PERENCANAAN SUMBER DAYA PEMUDA LOKAL DALAM MENGISI

KEBUTUHAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI PEMBANGKIT

LISTRIK TENAGA UAP (PLTU)
Studi Kasus di Kecamatan Pangkalan Susu
Kabupaten Langkat
Sumatera Utara

TESIS

Oleh

ATIKA RIZKIYANA
147003029/PWD

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2016
PERENCANAAN SUMBER DAYA PEMUDA LOKAL DALAM MENGISI
KEBUTUHAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI PEMBANGKIT
LISTRIK TENAGA UAP (PLTU)
Studi Kasus di Kecamatan Pangkalan Susu
Kabupaten Langkat
Sumatera Utara

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sain
dalam Program Studi Perencanaan Pembangunan Wilayah
dan Pedesaan pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara

Oleh

ATIKA RIZKIYANA
147003029/PWD

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2016
Judul Tesis : PERENCANAAN SUMBER DAYA PEMUDA
LOKAL DALAM MENGISI KEBUTUHAN
TENAGA KERJA DI INDUSTRI
PEMBANGKIT LISTRIK TENAGA UAP
(PLTU) Studi Kasus di Kecamatan Pangkalan
Susu Kabupaten Langkat Sumatera Utara

Nama Mahasiswa : Atika Rizkiyana

Nomor Pokok : 147003029

Program Studi : Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Pedesaan

Menyetujui,

Komisi Pembimbing

(Dr. Rujiman, MA) (Agus Suriadi, S.Sos, MSi)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. lic.rer.reg. Sirojuzilam, SE) (Prof. Dr. Robert Sibarani, MS)

Tanggal Lulus : 16 Agustus 2016

Telah diuji pada

Tanggal : 16 Agustus 2016

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Rujiman, MA

Anggota : Agus Suriadi, S.Sos, MSi
Prof. Dr. lic.rer.reg. Sirojuzilam, SE
Ir. Supriadi, MS
Prof. Erlina, SE, M.Si, PhD, Ak
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Sulaman Jaring Laba-laba

Apa kau tahu sahabat….

Sulaman jaring laba-laba itu sungguh indah

Mengait satu sama lain hingga menjadi sebuah rumah

Rumah indah yang dihuni oleh pesulam yang beruntung

Apa kau tahu sahabat….

Ia mampu membuatnya tanpa bantuan dari manapun

Dan ia mampu membuatnya tanpa diajarkan oleh siapapun

Tapi kau harus tahu, ia begitu, karena ia punya Tuhan yang hebat

Akupun menjadi iri pada laba-laba

Ia mampu menyulam rumah indahnya sendiri

Tanpa siapapun….

Andai aku bisa sehebat dia

Apalah aku tanpa orang-orang disekelilingku

Untuk mengenal satu hurufpun aku tak mampu tanpa bantuan mereka

Tapi…. Sadarku membangunkanku

Ku yakin Tuhan telah memberikan kelebihan padaku

Aku akan lebih hebat dari pada seekor laba-laba

Bukan karena angkuhku

Tapi karena kehebatan orang-orang di sekelilingku

Terima kasih Suami, Anak, Ibu, Mertua, Abangda & Keluarga

I Love U All
 PERNYATAAN

Judul Tesis :

PERENCANAAN SUMBER DAYA PEMUDA LOKAL DALAM MENGISI

KEBUTUHAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI PEMBANGKIT
LISTRIK TENAGA UAP (PLTU)
Studi Kasus di Kecamatan Pangkalan Susu
Kabupaten Langkat
Sumatera Utara

Dengan ini penulis menyatakan bahwa hasil tesis ini disusun sebagai syarat
untuk memperoleh gelar Master Sain pada program studi Perencanaan
Pembangunan Wilayah dan Pedesaan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara adalah benar merupakan karya penulis sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian
tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis
cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini
bukan hasil karya penulis atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu,
penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis
sandang dan sanksi-sanksinya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Agustus 2016

Materai
Rp. 6000

Atika Rizkiyana
 ABSTRAK

Atika Rizkiyana, 2016. Judul: PERENCANAAN SUMBER

DAYA PEMUDA LOKAL DALAM MENGISI KEBUTUHAN
TENAGA KERJA DI INDUSTRI PEMBANGKIT LISTRIK
TENAGA UAP (PLTU). Studi Kasus di Kecamatan
Pangkalan Susu, Kabupaten Langkat, Sumatera Utara. Tesis
ini terdiri dari 5 bab, 77 halaman, 13 tabel, 11 daftar pustaka
ditambah 17 sumber lain dan 2 lampiran.

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat
penting terutama dalam organisasi/perusahaan, yakni untuk memastikan jumlah
dan tipe orang yang tepat dalam menempati suatu posisi yang tepat di masa depan,
sehingga mampu melakukan hal-hal yang diperlukan organisasi/perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Namun sayangnya, tidak semua daerah memiliki SDM yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan saat ini maupun dimasa yang akan datang,
terutama SDM yang berasal dari pemuda lokal disekitar lokasi perusahaan
beroperasi. Oleh karena itu, diperlukan suatu strategi dalam perencanaan terhadap
para pemuda lokal tersebut agar memiliki kriteria SDM yang berkompeten dan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang berada di daerah mereka, agar mereka
mampu bertahan dan menjadi bagian penting dari perusahaan tersebut. Strateginya
adalah melalui spesifikasi pendidikan dan komunikasi. Melalui keterbukaan
informasi dan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pemuda
lokal memiliki kesempatan untuk melewati proses rekrutmen pegawai, terlibat
sebagai tenaga kerja, dan mengembangkan karir hingga mencapai jabatan
manajerial.

Kata Kunci : Perencanaan SDM, Pemuda Lokal dan Pendidikan

I
 ABSTRACT

Atika Rizkiyana, 2016, Title of the thesis: LOCAL YOUTH

RESOURCE PLANNING IN FULFILLING EPLOYET IN
PLTU (STEAM POWERED ELECTRIC GENERATOR), A Case
Study ini Pangkalan Susu Subdistrict, Langkat Regency, North
Sumatera. This thesis consists of 5 chapters, 77 pages, 13 tables,
11 references, plus 17 other sources, and 2 appendices.

Human resource planning is very important in an organization/company to make

sure that the correct number and type of persons in taking the right position in the
future so that they are able to do something needed by an organization/company
in achieving their target. Unfortunately, not all areas have human resources that
are suitable for companies today and in the future, especially those who come
from local youth in the vicinity of a company. Therefore, a strategy is needed in
planning toward the local youth in order that they will be competent for the needs
of a company in their area and will be able to keep going and become an
important part of the company. Its strategy is through specification in education
and communication. By the transparency in information and education which are
in line with the need of a company, local youth have the opportunity to be
recruited as new employees, get involved in work force, and develop their career
for managerial position.

Keywords: Human Resource Planning, Local Youth, Education

II
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan rahmat-

Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini untuk memenuhi syarat

menyelesaikan pendidikan di Sekolah Pascasarjana Program Studi Perencanaan

Pembangunan Wilayah dan Pedesaan Universitas Sumatera Utara.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak

memperolah bantuan moril dan materil dari berbagai pihak baik secara langsung

maupun tidak langsung. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis

menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH, M.Hum, selaku Rektor Universitas

Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Robert Sibarani, MS, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Lic.rer.reg. Sirojuzilam, SE, selaku Ketua Program Studi

Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Pedesaan (PWD) Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. Rujiman, MA, selaku ketua komisi pembimbing.

5. Bapak Agus Suriadi, S.Sos, MSP, selaku anggota komisi pembimbing.

6. Bapak Prof. Dr. Lic.rer.reg. Sirojuzilam, SE, selaku komisi pembanding/

penguji.

7. Bapak Ir. Supriadi, MS, selaku komisi pembanding/ penguji.

8. Ibu Prof. Erlina, SE, M.Si, PhD, AK selaku komisi pembanding/penguji.

9. Seluruh Dosen Program Studi Perencanaan Pembangunan Wilayah dan

Pedesaaan (PWD) Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

III
10. Seluruh karyawan/karyawati sekretariat Program Studi Perencanaan

Pembangunan Wilayah dan Pedesaaan (PWD) Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

11. Bapak pimpinan PT. Indonesia Power, PT. Cogindo Daya Bersama dan PT.

Pangkalan Susu Sejahtera, serta seluruh rekan-rekan pemuda Kecamatan

Pangkalan Susu sebagai informan penelitian.

12. Semua rekan mahasiswa satu angkatan yang telah bersama-sama selama

perkuliahan dan senantiasa memberikan sumbangsih, saran dan masukan.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan jauh dari

kesempurnaan. Namun penulis berharap semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh

pembaca.

Medan, Agustus 2016

Penulis

Atika Rizkiyana

IV
 DAFTAR ISI

ABSTRAK ............................................................................................. I
ABSTRAK ................................................................................................ II
KATA PENGANTAR ............................................................................ III
DAFTAR ISI ........................................................................................... V
DAFTAR TABEL .................................................................................. VII

BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................ 6
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................. 6
1.4. Manfaat Penelitian ........................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................ 8

2.1. Penelitian Terdahulu ........................................................ 8
2.2. Sumber Daya Manusia ..................................................... 10
2.3. Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................ 10
2.4. Tujuan, Syarat dan Prosedur Perencanaan Sumber
Daya Manusia .................................................................. 12
2.5. Kendala dan Peramalan Sumber Daya Manusia ............. 14
2.6. Pemuda dan Pendidikan .................................................. 16
2.7. Pengertian Industri PLTU dan Tenaga Kerja .................. 18

BAB III METODE PENELITIAN .................................................... 20

3.1. Pendekatan Penelitian ..................................................... 20
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................... 21
3.3. Subjek Penelitian ............................................................. 21
3.4. Teknik Pengumpulan Data .............................................. 22
3.5. Teknik Analisis Data ....................................................... 23

V
BAB IV PEMBAHASAN .................................................................... 25
4.1. Gambaran Umum Perusahaan Listrik Negara (PLN) ...... 25
4.2. Kriteria Sumber Daya Manusia di PT. PLN (Persero) .... 28
4.3. Sistem Manajemen SDM PT. PLN (Persero) .................. 36
4.4. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ................................ 43
4.5. Gambaran Umum Pemuda Lokal di Kecamatan
Pangkalan Susu .............................................................. 47
4.6. Penyebab Pemuda Lokal Belum Bisa mengisi
Kebutuhan tenaga kerja pada divisi manajerial
(tingkat manajemen puncak, menengah dan lini)
di industri PLTU Kecamatan Pangkalan Susu ............ 49
4.6.1. Industri yang baru masuk di kecamatan
ini menyebabkan terjadinya culture shock
dalam unsur mata pencaharian hidup
bagi pemuda lokal ................................................ 49
4.6.2. Latar belakang pendidikan pemuda yang
tidak sesuai dengan kebutuhan industri ............ 53
4.6.3. Mayoritas pemuda lokal memiliki standar
pendidikan yang belum sesuai dengan
kebutuhan industri PLTU .................................... 53
4.6.4. Pemuda lokal tidak memiliki keahlian di
bidang industri PLTU .......................................... 57
4.6.5. Pemuda lokal belum memiliki pengalaman
yang dibutuhkan industri PLTU .......................... 57

4.7. Analisis SWOT Terhadap Pemuda Lokal ....................... 58

4.7.1. Analisis Situasional ............................................. 58
4.7.2 Swot Matrix ........................................................ 66
4.7.3 Strategi Perencanaan............................................ 69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................ 71

5.1. Kesimpulan ..................................................................... 71
5.2. Saran ............................................................................... 72

VI
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 74
LAMPIRAN ........................................................................................... 76

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

1.1. Data perusahaan dan keterangan jumlah tenaga
kerja pada PLTU Unit I dan II ......................................... 2
4.1. Persentase penduduk Kecamatan Pangkalan Susu
menurut suku bangsa setiap desa/kelurahan
tahun 2014 ....................................................................... 44
4.2. Persentase penduduk Kecamatan Pangkalan Susu
menurut agama yang dianut setiap desa/kelurahan
tahun 2014 ....................................................................... 45
4.3. Persentase penduduk Kecamatan Pangkalan Susu
Berdasarkan mata pencaharian setiap desa/kelurahan
tahun 2014 ........................................................................ 46
4.4. Jumlah penduduk dirinci menurut kelompok umur
dan jenis kelamin tahun 2014........................................... 47
4.5. Kekuatan (Strength) Pemuda Lokal ................................. 61
4.6. Kelemahan (Weakness) Pemuda Lokal ............................ 62
4.7. Peluang (Opportunity) Pemuda Lokal ............................. 63
4.8. Ancaman (Threat) Pemuda Lokal .................................... 64
4.9. Persentase Kategori Analisis ............................................ 65
4.10. Besaran Jumlah Internal dan Eksternal ............................ 65
4.11. Kesimpulan Analisis dari Faktor Internal ....................... 66
4.12. Kesimpulan Analisis dari Faktor Eksternal...................... 67

VII
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang

Rencana Strategis Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral Tahun

2015-2019 (Renstra KESDM 2015-2019) merupakan penjabaran operasional dari

visi dan misi Presiden dan Wakil Presiden yang telah diformilkan melalui

Peraturan Presiden Nomor 2 Tahun 2015 tentang Rencana Pembangunan Jangka

Menengah Nasional Tahun 2015-2019 (RPJMN 2015-2019). Renstra KESDM

2015-2019 merupakan horizon perencanaan kedepan yang mencakup mapping

kondisi sektor ESDM 5 tahun terakhir, sasaran 5 tahun kedepan, strategi untuk

mencapai sasaran, dan indikasi kerangka pendanaan 5 tahun kedepan (Renstra

ESDM).

Rencana strategis ini dibuat dengan alasan puluhan tahun yang lalu sumber

daya energi dikuras tanpa ada upaya serius untuk mempertahankan cadangan. dari

sumber daya energi yang tidak diinvestasikan secara maksimal untuk membangun

infrastruktur energi. Dampaknya saat ini, cadangan energi menipis dan

infrastruktur energi terbatas. Sehingga, infrastruktur menjadi salah satu fokus

pembangunan 5 tahun kedepan. Pembangkit listrik 35.000 MW merupakan salah

satu dari infrastruktur energi yang akan dipercepat pembangunannya. Pembangkit

listrik tersebut salah satunya mengandalkan tenaga uap yang dalam

pembangunannya terbagi di beberapa daerah yang tersebar di Indonesia.

1
1
 2

Salah satu wilayah yang menjadi titik berdirinya pembangunan mega proyek

Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) berbahan batu bara tersebut berlokasi di

Kecamatan Pangkalan Susu Kabupaten Langkat Sumatera Utara. Industri ini

merupakan industri milik pemerintah Indonesia yang ditangani langsung oleh PT.

PLN Persero yang menggandeng perusahaan engineer dari Negara Cina pada saat

konstruksinya. Saat ini, unit I dan II telah beroperasi pada tahun 2015. Dalam

operasionalnya, PT. PLN Persero dibantu dengan beberapa anak perusahaan yang

dijelaskan pada tebel berikut :

Tabel. 1.1
Data perusahaan dan keterangan jumlah tenaga kerja pada PLTU Unit I dan II

Nama Perusahaan Jumlah

No Divisi Keterangan
tenaga kerja

Top Manajemen
1 PT. PLN Persero 7 orang Non lokal

Manajemen 99 % Non
2 PT. Indonesia Power 81 orang
menengah dan lini Lokal

Administrasi,
3 PT. Cogindo Daya Bersama 125 orang 50 % Non
operasional,
maintenance Lokal

Cleaning Service, 100%

4 PT. Pangkalan Susu Sejahtera 186 orang
transportasi, dan Lokal
makanan

Cleaning Service 100%

5 PT. Putra Daerah Sejati 70 orang
Batu bara Lokal

Dalam perencanaannya, di lokasi ini masih akan dibangun untuk tahap III dan

IV. PT. PLN Persero telah menandatangani kontrak pembangunan PLTU

Pangkalan Susu untuk tahap III dan IV dengan konsorsium Sinohydro

Coorporation Limited dan PT. Nusantara Energi Mandiri. Proyek ini sangat
 3

penting untuk menambah pasokan listrik ke Sumatera Utara, yang dalam beberapa

waktu lalu mengalami keterbatasan cadangan listrik. Apalagi saat ini juga masih

terdapat beberapa calon pelanggan PLN dari golongan industri dan bisnis yang

masih menunggu layanan listrik dari PLN.

