MATERI AJAR RENCANA AKSI 2

OTOMATISASI DAN TATA KELOLA KEPEGAWAIAN

PROSEDUR PENGADAAN PEGAWAI

Oleh : Tika Nafisah, S.Pd

OTOMATISASI DAN TATA KELOLA PERKANTORAN

2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya
sehingga penyusunan Materi Ajar dapat diselesaikan tepat waktu. Modul ini yang dapat
digunakan guru untuk belajar lebih mandiri dan aktif. Modul ini disusun dalam rangka
penyusunan Materi ajar sebagai tugas Program Profesi Guru di Universitas Pendidikan
Indonesia.
Proses pembelajaran di kelas menjadi sangat penting sebagai penentu kunci
keberhasilan belajar siswa. Disisi lain, guru diharapkan mampu untuk membangun proses
pembelajaran yang baik sehingga dapat menghasilkan pendidikan yang berkualitas, salah
satunya adalah dengan menghadirkan Materi Ajar yang bermutu (Modul). Modul
Otomatisasi dan Tata Kelola Kepegawaian Prosedur Pengadaan Pegawai ini disusun
berbasis Problem Based Learning.
Pada kesempatan ini, perkenankan sebagai penyusun modul menyampaikan ucapan
terima kasih kepada seluruh pihak yang telah memberikan sumbangsih tenaga dan pemikiran
sehingga modul ini dapat diselesaikan, lebih khusus kepada Bapak Dr. Rasto, M.Pd selaku
dosen pembimbing dan ibu Ningrum Suryatiningsih, M.M selaku guru pamong yang telah
memberikan masukan dan saran-saran dalam pengembangan modul ini. Namun demikian,
sangat disadari bahwa modul ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dalam
rangka perbaikan modul ini ke depan, maka kritik, saran dan masukan yang bersifat
konstruktif senantiasa diharapkan.

Tasikmalaya, September 2022

Tika Nafisah, S.Pd

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................................................................. ii
PROSEDUR PENGADAAN PEGAWAI .................................................................................................... 1
A. Pengertian Pengadaan Pegawai ......................................................................................................... 1
B. Prosedur Pengadaan Pegawai............................................................................................................ 1
1. Perencanaan kebutuhan ................................................................................................................. 1
2. Rekrutmen pegawai ...................................................................................................................... 2
3. Seleksi ........................................................................................................................................... 5
4. Pengangkatan, Orientasi, dan Penempatan ................................................................................. 10
C. Prosedur Pengadaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) .......................................................................... 10
D. Dokumen Pengadaan Pegawai ........................................................................................................ 10
TES FORMATIF ........................................................................................................................................ 11
SUMBER PUSTAKA................................................................................................................................. 13

ii
 PROSEDUR PENGADAAN PEGAWAI
A. Pengertian Pengadaan Pegawai
Pengadaan pegawai adalah kegiatan mengisi formasi yang diperlukan yang pada
umumnya disebabkan adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal dunia, arau demi
perluasan organisasi. Kegiatan pengadaan harus dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan, baik
mutu, jumlah, maupun kompetensi jabatan.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa pengadaan pegawai negeri sipil adalah
proses kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong dan mendapatkan pegawai negeri sipil
yang profesional, berkualitas serta mewujudukan objektivitas dalam pelaksanaan pengadaan
pegawai negeri sipil.
Pengadaan pegawai di perusahaan atau organisasi swasta biasanya menjadi tugas dan
tanggung jawab bagian kepegawaian, disebut juga bagian personalia, bagian sumber daya
manusia (SDM), dan HRD (Human Resources Department). Walaupun penyebutannya
berbeda-beda, pada dasarnya tugas pokok dan fungsinya sama yaitu menyelenggarakan
pengelolaan pegawai, termasuk pengadaan pegawai untuk organisasi dan dilaksanakan secara
mandiri yang tidak selalu sama prosesnya dengan perusahaan/organisasi yang lain. Akan
tetapi pengadaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak dilakukan secara mandiri, tetapi secara
nasional.
B. Prosedur Pengadaan Pegawai
1. Perencanaan kebutuhan
Jumlah pegawai di suatu perusahaan/organisasi fluktuatif atau berubah, terkadang
kekurangan pegawai, terkadang cukup, dan dapat juga berlebih. Pegawai dapat berkurang
karena pengunduran diri, meninggal dunia, pindah pekerjaan, atau karena pemutusan
hubungan kerja. Oleh sebab itu, diperlukan personel yang sesuai untuk mengisi kembali
jabatan yang ditinggalkan. Pegawai yang berlebih pada mulanya terjadi pada suatu
perusahaan yang berkembang pesat, tetapi lama-kelamaan mengalami kemunduran, yang
kemudian mendorong perusahaan untuk mengurangi pegawainya.
Jika bagian kepegawaian menyatakan perusahaan perlu menambah pegawai
perencana pegawai harus menghitung dan mempertimbangkan, apakah kebutuhan tenaga
kerja tersebut penuh waktu atau paruh waktu. Jika hanya untuk paruh waktu, salah satu

