Kontribusi Kepala Sekolah

KONTRIBUSI KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH,
MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA GURU SDN SE GUGUS ALALAK
KECAMATAN BANJARMASIN UTARA
DEASY NATHALIA
A2A 113011
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
BANJARMASIN
2019
i
MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
DEASY NATHALIA
A2A 113011
TESIS
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Magister
Pada Program Studi Magister Manajemen Pendidikan
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
BANJARMASIN
2019
ii
HALAMAN PENGESAHAN
NASKAH TESIS INI DISETUJUI UNTUK

DIUSULKAN KEPADA DEWAN PENGUJI
PEMBIMBING I : ...................................................................
Dr. H. Muhammad Saleh, M.Pd

NIP 19580328 198603 1 003
PEMBIMBING II : ...................................................................
Dr. Hj. Aslamiah, M.Pd., Ph.D

NIP. 19600110 198603 2 001
iii
HALAMAN PENGESAHAN DEWAN PENGUJI
Tesis Calon Magister : DEASY NATHALIA

Disetujui Pada Tanggal : 15 Mei 2019
Oleh Dewan Penguji
1. Prof. Drs. Ahmad Suriansyah, M.Pd., Ph.D (Ketua) : .................................

NIP 19591225 198603 1 001
2. Drs. Sulaiman, M.Pd., Ph.D (Sekretaris) : .................................

NIP 19500619 198610 1 001
3. Dr.H. Muhammad Saleh, M.Pd (Penguji 1) : .................................

NIP 19580328 198603 1 003
4. Dr. Hj. Aslamiah, M.Pd., Ph.D (Penguji 2) : .................................

NIP 19600110 198603 2 001
5. Drs. H. Sulaiman, M.Pd,. Ph.D (Penguji 3) : .................................

NIP 19500619 198610 1 001
Mengetahui
Ketua Program Studi
Magister Manajemen Pendidikan
Prof. Drs. Ahmad Suriansyah, M.Pd., Ph.D

NIP. 19591225 198603 1 001
iv
HALAMAN PENGESAHAN

MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN
Nama : DEASY NATHALIA

NIM : A2A 113011
Disetujui Komisi Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Dr.H. Muhammad Saleh, M.Pd Dr. Hj. Aslamiah, M.Pd., Ph.D

NIP 19580328 198603 1 003 NIP 19600110 198603 2 001
Diketahui
Ketua Program Studi Direktur Program Pascasarjana

Magister Manajemen Pendidikan
Prof. Drs. Ahmad Suriansyah, M.Pd., Ph.D Dr. Ir. Bambang Joko Priatmadi, MP
NIP 19591225 198603 1 001 NIP 19630505 199003 1 001
v
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Deasy Nathalia
NIM : A2A 113011
Tempat Tanggal Lahir : Banjarmasin, 23 Desember 1984
Program Studi : Magister Manajemen Pendidikan
Alamat : Jl. Tanjung Blok Matahari V No. 11 Rt. 18 Kel.
Sungai Andai Kec. Banjarmasin Utara Kalimantan
Selatan
Dengan ini menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Kontribusi Kepemimpinan

Kepala Sekolah, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru
SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara” beserta seluruh isi dan
kelengkapannya adalah benar hasil karya tulisan saya.
Untuk itu atas pernyataan ini, saya bersedia bertanggung jawab atas segala resiko
apabila terdapat pelanggaran terhadap tulisan ini.
Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Banjarmasin, April 2019

Yang membuat pernyataan,
DEASY NATHALIA
NIM A2A 113011
vi
ABSTRAK
Deasy Nathalia. 2019. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru SDN Se Gugus
Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara. Tesis Program Magister
Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana, Universitas Lambung
Mangkurat Banjarmasin. Pembimbing: (I) Dr. H. Muhammad Saleh,
M.Pd dan (II) Dr. Hj. Aslamiah, M.Pd, Ph.D
Kata Kunci: Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, Lingkungan

Kerja, Prestasi Kerja Guru
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) besarnya kontribusi

kepemimpinan kepala Sekolah terhadap prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak
Kecamatan Banjarmasin Utara, (2) besarnya kontribusi motivasi kerja guru
terhadap prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin
Utara; (3) besarnya kontribusi lingkungan kerja guru terhadap prestasi kerja guru
SDN Se Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara; (4) besarnya kontribusi
kepemimpinan kepala sekolah, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi
kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara.
Penelitian yang digunakan pendekatan kuantitatif dengan deskriptif dan
analisis regresi linear. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SDN Se-
Gugus Alalak Banjarmasin Utara. Sampel yang digunakan berjumlah 104 guru.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik angket/kuesioner dan
observasi. Sedangkan teknik analisis data menggunakan analisis deskriftif dan uji
persyaratan analisis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) terdapat kontribusi antara
kepemimpinan kepala sekolah terhadap prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak
Kecamatan Banjarmasin Utara sebesar 31,5%, (2) terdapat kontribusi antara
motivasi kerja terhadap prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kecamatan
Banjarmasin Utara sebesar 40% , (3) terdapat kontribusi antara Lingkungan kerja
guru terhadap prestasi kerja guru sebesar 34,3%, (4) Kepemimpinan kepala
sekolah, Motivasi kerja guru dan Lingkungan kerja guru secara bersama-sama
terhadap prestasi kerja guru sebesar 50%.
Disarankan kepada pihak-pihak yang terlibat dalam dunia pendidikan
seperti kepala sekolah, guru, pengawas, kepala dinas, hendaknya senantiasa
meningkatkan kualitas prestasi kerjanya agar tujuan pendidikan dapat tercapai
sesuai harapan.
vii
ABSTRACT
Deasy Nathalia. 2019. Contributions of Principal Leadership, Motivation and

Work Environment to the Achievement of Public Elementary School
Teachers in Alalak Cluster, North Banjarmasin Subdistrict. Thesis
Master of Educational Management Program, Postgraduate Program,
Lambung Mangkurat University Banjarmasin. Advisor: (I) Dr. H.
Muhammad Saleh, M.Pd and (II) Dr. Hj. Aslamiah, M.Pd, Ph.D
Keywords: Principal Leadership, Work Motivation, Work Environment, Teacher

Work Achievement
The purpose of this study was to describe: (1) the amount of the
contribution of principal's leadership on the work achievement of Public
Elementary School Teacher in Alalak Cluster, North Banjarmasin Subdistrict; (2)
the amount of the contribution of teacher work motivation on the work
achievement of Public Elementary School Teacher in Alalak Cluster, North
Banjarmasin Subdistrict; (3) the amount of the contribution work environment on
the work achievement of Public Elementary School Teacher in Alalak Cluster,
North Banjarmasin Subdistrict; (4) the amount of the principal's leadership,
motivation and work environment simultaneously on the work performance of
Public Elementary School Teacher in Alalak Cluster, North Banjarmasin
Subdistrict.
The study uses a quantitative approach with the descriptive method and
linear regression analysis. The population in this study were all elementary school
was to 104 teachers. Data collection techniques used were questionnaires and
observation techniques. While the data analysis technique uses statistical tests,
regression analysis, and the F test.
The results showed that: (1) Principal leadership made an effective
contribution of 31.5% on teacher work achievement, (2) work motivation
provided an effective contribution of 40% on teacher work achievement of teacher
in Alalak Cluster, North Banjarmasin Subdistrict, (3) Teacher's work environment
made an effective contribution of 34.4% on teacher work achievement, (4)
Principal leadership, Motivation of teacher’s work and the teacher's work
environment simultaneously contribute 50% to the work performance of Public
Elementary School Teacher in Alalak Cluster, North Banjarmasin Subdistrict.
It is recommended to parties involved in the world of education such as
principals, teachers, supervisors, heads of education offices, should always
improve the quality of their work performance so that educational goals can be
achieved easily.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr Wb
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah swt atas segala
limpahan rahmat dan karuniaNya hingga dapatlah diselesaikan tesis ini yang
berjudul: “Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Dengan Prestasi Kerja Guru SDN Se-Gugus Alalak
Kecamatan Banjarmasin Utara“.
Penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan atas bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak dalam mempersiapkan, menyusun, dan
menyelesaikan tesis ini terutama kepada Dosen Pembimbing (I) Dr. H.
Muhammad Saleh, M.Pd dan (II) Dr. Hj. Aslamiah, M.Pd, Ph.D yang telah
banyak memberikan bimbingan, masukan dan saran-saran akhirnya segala kendala
dapat teratasi untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
dan tak terhingga.
Dengan terselesainya tesis ini, tidak lupa penulis menyampaikan terima
kasih kepada Yth:
1. Rektor Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin.
2. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lambung
Mangkurat Banjarmasin.
3. Direktur Program Pascasarjana Universitas Lambung Mangkurat.
4. Kepala Dinas Pendidikan Kota Banjarmasin.
5. Ketua Program Magister Manajemen Pendidikan, Ahmad Suriansyah, M.Pd.,
Ph.D.
ix
6. Para Dosen dan Pengelola Program Magister Manajemen Pendidikan.
7. Para Kepala Sekolah dan Guru Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin
Utara.
8. Keluarga yang selalu memberikan dorongan, semangat dan selalu memahami
keseibukan penulis dalam mengerjakan tesis ini.
9. Semua pihak yang memberikan bantuan baik moril maupun materil.
Atas segala petunjuk dan bimbingan yang telah diberikan semoga
dibalaskan dengan pahala yang berlimpah dari Allah SWT serta hasil penelitian
ini bermanfaat bagi pembinaan pendidikan di sekolah.
Banjarmasin, September 2018
Peneliti,
DEASY NATHALIA
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ iii
HALAMAN PENGESAHAN DEWAN PENGUJI ........................................ iv
HALAMAN PENGESAHAN KOMISI PEMBIMBING ............................... v
PERNYATAAN .............................................................................................. vi
ABSTRAK ...................................................................................................... vii
ABSTRACT .................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .................................................................................... ix
DAFTAR ISI ................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................. 9
C. Tujuan Penelitian..................................................................... 10
D. Kegunaan Penelitian ............................................................... 10
1. Manfaat Teoritis ............................................................... 10
2. Manfaat Praktis ................................................................ 11
E. Hipotesis Penelitian ................................................................ 11
F. Variabel dan Definisi Operasional ......................................... 13
1. Definisi Operasional ......................................................... 13
a. Kepemimpinan Kepala Sekolah ................................. 13
b. Motivasi Kerja Guru ................................................... 14
c. Lingkungan Kerja Guru ............................................. 17
d. Prestasi Kerja Guru .................................................... 18
xi
BAB II KAJIAN TEORI ......................................................................... 20
A. Hakikat Kepemimpinan Kepala Sekolah ............................... 20
1. Pengertian Kepemimpinan ............................................... 21
2. Pengertian Kepala Sekolah ............................................... 21
3. Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah ..................... 22
4. Fungsi Kepemimpinan ..................................................... 24
5. Tipe-tipe Kepemimpinan .................................................. 25
6. Indikator Kepemimpinan Kepala Sekolah ....................... 29
7. Kontribusi Kepemimpinan KepalaSekolah Terhadap
Prestasi Kerja Guru .......................................................... 35
B. Hakikat Motivasi Kerja .......................................................... 37
1. Pengertian Motivasi Kerja ................................................ 37
2. Jenis-jenis Motivasi .......................................................... 39
3. Tujuan Motivasi ............................................................... 40
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ........ 41
5. Indikator Motivasi Kerja .................................................. 42
6. Kontribusi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru 45
C. Hakikat Lingkungan Kerja ..................................................... 48
1. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................... 48
2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ........................................... 49
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 50
4. Aspek Lingkungan Kerja ................................................. 51
5. Indikator Lingkungan Kerja Guru .................................... 53
6. Kontribusi Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Guru ........................................................................ 53
D. Prestasi Kerja Guru ................................................................ 55
1. Pengertian Prestasi Kerja ................................................. 55
2. Kriteria-kriteria Prestasi Kerja ......................................... 57
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ........... 58
4. Penilaian Prestasi Kerja .................................................... 59
5. Tujuan Prestasi Kerja ....................................................... 61
6. Indikator-indikator Prestasi Kerja .................................... 62
xii
E. Penelitian Terdahulu .............................................................. 63
F. Kerangka Berpikir ................................................................... 67
1. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap
2. Kontribusi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Guru ................................................................................... 69
3. Kontribusi Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Guru .................................................................................. 70
4. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Guru .................................................................................. 71
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 73
A. Rancangan Penelitian .............................................................. 73
B. Populasi dan Sampel ............................................................... 75
1. Populasi ............................................................................ 75
2. Sampel .............................................................................. 75
C. Instrumen Penelitian ............................................................... 77
D. Metode Pengumpulan Data .................................................... 78
1. Angket .............................................................................. 79
a. Kisi-kisi Angket Kepemimpinan Kepala Sekolah ..... 79
b. Kisi-kisi Angket Motivasi Kerja Guru ....................... 80
c. Kisi-kisi Angket Lingkungan Kerja Guru .................. 80
2. Observasi Prestasi Kerja Guru .......................................... 81
E. Uji Instrumen .......................................................................... 83
1. Uji Kesasihan Instrumen (Validitas) ................................ 85
2. Uji Reliabilitas .................................................................. 86
F. Teknik Analisis Data .............................................................. 92
1. Analisis Deskriptif ............................................................ 92
2. Uji Persyaratan Analisis ................................................... 94
a. Uji Normalitas Data ................................................... 94
b. Uji Linearitas .............................................................. 94
xiii
c. Uji Homogenitas ........................................................ 95
d. Uji Multikolineritas .................................................... 95
G. Pengujian Hipotesis ................................................................ 95
2. Kontribusi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Guru ................................................................................... 97
Guru .................................................................................. 98
Guru .................................................................................. 99
BAB IV HASIL PENELITIAN ............................................................... 102
A. Karakteristik Responden ........................................................ 102
1. Berdasarkan Jenis Kelamin .............................................. 102
2. Berdasarkan Umur ............................................................ 103
3. Berdasarkan Masa Kerja .................................................. 103
B. Deskripsi Data ........................................................................ 104
1. Deskripsi Data Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) ...... 105
2. Deskripsi Data Motivasi Kerja (X2) ................................. 104
3. Deksripsi Data Lingkungan Kerja (X3) ........................... 112
4. Deskripsi Data Prestasi Kerja Guru (Y) ............................ 115
C. Penguji Prasyarat Analisis ...................................................... 119
1. Uji Normalitas .................................................................. 119
2. Uji Linearitas .................................................................... 120
3. Uji Homogenitas .............................................................. 122
4. Uji Multikolinearitas ........................................................ 122
D. Analisis Uji Hipotesis ............................................................. 123
xiv
2. Kontribusi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru 124
Guru ................................................................................... 126
Guru ................................................................................... 127
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN .................................. 130
A. Kontribusi antara kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap
Prestasi Kerja Guru ................................................................ 128
B. Kontribusi antara motivasi kerja Terhadap Prestasi Kerja
Guru ........................................................................................ 134
C. Kontribusi antara kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap
Prestasi Kerja Guru ................................................................ 137
D. Kontribusi antara kepemimpinan Kepala Sekolah, motivasi
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru . 142
BAB VI PENUTUP ................................................................................... 146
A. Kesimpulan ............................................................................. 146
B. Saran-saran ............................................................................. 146
DAFTAR PUSTAKA
xv
DAFTAR TABEL
Halaman
3.1 Keadaan Populasi Penelitian .................................................................. 75

3.2 Keadaan Sampel Penelitian ................................................................... 76
3.3 Kisi-kisi Kepemimpinan Kepala Sekolah .............................................. 79
3.4 Kisi-kisi Motivasi Kerja ........................................................................ 80
3.5 Kisi-kisi Lingkungan Kerja Guru .......................................................... 80
3.6 Kisi-kisi Prestasi Kerja Guru ................................................................. 81
3.7 Distribusi Responden Uji Coba Kuesioner ............................................ 84
3.8 Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Kepala Sekolah ............................. 88
3.9 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan Kepala Sekolah .......................... 89
3.10 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ........................................................ 90
3.11 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ..................................................... 91
3.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ................................................... 91
3.13 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja ............................................... 92
3.14 Interprestasi Koefisien Nilai r ................................................................ 101
4.1 Jenis Kelamin Responden Penelitian ..................................................... 102
4.2 Umur Responden ................................................................................... 103
4.3 Masa Kerja Responden .......................................................................... 104
4.4 Jumlah Sampel dan Pengembalian Kuesioner ....................................... 104
4.5 Deskripsi Data Kepemimpinan Kepala Sekolah .................................... 105
4.6 Distribusi Frekuensi Skor Kepemimpinan Kepala Sekolah .................. 106
4.7 Pengelompokkan Skor Kepemimpinan Kepala Sekolah ....................... 106
4.8 Rata-rata Indikator X1 ........................................................................... 108
4.9 Deskripsi Data Motivasi Kerja .............................................................. 109
4.10 Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja ............................................. 109
4.11 Pengelompokkan Skor Motivasi Kerja .................................................. 110
4.13 Deskripsi Data Lingkungan Kerja ......................................................... 112
4.14 Distribusi Frekuensi Skor Lingkungan Kerja ........................................ 113
xvi
4.15 Pengelompokkan Skor Lingkungan Kerja .............................................. 114
4.17 Deskripsi Data Prestasi Kerja Guru ....................................................... 116
4.18 Distribusi Frekuensi Skor Prestasi Kerja Guru ...................................... 116
4.19 Pengelompokkan Skor Prestasi Kerja Guru .......................................... 117
4.20 Rata-rata Indikator Y ............................................................................. 118
4.21 One Kolmogorov-Smirnov Test ............................................................. 120
4.22 Hasil Uji Linieritas X1 Terhadap Y ....................................................... 121
4.25 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 122
4.26 Hasil Uji Multikolieritas ........................................................................ 122
4.27 Uji Regresi Sederhana X1 Terhadap Y ................................................. 123
4.28 Koefisien Determinasi X1 Terhadap Y ................................................. 124
4.33 Uji Regresi Berganda ............................................................................. 128
4.34 Koefisien Determinasi X1, X2 dan X3 Terhadap Y ............................... 128
xvii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1 Desain Antar Variabel Penelitian ............................................ 74

Gambar 4.1 Grafik Histogram Skor Kepemimpinan Kepala Sekolah ......... 107
Gambar 4.2 Grafik Histogram Skor Motivasi Kerja .................................... 111
Gambar 4.3 Grafik Histogram Skor Lingkungan Kerja ............................... 114
Gambar 4.4 Grafik Histogram Skor Prestasi Kerja Guru ............................ 118
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Surat Permohonan Pengisian Kuesioner ................................. 154

Lampiran 2 Petunjuk Pengisian Kuesioner ................................................. 155
Lampiran 3 Lembar Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah ................ 156
Lampiran 4 Lembar Instrumen Motivasi Kerja .......................................... 159
Lampiran 5 Lembar Instrumen Lingkungan Kerja ..................................... 162
Lampiran 6 Lembar Instrumen Prestasi Kerja ............................................ 164
Lampiran 7 Uji Coba Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah ............. 166
Lampiran 8 Uji Coba Instrumen Motivasi Kerja ........................................ 167
Lampiran 9 Uji Coba Instrumen Lingkungan Kerja ................................... 168
Lampiran 10 Rekapitulasi Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah ........ 169
Lampiran 11 Rekapitulasi Instrumen Motivasi Kerja ................................... 172
Lampiran 12 Rekapitulasi Instrumen Lingkungan Kerja .............................. 175
Lampiran 13 Rekapitulasi Instrumen Prestasi Kerja Guru ........................... 178
Lampiran 14 Deskripsi Statistik Frekuensi Kepemimpinan Kepala Sekolah 181
Lampiran 15 Deskripsi Statistik Frekuensi Motivasi Kerja .......................... 182
Lampiran 16 Deskripsi Statistik Frekuensi Lingkungan Kerja ..................... 183
Lampiran 17 Deskripsi Statistik Frekuensi Prestasi Kerja ............................ 184
Lampiran 18 Deskripsi Nilai Mean, Median, Standar deviasi, Minimum
Maximum Keempat Variabel .................................................. 185
Lampiran 19 Hasil Uji Normalitas Keempat Variabel .................................. 186
Lampiran 20 Hasil Uji Liniearitas Keempat Variabel .................................. 187
Lampiran 21 Hasil Uji Homogenitas Keempat Variabel .............................. 188
Lampiran 22 Hasil Uji Multikolinearitas Keempat Variabel ........................ 189
Lampiran 23 Pengolahan Data SPSS untuk Model Regresi Linier Sederhana
(X1 terhadap Y) ....................................................................... 190
Lampiran 24 Pengolahan Data SPSS untuk Model Regresi Linier Sederhana
(X2 terhadap Y) ....................................................................... 192
xix
Lampiran 25 Pengolahan Data SPSS untuk Model Regresi Linier
Sederhana (X3 terhadap Y) ..................................................... 192
Lampiran 26 Pengolahan Data SPSS untuk Model Regresi Linier
Berganda (X1, X2 dan X3 terhadap Y) ................................... 193
xx
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang cepat telah
membawa perubahan global dalam segala bidang dan aspek kehidupan.
Tantangan menghadapi perubahan global adalah terjadinya revolusi
perkembangan gaya hidup yang ditandai oleh ketatnya persaingan untuk
bertahan dan berbenah diri mengikuti perubahan yang cepat terjadi.
Keberhasilan organisasi mencapai tujuan sangat ditunjang oleh
faktor sumber daya manusia. Manusia merupakan kunci sukses keberhasilan
organisasi menyelesaikan pekerjaan. Handoko (2000:34) menyatakan untuk
mencapai tujuan organisasi walaupun faktor-faktor seperti modal dan
peralatan itu penting, namun pada akhirnya manusia juga yang akan bertindak
sebagai pengelola dan pelaksananya. Maka sekolah pun memerlukan sumber
daya manusia profesional, yaitu guru yang mampu, cakap dan terampil serta
memiliki komitmen yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif
dan efisien sehingga menghasilkan prestasi kerja optimal.
Dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan
mutu dan prestasi kerja guru telah ditetapkan dalam Pasal 39 UU No.
20/2003 yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran,
menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan, melakukan pelatihan,
melakukan penelitian, dan melakukan pengabdian masyarakat. Hal ini
1
2
disebabkan guru menduduki posisi yang sangat strategis dan sebagai ujung
tombak dalam keberhasilan proses pembelajaran.
Salah satu indikator manusia berkualitas yaitu mempunyai prestasi
kerja tinggi. Prestasi kerja ini sangat diperlukan oleh berbagai lembaga-
lembaga pemerintahan maupun swasta. Pegawai atau karyawan yang memiliki
prestasi kerja yang tinggi akan selalu sadar secara penuh mengenal tanggung
jawabnya masing-masing dan berusaha melaksanakan segala tugas yang
diberikan kepadanya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya
untuk mendapat hasil kerja yang maksimal. Sebaliknya apabila seseorang
pegawai tidak mempunyai prestasi kerja hanya akan memberikan dampak
negatif bagi pegawai itu sendiri maupun lembaga tempat ia bekerja. Untuk itu
peningkatan prestasi kerja seorang guru sangat perlu dilakukan baik secara
individu maupun secara kelompok sebagai upaya untuk meningkatkan hasil
kerja yang lebih baik. Seperti yang dungkapkan oleh Handoko (2007:135)
prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai organisasi mengevaluasi
atau menilai karyawannya.
Seorang guru yang memiliki prestasi menunjukkan adanya
kemampuan guru dalam penguasaan terhadap tugas dan tanggung jawabnya
sebagai seorang tenaga pendidik, guru yang menguasai pekerjaannya dengan
baik akan memberikan dampak positif terhadap upaya pencapaian tujuan
pendidikan, serta meningkatkan kualitas proses pembelajaran di sekolah,
untuk menghasilkan pendidikan yang bermutu maka memerlukan guru yang
professional karena guru memegang peranan penting sdan terlibat langsung

3
dengan peserta didik. Dapat dikatakan seorang guru yang memiliki kepuasaan
dalam bekerja akan berupaya untuk menghasilkan kualitas proses
pembelajaran yang tinggi sehingga akan meningkatkan mutu pendidikan,
dalam proses pelaksanannya akan membentuk prestasi kerja yang tinggi pula.
Prestasi kerja merupakan faktor penting untuk mendukung
keberhasilan suatu pekerjaan seseorang baik dalam kapasitas pribadi maupun
sebagai seorang anggota suatu organisasi/lembaga. Banyak akibat yang tidak
menguntungkan bagi organisasi disebabkan oleh prestasi kerja yang rendah.
Akibat-akibat yang ditimbulkan dari kurangnya prestasi kerja yang dimiliki
seorang guru umpamanya terjelma dalam berbagai bentuk tindakan dan
perbuatan yang dilakukan setiap hari seperti kelambatan dan kelalaian dalam
bekerja, ketepatan dalam kehadiran pada jam-jam kerja, bekerja dengan
seenaknya, dan sebagainya.
Tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian
prestasi kerja. Handoko (2007:135) menyatakan bahwa:
“Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses

melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan dan
memberikan umpan balik kepada para tentang pelaksanaan kerja
mereka.”
Untuk melihat kualitas seorang guru, maka diperlukan penilaian
prestasi kerja guru. Penilaian prestasi kerja guru sangat diperlukan untuk
dapat mengetahui kemampuan dan prestasi kerja guru yang ada dalam suatu
lembaga pendidikan yang bersangkutan serta untuk mencapai tujuan dari
belajar mengajar. Objek penilaian prestasi kerja guru meliputi kualitas dan
4
kuantitas hasil kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, inisiatif, dan kerapian
dalam bekerja.
Keberhasilan dalam upaya pengembangan prestasi kerja guru juga
sangat ditentukan oleh kepala sekolah mulai dari merencanakan,
melaksanakan, mengawasi atau mengendalikan serta menyelaraskan semua
sumber daya pendidikan.
Wahjosumidjo (2013:83) menyatakan bahwa kepala sekolah adalah
seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu
sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat di
mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang
menerima pelajaran. Perbaikan kualitas pendidikan tidak terlepas dari peran
kepala sekolah sebagai pemegang kebijakan yang mampu menciptakan iklim
kerja yang kondusif dan kepala sekolah juga merupakan motor penggerak
bagi semua sumber daya sekolah. Secara lebih spesifik kepala sekolah
dituntut untuk mampu menggerakkan guru secara efektif, membina hubungan
baik antara warga sekolah agar tercipta suasana yang kondusif,
menggairahkan, produktif, kompak serta mampu melaksanakan perencanaan,
pelaksanaan, dan pengevaluasian terhadap berbagai kebijakan dan perubahan
yang dilakukan secara efektif dan efisien yang semua diarahkan untuk
menghasilkan produk atau lulusan yang berkualitas.
Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh
keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang
tersedia di sekolah. Kepala sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan

