TUGAS 3

MATA KULIAH
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

REVIEW MATERI
RECUITMENT AND SELECTION

Disusun oleh:
ALKHAIRUL ASRAR
204032310122
Kelas A1

PJJ S2 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2023
 CHAPTER 3 - RECUITMENT AND SELECTION

1. Recruitment
Rekrutmen merupakan tahap awal dalam mencari dan mendapatkan calon karyawan,
dengan dilatarbelakangi untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dalam hal Sumber Daya
Manusia (SDM). Menurut Aryadi & Gantari ( 2020) berpendapat bahwa rekrutmen
merupakan serangkaian aktivitas yang digunakan sebuah organisasi untuk menarik para
pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Hasibuan (Meiyer, 2020)
menyatakan bahwa rekrutmen merupakan aktivitas mencari dan mempengaruhi agar calon
tenaga kerja mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong.

Breaugh (2008) dalam buku yang ditulis Sharma (2019) mendefinisikan rekrutmen
(eksternal) sebagai "mencakup tindakan pemberi kerja yang dimaksudkan untuk: (a) membawa
lowongan pekerjaan kepada calon karyawan potensial yang saat ini tidak bekerja untuk
organisasi, (b) memengaruhi apakah orang-orang ini melamar lowongan tersebut, (c)
memengaruhi apakah mereka mempertahankan ketertarikan pada posisi tersebut hingga tawaran
pekerjaan diberikan, dan (d) memengaruhi apakah tawaran pekerjaan tersebut diterima atau
tidak." Beberapa elemen dapat dibedakan dalam proses rekrutmen ini: pertama, untuk menarik
perhatian, perusahaan Anda harus dikenal, memiliki citra yang menarik, dan menawarkan kepada
kandidat potensial serangkaian insentif yang sangat dihargai bersama dengan perspektif karir
yang berkaitan dengan pertumbuhan pribadi, mengembangkan pengaruh pengambilan keputusan,
dan partisipasi finansial.

Sumber rekrutmen melibatkan penentuan pilihan rekrutmen Anda (referensi, iklan online,
dan sebagainya), dan kemudian menilai mana yang terbaik untuk pekerjaan yang dimaksud.
Untuk menilai sumber mana yang terbaik, sebagian besar pemberi kerja melihat berapa banyak
pelamar yang dihasilkan oleh sumber tersebut. Namun, kuantitas tidak selalu berarti kualitas.
Metrik efektivitas lainnya harus mencakup, untuk setiap sumber, berapa banyak pelamar yang
dipekerjakan, seberapa baik kinerja pelamar dalam pekerjaan, berapa banyak yang gagal dan
harus diganti, dan kinerja pelamar dalam hal pelatihan, ketidakhadiran, dan pergantian (Dessler,
2020)
1.1. Tantangan dalam Rekrutmen
 Perekonomian yang tidak menentu
 Kekhawatiran akan resesi
 Pembekuan perekrutan
 Pemutusan hubungan kerja (PHK) massal
 Pemangkasan anggaran
 Mencari kandidat berkualitas
 Meningkatnya kesenjangan keterampilan
 Tidak menawarkan pekerjaan jarak jauh (Mondo, 2023)

1.2. Proses Rekrutmen

Rekrutmen akan terpengaruh ketika organisasi membuat perubahan strategis yang
mendasar. Untuk mempertahankan keunggulan kompetitif yang unik, sebuah organisasi
harus mempertimbangkan misi, tujuan, dan budaya strategisnya dalam merekrut personel.
Perekrutan strategis mencapai hal ini dengan mengidentifikasi, memilih dan melakukan
screening (memfilter) kandidat potensial yang 'tepat' untuk lowongan pekerjaan yang 'tepat'
di dalam organisasi (lihar gambar 1.)
Rekrutmen dimulai dengan mengidentifikasi kebutuhan SDM dan diakhiri dengan
pemrosesan lamaran. Proses ini melibatkan penentuan di mana pelamar yang memenuhi
syarat dapat ditemukan (sumber-sumber rekrutmen) dan memilih cara tertentu untuk
menarik calon karyawan ke dalam organisasi (metode rekrutmen) (Stone et al, 2020)..
Dalam metode rekrutmen ada pilihan sumber karyawan yang bisa di rekrut yaitu sumber
internal dan sumber eksternal dan akan kita bahas di pembahasan selanjutnya
 Gambar 1. Stategic Recruitment (Stone et al, 2020)