Diperkirakan industri ini akan menyerap ribuan tenaga kerja dalam

aktifitasnya. Keadaan ini tentu menjadi semangat baru bagi para pemuda yang

tinggal di sekitar lokasi proyek, karena tentunya mereka akan dengan mudah

terlibat pada aktifitas industri tersebut. Hal ini disebabkan di daerah ini terdapat

sekitar 14.208 jiwa pada kelompok usia 15 sampai dengan 30 tahun atau sekitar

34 % dari total jumlah keseluruhan penduduk di kecamatan ini (data BPS

Kabupaten Langkat, 2014).

Kelompok usia ini merupakan kelompok usia yang sangat mempengaruhi

perkembangan suatu wilayah, karena pada kelompok usia yang dikategorikan

pemuda ini sedang aktif-aktifnya mencari jati diri seperti pada bidang pendidikan

dan pekerjaan. Jika para pemuda di suatu wilayah memiliki motivasi terhadap

pendidikan yang tinggi, terus mengembangkan keahlian dan memiliki etika yang

baik, tentu saja wilayah tersebut akan lebih mudah untuk menerima kemajuan

secara positif dan lebih cepat mengalami perkembangan. Tetapi disebagian

wilayah lain, ketiga faktor ini saja tidak cukup. Banyak faktor lain yang menjadi

alasan para pemuda kurang berperan dalam pengembangan wilayahnya. Padahal

jika para pemuda lokal bisa diberdayakan dengan baik, hal ini tentu saja

mendatangkan keuntungan pada semua pihak.

Salah satu keuntungan pemuda lokal bisa diberdayakan di wilayahnya

membuat pemuda di wilayah tersebut tetap bertahan, sehingga mengurangi

 4

perpindahan penduduk terutama dari desa ke kota. Selain itu, perekonomian

wilayah tersebut dapat meningkat, infrastruktur secara perlahan bisa membaik dan

fasilitas desa semakin bertambah. Tentunya keadaan ini akan membantu

pemerintah dalam proses pengembangan wilayah dan pencapaian tujuan

pembangunan, yaitu kesejahteraan.

Wilayah yang terus berkembang dan berada dalam lingkungan yang sejahtera

tentu menjadi harapan masyarakat yang di wilayahnya menjadi titik pembangunan

industri. Hal inilah yang dirasakan masyarakat setempat yang berada di lokasi

Mega Proyek PLTU Pangkalan Susu. Harapan tersebut juga menghampiri para

pemuda lokal di lokasi tersebut. Mereka berharap, dengan berdirinya industri

tersebut, mereka memiliki kehidupan yang lebih baik lagi. Para pemuda bisa ikut

terlibat dalam aktifitas industri dengan menjadi tenaga kerja yang berpenghasilan

tinggi. Namun sangat disayangkan, sumber daya pemuda lokal di lokasi ini belum

mampu memenuhi kriteria tenaga kerja terutama pada tingkat manajerial yang

sesuai dengan kebutuhan industri tersebut, baik saat konstruksi sedang

berlangsung maupun setelah beroperasinya industri. Berdasarkan data yang

diperoleh peneliti, pemuda lokal hanya bisa mengisi kebutuhan tenaga kerja pada

divisi terendah, sedangkan pada tingkat manajerial dan pengawas masih dikuasai

oleh pemuda pendatang, sebagaimana dijelaskan pada tabel 01.

Informasi terbaru yang diterima oleh peneliti dari Kepala Desa Tanjung Pasir

(Jamil, 55 Tahun), bahwasanya perusahaan telah meminta tenaga kerja khususnya

pemuda lokal untuk bisa bekerja di industri tersebut, namun sayangnya

permintaan perusahaan belum bisa dipenuhi. Belum diketahui penyebab pastinya,

namun keadaan ini cukup memprihatinkan bagi peneliti. Untuk mengantisipasi

 5

keadaan ini akan terus berlanjut, disinilah pentingnya dilakukan perencanaan

terhadap sumber daya manusia terutama pada pemuda lokal.

Perencanaan adalah menentukan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil

yang diinginkan (Louis dalam Hasibuan, 2004). Perencanaan merupakan

pekerjaan mental untuk memilih sasaran, kebijakan, prosedur dan program yang

diperlukan untuk mencapai apa yang diinginkan pada masa yang akan datang.

Artinya, perlu adanya suatu kebijakan program dan tindakan untuk dapat

membantu menyelesaikan permasalahan yang dialami pemuda lokal di lokasi ini.

Sedangkan keadaan yang diinginkan pada masa yang akan datang adalah keadaan

dimana pemuda lokal mampu mengisi kebutuhan permintaan tenaga kerja pada

divisi manajerial di industri PLTU Pangkalan Susu. Tentunya, pemuda lokal

diharapkan memiliki pendidikan tinggi, memiliki keahlian yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dan etika yang baik. Dengan begitu, pemuda lokal mampu

bersaing dengan pemuda pendatang sehingga mengurangi beban perusahaan

dalam merekrut karyawan dari daerah lain karena pemuda lokal telah memiliki

potensi luar biasa yang mampu bekerja sebagai karyawan industri/perusahaan

diwilayah ini pada masa yang akan datang.

Harapan masyarakat maupun pemuda lokal pada masa yang akan datang

tentunya lebih baik dari kenyataan yang ada pada saat ini. Pencarian informasi dan

penyusunan strategi sumber daya manusia untuk pemuda lokal di wilayah ini oleh

peneliti diharapkan mampu memberikan solusi bagi mereka baik dari pihak

perusahaan maupun pemuda lokal, guna untuk kehidupan yang lebih baik lagi.

Selain itu, diharapkan peneliti dapat membantu menyumbangkan pemikiran untuk

 6

perwujudan pengembangan wilayah dan pencapaian pada cita-cita masyarakat

yang sejahtera.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah diajukan dengan

pertanyaan-pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Apa yang menyebabkan kebutuhan tenaga kerja pada divisi manajerial

(tingkat manajemen puncak, menengah dan lini) di industri PLTU

Kecamatan Pangkalan Susu saat ini, tidak diisi oleh tenaga kerja yang

berasal dari pemuda lokal ?

2. Bagaimana menyusun strategi perencanaan terhadap sumber daya pemuda

lokal agar mereka bisa mengisi kebutuhan tenaga kerja pada tingkat

manajerial pada industri PLTU di Kecamatan Pangkalan Susu ?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Menganalisis penyebab pemuda lokal belum bisa mengisi kebutuhan

tenaga kerja terutama pada tingkat manajerial di industri PLTU di

Kecamatan Pangkalan Susu.

2. Berdasarkan pengetahuan dari penyebab pemuda lokal yang belum bisa

mengisi kebutuhan tenaga kerja pada tingkat manajerial di Industri PLTU,

akan disusun perencanaan berdasarkan analisis SWOT (strengths,

weaknesses, opportunities, dan threats) terhadap pemuda lokal untuk

mengetahui kemampuan bersaing dari pemuda lokal tersebut.

 7

1.4. Manfaat Penelitian

1. Memberikan informasi mengenai kondisi pemuda di daerah, yang

merupakan tempat pertumbuhan industri baru.

2. Memberikan solusi terhadap permasalahan yang dihadapi para pemuda

lokal di wilayah pertumbuhan industri melalui perencanaan-perencanaan

yang disusun dengan jangka menengah dan jangka panjang.

3. Diharapkan perencanaan yang akan disusun penulis akan bermanfaat dan

bisa diterapkan di wilayah ini maupun wilayah lain dengan pola

permasalahan yang sama, sehingga penelitian ini bermanfaat untuk

perkembangan daerah/wilayah dibidang sumber daya manusia dalam

mendukung dan mencapai tujuan pembangunan, yaitu kesejahteraan.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini mengacu kepada penelitian sebelumnya yang pernah

dilakukan dengan tema yang relevan. Diantara penelitian sebelumnya tersebut

adalah Silaen (2014) penelitiannya yang berjudul Analisis Beban Kerja

Karyawan Untuk Mendapatkan Jumlah Karyawan Optimum Pada Divisi Produk

Pabrik Minyak Kelapa Sawit Unit Tanjung Kasau menyatakan bahwa suatu

perusahaan tanpa didukung karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif,

strategi, operasional dan fungsional maka perusahaan itu tidak akan mampu

mempertahankan keberadaan, mengembangkan dan memajukannya dimasa

mendatang. Salah satu manfaat dilakukan perencanaan terhadap SDM adalah

mengefektifkan beban kerja karyawan dan menyesuaikan antara kebutuhan

perusahaan dengan jumlah karyawan.

Berdasarkan analisis pada penelitian tersebut, SDM yang berada di

perusahaan masih belum melaksanakan beban kerja secara maksimal, hal ini

terkait dengan kualitas SDM yang belum sepenuhnya dieksplorasi. Untuk itu

perlu diadakan pelatihan keterampilan dan terus dilakukan evaluasi agar

produktivitas tidak menurun.

Penelitian terhadap kualitas SDM melalui pendidikan dilakukan oleh

Simamora (2009) yang berjudul Relevansi Kompetensi Siswa SMK Negeri

Program Keahlian Teknik Mekanik Otomotif Dengan Kebutuhan Dunia

Usaha/Industri Otomotif di Kota Medan, menyatakan bahwa salah satu upaya

8
 9

meningkatkan kualitas SDM adalah dengan program pendidikan, dan dalam

upaya peningkatan keahlian maka program pendidikan khususnya SMK fokus

terhadap pengambangan keahlian yang relevan dengan kebutuhan pasar kerja.

Berdasarkan analisis pada penelitian kualitas SDM tersebut ternyata memiliki

relevansi antara program keahlian yang diterima siswa sebagai pemuda dengan

pasar kerja yang tersedia di suatu wilayah.

Fauziah (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Kualitas

Pendidikan Life Skills Lulusan SMK Program Pendidikan Sistem Ganda Dalam

Pengembangan Wilayah di Kabupaten Aceh Selatan menyimpulkan, bahwa

pendidikan dan pelatihan (praktik kerja) bagi siswa secara nyata mampu

menghasilkan lulusan yang memiliki kecakapan hidup (life skills) atau

keahlian/kompetensi dibidang keahlian yang menyangkut ketenagakerjaan.

Analisis tersebut mengacu pada pencapaian standar kemampuan/kompetensi

yang sesuai dengan tuntutan jabatan pekerjaan. Peningkatan kualitas SDM dipicu

adanya peningkatan kualitas pendidikan dan pelatihan. Selain itu, SDM yang

berkualitas akan meningkatkan produktivitas didunia kerja sehingga berpengaruh

pada pertumbuhan dan pengembangan wilayah.

Ulferts (2009) dalam jurnal penelitiannya yang berjudul Strategic Human

Resource Planning In Academia menjelaskan bahwa seluruh karyawan disetiap

fakultas telah menerapkan paktik manajemen SDM setiap harinya dalam

mencapai tujuan organisasi, termasuk menentukan jumlah dan kualitas karyawan

dan terus melakukan evaluasi terhadap kinerja mereka. Hal ini dilakukan guna

untuk meningkatkan kualitas universitas atau organisasi ditempat mereka bekerja.

 10

2.2. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan

daya fisik yang dimiliki individu. Prilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan

dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk

memenuhi kepuasannya (Hasibuan, 2008). Perencanaan sumber daya manusia

akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa

dan bagaimana sumber daya manusia itu sendiri.

Sumber daya manusia atau man power merupakan kemampuan yang dimiliki

setiap manusia. Kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya

fisiknya. Manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktifitas yang

dilakukan. Peralatan atau teknologi yang canggih tanpa didukung peran aktif

sumber daya manusia yang baik, maka tidak akan menghasilkan sesuatu dengan

maksimal. Hal inilah sebagai dasar bahwa perencanaan sumber daya manusia

penting dilakukan guna untuk pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia yang

berdaya saing.

2.3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) adalah langkah-langkah tertentu

yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia

tenaga kerja yang tepat pada waktu yang tepat. Semua itu dalam rangka mencapai

tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan (Siagian dalam

Gomes, 2003).
 11

Handoko dalam Ningtyas (2013) menyatakan perencanaan sumber daya

manusia meliputi penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang

dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan tugas tersebut, jumlah karyawan yang

dibutuhkan, pemahaman pasar tenaga kerja, dan pertimbangan kondisi permintaan

dan penawaran sumberdaya manusia.

Mondy dan Noe dalam Ningtyas (2013) menyatakan bahwa perencanaan

sumber daya manusia merupakan suatu proses yang secara sistematis memeriksa

kembali persyaratan-persyaratan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa

jumlah pegawai yang dibutuhkan dengan skill yang disyaratkan, tersedia pada saat

diperlukan. lni merupakan proses memadukan ketersediaan sumber daya manusia

didalam dan diluar perusahaan dengan antisipasi lowongan kerja dari perusahaan

dalam suatu waktu atau periode.

Merujuk dari pengertian tersebut, perencanaan sumber daya manusia adalah

menentukan tentang kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia yang dibutuhkan

oleh organisasi atau dapat dikatakan perencanaan sumber daya manusia

merupakan suatu proses didalam mencari orang yang tepat yang disiapkan pada

tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat (The Right Man in The Right Place

and The Right Time).

Nawawi (2008) menjelaskan perencanaan adalah penerapan pengetahuan

tepat guna secara sistematik, untuk mengontrol dan mengarahkan kecenderungan

perwujudan masa depan yang diinginkan sebagai tujuan yang akan dicapai.

Pengertian tersebut menekankan bahwa melalui perumusan perencanaan, kondisi

bidang kehidupan tertentu dimasa depan dapat dikontrol dan diarahkan sesuai

dengan keinginan manusia. Kondisi itu dirumuskan sebagai tujuan yang akan
 12

dicapai dimasa depan, melalui pembuatan perencanaan dan cara mencapainya

dengan menggunakan atau penerapan pengetahuan tepat guna dalam bidang

kehidupan tersebut secara sistematik (teratur dan tertib). Penggunaan pengetahuan

tepat guna berarti perencanaan tidak bersifat teoritis, sehingga tidak dapat

diimplementasikan dalam bidang/aspek-aspek yang dijelajahi suatu perencana.

Dengan kata lain, perencanaan harus bersifat realistik sesuai dengan kondisi dan

kebutuhan lingkungan yang akan melaksanakannya.

Perencanaan bukan merumuskan suatu kondisi ideal dimasa depan tanpa

memperhitungkan kemampuan mencapainya, sehingga menjadi khayalan yang

tidak dapat dicapai, karena tidak didasari pengetahuan tepat guna yang dapat

diterapkan secara sistematik. Pengertian tersebut jika diimplementasikan dalam

perencanaan sumber daya manusia disuatu organisasi/perusahaan, berarti

pengambilan keputusan mengenai kuantitas (jumlah) dan kualitas sumber daya

manusia, yang dapat mewujudkan tujuan yang akan dicapai. Kegiatan yang akan

dipilih itu merupakan kontrol dan mengarahkan masa depan untuk organisasi/

perusahaan maupun sumber daya manusia itu sendiri.

