Gran Teori Kinerja

SKRIPSI
PENGARUH KERJASAMA TIM, KREATIVITAS DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA (TELKOM)
Tbk, KANTOR REGIONAL I MEDAN
OLEH
EZRA MINAR SIBARANI

150521167
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMENEKSTENSI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018

2

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Ezra Minar Sibarani

NIM : 150521167
Program Studi : S1 – Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Kerjasama Tim, Kreativitas, Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Kantor Regional 1
Medan
Medan, 10 Oktober 2018
Ezra Minar Sibarani

NIM. 1505211067

3

4

5
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan

sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Kerjasama Tim,
Kreativitas dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom
Regional 1 Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun
sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga,
dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau
dituliskan sumbernya secara jelas seusai dengan norma, kaidah dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam

skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Oktober 2018
Ezra Minar Sibarani

NIM. 150521167

ABSTRAK
PENGARUH KERJASAMA TIM, KREATIVITAS DAN BUDAYA

ORGANISASITERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA (TELKOM)
Tbk, KANTOR REGIONAL I MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kerjasama tim, kreativitas
dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Kantor Regional 1
Medan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 67 orang karyawan. Teknik analisis
data yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif dan teknik analisis statistik.
Pengujian dalam hipotesis ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
nilai signifikansi α = 5% (0,05). Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
serempak kerjasama tim ,kreativitas dan budaya organisasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Kantor Regional 1
Medan. Kerjasama tim adalah variabel yang paling dominan berpegaruh terhadap
kinerja karyawan. Nilai r square adalah sebesar 0, 649 berarti 64,9% variable
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh varibel kerjasama tim, kreativitas dan
budaya organisasi dan sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh variabel-variabel
lain dilluar penelitian ini.
Kata Kunci: Kerjasama Tim, Kreativitas dan BudayaOrganisasi, Kinerja

ABSTRACT
EFFECT OF WORK TEAM, CREATIVITY AND CULTURE

ORGANISATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT.
TELEKOMUNIKASI INDONESIA (TELKOM) Tbk,
KANTOR REGIONAL 1 MEDAN
The purpose of this study is to determine the influence of work team, creativity
and culture organization to work performance of employee of PT. Telkom Kantor
Regional 1 Medan. The population of this study were 67 employees. Data analysis
technique use descriptive analysis technique and statistical analysis technique.
This research hypothesis testing using multiple linear regression analysis with a
significance value α = 5% (0,05). In the study findings showed that
simultaneously work team, creativity and culture organization effect to a positive
and significant impact on job performance PT. Telkom Kantor Regional 1 Medan.
The variable work team is the most dominant against work performance of
employee of PT. Telkom Kantor Regional 1 Medan. R square value for 0,649 is
64,9% means job performance variable can be explained by the variable of work
team, creativity and culture organization variable while the rest can be explained
by other variables outside of this research.
Keywords: Team work, creativity, culture organization, job performance
ii

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
segala rahmatNya. Sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kerjasama Tim, Kreativitas Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk, Kantor
Regional I Medan” guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua
orang tua yakni, Ayahanda Alm. D. B Sibarani dan ibunda R. M Hutapea yang
telah membesarkan peneliti dengan segala kekuatan luar biasa yang tidak dapat
terbalas, peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus dan tak terhingga kepada
kedua orang tua peneliti. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si dan Bapak Doli Muhammad Jafar
Dalimunthe, SE, M.Si selaku selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan
saran dalam penulisan skripsi ini.
iii

4. Bapak Doli Muhammad Ja’Far Dalimunthe, SE,M.Si., dan Ibu Dra. Lucy
Anna, MS, selaku Dosen Penguji yang telah membantu dan memberikan
saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
6. Kepada saudara peneliti, Grace Sibarani, Ruben Sibarani, Sondang Sibarani
dan Bintang Sibarani yang selalu mendukung saya selama proses
penyelesaian skripsi ini.
7. Kepada keponakan peneliti, Jeremia Sibarani, Esther Sibarani yang senantiasa
menghibur penulisselama proses penyelesaian skripsi ini.
8. Yang terkasih Alm. Tante Rugun Adelina Hutapea, yang semasa hidupnya
selalu mendoakan dan mendukung peneliti saat proses penyelesaian masa
kuliah.
9. Kepada Lilis Suriani Sitorus yang senantiasa memotivasi dan mendukung
penulis dalam proses penyelesaian masa kuliah dan skripsi ini.
10. Kepada Astrid, Elfi, Ida, Maria, Merry dan Uti serta seluruh teman-teman
Manajemen Ekstensi, angkatan 2015.
Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua
pihak. Terima kasih.
Medan, Oktober 2018

Peneliti,
Ezra Minar Sibarani

150521167
iv

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................... i
ABSTRACT ............................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ............................................................................. iii
DAFTAR ISI ........................................................................................... v
DAFTAR TABEL.................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .............................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ...................................................... 11
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................... 12
1.4 Manfaat penelitian ....................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 14
2.1 Kerjasama Tim.............................................................. 14
2.1.1 Pengertian Kerjasama Tim ................................ 14
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kerjasama Tim ... 17
2.1.3 Indikator Kerjasama Tim .................................. 19
2.1.4 Manfaat Kerjasama Tim ................................... 21
2.2 Kreativitas ..................................................................... 22
2.2.1 Pengertian Kreativitas ....................................... 22
2.2.2 Ciri-ciri dari Kreativitas .................................... 25
2.2.3 Proses Kreativitas.............................................. 26
2.2.4 Dimensi Kreativitas .......................................... 27
2.3 Budaya Organisasi ........................................................ 28
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi .......................... 28
2.3.2 Karakteristik Budaya Organisasi ...................... 29
2.3.3 Fungsi Budaya Organisasi ................................ 32
2.3.4 Manfaat Budaya Organisasi .............................. 32
2.3.5 Dimensi Budaya Organisasi .............................. 33
2.4 Kinerja Karyawan ......................................................... 34
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ........................... 34
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...... 35
2.4.3 Indikator Kinerja ............................................... 37
2.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja ................................ 38
2.5 Penelitian Terdahulu ..................................................... 39
2.6 Kerangka Konseptual .................................................... 41
2.6.1 Hubungan Kerjasama Tim dengan Kinerja....... 41
2.6.2 Hubungan Kreativitas Terhadap Kinerja .......... 42
2.6.3 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja............................................................... 43
2.7 Hipotesis ....................................................................... 45

BAB III METODE PENELITIAN .................................................... 46
3.1 Jenis Penelitian ............................................................. 46
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ....................................... 46
3.3 Batasan Operasional ..................................................... 47
3.4 Definisi Variabel Penelitian .......................................... 47
3.5 Skala Pengukuran Variabel ........................................... 49
3.6 Populasi dan Sampel ..................................................... 50
3.6.1 Populasi ............................................................. 50
3.6.2 Sampel............................................................... 50
3.7 Jenis Dan Sumber Data ................................................. 51
3.8 Metode Pengumpulan Data........................................... 52
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 52
3.9.1 Uji Validitas ...................................................... 52
3.9.2 Uji Reliabilitas .................................................. 54
3.10 Metode Analisis Data.................................................... 54
3.10.1 Analisis Deskriptif ............................................ 55
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................... 55
3.11 Uji Asumsi Klasik ......................................................... 56
3.12 Uji Hipotesis ................................................................. 58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................ 60
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...................................... 60
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Telekomunikasi Indonesia
(Telkom) Tbk .................................................... 60
4.1.2 Visi dan Misi PT. Telekomunikasi Indonesia
(Telkom) Tbk .................................................... 64
4.1.3 Motto PT Telkom .............................................. 64
4.1.4 Bidang Usaha .................................................... 65
4.1.5 Logo Perusahaan ............................................... 65
4.1.6 Telkom Regional 1 Sumatera............................ 66
4.2 Analisis Deskriptif ........................................................ 68
4.2.1 Karakteristik Responden ................................... 68
4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Kerjasama Tim (X1) .......................... 70
Variabel Kreativitas (X2) .................................. 77
Variabel Budaya Organisasi (X3) ..................... 83
Variabel Kinerja (Y) ......................................... 93
4.2.6 Uji Analisis Regresi Linier Berganda ............... 98
4.3 Uji Asumsi Klasik ......................................................... 100
4.4 Uji Hipotesis ................................................................. 102
4.5 Pembahasan .................................................................. 105
4.5.1 Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja..... 106
4.5.2 Pengaruh Kreativitas Terhadap Kinerja ............ 108
4.5.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja 109
vi

4.5.4 Pengaruh Kerjasama Tim, Kreativitas, dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ............... 110
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................ 114
5.1 Kesimpulan ................................................................... 114
5.2 Saran ............................................................................. 114
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 117
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... 120
vii

DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman

1.1 Point Pencapaian Nilai Kinerja Karyawan PT. Telkom, Tbk. Kantor
Divisi Regional I Sumatera Tahun 2013-2015 .............................. 3
1.2 Nilai Kinerja Individu PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi
Regional I Sumatera Tahun 2014-2016......................................... 4
1.3 Hasil Pra Survei Mengenai Kerjasama Tim yang dianggap
Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. TELKOM Regional
1 Sumatera .................................................................................... 5
1.4 Hasil Pra Survei Mengenai Kreativitas yang dianggap
Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. TELKOM Regional
1 Sumatera ..................................................................................... 6
1.5 Kriteria Entropi Budaya Telkom Regional 1 Sumatera ................ 10
1.6 Nilai Entropi Budaya Telkom Regional 1 Sumatera ..................... 10
2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ...................................................... 39
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................. 48
3.2 Skala Pengukuran Likert ............................................................... 49
3.3 Hasil Pengujian Validitas .............................................................. 53
3.4 Hasil Pengujian Reliabilitas .......................................................... 54
4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ...................... 68
4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia ..................................... 68
4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan.......................... 69
4.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja .......................... 69
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kerjasama
Tim (X₁) ........................................................................................ 70
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kreativitas
(X2) ............................................................................................... 77
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya
Organisasi (X3) ............................................................................. 83
4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ... 93
4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ................................................ 98
4.10 Hasil Uji Normalitas...................................................................... 99
4.11 Hasil Uji Glejser ............................................................................ 100
4.12 Hasil Uji Tolerance Value dan VIF ............................................... 101
4.13 Hasil Uji F Signifikan Serempak (Uji-F) ...................................... 102
4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t)................................................ 102
4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................... 103
viii

DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman

1.1 Budaya Organisasi PT. Telkom Indonesia .................................... 7
2.1 Akronim Team .............................................................................. 15
2.2 Kerangka Konseptual .................................................................... 44
4.1 Logo PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk .................................... 66
4.2 Struktur Organisasi PT. Telkom Regional 1 Sumatera ................. 67
ix

DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner ...................................................................................... 120
2. Data penelitian............................................................................... 125
3. Hasil Pengujian Validitas .............................................................. 135
4. Hasil Pengujian Reliabilitas .......................................................... 135
5. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ...................... 136
6. Karakteristik responden berdasarkan usia ..................................... 136
7. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan.......................... 136
8. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja .......................... 136
9. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kerjasama
Tim (X1) ........................................................................................ 137
10. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kreativitas (X2) 137
11. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya
Organisasi (X3) ............................................................................ 138
12. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ... 139
13. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ................................................ 139
14. Hasil Uji Normalitas...................................................................... 139
15. Hasil Uji Glejser ............................................................................ 140
16. Hasil Uji F Signifikan Serempak (Uji-F) ...................................... 140
17. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t)................................................ 140
18. Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................... 141

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi, perusahaan telekomunikasi merupakan salah satu
perusahaan yang paling dinamis termasuk relatif cepat karena didukung oleh
sumber daya manusia, teknologi beserta aplikasinya demi mempertahankan
kepuasan konsumen. Seiring dengan perkembangan perubahan teknologi tersebut,
berbagai macam produk jasa telekomunikasi mulai bermunculan dan tentu saja
membuat banyak perusahaan bersaing dengan ketat untuk kinerja yang optimal.
Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya.
Dalam mewujudkan kinerja yang berkualitas, diperlukan sumber daya manusia
yang terampil dan handal di bidangnya (Mathis dalam Sunoryo, 2017). Menurut
Sedarmayanti (2011) defenisi kinerja merupakan terjemahan dari performance
yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan
buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan). Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menurut
Sugiono (2009) adalah Kualitas Pekerjaan (Quality of Work), Kuantitas Pekerjaan
(Quantity of Work), Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge), Kerjasama
(Teamwork), Kreativitas (Creativity), Inovasi (Inovation), dan Inisiatif (Initiative).
Tim merupakan sekelompok orang yang memiliki tujuan bersama.
Menurut Bull (2010) kerjasama tim adalah kemampuan bekerja sama untuk
mencapai visi bersama. Menurut Kaswan (2014) di dalam tim, anggota tim saling

2
bergandengan tangan, menjalin ikatan jiwa, saling mengembangkan imajinasi dan
kreativitas. Anggota tim pun saling menyemangati, memotivasi, menggandakan
usaha dan kemampuan individu.
Kreativitas merupakan salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu
kebutuhan akan perwujudan diri (aktualisasi diri) dan merupakan kebutuhan
paling tinggi bagi manusia (Maslow, dalam Munandar 2009). Menurut Barron
dalam Munandar (2012), kreativitas adalah kemampuan untuk menghasilkan atau
menciptakan sesuatu yang baru. Definisi dari Munandar juga menjelaskan hasil
yang diciptakan tidak selalu hal-hal yang baru, tetapi juga dapat berupa gabungan
(kombinasi) dari hal-hal yang sudah ada sebelumnya. Kreativitas merupakan hal
penting bagi organisasi karena kontribusi kreatif tidak hanya dapat membantu
organisasi menjadi lebih efisien dan lebih responsif terhadap kinerja, tetapi juga
membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan.
Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakannya dengan
organisasi lain, ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi. Ciri khas inilah
yang dinamakan budaya organisasi. Menurut Robbins & Coulter (2012) budaya
organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi, dan sikap yang mempengaruhi cara
bertindak anggota organisasi.
Budaya organisasi sebaiknya dimiliki oleh perusahaan agar pegawai
memiliki nilai-nilai, norma, acuan dan pedoman yang harus dilaksanakan. Budaya
suatu organisasi akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara pekerja
berperilaku serta menyebabkan para pekerja memiliki cara pandang yang sama
dalam melaksanakan aktvitas pekerjaan. Budaya organisasi juga akan memiliki

3
dampak pada efesiensi dan efektivitas organisasi.
Penelitian ini dilakukan di PT. Telkom Indonesia Kantor Regional 1
Sumatera di Medan. PT. Telkom Indonesia Tbk adalah Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa layanan teknologi informasi dan
komunikasi (TIK) dan jaringan telekomunikasi di Indonesia. Dalam kegiatan
IHCS (Indonesian Human Capital Study) pada tahun 2016, Telkom menerima
penghargaan atas enam kategori terbaik, yaitu Best Employee Net Promotor
Score, Best Career Management Initiative, Best Employee Self Service Initiative,
Best of CEO Commitment of Human Capital Development.
Untuk mengukur kinerja karyawan, PT. Telkom Regional 1 Sumatera
menggunakan Competency Based Human Resources Management (CBHRM).
CBHRM telah mereka gunakan sejak tahun 2004 yang pada awalnya digunakan
untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Penilaian kinerja
dilakukan secara langsung yang melibatkan karyawan yang bersangkutan, atasan
langsung, rekan sekerja dan bawahan. PT Telkom, Tbk. Kantor Divisi Regional I
Sumatera, memiliki point pencapaian nilai kinerja karyawan yang dihasilkan
melalui konversi sebagai berikut
Tabel 1.1
Point Pencapaian Nilai Kinerja KaryawanPT. Telkom, Tbk. Kantor
Divisi Regional I SumateraTahun 2013-2015
Range Nilai ( %) Nilai Prestasi Keterangan
≥ 110 P1 Istimewa
≥ 103 s.d < 110 P2 Baik Sekali
≥ 96 s.d < 103 P3 Baik
≥ 90 s.d < 96 P4 Kurang
<90 P5 Kurang Sekali
Sumber: PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Sumatera

4
Adapun sumber data yang diterima dari PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi
Regional I Medan 2014- 2016 yang berupa nilai hasil kerja sehari-hari dan diukur
setiap tahun yang disebut Nilai Kerja Individu (NKI). NKI berupa pernyataan atas
suatu kinerja karyawan dalam kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam batas
nilai prestasi, P1 adalah kinerja istimewa, P2 adalah kinerja baik sekali, P3 adalah
kinerja baik (cukup), P4 adalah kinerja kurang, dan P5 adalah kinerja sangat
kurang. Pengendalian kegiatan input data NKI ke dalam HRIS ini, dikontrol dan
dikoordinir oleh unit HC Center atau unit yang ditunjuk oleh Direktur pengelola
SDM.
Tabel 1.2
Nilai Kinerja Individu PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi
Regional I Sumatera Tahun 2014-2016
Tahun Jumlah Kriteria Penilaian NKI (Nilai Kerja Individu)
Karyawan P1 P2 P3 P4 P5
2014 208 0 48 160 0 0
2015 208 0 51 157 0 0
2016 221 0 30 191 0 0
Sumber: PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Sumatera
Seiring dengan prestasi yang diraih PT. Telkom Kantor Divisi Regional 1
Sumatera justru menunjukkan terjadi penurunan kinerja karyawan dari tahun 2014
hingga 2016. Dari Tabel 1.2 Persentase Nilai Kinerja Individu secara umum
terlihattidak adanya pegawai yang berada pada kategori P1 yang merupakan
kategori kinerja istimewa, hal ini dikarenakan belum adanya karyawan yang
memenuhi persayaratan untuk mendapatkan kinerja yang istimewa.
Kemudian P2 yang merupakan kategori baik sekali mengalami sedikit
kenaikan di tahun 2015 menjadi 51 orang tetapi di tahun 2016mengalami

5
penurunan menjadi 30 orang. Untuk kategori P3 yang merupakan kategori
baikpada tahun 2014 sebanyak 160 orang mengalami sedikit penurunan menjadi
157 orang pada tahun 2015 dan naik menjadi 191 orang pada tahun 2016. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan mengalami fluktuatif. Penurunan tingkat
kinerja karyawan yang dicapai PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi I Sumatera saat
ini tidak terlepas dari faktor seperti kerjasama tim, kreativitas dan budaya
organisasi sehingga terjadilah penurunan tingkat kinerja karyawan.
Dari fenomena pada Tabel 1.2 selanjutnya dilakukan pra survei terhadap
30 orang karyawan terhadap faktor kerjasama tim, kreativitas yang dianggap
mempengaruhi kinerja karyawan terdapat hasil sebagai berikut:
Tabel 1.3
Hasil Pra Survei Mengenai Kerjasama Tim yang dianggap Mempengaruhi
Kinerja Karyawan pada PT. TELKOM Regional 1 Sumatera
No Pernyataaan SS S KS TS STS Total
Tugas yang diberikan atas dasar

1 50% 33,3% 16,7% 0% 0% 100%
kemampuan saya
Saling memiliki ketergantungan
2 dalam menyelesaikan tugas 16,7% 43,3% 33,3% 6,7% 0% 100%
Pimpinan aktif bekerja sama

3 membimbing anggota tim dalam 20% 53,3% 20% 6,7% 0% 100%
melaksanakan tugas
Jumlah Rersponden : 30 orang
Sumber: Data diolah
PadaTabel 1.3 terlihat bahwa karyawan memahami dengan baik
pentingnya kerjasama dalam tim. Hasilnya dapat dilihat pada butir pernyataan
pertama,sebagian besar karyawan (83,3%) menyatakan setuju akan tugas yang
diberikan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan meskipun 5
orang (16,7) kurang setuju. Selanjutnya di butir pernyataan kedua sebanyak

6
33,3% karyawan menyatakan kurang setuju dan 6,7 % tidak setuju terhadap sikap
saling ketergantungan dalam penyelesaian tugas . Kemudian diikuti pernyataan
pada butir ke ketiga, karyawan menyatakan bahwa tidak semua pimpinan aktif
bekerja sama membimbing anggota tim dalam melaksanakan tugas dengan jumlah
26,7% (kumulatif KS, TS dan STS). Hal ini jika dibiarkan terus menerus tentunya
menghambat kerjasama yang akan berdampak terhadap kinerja anggota tim. Dari
hasil pra surveitersebut, peneliti menyimpulkan masih terdapat masalah dalam
kerjasama tim di PT. Telkom Kantor Regional 1 Sumatera di Medan.
Dari hasil wawancara pra survei diketahui bahwa PT Telkom berusaha
untuk meningkatkan kreativitas karyawannya dengan melakukan program seperti
mengaktifkan kipas budaya, pelatihan untuk karyawan dan penyelenggaran lomba
inovasi.Program peningkatan kreativitas yang sudah dirancang dengan baik tersebut
masih dianggap memiliki kelemahan di dalam pelaksanaannya, dimana setelah
dilakukan pra survei terhadap 30 orang karyawan terdapat hasil sebagai berikut
Tabel 1 .4
Hasil Pra Survei Mengenai Kreativitas yang dianggap Mempengaruhi
Kinerja Karyawan pada PT. TELKOM Regional 1 Sumatera
No Pernyataaan SS S KS TS STS Total
1 Tidak takut mengambil resiko 40% 50% 10% 0% 0% 100%
Suka mengikuti kegiatan / kompetisi

2 30% 50% 10% 10% 0% 100%
yang berkaitan dengan kreativitas
Perusahaan aktif mendorong
3 50% 50% 0% 0% 0% 100%
karyawan untuk berpikir kreatif
Memilih tugas/ pekerjaan yang
4 menantang sehingga bisa belajar 20% 50% 10% 10% 10% 100%
hal baru
Jumlah Rersponden : 30 orang
Sumber: Data diolah

7
Di dalam pra survei yang dilakukan setiap responden diberikan
kesempatan untuk memilih 1 dari 5 pilihan pada setiap pernyataan yang diberikan
oleh peneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhikreativitas karyawan di
PT. Telkom. Pada Tabel 1.4 terlihat masih ada yang menghambat karyawan untuk
berani berkreativitas seperti masih ada karyawan yang kurang berminat untuk
mengikuti kegiatan/kompetisi yang berkaitan dengan ide kreatif sebanyak 20%.
Pada butir pernyataan keempat, tidak semua karyawan bersedia untuk mengambil
tugas/pekerjaan yang menantang, 3 orang (10%) menyatakan kurang setuju, 3
orang (10%) menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 3 orang
(10%).
Perusahaan atau organisasi yang memiliki budaya yang kuat akan
menghasilkan kinerja yang baik dalam jangka panjang. Budaya yang kuat berarti
seluruh karyawan memiliki satu persepsi yang sama dalam mencapai tujuan
perusahaan. Kesatuan persepsi didasarkan pada kesamaan nilai yang diyakini,
norma yang dijunjung tinggi, dan pola perilaku yang ditaati (Darsono, 2010 :
262). Telkom Indonesia memiliki budaya organisasi yang berbeda dengan budaya
organisasi di perusahaan-perusahaan termuka lainnya. Berikut adalah gambaran
budaya organisasi PT. Telkomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk :

