PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DINOYO PUTRA

MALANG

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah: Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Aprilya Fitriani, S.M.B.,M.M.

Oleh:

Rizky Rahmawati (212103040020)

Avriliani Putri Chaq (212103030021)

Muhammad Nor Rahman (213103040001)

Siti Fatimah (214103040004)

PRODI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI KIAI HAJI ACHMAD SIDDIQ
JUNI 2023
 ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DINOYO PUTRA MALANG

Rizky Rahmawati, Avriliani Putri Chaq, Muhammad Nor Rahman, Siti

Fatimah

rizkyrahmawati387@gmail.com, putrichaqa@gmail.com,
muhammadnurrahman456@gmail.com, stfaimah32615@gmail.com

Program Studi: Manajemen Dakwah

Fakultas Dakwah

Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember

ABSTRAK

Tujuan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Dinoyo Putra Malang baik secara
bagian ataupun bersamaan.Metode yang kami gunakan adalah metode penelitian
kuantitatif dengan menggunakan kuesioner. Teknik sampling yang digunakan adalah
non probability samplingmenggunakan metode teknik sampling jenuh dengan sampel
sebanyak 53 responden. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda dan uji
hipotesis. Hasil penelitian bahwa motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
baik secara parsial ataupun simultan, sedangakan dari hasil korelasi maka motivasi
dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang Sangat Kuat terhadap Kinerja karena
motivasi dan lingkungan kerja menentukan keberhasilan dalam usaha untuk mencapai
tujuan perusahaan

Keyword: Motivasi, Lingkungan kerja, Kinerja

ii
Pendahuluan

Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan pertumbuhan

ekonomi di Indonesia tetap kuat. Pada triwulan IV 2022, pertumbuhan ekonomi
Indonesia tercatat tetap stabil yakni 5,01% (yoy), di tengah pertumbuhan ekonomi
global yang dalam tren melambat. Dengan perkembangan tersebut, pertumbuhan
Indonesia secara keseluruhan tahun 2022 tercatat 5,31% (yoy), jauh meningkat dari
capaian tahun sebelumnya sebesar 3,70% (yoy). Ke depan, pertumbuhan ekonomi 2023
diprakirakan tetap kuat pada kisaran 4,5-5,3%, didorong oleh peningkatan permintaan
domestik, baik konsumsi rumah tangga maupun investasi. Prakiraan tersebut sejalan
dengan naiknya mobilitas masyarakat pascapenghapusan kebijakan Pemberlakuan
Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM), membaiknya prospek bisnis,
meningkatnya aliran masuk Penanaman Modal Asing (PMA), serta berlanjutnya
penyelesaian Proyek Strategis Nasional (PSN).

Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Malang mencatat bahwa pertumbuhan

ekonomi di wilayah Kota Malang, selama 2022 sebesar 6,32 persen dan merupakan
yang tertinggi selama sepuluh tahun terakhir. "Pertumbuhan ekonomi Kota Malang
pada 2022, tubuh 6,32 persen. Ini dipengaruhi oleh aktivitas masyarakat yang
meningkat setelah pandemi terkendali," kata Erny. Erny menjelaskan, pertumbuhan
ekonomi Kota Malang pada 2022 merupakan yang tertinggi sejak sepuluh tahun
terakhir. Tercatat, pertumbuhan ekonomi Kota Malang sebelumnya tertinggi sebesar
6,20 persen pada 2013. Menurutnya, di tengah perlambatan ekonomi global,
perekonomian Kota Malang termasuk Jawa Timur dan Indonesia mampu tumbuh
secara baik pada 2022. Kinerja ekonomi 2022 menguat dengan pertumbuhan mencapai
level lima persen, seperti sebelum terjadi pandemi. "Ini merupakan pertumbuhan
ekonomi Kota Malang yang tertinggi sejak sepuluh tahun terakhir," ujarnya.

Dari data ekonomi Indonesia dan data ekonomi malang yang penulis paparkan
diatas alasan penulis mengangkat judul ini adalah untuk mengetahui penting nya

1
pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja, serta mencari jawaban dari
hipotesis. Seiring dengan meningkatnya perekonomian indonesia yang dikutip dari
data Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan pertumbuhan ekonomi di Indonesia
tetap kuat. Pada triwulan IV 2022 yang setelah di analisis ternyata dipengaruhi oleh
kinerja karyawan di setiap peruahaan yang dimana seiring meningkatnya kinerja
karyawan maka akan berpengaruh kepada perusahaan. hal tersebut tentunya juga akan
mempengaruhi penurunan dan kenaikan ekonomi di Indonesia penelitian ini juga
bertujuan memberikan wawasan yang lebih luas tentang kinerja karyawan, motivasi
dan lingkungan kerja dianggap memiliki pengaruh yang yang besar terhadap kinerja.
Inilah latar belakang diangkat nya judul penelitian ini. Disisi lain peneliti juga ingin
meguji kebenaran teori dan studi terdahulu yang menyatakan bahwa motivasi dan
lingkunagan kerja berpengaruh terhadap kinerja

Motivasi merupakan salah satu faktor yang menentukan produktivitas

karyawan dalam bekerja. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Kinerja pegawai akan menjadi meningkat jika adanya dorongan motivasi,
begitupun sebalikanya Dalam journal of business dan entrepreneurhip universitas
Muhammadiyah Jakarta yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” mengatakan hasil ini menunjukan
bahwa terdapat pengaruh yang sangat kuat dan positif antara motivasi kerja karyawan.
Artinya semakin dilakukannya kegiatan motivasi kerja dan lingkungan kerja maka
peningkatan kinerja karyawan akan semakin meningkat pula. dalam literasi diatas
dikatakan jika pegawai tidak didorong dengan motivasi akan mengakibatkan kinerja
yang buruk.