1
 opsinya adalah mendorong pegawai untuk bekerja lembur. Akan tetapi, jika hal itu tidak
cukup. diperlukan pegawai penuh waktu (full-time), baik melalui alih daya (outsourcing)
maupun melalui proses rekrutmen internal.
2. Rekrutmen pegawai
a. Pengertian rekrutmen
Rekrutmen adalah proses menarik pelamar pekerjaan menggunakan metode
perekrutan dengan mengumpulkan para pelamar pekerjaan untuk diseleksi dalam
upaya memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu perusahaan organisasi.
b. Tujuan rekrutmen
Untuk mendapatkan calon pegawai, pihak manajemen dapat memilih atau menyeleksi
calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi.
c. Proses rekrutmen
Proses rekrutmen, yaitu sebagai berikut:
1) Souring process
Sourcing process adalah proses untuk mendapat pelamar yang sesuai dengan
kebutuhan, yang didapat dari sumber-sumber yang tersedia, baik secara internal
maupun eksternal
2) Selection process
Selection process adalah proses untuk menyaring pelamar dan menjadikannya
kandidat yang sesuai dengan kriteria yang ditentukan Proses seleksi dapat
dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :
a) Tes psikologi,
b) Wawancara psikologi,
c) Tes teknis, dan
d) Tes keterampilan
3) User process
User process adalah proses mencari orang yang tepat sesuai dengan posisi yang
tersedia yang diperoleh dari kandidat yang lolos seleksi. Tahapan dalam proses
ini, yaitu:
a) Wawancara oleh manajer,
b) Tes kesehatan,
c) Administrasi,
d) Orientasi karyawan baru.

2
 Dalam proses rekrutmen, ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian khusus,
yaitu sebagai berikut :
1) Nepotisme
Nepotisme adalah rekrutmen terhadap anggota keluarga, kroni, teman
separtai, sesuku, dan seagama. Sejumlah perusahaan mempunyai kebijakan yang
melarang merekrut pegawai berdasarkan kedekatan relasi ataupun hubungan
keluarga (nepotisme). Bahkan, jika seorang pegawai akan menikah dengan
pegawai lainnya dalam satu perusahaan, salah satu dari mereka harus berhenti
atau mengundurkan diri. Kebijakan anti nepotisme ini bertujuan menghindari
perilaku yang tidak etis, koruptif, dan penyalahgunaan wewenang dalam
perusahaan
2) Diskriminasi
Perusahaan milik keluarga atau perorangan memiliki kebebasan dalam
melakukan rekrutmen dan seleksi. Akan tetapi, bagi perusahaan yang telah go
public dan perusahaan negara atau lembaga pemerintah, hal tersebut dilarang
Pimpinan atau pegawai dilarang melakukan diskriminasi. Hal ini sesuai dengan
Pasal 28 UUD 1945 yang menyatakan bahwa setiap orang berhak untuk bekerja
dan mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga menyatakan bahwa
setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk
memperoleh pekerjaan

