42580

42580.
pdf
TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, BUDAYA

ORGANISASI, DAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS
KEHUTANAN KABUPATEN TIMOR TENGAH SELATAN
PROVINS! NUSA TENGGARA TIMUR
UNIVERSITAS TERBUKA
TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Gelar Magister Manajemen
Disusun Oleh :
EBEN HAIZER NAKAMNANU
NIM. 500009723
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
JAKARTA
2016
Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42580.pdf
UNIVERSIT AS TERBUKA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PERNYATAAN
T APM yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi,

dan Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan Provinsi Nusa Tenggara Timur adalah hasil
karya saya sendiri dan seluruh sumber yang dikutip dan dirujuk telah saya
nyatakan benar. Apabila dikemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan
(plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akademik.
Kupang, 26 Maret 2016

Yang Menyatakan
NIM. 500009723

42580.pdf
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT,

ORGANIZATIONAL CULTURE AND INTERPERSONAL
COMMUNICATION TO THE EMPLOYEESS PERFORMANCE AT
FORESTRY DEPARTMENT KABUP ATEN TIMOR TENGAH SELATAN
Eben Haizer Nakamnanu

e-mail: ebenhaizemakamnanu@gmail.com
Graduate Studies Program
Indonesia Open University
The purpose of this research is to analyze the influence of organizational

commitment, organizational culture and interpersonal communication to
theemployees performance at the Forestry Department Kabupaten Timor Tengah
Selatan Provinsi Nusa Tenggara Timur. This research use quantitative method,
intervalsucsesive, rangspearmancorrelation, correlationanalysisproductmoment,
regressionanalysis and pathanalysis. Data collected include primary and
secondary data. Primary data obtain from the results of questionnaires to all Civil
Servants in the Office of Forestry Department Kabupaten Timor Tengah Selatan.
The issues raises in this research are: (1) How much the influence of
organizational commitment to employees performance at the Forestry Department
Kabupaten Timor Tengah Selatan; (2) How big the influence of organizational
culture to employees performance at the Forestry Department Kabupaten Timor
Tengah Selatan; (3) How much the influence of interpersonal communication to
employees performace at the Forestry Department Kabupaten Timor Tengah
Selatan;( 4) How much the influence of organizational commitment,
organizational culture and interpersonal communication on the employeess
performance at the Forestry Department Kabupaten Timor Tengah Selatan. The
techniques in collecting the data is using questionnaires with correlation and
regression analysis techniques and processed with SPSS Windows Release 16.0.
Keywords : organisational comitment, organisational culture, interpersonal

communication, employyess performance.
ii

42580.pdf
ABSTRAK
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, BUDA YA ORGANISASI,

DAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL TERHADAP
KINERJA PEGAW Al PADA DINAS KEHUT ANAN
KABUP ATEN TIMOR TENGAH SELATAN
Eben Baizer Nakamnanu

e-mail: ebenhaizernakamnanu@gmail.com
Program Pasca Sarj ana
Universitas Terbuka
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Komitmen

Organisasional, Budaya Organisasi dan Komunikasi Interpersonal terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah S~h1tan
Provinsi Nusa Tenggara Timur. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif,
sucsesive interval, lwrelasi rank spearman, analisis lwrelasi product moment,
analisis regresi dan analisis jalur. Data yang dikumpulkan meliputi data primer
dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada
seluruh Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Timor
Tengah Selatan. Adapun masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah (1)
Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan, (2) Bagaimana pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan, (3) Bagaimana pengaruh Komunikasi Interpersonal
terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan, (4) Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi,
Hubungan Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan
K~bµpaten Timor Tengah Selatan. Teknik dalam pengumpulan data menggunakan
angket dengan teknik analisis korelasi dan regresi dan diolah dengan bantuan
SPSS Windows Release 16.0.
Kata kunci: Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, Komunikasi

Interpersonal, dan Kinerja Pegawai.
iii

42580.pdf
UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PENGESAHAN
Penyusun TAPM : Eben Haizer Nakamnanu

NIM :500009723
Program Studi : Magister Manajemen
Nama : Pengaruh Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi,
dan Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan
Provinsi Nusa Tenggara Timur.
Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister

(TAPM) Program Studi Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas
Terbuka pada:
Hari/ Tanggal : Sabtu/ 16 Januari 2016

Waktu : 16.00-17.30 WITA
Dan telah dinyatakan LULUS.
PANITIA PENGUJI TAPM
Tandatangan
Ketua Komisi Penguji

Drs. Ribut Alam Malau, M.Si.
Penguji Ahli
Prof. Dr. Ir. H.Hapzi Ali, Pre-M.Sc, M.M, CMA
Pembimbing 1
Dr. Frans Gana, M.Si.
Pembimbing II
Dr. Dra. Trini Prastati, M.Pd. .~~·····
v

42580.pdf
LEMBAR
Kata- kata Mutiara
Baiklah orang bijak mendengar dan menambah ilmu dan baiklah orang yang
berpengertian memperoleh bah.an pertimbangan-Takut akan Tuhan adalah
pennulaan Pengetahuan, tetapi orang bodoh menghina hikmat dan didikan.
(Amsal 1:5,7).
Tulisan ini aku persembahkan untuk honnat dan kemuliaan Tuhan Yesus Kristus,
kedua orang tuaku terk.asih ayah Christian Nakamnanu dan ibu Kariri Hara Adji
Muda, isteriku tercinta Srie Sulastri Kitu,S.Pd dan anak-anakku tersayang
Filia Nakamnanu, Enjel Nakamnanu, dan Johan Nakamnanu.
vi

42580.pdf
KATA PEN GANT AR
Dengan memanjatkan Puji clan Syukur kepada, Tuhan Yesus Kristus atas
berkat clan anugerah-Nya, maka penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir
Program Magister dengan judul " PENGARUH KOMITMEN
ORGANISASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMUNIKASI
INTERPERSONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS
KEHUTANAN KABUP ATEN TIM OR TENGAH SELATAN PROVINS! NUSA
TENGGARA TIMUR". Dalam penulisan TAPM ini penulis mengambil fokus
penelitian mengenai kinerja pegawai di Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan. Mengingat banyaknya aspek yang berpengaruh terhadap
kinerja, maka dalam penelitian ini ditujukan untuk mengkaji pengaruh antara
variabel komitmen organisasional, budaya organisasi, dan komunikasi
interpersonal terhadap kinerja pegawai.
TAPM ini disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam rangka
memperoleh gelar Strata (S-2) pada Program Studi Magister Manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM) Universitas Terbuka. Banyak pihak yang telah membantu
penulis dalam menyelesaikan TAPM ini. Pada kesempatan ini izinkanlah penulis
menyampaikan banyak terima kasih kepada yang terhormat:
1. Bapak Drs. Ribut Alam Malau, MSi selaku Kepala UPBJJ-UT Kupang,
yang telah memberikan dukungan moral dan spiritual kepada penulis
sehingga TAPM ini bisa terwujud.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, Pre-M.Sc,M.M, CMA selaku Penguji Ahli
yang telah berkenan memberikan masukan guna perbaikan yang sangat
berharga dalam penyusunan TAPM ini kepada penulis sehingga TAPM ini
dapat terselesaikan.
3. Bapak Dr. Frans Gana, M.Si selaku dosen Pembimbing I yang telah
banyak meluangkan waktu dan penuh kesabaran untuk membimbing penulis
sehingga TAPM ini bisa terselesaikan.
4. Ibu Dr.Dra.Trini Prastati, M.Pd selaku dosen Pembimbing II yang telah
banyak meluangkan waktu dan penuh kesabaran untuk membimbing penulis
sehingga TAPM ini bisa terselesaikan.
vii

42580.pdf
5. Bapak Dr. Chairy selaku Pernbahas Ahli yang telah banyak rneluangkan
waktu dan penuh kesabaran untuk rnernbirnbing penulis sehingga T APM ini
bisa terselesaikan.
6. Seluruh Dosen clan Administrasi Program Magister Manajemen Surnber
Daya Manusia Universitas Terbuka Kupang dan Pusat yang telah
rnernberikan ilmu pengetahuan dan bantuan hingga TAPM ini terselesaikan.
7. Kepala Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan dan Jajarannya
yang telah rnernberikan izin serta rnelengkapi materi atau bahafrbahan yang
diperlukan untuk rnelanjutkan studi Strata 2 (S 2) dan dukungan moral
sehingga penulis bisa rnenyelesaikan T APM ini.
8. Orang tua kandung saya Ayahanda Christian Nakarnnanu dan Ibunda
Kariri Hara Adji Muda terkasih yang telah banyak rnernbantu dan
rnernotivasi, dan rnendoakannya sehingga penulisan T APM ini dapat
diselesaikan.
9. Srie Sulastri Nakarnnanu Kitu, Istriku tercinta dan Tiga orang anakku
tersayang : Filia Nakarnnanu, Enjel Nakarnnanu, dan Johan Nakarnnanu
terirnakasih atas segala pengertian yang diberikan clan doanya yang tulus,
sehingga penulis bisa rnenyelesaikan T APM ini.
Penulis rnenyadari sepenuhnya bahwa dalarn penyusunan T APM ini
pastilah tidak terlepas dari adanya kekurangan dan kelemahan. Sehubungan
dengan hal tersebut, untuk lebih rnenyernpumakan rnateri penelitian dalarn
TAPM ini, rnaka dengan penuh kerendahan hati penulis rnasih mengharapkan
adanya berbagai rnasukan berupa saran rnaupun pernikiran rnernbangun yang
berguna untuk kegiatan penelitian selanjutnya.
Akhimya penulis berharap sernoga apa yang terkandung dalarn TAPM ini
dapat mernberikan rnanfaat bagi kita sekalian.
Penulis,
EBEN HAIZER NAKAMNANU
viii

42580.pdf
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
JI. Cabe Raya, Pondok Cabe, Ciputat 15418
Telp. 021-7415050, Fax. 021- 7415588
Riwayat Hidup
Nama Eben Baizer Nakamnanu

NIM 500009723
Tempat dan Tanggal Lahir Sumba Timur, 28 Maret 1965
Registrasi Pertama 2014.1
Riwayat Pendidikan Lulus SDN di Waingapu pada Tahun 1980
Lulus SMPN di Waingapu pada Tahun 1983
Lulus SPP SPMA di Lewa pada Tahun 1986
Lulus S 1 di Fakultas Pertanian Universitas Slamet
Riyadi Surakarta Solo Jawa Tengah pada Tahun 1998.
Riwayat Pekerjaan 1. Staf pada Seksi Penyuluhan Kehutanan pada Sub
Dinas Perlindungan Hutan Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan mulai tanggal 01
Desember 2002 s/d 02 Januari 2003.
2. Kepala Resort Pemangkuan Hutan Kecamatan KiE
pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan mulai tanggal 02 Januari 2003 s/d 09 Juli
2007.
3. Kepala Seksi Pengawasan dan Peredaran Hasil Hutan
pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan mulai tanggal 09 Juli 2007 s/d 28 Mei 2009.
4. Kepala Seksi Konservasi pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Timor Tengah Selatan mulai
tanggal 28 Mei 2009 s/d 14 Januari 2012.
5. Kepala Seksi Penyidikan dan Perundang-undangan
Bidang Pengawasan dan Perlindungan Dinas
Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan mulai
tanggal 14 Januari 2012 s/d sekarang.
Alamat Tetap Jin. Lingkar Luar Oefau Rt.002/Rw.001 Desa Oinlasi
Kecamatan Mollo Selatan Kabupaten Timor Tengah
Selatan Provinsi Nusa Tenggara Timur.
Telp/HP 0852 397 243 56

NIM: 500009723
ix

42580.pdf
DAFTAR ISi
Halaman
Lembar Pemyataan........................................................................... .
Abstract............................................................................................. 11
Abstrak......... .. .......... ......... ... ..... .................................. .......... ............ 11I
Lembar Persetujuan TAPM. ........... ... ............................ .......... .... ..... IV
Lembar Pengesahan............... ........... ... ....... .. ....... .......... .. .............. .... v

Lembar Kata-kata Mutiara. ..... ...... .. ...... ... ....... ... ... .. .......................... VI
Kata Pengantar.................................................................................. v11I
Riwayat Hidup..... .... .. .... ............. .. ........... ..... .. .... ..... ......... ... .. ... ........ IX
Daftar lsi.. .. ............................ ..................................... ................ .. .... x11I
Daftar Bagan...................................................................................... xiv
Daftar Tabel.. .. .................. ........................ ................... ........ .... ......... xvI
Daftar Gainbar................................................................................... xix

Daftar Lampiran. ..... ..... ... ........ .. ... ... ..... ......... ... ..... .... ... .. ... ... .... ..... ... . xx
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang...................................................................... .. ...... 11
B. Rumusan Masalah...... ..... .... ... ... .... ...... .. .. ...... .. .... ..... .. .... .. .. .... .. ..... 12
C.Tujuan Penelitian........................................................................... 12
D. Manfaat Penelitian........................................................................ 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teori................................................................................. 14
1. Kinerja Pegawai... .. ... ...... .... ...... .... .... ....... .. ... .. ....... ... ........ ........... 24
2. Komitmen Organisasional............................................................ 27
3. Budaya Organisasi...... ......... ... ....... ...... ..... ....... ... ........ ... ............... 29
4. Komunikasi Interpersonal........................................................... 29
B. Penelitian Terdahulu tentang Pengaruh antar Variabel................ 30

42580.pdf
1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja................ 33
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai............. 40

3. Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja 42
Pegawai ....................................................................................... .
C. Kerangka Berpikir Penelitian....................................................... 53
D. Hipotesis....................................................................................... 56
E. Operasional V ariabel....... .. ... ........... ... .. ... .... ...... ....... .... ........ ........ 56
1. Variabel bebas (Independent Variable)........................................ 56
a. Variabel Komitmen Organisasional (X1)..................................... 57
b. Variabel Budaya Organisasi (Xi)................................................. 59

c. Variabel Komunikasi Interpersonal {X3 )....... ............ ....... ............ 60
1. Variabel terikat (Dependent Variable)......................................... 61
a. Kinerja Pegawai (Y)..................................................................... 61
BAB III METODE PENELITIAN
A. Prosedur Penelitian.. .. ...... .... .. ... .. ... .... .... .... ... ............... ........ .. .. .... 63
B. Desain Penelitian..... ......... ... .... ...... .. ... ..... ......... ............... ............. 63
C. Populasi dan Sampel Penelitian... ...... .. .. ........ ....................... ....... 65
1. Populasi Penelitian. .. ... .......... .. ...... ........... .. .... ........ ... ...... .. .. ......... 66
2. Sampel Penelitian.... .. .. ... .. ... ... .... .. ... ... .. .. ... .......... .. ... ... .. ...... ... .... .. 67
D. Instrumen Penelitian................. ................................................... 68

E. Prosedur Pengumpulan Data........................................................ 69
1. Metode Pengurnpulan Data.......................................................... 70
2. Uji Validitas dan Reliabilitas. ... ....... ........... .. .......... ......... .... ........ 70
a. Uji Validitas.................................................................................. 71
b. Uji Reliabilitas.............................................................................. 77
F. Metode Analisis Data................................................................... 78

1. Analisis Data................................................................................. 79
2. Analisis Deskriptif.. .............. ....... ... ......... ...... .... ........ .................... 79
a. Uji Asumsi Klasik........................................................................ 79
xi

42580.pdf
b. Uji Normalitas.............................................................................. 80
c. Uji Heteroskedastisitas.................................................................. 81
d. Uji Kualitas Data........................................................................... 81
3. Uji Hipotesis.................................................................................. 81
a. Regresi Linier Berganda... .. ............... ...................... .................... 82
b. Uji Koefisien Korelasi Linier Berganda (Uji t)........................... 82

c. Uji Keterandalan Model (Uji F)................................................... 83
d. Uji Determinasi (R2).................................................................... 84

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian............................ ............................. 85

1. Gambaran Obyek Penelitian........................................................ 85
2. Karakteristik Pegawai................................................................... 88
3. Visi dan Misi................................................................................ 89
B. Hasil Analisis Deskriptif...... .. ..... ... .......... .. ..... .......... ........... ..... ... 89
1. Kuesioner......................... .. ............... ................ ...... ................ ...... 90

a. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasional (X 1)... 107
b. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi (X2)............... 128
c. Distribusi Frekuensi Variabel Komunikasi Interpersonal (X3).... 147

d. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (Y).................... 165
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ..... ......................... ..... ... 166
a. Hasil Uji t ....................................................... ............................. 169
b. Hasil Uji Koefisien Secara Bersama-sama (Uji F)...................... 172

c. Hasil Analisis Korelasi Ganda (R2)............................................. 175
C. Pembahasan.................................................................................. 175
1. Hasil analisis deskriptif Komitmen Organisasional (X1), 175
Budaya Organisasi (X2), dan Komunikasi Interpersonal (X3)
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan............................................... .
a. Komitmen Organisasional (X 1).................................................... 176
b. Buday a Organisasi (X2)........ .. ... ......... ...... .... ......... ....... .... .......... .. 177
xii

42580.pdf
c. Komunikasi Interpersonal (X.3) ................................................... . 178

d. Kinerja Pegawai (Y) .................................................................... . 178
2. Pengaruh Komitmen Organisasional (X1), Budaya

Organisasi(X.2) , dan Komunikasi Interpersonal (X.3) terhadap 180
Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor
Tengah Selatan.............................................................................. .
3. Pengaruh Komitmen Organisasional (X. 1) terhadap Kinerja (Y) 181
Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan........................................................................................... .
4. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 181

pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan ............ .
5. Pengaruh Komunikasi Interpersonal (X3) terhadap Kinerja 183

Pegawai (Y) pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A.Kesimpulan...... .. ... .. .... ...... ....... ...... ....... ....... .. ... ... .. .. ...... .. .... ...... .. .. 186
B.Saran........ ...... ..... ..... .... .......... ... .......... .. .... .. .... ... ...... .. .. .. ... ..... ... ..... 191
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 200
xiii

42580.pdf
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1 Konseptual ................................................................................. . 54
Bagan 3.2 Prosedur Penelitian................................................................... . 64

Bagan 3.3 Desain Penelitian....................................................................... . 6§
xiv

42580.pdf
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ................................................ . 53
Tabel 2.2 Operasional Variabel Komitmen Organisasional (X 1) .............. . 57
Tabel 2.3 Operasional V ariabel Budaya Organisasi (X2) ••••••••••••••••••••••••••• 60
Tabel 2.4 Operasional V ariabel Komunikasi Interpersonal (X3) .............. . 61
Tabel 2.5 Operasional V ariabel Kinerj a Pegawai (Y) .............................. . 62
Tabel 3.1 Populasi PNS Berdasarkan Jenis Kelamin ................................ . 66
Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrurnen Penelitian.................................................. . 69

Tabel 3.3 Interpretasi koefisien korelasi nilai r. ........................................ . 72
Tabel 3.4 Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasional 72
(X1) ........................................................................................... .
Tabel 3.5 Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) •••• 73
Tabel 3.6 Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Komunikasi Interpersonal 74

(X3) ........................................................................................... .
Tabel 3.7 Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ......... . 75
Tabel 3.8 Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha............................ . 76

Tabel 3.9 Rekapitulasi Uji Reliabilitas Variabel Komitmen 77
Organisasional (X 1), V ariabel Budaya Organisasi (X2) V ariabel
Komunikasi Interpersonal (X 3) dan Variabel Kinerja Pegawai
(Y) ............................................................................................... .
Tabel 3.10 Nilai Jawaban Pembobotan Skala Likert ................................. . 79
Tabel 3 .11 Regresi Linier Berganda.......................................................... . 82
Tabel 4.1 Data PNS Berdasarkan Eselonering .......................................... . 85
Tabel 4.2 Data PNS Berdasarkan Pendidikan ........................................... . 86
Tabel 4.3 Profil PNS Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................... . 86
Tabel 4.4 Profil PNS Berdasarkan Usia.................................................... . 87
Tabel 4.5 Profil PNS Berdasarkan Pendidikan Terakhir........................... . 87
Tabel 4.6 Profil PNS Berdasarkan Masa Kerja ......................................... . 88
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasional (X1) ............... . 90
xv

42580.pdf
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Budaya Organisasi (X2) ........................... . 108
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Komunikasi Interpersonal (X3) ................ . 129
Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai (Y) .............................. . 148
Tabel 4.11 Hasil Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda dengan 166
Uji t ...........................................................................................
Tabel 4.12 lfasil Uji F (Analysis of Variance) .......................................... . 170
Tabel 4.13 Model Summary dan Nilai R Kuadrat. .................................... . 173
Tabel 4.14 Ringkasan Hasil Analisis ......................................................... . 183
xvi

42580.pdf
DAFTAR GAMBAR Halaman
Gambar 3.1 Peta Lokasi Penelitian............................................................... 64
Garn.bar 4.1 Histogram Kepersetujuan Variabel Komitmen Organisasional 91

(Xi.I) .......................................................................................... .
(X1.2) .......................................................................................... .
Gambar 4.3 Histogram Kepersetujuan V ariabel Komitmen Organisasional 93
(X1.3) .......................................................................................... .
(X1.4) ........................................................................................ .
Gambar 4.5 Histogram Kepersetujuan Variabel Komitmen Organisasional 95
(X1.5) ........................................................................................ .
(X1.6) ........................................................................................ .
(X1.1) ........................................................................................ .
(X 1.8) ........................................................................................ .
(X1.9) ........................................................................................ .
Gambar 4.10 Histogram Kepersetujuan Variabel Komitmen 100
Organisasional (X 1.10) ............................................................. .
Org()llis(!Sional (X 1. l l )............................................................. .
Organisasional (Xi.12) ............................................................. .
Gambar 4.13 Histogram Kepersetujuan V ariabel Komitmen 103
Organisasional (X 1.14)............................................................. .
Gambar 4.16 Histogram Kepersetujuan Total Variabel Komitmen 106
Organisasional (X1) .................................................................. .
Gambar 4.17 Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi 109
(X2. l) ........................................................................................ .
Gambar 4.18 Histogram Kepersetujuan V ariabel Budaya Organisasi 110
(X2.2) ......................................................................................... .
Gambar 4 .19 Histogram Kepersetuj uan V ariabel Buday a Organisasi 111
(X2.3) ......................................................................................... .
(X2.4) ........................................................................................ .
Gambar 4.21 Histogram Kepersetujuan V ariabel Budaya Organisasi 114
(X2.5) ................................................................................................ .
Gambar 4.22 Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi (X2.6) 115
xvii

42580.pdf

Organisasional (X2. 7) ............................................................. .
Gambar 4.24 Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi (X2 .8) 117
Gambar 4.25 Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi (X2 .9) 118

(X2 .10) .................................................................................... .
(X2.l l) .................................................................................... .
(X2.12) .................................................................................... .
(X2.13) .................................................................................... .
(Xi.14) .................................................................................... .
(X2 .15).................................................................................... .
Gambar 4.32 Histogram Kepersetujuan Total Variabel Budaya Organisasi 127
(X2) ......................................................................................... .
Gambar 4.33 Histogram Kepersetujuan Variabel Komunikasi 130
Interpersonal (X3. l )................................................................ .
Interpersonal (X3.2) ................................................................ .
Interpersonal (X3.3) ................................................................ .
Interpersonal (X3.4) ................................................................ .
Interpersonal (X3.5) ................................................................ .
Gambar 4,38 J-Iistognun Kepersetujuan Variabel Komunikasi 136
Interpersonal (X3.6) ................................................................ .
Interpersonal (X3. 7) ................................................................ .
Interpersonal (X3.8) ................................................................ .
Interpersonal (X3.9) ............................................................... ..
Interpersonal (X3. l 0) .............................................................. .
Interpersonal (X3.l l) .............................................................. .
Interpersonal (X3. l2) .............................................................. .
Gambar 4.46 Histogram Kepersetujuan Variabel 144
Komunikasilnterpersonal(X3. l 4) ........................................... .
xviii

42580.pdf

Gambar 4.48 Histogram Kepersetujuan Total Variabel Komunikasi 146
Interpersonal (X3) ................................................ ··· ········· ········
Gambar 4.49 Histowam Kepersetujuan Variabel Kinerja Pegawai 149
(Yi) ......................................................................................... .
Gambar 4.50 Histogram Kepersetujuan Variabel Kinerja Pegawai 150
(Y2) ......................................................................................... .
(Y3) ......................................................................................... .
(Y4) ......................................................................................... .
(Ys) ......................................................................................... .
(Y6) ......................................................................................... .
(Y1) ......................................................................................... .
(Ys) ......................................................................................... .
(Y9) ......................................................................................... .
(Y10) ........................................................................................ .
(Y11) ........................................................................................ .
(Y12) ........................................................................................ .
(Y13) ........................................................................................ .
(Y14) ........................................................................................ .
(Y 15) •......•.....•.•.....•.•......•...........•......•....••..•..•...•.••.•..••..••.....•.•••
Gambar 4.64 Histogram Kepersetujuan Total Variabel Kinerja Pegawai 164
(Y1) ......................................................................................... .
xix

42580.pdf
DAFTAR LAMPIRAN Halaman
Lampiran I Tabel I. I Rekapitulasi Daftar Kehadiran PNS Bulan I 94

September 20I4 .......................................................... .
Tabel I.2 Rekapitulasi Daftar Kehadiran PNS Bulan I97
November 20I4 .......................................................... .
Tabel I.3 Rekapitulasi Daftar Kehadiran PNS Bulan Desember 200
20I4............................................................................ .
Lampiran 2 Tabel 4.14 Penetapan Anggaran Berbasis Kinerja Dishut 202
Kah.TIS ..................................................................... .
Lampiran 3 I. Lembar Penjelasan Menjadi Responden................................... . 203
2. Lembar Persetujuan Menjadi Responden ................................. . 204
Tabel 4.15 Kuesioner Variabel Komitmen Organisasional (X 1) 206
Tabel 4. I 6 Kuesioner V ariabel Budaya Organisasi (X2) ........... . 208
Tabel 4.17 Kuesioner Variabel Komunikasi Interpersonal 210
(X3) ........................................................................... .
Tabel 4.18 Kuesioner V ariabel Kinerja Pegawai (Y) ................ . 212
Lampirar14 Tabel 4.19 Penelitian Terdahulu ................................................. . 218
Lampiran 5 Tabel 4.20 Peta Pemikiran Ahli tentang Kinerja........................ . 225
Tabel 4.21 Peta Pemikiran Ahli tentang Komitmen 22/
Organisasional .......................................................... .
Tabel 4.22 Peta Pemikiran Ahli tentang Budaya Organisasi...... . 228
Tabel 4.23 Peta Pemikiran Ahli tentang Komunikasi 229
Interpersonal ............................................................ .
Tabel 4.24 Hasil Uji F (Analisis of variance) ............................ . 229
Tabel 4.25 Model Summar/..................................................... . 230
Tabel 4.26 Coefficientsa............................................................. . 230
xx

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf

42580.pdf
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Gambaran Obyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada lokasi di Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan di SoE yang beralamat di Jalan Tua Sonbai SoE Telp
(0388) 21324.
2. Karakteristik Pegawai
Sebelum sampai pada karakteristik pegawai perlu diuraikan mengenai
jumlah Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Timor
Tengah Selatan disajikan pada tabel 4.1 s/d 4.6 sebagai berikut :
Tabel: 4.1
D ata pegawa1 egen. s·ip1·1 berdasarkan Ese onenng fflS h ut Kba. TTS
No Eselon Jenjang Pendidikan Jumlah
Pegawai
SD SMP SMA SI S2
1. Eselon II - - - 1 - 1
2. Eselon III - - - 3 1 4
3. Eselon IV - - 2 6 1 9
4. Non Eselon 7 3 33 4 - 47
5. Polhut - - 11 2 - 13
Jumlah 7 3 46 16 2 74
Sumber: Data Sekunder LPPD Tahun 2014
Berdasarkan data pada tabel 4.1 dari sisi eselonering terdapat 47 personil
PNS yang tidak menduduki jabatan dari total pegawai sebanyak 74 orang.
Sebagian besar pegawai non jabatan ini terlampau banyak karena seba~ian besar
berada pada posisi sebagai tenaga administrasi di kantor.
85

42580.pdf
86
Tabel: 4.2
Data Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Pendidikan Dishut Kah. ITS
No Pendidikan Golongan Jumlah
Pegawai
I II III IV
1. S2 - - 1 1 2
2. Sl - - 13 - 13
3. SMA - 35 14 - 49
4. SMP - 3 - - 3
5. SD 7 - - - 7
Jumlah 7 38 28 1 74
Berdasarkan data pada tabel 4.2 dari sisi Pendidikan 49 personil PNS
berpendidikan SMA, 3 personil berpendidikan SMP, dan 7 personil berpendidikan
SD. Dari sisi sumber daya manusia struktur pendidikan pegawai pada Dinas
Kehutanan berada pada level menengah ke bawah sehingga keadaan ini dapat
menurunkan produktivitas kinerja organisasi.
Tabel 4.3
Profil PNS Berdasarkan Jenis Kelamin pada Dinas Kehutanan
KbT
a. unor T eng:ahSle atan
Keterangan Kategori Frekuensi %
I 2 3 4
Jenis Kdarnin Laki-Laki 61 82,432
Perempuan 13 17,567
Jumlah 74 100
Sumber : Data Sekunder LPPD Tahun 2014
Berdasarkan data pada tabel 4.3 dari sisi jenis kelamin komposisi personil
antara laki-laki dan perempuan antara 82,432 % dan 17,567 % keadaan ini
menunjukan komposisi yang tidak optimal, seharusnya komposisi yang ideal
antara laki-laki dan perempuan adalah 70 % berbanding 30 %.

87
42580.pdf
Tabel 4.4
Profil PNS Berdasarkan Usia pada Dinas Kehutanan
Kah. Timor Tengah Selatan
1 2 3 4
Usia 20-29 tahun - -
30-39 tahun 12 16,216
40-49 tahun 29 39,189
50-60 tahun 33 44,594
Jumlah 74 100
Berdasarkan data pada tabel 4.4 dari sisi usia pegawai pada kategori umur
50 s/d 60 tahun telah mencapai 44,594 % atau 33 orang pegawai dari total personil
sebanyak 74 orang. Hal ini mengindikasikan pegawai kurang produktif dari sisi
kinerja yang bersifat fisik lapangan. Oleh karena itu sekitar tujuh tahun ke depan
organisasi perlu merekrut pegawai baru yang lebih berpendidikan, lebih muda dan
produktif untuk mengisi kekosongan personil.
Tabel 4.5
Profil PNS Berdasarkan Pendidikan Terakhir pada Dinas Kehutanan
KbT
a. 1mor T. ~n ahSltan
.. ea
1 2 3 4
Pendidikan SD 7 9,459
Terakhir
SMP 3 4,054
SMA 46 62,162
Sl 16 21,621
S2 2 2,702
Berdasarkan data pada tabel 4.5 dari sisi pendidikan terakhir kualifikasi
lulusan SMA sebanyak 62, 162% hal ini mengindikasikan sumber daya manusia
pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan sebagian besar berada
pada kategori sedang. Sehingga ke depan dalam rangka perekrutan pegawai barn

42580.pdf
88
diharapkan memiliki kualifikasi pendidikan minimal sarjana sesuai kebutuhan
organisasi.
Tabel 4.6
Profil PNS Berdasarkan Masa Kerja pada Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan
1 1 3 4
MasaKerja 1-5 tahun 3 4,054
6-10 tahun 16 21,621
11-15 tahun 16 21,621
16-20 tahun 15 20,270
21-35 tahun 24 32,432
Jumlah 74 100
Berdasarkan jenis kelamin pada tabel 4.3 diketahui bahwa jumlah PNS
sebanyak 74 orang yang terdiri dari 61 orang laki-laki (82,432 %) dan 13 orang
perempuan (17,567 %). Sedangkan pada tabel 4.4 berdasarkan usia 30 s/d 39
tahun yaitu sebanyak 12 orang (16,216 %), sedangkan PNS berusia 40 s/d 49
sebanyak 29 orang (39,189 %) dan usia 50 s/d 60 tahun sebanyak 33 orang
(43,594 %).
Berdasarkan pendidikan terakhir pada tabel 4.5 diketahui jumlah PNS
berpendidikan SD sebanyak 7 orang (9,459 %), SMP sebanyak 3 orang (4,054%),
SMA/SLTA sebanyak 46 orang (62, 162%), Perguruan Tinggi S 1 sebanyak 16
orang (21,621 %), dan S2 sebanyak 2 orang (2,702 %). Sedangkan pada tabel 4.6
berdasarkan masa kerja ls/d 5 tahun sebanyak 3 orang (4,054 %), masa kerja 6 s/d
10 tahun sebanyak 16 orang (21,621 %), masa kerja 11 s/d 15 tahun sebanyak 16
orang (21,621 %), masa kerja 16 s/d 20 tahun sebanyak 25 orang (20,547 %),
masa kerja 21 s/d 35 tahun sebanyak 24 orang (32,432 %).

89
42580.pdf
3. Visi, clan Misi
Setiap organisasi baik profit maupun non profit pasti memiliki visi clan misi.
Sebagaimana orgaisasi yang lain, maka Dinas Kehutanan Kabupaten Timor
Tengah Selatan mempunyai Visi Dinas Kehutanan periode 2014 s/d 2019 yaitu:
"Terwujudnya Hutan Lestari dan Produktif untuk kesejahteraan Masyarakat "
sedangkan misi yang- diemban sebagai

. -
berikut :
1. Misi Pertama : Meningkatkan kemampuan Hutan dan Lahan sebagai penyangga
sistem kehidupan ;
a. Misi Kedua : Meningkatkan pemanfaatan hutan, Tanah dan Air secara
profesional dan bertanggung jawab ;
b. Misi Ketiga : Meningkatkan dan mengembangkan usaha agroindusri kehutanan
yang berdaya saing ;
c. Misi Keempat : Meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dan
kelembagaan dalam pengelolaan sumber daya alam
B. Hasil Analisis Deskriptif
Sebelum sampai pada analisis inferensial yang menjelaskan tentang
pengaruh variabel bebas tehadap variabel terikat, maka perlu diadakan deskripsi
berkaitan dengan basil penelitian dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan
kepada para responden. Berikut ini hasil penelitian dengan menggunakan
kuesioner yans di bagikan kepada para responden.

42580.pdf
90
1. Kuesioner
Hasil analisis dan temuan dari kuesioner terdapat 74 responden yang
menjadi responden yaitu pegawai negeri sipil Dinas Kehutanan Kabupaten Timor
Tengah Selatan. Kuesioner yang dijawab oleh responden mengenai variabel
komitmen organisasional, budaya organisasi, komunikasi interpersonal, dan
kinerja pegawai.
a. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasional (X1)
Komitmen organisasional sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berikut ini hasil penelitian berkaitan dengan komitmen organisasioal disajikan
pada tabel 4.7
Tabel 4.7
n·lStn·bUSl·prekuens1"Kom1tmen 0 rgarusas1ona1(X)I
NO Uraian Sangat Setuju Tidak Sangat Mean Kategori
Setuju Setuju Tidak
Setuju
I % y % I % I %
1 2 3 4 5 6 7 8 9 JO 11 12
1 XI.1 3 4,1 31 41,9 35 47,3 5 6,8 2,43 Sedang
2 X1.2 11 14,9 26 35,1 27 36,5 10 13,5 2,51 Tinggi
3 X1.3 5 6,8 40 54,1 23 31,1 6 8,1 2,59 Tinggi
4 X1.4 12 16,2 36 48,6 24 32,4 2 2,7 2,78 TiD!!i!i
5 X1.5 1 1,4 43 58,1 27 36,5 3 4,1 2,57 Tininzi
6 X1.6 6 8,1 44 59,5 18 24,3 6 8, 1 2,68 Tinggi
7 X1.7 3 4,1 31 41,9 35 47,3 5 6,8 2,43 Sedang
8 X1.8 6 8, 1 48 64,9 17 23,0 3 4, 1 2,77 Tirnn!i
9 X1.9 5 6,8 40 54, 1 23 31, 1 6 8, 1 2,59 Tirnrn"i
10 Xi.IO 5 6,8 36 48,6 31 41,9 2 2,7 2,59 Tinggi
11 X1.l l 12 16,2 36 48,6 24 32,4 2 2,7 2,78 Tini!.gi
12 X1.12 4 5,4 45 60,8 19 25,7 6 8,1 2,64 Tini!.i!.i
13 X1.l3 6 8,1 42 56,8 24 32,4 2 2,7 2,70 Tini!.i!.i
14 XI.14 6 8,1 42 56,8 24 32,4 2 2,7 2,70 Timrn:i
15 Xi.15 5 6,8 36 48,6 31 41,9 2 2,7 2,59 Tini!.gi
Mean Variabel X1=2,62
Sumber: Diolah dari has ii pengumpulan data pnmer d1lapangan bulan Oktober 2015

91
42580.pdf
Saya memlliki keterikatan emoslonal dengan organlsasi
50
f~31""1•2.4'3
Std. Dev. -0.684
N ,..74
40
....~ 30
...•
::J
...
~
20
10
0 2 3 5
Saya memlllkl keterlkatan emoslonal dengan organlsasl
Gambar4.1
Histogram Kepersetujuan Variabel Komitmen Organisasional (X 1.1)
Sumber: Diolah dari Hasil Pengumpulan Data Primer Bulan Oktober 2015.
Berdasarkan hasil penelitian komitmen organisasional di Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan dapat dijelaskan sebagai berikut:
l)Dimensi Komitmen Kontinuance, Indikator Terkait Secara Emosional :
"Saya memiliki keterikatan emosional dengan organisasi" (X 1.1 ). Secara statistik
sebanyak 3 responden atau 4,1 % menyatakan sangat setuju, sebanyak 31
responden atau 41,9% menyatakan setuju, sebanyak 35 responden atau 47,3%
menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 5 responden atau 6,8% menyatakan sangat
tidak setuju.
Berdasarkan tabel 4.7 menggambarkan bahwa penilaian responden yang
diberikan oleh Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan secara internal
untuk Dimensi Komitmen Kontinuance, lndikator Terkait Secara Emosional :
pada pemyataan nomor 1 yakni, "Saya memiliki keterikatan emosional dengan
organisasi" (X 1.l) tergolong dalam kategori sedang. Sebanyak 4 Pernyataan

92
42580.pdf
berada pada nilai rata-rata tinggi, sedangkan 1 Pernyataan lainnya berada pada
nilai rata-rata sedang dengan nilai 2.43. Untuk nilai rata-rata yang paling tinggi
pada Dimensi Komitmen Kontinuance terdapat pada Pernyataan nomor 4 yaitu,
"Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri saya
dalam mencapai prestasi kerja" dengan nilai 2. 78. Nilai rata-rata ini juga
didukung dengan jawaban para responden yang cendrung mengarah pada
persetujuan yang paling tinggi dibandingkan dimensi atau indikator lainnya.
30
-,
Kehldupan aaya akan terganggu blla menlnggalkan organlaaal lnl sekarang
t-Aean -2 51
Std Dev -0.91
Ns7-4
10
Gambar 4.2
Histogram Kepersetujuan Variabel Komitmen Organisasional (X1.2)
2)Dimensi Komitmen Kontinuance, lndikator Terkait Secara Emosional :
"Kehidupan saya akan terganggu bi/a meninggalkan organisasi ini sekarang"
(X1.2). Secara statistik sebanyak 11 responden atau 14,9% menyatakan sangat
setuju, sebanyak 26 responden atau 35, 1% menyatakan setuju, sebanyak 27
responden atau 36,5% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 10 responden atau
13,5% menyatakan sangat tidak setuju.

