Framework

A. TREN PROSES REKRUTMEN GLOBAL

1. Social Recruitment
2. Mobile Recruitment
3. Gen Millenial Booming

B. 5 CARA KREATIF REKRUTMEN DI ERA MILLENIAL

1. Man Power Planning

2. Budgeting
3. Hunting Kandidat Terbaik
4. Seleksi Administras/ Pre-Semarang
5. Menggunakan Metode Seleksi yang Efektif
6. Membuat Laporan yang Informatif dan Update

www.sinergiaconsultant.com
 Hello HC Practioner, kita semua pasti merasakan imbas dari
perubahan teknologi yang secara disruptif merubah pola seseorang mencari
pekerjaan dan juga sebaliknya, perusahaan pencari kandidat pekerja. Nah,

Pernahkah Anda mengalami kesulitan untuk menemukan kandidat yang

cocok dan berkualitas?

Kandidat yang diterima ternyata sebulan kemudian mengundurkan diri,

bahkan menghilang tanpa alas an?

Ataupun ada kandidat yang secara performansi bagus namun sering

konflik dengan rekan kerja?

Kemarin saya juga dihubungi oleh salah satu perusahaan garmen

besar di Indonesia. Saya diminta merancang program Live In selama 2
minggu sebagai rangkaian dari proses rekrutmen mereka. Pesertanya
adalah SDM yang hampir menyelesaikan masa percobaannya. Perusahaan-
perusahaan kini makin berlomba untuk mendapatkan SDM yang kompeten
di bidangnya dan memiliki etos kerja yang baik.

Ternyata, banyak sekali cara kreatif yang ditempuh.

Saya yakin, sebagai HC Practitioner Anda tentunya juga sudah

melakukan berbagai macam cara dan metode rekrutmen namun hasilnya
belum seperti yang diharapkan. Barangkali Anda sudah memikirkan mulai
dari pembuatan dan pemasangan iklan lowongan, mengembangkan alat
ukur atau tes dalam rekrutmen, hingga on boarding program.
Dalam skala yang lebih besar, rekrutmen bukan soal iklan lowongan dan
alat ukur saja, namun seberapa besar perusahaan Anda ingin
dikembangkan? Oleh karena itu, proses rekrutmen adalah satu bagian
penting dalam perencanaan pengembangan perusahaan, untuk
mendapatkan kandidat yang tepat dan memiliki talenta bagus dan
berkualitas.
 Dalam e-book ini kami membagikan beberapa tips up-to-date pada
Anda untuk melakukan proses rekrutmen yang efektif, termasuk dengan
memakai beberapa alternatif alat/ tools tes sesuai dengan kebutuhan
sehingga bisa memberikan hasil yang akurat.
A. TREN PROSES REKRUTMEN GLOBAL (CENTER)

Rekrutmen via media sosial, lalu internet melalui gadget dan juga
pertumbuhan generasi milennial adalah beberapa topik hangat yang selalu
dibicarakan oleh para praktisi HC di era sekarang ini. Perubahan teknologi
membawa dampak juga pada proses rekrutmen yang ada saat ini, mulai
dari perubahan sarana atau media iklan lowongan kerja, perubahan
perilaku pelamar maupun perubahan tools / alat tes yang dipakai dalam
proses seleksi.

Mari kita lihat beberapa fakta ini:

1. SOCIAL RECRUITMENT

Tren kandidat saat ini adalah mencari informasi lowongan pekerjaan

melalui media sosial, seperti Facebook, Instagram, Line, dan juga yang
paling banyak digunakan oleh para professional: Linked In. Namun,
kenyataannya masih ada perusahaan yang masih lamban untuk
mengadopsi pola rekrutmen menggunakan media sosial ini ke dalam
strategi rekrutmennya.
Jika sebelumnya, perusahaan yang mencari kandidat adalah satu-satunya
yang berperan dalam mempromosikan iklan lowongan, saat ini berbeda.
Setiap SDM yang bekerja di perusahaan tersebut, sebenarnya dapat
menjadi media untuk menyebarluaskan peluang berkarir di perusahaan
tersebut. Jika SDM yang bekerja di perusahaan Anda dengan suka cita
mengunggah foto-foto pekerjaannya secara positif, memperlihatkan
suasana kerja yang kreatif dan menyenangkan, itu adalah kegiatan yang
mencerminkan budaya perusahaan maupun kegiatan di luar yang
disponsori oleh perusahaan tersebut.
Inilah yang sebenarnya disebut dengan Corporate Branding. Medianya
melalui media sosial SDM yang bekerja di perusahaan itu. Butuh biaya?
Nggak kan hehehe...
Rekrutmen bukan hanya soal mencari SDM saja. Namun lebih luas, ini
adalah tentang menciptakan image bahwa perusahaan Anda menarik
perhatian para pencari kerja yang profesional. Coba lihat contoh status di
media sosial ini:

Bagaimana menurut Anda? Postingan ini sedang menunjukkan

kisah yang positif terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Postingan ini
bisa menguatkan posisi perusahaan yang sedang mencari SDM melalui
media sosial. Nah, bisa Anda bayangkan jika ada status yang mengandung
konotasi sebaliknya?
Ini satu lagi contoh postingan untuk Anda, yang menarik untuk dianalisa.
2. MOBILE RECRUITMENT

