sama dengan anda untuk mewujudkan visi ini.
2. komunikasikan, komunikasikan, komunikasikan. anda tidak akan pernah
melakukan terlalu banyak tanpa komunikasi!
3. tetap libatkan seluruh karyawan. pastikan bahwa setiap orang tahu bahwa
masukan mereka disambut baik dan dihargai.
4. rayakan dan beri imbalan kinerja yang mengarah kesasaran perusahaan.
ketika anda menerapkan prinsip-prinsip sederhana ini untuk
memimpin kelompok atau menjalankan bisnis, anda akan menuai banyak
imbalan, terutama selama periode kritis. dalam beberapa kasusu anda
akan berjumpa dengan karyawan yang tidak mempunyai keinginan untuk
diberdayakan. mereka tidak ingin tambahan tanggung jawab apa pun.
mereka tidak ingin mempunyai kendali atas situasi kerjanya. mereka
ingin segala sesuatu tetap tenang dan stabiltidak ada kejutan.
berhentilah berpikir tentang hal ini. walaupun pendekatan ini
mungkin dapat diterima untuk beberapa pekerjaan,mungkin tidak cocok
dengan keadaan anda. dalam setiap pekerjaan ada tugas dan tanggung
jawab dasar. karyawan, menurut sifat alami dari tugas yang harus mereka
lakukan, “diberdayakan” untuk melakukan tugas yang berikan. anda
sebagai pemimpin perlu merasa pasti siapa yang bertanggung jawab
untuk melaksanakan tugas. tidak ada jalan untuk meoloskan istilah “
memberdayakan “ ini. ini adalah pisau bermata dua, mempengaruhi
perusahaan dan karyawan. miliki kepercayaan dalam aset sumber daya
manusia anda dan dalam diri anda sendiri. mereka akan membuat anda
merasa heran secara positif bila anda memberi kesempatan pada mereka.
STRATEGI UNTUK MEMBANTU PROSES ATURAN 80/20
salah satu cara yang mengizinkan karyawan tumbuh,
berkembang, dan mencapai produktivitas yang tinggi adalah menerapkan
atuaran 80/20. kalau anda berbicara dengan seorang karyawan,pantau
berapa banyak yang anda katakan dan berapa banyak yang
dikatakanorang lain. pantau keadaan ini selama sekitar seminggu dan
catat hasilnya. anda dapat dengan mudah memperkirakan waktu “ saya
berbicara sebanyak 50 persen, karyawan berbicara sebanyak 50 persen “
yang sederhana.
untuk mencapai tenaga kerja yang berfungsi dengan amat baik
dan amat produktif, anda seharusnya hanya berbicara sebanyak 20
persen. biarkan orang lain berbicara 80 persen sementara anda
 mendengarkan. anda akan terkejut dengan apa yang anda pelajari
mengenai perusahaan hanya dengan mendengarkan.
dorongan rasa menyenangi
sebuah perusahaan yang mempunyai sasaran dan tujuan yang dengan
jelas ditetapkan dengan mempunyai peluang lebih besar untuk
mencapainya dari pada perusahaan dengan sasaran dan tujuan yang
ditetapkan dengan kurang baik. ketika sebuah perusahaan mengetahui
orang yang sama-sama menyenangi produk, jasa, atau industri dari
perusahaan, sinergi yang dinamis terjadi. sinegi adalah tindakan yang
dilakukan oleh orang terpisah, secara bersama-sama, mempunyai
pengaruh keseluruhan yang lebih besar dari pada jumlah pengaruh
mereka sendiri-sendiri.
karyawan yang menyenangi pelayanan kepada pelanggan dan mutu
produk menemukan perusahaan yang mendorong dan mendukung
pelayanan kepada pelanggan dan mutu tingkat tinggi. mencampurkan
keduanya, karyawan dan perusahaan, menciptakan sinergi yang luar
biasa dengan rasa menyenangi dari individusemakin kuat dan dipertkuat
oleh falsafah. pernyataan misi, prosedur operasional, dan tujuan
perusahaan.
visi perusahaan diterjemahkan kedalam pengalaman kehidupan nyata,
dalam wujud pelanggan dan karyawan lain dapat mendengar, melihat,
merasakan, dan mengalami. karyawan yang mempunyai rasa senang
akan membantu perusahaan untuk mewujudkan visinya. seorang
karyawan dengan rasa senang mempunyai kapasitas untuk menyentuh
jiwa karyawan yang lain.
cerita mengenai divisi saturn dari general motors menggambarkan
konsep ini. sartun dimulai sebagai pengalaman dalam desain baru dan
gaya menajemen yang baru untuk pabrik mobil. karyawan yang dipilih
untuk bekerja bagi sartun melewati seleksi karena mereka mempunyai
antusiasme yang sama untuk ide baru dan cara kerja baru. bagian dari ide
baru ini adalah hak dari karyawan mana pun dilini perakitan untuk
menghentikan produksi yang sedang berjalan bila dia menemukan catat
atau masalah dengan proses atau suku cadanga tertentu. dengan
mengizinkan karyawan untuk mengkentika lini perakitan, sartun mampu
memastikan bahwa masalah akan ditemukan awal dalam manufaktur,
menghemat ribuan dolar. aspek yang menggairahkan dari mengizinkan
karyawan untuk menghentikan lini perakitan adalah kekuasaan yang
diletakan di tangan meraka. mereka merasa sepenuhnya memberi
komitmen dan mempunyai ikatan dengan proses sartun. dampak positif
dari karyawan tidak dapat diukur, tetapi dampak positif pada divisi saturn
jelas dalam waktu yang hemat, berkurangnya masalah pada mutu, dan
berkurangnya penarikan kembali serta cacat yang lebih sedikit.
KESULITAN UMUM DENGAN PENDEKATAN YANG
MEMBERDAYAKAN

memberukan terlalu banyak wewenang pada kartawan

ingat selalu alasan untuk suatu inisiatif. bila anda memberdayakan
karyawan untuk membantu mengurangi cacat atau untuk memperbaiki
mutu, hal itu seharusnya merupakan cakupan dari memberdayakan.
istilah “ memberdayakan “ tidak berarti karyawan akan mempunyai
wewenang untuk menggenti kebijakan atau menimbulkan dampak
perusahaan dalam bidang.sebagai bagian dari program dan inisiatif anda
perlu batas-batas; merupakan tugas anda sebagai pemimpin untuk
menetapkan batas- batas awal ini.
berlari ketakutan
konsep meberdayakan pasti akan menakutkan beberapa orang orang lain
akan menyebutnya dengan helaan napas lega.masih ada kelompok lain
yang tidak tahu apa yang terjadi sampi merika harus membuat keputusan
ditempat kerja. satukan dalam tim seorang karyawan yang takut akan
konsep ini dengan orang lain yang memahami dan menerima konsep ini.
anda bahkan mungkin ingin melakukan pelatihan awal untuk
menciptakan tingkat yang menyensangkan untuk semua karyawan yang
terlibat. akan tetapi, pelatihan yang baik akan merupakan diskusi dari
situasi kehidupan nyata.
beberapa karyawan yang lebih berpengalaman akan memerlukan
dukungan dalam membangkitkan tantangan dari seorang tenaga kerja
yang diberdayakan. anda perlu menjelaskan secara seksama kepada
mereka alasan anda mengambil tindakan ini dan proses berpikir yang
telibat.dengan menjelaskansemua latar belakang dibalik keputusan, anda
menunjukan penghargaan dan pengakuan pada komitmen mereka.anda
mungkin perlu melakukan sedikit lebih banyak bimbingan dan anda
mungkin memerlukan periode penyesuaian yang lebih panjanguntuk
kelompok karyawan ini, tetapi bila anda mau berusaha, anda akan
mengajarkan kiat baru bagi tenaga yang sudah berpengalaman.
jangan melihat kebelakang
setelah anda memulai proses memberdayakan, anda tidak dapat mundur.
anda harus melanjutkan rencana anda. bila tidak karyawan anda
kehilangan kepercayaan pada anda dan inisiatif apa un di masa depan
yang ingin anda coba imlementasikan. di samping itu,setelah karyawan
anda merasa deberdayakan, mereka akan mengenali kemampuan mereka
sendiri berpatisipasi pada tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. bila anda
memulai ini, bersiaplah untuk melanjutkan dan menuai manfaat dari
tenaga kerja yang di berdayakan.
 BAB 6
Kerja Sama Tim!

Konsep inti keenam, kerja sama tim, merupakan hal yang amat
penting di dunia dewasa ini. Dengan memberdayakan karyawan Anda,
Anda akan lebih mengenal kekuatan dan kelemahan masing-masing
individu. Setelah usaha ini tercapai, tiba waktunya untuk menggunakan
semua pengetahuan ini dalam menciptakan tim yang cakap dan dinamis.
Dengan meningkatnya persaingan global, perusahaan secara
berlebihan menekankan produktivitas yang lebih besar dari jumlah
karyawan yang lebih kecil. Ketika melakukan itu, semakin lama semakin
banyak perusahaan yang beralih ke pembangunan tim sebagai cara yang
efektif dan efisien untuk memcapai sasaran mereka.
Membangun tim merupakan konsep sederhana kalau Anda
mengakui bahwa tim terdiri dari individu yang mempunyai
keterampilandan bakat berbeda. Setiap anggota tim mempunyai
keterampilan yang perlu dikenali dan diukur terhadap keterampilan dari
anggota tim yang lain. Setelah setiap anggota tim mengenali apa yang
paling baik dapat diselesaikannya untuk tim, mencapai sasaran atau
tujuan menjadi bukan hanya mungkin dicapai tetapi dinanti dengan rasa
tidal sabar. Perusahaan yang memberikan komitmen untuk membangun
tim menyadari nilai menyatukan kelompok karyawan terpilih untuk
memperbaiki aspek tertentu aspek tertentu dari bisnis.
Pemimpin yang mengarahkan dan mempengaruhi tim dianjurkan
untuk mempertimbangkan aneka kekuatan dari setiap peserta. Pemimpin
bertanggung jawab untuk memanfaatkan kekuatan dan kemampuan dari
setiap anggota tim dan menggunakan kekuatan tersebut untuk mencapai
tujuan secara keseluruhan. Dia juga harus mempertimbangkan agenda
pribadi dari setiap anggota tim keungtungan tujuan keseluruhan.
Keunggulan Tim Sendiri

Tim menawarkan peluang kepada organisasi untuk mencapai

hasil dalam cara yang lebih efisien. Karena tim lebih fleksibel, tim
mengungkit sumber daya secara lebih efektif dan dapat menanggapi
dengan lebih cepat terhadap perubahan lingkungan pasar yang terjadi
secara terus-menerus. Tim juga memungkinkan setiap karyawan untuk
saling belajar daari karyawan yang lain, sehingga meningkatkan
kecakapan mereka dan memperluas pengalaman mereka.
Garis Besar Tim yang Sukses

Tujuan : Semua anggota tim seharusnya merasa mempunyai

tujuan tim yang diuraikan dengan jelas. Tujuan tim olahraga adalah untuk
memenangkan pertandingan. Tujuan tim kerja mungkin menemukan tiga
cara untuk mengurangi biaya produksi. Tetapi tidak peduli Anda masuk
 falam tipe tim apa, tanpa pengarahan, tim tidak dapat dan tidak akan
sukses. Amat mudah bagi tim untuk tetus-menerus memeriksa
kemajuannya terhadap tujuan yang sudah ditetapkan.
Komitmen : Anggota tim harus mengembangkan pedoman dan
produser yang harus dipatuhi oleh semua anggota, bahkan bila beberapa
anggota merasa tidak nyaman dengan perintah akhir. Bila ingin mencapai
tujuannya, tim harus dengan jelas menetapkan pedoman eporasional.
Bahkan bila semua anggota tim tidak setuju dengan semua pedoman
operasional, mereka harus sepakat untuk mematuhi pedoman tersebut
sampai tujuan tercapai.
Waktu : Anda harus menyisihkan waktu untuk menciptakan
struktur yang mendukung dan responsif agar memungkinkan tim
beroperasi. Para anggota tim perlu waktu yang cukup untuk menciptakan
prosedur dan strategi yang akan memungkinkan mereka bekerja secara
efisien.
Keanggotaan : Anda harus meyakinkan bahwa anggota mewakili
bidang fungsional dari perusahaan yang mempunyai minat cukup besar
pada hasil kerja tim. Lebih penting lagi, anggota harus mempunyai
wewenang untuk membawa masalah krisis kembali ke departemen
mereka dan mempunyai masukan dalam keputusan yang mempengaruhi
masalah ini.
Keterampilan : Jangan lupa bahwa keterampilan dan bakat dari
setiap anggota tim harus dengan jelas dan secara akurat ditentukan dan
dinilai. Tim perlu mengetahui siapa yang paling lengkap untuk
menghadapiketika situasi tertentu muncul. Tim yang mempunyai banyak
informasi mempunyai potensi yang lebih besar untuk sukses.
Sokongan : sebuah tim harus selalu mempunyai pemimpin yang
ditunjuk yang berfungsi sebagai penyokong, penasihat, dan pendukung.
Proses untuk mengenali dan menugaskan peran ini segera mencerminkan
nilai dari tim ini kepada seluruh organisasi.
Dukungan : Manajemen senior dan tim lain dalam organisasi
harus secara konsisten mendukung dan mengakui usaha tim. Perusahaan
harus secara teratur menunjukkan nilai dan pentingnya kerja tim.

Tim yang Diarahkan Pemimpin Versus yang Mengarahkan

Diri Sendiri

Tim yang Diarahkan Pemimpin

Sebuah tim yang dijalankan oleh pemimpin tim amat berbeda

dengan tim yang mengarahkan diri sendiri. Dalam skenario yang
diarahkan pemimpin, pemimpin tim menetapkan agenda,
menyelenggarakan semua rapat tim, dan mendelegasikan tugas kepada
anggota tim yang lain. Pemimpin tim benar-benar dapat dijabat oleh
siapa pun, tetapi pada umumnya dipegang anggota departemen yang
paling senior. Kadang-kadang pemimpin benar-benar memilih anggota
 tim dari departemen berbeda berdasarkan pada keahlian yang akan
relevan untuk masalah atau isu tertentu dalam perusahaan.
Pemimpin tim mungkin menonjol atau meninggalkan tim secara
tiba-tiba. Seorang pemimpin efektif menjaga tim tetap terfokus lewat
sumbang saran, menetapkan prioritas, dan, yang terpenting, menetapkan
batas waktu. Masukan diambil dari semua anggota tim dan keterampilan
setiap anggota dimanfaatkan sebaik-baiknya.
Seperti yang dapat Anda ketahui, bekerja dalam tim yang
produktif amat penting bagi sukses kelompok apa pun. Oleh karena itu,
marilah kita cermati butir-butir kunci yang perlu Anda ingat bila Anda
mengarahkan sebuah tim.
1. Miliki tujuan yang jelas, ringkas, dapat diukur. Tim Anda harus
mengetahui dengan tepat sasaran apa yang sedang dibidik dan kapan tim
diharapkan untuk mencapainya. Tujuan yang ditetapkan dengan jelas,
menguraikan hasil aktual, amat penting untuk keberhasilan tim. Tanpa
tujuan ini, tim akan bekerja keras untuk membuahkan hasil yang mungkin
tidak mempunyai nilai bagi organisasi. Buat semua orang menyepakati.
2. Ciptakan tim yang beraneka ragam. Pastikan Anda melibatkan semua
bidang dari organisasi yang akan terpengaruh. Rincian fungsional yang
kecil mungkin merupakan kunci untuk menyelesaikan masalah dengan
sukses. Walaupun Anda mungkin berpendapat sebuah departemen tidak
mungkin dilibatkan dalam tim, masalah dalam departemen tadi mungkin
menjadi salah satu rincian yang lupa tidak akan pernah tercapai.
3. Berikan waktu yang memadai bagi tim untuk berkembang. Jangan
mempercepat proses. Berikan waktu untuk memastikan hasil yang
bermutu. Anda harus mengalokasikan waktu secara memadai, dan, yang
lebih penting, memastikan bahwa manajemen mendukung waktu yang
diperlukan untuk mulai menunjukkan hasilnya.
4. Beri penilaian keterampilan dan bakat dari anggota tim. Pastikan semua
anggota membawa keterampilan unik ke dalam tim. Jangan perhatikan
kelemahan atau kekurangan mereka. Carilah cara menyatukan bakat paling
baik dalam perusahaan secara bersama-sama untuk memecahkan masalah.
Tim akan mendongkrak setiap kekuatan ini demi kepentingan organisasi.
5. Dorong strategi komunikasi yang jelas, terbuka, dan responsif. Semua
anggota tim harus mengetahui mereka dapat memberi kontribusi dengan
bebas dan didengarkan oleh semua anggota tim yang lain dan juga oleh
manajemen. Keadaan ini akan memupuk kepercayaan. Kepercayaan
membangun rasa percaya diri dan kekuatan. Lakukan apa pun dalam
kekuasaan Anda untuk memastikan bahwa tim mengembangkan strategi
komunikasi yang mantap.
6. Akui sukses dari tim di depan publik. Dukung usaha tim dan tetapkan cara
khusus untuk merayakan suksesnya di depan umum. Tim pada umumnya
mempunyai batas waktu dan peristiwa penting yang dipakai untuk
mengukur kemajuan mereka. Gunakan istilah yang ditetapkan ini untuk
memperkuat nilai dan sukses tim.
 Tim yang Mengarahkan Diri Sendiri
Tim yang mengarahkan diri sendiri tersusun dari anggota yang
mungkin berasal dari berbagai bidang organisasi, termasuk keuangan,
pemasaran, operasional, penjualan, dan administrasi. Tim ini biasanya
terdiri dari gabungan staf dan manajer lini dengan tingkat keterampilan
dan bakat berbeda. Tim yang mengarahkan diri sendiri dibangun atas
dasar pemikiran bahwa tim akan di gerakkan oleh kepemimpinan internal
dan tidak akan memerlukan manajemen senior dengan interval harian
atau bahkan mingguan. Tim yang mengarahkan diri sendiri
mengandalkan pada peran individu untuk menjaga tim tetap produktif.
Idealnya, anggota tim akan saling bersaing untuk sampai pada
kesepakatan mengenai strategi.
Dorong tim jenis ini untuk membangun kepemimpinan dan kerja
sama dalam diri semua karyawan. Disamping itu, manajer tingkat tinggi
tidak akan terlibat demikian langsung dan sebagai akibatnya mereka akan
mempunyai lebih banyak untuk mengerjakan tugas yang lain.
Bermain Peran
Terdapat banyak peran yang diambil individu sebagai bagian dari
tim yang mengarahkan diri sendiri. Kepribadian akan merupakan
pengaruh utama dalam menentukan siapa memerankan apa.
 pemandu sorak
Selalu ada untuk memompa semangat, pembicaraan pemandu sorak
bersemangat untuk memotivasi kelompok mana pun. Orang ini akan selalu
mencoba menonjolkan yang positif dan menghilangkan yang negatif.
Tidak perlu ada kehadiran orang jahat, tetapi mungkin ada beberapa
kepribadian yang bertentangan dengan anggota kelompok yang lain.
 Pendebat Ulung
Orang ini mungkin tampak suka berdebat tetapi sebenarnya dia hanya ingin
sampai ke inti masalah dan menemukan solusi yang paling baik. Dia
memfokuskan pada akar masalah dan mencari pertanggujawaban dalam
segala situasi.
 Perenung
Perenung membawa percikan kreatif dalam pertemuan dan memberi semangat
kepada orang lain untuk "berfikir di luar kotak". Orang ini akan membawa
banyak ide ke dalam tim dan akan menyerahkan kepada orang lain untuk
membantu memutuskan mengenai cara mengimplementasikan rencana
baru.
 Konselor
Kebijakan berasal dari pengalaman dan orang ini mempunyai banyak
pengalaman. Di dapat membawa pengetahuan yang secara langsung
dialaminya dan diamatinya yang menyediakan pemahaman unik untuk
memecahkan masalah. Ide setiap orang mempunyai nilai bagi konselor,
yang ingin memastikan setiap orang merupakan bagian dari usaha
mengembangkan penyelesaian.
8. Fasilitator
Orang ini mengetahui cara menyelesaikan tugas. Organisasi den delegasi
merupakan kekuatan dari fasilitator. Orang ini dapat juga mempunyai
kecenderungan untuk menjadi suka memaksa dan mencoba untuk
memegang kendali tim sepenuhnya.
Setiap peran ini akan memberikan kontribusi penting untuk
kelompok secara keseluruhan. Kemampuan anggota tim untuk
memainkan peran berbeda selama semua proses akan membantu
menetapkan keberhasilan tim. Itulah sebabnya paling baik untuk
memiliki satu set karyawan yang berbeda dalam tim. Pastikan Anda
menyertakan sedikitnya satu orang yang menunjukkan sifat-sifat seorang
fasilitator yang kuat.
Berikut ini contoh spesifik mengenai cara kerja tim yang mengarahkan
diri sendiri. Dalam kasus ini, tujuan tim adalah menyarankan metode
untuk mengurangi klaim asuransi untuk mencegah naiknya premi yang
harus dibayar. Konsisten dengan hal ini, tim yang mengarahkan diri
sendiri seharusnya melakukan yang berikut ini.
Menetapkan sasaran tim dengan mengidentifikasi rincian dari tujuan.
Pastikan semua aspek dari tujuan sudah dikenali. Bagaimana sejarah
pembayaran kompensasi kepada pekerja di perusahaan.
 Cari data mengenai sejarah klaim dengan perusahaan dalam jangka waktu
enam bulan terakhir.
 Cari data premi yang sekarang ini dibayarkan dan sejarah dari pembayaran
premi tersebut.
 Jenis klaim apa yang Anda ajukan?
 Siapa yang bertanggungjawab untuk melaporkan klaim?
 Siapa yang bertanggungjawab untuk mengelola administrasi kompensasi
pekerja?
Analisis seluruh situasi perusahaan yang berkaitan dengan
tujuan.Tim harus menetapkan fakta. Departemen mana yang
bertanggung jawab paling banyak mengajukan klaim? Analisis semua
klaim menurut departemen, tipeklaim, dan nilai uangnya. Kapan Anda
pertama kali menyadari adanya perubahan signifikan dalam pola klaim?
Kenali sumber daya yang perlu tetapi tidak tersedia di dalam tim.
Tim mungkin tidak mempunyai sumber daya yang memadai atau orang
yang tepat untuk menangani isu spesifik ini dan mungkin perlu
mendatangkan sumber daya tambahan. Misalnya, Apakah analis
keuangan diperlukan untuk membantu perhitungan? Apakah ada
seseorang di perusahaan yang memahami cara menghitung premi
asuransi kompensasi pekerja? Mungkin ada juga kebutuhan untuk
memperoleh bantuan dari ahli keselamatan kerja.
Susun pedoman untuk komunikasi, umpanbalik, dan member
dukungan di dalam tim. Tim perlu menetapkan pedoman yang jelas untuk
di gunakan oleh siapa pun. Bagi masalah kompensasi pekerja,
seharusnya:
 Menetapkan sistem regular untuk melaporkan data klaim keberbagai
departemen.
 Menetapkan mekanisme yang memungkinkan departemen member
masukan saran untuk mengurangi klaim.
 Ciptakan jadwal untuk secara resmi memberi informasi kemajuan kepada
perusahaan.
 Ciptakan daftar utama dari semua sumber daya yang tersedia untuk
proyek, internal dan eksternal.
Adakah sumbang saran penyelesaian kreatif untuk mencapai
tujuan. Tim akan menghasilakan sejumlah besar kemungkinan
penyelesaian terhadap masalah. Semua pilihan akan dicatat dan
didiskusikan. Ide yang aneh bahkan mungkin akhirnya menjadi yang
dapat membuat segala sesuatu menjadi satu. Ketika mengevaluasi
masalah kompensasi pekerja, tim seharusnya mengambil langkah-
langkah berikut:
 Melembagakan tindakan keselamatan kerja secara komprehensif
 Memutakhirkan (meng-upgrade) peralatan.
 Mengadakan pelatihan teknis bagi personalia yang perlu.
 Mengadakan pelatihan bagi karyawan untuk memproses administrasi
klaim.
 Secara agresif mengikuti proses klaim.
 Tunjuk seorang karyawan untuk secara khusus memantau aktivitas klaim.
 Tangani sendiri klaim di bawah $100.
 Tetapkan penghargaan insentif untuk mengurangi klaim dalam setiap
departemen.

Prioritaskan penyelesaian yang mungkin. Setelah pilihan realistis

dikenali, kemudian tim harus mengukur nilai semua pilihan. Setelah
pilihan yang paling tepat di pilih, tim akan mulai merencakan tindakan.
Tim harus menyeleksi ide yang mempunyai peluang paling besar untuk
sukses.
Tetapkan jadwal dan batas waktu. Dengan menetapkan jadwal
dan batas dan waktu, tim mulai menetapkan rencana kerja dan strateginya
untuk menangani masalah. Paling mudah untuk menciptakan jadwal
berdasarkan pada tanggal dan premi baru yang sudah ditetapkan,
kemudian bekerja mundur untuk mengembangkan jadwal iplementasi.
Masukkan waktu periodik untuk mengevaluasi, member umpan balik,
dan konfirmasi bahwa proyek berjalan seperti yang telah dirancang.
Rencana itu harus disesuaikan berdasarkan pada konfirmasi baru.
Komunikasikan rencana tindakan yang di pilih keseluruh
organisasi. Ketika rencana tindakan dan jadwal jelas, tim seharusnya
mengomunikasikan ini keseluruh organisasi sehingga setiap orang akan
mampu mendukung usaha tersebut. Rencana tindakan dan jadwal dapat
disebarluaskan lewat sarana komunikasi seperti biasa. Tim seharusnya
 juga memberitahu manajer dan pemain kunci kapan tim menghendaki
umpan balik dan masukan.
Laksanakan rencana tindakan dengan mendelegasikan tugas dan
tanggung jawab. Dalam rencana tindakan dan jadwal, akan terdapat
banyak tugas dan tanggung jawab. Semua tugas ini harus di distribusikan
di antara anggota tim, manfaatkan keterampilan dan kemampuan khusus
dari setiap anggota. Tim seharusnya mengikuti langkah-langkah berikut
ini:
 Bagi tanggung jawab secara merata di antara setiap anggota
 Gunakan kekuatan setiap orang dalam membagi tanggung jawab.
 Tetapkan batas tanggal dan tingkat pengharapan yang jelas sehingga
semua anggota tahu apa yang diharapkan untuk dicapai oleh masing-
masing karyawan.
 Kenali dan perkuat kebutuhan untuk menggunakan bantuan orang lain
dan bukan mencoba melakukan semua sendiri.

Evaluasi hasil dari rencana tindakan. Melalui pedoman yang sudah

ditetapkan dan umpan balik dari perusahaan, sukses tim dapat diukur. Rencana
dapat dievaluasi seiring dengan kemajuan, modifikasi dapat dilakukan seperlunya
untuk mencapai sukses, dan hasil akhir dapat diukur berdasarkan pada informasi
yang semula dikumpulkan.

Waspada Perusak Tim!

Di bawah ini beberapa masalah yang dapat mencabik proses pembinaan tim.
 Kecemburuan muncul dengan segala keburukannya. Berjaga-jagalah
terhadap kecemburuan ketika seseorang anggota baru dimasukkan
kedalam kelompok. Lakukan usaha tambahan untuk mengatakan kepada
anggota tim lain betapa tinggi hasil kerjanya dihargai.
 Setiap orang suka mengejek pekerjaan orang lain. Beberapa orang
memang secara alami negatif. Orang lain mungkin merasa perusahaan
Anda tidak mungkin dapat menjadi makmur atau mereka tidak menyukai
perusahaan kecil, perusahaan besar, atau apa pun. Pastikan Anda
menekankan hasil positif yang dicapai perusahaan pada kelompok sebagai
keseluruhan. Jangan ragu-ragu untuk menghadapi siapa pun orang yang
mengejek secara terbuka dan tuntut dia agar segera mengubah tingkah
lakunya.
 Percaya pada kemampuan diri bukan sifat yang kuat. Beberapa orang
kurang percaya diri dan memandang serangan pada pendapat mereka
sebagai serangan pada diri mereka sendiri, menanggapi dengan pernyataan
seperti, “Apakah Anda mengatakan bahwa lima belas tahun pengalaman
saya tidak berarti?” Hentikan segera diskusi apapun yang berlangsung
seperti ini, dan, dalam pertemuan tertutup empat mata, dengan sabar
tunjukkan tingkah laku defensive.
Bagaimana Bila Tim Tidak Sukses dalam Memecahkan Masalah?
 Bila tim gagal menemukan penyelesaian yang tepat pada masalah
yang dihadapi, gunakan situasi ini sebagai peluang untuk melanjutkan
belajar. Mintalah tim untuk menganalisis mengapa tim tidak mampu
untuk mengevaluasi proses sehingga tidak mengulangi cara yang sama.
Arahkan ulang tim untuk bergerak maju dengan tujuan dan rencana
tindakan yang ditetapkan dengan lebih jelas.
Konflik di Dalam Tim
Beberapa konflik antara anggota tim merupakan tanda yang baik.
Ini menunjukkan bahwa proses memecahkan masalah kreatif sedang
berlangsung dan bahwa anggota merasa nyaman untuk saling menegur.
Tim yang berkembang dengan baik akan mempunyai strategi komunikasi
untuk menyelesaikan konflik. Strategi ini akan berfungsi sebagai model
untuk organisasi. Dorong rasa tidak setuju yang positif dan tetap
menghargai.
Akui Sukses Tim
Suskses tim dapat dirayakan dengan berbagai cara. Pada
umumnya tim akan mempunyai batas waktu dan peristiwa penting yang
mereka jadikan ukuran sebagai kemajuan mereka. Umumkan sukses tim
dalam news letter perusahaan, dalam upacara resmi penganugerahan
hadiah, dalam peristiwa khusus, atau lewat gerai berwujud apa pun yang
memungkinkan karyawan perusahaan yang lain mengetahui betapa
penting tim tersebut dalam sukses perusahaan secara keseluruhan. Buat
upacara sebagai perluasan dari budaya perusahaan Anda.
 BAB 7
MENGATUR DIRI DAN MANAJEMEN WAKTU
Manajemen waktu adalah konsep inti ketujuh, and mungkin sukses
menerapkan enam konsep sebelumnya, tetapi tanpa pengorganisasian dan
manajemen waktu yang baik, kemampuan kepemimpianan akan berhenti
seketika.
Bila anda seperti orang pada umumya, kehidupan nyata kerja anda
merupakana kesatuan terpisah yang mempunyai kecenderungan
mendesak, menghalangi asek – aspek lain dari kehidupan anda. Sekarang
anda sudah mengetahui bahwa anda perlu menciptakan keseimbangan
antara semua bidang kehidupan anda yang berbeda- beda. Itulah
sebabnya amat penting anda menciptakan sistem manajemen waktu yang
efektif untuk kehidupan kerja anda dan terus menggunakannya sebagai
pegangan.Bila kehidupan kerja anda cenderung menghalangi kehidupan
pribadi anda di rumah, kemungkinan besar hal ini terjadi karena
manajemen waktu anda buruk.
Anda Pernah Mendengar Itu Semua
Sering ketika orang memikirkan mengenai manjemen waktu tugas
mereka merupakan hal pertama yang muncul dalam pikiran.Memang
benar, di tempat tersebut tekanan paling langsung terhadap waktu kita
terjadi.Perhatikan beberapa pernyataan di bawah ini.
 Anda terus menerus berada dalam keadaan bersaing dengan rekan sekerja,
bawahan, supervisor
 Anda mersa perlu untuk siibuk sepanjang masa karena tersebut disamakan
dengan sukses
 Anda mempunyai batas yang harus dipenuhi dan orang yang harys di buat
senang
 Rapat, janji makan siang, panggilan telepon, dan kerja administrasi
membebani anda dengan kemendesakannya.
 Arus karyawan yang terus menerus datang memerlukan perhatian anda
yang segera dan anda terbebani denga steres.
 Tidakkah hal ini sudah sangat anda kenal ?lingkungan kerja anda dapat
menimbulkan ketegangan pada anda yang mempunyai potensi amat
mempengaruhi kehidupan pribadi anda di rumah. Bila anda benar-benar tidak
menguasai situasi tersebut, tidak ada satupun yang dapat diselesaikan dan
pekerjaan akan semakin lama semakin menjadi beban.
Walaupun anda mungkin tidak berpikir demikian sekarang, menerapkan
manajemen waktu ditempat kerja anda kemungkinan besar akan lebih mudah dari
pada menerapkannya dibidang laindari kehidupan anda. Hal ini karena tempat
kerja adalah lingkungan yang paling terstruktur.Anda mempunyai penugasan,
pekerjaan yang spesifik untuk diselesaikan, dan sumber daya tertentu tersedia bagi
anda. Pekerjaan anda berada dalam batas batas ini, lebih mudah untuk
menemukan cara bekerja di dalamnya. Dengan kehidupan rumah anda, anda
mempunyai kekuasaan bebas untuk melkukan apapun yang anda senangi tanpa
harus mempertanggung jawabkan nya.Keadaan ini membuat anda mempunyai
beberapa pilihan, sehingga mempunyai keputusan lebih sulit di buat.Jauh lebih
mudah untuk membuat keputusan kalau anda hanya mempunyai sedikit pilihan.
Dengan mengingat keadaan seperti ini, menerapkan manajemen waktu di
tempar kerja seharusnya mudah.Konsepnya menjadi kurang membebani dan lebih
menggairahkan saat ini.Sekarang, marilah kita mulai.
Langkah Satu : Ini Menyangkut Sikap
Mampu mengelolah waktu anda di tempat kerja akan merupakan hasil
langsung sikap anda terhadap pekerjaan anda. Dengan kata lain, bila anda
senang pada pekerjan anda lakukan, kemungkinan besar anda akan
mempunyai sikap yang lebih baik mengeni waktu yang anda habiskan
disana dari pada seseorang yang harus memaksakan diri untuk
menghadapi pekerjaan monoton melewati hari – hari yang menyiksa.
Langkah Dua : Buat Cacatan Mengenai Prioritas Anda
Buat daftar yang penting baagi anda mengenai pekerjaan anda dan
kemudian berikan peringkat msing – masing menurut nilai kehidupan.
Ingat selalu bahwa prioritas anda mungkin berbeda dengan prioritas
perusahaan tempat anda bekerja atau industry sevcara keseluruhan hal itu
 tidak masalah, prioritas itu harus mencerminkan nilai – nilai anda sendiri,
bukan nilai-nilai orang lain.
Langkah Ketiga : Kembangkan Strategiuntuk Dilaksanakan
Strategi untuk ilaksanakan adalah pikiran paling baik dalam arti
sasaran. Kemena anda menghendaki pekerjaan ini membawa anda dimna
anda membayangkan posisi anda dalam 5 tahun, 10 tahun kedepan,
mendekati pension ?anda perlu menetapkan sasaran untuk mencapai visi
anda di masa depan. Tentukan langkah – langkah yang perllu anda ambil
untuk sampai kesana. Apakah indi inigin mel;anjutkan pendidikan anda ?
Mungkin and ingin mengubah status atau posisi anda dalam perusahaan,
atau pindah keperusahaan lain. Bagaimana anda dapat melakukannya?
Tetapkan batas waktu untuk langkah langkah khusus dan jangan bersikap
santai
Langkah Keempat : Implementsikan Rencana
Jadwalkan aktivitas yang akan membantu anda mencapai sasaran anda,
tetapi bersikap realistis. Orang sering diluar kendali ketika memikirkan
sasaran pekerjaan dan karier.Ada kemungkinan untuk mendorong diri
sendiri keras atau memikul lebih berat dari pada yang dapat anda
tangani.Hati – hati jangan sampai berlebihan membebani diri sendiri
dengan tanggung jawab dan komitmen tanpa bahan.Tetapkan prioritas
anda dalam jadwal anda tetapi lakukan sikap yang tepat waktu.Ingat
untuk menjaga keseimbangan antara bekerja dan bermain.Hanya karena
anda mempunyai sedikit mempunyai waktu ekstra setiap hari tidak
berarti anda harus mengisinya dengan aktivitas yang berkaitan dengan
pekerjaan.

Langkah Lima : Atur Segala Milik Anda

Mengatur ruang kerja nada akan mempunyai dampak signifikan pada
mutu kerja yang anda lakukan. Meletakan semua milik anda ditempatnya
dan dapat diambil dengan mudahnya akan membantu anda bekerja lebih
efisien. Mengatur ruang anda untuk memenuhi kebutuhan dan
 kenyamanan anda akan mempunyai pengaruh yang luar biasa pada
tingkat strees anda dan menghargai diri.
Mengatur diri anda adalah bagian yang penting dari manjemen
waktu.Perhatikan aktivitas anda sehari hari. Apakah anda teringat pada
masalah emosional yang dapat diakhiri dengan mengatur struktur lebih
baik ?waktu yang anda pakai untuk mencari apapun jelas merup[akan
jawaban ya atas pertanyaan diatas. Apalagi yang lain ?sistem pengaturan
harus disesuaikan dengan kebutuhan dan kebiasaan anda, dan apa yang
ditawarkan bagian ini mungkin tidak berfungsi sebaik ide yang telah
anda miliki. Gunaka saran – saran ini untuk memulai, tetapi sesuaikan
sistem ini dengan keadaan anda, seba kalau tidak, kebutuhan anda tidak
akan terpenuhi.
Atur Ruang Kerja Anda
Ruang kerja akan berbeda dari satu oaring dengan orang yang
lain, tetapi dasar dari manajemn waktu dan pengaturan diri bertahan dari
semua variasi. Setelah anda menetapkan fondasinya, anda akan mampu
bergerak kedepan dengan taktik manajemen waktu anda sendiri.
Beberapa mungkin bersifat umum, sementara yang lain hanya akan
berlaku untuk anda.
Tidak peduli apakah anda bekerja di gudang yang sudah
ditingglalkan atau digedung bertingkat moderend, ruang kerja anda perlu
diatur. Ini tidak berarti bahwa meja nada akan bersih dari semua
kekusutan dan stiap noda debu harus dihillangkan, ini berari anda
mengetahui dimana segala sesuatu berada dan segala sesuatu berada di
tempatnya.
Terdapat beberapa cara untuk melaksanakan tugas ini. Tentu saja,
bila anda sudah mempunyai sistem dalam pikiran, dengan segala cara
gunakan itu untuk memulai. Mu gkin anda dapat menggunajkan sistem
yang serupa denga sesuatu yang telah anda tetapkan di rumah.Semakin
dikenal sistem tersebut, semakin mudah sistem itu untuk tetap
diperguanakan.Ini adalah sala satu alasan mengapa demikian penting
 menyesuaikan sistem ini pada keprivadian anda.Akan merupakan waktu
yang sia – sia bekerja demikian keras untuk menyatukan sistem
manajemen waktu kedalam hidup anda hanya untuk diabaikan dua
minggu setelah mulai dilaksanakan.Bila anda tidak mempunyai
pengertian sedikitpun dimasa memulainya, teruskan membaca.

Bukti Tertulis Dipaparkan Dengan Maksud Baik

Anda mungkin ingin memulai dari akar masalah sebagian besar
manajemen waktu dan pengaturan tempat kerja keras. Dengan
menjinakkan ‘’ momok’’ ini dib awal, tugas di tangan akan lebih tampak
jauh lebih mudah untuk di tangani.
Membuat Lebih
Membuat barang- barang dalam kantor anda menjadi lebih praktis akan
secara langsung mempengaruhi manajemen waktu anda dan juga
keteguhan dari organisasi anda. Lihatlah kesekekeliling anda. Baeang apa
saja yang ada guanakan ?apakah barang barang itu terdapat dalam
jangkauan anda ? penempatan barang yang tdak ptraktis dapat
menghancurkan produktivitas bahkan orang yang paling baik mengatur
diri. Kareba terus menerus menghentikan apa yang anda lakukan secara
dan secara fisik berdiri dan berjalan melintasi ruangan setiap kali anda
memerlukan buku, anda berulang memecahkan konsterasi.
Rincian Kecil
Sekarang setelah dua masalah besar anda kendalikan, tiba waktunya
untuk memberi perhatian pada hal-hal yang kecil. Bila kantor anda
seperti kantor lain, banyak sekali rincian kecil. Apapun dapat anda
lakukan untuk membuat tempat kerja anda menjadi lebih nyaman, mudah
diakses, dan tidak terlalu membingungkan akan meningkatkan efisiensi
anda, jadi jangan mengabaikan tugas anda di sini.
  Pastikan semua benda kecil dalam jangkauan di meja anda. Ini termaksud
pena, penjempit kertas, stapler, penggaris, isolasi, dan kertas berperekat
(sticky notes ). Benda benda seperti ini seharusnya yang secara rutin
diambil mempunyi tempat sendiri.
 Barang – barang tambahan dapat juga bekerja dalam sistem anda. Papan
untuk menempel untuk menempel dapat membantu mengangkat lebih
banyak barang yang berserakan di meja tetapi masih membuat benda itu
tetap terlihat. Kalender untuk menulis perjanjian yang anda buat
 Sediakan buku catatan kecil atau kertas untuk corat coret dekat pesawat
telepon. Ketika pagi- pagi anda duduk di meja, pertama kali tuliskan
tanggal di baris paling atas dari halaman yang masih bersih.
 Simpan barang- barang serupa menjadi satu. Kertas dengan kop surat,
sampul, dan perangko semuanya dapat disimpan di satu tempat.

Menangani Tugas Ganda

Tidak diragukan lagi, hari kerja anda akan termasud berbagai aktivitas yang tidak
memerlukan banyak pikiran atau focus dari pihak anda untuk menyelesaikannya.
Ini adalah kadidat utama untuk tugas ganda. Semua tugas penting yang lain
memerlukan perhatian penuh dari anda. Jadi jangan biarkan godaan menangani
beberapa tugas akan membuat anmda lebih baik. Dibawah ini beberapa saran yang
menyangkut lingkungan kerja umum.

 Menjawab panggilan telepon sewaktu melakukan aktivitas lain merupakan

favorit diantara tugas ganda.
 Makan siang bisnis merupakan contoh lain dari menangani tugas ganda.
Setiap orang perlu makan. Jadi, pasangkan pertemuan dengan saat makan.
Makan adalah acara social favorit dimasa lampau dan hampir setiap orang
akan menyetujuinya itu tercemin dengan baik pada anda saat menerima
tawaran ni
 Bila anda mempunyai banyak tugas yang harus anda selesaikan, seperti
menyimpan arsip arsip dan memilah-milah tumpukan kertas yang sudah
setinggi pinggang, anda mungkin mulai mempertimbangkan untuk
membeli tape recorder.
 Computer memberikan banyak kebebasan bagi orang yang suka
melakukan beberapa tugas bersama- sama.
  Bila anda mempunyai pilihan letakkan sebuah radio didekat anda dan
jadwalkan untuk melakukan tugas yang tidak banyak memerlukan
konsetrasi selama program berita vavorit anda
 Ketika anda sedang istirahat yang harus anda lakukan adalah meregangkan
otot- otot anda, pertimbangkan untuk membuat berjalan sedfikit itu untuk
menyenangkan bahkan lebih berharga

Kemungkinan ada beberapa cara ketika anda secara pribadi dapat

mengambil keuntungan dari melakukan beberapa tugas sekaligus. Cermati apa
yang tertumpuk didepan anda. Bila anda dapat me;akukan tugas tanpa harus
berkonsetrasi penuh, lakukan dengan tugas yang serupah. Anda akan dapat
menyelesaikan lebih banyak tugas dalam separuh waktu kalau anda memilih tugas
ganda secara masuk akal.

Manfaatkan Waktu Pulang Pergi Anda

Tidak peduli apakah anda memerlukan waktu satu jam atau 20 menit sampai
ditempat kerja, waktu anda dijalan dapat dimanfaatkan dengan baik. Jangan
menganggap bahwa karena anda tidak mempunyai kendali ataas jumlah waktu
yang anda habiskan dalam perjalanan pulang pergi maka anda tidak mempunyai
kendali atas bagaimana anda menghabiskan waktu tersebut.

Naik Kereta, Naik Bus, Naik Angkutan Umum…

Bila mungkin, cobalah untuk memanfaatkan saran transportasi umum yang

tersedia bagi anda.Artinya, bila sarana itu lebih praktis.

Dibawah ini beberapa saran lain untuk memanfaatkan waktu pulang pergi anda.
 Baca surat kabar atau jurnal perdagangan. Anda perlu mengikuti
perkembangan informasi mengenai dunia di sekitar anda, jadi duduk
bersandar, santai dan baca
 Siapkan memo untuk dikirim kepada rekan sekerja atau karyawan. Memo
seharusnya pendek dan langsung ke intimasalah.
 Gunakan waktu ini untuk meninjau ulang daftar aktivitas yang harus anda
lakukan hari itu. Geser aktivitas bila memang diperlukan.
 Bila anda dapat santai di tengah keramaian, ini mungkin merupakan waktu
yang ideal bagi anda untuk melakukan persiapan mental menghadapi hari
itu. Gunakan waktu ini untuk meditasi, anda akan segera dan siap untuk bekerja
setelah anda sampai dikantor. Orang-orang yang disekitar anda mengkin perlu
sedikit waktu untuk mengimbangi. Bila anda telah melewati titik itu (dengan kata
lain, sudah dua cangkir yang telah dihabiskan), anda akan berada didepan dalam
perlombaan ini.

 Bila anda tidak senang dengan pekerjaan yang anda lakukan, gunakan waktu ini
untuk sesuatu yang menyenangkan hati anda. Mungkin anda senang membaca-
baca novel Harry Potter yang ingin anda baca. Bila anda senang mengisi teka-
teki silang, sekarang adalah waktu untuk melakukannya. Apapun yang akan
membuat anda tersenyum, ini adalah waktu yang hebat untuk memanfaatkannya.
Hari kerja akan lebih mudah dilalui bila dimulai dan diakhiri dengan sedikit rasa
bahagia.

Mengemudikan Mobil Sendiri

Cara nenggunakan waktu pulang-pergi bila anda mengemudikan mobil ke dan
dari kantor mungkin sedikit lebih rumit daripada bila anda dapat menggunakan
transportasi umum. Sewaktu anda mengemudikan, konsentrasi anda tidak
pernah dapat difokuskan pada sesuatu selain memperhatikan jalan raya. Anda
mempunyai tanggung jawab bagi diri anda sendiri dan mereka yang ada
disekitar anda untuk memperhatikan lalu lintas. Anda tidak mempunyai
kebebasan seperti mereka yang naik bus ketempat kerja, tetapi ini tidak berarti
bahwa anda tidak daoat menguunakan waktu itu untuk sesuatu yang bermanfaat.
Ingat bahwa keselamatan anda adalah prioritas utama disini. Jadi, anda perlu
memperhitungkan hal ini. Bila anda dapat tetap bertanggung jawab dan berhati-
hati, dengan segala upaya pertimbangan anda sedang dijalan. Dibawah ini
beberapa saran.

 Apakah anda ingin mendapat pengetahuan dalam bidang tertentu yang menarij
hati? Gunakan Tape recorder atau CD player anda untuk mendengarkan
pelajaran bahasa asing yang dilengkapi dengan instruksi atau biografi orang
terkenal
 Seperti halnya dengan transportasi umum, anda dapat menggunakan waktu ini
untuk mempersiapkan diri anda secara mental untuk menghadapi beban kerja
hari itu. Pikirkan mengenai aktivitas yang telah anda jadwalkan dan tugas lain
apa lagi yang ingin anda selesaikan. Dengan semuanya ini segar dalam pikiran
anda ketika anda tiba dikantor akan membantu sama seperti secangkir kopi
 kental untuk memacu anda mulai bekerja.
 Berlatih pidato atau presentasi yang akan anda berikan tidak lama lagi. Ulangi
garis besarnya dalam hati sampai anda merasa nyaman dengan tugas itu, dan
berlatih agar semakin baik dan juga membuat presentasi menjadi lebih santai
dan tidak menimbulkan stres.
 Dengan meningkatkan penggunaan telepon seluler, semakin lama semakin
banyak orang berbicara ditelpon sambil mengemudikan mobil. Walaupun hal ini
tidak direkimendasikan, adakalanya memang masuk akal untuk menelpon dari
dalam mobil. Bila abda terjebak macet dan perlu menelpon dikantor atau
membatalkan/membuat perjanjian, anda bebas melakukannya. Bila anda perlu
menelpon beberapa kali, paling baik anda menggungakan headset sehingga
tangan anda tetap bebas memegang kemudi.
 Dengarkan berita dari siaran radio. Anda dapat mengikuti perkembangan
peristiwa yang sedang terjadi dan kejadian internasional. Bila anda
melakukannya setiap hari, anda tidak perlu lagi membeli surat kabar. Hal itu
hanya cara lain untuk mengurangi tumpukan kertas.

Pemeliharaan-Tugas Paling Berat Yang Akan Anda Senangi!

Jadi, sekarang setelah tempat kerja anda sudah mempunyai bentuk paling
bagus dan memenuhi semua kebutuhan anda, anda sudah selesai, benar? Salah!
Sama seperti semua yang lain, dengan berjalannya waktu sistem akan rusak dan
kertas akan menumpuk lagi. Pertahankan sistem anda secara teratur.
Pertama, beri hadiah diri sendiri karena pekerjaan sudah selesai dilakukan.
Akui fakta bahwa anda menggunakan banyak waktu dan energi untuk
menyatukan semuanya. Anda sudah berhasil melewati bagian yang sulit,
sekarang anda hanya perlu mempertahankan momentum tersebut.
Terima Penugasan
Tetaplah bergerak setelah anda mulai bergerak. Dengan demikian sistem anda
akan menjadi bagian dari kegiatan rutin. Sekarang ini ruang kerja anda
seharusnya agak terstruktur. Segala sesuatu seharusnya mempunyai tempat dan
berbagai peralatan diletakkan demi kepraktisan. Sasaran anda sekarang adalah
menjaga barang-barang tetap seperti itu.
Sekali lagi, kertas akan menjadi halangan paling besar untuk menjaga sistem
tetap berlaku. Semua kertas harus dipilih, disimpan, atau dibuang sedikitnya
seminggu sekali. Majalah, surat kabar, dan literatur lain apapun yang anda
terima secara teratur termasuk dalam proses pembarsihan rumah tangga ini. Ada
kemungkinan anda tidak mempunyai waktu untuk membaca majalah sampai
tiba waktu untuk membersihkannya. Bila keadaannya demikian, cepat-cepat
lihat artikel yang menarik bagi Anda. Guntingartikelini dan
 simpanuntukdibacananti. Buangsisamajalahtersebut;
tumpukansedangterbentuklagi.
Surat-surat resmi dapat mempunyai bentuk berbeda. Beberapa orang lebih suka
meninggalkannya sampai akhir pecan ketika kertas yang lain sudah terpilah-
pilah. Orang ini lebih suka menangani secara rutin. Keputusan Anda
kemungkinan besar akan bergantung besar pada jumlah surat yang Anda terima
setiap hari. Anda mungkin memutuskan bahwa tugas ini akan menyita waktu
sedikitnya satu jam bila Anda memilah-milah sekali seminggu. Atau mungkin
semua surat masuk Anda untuk minggu itu cocok berada dalam keranjang
sampah dan sekaligus kurang memerlukan waktu untuk memilah-milah surat
Anda, selalul akukan di depan keranjang sampah. Jangan repot-repot membuka
sutrat tidak berguna(junk mail). Untuk surat yang Anda buka, Anda dapat
segera buang iklan apa pun atau tambahan tidak perlu yang lain, oleh karena itu
tangani surat hanya sekali saja.
Di akhir hari kerja, simpan semuanya di tempat yang tepat. Gantikan apa pun
yang Anda bawa dari luar kantor.rapikan tempat kerja dan cermati jadwal Anda
untuk besok hari. Juga periksa sekali lagi daftar tugas apa pun yang sudah di
tangani dan pindahkan tugas yang belum selesai ke daftar baru.
Manajemen Waktu Yang Sukses
Setelah Anda mengetahui pentingnya mengatur diri, Anda sudah berada di
jalan menuju manajemen waktu yang sukses. Di bawah ini beberapa kiat lain
untuk membuat hari kerja Anda lebih efisien dan efektif.
 Rencanakan waktu harian dan mingguan Anda dengan bijaksana. Anda tidak
dapat menjadi pemimpin yang efektif bila Anda tidak dapat merencanakan waktu
dengan bijaksana. Petakan rincian setiap hari dengan seksama mungkin untuk
setiap minggu, buatlah daftar tugas-tugas paling penting yang akan Anda tangani.
 Buatlah perbedaan antara mana tugas paling mendesak atau sensitive terhadap
waktu dan mana yang mempunyai dampak paling besar pada perusahaan.
Beberapa tugas mungkin medesak dan penting. Misalnya, sebuah proposal yang
harus selesai ditulis besok pagi dan yang mungkin mendapat pelanggan baru
termaksud mendesak dan penting. Tetapi lebih sering, tugas yang mendesak
bukanlah yang penting.
 Bersikaplah fleksibel terhadap jadwal Anda. Alokasikan cukup banyak waktu-
mungkin beberapa jam setelah makan siang- untuk menangani atau memeriksa
masalah yang tidak direncanakan atau tugas yang muncul pada hari kerja.
 Pastikan yang sudah diberi status prioritas sinkrin dengan strategi perusahaan dan
rencana tahunannya.
 Rencanakan waktu Anda sehari sebelumnya. Pada umumnya orang mempunyai
tingkat energi paling besar di pagi hari, karenanya Anda ingin memulai hari kerja
Anda dengan mempelajari tugas yang Anda hadapi, bukan menentukan tuganapa
yang seharusnya. Merencanakan jadwal harian Anda merupakan tugans yang
baik ketika tingkat energy sedang rendah-akhir hari kerja sebelumnya atau di
rumah malams ebelumnya. Anda ingin tiba di tempat kerja dengan arah yang
sudah mantap untuk pekerjaan yang sudah di tetapkan dalam pikiran Anda untuk
hari itu.
 Mencoba memfokuskan pada suatu sasaran penting setiap hari. Setiap hari Anda
mungkin anda mungkin harus segera menangani beberapa perkembangan dan
keadaan darurat. Walaupun begitu, cobalah untuk memfokuskan sebanyak
mungkin waktu setiap hari pada satu tugas. Jangan melompat-lompat dari satu
masalah kemasalah berikutnya tanpa mewujudkan peneyelesaian atau kemajuan
mengenai apapun.
 Delegasikan. Setiap hari, periksa daftar tugas yang harus diselesaikan dan
tetapkan siapa dalam organisasi Anda yang mungkin dapat membantu Anda.
Delegasikan tugas atau sebagian dari tugas kepada orang tersebut.
 Gunakan waktu istrahat makan siang secara produktif. Rapar pada waktu jam
makan siang dapat menjadi waktu ideal untuk mendiskusikan tipe masalah
tertentu dengan karyawan lain. Cobalah sumbang saran, menimbang dukungan
dan tantangan dari keputusan yang diusulkan, atau memperoleh laporan
kemajuan dari staf sambil menikmati makan dikedai sandwich atau masakan cina.
Tetapi, jangan pernah menggunakan jam makan siang untuk mendiskusikan
masalah yang amat emosional seperti wawancara penilaian kerja.
 Bimbing orang lain untuk menggunakan waktu mereka secara efektif. Duduk
bersama dengan orang lain dan bantu mereka merencanakan waktu mereka.
Tekankan sasaran yang telah anda tetapkan bagu mereka dan fungsi mereka.
Tetapi, berikan sedikit kebebasan kepada mereka. Biarkan mereka
mengembangkan metode merencanakan waktu mereka sendiri. Beberapa orang
mempunyai program kalender favorit dikomputer mereka, sementara orang lain
lebih menyukai agenda berupa buku perencanaan harian.