d. Metode rekrutmen
Metode rekrutmen terdiri atas dua jenis, yaitu sebagai berikut.
1) Metode tertutup
Metode tertutup adalah metode penarikan pegawai yang hanya diinformasikan
kepada para pegawai atau orang tertentu.
2) Metode terbuka
Metode terbuka adalah metode penarikan pegawai yang diinformasikan secara
luas kepada masyarakat dengan cara memasang iklan di media massa, cetak,
ataupun elektronik.
e. Sumber-sumber rekrutmen
Untuk mendapatkan calon-calon pegawai pihak pelaksana rekrutman dapat mencari
dari sumber-sumber sebagai berikut:
1) Internal organisasi, rekrutman dengan mencari pegawai dari dalam organisasi ada
keuntungan dan kerugiannya. Keuntungan rekrutman dari dalam biaya yang
dikeluarkan lebih sedikit/murah, dapat meningkatkan semangat kerja pegawai
karena ada harapan jenjang karir yang lebih baik dan tidak diperlukan masa
orientasi karena calon-calonnya sudah akrab dengan pegawai dan lingkungan
disekitarnya. Selain keuntungan juga ada kelemahan dalam proses, yaitu
pandangannya terbatas karena pada satu lingkungan yang terbatas pasti calon-
calon yang ada pun tidak akan terlalu banyak pilihan.
2) Iklan, rekrutman dengan bersumber dari iklan dapat menguntungkan karena
distribusi luas menjangkau berbagai wilayah dan segmen manapun. Iklan juga

3
 dapat diarahkan pada kelompok-kelompok tertentu dengan narasi iklan atau
peredaran iklan yang dibatasi. Tetapi disisi lain dengan sumber dari iklan
organisasi juga dapat membuang waktu dan energi karena calon-calon yang
didapat belum tentu memenuhi persyaratan yang diinginkan.
3) Rujukan pegawai, sumber rujukan pegawai dapat memberikan keuntungan bagi
organisasi karena dapat memangkas biaya, waktu dan energi. Hasil rujukan dari
pegawai dapat memberikan gambaran yang baik dari kedua belah pihak, calon
pegawai mengetahui bagaimana organisasi dari perujuk jadi tanpa orientasi yang
panjang dan pihak organisasi akan mengetahui calon pegawai dari perujuk
sehingga organisasi lebih mempercayai karena calon pegawai pasti cerminan
perujuk. Kelemahan sumber berdasarkan rujukan pegawai dapat menimbulkan pra
sangka yang tidak baik karena bisa dianggap nepotisme sehingga akan ada
kegaduhan dalam organisasi.
4) Badan-badan penempatan tenaga kerja masyarakat, keuntungan sumber ini
berbiaya rendah bahkan bisa sampai gratis karena biaya urusan antara calon
pegawai dengan lembaga penempatan. Kelemahannya tingkat keterampilan yang
masih kurang karena waktu latihan yang kurang. Bentuk lembaga penemapatan
ini biasanya berbentuk yayasan.
5) Badan-badan penempatan kerja swasta, badan ini berbentuk perusahan
mempunyai keuntungan hubungan yang luas, pernyaringan yang selektif dan
adanya garansi kalau calon pegawai saat bekerja tidak memenuhi syarat dapat
diganti dengan calon pegawai yang lain. Kekurangan sumber ini berbiaya mahal.
6) Sekolah, terutama Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dengan lembaga Bursa
Kerja Khusus (BKK) dapat menjadi sumber rekrutman calon-calon pegawai
potensial dengan jumlah yang besar dan terpusat.
7) Jasa-jasa bantuan sementara, sumber ini untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
yang bersifat sementara. Kekurangannya berbiaya mahal karena mempunyai
pemahaman terbatas tentang kegiatan-kegiatan dan sasaran-sasaran keseluruhan
organisasi.
8) Penyewaan tenaga bantuan dan kontraktor-kontraktor lepas, keuntungan sumber
ini untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sementara tetapi lazimnya untuk

4
 proyek yang lebih khusus dan jangka panjang. Kelemahannya sedikit
keterlibatannya pada organisasi selain pada proyek-proyek yang sekarang.