Gadget secara cepat merubah fungsi desktop sebagai preferensi

media untuk mengisi aplikasi lamaran kerja. Sebagai contoh, bila ada
perusahaan teknologi mau merekrut kandidat dengan background IT dan
di web-site perusahaan tidak ada menu melamar secara online maka
perusahaan tersebut kemungkinan akan kehilangan 45% peluang uuntuk
mendapatkan kandidat potensial yang melamar posisi tersebut.
Untuk mampu bersaing, perusahaan perlu mengadopsi strategi mobile
menggunakan gadget akan membantu para kandidat untuk melamar
posisi yang diinginkannya. Dari hasil survei, sebanyak 45 % pencari kerja
mengatakan bahwa mereka lebih sering menggunakan gadget- nya untuk
mencari informasi lowongan kerja minimal sehari setiap minggunya.
Selain informasi di web-site perusahaan, saat ini ada juga perusahaan
penyedia jasa e-recruitment atau job portal antara lain; Jobstreet, Jobsdb,
Terminal HRD dan beberapa penyedia jasa lainnya yang dipakai oleh
perusahaan untuk membantu proses rekrutmen mereka.

3. GEN MILENIAL BOOMING

Data menunjukkan, sejak tahun 2015, 1 dari 3 orang pekerja di

Indonesia adalah generasi milenial. Diprediksi pada tahun 2025, Generasi
milennial akan mendominasi dunia kerja. Ini artinya di perusahaan kita
pun akan dipenuhi oleh SDM Milenial ini. Di sisi lain, belakangan ini
banyak sekali klien bertanya cara untuk mengelola generasi milennial.
 Dominasi jumlah generasi Milenial yang masuk ke perusahaan kita
ini tentunya dapat sangat berpengaruh pada proses rekrutmen-seleksi.
Apalagi generasi ini konon memiliki tipikal / nilai-nilai yang cukup
berbeda dengan generasi-generasi sebelumnya.
Ada 3 orientasi utama yang biasanya mereka pertimbangkan dalam
memilih suatu perusahaan untuk bekerja yaitu :

1. Peluang untuk berkembang dari sisi karir

2. Jaminan Kesejahteraan / Benefit
3. Budaya Kerja

Dari ke-3 hal tersebut, mana yang masih menjadi tantangan Anda?
Ini adalah saat yang tepat untuk membenahinya. Anda dapat
menghubungi tim kami untuk mendiskusikannya secara lebih detail.
(sinergisconsultant.com/ kontak kami)

B. 5 CARA KREATIF REKRUTMEN DI ERA MILLENIAL

(CENTER)

Dodik, salah satu staf rekrutmen di Perusahaan Maju Terus sedang

bingung karena proses rekrutmen yang dilaksanakannya sering
mengalami kegagalan untuk mendapatkan kandidat yang berkualitas. Ia
pun sering mendapatkan komplain dari para user-usernya mengenai
kualitas kandidat yang dikirimkan olehnya sehingga sebagian besar gagal
saat tahapan interview dengan user. Selama ini proses rekrutmen dan
seleksi yang dilakukannya hanya melalui 3 tahap yaitu :
• Seleksi Administrasi
• Psikotes
• Interview User
Nah, apakah anda juga pernah mengalami masalah yang sama
seperti dialami Dodik tersebut? Mengapa seleksi yang sudah dilakukan
ternyata tidak cukup efektif ya?
Bila kita lihat, proses rekrutmen yang ada di berbagai perusahaan
tentunya berbeda-beda satu dengan lainnya disesuaikan dengan
kebutuhan, resources maupun budget yang dimiliki. Nah tentunya, untuk
mendapatkaan kandidat yang bagus dan berkualitas, maka strategi atau
proses rekrutmen yang dilakukan juga
harus benar supaya mendapatkan hasil yang maksimal dan sesuai target
yang diharapkan.
Marilah kita cek 5 cara kreatif rekrutmen untuk mendapatkan kandidat
yang bagus dan berkualitas:

1. MAN POWER PLANNING

Jaman sekarang masih belum tahu kuota optimal SDM di

perusahaan???
Hmmm…
Tentunya Anda memahami Man Power Planning (MPP) yang idealnya
telah dibuat setiap awal tahun,yang berisi semua kebutuhan pemenuhan
sumber daya manusia (SDM) dalam setahun untuk berbagai posisi jabatan
yang ada dalam perusahaan.

Contohnya klien kami, sebuah hotel bintang 5 yang memiliki 200 kamar
hunian. Kami menetapkan standar, jumlah SDM di hotel tersebut idealnya
adalah 80% dari jumlah kamar. Artinya, jumlah SDM maksimal adalah 160
orang. Inilah salah satu poin yang menjadi komponen dalam MPP. Standar
ini menjadi acuan atas pemenuhan kebutuhan rekrutmen yang ditujukan
untuk penggantian/ replacement suatu posisi jabatan yang kosong
maupun penambahan karyawan/ additional rekrutmen untuk penambahan
suatu posisi
jabatan dengan rencana ekspansi bisnis seperti penambahan kantor
cabang baru ataupun ada unit bisnis baru yang didirikan.

Pertanyaannya, berapakah jumlah SDM ideal di perusahaan Anda?

Pernahkah Anda melakukan perhitungannya?

Man power planning merupakan perhitungan yang harus dilakukan secara

mendalam, sehingga diperoleh angka untuk menentukan jumlah karyawan
yang sesuai dalam sebuah fungsi. Mari kita lihat beberapa jenis analisa
yang harus dilakukan:

1. Supply & Demand Analysis

Analisa ini bertujuan untuk melihat kebutuhan yang muncul dari
setiap fungsi jabatan. Kebutuhan tersebut dapat berupa pengelompokan
level jabatan, keterampilan yang dibutuhkan, pola pembagian kerja,
penyebaran karyawan yang dapat dilakukan, dan tren yang muncul di
antara karyawan. Seluruh analisa tersebut adalah analisa yang dilakukan
terhadap karyawan yang sudah ada di dalam perusahaan. Termasuk
sebaran data usia SDM, berapa % SDM Anda yang sudah memasuki usia 5
tahun menjelang pensiun? Karena artinya manajemen sudah harus mulai
memikirkan proses regenerasinya.

