Case Study: ” Google: Searching for a Better Way to Work”

Disusun Oleh :

1. Wifian Mahardika (20311241)

2. Dimas Helmi Saputra (20311459)

3. Pramesty Sulistyoning Putri (20311477)

4. Raden Roro Sekar Maya (20311480)

5. Dinda Artya Hamidah (20311483)

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

2021
A. Ringkasan Kasus

Google merupakan mesin pencari atau telusur WEB yang sangat popular yang
didirikan oleh dua mahasiswa pascasarjana ilmu komputer di Stanford University pada
akhir 1990-an, Larry Page dan Sergey Brin. Google sendiri tumbuh dan berkembang
pesat, ini dapat dilihat pada akhir tahun 1998, yang sebelumnya mesin pencari memiliki
10.000 permintaan per hari, tumbuh dan meningkat menjadi 300 juta pada tahun 2009.
Dengan terus berkembangnya google, perusahaan ini sekarang memiliki sekitar 10.000
karyawan di kantor pusat sprawling, yang dikenal sebagai "Googleplex," di Mountain
View, California. Dengan berkembangnya perusahaan tersebut Larry Page dan Sergey
Brin harus dapat memastikan bahwa banyak karyawan baru mereka agar dapat
termotivasi dari kisah mereka sendiri dengan berbagi semangat mereka untuk inovasi
serta kerja keras yang telah mereka lakukan. Brin juga menjelaskan strateginya yang
cukup sederhana yaitu: "Untuk memiliki gaya hidup yang baik, kita harus memiliki gaya
hidup yang baik juga di tempat kerja." Hampir semua orang yang bekerja di Google, dari
insinyur komputer yang paling canggih sampai karyawan level terendah. Larry Page dan
Sergey Brin sendiri mencari orang-orang yang terinspirasi bukan oleh uang, melainkan
tetapi karena cinta akan pekerjaan yang mereka lakukan itu sendiri. Sergey Brin juga
mengatakan, "Kerja harusnya menantang, dan tantangan harus menyenangkan." Jadi
google sendiri menerapkan google sebagai tempat yang nyaman bagi karyawannya untuk
bekerja, ini dapat dilihat dari pakaian karyawannya yang tidak mesti ada seragam kantor
dan bahkan google memperbolehkan karyawannya membawa anjingnya ke tempat kerja.
Pada siang hari juga karyawannya bisa bermain voli di luar untuk membangun semangat
kerja serta tim. Google telah memperlakukan karyawannya dengan sangat baik bahkan,
sebuah kafetaria di tempat yang fantastis menyajikan makanan gourmet dari segala jenis,
melayani berbagai kebutuhan diet dan preferensi semua benar-benar gratis. Dengan
begitu karyawan yang bekerja tersebut tetap berada di mejanya bukannya meninggalkan
gedung atau kantor hanya untuk makan. Setiap tahun google juga mengadakan perjalanan
yang semua beban gratis dari perusahaan. Perusahaan sangat berinvestasi untuk
karyawannya tersebut ini dilihat sebagai baik untuk bisnis karena mempromosikan
semangat persahabatan yang diperlukan dalam lingkungan kerja mereka, di mana berbagi
ide menjadi sangat penting. Lebih dari 1.000 karyawan google saat ini telah menjadi
 jutawan. Larry Page dan Sergey Brin juga mengatakan orang yang bekerja di google
adalah mereka yang mempunyai semangat tinggi dan terus berinovasi untuk
menggunakan teknologi komputer untuk mengubah dunia.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dilakukan Google untuk memotivasi karyawannya?
2. Berdasarkan materi dalam bab ini, apa rekomendasi yang akan Anda buat untuk
Google tentang hal-hal tambahan yang bisa dilakukan untuk meningkatkan
motivasi?
3. Apa masalah tertentu atau keterbatasan yang Anda bayangkan di rekomendasi
Anda ditawarkan dalam menjawab pertanyaan sebelumnya? Misalnya, dalam
kondisi apa mereka akan efektif? Apakah mereka bekerja untuk semua orang?