1.3. Metode Rekrutmen (Dessler, 2020)

a. Sumber Internal
Di dunia yang sempurna, perusahaan akan mematuhi kebijakan dan prosedur
perekrutan internal yang formal. Hal ini biasanya sangat bergantung pada
pengumuman lowongan pekerjaan dan inventaris keterampilan perusahaan.
Lowongan pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang terbuka kepada
karyawan (biasanya dengan mempostingnya secara langsung di intranet atau papan
buletin perusahaan). Postingan ini mencantumkan atribut pekerjaan, seperti
kualifikasi, supervisor, jadwal kerja, dan tingkat gaji. Inventaris keterampilan
kualifikasi dapat menunjukkan kepada perekrut perusahaan karyawan yang memiliki
latar belakang yang tepat untuk pekerjaan yang terbuka. Idealnya, sistem rekrutmen
 internal perusahaan dapat mencocokkan kandidat terbaik dari dalam dengan
pekerjaan. Dalam praktiknya, hal ini tidak selalu terjadi. Baik atau buruknya, politik
internal dan memiliki koneksi yang tepat dapat menyebabkan penempatan yang
tampaknya (dan memang mungkin) tidak adil dan tidak optimal.
Mempekerjakan kembali seseorang yang keluar dari perusahaan Anda
memiliki pro dan kontra. Mantan karyawan yang sudah bekerja di perusahaan Anda
sudah cukup dikenal dan sudah terbiasa dengan cara Anda melakukan sesuatu. Di sisi
lain, karyawan yang Anda lepaskan mungkin akan kembali dengan sikap negatif.
Tanyakan (sebelum mempekerjakan kembali) tentang apa yang mereka lakukan
selama masa PHK dan bagaimana perasaan mereka setelah kembali. Setelah masa
percobaan, berikan penghargaan kepada mereka atas masa kerja yang telah mereka
kumpulkan sebelum mereka keluar.
b. Sumber eksternal
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka
butuhkan dari staf mereka saat ini, dan terkadang mereka tidak mau. Karena kondisi
ini perusahaan perlu mencari karyawan dari sumber-sumber dari luar perusahaan.
 Perekrutan Informal dan Pasar Kerja Tersembunyi
Banyak lowongan kerja yang tidak dipublikasikan sama sekali; pekerjaan
diciptakan dan tersedia ketika pemberi kerja secara kebetulan menemukan kandidat
yang tepat. Penulis buku Unlock the Hidden Job Market memperkirakan bahwa
mungkin separuh dari semua posisi diisi tanpa perekrutan formal.Demikian pula,
sebuah survei menemukan bahwa 28% dari mereka yang disurvei menemukan
pekerjaan terakhir mereka dari mulut ke mulut. Sembilan belas persen menggunakan
papan lowongan kerja online, 16% pendekatan langsung dari pemberi kerja dan
layanan ketenagakerjaan, 7% iklan cetak, dan hanya 1% situs media sosial (meskipun
22% menggunakan situs seperti LinkedIn untuk mencari pekerjaan).
 Merekrut melalui Internet
Sebagian besar perusahaan memasang iklan di situs Web mereka sendiri, serta
di papan lowongan kerja seperti Indeed.com, Monster, dan CareerBuilder. Misalnya,
dengan menggunakan aplikasi ponsel pintar Indeed, pencari kerja dapat mencari
pekerjaan dengan kata kunci, membaca deskripsi pekerjaan dan gaji, menyimpan
pekerjaan ke daftar favorit, mengirim tautan pekerjaan melalui email, mencari
pekerjaan di sekitar, dan sering kali langsung melamar pekerjaan. Pemberi kerja juga
harus membuat daftar pekerjaan mereka mudah dikenali oleh alat pencari kerja
Google. Saat pencari kerja mengetikkan istilah pencarian kerja tertentu (seperti,
"pekerjaan direktur pemasaran media sosial untuk firma hukum di Cleveland Ohio")
ke dalam kotak pencarian Google, algoritme pencariannya akan menemukan daftar
yang relevan baik dari pemberi kerja maupun dari layanan daftar pekerjaan seperti
LinkedIn dan CareerBuilder.
 Menggunakan Perangkat Lunak Rekrutmen dan Kecerdasan Buatan
Kelebihan internet berarti bahwa sebagian besar pemberi kerja menggunakan
perangkat lunak pelacakan pelamar untuk menyaring lamaran.65 Sistem pelacakan
