NAMA : MIRANTI CHOBITA SARI

NIM : 042186847

Tugas 2
ANALISIS KASUS BISNIS

Strategi HR Kawan Lama Group untuk Songsong Industri

5.0 Diganjar 3 Penghargaan
by Editor - August 22, 2023

Kawan Lama Group (KLG) telah menempatkan HR sebagai bagian penting dari bisnis
sejak didirikan pada tahun 1955. “Human centric and ever-learning organization for
sustainable business” menjadi pondasi penting bagi perkembangan HR Kawan Lama
Group hingga hari ini. Ada dua target yang ingin dicapai perusahaan pertama,
memenangkan revolusi industri di era 4.0 dan 5.0. Kedua, beradaptasi dengan perubahan
behaviour konsumen yang seiring dengan perubahan bisnis.

Untuk mencapai target tersebut, KLG menggunakan strategi talent acquisition, develop
innovative leaders, dan HR digitization and system. Dari sisi Employer Branding and
Talent Acquisition, perusahaan yang dipimpin oleh Kuncoro Wibowo tersebut berfokus
pada internal dan eksternal. Secara Internal, Kawan Lama Group selalu berusaha
membangun ekosistem kerja kolaboratif, inovatif dan memperhatikan employee well being,
sehingga bisa menciptakan kedekatan antar karyawan dan membangun happiness at work.

“Selain itu, untuk eksternal, kami membangun kemitraan, mengadakan event, menggelar
internship, dan meng-improve media sosial kami demi memudahkan calon karyawan untuk
bisa mengenal dan berproses di Kawan Lama Group,” kata Sandra Hardjana, HR Director
Kawan Lama Group. Sementara, dari sisi talent acquisition, KLG menggunakan
gamification dalam proses seleksi dan memanfaatkan digital agar calon karyawan bisa
monitoring proses rekrutment mereka.

Tidak berhenti di situ saja, KLG juga mengoptimalkan Learning & Development and
Knowledge Management agar karyawan memiliki daya saing kuat diantaranya menciptakan
program peningkatan kompetensi untuk leader dari mulai level staf hingga direktur.
“Kami menilai leadership berperan penting dalam kelangsungan bisnis sehingga kami merasa
penting untuk melahirkan dan melatih calon-calon leaders yang kompetitif demi kelancaran
successor di setiap lini bisnis,” ujarnya menambahkan.

Sandra menceritakan, untuk menunjang program tersebut, pihaknya juga membangun

learning development program yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing untuk
menghadapi tantangan kompetisi multisektor. Selain itu, mereka juga diikutsertakan dalam
cross program yang bersebrangan dengan bidang mereka. Kemudian, menyadari pentingnya
knowledge management, KLG juga membangun KLIP (Kawan Lama Innovation Program),
yaitu program yang menampung seluruh masukan/ide dari karyawan. Ide-ide cemerlang
yang masuk ke KLIP akan diproses dan ditindaklanjuti saksama.

“Kami terus melatih kerangka berpikir karyawan agar mampu melahirkan konsep-konsep
brilian bagi kelangsungan bisnis. (Karena,) Perkembangan bisnis kami sangat bergantung
pada inovasi seluruh karyawan,” ujarnya. Sandra menambahkan, dari sisi HR Digitization
and People Analytics, pihaknya menerapkan digitization dan digitalization di berbagai aspek,
misalnya saja sistem rekrutmen, sistem manajemen, termination system, compensation &
benefits system, dan learning management system. Bahkan, KLG menciptakan mobile
application untuk end-to-end apps yang membantu karyawan meningkatkan produktivitas.

Inovasi dan kerja keras yang dilakukan Kawan Lama Group selama bertahun-tahun
membuahkan hasil dengan memborong tiga penghargaan sekaligus untuk kategori talent
acquisition, develop innovative leaders, dan HR digitization and system dari HR Excellence
Award 2023 oleh SWA Media Group dan Lembaga Management FEB UI.