42580.pdf
93
untuk Dimensi Komitmen Kontinuance, lndikator Terkait Secara Emosional :
pada pemyataan nomor 2 yakni, "Kehidupan saya akan terganggu bi/a
meninggalkan organisasi ini sekarang" (X1.2) ter~olong dalam kate~ori Tin~~
dengan nilai 2.51. Sebanyak 4 Pernyataan berada pada nilai rata-rata tinggi,
sedangkan 1 Pernyataan lainnya berada pada nilai rata-rata sedang. Untuk nilai
rata-rata yang paling rendah pada Dimensi Komitmen Kontinuance terdapat pada
Pernyataan nomor 1 yaitu, "Saya memiliki keterikatan emosional dengan
organisasi" dengan nilai 2.4 3.
Saya bersedla melakukan upaya ekstra disamping pekerjaan yang sudah

dltentukan untuk membantu keberhasllan organlsasl
•o Moan =2.59
Std. Dev. >-0.739
N•7•
30
~
c
•"'
<T20
~
LL
10
Saya bersedla melakukan upaya ekstra dlsamplng

pekerjaan yang sudah dltentt.lkan untt.lk membantt.I
keberhasllan organlsasl
Gambar 4.3
Histogram Kepersetujuan Variabel Komitmen Organisasional (X1 .3)
Sumber: Diolah dari Hasil Pengumpulan Data Primer Bulan Oktober2015.
3)Dimensi Komitmen Kontinuance, Indikator Organisasi Memiliki Arti :
"Saya bersedia melakukan upaya ekstra disamping pekerjaan yang sudah
ditentukan untuk membantu keberhasilan organisasi" (X1.3). Secara statistik
sebanyak 5 responden atau 6,8% menyatakan sangat setuju, sebanyak 40
responden atau 54, 1% menyatakan setuju, sebanyak 23 responden atau 31, 1%

94
42580.pdf
menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 6 responden atau 8, 1% menyatakan sangat
tidak setuju.
Berdasarkan tabel 4.7 menggambarkan

-
bahwa penilaian responden yang-
- .
diberikan oleh Dinas Kehutanan Kabupaten Tim.or Tengah Selatan secara internal
untuk Dimensi Komitmen Kontinuance, lndikator Organisasi Memi/iki Arti : pada
pemyataan nomor 3 yakni, "Saya bersedia melakukan upaya ekstra disamping
pekerjaan yang sudah ditentukan untuk membantu keberhasilan organisasi"
(X1.3) tergolong dalam kategori Tinggi dengan nilai 2.59. Sebanyak 4 Pernyataan
berada pada nilai rata-rata tinggi, sedangkan 1 Pernyataan lainnya berada pada
nilai rata-rata sedang.
Organlsasl lnl benar-benar memberlkan lnsplrasl yang terbalk bagl dirt aaya
dalam mencapal prestasl kerja
Mean <>2.76
Std Dev.~ 7•5
N-7.t
Organisasi inl benar-benar memberikan inspirasi yang

terbalk bagl dlrl s:ay:a d:al:am menc:ap;ai prest:asl kerj;a
Gambar 4.4
4)Dimensi Komitmen Kontinuance, lndikator Organisasi Memiliki Arti :
"Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri saya
da/am mencapai prestasi kerja" (X1.4). Secara statistik sebanyak 12 responden
atau 16,2% menyatakan sangat setuju, sebanyak 36 responden atau 48,6%

42580.pdf
95
menyatakan setuju, sebanyak 24 responden atau 32,4% menyatakan tidak setuju,
dan sebanyak 2 responden atau 2, 7% menyatakan sangat tidak setuju.
Berdasarkan tabel 4.7 meng~ambarkan bahwa penilaian responden yan~
untuk Dimensi Komitmen Kontinuance, lndikator Organisasi Memili/d Arti :pada
pemyataan nomor 4 yakni, "Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi
yang terbaik bagi diri saya dalam mencapai prestasi kerja" tergolong dalam
kategori Tinggi dengan nilai paling tinggi yakni, 2. 78.
Saya dapat bekerja dengan baik di organisasl lni sepanjang pekerjaannya

sesual tugas pokok dan fungsl
50
t.tean °2S7
Std_ Dev. =0.599
N .. 7'4
•o
>
~ 30
...•
::J
~
..... 20
10
0
Saya dapat bakarja dangan balk di organisasi ini
sepanjang pekerjaannya sesuai tugas pokok dan fungsi
Gambar 4.5
Sumber : Diolah dari Hasil Pengumpulan Data Primer Bulan Oktober 2015.
5)Dimensi Komitmen Kontinuance, Jndikator Setia Terhadap Organisasi :
"Saya dapat bekerja dengan baik di organisasi ini sepanjang pekerjaannya sesuai
tugas pokok danfungsi" (X1.5). Secara statistik sebanyak 1 responden atau 1,4%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 43 responden atau 58,1% menyatakan setuju,

42580.pdf
96
sebanyak 27 responden atau 36,5% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 3
responden atau 4,1% menyatakan sangat tidak setuju.
Berdasarkan tabel 4.7 meng$ambarkan bahwa penilaian responden yan~
untuk Dimensi Komitmen Kontinuance Indikator Setia Terhadap Organisasi :
pada pemyataan nomor 5 "Saya dapat bekerja dengan baik di organisasi ini
sepanjang pekerjaannya sesuai tugas pokok dan fungsi" tergolong dalam kategori
Tinggi dengan nilai 2.57.
Saya tetap aetla pada organtsasl merupakan kewajlban moral
50
~kan-2 68
Std De\/ . ..-0.742
N•7•
40
!;'
c
•...
::I
...e 20
10
Saya tetap setla pada organlsasl merupakan kewajlban

moraJ
Gambar4.6
Histogram Kepersetujuan Variabel Komitmen Organisasional (X.1.6)
Surnber: Diolah dari Hasil Pengurnpulan Data Primer Bulan Oktober 2015.
6)Dimensi Komitmen Normatif, /ndikator Gembira Bekerja di Organisasi :
"Saya tetap setia pada organisasi merupakan kewajiban moral "(X1.6). Secara
statistik sebanyak 6 responden atau 8, 1% menyatakan sangat setuju, sebanyak 44
tidak setuju.

97
42580.pdf
untuk Dimensi Komitmen Normatif, lndikator Gembira Bekerja di Organisasi:
"Saya tetap setia pada organisasi merupakan kewajiban moral" tergolong dalam
kategori tinggi dengan nilai 2.68. Sedangkan nilai tertinggi pada indikator ini
adalah 2. 77 pada pemyataan nomor 8 yakni, "Organisasi menghargai kontribusi
yang diberikan karyawan "dan indikator paling rendah dengan nilai 2.43 pada
pemyataan nomor 7 yakni, "Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan
karyawan ". Pada pemyataan nomor 7 responden memberikan penilaian terendah,
hal ini mengindikasikan pimpinan atau organisasi tidak pemah memberikan
Reward kepada para pegawai yang berprestasi dalam kinerja pada Dinas
Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan.
Organlsasl bangga atas keberhasllan yang dllakukan karyawan
-----------------~
50
t-Aean •2.43
Std Dev -0.664
N•7-4
,..
~ 30
•
::J
a-
~
.... 20
10
0
Organlsasl bangga rtas keb.rhasllan yang dllakukan
karyawan
Gambar4.7
Histogram Kepersetujuan Variabel Komitmen Organisasional (Xi.7)
7)Dimensi Komitmen Normatif, Indikator Gembira Bekerja di Organisasi :
"Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan "(X1./). Secara

98
42580.pdf
statistik sebanyak 3 responden atau 4, 1% menyatakan sangat setuju, sebanyak 31
menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 5 responden atau 6,8% menyataka sangat
- .
tidak setuju.
untuk Dimensi Komitmen Normatif, Indikator Gembira Bekerja di
Organisasi:pada pemyataan nomor 7 yakni, "Organisasi bangga atas
keberhasilan yang dilakukan karyawan " tergolong dalam kategori sedang hal
juga mengindikasikan pimpinan perlu sekali memberikan apresiasi kepada para
pegawai yang berkinerja baik pada organisasi, sedangkan para pegawai yang
berkinerja buruk diberikan pembinaan serta sanksi yang sesuai dengan tin$kat
kesalahan.
Organlsasl menghargal kontrlbusl yang dlberlkan karyawan
---·---~-----·----~
50
f..Aean •2.77
std. Dev. -0 653
N-74'
•o
\0
Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan

karyawan
Gambar 4.8

42580.pdf
99
8)Dimensi Komitmen Normatif, lndikator Peduli Tanggapan Orang Lain :
"Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan" (X1.8). Secara
statistik sebanyak 6 responden atau 8, 1% menyatakan san~at setuju, sebanyak 48
tidak setuju.
Dimensi Komitmen Normatif, lndikator Peduli Tanggapan Orang Lain :
pada pernyataan nomor 8 yakni, "Organisasi menghargai kontribusi yang
diberikan karyawan" tergolong dalam kategori tinggi dengan nilai 2. 77. Hal ini
mengindikasikan penilaian para responden bahwa kontribusi kinerja terhadap
organisasi terbilang baik.
Organlsasl mempertlmbangkan tujuan dan nllal prlbadl karyawan
Mean •2.59
s:td_ Dev. -0.739
N-74
Organlsasl mempertlmbangkan tujuan dan nll"'I prlbadl

k.,ry.,wan
Gan1bar 4.9
9)Dimensi Komitmen Normatif, lndikator Butuh dan lngin Tinggal :
"Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai pribadi karyawan" (X1.9).
Secara statistik sebanyak 5 responden atau 6,8% menyatakan sangat setuju,

42580.pdf
100
sebanyak 40 responden atau 54, 1% menyatakan setuju, sebanyak 23 responden
atau 31, 1% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 6 responden atau 8, 1%
menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi Kornitmen Normatif, lndikator Butuh dan lngin Tinggal : pada
pemyataan nomor 9 yakni, "Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai
pribadi karyawan" tergolong dalam kategori tinggi dengan nilai 2.59. Hal ini
mengindikasikan penilaian para responden terhadap nilai atau norma pribadi
karyawan untuk mendukung tujuan organisasi pada Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan tergolong baik, bahkan perlu ditingkatkan.
Organisasi bersedla membantu karyawan saat membutuhkan pertolongan

khusus
fdean ""2.59
Sl.d. Dew. -0.&5
N•74
Organlsasl bersedla membantu karyawan saat

membutuhkan pertolongan khusus
Gambar4.10
10) Dimensi Komitmen Normatif, Indikator Merasa Wajib Untuk Tinggal :
"Organisasi bersedia membantu karyawan saat membutuhkan pertolongan
khusus" (Xi.l 0). Secara statistik sebanyak 5 responden atau 6,8% menyatakan
sangat setuju, sebanyak 36 responden atau 48,6% menyatakan setuju, sebanyak

101
42580.pdf
31 responden atau 41,9% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 2 responden atau
2, 7% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi Komitmen Norrnatif, lndikator Merasa Wajib Untuk Tinggal :
pada pemyataan nomor 10 yakni, "Organisasi bersedia membantu karyawan saat
membutuhkan pertolongan khusus" tergolong dalam kategori tinggi dengan nilai
2.59. Hal ini mengindikasikan penilaian para responden terhadap organisasi pada
saat karyawan membutuhkan pertolongan khusus tergolong baik.
Saya melanjutkan pekerjaan karena setuju dan lngin tetap bergabung dengan
organlsasl
l.le3n •2.78
Sid. Dev. -0.745
N•7_.
30
.,
>
c
•... 20
:::J
•
it
10
0
Saya melanjutkan pekerjaan karena setuju dan ingin
tetap bergabung dengan organisasl
Gambar 4.11
11 )Dimensi Komitmen Afektif, Jndikator Merasa Memiliki : "Saya melanjutkan
pekerjaan karena setuju dan ingin tetap bergabung dengan organisasi " (X1 .11 ).
sebanyak 36 responden atau 48,6% menyatakan setuju, sebanyak 24 responden
atau 32,4% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 2 responden atau 2,7%

102
42580.pdf
Dimensi Komitmen Afektif, Indikator Merasa Memi/iki : pada pemyataan
nomor 11 yakni, "Saya melanjutkan pekerjaan karena setuju dan ingin tetap
bergabung dengan organisasi " tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2, 78.
Pemyataan ini memiliki nilai tertinggi pada indikator merasa memiliki, hal ini
mengindikasikan bahwa perhatian para responden mengapresiasi komitmen untuk
bergabung pada organisasi karena setuju dengan pekerjaan yang dilakukan.
Adanya rasa memillki yang kuat terhadap organisasi ini dan menghabiskan
sisa karir di organisasi fni sampai pensiun
50
r.lean•2.6"
Sid. Dev. -0.713
N•7•
>
::; 30
• .,.
•.::"' 20
Adanya rasa memiliki yang kuat terhadap organisui ini

dan menghablskan slsa karlr di organlsasl lnl sampal
pensiun
Gambar4.12
Histogram Kepersetujuan Variabel Komitmen Organisasional (Xi.12)
i 2)Dimensi Komitmen Afektif, Indikator Merasa Memiliki : "Adanya rasa
memi/iki yang kuat terhadap organisasi ini dan menghabiskan sisa karir di
organisasi ini sampai pensiun" (Xi.12). Secara statistik sebanyak 4 responden

42580.pdf
103
Dimensi Komitmen Afektif, lndikator Merasa Memiliki : pada pemyataan
nomor 12 yakni, "Adanya rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi ini dan
menghabiskan sisa karir di organisasi ini sampai pensiun" tergolon~ pada
kategori tinggi dengan nilai 2,64 hal lil1 mengindikasikan para responden
memiliki keinginan yang kuat terhadap organisasi sampai masa pensiun.
Saya rasa saling memillkl yang dengan organisasl dan terikat secara
emoslonal dengan organlsasl
r..eeen-2.7
Sld. Dev . ..0.656
N•7-4
>-
~ 30
•....
"
~
... 20
10
Saya rasa saling memlllkl yang dengan organisasl dan

terikat secara emoslonal dengan organisasi
Gambar 4.13
l 3)Dimensi Komitmen Afektif, lndikator Merasa Memiliki : "Saya bekerja di
organisasi merupakan kebutuhan sekaligus keinginan saya dan makna yang
mendalam secara pribadi terhadap organisasi "(X1. l3). Secara statistik sebanyak
6 responden atau 8, 1% menyatakan sangat setuju, sebanyak 42 responden atau
56,8% menyatakan setuju, sebanyak 24 responden atau 32,4% menyatakan tidak
setuju, dan sebanyak 2 responden atau 2, 7% menyatakan sarigat tidak setuju.
Dimensi Komitmen Afektif, Jndikator Merasa Memiliki : pada pemyataan
nomor 13 yakni, "Saya bekerja di organisasi merupakan kebutuhan sekaligus
keinginan saya dan makna yang menda/am secara pribadi terhadap organisasi "

104
42580.pdf
tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2, 70 hal ini mengindikasikan sebagian
besar responden yang bekerja pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan menginginkan bekerja pada or~anisasi sekali~ memiliki makna yan~
mendalam.
Saya rasa sallng memilikl yang dengan organisasl dan terikat secara
emosional dengan organisasi
rAean ""2 7
Std. Dev . ..0.656
N ~74
0
Saya rasa saling memlllkl yang dengan organlsasl dan
terikat secara emoslonal dengan organlsasl
Gambar4.14
Histogram Kepersetujuan V ariabel Komitmen Organisasional (X 1.14)
14)Dimensi Komitmen Afektif, Indikator Merasa Memiliki: "Saya rasa saling
memiliki yang dengan organisasi dan terikat secara emosional dengan organisasi
"(Xi.14 ). Secara statistik sebanyak 6 responden atau 8, 1% menyatakan sangat
setuju, sebanyak 42 responden atau 56,8% menyatakan setuju, sebanyak 24
Dimensi Komitmen Afektif, Jndikator Merasa Memiliki : pada pernyataan
nomor 14 yakni, "Saya rasa saling memiliki yang dengan organisasi dan terikat
secara emosional dengan organisasi " tergolong pada kategori tinggi dengan nilai
2, 70 hal ini mengindikasikan sebagian besar responden yang bekerja pada Dinas

105
42580.pdf
Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan merasa saling memiliki yang kuat
pada organisasi sekaligus terikat secara emosional.
Saya merasa bahwa nilal-nllal yang saya anut sangat mirip dengan nilal-nilal
yang ada pada organlsasl lnl
50
Me3r\ •2.59
Sid. Dev. :0.66
N:oa7.il
>
~ 30
...•:s•
at 20
10
Saya merasa bahwa nllal-nllal yang uya anut sangat

mlrlp dengan nllal-nllal yang ada pada organlsasl lnl
Gambar4.15
Histogram Kepersetujuan V ariabel Komitmen Organisasional (X 1.15)
SUillber: Diolah dari Hasil PengUillpulan Data Primer Bulan Oktober 2015.
15) Dimensi Komitmen Afektif, Indikator Merasa Memiliki : "Saya merasa
bahwa nilai-nilai yang saya anut sangat mirip dengan nilai-nilai yang ada pada
organisasi ini" (XI.15). Secara statistik sebanyak 5 responden atau 6,8%
menyatakan san~at setuju, sebanyak 36 responden atau 48,6% menyatakan setuju,
responden atau 2, 7% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi Komitmen Afektif, Jndikator Merasa Memiliki : pada pernyataan
nomor 15 yakni, "Saya merasa bahwa nilai-nilai yang saya anut sangat mirip
dengan nilai-nilai yang ada pad.a organisasi ini" tergolong pada kategori tinggi
dengan nilai 2,59. Pernyataan ini memiliki nilai yang paling rendah pada dimensi
afektif, hal ini menunjukkan para responden memiliki nilai-nilai pribadi yang

106
42580.pdf
hampir sama, walaupun para responden berasal dari keluarga yang berbeda-beda
tetapi dapat terintegrasi pada nilai-nilai organisasi.
TOTAL
TOTAL
Gambar4.16
Histogram Kepersetujuan Total Variabel Komitmen Organisasional (Xi)
Komitmen organisasional dikarakteristikkan sebagai kepercayaan yang kuat
dalam organisasi dan penerimaan dari tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk
melakukan usaha yang berarti untuk keuntungan organisasi dan kemauan yang
kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi menurut Mowday et
al., 1982 yang dikutip (Al-Ahmadi, 2009 dalam Kristianto, Suharnomo, dan
Ratnawati, 2011 :2).
Berdasarkan hasil penelitian, maka pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan secara variabel komitmen organisasional (X 1) telah
dianggap memiliki kepedulian atau komitmen terhadap organisasi antara kategori
nilai sedang sampai dengan tinggi. Variabel komitmen organisasional (X1)
terdapat 3 dimensi yakni, : (a. Dimensi Komitmen Kontinuance, b.Dimensi
Komitmen Normatif, dan Dimensi Komitmen Afektif). Pernyataan terbagi dalam

42580.pdf
107
15 nomor pemyataan yang terdapat pad.a lampiran 3 tabel 4.15 halaman 168 s/d
169.
Kemudian dari data penelitian, yang masih termasuk pad.a kategori tinggi
dengan nilai paling tinggi adalah pada Dimensi Komitmen Kontinuance,
Indikator Organisasi Memiliki Arti : pada pemyataan nomor 4 yakni, "Organisasi
ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri saya da/am
mencapai prestasi kerja" (X1 .4) tergolong dalam kategori Tinggi dengan nilai
paling tinggi
- -
yakni, 2. 78 pad.a variabel komitmen organisasional. Sedangkan
-
Dimensi Komitmen Kontinuance, Indikator Terkait Secara Emosiona/ : pad.a
pemyataan nomor I yakni, "Saya memiliki keterikatan emosional dengan
organisasi" (X 1.l) dan Dimensi Komitmen Normatif, Indikator Gembira Bekerja
di Organisasi: pada pemyataan nomor 7 yakni, "Organisasi bangga atas
keberhasi/an yang dilakukan karyawan "(X 1.7) tergolong dalam kategori sedang.
Memiliki nilai paling rendah pada variabel komitmen organisasional (X1) dengan
nilai masing-masing 2.43.
b. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi (X2)
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berikut ini
hasil penelitian berkaitan dengan budaya organisasi disajikan pad.a tabel 4.8
sebagai berikut :

108
42580.pdf
Tabel 4.8
Distribusi Frekuensi Budaya Organisasi (X2)
Setuju Setuju Tidak
Setuju
I % I % L: % I %
1 2 3 4 5 6 7 8 9 JO 11 12
1 X2.l 3 4,1 31 41,9 35 47,3 5 6,8 2,43 Sedang
2 X2.2 11 14,9 26 35,1 27 36,5 10 13,5 2,51 Tirnnri
3 Xi.3 5 6,8 40 54,1 23 31,1 6 8,1 2,59 Tinggi
4 Xi.4 12 16,2 36 48,6 24 32,4 2 2,7 2,78 Tin!!l!i
5 Xi.5 1 1,4 43 58,1 27 36,5 3 4,1 2,57 Tinggi
6 Xi.6 6 8,1 44 59,5 18 24,3 6 8,1 2,68 Tinggi
7 X2.7 3 4,1 31 41,9 35 47,3 5 6,8 2,43 Sedapg
8 X2.8 6 8,1 48 64,9 17 23,0 3 4,1 2,77 Timrn:i
9 Xi.9 5 6,8 40 54,1 23 31,1 6 8,1 2,59 Tinggi
10 Xi.IO 5 6,8 36 48,6 31 41,9 2 2,7 2,59 Tirurn:i
11 Xi.11 12 16,2 36 48,6 24 32,4 2 2,7 2,78 Tin!!!!i
12 Xi.12 4 5,4 45 60,8 19 25,7 6 8,1 2,64 Tinggi
13 Xi.13 6 8, 1 42 56,8 24 32,4 2 2,7 2,70 Tinggi
14 Xi.14 6 8,1 42 56,8 24 32,4 2 2,7 2,70 Tin!!gi
15 Xi.15 5 6,8 36 48,6 31 41,9 2 2,7 2,59 Tinl!gi
I Mean V ariabel X2 = 2,62
Sumber: Diolah dari basil pengumpulan data primer dilapangan bulan Oktober 2015.

109
42580.pdf
Atasan memlliki keberanlan untuk mengambll reslko demi kemaJuan karyawan

dan selalu memotlvasl saya untuk mentaati masuk dan keluar kantor sesual
waktu yang telah ditentukan.
50
Mean~H3
Std. De¥ -0.684
N•74
40
.,...
c 30
•::s
Ir
•
.:: 2
10
Atasan memilikl keberanian untuk mengambll reslko

demi kemajuan karyawan dan selalu memotlvasi saya
untuk mentam masuk dan keluar kantor sesuai waktu
yang telah dltentukan.
Gambar 4.17
Histogram Kepersetujuan V ariabel Budaya Organisasi (X 2 . l)
Berdasarkan hasil penelitian budaya organisasi di Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan dapat dijelaskan sebagai berikut:
1)Dimensi Motivasi/Dedikasi, Indikator Ketelitian dan Tanggungjawab dalam
Pekerjaan : "Atasan memiliki keberanian untuk mengambil resiko demi kemajuan
karyawan dan se/a/u memotivasi saya untuk mentaati masuk dan keluar kantor
sesuai waktu yang telah ditentukan" (X2. l ). Secara statistik sebanyak 3 responden
atau 4, l % menyatakan sangat setuju, sebanyak 31 responden atau 41,9%
dan sebanyak 5 responden atau 6,8% menyataka sangat tidak setuju.
Dimensi Motivasi/Dedikasi, lndikator Ketelitian dan Tanggungjawab
dalam Pekerjaan : pada pernyataan nomor 1 yakni, "Atasan memiliki keberanian
untuk mengambil resiko demi kemajuan karyawan dan selalu memotivasi saya
untuk mentaati masuk dan keluar kantor sesuai waktu yang telah ditentukan"

110
42580.pdf
tergolong pada kategori sedang dengan nilai 2,43. Pemyataan ini memiliki nilai
paling rendah pada indikator Ketelitian dan Tanggungjawab dalam Pekerjaan, hal
ini mengindikasikan para responden dalam hal kedisiplinan masuk dan keluar
kantor memiliki ketaatan sedang atau rata-rata, sehingga para pimpinan organisasi
perlu memotivasi pegawai untuk lebih taat dan disiplin pada jam masuk dan
keluar kantor sehingga tidak mengganggu kinerja dan tujuan organisasi.
Atasan menuntun saya untuk menyelesaikan tugas saya dengan telitl dan
memperhatlkan dengan detail. Atasan mendorong saya untuk mampu
berinovasl dan bertanggung Jawab dalam pekerjaan.
40
l-.lean•2.51
Sid. Dev. =0.91
N•7-4
30
>
u
c
•
:I
CT 20
....:!
10
Atasan menuntun saya untuk menyelesaikan tugas saya

dengan teliti dan memperhatlkan dengan detail. Atasan
mendorong saya untuk mampu berinovasi dan
bertanggung jawab dalam pekerjaan.
Gambar4.18
Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi (X2.2)
Sumber : Diolah dari Has ii Pengumpulan Data Primer Bulan Oktober 2015.
2)Dimensi Motivasi/Dedikasi, Indikator Membantu Kinerja Karyawan :
"Atasan menuntun saya untuk menyelesaikan tugas saya dengan teliti dan
memperhatikan dengan detail. Atasan mendorong saya untuk mampu berinovasi
dan bertanggung jawab dalam pekerjaan" (X2.2). Secara statistik sebanyak 11
responden atau 14,9% menyatakan sangat setuju, sebanyak 26 responden atau
35,1 % menyatakan setuju, sebanyak 27 responden atau 36,5% menyatakan tidak
setuju, dan sebanyak 10 responden atau 13,5% menyataka sangat tidak setuju.

111
42580.pdf
Dimensi Motivasi/Dedikasi, lndikator Membantu Kinerja Karyawan : pada
pemyataan nomor 2 yakni, "Atasan menuntun saya untuk menyelesaikan tugas
saya dengan teliti dan memperhatikan dengan detail. Atasan mendorong saya
untuk mampu berinovasi dan bertanggung jawab dalam pekerjaan" tergolong
pada kategori tinggi dengan nilai 2,51. Pemyataan ini walaupun tergolong pada
kategori tinggi, namun memiliki nilai terendah kedua pada dimensi Motivasi dan
Dedikasi, hal ini menunjukkan para responden pada pemyataan nomor 2, cukup
memiliki ketelitian dalam menyelesaikan tugas dalam pekerjaan, namun perlu
dorongan yang lebih intensif dari pimpinan supaya para pegawai lebih memiliki
inovasi dalam tugas.
Staf mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan sesuai tugas pokok dan

fungsl kepada atasan langsung dan rekan sejawat memberi semangat bekerja
terhadap sesama karyawan.
40
I.lean •2.59
Std. Dev.>() 739
N•74
30
~
c
•:s0-20
~
IL
10
Staf mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan sesuai

tugas pokok dan f\lngsl kepada atasan langsung dan
rekan sejawat memberi semangat bekerja terhadap
sesama karyawan.
Gambar 4.19
3)Dimensi Motivasi/Dedikasi, Indikator Fokus terhadap Target : "Staf
mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan sesuai tugas pokok dan Jungsi kepada
atasan langsung dan rekan sejawat memberi semangat bekerja terhadap sesama

112
42580.pdf
karyawan" (X2.3). Secara statistik sebanyak 5 responden atau 6,8% menyatakan
sangat setuju, sebanyak 40 responden atau 54, 1% menyatakan setuju, sebanyak
23 responden atau 31, 1% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 6 responden atau
8, 1% menyataka sangat tidak setuju.
Dimensi Motivasi/Dedikasi, Indikator Fokus terhadap Target : pada
pernyataan nomor 3 yakni, "Staf mempertanggungjawabkan hasi/ pekerjaan
sesuai tugas pokok dan fungsi (tupoksi) kepada atasan langsung dan rekan
sejawat memberi semangat bekerja terhadap sesama karyawan" tergolong pada
kategori tinggi dengan nilai 2,59. Pada pernyataan ini menunjukkan para
responden memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap hasil pekerjaan sesuai
tupoksi terhadap atasan langsung serta didukung pula sesama pegawai saling
memberi semangat dalam bekerja.
Atasan memberikan kesempatan kepada para Kepala Bidang, Kepala Seksl,

Kasubag dan Staf untuk menyusun draf visi, mlsl, dan tujuan organisasl
40
r.lean =2.78
Std. Dev. -0.745
N•74
30
>-
<>
c
• 20
::s
U"'
~
lL.
10
0
0 2 3
Atasan memberikan kesempatan kepada para Kepala

Bidang, Kepala Seksi, Kasubag dan Staf untuk
menyusun draf visi, mlsi, dan tujuan organlsasi
Gambar4.20
Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi (X2.4 )
SUillber: Diolah dari Hasil Pengumpulan Data Primer Bulan Oktober 2015.

113
42580.pdf
4)Dimensi Visi dan Misi Organisasi, Indikator Hubunl(an yan!f Harmonis
Antara Manajemen Dengan Karyawan : "Atasan memberikan kesempatan
kepada para Kepa/a Bidang, Kepala Sehi, Kasubag dan Staf untuk menyusun
draf visi, misi, dan tujuan organisasi" (Xi.4). Secara statistik sebanyak 12
setuju, dan sebanyak 2 responden atau 2, 7% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi Visi dan Misi Organisasi, Indikator Hubungan yang Harmonis
antara Manajemen dengan Karyawan: pada pemyataan nomor 4 yakni, "Atasan
memberikan kesempatan kepada para Kepa/a Bidang, Kepala Sehi, Kasubag dan
Staf untuk menyusun draf visi, misi, dan tujuan organisasi" tergolong pada
kategori tinggi
-
dengan
- -
nilai 2, 78. Pemyataan ini memiliki nilai tertinggi
' -
pada '
dimensi visi dan misi organisasi, hal ini menunj ukkan para responden memiliki
perhatian yang tinggi terhadap visi dan misi organisasi, sebab visi dan misi
organisasi dapat dipahami den~an baik oleh para pe~awai pada Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan, sehingga tujuan organisai dapat tercapai sesuai
dengan harapan manajemen organisasi.