Jangan Ganggu Aku!

Pasti ada hari-hari ketika anda berkata seperti, "calgon, bawa pergi saya
sekarang!" atau "sekarang diam semua!" bagaimana anda dapat menghindari
interupsi yang mengalir terus-menerus sepanjang hari kerja? Salah satu alasan
yang paling lazim digunakan karena tidak tepat waktu dalam menyelesaikan
tugas adalah "saya diganggu." Alasan ini diterima secara luas karena kita
masing-masing menghadapi banyan gangguan dan interupsi satiap hari.
Kadang-kadang tampak seolah-olah mereka mengatur hidup kita. Gangguan
adalah apapun yang mengalihka perhatian anda dari apa yang sedang anda
kerjakan. Bising, terlalu sunyi, keadaan darurat, bunyi ban berdecit diluar,
semuanya ini adalah gangguan. Gangguan tidak dapat dihindari dan mempunyai
 potensi untuk menghancurkan rencana yang dibuat paling baik sekalipun.
Walaupun gangguan

Apakah Anda Mengundang Gangguan?

Apa yang harus anda sadari adalah bahwa gangguan hanya merupakan
gangguan karena memang diizinkan untuk menggangu. Dengan kata lain,
deringwn mesin faks yang ada diluar ruang kerja Anda mungkin amat
menggangu sampai Anda merasa seperti gila, sedangkan orang lain dikantor
tanpaknya bahkan tidak mendengar deringan itu. Bila Anda melakukan sesuatu
yang tidak benar benar anda nikmati, secara bahwa sadar anda mungkin
mencari gangguan. Dalam hal ini apa pun yang mengalihkan perhatian Anda
disambut fengan baik, walaupun Anda mungkin mengeluhkan gangguan
tersebut. Tetapi sebarnya, Anda menemukan jalan untuk menyalahkan
lingkungan atas menurunya sesaat motifasi dan fojus anda. Bila Anda
tampaknya menyambut gangguan. Anda menemukan fokus anfa sekali lagi.
Kendalikan Gangguan
Anda dapat mengendalikan beberapa gangguan yang menghantui Anda.
Misalnya, biow anda menciba menulis proprosal atau laporan.
1. Tutup pintu ruang kerja Anda ( bekerja dalam ruang terpisah). Tutup juga tirai bila
perlu .
2. Posisiksn layar komputer sedemikian rupa sehingga tidak ada oantulan menyilaukan
yang mengarah pada Anda.
3. Singkirkan semua gangguan eksternal (misalnya, majalah, surat kabar , foto cucu rekan
kerja Anda yang baru lahir, surcat dari rumah
4. Beritahu orang lain bahwa anda akan sibuk dan tidak ingin diganggu sampai nanti.
(Janagan lupa meluangkan waktu hari itu untuk menjawab pertanyaan yang mungkin
muncul
Tindakan pencegahan seharusnya memebantu sampai tingkat, tertentu tetepi
bila tugas menulis proposal merupakan suatu yang memang Anda takuti pikiran
Anfa sendiri dapat menjadi musuh Anda yang paling buruk.
 Berkhayal itu bisa berbahaya. Berkhayal tidak perlu pengaruh dari luar;
sebaliknya berkhayal akan memainkan fantasi dan imajinasi Anda karena Anda
tidak dapat menghentikan pikirqn anda dengan baik, Ada Karena Anda tidak
dapat menghentikan pikiran Anda dengan baik, Anda perlu menemukan cara
alternatif untuk menghentikan berkhayal. Dalam khasus ini, Anda perlu
mempunyai suatu visual yang membawa Anda kembali ke kenyataan. Petwkkan
memo didepan anda berisi alasan mengapa proyek ini penting bagi Anda
pastiakan untuk meletqkqn daftar tersebut ditempat yang mudah terlihat. Atau,
biala penguatan positif tidak berhasil, buat daftar mengenai dampak negatif
yang akan terjadi bila proyek tidak selesai tepet waktu

Saran lain adalah memberitahu sedeorang bahwa anda mempunyai melasalah

memfokuskan perhatian. Orang ini harus mempunyai wewenang yang setingkat
dengan diri Anda sendiri bukan salah seorang kariawan Anda. Mintalah orang
ini memeriksa kemajuan Anda secara berkala. Kemungkinan akan muncul
tekanan tambahan yang akan merupakan lompatan awal yang anda perlukan
untuk terus maju. Tetapi pestikan bahwa pemeriksaan itu tidak terlalu sering
atau tindakan itu akan menjadi gangguan lain.

Kerugian Apa yang Anda Tanggung Akibat Gang guang?

Renungakan jumlah waktu yang hilang akibat gangguan. Bila Anda tetap
terfokus pada proyek uang sedang Anda tangani, pasti itu akan selesai dengan
cepat dan tanpa kesulitan sebaikanya, bila Anda memberikan gangguan
mengganggu terus menerus, gangguan akan membuat penyelesaian proyek
mundur beberapa heri. Tidak seorang pasti yang ingin bangun dipagi hari
menyadari mereka herus merupakan alasan yang hebet, ada cara untuk
mengurangi dampakyang ditinggalkan oleh gangguan.
Selesaikan yugas menakutkan yang sebenarnya dapat selesai beberapa hari yang lalu.
Cobalah untuk memfokuskan pada aspek positif dari pekerjaan itu, bahkan bila
itu hanya merujuk padapenyelesaian proyek.
 Selalu ada beberapa gangguan yang tidak pernah dapat dipikirkan. Ajan tetapi
bila anda adalah menajer waktu yang berhasil, Anda kan memepunyai waktu
yang disihkan untuk peristiwa yang tidak terduga. Keadaan daruarat cocok
masuk dalam kategori ini. Dan mudah mudahan, tidak terlalu sering terjadi,
sehingga Anda masih mempunyai waktu luang tadi untuk kejadian yang tidak
diharapkan
Ingatlah bahwa gangguan tidak selalu menjadi musuh. Bila Anda mempunyai
kecenderungan untuk menjadi terganggu cukup sering, ini dapat menjadi tanda
peringatan. Bila anda sedang amat sibuk,.

Anda mudah menjadi kelebihan beban. Menggangu diri sendiri mungkin

merupakan cara alami untuk memberi peluang pada pikiran untuk sedikit
mengendurkan kegiatan walaupun itu mungkin mungkin tampak seperti
gangguan, istirahat bagian penting dari menyelesaikan tugas, jadi beri perhatian
pada saat anda kurang perhatian. Anda mungkinperlu lebih sering
menjadwalkan istirahat .

Interupsi

Mungkin tipe gangguan yang paling umum adalah iterupsi. Suatu iteruosi
adalah gangguan apapun dalam jadwal Anda yang disebabkan oleh kekuatan
dari luar. Paling sering orang merupakan penyebab interupsi, dan itu kadang
kadang dapat membuat mereka lebih sulit untuk dihadapi daripada gangguan
lain. Walaupun beberapa orang tidak ragu ragu meminta agar orang tidak
mengganggu mereke, orang lain amat sulit untuk mengecewakan seseorang
karena khawatir melukai perasaannya atau tindakan itu akan mengucilkan diri
mereka sendiri dari pergaulan sosial. Apapun yang terjadi, interupsi harus
dihadapi bila anda ingin memperkuat keterampilan manajemen waktu anda.

Terdapat perbrdaan derajat interupsi. Anda harus belajar untuk menerima

beberapa macam interupsi tetepi yang paling umum dapat di batasi, hanya
diperlukan sedikit keterampilan dan akal.
Cermati Penggunaan Telepon

Beberapa orang tidak tahan terhadap godaan untuk mengangkat gagang

telepon ketika telepon berdering. Rasa ingin tahu siapa yang ada di ujung sana
tidak dapat di atasi.

Panggilan telepon adalah cgangguan yang dengan mudah diterima karena

mereka tidak dapat menyalahkan orang yang menelpon. Perhatikan penggunaan
telepon anda selama beberapa hari. Catat sipa yang menelpon, berapa
lamapercakapan itu berlangsung, dan beri nilai tingkat kepentingannya.
Mungkin anda hanya perlu waktu beberapa hari untuk menyadari bahwa waktu
yang anda habiskan di telepon lebih banyak daripada waktu yang anda gunakan
untuk bekerja. Bila keadaannya demikian, tiba waktunya untuk nenetapkan
beberapa pembatasan. Di bawah ini beberapa saran untuk membantu usaha anda
mengurangi pcenggunaan telepon.
 Matikan bunyi telepon dan biarkan voive mail yang menjawab. Bila anda tidak
menyadari telepon sedang berbunyi , anda tidak merasa wajib untuk menjawab.
Bahkan bila anda melakukannya hanya sewaktu anda sedang menyelesaikan
suatu proyek, waktu yang anda hemat akan mengherankan anda.iloveubell Anda
bukan hanya akan menghematwaktu anda yang di perlukan untuk melaksanakan
percakapan, tapi juga periode Wktu telapon itu berdering dan anda memutuskan
untuk memfokuskan lagiperhatian anda pada proyek.
 Bila anda tidak tega untuk mematikan bunyi dering telepon (atau mungkin
telepon yang tidak berbunyi ternyata menjadi gangguan sendiri), pasanglahsarana
Called ID (yang menampilkan nomor pesawat pemanggil) sehingga anda dapat
mengetahui siapa yang menelpon sebelum anda memutuskan untuk menjawab.
Titindakan ini tidak akan menurunkan jumlah intrupsi, tetapi akan mengurangi
jumlah waktu keseluruhan yang dipakai bila anda menjawab semuanya.
 Tentukan periode waktu dalam jam kerja anda untuk menelepon balik dan
menelpon. Untuk hasil yang optimal, jadwalkan waktu ini bersama dengan waktu
yang paling tidak produktif sepanjang hari. Tidak di perlukan banyak energi atau
berpikir untuk menelpon , dan dan ini dapat berfung si sebagai istirahat yang di
perlukan dari proyek yang sekarang ini sedang anda kerjakan.
 Ketika anda menelpon/menjawab telepon, jangan membuang-buang waktu,
langsung bicarakan masalahnya. Tidak perlu menanyakan kabar setiap anggota
keluarga atau bagaimana keadaan cuaca di sana.dengan menanyakan apa yang
dapat anda lakukan untuk orang tersebut. Ini akan mendorong penelponan untuk
langsung ke pokok masalah tanpa terlibat dalam obrolan biasa. Bila
memungkinkan, tulis infirmasi yang anda perlukan sebelumnya, sehingga anda
tidak membuang waktu mencoba untuk mengingat segala sesuatu yang perlu
anda katakan.
  Tentukan batas waktu. Anda dapat dengan mudah melakukan ini kepada
penelpon bahwa anda hanya mempunyai sedikit waktu. Bila anda melakukan ini
dengan cara yang sopan, penelpon bukan hanya berhati-hati dan mencoba
berbicara dalam batas waktu itu, tetapi juga merasa di hormati bahwa anda
memilih untuk menggunakan sedikit waktu yang berharga untuk berbicara
dengannya.
 Jangan sampai anda merendahkan wiraniaga atau penjual beberapa orang merasa
hal itu kasar kalau anda tidak memberi kesempatan berbicara kepada tipe
penelpon ini. Tetapi bila anda merenungkan motif dibalik penelponan itu adalah
penjualan. Bila anda tidak tertarik , segera katakan demikian, kalau tidak,
wiraniaga itu akan menyia-nyiakan waktu anda dan waktunya dengan
menguraikan seluruh pembicaraan sebelum anda menolak.

Punya Sedikit Waktu ?

Telepon pasti bukan satu-satunya intrupsi yang dihadapi sepanjang hari kerja. Sosialisasi
perlu untuk kenyamanan dan kebahagiaan pribadi serta memainkan peran sepanjang hari.
Opsi ini dari orang adalah hal yang sulit di hindari, terutama ketika anda berada di posisi
mnajerial. Sekalian demikian, jika anda tidak memberikan bataswaktu, sepanjang hari
anda hanya dapat di habiskan dengan pembicaraan di telepon yang di awali salam kenal ,
“punya sedikit waktu ?” karena anda di paksa menghadapi masalah secara langsung, anda
mudah mundur dari batas yang anda tetapkan. Tetapi selaluada cara untuk mengelak opsi
yang berlarut-larut tnpa menyinggung perasaan.
 Bersembunyi—benar, ini terdengar seperti saran yang konyol, tetapi bisa berhasil
bila anda harus menyelesaikan proyek, cobalah mencari daerah di luar zona yang
sering anda kunjungi. Orang cenderung berhenti dan bercakap-cakap bila mereka
melihat anda. Kecuali mereka mempunyai sesuatu yang penting untuk di
bicarakan kemungkinannya mereka akan berjalan melewati anda asalkan tidak
bertemu pandang dengan mereka. Anda dapat juga dengan halus
menyembunyikan diri dengan cara menempatkan tempat kerja anda di belakang
pintu yang setengah tertutup. Dengan demikian anda masih terbuka dengan orang
yang benar-benar memerlukan bantuan anda, tetapi anda olos dari orang yang
ingin mengobrol karena tidak mempunyai pekerjaan yang lebib baik untuk
dilakukan.
 Mulailah bekerha lebih awal atau pulang lebih larut (tergantung pada waktu kerja
anda yang paling produktif) daripada rekan-rekan sekerja anda. Bahkan bila anda
hanya memperoleh waktu setengah jam tanpa gangguan setiap hari, jumlah itu
akan meningkat dengan cepat.
 Berdirilah ketika ada seseorang yang datang mendekati anda. Tindakan ini akan
membuat mereka lebib kecul kemungkinannya untuk duduk dan tinggal beberapa
saat. Disamping itu, pertahankan bahasa tubub orang sedang bekerja. Jangan
santai, maka sang interuptor itu juga tidak akan santai.
 Perlihatkan anda sibuk. Ini tidak akan sulit untuk anda lakukan. Cukup sering
orang tidak akan mengajak anda berbicara bila anda tampak sibuk.
 Sekali-kali, anda perlu waktu untuk menentukan batas waktu, biarkan orang yang
menginterupsi segera tahu berapa banyak waktu yang dapat anda sisihkan, bila
memang ada. Bila gejalanya seperti akan mengarah pada percakapan
berkepanjangan, tanyakan apakah anda dapat menjadwalkan waktu untuk
keperluan itu. Ini merupakan cara yang sopan untuk merencanakan diskusi, dan
juga menunjukan bahwa anda cukup peduli mengenai apa yang harus dikatakan
orang tersebut dengan menyediakan waktu untuk mendengarkan.
 Bila semua yang lain gagal, pasang tanda "jangan ganggu" atau "harap tenang"
diluar ruang kerja anda.

Jadwalkan Untuk Gangguan

Hanya anda yang mengetahui tipe interupsi apa yang akan paling
mempengaruhi anda. Bjla anda tidak tahu, buat catatan mengenai semua
interupsi yang anda hadapi dalam sehari. Kelompokkan interupsi menjadi
beberapa kategori dan mulailah untuk menanggulangi kelompok paling besar
lebih dahulu. Anda mungkin merasa heran mengetahui bahwa teknologi (palm
pilots, e-mail, dan sebagainya) yang sebelumnya anda pikirkan sebagai anugrah
dari surga sebenarnya lebih banyak menyita waktu anda daripada kegunaannya
dalam jangka panjang. Bila mungkin, cobalah untuk mempersempit gangguan
menjadi aktivitas spesifik. Ini akan membuat anda dapat lebih baik mengukur
berapa banyak waktu yanv terbuang dan berapa yang dapaf diselamatkan
dengan sedikit perubahan dalam kebiasaan anda.
Nyaris tidak mungkin melewatkan sehari penuh tanpa interupsi. Merupakan ide
yang baik untuk menyediakan waktu dalam jadwal anda terhadap gangguan.
Harapkan gangguan akan datang, dan gangguan akan datang. Tetapi anda
jangan membiarkan gangguan menghancurjan seluruh hari anda. Dengan
mengalokasikan waktu bagi gangguan dalam jadwal anda, aktivitas anda yang
lain tidak akan tertinggal.
 BAB 8
MENJAGA PERDAMAIAN:
MENYELESAIKAN KONFLIK DAN
MEMECAHKAN MASALAH

Menyelesaikan konflik adalah konsep inti kedelapan. Tidak

diragukan keterampilan ini amat bermanfaat bagi anda setelah anda
menetapkan-atau bahkan mulai menetapkan -kemampuan kepemimpinan
anda. Karena masalah dapat muncul dalam konsep yang mana pun, anda
harus siap untuk menggunakan pendekatan pemecahan masalah.
Setiap tempat kerja, tidak peduli seberapa baik dikelola, akan
muncul konflik. Seefektif apa konflik ditangani akan amat menentukan
sejauh mana produktivitas tempat kerja anda. Sebagai seorang pemimpin,
anda ingin mengetahui konflik sedini mungkin; kemudian menetapkan
tipe konflik seperti apa yang terjadi dan merupakan penyebab yang
mendasarinya. Libatkan secara orang yang terpengaruh untuk
menemukan penyelesaian.
Konflik terjadi di banyak tingkat antara karyawan, manajer, dan
lintas departemen. Bila konflik dihadapi secara efektif, ini dapat
bermanfaat secara individu dan organisasi dengan menghasilkan
hubungan kerja yang lebih kuat, lebih tahan banting, memperbaiki hasil
kreatif, dan menghasilkan pemecahan inovatif terhadap masalah.
Pecahkan dan Taklukkan
Ada dua macam konflik. Membedakan keduanya dan
memperlakukannya sebagai jenis yang terpisah akan membuat anda
dapat "memecahkan dan menaklukkan" masalah. Tipe pertama adalah
konflik yang tidak perlu. Tipe ini terjadi ketika individu mempunyai
persepsi yang berbeda, kurang informasi, atau perasaan bermusuhan yang
dapat muncul secara tidak terduga, karena ketidaksepahaman, dan
memuncak menjadi konflik terbuka bila gejalanya tidak dikenali cukup
dini. Tipe kedua adalah konflik yang dapat diselesaikan. Hal ini akan
terjadi ketika sudut pandang dua individu mengenai suatu masalah pad
awalnya terlihat perlawanan dengan posisi tetap tetapi sebenarnya
berdasarkan kebutuhan, sasaran, nilai-nilai, atau kepentingan berbeda
yang perlu di pahami lebih dahulu dan kemudian dicari pemecahan yang
memuaskan kedua belah pihak.
Konflik yang Tidak Perlu
Konflik yang tidak perlu terjadi paling sering ketika ada
seseorang yang merasa bahwa agenda pribadinya tidak ditanggapi oleh
orang lain. Konflik yang tidak perlu dapat merupakan hasil dari beberapa
hal sebagai berikut.
 perasaan negatif yang kuat seperti gelisah, stres, atau marah.

 komunikasi yang tidak jelas seperti salah pengertian atau kurang

informasi.
  ketidak sepahaman yang disebabkan oleh persepsi yang berbeda dan
sikap seperti prasangka, menolak perubahan, atau bias terhadap "cara
yang selalu dipakai untuk menyelesaikan".
Konflik yang tidak perlu dapat meningkat secara tidak perlu,
terutama ketika seorang manajer secara tidak sengaja menyebabkan
konflik atau memperuncing konflik. Selama ini, manajer bahkan tidak
mempunyai kendali untuk menyelesaikan konflik tersebut, yang dapat
disebabkan oleh pembatasan organisasi. Oleh karena itu,mereka harus
menemukan cara yang dapat mereka gunakan untuk mencegah,
mengurangi, atau mengendalikan konflik seperti itu. Setelah mengetahui,
ada konflik mereka harus memutuskan apakah akan terlibat, dan
kemudian menentukan cara untuk menaklukkan situasi tersebut.
Konflik yang Dapat Diselesaikan

Konflik yang dapat diselesaikan terjadi ketika sudut pandang dua

orang didasarkan pada kebutuhan, sasaran nilai-nilai, atau kepentingan
yang berlawanan. Contoh dari konflik tipe ini adalah ketika dua orang
karyawan dari departemen berbeda mengenai sumber dari masalah.
Masing-masing percaya bahwa pihak yang lain bertanggung jawab atas
masalah itu. Tipe konflik ini seharusnya berada dalam kendali pemimpin
dan dapat diselesaikan dengan pendekatan 10 langkah pemecahan
masalah yang sederhana.

10 Langkah Menuju Kemenangan

1. Ungkapkan masalah tanpa emosi, menyalahkan atau menghakimi.

Berbicaralah sebagai orang pertama, “saya tahu ada masalah degan…”
kemudian sampaikan dengan jelas apa yang anda tahu tanpamenyalahkan
orang atau departemen tertentu. Disamping itu, bila anda meminta
karyawan untuk membantu memecahkan masalah itu, kecil kemungkinan
anda menghadapi orang yang tidak mau bekerja sama dan mengancam.
2. Tanyakan sudut pandang pihak yang berlawanan dan dengarkan secara
aktif sehingga anda dapat memahami sepenuhnya kebutuhannya.
Tanyakan kepada orang lain mengenai bagaimana mereka memandang
situasi tersebut dan apa yang mereka perlukan untuk memecahkannya.
Dengarkan tanpa member penilaian, dan jangan membenarkan posisi anda
atau mendebat serta menantang orang lain yang terlibat.
3. Terangkan sudut pandang anda yang jelas, dan pastikan orang lain
memahaminya juga. Usahakan dengan keras mengemukakan pesan anda
dengan tepat; kemudian mintalah orang lain untuk meninjau ulang apa
yang telah anda katakana.
4. Perjelas dan tentukan masalah dalam kerangka kebutuhan anda berdua.
5. Bersama-sama kembangkan tujuan atau kondisi yang dapat anda berdua
setujui. Tanyakan kepada diri sendiri, “hasil apa yang kita berdua cari?”
 penting untuk menetapkan sebuah tujuan sebelum anda mencarai
pemecahan.
6. Sumbang sarang mungkin pemecahan alternatif. Sasaran disini untuk
mengenali bebrapa cara yang mungkin untuk mengangkat konflik tanpa
harus benar-benar mengevaluasi setiap alternatif. Bila anda menghasilkan
banyak ide, anda sebaiknya menemukan lebih banyak pemecahan yang
inovatif atau dapat dilaksanakan daripada yang biasanya digunakan orang
lain. Bila waktu memungkinkan, jangan memilih penyelesaian sampai
setelah proses ini selesai dan semua alternative didaftar dan diperdebatkan.
7. Pilih penyesuaian yang mempunyai peluang paling baik untuk memenuhi
kebutuhan anda berdua. Sekarang tiba waktunya untuk mencermati
penyelesaian yang diusulkan dan mengevaluasinya. Beberapa penyelesaian
terbaik sering merupakan gabungan saran yang semula tampaknya aneh
dan tidak masuk akal yang ingin dicoba oleh kedua belah pihak. Ingat
bahwa mungkin nanti perlu dilakukan revisi.
8. Kembangkan rencana tindakan yang realistis,dan tetapkan siapa yang
harus melakukan, apa, kapan, dimana, dan bagaimana. Gunakan
penyelesaian terulis, rencanakan tindakan yang harus dilakukan untuk
memastikan, keberhasilannya. Buat jadwal dan berikan salinannya kepada
setiap orang yang terlibat. Jadwalkan pemeriksaan untuk menilai
kemajuansepanjang pelaksanaannya. Putuskan bagaimana setiap pihak
bias mengetahui apakah pemecahan itu berhasil dan criteria apa yang akan
menjadi tanda bagi anda bhwa tujuan yang telah dicapai.
9. Implementasikan rencana. Implementasi terjadi setelah diskusi pemecahan
masalah. Masing-masing pihak harus menyelesaikan langkah tindakannya.
Biasanya ada beberapa tindak lanjut yang perlu, terutama bila ada
hambatan potensiall yang harus diatasi.
10. Evaluasi sukses dari penyelesaian berdasarkan pada tujuan bersama.
Dalam diskusi awal, anda perlu menjadwalkan waktu untuk bertemu
setelah pemecahan diimplementasikan. Beberapa revisi atau bahkan
pemecahan alternative mungkin diperlukan. Karena pihak-pihak yang
terlibat dalam konflikdalam konflik mungkin memilihproses penyelesaian
konfllik ini karenamereka menghargai hubungan kerja mereka dan
mengingatkan hasil yang baik. Anda perlu menetapkan suksesnya.

Anjuran dan Pantangandalam Menyelesaikan Konflik

ANJURAN
 Tunjukan simpati; amati tanda-tanda nonverbal bahwa orang lain kecewa.
 Hadapi masalah sullit sejak awal
 Brikan pesan yang jelas dan terus menerus memperkuat pesan tersebut
 Lakukan kontak mata
 Bersikaplah mau menerima saran dan dengarkan secara aktif
 Cobalah untuk melakukan kompromi
 Tetap tidak memihak
 Pelakukan orang lain dengan hormat
 Tahan godaan untuk tidak berdebat

PANTANGAN
 Mengabaikan perasaan ataukeprihatinan pihak lain
 Meemlihara pertentangan dalam diri sendiri
 Berhenti berdebat hanya untuk menghindari pertentangan lebih lanjut
 Bersikap meremehkan
 Menyetujui untuk sesuatu yang belum lengkap informasinya.
 Memberikan saran tanpa dimintai
 Bersikap (mempertahankan diri) atau menyerang balik.
 Pendekatan Memecahkan Masalah

Bayak diantara kita secara alami mencegah dan menyelesaikan konflik dalam
situasi sehari-hari lewat tingkah laku menghindar, mengakomodasi, dan melakukan
kompromi. Pendekatan ini efektif dalam banyak kasus; akan tetapi, memecahkan
masalah adalah pendekatan yang lebih baik. Ini adalah pendekatan yang lebih baik.
Ini adalah pendekatan yang lebih “penuh kesadaran” yang mencari masukan dari
setiap orang yang terlibat dan sering menghasilkan penyelesaian yang kreatif dan
bertahan lama. Pendekatan ini juga disebut “win win solution” karena setiap pihak
memproleh atau memenangkan sesuatu, pendekatan ini sering diperlukan sehingga
karyawan dapat mempertahankan hubungan kerja yang baik.

Untik menggunakan tipe pendekatan ini, anda perlu menghadapi masalah

tersebut. Sebenarnya, bagi beberapa orang, takut akan konflik adalah yang diperoleh
ketika mencoba menyelesaikannya. Rasa takut itu dapat berupa kurang pengalaman,
keterampilkan. Atau alat untuk menyelesaikan konflik. Manajer amat memerlukan
alat-alat ini karena mereka harus menyelaesaika konfllik mereka sendiri dengan staf
mereka, manjer lai, dan klien serta penjual dari luar disamping membantu
menyelesaika konflilk orang lain.

Contoh-Contoh Penyelesaian Konflik yang Sukses

Dalam contoh ini, manajer (tuan kesi) menggunakan pendekatan pemecahan

masalah umtuk membimbing karyawan yang masih mudah (Gordon) yang
menghadapi konflik potensial dengan seorang karyawan senior dengan tingkat lebih
tinggi. Gordon mengalami kesulitan mengumpulkan informasidari karyawan dengan
tingkat yang lebih tinggi ni yang tuidak tegasd serta kurang percaya diri dalam
mencoba menyelesaikan konfliknya sendiri itu

Gordon (dengan malas dan tidak tegas): selama berbulan-bulan saya mencoba segala sesuatu
dari surat yang mengingatkan dan e-mail sampai daftar periksa dan mengaomel, tetapi
saya tidak mampu memperoleh data dari mary tepat waktu. Itulah sebabnya laporan saya
terlambat.

Tuan kesi: mengapa anda tidak berbicara langsung kepada Mary mengenai masalah itu?
Katakan kepadanya anda ingin mendiskusikan cara untuk membuat pekerjaan anda berdua
menjadi lebih mudah dalam mengumpulkan data untuk laporan bulanan. Jelaskan bahwa
anda perlu memperoleh data pada tanggal tertentu setiap bulan, tetapi anda merasa sulit
untuk memperolehnya tanpa menekan dia, yang ingin anda hindari. Minta pendapatnya
mengenai situasi ini, dan benar-benar dengarkan apa yang dikatakanya, pastikan anda
mengulang butir-butir kuncinya mengenai mengapa keadaan itu sulit baginya dengan kata-
kata anda sendiri. Mengenai Mary, menurut pendapat anda apa yang akan dikatakannya?
Gordon: bahwa dia mencobanya tetapi dia mempunyai demikian bahwa proyek yang lebih
menekan.
Tuan Kesi: katakan saja kepadanya bagaimana pandangan anda. Apa yang anda katakan?
Gordon: bahwa saya perlu mendapat data itu karena kemajuan dan insentif seluru unit
didasarkan pada informasi. Mungkin saya belum benar-benar berbicara kepadanya
mengenai hal ini sebelumnya!
Tuan Kesi: kemudian anda dapat bertanya apakah anda dapat menjelaskan mengapa
memperoleh data itu demekian penting, dan tanyakan apakah dia melihat kepentingan itu.
Berikutnya, saya akan memikirkan bagaimana untuk mengingat kebutuhan anda berdua.
Gordon: itu masuk akal dan pasti menjadi sesuatu yang seharusnya ditanggapi oleh Mary.
Tuan kesi: lakukan sumbang saran untuk mengetahui apakah anda dapat menghasilkan sesuatu
yang baru dan kreatif yang menarik bagi anda berdua. Setelah anda menghasilkan
beberapa kemungkinan berbeda, setujui untuk mencoba salah satu, dan kirimkan memo
kepadanya beberapa waktu kemudian. Dia membaca dan bertindak lebih cepat kalo
menerima memo dari pada e-mail. Anda dapat mengevaluasinya setelah laporan bulan
berikutnya. Tetapi buat persetujuan untuk bertemu sekali lagi untuk mengetahui apakah
kesepakatan itu berhasil untuk anda berdua.
Dalam contoh berikut ini, manajer produksi (Noah) memutuskan untuk
mendekati manajer pemasaran produk (Melanie) dengan konfilk yang terjadi dalam
mencoba untuk memenuhi permintaan pasar. Dengan mengangkatnya menjadi
masalah berasama dia ingin menyelesaikan bersama, dia berharap untuk
memperkuat hubungan kerja sama dengan rekan yang relatif baru
Noah: Hai Melanie, saya ingin berbicara dengan anda mengenai ramalan penjualan empat
bulanan yang terakhir. Seakan-akan tampaknya kita, sebagai sebuah perusahaan, tidak
dapat memenuhi ramalan penjualan kita dan, sebagai akibatnya, unit produksi kita yang
bekerja. Saya ingin mendiskusikan cara-cara kita dapat bekerja untuk mencegah hal ini
tidak terjadi lagi di masa mendapat. Dari sudut pandangan anda, apa yang terjadi?
Melanie: yah, Noah, pasar bergeser secara tidak terduga dan menguntungkan produk kita, dan
kita ingin mengambil manfaat dari pergeseran tersebut. Kami berfikir kami
mengkomunikasikan hal itu kepada anda dan bahwa anda akan meningkatkan produksi
untuk memenuhi permintaan.
Noah: saya tidak yakin kami benar-benar memahami maksud anda waktu itu. Dengan
pemberitahuan yang demikian pendek, sungguh sulit untuk menjadwalkan lembur dan
menyesuaikan untuk meningkatkan produksi. Bagi saya tampaknya anda perlu dapat
memanfaarkan peluang pasar ini. Saya memerlukan semacam sistem komunikasi sehingga
saya dapat menyediakan produk yang anda perlukan.
Tampaknya kita berdua setuju bahwa kita perlu memanfaatkan peluang pasar ini
sebelum peluang itu hilang. Kita juga seharusnya mempunyai produk yang siap untuk
dikirim dalam kerangka waktu yang masuk akal sehingg kita tidak mengecewakan pasar.
Marilah kita berbicara mengenai alternatif pemecahan yang masuk akal bagi kita berdua.
Melanie: bagaimana kalau begini: bila kami di pemasaran merasakan kenaikan di pasar, saya
akan segera mengajak anda bertemu untuk menyiapkan kenaikan produksi dan
menyiapkan produk untuk dikirim ke pasar.
Noah: yah, Melanie, saya kira kita perlu memikirkan cara untuk membedakan antara "merasa"
dan hal yang benar-benar terjadi dipasar. Saya ingin menghindari peningkatan dalam
menghasilkan produk kecuali saya benar-benar yakin bahwa mengahsilkan produk kecuali
saya benar-benar yakin bahwa memang ada permintaan dari pasar. Bila kita tidak dapat
menjual produk, itu akan menumpuk digudang, yang akhirnya akan berpengarug negatif
pada hasil akhir kita.
Melanie: Saya memahami maksud anda. Itu akan membantu saya memahami cara kerja proses
produksi di perusahaan ini sehungga saya dapat memberi tahu ada beberapa unit produksi
yang harus anda jadwalkan. Apakah anda bersedia menjelaskan operasional produksi anda
kepada saya?
Noah: pasti. Marilah kita bertemu minggu depan dan saya akan membawa anda berkeliling
pabrik kita. Kemudian kita dapat mendiskusikan proses penjadwalan, hambatan potensial,
dan kemungkinan peluang yang akan memudahkan dalam memenuhi pesanan dalam
waktu empat puluh delapan jam.

Efek Bola Salju

Mungkin terdapat banyak masalah kecil dalam departemen dan organisasi
yang kalau berdiri sendiri bukan masalah besar tetapi bila dibiarkan tidak ditangani
mungkin berkembang seperti bola salju menjadi pusing kepala yang besar nantinya.
Masalah seperti keterlambatan, tidak memenuhi batas waktu, dan mengalihkan
kesalahan kepada orang lain dapat menjadi kronis dan menciptkan dampak negatif
bagi kelompok secara keseluruhan. Semua masalah ini cendrung berakar dari hal-hal
lain seperti kurangnya motivasi, kurangnya pemeberdayaan, atau komunikasi yang
tidak memadai. Perlakukan masalah-masalah kecil ini dengan cara yang sama seperti
kalau anda meneyelesaikan konflik yang lebih besar...segera dan dihadapi langsung.
Tindakan ini akan mencegah agar bola salju tidak menjadi longsoran salju.
Menyingkirkan Jauh-Jauh
Banyak orang mengalami kesulitan dalam menghadapi konflik. Akan tetapi,
menghadapi konflik atau memeberi toleransi terhadap pernyataan dan penyelesaian
dari perbedaan dapat amat bermanfaat. Dalam situasi ini anda harus selalu berjuang
dengan adil dan memastiikan kondisinya tepat untuk terlibat dalam konflik bukanya
beraksi secara impulaif atau secara emosional.
Anda seharusnya selalu mewaspadai tanda-tanda yang mendasari konflik
dalam sebuah kelompok. Orang merasa aman mengangkat masalah tertentu yang,
sesungguhnya, merupakan topeng untuk sumber konflik yang sebenarnya. Kadang-
kadang mereka tidak menyadari sumber konflik yang sesungguhnya atau tidak tahu
cara mengangkatnya. Tanda-tanda yang umum adalah keluhan yang terjadi secara
kronis, tingkat stres meningkat, persaingan yang tidak perlu, absen, gagal mencapai
banyak hasil, balas dendam, dan komentar yang merusak hubungan antara atau
antara anggota tim. Hadapi tanda-tanda ini segera setelah anda melihatnya, dan
memulai proses penyelesaiannya.
Setiap orang yang terlibat harus setuju terlibat dalam konflik dan berusaha
untuk menyelesaikannya. Bila ada salah satu pihak yang enggan dan memutuskan
untuk tidak barparitisipasi, konflik akan meningkat semakin buruk sampai merusak
hubungan profesional atau menyebabkan kerugian bagi perusahaan.
Sebagai fasilitato, anda harusnya memastikan bahwa semua pihak
menyelesaikan konflik dengan mengajak mereka melewati 10 langkah tanpa
menjelaskan lebih dahulu langkah-langkah tersebut. Ketika anda memasuki setiap
langkah, kenali apa yang anda inginkan untuk dilakukan oleh setiap pihak, dan
ajukan pertanyaan klarifikasi untuk memastikan mereka saling memahami dan
sepakat untuk melewati proses tersebut. Metode ini sangat efektif, walaupun
diperlukan waktu yang lebih banyak dari pihak anda; anda harus memastikan bahwa
mereka tidak menarik anda cenderung untuk menguntungkan mereka.
Ingat, cara paling baik untuk meneyelesaikan konflik adalah berusaha untuk
menghindari agar konflik tidak terjadi sama sekali. Manajer yang bertemu secara
teratur dengan staf-stafnya individual dan sebagai tim cenderung waspada mengenai
konflik dan juga belajar lebih banyak mengenai kebutuham karyawan. Anda perlu
mengembangkan gaya mendengarkan aktif yang mendorong komunikasi dua arah.
Sehingga perbedaan diangkat ke permukaan dengan mudah dan dengan cepat, bila
memungkinkan, selesaikan saat perbedaan itu muncul. Komunikasi tetbuka yang
konsisten merupakan kunci pencegahan konflik.
 BAB 9
MEMAHAMI PERUBAHAN
(Disadur Dari Buku Bob Adam Judul Kepemimpinan Tahun 2006)

Menerima perubahan, konsep inti kesembilan, segera mengikuti penyelesaian

konflik. Walaupun tidak semua perubahan terjadi karena konflik atau masalah, ada
baiknya, kita belajar dari pelajaran yang diajarkan dalam usaha-usaha pemecahan
masalah. Kemampuan untuk menerima perubahan yang selalu terjadi di sekeliling
Anda akan membantu Anda bertahan sebagai seorang pemimpin.
Karena perubahan menjadi satu-satunya hal yang tetap di tempat kerja dewasa ini,
mengelola perubahan menjadi keterampilan yang amat penting. Meningkatkan
keterampilan memerlukan perhatian yang amat hati-hati untuk mungkomunikasikan,
untuk berempati, untuk membina kepercayaan, untuk bersikap positif, dan untuk
menemukan cara-cara kreatif terhadap masukan dan memberdayakan karyawan.
Tenaga keria dewasa ini menuntut penjelasan Yang gamblang dan ringkas mengenai
mengapa perubahan terjadi dan para manajer perlu mampu menjelaskannya.
Tahap Satu: Memahami Perubahan
Sebelum mendiskusikan bagaimana para pemimpin dapat membantu karyawan
menghadapi perubahan, kita perlu menetapkan beberapa landasan umum
menyangkut perubahan dan memahami apa yang terlihat dalam proses perubahan.
Mula-mula Anda harus mencermati apa sebenarnya perubahan itu, dan kemudian
memikirkan cara menghadapinya dengan rasa emosional dan / atau psikologis
karena kehilangan kegiatan rutin yang sudah familier. Perubahan mungkin
melibatkan pekerjaan, lokasi, tanggungjawab tugas, tim, atau manajer, dan
perubahan mungkin amat signifikan. Akan tetapi, bagian yang paling vital dari
perubahan adalah cara kita menghadapinya.
Mengapa Perubahan Perlu?
Konsep mengenai tetap di tempat atau tidak berubah dalam bisnis tidak banyak
bedanya dengan sebuah ilusi. Anda mungkin maju ke depan atau tertinggal di
belakang. Mungkin perubahannya lambat, dan Anda mungkin tidak memukau
perubahan yang terjadi setiap hari, tetapi perubahan tetap terjadi. Perubahan
merupakan katalisator utuk bergerak ke depan. Pikirkan betapa membosankan dan
menjemukan kehidupan yang akan dirasakan tanpa perubahan.
Apa yang Menyebabkan Semua Perubahan Ini?
Ekonomi global, bersaing merupakan penggerak perubahan dalam teknologi yang
luar biasa. perubahan adalah dinamika dan biasanya diawali oleh tekanan eksternal
untuk dapat tetap bersaing. Tekanan ini bergulir secara internal dan menimbulkan
dampak pada karyawan di semua tingkat. Bisnis yang tidak mengikuti perubahan
atau memimpin dalam perubahan pasti akan tersingkir dari persaingan.
Apakah Semua Perubahan Baik?
Dalam satu kata, tidak! Itulah sebabnya amat penting bagi pemimpin untuk
membina lingkungan yang mempercayai dan terbuka yang memungkinkan orang
 dapat mengajukan pertanyaan dan langsung mendapat jawaban. Bayang-bayang
kasar dari pengamatan kritis mengenai perubahan sebelum proses berlangsung
sering menimbulkan pemikiran yang tidak lengkap, penilaian yang buruk, atau
kebutuhan untuk meninjau ulang pilihan lain sebelum maju ke depan. Rute ini akan
membantu menghindari inisiatif perubahan yang salah dipahami dan membiarkan
orang lebih merasakan memiliki perubahan.
Tahap Dua: Menyadari Perubahan
Pemimpin dapat memperoleh intervensi perubahan yang sukses dengan
menyadari lebih dahulu bahwa karyawan mempunyai indra keenam menyangkut
perubahan yang akan terjadi. Oleh karena itu, sebelum apa pun dikatakan atau
diedarkan dalam bentuk memo, mereka dapat merasakannya. Pendapat yang
mengatakan, naif untuk mempercayai bahwa perubahan dapat disembunyikan
sampai hampir terjadi, dan suasana tidak menentu serta curiga di antara karyawan
menyebabkan mundurnya produktivitas, menurunkan moral, menimbulkan rasa
takut, stres, dan gelisah. Keputusan paling baik yang dapat dibuat pemimpin
(walaupun naluri mencoba untuk menyembunyikan kabar buruk) adalah
menyediakan informasi scrinci mungkin kepada karyawan mengenai perubahan
yang mungkin teriadi; Bersikap terbuka, jujur, dan siap sedini mungkin ketika
kebutuhan akan perubahan sudah terasa.
Perubahan selalu ada dalam bisuii (dan kehidupan), tetapi di masa lalu perubahan
jauh lebih lambat. Kita membuat perubahan, mempunyai waktu untuk menyesuaikan
diri dengan perubahan, melakukan sesuatu dengan cara yang baru, dan kehidupan
terus bergulir. Dewasa ini kecepatan perubahan meningkat secara dramatis. Kita
secara harfiah dihujani oleh perubahan demi perubahan, dengan sedikit waktu untuk
menyesuaikan diri dan menenangkan diri Keadaan ini akan terus meningkat,
sehingga kita harus menciptakan cara untuk menerima dan menyambutnya bukan
melawannya.
Bantu orang lain untuk merasa memiliki perubahan. Orang cendurung
memberikan dukungan yang lebih antusias pada ide dan perubahan di mana mereka
ikut membantu membidaninya. Oleh karena itu, bantuan mereka direkomendasikan
bila mungkin. Orang tidak menolak perubahan seperti mereka membenci orang lain
yang mencoba memaksakan perubahan pada mereka tanpa memungkinkan mereka
memberikan masukan.
Membangun Tembok
Tembuk dapat dibangun untuk menolak perubahan. Tembok-tembok ini akan
menghalangi kemajuan perubahan dan bahkan mungkin menghambatnya menjadi
tidak terjadi sama sekali. Pada umumnya, tembok dibangun karena rasa takut,
marah, dan ketidakpastian; kegagalan melihat kebutuhan akan perubahan; merasa
bahwa semua perubahan pasti negatif; menerima secara suam-suam kuku terhadap
perubahan, atau sikap menunggu apa yang terjadi; dan menolak melihat peluang
positif yang mungkin merupakan hasil dari perubahan.
Ketika perubahan terjadi, kemungkinan besar orang menumpuk segala macam
hambatan, sering tanpa menyadari bahwa mereka sedang melakukan itu. Emosi
selalu merupakan bagian dari perubahan (baik positif maupun negatif. Misalnya,
mendapat pekerjaan baru dan dipindahkan ke divisi lain. Keduanya merupakan
prospek yang menggairahkan, tetapi keduanya mendorong emosi yang amat
 berbeda. Kita harus memahami dan membiarkan pergi situasi yang sudah nyaman
dan familiar demi situasi atau pengalaman baru.
Gagal menyadari kebutuhan akan perubahan mungkin menghasilkan
ketidakmampuan kepemimpinan untuk menjelaskan perubahan dan “perlunya”
perubahan. Sikap yang menganggap semua perubahan negative sering merupakan
efek samping dari inisisatif yang ditangani dengan buruk di masa lampau. Enggan
adalah reaksi yang amat alami karena ini menegaskan hilangnya sesuatu yang sudah
akrab atau yang nyaman. Diperlukan waktu untuk melalui proses ini, tetapi juga
penting untuk membawa orang maju ke depan dan melibatkan mereka dalam
rencana baru dan bekerja ke arah yang lebih positif.
Penolakan yang palsu harus ditangani secara agresif. Bila penolakan itu
ditunjukkan dalam diri seorang karyawan pada tahap yang amat awal dari
perubahan, lanjutkan proses dan cobalah untuk menjelaskan kepada orang itu agar
mengetahui akan perlunya modifikasi, menerimanya, dan lanjutkan proses
perubahan. Setelah semua kesempatan dijajaki sebaik-baiknya, Anda harus
melakukan tindakan tepat apa pun yang diperlukan untuk menggerakkan perusahan
ke arah yang tepat, dengan atau tanpa karyawan ini. Bila Anda tidak dalam posisi
untuk memberhentikan seorang karyawan dan Anda harus melakukan tindakan itu
perlu dilakukan, berbicaralah dengan seorang supervisor mengenai hal itu secepat
mungkin. Anda tidak ingin sebuah ”apel busuk” merusak semangat semua karyawan
yang lain.
Meruntuhkan Tembok
Bila Tembok Berlin saja dapat diruntuhkan, demikian juga tembok yang
menghambat kemajuan, pertumbuhan, dan perubahan. Di bawah ini beberapa kunci
yang akan menempatkan Anda di jalur perubahan yang sukses.
• Ciptakan lingkungan yang penuh dengan keterbukaan. Baik Anda mungkin bosan
mendengarkan hai ini sekarang, tetapi ini adalah satu cara yang paling penting untuk
membawa karyawan agar mendukung Anda. Berikan fakta sebanyak mungkin kepada
mereka; potong jalur gosip di kantor, yang biasanya membelokkan dan melebih-lebihkan
kebenaran sampai tidak dikenali lagi. Biarkan orang mengajukan pertanyaan, dan seger;
berikan jawaban kepada mereka. Karyawan khawatir ketika mereka merasa pekerjaan
atau masa depan mereka terancam.
• Jalankan tugas Anda seobjektif mungkin. Perlengkapi diri Anda sendiri dengan fakta,
data-data, dan contoh yang mendukung alasan mengapa perubahan diperlukan dan
bermanfaat, sekalipun rasanya tidak nyaman.
• Bersikap sensitif terhadap subjektifitas dan emosi. Kita hidup dalam zona nyaman kita
sendiri dan nyaris secara otomatis menolak apa pun yang melanggar zona kita. Ingat
bahwa, yang lebih penting, perubahan selalu menyiratkan kehilangan atau menyerahkan
sesuatu yang mungkin amat penting dan bersifat pribadi bagi karyawan. Anda
mengahadapi emosi manusia dan selalu perlu bersikap sensitif terhadap fakta tersebut.
• Dorong pengembangan perspektif alternatif. Dorong karyawan untuk menemukan cara
positif untuk menerima perubahan. Minimalkan gangguan potensial. Evaluasi sebanyak
mungkin teknik yang berharga untuk membuka pikiran terhadap dampak positif potensial
dari perubahan.
• Putuskan hubungan dan sambung kembali. Anda perlu memberi waktu yang masuk akal
bagi karyawan untuk menyesuaikan dengan yang lama. Kita semua adalah makhluk yang
hidup dengan kebiasaan. Setelah itu, sama pentingnya untuk membuat mereka
memfokuskan pada jalur baru, untuk mulai menghasilkan sasaran yang positif,
membangkitkan semangat, dan dapat dicapai, serta untuk membangun kembali zona
nyaman yang baru sebagai pengalaman lain untuk dinikmati dan dipelajari ketika
perusahaan bergerak maju ke depan.
Masalah Dunia Nyata
Menghadapi Reorganisasi
Dalam contoh ini, seorang manajer belajar bahwa departemennya menghadapi
reorganisasi karena hasil kerjanya yang buruk. Dia bertemu dengan seorang
karyawan dari departemennya untuk berbagi apa yang diketahuinya saat itu.
Karyawan yang satu ini tidak masuk karena sakit ketika manajer itu mengadakan
pertemuan dengan kelompok anggota departemen yang lain, dan manajer ini ingin
memastikan karyawan itu mendengar berita dari dia bukan dari anggota departemen
yang lain.
Manajer: Hai Tim, silakan duduk. saya ingin bertemu dengan Anda pagi ini
untuk memberi tahu Anda mengenai situasi Pekerjaan saat ini. Saya yakin ini
penting bagi Anda untuk memperoleh informasi sebanyak mungkin yang ada
saat ini.
Tim: Saya mehdengar sesuatu mengenai pergeseran organisasi ketika saya tiba
pagi ini. Apa yang terjadi? Apakah perusahaan kita mengalami masalah?
Manajer: Saya menyadari reaksi Anda. Itulah sebabnya, saya ingin berbicara
dengan Anda secara pribadi. Semua orang sudah tahu bahwa hasil pendapatan
atau laba dari perusahaan kita tidak mencapai perkiraan kita. Sementara
belum ada keputusan pasti yang dibuat, kita mempertimbangkan reorganisasi
perusahaan. Itulah sebabnya Anda perlu mengetahui semua faktanya, dan saya
ingin memastikan bahwa Anda mendengarnya dari saya lebih dahulu.
Tim: apa yang akan terjadi?
Manajer: Begini, ada beberapa hal yang dapat kita lakukan untuk mempersiapkan diri.
Satu, kita harus menerima kenyataan bahwa perubahan tidak terhindarkan. Dugaan
saya adalah kita akan kehilangan satu, mungkin dua jabatan. Sementara beberapa
situasi berada diluar kendali kita, paling tidak kita dapat membantu perusahaan
dengan mengembangkan saran dan ide mengenai cara untuk menghemat biaya dan
memperbaiki produktivitas. Marilah kita mengadakan sumbang saran mengenai cara
kita untuk membantu perusahaan melewati masa transisi ini.
Tim: bagaimana bila kita tidak dapat menghasilkan apa pun yang
konstruktif?
Manajer: kita harus siap menghadapi kenyataan; bagaimanapun juga, mari kita
mengfokuskan semua energi positif untuk menciptakan pendekatan alternatif. Kita
mungkin menemukan jawaban yang akan mengejutkan kita.
Di sini kita melihat manajer bertindak secara proaktif, menghadapi perubahan
reorganisasi yang diharapkan (dan kemungkinan kehidupan pekerjaan) sebelum hal
itu benar-benar terjadi. Dengan melakukan ini, dia menyediakan saluran langsung
 mengenai informasi yang akurat, yang membantu melincirkan jalur gosip.
Sementara dia tidak dapat memberkan kepastian mengenai masih tersedianya
pekerjaan, dia menggunakan situasi ini untuk mengumpulkan ide dan saran
menegenai cara menyelesaikan masalah, dan membantu karyawan
mempertimbangkan pilihannya dan bertanggu jawab sendiri atas masa depannya.
Dia membantu karyawan menyiapkan keadaan tidak pasti dengan menijau kekuatan,
mengembangakan kemungkinan pilihan karier, mempertahankan fokus positif
selama pertemuan itu.
Menghadapi Pemindahan Ke Depatemen yang Baru
Dalam contoh berikut ini, seorang manajer proyek harus memberikan informasi
karyawan lain karena departemen tersebut memerlukan keterampilannya menulis
dan menelepon. Karyawan ini tidak ingin dipindahkan.
Manajer: Hai joanne, ayo, silakan masuk. Saya ingin berbicara dengan anda hari ini
mengenai peubahan menegenai tanggung jawab anda. Keputusan ini baru datang
kemarin, dan saya ingin anda segera mengetahui.
Joanne: Baiklah apa yang terjadi?
Manajer: Baya bertemu dengan Tom Crowley di bagian Hubungan Masyarakat pagi ini
menyakut kebutuhan bisnis di depatemennya. Berdasakan pada beberapa
keterampilan spesifik yang diperlukan dan perlunya mengeisi posisi tersebut dengan
orang yang paling baik, saya memilih Anda untuk dipindahkan
Joanne: Tetapi Ed, saya menyenangi pekrerjaan saya, dan saya merasa bahwa saya
memberikan kontribusi positif untuk perusahaan secara keseluhan dengan bekerja di
departemen ini.
Manajer: Saya setuju sepenuhnya dengan Anda. Ini karena catatan kinerja Anda yang
amat bagus maka sya memilih Anda untuk dipindahkan.
Joanne: Saya membenci Humas! Saya tidak tertarik sedikit pun pada depatermen itu atau
berkerja di bawah Tom Crowley.
Manajer: Saya memahami perasaan Anda. Saya mungkin merasakan hal yang sama dalam
situasi Anda. Akan tetapi, sebagai manajer, saya harus menyeimbangkan tanggung
jawab kepada perusahaan dengan tanggung jawab saya kepada karyawan saya.
Joanne: Yah, tampaknya dalam hal ini perusahaan memang menang besar.
Manajer: joanne, marilah kita lhta beberapa sisi positif yang dapat dihasilakan dari
tanggung jawab pekerjaan tambahan. Coba katakan apa yang Anda lihat sebagai sisi
positif?
Joanne: Yah, Anda tahu tahu saya penulis andal dengan keterampilan menelpon yang
baik. Pelanggan suka berbicara dengan saya!
Manajer: Itu dia! Peluang ini mungkin membawa Anda lebih dekat dengan pelanggan kita
sambil memberi peluang kepada Anda untuk mempokuskan pada katerampilan Anda
yang sudah bagus. Joanne, saya ingin memahami bahwa bila saya tidak yakin ini
akanenjadi pengalaman karier yang berharga bagi Anda, yang tidak akan
merekomendasikan dan mendukung pemindahan ini.
 Situasi ini terutama menantang karena sang manajer merelakan seorang karyawan
yang terampil pindah kedapartemen lain atas permintaan wakil direktur utama.
secara sederhana akan mudah baginya untuk meyalakan wakil derektur utama, tetapi
sebaliknya sang manajer menerima tanggung jawabnya kepada perusahaan dan
karyawan. Dia menggunakan keterampilan mendengarkan aktif dan empati untuk
mendukung Joanne. Dia yakin dengan apa yang harus dilakukannya tetapi medorong
Joanne melepaskan reaksi negatifnya, mendengar secara terbuka dan dengan penuh
prhatian, kemudian memfokuskan kembali Joanne agar mencermati peluang positif
untuk pertumbuhan dan pengembangan pribadinya.
Menghadapi Tata Cara Baru Pelayanan kepada Pelanggan
Dalam situasi terakhir ini, seorang manajer mendiskusikan perubahan dalam
menangani telepo pelayanan pelanggan (customur service) dengan seorang
karyawan yang biasa membantu menangani satu pelanggan. Sekarang semua telepon
untuk pelayanan pelanggan akan ditangani oleh sistem penjawa otomatis, dan
informasi mengenai pelanggan di penagan oleh perwakilan. manajer harus
menyiapkan karyawan ini agar sukses melewati transisi untuk bekerja menghadapi
pelanggan yang lebih luas dan berbagi informasi dengan perwakilan lain.
Manajer: Joseph, manajemen di tingkat atas memutuskan untuk menerapkan s
istem baru untuk menangani telepon pelayanan pelanggan. Mulai hari senin,
kita akan menggunkan sistem penjawab otomatis untuk melayani panggilan
telepon dari pelanggan, dan kita akan pindah dari mempunyai perwakilan
pelayanan pelanggan individu yang masig-masing menangani dua puluh lima
pelanggan menjadi pendekatan berdasarkan pada tim, setiap petugas akan
berkerja menangani lebih dari seribu pelanggan bersama-sama dengan
beberapa orang petugas yang lain.
Joseph: Apa? saya tidak paham. saya kira catatan pelayanan pelanggan kita
adalah salah satu yang paling baik dalam industri ini. mengapa perubahan
demikian tiba-tiba?
Manajer: Pelanggan mengeluhkan bahwa mereka tidak suka mendngar nada
sibuk atau diminta menunggu. dengan sistem ini pelanggan akan diahlikan
kepetugas berikutnya yang siap menerima telepon agar mejawab lebih cepat.
Anda tampaknya merasa sedih dengan berita ini. Apakah Anda prihatin
dengan pendekatan baru ini?
Joseph: Ya, benar. saya biasa memberikan pelayaan pribadi, bermutuh tinggi
kepada pelanggan saya, dan saya diminta berbagi pelanggan saya dan masalah
mereka dengan petugas lain.
Manajer: Saya paham. Marilah kita berbicara mengenai hal ini untuk melihat
apakah Anda menyelesaikan yang akan membantu Anda meyesuaikan diri
pada cara baru mengenai telepon dari pelanggan. Salah satu manfaat yang
segera Anda rasakan, menuru saya, adalah adan tidak perlu lagi berkerja
sendiri, tetapi sebaliknya Anda akan mempunyai kesempatan untuk berbagi
informasi dan belajar dari rekan-rekan Anda. Apakah anda memikirkan
manfaat yang lain?
Joseph: Saya kita dengan menyatukan catatan dan komentar kita mengenai
setiap pelanggan, kita dapat mengembangakan profil pelanggan dengan lebih
 efektif untuk manajemen tingkat atas. Tetapi siapa yang akan bertanggung
jawab untuk meyatuhkannya?
Manajer: Perubahan menyakinkan peluang, Joseph. Bila Anda dan rekan-
rekan Anda petugas pelayanan pelanggan dapat menyepakati teknik pelaporan
yang efektif, saya tidak melihat alasan mengapa anda tidak memikul tanggung
jawab untuk membuat laporan tersebut. Apakah anda mempumyai
keprihatinan yang lain?
Joseph: Saya bisa memberikan perhatian individu tingkat tinggi pada pelanggan
kita. Bagaimana kinerja saya akan diukur sebagai hasil dari perubahan
menjadi pendekatan berdasarkan pada tim?
Manajer: hal itu belum diputuskan, tetapi saya memastikan kepada Anda
bahwa setiap petugas akan mengetahui di mana posisinya dalam hal penilaian
kinerja.
Kali ini manajer mempunyai tuga sulit. Dia harus meyakinkan Joseph bahwa
perubahan dalam hal operasinal mempunyai manfaat keseluruhan untuk perusahaan.
Joseph secara alami terkejut dan cemas mengetahui bahwa adanya perubahan ini.
manajer dengan cepat bereaksi dengan mendorong karyawan untuk tidak perlu
khawatir. Manajer melanjutkan dengan mendorong karyawan untuk meberikan saran
mengenai bagaimana perusahaan memperoleh manfaat dari pendekatan baru
terhadap pelayanan kepada pelanggan ini. joseph masih prihatin mengenai
bagaimana prestasi kerjanya akan diukur dalam pelayanan yang baru, dan manajer
menjawab dengan tegas, jujur, tetapi bukan jawaban yang menyatakan pendapat.
Tahap Tiga: Menerima Perubahan
Ingat bahwa sejak Anda mengetahui perubahan lebih dahuku dari karyawan yang lain,
anda mempunyai waktu untuk mengembangkan penerimaan dan pengarahan. Orang
lain akan memerlukan waktu yang sama untuk mamahami, menerima, dan
menyesuaikan. bersabarlah dengan mereka, dalam periode waktu yang masuk akal.
Perubahan meliputi hal-hal yang tidak mempedulikan kebiasaan lama dan
mengembangkan kebiasaan baru.
Ada berbagai cara untuk membantu proses menerima perubahan. Sering kali
sikap, motivasi, dan tingkah laku Anda terhadap perubahan amat penting dalam
menetapkan sikap orang lain. Bila orang tahu bahwa Anda juga berbagi ketidak
tahuan mereka tetapi mendekati mereka dengan sikap positif dan dapat dipercaya,
mereka merasa akan lebih mudah mengikuti langka Anda. Tidak seorang pun yang
ingin merasa sendirian ketika perubahan yang akan mengubah keberadaan
profesionalnya akan dilaksanakan dalam waktu dekat. Dengan demikian empati dan
dukungan, Anda akan membantu karyawan Anda memehami perubahan terjadi dan
mulai membina dukungan untuk mendukung usaha perubagan Anda.
Selama periode waktu perubahan dilaksanakan, Anda hendaknya bersifat
waspada. cermati tanda-tanda negatif, merusak, atau tingkat laku menyimpang
seperti berdebat, datang terlambat, tingkat energi rendah, dan sikap tidak serius
terhadap mutu dan jumlah dari pekerjaan yang di hasilkan. Ini juga waktu untuk
waspada terhadap karyawan yang pindah kerja di perusahaan lain, terutama
perusahaan pesaing.
 Bila anda melihat ada salah satu tanda bahaya ini, berbicaralah secara pribadi
kepada karyawan yang bersangkutan dan biarkan dia tahu apa pendapat Anda dan
bahwa Anda bersedia mendengarkan bila dia ingin berbicara. Sering dengan hanya
mengetahui bahwa ada seseorang yang peduli dan menyediakan diri untuk
mendengarkan amat membantu bagi seorang karyawan. Bila situasinya lebih berat,
rujuk karyawan ini ke program bantuan karyawan atau sarankan agar dia berbicara
dengan seseorang diluar perusahan, bantuan profesional mungkin juga diperlukan.
Anda ingin membantu karyawan untuk membantu mereka sendiri menhadapi
peubahan. Akan sangat membantu untuk ingat bahwa kita semua adalah "ramalan
yang mengenapi dengan sendirinya". Hal-hal yang kita katakan pada diri sendiri
dalam pikiran kita sendiri, "pembicaraan kepada diri kita sediri", banyak
menentukan sukses dalam hidup. Dengan memastikan bahwa pembicaraan dengan
diri sendiri positif, mendukung, bersifat "saya dapat melakukan itu", kita secara
dramatis meningkatkan potensi kita untuk sukses dengan perubahan dan sekaligus
menikmati hidup kita.
Hampir dalam setiap situasi, penolakan lebih mudah ditangani sebagai lawan
daripada apatis (tidak peduli, tidak acuh), terutama karena penolakan bersifat
terbuka dan dapat dihadapi. walaupun ini bukan yang Anda inginkan, penolakan
menujukkan bahwa bahwa karyawan setidaknya cukup peduli untuk mengambil
posisi. Apatis lebih sulit dihadapi karena walaupun Anda dapat melihatnya, Anda
sulit menyatakan itu adalah akibat dari perubahan.
Lakukan komunikasi dengan karyawan Anda secara teratur. Adakan pertemuan
mingguan untuk memberitahu berbagai perubahan yang secara alami berlangsung
terus diperusahaan. Perubahan apa pun, tidak peduli bertapa besar atau kecil, pasti
akan mempengaruh sedikitnya satu atau beberapa orang dalam departemen Anda,
dan Anda sebaiknya mempunyai forum rutin untuk mendiskusikan semua perubahan
ini dengan membesarkan hati karyawan Anda untuk mengutarakan ide dan saran
mereka.
 BAB 10
INFORMASI MENGENAI PENERIMAAN