2.4. Tujuan, Syarat dan Prosedur Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Hasibuan

(2008) antara lain yaitu, untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang

akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. Untuk menjamin tersedianya

tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehinga setiap pekerjaan ada yang

mengerjakannya. Untuk menghindari terjadinya manajemen yang salah dan

 13

tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dan untuk mempermudah koordinasi,

integrasi dan sinkronisasi.

Syarat-syarat perencanaan sumber daya manusia dalam Wikipedia adalah

harus mengetahui dengan jelas masalah yang akan direncanakan. Harus mampu

mengumpulkan data dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia.

Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analysis, organisasi dan situasi

persedian sumber daya manusia. Harus mampu membaca situasi sumber daya

manusia masa kini dan masa mendatang. Harus mampu memperkirakan

peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan dan mengetahui

secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur perencanaan sumber daya manusia antara lain, menetapkan secara

jelas kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan.

Mengumpulkan data dan informasi tentang sumber daya manusia,

mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan

beberapa alternatif dan memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi

rencana.

Rencana adalah sejumlah keputusan mengenai keinginan dan berisi pedoman

pelaksanaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan itu. Jadi, setiap rencana

mengandung dua unsure, yaitu tujuan dan pedoman (Hasibuan, 2004). Rencana

sumber daya manusia yang disusun harus baik dan benar, supaya pembinaan dan

pengarahan karyawan efektif dan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-

ciri rencana sumber daya manusia yang baik dan benar antara lain, rencana harus

menyeluruh, jelas dan mudah dipahami oleh karyawan, job description setiap

personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja, kualitas
 14

dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Asas the right man in the right place and the man on the right job. Selain itu,

rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah dan

tanggung jawab, rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, namun untuk

tujuan, pedoman dan pola dasarnya tetap. Rencana harus mengatur tentang mutasi,

peraturan, sanksi dan hukuman, pengembangan dan cara penilaian dan rencana

harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

Rencana sumber daya manusia sebaiknya terus di evaluasi agar berjalan

dengan baik. Jika perencanaan sumber daya manusia telah dilakukan dengan baik,

akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut, manajemen puncak

memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi sumber daya manusia atau

terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya sumber daya manusia menjadi

lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum

terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat, karena

kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang

sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan

wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

2.5. Kendala dan Peramalan Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia, seringkali perencana

mengalami beberapa kendala antara lain, standar kemampuan sumber daya

manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan sumber daya

manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya

 15

subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan sumber daya

manusia untuk menghitung potensi sumber daya manusia secara pasti. Manusia

sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini

menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit

memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi

kurang mau melepaskan kemampuannya. Selain itu, Persediaan, mutu, dan

penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan sumber daya manusia

di perusahaan. Kendala selanjutnya adalah kebijaksanaan perburuhan pemerintah,

seperti kompensasi, jenis kelamin, dan warga negara asing.

Untuk mengantisipasi munculnya berbagai kendala pada saat melakuakn

perencanaan sumber daya manusia, maka diperlukan peramalan. Peramalan

(forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk

mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang

akan datang tentu saja ada unsur ketidak-tepatan. Biasanya orang yang

berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam

rencana jangka pendek, menengah dan panjang. Peramalan, misalnya bisa

dilakukan melalui perkiraan para manajer perusahaan (Yudhi, 2008). Peramalan

juga termasuk memperhitungkan jumlah pemuda di wilayah tersebut yang dapat

dijadikan tenaga kerja.

 16

2.6. Pemuda dan Pendidikan

Pemuda adalah individu yang bila dilihat secara fisik sedang mengalami

perkembangan dan secara psikis sedang mengalami perkembangan emosional,

sehingga pemuda merupakan sumber daya manusia pembangunan baik saat ini

maupun masa datang Sebagai calon generasi penerus yang akan menggantikan

generasi sebelumnya (Reva, 2013).

Menurut Undang-undang Republik Indonesia nomor 40 tahun 2009 tentang

kepemudaan pada pasal 1 ayat 1 menjelaskan, pemuda adalah warga Negara

Indonesia yang memasuki periode penting pertumbuhan dan perkembangan yang

berusia 16 (enam belas) sampai 30 (tiga puluh) tahun. Warga Indonesia yang

dimaksud meliputi laki-laki dan perempuan dengan batasan umur tersebut.

Merujuk dari pengertian pemuda tersebut, pemuda lokal adalah laki-laki

maupun perempuan Warga Negara Indonesia yang berusia 16 (enam belas)

sampai 30 (tiga puluh) tahun dan memiliki identitas seperti Kartu Tanda

Penduduk (KTP) dan Kartu Keluarga (KK) yang telah terdaftar di administrasi

kependudukan berdomisili disuatu wilayah kabupaten yang terfokus pada

kecamatan dalam wilayah kajian dan memperoleh pengakuan masyarakat sebagai

seorang yang tinggal dan hidup di lingkungan mereka dengan mengikuti nilai dan

norma budaya masyarakat setempat. Ketika wilayah tersebut menjadi kajian suatu

permasalahan, maka yang menjadi objek sebagai pemuda lokalnya adalah mereka

yang memiliki syarat usia tersebut dan berdomisili diwilayah kajian berdasarkan

identitas kependudukannya.

Pemuda lokal disuatu wilayah sangat menentukan perkembangan wilayah

tersebut. Terlebih lagi di wilayah tersebut memiliki SDM pemuda yang

 17

berkualitas dan memiliki ruang dan kesempatan untuk bekerja dengan baik.

Namun sebaliknya, kurangnya lapangan kerja atau kesempatan kerja serta

tingginya tingkat pengangguran dikalangan generasi muda dan mengakibatkan

berkurangnya produktivitas nasional dan memperlambat kecepatan laju

perkembangan pembangunan nasional serta dapat menimbulkan berbagai problem

sosial lainnya.

Kualitas SDM, khususnya generasi muda sangat erat kaitannya dengan

pendidikan dan keterampilan/keahlian. Hasibuan (2008) menjelaskan, bahwa

dengan pendidikan mampu meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral

seseorang, khususnya karyawan disuatu perusahaan. Sedangkan latihan bertujuan

untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Berdasarkan Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13

September 1974 dalam Hasibuan (2008) menerangkan pendidikan adalah segala

usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia

Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik didalam

maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan

masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Latihan adalah bagian

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif

singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Tujuan pendidikan nasional menurut Tap. MPR No. 11/MPR/1993

menjelaskan, Pendidikan Nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas

manusia Indonesia, yaitu manusia yang bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,

berbudi pekerti luhur, sehat jasmani dan rohani, berkepribadian mandiri, tangguh,
 18

maju, cerdas, kreatif, terampil, berdisiplin, bertanggung jawab dan berproduktif

serta beretos kerja professional.

Sangat diharapkan dari sebuah bangsa terhadap para pemudanya agar

memiliki kesadaran akan pendidikan, karena melalui generasi pemuda yang

berpendidikan, maka bangsa tersebut akan menjadi bangsa yang kuat dan

berkepribadian. Disamping itu, kemandirian bangsa serta cita-cita pembangunan

akan lebih mudah terwujud karena tersedia SDM dengan kualitas yang baik yang

mampu mengisi kebutuhan tenaga kerja di negaranya sendiri dan menjalankan

industri-industri yang dimiliki negaranya dengan baik.

2.7. Pengertian Industri PLTU dan Tenaga Kerja

Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) adalah pembangkit yang

mengandalkan energi kinetik dari uap untuk menghasilkan energi listrik. Dalam

pembangkit listrik tenaga uap (PLTU), panas dikonversikan menjadi energi listrik

(melalui energi mekanik). Sumber panasnya bisa berasal dari batu bara, nuklir,

gas, minyak, maupun panas bumi. Bentuk utama dari pembangkit listrik jenis ini

adalah generator yang dihubungkan ke turbin yang digerakkan oleh tenaga kinetik

dari uap panas. Pembangkit listrik tenaga uap menggunakan berbagai macam

bahan bakar terutama batu bara dan minyak bakar untuk start-up awal

(Wikipedia). PLTU yang berlokasi di Kecamatan Pangkalan Susu merupakan

pembangkit listrik tenaga uap berbahan bakar batu bara.

Industri adalah bidang yang menggunakan keterampilan, dan ketekunan kerja

(bahasa Inggris: industrious) dan penggunaan alat-alat dibidang pengolahan hasil-

hasil bumi, dan distribusinya sebagai dasarnya. Maka industri umumnya dikenal
 19

sebagai mata rantai selanjutnya dari usaha-usaha mencukupi kebutuhan (ekonomi)

yang berhubungan dengan bumi, yaitu sesudah pertanian, perkebunan, dan

pertambangan yang berhubungan erat dengan tanah. Kedudukan industri semakin

jauh dari tanah, yang merupakan basis ekonomi, budaya, dan politik (Wikipedia).

Industri PLTU adalah kegiatan yang menuntut keterampilan dan ketekunan

kerja dengan menggunakan alat-alat dibidang pengolahan hasil bumi (dalam hal

ini adalah batu bara) dan menghasilkan listrik yang akan didistribusikan kepada

para pelanggannya. Dari kegiatan ini, SDM merupakan modal utama dalam

industri sebagai tenaga kerja.

Tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia dan sanggup bekerja,

termasuk mereka yang menganggur, meskipun bersedia dan sanggup bekerja dan

mereka yang menganggur terpaksa akibat tidak ada kesempatan kerja (Sumitro

dalam Muawanah, 2013).

Tenaga Kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut

Undang-undang nomor 13 tahun 2003, bab I pasal I ayat 2 disebutkan, bahwa

tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun

untuk masyarakat. Penduduk tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah

memasuki usia kerja. Batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur

15 tahun sampai 64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu

bekerja disebut tenaga kerja (Wikipedia). Dalam penelitian ini, kajian terhadap

tenaga kerja dibatasi pada batas usia 16 sampai dengan 30 tahun sesuai dengan

Undang-undang Kepemudaan pada usia ini seseorang disebut sebagai pemuda.

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan studi kasus. Menurut Surachmad dalam Aries

(2008) membatasi pendekatan studi kasus sebagai suatu pendekatan dengan

memusatkan perhatian pada suatu kasus secara intensif dan rinci. Selanjutnya,

studi kasus memberikan batasan yang lebih bersifat teknis dengan penekanan pada

ciri-cirinya. Razavieh dalam Aries (2008) menjelasan bahwa dalam studi kasus

hendaknya peneliti berusaha menguji unit atau individu secara mendalam.

Berdasarkan batasan tersebut dapat dipahami bahwa batasan studi kasus meliputi:

sasaran penelitiannya dapat berupa manusia, peristiwa, latar, dan dokumen.

Sasaran-sasaran tersebut ditelaah secara mendalam sebagai suatu totalitas sesuai

dengan latar atau konteksnya masing-masing dengan maksud untuk mernahami

berbagai kaitan yang ada di antara variabel-variabelnya. Oleh karena itu, dalam

proses pengumpulan data, peneliti menggunakan metode kualitatif.

Pendekatan penelitian kualitatif dijalankan dari fenomena-fenomena atau

gejala yang berlaku dilapangan yang menyesuaikan dengan situasi dan kondisi

yang bisa saja berubah-ubah. Rancangan penelitian berkembang selagi proses

penelitian dijalankan. Dalam pelaksanaan penelitian peran peneliti langsung

berfungsi sebagai alat penelitian yang konsisten sepenuhnya (Iskandar, 2009).

20
 21

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Desa Tanjung Pasir, Kecamatan Pangkalan Susu,

Kabupaten Langkat Sumatera Utara. Jarak tempuh sekitar 125 Km dari Kota

Medan. Lokasi ini menjadi salah satu tempat dimana proyek PLTU berbahan batu

bara sebagai program percepatan (fast track program/FTP) direalisasikan.

Penelitian dimulai pada bulan April 2016 hingga Juni 2016.

3.3 Subjek Penelitian

Dalam penelitian kualitatif, salah satu teknik yang biasa digunakan dalam

memilih dan menentukan subjek penelitian dengan menggunakan teknik

purposive sampling, karena peneliti telah menetapkan kriteria-kriteria khusus

terhadap informan penelitian. Dalam hal ini, peneliti menentukan informan kunci

yang terbagi dua bagian. Pertama informan kunci dari pihak perusahaan, yakni

manajer yang menangani bidang sumber daya manusia (SDM) atau yang biasa

dikenal dengan Human Resources Development (HRD) yang berasal dari PT.

PLN. PT. PLN dipilih oleh peneliti karena proyek PLTU ini merupakan proyek

yang ditangani langsung oleh perusahaan tersebut dan dibantu oleh beberapa anak

perusahaan yang juga milik PT. PLN. Bidang SDM ini difungsikan oleh peneliti

untuk memperoleh data mengenai penyebab pemuda lokal belum bisa mengisi

divisi manajerial di industri PLTU. Kedua, informan kunci dari pemuda lokal

yang telah terlibat sebagai tenaga kerja pada konstruksi hingga beroperasinya

industri PLTU unit I dan II. Informan dari pemuda lokal untuk mengetahui

tentang sebab mereka hanya bisa bekerja didivisi terendah di industri PLTU.
 22

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam metode kualitatif dapat dilakukan oleh peneliti

dengan menggunakan beberapa teknik, yaitu observasi, wawancara mendalam dan

dokumentasi.

Observasi meliputi kegiatan melakukan pengamatan, pencatatan secara

sistematik kejadian-kejadian, perilaku, obyek-obyek yang dilihat dan hal-hal lain

yang diperlukan dalam mendukung penelitian yang sedang dilakukan. Dalam

penelitian ini, peneliti mengobservasi kegiatan para pekerja di perusahaan

khususnya para pemuda lokal dengan kegiatannya diperusahaan tersebut. Selain

observasi, peneliti juga menggunakan teknik wawancara.

Teknik wawancara merupakan teknik pengumpulan data kualitatif dengan

menggunakan instrument yaitu pedoman wawancara. Wawancara mendalam

digunakan untuk memperoleh jawaban-jawaban dari penelitian oleh para

informan.

Selain teknik observasi dan wawancara, peneliti juga menggunakan teknik

dokumentasi. Arikunto dalam Iskandar (2009) teknik dokumentasi, yaitu mencari

data mengenai hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar,

majalah, dokumen resmi, referensi, foto, rekaman kaset dan sebagainya yang

berkaitan dengan penelitian. Dalam hal ini, peneliti mencari sumber data dari

buku dan artikel terkait perkembangan dan kebutuhan tenaga kerja dan

perkembangan informasi industri PLTU khususnya di Pangkalan Susu. Selain itu,

peneliti menggunakan bahan-bahan bacaan berupa jurnal dan hasil penelitian

lainnya terkait sumber daya manusia dan perencanaan sumberdaya manusia untuk
 23

memperkaya pengetahuan peneliti. Dengan demikian, penelitian ini menggunakan

2 (dua) jenis data, yaitu data primer dan data sekunder.

Data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari

sumber asli atau pihak pertama. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh

peneliti untuk menjawab pertanyaan riset atau penelitian. Data primer dapat

berupa pendapat subjek riset (orang) baik secara individu maupun kelompok, hasil

observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian, atau kegiatan, dan hasil

pengujian. Data sekunder merupakan sumber data yang diperoleh peneliti secara

tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder pada umumnya berupa

bukti, catatan, atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip, baik yang

dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan (Mediablog.com).

3.5 Teknik Analisis Data

Analisis data kualitatif adalah proses mencari dan menyusun secara

sistematis data yang diperoleh dari hasil pengamatan (observasi), wawancara,

catatan lapangan dan studi dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data,

menyusun kedalam pola, memilih mana yang penting dan mana yang akan

dipelajari.

Pemuda lokal yang terlibat sebagai tenaga kerja akan dikaitkan dengan divisi

pekerjaannya dan variabel lainnya seperti pendidikan, keahlian, etika dan lainnya.

