PERSONEL ISSUES

Anggi Junisia Tanriady Tan (1771021)

Friska Malolok Siama (1971010)

Fakultas Psikologi

Universitas Atma Jaya Makassar

Makassar

2020
 EMPLOYEE RECRUITMENT, SELECTION AND PLACEMENT

A. Human Resource Planning

Dalam suatu organisasi dibutuhkan perencanaan SDM yang baik.
Perencanaan SDM ini berupa rencana perekrutan dan pengevaluasian SDM.
Perencanaan SDM yang profesional perlu mempertimbangkan beberapa
faktor seperti apa tujuan dan sasaran organisasi?, apa saja kebutuhan staf
dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi?, apa kapasitas dalam
SDM serta keterampilan karyawan dalam organisasi?, apakah ada tambahan
lain yang dibutuhkan? (analisis kesenjangan, apakah terdapat kesenjangan
antara kapasitas SDM yang dimiliki dan yang dibutuhkan). Perencanaan
SDM juga perlu mempertimbangkan jangka waktu pendek maupun panjang
dan mulai mempertanyakan kepada HR, apa yang dibutuhkan dalam
pelatihan karyawan di masa yang akan datang?, bagaimana kita dapat
merekrut karyawan yang memiliki potensi tinggi secara kompetitif?, sebarapa
kompetitif dalam memberikan kompensasi dan tunjangan? Bagaimana cara
menemukan karyawan yang cocok dengan perusahaan serta budayanya?
(Riggio, 2013). Menurut Cascio (Riggio, 2013) terdapat empat proses dalam
perencanaan SDM :
1. Talent Inventory
Penilaian KSAO (pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan
karakteristik lain) dari karyawan dan bagaimana karyawan di gunakan
sesuai yang dibutuhkan.
2. Workforce Forecast
Perencanaan untuk kebutuhan SDM di masa depan (jumlah posisi
yang diperkirakan, keterampilan yang dibutuhkan di tiap posisi tersebut,
dan beberapa pemahaman tentang pasar bagi para pekerja tersebut)
3. Action Plans
Pengembangan rencana untuk dapat memandu perekrutan,
seleksi, pelatihan dan kompensasi untuk calon karyawan
4. Control And Evaluation
Memiliki sistem feed back (umpan balik) untuk menilai apakah
sistem dalam SDM sudah berjalan dengan baik dan apakah perusahaan
 sudah memenuhi perencanaan SDM yang dibuat. Lalu umpan balik ini
akan di evaluasi untuk menentukan efektivitasnya.

