PENGARUH MEDIASI KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

PADA EFEK PEMBELAJARAN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA

PEGAWAI BAPENDA KABUPATEN TEGAL

Tesis

Oleh :
TRI HANDAYANI
22201105

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA
STIE BANK BPD JATENG
SEMARANG
2022

1
2
 PENGARUH MEDIASI KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA
EFEK PEMBELAJARAN ORGANISASI ONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
BAPENDA KABUPATEN TEGAL

TRI HANDAYANI
NIM 22201105

Program Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng

Email: ………………………..

ABSTRAK
Penelitian bertujuan menganalisis pengaruh pembelajaran organisasional onal terhadap
kinerja pegawai, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Menganalisis pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai. Menganalisis peran
mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada pengaruh pembelajaran
organisasional onal terhadap kinerja pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal.
Populasi penelitian pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal berjumlah 67 dan sampel
berjumlah 41 responden, dihitung dengan tekknik purposive sapling. Alat analisis
menggunakan smart PLS dengan melalui tahapan outer model dan inner model.
Temuan penelitian pembelajaran organisasional onal berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja pegawai, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Kepuasan kerja dan komitmen
organisasional berpengaruh positif sginifikan terhadap kinerja. Kepuasan kerja dan komitmen
organisasional berperan memediasi pengaruh positif pembelajaran organisasional onal
terhadap kinerja pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal dan mediasi bersifat partial
complementary.

Kata Kunci : Pembelajaran organisasional , Kinerja pegawai, Kepuasan kerja, Komitmen

organisasional

ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of organizational learning on employee performance, job
satisfaction and organizational commitment. Analyzing the effect of job satisfaction and
organizational commitment on employee performance. Analyzing the mediating role of job
satisfaction and organizational commitment on the effect of organizational learning on
employee performance at BAPENDA Tegal Regency.
The research population of BAPENDA employees in Tegal Regency is 67 and the sample is
41 respondents, calculated by purposive sampling technique. The analysis tool uses smart
PLS by going through the stages of the outer model and inner model

The findings of organizational learning research have a significant positive effect on

employee performance, job satisfaction and organizational commitment. Job satisfaction and
organizational commitment have a significant positive effect on performance. Job satisfaction
and organizational commitment play a role in mediating the positive influence of
organizational learning on the performance of BAPENDA Tegal employees and mediation is
partial complementary.

Keywords: Organizational learning, Employee performance, Job satisfaction, Organizational

commitment

3
1.Pendahuluan
1.1 Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Setiap
organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan harapan apa
yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh organisasi
dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan,
pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif serta memilki disiplin. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa
kemajuan bagi organisasi untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan di era global makin
yang makin ketat persaingan. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja
pegawai merupakan tantangan pengelola satuan organisasi daerah yang paling serius karena
keberhasilan untuk mencapai tujuan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia
yang ada di organisasi.
Suatu organisasi perlu menunjang era revolusi informasi dengan menyeimbangkan
kompetensi pegawainya, secara seimbang dan berkelanjutan. Ilmu pengetahuan yang dimiliki
anggota dari organisasi adalah kunci sukses untuk meningkatkan kompetensi dalam
mengelola organisasi. Rahardjo et al., (2018) menyebutkan organisasi sebagai sekelompok
orang yang bekerja secara terkoordinasi untuk mencapai tujuan bersama. Bagi suatu
organisasi, orang merupakan sumber utama adanya pengetahuan dan kemampuan yang perlu
untuk didistribusikan, dipertukarkan, dan disempurnakan melalui interaksi antar anggota,
dalam mencapai kompetensi secara lebih baik dan kinerja organisasipun dapat ditingkatkan.
Pratiwi et al., (2020) adalah organisasi pembelajaran sebagai suatu proses dinamis dalam
menciptakan, mengambil, dan mengintegrasikan pengetahuan untuk mengembangkan sumber
daya dan kapabilitas dalam memberikan kontribusi pada peningkatan kompetensi seorang
pegawai dan pada akhirya kinerja menjadi yang lebih baik.
Ketidakpuasan masyarakat sebagai klien pemerintah mengenai kinerja birokrasi
hampir ditemukan di setiap kantor pemerintahan. Oleh karena itu, birokrasi di Indonesia
juga dituntut untuk menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya, diperlukan upaya
penguatan kelembagaan dalam kaitannya dengan peningkatan manajemen SDM pada
kinerja pegawai dengan pembelajaran organisasional . Kemampuan pemerintah untuk
menghadapi dan merespon tantangan yang akan dihadapi menjadi salah satu poin yang
harus dimiliki oleh sebuah organisasi pembelajaran. Organisasi pembelajaran adalah
sebuah konsep bahwa suatu organisasi dianggap mampu terus menerus melakukan
proses belajar mandiri sehingga organisasi memiliki kecepatan berpikir dan bertindak
dalam menanggapi berbagai macam perubahan yang akan muncul (Pratiwi et al.,
2020)
Pembelajaran organisasional umumnya mengacu pada pandangan hidup kolektif
dalam organisasi atau pemrograman mental kolektif yang berkembang dalam organisasi
pembelajaran atau komunitas belajar. Di masa sekarang, pembelajaran organisasi
merupakan kebutuhan dari pada pilihan. Oleh karena itu, sangat tidak mungkin bahwa
suatu organisasi mengabaikan proses pembelajaran (Hendri, 2019). Pembelajaran
organisasional sering digunakan sebagai kekuatan yang efektif dan sebagai kunci
pembaruan strategi organisasi yang efektif (Spicer, et al., 2006). Menurut Elu dalam
organisasi yang menerapkan pembelajaran organisasional, orang-orang terus menerus
berkomunikasi secara jujur dan terbuka, saling menghormati, menilai tetapi juga mencari
umpan balik, menantang untuk selalu menggunakan perspektif baru, terlibat dalam
pendekatan sistem yang komprehensif dan menunjukkan diri secara jujur (Hendri, 2019).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rose et al., (2009) menemukan bahwa pembelajaran
organisasional memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasional, kepuasan
kerja dan kinerja pegawai.

1
 Kepuasan kerja sangat diperlukan bagi seorang pegawai dalam melakukan tugas-
tugasnya. Bagi pegawai yang memperoleh kepuasan kerja akan melakukan tugas-
tugasnya dengan sebaik mungkin. Menurut Sudiyanto, (2020) kepuasan kerja adalah
suatu sikap pegawai terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja
sama antar pegawai, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut
faktor fisik dan psikologis. Kepuasan kerja merupakan sikap pegawai terhadap
pekerjaannya yaitu perasaan senang atau perasaan tidak senang yang dialami pegawai,
yang biasanya yang diantaranya didasarkan atas kepuasan kerja yang mereka terima.
Semakin besar kepuasan kerja yang mereka terima atau yang mereka rasakan maka beban
yang berat akan dirasakan lebih ringan dan pegawai akan menunjukan kinerja yang
baik.Kepuasan yang dirasakan pegawai dalam bekerja merupakan indikasi bahwa
pegawai memiliki perasaan senang dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Diana et al,
(2020) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi sikap kerja atau kinerja pegawai adalah
faktor komitmen organisasional pada organisasi dimana pegawai itu bekerja. Komitmen
organisasional yang tinggi akan memberikan pengaruh positif terhadap pegawainya, yaitu
menimbulkan kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan
untuk tetap bekerja di organisasi yang bersangkutan. Berbagai penelitian telah dilakukan
mengenai pentingnya peran komitmen organisasional sebagai esensi utama interaksi
pegawai dengan organisasi yang menarik sejumlah peneliti untuk mempelajarinya
dalam berbagai perspektif, terutama dari perspektif perilaku. Pegawai dengan komitmen
yang kuat akan lebih serius dalam bekerja, akan lebih loyal dan akan selalu berpikiran
positif terhadap organisasi (Diana et al, 2020).
Komitmen organisasional pegawai merupakan identifikasi dan keterlibatan yang
relative kuat dari seseorang dalam organisasinya. Komitmen organisasional adalah sikap
yang mencerminkan loyalitas pegawai terhadap organisasinya. Ini juga merupakan
proses yang sedang berlangsung di organisasi efek belajar dimana para pegawai
mengungkapkan kepedulian mereka terhadap organisasi dan pencapaian tujuan organisasi
( Falabiba, 2021). Pemahaman tentang komitmen organisasional akan memberikan
kontribusi positif bagi manajemen organisasi dalam mengelola pegawainyanya.
Komitmen organisasional pegawai merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
keberhasilan organisasi dalam menghadapi perubahan. Jika komitmen organisasional
mencerminkan identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi akan
mendapatkan manfaat dari loyalitas yang tumbuh dan pencapaian kinerja pegawai yang
muncul lebih baik.
BAPENDA merupakan organisasi atau instansi yang berada di bawah pemerintah
daerah yang memiliki tanggung jawab dalam penerimaan pendapatan daerah melalui
pengkoordinasian dan pemungutan pajak, retribusi, bagi hasil pajak, dana perimbangan,
dan lain sebagainya. Capaian kinerja BAPENDA Kabupaten Tegal dalam 3 tahun
terakhir dalam melaksanakan tugas penerimaan pajak adalah sebagai berikut :
Tabel 1 Capaian Target dan Realisasi Pajak 3 Tahun Terakhir
No Tahun Target Realisasi Prosentase
1 2019 126,178,000,000 124,003,770,086 98.28%
2 2020 127,228,000,000 125,724,677,830 98.82%
3 2021 145,001,000,000 143,001,964,238 98.62%
Rata-rata 98.57%
Sumber : Humas BAPENDA 2022
2
 Dari tabel di atas ditunjukkan bahwa capaian kinerja BAPENDA dalam 3 tahun terakhir
masih belum memenuhi target 100%, meskipun sudah dilakukan upaya untuk menarik
masyarakat dalam membayar pajak seperti memberikan hadiah, mendatangkan group seni
untuk melakukan sosialisasi wajib pajak. Dimunkinkan ada fenomena yang berhubugan
dengan kinerja pegawai, yang membutuhkan pembelajaran organisasional, komitmen
organisasional dan tingkat kepuasan kerja dari pegawainya.
Sementara dari sisi LKJIP BAPENDA Kabupaten Tegal pada tahun 2020 adalah
sebagai berikut :
Tabel 2 Laporan Kinerja BAPENDA Kabupaten Tegal Tahun 2020
Targaet Realisasi
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja
(%) (%)
1 Meningkatknya kualitas dokumen Prosentase dokumen perencanaan
100 95
perencanaan pembangunan daerah ditetapkan tepat waktu
2 Meningkatkan kualitas pengendalian Prosentase dokumen
dan evaluasi perencanaan pembangunanpengendalian dan evaluasi 100 90
ditetapkan tepat waktu
3 Meningkatnya penegakan hukum aturan Prosentase pemanfaatan tata
100 90
tata ruang dan pengembangan ekonomi ruang sesuai ketentuan
Prosentase kota kecamatan yang
100 100
telah memliki akses air bersih
Prosentase klaster yang
100 97
difasilitasi
4 Meningkatnya perencanaan sosial Prosentase dokumen perencanaan
budaya yang diimplemtasikan sosial budaya yang 100 100
diimplemtasikan
Sumber : LKJIP BAPENDA Kabupaten Tegal 2020
Dari tabel di atas menunjukkan masih terdapat target kinerja yang ditetapkan BAPENDA
belum tercapai 100%. Seperti pada sasaran strategis meningkatknya kualitas dokumen,
meningkatkan kualitas pengendalian dan evaluasi perencanaan pembangunan, dan
meningkatnya penegakan hukum aturan tata ruang dan pengembangan ekonomi
perencanaan pembangunan daerah. Kondisi tersebut ditengarai oleh kendala yang
dihadapi oleh BAPENDA diantaranya adalah : 1) Jumlah pegawai dan kompisisinya tidak
sesuai karena cakupan tugas yang luar dari perencanaan dan litbang, 2) Rasio pegawai
yang kompeten belum memadai dari sisi jumlah karena hanya 51%, yang ideal 75 – 100
%, 3) Masih banyak perencana di perangkat daerah yang masih belum sepenuhnya
memahami mekanisme proses perencanaan dan penganggaran, 4) Intehrasi sistem
informasi perencanaan dan penganggaran belum terkoordinasi dengan baik, 5) Hasil
kinerja masih dalam batas minimal data perencanaan dan penganggaran namun validasi
dan keterkinian belum dicapai. Disamping factor komitmen oragnisasional, kepuasan
kerja juga pembelajaran organisasional belum maksimal terlaksana pada OPD
BAPENDA Kabupaten Tegal.
Berdasarkan paparan dan fenomena yang ditemui pada BAPENDA Kabupaten
Tegal dilakukan kajian tentang mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasional
pada pengaruh pembelajaran organisasional terhadap kinerja pegawai di BAPENDA
Kabupaten Tegal. Penelitian ini terinspirasi oleh penelitian yang dilakukan oleh
(Anggara et al., 2019; Darmanto & Ariyanti, 2021; Harimu et al., 2021; Hendri, 2019;
Melizawati, 2015; Pratiwi et al., 2020; Sunaryo et al., 2018; Yoon, D.Y., Han, S.H.,
Sung, M. and Cho, 2018) yang mengkaji variabel pembelajaran organisasional, kepuasan
kerja, komitmen organisasional dan kinerja.