2. Gap Analysis
Ini area analisa untuk mengetahui ketidaksesuaian penyebaran
tenaga kerja dengan cara membandingkan antara data kebutuhan dengan
data permintaan serta kesesuaian dengan realita di lapangan. Selain untuk
melihat jumlah kebutuhan karyawan yang sesuai,
mengidentifikasi kebutuhan penyebaran karyawan yang dibutuhkan, serta
mengidentifikasi kebijakan yang dibutuhkan pada tiap fungsi jabatan.
3. Strategic Development Analysis
Menentukan strategi pengembangan yang dapat diterapkan.
Misalnya, metode perekrutan karyawan, perubahan organisasi,
pengembangan kebijakan perusahaan (seperti prosedur pengajuan
penambahan atau pengurangan karyawan, penghitungan gaji), dan
pengembangan karyawan dengan pelatihan. Tentunya, strategi tersebut
harus dilakukan secara konsisten dan mendapatkan dukungan dari
manajemen agar dapat berjalan dan berfungsi secara optimal.

Ketiga, analisa tersebut tentunya harus Anda lakukan bersama-sama

dengan kepala departemen terkait, karena mereka yang tahu persis
kebutuhan di lapangan. Selain itu, tentunya kebutuhan pokok pekerjaan
atau job analysis juga menjadi pertimbanga kuat. Anda juga dapat
memperoleh “All in One Job Analysis Form” melalui link ini:
www.sinergiaconsultant.com/allinone

Nah, dengan mengetahui angka optimalnya untuk jumlah SDM di masing-

masing departemen dan sebarang lainnya, sebagai HC, Anda tidak
sembarangan lagi menerima permintaan penambahan SDM. Diskusikan
dan informasikan kuota optimal SDM ini dengan masing-masing kepala
departemen, ya!

Prosedur praktis dalam proses rekrutmen ini dapat Anda lengkapi dengan
form pengajuan kebutuhan SDM/Recruitment Requisition Form.

User atau kepala departemen terkait dapat membuat pengajuan proses

rekrutmen sesuai form yang standar di perusahaan anda lalu dimintakan
persetujuan ke pihak terkait sesuai flow persetujuan yang dibuat. Berikut
ini adalah contoh Form untuk pengajuan Proses rekrutmen :
2. BUDGETING

Nah… pasti seru ketika berbicara soal budget.

Ini menarik, ternyata tidak banyak perusahaan yang menghitung benar-
benar biaya yang mereka gunakan dalam merekrut SDM. Dana ini menjadi
variable cost yang bisa jadi bertambah terus setiap tahunnya. Belum lagi
terkait dengan rasio Labor Cost (biaya yang dikeluarkan setiap bulannya
untuk gaji SDM dan kebutuhan-kebutuhan lain yang terkait dengan SDM)
dibandingkan dengan omzet ataupun laba kotor perusahaan.
Ternyata sampai sekarang, masih banyak perusahaan yang belum
memiliki standar budget Labor Cost. Jika Anda tidak memilikinya,
penambahan jumlah SDM ini sebenarnya tidak hanya berdampak pada
pengeluaran gaji bulanan saja. Namun, termasuk biaya operasional hingga
biaya pesangon jauh ke depannya juga bisa menjadi dampak yang tidak
terhitung. Ayo, bagi Anda yang tertarik melakukan perhitungan Labor
Cost ini, bisa atur diskusi dengan kami melalui:
http://sinergiaconsultant.com/kontakkami

Poin penting rekrutmen yang terkait dengan budgeting juga mengenai

angka turn over. Rekrutmen bukan hanya soal memasukkan SDM dalam
perusahaan, namun juga cara membina dan mempertahankan SDM
tersebut. Karena jika turn over di perusahaan Anda tinggi, artinya biaya
rekrutmen pasti juga besar. Walaupun mungkin Anda hanya
menggunakan wawancara sebagai metode dalam rekrutmen, namun
waktu yang terbuang dari SDM yang keluar dari perusahaan juga perlu
dihitung dengan seksama.

2.HUNTING KANDIDAT TERBAIK

Masalahnya disini adalah jumlah kandidat yang terlalu sedikit dan

kurang berkualitas. Iklan lowongan pekerjaan yang Anda pasang dan
sebar di berbagai media, sebenarnya bukan hanya berfungsi sebagai iklan,
namun ini adalah representasi perusahaan Anda. Jika ternyata image atau
persepsi masyarakat mengenai perusahaan Anda adalah positif,
seharusnya iklan lowongan Anda dapat menjadi magnet untuk para
pencari pekerjaan mengirimkan lamarannya.
Berbicara mengenai iklan lowongan ini, membuat saya teringat pada
Corporate Branding.
 Status apa pun yang ditulis di media sosial pribadi SDM, terutama
status yang berhubungan dengan pekerjaannya, sesungguhnya
mencerminkan budaya perusahaan tempat ia berkarya. Bayangkan saja
jika semua SDM Anda positif dan mendapatkan kepuasan dalam bekerja,
maka media sosial mereka ini sudah menjadi iklan berjalan atas
perusahaan kita. Namun, apa yang terjadi jika sebaliknya?