B. Steps In The Employee Selection Process

1. Employee Recruitment
Perekrutan karyawan merupakan suatu proses dimana organisasi
menarik calon pekerja untuk mau melamar pekerjaan yang ditawarkan.
Sebagian organisasi menarik pekerja dengan mengembangkan program
perekrutan yang strategis. Program rekrutmen yang baik yaitu memiliki
pemahaman mengenai pekerjaan dan karakteristik pekerja yang
dibutuhkan untuk menempati posisi pekerjaan tersebut. Perekrut harus
membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan serta spesifikasi
pekerjaan. Tujuan utama dari perekrutan karyawan yang sukses yaitu
dapat menarik banyak pelamar yang memenuhi syarat. Berbagai macam
teknik dalam merekrut karyawan yaitu iklan pekerjaan melalui internet,
surat kabar, majalah, televise, radio, papan iklan, agen tenaga kerja
(firma), rekomendasi dari karyawan yang sudah bekerja serta program
perekrutan di kampus yang memungkinkan pelamar dan perusahaan
dapat terhubung secara online.
Namun biasanya pelamar yang secara langsung datang ke
perusahaan untuk melamar pekerjaan telah mencari tahu mengenai
perusahaan tersebut terlebih dulu, dan dapat menunjukkan bahwa
pelamar tersebut lebih termotivasi untuk melamar pekerjaan daripada
pelamar yang melihat iklan. Meskipun pelamar yang berasal dari iklan di
internet lebih banyak, tetapi perekrutan yang dilakukan melalui internet
memiliki sisi negatif yaitu banyaknya pelamar potensial yang melamar
pekerjaan sehingga perlu disaring terlebih dahulu untuk mendapatkan
pelamar yang terbaik dan cocok dengan pekerjaan tersebut. Menurut
Breaugh (Riggio, 2013) upaya untuk memberikan informasi yang lebih
rinci mengenai pelamar seperti apa yang sesuai untuk suatu jabatan,
mengenai organisasi dan pekerjaan suatu jabatan yang ingin dicari dalam
situs web perusahaan serta pemberian umpan balik mengenai
kesesuaian pelamar, dapat membantu mengurangi jumlah pelamar yang
tidak cocok.
 Menurut Turban, Forret, dan Hendrickson (Riggio, 2013)
perekrutan dalam suatu organisasi berusaha untuk mengevaluasi calon
karyawan dan pelamar mengevaluasi berbagai organisasi yang
memberikan pekerjaan. Pelamar kerja dipengaruhi oleh jenis industri,
profitabilitas perusahaan, peluang pengembangan dan kemajuan
karyawan, serta budaya organisasi dalam perusahaan. Tawaran
pekerjaan juga dipengaruhi oleh karakteristik dari program perekrutan
yang dibuat organisasi. Untuk itu penting bagi organisasi untuk membuat
kesan yang baik bagi calon karyawan agar pelamar mau menerima
tawaran pekerjaan. Perekrut yang memberikan kesan dapat dipercaya,
kompeten, dan informatif dapat menarik pelamar kerja. Perekrut yang
memberikan terlalu banyak hal positif dalam iklan juga dapat menjadi
masalah nantinya. Hal ini terjadi jika iklan yang diberitakan untuk menarik
pelamar membuat mereka memiliki ekspektasi yang tinggi, lalu setelah
bekerja ternyata tidak sesuai kenyataan. Untuk itu terdapat faktor penting
untuk mengurangi potensi mispersepsi dalam proses perekrutan
karyawan yaitu menyajikan pratinjau pekerjaan yang realistis (RJP), yang
berisi deskripsi pekerjaan mengenai tugas dan tanggung jawab
pekerjaan-pekerjaan tertentu. Pratinjau pekerjaan yang realistis dapat
berupa presentasi secara lisan dari perekrut atau kunjungan langsung ke
perusahaan, diskusi dalam brosur, video ataupun situs web perusahaan.