1.2 Rumusan Masalah

3
 Berdasarkan paparan latar belakang dan fenomena yang dterjadi pada BAPENDA
Kabupaten Tegal maka rumusan masalah yang saya ajukan adalah :
1. Bagaimana pengaruh pembelajaran organisasional terhadap kinerja pegawai ?
2. Bagaimana pengaruh pembelajaran organisasional terhadap kepuasan kerja pegawai?
3. Bagaimana pengaruh pembelajaran organisasional terhadap komitmen organisasional
pegawai?
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai?
5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai?
6. Bagaimana peran mediasi kepuasan kerja pada pengaruh pembelajaran
organisasional terhadap kinerja pegawai?
7. Bagaimana peran mediasi komitmen organisasional pada pengaruh pembelajaran
organisasional terhadap kinerja pegawai?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh pembelajaran organisasional iterhadap kinerja pegawai
2. Menganalisis pengaruh pembelajaran organisasional terhadap kepuasan kerja pegawai
3. Menganalisis pengaruh pembelajaran organisasional terhadap komitmen
organisasional pegawai
4. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
5. Menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai
6. Menganalisis peran mediasi kepuasan kerja pada pengaruh pembelajaran
organisasional terhadap kinerja pegawai
7. Menganalisis peran mediasi komitmen organisasional pada pengaruh pembelajaran
organisasional terhadap kinerja pegawai

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini dilakukan bisa bermanfaat bagi :
a. Manfaat Praktis
Instansi BAPENDA dapat menjadikan hasil penelitian ini sebagai referensi bagi
pengambilan keputusan dan kebijakan manajemen SDM, sebagai bahan masukan dan
pertimbangan dinas dalam menghadapi permasalahan yang berhubungan kepuasan
kerja, komitmen organisasional, pembelajaran organisasional dan kinerja dimasa
mendatang.
b. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian diharapkan bisa menambah pengetahuan dan menjadikan referensi
pagi pembaca dan masih dapat dikembangkan untuk penelitian selanjutnya.

2. Kajian Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

2.1 Teori Atribusi
Teori atribusi memberikan penjelasan proses bagaimana kita menentukan penyebab
atau motif prilaku seseorang Gibson et al., (1997); Nugrahaningsih, (2017). Teori ini
menjelaskan bahwa penyebab prilaku seseorang ditentukan oleh pengaruh dari internal
(dispositional attributions) dan eksternal (situasional attributions). Dispositional
attributions adalah penyebab yang mengacu dari dalam diri seseorang. Sementara
situasioanal attributions adalah penyebab yang mengacu dari lingkungan orang tersebut.
Sehingga penerapan teori atribusi pada penelitian ini adalah bahwa perilaku kinerja
seorang pegawai dipengaruh oleh penyebab dari dalam individu pegawai (dispositional
attributions) seperti kominten organisasi dan kepuasan kerja, sementara penyebab yang

4
berasal dari lingkungan individu pegawai (situasional attributions) seperti kondisi
pembelajaran organisasional yang berada dilaingkungan individu bekerja.

5
2.1 Pembelajaran Organisasional
2.1.1 Definisi Pembelajaran Organisasional
Orgabizatonal Learning Theory menyatakan bahwa pembelajaran organisasional
adalah proses menciptakan, mempertahankan, dan mentransfer pengetahuan dalam
organisasi. Organisasi meningkat dari waktu ke waktu karena mendapatkan
pengalaman. Dari pengalaman ini, mampu menciptakan pengetahuan. Pengetahuan ini
luas, mencakup topik apa pun yang dapat lebih baik sebuah organisasi. Contohnya
dapat mencakup cara- cara untuk meningkatkan efisiensi produksi. Pengetahuan dibuat
di empat unit berbeda: individu, kelompok, organisasi, dan antar organisasi (Harimu et
al., 2021)
Robbins, S. P., and Judge, (2015) menyatakan bahwa teori organisasi merupakan
pendekatan makro yang unit analisisnya tidak saja organisasi itu sendiri tetapi juga sub-
sub unit inti di dalam organisasi. Teori organisasi terfokus pada perilaku organisasi dan
menggunakan definisi yang lebih luas tentang efektivitas organisasi serta tidak hanya
terpaku pada kinerja dan sikap anggota juga pada keseluruhan kemampuan organisasi
untuk beradaptasi dan mencapai tujuan-tujuannya.
Menurut Lin & Lee, (2017) pembelajaran organisasi adalah sebagai proses
tindakan berkelanjutan yang memandang pembelajaran sebagai nilai paling mendasar
bagi sebuah organisasi. Hal ini juga memungkinkan berbagi visi perkembangan masa
depan dengan anggota dalam organisasi, mendorong anggota untuk melakukan
pemikiran kreatif diluar aturan untuk mewujudkan visi bersama melalui pembelajaran
dan berbagi pengetahuan diberbagai bidang dalam organisasi.
Menurut Khandekar & Sharma, (2016), pembelajaran organisasional sebagai
proses menciptakan, memperoleh, menginterprestasikan, mentransfer dan membagi
pengetahuan dengan memodifikasi perilakunya untuk menggambarkan pengetahuan dan
wawasannya. Sementara Hendri, (2019), pembelajaran organisasi adalah proses
mendeteksi dan memperbaiki kesalahan sebagai kesempatan yang diberikan kepada
pegawai sehingga dapat menunjang keberhasilan organisasi secara efektif dan efisien.

2.1.2 Karakteristik Pembelajaran Organisasional

Karakteristik pembelajaran organisasional menurut Anggara et al., (2019)
sebagai berikut:
a) Rumit
b) Secara sadar dan terarah
c) Interaksi dan dinamis
d) Berkelanjutan dan berkesinambungan
e) Berevolusi dan tumbuh
f) Dipengaruhi oleh basis pengetahuan atau sumber budaya yang digunakan oleh
anggota organisasi.
2.1.3 Indikator Pembelajaran Organisasional
Menurut Hendri, (2019) ada empat elemen pembelajaran organisasional
sebagai kriteria penilaian yang dijelaskan sebagai berikut:
1. Komitmen untuk belajar
Pembelajaran harus dipandang sebagai nilai yang mengakar utama bagi sebuah
organisasi dan harus mengakar dalam budaya organisasi.
2. Visi bersama
Manajemen harus berbagi visi organisasi untuk perkembangan masa depan dan
selanjutnya memberikan arahan pembelajaran sehingga membuat komitmen kepada
organisasi dan mencapai tujuan.

6
 2. Pikiran terbuka
Ini berkaitan dengan pemikiran kreatif di luar aturan dan tingkat keyakinan dan
asumsi untuk secara aktif menantang konvensi yang ada diadakan untuk jangka
panjang
3. Berbagi pengetahuan dalam organisasi
Keyakinan keseluruhan organisasi dapat ditingkatkan dengan pembelajaran dan
difusi pengetahuan lintas departemen.
2.2 Kinerja Pegawai
2.2.1 Definisi Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan di suatu instansi atau
organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor yang mana mempengaruhi
seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang mereka miliki sifat dan karakter yang
berbeda. Menurut Gibson, et al., (1997) Septiyana, (2020), secara teoritis ada tiga
kelompok variabel yang berpengaruh perilaku dan kinerja kerja, yaitu: individu,
organisasi, dan psikologis. Ketiga kelompok variabel mempengaruhi kelompok kerja
yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja pribadi.
Kinerja adalah hasil kerja dalam kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang
pegawai dalam menjalankan fungsinya secara sesuai dengan tanggung jawab yang telah
diberikan Mathis, (2006) Hafidhah, (2018) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai internal dalam
melaksanakan pekerjaan. Sementara Sinambela, (2016) menyatakan bahwa kinerja
merupakan implementasi dan peningkatan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab
sehingga bisa tercapai hasilnya sesuai dengan yang diharapkan.
Menurut Hasibuan, (2017), kinerja pegawai merupakan suatu hasil pekerjaan yang
diraih seseorang dalam menjalankan tugasnya dibebankan kepadanya berdasarkan
keterampilan, pengalaman dan ketulusan dan waktu. Sedangkan menurut
Mangkunegara, (2017) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
keinginannya tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor
tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan
faktor internal pegawai atau pegawai masing-masing faktor tersebut yaitu:
1) Faktor Internal Pegawai.
Faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan
faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
2) Faktor-Faktor Lingkungan Internal Organisasi.
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia
bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya pegawai.
Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja
pegawai akan menurun.
3) Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi.
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi
yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja pegawai .

2.5.2 Indikator Kinerja

Menurut Mathis, (2006) Hafidhah, (2018) indikator untuk mengukur kinerja adalah
sebagai berikut :

7
 1) Kuantitas pekerjaan, 2) Kualitas kerja, 3) Ketepatan waktu 4) Kehadiran 5)
Kemampuan untuk bekerja sama
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan merupakan hal yang bersifat individual Setiap pegawai
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek–aspek dalam pekerjaan yang
sesuaidengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan dan sebaliknya. Pegawai yang puas melakukan pekerjaan lebih baik dalam
memenuhi kewajiban seperti tertuang dalam deskripsi pekerjaan.
Mangkunegara, (2017) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan
dengan pekerjaan maupun dengan kondisi lainnya. Menurut Handoko (2017), kepuasan
kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagaimana cara pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap
positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan
kerjanya
Bangun (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ketika seorang pegawai
dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk
dikerjakan dari apa yang dikerjakannya sesuai dengan apa yang diharapkannya,
diinginkannya dan dipikirkannya. Robbins, S. P., and Judge, (2015) mendefinisikan
kepuasan kerja adalah sebuah perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari
evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Sutrisno (2016), Gurning, (2022) faktor-faktor berpengaruh kepuasan pegawai:
1. Kesempatan untuk maju
2. Kemauan kerja
3. Gaji
4. Organisasi dan manajemen
5. Pengawasan Sekaligus atasannya
6. Faktor Instrinsik dan pekerjaan
7. Kondisi kerja
8. Aspek sosial dalam pekerjaan.
9. Komunikasi.
10. Fasilitas.

2.3.3 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang
pegawai menurut (Robbins, 2015) (Gurning, 2022):
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), merupakan sumber utama kepuasan dimana
pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar,
kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk pegawai.
2. Gaji/ Upah (pay), merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
3. Promosi (promotion), kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan
memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi
sehingga menciptakan kepuasan.
4. Pengawasan (supervision), merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku.

8
 5. Rekan kerja (workers), merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana.
Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan,
kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu.
2.4 Komitmen Organisasional
2.4.1 Teori dan Konsep Komitmen Organisasional
Menurut Robbins, (2015) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu
keadaan di mana seorang pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasional merupakan perasaan seorang individu terhadap organisasi
secara keseluruhan atau secara total. Aprilia (2018) menyatakan bahwa komitmen
organisasional memiliki tiga komponen berikut. Pertama, menerima nilai-nilai dan
tujuan organisasi. Kedua, keinginan untuk berusaha keras bagi organisasi. Ketiga,
memiliki hasrat keinginan kuat untuk tetap berada dalam organisasi.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Hendri, (2019) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasional seseorang berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu:
1) Personal Factors
Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja, antara lain
usia, latar belakang pekerja, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja.
2) Situational Factors
a. Workpace values
Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap hubungan atau
perjanjian. Nilai yang tidak terlalu kontroversial (kualitas, inovasi, kerjasama,
partisipasi) akan lebih mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang lebih
dekat.
b. Subordinate-supervisor interpersonal relationship
Perilaku dari supervisor merupakan suatu hal yang mendasar dalam
menentukan tingkst kepercayaan antar individu dalam unit pekerjaan.
c. Job characteristics
Berdasarkan Coetzee, (2005) Lailikirana, (2017) kepuasan terhadap otonomi,
status, dan kepuasan terhadap organisasi adalah prediktor yang signifikan
terhadap komitmen organisasi.
d. Organizational support
Ada hubungan yang signifikan antara komitmen pekerja dan kepercayaan
pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya.
3) Positional Factors
a. Organizational tenure
Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan dan
hubungan pekerja dengan organisasi.
b. Hierarchical job level
Penelitian menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi satu-satunya
prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal ini terjadi karena status
yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi dan kemampuan untuk
terlibat secara aktif.

2.4.3 Indikator Komitmen Organisasional

Hendri, (2019) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu:
affective, continuance, dan normative.