8
Sumber: www.telkom.co.id
Gambar 1 .1
Budaya Organisasi PT. Telkom Indonesia
Gambar 1.1 menunjukkan budaya organisasi PT. Telkom yaitu The
Telkom Wayyang digambarkan menyerupai sebuah bangunan yang memiliki dasar
penopang basic belief yaitu Always The Best yang berakar pada spirit ihsan,
karena sebagai makhluk Tuhan yang mulia maka kita harus mampu
mempersembahkan yang terbaik dalam setiap pekerjaan kita. Mengacu pada
filosofi To Be The Best, terdapat 3 nilai utama sebagai pondasi awal sebuah
bangunan, yaitu ;Integrity yang memiliki pengertian integritas, perilaku positif
dan kejujuran. Enthusiasm yang berarti antusiasme, kesungguhan dan keinginan
untuk menjadi yang terbaik. Totality yang memilik pengertian totalitas,
pengembangan diri dan berkomitmen dalam tugas.
Pada pilarnya terdapat core value/ nilai-nilai inti (Solid – Speed – Smart)
dengan memegang prinsip To Be The Star atau menjadi insan bintang.Solid yang
berarti seluruh insan Telkom Group harus memberikan yang terbaik (Always The
Best) dan meningkatkan soliditas di antara seluruh insan Telkom Group sebagai satu

9
tim. Speed yang berarti segenap insan Telkom Group harus bekerja cepat dalam
setiap kesempatan untuk memenangkan persaingan. Karena yang cepat akan
mengalahkan yang lambat. Dan Smart yang memiliki arti bahwa seluruh insan
Telkom Group dituntut bekerja smart, yaitu memahami tujuan yang ingin dicapai,
menentukan prioritas dan selalu mencari cara baru yang lebih baik untuk mencapai
tujuan.
Pada atap bangunan terdapat key behaviour (Imagine – Focus – Action)
yang bertindak sebagai Practices To Be The Winner. Imagine merupakan praktek
berperilaku yang selalu “berawal dari akhir” dalam merencanakan pekerjaan.
Sebuah kerja besar harus dimulai dari mimpi dan cita-cita besar yang hendak
dicapai. Focus merupakan perilaku dimana kita selalu mengutamakan yang utama
(First thing first.) Action merupakan perilaku yang selalu
mengedepankan tindakan konkret dalam mencapai sebuah hasil. Imagine dan
Focus hanya bisa bermuara pada hasil yang nyata jika dikerjakan (Action) atau
diimplementasikan, (Sumber : www.kipassakti.com/forums/topic/the-telkom-way)
Akselerasi kegiatan aktivasi budaya dilakukan dengan membentuk
Komunitas Aktivasi Provokasi (Kipas) Budaya di setiap unit yang dikelola secara
langsung oleh para Role Model dan Change Agent unit terkait. Kipas Budaya
merupakan wadah atau media yang digunakan untuk mengakselerasi
implementasi The Telkom Way dalam perilaku kerja sehari-hari yang diharapkan
mampu menginduksi cara kerja baru dan menciptakan suasana kerja yang penuh
semangat, menyenangkan dengan berpedoman The Telkom Way.
Dalam pelaksanakan kipas budaya Telkom Regional 1 memiliki beberapa

10
hambatan yang disebut dengan entropi budaya. Entropi budaya merupakan energi
yang terpakai untuk kegiatan tidak produktif disebuah lingkungan kerja. Entropi
menunjukkan tingkat konflik, friksi dan frustasi dilingkungan kerja. Berdasarkan
hasil wawancara dengan pihak HR Telkom Regional 1 Sumatera terdapat hasil
entropi budaya dari tahun 2014 sampai dengan 2016. Berikut kriteria entropi
budaya yang ada di Telkom Regional 1 Sumatera:

11
Tabel 1 .5
Kriteria Entropi Budaya Telkom Regional 1 Sumatera
Rentang
Kriteria
Nilai
< 10% Budaya organisasi sehat
11 – 20% Kurang sehat (memerlukan beberapa penyesuaian minor)
21 – 30% Tidak sehat (masalah-masalah signifikan yang memerlukan
perhatian segera)
31 – 40% Sangat tidak sehat (situasi serius yang memerlukan intervensi dan
perubahan kepemimpinan segera)
> 41% Situasi kritis (memerlukan perubahan kepemimpinan untuk
menghindari kegagalan organisasi)
Sumber : PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Sumatera
Dari kriteria entropi budaya pada Tabel 1.5, peneliti mendapatkan data
nilai entropi budaya Telkom Regional 1 Sumatera. Berikut tabel entropi budaya
Telkom Regional 1 Sumatera:
Tabel 1 .6
Nilai Entropi Budaya Telkom Regional 1 Sumatera
Tahun Nilai Entropi
2014 9%
2015 7%
2016 2%
Sumber : PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Sumatera
Pada Tabel 1.6 dapat dilihat pada tahun 2014 nilai entropi sebesar 9%
sedangkan pada tahun 2015 sebesar 7%. Nilai entropi pada tahun 2014-2015
mengalami penurunan angka sebesar 2%. Pada tahun 2016 nilai entropi turun
drastis menjadi 2%, adanya penurunan angka entropi sebesar 5%. Apabila nilai
entropi semakin kecil artinya kesehatan budaya di sebuah perusahaan tersebut
semakin baik. Dari nilai tersebut, budaya organisasi di Telkom Regional 1
Sumatera termasuk dalam “Budaya Organisasi Sehat”.
Berdasarkan fenomena – fenomena dari kinerja karyawan yang fluktuatif,

12
hasil data pra survei terhadap kerjasama tim dan kreativitas serta penurunan
entropi budaya yang sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya maka peneliti
memilih PT. Telkom, Tbk. Kantor Regional 1 Sumatera, Medan sebagai objek
penelitian.
Dari uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian
lebih lanjut dengan judul: "Pengaruh Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia
(Telkom) Tbk, Kantor Regional I Sumatera, Medan".
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka perumusan masalah dari
penelitian ini adalah:
1. Apakah kerjasama timberpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia (Tekom) Tbk, Kantor Regional I Sumatera di
Medan?
2. Apakah kreativitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Medan?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Medan?
4. Apakah kerjasama tim, kreativitas dan budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia (Tekom) Tbk,
Kantor Regional I Sumatera di Medan?

13
1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari diadakannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruhKerjasama Tim terhadap
Kinerja karyawan di PT Telekomunikasi Indonesia (Tekom) Tbk, Kantor
Regional I Sumatera, Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruhKreativitas terhadap Kinerja
karyawan di PT Telekomunikasi Indonesia (Tekom) Tbk, Kantor Regional I
Sumatera, Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruhBudaya Organisasi terhadap
Kinerja karyawanPT Telekomunikasi Indonesia (Tekom) Tbk, Kantor
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruhKerjasama Tim, Kreativitas
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawanPT Telekomunikasi
Indonesia (Tekom) Tbk, Kantor Regional I Sumatera, Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Segi Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas kajian ilmu manajemen
sumber daya manusia khususnya mengenai kerjasama tim, kreativitas dan
budaya organisasi serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, sehingga
hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan dan pengetahuan tentang
kinerja karyawan di dalam sebuah perusahaan.
2. Segi Praktis
a. Bagi Pihak Lembaga

14
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang
berarti bagi staf dan pegawai di lapangan mengenai kerjasama tim,
kreativitas dan organisasi terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini juga diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan
pengembangan pola pikir penelitian, khususnya dalam upaya memahami
faktor yang mempengaruhi kerjasama tim, kreativitas dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerjasama Tim
2.1.1 Pengertian Kerjasama Tim
Kerjasama berasal dari bahasa Inggris yaitu “Cooperate”, “Cooperation”,
atau “Cooperative”. Sedangkan dalam bahasa Indonesia disebut dengan istilah
kerjasama atau bekerjasama. Adapun pengertian kerjasama menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia adalah kegiatan atau usaha yang dilakukan oleh beberapa orang
(lembaga, pemerintah) untuk mencapai tujuan bersama.
Kerjasama akan menyatukan kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan
pada kesuksesan. Kerjasama merupakan sinergitas kekuatan dari beberapa orang
dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan (Bachtiar, 2004).
Menurut Kaswan (2014) tim adalah sekumpulan individu yang tergantung
satu sama lain dalam tugas, yang memiliki tanggung jawab bersama untuk hasil,
yang menganggap dirinya dan dipandang orang lain sebagai entitas sosial yang
padu yang dimasukkan dalam sistem sosial yang lebih besar (misalnya unit bisnis
atau korporasi) dan yang mengelola hubungan mereka melebihi batas-batas
organisasi. Sedangkan menurut Daft (2003), tim adalah sebuah unit yang terdiri
dari dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan pekerjaan
mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik. Definisi ini mempunyai
tiga komponen. Pertama, diperlukan dua orang atau lebih. Kedua, orang-orang
dalam tim melakukan interaksi secara teratur. Ketiga, orang-orang dalam sebuah
tim memiliki tujuan yang sama
14

15
Definisi tim selanjutnya menurut Kaswan (2014) adalah kelompok
individu yang menyelesaikan tujuan tertentu dengan dengan bekerja secara inter-
dependensi, berkomunikasi secara efektif, dan membuat keputusan yang
mempengaruhi pekerjaan.Dari beberapa pengertian tim yang telah dikemukakan,
ditemukan bahwa tim dibentuk dengan tujuan agar pekerjaan yang dilakukan
dapat diselesaikan dengan efektif dan efesien dibandingkan apabila pekerjaaan
tersebut dilakukan secara sendiri-sendiri .
Tim bukanlah sekedar kata. Tim yang dalam bahasa inggrisnya team
merupakan akronim yang mencerminkan kebenaran yang dahsyat, yaitu:
T (Together) Bersama - sama
E (Every one) Setiap orang
A (Achieves) Mencapai
M (More/miracle) Lebih banyak/keajaiban

Sumber: Kaswan (2014:46)
Gambar 2.1
Akronim Team
Di dalam tim, anggota tim bergandengan tangan, menjalin ikatan jiwa,
saling mengembangkan imajinasi dan kreativitas. Anggota tim saling
menyemangati, memotivasi, menggandakan usaha dan kemampuan individu
(Kaswan, 2014).
Menurut Schmerhon (2011) kerjasama adalah proses aktif bekerja sama
untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Bull (2010) kerjasama tim adalah
kemampuan bekerja sama untuk mencapai visi bersama. Sedangkan menurut

16
Frankel (2011) kerjasama tim adalah sebuah proses, keterampilan - keterampilan
dan tingkah laku yang kompleks dan dinamis untuk mendukung kinerja tim.
Kerjasama tim merupakan fitur penting dari program seperti manajemen kualitas
total yang dimana keberhasilan dari kerjasama tim bersandar pada tiga dasar yaitu
: bekerja sama, keragaman tim dan pemberdayaan keterampilan (Campbell dan
Nelson, 2011).
Berdasarkan definisi dari berbagai ahli tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa tim adalah kumpulan individu yang tergabung dan saling ketergantungan
satu sama lainnya, berbagi peran dan tanggung jawab dalam menjalankan tugas-
tugas untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan, kerjasama tim adalah sistem
perpaduan kerja suatu kelompok yang didukung oleh berbagai keahlian
dengankejelasan tujuan, dan juga didukung oleh kepemimpinan dan komunikasi
untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada kinerja individu.
Menurut Lencioni (2006), agar kerjasama bisa terjalin dengan baik perlu
adanya beberapa tahapan kesamaan sebagai berikut :
1. Kesamaan Tempat.
Kesamaan tempat ini bisa menjadi dasar bagi terwujudnya kerjasama. Karena
dengan berada di tempat yang sama, akan memudahkan seluruh anggota
kelompok atau organisasi untuk saling berkomunikasi, berdiskusi atau
berargumentasi, sehingga memudahkan terwujudnya kerjasama.
2. Kesamaan Pikiran
Karena berada di tempat yang sama, memudahkan seluruh anggota kelompok
atau semuapihak untuk menyamakan pikiran atau konsep pemikiran. Jika

17
seluruh anggota kelompok atau organisasi sudah mempunyai kesamaan sudut
pandang atau konsep pemikiran, maka akan mudah untuk mencari solusi atau
pemecahan setiap masalah yang terjadi dalam organisasi, meskipun mereka
tidak berada di tempat yang sama.
3. Kesamaan Perasaan
Dalam mengelola suatu organisasi, tidak mungkin seseorang selalu berfikir
linier atau berfikir yang monoton.Karena pemikiran linier tersebut sudah
diwakili oleh data ataudokumen. Sehingga pada tahap tertentu seseorang
harus menggunakan perasaan untuk menyelesaikan masalah yang ada,
khususnya yang berkaitan dengan policy, kebijakan, kebijaksanaan atau yang
terkait dengan faktor eksternal.
4. Kesamaan Jiwa
Kesamaan jiwa ini merupakan tahap yang tertinggi dalam membangun
kerjasamakelompok, dimana masing-masing anggota organisasi telah
memahami seutuhnya tentang fungsi, tugas dan kewajibannya. Selain itu
telah ada kepercayaan atau saling percaya diantara sesama anggota
organisasi atau kelompok, sehingga akan terbentuk suatu kultur organisasi
yang baik dan utuh. Pada tahapan ini, tidak akan banyak terjadi perbedaan
pendapat, dan jika masih ada perbedaan pendapat tidak akan menimbulkan
prasangka buruk diantara mereka.
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kerjasama Tim
Menurut Robbins (2002), ada beberapa hal yang mempengaruhi kerjasama
kelompok yang baik, antara lain :

18
1. Rasa saling percaya
Rasa saling percaya merupakan hal yang perlu dibangun dalam suatu
kelompok, supaya terhindar dari kepentingan pribadi atau individual yang
dapat menimbulkan konflik. Dengan adanya saling percaya antar setiap
anggota dan menyadari bahwa mereka semua sebagai satu kesatuan, maka
kerjasama kelompok akan menjadi baik dan berkembang.
2. Keterbukaan
Keterbukaan cenderung mengarah pada pembentukan sikap dalam diri
seseorang, dimana sikap keterbukaan ini difokuskan pada sejauh mana orang
lain mampu mengetahui tentang dirinya dan atau sebaliknya. Pada sikap
keterbukaan ini, juga diperlukan sikap positif dan dewasa, baik dalam pola
piker maupun tindakan dari setiap orang dalam berinteraksi.
3. Realisasi diri
Realisasi diri merupakan suatu bentuk kebutuhan setiap orang dan merupakan
kebutuhan yang paling dicari. Dengan adanya realisasi diri diharapkan
keberadaan dirinya dapat dirasakan dan diakui dalam lingkungannya.Karena
pada kebutuhan ini setiap individu mempunyai peran yang melekat pada
dirinya, baik dalam hal kecerdasan, pekerjaan, ketrampilan dan sebagainya.
4. Saling ketergantungan
Saling ketergantungan dipengaruhi antara lain oleh adanya ikatan antar
individu. Supaya saling ketergantungan ini dapat terjalin dengan baik, maka
diperlukan pemeliharaan tingkat hubungan yang lebih harmonis, kondusif dan
lebih matang. Karena saling ketergantungan dalam kelompok perlu adanya

19
upaya untuk menerima perbedaan pendapat antar anggota kelompok.
2.1.3 Indikator Kerjasama Tim
1. Kerjasama
Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara
individual. Menurut West (2002) “Telah banyak riset membuktikan bahwa
kerja sama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan efektivitas yang
lebih baik. Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang dilaksanakan oleh
perorangan”.
Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang
terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari setiap
individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan
bersama. Semakin besar integrasinya semakin besar tingkat kerja samanya.
West (2002) menetapkan indikator-indikator kerja sama sebagai alat ukurnya
sebagai berikut :
a. Tanggung jawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan, yaitu
dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerjasama yang baik.
b. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga
maupun pikiran akan terciptanya kerjasama.
c. Pengerahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan
mengerahkankemampuan masing-masing anggota tim secara maksimal,
kerjasama akan lebih kuat dan berkualitas.

20
2. Kepercayaan
Maxwell (2002) menyatakan bahwa ”Kepercayaan” (trust) adalah keyakinan
bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan apa yang dikatakan dan
dilakukannya.Kerjasama tim yang berkinerja tinggi dicirikan oleh
kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya.
Artinya para anggota meyakini akan integritas, karakter dan kemampuan
setiap anggotanya
Maxwell (2002) mengindikasikan indikator-indikator kepercayaan, yaitu:
a. Kejujuran, yaitu dengan adanya kejujuran anggota tim akan menciptakan
rasa saling percaya.
b. Pemberian tugas, yaitu dengan pemberian tugas pada anggota tim berarti
telah memberikan kepercayaan bahwa anggota tim mampu
melaksanakannya.
c. Integritas, yaitu setiap anggota dianggap memiliki integritas atau bersikap
sebenarnya (truthfulness) dalam bekerja.
3. Kekompakan
Menurut Munandar (2009) menyatakan bahwa “Kekompakan (cohesiveness)
adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif yang ada dalam
diriseseorangterhadap kelompoknya”.Dalam melihat bagaimana hubungan
kekompakan terhadap kerjasama tim, Dewi (2007) menetapkan indikator-
indikator sebagai berikut:
a. Saling ketergantungan tugas, yaitu saling ketergantungan pada tugas
menciptakan kekompakan.

21
b. Saling ketergantungan hasil, yaitu anggota tim merasa hasil yang dicapai
bukanlah hasil secara individu, tetapi hasil kekompakan bersama dalam
bekerja.
c. Komitmen yang tinggi, yaitu anggota tim dianggap memiliki komitmen
yang tinggi pada tujuan yang akan dicapai tim.
2.1.4 Manfaat Kerjasama Tim
Berikut adalah beberapa manfaat dari kerjasama tim menurut Kaswan
(2014) :
1. Menghasilkan proyek yang berkualitas lebih baik, membuat tim lebih efesien,
menciptakan lingkungan yang lebih sehat, meninggalkan produktivitas dalam
jumlah besar, dan memungkinkan pertumbuhan yang lebih besar dalam
organisasi.
2. Kemampuan menciptakan sesuatu yang tidak dapat dilakukan seorang diri.
3. Cenderung menghasilkan pelayanan atau produk yang lebih terpadu kepada
pengguna akhir.
4. Meningkatkan pembelajaran baik individual maupun organisasi. Kerjasama
tim membantu individu dan organisasi belajar dan tumbuh dari saling berbagi
pengetahuan, ide, misi, dan sasaran.
5. Meningkatnya inovasi. Inovasi yang sebenarnya terjadi ketika orang-orang
dengan keragaman pengalaman, pengetahuan, dan perspektif bekerja sama
untuk mencapai sasaran bersama.

22
2.2 Kreativitas
2.2.1 Pengertian Kreativitas
Pada dasarnya, setiap orang dilahirkan di dunia dengan memiliki potensi
kreatif. Kreativitas dapat diidentifikasi (ditemukenali) dan dipupuk melalui
pendidikan yang tepat (Munandar, 2009). Dalam hal ini Munandar menjelaskan
bahwakreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi baru, berdasarkan
data,informasi atau unsur-unsur yang ada. Hasil yang diciptakan tidak selalu hal-
hal yangbaru, tetapi juga dapat berupa gabungan (kombinasi) dari hal-hal yang
sudah adasebelumnya.
Menurut Munandar (2012) kreativitas adalah kemampuan untuk membuat
kombinasi - kombinasi baru yang mempunyai makna sosial. Definisi haefele ini
menunjukkan bahwa tidak keseluruhan produk itu harus baru, tetapi
kombinasinya. Unsur - unsurnya bisa saja sudah ada lama sebelumnya. Sebagai
contoh, kursi dan roda sudah ada selama berabad – abad, tetapi gagasan pertama
untuk menggabung kursi dan roda menjadi kursi roda merupakan gagasan yang
kreatif. Definisi tersebut menekankan pula bahwa suatu produk kreatif tidak
hanya harus baru tetapi juga diakui sebagai bermakna.
Menurut Barron yang dikutip dari Ngalimun dkk (2013) kreativitas
didefinisikan sebagai kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru. Guilford
yang dikutip dari Ngalimun dkk (2013) menyatakan bahwa kreativitas mengacu
pada kemamampuan yang menandai seorang kreatif.
Pengembangan kreativitas sangatlah penting, berikut empat alasan
menurut Munandar (2009):

23
1. Dengan berkreasi, orang dapat mewujudkan dirinya, perwujudan dirinya,
tersebut termasuk salah satu kebutuhan pokok dalam hidup manusia. Menurut
Maslow (Munandar, 2009) kreativitas juga merupakan manifestasi dari
seseorang yang berfungsi sepenuhnya dalam perwujudan dirinya.
2. Kreativitas atau berfikir kreatif sebagai kemampuan untuk melihat
kemungkinan-kemungkinan untuk menyelesaikan suatu masalah.
3. Bersibuk diri secara kreatif tidak hanya bermanfaat bagi diri pribadi dan
lingkungannya tetapi juga memberi kepuasan pada individu.
4. Kreativitaslah yang memungkinan manusia meningkatkan kualitas hidupnya.
Berdasarkan dari para pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
kreatvitas merupakan kemampuan seseorang dalam menuangkan ide atau gagasan
melalui proses berpikir kreatif untuk menciptakan sesuatu yang menuntut
pemusatan, perhatian, kemauan, kerja keras dan ketekunan dengan tujuan untuk
mengatasi permasalahan yang ada. Ciri atau karakteristik yang orang kreatif
secara garis besar menurut para ahli dapat disimpulkan, yaitu : memiliki
kemampuan dalam melihat masalah, mempunyai rasa ingin tahu yang
dimanfaatkan semaksimal mungkin, memiliki kemampuan menciptakan ide atau
gagasan untuk memecahkan masalah, terbuka pada hal-hal baru, mandiri, dinamis,
penuh inovasi/gagasan dan daya cipta, kemudian menghubungkan ide serta
pengalaman yang diperoleh dari berbagai sumber yang berbeda, dan cenderung
menampilkan berbagai alternatif terhadap terhadap subyek tertentu
Menurut Zimmerer (2008) dalam bukunya A Whack on the Side of the
Head, Roger von Oech mendefenisikan 10 ”Kunci mental” (mental locks) yang

24
membatasi kreativitas seseorang adalah sebagai berikut:
1. Mencari satu jawaban yang ”tepat”. Kebanyakan sistem pendidikan yang
mendarah daging adalah asumsi bahwa terdapat satu jawaban yang
”tepat”untuk masalah tertentu.
2. Berfokus untuk ”berpikir logis”. Logika adalah bagian yang sangat
pentingdalam proses kreatif, terutama dalam mengevaluasi ide dan
menerapkannya.
3. Mengikuti peraturan secara membabi buta. Sejak masih sangat kecil
kitabelajar untuk tidak ”mewarnai di luar garis” dan kita menghabiskan
hidupkita secara membabibuta mematuhi peraturan-peraturan seperti itu.
Kadang-kadang kreativitas bergantung pada kemampuan kita melanggar
aturan yang ada sehingga kita dapat melihat cara-cara baru melakukan
sesuatu.
4. Terus menerus berpikir praktis. Membayangkan jawaban yang tidak praktis
terhadap pertanyaan-pertanyaan”bagaimana bila” dapat menjadibatu loncatan
yang sangat kuat terhadap ide-ide kretif.
5. Memandang permainan sebagai hal yang tidak berguna. Sikap yang
menyukai permainan merupakan dasar dari berpikir kreatif.
6. Menjadi terlalu terspesialisasi. Menerapkan masalah ”pemasaran”
atau”produksi” atau bidang lain sebagai salah satu masalah yang berdiri
sendiri (menyangkut bidang khusus) membatasi kemampuan untuk melihat
kemungkinan bagaimana masalah tersebut terkait dengan masalah lain.
7. Menghindari ambiguitas. Ambiguitas (makna ganda) dapat menjadi