Analisis data tersebut disesuaikan dengan jawaban-jawaban informan, selanjutnya

akan dibuat analisis SWOT. Analisis SWOT adalah metode perencanaan strategis

yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan (strengths), kelemahan

 24

(weaknesses), peluang (opportunities), dan ancaman (threats) dalam suatu proyek

atau suatu spekulasi bisnis.

Proses ini (strengths, weaknesses, opportunities, dan threats) melibatkan

penentuan tujuan yang spesifik dari spekulasi bisnis atau proyek dan

mengidentifikasi faktor internal dan eksternal yang mendukung dan yang tidak

dalam mencapai tujuan tersebut. Analisis SWOT dapat diterapkan dengan cara

menganalisis dan memilah berbagai hal yang mempengaruhi keempat faktornya,

kemudian menerapkannya dalam gambar matrik SWOT, dimana aplikasinya

adalah bagaimana kekuatan (strengths) mampu mengambil keuntungan

(advantage) dari peluang (opportunities) yang ada, bagaimana cara mengatasi

kelemahan (weaknesses) yang mencegah keuntungan (advantage) dari peluang

(opportunities) yang ada, selanjutnya bagaimana kekuatan (strengths) mampu

menghadapi ancaman (threats) yang ada, dan terakhir adalah bagaimana cara

mengatasi kelemahan (weaknesses) yang mampu membuat ancaman (threats)

menjadi nyata atau menciptakan sebuah ancaman baru. Sebagai penutup, peneliti

membuat kesimpulan sehingga mudah untuk dipahami sehingga mampu

terkomunikasikan dengan baik kepada para pembaca.

 BAB IV
PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) Persero

Kelistrikan di Indonesia di mulai pada akhir abad ke–19, pada saat beberapa

perusahaan Belanda antara lain pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit

tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Kelistrikan untuk pemanfaatan umum mulai

ada pada saat perusahaan swasta Belanda yaitu NV NIGN yang semula bergerak

dibidang gas memperluas usahanya dibidang listrik untuk kemanfaatan umum.

Pada tahun 1927 Pemerintah Belanda membentuk s’Land Waterkracht Bedrijven

(LB) yaitu perusahaan listrik Negara yang mengelola PLTA Pelanggan, PLTA

Lamajan dan PLTA Bengkok Dago, PLTA Ubrug dan Kracak di Jawa

Barat,PLTA Giringan di madiun, PLTA tes di Bengkulu, PLTA Tonsea lama di

Sulawesi Utara dan PLTU di Jakarta. Selain itu beberapa Kotapraja dibentuk

perusahaan–perusahaan listrik di Kotapraja.

Menyerahnya Pemerintahan Belanda kepada Jepang dalam Perang Dunia II

maka Indonesia dikuasai oleh Jepang, yang kemudian jatuhnya Jepang ke tangan

Sekutu dan diproklamasikannya kemerdekaan RI maka diambil alih perusahaan –

perusahaan listrik yang dikuasai Jepang. Pengambil alihan tersebut diserahkan

kepada Presiden Soekarno dan kemudian dengan Penetapan Pemerintah tahun

1945 No. 1 tertanggal 27 Oktober 1945 maka dibentuklah Jawatan Listrik dan Gas

dibawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga.

Sejarah ketenagalistrikan di Indonesia mengalami pasang surut sejalan dengan

perjuangan bangsa. Tanggal 27 Oktober 1945 kemudian dikenal sebagai Hari

Listrik dan Gas. Penetapan secara resmi sebagai Hari Listrik dan Gas berdasarkan

25
 26

keputusan Mentri Pekerjaan Umum dan Tenaga No.20 tahun 1960, namun

kemudian berdasarkan keputusan Mentri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik

No.235/KPTS/1975 tanggal 30 September 1975 peringatan Hari Listrik dan Gas

yang digabung dengan Hari Kebangkitan Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik

yang jatuh pada tanggal 3 Desember. Mengingat pentingnya semangat dan nilai –

nilai hari listrik, maka berdasarkan Keputusan Mentri Pertambangan dan Energi

No.1134.K/43/MPE/1992 tanggal 31 Agustus 1992 ditetapkan tanggal 27 Oktober

sebagai Hari Listrik Nasional.

Pada tahun 1994 terjadi perubahan mendasar dalam tubuh perusahaan yang

tadinya berstatus sebagai Perusahaan Umum ini, yaitu setelah keluarnya Perpu

no.3 dan sesuai dengan akte notaris Soetjipto, SH No 169 yang menyatakan

bahwa Perum PLN statusnya diubah menjadi Perseroan dengan nama PT.PLN

(Persero). Perubahan status perusahaan tersebut ternyata membawa dampak

sangat kuat bagi perkembangan perusahaan listrik Indonesia dalam menggapai

orientasi dan obsesinya. Selain itu dalam rangka memaksimalkan peran

perusahaan itu berbagai upaya telah dilakukan perusahaan ini, baik secara internal

maupun secara eksternal. Perubahan internal misalnya dapat dilihat dari

perubahan struktur organisasinya baik yang dikantor pusat maupun didaerah.

Begitu juga secara eksternal kini PLN telah melakukan ekspansi dengan

membentuk unit–unit bisnis dan anak perusahaan sebagai unit pelaksanaannya.

Unit wilayah yang dimiliki PLN terdiri dari 11 wilayah kerja ditambah dengan

kawasan Batam sebagai wilayah khusus. Wilayah tersebut anatara lain: Wilayah I

Aceh, Wilayah II Sumatra Utara, Wilayah III Sumbar-Riau, Wilayah IV Sumsel-

Bengkulu-Jambi dan Bangka Belitung, Wilayah V Kalimantan Barat, Wilayah VI

 27

Kalimantan Selatan, Timur dan Tengah, Wilayah VII Sulut Sulteng, Wilayah VIII

Sulawesi Selatan dan Tenggara, Wilayah IX Maluku, Wilayah X Irian jaya dan

Wilayah XI Bali NTT dan NTB. Selain wilayah PLN memiliki unit distribusi

Jakarta raya dan Tangerang distribusi Jawa Barat, distribusi Jawa Tengah dan

Timur. Begitu juga membentuk anak perusahaan diantaranya PT.Indonesia Power,

PT. Icon Plus dan PLN Batam yang sebelumnya menjadi daerah khusus.

Perusahaan ini memiliki moto yakni “listrik untuk kehidupan yang lebih

baik”. Visinya adalah diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh

kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani. Adapun

misinya adalah:

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi

pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

Maksud dan Tujuan Perseroan adalah untuk menyelenggarakan usaha

penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum dalam jumlah dan mutu yang

memadai serta memupuk keuntungan dan melaksanakan penugasan Pemerintah di

bidang ketenagalistrikan dalam rangka menunjang pembangunan dengan

menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.

 28

4.2. Kriteria Sumber Daya Manusia di PT. PLN Persero

Aktifitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakan oleh tenaga kerja yang

memiliki pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut. Sumberdaya manusia

dalam hal ini tenaga kerja menjadi syarat utama dalam mengoperasikan

perusahaan. Pengolahan sumberdaya manusia yang tepat, menjadi bagian yang

sangat penting dan bahkan proses prerkrutan tenga kerja yang tidak tepat akan

menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk

menyusun format yang tepat tentang manajemen sumberdaya manusianya (mulai

dari proses prekrutan, pendidikan, dan pelatihan, job description yang jelas, sistem

upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf, dan

lainya).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja

lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi

SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut

HRD atau human resource development. Departemen sumber daya manusia

memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya

manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang

dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang

lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu

diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah

 29

kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.

Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan

sebagainya.

2. Rekrutmen tenaga kerja

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,

karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm

oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang

ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi

pekerjaan/job specification.

3 . Seleksi tenaga kerja

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat

dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu

dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup

atau (cv) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan

penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi

standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih

untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi

lainnya

4. Pengembangan dan evaluasi karyawan

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai

pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu

pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di

bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu

 30

proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari

karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

5. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari

organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan

disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan

eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat

menyebabkan masalah ketenaga kerjaan dikemudian hari atau pun dapat

menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu

diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang

sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu

ke waktu.

6. Jenjang karir

Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal

ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu

perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka.

Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang

pasti bagi para karyawannya (Farchan, 2008).

Beberapa hal tersebut secara sistematis telah dilakukan oleh PT. PLN, mulai

dari perekrutan karyawan hingga proses jenjang karir. Hal ini terlihat dari proses

seleksi karyawan dan informasi yang diberikan perusahaan ketika membuka

kesempatan kepada para pemuda Indonesia terbaik untuk bergabung dan

berkembang bersama menjadi Pegawai PT. PLN (Persero) melalui Program

Rekrutmen Pegawai PT. PLN (Persero) Tingkat D3 dan S1 pada tahun 2016.
 31

Peserta rekrutmen yang lulus seleksi penerimaan akan dididik sebagai

engineer/staf ataupun sebagai teknisi/pelaksana sesuai dengan bidangnya dan

ditempatkan di unit dan wilayah kerja PT. PLN (Persero) di seluruh Indonesia.

Proses rekrutmen/seleksi penerimaan pegawai PT. PLN (Persero)

menggunakan sistem gugur, meliputi tahapan :

1. Seleksi administrasi.

2. General aptitude test (GAT).

3. Tes akademis dan bahasa Inggris.

4. Tes psikologi dan diskusi kelompok.

5. Wawancara.

6. Tes kesehatan.

Pelamar/peserta seleksi penerimaan yang lulus/memenuhi syarat dalam proses

seleksi di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan

Prajabatan (Diklat Prajab). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah

Siswa Diklat Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama sekitar 12

bulan meliputi :

1. Pembinaan Kedisiplinan.

2. Pengenalan Perusahaan.

3. Pembidangan.

4. On The Job training (OJT).

5. Memberikan kompensasi dan perlindungan pada pegawai

 32

Bagi peserta yang lulus Diklat Prajabatan akan diangkat sebagai Pegawai

PT PLN (Persero) dan ditempatkan pada posisi jabatan di seluruh unit dan

wilayah kerja PT PLN (Persero). Adapun persyaratan bagi peserta adalah:

1. Memiliki persyaratan batas usia

2. Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar.

3. IPK : 2,75 untuk S1/D3 Teknik dan 2,9 untuk S1/D3 non teknik.

4. Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN

(Persero) di seluruh Indonesia.

5. Surat keterangan berbadan sehat dan tidak buta warna dari dokter umum.

6. Melampirkan pernyataan diri di atas meterai Rp. 6.000,- tentang :

a. Kesanggupan untuk ditempatkan di seluruh Indonesia.

b. Tidak terlibat dalam penyalah gunaan narkotika dan zat adiktif lainnya.

Jenis Bidang Studi yang dibutuhkan untuk S1:

1. Engineer Distribusi: Teknik Elektro

2. Engineer Sistem Tenaga Listrik: Teknik Elektro

3. Engineer Pembangkitan: Teknik Mesin, Teknik Elektro. Fisika Teknik

4. Engineer Sistem Informasi: Informatika

5. Staf Niaga: Teknik Elektro, Ekonomi Manajemen

6. Staf Keuangan: Ekonomi Manajemen

7. Staf Akuntansi: Ekonomi jurusan Akuntansi

8. Staf Humas: Fakultas Ilmu Komunikasi, Fisip Komunikasi

9. Staf SDM: Teknik Industri, Psikologi, Hukum.

10. Staf Hukum: Hukum.

 33

Jenis bidang studi yang dibutuhkan untuk D3:

1. Teknisi Distribusi Tenaga Listrik: Teknik Elektro

2. Teknisi Sistem Operasi Tenaga Listrik: Teknik Elektro

3. Teknisi Pembangkitan: Teknik Mesin

4. Teknisi Pengolah Data: Informatika

5. Pelaksana Administrasi & SDM: Administrasi Niaga, Ekonomi

Manajemen, Sekretariat, Informatika

6. Pelaksana Keuangan: Ekonomi Manajemen

7. Pelaksana Akuntansi: Ekonomi Akuntansi

PT. PLN Persero tidak hanya membuka kesempatan kerja bagi calon pegawai

yang memiliki pendidikan Strata 1 (S1) dan Diploma 3 (D3) saja, tetapi memberi

kesempatan bagi mereka yang berasal dari lulusan SLTA sederajat. Hal ini

sebagaimana dikutip oleh peneliti dari informasi rekrutmen terbuka PT. PLN

Persero untuk daerah Jawa Timur pada tahun 2016. Posisi yang dibutuhkan:

1. Operator Pembangkitan: SMA IPA/SMK Teknik Mesin/Listrik

2. Operator Transmisi: SMA IPA/SMK Teknik Mesin/Listrik

3. Teknisi Transmisi: SMA IPA/SMK Teknik Mesin/Listrik

4. Operator Distribusi: SMA IPA/SMK Teknik Mesin/Listrik

5. Teknisis Distribusi: SMA IPA/SMK Teknik Mesin/Listrik

6. Administrasi: SMA IPS/SMK ADMINISTRASI

Persyaratan umum :

1. Jenis kelamin laki‐laki dan perempuan, untuk operator/teknisi diutamakan

laki-laki.
 34

2. Status belum menikah dan bersedia tidak menikah selama menjalani Diklat

Prajabatan

3. Lulus SMA/SMK terakreditasi

Persyaratan administrasi :

1. Persyaratan Administrasi bagi Jurusan Teknik :

1. Jenis Kelamin Laki Laki

2. Tinggi badan minimal 160 cm (165 cm khusus PDKB)

3. Kelahiran tahun 1996 dan setelahnya

4. Sudah berumur 17 tahun pada Bulan Agustus 2016

5. Lulus dan memiliki Ijazah SMA IPA/SMK TEKNIK MESIN / LISTRIK

6. Nilai rata-rata raport minimal 6,5 (nilai rata-rata dari kelas 10 semester 1

s/d kelas 12 semester 2)

7. Bagi peserta tahun ajaran 2016 dan belum memiliki Ijazah, makan nilai

rata-rata raport minimal 6,5 (nilai rata-rata dari kelas 10 semester 1 s/d

kelas 12 semester 1)

8. Apabila peserta dinyatakan tidak lulus UAN maka dinyatakan gagal dalam

seleksi PT PLN (Persero)

2. Persyaratan administrasi bagi jurusan administrasi (ADM) :

1. Laki Laki dan Perempuan

2. Tinggi badan minimal 155 cm

3. Kelahiran tahun 1996 dan setelahnya

4. Lulus dan memiliki Ijazah SMA IPS/SMK Administrasi

5. Nilai rata-rata raport minimal 6,5 (nilai rata-rata dari kelas 10 semester 1

s/d kelas 12 semester 2)

 35

6. Bagi peserta tahun ajaran 2016 dan belum memiliki Ijazah, makan nilai

rata-rata raport minimal 6,5 (nilai rata-rata dari kelas 10 semester 1 s/d

kelas 12 semester 1)

7. Apabila peserta dinyatakan tidak lulus UAN maka dinyatakan gagal dalam

seleksi PT PLN (Persero)

Persyaratan personal :

1. Kelahiran tahun 1996 dan setelahnya

2. Tinggi badan minimal 160 cm Berat badan proporsional

3. Sehat Jasmani dan Rohani

4. Tidak buta warna,tidak menderita Rabun Malam dan Epilepsi

5. Tidak terlibat dalam penyalahgunaan narkoba dan zat adiktif lainnya

6. Tidak berkacamata/Soft Lens

7. Tidak merokok

8. Tidak bertato dan tidak bertindik/bekas tindik diseluruh tubuh

9. Tidak pernah terlibat tindakan kriminal

10. Tidak takut ketinggian

11. Diutamakan berasal dari penduduk lokal dan dibuktikan dengan KTP.

Proses rekrutmen tenaga kerja ini menjelaskan bahwa PT. PLN Persero telah

menetapkan kriteria untuk para tenaga kerjanya, khususnya pada pendidikan dan

keahlian. Persyaratan ini menjadi acuan awal yang bisa digunakan oleh pemuda

lokal dalam melihat peluang untuk bisa menjadi tenaga kerja di PT tersebut.
 36

4.3. Sistem Manajemen SDM PT. PLN (Persero)

Evolusi Manajemen SDM terbagi menjadi 3 abad yakni, abad revolusi

kemerdekaan, era industrialisasi dan E-economy abad 21. Perubahan dalam setiap

abad terdiri dari beberapa perbedaan antara lain ilihat dari dinamika lingkungan

bisnis, konsentrasi fungsional, keunggulan bersaing, basis system manajemen

SDM, asumsi kontribusi pada perusahaan, fungsi manajemen SDM, dominasi

pekerja dan model struktur organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)

Manajemen SDM adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan

mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, identifikasi talent, pelatihan dan

pengembangan, penilaian kinerja, formulasi jalur karir, perencanaan suksesi,

sampai dengan mengelola imbal jasa dengan maksud menyelaraskan tujuan

organisasi dan tujuan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Latar Belakang MSDM-BK:

1. Pencanangan Tahun 2004 sebagai Tahun Penerapan Manajemen

Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) pada 5 Januari

2004 yang lalu menandai dimulainya pendekatan yang lebih sistematik

dan modern dalam mengelola sumberdaya manusia perusahaan.