Efek positif dari RJP disebabkan oleh proses seleksi mandiri oleh
pelamar. Pandangan mengenai seperti apa pekerjaan itu nantinya yang
didapat melalui RJP dapat membantu pelamar dalam membuat
keputusan yang tepat mengenai pekerjaan yang sesuai. RJP juga efektif
karena mereka memberikan realistis yang rendah daripada ekspektasi
yang tinggi mengenai suatu pekerjaan dan dapat memberikan pelamar
informasi yang akan berguna dalam menghadapi masalah dan stres
dalam kerja.
Salah satu masalah dalam perekrutan yang sering terjadi yaitu
ekspektasi yang tidak sesuai bagi pelamar terutama pekerja muda atau
yang tidak memiliki pengalaman dalam bekerja. Misalnya, banyak individu
yang tertarik pada suatu karir di bidang konsultasi atau bidang kesehatan
tertentu dikarenakan pekerjaan tersebut terlihat penting, menarik dan
 mengasyikkan. Namun, perekrut yang baik akan berusaha menurunkan
ekspektasi tersebut ketika membuat iklan maupun menarik karyawan
baru, khususnya calon karyawan yang tidak berpengalaman. Dan secara
khusus memfokuskan ekspektasi calon karyawan secara realistis pada
aspek yang tidak menyenangkan dalam pekerjaan tersebut. Tujuan lain
dari program perekrutan karyawan yaitu untuk menghindari diskriminasi
secara sengaja maupun tidak disengaja. Diskriminasi ketenagakerjaan
terhadap wanita, etnis minoritas, orang tua, dan penyandang disabilitas
secara sengaja maupun tidak disengaja dianggap ilegal. Untuk
menghindari diskriminasi yang tidak disengaja, maka perekrut harus
mengambil langkah dalam menarik pelamar kerja dari kelompok-
kelompok yang kurang terwakili sesuai dengan populasi yang ada di
daerah perusahaan berada. Contohnya, jika suatu perusahaan berada di
suatu daerah dimana populasi dalam radius 10 sampai 20 mil adalah 40%
berkulit putih, 30% ras Afrika, 10% Asia, dan 10% Hispanik, maka
perekrutan harus menarik pelamar dalam proporsi secara acak untuk
menghindari diskriminasi yang tidak disengaja dari kelompok manapun.
Tidak hanya bagaimana menarik pelamar dalam kelompok minoritas
tetapi penting untuk membuat mereka dapat menerima tawaran pekerjaan
tersebut.
2. Employee Screening
Penyaringan karyawan merupakan proses meninjau informasi
mengenai pekerjaan pelamar dalam memilih karyawan untuk suatu
pekerjaan. Berbagai macam data informasi yang dapat ditemukan dalam
resume, surat lamaran kerja, surat rekomendasi, tes kerja, dan
wawancara perekrutan serta dapat digunakan dalam menyaring dan
memilih karyawan yang berpotensi.
3. Employee Selection and Placement
Seleksi karyawan merupakan proses memilih karyawan untuk
dipekerjakan dari beberapa pelamar. Dalam seleksi karyawan biasanya
informasi diperoleh melalui prosedur penyaringan (formulir lamaran,
resume, nilai ujian dan evaluasi dari wawancara pekerja) kemudian
digabungkan untuk dapat membuat keputusan seleksi.
a. A Model For Employee Selection
Sebuah model perekrutan karyawan yang efektif dan produktif
sebenarnya cukup sederhana, hal ini terdiri dari dua kategori variabel
yaitu kriteria dan prediktor. Kriteria merupakan ukuran keberhasilan,
misalnya kriteria kinerja seorang pemasang TV kabel dapat dilihat dari
berapa banyak unit yang telah dipasang. Begitu pula untuk seorang
sales dimana angka penjualan merupakan alat ukur dari kriteria
kinerjanya. Kesuksesan secara umum bagi karyawan dipengaruhi
