MAKALAH

TATA KELOLA KEPEGAWAIAN

Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Pegawai

Disusun oleh :

Nama : Nur Wahidah

NIS : 11103
Program Keahlian : XI - Otomatisasi Tata Kelola Perkantoran

SMK NEGERI 12 JAKARTA

Jln. Kebon Bawang XV, Tanjung Priok, Jakarta Utara
Telp. 43932785 – Fax. 43913815
E-mail: smk12jkt@gmail.com
2023
 KATA PENGANTAR

Segala puja dan puji syukur kehadirat Allah Swt., yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua, sehingga saya
dapat menyelesaikan makalah ini dengan waktu yang tepat.
Makalah ini dibuat dengan tujuan memenuhi tugas sumatif tengah
semester genap dengan mata pelajaran Tata Kelola Kepegawaian dalam
program kelas XI Otomatisasi Tata Kelola Perkantoran.
Saya berusaha dengan semaksimal mungkin demi kesempurnaan
penyusunan makalah ini. Saya harap makalah ini bermanfaat bagi pembaca
dalam menambah sedikit wawasan tentang Administrasi Kepegawaian
.Oleh karena itu, saya mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun agar penyusunan makalah ini dibuat dengan jauh lebih baik
lagi.

Jakarta, 20 Maret 2023

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar .......................................................................................... 2

Daftar Isi ......................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ......................................................................................4
1.2 Tujuan ....................................................................................................4
1.3 Fungsi ....................................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Rekrutmen ............................................................................................. 6
2.2 Seleksi ...................................................................................................9
2.3 Penempatan Pegawai ...........................................................................14
2.4 Manfaat Bagi Perusahaan dan Pegawai ..............................................15
2.4.1 Bagi Perusahaan .........................................................................15
2.4.2 Bagi Pegawai ...............................................................................16

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ............................................................................................ 17
3.2 Saran .....................................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................18

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi mempunyai sumber daya yang sangat kompleks
karena berbagai profesi dibutuhkan agar organisasi dapat terus tumbuh dan
berkembang sesuai dengan visi dan misinya. Salah satu fungsi yang sangat
penting dalam manajemen sumber daya manusia strategic adalah
rekrutmen, seleksi dan penempatan. Sebaiknya rekrutmen, seleksi dan
penempatan dilakukan setelah melakukan analisis jabatan dan
perencanaan sumber daya manusia untuk jangka panjang.
Rumit tidaknya proses rekrutmen dan seleksi, selain tergantung
besar-kecilnya organisasi juga, tergantung pada biaya yang disediakan
untuk proses rekrutmen dan seleksi. Bahan-bahan atau materi dan alat-alat
untuk tes-tes yang disediakan memerlukan keahlian khusus dari bidang-
bidang tertentu.

1.2 Tujuan
Untuk menemukan karyawan yang tepat bagi suatu untuk menempati
posisi yang tepat dalam perusahaan.sehingga karyawan tersebut mampu
bekerja secara aktif dan dapat beradaptasi dalam kurun waktu yang lama.
Meskipun terdengar sangat mudah di laksanakan, tugas tersebut ternyata
sangat sulit di lakukan dan butuh kurun waktu yang lama dan biaya yang
banyak dan banyak kesalahan dalam menemukan orang yang tepat
sehinngga perlu di adakan nya proses Rekrutmen dan Seleksi dalam
perusahaan.

4
1.3 Fungsi
Upaya pencarian sejumlah calon pegawai yang memenuhi syarat
tertentu dalam jumlah tertentu, sehingga organisasi maupun perusahaan
dapat menyeleksi orang-orang yang paling sesuai untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Rekrutmen
Rekrutmen adalah suatu proses usaha untuk mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar untuk lowongan kerja yang
ada dalam suatu perusahaan atau instansi, baik instansi swasta maupun
pemerintah.

a. Penentuan dasar rekrutmen

Rekrutmen harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah

ditentukan untuk mengisi jabatan tersebut. Spesifikasi pekerjaan harus
diuraikan dengan jelas, sehingga pelamar mengetahui kualifikasi apa saja
yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan kerja tersebut. Misalnya tingkat
pendidikan, batas usia, jenis kelamin, keterampilan dan kemampuan yang
dimiliki.

b. Penentuan sumber-sumber rekrutmen

~ Sumber Internal
Yaitu tenaga kerja/karyawan yang akan mengisi suatu lowongan kerja
diambil dari dalam perusahaan tersebut, dengan cara mutasi atau
pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi ke suatu bagian tertentu
yang kososng atau untuk mengisi tugas baru.