2. Makna paling substansial dari Manajemen Sumberdaya Manusia

Berbasis Kompetensi (MSDMBK) adalah proses pengelolaan sumber

daya manusia di perusahaan yang didasari oleh dua hal: pertama

informasi tentang kebutuhan kompetensi di perusahaan dan yang kedua

adalah informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

 37

3. Mengelola kompetensi sama dengan “membangun jembatan” antara cita-

cita yang diniatkan di masa kini dan hasil nyata yang akan kita raih di

masa depan dalam rangka mengahadapi perubahan lingkungan bisnis.

4. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)

adalah pengelolaan pegawai secara optimal yang prosesnya didasarkan

pada informasi tentang kebutuhan kompetensi dalam organisasi dan

informasi tentang kompetensi individu.

5. Implementasi MSDM-BK di lingkungan PT PLN (Persero) dan Anak

Perusahaan merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk

mentransformasikan sumber daya manusia (Human Capital).

6. Kesuksesan perusahaan dapat diraih dengan cara menciptakan organisasi

dan budaya yang mampu menumbuhkan kreativitas dan kolaborasi.

7. Pertumbuhan perusahaan berkaitan dengan kemampuan pengelolaan

sumber daya dan peningkatan daya saing, yang dapat ditempuh dengan

memperhatikan jenis-jenis kompetensi yang wajib dikembangkan dalam

organisasi. Untuk itu, pengembangan SDM berbasis kompetensi

merupakan kata kunci agar perusahaan yang sukses memiliki life cycle

yang panjang. Di samping itu, perhatian manajemen dalam hal

mengembangkan pegawai menjadi talenta sukses perlu menjadi bagian

dalam setiap operasional perusahaan.

 38

Visi misi SDM dalam upaya mendukung visi misi PLN

• Visi SDM :

Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai potensi insani yang unggul,

berintegritas tinggi dan kompeten serta menjadi tolok ukur standar profesionalitas

tenaga kerja di Asia Pasifik.

• Misi SDM :

1. Menyiapkan SDM bertalenta tinggi yang kompeten dan senantiasa siap

mengisi posisi jabatan kunci stratejik maupun jabatan kompetensi stratejik

di Perseroan.

2. Membentuk organisasi yang mempunyai kapabilitas Spiritual dan

Intelektual Tinggi sebagai modal kapital Perseroan dalam mewujudkan

Visi, Misi dan Tujuan Pendirian PT PLN (Persero).

3. Menerapkan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang berbasis

pada Tata Nilai Perseroan.

Jenis Kompetensi

1. Kompetensi Inti, kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap individu

Pegawai.

2. Kompetensi Peran, kompetensi yang diperlukan pada jabatan tertentu di

perusahaan baik jabatan struktural maupun fungsional.

3. Kompetensi Bidang, kompetensi profesi yang diperlukan oleh masing-

masing individu pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan

secara teknis baik pada jabatan yang bersifat struktural maupun fungsional
 39

Kompetensi Inti

1. Integritas (Integrity)

2. Orientasi melayani pelanggan (Customer Service Orientation)

3. Orientasi pada pencapaian (Achievement Orientation)

4. Pembelajaran berkesinambungan (Continuous Learning)

5. Adaptasi (Adaptability)

Kompetensi Peran

1. Mempengaruhi (Impact and Influenced)

2. Membangun Hubungan (Relationship Building)

3. Mengembangkan Orang Lain (Developing Others)

4. Peduli Kualitas (Concern for Order, Quality and Accuracy)

5. Pengambilan Keputusan (Decision Making)

6. Kerjasama Kelompok (Team Work)

7. Spirit Bisnis (Business Spirit)

8. Berpikir Strategis (Strategic Thinking)

9. Memimpin Kelompok (Team Leadership)

10. Sikap Peduli Keselamatan dan Lingkungan (Safety and Environmental

Awareness)

11. Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Relationship)

Kompetensi Bidang

1. Pembangkitan

2. Transmisi dan Operasi Sistem

3. Distribusi dan Pemasaran

 40

4. Enjiniring dan Konstruksi

5. Pengujian dan Riset

6. Pengerjaan Logam

7. Teknologi Informasi

8. Keuangan & Audit

9. Sumberdaya Manusia

10. Komunikasi, Hukum, Administrasi, dan Lingkungan

Skala Level Kecakapan Kompetensi Inti dan Peran di PLN

1. Level 1 : mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan

tugas-tugasnya (meed basic requirement to do his/her own job)

2. Level 2 : mampu membina gugus kerja, sehingga dapat meningkatkan

prestasi gugus kerja (improving teamwork)

3. Level 3 : mampu membina unit bisnis, sehingga dapat meningkatkan

prestasi gugus kerja (contribution to works in business unit)

4. Level 4 : mampu membina organisasi, sehingga dapat meningkatkan

prestasi organisasi (significantly give critical contribution to the

organization)

Skala Level Kecakapan Kompetensi Bidang di PLN

1. Level 1 – Concept. Mengenal konsep dara tentang pengetahuan atau

ketrampilan di bidang tersebut

2. Level 2 – Applied Concept. Mengetahui secara menyeluruh penetapan

konsep tersebut di perusahaan

 41

3. Level 3 – Working. Mampu menerapkannya sesuai dengan prosedur yang

telah ditetapkan; dapat mengatasi masalah-masalah yang bersifat rutin,

namun memerlukan bantuan bila masalah yang dihadapi bersifat istimewa

4. Level 4 – Advanced. Berpengalaman dalam menerapkannya; dapat

mengatasi masalah yang bersifat rutin maupun non rutin tanpa

memerlukan bantuan, dapat menjadi pelatih bagi pegawai yang lain

5. Level 5 – Mastery. Sangat berpengalaman dalam menerapkannya; punya

otoritas dalam bidang tersebut yang diakui dalam lingkup perusahaan,

dapat mengatasi situasi yang kompleks yang belum pernah terjadi

sebelumnya

6. Level 6 – Leading. Mampu mengembangkan sistem dan prosedur di

perusahaan yang berhubungan dengan bidang tersebut; mampu

mengintegrasikan berbagai bidang lain dengan bidang tersebut untuk

perbaikan proses bisnis perusahaan

Maksud dan Tujuan Manajemen Untuk Kerja Pegawai

1. Maksud ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah

untuk menciptakan pemahaman bersama antara Perseroan dan Pegawai

mengenai tujuan yang harus dicapai, cara serta optimalisasi sumber daya

untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Tujuan ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah :

a. terwujudnya penilaian Unjuk Kerja yang dapat membangun dan

membina budaya pembelajar dan berprestasi serta memotivasi

 42

Pegawai untuk meningkatkan kompetensi dan kontribusi Pegawai

bagi Perseroan.

b. sebagai pedoman untuk mengevaluasi Unjuk Kerja Pegawai secara

lebih transparan, terukur, dan obyektif sehingga Perseroan dapat

memberikan kompensasi dan atau penghargaan yang berkeadilan

dan sepadan dengan Unjuk Kerja Pegawai selama bekerja dalam

kurun waktu 1 (satu) semester.

Kompetensi individu

Kompetensi Individu diperoleh dari :

1. Hasil assessment centre yang disahkan oleh PT PLN (Persero) Pusat

Pendidikan dan Pelatihan dan atau.

2. Data hasil konversi informasi survei multi sumber (multi source survey)

3. Justifikasi Atasan Langsung.

PT. PLN telah menyusun berbagai strategi manajemen SDM dalam kegiatan

untuk mencapai tujuan perusahaan. Tentunya, SDM yang berkompetensilah yang

bisa menduduki posisi-posisi strategis diperusahaan ini. SDM yang berkompeten

tersebut sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya dan memiliki kriteria-

kriteria tertentu. Oleh karena itu, pemuda lokal diharapkan untuk terlebih dahulu

mengetahui persyaratan SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan, kemudian

berupaya mencapai atau menjadi SDM yang berkompeten sesuai dengan kriteria

yang diperlukan oleh perusahaan tersebut.

 43

4.4. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Pada tahun 1890an, kegiatan pemerintahan tunduk kepada Sultan Langkat di

Tanjung Pura. Seorang yang bernama Tengku Nyak Pekan, telah membuka hutan

di kampong Sei Bamban (sekarang Pulau Kampai yang merupakan salah satu desa

di kecamatan ini) ia menanam lada dan membuka lahan pertanian lainnya.

Kemudian ia beserta keluarganya memperluas lahan pertaniannya hingga

membuka lahan-lahan hutan yang terletak di daratan Pangkalan Soesoe.

Tahun 1917, salah seorang anak Tengku Nyak Pekan yang bernama Kobat,

diangkat oleh Sultan Langkat menjadi Petua di Pangkalan Susu karena dianggap

ia telah mengetahui sejak berdirinya daerah ini. Dalam perkembangannya,

Pangkalan Susu mulai didatangi oleh para pendatang dari pesisir luar daerah untuk

berusaha dibidang pertanian. Pada saat itu, belum ada sarana perhubungan darat,

sehingga para pendatang menelusuri laut dan pantai untuk membuka hutan-hutan

yang masih belum dijamah. Perahu-perahu dan sagor (sampan) mereka ikatkan

disebuah pohon yang rindang ditepi pantai. Lokasi penambatan perahu dan sagor

ini mereka namai “pangkalan” dan pohon rindang tempat diikatnya dan

ditambatkannya perahu dan sagor tersebut mereka namai “soersoer”.

Semakin hari para pendatang semakin banyak. Kata “soersoer” oleh

masyarakat setempat maupun pemerintahan Belanda, terasa sulit disebutkan,

sehingga orang-orang menyebutnya dengan kata “soesoe”. Sejak saat itu,

pemerintah Belanda menetapkan nama daerah ini adalah Pangkalan Susu hingga

saat ini.
 44

Kecamatan ini tidak memiliki suku yang mendominasi, namun secara

jumlah, suku yang terbanyak di daerah ini adalah suku Jawa, sebagaimana

dijelaskan pada table berikut:

Tabel. 4.2
Persentase penduduk Kecamatan Pangkalan Susu menurut suku bangsa
setiap desa/kelurahan tahun 2014

Desa/Kelurahan Melayu Karo Simalungun Madina Jawa Lainnya Jumlah

Tapanuli
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Pangkalan Siata 5,80 2,40 12,76 1,13 32,80 45,10 100,00

Sei Meran 5,93 3,14 6,90 1,53 73,85 8,65 100

Alur Cempedak 10,62 1,38 5,82 5,71 50,57 25,90 100

Paya Tampak 7,46 1,39 2,44 5,82 39,15 43,74 100

Sei Siur 16,89 2,84 1,88 4,49 44,64 29,25 100

Tanjung Pasir 4,84 0,24 0,27 1,71 41,15 51,78 100

Pintu Air 7,88 0,07 0,07 0,68 12,98 78,33 100

Beras Basah 26,17 1,41 7,11 5,55 29,54 30,23 100

Bukit Jengkol 18,71 2,23 4,54 6,25 33,93 34,34 100

Pulau Sembilan 50,43 0,69 2,45 2,35 28,28 15,80 100

Pulau Kampai 23, 47 5,58 0,60 1,45 31,65 37,25 100

Jumlah 15,40 1,84 4,17 3,87 39,31 35,40 100,00

Sumber: Kecamatan pangkalan susu dalam angka (BPS Kabupaten Langkat)

 45

Agama yang dianut oleh masyarakat didaerah ini yang terbanyak adalah

pemeluk agama Islam, sebagaimana dijelaskan table berikut :

Tabel. 4.2
Persentase penduduk Kecamatan Pangkalan Susu menurut agama yang dianut
setiap desa/kelurahan tahun 2014

Desa/Kelurahan Islam Katholik Kristen Hindu Budha Lainnya Jumlah

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Pangkalan Siata 88,94 0,30 10,76 0,00 0,00 0,00 100,00

Sei Meran 97,07 0,63 1,39 0,00 0,84 0,07 100,00

Alur Cempedak 95,04 0,78 3,86 0,00 0,31 0,00 100,00

Paya Tampak 99,54 0,04 0,38 0,04 0,00 0,00 100,00

Sei Siur 99,16 0,00 0,84 0,00 0,00 0,00 100,00

Tanjung Pasir 99,90 0,10 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

Pintu Air 99,46 0,00 0,07 0,00 0,48 0,00 100,00

Beras Basah 92,09 1,09 5,07 0,40 1,34 0,00 100,00

Bukit Jengkol 90,96 0,97 2,96 0,11 5,00 0,00 100,00

Pulau Sembilan 98,29 0,05 1,65 0,00 0,00 0,00 100,00

Pulau Kampai 95,02 0,13 4,36 0,08 0,42 0,00 100,00

Jumlah 95,58 0,43 3,00 0,09 0,90 0,00 100,00

Sumber: Kecamatan pangkalan susu dalam angka (BPS Kabupaten Langkat)

Dasar utama perekonomian didaerah ini adalah pertanian. Oleh karena itu,

tenaga kerja terbesar penduduk di daerah ini merupakan pertanian. Hal tersebut

dijelaskan pada table berikut:

 46

Tabel. 4.3
Persentase penduduk Kecamatan Pangkalan Susu berdasarkan mata pencaharian
setiap desa/kelurahan tahun 2014

Desa/Kelurahan Pertanian Kerajinan PNS Pedagang Angkutan Buruh Jumlah

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Pangkalan Siata 347 16 17 57 60 324 0

Sei Meran 234 15 28 61 31 233 0

Alur Cempedak 270 16 42 124 96 174 0

Paya Tampak 373 0 61 144 134 322 0

Sei Siur 423 0 44 130 88 180 0

Tanjung Pasir 568 0 51 71 46 343 0

Pintu Air 579 0 62 54 67 203 0

Beras Basah 662 0 78 96 89 177 0

Bukit Jengkol 347 0 83 105 92 299 0

Pulau Sembilan 485 0 34 27 26 208 0

Pulau Kampai 559 31 41 82 37 176 0

Jumlah 4.847 78 541 951 766 2.639 0

Sumber: Kecamatan pangkalan susu dalam angka (BPS Kabupaten Langkat)

Pertanian sebagai mata pencaharian terbanyak didaerah ini karena dipengaruhi

oleh kondisi alam dan merupakan wilayah yang subur untuk tanaman seperti padi,

sayuran, kelapa, sawit dan sebagainya. Selain tanaman, masyarakat juga dikenal

sebagai petani tambak, yaitu membudidayakan ikan, kepiting dan udang.