42580.pdf
114
Organlsasi mementlngkan kepentlngan bersama dalam setlap keputusan

perusahaan dan atasan mempertlmbangkan pendapat karyawan dalam
pengambilan keputusan manajemen .
Mean•2.57
Std. Dev. -0.599
N•74
Organisasi mementingkan kepentingan bersama dalam

setiap keputusan perusahaan dan atau.n
mempertimbangkan pendapat karyawan dalam
Gambar4.21
Sumber : Diolah dari Hasil Pengumpulan Data Primer Bulan Oktober 2015
5)Dimensi Motivasi/Dedikasi, Indikator Keterkaitan antara Pekerjaan dengan
Pekerjaan f:,ain11ya : "Organisasi mementingkan kepentingan bersama da/am
setiap keputusan perusahaan dan atasan mempertimbangkan pendapat karyawan
da/am pengambilan keputusan manajemen" (X2.5). Secara statistik sebanyak 1
Dimensi Motivasi/Dedikasi, lndikator Keterkaitan antara Pekerjaan
dengan Pekerjaan Lainnya : pada pemyataan nomor 5 yakni, "Organisasi
mementingkan kepentingan bersama da/am setiap keputusan perusahaan dan
atasan mempertimbangkan pendapat karyawan da/am pengambilan keputusan
manajemen" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2,57. Pemyataan ini

115
42580.pdf
menunjukkan sebagian besar responden memiliki nilai musyawarah dan mufakat
yang tinggi dalam pengambilan keputusan untuk mencapai tujuan organisasi.
Organlsasi menanamkan budaya teamwork dalam bekerja dan setlap

pekerjaan selalu dilakukan secara berkelompok.
50
Me8' •268
Std. Dev. -O.H2
N•74
>
~ 30
....•
::J
~
... 20
10
0 3
Organisasi menanamkan budaya teamwork dalam

bekerja dan sedap pekerjaan selalu dliakukan secara
berkelompok.
Gambar4.22
Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi (X2 .6)
Sumber : Diolah dari Has ii Pengumpulan Data Primer Bulan Oktober 2015
6)Dimensi Motivasi/Dedikasi, Indikator Kebersamaan : "Organisasi
menanamkan budaya teamwork dalam bekerja dan setiap pekerjaan selalu
dilakukan secara berkelompok" (X2.6). Secara statistik sebanyak 6 responden atau
8,1 % menyatakan sangat setuju, sebanyak 44 responden atau 59,5% menyatakan
setuju, sebanyak 18 responden atau 24,3% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak
6 responden atau 8, 1% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi Motivasi/Dedikasi, lndikator Kebersamaan : pada pemyataan
nomor 6 yakni, "Organisasi menanamkan budaya teamwork dalam bekerja dan
setiap pekerjaan selalu dilakukan secara berkelompok" tergolong pada kategori
tinggi dengan nilai 2,68. Hal ini menunjukkan para responden dalam melakukan

116
42580.pdf
tugas clan pekerjaan memiliki nilai kebersamaan ditunjukkan dengan penyelesaian
tugas dilakukan secara tim.
Organlsasl mengutamakan aturan nonna-nonna yang berlaku dalam setlap

tlndakan yang dllakukan bagl karyawan.
Mean •2.~3
Std Dev . .0 .684
N•7~
>
~ 30
...•
:I
~
.... 20
10
2 3 5
Organlsasl m•ngutamakan aturan nonna-nonna yang
berlaku dalam setiap tindakan yang dilakukan bagl
karyawan.
Gambar 4.23
Histogram Kepersetujuan V ariabel Budaya Organisasi (X 2 •7)
Sumber: Diolah dari Hasil Pengumpulan Data Primer Bulan Oktober 2015
7)Dimensi Transparansi dan Akuntabilitas, Indikator Penghargaan Berbasis
Kinerja : "Organisasi mengutamakan aturan norma-norma yang berlaku. dalam
setiap tindakan yang dilakukan bagi karyawan" (Xi. 7). Secara statistik sebanyak
3 responden atau 4, 1% menyatakan sangat setuju, sebanyak 31 responden atau
setuju, dan sebanyak 5 responden atau 6,8% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi Transparansi dan Akuntabilitas, Indikator Penghargaan Berbasis
Kinerja: pada pemyataan nomor 7 yakni, "Organisasi mengutamakan aturan
norma-norma yang ber/aku. dalam setiap tindakan yang dilakukan bagi
karyawan" ter~olon~ pada kategori seclang den~an nilai 2,43. Pemyataan lill
memiliki nilai terkecil pada dimensi transparansi clan akuntabilitas, hal lill

117
42580.pdf
menunjukkan para responden menerapkan norma-norma atau aturan kesusilaan
yang berlaku pada organisasi pada taraf sedang. Oleh karena itu manajemen harus
dapat memberi contoh dan teladan yan~ baik serta mendoron~ pe~awai untuk
menerapkan norma-norma yang baik demi tujuan organisasi bahkan perlu
ditingkatkan.
Sesame karyawan sallng ber1<omunikasi dengan balk dalam melakukan

pekerjaan.
Mean •2 77
Sid. Dev. -0.653
N•7"
""'
~ 30
...•
:J
~
..... 20
0 2
Sesama karyawan sallng berkomunlkasl dengan baik

dalam melakukan pekerjaan.
Gambar4.24
8)Dimensi Transparansi dan Akuntabilitas, lndikator Penghargaan Berbasis
Kinerja : "Sesama karyawan saling berkomunikasi dengan baik dalam melakukan
pekerjaan" (Xi.8). Secara statistik sebanyak 6 responden atau 8, 1% menyatakan
Dimensi Transparansi dan Akuntabilitas, lndikator Penghargaan Berbasis
Kinerja pada pemyataan nomor 8 yakni, : "Sesama karyawan saling
berkomunikasi dengan baik dalam melakukan pekerjaan" tergolong pada kategori

118
42580.pdf
tinggi dengan nilai 2,77. Pemyataan ini memiliki nilai tertinggi yang kedua pada
dimensi transparansi dan akuntabilitas, hal ini mengindikasikan bahwa para
responden atau para pe~awai dalam bekerja selalu melakukan komunikasi yan~
baik antara sesama pegawai, hal ini juga menunjukkan komunikasi yang baik
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Atasan sulit dlajak berkomunikasi saat mendapatkan masalah yang

bertlubungan dengan pekerjaan dan cendrung tertutup dan tidak memberlkan
kesempatan untuk konsultasl
I.lean •2.59
Std. Dev. -0.739
N•74
Atnan sullt diaJak berl<omunikasl saat mendapatkan

masalah yang &erhubungan dengan pekerjaan dan
cendrung tertutup dan tidak memberikan kesempatan
untuk konsultasl
Gambar 4.25
9)Dimensi Transparansi dan Akuntabilitas, Indikator Memahami Kebutuhan
Pelanggan : "Atasan sulit diajak berkomunikasi saat mendapatkan masalah yang
berhubungan dengan pekerjaan dan cendrung tertutup dan tidak memberikan
kesempatan untuk konsultasi " (X 2.9). Secara statistik sebanyak 5 responden
atau 6,8% menyatakan sangat setuju, sebanyak 40 responden atau 54,1 %
menyatakan setuju, sebanyak 23 responden atau 31, 1% menyatakan tidak setuju,

119
42580.pdf
Dimensi Transparansi dan Akuntabilitas, Jndikator Memahami Kebutuhan
Pelanggan : pada pernyataan nomor 9 yakni, "Atasan sulit diajak berkomunikasi
saat mendapatkan masa/ah yang berhubungan dengan pekerjaan dan cendrung
tertutup dan tidak memberikan kesempatan untuk konsultasi " tergolong pada
kategori tinggi dengan nilai 2,59. Pernyataan ini memiliki nilai paling rendah
kedua pada dimensi transparansi dan akuntabilitas, hal ini menunjukkan bahwa
para responden atau pegawai ketika mendapatkan masalah dalam pekerjaan
ternyata manajemen organisasi sulit diajak berkomunikasi, hal ini berindikasi
buruk terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu diharapkan manajemen
organisasi lebih responsif dan terbuka terhadap masalah yang dihadapi pegawai
sehingga pegawai dapat meningkatkan kinerjanya.
Masalah di kantor dlatasl dengan musyawarah dan mufakat.
Masalah di kantor dlatasl dengan musyawarah dan

mufakat.
Gambar 4.26
Histogram Kepersetujuan V ariabel Budaya Organisasi (X2. l 0)
1O)Dimensi Transparansi dan Akuntabilitas, lndikator Memahami Kebutuhan
Pelanggan :" Masalah di kantor diatasi dengan musyawarah dan mufakat"
{X2.10). Secara statistik sebanyak 5 responden atau 6,8% menyatakan sangat

120
42580.pdf
Dimensi Transparansi dan Akuntabilitas, lndikator Memahami Kebutuhan
Pelanggan : pada pemyataan nomor 10 yakni, " Masalah di kantor diatasi
dengan musyawarah dan mufakat" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai
2,59. Pemyataan ini memiliki nilai paling rendah kedua pada dimensi transparansi
dan akuntabilitas, hal ini mengindikasikan bahwa para responden atau pegawai
ketika menghadapi masalah dikantor dapat diselesaikan dengan musawarah dan
mufakat.
Atasan memberikan kesempatan dalam pengembangan karlr dan mudah

memberlkan lzin belajar, tugas belajar, dan mendorong staf menambah
wawasan dan kompetensi serta kinerja stat.
lolean •2.76
std. Dev =0.745
N•74
JO
>
0
c
•:s
~:io
IL
10
0 3 5
Atasan memberikan kesempatan dalam pengembangan

karir dan mudah memberikan izln belajar, tugas belajar,
dan mendorong staf menambah wawasan dan
kompetensi serta kinerja staf.
Gambar4.27
Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi (X.2. l l)
11) Dimensi Pengembangan Karir, Promosi, dan Reward, Indikator
Meningkatkan Kualitas Diri : "Atasan memberikan kesempatan da/am
pengembangan karir dan mudah memberikan izin be/ajar, tugas be/ajar, dan

121
42580.pdf
mendorong staf menambah wawasan dan kompetensi serta kinerja staf "(Xl.11 ).
Dimensi Pengembangan Karir, Promosi, dan Reward, lndikator
Meningkatkan Kualitas Diri : pada pemyataan nomor 11 yakni, "Atasan
memberikan kesempatan dalam pengembangan karir dan mudah memberikan izin
be/ajar, tugas be/ajar, dan mendorong staf menambah wawasan dan lwmpetensi
serta kinerja staf" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2, 78. Pemyataan
ini memiliki nilai tertinggi pada dimensi dimensi pengembangan karir, promosi,
dan reward, hal ini menunjukkan para responden memberikan apresiasi yang
tinggi terhadap pemyataan nomor 11, karena hal ini sangat berarti bagi
peningkatan karir dan sumber daya manusia yang diinginkan oleh semua pegawai.
Atasan memberikan kesempatan kepada staf untuk memberikan gagasan

dalam pelaksanaan tugas dan memberlkan Reward (lmbalan) kepada staf
yang berprestasi dlsetiap kesempatan.
50
f.lean ~2.M
Std. Dev. :0 713
N •74
40
>
..,.
~
:J
30
~
u.. 20
10
0
0 2 3 5
Atasan memberihn kesempatan kepada star untuk

memberikan gagasan dalam pelaksanaan tugas dan
memberikan Reward (imbalan) kepada stafyang
berprestasi disetiap kesempatan.
Gambar4.28
Histogram Kepersetujuan V ariabel Budaya Organisasi (X2.12)

122
42580.pdf
12)Dimensi Pengembangan Karir, Promosi, dan Reward, Indikator
Meningkatkan Kualitas Diri : "Atasan memberikan kesempatan kepada staf
untuk memberikan gagasan dalam pelaksanaan tugas dan memberikan Reward
(imbalan) kepada staf yang berprestasi disetiap kesempatan" (X 2.12). Secara
statistik sebanyak 4 responden atau 5,4% menyatakan sangat setuju, sebanyak 45
tidak setuju.
Dimensi Pengembangan Karir, Promosi, dan Reward, Indikator
Meningkatkan Kualitas Diri : pada pemyataan nomor 12 yakni, "Atasan
memberikan kesempatan kepada staf untuk memberikan gagasan dalam
pelaksanaan tugas dan memberikan Reward (imbalan) kepada stef yang
berprestasi disetiap kesempatan" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai
2,64.
Pemyataan ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden setuju dengan
kebijakan pimpinan yang memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk
memberikan gagasan dalam pelaksanaan tugas, sedangkan Reward (imbalan) yang
diterima pe~awai dalam bentuk dana kesejahteraan, tetapi pegawai yang kurang
disiplin mendapat sanksi di BAP (berita acara pemeriksaan) oleh Badan
Kepegawaian Daerah (BKD).

123
42580.pdf
Atasan memberlkan kesempatan kepada para Kepala Bldang, Kepala seksl,

Kasubag dan Stafuntuk menyusun draf, RKAIDPA, RENJA, dan LAKIP.
rv1ean •2.7
Sid. Dev. -0.656
N-7~
a 3 5
Atasan memberlkan kesempatan kepada para Kepala

Bldang, Kepala seksi, Kasubag dan Stat untuk
menyusun draf, RKAIDPA, RENJA, d;in LAKIP.
Gambar4.29
Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi (X2 . l 3)
13)Dimensi Sistem Pemanfaatan Anggaran, Indikator Stabil Dapat Diprediksi
: "Atasan memberikan kesempatan kepada para Kepala Bidang, Kepala seksi,
Kasubag dan Staf untuk menyusun draf, RKAIDPA, RENJA, dan LAKIP"
(Xi.13). Secara statistik sebanyak 6 responden atau 8, 1% menyatakan sangat
Dimensi Sistem Pemanfaatan Anggaran, Indikator Stabil Dapat Diprediksi
: pada pernyataan nomor 13 yakni, "Atasan memberikan kesempatan kepada para
Kepala Bidang, Kepala seksi, Kasubag dan Staf untuk menyusun draf. RKAIDPA,
RENJA, dan LAKIP ". tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2, 70. Pada
pernyataan ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden atau pegawai
menyetujui kebijakan atasan yang memberikan kesempatan kepada semua unsur

. . -

124
42580.pdf
p1mpman dan staf untuk turut berpartisipasi dalam penyusunan RKA/DP A,
RENJA, dan LAKIP.
Pembagian plafon anggaran di DPA sudah sesual dengan tugas pokok dan
fungsl unit kerja maslng-maslng.
I.lean =2.7
Std. Dev. -0.656
N•74
0 2 5
Pembaglan plafon anggaran di DPA sudah sesuai

dengan tugas pokok dan fUngsl unit kerja maslng-
masing.
Gambar4.30
Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi (X2 .14)
14)Dimensi Sistem Pemanfaatan Anggaran, lndikator Stabil Dapat Diprediksi
: "Pembagian plafon anggaran di DPA sudah sesuai dengan tugas pokok dan
fungsi unit kerja masing-masing" {X2. l 4). Secara statistik sebanyak 6 responden
atau 8, 1% menyatakan sangat setuju, sebanyak 42 responden atau 56,8%
dan sebanyak 2 responden atau 2,7% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi Sistem Pemanfaatan Anggaran, Indikator Stabil Dapat Diprediksi
: pada pernyataan nomor I 4 yakni, "Pembagian plafon anggaran di DPA sudah
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi unit kerja masing-masing" tergolong pada
kategori tinggi dengan nilai 2,70. Pada pemyataan ini mengindikasikan bahwa
sebagian besar responden atau pegawai menyetujui kebijakan atasan tentang

125
42580.pdf
pembagian plafon anggaran sudah sesuai dengan tugas pokok dan fungsi pada unit
kerja masing-masing.
Organlsasl melakukan evaluasl atas pengelolaan anggaran berbasls klnerja

serta pendlstrlbusian anggaran berbasiskan klnerja penerapannya adil dl
setlap seksl
50
hlean •2.59
Sid. Dev. =0.66
N•H
10
Organisasi melakukan evaluasl atas pengelolaan

anggaran berbasls kinerja serta pendistribuslan
anggaran berbaslskan klnerja penerapannya adil di
setlap seksi
Gambar4.31
Histogram Kepersetujuan Variabel Budaya Organisasi (X2. l 5)
l 5)Dimensi Sistem Pemanfaatan Anggaran, Indikator Stabil Dapat diprediksi :
"Organisasi melakukan evaluasi atas pengelolaan anggaran berbasis kinerja
serta pendistribusian anggaran berbasiskan kinerja penerapannya adil di setiap
seksi" (X2. l 5). Secara statistik sebanyak 5 responden atau 6,8% menyatakan
31 responden atau 41,9% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 2 responden
atau 2,7% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi Sistem Pemanfaatan Anggaran, lndikator Stabil Dapat diprediksi :
pada pernyataan nomor 15 yakni, "Organisasi melakukan evaluasi atas
pengelolaan anggaran berbasis kinerja serta pendistribusian anggaran
berbasiskan kinerja penerapannya adil di setiap seksi" tergolong pada kategori

126
42580.pdf
tinggi dengan nilai 2,59. Pada pernyataan ini sedikit mengalami penurunan
dukungan para responden terhadap pernyataan nomor 15 dibandingkan pada
pernyataan nomor 13 dan pernyataan nomor 14 pada dimensi sistem pemanfaatan
anggaran. Hal ini disebabkan karena pendistribusian anggaran berbasiskan kinerja
penerapannya kurang merata di setiap seksi dan bidang. Hal ini dibuktikan pada
Tabel 4.14 pada lampiran 2 halaman 201 s/d 202 tentang Penetapan Anggaran
Berbasis Kinerja Dishut Kah.TIS TA. 2014, dengan perincian plafon anggaran
per bidang sebagai berikut : 1) Bidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan, sebesar
Rp.4.218.804.700,- (Empat Milyard Dua Ratus Delapan Belas Juta Delapan Ratus
Empat Ribu Tujuh Ratus Rupiah), 2) Bidang P2H, sebesar Rp.695.000.000,-
(Enam Ratus Sembilan Puluh Lima Juta Rupiah), dan 3) Bidang Pengawasan dan
Perlindungan Hutan, sebesar Rp.670.777.950,- (Enam Ratus Tujuh Puluh Juta
Tujuh Ratus Tujuh Tujuh Puluh Tujuh Ribu Sembilan Ratus Lima Puluh Ribu
Rupiah).

127
42580.pdf
TOTAL
Mcon-39:38
Std. Dev. -5.481
N•74
TOTAL
Gambar4.32
Histogram Kepersetujuan Total Variabel Budaya Organisasi (X2)
Menurut Djokosantoso 2003: 17 dan 18 yang dikutip (Soedjono, 2005:24)
budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya
kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam organisasi dan
diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Menurut Susanto, 1997:3 yang dikutip
(Soedjono, 2005:24) budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman
sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan ekstemal dan usaha
penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus
bertindak atau berperilaku. Menurut Robbins, 1998:248 yang dikutip (Soedjono,
2005:24) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan or~anisasi yan~ lain.

128
42580.pdf
Berdasarkan hasil penelitian, maka pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan secara variabel budaya organisasi (X2) telah dianggap
memiliki kepedulian terhadap or~anisasi antara kategori nilai sedan~ sampai
dengan tinggi. Variabel budaya organisasi (X2) terdapat 5 dimensi yakni, : (a
.Dimensi Motivasi/Dedikasi, b. Dimensi Visi dan Misi Organisasi, c. Dimensi
Transparansi dan Akuntabilitas, d. Dimensi Pengembangan Karir, Promosi, dan
Reward, dan e.Sistem Pemanfaatan Anggaran). Pemyataan terbagi dalam 15
nomor pemyataan yang terdapat pada lampiran 3 tabel 4.16 halaman 170 s/d 171.
Kemudian dari data penelitian, yang masih termasuk pada kategori tinggi
dengan nilai paling tinggi adalah pada Dimensi Visi dan Misi Organisasi,
lndikator Hubungan yang Harmonis antara Manajemen dengan Karyawan : pada
pemyataan nomor 4 yakni, "Atasan memberikan kesempatan kepada para Kepala
Bidang, Kepa/a Seksi, Kasubag dan Staf untuk menyusun draf visi, misi, dan
tujuan organisasi" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai paling tinggi
yakni, 2,78 pada variabel budaya organisasi (X2).
Sedangkan Dimensi Motivasi/Dedikasi, lndikator Ketelitian dan
Tanggungjawab dalam Pekerjaan : pada pemyataan nomor 1 yakni, "Atasan
memiliki keberanian untuk mengambil resiko demi kemajuan karyawan dan se/alu
memotivasi saya untuk mentaati masuk dan keluar kantor sesuai waktu yang telah
ditentukan" dan Dimensi Transparansi Akuntabilitas, lndikator Penghargaan
Berbasis Kinerja: pada pemyataan nomor 7 yakni, "Organisasi mengutamakan
aturan norma-norma yang berlaku. dalam setiap tindakan yang dilakukan bagi
karyawan" : tergolong pada kategori sedang. Memiliki nilai paling rendah pada
variabel budaya organisasi (X2), dengan nilai masing-masing 2.43.

129
42580.pdf
c. Distribusi Frekuensi Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berikut ini hasil penelitian berkaitan dengan

-
komitmen organisasioal
-
disajikan
pada tabel 4.9 sebagai berikut:
Tabel 4.9
D"trib
lS ·pk
USl re uens1. K omunikas1. Interpersonal (X)3
Setuju Setuju Tidak
Setuju
I % I % I % I %
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 XJ.1 5 6,8 27 36,5 37 50,0 5 6,8 2,43 Sedang
2 Xl.2 7 9,5 27 36,5 27 36,5 13 17,6 2,38 Sedang
3 XJ.3 5 6,8 38 51,4 25 33,8 6 8, 1 2,57 Tinggi
4 XJ.4 12 16,2 36 48,6 24 32,4 2 2,7 2,78 Tin2!ri
5 XJ.5 1 1,4 41 55,4 31 41,9 1 1,4 2,57 Tineei
6 XJ.6 6 8,1 42 56,8 20 27,0 6 8,1 2,65 Tinggi
7 Xl.7 5 6,8 27 36,5 37 50,0 5 6,8 2,43 Sedang
8 XJ.8 2 2,7 56 75,7 12 6,2 4 5,4 2,76 Tinggi
9 XJ.9 4 5,4 52 70,3 13 17,6 5 6,8 2,74 Tin12.12.i
10 XJ.10 6 8,1 38 51,4 28 37,8 2 2,7 2,65 Tinggi
11 XJ.11 8 10,8 35 47,3 29 39,2 2 2,1 2,66 Tinggi
12 XJ.12 4 5,4 45 60,8 21 28,4 4 5,4 2,66 Tin12.12.i
13 XJ.13 7 9,5 42 56,8 23 31, 1 2 2,7 2,73 Tinggi
14 Xl.14 1 1,4 36 48,6 34 45,9 3 4,1 2,47 Sedang
15 Xl.15 6 8, 1 38 51,4 28 37,8 2 2,7 2,65 Tin12.12.i
Mean V ariabel X 3 = 2,60
Sumber: Diolah dari hasil pengumpulan data primer dilapangan bulan Oktober 2015.

130
42580.pdf
Atasan berslkap membuka dirt dan Ju,ur dalam berlnteraksl dengan karyawan
serta menunjukkan slkap sal ng percaya terhadap karyawan.
Mean •2.-43
Sid. Dev. -0.723
N•7•
40
>-
~ 30
•
::J
""~
IL. 20
10
0
0 2 3 5
Atuan berslkap membuka dlri dan jujur dalam
berinteraksl dengan karyawan serta menunjukkan sikap
saling percaya terhadap karyawan.
Gambar 4.33
Histogram Kepersetujuan V ariabel Komunikasi Interpersonal (X3 . l)
Berdasarkan hasil penelitian Komunikasi Interpersonal di Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor T engah Selatan dapat dijelaskan sebagai berikut:
I )Dimensi/lndikator Keterbukaan, "Atasan bersikap membuka diri dan jujur
dalam berinteraksi dengan karyawan serta menunjukkan sikap saling percaya
terhadap karyawan" {X3. l ). Secara statistik sebanyak 5 responden atau 6,8%
Dimensi/Indikator Keterbukaan, pada pemyataan nomor I yakni, "Atasan
bersikap membuka diri dan jujur dalam berinteraksi dengan karyawan serta
menunjukkan sikap saling percaya terhadap karyawan" tergolong pada kategori
sedang dengan nilai 2,43. Pemyataan ini memiliki nilai paling rendah kedua pada
dimensi atau indikator keterbukaan. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian

131
42580.pdf
besar responden atau pegawai menyetujui kebijakan pada taraf nilai sedang atau
rata-rata. Kejujuran atasan terhadap karyawan dan sikap saling percaya kepada
karyawan termasuk dalam kategori cukup oleh karena itu atasan perlu
meningkatkan nilai kejujuran, membuka diri dan saling percaya pada karyawan.
Sebab nilai kejujuran merupakan hal penting untuk mencapai kesuksesan dalam
orgamsas1.
Saya orang yang menjunjung tlnggi nilal kejujuran dalam pekerjaan serta
sesama karyawan menunjukkan slkap sallng perc:aya
40
Mean•2.38
std. Dev . ..0.687
N•74
30
>
<>
c
...••
:I
~
.::
10
0 J 5
Saya oran~ yang menjunjung tinggi nllai kejujuran

dalam peker:1aan serta sesama karyawan menunjukkan
sikap saling percaya
Gambar4.34
Histogram Kepersetujuan Variabel Komunikasi Interpersonal (X.3 .2)
2)Dimensi/lndikator Keterbukaan, '"Saya orang yang merifunjung tinggi nilai
kejujuran dalam pekerjaan serta sesama karyawan menunjukkan sikap saling
percaya" {X.3.2). Secara statistik sebanyak 7 responden atau 9,5% menyatakan
27 responden atau 36,5% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 13 responden
atau 17,6% menyatakan sangat tidak setuju.

132
42580.pdf
Dimensi/Indikator Keterbukaan, pada pernyataan nomor 2 yakni, "Saya
orang yang menjunjung tinggi nilai kejujuran dalam pekerjaan serta sesama
karyawan menunjukkan sikap saling percaya" tergolong

-
pada kategori
. -
sedang- ~
dengan nilai 2,38. Pernyataan ini memiliki nilai paling rendah pada dimensi atau
indikator keterbukaan. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden
atau pegawai memiliki nilai kejujuran dan sikap saling percaya sesama rekan
sejawad dalam pekerjaan pada taraf sedikit dibawah rata-rata atau sedang. Oleh
karena itu setiap karyawan perlu meningkatkan nilai kejujuran dan saling
keterbukaan diantara sesama teman sej a wad dalam pekerj aan.
Saya orang yang "'to the point"' dalam berkomunikasi dengan rekan kerja dan
mau menerima masukan dari rekan kerja jika pendapat saya salah.
Mean•2S7
std. Dev. =0.742
N•/4
30
.
>
c
•
:I
l:T20
~
IL
10
0 5
Saya orang yang "to the point" dalam berkomunlkasl

dengan rekan ke~a dan mau menerlma masukan dari
rekan kel')a jika pendapat saya salah.
Gambar4.35
Histogram Kepersetujuan Variabel Komunikasi Interpersonal (X3.3)
3)Dimensi/lndikator Keterbukaan, "Saya orang yang "to the point" dalam
berkomunikasi dengan rekan kerja dan mau menerima masukan dari rekan kerja
jika pendapat saya salah" (XJ.3). Secara statistik sebanyak 5 responden atau

133
42580.pdf
6,8% menyatakan sangat setuju, sebanyak 38 responden atau 51,4% menyatakan
Dimensi/lndikator Keterbukaan, pada pemyataan nomor 3 yakni, "Saya
orang yang "to the point" dalam berkomunikasi dengan rekan kerja dan mau
menerima masukan dari rekan kerja jika pendapat saya salah" tergolong pada
kategori tinggi dengan nilai 2,57. Pemyataan ini mengindikasikan sebagian besar
pegawai memiliki nilai sikap tinggi dalam hal "to the point" dalam komunikasi,
hal ini baik untuk penyelesaian tugas karena para pegawai tidak bertele-tele dalam
berkomunikasi, sedangkan para pegawai mau menerima masukan dari rekan kerja
jika pendapat saya salah, hal ini juga penting untuk menghindarkan diri dari
kon:flik antara rekan sejawad, salah satu sikap rendah hati yang- perlu dijaga
-
dan
ditingkatkan dalam penyelesaian tugas.

134
42580.pdf
Atasan memiliki kedekatan, kenyamanan saat berkomunikasi dengan

karyawan serta memahami perasaan, sikap dan perllaku karyawan saat
bekerja.
Mean•2.78
Std. Dev. -0.745
N•74
30
..
>-
c
•
::J
0"20
•....
IL
10
0 3
Atasan memlllkl kedekatan, kenyamanan saat

berkomunikasi dengan karyawan serta memahami
perasaan, slkap dan perilaku karyawan saat bekerja.
Gambar4.36
Histogram Kepersetujuan Variabel Komunikasi Interpersonal (X3 .4)
4)Dimensi/lndikator Empati, "Atasan memiliki kedekatan, kenyamanan saat
berkomunikasi dengan karyawan serta memahami perasaan, sikap dan perilaku
karyawan saat bekerja" (X3.4). Secara statistik sebanyak 12 responden atau
setuju, sebanyak 24 responden atau 32,4% menyatakan tidak setuju, dan
sebanyak 2 responden atau 2, 7% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi/Indikator Empati, pada pemyataan nomor 4 yakni, "Atasan
memiliki kedekatan, kenyamanan saat berkomunikasi dengan karyawan serta
memahami perasaan, sikap dan perilaku karyawan saat bekerja" tergolong pada
kategori tinggi dengan nilai 2, 78. Pemyataan ini memiliki nilai tertinggi pada
dimensi atau indikator empati. Pemyataan ini mengindikasikan pimpinan
organisasi memiliki kedekatan dan kenyamanan saat berkomunikasi dengan para
karyawan saat bekerja.

135
42580.pdf
Sesama karyawan memlllkl kedekatan, kenyamanan saat bert<omunlkasi serta

memahaml perasaan, slkap dan perllaku saat bekerja.
Mean •2.'57
Sid. Dev. -0.551
N•74
>40
<>
c
•0"30
:3
•
~
20
Sesama karyawan memiliki kedekatan, kenyamanan saat

beri<omunlkasi serta memahami perasaan, slkap dan
perllaku saat bekerja.
Gambar4.37
5)Dimensi/lndikator Empati, "Sesama karyawan memiliki kedekatan,
kenyamanan saat berkomunikasi serta memahami perasaan, sikap dan perilaku
saat bekerja" (XJ.5). Secara statistik sebanyak 1 responden atau 1,4% menyatakan
31 responden atau 41,9% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak I responden atau
Dimensi/Indikator Empati, pada pernyataan nomor 5 yakni, "Sesama
karyawan memiliki kedekatan, kenyamanan saat berkomunikasi serta memahami
perasaan, sikap dan perilaku saat bekerja" tergolong pada kategori tinggi dengan
nilai 2,57. Pernyataan ini mengindikasikan sesama rekan sejawad dalam
organisasi memiliki kedekatan dan kenyamanan berkomunikasi pada saat bekerja.

136
42580.pdf
Jlka rekan kerja memlllkl kesulitan dalam pekerjaan , saya bersedia

memberikan bantuan dan saya mampu menenma keadaan di kantor dengan
baik ..
50
1"""'1=2.65
Std. Dev. -07-48
N•74
10
0 3
Jlka rekan kerja memlliki kesulitan dalam pekerjun ,

saya bersedla memberlkan bantuan dan saya mampu
menerlma keadaan di kantor dengan baik ..
Gambar 4.38
Histogram Kepersetujuan Variabel Komunikasi Interpersonal (X. 3 .6)
Sumber: Diolah dari has ii pengumpulan data primer dilapangan bulan Oktober 2015.
6)Dimensi/lndikator Empati, "Jika rekan kerja memiliki kesulitan da/am
pekerjaan, saya bersedia memberikan bantuan dan saya mampu menerima
keadaan di kantor dengan baik" (X3.6). Secara statistik sebanyak 6 responden
atau 8, 1% menyatakan sangat setuju, sebanyak 42 responden atau 56,8%
Dimensi/Indikator Empati, pada pemyataan nomor 6 yakni, "Jika rekan
kerja memiliki kesu/itan dalam pekerjaan, saya bersedia memberikan bantuan
dan saya mampu menerima keadaan di kantor dengan baik" tergolong pada
kategori
-
tinggi dengan nilai 2,65. Secara personal sebagian besar responden
- --
berpendapat, jika rekan kerja memiliki kesulitan dalam pekerjaan, maka mereka
bersedia membantu untuk menyelesaikan kesulitan tersebut.

137
42580.pdf
Saya sangatjarang mendapat keluhan atas perhatian dan kebuhan dalam

melayanl konsumen.
40
>
~ 30
...•
:ll
~
.... 20
10
0
0 3
Saya sangat jarang mendapat keluhan atas perhatlan
dan kebuhan dalam melayani konsumen.
Gambar4.39
7)Dimensi/lndikator Empati, "Saya sangat jarang mendapat keluhan atas
perhatian dan kebuhan dalam melayani konsumen" (XJ.7). Secara statistik
menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 5 responden atau 6,8% menyatakan sangat
tidak setuju.
Dimensi/lndikator Empati, pada pemyataan nomor 7 yakni, "Saya sangat
jarang mendapat keluhan atas perhatian dan kebuhan da/am me/ayani
konsumen" tergolong pada kategori sedang dengan nilai 2,43. Pemyataan 1ru
memiliki nilai paling rendah pada dimensi/indikator empati. Hal 1Il1
mengindikasikan bahwa secara personal para responden berpendapat bahwa
sangat jarang atas perhatian dan keluhan dalam melayani konsurnen memiliki nilai

138
42580.pdf
rata-rata atau sedang. Oleh karena itu pimpinan organisasi perlu mendorong untuk
meningkatkan derajad pelayanan publik pada setiap unit yang ada.
Atasan mampu memotlvasl karyawan dalam beker1a dan sesama karyawan

mampu sallng memotlvasi dalam bekerja.
Mean •2.76
Std. Dev. -0.592
N•74
50
...,...•o
c
::I
O" 30
.....!
::
10
0
0 3 4 5
Atasan mampu memotlvasl karyawan dalam bekerja dan
sesama karyawan mampu sallng memotlvasl dalam
bekerja.
Gambar4.40
8)Dimensi/lndikator Dukungan, "Atasan mampu memotivasi karyawan dalam
bekerja dan sesama karyawan mampu saling memotivasi dalam bekerja" (X3.8).
Secara statistik sebanyak 2 responden atau 2, 7% menyatakan sangat setuju,
Dimensi/Indikator Dukungan, pada pemyataan nomor 8 yakni, "Atasan
mampu memotivasi karyawan dalam bekerja dan sesama karyawan mampu saling
memotivasi dalam bekerja" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2, 76.
Pemyataan ini memiliki nilai tertinggi pada dimensi/indikator dukungan. Hal ini
mengindikasikan bahwa sebagian besar responden menyetujui atasan mampu

139
42580.pdf
memotivasi karyawan dalam bekerja dan sesama rekan sejawad saling memotivasi
dalam bekerja.
Sesama karyawan mau sallng memahaml dan mendengarkan pendapat serta

mampu bekerja sama mencart pemecahan masalah di organlsasl.
60
Mean •2.74
Std. Dev -0.663
N•74
50
>40
<>
c
•.,.. 30
:I
....~
20
10
0 3 5
Sesama karyawan mau saling memahami dan

mendengarkan pendapat serta mampu bekerja sama
mencari pemecahan masalah di organisasi.
Gambar 4.41
9)Dimensi/Indikator Dukungan, "Sesama karyawan mau saling memahami dan
mendengarkan pendapat serta mampu bekerja sama mencari pemecahan masalah
di organisasi" (X3.9). Secara statistik sebanyak 4 responden atau 5,4%

. .
Dimensi/Indikator Dukungan, pada pemyataan nomor 9 yakni, "Sesama
karyawan mau saling memahami dan mendengarkan pendapat serta mampu
bekerja sama mencari pemecahan masalah di organisasi" tergolong pada
kategori ting~i dengan nilai 2,74. Pemyataan ini memiliki nilai tertinggi kedua
pada dimensi/indikator dukungan. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

140
42580.pdf
responden menyetujui sesama rekan sejawad dapat saling memahami dan
mendengarkan pendapat serta mampu bekerja sama mencari pemecahan masalah
di organisasi.
Sesama karyawan tldak saling membedakan dalam berkomunlkasi dan sating

memberikan kesempatan dalam mengutarakan pendapat.
50
Mean•2.65
Sid Dev. -0.671
N •74
10
0 2 3
Senma karyawan tidak saling membedakan dalam

berkomunlkasl dan sallng membertkan kesempatan
dalam mengutarakan pendapat.
Gambar4.42
1O)Dimensi/lndikator Dukungan, "Sesama karyawan tidak saling membedakan
dalam berkomunikasi dan saling memberikan kesempatan dalam mengutarakan
pendapat" (X3.10). Secara statistik sebanyak 6 responden atau 8, 1% menyatakan
Dimensi/Indikator Dukungan, pada pemyataan nomor 10 yakni, "Sesama
karyawan tidak saling membedakan dalam berkomunikasi dan saling memberikan
kesempatan dalam mengutarakan pendapat" tergolong pada kategori tinggi
dengan nilai 2,65. Walaupun pemyataan ini memiliki nilai paling rendah pada

141
42580.pdf
dimensi/indikator dukungan. Hal ini mengindikasikan sebagian besar para
responden menyetujui sesama rekan sejawad tidak saling membedakan dalam
berkomunikasi dan saling memberikan kesempatan dalam mengutarakan pendapat
dalam bekerja.
Atasan menunjukkan slkap mau mendengarkan dan memberlkan saran

membangun mengenal apa yang dlsampalkan karyawan.
50
Mean=2.66
Sid Dev. -0 708
N•7•
>-
~ 30
...•
:I
~
..... '.10
10
0 3
Atasan menunjukkan slkap mau mendengarkan dan

memberlkan saran membangun mengenal apa yang
dlsampalkan karyawan.
Gambar 4.43
ii )Dimensi/lndikator Bersikap Positif, "Atasan menunjukkan sikap mau
mendengarkan dan memberikan saran membangun mengenai apa yang
disampaikan karyawan" (XJ.11 ). Secara statistik sebanyak 8 responden atau
Dimensi/lndikator Bersikap Positif, pada pemyataan nomor 11 yakni,
"Atasan menunjukkan sikap mau mendengarkan dan memberikan saran
membangun mengenai apa yang disampaikan karyawan" tergolong pada kategori

142
42580.pdf
tinggi dengan nilai 2,66. Hal ini mengindikasikan sebagian besar responden
menyetujui perilaku atasan yang menunjukkan sikap mau mendengarkan dan
memberikan saran yans membansun men~enai apa yan~ disampaikan karyawan.
Atasan dan star memberlkan respon posltlf dalam berkomunlkasl.
f-Aean »2.66
Std Dev. :0.668
N•7.4
• 5
Atasan dan staf memberikan respon posltif dalam

berkomunlkasl.
Gambar4.44
Histogram Kepersetujuan Variabel Komunikasi Interpersonal (X3• l 2)
12)Dimensi/Indikator Bersikap Positif, "Atasan dan staf memberikan respon
positif dalam berkomunikasi" (X3.12). Secara statistik sebanyak 2 responden atau
3 responden atau 6,0% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi/Indikator Bersikap Positif, pada pemyataan nomor 12 yakni,
"Atasan dan staf memberikan respon positif dalam berkomunikasi " tergolong
pada kategori tinggi dengan nilai 2,66. Hal ini mengindikasikan sebagian besar
responden menyetujui perilaku atasan dan staf memberikan respon positif dalam
berkomunikasi. Dengan komunikasi yang baik akan memperlancar tugas-tugas di
orgarusasi.

143
42580.pdf
Saya tldak membeda-bedakan pendapat dan pergaulan dari rekan kerja di

kantor.
50
I.lean •2.73
Std. Dev. -0.668
N•74
,...
~ 30
•....
"'
~
IL
20
10
0 J
Saya tldak membeda-bedakan pendapat dan pergaulan

dari rekan kerja di kantor.
Gambar4.45
13)Dimensi/lndikator Bersikap Positif, "Saya tidak membeda-bedakan
pendapat dan pergaulan pada rekan kerja di kantor" (X3.13). Secara statistik
responden atau 56,8% menyatakan setuju, sebanyak 23 responden atau 31, 1%
menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 2 responden atau 2,7 % menyatakan
sangat tidak setuju.
Dimensi/Indikator Bersikap Positif, pada pemyataan nomor 13 yakni,
"Saya tidak membeda-bedakan pendapat dan pergaulan pada rekan kerja di
kantor" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2, 73. Pemyataan ini memiliki
nilai tertinggi pada dimensi/indikator bersikap positip. Hal ini mengindikasikan
sebagian besar responden menyetujui bahwa pergaulan di kantor tidak membeda-
bedakan pendapat sesama rekan sejawad.