Keunggulan sumber internal :

- Meningkatkan kinerja dan kedisplinan karyawan, karena terdapat
peluang untuk promosi.
- Loyalitas karyawan menjadi besar/tinggi terhadap perusahaan.

6
 - Biaya rekrutmen dapat ditekan, karena tidak perlu biaya untuk iklan.
- Waktu perekrutan relatif singkat.

Kelemahan sumber internal:

- Kurang membuka kesempatan untuk angkatan kerja baru yang
berada di luar perusahaan.
- Kurang ada wibawa bagi karyawan yang dimutasikan.

~ Sumber Eksternal
Yaitu tenaga kerja/karyawan yang akan mengisi suatu lowongan kerja
yang diambil dari luar perusahaan, antara lain :
- Pelamar datang sendiri.
- Kantor Dinas Tenaga Kerja.
- Lembaga-lembaga pendidikan.
- Pemuatan iklan/advertising.
- Refrensi seseorang/rekanan karyawan.
- Mengambil dari perusahaan lain.
- Nepotisme.

Keunggulan sumber eksternal :

- Kewibawaan karyawan yang diterima relative baik.
- Kemungkinan akan membawa sistem kerja baru.

Kelemahan sumber eksternal :

- Kurang ada kesempatan untuk promosi bagi karyawan lama.
- Biaya rekrutmen relatif besar karena akan ada biaya iklan dan biaya
tahapan seleksi.
- Waktu perekrutan akan lama.
- Loyalitas terhadap perusahaan belum bisa diketahui.

7
 c. Metode Rekrutmen

~ Metode tertutup
Yaitu pelaksanaan rekrutmen di kalangan terbatas, hanya untuk
karyawan atau orang-orang tertentu saja, sehingga lamaran yang masuk
tidak banyak, dengan demikian akan sulit memperoleh karyawan yang baik.

~ Metode terbuka
Yaitu pelaksanaan rekrutmen yang diumumkan melalui iklan di
media massa. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan banyak lamaran,
sehingga kesempatan memperoleh karyawan yang baik dan handal
menjadi lebih besar.

d. Kendala – kendala Rekerutmen

- Kebijakan perusahaan. Biasanya menyangkut besar kecilnya kompensasi
gaji dan kesejahteraan yang diharapkan pelamar.
- Persyaratan jabatan. Semakin banyak persyaratan yang harus dipenuhi
pelamar, semakin sedikit minat pelamar. Sebaliknya bila persyaratan sedikit,
minat pelamar akan banyak.
- Soliditas perusahaan. Besar kecil perusahaan dan soliditasnya, akan
mempengaruhi besar kecilnya minat pelamar.
- Metode pelaksanaan rekrutmen. Sistem terbuka atau tertutup dalam
melaksanakan rekrutmen, akan mempengaruhi besar kecilnya minat
pelamar.
- Kondisi pasar tenaga kerja. Tinggi rendahnya tingkat penawaran tenaga
kerja, akan mempengaruhi besar kecilnya minat pelamar.
- Kondisi lingkungan eksternal. Kondisi perekonomian baik dan pesaing
banyak, maka pelamar akan sedikit. Tetapi jika tingkat pertumbuhan ekonomi
rendah, maka pelamar akan banyak.