Dengan adanya motivasi kerja dapat dilihat lebih mudah dalam pencapaian
kinerja yang baik dan akan diharapkan dalam instansi ini hal ini tentunya akan sangat
terpengaruh terhadap perekenomian Indonesia khususnya dikota malang. dengan
pernyataan tersebut tentu tidak bisa dipungkiri bahwa pentingnya motivasi kerja,

2
kinerja karyawan serta lingkungan kerja sangat perlu di implementasikan supaya
menyesuaikan dengan ruang lingkup kerja yang kondusif. Dalam studi "Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan" yang
dilakukan oleh Universitas Muhammadiyah Jakarta, disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang kuat dan positif antara motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Dalam konteks pertumbuhan ekonomi yang kuat di Kota Malang, dapat

diasumsikan bahwa meningkatnya aktivitas ekonomi dan prospek bisnis yang baik
akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara positif. Ketika karyawan melihat
adanya peluang yang menjanjikan di lingkungan kerja mereka, baik dalam bentuk
peluang karir maupun peluang untuk berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan,
motivasi mereka untuk bekerja dengan baik akan meningkat. Selain itu, kondisi
ekonomi yang baik juga dapat membawa perubahan positif dalam lingkungan kerja,
seperti peningkatan fasilitas, peningkatan kesejahteraan karyawan, dan pengembangan
budaya kerja yang inklusif dan positif.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pertumbuhan ekonomi yang kuat,

seperti yang terjadi di Indonesia dan khususnya di Kota Malang, dapat memiliki
pengaruh yang positif pada motivasi kerja karyawan dan lingkungan kerja secara
keseluruhan. Adanya peluang dan stabilitas ekonomi yang lebih baik dapat
meningkatkan semangat dan kinerja karyawan, sementara perbaikan kondisi
lingkungan kerja dapat menciptakan atmosfer yang positif dan mendukung
pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan.

tulisan ini (bertujuan) “melengkapi kekurangan” dari studi atau penelitian

terdahulu dengan mengkaji pengaruh motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja
Untuk mendapatkan pengetahuan atau penemuan yang baru serta membuktikan,
menguji, atau memverifikasi kebenaran serta pengetahuan yang sudah ada sebelumnya.
Dan menyoroti pentingnya pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan serta dampaknya terhadap pertumbuhan ekonomi, baik secara

3
keseluruhan di Indonesia maupun khususnya di Kota Malang. dengan membuktikan
bahwa keberhasilan perusahaan dalam pertumbuhan ekonomi ditentukan oleh motivasi
dan lingkungan kerja yang baik serta lingkungan kerja yang postif akan tercipta jika
potensial perusahaan menyesuaikan dengan kaidah yang berlaku.

Kinerja setiap karyawan berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan yang
lainnya, dikarenakan kinerja seorang karyawan bersifat individual. Kinerja mengacu
pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah
ditetapkan oleh organisasi. Kinerja juga merupakan suatu hasil dan usaha seseorang
yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Untuk
menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal
dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh
karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi
positif pada perkembangan organisasi.

Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi
dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna
mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang professional dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.

Dari hasil observasi ditemukan sejumlah permasalahan yang menyebabkan

kinerja karyawan di PT Dinoyo Putra Malang menurun diduga berhubungan dengan
motivasi dan lingkungan kerja tulisan ini didasarkan pada argument bahwa pengaruh
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan akan menghasilkan
entitas sesuai dengan tujuan perusahaan. Pertumbuhan ekonomi yang kuat di Indonesia
dan khususnya di Kota Malang mencerminkan kondisi yang positif dan menunjukkan
potensi yang baik untuk peningkatan kinerja karyawan.

4
 Data dari Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa pertumbuhan
ekonomi di Indonesia terus meningkat dari tahun ke tahun, dengan pertumbuhan tahun
2022 mencapai 5,31%. Hal ini menunjukkan bahwa ada stabilitas dan kepercayaan
dalam perekonomian Indonesia, yang dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk
bekerja lebih giat. Hal tersebut diduga itu berkaitan dengan pengaruh adanya motivasi
dan lingkungan kerja yang lumayan baik sehingga kinerja karyawan dapat menjadi
maksimal. Dengan karyawan memiliki motivasi yang kuat serta didukung dengan
lingkungan keja yang kondusif dianggap memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap
kinerja mereka, jika hal ini terus menerus ditingkatkan tentu akan membantu
perekonomian Indonesia secara global

Definisi Konsep 1 Motivasi

1, konseptualisasi : Menurut Maslow (1970) motivasi adalah tenaga pendorong dari

dalam yang menyebabkan manusia berbuat sesuatu atau berusaha untuk memenuhi
kebutuhannya. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan motivasi adalah keinginan
yang menggerakkan atau yang mendorong seseorang atau diri sendiri untuk berbuat
sesuatu.

Kategorisasi : Motivasi dapat termanifestasi dalam bentuk keinginan, dorongan, atau

kebutuhan yang mempengaruhi individu untuk mencapai tujuan, bertindak, atau
berbuat sesuatu. Motivasi dapat timbul dari kebutuhan dasar seperti makanan, air, dan
keamanan, serta dari kebutuhan yang lebih tinggi seperti pengakuan, penghargaan, dan
pengembangan diri.

Lingkungan Kerja

Konseptualisasi: Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan sebagai
suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan
sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-

5
perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam
keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup
kebosanan kerja,pekerjaan yang monoton dan kelelahan

Kategorisasi Lingkungan kerja dapat mempengaruhi perilaku dan sikap pegawai.