Nah, kembali ke iklan lowongan pekerjaan, gaya bahasa iklan yang

pas dapat membuat para kandidat tertarik dan memiliki kesan positif
karena melihat perusahaan tersebut sedang berkembang dan sedang
melakukan ekspansi bisnis. Maka gaya bahasa, visualisasi desain iklan, dan
kreativitas rancangan iklan akan menarik perhatian kandidat. Hal
berikutnya, tentu saja dimana iklan itu mau Anda pasang. Sekarang ini
banyak sekali portal lowongan pekerjaan atau cara kreatif yang dapat
Anda coba, misalnya:

a. Job portal, seperti: Jobstreet, Jobsdb, Terminalhrd, Cyber Loker Id, dsb.
b. Media sosial, seperti: Facebook, Linkedin, Instagram, dsb
c. Jasa konsultan untuk head hunter
d. Employee get employee
e. Media massa atau elektronik seperti surat kabar, radio, televisi –
walaupun media ini sudah tertinggal, namun untuk beberapa daerah masih
efektif
f. Kerja sama dengan sekolah/ lembaga pendidikan terkait
g. Job fair
h. Buat kompetisi untuk menjaring orang-orang berkualitas datang ke
perusahaan Anda
i. dsb

Masing-masing media atau cara tersebut tentu nya punya kelebihan dan
kelemahan dinilai dari efektifitasnya. Anda bisa mencobanya sesuai
kebutuhan Anda.
4.SELEKSI ADMINISTRASI / PRE- SCREENING

HC Practioner, bayangkan di meja Anda ada tumpukan ratusan CV

atau lamaran yang masuk tiap minggunya. Bagaimana cara
menyeleksinya supaya benar-benar didapatkan lamaran yang sesuai
dengan kualifikasi perusahaan?
a. Fokus pada kriteria utama kandidat yang mau anda cari sesuai
kualifikasi posisi yang sedang dibuka. Cek konsistensi datanya.
b. Perhatikan pengalaman kerjanya. Apakah dia sering berpindah
pekerjaan di waktu singkat atau sudah melalui beberapa jenjang karir
dalam satu perusahaan?
c. Cari keunikan kompetensinya.
d. Pindahkan jalur penerimaan SDM di perusahaan Anda ke e-recruitment.
Anda dapat menyiapkan format di website perusahaan ataupun aplikasi
khusus yang mempermudah Anda melakukan seleksi data yang masuk
dengan cepat.

Bagaimanapun juga, mencari kandidat terbaik ini tetap menjadi

tantangan semua perusahaan. Dan bagi perusahaan tertentu, rekrutmen
sepanjang tahun adalah program yang terus berjalan. Rekrutmen bukan
hanya berdasar permintaan SDM dari departemen lain, namun HC sudah
mempersiapkan bank data kandidat SDM.

5.MENGGUNAKAN METODE SELEKSI YANG EFEKTIF

Sebenarnya banyak sekali metode untuk menilai kandidat ini layak atau
tidak masuk dalam perusahaan kita. Barangkali selama ini Anda hanya
menggunakan wawancara saja dalam merekrut kandidat. Pertanyaan saya
adalah, seberapa dalam Anda mengenal potensi, kompetensi dan karakter
kandidat Anda, yang sebenarnya itu adalah hal yang tidak kasat mata?
Banyak perusahaan memilih metode wawancara karena ekonomis, hemat
waktu, tidak perlu ketrampilan atau kesiapan khusus. Namun nyatanya
banyak HC maupun user yang tidak memiliki kemampuan mewawancarai
secara mendalam. Mari kita lihat beberapa media lain yang Anda bisa
gunakan dalam rekrutmen:
A. TES KEMAMPUAN DASAR

Untuk suatu posisi yang spesifik seperti operator mesin, mekanik

atau penerjemah; dibutuhkan kemampuan/keterampilan khusus yang
harus dimiliki sehingga dibutuhkan tes untuk menguji pemahaman dan
kemampuan teknis kandidat pada bidang tersebut. Tes kemampuan dasar
ini idealnya dirancang oleh internal perusahaan, kerjasama HC dengan
departemen terkait, karena mereka yang paling paham dengan teknis
pekerjaannya.
Contohnya, kemarin saya mendampingi klien saya pemilik resto.
Kami berdiskusi tes apa yang tepat digunakan untuk rekrutmen waiter.
Secara teknis, mereka harus berdiri menanti tamu, menyambut tamu,
menawarkan dan mencatat pesanan, menyajikan makanan sekaligus
membersihkan meja tamu. Apakah psikotes tepat untuk mereka?
Untuk mengukur potensi standar memang cukup membantu. Namun
untuk mengukur kemampuan dasarnya, kita bisa melakukan, misalnya:

- Tes cara berdiri

Minta ybs berdiri selama 30-60 menit. Hanya berdiri? Ya, hanya
berdiri, karena bukankah itu yang dia lakukan saat resto? Coba lihat cara
berdirinya, kalau berdiri saja ybs masih kesulitan, ini bisa menjadi catatan
kita.
- Tes order
Berikan buku menu Anda pada kandidat, apakah ybs dengan cepat
dapat memahami menu kita, dan bagaimana komunikasinya dalam
menawarkan pesanan pada tamu? Ini adalah kemampuan dasar yang
perlu dimilikinya.
- Tes menyajikan
Coba berikan baki (tray) berisi gelas-gelas penuh air. Anda bisa
menggunakan bahan yang tidak mudah pecah. Minta kandidat berjalan
dari dapur atau tempat mengambil makanan/ minuman menuju meja saji.
Anda dapat mengukur kemampuannya membawa baki yang berat itu dan
mengukur kecepatannya berjalan.
- dll
B. WAWANCARA

Ada berbagai macam teknik wawancara yang bisa digunakan.