8
 2.2 Seleksi
Seleksi adalah pemilihan untuk mendapatkan orang-orang terbaik yang
tepat pada tempatnya. Seleksi merupakan tahapan yang sangat penting
yang harus dilakukan perusahaan agar mendapatkan karyawan yang
berkualitas, sehingga pengembangan, pembinaan, dan pengaturan
karyawan menjadi lebih baik. Dalam melaksanakan seleksi harus
memperhatikan hal-hal sebagai berikut :
- Seleksi harus efisien dan efektif.
- Seleksi harus memperhatikan peraturan-peraturan pemerintah yang
berlaku.
- Petugas seleksi harus cerdas dan jujur.
- Pengertian “orang yang tepat pada tempat yang tepat” harus
diperhatikan dan diartikan secara dinamis.

a. Proses seleksi
- Penyaringan pelamar
- Tes
- Wawancara awal
- Evaluasi latar belakang dan referensi
- Wawancara mendalam
- Tes kesehatan/fisik
- Pengambilan keputusan

b. Langkah-langkah seleksi personil kantor

~ Seleksi administratif
Yaitu seleksi persyaratan administratif sesuai dengan kebutuhan.
Biasanya dilihat dari kebenaran informasi surat lamaran, biodata/daftar
riwayat hidup, fotokopi ijazah/STTB, fotokopi, surat keterangan dari instansi
kepolisian, fotokopi KTP/SIM, pasfoto, dan lampiran-lampiran lainnya.

9
~ Penarikan tenaga kerja
Perusahaan harus mencari tenaga kerja dengan kualifikasi yang sesuai
dengan keinginan perusahaan. Perusahaan harus selalu memonitor bursa
tenaga kerja. Hal ini untuk mengetahui penawaran dan permintaan tenaga
kerja yang dibutuhkan. Sering kali terjadi perusahaan tidak memperoleh
tenaga kerja yang diinginkan padahal jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
cukup besar tersedia di bursa tenaga kerja.

~ Klasifikasi jabatan
Klasifikasi jabatan merupakan dasar seleksi untuk mendapatkan
tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan untuk
memegang suatu jabatan tertentu.

~ Tes dan wawancara

 Tes
Tes merupakan bentuk seleksi lebih lanjut bila calon karyawan
tersebut telah memenuhi persyaratan administratif. Tujuan diadakan tes
adalah untuk mengetahui tingkat kepandaian, kecakapan dan kepribadian
pelamar/calon karyawan. Tes dapat digolongkan menjadi beberapa
macam, yaitu :
- Tes individu, yaitu tes kemampuan yang dilakukan secara
perorangan.
- Tes kelompok, yaitu tes kemampuan yang dilakukan secara
bersama.
- Tes intelegensi, yaitu tes untuk mengetahui tingkat kecerdasan.
- Tes minat, yaitu tes untuk mengetahui minat pelamar.
- Tes kepribadian, yaitu tes untuk mengetahui kepribadian pelamar.
- Tes bakat, yaitu tes untuk mengukur bakat pelamar.
- Tes kesehatan, yaitu tes untuk mengetahui kesehatan pelamar.

10
  Wawancara
Tujuan wawancara pada umumnya antara lain :
- Memastikan bahwa pelamar benar-benar berminat untuk bekerja.
- Memastikan kebenaran data tertulis pelamar di dalam formulir
lamaran.
- Memastikan bahwa pelamar yang dipilih adalah orang yang tepat
sesuai persyaratan yang telah ditetapkan.
- Memberikan informasi kepada pelamar tentang perusahaan, tentang
jenis pekerjaan dan jabatan yang tersedia.
- Ajang promosi bagi perusahaan

Umumnya ada dua jenis wawancara, yaitu :

- Wawancara subjektif
Wawancara adalah salah satu bagian dari seleksi, tetapi terkadang
dalam wawancara masih terjadi unsur subjektivitas. Walau bagaimanapun
pewawancara juga manusia biasa, kadang pewawancara cenderung
melihat hal-hal negatif pada diri pelamar, sehingga wawancara tidak
berjalan dengan objektif.
- Wawancara objektif.
Agar wawancara berlangsung secara objektif, harus memperhatikan
hal-hal berikut :
1. Pewawancara bersikap netral.
2. Pewawancara adalah seorang ahli yang mempunyai pengetahuan
luas tentang perusahaan.
3. Pewawancara sebaiknya menyimak dengan baik setiap jawaban
pelamar dan tidak bersikap acuh tak acuh.
4. Pewawancara sebaiknya mencatat semua hasil wawancara secara
singkat, jelas dan sistematis.
5. Tempat wawancara sebaiknya di ruang tertutup dan diusahakan
menciptakan suasana bersahabat, sehingga pelamar bisa bebas
mengemukakan pendapatnya.