9
 1) Affective Commitment, meliputi : loyalitas, kebanggaan terhadap organisasi kerja,
kontribusi dalam pengembangan organisasi, memiliki anggapan bahwa organisasi
kerja adalah tempat terbaik, dan memiliki ikatan emosional pada organisasi kerja.
2) Continuance Commitment, meliputi : perasaan merugi apabila keluar dari organisasi
kerja, anggapan bahwa berada dalam organisasi adalah suatu kebutuhan, tidak
memiliki ketertarikan dengan organisasi lain, merasa berat untuk meninggalkan
organisasi kerja, merasa bahwa berada dalam organisasi adalah kesempatan terbaik.
3) Normative Commitment, meliputi : rasa kesetiaan pada organisasi kerja, tidak tertarik
menerima tawaran kerja lain meskipun lebih baik, berkeinginan untuk menghabiskan
sisa karir pada organisasi kerja, tidak keluar masuk pekerjaan/menjadi satu dengan
organisasi, menjunjung nilai-nilai dan visimisi dari organisasi tempat ia bekerja,
menganggap bahwa loyalitas itu adalah penting.

2.6 Pengembangan Hipotesis

2.6.1 Pembelajaran Organisasional terhadap Kinerja Pegawai
Orgabizatonal Learning Theory disebukan pembelajaran organisasional adalah
proses menciptakan, mempertahankan, dan mentransfer pengetahuan dalam organisasi.
Organisasi meningkat dari waktu ke waktu karena mendapatkan pengalaman. Dari
pengalaman ini, mampu menciptakan pengetahuan. Menurut Senge, (2006) pegawai
yang mempunyai keahlian peribadi (personal mastery) yang unggul tidak hanya akan
membawa kemajuan tetapi juga kesuksesan untuk organisasi maupun dirinya (Mashar,
2021). Mental models pada pegawai akan membuat pegawai mampu berpikir serta
menggunakan ide dalam berinteraksi. Pegawai yang mempunyai visi bersama (shared
vision) akan mempunyai kekuatan untuk mencapai tujuan shared vision merupakan satu
dari empat inti disiplin yang diperlukan untuk membangun organisasi. Sebagaimana
dinyatakan teori atribusi bahwa penyebab perilaku sesorang ditentukan pengaruh
internal atau eksternal Luthans, (2017) Sudeva & Rasmini, (2021). Perilaku kinerja
individu ini dipengaruhi oleh ekternal seperti pembelajaran organisasional yang berada
di lingkungan kerja pegawai.
Organisasi mampu meningkatkan pembelajaran organisasional seperti pada
faktor keahlian peribadi model-model mental, visi bersama, pembelajaran tim serta
berpikir sistem, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat lebih baik. Hal ini
sesuai dengan kajian yang dilakukan oleh (Amalia, 2019; Anggriawan & Rusilowati,
2014; Darmanto & Ariyanti, 2021; Harimu et al., 2021; Hendri, 2019; Rose et al., 2009;
Uniati, 2014) bahwa organisasi pembelajaran mempunyai pengaruh positif dan juga
signifikan terhadap kinerja pegawai. Faktor-faktor organisasi pembelajaran yang
meliputi visi, strategi serta karakteristik pegawai mempunyai pengaruh terhadap
peningkatan kinerja. Maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1 : Pembelajaran organisasional berpengaruh positif pada kinerja pegawai

2.6.2 Pembelajaran Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Learning Organization (LO) menggambarkan bahwa learning (pembelajaran )
adalah prasyarat atas keberhasilan terjadinya sebuah perubahan dan kinerja organisasi
(Rose et al., 2009). Watkins, et al., (2003) menyatakan pembelajaran dapat
meningkatkan kapabilitas intelektual staf sehingga organisasi menjadi lebih baik karena
memiliki staf yang senantiasa belajar (Hendri, 2019). Pembelajaran organisasional
membuat pegawai memiliki ketrampilan dalam menciptakan, mendapatkan dan
mentransformasikan pengetahuan serta memodifikasi perilakunya sesuai dengan
pengetahuan dan gagasan baru. Hendri, (2019) menyatakan bahwa budaya belajar,

10
 dengan kondisi individu dalam organisasi bekerja secara bersama, memungkinkan
terjadinya LO dan pengembangan pengetahuan ..
Konsep LO pada organisasi bisnis sudah dilakukan di negara-negara maju, dan
berbagai penelitian telah dilakukan untuk melihat keterkaitan dan dampak antara LO
terhadap berbagai aspek perilaku organisasi seperti kepuasan kerja, komitmen kerja dan
kinerja organisasi. Hendri, (2019) mendapati bahwa terdapat pengaruh positif LO
terhadap komitmen pada organisasi dan kepuasan kerja; dan terdapat pengaruh positif
LO terhadap kinerja organisasi melalui komitmen pada organisasi dan kepuasan kerja.
Maka hipotesis penelitian ini adalah :
H2 : Pembelajaran organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

2.6.3 Pembelajaran Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional

Menurut Orgabizatonal Learning Theory pembelajaran organisasional adalah
proses menciptakan, mempertahankan, dan mentransfer pengetahuan dalam organisasi.
Organisasi meningkat dari waktu ke waktu karena mendapatkan pengalaman. Dari
pengalaman ini, mampu menciptakan pengetahuan pada pegawai sehingga
berpengetahuan luas dan dapat lebih baik pada organisasi. Marquardt, (1996)
menyatakan bahwa ada enam dimensi pembelajaran organisasi dan salah satunya
adalah kemampuan untuk berbagi visi bersama atau kemampuan semua anggota
organisasi untuk fokus pada satu visi, yaitu mengembangkan komitmen sejati.
Pernyataan ini adalah bukti yang menunjukkan hubungan antara pembelajaran
organisasi dan komitmen organisasional (Hendri, 2019).
Studi yang dilakukan oleh Ng et al., (2006) Hendri, (2019) menunjukkan bahwa
pembelajaran organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional
pegawai . Yang (2003) menguji hubungan dinamis antara pembelajaran organisasi,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasional dengan temuan bahwa pembelajaran
organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Maka
hipotesis penelitian ini adalah :
H3 : Pembelajaran organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional

2.6.4 Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pemenuhan kebutuhan kepuasan kerja bagi pegawai perlu mendapat perhatian
dan harus dilakukan oleh manajemen organisasi . Hal ini untuk menghindari dampak-
dampak yang tidak diinginkan yang dapat merugikan pegawai yang pada akhirnya dapat
merugikan organisasi . Selain itu faktor kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi
tingkatan hasil pencapaian kinerja masing-masing individu atau pegawai . Menurut
Sunaryo, (2018) Sutrisno, (2016) dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah :
dampak terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai serta kesehatan.
Hasil penelitian dari beberapa peneliti tentang pengaruh kepuasan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai . Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Akbar et al., 2017; I.
Kartika et al., 2013; Y. dwiki Kartika et al., 2019; Luthfi Akhlaqun Nisa, 2019; Pangat,
2013; Wasiati, 2018) menujukkan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja pegawai . Sunaryo, (2018) juga menunjukkan kepuasan kerja dapat
memengaruhi kinerja seorang pegawai . Maka hipotesis penelitian ini adalah :
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

2.6.5 Komitmen Organisasional terhadap Kinerja pegawai

11
 Teori atribusi menjelaskan proses bagaimana kita menentukan penyebab atau
motif prilaku seseorang Gibson et al., (1997; (Nugrahaningsih, 2017). Bahwa penyebab
prilaku orang lain atau diri sendiri pengaruh internal atau eksternal dan pengaruhnya
akan terlihat dalam prilaku individu Luthans, (2017) Sudeva & Rasmini, (2021).
Atribusi internal antara lain adalah komitmen organisasional individu. Komitmen
organisasional merupakan identifikasi dam keterlibatan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasasi. Artinya, seorang pegawai yang memiliki komitmen tinggi
memiliki keinginan yang kuat untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi dan bersedia bekerja keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Komitmen organisasional merupakan sikap kesediaan diri seseorang untuk
sepenuhnya membantu organisasi mencapai tujuan. Semakin tinggi keterlibatan
pegawai dalam pekerjaan akan mendorong pegawai untuk memberikan kontribusi
yang lebih baik (Saputro, 2019). Komitmen yang tinggi akan mampu mempengaruhi
kinerja pegawai untuk bekerja lebih giat terlihat dari mampu bekerja sesuai standar dan
mencapai target, pegawai mampu bekerjasama dengan baik. Hal ini sesuai dengan
pendapat (Putra et al., 2017; Noviardy dan Aliya, 2020; Pratama dkk., 2020) yang
menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai . Maka hipotesis penelitian ini adalah :
H5 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

2.6.6 Mediaisi Kepuasan Kerja pada Pembelajaran Organisasional terhadap Kinerja

Pegawai
Rose et al., (2009) menemukan bahwa pembelajaran organisasional (anteseden)
memprediksi kepuasan kerja, dan kepuasan kerja pada gilirannya memprediksi kinerja
(konsekuensi) dari manajer pelayanan publik. Temuan ini adalah sejalan dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Lok et al., (2004) yang menunjukkan bahwa kepuasan
kerja memainkan peran parsial sebagai mediator antara variabel independen dan
dependen. Mereka melaporkan bahwa signifikan proporsi efek anteseden pada
komitmen yang dioperasikan secara langsung pada komitmen dari pada secara tidak
langsung melalui efeknya pada kepuasan kerja (Rose et al., 2009).
Chiu et al., (2003) melaporkan bahwa kepuasan kerja memediasi hubungan antara
sifat disposisional dan niat berpindah. Hasilnya menegaskan peran kepuasan kerja
sebagai mediasi variabel dalam penelitian ini. Temuan dari studi yang dilakukan oleh
Abraham Carmeli, (2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki peran mediasi
dalam hubungan antara komitmen dan kinerja. Berdasarkan hasil penelitian
sebgaimana paparan di atas maka hipotesis penelitian ini adalah :
H6 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh pembelajaran organisasional terhadap
kinerja pegawai

2.6.7 Mediaisi Komitmen Organisasional pada Pembelajaran Organisasional terhadap

Kinerja Pegawai
Menurut Bartleet, (2001) aspek komitmen organisasional menjadi lebih penting
karena dianggap sebagai kekuatan pendorong di balik kinerja pegawai. Komitmen
organisasional juga dapat dilihat sebagai dimensi efektivitas organisasi melalui kinerja
kerja (Hendri, 2019). Studi sebelumnya menunjukkan hubungan positif antara
komitmen organisasional dan prestasi (Cahyani et al., 2020; Indarti et al., 2017; Meutia
& Husada, 2019; Sunaryo & Nasrul, 2018)
Yousef, (2000) menyimpulkan dari studinya bahwa komitmen organisasional
menengahi hubungan antara perilaku kepemimpinan dan kinerja pekerjaan. Hasil
penelitian ini dalam hal peran mediasi komitmen organisasional dalam hubungan antara

12
organisasi pembelajaran dan prestasi kerja konsisten dengan literatur teoritis. Temuan
ini konsisten dan lebih jauh menegaskan hasil banyak penelitian bahwa salah satu
karakteristik yang paling penting dari komitmen organisasional adalah peran mediasi
yang dimainkannya dalam organisasi kerja (Hendri, 2019). Maka hipotesisnya adalah :
H7 : Komitmen organisasional memediasi pengaruh pembelajaran organisasi terhadap
kinerja pegawai

13
2.7 Model Penelitian

Gambar 1 Model Penelitian

3. Metode Penelitian
3.1 Populasi Dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit yang akan diteliti yang merupakan
sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi informasi serta diharapkan mampu
menjawab permasalahan dalam penelitian. Populasi dalam kajian ini adalah pegawai
BAPENDA Kabupaten Tegal dengan jumlah 67 orang pegawai yang berstaus sebagai
ASN.
b. Sampel
Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan Teknik purposive
sampling denga kriteria: pegawai BAPENDA yang berstatus ASN. Berdasarkan
kriteria tersebut diperoleh jumlah pegawai yang sudah berstatus ASN ada sebanyak 41
pegawai. Maka sampel penelitian ini adalah 41 orang pegawai BAPENDA yang
bestatus ASN.