pelamar (Applicant Tracking System/ATS) adalah sistem online yang membantu
pemberi kerja untuk menarik, mengumpulkan, menyaring, menyusun, dan mengelola
pelamar. Sistem ini juga menyediakan layanan lain, termasuk manajemen permintaan
(untuk memantau lowongan kerja yang terbuka di perusahaan), pengumpulan data
pelamar (untuk memindai data pelamar ke dalam sistem), dan pelaporan (untuk
membuat berbagai laporan, misalnya biaya per perekrutan dan perekrutan
berdasarkan sumber). Sebagian besar sistem ini berasal dari penyedia jasa aplikasi
(Application Service Provider/ASP). Sistem ini pada dasarnya mengarahkan pelamar
dari situs pemberi kerja ke situs ASP. Dengan demikian, pelamar yang masuk untuk
mengikuti tes di perusahaan sebenarnya mengikuti tes di situs ASP.68 Sebagai salah
satu contoh, sebuah bank menggunakan SPK-nya untuk menggugurkan pelamar yang
tidak memenuhi persyaratan dasar pekerjaan; kemudian mengirim email kepada
mereka yang menyarankan agar mereka melihat kembali situs bank untuk mencari
posisi yang lebih sesuai. Bank ini kemudian menggunakan wawancara melalui
telepon atau video untuk mengurangi jumlah pelamar menjadi beberapa kandidat.
Kemudian perekrut mewawancarai mereka di kantor pusat dan mengirim mereka
melalui proses seleksi akhir.
 Periklanan
Meskipun perekrutan berbasis web menggantikan iklan lowongan kerja
tradisional, iklan cetak masih tetap populer. Agar iklan lowongan kerja tersebut
berhasil, pemberi kerja harus memperhatikan dua hal: media iklan dan konstruksi
iklan.
 Agen Tenaga Kerja
Ada tiga jenis utama agen tenaga kerja: (1) agen publik yang dioperasikan oleh
pemerintah federal, negara bagian, atau pemerintah lokal; (2) agen yang terkait
dengan organisasi nirlaba; dan (3) agen yang dimiliki secara pribadi.
 Recruitment Process Outsourcers
Recruitment process outsourcers (RPOs) adalah vendor khusus yang
menangani semua atau sebagian besar kebutuhan perekrutan. Mereka biasanya
menandatangani kontrak jangka pendek dengan pemberi kerja, dan menerima biaya
bulanan yang bervariasi sesuai dengan jumlah perekrutan yang dilakukan oleh
pemberi kerja. Hal ini memudahkan pemberi kerja untuk meningkatkan atau
mengurangi biaya perekrutannya, dibandingkan dengan membayar biaya yang relatif
tetap dari kantor perekrutan internal. RPO yang besar termasuk Manpower Group
Solutions, Allegis Global Solutions, dan IBM Recruitment Services.
 On-Demand Recruiting Services
On-demand recruiting services (ODRS) adalah perekrut yang dibayar per jam
atau proyek, alih-alih biaya persentase, untuk mendukung proyek tertentu. Misalnya,
ketika manajer sumber daya manusia untuk perusahaan bioteknologi harus
mempekerjakan beberapa lusin orang dengan gelar ilmiah dan pengalaman di bidang
farmasi, ia menggunakan perusahaan ODRS. Perusahaan perekrutan tradisional
mungkin mengenakan biaya 20% hingga 30% dari gaji setiap karyawan. Perusahaan
ODRS mengenakan biaya berdasarkan waktu, bukan per karyawan. Perusahaan ini
menangani perekrutan dan penyaringan, dan memberikan daftar pendek kandidat
yang memenuhi syarat kepada klien.
 Pekerjaan Offshoring dan Outsourcing
Alih-alih mendatangkan orang untuk melakukan pekerjaan perusahaan,
outsourcing dan offshoring mengirimkan pekerjaan ke luar. Outsourcing berarti
meminta vendor luar untuk menyediakan layanan (seperti manajemen tunjangan,
riset pasar, atau manufaktur) yang sebelumnya dikerjakan oleh karyawan perusahaan
sendiri. Offshoring berarti meminta vendor luar atau karyawan di luar negeri untuk
menyediakan layanan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan perusahaan sendiri.
 Perekrut Eksekutif
Perekrut eksekutif (juga dikenal sebagai headhunter) adalah agen tenaga kerja
khusus yang digunakan oleh perusahaan untuk mencari talenta manajemen puncak
