SKRIPSI

PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
( STUDI PADA KANTOR PDAM KOTA TARAKAN)

Oleh :

PUTRI OKTAVIANI
NPM. 09.401010.031

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN
2016
 SKRIPSI
PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
( STUDI PADA KANTOR PDAM KOTA TARAKAN)

Oleh :

PUTRI OKTAVIANI
NPM. 09.401010.031

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN
2016
 HALAMAN PENGESAHAN

Judul skripsi : Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

(studi pada Kantor PDAM Kota Tarakan )

Nama Mahasiswa : PUTRI OKTAVIANI

Nomor Pokok Mahasiswa : 09.401010.031

Progam Studi : Manajemen

Ujian : Skripsi/Pendadaran

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Budi Hasyim, S.E., M.Sc Hariyadi Hamid, S.E., M.Sc

NIDN : 1101057501 NIP : 19800642012121004

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan

Syaiful Anwar, S.E., M.Sc

NIDN : 1115057901

Lulus Ujian Tanggal : _____________________

 HALAMAN PENGUJI

Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Kantor PDAM Kota Tarakan)

Skripsi Ini Telah Di Uji dan Dinyatakan Lulus Pada

Hari :

Tanggal :

Tim Penguji

Budi Hasyim, S.E., M.Sc 1. ...............................

NIDN : 1101057501

Hariyadi Hamid, S.E., M.Sc 2. ……………………

NIP : 198006042012121004

Riyans Adiyansyah, S.E., M.Si,Ak,CA.BKP 3. ……………………

NIDN : 0005017609

Nurjannatul Hasana, S.E., M.M. 4. ……………………..

NIDN : 1117097704
 PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Saya yang bertandatangan di bawah ini, Putri Oktaviani menyatakan

bahwa skripsi dengan judul : Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor PDAM

Kota Tarakan) adalah benar hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini menyatakan

dengan kesungguhan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan

saya sendiri, dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin,

tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberi pengakuan dari

penulis aslinya.

Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut

diatas, baik disengaja ataupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi

yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian hari terbukti

saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah

hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijazah yang diberikan Universitas

Borneo Tarakan batal saya terima.

Tarakan, 23 Juli 2016

Yang membuat pernyataan,

Putri Oktaviani
NPM. 09.401010.031
 ABSTRAK

Penelitian ini untuk menguji pengaruh Total Quality Management (TQM)

dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan (studi pada Kantor PDAM Kota

Tarakan). Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik random sampling

dalam pengambilan data. Data diperoleh sebanyak 95 responden dari Kantor

PDAM Kota Tarakan. Pengolahan data menggunakan analisis regresi berganda

(multiple regression), uji validitas, uji realibilitas, dan uji asumsi klasik. Dari hasil

pengolahan data secara parsial Total Quality Management (TQM) berpengaruh

positif terhadap kinerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pada

Kantor PDAM Tarakan.

Kata kunci : Total Quality Management (TQM), Budaya Organisasi, Kinerja.

 ABSTRACT

This study was to examine the influence of Total Quality Management

(TQM) and organizational culture on performance (study on PDAM Office

Tarakan). The research was conducted using random sampling techniques in data

collection. Data was obtained as many as 95 respondents from PDAM Office

Tarakan. Processing of data using multiple regression analysis (multiple

regression), validity, reliability, and classical assumption. From the results of

data processing by partial Total Quality Management (TQM) affect the

performance and organizational culture affect the performance in PDAM Office

Tarakan.

Keywords : Total Quality Management (TQM), Organizational Culture,

Performance. .
 RIWAYAT HIDUP

PUTRI OKTAVIANI lahir pada tanggal 28

Oktober 1990 Di pulau Bunyu, merupakan anak ke empat dari empat bersaudara,

dari bapak Sapa Bin Palao dan ibu Saidah Binti Hadalle. Memulai Pendidikan

Sekolah Dasar di SDN 040 Tarakan dan Lulus pada tahun 2003. Kemudian

melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama SMP N 5 Tarakan dan lulus

pada tahun 2006. Kemudian lanjut ke Sekolah Menengah Kejurusan SMK N 1

Tarakan dan lulus pada tahun 2009. Kemudian pada tahun 2009 penulis

melanjutkan pendidikan Keperguruan Tinggi Universitas Borneo Tarakan sebagai

mahasiswa angkatan tahun 2009 dan mengambil jurusan Manajemen di Fakultas

Ekonomi Univeersitas Borneo Tarakan. Pada masa perkuliahan penulis

bergabung dalam organisasi eksternal yaitu HMI dan telah menyelesaikan

program pelatihan LK. 1. pada tahun 2012 penulis mengikuti (KKN) yang

dilaksanakan di Kelurahan Kampung Satu SKIP.

 KATA PENGANTAR

Dengan rahmat Tuhan Yang Maha Esa, akhirnya penulis dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Total Quality

Management (TQM) dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi

pada Kantor PDAM Kota Tarakan). Adapun penyusunan skripsi ini dimaksudkan

untuk memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar kesarjanaan pada

Universitas Borneo Tarakan. Dalam penyusunan skripsi ini banyak pihak yang

telah membantu penulis hingga skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu tak lupa

penulis ucapkan terima kasih kepada :

1. Dr. Bambang Widigdo, M.Sc selaku Rektor Universitas Borneo Tarakan

2. Bapak Dr. Syaiful Anwar S.E., M.Si Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Borneo Tarakan beserta seluruh jajarannya.

3. Bapak Riyans Ardiyansyah, S.E., M.Si,Ak Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan.

4. Bapak Budi Hasyim S.E., M.Sc Dosen pembimbing utama yang telah

membimbing, memberikan arahan, dan petunjuk secara langsung dengan sabar

serta saran yang begitu berarti kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi

ini.

5. Bapak Hariyadi Hamid S.E., M.Sc dosen pembimbing kedua yang telah

memberikan arahan serta petunjuk kepada penulis dalam penulisan sehingga

skripsi ini selesai.

6. Seluruh Dosen dan Staff Administrasi Program Studi Manajemen Universitas

Borneo Tarakan.

7. Ayahanda Sapa Bin Palao dan Ibunda Saidah Binti Hadalle tercinta serta

keluarga dan kakak-kakak yang senantiasa berdoa dan memberi semangat

serta dengan sabar memberikan nasihat yang tiada henti untuk keberhasilan

dan kesuksesan penulis.

8. Suami tercinta Ismail dan Ananda tersayang Abdul Muchlis yang menjadi

penyemangat dan kekuatan bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

9. Pimpinan Kantor PDAM Kota Tarakan dan staf yang memberikan bantuan

berupa penyajian informasi baik lisan maupun tertulis dalam penelitian ini.

10. Rekan-rekan Mahasiswa Universitas Borneo Tarakan Angkatan 09’ yang telah

memberikan masukan dan dorongan yang sangat berguna bagi penulis.

11. Responden penelitian yang tidak dapat penulis sebutkan, yang telah berkenan

membantu penyelesaian skipsi ini.

Akhir kata penulis berharap kritik dan saran bagi penyempurnaan skripsi

ini dan kiranya skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat baik bagi penulis sendiri

maupun pembaca.

Tarakan, 23 Juli 2016

Penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... ii
HALAMAN PENGUJI ............................................................................... iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ............................................. iv
ABSTRAK .................................................................................................. v
ABSTRACT ................................................................................................ vi
RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ................................................................................ viii
DAFTAR ISI ............................................................................................... x
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xiv

BABI PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................ 5
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................. 5
1.4. Manfaat Penulisan...... ...................................................... 6
1.5. Sistematika Penulisan ...................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Operasi ......................................................... 8
2.1.1. Definisi Manajemen Operasi................................ 8
2.1.2. Fungsi Operasi..................... ................................ 8
2.1.3. Organisasi Formal Fungsi Produksi ..................... 9
2.2. Total Quality Management (TQM) .................................. 9
2.2.1. Prinsip Total Quality Management (TQM) .......... 10
2.2.2. Unsur Total Quality Management (TQM) ........... 11
2.2.3. Indikator Total Quality Management (TQM) ...... 14
 2.3. Budaya Organisasi ........................................................... 15
2.3.1. Fungsi Budaya Organisasi ..................................... 16
2.3.2. Dimensi Budaya Organisasi .................................. 17
2.3.3. Unsur Pembentuk Budaya Organisasi ................... 17
2.3.4. Indikator Budaya Organisasi ................................. 18
2.4. Kinerja............................................................................... 19
2.4.1. Pengukuran Kinerja................................................ 20
2.4.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja..................... 21
2.4.3. Indikator Kinerja.................................................... 22
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu ............................................... 22
2.6. Pengembangan Kerangka Pemikiran ............................... 23
2.7. Hipotesis .......................................................................... 24

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Variabel Penelitian................. ......................................... 27
3.2. Definisi Konseptual......................... ................................ 27
3.3. Definisi Operasional Variabel .......................................... 28
3.4. Populasi dan Sampel.......... .............................................. 31
3.5 Jenis dan Sumber Data............................ ......................... 32
3.6. Metode Pengumpulan Data........................... ................... 32
3.7. Metode Analisis Data........................................................ 33
3.8. Pengujian Analisis............................................................. 36
3.8.1. Analisis Regresi Berganda .................................... 36
3.9. Uji Hipotesis..................................................................... 37
3.9.1. Uji Parsial (Uji T) ................................................. 37
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Sejarah Ringkas Perusahaan............ ................................ 38
4.2. Deskripsi Responden........................................................ 40
4.3. Responden Berdasarkan Lama Kerja. ............................. 41
4.4. Karakteristik Berdasarkan Usia........................................ 42
4.5. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................ 43
 4.6. Responden Berdasarkan Pendidikan............................... 44
4.7. Analisis Deskriptif........................................................... 45

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1. Pengujian Instrumen Penelitian........................................ 47
5.1.1. Hasil Pengujian Validitas........................ ............. 47
5.1.2. Hasil Pengujian Reliabilitas ................................. 48
5.2. Pengujian Asumsi Klasik ................................................. 49
5.2.1. Uji Multikolinearitas ............................................ 49
5.2.2. Uji Heteroskesdastisitas ....................................... 50
5.2.3. Uji Normalitas ...................................................... 51
5.3. Hasil Analisis Regresi ...................................................... 53
5.3.1. Analisis Regresi Berganda ................................... 53
5.3.2. Uji Hipotesis (Hasil Uji t) .................................... 55
5.4. Pembahasan ...................................................................... 56
BAB VI PENUTUP
6.1. Kesimpulan ..................................................................... 58
6.2. Saran................................................................................. 59