3.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel

Tabel 3 Definisi Variabel dan Indikator Variabel

No Variabel Definisi Indikator

1 Pembelajaran Pembelajaran organisasional
organisasional adalah proses memperoleh
(X) pengetahuan baik secara
individu ataupun kelompok
yang diaplikasikan pada
pekerjaan mereka sehingga
dapat mempengaruhi
organisasi meningkatkan
kapasitas kerja (Hendri, 2019)
2 Kinerja (Y) Mangkunegara, (2017)
menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas dapat
dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan keinginannya
Menurut Hendri,( 2019), indikator
pembelajaran organisasional onal :
1. Komitmen untuk belajar
2. Visi bersama
3. Pikiran terbuka
4. Berbagi pengetahuan dalam
organisasi
Menurut Mathis, (2006) Hafidhah,
(2018) indikator kinerja adalah :
1. Kuantitas pekerjaan
2. Kualitas kerja
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama

14
 No Variabel Definisi
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya
3 Kepuasan Kerja Robbins, et al.,, (2015)
(M1) mendefinisikan kepuasan
kerja adalah sebuah perasaan
positif mengenai pekerjaan
yang dihasilkan dari evaluasi
atas karakteristik-
karakteristiknya
4 Komitmen Menurut Robbins, et al.,
Organisasional (2015) komitmen
(M2) organisasional didefinisikan
sebagai suatu keadaan di
mana seorang pegawai
memihak organisasi tertentu
serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut
(Hendri, 2019)
Indikator
Robbins, et al., (2015) indickator
kepuasan kerja adalah :
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji/ Upah
3. Promosi
4. Pengawasan
5. Rekan kerja
Indikator komotmen organisasional
(Hendri, 2019) :
1) Affective Commitment, meliputi :
loyalitas,
 kebanggaan terhadap organisasi,
 kontribusi dalam pengembangan
organisasi,
 memiliki anggapan bahwa
organisasi kerja adalah tempat
terbaik,
 memiliki ikatan emosional pada
organisasi kerja.
2) Continuance Commitment, :
 perasaan merugi apabila keluar dari
organisasi kerja,
 anggapan bahwa berada dalam
organisasi adalah suatu kebutuhan,
 tidak memiliki ketertarikan pada
organisasi lain,
 merasa berat untuk meninggalkan
organisasi kerja,
 berada di organisasi kerja adalah
yang terbaik.
3) Normative Commitment, meliputi :
 kesetiaan pada organisasi,
 tidak tertarik pada tawaran kerja,
berkeinginan untuk menghabiskan
sisa karir,
 tidak keluar masuk pekerjaan,
menjunjung nilai-nilai dan visimisi
organisasi,
 loyalitas itu adalah penting.

3.3 Teknik Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan metode Partial Least Square (PLS) menggunakan
software SmartPLS versi 3. PLS adalah salah satu metode penyelesaian Structural
Equation Modeling (SEM) yang dalam hal ini lebih dibandingkan dengan teknik-teknik
SEM lainnya. SEM memiliki tingkat fleksibilitas yang lebih tinggi pada penelitian yang
menghubungkan antara teori dan data, serta mampu melakukan analisis jalur (path)
dengan variabel laten sehingga sering digunakan oleh peneliti yang berfokus pada ilmu
sosial. Partial Least Square merupakan metode analisis yang cukup kuat karena tidak
didasarkan pada banyak asumsi. Data juga tidak harus berdistribusi normal multivariat
(indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan pada
model yang sama), sampel tidak harus besar (Ghozali, 2016).

3.3.1 Uji Kelayakan Instrumen (Outer Model)

15
 Model pengukuran pada Analisis SmartPLS ini berfungsi untuk keterkaitan
variabel laten dengan beberapa indikatornya. Model pengukuran terbagi menjadi dua
pengujian
yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan suatu kebenaran dari pernyataan kuesioner. Validitas dalam
pengujiannya terdiri dari uji validitas konvergen dan nilai AVE. Uji validitas
konvergen dapat dilakukan dengan melihat nilai outer loading dengan ketentuan
harus lebih besar dari nilai kritis 0,7. Sementara nilai AVE menunjukkan
kemampuan variabel dalam menjelaskan varians yang berasal dari indikatornya
dengan ketentuan lebih besar dari nilai kritis yaitu sebesar 0,5.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan kemampuan kuesioner dalam stabilitas data yang
diperoleh. Reliabilitas dalam pengujiannya terdiri dari reliabilitas komposit dengan
nilai kritis sebesar 0,8 dan nilai Cronbach’s Alpha dengan ketentuan nilai kritis
sebesar 0,7 (Santosa, 2018).

3.3.2 Model Struktural (Inner Model)

Model struktural pada analisis SmartPLS berfungsi menjelaskan hubungan antar
variabel laten dengan variabel laten lainnya. Model struktural terdiri dari tiga
pengukuran yaitu mengukur nilai koefisien β (mengetahui arah hubungan), uji t
(mengetahui kemaknaan hubungan) dan nilai koefisien determinasi (R2) mengetahui
nilai penjelasan variabel- variabel respon (Santosa, 2018).

3.3.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan analisis full model structural equation modeling
(SEM) dengan smartPLS. Dalam full model structural equation modeling selain
mengkonfirmasi teori, juga menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel
laten (Ghozali, 2016). Pengujian hipotesis dengan melihat nilai peritungan Path Coefisien pada
pengujian inner model. Hipotesis dikatakan diterima apabila nilai T statistik lebih besar dari T
tabel 1,96 (α 5%) yang berarti apabila nilai T statistik setiap hipotesis lebih besar dari T tabel
maka dapat dinyatakan diterima atau terbukti.

4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

4.1 Profil Responden
Penelitian ini berorientasi pada obyek responden yakni seluruh pegawai pada
BAPENDA Kabupaten Tegal. Jumlah seluruh pegawai sebanyak 41. Sementara jumlah
pegawai yang diambil sebagai sampel responden juga sebanyak 41 pegawai dengan
perincian sebagai berikut:
4.1.1 Karakteristik Responden
Karakteristik responden pada peneitian ini adalah karakteristik data responden yang
berkaitan dengan identitas responden, meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja dan
pendidikan terakhir responden.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner, data
karakteristik responden menurut jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 4 Karakteristik Menurut Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase
1 Laki-laki 27 66%
2 Perempuan 14 34%

16
 Jumlah 41 100%
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana pada tabel 4 menunjukkan bahwa jumlah
pegawai pada BAPENDA Kabupaten Tegal jumlah responden berdasarkan jenis
kelamin laki-laki yaitu sebanyak 66%. Pegawai perempuan tergolong minim yaitu
sebanyak 34%. Sehingga penelitian ini dengan reponden mayoritas berjenis kelamin
laki-laki.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan penelitian melalui penyebaran angket, dapat diketahui data karakteristik
responden menurut usia sebagai berikut:
Tabel 5 Karakteristik Menurut Usia Responden
No Usia (tahun) Jumlah Prosentase
1 20 - 30 3 7%
2 31 - 40 3 7%
3 41 - 50 14 34%
4 >50 21 51%
Jumlah 41 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2022
Data pada tabel 5 di atas menunjukkan bahwa responden pegawai BAPENDA
Kabupaten Tegal didominasi pegawai yang berusia di atas 50 tahun sebanyak 51%
disusul rentang usia 41 – 50 sebanyak 34%. Sehingga dapat dinyatakan responden
penlitian ini didominasi pegawai yang berusia di atas 50 tahun.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data angket diketahui data karakteristik responden menurut pendidikan:
Tabel 6 Karakteristik Menurut Pendidikan Terakhir Responden
No Pendidikan Jumlah Prosentase
1 SLTA 16 39%
2 D3 3 7%
3 S1 14 34%
4 S2 8 20%
Jumlah 41 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2022
Tabel 6 di atas menunjukkan keadaan pendidikan terakhir pegawai pada BAPENDA
Kabupaten Tegal mayoritas dengan Pendidikan terakhir SLTA sebeser 39%, disusul
pada Pendidikan S1 sebanyak 34%. Maka dapat dikatakan bahwa responden
mayoritas berpendidikan SLTA.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan data angket atau kuesioner diketahui data karakteristik responden
menurut masa kerja sebagai berikut:
Tabel 7 Karakteristik Menurut Masa Kerja Responden
No Masa Kerja (tahun) Jumlah Prosentase
1 <5 3 7%
2 6 – 10 11 27%
3 10 - 15 7 17%
4 >15 20 49%

17
 Jumlah 41 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2022
Dari tabel 7 di atas menunjukkan bahwa jumlah pegawai pada BAPENDA
Kabupaten Tegal berdasarkan masa kerja yang paling banyak di atas 15 tahun yaitu
seabnyak 49%, disusul masa antara 6 – 10 tahun sebanyak 27% dan yang paling
sedikit dengan masa kerja < 5 tahun sebanyak 7%. Maka pada penelitian yang
menjadi responden berdasarkan masa kerja adalag pegawai dengan masa kerja di atas
15 tahun dan bisa dikatakan pegawai yang sudah punya pengalaman panjang
sebanyak 49%

4.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Berdasarkan data yang dikumpulkan, jawaban dari responden telah direkapitulasi
kemudian dianalisis untuk mengetahui deskriptif terhadap masing-masing variabel.
Penilaian responden ini didasarkan pada kriteria sebagai berikut:
Skor penilaian terendah adalah: 1
Skor penilaian tertinggi adalah: 5
5−1
Interval = = 0.80
5
Sehingga diperoleh batasan penilaian terhadap masing-masing variable sebagai berikut:
1. 1,00 – 1,80 = Sangat Rendah
2. 1,81 – 2,60 = Rendah
3. 2,61 – 3,40 = Sedang
4. 3,41 – 4,20 = Tinggi
5. 4,21 – 5,00 = Sangat Tinggi (Husein Umar, 2013)
a. Variable Pembelajaran organisasional
Tabel 8 Deskritif Variabel Pembelajaran organisasional
Kode Item Pernyataan Rata-rata Kriteria
Sebagai pegawai saya berkomitmen bahwa
PO1 pembelajaran organisasional akan meningkatkan 3.537 Tinggi
kapabilitas intelektual dalam mendukung kinerja
Instansi saya memiliki kesepakatan bersama tentang
PO2 visi organisasi pada semua level, fungsi, dan divisi
3.561 Tinggi
Saya selalu berpikiran luas/terbuka dalam memandang
PO3 suatu masalah di organisasi
3.293 Sedang
Saya selalu berbagi informasi dan pengetahuan yang
PO4 dibutuhkan rekan kerja
3.317 Sedang
Rata-rata total 3.427 Tinggi
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Tabel 8 di atas menunjukkan jawaban responden pada pembelajaran
organisasional dengan rata-rata kriteria tinggi melalui pernyataan saya berkomitmen
bahwa pembelajaran organisasional akan meningkatkan kapabilitas intelektual
dalam mendukung kinerja dan kesepakatan bersama tentang visi organisasi pada
semua level, fungsi, dan divisi. Sementara jawaban sedang pada item pernyataan
berpikiran luas/terbuka dalam memandang suatu masalah di organisasi dan berbagi
informasi dan pengetahuan yang dibutuhkan rekan kerja. Meskipun secara
keselurunan tanggapan responde pada pembelajaran organisasional dalam keiteria
tinggi.

b. Deskripsi Variabel Kinerja

18
 Tabel 9 Deskritif Variabel Kinerja
Kode Item Pernyataan Rata-rata Kriteria
Saya selalu memenuhi target kuantias pekerjaan
KJ1 yang telah ditugaskan
3.585 Tinggi
Kualitas kerja saya sesuai dengan prosedur yang
KJ2 telah ditetapkan oleh instnasi
3.366 Sedang
KJ3 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3.512 Tinggi
Saya selalu hadir bekerja tepat waktu sesuai dengan
KJ4 jadwal kerja
3.634 Tinggi
Saya mampu bekerjasama dengan atasan dan rekan
KJ5 kerja
3.463 Tinggi
Rata-rata total 3.512 Tinggi
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Tabel 9 di atas menunjukkan secara umum jawaban responden terhadap
variabel kinerja pegawai melalui memenuhi target kuantias pekerjaan yang telah
ditugaskan, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, hadir bekerja tepat waktu sesuai
dengan jadwal kerja dan bekerjasama dengan atasan dan rekan kerja. Sementara
jawaban sedang diberikan pada pernyataan kualitas kerja saya sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan oleh instnasi. Jawaban dengan nilai tertinggi
diberikan pada item selalu hadir bekerja tepat waktu sesuai dengan jadwal kerja.

c. Deskripsi Variable Kepuasan Kerja

Tabel 10 Deskritif Variabel Kepuasan Kerja

Kode Item Pernyataan Rata-rata Kriteria

Saya senang dengan pekerjaan yang saya jalani
KK1 sekarang
3.366 Sedang
Saya merasa puas dengan gaji yang saya terima
KK2 karena sesuai beban tugas yang diberikan pada saya
3.537 Tinggi
Saya merasa puas pada instansi yang selalu
KK3 memberikan kesempatan promosi karir sama 3.561 Tinggi
terhadap pegawainya.
Saya merasa puas dengan pengawasan pimpinan
KK4 yang dilakukan dengan adil dan memberikan 3.463 Tinggi
masukan sebagai dorongan untuk berkembang.
Saya merasa puas dengan hubungan antar rekan
KK5 kerja dan atas terjalin baik.
3.585 Tinggi
Rata-rata total 3.502 Tinggi
Sumber: Data primer yang diolah 2022
Tabel 10 di atas menunjukkan secara dominan responden memberikan jawaban
dengan kriteria tinggi terhadap kepuasan kerja melalui puas dengan gaji yang saya
terima karena sesuai beban tugas yang diberikan pada saya, puas pada instansi yang
selalu memberikan kesempatan promosi karir sama terhadap pegawainya, puas
dengan pengawasan pimpinan yang dilakukan dengan adil dan memberikan masukan
sebagai dorongan untuk berkembang dan puas dengan hubungan antar rekan kerja
dan atas terjalin baik. Jawaban dengan kriteria sedang diberikan terhadap item
pernyataan senang dengan pekerjaan yang saya jalani sekarang. Semenara jawaban
dengan nilai skor tertinggi diberikan pada item pernyataan merasa puas dengan
hubungan antar rekan kerja dan atas terjalin baik.