untuk klien mereka. Persentase posisi perusahaan Anda yang diisi oleh layanan ini
mungkin kecil. Namun, pekerjaan ini mencakup posisi eksekutif dan teknis utama.
Untuk posisi eksekutif, headhunter mungkin satu-satunya sumber kandidat Anda.
Pemberi kerja selalu membayar biayanya.
 Rujukan dan Walk-In
Kampanye rujukan karyawan adalah opsi perekrutan yang sangat penting. Di
sini, pemberi kerja memposting pengumuman lowongan dan permintaan rujukan di
situs Web, papan buletin, dan/atau papan pengumuman. Perusahaan ini sering
menawarkan hadiah atau uang tunai untuk referensi yang berujung pada perekrutan.
Sebagai contoh, di perusahaan perawatan kesehatan raksasa Kaiser Permanente,
merujuk seseorang untuk salah satu "posisi yang memenuhi syarat untuk
mendapatkan penghargaan" dapat menghasilkan bonus sebesar $3.000 atau lebih.
Container Store melatih karyawan untuk merekrut kandidat dari kalangan pelanggan
perusahaan. Banyak perusahaan menggunakan alat seperti Jobvite Refer untuk
memudahkan karyawan mereka mempublikasikan posisi terbuka perusahaan melalui
situs media sosial mereka sendiri.
 College Recruiting
College recruiting—mengirim perwakilan pemberi kerja ke kampus-kampus
untuk menyaring pelamar dan membuat kumpulan pelamar dari kelas yang akan
lulus-adalah penting. Baru-baru ini, pasar kerja tingkat pemula menjadi yang terkuat
dalam beberapa tahun terakhir, dan secara historis, hampir 40% dari pekerjaan
tersebut diberikan kepada lulusan baru perguruan tinggi.
 Personil Militer
Personel militer AS yang telah kembali dan diberhentikan merupakan sumber
yang sangat baik untuk merekrut tenaga kerja yang terlatih dan berdisiplin.136
Namun, sering kali mereka mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan.
Untuk membantu mengatasi hal ini, pemerintah federal menawarkan kredit pajak
kepada pengusaha yang mempekerjakan veteran, dan banyak perusahaan termasuk
Walmart memiliki program khusus untuk merekrut veteran.Militer juga memiliki
program untuk memfasilitasi para prajurit dalam mencari pekerjaan. Dengan
demikian, Kemitraan Angkatan Darat AS untuk Kesuksesan Pemuda memungkinkan
seseorang yang masuk Angkatan Darat untuk memilih mitra perusahaan pasca-
Angkatan Darat sebagai cara untuk membantu tentara mendapatkan pekerjaan setelah
keluar dari Angkatan Darat.
 2. Seleksi
Seleksi dilakukan apabila proses rekrutmen karyawan sudah terlaksana, dimana telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang
tepat menjadi karyawan suatu perusahaan. Seleksi merupakan proses pemilihan dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia
dalam sebuah perusahaan (Simammora dalam Meiyer, 2020). Sedangkan seleksi menurut
Hardiansyah & Nulhaqim (2019) yaitu tahap-tahap khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang mampu dan akan diterima sebagai karyawan yang
mempunyai kemampuan yang handal dan profesional.
Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencapai kecocokan antara karyawan dan
pekerjaannya. Ini berarti mencocokkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi
lainnya (KSAC) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan (berdasarkan analisis pekerjaan)
dengan KSAC pelamar. Tentu saja, seorang kandidat mungkin "tepat" untuk sebuah pekerjaan,
namun salah untuk organisasi.4 Sebagai contoh, seorang pilot maskapai penerbangan yang
berpengalaman mungkin akan sangat cocok di American Airlines namun mungkin tidak cocok di
Southwest, di mana nilai-nilai organisasi mengharuskan semua karyawan untuk membantu,
bahkan dalam penanganan bagasi. Oleh karena itu, meskipun kecocokan antara orang dan
pekerjaan biasanya menjadi pertimbangan utama, kecocokan antara orang dan organisasi juga
penting (Desslesr, 2020).

