1

Perekrutan SDM
DANNY MANONGGA
 Topik 2

 Definisi perekrutan.
 Proses perekrutan.
 Metode rekrutmen internal.
 Identifikasi sumber perekrutan eksternal.
 Teknologi perekrutan.
 Metode rekrutmen eksternal tradisional.
 Penyesuaian metode rekrutmen dan sumber
 Aternatif perekrutan.
 Pendahuluan 3

 Total biaya yang terkait dengan perekrutan, pemilihan, dan

pelatihan karyawan baru sering kali berjumlah hingga 300%
hingga 400% dari gaji tahunan mereka menurut serangkaian
perkiraan baru.
 Perekrutan penting bagi banyak bisnis, i untuk Amazon pada
tahun 2015, mereka mempekerjakan hampir 40.000 orang per
kuartal. Dan ini bahkan tidak termasuk pekerja musiman yang
mereka harapkan untuk direkrut untuk musim liburan Natal—
sekitar 100.000 orang lagi.
 Tujuan Perekrutan 4

 Menentukan kebutuhan organisasi saat ini dan di masa depan

sehubungan dengan perencanaan personalia dan aktivitas analisis
pekerjaannya.
 Meningkatkan jumlah kandidat pekerjaan dengan biaya minimum.
 Membantu meningkatkan tingkat keberhasilan proses seleksi
dengan mengurangi jumlah yang di bawah kualifikasi.
 Mengurangi kemungkinan pelamar kerja, setelah direkrut dipilih,
akan meninggalkan organisasi hanya dalam waktu singkat waktu.
 Memenuhi kewajiban hukum dan sosial organisasi terkait komposisi
tenaga kerjanya.
 Mengevaluasi efektivitas berbagai teknik perekrutan dan sumber
untuk semua jenis pelamar kerja
 Definisi Perekrutan 5

 Definisi: Rekrutmen adalah proses menarik individu secara

tepat waktu, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi
yang sesuai untuk melamar pekerjaan dengan organisasi.
(Mondy & Martocchio, 2016)
 Perusahaan kemudian dapat memilih pelamar dengan
kualifikasi yang paling dekat hubungannya dengan deskripsi
pekerjaan.
 Proses rekrutmen sangat penting karena karyawan dengan
cepat menjadi aset atau liabilitas berdasarkan bagaimana
mereka berkontribusi pada nilai perusahaan.
 Proses Rekrutmen 6

 Ketika perencanaan sumber daya manusia menunjukkan

kebutuhan akan karyawan, perusahaan dapat mengevaluasi
alternatif perekrutan (lihat Gambar 5-1).
 Seringkali, rekrutmen dimulai ketika seorang manajer memulai
daftar permintaan karyawan, dokumen yang menentukan
jabatan, departemen, tanggal karyawan diperlukan untuk
bekerja, dan detail lainnya.
 Langkah selanjutnya dalam proses rekrutmen adalah
menentukan apakah karyawan yang memenuhi syarat tersedia
di dalam perusahaan (sumber internal) atau jika perlu mencari
sumber eksternal, seperti perguruan tinggi, universitas, dan
organisasi lain.
Gambar 5.1: Proses Rekrutmen 7
SDM
 8

 Karena tingginya biaya rekrutmen, organisasi perlu menggunakan

sumber dan metode rekrutmen paling produktif yang tersedia.
sumber rekrutmen adalah tempat kandidat yang memenuhi syarat
berada, seperti perguruan tinggi atau pesaing. metode rekrutmen
adalah cara khusus yang digunakan untuk menarik karyawan
potensial ke perusahaan, seperti rekrutmen online.
 Ketika sebuah perusahaan mengidentifikasi sumber kandidat, ia
menggunakan metode yang tepat untuk rekrutmen internal atau
eksternal untuk mencapai tujuan rekrutmen.
 Seorang kandidat menanggapi upaya perekrutan perusahaan
dengan mengirimkan data profesional dan pribadi pada aplikasi
untuk pekerjaan atau resume, tergantung pada kebijakan
perusahaan.
 9

 Perusahaan mungkin menemukan bahwa beberapa sumber dan

metode rekrutmen lebih unggul daripada yang lain untuk
menemukan dan menarik bakat potensial.
 Perekrut yang cerdas ingin memposting pekerjaan mereka di
tempat yang kemungkinan memiliki prospek terbaik.
 Misalnya, salah satu produsen besar alat berat menetapkan
bahwa perguruan tinggi dan universitas menengah yang
didukung negara yang berlokasi di daerah pedesaan adalah
sumber manajer potensial yang baik.
 Faktor yang Mempengaruhi 10
Perekrutan

 Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi perekrutan.