11
~ Penempatan personil kantor
Apabila seluruh proses seleksi telah ditempuh dan pelamar telah
diterima, maka ia memperoleh status sebagai karyawan dan kemudian
ditempatkan di suatu bagian tertentu. Penempatan tidak hanya berlaku bagi
karyawan baru, tetapi juga bagi karyawan lama yang mengalami mutasi.

c. Tujuan seleksi
Tujan seleksi adalah untuk memperoleh karyawan yang :
- Berkualitas dan professional
- Jujur dan disiplin.
- Inovatif dan bertanggung jawab.
- Cakap dengan penempatan yang tepat.
- Kreatif dan dinamis.
- Berdedikasi tinggi.
- Memenuhi syarat undang-undang perburuhan.
- Dapat bekerja sama.
- Dapat bekerja mandiri.
- Mudah berkembang.
- Mempunyai budaya dan perilaku malu.

d. Cara-cara seleksi
Ada dua cara yang dikenal dalam melakukan seleksi karyawan baru,
yaitu :

 Non ilmiah
Seleksi non ilmiah, yaitu seleksi dilakukan tidak berdasarkan kepada
standar-standar criteria atau spesifikasi kebutuhan akan pekerjaan atau
jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan atau berdasarkan
pengalaman saja. Unsur-unsur yang diseleksi secara non ilmiah, yaitu
sebagai berikut :

12
 - Surat lamaran bermaterai atau tidak
- Ijazah terakhir sekolah formal dan ijazah dari kursus-kursus.
- Surat keterangan pengalaman pekerjaan.
- Surat referensi dari seseorang atau instansi sebagai bahan
pertimbangan.
- Wawancara tatap muka.
- Penampilan fisik pelamar.
- Garis keturunan pelamar.
- Bentuk tulisan pelamar.

 Seleksi ilmiah
Yaitu seleksi yang didasarkan kepada job specification akan kebutuhan
pekerjaan dan jabatan yang harus segera diisi berdasarkan kriteria-kriteria
tertentu. Unsur-unsur seleksi ilmiah, yaitu sebagai berikut :
- Berorientasi kepada kebutuhan nyata karyawan baru.
- Berorientasi kepada prestasi kerja.
- Berpedoman kepada metode kerja yang jelas dan sistematis.
- Berdasarkan pada job analysis dan ilmu sosial lainnya.
- Berpedoman pada undang-undang perburuhan.

e. Kualifikasi seleksi
Kualifikasi dasar seleksi biasanya meliputi :
1. Umur
Kualifikasi umur dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan
kerja, dan tanggung jawab seseorang.
2. Keahlian
Keahlian akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Pendidikan
Tingkat pendidikan akan mencerminkan kemampuan seseorang untuk
menyelesaikan pekerjaan.

13
 4. Kesehatan fisik
Kondisi fisik karyawan yang sehat akan melancarkan pekerjaannya.
5. Jenis kelamin
Jenis kelamin sebagai dasar untuk menentukan jenis pekerjaan, sifat
pekerjaan, waktu pekerjaan dan peraturan perburuhan.
6. Bakat
Bakat akan berhubungan dengan kreativitas dalam mengembangkan diri.
7. Karakter
Karakter adalah sifat seseorang yang kemungkinan dapat diubah oleh
lingkungan jabatannya atau oleh pendidikan.
8. Pengalaman kerja
Karyawan yang berpengalaman mempunyai nilai lebih, karena telah siap
kerja.
9. Kejujuran
Kejujuran adalah hal yang penting dalam rangka pemberian tugas dan
wewenang kepada seseorang.
10. Kerja sama
Orang yang mampu bekerja sama merupakan kunci keberhasilan
perusahaan dalam menjalankan usahanya.
11. Kedisiplinan
Disiplin adalah etos kerja yang baik dalam meraih keberhasilan usaha.
12. Inisiatif dan kreatif
Inisiatif dan kreatif merupakan hal yang penting, karena karyawan akan
percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.3 Penempatan Pegawai

Pelamar yang lulus seleksi, selanjutnya akan ditempatkan sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Prinsip penempatan ini adalah
orang yang tepat, ditempatkan pada tempat yang tepat, pada waktu yang
tepat. Pegawai baru siapapun mereka, apabila sudah ditempatkan pada