Kedalaman wawancara akan menghasilkan kualitas data yang Anda
peroleh dari kandidat. Tidak hanya mengenai kemampuan teknisnya
dalam bekerja, namun juga bagaimana kita mampu memprediksi pola
pikir atau perilakunya di waktu yang akan datang. Mari kita lihat
beberapa pendekatan wawancara ini:

EXPLORATORY ATAU INFORMATION INTERVIEW

Jenis wawancara ini biasanya digunakan untuk seleksi awal atau

informasi bagi kandidat. Umumnya, pewawancara akan menjelaskan
mengenai struktur organisasi, budaya, pertumbuhan bisnis organisasi,
ketrampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan organisasi. Penggunaan
wawancara ini akan menyaring kandidat awal, apakah memiliki
kesesuaian dengan model, struktur, budaya maupun kebutuhan organisasi.

STRUCTURED INTERVIEW – COMPETENCIES

Jenis wawancara ini sudah digunakan untuk menggali potensi,

keahlian, keterampilan yang dibutuhkan untuk jabatan yang diinginkan.
wawancara yang digunakan lebih terarah dan terfokus pada kompetensi
yang dibutuhkan, sehingga pihak pewawancara tidak membuang-buang
waktu untuk menggali kompetensi lain yang tidak terlalu penting untuk
jabatan yang ditawarkan.
Contoh:
”Ceritakan kepada saya, saat Anda mengalami kesulitan terbesar….”,
”Bagaimana Anda memimpin karyawan yang sulit diatur…”,
”Apa yang Anda lakukan, ketika atasan Anda…”.
 BEHAVIORAL ATAU SITUATIONAL INTERVIEW

Ini merupakan jenis wawancara yang paling sering digunakan

dalam proses rekrutmen yang dikenal dengan istilah Behavioral Event
Interview (BEI). Penggunaan teknik ini mampu memprediksi perilaku
yang akan dilakukan oleh kandidat bila si kandidat mengalami suatu
situasi atau kondisi di dalam pekerjaannya. User atau pewawancara dapat
menggunakan pertanyaan yang bersifat hipotetik baik untuk menggali
perilaku masa lalu atau masa depan.

Contoh:
”Ceritakan suatu situasi saat Anda mengalami….”,
”Apa yang Anda rasakan saat itu…”,
”Apa maksud Anda melakukan hal itu…”

TECHNICAL JOB INTERVIEW

Teknik ini digunakan untuk menggali keahlian dan keterampilan

yang dibutuhkan dalam pengalaman praktek nyata. Umumnya digunakan
untuk pekerjaan yang membutuhkan keahlian, spesialisasi, atau
pengalaman nyata di lapangan (hands-on experience). Pertanyaaan yang
umum disampaikan berkisar tentang keahlian, pengalaman teknis atau
mengatasi situasi secara teknis, seperti :
”Apa yang anda lakukan jika terjadi blow out pada sumur gas..? ”
“Bagaimana menghindari jaringan dari spyware, virus, spammer, malicious
threat..?”
 PANEL INTERVIEW

Jenis wawancara yang menggunakan lebih dari satu pewawancara,

biasanya berasal dari: User langsung, Direktur, HC / SDM dll. Jenis
wawancara ini cukup efisien dari sisi waktu dan pengambilan
keputusannya karena dalam satu forum ada beberapa pihak terkait yang
akan menjadi pewawancara sehingga hasil wawancara dari si kandidat
bisa lebih cepat diputuskan. Tiap orang akan menanyakan hal yang
menjadi area perhatian mereka, kadang kala digunakan juga pertanyaan
yang sifatnya saling berlawanan antara satu sama lain. Penggunaan
teknik ini akan membantu user atau employer dalam memilih kandidat
yang mampu menghadapi berbagai situasi yang sifatnya menekan atau
stress.

C. PSIKOTES/ TES PSIKOLOGI

Sebenarnya, apa itu tes psikologi atau psikotes? Banyak yang

menganggap bahwa tes psikologi merupakan sebuah tes yang digunakan
untuk mengukur kemampuan seseorang. Pernyataan ini memang ada
benarnya. Karena memang tes psikologi adalah sebuah alat ukur, yang
digunakan untuk mengungkap karakter dan potensi yang ada di dalam
diri seseorang. Tes psikologi pada dasarnya merupakan satu bagian kecil
saja dari keseluruhan proses assesmen atau pengukuran psikologis. Dalam
asesmen atau pengukuran psikologis, terdapat tiga poin penting, yaitu :

1. Observasi
2. Wawancara
3. Penggunaan alat tes psikologi

Observasi dan wawancara adalah hal yang mutlak dilakukan dalam

proses asesmen psikologis. Observasi dan wawancara sangat diperlukan
sebagai pendamping tes psikologi. Sedangkan alat tes psikologis, sifat
utamanya hanyalah untuk membantu mengungkap karakter dan potensi
individu, misalnya, intelegensi, kepribadian, pengendalian emosi, dan
sebagainya.
Jenis – Jenis dari tes psikologi dan bentuknya
Secara garis besar, ada dua macam test psikologi, yaitu :

TES KEPRIBADIAN DAN TES KEMAMPUAN.

