Steven Handy Kurniawan

19.D1.0128

TUGAS MATERI REKRUTMEN

 Perencanaan Suksesi
Perencanaan suksesi adalah proses berkelanjutan untuk secara sistematis
mengindentifikasi,melakukan sistematis dan mengembangkan kepemimpinan
organisatoris untuk meningkatkan kinerja.dalam melakukan perencanaan suksesi
ini mermelukan 3 langkah yaitu:
 Mengidentifikasi kebutuhan kunci
 Mengembangkan kandidat dari dalam
 Menilai dan memilih mereka yg akan mengisi posisi kunci tsb.
 Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM:sistem suksesi
Strategi pemimpin perusahaan yg baru melibatkan penbingkatan kinerja
keuangan dengan mengurangi aktivitas berulang dan menyentralkan aktivitas
tertentu,termasuk perencanaan suksesi.

 Mengapa Perekrutan Efektif Penting

Perekrutan karyawan artinya menemukan dan menarik pelamar posisi terbuka
pemberi kerja, kita perlu menekankan pentinganya perekrutan yg efektif karena
perekrutan yg efektif tidaklah mudah. pertama,beberapa metode perekrutan
lebih unggul dari yg lainya,tergantung pada pekerjaanya.kedua,perekrutan
tergantung pada isu-isu non-perekrutan seperti skala bayaran. Ketiga,hokum
pekerjaan menentukan apa yg boleh anda lakukan.

 Piramida Hasil Perekrutan

Dalam mengisi beberapa posisi, dibutuhkan perekrutan terhadap banyak
kandidat sekaligus oleh karena itu manajer menggunakan piramida hasil
perekrutan untuk mengukur isu isu penyusunan staf yg perlu ditangani.
  Peran Penyelia
MSDM yg ditugasi untuk mengisi posisi yg lowong jarang mengenal dengan baik
perkerjaan itu sendiri.jadi, sebagai contoh perekrut ingin mengethaui dari
penyelia mengenai apa yg sebenarnyadiminta oleh pekerjaan tsb dan spesifikasi
pekerjaanya,serta hal-hal informal seperti gaya kepemimpinan penyelia dan
bagaimana tim bergaul.

 SUMBER KANDIDAT INTERNAL

Mengisi posisi lowongan dengan kandidat dari dalam mempunyai beberapa
keuntungan.pertama,tidak ada yg dapat menggantikan pengenalan kekuatan dan
kelemahan seorang kandidat,seperti yang anda miliki setelah bekerja bersama
mereka untuk beberapa waktu.karyawan yg ada mungkin juga lebih berkomitmen
terhadap perusahaan..semangat kerja akan meningkat jika karyawan melihat
promosi sebagai imbalan untuk loyalitas dan kompetensi. Sementara itu kandidat
dari dalam akan membutuhkan lebih sedikit orientasi dan pelatihan dibandingkan
orang dari luar.

 Menemukan Kandidat Internal

pemberi kerja akan mematuhi kebijakan dan prosedur perekrutan internal yang
formal. Hal ini biasanya sangat mengandalkan pengumuman pekerjaan dan
inventori keterampilan di perusahaan. Pengumuman pekerjaan (job posting)
berarti emublikasikan pekerjaan lowong kepada karyawan (biasanya dengan
secara harfiah mengumumkannya di intranet atau papan buletin perusahaan).
Pengumuman ini menyebutkan pekerjaan, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal
kerja, dan bayarannya. Inventori keterampilan juga berperan penting. Sebagai
contoh, inventori ini dapat mengungkapkan kepada perekrut mengenal karyawan
yang mempunyai potensi untuk dilatih lebih jauh.
  Memperkerjakan Kembali
Memperkerjakan kembali karyawan dapat menimbulkan pro dan kontra,
Karyawan yang anda keluarkan mungkin kembali dengan sikap negatif.
Pemberi kerja dapat mengurangi potensi masalalah dengan bertanya (sebelum
mempekerjakan kembali) mengenai apa yang mereka lakukan selama pemutusan
hubungan kerja dan bagaimana perasaan mereka untuk kembali. Setelah periode
percobaan, hargailah mereka dengan lamanya pengabdian sebelum mereka
berhenti kerja.

 Perekrutan Informal dan Pasar Pekerjaan Tersembunyi

Banyak (atau sebagian besar) lowongan pekerjaan tidak dipublikasikan sama
sekali,pekerjaan tercipta dan menjadi tersedia ketika pemberi kerja secara
kebetulan bertemu dengan kandidat yang tepat.