25
rangsangan kreatif yang sangat kuat, hal tersebut mendorong kita untuk
”berpikir dengan cara berbeda”. Menjadi sangat terperinci dalam situasi
imajinatif cenderung melumpuhkan kreativitas.
8. Takut terlihat tolol. Pemikiran kreatif bukan tempat untuk konvensionalitas
ide-ide jarang muncul dari lingkungan yang konvensional.Orang cendrung
konvensional karena mereka tidak ingin terlihat bodoh.
9. Takut salah dan gagal. Orang-orang kreatif menyadari bahwa mencoba
sesuatu yang baru sering kali mengarah pada kegagalan, akan tetapi mereka
tidak melihat kegagalan sebagai akhir. Hal itu mencerminkan pengalaman -
pengalaman belajar yang mengarah pada kesuksesan.
10. Percaya bahwa ”saya tidak kreatif”. Beberapa orang membatasi dirinya
karena merasa yakin bahwa kreativitas hanya dimiliki oleh Einsten,
Beethoven, dan Davinci. Namun sering menjadi ramalan untuk menghakimi
diri sendiri.
2.2.2 Ciri-ciri dari Kreativitas
Ciri kreativitas atau orang kreatif secara garis besar menurut para ahli
dapat disimpulkan, yaitu : memiliki kemampuan dalam melihat masalah, memiliki
kemampuan menciptakan ide atau gagasan untuk memecahkan masalah, terbuka
pada hal-hal baru serta menerima hal-hal tersebut. Munandar (2009)
mengemukakan ciri-ciri dari kreativitasdapat diuraikan sebagai berikut:
1. Kelancaran berpikir (fluency of thinking), yaitu kemampuan untuk
menghasilkan banyak ide yang keluar dari pemikiran seseorang secara cepat.
Dalam kelancaran berpikir, yang ditekankan adalah kuantitas, dan bukan

26
kualitas.
2. Keluwesan berpikir (flexibility), ialah kemampuan untuk memproduksi
sejumlah ide, jawaban-jawaban atau pertanyaan-pertanyaan yang bervariasi,
dapat melihat suatu masalah dari sudut pandang yang berbeda-beda, mencari
alternatif atau arah yang berbeda-beda, serta mampu menggunakan
bermacam-macam pendekatan atau cara pemikiran. Orang yang kreatif adalah
orang yang luwes dalam berpikir. Mereka dengan mudah dapat meninggalkan
cara berpikir lama dan menggantikannya dengan cara berpikir yang baru.
3. Elaborasi (elaboration), yaitu kemampuan dalam mengembangkan gagasan
dan menambahkan atau memperinci detail-detail dari suatu objek, gagasan
atau situasi sehingga menjadi lebih menarik.
4. Originalitas (originality), merupakan kemampuan untuk mencetuskangagasan
unik atau kemampuan untuk mencetuskan gagasan asli.
2.2.3 Proses Kreativitas
Kreativitas adalah suatu proses yang dapat dikembangkan dan
ditingkatkan. Orang mempunyai kemampuan dan bakat dalam bidang tertentu
dapat lebih kreatif dari pada orang lain. Hal yang sama juga dialami oleh orang
yang dilatih dan dikembangkan dalam suatu lingkungan yang mendukung
pengembangan kreativitas, mereka diajari untuk berfikir dan bertindak secara
kreatif. Seorang yang bernama Herman von Helmholtz, seorang ahli fisika Jerman
menggariskan proses kreatif dalam tiga langkah (Winardi, 2008 ) sebagai berikut:
1. Saturasi (saturation)
Saturasi yaitu upaya mengumpulkan fakta, data dan sensasi-sensasi yang

27
kemudian oleh pikiran dijadikan bahan mentah untuk memproduksi ide-ide
baru. Proses tersebut dapat berlangsung secara sadar atau dibawah sadar dan
secara umum boleh dikatakan bahwa proses yang dikemukakan berlangsung
seumur hidup atau sepanjang kehidupan kita.
2. Inkubasi (incubation)
Inkubasi merupakan langkah berikut dalam proses berlangsung, yang
dilaksanakan tanpa adanya sesuatu upaya yang dilakukan secara
sadar.Menurut teori yang ada, disini pikiran kita dibawah sadar menyeleksi
aneka macam potongan informasi, yang kemudian diolah menjadi berbagai
macam kombinasi yang tidak terhitung banyaknya, yang sebagian besar
ditolak, sebelum mereka muncul pada pikiran sadar kita.
3. Iluminasi (illumination)
Iluminasi berkaitan dengan suatu gejala yang dinyatakan sebagai ”flash
ofgenius” (ilham yang sekonyong-konyong muncul dalam pikiran kita), yang
seringkali terlihat setelah periode inkubasi yang berlangsung lama.
2.2.4 Dimensi Kreativitas
Rhodes (dalam Munandar, 2009) mendefinisikan kreativitas ke dalam tiga
jenis dimensi yaitu dimensi Person, Proses, Press sebagai berikut:
1. Definisi Pribadi
Kreativitas merupakan ekspresi dari keunikan individu dalam berinteraksi
dengan lingkungannya. Ungkapan kreatif inilah yang mencerminkan
orisinalitas dari individu, dari ungkapan pribadi inilah diharapkan timbul ide-
ide baru dan produk-produk yang inovatif.

28
2. Definisi Proses
Definisi proses dikemukakan oleh Torrance (dalam Munandar, 2009) yang
pada dasarnya menyerupai langkah-langkah dalam metode ilmiah, yaitu
proses merasakan kesulitan, permasalahan, kesenjangan, membuat dugaan
dan memformulasikan hipotesis, merevisi dan memeriksa kembali hingga
mengkomunikasikan hasil.
3. Definisi Press
Definisi Simpson (dalam Munandar, 2009) merujuk pada aspek dorongan
internal, yaitu kemampuan kreatif dirumuskan sebagai inisiatif yang
dihasilkan individu dengan kemampuannya untuk mendobrak pemikiran yang
biasa.
2.3 Budaya Organisasi
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya berasal dari kata buddayah (bahasa sansekerta) yang artinya budi
(hati nurani) dan akal (intelegensia). Sedangkan secara terminologis organisasi
dapat diartikan sebagai kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar
dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar
yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok
tujuan.
Pendekatan budaya dimunculkan dalam teori organisasi ketika
kompleksitas perubahan lingkungan dan tingkat persaingan yang dihadapi
organisasi dewasa ini sangat tinggi. Budaya yang merekatkan organisasi untuk
menajadi satu kesatuan melalui dari suatu kebersamaan dalam hal pola-pola

29
makna. Menurut Wibowo (2007) budaya merupakan penentu yang kuat dari
keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui
bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkungan budaya mereka.
Menurut Robbins & Coulter (2012) budaya organisasi adalah nilai,
prinsip, tradisi, dan sikap yang mempengaruhi cara bertindak anggota organisasi.
Schein (dalam Satyagraha, 2010) mendefinisikan budaya organisasi
(organizational culture) sebagai berikut:
“The culture of a group can now be defined as a pattern of shared basic
assumptions that has learned by a group as it solved its problems of external
adaptation and internal integration, that has worked well enough tobe considered
valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive,
think, and feel in relation to those problems.“
“Budaya suatu kelompok/organisasi didefinisikan sebagai (1) suatu pola
dari asumsi-asumsi dasar bersama (2) yang ditemukan, diciptakan atau
dikembangkan oleh kelompok/organisasi (3) untuk memecahkan masalah-masalah
yang terkait dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, (4) yang telah
bekerja dengan baik sehingga dapat dianggap valid, (5) yang oleh karena itu dapat
diajarkan kepada anggota baru (6) sebagai cara yang benar
Dari beberapa definisi yang dikemukakan para ahli tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai, keyakinan-
keyakinan yang dianut oleh para anggota organisasi dalam memecahkan masalah
dan mencapai harapan-harapan bersama sebagai perekat dalam organisasi
sekaligus pembeda dengan organisasi lain.

30
2.3.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik budaya organisasi menurut Rommy (2011), adalah:
1. Inisiatif individual
Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai
setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual
tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi
sepanjang menyangkut ide untuk memajukan organisasi dan memberikan
pelayanan bagi masyarakat.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi
kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif
dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat serta berani
mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan
jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas
tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat
berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja secara terkoordinasi. Kekompakan unit-unit
tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Pimpinan

31
Dukungan pimpinan dimaksudkan sejauh mana pimpinan dapat memberikan
komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap
bawahan.
a. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-
norma yang berlaku di dalam suatu organisasi.
b. Identitas
Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau
perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan
dalam organisasi dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian
profesional tertentu.
c. Pemberian penghargaan
Sejauh mana organisasi memberikan penghargaan kepada pegawai yang
didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas,
sikap pilih kasih, dan sebagainya.
d. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapatmerupakan
fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Namun perbedaan
pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untukmelakukan perbaikan
atau perubahan strategi untuk memberikan pelayanan yang maksimal
kepada masyarakat.
e. Pola komunikasi

32
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri
2.3.3 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2011) dalam bukunya yang berjudul “Organizational
Behavior”, fungsi utama dari budaya organisasi adalah:
1. Budaya organisasi berfungsi sebagai pembeda yang jelas terhadap
satu organisasi dengan organisasi yang lain;
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi;
3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang
lebih luas daripada kepentingan individual seseorang;
4. Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi dengan membentuk sikap serta perilaku
karyawan;
5. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.3.4 Manfaat Budaya Organisasi
Beberapa manfaat budaya organisasi yang dikemukakan oleh Uha (2013)
yaitu:
1. Budaya organisasi membantu untuk mengarahkan sumber daya dalam
mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Budaya organisasi beperan sebagai

33
pedoman yang diyakini oleh seluruh karyawan dalam organisasi yang
mengarahkan karyawan tersebut dalam pencapaian visi, misi dan tujuan
perusahaan;
2. Meningkatkan kekompakan tim di dalam organisasi sehingga mampu menjadi
perekat dalam mengikat anggota organisasi;
3. Membentuk perilaku staff dengan mendorong percampuran core values dan
perilaku yang diinginkan;
4. Meningkatkan motivasi staff sehingga organisasi dapat memaksimalkan
potensi karyawan dan memenangkan kompetisi;
5. Memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya sehingga meningkatkan
kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi;
6. Menurunkan tingkat turnover karyawan;
7. Budaya organisasi dapat membuat program pengembangan usaha dan
pengembangan sumber daya manusia.
2.3.5 Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Robbins & Coulter (2012), ada 7 dimensi budaya organisasi
yaitu:
1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),adalah
sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatifdan
berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai
tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan
idekaryawan.
2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh manaorganisasi

34
mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis danperhatian
kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh
manamanajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian
padateknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.
4. Berorientasi kepada individu (People orientation), adalah sejauh
manakeputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-
orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan
kerjadiorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.
6. Sikap agresif (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang
dalamorganisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya
organisasisebaik-baiknya.
7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi
menekankanstatus quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap
sudah cukupbaik) daripada pertumbuhan.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja,
tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

35
Menurut Sedarmayanti (2011) defenisi kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan). Helfert (dalam Rivai, 2015) mengemukakan
bahwa kinerja adalah: “suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan
selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi
oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya
yang dimiliki”.
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007) kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara (2013) kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan tersebut.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sugiono (2009) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor

36
yaitu :
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi
seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja,
keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang
harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara
kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan
baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan
background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau
dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan
tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama (Teamwork)
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal
ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal
merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana
antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan
yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
5. Kreativitas (Creativity)

37
Kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan
cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien
serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan dan
kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Inovation)
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan
kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi
permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (initiative)
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah
yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan
sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan
pertama dalam kegiatan.
2.4.3 Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur.
Dalam menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasi suatu bentuk
pengukuran yang akan menilai hasil atau outcomes yang diperoleh dari aktivitas
yang dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk menyajikan bahwa
kinerj hari demi hari karyawan membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran
dalam rencana strategis. Menurut Robbin (dalam Mangkunegara, 2011) dimensi
dan indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

38
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing dan besarnya volume kerja (standar kerja normal) dengan
kemampuan sebenarnya.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, dengan atasan dan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
4. Kerjasama
Pegawai mampu bekerjasama dengan rekan kerjanya dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh pihak organisasi/instansi.
5. Inisiatif
Pegawai mempunyai kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai
inisiatif.
2.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Badriyah (2015) penilaian kinerja dapat digunakan untuk
berbagai tujuan. Secara garis besar, manfaat utama penilaian kinerja adalah
1. Evaluasi terhadap tujuan organisasi
Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup sebagai berikut:
a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka.
b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah atau bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasiuntuk

39
keputusan tersebut.
c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara
atau PHK dengan memberikan peringatan kepada pekerja tentang
kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
2. Pengembangan tujuan organisasi
Pengembangan tujuan organisasi, mencakup :
a. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja
dan pengembangan potensi pada masa yang akan datang.
b. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan
karir dan perencanaan karir.
c. Memotivasi pekerja
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian yang digunakan sebagai bahan referensi dalam
penelitian ini antara lain :
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Teknik
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
Analisis Data
1 Andi Pengaruh Independen: Analisis Kerjasama Tim tidak
Febriyan Kerjasama Tim dan 1. Kerjasama Regresi berpengaruh secara
Eka Muhti, Kreativitas Tim Linier parsial terhadap
Hadi Terhadap Kinerja 2. Kreativitas Berganda kinerja karyawan
Sunaryo dan Karyawan UD. Agro UD Agro Inti
M.Khoirul Inti Sejahtera Dependen : Sejahtera
ABS (2017) Jember 1. Kinerja Jembersedangkan
Kretivitas
berpengaruh secara
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.

40
2 Audina Pengaruh Independen: Analisis Teamwork dan

Rahma Penerapan Konsep 1. Team Work Regresi Budaya Organisasi
(2016) Team Work dan 2. Budaya Linier berpengaruh
Budaya Organisasi Organisasi Berganda signifikan terhadap
Terhadap Kinerja kinerja perawat di
Dependen :
Perawat (RSUD RSUD Sunan
1. Kinerja
Sunan Kalijaga Kalijaga
Demak)
3 Farid A, Pengaruh Kreativitas Independen: Analisis Kreativitas dan
. Iriani Ismail dan Kerjasama Tim 1. Kerjasama Regresi Kerjasama Tim
dan Terhadap Kinerja Tim Berganda berpengaruh secara
RM. Moch. Pendamping UPPKH 2. Kreativitas sgnifikan terhadap
Wispandno (Unit Pelaksana Kinerja Karyawan
Dependen:
(2016) Program Keluarga
1. Kinerja
Harapan) Kabupaten
Sampang
4 Rediyono Pengaruh Inovasi, Independen: Structural Inovasi, budaya
dan Ujianto Budaya Organisasi 1. Inovasi Equation organisasi, dan
(2013) dan Teamwork 2. Budaya Org Modelling teamwork memiliki
Terhadap Kinerja 3. Team Work (SEM) pengaruh yang
Manajerial Serta signifikan terhadap
Implikasinya Pada Dependen: kinerja manajerial
Kinerja Bank 1. Kinerja
Perkeditan Rakyat di
Provinsi Kalimantan
Timur
5 M. Jasim Impact of Independen : Qualitative Budaya organisasi,
Uddin, R. H. Organizational 1. Budaya memiliki pengaruh
Luva dan Culture on Employee Organisasi yang signifikan
Saad M. M Performance and terhadap kinerja
Hossian Productivity : A case karyawan
(2013) study of Dependen:
Telecommunication 1. Kinerja
Sector in
Bangladesh
6 Sheikh R. Effect Of Teamwork Independen : Regression Teamwork memiliki
Manzoor, On Employee 1. Teamwork and pengaruh yang
(2011) Performance Correlation positif signifikan
terhadap kinerja
Dependen:
karyawan
1. Kinerja
7 Teresa M Affect and Creativity Independen : Quantitative Kreativitas memiliki
Amabile at Work 1. Kreativitas and pengaruh yang
(2005) Qualittive siginikan terhadap
Dependen: kinerja
1. Kinerja
Sumber: Jurnal Penelitian Terdahulu

41
2.6 Kerangka Konseptual
2.6.1 Hubungan Kerjasama Tim dengan Kinerja
Kerjasama tim karyawan sangat diperlukan dalam suatu perusahaan.Tim
beranggotakan orang-orang yang memiliki keahlian berbeda dan dikoordinasikan
untuk bekerja sama dengan pimpinan, sehingga akan timbul adanya suatu
ketergantungan yang kuat antara satu dengan lainnya dalam mencapai pekerjaan
yang telah diberikan oleh pimpinan. Menurut Frankel (2011) kerjasama tim
adalah sebuah proses, keterampilan-keterampilan dan tingkah laku yang kompleks
dan dinamis untuk mendukung kinerja tim.
Kerjasama tim dapat meningkatkan kinerja organisasi. Hal ini sesuai
dengan hasil penelitian dari Roediyono dan Ujianto (2013) yang menyatakan
terdapat pengaruh yang signifikan positif antara teamwork dan kinerja manajerial
dalam mendorong peningkatan kinerja organisasi. Jika perusahaan menginginkan
kinerja organisasi yang lebih besar maka manajemen perusahaan harus mampu
meningkatkan prestasi kerjanya dan dalam waktu bersamaan menciptakan
teamwork atau kerjasama yang solid sehingga mampu melipatgandakan dampak
positif dari kedua aspek tersebut. Hasil penelitian Alisyahbana Farid, et al (2016)
menyatakan bahwa kerjasama tim mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.
Pada hasil Uji parsial (t) menunjukkan bahwa kerjasama tim mempunyai
pengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja pendamping sebesar 62,3%.
Tanda positif pada koefisienbeta menunjukkan hubungan yang searah artinya
semakin kuat/solid tingkat kerjasamatim yang dilakukan maka akan meningkatkan
kinerja pendamping. Sedangkan hasil penelitian dari Muhti Andi et al (2017)

42
menyatakan bahwa kerjasama tim tidak berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan UD. Agro Inti Sejahtera Jember dimana nilai t uji X1 memiliki
nilai P value 0,796 > 0,05 yang berarti setiap kenaikan dari variabel kerjasama
tim akan menyebabkan turunnya nilai dari kinerja karyawan UD Agro Inti
Sejahtera Jember.
Kerjasama tim menghasilkan sinergi yang positif melalui usaha yang
terkoordinasi dengan baik. Menurut Bull (2010) kerjasama tim adalah
kemampuan bekerja sama untuk mencapai visi bersama. Maka dengan adanya
kerjasama timyang direncanakan dengan baik dan benar terhadap suatupekerjaan
yang ada didalam organisasi akan menjadikansetiap tugas dan tanggungjawab
yang telah dibebankan dapat dilaksanakan secara baik sehingga pekerjaan
yangtelah menjadi tugas pokok anggota tim kerja dapatdiselesaikan dengan tepat
dan sesuai dengan waktu yangtelah ditentukan.
2.6.2 Hubungan Kreativitas Terhadap Kinerja
Setiap orang diharapkan agar lebih kreatif dalam berpikir dan melakukan
sesuatu dengan cara yang berbeda. Kreativitas berasal dari individu yang
mempunyai keahlian dan keterampilan berpikir kreatif berdasarkan pendidikan
formal dan pengalaman masa lalu. Kreativitas pada intinya adalah kemampuan
seseorang untuk melahirkan sesuatu yang baru, baik berupa gagasan maupun
karya nyata, yang relatif berbeda dengan apa yang telah ada sebelumnya. Menurut
Haefele (dalam Munandar 2012) kreativitas adalah kemampuan untuk membuat
kombinasi - kombinasi baru yang mempunyai makna sosial. Tidak keseluruhan
produk itu harus baru, unsur - unsurnya bisa saja sudah ada lama sebelumnya

43
Untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan dalam mencapai
profitabilitas diperlukan kreativitas anggota organisasi. Kreativitas karyawan juga
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
(Sugiono, 2009). Dengan adanya kinerja kreatif dari karyawan maka saran akan
ide baru dan berguna bagi organisasi menjadi prasyarat mutlak untuk
pengembangan dan pengimplementasian selanjutnya. Kreativitas merupakan hal
penting bagi organisasi karena kontribusi kreatif tidak hanya dapat membantu
organisasi menjadi lebih efisien dan lebih responsif terhadap kinerja, tetapi juga
membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan, tumbuh dan bersaing dipasar
global (Shalleyet al, dalam Lee dan Tan, 2012).
2.6.3 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Organisasi yang kreatif dan inovatif memiliki peluang yang lebih besar
untuk meraih sukses dibanding organisasi yang pasif dan reaktif. Cepatnya
perubahan eksternal mendorong perlunya pemahaman terhadap budaya organisasi
dan eksistensi budaya organisasi yang sesuai. Budaya yang ada pada suatu
organisasi akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara pekerja
berprilaku serta menyebabkan para pekerja memiliki cara pandang yang sama
dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Menurut Robbins & Coulter (2012:51)
budaya organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi, dan sikap yang mempengaruhi cara
bertindak anggota organisasi.
Budaya organisasi juga dapat membantu kinerja karyawan, karena
menciptakan suatu tingkat motivasi yang besar bagi pegawai untuk memberikan
kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh

44
organisasi. Hasil penelitian dari Rediyono dan Ujianto (2013) menyatakan bahwa
budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan dan signifikan terhadap
kinerja manajerial. Hal ini juga sejalan dengan hasil penelitian dari Rahma Audina
(2016) yang juga menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
perawat dan juga kinerja perawat juga ditentukan oleh budaya organisasi yang
dijalankan oleh tim itu sendiri.
Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subyektif karyawan mengenai
organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya
budaya organisasi.Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian
mempengaruhi kinerja individu karyawan. Suatu perusahaan atau organisasi yang
memiliki budaya yang kuat akan menghasilkan kinerja yang baik dalam jangka
panjang dan juga efesiensi serta efektivitas terhadap organisasi.
Berdasarkan penjelasan pada uraian tersebut, maka untuk memudahkan
penganalisaan pada penelitian inidiperlukan kerangka konseptual atau model
penelitian yang menunjukkan hubungan antara variabel X1, X2 dan X3 terhadap
Y, yaitu sebagai berikut
Kerjasama Tim
Kreativitas Kinerja
Budaya
Organisasi
Sumber :Bull (2010 : 24 ), Munandar (2009), Robbins & Coulter (2012:51)
Gambar : 2.2