Lingkungan kerja yang baik dapat mencakup faktor-faktor seperti suasana kerja yang
kondusif, dukungan sosial, peluang pengembangan karir, keadilan organisasional,
kepuasan kerja, dan keamanan kerja. Di sisi lain, lingkungan kerja yang buruk, seperti
kebosanan, pekerjaan monoton, dan kelelahan, dapat memiliki dampak negatif
terhadap kinerja dan motivasi individu.

Penyebab terjadinya penurunan kinerja karyawan yaitu karena kurangnya

motivasi dan kurang mendukungnya lingkungan dalam perusahaan sehingga membuat
karyawan merasa kurang nyaman. Motivasi dan stress memiliki keterkaitan. Keduanya
sama-sama melibatkan proses psikologis seseorang. Wahjosumidjo seperti dikutip
Gouzali Saydam menyatakan bahwa “Motivasi merupakan suatu proses psikologis
yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan kepuasan yang
terjadi pada diri seseorang ”. Sementara itu, T. Hani Handoko mendefinisikan bahwa
“Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seseorang”.

Berkaitan dengan stres, Suwatno menambahkan bahwa “salah satu akibat yang
dapat ditimbulkan oleh stres adalah frustasi. Frustasi adalah suatu akibat dari
dorongan/motivasi yang terhambat yang mencegah seseorang untuk mencapai tujuan
yang diinginkan. Stres juga timbul karena adanya suatu kekecewaan atas apa yang kita
dapat tidak sesuai dengan harapan kita, yang pada akhirnya menjadikan hati kita tidak
tentram dan tidak nyaman”.

Oleh karena itu, sedapat mungkin pimpinan memberikan motivasi yang

6
terkendali melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan para karyawannya karena dari
kebutuhan itulah para karyawan menggantungkan harapannya. Dengan memberikan
motivasi yang optimal dan tepat sasaran, diharapkan dapat mengurangi konsekuensi
stres negatif akibat pekerjaan, dan lebih jauh diharapkan dapat mengefektifkan stres
positif yang bermanfaat untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

Dalam konteks hubungan antara ketiga konsep ini, motivasi dapat dipengaruhi
oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang mendukung dan memenuhi kebutuhan
individu dapat meningkatkan motivasi mereka untuk bekerja dengan baik. Sebaliknya,
lingkungan kerja yang tidak memadai atau tidak memenuhi kebutuhan individu dapat
mengurangi motivasi dan berdampak negatif pada kinerja mereka. Dengan demikian,
penting bagi organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang memperhatikan dan
memenuhi kebutuhan karyawan guna meningkatkan motivasi dan kinerja mereka.

Metode Penelitian

penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2015:14)

bahwa pendekatan kuantitatif merupakan penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme untuk meneliti populasi atau sampel tertentu dan pengambilan sampel
secara random dengan pengumpulan data menggunakan instrumen, analisis data
bersifat statistik. (Metode pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-
pertanyaan kepada responden) yang dilakukan pada salah satu perusahaan ekspedisi
jasa antar barang yang ada di Malang yakni PT Dinoyo Putra Malang

Metode yang dipergunakan dalam proses pengumpulan data dalam penelitian

ini terdiri atas metode angket atau kuesioner Penelitian Ini menggunakan metode
penelitian kuantitatif yang di dalamnya menggunakan banyak angka mulai dari proses
pengumpulan data hingga penafsirannya, jenis data yang digunakan ialah data primer
dan sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung (dari
tangan pertama), sementara data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari

7
sumber yang sudah Adapun contoh dari jenis data primer seperti data hasil wawancara
langsung, hasil survei, dan kuesioner terhadap responden dan contoh dari data sekunder
adalah laporan keuangan, data sensus, data publikasi,data arsip, data internet, data
statistic, data pasar.

Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Apabila peneliti
menggunakan kuesioner dan wawancara dalam pengumpulan datanya, maka sumber
data disebut responden, yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-
pertanyaan peneliti, baik pertanyaan tertulis maupun lisan.Sumber Responden yang
dijadikan objek penelitian adalah karyawan atau subjek maupun responden yang
berada di PT.Dinoyo Putra Malang untuk memberikan tanggapan jawaban dari
penelitian yang dituju. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan seluruh jumlah
populasi yang tersedia. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Dinoyo Putra
Malang di Kabupaten Malang Dalam istilah penelitian kuantitatif , bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel disebut dengan sampling jenuh atau dengan istilah
lain disebut dengan sensus

Penelitian dimulai dengan tahap awal yaitu mengurus perijinan terhadap

perusahaan PT.Dinoyo Putra Malang sekaligus melakukan survei terlebih dahulu
dilanjutkan dengan membuat dan menyebarkan kuisioner melalui google form, lalu
melakukan uji instrumen Uji validitas, digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaaan maupun pernyataan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Jadi, validitas ingin mengukur apakah kuesioner yang sudah dibuat betul-
betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. dan Uji Reliabilitas Setelah dilakukan
uji validitas, kemudian kuesioner juga perlu diuji realibilitasnya. Reliabilitas adalah
derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen

8
pengukuran dan setelah melakukan uji instrument (uji validitas dan reliabilitas)
selanjutnya dilakukan Uji Hipotesis. Teknik analisis data yang digunakan meliputi
validasi data, reliabilisasi data dan uji hipotesis.

Pengumpulan data observasi dilakukan dengan mengunjungi perusahaan,

mengamati secara langsung dan dekat untuk memperoleh informasi yang tepat, lalu
mengumpulkan fakta terkait objek, menyiapkan laporan untuk mencatat data hasil
observasi dengan melakukan pencatatan observasi lalu menyunting hasil laporan
observasi.