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner.............. .................................... 40

Tabel 4.2. Lama Kerja Responden................................. ......................... 41
Tabel 4.3 Usia Responden...................................................................... 42
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................. 43
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Riwayat Pendidikan......................... 44
Tabel 4.6 Nilai Statistik Deskriptif.......................................................... 45
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian.................................... 47
Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian................................ 49
Tabel 5.3 Pengujian Multikolinearitas ................................................... 50
Tabel 5.4. Coefficients (a) ....................................................................... 54
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran · ……………………………………... 24

Gambar 5.1. Scatterplot ........................................................................... 51
Gambar 5.2. Histogram ............................................................................ 52
Gambar 5.3. Normal P-Plot Of Regression Stand ................................... 53
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai tujuan agar dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya sehingga memperoleh kepuasan. Untuk mendapatkan kepuasan

tersebut organisasi harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif dari

dalam sehingga tercapai suatu kinerja yang baik sehingga menghasilkan output yang

baik bagi organisasi maupun lingkungan sekitar yang berhubungan langsung dengan

kegiatan organisasi. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004:67). Pengukuran kinerja

karyawan dapat meningkatkan kualitas. Dari sudut pembelanjaan frekuensi

pelaporan pengukuran kinerja produksi akan membantu karyawan

mengembangkan efektivitas pekerjaan strategis dengan cepat dapat meningkatkan

kinerjanya (Locke dan Latham, 1990:267), seperti dikutip oleh Kurnianingsih dan

Indriantoro (2001:31).

Total Quality Management (TQM) merupakan suatu teknik yang sering

digunakan oleh organisasi baik yang bergerak di bidang jasa maupun manufaktur

dalam rangka membantu meningkatkan kepuasan konsumen, kepuasan karyawan dan

produktivitas (Wollner, 1992), seperti yang dikutip oleh Kurnianingsih dan

Indriantoro (2001:29). Total Quality Management (TQM) merupakan suatu sistem

yang dapat dikembangkan menjadi pendekatan dalam menjalankan usaha untuk

memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk,
 2

jasa, tenaga kerja, proses dan lingkungannya. (Tjiptono, 2001:4). Agar penerapan

TQM sukses harus ada pemimpin yang mempunyai visi dan sebuah manajemen yang

mempunyai kepercayaan penuh terhadap produk atau jasa yang dihasilkan, dan yang

lebih penting lagi, dalam TQM adalah keterlibatan dan pemberdayaan karyawan

(Supriyanto, 2007).

Bentuk implementasi konsep TQM dalam sistem manajemen adalah standar

Quality Management System ISO 9000. Standar ini merupakan sistem manajemen

yang mensyaratkan bahwa manajemen organisasi harus memiliki standar (klausul)

seperti yang disyaratkan oleh standar ISO ini. Klausul-klausul sistem manajemen ini

terdiri dari klausul tanggung jawab manajemen, klausul pengelolaan sumber daya,

klausul realisasi produk, klausul pengukuran dan evaluasi, dan klausul sistem

dokumentasi. Karena Sistem Manajemen Mutu ISO 9000 ini, bentuk konsepnya

TQM, maka pendekatan penerapannya juga menggunakan pendekatan TQM juga.

Penerapan TQM (Total Quality Management) melalui sertifikasi ISO 9000 saat ini

telah menjadi kebutuhan vital pada semua unit bisnis baik yang berskala kecil,

menengah maupun skala besar. Cepatnya perkembangan sertifikasi ISO 9000 ke

berbagai sektor industri tersebut disebabkan oleh adanya perubahaan lingkungan

bisnis yang dipacu oleh semakin tingginya tuntutan konsumen akan kualitas

produk maupun jasa yang dihasilkan (Sudarwanto: 1999).

Selain Total Quality Management (TQM), kinerja juga dipengaruhi oleh

budaya organisasi. Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi

untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai

tujuan yang ditetapkan. Menurut Safaria (2004) budaya organisasi memiliki dua

fungsi utama, yaitu sebagai proses integrasi internal, dimana para anggota organisasi
 3

dapat bersatu, sehingga mereka akan mengerti bagaimana berinteraksi satu dengan

yang lain. Fungsi integrasi internal ini akan memberikan seseorang dan rekan kerja

lainnya identitas kolektif serta pedoman bagaimana seseorang dapat bekerjasama

secara efektif. Sebagai proses adapatasi eksternal, dimana budaya organisasi akan

menentukan bagaimana organisasi memenuhi berbagai tujuannya dan berhubungan

dengan pihak luar. Fungsi ini akan memberikan tingkat adaptasi organisasi dalam

merespon perubahan zaman, persaingan, inovasi, dan pelayanan terhadap konsumen.

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang

berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.

Budaya organisasi dapat menjadi instrument keunggulan kompetitif yang utama, yaitu

bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi

dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat yang

akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi (Suedjono, 2005).

Kebanyakan dari organisasi atau badan usaha yang dikelola oleh pemerintah,

terutama organisasi atau badan usaha yang pengelolaannya melalui pemerintah

daerah yang berhubungan dengan pelayanan kepada masyarakat, masih sedikit yang

mengimplementasi sistem yang sesuai dengan kaidah akuntansi manajemen yang

benar sehingga pengelolaannya terkesan tidak profesional atau belum optimal,

sehingga kepuasan yang diharapkan baik masyarakat dan karyawan belum terpenuhi.

Badan usaha yang dikelola oleh pemerintah daerah yang dirasakan belum optimal

dalam melayani masyarakat adalah Badan Pengelola Air Minum. Terbitnya Peraturan

Pemerintah No. 16 Tahun 2006 tentang Pengembangan Sistem Penyediaan Air

Minum (SPAM) yang menyatakan bahwa Pemerintah khususnya Pemerintah

 4

Kabupaten/Kota bertanggung jawab memenuhi kebutuhan air bersih masyarakat di

wilayah sesuai dengan standar pelayanan minimum yang ditetapkan.

Terciptanya kualitas layanan tentunya akan menciptakan kepuasan terhadap

pengguna layanan. Tapi faktanya menurut Koran Radar Tarakan pada kolom surat

pembaca masih banyak warga yang mengeluhkan tentang rendahnya kualitas

penyediaan air bersih yang dilakukan oleh PDAM Kota Tarakan. Pelayanan yang

dilakukan oleh PDAM Kota Tarakan dari mutu kualitas air bersih yang diterima

masih dibawah standar, serta kelancaran pendistribusian air bersih tersebut sering

dikeluhkan oleh warga sehingga kurangnya kepuasan pelanggan yang menggunakan

jasa PDAM. Contoh konkritnya yang sering terjadi dilapangan adalah tentang

seringnya air yang macet atau mngalir kecil-kecil di waktu-waktu tertentu,

pendistribusian air kepada para pelanggan yang tidak merata, air yang mengalir juga

sering keruh atau kotor serta berbau menyengat, dan ketidakakuratan pencatatan

meter air. Oleh karena itu kinerja dari PDAM dianggap belum optimal.

Berdasarkan permasalahan di atas, sejak dari perencanaan, pelaksanaan,

pembangunan, dan pemeliharaannya perlu ditingkatkan. Berhasil atau tidaknya

penyelenggaraan PDAM sangat dipengaruhi oleh faktor manusianya, yaitu pegawai

PDAM yang melaksanakan tugas dan fungsi pelayanan termasuk dalam menerima

dan menangani semua komplain atau pengaduan yang masuk serta upaya apa saja

yang akan dilakukan oleh PDAM untuk meningkatkan mutu pelayanannya . Baik dari

pemberi wewenang dan tanggung jawab maupun pelaksana wewenang dan tanggung

jawab tersebut. Dalam usahanya meningkatkan kualitas dan produktivitas, maka perlu

untuk lebih menunjang keefektifan penerapan teknik TQM dalam rangka

peningkatan kinerja.
 5

Berdasarkan uraian diatas, penulis ingin mengetahui pengaruh Total

Quality Management (TQM) terhadap usaha pencapaian kinerja pada Kantor

Perusahaan Daerah Air Minum Kota Tarakan. Maka judul penelitian dirumuskan

sebagai berikut :“Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Perusahaan Daerah

Air Minum Kota Tarakan“.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka perumusan masalah

dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah total quality management (TQM) berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Kota

Tarakan?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Kota Tarakan?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang ada maka tujuan penelitian adalah :

1. Untuk mengetahui apakah total quality management (TQM) berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perusahaan Daerah Air

Minum Kota Tarakan.

2. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Kota

Tarakan.
 6

1.4. Manfaat Penelitian

a. Penelitian ini diharapkan memberi manfaat pada bidang ilmu manajemen

operasional khususnya Total Quality Management (TQM).

b. Memberikan informasi terhadap konsumen tentang pengaruh Total

Quality Management (TQM) terhadap kinerja yang akan menghasilkan

produk yang berkualitas.

c. Menjadi bahan acuan penelitian selanjutnya.

1.5. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta

sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini berisi landasan teori berdasarkan uraian teoritik

variable-variabel penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisi definisi operasional dari kedua variable,

populasi dan sampel yang akan digunakan, metode

pengumpulan data serta metode analisis yang digunakan.

BAB IV : HASIL PENELITIAN

Bab ini membahas tentang deskripsi objek penelitian

 7

BAB V : HASIL PEMBAHASAN

Bab ini membahas tentang uji validitas dan reliabilitas, uji

multikolinearitas, uji heteroskesdastisitas, uji normalitas, dan

uji hipotesis dibantu dengan program SPSS versi 16.

BAB VI : PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Operasi

2.1.1. Definisi Manajemen Operasi

Manajemen operasi sering pula disebut sebagai manajemen operasional

atau manajemen produksi dan operasi. Hal ini disebabkan karena manajemen

operasi merupakan wujud dari perkembangan terhadap masalah-masalah yang

banyak dibahas di dalam manajemen produksi (Gitosudarmo, 2002). Handoko

(1984) mengatakan manajemen produksi dan operasi merupakan usaha-usaha

pengelolaan secara optimal penggunaan sumber daya-sumber daya, tenaga kerja,

mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan tenaga kerja menjadi berbagai produk

atau jasa.