45
Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012), hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian.Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar
fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Suatu
hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan.
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang
masih harus diuji kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara
pernyataan – pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam
kaitannya dengan pengaruh kerjasama tim, kreativitas dan budaya organisasi
terhadap kinerja diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk. Kantor RegionalI
Sumatera, Medan.
H2 : Kreativitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk. Kantor Regional I Sumatera,
Medan.
H3 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk. Kantor Regional I
Sumatera, Medan.
H4 : Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja KaryawanPT. Telekomunikasi Indonesia
(Telkom) Tbk. Kantor Regional I Sumatera, Medan

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini meneliti mengenai “Pengaruh Kerjasama Tim, Kreativitas dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pada PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom)
Tbk, Kantor Regional 1Sumatera”. Jenis penelitian yang digunakan adalah
penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian deskriptif yaitu
penelitian yang dilakukan dengan tujuan utama untuk memberikan gambaran atau
deskripsi tentang suatu keadaan secara objektif. Menurut Sugiyono (2012)
penelitian deskriptif ditujukan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan
fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena yang bersifat alamiah atau rekayasa
manusia.
Metode Penelitian Kuantitatif, sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono
(2012) yaitu : metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau
sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis
data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
ditetapkan. Berdasarkan teori tersebut, penelitian deskriptif kuantitatif berarti
data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian dianalisis sesuai dengan
metode statistik yang digunakan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di PT Telekomunikasi (Tekom) Indonesia
Tbk, Kantor Regional I Sumatera, Jl. Prof Dr. H.M Yamin SH No. 2 Medan.
46

47
Waktu penelitian dimulai di bulan April 2018.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional penelitian ini adalah mengenai kerjasama tim,
kreativitas, serta budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di
PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Medan.
1. Variabel bebas (X) adalah Kerjasama Tim (X1), Kreativitas (X2), dan
Budaya Organisasi (X3).
2. Variabel terikat (Y) adalah Kinerja Karyawan.
3.4 Definisi Variabel Penelitian
Definisi variabel adalah melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara
menetapkan kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel itu.
Pengertian variabel penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris
yang meliputi
1. Variabel terikat (dependent variable)
Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti.
Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali berbagai variabel
dependen yang digunakan dalam sebuah model, (Arikunto, 2010). Variabel
terikat pada penelitian ini adalah kinerja (Y).
2. Variabel bebas (independent variable)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen,
baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negative
(Arikunto, 2010). Pada penelitian ini variabel independennya adalah

48
kerjasama tim (X1), kreativitas (X2), dan budaya organisasi (X3).
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Kerjasama Kemampuan Kerjasama 1. Tanggung jawab
TIm (X1) bekerja sama 2. Saling berkontribusi
untuk mencapai 3. Pengerahan kemampuan
secara maksimal
visi bersama di
Kepercayaan 1. Kejujuran
PT. Telkom Reg Likert
2. Pemberian tugas
1 Sumatera, 3. Integritas
Medan Kekompakan 1. Saling ketergantungan tugas
2. Saling ketergantungan hasil
3. Komitmen yang tinggi
Kreativitas Kemampuan Pribadi 1. Terbuka terhadap
(X2) untuk membuat pengalaman baru
kombinasi baru, 2. Percaya diri
3. Luwes dalam berpikir dan
berdasarkan
bertindak
data, informasi
Likert
atau unsur-
Proses 1. Proses
unsur yang ada
di PT Telkom Dorongan 1. Internal
Reg I Sumatera, 2. Eksternal
Medan
Budaya Nilai, prinsip, Inovasi dan 1. Wujud Kerja inovatif
Organisa tradisi, dan berani mengambil 2. Pengambilan resiko
si (X3) sikap yang risiko
mempengaruhi Perhatian 1. Teliti dan cermat
cara bertindak terhadap detail 2. Analisa rincian dari atasan
anggota Orientasi hasil 1. Fokus terhadap teknik dan
organisasi di PT. proses
Telkom Reg I 2. Orientasi kualitas
Medan Orientasi individu 1. Inisiatif karyawan
2. Dukungan manajemen
3. Reward
Sikap agresif 1. Kompetitif
2. Peraturan yang jelas
Stabilitas 1. Pemahaman karyawan
terhadap visi dan misi Likert
2. Perasaan dihargai
3. Kenyamanan kondisi
organisasi
4. perusahaan
Kinerja Hasil yang Kualitas 1. Ketelitian

(Y) dicapai melalui 2. Keterampilan
kegiatan dan
tata cara Kuantitas 1. Kecepatan Likert
2. Volume pekerjaan
tertentu dengan
menggunakan
sumber daya
Lanjutan Tabel 3.1

49
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

perusahaan Tanggung jawab 1. Ketaatan dan kepatuhan
untuk mencapai 2. Perduli
sasaran yang
ditetapkan untuk Inisiatif 1. Kesadaran melaksanakan
Pekerjaan
karyawan di PT.
2. Memperbaiki kesalahan
Telkom Reg I
dengan sukarela
Medan
Sumber: Bull (2010 : 24 ) dan West (2002) ; Munandar (2009); Robbins & Coulter(2012:51) ;
Mangkunegara (2011)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian tentang kerjasama tim, kreativitas dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen
pengumpul data. Data dikumpulkan melalui kuisioner kemudian dilakukan skala
pengukuran dan pemberian skor. Pengukuran masing-masing variabel dalam
penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, daan persepsi seseorang atau kelompok orang
tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyusun item - iteminstrument yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan (Sugiono, 2013).
Tabel 3.2
Skala Pengukuran Likert
Pertanyaan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2013:89)

50
3.6 Populasi dan Penentuan Sampel
3.6.1 Populasi
Sugiyono (2012) mengatakan populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Telekomunikasi
Indonesia (Telkom) Tbk, Kantor Regional 1 Sumatera, Medan yang berjumlah
205orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2008).Metode pengambilan sampel dilakukan
dengan cara simple random sampling yaitu sampel yang ditarik dengan
memisahkan elemen metode penarikan dari sebuah populasi dengan cara tertentu
sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih atau
terambil. Jumlah sampel penelitian pada PT. Telkom Kantor Regional 1
Sumatera, Medan sebanyak 67 sampel. Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan rumus slovin yaitu :
N
n=
1 + N(ɛ)2
Keterangannya :
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
ɛ= persentase kelonggaran kesalahan

51
Dalam penelitian ini akan digunakan nilai e = 10%, artinya tingkat
toleransi untuk ketidaktelitian sebesar 10% atau tingkat kepercayaan yang
diharapkan dari penelitian adalah sebesar 90%.Berdasarkan rumus slovin tersebut,
maka jumlah sampel yang diambil adalah sebagai berikut :
= =
1+ ( 1)2
3.7 Jenis Dan Sumber Data
Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari
mana data diperoleh.Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari
sumber berikut :
1. Data primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden yang
dipilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan
daftar pertanyaan (questionaire), observasi dan melakukan wawancara
(interview).
2. Data sekunder, yakni data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik
dari buku, jurnal penelitian, dan situs internet yang mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data didalam penelitian ini adalah: Dalam suatu
penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh
bahan-bahan yang relevan, akurat, terpercaya (Arikunto, 2010). Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

52
memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya (Sugiono, 2008). Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada
pegawai PT. Telekomunikasi (Telkom) Tbk,Kantor Regional 1 Sumatera,
Medan.
2. Wawancara pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara langsung
kepada pegawai di PT. Telekomunikasi (Telkom) Tbk,Kantor Regional 1
Sumatera, Medan
3. Studi Dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca,
atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah
yang diteliti.
3.9 Uji validitas dan Uji reliabilitas
3.9.1 Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid
(Ghozali, 2011:52-53). Ketentuan penilaian validitas dengan kriteria sebagai
berikut:
1. Jika rhitung ≥ rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid
2. Jika rhitung < rtabel,maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan
kepada 30 orang responden diluar dari sampel penelitian, yaitu karyawan yang

53
berasal dari PT. Telkom Kantor Regional 1 Sumatera.
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada setiap
pernyataan yang terdiri dari 30 pernyataan. Hasil uji validitas disajikan pada Tabel
3.3 berikut ini :
Tabel 3.3
Hasil Pengujian Validitas
No r hitung r kritis Keputusan
1 0,452 0,306 Valid
2 0,734 0,306 Valid
3 0,579 0,306 Valid
4 0,619 0,306 Valid
5 0,691 0,306 Valid
6 0,682 0,306 Valid
7 0,631 0,306 Valid
8 0,450 0,306 Valid
9 0,762 0,306 Valid
10 0,783 0,306 Valid
11 0,658 0,306 Valid
12 0,600 0,306 Valid
13 0,581 0,306 Valid
14 0,606 0,306 Valid
15 0,681 0,306 Valid
16 0,683 0,306 Valid
17 0,489 0,306 Valid
18 0,608 0,306 Valid
19 0,666 0,306 Valid
20 0,487 0,306 Valid
21 0,500 0,306 Valid
22 0,648 0,306 Valid
23 0,503 0,306 Valid
24 0,607 0,306 Valid
25 0,418 0,306 Valid
26 0,399 0,306 Valid
27 0,356 0,306 Valid
28 0,422 0,306 Valid
29 0,410 0,306 Valid
30 0,449 0,306 Valid
Sumber : Lampiran 3
Dari Tabel 3.3 tersebut, dalam dilihat item pernyataan yang terdapat dalam

54
kuisoner penelitian telah valid sesuai dengan kriteria uji validitas lebih besar dari
0,306.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliable jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011: 47). Uji reliabilitas digunakan koefisien
Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali
(2011:48). Hasil pengujian reliabilitas disajikan pada Tabel 3.4 berikut ini :
Tabel 3.4
Hasil Pengujian Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,926 30
Sumber : Lampiran 4
Dari Tabel 3.4 berikut dapat dilihat bahwa nilai Alpha sebesar 0,962
dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai minimal Cronbach Alpha sebesar 0,70.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan
untuk mengukur varibael dapat dikatakan reliabel atau terpercaya sebagai alat
pengumpul data dalam penelitian.
3.10 Metode Analisis Data
Metode yang digunakan penulis dalam penelitian untuk analisis data adalah:

55
3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan
data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,
penyusunan, dan penganalisaan data agar dapat diketahui gambaran data yang
sedang diteliti.
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari
variabel bebas terhadap variabel terikat.Dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh dari kerjasama tim, krativitas dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Model persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai
berikut:
Y = β0+ β1 X1 + β2 X2 +β3X3+ ɛ
Keterangan:
Y = Kinerja
β0 = Konstanta
β1, β2, β3 = Koefisien regresi berganda
X1 = Kerjasama Tim
X2 = Kreativitas
X3 =Budaya Organisasi
ɛ = Standart eror

56
3.11 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui
bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid
untuk jumlah sampel kecil. Ada dua acara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
(Ghozali, 2016).
a. Analisis Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan
melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian
hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya
untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan
melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif
dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus
diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
b. Analisis Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalua tidak hati-hati
secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya.
Untuk itu uji grafik yang telah dilakukan dilengkapi dengan uji statistik

57
dengan menggunakan uji Kolmogorov -Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan
dengan menggunakan hipotesis:
H0: Data residual berdistribusi normal
Ha: Data residual tidak berdistribusi normal
Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat Asymp. Sig. (2-tailed).
Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa H0 diterima, sehingga dikatakan data residual berdistribusi
normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengematan lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteros
kedastisitas (Ghozali, 2016).
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas
yaitu dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variable terikat
(dependen). Selain itu dapat juga digunakan uji glejser. Uji glejser dilakukan
dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen di atas
tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak
mengandung adanya heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

58
yang baik seharusnnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
ortogonal.
Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas diantara variabel
indevenden dapat dilihat dari Tolerance dan nilai VIF. Kedua ukuran ini
menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel
independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap
variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Jadi nilai Tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi
(karena VIF=1/Tolerance). Model regresi yang bebas dari multikolinearitas
adalah model yang memiliki nilai tolerance ≥ 0,1 atau nilai VIF < 10.
Sebaliknya, jika nilai Tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10, maka ada
multikolinearitas di antara variabel independen.
3.12 Uji Hipotesis
1. Uji Signifikan Serempak (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
terikat.Bentuk pengujian sebagai berikut :
H0: β1 = β2 = β3 = 0, artinya, secara bersama-sama tidak terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara
Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya

59
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Ha: Minimal satu βI ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara Kerjasama Tim,
Kreativitas dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
a. H0 diterima jika Fhitung≤ Ftabel pada α = 5% atau sig.t ≥ α (0,05)
b. Ha ditolak jika Fhitung> Ftabel pada α = 5% atau sig.t ≥ α (0,05)
2. Uji Secara Parsial (Uji-t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu
variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel
dependen. Kriteria pengujiannya adalah :
H0 : βi ≤ 0, artinya Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi secara
parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
H1 : βi> 0, artinya Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
a. H0 diterima jika thitung≤ ttabel pada α = 5% atau sig.t ≥ α (0,05)
b. Ha ditolakjika thitung> ttabel pada α = 5% atau sig.t < α (0,05)
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar variasi

60
variabel bebas (Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi) dalam
menjelaskan variasi variabel terikat (Kinerja). Jika Koefisien Determinasi (R2)
semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X
menerangkan Y. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka
dikatakan bahwa semakin kecil variasi variabel bebas dalam menjelaskan
variasi variabel terikat.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk
Cikal bakal Telkom adalah suatu badan usaha bernama Poat-en
Telegraafdlenst yang didirikan dengan Staatsblad No. 52 Tahun 1884.
Penyelenggaraan Telekomonunikasi di Hindia Belanda pada waktu itu mulanya
diselenggarakan oleh swasta. Bahkan sampai tahun 1905 tercatat 38 perusahaan
Telekomunikasi, yang pada tahun 1906 diambil alih oleh Pemerintah Hindia
Belanda dengan berdasarkan Staatblad No.395 tahun 1906. Sejak itu berdirilah
Post Telegraf on Telefoondienst atau disebut PTT-Dienst. PTT-Dienst ditetapkan
sebagai perusahaan Negara berdasarkan Staatblad No.419 tahun 1927 tentan
Indonesia Bedrijvenwet (I.B.W, Undang – Undang Perusahaan Negara). Jawatan
PTT ini berlangsung sampai dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang – Undang (Perpu) No.19 tahun 1960 oleh Pemerintah Republik Indonesia
tentang persyaratan suatu perusahaan Negara dan PTT-Dienst memenuhi syarat
untuk tetap menjadi Perusahaan Negara(PN). Kemudian berdasarkan Peraturan
Pemerintah No.240 tahun 1961, tentang pendirian Perusahaan Negara Pos dan
Telekomunikasi disebutkan bahwa Perusahaan Negara sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 2. IB dilebur kedalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi
(PN. Pos dan Telekomunikasi). Dalam perkembangan selanjutnya Pemerintah
memandang perlu untuk membagi PN Pos dan Telekomunikasi menjadi dua
Perusahaan Negara yang berdiri sendiri. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.29
60

61
tahun 1965, maka berdirilah Perusahaan Pos dan Giro (PN Pos dan Giro)
dan pendirian Perusahaan Negara Telekomunikasi (PNTelekomunikasi) diatur
dalam Peraturan Pemerintah No.30 tahun 1965. Bentuk ini pun dikembangkan
menjadi Perusahaan Umum (Perum) Telekomunikasi melalui Peraturan
Pemerintah No.36 tahun 1974. Dalam peraturan tersebut dinyatakan pula
Perusahaan Umum Telekomunikasi sebagai penyelenggara telekomunikasi untuk
umum, baik hubungan Telekomunikasi dalam negri maupun luar negri. Tentang
hubungan Telekomunikasi luar negri pada saat itu juga diselenggarakan oleh PT.
Indonesian Satelite Corporation (Indosat), yang masih berstatus perusahaan asing
yakni, dari American Cable & Radio Corporation. Dalam rangka meningkatkan
pelayanan jasa Telekomunikasi untuk umum, pemerintah mengeluarkan Peraturan
Pemerintah No.53 Tahun 1980 tentang Telekomunikasi utuk umum yang isinya
tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah No.22 tahun 1974. Berdasarkan
Peraturan Pemerintah No.52 Tahun 1980, PERUMTEL ditetapkan sebagai badan
usaha yang berwenang menyelenggarakan Telekomunikasi untuk umum dalam
negri dan Indosat ditetapkan sebagai badan usaha penyelenggara Telekomunikasi
untuk umum Internasional.
Pemerintah merasakan perlunya percepatan pembangunan Telekomunikasi
ketika memasuki Repelita Y, karena sebagai infrastruktur diharapkan dapat
memacu perkembangan sektor lainnya. Selain hal tersebut penyelenggaraa
Telekomunikasi membutuhkan manajemen yang lebih profesional, oleh sebab itu
perlu menyesuaikan bentuk perusahaan. Untuk itu berdasarkan Peraturan
Pemerintah No.25 Tahun 1991, maka bentuk perusahaan umum (PERUM)

62
dialihkan menjadi Perusahaan Perseroan (Persero), sebagaimana dimaksud dalam
Undang – Undang No.9 Tahun 1969. Sejak itu, berdirilah Perusahaan Perseroan
(Persero) Telekomunikasi Indonesia atau Telkom..
Telkom melaksanakan tiga program besar secara simultan, program –
program tersebut adalah terstrukturisasi internal, penerapan Kerja Sama Operasi
(KSO) dan persiapan Go public/ Internasional atau dikenal dengan Initial Public
Offering pada tahun 1995 untuk mengantisipasi eraglobalisasi, seperti
diterapkannya perdagangan bebas baik internasional, maupun regional, maka
restrukturisasi internal meliputi bidang usaha sekaligus pengorganisasiaannya.
Bidang usaha utama Telkom adalah menyelenggarakan jasa telpon lokal dan jarak
jauh dalam negri, sedangkan usaha terkait termasuk Sistem Telepon Bergerak
Selular (STBS), Sirkit langganan, teleks, penyewaan transponder satelit, VSAT
dan jasa nilai tambah tertentu.
Telkom telah menghapuskan struktur Wilayah Usaha Telekomunikasi
(WITEL) untuk menampung bidang – bidang usaha tersebut sejak1 Juli 1995 dan
secara defacto meresmikan dimulainya era Divisi. Sebagai pengganti WITEL,
bisnis bidang usaha dikelola oleh tujuh Divisi Regional dan Divisi Network.
Divisi Regional menyelenggarakan jasa Telekomunikasi di wilayahya masing-
masing, sedangkan Divisi Network menyelenggarakan jasa Telekomunikasi jarak
jauh dalam negri melalui pengoperasian jaringan transmisi jalur utama nasional.
Divisi Regional Telkom mencakup wilayah – wilayah yang dibagi sebagai
berikut:
1. Divisi Regional I, Sumatra

63
2. Divisi Regional II, Jakarta dan sekitarnya.
3. Divisi Regional III, Jawa Barat
4. Divisi Regional IV, Jawa Tengah danYogyakarta
5. Divisi Regional V, Jawa Timur
6. Divisi Regional VI, Kalimantan
7. Divisi Regional VII, Kawasan Timur Indonesia yang meliputi Sulawesi,
Bali,Nusantara, Maluku, Irian Jaya.
Masing- masing divisi dikelola oleh suatu tim manajemen yang terpisah
berdasarkan prinsip desentralisasi serta bertindak sebagai pusat investasi. Divisi
Regional dan pusat keuntungan (Divisi Network dan Divisi Lainnya). Serta
mempunyai laporan keuangan internal yang terpisah. Sedangkan divisi- divisi
pendukung terdiri dari Divisi Pelatihan, Divisi Properti, Divisi Sistem Informasi.
Beralihnya kebijakan sentralisasi ke kebijakan dekonsentrasi dan desentralisasi
kewenangan maka struktur dan fungsi kantor pusat diubah menjadi kantor
perusahaan, dan semula sebagai pusat investasi disederhanakan menjadi pusat
biaya (cost center). Berlakunya kebijakan dekonsentrasi menjadikan jumlah
sumber daya manusia kantor perusahaan juga menjadi lebih sedikit.
Kantor perusahaan Telkom berdasarkan akte perubahan yang terakhir
berkedudukan di jalan Japati No. 1 Bandung, bertanggung jawab atas
penyampaian sasaran pengelolaan perusahaan melalui kegiatan unit kerja
perusahaan secara keseluruhan. Dalam kaitannya dengan Divisi, kantor
perusahaan hanyalah menetapkan hal-hal yang strategis, sedangkan penjabaran
operasionalnya dilaksanakan oleh masing-masing Divisi.