Menerima orang yang tepat untuk suatu pekerjaan, konsep inti yang
kesepuluh, akan membawa pencapaia dengan konsep yang sebelumnya. Proses
penerimaan akan memerlukan rencana strategis mengenai mengenai tindakan yang
hanya dapat disusun oleh seorang pemimpin dengan catatan sukses dalam
komunikasi, manajemen waktu, dan memecahkan masalah.
Pertumbuhan dan perkembangan masa depan departemen atau perusahaan mana pun
dimulai dari dalam. Cara paling baik untuk membuat kelompok atau perusahaan
Anda menjadi lebih baik adalah menerima orang yang sebaik mungkin sejak awal!
Kedengarannya jauh lebih mudah dari pada kenyataannya. Menerima orang yang
tepat memerlukan strategi, perencanaan, dan waktu yang cukup banyak tetapi dalam
jangka panjang, tugas ekstra menerima orang yang hebat kemungkinan akan menjadi
salah satu penggunaan waktu kita yang paling baik. Ingat, orang adalah aset sumber
daya manusia Anda, sama penting, bila bukan lebih penting dari pada, aset keuangan
yang Anda miliki di bank dan dalam barang inventaris.
Kecakapan orang yang bekerja untuk perusahaan Anda akan dapat diperdebatkan
mempunyai dampak lebih besar pada sukses perusahaan dari pada faktor lain.
Menerima orang yang memenuhi syarat dan antusias, yang juga mempunyai visi dan
kecintaan seperti Anda merupakan tujuan utama. Seperti dalam usaha Anda yang
lain, Anda harus mempunyai rencana atau strategi untuk melaksanakan penerimaan
Anda. Idenya adalah meminimalkan waktu untuk menyaring calon yang kurang
menarik dan memaksimalkan waktu membandingkan perbedaan yang lebih halus
antara calon-calon yang paling kuat.

Menilai Kebutuhan Anda dan Mulai Merekrut

Sebelum Anda melakukan apa pun yang lain, pikirkan kebutuhan apa yang perlu diisi.
Pikirkan mengenai semua tanggung jawab yang harus dipikul karyawan baru dan
putuskan keterampilan apa yang diperlukan orang tersebut agar dapat sukses dalam
posisi tersebut. Berikutnya, susun uraian pekerjaan sehingga kedua sisinya akan jelas
mengenai pekerjaan dan tanggung jawab sehari-hari.
 Dilengkapi dengan uraian pekerjaan yang baru disusun, Anda siap untuk mulai
menebarkan jaringan untuk calon karyawan. Di bawah ini beberapa cara untuk
menarik kandidat terbaik.
9. Surat kabar: Ini mungkin metode rekrutmen paling umum dan tradisional. Surat
kabar metropolitan yang besar mempunyai pembaca yang luas, dan bahkan iklan kecil
yang mungkin tidak terlalu mahal dapat menghasilkan banyak pelamar.
10. Online: Semakin lama semakin sering lowongan pekerjaan muncul dalam lowongan
pekerjaan elktronik, seperti karier. com. Sering perubahan dapat menempatkan iklan
online secara gratis. Tipe iklan ini terutama efektif untuk mengisi lowongan teknis
dan profesional yang berorientasi karier.
11. Publikasi perdagangan: Dalam beberapa industri Anda mungkin ingin mencoba
jurnal perdagangan (penerbit sering menggunakan Jurnal Mingguan) yang mengincar
industri Anda atau lahan khusus dalam industri tersebut.
12. Kelompon profesional: Cobalah untuk mengirimkan uraian pekerjaan satu halaman
ke semua kelompok dan asosiasi profesional tempat Anda menjadi anggota yang
menerbitkan newsletter atau secara rutin mengumumkan lowongan pekerjaan baik
online atau di kantor pusat asosiasi.
13. Jaringan: Gunakan telepon sampai jaringan di antara rekan dalam industri dan rekan-
rekan Anda dalam organisasi yang bersaing; tanyakan ide mereka di mana mencari
calon untuk lowongan kerja Anda.
14. Bursa Tenaga Kerja (Career Fairs/Job Fairs): Tanyakan jadwal bursa tenaga kerja
di perguruan tinggi setempat. Perusahaan dapat memesan tempat pada acara tersebut
dan menyediakan profil perusahaan bagi mahasiswa yang tertarik. Pada waktu yang
sama, mahasiswa dapat mengajukan pertanyaan dan menyerahkan biodata. Ini
merupakan cara yang baik untuk meningkatkan jumblah lamaran yang masuk baik
untuk posisi purna waktu dan magang.
Anda sekarang perlu membuat beberapa keputusan tegas mengenai strategi penerimaan Anda.
Dibawah ini contoh garis besar strategi merekrut, mewawancarai, dan menerima karyawan
bagi perusahaan fiktif yang kita sebut Imagine Nation.
Imagine Nation mempunyai sejumblah lokasi dan mengalami pertumbuhan yang
signifikan dalam beberapa tahun terakhir. Perluasan perusahaan menciptakan tuntutan akan
tambahan tenaga kerj. Misi dari perusahaan ini adalah meningkatkan pelayanan kepada
pelanggan dan keterlibatan karyawan tingkat tinggi.
Imagine Nation tidak mempunyai departemen sumber daya manusia formal. Jadi,
direktur utamanya membantuk satuan tugas untuk membantu mengembangkan
strategi dalam merekrut karyawan baru. Dengan menyusun struktur, proses yang
ditentukan dengan jelas, mereka akan mempunyai peluang sukses berkelanjutan
yang lebih besar. Di bawah ini contoh garis besar rencana yang ingin di lembagakan
 oleh satuan tugas. Anda mungkin ingin menggunakan rencana serupa yang di
targetkan untuk memenuhi kebutuhan spesifik organisasi Anda.
Memilah-milah Biodata
Setiap organisasi menerima biodata yang tidak diminta. Ketika iklan lowongan pekerjaan
dipasang, jumblah ini meningkat secara dramatis. Tidak masuk akal meminta
manajer pengawas untuk membaca seluruh biodata untuk melakukan penyaringan
awal. Seorang administrator terlatih dapat melakukan tugas ini dengan amat baik
bila dia diberi alat yang tepat. Menggunakan kriteria spesifik yang dirancang untuk
posisi yang lowong, petugas administrasi akan dapat menyaring biodata calon yang
memenuhi syarat. Dalam kasus Imagine Nation, petugas administrasi mencari calon
yang mempuyai kualifikasi sebagai berikut.
 Berpengalaman lima tahun atau lebih dalam industri periklanan.
 Menguasai program desain grafis termasuk Quark dan Photoshop.
 Berpengalaman bekerja dengan kelompok ritel yang beraneka ragam.
 Tanggung jawab pekerjaan yang dapat dibandingkan dengan posisi yang lowong,
lebih tinggi atau lebih rendah.

Berdasarkan pada pelatihan yang diberikan kepada petugas administrasi ini,

mereka akan dapat membaca ratusan biodata dan melakukan penyaringan tahap awal
untuk memperoleh calon yang memenuhi persyaratan dasar untuk posisi tersebut.
Pada umumnya perusahaan dibanjiri biodata lebih banyak dari pada yang dapat
diharapkan untuk ditangani sekaligus. Kalau ini terjadi, merupakan ide yang baik
untuk melaksanakan penyaringan awal seperti yang desebutkan diatas, dan
kemudian mengirimkan surat di bawah ini kepada calon yang Anda rencanakan
untuk di wawancarai. Surat ini akan menjelaskan bahwa Anda lebih memilih untuk
melakukan wawancara lewat telepon lebih dahulu, untuk memastikan wawancara
formal memang berharga bagi waktu kedua belah pihak.
Proses Wawancara
Sekarang kita sampai di bagian yang menyenangkan. Anda diberi tugas untuk menerima
calon terbaik yang mungkin untuk lowongan pekerjaan. Kemampuan anda untuk
memilih seseorang orang yang cocok dengan posisi tersebut akan mempunyai
dampak dramatis pada departemen dan perusahaan secara keseluruhan. Jangan
menganggap ringan tanggung jawab Anda, tetapi Anda jangan pula menganggapnya
ter-
Rencana Tindakan Proyek Perekrutan
BAGIAN I : Implementasi Sarana Pendukung

A. Pemasang nomor telepon bebas pulsa

1. Susun naskah: Kalau calon menelpon, wawancara berdasarkan pada naskah
dilakukan lewat telepon oleh tenaga administrasi terlatih.
2. Susun pertanyaan penyaring di telpon.
B. Kirim surat kesekolah tinggi dan universitas setempat, dan sebagainya, untuk
menjangkau sebanyak mungkin sumber daya berpotensi untuk menjadi tenaga
kerja.
1. Susun paket pemasaran untuk setiap lokasi.
2. Tindak lanjuti informasi lewat pos. Seorang wakil dari perusahaan akan
megunjungi berbagai sekolah untuk mulai mengembangkan hubungan
berkelanjutan yang akan menghasilkan lebih banyak calon dimasa depan.
3. Tentukan orang yang harus dihubungi. Informasi ini kemudian dapat
dimasukan kedalam database.
C. Merekrut lewat iklan media cetak. Sebuah iklan atau serangkaian iklan akan
dikembangkan untuk mengiklankan posisi yang diperlukan.
D. Surat tanggapan atas biodata. Setiap biodata yang dikirimkan ke Imagine Nation
akan mendapatkan tanggapan. Tanggapan menciptakan citra positif untuk
perusahaan.
E. Menjelaskan strategi kepada manajer. Semua anggota manajemen akan diberi
informasi mengenai proses rekrut secara berkelanjutan.
BAGIAN II : Penyaringan Calon Lewat Telepon
Setelah semua biodata disaring, calon yang terpilih akan diwawancarai lebih dahulu
lewat telepon.
BAGIAN III : Mewawancarai Calon Terpilih
A. Menyusun paket wawancara untuk wawancar di tempat. Setiap calon akan
menerima paket yang menjelaskan cara wawancara dilaksanakan dan informasi lain
mengenai perusahaan.
1. Selamat datang di Imagine Nation. Ini adalah surat dari pemilik atau
direktur utama dari Imagine Nation.
2. Isi dari paket : Paket berisi segala sesuatu yang diperlukan calon mengenai
perusahaan dan proses wawancara.
a) Lamaran
b) Informasi mengenai perusahaan dan posisi
c) Ringkasan mengenai gaji secara umum
d) Bagaimana proses wawancara akan dilakukan
B. Calon yang cocok akan diarahkan ke manajer yang ditunjuk untuk wawancara di
perusahaan.
1. Susun pertanyaan wawancara terstruktur bagi petugas perekrutan. Setiap
manajer diberi pertanyaan spesifik untuk digunakan selama wawancara
untuk memastikan bahwa semua calon diperlakukan secara adil dan dapat
dievaluasi berdasarkan pada lingkungan yang serupa.
2. Uraian pekerjaan yang tepat ditunjukkan dalam wawancara untuk dipelajari.
C. Manajer senior mewawancarai calon setelah wawancara oleh manajer. Paling
 sedikit dua orang akan mewawancarai setiap calon potensial untuk suatu posisi
untuk memastikan keputusan yang dibuat adalah yang paling baik.
D. Referensi diperiksa. Referensi yang diberikan calon terpilih untuk diterima akan
diperiksa sebelum tawaran diberikan. Tujuan memeriksa referensi adalah untuk
menentukan apakah calon dapat dipercaya dan untuk memperoleh informasi lain.
Karena hambatan legal sulit untuk memperoleh informasi yang akurat mengenai
karyawan.
BAGIAN IV : Calon Yang Terpilih Diterima dan Diorientasikan
A. Manajer membuat keputusan akhir. Manajer yang akan menjadi atasan calon
karyawan membuat keputusan akhir mengenai penerimaan.
B. Manajer manyampaikan tawaran penerimaan kepada calon karyawan. Manajer
yang mengawasi (supervising manager) adalah orang yang menyampaikan tawaran
yang sebenarnya.
C. Manajer menyelesaikan semua urusan administrasi untuk menerima karyawan baru.
Manajer yang mengawasi bartanggung jawab atas semua urusan administrasi untuk
memasukkan karyawan baru ke dalam sistem.
D. Manajer melakukan orientasi karyawan baru keperusahaan dan pekerjaan.
Tergantung pada jumblah karyawan baru, orientasi kelompok dapat direncanakan.
E. Manajer melakukan orientasi, melatih, dan memantau kinerja serta tingkat
ketermpilan sambil terus-menerus memotivasi dan mengevaluasi karyawan.
Manajer yang mengawasi mempertahankan interaksi tingkat tinggi dengan
karyawan baru.

15 Januari 2005

Karen Halsey
29 Ferncroft Drive
Milton, Vermont 05468

Dengan hormat,

Terima kasih atas ketertarikan Anda pada Imagine Nation. Kami selalu tertarik untuk
bertemu dengan calon yang memenuhi syarat dan mempunyai falsafah dan misi
yang sejalan dengan kami.

Kami ingin Anda mengetahui bahwa kami telah menerima biodata Anda dan kami
akan menghubungi Anda dalam beberapa minggu kedepan. Karena banyaknya
biodata yang kami terima, kontak pertama kami akan jadwalkan berupa
 wawancara singkat lewat telpon antara Anda dan Tuan Buddy Recruiter,
Koordinator Pencari Bakat Kreatif.

Tusn Buddy pasti akan menghubungi Anda dan Anda tidak perlu menelpon kantor
kami. Saya harap kita mempunyai kesempatan untuk bertemu dalam waktu dekat.

Salam,

Hope Springs

Hope Springs
Manajer Madya

lalu serius. Kalau Anda terampil dalam proses dan teknik mewawancarai calon, Anda
akan mulai memperhatikan kebetulan dari calon yang sukses. Ini adalah sesuatu
yang dapat Anda pelajari untuk Anda lakukan, dan melakukan dengan baik.
Suasana
Wawancara bisa jadi adalah waktu yang amat traumatis bagi calon karyawan, dan
dapat menjadi waktu yang menimbulkan stres bagi pewawancara, terutama bila
perencanaan yang tepat untuk wawancara sebelum dilakukan. Sebaiknya anda tidak
melakukan wawancara bila semua yang disebutkan dibawah ini belum ada
tempatnya Anda merasa tidak nyaman dengan situasi ini.
1. Pilih tempat yang tepat untuk wwancara.
2. Jangan biarkan gangguan dalam bentuk apa pun terjadi selama wawancara.
3. Pilih waktu Anda yang terbaik, bukan waktu terbaik bagi calon karyawan .
4. Baca lagi surat pengantar dan biodata dengan seksama sebelum wawancara, tetapi jangan
sampai membuat calon menunggu Anda.
5. Alokasikan waktu yang cukup untuk melakukan wawancara yang tepat.
6. Gunakan pengaturan tempat duduk yang membuat calon merasa nyaman dan tidak
merasa seolah-olah dia akan diinterogasi.
7. Tersenyumlah dengan tulus
8. Gunakan beberapa saat untuk membina hubungan dan menilai tingkat kegugupan calon.
9. Jangan mengandalkan pada biodata yang ada didepan anda.
10. Buat catatan selama wawancara
11. Katakan pada calon bagaimana proses wawancara akan berlangsung. Biarkan calon
mengatahui apa yang dapt diharapkan dan bagaiman semuanya sesuai dengan kerangka
keseluruhan.
12. Biarkan calon yang berbicara. Dengarkan dan ajukan pertanyaan untuk mengumpulkan
informasi yang anda perlukan
13. Ceritakan mengenai perusahaan anda secara jujur dan langsung untuk memastikan bahwa
calon memperoleh gambaran yang tepat mengenai perusahaan.

Agar wawancara mencapai tujuan memilih calon yang memenuhi syarat dan
akhirnya calon yang paling memenuhi syarat, anda harus mempunyai rencana
tindakan yang akan membuat anda tetap dapat mengendalikan situasi.

 maju selangkah demi selangkah

Semua wawancara dapat diuraikan menjadi empat bagian utama. Marilah kita membahas
setiap bagian satu per satu.
 Bagian I: pembukaan
Disini peluang anda untuk menenangkan calon yang gugup dan menciptakan
hubungan awal. Perkenalkan diri anda sendiri. Tawarkan minuman kepada calon (
biasanya air putih, kopi atau minuman ringan). Bila calon harus menempub jarak
yang jauh untuk bertemu dengan anda, baik juga menawarkan waktu beberapa menit
untuk menyegarkan diri. Lanjutkan untuk membangun suasana dengan perbincangan
ringan yang bersifat umun ( misalnya, keadaan cuaca, keadaan lalu lintas dan
sebagainya).
 Bagian II: uraian struktur wawancara
Dengan memberikan ide yang lebih baik kepada calon mengenai apa yang
dapat diharapkannya dalam waktu sekitar satu jam ke depan, anda membuat dia
merasa sedikit lebih santai. Tahap ini juga menunjukan bahwa anda menetapkan
suasana dan kecepatan pertemuan. Dengan kata lain, anda menunjukan kepada calon
bahwa wawancara berada dalam kendali anda.
 anda akan mengajukan pertanyaan
 anda akan menguraikan posisi dan perusahaan
 anda akan menjelaskan uraian pekerjaan dam setiap pekerjaan dengan saksama
 anda akan menjawab pertanyaan apa pun yang diajukan calon
 anda akan mencatat

 Bagian III: Bagian utama

Dalam bagian wawancara ini anda menggunakan keterampilan riset anda
dengan mengajukan pertanyaan, mendengarkan, dan membuat catatan.mulai dengan
meminta "biodata lisan" yang singkat. Coba "cerirakan sedikit mengenai diri anda."
Setela calon mmberikan beberapa informasi mengenai latar belakangnya, anda dapat
melanjutkan dengan pertanyaan menyelidiki yang amat terstruktur mengenai situasi
yang berkaitan dengan pekerjaan. Lanjutkan dengan pertanyaan yang lain yang
relevan. Berikutnya, tonjolkan semua aspek positif dari perusahaan anda, ingat untuk
 bersikap langsung dan jujur. Kemudian jawab pertanyaan apa pun yang mungkin
diajukan calon saat itu.
Bagian paling penting dari wawancara termaksud pertanyaan yang anda ajukan
dan interaksi antara anda dan calon karyawan. Terdapat berbagai jenis pertanyaan
berbeda yang dapat anda ajukan ( lihat contoh dibagian belakang dalam bab ini);
tujuan anda adalah mengajukan pertanyaan campuran yang akan mengungkapkan
aneka macam informasi dari calon karyawan.
Ketika melaksanakan wawancara, terdapat tiga jenis kategori pertanyaan
wawancara yang akan menghasilkan informasi paling banyak untuk membuat
keputusan.
Evaluasi diri; ini adalah peryanyaan yang memungkinkan calon karyawan
membuat komentat mengenai diri mereka sendiri akan tetapi, jawabannya tidak
demikian dapat dipercaya, karena anda tidak mempunyai cara untuk mengukur
ketepatannya.
Pengalaman dan aktivitas: ini adalah pertanyaan yang memungkinkan calon
karyawan menceritakan kepada anda apa yang telah mereka kerjakan. Disini merka
dapat menceritakan kepada anda apapun yang menurut pendapat mereka ingin anda
dengar; anda tidak mempunyai cara untuk mengujinya sampai anda menanyakan
kepada referensi.
Uraikan tingkah laku: jawaban atas pertanyaan ini menceritakan kepada anda
bagaimana orang ini berringkah laku dalam situasi sebelumnya. Jawaban atas
pertanyaab ini menawarkan pengerti mengenai cara seseorang berpikir dan apa yang
mendorong orang ini menyelesaikan tugas spesifik.
Untuk benar-benar membuat wawancara menjadi efektif, Nda harus terampil
dalam proses mengajukan pertanyaan yang tepat. Seua pertanyaan bisa terbuka atau
tertutup. Pertanyaab terbuka mendorong percakapan yang terbuka lebar dan
memungkinkan orang yang bersangkutan mengatakan apa pun yang menurut dia
tetap untuk menjawab pertanyaan tadi. Anda harus mendengarkan banyak informasi
yang sebelumnya tidak di ucapkan ketika anda mengajukan perranyaan terbuka.
Pertanyaan tertutup mendorong jawaban spesifik dengan jawaban sederhana ya
atah tidak. Pertanyaan ini tidak memungkinkan calon berbicara banyak. Anda,
pewawancara, dapat mengambil alih percakapan bila calon berbicara terlalu banyak.
Ketika anda mempertimbangkan informasi yang dikumpulkan dari wawancara,
ingat bahwa faktor paling baik untuk memperkirakan tibgkah laku dimasa depan
adalah tingkah dimasa lalu dalam lingkungan yang serula. Tingkah laku adalah apa
yang dikatakan dan dilakukan seseorang. Tingkah laku mempunyai awal dan akhir.
Tingkah laku dapat juga di ukur, dievuasi, dan dimodifikasi. Sikapa adalah
mencerminkan persepsi, apa yang ada di kepala dan hati. Sikap tidak dapat dilihat,
tidak dapat di evaluasi dan amat sulit untuk di ubah.
bagian IV: penutup
sekarang sudah tiba waktunya anda menjelaskan semua masalah yang disajikan dan
anda memberitahu calon mengenai bagaimana proses tindak lanjut akan ditangani.
Anda sebaiknya mempertahankan hubungan yang telah anda kembangkan lewat
kesimpulan dari wawancara. Jelaskan dengan gambling langkah berikutnya yang
akan di amabil dalam proses penerimaan karyawan. Jelaskan peran manajer dan
manajer senior yang mungkin dimainkan dan kerangka waktu keputusan akan
dibuat. Pastikan anda mampu melaksanakan janji yang diberikan kepada calon,
bahkan bila orang tersebut tidak terpilih untuk menduduki posisi tersebut. Bahkan
orang yang tidak diterima dapat bertindak sebagai duta dari kehendak baik bila
mereka diberi pengalaman wawancara bermutu tinggi. Dihalaman berikutnya
 terdapat contoh surat yang mungkin ingin anda sesuaikan agar sesuai dengan
kebutuhan anda sendiri.

Contoh pertanyaan wawancara

Pertanyaan yang menyelidiki
Cobalah untuk menyusun pertanyaan anda menjadi pertanyaan menyelidiki terdiri
dari tiga bagian. Menggunakan kata sifat seperti paling baik/paling buruk, paling
sulit/paling mudah, paling panjang/palinh pendek dan menuju pada waktu seperti
pertama/terakhir atau paling buruk atau berikutnya. Terdapat beberapa contoh
pertanyaan untuk menggambarkan cara menyusun sebuah pertanyaan menyelidiki
yang efektif. Pertanyaan ini disususn untuk menggali informasi mengenai kebutuhan
atau keterampilan atau kemampuan tertentu yang harus ditunjukan calon agar sukses
diposisi tersebut

20 januari 2005

Karen halsey
29 ferncroft drive
Milton, Vermont 05468

Dengan hormat,

Terima kasih anda telah meluangkan waktu untuk bertemu dengan saya dalam
rangka peluag bekerja di imagine nation.

Walaupun pengalaman dan keterampilan anda seperti yang didiskusikan dalam

wawancara menarik, tetapi semuanya itu tidak sesuai dengan kebutuhan
kami saat ini. Strategi kami dalam merekrut dan melakukan wawancara di
arahkan untuk memastikan orang yang kami terima adalah calon yang paling
sesuai untuk posisi yang tersedia.

Kami mengucapkan terima kasih atas ketertarikan anda pada imagine nation dan
berharap and anda berhasil mencari peluang karier yang sesuai dan
menantang.

Salam,

Hope springs
Manajer madya

o Komunikasi
Coba ceritakan mengenai suatu peristiwa ketika semua keterampilan anda sebagai
komunikator tidak dapat membantu anda. Suasananya seperti apa? Bagaimana
perasaan anda setelah pengalaman ini?

o Budaya
 Coba ceritakan mengenai lingkungan paling menautkan tempat anda pernah bekerja. Apa
yang anda lakukan untuk menghadapi situasi ini? Bagaimana akhir dari situasi
tersebut?

o Pengalaman
Coba ceritakan secara spesifik mengenai volume penyimpanan yang menjadi tanggung
jawab anda dalam posisi anda dahulu, siapa yang membantu anda dengan
manajemen volume sebesar ini? Uraikan batas-batas yang anda capai.
Coba ceritakan mengenai perusahaan tempat anda pernah bekerja yang mempunyai
budaya perusahaan yang paling menyenangkan. Apa yang membuatnya paling baik?
Bagaimana dampak dari budaya ini pada pekerjaan anda?

o Operator yang berpartisipasi aktif

Dalam posisi anda sekarang, cerikn mengenai pekerjaan anda dalam seminggu dan
bagaimana anda merencanakan waktu melakukan berbagai fungsi dari pekerjaan
anda. Perubahan apa yang anda Inginkan dari perubahan itu? Rintangan apa yang
menghalangi anda?

o Keterampilan antar pribadi

Uraikan karyawan paling buruk yang perna anda kelola atau awasi. Apa masalahnya
dengan karyawan ini? Bagaimana anda menanganinya/ apa yang menjadi
penyelesaian akhir?
Coba ceritakan mengenai perta kali anda dilibatkan dengan masalah legal yang
menyangkut seoarng karyawan ditempat kerja. Bagaimana suasananya? Bagaimana
persaan anda setelah pengalaman ini?

o Rekrutmen
Coba ceritakan bagaimana anda merekrut dan menerima staf ditempat pekerjaan anda
dahulu. Apa peran anda dalam proses tersebut? Seberapa baik proses itu
berlangsung?

o Pelatihan
Coba ceritakan mengenai terakhir kalinya anda mengembangkan rencana belajar atau
pelatihan bagi karyawan. Apa saja kebutuhan pelatihan tersebut? Bagaimana anda
menciptakan dan mengimplementasikan program untuk orang tersebut? Bagaimana
hasil dari usaha anda? Siapa orang paling sulit yang pernah anda latih? Apa yang
ingin anda ajarkan kepada orang tersebut? Bagaimana akhir dari seluruh proses
tersebut? Seberapa sukses pelatihan tersebut?

 Pertanyaan Mengevaluasi Diri

Apa kekuatan dan kelemahan anda paling besar?

Sifata atau karakteristik apa yang menawarkan peluang paling besar kepada anda untuk
perbaikan?
Apa yang paling memotivasi anda?
Apayang akan anda lakukan bila anda diterima untuk menjadi manajer di perusahaan ini
mulai minggu depan?
Seberapa cerdas anda?
Coba ceritakan sesuatu mengenai diri anda sendiri yang tidak akan saya ketahui dengan
membaca bioadat anda.
 Sebaik apakah kemampuan anda anda dalam menulis?
Apakah klien anda dipekerjaan anda yang terakhir senang bekerja dengan anda?
Mengapa anda merupakan calon paling baik untuk posisi ini?
Buktikan kepada saya bahwa minat anda tulus.

 Pertanyaan Mengenai Pengalaman Dan Aktivitas

Uraikan setiap pekerjaan yang pernah anda pegang dimasa lalu.

Tolong berikan ringkasan mengenai apa yang tercantum dalam bioadata and.
Bagian mana dari pekerjaan anda yang paling anda sukai? Mengapa?
Bagian mana dari pekerjaan anda yang paling tidak anda sukai? Mengapa?
Apa yang ingin anda ubah dalam hal cara perusahaan anda dijalankan?
Keterampilan baru apa yang anda bawa ketempat kerja yang kemungkinan tidak dimiliki
oleh calon yang lain?
Apa keterampilan utama yang anda miliki ?
Bagaimana pengalaman anda relevan dengan pekerjaan ini?
Bagaimana anda menjelaskan keberhasilan pekerjaan anda?
Coba ceritakan mengenai suatu proses yang baik yang berhasil anda buat menjadi lebih
baik.
Coba ceritakan mengenai hasil kerja anda yang utama.

 Pertanyaan Mengenai Tingkah Laku

Coba ceritakan mengenai terakhir kalinya anda menghadapi situasi pelayanan

pelanggan yang sulit. Apa yang anda lakukan? Bagaimana hasilnya?
Kapan pertama kalinya anda pernah menghadapi pertentangan dengan karyawan yang
anda bawahi karena pelanggan berat terhadap kebijakan perusahaan? Apa yang anda
lakukan? Bagaimaan tanggapan orang tersebut? Bagaimana hasil akhirnya?
Apa kekecewaan paling besar yang pernah anda alami? Apa yang anda lakukan terhadap
situasi tersebut? Bagaimana keputusan ini mempengaruhi kehidupan anda sekarang?

 Buat Tawaran Yang Tidak Dapat Mereka Tolak

Setelah keputusan dibuat berdasarkan pada wawancara, meminta informasi dari

referensi, dan diskusi diantara orang yang mewawancarai calon, tawaran dibuat.
Kalua memungkinkan, buat tawaran secara lisan dalam peretmuan tidak lanjut. Bila
hal itu tidak mungkin, telepon calon dan sebutkan tawaran.
Apapun yang terjadi, pastikan untuk mengirimkan surat konfirmasi tawaran tersebut
sehingga tidak akan ada salah pengertian. Surat tawaran harus menjelaskan dengan
gambling bahwa itu bukan kontrak, surat itu bukan juga persetujuan apa pun diluar
gaji dan tunjangan yang disebutkan. Pada umumnya perusahaan mempunyai surat
penawaran standar yang mereka kirimkan kepada semua karyawan baru.

 Bagaimana Bila Mereka Menolak

Bila anda menawarkan posisi tersebut kepada seseorang, siapkan diri anda
sendiri terhadap kemungkinan bahwa mereka mungkin berkata terima kasih, tetapi
tidak, terima kasih. Mereka kebiasaan bisnis yang baik untuk tidak pernah
mengatakan kepada calon bahwa mereka tidak memperoleh posisi tersebut sampai
anda yakin anda telah menerima orang yang anda inginkan. Dalam peristiwa ketika
 pilihan pertama anda menolak tawaran perusahaan, anda masih dapat memanggil
pilihan kedua dan menawarkan posisi tersebut kepada orang tadi. Bila anda tidak
mempunyai calon kedua karena jumlah pelamar tidak banyak, maka anda harus
memulai proses dari awal lagi. Akan bermanfaat untuk mengetahui mengapa orang
pertama memutuskan untuk tidak menerima posisi tersebut. Anda dapat belajar
banyak hanya dengan mangajukan pertanyaan dan mendengarkan.

 Orientasi Karyawan

Anda hanya mempunyai satukesempatan untuk membuat kesan pertama yang

baik. Ketika seorang karyawan baru menerima tawaran untuk bekerja dari
perusahaan anda, pekerjaan yang sesungguhnya dimulai. Untuk memaksimalkan
semua waktu dan usaha yang telah anda curahkan ke dalam proses sejauh ini, anda
harus memulai hubungan baru ini dengan sikap sebaik mungkin. Anda harus selalu
mengingat tujuan ini ketika anda merancang program orientasi untuk karyawan baru.
Karyawan baru mungkin menghujani anda dengan daftar pertanyaan panjang sbb:

 Siapa yang menjadi atasan dan supervisor saya?

 Apakah ada waktu khusus untuk istirahat sekadar minum kopi?
 Pakaian seperti apa yang harus saya kenakan?
 Apakah boleh saya makan siang dimeja saya? Kapan jam istirahat makan siang?
 Siapa klien kita yang paling besar?
 Dimana letak kamar kecil?
 Apakah saya harus mempunyai tanda khusus untuk dapat parker diempat parkir?
 Apakah saya boleh menelpon keluar menggunakan fasilitas kantor?

Orang ini mungkin mengalami masa sulit untuk mulai bekerja karena demikian
banyak gangguan ketika mereka berusaha memperoleh informasi yang belum
mereka dapat. Dengan mengantisipasi sebanyak mungkin pertanyaan dan
menyertakan semua pertanyaan ini dala isi orintasi karyawan baru, anda akan
membantu karyawan baru anda membaurkan diri lebih cepat dan lebih muda.

 Buat Rencana

Susun rencana terinci-spesifik untuk orientasi karyawan. Pertama, kirimkan surat

penyambutan yang menguraikan apa yang akan terjadi pada hari pertama masuk
kerja. Sertakan hal-hal berikut ini: waktu dan tempat untuk bertemu, nama dan
jabatan orang yang ditemui, uraian mengenai bahan-bahan yang harus dibawa
karyawan baru, jadwal untuk hari tersebut, administrasi dasar( gaji, tunjangan, dan
sebagainya), kebijakan perusahaan, informasi mengenai waktu, tidak masuk kerja,
cuti, prosedur departemen, uraian budaya perusahaan, uraian pekerjaan, dan semua
hal lainyang menurut anda penting.
Ketika anda merancang orientasi anda cobalah untuk menyertakan sebanyak
mungkin orang dalam proses. Beri waktu kepada kuaryawan baru untuk belajar
mengenai perusahaan lewat karyawan yang lebih lama. Pastikan bahwa satu orang,
pada umumnya seseorang yang mempunyai wewenang, mengenai coordinator untuk
orientasi. Anda tidak ingin proses ini di kacaukan karena anggota staf yang sudah
ada yang memutuskan bahwa dirinya mempunyai hal lain yang lebih penting untuk
di tangani.
Untuk membuat orientasi ini menjadi pengalaman yang positif, karyawan baru harus
merasa bahwa dia dianggap anggota berharga dari organisas.
Jangan membuat karyawan baru ini menunggu. Anda harus tepat waktu dan
memberikan contoh yang baik. Ketika anda bekerja dengan orang ini, pindahkan
semua panggilan telpon dijawab dengan mesin penjawab. Seorang karyawan baru
menerima perlakuan seperti ini akan segera mengenali bahwa anda menegaskan dia
sebagai individu. Pasti karyawan baru akan meniru tingkah laku ini kepada yang lain
ketika mereka berinteraksi.
Orang ingin segera cocok dengan lingkungan; itu hal yang alami. Orang ingin
diterima dalam organisasi yang baru . ketika anda merencanakan orintasi, jangan
menghemat waktu. Lakukan orientasi ini dengan tepat sejak awal sehingga
produktivitas akan meningkat dengan cepat. Kejadian karyawan keluar akan
berkurang secara dramatis.
 BAB 11
MENGEVALUASI KARYAWAN
Setelah tugas kepemimpinan anda membawa anda melewati proses perekrutan, anda
harus menyertakan konsep inti kesebelas, yaitu mengevaluasi karyawan. Anda mungkin
menemukan karyawan yang cocok dalam proses rekrutmen, tetapi semua itu tidak berhenti
sampai disini. Seorang pemimpin yang baik perlu untuk terus menilai kerja dan tingkat
keterampilan karyawan.
Supaya pengevaluasian karyawan dapat berjalan baik dan mempunyai nilai, anda
harus melakukan dialog yang benar-benar dua arah bukan hanya kesempatan bagi karyawan
untuk memberikan bantahan diakhir ringkasan anda mengenai kekuranganya! Anda harus
mendengar pendapatnya mengenai kinerjanya_ dan anda harus memperhatikan persepsinya
selama penilaian. Anda juga harus bekerja sama dengan karyawan dalam mengembangkan
sasaran dan tujuan unutk penilaian di masa mendatang.
Setiap karyawan unik, fakta tersebut jangan sampai diabaikan,. Jane kemungkinan
besar memperoleh pekerjaanya karena keunikannya dan gaya berpikir kreatif yang tidak
terkekang, sementara zack diterima berkerja karena dia senang mengelolah angka- angka.
Anda pasti ingin memperoleh hasil maksimal dari bakat setiap orang dan keterampilan
individu. Terima kenyataan bahwa setiap orang perlu ditangani dengan pendekatan berbeda.
Beberapa memerlukan lebih banyak instruksi dan perlu di awasi lebih cermat, sedangkan
karyawan lain perlu untuk tidak diganggu dari usaha yang amat bersemangat untuk
memperbaiki departemen. Tidak satu pun dari karyawan ini buruk “buruk” … masing-masing
hanya memerlukan pedoman yang berbeda.Ingat hal ini ketika anda sedNG melakukan
evaluasi.

apa perlunya evaluasi formal?

Individu menginginkan dan memerlukan pernyataan yang jelas mengenai sasaran.
Ini adalah ide dibalik evaluasi karyawan. Anda perlu mengembangkan sistem evaluasi yang
dipikirkan baik-baik, kalau tidak demikian orang akan menilai orang lain secara tidak tepat.
Alasan penting lain dari evaluasi formal adalah sebagai berikut.

 Untuk meninjau ulang masalah-masalah kompensasi.

 Untuk memastikan atasan dan karyawan senang dalam hubungan kerja.
 Untuk melakukan perbaikan atau perubahan dalam pekerjaan atau tempat kerja.
 Untuk memastikan bahwa kedua belah pihak memahami apa yang diharapkan dan
sejauh mana kinerja sesuai dengan harapan.
 Untuk mengenali kelemahan dan kekuatan.
 Untuk mengenali karyawan dengan kinerja rendah dan membuat keputusan untuk
memutuskan hubungan atau demosi sesuai dengan keadaan.

Tujuan Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja mungkin merupakan salah satu alat paling positif dan proaktif yang
dimiliki manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan. Sekalipun demikian, banyak
manajer yang takut melaksanakan penilaian, dan pada umumnya karyawan takut dinilai.alsan
utama dari perasaan ini adalah banyak manajer yang tidak tahu cara memberikan penilaian
yang baik. Sebagai seorang manajer, ingat bahwa evaluasi merupakan waktu untuk
memberikan umpan balik, pengarahan, dan kepemimpinan bagi karyawan anda. Gunakan
waktu ini dengan bijaksana, hasilnya anda akan memetik m,anfaat raatusan kali lipat.
Ketika menyiapkan dan melaksanakan penilaian yang sesungguhnya, ingat bahwa
peran anda adalah membibing karyawan.Anda tidak boleh hanya mendorong dan
mendukung, tetapi juga mendidik dibidang-bidang yang perlu diperbaiki. Pada waktu yang
sama, anda harus memastikan bahwa karyawan anda merasa positif dengan usahanyadan
memahami apa yang harus dilakukan dimasa depan. Setelah penilaian, karyawan harus
dilakukan dengan perasaan senang dengan apa yang telah dicapainya dan pemahaman
mengenai apa yang masih harus dilakukan dan cara melakukanya.
Memberikan penilaian yang baik mudah bila anda menyiapkan diri sepanjang tahun
dan sampaikan usaha untuk membuatnya jadi pengalaman positif. Bagian ini akan
memperkenalkan langkah-langkah yang diperlukan untuk menyiapkan dan melaksanakan
penilaian dan mengemukakan pendekatan positif dan negative untuk melaksanakan penilaian
karya.

Menyiapkan Proses
Evaluasi kinerja dapat menjadi pengalaman positif bagi manajer dan karyawan jika
dilakukan secara tepat. Selama penilaian, manajer sebaiknya bekerja sama dengan karyawan
untuk memberikan umpan balik yang konstruktif, menganalisis kekuatan dan kelemahan, dan
menetapkan sasaran untuk tahun mendatang. Bila penilaian itu objektif dengan dan
konstruktif, karyawan akan memperoleh pengertian mengenai bagaimana kinerjanya menjadi
kontribusi untuk misi perusahaan, apa harapan manajer, dan dibidang-bidang apa saja dia
sudah baik dan/atau perlu diperbaiki.

 Tinjauan Uraian Pekerjaan

Karena tujuan dari penilaian karya yang baik adalah agar manajer dapat secara
objektif mengevaluasi kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu,
manajer harus ingat bahwa evaluasi yang paling baik memfokuskan pada masalah
yang relevan dengan pekerjaan dan bukan factor-faktor pribadi seperti lama kerja atau
bias pribadi. Evaluator harus juga menghindari “halo effect” atau “efek halo” (dalam
kata lain, memberi nilai kinerja setahun berdasarkan pada kinerja selama kira-kira
sebulan sebelumnya).
Untuk memastikan objektifitas sepenuhnya manajer harus lebih dahulu memahami
pekerjaan karyawan.Cara yang paling baik untuk memahami adalah meninjau ulang
uraian pekerjaan dengan karyawan sebelum evaluasi. Manajer dapat belajar apa yang
sebenarnya dilakukan karyawan ini, apa yang disukai dan tidak disukai mengenai
pekerjaan ini, dan apa yang ingin dilakukanya dimasa depan. Ini juga adalah waktu
yang baik untuk bekerja dengan karyawan untuk merevisi dan mengupdate uraian
pekerjaan untuk mencerminkan tugas dan tanggung jawab saat ini.
 Tinjau Dokumentasi Sebelumnya
Langkah kedua dalam menyiapkan penilaian yang memadai adalah mengumpulkan
informasi seperti penilaian tahun sebelumnya, laporan, surat rekomendasi, atau
keluhan dan peringatan. Tinjau evaluasi sebelumnya untuk mencari perubahan
kinerja secara dramatis dan juga untuk menetapkan apakah sasaran tercapai atau tidak.
Sasaran yang ditetapkan secara memadai seharusnya mempunyai kriteria yang dapat
diukur dalamnya, membuat anda mudah menentukan apakah sasaran tercapai, tercapai
sebagian, atau tidak tercapai sama sekali.