2.1. Tantangan Seleksi

Lingkungan Internal:
- Analisis jabatan
- Perencanaan SDM
- Efektifitas rekrutmen
- Efektifitas metode seleksi
- Kapabilitas panitia seleksi

Lingkungan Eksternal:
- Hukum dan perundang-undangan yang berlaku
- Keragaman latar belakang pelamar
 - Perilaku Pelamar

2.2. Proses Seleksi

Gambar 2. Langkah-langkah dalam seleksi (Stone et al, 2020)

Dalam survei CIPD (2017), wawancara berbasis kompetensi (78%) telah

menggantikan wawancara setelah formulir aplikasi atau CV (74%) sebagai metode seleksi
yang paling sering digunakan, meskipun keduanya sama-sama populer (Gambar 3).
Metode umum lainnya termasuk berbagai jenis tes dan lebih dari sepertiga responden
menggunakan pusat penilaian. Biasanya, kombinasi dari dua atau lebih metode ini
digunakan, dan pilihannya bergantung pada sejumlah faktor yaitu:
 Kriteria seleksi untuk jabatan yang akan diisi
 Penerimaan dan kesesuaian metode-metode seleksi
 Kemampuan staf yang terlibat dalam proses seleksi
 Kemudahan administratif
 Faktor waktu
 Biaya
 Akurasi (Torrington et al, 2020)
Menurut Dessler (2020) dalam bukunya ada beberapa jenis Tes dalam proses seleksi yaitu
sebagai berikut :
1. Test of Cognitive Abilities
2. Tests of Motor and Physical Abilities
3. Measuring Personality and Interests
4. Achievement Tests
5. Work sampling tests

Torrington et al (2020) menjelaskan beberapa jenis tes dalam proses seleksi yaitu :
1. Aptitude tests
2. General intelligence tests
3. Special aptitude tests
4. Attainment tests
5. Personality tests
6. Work sampling tests
 DAFTAR PUSTAKA

Aryadi, H., & Gantari, A. D. (2020). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Tenaga Kerja
Outsourcing pada Kantor Pusat PT Trikayarya Cemerlang Jakarta. Jurnal Akrab Juara,
5(4), 148–158.

Dessler G. 2020. Human Resource Management, 16th Edition. USA : Pearson Educational, Inc

Hadari Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gadjahmada University Press.

Hardiansyah, R., & Nulhaqim, S. A. (2019). Analisis Seleksi dan Penempatan Pekerja
Sosial di Pusat Kesejahteraan Sosial (PUSKESOS)Kota Bandung. Social Work Jurnal,
9(2), 208–218.

Harris, Michael. 2000. Human Resource Management: Practical Approach. Harcourt College

Indriani, S. 2022. Perencanaan SDM dalam Organisasi. LP2M Cirebon : Syekh Nur Jati

Meiyer, S. (2020). Pengaruh Rekrutmen Seleksi dan Penempatan Karyawan terhadap

Kinerja Frontliner pada Bank BNI Kantor Cabang Salatiga. Business Economic
Entrepreneurship, III(02), 90–97.

Mondo. 2023. Hiring and Recruitment Obstacles in 2023 & How to Overcome Them.
https://mondo.com/insights/hiring-recruitment-obstacles-how-to-overcome/. Diakses Rabu,
29 November 2023.

Sharma, RR. 2019. Human Resource Management for Organizational Sustainability. New York,
USA. Business Expert Press.

Stone, R. J., Cox, A., & Gavin, M. (2020). Human Resource Management 10th Edition.
Australia. John Wiley & Sons.
Taylor S. 2019. Resourching and Talent Management, 7th Edition. Great Britain and United
States :Kogan Page Limited.

Torringto D, Hall L, Taylor S, & Atkinson C. 2020. Human Resources Management, 11th
Edition. Great Britain. Pearson Education Limited.