MAKALAH

TUGAS INDIVIDUAL II
MENILIK PROSES SELEKSI REKRUTMEN TERBUKA DI PERUSAHAN GOOGLE

Dosen Prof Dr.Ir. Djoko Setyo Widodo,SE.,MM.,M.Si.,CHRA.PhD

Disusun Oleh:
Sara Rastina
NIM : 220111048

PROGRAM STUDI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS KRISNADWIPAYAN
2022

MENILIK PROSES SELEKSI REKRUTMEN TERBUKA DI PERUSAHAN GOOGLE

Pendahuluan
Setiap tahun Google menerima 1.000.000 hingga 3.000.000 aplikasi, sedangkan yang
diterima hanya sekitar 0,25 persen. Hal ini berarti melamar ke Google dua puluh lima
kali lebih sulit dibandingkan melamar menjadi mahasiswa di Harvard University.

Selain dikenal sebagai tempat kerja favorit, ternyata Google juga memiliki proses
rekrutmen yang panjang. Untuk mendapatkan satu kandidat, proses rekrutmen bisa
memakan waktu enam bulan atau lebih. Ada sebagian orang mengeluhkan proses
rekrutmen yang dianggap terlalu melelahkan dan bahkan “arogan”, namun hal itu
adalah bagian yang harus dilalui untuk mendapatkan kandidat terbaik. Dari tingginya
persaingan dan proses seleksi yang panjang bagi para kandidat, kita dapat menilik
bagaimana alur dan fokus utama dalam pencarian kandidat yang di terima di
perusahaan favorit para pencari kerja saat ini.

Pembahasan

Handoko (2008:69) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan

“pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009:1) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu
rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja
dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi
kualifikasi sesuai dengan jabatan yang ada.

Laszlo Bock (Head of People Operations Google) menggambarkan manajemen sumber

daya manusia (SDM) yang diterapkan di Google dan berargumen bahwa praktik-praktik
HR yang diterapkan di Google tersebut sebenarnya bisa juga diterapkan oleh
perusahaan apa saja. Salah satu hal yang mendapat perhatian yang sangat penting
adalah bagian rekrutmen. Terkadang perusahaan berkompromi ketika belum
menemukan kandidat yang cocok saat waktu sudah mendesak, dan berharap dapat
mengkompensasikan hal itu dengan training. Kenyataannya ternyata tidak selalu
sejalan dengan harapan. Walaupun banyak perusahaan terkenal dengan program
pelatihannya yang hebat, training center yang megah, bahkan berjudul university atau
academy, penelitian mengatakan sebanyak 90 persen training tidak menimbulkan
peningkatan kinerja atau perubahan perilaku. Sebabnya karena tidak tepatnya
rancangan maupun penyampaian pelatihan tersebut. Pada kenyataannya, merancang
sebuah pelatihan yang tepat dan efektif sangat sulit. Bock berargumen, jika perusahaan
hanya memiliki budget terbatas, lebih baik dana tersebut diinvestasikan pada rekrutmen
daripada training. Logikanya, kalau sudah menemukan orang yang bagus, tidak perlu
banyak mengeluarkan biaya untuk melatihnya.

Istilah yang digunakan Bock dalam bukunya adalah “front-loading” investasi

SDM. Hal itu berarti sebagian besar waktu dan uang yang dibelanjakan untuk SDM
diinvestasikan untuk menarik, meng-assess, dan mengumpulkan orang-orang baru.

Mengapa begitu penting untuk mendapatkan orang bagus di depan? Para ahli
berpendapat kinerja tidak mengikuti kurva normal, karena itu seseorang yang bagus,
kinerjanya bisa berlipat-lipat kali seseorang yang biasa. Terlebih di kalangan engineer.
Menurut Alan Eustace (SVP of Knowledge, Google), engineer papan atas nilainya bisa
tiga ratus kali seorang engineer biasa.

Lalu bagaimana cara kita menemukan seseorang yang benar-benar hebat? Bock
mengajarkan prinsip yang diterapkannya yaitu, “hanya merekrut orang yang lebih baik
dari kita sendiri.” Setiap orang yang direkrutnya setidaknya memiliki satu hal penting
yang lebih baik dibanding dirinya.