42580.pdf
144
Atasan tidak membeda-bedakan karyawan dalam berkomunikasi dan

memberikan kesempatan kepada karyawan dalam mengutarakan pendapat
dan mau memahaml serta mendengarkan pendapat karyawan.
50
IAean •2.47
Std. Dev. =O. 602
N=74
>
u
c 30
•
::J
•..
IT
IL XI
0 3 5
Atasan tidak membeda-bedakan karyawan dalam

berkomunikasi dan memberikan kesempatan kepada
karyawan dalam mengutarakan pendapat dan mau
memahami serta mendengarkan pendapat karyawan.
Gambar4.46
Histogram Kepersetujuan Variabel Komunikasi Interpersonal (X.3 .14)
14)Dimensi/lndikator Kesamaan, "Atasan tidak membeda-bedakan karyawan
da/am berkomunikasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan da/am
mengutarakan pendapat dan mau memahami serta mendengarkan pendapat
karyawan" (XJ.14). Secara statistik sebanyak 1 responden atau 1,4% menyatakan
Dimensi/Indikator Kesamaan, pada pemyataan nomor 14 yakni, "Atasan
tidak membeda-bedakan karyawan dalam berkomunikasi dan memberikan
kesempatan kepada karyawan dalam mengutarakan pendapat dan mau
memahami serta mendengarkan pendapat karyawan" tergolong pada kategori
sedang dengan nilai 2,47. Pemyataan ini memiliki nilai paling rendah pada

42580.pdf
145
dimensi/indikator kesamaan. Hal ini mengindikasikan bahwa pimpinan organisasi
perlu mengurangi kesenjangan dalam berkomunikasi dengan tidak membeda-
bedakan karyawan dalam berkomunikasi dan sekaligus memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengutarakan pendapat dan mau memahami pendapat
mereka.
Sesama karyawan saling berslkap membuka diri, jujur dalam berlnteraksi dan
menunjukkan slkap sallng mendengarkan serta memberikan saran
membangun mengenai apa yang disampaikan.
50
r~an =2.65
Std. Dev . ..0.671
N=74
40
>
~ 30
•
::I
•..
llT
IL
10
0 2 3 5
Sesama karyawan saling bersikap membuka diri, jujur

dalam berinteraksi dan menunjukkan sikap saling
mendengarf<an serta memberlkan saran membangun
mengenai apa yang disampaikan.
Gambar 4.47
Histogram Kepersetujuan Variabel Komunikasi Interpersonal (X3 . l 5)
15)Dimensi/lndikator Kesamaan, "Sesama karyawan saling bersikap membuka
diri, jujur dalam berinteraksi dan menunjukkan sikap saling mendengarkan serta
memberikan saran membangun mengenai apa yang disampaikan" (X3. l 5).

42580.pdf
146
Dimensi/lndikator Kesamaan, pada pemyataan nomor 15 yakni, "Sesama
karyawan saling bersikap membuka diri, jujur dalam berinteraksi dan
menunjukkan sikap saling mendengarkan serta memberikan saran membangun
mengenai apa yang disampaikan" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai
2,65. Pemyataan ini memiliki nilai paling tinggi pada dimensi/indikator
kesamaan. Hal ini mengindikasikan sebagian besar responden atau pegawai
memiliki sikap yang baik dengan saling membuka diri, jujur dalam berinteraksi
dan menunjukkan sikap saling mendengarkan serta memberikan saran
membangun dalam pekerjaan.
TOTAL
TOTAL
Gambar 4.48
Histogram Kepersetujuan Total Variabel Komunikasi Interpersonal (X3)
Menurut Thoha 2005:190 yang dikutip (Hardiyanti dan Fuad, 2014:1)
mendefinisikan, komunikasi interpersonal adalah proses penyampaian berita yang
dilakukan oleh seseorang dan diterimanya berita tersebut oleh orang lain atau
kelompok kecil dari orang-orang dengan suatu akibat dan umpan balik yang

147
42580.pdf
segera. Senada yang dikatakan Thoha, 2002: 159 yang dikutip (Hardiyanti dan
Fuad 2014:1) mengatakan komunikasi interpersonal sebagai proses pertukaran
informasi diantara seseorang dengan palin~ kuran~ seoran~ lainnya atau biasanya
diantara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya.
Kemudian dari data penelitian, yang masih termasuk pada kategori tinggi
dengan nilai paling tinggi adalah pada Dimensi/Indikator Empati, pada pemyataan
nomor 4 yakni, "Atasan memilild kedekatan, kenyamanan saat berkomunikasi
dengan karyawan serta memahami perasaan, sikap dan perilaku karyawan saat
bekerja" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai paling tinggi yakni, 2, 78
pada variabel komunikasi interpersonal (X3).
Sedangkan Dimensi/Indikator Keterbukaan, pada pemyataan nomor 2
yakni, "Saya orang yang menjunjung tinggi nilai kejujuran dalam pekerjaan
serta sesama karyawan menunjukkan sikap saling percaya dan
Dimensi/Indikator Keterbukaan, pada pemyataan nomor 1 yakni, "Atasan
menunjukkan sikap saling percaya terhadap karyawan "dan pada
Dimensi/Indikator Kesamaan, pada pemyataan nomor 14 yakni, "Atasan tidak
membeda-bedakan karyawan dalam berkomunikasi dan memberikan kesempatan
kepada karyawan dalam mengutarakan pendapat dan mau memahami serta
mendengarkan pendapat karyawan" tergolong pada kategori sedang. Memiliki
nilai paling rendah pada variabel komunikasi interpersonal (X3), dengan nilai
masing-masing yakni, (X3.2): 2,38; (X3.l): 2.43; dan (X3.l4): 2,47.

42580.pdf
148
d. Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai (Y)
Variabel kinerja pegawai. Berikut ini hasil penelitian berkaitan dengan
kinerja pegawai disajikan pada tabel 4.10 sebagai berikut :
Tabel 4.10
n·lStn.bUSl. Frekuens1. Kinena
. Pegawru. (Y)
Setuju Setuju Tidak
Setuju
J. % J. % J. % Y. %
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Y1 5 6,8 29 39,2 35 47,3 5 6,8 2,46 Sedang
2 Y2 11 14,9 27 36,5 27 36,5 9 12,2 2,54 Tinggi
3 YJ 7 9,5 40 54,1 21 28,4 6 8,1 2,65 Ting:g:i
4 Y4 12 16,2 36 48,6 24 32,4 2 2,7 2,78 Tine:!rl
5 Ys 1 1,4 43 58,1 29 39,2 1 1,4 2,59 Tine.12:i
6 Y6 6 8,1 44 59,5 18 24,3 6 8,1 2,68 Tinggi
7 Y1 5 6,8 29 39,2 35 47,3 5 6,8 2,46 Sedang
8 Ys 6 8,1 48 64,9 17 23,0 3 4,1 2,77 Tinggi
9 Y9 4 5,4 52 70,3 13 17,6 5 6,8 2,74 Tinggi
10 Yto 7 9,5 40 54,1 21 28,4 6 8, 1 2,65 Tinggi
11 Y11 6 8,1 38 51,4 28 37,8 2 2,7 2,65 Tinggi
12 Y12 4 5,4 45 60,8 19 25,7 6 8, 1 2,64 Tingg:j
13 Yn 7 9,5 42 56,8 23 31, 1 2 2,7 2,73 Tinggi
14 YI4 6 8,1 44 59,5 18 24,3 6 8,1 2,68 Tinggi
15 Y1s 6 8,1 38 51,4 28 31,8 2 2,7 2,65 Tinggi
Mean V ariabel Y = 2,64
Berdasarkan hasil penelitian kinerja pegawai di Dinas Kehutanan
Kabupaten Timar Tengah Selatan dapat dijelaskan sebagai berikut:

149
42580.pdf
Saya sangatjarang mendapat keluhan atas kelengkapan peralatan layanan
50
Mean •2.'4<;
Std. Dev. -=-0.725
N•74
10
0 5
Saya sangatjarang mendapat keluhan nas kelengkapan
peralnan layanan
Gambar4.49
Histogram Kepersetujuan Variabel Kinerja Pegawai (Y 1)
1)Dimensi/lndikator Kualitas Layanan, "Saya sangat jarang mendapat keluhan
atas kelengkapan peralatan layanan" (Y 1). Secara statistik sebanyak 5 responden
dan sebanyak 5 responden atau 6,8% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi/lndikator Kualitas Layanan, pada pemyataan nomor 1 yakni,
"Saya sangat jarang mendapat keluhan atas kelengkapan peralatan layanan"
tergolong pada kategori sedang dengan nilai 2,46. Pemyataan ini memiliki nilai
paling rendah pada dimensi/indikator kualitas layanan. Hal ini mengindikasikan
sebagian besar responden atau pegawai mendapatkan respon rata-rata atau sedang
pada pemyataan nomor 1. Oleh karena itu manajemen atau pimpinan organisasi
perlu meningkatkan pengadaan peralatan atau kelengkapan layanan kepada
publik.

42580.pdf
150
Saya sangatjarang mendapat keluhan atas slkap saya dalam memberikan

lnformasl kepada konsumen
30
10
0 5
Saya sangatjarang mendapat keluhan atas slkap saya
dalam memberikan lnfonnasi kepada konsumen
Gambar4.50
Histogram Kepersetujuan Variabel Kinerja Pegawai (Y2)
2)Dimensi/Indikator Kualitas Layanan, "Saya sangal jarang mendapal keluhan
alas sikap saya dalam memberikan informasi kepada konsumen" (Y2). Secara
statistik sebanyak 11 responden atau 14,9% menyatakan sangat setuju, 27
sebanyak responden atau 36,5% menyatakan setuju, sebanyak 27 responden atau
36,5% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 9 responden atau 12,2%
Dimensi/lndikator Kualitas Layanan, pada pemyataan nomor 2 yakni,
"Saya sangat jarang mendapal keluhan alas sikap saya dalam memberikan
informasi kepada konsumen"
tergolong
- -
pada kategori
-
tinggi dengan nilai 2,54. Pemyataan ini memiliki nilai
- -
tertinggi kedua pada dimensi/indikator kualitas layanan. Pada pemyataan nomor 2

42580.pdf
151
sebagian besar responden atau para pegawai menyetujui bahwa layanan informasi
kepada konsumen atau publik berjalan baik sesuai dengan tujuan organisasi.
Saya sangat jarang mendapat keluhan atas slkap saya dalam menanganl
masalah konsumen
Mesi•2.65
Std Dev. -0766
N •74"
30
10
0 3
Saya sangat jarang mendapat keluhan atas sikap saya

dalam menangani manlah konsumen
Gambar4.51
Sumber: Diolah dari hasil pengumpulan data primer dilapangan bulan Ok:tober 2015.
3)Dimensi/lndikator Kualitas Layanan, "Saya sangat jarang mendapat keluhan
atas sikap saya dalam menangani masalah konsumen" (Y3 ). Secara statistik
responden atau 54,1 % menyatakan setuju, sebanyak 21 responden atau 28,4%
menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 6 responden atau 8, 1% menyatakan
sangat tidak setuju.
Dimensi/lndikator Kualitas Layanan, pada pernyataan nomor 3 yakni,
"Saya sangat jarang mendapat keluhan atas sikap saya dalam menangani
masalah konsumen" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2,65. Pernyataan
ini memiliki nilai paling tinggi pada dimensi/indikator kualitas layanan. Pada
pernyataan nomor 3 sebagian besar responden atau para pegawai menyetujui

42580.pdf
152
bahwa bersikap baik terhadap layanan konsumen atau publik berjalan baik sesuai
dengan tujuan organisasi.
Kemampuan pegawal organlsasi inl mengembangkan standar kerja untuk

mendapatkan hasll terbalk
40
Mean•2.78
Sid Dev. -0.745
N•74
.,...
c
•0"20
::J
....~
10
0 2 3 5
Kemampuan pegawal organisasl lni mensiembangkan
standar kerja untuk mendapatkan basil terbaik
Gambar4.52
4)Dimensi/lndikator Efisiensi Layanan, "Kemampuan pegawai organisasi ini
mengembangkan standar kerja untuk mendapatkan hasil terbaik" (Y4). Secara
statistik sebanyak 12 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju, sebanyak
36 responden atau 48,6% menyatakan setuju, sebanyak 24 responden atau 32,4%
tidak setuju.
Dimensi!Indikator Efisiensi Layanan, pada pemyataan nomor 4 yakni,
"Kemampuan pegawai organisasi ini mengembangkan standar kerja untuk
mendapatkan hasi/ terbaik" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2,78.
Pemyataan ini memiliki nilai paling tinggi pada dimensi/indikator efisiensi
layanan. Pada pemyataan nomor 4 sebagian besar responden atau para pegawai

42580.pdf
153
menyetujui bahwa kemampuan pegawai mengembangkan standar kerja untuk
mendapatkan hasil terbaik, sudah sesuai dengan tujuan organisasi.
Kemamp~an pegawal organlsasl lni memberikan pelayanan yang ramah

kepada internal dan ekstemal untuk mencapai tujuan dan target yang
ditetapkan
Mean•2.59
Sid. Dev. =0.547
N•74
.
c
>40
•
::J
VJO
•...
IL
Kemampuan pegawai organisasi ini memberikan

pelayanan yang ramah kepada Internal dan ekstemal
untuk me neap al tujuan dan target yang ditetapkan
Gambar4.53
5)Dimensi/lndikator Efisiensi Layanan, "Kemampuan pegawai organisasi ini
memberikan pelayanan yang ramah kepada internal dan eksternal untuk
mencapai tujuan dan target yang ditetapkan" (Y s). Secara statistik sebanyak 1
setuju, dan sebanyak 1 responden atau 1,4% menyatakan sangat tidak setuju.
Dimensi/lndikator Efisiensi Layanan, pada pemyataan nomor 5 yakni,
"Kemampuan pegawai organisasi ini memberikan pelayanan yang ramah kepada
internal dan eksternal untuk mencapai tujuan dan target yang ditetapkan"

42580.pdf
154
tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2,59. Pemyataan ini memiliki nilai
paling rendah pada dimensi/indikator efisiensi layanan. Pada pemyataan nomor 5
sebagian besar responden atau para pe~awai menyetujui bahwa kemampuan
pegawai untuk memberikan layanan yang ramah secara internal dan ekstemal
berjalan baik, sudah sesuai dengan tujuan organisasi.
Pegawal selalu memperhatlkan mutu dan kuantitas pekerjaan yang dlhasilkan

sesual dengan Standar Operating Procedure {SOP)
50
Mean •2.68
Std. Dev. >Z().742
N •7<
Pegawai selalu memperhatikan mutu dan kuantitas

pekerjaan yang dlhasilkan sesuai dengan Standar
Operating Procedure (SOP)
Gambar4.54
6)Dimensi/lndikator Kuantitas Hasil Pekerjaan, "Pegawai selalu
memperhatikan mutu dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan
Standar Operating Procedure (SOP)" (Y6). Secara statistik sebanyak 6 responden
atau 8,1 % menyatakan sangat setuju, sebanyak 44 responden atau 59,5%
Dimensi/lndikator Kuantitas Hasil Pekerjaan, pada pemyataan nomor 6
yakni, "Pegawai selalu memperhatikan mutu dan kuantitas pekerjaan yang

42580.pdf
155
dihasilkan sesuai dengan Standar Operating Procedure (SOP)" tergolong pada
kategori tinggi dengan nilai 2,68. Pemyataan ini memiliki nilai paling tinggi pada
dimensi/indikator kuantitas hasil pekerjaan. Pada pemyataan nomor 6 seba$ian
besar responden atau para pegawai menyetujui bahwa mutu serta kuantitas
pekerjaan telah sesuai dengan SOP, sudah sesuai dengan tujuan organisasi.
Dalam menyelesaikan tugas pokok dan l'ungsi, pegawai selalu berkoordinassi

dengan pihak-pihak terkait
Mean-2.46
Sid Dev . ..0 725
N=74
"°
>
<>
c
•
:J
a"
...•
.... 20
10
0
0 3 s
Dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsi, pegawai
selalu berkoordinassi dengan plhak-plhak terkait
Gambar4.55
7)Dimensi/lndikator Kuantitas Hasil Pekerjaan, "Dalam menyelesaikan tugas
pokok dan fungsi, pegawai se/alu berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait"
(Y1). Secara statistik sebanyak 5 responden atau 6,8% menyataka.-i sangat setuju,
Dimensi/lndikator Kuantitas Hasil Pekerjaan, pada pemyataan nomor 7
yakni, "Dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsi, pegawai se/alu

156
42580.pdf
berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait" tergolong pada kategori sedang
dengan nilai 2,46. Pemyataan ini memiliki nilai paling rendah pada
dimensi/indikator kuantitas basil pekerjaan. Pada pemyataan nomor 7 seba~an
besar responden atau para pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
(tupoksi) masih berada pada tataran rata-rata atau sedang, belum optimal dengan
tujuan organisasi. Oleh karena itu manajemen atau pimpinan organisasi perlu
mendorong pegawai untuk perlu meningkatkan koordinasi dengan berbagai pihak
guna menunjang kinerja serta tujuan organisasi.
Pegawai dalam melaksanakan pekerJaan selalu berkoordinasl dengan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.
Mean ~1.n
Sid. Dev. =0.653
N•74
D 3 5
Pegawal dalam melaksanakan pekerjun selalu

beri<oordinasi dengan pegawal dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Gambar4.56
Histogram Kepersetujuan V ariabel Kinerja Pegawai (Y s)
8)Dimensi/lndikator Kemampuan Bekerjasama, "Pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan selalu berkoordinasi dengan pegawai da/am
menyelesaikan pekerjaan" (Y s). Secara statistik sebanyak 6 responden atau 8, 1%

157
42580.pdf
Dimensi/Indikator Kemampuan Bekerjasama, pada pemyataan nomor 8
"Pegawai dalam melaksanakan pekerjaan selalu berkoordinasi dengan pegawai
da/am menyelesaikan pekerjaan" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai
2. 77. Pemyataan ini memiliki nilai paling tinggi pada dimensi/inndikator
kemampuan bekerjasama. Hal ini mengindikasikan para responden atau pegawai
selalu berkoordinasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
Setlap pekerjaan yang ada, dllakukan secara bersama berdasarkan acuan

yang telah dltetapkan.
60
so
.
>
c
'40
•... JO
:J
...
~
10
0 2 J
Setlap pekerjaan yang ada, dllakukan secara bersama

berduarkan acuan yang telah ditetapkan.
Gambar4.57
Histogram Kepersetuj uan Variabel Kinerj a Pegawai (Y9)
9)Dimensi/lndikator Kemampuan Bekerjasama, "Setiap pekerjaan yang ada,
dilakukan secara bersama berdasarkan acuan yang te/ah ditetapkan" (Y9).

158
42580.pdf
Dimensi/Indikator Kemampuan Bekerjasama, pada pemyataan nomor 9
yakni, "Setiap pekerjaan yang ada, dilakukan secara bersama berdasarkan acuan
yang telah ditetapkan" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2.74.
Pemyataan ini memiliki nilai paling rendah pada dimensi/indikator kemampuan
bekerjasama. Walaupun memiliki nilai paling rendah hal ini mengindikasikan
sebagian besar responden atau pegawai menyetujui bahwa setiap pekerjaan yang
ada, dilakukan secara bersama berdasarkan acuan yang telah ditetapkan.
Pegawai selalu mempunyai inlslatlf dalam menyelesalkan pekerjaannya
flfean-2.65
std Dov. =0.766
N•74
30
.•,...
c
::I
...~20
0 2
Pegawal selalu mempunyal lnlslatlf dill am
menyelesillkan pekerjaannya
Gambar4.58
Sumber: Diolah dari has ii pengumpulan data primer dilapangan bu Ian Oktober 2015.
I O)Dimensi/lndikator Inisiatif, "Pegawai selalu mempunyai inisiatif dalam
menyelesaikan pekerjaannya" (Y10). Secara statistik sebanyak 7 responden atau
9,5% menyatakan sangat setuju, sebanyak 40 responden atau 54, 1% menyatakan

42580.pdf
159
Dimensi/Indikator Inisiatif, pada pemyataan nomor 10 yakni, "Pegawai
selalu mempunyai inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaannya" tergolong pada
kategori tinggi dengan nilai 2.65. Hal ini mengindikasikan sebagian besar
responden atau pegawai selalu mempunyai inisiatif dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Pegawai selalu meningkatkan pengetahuan dalam pelaksanaan tugas dengan

membaca aturan-aturan yang ada dan tupoksi yang di emban
Mean-2.65
Std. Dev. -...0.671
N•74
40
>-
~ 30
•...
:::i
~
IL 20
0 2
Pegawai selalu menlngkatkan pengetahuan dalam

pelaksanaan tugas dengan membaca aturan-aturan
yang ada dan tupoksl yang di emban
Gambar4.59
Histogram Kepersetujuan Variabel Kinerja Pegawai (Y 11 )
11 )Dimensi/lndikator Inisiatif, "Pegawai selalu meningkatkan pengetahuan
dalam pelaksanaan tugas dengan membaca aturan-aturan yang ada dan tupoksi
yang di emban" (Y 11 ). Secara statistik sebanyak 6 responden atau 8, 1%

160
42580.pdf
Dimensi/Indikator Inisiatif, pada pemyataan nomor 11 yakni, "Pegawai
se/alu meningkatkan pengetahuan dalam pe/aksanaan tugas dengan membaca
aturan-aturan yang ada dan tupoksi yang di emban" tergolon~ pada kategori
tinggi dengan nilai 2.65. Hal ini mengindikasikan sebagian besar responden atau
pegawai selalu meningkatkan pengetahuan dalam pelaksanaan tugas dengan
membaca aturan-aturan yang ada dan tupoksi yang di emban.
Dalam pelaksanaan pekertaan yang sesual dengan Tugas pokok dan fungal,
pegawal dapat menyefesalkan sesual waktu yang telah di standarkan
Mean:2.64
Std. Dev. -0.713
N•7~
3 5
Dalam pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan

Tugas pokok dan fungsi, pegawal dapat menyelesaikan
sesual waktu yang telah di standarkan
Gambar4.60
12)Dimensi/lndikator Ketepatan Waktu, "Dalam pelaksanaan pekerjaan yang
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi, pegawai dapat menyelesaikan sesuai
waktu yang telah di standarkan" (Y12). Secara statistik sebanyak 4 responden atau
6 responden atau 8, I% menyatakan sangat tidak setuju.

161
42580.pdf
Dimensi/lndikator Ketepatan W aktu, pada pemyataan nomor 12 yakni,
"Dalam pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan tugas po/wk dan fungsi,
pegawai dapat menye/esaikan sesuai waktu yang te/ah di standarkan" tergolong
pada kategori tinggi dengan nilai 2.64. Pemyataan ini memiliki nilai paling rendah
pada dimensi/indikator ketepatan waktu. W alaupun memiliki nilai paling rendah
namun, sebagian besar responden atau pegawai menyetujui bahwa pekerjaan yang
sesuai dengan tupoksi dapat diselesaikan oleh pegawai sesuai dengan waktu yang
telah di standarkan oleh organisasi.
Pimpinan dalam memberikan pekerjaan pada pegawai yang harus

menyelesaikan, selalu menetapkan waktu agar tidak terjadl penumpukan
tugas-tugas lain
Sid'""""
Dev.•2.73
-0.668
N=74
Pimpinan dalam memberikan pekerjaan pada pegawai

yang harus menyelesaikan, selalu menetapkan waktu
agar tidak terjadi penumpukan tug as-tug as lain
Gambar4.61
Histogram Kepersetujuan Variabel Kinerja Pegawai (Yn)
Surnber: Diolah dari has ii pengurnpulan data primer dilapangan bulan Oktober 2015.
13)Dimensi/lndikator Ketepatan Waktu, "Pimpinan dalam memberikan
pekerjaan pada pegawai yang harus menyelesaikan, selalu menetapkan waktu
agar tidak terjadi penumpukan tugas-tugas lain" (Y 13 ). Secara statistik sebanyak
7 responden atau 9,5% menyatakan sangat setuju, sebanyak 42 responden atau

162
42580.pdf
56,8% menyatakan setuju, sebanyak 23 responden atau 31, 1% menyatakan tidak
Dimensi/Indikator Ketepatan Waktu, pada pemyataan nomor 13 yakni,
"Pimpinan dalam memberikan pekerjaan pada pegawai yang harus
menye/esaikan, se/alu menetapkan waktu agar tidak terjadi penumpukan tugas-
tugas lain" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2. 73. Pemyataan lill
memiliki nilai paling tinggi pada dimensi/indikator ketepatan waktu. Hal 1lll
mengindikasikan sebagian besar responden atau pegawai selalu merujuk pada
petunjuk pimpinan bahwa penyelesaian pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu
agar tidak terjadi penumpukkan tugas-tugas lain.
Plmplnan selalu menyarankan agar pegawal bekerja sesual dengan bldang

pengetahuan yang dlperolehnya
so r'lfe3n =2.68
Std. Dev -07~2
N•74
>
<>
c
•
:J
0-
~
.... 20
10
0 3 5
Pimpinan selalu menyarankan agar pegawai bekerja

sesuai dengan bidang pengetahuan yang diperolehnya
Gambar4.62
14)Dimensi/lndikator Pengetahuan, "Pimpinan se/alu menyarankan agar
pegawai bekerja sesuai dengan bidang pengetahuan yang diperolehnya" (Y14).

163
42580.pdf
atau 24,3% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 6 responden atau 8, 1%
Dimensi/lndikator Pengetahuan, pada pemyataan nomor 14 yakni,
"Pimpinan selalu menyarankan agar pegawai bekerja sesuai dengan bidang
pengetahuan yang diperolehnya"
tergolong pada kategori tinggi dengan nilai 2.68. Pemyataan ini memiliki nilai
paling tinggi pada dimensi/indikator pengetahuan. Hal ini mengindikasikan
sebagian besar responden memberikan dukungan kepada pimpinan organisasi agar
pegawai bekerja sesuai dengan bidang pengetahuan yang diperolehnya.
Pegawal selalu mengerahkan segenap kemampuan dan perhatian terhadap

setlap tugas dan pekerjaan yang menjadl tanggungjawabnya
50
J.Aean "'2.65
Std. Dev .() .671
N•74
>
~ 30
.,.•::.
•
.:: 20
Pegawai selalu mengerahkan segenap kemampuan dan

perhatian terhadap setiap tugas dan pekerjaan yang
menjadi tanggungjawabnya
Gambar4.63
Histogram Kepersetujuan Variabel Kinerja Pegawai (Y1s)
l 5)Dimensi/lndikator Pengetahuan, "Pegawai selalu mengerahkan segenap
kemampuan dan perhatian terhadap setiap tugas dan pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya" (Y 1s ). Secara statistik sebanyak 6 responden atau 8, I%

164
42580.pdf
Dimensi/lndikator Pengetahuan, pada pemyataan nomor 15 yakni,
"Pegawai se/alu mengerahkan segenap kemampuan dan perhatian terhadap
setiap tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya" tergolong pada
kategori tinggi dengan nilai 2.65. Pemyataan ini memiliki nilai paling rendah pada
dimensi/indikator pengetahuan. Walaupun pemyataan ini memiliki nilai paling
rendah, namun sebagian besar responden atau Pegawai selalu mengerahkan
segenap kemampuan dan perhatian terhadap setiap tugas dan pekerjaan yang
menjadi tanggungjawabnya demi kemajuan organisa5i.
TOTAL
~-~~---------·~- ·----------~--~
20
r..tean •39.66
Std Dev •5.761
N,,.7-4
15
25 30 35 40 45 50 55
TOTAL
Gambar4.64
Histogram Kepersetujuan Total Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Menurut Nurlaila, 2010:71 yang dikutip (Riadi 2014:1) secara teori kinerja
pegawai didefinisikan Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran
dari suatu proses sedangkan menurut pendekatan perilaku dalam manajemen,
kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang

165
42580.pdf
diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan seperti yang dikatakan
Luthans, 2005:165 yang dikutip (Riadi, 2014:1).
Kemudian dari data penelitian, yan$ masih termasuk pada kate~ori tinggi
dengan nilai paling tinggi adalah pada Dimensi/Indikator Efisiensi Layanan, pada
pemyataan nomor 4 yakni, "Kemampuan pegawai organisasi ini mengembangkan
standar kerja untuk mendapatkan hasi/ terbaik" tergolong pada kategori tinggi
dengan nilai paling tinggi yakni, 2, 78 pada variabel kinerja pegawai (Y).
Sedangkan Dimensi/lndikator Kualitas Layanan, pada pernyataan nomor 1
yakni, "Saya sangat jarang mendapat keluhan atas kelengkapan pera/atan
/ayanan" dan Dimensi/lndikator Kuantitas Basil Pekerjaan, pada pemyataan
nomor 7 yakni, "Dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsi, pegawai selalu
berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait" tergolong pada kategori sedang.
Memiliki nilai paling rendah pada variabel kinerja pegawai (Y) dengan nilai
masing-masing 2,46.
2. Basil Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua
atau lebih variabel independen (Xi, X2, .... X0 ) dengan variabel dependen (Y).
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan
positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila
nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang
digunakan biasanya berskala interval atau rasio.

166
42580.pdf
Tabel 4.11
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dengan Uji t
Coefficients0
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std Error Beta t Sig.
.. .. ·- ---~ ·-- ,_
1 (Constant) 2.149 2.526 .851 .398
Komitmen
.473 .102 .491 4.658 .000
Organisasional
Budaya Organisasi .067 .109 .073 .616 .540
Komunikasi
.398 .100 .378 3.990 .000
Interpersonal
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data diolah Bulan Oktober 2015
Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y' = 2,149 + 0,473X 1 + 0,067X2+ 0,398X3
Dimana:
Y' Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
Variabel independen
a Konstanta (nilai Y' apabila X1, X2 ..... Xn = 0)
b Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
a. Hasil Uji t.
Uji-t adalah Jerus penguJian statistika untuk mengetahui apakah ada
perbedaan dari nilai yang diperkirakan dengan nilai hasil perhitungan statistika.
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas
secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Uji-t menilai apakah

167
42580.pdf
mean dan keragaman dari dua kelompok berbeda secara statistik satu sama lain
(Hudri Said, 2013: 1).
Uji t dikenal den$an uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel
terikatnya. Uji ini dapat dilak:ukan dengan mambandingkan t hitung dengan t tabel
atau dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung, proses uji t
identik dengan Uji F (lihat perhitungan SPSS pada Coefficient Regression Full
Model/Enter). Atau bisa diganti dengan Uji metode Stepwise (Duwi, 2011: 1).
1. Pengaruh Parsial Komitmen Organisasional terhadap Kinerja (Uji t)
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Ho : Tidak: terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara komitmen
organisasional terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan.
H 1: Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara komitmen
organisasional terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan
Berdasarkan hasil pengujian uji t menggunak:an software SPSS 16.0
didapatkan hasil yaitu pada Tabel 4.11 menunjukkan t hittmg komitmen
organisasional sebesar 4.658 dan t tabel dengan df = 70 dan a (0,05) diperoleh t tabel
= 0,227. Berdasarkan hal tersebut, mak:a besarnya t hitung (4.658) < t tabel
(0,227) sehingga berada di daerah penolak:an Ho. Bila Ho ditolak:, mak:a H1
diterima yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara
komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan

168
42580.pdf
Kabupaten Timor Tengah Selatan. Pengaruh komitmen organisasional terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan bernilai
positif karena nilai koefisien regresi sebesar 0,473.
2. Pengaruh Parsial Budaya Organisasi terhadap Kinerja (Uji t)
1. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan.
2. H1: Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten
Berdasarkan hasil pengujian uji t menggunakan software SPSS 16.0
didapatkan hasil yaitu pada Tabel 4.11 menunjukkan t hitung budaya organisasi
sebesar 0,616 dan t tabel dengan df = 70 dan a (0,05) diperoleh t label= 0,227.
Berdasarkan hal tersebut, maka besamya t hitung (0.616) < t tabel (0,227)
sehingga berada di daerah penolakan H 0 • Bila Ho ditolak, maka H1 diterima yang
berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara komitmen
organisasional terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor
Tengah Selatan. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan bernilai positif karena
nilai koefisien regresi sebesar 0,067.

169
42580.pdf
3. Pengaruh Parsial Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja (Uji t)
1. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara
komunikasi interpersonal terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan
2. H1: Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara komunikasi
interpersonal terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten
Berdasarkan hasil pengujian uji t menggunakan software SPSS 16.0
didapatkan hasil yaitu pada Tabel 4.11 menunjukkan t hitung budaya organisasi
sebesar 3,990 dan t tabel dengan df = 70 dan a (0,05) diperoleh t label = 0,227.
Berdasarkan hal tersebut, maka besamya t hitung (3,990) < t tabel (0,227) sehingga
berada di daerah penolakan Ho. Bila Ho ditolak, maka H 1 diterima yang berarti
terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kehutanan Kabupaten Tim or Tengah Selatan bernilai positif karena nilai
koefisien regresi sebesar 0,398.
a. Hasil Uji Koefisien Secara Bersarna-sama (Uji F).
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
(X 1,X2 ••• .Xn) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau tidak (Duwi, 2011: 1).

42580.pdf
170
ANOVA (Analysis of Variance) menguji penerimaan (acceptability) model
dari perspektif statistik dalam bentuk analisis sumber keragaman. ANOVA ini
sering ju~a diterjemahkan seba~ai analisis ra~am (Junaidi, 2008: 1).
Uji F dikenal dengan Uji serentak atau uji Model/Uji Anov~ yaitu uji untuk
melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya. Atau untuk menguji apakah model regresi yang kita
buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan (Hidayat, 2013: 1).
Uji F dapat dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabei, jika F
hitung > dari F tabel, (Ho di tolak Ha diterima) maka model signifikan atau bisa
dilihat dalam kolom signifikansi pada Anova (Olahan dengan SPSS, Gunakan Uji
Regresi dengan Metode Enter/Full Model). Model signifikan selama kolom
signifikansi (%) < Alpha (kesiapan berbuat salah tipe 1, yang menentukan peneliti
sendiri, ilmu sosial biasanya paling besar alpha 10%, atau 5% atau 1% ). Dan
sebaliknya jika Fhitung < Ftabe1, maka model tidak signifikan, hal ini juga ditandai
nilai kolom signifikansi (%) akan lebih besar dari alpha (Hidayat, 2013: 1).
Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F pada tabel 4.12
Tabel 4.12
Hasil Uji F (Analysis of Variance)
ANOVAh
Model Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1122.719 3 374.240 68.714 .oooa
Residual 381.241 70 5.446
Total 1503.959 73
a. Predictors : (Constant), Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi dan
Komunikasi Interpersonal,
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data diolah Bulan Oktober 2015

171
42580.pdf
Dari tabel 4.12 ANOVA tersebut diungkapkan bahwa keragaman data
aktual variabel terikat (Kinerja Pegawai) bersumber dari model regresi dan dari
residual. Dalam pen~ertian sederhana untuk kasus tersebut adalah variasi (turun
dan naiknya atau besar kecilnya) permintaan disebabkan oleh variasi dari nilai
variabel Kinerja Pegawai (Y) (model regresi) serta dari faktor-faktor lainnya yang
mempengaruhi yang tidak dimasukkan dalam model regresi (residual).
Degree of Freedom (dt) atau derajat bebas dari total adalah n-1, dimana n
adalah banyaknya observasi. Karena observasi ada 74 responden, maka derajat
bebas total adalah 73. Derajat bebas dari model regresi adalah 3, karena ada tiga
variabel bebas dalam model penelitian (Komitmen Organisasional, Budaya
Organisasi, dan Komunikasi Interpersonal). Derajat bebas untuk residual adalah
sisanya yaitu derajat bebas total - derajat bebas regresi = 73 - 3 = 70.
4. Pengaruh Simultan Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, dan
Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai (Uji F).
1. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara
komitmen organisasional, budaya Organisasi, dan komunikasi
interpersonal terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten
2. H 1: Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara komitmen
organisasional, budaya organisasi, dan komunikasi interpersonal terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan.