Hasil Dan Pembahasan

Uji Validitas, Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Besarnya r tiap butir pernyataan dapat dilihat dari hasil
analisis SPSS. Sedangkan reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-
ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Selanjutnya untuk melihat tingkat reliabilitas data,
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, jika Cronbach Alpha > 0.70,
maka reliabilitas pertanyaan bisa diterima

Validalitas ini diukur dengan membandingkan ailai sig. (2-tailed) dengan milai
ukur 0,05. Jika milai sig. (2-tailed) < (kurans dari) dari nilai ukur, 0,05 maka diuvatakan
valid, begitupula sebalikuza jika nilai sig. (2-tailed) > (Lebih dari) dari nilai ukur 0,05
maka dinvatakan tidak valid. Berikut ini adalah basil uji validalitas. instrumen dalam
penelitian ini:

Uji Validitas

9
 Variable Nilai ukur Sig keterangan
X1.1 < 0,05 <,001 valid
X1.2 < 0,05 <,001 valid
X1.3 < 0,05 .007 valid
X1.4 < 0,05 <,001 valid
X1.5 < 0,05 .004 valid
X1.6 < 0,05 <,001 valid
X1.7 < 0,05 <,001 valid
X1.8 < 0,05 <,001 valid
X1.9 < 0,05 .007 valid
X1.10 < 0,05 <,001 valid
X1.11 < 0,05 <,001 valid
X1.12 < 0,05 <,001 valid
X1.13 < 0,05 <,001 valid
X1.14 < 0,05 <,001 valid
X1.15 < 0,05 <,001 valid
X1.16 < 0,05 <,001 valid
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh item dalam variabel
kompensasi memiliki nilai sig. (2-tailed) < (kurang dari) nilai ukur 0,05 sehingga dapat
dinyatakan bahwa seluruh item dari variabel Motivasi (X1) dinyatakan valid.

Variable Nilai ukur Sig keterangan

X2.1 < 0,05 <,001 valid
X2.2 < 0,05 <,001 valid
X2.3 < 0,05 <,001 valid
X2.4 < 0,05 <,001 valid
X2.5 < 0,05 .011 valid

10
 X2.6 < 0,05 .011 valid
X2.7 < 0,05 <,001 valid

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh item dalam variabel
lingkungan kerja memiliki nilai sig. (2-tailed) < (kurang dari) nilai ukur 0,05 sehingga
dapat dinyatakan bahwa seluruh item dari variabel Lingkungan Kerja (X2) dinyatakan
valid.

Variable Nilai ukur Sig keterangan

Y.1 < 0,05 <,001 valid
Y.2 < 0,05 <,001 valid
Y.3 < 0,05 <,001 valid
Y.4 < 0,05 .020 valid
Y.5 < 0,05 <,001 valid
Y.6 < 0,05 <,001 valid
Y.7 < 0,05 <,001 valid
Y.8 < 0,05 .002 valid

Berdasarkan hasil analisis diatas, dapat disimpulkan bahwa instrumen pada variabel
kinerja (Y2) yang terdapat dalam penelitian ini dinyatakan valid yang mana hal ini
dibuktikan dengan nilai dari signifikansi < 0,05.

Uji reliabilitas

Variable Nilai ukur Conbrach’s keterangan

Alpha

11
 X1.2 > 0,70 0,953 reliable
X1.3 > 0,70 0,953 reliable
X1.4 > 0,70 0,954 reliable
X1.5 > 0,70 0,955 reliable
X1.6 > 0,70 0,954 reliable
X1.7 > 0,70 0,955 reliable
X1.8 > 0,70 0,954 reliable
X1.9 > 0,70 0,954 reliable
X1.10 > 0,70 0,954 reliable
X1.11 > 0,70 0,955 reliable
X1.12 > 0,70 0,954 reliable
X1.13 > 0,70 0,953 reliable
X1.14 > 0,70 0,954 reliable
X1.15 > 0,70 0,954 reliable
X1.16 > 0,70 0,955 reliable

Berdasarkan hasil analisis diatas, dapat disimpulkan bahwa instrumen pada variabel
Motivasi (X1) yang terdapat dalam penelitian ini dinyatakan reliable yang mana hal ini
dibuktikan dengan cronbach’s alpha > 0,70

Variable Nilai ukur Conbrach’s keterangan

Alpha
X2.1 > 0,70 0,955 reliable
X2.2 > 0,70 0,954 reliable
X2.3 > 0,70 0,956 reliable
X2.4 > 0,70 0,955 reliable
X2.5 > 0,70 0,954 reliable

12
 X2.6 > 0,70 0,954 reliable
X2.7 > 0,70 0,954 reliable

Berdasarkan hasil analisis diatas, dapat disimpulkan bahwa instrumen pada variabel
Lingkungan kerja (X2) yang terdapat dalam penelitian ini dinyatakan reliable yang
mana hal ini dibuktikan dengan cronbach’s alpha > 0,70

Variable Nilai ukur Conbrach’s keterangan

Alpha
Y.1 > 0,70 0,955 reliable
Y.2 > 0,70 0,955 reliable
Y.3 > 0,70 0,955 reliable
Y.4 > 0,70 0,955 reliable
Y.5 > 0,70 0,954 reliable
Y.6 > 0,70 0,954 reliable
Y.7 > 0,70 0,954 reliable
Y.8 > 0,70 0,954 reliable

Berdasarkan hasil analisis diatas, dapat disimpulkan bahwa instrumen pada variabel
Lingkungan kerja (X2) yang terdapat dalam penelitian ini dinyatakan reliable yang
mana hal ini dibuktikan dengan cronbach’s alpha > 0,70

Uji hipotesis

Variable Nilai ukur 0,05 Sig Keterangan

Motivasi (X1) < 0,05 0,004 Berpengaruh
Lingkungan kerja < 0,05 < 0,01 Berpengaruh
(X2)

13
Dari uji hipoesis yang telah dilakukan dan berdasarkan data yang tertera pada table
diatas maka dapat disimpulkan bahwa hasil dari nilai signifikansi variable motivasi
(X1) dan variable lingkungan kerja (X2) diketahui <0,05 yang artinya kedua variabel
tersebut (Motivasi dan Lingkungan Kerja) memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan

hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan data dari hasil kuesioner,

motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y),
berdasarkan data dari hasil kuesioner, lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), berdasarkan data dari hasil kuesioner,
motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara
simultan terhadap kinerja karyawan (Y).