3. Seleksi
Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses ini dimulai ketika pelamar
melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Maka pengertian seleksi
adalah kegiatan dalam administrasi kepegawaian yang dilakukan setelah proses
rekrutman selesai dilakukan.
Seleksi merupakan hal yang sangat penting. Kesalahan dalam proses seleksi dapat
berakibat buruk bagi organisasi di kemudian hari, misalnya adanya pegawai yang tidak
disiplin, etos kerja rendah, munculnya bibit-bibit korupsi pada diri oknum pegawai
tertentu, dan terjadinya tindak criminal merupakan akibat dari kesalahan dalam proses
seleksi. Berikut proses seleksi yang berlaku di setiap perusahaan :
a. Menyusun tim seleksi
Tim seleksi dapat terdiri atas manajer kepegawaian, psikolog pegawai, ahli
psikometrik, dan manajer fungsional lainnya. Tim penyeleksi ini dapat ditambah
sesuai dengan kebutuhan.
b. Menyusun kriteria seleksi
1) Kriteria administrative, seperti pendidikan, pengalaman kerja, kompetensi, dan
keterampilan.
2) Jenis tes, seperti tes bahasa Inggris, tes psikologi, tes mengajar bagi guru, tes
kesehatan, dan sebagainya yang dilengkapi dengan penilaian.
3) Materi wawancara, pewawancara, dan teknik penskoran.
c. Menabulasi data para pelamar
Menabulasi data para pelamar adalah menggolongkan para pelamar berdasarkan
karakteristik demografinya. Contohnya, para pelamar dapat dikelompokkan
berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman, dan jenis kelamin yang sama.
d. Melakukan seleksi administratif
Seleksi administratif dilaksanakan untuk menentukan apakah para pelamar
memenuhi persyaratan lamaran, seperti pendidikan, pengalaman kerja, referensi,

5
 umur, foto diri, dan sebagainya. Dalam proses ini, tim seleksi meneliti keaslian ijazah
yang difotokopi dan lembaga pendidikan yang mengeluarkannya. Setelah berkas
pelamar diperiksa, persyaratan administrasi yang terpenuhi dicatat dalam formulir
khusus. Pelamar yang tidak memenuhi persyaratan administrasi dieleminasi. Hal ini
dapat mengurangi jumlah pelamar yang akan mengikuti tes. Contohnya, jumlah
pelamar terdapat 100 orang, seleksi administratif dapat menurunkan jumlah pelamar
menjadi 70 orang sehingga pelamar yang dapat mengikuti tes berkurang sejumlah 30
orang.
e. Melakukan tes
Tes dilakukan terhadap para pelamar yang telah memenuhi syarat administratif.
Para pelamar mengikuti tes dengan bahan, tempat, dan semua persiapan yang
diperlukan dalam tes, termasuk orang yang mengawasi jalannya tes. Tes adalah alat
untuk mengukur berbagai aspek dari para pelamar supaya diketahui kompetensinya,
apakah sesuai dengan kriteria yang dikehendaki perusahaan atau tidak. Hasil tes
dinilai, dibuat skor, dan di umumkan kepada pelamar.
Hasil tes dapat menurunkan jumlah pelamar yang mengikuti tahap selanjutnya, yaitu
tahap wawancara, misalnya dari semula 70 pelamar menjadi hanya 25 pelamar.
f. Melakukan wawancara
Hal-hal yang perlu dipersiapkan tim seleksi sebelum melakukan wawancara, yaitu
sebagai berikut :
1) Tujuan wawancara
Tujuan wawancara terhadap pelamar adalah untuk mengetahui kompetensi
atau kemampuan pelamar sesuai bidang atau posisi pekerjaan yang ditawarkan.
Dalam proses ini, dipersiapkan juga standar nilai, proses penilaian wawancara,
dan formulir penilaian hasil wawancara.
2) Ruangan wawancara
Ruangan wawancara harus dipersiapkan dengan baik, seperti ruangan
yang tenang, bebas dari hirup pikuk di sekitarnya, serta meja dan kursi yang
nyaman untuk pewawancara dan pelamar.
3) Peralatan wawancara
Peralatan wawancara yang perlu dipersiapkan, yaitu kertas, pensil, pulpen,