 Merekrut Via Internet

Pemberi Kerja atau perusahaan dapat merekrut SDM dengan membuka lowongan
pekerjaan melalui situs di internet.

 Media Sosial dan SDM

Perekrutan saat ini juga dapat melalui media social, contohnya ialah suatu
perusahaan membuka lowongan kerja dengan menyebarkanya lewat facebook
dan twiter.

 Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM:menggunakan

pelacakan pelamar
Sistem pelacakan pelamar adalah system daring yg membantu pemberi kerja
menarik,mengumpulkan,menyussun dan mengelola pelamar.
  Meningkatkan Efektifitas Perekrutan Daring
 Meningkatkan efektifitas perekrutan daring ialah menggunakan iklan,
karena iklan memberikan daftar persyaratan untuk pekerjaan tersebut bagi
pelamar potensial untuk mengukur apakah pekerjaan tersebut sesuai untuk
mereka.
 Iklan
Agar berhasil memberikan iklan lowongan kerja ,pemberi kerja harus
memperhatikan 2 isu yaitu media iklan dan susunan iklan.
 Menyusun Iklan
Untuk menyusun iklan perlu diperhatikan beberapa hal yaitu :
1) anda harusmenarik perhatian atas iklan tersebut,jika tidak pembaca
mungkin mengabaikanya.
2) kembangkan minat atas pekerjaan tersebut
3) Ciptakan keinginan dengan menyoroti kata-kata seperti perjalanan atau
tantangan
4) Iklan harus mendorong tindakan dengan pernyataan
 Agensi Pekerjaan
Terdapat 3 agensi pekerjaan yaitu:
1. Agensi pemerintah pemerintah yang di operasikan oleh pemerintah
federal,Negara bagian atau local
2. Agensi yang berhubungan dengan oraganisasi nirlaba
3. Agensi milik swasta
 Agensi Pemerintah dan Nirlaba
Setiap Negara bagian mempunyai sebuah agensi layanan pekerjaan pemerintah
yg dijalankan oleh Negara bagian.sebagian besar professional dan teknis (Nirlaba)
mempunyai unit yg membantu anggotanya mencari pekerjaan.banyak agensi
pemerintah khusus menempatkan orang yang berada dalam kategori
khusus,seperti mereka yg memiliki disabilitas.
  Agensi Swasta
Agensi swasta merupakan sumber penting dari personel kepegawaian ,mereka
mebebankan biaya untuk setiap pelamar yang mereka tempatkan. Sebagian
besarnya adalahpekerjaan dengan biaya (fee paid) yang mana pemberi kerja
membayar biayanya.
Bagaimanapun, dengan menggunakan agensi pekerjaan kita perlu menghindari
potensi Jebakan. Sebagai contoh seleksi di agensi pekerjaan mungkin meloloskan
pelamar yang buruk kepada penyelia yang bertanggung jawab untuk merekrut,
yang pada giliranya mungkin secara naif mempekerjakannya. sebaliknya,
penyaringan yang tidak baik di agensi dapat menyingkirkan pelamar yang
potensial.

Solusi msalah tsb yaitu sbg berikut:

1.Berikan kepada agensi deskripsi pekerjaan yang akurat dan lengkap
2. Pastikan bahwa tes, blangko aplikasi, dan wawancara menjadi bagian dari
proses seleksi
3. Secara periodik, tinjaulah data EEOC mengenai kandidat yang diterima atau
ditolak perushaan/agensi
4. Menambah pengecekan referensi agensi dengan setidaknya mengecek
referensi kandidat akhir oleh Anda sendiri.

 Pekerja Temporer dan Staf Alternatif

Semakin banyak pemberi kerja yang menambah tenaga kerja tetap mereka
bekerja dengan pekerja kontingen atau temporer, dan kadang-kadang melalui
agensi pekerjaan membantu temporer.

 APA YANG HARUS DIKETAHUI PENYELIA MENGENAI

KEKHAWATIRAN KARYAWAN TEMPORER
Agar orang-orang yang bekerja temporer berhasil, orang-orang yang
membutuhkan pekerja temporer harus memperbanyak mereka. Dalam sebuah
survei, pekerja temporer mengatakan bahwa mereka Diperlakukan manusiawi
dan dipersulit oleh pemberi kerja. Nerasa tidak aman tentang pekerjaan mereka
dan pesimis tentang masa depan. Merasa khawatir karena mereka tidak memiliki
tunjangan asuransi dan pensiun.