C. Landasan Teori

Kepuasan kerja, motivasi dan sistem penghargaan memiliki pengaruh yang

paling dominan dalam hal ini adalah motivasi dan saling melengkapi dengan dua variabel
lainnya. Kajian pustaka klasik dan teori terbaru tentang motivasi menghasilkan empat
bidang teori utama: (1) Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow, (2) Teori Motivasi
dan Higiene atau Teori Dua faktor Herzberg, (3) Teori X Y Mc Gregor, (4) Teori
Motivasi Prestasi McClelland. Maslow menyatakan bahwa orang termotivasi karena
kebutuhan yang tidak terpenuhi berdasarkan urutan kadar kepentingannya dari urutan
yang paling rendah hingga ke urutan yang lebih tinggi. Teori Maslow telah memperoleh
pengakuan secara luas, terutama di antara para manajer yang bekerja. Teori ini secara
intuitif logis dan mudah dipahami. Namun sayangnya, riset tidak mengesahkannya.
Maslow tidak memberikan substansi yang empiris, dan beberapa studi yang berusaha
membuktikannya tidak menemukan bukti pendukung untuk itu. Herzberg mengatakan
bahwa kepuasan dan ketidakpuasan tidak berada pada kontinum yang sama oleh karena
itu bukanlah hal yang saling bertentangan. Lebih lanjut dia mengatakan bahwa lawan dari
kepuasan adalah bukan ketidakpuasan, sebagaimana yang diyakini sejak dulu.
Menghapus karakteristik ketidakpuasan dari pekerjaan tidak lantas membuat pekerjaan
menjadi memuaskan. Herzberg mengkategorikan kondisi seperti mutu pengawasan, gaji,
 kebijakan perusahaan, kondisi fisik kerja, hubungan dengan orang lain dan keamanan
pekerjaan sebagai faktor murni (hygiene factor). Ketika faktor-faktor itu memadai, orang
tidak akan tidak puas, tetapi mereka juga tidak akan dipuaskan. Jika kita ingin
memotivasi orang atas pekerjaan mereka Herzberg menyarankan penekanan pada faktor-
faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, atau dengan hasil yang secara
langsung dapat diperoleh dari pekerjaannya. Teori McClelland yaitu Kebutuhan
Pencapaian didasarkan pada Teori Aktualisasi diri Maslow. Kesamaannya dengan teori
Herzberg adalah bahwa orang yang memiliki tingkat pencapaian yang tinggi cenderung
tertarik pada teori Herzberg sementara yang tingkat pencapaiannya rendah lebih
berhubungan dengan faktor hygiene. Teori McGregor Y sesuai dengan teori Maslow
aktualisasi diri sesuai dengan tingkat motivasi. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa
pengarahan diri, pengendalian diri dan kematangan faktor higiene. Sistem Penghargaan
harus sesuai dengan faktor intrinsik bila ingin memotivasi para pekerja.

D. Pembahasan

1. Yang dilakukan Google untuk memotivasi karyawannya berdasarkan

teori motivasi terhadap karyawan maka google menerapkan strategi:

● Dalam memilih karyawan Larry Page dan Sergey Brin selaku pendiri
Google selalu menyeleksi karyawannya dalam bidang apapun berdasarkan
kecintaan mereka terhadap pekerjaan, dimana mereka mencari orang-
orang yang tidak terinspirasi oleh uang, dengan harapan mereka yang akan
bekerja di google nanti akan bekerja berjam-jam dan mencapai tingkat
keunggulan yang tak tertandingi, dan menghasilkan "hal besar
berikutnya." pada perusahaan Google. Seperti yang dikatakan sergey Brin,
“Pekerjaan harus menantang, dan tantangan harus menyenangkan” itulah
mengapa pentingnya memiliki karyawan yang mencintai pekerjaannya. Ini
sesuai dengan teori motivasi Maslow (1943) dimana puncak hirarki
maslow yaitu kebutuhan aktualisasi diri, berupa kebutuhan-kebutuhan
individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya secara
berkelanjutan yang berupa kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal
 untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
Sehingga untuk memenuhi ambisi Google maka sangat diperlukan
karyawan yang mencintai pekerjaannya dan memiliki potensi dan motivasi
yang besar sehingga senang ketika diberikan pekerjaan yang menantang.
● Google tahu karena para karyawannya akan bekerja selama berjam-jam
demi mencapai tingkat keunggulan yang tak tertandingi, dan
menghasilkan "hal besar berikutnya." Dan untuk mewujudkannya, mereka
berupaya keras untuk menjadikan Google tempat yang hebat untuk
bekerja. Dimana Page dan Brin selalu mengambil langkah untuk
memastikan bahwa ada suasana yang nyaman dan bersahabat di Google,
seperti :