banyak faktor seperti kinerja, loyalitas, komitmen terhadap organisasi,
catatan kehadiran yang baik, kemampuan bersosialisasi dengan
atasan maupun rekan kerja, serta kemampuan untuk mau belajar dan
berkembang dalam suatu pekerjaan. Prediktor merupakan kumpulan
informasi yang dapat digunakan untuk mengukur pelamar kerja yang
terkait dengan kriteria. Dalam memilih karyawan yang diukur dalam
prediktor berupa pengetahuan dan keahlian yang terkait dengan
pekerjaan, pendidikan, dan keterampilan untuk memprediksi calon
karyawan mana yang berhasil.
b. Making Employee Selection Decisions
Setelah perekrut mengumpulkan informasi mengenai pelamar
kerja, mereka dapat menggabungkan informasi tersebut untuk
membuat keputusan seleksi. Tujuan utama dari proses ini yaitu untuk
memaksimalkan kemungkinan keputusan yang akurat dalam
menyeleksi pelamar kerja dan dapat meyakinkan bahwa keputusan
yang dibuat bebas dari diskriminasi manapun. Namun kenyataannya
kesalahan dapat terjadi dalam mengambil keputusan. Terdapat dua
kesalahan dalam proses menyeleksi karyawan. Pertama ketika kita
keliru dalam menerima pelamar kerja yang tidak dapat berhasil dalam
pekerjaan tersebut, maka kita telah membuat false positive errors.
Kedua ketika kita telah keliru dalam menolak pelamar kerja yang
dapat berhasil dalam pekerjaan tersebut, maka kita telah membuat
false negative errors. Kedua kesalahan ini merupakan masalah dalam
organisasi. Namun lebih sulit untuk mengidentifikasi false negative
errors dibandingkan false positive errors. Kita tidak dapat
menghilangkan kesalahan maupun kekeliruan yang terjadi, tetapi kita
dapat meminimalisir dengan menggunakan strategi keputusan yang
lebih objektif.
Seringkali keputusan dalam menyeleksi karyawan dibuat secara
subjektif yang sering disebut dengan pendekatan klinis. Dalam
pendekatan ini keputusan dibuat dengan menggambungkan beberapa
informasi untuk memperoleh beberapa kesan umum mengenai
pelamar kerja. Berdasarkan pengalaman dan keyakinan mengenai
informasi yang tidak penting atau lebih penting keputusan tersebut
dapat dibuat. Pengambilan keputusan yang profesional pun seringkali
rawan kesalahan dan kurang akurat. Solusinya yaitu menggunakan
metode pengambilan keputusan statistik. Caranya yaitu dengan
menggabungkan beberapa informasi pelamar kerja dengan objektif
dan setiap informasi mengenai pelamar kerja diberikan bobot yang
menunjukkan kekuatan dalam memprediksi kinerjanya. Metode
pengambilan keputusan yang objektif tentunya lebih unggul
dibandingkan keputusan klinis, karena manusia tidak dapat
memproses seluruh informasi secara akurat yang dikumpulkan dari
pelamar kerja. Metode ini dapat memproses seluruh informasi tanpa
adanya keterbatasan.
Metode statistik menggunakan pendekatan personel dalam
pengambilan keputusan, menggunakan metode regresi berganda
atau koefisien korelasi. Koefisien korelasi memeriksa kekuatan
hubungan antara prediktor tunggal (seperti skor tes) dan kriteria
(seperti ukuran kinerja pekerjaan). Metode koefisien korelasi atau
regresi bivariet dan berganda menggunakan beberapa prediktor.
Dengan metode ini kita dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan
dari pelamar kerja. Misalnya kurangnya pengalaman pelamar kerja
yang dapat dilihat dari nilai tes yang menunjukkan seberapa besar
potensi pelamar dalam menguasai pekerjaan. Tetapi hal ini dapat