2.1.2. Fungsi Operasi

Schroeder (1997) dalam bukunya berjudul manajemen operasi

menjelaskan bahwa manajemen operasi sebagai suatu bidang fungsional dalam

bisnis. Bidang fungsional dibebani bagian tertentu dari tanggung jawab atau

pembuat keputusan dalam suatu organisasi. Fungsi pemasaran bertanggung jawab

atas pembentukan permintaan dan peningkatan penjualan, fungsi operasi

bertanggung jawab atas produk barang atau jasa, fungsi keuangan bertanggung

jawab atas sumber dan penggunaan dana. Bidang-bidang fungsional ini cenderung

berkaitan erat dengan bagian-bagian dalam organisasi, karena umumnya bisnis

diorganisasi atas dasar fungsional.

 9

2.1.3. Organisasi Formal Fungsi Produksi

Pengorganisasian fungsi produksi menyangkut pengelompokan kegiatan-kegiatan

manajemen operasi kedalam departemen-departemen. Perencanaan struktur formal untuk

penggunaan paling efektif sumber daya-sumber daya keuangan, fisik, bahan mentah, dan

tenaga kerja. Penggunaan wewenang atas tanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan-

kegiatan operasi organisasi kepada seorang manajer, dan penciptaan hubungan-hubungan

antara fungsi-fungsi, jabatan-jabatan, tugas-tugas dan para karyawan produksi agar tujuan

organisasi dapat dicapai dengan efisien. Dengan demikian pengorganisasian fungsi

produksi merupakan proses penyusunan struktur organisasi departemen produksi yang

sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan

lingkungan yang melingkupinya.

2.2. Total Quality Manajement (TQM)

Total Quality Manajement (TQM) dapat didefinisikan dari tiga kata yang

dimilikinya, yaitu : total artinya keseluruhan, quality artinya kualitas, derajat atau

tingkat keunggulan barang atau jasa, management artinya tindakan, seni, cara

menghandle, pengendalian, dan pengarahan. Dari ketiga kata tersebut definisi

Total Quality Management (TQM) adalah system manajemen yang berorientasi

pada pelanggan dengan kegiatan yang diupayakan sekali benar melalui perbaikan

berkesinambungan dan memotivasi karyawan. Sadgrove dalam Yamit (2004).

Menurut Santosa (1992) mendefinisikan Total Quality Management (TQM)

merupakan system manajemen yang mengangkat kualitas sebagai strategi usaha

dan berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan melibatkan seluruh anggota

organisasi. Handra dan Gozali (2012) menyatakan Total Quality Management

(TQM) adalah suatu pendekatan yang berfokus pada perbaikan kualitas untuk
 10

memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan berkesinambungan atas

produk, jasa, tenaga kerja, dan lingkungan. Menurut Yamit (2004) Total Quality

Management (TQM) adalah system manajemen untuk meningkatkan keseluruhan

kualitas menuju pencapaian keunggulan bersaing yang berorientasi pada kepuasan

pelanggan dengan melibatkan seluruh anggota organisasi. Dari definisi tersebut

dapat disimpulkan bahwa Total Quality Management (TQM) merupakan system

manajemen yang berorientasi pada pelanggan melalui perbaikan yang

berkesinambungan terhadap produk barang atau jasa, sumber daya manusia,

proses dan lingkungannya.

2.2.1. Prinsip Total Quality Management (TQM)

Menurut Nasution (2001) ada empat prinsip utama dalam Total Quality

Management (TQM), yaitu :

1. Kepuasan pelanggan

Dalam Total Quality Management (TQM) konsep mengenai kualitas dan

pelanggan diperluas. Kualitas tidak hanya bermakna kesesuaian dengan

spesifikasi-spesifikasi tertentu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh pelanggan.

Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek, termasuk

dalam harga, keamanan dan ketepatan waktu. Oleh karena itu segala aktivitas

perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan. Kualitas

yang dihasilkan suatu perusahaan sama dengan nilai yang diberikan dalam rangka

meningkatkan kualitas hidup para pelanggan.

 11

2. Respek terhadap setiap orang

Dalam perusahaan yang kualitasnya tergolong kelas dunia, setiap

karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas yang

khas. Dengan demikian, karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling

bernilai. Oleh karena itu, dalam setiap organisasi diperlukan dengan baik dan

diberi kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil

keputusan.

3. Manajemen berdasarkan fakta

Dalam perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta. Maksudnya, bahwa

setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar pada perasaan.

4. Perbaikan berkesinambungan

Agar bisa sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses sistematis

dalam melaksanakan perbaikan secara berkesinambungan. Konsep yang berlaku

disini adalah siklus PDCA (Plan-Do-Check-Act), yang teliti dari langkah-langkah

perencanaan, dan melakukan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh.

2.2.2. Unsur Total Quality Management (TQM)

Menurut Nasution (2001) yang membedakan Total Quality Management

(TQM) dengan pendekatan-pendekatan lain dalam menjalankan usaha adalah

komponen-komponennya. Komponen tersebut memiliki 10 unsur utama yaitu

sebagai berikut ini :

 12

1. Fokus pada pelanggan

Baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal merupakan driver.

Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa yang disampaikan

kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam menentukan

kualitas tenaga kerja, proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk

dan jasa.

2. Obsesi terhadap kualitas

Kualitas yang telah ditetapkan, organisasi harus terobsesi untuk memenuhi

atau melebihi apa yang telah ditentukan sebelumnya. Hal ini berarti bahwa semua

karyawan pada setiap level berusaha melaksanakan setiap aspek pekerjaannya

berdasarkan perspektif untuk melakukan segala sesuatunya dengan lebih baik.

3. Pendekatan ilmiah

Pendekatan ilmiah diperlukan dalam penerapan Total Quality Management

(TQM), terutama untuk mendesign pekerjaan dan dalam proses pengambilan

keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang di

design tersebut.

4. Komitmen jangka panjang

Total Quality Management (TQM) merupakan suatu paradigm baru dalam

melaksanakan bisnis. Untuk itu diperlukan budaya perusahaan yang baru. Oleh

karena itu, komitmen jangka panjang sangat penting untuk mengadakan

perubahan budaya agar penerapan Total Quality Management (TQM) dapat

berjalan dengan sukses.

5. Kerjasama tim (Teamwork)

 13

Organisasi yang menerapkan Total Quality Management (TQM),

kerjasama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan

perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintahan, dan

masyarakat sekitar.

6. Perbaikan system secara berkesinambungan

Setiap produk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses

tertentu didalam suatu system atau lingkungan. Oleh karena itu, system yang ada

perlu diperbaiki secara terus menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat semakin

meningkat.

7. Pendidikan dan pelatihan

Organisasi yang menerapkan Total Quality Management (TQM),

pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang

diharapkan dan didorong untuk terus belajar teknis dan keahlian profesionalnya.

8. Kebebasan yang terkendali

Dalam Total Quality Management (TQM), keterlibatan dan pemberdayaan

karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan

unsur yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan

rasa memiliki dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah

dibuat. Meskipun demikian, kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan

pemberdayaan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan

terlaksana dengan baik.

 14

9. Kesatuan tujuan

Agar Total Quality Management (TQM) dapat diterapkan dengan baik,

maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha

dapat diarahkan pada tujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan tujuan ini tidak

berarti bahwa harus selalu ada persetujuan atau kesepakatan antara pihak

manajemen dan karyawan, misalnya mengenai upah dan kondisi kerja.

10. Keterlibatan dan pemberdayaan

Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan

kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atau

perbaikan yang lebih efektif, karena juga mencakup pandangan dan pemikiran

dari pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta

meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab atas keputusan dengan

melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya.

2.2.3. Indikator Total Quality Management (TQM)

Indikator Total Quality Management (TQM) menurut Tjiptono dan Diana

(2003) dalam Dauhan (2013) adalah :

a. Perbaikan berkesinambungan

Setiap produk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses

tertentu didalam suatu system atau lingkungan. Oleh karena itu, system yang ada

perlu diperbaiki secara terus menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat semakin

meningkat.

b. Pendekatan ilmiah

Pendekatan ilmiah diperlukan dalam penerapan Total Quality Management

(TQM), terutama untuk mendesign pekerjaan dan dalam proses pengambilan

 15

keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesign

tersebut.

c. Kerjasama tim

Organisasi yang menerapkan Total Quality Management (TQM), kerjasama

tim, kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan

maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintahan, dan masyarakat sekitar.

d. Pendidikan dan pelatihan

Organisasi yang menerapkan Total Quality Management (TQM), pendidikan

dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan

didorong untuk terus belajar teknis dan keahlian profesionalnya.

2.3. Budaya Organisasi

Prihayanto (2012) mendefinisikan budaya organisasi adalah sebuah sistem

makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi

dengan organisasi-organisasi lainnya. Budaya organisasi dapat mendorong atau

menurunkan efektivitas tergantung dari sifat nilai-nilai, keyakinan, dan norma-norma

yang dianut.

Menurut Schein (1995) dalam Sinaga (2010) budaya organisasi adalah

sebagai suatu pola asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau

dikembangkan suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar

mengatasi menanggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan

internal yang sudah berjalan cukup baik sehingga perlu diajarkan kepada anggota-

anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan

dengan masalah-masalah tersebut. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota

 16

termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir,

dan merasakan masalah yang dihadapi.

Menurut Mueljono (2003) budaya organisasi merupakan sistem nilai

organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan

berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi

dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota

organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para

anggota organisasi.

2.3.1. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robin (2006) dalam Ramadhani (2011) budaya organisasi

membentuk sejumlah fungsi dalam organisai, yaitu :

1. Budaya mempunyai suatu peranan dalam menetapkan tapal batas, artinya

budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan

organisasi yang lain.

2. Budaya organisasi membawa suatu identitas bagi anggotanya.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada area yang lebih luas

daripada kepentingan individu seseorang.

4. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuatan dan kendali.

5. Yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

 17

2.3.2. Dimensi Budaya Organisasi

Sobirin (2007) dalam Ramadhani (2011) mengemukakan adanya empat

dimensi budaya organisasi yang diyakini terkait dengan tingkat efektivitas organisasi.

Keempat dimensi tersebut adalah :

1. Keterlibatan

Adalah dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat partisipasi

karyawan dalam proses pengambilan keputusan.