5
kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan
lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana. Hal
tersebut menjadi lebih penting sejalan dengan semakin kompleksnya tuntutan
tugas kepala sekolah, yang menghendaki dukungan kinerja/prestasi yang
semakin efektif dan efisien (Rahman, 2013:1-3). Secara lebih spesifik kepala
sekolah dituntut untuk mampu menggerakkan guru secara efektif, membina
hubungan baik antara warga sekolah agar tercipta suasana yang kondusif,
menggairahkan, produktif, kompak serta mampu melaksanakan perencanaan,
pelaksanaan, dan pengevaluasian terhadap berbagai kebijakan dan perubahan
yang dilakukan secara efektif dan efisien yang semua diarahkan untuk
menghasilkan produk atau lulusan yang berkualitas. Dalam perannya sebagai
seorang pemimpin, kepala sekolah harus dapat memperhatikan kebutuhan dan
perasaan orang-orang yang bekerja sehingga prestasi kerja guru selalu terjaga
(Hartani, 2011:30).
Keberhasilan prestasi guru ditentukan oleh berbagai faktor,
diantaranya kepemimpinan kepala sekolah. Menurut Rusyan (2000),
kepemimpinan kepala sekolah memberikan motivasi kerja bagi peningkatan
produktivitas kerja guru dan hasil kerja.
Prestasi kerja seorang pegawai sangat ditentukan oleh adanya
motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan kekuatan atau sebagai pendorong
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang diwujudkan dalam bentuk
perbuatan nyata yaitu dalam bekerja. Dengan demikian semakin tinggi
motivasi yang dimiliki dalam diri seorang pegawai, maka akan semakin tinggi
6
pula prestasi kerja yang dihasilkan dan begitu pula sebaliknya, semakin rendah
motivasi yang dimiliki oleh seorang pegawai maka akan semakin rendah pula
prestasi yang dihasilkan.
Guru yang memiliki motivasi kerja tinggi biasanya akan
melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan energik, karena ada
motif-motif atau tujuan tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut.
Motif tersebut merupakan factor pendorong yang memberi kekuatan
kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Hal itu dibuktikan
berdasarkan hasil penelitian McCleland, Murray, Miller dan Gordon
(Mangkunegara, 2005), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif
antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja. Artinya
pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi
tinggi akan mencapai prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang
prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
Setiap tindakan manusia mempunyai suatu tujuan atau motivasi
baik itu disadari maupun tidak disadari yang dimaksudkan untuk memenuhi
kebutuhan yang bersangkutan. Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri
dan luar diri seseorang, untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi
internal dan eksternal (Uno, 2016:72).
Motivasi mempersoalkan bagamana caranya gairah kerja guru, agar
guru mau berkerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan,
pikiran dan ketampilan untuk menwujudkan tujuan pendidikan. Bila tidak ada
motivasi maka ia tidak akan berhasil untuk mendidik atau jika dia terpaksa
7
saja karena tidak ada kemauan yang berasal dari dalam diri guru. Menurut
Winardi, (2001:10). Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada
pada diri manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan
oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter,
imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara
positif maupun negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang
yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan
kondisi faktual di lingkungan SDN Se Gugus Alalak di Kecamatan
Banjarmasin Utara, masih ada sebagian guru yang kurang memiliki motivasi
yang tinggi. Kurangnya motivasi guru dapat dilihat pada saat jam kerja
berlangsung masih ada guru yang meninggalkan ruangan dalam waktu yang
lama, adanya beberapa guru yang melimpahkan pekerjannya kepada guru
honor untuk mengajar, dan adanya guru yang belum melaksanakan tugas
dengan jujur artinya tidak menjalankan tugas pekerjaannya sesuai dengan
tanggung jawabnya.
Keberadaan ini menunjukkan bahwa motivasi guru perlu didukung
oleh perangkat yang mengarah pada kebutuhan untuk meningkatkan prestasi
yang mengarah pada prestasi kerja guru yang berkualitas. Untuk itu perlu
didukung pula pola kerja yang saling mendukung.
Selain motivasi kerja di atas kontibusi lingkungan kerja juga
berpengaruh terhadap prestasi kerja guru. Lingkungan kerja sangat
berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan guru sependapat dengan

8
Sedarmayanti (2001:31) menjelaskan lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Sehingga setiap sekolah haruslah mengusahakan
lingkungan kerja yang sedemikian rupa agar memberikan pengaruh positif
terhadap pekerjaan yang dilakukan guru. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan guru untuk dapat bekerja optimal.
Jika guru menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka guru
tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga
waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan prestasi kerja guru.
Dalam pengamatan terhadap lingkungan kerja di SDN Se Gugus
Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara, faktor lingkungan kerja ini memang
kurang kondusif khususnya lingkungan sosial. Hubungan antar personal di
sekolah kurang kondusif yang ditandai dengan kurangnya keselarasan,
kurangnya kerjasama dan adanya kesenjangan sosial sesama guru. Kondisi ini
juga akan berpengaruh terhadap rendahnya prestasi kerja guru sehingga
mereka kurang terdorong bekerja semaksimal mungkin.
Dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari, lingkungan di sekitar
sangat penting untuk diperhatikan, dalam hal ini khususnya lingkungan
tempat kita bekerja. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang cukup
besar terhadap jalannya suatu sistem kerja yang baik di dalam sebuah tempat,
termasuk di sekolah.
9
Prestasi kerja seseorang perlu dikaji mendalam sebagai hasil
pelaksanaan suatu pekerjaan yang memberikan pemahaman bahwa prestasi
kerja merupakan suatu perbuatan atau perilaku seseorang yang secara
langsung maupun tidak langsung dapat diamati oleh orang lain (Nawawi,
2005:234). Oleh sebab itu kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja guru.
Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk meneliti
tentang “Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru SDN Se Gugus Alalak
Kecamatan Banjarmasin Utara”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Seberapa besar kontribusi kepemimpinan kepala Sekolah dengan prestasi
kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara?
2. Seberapa besar kontribusi motivasi kerja guru dengan prestasi kerja guru
SDN Se Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara?
3. Seberapa besar kontribusi lingkungan kerja guru dengan prestasi kerja
guru SDN Se Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara?
4. Seberapa besar kontribusi kepemimpinan kepala sekolah, motivasi dan
lingkungan kerja dengan prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak
Kecamatan Banjarmasin Utara?.

10
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1. Mendeskripsikan dan menganalisis besarnya kontribusi kepemimpinan
kepala Sekolah dengan prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak
Kecamatan Banjarmasin Utara.
2. Mendeskripsikan dan menganalisis besarnya kontribusi motivasi kerja
guru dengan prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kecamatan
Banjarmasin Utara.
3. Mendeskripsikan dan menganalisis besarnya kontribusi lingkungan kerja
guru dengan prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kecamatan
Banjarmasin Utara.
4. Menganalisis besarnya kontribusi kepemimpinan kepala sekolah, motivasi
dan lingkungan kerja dengan prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak
Kecamatan Banjarmasin Utara.
D. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Secara Teoritis
Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta memberi masukan
dalam rangka penyusunan teori atau konsep-konsep baru terutama untuk
pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang
berhubungan dengan prestasi kerja guru bagi para peneliti berikutnya
khususnya dalam manajemen pendidikan.

11
2. Secara Praktis
a. Bagi guru-guru SD, memberi masukan kepada guru untuk selalu
meningkatkan motivasi kerja, menumbuhkan lingkungan kerja yang
positif dan prestasi kerjanya.
b. Kepala Sekolah, sebagai masukan kepala sekolah untuk
memberdayakan potensi yang dimiliki sekolah, dalam rangka
peningkatan pembinaan guru di sekolah.
c. Pengawas Sekolah, sebagai masukan dalam pemberian informasi
sehingga dapat dijadikan salah satu rujukan bagi upaya pembinaan
kepemimpinan kepala sekolah, dan motivasi kerja, lingkungan kerja
terhadap prestasi kerja guru.
d. Bagi Kepala Dinas Pendidikan, sebagai bahan kebijakan dalam menata
guru-guru serta mengelola kegiatan belajar mengajar dalam sebuah
sistim yang sesuai dengan situasi dan kondisi sekolah.
e. Bagi Penelitian Selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dikembangkan
dengan menyempurnakan faktor-faktor penelitian di sisi kondisi
pribadi.
E. Asumsi dan Hipotesis Penelitian
Sebagai landasan teoritis dalam pengajuan hipotesis diajukan asumsi
penelitian sebagai berikut:
1. Bahwa setiap kepala SDN di Gugus Alalak memiliki perilaku
kepemimpinan yang berbeda.

12
2. Bahwa setiap guru SDN di Gugus Alalak memiliki motivasi kerja yang
berbeda.
3. Bahwa sekolah di SDN Gugus Alalak memiliki lingkungan kerja yang
berbeda.
4. Bahwa setiap guru SDN di Gugus Alalak memiliki prestasi kerja yang
berbeda.
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah telah dirumuskan dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono, 2010:64). Dikatakan sementara karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan asumsi tersebut, maka hipotesis penelitian adalah sebagai
berikut:
1. Kepemimpinan kepala sekolah berkontribusi signifikan dengan prestasi
kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara.
2. Motivasi kerja guru berkontribusi signifikan dengan prestasi kerja guru
SDN Se Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara.
3. Lingkungan kerja guru berkontribusi signifikan dengan prestasi kerja guru
SDN Se Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara.
4. Kepemimpinan kepala sekolah, motivasi dan lingkungan kerja
berkontribusi signifikan dengan prestasi kerja guru SDN Se Gugus
Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara.

13
F. Definisi Operasional
1. Kepemimpinan Kepala Sekolah
Pengertian kepemimpinan menurut Rauch and Behling (Yukl,
1998:2) adalah proses mempengaruhi dalam aktivitas dari suatu organisasi
dalam rangka pencapaian sasarana atau tujuan organisasi tersebut.
Kepala Sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang
diberikan tugas untuk memimpin suatu kelompok dimana diselenggarakan
proses belajar mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru
yang memberikan pelajaran dan murid yang menerima pelajaran
(Wahjosumidjo, 2002:83).
Dengan demikian daat disimpulkan bahwa kepemimpinan kepala
sekolah adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi,
mengarahkan, membimbing, dan mengatur suatu kelompok dimana
diselenggarakan proses belajar mengajar dan berperan dalam
pengembangan mutu pendidikan.
Indikator kepemimpinan kepala sekolah yang efektif secara umum
dapat diamati dari tiga hal pokok sebagai berikut:
a. Komitmen
Komitmen terhadap visi sekolah dalam menjalankan tugas dan
fungsinya.
14
b. Visi
Menjadikan visi sekolah sebagai pedoman dalam mengelola dan
memimpin sekolah.
c. Fokus Terhadap Pekerjaan
Menfokuskan kegiatannya terhadap pembelajaran dan kinerja guru
di kelas (Greenfield, 1987).
2. Motivasi Kerja
Motivasi dapat dikatakan sebagai perbedaan antara dapat dan mau
melaksanakan. Motivasi lebih dekat pada mau melaksanakan tugas untuk
mencapai tujuan. Motivasi dapat dinilai sebagai suatu daya dorong yang
menyebabkan orang dapat berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan. Dalam
hal ini, motivasi menunjuk pada gejala yang melibatkan dorongan
perbuatan terhadap tujuan tertentu.
Teori Motivasi menurut Herzberg (Soekidjo, 2009:119)
mengemukakan adanya sejumlah faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja seseorang. Faktor-faktor tersebut dikelompokan ke dalam dua
kelompok, sehingga teorinya disebut teori dua faktor. Faktor tersebut
yang akan digunakan dalam pembuatan instrument. Dua faktor itu adalah:
a. Faktor pendorong (Motivation faktors) yang terbagi menjadi:
1) Prestasi (achievement) adalah keberhasilan seseorang dalam
menyelesaikan tugas, dalam mengatasi tantangan dan sebaliknya
perasaan gagal, rasa tidak mampu memecahkan masalah, tantangan
dan sebagainya.
15
2) Pengakuan (recognition) adalah perbuatan yang ditunjukan kepada
seseorang, sebagai perwujudan dari pengakuan, perhatian atau
penghargaan dari orang lain atau masyarakat umum.
3) Peningkatan (advancement) adalah kesempatan bagi seseorang
untuk meningkatkan, menduduki pangkat atau jabatan-jabatan yang
lebih tinggi dalam organisasi, kesempatan untuk memperoleh
promosi
4) Tanggungjawab (responsibility) adalah pemberian wewenang
kepada seseorang untuk melaksanakan suatu tugas atau memikul
tanggung jawab, serta diikutsertakan usaha-usaha perbaikan atau
pembaharuan kearah yang lebih baik.
5) Pekerjaan itu sendiri (work it self) adalah sifat-sifat dari suatu
pekerjaan yang menimbulkan reaksi sikap seseorang selama
melaksanakan tugas.
b. Faktor penyehat (hygiene faktors) yang meliputi:
1) Hubungan antar pribadi dengan rekan sekerjanya (interpersonal
relation-peers) adalah hubungan antar rekan kerja yang sederajat
dalam rangka melaksanakan tugas pekerjaan. Hubungan ini bisa
berupa kerjasama, rasa saling menghargai, saling mempercayai,
rasa satu keluarga.
2) Hubungan antar pribadi dengan bawahan (interpersonal relation-
subardinates) adalah hubungan dengan bawahan dalam rangka
melaksanakan tugas dan pekerjaan. Dalam hal ini dianggap sebagai

16
bawahan guru adalah siswa-siswa, yang tercipta dalam suasana
yang harmonis penuh dengan kekeluargaan selama proses belajar
mengajar di kelas.
3) Hubungan antar pribadi dengan atasan (interpersonal relation-
superiors) adalah hubungan antar guru dengan kepala sekolah
dalam konteks kedinasan. Perwujudan hubungan dalam hal ini bisa
berupa sikap yang akrab antara guru dan kepala sekolah, sikap
terbuka antara guru dengan kepala sekolah, guru merasa dibantu
oleh kepala sekolah dan sebagainya.
4) Keamanan kerja (job security) adalah jaminan yang menimbulkan
rasa aman dan tentram dalam bekerja, seperti jaminan keamanan
kerja, jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan.
5) Kehidupan pribadi (personal life) adalah perasaan yang timbul
dalam keluarga guru sebagai akibat dari jabatan guru yang
dimilikinya, perasaan bangga, bahagia sebagai seorang guru.
6) Kebijaksanan dan administrasi (policy and administration) adalah
cara-cara kebijakan yang digunakan dalam organisasi untuk
pengaturan kerja.
7) Kesempatan untuk bertumbuh (possibility of growth) adalah
kemungkinan dalam organisasi/sekolah memberikan kesempatan
seseorang untuk meningkatkan pengetahuan atau ketrampilan kerja,
misalnya meningkatkan kualitas pendidikan, penataran dan
sebagainya.
17
8) Penghasilan (salary) adalah segala penghasilan yang diperoleh
seseorang yang berupa uang, termasuk disini gaji, tunjangan, honor
dan sebagainya.
9) Kondisi kerja (working conditions) adalah kondisi-kondisi kerja
yang mencakup keadaan-keadaan lingkungan fisik kerja serta
fasilitas-fasilitas lain. Bagi guru yang dimaksud dengan kondisi
kerja disini adalah berupa keadaan-keadaan peralatan mengajar,
ruang mengajar serta jumlah siswa yang diajar.
3. Lingkungan Kerja Guru
Lingkungan kerja adalah suatu organisasi sangat penting dalam
suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Lebih
jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja yang
baik sangat membantu dalam proses pencapaian tujuan dalam organisasi
(Rahayu, 2009:15).
Indikator-indikator lingkungan kerja non fisik oleh DeStefano
(2006) yaitu sebagai berikut:
a. Prosedur Kerja, adalah rangkaian tata pelaksanaan kerja yang di atur
secara berurutan, sehingga terbentuk urutan kerja secara bertahap
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Standar Kerja, adalah persyaratan tugas, fungsi atau perilaku yang
ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh
seorang karyawan.
18
c. Pertanggung jawaban Supervisor, Tanggung jawab seorang supervisor
untuk menyusun tugas karyawan agar dapat dikerjakan secara efektif
dan adil.
d. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar
dinas.
e. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh
kekeluargaan.
f. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif
4. Prestasi Kerja Guru (Y)
Prestasi kerja guru adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2003:33).
Indikator prestasi kerja guru menurut Nasution (2000:99), dapat
dijelaskan diantaranya:
a. Kualitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja,
ketelitian kerja dan kerapihan kerja.
b. Kuantitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
c. Disiplin Kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan, dan ketaatan waktu kehadiran.

19
d. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan
pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau
bekerja atas dorongan dari atasan.
e. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan
diri serta kemampuan untuk memberi bantuan dalam batas
kewenangannya.
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Hakikat Kepemimpinan Kepala Sekolah
1. Pengertian Kepemimpinan
Makna kata “kepemimpinan” erat kaitannya dengan kata
“memimpin”. Kata memimpin mengandung makna yaitu kemampuan
untuk menggerakkan segala sumber yang ada pada suatu organisasi
sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan. Menurut Wahjosumidjo, dalam praktek organisasi, kata
“memimpin” mengandung konotasi menggerakkan, membimbing,
melindungi, membina, memberikan teladan, memberikan dorongan,
memberikan bantuan, dan sebagainya (2005:13). Kepemimpinan adalah
perilaku dari seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu
kelompok ke suatu tujuan yang hendak dicapai bersama (Hemphill & Coons,
1957). Sedangkan menurut Munir (2008:32), kepemimpinan sebagai suatu
kemampuan untuk menginspirasi kepercayaan dan dukungan kepada
orang-orang yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan dari
lembaga. Soepardi (Mulyasa, 2002:1007) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai “Kemampuan untuk menggerakkan, mempengaruhi, memotivasi,
mengajak, mengarahkan, menasehati, membimbing, menyuruh,
memerintah, melarang, dan bahkan menghukum (kalau perlu), serta
membina dengan maksud agar manusia sebagai media manajemen mau
20
21
bekerja dalam rangka mencapai tujuan administrasi secara efektif dan
efisien. Betapa banyak variabel arti yang terkandung dalam kata
memimpin, memberikan indikasi betapa luas tugas dan peranan seorang
pemimpin organisasi.
Dari pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan/perilaku seseorang untuk menggerakkan, membina,
memberikan dorongan kepada bawahan guna mencapai tujuan yang
ditetapkan.
2. Pengertian Kepala Sekolah
Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu “Kepala” dan “Sekolah”
kata kepala dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi
atau sebuah lembaga. Sedang sekolah adalah sebuah lembaga di mana
menjadi tempat menerima dan memberi pelajaran. Wahjosumidjo
mengartikan bahwa: “Kepala Sekolah adalah seorang tenaga fungsional
guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana
diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat di mana terjadi
interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima
pelajaran”. Kepala sekolah dilukiskan sebagai orang yang memiliki
harapan tinggi bagi para staf dan para siswa. Kepala sekolah adalah
mereka yang banyak mengetahui tugas-tugas mereka dan mereka yang
menentukan irama bagi sekolah mereka. Rumusan tersebut menunjukkan
pentingnya peranan kepala sekolah dalam menggerakkan kehidupan
sekolah guna mencapai tujuan. “Studi keberhasilan kepala sekolah

22
menunjukkan bahwa kepala sekolah adalah seseorang yang menentukan
titik pusat dan irama suatu sekolah”. Kepala sekolah yang berhasil adalah
kepala sekolah yang memahami keberadaan sekolah sebagai organisasi
kompleks yang unik, serta mampu melaksanakan perannya dalam
memimpin sekolah.
Menurut Arikunto (2001: 86), kepala sekolah dapat sebagai pemilik
sekolah, karena kepala sekolah sangat paham dengan kehidupan sekolah
sehari-hari. Seorang kepala sekolah menduduki jabatannya karena
ditetapkan dan diangkat oleh atasan (Kepala Kantor Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan atau Yayasan) tetapi untuk menjalankan
tugasnya dengan baik dan lancar, seorang kepala sekolah perlu diterima
oleh guru-guru yang dipimpinnya. Oleh karena itu seorang kepala
sekolah dituntut untuk dapat menjalankan tugas pokok dan fungsinya
dalam melaksanakan fungsi-fungsi sekolah sebagaimana visi dan tujuan
sekolah.
3. Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah
Bertolak dari pengertian kepemimpinan terlihat dengan jelas pada
teori kepemimpinan yang disampaikan oleh James Mac. Greger Burns
(1972), menyimpulkan dalam batasan kepemimpinannya bahwa sumber
“power” untuk memimpin itu mempengaruhi kelompok tersebut.
Selanjutnya pengaruh itu menciptakan interaksi pribadi di dalam
kelompok, yang merupakan penampilan kelompok dalam mencapai
tujuan yang telah disetujui bersama.

23
Kepemimpinan kepala sekolah menurut Rusyan (2000) adalah
memberikan motivasi bagi peningkatan produktivitas kerja dan hasil
belajar siswa. Sedangkan Mulyasa (2009:90) mengungkapkan bahwa
kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang dapat
mendorong sekolah untuk mewajudkan visi, misi, tujuan dan sasaran
sekolahnya melalui program-program yang dilaksanakan secara
terencana dan bertahap. Pendapat lain menurut Basri (2014:18),
kepemimpinan kepala sekolah merupakan guru yang mempunyai
kemampuan memimpin dan mempengaruhi segala sumber daya yang ada
pada suatu sekolah untuk bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan
pendidikan.
Dari beberapa definisi di atas diketahui, bahwa pada kepemimpinan
itu terdapat unsur-unsur sebagai berikut:
a. Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan, dan kelompok.
b. Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain.
c. Untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
Kepala sekolah yang mampu menjalankan tugas dan kewajibannya
dapat dikatakan kepala sekolah yang memiliki kemampuan memimpin
yang baik. Jadi dengan demikian, jelas kepala sekolah sebagai pemimpin
harus mampu menjalankan tugasnya selain itu kepala sekolah mampu
untuk memimpin, mengelola sekolah juga dituntut mampu menciptakan
suasana yang kondusif di lingkungan kerja.

24
4. Fungsi Kepemimpinan
Salah satu peran penting yang harus dilaksanakan oleh seorang
kepala sekolah sebagai pemimpin di sekolah adalah menjalankan fungsi
kepemimpinan (leadership). Menurut Beyer (2009: 8) “An education
leader promotes the success of every student by ensuring management of
organization, operation, and resourcesfor a safe, efficient, and
effectivelearningenvironment”. Maksud kutipan ini adalah kepala
sekolah memperkembangkan kesuksesan setiap siswa dengan
memantapkan pengelolaan organisasi, pengoperasian, dan sumber-
sumber daya menuju lingkungan belajar yang aman, efisien, dan efektif.
Pada dasarnya fungsi kepemimpinan kepala sekolah yaitu
memberdayakan semua warga sekolah untuk mewujudkan tujuan
pendidikan, baik tujuan kurikuler, tujuan institusional, dan tujuan
pendidikan nasional secara efektif dan efisien.
Rivai (2006:53) bahwa fungsi kepemimpinan merupakan gejala
sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar-individu di dalam
situasisosial suatukelompokatau organisasi. Secara operasional fungsi
pokok kepemimpinan yaitu: (a) Fungsi Instruksi(bersifat komunikasi satu
arah dan pemimpin bertindak sebagai komunikator), (b) Fungsi
konsultasi (bersifat duaarah yaitu komunikasi terjadi antara pemimpin
dan bawahan), (c) Fungsi partisipasi (pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya,baik dalam pengambilan maupun
pelaksanaan keputusan), (d) Fungsi delegasi (pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan kepada orang.

25
5. Tipe-tipe Kepemimpinan
Tipe Kepemimpinan sering disebut perilaku kepemimpinan atau
gaya kepemimpinan (leadership style). Oleh karenanya dalam upaya
menggerakkan dan memotivasi orang lain agar melakukan tindakan-
tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan, seorang pemimpin
melakukan dalam beberapa cara. Cara yang ia lakukan merupakan
pencerminan sikap serta gambaran tentang tipe kepemimpinan yang
dijalankannya.
Di bawah ini akan diuraikan tipe-tipe kepemimpinan tersebut
dengan maksud memberikan gambaran yang jelas mengenai persamaan
dan perbedaannya, agar tidak terjadi tumpang tindih dalam memahami
gaya kepemimpinan disebabkan pengistilahan yang berbeda padahal
maksud dan tujuannya sama.
a. Kepemimpinan Otoriter (Otokratik)
Kepemimpinan Otoriter disebut juga kepemimpinan diktator
atau direktif. Baginya memimpin adalah menggerakkan dan memaksa
kelompok. Apa yang diperintahkanya harus dilaksanakan secara utuh,
ia bertindak sebagai penguasa dan tidak dapat dibantah sehingga
orang lain harus tunduk dan kepada kekuasaannya. Pemimpin yang
bersikap sebagai bos ini cenderung memberikan instruksi satu arah
dan bawahan harus melaksanakannya. Pemimpin yang bersikap
otoriter ini berkeyakinan bahwa dialah yang merasa bertanggung
jawa atas segala sesuatu sehingga maju mundurnya lembaga yang

26
dipimpinnya sangat tergantung kepada dirinya. Dengan demikian,
anggota/personil tidak perlu berpartisipasi dalam pembuatan program
kerja, pengambilan kebijakan atau keputusan kalau memang tidak
diminta dan ditugasi (Thoha, 2010:49).
Tipe kepemimpinan yang bersifat otoriter ini pun dibagi menjadi
tiga, yaitu “(1) otokratis keras, (2) otokratis baik (lembut), (3)
otokratis inkompeten”. Untuk tipe otokratis keras ini mempunyai
sifat; memegang teguh/keras prinsip-prinsip yang sudah ditetapkan,
misalnya “bisnis adalah bisnis”. Ia tidak mau mendelegasikan
wewenang dan tidak menyenangi inisiatif/masukan dari bawahan.
Untuk tipe otokratis baik, mempunyai sifat; ada beban pikiran untuk
berbuat bertanggung jawab, baik terhadap bawahan/karyawan,
sedangkan tipe otokratis inkompeten mempunyai sifat; berusaha
mendominisir orang lain, berusaha untuk berkuasa mutlak, tidak
imbang jiwanya, tingkah-lakunya tergantung emosi sesaat, dan
memaksa bawahan/karyawan mematuhi semua perintahnya tanpa
mempertimbangkan kemampunan bawahan.
b. Kepemimpinan Laissez-Faire
Bentuk kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari
kepemimpinan otoriter. Yang mana kepemimpinan Laeissez Faire
menitikberatkan kepada kebebasan bawahan untuk melakukan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya. Pemimpin Laeissez-Faire banyak
memberikan kekebasan kepada personil untuk menentukan sendiri

27
kebijaksanaan dalam melaksanakan tugas, tidak ada pengawasan dan
sedikit sekali memberikan pengarahan kepada personilnya.
Kepemimpinan Laeissez-Faire tidak dapat diterapkan secara resmi di
lembaga pendidikan, kepemimpinan Laeissez-Faire dapat
mengakibatkan kegiatan yang dilakukan tidak terarah, perwujudan
kerja simpang siur, wewenang dan tanggungjawab tidak jelas, yang
akhirnya apa yang menjadi tujuan pendidikan tidak tercapai.
Tipe kepemimpinan laissez faire ini akan afektif apabila diterapkan
dalam proses pembelajaran, dimana guru diberi kebebasan yang
seluas-luasnya untuk memilih dan menggunakan strategi dalam
proses pembelajaran kepada siswa. Di samping itu, gaya
kepemimpinan ini juga tidak efektif, jika diterapkan kepada siswa
untuk menentukan arah, jenis, dan kebijakannya dalam melaksanakan
kegiatan kesiswaan (sesuai dengan alam dirinya).
c. Kepemimpinan Demokrasi
Bentuk kepemimpinan demokratis menempatkan manusia atau
personilnya sebagai faktor utama dan terpenting. Hubungan antara
pemimpin dan orang-orang yang dipimpin atau bawahannya
diwujudkan dalam bentuk human relationship atas dasar prinsip
saling harga menghargai dan hormat menghormati.
Dalam melaksanakan tugasnya, pemimpin demokrasi mau menerima
dan bahkan mengharapkan pendapat dan saran-saran dari
bawahannya, juga kritik-kritik yang yang membangun dari anggota

28
diterimanya sebagai umpan balik atau dijadikan bahan pertimbangan
kesanggupan dan kemampuan kelompoknya. Sekaligus bersikap
supportif dan mendukung apa yang menjadi ide atau usul anggota,
selama ide itu ditujukan untuk kemajuan lembaga. Untuk
menumbuhkan iklim yang harmonis, pemimpin ini juga
memperhatikan kebutuhan bawahan atau kesejahteraannya.
Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif,
dinamis, terarah yang berusaha memanfaatkan setiap personil untuk
kemajuan dan perkembangan organisasi pendidikan.
Menurut Siagian (2002:54) ada 5 tipe kepemimpinan: (1) otokratis,
menganggap organisasi yang dipimpinnya sebagai milik pribadi,
mengidentifikasikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, dan
tidak mau menerima pendapat, saran dan kritik dari anggotannya. (2)
militeristis, menggerakkan bawahan sering menggunakan cara
perintah, senang bergantung pada jabatan, senang formalitas yang
berlebih-lebihan, dan sulit menerima kritik dan saran dari bawahnya.
(3) paternalistis, menganggap bawahan sebagai manusia yang tidak
dewasa, terlalu melindungi, jarang memberi kesempatan pada
bawahan untuk mengambil keputusan, hampir tidak pernah memberi
kesempatan pada bawahan untuk berinisiatif sendiri dan
mengembangkan krasi dan fantasinya. (4) karismatis, memiliki daya
penarik yang sangat besar sehingga memiliki pengikut yang besar
jumlahnya, pengikutnya tidak dapat menjelaskan mengapa mereka

29
tertarik mengikuti dan mentaati pemimpinnya, dia seolah-olah
memiliki kekuatan gaib, karisma yang dimilikinya tidak bergantung
pada umur, kekayaan, kesehatan atau ketampanan si pemimpin. (5)
demokratis, dalam menggerakkan bawahan berpendapat bahwa
manusia itu makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha
mensinkronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan
kepentingan dan tujuan pribadi bawahan, senang menerima saran,
pendapat dan kritik dari bawahan.
6. Indikator Kepemimpinan Kepala Sekolah
Kepala sekolah yang efektif sedikitnya harus mengetahui,
menyadari dan memahami tiga hal yaitu mengapa pendidikan berkualitas
itu penting di suatu sekolah, apa yang harus dilakukan untuk
meningkatkan mutu, efektivitas sekolah dan bagaimana mengelola
sekolah secara efektif.
Ungkapan tersebut sejalan dengan diungkapkan Heck, dkk (1991)
bahwa prestasi akademik dapat diprediksi berdasarkan pengetahuan
terhadap perilaku kepemimpinan kepala sekolah.
Indikator kepemimpinan kepala sekolah yang efektif secara umum
dapat diamati dari tiga hal pokok sebagai berikut:
a. Komitmen
Komitmen terhadap visi sekolah dalam menjalankan tugas dan
fungsinya.
30
b. Visi
Menjadikan visi sekolah sebagai pedoman dalam mengelola dan
memimpin sekolah.
c. Fokus Terhadap Pekerjaan
Menfokuskan kegiatannya terhadap pembelajaran dan kinerja guru
di kelas (Greenfield, 1987).
Dalam perkembangan selanjutnya, sesuai dengan kebutuhan
masyarakat dan perkembangan zaman, maka kepala sekolah memiliki
tujuh peran sebagai indikator kepemimpinan yaitu: sebagai Edukator;
manajer; administrator; supervisor; leader; innovator; motivator
(EMASLIM).
a. Kepala Sekolah Sebagai Educator (Pendidik)
Kepala sekolah sebagai educator (pendidik) bermakna sebagai
sebuah proses pembentukan karakter yang didasari nilai-nilai dari
esensi pendidikan. Proses pembentukan karakter didasarkan pada alat
pendidikan, kewibawaan, penguatan dan ketegasan yang mendidik.
Dalam konteks kependidikan, dimana kepala sekolah berperan sebagai
pendidik haruslah berorientasi pada tindakan, yakni bertindak sebagai
guru, membimbing guru, membimbing siswa, mengembangkan staff.
Kepala sekolah sebagai pendidik, harus memiliki strategi yang
tepat untuk meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan
disekolahnya. Menciptakan iklim sekolah yang kondusif, memberi
nasehat kepada warga sekolah, memberi dorongan kepada seluruh

31
tenaga kependidikan, dan seterusnya. Kepala sekolah juga harus
berusaha menanamkan, memajukan dan meningkatkan sedikitnya
empat nilai, yaitu pembinaan mental, pembinaan moral, pembinaan
fisik dan pembinaan artistik.
b. Kepala Sekolah Sebagai Manager (Pengelola)
Kepala sekolah sebagai manajer berarti kemampuan dalam
mengelola sumber daya untuk mencapai tujuan institusi pendidikan
secara efektif dan efisien melalui fungsi – fungsi manajerial, dengan
bertindak dalam menyusun program, menggerakkan staff serta
mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada.
Sebagai manajer kepala sekolah harus mampu mendayagunakan
seluruh sumber daya sekolah dalam rangka mewujudkan visi, misi dan
mencapai tujuan. Kepala sekolah harus mampu bekerja melalui orang
lain (wakil-wakilnya). Kepala sekolah juga harus mampu mendorong
keterlibatan seluruh tenaga kependidikan, berarti kepala harus
berusaha untuk mendorong keterlibatan semua tenaga kependidikan
dalam setiap kegiatan di sekolah (partisipatif).
c. Kepala Sekolah Sebagai Administrator (Tata Usaha)
Kepala sekolah sebagai administrator bermakna kepala sekolah
sebagai insan yang mengatur penatalaksanaan sistem administrasi.
Kepala sekolah sebagai administrator memiliki hubungan yang sangat
erat dengan berbagai aktivitas pengelolaan administrasi yang bersifat
pencacatan, penyusunan dan pendokumenan seluruh program sekolah.