menjadi masalah di sisi lain. Misalnya penyaringan pelamar kerja
yang dilakukan untuk pekerjaan sebagai inspektur sirkuit mikro, posisi
ini membutuhkan inspeksi visual dari sirkuit computer yang sangat
kecil. Dari hasil tes kemampuan kognitif, pelamar menunjukkan
potensi besar untuk melakukan pekerjaan itu dan menunjukkan nilai
 yang kurang bagus dalam tes ketajaman visual sehingga membuat
pelamar gagal terlepas dari potensi besar yang bisa dilakukan
pelamar dalam pekerjaan tersebut.
Metode kedua dalam pemilihan karyawan yaitu model cutoff
berganda, dengan menggunakan skor cutoff minimum pada tiap
prediktor. Pelamar harus memperoleh skor diatas batas pada tiap
prediktor. Pelamar yang memiliki skor dibawah batas maka akan
didiskualifikasi secara otomatis. Penetapan nilai batas merupakan
keputusan penting. Maka psikolog I/O perlu menetapkan batas untuk
membedakan calon yang terbaik untuk pekerjaan tersebut tanpa
mendiskriminasi kelompok manapun. Metode ketiga yaitu multiple
hurdle model. Strategi ini menggunakan penyaringan secara
berurutan. Setiap tahap keputusan dibuat untuk menolak atau
mengijinkan pelamar melanjutkan ke tahap berikutnya. Salah satu
keuntungan metode ini yaitu pelamar yang tidak memenuhi syarat,
tidak perlu melewati seluruh proses evaluasi sebelum ditolak. Selain
itu karena evaluasi dilakukan secara berulang maka perekrut dapat
yakin pada potensi pada pelamar kerja yang terpilih.
4. Employee Placement
Penempatan karyawan merupakan proses untuk memutuskan
pekerjaan seperti apa yang harus diberikan kepada pekerja yang telah
dipilih. Penempatan karyawan juga biasanya terjadi jika terdapat dua atau
lebih lowongan yang diisi oleh pekerja baru. Penempatan karyawan juga
biasanya dilakukan ketika suatu perusahaan besar akan menutup salah
satu departemen atau kantor, namun perusahaan tidak ingin
memberhentikan karyawan dari tempat yang ditutup tersebut. Maka,
perusahaan akan menempatkan karyawan tersebut ke posisi lain dalam
organisasi. Spesialis personalia dapat melihat lebih luas mengenai
masalah pemilihan dan penempatan karyawan dalam suatu pekerjaan
yang tepat. Perekrut perlu memastikan bahwa adanya kesesuaian antar
individu dalam suatu organisasi serta lingkungan kerja, untuk
meningkatkan kesejahteraan diantara karyawan.
a. Equal Employment Opportunity in Employee Selection and Placement
Pada tahun 1964 undang-undang hak sipil disahkan. Bagian dari
undang-undang ini pada bab VII ditujukan untuk membantu
melindungi dari diskriminasi (keuntungan atau kerugian yang tidak
adil) dalam pekerjaan atas dasar ras, latar belakang etnis, jenis
kelamin, preferensi agama, diskriminasi usia dan penyandang
disabilitas. Sebagai hasil dari Civil Rights Act sebuah badan federal
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) dibentuk untuk
memastikan bahwa prosedur pemilihan dan penempatan karyawan
yang diterapkan oleh perekrut mematuhi undang-undang anti
diskriminasi. Wewenang EEOC mencakup penyelidikan klaim
diskriminasi yang dilakukan oleh perekrut dan melakukan penilaian
yang adil dan akurat atas suatu masalah.
Pada tahun 1970an, EEOC mengembangkan panduan mengenai
prosedur dalam menyeleksi karyawan yang berfungsi sebagai standar
untuk mematuhi undang-undang anti diskriminasi. Undang-undang
hak sipil melindungi karyawan berdasarkan kelompok (Negara asal
