Nama : Syahrul Gunawan

NIM : 031189369

No Tugas Tutorial
1 Jelaskan apa yang dimaksud sistem
rekrutmen internal dan eksternal? 20
Jelaskan pula keunggulan kedua
sistem tersebut.
3 Gambar dan jelaskan tiga area
perekrutan calon karyawan.
4 Jelaskan tiga teori motivasi yang
berkaitan dengan kompensasi.
Skor
Sumber Tugas Tutorial
Maksimal
Modul 5 BMP Manajemen
SDM (EKMA4214) Jakarta:
Universitas Terbuka.
Modul 5 BMP Manajemen
50 SDM (EKMA4214) Jakarta:
Universitas Terbuka.
Modul 6 BMP Manajemen
30 SDM (EKMA4214) Jakarta:
Universitas Terbuka.

Jawab
1. Jelaskan apa yang dimaksud sistem rekrutmen internal dan eksternal? Jelaskan pula
keunggulan kedua sistem tersebut.

Rekrutmen eksternal adalah proses rekrutmen dimana Anda menggunakan jasa orang dari
luar organisasi untuk melakukan proses rekrutmen. Sedangkan rekrutmen internal adalah
proses rekrutmen dengan menggunakan atau mempromosikan orang-orang yang sudah
bekerja dalam perusahaan.

Dua proses rekrutmen yang berbeda ini mempunyai beberapa perbedaan dengan kelebihan
dan kekurangan yang berbeda pula. Berikut ini beberapa perbedaan antara rekrutmen
eksternal dan internal yang Anda perlu tahu. 

Kelebihan rekrutmen eksternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mencari kandidat karyawan diluar perusahaan. Cara ini
biasanya dilakukan dengan memasang iklan lowongan pekerjaan pada tempat-tempat tertentu
atau website. Proses rekrutmen ini adalah yang paling banyak dipertimbangkan oleh HRD
atau perekrut ketika mereka diminta untuk mencari kandidat karyawan untuk mengisi posisi
pada perusahaan. Proses rekrutmen eksternal ini mempunyai banyak kelebihan, seperti
berikut ini:

 Memberikan kesempatan untuk menemukan kandidat dengan kemampuan, skill, dan

pengalaman yang mampu mengembangkan perusahaan. Hal ini karena rekrutmen
eksternal bisa menjangkau lebih banyak orang hingga lebih dari tiga juta orang yang
membutuhkan pekerjaan dengan spesifikasi yang Anda butuhkan. 
 Dengan jangkuan yang lebih luas, rekrutmen eksternal mendatangkan orang dengan
kelompok usia dan latar belakang pendidikan yang berbeda. 
 Rekrutmen eksternal juga bisa mendatangkan orang yang berasal dari kompetitor.
Sehingga Anda bisa menggunakan karyawan untuk membuat perkembangan bisnis
atau inovasi yang berbeda dari kompetitor. 
 Lebih banyak orang dari luar yang bekerja untuk perusahaan bisa memberikan
suntikan ide baru dan juga semangat yang baru.
Kekurangan rekrutmen eksternal

Meskipun rekrutmen eksternal memberikan banyak manfaat, namun ternyata juga

memberikan beberapa kekurangan yang perlu dipertimbangkan. Berikut ini beberapa
pertimbangan dalam melaksanakan rekrutmen eksternal. 

 Melakukan rekrutmen eksternal membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Tidak jarang
Anda harus menyewa tim marketing untuk membantu memasarkan iklan rekrutmen
sehingga bisa menemukan kandidat yang tepat. 
 Selain dari biaya, rekrutmen eskternal juga membutuhkan waktu yang lebih lama
dalam proses rekrutmennya. Hal ini termasuk dalam screening lamaran, melakukan
serangkaian tes dan wawancara sebelum memilih kandidat yang dirasa sesuai.
 Meskipun sudah mendapatkan kandidat yang sesuai, kandidat tetap membutuhkan
waktu untuk bisa beradaptasi dengan suasana perusahaan sebelum akhirnya bisa
bekerja dengan baik. Proses adaptasi dalam mempelajari hal-hal di perusahaan ini bisa
memakan waktu cukup lama. Selain itu, bisa saja kandidat yang sudah diterima
ternyata tidak bisa mengikuti irama perusahaan dan akhirnya memilih keluar.
Sehingga Anda perlu mengadakan rekrutmen lagi untuk mendapatkan penggantinya. 

Kelebihan rekrutmen internal

Kebalikan dari rekrutmen eksternal adalah rekrutmen internal dimana Anda mencari kandidat
yang sesuai untuk mengisi posisi yang kosong dari orang-orang yang berada dalam
perusahaan. Meskipun tidak selalu dipertimbangkan oleh HRD, namun rekrutmen internal
ternyata juga masih banyak digunakan didalam perusahaan hingga 15-20%. Berikut ini
adalah beberapa keuntungan mengadakan rekrutmen internal. 