a. Tidak adanya dress code saat bekerja, sesuai dengan filosofi

perusahaan, "You can be serious without a suit"

b. Memperbolehkan para karyawannya membawa hewan peliharaan.

c. Menyediakan Kafetaria yang fantastis yang menyajikan makanan

gourmet dari segala jenis, melayani berbagai kebutuhan karyawan hingga
preferensi diet dan semuanya gratis. Sesuai pernyataan Forrester (1984)
dimana lingkungan kerja memainkan peran yang signifikan terhadap
tekanan kerja di perusahaan, dimana dengan lingkungan kerja yang
mendukung, tekanan kerja dari para pekerja dapat dikurangi dengan
demikian mampu mengoptimalkan kinerja mereka, sehingga para
karyawan Google dapat bekerja dengan optimal tanpa stress.

● Setiap tahun, perusahaan Google membawa semua karyawannya dalam

perjalanan ski dengan semua biaya ditanggung oleh perusahaan. Dengan
harapan Setelah jadwal yang padat dari tenggat waktu kerja dan proyek-
proyek berat, dengan membawa para pekerja Google ke perjalanan ski
dapat memberikan energi positif dan relaksasi. Sehingga ketika Kembali
bekerja para keryawan bersemangat dengan optimisme dan perspektif
yang segar serta pendekatan yang lebih baru terhadap pekerjaan dengan
 demikian akan meningkatkan kreativitas para pekerja dan menimbulkan
ide-ide baru buat perusahaan Google.

2. Berdasarkan rekomendasi dari kelompok kami, hal yang harus ditambahkan

dalam strategi Google untuk mengembangkan SDM yang ada di perusahaan.

1) Pertama, Google harus melakukan meningkatkan pengawasan terhadap

karyawannya. Rekomendasi dengan meletakkan supervisor per-divisi
dalam bekerja karena Google terlalu bebas dan memanjakan karyawannya
dalam bekerja sehingga bisa jadi tidak semua karyawan memiliki
kepribadian yang sama dalam sistem kerja yang terlalu membebaskan
karyawannya.
2) Kedua, penuhi self-actualization needs karyawan, maksudnya Google bisa
memberikan kebutuhan terkait aktualisasi diri karyawannya dengan
membuat mereka merasa penting dalam hal tugas dan tanggung jawab,
seperti dalam hal pengambilan keputusan bisa lebih partisipatif dengan
memberikan kesempatan para pekerja atau karyawan segala golongan
berperan dalam pengambilan keputusan, demi perkembangan dan integrasi
karyawan dengan kemajuan setiap produk yang mereka ciptakan. Selain
itu untuk membuat karyawan merasa penting dalam pekerjaan, pada
perilaku manajer sebaiknya dengarkan segala aspirasi dengan penuh
perhatian, biarkan para bawahan berkreasi memberikan ide-ide kreatif,
hargai pendapat dan ide-idenya dengan memberikan tanggapan atau
umpan balik yang positif.
3) Ketiga, penerapan sistem reward and punishment perlu ditangguhkan.
Pada reward, google sudah melaksanakan sistem rewarding seperti makan
siang gratis per harinya, reward tahunannya dengan mengadakan acara
tahunan bermain ski dengan para karyawannya, namun kami lihat google
perlu ditambahkan pada reward secara individual bisa dilakukan dengan
memberikan employee of the month, penghargaan bagi karyawan yang
menemukan terobosan atau ide inovasi kreatif yang berperan pada
pengembangan google, serta beberapa tambahan finansial. Seperti ketika
 seorang karyawan mencapai batas atas pekerjaannya dia akan
mendapatkan reward, begitu pula ketika dia menyentuh batas bawah
pekerjaannya maka dia akan mendapatkan punishment..Punishment
diberikan misalnya pada manajer bisa memberikan teguran bawahannya
melalui pernyataan lisan, surat peringatan, atau dengan pemotongan gaji.