Sumber: https://swa.co.id/swa/business-update/strategi-hr-kawan-lama-group-untuk-
songsong- industri-5-0-diganjar-3-penghargaan diakses tgl 25 Agustus 2023

Pertanyaan:

1. Dari artikel di atas, apakah KLG melakukan strategi proses dalam menjalankan
bisnisnya? Alasannya!

KLG melakukan berbagai strategi proses dalam menjalankan bisnisnya. Alasannya adalah
perusahaan berfokus pada pengembangan sumber daya manusia (SDM) dan menganggap SDM
sebagai aset penting. KLG menyadari bahwa untuk mencapai targetnya, yaitu memenangkan
revolusi industri di era 4.0 dan 5.0, serta beradaptasi dengan perubahan perilaku konsumen,
mereka harus memiliki tim yang unggul dan kompeten. Oleh karena itu, KLG
mengimplementasikan strategi talent acquisition, develop innovative leaders, dan HR digitization
and system untuk memastikan bahwa mereka memiliki SDM yang mampu bersaing di era yang
terus berubah. KLG mengimplementasikan beberapa strategi, termasuk:
 Talent acquisition: Mereka berfokus pada membangun ekosistem kerja yang kolaboratif,
inovatif, dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (employee well-being) untuk
menciptakan kedekatan antar karyawan dan kebahagiaan di tempat kerja.
 Develop innovative leaders: Mereka menciptakan program pengembangan kompetensi untuk
calon-calon pemimpin, mulai dari level staf hingga direktur. Mereka menyadari pentingnya
kepemimpinan dalam kelangsungan bisnis.
 HR digitization and system: KLG menerapkan digitalisasi di berbagai aspek, seperti
rekrutmen, manajemen, kompensasi, dan manfaat. Mereka juga menciptakan aplikasi seluler
untuk membantu karyawan meningkatkan produktivitas.

Semua ini menunjukkan bahwa KLG memperlakukan strategi SDM sebagai elemen kunci dalam
menghadapi perubahan bisnis dan teknologi, dan mereka aktif mengintegrasikan teknologi dan
inovasi dalam strategi mereka.

2. Sebutkan dan jelaskan salah satu faktor kualitatif yang wajib diterapkan KLG?

Salah satu faktor kualitatif yang wajib diterapkan oleh Kawan Lama Group (KLG) adalah
"Happiness at Work" atau kebahagiaan di tempat kerja. KLG berfokus pada membangun ekosistem
kerja yang kolaboratif dan inovatif, serta memperhatikan kesejahteraan karyawan (employee well-
being). Faktor kualitatif ini diterapkan secara internal untuk menciptakan kedekatan antar
karyawan dan memberikan pengalaman kerja yang positif.

KLG menyadari bahwa kebahagiaan di tempat kerja berperan penting dalam meningkatkan
produktivitas dan motivasi karyawan. Ketika karyawan merasa bahagia, mereka cenderung lebih
bersemangat, kreatif, dan produktif dalam menjalankan tugas mereka. Selain itu, lingkungan kerja
yang positif juga berkontribusi pada retensi karyawan yang lebih baik, mengurangi turnover, dan
memungkinkan organisasi mempertahankan SDM yang berkualitas.

Dengan menerapkan faktor kualitatif ini, KLG berusaha menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung kebahagiaan karyawan dan mendorong kolaborasi yang efektif di antara mereka. Hal
ini sejalan dengan pendekatan "Human centric" yang menjadi bagian dari strategi mereka dalam
menjalankan bisnis.

3. Aspek apa saja yang dilakukan oleh KLG dalam perekrutan karyawan sehingga
akan mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi? Jelaskan!

Kawan Lama Group (KLG) mengambil beberapa aspek dalam perekrutan karyawan untuk
memastikan mereka mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi sebagai berikut:

1. Penggunaan Gamifikasi dalam Seleksi: KLG menggunakan gamifikasi dalam proses seleksi
karyawan. Gamifikasi adalah pendekatan yang mengintegrasikan elemen-elemen permainan ke
dalam proses rekrutmen. Ini bertujuan untuk membuat proses seleksi lebih menarik, interaktif,
dan informatif. Dengan pendekatan ini, calon karyawan dapat diuji dalam konteks situasi
permainan yang menggambarkan tugas-tugas yang akan mereka hadapi. Ini membantu dalam
mengukur kemampuan dan potensi calon karyawan dengan cara yang lebih mendalam dan
menarik.
2. Pemanfaatan Teknologi Digital: KLG memanfaatkan teknologi digital dalam proses rekrutmen.
Mereka memanfaatkan teknologi digital untuk memfasilitasi calon karyawan dalam memantau
proses rekrutmen mereka. Ini mencakup komunikasi elektronik dan sistem manajemen yang
efisien. Dengan teknologi digital, proses rekrutmen menjadi lebih transparan dan efisien, dan
calon karyawan dapat lebih mudah mengikuti perkembangan status rekrutmen mereka.
3. Peningkatan Kompetensi Melalui Program Pengembangan: Setelah perekrutan, KLG tidak hanya
berhenti pada pemilihan karyawan berkualitas, mereka juga berinvestasi dalam pengembangan
 kompetensi karyawan. Mereka menciptakan program peningkatan kompetensi yang mencakup
pelatihan untuk pemimpin dari berbagai tingkatan jabatan, mulai dari staf hingga direktur.
Pendekatan ini memastikan bahwa karyawan memiliki kesempatan untuk terus meningkatkan
keterampilan dan kemampuan mereka, yang akan mendukung kelangsungan bisnis KLG.
4. Pendekatan Berorientasi Inovasi: KLG memfasilitasi ide dan masukan karyawan melalui KLIP
(Kawan Lama Innovation Program). Ini adalah program yang mengumpulkan ide dan masukan
dari karyawan. Ide-ide ini kemudian diproses dan ditindaklanjuti dengan serius. Dengan
memfasilitasi karyawan untuk berkontribusi dengan ide-ide inovatif mereka, KLG menciptakan
lingkungan di mana karyawan merasa dihargai dan berperan dalam pengembangan dan inovasi
bisnis.