172
42580.pdf
Dalam Tabel 4.12 Fhitung sebesar 68,714 sedangkan Ftabe1 dengan df= 70
a (0,05) sebesar 0,227 F hitung > F tabel sehingga cukup untuk menolak
Ho. Bila Ho ditolak maka H 1 diterima yang berarti terdapat pen~aruh yang
signifikan secara simultan antara komitmen organisasional, budaya
Organisasi, dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan.
b. Hasil Analisis Korelasi Ganda (R2 ).
Analisis Korelasi Ganda (R2 ) ini digunakan untuk mengetahui hubungan
anffim ciµa atau lebih variabel independen (X 1, X2, ... Xn) terhadap variabel
dependen (Y) secara serentak. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar
hubungan yang terjadi antara variabel independen (X1, X2, ...... Xn) secara
serentak terhadap variabel dependen (Y). nilai R berkisar antara 0 sampai 1, nilai
semakin mendekati I berarti hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai
semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah.
Menurut Sugiyono, 2007 yang dikutip (Duwi, 2011 :1) pedoman untuk
memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:
0,00 - 0,199 = sangat rendah
0,20 - 0,399 = rendah
0,40 - 0,599 = sedang
0,60 - 0,799 =kuat
0,80 - 1,000 = sangat kuat
Dari hasil analisis regresi linier berganda pada output model Summary yang
disajikan pada tabel 4.13 sebagai berikut :

42580.pdf
173
Tabel 4.13
Model Summary dan Nilai R Kuadrat
Model Summaryh
Model R R Square Aqjusted R Square Std Error ofthe Estimate
1 .8648 .747 .736 2.334
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi dan
Komunikasi Interpersonal.
Sumber : Data diolah Bulan Oktober 20 l 5
Berdasarkan tabel 4.13 diperoleh angka R sebesar 0,864. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang sangat kuat antara komitmen
organisasional, budaya organisasi dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja
pegawai.
Berdasarkan hasil analisis Determinasi (R2) dalam regresi

-
linier berganda
-
digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel
independen (X 1, X2, ...... Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y).
Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen
yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. R2
sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan pengaruh yang
diberik(lll variabel independen terhadap variabel dependen, atau variasi variabel
independen yang digunakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi
variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan
pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah
sempurna, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model
menjelaskan 100% variasi variabel dependen (Duwi, 2011: 1). Dari hasil analisis
Determinasi (R2) pada Output Model Summary pada tabel 4.13

174
42580.pdf
2
R Square (R ) sering disebut dengan koefisien determinasi, adalah mengukur
kebaikan sesuai (goodness of fit) dari persamaan regresi; yaitu memberikan
proporsi atau persentase variasi total dalam variabel terikat yang dijelaskan oleh
variabel bebas. Nilai R2 terletak antara 0 - 1, dan kecocokan model dikatakan
lebih baik kalau R2 semakin mendekati 1(Junaidi,2008:1).
Berdasarkan tabel 4.13 diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0,747 atau
(74,7%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel
independen (Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, dan Komunikasi
Interpersonal) terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai) sebesar 74,7%. Atau
variasi variabel independen yang digunakan dalam model (Komitmen
Organisasional, Budaya Organisasi, dan Komunikasi Interpersonal) mampu
menjelaskan sebesar 74,7% variasi variabel dependen (Kinerja Pegawai).
Sedangkan sisanya sebesar 25,3% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Adjusted R Square adalah nilai R Square yang telah disesuaikan, nilai ini
selalu lebih kecil dari R Square dan angka ini bisa memiliki harga negatif.
Menurut Santoso, 2001 yang dikutip (Duwi, 2011 : 1) bahwa untuk regresi dengan
lebih dari dua variabel bebas digunakan Adjusted R2 sebagai koefisien
determinasi.
Adjusted R Square. Suatu sifat penting R2 adalah nilainya merupakan fungsi
yang tidak pernah menurun dari banyaknya variabel bebas yang ada dalam model.
Oleh karenanya, untuk membandingkan dua R2 dari tiga model, orang harus
memperhitungkan banyaknya variabel bebas yang ada dalam model. Ini dapat
dilakukan dengan menggunakan "adjusted R square". Istilah penyesuaian berarti

175
42580.pdf
2
nilai R sud.ah disesuaikan dengan banyaknya variabel (derajat bebas) dalam
model. Memang, R2 yang disesuaikan ini juga akan meningkat bersamaan
meningkatnya jumlah variabel, tetapi peningkatannya relatif kecil (Junaidi,
2008:1).
Standard Error merupakan estimasi variabel terikat (Kinerja Pegawai).
Angka ini dibandingkan dengan standar deviasi dari (Komitmen Organisasional,
Budaya Organisasi, dan Komunikasi Interpersonal). Semakin kecil angka standar
error ini dibandingkan angka standar deviasi dari ketiga variabel bebas maka
model regresi semakin tepat dalam memprediksi hubungan (Junaidi, 2008:1)
Standard Error of the Estimate adalah suatu ukuran banyaknya kesalahan
model regresi dalam memprediksikan nilai variabel Kinerja Pegawai (Y). Dari
hasil regresi pada tabel 4.13 di dapat nilai 2,334 (Kinerja Pegawai), hal ini berarti
banyaknya kesalahan dalam prediksi Kinerja Pegawai 2,334. Sebagai pedoman
jika Standard error of the estimate kurang dari standar deviasi Y, maka model
regresi semakin baik dalam memprediksi nilai Kinerja Pegawai (Y).
C. Pembabasan
1. Hasil analisis deskriptif Komitmen Organisasional (X 1), Budaya Organisasi
(X 2), dan Komunikasi Interpersonal (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada
a. Komitmen Organisasional (X1)
Menurut data penelitian, yang masih termasuk pada kategori tinggi dengan
nilai paling tinggi adalah pada Dimensi Komitmen Kontinuance, Jndikator
Organisasi Memiliki Arti : pada pemyataan nomor 4 yakni, "Organisasi ini

176
42580.pdf
benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri saya da/am mencapai
prestasi kerja" CX1.4) tergolong dalam kategori Tinggi dengan nilai paling tinggi
yakni, 2. 78 pada variabel komitmen or~anisasional (X 1). Hal ini sejalan den~an
pendapat Meyer et al .,1993 yang dikutip (Beranda, 2010:1) yang menyatakan
komitmen kontinuance adalah kesadaran akan ketidakmungkinan karyawan untuk
memilih identitas sosial lain dan altematif tingkah laku yang lain karena adanya
ancaman akan kerugian yang besar.
Sedangkan Dimensi Komitmen Kontinuance, lndikator Terkait Secara
Emosional : pada pemyataan nomor I yakni, "Saya memiliki keterikatan
emosional dengan organisasi" (X 1.l) dan Dimensi Komitmen Normatif, lndikator
Gembira Bekerja di Organisasi: pada pemyataan nomor 7 yakni, "Organisasi
bangga atas keberhasi/an yang dilakukan karyawan " (X 1.7) tergolong dalam
kategori sedang. Memiliki nilai paling rendah pada variabel komitmen
organisasional (X 1) dengan nilai masing-masing 2.43. Menurut teori komitmen
normatif (komitmen moral) adalah perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam
organisasi Meyer et al ., 1993 yang dikutip (Beranda, 20I0:1 ).
b. Budaya Organisasi CX2)
nilai paling tinggi adalah pada Dimensi Visi dan Misi Organisasi, lndikator
Hubungan yang Harmonis antara Manajemen dengan Karyawan : pada
pemyataan nomor 4 yakni, "Atasan memberikan kesempatan kepada para Kepala
Bidang, Kepala Seksi, Kasubag dan Staf untuk menyusun draf visi, misi, dan
tujuan organisasi" tergolong pada kategori tinggi dengan nilai paling tinggi
yakni, 2, 78 pada variabel budaya organisasi (X2).

177
42580.pdf
Sedangkan Dimensi Motivasi/Dedikasi, Jndikator Ketelitian dan
Tanggungjawab dalam Pekerjaan : pada pemyataan nomor I yakni, "Atasan
memiliki keberanian untuk mengambil resiko demi kemajuan karyawan dan selalu
memotivasi saya untuk mentaati masuk dan keluar kantor sesuai waktu yang telah
ditentukan" dan Dimensi Transparansi Akuntabilitas, Indikator Penghargaan
Berbasis Kinerja: pada pemyataan nomor 7 yakni, "Organisasi mengutamakan
aturan norma-norma yang ber/aku. dalam setiap tindakan yang dilakukan bagi
karyawan" tergolong pada kategori sedang. Memiliki nilai paling rendah pada
variabel budaya organisasi (X2), dengan nilai masing-masing 2.43.
c. Komunikasi Interpersonal (X3)
nilai paling tinggi adalah pada Dimensi/lndikator Empati, pada pemyataan nomor
4 yakni, "Atasan memiliki kedekatan, kenyamanan saat berkomunikasi dengan
karyawan serta memahami perasaan, sikap dan peri/aku karyawan saat bekerja"
tergolong pada kategori tinggi dengan nilai paling tinggi yakni, 2, 78 pada variabel
komunikasi interpersonal (X3).
Sedangkan Dimensi/lndikator Keterbukaan, pada pemyataan nomor 2
yakni, "Saya orang yang menjunjung tinggi nilai kejujuran dalam pekerjaan
serta sesama karyawan menwyukkan sikap saling percaya dan
Dimensi/lndikator Keterbukaan, pada pemyataan nomor I yakni, "Atasan
menunjukkan sikap saling percaya terhadap karyawan"dan pada
Dimensi/Indikator Kesamaan, pada pemyataan nomor 14 yakni, "Atasan tidak

178
42580.pdf
membeda-bedakan karyawan dalam berkomunikasi dan memberikan kesempatan
kepada karyawan dalam mengutarakan pendapat dan mau memahami serta
mendengarkan pendapat karyawan" tergolong pada kategori sedang. Memiliki
nilai paling rendah pada variabel komunikasi interpersonal (X3), dengan nilai
masing-masing yakni, (X3.2): 2,38; (X3.l): 2.43 ; dan (X3.14): 2,47.
d. Kinerja Pegawai (Y)
nilai paling tinggi adalah pada Dimensi/lndikator Efisiensi Layanan, pada
pemyataan nomor 4 yakni, "Kemampuan pegmvai organisasi ini mengembangkan
standar kerja untuk mendapatkan hasi/ terbaik" tergolong pada kategori tinggi
dengan nilai paling tinggi yakni, 2, 78 pada variabel kinerja pegawai (Y).
Sedangkan Dimensi/lndikator Kualitas Layanan, pada pemyataan nomor I
yakni, "Saya sangat jarang mendapat ke/uhan alas kelengkapan peralatan
layanan" dan Dimensi/lndikator Kuantitas Hasil Pekerjaan, pada pemyataan
nomor 7 yakni, "Dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsi, pegawai selalu
berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait" tergolong pada kategori sedang.
Memiliki nilai paling rendah pada variabel kinerja pegawai (Y) dengan nilai
masing-masing 2,46.
2. Pengaruh Komitmen Organisasional (X1), Budaya Organisasi(X2) , dan
Komunikasi Interpersonal (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas
Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan

179
42580.pdf
Persamaan Regresi Linier Berganda pada tabel 4.11 Analisis Regresi Linier
Berganda dengan Uji t dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 2,149, artinya jika Kornitmen Or~anisasional (X 1), Budaya
Organisasi (X2), dan Komunikasi Interpersonal (X3) nilainya adalah 0, maka
Kinerja Pegawai (Y) nilainya adalah 2,149.
b. Koefisien Regresi Variabel Kornitmen Organisasional (X 1) sebesar 0,473;
artinya jika Variabel Independen nilainya tetap dan Variabel Komitmen
Organisasional mengalami kenaikan 1%, maka nilai Kinerja Pegawai (Y) akan
mengalarni kenaikan sebesar 0,473. Koefisien bernilai positif antara Variabel
Komitmen Organisasional dengan Variabel Kinerja Pegawai, semakin naik
V ariabel Komitmen Organisasional, maka semakin meningkat V ariabel Kinerja
Pegawai.
c. Koefisien Regresi Variabel Budaya Organisasi (X2) sebesar 0,067 ; artinya jika
V ariabel lndependen nilainya tetap dan Variabel Budaya Organisasi
mengalami kenaikan 1%, maka nilai Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami
kenaikan sebesar 0,067. Koefisien bernilai positif antara Variabel Budaya
Organisasi dengan Variabel Kinerja Pegawai, semakin naik Variabel Budaya
Organisasi, maka semakin meningkat Variabel Kinerja Pegawai.
d. Koefisien Regresi Variabel Komunikasi Interpersonal (X 3) sebesar 0,398
artinya jika Variabel lndependen nilainya tetap dan Variabel Komunikasi
Interpersonal mengalami kenaikan 1%, maka nilai Kinerja Pegawai (Y) akan
mengalami kenaikan sebesar 0,398. Koefisien bernilai positif antara Variabel
Komunikasi Interpersonal dengan V ariabel Kinerja Pegawai, semakin naik

180
42580.pdf
Variabel Komunikasi Interpersonal, maka semakin meningkat Variabel Kinerja
Pegawai.
e. Nilai Kinerja Pegawai yan~ diprediksi (Y) dapat dilihat pada tabel Casewise
Diagnotics (kolom Predicted Value). Sedangkan Residual (Unstandardized
residual) adalah selisih antara Kinerja Pegawai dengan Predicted Value, dan
Std.Residual (Standardized residual) adalah nilai residual yang telah
terstandarisasi (nilai semakin mendekati 0 maka model regresi semakin baik
dalam melakukan prediksi, sebaliknya semakin menjauhi 0 atau lebih dari 1
atau -1 maka semakin tidak baik model regresi dalam melakukan prediksi).
3. Pengaruh Komitmen Organisasional (X 1) terhadap Kinerja (Y) Pegawai pada
Hasil analisis deskriptif pada variabel komitmen organisasional yang
digunakan pada penelitian ini dapat diketahui bahwa komitmen organisasional
menunjukan mean sebesar 2,62. Berdasarkan tabel 4.13 diperoleh angka R2 (R
Square) sebesar 0,747 atau (74,7%).
Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai
74,7%. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai menunjukan
hasil koefisien yang bertanda positif dan signifikan. Temuan penelitian ini,
pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai adalah positif dan
signifikan. Ini berarti meningkatnya kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan ditentukan oleh faktor komitmen
organisasional. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh

181
42580.pdf
(Verawati dan Utomo, 2011 :96) yang mengemukakan bahwa variabel komitmen
organisasional secara parsial dan secara berganda terbukti memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan atau pegawai.
4. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas
Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan.
Hasil analisis deskriptif pada variabel budaya organisasi yang digunakan
pada penelitian ini dapat diketahui bahwa budaya organisasi menunjukan mean
sebesar 2,62. Berdasarkan tabel 4.13 diperoleh angka R2 (R Square) sebesar
0,747 atau (74,7%).
Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai 74,7%.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukan hasil koefisien
yang bertanda positif dan signifikan. Temuan penelitian ini, pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai adalah positif dan signifikan. Ini berarti
meningkatnya kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan ditentukan oleh faktor budaya organisasi. Hal ini didukung oleh hasil
penelitian yang dilakukan oleh (Soedjono, 2005 :25) yang mengemukakan bahwa
variabel budaya organisasi terbukti memiliki pengaruh yang signifikan dan
positif terhadap variabel kinerja pegawai atau organisasi.
5. Pengaruh Komunikasi Interpersonal (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada

182
42580.pdf
Hasil analisis deskriptif pada variabel komunikasi interpersonal yang
digunakan pada penelitian ini dapat diketahui bahwa komunikasi interpersonal
menunjukan mean sebesar 2,60. Berdasarkan tabel 4.13 diperoleb angka R 2 (R
Square) sebesar 0,747 atau (74,7%).
Terdapat pengaruh komunikasi interpersonal terbadap kinerja pegawru
74,7%. Pengaruh budaya organisasi terbadap kinerja pegawai menunjukan basil
koefisien yang bertanda positif dan signifikan. Temuan penelitian ini, pengaruh
komunikasi interpersonal terbadap kinerja pegawai adalah positif dan signifikan.
Ini berarti meningkatnya kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan ditentukan oleh faktor komunikasi interpersonal. Hal ini
didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh (Mulyani, 2012:76) yang
mengemukakan bahwa variabel komunikasi interpersonaVorganisasi terbukti
memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap variabel kinerja pegawai.
Mengacu pada uraian-uraian tersebut dapat disajikan pada tabel 4.14
ringkasan basil analisis dari pembahasan sebagai berikut:
Tabel 4.14
Tabel Ringkasan Hasil Analisis
~ Scarab dengan Penelitian
X1 y Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

pegawai menunjukan hasil koefisien yang bertanda positif dan
signifikan. Hal irn didukung oleh basil penelitian yang
dilakukan oleh (Verawati dan Utomo, 2011 :96) yang
mengemukakan bahwa variabel kornitmen organisasional
secara parsial dan secara berganda terbukti merniliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan
atau pegawai.
X2 y Terdapat pengaruh budaya orgarusas1 terhadap kinerja

183
42580.pdf

signifikan. Hal lill didukung oleh hasil penelitian yang
dilakukan oleh (Soedjono, 2005 :25) yang mengemukakan
bahwa variabel budaya organisasi terbukti memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif terhadap variabel kinerja pegawai
atau organisasi.
y Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
signifikan. Hal m1 didukung oleh hasil penelitian yang
dilakukan oleh (Mulyani, 2012:76) yang mengemukakan
bajiwa vafi(lbel koml}Ililcasi interpersonal/organisasi terbukti
memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap
variabel kinerja pegawai.
y Secara simultan terdapat pengaruh komitmen organisasional,
budaya organisasi, dan komunikasi interpersonal terhadap
kinerja pegawai menunjukan hasil koefisien yang bertanda
positif dan signifikan.
Sumber : Verawati dan Utomo, 2011 ; Soedjono, 2005 ; dan Mulyani, 2012 .
Dari hasil analisis secara statistik terdapat keterbatasan penelitian karena
hasil analisis statistik menunjukan tidak dapat menilai secara komprehensif hasil
penelitian ini. Artinya metode penelitian yang digunakan tidak teruji secara
sempurna karena keterbatasan waktu dan kesempatan serta jawaban responden
melalui kuesioner yang diberikan terkadang tidak menunjukan keadaan yang
sebenamya selanjutnya variabel independen yang digunakan hanya ada tiga
variabel sedangkan ada variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja.
Variabel-variabel tersebut antara lain Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Insentif
Kinerja dan Riword.

42580.pdf
BABV
SIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh komitmen
organisasional, budaya organisasi, dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan. Jika dilihat
dari sisi responden sebagai pegawai dengan menggunakan atribut-atribut pada 20
dimensi antara lain variabel kinerja pegawai (Y) yakni, Dimensi Kualitas
Layanan, Dimensi Efisiensi Layanan, Dimensi Kuantitas hasil pekerjaan,
Dimensi Kemampuan bekerjasama, Dimensi Jnisitaif, Dimensi Ketepatan Waktu,
Dimensi Pengetahuan, variabel komitmen organisasional (X1) yakni, Dimensi
Komitmen Kontinuance, Dimensi Komitmen Normatif, Dimensi Komitmen
Afektif, variabel budaya organisasi (X2) yakni, Dimensi Motivasi/Dedikasi,
Dimensi Visi dan Misi Organisasi, Dimensi Transparansi dan Akuntabilitas,
Dimensi Pengembangan Karir, Promosi, dan Reward, Dimensi Sistem
Pemanfaatan Anggaran, dan variabel komunikasi interpersonal (X3) yakni,
Dimensi Keterbukaan, Dimensi Empati, Dimensi Dukungan, Dimensi Bersifat
Positif, Dimensi Kesamaan. Berdasarkan hasil penelitian, maka kesimpulan dan
saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut.
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka hasil penelitian ini
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Berdasarkan basil analisis secara simultan diketahui bahwa, sebagian besar

resporulen memiliki keterikatan emosional dan organisasi bangga atas
184

185
42580.pdf
keberhasilan yang dilakukan karyawan pada orgarusas1 Dinas Kehutanan

tergolong pada kategori sedang atau rata-rata.
2. Berdasarkan hasil analisis secara simultan diketahui bahwa, atasan dalam hal
mengambil resiko untuk kemajuan karyawan dan motivasi untuk masuk dan
keluar kantor berada pada kategori sedang atau rata-rata. Selanjutnya penilaian
- -
sebagian besar responden (pegawai) terhadap norma-norma yang berlaku pada
organisasi juga berada pada kategori sedang atau rata-rata.
3. Berdasarkan hasil analisis secara simultan diketahui bahwa, sebagian besar
responden (pegawai) berpendapat bahwa faktor kejujuran dan sikap saling
percaya, keterbukaan antara sesama teman sejawad serta pimpinan memiliki
nilai yang sedang atau rata-rata dan selanjutnya dalam hal komunikasi
pimpinan tidak membeda-bedakan karyawannya dalam mengemukakan
pendapat juga memiliki nilai sedang atau rata-rata.
4. Berdasarkan hasil analisis secara simultan diketahui bahwa, sebagian besar
responden (pegawai) berpendapat bahwa faktor kelengkapan peralatan layanan
yang disediakan organisasi memiliki nilai sedang atau rata-rata sedangkan
penyelesaian tugas pokok dan fungsi dalam berkoordinasi dengan pihak-pihak
instansi terkait juga memiliki nilai sedang atau rata-rata.
5. Secara bersama-sama atau simultan variabel komitmen organisasional, budaya
organisasi, dan komunikasi interpersonal terbukti berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Sedangkan variabel lain yang
belum diteliti antara lain variabel kepemimpinan (leadership), motivasi kerja,
kepuasan kerja, dan insentip kinerja juga diperkirakan dapat mempengaruhi
kinerja pegawai. Semakin naik variabel komitmen organisasional, budaya

186
42580.pdf
organisasi, dan komunikasi interpersonal, maka semakin meningkat pula
variabel kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini maka saran yang dapat diberikan oleh
peneliti adalah sebagai berikut.
1. Saran Akademik
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk
pengembangan penelitian selanjutnya khususnya yang menyangkut tema dan objek
penelitian yang sama. Penelitian ini dibatasi pada dua puluh dimensi dalam tiga
variabel independen dan satu variabel dependen dan menggunakan metode
kuantitatif untuk menggambarkan secara umum kualitas kinerja pada Dinas
Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan. Untuk penelitian selanjutnya
diharapkan dapat menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif dengan
menggunakan dimensi yang lainnya selain kedua puluh dimensi yang ada.
2. Saran Praktis
Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan untuk terus mempertahankan dan meningkatkan kualitas
kinerja yang diberikan pada publik. Terkait dengan keseluruhan dimensi dan
indikator yang masih dinilai sedang atau rata-rata oleh responden (pegawai)
karena menunjukkan adanya keterbatasan, maka perlu menjadi perhatian pihak
Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan sebaBai perpanjangan tangan

187
42580.pdf
dari Pemerintah Daerah Kabupaten Timor Tengah Selatan untuk melakukan
perbaikan kualitas kinerja agar selain dapat memberikan layanan terbaik bagi
publik yans dilayaninya tetapi ju~a dapat menin~atkan reputasi kinerja
organisasi secara internal dan ekstemal di mata masyarakat Timor Tengah Selatan
khususnya dan NIT pada umumnya. Adapun yang dapat menjadi saran bagi
instansi Dishut Kab. TIS, yaitu:
a. Dimensi atau indikator yang menjadi perhatian utama bagi Dinas Kehutanan
Kabupaten Timar Tengah Selatan untuk dilakukan optimalisasi atau peningkatan
kapasitas layanan organisasi secara internal dan ekstemal, antara lain pada pada
Dimensi Komitmen Kontinuance, lndikator Terkait Secara Emosional :
pemyataan nomor 1 yakni, "Saya memiliki keterikatan emosional dengan
organisasi" (X 1.1) dan Dimensi Komitmen Nonnatif, lndikator Gembira
Bekerja di Organisasi: pada pemyataan nomor 7 yakni, "Organisasi bangga
atas keberhasilan yang dilakukan karyawan "(X 1.7) tergolong dalam kategori
sedang, artinya sebagian besar responden memiliki keterikatan emosional dan
organisasi bangga
-
atas keberhasilan yang- dilakukan karyawan pada organisasi
Dinas Kehutanan tergolong pada kategori sedang atau rata-rata. Sebab adanya
kesenjangan antara harapan dan kenyataan pada Dimensi Komitmen
Kontinuance, lndikator Organisasi Memiliki Arti : pada pemyataan nomor 4
yakni, "Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi
diri saya dalam mencapai prestasi kerja" artinya sebagian besar responden
berpendapat organisasi Dinas Kehutanan memberikan inspirasi terbaik dalam
prestasi kerja. Namun disisi lain sebagian besar responden atau pegawai sudah
cukup respek secara emosional terhadap organisasi. Pihak manajemen atau

188
42580.pdf
pimpinan organisasi Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan, harus
lebih meningkatkan sistem manajemen yang sifatnya lebih berempati pada
kebutuhan psikologis (emosi) serta finansial para pegawai sehin$$a tujuan
organisasi dapat berj alan dengan sempurna.
b. Dimensi atau indikator yang menjadi perhatian utama bagi Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan untuk dilakukan optimalisasi atau peningkatan
Dimensi Motivasi/Dedikasi, lndikator Ketelitian dan Tanggungjawab dalam
Pekerjaan : pada pemyataan nomor 1 yakni, "Atasan memiliki keberanian
untuk mengambil resiko demi kemajuan karyawan dan selalu memotivasi saya
untuk mentaati masuk dan keluar /cantor sesuai waktu yang telah ditentukan "
dan Dimensi Transparansi Akuntabilitas, Indikator Penghargaan Berbasis
Kinerja: pada pemyataan nomor 7 yakni, "Organisasi mengutamakan aturan
norma-norma yang berlaku. dalam setiap tindakan yang dilakukan bagi
karyawan" tergolong pada kate$ori sedan~. Memiliki nilai paling rendah pada
variabel budaya organisasi (X2) artinya atasan dalam hal mengambil resiko
untuk kemajuan karyawan dan motivasi untuk masuk dan keluar kantor berada
pada kategori sedang atau rata-rata. Selanjutnya penilaian sebagian besar
responden (pegawai) terhadap norma-norma yang berlaku pada organisasi juga
berada pada kategori sedang atau rata-rata. Sebab adanya kesenjangan antara
harapan dan kenyataan pada Dimensi Visi dan Misi Organisasi, Indikator
Hubungan yang Harmonis antara Manajemen dengan Karyawan : pada
pernyataan nomor 4 yakni, "Atasan memberikan kesempatan kepada para
Kepala Bidang, Kepala Seksi, Kasubag dan Sta/ untuk menyusun draf visi,

189
42580.pdf
misi, dan tujuan organisasi" artinya para p1mpman organisasi dan staf
memiliki atensi yang tinggi untuk merumuskan visi misi dan tujuan organisasi,
harapan yang ada dalam visi misi organisasi sudah optimal sesuai tujuan
organisasi. Namun kepedulian pimpinan organisasi terhadap kemajuan pegawai
serta penerapan norma-norma dalam organisasi belum optimal, oleh karena itu
pimpinan organisasi harus lebih respek pada kemajuan pegawai peningkatan
(kinerja) dalam hal menyertakan pegawai untuk mengikuti diklat-diklat atau
kursus-kursus kompetensi sesuai dengan skil serta kemampuan pegawai demi
kemaj uan organisasi.
c. Dimensi atau indikator yang menjadi perhatian utama bagi Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor iengah Selatan untuk dilakukan optimalisasi atau peningkatan
Dimensi/Indikator Keterbukaan, pada pemyataan nomor 2 yakni, "Saya orang
yang menjunjung tinggi nilai kejujuran dalam pekerjaan serta sesama
karyawan menunjukkan sikap saling percaya" dan Dimensi/lndikator
Keterbukaan, pada pemyataan nomor 1 yakni, "Atasan bersikap membuka diri
dan jujur dalam berinteraksi dengan karyawan serta menunjukkan sikap saling
percaya terhadap karyawan "dan pada Dimensi/lndikator Kesamaan, pada
pemyataan nomor 14 yakni, "Atasan tidak membeda-bedakan karyawan dalam
berkomunikasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan dalam
mengutarakan pendapat dan mau memahami serta mendengarkan pendapat
karyawan" tergolong pada kategori sedang. Memiliki nilai paling rendah pada
variabel komunikasi interpersonal (X3) artinya sebagian besar responden
(pegawai) berpendapat bahwa faktor kejujuran dan sikap saling percaya,

190
42580.pdf
keterbukaan antara sesama teman sejawad serta pimpinan memiliki nilai yang
sedang atau rata-rata dan selanjutnya dalam hal komunikasi pimpinan tidak
membeda-bedakan karyawannya dalam men$emukakan pendapat ju~a
memiliki nilai sedang atau rata-rata. Sebab adanya kesenjangan antara harapan
dan kenyataan pada Dimensi/Indikator Empati, pada pernyataan nomor 4
yakni, "Atasan memiliki kedekatan, kenyamanan saat berkomunikasi dengan
karyawan serta memahami perasaan, sikap dan peri/aku karyawan saat
bekerja" artinya sebagian besar responden berpendapat bahwa faktor
kedekatan dan kenyamanan pimpinan terhadap karyawan pada saat bekerja
memiliki nilai yang signifikan pada Dinas Kehutanan, namun dalam kenyataan
nilai kejujuran, sikap saling percaya dan keterbukaan belum optimal antara
pimpinan dan karyawan pada Dinas Kehutanan Kab. TIS. Oleh karena itu
manajemen organisasi perlu meningkatkan nilai-nilai kejujuran, sikap sating
percaya dan keterbukaan demi kemajuan organisasi.
Dimensi atau indikator yang menjadi perhatian utama bagi Dinas Kehutanan
Kabupaten Timor Tengah Selatan untuk dilakukan optimalisasi atau peningkatan
kapasitas layanan organisasi secara internal dan eksternal, antara lain pada pada
Dimensi/Indikator Kualitas Layanan, pada pernyataan nomor 1 yakni, "Saya
sangat jarang mendapat keluhan atas kelengkapan peralatan layanan" dan
Dimensi/Indikator Kuantitas Hasil Pekerjaan, pada pernyataan nomor 7 yakni,
"Dalam menye/esaikan tugas pokok dan fungsi, pegawai sela/u berkoordinasi
dengan pihak-pihak terkait" tergolong pada kategori sedang. Memiliki nilai
paling rendah pada variabel kinerja pegawai (Y) artinya sebagian besar responden
(pegawai) berpendapat bahwa faktor kelengkapan peralatan layanan yang

191
42580.pdf
disediakan organisasi memiliki nilai sedang atau rata-rata sedangkan penyelesaian
tugas pokok dan fungsi dalam berkoordinasi dengan pihak-pihak instansi terkait
juga memiliki nilai sedang atau rata-rata. Sebab adanya kesenjan~an antara
harapan dan kenyataan pada Dimensi/lndikator Efisiensi Layanan, pada
pemyataan nomor 4 yakni, "Kemampuan pegawai organisasi ini mengembangkan
standar kerja untuk mendapatkan hasil terbaik" artinya sebagian besar responden
(pegawai) berpendapat bahwa pengembangan standar kerja di organisasi Dinas
Kehutanan untuk mendapatkan hasil terbaik memiliki nilai tinggi dan signifikan
namun dalam kenyataan belum optimalnya kelengkapan peralatan layanan yang
disediakan organisasi serta koordinasi dengan instansi terkait. Oleh karena itu
manajemen organisasi perlu meningkatkan kelengkapan peralatan layanan dan
koordinasi dengan instansi terkait a~ar tujuan or~anisasi dapat berjalan dengan
lancar.

42580.pdf
DAFTAR PUSTAKA
I. BUKU
Arikunto, Suharsini, 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta

: PT. Rineka Cipta.
Ataupah Oc., Selan R., dan Gale H. , 2014, Laporan Penyelenggaraan

Pemerintah Daerah (LPPD) Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan. SoE.
Ataupah Oc., Selan R., dan Astuti S. , 2014, Laporan Rekapitulasi Kehadiran
PNS pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Se/atan. SoE.
Mella P., Tabun S., dan Seran. , 2011, Peraturan Bupati Timar Tengah Selatan
Nomor 55 Tahun 2011 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas
Kehutanan Kabupaten Timar Tengah Selatan. SoE.
Ratmawati D. , dan Herachwati N. , 2009, Perilaku Organisasi Cetakan Kelima

Universitas Terbuka. Jakarta.
Sarwono Jonathan , 2013, Regresi Linier "12 Jurus Ampuh SPSS untuk Riset
Skripsi " Penerbit Elexmedia Komputindo Kompas Gramedia.Jakarta.
Sobirin, Saadah, dan Ayuni. , 2014, Manajemen Kinerja Cetakan Pertama

Universitas Terbuka. Jakarta.
Tajuk Rencana "Gaji PNS naik, Kinerja Harus Jkut Meningkaf'. (Berita) Timor
Express, Jumat 15 Mei 2015, h.4. Kupang.
II. SERIAL
Jurnal
Arifin N., 2012, Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan
Kerja pada CV Duta Senenan Jepara. STIENU Jepara, Indonesia.
https://w\vw.google.com/search'?q=Hasil+penclitian+(Yo28Noor+Arilin°10
2C+ 2012+%3A8%29+dengan+judul+%E2%80%9CAnalisis+Kualitas+
Kehidupan+Kerja%2C+Kinerja%2C+dan+Kepuasan+Kerja+pada+CV.+
Duta+Senenan+ Jepara+%E2%80%9C++&ie=utf-8&oe=utf-8 di akses
pada tanggal 02 Maret 2015
Gusliza N., 2013, Hubungan Komunikasi Interpersonal Dengan Kepuasan Kerja
Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kota Bukit
Tinggi.Jumal.BukitTinggi.
http://download.portalgaruda.org/article.php?ai1icle= 101347&val=153 7
di akses pada tanggal 05 Maret 2015
192

193
42580.pdf
Hardiyanti T.J., dan Fuad N, 2014, Hubungan Antara Komunikasi Interpersonal

Kepala Sekolah dengan Motivasi Kerja Guru di Sekolah Menengah
Pertama Negeri Kecamatan Pulogadung Jakarta Timur.
https://jumalimprovement. wordpress.com/tag/komunikasi-interpersonal/
Han T.S, Nugroho A., Kartika W.E., dan Kaihatu S.T., 2012, Komitmen Afektif
dalam Organisasi yang Dipengaruhi Perceved Organizational Support
dan Kepuasan Kerja. Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi
Universitas Kristen Petra Surabaya, Indonesia. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan.http://repository.petra.ac.id/16388/1/Publikasil 06024 7
90.pdf . - -
Kamuli S., 2012, Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai di Sekretariat Kerja Daerah Kota Gorontalo. Fakultas Ilmu
Sosial Universitas Negeri Gorontalo. Jumal.
Kristiwardhana A. dan Nugraheni R., 2015, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja

dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Studi pada
PT. BPR Estetika Arta Guna Semarang. Jumal.
http://eprints.undip.ac. id/29581 I I /j urnal __ skripsi_ aryo.pdf di akses pada
tanggal 10 Maret 2015
Lina D., 2014, Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward sebagai Variabel
Moderating. (Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
SumateraUtara).JurnalRisetAkuntansidanBisnis.http://jurna/. umsu. ac. idli
ndex.phplakuntanlarticleldownloadl157lpdf_18.
Marvalena L., 2012, Pengaruh Kualitas Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
KinerjaKaryawanPT BankPundiTbk Kacab.Padang.http:llwww.journal. u
nitaspdg. ac. idldownlotfilemh.php%3 Ffile%3 Djurna/%25 20/isa. doc.
Raharjo T.S., dan Nafisah D., 2006, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan
(Studi Empiris pada Departemen Agama Kabupaten Kendal dan
Departemen Agama Kota Semarang. Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro. Jurnal
StudiManaj emendanOrganisasi .http:IIejournal. undip. ac. id/index. phplsmo
larticleldown/oad/419013811.
Sibueal C.M. Agnesi dan Rustono A.,2014, Pengaruh Budaya Organisasi dan
Self-Efficacy terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten. Jurnal.
http://int.search.tb.ask.com/search/GGmain.jhtml? Di akses pada tanggal
11 Maret 2015
Situmorang B., 2014, Faktor-faktor Penentu Komitmen Organisasi Kepala SMK

(Studi Kasus pada SMK di Kota Medan). Fakultas Teknik Universitas

194
42580.pdf
NegeriMedan. Tesis.http://journal.uny.ac. id/index.phplcp/article/down/oa

d/1860/pdf
Sukmarwati A, Margaretha, Analisis Kinerja Pegawai di Kecamatan Gunungpati.

KotaSemarang.JurnalArtikelhttp://download.portalgaruda.org/article.php
%3Farticle%3D121451 %26val%3D4925. Semarang.
Turnip H., Situmorang M., dan Siregar R., 2014, Analisis Kepuasan Mahasiswa
terhadap Kualitas Pelayanan dengan Metode Fuzzy Service Quality
(StudiKasusdiDepartemenMatematikaFMIPAUSU).http://ejournal.undip.
ac.id/index.php/media_ statistika/article/download/2506/2214.
Verawati Y. dan Utomo J., 2011, Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Lippo Tbk Cabang
Kudus. Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus. Ana/isis
ManajemenVoI. 5 No.
III. TESIS/SKRIPSI
Andi A.B., 2007, Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui

komitmenorganisasipadaPTBank.JatimCabangB/itar. UniversitasNegeri
Malang.Skripsi.http://library.u
Aisyah. AR, 2011, Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen

Organisasi terhadaqp Kinerja Guru di Yayayasan Karya Sejati
Palembang. Fakultas Keguruan dan Ilmu Universitas Sriwijaya.
Palembang.
Burhany I. D, 2009, Pengaruh Penerapan Strategi Outsourcing dan Strategi Core

Competency terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan. Politeknik Negeri
Ujung Pandang. Tesis.
Dalmy D. , 2009, Pengaruh Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi
Terhadap Kinerja Auditor dan Reward sebagai Variabel Moderating
padalnspektoratProvinsiJambi.SekolahPascaSarjanaVniversitasSumatera
Utara.Tesis.Medan.http://repository.usu.ac.id/bitstream/ 1234 56789/4041 I
1/09E00799. pdf
Fernandez J.E, 2013, Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Pegawai Terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan fle Mandiri Kabupaten Flores
Timur. Universitas Terbuka. Tesis. Jakarta.
Hasanuddin, 2012, Pengaruh Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Motivasi

Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Organisasi. Studi Kasus
BAPPEDA Kabupaten Aceh
Besar.https://akhihasanuddin. wordpress.com/2012/05/07/pengaruh-
budaya-organisasi-dan-kepemimpinan-terhadap-motivasi-kerja-serta-
dampaknya-pada-kinerja-organisasi-studi-kasus-bappeda-kabupaten-
aceh-besar/ di akses pada tanggal 10 Maret 2015

195
42580.pdf
Isrorina dan Setyowati W., 2009, Pengaruh Pemberdayaan Pegawai dan

Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Jk/im
Organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Peka/ongan. Fakultas
Ekonomi Universitas Stikubank.Tesis.
Kristianto D., Suharnomo., dan Ratnawati 1.,2011, Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai
Variabel Intervening. http://core.ac.uk/download/files/379/l l 737194.pdf
Mulyani Sri, 2012, Pengaruh Efektivitas Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kantor Distribusi Jakarta
Raya dan Tangerang. Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Program Studi
Ilmu Administrasi Negara Universitas Indonesia. Depok.Skripsi.
lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315092-S_ Sri%20Mulyani.pdf
Pane J. dan Astuti D.S, 2009, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan

Transformasional, dan Konpensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Kantor Telkom Divre W di Semarang). Program Pascasarjana
UniversitasStikubank. Tesishttp :/lwww. unisbank ac. id/ojs!index.phpl.fe 5/a
rticle!download/20711739.
Pertiwi P W R., 2010, Pengaruh kualitas komunikasi interpersonal terhadap

komitmen organisasional melalui stres kerja (studi pada karyawan PT.
Rodasakti Suryaraya Malang) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
UM. http://karya-
ilmiah. um.ac.id/index. php/manajemen/article/view/14262.
Putri W.R.P. 2011, Pengaruh kua/itas komunikasi interpersonal terhadap

komitmen organisasional melalui stres kerja (studi pada karyawan PT.
RodasaktiSuryarayaMalang). UniversitasNegeriMalang.Skripsi.http://libr
ary. um.ac.id/ptk/index. php?mod=detail&id=3 2877.
Puspitawati DMN, 2013, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasiona/ :

Pengaruhnya Terhadap Kualitas Hotel Bali Hyatt Sanur. Universitas
Udayana Denpasar. Tesis. http://w\vw.pps.unud.ac.id/thesis/pdf.
Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di
Surabaya. Staf Pengajar Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia
(STIESIA) Surabaya. Tesis.
http://int.search.tb.ask.com/search/GGmain.jhtml?searchfor=Pengaruh+b
udaya+organisasi+terhadap+kinerja di akses pada tanggal 10 Maret 2015
Syaiin Subakti, 2007, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

KlinikSpesialisBestariMedan.http:l/repository.usu.ac.id/bitstrearn/123456
789/7046/1/08E00830.pdf. Tesis. Medan.