3. Hal yang Perlu Diperhatikan pada Rekomendasi

Dalam rekomendasi pertama yang kami berikan yaitu Google harus

melakukan meningkatkan pengawasan terhadap karyawannya. Rekomendasi
dengan meletakkan supervisor per-divisi dalam bekerja. Ada beberapa hal yang
perlu diperhatikan dalam rekomendasi ini antara lain adalah pemilihan supervisi
yang tepat agar tidak membuat work environment yang ada di Google menjadi
terlalu kaku. Hal ini sejalan dengan survei yang dilakukan oleh Development
Dimensions International ketika karyawan ditanya tentang apa yang membuat
takut dengan pekerjaan mereka, kebanyakan mereka menjawab bahwa itu adalah
bos mereka. Menurut survei tersebut juga dikatakan bahwa kesulitan
berkomunikasi dengan bos pun menjadi salah satu yang paling ditakutkan dalam
pekerjaan mereka. Sekitar 98% dari mereka bekerja untuk “bos terbaik yang
pernah ada” berkata bahwa mereka sangat termotivasi dalam pekerjaan mereka;
hanya 13% dari mereka yang bekerja untuk "bos terburuk yang pernah ada"
mengatakan demikian.

Sedangkan untuk rekomendasi yang kedua, yaitu penuhi self actualization

needs karyawan, maksudnya Google bisa memberikan kebutuhan terkait
aktualisasi diri karyawannya dengan membuat mereka merasa penting dalam hal
tugas dan tanggung jawab. Dalam hal ini perlu diperhatikan rumus dari motivasi
itu sendiri, yaitu Motivation= Expectancy X Instrumentality X Valence. Apabila
rumusan ini tidak terpenuhi namun karyawan terbebani dengan tugas dan
tanggung jawab yang mana tidak sesuai dengan Ekspektasi maupun
Instrumentality. Tugas dan tanggung jawab yang berat harus sejalan dengan hasil
atau feedback yang diterima oleh karyawan tersebut, kemudian perlu diperhatikan
 juga hasil apa yang akan diterima oleh karyawan tersebut. Apabila salah satu hal
dari ketiga itu tidak terpenuhi, maka akan berkemungkinan besar membuat
motivasi kerja menurun dan bahkan menghilang.

Rekomendasi ketiga yang kami tawarkan yaitu penerapan sistem reward

and punishment. Dalam rekomendasi ini hal yang harus diperhatikan adalah teori
yang dikemukakan oleh J. Stacy Adams yaitu Equity Theory yang mana berdasar
pada kesamarataan. Dalam teorinya dikatakan personal outcomes vis-à-vis
personal input akan dibandingkan dengan others outcomes vis-à-vis others inputs
kemudian akan menghasilkan perceived equity ataupun perceived inequity.
Apabila sistem reward dan juga punishment ini menghasilkan ketidaksamarataan,
tentunya akan meningkatkan kecemburuan antar karyawan dan juga menurunkan
motivasi kerja antara karyawan yang lainnya. Maka dari itu dalam sistem yang
kami rekomendasikan tersebut, kesamarataan perlu diperhatikan.

4. Daftar Pustaka

Handout PPT Dosen Pengampu

Greenbag, J. (2011). Behaviour in Organization. England: Pearson Education Limited.