 47

4.5. Gambaran Umum Pemuda Lokal di Kecamatan Pangkalan Susu

Kecamatan Pangkalan Susu merupakan salah satu kecamatan yang terdapat

di Kabupaten Langkat. Luas kecamatan ini sekitar 151, 35 km2 dengan jumlah

penduduk 41.923 jiwa. Mata pencaharian terbanyak di daerah ini adalah dibidang

pertanian. Jumlah pemuda di Kecamatan pangkalan Susu dijelaskan pada tabel

berikut:

Tabel. 4.4
Jumlah penduduk Kecamatan Pangkalan Susu dirinci menurut kelompok umur
dan jenis kelamin tahun 2014

Kelompok Umur Laki-laki Perempuan Jumlah

(1) (2) (3) (4)
00-04 2.272 2.170 4.442
05-09 2.153 2.059 4.212
10-14 2.223 2.104 4.327
15-19 2.054 1.940 3.994
20-24 1.742 1.740 3.482
25-29 1.707 1.714 3.421
30-34 1.651 1.660 3.311
35-39 1.519 1.551 3.070
40-44 1.405 1.409 2.814
45-49 1.257 1.262 2.519
50-54 1.006 1.033 2.099
55-59 800 756 1.556
60-64 466 469 935
65-69 297 343 640
70-47 236 278 514
75+ 255 332 587
Jumlah 21.103 20.820 41.923
Sumber: Kecamatan pangkalan susu dalam angka (BPS Kabupaten Langkat)

Pada kelompok usia pemuda di kecamatan ini sebanyak 34% dari jumlah

kelompok usia lainnya. Pendidikan pemuda di kecamatan ini cukup baik, hal ini

terbukti dari data statistik pendidikan Kabupaten Langkat yang dikeluarkan oleh

Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan, ada sekitar 50 sekolah yang terdapat di

kecamatan ini yang meliputi Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama

(SLTP) sederajat dan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) sederajat.

 48

Dalam memilih jurusan di perguruan tinggi, pemuda lokal biasanya hanya

berorientasi pada basic awal perekonomian yang ada di daerahnya, seperti

pertanian, kelautan (pelayaran) maupun dibidang pendidikan. Ada kaitan yang

erat dengan baru hadirnya industri yang menjadi salah satu pilihan untuk bisa

menjadi tenaga kerja di daerah ini. Diharapkan, dimasa yang akan datang, jurusan

yang dibutuhkan dalam dunia industri dapat diambil dan diikuti dengan baik oleh

pemuda setempat ketika akan memilih atau mengambil jurusan pendidikan dengan

tujuan agar bisa kembali ke daerahnya, serta bisa menjadi tenaga kerja yang

berkualitas di industri tersebut.

Pemuda di daerah ini pada umumnya lebih menyukai bekerja di daerahnya

sendiri. Hal ini dikarenakan mereka tidak lagi menemukan kesulitan dalam

beradaptasi dengan lingkungan yang baru. Selain itu, keluarga mereka pada

umumnya juga berada di daerah yang sama. Sebelum adanya industri di daerah

ini, para pemuda yang memperoleh kesempatan pendidikan yang lebih tinggi,

harus mencari pekerjaan di daerah (kota) lain. Diharapkan pada masa yang akan

datang, para pemuda yang telah memiliki kompetensi yang baik, bisa kembali ke

kampung halamannya dan bekerja dengan posisi yang baik.

 49

4.6. Penyebab pemuda lokal belum bisa mengisi kebutuhan tenaga kerja

pada divisi manajerial (tingkat manajemen puncak, menengah dan

lini) di industri PLTU Kecamatan Pangkalan Susu.

Ada beberapa hal yang menjadi penyebab mengapa pemuda lokal belum bisa

mengisi kebutuhan tenaga kerja pada divisi manajerial (tingkat manajemen

puncak, menengah dan lini) di industri PLTU Kecamatan Pangkalan Susu,

antara lain yaitu:

4.6.1. Industri yang baru masuk di kecamatan ini menyebabkan

terjadinya culture shock dalam unsur mata pencaharian hidup di

kebudayaan pemuda lokal.

Sebelum masuknya industri PLTU ke daerah ini, mayoritas penduduk bermata

pencaharian pertanian (sebagaimana dijelaskan pada table 05). Daerah ini selain

dikenal dengan daerah pertanian, juga merupakan daerah pinggiran laut.

Masuknya industri ke daerah ini menciptakan perubahan baru dalam orientasi

pemikiran dalam hal memilih sumber mata pencaharian hidup pada salah satu

unsur di kebudayaan mereka.

Kata “kebudayaan” berasal dari bahasa Sansekerta yakni “buddhayah” yaitu

bentuk jamak dari “buddhi” atau “akal”. Dengan demikian, kebudayaan dapat

diartikan sebagai hal-hal yang bersangkutan dengan akal. Adapun kata culture

yang merupakan bahasa asing yang sama artinya dengan “kebudayaan”, berasal

dari bahasa latin colore yang berarti mengolah, mengerjakan. Terutama mengolah

tanah dan bertani. Dari pengertian ini berkembang arti culture yakni segala daya

upaya serta tindakan manusia untuk mengolah tanah dan merubah alam.
 50

Terdapat 7 (tujuh) unsur kebudayaan dalam sebuah masyarakat seperti yang

dijelaskan oleh Koentjaraningrat berikut ini:

1. Sistem Religi

Sistem religi adalah sistem yang mengatur tentang keberadaan manusia dan

Tuhan. Dalam sistem ini sebuah kebudayaan akan mempunyai upacara

keagamaan sebagai hasil dari adanya sistem ini. Dengan sistem religi, hal ini

membuktikan bahwa manusia adalah homo religious.

2. Sistem organisasi kemasyarakatan

Sistem ini adalah sistem yang mengatur tentang bagaimana anggota

masyarakat berorganisasi dan menciptakan berbagai aturan yang harus dipatuhi

seluruh anggota masyarakat tersebut. Dengan system organisasi

kemasyarakatan, itu membuktikan bahwa manusia bisa juga disebut dengan

homo socius.

3. Sistem mata pencaharian

Sistem mata pencaharian memang tidak bisa terlepas dari sebuah

masyarakat. Hal ini dikarenakan oleh mata pencaharian adalah sistem yang

mengatur tentang cara manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dengan

bekerja. Sistem ini membuktikan bahwa manusia itu adalah homo economicus.

4. Sistem pengetahuan

Sistem pengetahuan adalah suatu sistem yang ada pada suatu kebudayaan

yang mengatur tentang hal-hal yang bisa membantu manusia agar bisa

berkembang dengan apa yang ia ketahui. Dengan adanya pengetahuan,

manusia bisa lebih berkembang dan berinovasi. Sistem ini telah membuktikan

bahwa manusia disebut sebagai homo sapiens.

 51

5. Sistem teknologi

Dalam sistem teknologi, semua hal tentang penciptaan alat dan benda yang

membantu kehidupan manusia adalah teknologi, yang diciptakan bertujuan

untuk mempermudah manusia dalam hidupnya sehingga manusia dapat

bertahan. Sistem ini membuat manusia disebut sebagai homo faber.

6. Bahasa

Bahasa adalah simbol-simbol suara maupun tertulis yang diciptakan

manusia untuk berinteraksi dengan manusia lain. Bahasa sangat penting dalam

sebuah kebudayaan. Dengan bahasa, manusia disebut sebagai homo languens.

7. Kesenian

Setiap kebudayaan memiliki kesenian yang berbentuk seni tari, seni rupa,

seni tarik suara dan sebagainya. Kemudian setiap masyarakat akan memiliki

kesenian yang berbeda dengan yang lainnya yang menandakan ciri khas dari

masyarakat tersebut. Dengan kesenian inilah manusia disebut sebagai homo

esteticus.

Istilah culture shock pertama kali diperkenalkan oleh tokoh antropologis

Oberg (Mulyana, 2013). Menurutnya, culture shock didefinisikan sebagai

kegelisahan yang mengendap yang muncul dari kehilangan semua lambang dan

simbol yang familiar dalam hubungan sosial, termasuk didalamnya seribu satu

cara yang mengarahkan kita dalam situasi keseharian, misalnya: bagaiman untuk

memberi perintah, bagaimana membeli sesuatu, kapan dan di mana kita tidak

perlu merespon. Cultural shock didasarkan sebagai benturan persepsi yang

diakibatkan penggunaan pesepsi berdasarkan faktor-faktor internal (nilai-nilai

budaya) yang telah dipelajari orang yang bersangkutan dalam lingkungan baru
 52

yang nilai-nilai budayanya berbeda dan belum ia pahami. Di indonesia cultural

shock sering disebut dengan istilah gegar budaya di mana seseorang mengalami

goncangan perasaan (kecemasan) yang diakibatkan oleh perbedaan nilai

kebudayaan baru yang tidak sesuai dengan pola nilai kebudayaan yang sudah di

anutnya sejak lama.

Dalam kaitannya dengan dengan industri PLTU, sudah jelas ada perubahan

pola mata pencaharian hidup di masyarakat ini, terutama pada para pemuda lokal

yang sedang memilih kegiatan mata pencaharian hidup untuk keberlangsungan

kehidupannya. Jika sebelumnya daerah ini berbasis pertanian dan kelautan, saat

ini, perhatian masyarakat tertuju pada industri. Hal ini tentu saja diikuti dengan

perubahan sistem teknologi, yaitu penggunaan alat-alat dalam kegiatannya.

Teknologi pertanian berubah menjadi teknologi industri. Perubahan tersebut

menuntut terjadinya perubahan dalam sistem pengetahuan. Para pemuda dituntut

untuk mampu mengikuti setiap perubahan agar tetap bisa bertahan.

Perubahan-perubahan yang terjadi dibeberapa unsur kebudayaan (mata

pencaharian, teknologi dan pengetahuan) di masyarakat ini khususnya para

pemuda memunculkan kegelisahan. Apalagi bagi para pemuda yang tidak

memiliki pendidikan dan keahlian. Sebagian pemuda hanya bisa pasrah terhadap

keadaan, namun sebagian lagi, yaitu para pemuda yang masih punya kesempatan

belajar dan berkeahlian serta mampu berusaha mengikuti perubahan, akan mampu

bertahan dan menjadi bagian dari tujuan perubahan tersebut.

 53

4.6.2. Latar belakang pendidikan pemuda yang tidak sesuai dengan

kebutuhan industri.

PT. PLN dan anak perusahaannya yang terlibat dalam kegiatan industri PLTU

ini telah menyadari efektif dan efisiennya mempekerjakan pemuda lokal. Hal ini

terbukti pada saat perekrutan karyawan, perusahaan mengutamakan pemuda lokal

yang bisa dibuktikan dengan Kartu Tanda Penduduk (KTP) dan membuka

kesempatan kerja di masing-masing daerah. Sistem seleksi kini juga telah bergeser

dari sistem terpusat menjadi terbagi ke beberapa wilayah. Namun karena latar

belakang pendidikan pemuda lokal yang tidak sesuai dengan kebutuhan industri

ternyata memberi batasan langsung kepada pemuda lokal. Sebagai contoh,

pemuda lokal yang memiliki latar belakang pendidikan keagamaan (sarjana

agama) dan pendidikan keguruan yang sudah terlanjur ada, tidak akan bisa terlibat

pada kegiatann industri tersebut. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Yudo (30

tahun): “banyak yang sarjana, tapi gak sesuai dengan yang dibutuhkan

perusahaan, apalagi di PLTU ini. Kebanyakan ngambil jurusan pendidikan,

karena itu yang mudah untuk cari kerja disini”.

4.6.3. Mayoritas pemuda lokal memiliki tingkat pendidikan yang belum

sesuai dengan kebutuhan manajerial industri.

Industri ini baru beroperasional pada tahun 2015. Tentunya untuk kegiatan

mengoperasikan mesin-masin pembangkit yang baru saja selesai konstruksinya,

pasti membutuhkan tenaga kerja atau SDM yang telah berpengalaman atau telah

memiliki keahlian dibidang tersebut. Keadaan ini menyebabkan perusahaan harus

benar-benar selektif dalam mempekerjakan karyawannya. Untuk itu, perusahaan

 54

memakai tenaga kerja yang telah terdidik sebelumnya yang merupakan karyawan

tetap dari perusahaan tersebut yang biasanya didatangkan dari tugas kerja

sebelumnya dari daerah lain.

Karyawan perusahaan yang didatangkan dari daerah lain tersebut, telah

dipastikan perusahaan bahwa ia mampu untuk menjalankan operasional kerja

dengan baik tanpa harus melewati pelatihan di tempat ini. Industri yang baru

masuk ke daerah ini, atau industri yang baru berada di suatu daerah dimanapun,

memang harus menggunakan tenaga kerja pendatang yang berkeahlian untuk

mengoperasionalkan peralatan industri baru. Namun untuk selanjutnya, kembali

kepada kebijakan perusahaan untuk mengupayakan pemberdayaan tenaga kerja

pemuda lokal.

Pemuda lokal di kecamatan ini, dalam pemenuhan kebutuhan tenaga kerja

berpendidikan dan berkeahlian masih membutuhkan adaptasi. Hal ini dikarenakan

para pemuda di daerah ini belum banyak mengetahui tentang spesialisi kebutuhan

tenaga kerja di industri tersebut. Pada saat seperti ini, hanya para pemuda yang

berani mengandalkan tenaganya dan mau bekerja sebagai pekerja kasar saja yang

mau masuk dan bekerja disini, sedangkan mereka yang telah berpendidikan

namun tidak sesuai dengan kebutuhan, memilih untuk mencari alternatif lain

selain di industri tersebut.

Keberadaan suatu industri yang masih baru seperti yang telah dikemukakan

sebelumnya menjadi hal utama penyebab terbatasnya ruang untuk pemuda lokal

yang sudah memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda dengan kebutuhan

industri. Sama halnya dengan kebutuhan perusahaan akan standar/tingkat

pendidikan dengan kebutuhan SDM di industri PLTU. Pada umumnya pemuda

 55

lokal yang memiliki pendidikan hanya tamatan setingkat Sekolah Lanjutan

Tingkat Atas (SLTA) dan usia mereka sudah melewati batas usia yang disyaratkan

oleh perusahaan, keadaan ini menjadi salah satu penyebab yang mengahalangi

pemuda lokal tidak lulus seleksi pada proses rekrutmen pemuda tamatan SLTA.

Salah satu anak perusahaan PT. PLN melakukan perekrutan terhadap pemuda

lokal yang baru lulus setingkat SLTA adalah PT. Cogindo Daya Bersama. Evendi

Saragi (48 Tahun) yang merupakan site manajer perusahaan ini menjelaskan,

bahwa PT ini fokus terhadap tenaga kerja pemuda lokal dengan kriteria tertentu.

Contohnya, pemuda dengan tamatan SLTA memiliki batas usia 21 tahun dan

sebagainya. Sehingga, pemuda lokal yang lulusan SLTA namun usianya sudah

melewati syarat tersebut, harus masuk ke perusahaan lain yang menangani bagian

buruhnya.

PT. Cogindo Daya Bersama juga membuka lowongan kerja melalui sistem

online. Pemuda lokal sepertinya belum ada kesiapan dalam sistem ini. Namun

selain secara online, Sentot Kristanto (42 tahun) yang merupakan Manajer

Administrasi PT. Indonesia Power mengungkapkan bahwa, perusahaan telah

berupaya untuk memberikan informasi kepada masyarakat lewat kantor

Kecamatan Pangkalan Susu. Menurut peneliti, cara ini juga sepertinya kurang

efektif dalam memberikan informasi kepada masyarakat. Perusahaan bisa

menginformasikan lowongan kerja dan sistem perekrutan dengan membuat

selebaran yang kemudian diberikan kepada sekolah-sekolah setingkat SLTP dan

SLTA yang kemudian oleh pihak sekolah menempelkan pengumuman tersebut di

papan pengumuman (biasa disebut dengan majalah dinding/mading). Cara ini

memberikan beberapa manfaat antara lain:

 56

1. Hanya dengan satu pengumuman, bisa diketahui seluruh siswa-siswi yang

berjumlah ratusan dan bisa dipastikan target penerima informasi tersebut

adalah pemuda lokal dan mereka akan menginformasikan pengumuman

tersebut kepada kerabat atau keluarga mereka.