2. Konsisten

Adalah menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap

asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi.

3. Penyesuaian

Adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan

lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan-perubahan internal.

4. Misi

Adalah dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti organisasi yang

teguh dan fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi.

2.3.3. Unsur Pembentuk Budaya Organisasi

Terdapat beberapa unsur pembentuk budaya organisasi menurut

Atmosoeprapto (2001) dalam Ramadhani (2011), yaitu :

1. Lingkungan usaha

Lingkungan dimana organisasi itu beroperasi akan menentukan apa yang

harus dikerjakan oleh organisasi tersebut untuk pencapai keberhasilan.

2. Nilai-nilai

Merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi.

 18

3. Panutan atau keteladanan

Orang-orang menjadi panutan atau teladan bagi karyawan lainnya karena

keberhasilannya.

4. Upacara-upacara

Acara-acara ritual yang dilaksanakan oleh organisasi dalam rangka

memberikan penghargaan pada karyawannya.

5. Jaringan

Jaringan komunikasi informasi didalam organisasi yang dapat menjadi

sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya organisasi.

2.3.4. Indikator Budaya Organisasi

Indikator budaya organisasi dalam penelitian ini menurut Singarimbun

(1995:46) dalam Dauhan (2013).

1. Inisiatif individu

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan, atau independensi yang

dipunyai setiap anggota dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif

individual tersebut harus dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu

organisasi sepanjang menyangkut ide yang memajukan dan

mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2. Pengarahan

Pengarahan yang dimaksud sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran

dan harapan tersebut jelas tercantum lama visi, misi, dan tujuan

organisasi. Kondisi ini berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau

perusahaan.
 19

3. Integrasi

Integrasi yang dimaksud sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat

mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang

terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas

dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

4. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat

memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas

terhadap karyawan.

5. Kontrol

Alat kontrol yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma

yang berlaku didalam suatu organisasi atau perusahaan.

6. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola

komunikasi antara atasan dan bawahan atau antara karyawan sendiri.

2.4. Kinerja

Menurut Usman (2010) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang

berhubungan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi atau tempat

individu itu bekerja.

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
 20

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Simamora (2004) menyatakan

bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang

akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan baik

jumlah maupun kualitas. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002) kinerja

adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja.

Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi

yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer/pengusaha. Jadi

dapat disimpulkan dari definisi tersebut kinerja adalah suatu hasil kerja yang

secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dan tingkat keberhasilan

secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas.

2.4.1. Pengukuran Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2002) mengidentifikasi pengukuran kinerja

meliputi empat elemen sebagai berikut :

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna

dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas

maupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam sejumlah unit, jumlah siklus

yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu
 21

Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4. Kemampuan bekerjasama

Dengan hubungan rekan sekerja yang merupakan suatu tingkatan

keadaan dari karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam

bekerja, percaya diri, serta kerja sama antar rekan sekerja sehingga

akan tercipta peningkatan kinerja.

2.4.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa ada dua faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan reality. Artinya, pemimpin dan karyawan yang

memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) apalagi IQ superior, very

superior, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,

maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap

positif terhadap situasi kerja akan menunjukkan motivasi kerja yang

tinggi, sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi

 22

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi yang

dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim

kerja, kebijakan pemimpin, pola pemimpin, dan kondisi kerja.

2.4.3. Indikator Kinerja

Indikator kinerja dalam penelitian ini menurut Mathis dan Jackson (2002)

yang terdiri dari :

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

4. Kemampuan bekerja sama

2.5. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Dauhan (2013) yang berjudul Total Quality

Management (TQM), budaya organisasi pengaruhnya terhadap kinerja manjerial

PT. PLN area Suluttenggo Manado menyimpulkan bahwa Total Quality

Mangement (TQM) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Begitu

juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasanah (2013) yang berjudul

pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap kinerja manajerial dengan

sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan sebagai variabel moderasi

(studi empiris pada staf akuntansi perusahaan jasa di wilayah Jakarta dan

Tangerang). Hasil dari penelitian ini adalah bahwa terdapat hubungan yang positif

dan signifikan antara Total Quality Management (TQM) dengan kinerja. Hal ini

senada dengan apa yang telah dilakukan oleh Handra dan Gozali (2012) dalam
 23

penelitiannya menyatakan bahwa Total Quality Management (TQM) berpengaruh

positif terhadap kinerja organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Sinaga (2010) yang berjudul pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada secretariat daerah kabupaten

Dairi menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja. Penelitian Chatman et all (1997) dalam Soedjono (2005) yang berjudul

kepuasan karyawan, faktor yang berhubungan dengan karyawan penelitian ini

bertujuan untuk melihat hubungan budaya korporat dengan kinerja perusahaan.

Hasil temuan berkaitan dengan budaya organisasi ini adalah budaya organisasi

yang kuat membantu kinerja organisasi bisnis karena menciptakan suatu tingkatan

yang luar biasa dalam diri karyawan. Hal ini senada dengan apa yang telah

dilakukan oleh Prihayanto (2012) dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa

budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja.

2.6. Pengembangan Kerangka Pemikiran

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Handra dan Gozali (2012),

Dauhan (2013), Hasanah (2013), dan Ramadhani (2011) menyimpulkan bahwa

berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Handra dan Gozali (2012), Dauhan

(2013), Hasanah (2013), dan Ramadhani (2011) menyimpulkan bahwa Total

Quality Management (TQM) berpengharuh positif terhadap kinerja. Keberhasilan

implementasi Total Quality Management (TQM) pada sebuah organisasi diketahui

dengan mengukur kinerja organisasi secara menyeluruh. Penelitian yang

dilakukan oleh Sinaga (2010), Chatman et all 1997 dalam Soedjono (2005) dan
 24

Prihayanto (2012) menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja.

Dari uraian diatas, maka penulis membuat kerangka pemikiran dalam

penelitian ini sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

TQM
H1+
(X1)

Kinerja
(Y)

Budaya
Organisasi
H2+
(X2)

2.7 Hipotesis

1. Pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap kinerja

Menurut Dauhan (2013) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa Total

Quality Management (TQM) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Hasanah (2013) mempelajari hubungan

antara Total Quality Management (TQM) dengan kinerja manajerial, hasil dari

penelitian ini adalah bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

Total Quality Management (TQM) dengan kinerja manajerial. Penelitian yang

dilakukan Handra dan Gozali (2012) menyimpulkan bahwa Total Quality

 25

Mangement (TQM) berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang

dilakukan Talib et all (2010) yang menyimpulkan bahwa Total Quality

Management (TQM) sudah secara luas diterima sebagai alat yang strategis, taktis,

dan operasional didalam lingkungan penelitian manajemen kualitas pendekatan

yang diterima baik untuk bisnis yang sukses. Tujuan penelitian ini adalah meneliti

pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap kinerja organisasi. Hasil

penelitian adalah bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara model Total

Quality Management (TQM) terhadap kinerja organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang harus dibuktikan dalam

penelitian ini, yaitu :

H1 : Diduga Total Quality Management (TQM) berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perusahaan Daerah Air

Minum Kota Tarakan.

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

Penelitian yang dilakukan Sinaga (2010) bertujuan untuk melihat

hubungan budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Hasil temuan berkaitan

dengan budaya organisasi ini adalah budaya organisasi yang kuat membantu

kinerja organisasi bisnis karena menciptakan suatu tingkatan yang luar biasa

dalam diri karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Suejono (2005)

menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan. Kemudian, hubungan antara budaya

organisasi dengan kinerja karyawan ditunjukkan pula pada penelitian yang

dilakukan oleh Koesmono (2005) dalam Prihayanto (2012) mengenai pengaruh

 26

budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan

pada sub sektor industry pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur, hasil

penelitian tersebut menyatakan bahwa budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan

kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang harus dibuktikan dalam

penelitian ini, yaitu :

H2 : Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Kota

Tarakan.
 27

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu variabel

dependen (variabel terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas menurut Sugiyono (2009:38).

Kinerja karyawan pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Kota Tarakan

sebagai variabel dependen. Sedangkan variabel independen (variabel bebas) dapat

diartikan sebagai variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). TQM dan budaya

organisasi merupakan variabel independen dalam penelitian ini.

3.2. Definisi Konseptual

Definisi konseptual merupakan penarikan batasan yang menjelaskan suatu

konsep secara singkat, jelas, dan tegas menurut Chourmain (2008) dalam

Mardiana (2014). Adapun definisi konseptual dalam penelitian ini adalah :

1. Total Quality Management (TQM)

Menurut Yamit (2004) Total Quality Management (TQM) adalah system

manajemen untuk meningkatkan keseluruhan kualitas menuju pencapaian

keunggulan bersaing yang berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan

melibatkan seluruh anggota organisasi.

 28

2. Budaya Organisasi

Singarimbun (2010) dalam Dauhan (2013) mendefinisikan budaya

organisasi sebagai sebuah makna bersama yang dianut oleh para anggota

organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.

3. Kinerja

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3.3. Definisi Operasional Variabel

Konstruk yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari TQM dan

budaya organisasi sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel

dependen. Berikut ini dijelaskan definisi masing-masing dimensi tersebut.

1. Total Quality Management (TQM)

Total Quality Management (TQM) merupakan suatu pendekatan dalam

menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing

Kantor Perusahaan Daerah Air Minum melalui perbaikan terus

menerus atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya.

Indikator TQM menurut Tjiptono dan Diana dalam Dauhan (2013)

yaitu :

a. Perbaikan berkesinambungan, perbaikan dilakukan secara terus

menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat semakin

meningkat.
 29

b. Pendekatan ilmiah, dilakukan untuk mendesign pekerjaan dan

dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah

yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesign tersebut.

c. Kerjasama tim, kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina, baik

antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-

lembaga pemerintahan, dan masyarakat sekitar.

d. Pendidikan dan pelatihan, setiap karyawan diharapkan dan

didorong untuk terus belajar teknis dan keahlian

profesionalnya.

2. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sistem penilaian di Kantor Perusahaan

Daerah Air minum Kota Tarakan dan akan mempengaruhi cara

pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Indikator

budaya organisasi menurut Singarimbun dalam Dauhan (2013) yaitu :

a. Inisiatif individu : karyawan memberikan ide dan inisiaif dalam

melakukan pekerjaan untuk memajukan dan mengembangkan

perusahaan.

b. Pengarahan : pengarahan yang diberikan oleh pimpinan sesuai

dengan sasaran dan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

c. Integrasi : perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk

bekerja dengan cara yang terkoordinasi .

d. Dukungan manajemen : memberikan komunikasi atau arahan,

bantuan serta dukungan yang jelas terhadap karyawan.

 30

e. Kontrol ; perusahaan dapat melakukan control terhadap kinerja

karyawan.

f. Pola komunikasi : komunikasi dilakukan secara baik agar terjalin

kerja sama yang baik sesama karyawan.

3. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang karyawan Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Kota

Tarakan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja menurut Mathis dan

Jackson (2002) adalah sebagai berikut :

a. Kualitas : karyawan memahami dan menguasai tugas-tugas yang

diberikan oleh perusahaan.

b. Kuantitas : pekerjaan yang ditekuni karyawan dapat memunculkan

ide atau gagasan baru untuk meningkatkan kuantitas kinerja

karyawan.

c. Ketepatan waktu : tingkat suatu aktivitas yang dilakukan

diselesaikan pada waktu yang awal dan memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Kemampuan bekerja sama : kemampuan karyawan dalam

melakukan kerja sama dengan sesama karyawan.

 31

3.4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajar dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009: 80). Populasi

penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Kota Tarakan, Provinsi Kalimantan

Utara. Menurut Sangadji dan Sopiah (2010) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misal karena

keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan random sampling. Penggunaan metode ini karena pengambilan

anggota sampel dari populasi diambil secara acak tanpa memperhatikan strata

yang ada dalam populasi tersebut.

Penentuan ukuran sampel dalam penelitian ini mengacu pada pandangan

Hair et all dalam Fitriansyah (2012) yang merekomendasikan ukuran sampel

minimum 30 sampai 120, dan asumsi umum untuk menentukan ukuran sampel

pada jumlah parameter yang diestimasi dan dikalikan dengan nilai tertentu

(idealnya dikalikan 10, namun sekurang-kurangnya dikalikan 5). Pengukuran

ukuran sampel didasarkan pada jumlah parameter yang diestimasi, yaitu 14 x 5 =

70. Untuk mengantisipasi beberapa faktor-faktor lain yang tidak terduga, maka

target ukuran sampel yang digunakan adalah 100 sampel. Hal ini didasari juga

dengan asumsi bahwa ukuran sampel sebanyak 100 sampel, diharapkan data akan

didistribusi dengan benar.

 32

3.5. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah :

1. Data Primer

Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari

sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan

maslah yang diteliti (Bernard, 2011 dalam Ariani, 2013). Sumber data ini berasal

dari karyawan PDAM Kota Tarakan. Data ini berupa jawaban dari kuisioner yang

dibagikan kepada karyawan.

2. Data Sekunder

Menurut Ferdinand (2006) dalam Ariani (2013) data sekunder

dikumpulkan dari berbagai pusat data yang ada antara lain pusat data yang ada di

perusahaan, badan-badan penelitian dan sejenisnya yang memiliki poll data..

3.6. Metode Pengumpulan Data

Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009: 142). Kuesioner yang dibagikan

diukur dengan skala linkert. Skala linkert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variable, kemudian dijadikan

sebagai titik tolak untuk menyusun item-item yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan (Sugiyono, 2009: 93).

 33

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala linkert. Dari

pernyataan yang diberikan, masing-masing mempunyai bobot nilai 1 sampai 5

(Sugiyono, 2009: 93), dengan penjabaran skala sebagai berikut :

1. Sangat tidak setuju = diberi bobot 1

2. Tidak setuju = diberi bobot 2

3. Netral = diberi bobot 3

4. Setuju = diberi bobot 4

5. Sangat setuju = diberi bobot 5

3.7. Metode Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mngukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Item

pernyataan valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel dan jika r hitung lebih

kecil dari r tabel, maka item pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2011: 52).

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variable atau konstruk. Uji reliabilitas pada penelitian

ini di ukur dengan cara One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini

pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Croanbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan
 34

reliabel jika memberikan nilai Croanbach Alpha > 0,70 (Nunnaly dalam Ghozali,

2011: 48).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang

dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang

akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji

normalitas.

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika

variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak

ortogonol. Variabel ortogonol adalah variabel independen yang nilai korelasi

antar sesame variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2011: 105).

Cara untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan melihat

besarnya nilai tolerance dan Variance Inflation Factor. Variabel yang

menyebabkan multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance < 0,10 dan

VIF > 10 (Ghozali, 2011: 106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2011: 139) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Cara mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas salah satunya adalah melihat Grafik Plot antara nilai

 35

prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu

dengan melihat grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen)

yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu. Pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y

adalah Y yang telah dprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi yang

sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisisnya adalah sebagai

berikut :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011: 160), uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji T mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Dalam penelitian ini uji T menggunakan

analisis grafik dengan melihat probability plot yang membandingkan distribusi

komulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis

lurus diagonal, dan ploting data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

 36

3.8. Pengujian Analisis

3.8.1. Analisis Regresi Berganda

Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka

digunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression) menurut Ghozali

(2011:7). Regresi linear berganda (multiple regression) digunakan untuk menguji

pengaruh dua atau lebih variabel independen (variabel bebas) terhadap satu

variabel dependen (variabel terikat).

Rumus matematis dari regresi berganda yang digunakan dalam penelitian

ini adalah :

Y = a + b1X1 + be X2 +e

Dimana :

Y = Kinerja

a = Konstanta

b1 = Koefien regresi TQM

b2 = Koefisien regresi budaya organisasi

X1 = TQM

X2 = Budaya organisasi

e = Standard error
 37

3.9. Uji Hipotesis

3.9.1. Uji Parsial (Uji t)

Menurut Ghozali (2011:88), uji t digunakan untuk menentukan apakah

variabel independen (X) berpengaruh secara parsial atau sendiri-sendiri terhadap

variabel dependen (Y). Dimana thitung diperoleh dari hasil output SPSS sedangkan

ttabel diperoleh dari table t statistik. Rumus yang digunakan adalah :

ttabel = α/2 dan df (n-k)

Keterangan :

α = Signifikansi

n = Jumlah Sampel

k = Jumlah Variabel Independen

Pengujian ini dilakukan berdasarkan perbandingan nilai thitung masing-

masing koefisien regresi dengan nilai ttabel (nilai kritis) sesuai dengan tingkat

signifikansi yang digunakan.

1. thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya variasi

variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas (variabel

terikat) dan terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji.

2. thitung < ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya variasi

variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel tidak bebas (variabel

terikat) dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji.

 38

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Sejarah Ringkas Perusahaan

PDAM Kota Tarakan adalah badan usaha milik pemerintah yang didirikan

untuk mengelola kebutuhan air bersih Kota Tarakan. Hal ini berdasarkan Perda

Nomor 17 Tahun 2000 tentang Pendirian Perusahaan Daerah Air Minum. Tujuan

PDAM ialah memenuhi hajat hidup masyarakat serta melaksanakan Pembangunan

Daerah khususnya dan Pembangunan Ekonomi Nasional umumnya dalam rangka

meningkatkan kesejahteraan dan memenuhi kebutuhan rakyat, menuju masyarakat

adil dan makmur berdasarkan Pancasila. PDAM mengusahakan penyediaan Air

Minum yang sehat dan memenuhi syarat-syarat kesehatan yang dibutuhkan

masyarakat. PDAM Kota Tarakan mempunyai visi yaitu menjadi salah satu yang

terbaik dibidang pelayanan air minum melalui pengelolaan yang berwawasan

lingkungan. Visi PDAM Kota Tarakan tersebut dijabarkan kedalam beberapa misi

sebagai berikut : (a) Memberikan layanan air minum kepada masyarakat secara

berkesinambungan dengan mengutamakan kepuasan pelanggan; (b)

Meningkatkan kontribusi perusahaan pada Pendapatan Asli Daerah (PAD); (c)

Meningkatkan Profesionalisme Sumber Daya Manusia; (d) Melestarikan sumber

air.

Adapun sumber air baku yang dimanfaatkan oleh PDAM Kota Tarakan

untuk memenuhi kebutuhan air bersih adalah :

a. Sungai Kampung Bugis untuk instalasi pengolahan air Kampung Bugis

b. Sungai Sesanip untuk instalasi pengolahan air di Persemaian

 39

c. Sungai Semunti untuk instalasi pengolahan air Juata Laut

d. Sungai Binalatung untuk instalasi pengolahan air Kampung Satu

Sumber air baku yang terdata secara keseluruhan terdiri dari 378 mata air

sumur serta 162 unit pompa tangan.

Sistem penyediaan air yang dikelola oleh PDAM Kota Tarakan sebagian

besar memanfaatkan air baku dari air permukaan, sehingga dalam sistem

pengolahannya menggunakan sistem pengolahan air bersih secara lengkap. Lama

operasi produksi air untuk PDAM rata-rata 24 jam/hari, kecuali IKK Juata Laut

rata-rata 8-16 jam/hari. PDAM Kota Tarakan berhasil meningkatkan produksinya

dari 1.810.013,07 m3 menjadi 6.355.624,62 m3, sedangkan kapasitasnya

ditingkatkan dari 130 lt/det menjadi 340 lt/det, dan penjualan mencapai angka

2.427.912,12 m3 dari tahun sebelumnya yang sebesar 1.913.961 m3. Dari

keseluruhan luas daerah Kota Tarakan (250,8 km2) daerah yang telah

mendapatkan pelayanan air bersih PDAM adalah seluas 64 km2, atau ± 28%.

Adapun jumlah pelanggan di Kota Tarakan sekarang ini berjumlah 7.834, terdiri

dari :

- Sambungan rumah tangga : 6.784

- Sambungan niaga : 937

- Sambungan sosial : 73

- Sambungan industri :5

- Terminal air : 36

- Hidran umum : 36
 40

Cakupan pelayanan PDAM Kota Tarakan kini mencapai 57,26%, dengan

kuantitas dan kualitas pelayanan yang cukup baik. Dan PDAM Kota Tarakan telah

mampu memberikan pelayanan terhadap pelanggan rata-rata 24 jam per hari.

PDAM Kota Tarakan memiliki tenaga kerja sebanyak 50 orang karyawan

tetap, dan 80 orang tenaga kontrak, dan 40 orang tenaga harian.