64
Telkom memasuki era baru dengan mendeklarasikan dirinya sebagai
operator dengan portofolio telecomunication, information, media dan edutaiment
(T.I.M.E), terlengkap dan terbesar di tanah air melalui kekuatan dan sinergi dalam
lingkup Telkom Group. Telkom hadir dengan portofolio baru, spirit baru,
komitmen baru dan citra baru demi kenyamanan dan kepuasan pelanggan. Telkom
akan mengantarkan pelanggan pada sebuah era dalam dunia dan kehidupan
menjadi begitu mudah dikendalikan, serasa berada dalam genggaman kita. The
World In Your Hand merupakan tag line yang menyertai logo baru Telkom yang
merupakan representasi nilai-nilai budaya perusahaan.
4.1.2 Visi dan Misi PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk
Seiring dengan perkembangan teknologi digital dan transformasi
perusahaan, Telkom memiliki visi dan misi baru yang diberlakukan sejak 2016,
yaitu:
1. Visi : Be the King of Digital in the Region
2. Misi : Lead Indonesian Digital Innovation and Globalization
3. Strategic Objectives
Sebagai Indonesia powerhouse company yang telah memiliki footprint bisnis
internasional, TelkomGroup memiliki strategic objectives sebagai berikut:
Top 10 Market Capitalization Telco in Asia-Pacific by 2020 and maintain its
stronghold position
4.1.3 Motto PT Telkom
Setiap perusahaan khususnya perusahaan besar tentunya memiliki suatu

65
motto atau slogan sebagai bentuk penelitian perusahaannya. Motto juga biasanya
digunakan sebagai identitas suatu perusahaan. Suatu motto tentu mempunyai
suatu maksud yang ingin disampaikan suatu perusahaan kepada stakeholders
(pelanggan, mitra kerja, pemegang saham, kompetitor, masyarakat). Begitu juga
dengan PT. Telkom yang mempunyai motto “Life Confidence” dengan tagline
“The World in our Hand”. Yang diartikan bahwa jika menjadi pelanggan Telkom
Group melalui layanan TIME maka dapat dipastikan bahwa dunia akan menjadi
milik anda atau anda menguasai dunia.
4.1.4 Bidang Usaha
Telkom Group adalah satu-satunya BUMN telekomunikasi serta
penyelenggara layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. Telkom
Group melayani jutaan pelanggan di seluruh Indonesia dengan rangkaian lengkap
layanan telekomunikasi yang mencakup sambungan telepon kabel tidak bergerak
dan telepon nirkabel tidak bergerak, komunikasi seluler, layanan jaringan dan
interkoneksi serta layanan internet dan komunikasi data. Telkom Group juga
menyediakan berbagai layanan di bidang informasi, media dan edutainment,
termasuk cloud-based and server-based managed services, layanan e-Payment
dan IT enabler, e-Commerce dan layanan portal lainnya.
4.1.5 Logo Perusahaan
Berikut ini merupakan logo dari PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.,
yang dapat dilihat pada Gambar 4.1 sebagai berikut :

66
Sumber : www.telkom.co.id
Gambar 4.1
Logo PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Adapun makna warna yang dipakai pada logo baru PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk., adalah :
1. Hitam
Pada teks Telkom Indonesia, melambangkan kemauan keras.
2. Merah
Pada telapak tangan, melambangkan optimis dan berani dalam menghadapi
tantangan.
3. Putih
Pada lingkaran yang diatas, melambangkan persembahan terbaik untuk
bangsa.
4. Abu-Abu
Pada lingkaran yang dibawah, melambangkan teknologi terdepan.
4.1.6 Telkom Regional 1 Sumatera
PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk saat ini merupakan perusahaan
telekomunikasi terbesar di Indonesia. Sebagaimana diketahui PT. Telekomunikasi

67
Indonesia terbagi dalam 7 wilayah operasional, diantaranya adalah Divisi Telkom
Regional 1 Sumatera. Telkom Regional 1 Sumatera terdiri dari 11 wilayah
telekomunikasi (witel) yang mencakup area pelayanan di seluruh pulau Sumatera
dengan produk utama adalah Indihome. Indihome dipasarkan untuk meningkatkan
customer experience dimana pelanggan dapat menikmati tiga layanan dalam satu
produk yaitu telepon rumah (fixed phone), internet cepat minimal 10Mbps dan
useetv kabel. Salah satu langkah untuk mensukseskan layanan indihome tersebut
adalah 7 dengan memperluas fibernasi di seluruh witel Telkom Regional 1
Sumatera. (Sumber: Data Internal Perusahaan).
Telkom Regional 1 Sumatera berlokasi di Jalan Prof. HM Yamin SH
nomor 2 Medan dengan jumlah karyawab 205 orang. Berikut struktur organisasi
Telkom Regional 1 Sumatera:
Sumber : HR Telkom Regional 1 Sumatera

Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT. Telkom Regional 1 Sumatera

68
4.2 Analisis Deskriptif
4.2.1 Karakteristik Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase (%)
Laki-laki 47 70
Perempuan 20 30
Total 67 100
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin adalah 47 orang (70,1%) berjenis kelamin Laki-
laki dan 20 orang (29,9%) berjenis kelamin Perempuan.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Responden Jumlah Responden
Persentase (%)
(Tahun) (Orang)
21-30 13 19,4
31-40 16 23,8
41-50 28 41,8
51-55 10 15
Total 67 100
Sumber : Lampiran 6
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia
adalah 13 orang (19,4%) berusia 21 sampai dengan 30 tahun, 16 orang
(23,8%) berusia 31 sampai dengan 40 tahun, 28 orang (41,8%) berusia 41
sampai dengan 50 tahun, dan 10 orang (15%) berusia 51 sampai dengan 55
tahun.

69

70
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
SMA/SMK 10 15
Diploma III 17 25,3
Sarjana 30 44,7
Pasca Sarjana 10 15
Total 67 100
Sumber : Lampiran 7
Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan
SMA/SMK sebanyak 10 orang (15%), Diploma III sebanyak 17 orang
(25,3%), Sarjana sebanyak 30 orang (44,7%) dan Pasca Sarjana sebanyak 10
orang (15%).
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Jumlah Responden
Masa Kerja (Tahun) Persentase (%)
(orang)
1-5 11 16,4
6-10 10 15
11-20 36 53,6
>20 10 15
Total 67 100
Sumber : Lampiran 8
Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden dengan masa kerja 1 sampai
5 tahun sebanyak 11 orang (16,4%), responden dengan masa kerja 6 sampai
10 tahun 10 orang (15%), responden dengan masa kerja 11 sampai dengan 20
tahun sebanyak 36 orang (53,6%) dan responden dengan masa kerja lebih dari

71
20 tahun sebanyak 10 orang (15%).
4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kerjasama Tim

(X₁)
Distribusi jawaban responden terhadap 18 item pernyataan mengenai
variabel Motivasi (X₁) dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut :
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kerjasama Tim(X₁)
Sangat
Sangat Kurang Tidak Rata-rata
Item Setuju Tidak
No Setuju Setuju Setuju Jawaban Ket
Pernyataan Setuju
Responden
F % F % F % F % F %
1 P1 38 56,7 29 43,3 0 0 0 0 0 0 86,8% SS
2 P2 10 15 34 50,7 20 29,9 3 4,4 0 0 75,2% S
3 P3 15 22,4 41 61,2 11 16,4 0 0 0 0 81,1% SS
4 P4 11 16,4 45 67,2 11 16,4 0 0 0 0 80% SS
5 P5 11 16,4 52 77,6 4 6 0 0 0 0 82,6% SS
6 P6 11 16,4 56 83,6 0 0 0 0 0 0 83,2% SS
7 P7 11 16,4 56 83,6 0 0 0 0 0 0 83,2% SS
8 P8 6 9 59 88 0 0 1 1,5 1 1,5 80,2% SS
9 P9 12 17,8 55 82 0 0 0 0 0 0 83,5% SS
10 P10 8 12 59 88 0 0 0 0 0 0 82,3% SS
11 P11 11 16,4 53 79,2 3 4,4 0 0 0 0 82,3% SS
12 P12 8 12 53 79,2 3 4,4 3 4,4 0 0 79,7% S
13 P13 0 0 41 61,2 14 20,8 12 18 0 0 68,6% S
14 P14 9 13,4 39 58,2 10 15 9 13,4 0 0 70,1% S
15 P15 8 12 43 64 10 15 6 9 0 0 75,8% S
16 P16 12 18 46 68,6 6 9 3 4,4 0 0 80% SS
17 P17 22 33 39 58,2 3 4,4 3 4,4 0 0 83,8% SS
18 P18 10 15 47 70 10 15 0 0 0 0 80% SS
Sumber : Lampiran 9
0 - 19,99% : STS
20% - 39,99% : TS
40% - 59,99% : KS

72
60% - 79,99% : S
80% - 100% : SS
1. Pada pernyataan pertama (Kami tetap menjalankan prinsip ringan sama
dijinjing, berat sama dipikul sekalipun fungsi dan tugas kami berbeda-beda
dalam pekerjaan) nilai rata-rata 86,8% mengindikasikan dominan jawaban
responden adalah sangat setuju, dimana responden sebanyak 38 orang (56,7%)
menyatakan sangat setuju, 29 orang (43,3%) menyatakan setuju dan tidak ada
responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan aktif bekerjasama untuk
mencapai tujuan bersama.
2. Pada pernyataan kedua (Pimpinan tim saya aktif bekerja sama membimbing
anggota dalam pelaksanaan tugas) nilai rata-rata 75,2% mengindikasikan
dominan jawaban responden adalah setuju, dimana responden sebanyak 10
orang (15%) menyatakan sangat setuju, 34 orang (50,7%) menyatakan setuju,
20 orang (29,9%) menyatakan kurang setuju dan 3 orang (4,4%) yang
menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada responden yang
merasakan kurangnya peranan kerjasama dari pimpinan dalam tim dalam
membimbing anggota menyelesaikan tugas pekerjaan .
3. Pada pernyataan ketiga (Setiap anggota tim dianggap memiliki kontribusi
yang tinggi dalam pencapaian tujuan) nilai rata-rata 81,1% mengindikasikan
orang (22,4%) menyatakan sangat setuju, 41 orang (61,2%) menyatakan

73
setuju, 11 orang (16,4%) menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden
yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan menyadari setiap pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan
memiliki kontribusi dalam pencapaiantujuan.
4. Pada pernyataan keempat (Setiap anggota tim sadar akan peranannya masing-
masing untuk mencapai tujuan yang ditargetkan) nilai rata-rata 80%
mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju, dimana
responden sebanyak 11 orang (16,4%) menyatakan sangat setuju, 45 orang
(67,2%) menyatakan setuju, 11 orang (16,4%) menyatakan kurang setuju dan
tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menyadari arti peranannya untuk
mencapai target.
5. Pada pernyataan kelima (Anggota tim mengerahkan kemampuan masing-
masing secara maksimal sesuai dengan fungsi dan tanggungjawab
pekerjaannya masing-masing) nilai rata-rata 82,6% mengindikasikan
setuju, 4 orang (6%) menyatakan kurang setuju. Tidak ada responden yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan menyadari untuk mengerahkan kemampuan terbaiknya dalam
bekerja.
6. Pada pernyataan keenam (Saya mampu menerima kritik dan saran dari rekan
kerja untuk bekerja lebih baik) nilai rata-rata 83,2% mengindikasikan

74
dominan jawaban responden adalah sangat setuju, dimana responden
sebanyak 11 orang (16,4%) menyatakan sangat setuju, 56 orang (83,6%)
menyatakan setuju, tidak ada responden yang menayatakan kurang setuju,
tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
bersedia untuk menerima kritik dan masukan dari rekan kerja.
7. Pada pernyataan ketujuh (Setiap anggota tim, baik itu pimpinan maupun
bawahan memegang prinsip kepercayaan). nilai rata-rata 83,2%
mengindikasikan dominan jawaban responden adalah sangat setuju, dimana
(83,6%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menayatakan kurang
setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
seluruh responden memegang prinsip saling percaya terhadap rekan kerja.
8. Pada pernyataan kedelapan (Sesama anggota tim diberikan tugas tanpa harus
dilakukan pengawasan ekstra ketat.) nilai rata-rata 80,2% mengindikasikan
sebanyak 6 orang (9%) menyatakan sangat setuju, 59 orang (88%)
menyatakan setuju, 1 orang (1,5%) menyatakan kurang setuju, 1 orang (1,5%)
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan
menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diawasi secara ekstra ketat.
9. Pada pernyataan kesembilan (Saya diberikan tugas dibangun atas dasar
kepercayaan akan kemampuan saya) nilai rata-rata 83,5% mengindikasikan

75
menyatakan setuju, tidak ada responden yang menayatakan kurang setuju,
tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan karyawan
menyadari bahwa tugas yang diberikan adalah atas dasar kepercayaan dan
sesuai dengan kemampuan dari karyawan.
10. Pada pernyataan kesepuluh (Pemberian tugas antar sesama tim dibangun
dengan saling kepercayaan.) nilai rata-rata 82,3% mengindikasikan dominan
jawaban responden adalah sangat setuju, dimana responden sebanyak 8 orang
(12%) menyatakan sangat setuju, 59 orang (88%) menyatakan setuju, tidak
ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kepercayaan antar sesam tim terjalin
dengan baik..
11. Pada pernyataan kesebelas (Saya dianggap memiliki integritas dalam bekerja)
nilai rata-rata 82,3% mengindikasikan dominan jawaban responden adalah
sangat setuju, dimana responden sebanyak 11 orang (16,4%) menyatakan
sangat setuju, 53 orang (79,2%) menyatakan setuju, 3 orang (4,4%)
menyatakan kurang setuju dan 3 orang (4,4%) yang menyatakan tidak
setuju.Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan memiliki integritas dalam bekerja.
12. Pada pernyataan keduabelas (Pimpinan menerima dengan puas terhadap hasil
pekerjaan saya.) nilai rata-rata 79,7% mengindikasikan dominan jawaban
responden adalah sangat setuju, dimana responden sebanyak 8 orang (12%)
menyatakan sangat setuju, 54 orang (79,4%) menyatakan setuju, 3 orang
(4,4%) menyatakan kurang setuju dan 3 orang (4,4%) menyatakan tidak

76
setuju. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan sebagian besar karyawan setuju bahwa pimpinan masing-
masing puas terhadap hasil pekerjaannya meskipun ada karyawan yang
kurang setuju dan tidak setujua.
13. Pada pernyataan ketigabelas (Dalam menjalankan tugas kami memiliki sikap
saling ketergantungan berdasarkan urutan tugas yang diberikan. Saya akan
menunggu seseorang menyelesaikan urutan tugas yang lebih dahulu dari pada
saya, baru kemudian saya mengerjakan urutan saya.) nilai rata-rata 68,6%
mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju, dimana tidak
ada responden yang menyatakan sangat setuju dan sangat tidak setuju, 41
orang (61,2%) menyatakan setuju, 14 orang (20,8%) menyatakan kurang
setuju, 12 orang (18%) yang menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa tidak semua karyawan memiliki sikap saling kertergantungan.dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai urutan tugas yang diberikan.
14. Pada pernyataan keempatbelas (Tugas yang kami jalankan atas dasar saling
ketergantungan akan lebih baik daripada secara sendiri-sendiri.) nilai rata-rata
70,1% mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju, dimana
(58,2%) menyatakan setuju, 10 orang (15%) menyatakan kurang setuju dan 9
orang (13,4%) menyatakan tidak setuju. Tidak ada responden yang
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa tidak semua
karyawan memiliki sikap saling ketergantungan dalam menyelesaikan
pekerjaan secara bersama-sama.

77
15. Pada pernyataan kelimabelas (Saya selalu mediskusikan pada anggota tim
yang lain terhadap hasil yang akan kami capai.) nilai rata-rata 75,8%
responden sebanyak 8 orang (12%) menyatakan sangat setuju, 43 orang
(64%) menyatakan setuju, 10 orang (15%) menyatakan kurang setuju, 6 orang
(9%) menyatakan tidak setujua. Tidak ada responden yang menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan
saling mendiskusikan hasil dari tujuan yang akan dicapai.
16. Pada pernyataan keenambelas (Setiap anggota tim menganggap hasil kerja
merupakan hasil interaksi yang tinggi.) nilai rata-rata 80% mengindikasikan
6 orang (9%) menyatakan kurang setuju dan 3 orang (4,4%) menyatakan
tidak setujua. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju.
17. Pada pernyataan ketujuhbelas (Setiap anggota tim memiliki komitmen
memajukan perusahaan dengan membangun kerja tim yang kuat) nilai rata-
rata 83,8% mengindikasikan dominan jawaban responden adalah sangat
setuju, dimana responden sebanyak 22 orang (33%) menyatakan sangat
setuju, 39 orang (58,2%) menyatakan setuju, 3 orang (4,4%) menyatakan
kurang setuju dan 3 orang (4,4%) menyatakan tidak setuju. Tidak ada
responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan berkomitmen membangun kerja tim untuk kemajuan perusahaan.
18. Pada pernyataan kedelapanbelas (Pimpinan tim saya memberikan perhatian

78
penuh pada tugas dan tanggung jawab dari setiap anggota, tidak ada yang
dibeda-bedakan.) nilai rata-rata 80% mengindikasikan dominan jawaban
responden adalah sangat setuju, dimana responden sebanyak 10 orang (15%)
menyatakan sangat setuju, 47 orang (70%) menyatakan setuju, 10 orang
(15%) menyatakan kurang setuju. Tidak ada responden yang menyatakan
tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan
berlaku adil terhadap seluruh bawahan.
4.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kreativitas (X2)
variabel Lingkungan Kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut :
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kreativitas (X2)
Sangat
Item Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Responden
F % F % F % F % F %
1 P1 24 36 43 64 0 0 0 0 0 0 87,1% SS
2 P2 3 4,4 40 59,8 19 28,3 5 7,5 0 0 72,2% S
3 P3 15 22,3 52 77,7 0 0 0 0 0 0 84,4% SS
4 P4 12 18 55 82 0 0 0 0 0 0 86,5% SS
5 P5 7 10,5 38 56,7 18 26,8 4 6 0 0 74,3% S
6 P6 15 22,3 48 71,7 4 6 0 0 0 0 85% SS
7 P7 20 30 47 70 0 0 0 0 0 0 85,9% SS
8 P8 10 15 50 74,5 7 10,5 0 0 0 0 80,8% SS
9 P9 14 20,8 51 76,2 2 3 0 0 0 0 81,7% SS
10 P10 24 36 43 64 0 0 0 0 0 0 87,1% SS
11 P11 20 30 43 64 4 6 0 0 0 0 83,5% SS
12 P12 17 25,5 50 74,5 0 0 0 0 0 0 85% SS
13 P13 16 24 36 53,7 15 22,3 0 0 0 0 80,2% SS
14 P14 19 28,3 48 71,7 0 0 0 0 0 0 85,6% SS
15 P15 23 34 44 66 0 0 0 0 0 0 86,8% SS
16 P16 13 19,3 48 71,7 6 9 0 0 0 0 82% SS
Sumber: Lampiran 10
0 - 19,99% : STS
20% - 39,99% : TS

79
40% - 59,99% : KS
60% - 79,99% : S
80% - 100% : SS
1. Pada pernyataan pertama (Saya senang mencari cara-cara yang baru untuk
melakukan sesuatu hal, walaupun sudah ada cara penyelesaian dengan cara-
cara yang sebelumnya) nilai rata-rata 87,1% mengindikasikan
dominanjawaban responden adalah sangat setuju, dimana responden sebanyak
24 orang(36%) menyatakan sangat setuju, 43 orang (64%) menyatakan
setuju. Tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan senang untuk
belajar hal-hal baru khususnya dalam penyelesaian tugas.
2. Pada pernyataan kedua (Saya suka mengikuti kompetisi yang berhubungan
dengan ide kreatif & inovatif di kantor karena saya berharap ada hal-hal baru
yang saya temukan) nilai rata-rata 72,2% mengindikasikan dominan
jawaban responden adalah setuju, dimana responden sebanyak 3 orang (7,9%)
(13,7%) menyatakan kurang setuju dan 5 orang (7,5%) menyatakan tidak
setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian karyawan ada yang suka akan kompetisi yang
berhubungan dengan ide kreatif dan inovatif dan adapula yang kurang dan
bahkan tidak berminat untuk ikut serta.
3. Pada pernyataan ketiga (Saya memiliki keyakinan pada kemampuan saya
dalam memecahkan masalah secara kreatif) nilai rata-rata 84,4%

80
(77.7%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menyatakan kurang
karyawan secara pribadi mampu untuk memecahkan permasalah dengan
kreatif.
4. Pada pernyataan keempat (Saya menganggap diri saya sebagai pribadi yang
kreatif) nilai rata-rata 86,5% mengindikasikan dominan jawaban responden
adalah sangat setuju, dimana responden sebanyak 12 orang (18%)
menyatakan sangat setuju, 55 orang (82%) menyatakan setuju, tidak ada
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan menggangap dirinya
sebagai pribadi yang kreatif.
5. Pada pernyataan kelima (Dalam pekerjaan ini, saya lebih memilih tugas/
pekerjaan yang benar-benar menantang saya sehingga saya bisa belajar hal-
hal baru) nilai rata-rata 74.3% mengindikasikan dominan jawaban responden
adalah setuju, dimana responden sebanyak 7 orang (15,7%) menyatakan
sangat setuju, 38 orang (84,3%) menyatakan setuju, 18 orang (26,8%)
menyatakan kurang setuju, 4 orang (6%) tidak setuju. Tidak ada responden
yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan ada karyawan
yang senang akan tugas yang menantang, dan ada sebagian yang kurang dan
bahkan tidak menyukai tugas yang menantang.
6. Pada pernyataan keenam (Saya sering menggunakan teknik brainstorming /

81
curah pendapat untuk menghasilkan ide-ide baru) nilai rata-rata 85%
responden sebanyak 15orang (22,3%) sangat setuju, 48 orang (71,7%)
menyatakan setuju, 4 orang (6%) menyatakan kurang setuju dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menggunakan teknik ini untuk
menghasilkan ide-ide baru meskipun 4 orang menyatakan kurang setuju.
7. Pada pernyataan ketujuh (Saya sering menelusuri teknologi, proses, teknik
baru dan atau ide produk) nilai rata-rata 85,9% mengindikasikan dominan
jawaban responden adalah sangat setuju, dimana responden sebanyak 20
orang (30%) sangat setuju, 47 orang (70%) menyatakan setuju. Tidak ada
setuju.
8. Pada pernyataan kedelapan (Saya biasanya membuat ide-ide baru dengan
sistematis, memodifikasi (dengan mengganti, menyusun kembali,
mengelaborasi, dll) ide yang ada) nilai rata-rata 80,8% mengindikasikan
7 orang (10,5%) kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan
tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan hampir sebagian
besar karyawan menghasilkan ide dengan proses tersebut.
9. Pada pernyataan kesembilan (Saya banyak melakukan eksperimen (trial dan
error) untuk menghasilkan ide yang bisa diterapkan) nilai rata-rata 81,7%

82
(92,1%) menyatakan setuju dan 2 orang (3%) menyatakan kurang setuju.
Tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa hampir semua karyawan bereksperimen untuk
menghasilkan ide yang bisa diterapkan.
10. Pada pernyataan kesepuluh (Ketika saya sedang buntu, saya berkonsultasi
atau bertukar pikiran dengan rekan kerja saya) nilai rata-rata 87,1%
(64%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menyatakan kurang
karyawan sering bertukar pikiran atau berkonsultasi dengan rekan kerja ketika
mengalami kesulitan menyelesaikan pekerjaan.
11. Pada pernyataan kesebelas (Kreativitas yang ada pada diri saya berasal dari
disiplin diri, perencanaan, dan pemikiran yang matang) nilai rata-rata 83,5%
(64%), 4 orang (6%) menyatakan kurang setuju, tidak ada responden yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
12. Pada pernyataan keduabelas (Saya melatih diri saya untuk menjadi kreatif)
nilai rata-rata 85% mengindikasikan dominan jawaban responden adalah

83
sangat setuju, 50 orang (74,5%) menyatakan setuju dan tidak ada responden
yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan berusaha melatih dirinya untuk menjadi
kreatif.
13. Pada pernyataan ketigabelas (Pimpinan selalu memotivasi saya untuk berpikir
kreatif, membina dan mengarahkan saya dalam menyelesaikan pekerjaan
serta menerima ide- ide yang saya berikan) nilai rata-rata 80,2% dimana
tidak ada responden yang menayatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa tidak semua pimpinan selalu memotivasi
karyawan untuk berpikir kreatif, membina dan mengarahkan dalam pekerjan
serta menerima ide-ide dari karyawan.
14. Pada pernyataan keempatbelas (Perusahaan menerapkan kebijakan work life
balance) nilai rata-rata 85,6% mengindikasikan dominan jawaban responden
adalah sangat setuju, dimana responden sebanyak 19 orang (28,3%)
menyatakan sangat setuju, 48 orang (71,7%) menyatakan setuju dan tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memiliki perhatian kepada
karyawan dalam keseimbangan kehidupan dan pekerjaan karyawan yang
merupakan salah satu fakor pendorong kreativitas karyawan.
15. Pada pernyataan kelimabelas (Perusahaan memberikan fasilitas dan
lingkungan kerja yang nyaman untuk karyawan) nilai rata-rata 86.8%

84
mengindikasikan dominan jawauntuk karyawan ban responden adalah setuju,
dimana responden sebanyak 23orang (34%) menyatakan sangat setuju, 44
orang (64%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menyatakan
kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan menyukai fasilitas dan lingkungan kerja yang disediakan
oleh perusahaan
16. Pada pernyataan keenambelas (Manajemen rutin mengadakan kegiatan seperti
pelatihan dan Brainstorming Group Meeting) nilai rata-rata 82%
(71,7%) menyatakan setuju, 6 orang (9%) menyatakan kurang setuju dan
Hal ini menunjukkan bahwa menurut karyawan, manajemen rutin
menagadakan Brainstorming group.
4.2.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya

Organisasi (X3)
variabel Budaya Organisasi (X3) dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut :
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X 3)
Sangat
Item Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Responden
F % F % F % F % F %
1 P1 12 18 48 71,7 7 10,3 0 0 0 0 81,5% SS
2 P2 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 85% SS
3 P3 18 27 46 68,6 3 4,4 0 0 0 0 84,4% SS
4 P4 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 85% SS

85
5 P5 12 18 55 82 0 0 0 0 0 0 83,5% SS
6 P6 14 20 53 80 0 0 0 0 0 0 84,1% SS
7 P7 14 20 53 80 0 0 0 0 0 0 84,1% SS
Lanjutan Tabel 4.7
Sangat
Item Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Responden
F % F % F % F % F %
8 P8 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 85% SS
9 P9 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 85% SS
10 P10 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 85% SS
11 P11 18 27 49 73 0 0 0 0 0 0 85,3% SS
12 P12 28 41,8 39 58,2 0 0 0 0 0 0 88,3% SS
13 P13 23 34 40 60 4 6 0 0 0 0 85,6% SS
14 P14 22 32,8 39 58,2 6 9 0 0 0 0 84,7% SS
15 P15 21 31,3 46 68,7 0 0 0 0 0 0 86,2% SS
16 P16 15 22,3 48 71,7 4 6 0 0 0 0 80,2% SS
17 P17 12 18 50 74,5 5 7,5 0 0 0 0 86,5% SS
18 P18 9 13,5 53 80 5 7,5 0 0 0 0 81,2% SS
19 P19 19 28,3 48 71,7 0 0 0 0 0 0 85,6% SS
20 P20 19 28,3 45 67,3 3 4,4 0 0 0 0 84,7% SS
21 P21 15 22,3 52 77,7 0 0 0 0 0 0 84,4% SS
22 P22 16 23,8 51 76,2 0 0 0 0 0 0 84,7% SS
23 P23 15 22,3 52 77,7 0 0 0 0 0 0 84,4% SS
24 P24 22 32,8 45 67,2 0 0 0 0 0 0 86,5% SS
25 P25 19 28,3 48 71,7 0 0 0 0 0 0 85,6% SS
26 P26 18 27 49 73 0 0 0 0 0 0 85,3% SS
Sumber: Lampiran 11
0 - 19,99% : STS
20% - 39,99% : TS
40% - 59,99% : KS
60% - 79,99% : S
80% - 100% : SS
1. Pada pertanyaan pertama (Saya selalu menciptakan ide-ide yang inovatif
(solusi dan gagasan baru di luar cara lama) dalam pekerjaan) nilai rata-rata

86
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menciptakan ide inovatif dalam
menyelesaikan pekerjaan tetapi 7 orang menyatakan kurang setuju .
2. Pada pertanyaan kedua (Pimpinan mendorong saya untuk meningkatkan
kreativitas agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan aman) nilai
rata-rata 85% mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju,
dimana responden sebanyak 17 orang (25,3%) menyatakan sangat setuju, 50
orang (74,7%) menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan
karyawan memiliki pimpinan yang aktif mendorong kreativitas karyawan.
3. Pada pertanyaan ketiga (Pimpinan memberikan kebebasan kepada karyawan
untuk mengeluarkan saran/kritik yang membangun) nilai rata-rata 84,4%
(86,6%) menyatakan setuju, 3 orang (4,4%) dan tidak ada responden yang
karyawan memiliki pimpinan yang bersedia menerima saran/kritik
membangun yang disampaikan oleh karyawan.
4. Pada pertanyaan keempat (Saya siap mengambil resiko dalam melakukan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya) nilai rata-rata 85%
(74,7%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak

87
setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan siap
menanggung resiko yang menjadi tanggung jawabnya dalam pekerjaan.
5. Pada pertanyaan kelima (Bila terjadi kesalahan maka saya siap menanggung
resikonya) nilai rata-rata 83,5% mengindikasikan dominan jawaban
responden adalah setuju, dimana responden sebanyak 12 orang (18%)
menyatakan sangat setuju, 50 orang (82%) menyatakan setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan siap menanggung resiko bila terjadi kesalahan
dalam pekerjaan.
6. Pada pertanyaan keenam (Saya selalu dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat, cermat dan akurat) nilai rata-rata 84,1% mengindikasikan
orang (20%) menyatakan sangat setuju, 53 orang (80%) menyatakan setuju,
dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan harus
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat, cermat dan akurat.
7. Pada pertanyaan ketujuh (Pimpinan memberikan arahan dan komunikasi yang
jelas dan rinci mengenai pekerjaan yang harus saya lakukan) nilai rata-rata
(80%) menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan kurang
karyawan memiliki pimpinan yang memberikan arahan dan komunikasi yang
jelas dan rinci mengenai pekerjaan yang harus saya lakukan.

88
8. Pada pertanyaan kedelapan (Pihak manajemen perusahaan menginformasikan
dengan jelas mengenai ukuran keberhasilan dalam pekerjaan saya) nilai rata-
rata 85% mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju,
orang (74,7%) menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan
karyawan setuju jika manajemen perusahaan memberikan informasi yang
jelas mengenai ukuran keberhasilan pekerjaan karyawan.
9. Pada pertanyaan kesembilan (Saya selalu menekankan pada hasil kerja, tetapi
tetap memperhatikan proses kerja untuk mencapai hasil yang optimal) nilai
rata-rata 85% mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju,
orang (74,7%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan
bahwa karyawan berusaha untuk mencapai hasil yang optimal dengan tetap
memperhatikan proses kerja.
10. Pada pertanyaan kesepuluh (Saya selalu berpikir bagaimana menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat dengan hasil yang optimal) nilai rata-rata 85%
(74,7%) menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan kurang
karyawan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan

89
optimal.
11. Pada pertanyaan kesebelas (Perusahaan melalui pimpinan memperhatikan
kebutuhan, sarana dan prasarana karyawan dalam bekerja untuk mencapai
hasil yang optimal) nilai rata-rata 85,3% mengindikasikan dominan jawaban
responden adalah setuju, dimana responden sebanyak 18 orang (27%)
menyatakan sangat setuju, 49 orang (73%) menyatakan setuju dan tidak ada
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju atas perhatian
kebutuhan, sarana dan prasana yang diberikan oleh perusahaan melalui
pimpinan.
12. Pada pertanyaan keduabelas (Saya berusaha mengerjakan pekerjaan dengan
sungguh-sungguh dan sesuai target waktu yang ditentukan perusahaan.) nilai
rata-rata 88,3% mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju,
orang (58,2%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan
bahwa karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh sesuai dengan target yang
diberikan oleh perusahaan.
13. Pada pertanyaan ketigabelas (Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya selalu
melakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan) nilai
dimana responden sebanyak 23 orang (34%) menyatakan sangat setuju, 40
orang (60%) menyatakan setuju, 4 orang (6%) kurang dan tidak ada

90
menunjukkan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan prosedur yang berlaku
tetapi 4 orang kurang setuju.
14. Pada pertanyaan keempatbelas (Pihak manajemen melakukan sharing pada
karyawan untuk menerapkan budaya solid, speed, dan smart) nilai rata-rata
Hal ini menunjukkan bahwa manajemen membagikan dan menerapkan
budaya solid, speed dan smart kepada karyawan tetapi 6 orang menyatakan
kurang setuju.
15. Pada pertanyaan kelimabelas (Pihak manajemen selalu memberi perhatian
kepada karyawan, misalnya : kesempatan mengikuti pelatihan, acara family
gathering) nilai rata-rata 86,2% mengindikasikan dominan jawaban
responden adalah setuju, dimana responden sebanyak 21 orang (31,3%)
menyatakan sangat setuju 46 orang (68,7%) menyatakan setuju dan tidak ada
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju atas perhatian yang
diberikan oleh perusahaan seperti adanya kesempatan untuk mengikuti
pelatihan dan penyelenggaran acara family gathering.
16. Pada pertanyaan keenambelas (Perusahaan memberikan penghargaan kepada
karyawan yang mampu menunjukkan prestasi kerja) nilai rata-rata 80,2%

91
tidak ada responde yang menyatakn tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan penghargaan dari perusahaan
atas prestasi kerja yang dicapai tetapi 4 orang menyatakan kurang setuju.
17. Pada pertanyaan ketujuhbelas (Saya tidak puas dengan satu tugas, sehingga
saya tertantang dengan tugas berikutnya) nilai rata-rata 86,5%
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tertantang akan tugas-tugas yang lain
tetapi 5 orang menyatakan kurang setuju.
18. Pada pertanyaan kedelapanbelas (Saya berusaha melakukan segala sesuatu
dengan lebih baik daripada yang dilakukan oleh rekan / kolega saya) nilai
orang (80%) menyatakan setuju, 5 orang (7,5%) kurang setujua, dan tidak ada
menunjukkan bahwa karyawan berusaha memberikan kemampuan paling
terbaiknya dalam bekerja.
19. Pada pertanyaan kesembilanbelas (Perusahaan ini memiliki peraturan yang

92
membimbing perilaku dan memberitahu apa yang boleh dan tidak boleh
dilakukan oleh karyawan berdasarkan nilai-nilai yang berlaku di perusahaan)
setuju, dimana responden sebanyak 19 orang (28,3%) menyatakan sangat
setuju, 48 orang (71,7%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang
menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa adanya peraturan yang jelas yang dibuat oleh
perusahaan.
20. Pada pertanyaan keduapuluh (Perusahaan ini memiliki kesepakatan yang jelas
mengenai pedoman pelaksanaan tugas yang benar dan yang salah) nilai rata-
rata 84,7% mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju,
orang (67,3%) menyatakan setuju, 3 orang (4,4%) menyatakan kurang setuju
dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa adanya pedoman pelaksanaan tugas yang
jelas yang dibuat oleh perusahaan tetapi 3 orang menyatkan kurang setuju.
21. Pada pertanyaan keduapuluhsatu (Saya mampu mengerti sasaran, target
organisasi dengan baik) nilai rata-rata 84,4% mengindikasikan dominan
jawaban responden adalah setuju, dimana responden sebanyak 15 orang
(22,3%) menyatakan sangat setuju, 52 orang (77,7%) menyatakan setuju, dan
tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mengerti dengan jelas
sasaran dan target perusahaan.

93
22. Pada pertanyaan keduapuluhdua (Saya mempunyai keinginan kuat untuk
mempertahankan prestasi atau penghargaan yang sudah diraih perusahaan)
sangat setuju, 51 orang (76,2%) menyatakan setuju dan tidak ada responden
yang menyatakan kurang setuju, tidaksetuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa setiap karyawan berusaha untuk mempertahankan
prestasi yang dimiliki oleh perusahaan.
23. Pada pertanyaan keduapuluhtiga (Perusahaan memberikan pembinaan untuk
penerapan budaya perusahaan dalam melayani pelanggan) nilai rata-rata 84,4
% mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju, dimana
responden sebanyak 15 orang (22.3%) menyatakan sangat setuju, 52 orang
(77,7%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan
bahwa perusahaan menerapkan budaya perusahaan dalam melayani
pelanggan.
24. Pada pertanyaan keduapuluhempat (Perusahaan ini memiliki strategi yang
jelas untuk masa depan karir karyawan) nilai rata-rata 86,5%
(67,2%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan
bahwa menurut karyawan perusahaan memiliki strategi yang jelas untuk masa

94
depan karir karyawan.
25. Pada pertanyaan keduapuluhlima (Saya merasa dihargai dan bukan sebagai
alat untuk memperoleh keuntungan sehingga terwujudnya lingkungan kerja
yang baik) nilai rata-rata 85,6% mengindikasikan dominan jawaban
menyatakan sangat setuju, 48 orang (71,7%) menyatakan setuju, dan tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa dihargai atas sikap dan
lingkungan kerja yang ditunjukkan oleh perusahaan.
26. Pada pertanyaan keduapuluhenam (Di dalam organisasi ini, segala hal
dilakukan dengan sangat flexibel , responsif, dan mudah untuk berubah) nilai
rata-rata 85,3 % mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju,
dimana responden sebanyak 18 orang (27%) menyatakan sangat setuju, 49
orang (73%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan
bahwa menurut karyawan, organisasi bersifat flexibel, responsif dan mudah
untuk berubah.
4.2.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)
variabel Kinerja (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut :
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)
Item Sangat Kurang Tidak Sangat Rata-rata
No Setuju Ket
Pernyataan Setuju Setuju Setuju Tidak Jawaban

95
Setuju Responden
F % F % F % F % F %
1 P1 23 34 44 66 0 0 0 0 0 0 86,8% SS
2 P2 25 37,3 42 62,7 0 0 0 0 0 0 87,4% SS
3 P3 23 34 44 66 0 0 0 0 0 0 86,8% SS
4 P4 30 44,7 37 55,3 0 0 0 0 0 0 88,9% SS
5 P5 21 31,4 46 68,6 0 0 0 0 0 0 86,2% SS
6 P6 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 88,5% SS
7 P7 29 43,2 33 49,3 5 7,5 0 0 0 0 87,1% SS
8 P8 24 35,8 43 64,2 0 0 0 0 0 0 87,1% SS
9 P9 30 44,7 32 47,8 5 7,5 0 0 0 0 87,4% SS
10 P10 20 29,8 47 70,2 0 0 0 0 0 0 86% SS
11 P11 21 31,3 41 61,2 5 7,5 0 0 0 0 84,7% SS
12 P12 16 23,8 51 76,2 0 0 0 0 0 0 84,7% SS
13 P13 25 37,3 42 62,7 0 0 0 0 0 0 87,4% SS
Sumber: Lampiran 12
0 - 19,99% : STS
20% - 39,99% : TS
40% - 59,99% : KS
60% - 79,99% : S
80% - 100% : SS
1. Pada pertanyaan pertama (Ketelitian saya dalam bekerja memberikan hasil
yang baik bagi kemajuan perusahaan) nilai rata-rata 86,8% mengindikasikan
sebanyak 23 orang (34%) menyatakan sangat setuju, 44 orang (66%)
menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju,
tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
memiliki ketelitian dalam bekerja.
2. Pada pertanyaan kedua (Saya selalu meminimalisir kesalahan dalam bekerja)
setuju, dimana responden sebanyak 25 orang (37,3%) menyatakan sangat
setuju, 42 orang (62,7%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang

96
menunjukkan karyawan selalu berusaha untuk meminimalisir kesalahan.
3. Pada pertanyaan ketiga (Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik)
setuju, dimana responden sebanyak 23 orang (34%) menyatakan sangat
setuju, 44 orang (66%) menyatakan setuju dan tidak ada responden yang
menunjukkan bahwa hasil kerja pegawai selama ini sesuai dengan standar.
4. Pada pertanyaan keempat (Saya mempunyai target kerja yang harus dicapai
dengan periode tertentu) nilai rata-rata 88,9% mengindikasikan dominan
jawaban responden adalah setuju, dimana responden sebanyak 30 orang
(44,7%) menyatakan sangat setuju, 37 orang (55,3%) menyatakan setuju dan
tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki target
dalam pekerjaan.
5. Pada pertanyaan kelima (Saya mampu menyelesaikan target pekerjaan yang
ditetapkan dengan tepat waktu) nilai rata-rata 86,2% mengindikasikan
menyatakan setuju, menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target dan waktu
yang ditentukan.

97
6. Pada pertanyaan keenam (Saya mampu menangani jumlah pekerjaan yang
banyak) nilai rata-rata 88,5% mengindikasikan dominan jawaban responden
adalah sangat setuju, dimana responden sebanyak 17 orang (25,3%)
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan
menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang banyak..
7. Pada pertanyaan ketujuh (Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya selalu
melakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan) nilai
orang (49,3%) menyatakan setuju. 5 orang (7,5%) menyatakan kurang setuju
dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan prosedur tetapi 5 orang menyatakan kurang setuju.
8. Pada pertanyaan kedelapan (Saya merasa bertanggungjawab serta akan
memperbaikinya apabila pekerjaan yang dipercayakan kepada tim kerja saya
ternyata tidak mencapai hasil yang diharapkan) nilai rata-rata 87,1%
(64,2%) menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan kurang
karyawan memiliki rasa tanggung jawab terhadap hasil pekerjaan.

98
9. Pada pertanyaan kesembilan (Saya sangat menyesal bila meninggalkan
pekerjaan dalam keadaan terbengkalai) nilai rata-rata 87,4% mengindikasikan
setuju, 5 orang (7,5%) menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden
yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan merasa menyesal bila tidak menyelesaikan pekerjaan tetapi
5 orang menyatakan kurang setuju.
10. Pada pertanyaan kesepuluh (Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa
diperintah atasan) nilai rata-rata 86% mengindikasikan dominan jawaban
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kesadaran untuk
melaksanakan perkerjaan tanpa harus diperintah atasan.
11. Pada pertanyaan kesebelas (Saya bersedia menyelesaikan masalah tanpa
diperintah atasan) nilai rata-rata 84,7% mengindikasikan dominan jawaban
(7,5%) kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bersedia
menyelesaikan masalah tanpa diperintah atasan tetapi 5 orang kurang setuju.
12. Pada pertanyaan keduabelas (Saya memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan

99
dengan sukarela) nilai rata-rata 84,7% mengindikasikan dominan jawaban
menyatakan sangat setuju, 51 orang (76,2%) menyatakan setuju, tidak ada
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bersedia memperbaiki
kesalahan dalam pekerjaan dengan sukarela.
13. Pada pertanyaan ketigabelas (Saya bersedia mengakui kesalahan dalam
pekerjaan) nilai rata-rata 87,4% mengindikasikan dominan jawaban
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki inisiatif untuk
mengakui kesalahan dalam pekerjaan.
4.2.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi
linier berganda dapat dilihat pada Tabel 4.9:
Tabel 4.9
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27,117 10,495 2,584 ,012
Kerjasama Tim ,287 ,108 ,319 2,646 ,810
Kreativitas ,115 ,106 ,217 2,140 ,789
Budaya
,085 ,068 ,155 1,251 ,216
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja

100
Sumber: Lampiran 13
Berdasarkan Tabel 4.9 tersebut diketahui kolom Unstandardized
Coefficients pada bagian B diperoleh nilai b1 variabel Kerjasama Tim sebesar
0,287, nilai b2 variabel Kreativitas sebesar 0,115, nilai b 3 variabel Budaya
Organisasi sebesar 0,085 dan nilai konstanta (a) adalah 27.117. Maka diperoleh
persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 27.117 + 0,287X1 + 0,115X2 + 0,085X3
1. Konstanta (β0), jika semua pada variabel Kerjasama Tim, Kreativitas dan
Budaya Organisasi dianggap konstan maka nilai kinerja karyawan (Y) adalah
sebesar 27.117 .
2. Koefisien β1(X1) = 0,287 ini berarti apabila variabel Kerjasama
Timditingkatkan atau bertambah sebesar satu-satuan maka kinerja karyawan
akan bertambah sebesar 0,287.Koefisien bernilai positif artinya ada hubungan
positif antara variabel kerjasama tim dengan kinerja karyawan, semakin
meningkat kerjasama tim maka akan semakin meningkat pula kinerja
karyawan pada PT. Telkom Regional 1 Sumatera.
3. Koefisienβ2(X2) = 0,115 ini berarti apabila variabel Kreativitasditingkatkan
atau bertambah sebesar satu-satuan maka kinerja karyawanakan bertambah
sebesar 0,115. Koefisien bernilai positif artinya ada hubungan positif antara
variabel kreativitas dengan kinerja karyawan, semakin meningkat kreativitas
maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan pada PT. Telkom
Regional 1 Sumatera.
4. Koefisien β3 (X3) = 0,085 ini berarti apabila variabel Budaya Organisasi

101
ditingkatkan atau ditambahkan sebesar satu-satuan maka kinerja karyawan
akan bertambah sebesar 0,085. Koefisien bernilai positif artinya ada
hubungan positif antara variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan,
semakin meningkat budaya organisasi maka akan semakin meningkat pula
kinerja karyawan pada PT. Telkom Regional 1 Sumatera.
4.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas yang didasarkan uji statistik non-parametrik
Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada Tabel 4.10 berikut :
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 67
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,75271495
Most Extreme Differences Absolute ,135
Positive ,135
Negative ,085
Test Statistic ,135
Asymp. Sig. (2-tailed) ,164c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Lampiran 14
Pada Tabel 4.10 tersebut terlihat bahwa nilai Asymp.sig (2-tailed) adalah
0,164dan nilai signifikan (0,05), karena nilai Asymp.sig (2-tailed) di atas 0,05
yaitu 0,164, maka hal ini menunjukkan bahwa residual data berdistribusi
normal.
2. Uji Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi

102
ketidaksamaan varians. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas
yang didasarkan uji statistik Glejser dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut
Tabel 4.11
Hasil Uji Glejser
a
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27,117 10,495 2,584 ,012
Kerjasama Tim ,287 ,108 ,319 2,646 ,810
Kreativitas ,115 ,106 ,217 2,140 ,789
Budaya
,085 ,068 ,155 1,251 ,216
Organisasi
Sumber: Lampiran 15
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa tidak satupun variabel bebas
yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat. Hal ini terlihat
dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% jadi
disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
3. Uji Multikoleniaritas
Gejala mulitkolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF
(Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang
biasanya adalah nilai Tolerance ≥ 0,1, atau nilai VIF ≤ 10, maka tidak terjadi
mulitkolineritas. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.12:

103
Tabel 4.12
Hasil Uji Tolerance Value dan VIF
a
Coefficients
Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta Tolerance VIF
Error
1 (Constant) 27,117 10,495 2,584 ,012
Kerjasama Tim ,287 ,108 ,319 2,646 ,810 ,930 1,075
Kreativitas ,115 ,106 ,217 2,140 ,789 ,935 1,070
Budaya
,085 ,068 ,155 1,251 ,216 ,881 1,135
Organisasi
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.12 tersebut dapat dilihat bahwa :
1. Nilai VIF dari nilai Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi lebih
kecil atau dibawah 5 (VIF < 5) yaitu 1.075, 1.070 dan 1.135. Ini
menunjukkan tidak terkena multikoleniaritas antara variabel independen
dalam model regresi.
2. Nilai Tolerance dari Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi lebih
besar dari 0,1 yaitu 0,930, 0,935 dan 0,881. Ini menunjukkan tidak terdapat
multikoleniaritas antar variabel independen dalam model regresi.
4.4 Uji Hipotesis
1. Uji Signifikan Serempak (Uji-F)
Hasil pengujian uji F pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.13:

104

105
Tabel 4.13
Hasil Uji F Signifikan Serempak (Uji-F)
a
ANOVA
Sum of
Model df Mean Square F Sig.
Squares
b
1 Regression 261,590 3 87,197 3,685 ,016
Residual 1490,828 63 23,664
Total 1752,418 66
b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kreativitas, Kerjasama Tim
Sumber: Lampiran 16
Berdasarkan Tabel 4.13 tersebut, dapat dilihat hasil Uji-F secara simultan,
maka diperoleh nilai Fhitung = 3.685 dengan tingkat signifikansi 0,016. Pada α
= 0,05, dk1 = 3 dan dk2 = 63 diperoleh Ftabel = 2,75. Dengan demikian Nilai
Fhitung> Ftabel atau signifikan (0,016) < α (0,05). Maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai
pada PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk, Kantor Regional 1
Sumatera di Medan.
2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Besar nilai ttabel untuk α = 5% (0,05) dan dk = 63 (dk=n-k) adalah 0,678, Hasil
pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.14:

106
Tabel 4.14
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
a
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27,117 10,495 2,584 ,012
Kerjasama Tim ,287 ,108 ,319 2,646 ,034
Kreativitas ,115 ,106 ,217 2,140 ,023
Budaya
,085 ,068 ,155 1,251 ,009
Organisasi
Sumber: Lampiran 17
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.14 tersebut dapat dilihat bahwa
nilai thitung variabel Kerjasama Tim (X1) lebih besar dari nilai ttabel
(2.646>0,678) dengan tingkat signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,034 dan nilai
thitung variabel Kreativitas (X2) lebih besar dari nilai ttabel (2.140> 0,678)
dengantingkat signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,023. nilai t hitung variabel
Budaya Organisasi (X₃) lebih besar dari nilai ttabel (1,251> 0,678) dengan
tingkat signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,009. Berdasarkan pengambilan
keputusan uji parsial dalam analisis regresi dapat disimpulkan sebagai
berikut:
a. Variabel Kerjasama Tim secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja karyawan pada PT. Telkom Kantor Regional 1 Sumatera,
Medan.
b. Variabel Kreativitas secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja karyawan pada PT. Telkom Kantor Regional 1
Sumatera,Medan.
c. Variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

107
Kinerja karyawan pada PT. Telkom Kantor Regional 1 Sumatera,Medan.
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R square dapat dilihat
pada Tabel 4.15:
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square
Estimate
a
1 ,586 ,649 ,509 1,8646
Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kreativitas, Kerjasama Tim
Sumber: Lampiran 18
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
Tabel 4.16
Hubungan Antar Variabel
Nilai Interpretasi
0,0 – 0,19 Sangat tidak erat
0,2 – 0,39 Tidak erat
0,4 – 0,59 Cukup erat
0,6 – 0,79 Erat
0,8 – 0,99 Sangat erat
Sumber: Situmorang dan Luthfi (2014:170)
1. R Square sebesar 0,649 berarti 64,9%, artinya hubungan antara Kerjasama
Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja sebesar 64,9% yaitu
memiliki hubungan yang erat dan sisanya sebesar 35,1% dijelaskan oleh
faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Standard Error of Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari
nilai yang diprediksi. Dalam penelitian ini standar deviasi sebesar 1,8646
dimana semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.