32
Secara spesifik, kepala sekolah harus memiliki kemampuan untuk
mengelola administrasi kurikulum, administrasi kesiswaan,
administrasi personalia, administrasi sarana dan prasarana dan
administrasi keuangan.
d. Kepala Sekolah Sebagai Supervisor (Penyelia)
Pengawasan dan pengendalian ini merupakan kontrol agar kegiatan
pendidikan di sekolah terarah pada tujuan yang telah ditetapkan.
Pengawasan dan pengendalian juga merupakan tindakan preventif
untuk mencegah agar para tenaga kependidikan tidak melakukan
penyimpangan dan lebih berhati-hati dalam melaksanakan
pekerjaannya. Pengawasan dan Kepala sekolah sebagai supervisor
dapat dilakukan secara efektif antara lain melalui diskusi kelompok,
kunjungan kelas, pembicaraan individual, dan simulasi pembelajaran.
Dalam pelaksanaannya, kepala sekolah sebagai supervisor harus
memperhatikan prinsip-prinsip, hubungan konsultatif, kolegial dan
bukan hierarkhis serta dilaksanakan secara demokratis.
Pada dasarnya supervisi dapat dilaksanakan oleh kepala sekolah yang
berperan sebagai supervisor, tetapi dalam sistem organisasi pendidikan
modern diperlukan supervisor khusus yang lebih independent, dan dapat
meningkatkan objektivitas dalam pembinaan dan pelaksanaan tugasnya.
Jika supervisi dilaksanakan oleh kepala sekolah, maka ia harus mampu
melakukan berbagai pengawasan dan pengendalian untuk meningkatkan
kinerja tenaga kependidikan.

33
e. Kepala Sekolah Sebagai Leader (Pemimpin)
Kepala sekolah sebagai leader (pemimpin) adalah upaya untuk
mempengaruhi orang lain untuk bekerjasama mencapai tujuan, dengan
berorientasi pada tugas dan berorientasi pada hubungan. Kepala
sekolah sebagai leader harus mampu memberikan arahan,
meningkatkan kemauan tenaga kependidikan, membuka komunikasi
dua arah.
Kepala sekolah sebagai pemimpin harus memiliki karakter khusus
yang mencakup kepribadian, keahlian dasar, pengalaman dan
pengetahuan profesional. Kemampuan yang harus diwujudkan kepala
sekolah sebagai leader dapat dianalisis dari kepribadian, pengetahuan
terhadap tenaga kependidikan, kemampuan mengambil keputusan, dan
kemampuan berkomunikasi. Kepribadian kepala sekolah sebagai
leader akan tercermin dalam sifat-sifat jujur, percaya diri, tanggung
jawab, berani mengambil resiko dan keputusan, berjiwa besar, emosi
yang stabil, dan dapat menjadi teladan bagi warga sekolah yang lain.
f. Kepala Sekolah Sebagai Inovator (Inovasi)
Kepala sekolah sebagai inovator adalah pribadi yang dinamis dan
kreatif, yang tidak terjebak pada suatu rutinitas. Pribadi yang inovator
harus memiliki kemampuan untuk menemukan gagasan-gagasan baru
atau kekinian serta melakukan pembaharuan di sekolah. Dalam
meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan di sekolah, kepala
sekolah harus berusaha mencari gagasan dan cara-cara baru dalam

34
melaksanakan tugasnya. Hal ini dilakukan agar para tenaga
kependidikan dapat memahami apa yang disampaikan oleh kepala
sekolah, sehingga dapat mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi
sekolah.
g. Kepala Sekolah Sebagai Motivator (Penyemangat)
Kepala sekolah bertindak sebagai motivator adalah ksemampuan
memberi dorongan agar seluruh komponen pendidikan dapat
berkembang secara profesional. Sebagai motivator, kepala sekolah
harus memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi kepada
para tenaga kependidikan dalam melakukan berbagai tugas dan
fungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan
lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, menerapkan prinsip,
penghargaan dan hukuman.
1) Kemampuan mengatur lingkungan kerja fisik. Lingkungan yang
kondusif akan menumbuhkan motivasi tenaga kependidikan dalam
melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu kepala sekolah harus
mampu membangkitkan motivasi tenaga kependidikan agar dapat
melaksanakan tugas secara optimal.
2) Kemampuan mengatur suasana kerja. Seperti halnya iklim fisik,
suasana kerja yang tenang dan menyenangkan juga akan
membangkitkan kinerja para tenaga kependidikan. Untuk itu,
kepala sekolah harus mampu menciptakan hubungan kerja yang

35
harmonis dengan para tenaga kependidikan, serta menciptakan
lingkungan sekolah yang aman dan menyenangkan.
3) Kemampuan menerapkan prinsip. Salah satu prinsip yang harus
diterapkan adalah disiplin. Dalam meningkatkan profesionalisme
tenaga kependidikan di sekolah kepala sekolah harus berusaha.
4) Penghargaan dan hukuman. Penghargaan (rewards) ini sangat
penting untuk meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan,
dan untuk mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Melalui
penghargaan ini para tenaga kependidikan dapat dirangsang untuk
meningkatkan profesionalisme kerjanya secara positif dan
produktif. Pelaksanaan penghargaan dapat dikaitkan dengan
prestasi tenaga kependidikan secara terbuka. Hukuman
dicanangkan agar semua warga sekolah dapat mematuhi peraturan-
peraturan yang dibuat oleh sekolah (Mulyasa, 2009:89)
7. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Prestasi Kerja
Guru
Upaya untuk menilai sukses atau gagalnya pemimpin itu antara lain
dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas/mutu
perilakunya, yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai
kepemimpinannya. Sekolah sebagai sebuah organisasi, dimana menjadi
tempat untuk mengajar dan belajar serta tempat untuk menerima dan
memberi pelajaran, terdapat orang atau sekelompok orang yang
melakukan hubungan kerja sama yaitu kepala sekolah, kelompok guru

36
dan tenaga fungsional yang lain, kelompok tenaga administrasi,
kelompok guru dan tenaga fungsional yang lain, kelompok tenaga
administrasi, kelompok siswa atau peserta didik, dan kelompok orang tua
siswa.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
prestasi guru atau karyawan. Wallach dan Jackson yang dikutip oleh
(Timpe, 1987:181) mengatakan bahwa, ”kepemimpinan merupakan
tingkat dimana karyawan merasakan bahwa manajemen mendorong
partisipasi dan respontif serta reseptif terhadap masukan, gagasan, dan
saran-saran karyawan”. Lebih lanjut Hiller (Timpe, 1987:23) mengatakan
bahwa tanggungjawab yang paling penting dari setiap manager pada
dasarnya sama, apapun tingkat mereka di dalam organisasi, apapun
ukuran organisasi, apakah dalam sektor publik atau sektor swasta, apakah
lembaga pencari keuntungan atau tidak. Tanggung jawab tersebut yakni
menciptakan suatu lingkungan atau suasana yang akan mendorong setiap
individu untuk menyumbang secara positif terhadap tujuan dan sasaran
organisasi tersebut.
Tinggi rendahnya prestasi kerja guru dipengaruhi banyak faktor
diantaranya kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah memegang
peranan penting dalam mengendalikan sekolah. Kepemimpinan kepala
sekolah seperti memberdayakan semua sumber daya dan kegiatan
sekolah secara aman, efektif, dan efisien menurut visi yang jelas, mampu
melakukan perubahan, mampu menciptakan relasi kerja dan membina

37
kerja sama, menciptakan iklim kondusif baik secara internal maupun
eksternal demi kesuksesan para siswa dalam belajar, dan kepemimpinan
dapat mempengaruhi prestasi/kinerja guru.
B. Hakikat Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Hasibuan (2003) motivasi berasal dari bahasa latin movere yang
berarti dorongan (daya penggerak). Setiap orang dalam suatu aktivitas
berbeda satu dengan yang lain tergantung pada kemampuan, kemauan,
keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, imbalan atau motif
dan dorongan. Dorongan ini pula menyebabkan seseorang berprilaku.
Motivasi adalah kondisi pikologis yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu atau kekuatan yang terdapat dalam diri
organisme yang mendorong sesorang untuk berbuat (Kosasih dan
Sumarna, 2013:19).
Pendapat ahli lain memberikan definisi motivasi adalah kondisi
yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya (Mangkunegara, 2009:93).
Handoko (Gastituati, 2009:232) mendefinisikan motivasi adalah
keinginan atau kemauan yang terdapat pada diri seorang individu yang
merangsang individu tersebut untuk melakukan tindakan.
Robbins dan Judge (2007:56) mendefinisikan motivasi adalah
proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya.

38
Wibowo (2010:379) menyebutkan motivasi adalah dorongan
terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan,
sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas,
bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa
motivasi adalah suatu kondisi dorongan atau keinginan seseorang
untuk melakukan suatu tujuan tertentu.
Kemudian selanjutnya menurut Uno (2008:66-67), kerja adalah
sebagai 1) aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dalam
kehidupan manusia, 2) kerja itu memberikan status, dan mengikat
seseorang kepada individu lain dan masyarakat, 3) pada umumnya
wanita dan pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerjan dan pegawai
itu banyak tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik
maupun materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak
bentuknya, diantaranya adalah uang.
Waskito (2009:248), mendefinisikan bahwa kerja adalah perbuatan
melakukan sesuatu pekerjaan dan juga dan dapat diartikan sesuatu
yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan.
Motivasi kerja diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang
melatarbelakangi seseorang sehingga terdorong untuk bekerja
(Usman, 2006:223). Sedangkan menurut Colquitt, Lepine, dan
Wesson (2009:178), motivasi kerja adalah suatu kumpulan kekuatan

39
yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang
pekerja yang mendorong usaha kerja dalam menetukan arah,
intensitas, dan kegigihan.
Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok di atas dapat
dirumuskan motivasi kerja merupakan daya dorong atau daya gerak
yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan
atau pekerjaan.
2. Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis
menurut Hasibuan (2006:150), yaitu:
a. Motivasi Positif (insentif positif), manajer motivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (insetif negatif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjanya
kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini
semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat,
karena takut dihukum.
Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada
siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan
dalam bekerja.
40
3. Tujuan Motivasi
Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada
dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku
bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan
harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka
pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
Secara umum tujuan organisasi adalah untuk menggerakan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memproleh hasil atau mencapai
tujuan tertentu (Purwanto, 2006:73).
Sedangkan tujuan motivasi, Hasibuan (2006:146) mengungkapkan
bahwa:
a. Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisifasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
41
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas
dan didasari oleh yang dimotivasi serta sesuai sesuai dengan kebutuhan
orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan
memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar latar
belakang kehidupan, kebutuhan dan kepribadian orang yang akan
dimotivasi.
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Pasolong (2010:152), faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi adalah faktor ekstern dan intern. Adapun faktor ekstern
adalah kepemimpinan, lingkungan kerja yang menyenangkan,
komposisi yang memadai, adanya penghargaan atas prestasi, status,
dan tanggung jawab dan peraturan yang berlaku. Sedangkan faktor
intern adalah kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan
harapan pribadi, kebutuhan terpenuhi, kelelahan dan kebosanan dan
kepuasaan kerja.
Menurut Suwarno (2010:140), faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja, yaitu:
a. Teknis organisasi
Bentuk susunan organisasi dimana para karyawan bekerja,
memberi pengaruh yang sangat besar kepada semangat dan
kepuasan kerja karyawan.

42
b. Struktur sosial
Struktur sosial suatu kelompok membawa pengaruh yang tidak
kecil artinya bagi diri pribadi para anggota. Mereka lebih senang
bekerja dala suatu kelompok dimana terdapat pergaulan yang
fleksibel.
c. Kemauan untuk menyelesaikan tugas
Produktivitas masing-masing karyawan sangat bergantung kepada
kemauan mereka untuk bekerja keras
d. Imbalan yang diterima dari bekerja
Imbalan yang diterima para karyawan baik imbalan instrinsik
maupun imbalan ekstrinsik sangat berpengaruh kepada semangat
kerja mereka.
e. Dapat diterima karyawan sebagai anggota kelompok
Dapat diterimanya karyawan sebagai anggota kelompok, akan
membawa pengaruh terhadap ketenagaan kerja suatu kelompok
atau karyawan itu sendiri.
5. Indikator Motivasi Kerja
Indikator pengukuran motivasi kerja yang diungkapkan teori
Herzberg (Soekidjo, 2009:119); Nanawi (2003:315), dijelaskan di
bawah ini:
a. Faktor pendorong (Motivation faktors) yang terbagi menjadi:
1) Prestasi (achievement) adalah keberhasilan seseorang dalam
menyelesaikan tugas, dalam mengatasi tantangan dan sebaliknya

43
perasaan gagal, rasa tidak mampu memecahkan masalah,
tantangan dan sebagainya.
2) Pengakuan (recognition) adalah perbuatan yang ditunjukan
kepada seseorang, sebagai perwujudan dari pengakuan,
perhatian atau penghargaan dari orang lain atau masyarakat
umum.
3) Peningkatan (advancement) adalah kesempatan bagi seseorang
untuk meningkatkan, menduduki pangkat atau jabatan-jabatan
yang lebih tinggi dalam organisasi, kesempatan untuk
memperoleh promosi
4) Tanggungjawab (responsibility) adalah pemberian wewenang
kepada seseorang untuk melaksanakan suatu tugas atau memikul
tanggung jawab, serta diikutsertakan usaha-usaha perbaikan
atau pembaharuan kearah yang lebih baik.
5) Pekerjaan itu sendiri (work it self) adalah sifat-sifat dari suatu
pekerjaan yang menimbulkan reaksi sikap seseorang selama
melaksanakan tugas.
b. Faktor penyehat (hygiene faktors) yang meliputi:
1) Hubungan antar pribadi dengan rekan sekerjanya (interpersonal
relation-peers) adalah hubungan antar rekan kerja yang
sederajat dalam rangka melaksanakan tugas pekerjaan.
Hubungan ini bisa berupa kerjasama, rasa saling menghargai,
saling mempercayai, rasa satu keluarga.

44
2) Hubungan antar pribadi dengan bawahan (interpersonal
relation-subardinates) adalah hubungan dengan bawahan
dalam rangka melaksanakan tugas dan pekerjaan. Dalam hal ini
dianggap sebagai bawahan guru adalah siswa-siswa, yang
tercipta dalam suasana yang harmonis penuh dengan
kekeluargaan selama proses belajar mengajar di kelas.
3) Hubungan antar pribadi dengan atasan (interpersonal relation-
superiors) adalah hubungan antar guru dengan kepala sekolah
dalam konteks kedinasan. Perwujudan hubungan dalam hal ini
bisa berupa sikap yang akrab antara guru dan kepala sekolah,
sikap terbuka antara guru dengan kepala sekolah, guru merasa
dibantu oleh kepala sekolah dan sebagainya.
4) Keamanan kerja (job security) adalah jaminan yang
menimbulkan rasa aman dan tentram dalam bekerja, seperti
jaminan keamanan kerja, jaminan hari tua, jaminan
pemeliharaan kesehatan.
5) Kehidupan pribadi (personal life) adalah perasaan yang timbul
dalam keluarga guru sebagai akibat dari jabatan guru yang
dimilikinya, perasaan bangga, bahagia sebagai seorang guru.
6) Kebijaksanan dan administrasi (policy and administration)
adalah cara-cara kebijakan yang digunakan dalam organisasi
untuk pengaturan kerja.

45
7) Kesempatan untuk bertumbuh (possibility of growth) adalah
kemungkinan dalam organisasi/sekolah memberikan
kesempatan seseorang untuk meningkatkan pengetahuan atau
ketrampilan kerja, misalnya meningkatkan kualitas pendidikan,
penataran dan sebagainya.
8) Penghasilan (salary) adalah segala penghasilan yang diperoleh
seseorang yang berupa uang, termasuk disini gaji, tunjangan,
honor dan sebagainya.
9) Kondisi kerja (working conditions) adalah kondisi-kondisi kerja
yang mencakup keadaan-keadaan lingkungan fisik kerja serta
fasilitas-fasilitas lain. Bagi guru yang dimaksud dengan kondisi
kerja disini adalah berupa keadaan-keadaan peralatan mengajar,
ruang mengajar serta jumlah siswa yang diajar.
6. Kontribusi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu
pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau
prestasi seseorang. Hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi
kerja secara sederhana dapat dikemukakan bahwa setiap
organisasi/lembaga pendidikan khususnya sekolah mengharapkan
adanya tingkat prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus dari para
guru dan karyawanya. Oleh karena itu, pihak lembaga/organisasi yaitu
sekolah harus bisa melakukan berbagai metode yang dapat digunakan

46
untuk mendorong atau merangsang para guru dan karyawan agar mau
bekerja secara efektif dan efisien.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan prestasi
kerja, diantaranya adalah motivasi. Motivasi berarti membangkitkan
daya gerak atau menggerakan seseorang atau diri sendiri untuk
mencapai suatu tujuan.
Motivasi kerja merupakan hal yang berperan penting dalam
meningkatkan suatu aktifitas kerja dalam hal ini adalah prestasi kerja,
sebab orang yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha
semaksimal mungkin dalam menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-
baiknya. Semakin tinggi motivasi kerja seseorang maka akan semakin
tinggi pula prestasi kerjanya begitu pula sebaliknya, semakin rendah
motivasi seseorang maka semakin rendah pula prestasi kerjanya. Hal
ini sesuai pernyataan Mangkunegara (2004:67) menyatakan bahwa
salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja guru adalah
motivasi. Senada juga dikemukakan Steer (Suharto dan Cahyono,
2005:14) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi
kerja selanjutnya diartikan prestasi merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang, sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu (Rivai, 2005:36).
Motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang/individu
untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran

47
dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut merupakan
perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.
Guru memiliki keinginan yang kuat yang muncul akibat adanya
dorongan dari dalam diri untuk terlibat serta berpartisipasi dalam
organisasi dengan mengerjakan segala tugas dan pekerjaan yang
dibebankan dan secara berkelanjutan karyawan akan terus
mendedikasikan diri lewat segala tugas dan pekerjaan secara sukarela
karena kenyamanan serta rasa senang yang didasari motivasi yang
kuat. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada
motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila
motivasi kerjanya tinggi maka akan berdampak pada kinerja yang
tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan
menyebabkan prestasi kerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah.
Jika guru mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja
dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga
hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Dari penelitian yang telah dilakukan Suparman (2007) berjudul
Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kepuasaan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja
Pegawai di Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukamara
Propinsi Kalimantan Tengah, menyatakan bahwa peran
kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi berdampak positif
terhadap kepuasaan dan kinerja pegawai.

48
C. Hakikat Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan
kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap
harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan
tidak memiliki lingkungan yang nyaman pastilah hasil kerja pegawai
juga tidak optimal.
Menurut Simanjuntak (2003:39) lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh
kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut Mardiana (2005:78) lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Selanjutnya Bambang (2000:122), lingkungan kerja merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang
pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk
bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik,
sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang

49
tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal
akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah
sehingga prestasi kerja pegawai tersebut akan rendah.
Menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan
aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan.
Dari pengertian ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja merupakan lingkungan yang mana didalamnya
terdapat pegawai yang melakukan kinerjanya baik perorangan maupun
kelompok.
2. Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua,
yaitu (Sedarmayanti, 2001:21):
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
1) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.

50
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia
misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap,
warna dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik
mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai
dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun
hubungan dengan bawahan.
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa
hal yang harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2006:63):
a. Bangunan tempat kerja
b. Ruang kerja yang lega
c. Ventilasi pertukaran udara
d. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
e. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk
karyawan nyaman dan mudah

51
Sedarmayanti (Wulan, 2011:21) Menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor
lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
1) Faktor Lingkungan Kerja Fisik
a) Pewarnaan
b) Penerangan
c) Udara
d) Suara bising
e) Ruang gerak
f) Keamanan
g) Kebersihan
2) Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
a) Struktur kerja
b) Tanggung jawab kerja
c) Perhatian dan dukungan pemimpin
d) Kerja sama antar kelompok
e) Kelancaran komunikasi
4. Aspek Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau
bisa disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian
itu bisa diuraikan sebagai berikut (Simanjuntak, 2003:39):

52
a) Pelayanan Kerja
Pelayanan kerja merupakan aspek terpenting yang harus
dilakukan oleh setiap sekolah terhadap guru. Pelayanan yang baik
dari sekolah akan membuat guru lebih bergairah dalam bekerja,
mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaannnya, serta dapat terus mennjaga nama baik perusahaan
melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakuknya. Pada
umumnya pelayanan karyawan meliputi beberapa hal yakni:
1) Pelayanan makan dan minum.
2) Pelayanan kesehatan.
3) Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan
sebagainya.
b) Kondisi Kerja
Kondisi kerja guru sebaiknya diusahakan oleh manajemen
sekolah sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja
untuk pegawai, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup,
suhu udara yang tepat, kebisingan yang ddapat dikendalikan,
pengaruh warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja
karyawan.
c) Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam
menghasilkan produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena
adanya hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan

53
kerja dengan hubungan yang kondusif antar sesama karyawan
dalam bekerja, ketidak serasian hubungan antara karyawan dapat
menurunkan motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat
menurunkan produktivitas kerja.
5. Indikator Lingkungan Kerja Guru
Indikator-indikator lingkungan kerja non fisik oleh DeStefano
(2006) yaitu sebagai berikut:
a. Prosedur Kerja, adalah rangkaian tata pelaksanaan kerja yang di
atur secara berurutan, sehingga terbentuk urutan kerja secara
bertahap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Standar Kerja, adalah persyaratan tugas, fungsi atau perilaku yang
ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai
oleh seorang karyawan.
c. Pertanggung jawaban Supervisor, Tanggung jawab seorang
supervisor untuk menyusun tugas karyawan agar dapat dikerjakan
secara efektif dan adil.
d. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di
luar dinas.
e. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal,
penuh kekeluargaan.
f. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif

54
Indikator lingkungan kerja menurut Gie (2000:154), lingkungan
guru yang baik tercermin dalam keadaan ruang kerja yang memadai,
adanya sarana prasarana yang menunjung pekerjaannya, serta hubungan
antara sesama guru.
6. Kontribusi Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru
Lingkungan kerja merupakan unsur dinamis yang ada pada tempat
mereka bekerja. Syadam (2008:226) mengemukakan bahwa lingkungan
kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar
pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pegawai itu sendiri.
Setiap organisasi pasti berusaha untuk menciptakan suasana kerja
yang aman, nyaman dan menyenangkan karena kondisi ini agar
berpengaruh langsung baik langsung maupun tidak langsung terhadap
peningkatan prestasi kerja dalam menjalankan kegiatan untuk
pencapaian sasaran organisasi.
Menurut Ishak dan Tanjung (2003) lingkungan kerja dapat
menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat.
Selanjutnya Priansa dan Garnida (2013) menyatakan bahwa pegawai
akan menghasilkan prestasi dan produktivitas kerja yang optimal jika
nyaman dalam bekerja, yang dipengaruhi lingkungan kerja.
Faktor lingkungan kerja sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan kerja tersebut antara lain:
(1) kesehatan; (2) jaminan keamanan; (3) pelayanan; (4) pola

55
komunikasi, dan (5) fasilitas kerja. Lingkungan kerja yang memberikan
rasa aman, tentram dan nyaman sehingga membuahkan kepuasaan
kerja, dan kepuasan kerja akan meningkatkan prestasi kerja guru
(Risaldin, 2017:56).
D. Hakikat Prestasi Kerja Guru
1. Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja berasal dari kata achievement (Prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian
kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2009:67).
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya
standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja
seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut
Hasibuan (2008:64) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

56
Prestasi yang merupakan hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari
sebuah pekerjaan dan kontribusi sumber daya manusia terhadap
organisasi. Bila diaplikasikan dalam aktivitas pada lembaga pendidikan
berdasarkan pendapat di atas, maka kinerja yang dimaksud adalah: (a)
prestasi kerja pada penyelenggara lembaga pendidikan dalam
melaksanakan program pendidikan mampu menghasilkan ulusan atau
output yang semakin meningkat kualitasnya; (b) mampu
memperlihatkan/mempertunjukkan kepada masyarakat (dalam hal ini
peserta didik) berupa pelayanan yang baik; (c) biaya yang harus
dikeluarkan masyarakat untuk menitipkan anaknya sebagai peserta
didik dalam memenuhi kebutuhan belajarnya tidak memberatkan dan
terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat; dan (d) dalam
melaksanakan tugasnya para pengelola lembaga pendidikan seperti
kepala sekolah, guru dan tenaga kependidikannya semakin baik dan
berkembang serta mampu mengikuti dinamika kebutuhan masyarakat
yang selalu berubah sesuai dengan kemajuan dan tuntutan zaman
(Supardi, 2014:46).
Dari pengertian tersebut jelas bahwa tanpa minat tehadap suatu
pekerjaan, tidak mungkin seorang pegawai dapat melaksanakan
pekerjaan dengan mengerahkan tenaga dan pikirannya secara maksimal.
Selain itu, tanpa pelimpahan atau delegasi tugas yang jelas seorang
pegawai juga akan terbatas dalam pekerjaan yang dipikulnya khususnya
peluang dalam berprestasi, kreativitas, inisiatif dan lain-lain.