4.2. Deskripsi Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Kota Tarakan

yang berjumlah 170 orang. Dari jumlah tersebut diambil 100 karyawan sebagai

sampel penelitiannya. Dari 100 kuesioner yang disebar 95 kuesioner yang kembali

dan dapat diolah, dan kuesioner yang tidak kembali atau rusak sebanyak 5

kuesioner. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah random

sampling, dimana dalam teknik pengambilan anggota sampel diambil secara acak

tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi itu.

Table 4.1

Hasil penyebaran kuesioner

No Keterangan Jumlah

1 Sampel penelitian 100

2 Kuesioner yang disebar 100

3 Kuesioner yang kembali dan diolah 95

4 Kuesioner yang tidak kembali dan rusak 5

Sumber : Data diolah, 2016

 41

4.3. Responden Berdasarkan Lama Kerja

Masa kerja atau lama bekerja sangat mempengaruhi penguasaan rincian

pekerjaan dari setiap orang karyawan. Responden dengan masa kerja yang lebih

lama mempunyai pengalaman, kepercayaan diri, dan penguasaan gambaran kerja

yang lebih baik. (Robbins, 2003 dalam Liantoro, 2012). Berdasarkan data

penelitian yang dilakukan dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang

statistik deskriptif yang dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.2

Lama Kerja Responden

No Lama Bekerja Jumlah Persentase

1 ≤ 1 tahun 10 10,5%

2 1-3 tahun 15 16%

3 4-5 tahun 30 31.5%

4 ≥ 5 tahun 40 42%

Jumlah 95 100%

Sumber : Data diolah, 2016

Data pada tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa responden penelitian

dengan lama bekerja ≤ 1 tahun yaitu sebanyak 10 responden atau 10,5%, 1-3

tahun sebanyak 15 responden atau 16%, 4-5 tahun sebanyak 30 responden atau

31,5%, ≥ 5 tahun sebanyak 40 responden atau 42%. Data ini menunjukkan bahwa
 42

sebagian besar karyawan di PDAM Kota Tarakan sudah bekerja diatas 5 tahun.

Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang paling banyak dalam sampel ini

adalah yang sudah bekerja diatas 5 tahun. Hal ini memungkinkan akan

berpengaruh besar terhadap variabel yang diteliti, karena diasumsikan karyawan

yang lebih lama bekerja akan lebih mengerti tentang penerapan Total Quality

Management (TQM) dan budaya organisasi yang diterapkan oleh perusahaan

sehingga akan memberikan dampak baik pada kinerja.

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran kuesioner

maka diperoleh data tentang usia karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.3

Usia Responden

No Usia Responden Jumlah Persentase

1 ≤ 20 tahun 8 8%

2 20-25 tahun 20 21%

3 26-30 tahun 37 39%

4 ≥ 30 tahun 30 33%

Jumlah 95 100%

Sumber : Data diolah, 2016

 43

Berdasarkan tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa yang dominan adalah

karyawan dengan usia 26-30 tahun sebesar 39% diikuti dengan usia karyawan

diatas 30 tahun sebesar 33%, kemudian usia karyawan 20-25 tahun sebesar 21%

dan yang terakhir dibawah 20 tahun sebesar 8%. Data ini menunjukkan bahwa

mayoritas karyawan yang bekerja adalah karyawan yang berusia 26-30 tahun dan

diatas 30 tahun. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan lebih memilih

pekerja yang masih memiliki usia yang muda untuk bekerja, karena usia muda

lebih enerjik, bersemangat, cekatan dalam bekerja dan mampu bekerja dibawah

tekanan.

4.5. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dalam hasil tudi psikologis yang dilakukan Robbins (2003) didapat

perbedaan yang cukup kecil antara kesediaan wanita dan pria dalam mematuhi

wewenang. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan yang

cukup berarti antara pria dan wanita. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan

dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tetang jenis kelamin responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.4
Responden berdasarkan jenis kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki –laki 75 79%

2 Perempuan 20 21%

Jumlah 95 100%
Sumber : Data diolah, 2016
 44

Berdasarkan data pada tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden dalam penelitian ini memiliki jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 75

orang atau sekitar 79% dan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 20 orang

atau sekitar 21%. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

responden dalam penelitian ini adalah laki-laki. Hal ini dikarenakan PDAM

banyak melakukan kegiatan-kegiatan diluar ruangan seperti penggalian-

penggalian untuk memasang pipa PDAM dan kegiatan lainnya yang lebih banyak

membutuhkan tenaga laki-laki.

4.6. Responden Berdasarkan Riwayat Pendidikan

Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran kuesioner

maka diperoleh data tentang riwayat pendidikan yang dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 4.5

Responden Berdasarkan Riwayat Pendidikan

No Riwayat Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMP 0 0%

2 SMA 60 63%

3 SARJANA 35 37%

Jumlah 95 100%
Sumber : Data diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.5 diatas menunjukkan data didominasi dengan

karyawan berdasarkan riwayat pendidikan SMA yang berjumlah 60 orang atau

 45

sekitar 63% dan sisanya sarjana dengan jumlah 35 atau sekitar 37%. Dari data

tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja

berpendidikan SMA. Hal ini dikarenakan PDAM Kota Tarakan lebih banyak

mengambil karyawan dari pihak outsourcing yang lebih banyak menyediakan

tenaga kerja dengan tingkat pendidikan SMA.

4.7. Analisis Deskriptif

Ghozali (2011) menjelaskan bahwa analisis deskriptif memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar

deviasi, maximum, dan minimum. Pada penelitian ini berdasarkan pada jawaban

responden berjumlah 95 orang. Untuk memberi gambaran analisis deskriptif,

berikut ini dijelaskan tiap-tiap variabel penelitian.

Tabel 4.6

Nilai Statistik Deskriptif

No Variabel N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

1 TQM 95 3 5 3,8 0,027

2 Budaya Organisasi 95 3 5 3,7 0,037

3 Kinerja 95 3 5 3,8 0,024

Sumber : Data diolah, 2016

Berdasarkan hasil pengujian deskriptif statistik pada tabel 4.6 diatas dapat

diketahui bahwa N merupakan jumlah responden yang diolah berjumlah 95 orang.

Deskriptif statistik variabel Total Quality Management (TQM) nilai minimumnya

3 dan nilai maksimumnya 5, nilai meannya 3,8 dengan standar deviasinya 0,027.
 46

Hal tersebut menunjukkan bahwa data yang digunakan dalam variabel Total

Quality Management (TQM) mempunyai sebaran nilai kecil dari rata-ratanya

sehingga simpangan data pada variabel Total Quality Management (TQM)

dikatakan baik.

Untuk nilai deskriptif statistik variabel budaya organisasi dengan nilai

minimum 3 dan nilai maksimum 5 dengan nilai meannya 3,7 dan standar

deviasinya 0,037. Ini berarti data yang digunakan pada variabel budaya organisasi

dapat dikatakan baik. Selanjutnya kinerja memiliki nilai minimum 3 dan nilai

maksimum 5 dengan nilai meannya 3,8 dengan standar deviasinya 0,024. Hal ini

berarti bahwa data yang digunakan variabel kinerja dapat dikatakan baik karena

standar deviasinya lebih kecil dari rata-rata.

 47

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

5.1. Pengujian Instrumen Penelitian

5.1.1. Hasil Pengujian Validitas

Pada bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan

valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik uji validitas dalam penelitian ini adalah

dengan membandingkan apabila rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > rtabel)

maka item pernyataan kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan valid dan jika

rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung < rtabel), maka item pernyataan tersebut tidak

valid (Ghozali, 2011: 52).

Dalam penelitian ini level signifikansi (α) = 0,05 dan derajat kebebasan

(df) = n-k = 95-2 = 93. Jadi nilai yang dipersyaratkan adalah sebesar 0,1698.

Adapun hasil uji validitas dengan menggunakan bantuan aplikasi program

SPSS 16 dapat disajikan dalam tabel berikut ini :

Table 5.1

Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

No Butiran dalam Nilai korelasi Nilai korelasi yang Keterangan

kuesioner pearson SPSS dipersyaratkan

1 TQM1 0,639 0,1698 VALID

2 TQM2 0,716 0,1698 VALID

 48

3 TQM3 0,713 0,1698 VALID

4 TQM4 0,485 0,1698 VALID

5 BO1 0,783 0,1698 VALID

6 BO2 0,720 0,1698 VALID

7 BO3 0,739 0,1698 VALID

8 BO4 0,719 0,1698 VALID

9 BO5 0,708 0,1698 VALID

10 BO6 0,678 0,1698 VALID

11 KINERJA1 0,773 0,1698 VALID

12 KINERJA2 0,772 0,1698 VALID

13 KINERJA3 0,680 0,1698 VALID

14 KINERJA4 0,778 0,1698 VALID

Sumber : Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap masing-masing indikator

menunjukkan nilai diatas yang dipersyaratkan, yaitu > 0,1698 sehingga semua

item ini dikatakan valid dan dapat di proses dalam pengujian lanjutan.

5.1.2. Pengujian Realibilitas

Uji realibilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau

stabil dari waktu kewaktu. Nilai realibilitas variabel ditunjukkan oleh koefisien

Cronbach alpa > 0,70.

 49

Table 5.2

Hasil Uji Realibilitas Variabel Penelitian

Nilai Nilai Cronbach

No Variabel Cronbach Alpha yang Keterangan
Alpha dipersyaratkan

1 TQM (X1) 0,715 0,70 RELIABEL

2 Budaya Organisasi (X2) 0,814 0,70 RELIABEL

3 Kinerja (Y) 0,731 0,70 RELIABEL

Sumber : Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas, dapat diketahui bahwa seluruh

variabel yang digunakan menurut kriteria (Ghozali, 2011) dinyatakan reliabel,

karena memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.

5.2. Pengujian Asumsi Klasik

Pada bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa sebelum melakukan

pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya

penyimpangan terhadap asumsi klasik. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini

menggunakan Uji Multikolinearitas, Uji Heterosdastisitas, dan Uji Normalitas.