Kedua jenis tes ini idealnya digunakan bersama, karena akan saling
mengkonfirmasi hasil yang Anda dapatkan. Misalnya, di tes kepribadian
menunjukkan komunikasi yang kurang. Hal ini dapat dikorelasikan
dengan kemampuan intelektualnya di tes kemampuan. Bisa jadi kondisi
intelektualnya memang cenderung kurang. Sehingga Anda sebagai
pemimpin memiliki bekal untuk mendiagnosa kondisi tim Anda agar dapat
memberikan treatment yang tetap. Kini kita lihat masing-masing:

TES KEPRIBADIAN

Digunakan untuk mengungkapkan secara khusus kecenderungan

kepribadian – termasuk cara berpikir, mengelola emosi dan mengambil
keputusan. Selain itu, tes kepribadian dapat digunakan juga untuk
mengungkap dorongan bawah sadar, realitas, performa dalam bekerja,
tingkat stress, dan sebagainya. Berikut ini jenis-jenis tes kepribadian yang
lazim digunakan dalam proses seleksi di perusahaan, yaitu:

1. TES GRAFIS

Merupakan alat tes psikologi yang digunakan untuk

mengungkapkan kepribadian individu. Tes grafis banyak digunakan
secara universal sebagai bagian dari penerimaan kerja, pemeriksaan
psikologis, dan tes kepribadian, baik dilaksanakan secara individu ataupun
kelompok. Berikut ini adalah 4 tes yang masuk ke dalam tes grafis :
A. DAP / Draw A Person
Sesuai dengan namanya, pada tes ini, peserta diminta untuk
menggambarkan manusia. Penggambaran manusia bebas, dan tidak
mengikat, artinya peserta boleh menggambar lebih dari satu manusia,
jenis kelamin apapun, dengan bentuk tubuh seperti apapun. Intinya, DAP
digunakan untuk melihat bagaimana konsep diri dari peserta tes ini.

B. BAUM / The Tree Test

ilustrasi BAUM / The Tree Test.

The Tree Test merupakan tes yang digunakan untuk melihat
struktur kepribadian Id, Ego, dan juga Super Ego. Tes ini berhubungan
dengan dinamika emosi yang ada di dalam diri individu, serta bagaimana
individu mampu untuk mengendalikan impuls tersebut. Peserta diminta
untuk menggambar pohon yang berkambium. Pohon berkambium ini
merupakan representasi dari seberapa kokohnya individu dalam
mengendalikan impuls dan mengontrol dirinya sendiri.

C. House Tree Person (HTP)

Dalam tes ini, peserta diminta untuk menggambarkan rumah,
pohon dan juga manusia. Tes ini menggambarkan bagaimana persepsi
peserta terhadap sosok ayah, ibu, dan juga dirinya sendiri. Selain itu, tes ini
juga menggambarkan bagaimana penerimaan sosial dari individu.

D. Wartegg
Merupakan tes yang pasti banyak ditemui bagi mereka yang sudah
mengikuti rekrutmen di dalam kantor. Tugas peserta adalah melanjutkan
tanda atau pola tersebut menjadi sebuah bentuk atau gambar. Tes ini
banyak melihat proses adaptasi dan juga problem solving dari individu.
2. PAULI & KRAEPLIN

Walaupun Pauli dan Kraeplin adalah alat tes lama, namun hingga
sekarang masih banyak perusahaan yang menggunakannya. Tes Kraeplin
dimaksudkan untuk mengukur dan menilai maximum performance-kinerja
maksimal seseorang. Oleh karenanya tekanan skoring dan interpretasi lebih
didasarkan pada hasil tes secara obyektif bukan pada arti proyektifnya.
Dari hasil perhitungan obyektif, dapat diinterpretasikan 4 hal:

� Faktor kecepatan (speed factor)

� Faktor ketelitian (accuracy factor)
� Faktor keajekan (rithme factor)
� Faktor ketahanan (ausdeur factor)

Sedangkan Tes Pauli yang merupakan pengembangan dari Kraeplin

yang diciptakan oleh Emil Kraeplin.Tes Pauli menggunakan parameter
waktu dan cukup menguras tenaga. Peserta tes diminta untuk
menyelesaikan soal dengan cepat, tepat, dan dikejar oleh waktu. Tes Pauli
banyak menggali aspek kinerja seseorang. Tes pauli mampu
memperlihatkan:

� Ketahanan fisik seseorang,

� Resistensi terhadap stres,
� Motivasi kerja,
� Dorongan akan berprestasi,
� Konsentrasi,
� Dan juga bagaimana individu dapat bertahan di bawah tekanan.
Hasil dari tes ini diharapkan dapat mempredisikan seseorang dalam
bekerja.
3.DISC

DISC merupakan alat test yang terdiri dari 24 nomor, dengan

masing – masing nomor memiliki 4 pilihan jawaban. Peserta diminta untuk
memilih 2 kecenderungan, yaitu yang paling mendekati dirinya (Most), dan
yang paling tidak mendekati dirinya (Least). DISC digunakan untuk
melihat bagaimana kepribadian individu pada 3 macam kondisi atau
keadaan, yaitu true self - diri dia sebenarnya, kepribadian yang
ditunjukkan saat berada dalam masalah atau stress, dan mask self -
kepribadian yang ditunjukkan kepada orang lain.

4. PAPIKOSTIK

Tes psikologi Papikostik merupakan tes kepribadian yang juga

umum digunakan dalam dunia kerja. Tes kepribadian Papikostik ini
mampu mengungkapkan trait atau kepribadian seseorang dengan mudah
dan juga sederhana. Apabila Anda ingin melihat, kira-kira secara garis
besar, seperti apa kepribadian seseorang, maka tes psikologi kepribadian
ini sangat cocok digunakan.
Pengaplikasian dari tes kepribadian ini juga cukup mudah, karena peserta
hanya perlu mengerjakan tes dengan cara memilih pernyataan-pernyataan
yang ada sesuai dengan apa yang dirasakan atau dipikirkan.