 Ini adalah diklasifikasikan secara luas menjadi dua
kategori:
 Faktor Internal

 Faktor Eksternal
 Faktor Internal 11

 Faktor internal yang juga disebut sebagai “faktor endogen” adalah

faktor-faktor dalam organisasi yang mempengaruhi perekrutan
personel di organisasi.
 Kekuatan internal yaitu faktor-faktor yang dapat dikendalikan oleh
organisasi adalah:
 Kebijakan Perekrutan
 Ukuran Organisasi
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Biaya Perekrutan
 Pertumbuhan Dan Ekspansi
 Kebijakan Perekrutan 12

 Ada dokumen Kebijakan Perekrutan demi mendapatkan kandidat yang

sesuai dengan budaya dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan.
 Kebijakan rekrutmen dan seleksi karyawan adalah
 panduan yang merangkum prinsip-prinsip utama mengenai
penyelenggaraan proses perekrutan.
 memudahkan perusahaan mendapatkan talenta terbaik.
 membantu proses perekrutan berjalan profesional.
 Proses rekrutmen bisa menjadi rangkaian yang menguras waktu,
tenaga, dan pikiran bagi perusahaan mana pun.
 Pada kenyataannya, untuk merekrut satu kandidat, bisa jadi
dibutuhkan waktu berbulan-bulan. Memiliki kebijakan rekrutmen yang
ide
 13

 Beberapa alasan pentingnya memiliki kebijakan

dalam merekrut kandidat:
 Transparansi dalam proses perekrutan

 Keadilan bagi calon karyawan

 Memastikan konsistensi

 Membangun kredibilitas perusahaan

 Membantu merumuskan deskripsi pekerjaan

 Ukuran Organisasi 14

 Setiap organiasi memiliki ukuran yang berbeda-beda,

termasuk di dalamnya struktur organisasi
 Struktur organisasi dibuat untuk kepentingan perusahaan
dengan menempatkan orang-orang yang berkompeten sesuai
dengan bidang dan keahliannya.
 Bagi HRD, dengan adanya struktur organisasi, bisa mengetahui
peran dan tanggung jawab karyawan-karyawannya. Dengan
menempatkan seseorang ke dalam sebuah posisi dalam
struktur sesuai dengan kemampuannya juga bisa menjadi
patokan HR dalam menentukan jumlah gaji karyawan
bersangkutan.
 Perencanaan Sumber Daya 15
Manusia

 Perencanaan sumber daya manusia adalah alat dalam proses

antisipasi pergerakan orang-orang masuk dan keluar sebuah
organisasi.
 Perencanaan sumber daya manusia merupakan pedoman bagi
pimpinan organisasi dan serangkaian perekrutan perubahan
rencana
 Biaya Perekrutan 16

 Menurut studi Society for Human Resource Management (SHRM)

tahun 2016, rata-rata biaya perusahaan untuk merekrut seorang
kandidat adalah US$ 4.129. Sedangkan rata-rata waktu yang
dibutuhkan untuk mengisi sebuah peran terbuka adalah 42 hari.
 Meski demikian, setiap perusahaan menginginkan proses yang
paling ideal, yakni hemat biaya, hemat waktu, dan menghasilkan
kandidat berkualifikasi tinggi sesuai peran yang dibutuhkan.
 Sayangnya, proses itu sulit dilakukan jika Anda menggunakan
rekrutmen normal, dari memasang
iklan, screening dan shortlisting ratusan pelamar, hingga tes dan
wawancara kandidat. Sementara, Anda hanya mencari satu orang
yang tepat mengisi peran terbuka di organisasi.
 Pertumbuhan dan Ekspansi 17

 Ekspansi adalah aktivitas memperluas usaha yang

ditandai dengan menciptakan pasar baru dan
pertumbuhan dunia usaha.
 Ekspansi di dalam dunia bisnis lazimnya mencakup
aktivitas-aktivitas seperti:
 Perekrutan karyawan baru

 Perluasan fasilitas

 Pembentukan pasar baru

 Faktor Eksternal 18

 Kekuatan eksternal adalah kekuatan yang tidak dapat

dikendalikan organisasi.
 Kekuatan eksternal utama adalah:
 Persediaan Dan Permintaan
 Pasar Tenaga Kerja
 Citra / Niat Baik
 Lingkungan Politik-sosial-hukum
 Tingkat Pengangguran
 Pesaing
 Persediaan Dan Permintaan 19