5.2.1 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi diantara variabel bebas. Cara untuk mendeteksi adanya

multikolinearitas adalah dengan melihat besarnya Tolerance Value dan Variance

Inflation Faktor (VIF). Variabel yang menyebabkan multikolinearitas dapat

dilihat dari nilai tolerance < 0,10 dan VIF > 10 (Ghozali, 2011 : 105). Uji

Multikolinearitas terlihat dalam tabel dibawah ini :

 50

Tabel 5.3

Pengujian Multikolinearitas

No Variabel Tolerance VIF

1 TQM (X1) 0,408 2,452

2 Budaya Organisasi (X2) 0,408 2,452

Sumber : Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas, hasil perhitungan nilai

tolerance terlihat bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai

tolerance < 0,10 yang artinya tidak ada korelasi antara variabel independen.

Demikian juga dengan hasil perhitungan nilai VIF (Variance Inflation Factor),

dari kedua variabel independen yang diuji tidak ada nilai VIF yang > 10, maka

dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antara variabel independen

dalam model regresi.

5.2.2. Pengujian Heteroskesdastisitas

Uji heteroskesdastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika varians dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap, maka disebut homokesdastisitas, dan jika varians berbeda maka disebut

heteroskesdastisitas. Pada penelitian ini untuk mengetahui ada atau tidaknya

heteroskesdastisitas dapat dilihat pada sebaran scatterplot pada gambar dibawah

ini :
 51

Gambar 5.1

Berdasarkan hasil pengujian asumsi klasik pada gambar 5.1 grafik

Scatterplot yang telah tersaji diatas memperhatikan bahwa titik-titik menyebar

secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu y, serta

tidak mempunyai pola yang jelas atau tidak membentuk suatu pola. Untuk itu

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdastisitas pada model regresi,

sehingga model regresi layak dipakai sebagai alat prediksi.

5.2.3. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011: 160) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah variabel terikat dan variabel bebas dalam model regresi mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki

distribusi normal atau mendekati normal. Pengujian distribusi normal dilakukan

dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan

 52

distribusi yang mendekati nomal. Adapun hasil uji normalitas dapat dilihat pada

gambar berikut ini :

Gambar 5.2

Disamping itu digunakan normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari

data distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan

data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Adapun hasil uji normalitas

dapat dilihat pada gambar berikut ini :

 53

Gambar 5.3

Berdasarkan tampilan grafik histogram dan grafik normal plot yang tersaji

diatas dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi

yang normal. Sedangkan pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar

disekitar garis diagonal., serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonalnya.

Kedua grafik ini menunjukkan bahwa model regresi layak digunakan karena

memenuhi asumsi normalitas.

5.3. Hasil Analisis Regresi

5.3.1. Analisis Regresi Berganda

Regresi linear berganda (Multiple Regression) digunakan untuk menguji

pengaruh dua atau lebih variabel independen (variabel bebas) terhadap satu

variabel dependen (variabel terikat).

 54

Rumus matematis dari regresi berganda yang digunakan dalam penelitian

ini adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja

A = Bilangan konstanta

b1 = Koefisien regresi Total Quality Management (TQM)

b2 = Koefisien regresi Budaya organisasi

X1 = Total Quality Management (TQM)

X2 = Budaya organisasi

e = Standar error

Dalam penelitian ini variabel independen terdiri dari Total Quality

Management (TQM) (X1), Budaya organisasi (X2). Sedangkan variabel dependen

yaitu Kinerja (Y) dengan program SPSS 16 yang telah dilakukan terlihat pada

tabel dibawah sebagai berikut :

Tabel 5.4
a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) -.245 .553 -.444 .658

TQM .840 .071 .621 11.815 .000 .408 2.452

BO .258 .035 .382 7.267 .000 .408 2.452

a. Dependent Variable: KINERJA

 55

Dari tabel diatas maka dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk .

Adapun persamaan regresi linier yang terbentuk adalah :

Y = -0,245 + 0,840 X1 + 0,258 X2

Dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan seperti berikut ini :

a. Bilangan konstanta (a) = -0,245

Artinya Total Quality Management (TQM) (X1) dan Budaya organisasi

(X2) sama dengan nol (tidak ada perubahan), maka kinerja sebesar -0,245.

b. Koefisien regresi Total Quality Management (TQM) (b1) = 0,840

Koefisien regresi sebesar 0,840 artinya, jika Total Quality Management

(TQM) (X1) meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja akan meningkat

sebesar 0,840. Dalam hal ini faktor lain dianggap konstan.

c. Koefisien regresi budaya organisasi (b2) = 0,258

Koefisien regresi sebesar 0,258 artinya, jika strategi budaya organisasi (X2)

meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,258.

Dalam hal ini faktor lain dianggap konstan.

5.3.2. Uji Hipotesis (Hasil Uji t)

Menurut Ghozali (2011: 88), uji t digunakan untuk menentukan apakah

variabel independen (X) berpengaruh secara parsial atau sendiri-sendiri terhadap

variabel dependen (Y). Dimana thitung diperoleh dari hasil output SPSS sedangkan

ttabel diperoleh dari tabel t statistik pada signifikansi 0,025.

Pengujian ini dilakukan berdasarkan perbandingan nilai thitung masing-

masing koefisien regresi dengan nilai ttabel (nilai kritis) sesuai dengan tingkat

signifikansi yang digunakan.

 56

a. Th > tt maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya variasi variabel

bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas (variabel terikat) dan

terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji.

b. Th < tt maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya variasi variabel

bebas tidak dapat menerangkan variabel tidak bebas (variabel terikat)

dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji.

Dalam penelitian ini level signifikansi (α) 0,05/2 = 0,025 dan derajat

kebebasan (df) = 95-2 = 93. Jadi nilai yang dipersyaratkan adalah sebesar 1,985.

Adapun hasil uji t dengan menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut :

1. Total Quality Management (TQM) terhadap kinerja nilai t hitung Total

Quality Management (TQM) sebesar 11,815 lebih besar dari t tabel yaitu

sebesar 1,985 sehingga Ha diterima dan Ho ditolak (terdukung).

2. Budaya organisasi terhadap kinerja nilai t hitung budaya organisasi sebesar

7,267 lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 1,985 sehingga Ha diterima dan

Ho ditolak (terdukung).

5.4. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda dengan menggunakan program

SPSS versi 16. Secara statistik dari kedua hipotesis menyatakan dua-duanya

terdukung. Berikut ini pembahasan hasil pengujian hipotesis-hipotesis penelitian.

1. TQM berpengaruh positif terhadap kinerja

Berdasarkan estimasi persamaan linier berganda diketahui koefisien

regresi variabel Total Quality Management (TQM) memiliki nilai positif, dapat

diartikan bahwa apabila Total Quality Management (TQM) dinaikkan satu satuan
 57

memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Kantor

PDAM Tarakan. Demikian juga perolehan hasil uji t yang menunjukan bahwa

variabel Total Quality Management (TQM) berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Kantor PDAM Tarakan, hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung = 11,815

> ttabel = 1,985. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan “ Diduga Total

Quality Management (TQM) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

Kantor PDAM Tarakan, terbukti kebenarannya.

2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

Berdasarkan estimasi persamaan linier berganda diketahui koefisien

regresi variabel budaya organisasi memiliki nilai positif, dapat diartikan bahwa

apabila budaya organisasi dinaikkan satu satuan memiliki pengaruh positif

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Kantor PDAM Tarakan. Dan juga

perolehan hasil uji t yang menunjukan bahwa variabel budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor PDAM Tarakan, hal ini

ditunjukkan dengan nilai t hitung = 7,267 > ttabel = 1,985. Dengan demikian hipotesis

yang menyatakan “ Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan pada Kantor PDAM Tarakan, juga terbukti kebenarannya.

Berdasarkan temuan diatas dapat di implikasikan pada Kantor PDAM

Tarakan untuk lebih meningkatkan lagi penerapan Total Quality Management

(TQM) dan juga budaya organisasi pada para karyawan, hal ini dimaksudkan

untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

 58

BAB VI

PENUTUP

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil dari menggunakan model regresi berganda yang diketahui Y = -0,245 +

0,840 X1 + 0,258 X2 dan dari persamaan regresi di atas maka dapat

dijelaskan bahwa Total Quality Mangement (TQM) berpengaruh positif

terhadap kinerja dengan koefisien regresi sebesar 0,840. Hal ini berarti

bahwa apabila Total Quality Management (TQM) ditingkatkan sebesar satu

satuan maka kinerja karyawan pada Kantor PDAM Tarakan juga akan

semakin meningkat sebesar 0,840 satuan.

2. Budaya organisasi juga berpengaruh positif terhadap kinerja dengan koefisien

regresi sebesar 0,258 yang berarti bahwa apabila budaya organisasi

ditingkatkan sebesar satu satuan maka kinerja karyawan pada Kantor PDAM

Tarakan juga akan semakin meningkat sebesar 0,258 satuan.

3. Berdasarkan uji hipotesis pada variabel Total Quality Management (TQM)

maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha diterima dan Ho di tolak karena

thitung = 11,815 > ttabel (0,025 ;93) = 1,985 yang artinya Total Quality Management

(TQM) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Kantor

PDAM Tarakan. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan yaitu

“Diduga Total Quality Management (TQM) berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan pada Kantor PDAM Tarakan” terbukti atau dapat diterima.
 59

4. Berdasarkan uji hipotesis pada variabel budaya organisasi maka dapat diambil

kesimpulan bahwa Ha diterima dan Ho di tolak karena thitung = 7,267 > ttabel

(0,025 ;93) = 1,985 yang artinya budaya organisasi mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan pada Kantor PDAM Tarakan. Dengan demikian

maka hipotesis yang diajukan yaitu “Diduga budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan pada Kantor PDAM Tarakan” terbukti atau

dapat diterima.

6.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian ini, maka dapat diberikan saran-saran

sebagai berikut :

1. Konsep Total Quality Management (TQM) yang diterapkan Kantor PDAM

Tarakan sudah cukup baik. Tapi harus tetap melakukan peningkatan-

peningkatan agar kinerja lebih meningkat lagi.

2. Budaya organisasi pada Kantor PDAM Tarakan juga sudah cukup baik serta

perlu dilakukan peningkatan dan perbaikan terus menerus agar kinerja yang

baik dapat tetap terjaga.

3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode lain dan

teknik pengambilan sampel yang berbeda agar dapat menghasilkan variasi

dalam penelitian.
 DAFTAR PUSTAKA

Ariani, Desi, 2013. Analisis Pengaruh Supply Chain Management Terhadap

Kinerja Perusahaan: (Studi pada IKM Makanan Olahan Khas Padang
Sumatra Barat) Skripsi: Universitas Diponegoro Semarang.