5.MBTI (MYER-BRIGGS PERSONALITY TYPE

INDICATOR)

Sampai saat ini, tes MBTI adalah tes kepribadian yang banyak
dipakai di dunia. Tes ini juga dipakai untuk mengetahui karakter
kepribadian karyawan perusahaan agar dapat ditempatkan pada bidang-
bidang yang membuat potensi karyawan tersebut optimal. Diantara sekian
banyak tes kepribadian yang paling akurat dan paling banyak digunakan
adalah MBTI (Myers Brigss Type Indicator). MBTI dikembangkan oleh
Katherine Cook Brigss dan Isabel Brigss Myers berdasarkan teori
kepribadian dari Carl Gustav Jung. Ia menganalisa tipologi seseorang
dalam kombinasi 16 tipe kepribadian yang memuat: Ektrovert – Introvert,
Sensor – Intuitor, Thinker – Feeler, Judger – Perceiver.
6. DECISION MAKING INVENTORY

Ini adalah tes yang digunakan untuk mengetahui pola

pengambilan keputusan. Seperti kita ketahui, ada beberapa orang yang
cepat mengambil keputusan, ada yang mempertimbangkan lebih lama, dan
juga ada yang mengambil keputusan berdasarkan perasaannya. Dalam
organisasi, terutama untuk level supervisor ke atas, kita perlu tahu pola
pengambilan keputusannya. Anda bisa mendapatkan tes Decision Making
Inventory ini secara GRATIS melalui
link:
www.sinergiaconsultant.com/dmi

TEST KEMAMPUAN (ABILITY TEST)

Test kemampuan lebih banyak dikenal sebagai test intelegensi atau

test IQ, yang mengungkapkan kondisi intelegensi seseorang, kemampuan
dalam memecahkan masalah, proses kognisi, dan semuanya yang
berhubungan dengan faktor kognitif.
Berikut ini beberapa jenis Tes Kemampuan (Ability) yang lazim digunakan
untuk proses seleksi di perusahaan , yaitu :

1. IST (Intelligence Structure Scale)

Terdiri dari 9 subtest, merupakan jenis test intelegensi yang
merupakan battery tes, dimana tiap subtes memilki batas waktu yang
sudah ditentukan secara formal.

2. TIU (Test Intelegensi Umum)

Merupakan tes intelegensi sederhana, dan merupakan battery test.
Sama seperti APM, Test ini digunakan untuk melihat kapasitas dan
kategori inteligensi saja, dan tidak memunculkan skor IQ.

3. TKD (Test Kemampuan Dasar)

Merupakan salah satu tes battery test yang sangat panjang dan
lama. Terdiri dari 10 buah subtes, yang masing – masing mengukur
kemampuan inteligensi yang dikembangkan oleh Thurstone. Banyak
digunakan sebagai tes inteligensi pada sekolah – sekolah.
4. CFIT (Culture Fair Intelligence Test)
Merupakan test inteligensi yang bersifat lintas kulutural dan juga
universal. CFIT terdiri dari 4 subtes, yang menghasilkan kapasitas
Inteligensi seseorang, dan tidak menghasilkan skor IQ.

5.Coginitive Capacity Inventory (CCI)

adalah alat tes pengukur kemampuan kognitif yang telah diriset
dengan pendampingan beberapa alat tes pengukur kemampuan kognitif
manusia yang setara. CCI mengukur kemampuan kognitif yang dibagi
menjadi 6 area utama Verbal, Analisa, Ketelitian, Logika, Hitungan &
Abstraksi. CCI ini adalah inovasi tes kemampuan kognitif yang dapat
Anda akses secara ONLINE. Anda dapat melihat informasi lengkapnya
melalui
link ini:
https://psikotes.terminalhrd.com

Secara Umum, semua alat tes tersebut tentunya memiliki kelebihan

loading...

masing-masing dalam mengukur asepek kepribadian, pola kerja maupun

respon pada suatu kondisi. Oleh karena itu, Anda harus memilih alat tes
mana yang digunakan sesuai kebutuhan dan posisi jabatan yang akan
diisi.

D. MEDICAL TEST (TES KESEHATAN )

Sebagian besar perusahaan saat ini sudah banyak yang

mensyaratkan para kandidat yang ikut proses seleksi untuk mengikuti tes
kesehatan dengan item-item tes yang sudah disesuaikan dengan
kebutuhan. Terutama untuk pekerjaan-pekerjaan yang berkaitan dengan
kondisi fisik seseorang, misalnya di lokasi pertambangan, di tengah laut,
atau pekerjaan yang harus dilaksanakan di malam hari. Pelaksanaan tes
kesehatan ini biasanya dilakukan di tahap akhir proses seleksi setelah
kandidat memang benar-benar terseleksi. Tujuan dari tes ini tentunya
untuk memastikan calon karyawan yang akan direkrut memang benar-
benari sehat dan fit untuk bekerja sesuai posisinya. Dengan demikian,
perusahaan memilki data kesehatan tiap SDM.
 E. OFFERING MANAGEMENT (PENAWARAN KERJA)

Dalam Offering Letter biasa ditampilkan informasi mengenai posisi

yang ditawarkan, job grading yang ditawarkan, kompensasi seperti gaji,
tunjangan transportasi lalu benefit seperti tunjangan kesehatan, BPJS, cuti,
pinjaman lunak, dan untuk beberapa posisi seperti sales & marketing
ditambahkan target penjualan per periode tertentu.
Pada tahap penawaran kerja ini, kandidat biasanya diberikan kesempatan
untuk mempertimbangkan penawaran (Offering) dalam jangka waktu
tertentu dan ada proses negosiasi disini terkait penawaran (offering) yang
sudah diberikan pada kandidat sehingga ada ruang untuk perubahan
salary atau kompensasi penawaran (offering). Cara ini banyak digunakan
oleh lembaga-lembaga head hunter.

