Nama : Imelda Yonika Putri

NIM : 2022112064

1) Tantangan MSDM dalam lingkup lingkungan

-Faktor perubahan teknologi
Pekerja harus mampu untuk mempelajari teknologi “baru contohnya mesin pada operator
pabrik yang akan terus semakin canggih para pekerja dituntut untuk belajar terus menerus agar
dapat mengoperasikan mesin

Tantangan MSDM dalam lingkup organisasi

- Faktor keterbatasan pada kemampuan dan kapasitas organisasi dalam memsosialisasikan dan
mengampanyekan programnya lebih luas ,

Tantangan MSDM dalam lingkup individu

-Faktor Produktivtas , produktivitas yang baik akan meningkatkan pertumbuhan perusahaan
sedangkan produtivitas yang menurun/buruk tentunya akan membuat perusahaan yang akan
dicap tidak efisien dan berujung pada pengurangan karyawan

2) Perbedaan Job Design dan Job Analysis

Job Design mengacu pada proses merancang atau mengatur tugas tugas , tanggung jawab ,dan
persyaratan pekerjaan agar efektif ,efisien juga melibatkan pengembangan struktur tugasyang
berbeda dan digabungkan untuk mencapai tujuan organisasi. sedangkan Job Analysis adalah
proses sistematis untuk mengidentifikasi,mengumpulkan tujuannya untuk memahami pekerjaan
secara mendalam dan menghasilkan informasi untuk proses pengambilan SDM seperti
perekrutan ,seleksi,penilaian kinerja, dan pelatihan dan pengembangan .

3) Semua elemen yang disebutkan rentang pekerjaan ,spesifikasi pekerjaan ,kedalaman pekerjaan ,
gambaran pekerjaan , dan hubungan pekerjaan merupakan bagian dari Job Analisis.

4) Hubungan Prestasi , Kepuasan , Perputaran dan Absensi Kerja , terhadap kinerja

- Prestasi kerja
Adalah hasil akhir yang dicapai karyawan dalam melakukan tugasnya . Kinerja karyawan
yang tinggi biasanya diindikasikan oleh prestasi kerja yang baik
- Kepuasan kerja
Adalah perasaan positif yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya , karyawan yang
merasa puas dengan pekerjaannya cenderung lebih bekerja keras lebih produktif dan lebih
bersemangat oleh karena itu kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan
- Perputaran kerja
Terjadi Ketika karywan meninggalkan pekerjaannya dan digantikan oleh karyawan yang
baru. Perputaran kerja yang tinggi dapat menimbulkan dampak negative pada kinerja
 organisasi karena kehilangan karyawan berpengalaman dan mengeluarkan biaya tambahan
untuk merekrut dan melatih karyawan baru.
- Absensi
Absensi merujuk pada hadir atau tidaknya karyawan di tempat kerja . Karyawan yang sering
absen dapat mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan karena
pekerjaan mungkin tidak dapat diselesaikan secara efektif

5) Sebutkan Metode2 peramalan kebutuhan SDM dan mana yang digunakan dalan kebutuhan SDM
pekerjaan , usaha atau organisasi
- Metode Rasio : didasarkan pada hubungan antara jumlah karyawan dan volume produksi
atau penjualan . Rasio antara jumlah karyawan dan volume produksi/ penjualan digunakan
untuk memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan di masa depan
- Metode Trend : ini didasarkan pada pola historis dari kebutuhan SDM . Data historis
tentang jumlah karyawan yang dibutuhkan di masalalu digunakan untuk memperkirakan
kebutuhan SDM di masa depan.
- Metode Peramalan Kualitatif : didasarkan pada pendapatan atau keyakinan para ahli atau
manajer . Pendapat dan keyakinan mereka tentang kebutuhan SDM di masa depan
digunakan untuk memperkirakan kebutuhan SDM
- Metode Peramalan Kuantitatif : didasarkan pada analisis data dan menggunakan Teknik
seperti regresi dan analisis statistic untuk memperkirakan kebutuhan SDM di masa depan.