19
d. Deskripsi Variable Komitmen Organisasional
Tabel 11 Deskritif Variabel Komitmen Organisasional
Kode Item Pernyataan Rata-rata Kriteria
Saya merasa senang dan loyal untuk menghabiskan
KO1 3.390 Sedang
karir saya di organisasi ini
KO2 Saya merasa bangga menjadi bagian di organisasi ini 3.439 Tinggi
Saya bersedia berkontribusi maksimal untuk
KO3 3.488 Tinggi
pengembangan dan kesuksesan organisasi ini
Saya merasa sulit untuk terikat dengan organisasi
KO4 lain, karena organisasi ini tempat terbaik saya 3.390 Sedang
bekerja
Saya merasa terikat secara emosional dengan
KO5 3.561 Tinggi
organisasi tempat saya bekeja
Saya akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi
KO6 3.488 Tinggi
ini sebagai tempat bekerja
Saat ini, tetap bersama organisasi merupakan
KO7 3.488 Tinggi
kebutuhan yang sangat saya inginkan
Saya tidak tertarik berpindah dari organisasi ini ke
KO8 3.488 Tinggi
organisasi lain
Saya merasa berat untuk meninggalkan organisasi ini
KO9 3.488 Tinggi
sebagai tempat kerja
Saya merasa bahwa berada dalam organisasi ini hal
KO10 3.537 Tinggi
terbaik untuk saya bekerja.
KO11 Saya akan setia dan loyal pada organisasi ini 3.610 Tinggi
Saya tidak tertarik menerima tawaran bekrja di
KO12 3.488 Tinggi
organisasi lain meskipun lebih baik.
Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir
KO13 3.512 Tinggi
pada organisasi ini sebagai tempat kerja
Saya tidak keluar masuk organisasi karena saya
merasa menjadi satu dengan organisasi, menjunjung
KO14 3.439 Tinggi
nilai-nilai dan visimisi dari organisasi tempat saya
bekerja,
Buat saya bahwa loyalitas pada organisasi adalah
KO15 3.561 Tinggi
penting
Rata-rata total 3.491 Tinggi
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Tabel 11 di atas menunjukkan jawaban responden dominan tinggi pada komitmen
organisasi melalui bangga menjadi bagian dari organisasi, bersedia berkontribusi
maksimal, tidak tertarik berpindah dari organisasi ini ke organisasi lain, terikat
secara emosional dengan organisasi, rugi jika meninggalkan organisasi, bersama
organisasi merupakan kebutuhan, berada dalam organisasi ini hal terbaik,
berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada organisasi dan loyalitas pada
organisasi adalah penting. Jawaban dengan kriteria sedang diberikan pada item
pernyataan senang dan loyal untuk menghabiskan karir saya di organisasi dan merasa
sulit untuk terikat dengan organisasi lain. Sementara jawaban dengan skor tertinggi
diberikan pada item pernyataan setia dan loyal pada organisasi.

20
4.2 Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan metode Partial Least Square (PLS) menggunakan
software SmartPLS versi 3. PLS adalah salah satu metode penyelesaian Structural
Equation Modeling (SEM) yang dalam hal ini lebih dibandingkan dengan teknik-teknik
SEM lainnya. SEM memiliki tingkat fleksibilitas yang lebih tinggi pada penelitian yang
menghubungkan antara teori dan data, serta mampu melakukan analisis jalur (path)
dengan variabel laten sehingga sering digunakan oleh peneliti yang berfokus pada ilmu
sosial. Partial Least Square merupakan metode analisis yang cukup kuat karena tidak
didasarkan pada banyak asumsi. Data juga tidak harus berdistribusi normal multivariat
(indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan pada
model yang sama), sampel tidak harus besar (Ghozali, 2018).

4.3 Uji Kelayakan Model (Outer Model)

4.3.1 Ouput Outer Model

Gambar 2 Outer Model

4.3.2 Validitas Instrumen
Pengujian validitas diterapkan pada semua item pertanyaan di setiap variabel. Terdapat
beberapa tahap pengujian Uji validitas yaitu mencakup convergent validity, average
variance extracted (AVE), dan discriminant validity.
a. Uji Validitas Konvergen dan Nilai AVE
Tabel 12 Uji Validitas Konvergen dan Nilai AVE
Variabel Kode Nilai Outer Loading Nilai AVE
Pembelajaran PO1 0,905 0,815
organisasional PO2 0,947
PO3 0,911
PO4 0,845
Kinerja Pegawai KJ1 0,936 0,855
KJ2 0,887
KJ3 0,946
KJ4 0,917
KJ5 0,936
Kepuasan Kerja KK1 0,803 0,785
KK2 0,928
KK3 0,889
KK4 0,918
KK5 0,886
KO1 0,814

21
 Variabel Kode Nilai Outer Loading Nilai AVE
Komitmen KO2 0,871 0,796
Organisasional KO3 0,953
KO4 0,832
KO5 0,868
KO6 0,855
KO7 0,909
KO8 0,909
KO9 0,852
KO10 0,914
KO11 0,956
KO12 0,944
KO13 0,917
KO14 0,891
KO15 0,882
Sumber: Data primer yang diolah 2022
Tabel 12 di atas menunjukkan bahwa variabel Pembelajaran organisasional ,
Kepuasan kerja, Komitmen organisasional dan Kinerja Pegawai memeiliki nilai AVE
di atas nilai kritis 0,7 dan nilai loading factor kritis di atas 0,5 sehingga dinyatakan
instrument secara validitas konvergen adalah valid.

b. Validitas Diskriminan (Discriminant Validity)

Suatu variabel dikatakan valid secara diskriminan yakni dengan membandingkan
nilai akar dari AVE (Fornell-Larcker Criterion) dengan nilai korelasi antar variabel
latent. Nilai akar AVE harus lebih besar dr korelasi antar variable laten (nilai AVE).
Tabel 13 Fornell-Larcker Criterion
No Variabel Nilai FL (Fornell-Larcker) Nilai AVE
1 Pembelajaran organisasional 0,903 0,815
2 Kinerja Pegawai 0,925 0,855
3 Kepuasan Kerja 0,886 0,785
4 Komitmen Organisasional 0,892 0,796
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Uji validitas diskriminan dengan membandingkan nilai akar dari AVE (Fornell-
Larcker Criterion) dengan nilai korelasi antar variabel latent. Dari tabel 13 di atas
ditunjukkan bahwa nilai FL dari variabel Pembelajaran organisasional, Kepuasan
kerja, Komitmen organisasional dan Kinerja Pegawai nilainya lebih besar
dibandingkan dengan nilai AVE nya. Maka dapat dinyatakan bahwa instrument dari
semua varaibelnya adalah valid secara diskriminan.

4.3.3 Uji Reliabilitas

Untuk menguji reliabilitas dilakukan melalui nilai Cornbach’s Alpha dan Composite
reliability suatu variabel dapat dikatakan reliabel ketika memiliki nilai kritis
Cornbach’s Alpha di atas 0,7 dan nilai kritis Composite reliability di atas 0,8
(Sekaran, 2014)
Tabel 14 Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Cronbach’s Composite
No Variabel Keterangan
Alpha Reliability
1 Pembelajaran organisasional 0,923 0,946 Reliabel
2 Kinerja Pegawai 0,957 0,967 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,931 0,948 Reliabel
4 Komitmen Organisasional 0,981 0,983 Reliabel

22
 Sumber: Data primer yang diolah 2022
Tabel 14 di atas menunjukkan bahwa variabel Pembelajaran organisasional , Kepuasan
kerja, Komitmen organisasional dan Kinerja Pegawai memliliki nilai Cronbach’s
Alpha di atas 0,7 dan nilai Composite Reliability di atas 0,8 maka semua instrumrn
untuk untuk semua variabel dinyatakan bahwa reliabel.

4.3.4 Q2 Predictive relevance

Nilai Q2 predictive relevance 0,02, 0,15 dan 0,35 menunjukkan bahwa model lemah,
moderat dan kuat. Nilai Q2 > 0 menunjukkan bahwa model memiliki predictive
relevance, sedangkan Q2 < 0 menunjukkan bahwa model kurang memiliki Q 2. Nilai Q2
dapat dilihat pada tabel nerikut :
Tabel 15 Q-Square Predictive Relevance
No Variabel SSO SSE Q2 (1-SSE/SSO)
Pembelajaran
1 164.000 54.125 0,670
organisasional
2 Kinerja Pegawai 205.000 48.219 0,765
3 Kepuasan Kerja 205.000 67.164 0,672
4 Komitmen Organisasional 615.000 153.125 0,751
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Tabel 15 di atas menunjukan bahwa variabel Pembelajaran organisasional , Kepuasan
kerja, Komitmen organisasional dan Kinerja Pegawai memiliki nilai Q square dengan
besar di atas 0,35 maka dapat dinyatakan bahwa model kuat untuk memprediksi.

4.4 Model Struktural (Iinner Model)

4.4.1 Output Inner Model

Gambar 3 Inner Model

4.4.2 Perhitungan Pengaruh Langsung
Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis diterima atau ditolak dapat dilakukan
dengan memperhatikan nilai signifikansi antar konstruk, t-statistik dan p-values.
Dengan cara tersebut, maka estimasi pengukuran dan standar error tidak lagi dihitung

23
 dengan asumsi statistik, tetapi didasarkan pada observasi empiris. Dalam metode
bootstraping pada penelitian ini, hipotesis diterima jika nilai signifikansi t-values lebih
besar dari 1,96 dan atau nilai p-values lebih kecil dari 0,05, maka Ha diterima dan Ho
ditolak begitu pula sebaliknya.
Tabel 16 Pengaruh Langsung
Origina T
P
Hipt Hubungan antar variabel l Statistic Ket.
Values
Sample s
H1 Pemb. Organisasi => Kinerja Pegawai 0,902 14.923 0,000 Diterima
H2 Pemb. Organisasi => Kepuasan Kerja 0,851 10,114 0,000 Diterima
Pemb. Organisasi => Komitmen
H3 0,870 10,717 0,000 Diterima
Organisasional
H4 Kepuasan Kerja => Kinerja Pegawai 0,516 3.986 0,000 Diterima
Komitmen Organisasional => Kinerja
H5 0,299 2,022 0,044 Diterima
Pegawai
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Berdasarkan tabel 16 di atas maka dapat dinyatakan sebagai berikut:
H1. Hubungan variabel pembelajaran organisasional dengan variabel kinerja pegawai
memiliki nilai original sample sebesar 0,902 (nilai positif) dan nilai probabilitas (ρ
Value) sebesar 0,000 ˂ 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini bermakna terdapat
pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional terhadap kinerja
paegawai.
H2. Hubungan variabel pembelajaran organisasional dengan variabel kepuasan kerja
memiliki nilai original sample sebesar 0,851 (nilai positif) dan nilai probabilitas (ρ
Value) sebesar 0,000 ˂ 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini bermakna terdapat
pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional dengan kepuasan kerja .
H3. Hubungan variabel pembelajaran organisasional dengan variabel komitmen
organisasional memiliki nilai original sample sebesar 0,870 (nilai positif) dan nilai
probabilitas (ρ Value) sebesar 0,000 ˂ 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini bermakna
terdapat pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional terhadap
komitmen organisasional.
H4. Hubungan variabel kepuasan kerja dengan variabel kinerja pegawai memiliki nilai
original sample sebesar 0,516 (nilai positif) dan nilai probabilitas (ρ Value) sebesar
0,000 ˂ 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini bermakna terdapat pengaruh positif
signifikan kepuasan kerja tehadap kinerja pegawai.
H5. Hubungan variabel komitmen organisasional dengan variabel kinerja memiliki nilai
original sample sebesar 0,299 (nilai positif) dan nilai probabilitas (ρ Value) sebesar
0,044 < 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini bermakna terdapat pengaruh komitmen
organisasional terhadap kinerja pegawai.
4.4.3 Perhitungan Pengaruh Tidak Langsung
Pada inner model atau model struktural juga akan dibahas pengaruh secara tidak
langsung, selain pengaruh langsung antar variabel penelitian. Perhitungan ini berfungsi
untuk menjawab pengajuan hipotesis enam dan hipotesis tujuh. Adapun hasil
perhitungan pengaruh langsung dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 17 Pengaruh Tidak Langsung Inner Model
T
Original P
Hipt Hubungan Variabel Statistic Ket
sample Values
s