196
42580.pdf
Sugihartanto E., 2007, Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi pada PT. Bank Jatim Cabang Blitar. Universitas
NegeriMalang.Skripsi.http://library.um.ac.id/ptk/index.php?mod=detail&
id=32877.
Setyadin, 2013, Pengaruh Motivasi Guru Dan Identitas Penggunaan Multimedia

Pembelajaran Terhadap Efektivitas Pembelajran Kompetensi Produktif
Pada Program Keah/ian Teknik Otomotif Universitas Pendidikan
Indonesia.
http://repository.upi.edu/l 9 l 3/6/T_PTK _ 0907897 _ CHAPTERJ.pclf di
akses pada tanggal 12 Maret 2015
Sujianto, Koeswo M., dan Endah Woro E.,2014, Kepuasan Kerja Mempengaruhi
Kinerja Pelayanan Operasi Elektif Job Satisfaction Affecting Elective
Surgery Service Performance. Program Studi Magister Manajemen
Rumah Sakit Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya Malang.Tesis.
Taurisa M.C., Ratnawati 1.,2012, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe
Semarang). Analysis of Effect of Organizational Culture and
Organizational Commitment on Job Satisfaction in Improving The
Performance of Employees (Study on PT. Sido Muncul Kaligawe
Semarang). Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Tesis.
Tjeng E.F., Said R.L, dan Wandary W.,2013, Pengaruh Program Pelatihan dan
Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Central
Asia, TBK (Study pada Frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin.
Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin. Tesis.
Ujung Natrina, 2014, Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIB Muara
Tebo Kabupaten Tebo Provinsi Jambi. Universitas Terbuka. Proposal
Penelitian.Jambi.
Vemmylia, 2009, Kuesioner Hubungan Interpersonal. Pengaruh Hubungan

Interpersonal dan Lingkungan Kerja Karyawan pada PT PLN Cabang
Binjai. Universitas Sumatera Utara. Skripsi. Medan.
Wirda F. dan Azra T., 2007, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
KaryawanPoliteknikNegeriPadang.http://downioad.portalgaruda.org/arti
cle.php?article=58178&val=4377. Tesis. Padang. di akses pada tanggal
07 Maret 2015.

197
42580.pdf
IV. PUBLIKASI ELEKTRONIK
Anonim, 2014, http://tu.laporanpenclitian.com/2014/1213 7.html di akses pada

tanggal 02 Maret 2015
Anonim, 2013, http://wv..r\v.informasi-pendidikan.com/2013/08/jenis-dcsain-

penelitian-kuantitatif.html di akses pada tanggal 02 Maret 2015
Anonim, 2012, http://dataolah.blogspot.eo.id/2012/03/uji-validitas-dan-

reliabilitas.html di akses pada tanggal 02 Maret 2015
Anonim,2015,UniversitasTunasPembangunan.http://library.upnvj.ac.id/pdf/5FESl
MN/207111102/BAB%20111.pdf di akses pada tanggal 03 Maret 2015
Anonim,2015, UjiNormalitasKolmogorov-Smirnov.
http://tu.laporanpenelitian.com/2015/05/63.htrnl di akses pada tanggal 02
Maret 2015
Arifin Noor, 2012, Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan
Kerja pada Cv. Duta Senenan Jepara. STIENU Jepara, Indonesia. Jumal
Economia.joumal. uny .ac.id/index. php/economia/article/download/797 /61
Basrah H., 2010, https://teorionline. wordpress.com/category/kumpulan-

teori/komitmen-organisasi-kumpulan-teori/, di akses pada tanggal 02
Maret 2015
------------,2010, https://teorionline. wordpress.com/category/kumpulan-

teori/budaya-organisasi-kumpulan-teori/ di akses pada tanggal 02 Maret
205
------------,2010, https://teorionline.wordpress.com/2010/01125/teori-kinerja/ di
Beranda, 2010, Komitmen Organisasional, http://all-about-theory.blogspot.com.

-----------, 2013, http://w\\v\.pcngertianahli.com/2013/J 2/pengcrtian-hipotcsis-

penelitian.htrnl di akses pada tanggal 03 Maret 2015
-----------, 2014, http://xemrn.blogspot.eo.id/2014/04/pengertian-hudaya-

organisasi-rnenurut.html di akses pada tanggal 11 Maret 2015
Basri S., 2012, Uji Validitas dan Reliabilitas Jnstrumen Penelitian dengan SPSS.
http://setabasriOI.blogspot.co.id/2012/04/uj i-validitas-dan-reliabilitas-
item.html di akses pada tanggal 27 Januari 2016

198
42580.pdf
Bloger Rosid, 2013, Jstrumen Penelitian.

http://rosididi.blogspot.co. id/2013/0 l 1instnurn.:n-pencl itian.html, di akses
Duwi P .,2011,AnalisisLinierBerganda.
http://dmviconsultant.blogspot.co. id/20 I I I 11 /anal isis-regresi-linier-
berganda.html di akses pada tanggal 11Maret2015
2011,UjiNormalitas.http://duwiconsultant.blogspot.eo.id/2011/l l/ujinor
malitas.html di akses pada tanggal 11 Maret 2015
Edu U., 2015, Perpustakaan Universitas Pendidikan Indonesia, http://a-

research.upi.edu/operator/upload/s_pls_ 0606669 _ chapter3.pdf di akses
Fathur A.R., 2010, Jenis-Jenis Penelitian dan A/at Analisis.

http://rsc.ub.ac.id/?p=1300 di akses pada tanggal 27 Januari 2016
Hanifah N., 2011, Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Kepala Sekolah Dasar Negeri Kecamatan
Kramat Jati Jakarta Timur, Dosen Universitas Indraprasta PGRI.Jakarta.
http://download.portalgaruda.org/artick. php'?article=2013 33&val=665 7
&title. Di akses pada tanggal 09 Maret 2015. Jakarta
Hidayat A., 2013, Bantuan Olah dan Analisa Data.

http://-www.statistikian.com/2013/01 /uji-f-dan-uji-t.html di akses pada
tanggal 15 Januari 2016
Hudri Said, 2013, Aplikasi Uji t

1
http://expresisastra.blogspot.co.icU2013 l O/aplikasi-uji-t.html di akses
pada tanggal 06 Februari 2016
Hadi S., 2014, http://ww\v.maribclajarbk.\\eh.id/::'.O l 4 1 ! 2ipengc11ian-dan-contoh-

angket-atau-kuesioncr.html di akses pada tanggal 11 Maret 2015
Iqbal M., 2015, Pengolahan Data dengan Regresi Linier Berganda. Dosen
Perbanas Institute Jakarta http://dosen.perbanas.id/vvp-
contcnt/uploads/2015/05/Regresi-Linier-Bcrganda-SPSS 1.pdf di akses
pada tanggal 27 Januari 2016

199
42580.pdf
Junaidi, 2008, Memahami Output Regresi dari Excel. Fakultas Ekonomi

Unjahttps://j unaidichaniago. wordpress. com/2008/07/03/memahamioutpu
t-regresi-dari-excel di akses pada tanggal 15 Maret 2016
Londong D., 2012, Save Our Manufacture Komitmen Organisasi.

http://dedylondong.blogspot.eo.id/201111 O/komitmen-organisasi.html di
L~stwiningsih, 2011, https://p4mristkippgrisda. worcip~ss.com/201110511 O/uji-

validitas-dan-reliabilitas/ di akses pada tanggal 12 Maret 2015
Murtono ,2015, Regresi Sederhana. Program Studi Magister Teknik Sipil Fakultas
Teknik Universitas Riau. http://www.academia.edu. Riau.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri

Sipil. Jakarta
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil. Jakarta.
Prastowo A., 2011, /)1111ia Pc11eliliu11 du/um Pi'ndekuwn .lnu/isis l\.uunliluli/.

http:.1/dunia-penel itian. hlogspot.co. id/:201111 O/pengertian-teknik-analisis-
data.html di akscs pada tanggal :27 .lc111uari :2016.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006, Definisi Penilaian Kinerja Menurut
Ahli. http://definisiahli.blogspot.com.
Riadi M. 2014, Pengertian, lndikator dan Faktor yang mempengaruhi Kinerja.
http://www.kajianpustaka.com. Di akses pada tanggal 07 Maret 2015.
Ridlowi, 2014, Sosialisasi Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Undang-

Undang ASN. http://www.bkn-yogya.net/bknone/berita.Jogjakarta.
Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang

Pemerintahan Daerah. Jakarta.
Suliyanto, 2011, Perbedaan Pandangan Skala Likert sebagai Skala Ordinal atau
Skala Interval. Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Sudirman,
Purwokerto. Dalam Prosiding Seminar Nasional Stastitika Universitas
Diponegoro. Sewindu Statistika
http://core.ac.uk/download/files/379/l l 732682.pdf di akses pada tanggal
12 Maret 2015
Subiyantoro Y. Yohanis, 2012, Pengaruh Anggaran Berbasis Kinerja terhadap

Akuntabilitas pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Kota

200
42580.pdf
(BAPPEKO) Kota Mojokerto. Program Studi Jurusan Sistem Informasi,

STIKOM. Surabaya. http://sir.stikom.edu/493/1/2011-BM-17.pdf.
Mojokerto.
Suwandi, 2015, http://www.darnandiri.or.id/file/suwandiunairbab2.pdf di akses

Saiful A., 2014, Definisi Dari Teori Dan Kerangka Berfikirdalam Suatu
Penelitian, Skripsi, Thesis. http://saifedia.blogspot.co. id/2014/08/definisi-
dari-teori-dan-kerangka.html di akses pada tanggal 10 Maret 2015
Supomo, 2015, http://elib.unikom.ac.id/files/disk 1/538~jbptunikompp-gdl-

iraquraisy-26896-4-unikom_i-i.pdf di akses pada tanggal 13 Maret 2015
Tjiptono, 2005, http://www. pps. unud.ac.id/thesis/pdf_ thesis/unud- l 246-

l 587212276-3%20bab%20ii. pdf di akses pada tanggal 09 Maret 2015

192
42580.pdf
Lampiran 1
Tabel 1.1
Re kap1tu asi. D aftar Keha d"Iran PNS B uan
l Sepem
t ber 2014
Jumlah
Bari Keterangan tidak Hadir per Bulan Terlambat/
No. NamaPNS/NIP Jabatan Kerja Hadir Tidak Bolos per
per Hadir S* I* C* T* TB* men it
Bulan
J 2 3 4 5 6 7 8 9 JO 11 J2
I Ony Oc.Ataupah,SH,M.Si/ Kepa/a Dinas 22 J6 6 J J - 4 - -
19601016198903 I 015
2 Ir. Putu Danayasa, M.Si/ Kabid.Pengusa- 22 JO J2 - - - J2 - -
19641231199303 I 220 haan Hutan
3 Roby Selan, S.Sosl Sekretaris 22 J8 4 - - - 4 - JO menit
19700202 199903 I 011
4 Semuel K. Boru, S.Hut/ Kabid.Rehabili- 22 JO J2 - - - 12 - JO menit
19700119199803 I 004 tasi Hutan dan
lahan
5 Erastus Sanakh, S.TP/ Kabid.Pengawa 22 J6 6 - - - 6 - 30 menit
19621018 198603 I 013 -sandan
Perlindun!ilan
6 Agustinus Banamtuan/ Po/hut Penye/ia 22 J8 4 J - - 3 - JOmenit
19590822 198303 I 025
7 Junus Benu/ Po/hut Penye/ia 22 J9 3 - - - 3 - -
19590828 198503 I 032
8 Abdullah Un/ Kasi. Pengaman 22 14 8 2 - - 6 - JOmenit
19610228 198603 I 015 -andan
Pembinaan
Hutan
9 Selkioma Leonardusl Kasat. Po/hut 22 J6 6 - - - 6 - -
19580929 198303 I 020
10 F. Ch. Jeven Leka, SHI Po/hut Penye/ia 22 J7 5 - I - 4 - -
19710204 199803 I 009
II Honorius Galle, S.Hut/ Kasubag.Pro- 22 14 8 2 - - 6 - -
19690820 199903 I 003 gram, Pengenda
Ii-an dan
Pelaporan
12 Edyson L. Fangidae, SP/ Kasi.Jnventari- 22 J5 7 - - - 9 - JO menit
19740816 199903 I 006 sasidan
Penatarnmaan
13 Marthen Natonis, Kasi. Perbenih- 22 JO J2 - - - J2 - JOmenit
S.Hut,M.Si/ an,Reboisasi
19761128 200012 I 0094 PenRhifauan
14 Eben Haiz.er Nakarnnanu., Kasi.Penyidikan 22 6 J6 J6 - - - - Sakit
SP/ dan Perundang-
19650328 200212 I 002 undan!ilan
15 Chr. LE. Koenunu, S.Hut/ Kasi.Pengelola- 22 J3 9 - - - 9 - -
19760728 :200212 I 009 andan
Pemanfaatan
Hutan
16 Melianariskus Banamtuan. Po/hut Penye/ia 22 16 6 - J - 5 - -
SH/19780311 1999031
006
17 Yohana C.E. Bolla, SP/ Kasubag. 22 J4 8 2 - - 6 - JOmenit
19650524 199903 2 002 Keuangan dan
Perlenf!kavan
18 Melianus Banunaek/ Po/hut 22 22 2 - - - 2 - -
19590216 198003 I 015 Pelaksana
Laniutan
19 Marthinus Taek/ Po/hut Penyelia 22 20 2 - - - 2 - JO menit
19660305 199703 I 008
20 Sri Hari Astuti/ Kasubag. 22 18 4 - - - 4 - -
19600121 198603 2 013 Umumdan
Kenevawaian
21 Hendrik J. Dethan/ Po/hut Penye/ia 22 21 1 I - - - - JO mentt
19700506 199803 I 011
22 Alrid R. Nokas, S.Hut/ Kasi. 22 JO J2 - J - II - -
19'780418 200112 I 004 Pengolahan dan
Peredaran

193
42580.pdf
Hasil Hutan
23 Agustinus Tamelab/ JFU 22 20 2 - 2 - - - JO menit
19580811 199003 I 005
24 Karel Daga/ JFU 22 J8 4 - - - 4 - JO menit
19610828 199108 I 003
25 Yeane E. Manoe/ JFU 22 17 5 J - - 4 - 20menit
19610104 198903 2 005
26 Tuwa Mikael/ JFU 22 14 8 J - - 7 - -
19610303 199002 I 006
27 Obed Simanulang/ JFU 22 J9 3 - - - 3 - !Omenit
19580823 198903 I 005
28 Julianus Lambo/ JFU 22 14 8 - - - 8 - JOmenit
19580719 199002 l 002
29 Christofel Taniu/ JFU 22 J4 8 - - - 8 - -
19590808 198903 I 014
--:m- "Esau Kopung/ JFU 22 17 5 - - - 5 - JO menit
19591114 198610 I 002
31 Matheos Tamonob/ JFU 22 20 2 - J - J - JOmenil
19670523 199003 I 011
32 Nehemia Y. Sorn/ JFU 22 J8 6 - - - 6 - JO menit
19621117 198303 I Oil
33 Bolllera Rosalia/ JFU 22 J5 7 - - - 7 - JO menit
19630526 199203 2 003
34 Darius Tafui/ JFU 22 J8 4 - - - 4 - !Omenil
19641231 199003 1236
35 Genny E. Messakh/ JFU 22 J9 3 J - - 2 - -
19631014 199002
36 Xaverius E. Rettob, S.Hut/ JFU 22 J3 9 - - - 9 - -
19810912 200003 I 003
37 Musa E. Tari/ JFU 22 J7 5 - J - 4 - -
19600708 199403 I 008
38 Aksamina Nope/ JFU 22 J6 4 - - - 4 - -
19630427 199403 2 004
39 Rufianus Y. Nenobais, JFU 22 20 2 - - - 2 - /Omenil
S.Hut/
19790207 200604 I 014
40 Marya P. Manek/ JFU 22 18 4 - - - 4 - /Omenit
19810915 200903 2 011
41 Alfribut Kedah, SP/ JFU 22 J6 6 J - - 5 - 20menit
19720828 200604 I 028
42 Dominika Daulima/ JFU 22 I5 3 I - - 2 - /Omenil
19731224 199903 2 008
43 Marta D. Mallo/ JFU 22 17 5 J 2 - 2 - -
19760330 200003 2 005
44 Esau Tenis/ JFU 22 20 2 - - - 2 - JO menit
19621215 198503 I 019
45 Johanis Missal JFU 22 J3 9 - - - 9 - -
19600522 198503 I 011
46 Comas S.N. Loelan/ JFU 22 I2 IO I - - 9 - -
19731110 200212 I 008
47 Jeny Rosita Banu/ JFU 22 I7 5 - 1 - 4 - IO menit
19680113 200701 2 021
48 Zem Sae/ JFU 22 19 3 J 1 - - J -
19610805 200604 I 007
49 Anderias Nenobais/
19650828 200701 I 030 JFU 22 I5 7 - I - 6 - IO menit
50 Agustinus Tamonob/ JFU 22 I3 9 - 3 - 6 - JO menit-
19720509 200701 I 027
51 Marthinus Tefa/ JFU 22 17 5 - - - 5 - IO menit
19640813 200312 I 006
52 Laasar Bees/ JFU 22 I8 3 I - - 2 - IO menit
19660610 200701 I 050
53 Vinsensius Missal JFU 22 J8 4 - - - 4 - -
19660521 200604 I 016
54 Nafatianus J. Nautani/ JFU 22 J5 7 - - - 7 - JOmenit
19721114 200701 I 024
55 Helsina Bell/ JFU 22 J8 4 - - - 4 - JO menit
19650504 2007012042
56 Oksius Anone/ JFU 22 22 - - - - - - Piket
19711020 200801 I 017 ma/am

194
42580.pdf
57 Elimelek Koa/ JFU 22 0 22 22 - - - - Salcit

19680507 200901 1 003
58 Ananias Donuata/ JFU 22 15 7 - 1 - 6 - JOmenit

19660827 200701 1 028
59 Jibrael Nifueki/ JFU 22 19 3 I - - 2 - 20menit
19720630 200701 1 027
60 Yoni Selanl JFU 22 18 6 - - - 6 - 60menit
19740624 200701 I 024
61 Yoskar Luma/ JFU 22 16 6 - 2 - 4 - -
19750629 200801 I 014
62 Marthinus R. Tefa/ JFU 22 17 5 3 - - 2 - -
19800324 200901 1 006
63 Lazarus Nenotek/ JFU 22 21 I I - - - - Pi/eel
19701211 200801 I 008 ma/am
64 John E. Saetbanl JFU 22 11 9 - - - 9 - -
19760413 200701 I 020
65 Comalia R. Theedens/ JFU 22 19 3 I - - 2 - JOmenit
19711209 200604 2 022
66 Nithaniel Talanl JFU 22 18 4 - - - 4 - -
19621118 200701 1 008
67 Yehezkial Nenabu/ JFU 22 19 3 I - - 2 - JOmenit
19790207 201001 1 003
68 Irene E Fay/ JFU 22 19 3 I - - 2 - -
19800626 201001 2 003
69 J itro I.J. faot/ JFU 22 17 5 2 I - 2 - -
19710731 200901 1 002
70 Hendrik Selanl JFU 22 17 5 - I - 4 - JO menit
19650118 2001001 1
71 Yermias A.D.Nino/ JFU 22 19 3 - I - 2 - JOmenit
19641224 200701 1 012
72 Simon Taneo/ JFU 22 22 22 - - - 4 - 40menit
19850416 200901 1 004
73 Aryanto Talukabu/ JFU 22 16 6 - 1 - 5 - -
198101292007011 010
74 Komelis Tanesab/ JFU 22 18 4 - 2 - 2 - JOmenit
19&40529 200901 I 003
75 Simson B. Manu Tena)!.a Honor 22 21 1 - - - 1 - PiketsianK
Sumber: Data Sekunder diolah Sistem Absensi Sidik Jari Dinas Kehutanan Kab. ITS 2014
Keterangan * : S: Sakit ; I : Izin ; C: Cuti ; T: Tugas ; dan TB : Tanpa Berita.

195
42580.pdf
Tabel 1.2
Rk
e apttu1as1. Daftar K e h a d"rran PNS B uan
1 N ovem ber 2014
Jumlab
Hari Keterangan tldak Hadlr per Bulan Terlambat/
No. Nama PNS/NIP Jabatan Kerja Hadir Tidak Bolos per
per Hadir S* I* C* T* TB* men it
Bulan
J 2 3 4 5 6 7 8 9 JO JI J2
I Ony Oc.Ataupab,SH,M.Si/ Kepala Dinas 20 J9 J - - - J - -
19601016 198903 I 015
2 Ir. Putu Danayasa, M.Si/ KabidPengusa- 20 JO JO - - - JO - -
19641231 199303 l 220 haan Hulan
3 Roby Selan, S.Sos/ Seluetaris 20 JO JO - J - 9 - -
19700202 199903 I 011
4 Semuel K. Boru, S.Hut/ Ka bid. Rehab iii- 20 9 ]/ - - - JI - -
19700119199803 I 004 tasi Hulan don
Lahan
5 Erastus Sanakh, S.TP/ Kabid.Pengawa 20 JI 9 - - - 9 - -
19621018 198603 I 013 -san don
Perlindunfl.an
6 Agustinus Banamtuan/ Polhut Penye/ia 20 20 5 - - - 5 - -
19590822 198303 I 025
7 Junus Benu/ Po/hut Penyelia 20 JS 2 - - - 2 - JO
19590828 198503 I 032
8 Abdullah Uni Kasi.Pengaman 20 ]/ 9 - - - 9 - -
19610228 198603 I 015 -andan
Pembinaan
Hutan
9 Selkioma Leonardus/ Kasal. Po/hut 20 J3 7 2 7 - 5 - -
19580929 198303 I 020
10 F. Ch. Jeven Leka, SH/ Po/hut Penyelia 20 JO JO 3 2 - 5 - -
19710204 199803 I 009
II Honorius Galle, S.Hut/ Kasubag.Pro- 20 J5 5 - - - 5 - JO
19690820 199903 l 003 gram,Pengenda
Ii-an dan
Pelaporan
12 Edyson L. Fangidae, SP/ Kasi. JJTVentari- 20 ]/ 9 - - - 9 - JO
19740816 199903 I 006 sasidon
PenataJrnnaan
13 Marthen Natonis, Kasi. Perbenih- 20 9 11 - - - 11 - JO
1976112820001210094 Penf{hifauan
14 Eben Haizer Nakamnanu, Kasi. Penyidikan 20 J6 4 - - - 4 - 20
SP/ dan Perundang-
19650328 200212 I 002 undanf[an
15 Chr. L.E. Koenunu, S.Hut/ Kasi.Penge/ola- 20 7 J3 - - - J3 - -
19760728 200212 I 009 an don
Pemanfaatan
Hu tan
16 Melianariskus Banarntuan, Po/hut Penyelia 20 J7 3 - - - 3 - -
SHI 19780311 199903 I
006
17 YohanaC.E. Bolla, SP/ Kasubag. 20 JO JO J J - 8 - JO
19650524 199903 2 002 Keuangan dan
Perlemzkavan
18 Melianus Banunaek/ Po/hut 20 J8 2 - - - 2 - -
19590216 198003 I 015 Pelaksana
Laniutan
19 Marthinus T aek/ Po/hut Penyelia 20 J6 4 - - - 4 - JO
19660305 199703 l 008
20 Sri Hari Astuti/ Kasubag. 20 JO JO - - - JO - -
19600121 198603 2 013 Umumdon
Keve!lawaian
21 Hendrik J. Dethan/ Po/hut Penyelia 20 J5 5 - J - 4 - -
19700506 199803 I 011
22 Alrid R. Nokas, S.Hut/ Kasi. 20 JO JO - - - JO - -
19780418 200112 I 004 Pengolahan don
Peredaran
Hasil Hutan
23 Ae.ustinus Tamelab/ JFU 20 J6 4 - - - 4 - -

196
42580.pdf
19580811 199003 I 005

24 Karel Daga/ JFU 20 J2 8 - - - 8 - JO
19610828 199108 I 003
25 Yeane E. Manoe/ JFU 20 J5 5 J - - 4 - -
19610104 198903 2 005
26 TuwaMikael/ JFU 20 J3 7 J - - 6 - -
19610303 199002 I 006
27 Obed Simanulang/ JFU 20 JO JO - - 7 3 - -
19580823 198903 I 005
28 Julianus Lambo/ JFU 20 J3 7 - - - 7 - -
19580719 199002 1 002
29 Christofel Taniu/ JFU 20 13 7 - - - 7 - -
19590808 198903 I 014
30 Esau Kopung/ JFU 20 J3 9 J J - 7 - JO
195911141986101002
·--:)r·· Matheos Tamonob/ JFU 20 J4 8 6 - - 2 - -
19670523 199003 1 011
32 Nehemia Y. Soru/ JFU 20 17 3 - - - 3 - JO
196211171983031011
33 Bolllera Rosalia/ JFU 20 6 J4 - J - J3 - JO
19630526199203 2 003
34 Dari us T afu ii JFU 20 JS 2 - - - 2 - JO
196412311990031236
35 Genny E. Messakh/ JFU 20 9 11 - - 7 4 - -
19631014 199002
36 Xaverius E. Rettob, S.Hut/ JFU 20 J3 7 - - - 7 - -
19810912 200003 1 003
37 Musa E. Tari/ JFU 20 J4 6 - - - 6 - -
I 9600708 199403 1 008
38 Aksamina Nope/ JFU 20 J2 8 - - - 8 - -
19630427 199403 2 004
39 Rufianus Y. Nenobais, JFU 20 11 9 - - - 9 - -
S.Hut/
19790207 200604 1 014
40 Marya P. Manek/ JFU 20 J6 4 - - - 4 - 30
19810915 200903 2 011
41 Alfribut Kedah, SP/ JFU 20 J6 4 - - - 4 - 20
19720828 200604 I 028
42 Dominika Daulima/ JFU 20 14 6 - - - 6 - -
1973 1224 199903 2 008
43 Marta D. Mallo/ JFU 20 J7 3 J - - 2 - JO
19760330 200003 2 005
44 Esau Tenis/ JFU 20 J6 4 - - - 4 - JO
19621215 198503 I 019
45 Johanis Missal JFU 20 J2 8 - J - 7 - -
19600522 198503 I 011
46 Comas S.N. Loelan/ JFU 20 J2 8 - - - 8 - -
19731110 200212 I 008
47 Jeny Rosita Banu/ JFU 20 J2 8 - - - 8 - -
19680113 2007012021
48 Zem Sae/ JFU 20 J4 6 - 2 - 4 - -
19610805 200604 I 007
49 Anderias Nenobais/ JFU 20 J6 4 - - - 4 - -
19650828 200701 I 030
50 Agustinus Tamonob/ JFU 20 J6 4 - - - 4 - -
19720509 200701 I 027
51 Marthinus Tefa/ JFU 20 JJ 9 - - - 9 - -
19640813 200312 I 006
52 Laasar Bees/ JFU 20 J6 4 - - - 4 - JO
19660610 20070 I 1 050
53 Vinsensius Missal JFU 20 J6 4 - - - 4 - JO
19660521 200604 I 016
54 Nafatianus J. Nautani/ JFU 20 9 1/ - J - JO - -
197211142007011 024
55 Helsina Bell/ JFU 20 J6 4 - - - 4 - JO
19650504 2007012042
56 Oksius Anone/ JFU 20 20 - - - - - - Piket
19711020 200801 1 017 ma/am
57 Elimelek Koa/ JFU 20 0 20 20 - - - - Sakit
19680507 200901 I 003

197
42580.pdf
58 Ananias Donuata/ JFU 20 16 4 - - - 4 - JO

19660827 200701 1 028
59 Jibrael Nifueki/ JFV 20 14 6 - 2 - 4 - 20
19720630 20070 I I 027
60 Yoni Selan/ JFV 20 16 4 - - - 4 - JO
19740624 200701 1 024
61 Yoskar Luma/ JFV 20 16 4 J J - 2 - -
19750629 200801 1 014
62 Marthinus R. Tefa/ JFV 20 J2 8 5 1 - 2 - JO
19800324 200901 1 006
63 Lazarus Nenotek/ JFV 20 20 2 4 - - 2 - Piket
19701211 200801 1 008 ma/am
64 John E. Saetban/ JFV 20 14 6 - - - 6 - JO
19760413 200701 1 020
65 Comalia R. Theedens/ JFV 20 J6 4 - - - 4 - -
19711209 200604 2 022
66 Nithaniel Talan/ JFV 20 18 2 - - - 2 - JO
1%211182007011008
67 Yehezkial Nenabu/ JFV 20 J3 7 - - - 7 - 20
19790207 201001 1 003
68 Irene E Fay/ JFV 20 13 7 1 2 - 4 - -
19800626 201001 2 003
69 Jirro I.J.faot/ JFV 20 13 7 - 2 - 5 - -
19710731 200901 I 002
70 Hendrik Selan/ JFV 20 18 2 - - - 2 - JO
1%50118 2001001 I
71 Yermias A.D.Nino/ JFV 20 J6 4 - - - 4 - -
19641224 200701 l OU
72 Simon Taneo/ JFV 20 16 4 - - - 4 - Piket
19850416 200901 1 004 ma/am
73 Aryanto Talukabu/ JFV 20 12 8 - - - 8 - -
19810129 200701 1 010
74 Komelis Tanesab/ JFV 20 16 4 - - - 4 - Piket
19840529 200901 I 003 ma/am
75 Simson B. Manu Tenaga Honor 20 16 4 - - - 4 - Piket siang
Sumber: Data Sekunder diolah Sistem Absensi Sidik Jari Dinas Kehutanan Kab. TIS 2014
Keterangan • : S: Sakit ; I: Izin ; C: Cuti ; T: Tugas ; dan TB : Tanpa Berita.

198
42580.pdf
Tabel 1.3
Re kap1"tul as1. Daftar K ehad.rran PNS Bul an Desem ber 2014
Jumlab
Harl Keterangan tidal!. Hadlr per Bulan Tertambat/
No. Nama PNS/NIP Jabatan Kerja Hadir Tidak Bolos per
per
Bulan
Hadir s• •• c• T* TB* menit
J 2 3 4 5 6 7 8 9 JO 11 J2
I Ony Oc.Ataupah,SH,M.Si/ Kepala Dinas 2J 7 14 - - - 14 - -
19601016 198903 I 015
2 Ir. Putu Danayasa, M.Si/ Kabid.Pengusa- 2J J7 4 - - - 4 - -
19641231 199303 1 220 haan Hulan
3 Roby Selan, S.Sos/ Sekretaris 2J 11 JO - - - JO - -
19700202 199903 I 011
4 Semuel K. Boru, S.Hut/ Kabid.Rehabili- 2J 6 J5 - - - J5 - -
19700119 199803 I 004 tasi Hulan don
Lohan
5 Erastus Sanakh, S.TP/ Kabid.Pengawa 21' 12 9 - - - 9 - -
19621018 198603 I 013 -sandon
Perlindunll.an
6 Agustinus Banamtuan/ Po/hut Penyelia 2J J5 6 - - - 6 - -
19590822 198303 I 025
7 JunusBenu/ Po/hut Penyelia 2J 19 2 - - - 2 - JO
19590828 198503 I 032
8 Abdullah Un/ Kasi.Pengaman 20 15 6 - - - 6 - -
19610228 198603 I 015 -an don
Pembinaan
Hulan
9 Selkioma Leonardus/ Kasal. Po/hut 2J J5 6 - - - 6 - -
19580929 198303 I 020
10 F. Ch. Jeven Leka, SH/ Po/hut Penye/ia 2J 16 5 J - - 4 - -
19710204 199803 I 009
II Honorius Galle, S.Hut/ Kasubag.Pro- 2J 16 7 - - - 7 - -
19690820 199903 I 003 gram, Pengenda
Ii-an dan
Pelavoran
12 Edyson L. Fangidae, SP/ Kasi.Jnvenlari- 21 7 J4 - - - 14 - JO
19740816 199903 I 006 sasi don
Penalai(Wlaan
13 Marthen Natonis, Kasi.Perbenih- 21 JO JI - - - 11 - 3
19761128 200012 I 0094 Penghiiauan
14 Eben Haizer Nakamnanu, Kasi.Penyidikan 21 15 I - - - 5 - 7
SP/ don Perundang-
19650328 200212 I 002 undangan
15 Chr. L.E. Koenunu, S.Hut/ Kasi.Pengelola- 21 12 9 - - - 9 - 20
19760728 200212 I 009 an don
Pemanfaalan
Hulan
16 Melianariskus Banamtuan, Po/hut Penye/ia 21 13 8 - - - 8 - 17
SH/19780311 199903 I
006
17 YohanaC.E. Bolla, SP/ Kasubag. 21 JO JI I 1 - 9 - 30
19650524 199903 2 002 Keuangan dan
Perlenrikanan
18 Melianus Banunaek/ Po/hut 21 JI 5 - 1 - 4 - 52
19590216 198003 I 015 Pelaksana
lanjuJan
19 Marthinus Taek/ Po/hut Penyelia 21 5 6 4 - - 2 - JO
19660305 199703 I 008
20 Sri Hari Astuti/ Kasubag. 21 11 10 - 1 - 9 - -
19600121 198603 2 013 Umumdon
Kever?awaian
21 Hendrik J. Dethan/ Po/hut Penye/ia 21 17 4 I 1 - 2 - -
19700506 199803 1 Oil
22 Alrid R. Nokas, S.Hut/ Kasi. 2J 16 5 - - - 5 - 30
19780418 200112 I 004 Pengolahan don
Peredaran
Hasil HuJan
23 Agustinus Tamelab/ JFU 21 17 4 - - - 4 - -

199
42580.pdf
19580811 199003 I 005

24 Karel Daga/ JFU 2J 11 JO - - - JO - -
19610828 199108 I 003
25 Yeane E. Manoe/ JFU 21 J7 4 - - - 4 - -
19610104 198903 2 005
26 Tuwa Mikael/ JFU 2J J7 4 - - - 4 - -
19610303 199002 I 006
27 Obed Simanulang/ JFU 2J 14 7 2 - - 5 - 20
19580823 198903 I 005
28 Julianus Lambo/ JFU 2J 7 J4 - - - 14 - -
19580719 199002 I 002
29 Christofel Taniu/ JFU 2J J8 3 - - - 3 - -
19590808 198903 I 014
30 Esau Kopung/ JFU 2J J6 5 1 - - 4 - JO
19591114198610 I 002
--n- Matheos Tamonob/ JFU 2I J7 4 I - - 3 - -
19670523 199003 I 011
32 Nehemia Y. Soru! JFU 2J J6 5 - - - 5 - -
196211171983031 Oil
33 Bolllera Rosalia/ JFU 2J I3 8 - - - 8 - -
19630526 199203 2 003
34 Darius Tafui/ JFU 2J J8 3 - 1 - 2 - IO
19641231 199003 I 236
35 Genny E. Messakh/ JFU 2J 17 4 - - - 4 - -
19631014 199002
36 Xaverius E. Rettob, S.Hut/ JFU J7 J3 4 - - - 4 - -
19810912 200003 I 003
37 Musa E. Tari/ JFU 2J J5 6 - - - 6 - JO
19600708 199403 l 008
38 Aksamina Nope/ JFU 21 I5 6 - - - 6 - -
19630427 199403 2 004
39 Rufianus Y. Nenobais, JFU 2J 17 4 - - - 4 - -
S.Hut/
19790207 200604 I 014
40 Marya P. Manek/ JFU 2J J5 6 - - - 6 - 30
19810915 200903 2 011
41 Alfribut Kedah, SP/ JFU 20 16 4 - - - 4 - JO
19720828 200604 I 028
42 Dominika Daulima/ JFU 21 I5 6 - - - 6 - JO
19731224 199903 2 008
43 Marta D. Mallo/ JFU 21 13 8 I - - 7 - -
19760330 200003 2 005
44 Esau Tenis/ JFU 2J J4 7 - J - 6 - JO
19621215 198503 I 019
45 Johanis Missal JFU 21 17 4 - - - 4 - -
19600522 198503 I 011
46 Comas S.N. Loelan/ JFU 2J J6 5 - - - 5 - JO
197311102002121008
47 Jeny Rosita Banu/ JFU 21 16 5 - - - 5 - -
19680113 2007012021
48 Zem Sae/ JFU 2J 14 7 l - - 6 - -
19610805 200604 I 007
49 Anderias Nenobais/ JFU 2J J6 5 - I - 4 - -
19650828 200701 I 030
50 Agustinus Tamonob/ JFU 2I I3 8 - 3 - 5 - JO
19720509 200701 I 027
SI Marthinus Tefa/ JFU 2J - 4 - - - 4 - -
19640813 200312 I 006
52 Laasar Bees/ JFU 2J I6 5 - 1 - 4 - JO
19660610 200701 1 050
53 Vinsensius Missal JFU 2J 14 7 - - - 7 - IO
19660521 200604 I 016
54 Nafatianus J. Nautani/ JFU 2J J5 4 - - - 4 - -
19721114 200701 I 024
55 Helsina Bell/ JFU 2J J5 4 - - - 4 - IO
19650504 2007012042
56 Oksius Anone/ JFU 2I J5 6 - - - 6 - Piket
19711020 200801 I 017 ma/am
57 Elimelek Koa/ JFU 21 0 2J 2I - - - - Sakit
19680507 200901 I 003

200
42580.pdf
58 Ananias Donuata/ JFU 2r 16 4 - - - 4 - -

19660827200701 I 028
59 Jibrael Nifueki/ JFU 21 12 9 - I - 8 - IO
19720630200701 I 027
60 Yoni Selan/ JFU 21 I6 5 - - - 5 - -
19740624 200701 I 024
61 Yoskar Luma/ JFU 21 16 5 - - - 5 - -
19750629 200801 I 014
62 Marthinus R. Tefa/ JFU 2I 21 - - - - - - Piket
19800324 200901 I 006 ma/am
63 Laz.arus Nenotek/ JFU 2I 0 21 21 - - - - Sakit
19701211 200801 I 008
64 John E. Saetban/ JFU 2I 19 2 - - - 2 - -
19760413 200701 I 020
65 Comalia R. Theedens/ JFU 2I 15 6 - - - 6 - 20
19711209 200604 2 022
66 Nithaniel Talan/ JFU 2I 13 8 - - - 8 - -
196211182007011008
67 Yehezkial Nenabu/ JFU 21 18 3 - I - 2 - 20
19790207 201001 I 003
68 Irene E Fay/ JFV 21 I3 8 I 1 - 6 - 20
19800626 201001 2 003
69 1itro 1.1. faot/ JFV 21 I5 6 - - - 6 - IO
19710731200901 I 002
70 Hendrik Selan/ JFU 21 15 6 - - - 6 - JO
19650118 2001001 I
71 Yerrnias A.D.Nino/ JFU 2I 15 6 - - - 6 - IO
19641224200701 I 012
72 Simon Tanc:o/ JFV 2I 15 6 - - - 6 - Piket
19850416 200901 I 004 ma/am
73 Aryanto Talukabu/ JFU 2I 12 9 - - - 9 - IO
19810129200701 I 010
74 Komelis Tanesab/ JFV 21 17 4 - - - 4 - Piket
19840529 200901 I 003 ma/am
75 Simson B. Manu Tena~a Honor 2I 17 4 - - - 4 - Piket siang
Sumber: Data Sekunder diolah Sistem Absensi Sidik Jari Dinas Kehutanan Kab. TIS 2014
Keterangan *: S: Sakit; I: Izin; C: Cuti; T: Tugas; dan TB: Tanpa Berita.