108
4.5 Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh
Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan
Kantor Regional 1 PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk, Sumatera di
Medan. Penelitian ini dilakukan dengan metode analisis deskriptif dan metode
statistika. Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi yang berisikan
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa
kerja, sedangkan metode statistik dilakukan pengolahan data dengan
menggunakanprogram SPSS.
4.5.1 Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kerjasama tim memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Telkom
Kantor Regional 1 Sumatera, Medan. Artinya karyawan menyadari bahwa dengan
bersama-sama setiap orang dapat mencapai lebih banyak lagi hal yang ingin
dicapai dan hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Bull (2010 : 24)
Kerjasama tim adalah kemampuan bekerja sama untuk mencapai visi bersama
Dalam kerjasama tim, karyawan saling bekerjasama untuk menyelesaikan
tanggung jawab yang diberikan, saling berkontribusi, mengerahkan kemampuan
terbaiknya, saling percaya, berusaha untuk menunjukkan integritas, berkomitmen
tinggi dan saling bergantung satu dengan yang lainnya.
Selanjutnya dari hasil penelitian yang terlihat pada deskriptif variabel
diungkapkan bahwa berdasarkan tiga indikator pengukuran kerjasama tim ada
satu indikator yang perlu diperhatikan dan ditingkatkan lagi yaitu indikator

109
kekompakan dalam hal ketergantungan tugas. Ada beberapa karyawan yang
beranggapan lebih baik mengerjakan tugas secara sendiri-sendiri daripada saling
bergantungan secara bersama-sama dan tidak semua karyawan bersedia untuk
saling bergantung dalam mengerjakan tugas sesuai dengan urutan tugas yang telah
ditentukan. Oleh sebab itu, PT Telkom Kantor Regional 1 di Medan diharapkan
dapat menangani masalah tersebut agar kekompakan karyawan dalam hal
kerjasama tim semakin meningkat dan karyawan semakin menyadari pentingnya
peranan saling ketergantungan dalam menyelesaikan tugas dan setiap tugas yang
diberikan bila dikerjakan secara bersama-sama dengan saling bergantung akan
fungsi dan keterampilan dari masing-masing anggota tim dapat diselesaikan
dengan cepat dan mudah.
Uji t menunjukkan bahwa variabel kerjasama tim adalah faktor yang
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan
teori dari Sugiono (2009:12) bahwa ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja yaitu Kualitas Pekerjaan (Quality of Work), Kuantitas
Pekerjaan (Quantity of Work), Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge),
Kerjasama (Teamwork), Kreativitas (Creativity), Inovasi (Inovation), dan Inisiatif
(Initiative).Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu oleh
Rahma (2016) dan Alisyahbana, et al (2016) yang menyatakan bahwa kerjasama
tim memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan kinerja karyawan. Dan juga
penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian Muhti Andi et al (2017)
menyatakan bahwa kerjasama tim tidak berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan UD. Agro Inti Sejahtera Jember. Berdasarkan uraian tersebut

110
dapat disimpulkan bahwa dengan adanya kerjasama tim yang direncanakan
dengan baik dan benar terhadap suatu pekerjaan yang ada didalam organisasi akan
menjadikan setiap tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan dapat
dilaksanakan secara baik sehingga pekerjaan yang telah menjadi tugas pokok
anggota tim kerja dapat diselesaikan dengan tepat dan sesuai dengan waktu
yangtelah ditentukan.
4.5.2 Pengaruh Kreativitas Terhadap Kinerja
Dari hasil penelitian, kreativitas secara parsial (uji – t) berpengaruh positif
dan signifikan. Nilai thitung variabel Kreativitas (X2) lebih besar dari nilai ttabel
(2.646 > 0,678) dengantingkat signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,023. Artinya,
semakin meningkat kreativitas karyawan maka akan semakin meningkat pula
kinerja karyawan pada PT. Telkom Regional 1 Sumatera, Medan. Dengan
kreativitas, karyawan akan meningkatkan bakat dan keahliannya serta mampu
melihat pemecahan dari sebuah masalah yang nantinya dapat diaplikasikan dalam
pekerjaan dimana indsutri layanan teknologi komunikasi informasi dan jaringan
merupakan industri yang paling dinamis relatif cepat dalam menghasilkan produk
jasa telekomunikasi demi memberikan mempertahankan kepuasan konsumen dan
bersaing dengan kompetitor.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
Alisyahbana, et al (2016) tentang Pengaruh Kreativitas dan Kerjasama Tim
Terhadap Kinerja Pendamping UPPKH (Unit Pelaksana Program Keluarga
Harapan) Kabupaten Sampang yang menyatakan bahwa kreativitas memiliki
pengaruh positif dan signifikan dengan kinerja karyawan. Kreativitas karyawan

111
juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Munandar (2009) kreativitas adalah kemampuan untuk membuat
kombinasi baru, berdasarkan data, informasi atau unsur-unsur yang ada.
Kreativitas merupakan hal penting bagi organisasi karena kontribusi
kreatif tidak hanya dapat membantu organisasi menjadi lebih efisien dan lebih
responsif terhadap kinerja, tetapi juga membantu organisasi beradaptasi dengan
perubahan, tumbuh dan bersaing di pasar global (Shalley et al, 2000 dalam Lee
dan Tan, 2012). PT. Telkom Regional 1 Sumatera menyadari bahwa dengan
adanya pengembangan kreativitas maka karyawan dapat berkreasi, mampu
untuk melihat kemungkinan-kemungkinan untuk menyelesaikan suatu masalah,
dan meningkatkan orisinalitas setiap individu karyawan yang tentu saja akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4.5.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Budaya organisasi merupakan elemen penting dalam perusahaan, menjadi
kunci dalam menanggapi perubahan dan pola bisnis saat ini. Budaya organisasi
yang baik akan berdampak pada baiknya kinerja manajemen yang mengendalikan
perusahaan. Banyak bukti menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan yang
memiliki kinerja yang terbaik seringkali dipimpin oleh manajemen yang piawai
dan didukung oleh lingkungan organisasi yang baik karena memiliki budaya
organisasi yang sesuai atau tepat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Regional 1
Medan. Artinya, karyawan sudah memahami budaya The Telkom Way dan

112
keseluruhan core value : Speed, Solid dan Smart . Budaya The Telkom Way mampu
memberikan perubahan yang signifikan. Dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan
serta diterapkan, karyawan merasakan adanya identitas jelas yang membedakan
karyawan dengan organisasi lain dan karyawan memiliki motivasi, komitmen serta
sikap atau perilaku dalam meningkatkan kinerja dan untuk memenangkan kompetisi.
Hal – hal tersebut terlihat dari hasil analisis deskriptif yang dilakukan kepada 67
responden yang frekuensi jawabannya dominan sangat setuju.Hal ini menunjukkan
bahwa manajemen mampu mensosialisasikan nilai – nilai budaya organisasi dan
karyawan dapat menyesuaikan terhadap norma yang berlaku dalam perusahaan.
Selanjutnya, hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Rahma (2016), Rediyono dan Ujianto (2013) yang menyatakan bahwa
budaya organisasi terbukti mampu memberikan kontribusi yang positif dan signifikan
dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, hasil
penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins & Coulter
(2012) budaya organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi, dan sikap yang
mempengaruhi cara bertindak anggota organisasi.
4.5.4 Pengaruh Kerjasama Tim, Kreativitas, dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja
Kerjasama merupakan sinergitas kekuatan dari beberapa orang dalam
mencapai satu tujuan yang diinginkan. Tim adalah kelompok individu yang
menyelesaikan tujuan tertentu dengan dengan bekerja secara inter-dependensi,
berkomunikasi secara efektif, dan membuat keputusan yang mempengaruhi
pekerjaan. Menurut Bull (2010) kerjasama tim adalah kemampuan bekerja sama

113
untuk mencapai visi bersama. Sedangkan menurut Frankel (2011) kerjasama tim
adalah sebuah proses, keterampilan - keterampilan dan tingkah laku yang
kompleks dan dinamis untuk mendukung kinerja tim.
Kerjasama tim didefinisikan sebagai sistem perpaduan kerja suatu
kelompok yang didukung oleh berbagai keahlian dengan kejelasan tujuan, dan
juga didukung oleh kepemimpinan dan komunikasi untuk menghasilkan kinerja
yang lebih tinggi daripada kinerja individu.Kerjasama tim merupakan fitur
penting dari program seperti manajemen kualitas total dan keberhasilan dari
kerjasama tim bersandar pada tiga dasar yaitu : bekerja sama, keragaman tim
dan pemberdayaan keterampilan.
Kreativitas merupakan kemampuan seseorang dalam menuangkan ide atau
gagasan melalui proses berpikir kreatif untuk menciptakan sesuatu yang menuntut
pemusatan, perhatian, kemauan, kerja keras dan ketekunan dengan tujuan untuk
mengatasi permasalahan yang ada. Menurut Haefele (dalam Munandar, 2012),
kreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi - kombinasi baru yang
mempunyai makna sosial. Dimana keseluruhan produk itu tidak harus baru, tetapi
kombinasinya. Unsur - unsurnya bisa saja sudah ada lama sebelumnya.
Budaya yang merekatkan organisasi untuk menajadi satu kesatuan melalui
dari suatu kebersamaan dalam hal pola-pola makna. Menurut Robbins & Coulter
(2012) budaya organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi, dan sikap yang
mempengaruhi cara bertindak anggota organisasi. Menurut Schein (dalam
Satyagraha, 2010) budaya organisasimerupakan suatu pola dari asumsi-asumsi
dasar bersama yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh

114
kelompok/organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang terkait dengan
adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan baik sehingga
dapat dianggap valid, yang oleh karena itu dapat diajarkan kepada anggota baru
sebagai cara yang benar.
Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil
kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut
Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari hasil analisis regresi linear berganda terlihat adanya pengaruh yang
bernilai positif antara variabel Kerjasama Tim (X1), variabel Kreativitas (X2) dan
Budaya Organisasi (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dengan nilai
koefisien regresi X1 sebesar 0,287, koefisien regresi X2 sebesar 0,115 dan
koefisien regresi X3 0,085 terhadap variabel Y dengan nilai konstan sebesar
27.117. Dari hasil uji F juga terlihat adanya pengaruh yang positif dan signifikan
secara simultan atau bersama-sama antara variabel Kerjasama Tim (X1), variabel
Kreativitas (X2) dan variabel Budaya Organisasi (X3) terhadap variabel kinerja
karyawan (Y). Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 67 responden
menunjukkan bahwa ketiga variabel yang mempengaruhi Kinerja yaitu,
Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telekomunikasi
Indonesia (Telkom) Tbk, Kantor Regional 1 Sumatera, Medan. Dengan hasil

115
tersebut H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya secara bersama-sama ketiga
variabel, Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya Organisasi berpengaruh dan
signifikan terhadap variabel Kinerja. Hasil uji F menunjukkan bahwa adanya
pengaruh yang diberikan oleh ketiga faktor tersebut mampu mempengaruhi
meningkatnya kinerja karyawan untuk bekerja secara terorganisir dan sesuai
dengan tujuan perusahaan kepada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia
(Telkom) Tbk, Kantor Regional 1 Sumatera, Medan.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Rahma (2016) dalam penelitiannya berjudul Pengaruh Penerapan
Konsep Team Work dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Perawat (RSUD
Sunan Kalijaga Demak) dan oleh Alisjahbana et al (2016) dengan judul Pengaruh
Kreativitas dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Pendamping UPPKH (Unit
Pelaksana Program Keluarga Harapan) Kabupaten Sampang dimana penelitian
tersebut menunjukkan secara parsial adanya pengaruh kerjasama tim, kreativitas
dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan kajian yang telah diuraikan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan menjadi beberapa hal sebagai berikut :
1. Secara parsial Kerjasama Tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk. Kantor
2. Secara parsial Kreativitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk. Kantor
3. Secara parsial Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk. Kantor
4. Secara serempak Kerjasama Tim, Kreativitas, Budaya Organisasi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi
Indonesia (Telkom) Tbk. Kantor Regional I Sumatera, Medan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan dapat ditarik beberapa
saran yang dapat dipertimbangkan oleh manajemen PT. Telekomunikasi
Indonesia (Telkom) Tbk Sumatera, Medan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya, yaitu :
114

115
1. Kerjasama tim mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT.
Telkom Regional 1 Sumatera maka diharapkan pihak manajemen perusahaan
perlu untuk lebih meningkatkan kerjasama tim pada perusahaan, semakin
baik penerapan kerjasama tim yang dilakukan perusahaan maka akan semakin
meningkat pula kinerja karyawan pada PT. Telkom Regional 1 Sumatera.
Dari hasil penelitian kerjasama tim terhadap dimensi kerjasama,
kepercayaan, dan kekompakan yang harus lebih ditingkatkan adalah dimensi
kekompakan karyawan. Peningkatan kualitas kerjasama tim akan berdampak
kepada kinerja karyawan. Kerjasama tim yang terjalin dengan baik ditandai
dengan adanya kesamaan perasaan, pikiran dan jiwa atar anggota tim. Untuk
meningkatkan kekompakan dalam kerjasama antar karyawan baik antar satu
tim maupun lintas fungsi, manajemen PT. Telkom Regional 1 Sumatera
sebaiknya melakukan evaluasi rutin, membangun pola komunikasi yang
intensif dan efektif, menciptakan suasana keterbukaan, pimpinan bersikap
adil dalam pembagian dan penugasan berdasarkan kapasitas kemampuan
yang dimiliki oleh anggota tim, melakukan aktivitas bersama diluar pekerjaan
yang akan membentuk chemistry sehingga memotivasi karyawan dan
meningkatkan kerjasama tim.
2. Manajemen PT. Telkom Regional 1 Sumatera berusaha untuk terus
mengembangkan kreativitas karyawan karena kreativitas merupakan proses
yang dapat dikembangkan dan ditingkatkan. PT. Telkom Medan berusaha
untuk menciptakan lingkungan yang mendukung untuk berkembangnya
proses kreativitas. Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 67

116
responden, kreativitas yang ada pada karyawan sudah baik dan perlu untuk
terus dikembangkan. Dan dalam proses peningkatan kreativitas kedepannya
agar dapat difokuskan dari sisi dimensi pribadi karyawan dengan
indikatornya yaitu keterbukaan pada pengalaman baru dan keluwesan dalam
berpikir karyawan. Hal – hal yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen
dalam meningkatkan hal-hal tersebut bisa dengan cara memotivasi karyawan
untuk melatih diri dan mengembangkan kreativitas, membiasakan curah
pendapat dengan lebih baik dan bagi pemimpin atau atasan hendaknya dapat
mengubah gaya kepemimpinan untuk memungkinkan semakin
berkembangnya kreativitas dan kultur budaya kreatif.
3. Budaya organisasi adalah salah satu faktor yang mampu membangkitkan
kinerja karyawan terhadap organisasi. Budaya organisasi yang digalakkan di
PT. Telkom sudah memiliki dampak yang positif terhadap kinerja karyawan
yang dimana karyawan sudah mengenal dan menghidupi nilai atau norma
budaya di dalam organisasi dalam. Untuk kedepannya kiranya manajemen
juga memperhatikan penerapan budaya kepada pihak eksternal perusahaan
seperti konsumen khususnya pelayanan terhadap kepuasan dan penanganan
keluhan dari konsumen.
4. Bagi peneliti selanjutnya, sebaiknya juga melakukan penelitian terhadap
variabel lain di luar variabel kerjasama tim, kreativitas dan budaya organisasi
yang turut mempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Alisyahbana, F., Ismail, I.,& Wispandono, RM. M. (2016). “Pengaruh Kreativitas

dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Pendamping UPPKH (Unit
Pelaksana Program Keluarga Harapan) Kabupaten Sampang”.Jurnal
Berkala Ilmu Ekonomi, 9(2), 53-65
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.
Amabile, T. M., Bersade, S. G., Mueller, J. S., & Staw, B. M. (2005). “Affect and
Creativity at Work”. Administrative Science Quarterly, 367-403.
Bachtiar. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Iteraksa, Batam
Badriyah, M. (2015).Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia: Bandung.
Bull, R. C. (2010). Moving from Project Manajement to LeadershipManajement:

a Pratical Guide to Leading Groups, CRS Press. USA
Campbell, James Quick., Nelson, Debra L. (2011). Understanding Organizational

Behavior. Third Edition. Canada: Thomson South-Western.
Daft, Richard L.(2003). Manajemen. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Darsono. (2010). Pedoman Praktis Memahami Laporan Keuangan, Yogyakarta:

Andi
Dewi, S.(2007). Teamwork (Cara Menyenangkan Membangun Tim Impian).

Bandung: Progressio.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Lencioni, P. (2006). Mengatasi Lima Disfungsi Suatu Tim. Jakarta: Salemba

Empat.
Kaswan.(2014). Leadership and Teamworking, Membangun Tim yang Efektif dan

Berkinerja Tinggi Melalui kepemimpinan. Bandung: Alfabeta.
Kohn, S., & O’Connell, V.(2007).6 Kebiasaan Bos Yang Sangat Efektif.Jakarta:
Karisma.
Mangkunegara, A.A. A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Pengertian Dasar, Pengertian dan Masalah,(Edisi Revisi). Bandung:
Penerbit PT.Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, A.A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia,(Edisi
117

118
Revisi). BandunG: Penerbit PT.Remaja Rosda Karya.

Mangkuprawira, Tb, S.(2009).Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Bogor: Ghalia Indonesia.
Maxwell, J, C. (2002). Mengembangkan Kepemimpinan di dalam Diri Anda.

Jakarta: Binarupa Aksara.
Muhti, A. F. E., Sunaryo, H., &Khoirul, M.(2017). “Pengaruh Kerjasama Tim

Dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan UD. AGRO INTI
SJAHTERA JEMBER”. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen,06(4), 114-125.
Manzoor, S. R., Ullah, H., Hussain, M., & Ahmad, Z. Q. (2016). “Effect of
Teamwork on Employee Performance”. International Journal of Learning
& Development,1(1). 110-123.
Munandar, U. (2009). Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka

Cipta.
Munandar, U. (2013). Kreativitas dan Keberbakatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Ngalimun. (2013). Strategi dan Model Pembelajaran. Yogyakarta: Aswaja.
Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari

Teori ke Praktik, (Edisi Pertama). Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.
Robin, S., & Coulter, M.(2012). Manajemen 1. (Edisi Kesepuluh). Jakarta:
Erlangga.
Rahma, A. (2016). “Pengaruh Penerapan Konsep Team Work dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Rumah Sakit Umum
Daerah Sunan Kalijaga Kabupaten Demak)”. JURNAL MANAJEMEN
DIPENOGORO, 5(04), 2016.
Rediyono, & Ujianto. (2013). “Pengaruh Inovasi, Budaya Organisasi dan
Teamwork Terhadap Kinerja Manajerial Serta Implikasinya Pada
Kinerja Bank Perkreditan Rakyat di Provinsi Kalimantan Timur”.
JURNAL ILMU EKONOMI & MANAJEMEN,9.
Riansyah, R., & Syaroni, D. A. W. (2015). “Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi
Kreatifitas dan Inovasi Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Konsultan Perencanaan Dan Pengawasan Arsitektur di Kota Serang,
Provinsi Banten”. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 02(1), 1-5.
Schermerhorn, John R, (2011), Manajemen, buku I, Andi Yogyakarta.
Sedarmayanti.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia,(Edisi Kelima).

Bandung: Rafika Aditama.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Penulisan. Bandung: Alfabeta.

119
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung :

Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Telkom Indonesia. Tentang Telkom Retrieved From
https://www.telkom.co.id/servlet/tk/about/id_ID/tkahomepage/halaman-
telkom-indonesia.html
Uddin, J., Hossain, S., & Luva, R. H.(2013). “Impact of Organizational Clture on
Employee Performance and Bangladesh”. International Journal of
Business and Management, 8(2).
Uha, I. N. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta:

Kencana.
West, M. (2002). Kerjasama Yang Efektif. Jakarta: Kanisius.

Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja, (Edisi Ketiga). Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Zimmerer, Scarborough. (2008). Pengantar Kewirausahaan dan Manajemen
Bisnis Kecil. Jakarta: PT Indeks.