24
 Pemb. Organisasi => Kepuasan Kerja
H6 0,439 3,784 0,000 Diterima
=> Kinerja Pegawai
Pemb. Organisasi => Komitmen
H7 0,260 1,978 0,048 Diterima
Organisasional => Kinerja Pegawai
Sumber: Output Inner Model
Tabel 18 Nilai Koefisien Jalur
Hipt Hubungan Variabel A B C
Pemb. Organisasi => Kepuasan Kerja => Kinerja
H6 0,202 0,851 0,516
Pegawai
Pemb. Organisasi => Komitmen Organisasional =>
H7 0,202 0,870 0,299
Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 19 di atas maka:
Hipotesis 6
Pengaruh Langung = 0.202 A
Pengaruh Tidak Langsung = 0.439116 BxC
Pengaruh total = 0.641 A + (BxC)
Pengaruh Tdk Langsung
Nilai VAF = 0.684924 VAF=
Pengaruh Total
Hipotesis 7
Pengaruh Langung = 0.202 A
Pengaruh Tidak Langsung = 0.26013 BxC
Pengaruh total = 0.462 A + (BxC)
Pengaruh Tdk Langsung
Nilai VAF = 0.562894 VAF=
Pengaruh Total
Menurut keterangan tabel di atas, dapat dilihat status hipotesis enam dan hipotesis tujuh
dengan uraian sebagai berikut:
H6. Hubungan variabel pembelajaran organisasional dengan variabel kinerja pegawai
melalui variabel kepuasan kerja memiliki nilai original sample sebesar 0,439(nilai
positif) dan nilai probabilitas (ρ Value) sebesar 0,000 < 0,05 (hipotesis diterima)
dan nilai VAF sebesar 0.684924 > 0,2. Hal ini bermakna terdapat pengaruh positif
signifikan pembelajaran organisasional terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan
kerja , dan mediasi bersifat partial complementary karena nilai VAF pada rentang
0,2 – 0,8.
H7. Hubungan variabel pembelajaran organisasional dengan variabel kinerja pegawai
melalui variabel komitmen organisasional memiliki nilai original sample sebesar
0,260 (nilai positif) dan nilai probabilitas (ρ Value) sebesar 0, 048 < 0,05 (hipotesis
ditolaka) dan nilai VAF sebesar 0.562894 > 0,2.Hal ini bermakna terdapat
pengaruh pembelajaran organisasional terhadap kinerja pegawai melalui komitmen
organisasional dan mediasi bersifat partial complementary karena nilai VAF berada
pada rentang 0,2 – 0,8
4.4.4 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi berfungsi untuk mengetahui besarnya nilai penjelas dari variabel
respon atau variabel dependen. Nilai koefisien determinasi dapat ditunjukkan melalui
nilai R Square dan nilai Adjusted R Square. Adapun uraian nilai koefisien determinasi
adalah sebagai berikutEvaluasi model struktural atau inner model bertujuan untuk
memprediksi hubungan antar variabel laten. Model struktural dievaluasi dengan melihat
besarnya persentase varians yang dijelaskan yaitu dengan melihat nilai R-Square untuk
variabeldependen.
Tabel 19 Koefisien Determinasi

25
 No Variabel R Square R Square Adjusted
1 Kepuasan Kerja 0,720 0,717
2 Komitmen Organisasional 0,971 0,968
3 Kinerja Pegawai 0,756 0,750
Sumber: Nilai Koefisien Determinasi
Dari hasil pada tabel 19 di atas menunjukkan bahwa nilai variabel kepuasan kerja
dengan nilai R square sebesar 0,720 atau 72%, artinya variabel kepuasan kerja
dipengaruhi oleh pembelajaran organisasional sebesar 72% selebihnya 28%
dipengaruhi oleh varabel lain yang tidak diteliti disini. Sementara komitmen
organisasional dengan nilai R square sebesar 0,971 atau 97,1% artinya variabel
komitmen organisasional dipengaruhi oleh pembelajaran organisasional sebesar 97,1%
selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di kaji di sini. Nilai R square
kinerja pegawai sebesar 0.756 atau 75,6% artinya variabel kinerja pegawai dipengaruhi
oleh variabel pembelajaran organisasional , kepuasan kerja dan komitmen
organisasional sebesar 75,6% selebihnya yang 24,4% dipengaruhi variabel lain yang
tidak dikaji penelitian ini.

4.5 Pembahasan
4.5.1 Pembelajaran organisasional memengaruhi positif kinerja pegawai
Temuan menunjukkan bahwa hubungan pembelajaran organisasional dengan
kinerja pegawai didaptkan nilai otiginal sample 0,431 (nilai positif) dan nilai
probalitasnya (ρ Value) sebesar 0,007 ˂ 0,05 (hipotesis diterima). Ini bermakna terdapat
pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional pada kinerja pegawai pengaruh
positif maksudnya adalah pengaruh yang searah artinya ketika penerapan pembelajaran
organisasional makan tinggi maka secara liner akan meningkatkan kinerja pegawai
BAPENDA Kabupaten Tegal. Sebaliknya ketika pembelajaran organisasional rendah
maka kinerja pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal berdampak menjadi semakin
menurun kinerjanya.
Pembelajaran organisasional seperti pegawai saya berkomitmen bahwa
pembelajaran organisasional akan meningkatkan kapabilitas intelektual dalam
mendukung kinerja dan adanya kesepakatan bersama tentang visi organisasi pada semua
level, fungsi, dan divisi yang dominan mendukung pada meningkatnya kinerja pegawai
BAPENDA Kabupaten Tegal disbandingkan dengan berpikiran luas/terbuka dalam
memandang suatu masalah di organisasi dan selalu berbagi informasi dan pengetahuan
yang dibutuhkan rekan kerja meskipun memliki peran dalam mendukung dalam
peningkatan kinerja pegawai namun tidak terlalu dominan. Maka pembelajaran
organisasional memiliki peran positif dalam memengaruhi kinerja pegawai.Organisasi
mampu meningkatkan pembelajaran organisasi seperti pada faktor keahlian peribadi
model-model mental, visi bersama, pembelajaran tim serta berpikir sistem, maka
kinerja pegawai akan semakin meningkat lebih baik.
Temuan ini sejalan dengan kajian (Amalia, 2019; Anggriawan & Rusilowati,
2014; Darmanto & Ariyanti, 2021; Harimu et al., 2021; Hendri, 2019; Rose et al., 2009;
Uniati, 2014) bahwa organisasi pembelajaran mempunyai pengaruh positif dan juga
signifikan terhadap kinerja pegawai.

4.5.2 Pembelajaran organisasional memengaruhi positif kepuasan kerja

Diperoleh temuan bahwa hubungan variabel pembelajaran organisasional dengan
variabel kepuasan kerja memiliki nilai original sample sebesar 0,851 (nilai positif) dan
nilai probabilitas (ρ Value) sebesar 0,000 ˂ 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini bermakna
terdapat pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional dengan kepuasan

26
 kerja. Pengaruh positif maknanya pengaruh yang bersifat searah yaitu ketika
pembelajaran organisasional dilaksanakan dengan baik maka akan berdampak pada
peningkatan kepuasan kerja pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal. Akan tetapi
sebaliknya ketikan pembelajaran organisasional tidak dijalan dengan benar maka
kepuasan kerja pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal akan menurun.
Pembelajaran organisasional melalui pegawai saya berkomitmen bahwa
pembelajaran organisasional akan meningkatkan kapabilitas intelektual dalam
mendukung kinerja dan adanya kesepakatan bersama tentang visi organisasi pada semua
level, fungsi, dan divisi mampu mebenrikan dukungan terciptanya kepuasan kerja
pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal. Meskipun berpikiran luas/terbuka dalam
memandang suatu masalah di organisasi dan selalu berbagi informasi dan pengetahuan
yang dibutuhkan rekan kerja juga memeiliki andil dalam memunculkan kepuasan kerja
pegawai walaupun tidak besar tetapi tidak menghambat.
Hasil temuan ini mengkonfirmasi kajian Watkins, et al., (2003) menyatakan
pembelajaran organisasional dapat meningkatkan kapabilitas intelektual staf sehingga
organisasi menjadi lebih baik karena memiliki staf yang senantiasa belajar dan
mengarah pada kepuasan kerja. (Hendri, 2019). Pembelajaran organisasional membuat
pegawai memiliki ketrampilan dalam menciptakan, mendapatkan dan
mentransformasikan pengetahuan serta memodifikasi perilakunya sesuai dengan
pengetahuan dan gagasan baru dan berkontribusi dalam kepuasan kerja.
.
4.5.3 Pembelajaran organisasional memengaruhi positif komitmen organisasional
Hasil temuan diperoleh hubungan variabel pembelajaran organisasional dengan
variabel komitmen organisasional memiliki nilai original sample sebesar 0,870 (nilai
positif) dan nilai probabilitas (ρ Value) sebesar 0,000 ˂ 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini
bermakna terdapat pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional terhadap
komitmen organisasional. Pengaruh positif maksudnya pengaruh yang sifatnya searah
yaitu ketika pembelajaran organisasional berlangsung baik maka akan berdampak pada
meningkatnya komitmen organisasional pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal. Namun
sebaliknya ketika penerapan pembelajaran organisasional kurang baik maka secara
linier berdampak pada menurunnya komitmen organisasional pegawai BAPENDA
Kabupaten Tegal.
Pengaruh yang dominan dari pembelajaran organisasional seperti pegawai saya
berkomitmen bahwa pembelajaran organisasional akan meningkatkan kapabilitas
intelektual dalam mendukung kinerja dan adanya kesepakatan bersama tentang visi
organisasi pada semua level, fungsi, dan divisi mampu mebenrikan dukungan
terciptanya komitmen organisasional yang kuat pada pegawai BAPENDA Kabupaten
Tegal. Sementara pembelajaran melalui berpikiran luas/terbuka dalam memandang
suatu masalah di organisasi dan selalu berbagi informasi dan pengetahuan yang
dibutuhkan rekan kerja juga memeiliki kontribusi dalam memunculkan komitmen
organisasional pegawai walaupun tidak besar tetapi setidaknya mendukung pada
terciptanya komitmen organisasional pegawai.
Temuan ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh Ng et al., (2006) Hendri,
(2019) menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional pegawai . Yang (2003) menguji hubungan dinamis antara
pembelajaran organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional dengan temuan
bahwa pembelajaran organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja dan komitmen
organisasional
4.5.4 Kepuasan kerja memengaruhi positif kinerja pegawai

27
 Hasil temuan diperoleh bahwa hubungan variabel kepuasan kerja dengan variabel
kinerja pegawai memiliki nilai original sample sebesar 0,516 (nilai positif) dan nilai
probabilitas (ρ Value) sebesar 0,000 ˂ 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini bermakna
terdapat pengaruh positif signifikan kepuasan kerja tehadap kinerja pegawai. Pengaruh
positif bermakna pengaruh yang sifatnya searah yaitu ketika kepuasan kerja meningkat
akan akan berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai BAPENDA Kabupaten
Tegal ikut meningkat.Namun sebaliknya ketika kepuasan kerja pegawai yang dirasakan
menurun maka secara linier kinerja pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal akan
berdampak pada menurunnya kinerja.
Pengaruh positif kepuasan kerja pegawai seperti gaji yang terima sesuai beban
tugas, memberikan kesempatan promosi karir sama terhadap pegawainya, engawasan
pimpinan yang dilakukan dengan adil dan memberikan masukan sebagai dorongan
untuk berkembang dan hubungan antar rekan kerja dan atas terjalin baik memiliki
kontribusi dominan dalam meningkatkan kinerja pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal.
Sementara senang dengan pekerjaan yang saya jalani sekarang tidak terlalu besar
berkontibusi dalam memengaruhi meningkatnya kinerja pegawai BAPENDA
Kabupaten Tegal.
Temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Akbar et al., 2017; I.
Kartika et al., 2013; Y. dwiki Kartika et al., 2019; Luthfi Akhlaqun Nisa, 2019; Pangat,
2013; Wasiati, 2018) menujukkan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja pegawai . Sunaryo, (2018) juga menunjukkan kepuasan kerja dapat
memengaruhi kinerja seorang pegawai

4.5.5 Komitmen organisasional memengaruhi kinerja pegawai

Diperoleh temuan bahwa hubungan variabel komitmen organisasional dengan
variabel kinerja memiliki nilai original sample sebesar 0,299 (nilai positif) dan nilai
probabilitas (ρ Value) sebesar 0,044 < 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini bermakna tidak
terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Pengaruh positif
maknanya pengaruh yang bersifat searah yaitu ketika komitmen organisasional pegawai
meningkat maka akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Namun sebalik
ketika komitmen organisasional pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal menurun akan
berdampak pada penurunan kinerja pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal.
Komitmen organisasi seperti terikat secara emosional dengan organisasi tempat
saya bekeja, berada dalam organisasi ini hal terbaik untuk saya bekerja, setia dan loyal
pada organisasi, berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada organisasi ini sebagai
tempat kerja dan loyalitas pada organisasi adalah penting adalah pendukung utama
dalam meningkatkan kinerja pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal. Sementara terdapat
komitmen organisasional seperti bersedia berkontribusi maksimal untuk pengembangan
dan kesuksesan organisasi, merasa rugi jika meninggalkan organisasi, bersama
organisasi merupakan kebutuhan yang sangat saya inginkan, berat untuk meninggalkan
organisasi ini sebagai tempat kerja dan tidak tertarik menerima tawaran bekrja di
organisasi lain juga menjadi bagian yang mendukung pada meningkatknya kinerja
pegawai meskipun tidak dominan. Sedangkan merasa senang dan loyal untuk
menghabiskan karir saya di organisasi dan merasa sulit untuk terikat dengan organisasi
lain, karena organisasi ini tempat terbaik saya bekerja kurnag mendukung pada
peningkatan kinerja pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal.
Temuan ini sejalan dengan hasil temuan oleh (Putra et al., 2017; Noviardy dan Aliya,
2020; Pratama dkk., 2020) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