201
42580.pdf
Lampiran 2
Tabel 4.14
Penetapan Anggaran Berbasis Kinerja Dishut Kah.TIS
NO SASARAN STRATEGIS SEKRETARIAT PROGRAM/KEGIATAN PLAFON

DAN INDIKATOR DANBIDANG ANGGARAN
KINERJA
1 2 3 5
1. Terwujudnya
pengelolaan
tertip Sekretariat "
Program Belanja Langsung
(gaji pegawai) per tahun
6.544.952.288,-
keuangan/Realisasi belanja
langsung
2. Terwujudnya peningkatan Bidang Rehabilitasi Program Pemanfaatan 300.000.600,-
daya dukung fungsi hutan dan Hutan dan Lahan potensi sumber daya
lahan fferwujudnya hutan/Kegiatan
pemanfaatan lahan kritis pengembangan hasil hutan
non kayu
Bidang Rehabilitasi Program Rehabilitasi hutan 1.312.167.500,-
Hutan dan Lahan dan lahan/Kegiatan
Reboisasi/Pemeliharaan dan
peni!kavaan vegetatif
Terwujudnya pembangunan Bidang Rehabilitasi Program Rehabilitasi hutan 290.997.500,-
hutan rakyat dan pengkayaan Hutan dan Lahan dan lahan/Kegiatan
vegetatif pengembangan hutan rakyat
peni!kavaan vegetatif
Terlaksananya penanaman Bidang Rehabilitas Program Rehabilitasi hutan 351.966.500,-
gerakan Indonesia menanam Hutan dan Lahan dan lahan/Kegiatan
satu milvard pohon pen~ijauan lintlungan
Meningkatnya mutu Bidang Rehabilitasi Program Rehabilitasi hutan 176.400.000,-
benih/bibit tanaman Hutan dan Lahan dan lahan/Kegiatan
kehutanan dan lestarinya pembuatan bibit/benih
tanaman un~lan lokal tanaman kehutanan
Terwujudnya pengembangan Bidang Rehabilitasi Program Rehabilitasi hutan 739.2 I 0.000,-
asam, kemiri, dan Hutan dan Lahan dan lahan/Kegiatan
cendana/Jumlah bibit tanaman koordinasi penyelenggaraan
unggulan yang di distribusi reboisasi dan penghijauan
kepada kelomook hutan
Terwujudnya konservasi Bidang Rehabilitasi Program rehabilitasi hutan 34.000.000,-
sungaiff ercapainya Hutan dan Lahan dan lahan/Kegiatan
pengelolaan DAS Benenain pembinaan, pengendalian,
secara terpadu dan terintegrasi dan pengawasan gerakan
rehabilitasi hutan dan lahan
Terwujudnya perlindungan Bi dang Rehabilitasi Program Rehabilitasi hutan 334.860.000,-
dan pengamanan hutan dan Hutan dan Lahan dan lahan/Kegiatan
lahanff ersedianya obyek pengembangan hutan wisata
wisata yang bernuansa agroforestry
airroforestri
Terwujudnya penggunaan Bidang Rehabilitasi Program pengembangan 40.000.000,-
lahan secara menetap/Jumlah Hutan dan Lahan saran a dan prasarana
kelompok masyarakat yang penyuluhan
diarahkan mengolah lahan kehutanan/Kcgiatan
secara menetap pengadaan saran a dan
prasarana penyuluhan
kehutanan (demplot
penyuluh)
Terwujudnya pemanfaatan Bidang Rehabilitasi Program rehabilitasi hutan 386.240.000,-
Iah an kritis oleh Hutan dan Lahan dan lahan/Kegiatan
masyarakat/T erwujudnya, pengembangan konservasi
terbangunnya ba.llgunan tanah dan air
embung air, sumur resapan
dan teras
Terlaksananya kegiatan Bidang Rehabilitasi Pro!!ralTI pengembanl/;an 252.963.200,-

202
42580.pdf
pengembangan sarana clan Hutan clan Lahan saran a dan prasarana

prasarana penyuluhan penyuluhan
kehutananfferwujudnya kehutanan/Kegiatan
pengembangan sarana dan pengadaan saran a dan
prasarana penyuluhan prasarana penyuluhan
kehutanan kehutanan
3. Terwujudnya peningkatan BidangP2H Program pemanfaatan 170.000.000,-
pengetahuan clan potensi sumber daya
ketrampilan/Meningkatnya hutan/Kegiatan
pengetahuan masyarakat pengembangan pengujian
tentimg mekanisme dan -pengenaalian peredilran
pemanfaatan dan peredaran hasil hutan
hasil hutan
Kawasan hutan yang tertata, BidangP2 H Program pemanfaatan 405.000.000,-
terregistrasi, dan potensi sumber daya
diterbitkanya rekomendasi hutan/Kegiatan pengelolaan
Menhut tentang pelepasan dan pemanfaatan hutan
kawasan hutanffercapainya
penataan kawasan hutan
BidangP2 H
Terwujudnya target 120.000.000,-
penerimaan pendapatan asli
daerah (PAD)/Realisasi
pendapatan asli daerah
4. Biclang Pengawasan dan Program perlindungan dan 670.777.950,-
Perlindungan konservasi sumber daya
hutan!Kegiatan penyuluhan
kesadaran masyarakat
mengenai dampak
kerusakan hutan
Total 11.198.453.004,-
Sumber : Data sekunder diolah LAKIP Dishut TIS TA. 2014.

203
42580.pdf
Lampiran 3
LEMBAR PENJELASAN MENJADI RESPONDEN
Teman sejawat yang terhormat,

Puji syukur kehadirat Tuhan Yesus Kristus karena atas rahmat-Nya peneliti selalu
berada dalam kondisi baik dan sehat serta mampu menjalankan tugas kita masing-masing.
Saya, Eben Haizer Nakamnanu, mahasiswa program magister manajemen sumber daya
manusia Universitas Terbuka, bermaksud mengadakan riset tentang "Pengaruh Komitmen
Organisasional, Budaya Organisasi, dan Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah Selatan Provinsi Nusa
Tenggara Timur".
Kuesioner ini dibuat bukan untuk menilai kinerja dan pengetahuan rekan-rekan
terhadap kehutanan, tetapi bertujuan untuk memperoleh gambaran yang tepat tentang
hubungan faktor kornitmen organisasional, budaya organisasi, dan komunikasi interpersonal
terhadap kinerja. Manfaat penelitian ini adalah untuk meningkatkan pelayanan di kantor
Dinas Kehutanan. Segala informasi yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya dan akan
digunakan untuk penelitian serta peningkatan mutu pelayanan di Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan dan Dinas Kehutanan Provinsi Nusa Tenggara Timur.
Demikian penjelasan ini disampaikan, apabila rekan sejawat menyetujui, maka saya
mohon kesediaannya untuk menandatangani lembar inform concent dan menjawab semua
pertanyaan yang disiapkan. Atas perhatian, dan partisipasinya diucapkan terima kasih.
SoE, Oktober 2015

Penulis,

204
42580.pdf
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Setelah saya mendapat informasi clan membaca penjelasan sebelumnya, maka saya
memahami manfaat clan tujuan penelitian ini. Saya yakin peneliti akan menghargai clan
menjunjung tinggi hak-hak saya sebagai responden. Saya juga menyadari bahwa penelitian
ini tidak akan menimbulkan dampak negatif bagi saya clan Dinas Kehutanan Kabupaten
Timor Tengah Selatan dan Dinas Kehutanan Provinsi Nusa Tenggara Timur, tempat saya
~k~rja.
Saya mengerti bahwa keikutsertaan saya dalam penelitian ini sangat besar manfaatnya
bagi peningkatan mutu pelayanan dan asuhan di Dinas Kehutanan Kabupaten Timor Tengah
Selatan dan Dinas Kehutanan Provinsi Nusa Tenggara Timur, dan saya sudah berkontribusi
di dalamnya. Dengan menandatangani lembar persetujuan ini, maka saya menyatakan
bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
SoE, Oktober 2015
Responden
( .......................................)
Cukup paraf, tidak perlu menuliskan nama

205
42580.pdf
A. Variabel Komitmen Organisasional (X1)

Petunujuk Pengisian
1. Berilah tanda check(.../) pada jawaban yang tersedia sesuai jawaban yang saudara pilih
2. Dimohon untuk tidak mengosongkan jawaban pada setiap pertanyaan
Pilihan Jawaban :
STS Sangat Tidak Setuju, pemyataan tersebut sama sekali tidak sesuai dengan
kondisi yang dialami pegawai saat ini
TS Tidak Setuju, pemyataan tersebut tidak sesuai dengan kondisi yang dialami
pegawai saat ini
S Setuju, pemyataan tersebut sesuai dengan kondisi yang dialami pegawai saat
Hll
SS Sangat Setuju, pemyataan tersebut sangat sesuai dengan kondisi yang dialami
oleh pegawai saat ini
Tabel 4.15
K ues10ner V ana
"blK
e om1"tmen 0 rgarusas10naI (X)
I
Jawaban
No Pemyataan
SS s TS STS Ket.
a. Dimensi Komitmen Kontinuance

1. Saya memiliki keterikatan emosional dengan
organisasi
2. Kehidupan saya akan terganggu bi la
meninggalkan organisasi ini sekarang
3. Saya bersedia melakukan upaya ekstra disamping
pekerjaan yang sudah ditentukan untuk membantu
keberhasilan organisasi
4. Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi
yang terbaik bagi diri saya dalam mencapa1
prestasi kerja
5. Saya dapat bekerja dengan baik di organisasi ini
sepanjang pekerjaannya sesuai tugas pokok dan
fungsi
b.Dimensi Komitmen Normatif
6. Saya tetap setia pada orgarusas1 merupakan
kewajiban moral
7. Organisasi bangga atas keberhasilan yang
dilakukan karyawan
8. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan
karyawan
9. Organisasi mempertimbantl.an tujuan dan nilai

206
42580.pdf
pribadi karyawan
10. Organisasi bersedia membantu karyawan saat
membutuhkan pertolongan khusus
c. Dimensi Komitmen Afektif
11. Saya melanjutkan pekerjaan karena setuju dan
ingin tetap bergabung dengan organisasi
12. Adanya rasa memiliki yang kuat terhadap
organisasi ini dan menghabiskan sisa karir di
organisasi ini sampai pensiun
13. Saya bekerja di organisasi merupakan kebutuhan
sekaligus keinginan saya dan makna yang
mendalam secara pribadi terhadap organisasi
14. Saya rasa saling memiliki yang dengan organisasi
dan terikat secara emosional dengan organisasi
15. Saya merasa bahwa nilai-nilai yang saya anut
sangat mirip dengan nilai-nilai yang ada pada
organisasi ini
Sumber: Data diolah (Wijaya, 2002; Sia Tjun Han, Nugroho A., Endo W., Kartika., Kaihatu ., S.T.,2012, dan
Puspitawati DMN, 2013 ; Meyer dan Allen 1990/1991 ; Malhotra dan Mukherjee,2004, dan Ping et
al.,2012).Tesis. Denpasar.

207
42580.pdf
B. Variabel Budaya Organisasi (X2)

Petunujuk Pengisian
1. Berilah tanda check ('1) pada jawaban yang tersedia sesuai jawaban yang saudara pilih
2. Dimohon untuk tidak mengosongkanjawaban pada setiap pertanyaan
Pilihan Jawaban:
pegawai saat ini
lll1
Tabel 4.16
K ues1oner V ana e u aya 0 rganisas1. (X)
"blBd 2
Jawaban
No Pemyataan
SS s TS STS Ket.
a .Dimensi Motivasi/Dedikasi
I. Atasan memiliki keberanian untuk mengambil
resiko demi kemajuan karyawan dan selalu
memotivasi saya untuk mentaati masuk dan keluar
kantor sesuai waktu yang telah ditentukan.
2. Atasan menuntun saya untuk menyelesaikan tugas
saya dengan teliti dan memperhatikan dengan
detail. Atasan mendorong saya untuk mampu
berinovasi dan bertanggung jawab dalam
pekerjaan.
3. Staf mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan
sesuai tugas pokok dan fungsi kepada atasan
langsung dan rekan sejawat memberi semangat
bekerja terhadap sesama karyawan.
b. Dimensi Visi dan Misi Organisasi
4. Atasan memberikan kesempatan kepada para
Kepala Bidang, Kepala Seksi, Kasubag dan Staf
untuk menyusun draf visi, misi, dan tujuan
organisas1
5. Organisasi mementingkan kepentingan bersama
dalam setiap keputusan perusahaan dan atasan
mempertimbangkan pendapat karyawan dalam

208
42580.pdf
6. Organisasi menanamkan budaya teamwork dalam

bekerja dan setiap pekerjaan selalu dilakukan
secara berkelompok.
c. Dimensi Transparansi dan Akuntabilitas
7. Organisasi mengutamakan aturan norma-norma
yang berlaku dalam setiap tindakan yang
dilakukan bagi karyawan.
8. Sesama karyawan saling berkomunikasi dengan
baik dalam melakukan pekerjaan.
9. Atasan sulit diajak berkomunikasi saat
mendapatkan masalah yang berhubungan dengan
pekerjaan dan cendrung tertutup dan tidak
memberikan kesempatan untuk konsultasi
10. Masalah di kantor diatasi dengan musyawarah dan
mufakat.
d. Pengembangan Karir, Promosi, dan Reward
11. Atasan memberikan kesempatan dalam
pengembangan karir dan mudah memberikan izin
belajar, tu gas belajar, dan mendorong staf
menambah wawasan dan kompetensi serta kinerja
staf.
12. Atasan memberikan kesempatan kepada staf
untuk memberikan gagasan dalam pelaksanaan
tugas dan memberikan Reward (imbalan) kepada
staf yang berprestasi disetiap kesempatan.
e.Sistem Pemanfaatan Anggaran
13. Atasan memberikan kesempatan kepada para
Kepala Bidang, Kepala seksi, Kasubag dan Staf
untuk menyusun draf, RKA/DPA, RENJA, dan
LAKIP. - .
-~
14. Pembagian plafon anggaran di DP A sudah sesuai

dengan tugas pokok dan fungsi unit kerja masing-
masing.
15. Organisasi melakukan evaluasi atas pengelolaan
anggaran berbasis kinerja serta pendistribusian
anggaran berbasiskan kinerja penerapannya adil di
setiap seksi
Sumber: Data diolah (Zees F.R., 2011 clan Gusli:za Novia 2013), Kota Bukit Tmgg1. Jumal.

209
42580.pdf
C. Variabel Komunikasi Interpersonal {X3)

Petunujuk Pengisian
1. Berilah tanda check ('1) pada jawaban yang tersedia sesuai jawaban yang saudara pilih
2. Dimohon untuk tidak mengosongkanjawaban pada setiap pertanyaan
Pilihan Jawaban :
pegawai saat ini
llli
Tabel 4.17
"blK
K ues1oner V ana e omunikas1·interoersona1 (X)
3
Jawaban
No Pemyataan
SS s TS STS Ket.
a. Dimensi Keterbukaan
1. Atasan bersikap membuka diri dan jujur dalam
berinteraksi dengan karyawan serta menunjukkan
sikap saling percaya terhadap karyawan.
2. Saya orang yang menjunjung tinggi nilai kejujuran
dalam pekerjaan serta sesama karyawan
menunjukkan sikap saling percaya
3. Saya orang yang "to the point' dalam
berkomunikasi dengan rekan kerja dan mau
menerima masukan dari rekan kerja jika pendapat
saya salah.
b. Dimensi Empati
4. Atasan memiliki kedekatan, kenyamanan saat
berkomunikasi dengan karyawan serta memahami
perasaan, sikap dan perilaku karyawan saat
bekerja.
5. Sesama karyawan memiliki kedekatan,
kenyamanan saat berkomunikasi serta memahami
perasaan, sikap dan perilaku saat bekerja.
6. Jika rekan kerja memiliki kesulitan dalam
pekerjaan , saya bersedia memberikan bantuan dan
saya mampu menerima keadaan di kantor dengan

210
42580.pdf
baik ..
7. Saya sangat jarang mendapat keluhan atas
perhatian dan kebuhan dalam melayani konsumen.
c.Dimensi Dukungan
8. Atasan mampu memotivasi karyawan dalam
bekerja dan sesama karyawan mampu saling
memotivasi dalam bekerja.
9. Sesama karyawan mau saling memahami dan
mendengarkan pendapat serta mampu bekerja
sama mencari pemecahan masalah di organisasi.
10. Sesama karyawan tidak saling membedakan dalam
berkomunikasi dan saling memberikan
kesempatan dalam mengutarakan pendapat.
d.Dimensi Bersikap Positif
11. Atasan menunjukkan sikap mau mendengarkan
dan memberikan saran membangun mengenai apa
yang disampaikan karyawan.
12. Atasan dan staf memberikan respon positif dalam
berkomunikasi.
13. Saya tidak membeda-bedakan pendapat dan
pergaulan dari rekan kerja di kantor.
e.Dimensi Kesamaan
14. Atasan tidak membeda-bedakan karyawan dalam
berkomunikasi dan memberikan kesempatan
kepada karyawan dalam mengutarakan pendapat
dan mau memahami serta mendengarkan pendapat
karyawan.
15. Sesama karyawan saling bersikap membuka diri,
jujur dalam berinteraksi dan menunjukkan sikap
saling mendengarkan serta memberikan saran
membangun mengenai apa yang disampaikan.
Sumber: Data diolah (Gusliz.a Novia, 2013 clan Vemmyha, 2009), Skripsi!fes1s. Medan.

211
42580.pdf
D. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Petunujuk Pengisian
a. Berilah tanda check (.../) pada jawaban yang tersedia sesuai jawaban yang saudara pilih
b. Dimohon untuk tidak mengosongkanjawaban pada setiap pertanyaan
Pilihan Jawaban :
STS Sangat Tidak Setuju, pernyataan tersebut sama sekali tidak sesuai dengan
kondisi yang dialami pegawai saat ini.
TS Tidak Setuju, pernyataan tersebut tidak sesuai dengan kondisi yang dialami
pegawai saat ini.
S Setuju, pernyataan tersebut sesuai dengan kondisi yang dialami pegawai saat
lfil.
SS Sangat Setuju, pernyataan tersebut sangat sesuai dengan kondisi yang
dialami oleh pegawai saat ini.
Tabel 4.18
Kuesioner V ariabel Kinerja Pegawai (Y)
Jawaban
No Pernyataan
SS s TS STS Ket.
a. Dimensi Kualitas Layanan

1. Saya sangat Jarang mendapat keluhan atas
kelengkapan peralatan layanan
2. Saya sangat jarang mendapat keluhan atas sikap
saya dalam memberikan informasi kepada
konsumen
3. Saya sangat jarang mendapat keluhan atas sikap
saya dalam menangani masalah konsumen
b. Dimensi Efisiensi Layanan

..
m1
4. Kemampuan pegawai orgarusas1
mengembangkan standar kerja untuk mendapatkan
hasil terbaik
5. Kemampuan pegawai organisasi ini memberikan
pelayanan yang ram ah kepada internal clan
eksternal untuk mencapai tujuan clan target yang
ditetapkan
c. Dimensi Kuantitas hasil pekerjaan
6. Pegawai selalu memperhatikan mutu clan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan Standar
Operatin!{ Procedure (SOP)
7. Dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsi,
pegawai selalu berkoordinassi dengan pihak-pihak

212
42580.pdf
terkait
d. Dimensi Kemampuan bekerjasama
8. Pegawai dalam melaksanakan pekerjaan selalu
berkoordinasi dengan pegawru dalam
menyelesaikan pekerjaan.
9. Setiap pekerjaan yang ada, dilakukan secara
bersama berdasarkan acuan yang telah ditetapkan.
e.Dimensi lnisitaif
10. Pegawai selalu mempunyru inisiatif dalam
menyelesaikan pekerjaannya
11. Pegawai selalu meningkatkan pengetahuan dalam
pelaksanaan tugas dengan membaca aturan-aturan
yang ada dan tupoksi yang di emban
f. Dimensi Ketepatan Waktu
12. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan
Tugas pokok dan fungsi, pegawru dapat
menyelesaikan sesuai waktu yang tel ah di
standarkan
13. Pirnpinan dalam memberikan pekerjaan pad a
pegawai yang harus menyelesaikan, selalu
menetapkan waktu agar tidak terjadi penumpukan
tugas-tugas lain
g. Dimensi Pengetahuan
14. Pimpinan selalu menyarankan agar pegawru
bekerja sesuai dengan bidang pengetahuan yang
diperolehnya
15. Pegawai selalu mengerahkan segenap kemampuan
dan perhatian terhadap setiap tugas dan pekerjaan
yang menjadi tanggungjawabnya
Sumber: Data diolah Fernandez J.E, 2013.Umversttas Terbuka. Jakarta .Tes1s. dan Pusp1tawat1 DMN, 2013.
Universitas Udayana Denpasar. Tesis

213
42580.pdf
Lampiran 4
Tabel 4.19
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

I 2 3 4 5
1. Soedjono, 2005: Pengaruh Budaya Sesuai dengan tujuan I. Budaya organisasi berpengaruh
43-44 Organisasi Terhadap penelitian, analisis data signifikan dan positif terhadap kinerja
Kinerja Organisasi dan dilak.ukan dengan Struclural organisasi.
Kepuasan Kerja Equation Modeling (SEM) 2. Kinerja organisasi berpengaruh
Karyawan pada Terminal model ini merupakan kumpulan signifikan dan positif terhadap
Penumpang Umum di teknik statistik kepuasan kerja karyawan.
Surabaya yangmemungkinkan I. Budaya organisasi berpengaruh
dilakukannya pengujian signifikan dan positif terhadap
terhadap serangkaian hubungan kepuasan kerja karyawan.
yang relatif 2. Budaya organisasi melalui kinerja
rumit dan simultan. organisasi, tidak berpengaruh
Ukuran sampel sejumlah terhadap kepuasan kerja karyawan.
tersebut diperoleh berdasarkan
acuan
rumus (David, Rubin : 1997 :
271)
2. Rabarjo dan Analisis Pengaruh Gaya Data primer diperoleh dengan I. gaya partisipatif, gaya orientasi
Nafisab,2006: Kepemimpinan terhadap menyebarkan kuesioner yang prestasi, gayadirektif, gaya supportif,
7-8 Kepuasan Kerja, ditujukan dan dan gaya pengasuhberpengaruh secara
Komitmen Organisasi diisi oleh semua karyawan positif dan signifikanterhadap kepuasan
dan Kinerja Karyawan kantor Departemen kerja, komitmen organisasi,dan kinerja
(Studi Empiris pada Agama Selain kuesioner data karyawan.2. Perilaku pemimpin gaya
Departemen Agama primer juga direktif, gayasuportif, gaya partisipatif,
Kabupaten Kendal dan berupa wawancara dan gaya pengasuh dangaya orientasi
Departemen Agama observasi prestasi mempengaruhi prestasi
Kota Semarang. Jurusan kerja bawahan dan kinerja bawahan.
Manajemen Fakultas
Ekonomika dan Bisnis
Universitas Diponegoro.
Jurnal Studi Manajemen
dan Organisasi.
3. Sugihartanto, Pengaruh stres kerj a Penelitian ini merupakan (I) terdapat pengaruh negatif secara
2007:1 terhadap kinerja penelitian penjelasan langsung yang signifikan antara stres
karyawan melalui (explanatory research), data terkait tantangan dengan komitmen
komitmen organisasi dijaring dengan menggunakan organisasi, ada pengaruh negatif
pada PT. Bank Jatim angket tertutup. lnstrumen secara langsung yang signifikan
Cabang Blitar. penelitian ini menggunakan antara stres terkait hambatan terhadap
item-item dan penelitian komitmen organisasi. (2) ada
terdahulu yang telah teruji. pengaruh secara langsung yang
Meski demikian uji validitas signifikan antara komitmen
dan reliabilitas tetap dilakukan organisasi. (3) ada pengaruh negatif
untuk menguji validitas dan secara tidak langsung antara stres
reliabilitas data yang diperoleh. terkait tantangan terhadap kinerja
melalui komitmen organisasi, ada
pengaruh negatif secara tidak
langsung yang signifikan antara stres
terkait hambatan terhadap kincrja
melalui komitmen oreanisasi.
4. Andi, 2007: I Pengaruh budaya Metode pengarnbilan sampel Hasil penelitian menunjukkan bahwa
organisasi terhadap menggunakan purposive keempat hipotesis alternatif yang
kinerja melalui sampling. Analisis data yang diajukan adalah diterima. Budaya
komitmen organisasi dipakai adalah analisis jalur organisasi memiliki pengaruh yang
pada PT. Bank Jatim (path analysis) yang merupakan cukup tinggi terhadap komitmen
Cabang Blitar suatu bentuk terapan dari organisasi sebesar 0,433. Budaya
analisis regresi berganda organisasi memiliki pengaruh yang
(multiple regression analysis). cukup rendah terhadap kinerja sebesar
Analisis jalur adalah untuk 0,301. Komitmen organisasi terhadap
mengetahui pengaruh langsung kinerja memiliki pengaruh yang cukup
dan pengaruh tidak langsung. rendah terhadap kinerja sebesar 0,331.
Untuk nen"aruh tidak langsung

214
42580.pdf
dihasilkan sebesar 0,143 yaitu hasil dari

pengaruh tidak langsung budaya
organisasi terhadap kinerja melaui
komitmen organisasi. Koefisien
determinasi total yang diperoleh sebesar
0,444.
Vemmylia,
5. Pengaruh Hubwigan Penulis dalam menganalisis dan Hubwigan Interpersonal dan
2009:66 Interpersonal dan mengevaluasi data Lingkungan Kerja berpengaruh positif
Lingkungan Kerja menggunakan metode dan signifikan terhadap kepuasan kerja
terhadap Kepuasan Kerja Deskriptif dan metode karyawan.
Karyawan pada PT PLN Kualitatif Lingkungan Kerja dan Variabel
Cabang Binjai. Hubwigan Interpersonal berpengaruh
positif dan Signifikan dan Parsial
terh:ufan keouasan keria karvawan.
6. Burbany, Pengaruh Penerapan Penelitian ini merupakan Berdasarlcan hasil penelitian dapat
2009:18 Strategi Outsourcing dan penelitian verifikatifyaitu disimpulkan bahwa: (a). Penerapan
Strategi Core penelitian untuk menguji strategi ouJsourcing dan strategi core
Competency terhadap jawaban masalah yang bersifat competency secara bersama-sama
Kinerja Keuangan sernentara (hipotesis) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Perusasahaan berdasarkan teori tertentu. keuangan perusahaan yang diukur dari
Untuk itu., metode penelitian ROE, ROA dan NPM. (b). Penerapan
yang digunakan adalah strategi outsourcing secara parsial
explanatory survey yaitu berpengaruh signifikan terhadap ROE
penelitian dengan dan NPM namun berpengaruh tidak
menggunakan sampel/populasi signifikan terhadap ROA. Sedangkan
untuk menjelaskan hubwigan penerapan strategi core competency
antar variabel pada berpengaruh tidak signifikan terhadap
sampel/populasi tersebut. ROE, ROA maupwi NPM.
Horizon waktu dari penelitian
ini adalah cross sectional yaitu
penelitian pada periode waktu
tertentu namun dilakukan pada
beberaoa oerusahaan.
7. Isrorioa dao Pengaruh Pemberdayaan Metode sampling yang Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa
Setyowati, Pegawai dan dipergunakan Pemberdayaan Pegawai dan
2009:14 Karakteristik Pekerjaan adalah Purposive Random Karakteristik
terhadap Kinerja Sampling, dengan Pekerjaan mempengaruhi lk:lim
Pegawai dengan kriteria Pendidikan terendah D Organisasi.
Mediasi Iklim Organisasi III, Masa kerja Disisi lain Kinerja hanya dipengaruhi
pada minimal 2 (dua) tahun dan oleh
Sekretariat Daerah Golongan terendah Pemberdayaan pegawai ,sedangkan
Kabupaten Pekalongan. adalah II d. Dari 225 Pegawai Karakteristik Pekerjaan dan Iklim
Negeri Sipil yang Organisasi
bertugas di Setda Kabupaten tidak rnempengaruhi Kinerja.
Pekalongan, yang
memenuhi persyaratan tersebut
diatas adalah
sejumlah 126 orang. Kuesioner
yang
dikembalikan seiumlah 118.
8. Pane dao Pengaruh Budaya metode simple random I. Budaya Organisasi The Telkom Way
Astuti, 2009:15 Organisasi,Kepemimpin sampling, wituk karyawan 135 yang dicanangkan sejak tahwi 2003
an Transformasional, Telkom di sampai saat ini belum memberikan
dan Konpensasi terhadap Regional IV Semarang yang kontibusi dan pengaruh kepada kinerja
Kinerja Karyawan (Studi berada di Band Posisi III karyawan.2. Kepemimpinan
pada Kantor Telkom sampai dengan Band Posisi VI Transfonnasional di
Divre IV di Semarang) tanpa memandang usia dan Telkom adalah bagian dari reformasi
masakerja internal pada tahun 2003 bersamaan
Ukuran sampel (sample size) dengan perubahan paradigma bisnis
yang diambil perusahaan ini yang didalarnnya
100 berdasarlam jumlah tingkat mencakup perubahan budaya
aman bila perusahaan, penyesuaian kompensasi,
validitas mengunakan faktor manajemen performansi dan manajernen
analisis (Hair, karier.3. Kompensasi memiliki pengaruh
positif
terhadap kinerja pegawai, mampu
memberikan
tingkat kepuasan karyawan dan
meninllkatkan Kiru>ria..

215
42580.pdf
9. Purba, 2010:10 Pengaruh Budaya Dalam penelitian ini digunakan (I) Budaya Organisasi berpengaruh
Organisasi, Gaya metode survey dengan langsung positifterhadap Komitmen
Kepemimpinan, dan pendekatan kausal.Untuk Organisasi. Artinya Budaya Organisasi
Kepuasan Kerja terhadap analisis data digunakan analisis yang kuat, tepat, dan sesuai
Komitmen Organisasi jalur (path analysis). mengakibatkan meningkatnya Kepuasan
Selanjutnya teknik Kerja dekan universitas swasta di
pengambilan sampel digunakan propinsi Sumatera Utara (2) Gaya
dengan teknik acak sederhana Kepemimpinan berpengaruh langsung
(simple random sampling). positif terhadap Kepuasan Kerja.
Artinya Gaya Kepemimpinan yang
efektif mengakibatkan meningkatnya
Kepuasan Kerja dekan universitas
swasta di propinsi Smnatera Utara (3)
Kepuasan Kerja berpengaruh langsung
positif terhadap Komitmen Organisasi.
Artinya Kepuasan Kerja yang tinggi
mengakibatkan meningkatnya
Komitmen Organisasi dekan universitas
swasta di propinsi Sumatera Utara (4)
Budaya Organisasi berpengaruh
langsung positifterhadap Komitmen
Organisasi.Artinya Budaya Organisasi
yang kuat, tepat dan sesuai
swasta di propinsi Sumatera Utara (5)
Gaya Kepemimpinan berpengaruh
langsung positifterhadap Komitmen
Organisasi. Artinya Gaya
Kepemimpinan yang efektif
swasta di propinsi Sumatera Utara
10 Aisyab, 2011:74 Pengaruh Kepuasan Sampel diambil sebanyak 45 J.Kepuasan kerja berpengaruh Iangsung
Kerja, Motivasi dan responden secara random dan tidak langsung terhadap
Komitmen Organisasi (50% dari populasi sebesar 91 motivasi guru, komitmen organisasi dan
terhadaqp Kinerja Guru kinerja guru di yayasan karya sejati
responden). Teknik analisis
di Yayayasan Karya Palembang.
Sejati Palembang data menggunakan analisis 2.Motivasi berpengaruh langsung dan
jalur (path analisys ). tidak langsung terhadap kepuasan kerja
komitmen organisasi dan kinerja guru di
yayasan karya sejati Palembang.
3.Komitmen organisasi berpengaruh
langsung terhadap kepuasan kerja,
motivasi dan kinerja di yayasan
karya sejati Palembang.
11. Pengaruh Komitmen penelitian ini dipergunakan I. secara parsial variabel Komitmen dan
Verawati & Organisasi, Partisipasi bantuan kuesioner, yang Motivasi terbukti memiliki pengaruh
Utomo, 2010:65 dan Motivasi terhadap disebarkan secara proporsional terhadap variabel kinerja karyawan.2.
Kinerja Karyawan pada random sampling kepada 43 variabel partisipasi tidak terbukti
PT. Bank Lippo Tbk karyawan PT Bank Lippo Tbk memiliki pengaruh terhadap kinerja
Cabang Kudus. Kuesioner yang disebarkan. karyawan.3. Secara berganda Komitmen
Dari pertanyaan ini, mas ing- Organisasi, Partisipasi dan Motivasi
masing dapat dijadikan sebagai terbukti memiliki pengaruh terhadap
patokan untuk menentukan variabel Kinerja Karyawan.
variabel Komitmen organisasi
(XI), Partisipasi (X2), Motivasi
(X3) dan variabel Kinerja
Karyawan (Y). Analisis data
dengan menggunakan Analisis
muesi parsial.
12. Hanifah.N Pengaruh Lingkungan Penelitian ini dilaksanakan ( l) Lingkungan kerja berpengaruh
Kerja, Kepemimpinan dengan menggunakan metode langsung positif terhadap motivasi kerja,
,2011:9
dan Motivasi Kerja survei dan kausa1 dengan (2) Kepemimpinan berpengaruh
terhadap Kinerja Kepala teknik analisis jalur (path langsung positifterhadap motivasi kerja,
Sekolah Dasar Negeri analysis) yang akan (3) Lingkungan kerja berpengaruh
Kecamatan Kramat Jati menganal isis keterkaitan antar langsung positifterhadap kinerja kepala
Jakarta Timur. variabel terhadap variabel sekolah, (4) Kepemimpinan
lainnya Populasi dalam berpengaruh langsung positifterhadap
penelitian ini adalah seluruh kinerja kepala sekolah, dan (5) Motivasi
Kepala SD Negeri Kecamatan kerja beroene.aruh langsung oositif

216
42580.pdf
Kramat Jati Jakarta Timur. terhadap kinerja kepala sekolah.