Semua aspek ini menciptakan pendekatan holistik dalam perekrutan dan pengembangan karyawan
yang memiliki kompetensi tinggi di KLG. Mereka tidak hanya fokus pada memilih karyawan
berkualitas, tetapi juga pada pengembangan, kebahagiaan, dan kontribusi inovatif karyawan dalam
jangka panjang.

Berikut adalah penjelasan lebih rinci tentang aspek-aspek yang dilakukan oleh Kawan Lama Group
(KLG) dalam perekrutan karyawan agar mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi:

1. Penggunaan Gamifikasi dalam Seleksi: Gamifikasi adalah pendekatan yang memanfaatkan

elemen permainan atau permainan dalam konteks proses seleksi karyawan. Ini menciptakan
pengalaman yang lebih menarik dan interaktif bagi calon karyawan. Sebagai contoh, dalam
proses seleksi yang menggunakan gamifikasi, calon karyawan mungkin akan dihadapkan pada
situasi atau tantangan yang mensimulasikan tugas-tugas yang akan mereka hadapi dalam
pekerjaan mereka. Ini memungkinkan perekrut untuk lebih mendalam mengukur kemampuan
dan potensi calon karyawan, karena calon karyawan harus menunjukkan keterampilan mereka
dalam situasi-situasi yang realistis.
2. Pemanfaatan Teknologi Digital dalam Rekrutmen: KLG menggunakan teknologi digital untuk
menyederhanakan dan meningkatkan proses rekrutmen. Salah satu aspek utamanya adalah
memberikan calon karyawan kemampuan untuk memantau proses rekrutmen mereka secara
online. Dengan menggunakan platform digital, calon karyawan dapat dengan mudah melihat
status rekrutmen mereka, menerima pembaruan, dan berkomunikasi dengan tim rekrutmen. Ini
menciptakan transparansi dalam proses dan mengurangi hambatan komunikasi.
3. Peningkatan Kompetensi Melalui Program Pengembangan: KLG mengakui pentingnya
pengembangan kompetensi karyawan yang telah direkrut. Oleh karena itu, mereka
menyelenggarakan program pelatihan yang mencakup berbagai tingkatan jabatan, mulai dari staf
hingga direktur. Pendekatan ini memastikan bahwa semua karyawan memiliki kesempatan untuk
terus meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka. Ini mendukung tujuan kelangsungan
bisnis KLG dengan menghasilkan karyawan yang kompetitif di seluruh lini bisnis.
4. Pendekatan Berorientasi Inovasi: Melalui KLIP (Kawan Lama Innovation Program), KLG
menciptakan saluran bagi karyawan untuk memberikan masukan dan ide inovatif mereka. Ide-
ide ini dikumpulkan dan diberikan perhatian serius oleh perusahaan. Dengan cara ini, KLG
menciptakan lingkungan yang mendorong inovasi dan kontribusi karyawan dalam
pengembangan bisnis. Mereka mengakui bahwa perkembangan bisnis mereka sangat bergantung
pada ide dan inovasi dari seluruh karyawan.

Dengan menerapkan semua aspek ini, KLG berusaha untuk mencari, mengembangkan, dan
mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi. Mereka melibatkan karyawan
dengan pendekatan yang holistik, mulai dari proses seleksi hingga pengembangan dan
berkontribusi pada inovasi bisnis. Semua ini adalah bagian dari strategi HR mereka untuk
mencapai keunggulan dalam bisnis dan menyesuaikan diri dengan perubahan dalam lingkungan
bisnis dan perilaku konsumen.