Hasil penelitian ini menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja hal ini dibuktikan dengan serangkaian hasil uji instrument dan regresi linier berganda
yang tertera pada table hal ini mendukung pernyataan Maslow (1970) yang mengatakan
bahwa motivasi adalah tenaga pendorong dari dalam yang menyebabkan manusia
berbuat sesuatu atau berusaha untuk memenuhi kebutuhannya. Dalam penelitian ini
yang dimaksud dengan motivasi adalah keinginan yang menggerakkan atau yang
mendorong seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu. Hasil ini juga mendukung
hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Harry Murti dan Veronika Agustini
Srimulyani yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dan mendukung teori dari Schultz & Schultz (2006) yang mengatakan
lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat
bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan
terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam
pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi
yang mencakup kebosanan kerja,pekerjaan yang monoton dan kelelahan. Hasil

14
penelitian ini juga mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Harry Murti
dan Veronika Agustini Srimulyani yang menemukan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan metode pengumpulan

data primer melalui angket atau kuesioner yang diberikan kepada responden di PT
Dinoyo Putra Malang, sebuah perusahaan ekspedisi jasa antar barang di Malang. Data
yang digunakan terdiri dari data primer, seperti hasil wawancara langsung, survei, dan
kuesioner, serta data sekunder, seperti laporan keuangan, data sensus, data publikasi,
dan lainnya. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Dinoyo Putra Malang di
Kabupaten Malang, dan dalam penelitian ini menggunakan seluruh jumlah populasi
yang tersedia, sehingga disebut sebagai sensus.

Proses pengumpulan data dimulai dengan mengurus perijinan dari perusahaan

dan melakukan survei terlebih dahulu. Selanjutnya, dilakukan pembuatan dan
penyebaran kuesioner melalui Google Form. Setelah itu, dilakukan uji validitas dan
reliabilitas instrumen untuk memastikan kuesioner tersebut valid dan dapat diandalkan.
Selanjutnya, dilakukan uji hipotesis untuk menguji pengaruh variabel motivasi (X1)
dan variabel lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh item dalam variabel kompensasi
(X1) dan lingkungan kerja (X2) dinyatakan valid. Selain itu, hasil uji reliabilitas
menunjukkan bahwa instrumen pada variabel motivasi (X1), lingkungan kerja (X2),
dan kinerja karyawan (Y) dinyatakan reliabel. Selain itu, uji reliabilitas menunjukkan
bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memiliki tingkat keandalan yang
tinggi. Kedua variabel, yaitu motivasi dan lingkungan kerja, menunjukkan nilai
Cronbach's alpha di atas 0,70. Nilai ini menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan
konsisten dan dapat diandalkan dalam mengukur konstruk yang sedang diteliti.

15
 Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kedua variabel, yaitu motivasi dan
lingkungan kerja, memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai
signifikansi kurang dari 0,05 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara variabel-variabel tersebut. Dalam konteks ini, hasil penelitian menunjukkan
bahwa motivasi dan lingkungan kerja yang baik dapat berkontribusi terhadap
peningkatan kinerja karyawan di PT Dinoyo Putra Malang.

Hasil dari uji validitas, reliabilitas, dan uji hipotesis tersebut dapat dijelaskan
oleh proses penelitian yang telah dilakukan. Penggunaan metode kuantitatif dengan
mengumpulkan data melalui kuesioner dan wawancara memberikan kerangka yang
sistematis dan terukur dalam mengumpulkan data primer. Data tersebut kemudian
dianalisis menggunakan teknik statistik untuk menguji validitas, reliabilitas, dan
hipotesis.

Uji validitas dilakukan untuk memastikan bahwa pertanyaan-pertanyaan dalam

kuesioner mampu mengukur secara tepat variabel yang hendak diukur. Dalam hal ini,
jika semua item dalam variabel memiliki nilai signifikansi yang kurang dari 0,05, maka
dapat disimpulkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tersebut valid dan mampu
mengungkapkan hal yang diukur dengan baik.

Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji keandalan instrumen yang digunakan.

Dalam penelitian ini, cronbach's alpha digunakan sebagai ukuran reliabilitas. Jika nilai
cronbach's alpha lebih besar dari 0,70, maka instrumen dianggap reliabel. Hal ini
menunjukkan bahwa instrumen tersebut memberikan hasil yang konsisten dan dapat
diandalkan. Uji hipotesis dilakukan untuk menguji hubungan antara variabel-variabel
yang diteliti. Dalam penelitian ini, hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi dan
lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
dapat dijelaskan oleh fakta bahwa motivasi dan lingkungan kerja yang baik dapat
meningkatkan motivasi dan kepuasan karyawan, yang pada gilirannya berkontribusi
terhadap peningkatan kinerja mereka