57
2. Kriteria-kriteria Prestasi Kerja
Kriteria prestasi kerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian
Prestasi Kerja seseorang pemegang jabatan, satu tim, dan suatu unit
kerja. Secara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan Prestasi
Kerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi
organisasi.
Menurut Schuler dan Jackson (Harsuko, 2011) bahwa ada 3 jenis
dasar kriteria prestasi kerja, yaitu:
a. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik
pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan
berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-
sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini
memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang
ingin dicapai.
b. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan anatar personal. Sebagai contoh apakah
SDM-nya ramah atau menyenangkan.
c. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan
makin ditekannya produktivitas dan daya saing internasional.
Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan
ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

58
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang di
dasarkan kepada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
(Hasibuan, 2005:95).
Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu:
a. Kemampuan dan minat seorang pekerja.
b. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan tugas.
c. Peran dan tingkat motivasi seorang pekerja (Hasibuan, 2005:94)
Byar dan Rue (Sutrisno, 2011:151) mengatakan bahwa ada dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan
lingkungan.
Faktor individu yang dimaksud adalah:
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah:
a. Kondisi fisik
b. Peralatan
59
c. Waktu
d. Material
e. Pendidikan
f. Supervisi
g. Desain Organisasi
h. Pelatihan
i. Keberuntungan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mengasumsikan bahwa guru memahami
apa standar prestasi kerja mereka, dan juga memberikan guru umpan
balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu
orang yang bersangkutan menghilangkan prestasi kerja yang kurang
baik atau melanjutkan prestasi kerja yang baik.
Di sekolah dasar penilaian guru sangat bermanfaat untuk menilai
keberhasilan guru dalam melaksanakan pekerjaannya. Di antaranya
keberhasilan guru dalam merencanakan rancangan pembelajaran,
dalam melakukan pengelolaan pembelajaran, dalam membina
hubungan dengan siswa, dan dalam melakukan penilaian. Penilaian
prestasi kerja guru juga bermanfaat untuk meninjau kemampuan yang
ada dan menentukan bentuk pembinaan yang dibutuhkan guna
meningkatkan prestasi kerja yang ada.
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini

60
memperbaiki keputusan-keputusan kepala sekolah memberikan umpan
balik kepada guru tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan adanya
penilaian prestasi kerja dari atasan akan dapat mendorong mereka
bergairah dalam bekerja (Manulang, 2004:97).
Agar penilaian prestasi kerja guru mudah dilaksanakan serta
membawa manfaat diperlukan pedoman dalam penilaian kinerja.
Pedoman penilaian terhadap prestasi kerja guru mencakup: (1)
Kemampuan dalam memahami materi bidang studi yang menjadi
tanggung jawabnya (subject mastery and content knowledge), (2)
Keterampilan metodologi yaitu merupakan keterampilan cara
penyampaian bahan pelajaran dengan metode pembelajaran yang
bervariasi (metodological skills atau technical skills), (3) Kemampuan
berinteraksi dengan peserta didik sehingga tercipta suasana
pembelajaran yang kondusif yang bisa memperlancar pembelajaran,
(4) Di samping itu, perlu juga adanya sikap profesional (professional
standard-professional attitude), yang turut menentukan keberhasilan
seorang guru di dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran sesuai
dengan panggilan sebagai seorang guru (Manusung, 1988:77-78;
Supardi, 2014:72).
5. Tujuan Prestasi Kerja
Adapun tujuan penilaian prestasi kerja adalah:

61
a. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer,
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan
mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
c. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier,
yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau
kelemahan prosedur staffting departemen personalia.

62
g. KetidakAkuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-
kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi
manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi yang
tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia
yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan.Penilaian prestasi membantu
diagnosa kesalahan-kesalahan tertentu.
i. Kesempatan Kerja Yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-Tantangan Eksternal.
6. Indikator - Indikator Prestasi Kerja
Nasution (2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu
diperhatikan dalam prestasi kerja terdapat bebrapa indikator
diantaranya:
a) Kualitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja,
ketelitian kerja dan kerapihan kerja.

63
b) Kuantitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
c) Disiplin Kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan, dan ketaatan waktu kehadiran.
d) Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat
menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya
tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
e) Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan
diri serta kemampuan untuk memberi bantuan dalam batas
kewenangannya.
E. Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah beberapa hasil penelitian terdahulu yang
berkaitan dengan variabel kepemimpinan kepala sekolah, variabel
motivasi kerja, variabel lingkungan kerja guru dan variabel prestasi kerja
guru.
Pertama, Sumaryanto (2014) dengan judul Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja, Kesejahteraan dan Kepemimpinan Kepala Sekolah
terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Pertama. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel motivasi, lingkungan kerja, kesejahteraan,
dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Namun

64
variabel motivasi, kesejahteraan dan gaya kepemimpinan memiliki
pengaruh yang tidak signifikan, artinya hanya lingkungan kerja yang
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
Kedua, Suparno (2007) dengan Judul Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepemimpinan Situasional Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru di
SMP Negeri di Kecamatan Pemalang Kabupaten Pemalang dari
Universitas Negeri Semarang. Penelitian ini menggunakan pendekatan
studi korelasional dengan populasi PNS sebanyak 239. Dan sampel
digunakan berjumlah 97 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1)
motivasi kerja, kepemimpinan situasional kepala sekolah dan kinerja guru
berkategori baik pada kisaran 50%, (2) motivasi berpengaruh secara positif
terhadap kinerja guru dengan kontribusi sebesar 74,8%, (3) kepemimpinan
situasional kepala sekolah berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru
berkontribusi sebesar 58,4%, dan (4) motivasi dan kepemimpinan
situasional kepala sekolah berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru
secara bersama-sama 66,3%.
Ketiga, Agus Wibowo (2015), Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif dan teknik analisis jalur (Path Analysis). Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh guru di SMK Negeri 4 Pandeglang
sebanyak 60 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan kepala sekolah dan lingkungan kerja berpengaruh secara
parsial terhadap motivasi kerja guru, hal itu berarti bahwa kepemimpinan
kepala sekolah dan lingkungan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap

65
motivasi kerja guru. Karena kepeminpinan kepala sekolah berpengaruh
parsial terhadap kinerja guru, maka bisa dinyatakan bahwa kepemimpinan
kepala sekolah berpengaruh langsung terhadap kinerja guru. Selanjutnya,
karena motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru, maka
kepemimpinan kepala sekolah dan lingkungan kerja tidak memiliki
pengaruh tidak langsung terhadap kinerja guru.
Keempat, Ima Permata Suryat (2017), Hasil penelitian menunjukkan
sebagai berikut. (1) kepemimpinan kepala sekolah di SMK Wirakarya 1
Kabupaten Bandung termasuk dalam kategori baik dengan skor rata-rata
sebesar 273,3; (2) motivasi di di SMK Wirakarya 1 Kabupaten Bandung
dengan skor rata-rata sebesar 273,2; (3) lingkungan fisik di di SMK
Wirakarya 1 Kabupaten Bandung dalam kategori baik dengan skor rata-
rata sebesar 276,8; (4) kinerja guru di di SMK Wirakarya 1 Kabupaten
Bandung dalam kategori baik dengan skor rata-rata sebesar 283,4; (5)
kepemimpinan kepala sekolah mempengaruhi kinerja guru sebesar 95,8%;
(6) Motivasi mempengaruhi kinerja guru sebesar 96%; (7) lingkungan
kerja fisik mempengaruhi kinerja guru sebesar 89,6%; (8) Terdapat
pengaruh yang signifikan secara simultan variabel kepemimpinan kepala
sekolah, motivasi dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja. Besarnya
pengaruh secara simultan variabel kepemimpinan dan komunikasi
terhadap kinerja adalah sebesar 96%.

66
Kelima, Drivvicka Shoumi Aprimawati (2011). Hasil penelitian ini
menyimpulkan bahwa: (1) Ada pengaruh gaya kepemimpinan Kepala
Sekolah secara parsial terhadap kinerja guru di SMK Muhammadiyah
2 Malang dengan nilai B=0,591; thitung=6,521; dan Signifikansi
t=0,000; (2) Tidak ada pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap
kinerja guru di SMK Muhammadiyah 2 Malang dengan nilai B=-0,121;
thitung=-1,391; dan Signifikansi t=0,175; (3) Ada pengaruh motivasi
kerja secara parsial terhadap kinerja guru di SMK Muhammadiyah 2
Malang dengan nilai B=0,183; thitung=1,401; dan Signifikansi t=0,172;
dan (4) Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah,
lingkungan kerja, dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja
guru di SMK Muhammadiyah 2 Malang dengan nilai Fhitung=21,698;
dan Signifikansi F=0,000; R=0,836; R square =0,699; dan Adjusted R
Square=0,667.
F. Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan alur penalaran yang didasarkan pada
tema masalah penelitian yang digambarkan secara menyeluruh dan sistematis
setelah mempelajari teori yang mendukung judul penelitian. Menurut
Sugiyono (2003:47), kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang
bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
diidentifikasikan sebagai masalah yang penting.

67
Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan
penganalisa masalah yang dihadapi, maka dikemukakan gambaran yang
berupa kerangka pemikiran sebagai berikut:
1. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Prestasi Kerja
Guru
Sekolah sebagai sebuah organisasi, dimana menjadi tempat untuk
mengajar dan belajar serta tempat untuk menerima dan memberi
pelajaran, terdapat orang atau sekelompok orang yang melakukan
hubungan kerja sama yaitu kepala sekolah, kelompok guru dan tenaga
fungsional yang lain, kelompok tenaga administrasi, kelompok guru dan
tenaga fungsional yang lain, kelompok tenaga administrasi, kelompok
siswa atau peserta didik, dan kelompok orang tua siswa.
Hiller menyebutkan kepemimpinan merupakan salah satu bentuk
penciptaan suasana organisasi. Jika suasana organisasi yang tercipta
berasal dari kepemimpinan yang tidak reseptif dan respontif maka
kegagalan guru merupakan suatu hal yang tidak dapat dihindari. Menurut
Hiller bahwa: kegagalan seseorang di dalam suatu organisasi jarang
diakibatkan oleh orang itu sendiri. Sering kali terjadi akibat kepemimpinan,
yang dapat dicegah. Untuk mencegah kegagalan, kepemimpinan setiap
organisasi harus menerima tanggung jawab penuh, dan terikat pada tindakan
positif yang penting bagi manajemen sekolah agar berhasil (Timpe, 1987:21).
Tinggi rendahnya prestasi kerja guru dipengaruhi banyak faktor
diantaranya kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah memegang

68
peranan penting dalam mengendalikan sekolah. Kepemimpinan kepala
sekolah seperti memberdayakan semua sumber daya dan kegiatan sekolah
secara aman, efektif, dan efisien menurut visi yang jelas, mampu
melakukan perubahan, mampu menciptakan relasi kerja dan membina
kerja sama, menciptakan iklim kondusif baik secara internal maupun
eksternal demi kesuksesan para siswa dalam belajar, dan kepemimpinan
dapat mempengaruhi prestasi kerja guru.
Berdasarkan berbagai pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa
kepemimpinan kepala sekolah dapat memberikan kontribusi bagi guru.
Dalam sebuah sekolah, keberhasilan kepemimpinan kepala sekolah dalam
melaksanakan fungsi dan tugasnya pasti menghasilkan oleh keberhasilan
sekolah.
2. Kontribusi Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Guru
Motivasi kerja adalah variabel yang diduga berkontribusi dengan
prestasi kerja guru. Dua hal yang berkaitan dengan prestasi kerja/kinerja
(permormance) adalah kesedian atau motivasi dari guru untuk bekerja,
yang menimbulkan usaha dan kemampuan guru untuk melaksanakannya.
Prestasi kerja akan meningkat apabila adanya dorongan baik yang
berasal dari dalam individu maupun faktor dari luar atau organisasi.
Menurut Dessler (Kerlinger & Pedhazur, 1987:162) mengatakan bahwa
masalah motivasi dianggap simpel dan dapat juga menjadi masalah
kompleks. Motivasi dianggap simpel karena pada dasarnya manusia
mudah dimotivisir dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya,

69
tetapi masalah ini menjadi sulit untuk menentukan imbala apa yang
danggap penting bagi seseorang karena sesuatu dianggap penting
memiliki ukuran yang relatif dan subjektif. Artinya mungkin sesuatu itu
penting bagi seseorang tapi belum tentu bagi yang lain. Banyak variabel
yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya adalah motivasi kerja.
Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada prestasi kerja guru tergantung
pada seberapa besar motivasi tersebut dipengaruhi oleh dimensi internal
dan dimensi eksternal. Adanya perbedaan motivasi kerja guru biasanya
tercermin dalam berbagai kegiatan bahkan keberhasilan yang dicapai
dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik.
Dengan demikian, motivasi kerja guru adalah suatu proses yang
dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan
pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Variabel motivasi kerja yang telah di uraikan dalam pembahasan ini,
hampir sama dengan variabel lain yang sangat berpengaruh pada prestasi
kerja guru di sekolah (Uno, 2012:72).
motivasi timbul dari dalam guru melalui rangsangan dari luar diri guru
tersebut. Dalam sebuah sekolah, guru dituntut memiliki dorongan dan
terus meningkatkan hasil kerjanya.
Lingkungan kerja adalah variabel yang diduga berkontribusi
dengan prestasi kerja guru. Salah satu hal yang dapat meningkatkan
70
prestasi kerja guru adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang aman
dan sehat akan membawa dampak yang positif bagi orang-orang yang
berada di dalamnya.
Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja yang
buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang tidak ekonomis, karena
merupakan penyebab utama pemborosan waktu dan hal-hal lainnya yang
berakibat hasil karya (output) yang dihasilkan guru akan menurun.
Lingkungan kerja yang memusatkan bagi gurunya dapat meningkatkan
prestasi kerja guru. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan
dapat menurunkan prestasi kerja guru.
Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila
lingkungan kerja tersebut sehat, nyaman, aman dan menyenangkan bagi guru
atau pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Lewa & Subono
(2005:235) bahwa lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat
tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungan.
Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat membuat para guru atau
pegawai merasa betah dalam menyelesaikan pekerjaannya serta mampu
mencapai suatu hasil yang optimal. Sebaliknya apabila kondisi lingkungan
kerja tersebut tidak memadai akan menimbulkan dampak negatif dalam
penurunan tingkat produktifitas prestasi kerja guru.

71
lingkungan kerja suasana kenyamanan guru tersebut dalam meningkatkan
prestasi kerjanya. Dalam sebuah sekolah, guru dituntut untuk menciptakan
kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan
sikap dalam bekerja.
4. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru
Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi dan Lingkungan Kerja
diduga memiliki kontribusi terhadap Prestasi Kerja Guru. Baik faktor
internal maupun eksternal sama-sama membawa dampak terhadap
prestasi kerja guru. Faktor internal yang mempengaruhi prestasi kerja
seseorang dalam bekerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation) sedangkan faktor eksternal kinerja (prestasi kerja)
guru adalah faktor yang datang dari luar guru yang dapat mempengaruhi
kinerjanya yang meliputi; (1) gaji, (2) sarana dan prasarana, (3)
lingkungan kerja fisik dan, (4) kepemimpinan (Hasibuan, 2000:142).
Yang artinya kedua faktor tersebut dapat mempengaruhi kinerja (prestasi
kerja) guru. Pendapat di atas diperkuat oleh Pidarta (Saerozi, 2004:2)
yang mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugasnya, yaitu
kepemimpinan kepala sekolah. Selain itu motivasi adalah suatu perubahan
energi di dalam pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya afektif
(perasaan) dan reaksi untuk mencapai tujuan (Djamarah, 2008:114).

72
Sedangkan lingkungan kerja merupakan faktor situasional yang
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, baik secara langsung maupun
tidak langsung. Lingkungan kerja dapat diubah sesuai dengan keinginan
pendesainnya. Oleh karena itu, menurut Dalyono (2008:36) mengatakan
bahwa lingkungan adalah segala pengaruh langsung dan tidak langsung
yang bekerja pada manusia dari luar meliputi isinya yang dihayati dan
yang tidak kelihatan dari ruangan, iklim dan lainnya.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Desain atau rancangan penelitian bisa diartikan suatu proses analisis
dan pengumpulan data penelitian. Penelitian ini bermaksud mendeskripsikan
dan mencari kontribusi dari sejumlah variabel penelitian yang ada. Oleh
karena itu penelitian ini dikategori ke dalam penelitian deskriptif yaitu
berusaha mendeskripsikan variabel-variabel yang ada juga dimaksudkan
untuk memprediksi keeratan hubungan variabel yang satu terhadap variabel
yang lain antara prediktor dan satu variabel kriteria (Sugiyono, 2006:219).
Dalam penelitian ini peneliti menganalisa masalah yang ada pada saat
sekarang dan membuat gambaran secara sistematis terhadap objek penelitian,
maka penelitian ini adalah penelitian deskriptif, seperti yang dikemukakan
Nazir (2003:47), penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti
suatu kelompok manusia, suatu obyek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran,
ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang untuk membuat deskripsi,
gambaran atau lukisan yang sistematis, faktual dan akurat yang mengenai
fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan
kuantitatif bertitik tolak dari anggapan bahwa semua gejala yang diamati
dapat diukur dalam bentuk angka sehingga memungkinkan digunakan teknik-
teknik analisis sintetic (Sugiyono, 2006:45). Metode yang digunakan dalam
73
74
penelitian ini adalah metode deskriptif dengan teknik regresi linear. Teknik
regresi linear yaitu penelitian yang sifatnya melukiskan kontribusi/pengaruh
yang terdapat diantara dua variabel atau lebih. Penelitian ini menggunakan
empat variabel yakni variabel kepemimpinan kepala sekolah (X1), motivasi
kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) sebagai variabel bebas dan prestasi kerja
guru (Y) sebagai variabel yang terikat.
Berdasarkan pokok-pokok pikiran di atas, maka rancangan penelitian
ini dapat digambarkan, sebagai berikut:
Kepemimpinan Kepala Sekolah

(X1)
Motivasi Kerja Prestasi Kerja Guru

(X2) (Y)
Lingkungan Kerja
(X3)
Gambar 3.1 Desain antar Variabel Penelitian
Keterangan:
Uraian kerangka di atas dapat dijelaskan bahwa antara kepemimpinan
kepala sekolah (X1), motivasi kerja (X2) dan lingkungan kerja kerja (X3)
terhadap prestasi kerja guru (Y) mempunyai kontribusi yang tidak dapat
dipisahkan artinya apabila kepemimpinan kepala sekolah didukung dengan
motivasi dan lingkungan kerja guru maka pada akhirnya akan diperoleh
prestasi kerja guru yang optimal.

75
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal minat
yang ingin diteliti investigasi (Sekaran, 2006:123). Menurut Arikunto
(2010:173) mengemukakan populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.
Populasi untuk penelitian ini adalah semua guru SD Negeri Se Gugus
Alalak yang ada di Kecamatan Banjarmasin Utara dengan rincian sebagai
berikut:
Tabel 3.1 Keadaan Populasi Penelitian
No Nama Sekolah Jumlah Guru

1 SDN SN Alalak Selatan 1 18
2 SDN Alalak Selatan 3 15
4 SDN Alalak Tengah 1 14
8 SDN Alalak Utara 1 15
Jumlah 140
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang sengaja dipilih oleh peneliti
untuk diamati, sehingga sampel ukurannya lebih kecil dibanding populasi
dan berfungsi sebagai wakil dari populasi (Nurhayati, 2012:36). Apa
yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan
untuk populasi. Untuk itu, sampel yang diambil dari populasi harus betul-
betul refresentatif. Pengetrian jumlah sampel mengikuti rumus Taro
Yamame (Riduwan, 2008) sebagai berikut:

76
N
n=
Nd² + 1
Dimana :
n = Jumlah sampel minimal
N = Jumlah Populasi
d = Presisi yang ditetapkan
Menurut hasil perhitungan rumus diperoleh jumlah sampel presisi
0,05%, maka jumlah sampel minimal yang dibutuhkan dalam pengukuran
kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja, lingkungan kerja dan
prestasi kerja guru dalam penelitian ini sebanyak:
140
n=
N 140 (0,05)² + 1
= 103,7037037 dibulatkan menjadi 104
Sampel untuk penelitian ini adalah semua guru SD Negeri Se Gugus
Alalak yang ada di Kecamatan Banjarmasin Utara dengan rincian sebagai
berikut:
Tabel 3.2 Keadaan Sampel Penelitian
No Nama Sekolah Jumlah Guru

1 SDN SN Alalak Selatan 1 12
Jumlah 104
77
Cara penarikan sampel menggunakan teknik sampling untuk
menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini terdapat
berbagai teknik sampling yang digunakan (Sugiyono, 2008:116-118).
Dalam menentukan cara pemilihan pada penelitian ini menggunakan
proporsional sampling. Proporsional sampling yaitu pengambilan sampel
yang memperhatikan pertimbangan unsur-unsur atau kategori dalam
populasi penelitian dengan menggunakan rumus excel agar lebih cepat dan
mudah dalam menggali data.
C. Instrumen Penelitian
Tahapan yang sangat penting dalam proses penelitian ilmiah adalah
menyusun alat ukur (instrumen) penelitian sebagai pedoman untuk mengukur
variabel- variabel penelitian. Alat ukur tersebut harus valid dan reliabel.
Dalam penelitian kuantitatif, peneliti akan menggunakan instrumen untuk
mengumpulkan data penelitian. Instrumen penelitian ini digunakan untuk
meneliti variabel yang diteliti.
Instrumen penelitian adalah alat yang digunakan untuk merekam pada
umumnya secara kuantitatif-keadaan dan aktivitas atribut-atribut psikologis.
Atribut-atribut psikologis itu secara teknis biasanya digolongkan menjadi
atribut dan atribut non. Untuk atribut kognitif, perangsang adalah pertanyaan.
Sedangkan untuk non kognitif, perangsangnya adalah pernyataan (Suryabrata,
2008:52).
78
Instrumen merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan
data dilapangan untuk mendapat data empiris. Iskandar (2008:79)
mengemukakan enam langkah dalam penyusunan instrumen penelitian:
1. Mengidentifikasikan variabel-variabel yang diteliti
2. Menjabarkan variabel menjadi dimensi-dimensi
3. Mencari indikator dari setiap dimensi
4. Mendeskripsikan kisi-kisi instrumen
5. Merumuskan item-item pertanyaan atau pernyataan instrumen
6. Petunjuk pengisian instrumen.
D. Metode Pengumpulan Data
Yang dimaksud dengan metode pengumpulan data adalah cara-cara
yang ditempuh oleh peneliti untuk mendapatkan data dan fakta yang terjadi
dan terdapat pada objek ataupun subjek penelitian. Adapun metode
pengumpulan data yang digunakan adalah angket.
Angket/Kuesioner adalah cara pengumpulan data berbentuk daftar
pertanyaan terstruktur dengan alternatif jawaban yang tersedia, sehingga
responden tinggal memilih jawaban yang sesuai dengan keadaan atau
pendapat dari responden (Suyanto & Sutinah, 2006:60). Pernyataan kepada
responden bersifat tertutup dengan alternatif jawaban yang telah disediakan.
Jawaban setiap pertanyaan tersebut ditentukan skornya dengan menggunakan
skala Likert.
79
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam
penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh
peneliti, yang selanjutmya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan
skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel (Sugiyono, 2008:135). Adapun kisi-kisi dari kuesioner
tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
a. Kepemimpinan Kepala Sekolah
Tabel 3.3 Kisi-kisi Kepemimpinan Kepala Sekolah
Variabel Indikator Sub Indikator No. Item Jumlah

Komitmen a. Komitmen
terhadap visi
dalam 1,2,3,4,5,6,7,8 8
menjalankan
tugasnya
b. Komitmen
terhadap visi
Kepemimpinan dalam 9,10,11,12,13,14 6
kepala sekolah menjalankan
(X1) fungsinya
Visi a. Pedoman dalam
15,16,17,18 4
mengelola
b. Memimpin
19,20,21,22,23,24,25,26 8
sekolah
Fokus a. Pembelajaran 27,28,29,30,31,32 6
Terhadap
b. Kinerja guru 33,34,35,36,37,38,39,40 8
Pekerjaan
Jumlah 40
Sumber: Greenfield, 1987
80
b. Motivasi Kerja
Tabel 3.4 Kisi-kisi Motivasi Kerja
Variabel Indikator Sub Indikator No. Item Jumlah

Prestasi 1,2,3,4 4
Pengakuan/penghargaan 5,6,7 3
Faktor Pendorong
Tanggung jawab 8,9 2
Sifat Pekerjaan 10,11,12,13 4
Hubungan antar pribadi 14,15,16 3
Motivasi Kerja Keamanan kerja 17,18,19,20 4
(X2) 21,22,23,
Kehidupan pribadi 6
24,25,26
Faktor Penyehat
Kesempatan untuk
27,28,29,30 4
bertumbuh
Kedudukan 31,32,33,34 4
Kondisi kerja 35,36 2
Jumlah 36
Sumber: Herzberg (Soekidjo, 2009:119; Nanawi, 2003:351)
c. Lingkungan Kerja
Tabel 3.5 Kisi-kisi Lingkungan Kerja
No.
Variabel Indikator Sub Indikator Jumlah
Item
Tata pelaksanaan kerja
Prosedur kerja yang di atur secara 1,2 2
berurutan
Standar kerja Sasaran yang harus dicapai 3,4,5 3
Tanggung jawab seorang
Pertanggung
supervisor untuk menyusun 6,7,8 3
jawaban Supevisor
Lingkungan tugas karyawan
Kerja (X3) Rasa aman dari
Dinas maupun di luar dinas 9,10,11 3
para anggota
Hubungan
Bersifat informal dan penuh
berlangsung secara 12,13,14 3
kekeluargaan
serasi
Perlakuan secara adil dan
Perlakuan kerja 15,16,17 3
objektif
Jumlah 17
Sumber: DeStefano (2006)
81
d. Prestasi Kerja Guru
Tabel 3.6 Kisi-kisi Prestasi Kerja Guru
No.
Variabel Indikator Sub Indikator Jumlah
Item
Ketepatan kerja 1,2 2
Keterampilan kerja 3,4 2
Kualitas Kerja
Ketelitian kerja 5,6 2
Kerapihan kerja 7,8 2
Kuantitas Kerja Kecepatan kerja 9,10 2
Prestasi Kerja Instruksi atasan 11,12 2
(Y) Disiplin kerja Mematuhi peraturan 13,14 2
Ketaatan waktu kehadiran 15,16 2
Inisiatif Aktif/semangat 17,18,19 3
Kemampuan bergaul 20,21 2
Kerjasama Menyesuaikan diri 22,23 2
Kemampuan memberi bantuan 24,25 2
Jumlah 25
Sumber: Nasution, 2000:99
Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan observasi.
Pertanyaan dalam kuesioner mengenai data yang berkaitan dengan
persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja,
lingkungan kerja dan prestasi kerja guru yang dilakukan dengan cara
memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian
dari jawaban setiap pertanyaan tersebut ditentukan skornya.
1) Kepemimpinan Kepala Sekolah
Instumen pengukuran kepemimpinan kepala sekolah dalam penelitian
ini terdiri dari 40 pertanyaan. Pengukuran variabel dengan
menggunakan skala Likert skor sangat tidak setuju = 1, tidak setuju =
2, setuju = 3, dan sangat setuju = 4. Makin tinggi skor jawaban,
menunjukkan responden tidak memiliki persepsi yang baik kepada
kepemimpinan kepala sekolah, dan sebaliknya jika skor rendah, maka