28
4.5.6 Pembelajaran organisasional memengaruhi kinerja pegawai melalui kepuasan
kerja
Temuan menunjukkan bahwa hubungan variabel pembelajaran organisasional
dengan variabel kinerja pegawai melalui variabel kepuasan kerja memiliki nilai original
sample sebesar 0,439 (nilai positif) dan nilai probabilitas (ρ Value) sebesar 0,000 < 0,05
(hipotesis diterima) dan nilai VAF sebesar 0.684924 > 0,2. Hal ini bermakna terdapat
pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja , dan mediasi bersifat partial complementary karena nilai VAF
pada rentang 0,2 – 0,8.
Pembelajaran organisasional memengaruhi secara positif kepuasan kerja pegawai
melalui berkomitmen bahwa pembelajaran organisasional akan meningkatkan
kapabilitas intelektual dalam mendukung kinerja dan adanya kesepakatan bersama
tentang visi organisasi pada semua level, fungsi, dan divisi sehingga pegawai
BAPENDA Kabupaten Tegal merasakan kepuasan kerja seperti puas dengan gaji yang
saya terima karena sesuai beban tugas yang diberikan pada saya, puas pada instansi
yang selalu memberikan kesempatan promosi karir sama terhadap pegawainya, puas
dengan pengawasan pimpinan yang dilakukan dengan adil dan memberikan masukan
sebagai dorongan untuk berkembang dan puas dengan hubungan antar rekan kerja dan
atas terjalin baik. Meskipun ada beberapa yang masih menjadikan kendala dalam
meningkatkan kepuasan kerja seperti perasaan kurang senang dengan pekerjaan yang
saya jalani sekarang, namun tidak menurunkan kepuasan kerjanya. Dan kepuasan kerja
seperti tersebut di atas mampu memberikan efek pada meningkatkannya kinerja
pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal seperti memenuhi target kuantias pekerjaan yang
telah ditugaskan, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, hadir bekerja tepat waktu sesuai
dengan jadwal kerja dan kerjasama yang baik dengan atasan dan rekan kerja.
Temuan ini sejalan dengan kajian dari kerja Hendri, (2019), Cahyani et al.,
(2020; Indarti et al., (2017); Meutia & Husada, (2019); Sunaryo & Nasrul, (2018)
bahwa kepuasan kerja berperan memediasi pengaruh positif pembelajaran
organisasional terhadap kinerja pegawai.

4.5.7 Pembelajaran organisasional memengaruhi kinerja pegawai melalui komitmen

organisasional
Hasil temuan diperoleh bahwa hubungan variabel pembelajaran organisasional
dengan variabel kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasional memiliki
nilai original sample sebesar 0,260 (nilai positif) dan nilai probabilitas (ρ value) sebesar
0, 048 < 0,05 (hipotesis ditolaka) dan nilai VAF sebesar 0.684924 > 0,2.Hal ini
bermakna terdapat pengaruh pembelajaran organisasional terhadap kinerja pegawai
melalui komitmen organisasional dan mediasi bersifat partial complementary karena
nilai VAF berada pada rentang 0,2 – 0,8.
Pembelajaran organisasional memengaruhi berkomitmen organisasional pegawai
BAPENDA Kabupaten Tegal melalui peningkatan kapabilitas intelektual dalam
mendukung kinerja dan adanya kesepakatan bersama tentang visi organisasi pada semua
level, fungsi, dan divisi mampu memberikan dukungan posiif terciptanya komitmen
organisasional yang kuat pada pegawai BAPENDA Kabupaten Tegal. Sementara
pembelajaran melalui berpikiran luas/terbuka dalam memandang suatu masalah di
organisasi dan selalu berbagi informasi dan pengetahuan yang dibutuhkan rekan kerja
juga memeiliki kontribusi dalam memunculkan komitmen organisasional pegawai
walaupun tidak besar tetapi setidaknya mendukung pada terciptanya komitmen
organisasional pegawai. Komitmen organisasional seperti tersebut di atas berkontribusi
dalam meningkatkan kinerja pegawai seperti memenuhi target kuantias pekerjaan yang

29
telah ditugaskan, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, hadir bekerja tepat waktu sesuai
dengan jadwal kerja dan kerjasama yang baik dengan atasan dan rekan kerja.
Temuan ini sejalan dengan Hendri, (2019), Cahyani et al., (2020); Indarti et al., (2017);
Meutia & Husada, (2019); Sunaryo & Nasrul, (2018) kepuasan kerja berperan memediasi
pengaruh positif pembelajaran organisasional terhadap kinerja pegawai .

30
5. Kesimpulan dan Saran
5.1 Kesimpulan
Temuan penelitian dan pembahasan di atas disimpulkan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional terhadap kinerja
paegawai.
2. Terdapat pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional dengan kepuasan
kerja.
3. Terdapat pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional terhadap komitmen
organisasional
4. Terdapat pengaruh positif signifikan kepuasan kerja tehadap kinerja pegawai.
5. Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai.
6. Terdapat pengaruh positif signifikan pembelajaran organisasional terhadap kinerja
pegawai melalui kepuasan kerja dan mediasi bersifat partial complementary
7. Terdapat pengaruh positif pembelajaran organisasional terhadap kinerja pegawai
melalui komitmen organisasional dan mediasi bersifat partial complementary
5.2 Saran
1. Implikasi Manajerial
Hasilnya temuan menunjukkan memberikan jawaban yang masuk akal bahwa
pembelajaran organisasional dapat menjelaskan sebagian besar kinerja pegawai di
BAPENDA Kabupaten Tegal. Hal ini menunjukkan bahwa pembelajaran
organisasional dapat dianggap sebagai prediktor kinerja pegawai. Oleh karena itu,
penelitian ini menunjukkan bahwa upaya organisasi untuk menerapkan konsep
pembelajaran organisasional adalah jalan yang benar dan menggarisbawahi
pentingnya pembelajaran organisasional dan pengembangan pegawai di mana
pembelajaran dirancang ke dalam pekerjaan. Upaya ini memastikan pegawai memiliki
kesempatan untuk secara teratur memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru dan
sesuai untuk meningkatkan kinerja mereka di pekerjaan utama yang ditugaskan sambil
mempertahankan antusiasme dan inisiatif di tempat kerja dengan mengambil tanggung
jawab ekstra dan terus meningkatkan kompetensi mereka.
Temuan juga diperoleh bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh
pembelajaran organisasional terhadap kinerja pegawai. Maka komitmen
organisasional perlu ditingkatkan lagi dengan menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman dan menyenangkan agar membuat pegawai lebih semangat bekerja serta
memberikan apresiasi kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja. Dengan
demikian, diharapkan pegawai semakin merasa memiliki kesanggupan untuk menjadi
bagian dari organisasi sampai akhir karirnya.

2. Keterbatasan Penelitian
Hasil penelitian ini harus ditafsirkan dengan hati-hati karena beberapa keterbatasan.
Melalui kacamata metodologi, penelitian ini menggunakan metode self-rating.
Akibatnya, efek kelonggaran mungkin terjadi ketika seseorang cenderung menilai
kinerjanya dengan baik, dan penelitian ini juga membatasi dirinya pada metode survei
cross-sectional yang menyiratkan bahwa kausalitas di antara variabel mungkin
menjadi prasyarat spekulasi. Studi ini juga menunjukkan hubungan keseluruhan
pembelajaran organisasional dan kinerja pegawai. Di masa depan, kami berharap hasil
penelitian ini mendorong lebih banyak peneliti untuk memulai penelitian empiris yang
membahas efek kausal di antara dimensi konstruk pembelajaran organisasional ,
kinerja pegawai, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

31
Daftar Pustaka

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja
Rosda Karya.
Abraham Carmeli, A. F. (2017). Work commitment, job satisfaction, and job performance: an
empirical investigation. International Journal of Organization Theory &
Behavior, 7(3), 289–309.
Akbar, A., Musadieq, M. Al, Mukzam, M. D., & Administrasi, F. I. (2017). ( Studi pada
karyawan PT PELINDO Surabaya ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 47(2).
Amalia, J. K. (2019). Pengaruh Manajemen Perubahan Dan Organisasi Pembelajaran
Terhadap Kinerja Pegawai Divisi Human Capital Pt. Sucofindo Kantor Pusat.
Skripsi Sarjana Ekonomi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
86.
Anggara, W. G., Febriansyah, H., Darmawan, R., & Cintyawati, C. (2019). Learning
organization and work performance in Bandung city government in Indonesia: a
path modeling statistical approach. Development and Learning in Organizations,
33(5), 12–15. https://doi.org/10.1108/DLO-03-2018-0033
Anggriawan, E., & Rusilowati, U. (2014). Pengaruh Organisasi Pembelajaran (Learning
Organization) Terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT. Bank Central Asia, Tbk.,
Area Kantor Cabang Utama Taman Dutamas). Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen
Universitas Pamulang, 2(1), 43–63.
Aprilia, K. N. (2018). Pengaruh kompensasi, budaya organisasi, lingkungan kerja, komitmen
organisasi dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan
pada PT Katraco Putra Selaras. UIN Yogyakarta.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.
Bartleet, K. . (2001). The relationship between training and organizational commitment: a
study in the health care field. Human Resource Development Quarterly, 12(4),
335–352.
Cahyani, R. A., Sundari, O., & Dongoran, J. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Kota Salatiga. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis, 3(1), 1–10.
http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/
article/view/595
Chiu, R. K., & Francesco, A. M. (2003). Dispositional traits and turnover intention:
Examining the mediating role of job satisfaction and affective commitment.
International Journal of Manpower, 24(3), 284-298+319.
https://doi.org/10.1108/01437720310479741
Coetzee, M. (2005). The fairness of affirmative action: an organizational justice
perspective, , , Pretoria. University of Pretoria.
Darmanto, R. F., & Ariyanti, A. (2021). Pengaruh Organisasi Pembelajaran, Dukungan
Sosial, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT Bank Mandiri Cabang
Bekasi. Jurnal Pengembangan Wiraswasta, 23(2), 149.
https://doi.org/10.33370/jpw.v23i2.527
Diana et al. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Tunas Perkasa Tekindo. 1(2), 93–102.
Ghozali, I. (2016). Dasar Dasar Statistik dan Implikasi SMART PLS. Penerbit Universitas
Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. 25. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J., Ivancevich, J.M. & James, H. (1997). Organizations (8th ed.). Bumi Aksara.
Gibson, J. L. et al. (1997). Organisasi dan Manajemen. Jakarta; Penerbit Erlangga.
Erlangga.
Gurning, S. (2022). Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan
kerja dan pemberdayaan pada dinas pendidikan kabupaten dairi. 3(2), 57–65.
Handoko. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Bumi Aksara.
Harimu, Y. E., Pio, R. J., & Tumbel, T. M. (2021). Pengaruh Knowledge Management dan
Learning Organization Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado.
Productivity, 2(1).
32
 https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/productivity/article/view/32586
Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Bumi Aksara.
Hendri, M. I. (2019). The mediation effect of job satisfaction and organizational commitment
on the organizational learning effect of the employee performance. International
Journal of Productivity and Performance Management, 68(7), 1208–1234.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018-0174
Husein Umar. (2013). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Rajawali Pers.
Indarti, S., Solimun, Fernandes, A. A. R., & Hakim, W. (2017). The effect of OCB in
relationship between personality, organizational commitment and job satisfaction
on performance. Journal of Management Development, 36(10), 1283–1293.
https://doi.org/10.1108/JMD-11-2016-0250
Kartika, I., Motivasi, P., Produktivitas, T., Mahesa, D., Edi, E., Kerja, P. S., Analisis, T. S.,
Motivasi, P., Yuwono, A., Sumber, M., Manusia, D., Aksara, B., Tunjungsari, P.,
Stres, P., Terhadap, K., Kerja, K., Sancoko, R., Behavior, O., Prentice, P., …
Group, K. P. (2013). Daftar pustaka. 2013–2014.
Kartika, Y. dwiki, Rizani, D. A., Nofpritasari, & Sibuea, R. T. (2019). Pengaruh Kepuasan
Kerja dan stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Umum Badan
Urusan Logistik (Perum Bulog) Divre SUMUT. Jurnal Mutiara Manajemen, 4(1).
Khandekar, A., & Sharma, A. (2016). Organizational learning and performance:
Understanding Indian scenario in present global context. Education and Training,
48(8–9), 682–692. https://doi.org/10.1108/00400910610710092
Lailikirana, R. N. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dalam Penyusunan
Anggaran dan Sistem Perencanaan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial pada
Koperasi( Studi Empiris Pada Koperasi Serba Usaha di Kota Semarang ).
Unersitas Negeri Semarang.
Lin, H. C., & Lee, Y. D. (2017). A study of the influence of organizational learning on
employees’ innovative behavior and work engagement by a cross-level
examination. Eurasia Journal of Mathematics, Science and Technology
Education, 13(7), 3463–3478. https://doi.org/10.12973/eurasia.2017.00738a
Lok, P., & Crawford, J. (2004). The effect of organisational culture and leadership style on
job satisfaction and organisational commitment: A cross-national comparison.
Journal of Management Development, 23(4), 321–338.
https://doi.org/10.1108/02621710410529785
Luthans, F. (2017). Perilaku Organisasi. Andi.
Luthfi Akhlaqun Nisa. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Yang di Mediasi Oleh Knowledge Sharing (Studi Empiris
Pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Magelang).
Marquardt, M. (1996). Building the Learning Organization. McGraw-Hill.
Mashar, A. (2021). Learning Organization pada Madrasah Aliyah Negeri Kabupaten
Tulungagung Provinsi Jawa Timur. Universitas Islam Negeri Raden Intan
Lampung.
Mathis, J. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Erlangga.
Melizawati. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada PT. Indotirta Abadi di Gempol Pasuruan). Jurnal Enesa, 3(2), 1–17.
Meutia, K. I., & Husada, C. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB)
Fakultas Ekonomi UNIAT, 4(1), 119–126. https://doi.org/10.36226/jrmb.v4i1.246
Ng, T. W. H., Butts, M, Vandenberg, R. J, DeJoy, D. M, dan Wilson, M. G. (2006). Effects of
management communication, opportunity for learning, and work schedule
flexibility on organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 68(3),
474–489.
Ninla Elmawati Falabiba. (2021). Pengaruh Job Insecurity Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Makassar.
Universitas Hasanudin Makasar.
Noviardy, A., & Aliya, S. (2020). Pengaruh Employee Engagement dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Bidang Perkebunan Kelapa Sawit
(Studi Empiris Pada PT. Suryabumi Agrolanggeng, Sumatera Selatan). Journal
Management, Business, and Accounting (MBIA), 19(3), 258–272.