 Perlu mempertimbangkan faktor penawaran dan permintaan

dalam kategori pekerjaan tertentu.
 Jika kita membutuhkan seorang insinyur mesin, berapa banyak
insinyur mesin yang tersedia di lingkungan kerja?
 Masalah penawaran dan permintaan ini biasanya terkait
langsung dengan tingkat pengangguran di suatu daerah. Setiap
bisnis merekrut terutama dari wilayah geografis yang dapat
diidentifikasi.
 Kita perlu mengidentifikasi area perekrutan kita dan kemudian
menentukan tingkat pengangguran di area itu. Jika
pengangguran tinggi, pekerjaan merekrut umumnya lebih
mudah daripada jika pengangguran sangat rendah
 Pasar Tenaga Kerja 20

 Ketersediaan bakat untuk memenuhi kebutuhan kita

tergantung pada beberapa item di pasar tenaga kerja.
 Pasar tenaga kerja adalah kumpulan kandidat eksternal dari
mana kita menarik rekrutan kita.
 Citra / Niat Baik 21

 Citra perusahaan ikut menentukan daya tarik dalam

perekrutan
 Proses rekrutmen ini terdiri dari proses melamarnya seorang
kandidat hingga terisinya sebuah peran yang dibutuhkan oleh
perusahaan, dan dampaknya bukan hanya terhadap kualitas
kandidat yang direkrut, tetapi membentuk opini kandidat dan
publik terhadap perusahaan.
 Setiap bagian dari proses rekrutmen kerja harus merefleksikan
profesionalisme brand dan kepribadian perusahaan. Karena
itu, perusahaan sangat memperhatikan hal-hal ini agar proses
tersebut sempurna.
 Lingkungan Politik-Sosial-Hukum 22

 Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada

perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
 Perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit
diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer
secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
 Pesaing 23

 Kita juga harus mempertimbangkan pesaing kita dan seberapa

banyak mereka bersaing dengan kita untuk bakat yang tersedia di
bidang tertentu.
 Jika persaingan sangat kuat untuk talenta teknis yang tersedia
seperti insinyur mesin—misalnya, jika ada sejumlah besar pesaing
dan setiap pesaing membutuhkan sejumlah besar insinyur—maka
itu akan menjadi lingkungan perekrutan yang lebih sulit.
 Demikian pula, jika ada banyak pesaing yang membutuhkan tipe
insinyur mesin tertentu dan bekerja untuk menarik pelamar seperti
itu ke bisnis mereka, maka lingkungan perekrutan kemungkinan
akan jauh lebih sulit.
 Jadi lingkungan perekrutan kita bergantung pada pasar tenaga kerja
dan pesaing kita
 Sumber Perekrutan 24

 Mencari kandidat yang cocok dan menginformasikannya

kepada mereka lowongan dalam perusahaan adalah aspek
yang paling pentingp proses rekrutmen.
 Ada beberapa sumber perekrutan dan diklasifikasikan secara
luas ke:
 Sumber Internal

 Sumber Eksternal
 Sumber internal 25

 Perekrutan Internal
 Mencari pelamar untuk posisi dari mereka yang saat ini bekerja.
 Sumber Internal Meliputi:
 Karyawan saat ini
 transfer

 promosi
 Rujukan Karyawan (ajakan untuk bergabung)
 Mantan Karyawan
 Pemohon Sebelumnya
 Sumber Eksternal 26

 Sumber Eksternal: Jauh melebihi jumlah sumber internal.

 Itu Termasuk:
 Profesi Atau Asosiasi Perdagangan
 Iklan
 Pertukaran Ketenagakerjaan
 Perekrutan Kampus
 WALK-ins, WRITE-ins & TALK-ins
 Konsultan
 Kontraktor
 Radio Dan Televisi
 Akuisisi Dan Merger
 Pesaing
 E- Recruiting
 Sumber Internal Vs. Eksternal: 27
Keuntungan & Kerugian
Sumber Internal
Keuntungan
 Mengurangi Waktu Perekrutan
 Mempersingkat Proses Induksi
 Hemat biayai.
 Kelemahan
 Dapat Membuat Stagnasi Budaya Perusahaan (Karyawan
menjadi terlalu nyaman)
 Peningkatan Biaya Pelatihan
 Pilihan Terbatas
 Dapat Menyebabkan Permusuhan di Tempat Kerja
 Sumber Internal Vs. Eksternal: 28
Keuntungan & Kerugian
Sumber Eksternal
 Keuntungan
 Manfaat keterampilan baru, bakat baru, dan pengalaman baru
bagi organisasi
 Kepatuhan terhadap kebijakan reservasi menjadi mudah.
 Cakupan kebencian, kecemburuan dan mulas dihindari.
 Kelemahan
 Resiko yang lebih tinggi. Proses rekrutmen eksternal dapat menarik
kandidat yang tidak relevan atau tidak layak untuk posisi yang terbuka.
...
 Biaya Lebih Besar. ...
 Memakan waktu. ...
 Kemungkinan Penyimpangan.
 Proses Rekrutmen 29