82
responden cenderung memiliki persepsi kepemimpinan kepala sekolah
yang belum optimal.
2) Motivasi Kerja
Instumen pengukuran motivasi kerja dalam penelitian ini terdiri dari
36 pertanyaan. Pengukuran variabel dengan menggunakan skala
Likert skor sangat tidak setuju = 1, tidak setuju = 2, setuju = 3, dan
sangat setuju = 4. Makin tinggi skor jawaban, menunjukkan persepsi
responden cenderung termotivasi, dan sebaliknya jika skor rendah,
maka responden cenderung kurang termotivasi.
3) Lingkungan Kerja
Instumen pengukuran motivasi kerja dalam penelitian ini terdiri dari
17 pertanyaan. Pengukuran variabel dengan menggunakan skala
sangat setuju = 4. Makin tinggi skor jawaban, menunjukkan persepsi
responden cenderung merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya,
dan sebaliknya jika skor rendah, maka responden cenderung kurang
nyaman dengan lingkungan kerjanya.
4) Prestasi Kerja Guru
Instumen pengukuran prestasi kerja guru dalam penelitian ini terdiri
dari 25 pertanyaan. Pengukuran variabel dengan menggunakan skala
sangat setuju = 4. Makin tinggi skor jawaban, menunjukkan responden

83
cenderung berprestasi kerja baik, dan sebaliknya jika skor rendah,
maka responden cenderung berprestasi kerja kurang baik.
E. Uji Instrumen
Menurut Arikunto (2005:97), instrument penelitian adalah alat atau
fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar
pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti yang lebih cermat,
lengkap dan sistematis yang mudah diolah.
Instrumen pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan
digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatan
tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Teknik pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik angket atau kuesioner.
Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan kepada
orang lain yang dijadikan responden untuk dijawabnya. Kuesioner adalah
sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi
dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia
ketahui. Dalam menjawab pertanyaan atau pernyataan di angket, responden
menggunakan check list. Check list adalah cara yang digunakan seseorang
untuk menjawab pertanyaan yang dilakukan dengan memberikan tanda cek
(√) untuk jawaban yang dipilih.
Variasi jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan
yaitu valid dan reliabel. Uji coba dibuat untuk dijadikan alat ukur hasil
penelitian yang valid dan reliabel. Dikatakan valid apabila instrumen yang
84
diteliti yaitu variabel kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan
lingkungan kerja tersebut dapat diukur secara tepat dan dikatakan valid
apabila dapat diperoleh data secara konsisten. Oleh karena itu perlu dilakukan
uji coba terlebih dahulu.
Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam
pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian menjadi valid dan
reliabel. Hal ini tidak berarti bahwa hasil menggunakan instrumen yang telah
teruji validitas dan reliabilitasnya, otomatis hasil (data) penelitian menjadi
valid dan reliabel. Hal ini masih dipengaruhi kondisi obyek yang diteliti dan
kemampuan orang yang menggunakan instrumen (Sugiyono, 2007:348).
Terdapat 30 responden di luar sampel sebagai sampel (sampel uji
coba) untuk uji coba instrumen. Rincian distribusi sampel uji coba instrumen
dapat terlihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.7 Distribusi Responden Uji Coba Kuesioner
Sampel
SDN Populasi Sampel
Uji Coba
SDN SN Alalak Selatan 1 18 12 4
SDN Alalak Selatan 3 15 11 3
SDN Alalak Selatan 4 12 10 2
SDN Alalak Tengah 1 14 10 3
SDN Alalak Utara 1 15 11 3
Jumlah 140 104 30
Sumber: SDN Se Gugus Alalak
85
Uji coba instrumen penelitian dilakukan pada sebagian guru SDN Se
Gugus Alalak di Kecamatan Banjarmasin Utara dengan tiga instrumen yang
diuji cobakan, yaitu: (1) variabel kepemimpinan kepala sekolah, (2) variabel
motivasi kerja guru, dan (3) variabel lingkungan kerja. Tujuan uji coba ini
untuk mengetahui kesahihan (validitas) dan keandalan (reliabilitas) instrumen.
1. Uji Kesahihan Instrumen (Validitas)
Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang
digunakan. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur (Sugiyono,
2007:137).
Setelah data hasil uji coba terkumpul, data tersebut dianalisis agar
dapat membedakan item-item yang memenuhi syarat untuk dipilih menjadi
instrumen maupun analisis data untuk membuktikan tingkat validitas
dilakukan dengan alat bantu program SPSS 20 dan Excell (Computerized).
Jika item soal yang dinyatakan gugur, tidak mempengaruhi
keterwakilan item-item soal untuk setiap indikator untuk masing-masing
variabel, maka item soal yang gugur tersebut dikeluarkan dari instrumen
karena item soal yang shahih dianggap sudah cukup memadai untuk
menjaring data yang diperlukan. Cara mengukur validitas dengan rumus
product moment angka kasar sebagai berikut:
N ( XY )   X  Y 
Rumusnya rxy 
N  X  X  N Y Y  
2 2 2 2
86
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi antara varibel x dan y
n = jumlah responden
x = skor butir
y = skor total
Karena dengan angka kasar relative lebih mudah dan akan dapat
menghindari angka pecahan. Sedangkan mengenai perhitungan
korelasinya berdasarkan ketentuan bahwa jika rxy > rtable signifikasi 5%
berarti item (butir soal) dinyatakan valid. Sebaliknya jika r xy < rtable maka
butir soal tidak valid sekaligus tidak memiliki persyaratan.
Uji validitas instrumen dilakukan pada 30 orang responden dari
populasi yang tidak dijadikan sampel penelitian tentang instrumen
kepemimpinan kepala sekolah (X1) dengan alternatif jawaban yang
meliputi: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat
Tidak Setuju (STS). Kriteria pengujiannya dilakukan dengan cara
membandingkan rhitung dengan rtabel = 0,361 (N = 30 pada taraf signifikansi
α = 0,05). Apabila hasil perhitungan menunjukkan rhitung>rtabel maka butir
instrumen dianggap valid, sebaliknya jika rhitung<rtabel, maka dianggap
tidak valid, maka instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur
yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat
ukur itu dilakukan secara berulang (Suharto, 2009:34).
Uji reliabilitas dilakukan dengan cara melalui program SPSS 20.
Metode ini dilakukan dengan metode Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6
87
(Santosa & Ashari, 2005). Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu
instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila
pengukuran dilakukan berulang-ulang. Uji ini di uji cobakan pada subyek
penelitian. Pengukuran reliabillitas tersebut dilakukan menggunakan
rumus:
 k    σ 2b 
rii =   1  2 
 k 1  σ t 

Keterangan :
rii = koefisien relliabilitas instrument

k = banyaknya soal
= jumlah varians butir
= varians total
Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Arikunto (2006: 276),
yaitu:
0,80 < r11 ≤ 1,00 reliabilitas sangat tinggi

0,60 < r11 ≤ 0,80 reliabilitas tinggi
0,40 < r11 ≤ 0,60 reliabilitas cukup
0,20 < r11 ≤ 0,40 reliabilitas rendah
0,00 < r11 ≤ 0,20 reliabilitas sangat rendah.
Dikatakan reliabilitas jika antara korelasi yang diperoleh > rtabel taraf
signifikan 5%. Dikatakan tidak reliabel jika angka korelasi < rtabel
pengujian. Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS
for Windows 20.

88
Adapun hasil uji terhadap 30 responden untuk variabel instrumen
penelitian yaitu Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi, Lingkungan
Kerja dan Prestasi Kerja Guru maka disajikan tabel sebagai berikut
tersebut adalah sebagai berikut:
3.8 Hasil Uji Validitas Tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
VAR00001 127,3667 309,964 ,778 ,943
VAR00002 127,2667 319,582 ,608 ,945
VAR00003 127,4333 310,461 ,701 ,943
VAR00004 127,2333 318,254 ,474 ,945
VAR00005 127,5667 313,702 ,523 ,945
VAR00006 127,4667 315,982 ,492 ,945
VAR00007 127,3667 314,240 ,709 ,944
VAR00008 127,5667 309,771 ,556 ,945
VAR00009 127,5000 320,052 ,329 ,946
VAR00010 127,3000 312,424 ,630 ,944
VAR00011 127,3000 318,079 ,461 ,945
VAR00012 127,1667 313,523 ,687 ,944
VAR00013 127,4667 316,740 ,492 ,945
VAR00014 127,4667 308,809 ,701 ,943
VAR00015 127,1667 313,178 ,657 ,944
VAR00016 127,5667 317,013 ,463 ,945
VAR00017 127,3000 318,148 ,568 ,945
VAR00018 127,4000 310,386 ,731 ,943
VAR00019 127,1667 315,247 ,493 ,945
VAR00020 127,2667 325,375 ,176 ,948
VAR00021 126,9000 317,886 ,579 ,945
VAR00022 127,2333 321,082 ,595 ,945
VAR00023 127,4000 311,972 ,673 ,944
VAR00024 127,2333 318,254 ,474 ,945
VAR00025 127,4333 315,771 ,516 ,945
VAR00026 127,3667 314,240 ,582 ,944
VAR00027 127,4333 311,978 ,782 ,943
VAR00028 127,3667 320,930 ,297 ,947
VAR00029 127,3667 316,378 ,574 ,944
VAR00030 127,2333 315,495 ,544 ,945
VAR00031 127,2333 321,151 ,366 ,946
VAR00032 127,1667 313,523 ,687 ,944
VAR00033 127,2000 326,855 ,183 ,947
VAR00034 127,2000 324,510 ,240 ,947
VAR00035 127,1667 313,178 ,657 ,944
VAR00036 127,5667 317,013 ,463 ,945
VAR00037 127,5667 308,737 ,680 ,944
VAR00038 127,3000 315,459 ,754 ,944
VAR00039 127,1667 315,247 ,493 ,945
VAR00040 127,5333 312,257 ,558 ,945
H
89
Hasil uji coba instrumen kepemimpinan kepala sekolah yang
berjumlah 40 item, ada 5 (lima) item soal yang dinyatakan tidak valid yaitu
9,20,28,33,34 karena nilai r kurang nilai rtabel = 0,361 untuk taraf signifikasi
5%. Maka kuesioner kepemimpinan kepala sekolah no. 9,20,28,33,34
dinyatakan gugur dan tidak diikutsertakan dalam angket yang disebar
keseluruhan responden.
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Kepemimpinan Kepala Sekolah
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,946 40
Dari hasil reliabilitas di atas tersaji bahwa Alpha sebesar 0,946 > 0,6
maka item instrumen penelitian variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah
adalah reliabel.
Kemudian tanggapan 30 sampel penelitian terhadap 36 butir item
pertanyaan tentang instrumen Motivasi Kerja (X2) dengan alternatif
jawaban yang meliputi: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS)
dan Sangat Tidak Setuju (STS) menunjukkan untuk mengukur valid
tidaknya instrumen motivasi kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
90
Tabel 3.10 Hasil Uji Validitas Tentang Motivasi Kerja
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted
VAR00001 101,7667 373,978 ,922 ,962
VAR00002 101,7000 381,045 ,733 ,964
VAR00003 101,7000 389,459 ,495 ,965
VAR00004 101,4667 388,189 ,532 ,965
VAR00005 101,6667 387,609 ,539 ,965
VAR00006 101,9000 396,369 ,270 ,966
VAR00007 101,7667 383,013 ,613 ,964
VAR00008 101,6000 390,662 ,379 ,966
VAR00009 102,0333 384,033 ,539 ,965
VAR00010 101,9333 374,892 ,803 ,963
VAR00011 101,8667 374,464 ,909 ,963
VAR00012 101,7000 392,562 ,335 ,966
VAR00013 101,9333 375,857 ,847 ,963
VAR00014 101,8000 374,166 ,947 ,962
VAR00015 101,7667 396,461 ,254 ,966
VAR00016 101,5000 398,603 ,167 ,967
VAR00017 101,8667 375,982 ,908 ,963
VAR00018 101,9667 379,620 ,694 ,964
VAR00019 101,5000 389,362 ,504 ,965
VAR00020 101,5333 391,706 ,437 ,965
VAR00021 101,5000 399,362 ,164 ,967
VAR00022 101,5000 392,672 ,455 ,965
VAR00023 101,9000 377,610 ,843 ,963
VAR00024 101,9000 376,507 ,879 ,963
VAR00025 101,3667 391,964 ,474 ,965
VAR00026 101,6000 375,697 ,802 ,963
VAR00027 101,8333 375,730 ,930 ,963
VAR00028 101,8333 374,420 ,924 ,963
VAR00029 101,5000 386,879 ,627 ,964
VAR00030 101,4000 391,559 ,543 ,965
VAR00031 101,7000 392,010 ,472 ,965
VAR00032 101,7667 373,978 ,922 ,962
VAR00033 101,9000 375,955 ,750 ,963
VAR00034 101,8000 374,166 ,947 ,962
VAR00035 101,8333 376,557 ,856 ,963
VAR00036 101,8667 375,982 ,908 ,963
Hasil uji coba instrumen motivasi kerja yang berjumlah 36 item,
ada 5 (lima) item soal yang dinyatakan tidak valid yaitu 6,12,15,16,21
karena nilai r kurang nilai rtabel = 0,361 untuk taraf signifikasi 5%. Maka
kuesioner motivasi kerja no. 6,12,15,16,21 dinyatakan gugur dan tidak
diikutsertakan dalam angket yang disebar keseluruhan responden.

91

Motivasi Kerja
,965 36
maka item instrumen penelitian variabel motivasi kerja adalah reliabel.
Kemudian tanggapan 30 sampel penelitian terhadap 17 butir item
pertanyaan tentang instrumen Lingkungan Kerja (X3) dengan alternatif
jawaban yang meliputi: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS)
dan Sangat Tidak Setuju (STS) menunjukkan untuk mengukur valid
tidaknya instrumen lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
3.12 Hasil Uji Validitas Tentang Lingkungan Kerja
VAR00001 46,6667 108,575 ,452 ,940
VAR00002 46,7667 105,702 ,615 ,936
VAR00003 46,9000 104,576 ,714 ,934
VAR00004 46,9333 100,823 ,881 ,930
VAR00005 47,1667 110,420 ,474 ,939
VAR00006 46,8667 104,602 ,584 ,937
VAR00007 46,8333 109,730 ,412 ,940
VAR00008 46,6667 106,575 ,705 ,934
VAR00009 46,9667 100,309 ,896 ,930
VAR00010 47,0333 104,240 ,684 ,935
VAR00011 46,6333 105,413 ,618 ,936
VAR00012 47,0000 106,345 ,638 ,936
VAR00013 47,1667 100,213 ,879 ,930
VAR00014 47,0000 100,966 ,883 ,930
VAR00015 47,0667 100,133 ,871 ,930
VAR00016 46,9333 106,271 ,572 ,937
VAR00017 46,7333 108,961 ,447 ,940
92
Hasil uji coba instrumen lingkungan kerja yang berjumlah 17 item,
yang dinyatakan valid semua karena nilai r lebih nilai rtabel = 0,361 untuk
taraf signifikasi 5%. Maka kuesioner lingkungan kerja dalam angket yang
disebar keseluruhan responden.

Lingkungan Kerja
,939 17
maka item instrumen penelitian variabel lingkungan kerja adalah reliabel.
Berdasarkan hasil analisis uji validitas dan reliabilitas sebagaimana tersebut
di atas dapat dikatakan seluruh item sudah teruji valid dan reliabel sehingga
telah memenuhi syarat sebagai instrumen penelitian.
F. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Pembahasan dalam analisis deskriptif lebih berhubungan dengan
pengumpulan dan peringkasan serta penyajian hasil peringkasan tersebut.
Data yang diperoleh berupa data mentah yang masih acak dan tidak
terorganisir dengan baik. Dalam analisis deskriptif ini secara ringkas
akan didapat skor mean, median, mode, standar deviasi, nilai maximun
dan nilai minimum dari masing-masing variabel.

93
Interval klafisikasi di atas didasarkan pada skor tertinggi dan skor
terendah dari masing-masing variabel. Selanjutnya dicari harga rata-rata
ideal (Mi) dari simpangan baku ideal (Sdi). Adapun aturan yang dipakai
untuk menentukan Mi dan Sdi adalah Mi = ½ (nilai ideal tertinggi + nilai
ideal tertinggi), sedangkan untuk menghitung besarnya simpangan ideal
baku (Sdi) = 1/6 (nilai ideal tertinggi – nilai ideal terendah) (Suryabrata,
2003:19).
Untuk masing-masing variabel dideskripsikan dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
a. Memberikan bobot pada setiap alternatif jawaban yang dipilih oleh
responden pada setap butir pertanyaan dalam angket.
b. Menentukan skor total jawaban setiap responden pada masing-masing
variabel penelitian.
c. Membuat tabel distribusi frekuensi skor jawaban responden
d. Mengelompokkan skor jawaban responden untuk masing-masing
variabel
e. Menentukan grafik sebaran skor jawaban responden
f. Menentukan skor jawaban responden pada variabel kepemimpinan
kepala sekolah, motivasi, lingkungan kerja dan prestasi kerja yang
diperoleh oleh masing-masing sekolah, dengan cara menjumlahkan
setiap skor responden pada masing-masing sekolah dan membaginya
dengan responden yang ada di sekolah tersebut.

94
2. Uji Persyaratan Analisis
a. Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas adalah pengujian tentang distribusi data.
Maksud data terdistribusi secara normal adalah bahwa data akan
mengikuti garis diagonalnya. Pengujian ini dengan menggunakan
bentuk grafik distribusi. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas data ini
dilakukan dengan analisis grafik melalui program SPSS versi 20.0
dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data normal, maka
garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan pada masing-masing variabel bebas dan
terikat dengan kriteria bahwa harga F hitung yang tercantum pada dev.
From liniarity lebih dinyatakan bahwa bentuk regresinya linier.
Dengan istilah lain, apabila harga F hitung lebih besar daripada F tabel
maka arah regresi dinyatakan berarti, dan sebaliknya jika harga F
hitung lebih kecil daripada F tabel maka arah regresi dinyatakan tidak
berarti. Dapat juga dengan melihat besarnya nilai signifikansi. Apabila

95
nilai signifikansinya <0,05 maka dapat disimpulkan bahwa uji regresi
yang dilakukan bersifat linier demikian pula sebaliknya.
c. Uji Homogenitas
Dalam uji homogenitas dgunakan untuk mengetahui varian dari
beberapa populasi sama atau tidak.
Dasar pengambilan keputusan :
1. Jika nilai signifikasi < 0,05, maka dikatakan bahwa varian dari
dua atau lebih kelompok populasi data adalah tidak sama.
2. Jika nilai signifikasi > 0,05, maka dikatakan bahwa varian dari
dua atau lebih kelompok populasi data adalah sama.
d. Multikolinearitas
Uji multikolinieritas ditujukan untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan linier yang sempurna di antara variabel-variabel bebas.
Multikolinieritas dapat dideteksi dari nilai tolerance dan Variance
Inflaction Faktor (VIF). Dasar yang diacu dalam pengambilan adalah
jika nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10,
menunjukkan adanya multikolonieritas.
G. Pengujian Hipotesis
1. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Prestasi Kerja
Guru
Untuk menghitung regresi linear sederhana Kepemimpinan Kepala
Sekolah Terhadap Prestasi Kerja Guru digunakan rumus berikut:
Ŷ = a + bX
96
Keterangan:
X1 = kepemimpinan kepala sekolah

Y = prestasi kerja guru
a = intersep
b = koofesien regresi
Untuk menilai intersep dan koofesien regresi yaitu dengan
menggunakan rumus berikut.
N Σ X1Y – (ΣX1) (ΣY)

b =
ΣX1² - (ΣX1)²
Σ Y – b ΣX1
a =
N
Uji hipotesis untuk menentukan ada tidaknya kontribusi X1
terhadap Y adalah sebagai berikut:
Σ Y² – a Σ Y – b Σ X1Y)
Se =
N-2
b² x Σ (X1 –ΣX – X)
F hitung =
S e²
Hipotesis untuk menggambarkan kontribusi Kepemimpinan Kepala
Sekolah Terhadap Prestasi Kerja Guru SDN Se Gugus Alalak Kec.
Banjarmasin Utara, yaitu jika tidak terdapat kontribusi kepemimpinan

97
kepala sekolah terhadap prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kec.
Banjarmasin Utara maka ditolak apabila F hitung > F tabel atau Ho
apabila SIG F < 0,05.
2. Kontribusi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru
Untuk menghitung regresi linear sederhana motivasi kerja terhadap
prestasi kerja guru digunakan rumus berikut:
Ŷ = a + bX2
Keterangan:
X2 = motivasi kerja
a = intersep

b =
ΣX2² - (ΣX2)²
Σ Y – b ΣX2
a =
N
Uji hipotesis untuk menentukan ada tidaknya kontribusi X2 terhadap
Y adalah sebagai berikut:
Σ Y² – a Σ Y – b Σ X1Y)
Se =
N-2
98
b² x Σ (X2 –ΣX – X)
F hitung =
S e²
Hipotesis untuk menggambarkan kontribusi motivasi kerja terhadap
prestasi kerja guru yaitu jika tidak terdapat motivasi kerja terhadap prestasi
kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kec. Banjarmasin Utara maka ditolak
apabila F hitung > F tabel atau Ho apabila SIG F < 0,05.
Untuk menghitung regresi linear sederhana lingkungan kerja
terhadap prestasi kerja guru digunakan rumus berikut:
Ŷ = a + bX3
Keterangan:
X2 = motivasi kerja
a = intersep

b =
ΣX3² - (ΣX3)²
Σ Y – b ΣX3
a =
N
99
Uji hipotesis untuk menentukan ada tidaknya kontribusi X3 terhadap
Y adalah sebagai berikut:
Σ Y² – a Σ Y – b Σ X3Y)
Se =
N-2
b² x Σ (X3 –ΣX – X)
F hitung =
S e²
Hipotesis untuk menggambarkan kontribusi lingkungan kerja terhadap
prestasi kerja guru yaitu jika tidak terdapat kontribusi lingkungan kerja
terhadap prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kec. Banjarmasin
Utara maka ditolak apabila F hitung > F tabel atau Ho apabila SIG F <
0,05.
4. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja dan
Lingkungan Sekolah Terhadap Prestasi Kerja Guru
Untuk persamaan regresi linear berganda kepemimpinan kepala
sekolah, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja guru
digunakan rumus sebagai berikut:
Ŷ = a + bX1 + bX2 + bX3 + e
Keterangan:
X1 = kepemimpinan kepala sekolah
X2 = motivasi kerja
X3 = lingkungan kerja
a = intersep
b, e = koofesien regresi
100
Sedangkan untuk menentukan bentuk persamaan regresi berganda
dan penentuan besarnya koefisien berganda digunakan bantuan SPSS
Versi 2.0. selanjutnya terdapat atau tidaknya kontribusi dari kepemimpinan
kepala sekolah, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja guru
ditentukan dengan rumus:

R Y.X²
k
F hitung =
(l – r Y.X²)
(n – k – l)
Dimana :
RYX = koefisien korelasi berganda

k = jumlah variabel bebas
n = jumlah responden
Hipotesis untuk menggambarkan kontribusi dari kepemimpinan
kepala sekolah, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja guru
SDN Se Gugus Alalak, Kecamatan Banjarmasin Utara, yaitu jika tidak
terdapat kontribusi kepemimpinan kepala sekolah, motivasi dan
lingkungan kerja terhadap prestasi kerja guru SDN Se Gugus Alalak Kec.
Banjarmasin Utara maka H0 ditolak apabila SIG F < 0,05.
5. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
kontribusi dari beberapa variabel dalam pengertian yang lebih jelas.
Koefisien determinasi akan menjelaskan seberapa besar perubahan atau
variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi pada
variabel yang lain (Santoso dan Ashari, 2005:125).

101
Dalam bahasa sehari-hari adalah kemampuan variabel bebas untuk
berkontribusi terhadap variabel tetapnya dalam satuan presentase. Rumus
koefisien determinasi adalah sebagai berikut.
Kd = R² x 100%
Keterangan:
Kd = Besar atau jumlah koefisien determinasi

R² = Nilai koefisien korelasi
Untuk memasukkan tipe kontribusi antar variabel dengan berpedoman
pada tabel berikut.
Tabel 3.14 Interprestasi Koefisien Nilai r
Interval Koefisien Tingkat Kontribusi

0,80 – 1,000 Sangat Kuat
0,60 – 0,799 Kuat
0,40 – 0,599 Cukup Kuat
0,20 – 0,399 Rendah
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
Sumber: Analisis Data (Syafrial, 2010)
BAB IV
HASIL PENELITIAN
Pembahasan pada bab ini adalah hasil dari studi lapangan untuk
memperoleh data dengan menggunakan kuesioner dan Penilaian Prestasi
Kerja untuk mengukur empat variabel pokok dalam penelitian ini, yaitu
kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
prestasi kerja guru. Yang akan dibahas antara lain gambaran umum
responden, dilanjutkan dengan statistik deskriptif mengenai variabel
penelitian, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan uji koefisien determinasi.
Penelitian ini dianalisa dengan menggunakan SPSS Versi 20.
A. Karakteristik Responden Penelitian
Data yang terkumpul dari penelitian ini meliputi data kepemimpinan
kepala sekolah, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja guru.
Guna mendukung dan melengkapi analisis data maka pada bagian ini akan
dipaparkan gambaran data tentang responden penelitian berdasarkan jenis
kelamin, umur dan masa kerja seperti pada tabel berikut:
1. Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin responden penelitian secara ringkas disajikan pada tabel
di bawah ini:
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Penelitian
No Jenis Kelamin F %
1 Laki-Laki 35 33,65
2 Perempuan 69 66,35
Jumlah 104 100
102
103
Tabel 4.1 menggambarkan bahwa dilihat dari keseluruhan sampel
sekitar 33,65% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sekitar 66,35%
responden berjenis kelamin perempuan. Hal menunjukkan bahwa
responden perempuan lebih banyak dari responden laki-laki.
2. Umur Responden
Umur responden penelitian secara ringkas disajikan pada tabel di
bawah ini:
Tabel 4.2 Umur Responden
No Umur F %
1 <25 29 27,88
2 25-35 37 35,58
3 36-46 17 16,35
4 47-57 15 14,42
5 ≥58 6 5,77
Jumlah 104 100
Tabel 4.2 menggambarkan bahwa responden yang berusia kurang dari
<25 tahun berjumlah 29 orang (27,88%) yang berusia 25-35 tahun
berjumlah 32 orang (35,58%), yang berusia 36-46 tahun berjumlah 17
orang (16,35%) yang berusia 47-57 tahun berjumlah 15 orang (14,42%),
dan yang berusia ≥58 berjumlah 6 orang (5,77%).
3. Masa Kerja Responden
Masa kerja responden penelitian secara ringkas disajikan pada tabel di
bawah ini:
104
Tabel 4.3. Masa Kerja Responden
No Masa Kerja F %
1 2-6 tahun 37 35,58
2 7-11 tahun 39 37,50
3 12-16 tahun 14 13,46
4 17-21 tahun 8 7,69
5 22 ≥ tahun 6 5,77
Jumlah 104 100
Tabel 4.3 dapat dideskripsikan bahwa responden yang mempunyai
masa kerja 2-6 tahun berjumlah 37 orang (35,58%), masa kerja 7-11
tahun berjumlah 39 orang (37,50%), masa kerja 12-16 tahun berjumlah 14
orang (13,46%), masa kerja 17-21 tahun 8 orang (7,69%), dan masa kerja
22 tahun atau lebih berjumlah 6 orang (5,77%).
B. Deskripsi Data
Data penelitian dikumpulkan dengan menyebarkan 118 kuesioner
kepada para guru-guru di SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin
Utara. Penyebaran kuesioner kepada guru-guru yang dilakukan dengan
kunjungan langsung untuk menghemat waktu pengembalian kuesioner
tersebut. Berdasarkan hasil penyebaran angket/kuesioner yang dilakukan
diperoleh data sebagaimana terlihat pada tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4.4 Jumlah Sampel dan Tingkat Pengembalian Kuesioner
Keterangan Jumlah
Total penyebaran kuesioner 118
Total pengembalian kuesioner 118
Respon rate (tingkat pengembalian) 100%
105
Dari data di atas menunjukkan bahwa tingkat pengembalian kuesioner
yang dijawab oleh responden sangat tinggi (100%) artinya responden sangat
mendukung dan membantu dalam penggalian data. Berikut disajikan tabulasi
data dari masing-masing variabel penelitian, sebagai berikut:
1. Deskripsi Data Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1)
Jawaban responden tentang kepemimpinan kepala sekolah SDN
Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara yang seharusnya 40 butir
soal namun karena ada yang tidak valid maka harus dikeluarkan sehingga
hanya 35 butir soal yang digunakan dengan menggunakan fasilitas
komputer SPSS 20 dapat diketahui nilai mean 101.4135, standar deviasi
15.21089, nilai minimum 72.00 dan nilai maximum 140.00, seperti terlihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.5 Deskripsi Data Kepemimpinan Kepala Sekolah
Statistics
X1
Valid 104
N
Missing 0
Mean 101,4135
Median 100,5000
Std. Deviation 15,21089
Minimum 72,00
Maximum 140,00
Berdasarkan hasil statistik di atas, sebaran nilai variabel
Kepemimpinan Kepala Sekolah SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan
Banjarmasin Utara dapat dilihat pada tabel berikut:

106
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Skor Kepemimpinan Kepala Sekolah
Interval Frekuensi Presentase (%)

72 – 83 9 8,65
84 – 95 23 22,12
96 – 107 48 46,15
108 – 119 11 10,58
120 – 131 6 5,77
132 – 143 7 6,73
JUMLAH 104 100
Dari tabel di atas terlihat bahwa skor frekuensi terbanyak terdapat
pada interval kelas 96 – 107 dengan frekuensi sebanyak 48 responden
(46,15%), sedangkan frekuensi paling kecil terdapat pada interval kelas
120 – 131 dengan frekuensi 6 responden (5,77%).
Data kepemimpinan kepala sekolah apabila dikelompokkan
berdasarkan skor jawaban responden adalah:
Skor terendah ideal: 1 x 35 = 35 dan skor tertinggi ideal: 4 x 35 = 140
Skor terendah ideal + skor tertinggi ideal 35 + 140

Mi = = =
87,5
2 2
Skor tertinggi ideal - skor terendah ideal 140 - 35
Sdi = = = 17,5
6 6
Mi + Sdi = 87,5 + 17,5 = 105 dan Mi – Sdi = 87,5 – 17,5 = 70
Pengelompokkan skor kepemimpinan kepala sekolah dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 4.7 Pengelompokkan Skor Kepemimpian Kepala Sekolah

Interval Frekuensi Presentase (%) Klasifikasi
Skor X1 ≥ 105 27 25,96 Tinggi
70 ≤ skor X1 < 105 77 74,04 Sedang
Skor X1 < 70 0 0 Rendah
Jumlah 104 100%
107
Pada tabel di atas terlihat bahwa terdapat 27 responden (25,96%)
berada pada klasifikasi tinggi, 77 responden (74,04%) berada pada
klasifikasi sedang dan 0 responden (0,00%) berada pada klasifikasi rendah,
sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah SDN
Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara tergolong dalam
klasifikasi sedang.
Sebaran skor Kepemimpinan Kepala Sekolah dapat terlihat pada
grafik berikut ini:
Gambar 4.1 Grafik Histogram Skor Kepemimpinan Kepala Sekolah
Selanjutnya untuk mengetahui interprestasi jawaban responden agar
lebih jelas/terkait dengan indikator dan sub indikator maka disajikan,
seperti di bawah ini:

108
Tabel 4.8 Rata-rata Indikator X1
Variabel Indikator No. Item Rata-rata

Komitmen 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,
68,92
11,12,13
Kepemimpinan Visi 14,15,16,17,18,19,20,
69,91
kepala sekolah 21,22,23,24
(X1) Fokus
25,26,27,28,29,30,
Terhadap 72,14
31,32,33,34,35
Pekerjaan
Nilai Indikator Tertinggi 72,14
Nilai Indikator Terendah 68,92
Rata-rata Keseluruhan 70,32
Pada tabel tampak nilai yang lebih tinggi terdapat pada indikator fokus
terhadap pekerjaan terutama pada sub indikator kinerja guru, sedangkan
nilai terendah terletak pada indikator komitmen terutama pada sub
indikator komitmen terhadap visi dalam menjalankan tugasnya, indikator
inilah yang perlu diperbaiki secara konsisten agar kepala sekolah
senantiasa mengupayakan peran dalam mengelola administrasi di
sekolahnya.
Menurut hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
Kepala Sekolah SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara
yang diukur berdasarkan beberapa aspek dengan perhitungan presentase
(70,57%) memiliki klasifikasi sedang dan mengindikasi bahwa kepala
sekolah sudah dapat melaksanakan tugas kepemimpinan di sekolah dengan
baik.
109
2. Deskripsi Data Motivasi Kerja (X2)
Jawaban responden tentang motivasi kerja guru SDN Se-Gugus
Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara yang seharusnya 36 butir soal
namun karena ada yang tidak valid maka harus dikeluarkan sehingga
hanya 31 butir soal yang digunakan dalam penelitian ini dengan
menggunakan fasilitas komputer SPSS 20 dapat diketahui nilai mean
101.0288, standar deviasi 12.66787, nilai minimum 71.00 dan nilai
maximum 120.00, seperti terlihat pada tabel berikut.
Tabel 4.9 Deskripsi Data X2

Statistics
X2
Valid 104
N
Missing 0
Mean 101,0288
Median 101,5000
Minimum 71,00
Maximum 120,00
Berdasarkan hasil statistik di atas, sebaran nilai variabel motivasi kerja
SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja

71 – 79 7 6,73
80 – 88 15 14,43
89 – 97 18 17,31
98 – 106 29 27,88
107 – 115 14 13,46
116 – 124 21 20,19
JUMLAH 104 100
110
(27,88%), sedangkan frekuensi paling kecil terdapat pada interval kelas 71
– 79 dengan frekuensi 7 responden (6,73%).
Data motivasi kerja apabila dikelompokkan berdasarkan skor jawaban
responden adalah:

Mi = = =
77,5
2 2
Skor tertinggi ideal - skor terendah ideal 124 -31
Sdi = = = 15,5
6 6
Mi + Sdi = 77,5 + 15,5 = 93 dan Mi – Sdi = 77,5 – 15,5 = 62
Pengelompokkan skor motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.11 Pengelompokkan Skor Motivasi Kerja

Skor X2 ≥ 93 78 75 Tinggi
62 ≤ skor X2 < 93 26 25 Sedang
Jumlah 104 100%
Pada tabel di atas terlihat bahwa terdapat 78 responden (75%) berada
pada klasifikasi tinggi, 26 responden (25%) berada pada klasifikasi sedang
dan 0 responden (0,00%) berada pada klasifikasi rendah, sehingga dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja guru SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan
Banjarmasin Utara tergolong dalam klasifikasi tinggi.

111
Sebaran skor motivasi kerja dapat terlihat pada grafik berikut ini:
Gambar 4.2 Grafik Histogram Skor Motivasi Kerja Guru

Motivasi Faktor Pendorong 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12 83,81
Kerja (X2) 13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,
Faktor Penyehat 80
23,24,25,26,27,28,29,30,31
Nilai Indikator Terendah 80
Pada tabel tampak nilai yang lebih tinggi terdapat pada indikator
faktor pendorong terutama pada sub indikator prestasi, sedangkan nilai
terendah terletak pada indikator faktor penyehat terutama pada sub
indikator kondisi kerja, indikator inilah yang perlu diperbaiki secara

112
konsisten agar guru senantiasa terdorong untuk melaksanakan tugas dan
kewajiban dengan lebih bersemangat.
Menurut hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
guru SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara yang diukur
berdasarkan beberapa aspek dengan perhitungan presentase (81,91%)
memiliki klasifikasi tinggi dan mengindikasi motivasi guru SDN Se-Gugus
Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara dapat menerima motivasi kerja yang
ada.
3. Deskripsi Data Lingkungan Kerja (X3)
Jawaban responden tentang lingkungan kerja guru SDN Se-Gugus
Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara ada 17 butir soal dengan
55,0192, standar deviasi 6,56555, nilai minimum 37,00 dan nilai
maximum 68,00, seperti terlihat pada tabel berikut:
Tabel 4.13 Deskripsi Data X3
Statistics
X3
Valid 104
N
Missing 0
Mean 55,0192
Median 55,0000
Minimum 37,00
Maximum 68,00
113
Berdasarkan hasil statistik di atas, sebaran nilai variabel lingkungan
kerja guru SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Skor Lingkungan Kerja

37 – 42 4 3,84
43 – 48 11 10,58
49 – 54 33 31,73
55 – 60 38 36,54
61 – 66 11 10,58
67 – 72 7 6,73
JUMLAH 104 100
– 42 dengan frekuensi 4 responden (3,84%).
Data lingkungan kerja apabila dikelompokkan berdasarkan skor
jawaban responden adalah:

Mi = = =
42,5
2 2
Skor tertinggi ideal - skor terendah ideal 68- 17
Sdi = = = 8,5
6 6
Mi + Sdi = 42,5 + 8,5 = 51 dan Mi – Sdi = 42,5 – 8,5 = 34
Pengelompokkan skor lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
114
Tabel 4.15 Pengelompokkan Skor Lingkungan Kerja

Skor X3 ≥ 51 79 75,96 Tinggi
34 ≤ skor X3 < 51 25 24,04 Sedang
Jumlah 104 100%
Pada tabel di atas terlihat bahwa terdapat 79 responden (75,96%)
berada pada klasifikasi tinggi, 25 responden (24,04%) berada pada
klasifikasi sedang dan 0 responden (0,00%) berada pada klasifikasi rendah,
sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja guru SDN Se-Gugus
Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara tergolong dalam klasifikasi tinggi.
Sebaran skor lingkungan kerja guru dapat terlihat pada grafik berikut
ini:
Gambar 4.3 Grafik Histogram Lingkungan Kerja Guru

115

Prosedur kerja 1,2 83,89
Standar kerja 3,4,5 78,69
Lingkungan
Pertanggung jawaban Supevisor 6,7,8 81,97
Kerja (X3)
Rasa aman dari para anggota 9,10,11 79,73
Hubungan berlangsung secara serasi 12,13,14 81,57
Perlakuan kerja 15,16,17 80,61
prosedur kerja terutama pada sub indikator Tata pelaksanaan kerja yang di
atur secara berurutan, sedangkan nilai terendah terletak pada indikator
standar kerja pada sub indikator sasaran yang harus dicapai, indikator
inilah yang perlu diperbaiki secara konsisten agar guru dapat menciptakan
suasana lingkungan kerja yang nyaman dalam melaksanakan tugasnya.
Menurut hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja guru SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara yang
diukur berdasarkan beberapa aspek dengan perhitungan presentase
(81,08%) memiliki klasifikasi sedang dan mengindikasi lingkungan kerja
guru SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara telah
sepenuhnya dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif.
4. Deskripsi Data Prestasi Kerja Guru (Y)
Jawaban responden tentang prestasi kerja guru SDN Se-Gugus Alalak
Kecamatan Banjarmasin Utara sebanyak 25 butir soal dengan

116
69,6346, standar deviasi 8,32595, nilai minimum 50,00 dan nilai
maximum 89.00, seperti terlihat pada tabel berikut:
Tabel 4.17 Deskripsi Data Y

Statistics
Y
Valid 104
N
Missing 0
Mean 69,6346
Median 69,0000
Minimum 50,00
Maximum 89,00
Berdasarkan hasil statistik di atas, sebaran nilai variabel prestasi kerja
guru SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.18 Distribusi Frekuensi Skor Prestasi Kerja

50 – 56 6 5,77
57 – 63 16 15,38
64 – 70 40 38,46
71 – 77 25 24,04
78 – 84 11 10,58
85 – 91 6 5,77
JUMLAH 104 100
56 dan 85 – 91 dengan frekuensi 6 responden masing-masing (0%).

117
Data prestasi kerja guru apabila dikelompokkan berdasarkan skor
jawaban responden adalah:

Mi = = =
62,5
2 2
Skor tertinggi ideal - skor terendah ideal 100 - 25
Sdi = = = 12,5
6 6
Mi + Sdi = 62,5 + 12,5 = 75 dan Mi – Sdi = 62,5 - 12,5 = 50
Pengelompokkan skor prestasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.19 Pengelompokkan Skor Prestasi Kerja

Presentase
Interval Frekuensi Klasifikasi
(%)
Skor X4 ≥ 75 26 25 Tinggi
50 ≤ skor X4 < 75 78 75 Sedang
Jumlah 104 100%
Pada tabel di atas terlihat bahwa terdapat 26 responden (25%) berada
pada klasifikasi tinggi, 78 responden (75%) berada pada klasifikasi sedang
dan 0 responden (0,00%) berada pada klasifikasi rendah, sehingga dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja guru SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan
Banjarmasin Utara tergolong dalam klasifikasi sedang.
Sebaran skor prestasi kerja guru dapat terlihat pada grafik berikut ini:
118
Gambar 4.4 Grafik Histogram Prestasi Kerja Guru
Selanjutnya untuk mengetahui interprestasi jawaban responden
agar lebih jelas/terkait dengan indikator dan sub indikator maka
disajikan, seperti di bawah ini:
Tabel 4.20 Rata-rata Indikator Y

Kualitas Kerja 1,2,3,4,5,6,7,8 69,83
Prestasi Kerja Kuantitas 9,10 65,63
Guru (Y) Disiplin Kerja 11,12,13,14,15,16 68,19
Inisiatif 17,18,19 71,79
Kerjasama 20,21,22,23,24,25 71,07
inisiatif terutama pada sub indikator aktif//semangat, sedangkan nilai
terendah terletak pada indikator kuantitas terutama pada sub indikator
kecepatan kerja, indikator inilah yang perlu diperbaiki secara konsisten
agar guru dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih meningkat.

119
Menurut hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
guru SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara yang diukur
berdasarkan beberapa aspek dengan perhitungan presentase (69,03%)
memiliki klasifikasi sedang dan mengindikasi prestasi kerja guru SDN Se-
Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara telah dilaksanakan dengan
sepenuhnya baik.
C. Uji Persyaratan Analisis
Sebuah model regresi akan digunakan untuk melakukan peramalan,
karena itu sebuah model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa
asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik. Berikut dijelaskan asumsi-asumsi
tersebut dan cara pengujiannya dengan SPSS 20.
Berikut asumsi klasik yang perlu dipenuhi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas untuk menguji apakah data dari sampel yang diambil
normal atau tidak. Untuk uji normalitas data dalam penelitian
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.
Dasar pengambilan keputusan adalah berdasarkan probabilitas > 0,05
maka data dapat disebut berdistribusi normal. Jika nila probabilitas ≤ 0,05
maka disebut berdistribusi tidak normal. Dari pelaksanaan uji normalitas
ini dilakukan dengan bantuan SPSS versi 20, maka dapat dilihat pada tabel
di bawah ini:
120
Tabel 4.21 One Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 X3 Y
N 104 104 104 104

Mean 101,4135 101,0288 55,0192 69,6346
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 15,21089 12,66787 6,56555 8,32595
Absolute ,132 ,096 ,070 ,079
Most Extreme Differences Positive ,132 ,068 ,070 ,079
Negative -,062 -,096 -,070 -,062
Kolmogorov-Smirnov Z 1,341 ,976 ,719 ,802
Asymp. Sig. (2-tailed) ,055 ,296 ,680 ,541
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil uji normalitas di atas didapat nilai signifikasi masing-masing
adalah 0,055; 0,296; 0,680 dan 0,541. Angka tersebut menunjukkan angka
yang tidak signifikan karena lebih tinggi dari 5% (0,05) sehingga
tergolong pada distribusi normal yang berarti bahwa sebaran data telah
memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Linearitas
Salah satu asumsi penting lain pada sebuah regresi adalah asumsi
linearitas. Asumsi ini menyatakan bahwa seharusnya hubungan antara satu
variabel dependen dengan variabel independen bersifat linier. Linier disini
dapat diartikan hubungannya bersifat positif atau negatif. Untuk
mengetahui persamaan garis regresi antar variabel penelitian dapat dilihat
pada hasil uji liniearitas pada tabel di bawah ini:

121
Tabel 4.22 Hasil Uji Linearitas X1 Terhadap Y
ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
(Combined) 6439,836 40 160,996 14,484 ,000
Between Groups Linearity 2247,006 1 2247,006 202,150 ,000
Deviation from Linearity 4192,830 39 107,508 9,672 ,000
Y * X1
Within Groups 700,279 63 11,116
Total 7140,115 103
Tabel 4.23 Hasil Uji Linearitas X2 terhadap Y
ANOVA Table
Squares Square
(Combined) 4986,653 28 178,095 6,203 ,000
Y * X2
Within Groups 2153,463 75 28,713
Total 7140,115 103
Tabel 4.24 Hasil Uji Linieritas X3 terhadap Y
ANOVA Table
Squares Square
(Combined) 4694,852 26 180,571 5,686 ,000
Y * X3
Within Groups 2445,264 77 31,757
Total 7140,115 103
Dari tabel di atas terlihat bahwa ketiga model linearitas di atas telah
memenuhi asumsi linieritas, cara yang lebih mudah dengan membuktikan
dari X1 terhadap Y nilai Sig 0,000 < 0,05, demikian juga dengan X2
terhadap Y untuk nilai Sig 0,000 < 0,05 dan X3 terhadap Y nilai Sig 0,000 <
0,05 maka variabel tersebut dikatakan linear.

122
3. Uji Homogenitas
Dasar pengambilan keputusan pada uji homogenitas yakni:
a. Jika nilai sig > 0,05 kesimpulannya adalah tidak terjadi homogenitas.
b. Jika nilai sig < 0,05 kesimpulannya adalah terjadi homogenitas.
Tabel 4.25 Hasil Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
X1 2,640 23 69 ,001
X2 3,691 23 69 ,000
X3 2,978 23 69 ,000
Berdasarkan tabel nilai sig X1 sebesar 0,001; X2 sebesar 0,000 dan
X3 sebesar 0,000 semuanya lebih kecil dari 0,05 artinya terjadi
homogenitas.
4. Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas ini dapat dilihat dari nilai variance inflatio
factor (VIF). Antara variabel bebas dikatakan multikolinieiritas apabila
toleransinya < 0,1 dan VIF > 10, dapat dilihat pada output SPSS pada tabel
4.26 berikut.
Tabel 4.26 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Correlations Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta Zero- Partial Part Tolerance VIF
order
(Constant) 15,390 5,513 2,791 ,006
X1 ,119 ,050 ,218 2,369 ,020 ,561 ,230 ,167 ,589 1,699
1
X2 ,213 ,065 ,324 3,255 ,002 ,632 ,310 ,230 ,503 1,987
X3 ,374 ,112 ,295 3,355 ,001 ,586 ,318 ,237 ,646 1,549
a. Dependent Variable: Y
123
Terlihat dari tabel 3.11, nilai toleransi dari masing-masing variabel
bebas > 0,1 dan nilai VIF < 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model
regresi tidak mengandung multikolinieritas.
D. Analisis Uji Hipotesis
1. Kontribusi antara Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Prestasi Kerja
Guru
Untuk mengetahui apakah ada kontribusi atau tidak antara
Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Prestasi Kerja Guru SDN Se-Gugus
Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara, dilakukan sebagai berikut.
Tabel 4.27 Uji Regresi Sederhana X1 terhadap Y
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 38,494 4,600 8,367 ,000
1
X1 ,307 ,045 ,561 6,844 ,000
Hasil analisis dari tabel di atas menunjukkan harga konstanta besarnya
38,494, harga koefisien X1 (atau oleh persamaan garis regresi yang
diperoleh besarnya 0,307. Jadi persamaan garis regresinya adalah Y =
38,494 + 0,307X1 sedangkan regresi sederhana untuk angka korelasinya (R
= 0,561). Nilai prob. thitung (Sig.) 0,000 < 0,05.
Selanjutnya untuk mengetahui koefisien determinasi (R²) variabel X1
terhadap Y, dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

124
Tabel 4.28 Koefisien Determinasi X1 terhadap Y

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 ,561a ,315 ,308 6,92616
a. Predictors: (Constant), X1
b. Dependent Variable: Y
Dari tabel di atas secara sederhana koefisien determinasi dihitung
dengan mengkuadratkan Koefisien Korelasi (R) = 0,561, maka koefisien
determinasi nilai (R square) = 0,561 x 0,561 = 0,315 atau 31,5%. Berarti
kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel
terikatnya adalah sebesar 31,5%. Berdasarkan interpretasi tersebut, maka
tampak bahwa nilai R Square adalah memiliki kontribusi yang cukup kuat.
Hasil regresi tersebut dapat disimpulkan terdapat kontribusi antara
kepemimpinan kepala sekolah terhadap prestasi kerja guru SDN Se-Gugus
Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara, dengan demikian hipotesis ini
diterima. Sedangkan besarnya kontribusi dilihat dari koefisien determinasi
sebesar 0,315, menunjukkan bahwa prestasi kerja guru dipengaruhi oleh
kepemimpinan kepala sekolah sebesar 31,5%.
2. Kontribusi antara Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja Guru
Untuk mengetahui apakah ada kontribusi atau tidak antara Motivasi
Kerja dan Prestasi Kerja Guru SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan
Banjarmasin Utara, dilakukan sebagai berikut.

125
Coefficientsa
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 27,661 5,134 5,388 ,000
1
X2 ,415 ,050 ,632 8,239 ,000
Hasil analisis dari tabel di atas menunjukkan harga konstanta
besarnya 27,661, harga koefisien X2 (atau oleh persamaan garis regresi
yang diperoleh besarnya 0,415. Jadi persamaan garis regresinya adalah Y =
Selanjutnya untuk mengetahui koefisien determinasi (R²) variabel
X2 terhadap Y, dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Model Summaryb
Square Estimate
1 ,632a ,400 ,394 6,48310
dengan mengkuadratkan Koefisien Korelasi (R) = 0,632, maka koefisien
determinasi nilai (R square) = 0,632 x 0,632 = 0,400 atau 40%. Berarti
terikatnya adalah sebesar 40%. Berdasarkan interpretasi tersebut, maka
126
motivasi kerja terhadap prestasi kerja guru SDN Se-Gugus Alalak
Kecamatan Banjarmasin Utara, dengan demikian hipotesis ini diterima.
Sedangkan besarnya kontribusi dilihat dari koefisien determinasi sebesar
0,400, menunjukkan bahwa prestasi kerja guru dipengaruhi oleh
kepemimpinan kepala sekolah sebesar 40%.
3. Kontribusi antara Lingkungan Kerja dan Prestasi Kerja Guru
Untuk mengetahui apakah ada kontribusi atau tidak antara
Lingkungan Kerja dan Prestasi Kerja Guru SDN Se-Gugus Alalak
Kecamatan Banjarmasin Utara, dilakukan sebagai berikut.
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 28,757 5,638 5,101 ,000
1
X3 ,743 ,102 ,586 7,301 ,000
Hasil analisis dari tabel di atas menunjukkan harga konstanta
besarnya 28,757, harga koefisien X3 (atau oleh persamaan garis regresi
yang diperoleh besarnya 0,743. Jadi persamaan garis regresinya adalah Y =
Selanjutnya untuk mengetahui koefisien determinasi (R²) variabel X3

127

Model Summaryb
Square Estimate
1 ,586a ,343 ,337 6,78036
dengan mengkuadratkan Koefisien Korelasi (R) = 0,586 maka koefisien
determinasi nilai (R square) = 0,586 x 0,586 = 0,343 atau 34,3%. Berarti
terikatnya adalah sebesar 34,3%. Berdasarkan interpretasi tersebut, maka
lingkungan kerja guru terhadap prestasi kerja guru SDN Se-Gugus Alalak
Sedangkan besarnya kontribusi dilihat dari koefisien determinasi sebesar
0,343, menunjukkan bahwa prestasi kerja guru dipengaruhi oleh
kepemimpinan kepala sekolah sebesar 34,3%.
4. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi
linear berganda yaitu untuk mengetahui kontribusi kepemimpinan kepala
sekolah, motivasi kerja dan lingkungan kerja (X1, X2 dan X3) terhadap
prestasi kerja guru (Y) dengan kasus regresi berganda diharapkan data lebih
relevan digunakan.
128
Tabel 4.33 Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 15,390 5,513 2,791 ,006
X3 ,374 ,112 ,295 3,355 ,001
1
X2 ,213 ,065 ,324 3,255 ,002
X1 ,119 ,050 ,218 2,369 ,020
Hasil analisis dari tabel di atas menunjukkan harga konstanta besarnya
15,390; harga koefisien X1 besarnya 0,119; harga koefisien X2 besarnya
0,213; harga koefisien X3 besarnya 0,374. Jadi persamaan garis regresinya
adalah Y = 0,119X1 + 0,213X2 + 0,374X3.
Selanjutnya untuk mengetahui koefisien determinasi X1, X2 dan X3
Tabel 4.34 Koefisien Determinasi X1, X2 dan X3 terhadap Y
Model Summaryb
Square Estimate
1 ,707a ,500 ,485 5,97276
a. Predictors: (Constant), X1, X3, X2
Dari tabel di atas secara berganda koefisien determinasi dihitung
dengan mengkuadratkan Koefisien Korelasi (R) = 0,707 maka koefisien
determinasi nilai (R square) = 0,707 x 0,707 = 0,500 atau 50%. Berarti
kemampuan variabel bebas bersama-sama dalam menjelaskan varians dari
variabel terikatnya adalah sebesar 50%. Berdasarkan interpretasi tersebut,

129
maka tampak bahwa nilai R Square adalah memiliki kontribusi yang cukup
kuat.
Dimana diperoleh nilai sehingga H0 ditolak yang berarti secara
bersama-sama ada kontribusi yang signifikan dari variabel bebas
(kepemimpinan kepala sekolah, motivasi dan lingkungan kerja guru)
terhadap variabel terikat (prestasi belajar guru) SDN Se-Gugus Alalak

BAB V
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan rancangan deskriptif karena bertujuan
untuk mengetahui ada tidaknya kontribusi variabel kepemimpinan kepala
sekolah (X1), motivasi kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap
prestasi kerja guru (Y). Perhitungannya menggunakan komputer dengan
bantuan program SPSS 20. Beberapa pembahasan dan interprestasi hasil
penelitian akan dikemukakan pada uraian berikut:
A. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Prestasi Kerja
Guru
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar guru di SDN se-
Gugus Banjarmasin Utara memiliki kontribusi kepemimpinan kepala sekolah
terhadap prestasi kerja berklasifikasi cukup kuat. Hal ini ditunjukkan dari
kepemimpinan seorang pemimpin akan mampu membedakan karakteristik
suatu organisasi dengan organisasi lainya. Kepemimpinan yang dinamis dan
efektif merupakan potensi yang paling pokok dan yang sulit dijumpai, akan
tetapi tidak berarti bahwa seorang pemimpin tidak mampu menjadi pemimpin
yang berkemimpinan dinamis dan efektif.
Dengan memahami teori kepemimpinan akan dapat meningkatkan
pemahamannya terhadap dirinya sendiri, mengetahui kelemahan maupun
kelebihan potensi yang ada dalam dirinya, serta akan dapat meningkatkan
pemahaman tentang bagaimana seharusnya memperlakukan bawahannya.
130
131
Hasil pengujian bahwa kepemimpinan kepala sekolah berkontribusi
positif terhadap prestasi kerja guru (R = 0,561; R square = 0,315). Dengan
demikian ada kontribusi antara variabel kepemimpinan kepala sekolah
terhadap prestasi kerja guru.
Prestasi kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan Kepala Sekolah. Dalam
teori Rosdina (2015:4), prestasi kerja guru merupakan suatu kecakapan yang
akan menumbuhkan rasa percaya diri untuk tampil dan dapat diakui oleh
pihak lain maksudnya adalah prestasi kerja guru yaitu kemampuan seorang
guru dalam melakukan sesuatu dengan penuh percaya diri namun sesuai
dengan aturan yang telah dibuat. Dari teori tersebut dikaitkan dengan temuan
bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan Kepala Sekolah adalah
prestasi kerja guru bisa dikatakan baik jika kepemimpinan Kepala Sekolah
selalu memberikan masukan kepada guru agar prestasinya pun semakin baik.
Penelitian yang relevan disampaikan oleh Surya Warnidah, (2011)
Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Prestasi Kerja Guru di
SMA Negeri 1 Tapung Hulu Kabupaten Kampar dengan koefisien
determinasi (R square) adalah 0,435 kontribusi tingkat kepemimpinan kepala
sekolah guru terhadap prestasi kerja guru adalah sebesar 43.5%,. Berdasarkan
hasil uji keberartian korelasi diperoleh nilai thitung sebesar 4.72 lebih besar
daripada ttabel yaitu 2.045. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan
kepemimpinan kepala sekolah terhadap prestasi kerja guru memiliki nilai