14
suatu jabatan atau pekerjaan perlu orientasi dengan tempat yang baru.
Diperkenalkan dengan lingkungan tempat bekerja, dengan visi dan misi
organisasi / perusahaan , tujuan organisasi/perusahaan jangka pendek dan
jangka panjang, budaya organisasi, dan nilai-nilai yang dianut
organisasi/perusahaan. Pejabat dan pegawai baru perlu penyesuaian diri,
demikian juga orang-orang yang bekerja di suatu organisasi/perusahaan
dalam satu tim atau dalam satu unit, manajemen organisasi/perusahaan,
sampai lingkup yang lebih luas seluruh anggota organisasi/perusahaan
sebagai sebuah system yang saling mempengaruhi satu sama lain.

Untuk mengetahui prosedur penempatan pegawai/karyawan harus

memenuhi persyaratan:

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang

dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga
kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan
calon pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk
ditempatkan.

Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan

suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang
berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan
melakukan:

1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.

2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang
sesuai dengan bakat dan kemampuan.

2.4 Manfaat Bagi Perusahaan dan Pegawai

2.4.1 Bagi Perusahaan
Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai yang di harapkan
oleh perusahaan maupun organisasi. Adapun manfaat manfaat yang
diberikan kepada perusahaan adalah :

15
 1. Dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan,
2. Tercapainya tujuan perusahaan,
3. Menemukan keahlian dalam bidang profesi tertentu
4. Memenuhi kebutuhan perusahaan
5. Mengetahui kualitas sumber daya manusia
6. Meningkatkan kualitas pertumbuhan perusahaan
7.D apat memberikan peluang pengembangan karier bagi para profesional
yang sudah bekerja untuk perusahaan.

2.4.2 Bagi Pegawai

Karyawan tersebut bisa memberikan terbaik bagi perusahaan atau
organisasi yang di tujuh oleh karyawan tersebut. Adapun manfaat manfaat
yang diberikan kepada pegawai adalah :
1. Mengetahui kualitas diri
2. Dapat Meningkatkan kualitas diri
3. Pengetahuan dan wawasan yang dimiliki dapat digunakan dengan
baik
4. Mengetahui spesifikasi kebutuhan perusahaan , memberikan
peluang bagi pegawai untuk dapat meningkatkan kualitas diri.

16
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Proses rekrutmen dan seleksi merupakan proses yang penting dalam
menentukan tujuan perusahaan untuk kedepannya. Proses rekuitmen dan
seleksi juga merupakan suatu proses dimana perusahaan mencari
karyawan untuk menempati jabatan dan kreteria yang cocok untuk jabatan
yang di butuhkan. Dengan begitu para karyawan akan bersaing secara
ketat untuk mengincar suatu jabatan yang di butuh kan dan perusahan akan
menyaring nya untuk tujuan dari perusahaan rekrutmen memengaruhi
secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil ini
berbeda dengan temuan sebelumnya, yang menyatakan bahwa rekrutmen
berpengaruh langsung terhadap kinerja.

3.2 Saran
Rekrutmen, seleksi dan penempatan harus tepat, sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Kesalahan dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan dapat
berakibat buruk bagi kedua belah pihak, baik pegawai baru maupun
organisasi.

17
 Daftar Pustaka

https://www.studocu.com/id/document/universitas-muhammadiyah-
surakarta/ekonomi-sumber-daya-manusia/pengertian-rekrutmen-seleksi-dan-
penempatan-pegawai/27258687

http://nurhidayah.staff.umy.ac.id/rekrutmen-seleksi-dan-penempatan-manajemen-
sumber-daya-manusia-rumah-sakit/
https://eprints.unmer.ac.id/id/eprint/1782/1/TUGAS%20JURNAL%20MSDMI%20DJIO%2
0(Autosaved).pdf

https://gajihub.com/blog/rekrutmen-internal-dan-
eksternal/#:~:text=Perekrutan%20dari%20dalam%20perusahaan%20dapa
t,perusahaan%20tempat%20mereka%20dapat%20berkembang.

http://repository.stei.ac.id/5988/3/BAB%20II-1.pdf

18