 Kumpulan Bahan-bahan Pendukung

 Tinjau catatan yang disimpan selama tahun berjalan untuk mencari contoh konkret
yang mendukung pernyataan yang akan anda buat dalam penilaian (terutama yang
mengkritik). Karyawan menghargai contoh, terutama ketika anda mempunyai
komentar kritis.
Tentu saja, tipe komentar ini sebaiknya didiskusikan dengan karyawan pada saat
kejadian, bukanya setelah fakta berlalu.
 Ketika anda benar-benar duduk untuk menulis evaluasi, batasi komentar mengenai
hal-hal atau sasaran tertentu dalam satu atau dua paragraf singkat, tetapi pastikan
untuk menggunakan contoh yang telah anda kumpulkan.
 Libatkan Karyawan
Untuk melibatkan karyawan dalam proses evaluasi, mintalah dia untuk melakukan
penilaian diri, menggunakan formulir sama seperti yang akan anda gunakan. Ini
membuat jalur komunikasi terbuka dan memberikan pemahaman berharga bagi anda
mengenai bagaimana karyawan mengenai dirinya sendiri.Bila bersepsi karyawan amat
berbeda dari anda, anda belum menjadi komunikator yang sukses dengan karyawan
ini.Jelas, bidang-bidang yang berbedah paling besar adalah yang seharusnya anda
perhatikan selama wawancara penilaian karya. Disamping itu, untuk lebih melibatkan
karyawan, mintalah dia agar menyiapkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan seperti:
o Menurut pendapat anda, apa pencapaian utama anda dalam kurun waktu
setahun ini?
o Menurut pendapat anda, apa yang dapat anda lakukan dengan lebih baik?
o Apa yang dapat saya lakukan untuk membuat pekerjaan anda menjadi lebih
mudah?
o Menurut pendapat anda? Apa yang seharusnya berubah dalam pekerjaan anda?
 Menetapkan Sasaran Dan Tujuan
Setelah pekerjaan ditahun berjalan dievaluasi, anda seharusnya mulai dengan
menetapkan sasaran dan tujuan untuk setahun mendatang. Anda harus mempunyai ide
yang jelas mengenai apa yang perlu dicapai oleh departemen anda sebelum anda dapat
membantu karyawan menetapkan sasaran individual.anda juga harus mampu
mengkomunikasikan kebutuhan anda dan kebutuhan departemen sehingga karyawan
dapat mengetahui di mana letak tanggung jawabnya dalam gambaran besar.
Tujuan dan sasaran kinerja mewakili hasil yang anda harapkan dicapai oleh
karyawan dalam jangka waktu tertentu.Tujuan seharusnya mudah dipahami dan
diukur, tujuan seharusnya menantang tetapi juga masih dapat dicapai oleh
karyawan.Tujuan pada umumnya masuk dalam empat kategori.
 Inovasi adalah hasil-hasil baru yang akan diusahakan karhyawan untuk dicapai
sebagai bagian dari tugasnya. Misalnya, dia mungkin mengambil bagian dalam fungsi
atau tanggung jawab pekerjaan baru bagi program tertentu, seperti membuka area
penjualan yang baru.
 Penyelesaian melibatkan situasi yang memerlukan analisis objektif untuk
memecahkan masalah, seperti cara mengantarkan barang dari pabrik ke pelanggan
yang lebih efisien dengan biaya lebih renda.
 Rutinitasnya adalah perbaikan dalam standar pekerjaan yang sudah ada seperti
meningkatkan perputaran pesanan pembelian.
 Kesempatan untuk belajar adalah sasaran yang memberikan peluang kepada karyawan
untuk tumbuh dalam kariernya, maningkatkan tanggung jawabnya, atau belajar tugas
baru. Misalnya, seorang karyawan mungkin belajar desktop publisbing sehingga
barang –barang pemasaran dapat dipoles lebih halus dan mempunyai tampilan lebih
professional.
 Bahkan anda mungkin ingin menetapkan sasaran atau tingkat keterampilan lebih
spesifik yang harus dicapai di waktu yang ditentukan dan sasaran selanjutnya dari sana.
Banyak perusahaan mempunyai periode percobaan selama 30, 60, atau 90 hari. Selama kurun
waktu ini, bila karayawan atau atasan merasa bahwa situasi tidak mendukung, karyawan
dapat mundur tanpa rasa marah atau dampak yang buruk di masa depan (muda-mudahan).

Sebagai seorang manajer dan seorang pemimpin, merupakan tugas anda untuk bekerja
sama dengan karyawan untuk memutuskan apa yang akan dicapai setiap tahun dan untuk
memastikan bahwa karyawan mengungkapkan setiap sasaran sejelas mungkin. Setelah
sasaran diputuskan, ambil langkah-langkah berikut ini.

 Sepakati bagaimana karyawan akan mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

 Sepakati metode untuk mengukur pencapaian sasaran tersebut.
 Bila memang tetap, sepakati anggarannya.
 Sepakati tolak ukur sepanjang tahun untuk memantau kemajuan ke arah
pencapaian sasaran.

 Sampaikan Berita
Pada tingkat ini dalam proses penilaian kinerja, komunikasikan pada karyawan di
mana posisinya dalam hal kinerja tahun berjalan. Apakah kinerjanya rata-rata, di atas
rata-rata, superior atau lemah? Tertantung pada apa alat ukur yang digunakan
perusahaan anda, amat penting karyawan mengetahui tidak hanya kekuatan dan
kelemahannya, tetapi juga bagaimana perasaan anda mengenai kinerjanya. Sebelum
anda “menyampaikan berita”, karyawan sebaiknya mempunyai, sedikitnya, rasa
mengenai cakupan kontribusinya bagi suksesnya perusahaan.
Menyampaikan berita juga berarti menyangkut diskusi gaji yang menakutkan.
Sering kali ini merupakan bidang yang sensitif dan sulit bagi manajer yang tidak
terkait pada tingkat kinerja yang ketat dengan skala gaji. Kenaikan gaji tahunan
biasanya antara 3 dan 5 persen bagi karyawan dengan kinerja rata-rata, sementara
karyawan dengan kinerja di atas rata-rata atau bahkan karyawan dengan kinerja
superior kenaikan gaji dapat diharapkan antara 7 dan 12 persen atau lebih.

Menulis Review
Karena review atau penilaian kinerja mungkin dapat sangat emosional, terutama bagi
karyawan, paling baik adalah dengan melakukan pendekatan penelitian atau review dengan
agenda spesifik. Renvanakan lebih dahulu apa yang akan anda katakan selama setiap bagian
dari penilaian kinerja. Pastikan anda dapat menyampaikan pesan yang anda maksudkan
dengan sukses, tidak peduli bagaimana tanggapan karyawan.

 Memberi salam
mulai penilaian kinerja dengan sambutan hangat dan mungkin berbincang-bincang
ringan dan singkat untuk membantu meredakan ketegangan dan menciptakan suasana
yang lebih kondusif untuk penilaian karya.

 Ringkasan
Pastikan bahwa setiap karyawan mengetahui bagaimana peringat kinerjanya secara
keseluruhan. Buat ringkasan kinerja keseluruhan lebih dahulu, dan kemudian jelaskan
apa arti peringkat itu. Jangan memberitahukan perubahan gaji apa pun saat ini. Bila
anda tidak memberikan ringkasan di awal penilaian kinerja, sepanjang penilaian
 kinerja karyawan akan mencoba memikirkan berapa nilai total kinerjanya berdasaran
pada komentar anda.
Karyawan mungkin ingin segera mendiskusikan nilainya setelah anda
menyatakannya. Cobalah untuk menundanya sampai anda mampu menilai secara
lengkap kekuatan dan kelemahan karyawan.

 Kekuatan
Kecuali kinerja karyawan tidak memuaskan, puji kekuatan baik yang besar maupun
yang kecil yang berkaitan dengan pekerjaan. Hindari mengatakan apa pun yang
negatif sampai anda selesai meninjau kekuatannya. Anda dapat menguraikan
kekuatannya secara spesifik atau umum.

 Kelemahan
Kecuali kinerja karyawan benar-benar luar biasa, anda sebaiknya memberikan umpan
balik di bidang-bidang kelemahan, atau setidaknya sarankan untuk perbaikan. Dalam
menyatakan kelemahan, bersikapla sespesifik mungkin. Misalnya, jangan mengatakan
“anda mempunyai sikap yang buruk,” kutip contoh spesifik dari tingkah laku, seperti
“ anda sering terlambat untuk rapat perusahaan dan beberapa kali sepanjang tahun
anda mengeluh secara berlebihan mengenai kebijakan perusahaan.”

 Umpan Balik
Setelah anda mendiskusikan kelemahan seorang karyawan, anda sebaiknya
memberikan kesempatan kepadanya untuk menyampaikan pikirannya. Dengarkan
dengan sopan sampai dia selesai. Hindari untuk berdebat,tetapi beritahukan kepada
karyawan bahwa umpan balik yang diberikannya tidak akan mempengaruhi penilaian
anda. Misalnya, mungkin ingin berkata,”saya memehami bahwa anda tidak setuju
dengan apa yang saya katakan, tetapi persepsi saya mengenai kinerja anda secara
keseluruhan tetap seperti yang saya katakan.”

 Gaji
Berikan ikhtisar nilai kinerja karyawan secara keseluruhan. Beri tahukan gaji baru,
bila ada, dan kapan gaji baru itu mulai berlaku.

 Penutupan
Kecuali kinerja karyawan secara mencolok jauh dari memuaskan, cobalah untuk
mengakhiri penilaian kinerja dengan nada positif. Anda berkata, “ perusahaan dan
saya amat menghargai pekerjaan anda, dan kami gembira memiliki anda sebagai
bagian dari tim kami.”

Hal-hal Lain yang Perku Diingat

Evaluasi dari seorang karyawan seharusnya didasarkan pada seberapa baik dia melaksanakan
tugasnya. Pastikan dia menetapkan dengan jelas semua tugas dan tanggung jawabnya secara
rinci. Pastikan untuk memperjelas bagi anda sendri dan bagi karyawan
bagaiman/mengapa/kapan tugas harus diselesaikan. Tentukan tingkat keterampilan dan
kecakapan karyawan. Berikan pelatihan dan bimbingan tepat yang diperlukannya agar dia
dapat bekerja dengan mandiri.
Periksa kemajuan sepanjang tahun. Berikan umpan balik yang konstruktif. Berikan
pengarahan secara lisan dan tertulis. Beberapa orang memahami pesan tertulis lebih baik dari
pada pesan lisan, atau sebaliknya. Sesuaikan pekerjaan sehingga sesuai dengan orang
tersebut. Mempunyai dokumentasi tulisan semua sesi pelatihan akan membantu dalam
mengangkat penilaian kinerja. Anda akan mempunyai dokumentasi tertulis dengan tanggal
dan pokok-pokok diajarkan. Dengan car ini, anda dapat mencegah serangan balik dimasa
depan. Misalnya, bila seorang karyawan berkata, “saya belum pernah diajari hal itu” atau
“anda mengatakan melakukannya dengan cara ini,” anda mempunyai bukti mempunyai bukti
mengenai apa yang sebenarnya terjadi.
Juga merupakan ide yang baik agar karyawan mencatat ketika sedang mengikuti
pelatihan. Ini akan membantu dia membuat pedoman referensi dan mungkin menyebabkan
pertanyaan lebih sedikit bagi anda dalam jangka panjang.

Unsur-unsur dari Evaluasi yang Sukses dan yang tidak Begitu Sukses

setelah penilaian kinerja, orang yang melakukan evaluasi dan yang dievaluasi seharusnya
merasa lebih baik dengan pekerjaan dan masa depannya. Evaluasi yang diorganisasikan dan
dilakukan dengan tuntas dilakukan dengan cara memberi dorongan yang bersahabat dan
mendukung karyawan untuk memperbaiki diri.
Dalam evaluasi yang sukses, manajer akan melakukan hal-hal sebagai berikut.

 Bersahabat dan terikat dalam kesejahteraan karyawan.

 Meluangkan waktu untuk memberikan tinjauan sehingga karyawan dapat
mempersiapkan diri secara mental apa yang menunggu di depan.
 Mulai dengan umpan balik positif dan mendiskusikan sasaran sebelumnya yang
berhasil dicapai.
 Mengingatkan karyawan mengenai masalah negatif yang telah didiskusikan dalam
beberapa bulan terakhir dan memberikan peluang untuk mendiskusikan mengenai
koreksi masalah.
 Melibatkan karyawan dalam proses menetapkan sasaran, memberikan kesempatan
padanya untuk merumuskan penyelesaian dan mengukur pencapaian.
 Mengefaluasi karyawan (tidak memuaskan luar biasa) dan menyatakan skema gaji
serta bonus.
 Menjelaskan sasaran yang telah ditetapkan untuk 12 bulan berikutnya.

Dalam evaluasi yang tidak demikian sukses, menajer akan melakukan hal-hal sebagai
berikut.

 Menunjukan bahwa dia ingin proses berlalu secepat mungkin.

 Menolak menjawab pertanyaan yang diajukan oleh karyawan.
 Tidak bersedia meluangkan waktu untuk memikirkan proses evaluasi secara tuntas
atau cara melakukannya dengan lebih baik.
 Menunjukakan kurang komitmen dalam bekerja sama dengan karyawan untuk
mengembagkan sasaran dan keterampilan.
 Tidak memberikan insentif kepada karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.

Untuk memastikan bahwa evaluasi anda sukses, ingat bahwa karyawan perlu merasa
bahwa mereka mempunyai peluang untuk mempengaruhi evaluasi anda mengenai kenerjanya
lewat komunikasi terbuka.

Marilah Kita Jawab Beberapa Pertanyaan Umum mengenai Proses Evaluasi

T: Mengapa karyawan sebaiknya mengisi evaluasi diri?

J: Tindakan itu membantu membuka jalur komunikasi. Bila anda konsisten selama tahun
berjalan dengan memuji dan mengkritik secara konstruktif, anda akan melihat bahwa
karyawan mempunyai ide yang cukup baik mengenai posisinya. Dengan mengisi
formulir evaluasi diri sebelum penilaian, karyawan akan mempunyai peluang untuk
melihat apa yang telah dicapainya dalam istilah konkret. Harapan anda seharusnya
cukup cocok dan memberikan dasar yang kokoh untuk melanjutkan penilaian.

T: Bagaimana saya dapat meluangkan waktu untuk “penilaian kinerja mini”

sepanjang tahun? Saya nyaris tidak mempunyai waktu untuk menyelesaikan
pekerjaan saya yang lain.
J: “Penilaian kinerja mini” sesuai dengan namanya cepat dan langsung. Proses ini dapat
memerlukan waktu kurang dari lima menit dan seharusnya cukup berharga untuk
waktu yang digunakan; bila anda rapi dalam menyimpan catatan, anda akan lebih baik
dalam menyiapkan penilaian kinerja tahunan.

T: Karyawan selalu tampak mengeluh mengenai kenaikan gaji setelah penilaian

kinerja mereka. Apa yang dapat saya lakukan untuk mencegah keluhan yang
selalu terjadi?
J: Jangan menjadwalkan kenaikan gaji pada waktu yang sama dengan evaluasi. Atau
pastikan bahwa bila anda memberikan kenaikan di atas tara-rata. Anda cenderung
untuk hanya mengatakan hal-hal yang baik mengenai seorang karyawan, dan
kemudian memberikan apa yang dipandangnya hanya sebagai kenaikan gaji yang
rata-rata. Degan melakukan ini, anda mengirimkan pesan yang tidak konsisten.

T: Bagaimana saya yakin bahwa penilaian ini objektif dan tidak subjektif?
J: Dokumen, dokumen, dokumen. Anda tidak pernah dapat membuat terlalu banyak
catatan. Bila anda meluangkan waktu untuk bicara denga karyawan dan membuat
catatan mengenai apa yang terjadi, anda berada di jalur yang tepat untuk melakukan
penelitian kinerja yang objektif. Di samping itu, jauhkan konflik kepribadian dan bias
pribadi dari penilaian karya. Bila anda menetapkan sasaran dan kriteria untuk
mengevaluasi karyawan, anda sudah tepat.

T: Saya memberi tahu karyawan ketika mereka melakukan kesalahan, tetapi

mereka tampaknya tidak melakukan perbaikan apa pun. Di mana kesalahan
saya?
J: Ketika anda mengkritik pekerjaan karyawan, jangan lupa memberi rekomendasi
mengenai bagaimana karyawan itu dapat memperbaiki kesalahan. Anda perlu
mengingat bahwa tidak setiap orang berpikir dengan cara yang sama, dan beberapa
orang memerlukan lebih banyak bimbingan. Bila sabar dan membesarkan hati, pada
umumnya karyawan akan mengungkap maksud anda dan belajar cara menyelesaikan
masalah sendiri.

T: Bagaimana saya memutuskan sasaran apa yang perlu ditetapkan untu karyawan
?
J: Bila anda belum mempunyai sasaran spesifik dalam pikiran anda, tanyakan kepada
karyawan apa yang ingim mereka capai. Anda akan heran dengan masalah yang
dilihat karyawan dan ingin diselesaikannya tetapi takut untuk menyebutkannya.

T: Beberapa penilaian saya sendiri tampaknya negatif walaupun ternyata tidak

demikian buruk. Bagaimana saya dapat menghindari ini karyawan saya?
J: Diskusikan kinerja secara positif dalam arti apa yang berhasil dicapai oleh karyawan.
Begini contohnya.

“Saya suka kesediaan anda membantu ketika kita tertinggal dari jadwal kerja. Tetapi saya
akan senang bila anda mau suarela pulang lebih lambat ketika anda melihat ada berbagai hal
diluar kendali.” Hindari hal-hal negatif seperti “anda tidak pernah” dan”anda tidak.”

T: Apa yang dimaksudkan dengan kriteria yang dapat diukir?

J: kriteria yang dapat diukir adalah metode yang anda gunakan untuk memulai apaka
karyawan telah menyelesaikan apa yang anda minta. Kriteria ini dapat diekspresikan
baik sebagai suatu tujuan yang dapat diukur secara konkret-seperti kenaikan volume
penjualan sebasar 20 persen atau sebagai tingkah laku yang dikehendaki –se[erti
mempertahankan sikap bersahabat ketika menjawab telepon atau menindaklanjuti
pesan tanpa mengeluh.

T: Bagaimana saya mencegah agar seorang karyawan tidak berdebat dengan saya
selama penilaian kinerja?
J: Gunakan contoh konkret untuk mendukung pernyataan anda. Karyawan tidak akan
mendebat anda bila anda mengetahui anda benar. Di samping itu, jangan membiarkan
anda sendri keluar dari rel. Berpengganglah pada yang dibicarakan, jangan mau
berdebat, dan jangan membiarkan karyawan yang memegang kendali penilaian karya.
Pastikan karyawan memehami dengan jelas berapa penilaian anda secara keseluruhan
karena itulah yang benar-benar penting bagi karyawan, terutama dalam kaitan dengan
kenaikan gaji.

T: Apa yang dapat saya katakan dalam penilaian kinerja rata-rata selain “rata-
rata” dan “memuaskan”?
J: Anda dapat mengatakan seperti “sepenuhnya memahami tugas yang diharapkan
dengan pekerjaan bermutu baik. “tipe tanggapan ini menjelaskan bahwa karyawan
memenuhi harapan. Hati-hati untuk tidak melebih-lebihkan apa yang anda katakan,
karena anda mungkin dengan mudah menciptakan harapan palsu untuk karyawan
menyangkut gaji dan bonus berdasarkan pada peryataan anda.
 BAB 12
Menangani Karyawan yang Sulit

Konsep inti kedua belas, menangani karyawan yang sulit, kemungkinan sama
sekali tidak menarik minat anda.akan tetapi, bila anda telah melewati proses
penerimaan dan secara berkelanjutan mengevaluasi karyawan anda, tidak diragukan
lagi anda pasti menjumpai karyawan yang sulit. Sebagai seorang pemimpin yang
kuat,anda perlu mengetahui tindakan yang paling baik yang perlu anda ambil.

Dengan sedikit kerja keras dan kegigihan dan banyak kerja keras,anda dapat
membalik kinerja dari hampir setiap karyawan. Beri perhatian pada kata “hampir”
dalam kalimat di atas. Selalu akan ada perkecualian. Praktis semua orang ingin
sukses bekerja, biarkan mereka memberikan usaha yang paling baik,dan dampingi
mereka dalam usahanya. ketika kekurangan atau masalah muncul, semuanya hampir
selalu dapat diatasi dengan pembimbingan tambahan atau dengan diskusi positif
tetapi terus terang. Sebanyak mungkin, anda ingin meninggalkan pertemuan dengan
orang itu dengan perasaan bahwa anda membantu dan mendukung mereka, bukan
menegur mereka.

Dalam situasi apa pun, sebagai bagian dari hubungan manajer-karyawan,

potensi untuk terjadinya perselisihan mengenai motivasi,rasa takut, kecakapan,dan
gaya komunikasi selalu ada. Misalnya, anda mungkin adalah komunikator langsung
yang dengan cepat mengambil tindakan. Tetapi seorang karyawan yang menjadi
bawahan anda mungkin memerlukan waktu untuk menimbang alternatife secara
sistematis sebelum menjawab pertanyaan atau permintaan keterangan anda. Sebagai
akibatnya, anda mungkin salah memberi label karyawan ini sebagai lambat, tidak
cakap, kaku, atau istilah yang mencakup semuanya, “sulit”.

Kalau anda mengalami ketidak sepahaman dengan karyawan yang sulit,

dampaknya dapat dirasakan di seluruh perusahaan, bahkan lebih dapat di rasakan
oleh karyawan yang tidak vocal mengenai ketidak bahagiaan mereka atas masalah
apapun. Karyawan anda akan sulit akan mengabaikan pesan anda dan jelas membuat
anda sulit memimpin dan memastikan produktivitas berkelanjutan bila ketidak
sepahaman itu menyebar dan mempengaruhi karyawan yang lain. Hal ini biasanya
benar bila karyawan lain, baik mereka vokal atau tidak, memandang anda sebagai
sumber dari masalah sulit karyawan.

Mengendalikan situasi

Jangan merasa menjadi korban dari masalah atau salah pegertian.Bila tidak
ditangani, situasi itu hanya akan semakin buruk dan tumbuh sampai mempengaruhi
setiap orang. Anda perlu mengendalikan-artinya, mengendalikan situasi ini.Anda
dapat bersifat proaktif dengan belajar teknik untuk menahan situasi sulit sebelum
berubah menjadi bencana. Dengan belajar “membaca“ orang lain, anda dapat secara
objektif menguraikan tingkah laku, kemudian menyusun dan mengimplementasikan
penelesaian. Bayangkan penyelesaian situasi satu lawan satu ini dengan dansa;
sampai sekarang anda dan mitra anda (karyawan yang sulit) telah saling
menjegal.Sekarang anda harus memutuskan untuk mengawali tindakan dan berharap
mitra anda juga memutuskan untuk mengikuti. Dengan mengawali tindakan, anda
 dapat berusaha mencari penyelesaian paling baik dengan kerusakan minimal bagi
bagian perusahaan yang lain.
Anda mengendalikan situasi sulit ketika anda memberikan komitmen untuk
belajar keterampilan komunikasi yang berorientasi pada hasil seperti mendengarkan
secara proaktif, mengajukan pertanyaan terbuka, dan menyesuaikan kata-kata anda
dengan bahasa tubuh anda. Keterampilan ini akan membuat anda membujuk
karyawan anda yang sulit untuk menerima sasaran dan tujuan anda.

kembali ke dasar

sebelum anda benar-benar bertemu empat mata untuk menangani masalah yang
dihadapi, merupakan ide yang baik utnuk meninjau ulang keterampialan yang akan
membantu anda sukses dalam situasi ini. Kita telah membahasnya ribuan kali karena
semuanya penting, maka semuanya berharga untuk disebutkan lagi.
Komunikasi akan menjadi senjata pertahanan anda yang paling baik. Tetapi ingat,
komunikasi adalah proses memberi dan menerima yang menyertakan kegiatan
mengirimkan dan menerima informasi, komunikator yang diberdayakan belajar
menerima sinyal sehingga mereka dapat bersikap proaktif bukanya reaktif dalam
suatu situasi. Ketika berkomunikasi, cobalah memposisikan diri anda dalam diri
orang lain. Baca bahasa tubuh, nada suara, pernyataan, dan sikap diam. Selidikilah
motivasi dan rasa takut karyawan.

Bahasa tubuh berbicara sendiri

 Lengan disilangkan didepan dada - sikap bertahan atau gelisah

 Lengan yang diayunkan - ingin menjauhi ataun lari dari situasi
 Mata berkedip-kedip – kedipan cepat menunjukan stress
 Pandangan kebawah - merasa dikalahkan
 Mencatat – menunjukan minat atau keterlibatan
 Tangan menutupi mulut – mungkin berarti kebosanan
 Lengan dibelakang kepala dan badan condong kebelakang – mencari kekuatan atau
kendali
 Jas yang kancingnya dibuka – keterbukaan
 Jas yang dikancingkan – merasa terjebak dan ingin melepaskan diri
 Berdiri dengan tangan dibelakang punggung – percaya diri
 Melegakan tenggorokan – kegugupan
 Menggosok-gosok belakang leher – sikap bertahan
 Tangan datar di meja – siap untuk menyetujui
 Mengetuk-ngetuk dagu – mengevaluas atau berpikir
 Kaki mengetuk-ngetuk – tidak sabar
 Menggosok mata – ragu-ragu atau tidak percaya
 Menggosok-gosok tangan – mengharapkan
 Kepala dimiringkan – tertarik
 Menarik-narik daun telinga – bimbang

Ajukan pertanyaan yang memungkinkan jawaban informatif

Sasaran anda alah memperoleh informasi yang cukup sehingga anda dapat bekerja
sama denga orang tersebut untuk menyelesaikan masalah dan meninkatkan
 produktivitas. Jawaban ya/tidak akan membantu anda di sini. Sebuah pertanyaan
yang di awali dengan “mengapa” membuat orang untuk bersikap bertahan.Pikirkan
mengenai bagaimana reaksi anda ketika ditanya denga pertanyaan seperti, “mengapa
anda terlambat?” “mengapa anda bertindak seperti itu ?”.
Pertanyaan “siapa”, “apa”, “kapan”, “di mana”, dan “bagaimana” melibatkan orang
lain. “apa yang mendorong anda membuat keputusan itu?” “bagaimana anda akan
menangani situasi ini bila anda dapat mengulangi kejadian itu lagi?” “siapa lagi
yang terpengaruh jika anda terlambat?” “kapan,menurut pendapat anda, anda
mengedit diri sendiridan mengerjakan ulang teknik anda. Kita mempunyai
kecenderungan untuk menyalakan dan menerima, bukan mengumpulkan informasi.

Mendengarkan dengan sungguh-sungguh dan jangan menyelesaikan masalah

untuk orang lain

Sering bermaksud baik kita menyarankan kita untuk menyediakan penyelesaian bagi
masalah orang, padahal mereka tidak benar-benar menginginkan saran tetapi hanya
ingin didegarkan. Komentar seperti, “hal itu pasti menyakitkan bagi anda,” “anda
tampaknya marah,”dan “tampaknya anda merasa frustasi” mungkin tampaknya
lemah dan bahkan tidak berguna bila anda menggunakan untuk berkomunikasi
secara langsung dan memberikan perintah.Tetapi investasi didepan cukup berharga
untuk buah yang dihasilkan dengan jeis mendengarkan ini. Setelah orang merasa
benar-benar di dengarkan,mereka akan mempercayakan kepada anda dengan
informasi yang akan lebih banyak, yang sebenarnya merupaka keadaan yang anda
inginka karena memberikan kendali kepada anda.

Buat kerangka jawaban anda menggunakan teknik bahasa”saya”

Pada dasarnya anda bertanggung jawab terhadap perasaan anda.Anda tidak, saya
ulangi TIDAK, menyalahkan karyawan atas tindakannya, tetapi anda menunjukan
bagaimana tingkah lakunya mempengaruhi perasaan anda. Untuk memulai, beri
komentar tingkah laku nyata yang dapat di amati dan nyatakan konsekuensinya.
Akhiri dengan mengajak karyawan menyelesaikan dengan bekerja sama.

Sesuaikan kata-kata anda dengan bahasa tubuh anda

Bila anda jujur, bahasa tubuh anda akan membenarkannya. Bila anda merasa
marah dan menyangkalnya, nada suara anda mungkin menunjukan keadaan yang
sebenarnya.Bersikaplah jujur; kemudia periksalah dengan cepat bahasa tubuh anda
untuk memastikan kata-kata anda sesuai dengan gerakan tubuh nonverbal anda.
Kalau tidak demikian anda tidak akan sanggup serius.

Belajar sebanyak mungkin mengenai diri sendiri

Kenalilah hal-hal yang membangkitkan emosi anda: dimana nilai ambang untuk
memberikan toleransi pola tingkah laku berbeda? Tentukan apa yang memotivasi
anda dan perhatikan bahwa itu berbeda dari apa yang memotivasi karyawan anda.
Misalnya, anda mungkin termotivasi untuk mendapat pengakuan karena
mengerjakan tugas dengan baik sekali; seorang karyawan yang menjadi anak buah
anda mungkin termotivasi untuk bekerja demi imbalan sosialisasi. Ingat, tipenya bias
apa saja. Apa tipe anda? Penggerak?Pemberi pengaruh?Penyenang orang lain?
 Perfeksionis?Sdari perbedaan dan cobalah untuk menggunakanya dalam
menciptakan hubungan kerja yang lebih flrksibel antara anda dan karyawan anda.

Bersikap asertif/tegas

Asertif(tegas) tidak pasif dan tidak agresif. Asertif adalah sikap

berkomunikasi secara langsung dan secara tepat. Asertif adalah mengenai
mengetahui apa yang anda inginkan dan cukup memikirkan diri sendiri utuk
mengemukakan kebutuhan anda. Kalau anda jujur dan terbuka atas kata-kata dan
tindakan anda, anda tidak berusaha bersikap baik secara berlebihan dan bersikap
proktektif (pasif), anda tidak juga menyangkal kemarahan sampai suatu hari
meledak (agresif). Bersikap asertif membuat anda tidak mempertahankan sikap
tanpa menjatuhkan orang lain. Ini menciptakan situasi menang/menang untuk kedua
pihak.

Jangan mencoba menyelesaikan masalah yang terlalu sulit untuk ditangani

Mintalah bantuan dari orang yang mempunyai lebih banyak keahlian dari
pada yang anda miliki.Jangan merasa anda harus menyelesaikan masalah karyawan
anda.Anda mungkin seorang manajer lini yang hebat tetapi seorang terapis yang
tidak memadai dan hal itu karena anda seorang manajer, bukan ahli psikologi.Jangan
mengambil bagian dari tugas lebih dari pada yang anda dapat tangani.Bila anda telah
mendengarkan, mengajukan pertanyaan yang menunjukan kepedulian, serta
melibatkan orang tersebut dalam penyelesaian yang mungkin, tetapi masih gagal
mencapai penyelesaian, carilah dukungan.Departemen sumber daya manusia,
program bantuan karyawan dari perusahaan anda, atau manajer anda sendiri
semuanya merupakan tempat yang baik untuk memulai.
Belajarlah menerima bahwa anda tidak dapat mengubah orang lain. Anda hanya
dapat mengubah tingkah laku anda sendiri dan berharap bahwa dengan bertindak
sebagai model peran, anda akan memberi inspirasi orang lain mengikuti contoh
anda. Perlakukan diri anda sendiri lebih baik dan pahami bahwa akhirnya orang
melakukan apa yang mereka inginkan walaupun harapan dan maksud anda berbeda.
Lindungi diri anda sendiri dengan belajar membelokan tingkah laku mereka, dan
jangan memasukannya kedalam hati.Sering, dengan mempertahankan diri, kita
mengambil kesimpun yang keliru.Diperlukan orang yang percaya diri untuk
menggali dan mengajukan pertanyaan untuk mengumpulkan informasi dan
konstruktif yang membawa pada hasil yang memuaskan kedua belah pihak.

Bersikap fleksibel

Kalau anda memikirkan mengenai demikian banyak perbedaan kita sebagai umat
manusia, mudah untuk memahami bagaimana kita memandang dunia dengan
kacamata yang berbeda. Kita berbeda dalam usia dan jenis kelamin; cara dibesarkan,
lingkungan, pendidikan, nilai-nilai, dan budaya kita semua mempengaruhi kita.
Belajarlah menerima perbedaan bahkan seandainya anda tidak setuju dengan pilihan
orang lain atau menyesalkannya. Hidup anda akan jauh lebih menyenangkan dengan
cara itu!
Masalah yang akan anda hadapiKurang keterampilan

Pertama bedakan antara orang yang hanya kurang keterampilan untuk

menyelesaikan pekerjaan versus seseorang yang kemajuannya terhambat faktor-
faktor lain. Sering, ketika seorang manajer menganggap bahwa seseorang tidak
dapat melakukan pekerjaan karena kurang keterampilan, masalah sebenarnya
berpusat pada kecerobohan. Dan 99 persen dari kecerobohan dapat disembuhkan
Bila masalahnya beorientasi pada keterampilan, putuskan apakah ada sesuatu yang
dapat anda atau perusahaan lakukan untuk membantu karyawan.Apakah seorang
teman sekerja dapat mempengaruhi karyawan yang bermasalah ini untuk bekerja
lebih cepat? Apakah seminar professional akan berharga? Apakah mempelajari buku
atau memggunakan perangkat lunak instruksional dapat membantu?
Anda juga harus mengevaluasi sepenting apa kekurangan keterampilan ini dalam
cakupan pekerjaan tertentu. Perhatikan seberapa kuat orang tersebut mungkin dalam
aspek-aspek lain dari kinerja.Manajer bengkel, misalnya, mungkin kurang pandai
melakukan penilaian kinerja tetapi amat hebat membuat jadwal dan menjaga
produksi tetap berjalan dan mengelolah stok persediaan.Jelas, bobot kekuatanya
lebih tinggi daripada kelemahanya dalam melakukan tanggung jawab tugas yang
utama. Tidak masalah mempunyai seorang karyawan dengan kelemahan serius,
asalkan anda menyadari bidang dan masalah karyawan itu mengimbangi salah satu
kekurangan keterampilan dengan kekuatan keterampilan yang menonjol di bidang
lain.
Bila, walaupun ada semua pertimbangan ini, anda merasa bahwa seorang karyawan
seharusnya tetap dalam posisi saat ini, pikirkan mengenai memindahka dia ke bidang
lain atau tingkat tanggung jawab lain dalam perusahaan. Ada dua keunggulan dalam
strategi ini. Pertama, anda telah mengetahui dimana letak kekuatan dan kelemahan
karyawan ini, anda mempunyai ide yang baik mengenai kapasitas apa yang dapat
dilakukanya – keadaanya lebih baik dari pada yang anda ketahui mengenai
karyawan yang benar-benar baru. Kedua, melihat rekan sekerja dikeluarkan akan
menjatuhkan moral karyawan lain, terutama bila karyawan tersebut sudah berusaha
keras untuk sukses dalam pekerjaan.

Kecepata siput

Bekerja denga kecepatan rendah dapat menjadi salah satu masalah paling sulit untuk
diselesaikan kecuali anda mempunyai standar atau sasaran sebagai pembandingan
kinerja sesungguhnya.Pada umumnya untuk posisi nonprofessional, anda dapat
menyususn standar atau ukuran hasil kerja.Misalnya, pekerja gudang mungkn di
harapkan untuk menyiapkan sekian banyak pesanan sehari.Petugas entri data
mungkin diharapkan untuk memproses jumlah entri tersebut setiap hari.Wiraniaga
mungkin diharapkan untuk menelepon sejumlah pelanggan baru, melakukan kontak
tatap muka, atau menutup sekian pesanan setiap hari.
Pekerjaan karyawan professional, sebaliknya, pada umumnya tidak mudah dibuat
standar kinerja kuantitatif.Akan tetapi, anda biasanya dapat menetapkan sasaran
waktu spesifik mengenai kapan anda mengharapkan proyek tersebut
diselesaikan.Misalnya, anda mungkin mengharapkan seorang akuntan
menyelesaikan penutupan buku akhir bulan dalam periode tiga hari di akhir setiap
bulan.Anda mungkin mengharapkan seorang pemrogram komputer untuk
menyelesaikan program tertentu dalam waktu dua minggu.Anda mungkin
 mengharapkan seorang desainer grafis membuat tata letak katalog kecil tertentu
dalam kurun waktu tiga minggu.
Bila seorang karyawan secara konsisten gagal menyelesaikan tugas tepat waktu,
maka tiba saatnya melakukan pertemuan empat mata dengan orang tersebut. Dalam
pertemuan ini, kemukakan, dengan cara yang membesarkan hati, fakta dengan cara
yang sesederhana mungkin. Misalnya, anda mungkin berkata “anda mengemas
Sembilan puluh tiga pesanan sehari, sedangkan standar kami adalah seratus tga
puluh lima.Bagaimana menurut pendapat anda, anda dapat meningkatkan hasil kerja
anda?” atau, “bersama-sama kita menetapkan kurun waktu tiga hari di akhir bulan
menutup buku akunting bulanan.Biasanya anda menyelesaikannya dalam empat
hari.Apakah ada suatu jalan supaya kita dapat mengusahaka untuk mencapai sasaran
semula?”
Bila anda menyenangkan dan membesarkan semangat, karyawan mungkin akan
mengatakan sesuatu seperti “hai, saya kira saya sudah bekerja dengan kecepatan yan
cukup baik, tetapi saya yakin bahwa saya dapat bekerja sedikit lebih cepat.” Dalam
hal ini, katakana, “itu pasti akan hebat. Saya senang mendengarnya!”.Kemudian
tindak lanjuti dan pastikan karyawan mengetahui secara tepat bagaimana prestasinya
di akhir setia hari. Peluangnya, karyawan seperti itu akan mencapai tingkat kinerja
yang lebih tinggi. Bila tidak, biarkan mereka memantau diri sendiri dan mencatat
kemajuan mereka setiap jam atau hari, tampaknya hal ini dapat di terapkan untuk
tugas itu.Pertimbangkan untuk meminta rekan sekerja bekerja dengan mereka dan
membantu mereka.Atau pertimbangkan karyawan membuat laporan kemajuan
kepada anda dengan interval yang bervariasi.
Kadang-kadang seorang karyawan akan mengatakan kepada anda dalam pertemuan
pertama atau dalam pertemuan selanjutnya bahwa standar atau sasaran yang telah
ditetapkan tidak realistis, tidak adil, atau mustahil. Dalam hal ini, ( dengan
menganggap anda tidak setuju dengan pernyataan tersebut ), segera berikan
peringatan tertulis pada karyawan tersebut dan rencanakanuntuk memutuskan
hubungan kerja kecuali dia segera memperbaiki sikap dan kinerjanya.

Kecerobohan

Kecerobohan adalah salah satu masalah paling umum ditempat kerja.Contohnya

termaksud kesalahan yang terlewatkan ketika mengoreksi dokumen perusahaan,
salah menyiapkan pesanan, salah memasukan alamat pengiriman, dan melakukan
tugas akunting tidak akurat.Kecerobohan paling cepat muncul dalam pekerjaan
administrasi, tetapi juga lazim dalam pekerjaan dari banyak professional – walaupun
jauh lebih sulit untuk di deteksi!
Untuk kejadian kecerobohan kecil pertama atau kedua, anda sebaiknya dengan
murah hati menunjukan kesalahan kepada karyawan. Jangan memberi komentar,
tetapi amati pekerjaan orang tersebut dengan lebih saksama.
Bila masalahnya terbukti terjadi berulang kali atau sifatnya menjadi lebih serius,
Anda perlu berbicara dengan karyawan itu ditempat yang pembicaraannya tidak
terdengar oleh rekan sekerjanya.Bersikaplah positif.Ingat bahwa karyawan mungkin
tidak menyadari bahwa pekerjaannya ceroboh.Pada umumnya orang bangga
terhadap pekerjaanya.TetapiAnda harus berterus tersng.Katakan kepada karyawan
bahwa anda prihatin dengan pekerjaan yang dilakukanya dan berikan contoh spesifik
dari kecerobohanya.Hubungkan pelanggaran yang paling jelas atau paling serius
yang buktinya anda pegang.Jangan mendiskusikan masalah kecil atau masalah yang
buktinya hanya sedikit.Ini dapat berkembang menjadi perdebatan dan rasa perlakuan
 tidak adil.Intinya adalah membantu karyawan dalam mengangkat kinerja agar
memenuhi standar, bukan untuk menjatuhkan moral mereka.
Dorongan umpan balik, tetapi harapkan untuk mendengar seperti, “ ini adalah
contoh tersendiri. Setiap orang melakukan kesalahan dan pada dasarnya pekerjaan
baik baik saja.” Atau “ belum pernah ada orang yang memberi tahu saya bahwa saya
harus melakukan itu”. Saat itu, jangan terlibat dalam perdebatan berkepanjangan
mengenai seberapa serius atau mewakili contoh yang dipakai.Sebaliknya, lanjutkan
untuk memberi tahu karyawan betapa penting pekerjaannya dalam perusahaan.Beri
tahu orang tersebut betapa penting untuk menghilangkan semua kesalahan dan
pekerjaan ceroboh, tidak peduli seberapa jarang peristiwa itu terjadi atau betapa
sepele tampaknya kesalahan itu.Cobalah untuk mengakhiri pertemuan dengan nada
sepositif mungkin.
Terus amati pekerjaan karyawan tersebut. Bila, setelah beberapa hari, pola
pekerjaannya mengalami perbaikan, jangan lupa memberi pujian pada orang tersebut
mengenai pekerjaan yang dilakukan dengan baik.Bila kecerobohan dan
kesembronoan berlanjut, lakukan pertemuan empat mata lagi.Ada peluang yang baik
bahwa orang ini mampu bekrja dengan baik dan menolak mengakui ada masalah
yang sedang terjadi. Dalam pertemuan kedua ini, buat pernyataan menilai seperti, “
saya prihatin mengenai kesalahan atau kecerobohan keseluruhan dalam pekerjaan
anda.” Sekali, kemukakan contoh yang paling jelas atau mencolok.
Bagi karyawan nonprofesional atau tingkat operator, tugaskan seorang lain yang
mempunyai kebiasaan kerja baik atau patut di contoh, terutama di bidang masalah,
untuk bekerja berdampingan dengan karyawan bermasalah selama beberapa jam
setiap hari. Mintalah karyawan yang memantau yang memberi saran langkah-
langkah spesifik untuk mencapai perbaikan kinerja.Mintalah karyawan yang
memantau tadi memberikan umpan balik berkelanjutan.Secara pribadi memantau
pekerjaan karyawan profesional.Selanjutnya diskusikan kemajuan atau kekurangan
apapun setiap beberapa hari sekali.
Asalkan seorang karyawan mempunyai keterampilan dasar yang diperlukan untuk
melakukan tugas secara efektif, kecerobohan dapat diatasi hampir dalam setiap
kasus. Bila karena suatu atau lain alasan karyawan menolak memperbaiki diri, maka
pemutusan hubungan kerja perluh dipertimbangkan dengan hati-hati.

Mengapa Kita Tidak Dapat Bekerja Sama Lagi?

Kadang-kadang seseorang memang sulit dikelola, membuat hidup anda menjadi

susah. Orang seperti ini dapat mengacaukan kemajuan perusahan anda seperti
karyawan yang kurang keterampilan atau inisiatif melakukan pekerjaan dengan baik.
Hal pertama yang harus anda lakukan dengan karyawan yang sulit adalah
berusaha keras untuk tidak mengatakannya dan mencoba untuk merayu dia. Pergila
untuk makan siang bersama dia dan mencoba mengembangkan hubungan positif
dengan orang itu.Sering ada beberapa masalah yang menyebabkan tingkah laku
negatif. Berulang kali karyawan akan enggan untuk mendiskusikan masalah ini, baik
sifatnya profesional atau pribadi. Suasana yang sederhana, santai mungkin membuat
dia tenang. Dia mungkin membuka diri dan mengatakan kepada anda apa yang
sebenarnya terjadi.
Sering penyebab masalah dari pola tingkah laku seseorang cukup sederhana.Dia
mungkin mempunyai presepsi bahwa dia tidak lagi dihargai.Dia mungkin merasa
bahwa dia patut mendapat perhatian yang lebih besar.Dia mungkin merasa bahwa
dia tidak di puji atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik di masa
 lalu.Ingat, anda harus bersikap royal memberikan pujian.Karyawan kunci terutama
perluh perhatian dari anda.Tapi, ini adalah saran yang lebih muda di berikan
daripada dilakukan.
Sebaliknya, kadang-kadang orang yang sulit untuk dikelola menderita masalah
pribadi (orang tua yang sakit, anak yang menetang orang tua, perceraian, atau
kesulitan keuangan).Bila ini merupakan masalahnya, anda ingin menunjukan bahwa
anda memahami keadaan sulit itu.Bila memungkinkan, tawarkan cuti kepada
karyawan itu atau penyesuaian dalam jam kerja sehingga dia dapat memfokuskan
perhatian untuk menyelesaikan masalah pribadi.Akan tetapi, bila masalahnya
berkelanjutan dan mempunyai dampak negatif serius di tempat kerja Anda, Anda
perlu memberi tahu karyawan iuni bahwa harus ada semacam penyelesaian.Bila
masalahnya masih bertahan, adakan pertemuan formal, empat mata dengan
karyawan dan tangani dengan sikap terus terang contoh-contoh tingkah laku tidak
pantas yang paling mencolok.Bila karyawan tetap sulit walaupun semua usaha
membina hubungan atau menyediakan bantuan, anda perlu membuat penilaian
dengan hati-hati.Bersikaplah jujur kepada diri sendiri.Apakah Anda sebenarnya
Anda tidak menyukai karyawan yang bermasalah ini?Apakah kesulitan yang anda
alami mungkin adalah karakternya yang kurang bagus?Bila memang demikian,
anggap masalah tersebut tidak ada.Tetapi bila karyawan benar-benar mengganggu
tempat kerja, Anda perlu melakukan tindakan lebih lanjut. Pertimbangkan untuk
mengeluarkan surat peringatan yang merinci masalah sejelas mungkin.
Bila, setelah mengeluarkan surat peringatan seperti itu, tingkah laku buruk
karyawan masih bertahan, Anda mungkin merasa bahwa satu-satunya penyelesaian
adalah pemutusan hubungan kerja. konsultasikan dengan pengacara sebelum mem-
PHK seorang karyawan. Anda perlu mengetahui apakah Anda mempunyai kasus
yang cukup kuat menghadapi kemungkinan tuntutan hokum karena salah mem-PHK
orang.Seorang karyawan yang telah di-PHK karena masalah yang berkaitan dengan
tingkah laku yang sulit jauh lebih besar kemungkinan menuntut Anda daripada
karyawan yang di-PHK karena prestasi kerja yang buruk.

Selalu Terlambat

Banyak orang baik, pekerja keras mempunyai kecenderungan untuk dating

terlambat.Kecuali hadir tepat waktu amat penting, jangan mengangkat masalah
keterlambatan dengan karyawan yang kadang-kadang datang terlambat. Karyawan
seperti itu akan menghargai pemahaman Anda yang tidak diucapkan dan mereka
akan menganggapnya sebagai tanda kepercayaan Anda kepada mereka. Tentu saja,
bila orang tersebut bertugas sebagai pengawal keamanan dan Anda adalah divisi
operasional dari bank central federal, keterlambatan dapat menyebabkan masalah …
dan mungkin mengakibatkan perampokan besar! Apa pun yang terjadi, gunakan
penilaian terbaik Anda.
Pada umumnya, karyawan yang mempunyai kebiasaan terlambat dapat
menyebabkan menurunnya semangat karyawan lain yang bisa datang tepat waktu
setiap hari. Lebih lanjut, kebiasaan dating terlambat adalah penyakit menular. Tidak
lama kemudian banyak karyawan mungkin menunjukan tingkah laku terlambat
masuk kantor. Mengapa beberapa karyawan yang sebenarnya hebat, bekerja keras
mempunyai masalah tiba tepat waktu di kantor? Siapa yang tau?Ide utamanya adalah
memahami dimana letak garis pemisah itu. Bila seseorang terlambat sepuluh menit
atau lebih dari lima kali dalam satu bulan, tiba waktunya untuk berbicara. Dengan
anggapan bahwa prestasi kerja karyawan ini memuaskan dalam segala ukuran yang
 lain, katakana seperti, “ linda, secara keseluruhan saya benar-benar senang Anda ada
dalam tim ini. Saya akan menghargainya bila Anda dapat mengurangi keterlambatan
Anda. Anda dapat memahami datang terlambat sekali-sekali tetapi tidak aka nada
toleransi lebih jauh.Apakah saya dapat mengandalkan anda untuk sedikit perbaikan
didalam hal ini?”
Praktis semua masalah keterlambatan hilang setelah pembicaraan lembut tetapi
tegas.Kecuali masalahnya amat berat, tapi gunakan pendekatan yang amat ringan.
Tetapi cepat atau lambat Anda akan mengjumpai orang benar-benar menolak
dibatasi oleh jadwal. Kemungkinan yang tidak menyenangkan!