132
postif yang signifikan. sedangkan selebihnya ditentukan oleh variabel lain
yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Menurut Hughes (1999) ada tiga faktor yang berinteraksi menentukan
efektifitas kepemimpinan yaitu: leader behavior (perilaku pemimpin) yaitu,
efektifitas kepemimpinan sangat dipengaruhi gaya memimpin seseorang.
Kedua, subordinate (bawahan) yaitu, efektifitas kepemimpinan dipengaruhi
oleh tingkat penerimaan dan dukungan bawahan. Bawahan akan mendukung
seorang pemimpin sepanjang mereka melihat tindakan pemimpin dianggap
dapat memberi manfaat dan meningkatkan kepuasan mereka. Ketiga,
situation yaitu, situasi dalam gaya kepemimpinan yaitu: hubungan pemimpin
anggota, tingkat dalam struktur tugas dan posisi kekuasan pemimpin yang
dapat melalui wewenang formal.
Kepemimpinan kepala sekolah merupakan beberapa variabel yang
turut mempengaruhi prestasi kerja guru. Untuk mencapai keberhasilan
kepemimpinan kepala sekolah diperlukan pengetahuan dan kemampuan
menciptakan situasi dan iklim kerja yang kondusif, sehingga menimbulkan
motivasi pada guru. Selain memotivasi juga harus mampu memberikan suri
tauladan atau contoh yang baik kepada bawahan, guna
menumbuhkembangkan prestasi kerja bawahannya. Meskipun Kepala
Sekolah memiliki tanggung jawab yang begitu kompleks, tetapi upaya
peningkatan prestasi kerja guru harus tetap dilakukan. Kepala Sekolah harus
lebih memfokuskan perhatian dan melakukan berbagai upaya pada
kepemimpinan. Kondisi ini dikarenakan Kepala Sekolah sebagai pemimpin

133
adalah sebagai model, pelatih, fasilitator, dan pembimbing, bukan wali atau
pengatur (Bredeson & Johansson, 2000). Artinya, ketika Kepala Sekolah
dating melakukan supervisi guru ke dalam kelas, Kepala Sekolah tidak boleh
berperan sebagai evaluator atau hakim. Namun, ketika Kepala Sekolah
melakukan supervisi maka harus menerapkan lima prinsip penting, yaitu (1)
hubungan konsultatif, kolegial, dan bukan hirarkhis, (2) dilaksanakan secara
demokratis, (3) berpusat pada guru, (4) berdasarkan kebutuhan, dan (5)
adanya bantuan professional (Mulyasa, 2005:54).
Hasil penelitian ini sependapat oleh penelitian Arif Tri Handoko
(2015) menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan kepala sekolah
terhadap kinerja guru. Hal ini ditunjukkan oleh hasil R sebesar 0,422 dan
koefisien determinan (R2) adalah 17,81% nilai probabilitas 0,000 ≤ 0,05
(Sig.). Hal ini menunjukkan bahwa 17,81% kinerja guru dipengaruhi oleh
kinerja kepemimpinan kepala sekolah dalam memimpin, sedangkan 82,19%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Septiana, Roslena, Ngadiman, Elvia Ivada (2013) menyatakan terdapat
pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMP Negeri
Wonosari. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis regresi linier dengan
menggunakan uji t (2.468>1.993) pada taraf signifikan < 0,05 yaitu 0,016.
Sumarno (2009) menyatakan dengan analisis regresi sederhana
diketahui terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan kepala
sekolah terhadap kinerja guru SD Negeri Kecamatan Paguyangan sebesar
25,8%.
134
Saipulloh (2014) dengan judul Hubungan Kepemimpinan Kepala
Sekolah dengan Kinerja Guru MTs. N 8 Jakarta menyatakan kepemimpinan
kepala sekolah memiliki hubungan atau korelasi yang bersifat positif terhadap
kinerja guru sebesar 0,4269. Dengan kepemimpinan kepala sekolah yang
tinggi diharapkan akan menghasilkan prestasi kerja guru yang baik.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang
menurut Zainun (1994:60), yaitu (1) sifat hakikat tugas, (2) sistem imbalan,
(3) filsafat manajemen, dan (4) kebijaksanaan organisasi berkaitan dengan
kepegawaian. Faktor-faktor tersebut sangat mempengaruhi kinerja setiap
individu yang terlibat di dalam organisasi. Seorang pemimpin yang dapat
mempengaruhi bawahannya, maka bawahan tersebut akan patuh tunduk dan
mempatuhi segala perintahnya. Keadaan seperti yang dikemukakan tersebut
akan menunjang tercapainya prestasi kerja yang sesuai harapan.
Berdasarkan penjelasan di atas, diketahui bahwa ada kontribusi antara
kepempinan (managemen) dengan prestasi kerja guru. Seorang pemimpin
yang dapat mempengaruhi bawahannya, maka bawahan tersebut akan patuh
tunduk dan mempatuhi segala perintahnya. Keadaan seperti yang
dikemukakan tersebut akan menunjang tercapainya prestasi kerja yang
optimal. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis pertama,
kontribusi kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Prestasi Kerja Guru ini
dapat diterima.
135
B. Kontribusi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru
Gugus Banjarmasin Utara memiliki kontribusi motivasi kerja terhadap prestasi
kerja berklasifikasi cukup kuat. Hal ini ditunjukkan dari motivasi merupakan
dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang, baik secara sadar atau tidak
untuk melakukan sesuatu tindakan dengan suatu tujuan tertentu. Jadi
seseorang dapat terdorong untuk melakukan kerja secara lebih baik, karena
ada dorongan dari dalam dirinya (intrinsik) maupun karena dorongan dari luar
(ekstrinsik). Dorongan inilah yang menjadi sinergi sehingga seseorang mau
bekerja keras untuk melakukan tugas yang diberikan kepadanya.
Pendapat lain menurut Anoraga (2007:54) motivasi kerja apabila
dilihat dari psikologi kerja adalah sebagai pendorong semangat kerja.
Seseorang akan memiliki motivasi kerja yang tinggi apabila kebutuhannya
terpenuhi baik kebutuhan lahir maupun kebutuhan batin. Dengan tingginya
motivasi kerja seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan secara
maksimal. Dengan motivasi kerja yang tinggi para guru akan terdorong untuk
bekerja semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, dan guru yang
bekerja secara maksimal akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Hasil pengujian bahwa motivasi berkontribusi terhadap prestasi kerja
guru (R = 0,632; R square = 0,400). Dengan demikian ada kontribusi
signifikan variabel motivasi kerja terhadap prestasi kerja guru yang berarti
motivasi kerja yang tinggi maka semakin tinggi pula hasil kerjanya.
136
Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada
motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi
kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan
sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang
dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika guru mempunyai motivasi kerja
tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan
dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Sedangkan faktor yang sangat menentukan sikap mental dan nilai sosial kerja
adalah motivasi. Karena faktor motivasi merupakan penentu kinerjanya
(Ermaya, 1997:169). Robbin (2007:166) mengungkapkan motivasi adalah
kesedian untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi dan dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual.
Hasil penelitian yang relevan yang dilakukan oleh Sukmawati. S dan
Djoko Susanto (2001) dengan judul Hubungan Motivasi Kerja dengan
Kepuasaan Kerja terhadap Kinerja di SMK Negeri Kota Tegal adalah kuat,
dengan perolehan R = 0,677. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi
kerja guru dapat berpengaruh positif bagi peningkatan kinerjanya. Jika guru
memiliki motivasi yang tinggi maka guru tersebut melakukan pekerjaannya
dengan keras, tekun dan berdedikasi yang tinggi sehingga akan tercapai hal
yang maksimal. Uno (2008:67) menyatakan motivasi erat hubungan dengan
dengan perilaku dan kinerja atau prestasi kerja. Dengan demikian semakin
tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya.

137
Keith Davis (Mangkunegara, 2001:67) mengungkapkan motivasi
terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Pegawai akan
mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motivasi tinggi.
Hasil penelitian ini sependapat dengan hasil penelitian Abdul Gafur
(2012) berdasarkan t hitung (9,760) > t tabel (1,96) sehingga hipotesis H0
ditolak. Dengan ditolaknya H0 berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru di SDN Kecamatan Pulau Laut Utara Kabupaten
Kotabaru.
Kalili (2008) dengan Judul Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru SMA Kabupaten Pemalang dari Universitas Negeri
Pemalang. Desain korelasional dengan populasinya adalah sebuah guru
sebanyak 400 orang guru. Hasil penelitian (1) ada pengaruh yang signifikan
antara disiplin kerja dengan kinerja guru, (2) ada pengaruh yang signifikan
antara motivasi kerja dengan kinerja guru, (3) ada pengaruh yang signifikan
antara disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
guru.
Penelitian yang dilakukan oleh Aida Rahmita Sari (2013) dengan
judul “Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di
SMK Muhammadiyah 2 Yogyakarta”. Hasil penelitian menunjukkan: (1)
Terdapat hubungan positif antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru di
SMK Muhammadiyah hal ini dibuktikan dari nilai r hitung lebih besar dari
rtabel yaitu 0,466>0,325 dan nilai signifikansi sebesar 0,000, yang berarti
kurang dari 0,05 (0,000<0,05).

138
Hasil penelitian ini menemukan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai, penelitian ini juga mendukung
pernyataan Hasibuan (Mangkumanegara, 2005:53) yang menyatakan bahwa
manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Keinginan ini terjadi
secara terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. Suatu
kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya,
hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
Apabila guru memiliki motivasi yang tinggi, maka guru akan
memberikan yang terbaik demi kemajuan organisasinya. Motivasi dalam hal
ini berfungsi sebagai pendorong usaha dalam pencapaian prestasi, pekerjaan
itu sendiri, tempat kerja yang nyaman, suasana kerja yang mendukung dan
gaji yang besar. Sehingga terbukti aspek motivasi kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis kedua,
kontribusi Motivasi Kerja Guru terhadap Prestasi Kerja Guru ini dapat
diterima.
C. Kontribusi Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru
Gugus Banjarmasin Utara memiliki kontribusi lingkungan kerja terhadap
prestasi kerja berklasifikasi cukup kuat.
Lingkungan kerja dalam hal ini termasuk hubungan antara guru,
hubungan guru dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja dan
penerangan. Seorang guru akan enggan bekerja secara optimal apabila tidak
139
ada kekompakan kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan,
sehingga hal ini akan mempengaruhi prestasi guru.
Di dalam usaha meningkatkan prestasi kerja guru, terdapat beberapa
hal penting yang perlu diperhatikan. Hal itu terjadi apabila ukuran prestasi
guru telah mempunyai nilai yang maksimal, maka akan menunjukan prestasi
seorang guru itu tinggi, dan sebaliknya apabila penilaian prestasi guru
minimal, maka prestasi guru tersebut rendah. Akan banyak faktor atau
kondisi yang dapat mempengaruhi perbedaan terhadap pencapaian
prestasiantara guru yang satu dengan yang lainnya.
Hasil pengujian bahwa lingkungan kerja berkontribusi terhadap
prestasi kerja guru (R = 0,586; R square = 0,343). Dengan demikian ada
kontribusi positif signifikan variabel lingkungan kerja terhadap prestasi kerja
guru yang berarti lingkungan kerja yang tinggi maka semakin tinggi pula
hasil kerjanya. Sumbangan efektif untuk variabel lingkungan kerja terhadap
prestasi kerja guru sebesar 34,3%.
Menurut Roestiyah N.K, (2008:124), faktor- faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja guru adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja
dari guru disini termasuk hubungan antara guru, hubungan guru dengan
pimpinan, suhu serta lingkungan kerja dan penerangan. Seorang guru akan
enggan bekerja secara optimal apabila tidak ada kekompakan kelompok kerja
atau ruang kerja yang tidak menyenangkan sehingga hal ini akan
memperngarui prestasi kerja guru.

140
Novitaningsih (2014) dengan judul Hubungan antara lingkungan kerja
dan disiplin kerja dengan prestasi kerja guru di SMK PIRI 3 Yogyakarta.
Penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara
lingkungan kerja dengan prestasi kerja guru di SMK PIRI 3 Yogyakarta, yang
ditunjukkan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,636>0,361) dan
nilai signifikansi kurang dari 0,05 (0,000<0,05).
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Guru SMA Muhammadiyah di Kabupaten Kebumen. Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah di
Kabupaten Kebumen, karena nilai signifikansi t sebesar 0,014 lebih kecil dari
α = 0,05 (0,014 < 0,05) dengan koefisien regresi sebesar 0,248.
Lucky Wulan Analisa (2001) dengan judul Analisis Pengaruh Motivasi
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan vsecara simultan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai fhitung 21,726
lebih besar dari 0,05, maka diperoleh nilai sig 0,000.
Yoharnita (2013) dengan judul Hubungan Lingkungan Kerja dengan
Prestasi Kerja Karyawan di PT. PJB Servis Sidoarjo. Penelitian menyebutkan
hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien korelasi antara variabel prestasi
kerja dengan lingkungan kerja adalah 0,620 dengan tingkat sig 0,000 < 0,05.
Karena nila sig < 0,05 maa Ha diterima.

141
Septina Mukaromah (2009) dengan judul Pengaruh lingkungan kerja
terhadap peningkatan produktivitas karyawan pada CV. Cado Wajak Malang.
Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja
terhadap produktivitas dengan nila thitung 8,092 ≥ ttabel 1,69 dengan nilai sig
0,05 maka H0 ditolak.
Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja
sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja
karyawan. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang
baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan
motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja
karyawan.
Nitisemito menjelaskan, “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan musik, dan
lain-lain.” (2011:109). Lingkungan kerja sangatlah penting untuk
diperhatikan dalam lingkungan sekolah. Hal ini dikarenakan berhubungan
langsung dengan guru yang melaksanakan proses kegiatan belajar mengajar.
Lingkungan kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan yang ada disekitar
lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak
langsung dan mempengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan
berpengaruh juga terhadap produktivitas lembaga sekolah secara umum.

142
Dengan demikian, lingkungan guru yang baik tercermin dalam keadaan ruang
kerja yang memadai, adanya sarana dan prasarana yang dapat menunjang
pekerjaanya, serta hubungannya yang harmonis antara sesama guru dan
karyawan.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan
yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
Selanjutnya menurut sedarmayati lingkungan kerja merupakan keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok (Riadi, 2014).
Byar dan Rue mengemukakan,“adanya dua faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Adapun faktor
lingkungan yakni, kondisi fisik, peralatan, waktu, material” (Sutrisno,
2012:151).
Salah satu hal yang dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia
adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sebuah lingkungan kerja yang
baik diharapkan dapat memacu kinerja karyawan yang tinggi (Horison,
2009:225).
Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan
dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat
karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan

143
begitu semangat kerja guru akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut
meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa semakin
baik lingkungan kerja guru, maka semakin baik pula prestasi guru Se-Gugus
Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa hipotesis ketiga, kontribusi Lingkungan Kerja Guru terhadap Prestasi
Kerja Guru ini dapat diterima.
D. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru
Kepemimpinan kepala sekolah akan diterima oleh guru-guru apabila
kepemimpinan yang diterapkan sangat cocok dan disukai oleh guru-gurunya.
Sehingga kalau sudah demikian guru akan memiliki kecenderungan untuk
meningkatkan prestasi kerjaya. Kepemimpinan kepala sekolah yang baik
adalah kepemimpinan kepala sekolah yang dapat mendayagunakan sumber
daya khususnya sumber daya manusia yaitu guru, maka pada gilirannya akan
meningkatkan prestasi kerja guru dengan hasil yang baik. Menurut Sagala
(2011: 849) bahwa pada dasar expectancy theory adalah pemahaman antara
individu dan hubungannya dengan hasil kerja dan kemampuan kerja antara
hasil kerja dan penghargaan dan kepuasan tujuan individu. Lebih lanjut Rivai
menyebutkan bahwa menurut teori ini ada empat asumsi mengenai perilaku
individu dalam perusahaan, yaitu:

144
a) Perilaku individu ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor individu dan
faktor-faktor lingkungan.
b) Individu mengambil keputusan dengan sadar mengenai perilakunya
sendiri dalam perusahaan.
c) Individu mempunyai kebutuhan, keinginan, dan tujuan yang berbeda.
d) Individu memutuskan di antara perilaku alternatif berdasarkan
harapannya bahwa suatu perilaku akan mengarahkan pada tujuan yang
diinginkan (Rivai, 2005: 16).
Dengan demikian, jika seseorang menginginkan sesuatu dengan
harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan
sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis,
motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah.
Swasto (Winardi, 2002) menyatakan bahwa prestasi kerja individu
merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang,
kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan serta peralatan atau
teknologi yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Jadi
kinerja berkenan dengan hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang dalam
suatu periode. Dalam hal ini kinerja berkaitan dengan kuantitas maupun
kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
Menurut Wahjosumidjo (2001) menyatakan ”Motivasi sebagai proses,
timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut
intrinsik atau faktor di luar yang disebut ekstrinsik. Faktor di dalam diri
seseorang dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan atau

145
harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan. Sedangkan faktor di luar
diri dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber, bisa karena pengaruh pimpinan
kolega”.
Markum Singodimejo (Mangkuprawira, 2007:59) menyatakan bahwa
”Motivasi merupakan kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi
daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku”. Motivasi merupakan
suatu proses psikologis yang mencerminan interaksi antara sikap, kebutuhan,
persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang.
Sutrisno dijelaskan bahwa ada dua hal yang berpengaruh terhadap
prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. McCormick dan
Tiffin, mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan
variabel individual dan variabel fisik dan peran serta variabel organisasi dan
sosial (2012:151).
Selanjutnya, faktor lain yang juga penting terhadap prestasi kerja guru
adalah lingkungan kerja. Menurut Sofyan (2013:20), “lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan yang mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya dalam suatu wilayah.” Lingkungan kerja dalam suatu sekolah
penting untuk diperhatikan agar tercipta suasana kerja yang nyaman.
Lingkungan kerja yang nyaman bagi guru dapat meningkatkan prestasi kerja
guru. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak nyaman akan dapat
menurunkan motivasi dan akhirnya menurunkan prestasi kerja guru.

146
Kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja guru dan lingkungan
kerja yang nyaman dalam organisasi sekolah sebagai suatu sistem yang akan
mempengaruhi prestasi kerja guru, serta dikatakan pula semakin baik
kepemimpinan kepala sekolah dan semakin baik motivasi kerja guru dalam
melaksanakan tugas masing-masing maka akan meningkatkan prestasi kerja
guru. Dengan demikian, terdapat kontribusi antara kepemimpinan kepala
sekolah, motivasi kerja guru secara bersama-sama dengan prestasi kerja guru
SDN Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa hipotesis keempat, kontribusi Kepemimpinan Kepala
Sekolah, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Guru terhadap Prestasi Kerja
Guru ini dapat diterima.

BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, pengolahan data dan pembahasan, maka
hasil penelitian ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan kepala sekolah terhadap prestasi kerja guru memberikan
kontribusi sebesar sebesar 31,5%.
2. Motivasi kerja guru terhadap prestasi kerja guru memberikan kontribusi
sebesar 40%.
3. Lingkungan kerja guru terhadap prestasi kerja guru memberikan
kontribusi sebesar 34,3%
4. Kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja guru dan lingkungan kerja
guru secara bersama-sama terhadap prestasi kerja guru sebesar 50%.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka peneliti dapat memberikan saran
sebagai berikut:
1. Bagi Guru SD yang sudah memiliki motivasi yang tinggi harap
dipertahankan sedangkan guru yang motivasinya masih belum baik
supaya berusaha untuk meningkatkan motivasi kerjanya terutama pada
indikator faktor penyehat. Selanjutnya seorang guru yang bekerja di
lingkungan kerja yang mendukung diharapkan senantiasa akan
menghasilkan prestasi kerja yang baik.
147
148
2. Kepala sekolah sebagai figur sentral di sekolah hendaknya memberikan
teladan, mengembangkan kompetensi yang dimiliki dalam rangka
peningkatan pembinaan guru di sekolah dan senantiasa memberdayakan
guru secara terus menerus agar prestasi kerja guru semakin baik.
3. Pengawas sekolah diharapkan untuk memberi informasi sehingga dapat
dijadikan salah satu rujukan bagi upaya pembinaan kepemimpinan kepala
sekolah dan guru serta terus memonitoring kerja terhadap semua guru
supaya guru termotivasi dalam melaksanakan tugasnya sehingga tujuan
yang telah ditetapkan berjalan dengan baik.
4. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan dapat meneliti lebih jauh mengenai
faktor-faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi kinerja guru dengan
ruang lingkup yang lebih luas.

149
LAMPIRAN
150
Lampiran 1 : Surat Permohonan Pengisian Kuesioner
Banjarmasin, Agustus 2018
Yth. Bapak/Ibu Guru SDN Se-Kecamatan Banjarmasin Utara
Di –
Tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka penyusunan tesis dengan judul “Kontribusi

Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Guru SDN Se Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin Utara”,
maka saya memerlukan beberapa informasi dari Bapak/Ibu melalui pengisian
angket penelitian ini. Untuk keperluan tersebut maka dengan segala kerendahan
hati saya memohon kesediaan Bapak/Ibu berkenan meluangkan waktu mengisi
angket ini dan meminta catatan data tentang penilaian prestasi guru yang telah
dinilai oleh Kepala Sekolah.
Pengisian angket ini semata-mata hanya demi kepentingan penyelesaian
tesis ini dan jawaban yang diberikan Bapak/Ibu tidak akan mempengaruhi
penilaian Kepala Sekolah atau pihak lain terhadap prestasi kerja Bapak/Ibu guru.
Atas perhatian dan kerjasama dari Bapak/Ibu guru, saya mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya.
Hormat Saya,
DEASY NATHALIA
151
Lampiran 2: Petunjuk Pengisian Kuesioner
Bersama ini, saya mohon kesedian Bapak/Ibu untuk mengisi daftar

kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan
yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan
dan perhatian Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas Responden
Nama Guru :
NIP/NUPTK :
Jenis Kelamin :  Laki-laki  Perempuan
Status Guru :  PNS  Honor
Pendidikan Terakhir, jurusan :
Program Keahlian Yang Diampu :
Nama Sekolah :
Petunjuk Pengisian
1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar
2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai
untuk menjawabnya
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda  pada
salah satu jawaban yang anda anggap paling benar
Berilah tanda  pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan anda. Setiap
responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.
Keterangan Skor Penilaian
4 = Sangat Setuju (SS)