6
 termasuk lie detector (alat pendeteksi kebohongan) untuk beberapa jenis
pekerjaan tertentu.
4) Grafologi (Ilmu mengenai sistem tulisan tangan yang menganalisis tulisan tangan
seseorang)
Grafologi meneliti sampel tulisan para pelamar, seperti ukuran,
kemiringan tulisan, jumlah tekanan tulisan, dan penempatan tulisan pada garis
atau kelurusan tulisan. Alat tersebut dapat mendeteksi dan menyimpulkan
kepribadian, temperamen, kemampuan kognitif, dan sifat-sifat social pelamar
berdasarkan tulisan tangan. Sambil mendengarkan jawaban pelamar,
pewawancara memperhatikan jawaban pelamar, kata-kata yang digunakan, sikap
dan perilaku saat menjawab pertanyaan, dan membuat catatan. Catatan tersebut
dituangkan dalam formulir hasil wawancara.
g. Melakukan uji kesehatan
Uji kesehatan dilakukan untuk menjaring informasi mengenai kesehatan pelamar
dan dilakukan oleh dokter kesehatan. Informasi yang dijaring, yaitu sebagai berikut :
1) Kesehatan fisik dan jiwa
2) Pengetesan penggunaan narkoba
3) Minuman keras
h. Melakukan pengumuman hasil seleksi
Hasil seleksi berupa pengumuman kelulusan pegawai. Dari hasil seleksi, bisa saja
terjadi pegawai yang dibutuhkan perusahaan berjumlah 8 orang, tetapi pelamar yang
lulus berjumlah 10 orang. Dari 10 pelamar yang lulus, dipilih 8 pelamar terbaik untuk
diangkat menjadi pegawai perusahaan. Sementara itu, 2 orang lainnya tidak ditolak,
tetapi diberi penjelasan bahwa keduanya dimasukkan dalam database kepegawaian
perusahaan yang akan dipanggil sewaktu-waktu sesuai kebutuhan perusahaan.
Instrumen yang digunakan dalam seleksi, yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi/referensi, dalam surat rekomendasi yang perlu diperhatikan
isi rekomendasi yang berkaitan dengan sifat-sifat orang yang direkomendasikan
sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
b. Borang lamaran, borang lamaran atau format lamaran merupakan formulir lamaran
untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari

7
 calon pegawai. Dengan format lamaran yang diisi oleh calon pegawai beberapa
organisasi mendapatkan gambaran calon pegawai tersebut apakah sesuai spesifikasi
pekerjaan yang lowong atau tidak.
c. Tes kemampuan (Tes Potensi Akademik/TPA), tes kemampuan adalah alat-alat yang
menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap
ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat-syarat yang telah
ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
harapan organisasi. Dalam tes kemampuan akan mengukur tingkat kecerdasan
(intelegensia test), kecekatan, kepribadian (Personality tes), bakat (Aptitude test),
prestasi (Achievement test) dan lain-lain.
d. Tes kepribadian (personality test), menaksir sifat-sifat, karakteristik pegawai yang
cenderung konsisten dan bertahan lama. Ada lima dimensi bidang psikologi yang
perlu diperhatikan, yaitu:
1) Extroversion, tingkat seseorang dapat berbicara, bersosialisasi, aktif dan
bergairah.
2) Agreableness, tingkatan seseorang dapat dipercaya, ramah, hangat, murah hati,
toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel
3) Conscientiousness, tingkatan seseorang dapat diandalkan, diorganisasikan, mudah
menyesuaikan diri dan tekun pada tugas.
4) Emotional stability, tingkatan seseorang kokoh, tenang, mandiri dan otonomi.
5) Openess to experience, tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosofis,
penuh pengertian, kreatif, artistik dan ingin tahu.
e. Tes psikologi, tes psikologi dilakukan di atas kertas untuk menganalisis apakah para
pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat
dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. Maka dengan tes ini dapat diukur
kepribadian atau tempramen, kemampuan logika dan pertimbangan, pendapat,
kreativitas serta komponen-komponen kepribadian lainnya.
f. Wawancara, wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan
dengan kesadaran. Suatu wawancara dapat terjadi apabila memenuhi syarat sebagai
berikut:
1) Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling

8
 mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan).
2) Mengandung suatu sifat formal
Pelaksanaan wawancara diharapkan berhasil dengan mendapatkan calon pegawai
yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, maka pelaksanaan wawancara perlu
persiapan yang matang. Langkah-langkah wawancara sebagai berikut:
3) Penentuan tujuan wawancara diadakan
Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap
organisasi secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah
dilakukan dalam rangka persiapan. Pengenalan terhadap calon pegawai juga
merupakan hal yang penting untuk dilkaukan melalui pemeriksaan terhadap
formulir lamaran.
4) Membuat daftar pertanyaan yang akan diajukan kepada calon pegawai saat
wawancara.
5) Menentukan waktu pelaksanaan wawancara
6) Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara
g. Assessment center, assesment center adalah cara penilaian para pegawai dengan
menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas
tugas-tugas yang diminta. Dalam teknik ini meliputi berbagai masalah, pesan,
laporan, dan para pelamar diminta untuk membahas isu-isu menurut daya pandang
mereka masing-masing. Kemudian mereka dinilai berdasarkan bagaimana baiknya
memberikan prioritas terhadap isu-isu itu, bagaimana kreatifitas dan daya tanggap
mereka dalam menangani tiap masalah, keputusan mereka dan faktor-faktor lainnya.
h. Drug test, tes ini meminta para pelamar untuk menjalani pemeriksaan air seni
sebagai pokok dari prosedur seleksi. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan
dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. Tujuan dari tes ini adalah untuk
menghindari pengangkatan pegawai yang mungkin membuat masalah.
Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa
kandidat menerima tawaran kerja. Proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari
sekedar menyampaikan tawaran

9
 4. Pengangkatan, Orientasi, dan Penempatan
Para pelamar yang dinyatakan lulus proses seleksi dipanggil dan diberitahukan
untuk datang ke kantor perusahaan/organisasi. Para pelamar diminta untuk
menandatangani surat-surat pengangkatan sebagai pegawai. Pelamar yang diterima diberi
orientasi mengenai perusahaan/organisasi. Setelah itu, pelamar yang lulus mengikuti
pelatihan prajabatan mengenai pekerjaan yang harus dilakukan. Setelah selesai. Pelamar
ditempatkan dalam unit-unit kerja yang membutuhkan.