120
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
1. IDENTITAS RESPONDEN
A. Usia :
B. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
C. Unit Kerja :
D. Lama Bekerja :
2. PETUNJUK PENGISIAN
A. Pada lembar ini terdapat beberapa pertanyaan yang harus Bapak/Ibu jawab
sesuai dengan pengalaman yang dihadapi.
B. Dalam menjawab pertanyaan – pertanyaan ini, tidak ada jawaban yang
salah. Oleh karena itu, usahakanlah agar tidak ada jawaban yang
dikosongkan.
C. Berilah tanda ( √ ) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya.
D. Ada 5 alternatif jawaban
Keterangan
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Kurang Setuju (KS)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)

121
N0 KERJASAMA TIM STS TS KS S SS

A. Kerjasama
Kami tetap menjalankan prinsip ringan sama
1 dijinjing, berat sama dipikul sekalipun fungsi dan
tugas kami berbeda-beda dalam pekerjaan.
Pimpinan tim saya aktif bekerja sama
2
membimbing anggota dalam pelaksanaan tugas
Setiap anggota tim dianggap memiliki kontribusi
3
yang tinggi dalam pencapaian tujuan
Setiap anngota tim sadar akan peranannya
4 masing-masing untuk mencapai tujuan yang
ditargetkan
Anggota tim mengerahkan kemampuan masing-
5 masing secara maksimal sesuai dengan fungsi
dan tanggungjawab pekerjaannya masing-masing
Saya mampu menerima kritik dan saran dari rekan
6
kerja untuk bekerja lebih baik.
B. Kepercayaan
Setiap anggota tim, baik itu pimpinan maupun
7
bawahan memegang prinsip kepercayaan.
Sesama anggota tim diberikan tugas tanpa harus
8
dilakukan pengawasan ekstra ketat.
Saya diberikan tugas dibangun atas dasar
9
kepercayaan akan kemampuan saya
Pemberian tugas antar sesama tim dibangun
10
dengan saling kepercayaan.
11 Saya dianggap memiliki integritas dalam bekerja
Pimpinan menerima dengan puas terhadap hasil
12
pekerjaan saya.
C. Kekompakan
Dalam menjalankan tugas kami memiliki sikap
saling ketergantungan berdasarkan urutan tugas
yang diberikan. Saya akan menunggu seseorang
13
menyelesaikan urutan tugas yang lebih dahulu
dari pada saya, baru kemudian saya mengerjakan
urutan saya.
Tugas yang kami jalankan atas dasar saling
14 ketergantungan akan lebih baik daripada secara
sendiri-sendiri.
Saya selalu mediskusikan pada anggota tim yang
15
lain terhadap hasil yang akan kami capai.
Setiap anggota tim menganggap hasil kerja
16
merupakan hasil interaksi yang tinggi.
Setiap anggota tim memiliki komitmen memajukan
17 perusahaan dengan membangun kerja tim yang
kuat.
Pimpinan tim saya memberikan perhatian penuh
18 pada tugas dan tanggung jawab dari setiap
anggota, tidak ada yang dibeda-bedakan.

122
N0 KREATIVITAS STS TS KS S SS
A. Pribadi
Saya senang mencari cara-cara yang baru
untuk melakukan sesuatu hal, walaupun sudah
1
ada cara penyelesaian dengan cara-cara yang
sebelumnya
Saya suka mengikuti kompetisi yang
berhubungan dengan ide kreatif & inovatif di
2
kantor karena saya berharap ada hal-hal baru
yang saya temukan
Saya memiliki keyakinan pada kemampuan
3 saya dalam memecahkan masalah secara
kreatif
Saya menganggap diri saya sebagai pribadi
4
yang kreatif
Dalam pekerjaan ini, saya lebih memilih tugas/
5 pekerjaan yang benar-benar menantang saya
sehingga saya bisa belajar hal-hal baru
Saya sering menggunakan teknik brainstorming
6 / curah pendapat untuk menghasilkan ide-ide
baru
B. Proses
Saya sering menelusuri teknologi, proses, teknik
7
baru dan atau ide produk
Saya biasanya membuat ide-ide baru dengan
sistematis, memodifikasi (dengan mengganti,
8
menyusun kembali, mengelaborasi, dll) ide yang
ada
Saya banyak melakukan eksperimen (trial dan
9 error) untuk menghasilkan ide yang bisa
diterapkan
Ketika saya sedang buntu, saya berkonsultasi
10
atau bertukar pikiran dengan rekan kerja saya
C. Dorongan
Kreativitas yang ada pada diri saya berasal dari

11 disiplin diri, perencanaan, dan pemikiran yang
matang
12 Saya melatih diri saya untuk menjadi kreatif
Pimpinan selalu memotivasi saya untuk berpikir

kreatif, membina dan mengarahkan saya dalam
13
menyelesaikan pekerjaan serta menerima ide-
ide yang saya berikan
Perusahaan menerapkan kebijakan work life
14
balance
Perusahaan memberikan fasilitas dan
15
lingkungan kerja yang nyaman untuk karyawan

123
Manajemen rutin mengadakan kegiatan seperti

16
pelatihan dan Brainstorming Group Meeting
No BUDAYA ORGANISASI STS TS KS S SS

A. Inovasi & Keberanian Mengambil Resiko
Saya selalu menciptakan ide-ide yang inovatif
1 (solusi dan gagasan baru di luar cara lama) dalam
pekerjaan
Pimpinan mendorong saya untuk meningkatkan
2 kreativitas agar pekerjaan dapat diselesaikan
dengan cepat dan aman
Pimpinan memberikan kebebasan kepada
3 karyawan untuk mengeluarkan saran/kritik yang
membangun
Saya siap mengambil resiko dalam melakukan
4
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya
Bila terjadi kesalahan maka saya siap menanggung

5
resikonya
B. Perhatian Terhadap Detail
Saya selalu dituntut untuk menyelesaikan
6
pekerjaan dengan tepat, cermat dan akurat
Pimpinan memberikan arahan dan komunikasi
7 yang jelas dan rinci mengenai pekerjaan yang
harus saya lakukan
Pihak manajemen perusahaan menginformasikan
8 dengan jelas mengenai ukuran keberhasilan dalam
pekerjaan saya
C. Orientasi Hasil
Saya selalu menekankan pada hasil kerja, tetapi
9 tetap memperhatikan proses kerja untuk mencapai
hasil yang optimal
Saya selalu berpikir bagaimana menyelesaikan
10
pekerjaan dengan cepat dengan hasil yang optimal
Perusahaan melalui pimpinan memperhatikan
11 kebutuhan, sarana dan prasarana karyawan dalam
bekerja untuk mencapai hasil yang optimal
D. Orientasi Individu
Saya berusaha mengerjakan pekerjaan dengan
12 sungguh-sungguh dan sesuai target waktu yang
ditentukan perusahaan.
Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya selalu
13 melakukan sesuai dengan prosedur yang
ditetapkan oleh perusahaan
Pihak manajemen melakukan sharing pada
14 karyawan untuk menerapkan budaya solid, speed,
dan smart
Pihak manajemen selalu memberi perhatian
15 kepada karyawan, misalnya : kesempatan
mengikuti pelatihan, acara family gathering

124
Perusahaan memberikan penghargaan kepada

16
karyawan yang mampu menunjukkan prestasi kerja
E. Sikap Agresif
Saya tidak puas dengan satu tugas, sehingga

17
saya tertantang dengan tugas berikutnya
Saya berusaha melakukan segala sesuatu
18 dengan lebih baik daripada yang dilakukan oleh
rekan / kolega saya
Perusahaan ini memiliki peraturan yang
membimbing perilaku dan memberitahu apa
19 yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh
karyawan berdasarkan nilai-nilai yang berlaku di
perusahaan
Perusahaan ini memiliki kesepakatan yang jelas
20 mengenai pedoman pelaksanaan tugas yang
benar dan yang salah
E. Stabilitas
Saya mampu mengerti sasaran, target organisasi

21
dengan baik
Saya mempunyai keinginan kuat untuk
22 mempertahankan prestasi atau penghargaan
yang sudah diraih perusahaan
Perusahaan memberikan pembinaan untuk
23 penerapan budaya perusahaan dalam melayani
pelanggan
24 Perusahaan ini memiliki strategi yang jelas untuk

masa depan karir karyawan
Saya merasa dihargai dan bukan sebagai alat
25 untuk memperoleh keuntungan sehingga
terwujudnya lingkungan kerja yang baik
Di dalam organisasi ini, segala hal dilakukan
26 dengan sangat flexibel , responsif, dan mudah
untuk berubah
N0 KINERJA STS TS KS S SS
A. Kualitas Kerja
Ketelitian saya dalam bekerja memberikan hasil
1
yang baik bagi kemajuan perusahaan
Saya selalu meminimalisir kesalahan dalam
2
bekerja
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
3
baik
B. Kuantitas

125
Saya mempunyai target kerja yang harus dicapai

4
dengan periode tertentu
Saya mampu menyelesaikan target pekerjaan
5
yang ditetapkan dengan tepat waktu
Saya mampu menangani jumlah pekerjaan yang

6
banyak
C. Tanggug Jawab
Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya selalu

7 melakukan sesuai dengan prosedur yang
ditetapkan oleh perusahaan
Saya merasa bertanggungjawab serta akan
memperbaikinya apabila pekerjaan yang
8
dipercayakan kepada tim kerja saya ternyata
tidak mencapai hasil yang diharapkan
Saya sangat menyesal bila meninggalkan
9
pekerjaan dalam keadaan terbengkalai
D. Inisiatif
Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa

10
diperintah atasan
Saya bersedia menyelesaikan masalah tanpa
11
diperintah atasan
Saya memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan
12
dengan sukarela
Saya bersedia mengakui kesalahan dalam
13
pekerjaan
Lampiran 2
Tabulasi Kerjasama Tim
p p p p p p p p p p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 4
11 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 5 3

126
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4
14 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 2 2 4 4 5 5
16 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 4 4
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 2 4 4 4
18 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3
19 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
20 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
23 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
29 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 4
31 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 5 3
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
33 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 5 4
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
35 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 2 2 4 4 5 5
36 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 4 4
37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 2 4 4 4
38 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3
39 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
40 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

127
45 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
46 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 4
47 5 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 5 3
48 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4
50 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
51 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 2 2 4 4 5 5
52 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4
53 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 2 4 4 4
54 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3
55 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3
57 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
58 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4
59 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
61 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
62 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
63 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4
64 5 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 5 3
65 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4
67 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Tabulasi Kreativitas
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4
10 5 2 4 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 4 5 3

128
11 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5
16 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
18 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
21 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
22 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
24 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
25 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4
29 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4
30 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4
31 5 2 4 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 4 5 3
32 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5
33 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
34 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
35 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
37 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
38 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4
43 5 2 4 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 4 5 3
44 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
46 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4
49 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 5 4 4 4 3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5

129
53 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4
54 5 3 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
58 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4
59 5 2 4 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 4 5 3
60 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
62 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
64 5 3 5 5 2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
67 5 4 5 4 2 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 3

Tabulasi Budaya Organisasi
p p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1 p2 p2 p2 p2 p2 p2 p2
p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9
1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4
10 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4
11 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
16 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
18 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
129

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4
33 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4
34 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
38 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
39 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
41 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
45 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
50 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
51 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
52 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
59 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
130

60 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
63 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
64 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4
67 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4
Tabulasi Kinerja
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5
10 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4
11 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
131

13 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5
16 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
17 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5
29 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4
30 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4
31 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4
32 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5
132

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
34 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5
37 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
38 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
39 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
42 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4
43 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5
44 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5
45 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5
46 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
47 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5
48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
50 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
133

53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
54 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5
55 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4
56 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5
57 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
62 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
63 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
64 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
67 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5
134

Lampiran 3
Hasil Pengujian Validitas
No r hitung r kritis Keputusan
1 0,452 0,306 Valid
2 0,734 0,306 Valid
3 0,579 0,306 Valid
4 0,619 0,306 Valid
5 0,691 0,306 Valid
6 0,682 0,306 Valid
7 0,631 0,306 Valid
8 0,450 0,306 Valid
9 0,762 0,306 Valid
10 0,783 0,306 Valid
11 0,658 0,306 Valid
12 0,600 0,306 Valid
13 0,581 0,306 Valid
14 0,606 0,306 Valid
15 0,681 0,306 Valid
16 0,683 0,306 Valid
17 0,489 0,306 Valid
18 0,608 0,306 Valid
19 0,666 0,306 Valid
20 0,487 0,306 Valid
21 0,500 0,306 Valid
22 0,648 0,306 Valid
23 0,503 0,306 Valid
24 0,607 0,306 Valid
25 0,418 0,306 Valid
26 0,399 0,306 Valid
27 0,356 0,306 Valid
28 0,422 0,306 Valid
29 0,410 0,306 Valid
30 0,449 0,306 Valid
Lampiran 4
Hasil Pengujian Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,926 30
135

Lampiran 5
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase (%)
Laki-laki 47 70
Perempuan 20 30
Total 67 100
Lampiran 6
Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Responden Jumlah Responden
Persentase (%)
(Tahun) (Orang)
21-30 13 19,4
31-40 16 23,8
41-50 28 41,8
51-55 10 15
Total 67 100
Lampiran 7
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
SMA/SMK 10 15
Diploma III 17 25,3
Sarjana 30 44,7
Pasca Sarjana 10 15
Total 67 100
Lampiran 8
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Jumlah Responden
Masa Kerja (Tahun) Persentase (%)
(orang)
1-5 11 16,4
6-10 10 15
11-20 36 53,6
>20 10 15
Total 67 100
136

Lampiran 9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kerjasama Tim(X₁)
Sangat
Item Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Responden
F % F % F % F % F %
1 P1 38 56,7 29 43,3 0 0 0 0 0 0 86,8% SS
2 P2 10 15 34 50,7 20 29,9 3 4,4 0 0 75,2% S
3 P3 15 22,4 41 61,2 11 16,4 0 0 0 0 81,1% SS
4 P4 11 16,4 45 67,2 11 16,4 0 0 0 0 80% SS
5 P5 11 16,4 52 77,6 4 6 0 0 0 0 82,6% SS
6 P6 11 16,4 56 83,6 0 0 0 0 0 0 83,2% SS
7 P7 11 16,4 56 83,6 0 0 0 0 0 0 83,2% SS
8 P8 6 9 59 88 0 0 1 1,5 1 1,5 80,2% SS
9 P9 12 17,8 55 82 0 0 0 0 0 0 83,5% SS
10 P10 8 12 59 88 0 0 0 0 0 0 82,3% SS
11 P11 11 16,4 53 79,2 3 4,4 0 0 0 0 82,3% SS
12 P12 8 12 53 79,2 3 4,4 3 4,4 0 0 79,7% S
13 P13 0 0 41 61,2 14 20,8 12 18 0 0 68,6% S
14 P14 9 13,4 39 58,2 10 15 9 13,4 0 0 70,1% S
15 P15 8 12 43 64 10 15 6 9 0 0 75,8% S
16 P16 12 18 46 68,6 6 9 3 4,4 0 0 80% SS
17 P17 22 33 39 58,2 3 4,4 3 4,4 0 0 83,8% SS
18 P18 10 15 47 70 10 15 0 0 0 0 80% SS
Lampiran 10
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kreativitas (X2)
Sangat
Item Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Responden
F % F % F % F % F %
1 P1 24 36 43 64 0 0 0 0 0 0 87,1% SS
2 P2 3 4,4 40 59,8 19 28,3 5 7,5 0 0 72,2% S
3 P3 15 22,3 52 77,7 0 0 0 0 0 0 84,4% SS
4 P4 12 18 55 82 0 0 0 0 0 0 86,5% SS
5 P5 7 10,5 38 56,7 18 26,8 4 6 0 0 74,3% S
6 P6 15 22,3 48 71,7 4 6 0 0 0 0 85% SS
7 P7 20 30 47 70 0 0 0 0 0 0 85,9% SS
8 P8 10 15 50 74,5 7 10,5 0 0 0 0 80,8% SS
137

9 P9 14 20,8 51 76,2 2 3 0 0 0 0 81,7% SS
10 P10 24 36 43 64 0 0 0 0 0 0 87,1% SS
11 P11 20 30 43 64 4 6 0 0 0 0 83,5% SS
12 P12 17 25,5 50 74,5 0 0 0 0 0 0 85% SS
13 P13 16 24 36 53,7 15 22,3 0 0 0 0 80,2% SS
14 P14 19 28,3 48 71,7 0 0 0 0 0 0 85,6% SS
15 P15 23 34 44 66 0 0 0 0 0 0 86,8% SS
16 P16 13 19,3 48 71,7 6 9 0 0 0 0 82% SS
Lampiran 11
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X3)
Sangat
Item Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Responden
F % F % F % F % F %
1 P1 12 18 48 71,7 7 10,3 0 0 0 0 81,5% SS
2 P2 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 85% SS
3 P3 18 27 46 68,6 3 4,4 0 0 0 0 84,4% SS
4 P4 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 85% SS
5 P5 12 18 55 82 0 0 0 0 0 0 83,5% SS
6 P6 14 20 53 80 0 0 0 0 0 0 84,1% SS
7 P7 14 20 53 80 0 0 0 0 0 0 84,1% SS
8 P8 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 85% SS
9 P9 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 85% SS
10 P10 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 85% SS
11 P11 18 27 49 73 0 0 0 0 0 0 85,3% SS
12 P12 28 41,8 39 58,2 0 0 0 0 0 0 88,3% SS
13 P13 23 34 40 60 4 6 0 0 0 0 85,6% SS
14 P14 22 32,8 39 58,2 6 9 0 0 0 0 84,7% SS
15 P15 21 31,3 46 68,7 0 0 0 0 0 0 86,2% SS
16 P16 15 22,3 48 71,7 4 6 0 0 0 0 80,2% SS
17 P17 12 18 50 74,5 5 7,5 0 0 0 0 86,5% SS
18 P18 9 13,5 53 80 5 7,5 0 0 0 0 81,2% SS
19 P19 19 28,3 48 71,7 0 0 0 0 0 0 85,6% SS
20 P20 19 28,3 45 67,3 3 4,4 0 0 0 0 84,7% SS
21 P21 15 22,3 52 77,7 0 0 0 0 0 0 84,4% SS
22 P22 16 23,8 51 76,2 0 0 0 0 0 0 84,7% SS
23 P23 15 22,3 52 77,7 0 0 0 0 0 0 84,4% SS
24 P24 22 32,8 45 67,2 0 0 0 0 0 0 86,5% SS
25 P25 19 28,3 48 71,7 0 0 0 0 0 0 85,6% SS
26 P26 18 27 49 73 0 0 0 0 0 0 85,3% SS
138

Lampiran 12
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)
Sangat
Item Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Responden
F % F % F % F % F %
1 P1 23 34 44 66 0 0 0 0 0 0 86,8% SS
2 P2 25 37,3 42 62,7 0 0 0 0 0 0 87,4% SS
3 P3 23 34 44 66 0 0 0 0 0 0 86,8% SS
4 P4 30 44,7 37 55,3 0 0 0 0 0 0 88,9% SS
5 P5 21 31,4 46 68,6 0 0 0 0 0 0 86,2% SS
6 P6 17 25,3 50 74,7 0 0 0 0 0 0 88,5% SS
7 P7 29 43,2 33 49,3 5 7,5 0 0 0 0 87,1% SS
8 P8 24 35,8 43 64,2 0 0 0 0 0 0 87,1% SS
9 P9 30 44,7 32 47,8 5 7,5 0 0 0 0 87,4% SS
10 P10 20 29,8 47 70,2 0 0 0 0 0 0 86% SS
11 P11 21 31,3 41 61,2 5 7,5 0 0 0 0 84,7% SS
12 P12 16 23,8 51 76,2 0 0 0 0 0 0 84,7% SS
13 P13 25 37,3 42 62,7 0 0 0 0 0 0 87,4% SS
Lampiran 13
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27,117 10,495 2,584 ,012
Kerjasama Tim ,287 ,108 ,319 2,646 ,810
Kreativitas ,115 ,106 ,217 2,140 ,789
Budaya
,085 ,068 ,155 1,251 ,216
Organisasi
Lampiran 14
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 67
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,75271495
Most Extreme Differences Absolute ,135
Positive ,135
139

Negative ,085
Test Statistic ,135
Asymp. Sig. (2-tailed) ,164c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Lampiran 15
Hasil Uji Glejser
a
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27,117 10,495 2,584 ,012
Kerjasama Tim ,287 ,108 ,319 2,646 ,810
Kreativitas ,115 ,106 ,217 2,140 ,789
Budaya
,085 ,068 ,155 1,251 ,216
Organisasi
Lampiran 16
Hasil Uji F Signifikan Serempak (Uji-F)
a
ANOVA
Sum of
Model df Mean Square F Sig.
Squares
b
1 Regression 261,590 3 87,197 3,685 ,016
Residual 1490,828 63 23,664
Total 1752,418 66
b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kreativitas, Kerjasama Tim
Lampiran 17
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
a
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27,117 10,495 2,584 ,012
Kerjasama Tim ,287 ,108 ,319 2,646 ,034
Kreativitas ,115 ,106 ,217 2,140 ,023
Budaya
,085 ,068 ,155 1,251 ,009
Organisasi
140

Lampiran 18
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square
Estimate
a
1 ,586 ,649 ,509 1,8646
Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kreativitas, Kerjasama Tim
141

Gran Teori Kinerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Gran Teori Kinerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH KERJASAMA TIM, KREATIVITAS DAN BUDAYA

EZRA MINAR SIBARANI

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMENEKSTENSI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Ezra Minar Sibarani

Medan, 10 Oktober 2018

Ezra Minar Sibarani

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam

Medan, Oktober 2018

Ezra Minar Sibarani

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PENGARUH KERJASAMA TIM, KREATIVITAS DAN BUDAYA

Kata Kunci: Kerjasama Tim, Kreativitas dan BudayaOrganisasi, Kinerja

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

EFFECT OF WORK TEAM, CREATIVITY AND CULTURE

Keywords: Team work, creativity, culture organization, job performance

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

segala rahmatNya. Sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kerjasama Tim, Kreativitas Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk, Kantor

Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua

Universitas Sumatera Utara.

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan

saran dalam penulisan skripsi ini.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

6. Kepada saudara peneliti, Grace Sibarani, Ruben Sibarani, Sondang Sibarani

dan Bintang Sibarani yang selalu mendukung saya selama proses

penyelesaian skripsi ini.

7. Kepada keponakan peneliti, Jeremia Sibarani, Esther Sibarani yang senantiasa

menghibur penulisselama proses penyelesaian skripsi ini.

selalu mendoakan dan mendukung peneliti saat proses penyelesaian masa

9. Kepada Lilis Suriani Sitorus yang senantiasa memotivasi dan mendukung

penulis dalam proses penyelesaian masa kuliah dan skripsi ini.

Manajemen Ekstensi, angkatan 2015.

pihak. Terima kasih.

Medan, Oktober 2018

Ezra Minar Sibarani

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

No. Tabel Judul Halaman

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

No. Gambar Judul Halaman

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

No. Lampiran Judul Halaman

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi, perusahaan telekomunikasi merupakan salah satu

sumber daya manusia, teknologi beserta aplikasinya demi mempertahankan

kepuasan konsumen. Seiring dengan perkembangan perubahan teknologi tersebut,