Beberapa Masalah Umum Dan Beberapa Penyelesaian Yang Masuk Akal

Masalah Satu: Anda Mendapatkan Kura-Kura Tetapi Anda Memerlukan Kelinci

Anda adalah editor kepala dari What’s the Ccoop? Sebuah surat kabar untuk
pembaca berusia dua puluh tahun. Beberapa bulan yang lalu anda mengusulkan
format baru untuk membantu wartawan menyelesaikan cerita mereka lebih cepat dan
mengurangi perdebatan.Grant, wartawan seni dan hiburan, tidak mengikuti format
baru sejak format ini digunakan.
Suara dalam hati anda mengatakan, Grant lambat dan dengan jelas tidak cukup
cerdas untuk memahami format baru.Dia selalu lewat dari batas waktu.
Apa masalahnya ? Kenyataannya, Grant hanya terlalu banyak memfokuskan
pada rincian kecil. Dalam menangani masalah dengan Grant ini, Anda perlu untuk :
 Menyatakan situasinya dalam istilah yang dapat di ukur dan dapat di amati;
 Melibatkan Grant dalam mengembangkan penyelesaian dengan meminta umpan
balik;
 Meluangkan waktu untuk mendengar penjelasan Grant.
Hasilnya: Grant akan merasa termotivasi untuk berubah karena tingkat
pemahaman telah tercapai bukannya pertanyaan yang menyalahkan atau "mengapa"
yang menuntut.
Masalah Dua : Lebih Banyak Gosip di Kantor Daripada dalam Tabloid
Sebagai manajer dari departemen Anda harus menangani Alexandra,
penggosip kantor dan biang kekacauan. Dia tidak peduli memutarbalikkan fakta dan
membidik manajemen untuk apa yang menurut pendapatnya kurang perhatian
terhadap masalah penting.
Suara dalam hati Anda mengatakan, jangan mempercayai Alexandra. Dia di
sana untuk menguasai perusahaan, dan dia menurunkan moral karyawan.
Apa masalahnya ? Kenyataannya, Alexandra hanya mencari perhatian. Dia
tidak merasa bahwa hasil kerjanya yang baik tidak mendapat perhatian, sehingga dia
mencoba mendapat perhatian manajemen dengan cara yang merusak. Dia merasa
mendapat gaji terlalu kecil dan kurang di hargai. Ketika menangani masalah ini
dengan Alexandra, Anda perlu untuk :
 Menetapkan lingkungan yang mempercayai untuk memperoleh pemahaman mengenai
motif Alexandra yang sebenarnya;
 Menanyakan Alexandra secara langsung tentang masalahnya;
 Bersikap konsisten dengan tanggapan dan tindakan.
Hasilnya: Alexandra akan mulai merasa lebih nyaman dan terbuka dalam usaha
untuk menyelesaikan situasi, atau dia akan keluar karena dia tidak bahagia dengan
 pekerjaan di perusahaan Anda. Keluarnya Alexandra bukan mungkin hasil paling
baik untuk semua orang. Manajer seharusnya tidak merasa seperti mereka telah
menyelamatkan dunia.
Masalah Tiga : Kurangnya Keterampilan
Cecilia, petugas administrasi bagian akunting yang kurang dalam
keterampilan komunikasi lisan, di minta untuk bertanggung jawab menelpon untuk
menagih uang dari pelanggan yang menunggak pembayaran. Ketika anda
memberikan tugas ini kepada Cecilia, anda tidak menyadari rasa takutnya untuk
menolak dan kurangnya keterampilan lisan. Anda menganggap dia cukup baik
dengan penugasan ini dalam memarahi dia karena tidak menyelesaikan tugas
tersebut.
Suara dalam hati Anda berkata, Cecilia tidak cukup berusaha. Dia di minta
untuk melalukan hal-hal yang sama seperti karyawan lain, tetapi dia tidak sungguh-
sungguh berusaha.
Apa masalahnya? Kenyataannya, Cecilia adalah "telepon fobia". Dia tahu
bahwa dia dapat meminta pembimbingan komunikasi lisan tetapi dia takut meminta
bantuan, jadi sebaliknya dia hanya menghindari pekerjaan itu tidak peduli apa
konsekuensinya. Dalam menangani masalah dengan Cecilia, anda perlu untuk :
 Sabar;
 Membimbing Cecilia melewati langkah-langkah yang akan meningkatkan rasa
percaya dirinya dalam melakukan tugas yang di hadapi;
 Memfokuskan pada masalah bukan pada orangnya.
Hasilnya: Anda memfokuskan pada masalah bukan pada orangnya. Jadi, ketika
Cecilia menjadi lebih percaya diri, produktivitasnya terus meningkat. Dalam jangka
panjang, dia juga belajar menghargai Anda sebagai seorang guru, bukan penegak
disiplin.
Masalah Empat : Dia Terlambat, Dia Terlambat, pada Hari yang Amat Penting
Sekarang marilah kita memperhatikan lebih cermat pada situasi ketika Anda
harus menghadapi seorang karyawan yang mempunyai kebiasaan terlambat tanpa
alasan yang jelas.
Suara dalam hati anda mengatakan, tidak ada alasan bagi Jared untuk
terlambat setiap hari. Dia perlu mengatur waktunya lebih baik dan berusaha untuk
sampai di kantor ketika semua karyawan lain sudah sampai.
Apa masalahnya ? Sebelum berhadapan dengan Jared, anda tidak mempunyai
informasi lengkap mengenai mengapa dia selalu datang terlambat. Setelah berbicara
dengannya, anda mengetahui bahwa dia dan istrinya baru pindah ke rumah yang satu
setengah jam lebih jauh, dan lalu lintas sering macet, dia menjadi terlambat dari
jadwal. Dengan menjual dan membeli rumah dan belum terbiasa dengan transpor
pulang-pergi yang baru, tidak heran Jared selalu terlambat. Dalam menangani
masalah dengan Jared ini, Anda perlu untuk :
 Menanyakan semua fakta;
 Bersikap mendukung dan menawarkan bantuan dalam apakah kapasitasnya
memungkinkan;
 Mengakui bahwa perubahan tidak akan menjadi sulit untuk di sesuaikan.
Hasilnya: Dengan menerapkan dialog terbuka, Nerissa akan belajar banyak dari
Anda. Segera persahabatan di dalam dan di luar kantor seharusnya kembali ke
jalurnya. Perubahan sulit, tetapi dapat di usahakan untuk memberi manfaat bagi
semua. Sekali lagi, komunikasi merupakan kuncinya!
 Lembar Kerja Kepemimpinan
Gunakan lembar kerja berikut ini untuk mengetahui apakah persepsi anda
mengenai bagaimana orang menjawab pertanyaan dan pertanyaan sesuai dengan
jawaban mereka sebenarnya. Pilih jawaban yang sesuai dengan perasaan hati anda
pada setiap pernyataan. Kemudian lihat penjelasan yang mengikuti setiap pertanyaan
untuk dapat lebih baik dalam mengukur tingkat komunikasi efektif anda.
Apa yang pada umumnya terjadi ketika Anda memulai sebuah pertanyaan dengan "mengapa"?
A) Orang yang bersangkutan menjadi defensif.
B) Anda mendapat jawaban langsung dengam cepat.
C) Anda mulai membuka dialog
Ketika anda mulai sebuah pertanyaan dengan "mengapa", karyawan merasa
terancam atau, setidaknya bersifat, defensif dalam tindakan mereka dan siap
memghadapi konfrontasi dengan Anda bukannya menjajaki masalah itu bersama
dengan anda. Anda mungkin mendapat, dari waktu ke waktu, jawaban langsung
seperti "saya tidak tahu" atau "saya harus memperhatikan itu", tetapi dari sudut
emosional murni, karyawan akan merasa sepertinya anda menyudutkan mereka.
Jadi A adalah jawaban paling tepat.
Meminta orang terlibat mencari penyelesaian terhadap situasi sulit . . .
A) Memerlukan waktu terlalu lama.
B) Menyerahkan wewenang.
C) Memotivasi mereka untuk mencapainya.
C. Salah satu aspek yang paling bermanfaat mengenai mengelola situasi sulit
dengan sukses adalah kerja sama yang baik ke arah penyelesaian dengan karyawan
yang sulit. Dia akan merasa seperti merupakan bagian dari penyelesaian bukannya
sumber masalah dan akan lebih termotivasi untuk menemukan penyelesaian bagi
masalah di masa depan bersama dengan anda tanpa mengandalkan tingkah laku
sulit.
Membandingkan tindakan seseorang dengan tindakan kontroversial, tokoh yang terkenal . . .
A) Memberikan referensi.
B) Meremehkan orang tersebut.
C) Menempatkan orang tadi di tempatnya.
Bukan ide yang baik untuk menyoroti orang yang terkenal atau kontroversial
dalam konteks pembicaraan dengan seorang karyawan yang sulit dan tindakannya.
Tindakan ini hanya berfungsi membuat situasi sulit berkembang dari buruk menjadi
lebih buruk. Jadi, B adalah jawaban paling tepat dalam hal ini.
Mengajukan pertanyaan kepada karyawan seperti "Apa masalahnya sebenarnya?" . . .
A) Memberikan terlalu banyak kepercayaan pada tingkah lakunya yang buruk.
B) Dapat mengungkapkan lebih banyak masalah daripada yang ingin anda tangani.
C) Membuka dialog dan tetap mempertahankan orang itu bertanggung jawab atas tingkah
lakunya.
C adalah jawaban paling baik karena dengan menggunakan kata "apa" Anda
segera membuka dialog dengan karyawan yang sulit dan menghindari konfrontasi
yang bermusuhan. Ada kemungkinan juga bahwa karyawan anda yang sulit
mungkin mengungkapkan masalah yang tidak ingin anda dengar atau anda tangani
dalam waktu dekat, jadi jawaban B mungkin tetapi kecil kemungkinannya.
Menyatakan kinerja seseorang sebagai "lemah dan tidak dapat di terima" . . .
A) Menyediakan informasi berharga.
B) Memfokuskan perhatiannya pada masalah kinerja.
C) Dianggap, sebagian, memberi penilaian.
 Bila Anda harus memberi label kinerja seseorang sebagai "tidak dapat di
terima", maka jawaban ke dua akan tepat. Akan tetapi, dengan menambahkan kata
"lemah", Anda memasuki wilayah memberi nilai menyangkut kinerja seseorang,
tanpa alasan jelas di balik komentar ini. Jadi, C menjadi jawaban yang sah.
Menyiapkan instruski selangkah demi selangkah . . .
A) Jarang memadai dan perlu.
B) Terlalu banyak menyita waktu.
C) Menyediakan hasil yang dapat di ukur.
Karena kehidupan profesional kita menjadi lebih sibuk dengan setiap hari yang
berlalu, sebagai manajer, jawaban ke dua mungkin tampak paling cocok. Akan
tetapi, ketika menangani orang yang sulit, Anda kadang-kadang perlu menyediakan
pedoman tambahan untuk membantu orang tersebut sukses dalam posisinya. Untuk
alasan itu, C adalah jawaban paling baik.
Orang yang membiarkan masalah pribadi mereka mempengaruhi pekerjaan pribadi mereka
adalah . . .
A) Tidak disiplin.
B) Tidak profesional.
C) Manusia.
Mungkin anda merasa bahwa siapapun yang membawa kehidupan pribadinya ke
tempat kerja tidak profesional atau tidak disiplin, jawaban ke tiga adalah paling
tepat karena selalu ada waktu ketika bahkan karyawan yang paling disiplin akan
membawa sebagian beban pribadi ke tempat kerja. Hal ini tidak bisa di elakkan.
Mengakomodasikan dan mengubah aturan untuk satu orang . . .
A) Menyebabkan setiap orang merasa berhak mendapat perlakuan istimewa.
B) Mewarnai organisasi sebagai murah hati.
C) Merintangi kemajuan dan produktivitas organisasi.
Kecenderungan normal di sini adalah memilih jawaban pertama karena reaksi
alami seseorang adalah, Mengapa perusahaan harus mengubah aturan untuk
seseorang ? Akan tetapi, jawaban paling tepat adalah B. Faktanya adalah bahwa
dengan menunjukkan kemampuan untuk bersikap fleksibel dan mengatasi kebutuhan
khusus individual karyawan, seorang manajer akan memberi akibat yang paling
mendalam berupa mengubah seseorang karyawan sulit menjadi karyawan yang
lebih mau bekerja sama dan produktif dan membantu setiap orang merasa
perusahaan adalah organisasi yang murah hati, dan peduli.
Berkomunikasi secara asertif (tegas) . . .
A) Berarti bersikap agresif.
B) Berarti bahwa anda bersikap terus terang dengan orang tersebut.
C) Menempatkan kebutuhan anda terlebih dahulu dari pada kebutuhan karyawan.
Beberapa orang menyamakan asertif dengan bersikap agresif. Sebaliknya,
berkomunikasi secara asertif menyarankan bahwa anda bersikap jujur dan terbuka
secara langsung dengan karyawan anda yang sulit. Jadi B adalah jawaban yang
paling baik untuk pertanyaan ini.
Bila anda memilih semua atau sebagian besar jawaban yang benar, selamat.
Anda dapat menganggap diri anda sendiri seorang komunikator yang efektif. Anda
membaca orang dengan baik, cepat mengerti, dan menangani situasi sulit dengan
tepat.
Bila hanya beberapa jawaban anda yang benar, tentang diri anda sendiri untuk
belajar sebanyak-banyaknya mengenai mendengarkan dengan empati, membuat
pernyataan yang tidak menilai, dan meluangkan waktu untuk menyelesaikan konflik
 dalam pendekatan menang/menang. Ingat, masih banyak sudut pandang dan
pendekatan selain yang Anda ambil.
Mem-PHK Karyawan Bermasalah
Tidak seorangpun senang mem-PHK orang. Tetapi mengeluarkan seseorang
dari organisasi yang bukan hanya tidak dapat melakukan pekerjaannya atau yang
menjadi penyebab turunnya motivasi dapat memberikan dorongan besar terhadap
kinerja bisnis. Kecenderungan umum adalah mematikan keputusan untuk mem-PHK
seseorang, karena ini bukan keputusan yang mudah untuk di buat. Tetapi menunda
hanya membuat keadaan menjadi lebih buruk bagi semua orang yang terlibat.
Dari semua konfrontasi dengan seorang karyawan, jawaban yang anda
peroleh dari mem-PHK seseorang adalah paling sulit untuk di perkirakan. Seorang
karyawan mungkin mengucapkan terima kasih, sementara yang lain mungkin
berusaha untuk mengajak anda berkelahi.
Anda perlu menyiapkan diri dengan saksama sebelum mem-PHK seseorang.
Anda perlu siap untuk terlibat sepenuhnya dalam apa yang mungkin menjadi
perjumpaan paling banyak menuntut kemampuan anda. Bagaimana anda
menyampaikan keputusan PHK akan memberi dampak luar biasa pada bagaimana
perasaan karyawan mengenai dirinya senidir, anda, dan perusahaan anda. Keadaan
ini, pada gilirannya, mempengaruhi peluang anda untuk di tuntut di pengadilan. Di
samping itu, penyampaian keputusan PHK di lakukan dengan buruk akan
mempunyai dampak negatif pada moral seluruh organisasi.
Menunda
Tidak ada pedoman khusus dalam bentuk apapun untuk menetapkan berapa
lama anda sebaiknya memberi waktu kepada seorang karyawan untuk memperbaiki
kinerja. Satu hal yang dapat di jadikan pertimbangan adalah lama kerja karyawan di
perusahaan ini. Loyalitas di perhitungkan. Berikan waktu beberapa bulan kepada
seorang karyawan yang sudah bekerja selama beberapa tahun untuk memperbaiki
masalah kinerjanya.
Ingat, juga, bahwa kalau anda mem-PHK karyawan yang sudah lama
bekerja, pengaruh negatif pada semangat karyawan yang lain akan jauh lebih besar
dari pada bila anda mem-PHK karyawan yang baru di terima. Dan ketika anda
bekerja sama dengan karyawan yang sudah lama dalam usaha membantu mereka
memperbaiki hasil pekerjaan mereka, dan idealnya tetap mempertahankan mereka
sebagai karyawam, anda menciptakan perasaan bersahabat di seluruh perusahaan.
Sebaliknya, bila seorang karyawan menunjukkan kebiasaan kerja buruk,
mempunyai tingkat keterampilan yang tidak memuaskan, atau menunjukkan sikap
bermasalah dalam periode masa percobaan 90 hari, jangan ragu-ragu untuk mem-
PHK ria. (Tetapi hati-hati dengan resiko legal-pengadilan tidak mengenal periode
bekerja "percobaan".)
Andalan Terakhir
Seperti yang di tunjukkan di seluruh bagian mengenai karyawan bermasalah,
bekerja dengan hati-hati dengan seorang karyawan dapat menyelesaikan banyak
kekurangan kinerja. Pencapaian hasil kerja seorang karyawan dapat di perbaiki lewat
kepedulian.
Akan tetapi, bila taktik "lemah lembut" ini tidak berhasil, anda harus maju
dengan peringatan lisan tegas yang menuntut pekerjaan bermutu tinggi atau
perbaikan sikap dan mengutip saran spesifik terhadap perbaikan yang sudah
terpengaruh. Bila tindakan ini gagal, berikan surat peringatan. Beberapa orang perlu
kejutan peringatan tugas untuk menggeser kinerja mereka menjadi tingkat lebih
tinggi.
 Tentu saja, selama periode ketika anda bekerja sama dengan seorang
karyawan dalam usaha untuk memperbaiki kinerjanya, anda menghadapi risiko dia
memutuskan mencari pekerjaan lain. Risiko ini meningkat bila surat peringatan telah
di berikan. Bila karyawan keluar atau menyerahkan surat pengunduran diri, tidak
ada masalah. Jauh lebih mudah untuk kehilangan karyawan dengan kinerja rendah
lewat keputusan proaktif mereka sendiri.
Biarkan Mereka Keluar dengan Baik-baik
Setelah anda mengambil semua langkah pendahuluan; pertimbangkan semua
kemungkinan potensial, legal, dan yang lain; dan telah membuat keputusan sulit
mengeluarkan seseorang, tetaplah berpegang pada rencana itu. Jangan menyiksa diri
anda sendiri dan jangan menunda-nunda PHK.
Hanya supervisor langsung dari pekerja, dan saksi mata yang di undang hadir
dalam pertemuan PHK, harus di beri tahu lebih dahulu mengenai keputusan PHK.
Kebocoran berita mengenai PHK dapat membuat situasi menjadi lebih buruk. Di
masa lalu, hari Jumat sore di anggap waktu paling baik untuk mem-PHK seseorang.
Sekarang, jam yang lebih awal, atau bahkan di awal minggu, di anggap tepat.
Beberapa perusahaan yang menggunakan pendekatan ini menawarkan pilihan
kepada karyawan untuk masih tetap di perusahaan hari itu atau segera keluar dengan
gaji di hitung sampai hari itu.
Kalau anda siap melanjutkan dengan PHK, panggil karyawan ke ruang kerja
anda dan katakan kepadanya bahwa anda mempunyai hal yang harus di diskusikan
dengannya. Setelah karyawan dan staf manajerial bagian sumber daya manusia
berkumpul di ruang kerja anda, dengan cepat kemukakan masalahnya. Dengan
singkat jelaskan kepada karyawan bahwa dia dipecat. Ringkas alasan utama
pemecatan dan buat ikhtisar peringatan yang telah di berikan, yang berkepanjangan
untuk memperbaiki kinerja. Berikan gaji yang harus di bayarkan. Bila anda
menawarkan uang pesangon, rinci perhitungan pesangon yang di tawarkan dan di
berikan dokumen menanggalkan hak menuntut untuk di tandatangani bila uang
pesangon akan di bayarkan. Jelaskan pilihan apapun untuk terus bekerja. Tawarkan
kepadanya pilihan antara membereskan mejanya sekarang atau anda akan
mengirimkan semua benda milik pribadinya kemudian. Bila karyawan memilih anda
mengirimkan barang miliknya, tugaskan dua orang untuk menjadi saksi proses
membersihkan untuk memastikan bahwa semua barang milik karyawan itu di
kirimkan.
Tunjukan simpati yang pantas bagi karyawan, tetapi bukan empati. Jangan
ragu-ragu atau mengubah pikiran anda. Jangan menyatakan secara berlebihan aspek
apapun dari kinerja karyawan.
Jawab semua pertanyaan yang di ajukan karyawan tersebut, bahkan bila dia
menginterupsi anda ketika mengahukan pertanyaan itu. Pemutusan hubungan kerja
amat emosional, dan sering orang yang bersangkutan tidak mendengar banyak
mengenai informasi yang di berikan kepadanya. Anda mungkin harus mengulang
semua atau sebagian dari informasi.
Sepanjang karyawan tidak kehilangan kendali, berikan tindakan hormat yang
masuk akal. Dwngan jelas, berikan kesempatan kepada orang itu untuk minta diri
kepada rekan-rekannya. Bila karyawan itu kehilangan kendali dan ucapannya
menjadi kasar, perintahkan dia untuk segera meninggalkan kompleks perusahaan.
Jangan merasa terganggu. Ingat, tidak peduli apapun pendapat anda mengenai
karyawan, orang tersebut sudah di keluarkan. Dia yang pergi, bukan Anda.
Pesangon
 Menurut hukum anda harus segera membayar karyawan yang di PHK untuk
semua cuti yang belum di gunakan atau waktu pribadinya, semua waktu kerja
reguler dan lembur, serta bonus dari masa sebelumnya yang belum di bayarkan dan
pembayaran apapun.
Ketika anda mem-PHK karyawan, tidak peduli berapa lama dia telah bekerja
di perusahaan, anda harus membayar uang pesang on. Tindakan ini layak, karyawan
yang masih bekerja mengharapkan anda melakukan ini, dan tindakan itu membuat
anda terlihat lebih baik dalam situasi yang paling buruk. Tindakan ini juga
menurunkan risiko anda di tuntut di pengadilan.
Banyak perusahaan yang memberikan uang pesangon menawarkan gaji dua
minggu. Perusahaan lain memberikan dua minggu plus satu minggu untuk setiap
tahun masa kerja di perusahaan. Masih ada lagi perusahaan lain yang jauh lebih
murah hati, terutama kepada karyawan yang memegang posisi senior. Dalam kasus
ini, gaji enam bulan sampai sstu tahun bukan hal yang luar biasa dan di dasarkan
pada asumsi bahwa karyawan di tingkst senior itu akan lebih sulit memperoleh
pekerjaan baru dan setara daripada karyawan yang masuk.
Walaupun baik untuk memberikan banyak uang kepada karyawan yang
keluar, bila anda memiliki bisnis kecil, anda perlu memikirkan mengenai untuk tetap
berbisnis dan membayar gaji staf anda yang masih bekerja. Tetapi apapun yang anda
putuskan, pikirkan untuk memberi uang pesangon, dalam semua situasi pemutusan
hubungan kerja, pesangon bagi posisi serupa dengan masa kerja yang serupa harus
konsisten. Bila anda terus menerus mengubah kebijakan pesangon anda, anda hanya
menambah risiko di tuntut di pengadilan.
Akan tetapi, anda sebaiknya membayar pesangon hanya bila karyawan setuju
untuk menandatangani dokumen yang menyatakan dia tidak akan menggunakan
haknya untuk menuntut anda karena salah mem-PHK. Jangan pelit dalam potensi
bahaya lubang singa ini. Minta bantuan pengacara untuk menuliskan dokumen
tersebut kepada anda, kalau tidak dokumen itu tidak lagi berlaku di pengadilan
seandainya berusia 40 tahun atau lebih, menurut hukum anda harus memberikan
waktu 21 hari kepada orang tersebut untuk mempertimbangkan dokumen seperti itu.
 BAB 13
MEMPERTAHANKAN DAN MEMBERI PENGHARGAAN

Mempertahankan dan memberi penghargaan

Mempertahankan dan memberi pengakuan atau penghargaan mengakui adalah
konsep inti ketiga belas. Anda mungkin sukses dalam membentuk tim yang paling
efisien dan efektif dalam sejarah perusahaan, tetapi kecuali anda dapat
mempertahankan karyawan anda tetap senang, tim anda mungkin segera berantakan.
Ketika ekonomi saedang berkembang pesat, mempertahankan karyawan menjadi
tugas yang semakin sulit. Orang selalu menganggap bahwa ada pekerjaan yang lebih
baik dengan gaji lebih besar yang menunggu mereka di perusahaan lain. Sekarang
rasa loyalitas antara karyawan dan atasan sudah semakin rendah.Faktanya adalah
pergantian karyawan merugikan perusahaan dalam bentuk uang, waktu, dan
energi.Usaha yang baik untuk mempertahankan karyawan lebih dari sekedar
menghemat biaya.Tindakan ini berharga karena mempertahankan pengetahuan dasar
dalam perusahaan anda. Jadi, untuk mencegah lingkaran setan pergantian karyawan,
lakukan segala sesuatu yang mungkin untuk mempertahankan dan mengakui
karyawa sebelum terlambat.
Apa Saja Kerepotan Mengenai Mempertahankan Karyawan?
Manajer yang baik harus memikirkan mengenai dampak kehilangan bukan saja
karyawan, tetapi juga informasi dan keterampilan yang mereka miliki. Keadaan ini
bukan seperti bila setiap karyawan dapat mengembalikan semua pengetahuan ketika
ia mengembalikan kunci, seragam, dan inventaris lain. Informasi, pengetahuan, dan
keterampilan yang dia kembangkan sewaktu bekerja untuk anda adalah asset yang
penting – kadang-kadang lebih penting daripada yang anda sadari.
Apakah anda pernah berfikir untuk menghitung nilai dari informasi dan pengetahuan
yang pernah anda berikan kepada karyawan anda?Kadang-kadang anda bahkan
mungkin berfikir untuk mengenakan biaya atas semua pelatihan yang anda
sediakan.Berapa lama waktu yang anda perlukan untuk akhirnya membuat karyawan
tertentu mahir melakukan tugas dengan produktivitas tingakat tinggi?Dalam
beberapa kasus mungkin diperlukan waktu sepuluh bulan.Pertimbangkan
pengetahuan produk yang anda berikan kepada masalah anda. Pikirkan mengenai
pelantikan pembentukan tim dan supervisor yang anda sediakan. Pikirkan mengenai
hilangnya pendapatan bagi perusahaan anda. Pikirkan mengenai dampak pada diri
anda ketika anda mendukung proses pelatihan yang berlangsung lambat, menurut
metode bagi karyawan pengganti untuk menjadi anggota organisasi yang dapat
memberikan kontribusi sepenuhnya. Ada suatu dampak, dan ini amat penting.
Nyaris tidak mungkin untuk mencatat dan mengklasifikasikan semua informasi yang
telah dikumpulkan oleh setiap karyawan.Karyawan yang baik mengembangkan
hubungan dengan pelanggan dan rekan sekerja yang mungkin mempunyai dampak
besar pada produktivitas kelompok. Seperti yang kita semua ketahui, orang tertentu
membuat perbedaan besar daripada orang lain ketika bekerja bersama dalam
lingkungan tim. Klien dan pelanggan tertentu juga menuntut tingkat keterampilan,
pelayanan, dan konsistensi ketika melakukan bisnis dengan perusahaan anda.Ketika
ada karyawan yang meninggalkan perusaan anda dan orang ini telah
mengembangkan hubungan posittif dengan pelanggan anda, masalah potensialnya
amat besar.
Dalam banyak kasus, klien dan pelanggan secara aktif mencari mantan karyawan
anda untuk menggantikan produk atau jasa yang selama ini dilayani perusahaan
anda.Klien atau perusahaan kemungkinan tidak mempunyai kesetiaan pada
 perusahaan anda; kesetiaan mereka pada karyawan.Kerugian potensial anda luar
biasa besarnya.
Ketika anda kehilangan seorang karyawan, anda kehilangan sebagian dari
perusahaan anda.Tetapi, anda kehilangan bagian dari perusahaan yang tidak dapat
anda ketahui.Ini merupakan paradox bisnis bahwa kontribusiyang jelas dari individu
diperkuat oleh kontribusi yang tidak dikenal dan idak ditetapkan.Sering kontribusi
tidak ditetapkan yang membuat karyawan menjadi demikian berharga.Sebenarnya,
daftar panjang dari kontribusi yang tidak ditetapkan dan tidak dikenal bagi
organisasi yang membuat mempertahankan karyawan demikian penting.
Apa Arti Pergantian Karyawan?
Setela anda mencantumkan seorang karyawan dalam daftar gaji, menjadi perhatian anda
untuk mempertahankan dia bekerja bagi anda.Tentu saja, anda harus memastikan
bahwa orang ini beroprasi dengan produktivitas tingkat tinggi dalam organisasi.
Menurut anggaran departemen atau perusahaan, berapa banyak karyawan yang
seharusnya anda miliki dalam suatu tahun tertentu? Dengan kata lain, berapa
kebutuhan anggaran staf anda? Dalam tahun yang lalu, berapa banyak karyawan
meninggalkan departemen atau perusahaan anda dengan alasan apapun dalam
periode 12 bulan?
Perhatikan kedua angka ini dan bandingkan.Bila anda menganggarkan untuk 10
orang staf dan anda hanya mempunyai 5 orang bekerja dalam departemen anda, anda
perlu mencermati mengapa hanya separuh lowongan yang terisi.
Biaya Tinggi Dari Pergantian Karyawan
Setiap kali anda dihadapkan pada penggantian karyawan yang sudah ada karena dia
keluar, anda menghambur-hamburkan uang yang dapat dipakai dengan cara yang
lebih produktif. Kalau anda berusaha untuk mengubah hasil akhir deficit menjadi
hasil akhir surplus, anda mungkin menemukan beberapa kontribusi surplus dalam
usaha yang lebihh baik untuk mempertahankan karyawan anda.
Untuk mengurangi biaya penerimaan karyawan, anda harus mulai berpikir secara
lebih startegis.Pertimbangkan sasaran jangka panjang dari perusahaan anda dan
bagaimana anda dapat mencapai sasaran tersebut.Apa saja langkah yang diperlukan
untuk sampai ke sana? Apa yang dapa anda lakukan secara mandiri? Apa yang
memerlukan bantuan orang lain untuk mencapainya? Berapa banyak anggaran yang
dapat anda gunakan untuk usaha ini?Apakah anda mampu mengukur sukses anda?
Ketika anda sudah melakukan proses pemikiran strategis, anda dapat mulai
menganalisis situasi spesifik. Rincian dari situasi ini akan berubah, tetapi strategi
anda akan tetap sama. Misalnya, apakah anda tahu biaya pasang iklan baris dalam
surat kabar loakal baru-baru ini? Bila anda tahu, anda pasti tahu betapa mahal untuk
memasang iklan dalam bagian kebutuhan tenagakerja (lowongan) di srat kabar.
Semakin luas distribusi surat kabar, semakin mahal biaya iklannya.
Iklan cetak adalah bentuk paling umum dari perekrutan lini pertama untuk
perusahaan. Baclah bagian lowongan tenaga kerja dari surat kabar dan anda segera
menyadari perusahaan mana yang tumbuh dengan cepat dan perusahaan mana yang
dikelola dengan buruk. Perusahaan memasang iklan karena dua alasan.
 Ada jabatan yang lowong
 Untuk mengisi posisi yang baru lowong
Biaya awal untuk kedua kasus ini sama, tetapi pengambilan atas investasi
berbeda secara dramais. Marilah kita mencermati perbedaannya.
Kasus Satu
Sebuah perusahaan yang sedang tumbuh telah memperkirakan penjualan di masa
depan dan mengetahui ada kebutuhan untuk mendukung penjualan ini dengan
tambahan staf. Perusahaan mengetahui ada kebutuhan staf; mengembangkan profil
pekerjaan, uraian pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan; dan kemudian melanjutkan
dengan tindakan perekrutan.
Secara umum iklan baris dipasang dalam surat kabar kota. Kadang-kadang agen
tenaga kerja dipakai untuk membantu memperoleh bakat baru.Biaya untuk jasa
seperi itu mungkin berkisar antara 10 sampai 40 persen gaji tahun pertama karyawan
baru.
Perusahaan ini merencanakan jauh-jauh hari untuk memastikan bahwa kenaikan
penjualan yang diperkiirakan akan didukung secara tepat oleh staf tambahan. Gaji
dan tunjangan karyawan baru, dan juga biaya perekrutan untuk posisi ini, telah
dimasukkan dalam perkiraan bisnis.Seorang yang berbakat tertarik pada posisi itu
dan perusahaan yang dijalankan dengan baik memiliki karyawan baru bermutu
tinggi. Semua pihak menang!
Kasus Dua
Sebuah perusahaan perlu menggantikan posisi yang sudah ada karena karyawannya
mengundurkan diri.Perusahaan selama ini berhasil mempertahankan tingkat
penjualan yang mantap dengan sedikit fluktuasi.Profilpekerjaan yang sudah ada,
uraian pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan dapat ditinjau ulang untuk menetapkan
bila ada penyesuaian yang perlu dilakukan.
Biasanya, perusahaan akan memasang iklan dalam surat kabar kota, perusahaan
mungkin memilih langsung menghubungi agen tenaga kerja atau perusahaan
rekrutmen untuk meminta bantuan. Perusahaan yakin bahwa perusahaan rekrutmen
akan membantu menyelesaikan masalah mereka. Dengan cepat keadaan menjadi
jelas bahwa masalahnya bukan hanya mendapatkan calon yang memenuhi syarat.
Hasil Akhir
Dalam kedua kasus biaya awal kira-kira sama besar. Sampai kita menggali informasi
sedikit lebih dalam.Kalau kita mencermati pengembalian atas investasi dalam kasus
pertama, kita melihat ada kenaikan pendapatan dan pertumbuhan organisasi.Biaya
merekrut staf baru merupakan bagian kecil dari nilai kenaikan penjualan dan telah
dimasukkan dalam perhitungan kompensasi untuk posisi baru.
Dalam kasus kedua, organisasi tidak mengalami kenaikan atau penurunan drastic
apa pun dalam pertumbuhan. Biaya perekrutan karyawan baru meningkatkan biaya
umum dan administrasi dasar karena tidak dihubungkan dengan tambahan
pertumbuhan.Walaupun jumlah uang yang dikeluarkan sama, dampak keuangannya
dramatis.
Terima Hal-hal yang Tidak Terhindarkan
Tidak peduli apapun yang terjadi, anda akan selalu mengalami pergantian karyawan.
Pergantian karyawan tidak hanya merupakan tanda dari praktik manajemen yang
buruk. Kadang-kadang pergantian karyawan merupakan tanda dari perkembangan
pembelajaran, dengan orang pindah ke peluang kerja di perusahaan lain. Kadang-
kadang karyawan mencari pertumbuhan lebih besar dan peusahaan anda tidak dapat
menawarkan pertumbuhan. Dalam banyak kaus, karyawan yang sama akan kembali
ke perusahaan anda dengan keterampilan dan kemampuan yang lebih besar dan akan
membantu anda melompat ke tingkat berikutnya dalam membangun perusahaan.
Mengungkapkan Akar Masalah
Sebelum anda dapat menangani masalah yang berkaitan dengan mempertahankan dan
memberi pengakuan atau penghargaan, anda dan perusahaan anda harus mengetahui
 apakah anda mempunyai masalah dan apa masalah tersebut. Gunakan beberapa
pekerjaan “detektif” dan lakukan riset untuk sampai pada inti dari apa yang
menggerogoti perusahaan.
Bila hanya sedikit orang yang keluar, perusahaan mungkin melakukan pekerjaan
yang baik, memberi penghargaan dan mempertahankan karyawan.Karyawan merasa
dihormati, dihargai, dilibatkan, dan dihubungkan ke organisasi yang merupakan
tempat kerja yang menyenangkan.
Jadi, sebelum anda melangkah lebih lanjut dalam bab ini, jawab pertanyaan-
pertanyaan ini.
1. Apakah anda banyak memberhentikan karyawan karena penyebab yang legal dalam
waktu 12 bulan terakhir?
2. Apakah anggaran iklan untuk rekrutmrn anda sudah terlampaui? Berapa persen
kelebihan itu dari anggaran?
3. Apakah karyawan mengeluh karena harus terus-menerus melatih karyawan baru?
4. Apakah anda pernah mengalami masalah mutu, akurasi, atau pelayanan pelanggan
secara berlebihan?
Bila ternyata anda menjawab ya lebih dari separuh pertanyaan diatas, perusahaan
anda mungkin mengalami masalah dalam mempertahankan karyawan.Perusahaan
yang mempunyai masalah dalam mempertahankan karyawan pada umumnya
menunjukkan karakteristik yang serupa.
 Tingkat produktivitas rendah
 Tingkat pergantian karyawan tinggi
 Semangat rendah
 Jumlah karyawan sakit tinggi
 Kurang antusias
 Sikap karyawan yang sinis cukup banyak
Ketika disekidiki, masalah mempertahankan karyawan ini membawa pada
pengungkapan banyak masalah kritis yang mempengaruhi perusahaan secara
negative.Masalah ini biasanya termasuk satu dari empat kategori.
Kategori 1: sistem komunikasi yang tidak jelas dan struktur yang buruk.
Ini dapat menyebabkan masalah karena praktis mustahil bagi anggota organisasi
untuk mengetahui apa yang perlu dicapai. Mereka tidak mempunyai konsep
mengenai apa visi dan arah yang dikehendaki perusahaan, dan itu karena tidak
seorangpun yang peduli untuk mengatakan kepada mereka. Tanpa peta jalan
komunikasi ini, staf anda mungkin menetapkan jalannya sendiri dan mencapai
sasaran yang tidak dikehendaki oleh anda atau perusahaan. Strategi komunikasi yang
dirancang dengan baik untuk komunikasi internal dan eksternal akan membantu
anda untuk tetap berada dipuncak tujuan bisnis anda. Strategi yang ditetapkan ini
juga akan membuat karyawan anda, di semua tingkat, dapat lebih baik mencapai
tuntutan tugasnya dengan cara yang paling efisien dan efektif.
Kategori 2: kebijakan dan prosedur yang tidak jelas dan ditetapkan secara
buruk.
Bila ini masalahnya, keadaan ini dapat menciptakan peluang terjadinya
kesalahan dan situasi yang berpotensi merusak.Kebijakan dan prosedur operasional
memastikan produk, jasa, dan tindak lanjut bermutu tinggi.Kebijakan dan prosedur
administrative dan sumber daya manusia memastikan bisnis dilakukan secara mulus
dengan kepastian mutu tingkat tinggi dan masalah legal lebih sedikit.Karyawan yang
bekerja dengan kebijakan dan prosedur yang ditetapkan dengan jelas mampu
 mengelola aktivias sehari-hari tanpa harus bertanya kepada anda setiap pertanyaan
kecil.Mereka menjadi lebih baik dapat mencapai sasaran yang anda inginkan.
Kategori 3: program kompensasi yang tidak jelas dan ditetapkan secara
buruk.
Tanpa kecuali, ketetapan dibidang ini yang kurang baik menciptakan
permusuhan dan konflik antarpribadi.Orang baru yang dibayar lebih dari karyawan
senior yang berfungsi tinggi karena tidak ada kebijakan kompensasi yang
jelas.Karyawan senior mengetahui hal ini dan benar-benar terluka oleh kurangnya
penghargaan dan kompensasi.Uang mempunyai arti penting, tetapi lebih penting
adalah nilai yang dirasakannya dalam organisasi.Waktu dan energy yang diperlukan
untuk membereskan masalah tipe ini besar sekali. Dan, untuk membuat keadaan
menjadi lebih buruk, masalah tidak pernah benar-benar beres karena karyawan
senior akan selalu marah pada fakta bahwa pertama-pertama dia harus berbicara
dengan anda mengenai hal itu. Hal ini mempermalukan dan menghina martabat
orang ini karena harus menuntut pengakuan atas kerja kerasnya yang telah dilakukan
selama bertahun-tahun.Amati karyawan senior ini dengan saksama. Dia akan segera
menjadi bagian dari bawahan anda yang keluar.

Kategori 4: keterlibatan karyawan yang rendah.

Situasi ini menciptakan rasa tidak penting dan, pada gilirannya, menciptakan
tingkat motivasi dan produktivitas yang rendah.Karyawan ingin dan perlu
dilibatkan.Mereka menghabiskan sebagian besar waktu kerja mereka; mereka
menginginkan pekerjaan yang menarik dan menantang. Perlakuan karyawan anda
sebagai mitra dan sebagai anggota tim yang memberikan kontribusi dengan cerdas.
Anda akan segera melihat perubahan dalam cara mereka bertingkah laku,
berprestasi, dan menjawab tantangan yang disodorkan kedepan mereka.

Mengumpulkan informasi dari wawancara karyawan yang keluar

Wawancara karyawan yang keluar adalah alat bermanfaat yang dapat membantu
menunjukkan kemungkinan masalah dalam perusahaan. Alat yang sederhana ini
menewarkan kepada anda peluang besar untuk belajar mengapa karyawan
meninggalkan perusahaan. Anda dan apa rencana yang mereka kerjakan di masa
depan. Sering, wawancara karyawan yang keluar yang di susun dengan baik dan di
laksanakan dengan baik data menciptakan jembatan yang akan mendorong karyawan
unruk kembali keperusahaan anda di masa depan dengan keterampilan dan
pengetahuan yang sudah meningkat. Manfaat dari melaksanakan wawancara
karyawan yang keluar amat besar.
Wawancara karyawan yang keluar dapat dilaksanakan dengan wawancara formal
atau melalui kuesioner yang di kirimkan lewat pos. Tujuan dai wawancara karyawan
yang keluar adalah memperoleh informasi yang mungkin membantu organisasi
dalam memperbaiki cara bisnis yang di lakukan. Wawancara karyawan yang keluar
juga memungkinkan karyawan tersebut memperoleh saran dan dukungan saat dia
memasuki peluang karier selanjutnya.
Beri tahu orang tersebut bahwa anda akan mencatat dan bahwa informasi yang di
kemukakan dalam sesi ini akan di kemukakan kepada berbagai pihak yang measakan
dampak sewaktu masih bekerja di perusahaan anda. Beri kesan kepada orang
tersebut bahwa komentar mereka yang jujur dan terinci akan amat berharga bagi
perusahaan dan karyawan lain yang masih bekerja di perusahaan.
Bila kebetulan anda mengetahui sesuatu yang negative menyangkut manajer di
perusahaan, jangan panik. Renungkan apa yang anda ketahui aatau baca dari
 karyawan yang keluar. Pertimbangkan sumber dan lingkungan. Kemudian luangkan
waktu lebih dari beberapa menit untuk merekontruksikan sejarah anda mengawasi
manajer yang bersangkutan. Setelah anda melakukan semua riset dan perenungan,
adakan percakapan terbuka dengan manajer yang bersangkutan menanyakan
masalah yang terungkap dalam wawancara karyawan yang keluar. Gunakan
informasi wawancara karyawan yang keluar sebagai batu pijakan untuk percakapan
yang jujur, langsung, dan berharga mengenai tuntutan tugas manajer, nilai dari
karyawan yang bersangkutan, dan bagaimana anda dapat bekerja sama lebih baik
untuk mempertahankan lebih banyak karyawan yang produktif.

Lingkungan Berarti Segala-galanya

Lingkungan kerja seperti apa tempat anda bekerja? Untuk memperoleh
ukuran dari lingkungan perusahaan anda, jawab pertanyaan dibawah ini.
 Apa perasaan dalam organisasi anda?
 Apakah motivasi karyawan tinggi dan bersemangat melakukan pekerjaan yang baik?
 Apakah karyawan masuk kerja bersemangat menghadapi masalah baru?
 Apakah karyawan saling membantu menyelesaikan masalah bahkan sekalipun mereka
tidak langsung terlibat?
 Apakah karyawan mengharapkan bekerja sama dengan sesama karyawan?
 Apakah orang merasa nyaman mengajukan pertanyaan?
 Apakah orang bersedia mengambil peluang dan kemungkinan melakukan kesalahan?
 Apakah orang mampu mempunyai kehidupan rumah tangga yang seimbang dan masih
memberikan 110 persen bagi perusahaan?
 Bagaimana anda menggambarkan moral karyawan dalam perusahaan anda?
Ketika anda merenungkan semua pertanyaan ini, anda akan mulai memahami
lingkungan yang telah diciptakan. Lingkungan ini yang akan mempunyai dampak
paling besar pada mempertahankan karyawan dengan susah payah telah anda rekrut
dan terima.
Lingkungan yang memberi dukungan kuat dan meningkatkan penghargaan
dan pengakuan untuk semua karyawan akan membantu menciptakan lingkungan
kerja yang positif. Sebuah organisasi yang menawarkan dukungan dan bantuan keika
karyawan dan departemen sedang memerlukannya juga membantu perkembangan
lingkungan yang mendorong karyawan lain untuk berbagi dan bekerja sama. Sebuah
perusahaan yang mendorong karyawannya untuk menyeimbangkan kehidupan
rumah dan kehidupan kerja menciptakan lingkungan yang didalamnya setiap orang
memahami perlunya untuk membantu bila perlu karena perusahaan bersedia
melakukan hal yang sama untuk individu bila perlu.
Bekerja Dapat Dibuat Menyenangkan!
Menciptakan tempat kerja yang menyenangkan berarti lebih hanya meniup balon
pesta dan menyajikan kue ulang tahun! Dewasa ini karyawan pertama-tama ingin
merasa dihargai, merasa bahwa mereka penting, da terus diberi informasi.Mereka
berharap untuk diperlakukan secara adil dan secara konsisten, dan mereka berharap
mendapat tantangan dan didengar. Tetapi sedikit waktu untuk bersenang-senang dan
permainan—terutama perayaan – akan membantu menempatkan perusahaan anda di
jalan menuju sukses.
Secara umum, orang ingin mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dalam
situasi tertentu. Dalam organisasi apapun rasa nyaman dan percaya dapat dicapai
ketika semua anggota perusahaan mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan
menyangkut wewenang dan tanggung jawab mereka. Untuk mencapai tingkat
 menikmati dan bergembira ditempat kerja, beberapa harapan dasar, bagi karyawan
dan perusahaan, harus ditetapkan.
1. Ciptakan lingkungan yang adil dan konsisten. Pastikan bahwa setiap orang yang
dibawah pengawasan anda diperlakukan dengan adil dan setara. Supervisor harus
memperhatikan bahwa karyawan tahu dimana posisi mereka sepanjang waktu, dan
bagaimana proses dslsm perusahaan secara keseluruhan. Merupakan hal yang amat
penting setiap karyawan mengetahui dan yakin bahwa dia sama dengan semua
karyawan yang lain dalam perusahann. Bila terdapat sedikit saja tanda bahwa anda
menganakemaskan atau bisa terhadap satu kelompok, seseorang, atau situasi, anda
dan perusahaan anda mengarah pada masalah moral dan kemungkinan tuntutan
hukum. Anda mengetahui bahwa merupakan tindakan illegal membedakan kelompok
orang, tetapi hati-hati dengan masalah kecil yang mungkin membuat seseorang
merasa mendapat diskriminasi.
Misalnya member izin seorang karyawan pulang lebih dahulu tanpa keterangan yang
jelas dan kemudian mengajukan sederet pertanyaan sebelum member izin kepada
orang kedua melakukan hal yang sama, dapat memberikan kesan
diskriminasi.mungkin tampaknya bukan masalah besar bagi anda, tetapi bagi
karyawan kedua itu tampak bahwa orang pertama mendapat perlakuan istimewa.
Tantangan anda adalah memastikan setiap orang yakin dan merasa bahwa anda adil
dan konsisten dalam menangani semua masalah. Pengembangan kebijakan dan
prosedur pada umumnya merupakan cara perusahaan membantu meminimalkan
masalah seperti ini.
2. Ciptakan tantangan. Kalau memungkinkan, cobalah untuk menciptakan pekerjaan
yang meminimalkan pengulangan yang terus-menerus dengan beberapa variasi.
Pastikan untuk menyertakan tanggung jawab pekerjaan yang di dalamnya karyawan
kemungkinan besar menjumpai situasi di mana dia harus mnangani masalah baru atau
menyusun penyelesaian baru untuk tugasnya.
Ketika anda menyusun uraian pekerjaan untuk berbagai posisi, selalu sertakan
harapan yang akan mengarahkan karyawan untuk belajar keterampilan dari posisi
lain sebagai bagian dari uraian pekerjaan mereka.
Orang ingin belajar dan di tantang, tetapi mereka juga ingin mengetahui apa yang di
harapkan, dan amat penting untuk tidak mengejutkan mereka dengan tantangan yang
anda sodorkan. Buat ini menjadi bagian dari pekerjaan yang mereka setujui untuk
mereka lakukan dan anda setuju untuk membayar mereka. Jangan lupa untuk
memberikan imbalan kepada mereka dengan pujian dan umpan balik positif Ketika
dari nol mereka belajar keterampilan dan kemampuan baru. Ketika anda menerapkan
prinsip dasar ini, anda akan menemukan bahwa karyawan yang sudah ada
mempunyai kapasitas untuk mengisi posisi kunci di dalam organisasi,
memungkinkan anda untuk menghemat biaya rekrutmen dan mempertahankan dasar
pengetahuan anda dalam perusahaan. Ingat untuk teap memberikan tantangan
positif, dan hasilnya akan positif juga!
3. Beri perhatian pada orang dalam organisasi anda. Dengarkan setiap karyawan
perusahaan. Ketika orang mengetahui bahwa anda menanggapi dengan serius,
kemungkinan besar mereka membuat kontribusi positif. Kontribusi ini mungkin
demikian mendasar seperti kebiasaan bekerja baik yang sederhana atau sekompleks
mengembangkan produk dan jasa baru.
Meluangkan waktu untuk mendengarkan karyawan adalah kekuatan paling besar
dapat di miliki oleh seorang manajer. Anak buah anda mempunyai sebagian besar
 jawaban pada tantangan yang di hadapi organisasi anda. Berapa kali anda membuat
keputusan yang hasilnya tidak anda harapkan? Selanjutnya anda mengetahui bahwa
seorang karyawan dari departemen anda membuat saran yang akan berhasil. Hal ini
terjadi sepanjang waktu dalam organisasi karena orang yang berada dalam posisi
pemimpin memilih untuk tidak mendengarkan orang yang benar-benar mengetahui
situasi.
4. Komunikasi sukses dan gagal secara teratur. Bersikaplah langsung dan jujur dalam
mengkomunikasikan sukses kepada setiap karyawan. Kemudian tiba waktunya untuk
mengkomunikasikan kegagalan dan masalah, bersikaplah sama jujur dan tulus. Kalau
di kemukakan dalam sikap yang mendukung, karyawan akan mendapat manfaat dari
mengenali bagaimana mereka sebenarnya dapatmengubah peristiwa negative menjadi
peluang yang menggairahkan dan positif.
Dalam kenyataannya, karyawan adalah manusia dan ingin mengetahui kebenaran.
Bila anda selama ini adil dan konsisten, bila anda selama ini menawarkan tantangan
yang masuk akal kepada mereka, dan bila anda selama ini benar-benar
mendengarkan, maka langkah ini amat mudah. Kalau anda telah menciptakan
lingkungan kerja positif, kalau anda telah menciptakan rasa mepercayai, anda dapat
lebih leluasa dalam menangani karyawan anda. Anda di pandang sebagai orang yang
menghargai orang yang bekerja dengan anda. Anda di pandang sebagai orang yang
yang menetapkan harapan yang di susun dengan jelas, dan memperhatikan
kebutuhan karyawan. Anda dianggap sebagai atasan yang adil dan layak untuk di
dukung dan bekerja sama.
Kalau anda berada dalam posisi ini, karyawan anda akan menanggapi secara
menguntungkan dan positif terhadap komunikasi langsung, jelas mengenai sukses
dan gagal mereka. Mereka akan mencari persetujuan dan dan pengakuan anda ketika
meraka sukses, serta mencari saran dan dukungan anda ketika mereka sukses, serta
mencari saran dan dukungan anda ketika mereka gagal. Bersikap jujur, langsung,
tulus, dan yang terpenting, menjadi diri anda sendiri.

Bersikap kreatif
Perusahaan yang berpedapat bahwa kesalahan sebenarnya mengajarkan
karyawannya untuk mencoba ide baru dan mengizinkan mereka mengalami
kesenangan memperluas pikiran, mendekati sampai batas yang di mungkinkan, dan
membuka pikiran mereka, semuanya mengarah pada kepuasan pribadi tingkat tinggi.
Orang yang bekerja dan itu berarti sebagian besar populasi orang dewasa
menghabiskan lebih dari 10.000 dalam hidupnyadi kantor. Ini adalah bagian yang
amat besar dari hidup seseorang. Tidakkah pantas kita mencoba menikmati waktu
sebanyak mungkin?
Untuk menikmati pekerjaan yang kita kerjakan dan tempat kita bekerja, kita harus
mempunyai lingkungan yang mendukung dan aman. Bergembira dalam konteks
dunia bisnis berarti merasa nyaman menjadi diri sendiri dan untuk berinteraksi,
bahkan sewaktu bekerja dan menyelesaikan tugas, dengan orang lain yang anda
hormati.
Bila seorang anak merasa bahwa setiap tambahan baru pada lingkungannya adalah
ancaman potensial, derajat antusiasme dan kreatifitasnya akan jauh berkurang.
Demikian pula, seorang karyawan yang di hadapkan pada lingkungan serabutan dan
kecuali hari demi hari juga akan merasa terancam dan tidak aman. Perusahaan yang
menciptakan lingkungan yang aman, mendukung karyawan untuk mempunyai
 kemungkinan mengalami kejadian menyenangkan lebih tinggi serta tingkat
kreativitas dan produktivitas yang lebih tinggi.
Dibawah ini beberapa ideyang dapat membuat anda memikirkan arah yang tepat
untuk karyawan anda dan anda sendiri.
1. Selenggarakan kejuaraan pingpong antarkaryawan.
2. Ajak seluruh karyawan menghabiskan satu hari kerja untuk tujuan amal bagi
masyarakat setempat.
3. Ciptakan pertukaran resep sebagai bagian dari aktivitas bulanan membawa makanan
untuk dibagikan kepada teman-teman saat makan siang.
4. Menyiapkan makanan favorit anda untuk seluruh staf sebagai kejutan
5. Ciptakan program hari jumat istimewa, dengan setiap departemen diharapkan untuk
merencanakan dan melaksanakan suatu aktivitas yang akan menciptakan pandangan
positif bagi karyawan.
6. Agendakan Hari Gembira. Sekali setipa bulan, pilih nama seorang karyawan lewat
undian dan berikan ekstra cuti kepada orang tersebut. Hari berikutnya, karyawan
tersebut harus memutuskan kapan dia akan megambil cuti ekstra, dan hari itu akan
menjadi Hari Gembira untuk bualan tersebut. Kalau 75 persen dari karyawan sudah
memperoleh giliran Hari Gembira, semua nama diikutsertakan lagi dalam undian.
7. Jadwalkan hari mengenakan pakaian khusus (misalnya batik setiap hari jumat).
8. Adakan pertandingan antara departemen berbasis komunitas.
9. Putar film kartun atau komedi situasi TV lama pada saat makan siang di kaferia atau
ruang makan. Bawa karyawan kembali ke masa kanak-kanak mereka.
10. Simpan mainan kotak puzzle yang dapat anda sodorkan kepada karyawan ketika anda
merasa keadaan menjadi terlalu tegang dikantor.
11. Simpan beberapa bola mainan dan berbagai benda untuk member peluang karyawan
untuk meredakan ketegangan.
12. Tetapkan beberapa hari dalam setahun ketika karyawan di anjurkan untuk membawa
anak-anak mereka ketempat kerja.
13. Organisasi pertandingan bola basket, softball, tenis, boling, atau golf mini.
Terdapat banyak cara perusahaan menciptakan lingkungan aman dan mendukung.
Sering perusahaan akan mengembangkan jalan keluar yang memungkinkan
karyawan merasa nyaman dan berhubungan dengan perusahaan sementara masih
merasa gembira. Jalan keluar ini menyatukan karyawan dalam rasa gembira dan
menikmati kesenangan serta menciptakan suasana bersahabat.
 Rekreasi perusahaan: ini adalah contoh yang baik untuk memperluas lingkungan dan
menghubungkannya dengan kegembiraan. Secara regular jadwalkan kegiatan rekreasi
di luar perusahaan yang sederhana dan makan pizza bulanandi restoran local
menghasilkan rasa berpengharapan dan perasaan bahwa “ kita dapat menyelesaikan
pekerjaan dan sekaligus merasa senang.”Rekreasi keluarga dengan skala yang lebih
besar dapat diadakan setahun sekali atau dua kali dan karyawan dapat mengajak
keluarga dalam bagian hidup yang sering menyita waktu, perhatian, dan energy ini.
Interaksi di antara anggota keluarga membantu menciptakan ikatan yang kuat antara
pekerjaan dan kehidupan rumah tangga yang selanjutnya menghasilkan produktivitas
yang lebih tinggi dan dukungan dan pekerjaan.
Di samping itu, rekreasi keluarga memungkinka semua karyawan untuk melihat manajer,
supervisor,dan staf manajemen yang lain sebagai orang yang mempunyai keluarga
seperti mereka sendiri. Rasa kesamaan terbentuk ketika kelompok dari rekan sekerja
harus makan siang dan makan kecil di meja piknik bersama dengan eksekutif
perusahaan.
 Perayaan itu penting : Ambil kesempatan dari setiap peluang untuk merayakan saat
benar-benar penting saat organisasi. Anda pasti akan membuat perayaan ini
menyenangkan karena alasan bisnis yang tepat. Bila anda mengarahkan perayaan
untuk ulang tahun, ulang tahun pernikahan, dan sebagainya, anda mungkin tidak
mendorong perbaikan produktivitas. Bila merayakan penyelesaian proyek, pencapaian
sasaran penjualan, penguasaan keterampilan baru, penyelesaian kelas pelatihan,
laporan laba kuartalan, atau apapun yang mengukur kinerja bisnis, anda akan
menciptakan lingkungan yang menyetarakan kegembiraan dengan sukses bisnis.
Rayakan kemenangan ini setelah penjualan awal yang benar, setelah
memperoleh klayen baru, setalah menyelesaikan proyek dengan sukses, atau diakhir
hari yang luar biasa sibuknya dan berlangsung secara sempurna, kumpulkan semua
karyawan untuk perayaan perayaan untuk menandai peristiwa special ini. Hidangkan
makanan kecil dan gunakan peluang ini untuk menciptakan suasana yang
meningkatkan semangat, bahkan karyawan lelah secara fisik. Anda ingin setiap orang
pulang dan mencerikan kepada keluarga betapa keras kerja mereka, betapa
menyenangkan penyelesaian tugas, dan betap senang meraka merasa di akui dan
merayakan keberhasilan.
 Jaga agar tetap menarik : bila lingkungan kerja anda tidak menarik, usahakan sebaik-
baiknya untuk menghiasnya. Sekaeng cat dan sedikit kerja keras menjaga
keberhasilan dan kerapian dapat di gunakan untuk menyemaratkan tempat yang
menjemukkan. Pinjam materi ilustrasi dari perpustakaan setempat untuk menciptakan
galeri yang selalu berubah di kantor anda. Budaya Ciptakan situasi tempat lingkungan
kerja menjadi selaras dengan usaha budaya dan social, membuat bekerja menjadi
bersenang-senang.
 Marilah kita berolah raga : kalau memungkinkan, dukung atau atur pertandingan
olahraga informal berkelanjutan. Dorong dan dukung usaha karyawan yang ingin
mengorganisasikan latihan tenis meja, bulu tangkis, tenis, dan aktivitas yang lain.
Kalau aktifitas ini dii dukung oleh perusahaan, lebih banyak orang yang akan
berpartisipasi, menciptakan sasaran lain untuk membuat bekerja di samakan dengan
bersenang-senang.
Akhirnya anda ingin karyawan berpikir dan bertingkah laku dengan mode
yang selalu menghubungkan bekerja dengan rasa gembira dan menikmati kesenangan.
Anda ingin selalu berkata, “ benar-benar. Hari yang hebat. Saya bekerja demikian
berat dan demikian banyak yang saya selesaikan. Ini hebat. Saya benar-benar senang
hari ini! ”senang, istirahat fisik dapat membantu meremajakn karyawan dan
memperbaharui kreativitas.