33
 http://journal.binadarma.ac.id/index.php/mbia/article/view/1143
Nugrahaningsih, H. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai
Variabel Intervening (Pada PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang
Cirebon. 65–83.
Pangat, A. P. O. (2013). Analisis Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing PT Upaya Kelola Profitama. Ekonomi
Dan Bisnis, 2, 64–71.
Pratama dkk. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karya Wan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Bisnis Teori Dan Implementasi, July. https://doi.org/10.18196/bti.82087
Pratiwi, U., Ulfah, P., & Lestari, P. (2020). Pengaruh Organisasi Pembelajaran Terhadap
Kinerja UMKM di Banyumas. Prosiding, 9(1), 58–67.
http://www.jurnal.lppm.unsoed.ac.id/ojs/index.php/Prosiding/article/view/1198
Putra Pratama, M. A., & Nurdiana Dihan, F. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karya Wan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening. JBTI : Jurnal Bisnis Teori Dan Implementasi, 8(2).
https://doi.org/10.18196/bti.82087
Rahardjo, T. H., & Purwanto, P. (2018). Organisasi Pembelajaran, Kompetensi Dan Kinerja
Karyawan Bank Xxx Di Jakarta. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi Dan Bisnis, 1(2),
136. https://doi.org/10.24912/jmieb.v1i2.962
Rizqi Nur Hafidhah. (2018). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Stres Kerja, Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pdam Tirta Moedal Kota
Semarang. 1–76.
Robbins, S. P., and Judge, M. (2015). Perilaku organisasi (edisi 16). Jakarta: Salemba
Empat.
Robbins, S. . dan T. A. J. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat.
Rose, R. C., Kumar, N., & Pak, O. G. (2009). The effect of organizational learning on
organizational commitment, job satisfaction and work performance. Journal of
Applied Business Research, 25(6), 55–66. https://doi.org/10.19030/jabr.v25i6.995
Santosa, P. I. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif Pengembangan Hipotesis dan
Pengujiannya Menggunakan Smart PLS. Andi.
Saputro, R. W. (2019). Hubungan antara Keterlibatan Kerja dengan Komitmen Organisasi
pada Perawat Rumah Sakit Amal Sehat Kecamatan Slogohimo Kabupaten
Wonogiri. UNNES.
Sekaran, U. (2014). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis (Research Methods for. Business)
(Buku 1 Edi). Salemba Empat.
Senge, P. (2006). The Fifth Dicipline: The Art and Practice of Learning Organization
(revised edition). New York: Double D.
Septiyana, N. A. (2020). Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Kinerja Guru dan Pegawai di MAN 1 Kota Semarang. UNNES
Semarang.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen SumberDaya Manusia; Membangun Tim Kerjayang
Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Bumi Aksara.
Spicer, D.P. and Sadler-Smith, E. (2006). Organizational learning in smaller manufacturing
firms. International Small Business Journal, 24(2), 133–158.
Sudeva, I. G. A. O., & Rasmini, N. K. (2021). Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya
Organisasi, Tingkat Pendidikan, Motivasi dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal
Akuntansi, 31(11), 2827. https://doi.org/10.24843/eja.2021.v31.i11.p12
Sudiyanto, T. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Banyuasin. Jurnal Media Wahana
Ekonomika, 17(1), 93. https://doi.org/10.31851/jmwe.v17i1.4338
Sunaryo, E., & Nasrul, H. W. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Philips Batam. Jurnal Dimensi,
7(1), 15–25. https://doi.org/10.33373/dms.v7i1.1673
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. (8th ed.). Kencana
Prenada Media Group.
Uniati, M. I. (2014). Learning Organization, Komitmen Pada Organisasi, Kepuasan Kerja,

34
 Efektivitas Penerapan Sistem Iso Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi
(Studi Kasus Staf Administrasi Uk Petra Surabaya). Jurnal Manajemen
Pemasaran, 8(Vol 8, No 1 (2014): APRIL 2014), 27–38.
https://doi.org/10.9744/pemasaran.8.1.27-38
Wasiati, H. (2018). Pengaruh Reward, Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Upajiwa: Jurnal Online Ekonomi,
Bisnis Dan Manajemen Daulat Rakyat, 2(1), 44–57.
Watkins, K.E. and Marsick, V. . (2003). Making learning count! Diagnosing the learning
culture in organizations. Advances in Developing Human Resources, 5(2), 132–
151.
Yang, B. (2003). Identifying valid and reliable measures for dimensions of learning culture.
Advances in Developing Human Resources, 5(2), 152–162.
Yoon, D.Y., Han, S.H., Sung, M. and Cho, J. (2018). Informal learning, organizational
commitment and self-efficacy: a study of a structural equation model exploring
mediation. Journal OfWorkplace Learning, 30(8), 640–657.
Yousef, D. A. (2000). Organizational commitment: A mediator of the relationships of
leadership behavior with job satisfaction and performance in a non-western
country. Journal of Managerial Psychology, 15(1), 6–24.
https://doi.org/10.1108/02683940010305270

35
 Lampiran 1
KUSIONER PENELITIAN
PENGARUH MEDIASI KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL PADA EFEK PEMBELAJARAN ORGANISASIONAL
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAPENDA KABUPATEN TEGAL

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ........................................................
Jenis kelamin : [ ] Laki-laki
[ ] Perempuan
Umur : [ ] 20 – 25 tahun
[ ] 26 – 30 tahun
[ ] 31 – 35 tahun
[ ] 36 – 40 tahun
[ ] >40 tahun
Pendidkan Terakhir : [ ] SD
[ ] SLTP
[ ] SLTA
[ ] PT
Lama bekerja : [ ] <5 tahun
[ ] 6 – 10 tahun
[ ] 11 – 15 tahun
[ ] >15 tahun

Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Isilah kuesioner ini dengan tanda (√) pada kolom yang tersedia
2. Setiap pernyataan membutuhkan jawaban satu saja
3. Setelah selesai melakukan pengisian, mohon kuesioner dikembalikan kembali.
Keterangan
STS = Sangat Tidak Setuju = skor 1
TS = Tidak Setuju = skor 2
N = Netral = skor 3
ST = Setuju = skor 4
SS = Sangat Setuju = skor 5

1. Pembelajaran organisasional
No Item Pernyataan STS ST N ST SS
1 Sebagai pegawai saya berkomitmen bahwa
pembelajaran organisasional akan meningkatkan
kapabilitas intelektual dalam mendukung kinerja
2 Instansi saya memiliki kesepakatan bersama tentang
visi organisasi pada semua level, fungsi, dan divisi
3 Saya selalu berpikiran luas/terbuka dalam
memandang suatu masalah di organisasi
4 Saya selalu berbagi informasi dan pengetahuan
yang dibutuhkan rekan kerja

36
2. Kinerja Pegawai
No Item Pernyataan STS ST N ST SS
1 Saya selalu memenuhi target kuantias pekerjaan
yang telah ditugaskan
2 Kualitas kerja saya sesuai dengan prosedur yang
telah ditetapkan oleh instnasi
3 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
4 Saya selalu hadir bekerja tepat waktu sesuai dengan
jadwal kerja
5 Saya mampu bekerjasama dengan atasan dan rekan
kerja

3. Kepuasan Kerja
No Item Pernyataan STS ST N ST SS
1 Saya senang dengan pekerjaan yang saya jalani
sekarang
2 Saya merasa puas dengan gaji yang saya terima
karena sesuai beban tugas yang diberikan pada saya
3 Saya merasa puas pada instansi yang selalu
memberikan kesempatan promosi karir sama
terhadap pegawainya.
4 Saya merasa puas dengan pengawasan pimpinan
yang dilakukan dengan adil dan memberikan
masukan sebagai dorongan untuk berkembang.
5 Saya merasa puas dengan hubungan antar rekan
kerja dan atas terjalin baik.

4. Komitmen Organisasional
No Item Pernyataan STS ST N ST SS
Affective Commitment
1 Saya merasa senang dan loyal untuk menghabiskan
karir saya di organisasi ini
2 Saya merasa bangga menjadi bagian di organisasi ini
3 Saya bersedia berkontribusi maksimal untuk
pengembangan dan kesuksesan organisasi ini
4 Saya merasa sulit untuk terikat dengan organisasi lain,
karena organisasi ini tempat terbaik saya bekerja
5 Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi
tempat saya bekeja
6 Saya akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi
ini sebagai tempat bekerja
7 Saat ini, tetap bersama organisasi merupakan
kebutuhan yang sangat saya inginkan
8 Saya tidak tertarik berpindah dari organisasi ini ke
organisasi lain
9 Saya merasa berat untuk meninggalkan organisasi ini
sebagai tempat kerja
10 Saya merasa bahwa berada dalam organisasi ini hal
terbaik untuk saya bekerja.
11 Saya akan setia dan loyal pada organisasi ini
12 Saya tidak tertarik menerima tawaran bekrja di
organisasi lain meskipun lebih baik.
13 Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada
organisasi ini sebagai tempat kerja
14 Saya tidak keluar masuk organisasi karena saya
merasa menjadi satu dengan organisasi, menjunjung
nilai-nilai dan visimisi dari organisasi tempat saya
bekerja,
15 Buat saya bahwa loyalitas pada organisasi penting

37
 Lampiran 2

TABULASI DATA PENELITIAN

PEMBELAJARAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA

No PO PO PO PO KJ KJ KJ KJ KJ KK KK KK KK KK
Resp 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2
5 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2
6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2
7 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2
8 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4
14 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
16 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 2 3 3
17 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4
18 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
19 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3
20 4 4 4 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3
21 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
23 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
25 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
26 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 4 4 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
32 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5
33 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
34 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
35 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4
37 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39 4 4 2 2 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

38
KOMITMEN ORGANISASIONAL
No KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO
Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4
4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
5 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2
6 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1
7 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1
8 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4
9 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4
10 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4
15 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3
17 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 4 2 3 3 3 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4
20 3 3 2 2 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3
21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
22 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
23 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
25 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
30 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
32 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
33 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4
35 3 3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
36 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
39 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Lampiran 3
DESKRIPSI VARIABEL

39
PEMBELAJARAN ORGANISASIONAL

KINERJA PEGAWAI

KEPUASAN KERJA

40
KOMITMEN ORGANISASIONAL

Lampiran 4

VALIDITAS VARIABEL

OUTER LOADING PEMBELAJARAN ORGANISASIONAL

41
OUTER LOADING KINERJA PEGAWAI

OUTER LOADING KEPUASAN KERJA

42
OUTER LOADING KOMITMEN ORGANISASIONAL

Lampiran 4

VALIDITAS DISKRIMINAN

43
 Lampiran 5

RELIABELITAS

44
 Lampiran 6

OUTER MODEL

45
 Lampiran 7

Q SQUARE

46
 Lampiran 8

INNER MODEL

47
 Lampiran 9

PENGARUH LANGSUNG

48
 Lampiran 10

PENGARUH TIDAK LANGSUNG

49
 Lampiran 11

R SQUARE

50