2. Memberikan informasi kepada siswa-siswi yang merupakan pemuda lokal

mengenai kebutuhan perusahaan terkait divisi, jurusan pendidikan, tingkatan

pendidikan yang dibutuhkan perusahaan serta menginformasikan kepada

mereka tentang bagaimana sistem perekrutan dilakukan perusahaan, sehingga

siswa-siswi dapat mempersiapkan diri untuk menjadi calon tenaga kerja yang

sesuai kebutuhan perusahaan.

3. Secara psikologis, informasi tersebut dapat merangsang keinginan siswa-siswi

yang merupakan pemuda lokal untuk mengambil jurusan pendidikan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan ketika mereka akan menyambung

pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi.

4. Memberikan motivasi kepada pihak sekolah untuk mengarahkan siswa-

siswinya menjadi salah satu SDM yang berkualitas di perusahaan tersebut.

5. Diharapkan melalui informasi tersebut, membuat pihak sekolah mau

mempertimbangkan untuk memberikan pelajaran maupun membentuk jurusan

yang terkait dengan kebutuhan industri jika di sekolah tersebut belum ada

pelajaran atau jurusan tersebut. Selain itu, pihak sekolah bisa membuat

kegiatan ekstra kulikuler terkait kebutuhan industri, misalnya teknik

pengelasan, pengetahuan kelistrikan dan sebagainya.

 57

4.6.4. Pemuda lokal tidak memiliki keahlian di bidang industri PLTU.

Pendidikan dianggap sebagai persyaratan utama ketika seseorang mengajukan

lamaran di suatu perusahaan. Namun ada pertimbangan lain selain pendidikan

dimana seorang karyawan maupun calon karyawan dipertimbangkan untuk

diterima atau dipertahankan oleh perusahaan. Hal tersebut adalah keahlian.

Keahlian bisa diperoleh seseorang bisa melalui proses belajar secara formal

maupun non formal, kemudian berdasarkan pengalaman maupun sesuatu yang

didasari dari kecintaan seseorang terhadap suatu hal. Dalam hal ini, perusahaan di

industri PLTU ini telah memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang

berkompetensi yang memiliki keahlian. Namun tidak banyak dari pemuda lokal

yang memiliki keahlian seperti yang dibutuhkan oleh industri ini, sehingga belum

bisa memenuhi kriteria SDM yang bisa mengisi divisi manajemen diperusahaan.

4.6.5. Pemuda lokal belum memiliki pengalaman yang dibutuhkan

industri.

Diperlukan pendidikan, keahlian dan pengalaman yang spesifikasi untuk bisa

menjadi pimpinan baik pada tingkat manajemen lini, menengah maupun puncak.

Permasalahannya adalah, ketiga hal ini belum dimiliki oleh pemuda lokal,

sehingga belum bisa bersaing dengan pemuda dari luar yang telah menguasai

beberapa hal ini. Albar (25 tahun) yang merupakan pemuda lokal mengungkapkan

bahwa tidak banyak dari pemuda lokal yang mampu menguasai ketiga hal ini,

sebagaimana terangkum dalam petikan wawancara berikut ini:

 58

“Mungkin karena industri ini masih baru kak, jadi anak-anak

sini belum terlalu ngerti. Sekolahnya juga paling SMA.
Sedangkan karyawan dari luar memang pintar-pintar. Makanya
gajinya pun besar-besar. Payah juga menyainginya”.
(Wawancara pada tanggal 06 April 2016, Pangkalan Susu)

Diharapkan beberapa tahun mendatang, para pemuda lokal bisa lebih giat

lagi untuk mencapai ketiga hal tersebut, agar bisa menjadi SDM yang dapat

dipertimbangkan oleh perusahaan untuk menduduki posisi pimpinan di

perusahaan.

4.7. Analisis SWOT Terhadap Pemuda Lokal

4.7.1. Analisis Situasional

1. Analisis Lingkungan Internal

a. Analisis Pendidikan

Pendidikan pemuda di kecamatan ini masuk kedalam kategori pemuda dengan

pendidikan yang baik (berdasarkan data statistik Kecamatan Pangkalan Susu

tahun 2014). Hal ini disebabkan oleh terjangkaunya fasilitas sekolah yang terdapat

di daerah ini. Selain itu, masyarakat telah sadar akan pendidikan untuk anak-

anaknya. Para pemuda didaerah ini juga telah menyadari pentingnya melanjutkan

pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi lagi, misalnya pendidikan sarjana. Namun

pilihan-pilihan jurusan pendidikan yang mereka ambil belum terfokus pada

kebutuhan untuk industri PLTU. Jurusan yang umumnya menjadi pilihan pemuda

di daerah ini adalah dibidang pendidikan dan agama. Hal ini dikarenakan

rangsangan pemikiran pemuda setelah lulus sarjana akan dengan mudah kembali

ke daerahnya untuk menjadi guru karena banyaknya sekolah-sekolah yang

terdapat di daerah ini.

 59

b. Analisis Keahlian

Keahlian yang dimiliki oleh pemuda di daerah ini terkait industri PLTU masih

sangat kurang. Faktor alam, dimana daerah ini merupakan daerah pertanian dan

sebagian masyarakat lainnya mengandalkan hasil laut, sehingga keahlian yang

dimiliki oleh pemuda cenderung kepada kedua jenis mata pencaharian ini.

Diharapkan untuk masa yang akan datang, para pemuda di daerah ini menyadari

bahwa ada kebutuhan di industri PLTU untuk mempekerjakan pemuda dengan

keahlian di bidang industri tersebut.

2. Analisis Lingkungan Eksternal

a. Lamanya industri berada di suatu daerah

Kehadiran sebuah industri di suatu daerah berpengaruh terhadap kesiapan

psikologis pemuda dalam mempersiapkann diri untuk menjadi tenaga kerja di

industri tersebut. Hal yang terlihat jelas adalah terkait bagaimana mereka

menentukan atau memilih jurusan pendidikan mereka selanjutnya. Sebelumnya,

mereka hanya memikirkan apa yang bisa mereka lakukan dengan kondisi alam

dilingkungan tempat tinggal mereka dan tentunya bukan untuk kegiatan industri.

Bertahun-tahun masyarakat di daerah ini mengenali daerahnya merupakan daerah

pertanian dan laut. Kini mereka harus menyadari bahwa daerah mereka juga

merupakan daerah industri dan bisa saja dimasa yang akan datang, daerah ini

hanya dikenal sebagai daerah industri, bukan lagi daerah pertanian atau kelautan.
 60

b. Proses operasional dengan peralatan baru yang membutuhkan SDM

dengan kualitas yang telah ditentukan perusahaan

Proses operasional setelah selesai konstruksi tentunya membutuhkan SDM

dengan kriteria pendidikan, keahlian dan pengalaman yang telah ditentukan oleh

perusahaan. Biasanya, kebutuhan ini memang belum bisa dipenuhi oleh pemuda

lokal. Umumnya perusahaan menggunakan tenaga kerja/SDM yang memang

merupakan pegawai tetap dari perusahaan yang telah bekerja pada bidang yang

sama di daerah lain. Hal ini menyebabkan keadaan dimana kedudukan manajemen

puncak, menengah maupun lini diisi oleh pemuda atau pegawai dari daerah lain.

Tentunya keadaan ini bisa saja berubah, dimana manajemen tersebut diisi oleh

para pemuda lokal, namun membutuhkan proses dan waktu. Tentunya hal ini juga

terkait dengan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan dalam upaya pemberdayaan

pemuda lokal.
 61

Analisis SWOT

Internal Factor Analysis Summary (IFAS)

Tabel 4.5
Kekuatan (Strength) Pemuda Lokal

Faktor Internal Bobot Rating Skor Keterangan

1. Kemauan bekerja
Hal ini dibuktikan dari
yang muncul dari
kemauan pemuda yang mau
pemuda lokal 0,14 4 0,56
bekerja meskipun hanya
cukup besar
sebagai buruh
Perusahaan bisa menyerap
2. Jumlah pemuda
pemuda lokal sebagai
lokal yang banyak 0,06 3 0,18
tenaga kerja dengan jumlah
yang lebih banyak

Pemuda lokal di daerah ini

3. Budaya pemuda cenderung memilih untuk
lokal 0,12 4 0,48 bekerja di daerahnya
sendiri daripada merantau
ke daerah lain.

Tersedianya infrastruktur
dibidang pendidikan di
daerah ini serta kesadaran
4. Kesadaran yang
orangtua yang mendukung
baik dari pemuda
pendidikan anaknya
lokal akan 0,16 4 0.64
membuat para pemuda
pendidikan
memiliki pendidikan yang
baik.

Para pemuda yang telah

5. Bangga menjadi
tenaga kerja di
0,08
daerahnya sendiri
berhasil menjadi tenaga
kerja di industri PLTU
meskipun belum
memegang jabatan penting,
3 0,24 namun mereka cukup
bangga karena bisa tetap
berada di kampung
halamannnya
 62

Tabel 4.6
Kelemahan (Weakness) Pemuda Lokal
Faktor Internal Bobot Rating Skor Keterangan
Pemuda lokal yang pada
1. Pemuda lokal umumnya telah
memiliki memperoleh gelar hingga
pendidikan dan Sarjana memilih jurusan
keahlian dibidang pendidikan yang berbeda
0,16 4 0,64
lain diluar yang dari kebutuhan industri
dibutuhkan oleh PLTU di daerah ini
industri

2. Kurang aktif dalam
mencari informasi 0,05
Keterbatasan
memperoleh/menerima
informasi menjadikan
2 0,10 pemuda tidak mengetahui
adanya rekrutmen/
lowongan kerja di industri.

Para pemuda harus

melakukan adaptasi secara
3. Ketidaksiapan
psikologis terhadap
psikologis pemuda
keberadaan industri di
lokal dalam
daerah mereka, serta para
menghadapi
0,08 3 0,24 pemuda butuh proses
kebutuhan tenaga
untuk memahami apa yang
kerja di industri
harus mereka lakukan agar
PLTU
bisa terlibat dalam
kegiatan industri tersebut.

Daerah ini dikenal oleh

4. Culture shock yang
terjadi pada sistem
mata pencaharian
hidup, teknologi di 0,10
kebudayaan
pemuda lokal
masyarakat lokal adalah
daerah yang berbasis
pertanian dan kelautan.
Mega industri yang masuk
3 0,30 ke daerah ini menjadi hal
baru dalam memilih mata
pencaharian hidup dalam
kebudayaan pemuda lokal.

Sekolah yang terdapat di

5. Pemuda lokal tidak
daerah ini belum berbasis
dibekali keahlian
0,05 2 0,10 pada kebutuhan industri.
industri di sekolah
formalnya
 63

External Factor Analysis Summary (EFAS)

Tabel 4.7 - Peluang (Opportunity) Pemuda Lokal
Faktor Eksternal Bobot Rating Skor Keterangan
1. Di kecamatan ini
Tersedianya fasilitas
telah memiliki
sekolah memudahkan
fasilitas sekolah yang 0,06 2 0,12
pemuda memperoleh
memadai
pendidikan
2. Industri PLTU yang
dikelola oleh Hal ini merupakan
perusahaan yang kesempatan bagi para
telah memahami pemuda untuk bisa
pentingnya 0,16 4 0,64 terlibat dalam kegiatan
pemberdayaan di perusahaan yang
pemuda lokal dalam menangani operasional
tenaga kerja industri

Peluang bagi pemuda

lokal untuk bergabung
diperusahaan semakin
3. Sistem perekrutan
besar, karena proses
yang tidak lagi
rekrutmen tidak harus
terpusat (Head 0,08 4 0,32
ke kantor pusat yang
Office)
pada umumnya di Ibu
Kota.

Selesainya konstruksi
tahap III dan IV
tentunya akan kembali
4. Industri PLTU dalam membuka lowongan
proses kembali kerja. Ini merupakan
membangun untuk 0,10 4 0,40 kesempatan yang baik
tahap III dan IV untuk pemuda lokal
menyiapkan mental
dimasa depan.

5. Masuknya industri
Artinya semakin besar
berbasis sumber
lagi kesempatan
energi (PLTU) di
pemuda lokal untuk bisa
daerah ini akan
0,06 3 0,18 menjadi tenaga kerja di
menarik investor
daerah ini
untuk membangun
industri-industri lain
 64

Tabel 4.8
Ancaman (Threat) Pemuda Lokal

Faktor Eksternal Bobot Rating Skor Keterangan

1. Pemuda dari luar

Tenaga kerja seperti ini
daerah yang bekerja
biasanya merupakan
di industri telah
pegawai tetap
memiliki pendidikan 0,14 4 0,56
perusahaan
yang sesuai dengan
kebutuhan industri

2. Pemuda dari luar

daerah yang telah Mereka inilah yang
memiliki keahlian biasanya mengisi
dan pengalaman jabatan tinggi pada
0,16 4 0,64
yang merupakan industri PLTU
karyawan tetap
perusahaan.

Pada operasional tahap

3. Industri yang baru awal industri
masuk ke daerah ini mengharuskan
membutuhkan para perusahaan
0,08 3 0,24
professional di dunia menggunakan SDM
kerjanya. profesional

4. Pemuda lokal yang Persiapan mental,

tidak memenuhi pendidikan dan keahlian
persyaratan untuk dari sejak dini terhadap
menjadi tenaga kerja pemuda lokal adalah hal
0,10 3 0,30
di industri PLTU utama yang harus
akan menjadi dilakukan
pengangguran

5. Pemuda yang
menjadi Dikhawatirkan pemuda
pengangguran lokal yang tidak
dikhawatirkan akan memenuhi persyaratan
mudah dipengaruhi tenaga kerja di industri
0,06 3 0,18
untuk melakukan ini sehingga menjadi
tindakan kriminal pengangguran akan
(narkoba, pencurian, mengarah ke
dan lainnya) kriminalitas.
 65

Keterangan:
Bobot

0,00 – 0,04 = sangat tidak penting

0,04 – 0,08 = tidak penting

0,08 – 0,12 = penting

0,12 – 0,16 = sangat penting

Rating

4 = sangat berpengaruh

3 = berpengaruh

2 = tidak berpengaruh

1 = sangat tidak berpengaruh

Tabel. 4.9. Persentase Kategori Analisis

Kategori Analisis Faktor Skor Persentase Skor Bobot Persentase

Strenght 2,10 60%

IFAS 3,48 49%
Weakness 1,38 40%

Opportunity 1,66 46%

EFAS 3,58 51%
Threat 1,92 54%

7,06 100%

Tabel 4.10. Besaran Jumlah Internal dan Eksternal

INTERNAL EKSTERNAL

S>W T>O KOMPETITIF

2,10 > 1,38 1,92 >1,66

 66

4.7.2 Swot Matrix

Tabel 4.11
Kesimpulan Analisis dari Faktor Internal

Kekuatan (Strength) Kelemahan (Weakness)

1. Kemauan bekerja yang

Pemuda lokal memiliki pendidikan dan
muncul dari pemuda lokal
keahlian dibidang lain diluar yang
cukup besar
dibutuhkan oleh industri

2. Jumlah pemuda lokal yang Kurang Aktif dalam Mencari Informasi

banyak

3. Budaya pemuda lokal Ketidaksiapan psikologis pemuda lokal

dalam menghadapi kebutuhan tenaga kerja
di industri PLTU

4. Kesadaran yang baik dari Culture Shock yang terjadi pada sistem
pemuda lokal akan mata pencaharian hidup, teknologi dan
pendidikan sistem pengetahuan di kebudayaan pemuda
lokal

5. Bangga menjadi tenaga Pemuda lokal tidak dibekali keahlian

kerja di daerahnya sendiri industri di sekolah formalnya
 67

Tabel 4.12
Kesimpulan Analisis dari Faktor Eksternal

Peluang (Opportunity) Ancaman (Weakness)

1. Di kecamatan ini telah memiliki Pemuda dari luar daerah yang

fasilitas sekolah yang memadai bekerja di industri telah memiliki
pendidikan yang sesuai dengan
kebutuhan industri

2. Industri PLTU yang dikelola oleh Pemuda dari luar daerah yang telah
perusahaan yang telah memahami memiliki keahlian dan pengalaman
pentingnya pemberdayaan pemuda yang merupakan karyawan tetap
lokal dalam tenaga kerja perusahaan.