Menetapkan budaya
Budaya dari sebuah perusahaan membantu menetapkan tempat dukungan yang akan
di temukan seorang karyawan dalam organisasi. Kebiasaan sehari-hari dari kepekaan
budaya ini merupakan kekuatan yang menggerakan sukses perusahaan. Contoh nyata
dari sebuah perusahaan yang brenr-benar memperhatikan budayanya adalah Harley-
davidsion.

Pabrik sepeda motor ini mempunyai budaya yang di tetapkan oleh 5 nilai
formal. Nilai-nilai ini di komunikasikan kesemua karyawan sebagai bagian dari
proses perekrutan, penerimaan, dan orientasi serta di tingkatakan, di perkuat, dan di
gunakan setiap hari sebagai bagian dari hidup perusahaan.
Nilai-nilai itu adalah sebagai berikut.
 Jangan berbohong
  Bersikap adil
 Tepati janji anda
 Hormati orang lain
 Dorong rasa ingin tahu intelektual
Ini nyaris seperti daftar yang di tulis oleh ibu anda. Apa yang di ungkapkan ini mengenai
sebuah organisasi amat jelas.
Harley Davidson menghargai nilai-nilai dasar manusia yang merupakan bagian dari warisan.
Yahudi Kristen dan peradaban barat.
Harley Davidson melangkah lebih jauh dan mendukung nilai-nilai dasar ini dengan
menentukan masalah yang selalu menjadi perhatian organisasi. Semua karyawan
diingatkan mengenai keprihatinan ini melalui pernyataan sederhana yang menentukan
masalah ini.
Keprihatinan berkelanjutan ini adalah sebagai berikut.
 Mutu
 Partisipasi
 Produktivitas
 Fleksibilitas
 Aliran / alur kas
Cermati lagi kedua daftar ini. Perhatikan betapa miripnya daftar ini engan kaidah
emas sepanjang masa, “perlakuan orang lain seperti anda ingin di perlakukan oleh
mereka.” Ini mungkin tampak rendah nilainya tetapi masih berlaku dan merupakan
alat yang berharga untuk perusahaan yang sukses dewasa ini.
Apakah anda pernah mendengar perusahaan dengan banyak karyawannya
mempunyai tato logo perusahaan di tubuh mereka. Apakah Harley davidsion
mempunyai rahasia yang harus dipelajari perusahaan lain?

Peran dari member pengakuan kepada karyawan

Penelitian demi penelitian menunjukkan bahwa karyawan mempunyai kebutuhan yang
amat spesifik, seperti juga semua orang. Pada umumnya, manajer dan pemilik bisnis
berpikir bahwa satu-satunya yang di inginkan karyawan adalah uang yang lebih
banyak. Dalam kenyataan, ini amat jauh dari kebenaran.
Waktu dana sekali lagi penelitian sampai pada kesimpulan yang sama. Orang lebih
peduli dengan mendapat pengakuan atas pekerjaan yang mereka lakukan dari pada
masalah lain. Kepedulian berikutnya Bagi karyawan adalah mengetahui bahwa
mereka adalah bagian dari “gambar besar”, bahwa mereka mengikuti perkembangan,
dan bahwa mereka di sertakan dalam proses bisnis secara keseluruhan.
Pada dasarnya orang ingin di hargai, di hormati, dan diakui atas kontribusi mereka
pada organisasi. Orang bangga dan ingin mengalami pengakuan untuk apa saja yang
ingin mereka lakukan. Sepintas, ini dampaknya cukup mudah untuk di capai. Tetapi
sebagai seorang pemimpin dalam perusahaan, anda harus secara serius
mempertimbangkan strategi yang akan anda pakai untuk mencapai kepekaan
mengenai pengakuan ini.
Dalam kenyataan, karyawan tidak begitu memikirkan uang seperti yang di pikirkan
orang. Dalam daftar dari 10 hal yang paling di pikirkan oleh karyawan, uamg
mendapat peringkat di tengah. Pertama dan terpenting, karyawan ingin pengakuan,
 dilibatkan, dan perhatian jujur mengenai kesejateraan mereka dari atasan. Hal yang
menarik, di masa lalu, pada umumnya manajer dan pemilik bisnis berpendapat
karyawan sama sekali tidak peduli untuk mengikuti perkembangan atau mengetahui
apa yang sedang terjadi. Jelas bahwa kita harus belajar banyak seorang terhadap
yang lain.
Cermati daftar tiga hal yang paling atas yang memotivasi karyawan.
1. Penghargaan sepenuhnya atas pekerjaan yang di lakukan.
2. Perasaan bahwa mereka “mengikuti perkembangan”.
3. Bantuan terhadap masalah pribadi.
Ketika mencermati, anda akan menyadari bahwa sendirian, dan tanpa anggaran,
dapat memberikan kepada karyawan dengan tepat apa yang mereka inginkan. Anda
tidak perlu membayar apapun untuk mengatakan, “terima kasih atas pekerjaan yang
demikian baik.” Tidak di perlukan biaya sesen pun untuk memberi tahu karyawan
karyawan bahwa ada produk atau jasa baru yang akan digulirkan pada tanggal
tertentu. Anda tidak perlu mengeluarkan uang sepeser pun untuk bertanya kepada
karyawan mengenai kesehatan keluarga mereka atau apakah mereka telah
menyelesaikan masalah pribadi yang anda ketahui.

Dalam kenyataan, hal yang paling penting bagi karyawan adalah hal-hal yang paling
mudah di sediakan olehperusahaan. Tetapi semuanya itu harus di sediakan dengan cara
yang jujurdan di terapkan secara konsisten. Anda tidak dapat membuat program
pengakuan bagi karyawan yang berlaku untuk waktu tertentu setiap tahun dengan peluit
dan penghargaan yang indah. Penyusunan strategi pengakuan kepada karyawan yang
positif yang menuntut komitmen yang berkelanjutan kepada karyawan sebagai manusia
dan sebagai mitra dalam perusahaan. Program ini harus nyata, dan harus menjadi bagian
dari budaya organisasi sehari-hari. Upacara penganugerahan hadiah tahunan akan berarti
dan mempunyai dampak hanya bila terjadi merupakan acara penting dari suatu organisasi
yang menunjukkan pengakuan dan menghormati semua karyawan sepanjang waktu.
Karyawan akan menanggapi dengan antusias dan bersemangat baik mereka tahu
mereka di hargai. Mereka akan memberi kontribusi dengan tingkat produtivitas dan
kreatifitas yang lebih tinggi kalau mereka tahu mereka di akui. Mereka akan menerima
tantangan baru dan akan mengubah asalah menjadi peluang bila mereka tahu, bila mereka
merasa, bila mereka mengalami pengakuan dan sikap menghormati dari manajer mereka.
Banyak organisasi mencoba menyusun program member pengakuan kepada karyawan
tanpa lebih dahulu menetapkan dasar dan menghargai dan menghormati karyawan. Kalau
program pengakuan kepada karyawan hanya suatu program dan bukan bagian dari
struktur perusahaan, program itu gagal mencapai tujuannya. Kalau program merupakan
perluasan dari budaya dan kepekaan perusahaan, program itu mempunyai dampak yang
besar.
Program memberi pengakuan kepada karyawan bentuknya dapat berupa apapun
sesuai dengan yang anda inginkan. Program ini harus mencerminkan gaya pribadi anda.
Bila anda merasa bahwa aktivitas olahraga, di luar gedung penting dan bernilai, susun
program pengakuan kepada karyawan yang anda seputar hal itu.
Berikut ini beberapa saran mengenai program yang dapat anda coba.
 Sarana supaya karyawan individual mengakui karyawan yang membantu mereka
dalam berbagai cara yang biasanya diabaikan pengakuan pribadi untuk orang yang
selalu siap untuk membantubila benar-benar perlu.
 Kembangkan program untuk mengakui tim yang bekerja amat baik bersama-sama
untuk mencapai tujuan yang di tentukan. Buat pedoman yang dapat di ukur dan
hubungkan dengan tujuan bisnis.
 Hidupkan kembali dan secara terus-menerus ikuti program karyawan teladan bulanan
yang banyak di selenggarakan perusahaan di masa lalu. Kuncinya adalah menjaga
kelangsungannya dan buat hadiahnya berarti. Bagaiman mereka diakui? Bagaimana
setiap karyawan mengetahui hal ini? Apakah semua karyawan teladan berkumpul
suatu saat?
 Selenggarakan kelompok focus karyawan teladan, yaitu semua karyawan itu di minta
membantu memecahkan masalah bisnis dan mengembangkan strategi kreatif.
 Secara berkala kejutkan semua orang dengan penghargaan khusus: “penghargaan
karena anda melakukan pekerjaan yang hebat”. Segera, orang akan mulai melakukan
berbagai hal yang anda hargai, dengan harapan mereka akan menerima salah satu
penghargaan yang di dambakan ini. Ini merupakan cara yang hebat untuk
mengembangkan budaya perusahaan anda dengan cepat.
 Bukan dengan memiliki prosedur disiplin yang hanya mengikui masalah dan
kekurangan prestasi kerja, memiliki kebijakan mengembangkan kinerja yang
menawarkan kepada manajer peluang untuk memuji karyawan ketika mereka
mencapai tonggak baru dalam perkembangan professional pribadi. Orang tidak lagi
takut pada arsip personalia; mereka ingin mendapat pertanyaan mengenai
perkembangan positif di masukan kedalam arsip mereka.
 Jangan lupa penghargaan, plakat, dan acara senioritas 5, 10, 15 tahun yang sudah
terbukti efektif dan dapat di andalkan. Sekali lagi kuncinya adalah penerapan yang
konsisten dari prosedur, ini terutama di masa yang tidak demikian baik dan arus kas
rendah. Saat itu bukan waktu untuk berhemat dari penghargaan seperti ini. Orang
perlu mempunyai rasa keamanan selama waktu bisnis yang benar-benar sedang lesu.
 Ini mungkin cukup sederhana, tetapi catatan bersahabat untuk mengucapkan “terima
kasih” sudah lama di lakukan orang. Pertimbangkan menulis catatan kepada orang
yang anda lihat mengerjakan sesuatu dengan cara seperti yang anda inginkan, sekali
lagi kuncinya adalah buat secara pribadi dan di terapkan secara konsisten.
 BAB 14
Mengekspresikan
Diri Anda Sendiri

Keberhasilan Anda dengan konsep sebelum dan sesudah ini mempunyai hubungan langsung
dengan kepribadian Anda. Itulah sebabnya penting untuk memperhatikan dengan seksama
konsep inti keempat belas, mengekspresikan diri Anda sendiri. Anda harus menggunakan
kepribadian Anda membantu orang lain menerima dan memahami peran Anda sebagai
pemimpin.
Munculnya kepemimpinan terjadi ketika seseorang tidak mempunyai toleransi terhadap
status quo atau kemapanan dan bertekad untuk melakukan perubahan. Pemimpin kreatif
mempunyai kemampuan untuk berpikir dan bertindak cepat. Orang sering mencari posisi
pemimpin karena kecerdasan mereka dan juga “berpikir masuk akal” yang teratur rapi.
Pemimpin juga mampu menyajikan visi mengenai masa depan yang menstimulasi,
membangkitkan semangat, dan memotivasi pengikut mereka. Mereka menyediakan
lingkungan tempat orang yang belajar diberi penghargaan dan organisasi dapat memperbarui
diri.
Pemimpin termotivasi oleh dorongan yang memfokuskan tindakan dan interaksi mereka pada
apa yang tepat berkenaan dengan pertimbangan hukum, kemanusiaan, dan keuangan.
Pemimpin dapat bertindak fleksibel-mereka menerima situasi seperti apa adanya dan bekerja
dengan itu. Mereka tidak terikat oleh kesepakatan hanya karena itu tradisi atau memberi
kesenangan. Pemimpin mempunyai kekuatan dalam menghadapi kemalangan dan
menunjukan sikap dapat diandalkan serta integritas, yang mereka tawarkan dan bagikan
dengan para pengikut, karyawan, pelanggan, penjual, dan rekan mereka.

Semuanya Menyangkut Kepribadian dan Percaya Diri

Salah satu faktor penentu yang membuat seseorang menjadi pemimpin adalah kepribadian.
Tipe pemalu, pendiam, dan bersikap hati-hati tidak akan pernah mampu mengarahkan
pasukan untuk melakukan tindakan. Tipe yang lebih karismatik, ekstover, penggembira akan
lebih besar kemungkinannya dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Pengamatan yang lebih cermat pada Kampanye Presiden Amerika Serikat tahun 2000
menggabarkan bagaimana kepribadian dan kepemimpinan berkaitan erat. Sejak awal,
kampanye dipusatkan pada perbedaan kepribadian antara kedua calon. Al Gore dikritik
karena bersikap “kaku” dan “keras”. Citra ini menimbulkan masalah bagi Gore sehingga dia
melakukan perombakan total. Dia menanggalkan jas dan dasi yang menegangkan;
masyarakat lebih sering melihat dia mengenakan baju kaos lengan pendek dan dari bahan
“khaki” ketika sedang berbicara dalam forum publik. Al Gore juga mencium bibir istrinya,
yang membuat media menjadi gempar. Bush, sebaliknya, selalu mencoba menjadi orang
idaman masyarakat. Lebih sering digambarkan sebagai “orang tolol” dan “canggung”, Bush
harus bekerja keras untuk memperbaiki kegagalan yang dibuat ketika berbicara di depan
publik. Pada dasarnya dia menggunakan “ketidaktahuan”-nya sebagai aset menyatakan peran
dari orang biasa manapun yang hanya ingin “menyelesaikan tugas”.
Tidak masalah apakah anda setuju atau tidak dengan penilaian ini, jelas bahwa citra dan
kepribadian amat penting dalam menentukan peran kepemimpinan. Hal yang menjadi
persamaan dari kedua calon adalah keinginan untuk menjadi pemimimpin dari dunia yang
bebas. Masing-masing ingin mewujudkan visi mereka menjadi tindakan dan memimpin
Amerika Serikat ke arah pertumbuhan dan kemakmuran berkelanjutan.
Apa yang dapat Anda, sebagai seorang pemimimpin, petik dari diskusi ini adalah pentingnya
menjadi diri Anda sendiri. Kenali siapa diri Anda, dan apa yang ingin Anda capa, dan Anda
tidak punya pilihan tetapi memancarkan percaya diri (baik Anda merasa demikian atau tidak).
Orang akan melihat Anda sebagai seorang pemimpin; sebagai seorang yang memberi contoh;
membuat keputusan dan penilaian yang baik; seseorang yang tidak takut untuk mengakui
ketika membuat kesalahan tetapi proaktif menghasilkan penyelesaian untuk meralat situasi.

Penilaian Diri Kepemimpin

Sebagai seorang pemimimpin, Anda seharusnya tertarik dalam memahami gaya

kepemimpinan Anda sehingga Anda dapat menggunakan pengetahuan ini menjadi pemimpin
yang lebih efektif. Kuis dihalaman berikut ini dirancang untuk membantu memperoleh
pemahaman mengenai pendekatan anda.

Tinjauan
Penilaian ini dirancang untuk menyediakan kepada Anda profil pribadi mengenai kecakapan
kepemimpinan, sikap, dan tingkah laku Anda. Karena kepemimpinan hanya mungkin “baik”
atau “buruk” dalam pelaksanaannya, penilaian ini jangan dianggap seperti itu.
Berikan nilai 4 bila Anda menjawab “Sering”, nilai 2 bila Anda menjawab “Kadang-kadang”,
dan nilai 0 bila Anda memilih “Jarang atau Tidak Pernah”. Jumlahkan nilai Anda kalau sudah
selesai untuk menemukan peringkat kepemimpinan Anda

Sifat-sifat Kepribadian Kepemimpinan

Kita telah berbicara sedikit mengenai percaya diri dan bagaimana sifat ini merupakan sifat
yang perlu dalam diri pemimpin. Sekarang marilah kita gali sedikit lebih dalam. Di bawah ini
beberapa sifat lagi yang umum dijumapai dalam diri pemimpin yang baik.

 Pemimpin yang Baik Menentukan Posisi

Robert Browning pernah menulis “Ah tetapi jangkauan manusia seharusnya melebihi
genggamannya, atau apa gunanya sorga?” Keluarlah dan jadilah symbol sesuatu.
Orang secara sungguh-sungguh tertarik pada mereka yang bergerak dengan alasan
kuat, mendapat persetujuan, inovatif, atau berani.
 Pemimpin yang Baik Membangun dan Mengembangkan Pengikut yang Kuat
Salah satu tanda dari pemimpin yang patut dicontoh adalah bahwa mereka mengelilingi
diri mereka sendiri dengan pengikut yang cerdas, berorientasi pada tindakan,
bededikasi, dan sangat rajin. Kesalahan yang dibuat oleh demikian banyak pemimpin
yang berhasil membangkitkan semangat adalah menghindari atau mengecilkan
pengikut yang kuat. Tingkah laku ini mendarat dalam pengertian keliru bahwa
pengikut mungkin mengalihkan pemimpin. Tetapi sebenarnya, dengan menunjukan
rasa percaya dalam kemampuan pengikut, menyediakan penugasan yang menantang,
dan dengan secara pribadi memperhatikan mengenai perkembangan pengikut/rekan,
memimpin menimbulkan rasa hormat, loyalitas, dan komitmen sambil juga
menstimulasi kinerja bermutu tinggi. Pengaruh tambahan adalah bahwa pemimpin
juga membuat lebih mudah untuk mendelegasikan dan membebaskan diri sendiri
untuk mencurahkan lebih banyak energy bagi hal-hal yang baru yang lebih strategis.
 Pemimpin yang Baik Sering Berkomunikasi
Bila Anda ingin orang mengikuti Anda mereka harus negetahui siapa diri Anda, siapa
yang Anda wakili, apa yang dapat Anda lakukan, dan apa visi Anda. Untuk
melakukan itu, Anda harus mengatakannya kepada mereka. Sebar luaskan ide Anda
dalam rapat juga dalam bentuk tulisan. Ikut serta dalam kelompok formal dan
informal yang menangani isu relevan dari perusahaan Anda. Sering adakan pertemuan
dengan rekan sekerja Anda.
Beri tahukan orang yang ada disekitar Anda mengenai apa prioritas, mimpi, dan nilai-nilai
Anda, serta biarkan bakat Anda diketahui orang. Memanfaatkan peluang untuk
menonjolkan dan menggunakan keterampilan Anda. Pelihara hubungan di luar bidang
Anda, sehingga ketika ada tugas yang harus dilakukan, Anda akan dipertimbangkan
untuk tugas tersebut.
 Pemimpin yang Baik Menekankan Kekuatan Mereka.
Ini juga berarti bahwa Anda harus memahami dan berkomitmen pada pekerjaan mengenai
kelemahan pribadi. Sebagai seorang pemimpin, Anda harus melakukan ha-hal yang
akan membuat orang lain ingin berada di sekitar Anda, dan Anda harus menunjukan
bahwa Anda adalah orang yang kompeten dan percaya diri. Misalnya, bila anda bukan
pembicara public yang kuat atau dapat membangkitkan semangat, maka lakukan riset
latar belakang, menulis laporan atau pidato atau perkenalkan materi dalam rapat
karena ada seseorang lain yang hadir. Tetapi juga tempatkan diri Anda sendiri dalam
situasi ketika keterampilan baru dan kompetisi dapat dikembangkan. Manfaatkan
keahlian rekan, mentor, dan pengikut Anda untuk melengkapi dan meningkatkan
keahlian Anda sendiri. Bekerja dengan seseorang-jadikan tingkah lakunya sebagai
model, atau mintalah orang tersebut mengkritik kinerja Anda secara konstruktif.
Belajar lagi, dalam perusahaan atau di perguruan tinggi setempat.
 Pemimpin yang Baik Mengakui Bahwa Kepemimpinan Ada di Mana-mana (Bukan
Hanya di Puncak)
Beberapa pemimpin yang memberi semangat bergelimang dalam keputusasaan karena
mereka tidak “diserahi tanggung jawab”. Mereka berpendapat bahwa hanya karena
mereka tidak memegang posisi kepemimpinan yang ditunjuk resmi, mereka tidak
dapat melakukan kepemimpinan (atau mereka tidak dapat mempunyai model
kepemimpinan yang adalah rekan setingkat). Pikirkan bagaimana Anda
mempengaruhi perubahan atau menunjukan visi dari pemimpin berwenang yang
 merupakan atasan Anda. Dengan menjadi dikenal karena membuat berbagai hal
terjadi dalam satu konteks, peluang untuk pengaruh yang lebih besar, lebih signifikan,
lebih strategis datang kepada Anda. Pencarian peluang kepemimpinan; jadilah tenaga
sukarela untuk penugasan yang berat. Temukan penyelsaian terhadap masalah yang
keberadaannya tidak diketahui oleh manajer Anda. Kemudian beri tahu dia mengenai
hasil temuan Anda.
 Pemimpin yang Baik Adalah Diri Sendiri dan Percaya pada Diri Sendiri
Citra diri yang positif akan membantu Anda memproyeksikan aura dari percaya diri yang
akan memeberi semangat orang lain. Anda manusia-gaya kepemimpinan Anda
seharusnya merupakan perpanjangan alami dari siapa diri Anda. Bila menurut Anda
keadaanya tidak demikian, maka jalan kepemimpinan Anda tidak tepat , anda
menghidupkan visi orang lain dalam diri anda, atau apa yang anda kerjakan
berlawanan denagn nilai – nilai anda . sewaktu tumbuh dan berubah, sebagian besar
pemimpin bekerja amat keras mengembangkan keterampilan dan kompetisi . hal
yang tidak di lakukan pemimpin yang patut di contoh adalh mengenakn topeng yang
mengingkari tambatan penting dari keperibadian mereka. Anda sebaliknya juga
bersikap alami dalam melakukan berbagai usaha kepemimpinan anda , karena ketika
sedang stres , tindakan atau karakter yang di kenakan akan hancur menjadi dasar
keperibadian anda , dan orang yang mengikuti atau bekerja dengan anda perlu
mengetahui siapa yang akan tampil.
 Penampilan yang baik memahami ”permainan”
Sadari dan pelajari secara politisi bagaimana secara efektif dan secara tepat memanfaatkan
politik dan subsistem politik. Tidak peduli tingkat keahlian yang anda memiliki , rasa
percaya yang anda pancarkan , atau sukses yang anda kumpulkan , bila anda secara
politisi naif , ketajaman kepemimpinan anda tidak perna menjadi dewasa . sejauh
mana yang di lakukan pemimpin menyangkut negosiasi lingkungan organisasi . salah
satu persiapan tebaik yang dapat di miliki pemimpin yang dapat membangkitkan
semangat adalah mengenali dengan baik para pemain yang kuat dan aktor politik
dalam suatu organisasi dan memehami sejarah dan aliansi mereka . bukan juga hal
yang merugikan bila anda mampu mengamati atau bekerja dengan siapa pun dari
anatara orang – orang ini .
 Pemimpin yang baik akan terlihat
Ada pepetah lama mengatakan jangan menyembunyikan lilin anda di dalam keranjang .
menyangkut kepemimpinan , hal itu benar . bukan hal yang arogan atau tidak tepat
 untuk memebuat orang lain tahu apa yang telah anda lakukan atau dapat anda lakukan
. kalau anda telah sukses mencapai hasilsignifikan atau menerima pengakuan diluar
kantor anda , pastikan berita itu di ketahui oleh karyawan di kantor anda .
sebarluaskan memo berisi pujian , atau bila memungkinkan , pastikan bahwa surat
atau memo sampai ketangan supervisor atau mentor .berpartisipasi dalam ber aktivitas
yang memebuat anda berada ditempat yang di soroti ,dan bersiaplah untuk
bersinar.jangan ambil tanggung jawab secara berlebihan , tetapi tanggung jawab yang
anda ambil lakukan lah dengan mutu yang baik dan percaya diri .
 Pemimpin yang baik tidak berkhasiat
Selalu miliki dan jaga integritas anda. Tidak ada yang lebih penting dari pada kata anda di
dunia ini , jadi jaga jangan ingkari . evaluasi situasi dengan amat hati – hati dan
komunilasi posisikan posisi anda dengan jelas . pengikut tidak akan menghormati atau
mengambil resiko bagi pemimpin yang tidak dapat di percaya . ini tidak berarti bahwa
anda tidak dapat mengubah pikiran anda . akan tetapi , perubahan itu perlu secara
konsisten di hargai , dan anda perlu mengonfirmasikan kepada orang – orang yang
paling dekat dengan anda sehingga mereka tidak akan terkejut dengan anda dan akan
memehami keputusan anda . jujurlah dengan nilai – nilai anda dan apa yang menurut
anda tepat. Kejujuran harus menjadi tanda bagi anda.
 Pemimpin yang baik mempunyai minat , perhatian , dan semangat yang jujur
bagi para pengikut dan rekan
Agar orang mau mengikuti, mereka harus percaya bahwa anda memeperdulikan mereka,
bukan hanya utuk apa yang dapat mereka lakukan untuk anda dan organisasi tetapi
juga untuk siapa mereka berbagai individu . mengetahui siapa mereka da apa
kekuatan dan apa kebutuhan pengembangan mereka , serta merancang peletihan
penugasan dan menawarkan peluang untuk pengakuan yang di tunjukan bagi setiap
orang . disamping itu , kenali pribadi dan minat pekerjaan mereka . dengan kata lain ,
selalu mengingat bahwa orang yang bekerja dan bagi anda mempunyai keperibadian
dan kehidupan di luar organisasi . mengetahui mereka , memperlakukan mereka
dengan baik , dana memahami kebutuhan mereka serta nilai –nilai mereka akan
meningkatkan kepemimpinan anda .
 Pemimpin yang baik belajar dari kesalahan
Setiap orang melakukan kesalahan. Oleh karena itu, jangan meratapi kesalahan , tetapi cari
jalan untuk mencegah jangan sampai kesalahan yang sama terjadi lagi . bila kesalahan
terjadi dalam pengawasan anda , dengan cepat adakan penjelasan ualng dan ubah
 susunan kelompok . menujukan orang yang salah tidak sepenting konstruksi
strategipemulihan . kepemimpinan berkatan dengan bergerak ke depan , bukan
bergelimangan di masa lalu.
 Pemimpin yang baik memastikan bawa setiap orang memahami pesan
Mintahlah agar orang merasa pasti mereka benar – benar memahami pesan yang anda
sampaikan . dalam pertemuan dengan kelompok , tanyakan apa yang mereka pandang
sebagai komponenkunci dari strategi perusahaan kepada mereka. Dalampertemuan
gengan individu atau dalam kuesioner , ajukan pertanyaan seperti , “apakah anda
merasa bahwa perusahaan mempunyai arah mesa depan yang jelas ? ” atau “apakah
anda berpendapat bahwa perusahaan akan makmur di masa depan ? ”bila ternyata
orang tidak memahami pesan itu , ulangi lagi .
 Pemimpin ynag baik memperluas kepemimpinan ke semua bagian dari
organisasi
Dalam rapat lengkap perusahaan , atau rapat besar yang lain , anda dapat menunjukan
kepemimpinan denag cara yang luas, memikirkan masa depan . tetapi anda menejer
anda sebaliknya mengandalkan pertemuan yang lebik kecil dengan orang- orang dari
setiap bidang fungsional . orang ingin merasa bahwa departemen atau fungsi mereka
mempunyai peran dan arah yang di tetapkan dengan jelas dalam rencana keseluruhan

Pereatasi dan berbicara di depan publik

oke , kita telah menerapkan sifat – sifat yang di jumpai dalam seorang
pemimpin sejati . di antara sifat – sifat ini , percaya diri akan selalu mencolok
sebagai yang paling penting dan mermanfaat . percaya diri tidak hanya
mempengaruhi proses anda dalam mengambil keputusan , tetapi juga dapat di
gunakan untuk keuntungan anda ketika berbicara di depan publik dalam rapat atau
memeberikan perestasi yang lebih normal.
Apa yang terjadi dalam situasi yang lebih formal ini amat tergantung pada
pada anda dan kemampuan anda untuk “ mengekpresikan diri sendiri “ anda harus
mampu menjual diri sendiri , ide anda , dan ketguhan anda untuk sekses dalam
forum publik. Jangan panik .guankan aset anda untuk memenangnkan mereka semua
dan mempesonakan mereka . cara yang paling mudah untuk melakukan itu adalah
menjadi diri sendiri dan mempersiapkan diri

Cara untuk menjadi pembicara yang baik publik yang efektif

 Anda pasti ingin menyampaikan maksud anda kepada orang lain tanpa membuat
mereka menjadi bosan atau menghujani mereka dengan lelucon singkat . pertama,
tentuka tujuan dari persentase anda . apakah untuk memberi panghargaan dan
pengakuan kepada orang lain ?setelah anda menetapkan tujuan dengan jelas ,
perhatikan dengan cermat siapa yang hadir . sesuaikan persentase dengan hadirin.
Anda perlu mengetahui siapa mereka , mengapa mereka ada di sana , dan apa yang
mereka harapkan dari persentase itu . anda tidak selalu dapat mengetahui semua
faktor ini , tetapi anda harus mencoba mengumpulkan sebanyak mungkin informasi
latar belakang ini sebelum presentasi anda . tentu saja , bila anda menyampaikan
presentasi kepada staf anda , maka anda sudah mempunyai semua inormasi yang
anda perlukan .
Di bawah ini beberapa langkah rinci untuk mmbantu anda menyiapkan semuanya
itu.
 Putuska topik spesifik anda dan fokuskan padanya
 Kumpulan semua bahan yang akan anda da atur riset anda . ini dapat di lakukan
dengan cara apa pun yang paling mudah bagi anda secara kronologis , pola pro dan
kontra , dan seterusnya
 Kenali masalah dan jelaskan gejalanya , berikan penyelesaian yang tepat
 Kenali bahan- bahan anda . baca berulang – ulang sebelumnya . buat diri merasa
nyaman mungkin dengan bahan – bahan itu dan persiapkan diri menjawab pertanyaan
apa pun yang mungkin di ajukan
 Luangkan waktu yang cukup untuk menyelesaikan diri secara memadai . pada
umumnya , lebih baik memberikan waktu ekstra kepada diri sendiri dari pada
mencobah dan berjuang keras di saat – saat terakhir
 Buat garis besar bahan – bahan (seperti yang anda lakukan ketika sedang belajar di
sekolah dasar )

Kiat – kiat khusus

Banyak ahi yang memberikan saran yang sama mengenai melakukan persentase : bukan
dengan menceritakan kepada diri sendiri apa yang anda sampaikan kepada hadiri apa
yang akan anda sampaikan , guna semua informasi yang telah anda kumpulkan
untuk memberi tahu mereka , tutup dengan mengatakan kepada mereka apa yang
telah menghujani mereka dengan informasi , tetapi sebenarnya anda haya membantu
menjelaskan informasi.
Kiat yang baik dari ahli termaksud melibatkan hadiri . cara paling mudah unyuk
melakukan ini tampaknya adalah menggunakan gerakan anggota badan anda untuk
 menekankan diskusi anda . bagaimana anda menggerakan lengan dan tangan anda
selama persentase memberikan dampak yang besar pada sukses anda . pikirkan
mengenai bagaimana anda mendukung pikiran atau ide dengan gerakan yang tepat .
bila, sebaliknya , anda cenderung terlalu banyak bergerak , cobalah untuk berbicara
dengan menyatukan tangan anda di belakang punggung anda . bila upayah ini terlalu
sulit , gunakan ekpresi wajah dan cara anda bersuara .
Tambahan yang lain adalah humor . ini tidak berarti hanya menuturkan lelucon.
Perkenalan unsur – unsur yang lucu , aneh , menggelikan , atau yang menghibur
yang membuat hubungan akrab dengan orang yang hadir , buat anda dan mereka
merasa nyaman untuk memperkuat pesan anda . sedikit humor di awal akan
meredahkan ketegangan setiap orang ( termaksud anda ) . dengan menggunakan
humir sepanjang persentase , anda membantu hadirin untuk tetap terjaga .
menggunakan humor untuk memfokuskan pada butir kunci dapat membantu
menambah penekanan
Cari media yang lucu dari hidu p anda sendiri atau cari di surat kabar dan majalah untuk
membantu . cari kutipan yang di ucapkan oleh orang terkenal . ada puluhan buku dan
situs web mengenai kutipan . cari kutipan yang secara khusus menggambarkan pesan
yang sedang anda kirimkan .
Butir kunci yang lain adalah ingat untuk mengucapkannya . bila anda menggumama atau
menelan suara anda , orang harus bersusah payah untuk memehami anda akan
segerah kehilangan minat . hanya sedikit hal yang lebih mengganggu dari pada
mencoba mengartikan apa yang dikatakan pembicara .ucapan yang buruk juga akan
membuat anda kurang percaya dan kurang berwibawa. Sebaliknya , ucapan yang
berlebihan akan membuat hadirin merasa bahwa mereka di remehkan dan
menyembunyikan rasa unggul dengan berpura – purah baik . anda sebaiknya
berusaha keras agar tidak terjebah dalam salah satu kategori ini .
Yany tidak kalah pentingnya , dorang partisipasi hadiri . dibawah ini beberapa alasan
untuk melibatkan hadirin.
 Berfungsi untuk mencairkan suasana
 Untuk menggunakan sebagian energi yang tersimpan ketika mereka harus duduk
terlalu lama
 Untuk membangun orang , terutama bila presentase anda sudah makan siang atau di
ruangan terlalu sejuk
 Untuk membantu hadirin menguasai tugas yang anda berikan untuk dapat mereka
lakukan .
 Untuk memeberikan pengalaman “tangan pertama” dengan prodruk anda
 Untuk menekankan butir kunci dengan suatu aktivitas
 Untuk menjawab pertanyaan

Lebih penting dari semuanya , jadilah diri sendiri dan cobalah menikmati waktu yang
menyenangkan .
 BAB 15

DISIPLIN DIRI MEMBAWA SUKSES

Tidak diragukan lagi ekspresi diri Anda memancarkan rasa percaya diri.
Akan tetapi, Anda juga perlu mencampurkan sedikit disiplin diri dalam bauran ini.
Konsep inti kelima belas ini akan mengajarkan kepada Anda cara untuk
memaksimalkan waktu dan energi Anda serta cara mengatur strategi bagi diri sendiri
dan juga orang lain.
Bab 3 dikhususkan seluruhnya untuk membayangkan berbagai cara untuk
menjaga karyawan tetap termotivasi. Sekarang tiba waktunya untuk membahas
mengenai menjaga diri Anda sendiri sesuai dan bergerak dalam arah yang tepat-
berjalan menuju sukses. Tidak selalu mudah, tetapi dengan sedikit usaha, Anda akan
terkejut pada betapa banyak yang dapat Anda capai.
Definisi dalam American Heritage Dictionary mengenai disiplin diri (self-
discipline) adalah "Pelatihan dan kendali atas diri sendiri untuk perbaikan diri." Kita
mulai belajar konsep disiplin pada usia yang amat muda dari orangtua kita. Ini
berlaku untuk pengertian dasar mengenai benar dan salah dan juga ide bahwa kita
tidak tahu segala sesuatu dan banyak yang harus dipelajari. Ketika kita menjadi lebih
tua, konsep ini lebih sering berlaku untuk mematuhi diet atau jadwal berolahraga
atau bahkan melakukan pekerjaan rumah tangga. Dalam istilah bisnis yang lebih
kompleks, disiplin diri menjadi sedikit lebih sulit untuk dibedakan.
Disiplin Diri Termasuk Memotivasi Diri Sendiri
Bila Anda merasa bahwa semua tugas kecil telah didelegasikan dan Anda
mempunyai waktu luang lebih banyak, apa yang Anda lakukan? Bila Anda
menjawab (a) pulang kerja lebih cepat dan bermain golf 18 lubang, (b) memanjakan
diri sendiri dengan manikur, atau (c) bertemu dengan teman untuk makan siang yang
memakan waktu lama di restoran baru dan trendi yang dibicarakan semua orang,
maka Anda perlu membenahi tingkat disiplin diri Anda. Pasti menyenangkan dan
perlu untuk memanjakan diri sekali-sekali kalau sudah menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Akan tetapi, Anda tidak perlu mengisi waktu luang Anda dengan
aktivitas waktu senggang sewaktu setiap orang lain masih bekerja keras di kantor.
Dengan waktu luang di tangan Anda, ambil peluang untuk berlatih apa yang
Anda anjurkan. Dengan kata lain, gunakan beberapa alat yang sama yang Anda
gunakan untuk memotivasi orang lain untuk memotivasi Anda sendiri.
15. Tentukan sasaran harian, mingguan, dan bulanan yang ingin Anda capai. Mungkin
Anda dapat membayangkan masa depan dan mulai mengembangkan visi Anda
mengenai departemen atau organisasi. Dengan menetapkan pedoman tertentu untuk
diri Anda sendiri, Anda akan dapat lebih baik tetap sibuk dan termotivasi.
Contoh: Anda ingin membuat desain kampanye iklan untuk produk yang belum pernah
dipromosikan dengan sungguh-sungguh oleh perusahaan di masa lalu.
Minggu 1 Anda pertemuan dengan departemen pemasaran dan penjualan untuk
memperoleh ide iklan dan sasaran promosi.
Minggu 2 Bertemu dengan desainer grafis dari perusahaan untuk menuangkan ide dalam
konteks yang lebih visual.
Minggu 3 Berbicara dengan perwakilan dari majalah dan jurnal perdagangan mengenai
biaya pemasangan iklan.
Minggu 4 Memikirkan mengenai ide tersebut atau mengembangkannya untuk
memadukan produk-produk ini dengan Interne.t.
Minggu 5 Menulis proposak dan menyajikan kepada orang-orang kunci dalam
perusahaan.
 Ada juga waktu ketika Anda merasa kewalahan, dikritik, dan secara umum merasa
kurang dihargai. Ketika saat-saat itu muncul, fokuskan pada sukses Anda di masa
lalu. Ingat ketika motivasi Anda tinggi dan carilah apa yang mendorong Anda dan
memberikan dorongan internal dalam diri Anda. Uraikan pekerjaan Anda menjadi
bagian-bagian yang lebih mudah ditangani, dan lanjutkan mendelegasikan tugas yang
tidak memerlukan perhatian pribadi Anda.
Berikutnya, cermati berbagai kritik yang ditunjukan kepada Anda dan pekerjaan Anda
kemudian teliti apakah ada kebenaran pada apa yang dikatakan. Hadapi kritik tersebut secara
langsung dan mintalah saran mengenai bagaimana pekerjaan Anda dapat lebih efektif.
Gunakan kekuatan Anda untuk melangkah maju dan mencari perbaikan pada bidang-bidang
yang Anda lemah. Tempatkan semuanya dalam perspektif. Ambil cuti dan lakukan sesuatu
yang Anda senangi. (Mungkin Anda sendiri bekerja terlalu banyak dan dapat menggunakan
waktu beberapa hari jauh dari kantor). Hal yang penting untuk diingat adalah jaga diri Anda
sendiri agar tetap bermotivasi sehingga mereka yang ada di sekitar Anda juga tetap
bermotivasi.

Beberapa Kiat Lagi Untuk Memotivasi Diri

 Hindari penundaan pekerjaan apa pun yangdiperlukan.
 Lakukan tugas yang paling tidak menyenangkan atau paling sulit di awal hari
kemudian lakukan seluruh tugas Anda yang semakin lama semakin mudah atau lebih
menyenangkan.
 Kerjakan tugas satu per satu.
 Bila Anda benar-benar mengalami kesulitan, ambil istirahat sebentar-ambil air minum
atau berjalan cepat-cepat sepanjang koridor kemudian balik lagi
 Hadiahi diri Anda sendiri kalau berhasil mencapai sasaran baik besar maupun kecil.
 Kembangkan kegiatan rutin yang memaksimalkan produktivitas. Berpeganglah teguh
pada agenda.
 Tetapkan sasaran realistis bagi diri Anda sendiri sehingga Anda tidak terlalu berkecil
hati dan dengan demikian Anda tidak merasa terlalu terbebani.
 Jangan mencoba untuk menjadi sempurna. Perfeksionisme menjadi penyebab
kejatuhan banyak orang. Terima kesalahan dan terima kegagalan
Bekerja Sendiri, Pulang-Pergi Jarak Jauh, dan Dunia Kerja Wirausaha
Di sinilah disiplin diri menjadi lebih penting dan lebih sulit. Kalau Anda bekerja
berdekatan dengan karyawan lain dalam sebuah tim, lebih mudah untuk tetap membidik
target dan memfokuskan pada pekerjaan yabg sedang dihadapi. Bukankah, orang lain
terganung pada Anda untuk membantu mereka menyelesaikan tugas. Dalam lingkungan kerja
yang bekerja sama, rasa tanggung jawab lebih besar dan anggota tim lain berfungsi sebagai
motivator dan membantu Anda tetap disiplin.
Akan tiba saatnya (terutama sebagai pemimpin atau manajer) ketika haru kerja Anda
menjadi kurang berorientasi pada tim dan semakin lama semakin menjadi usaha independen.
Inilah waktu ketika disiplin diri menjadi semakin sulit. Walaupun Anda bekerja sendiri, Anda
masih dalam posisi pemimpin. Sekarang, dalam saat sendirian ini, keberanian kepemimpinan
ditempa. Jadi, jangan tergoda untuk berpikir bahwa Anda memerlukan sekelompok orang di
belakang Anda untuk Anda pimpin. Kepemimpinan datang dari mempunyai keteguhan hati,
keuletan, pandangan ke depan, dan energi untuk merintis jalan, menyelidiki misteri, dan
melakukan tindakan yang berani.

Anda Adalah Bos Anda Sendiri

 Walaupun Anda mungkin bekerja sendiri dalam bisnis yang dibuka di rumah, Anda
masih perlu merasakan pencapaian sesuatu. Tentu saja, karena tidak ada orang lain untuk
mendukung dan menilai usaha Anda, rasa berhasil mencapai sesuatu harus Anda resapkan
dalam hati. Anda perlu merasa bahwa Anda telah mengerjakan tugas yang besar.
Tetapkan kriteria yang menurut Anda mencakup pencapaian yang cukup penting atau
sasaran yang besar. Kemudian hadapi masalah atau tugas sampai dapat diselesaikan. Akui
kerja keras Anda sendiri dan berikan pujian kepada diri sendiri kalau memang suatu tugas
pantas diberi pujian.
Hargai kepribadian Anda dan kebutuhan Anda pribadi dengan persahabatan yang
manis. Beberapa orang tidak mengalami kesulitan dengan sedikit bahkan sampai tanpa
interaksi dengan dunia luar, sedangkan orang lain akan gelisah dalam waktu sutu atau dua
jam. Bila Anda seperti orang yang terakhir ini, atur pertemuan dengan penjual atau
pekerjakan seseorang atas dasar paruh waktu, untuk menangani tugas administrasi.
Ketika merenungkan apakah bekerja sendiri adalah pilihan bagi Anda, perhatikan
kelebihan fan kekurangan mempunyai kantor di rumah. Di bawah ini adalah beberapa butir
yang seharusnya dapat memajukan disiplin diri.

Kelebihan
 Anda adalah orang yang memutuskan persyaratan dan asasaran bisnis.
 Anda dapat membangun bisnis dengan cara yang memajukan dan menonjolkan
keterampilan dana bakat spesifik Anda.
 Anda akan melihat manfaat langsung dari kerja keras Anda sendiri, bukannya
menunggu pujian yang disaring melewati karyawan lain yang tak terhitung
bamyaknya.
 Anda tidak mudah terpengaruh kekuatan luar yang berada di luar kendali Anda (
misalnya, merger, akuisisi, PHK, restrukturisasi).
 Bila Anda sukses, pengharapan moneter kemungkinan besar akan lebih dari yang
mungkin Anda peroleh bila bekerja untuk orang lain.
 Anda sendiri yang membuat aturan mengenai tunjangan dan waktu libur.
 Anda tidak perlu menjawab siapa pun, kecuali diri sendiri.
 Anda akan memperoleh pandangan luas mengenai bisnis secara keseluruhan-Anda
tidak akan menghabiskan sebagian besar waktu Anda memfokuskan pada satu bidang
khusus.
 Anda akan memperoleh status dan pengakuan sebagai wirausahawan.
 Bisnis akan menjadi pemikiran serius Anda, bukan memenuhi visi seseorang.

Kekurangan
 Biasanya Anda harus bekerja lebih lama dan lebih keras dari pada yang pernah dapat
Anda bayangkan.
 Bila bisnis tidak sukse, dampak kemunduran keuangan dapat membawa bencana.
 Anda harus menghabiskan waktu yang amat panjang mempelajari setiap segi bisnis.
 Terdapat banyak pengorbanan pribadi, dan kehidupan Anda akan berputar di sekitar
pekerjaan Anda.
 Anda harus mengorbankan beberapa bentuk keamanan yang Anda peroleh dari
perusahaan lebih besar (seperti cuti dan kenaikan gaji).
 Keluarga Anda harus bersedia untuk mendukung Anda dalam memulai banyak
ketegangan bisnis.
Di bawah ini beberapa saran yang seharusnya dapat membantu Anda tetap disiplin
dengan jalur Anda. Dalam kantor di rumah, Anda mudah untuk keluar jalur, karena itu buat
falsafah Anda sederhana. Fokuskan pada bisnis Anda. Hilangkan gangguan dari kehidupan
sehari-hari seperti anak-anak, tetangga, dan teman. Beri tahu teman dan keluarga bahwa
Anda serius dengan pekerjaan Anda-katakan kepada mereka bahwa mereka sebaiknya jangan
tiba-tiba muncul di kantor Anda kapan pun mereka merasa ingin mampir.
Jangan pergi ke dapur untuk mengambil kopi. Jangan menjawab saluran telepon
pribadi Anda. Jangan menengok keadaan anjing atau binatang piaraan Anda. Pengalihan
perhatian ini akan menghambat efektivitas Anda dalan mengelola dan menumbuhkan bisnis
Anda. Ingat, walaupun Anda berada di rumah Anda , Anda sebenarnya sedang bekerja .
Di samping itu, jangan biarkan diri Anda sendiri bekerja 24 jam sehari, 7 hari
seminggu. Tindakan ini akan memgalahkan Anda di Banyak tingkat. Pisahkan kerja anda
dari rumah anda. Idealnya kantor anda harus pintu masuk sendiri, dan ruang tamu sebaiknya
jangan sampi terlihat dari meja anda. Cobalah untuk menyingkirkan semua perabotan yang
tidak berkaitan dengan bisnis dari tempat anda bekerja. Ide baik yang lain adalah memasang
pintu untuk memisahkan ruang ini dari bagian lain rumah anda.
Pasang salura telepon lain yang hanya akan digunakan untuk bisnis.kalau tidak
demikian, anda harus menjawab setiap panggilan telepon masuk, baik berkaitan
dengan bisnis atau tidak.memasang jalur telepon ini akan menambah sediki biaya,
tetapi dalam jangka panjang, anda akan menghemat waktu dan energy dengan
menyingkirkan gangguan yang tidak perlu.
Pastikan anda mempunyai semua peralatan yang anda perlukan untuk
menjalankan bisnis secara tepat.peralatan ini termasuk computer, telepon, mesin
faks, printer, kertas dan pena, penerangan,filing cabiner dan sebagainya. Anda pasti
tidak ingin harus keluar kAntor tengah hari pergi kewartel untuk mengirimkan
banyak sekali faks karena anda tidak bersedia mengeluarkan modal awal.