Dauhan, Jevon. 2013. TQM, Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Manajerial PT. PLN Area Sulutenggo Manado. Jurnal EMBA. Vol 1 No. 4
Desember 2013 Hal. 2097-2106.

Fitriansyah, Ellan. 2012. Pengaruh Praktik Rantai Pasokan Terhadap Kinerja

Perusahaan Pada Usaha Kecil Di Kota Tarakan Dengan Keunggulan
Kompetitif Sebagai Variabel Mediasi. Skripsi: Universitas Borneo
Tarakan.

Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM

SPSS19. Edisi 5. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponorogo.

Gitosudarmo, Indriyo, 2002. Manajemen Operasi edisi kedua. Yogyakarta: BPFE

Yogyakarta.

Handoko, T Hani, 1987. Dasar-Dasar Manajemen Produksi dan Operasi.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hamka, 2015. Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada perusahaan PT.
Pertamina EP Tarakan). Skripsi: Universitas Borneo Tarakan.

Handra, Tessa dan Ghozali, M. Yuda, 2012. Pengaruh TQM Terhadap Kinerja
Organisasi Di PT. X.

Hasanah, Hikma, 2013. Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial dengan

Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan sebagai Variabel
Moderating (Studi empiris pada staf akuntansi perusahaan jasa di wilayah
Jakarta dan Tangerang). Skripsi: Universitas Negeri Syarif Hidayatullah.

Dauhan, Jevon. 2013. TQM, Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Manajerial PT. PLN Area Sulutenggo Manado. Jurnal EMBA. Vol 1 No. 4
Desember 2013 Hal. 2097-2106.

Kurnianingsih, R, dan Indriantoro, Nur, 2001. Pengaruh Sistem Pengukuran

Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap keefektifan TQM (Studi empiris
pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia), Jurnal Riset Akuntansi
Indonesia hal 28.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Askar.

Moeljono, Djokosantoso, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi.

Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.

Nasution, M. N, 2001. Manajemen Kualitas Terpadu. Jakarta: Ghaliar

Narita, Anggriani Tamoin, 2014. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mustika Minanusa Aurora di Kota
Tarakan. Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan.
Prihayanto, Susandi, 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Telekomunikasi Indonesia
Tbk Regional VI Jawa Tengah – Daerah Istimewa Yogyakarta). Skripsi:
Universitas Diponegoro Semarang.

Ramadhani, Taufika, 2011. Pengaruh TQM, Budaya Organisasi dan Partisipasi

Anggaran terhadap Kinerja Manajerial (Studi Empiris pada Perusahaan
Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang). Skripsi: Universitas Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.

Sangadji, Etta Mamang dan Sopiah, 2010. Metodologi Penelitian. Yogyakarta:

Andi Yogyakarta.

Suedjono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Umum di Surabaya. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7 No. 1 Maret 2005: 22-47

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

Kuantitatif dan R&D Bandung: Alfabeta.

Sinaga, Prima Nugraha S, 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatra Utara. Skripsi:
Universitas Sumatra Utara Medan.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. SEI YKPN:

Yogyakarta.

Schroeder, Roger G, 1997. Manajemen operasi pengambilan keputusan dalam

suatu fungsi operasi. Jakarta: Erlangga.

Usman, Khaerul, 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Yamit, Zulian, 2004. Manajemen Kualitas Produk dan Jasa. Yogyakarta:
Ekonisia.
 Kepada

YTH Bapak/ibu

Di_

Tempat

Dalam rangka penelitian yang kami lakukan dengan judul skripsi “

pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan ( Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Tarakan )”,

maka dengan ini kami mohon kepada bapak/ibu untuk dapat meluangkan waktu

sejenak dan kesediaannya untuk mengisi kuisioner ini. Kami akan menjamin

kerahasiaan jawaban dan identitas bapak/ibu yang diberikan kepada kami.

Jawaban yang bapakibu berikan secara jujur akan sangat berguna bagi kami dalam

penyusunan skripsi ini.

Atas perhatian dan kesesiaan bapak/ibu mengisi kuisioner ini kami

ucapkan terimakasih.

Tertanda

Putri Oktaviani
NPM. 09.401010.031
 BAGIAN I

NO. RESPONDEN :

DATA RESPONDEN :

USIA : ≥20 tahun 20-25 tahun

26-30 tahun ≤30 tahun

JENIS KELAMIN : LAKI-LAKI PEREMPUAN

RIWAYAT PENDIDIKAN : SMP SMA SARJANA

LAMA BEKERJA : ≥1 tahun 1-3 tahun

4-5 tahun ≤5 tahun

BAGIAN II

PILIHLAH PERTANYAAN-PERTANYAAN DI BAWAH INI

Pada setiap nomor pertanyaan nomor diberikan tanda (
) tepat pada kolom yang
tersedia dengan penilaian anda.

KETERANGAN :

1 2 3 4 5
Sangat Tidak Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
Setuju

A. TOTAL QUALITY MANAGEMENT

NO Pernyataan Penelitian STS TS N S SS

1 Perusahaan kami melakukan perbaikan
berkesinambungan
2 Perusahaan kami selalu melakukan pendekatan
ilmiah dalam mengambil keputusan
3 Perusahaan kami selalu menggunakan
kerjasama tim
4 Perusahaan kami selalu memberikan
pendidikan dan pelatihan kepada karyawan

B. Budaya Organisasi

NO Pernyataan Penelitian STS TS N S SS

1 Karyawan kami memiliki inisiatif individu
yang tinggi
2 Pimpinan memberikan pengarahan kepada
karyawan
3 Perusahaan kami mendorong unit-unit
perusahaan untuk bekerjja dengan cara yang
terkoordinasi
4 Pimpinan perusahaan selalu memberikan
dukungan kepada karyawan
5 Perusahaan selalu melakukan kontrol terhadap
kinerja karyawan
6 Perusahaan memiliki pola komunikasi yang
baik

C. KINERJA

NO Pernyataan Penelitian STS TS N S SS

1 Saya memahami dan menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas pokok saya
2 Pekerjaan yang saya tekuni dapat
memunculkan gagasan baru untuk
meningkatkan kinerja karyawan
3 Efisiensi waktu saya melebihi standar yang
telah ditetapkan
4 Saya mampu bekerjasama dengan baik dengan
sesama karyawan
Lampiran uji validitas :

Correlations

TQM1 TQM2 TQM3 TQM4 TQM

** ** **
TQM1 Pearson Correlation 1 .405 .176 .683 .639

Sig. (2-tailed) .000 .088 .000 .000

N 95 95 95 95 95
** ** ** **
TQM2 Pearson Correlation .405 1 .536 .396 .716

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 95 95 95 95 95
** * **
TQM3 Pearson Correlation .176 .536 1 .209 .713

Sig. (2-tailed) .088 .000 .042 .000

N 95 95 95 95 95
** ** * **
TQM4 Pearson Correlation .683 .396 .209 1 .485

Sig. (2-tailed) .000 .000 .042 .000

N 95 95 95 95 95
** ** ** **
TQM Pearson Correlation .639 .716 .713 .485 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 95 95 95 95 95

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

 Correlations

BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO

** ** ** ** ** **
BO1 Pearson Correlation 1 .682 .368 .575 .286 .543 .783

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000

N 95 95 95 95 95 95 95
** * ** ** ** **
BO2 Pearson Correlation .682 1 .257 .503 .313 .425 .720

Sig. (2-tailed) .000 .012 .000 .002 .000 .000

N 95 95 95 95 95 95 95
** * ** ** ** **
BO3 Pearson Correlation .368 .257 1 .408 .703 .375 .739

Sig. (2-tailed) .000 .012 .000 .000 .000 .000

N 95 95 95 95 95 95 95
** ** ** ** ** **
BO4 Pearson Correlation .575 .503 .408 1 .408 .368 .719

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 95 95 95 95 95 95 95
** ** ** ** * **
BO5 Pearson Correlation .286 .313 .703 .408 1 .262 .708

Sig. (2-tailed) .005 .002 .000 .000 .010 .000

N 95 95 95 95 95 95 95
** ** ** ** * **
BO6 Pearson Correlation .543 .425 .375 .368 .262 1 .678

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .010 .000

N 95 95 95 95 95 95 95
** ** ** ** ** **
BO Pearson Correlation .783 .720 .739 .719 .708 .678 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 95 95 95 95 95 95 95

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

 Correlations

KINERJA1 KINERJA2 KINERJA3 KINERJA4 KINERJA

** * ** **
KINERJA1 Pearson Correlation 1 .688 .223 .408 .773

Sig. (2-tailed) .000 .030 .000 .000

N 95 95 95 95 95
** * ** **
KINERJA2 Pearson Correlation .688 1 .208 .433 .772

Sig. (2-tailed) .000 .043 .000 .000

N 95 95 95 95 95
* * ** **
KINERJA3 Pearson Correlation .223 .208 1 .555 .680

Sig. (2-tailed) .030 .043 .000 .000

N 95 95 95 95 95
** ** ** **
KINERJA4 Pearson Correlation .408 .433 .555 1 .778

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 95 95 95 95 95
** ** ** **
KINERJA Pearson Correlation .773 .772 .680 .778 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 95 95 95 95 95

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran uji reliabilitas :

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.715 4

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

TQM1 11.4632 1.677 .546 .627

TQM2 11.5158 1.806 .597 .612

TQM3 11.4632 1.783 .357 .751

TQM4 11.5053 1.614 .556 .620

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.814 6

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

BO1 18.8316 4.461 .661 .766

BO2 18.8000 4.694 .578 .785

BO3 18.8421 4.454 .582 .785

BO4 18.8947 5.053 .615 .783

BO5 18.8421 4.560 .537 .795

BO6 18.8947 4.840 .525 .796

 Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.731 4

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

KINERJA1 11.4421 1.739 .561 .647

KINERJA2 11.4211 1.757 .567 .644

KINERJA3 11.4211 1.863 .382 .761

KINERJA4 11.4737 1.890 .618 .629

Lampiran uji multikolinearitas :

a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) -.245 .553 -.444 .658

TQM .840 .071 .621 11.815 .000 .408 2.452

BO .258 .035 .382 7.267 .000 .408 2.452

a. Dependent Variable: KINERJA