Akan tetapi Bock juga memperingatkan jangan sampai perusahaan hanya

terpaku merekrut orang pintar. “Don’t hire exclusively for smarts,” Rekrutmen yang
berhasil bukanlah hanya tentang keberhasilan merekrut nama-nama besar, top sales
person, atau engineer terpintar. Rekrutmen yang berhasil adalah yang dapat
menemukan orang terbaik yang akan sukses dalam konteks organisasi Anda, dan
bahkan bisa membuat setiap orang di sekitarnya lebih sukses. Rekrutmen adalah
aktivitas SDM paling penting, dan sebagian besar dari kita tidak sebaik yang kita kira.
Google mencoba berbagai cara dan terus menguji dan memperbaiki cara mereka dalam
merekrut.

Cara Rekrutmen di Google

Satu hal menarik di sini adalah bahwa Google merekrut dengan hiring committee
(panitia perekrut). Pada proses rekrutmen umumnya seoranghiring manager (user) bisa
memutuskan kandidat yang dipilihnya. Misalnya untuk bagian TI akan diputuskan oleh
direktur/manager TI yang akan menjadi user-nya. Di Google prosesnya tidak demikian.
Google juga fokus dalam 4 hal yang dinilai mereka merupakan kriteria penting dalam
perekrutan calon karyawan mereka. 4 hal tersebut adalah : Leadership, Role-Related
Knowledge, How You Think , dan Googleyness.

Proses rekrutmen di Google:

Pertama, resumediperiksa oleh seseorang yang mengetahui semua pekerjaan, bukan

hanya pekerjaan yang dilamar oleh kandidat. Hal ini karena ada kemungkinan kandidat
juga cocok untuk pekerjaan lain yang tidak dilamar olehnya. Tahapan kedua adalah
phone interview atau Google Hangouts (video chat).Interview ini mengukur kemampuan
kognitif secara umum. Setelah itu kandidat akan dipanggil untuk melakukan wawancara
dengan hiring manager, rekan sekerja satu tim, bawahan, dan interviewer dari bagian-
bagian lain.

Setelah itu feedback dikumpulkan dari berbagai interview di atas, ditambah

dengan background check. Panitia perekrut ini lalu berembuk. Setelah mencapai kata
sepakat kemudian hasilnya diusulkan ke pimpinan senior, dan pada akhirnya CEO.
Dengan cara ini para manajer tidak memiliki kuasa untuk memasukkan orang-orang
pilihan mereka sendiri karena semua dipilih melalui komite. Dengan cara ini juga,
kecenderungan false positives dapat dihindari, yaitu seseorang yang tampak bagus
dalam proses interview tetapi tidak menunjukkan kinerja bagus ketika bekerja. Dengan
puluhan, bahkan hingga 25 kali interview yang harus dijalani oleh kandidat, Google
memastikan sekecil mungkin terjadinya bias.

Mengutip Eric Schmidt, “Pada kenyataannya, ada sebagian karyawan yang harus
kita keluarkan, tetapi tujuan rekrutmen seharusnya adalah agar tidak ada karyawan
seperti itu!” Google juga menggunakan cara-cara “lazim” dalam mencari kandidat
seperti menggunakan Google Search, LinkedIn, posting di job board, dan meminta
referral dari karyawan.

Akan tetapi, mereka juga memiliki cara-cara unik untuk menarik kandidat,
terutama dari kalangan engineer, seperti memasang billboarddengan teka-teki untuk
dipecahkan, atau yang baru-baru ini, yaitu membuat laman tes yang hanya bisa
ditemukan orang-orang tertentu yang mencari (di Google) dengan kata-kata kunci istilah
coding seperti misalnya:“python lambda function list comprehension.”

Yang terpenting adalah Google terus-menerus mengecek keberhasilan proses

rekrutmen yang dilakukan. Bock sendiri menyadari proses rekrutmen Google terlalu
melelahkan dan memakan waktu baik bagi kandidat maupun karyawan Google, dan
mereka terus memeriksa dan melakukan perbaikan.

Kesimpulan
Dengan uniknya cara perekrutan karyawan Google dibanding perusahaan
lainnya, maka dapat dilihat bahwa Google merupakan salah satu perusahaan
yang tidak kaku dan melihat potensi - potensi calon karyawannya dengan baik,
tidak hanya melalui transkrip nilai melainkan dari cara-cara para calon karyawan
dalam menyelesaikan masalah, bekerja dalam tim, dan juga kreativitas yang
tinggi dimana hal-hal tersebut merupakan modal utama dalam dunia kerja saat
ini.

REFRENSI

Interviewing at Google. http://www.saylor.org/site/wp-

content/uploads/2013/02/BUS208-6.1.3-Interviewing- at-Google-FINAL.pdf
http://www.google.com/about/careers/lifeatgoogle/hiringprocess/
Google. Diperoleh 20 Maret 2014, dari http://en.wikipedia.org/wiki/Google