3. Sistem perekrutan yang tidak lagi Industri yang baru masuk ke daerah
terpusat (Head Office) ini membutuhkan para professional
di dunia kerjanya.

4. Industri PLTU dalam proses

Pemuda lokal yang tidak memenuhi
kembali membangun untuk tahap
persyaratan untuk menjadi tenaga
III dan IV
kerja di industri PLTU akan menjadi
pengangguran

5. Masuknya industri berbasis Pemuda yang menjadi pengangguran

sumber energi (PLTU) di daerah dikhawatirkan akan mudah
ini akan menarik investor untuk dipengaruhi untuk melakukan
membangun industri-industri lain tindakan kriminal (narkoba,
pencurian, dan lainnya)
 68

Hasil analisis terhadap pemuda lokal ternyata masih belum memenuhi

persyaratan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Berdasarkan informasi rekrutmen,

perusahaan membutuhkan SDM dengan kriteria:

1. Memiliki pendidikan dengan jenis bidang studi yang telah ditentukan

perusahaan, dengan maksud agar memiliki kesesuaian antara pekerjaan

dengan pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai.

2. Terpenuhinya persyaratan administrasi dan persyaratan personal. Sebagai

contoh, memenuhi batas usia tertentu, memenuhi standar nilai (raport/IPK),

tidak pernah terlibat dalam tindak kriminal dan sebagainya. Hal ini berguna

untuk menjaring SDM dengan kompetensi awal yang baik.

Selain hal tersebut, untuk dapat menduduki posisi manajerial, perusahaan

membutuhkan orang-orang yang berpengalaman dibidangnya selama beberapa

tahun. Jenjang pendidikan yang dimiliki harus lebih tinggi. Sedangkan posisi

pemuda lokal saat ini adalah:

1. Pendidikan yang dimiliki belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Belum memiliki pengalaman dibidang industri, hal ini disebabkan kondisi

alam dan kegiatan ekonomi di wilayah ini bukan berorientasi pada industri.

Dalam menghadapi kebutuhan tenaga kerja di perusahaan pada masa yang

akan datang, tentu saja akan mengalami peningkatan baik dari kualitas maupun

kuantitas. Kunci pertama dan utama yang perlu dimiliki oleh pemuda lokal untuk

bisa masuk bekerja di perusahaan adalah pendidikan. Selanjutnya melakukan

pengembangan diri agar bisa memenuhi kriteria SDM yang berbasis kompetensi

sehingga mampu menduduki posisi manajerial.

 69

4.7.3. Strategi Perencanaan

1. Menjalin komunikasi antara perusahaan dengan pemuda lokal terkait

kebutuhan tenaga kerja.

Melalui komunikasi dengan cara memberikan informasi yang terbuka

mengenai kebutuhan tenaga kerja, sehingga pemuda lokal mengetahui tingkat

pendidikan dan spesialisasi jurusan pendidikan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Kesadaran yang baik akan pendidikan, memiliki nilai tertinggi yang menjadi

kekuatan yang ada didalam diri pemuda lokal. Melalui pendidikan, pemuda lokal

akan bisa menjadi SDM yang berkompeten yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Hal ini dapat kita ketahui berdasarkan persyaratan perekrutan SDM

dan publikasi perusahaan terhadap manajemen SDM yang berkompetensi. Secara

umum, pendidikan menjadi peryaratan pertama yang diajukan oleh perusahaan

untuk bisa menerima karyawan barunya terutama untuk ditempatkan pada posisi

strategis.

Pendidikan dari seorang karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan tidak

hanya berorientasi pada tingkatan/jenjang yang tinggi saja, tetapi juga cenderung

kepada spesifikasi jurusan pendidikan yang diperoleh calon karyawannya tersebut.

Penting untuk diketahui oleh pemuda lokal mengenai kebutuhan terhadap jurusan

atau spesialisasi pendidikan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh

perusahaan terhadap seorang karyawan. Selain dari perusahaan, pencarian

informasi secara aktif oleh pemuda lokal sangat diharapkan untuk membantu

mereka dalam mengetahui jenis dan jenjang pendidikan yang dibutuhkan oleh

perusahaan (pemuda tidak bersifat apatis). Selain itu, perusahaan juga bisa
 70

mempublikasikan rekrutmen karyawannya dengan beberapa cara yang telah

dijelaskan oleh penulis sebelumnya.

2. Perusahaan mengalokasikan sebagian dana corporate social responsibility

(CSR) untuk program beasiswa bagi pemuda lokal yang berprestasi hingga

perguruan tinggi.

Pada umumnya, industri yang baru masuk ke suatu daerah memang belum

menggunakan tenaga kerja yang berasal dari pemuda lokal khususnya pada divisi

manajerial. Hal ini disebabkan karena industri harus menjalankan kegiatan

operasionalnya secara profesional dengan tenaga kerja yang sudah berkompeten.

Namun keadaan ini bisa saja berubah, baik dalam jangka waktu yang singkat

ataupun dengan waktu yang lama. Hal ini kembali kepada upaya dari kedua pihak

yang berkaitan, yakni pihak perusahaan dan pihak pemuda lokal.

Pihak perusahaan bisa mengupayakan memberdayakan pemuda lokal dengan

cara mengarahkan sebagian program CSRnya untuk beasiswa pendidikan yang

telah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga ketika pemuda tersebut

telah menyelesaikan pendidikannya, ia bisa direkrut untuk menjadi tenaga ahli di

industri tersebut. Sebagai contoh, perusahaan memberikan beasiswa pendidikan

untuk siswa/siswi SLTA yang berprestasi. Apabila siswa-siswi tersebut lulus di

perguruan tinggi dengan jurusan Teknik Industri jenjang Strata 1 (berdasarkan

kebutuhan perencanaan SDM perusahaan), maka perusahaan bersedia membiayai

selama proses belajarnya berlangsung sampai selesai, dengan syarat pemuda itu

akan bekerja di perusahaan yang mendanai sekolahnya tersebut. Selain

berjalannya program CSR dari perusahaan sehingga dapat merasakanmanfaatnya

langsung, pemuda lokal juga terbantu dan termotivasi dalam berprestasi.

 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
Hasil analisis yang menjadi penyebab pemuda lokal belum bisa mengisi

kebutuhan tenaga kerja pada tingkat manajerial di industri PLTU di Kecamatan

Pangkalan Susu antara lain:

1. Industri yang baru masuk di kecamatan ini menyebabkan terjadinya

culture shock dalam unsur mata pencaharian hidup, teknologi dan sistem

pengetahuan dalam kebudayaan pemuda lokal.

2. Latar belakang pendidikan pemuda lokal yang tidak sesuai dengan

kebutuhan industri.

3. Mayoritas pemuda lokal memiliki tingkat pendidikan yang belum sesuai

dengan kebutuhan manajerial industri.

4. Pemuda lokal tidak memiliki keahlian di bidang industri PLTU.

5. Pemuda lokal belum memiliki pengalaman yang dibutuhkan industri.

Strategi yang disusun berdasarkan analisis SWOT (strengths, weaknesses,

opportunities, dan threats) terhadap pemuda lokal, yang diharapkan dapat

menjadikan pemuda lokal mampu bekerja pada posisi manajerial di industri PLTU

Pangkalan Susu, antara lain :

1. Menjalin komunikasi antara perusahaan dengan pemuda lokal terkait

kebutuhan tenaga kerja terutama dimasa yang akan datang. Sehingga

pemuda lokal mengetahui persyaratan SDM yang dibutuhkan seperti

tingkat pendidikan dan spesialisasi jurusan pendidikan. Hal ini diharapkan

memudahkan para pemuda lokal untuk melanjutkan pendidikan yang

71
 72

sesuai dengan kebutuhan industri. Memiliki pendidikan dan keahlian

yang sesuai dengan kebutuhan industri, merupakan modal utama dalam

proses rekrutmen pegawai. Setelah berhasil masuk bekerja sebagai

pegawai, pemuda lokal terus meningkatkan kompetensi diri sesuai dengan

kebutuhan industri tersebut.

2. Perusahaan mengalokasikan sebagian dana CSRnya untuk program

beasiswa bagi pemuda lokal yang berprestasi hingga perguruan tinggi.

Selanjutnya, pemuda tersebut akan kembali ke perusahaan (direkrut)

untuk mengisi posisi manajerial sesuai dengan pendidikan yang

dijalaninya tersebut.

4.7. Saran

Saat ini, ada sebagian pemuda lokal yang mengisi jabatan operasional

(administrasi dan maintenance) pada anak perusahaan PT. PLN. Diharapkan

perusahaan terus memberikan kesempatan peningkatan karir seperti pelatihan dan

pengembangan kompetensi sehingga pemuda tersebut bisa terus meningkatkan

kemampuan dan kompetensinya agar bisa menduduki posisi strategis di

perusahaan yang menjalankan industri tersebut.

Perusahaan diharapkan terus melakukan pemberdayaan dan dukungan

terhadap kemajuan pemuda lokal dengan cara pemberian pelatihan untuk

peningkatan keahlian dan mengalokasikan sebagian dana CSRnya untuk beasiswa

pemuda lokal agar bisa memiliki pendidikan yang tinggi. Serta dalam aplikasinya,

perusahaan terus mendampingi pemuda tersebut dalam pemilihan jurusan dan

pengembangan kompetensi pemuda lokal yang terkait dengan operasional

 73

industri. Sehingga ketika pemuda tersebut telah memiliki kompetensi SDM yang

dibutuhkan oleh perusahaan untuk menduduki posisi strategis di industri,

perusahaan dapat mengandalkan pemuda lokal tersebut.

Penelitian ini tentunya mengalami beberapa kendala terutama pada saat

menganalisis data sekunder. Oleh karena itu, disarankan bagi peneliti yang akan

melanjutkan atau memperdalam penelitian ini untuk bisa memperoleh data

mengenai jumlah pemuda di kecamatan ini yang memiliki pendidikan secara

spesifikasi, guna untuk mengetahui berapa persen jumlah tenaga kerja dari

pemuda lokal yang bisa diserap oleh perusahaan di industri PLTU Kecamatan

Pangkalan Susu.
 74

DAFTAR PUSTAKA

Badan Pusat Statistik. 2014. Kecamatan Pangkalan Susu Dalam Angka 2014.
BPS Kabupaten Langkat, Stabat.

Fauziah. 2009. Analisis Kualitas Pendidikan Life Skills Lulusan SMK Program
Pendidikan Sistem Ganda Dalam Pengembangan Wilayah di Kabupaten
Aceh Selatan (Tesis). Medan: Universitas Sumatera Utara. Program Pasca
Sarjana.

Gomes, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset,

Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2004. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah.

BumiAksara, Jakarta.

-----------. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Iskandar. 2009. Metodologi Penelitian Kualitatif. Gaung Persada, Jakarta.

Koentjaraningrat. 2002. Pengantar Ilmu Antropologi. PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Nawawi, Hadari. 2008. Perencanaan SDM: Untuk Organisasi Profit yang

Kompetitif. Gadjah Mada University Press Yogyakarta.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 40 tahun 2009 Tentang Kepemudaan

Silaen, Bilson. 2014. Analisis Beban Kerja Karyawan Untuk Mendapatkan

Jumlah Karyawan Optimum pada Divisi Produksi Pabrik Minyak Kelapa
Sawit Unit Tanjung Kasau (Tesis). Medan: Universitas Sumatera Utara.
Program Pasca Sarjana.

Simamora, Irma Gusti. 2009. Relevansi Kompetensi Siswa SMK Negeri

Program Keahlian Teknik Mekanik Otomotif Dengan Kebutuhan
Dunia Usaha/ Industri Otomotif di Kota Medan (Tesis). Medan:
Universitas Sumatera Utara. Program Pasca Sarjana.

(http://prokum.esdm.go.id/renstra-2015/data.pdf). Rencana Strategis ESDM.

(Diakses pada tanggal 02 Maret 2016)

(http://blog.pasca. gunadarma. ac.id). Jurnal Sistem Informasi Sumber Daya

Manusia dan Dampaknya Terhadap Perencanaan Sumber Daya Manusia.
(Diakses tanggal 06 Maret 2009)
 75

(https://id.wikipedia.org/wiki/). Perencanaan Sumber Daya Manusia. (Diakses

pada tanggal 06 Maret 2016)

(https://id.wikipedia.org/wiki/). Pembangkit Listrik Tenaga Uap. (Diakses pada

tanggal 06 Maret 2016)

(https://id.wikipedia.org/wiki/). Industri. (Diakses pada tanggal 06 Maret 2016)

(https://id.wikipedia.org/wiki/). Tenaga Kerja. (Diakses pada tanggal 06 Maret

2016)

(https://muawanahcius.blogspot.co.id/2013/04/). Pengertian Tenaga Kerja

(Diakses pada tanggal 06 Meret 2016

(http://yudhim.blogspot.co.id/2008/01/). Perencanaan Sumber Daya Manusia

(PSDM). (Diakses pada tanggal 06 Maret 2016)

(http://www.pln.co.id/blog/). Melongok PLTU Pangkalan Susu di Lahat Sumatera

Utara. (Foto diakses pada tanggal 10 Maret)

(https://www.google.co.id/search). Peta Kecamatan Pangkalan Susu Kabupaten

Langkat (Foto diakses pada tanggal 10 Maret)

(http://reval004.blogspot.co.id/2013/10/). Definisi Pemuda. (Diakses pada tanggal

12 Maret 2016)

(http://www.cluteinstitute.com/ ojs/index.php/AJBE/article/viewFile/4123/4178)
Strategic Human Resource Planning In Academia. American Journal of
Business Education. (Diakses pada tanggal 05 April 2016)

(https://ardhana12.wordpress.com/2008/02/08/). Metode Penelitian Studi Kasus.

Oleh Aries, Erna Febru. (Akses 05 April 2016)

(http://accounting-media.blogspot.co.id/2014/06/). Data Primer dan Data Sekun-

der. Html (Diakses 14 Mei 2016)

(http://www.organisasi.org/1970/01/). Makalah Tentang Perekrutan Tenaga Kerja

dan Dasar Bisnis. Oleh Farchan. html (Diakses 06 Juni 2016)

(http://inasugiarto.blogspot.co.id/2010/11). Sistem Manajemen SDM PT. PLN.

Persero. (Diakses 06 Juni 2016)

(www.bharatamedia.com/forum). Sebutkan dan jelaskan 7 unsur kebudayaan

universal. (Diakses 02 Agustus 2016)
 76

Lampiran

Foto Proyek PLTU Kec. Pangkalan Susu (http://www.pln.co.id/blog/).

PLTU Pangkalan Susu Unit I dan II (Foto oleh Peneliti, 06 April 2016)
 77

Peta Kecamatan Pangkalan Susu, Kabupaten Langkat Sumatera Utara

Peta Kabupaten Langkat, Sumatera Utara