serta agama). Undang-undang kemudia memperluas statusnya untuk
pekerja yang lebih tua dan penyandang disabilitas. Pengusaha harus
menyimpan catatan personel mengenai informasi perekrutan, seleksi,
promosi dan pemecatan untuk masing-masing kelompok dan
kelompok mayoritas. Diskriminasi dapat disengaja (perlakuan tidak
adil terhadap karyawan berdasarkan status yang dilindungi) atau tidak
disengaja. Dampak yang merugikan perusahaan terjadi ketika
kelompok yang dilindungi mendapatkan perlakuan yang tidak adil baik
secara sengaja maupun tidak oleh perekrut. Perekrut perlu
menunjukkan bahwa prosedur yang digunakan adalah valid. Dalam
keputusan hukum klasik, Mahkamah Agung memutuskan bahwa
pembuktian apakah tes seleksi yang dilakukan secara adil atau tidak
berada di tangan perekrut. Selanjutnya menjadi beban perekrut dalam
menunjukkan bahwa tes penyaringan karyawan dan metode seleksi
lainnya adalah valid.
Pada tahun 1991, hak sipil kembali menegaskan konsep dari
Griggs yaitu perlunya bagi seluruh organisasi untuk memvalidasi
setiap instrumen dalam menyeleksi karyawan agar dapat mengurangi
kemungkinan terjadinya diskriminasi. Berhubungan dengan
penyandang disabilitas, ketika mengikuti seleksi karyawan dan tes
penyaringan kemungkinan mengalami kesulitan jika keterbatasan
mereka menganggu kinerja tes. Misalnya, pelamar dengan gangguan
penglihatan mungkin perlu diberikan pensil dan kertas yang dicetak
dengan gambar yang besar. Dalam hal ini keterbatasan yang dimiliki
tidak berarti dapat menghalangi kemampuan individu dalam
melakukan pekerjaan tersebut. Maka spesialis personalia perlu
menawarkan akomodasi yang wajar dan sesuai agar pelamar kerja
dapat mengikuti tes dengan baik. Pengesahan undang-undang oleh
American with Disabilities Act (ADA) telah memicu banyak perdebatan
mengenai apakah pelamar dengan disabilitas yang menganggu
kinerja tes harus diuji atau tidak. Masalah lain juga muncul pada
interpretasi yang dihasilkan. Diskriminasi Usia melindungi dari
diskriminasi dalam keputusan personel, termasuk perekrutan,
promosi, PHK, dan untuk pekerja berusia 40 tahun ke atas. Undang-
Undang Cuti Medis Keluarga tahun 1993 melindungi karyawan yang
memiliki anak dari diskriminasi kerja, dan memungkinkan cuti tanpa
bayaran hingga 12 minggu untuk keluarga atau keadaan darurat
medis. Hal ini berarti orang tua yang merawat bayi yang baru lahir
atau anggota keluarga yang sakit dilindungi dari pemecatan atau
diskriminasi karena kebutuhan untuk mengambil waktu lebih lama dari
pekerjaan untuk perawatan keluarga.
Konsep penting terakhir dari Uniform Guidelines adalah tindakan
afirmatif dimana pengembangan sukarela dari kebijakan organisasi
yang berupaya memastikan bahwa pekerjaan tersedia bagi orang-
orang yang memenuhi syarat tanpa memandang jenis kelamin, usia,
atau latar belakang etnis. Secara umum, program tindakan afirmatif
akan memperkerjakan atau mempromosikan anggota kelompok yang
dilindungi daripada individu dari kelompok mayoritas. Namun, jika
anggota kelompok minoritas kurang memenuhi syarat daripada
kelompok mayoritas, maka biasanya organisasi tidak berkewajiban
untuk mempekerjakan pelamar yang kurang berkualifikasi. Program
tindakan afirmatif biasanya menangani semua fungsi personel,
termasuk rekrutmen, penyaringan, seleksi, penempatan kerja, dan
promosi.
 METHODS FOR ASSESSING AND SELECTING EMPLOYEES