Keadaan Menyedihkan Orang yang Bekerja dari Rumah

Disiplin diri dapat juga menjadi masalah besar bagi orang yang bekerja dari rumah
purnah waktu atau paruh waktu. Dibawah ini beberapa pedoman dasar untuk diikuti.
 Tepati jadwal kerja rutin anda. Bila anfa pada umumnya bekerja dari jam Sembilan
sampai lima sore di kantor, maka lakukan hal yang sama kalau anda bekerja dari
rumah.
 Ketahuilah apa yang perlu anda selesaikan tiap hari.
 Bekerjalah seolah-olah anda bekerja dikantor. Jangan mulai membersihkan rumh atau
mencuci pakaian ketika anda bekerja.
 Pastikan anda meiliki teknologi yang memadai untuk menyelesaikan tugas. Teknologi
dapat menyertakan akses online, kemampuan menerima dan mengirim e-mail, mesin
fak, atau jalur telepon ganda. Apapun yang anda perlukan untuk dapat berhubungan
dengan orang kantor anda yang lain adalah apa yang seharusnya anda miliki dirumah.
Asosiasi Pekerja dari Rumah
Di Amerika Serikat dan kanada misalnya, terdapat asosiasi pekerja dari rumah. Berikut
ini data sebagian diantaranya.
American Telecommuting Association
Www.knowledgetree.com/ata.html
1220L Street NW, Suite 100
Washington, DC 20005
800/ATA -4YOU
905/521-9888
Association for work-at Home Mothers www.awahm.org
5515 303rd Street
Toledo, OH 43611
877/643-3788
Home Office Association of American www.hoaa.com
133 East 58th Street, Suite 711
New York, NY 10022
800/809-4622
Independent Homeworkers Aliance www.homeworkers.org
180 St. James Street South, Suite 300
Hamilton, Ontario Canada L8P 4VI
OutSource2000 www.out source2000.com
675 Gratiot Boulevard, Suite 3
P.O.Box 108
Smiths Creek, MI 48074-0108
810/989-1800

Disiplin Diri Berarti Mengatur Diri

Mulai dengan computer anda. Computer adalah pusat aktivitas dan kantor yang
terganisasi dengan baik. Gunakan dengan tepat maka computer menjadi pekerja
yang luar biasa karena dapat mengorganisasikan bahkan tempat kerja yang paling
berantakan. Usahakan untuk mengerjakan dan menyimpan pekerjaan anda dalam
computer bila memungkinkan. bAhkan ketika anda baru saja menyelesaikan
sumbang saran, misalnya, ketika pikiran anda menggunakan computer sehingga
hasil pemikiran anda tidak hilang, seperti kalau anda menggunakan buku catatan
atau sehelai kertas. Selalu, selalu, selalu buat back up file computer anda.
pertimbAngkan untuk menginstal back up yang otomatis sehingga anda tidak perlu
membuat back up file individual dalam disket.
Agar dapat benar-benar teratur, bagi file computer anda menjandi beberapa bagian
yang berkaitan dan simpan dalam direktori dan subdirektori yang berbeda. Sebagai
prinsip umum yang akurat, untuk dapat cepat menemukan lokasi dan mudah
mengkses file apapun, anda sebaiknya menjaga jangan sampai terdapat lebih dari
tujuh file dalam sebuah direktori. Gunakan nama direktori, subdirektori, dan file
individual yang mudah dikenali. Jangan pelit dalam membuat direktori baru ketika
yang sudah ada tidak memadai.
Bila ada sesuatu yang tidak dapat anda simpan didalam komputer, gunakan file,
jangan simpan tumpukan kertas dan dokumen dalam laci meja atau dalam
lemari.gunakan warna untuk member kode file sehingga dokumen yang berkaitan
dengan mudah dapat disimpn dan ditemukan kembali. Beri label dengan jelas file
anda.
Untuk mengorganisasikan lebih lanjut, anda perlu tidak jemu-jemunya
menghilangkan kekusutan apa pun yang mulai bertumpuk dikantor anda terutama
dimeja anda. Kalau ada kekusutan yang mulai menumpuk, kecenderungan umum
untuk berpikir, ~Diperlukan waktu terlalu bahkan untuk mencoba mengatur
kekusutan ini-jadi buat apa repot-repot? Saya terus saja menumpuk diatas tumpukan
tersebut.” Dalam waktu singkat, anda tidak akan mampu menemukan apa pun dan
anda bahkan akan memerlukan sekop hanya untuk menemukan meja anda.
Kecuali meltih diri sendiri untuk terus-menerus menjaga kerapaian, anda akan
membuang-buang banyak waktu untuk mencari sesuatu yang tidak dapat anda
temukan. Sering, orang akhirnya membersihkan tumpukan kertas setelah mereka
membuang waktu 10 menit mencoba menemukan pena atau dokumen yang diletakan
 entah dimana. Bila anda menghabiskan waktu 10 menit sehari mencari benda yang
hilang, anda akan menyia-nyiakan lebih dari 40 jam pertahun, ini bahkan belum
menghitung waktu yang anda gunakan untuk menemuh perjalanan ke tokoh alat tulis
di mal untuk membeli pena merah favorit.
Ketika membersihkan kantor anda, jangan membuang dokumen apa pun yang
mungkin anda perlukan untuk mendukung pengembalian pajak, penyerahan produk,
atau bukti pelaksanaan jasa yang pembayaranya belum anda terima; catatan
personalia; informasi yang diperlukan untuk mendukung tuntutan (klaim) saat ini
atau potensial; atau petunjuk perangkat lunak yang asli.
Sarana Personal Planner Dapat Membantu
ManfaAtkan teknologi yang tersedia untuk membantu anda merencanakan dan
menjaga agar anda sendiri dapat mengikuti jadwal gunakan PDA atau bila anda
sering menggunakan internet, pertimbangan untuk memakai sarana personal planner.
Fasilitas mesin mencari (search engine) pada umumnya menyediakan sarana atau
kalender. Tampilannya mirip dengan pencatat rencana manual yang biasa kita
gunakan, tetapi dengan beberapa bonus tambahan.
Setelah anda terdapat difasilitas pencarian dan menyesuaikan tampilan, cukup
mudah untuk menggunakan fasilitas pecatat rencana. Anda hanya perlu mengliknya,
dan anda akan dibimbing selangkah demi selangkah dalam proses mengisi
perjanjian-perjanjian dan aktivitas yang dilakukan berulang-ulang dan bahkan
memasang pengikat. Pada umumnya mempunyai tata letak yang sama seperti
pencatat rencana yang lain. Anda hanya perlu mengetik nama aktivitas dan waktu
aktivitas itu akan dilaksanakan. Setelah anda memasukan informasi ini, jadwal
harian yang teratur rapi akan muncul di layar anda merinci apa yang harus anda
lakukan pada jama berapa.
Fasilitas Tambahan
Sejauh ini, sarana pencatat rencana ini cukup serupa dengan pencatat rencana
manual. akan tetapi, ada pilihan online yang tampakan tidak mungkin disediakan
sarana dari kertas.misalnya, anda dapat mengaftifkan semacam alarm. pilihan ini
akan mengirimkan pengingat kedalam mailbox anda dalam periode waktu yang
ditentukan, memberitahu anda mengenai aktivitas yang tidak lama lagi harus anda
lakukan. Oleh karena itu, bila anda sibuk bekerja dan kurang memperhatikan jam,
anda tidak perlu khawatir lupa menghadiri pertemuan penting. pencatat rencana
akan anda akan mengingatkan anda cukup awal agar tidak terlambat tiba disana.
Fasilitas bermanfaat yang lain adalah kemampuan menandai aktivitas yang
dilakukan berulang -ulang hanya dengan mengklik mouse.m ikirkan mengenai
waktu yang anda habiskaN untuk secara manual member i tanda rapat dapatkan
departemen bulanan dibuku rencana kegiatan/agenda anda. dengan pencatat rencana
elektronik ini, anda hanya perlu mentapkan waktu dan tanggal dan dan menandainya
sebagai aktivitas yang dilAkukan berulang-ulang. aktivitas ini akan muncul secara
otomatis pada setiap jadwal berikutnya.
Walaupun semua fasilitas ini menjadikan menyimpan pencatat rencana
pribadi online merupakan cara yang baik untuk menghemat waktu, sebelum anda
membuatnya pertimbangan apakah sarana ini cukup bernilai bagi anda.b ila anda
tidak sering menggunakan internet, anda harus menghubungkan diri (log an) untuk
melihat apa yang anda harus lakukan hari ini atau memanfaatkan kelebihan fasilitas
mengingatkan lebih awal.di samping itu, menyimpan fasilitas pencatat rencana
dihalaman anda yang sudah disesuaikan tidak sudah dibawah-bawah seperti pencatat
rencana kertas. pertimbangkan hal-hal ini ketika memutuskan apakah anda akan
meluangkan waktu untuk menyiapkan pencatat rencana pribadi online.
 Bila tipe pencatat rencana ini menggoda anda tetapi pencatat rencana kertas
lebih mudah diakse, tolak godaan untuk membuat keduanya. anda sebaiknya jangan
mempunyai dua buah pencatat rencana berjalan sejajar. Ini membuat anda mudah
melewatkan perjanjian atau membukukan lebih dari satu perjanjian pada waktu yang
sama. anda mungkin menuliskan suatu aktivitas di salah satu pencatat rencana, tetapi
lupa member tanda dipencatat yang lain. Ini dapat menciptakan berbagai kekacauan
waktu. bila ternyata anda mencatat rencana aktivitas di dua macam sarana, anda
membuang-buang waktu mengisi informasi yang sama dua kali.pilih satu pencatat
rencana dan tetap gunakan pilihan anda.
Seiring kemajuan teknologi informasi dan komunikasi, anda dapat
memanfaatkan agenda elektronik yang portable atau mudah dibawah sekaligus
mudah diakses. manfaatkan PDA yang terintergrasi dalam ponsel untuk menjadi
asisten anda sehari-hari, ini adalah jawaban bagi anda.
Disiplin Diri Dapat Dipelajari
Walaupun ketika lahir anda belum mempunyai disiplin diri, ini adalah sifat yang
dapat dikembangkan bersama deengan berlalunya waktu. anda perlu alat yang tepat
untuk belajar dan sedikit kerja keras.
 Ketahui tujuan dan apa yang anda capai. Ini berlaku untuk untuk kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi anda.
 Milik model peran atau mentor. bayangkan siapa yang ingin anda tiru dan sesuaikan
gaya orang itu pada gaya anda.
 bayangkan situasi seperti yang anda inginkan, dan bayangkan anda sendiri mencapai
sasaran yang anda tetapkan.
 Percaya pada diri sendiri dan miliki rasa percaya diri. bila anda tidak percaya pada
diri sendiri, bagaimana anda dapat mengharapkan ada orang lain yang percaya?
 Bersabarlah. anda akan banyak menjumpai hambatan dan jebakan sepanjang jalan
menuju displin diri, jangan menyerah, atasi semuanya.
 Miliki rencana untuk diri sendiri, bisnis anda, dan masa depan anda.
 Lanjutkan untuk belajar sambil berjalan. jangan menerima bahwa pengetahuan anda
sudah cukup. anda dapat selalu memperbaiki diri sendiri. kenali bidang-bidang
kelemahan anda dan benar-benar usahakan untuk memperbaikinya.
 AkhirnyA, tetapi tidak kalah pentingnya, pastikan anda menyenangi apa yang anda
lakukan. pekerjaan sebaiknya sesuai dengAn minat, bakat, keterampilan, dan idealism
anda. anda seharusnya menikmati kerja sebagai perluasan dari diri anda sendiri dan
berikan komitmen untuk memberkan energy pribadi dan emosi positif padanya.
 BAB 16

Bila Mula-Mula Anda Tidak Sukses Belajarlah Dari Kesalahan Anda

Konsep inti keenam belas adalah belajar dari kesalahan anda. Baik anda
sekarang adalah seorang pemimpin atau sedang berusaha mencapai posisi
kepemimpinan, anda pasti membuat kesalahan sepanjang perjalanan. Marilah kita
menghadapinya, kesalahan adalah bagian yang tidak terelakkan dari hidup dan juga
pekerjaan. Megetahui dan menerima fakta ini, anda harus menyiapkan diri untuk
kesalahan, menerima fakta ini, anda harus menyiapkan diri untuk kesalahan,
menerima kesalahan, dan yang paling penting, belajar dari kesalahan. Anda tidak
akan pernah mampu tumbuh dan berkembang sebagai seorang pemimpin bila anda
gagal menarik pelajaran dari kesalahan yang anda lakukan sepanjang jalan.
Tidak seorang pun kebal terhadap kesalahan, karenannya jangan
menghabiskan waktu berjam-jam meratapinya. Sebaliknya, salurkan energi anda
untuk memastikan bahwa kesalahan yang sama tidak terjadi lagi di masa depan. Bila
kesalahan terjadi di bawah pengawasan anda, dengan cepat adakah penjelasan ulang
dan ubah susunan kelompok. Menunjuk orang yang salah tidak sepenting konstruksi
strategi pemulihan. Kepemimpinan berkaitan dengan bergerak ke depan, bukan
kejayaan di masa lalu.
Bila anda sedang dalam proses melatih karyawan dan khawatir bahwa
mereka mungkin melakukan kesalahan, ada beberapa hal yang patut diingat.
 Kesalahan adalah pegalaman yang dipelajari.

 Tidak masalah kalau terjadi kesalahan.

 Anda tidak dapat mencegah terjadinya setiap kesalahan.

Mulai dengan proyek kecil dengan kerugian yang lebih kecil seandainya
terjadi kesalahan. Dengan demikian, dampak negatif yang terjadi akan minimal
bahkan bila terjadi kesalahan. Ketika karyawan sudah lebih nyaman dan percaya
pada kemampuan sendiri, lanjutkan le situasi yang lebih kampleks dengan dampak
potensial yang lebih besar akibat kesalahan. Anda akan melihat pola perkembangan
yang pasti kerika karyawan anda menjadi lebih nyaman dengan tanggung jawab dan
wewenang dari pemberdayaan.
Apa pun yang terjadi, jangan biarkan anda sendiri menjadi demikian takut
untuk membuat kesalahan sehingga anda sendiri tidak dapat membuat keputusan
mengenai pekerjaan itu. (ini lebih umum pada individu yang mendapat penugasan
baru ke posisi pemimpin). Apakah anda termasuk orang yang berani megambil
risiko, paling baik terus mencari informasi dan menggunakan akal sehat. Pastikan
anda mempunyai semua informasi yang anda perlukan untuk membuat keputusan
sebaik mungkin bagi anda dan organisasi secara keseluruhan. Ini akan mengurangi
peluang kesalahan karena ketidak tahuan atau pada umumnya berada " diluar
lingkaran". Buat asumsi bila perlu tetapi yang dapat mendukung dengak fakta
konkret yang telah anda kumpulkan. Ingat selalu bahwa kegagalan untuk membuat
keputusan dapat jauh lebih merusak dari pada membat " keputusan yang salah".
Pemimpin mengetahui bahwa mereka telah berusaha sebaik-baiknya dwngan belajar
dari kesalahan dan beberapa usaha penilaian yang buruk. Berhasil melewati berbagai
masalah ini adalah yang memungkinkan pemimpin memimpin dalam cara yang
berarti dan produktif.
Menangani Kesalahan Umum Kepemimpinan.

Kesalahan 1 : Tidak Mau Meminta Bantuan Ketika Bantuan Di Perlukan .

Hanya karena anda seorang pemimpin tidak berarti bahwa anda memiliki
kuadrat super. Adakalanya ketika anda demikian terbenam dengan pekerjaan dan
banyak gangguan sehingga anda akan merasa kewalahan dan menghadapi rintangan
di setiap belokan. Jangan biarkan diri sendiri jatuh dalam keputusasaan yang
mendalam sebaliknya, manfaatkan sumber daya yang tersedia bagi anda.
Untuk memulain, delegasikan, delegasikan lagi, dan delegasikan lebih
banyak lagi. Serahkan kepada orang lain tugas yang tidak memerlukan anda terlibat
secara katif. Kemudian, setelah anda mendelegasikan tugas, putuskan ikatan anda
dengan tugas itu. Percayai rekan kerja anda untuk menangani masalah tersebut
secara lengkap dan dengan tepat, dan lupakan tugas tersebut. Berikan kepada mereka
kepemilikan dan tanggung jawab atas pekerjaan.
Berukutnya, tutup pintu ruang kerja anda ( bila anda kemewahan riang kerja
berpintu ), priorotaskan tugas anda, dan jangan mudah menyerah. Katakan kepada
anggota staf anda bahwa kerja sama mereka di perlukan dan bahwa mereka
sebaiknya tidak mengganggu anda kecuali gedung terbakar atau mobil di derek dari
tempat parkir.
Terakhir, bila anda tidak tahu semua jawaban atau anda perlu informasi dari
orang atau departemen lain, mintalah bantuan. Tergantung pada orang lain
seharusnya jagan pernah dipamdang sebagai kelemahan. Tempat kerja adalah usaha
kerja sama dan berfungsi paling baik bila orang saling mendukung. Pastikan bahwa
setiap orang bertanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Jagan megambil
tanggung jawab dari orang lain karena itu tampak lebih mudah; anda cukup
mengkhawatirkannya seperti apa adanya. Anda sebaiknya tidak mencari-cari dalam
lemari arsip milik orang lain untuk mencari salinan laporan yang seharusnya
dikirimkannya pada anda minggu yang lalu
Kesalahan 2: Menolak Bersikap Fleksibel.
Sebagai seorang pemimpin, anda harus siap, bersedia, dan mampu megikuti
perubahan saat perubahan itu terjadi. Seorang pemimpin yang tidak dapat menerima
perubahan dan menolak mencoba apa pun yang baru akan tetap stagnat dalam badan
perusahaan. Dalam kasus yang drastis, tipe pemimpin ini bahkan mungkin
membawa seluruh perusahaan jatuh bersamaanya.
Dengan bersikap fleksibel pemimpin yang baik membuat mereka sendiri
berubah dengan waktu. Mereka memikul tanggung jawab baru denga antusias dan
memasukkannya dalam jadwal yang semakin ketat dengan usaha minimal.
Pemimpin ini tahu bahwa fleksibilitas membawa pada pertumbuhan pribadi dan
profesional.
Fleksibilitas menjadi faktor utama ketika:
16. Tugas dan tanggung jawab berubah.
17. Teknologi megalami kemajuan.
18. Anggota staf keluar dan masuk.
19. Perubahan persaingan atau industri.
20. Penggurangan anggaran.
21. Strategi baru dikembangkan.
22. Batas waktu dijadwalkan ulang.
23. Berbagai keadaan ternyata tidak seperti yang anda rencanakan.
Fleksibilitas amat penting karena pemimpin harus mampu membimbing diri
sendiri dan timnya melewati tantangan dan rintangan apa pun yang menghadang di
depan mereka.
Kesalahan 3 : Ketidak Mampuan Atau Ketidak Sediaan Untuk Megakui Dari
Mana Asal Anda.
Pemimpin yang besar bukan di lahirkan, mereka di persiapkan.
Kepemimpinan diperoleh dan dikembangkan dalam waktu panjang lewat belajar
keterampilan berharga, memperbaiki kinerja, serta pelatihan dengan supervisior dan
mentor.
Luangkan waktu untuk mencari jejak kembali dan merenungkan jalur yang
telah anda tempuh untuk mencapai sukses. Bukannya menghina mereka yang telah
megajar anda selama ini, tetaplah menjaga hubungan dengan mereka secara teratur.
Ajak mereka makan siang bersama, minum kopi, kirim e-mail. Terus sampaikan
berita kepada mereka megenai kesuksesan dan kegagalan anda. Peluangnya bahwa
mereka akan terus mempunyai saran berharga dan kebijaksanaan yang dapat
membantu anda memoles keterampilan kepemimpinan anda. Anda tidak berhasil
sendirian berjalan sampai kepuncak, dan anda pasti tidak dapat tetap berada di atas
tanpa batuan profesional berpegalaman.
Kesalahab 4 : Meganggap Bahwa Kepemimpinan Adalah Sama Seperti
Kediktatoran.
Banyak pemimpin menjumpai akhir terlalu cepat dengan melakukan taktik
yang keras dan jahat. Butir kunci yang harus di ingat di sini adalah bahwa anda akan
menangkap lebih banyak lalat dengan madu daripada dengan cuka. Perlakukan
orang demga kebaikan dan sikap hormat yang pantas mereka terima, dan sebagai
balasannya anda akan dihargai dengan kebaikkan dan rasa hormat. Ini konsep
sederhana dan berlaku.
Anda selalu ingin megekspresikan kepada staf bahwa pekerjaan mereka
berharga dan penting dan bahwa anda dapat didekati dan terbuka menerima saran.
Bertindak seperti tiran dan meneriakkan perintah hanya akan menimbulkan
kemarahan, frustasi, dan mempermalukan tim yang harus anda andalkan bantuannya
ketika situasi yang amat serius muncul.
Kesalahan 5 : Berbicapa Pada Karyawan Bukannya Berbicara Dengan Karyawan.
Bila ini terus-menerus merupakan masalah bagi anda, mungkin anda harus
membaca ulang bab 2, yang membahas seni komunikasi. Proses komunikasi dengan
orang lain adalah memberi dan menerima. Kedua belapihak harus memberikan
masukan dan juga menerima pesan pada pihak lain.
Kesalahan 6 : Menggunakan Pendekatan Kepemimpinan Yang Berpusat Pada Diri
Sendiri.
Memikirka diri sendiri terlebih dahulu selalu merupakan ide yang buruk.
Singkirkan " saya " dari proses berpikir anda. Fokuskan pada melakukan apa yang
paling baik bagi tim anda, dan kemudian cermati untuk megetahui bagaimana hal itu
dapat di terapkan pada perusahaan. Bersikap egois mungkin membantu anda merasa
senang dalam jangka pendek, tetapi pengaruh jangka panjang mungkin tidak dapat
diatasi.
Pertimbangkan fakta bahwa dengan menghabiskan demikian banyak waktu
memikirkan hubungan dengan semua orang lain. Segera mereka akan mulai
membenci anda pekerjaan akan menjadi ceroboh; beberapa karyawan menjadi
 demikian frustasi swhingga mereka akan megejar peluang kerja yang lain. Bisa
situasinya sampai seperti ini, anda mungkin menyadari diri anda kekurangan staf dan
megerjakan pekerjaan anda sendiri dan juga pekerjaan staf yang telah lama pergi.
Dengan cepat, departemen akan mulai terpecah dan departemen lain akan menjadi
frustasi karena anda menunda kemajuan mereka. Dalam waktu beberapa minggu
atau bahkan hari, anda mungkin berada di pinggir jurang kegagalan anda sendiri.
Perlakukan diri anda sendiri dengan baik dan jangan biarkan situasi
membiruk sampai seperti itu. Lakukan lobi untuk megetahui kebutuhan dan
keingginan tim anda. Membuat mereka tetap puas akan membuat lingkungan kerja
lebih bahagia dan anda lebih bahagia.
Disamping itu, bagikan hadiah yang anda terima dengan karyawan yang lain.
Bila klien nomor satu anda memberi tiket menonton pertandingan sepak bola, bagi
dengan karyawan di kantor bukan dengan anggota keluarga dan teman. Jangan
menyimpan kotak besar coklat bagi anda sendiri sesudah susunan hari raya
bersikaplah manis dan tinggalkan di ruang istirahat agar setiap orang dapat
menikmatinya!
Kesalahan 7 : Keyakinan Bahwa Sebagai Pemimpin Anda Akan Terus Menjadi
Pemimpin.
Kita telah megungkap fakta bahwa pemimpin tidak memiliki kekuatan super.
Seiring denga fakta itu, penting untuk megetahui bahwa sebagai pemimpin anda
tidak menjabat selamanya. Pemimpin datang dan pergi. Anda mungkin tidak
menjabat selamanya. Efektivitas anda dapat hilang dalam sekejap mata.
Manfaatkan peluang yang baik. Secara terus-menerus implementasikan
strategi dan sasaran baru. Kemukakan visi anda dalam semua uang anda lakukan dan
katakan.dan bersiaplah untuk waktu ketika anda perlu melangkah mundur atau
bahkan turun dari peran anda sebagai pemimpin.
Kesalahan 8 : Meyimpan Segalanya Untuk Diri Sendiri.
Agar suatu perusahaan dapat bertahan hidup, karyawan harus tumbuh.agar ini terjadi,
anda harus meneruska pegetahuan yang Anda miliki kepada orang lain. Jangan
biarkan tim anda berada dalam gelap. Tim hanya sekuat anggota yqng paling lemah.
Akan tetapi, bila semua anggota dindorong untuk belajar keterampilan baru,
memikul tanggung jawab tambahan, dan menangani masalah/ proyek tambahan,
kelompok anda akan mulai dapat mengalahkan dan mendapatkan momentum
menghadapai kelompok yang bersaing.
Ketika peristiwa anda di minta untuk pindah ke kantor arau departemen
lain, anda pasti ingin mempunyai sedikitnya satu orang yang dibpersiapkan untuk
mengambil alih peran anda saat ini. Untuk memastikan kelangsungan hidup
departemen, memiliki selalu seseorang yang anda latih untuk menduduki posisi lebih
tinggi.
Kesalahan 9: Membuat Kesalahan Yang Sama Seperti Kesalahan Orang Lain
Benar atau salah : sejarah selalu terulang dengan sendirinya.salah apa yang
dianggap kesalahan atau keputusan yang buruk lima tahun yang lalu mungkin tidak
demikian lagu hari ini.di bawah ini sebuah contoh pada tahuj 1995, internet baru
mulai mencapai potensialnya. Tidak masuk akal bagi perusahaan anda untuk
mendirikan gerai eceran online saat penjualan katalog cetak sedang mencapai
puncaknya. Dewasa ini , eceran online adalah hal yang umum dengan penjualan
dalak presentase yang cukup besar dapat di peroleh dari belanja online. Coba tengok
amazon.com dan bagaimana perusahaan ini sendirian mengubah definisi
pengalaman berbelanja konsumen.
 Hanya karena anda yakin bahwa anda dapat melakukan sesuatu lebih baik
daripada pendahuluan anda atau manajemen Tingkat atas, tidak berarti bahwa
keadaannta demikian. Selalu merupakan ide yang baik untuk secara teliti
mencermati sukses bagi gagal dari mereka menjabat sebelum anda. Pelajaran yang
dapat dipelajari tidak dapat di ukur. Apa yang berhasil dan apa saja yang gagal sejak
awal ? Apa yang dapat anda lakukan dengan cara berbeda ? Ubahlah pekerjaan yang
tidak menguntungkan dari orang lain menjadi keberuntungan bagi anda.
Kesalahan Besar dari Perusahaan di Amerika
Kesalahan dapat bermanfaat bagi individu dan bisnis. Di inti kesalahan
terdapat pelajaran yang dapat mempunyai nilai pelajaran tinggu. Bila anda berfikir
bahwa perusahann yang terkenal sukses karena mereka tidak pernah melakukan
kesalahan pikiran sekali lagi ! Terdapat dua kasus besar yang patut di ingat pada
abad yang lalu, dan kita dapat mencermati sebagai contoh belajar dari kesalahn dan
salah menilai.
Edsel yang Bereputasi Buruk
Ford motor Company telah berada di depan dalam industri otomotif sejak
Henry Ford mulai mendirikanya pada tahun 1903. Dengan investasi awal $28.000
dalam bentuk uang tunai,ford motor company tumbuh menjadi salah satu produsen
mobil dan truk paling besar di dunia,beoperasi di lebih dari 30 negara.
Salah satu kesalahan besar yang menonjol dalam sejarah ford dapat di ringkas
dalam satu kata "Edsel". Dirancang pada tahun 1952, Edsel di maksudkan untuk
menjadi mobil berukuran besar dengan desain yang lebih berani" . Ford ingin
merebut bagian pasar dari General Motors. Strateginya adalah memasarkan dan
mengiklankan Edsel kepada "ekselutif baru". Gairah itu demikian besar sehingga
Henry Ford dan tim manajemenya memutuskan untuk membuat mobil baru inienjadi
produk dari divisi yang benar benar baru. Jadi, perusahan di rekstruktrurisasi
menjadi lebih banyak divisi terpisah. Ini terbukti merupakan kesalahan pertama bagi
perusahaan.
Kesalahan ke dua yang dibuat perusahaan ini adalah dalam keputusan untuk
menanamkan mobil barunya Edsel. Ini adalah nama satu-satunya putra Henry Ford
1. Nama ini signifikan bagi keluarga ford, tetapi tidak mempunyai daya tarik bagi
konsumen kebanyakan. Hasil riset pengumpulan pendapatan bahwa menunjukan
bahwa nama Edsel menimbulkan ingatan pretzel (semacam kue asin ) dan weasel
(semacam musang atau keluar dari susah payah ). Walaupun demikian, nama itu di
putuskan dan tidak pernah berubah.
Kesalahan ke tiga adalah desain mobil itu. Ford ingin mencapai faktor pengenalan
merek lebih tinggi dari pada awalnya memutuskan untul lepas dengan tema vertikal
untul membedakan dari mobil lain. Akan tetapi perubaham perlu di buat dengan
perhitungan untuk perbandingan, ventilasi, dan mengurangi biaya produksi.
Akhirnya satu satunya pengakuan yang di terima ford adalah negatif.
Kesalahan ke empat yang di buat ford adala mengurangi penjualan Edsel
dengan memperkenakan Ford Fairlane yang lebih populer dengan harga lebih
rendah ke pasar, dalam waktu yang kira kira sama. Banyak konsumen yang
memandang fairlane mempunyai nilai yang lebih tinggi untuk uang mereka dan
fakta bahwa harganya lebih murah ( dan secara visual lebih menarik) juga
membantu. Turut berperan dalam bauran ini adalah fakta bahwa semuanya ini terjadi
selama periode resesi dalam ekonomi Amerika, orang harus ketat dengan uang
mereka.
Apa pelajaran yang Dapat Di petik Dari Cerita ini ?
 Secara keseluruhan,Edsel adalah kegagalan besar dari produksinya
dihentikan pada tahun 1960. Akan tetapi ,Ford Motor company mampu belajar
beberapa pelajaran yang amat berharga dari pengalaman ini dan, dengan demikian,
tidak mengulangi kesalahan yang sama.
Ford belajar bahwa kita perlu memerhatikan dengan cermat masukan dan saran
konsumen. Misalnya ketika konsumen berkata berulang-ulang bahwa mereka tidak
suka nama "Edsel", Eksekutif pembuat keputusan harus mendengarkan pendapat
mereka. Ford juga belajar bahwa iklan berlebihan mempunyai batas dalam hal
pengaruh pada konsumen. Orang pada umumnya tidak akan membeli mobil hanya
karena anda mengatakan mobil itu hebat. Mereka ingin memperoleh nilai paling
tinggi untuk uang mereka. Apa arti dari semuanya itu adalah konsumen menentukan
sukses atau gagalnya produk. Ford mampu pulih kembali dari bencana Edsel, dan
ford terus berusaha keras dan menjadi pemimpin dalam industri otomotif.
Kegagalan New Coke
Ikon Amerika yang lain adalah cola cola, didirikan pada tahun 1886 oleh
Dr.John S. pemberton di Atlanta. Georgia. Merasa diri meraka mirip dengan posisi
Ford dengan General Motors,coca cola prihatin dengan hilnganya bagian pasar yang
terjadi berkelanjutan di rebut pepsi. Pada tahun 1985, pepsi dengan cepat
memperoleh pijikan kuat lewat kampaye iklan yang lebih efektif, dan coke
tergelincir sebagai minuman ringan favorit Amerika.
Tim pemasaran Coca-cola mengalami kesulitan mengembangakan
penyelesaian. Mereka mempertimbangakan kemungkinan bahwa selera konsumen
berubah dan, bila hal itu benar ,mungkin mereka sebaiknya mengubah rasa coke.
Semua hasil riset pasar mengatakan bahwa peminum coke suka coke seperti apa
adanya dan tidak ingin adanya perubahan. Tetapi coke terus berupaya keras dan
pada tahun 1984, mengembangakan formula yang mengalahkan pepsi dalam tes
rasa, 75 persen dari keseluruhannya. Jadi, tiba saatnya peluncuran produk yang di
sebut New Coke pada tahun 1985.
Perasaan kecewa menyelimuti pada eksekutif pemasaran di coca-cola
karena formulanya yang baru ini secara luas tidak di sukai . Peminum coke lebih
menyukai formula asli dan mulai menyuarakanya secara luas'. Banyak produk ini di
jual di pasar gelap dengan harga yang mencengangkan. Secara keseluruhan,New
Coke adalah bencana.
Apa pelajaran yang Dapat Di petik dari cerita ini ?
Tanpa memperdulikan angka penjualan,coca- cola adalah favorit sentimental para
peminum cola orang amerika. Dalam usaha untuk mempermanis aroma dari produk
dan menarik generasi konsumen yang lebih mudah, perusahaan gagal mendengarkan
pada apa yang di katakan publik. Konsumen tidak ingin siapapun mengubah
minuman favorit mereka. Mereka menykainya dalam bentuk aslinya. Keputusan
yang lebih baik adalah mengubah pemasaran dan iklan untuk di tunjukan kepada
kawula muda.
Mereka mampu bangkit kembali dari kesalahan ini dengan cepat
memikirkan penyelesaian tanpa persiaan. Bukanya mengubah apa yang telah di
ketahui dan di cintai orang selama ini, mereka memilih mengembangkan kategori
produk baru dalam merek. Bukan hanya coke orisional di kembalikan ke pasar
swalayan dimana mana (New coke hilang dari rak ), tetapi Diet coke dan Cherry
Coke di perkenalkan dalam tahunan yang sama.
Coca-cola menyadari bahwa dengan peminum coke,ada ikatan emosional
pada merek. Coke telah menemani bangsa Amerika Melewati dua perang, Depresi
 besar, dan pembunuhan John F. Kennedy. Perusahaan menyadari kepentingan yang
luar biasa dari loyalitas merek, dan kecil kemungkinan perusahan melupakannya.
Hal yang mengagumkan, tidak seorang pun yang di pecat atau di tegur, dan coke
tidak merugi sebagai hasil dari kegagalan ini. Bahkan, harga saham melonjak. Masih
ada beberapa pertanyaan tersisa seperti apakah coke pernah benar benar bermaksud
untuk menjual New Coke atau apakah ini hanya strategi pemasaran yang amat
cerdas untuk mendongkrak penjualan " minuman favorit" Amerika. Besar
kemungkinan bahwa kita tidak akan pernah mengetahui seluruh ceritanya.
Sindrom Bagaimana kalau
Mungkin adakalahnya ketika anda menyadari anda sendiri berkata, bagimana
kalau saya melakukan dengan cara berbeda ?atau Bila saya dapat mengulang
semuanya lagu, saya akan membuat beberapa keputusan baik dan beberapa
keputususan buruk. Tidak seorangpun tidak dapat tepat atau sempurna 100 persen
sepanjang waktu. Ada periode naik turun, dan semuanya itu mungkin terjadi setiap
hari.
Membuat keputusan datang atas dasar situasi demi situasi. Oleh karena itu,
kecil kemungkinan bahwa anda akamn mengalami kesempatan kedua menyangkut
hal apapun . Anda hanya dapat melakukan yang terbaik. Cobalah untuk membuat
keputusan yang paling baik yang memungkinkan saat anda di hadapkan pada
masalah itu, bila anda sedikit bimbang, demikian pula keputusanya. Pikirkan
mengenai apa yang sebenarnya dapat anda lakukan lebih baik atau bagaimana anda
dapat mempunyai lebih banyak informasi, dan pada kesempatan lain pertimbangan
faktor-faktor tersebut.
 BAB 17
Memimpin sebagai Sukarelawan

Melaksanakan posisi kepemimpinan Anda mengharuskan Anda menetapkan diri sendiri

sebagai model peran yang baik. konsep inti sebelumnya akan mengantarkan Anda
sampai titik ini, tetapi sekarang Anda perlu mengambil langkah-langkah inisiatif
iebih lanjul. Konsep inti ketujuh belas, menjadi sukarelawan, akan membantu Anda
untuk mempertajam keterampilan kepemimpinan anda sementara pada waktu yang
sama menetapkan diri sendiri sebagi contoh yang baik.
Salah satu cara yang hebat untuk membangun kepemimpinan Anda saat ini di dalam
dan di luar kantor adalah menjadi sukarelawan. Ini adalah peluang yang baik untuk
mempertajam kemampuan yang Anda perlukan sebagai pemimpin dan usaha
keteram pilan baru atau belajar lebih banyak mengenat masyarakat anda. Semua tipe
sifat dapat dimanfaatkan ketika anda mengambil bagian dalam organisasi amal atau
sukarelawan. Mungkin akan bermanfaat bagi Anda untuk menggunakan sebesar-
besarnya semua tipe jenis peluang ini. Anda dapat membantu orang lain dan
mempelajari sesuatu secara bersamaan.

Alasan untuk Menjadi Sukarelawan

24. Untuk Mempraktikkan dan memperoleh keterampilan kepemimpinan yang dapat

diterapkan ditempat kerja.
25. Untuk menunjukkan komitmen pada maksud atau keyakinan.
26. Untuk belajar keterampilan atau keterampilan baru.
27. Untuk menjajaki peluang karir baru.
28. Untuk membuat jaringan dan membuat kontak secara profesional.
29. Untuk melengkapi cv atau biodata supaya menarik.
30. Untuk memenuhi tugas atau kewajiban keagamaan.
31. Untuk merasa lebih menjadi bagian dari masyarakat dan dunia di sekitar Anda.
32. Untuk memperoleh status dalam masyarakat atau dalam industri Anda.
33. Untuk menjadi agen perubahan dan untuk mempengaruhi hidup orang lain.
34. Untuk belajar lebih banyak mengenai sesuatu yang mempengaruhi hidup anda (yaitu
keadaan sakit, penyakit, kecanduan).
35. Untuk meningkatkan aktivitas fisk (dan bahkan munurunkan berat badan).
36. Untuk bekerja sebagai bagian dari tim dan memperoleh kembali keterampilan
memberi bimbingan.
37. Untuk membantu orang lain yang kurang beruntung atau memerlukan bantuan.
38. Untuk memperoleh rasa percaya diri yang lebih tinggi.
39. Untuk melakukan sesuatu yang anda senangi.
40. Untuk memperbaiki lingkungan.
41. Untuk memerangi dan mencegah kejahatan.

Membuat Pilihan yang Tepat

Ketika anda mencari-cari organisasi tempat anda mungkin ingin bergabung, anda perlu
memastikan organisasi itu tepat bagi anda. Luangkan waktu untuk menjajaki semua
pendekatan. Jangan cepat-cepat memutuskan setelah anda pertama kali mendengar
mengenai suatu organisasi. Anda pasti ingin menemukan kelompok tempat anda
merasa senang bergabung untuk beberapa waktu. Terdapat ribuan peluang yang ada
di depan anda. Pertimbangan tim pembimbingan, ambil bagian dalam kegiatan amal,
dirikan klub atau kelompok baru, memimpin paduan suara, mengajar, bekerja
dengan anak-anak, menjadi mentor, menjalankan kantor lokal, atau bergabung
dengan organisasi perdagangan. Tanyakan diri sendiri pertanyaan reflektif, antara
lain, sebagai berikut.

7. Apa perkara atau isu yang paling anda perhatikan? Apakah anda bersedia menemukan
usaha baru yang mengarah pada hal tersebu?
8. Apakah anda ingin menjadi sukarelawan untuk sesuatu yang berhubungan dengan
keterampilan kerja anda, atau apakah anda lebih suka menjadi sukarelawan
melakukan sesuatu yang hanya anda senangi?
9. Keterampilan atau bakat apa yang ingin anda gunakan?
10. Apa yang ingin anda peroleh dari pengalaman menjadi sukarelawan? Apakah
menyenangkan menangani sesuatu yang baru? Apakah anda ingin memperoleh
keterampilan baru?
11. Apa saja hal-hal yang jelas tidak ingin anda lakukan?
12. Berapa banyak waktu yang ingin anda sediakan untuk organisasi? Satu hari? Satu
bulan? Satu tahun? Setiap waktu luang?
13. Apakah anda mempertimbangkan bergabung bersama dengan teman atau anggota
keluarga?
14. Apakah anda ingin berpartisipasi dalam sesi pelatihan atau apakah anda lebih suka
langsung terjun bebas ?

Inisiatif dan komitmen

Langka pertama adalah mengambil inisiatif dan ikut terlibat dalam sesuatu apapun itu.
pastikan bahwa apapun aktivitas yang anda pilih adalah sesuatu yang cocok dengan
keterampilan, bakat, dan minta anda. Jangan menjadi sukarelawan untuk bekerja
dengan anak-anak bila anda tidak tahan dengan mereka. Sebagai tenaga sukarela,
 anda harus memperoleh informasi yang memadai, terlibat, dan dapat di andalkan.
Cari tempat anda dapat memperoleh semuanya ini.
Bila anda mengelola organisasi sukarela atau menjadi seorang supervisor, prinsip-
prinsp kepemimpinan yang sama berlaku untuk aktivitas diluar tempat kerja seperti
halnya ditempat kerja. Lebih dari itu, Anda harus memberikan komitmen. Komitmen
adalah kesediaan keinginan untuk melakukan sesuatu. Tipe komitmen paling baik
adalah tipe yang mulai dari dalam. Pertimbangankan contoh mengurangi berat
badan. Lebih baik untuk membuat keputusan untuk mengurangi berat badan dengan
alasan untuk menjadi sehat bukannya melakukan itu karena seseorang ditempat kerja
mengatakan penampilan anda membuat anda terlihat berat disekitar pinggang.
menggerakkan orang-orang dengan alasan untuk menjadi sehat karena mereka
menemukan seseorang di tempat kerja dan membuat Anda terlihat berat. Anda harus
menjadi karena Anda ingin dan karena Anda merasa ada nilai dan kepuasan dalam
biaya atau kegiatan tersebut.

 Ingat bahwa lingkungan tempat organisasi bertemu atau aktivitas berlangsung harus
tempat yang membuat orang yang terlibat merasa senang mengerjakannya.Tempat
bermain yang penuh lubang dan tergenang air tidak akan memberi inspirasi prestasi
hebat;sebaliknya tidak seorang pun ingin bermain di situ.Anda juga perlu memastikan
bahwa setiap anggota tim atau kelompok merasa ditantang.Apa gunanya kelompok
diskusi bedah buku, bila Anda tidak memberikan peluang bagi setiap orang untuk
mengutarakan pikirannya dan mengajukan pertanyaan?Kalau kelompok merasa
semakin ditantang, mereka akan semakin bergairah untuk berpartisipasi dan
membantu.
 Penting kalau kelompok memberikan komitmen dalam arti mereka ingin menang,
untuk sukses, mencapai sasaran, at mengikuti kegiatan sampai tuntas.Anggota
kelompok Anda perlu mempunyai keinginan dan dorongan untuk mencapai sasaran
yang telah Anda, sebagai pemimpin, tetapkan.
 Anda perlu membangkitkan komitmen pada tugas yang sedang dihadapi tidak peduli
betapa kecilnya tugas itu.Contoh: Bila Anda hanya meminta Shannon untuk menjual
tiket undian berhadiah barang di pintu masuk gereja dan dia pergi untuk memeriksa di
mana letak stan penjualan dan memastikan staf dapur di mana menyimpan pisau, dia
tidak memberikan komitmen pada tugas tadi, shannon harus memahami bahwa undian
ini memberikan laba paling besar dalam aktivitas tersebut.Dia perlu mengetahui
mengapa yang dipandangnya sebagai membosankan dan rendah itu benar-benar
suksesnya acara secara keseluruhan.Tugas Anda adalah memastikan dia mengetahui
dan memahami gambar besarnya.
 Pastikan bahwa orang diberi umpan balik positif dan diakui atas hasil kinerja
mereka.Setiap orang memili gabung dengan kelompok atas pilihan sendiri dan oleh
karena itu harus diakui dan diberi ucapan terima kasih atas partisipasi dan
kontribusinya.Anda harus sering dan secara konsisten mengakui dan memberi
penghargaan.
 Bila Anda mengikuti semua aturan ini, semua orang yang terlibat kemungkinan akan
menjadi sukarelawan untuk membantu pada kesem- patan berikutnya setiap ada
kegiatan akan diadakan.Berusahalah untuk memberikan komitmen kinerja penuh
dan keterlibatan 100 persen.

100 Organisasi Sukarela di Amerika

Di bawah ini daftar organisasi sukarela dan amal di seluruh Amerika.Gunakan daftar ini
sebagai inspirasi untuk mencari aktivitas yang paling cocok bagi Anda.Dalam skala
lokal, terdapat ratusan peluang lagi yang tersedia.Di Indonesia juga terdapat lembaga
lembaga swadaya masyarakat yang bergerak di berbagai bidang, di mana Anda bis
bergabung menjadi tenaga sukarela.Periksalah lewat online atau dalanm Halaman
Kuning untuk ide yang lain.

Merekrut dan Melatih Sukarelawan

Bila Anda bertanggungjawab atas organisasi atau kegiatan khusus, akan tiba waktunya
Anda harus merekrut sukarelawan. Kadang-kadang ini mungkin terbukti merupakan
tugas yang sulit. Ingat bhwa sukarelawan datang dalam semua bentuk dan ukuran,
dan Anda mungkin merasa merekrut di tempat yang paling kecil kemungkinannya.
Jaga agar Anda tetap berpikiran terbuka untuk menerima mahasiswa dan juga orang
lanjut usia. Dua kelompok berbeda ini mungkin mengejutkan Anda dengan jumlah
energi dan antusiasme yang mereka bawa ke dalam organisasi.
Di bawah ini daftar organisasi sukarela dan amal di seluruh Amerika.Gunakan daftar
ini sebagai inspirasi untuk mencari aktivitas yang paling cocok bagi Anda.Dalam
skala lokal, terdapat ratusan peluang lagi yang tersedia.Di Indonesia juga terdapat
lembaga lembaga swadaya masyarakat yang bergerak di berbagai bidang, di mana
Anda bis bergabung menjadi tenaga sukarela.Periksalah lewat online atau dalanm
Halaman Kuning untuk ide yang lain.bawah ini peluang Anda untuk membiarkan
kreativitas ber- kembang tanpa batas. Ide di balik selebaran adalah memberikan
informasi sebanyak mungkin dan mempromosikan gairah sebanyak mungkin dalam
keterbatasan sehe- la kertas berukuran kuarto.
Menyumbangkan Barang

Siapa yang tidak suka barang gratis? Dari baju kaos, topi, yo-yo, sampai gantungan
kunci, tidak eorang pun dapat tahan melepas- n godaan mengambil barang gratis.
Hiasi barang-barang itu gan logo organisasi Anda. Orang n melihatnya,
menginginkannya, dan datang untuk mengajukan pertanyaan.

Didirikan Stan Promosi

Lokasi amat penting. Atur untuk mendirikan stan promosi atau meja di perguruan
tinggi setempat, pusar kegiatan manula, perpustakaan, pasar swalayan, dan pusat
kegiatan masyarakat. Bawa selebaran dan barang promosi yang telah Anda
siapkan.Tugaskan sukarelawan baru, yang ingin berbagi antusiasnya kepada orang
lain, untuk menjaga stan tersebut.Pastikan bahwa selalu ada orang di stan atau
sediakan kartu dan kotak sehingga sukarelawan potensi dapat mengisi informasi
nama dan alamat agar dapat dihubungi nanti.Pastikan membuat meja atau stan
promosi itu menyenangkan dan menarik.Bidik orang yang tepat dengan dekorasi,
balon, papan tanda dan apa pun yang dapat Anda siapkar.

Penyebaran Berita Lisan

Jangan pernah meremehkan kekuatan pembicaraan! Ceritakn kepada semua orang

yang Anda kenal mengenai kelompok Anda dan mintalah kepada mereka untuk
menceritakannya kepada orang yang mereka kenal.Segera seluruh kota akan
membicarakan berita terakhir mengenai hal-hal hebat yang dilakukan organisasi
Anda untuk masya rakat.Berikan presentasi di mana pun dan kapan pun Anda bisa
Hubungi media setempat (surat kabar, radio, jaringan akses kabel) kalau
menyclenggarakan kegiatan dan jangan lupa mengundang tukang foto untuk
mengabadikan peristiwa itu pada film.Semakin banyak jalan yang Anda temukan
untuk menyebarluaskan berita, organisasi Anda akan semakin mudah diakses oleh
orang lain

Pekan Sukarelawan
 Fungsi dari kegiatan ini mirip dengan pekan karier atau bursa kerja. Sekali lagi,
dirikan stan di perguruan tinggi dan satu hari dikhususkan untuk memperoleh
sukarelawan baru. Perbedaan antara mendirikan stan secara umum dan ikut serta
dalam pekan perayaan adalah dua kali lipat. Satu, mahasiswa yang hadir sudah
tertarik untuk bergabuns dengan suatu tipe kelompok. Mungkin kelompok Anda
akan menjadi salah satu yang amat sesuai dengan minat mereka. Dua, ini adalah
kegiatan yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Lebih banyak orang akan
terlibat dan akan terdapat persaingan lebih tajam untuk kelompok yang mencari
anggota baru. Walaupun sebagian memperoleh jalan untuk lebih cemerlang
mengalahkan organisasi yang lain.

Iklan Surat Kabar

Bila Anda benar-benar ingin berita ini menjangkau masyarakat yang lebih luas, pertim-
bangkan untuk memasang iklan di surat kabar setempat. Gunakan strategi yang sama
seperti akan Anda gunakan untuk membuat selebaran. Beri tahukan, gugah
perhatian, dan pikat pembaca untuk bergabung dalam kegembiraan dan visi
organisasi Anda.

Cara Mempertahankan Sukarelawan

Salah satu bagian yang paling sulit dari memikul posisi pemimpin dalam organisasi
sukarela adalah menemukan cara untuk memper- ahankan sukarelawan.Mereka
hanyalah orang yang menyisihkan waktu luang mereka untuk bekerja keras dan
tidak mengharapkan osankan bagi beberapa orang, menerima apa pun sebagai
imbalannya.Sesuatu yang b dengan cepat menjadi sesuatu yang memb ementara
orang lain akan membaktikan hidupnya pada alasannya hanya dengan sedikit
memikirkan kompensasi.Apa yang dapat Anda an untuk membuat mereka cukup
senang untuk kembali lagi?
 Prioritas utama Anda seharusnya memastikan bahwa semua sukarelawan dilibatkan
dan diberi tantangan.Sejak saat sese- orang melangkah memasuki pintu, mereka harus
mempunyai tugas dan tujuan.Setiap orang perlu mengetahui bahwa kontri- dinerlukan
untuk menuju sukses organisasi secara keseluruhan.
 Jelaskan kepada setiap orang mengenai peran, tugas, dan pentingaya kontribusi
mereka. Orang perlu mengetahui "mengapa" di balik "apa" yang mereka lakukan.
 Anda harus benar-benar jelas dengan visi organisasi. Sasaran dan harapan harus
diungkapkan di awal.Setiap kali ada anggota baru bergabung dengan kelompok, ide
ini harus dinyatakan kepada mereka. Jangan sampai ada seorang pun yang tidak
mengetahui, Anda ingin setiap orang setuju, bergerak ke arah yang sama, ke arah
sasaran bersama.
 Berikan fleksibilitas dalam membuat jadwal.Jangan menyusun jadwal untuk
menyelenggarakan setiap kegiatan di hari kerja saat jam kerja utama. Sebaliknya,
biarkan orang mempunyai kesempatan untuk membantu dengan melangsungkan
kegiatan di malam hari dan di akhir pekan.Anda pasti ingin memastikan sebagian
besar sukarelawan dapat berpartisipasi dalam sebagian besar kegiatan.
 Sediakan motivator dalam setiap rapat dan kesempatan berkumpul. Sediakan makanan
kecil dan minuman.Bila pertemuan dijadwalkan dekat dengan waktu makan malam,
sediakan makan malam atau pesan pizza. Apa pun yang Anda lakukan, jangan
mengharapkan sukarelawan membawa insentif.Misalnya terlalu banyak hidangan
seadanya mungkin mengecilkanhati orang yang nyaris tidak mempunyai waktu untuk
rapat (apa harus memasak makan malam untuk 35 orang).
 Hargai sukarelawan dalam pertemuan dan saat presentasi.Hargai bantuan mereka,
komitmen mereka, dan peran dalam organisasi.Kata-kata yang sopan sudah lama
diyakini membuat seseorang merasa dihargai.
 Berikan gelar jabatan dan buat hierarki."Sukarelawan' tidak demikian jelas;
sebaliknya gunakan "koordinator proyek "pemimpin tim', "perencana kegiatan", dan
seterusnya. tindakan ini akan menanamkan rasa diberdayakan dalam anggota
kelompok. Gelar jabatan juga menyatakan kepada orang lain siapa yang membuat
keputusan dan siapa yang seharusnya mereka cari untuk bertanya atau menyampaikan
pemikiran.
 Jaga jalur komunikasi retap terbuka. Komunikasi memungkinkan untuk diskusi
terbuka dan ide baru serta memastikan bahwa setiap orang memperoleh informasi
terbaru. Hal ini penting untuk pertumbuhan dan perkembangan organisasi masa
depan.

Sukarelawan Perusahaarn

Dalam banyak kasus perusahaan Anda mungkin sudah terlibat dalam semacam jasa
sukarela perusahaan. Bila keadaannya demikian, Anda ikut serta.Banyak bisnis
merasa bahwa menjadi sukarela membantu membangun hubungan yang lebih kuat
dalam bisnis. Selama beberapa tahun, kegiatan sukarela dipandang berada di luar
struktur perusahaan. Bila Anda ingin berpartisipasi, hebat;bila tidak juga tidak
masalah.Dewasa ini, tampaknya ada pergeseran sikap ke arah pentingnya menjadi
sukarela di tingkat perusahaan dan indiviual. Sudah semakin sering karyawan
 dizinkan keluar dari kantor pada hari kerja untuk berpartisipasi dalam aktivitas atau
jasa sukarela. Secara tradisional, bisnis akan menyumhangkan uang daripada jasa.
Sekarang ada kecenderangan untuk lebih melibatkan pribadi dari pada nenulis cek.
Dalam perjalanan waktu, karyawan harus datang untuk menyaksikan nilai dari kerja
sukarela.Waktu yang dihabiskan untuk aktivitas ini dapat membantu membina
kontak baru, mengembangkan keterampilan merencanakan strategis, dan
memperoleh pemaham yang lebih baik mengenai apa yang terjadi dalam masyarakat
dan dunia.

Fakta Mengenai Sukarela

Hasil penelitian baru-baru ini mengungkapkan hal-hal berikut ini.

 Hampir 50 persen perusahaan besar mempunyai proyek sukarela yang dijalankan. GE

dan Texaco adalah contoh dari perusahaan seperti ini.
 Walaupun jumlah dan persentase sukarelawan dewasa meningkat dalam dekade
terakhir, jumlah waktu yang disisihkan untuk melakukan pekerjaan sukarela sedikit
menurun.
 Secara rata-rata, kaum wanita berpartisipasi lebih sering dalam aktivitas sukarela
daripada kaum pria.Akan tetapi, pria yang menjadi sukarelawan memberikan lebih
banyak waktu.
 Kaum manula dan kelompok minoritas menjadi sukarelawan dalam jumlah yang lebih
besar hari-hari ini.
 Di antara mereka yang disurvei, 86 persen berkata mereka menjadi sukarelawan
karena mercka mempunyai rasa sayang bagi mereka yang memerlukan.Tujuh puluh
dua persen menjadi sukarelawan karena mereka benar-benar tertarik dalan aktivitas
atau pelayanan tersebut.
 Sembilan dari sepuluh orang yang menjadi sukarelawan keika ditanya.
 Responden yang disurvei menmpunyai pendapat aklamasi bahwa perusahan yang
menjadi sukarelawan membantu menciptakan masyarakat yang lebih sehat dan
memperbaiki citra perusahan,Banyak yang merasa bahwa aktivitas ini juga memicu
perbaikan kerja sama tim karyawarn.
 Bagi 41 persen sukarelawan, aktivitas menjadi tenaga sukarela dilakukan sekali-sekali
atau sccara sporadis.
 BAB 18
MENJADI PEMIMPIN TANPA DITUNJUK SECARA LANGSUNG

enjadi pemimpin tanpa ditunjuk secara resmi adalah konsep inti

M kedelapan belas. Fokus kepemimpinan bergeser dari posisi atau gelar serta
lebih bergerak mendekati pengetahuan. Anda telah mendengarnya sebelum
ini: pengetahuan adalah kekuatan, dan dari arti kalimat itu digambarkan dengan baik
dalam lingkungan perusahaan. Dalam cudaya sekarang ini, seorang pemimpin lebih
jarang ditetapkan sebagai “bos” dan lebih umum ditetapkan sebagai siapa pun yang
dapat menunjukkkan kepada orang lain arah yang harus mereka tempuh.
Artinya, anda tidak harus menjadi direktur utama atau manajer untuk
menjadi pemimpin. Anda tidak mempunyai wewenang sama seklai. Terdapat banyak
cara untuk memimpin tidak peduli posisi apa yang akan Anda pegang salam
perusahaan. Setiap orang mempunyai potensi untuk menjadi pemimpin. Ini tidak
berhubungan dengan di mana anda bersekolah atau secerdas apa Anda-ini berkaitan
dengan Apakah Anda bersedia menerima peran itu dan apa yang Anda lakukan
dalam peran itu setelah Anda menerimanya.