16
 Berdasarkan hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1)
dan variabel lingkungan kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y), dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05.Dengan demikian, dapat di
simpulkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Dinoyo Putra Malang

terlepasnya tentang data ekonomi dari Badan Pusat Statistikyang tercantum

sesuai dengan data yang valid merupakan kesamaan yang terjadi di dalam ruang
lingkup kerja PT.Dinoyo Putra Malang. Hal tersebut memungkinkan terjadi karna
kesetaraan pengaruh motivasi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan berjalan jika
hubungan variabel memiliki nilai yang sama atau positif. Hilangnya salah satu
hubungan variabel tentu akan sangat berdampak pada kesenjangan yang terjadi di
dalam pengaruh motivasi ligkungan kerja terhadap kinerja karyawan tentu akan
mengakibatkan timbulnya suatu pertentangan di masa yang akan datang

Hasil dari penelitian ini yaitu adanya pengaruh besar dari motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara signifikan dengan melihat respons
dari beberapa responden, yang mana hal itu akan membentuk performa tinggi bagi
perusahaan serta mempunyai keinginan kuat untuk keberhasilan perusahaan maupun
karyawan bila dua hal tersebut dimaksimalkan oleh perusahaan

Perlu diadakannya akses yang lebih dalam mempertahankan tujuan yang sudah
dijelaskan yaitu dengan memberikan transparansi perusahaan terhadap karyawan
misalnya dengan memberikan apresiasi, pengakuan atau keunggulan terhadap
karyawan pada divisi masing-masing yang bertujuan agar selalu memotivasi dan
membangkitkan semangat kerja karyawan untuk perusahaan. Karena karyawan
merupakan sumber daya penting yang wajib untuk dijaga. Dengan adanya hal tesebut

17
tentu perusahaan akan memiliki peluang dan potensi yang besar dalam
mempertahankan usahanya.

Dapat dipahami bahwa penelitian berfokus pada pengaruh motivasi lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan saja. Dengan konsisten dan berkomitmen dalam
menetapkan strategi perusahaan sesuai dengan sop yang berlaku. Apabila kedepannya
terdapat perspektif baru maka akan terciptanya konseptual mengenai suatu hal yang
nantinya akan dituangkan dalam sebuah kinerja karyawan terhadap perusahaan PT.
Dinoyo Putra Malang.

Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data dan

menggunakan responden sebanyak 53 orang yang dilakukan di PT Dinoyo Putra
Malang dengan hasil dari jawaban semua responden menunjukkan bahwa motivasi
(X1) dan lingkungan kerja (X2) memiliki pengaruh terhadap kinerja (Y) karyawan di
PT Dinoyo Putra Malang. Peneliti sudah melakukan serangkaian seperti uji validitas,
instrumen, hipotesis yang mana data yang dihasilkan dari acuan sebagaimana beberapa
uji tersebut menghasilkan data yang valid.

Hasil penelitian menunjukkan pegaruh variabel motivasi terhadap kinerja

karyawan adalah positif, artinya semakin tinggi motivasi maka kinerja karyawan akan
meningkat. Perlu diadakannya akses yang lebih dalam mempertahankan tujuan yang
sudah dijelaskan yaitu dengan memberikan transparansi perusahaan terhadap karyawan
misalnya dengan memberikan apresiasi, pengakuan atau keunggulan terhadap
karyawan pada divisi masing-masing yang bertujuan agar selalu memotivasi dan
membangkitkan semangat kerja karyawan untuk perusahaan. Karena karyawan
merupakan sumber daya penting yang wajib untuk dijaga. Dengan adanya hal tesebut
tentu perusahaan akan memiliki peluang dan potensi yang besar dalam
mempertahankan usahanya.

18
 Dapat dipahami bahwa penelitian berfokus pada pengaruh motivasi lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan saja. Dengan konsisten dan berkomitmen dalam
menetapkan strategi perusahaan sesuai dengan sop yang berlaku. Apabila kedepannya
terdapat perspektif baru maka akan terciptanya konseptual mengenai suatu hal yang
nantinya akan dituangkan dalam sebuah kinerja karyawan terhadap perusahaan PT.
Dinoyo Putra Malang.Dari penjelasan diatas maka peneliti mengetahui bahwa terdapat
pengaruh positif antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pada karyawan di
PT. Dinoyo Putra Malang. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja
memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja pada karyawan.

Implikasi dari hasil penelitian ini yaitu motivasi dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja. Untuk mengatasi penurunan kinerja pada karyawan,
pemimpin memberikan motivasi kepada setiap karyawan misalnya dengan
memberikan apresiasi, pengakuan atau keunggulan terhadap karyawan pada divisi
masing-masing yang bertujuan agar selalu memotivasi dan membangkitkan semangat
kerja karyawan untuk perusahaan.

Karena karyawan merupakan sumber daya penting yang wajib untuk dijaga.
Dengan adanya hal tesebut tentu perusahaan akan memiliki peluang dan potensi yang
besar dalam mempertahankan usahanya dan mencapai tujuan bersama di dalam
perusahaan. Perusahaan juga menerapkan lingkungan kerja yang baik dan nyaman serta
lebih kondusif. Dengan demikian, perilaku karyawan yang dapat merugikan
perusahaan akibat buruknya kinerja para karyawan dapat diminimalisir jika pemimpin
perusahaan mampu memberikan motivasi yang lebih untuk para karyawan dan
lingkugan kerja lebih baik juga.

Selain kedua faktor di atas, yaitu motivasi dan disiplin kerja, terdapat faktor-faktor lain
yang juga mempengaruhi kinerja pada karyawan. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya

19
dapat melakukan penelitian lebih lanjut untuk meneliti faktor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pada karyawan.