F. MENYAMBUT KARYAWAN BARU (ON BOARDING

PROGRAM)

Apa itu On Boarding?

Secara sederhana, on boarding dapat diartikan sebagai proses
penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan tempat ia bekerja. Proses
ini meliputi jenis pekerjaan yang akan dihadapi, suasana kantor, orang-
orang yang berinteraksi di dalamnya, menyelaraskan budaya kerja, dan
lain sebagainya. Penerapannya bisa berbeda di masing-masing
perusahaan. On boarding yang berkualitas akan membuat seorang
karyawan baru bisa bekerja dengan antusias dan cepat beradaptasi
dengan rekan-rekan kerjanya. Ini akan membuatnya merasa nyaman dan
lebih bersemangat bekerja.
 On boarding ini jadi sepaket dengan rekrutmen. Karena tidak jarang
orang yang sudah Anda rekrut, justru mengundurkan diri di bulan
pertama, bahkan minggu pertama dia kerja, bukan?

On boarding ini membantu SDM mengenal lebih dalam mengenai

perusahaan dan pekerjaannya. On boarding juga membuat perusahaan
makin mengenal kompetensi yang bersangkutan. Kami berikan beberapa
contoh on boarding yang terjadi di perusahaan klien-klien kami:

- Program Live In
Ini menarik, ada perusahaan yang meminta SDM-nya di masa
probation ini live in selama 2 minggu di sebuah lokasi – mirip seperti
program KKN. Tujuannya adalah melihat SDM terkait merancang dan
mengeksekusi program yang harus dibuatnya. Masa 2 minggu live in ini
bukan program yang sederhana, namun mampu diobservasi secara
lengkap.

- Program Camp
Beda lagi dengan klien kami yang satu ini. Dalam masa probation
ini, SDM harus mengikuti 4 hari camp militer yang sudah disesuaikan
dengan budaya perusahaan.

- Tunjuk Mentor
Sebagai karyawan baru, tentunya dia butuh banyak panduan,
informasi dan bimbingan mengenai berbagai hal di perusahaan seperti
budaya, peraturan, departemen/ unit kerja yang ada. Oleh karena itu perlu
ada 1 orang yang akan membantu-nya mengenal lebih dalam seluk beluk
di perusahaan. Dan biasanya yang ditunjuk adalah seorang yang sudah
senior dari sisi pengalaman atau masa kerja tentunya. Peran mentor atau
buddy ini akan sangat membantu alignment on boarding karyawan baru
sehingga ia lebih bersemangat dan produktif.
G. MEMBUAT LAPORAN YANG INFORMATIF DAN
UPDATE

Dalam proses rekrutmen yang telah dilakukan maka menjadi

penting untuk membuat laporan atas hasil proses rekrutmen tersebut.
Format dari laporan ini tentunya beragam dan tentunya disesuaikan
dengan kebutuhan di masing-masing perusahan. Namun demikian, prinsip
pembuatan laporan tentunya yang informatif dan update sehingga bisa
dengan mudah dipahami oleh internal user. Anda dapat mengakses contoh
laporan satu halaman (One Page Report) yang sederhana, visual dan
mudah dipahami ini melalui
link:
sinergiaconsultant.com/onepagereport
PENUTUP

Proses seleksi adalah salah satu tahap yang cukup krusial dimana
anda sebagai HC Practioner dapat mengoptimalkan berbagai alat atau
metode seleksi yang dimiliki sesuai dengan tujuan dan kebutuhan
perusahaan anda. Banyak perusahaan yang saat ini masih memakai tes
standar dalam proses seleksi sehingga perlu di lihat ulang sejauh mana
efektifitasnya saat ini.

Departement HC tentunya pun bisa merancang sendiri kebutuhan

alat atau tools sesuai dengan kriteria atau kompetensi yang ingin diukur
terhadap kandidat. Salah satu contohnya memakai metode assessment
centre, seperti membuat role play atau simulasi tertentu yang didesain
secara khusus ataupun metode problem analysis atau studi kasus sesuai
dengan kebutuhan posisi atau level seperti untuk posisi manajerial atau
high level.

Satu lagi hal yang penting terkait proses seleksi adalah untuk selalu
menggunakan kombinasi dari beberapa alat tes/ metode (multiple tools)
sehingga anda dapat mengkomparasikan hasil dari satu tes ke tes yang
lain agar didapatkan hasil profil kandidat yang obyektif dan akurat.

Dengan melakukan berbagai langkah proses rekrutmen yang efektif diatas

maka diharapkan proses rekrutmen yang akan anda lakukan sebagai HC
Practioners akan semakin tinggi. Sekarang, Anda bisa mencoba
merumuskan tahapan proses rekrutmen yang efektif di perusahaan anda.
Bila ingin mengetahui lebih detil proses rekrutmen yang efektif maupun
artikel terkini tentang Human Capital, silakan kunjungi web site kami di
www.sinergiaconsultant.com

Happy Recruiting …………