Dalam pekerjaan, usaha, atau organisasi metode peramalan bervariasi tergantung pada sifat
dan jenis organisasi .
Jika Organisasi memiliki data historis yang lengkap metode trend dapat digunakan untuk
memperkirakan kebutuhan SDM .
Jika Organisasi batu didirikan atau memiliki sifat yang unik metode peramalan kualitatif
mengkin lebih sesuai
Jika didalam lingkungan pekerjaan saya PT.SCI mungkin menggunakan Metode Rasio karena
Ketika adanya order sepatu yang meningkat maka PT akan membuka lowongan pekerjaan

6) Aktivitas Penarikan sdm

Dimulai dari
- Perencanaan rekrutmen
- Pembuatan deskripsi pekerjaan
- Penyebaran Lowongan Pekerjaan
- Seleksi Awal
- Seleksi
- Penawaran Pekerjaan
- Penerimaan

7) Saluran – saluran penarikan SDM

 Situs pencarian kerja online
 Media social
 Job fair/ Bursa kerja
  Agen penyalur tenaga kerja
 Rekomendasi karyawan

8) Metode Blind Advertising dan Want Advertising dalam penarikan SDM

 Blind Advertising adalah metode menggunakan iklan tanpa menyebutkan identitas
perusahaan atau informasi detail tentang pekerjaan yang ditawarkan. Iklan ini biasanya
berisi persyaratan umum seperti kualifikasi Pendidikan dan pengalaman kerja . Tujuan
metode ini adalaj untuk menarik kandidat potensial yang beragam latar belakang dan
memperluas jangkauan penarikan SDM
 Want Advertising adalah metode yang menggunakan iklan dengan menyebutkan
identitas perusahaan dan informasi detail tentang pekerjaan yang ditawarkan , seperti
jabatan, kualifikasi, Pendidikan, pengalaman kerja, gaji . Tujuan metode ini untuk
menarik kandidat potensial yang lebih spesifik dan tepat sasaran .

9) Sukses tidaknya kegiatan penarikan dapat dilihat dari?

 Jumlah pelamar :semakin banyak yang melamar menunjukan bahwa kegiatan ini
menarik minat calon kandidat untuk bergabung dengan perusahaan
 Kualitas Pelamar:kualitas pelamar yang baik seperti Pendidikan, pengalaman kerja dan
keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan menunjukan bahwa kegiatan
penarikan SDM tepat sasaran
 Retensi Karyawan :retensi karyawan yang tinggi menunjukan bahwa kegiatan ini berhasil
mengmabil kandidat yang cocok dan puas dengan pekerjaan di perusahaan sehingga
tidak mudah pindah ke perusahaan lain
 Performa Karyawan : performa karyawan yang baik menunjukan penarikan kandidat
yang berkualitas dan memiliki keterampilan yang dibutuhkan perusahaan
 Biaya Penarikan: biaya penarikan yang rendah menunjukan bahwa kegiatan penarikan
SDM berhasil dilakuksan secara efektif dan efisien tanpa mengeluarkan baiaya yang
banyak

10) Tahapan kerja di tempat kerja anda

 Penarikan kerja /Wawancara kerja
 Medical Check up
 Induksi /Pembekalan umum tentang pabrik
 Penempatan bagian kerja
 Evaluasi kerja

11) Kesalahan wawancara dari sudut pewawancara

 Kurang mempersiapkan pertanyaan : pewawancara cenderung tidak dapat menggali
informasi yang relevan dan mendalam dari calon kandidat
 Terlalu banyak berbicara : pewawancara tidak memberikan kesempatan yang cukup
untuk calon kandidat untuk menunjukan kemampuan dan pengalaman mereka hal ini
akan mempengaruhi kualitas informasi yang diperoleh dari calon kandidat
 Kurang memperhatikan Bahasa tubuh dan ekspresi calon kandidat : pewawancara yang
kurang mengamati 2 hal tersebut cenderung melewatkan informasi penting tentang
sikap, motivasi, dan kemampuan calon kandidat .
 Tidak memberikan kesempatan bagi calon karyawan untuk bertanya : pewawancara
yang tidak memberikan kesempatan untuk bertanya akan membuat pelamar cenderung
tidak memperoleh informasi yang lengkap tetntang kebutuhan dan harapan calon
kandidat terhadap pekerjaan mereka .
 Menerapakan bias yang tidak disadari : Pewawancara yang tidak sadar akan biasnya
cenderung memandang calon kandidat dari sudut pandang yang sempit dan tidak
objektif .