3 = Setuju (S)
2 = Tidak Setuju (TS)
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
152
Lampiran 3: Lembar Kuesioner Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah
1. Edukator
NO PERNYATAAN SS S TS STS
Menciptakan iklim yang kondusif
Kepala sekolah memahami iklim
1
organisasi yang dibawahinya
Kepala sekolah mampu menciptakan
2 lingkungan kerja (keamanan/ketertiban)
yang menyenangkan bagi warga sekolah
Memberikan pembinaan kepada warga sekolah
Kepala sekolah menyusun rincian tugas
3
warga sekolah secara jelas
Kepala sekolah memberikan saran,
4 masukan dan sugesti kepada seluruh
warga sekolah
Memberikan dorongan kepada tenaga kependidikan
Kepala sekolah memberikan bimbingan
5 dan arahan secara berkala kepada seluruh
warga sekolah
Kepala sekolah membangkitkan semangat
6
kerja seluruh warga sekolah
Melaksanakan model pembelajaran yang menarik
Kepala sekolah mengupayakan
7 penggunaan alat dan bahan peraga
pembelajaran yang ada di sekolah
Kepala sekolah mengupayakan
8 penggunaan model pembelajaran yang
sesuai karakteristik siswa
2. Manajemen
Mendayagunakan seluruh sumber daya sekolah dalam rangka mewujudkan visi, misi dan mencapai
tujuan
Kepala sekolah merumuskan misi dan
9
tujuan madrasah secara jelas
Kepala sekolah menentukan langkah-
10 langkah strategis untuk mencapai misi dan
tujuan sekolah
Bekerja melalui orang lain (wakil-wakilnya)
Kepala sekolah merumuskan dan meneliti
11 pekerjaan-pekerjaan yang akan
dilaksanakan oleh seluruh personil sekolah
Kepala sekolah menyusun rincian tugas
12
setiap personil madrasah secara jelas
Mendorong keterlibatan seluruh tenaga kependidikan
Kepala madrasah memberikan tugas
13 mengajar kepada guru sesuai dengan latar
belakang pendidikan yang dimilikinya
Kepala sekolah mengembangkan program
14 pengajaran perbaikan bagi siswa yang
belum mencapai ketuntasan belajar
153
3. Administator
Kemampuan untuk mengelola administrasi
Kepala sekolah mengembangkan program-
15 program ekstrakurikuler yang berwawasan
keunggulan
Kepala sekolah menyusun program-
16
program sekolah
Mengelola KBM
Kepala sekolah dapat mengoptimalkan
17 hari-hari efektif belajar untuk kegiatan
belajar mengajar
Kepala sekolah mengembangkan
18
metode/cara mengajar siswa
3. Supervisor
Mengadakan diskusi kelompok
Kepala sekolah melibatkan warga sekolah
19
dalam memutuskan sesuatu
Kepala sekolah melaksanakan rapat
20
sekolah tiap 1 bulan sekali
Mengadakan kunjungan kelas
Kepala sekolah membuat rencana/program
21
kunjungan kelas
Kepala sekolah mengadakan kunjungan
22
ditiap kelas secara berkala
Mengadakan pembicaraan individual
Kepala sekolah memanggil guru ke
23
ruangannya bila ada guru yang bermasalah
Kepala sekolah melakukan pembicaran
24 secara pribadi mengenai kendala yang
dihadapi warga sekolah
Simulasi Pembelajaran
Kepala sekolah melakukan simulasi
25
pembelajaran yang menarik bagi siswa
Kepala sekolah melaksanakan simulasi
pembelajaran dengan berbagai
26
alat/bahan/metode dan model yang
menarik
154
4. Leader
Pengetahuan dan kepribadian terhadap tenaga kependdikan
Kepala sekolah memahami tugas-tuigas
27
apa yang harus dikerjakannya
Kepala sekolah memahami segala
28 keputusan/ kebijakan yang diambil yang
berkaitan dengan sekolah
Kemampuan mengambil keputusan
Kepala sekolah merumuskan kriteria-
29
kriteria keberhasilan program sekolah
Kepala sekolah merumuskan indikator-
30 indikator untuk mengukur keberhasilan
program sekolah
Kemampuan berkomunikasi
Kepala sekolah menyampaikan informasi
31 tentang berbagai kendalaatau masalah
yang terjadi di sekolah
Kepala sekolah bermusyawarah dengan
32 elemen-elemen sekolah untuk mencari
solusi dari masalah-masalah yang dihadapi
5. Inovator
Kemampuan menemukan gagasan baru
Kepala sekolah memiliki ide-ide dan
33
kreasi-kreasi untuk kemajuan sekolah
Kepala sekolah memberikan gagasan baru
34
demi kemajuan sekolah
Meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan
Kepala madrasah menganalisis faktor-
35 faktor kekuatan, kelemahan, peluang dan
ancaman yang dihadapi sekolah
Kepala sekolah mengakui dan menghargai
36
setiap usaha dan pekerjaan bawahannya
6. Motivator
Strategi yang tepat untuk memberikan motivasi
Kepala sekolah menjadi sumber inspirasi
37
untuk kemajuan sekolah
Kepala sekolah menjadi contoh/suri
38 taudalan yang baik bagi seluruh warga
sekolah
Pemberian penghargaan dan hukuman
Kepala sekolah memberikan penghargaan
39 yang layak kepada personil madrasah yang
berprestasi
Kepala sekolah memberikan sanksi atau
40 hukuman yang tegas kepada personil
madrasah yang melanggar aturan
155
Lampiran 4: Lembar Kuesioner Variabel Motivasi Kerja
1. Faktor Pendorong
Prestasi
Saya tidak merasa rendah diri apabila
1 mengalami kegagalan dalam
menjalankan tugas
Saya ingin mencapai kesuksesan dalam
2
bekerja
3 Saya bangga dengan hasil pekerjaan
saya
4 Saya berusaha agar mendapat hasil yang
maksimal dalam bekerja
Pengakuan dan penghargaan
5 Saya semangat bekerja tidak
terpengaruh dari perhatian dan
penghargaan terhadap prestasi saya
6 Saya dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab tidak terpengaruh pada
penghinaan atau peremehan terhadap
hasil kerja saya
7 Saya semakin bersemangat bekerja
apabila memikirkan harapan untuk
mengembangkan karier
Tanggung Jawab
8 Saya merasa tugas dan tanggung jawab
yang diberikan sesuai dengan
kependidikan dan kemampuan saya
9 Saya merasa tidak semua guru bidang
studi diikutsertakan dalam usaha
pembaharuan/perbaikan
silabus/kurikulum
Sifat Pekerjaan
10 Saya merasa bangga dengan tugas dan
tanggung jawab yang saya emban
11 Saya sering lupa waktu jika sedang
mengajar
12 Saya bangga/puas dengan tugas yang
saya kerjakan saat ini
13 Saya merasa bersalah meskipun hanya
sekali saya saya ijin/ berhalangan hadir
156
2. Faktor Penyehat
Hubungan antar Pribadi
14 Saya sering mengalah dengan teman-teman
demi menjaga keharmonisan kerja
15 Saya selalu diajak berdiskusi oleh pimpinan
dalam merencanakan berbagai persoalan yang
dihadapi sekolah
16 Saya merasa hubungan kerja dengan sesama
rekan kerja berjalan baik
Keamanan Kerja
17 Saya merasa pensiunan seorang guru masih
mendapat pengakuan dan penghargaan di mata
masyarakat
18 Saya merasa masa depan saya/ keluarga
terjamin apabila saya menjadi guru
19 Saya miliki askes (asuransi kesehatan) dengan
fungsi yang sangat penting
20 Saya merasa berobat dengan menggunakan
askes mendapat perlakuan pelayanan yang
kurang memuaskan
Kehidupan Pribadi
21 Saya merasa tidak tenang dengan sikap siswa
yang terlalu nakal
22 Saya merasa masyarakat menaruh hormat yang
berlebihan apabila mengetahui kalau saya
seorang guru
23 Saya menjalankan tugas karena rasa tanggung
jawab yang tinggi sebagai seorang pendidik
24 Saya merasa penentuan mata pelajaran yang
diberikan kepada guru-guru di sekolah selalu
dimusyawarahkan
25 Saya merasa dibebani tugas-tugas administrasi
yang seharusnya dikerjakan staff tata usaha
26 Saya merasa Kepala Sekolah terlalu
mencampuri urusan guru dalam menjalankan
tugas
Kesempatan untuk Bertumbuh
27 Saya merasa Kepala Sekolah mendukung
kegiatan penataran/diklat
28 Saya merasa sekolah menyediakan fasilitas
kepada guru yang ingin mengembangkan
potensinya
29 Saya ingin melanjutkan pendidikan yang lebih
tinggi
30 Saya merasa Kepala Sekolah dan teman-teman
sangat mendukung terhadap upaya saya dalam
peningkatan kualifiasi pendidikan
157
Lanjutan ...
Kedudukan
31 Saya merasa sulit untuk menduduki
berbagai jabatan di sekolah
32 Saya merasa bangga atas jabatan
saya sebagai guru
33 Saya merasa senang apabila ditunjuk
menjadi wali kelas
34 Saya merasa diberi
kepercayaan/kewenangan penuh
untuk melaksanakan tugas mengajar
Kondisi Kerja
35 Saya mengajar dengan peralatan
mengajar yang sudah tidak sesuai
dengan keadaan sekarang
36 Saya merasa kekurangan dari segi
jumlah peralatan/media mengajar
maupun buku ajar
158
Lampiran 5: Lembar Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja
1. Prosedur Kerja
1 Pengaturan unit kerja di sekolah ini
tertata rapi
Penerapan sistem kerja pada setiap unit
2
kerja di sekolah ini sangat sistematis
2. Standar Kerja
3 Setiap unit kerja di sekolah ini memiliki
standar kinerja yang jelas
Sarana dan prasarana yang disediakan
4 oleh sekolah ini, mendukung saya untuk
lebih kreatif dalam bekerja
Prasarana yang memadai, membuat saya
5
giat bekerja
3. Pertanggung jawaban Supervisor
6 Penetapan tugas kerja yang proporsional
mendorong saya untuk lebih giat bekerja
Saya memperhatikan dengan serius
7
setiap perintah dan instruksi dari atasan
Pembagian kerja antar guru di sekolah
8
ini tidak diskriminatif
4. Rasa aman dari para anggota
9 Mendapat pengakuan atas prestasi
Antar sesama guru tertanam sikap saling
10 tolong-menolong di dalam maupun di
luar pekerjaan
Dukungan yang diberikan kepala
11
sekolah menimbulkan semangat kerja
159
5. Hubungan berlangsung secara serasi
12 Hubungan antar unit kerja di sekolah ini
berjalan harmonis
Par guru di sekolah ini saling terbuka,
13
jika ada masalah yang dihadapi
Rekan kerja saya, membantu saya jika
14
menghadapi masalah dalam pekerjaan
6. Perlakuan Kerja
15 Proses pengambilan keputusan sekolah
ini transparan
Sistem imbalan pada setiap unit kerja
16
diberikan secara adil
Memiliki keahlian dan pengetahuan
yang baik, maka kesempatan saya untuk
17
dipromosikan sebagai kepala sekolah
sangat besar
160
Lampiran 6: Lembar Kuesioner Variabel Prestasi Kerja Guru
1. Kualitas Kerja
1 Guru menyelesaikan pekerjaan yang
ditugaskan dengan baik
Ketepatan menyelesaikan pekerjaan
2
yang sesuai target
Menggunakan IT yang ada di sekolah
3
dalam setiap menyelesaikan pekerjaan
Guru menggunakan alat bantu mengajar,
dan/atau audio-visual (termasuk TIK)
4 untuk meningkatkan motivasi belajar
peserta didik dalam mencapai tujuan
pembelajaran
Ketelitian dalam kerja memberikan
5
pengaruh yang positif dalam bekerja
Guru sangat teliti dalam setiap
6
menyelesaikan pekerjaan
Guru sangat memperhatikan kerapian
7 hasil
pekerjaan dengan sebaik mungkin
Tugas yang diberikan dari sekolah selalu
8
dilaporkan secara tertulis
2. Kuantitas Kerja
9 Guru menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu
Waktu istirahat sebagian digunakan guru
10
untuk menyelesaikan pekerjaan
3. Disiplin Kerja
Menunjukkan hubungan personal yang
11 simpatik terhadap rekan sekerja maupun
dengan atasan
Melaksanakan instruksi atasan dengan
12
cepat
161
Lanjutan ...
Guru mengikuti kegiatan upacara
13 bendera yang dilakukan secara rutin
setiap hari senin di sekolah
Hadir dalam setiap rapat-rapat yang
14
diselenggarakan sekolah.
Hadir di sekolah 15 menit sebelum jam
15
kerja dimulai
Guru melaksanakan kegiatan
16
administrasi di sekolah
4. Inisiatif
17 Melaksanakan pekerjaan dengan ikhlas
dan penuh semangat
Berkomunikasi secara aktif terhadap
18
atasan maupun terhadap rekan sekerja
Melaksanakan pekerjaan yang
19 ditugaskan dengan penuh
tanggungjawab
5. Kerjasama
20 Menghargai setiap pendapat yang
disampaikan rekan sekerja
Membina hubungan kerja yang efektif
21
dengan rekan sekerja
Dapat segera menyesuaikan pendapat
22 dengan pendapat orang lain demi
kemajuan bersama
Mempertimbangkan dan menerima usul
23
yang baik dari orang lain
Membantu rekan kerja yang lain saat
24
mengalami kesulitan dalam pekerjaan
Mampu bekerja bersama-sama dengan
25
orang lain maupun dengan rekan sekerja
162
Lampiran 7: Uji Coba Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah
Case Processing Summary

N %
Valid 30 100,0
Cases Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
,946 40
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Item Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted
VAR00001 127,3667 309,964 ,778 ,943
VAR00002 127,2667 319,582 ,608 ,945
VAR00003 127,4333 310,461 ,701 ,943
VAR00004 127,2333 318,254 ,474 ,945
VAR00005 127,5667 313,702 ,523 ,945
VAR00006 127,4667 315,982 ,492 ,945
VAR00007 127,3667 314,240 ,709 ,944
VAR00008 127,5667 309,771 ,556 ,945
VAR00009 127,5000 320,052 ,329 ,946
VAR00010 127,3000 312,424 ,630 ,944
VAR00011 127,3000 318,079 ,461 ,945
VAR00012 127,1667 313,523 ,687 ,944
VAR00013 127,4667 316,740 ,492 ,945
VAR00014 127,4667 308,809 ,701 ,943
VAR00015 127,1667 313,178 ,657 ,944
VAR00016 127,5667 317,013 ,463 ,945
VAR00017 127,3000 318,148 ,568 ,945
VAR00018 127,4000 310,386 ,731 ,943
VAR00019 127,1667 315,247 ,493 ,945
VAR00020 127,2667 325,375 ,176 ,948
VAR00021 126,9000 317,886 ,579 ,945
VAR00022 127,2333 321,082 ,595 ,945
VAR00023 127,4000 311,972 ,673 ,944
VAR00024 127,2333 318,254 ,474 ,945
VAR00025 127,4333 315,771 ,516 ,945
VAR00026 127,3667 314,240 ,582 ,944
VAR00027 127,4333 311,978 ,782 ,943
VAR00028 127,3667 320,930 ,297 ,947
VAR00029 127,3667 316,378 ,574 ,944
VAR00030 127,2333 315,495 ,544 ,945
VAR00031 127,2333 321,151 ,366 ,946
VAR00032 127,1667 313,523 ,687 ,944
VAR00033 127,2000 326,855 ,183 ,947
VAR00034 127,2000 324,510 ,240 ,947
VAR00035 127,1667 313,178 ,657 ,944
VAR00036 127,5667 317,013 ,463 ,945
VAR00037 127,5667 308,737 ,680 ,944
VAR00038 127,3000 315,459 ,754 ,944
VAR00039 127,1667 315,247 ,493 ,945
VAR00040 127,5333 312,257 ,558 ,945
163
Lampiran 8: Uji Coba Instrumen Motivasi Kerja

N %
Valid 30 100,0
Total 30 100,0
procedure.
,965 36
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted
VAR00001 101,7667 373,978 ,922 ,962
VAR00002 101,7000 381,045 ,733 ,964
VAR00003 101,7000 389,459 ,495 ,965
VAR00004 101,4667 388,189 ,532 ,965
VAR00005 101,6667 387,609 ,539 ,965
VAR00006 101,9000 396,369 ,270 ,966
VAR00007 101,7667 383,013 ,613 ,964
VAR00008 101,6000 390,662 ,379 ,966
VAR00009 102,0333 384,033 ,539 ,965
VAR00010 101,9333 374,892 ,803 ,963
VAR00011 101,8667 374,464 ,909 ,963
VAR00012 101,7000 392,562 ,335 ,966
VAR00013 101,9333 375,857 ,847 ,963
VAR00014 101,8000 374,166 ,947 ,962
VAR00015 101,7667 396,461 ,254 ,966
VAR00016 101,5000 398,603 ,167 ,967
VAR00017 101,8667 375,982 ,908 ,963
VAR00018 101,9667 379,620 ,694 ,964
VAR00019 101,5000 389,362 ,504 ,965
VAR00020 101,5333 391,706 ,437 ,965
VAR00021 101,5000 399,362 ,164 ,967
VAR00022 101,5000 392,672 ,455 ,965
VAR00023 101,9000 377,610 ,843 ,963
VAR00024 101,9000 376,507 ,879 ,963
VAR00025 101,3667 391,964 ,474 ,965
VAR00026 101,6000 375,697 ,802 ,963
VAR00027 101,8333 375,730 ,930 ,963
VAR00028 101,8333 374,420 ,924 ,963
VAR00029 101,5000 386,879 ,627 ,964
VAR00030 101,4000 391,559 ,543 ,965
VAR00031 101,7000 392,010 ,472 ,965
VAR00032 101,7667 373,978 ,922 ,962
VAR00033 101,9000 375,955 ,750 ,963
VAR00034 101,8000 374,166 ,947 ,962
VAR00035 101,8333 376,557 ,856 ,963
VAR00036 101,8667 375,982 ,908 ,963
164
Lampiran 9: Uji Coba Instrumen Lingkungan Kerja

N %
Valid 30 100,0
Total 30 100,0
procedure.
,939 17
VAR00001 46,6667 108,575 ,452 ,940
VAR00002 46,7667 105,702 ,615 ,936
VAR00003 46,9000 104,576 ,714 ,934
VAR00004 46,9333 100,823 ,881 ,930
VAR00005 47,1667 110,420 ,474 ,939
VAR00006 46,8667 104,602 ,584 ,937
VAR00007 46,8333 109,730 ,412 ,940
VAR00008 46,6667 106,575 ,705 ,934
VAR00009 46,9667 100,309 ,896 ,930
VAR00010 47,0333 104,240 ,684 ,935
VAR00011 46,6333 105,413 ,618 ,936
VAR00012 47,0000 106,345 ,638 ,936
VAR00013 47,1667 100,213 ,879 ,930
VAR00014 47,0000 100,966 ,883 ,930
VAR00015 47,0667 100,133 ,871 ,930
VAR00016 46,9333 106,271 ,572 ,937
VAR00017 46,7333 108,961 ,447 ,940
165
Lampiran 14: Deskripsi Statistik Frekuensi Kepemimpinan Kepala Sekolah

Statistics
X1
Valid 104
N
Missing 0
Mean 101,4135
Median 100,5000
Minimum 72,00
Maximum 140,00
X1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
72,00 1 1,0 1,0 1,0
73,00 1 1,0 1,0 1,9
74,00 1 1,0 1,0 2,9
75,00 1 1,0 1,0 3,8
78,00 2 1,9 1,9 5,8
79,00 1 1,0 1,0 6,7
83,00 2 1,9 1,9 8,7
84,00 1 1,0 1,0 9,6
85,00 2 1,9 1,9 11,5
86,00 2 1,9 1,9 13,5
87,00 3 2,9 2,9 16,3
88,00 4 3,8 3,8 20,2
89,00 1 1,0 1,0 21,2
90,00 2 1,9 1,9 23,1
91,00 1 1,0 1,0 24,0
92,00 3 2,9 2,9 26,9
94,00 1 1,0 1,0 27,9
95,00 3 2,9 2,9 30,8
96,00 2 1,9 1,9 32,7
97,00 6 5,8 5,8 38,5
98,00 9 8,7 8,7 47,1
Valid
99,00 1 1,0 1,0 48,1
100,00 2 1,9 1,9 50,0
101,00 6 5,8 5,8 55,8
102,00 4 3,8 3,8 59,6
103,00 5 4,8 4,8 64,4
104,00 3 2,9 2,9 67,3
105,00 4 3,8 3,8 71,2
106,00 4 3,8 3,8 75,0
107,00 2 1,9 1,9 76,9
108,00 3 2,9 2,9 79,8
110,00 1 1,0 1,0 80,8
111,00 2 1,9 1,9 82,7
112,00 1 1,0 1,0 83,7
114,00 1 1,0 1,0 84,6
118,00 1 1,0 1,0 85,6
119,00 2 1,9 1,9 87,5
120,00 2 1,9 1,9 89,4
121,00 3 2,9 2,9 92,3
123,00 1 1,0 1,0 93,3
140,00 7 6,7 6,7 100,0
Total 104 100,0 100,0
166
Lampiran 15: Deskripsi Statistik Frekuensi Motivasi Kerja
Statistics
X2
Valid 104
N
Missing 0
Mean 101,0288
Median 101,5000
Minimum 71,00
Maximum 120,00
X2
71,00 1 1,0 1,0 1,0
74,00 2 1,9 1,9 2,9
75,00 1 1,0 1,0 3,8
79,00 3 2,9 2,9 6,7
83,00 1 1,0 1,0 7,7
85,00 4 3,8 3,8 11,5
86,00 3 2,9 2,9 14,4
87,00 6 5,8 5,8 20,2
88,00 1 1,0 1,0 21,2
90,00 4 3,8 3,8 25,0
92,00 1 1,0 1,0 26,0
95,00 9 8,7 8,7 34,6
97,00 4 3,8 3,8 38,5
98,00 6 5,8 5,8 44,2
100,00 6 5,8 5,8 50,0
Valid
103,00 6 5,8 5,8 55,8
104,00 4 3,8 3,8 59,6
105,00 5 4,8 4,8 64,4
106,00 2 1,9 1,9 66,3
108,00 3 2,9 2,9 69,2
110,00 3 2,9 2,9 72,1
112,00 3 2,9 2,9 75,0
113,00 2 1,9 1,9 76,9
115,00 3 2,9 2,9 79,8
116,00 7 6,7 6,7 86,5
117,00 3 2,9 2,9 89,4
118,00 5 4,8 4,8 94,2
119,00 3 2,9 2,9 97,1
120,00 3 2,9 2,9 100,0
Total 104 100,0 100,0
167
Lampiran 16: Deskripsi Statistik Frekuensi Lingkungan Kerja
Statistics
X3
Valid 104
N
Missing 0
Mean 55,0192
Median 55,0000
Minimum 37,00
Maximum 68,00
X3
37,00 1 1,0 1,0 1,0
38,00 1 1,0 1,0 1,9
41,00 1 1,0 1,0 2,9
42,00 1 1,0 1,0 3,8
43,00 1 1,0 1,0 4,8
44,00 1 1,0 1,0 5,8
45,00 2 1,9 1,9 7,7
46,00 1 1,0 1,0 8,7
47,00 1 1,0 1,0 9,6
48,00 5 4,8 4,8 14,4
49,00 3 2,9 2,9 17,3
50,00 7 6,7 6,7 24,0
51,00 7 6,7 6,7 30,8
52,00 4 3,8 3,8 34,6
Valid
53,00 6 5,8 5,8 40,4
54,00 6 5,8 5,8 46,2
55,00 8 7,7 7,7 53,8
56,00 1 1,0 1,0 54,8
57,00 7 6,7 6,7 61,5
58,00 8 7,7 7,7 69,2
59,00 11 10,6 10,6 79,8
60,00 3 2,9 2,9 82,7
61,00 3 2,9 2,9 85,6
62,00 3 2,9 2,9 88,5
63,00 4 3,8 3,8 92,3
65,00 1 1,0 1,0 93,3
68,00 7 6,7 6,7 100,0
Total 104 100,0 100,0
168
Lampiran 17: Deskripsi Statistik Frekuensi Prestasi Kerja Guru
Statistics
Y
Valid 104
N
Missing 0
Mean 69,6346
Median 69,0000
Minimum 50,00
Maximum 89,00
Y
50,00 2 1,9 1,9 1,9
54,00 2 1,9 1,9 3,8
55,00 1 1,0 1,0 4,8
56,00 1 1,0 1,0 5,8
57,00 1 1,0 1,0 6,7
58,00 1 1,0 1,0 7,7
59,00 1 1,0 1,0 8,7
60,00 2 1,9 1,9 10,6
61,00 4 3,8 3,8 14,4
62,00 4 3,8 3,8 18,3
63,00 3 2,9 2,9 21,2
64,00 4 3,8 3,8 25,0
65,00 2 1,9 1,9 26,9
66,00 7 6,7 6,7 33,7
67,00 7 6,7 6,7 40,4
68,00 9 8,7 8,7 49,0
69,00 6 5,8 5,8 54,8
70,00 5 4,8 4,8 59,6
Valid
71,00 4 3,8 3,8 63,5
72,00 4 3,8 3,8 67,3
73,00 6 5,8 5,8 73,1
74,00 2 1,9 1,9 75,0
75,00 5 4,8 4,8 79,8
76,00 2 1,9 1,9 81,7
77,00 2 1,9 1,9 83,7
78,00 2 1,9 1,9 85,6
79,00 1 1,0 1,0 86,5
80,00 3 2,9 2,9 89,4
81,00 1 1,0 1,0 90,4
82,00 1 1,0 1,0 91,3
83,00 1 1,0 1,0 92,3
84,00 2 1,9 1,9 94,2
86,00 1 1,0 1,0 95,2
88,00 4 3,8 3,8 99,0
89,00 1 1,0 1,0 100,0
Total 104 100,0 100,0
169
Lampiran 18: Deskripsi Nilai Mean, Median, Standar Deviasi, Minimum,

Maximum Keempat Variabel
Statistics
X1 X2 X3 Y
Valid 104 104 104 104

N
Missing 0 0 0 0
Mean 101,4135 101,0288 55,0192 69,6346
Median 100,5000 101,5000 55,0000 69,0000
Std. Deviation 15,21089 12,66787 6,56555 8,32595
Minimum 72,00 71,00 37,00 50,00
Maximum 140,00 120,00 68,00 89,00
170
Lampiran 19: Hasil Uji Normalitas pada keempat Variabel
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 X3 Y
N 104 104 104 104

Mean 101,4135 101,0288 55,0192 69,6346
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 15,21089 12,66787 6,56555 8,32595
Absolute ,132 ,096 ,070 ,079
Most Extreme Differences Positive ,132 ,068 ,070 ,079
Negative -,062 -,096 -,070 -,062
Kolmogorov-Smirnov Z 1,341 ,976 ,719 ,802
Asymp. Sig. (2-tailed) ,055 ,296 ,680 ,541
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
171
Lampiran 20: Hasil Uji Linearitas pada keempat Variabel
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
(Combined) 13183,978 34 387,764 2,513 ,001
X1 * Y Deviation from Linearity 5684,252 33 172,250 1,116 ,343
Within Groups 10647,244 69 154,308
Total 23831,221 103

(Combined) 11079,729 34 325,874 4,126 ,000
Within Groups 5449,184 69 78,974
Total 16528,913 103
(Combined) 2485,704 34 73,109 2,581 ,000
Within Groups 1954,258 69 28,323
Total 4439,962 103

172
Lampiran 21: Hasil Uji Homogenitas pada keempat Variabel
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
X1 2,640 23 69 ,001
X2 3,691 23 69 ,000
X3 2,978 23 69 ,000
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 13183,978 34 387,764 2,513 ,001
X1 Within Groups 10647,244 69 154,308
Total 23831,221 103

Between Groups 11079,729 34 325,874 4,126 ,000
X2 Within Groups 5449,184 69 78,974
Total 16528,913 103
Between Groups 2485,704 34 73,109 2,581 ,000
X3 Within Groups 1954,258 69 28,323
Total 4439,962 103

173
Lampiran 22: Hasil Uji Multikolineritas pada keempat Variabel
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero- Partial Part Tolerance VIF

order
(Constant) 15,390 5,513 2,791 ,006
X1 ,119 ,050 ,218 2,369 ,020 ,561 ,230 ,167 ,589 1,699
1
X2 ,213 ,065 ,324 3,255 ,002 ,632 ,310 ,230 ,503 1,987
X3 ,374 ,112 ,295 3,355 ,001 ,586 ,318 ,237 ,646 1,549
174
Lampiran 23: Hasil Uji Regresi Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap

Prestasi Kerja Guru
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Method
Removed
1 X1b . Enter
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Square Estimate
1 ,561a ,315 ,308 6,92616
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 2247,006 1 2247,006 46,840 ,000b
1 Residual 4893,109 102 47,972
Total 7140,115 103
b. Predictors: (Constant), X1
Coefficientsa
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 38,494 4,600 8,367 ,000
1
X1 ,307 ,045 ,561 6,844 ,000
175
Lampiran 24: Hasil Uji Regresi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Guru
Removed
1 X2b . Enter
Model Summaryb
Square Estimate
a
1 ,632 ,400 ,394 6,48310
ANOVAa
Model Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
Regression 2853,001 1 2853,001 67,879 ,000b
1 Residual 4287,114 102 42,031

Total 7140,115 103
Coefficientsa
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 27,661 5,134 5,388 ,000
1
X2 ,415 ,050 ,632 8,239 ,000
176
Lampiran 25: Hasil Uji Regresi Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Guru
Removed
1 X3b . Enter
Model Summaryb
Square Estimate
1 ,586a ,343 ,337 6,78036
ANOVAa
Regression 2450,838 1 2450,838 53,310 ,000b
1 Residual 4689,278 102 45,973
Total 7140,115 103
Coefficientsa
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 28,757 5,638 5,101 ,000
1
X3 ,743 ,102 ,586 7,301 ,000
177
Lampiran 26: Hasil Uji Regresi Berganda Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Guru
Removed
1 X1, X3, X2b . Enter
Model Summaryb
Square Estimate
1 ,707a ,500 ,485 5,97276
a. Predictors: (Constant), X1, X3, X2
ANOVAa
Regression 3572,729 3 1190,910 33,383 ,000b
1 Residual 3567,386 100 35,674
Total 7140,115 103
b. Predictors: (Constant), X1, X3, X2
Coefficientsa
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 15,390 5,513 2,791 ,006
X3 ,374 ,112 ,295 3,355 ,001
1
X2 ,213 ,065 ,324 3,255 ,002
X1 ,119 ,050 ,218 2,369 ,020

Kontribusi Kepala Sekolah

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kontribusi Kepala Sekolah

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KONTRIBUSI KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH,

MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN

NASKAH TESIS INI DISETUJUI UNTUK

Dr. H. Muhammad Saleh, M.Pd

Dr. Hj. Aslamiah, M.Pd., Ph.D

Tesis Calon Magister : DEASY NATHALIA

Oleh Dewan Penguji

1. Prof. Drs. Ahmad Suriansyah, M.Pd., Ph.D (Ketua) : .................................

2. Drs. Sulaiman, M.Pd., Ph.D (Sekretaris) : .................................

3. Dr.H. Muhammad Saleh, M.Pd (Penguji 1) : .................................

4. Dr. Hj. Aslamiah, M.Pd., Ph.D (Penguji 2) : .................................

5. Drs. H. Sulaiman, M.Pd,. Ph.D (Penguji 3) : .................................

Prof. Drs. Ahmad Suriansyah, M.Pd., Ph.D

KONTRIBUSI KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH,

Nama : DEASY NATHALIA

Disetujui Komisi Pembimbing

Dr.H. Muhammad Saleh, M.Pd Dr. Hj. Aslamiah, M.Pd., Ph.D

Ketua Program Studi Direktur Program Pascasarjana

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Dengan ini menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Kontribusi Kepemimpinan

Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Banjarmasin, April 2019

Deasy Nathalia. 2019. Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi dan

Kata Kunci: Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, Lingkungan

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) besarnya kontribusi

Deasy Nathalia. 2019. Contributions of Principal Leadership, Motivation and

Keywords: Principal Leadership, Work Motivation, Work Environment, Teacher

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah swt atas segala

berjudul: “Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi dan

Lingkungan Kerja Dengan Prestasi Kerja Guru SDN Se-Gugus Alalak

Kecamatan Banjarmasin Utara“.

Penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan atas bimbingan

dan dukungan dari berbagai pihak dalam mempersiapkan, menyusun, dan

menyelesaikan tesis ini terutama kepada Dosen Pembimbing (I) Dr. H.

banyak memberikan bimbingan, masukan dan saran-saran akhirnya segala kendala

dan tak terhingga.

Dengan terselesainya tesis ini, tidak lupa penulis menyampaikan terima

kasih kepada Yth:

1. Rektor Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin.

2. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lambung

3. Direktur Program Pascasarjana Universitas Lambung Mangkurat.

4. Kepala Dinas Pendidikan Kota Banjarmasin.

5. Ketua Program Magister Manajemen Pendidikan, Ahmad Suriansyah, M.Pd.,

7. Para Kepala Sekolah dan Guru Se-Gugus Alalak Kecamatan Banjarmasin

8. Keluarga yang selalu memberikan dorongan, semangat dan selalu memahami

keseibukan penulis dalam mengerjakan tesis ini.

9. Semua pihak yang memberikan bantuan baik moril maupun materil.

Atas segala petunjuk dan bimbingan yang telah diberikan semoga

ini bermanfaat bagi pembinaan pendidikan di sekolah.

Banjarmasin, September 2018

3.1 Keadaan Populasi Penelitian .................................................................. 75

Gambar 3.1 Desain Antar Variabel Penelitian ............................................ 74

Lampiran 1 Surat Permohonan Pengisian Kuesioner ................................. 154

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang cepat telah

membawa perubahan global dalam segala bidang dan aspek kehidupan.

Tantangan menghadapi perubahan global adalah terjadinya revolusi

perkembangan gaya hidup yang ditandai oleh ketatnya persaingan untuk

bertahan dan berbenah diri mengikuti perubahan yang cepat terjadi.

Keberhasilan organisasi mencapai tujuan sangat ditunjang oleh

faktor sumber daya manusia. Manusia merupakan kunci sukses keberhasilan