Populasi terjangkau sebanyak
75 orang, digunakan sebagai
kerangka sampel. Untuk
mengambil sampel
menggunakan teknik simple
random sampling. Sampel
sebanyak 59 orang kepala
sekolah.
13. Pertiwi, 2010:1 Pengaruh kualitas Analisis data yang dipakai ( 1) tidak terdapat pengaruh langsung
komunikasi interpersonal adalah analisis jalur (path positif yang signifikan kualitas
terhadap komitmen analysis) yang merupakan suatu komunikasi interpersonal terhadap stres
organisasional melalui bentuk terapan dari analisis kerja karyawan; (2) Terdapat pengaruh
stres kerja (studi pada regresi berganda (multiple langsung positif yang signifikasi
karyawan PT. Rodasakti regression analysis) kualitas komunikasi interpersonal
Suryaraya Malang) oleh terhadap komitmen organisasional , (3)
Rizki Wahyu Putri Terdapat pengaruh langsung negatif
Pertiwi yang signifikan stres kerja terhadap
komitmen organisasional, Deskripsi
penelitian menyatakan bahwa kualitas
komunikasi interpersonal tinggi, stress
kerja tinggi dan komitmen
organisasional tin21ri.
14. AriJip, 2012:9 Analisis Kualitas Penelitian ini mengambil l .semakin baik kualitas kehidupan kerja
Kehidupan Kerja, sampel karyawan CV. DUTA Senenan Jepara
Kinerja, dan Kepuasan sebanyak 65 orang dengan sangatberpengaruh terhadap
Kerja pada CV. Duta teknik purposive kinerjanya,2. Kedua, penelitian
Senenan Jepara sampling (Sugiyono, 2006 : menunjukkan bahwa
118). Sampel sebenarnya semakin tinggi perasaan
yang dituju adalah level puas
pimpinan dan karyawan CV. DUTA Senenan Jepara
stafuya bukan pekerja akansemakin memacu terhadap
lapangan. semangat
kinerjanya3. penelitian ini juga
menunjukkanbahwa Kualitas Kehidupan
Kerja tidakberpengaruh terhadap
kepuasan karyawanCV. DUTA Senenan
Jepara
15. Tauri!IB & Analisis Pengaruh Metode yang digunakan dalam Berdasarkan analisis faktor konfirmatori
Ratnawati, Budaya Organisasi dan penelitian iniadalah dengan pada keempat variabel penelitian
?011:1"19 Kepuasan Kerja terhadap menyebarkan satu set kuesioner (budaya
Komitmen kepada responden penelitian organisasi, kepuasan kerja, komitmen
Organisasional dalam yang terpilih untukdijadikan organisasional, dan kinerja karyawan)
meningkatkan Kinerja sampel. Data yang diperoleh diperolehhasil bahwa indikator dari
Karyawan (Studi pada dariresponden diolah dengan variabel budayaorganisasi, kepuasan
PT. Sido Muncul menggunalc.an Model kerja, dan kinerja karyawan
Kaligawe Semarang) Persamaan Struktural ada yang perlu dihilangkan/didrop dari
(Structural Equation analisis.
ModelinJ.efSEMI.
16. Marvalena. Pengaruh Kualitas Kerja Metode penelitian yang 1. Kualitas kerja berpengaruh signifikan
2012:12 dan Motivasi Kerja digunakan adalah metodologi terhadap kinerja karyawan.2. Motivasi
terhadap Kinerja kuantitatif dengan jumlah kerja berpengaruh signifikan terhadap
sampel sebanyak 63 orang kinerja karyawan.3. Berdasarkan
Karyawan PT. Bank
responden. Teknik koefisien determinasi menunjUkkan
Pundi Tbk. Kacab. pengambilan sampel dengan adanya hubungan kualitas kerja dan
Padang menggunakan metode Total motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Sampling. Teknik pengumpulan
data menggunakan angket.,
wawancara dan observasi.
Teknik analisis data
menggunakan regresi berganda
dengan menl!!!llllakan SPSS.
17. Mulyani, Pengaruh Efektivitas Dalam penelitian ini besaran 1.Efektifkomunikasi organisasi
2012:170 Organisasi terhadap sampel yang diambil memiliki pengaruh yang lemah namun
Kinerja Karyawan di PT menggunakan perhitungan positif dan signifikan terhadap kinerja
rumus Slovin. karyawan di PT PLN Kantor Distribusi
Perusahaan Listrik
Jakrta Raya dan Tangcrang. Pengaruh
Negara (Persero) Kantor tersebut bersifat positif sehingga
Distribusi Jakarta Raya semakin efektifkomunikasi organisasi
dan Tangerang semakin baik kinerja karyawan.

217
42580.pdf
18. Han , Nugrobo, Kornitmen Afektif dalam Penelitian ini rnerupakan Perceived Organizational Support
Kartika & Organisasi yang penelitian kuantitatif (POS) terbukti berpengaruh positif dan
Kaibatu, Dipengaruhi Perceved eksplanatifyang mans signifikan terhadap Kornitmen Afektif.
2012:8 bertujuan menjelaskan
Organllational Support
hubungan antar variabel
dan Kepuasan Kerja
penelitian
19. Fernandez, Pengaruh Kompetensi Secara spesifik, penelitian ini l.Pengujian ini menunjukan bahwa
2013:120 dan Disiplin Pegawai rnenggunakan metode survei kemampuan kerja memiliki pengaruh
terhadap Kinerja eksplanatory karena signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pegawai pads Kantor menjelaskan hubungan kausal 2.Pengujian ini rnenujukan bahwa
Kecamatan Ile Mandiri dan korelasional antar variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh
Kabupaten Flores Timur melalui pengujian hipotesis. signitikan terhadap kinerja pegawai.
3.Pengujian ini menunjukkan bahwa
kemampuan kerja dan disiplin kerja
secara bersama-sama mempunyai
pengaruh terhadap kinerja pegawai.
20. Gusliza, 2013:8 Hubungan Komunikasi Penelitian Korelasi adalah I. Komunikasi Interpersonal Kantor
Interpersonal dengan suatu penelitian yang Dinas Pendidikan., Pemuda dan Olah
Kepuasan Kerja Pegawai melibatkan tindakan Raga Kota Bukit Tinggi berada pads
Dinas Pendidikan Pengumpulan Data guns kategori cukup baik.2.Kepuasan Kerja
Pemuda dan Olah Raga menentukan apakah ads Pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan
Kota Bukit Tinggi hubungan dan tingkat Olah Raga Kota Bukit Tinggi berada
hubungan antara dua Variabel pads kategori cukup baik.3.Terdapat
atau lebih.Pengambilan Sampel Hubungan yang berarti antara
dalam penelitian ini dilakukan Komunikasi Interpersonal dengan
secara Stratified Random Kepuasan Kerja Pegawai pads Dinas
Sampling. Pendidikan, Pemuda dan Olah Raga
Kota Bukit Tinggj_
21. Elaine ,8aid Pengaruh Program Unit analisis yang digunakan a Terdapat pengaruh positif dan
Wandary Pelatihan dan dalam penelitian ini adalah signifikan secara parsial pads program
,2013:309 PengembanganTerhadap frontliner pelatihanterhadap kinerja karyawan
Kinerja Karyawan bakti BCA KCU Banjarmasin karena t hitung = 2;157 > t tabel = 2,00.
PadaPT. Bank Central yang telah mengikuti program b. Tidak terdapat pengaruh positif dan
Asia, TBK(Studi Pads pelatihan dan signifikan secara parsial pads program
Frontliner Bakti BCA pengembangan.Populasi yang pengembangan terhadap kinerja
KCU Banjarmasin) digunakan dalam penelitian ini karyawan karena t hitung = 2;157 > t
adalah Frontliner dari dua tabel =2,00.c Program pelatihan dan
divisi kerja yaitu: pengembangan secara sirnultan tidak
CSO dan Teller yang telah rnemiliki pengaruhyang positif dan
rnengikuti program pelatihan signifikan terhadap kinerja karyawan
dan pengembangan dengan karena t hitung = --0,519< t tabel = 2,00.
total65 orang. Menurut
Arikunto (2002) jika jurnlah
populasi kurang dari I 00 maka
lebihbaik semua anggota
populasinya diteliti, sehingga
penelitiannya merupakan
penelitian
populasi, karena sampelnya
melibatkan semua anggota
OODUlasi.
22. Sujiaoto, Kepuasan Kerja Studi ini merupakan penelitian I .Terdapat hubungan signifikan
Mempengaruhi Kinerja dengan metodepengumpulan k..:puasan kinerja terhadap pelayanan
Mulyatim,
Pelayanan Operasi data sekunder, yaitu data histori operasi elektif.2 Hasil penelitian
Woro,2014:3 ElektiUob Satisfaction SDM 2011-2013 serta data tersebut mendukung hasil studi
Affecting Elective primer dengan menggunakan penelitian hubungan dengan kinerja,
Surgery Service kuesionerdan melakukan karena adanya hubungan kepuasan
Performance pads brainstorming kepada kerja petugas kamar operasi dengan
RSUD Dr. lskak responden. kinerja pelayanan operasi elektif.
Tulun!!.amm!!.
23. Sitomorang Faktor-faktor Penentu Populasi (I) Budaya organisasi berpengaruh

Komitmeo Organisasi penelitian sebanyak 152 orang langsungpositif terhadap lcepernimpinan
8.,2014:47 (2) Budaya organisasi berpengaruh
Kepala SMK (Studi dan sarnpel 110 yang diambil
Kasus pads SMK di dengan teknik proportional langsung positif terhadap komunikasi
Kota Medan) randomsamp/ing. Data interpersonal. (3)Budaya organisasi
komitmen organisasi, budaya berpengaruh langsWlg positif
organisasi, kepemimpinan, terhadan kepuasan kerial4)

218
42580.pdf
komunikasi interpersonal,dan Kepemimpinan berpengaruh

kepuasan kerja dijaring dengan langsung positifterhadap komunikasi
menggunakan kuesioner model interpersonal (5) Kepemimpinan
skala Likert, Uji persyaratan berpengaruh langsung positifterhadap
analisis mencakup uji kepuasan kerja (6) Komunikasi
normalitas data dan uji interpersonal berpengaruh
linieritas regresi, sedangkan langsung positifterhadap kepuasan kerja
untuk menguji (7) Komunikasi interpersonal
hipotesispenelitian digunakan berpengaruh langsung positif terhadap
path analysis. komitrnen organisasi .
(8) Kepuasan kerja berpengaruh
langsung
positiftcrhadap lmmitmen organisasi.
(9) Kepemimpinan berpengaruh
langsung positifterhadap komitmen
organisasi (IO)Budaya organisasi
berpengaruh langsung positif
terhadan komitmen oraanisasi .
24. Lina ,2014:18 Analisis Pengaruh Penentuanjumlah sampel yang I. Kepemimpinan dan Budaya
Kepemimpinan dan diambil sebagai responden Organisasi secara serempak berpengaruh
Budaya Organisasi ada1ah terhadap
terhadap Kinerja menggunakan penarikan kinerja pegawai biro UMSU.2.
Pegawai dengan Sistem proportionate stratified random Kepemimpinan secara parsial
R~ward s~bagai Variabel sampling. berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Moderating. PegawaiBiro Universitas
Muhammadiyah Sumatera Sedangkan
Budaya Organisasiberpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai biro
UMSU.3. Reward merupakan faktor
yang dapat meningkatkan kinerja
oel!.awai.
Sumber: Soedjono, 2005 ; Raharjo clan Nafisah,2006; Sugihartanto, 2007; Andi, 2007; Vemmylia, 2009;
Burhany, 2009 ; lsrorina clan Setyowati , 2009 ; Pane clan Astuti, 2009 ; Purba, 2010 ; Aisyah,
2011 ; Verawati & Utomo, 2010 ; Hanifah.N ,2011 ; Pertiwi, 2010 ; Arifin, 2012 ; Taurisa &
Ratnawati, 2012; Marvalena, 2012; Mulyani, 2012; Han, Nugroho, Kartika & Kaihatu, 2012;
Fernandez, 2013; Gusliza, 2013 ; Elaine ,Said Wandary ,2013 ; Sujianto, Mulyatim, Woro,2014;
Sitomorang B.,2014; dan Lina ,2014.

219
42580.pdf
Lampiran 5
Tabel 4.20
Peta Pemikiran Ahli
No Nama Panclangan tentang kinerja

I 2 3
1.1 Menurut Motourdlo et Kinerja karyawan rnerupakan tindakan, perilaku dan hasil
al.,1997 clan yang dapat diukur dirnana karyawan terikat atau yang
Viswesvaran dan dilakukan karyawan yang berhubungan dengan tujuan
Ones, 2000 dalarn organisasi clan berkontribusi pada tujuan organisasi.
Jimoh,2008
1.2 Menurut Mathis & Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses
Jackson, 2006:382 rnengevaluasi seberapa baik karyawan rnelakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar, dan kemudian rnengkomunikasikan informasi
tersebut pada karyawan.
1.3 Menurut Dessler dalarn Kinerja adalah kegiatan rnernperbandingkan kinerja
bukunya "Manajemen aktual bawahan dengan standar-standar yang tel ah
Surnber Daya ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai
Manusia", 2004:2 prosedur yang meliputi :
• Penetapan standar kerja.
• Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan
dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
• Memberi urnpan balik kepada karyawan dengan tujuan
memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.
Beberapa alasan untuk menilai kinerja, antara lain :
• Penilaian memberikan informasi tentang dapat
dilakukannya promosi clan penetapan gaji karyawan.
• Penilaian member suatu peluang bagi manajer dan
bawahan untuk rneninjau perilaku yang berhubungan
dengan kinerja karyawan.
1.4 Menurut Tika, 2006 Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalarn suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu.
1.5 Menurut Rivai & Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
Basri, 2005 orang untuk rnelakukan sesuatu kegiatan dan
menyempumakannya sesuai dengan tanggung jawab
dengan hasil seperti yang diharapkan.
1.6 Menurut Guritno & Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang
Waridin ,2005 dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah
ditentukan.
1.7 Menurut Gibson, Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku
2003:39 clan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
• Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan

220
42580.pdf
keterampilan, mental dan fisik, latar belakang

(keluarga, tingkat sosial), penggajia11 dan demografis
(umur, asal-usul, jenis kelamin).
• Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
• Variabel Psikologis, terdiri dari: perseps1, sikap,
kepribadian, belajar, motivasi.
1.8 Menurut Mathis & Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu
Robert , 2006: 113 adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan
tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan
organisasi.
1.9 Menurut Mahsun, Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik bahwa
2006 ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya:
1. Kelompok Masukan ( input ).
2. Kelompok Proses ( Proccess ).
3. Kelompok Keluaran (Output).
4. Kelompok Hasil ( Outcome ).
5. Kelompok Manfaat (Benefit).
6. Kelompok Dampak ( Impact ).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak
pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang
dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh
individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome
harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan
masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi
sektor publik.
1.10 Menurut Terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari
Mangkunegara,2006 aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
• Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan ;
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan
pekerjaan;
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
• Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan ;
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja ;
3. Kemampuan menganalisis data/informasi ,
kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan,
dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan
konsumen/masyarakat).
1.11 Menurut Armstrong, Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat
1998: 16-17 beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
seorang pegawru. Faktor-faktor 1ru perlu mendapat
perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai

221
42580.pdf
diharapkan dapat memberikan kontribusi yang optimal.

1.12 Menurut Ilgen & "Performance is what the person or system does". Hal
Williams, 2002: 94 senada dikemukakan oleh Mohrman et al (Williams,
2002: 94) sebagai berikut: "A performance consists of a
performer engaging in behavior in a situation to achieve
results". Dari kedua pendapat ini, terlihat bahwa kinerja
dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan.
Jadi, pengukuran kinerja dilihat dari baik-tidaknya
akti vitas tertentu untuk mendapatkan basil yang
diinginkan.
1.13 Menurut Bernardin & Kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut:
Russel, 1998: 239 "Performance is defined as the record of outcomes
produced on a specified job function or activity during a
time period". Berdasarkan pendapat Bernardin and
Russel, kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari suatu
proses pelceti aaJ1 Yallg pengukurannya dilakukan dalam
kurun waktu tertentu.
1.14 Menurut Torington & Menyatakan bahwa prestasi kerja dilihat sebagai hasil
Hall, 1995: 316 interaksi antara kemampuan individual dan motivasi.
1.15 Menurut Mondy dan Mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai: "Suatu
Noe, 1990: 382 sistem yang bersifat formal yang dilakukan secara
periodik untuk mereview dan mengevaluasi kinerja
pegawai".
1.16 Menurut Irawan, 1997: Penilaian prestasi kerja adalah "Suatu cara dalam
188 melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai
dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secara berkala".
1.17 Menurut Levinson Mengatakan bahwa "Penilaian unjuk kerja adalah uraian
seperti dikutip oleh sistematik tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan
Marwansyah dan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah
Mukaram, 1999: 103 kelompok".
1.18 Menurut Alewine, "Sasaran proses penilaian prestasi kerja adalah untuk
1992:244 membuat karyawan memandang diri mereka sendiri
seperti apa adanya, mengenali kebutuhan perbaikan
kinerja kerja, dan untuk berperan serta dalam membuat
rencana perbaikan kinerja". Sedangkan tujuan umum
penilaian kinerja adalah mengevaluasi dan memberikan
umpan balik konstruktif kepada para pegawai yang pada
akhimya mencapai efektivitas organisasi.
1.19 Menurut Cummings & Penilaian kinerja pegawai pada umumnya memiliki dua
Schwab, 1973: 4 fungsi sebagai berikut :
1. Fungsi summative atau evaluative. Fungsi ini biasanya
berhubungan dengan rencana pengambilan keputusan
yang bersifat administratif. Sebagai contoh, hasil dari
penilaian ini digunakan sebagai bahan pertimbangan
untuk meningkatkan gaJI pegawai yang dinilai,
memberikan penghargaan atau hukuman, promosi, dan

222
42580.pdf
mutasi pegawai. Dalam fungsi ini manajer berperan

sebagai hakim yang siap memberikan vonis ;
2. Fungsi formative. -Fungsi formative berkaitan dengan
rencana untuk meningkatkan keterampilan pegawai clan
memfasiliUisi keingirnl.Il pegawai untuk meningkatkan
kemampuan mereka. Salah satu maksudnya adalah
untuk mengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan
pegawai. Manajer berperan sebagai konsultan yang
siap untuk memberikan pengarahan clan pembinaan
untuk kemajuan pegawai.
1.20 Menurut Stewart, Menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai
1977:5 dimaksudkan untuk:
1. Memberikan feedback bagi pegawai. Agar efektif,
maka masukan yang diberikan kepada pegawai hams
jelas (tepat sasaran), deskriptif (menggambarkan
contoh-contoh pekerjaan yang benar), objektif
(memberikan masukan yang positif clan negatif), dan
konstruktif (memberikan saran perbaikan) ;
2. Management by Objective. Manajer menentukan target
dan tujuan yang hams dicapai oleh setiap bawahan.
Target dan tujuan tersebut hams disetujui oleh kedua
belah pihak, dan evaluasi dilaksanakan berdasarkan
pada hal-hal yang sud.ah disetujui bersama ;
3. Salary review. Hasil dari penilaian digunakan untuk
menentukan apakah seseorang akan mendapatkan
kenaikan atau penurunan gaji;
4. Career counselling. Dalam pelaksanaan penilaian,
manaJer mempunyai kesempatan untuk melihat
kemungkinan perjalanan karier pegawai, salah satunya
bisa melalui pengiriman pegawai kedalam program
diklat;
5. Succession planning. Penilaian pegawai dapat
membantu manajer dalam membuat daftar pegawai
yang memiliki keterampilan clan kemampuan tertentu,
sehingga jika ada posisi yang kosong, manajer bisa
dengan cepat menunjuk seseorang ;
6. Mempertahankan keadilan. Adalah suatu hal yang
waJar jika seseorang lebih menyukai seseorang
dibanding orang lain. Penilaian pegawai dapat
mengurangi terjadinya hal tersebut misalnya dengan
melibatkan atasan dari atasan langsung kita untuk ikut
secara acak dalam proses penilaian ;
7. Penggantian pemimpin. Sistem penilaian pegawai
dapat mengurangi beban pekerjaan manajer barn yang
tidak tahu menahu kondisi clan kompetensi
pegawainya. Data yang ada dalam dokumen penilaian
dapat digunakan sebagai informasi yang penting untuk
mengetahui kompetensi clan mengenal bawahan lebih

223
42580.pdf
cepat dan mungkin akurat.
1.21 Menurut Cascio, 2003: Kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut
336-337
1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1)
terdapat kaitan yang erat antara standar tmtuk pelerjaan
tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat
keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis
suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui
analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan
dinilai dalam form penilaian ;
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya
kemampuan sistem penilaian kinerja dalam
membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang
tidak efektif;
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini
berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain
sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang
yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil
penilaiannya akan cenderung sama ;
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti
bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat
diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya ;
5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen
penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh
pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian
tersebut.
1.22 Menurut Noe, 2003: Kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri
332-335 dari beberapa aspek sebagai berikut:
1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic
congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan
mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem
pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan
dengan tujuan-tujuan organisasi. Sebagai contoh, jika
orgarusas1 tersebut menekankan pada pentingnya
pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja
yang digunakan harus mampu menilai seberapa jauh
pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya
2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja

dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai
aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang
diharapkan ;
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan
konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah
satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran
kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai

224
42580.pdf
yang menilai kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari

kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat
dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel;
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti
babwa p~nguklll"an kin~rjci yang dirancang dapat
diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal
ini menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun
suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi
cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga
si penilai tidak nyaman menggunakannya ;
5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-
batasan dimana pengukuran kinerja yang diharapkan
disampaikan kepada para pegawai sehingga para
pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka
dan bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut.
Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan
tujuan pengembangan manajemen kinerja.
1.23 Menurut James Kinerja merupakan terjemahan dari kata job performance
Stoner & Freeman, yang dapat disamakan artinya dengan unjuk kerja yang
1995:6 dalam Hanifah, diukur dari seberapa efisien dan efektif seorang manajer
2011 :269 dalam mencapai suatu tujuan.
1.24 Menurut Luthans, Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja
2005:165 adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan
atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan.
1.25 Menurut Nurlaila, " Kinerja Pegawai " secara teori kinerja pegawa1
2010:7 didefinisikan Performance atau kinerja merupakan hasil
atau keluaran dari suatu proses.
1.26 Menurut Motourdlo, Menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan

1997 & Viswesvaran tindakan, perilaku dan hasil yang dapat diukur dimana
& Ones, 2000 dalam karyawan terikat atau yang dilakukan karyawan yang
Jimoh,2008 berhubungan dengan tujuan organisasi dan berkontribusi
pada tujuan organisasi.
1.27 Menurut Thompson Untuk mengukur kinerja karyawan diperlukan pengamat

2003 d~lam Jimoh, yang membuat keputusan penilaian terhadap
2008 kecendrungan perilaku orang yang dievaluasi yang
berhubungan dengan kontribusi pada tujuan organisasi.
1.28 Menurut Bernardin & Memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut
Russel dalam Ruky, "performance is defined as the record of outcomes
2002 produced on a specified job function or activity during
time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang
hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

225
42580.pdf
1.29 Menurut Pramudya, Kinerja adalah kemampuan seseorang dalam

2010 melaksanakan tugas pada suatu organisasi.
1.30 Menurut Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
Mangkunegoro,2009 yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya.
1.31 Menurut Prawiro, 1999 Menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara
dalam Pramudya, 2010 kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan.
Pemyataan tersebut menunjukkan apabila kinerja
karyawan baik, maka kinerja perusahaan juga akan
meniadi baik.
1.32 Menurut Lebas & Definisi kinerja yang lebih komprehensif, yaitu: Kinerja
Euske, 2004 dalam adalah sekumpulan proses yang mendorong seorang
Sobirin ,2014:1.10 manajer untuk mengambil tindakan yang tepat pada hari
ini sehingga mampu menghasilkan perforinallsi organisasi
dimasa yang akan datang yakni efektivitas dan efisiensi
organiS<lSi.
1.33 Menurut Simanjuntak, Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
2005 tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat
pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-
masing individu dan kelompok kerja di perusahaan
tersebut.
1.34 Menurut Dessler, 2009 Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual
karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan
dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah
prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga
dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya
dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu
dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap
karyawan lainnya.
Sumber : Motourdlo et al., 1997 clan Viswesvaran dan Ones, 2000 dalam Jimoh, 2008 ; Mathis & Jackson, 2006
; Dessler, 2004 ; Tika, 2006 ; Rivai & Basri, 2005 ; Guritno & Waridin ,2005 ; Gibson, 2003:39 ;
Mathis & Robert , 2006 ; Mahsun, 2006 ; Mangkunegara ,2006 ; Armstrong, 1998 ; Ilgen &
Williams, 2002 ; Bernardin & Russel, 1998 ; Torington & Hall, 1995 ; Mondy dan Noe, 1990 ;
lrawan, 1997 ; Levinson seperti dikutip oleh Marwansyah dan Mukararn, l 999 ; Alewine, 1992 ;
Cummings & Schwab, 1973 ; Stewart, 1977 ; Cascio, 2003 ; Noe, 2003 ; James Stoner & Freeman,
1995:6 da1ain Hanifah, 2011; Nurlaila, 2010; Luthans, 2005; Motourdlo, 1997 & Viswesvaran &
Ones, 2000 dalam Jimoh, 2008 ; Thompson 2003 dalam Jimoh, 2008 ; Bernardin & Russel dalam
Ruky, 2002; Pramudya, 2010; Mangkunegoro, 2009; Prawiro, 1999 dalam Pramudya, 2010; Lebas
& Euske, 2004 dalam Sobirin ,2014; Simanjuntak, 2005; clan Dessler, 2009.

226
42580.pdf
Tabel 4.21
Peta Pemikiran Ahli
No Nama Pandangan tentang Komitmen Organisasional

1 1 3
1.1 Menurut Robbins & Komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang
Judge,2007 individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya
dalam organisasi.
1.2 Menurut Robbins & Mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana
Judge, 2007 seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan
dan keinginannya untuk mempertahankan
keangotaannya dalam organisasi.
1.3 Menmut Mathis & Mendefinisikan komitmen organisasional sebagai

Jackson dalam derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima
Sopiah, 155 tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak
akan meninggalkan organisasinya.
1.4 Menurut Luthans, Komitmen organisasional merupakan suatu bentuk sikap

2002 Dan sikap dapat dipecah menjadi 3 komponen dasar :
emosional, informasional dan keperilakuan. Dalam
Organization behavioral atau perilaku orgarnsas1,
komitmen organisasi adalah komponen dari perilaku.
1.5 Menurut Robbins, ( "In organization, attitudes are important because of

2007:69 their behavioral component "). Attitudes is Evaluative
statements or judgment concerning object, people or
events. (Sikap adalah pemyataan tentang penilaian
seseorang terhadap objek, orang-orang atau kejadian).
Dan dibagi dalam 3 komponen yaitu : cognitive, affective
and behavioral (kognitif, afektif dan keperilakuan).
l.6 Menurut Porter & Komitmen organisasional merupakan komitmen

Steers dalam seseorang terhadap orgarnsas1 tempatnya bekerja.
Luthans, 1992 : 125 Komitmen seseorang terhadap orgarnsas1 merupakan
salah satu jaminan untuk menJaga kelangsungan
organisasi tersebut. Dalam penelitiannya menunjukkan
bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh terhadap
tingginya tingkat perfonnansi. Selain itu seseorang yang
mempunyru tingkat komitmen yang tinggi terhadap
organisasinya cenderung untuk bertahan sebagai anggota
dalam waktu yang relatif panjang.
1.7 MenurutMottaz Memandang Komitmen organisasi sebagai:

Bratton & Gold, "organizational commitment as an effective response
1999:194 (attitude) resulting an evaluation of the work situation
which links or attaches the individual to the
organization. Dimaksudkan bahwa Komitmen organisasi

227
42580.pdf
sebagai sebuah respon yang efektif (sikap) yang

menghasilkan sebuah evaluasi pada situasi kerja yang
berhubungan atau keterikatan individu pada organisasi.
1.8 Menurut Reenberg Pandangan mengenai Komitrnen organisasi, merupakan

& Baron, 1997:191 akibat dan tiga faktor yaitu: "(l) acceptance of the
organizations goals and values, (2) willingness to help
'he organization (Jchieve its goals, and (3) the d~sire to
remain within the organization. Dimaksudkan bahwa :
tiga faktor tersebut adalah: ( 1) penerimaan terhadap
tujuan-tujuan dan niliai-nilai yang dimiliki organisasi,
(2) kemauan untuk membantu organisasi dalam
mencapru tujuan-tujuannya, dan (3) hasrat atau
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
1.9 Menurut Mouday, Komitrnen organisasional dikarakteristikkan sebagai

1982 dalam Al kepercayaan yang kuat dalam organisasi dan penerimaan
Ahmadi, 2009 dari tujuan dan nilai orgamsas1, kemauan untuk
melakukan usaha yang berarti untuk keuntungan
orgamsas1 dan kemauan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
1.10 Menurut Meyer, Mengidentifikasi tiga bentuk dari komitrnen

1993 organisasional :
l .Komitmen afektif, menunjukkan kedekatan psikologis
terhadap organisasi. Individu bertahan dalam sruitu
organisasi karena ia menginginkannya dan setuju
deng_an mjuan dan nilai perusahaan;
2.Komitrnen normatif (komitrnen moral), ditunjukkan
dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam
organisasi ;
3. Komitrnen continuance (ekonomis atau kalkulatif)
adalah kesadaran akan ketidakmungkinan karyawan
untuk memilih identitas sosial lain dan altematif
tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan
kerugian yang besar.
Sumber : Robbins & Judge, 2007 ; Mathis & Jackson dalam Sopiah, 155 ; Luthans, 2002 ; Robbins, 2007 ;
Porter & Steers dalam Luthans, 1992 ; Mottaz Bratton & Gold, 1999 ; Reenberg & Baron, 1997 ;
Mouday, 1982 dalam Al Ahmadi, 2009; dan Meyer, 1993.

228
42580.pdf
Tabel 4.22
Peta Pemikiran Ahli
No Nama
1 2 3
1.1 Menurut Nawawi, Budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran
2003 keyakinan clan nilai-nilai yang dikembangkan didalam
suatu or anisasi seb ai doman rilaku an otan a.
1.2 Menurut Nawawi, "budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-
2003 yang dikutip dari nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh
Cushway & Lodge oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau
men o erasionalkan ke iatan or anisasi".
1.3 Menurut Nawawi, "budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran
2003 yang dikutip dari keyakinan clan nilai-nilai yang dikembangkan didalam
Schemerhom, Hum & suatu organisasi sebagai pedoman perilaku anggotanya".
Osborn
1.4 Menurut George & Budaya Organisasi (organizational culture) adalah
Jones, 2002 dalam serangkaian nilai-nilai clan norma-norma informal yang
Ratmawati & mengontrol cara interaksi seseorang atau kelompok
Herachwati, 2009:8.2 dengan orang atau kelompok lain didalam organisasi
mau un diluar or anisasi.
1.5 Menurut Glaser dalam Menyatakan bahwa budaya organisasi seringkali
Kreitner & Kinicki, digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-
2005 pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan
mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan
berfun si seba ai rekat an men atukan or anisasi.
1.6 Menurut Triguno, 2000 Budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai
kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan sebagai
la erilaku dalam suatu or anisasi.
Sumber : Nawawi, 2003 yang dikutip dari Cushway & Lodge ; Nawawi, 2003 yang dikutip dari Schemerhom,
Hum & Osborn ; George & Jones, 2002 dalam Ratmawati & Herachwati, 2009 ; Glaser dalam
Kreitner & Kinicki, 2005 ; dan Triguno, 2000.

229
42580.pdf
Tabel 4.23
Peta Pemikiran Ahli
No Nama Pandangan tentang Komunikasi Interpersonal

1 2 3
1.1 Menurut Thoha, Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara dua
2000:190 orang atau lebih yang saling berhadapan atau tatap muka
(face toface).
1.2 Menurut Thoha, Komunikasi interpersonal adalah proses penyampaian
2000:190 berita yang dilakukan oleh seseorang yang diterima
berita tersebut oleh orang lain atau kelompok kecil dari
orang-orang, dengan suatu akibat atau umpan balik yang
segera.
1.4 Menunrt Muhammad, Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran

2002:159 informasi antara seseorang dengan paling kurang
seorang lainnya atau biasanya diantara dua yang dapat
langsung diketahui.
1.5 Menurut Mulyana, Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara

2001 orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan
setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara
langsung baik secara verbal maupun non verbal.
Sumber : Thoha,2000 ; Muhammad, 2002 ; clan Mulyana, 200 l.
Tabel 4.24
Hasil Uji F (Analysis of Variance)
ANOVAb
Model Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1122.719 3 374.240 68.714 .oooa
Residual 381.241 70 5.446
Total 1503.959 73
a. Predictors : (Constant), Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi dan
Komunikasi Interpersonal,

230
42580.pdf
Tabel 4.25
Model Summar/
Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate
3
1 .864 .747 .736 2.334
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi dan
Komunikasi Interpersonal.
Tabel 4.26
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.149 2.526 .851 .398
Komitmen
.473 .102 .491 4.658 .000
Organisasional
Budaya Organisasi .067 .109 .073 .616 .540
Komunikasi
.398 .100 .378 3.990 .000
Interpersonal
a. J)ependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data diolah Bulan Oktober 2015

42580

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

42580

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

42580.

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, BUDAYA

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

EBEN HAIZER NAKAMNANU

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

T APM yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi,

Kupang, 26 Maret 2016

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT,

Eben Haizer Nakamnanu

The purpose of this research is to analyze the influence of organizational

Keywords : organisational comitment, organisational culture, interpersonal

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, BUDA YA ORGANISASI,

Eben Baizer Nakamnanu

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Komitmen

Kata kunci: Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, Komunikasi

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Penyusun TAPM : Eben Haizer Nakamnanu

Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister

Hari/ Tanggal : Sabtu/ 16 Januari 2016

Dan telah dinyatakan LULUS.

PANITIA PENGUJI TAPM

Ketua Komisi Penguji

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Kata- kata Mutiara

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

KATA PEN GANT AR

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Kupang, 26 Maret 2016

EBEN HAIZER NAKAMNANU

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL

Nama Eben Baizer Nakamnanu

Kupang, 26 Maret 2016

Eben Haizer Nakamnanu

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Abstrak......... .. .......... ......... ... ..... .................................. .......... ............ 11I

Lembar Persetujuan TAPM. ........... ... ............................ .......... .... ..... IV

Lembar Pengesahan............... ........... ... ....... .. ....... .......... .. .............. .... v

Kata Pengantar.................................................................................. v11I

Daftar lsi.. .. ............................ ..................................... ................ .. .... x11I

Daftar Bagan...................................................................................... xiv

Daftar Tabel.. .. .................. ........................ ................... ........ .... ......... xvI

Daftar Gainbar................................................................................... xix

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja................ 33

2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai............. 40

a. Variabel Komitmen Organisasional (X1)..................................... 57

b. Variabel Budaya Organisasi (Xi)................................................. 59

1. Variabel terikat (Dependent Variable)......................................... 61

a. Kinerja Pegawai (Y)..................................................................... 61

BAB III METODE PENELITIAN

D. Instrumen Penelitian................. ................................................... 68

1. Metode Pengurnpulan Data.......................................................... 70

F. Metode Analisis Data................................................................... 78

a. Uji Asumsi Klasik........................................................................ 79

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

b. Uji Koefisien Korelasi Linier Berganda (Uji t)........................... 82

d. Uji Determinasi (R2).................................................................... 84

A. Deskripsi Objek Penelitian............................ ............................. 85

1. Kuesioner......................... .. ............... ................ ...... ................ ...... 90

b. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi (X2)............... 128