 Rekrutmen internal tidak membutuhkan dana sebanyak rekrutmen eksternal. Hal ini
karena Anda tidak perlu mempublikasikan secara luas tentang iklan rekrutmen yang
sedang berjalan. Bahkan rekrutmen internal hanya menggunakan biaya 50% lebih
sedikit daripada rekrutmen eksternal. 
 Proses rekrutmen internal juga lebih cepat daripada rekrutmen eksternal karena Anda
sudah mengetahui pribadi orang dalam perusahaan dan juga mengenali cara kerja
mereka. Sehingga proses rekrutmen juga bisa berjalan lebih cepat. 
 Rekrutmen internal juga mempunyai resiko rendah bila seseorang tidak bisa
beradaptasi dengan pekerjaannya. Sehingga bisa dipastikan bila kandidat yang dipilih
sudah bisa bekerja dengan baik.
 Melakukan rekrutmen internal juga bisa menjadi salah satu cara untuk
mengembangkan talenta karyawan dengan cara mempromosikan mereka pada posisi
yang lebih tinggi. 

Kekurangan rekrutmen internal

Meskipun sekilas rekrutmen internal nampak bagus, namun proses rekrutmen ini juga tidak
lepas dari kekurangan. Salah satu kekurangannya adalah Anda mungkin mempunyai kandidat
yang terbatas untuk skill yang dibutuhkan pada posisi tersebut. Misalnya dalam perusahaan
Anda hanya ada 10 orang staf sehingga sangat mungkin bila tidak ada satupun dari mereka
yang bisa mengisi posisi kosong. 
Selain itu, karyawan lama juga mungkin tidak membawa perubahan apapun pada perusahaan
dan hanya bekerja seperti biasanya. Hal ini karena kurangnya perbedaan dalam perusahaan
sehingga tidak ada ide baru yang muncul untuk memberikan perubahan positif pada
perusahaan. Tidak jarang bila perubahan jabatan pada karyawan juga bisa menimbulkan
pertikaian karena salah satu merasa lebih pantas untuk menduduki posisi tersebut. 

Mana yang lebih baik?

Sebenarnya tidak ada yang lebih baik diantara rekrutment eksternal dan internal. Dua
proses rekrutmen tersebut mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Hanya saja
perusahaan bisa memilih rekrutmen yang dirasa paling sesuai dengan kebutuhan saat ini.
Misalnya bila kondisi keuangan perusahaan sedang terbatas, maka rekrutmen internal
mungkin menjadi solusi yang cocok karena lebih murah. 

Bila perusahaan membutuhkan ide baru dan suasana yang baru, rekrutmen eksternal bisa
menjadi pilihan yang tepat karena bisa mempertemukan perusahaan dengan karyawan baru.
Namun Anda juga perlu bersiap bila rekrutmen eksternal membutuhkan waktu yang cukup
lama dan juga kandidat membutuhkan waktu untuk beradaptasi sebelum bisa bekerja dengan
baik. Dengan kelebihan dan kekurangannya, perusahaan bisa melihat proses rekrutmen mana
yang dibutuhkan dan bisa memberikan dampak positif paling banyak. 

Urbanhire sebagai Recruitment Platform memiliki fitur-fitur yang bisa membantu Anda

ketika proses perekrutan internal maupun eksternal. Pada perekrutan internal, Urbanhire
memiliki fitur Employee Referral Program. Untuk perekrutan eksternal, Anda bisa
menggunakan platform Urbanhire untuk proses perekrutan dari tahap awal hingga kandidat
tersebut di hire.

2.  Pengertian Perekrutan Rekrutmen adalah proses menarik karyawan untuk

ditempatkan diposisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan
proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya
proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen 
Tiga Area Perekrutan Secara umum semua perusahaan harus membuat keputusan
dalam tiga area perekrutan, yaitu kebijakan-kebijakan personalia, sumber perekrutan,
serta karakteristik dan perilaku perekrut. Berikut adalah aspek-aspek dalam
perekrutan : Kebijakan-kebijakan personalia Sumber perekrutan Pelamar langsung
dan referrals Iklan disurat kabar atau majalah Perekrutan elektronik Kantor
pemerintah Kantor penempatan tenaga kerja swasta
Keputusan seleksi a. Cara perusahaan memilih karyawan Dalam memilih calon
karyawan perusahaan harus memilih orang yang paling cocok dengan posisi yang
akan diisi. Untuk sampai pada keputusan perusahaan dapat menggunakan salah satu
dari dua pendekatan : the multiple hurdle model atau a compensantory model. the
multiple hurdle : suatu proses seleksi calon karyawan dimana setiap tahapan calon
yang bersangkutan menghadapi rintangan dan hanya calon yang dapat mengatasi
setiap rintangan tersebut yang akan melanjutkan pada tahadapn proses berikutnya. a
compensantory model: mengharuskan semua peserta mengikuti seluruh tahapan
proses seleksi setelah itu dilakukan reviu terhadap seluruh nilai peserta untuk
menemukan calon yang paling diinginkan. b. Menyampaikan hasil keputusan
Departemen sdm bertanggung jawab utuk menyampaikan hasil keputusan proses
 seleksi kepada pelamar. dimana dalam menayampaikan hasil seleksi harus menjaga
keakuratan data tentang siapa yang melakukan kontrak,kapan dan pada posisi apa. 
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:

a. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)

Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way
process) yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.

b. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)

Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manejer sama-sama mencari
organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus
terpenuhi yaitu:

1. Adanya sebuah media komunikasi

2. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan
persyaratan kerja organisasi
3. Adanya motovasi untuk melamar.
Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia
yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi.
Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat kegiatan, yaitu:

a) Inventarisasi persediaan sumber daya manusia

Yaitu menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini
(tentang jumlahnya, kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangannya) serta
menganalisa penggunaan sumber daya manusia.

b) Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia

Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya
manusia di waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.

c) Penyusunan rencana sumber daya manusia

Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia

melalui rekrutmen (penarikan), seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan
pengembangan.

d) Monitoring dan evaluasi

Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber
daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan
evaluasi tersebut.
 4. C1. Teori Hierarki Maslow

Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Abraham Maslow pada
tahun 1943.  Teori ini mengemukakan 5 kebutuhan hidup manusia berdasarkan Hirarkinya
yaitu mulai dari kebutuhan yang mendasar hingga kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini
kemudian dikenal dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki kelima
Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

 Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap makanan,

minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup.
Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar.
 Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman dari
kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman bebas polusi,
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.
 Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.
Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup di dunia memerlukan
keluarga dan teman.
 Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa setelah
memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut berharap
diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh setiap
orang.
 Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah kebutuhan
atau keinginan seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.
2. Teori ERG Alderfer
Pada tahun 1969, Clayton Alderfer mempublikasikan artikel tentang kebutuhan manusia yang
berjudul “An Empirical Test of a New Theory of Human Need”. Teori tersebut merupakan
Teori Alternatif terhadap Teori Hirarki Maslow. Teori ini mengemukan Tiga kebutuhan
Manusia yaitu :
 Kebutuhan Eksistensi (Existence needs) yaitu kebutuhan akan pemenuhan faktor
fisiologis dan Materialistis termasuk kebutuhan akan rasa aman.
 Kebutuhan Hubungan (Relatedness needs) yaitu kebutuhan untuk memiliki
hubungan dengan orang lain.
 Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs) yaitu kebutuhan atau keinginan untuk
bertumbuh dan mencapai potensi diri secara maksmal.
Teori yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer ini kemudian dikenal dengan Teori ERG
Alderfer yaitu singkatan dari Existance, Relatedness dan Growth.
3. Teori Kebutuhan McClelland

Seorang Psikolog Amerika Serikat yang bernama David McClelland mengemukan hubungan
antara kebutuhan pencapaian, afiliasi dan kekuasaan pada akhir 1940-an.  Teori Kebutuhan
McClelland diantaranya adalah :

 Kebutuhan akan Pencapaian (need for achievement)

 Kebutuhan akan Afiliasi (need for affiliation)
 Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
4. Teori Motivator-Hygiene Herzberg

Frederick Herzberg adalah seorang Psikolog Amerika Serikat yang mengemukan Teori
Motivator-Hygiene Herzberg. Teori tersebut didapat dari penelitian terhadap 203 akuntan dan
teknisi di area Pittsburgh, Amerika Serikat. Dari hasil penelitian tersebut ditemukan dua
faktor yang berbeda yaitu kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja. Teori Motivator-
Hygiene Herzberg juga dikenal dengan Teori Dua Faktor.

 Kepuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan pengakuan, prestasi, tanggung

jawab yang memberikan kepuasan positif. Faktor ini sering disebut juga
dengan Faktor Motivator.
 Ketidakpuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan gaji, keamanan bekerja
dan lingkungan kerja yang seringkali memberikan ketidakpuasan. Faktor ini sering
disebut dengan Faktor Hygiene.
5. Teori Harapan Vroom
Seorang professor Kanada yang bernama Victor Vroom pada tahun 1964 dalam bukunya
yang berjudul “Work and Motivation” mengemukan sebuah Teori Motivasi yang
beranggapan bahwa orang-orang termotivasi untuk melakukan sesuatu karena menginginkan
suatu hasil yang diharapkan. Teori tersebut kemudian dikenal dengan sebutan Teori Harapan
atau Expectancy Theory.