 Alternatif Staffing
Karyawan temporer merupakan contoh dari staf alternatif (staffing alternatif)
yang pada dasarnya adalah basis sumber perekrutan non tradisional staf alternatif
termasuk "karyawan temporer perusahaan" (orang yang dipekerjakan secara
langsung oleh perusahaan, dalam jangka pendek) dan "perusahaan teknis
pertukaran" ( pekerja berketerampilan tinggi seperti teknisi, yang disuplai untuk
proyek jangka panjang berdasarkan kontrak perusahaan layanan teknis dari luar).

 Offshoring dan Outsourcing Pekerjaan

Offshoring berarti meminta vendor dari luar atau karyawan di luar negeri untuk
memberikan layanan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan perusahaan itu
sendiri.

 Perekrut eksekutif
Perekrut eksekutif merupakan agensi ketenagakerjaan khusus yang digunakan
pemberi kerja untuk mencari tenaga manajemen puncak, pekerjaan ini meliputi
kunci eksekutif dan posisi teknis.

 BEKERJA DENGAN PEREKRUT

Membayar perekrut di muka dan bekerja dengan perekrut eksekutif
membutuhkan kehati-hatian. Dalam memilih dan bekerja dengan mereka harus
memiliki pedoman diantaranya yaitu:

1. Berdasarkan kode etik, perekrut tidak dapat menghubungi calon pelanggan

dari klien bekas selama periode dua tahun setelah menyelesaikan
pencarian untuk klien tersebut. Karena batas akhir dari bekas kliennya
adalah dua tahun, perekrut harus mencari dari kelompok yang perlu lebih
kecil.
2. Temuilah individu yang akan membutuhkan penugasan Anda. * Pastikan
untuk meminta biaya lebih banyak yang dibutuhkan perusahaan mencari
itu.
 Merekrut 101
Sangat berhati-hatilah untuk merekrut pelamar dari perusahaan pesaing, selalu
periksa untuk melihat apkah pelamar tersebut terikat dengan perjanjian untuk
tidak bersaing atautidak boleh melakukan pengungkapan.sementara itu
periksalah sebelum mengajukan pertanyaan mengenai potensi isu paten.
Layanan Perekrutan Bedasarkan Permintaan
Layanan perekrutan bedasarkan permintaaan adalah perekrut yg dibayar
bedasarkan jam atau proyek, dan bukan bedasarkan prensentase ,untuk
mendukung suatu proyek tertentu.

 Prekrutan Perguruan Tinggi

Perekrutan perguruan tinggi adalah sebuah pengiriman perwakilan pemberi kerja
ke perguruan tinggi untuk menyaring pelamar dan membuat grup pelamar dari
yang akan lulus menjadi sumber penting calon peserta pelatihan manajemen
Perekrutan Perguruan Tinggi serta profesional dan karyawan teknis.

 MAGANG
Magang dapat menjadi hiburan yang saling menguntungkan. Bagi mahasiswa
magang berarti mereka dapat mendapatkan keterampilan bisnis, mencari lebih
banyak hal tentang pemberi kerja potensial, dan menarik minat mereka.
Kemudian pemberi kerja dapat menggunakan pekerja untuk memberikan
kontribusi yang bermanfaat sembari membagikan mereka waktu yang tepat.

 Telecommuter
Telecommuter melakukan semua atau sebagian besar pekerjaan dari jarak jauh,
dengan menggunakan teknologi informasi.

 Personel Militer
Program Militer adalah Program yang dimiliki militer untuk membantu tentara
untuk mendapatkan pekerjaan setelah meninggalkan Militer.

 Temuan Riset Perekrutan

 Sumber perekrutan mempengaruhi pelamar yang anda Tarik
 Materi perekrutan mempunyai dampak lebih positif jika mengandung
informasi yang lebih spesifik
 Pelamar dengan lebih banyak kesempatan pekerjaan lebih
memperhatikan aktivitas perekrutan di awal
 Kehangatan perekrut mempunyai dampak positif pada keputusan
pelamar untuk menerima suatu pekerjaan
  Aplikasi praktis untuk manajer
 Memberikan informasi mengenai aspek aspek penting dari
pekerjaanseperti gaji,lokasi, dan keragaman
 Memberi pelamar gambaran yang realistis mengenai pekerjaan dan
organisasi, tidak hanya hal hal yang positif saja
 Memberikan informasi yang lengkap dan spesifik dalam materi
perekrutan
 Memilih perekrut yang mempunyai keterampilan interpersonal kuat