C. Prosedur Pengadaan Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Dalam Peraturan Pemerintah No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil,
Pengadaan PNS melalui tahapan berikut ini :
1. Perencanaan
2. Pengumuman
3. Pelamaran
4. Seleksi
5. Pengumuman hasil seleksi
6. Pengangkatan calon PNS dan masa percobaan calon PNS, dan
7. Pengangkatan menjadi PNS

D. Dokumen Pengadaan Pegawai

Dalam pengadaan pegawai dokumen yang perlu dipersipakan antaralain :
1. Surat perjanjian kerja
Surat perjanjian kerja adalah kesepakatan mengenai hak dan kewajiban masing-
masing pihak yang saling mengikatkan diri untuk berbuat sesuatu atau tidak berbuat
sesuatu.
2. Surat panggilan tes
Surat yang dibuat dan dikirimkan oleh perusahan pada seorang pelamar kerja sebagai
informasi bahwa pelamar tersebut diminta untuk memenuhi panggilan. Surat ini termasuk
surat resmi yang digunakan oleh perusahaan untuk melakukan panggilan interview pada
pelamar.
3. Biodata pegawai
Informasi mengenai identitas pelamar yang terlampir dalam surat lamaran kerja.

10
 TES FORMATIF
A. Pilihan Ganda
1. Nicholas adalah seorang yang lahir dari ibu kebangsaan Indonesia dan ayah yang
berkewarganegaraan Inggris. Artinya Nicholas memiliki dua status kewarganegaraan.
Nicholas yang ingin menjadi seorang pegawai negeri tidak boleh memiliki dua status
kewarganegaraan. Maka tindakan yang harus dilakukan Nicholas adalah…
A. Mengurungkan niatnya untuk menjadi pegawai negeri dan beralih untuk bekerja
yang lain
B. Menunda keinginanya untuk mengikuti seleksi calon pegawai negeri sampai ada
keputusan tentang status kewarganegaraannya
C. Nicholas tidak jadi mengikuti seleksi pegawai negeri dan beralih untuk mejadi
warga Negara Inggris mengikuti ayahnya
D. Mengganti namanya menjadi nama Indonesia dan menyerahkan bukti yang
dikeluarkan bupati/walikota
E. Meminta bukti status kewarganegaraan Indonesia berdasarkan keputusan
Pengadilan Negeri
2. Perhatikan pernyataan berikut ini!
(1) Badan Kepegawaian Negara akan mengumumkan mengenai tes CPNS pada
bulan depan
(2) Berdasarkan hasil analisis dan permintaan berbagai daerah, Badan
Kepegawaian Negara berencana untuk merekrut 150.000 CPNS baru
(3) Dari 1.000.000 peserta yang mengikuti tes seleksi CPNS tahun ini, hanya 150.000
orang yang berhasil lolos hingga tahap akhir yaitu masa percobaan
(4) Badan Kepegawaian Negara telah memberikan surat keputusan pengangkatan
kepada 149.970 CPNS.
Berdasarkan pernyataan di atas urutan dari kegiatan pengadaan pegawai yang
sesuai ditunjukkan oleh nomor…
A. (1) – (2) – (3) – (4)
B. (1) – (3) – (2) – (4)
C. (2) – (1) – (4) – (3)
D. (2) – (1) – (3) – (4)

11
 E. (3) – (4) – (2) – (1)

F. Uraian
1. Rekrutmen adalah sebuah proses yang sangat penting dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Perlu diketahui, proses rekrutmen tidak selalu berjalan dengan mulus. Sebutkan tantangan apa
saja yang dihadapi dalam proses rekrutmen pegawai?
2. Rekrutmen dan seleksi merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan. Menurut Anda apa
perbedaan yang sangat jelas dari rekrutmen dan seleksi?
3. Dalam prosedur pengadaan pegawai, tahap paling akhir yaitu penempatan pegawai. Penempatan
pegawai adalah menempatkan pegawai yang lulus dalam seleksi jabatan yang dibutuhkan
berdasarkan pertimbangan yang sudah dilaksanakan. Sebutkan pertimbangan apa saja yang harus
dipikirkan oleh perusahaan ketika melakukan penempatan pegawai?

12
 SUMBER PUSTAKA
Pramudhita, N. B. (2018). Otomatisasi Tata Kelola Kepegawaian. Surakarta: CV Mediatama.
Sri Endang R, d. (2019). Otomatisasi Tata Kelola Kepegawaian. Jakarta: Erlangga.

13