 “Proses rekrutmen melibatkan prosedur sistematis

dari mencari kandidat untuk mengatur dan
melakukan wawancara dan membutuhkan banyak
sumber daya dan waktu. “
 Teknologi Perekrutan 30

 Rekrutmen Mobile:
 Perekrut menggunakan aplikasi seluler untuk memposting pekerjaan,
menjalankan kampanye perekrutan berbasis pesan teks, membuat komunitas
online untuk calon karyawan baru untuk mempelajari perusahaan mereka,
memantau jejaring sosial untuk berita tentang industri yang mereka
pekerjakan, dan tetap berhubungan dengan staf dan agensi luar
 Perekrut internet:
 Sebagian besar perusahaan saat ini memposting pekerjaan di situs Web karir
perusahaan mereka.
 Bursa Kerja Maya:
 Bursa kerja virtual adalah metode rekrutmen online yang dilakukan oleh satu
pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik banyak pelamar.
Banyak perekrut menemukan bahwa bursa kerja tradisional di mana pelamar
dan perekrut pergi ke lokasi fisik tidak efektif
 Metode Rekrutmen Eksternal
Tradisional 31
 Meskipun perekrutan online telah sangat berdampak pada bagaimana perekrutan
dilakukan, metode tradisional tidak mati.
 Periklanan Media
 Periklanan mengkomunikasikan kebutuhan pekerjaan perusahaan kepada publik melalui
media seperti surat kabar, jurnal perdagangan, radio, televisi, dan papan reklame.
 Perusahaan yang menggunakan iklan surat kabar berusaha untuk menarik minat calon
karyawan, dengan menekankan kualitas unik pekerjaan.
 Agen Tenaga Kerja Swasta
 Sering disebut "headhunter", paling dikenal karena merekrut karyawan kerah putih dan
menawarkan layanan penting dalam menyatukan pelamar yang memenuhi syarat dan
membuka posisi.
 Perusahaan dan pencari kerja menggunakan agen tenaga kerja swasta untuk hampir
semua jenis posisi.
 Agen Tenaga Kerja Publik
 Dioperasikan oleh setiap negara bagian tetapi menerima arahan kebijakan keseluruhan
dari Layanan Ketenagakerjaan A.S. Mereka memberikan layanan mereka tanpa biaya
kepada pemberi kerja atau calon karyawan.
 Aternatif Perekrutan 32

 Bahkan ketika perencanaan SDM menunjukkan kebutuhan akan karyawan

tambahan, perusahaan dapat memutuskan untuk tidak menambah jumlah
tenaga kerjanya.
 Biaya penggantian seseorang yang menghasilkan $50.000 per tahun dapat
dengan mudah mencapai $75.000.58. Oleh karena itu, perusahaan harus
mempertimbangkan alternatif dengan hati-hati sebelum melakukan
perekrutan.
 Kebijakan Promosi
 Promosi dari dalam adalah kebijakan pengisian lowongan di atas posisi entry level
dengan karyawan saat ini.
 Kebijakan promosi organisasi dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap
rekrutmen. Sebuah perusahaan dapat menekankan kebijakan promosi dari dalam
jajarannya sendiri atau kebijakan di mana posisi umumnya diisi dari luar organisasi.
Bergantung pada keadaan tertentu, salah satu pendekatan mungkin memiliki
manfaat, tetapi biasanya kombinasi dari dua pendekatan terbukti paling baik
 33
 Lembur
 Mungkin alternatif yang paling umum digunakan untuk perekrutan,
terutama dalam memenuhi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja,
adalah lembur.
 Lembur dapat membantu majikan dan karyawan. Majikan mendapat
manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan.
Karyawan memperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan selama
periode lembur.
 Onshoring
 Onshoring melibatkan pemindahan pekerjaan bukan ke negara lain tetapi
ke kota-kota dalam negeri yang berbiaya lebih rendah.
 Sebagai contoh, satu perusahaan global membuka fasilitas di AS bagian
barat tengah dengan lebih dari 1.000 karyawan layanan TI. Upah di fasilitas
tersebut 35 persen lebih rendah daripada di kantor pusat, dan perusahaan
juga menerima $50 juta dalam bentuk insentif pemerintah