Metode menilai dan memilih karyawan ini merupakan tempat dimana

psikolog I/O terlibat. Baik dalam pengembangan tes ketenagakerjaan,
simulasi kerja, protokol wawancara perekrutan, dan metode lain yang
digunakan untuk memilih pelamar yang mungkin cocok dengan pekerjaan
tersebut. Memilih karyawan adalah proses mencari informasi tentang
pelamar kerja dalam memilih individu untuk pekerjaan. Berbagai macam
sumber data, seperti resume, lamaran kerja, surat rekomendasi,tes
ketenagakerjaan, dan wawancara perekrutan, dapat digunakan dalam
penyaringan dan pemilihan karyawan potensial. Langkah-langkah dalam
menilai dan memilih karyawan :

A. Evaluasi Bahan Tertulis

Langkah pertama dalam proses menilai melibatkan evaluasi materi
tertulis, seperti aplikasi dan resume. Biasanya, formulir aplikasi standar
digunakan untuk menyaring posisi tingkat bawah dalam organisasi, dengan
resume yang digunakan untuk memberikan data biografis dan informasi latar
belakang lainnya untuk pekerjaan yang lebih tinggi, meskipun banyak
perusahaan mengharuskan semua pelamar untuk mengisi formulir aplikasi.
Sebagian besar perusahaan menggunakan formulir aplikasi standar,
diselesaikan secara online atau sebagai hard copy isinya seperti pertanyaan
tentang usia, latar belakang etnis, afiliasi agama, status perkawinan, atau
keuangan, tidak boleh dimasukkan.
Tujuan utama aplikasi dan resume adalah untuk mengumpulkan informasi
biografis seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan prestasi kerja atau
sekolah yang luar biasa. Seringkali, aplikasi ini diajukan online. Data tersebut
diyakini sebagai salah satu prediktor terbaik dari kinerja pekerjaan di masa
depan. Adapun upaya untuk mengukur informasi biografis diperoleh dari
formulir aplikasi melalui penggunaan informasi biografis kosong (BIB). Bahan
tertulis biasanya merupakan kontak pertama calon pemberi kerja dengan
kandidat pekerjaan, dan kualifikasi dari aplikasi tertulis mempengaruhi
tayangan pelamar dalam wawancara mereka berikutnya.
B. Referensi dan Surat Rekomendasi
 Sumber informasi lain yang digunakan dalam menilai dan menyeleksi
karyawan adalah surat referensi atau rekomendasi. Biasanya surat ini dapat
memberikan empat jenis informasi: (1) pekerjaan dan riwayat pendidikan, (2)
evaluasi karakter pelamar, (3) evaluasi kinerja pekerjaan pelamar, dan (4)
kesediaan rekomendasi untuk merehire pemohon.
Referensi kerja adalah sebuah rekomendasi yang diberikan oleh mantan
kolega atau tempat bekerja sebelumnya yang menunjukkan keterampilan dan
keahlian calon karyawan dalam bekerja. ini digunakan untuk mendapatkan
gambaran kinerja, jabatan dan perilaku calon karyawan di suatu perusahaan.
C. Tes Ketenagakerjaan
Tes ketenagakerjaan adalah pemberian tes baik secara tulisan, lisan atau
lainnya sebagai cara untuk menentukan kesesuaian pelamar pekerjaan.
Jenis penilaian yang digunakan termasuk tes kepribadian, kecerdasan,
sampel pekerjaan dll.
D. Pertimbangan Dalam Pengembangan dan Penggunaan Metode Memilih
dan Menyeleksi Karyawan
Tiga metode untuk membangun kepercayaan adalah uji-retest
kepercayaan, tes paralel, dan konsistensi internal. Dua bentuk validitas yang
paling penting yaitu apakah konten pengujian cukup mengukur pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan oleh pekerjaan dan validasi
terkait kriteria.
E. Tipe Dalam Menyeleksi Karyawan
Seleksi karyawan adalah tes standar yang telah menjadi sasaran
penelitian yang bertujuan untuk menunjukkan validitas dan keandalan.
1. Tes Format
Format tes bervariasi, beberapa perbedaan penting ketika
mengkategorikan tes ketenagakerjaan:
a. Individual VS Grup Tes
Tes yang diberikan perorangan yaitu tester berhadapan dengan
testee. Biasanya tes ini memerlukan pengawasan konstan seperti tes
kecerdasan dan kepribadian. Tes grup diberikan kepada lebih dari
satu orang, dengan administrator biasanya hanya berfungsi sebagai
monitor uji. Keuntungan tes ini adalah lebih murah administrasi.
b. Kecepatan VS Tes Kemampuan
 Tes kecepatan memiliki batas waktu. Yang penting dalam tes ini
adalah jumlah item yang diselesaikan dalam batas waktu yang telah
ditetapkan. Tes ini bertujuan untuk mengevaluasi peserta tes dalam