20
Kesimpulan

Berdasarkan data dari 53 responden PT Dinoyo Putra Malang (data primer) dan
juga data sekunder lainnya terdapat temuan penting terdapat temuan penting yang bisa
digaris bawahi lewat data yang penulis dapat kan dan melalui uji instrument dan
hipotesis yaitu semua karyawan sepakat bahwa kinerja karyawan dapat menjadi
maksimal dan meningkat jika perusahaan dapat memberikan motivasi yang dapat
berupa apresiasi, pengakuan atau keunggulan terhadap karyawan pada divisi masing-
masing yang bertujuan agar selalu memotivasi dan membangkitkan semangat kerja
karyawan serta memberikan fasilitas dan lingkungan kerja yang baik. Dalam hal ini
juga ditemukan data ahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di PT Dinoyo Malang hal ini dibuktikan dengan data hasil uji instrument dan
uji hipotesis yang tertera diatas.

Dari penjelasan yang telah disampaikan sebelumnya, terdapat beberapa nilai

lebih atau sumbangan riset dari pembahasan kelompok kami dibandingkan dengan
penelitian sebelum nya. Berikut ini adalah beberapa konsep atau metode yang dapat
dianggap sebagai nilai lebih dari penelitian PENGARUH MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DINOYO
PUTRA MALANG :

1. Penemuan hasil dan riset baru, seperti yang diketahui sebelumnya bahwa
penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif pertama yang dilakukan di
perusahaan ekspedisi jasa di Malang ( PT. Dinoyo Putra Malang hal ini tentunyta
menjadi suatu nilai tambahan

2. Analisis Lengkap: Selain menggunakan analisis regresi, pembahasan pada

kelompok kami juga melibatkan analisis koefisien korelasi, analisis koefisien
determinasi, dan uji hipotesis. Analisis yang lebih komprehensif ini dapat

21
 memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang hubungan antara
variabel-variabel yang diteliti, serta memperkuat validitas temuan penelitian.

3. Refleksi Hasil Penelitian: Kelompok kami mencakup refleksi mengenai hasil

penelitian, di mana peneliti mempertimbangkan kemungkinan dampak dari
kehilangan salah satu hubungan variabel terhadap pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di masa depan. Hal ini menunjukkan
tingkat pemikiran yang lebih dalam dan kritis terhadap implikasi hasil penelitian.

4. Implikasi Konseptual: Pembahasan kami memberikan implikasi konseptual

yang lebih jelas mengenai temuan penelitian, yaitu pentingnya konsistensi dan
komitmen dalam menetapkan strategi perusahaan sesuai dengan prosedur yang
berlaku. Implikasi ini dapat memberikan panduan praktis bagi perusahaan dalam
mengoptimalkan pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.

Dengan demikian, pembahasan kami memberikan konsep atau metode yang lebih
terperinci dan komprehensif dalam menjelaskan pengaruh motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan, serta memberikan implikasi yang lebih konkret bagi
perusahaan.

Keterbatasan penelitian adalah hal yang umum terjadi dalam setiap penelitian dan
sering memberikan peluang untuk penelitian lanjutan. Berikut adalah beberapa contoh
keterbatasan penelitian yang dapat menjadi arah penelitian lanjutan:

1. Jumlah Responden: Jumlah responden dalam penelitian yang hanya berjumlah

53 responden dapat menjadi keterbatasan terutama jika ukurannya relatif kecil
karena pada prinsipnya semakin banyak sample akan semakin baik hasil
penelitiannya. Penelitian lanjutan dapat melibatkan jumlah responden yang lebih

22
besar atau lebih banyak untuk meningkatkan validitas dan generalisabilitas
temuan.

2. Umumnya hanya menggunakan satu jenis data: Penelitian dapat menggunakan

metode pengumpulan data tertentu, seperti kuesioner, wawancara, atau observasi.
Penelitian lanjutan dapat mengkombinasikan metode pengumpulan data yang
berbeda untuk memperoleh pemahaman yang lebih komprehensif.

3. Fokus pada satu perusahaan atau industri: Jika penelitian hanya dilakukan pada
satu perusahaan atau industri tertentu, generalisabilitas temuan menjadi terbatas.
Penelitian lanjutan dapat melibatkan perusahaan atau industri yang berbeda
untuk memperluas cakupan generalisabilitas.

4. Konteks waktu dan lokasi yang terbatas: Jika penelitian dilakukan dalam
waktu dan lokasi tertentu, temuan mungkin tidak dapat diterapkan secara
universal. Penelitian lanjutan dapat melibatkan variasi waktu dan lokasi yang
lebih luas untuk melihat perubahan dalam hubungan antara variabel-variabel
yang diteliti.

5. Variabel yang tidak diukur: Dalam beberapa kasus, penelitian mungkin tidak
memperhitungkan atau mengukur semua variabel yang relevan. Penelitian
lanjutan dapat melibatkan variabel yang sebelumnya tidak dipertimbangkan
untuk memperluas pemahaman tentang hubungan antara variabel-variabel yang
berbeda.

6. Batasan metodologi: Metode analisis yang digunakan dalam penelitian dapat

memiliki batasan tertentu. Penelitian lanjutan dapat menggunakan metode
analisis yang lebih canggih atau teknik statistik yang lebih maju untuk
mendapatkan wawasan yang lebih mendalam.

23
 7. kurangnya waktu dan biaya untuk melakukan penelitian juga menjadi
keterbatasan atau kelemahan dalam penelitian ini. penelitian lanjutan dapat lebih
memperbanyak waktu (mengefisienkan waktu) dan mencukupi biaya penelitian.

Dengan memperhatikan keterbatasan-keterbatasan ini, penelitian lanjutan dapat

mengisi celah-celah pengetahuan dan memberikan pemahaman yang lebih mendalam
tentang topik yang diteliti. Penelitian lanjutan juga dapat menguji atau memperluas
temuan penelitian sebelumnya dan mengatasi keterbatasan yang ada.