 Merekrut Angkatan Kerja yang Lebih Beragam

 Merekrut Wanita
Dengan kemajuan yang telah dicapai wanita dalam meraih dan mengungguli
berbagai pekerjaan profesional, manajerial, dan militer, orang dapat berasumsi
bahwa pemberi kerja tidak membutuhkan upaya perekrutan khusus untuk
merekrut wanita. Akan tetapi hal itu tidak selalu terjadi. Sebagai contoh, wanita
masih menghadapi rintangan dalam pekerjaan tertentu yang didominasi laki-laki
seperti bidang teknik. Wanita juga membawa beban yang lebih berat untuk
membesarkan anak, mengisi pos manajerial tingkat tinggi yang secara
proporsional lebih sedikit, dan mendapatkan bayaran hanya sekitar 70 persen dari
yang diterima pria untuk pekerjaan yang sama.

 Pekerja Berusia Lanjut

Ketika berkenaan dengan perekrutan pekerja berusia lanjut, pemberi kerja tidak
mempunyai banyak pilihan. Segmen angkatan tenaga kerja yang tumbuh paling
cepat adalah mereka yang berusia dari 45 hingga 64 tahun. Di sisi positifnya,
sebuah survei yang dilakukan oleh AARP dan SHRM menyimpulkan bahwa pekerja
berusia lanjut cenderung mempunyar tingkat absensi yang lebih rendah,
keandalan lebih tinggi, dan kebiasaan kerja yang lebih baik dibandingkan pekerja
berusia muda.

 Merekrut Minoritas
beberapa pelamar minoritas tidak akan memenuhi standar pendidikan atau
pengalaman untuk pekerjaan tersebut; banyak pemberi kerja karenanya
menawarkan pelatihan untuk memperbaiki hal tersebut. Dalam sebuah rantai
ritel, kurangnya panutan menghentikan wanita untuk melamar. Terkadang
(seperti yang kita lihat), itu dikarenakan kurangnya fleksibilitas jadwal. Setelah
mengenali rintangannya, kita dapat merumuskan rencana untuk memperbaikinya
dan untuk menarik serta mempertahankan pekerja minoritas dan wanita. Hal ini
dapat meliputi, misalnya, pelatihan keterampilan dasar, opsi kerja yang fleksibel,
panutan, dan mendesain ulang pekerjaan. Akhirnya, menerapkan rencana ini.
Sebagai contoh, banyak pencari kerja bertanya kepada teman atau saudara ketika
mencari pekerjaan, sehingga Anda sebaiknya mendorong karyawan minoritas
untuk membantu dalam upaya perekrutan perusahaan. Sejumlah pemberi kerja
mengalami kesulitan dalam mempekerjakan dan menyesuaikan orang yang
sebelumnya bergantung pada dukungan kesejahteraan.

 Tujuan dari Formulir Aplikasi

langkah pertama dalam proses ini (beberapa perusahaan pertama-tama yang
memerlukan wawancara singkat atau tes daring). Aplikasi yang berisi dapat
memberi Anda empat jenis informasi. Pertama, Anda dapat membuat tentang
perkara substantif, seperti apakah pelamar ini memiliki pendidikan dan
pengalaman untuk melakukan pekerjaan tersebut. Kedua, Anda dapat menarik
kesimpulan tentang pertumbuhan dan pertumbuhan sebelumnya dari pelamar,
yang penting untuk calon manajemen. Ketiga, Anda dapat menarik kesimpulan
sementara mengenai pelamar berdasarkan catatan pekerjaan sebelumnya (tahun-
tahun terakhir). Keempat, Anda mungkin dapat menggunakan data dalam aplikasi
tersebut untuk meramalkan kandidat mana yang akan berhasil dalam pekerjaan.
Menggunakan Formulir Aplikasi untuk Meramalkan Performa Penerima kerja
menggunakan analisis informasi aplikasi ("biodata") untuk meramalkan masa
kerja dan kinerja karyawan.

 Arbitrase Wajib
Banyak pemberi kerja, karena memahami anggaran biaya dalam kasus
perselisihan, meminta pelamar pada aplikasi mereka untuk menyangkal arbitrase
wajib seandainya muncul perselisihan. Sebagai contoh, perjanjian tersebut
haruslah ditandatangani dan bertanggal sebagal perjanjian terpisah.
Menggunakan kata-kata yang sedernana. Tuntutan hukum banding. Pemben
kerja harus sebagian besar dari biaya proses arbitrase tersebut. Proses ini harus
cukup cepat. Arbitrase pekerjaan wajib memberikan hasil yang signifikan pada
daya tarik perusahaan tersebut sebagal tempat untuk bekerja.