Mengambil Inisiatif
Untuk dapat memipin sebagai pengikut, Anda harus mengambil inisiatif. Ini
berarti menerima pekerjaan yang tidak seorang pun mau menanganinya. Ini juga
berarti bekerja lebih dari uraian pekerjaan Anda. Bila Anda biasanya hanya
menengani pelanggan baru dan bos bertanya siapa yang bersedia mengembangkan
naskah pemasaran baru untuk iklan cetak, tawarkan jasa Anda.
 Inisiatif juga termasuk membantu orang lain bila memungkinkan. Bila Sharon masih
mengalami kesulitan mengunakan database baru dan Anda menguasainya minggu
yang lalu, berikan bantuan kepadanya. Jangan menunggu manajer kembali. Bila Anda
mempunyai pengetahuana yang dapat membatu mengatasi masalah, gunakan
pengetahuan itu tentu saja. Kesempatan bagus di mana tidak ada orang yang tidak
memperhatikan.
 Inisiatif termasuk mengambil resiko. Bila Anda mempunyai ide eksentrik yang
menurut Anda mungkin berguna unntuk perusahaan Anda, sodorkan ide itu kepada
manajemen.
 Inisiatif termasusk mengawasi proyek sampai selesai. Janga meninggalknan proyek
yang setengah selesai dan menyerahkan kepada orang lain. Bila Anda memulainya,
Anda sebaiknya mengakhirinya juga.

Pemimpin Kelompok Akan Naik sampai Waktu yang Tepat

Dalam suatu kelompok, sering satu orang dipilih sebagai pemimpin, baik dia
memegang wewenang yang sesungguhnya atau tidak. Biasanya, pemimpin
diputuskan atass dasar kharisma, visi, atau hanya motivasi. Sebagian besar hasil
penelitian mengenai “tim” atau kelompok menunjukkan bahwa bahkan diantara
rekan sekerja, orangn berbeda secara alami dan secara nonverbal dianggap
mempunyai peran berbeda. Satu orang akan memimpin, yang lain mengikut.
Dalam lingkarang kelommpok, Anda dapat menjadi orang yang memimpin
dan membuat kelompok teratur. Bila Anda memegang kekuasaan, peluangnya lebih
kecil bagi yang lain untuk tiba-tiba menyingkir dari melakukan bagian tugasnya
yang dibagi cukup adil. Setiap orang akan diberi tugas da dianggap bertanggung
jawab untuk tugas tersebut. Gunakan peluang untuk menerima tambahan, buat
anggota tim untuk bekerja sama, dan mencapai sasaran bersama. Memimpim dalam
kapasitas ini, Anda tidak menggunakan kekuasaan atau ewenang yang
sesungguhnya. Aka tetapi, Anda bertindak sebagai katalisator bagi kelompok dan
memfasilitasi proses kerjanya.
Peran Anda dapat menjadi fasilitator. Menyatukan orang dan membantu
mereka mencapai sasaran bersama. Bersikap hati-hati dan terus cari informasi.
Ciptakan momentum dan beri perhantian pada dinamika yang diciptakan kelompok
ini.

Yang Paling Utama, Berikan Komitmen

Tidak peduli apakah Anda secara aktif mencari anak didik atau sebaliknya,
hubunga tidak akan bekerja kecuali Anda berdua membuat komitmen. Sebekum
mulai mengembangkan hubungan seperti itu, pastikan bahwa Anda mempunyai
waktu dan energi untuk mewujudkannya. Bila Anda hanya bisa menyediakan waktu
jam 9.00-9.20 hari Senin pertama setiap bulan ganjil, kemungkinan besar peran
mentor/anak didik bukan piliha bagi Anda sekarang ini.
Idealnya, Anda seharusnya dapat menyediakan waktu bagi anak didik dalam
rentang waktu reguler. Akan baik seklai bila Anda dapat berinteraksi dengan orang
 tersebut setiap hari dengan suatu atau lain cara. Anak didik seharusnya merasa Anda
mudah diakses dan bersedia membantu dan memberi saran bila perlu, bukan hanya
kalau sesuai dengan jadwal Anda.
Ide paling baik adalah memasukkan waktu dalam jadwal Anda untuk
pertemuan secara teratur. Mungkin Anda dapat makan siang bersama setiap hari
Sebib dan bertemu dalam suasana yang lebih formal setiap haari Rabu dan Jumat.
Carilah apa yang baik bagi Anda berdua.

Pimpin Lewat Jalan Sederhana dan Biasa

Walaupun Anda mungkin merasa bahwa Anda mempunyai kendali terbatas
dalam lingukngan kerja, tidak ada yang lebih jauh dari kebenaran. Pasti, Anda tidak
dapat mengembangkan kebijakan perusahaan atau meilih wakil direktur utama
bidang pemasaran yang baru tetapi Anda dapat mengendalikan diri sendri dan
pekerja yang Anda lakukan. Anda dapat juga membangun kepemimpinan bahkan
memperbaiki tugas yang paling biasa.
 Bila ruang kantor Anda kotor dan suram atau hanya berantakan, kerahkan kelompok
kecil dan bereskan yang perlu. Sungguh mengagumkan apa yang dapat ditimbulkan
kerapian dan beberapa filing cabinet baru untuk ruang kantor.
 Bila belum ada sistem untuk distribusi laporan bulanan, tawarkan jasa Anda dan
rencanakan untuk membuat segala sesuatu berjalan lebih mulus secara efektif.
 Bila liburan mendekat, pesan makanan kecil agar setiap orang di kantorr tetap
merasakan semangat.

Jangan kkhawatir untuk meminta perubahan dan membuat saran kalau Anda
merasa perbaikan perlu dibuat. Tidak terlalu penting apakah ide Anda digunakan;
lebih penting bahwa orang yang berwenang tahu bahwa Anda terlibat dan menyadari
apa yang terjadi dala perusahaan.

Jangan Berpikir Sempit

Pemimpin besar mampu melihat masalah dan ide dari berbagai perspektif.
Mereka mampu melihat gambar besar. Latih diri Anda sendiri untuk berpikir seperti
itu. Miliki kumpulan pengetahuan mengenai cara manangani proyek dan masalah di
masa lalu, dan kemudian bawa kebijakan tersebut ke situasi baru. Temukan inisiatif
yang tepat untuk merubah tingkah laku orang.
Maju dan Minta Tanggung Jawab Baru
Kapanpun Anda merasa bahwa Anda dapat menangani lebih banyak,
mintalah tanggung jawab tambahan. Terdapat sejumlah manfaat dari berbicara
secara terbuka. Pertama, ini menunjukkan kepada rekan-rekan lain bahwa Anda
dapat dan bersedia menangani beban kerja lebih berat. Kedua, ini menunjukkan
bahwa Anda mempunyai minat aktif dalam memelihara peran Anda dalam
perusahaan dan departemen. Kektiga, ini menunjukka bahwa Anda antusias denga
pekerjaan yang Anda lakukan dan Anda ingin bekerja lebih keras untuk membantu
perusahaan mencapai sasarannya. Keempat, dan paling penting, ini memberikan
contoh bagi rekan kerja Anda. Tindakan berbicara kebih keras daripada kata-kata.
Siapa tahu, Anda menjadi peserta yang lebih aktif dikantor mungkin memberi
inspirasi orang lain untuk melakukan hal yang sama. Orang yang sehari-hari bekerja
dengan Anda akan mulai menganggap Anda sebagai pemimpin karena Anda
menjadi lebih terlibat dan Anda mempunyai lebih banyak informasi mengenai apa
yang sedang terjadi. Mereka mungkin bahkan mulai tergantung pada Anda sebagai
pemecah masalah ketika mereka mulai lebih sering mencari Anda untuk meminta
penyelesaian. (Ini juga berarti mereka akan lebih jarang mengganggu manajer, dan
manajer pasti akan menghargai itu!).

Jadi Juru Bicara untuk Kelompok

Sekali lagi Anda perlu meniyngkirkan “saya” dari proses pikiran Anda disini.
Secara spesifik, bila Anda bekerja dalam lingkungan yang tergantung pada tim,
Anda perlu memberi perhatian pada masukan kelompok. Pastikan Anda sendiri
mendengarkan semua yang ditawarkan oleh setiap orang dalam kelompok.
Dengarkan keluhan, saran, dan ide daru, kemudian komunikasikan ide tersebut
kepada orang yang tidak berwenang melakukan perubahan.
Mungkin kelompok kecewa karena dahulu mereka selalu sukses dalam
kampanye pemasaran, sekalipun demikian tidak ada pengakuan atau penghargaan
utnuk semua usaha dan kerja keras ini. Anda dapat menjadi orang yang berbicara
kepada kepala departemen mengenai situasi tersebut. Tentu saja, Anda perlu
melakukannya secara demikian diplomatis dan dengan penuh hormat. Dengan cara
ini, Anda akan memelihara hubungan penting di tingkata berbeda. Anggota tim
Anda akan melihat Anda sebagai seorang yang dapat mereka andalkan dan yang
mendengarkan mereka. Supervisior akan memandang Anda sebagai “suara
 karyawan” dan orang yang dapat membantu memotivasi tim dalam melewati periode
mudah dan sulit.

Membangun Jaringan Bukan Sesuatu yang Tidak Disukai

Membangun jaringan dapat memounyai konotasi negatif untuk beberapa
orang, tetapi tidak ada yang keliru dengan membangun jaringan. Dalam istilah yang
paling sederhana, membangun jaringan merujuk pada kontrak yang bermanfaat.
Proses ini dianggap sukses bila membuat Anda dapat belajar lebih banyak mengenai
apa yang terjadi dalam perusahaan dan membuat orang lain mengetahui bahwa Anda
ingin terlibat. Pada dasarnya, membangun jaringan menempatkan Anda “dalam
lingkaran”.
Pertama, Anda harus siapa pemain-pemain kunci. Siapa yang dapat
membantu Anda maju? Siapa yang mempunyai informasi atau pengetahuan yang
paling bernilai bagi Anda dalam posisi Anda saat ini? Kedua, memehami bahwa
kunci dari membangun jaringan yang efektif adalah membuatnya menjadi hubungan
memberi-dan-menerima. Anda harus selalu mulai dengan memberikan jauh lebih
banyak daripada yang Anda terima. Tentu saja, jaringan hanya berhasil jika Anda
mempunyai pengetahuan atau keahlian disuatu bidang yang tidak dimiliki orang
lain.
Setelah Anda mengembangkan hubungan yang menjadi bagian Anda, yaitu
memberi, barulah Anda dapat mulau memperoleh sesuatu sebagai imbalannya.
Tidak ada sindiran mengenai membangun jaringan. Ini merupakan bagian penting
dari mengembangkan hubungan dalam dunia bisnis. Dalam budaya perusahaan
tertentu, membangun jaringan mungkin merupakan satu-satunya cara untuk bergerak
di luar peran Anda saat ini.

Politik Kantor
Hati-hati degnan poitik di dalam organisasi Anda dengan memberi perhatian
pada apa yang terjadi di sekitar Anda dan mendengarkan setiap orang dari
resepsionis sampai supervisior Anda. Anda akan terkejut pada apa yang dapat Anda
pelajari mengenai perusahaan dari orang yang berbicara dengan Anda saat sama-
sama mengambil air minum.
Ketahui siapa yang melakukan apa dan cara terbaik mendekati setiap orang.
Yang paling penting, ingat bahwa sasaran akhir adalah dihormati orang lain, bukan
 membuat mereka membenci anda. Selalu pertahankan rasa profesionalisme dan
jangan biarkan percakapan yang bermanfaat berubah menjadi gosip kantor yang sia-
sia.

Kelola Proyek Anda dan Juga Waktu Anda

Salah satu bab di depan menjelaskan panjang lebar mengenai manajemen
waktu dan mengapa itu penting. Dalam kasus memimpin sebagai pengikut,
merupakan keharusan anda mengelola beban kerja anda sama efisiennya dengan
anda mengelola waktu anda. Ini berarti menyelesaikan tugas tetap waktu atau lebih
cepat dari jadwal, melakukannya dengan baik, dan membina pergaulan yang baik
dengan anggota staf lain.
Tetapi tunggu sebentar, ini bukan hal yang mudah! Terapkan keterampilan ini lebih
lanjut pada karir anda. Bayangkan dimana posisi yang anda inginkan dalam 2 tahun,
atau 10 tahun, dan kemudian rencanakan strategi untuk dapat sampai disana.
Tempatkan diri anda dijalur karier yang ditetapkan dengan jelas. Mulai dengan anda
melangkah keatas dan lanjutkan untuk memetakan perjalan anda dengan setiap
proyek dan promosi baru. Akan tetapi, pastikan bahwa anda selalu mampu memberi
kontribusi pada jalur inti dari perusahaan. Bayangkan bagaimana keterampilan dan
bakat anda dapat sebaik-baiknya dimanfaatkan, dan kemudian mulai bekerja!

Lindungi Mereka-Menjadi Mentor

Suatu ketika dalam mitologi Yunani, Odysseus, Raja Ithaca, berlayar menuju ke
medan Perang Troya. Sayangnya, dia harus meninggalkan istrinya, Penelope, dan
putra mereka, Telemachus. Hari berubah menjadi minggu, minggu menjadi bulan,
dan bulan menjadi 20 tahun. Sebelum pergi, Odysseus minta pelayanannya yang
setia dan dipercaya, mentor untuk berperan sebagai pembimbing bagi Telemachus.
Ketika perang troya berakhir dan ayahnya tidak kembali, telemachus pergi untuk
mencarinya. Dewi athena mengubah diri menjadi mentor dalam beberapa
kesempatan untuk memberi saran dan dukungan telemachus.
Dewasa ini, seorang mentor adalah seseorang yang bertindak sebagai pembimbing
yang dipercayai dan guru bagi anak didik atau protege (bahasa prancis yang artinya
“dilindungi”). Banyak perusahaan yang sudah menerapkan program
menyelenggarakan mentor-anak didik. Sering program ini tidak sukses karena
peserta dipaksa untuk bergabung. Dalam kasus anda, anda akan berpartisipasi karena
 anda benar-benar ingin membantu orang lain dan juga memantapkan kemampuan
kepemimpinan anda. Sasaran anda sebagai seorang mentor seharusnya membantu
seseorang yang kurang berpengalaman profesional untuk memperoleh keterampilan
dan percaya diri yang diperlukan untuk sukses dalam pekerjaannya.
Pada umumnya mentor mempunyai posisi yang lebih tinggi dalam perusahaan
daripada anak didik, dan sering mentor jauh lebih berumur. Akan tetapi, mungkin
situasi yang anda hadapi tidak demikian. Dizaman sekarang ini, individu yang
menjabat sebagai manajer dan memegang posisi pemimpin lebih mudah dari pada
sebelumnya. Dengan maraknya industri dot.com dan wirausahanya muda memegang
posisi pemimpin puncak, model ini kemungkinan besar masih berlanjut selama
beberapa tahun ke depan. Asalkan anda memiliki pengetahuan dan pengalaman yang
di perlukan untuk membantu seseorang, itulah kualifikasi yang anda perlukan untuk
menjadi mentor yang sukses.

Lalu, Setelah Menjadi Mentor, Apa yang Saya Lakukan?

Sasaran akhir anda sebagai mentor adalah membantu anak didik anda untuk meniti
kariernya. Ini dapat dicapai dengan berbagai cara. Anda perlu memutuskan pilihan
apa yang tersedia bagi anda, dan kemudian memutuskan keseimbangan yang tepat
bagi anda dan anak didik anda.
 Bila anda mempunyai kekutan untuk memberikan masukan mengenai promosi,
perjuangkan anak didik anda. Sebarkan satu atau dua berita sekali-sekali. Tunjukan
kekuatan dari anak didik anda dengan menunjukan semua sukses yang berhasil
diraihnya dimasa lalu. Ungkapkan 100 persen keyakinan dalam kemampuan anak
didik anda untuk melangkah ke tingkat berikutnya. Bukankah, dia merupakan
cerminan dari kerja keras dan pembimbingan anda.
 Dorong anak didik anda untuk menangani proyek yang semakin penting dan semakin
sulit. Bila kebetulan anda adalah atasan langsung anak didik anda, tugaskan dia untuk
pertumbuhan pribadi dan profesional. Pekerjaan yang memungkinkan orang ini
belajar keterampilan pekerjaan yang baru akan ideal. Misalnya, tugaskan dia untuk
bekerja yang erat kaitannya dengan departemen pemasaran untuk mengembangkan
selebaran produk perangkat lunak baru yang merupakan hasil kerja tim anda. Bukan
hanya akan membuat anak didik anda memperoleh pengalaman sisi penjualan dan
pemasaran bisnis, tetapi dia mungkin bahkan mempunyai kesempatan belajar
beberapa program dasar untuk desain grafis.
 Jangan berusaha untuk menyelesaikan masalah bagi anak didik anda. Dorong dia
untuk menemukan penyelesaian sendiri. Mintalah dia melaporkan kepada anda bila
dia telah mengembangkan penyelesaian, dan saat itu, beri dia umpan balik dan kritik
yang membangun. Bila masalah itu ternyata memerlukan keterampilan tekhnis yang
lebih tinggi, maka tentu saja anda harus ikut campur dan memberi bantuan. Ikuti
proses penyelesaian selangkah demi selangkah dan dorong anak anda untuk memberi
catatan sebagai referensi di kemudian hari. Pastikan bahwa anda tidak perlu terlibat
seandainya masalah ini terjadi lagi.
 Jelaskan secara rinci keadaan di dalam perusahaan. Bagaimana sebenarnya pekerjaan
diselesaikan? Bawa anak didik anda untuk berkeliling “di balik layar” dan
perkenalkan dia pada anggota kunci organisasi. Kalau memberi intruksi, jelaskan
siapa, apa, kapan, di mana, mengapa, dan bagamana intruksi tersebut.
 Siapa yang menjadi target pasar?
 Apa produk atau jasa utama yang anda promosikan?
 Kapan batas waktu untuk setiap tahap?
 Di mana pertemuan akan diselenggarakan?
 Mengapa anda menugaskan anak didik pada proyek tertentu?
 Bagaimana hasil proyek ini akan membantu menghemat uang perusahaan
dalam jangka panjang?

Dengan mempersenjatai anak didik anda dengan semua informasi ini, anda akan
membantu dia mengembangkan pengertian yang lebih baik mengenai gambar besar.
Dia juga akan lebih memahami mengenai visi anda proyek ini.
 Di tingkat yang lebih pribadi, seorang mentor dapat menawarkan dukungan moral dan
persahabatan pada anak didik. Ketika pekerjaan menjadi sedikit lebih berat, seorang
mentor dapat memberikan nasihat yang membangkitkan semangat atau hanya
mendengarkan secara yang simpatik. Mungkin penting bagi seorang mentor untuk
membantu mengurangi tingkat stres dari anak didik dengan merujuknya pada orang
lain yang dapat membantu dan mencegah hal-hal yang lebih buruk.

Lima Mitos Mengenai Menjadi Mentor

Waktu berubah dan demikian juga pandangan mengenai menjadi mentor. Di bawah
ini beberapa mitos mengenai menjadi mentor yang perlahan-lahan menjadi kabur.
 Mitos 1 : hanya pria yang menjadi mentor. Hal ini mutlak, tidak benar. Dengan
semakin banyak wanita yang bekerja daripada sebelumnya, wanita menjadi semakin
banyak terlibat dalam mengatur program menjadi mentor.
 Mitos 2 : seorang mentor adalah seseorang yang tua dan menduduki posisi tinggi
daripada anak didiknya. Semakin umum terdapat mentor yang merupakan rekan
sekerja atau rekan sebaya bukannya wakil di rektur utama atau direktur utama. Orang
menyadari bahwa saran paling baik sering datang dari orang mengalami jenis isu atau
masalah yang sama seperti yang mereka alami. Siapa pun dapat memberikan
nasihat,baik di dalam maupun di luar perusahaan, akan menjadi mentor yang hebat.
 Mitos 3 : mentor seharusnya mempunyai minat dan falsafah yang sama. Sekali lagi,
tidak benar. Kadang-kadang kesesuaian paling baik adalah yang tampaknya paling
tidak mungkin. Lebih banyak ide dapat dihasilkan ketika orang mempunyai
pandangan dan pendapat berlawanan. Percikan api kreatif lebih muda tersulut dalam
proses yang demikian dinamis, dan pikiran baru berkembang.
 Mitos 4 : seorang mentor selalu memilih anak didik. Ini dapat diterima dan bahkan
lebih baik kalau anak didik secara aktif mencari seorang mentor.
 Mitos 5 : menjadi mentor mulai dari puncak dan selanjutnya turun ke bawah.
Beberapa perusahaan membalik model ini dan membiarkan anggota organisasi yang
lebih muda memberikan pengertian dan arah kepada eksekutif tingkat puncak. Model
ini memberi manfaat karena sering kali eksekutif yang lebih muda rentan terhadap
asumsi palsu yang dapat didiskusikan dan ditantang dalam forum mentor/anak didik.
Eksekutif tingkat tinggi dapat belajar dari ide-ide baru yang diperkenalkan oleh
eksekutif dari tingkat lebih rendah yang lebih dekat pada cara kerja di dalam
perusahaan.
 BAB 19
Tenaga Kerja Baru

Memahami tenaga kerja baru, konsep inti kesembilan belas penting untuk
seorang pemimpin. Konsep ini memerlukan pelaksanaan lengkap dari 18 konsep
sebelumnya. Aturan permainan selalu diubah. Seorang pemimpin yang baik akan
belajar untuk berubah seiring berjalannya waktu dan secara sukses menyatukan
segala dari komunikasih sampai mengapresiasikan diri dalam hubungan dengan
perubahan yang terjadi.
Tenaga kerja abad kedua puluh satu terdiri dari pekerja jenis baru. Masa
menganggap remeh bawahan sudah lewat, dan sebagai pemimpin abad kedua puluh
satu, anda perlu berubah seiring dengan waktu. Pekerja dewasa ini lebih mandiri,
percaya diri, dan kreatif daripada generasi sebelum mereka. Mereka mempunyai
standar yang berbeda untuk tempat kerja dan memerlakukan karakteristik berbeda
terhadap pemimpin mereka. Pemimpin yang cerdas adalah yang merangkul
perubahan ditempat kerja. Gunakan kecenderungn terbaru untuk keunggulan Anda;
temukan cara inovatif untuk menjaga staf Anda tetap tertarik dan produktif. Tenaga
kerja baru mengharapkan lebih banyak dari Anda. Dia harus lebih fokus pada isu
mutu kehidupan, otonomi lebih besar dalam kerjanya dan pengakuan lebih banyak
bahwa dia adalah bagian terpadu dari organisasi Anda. Agar Anda sukses sebagai
pemimpin, Anda perlu melakukan usaha luar biasa untuk menangkap perhatian staf
Anda dan mempertahankanya.
Sebelum Anda dapat mengimplementasikan rencana yang sudah di-update bagi
pemimpin tenaga kerja baru, Anda perlu sedikit latar belakang informasi mengenai
seperti apa tempat kerja ‘’baru’’. Kami akan memberikan kepada Anda beberapa
kiat bermanfaat. Pertama-tama amat penting untuk mengambil semua pengertian
yang terbentuk sebelumnya mengenai tempat kerja dan membuang semuanya.
Benar. Bung semua informasi yang tidak berguna. Anda tahu, segala sesuatu yang
Anda ketahui mengenai menjadi pemimpin tidak berlaku lagi. Bisnis besar tidak lagi
mengambil inisiatif memutuskan cara melakukan sesuatu. Sekarang karyawan
mempunyai kekuasan lebih besar daripada zaman sebelumnya, dan Anda
bertanggung jawab untuk mengendalikan energy mereka dan mengarahkannya
sehingga menjadi produktif untuk organisasi Anda.
Sekelumit Sejarah
pada suatu ketika, dunia ekonomi modern mempunyai cirri volume tinggi, produksi
missal, produk standar, dan jasa. Sayangnya tipe produksi ini penerapanya diperluas
sampai tingkat manajemen dan menciptakan praktik manajemen autokratis yang
menjadi norma sampai beberapa waktu yang lalu. System manajemen ‘’aliran lama’’
mempunyai aturan jelas, walaupun tidak tertulis. Asalkan seseorang tetap bekerja
untuk perusahaan selama sekian tahun dan melakukan tugas-nya dengan baik, ini
menyiratkan kontrak yang memotivasi dia. Saat dia pension, dia menerapkan pihak
yang amat terjamin, pantas memperoleh manfaat pension, dan harapan sejatera dari
perusahaannya.
Disatukan dalam semuanya ini adalah pemahaman bahwa kalau perusahaan
berfungsi dengan baik, karyawan akan merasakan manfaatnya. Penghargaan khusus,
bonus, dan insentif digunakan untuk memotivasi karyawan. Menjaga massa tetap
sedikit bahagia sekali-sekali adalah cara bisnis besar menjalankan fungsinya. Bukan
tidak mirip hubungan orangtua/anak, bila karyawan bekerja dengan baik untuk
perusahaan, perusahaan akan memeliharanya. Tema keseluruhan dari bisnis sifatnya
tetap peternalistis. Memimpin ditahun-tahun belakangan ini, ini adalah pesan
 manajemen dasar yang menggerakan ekonomi modern. Kemudian tiba decade
rekayasa ulang, pemimpin perampingan (downsizing), dan ukuran yang tepat
(rightsizing). Dunia berubah, dan orang yang mengerakan ekonomi juga berubah
seiring dengan perubahan itu. Tenaga kerja baru mempunyai prioritas berbeda dan
kebutuhan berbeda, yang perlu Anda, sebagai pemimpin, kenali. Di masa lalu,
pemimpin mengarahkan dan mengendalikan karyawan mereka. Sekarang, pemimpin
perlu memberdayakan karyawan mereka untuk mengarahkan diri mereka sendiri.
Apa Yang Sama-sama Mereka Miliki
Tenaga kerja baru tidak lagi tahan duduk di mejanya dari jam Sembilan pagi sampai
jam lima sore, menunggu beberapa kata pujian dari bos perusahaan. Sebagian besar
pekerja baru tidak tapat sesuai dengan gambaran pekerja pasca-Perang Dunia II atau
anak-anak generasi-saya dari para pekerja itu. Tidak, tenaga kerja baru bekerja
dengan agenda yang sama sekali berbeda. Karyawan di perusahaan abad ke dua
puluh satu yang sukses mempunyai beberapa karakteristik yang amat khusus.
Tenaga kerja, kelompok yang harus Anda pimpin, adalah lembaga yang amat
mencurigai satu sama lain. Itu termasuk organisasi Anda. Tenaga kerja dewasa ini
mempunyai beberapa pengalaman periode paling traumatis dalam sejarah modern,
menciptakan keyakinan bahwa lembaga tradisionala tidak memperdulikan mengenai
kebutuhannya. Dari krisis ekonomi di Jerman sampai perampingan dan rekayasa
ulang dari tenaga kerja Amerika, pekerja modern menjadi saksi mata hasil dari
kepercayaan buta dalam sebuah lembaga. Sekarang perubahan merupakan hal yang
umum, dan sebagai pemimpin Anda perlu tetap ada di atasnya. Anda perlu terbuka
terhadap peluang ini untuk mengembangkan penyelesaian baru, inovatif untuk
masalah lama.
Tenaga kerja modern juga amat mandiri. Pekerja dewasa ini tidak akan minta Anda
membimbing mereka sepanjang hari kerja, dan mereka juga tidak mengharapkan
Anda melakukan itu. Pekerja dewasa ini percaya diri dan mempunyai keterampilan
tinggi terhadap tugas memecahkan masalah sehari-hari. Pada umumnya tenaga kerja
modern di Amerika di besarkan oleh orangtua tunggal atau keluarga dengan dua
penghasilan. Kelompok yang baru muncul ini cukup mampu bekerja secara mandiri
dan menyelesaikan masalah dengan sumber daya yang tersedia dengan melebarkan
batas-batas kreativitas dan pedoman yang sudah ada.
Pengetahuan dalam bidang teknologi adalah bagian terpadu dari tenaga kerja
modern. Pekerja abad kedua puluh satu diharapkan terampil dalam menggunakan
komputer. Dia memahami potensi luar biasa yang berasal dari teknologi yang
tersedia, dan dia menyadari bahwa masih banyak yang akan datang berikutnya.
Pekerja dewasa ini dibesarkan dengan komputer sebagai bagian umum dari
kehidupan mereka sehari-hari. Bagi mereka, byte dan chip seperti suku bunga dan
batas kredit bagi orangtua mereka. Hati-hati, Anda mungkin menyadari diri Anda
sendiri dalam posisi tidak nyaman karena staf Anda mengetahui lebih banyak
mengenai teknologi perusahaan Anda daripada yang Anda ketahui.
Oh ya, jika Anda belum cukup gugup, masih ada satu hal lagi. Generasi pekerja ini
distereotipkan sebagai generasi MTV. Generasi ini mandiri dan bekerja dengan
pikiran satu jalur kearah kepuasan instan. Para pekerja ini benar-benar tidak
mempunyai waktu bagi Anda untuk membuat keputusan. Mereka mengetahui apa
yang mereka inginkan, dan mereka menginginkanya sekarang. Kenyataan yang pasti
di anatara bisnis dewasa ini adalah bahwa para tenaga kerja baru akan pindah kerja
secepat mereka mengubah saluran televise. Zaman loyal kepada peruahaan telah
lama berlalu.
 Setiap karakteristik yang dibahas sejauh ini sangat kuat dan cukup menimbulkan
rasa khawatir dengan sendirinya. Kalau semua dikemas menjadi satu dalam mental
kebutuhan yang luar biasa akan diperlukan umpan balik dan kepuasan, prospek dari
memimpin tenaga kerja ini menghadirkan tantangan yang mengairahkan sekaligus
sulit.
Apa Yang Mereka Inginkan
Kehidupan bermutu tinggu adalah pekikan pembangkit semangkat yang muncul dari
tenaga kerja baru. Pencari kerja menyadari sepenuhnya mengenai pilihan yang
tersedia bagi karyawan yang disediakan berbagai perusahaan tempat mereka di
wawancarai. Perusahaan yang cerdas menggunakan pengetetahuan ini untuk
menciptakan paket tunjangan yang sulit dibiarkan lepas oleh karyawan potensial.
Mereka menyatukan program dan tunjangan kehidupan bermutu tinggi dalam
pekerjaan orisinal yang di tawarkan. Untuk menarik karyawan yang terampil,
perusahaan mulai memerhatikan lebih cermat terhadap banyak rincian yang
membuat kehidupan karyawan mereka lebih menyenangkan. Ingat, membuat
karyawan Anda merasa senang pasti menciptakan perasaan puas dan meningkatkan
produktivitas.
Pekerja baru mengharapkan lebih banyak dari atasanya dari pada pekerja generasi
sebelumnya—dan dia dapat memperolehnya. Perusahaan yang mengakui dilema dari
keluarga yang kedua pasangnya bekerja atau tuntutan dari rumah tangga orang tua
tunggal jauh lebih banyak dari pada teman sebaya. Ini adalah kunci untuk
mempertahankan karyawan Anda. Perusahaan yang mempunyai program bantuan
untuk mendukung dan membantu karyawan memiliki keuntungan tambahan. Dalam
usaha mereka untuk membuat karyawan senang, beberapa perusahaan bahkan
menganggarkan biaya besar dan mau bersusah payah untuk menambah tunjangan
seperti restoran, kafetaria, dan kedai kopi kelas atas di tempat kerja. Beberapa
perusahaan mendorong dan sering member subsidi paket liburan khusus untuk
karyawan mereka dan keluarga mereka.
Apa Yang Perlu Anda Lakukan
Sekarang Anda merasa khawatir atau sedikit gugup. Tetapi marilah kita
menghadapinya, pemimpin dewasa ini mempunyai beberapa tetangga di depan
mereka. Tugas mengkhawatirkan memimpin tenaga kerja baru ini dapat membuat,
bahkan pemimpin yang paling percaya diri, sedikit mual. Pemimpin abad kedua
puluh satu akan mencapai sukses hanya ketika mereka mampu berkomunikasih
keseluruh organisasi dengan model menangkap dan mempertahankan perhatian
tenaga kerja baru. Anda perlu mematakan rencana tindakan yang akan menciptakan
lingkungan yang interaktif, melibatkan karyawan kapanpun dan dimanapun yang
memungkinkan.
Anda perlu membuat pekerjaan menarik. Staf Anda harus tertarik dalam produk,
jasa, atau komunditas yang dipasarkan organisasi Anda. Perusahaan yang sukses
harus dirasakan sebagai’’panas’’ dan ‘’sejuk’’ dan mampu menarik perhatian tenaga
kerja baru. Perubahan adalah faktor konstan dalam organisasi modern apapun.
Perubahan menimbulkan gairah, gairah menimbulkan minat, minat menimbulkan
kreatifitas, kreatifitas menimbulkan ide inovofatif, dan ide inovatif menimbulkan
konsep baru. Konsep baru inilah yang membuat dunia berputar. Konsep ini
menciptakan produk, jasa, dan komoditas baru yang mencapai setiap sudut dunia.
Berita gembira : Anda adalah pemimpin dari tenaga kerja yang sedang muncul ini.
Kekuatan untuk mengendalikan energy dan intelektual dan dapat memanfaatkannya
untuk bekerja dalam organisasi Anda adalah tantangan yang menggerakan.
Nilai-nilai Konsisten
 Tenangkan fikiran Anda. Tantangannya besar, tetapi ini tidak mengubah nilai-nilai
inti dari ekonomi dan jalan hidup kita. Faktanya, cukup berlawanan dengan
kebenaran. Hasil survey baru-baru ini menunjukan bahwa generasi pekerja baru
sepakat dengan fakta bahwa kerja keras adalah faktor utama untuk maju dalam
hidup. Para pekerja ini menyedari bahwa, agar mereka dapat lebih maju dan
didepan, mereka harus bekerja untuk itu.
Penting untuk dicatat, bahwa walaupun tenaga kerja modern menyadari nilai dari
kerja keras, masih terdapat perbedaan besar antara lain itu dan nilai tenaga kerja
yang sudah ada. Tenaga kerja abad kedua puluh satu akan bekerja keras tetapi tidak
akan menunggu diam-diam dipinggir sementara manajemen ,memutuskan untuk
mengambil tindakan. Pemerintahan akan bekerja di Amerika sejauh lebih tinggi
daripada pasokan yang ada. Masalahnya bukan hanya memperoleh karyawan yang
terampil, melainkan mempertahankan mereka. Pikul tanggung jawab dan pastikan
bahwa anda menciptakan lingkungan kantor yang menarik bagi karyawan dan
mempertahankan mereka. Tenaga kerja modern menyadari bahwa pepatah kuno
mengatakan ‘’burung yang keluar pagi menangkap cacing’’ masih berlaku tenaga
kerja dewasa ini. Mereka ini mengetahui dengan tepat apa yang terjadi, dan juga
bagaimana mereka dilibatkan didalamnya.
Nilai-nilai tradisional mengenai keamanan, loyalitas, dan bekerja menurut aturan
sudah digantikan dengan nilai-nilai baru, yaitu tantangan, kegembiraan,
kemandirian, dan peluang. Tetapi jangan takut. Hal itu menghilangkan nilai-nilai inti
fundamental yang sama-sama diakui oleh nilai-nilai tradisional dan baru.
Mempercayai, selaras, dan kejujuran masih merupakan bagian intrinsik dari apa
yang menggerakan dunia kita. Faktanya, perusahaan yang dibangun atas nilai-nilai
inti fundamental ini akan mencapai tigkat sukses yang lebih tinggi dari pada
perusahaan yang memiliki mengabaikan nilai-nilai itu. Perusahaan, atau sebenarnya
pemimpin, tidak meningkatkan nilai-nilai dasar ini mengirimkan pesan ekslusif dan
tidak mempercayai karyawan. Sebenarnya, merupakan tanggung jawab pemimpin
untuk menciptakan hubungan dengan pekerja yang menyatukan kepekaan kemitraan
dan nilai-nilai bersama. Tempat kerja baru yang sukses terdiri dari karyawan yang
bertanggung jawab untuk membuat perusahaan mereka dapat meraih laba, dan juga
juga perusahaan yang bertanggung jawab untuk membawa karyawannya bernilai.
Perhatikan Usaha
Mempertahankan Karyawan
Seperti yang anda ingat seluruh bab telah disisikan untuk topik mengenai mengakui dan
mempertahankan karyawan. Akan tetapi,ini adalah masalah penting yang layak
diperhatikan sekali lagi dalam bab ini. Anggapan bahwa perusahaan anda berhasil
menerima karyawan yang paling baik dan paling cersas, sebagai pemimpin
merupakan tanggung jawab Anda untuk memastikan bahwa Anda mempertahankan
karyawan yang sama itu.karyawan direkrut dewasa ini, karena berbakat dan
ambisius, memutuskan untuk tidak bertahan terlalu lama di satu tempat kerja.
Aebenarnya, semakin banyak yang keluar, semakin besar yang diperlukan untuk
membujuk sejak awal dengan tunjangan yang lebih besar dan lebih baik. Sayang
bagi anda, ekonomi baru membuat pekerj muda dan berbakatenyergap dengan
tawaran gajilebih tinggi dan paket pilihan di masa depan. Kuncinya tidak hanya
terletak dalam mendapatkan karyawan tetapi juga mempertahankan mereka.
Penting untuk diingat bahwa mempertahankan tidak berarti anda harus bergaul akrab
dengan setiap karyawan yang anda terima. Sebaliknya, itu berarti bahwa orang
penting tidak dapat, dan tidak akan, diharapkan. Untuk berbagai alasan, dalam dunia
bisnis masih ada orang yang tidak memahami bahwa pengetahuan adalah aset
 berwujud. Setiap kali karyawan meninggalkan sebuah perusahaan, mereka
membawa pergi semua pengetahuan mereka bersama dengan mereka pengetahuan
ini dapat berkisar dari sesuatu yang tidak signifikan seperti pengenalan kebijakan
perusahaan, sampai sesuatu yang amat signifikan seperti pilihan favorit pelanggan,
keahlian database, atau pengetahuan produk. Setidaknya, biaya untuk menggantikan
karyawan yang berharga mungkin dua kali gaji karyawan yang keluar itu.
Di masa lalu, perusahaan memegang peran sekarang tidak lagi. Sebaliknya, pesan
yang didengungkan perusahaan lebih dari satu dekade yang lalu -tidak suka pada
sikap bekerja di satu tempat seumur hidup,mendukung keterampilan yang didapat
dengan belajar sendiri-sama dengan yang menyebabkan mereka menghadapi
demikian banyak masalah. Ketika bisnis besar menjalankan kecenderungan
merampingkan jumlah karyawan dengan rekayasa ulang, tema yang umum adalah-
“ini baik untuk bisnis “ tenaga kerja baru sekarang mengambil tas tersebut dan
memuratbalikkannya. Mereka lebih percaya diri dan gesit. Bila mereka mendapat
tawaran ditempat lain-“ini bulan masalah pribadi, ini karyawan lebih diberdayakan
daripada sebelumnya .
Apa yang dapat anda lakukan untuk melawan ini? Perusahaan dewasa ini amat sulit
menyediakan apa yang diinginkan pekerja. Hal-hal seperti kepuasan pekerjaan,
kemampuan untuk menyeimbangkan hidup dan kerja, dan peluang untuk tumbuh
sulit dijamin. Bahkan lebih sulit untuk mengetahui apa yang dibutuhkan setiap
karyawan dan bagaimana sebaiknya anda melayani keinginan individualnya. Akan
tetapi, tanggung jawab ini datang sesuai dengan wilayahnya. Sebagai seorang
pimimpin, hal paling baik yang dapat anda lakukan untuk staf anda adalah
membantu karyawan baru anda. Didik mereka bukan hanya mengenai pekerjaan
merka, tetapi juga mengenai perusahaan. Bantu mereka melakukan penyesuaian diri
asimilasi ke dalam tempat kerja anda tanpa kehilangan dorongan kreatif mereka.
Karyawan baru akan mencari anda untuk kepimpinan dan dukungan. Agar dapat
mempertahankan mereka, anda perlu untuk memastikan bahwa Anda memberikan
sesuatu.
Mengapa Anda Dapat Merasa Bingung
Sebagai pemimpin. Menghadapi tenaga kerja baru merupakan suatu
tantangan. Anda tabu, staf anda akan mencermati setiap gerakan anda dan melihat
apakah anda mempunyai apa yang diperlukan untuk menyelesaikannya dalam
ekonomi baru yang sarat dengan teknologi ini. Hal paling baik yang dapat anda
lakukan adalah memysihkan semua pengetahuan yang anda peroleh sebelumnya
mengenai kepemimpinan dan mulai melakukan Dari dasar. Anda telah belajar
mengenai “dasar-dasar”terpadu menjadi pemimpin. Semua jenis kiat yang
bermanfaat diberikan untuk menanti perjalanan anda. Akan tetapi, percaya diri
diperlukan untuk memimpin tenaga kerja baru hanya dapat disediakan oleh anda
sendiri. Waktu berubah. Bila anda berdiri mengenakan jas dan dasi lalu mengasapi
anggota staf anda dengan bahan dan kecenderungan ekonomi dan statistik, mereka
mungkin menertawakan anda setelah berada di luar ruangan.
Apa yang dahulu dianggap oleh karyawan memberi inspirasi tidak demikian berarti
lagi. Terjemahan: bila anda mengemudikan mobil mewah, menjadi anggota club’
country eksklusif, memiliki uang puluhan milliar, atau bahkan memiliki rangkaian
penghargaan manajemen, karyawan anda tidak akan terkesan. Tidak, harus membuat
staf anda terkesan lewat pengetahuan anda. Bila anda termasuk “penyelundup”
dalam ekonomi baru,mereka cukup mengerti untuk menyadarinya dan memberi tahu
anda. Kalau menyakitkan memimpin tenaga kerja baru, buku dan angka-angka
bukan satu-satunya jenis pendidikan yang anda perlukan. Anda perlu mewaspadai
 mengenai teknologi mutakhir dan kecenderungan industri, bahkan bila semuanya itu
bukan bidang keahlian anda.
Kecenderungan Baru Kerja Sama Tim
Dengan tuntutan akan keterampilan khusus yang semakin meningkat, atasan
merasa semakin sulit untuk mempertahankan staf yang mereka perlukan dalam
perusahaan. Sebenarnya, banyak pekerja spesialis merasa bahwa mereka dapat
memperoleh lebih banyak uang lewat caranya sendiri dengan bergabung dengan
perusahaan konsultan atau berusaha sendiri. Disitu letak dilemanya.
Menggabungkan saraf kontrak dan permanen dalam sebuah tim yang efektif
merupakan tantangan bagi pemimpin mana pun. Pasti ada di animasi pribadi yang
bertentangan, dan kemungkinan etos kerja, antara karyawan perusahaan dan pihak
ketiga. Tanggung jawab Anda adalah menerapkan pengetahuan anda mengenai tim
pada kelompok kerja baru dan terpadu ini.
Ada beberapa hal yang dapat anda lakukan sebagai upaya melicinkan kekusutan yang
mungkin berkembang antara kelompok yang berbeda. Namun permainannya masih
komunikasi. Pastikan anda dapat dihubungi oleh karyawan perusahaan dan pihak
ketiga. Untuk menjadi pemimpin yang efektif dari tipe tim ini, anda harus
mewaspadai semua sisi dari masalah dan menengahi dengan penyelesaian positif
terhadap masalah apa pun yang mungkin muncul. Hati-hati. Kalau anda mempunyai
favorit akan menimbulkan iri hati, dan iri hati melahirkan bencana internal. Pastikan
bahwa anda mendengarkan kedua kelompok sama berat, memahami sudut pandang
mereka yang berbeda, dan membimbing mereka menuju penyelesaian.
Terdapat beberapa perbedaan teknik kepemimpinan yang dapat anda gunakan untuk
menciptakan persatuan Didalam campuran tenaga kerja kontrak dan karyawan tetap.
Gunakan keterampilan setiap kelompok untuk manfaat pihak yang lain. Misalnya,
karyawan kontrak anda kemungkinan besar mempunyai spesialisasi dalam satu
bidang, amat mandiri dan dapat berdiri sendiri, dan terbiasa bekerja secara otonom.
Staf tetap anda dapat memanfaatkan keahlian mereka. Dorongan pelatihan
antarkelompok dan berbagai pengetahuan. Staf perusahaan anda akan senang dengan
kemungkinan belajar hal yang baru, dan staf kontrak akan lebih cenderung merasa
seperti bagian dari kelompok. Mengenai hal itu, jangan lupa menyertakan staf
kontrak anda dalam kegiatan departemen dan program penghatgaan, salah satu
langkah pertama untuk membuat tim yang beraneka ragam dapat bekerja sama
adalah menciptakan peraatuan. Anda dapat melakukan ini.
Kata “kerja sama” mendapatkan arti baru dalam ekonomi baru. Sekarang jauh lebih
menjadi jauh sulit untuk menerima dan mempertahankan anggota staf yang
memenuhi syarat, bekerja purnawaktu, sehingga menciptakan kebutuhan untuk
kelompok kontrak. Pemimpin yang tidak mampu memimpin tim gabungan staf
karyawan tetap, temporer, dan kontrak tidak dapat lama berada di posisi pimimpin.
Agar dapat memimpin secara efektif, kelompok individu yang demikian beraneka
ragam, anda harus secara pasti memahami motivasi secara berbeda dari setiap
kelompok. Sebagai seorang pemimpin, anda perlu menciptakan budaya yang inklusif
(menyertakan), menggabungkan menjadi satu berbagai individu, keterampilan, dan
kepribadian untuk menciptakan tim yang bekerja secara efektif dan sukses.

Menyeimbangkan Keinginan Perusahan Anda dan Kebutuhan Karyawan Tetap

Mesin yang dilumasi dengan baik adalah untuk bisnis yang sukses di abad
kedua puluh satu. Perusahaan perusahaan harus memperoleh produktivitas paling
besar dengan jumlah karyawan minimal bila ingin tetap berada di jajaran atas dari
industri mereka. Di sini peran anda diperlukan. Satu – satunya jalan agar organisasi
 anda menjadi sukses dalam menggunakan strategi ini adalah mau bersusah payah
untuk memastikan bahwa karyawan tidak kelelahan karena kelebihan beban kerja.
Sebagai seorang pemimpin dalam organisasi anda, anda harus dapat
menyeimbangkan antara pekerjaan dan kesejahteraan serta memastikan bahwa Anda
tahu di mana menarik garis untuk memisahkan antara keinginan perusahaan dan
kebutuhan karyawan anda.
Kepemimpinan dalam organisasi baru berarti setara dalam memikirkan antara
produktifitas dan kesejahteraan pribadi karyawan. Anda perlu mempertahankan
keseimbangan antara berhasil menyelesaikan tugas dan memelihara hubungan yang
mendukung organisasi secara internal dan secara eksternal.
Di masa lalu, karyawan melakukan dengan tepat apa yang diperintahkan untuk
mereka lakukan. Bila mereka tidak menerima pengarahan yang jelas, maka tidak ada
yang dikerjakan. Bahkan seandainya mereka menerima perintah yang mereka
ketahui akan menghasilkanproduk bermutu rendah, mereka akan tetap melaksanakan
perintah tersebut. Begitulah hubungan manajemen/karyawan berlangsung. Tenaga
kerja baru memberikan sudut pandang yang berlawanan. Dewasa ini, karyawan
diharapkan untuk membuat keputusan menit demi menit yang berhubungan dengan
tugas kerja Mereka. Mereka lebih mandiri. Perusahaan tidak lagi mengharapkan arus
kerja mereka sendiri dan mempertahankan produktivitas tetap tinggi bahkan ketika
sumber daya yang diperlukan terbatas atau tidak tersedia.
Mencermati kemungkinan yang terjadi di masa depan menunjukkan penekanan pada
tindakan independen yang semakin meningkat dan keputusan dibuat oleh karyawan
individual bisnis akan mengharapkan lebih banyak dari karyawan mereka. Tekanan
yang semakin tinggi untuk berprestasi dan menyerahkan produk serta jasa tanpa
cacat akan membuat karyawan mendapat stress yang lebih besar. Kemampuan Anda
untuk mengurangi tekanan ini dan menerjemahkannya menjadi peluang berkembang
dan menggairahkan adalah apa yang akan membedakan anda sebagai pemimpin
yang sukses dan mampu.
Meningkatkan Perbaikan Diri
Satu hal yang sudah pasti, ketika ekonomi bergerak maju dan tenaga kerja
baru menjadi lebih diberdayakan, setiap bisnis yang sukses akan menyatukan
beberapa tipe falsafah perbaikan berkelanjutan dalam strategi perusahaan mereka.
Dewasa ini, tenaga kerja modern terobsesi dengan perbaikan diri terus-menerus.
Itulah yang diinginkan karyawan anda.
Ekonomi sekarang digerakkan oleh orang yang ingin memperbaiki penampilan
mereka, lemari pakaian mereka, investasi mereka, dan status mereka. Mereka ingin
anak-anak mereka masuk ke sekolah bergengsi dan ingin memiliki produk bermerek
terkenal. Ini adalah orang-orang yang anda pimpin. Mereka ingin mengetahui bahwa
organisasi tempat mereka bekerja adalah yang paling baik. Mereka ingin mengetahui
bahwa mereka berafiliasi dengan orang yang sukses di bidang di pasar. Demikian
pula, bisnis menyadari bahwa perbaikan terus menerus merupakan jalan menuju
masa depan. Perbaikan terus menerus adalah darah yang mencegah bisnis
mengalami siklus mundur menjadi bentuk manajemen yang lebih tua, kurang cerdas,
dan kurang efisien.
Kemungkinan,anda adalah pemimpin yang perlu menemukan keseimbangan.
Pemimpin abad kedua puluh satu harus berhati-hati menyeimbangkan faktor-faktor
seperti produksi,laba, dan kebutuhan karyawan. Tidak ada masalah orang lain.
Tenaga kerja baru, di tengah lingkungan yang secara terus-menerus berubah ini.
Mengetahui kalau keseimbangan berubah ke arah yang tidak menguntungkan
mereka. Dan pemimpin akan mengembalikan keseimbangan itu lagi. Pemimpin yang
 mampu mempertahankan keseimbangan yang mantap akan menjadi cerita sukses
jangka panjang di abad kedua puluh satu.
Menghormati Senior Anda
Apakah anda pernah diomeli sebagai seorang anak karena tidak menghormati
orang yang lebih tua dari anda? Bersama dengan beberapa nilai-nilai lain yang
diwariskan, kebanyakan anak-anak diajari untuk mempercayai bahwa orang yang
lebih tua dari mereka lebih berpengalaman dan oleh karena itu pantas dihormati.
Tenaga kerja baru menantang keyakinan ini karena banyak posisi kepemimpinan
abad kedua puluh satu dipegang anak muda berusia dua puluh tahun yang berada di
jalur cepat menuju sukses. Bagaimana anda menghadapi karyawan yang usianya
lebih tua dari anda? Amat berhati-hati, itu merupakan keharusan.
Manajer muda Usia sekarang menjadi karyawan yang cukup tua untuk menjadi
orangtua mereka, dan jelas ada garis yang amat tipis Antara bersikap arogan sejauh
menyangkut pekerja dengan usia lebih tua. Pekerja yang lebih tua prihatin bahwa
pemimpin muda usia mempunyai sikap merendahkan diri dan kecenderungan untuk
mengendalikan bagi sampai hal-hal yang kecil. Dengarkan karyawan anda, tetapi
yang terpenting hormati mereka. Apakah Anda lebih tua atau lebih mudah daripada
staf Anda sikap menghormati masih merupakan bagian terpadu dari menjadi seorang
pemimpin. Sebaliknya, jangan terintimidasi oleh usia staf anda. Bagaimanapun juga,
anda tetap seorang pemimpin. Anda berada dalam posisi yang memberi komando
dengan rasa hormat, dan jangan lupa akan hal itu. Sementara anda pasti tidak ingin
dikenal sebagai rendah diri atau arogan, anda masih harus mempertahankan status
kepemimpinan anda. Miliki kepercayaan pada posisi anda. Sama seperti anda dididik
untuk menghormati orang yang lebih tua, pekerja yang sudah tua dibesarkan untuk
menghormati orang yang memegang wewenang.
Keanekaragaman di Tempat Kerja
Tenaga kerja yang berubah di abad kedua puluh satu mengharuskan
perusahaan mengubah cara hubungan mereka dengan karyawan mereka.
Sebenarnya, kenyataan dari keanekaragaman merupakan bagian terpadu dari
organisasi yang sukses adalah kunci pertumbuhan perusahaan. Adalah hal yang vital,
pemimpin memahami bahwa kumpulan bakat meliputi semua tipe pekerja, termasuk
kaum minoritas, wanita, pekerja yang lebih tua, dan orang dari latar belakang
berbagai budaya dan agama.
Perusahaan dan organisasi yang memimpin dalam milenium baru harus menempatkan
penekanan pada inklusivitas (penyertaan) multi-budaya. Sejumlah hasil penelitian
menunjukkan bahwa menyertakan multi-budaya ditempat kerja menghasilkan
produktivitas yang lebih tinggi, persahabatan yang lebih baik, dan sikap yang lebih
positif di antara karyawan. Bagaimanapun anda memandangnya, manfaat yang dapat
diperoleh lewat keanekaragaman pikiran, jenis kelamin afiliasi politik, agama, ras,
orientasi, seksual, dan karakteristik lain dapat mempunyai sesuatu yang diperlukan
oleh organisasi dan pemimpin serta karyawan anda tetapi yang terpenting, hormati
mereka. Apakah anda lebih tua atau lebih muda daripada staf anda sikap
menghormati masih merupakan bagian terpadu dari menjadi seorang pemimpin.