Dari seluruh pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan

lingkungan kerja berperan penting untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja
karyawan hal ini dibuktikan dengan rangkaian uji yang telah peneliti lakukan, yang
perlu digaris bawahi disini adalah adanya keselarasan antara penelitian terdahulu
dengan penelitian ini hal ini sudah dapat menjawab rumusan masalah. Dengan
demikian motivasi dan lingkungan kerja dikatakan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Dinoyo Putra Malang sehingga untuk dapat memaksimalkan kinerja
karyawan dibutuhkan motivasi yang kuat dan lingkungan kerja yang kondusif.

24
Referensi

Alamsyah, M. B. T., & Setyowati, E. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. United Indo
Surabaya). Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 7(4), 1-9.

Bentar, A., Purbangkoro, M., & Prihatini, D. (2017). Analisis Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Taman Botani Sukorambi (Tbs) Jember. Jurnal Manajemen
dan Bisnis Indonesia, 3(1).

Ekhsan, Muhamad. "Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan." Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan 13.1 (2019): 1-13.

Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 13(1), 1-13.

Farid, Hendra Taufik, Djamhur Hamid, and Gunawan Eko Nurtjahjono. "Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kedisiplinan Dan Kinerja PegawaiPT. PLN Distribusi
Jawa Timur Area Malang." Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol 32 (2016).

Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi
Dan Hukum, 4(1), 15-33.

Gardjito, A. H., Musadieq, M. A., & Nurtjahjono, G. E. (2014). Pengaruh motivasi

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan
bagian produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya). Jurnal administrasi
bisnis, 13(1).

Kusuma, Y. B., Swasto, B., & Al Musadieq, M. (2015). Pengaruh kompensasi terhadap
motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan (Studi pada Karyawan
tetap PT. Otsuka Indonesia di Lawang, Malang). PROFIT: JURNAL
ADMINISTRASI BISNIS, 9(1), 43-56.

25
Luthfi, R. I. (2014). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT
Elsiscom Prima Karya, Kantor Perwakilan Surabaya) (Doctoral dissertation,
Brawijaya University).

Maulana, F. H. (2015). Pengaruh motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan komitmen

organsasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang
Malang (Doctoral dissertation, Brawijaya University).

Muslih, B. (2012). Analisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja
pegawai di PT Sang Hyang Seri (Persero) regional III Malang. Jurnal Aplikasi
Manajemen, 10(4), 799-810.

Mahardhika, R. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei

Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang) (Doctoral
dissertation, Brawijaya University).

MAHARDHIKA, Rangga. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Survei Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang).
2013. PhD Thesis. Brawijaya University.

Mufidah, E. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap

Kinerja UMKM di Kota Pasuruan. Jurnal Riset Entrepreneurship, 2(2), 29-36.

Murty, W. A. (2012). Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan
manufaktur di Surabaya) (Doctoral dissertation, STIE Perbanas Surabaya).

Martinus, E., & Budiyanto, B. (2016). Pengaruh kompensasi dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Devina Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen (JIRM), 5(1).

Priyatno, S. H. (2022). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Asuransi Jiwa Tugu Mandiri. PARAMETER, 7(1), 109-122.

26
Priyatno, Suratman Hadi. "Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Asuransi Jiwa Tugu Mandiri." PARAMETER 7.1 (2022): 109-122.

Priyanto, W. B. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Industri Alas Kaki Pt. Bo Kyung Pasuruan). Journal of
Innovation in Business and Economics, 7(2), 105-114.

Putra, F. A., Musadieg, M. A., & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja: Studi Pada Karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 40(2).

Pradana, O. A. (2014). Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT. Arthawena
Sakti Gemilang Malang) (Doctoral dissertation, Brawijaya University).

Purnama, N. Q., Sunuharyo, B. S., & Prasetya, A. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Bank BRI Cabang Kawi Malang). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 40(2).

Rahmawan, A., & Masruroh, S. (2020). Pengaruh motivasi, pengawasan dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai dinas pemadam kebakaran Kabupaten
Pasuruan. Journal Management and Business Applied, 1(1), 35-45.

RIZQI, H. B. (2016). Pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap

kinerja melalui perilaku kerja karyawan honorer Hotel dan Pemandian
Kebonagung Jember.

Rozalia, N. A., Nayati, H., & Ruhana, U. I. (2015). Pengaruh motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada karyawan PT.
Pattindo Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 26(2).

27
Setiawan, A. (2013). Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan
pada rumah sakit umum daerah kanjuruhan malang. Jurnal Ilmu
Manajemen, 1(4), 1245-1253.

SUPRIYANTO, Heri; MUKZAM, M. Djudi. Pengaruh motivasi kerja dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada Karyawan LPP Radio Republik
Indonesia Stasiun Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 2018, 58.1.

Setiawan, K. C. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan level

pelaksana di divisi operasi PT. Pusri Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi
Islami, 1(2), 43-53.

Setiawan, K. C. (2015). pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan level

pelaksana di divisi operasi PT. Pusri Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi
Islami, 1(1), 23-32.

Sembiring, R., & Winarto, W. (2020). Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perawat Di Rumah Sakit Milik
Pemerintah). Jurnal Ilmiah METHONOMI, 6(1), 21-30.

Ulfa, Maria. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan
(studi pada karyawan auto 2000 Malang Sutoyo). Diss. Brawijaya University,
2013.

Umama, H. A. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Nety Collection Di Malang). Sains
Manajemen: Jurnal Manajemen UNSERA, 2(2).

Yusril, M. (2017). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA,

KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Tetap PT.

28