hal kecepatan berpikiratau keterampilan, baik itu logik atau hafalan.
Tes kemampuan bertujuan untuk mengevaluasi peserta tes dalam
mengungkapkan kemampuannya dengan tidak dibatasi secara ketat
oleh waktu yang disediakan. Kemampuan yang dievaluasi bisa
berupa kognitif maupun psikomotorik.
c. Tes Tulis VS Performance Test
Tes tulis adalah tes yang dalam pelaaksanaanya menggunakan
kertas dan pensil/pulpen sebagai media uatma. Proses koreksi dapat
dilakukan secara manual maupun dengan alat scan. Tes perbuatan
merupakan tes yang pelaksanaannya dilakukan dengan cara
mengacu pada perbuatan.
2. Instrumen Biodata
Instrumen biodata mengacu pada informasi latar belakang dan
karakteristik yang dapat digunakan secara sistematis untuk memilih
karyawan. Keunggulan instrumen biodata yaitu seseorang dapat
menangkap langsung gambaran perilaku seseorang pada masa lalu.
3. Tes Kognitif
Tes kognitif adalah tes berupa ujian yang bertujuan untuk mengetahui
serta mengukur kapasitas intelektual. Tes ini digunakan untuk mengukur
kemampuan untuk belajar pekerjaan sederhana, mengikuti instruksi, dan
untuk menyelesaikan masalah dan kesulitan terkait pekerjaan, tes ini
digunakan untuk memilih pelamar untuk posisi sebagai petugas atau
pengawas kantor.
4. Tes Kemampuan Mekanik
Tes kemampuan mekanik adalah suatu tes yang digunakan untuk
mengukur langkah-langkah tes kemampuan pelamar pekerjaan agar
dengan cepat memahami konsep-konsep mekanis dan memecahkan
masalah.
5. Tes Kemampuan Motorik dan Sensorik
Tes kemampuan sensorik meliputi tes pendengaran, ketajaman
visual, dan diskriminasi persepsi. Tes yang paling umum ketajaman visual
 adalah Snellen Eye Chart, yang terdiri dari baris huruf yang menjadi
semakin kecil. Kemampuan motorik merupakan suatu kemampuan umum
seseorang yang berkaitan dengan penampilan berbagai keterampilan
seperti merakit komputer.
6. Keterampilan Kerja dan Tes Pengetahuan
Tes keterampilan kerja khusus melibatkan penggunaan tes sampel
kerja, yang mengukur kemampuan pelamar untuk melakukan contoh
singkat dari beberapa tugas yang dibutuhkan pekerjaan. Tugas sampel
dibangun sebagai pengujian, diberikan dalam kondisi pengujian standar,
dan dicetak pada beberapa tugas yang telah ditentukan Skala.
7. Tes Kepribadian
Tes ini digunakan dalam penyaringan karyawan dan seleksi dalam
upaya untuk mencocokkan karakteristik kepribadian pelamar kerja
dengan pekerja sebelumnya.
8. Tes Kejujuran dan Integritas
Tes ini bertujuan untuk mengukur tingkat kebaikan atau ketulusan
seseorang dalam tindakan kesehariannya. Seorang pemimpin tentunya
harus memiliki tingkat integritas yang tinggi dan tentunya dengan nilai
kejujuran.
9. Tes Memilih Karyawan Lainnya
Dalam grafologi, seseorang yang dilatih dalam analisis tulisan tangan
membuat penilaian tentang potensi pekerjaan pelamar dengan
memeriksa karakteristik kepribadian yang diduga terungkap dalam
bentuk, ukuran, dan kemiringan huruf dalam sampel Tulisan tangan.
Meskipun digunakan oleh beberapa perusahaan untuk memilih pelamar,
validitas analisis tulisan tangan dalam menilai potensi kinerja sangat
dipertanyakan.
F. Pusat Penilaian
Pusat penilaian yang mencoba mengukur keterampilan komunikasi lisan
dan tertulis, fleksibilitas perilaku, kreativitas,toleransi ketidakpastian, dan
keterampilan dalam organisasi, perencanaan, dan pengambilan keputusan.
Karena berbagai instrumen digunakan untuk menilai peserta. Di pusat
penilaian, pelamar dievaluasi menggunakan berbagai teknik, seperti tes
 kepribadian dan kemampuan yang dianggap sebagai prediktor keberhasilan
manajerial yang valid.

G. Wawancara
Wawancara perekrutan, yang merupakan perangkat skrining dan seleksi
karyawan yang paling banyak digunakan. Meskipun penggunaannya luas,
jika tidak dilakukan dengan benar, wawancara perekrutan dapat menjadi
prediktor kinerja pekerjaan di masa depan yang sangat buruk. Tes
wawancara juga bertujuan untuk mengetahui kepribadian pelamar. Mencari
informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan. Mendapatkan
informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Riggio, R., E. 2013. Industrial/Organizational Psychology. United States of

America : Library of Congress Cataloging. Sixth edition, (77-127). ISSN : 978-
0-205-25499-6.