PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KELURAHAN

KAMAL KOTA JAKARTA BARAT

SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Sarjana

RIO RAMADHANI

NIM 64190465

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Bisnis Sarana Indonesia

Jakarta

2023
 PERSEMBAHAN

Ketika dalam kesulitanmu orang-orang meninggalkanmu,

itu bisa jadi karena ALLAH sendirilah yang akan mengurusmu
(Imam Syafi’i)

Dengan mengucap puji syukur kepada Allah S.W.T, skripsi ini kupersembahkan

untuk:

1. Allah S.W.T, karena hanya atas izin dan karunianya lah maka skripsi ini
dapat dibuat dan selesai, Puji syukur yang tak terhingga pada Allah S.W.T
yang telah meridhoi dan mengabulkan segala doa
2. Bapak Sunardi dan Ibu Sri Utami tercinta yang telah membesarkan aku dan
selalu mendukung, memotivasi, menasehati, memberi apa yang terbaik bagi
saya dan serta selalu mendoakan yang tidak ada habisnya untukku , terima
kasih atas segalanya Pak, Bu.
3. Terima kasih untuk para dosen Universitas Bina Sarana Informatika terutama
bapak Drs. Peter Rajagukguk, MM selaku dosen pembimbing, terima kasih
atas Kesabaran dan keikhlasan nya dalam menyempatkan waktu hanya untuk
mengajari dan membimbing saya dalam penyusunan tugas akhir ini.
4. Kakak (Rina Kartika dan Okta Gana Ariansyah) terima kasih atas dukungan
dan pengorbanan waktu yang kalian luangkan untuk membantu dalam
pengerjaan skripsi ini dan telah mengajariku banyak hal

ii
SURAT PENRNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

iii
SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

ILMIAH

iv
PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI

v
 PEDOMAN PENGGUNAAN HAK CIPTA

Skripsi sarjana yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Kamal Kota Jakarta

Barat” adalah hasil karya tulis asli Rio Ramadhani dan bukan hasil terbitan sehingga

peredaran karya tulis berlaku dilingkungan akademik saja, serta memiliki hak cipta.

Oleh karna itu, dilarang keras untuk menggandakan baik sebagian maupun seluruhnya

karya tulis ini, tanpa seizin penulis.

Referensi kepustakaan untuk dicatat tetapi pengutipan atau peringkasan isi

tulisan hanya dapat dilakukan dengan seizin penulis dan disertai ketentuan pengutipan

secara ilmiah dengan menyebutkan sumbernya.

Untuk keperluan perizinan pada pemilik dapat menghubungi informasi yang

tertera dibawah ini:

Nama : Rio Ramadhani

Alamat : JL. Bangun Nusa Rt 007/03 Kel. Cengkareng Timur kec.
Cengakreng
No. Telp : 085694437756
E-mail : rioramadhani93426@gmail.com

vi
LEMBAR KONSULTASI SKRIPSI

vii
viii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, dengan mengucap puji syukur atas kehadirat Allah SWT, yang

telah melimpahkan Rahmat dan karunia nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat

menyelesaikan tugas ini dengan baik. Skripsi pada program Sarjana ini penulis sajikan

dalam bentuk buku yang sederhana Adapun judul Skripsi yang penulis ambil sebagai

berikut “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai di Kantor Kelurahan Kamal Kota Jakarta Barat”.

Tujuan penulisan skripsi pada program Sarjana ini dibuat sebagai salah satu

syarat kelulusan program Sarjana Universitas Bina Sarana Informatika. Sebagai bahan

penulisan diambil bersadarkan hasil penelitian (eksperimen), observasi dan beberapa

sumber leteratur yang mendukung penulisan ini. Penulis menyadari bahwa tanpa

bimbingan dan dorongan dari semua pihak, maka penulisan skripsi ini tidak akan

berjalan lancar. Oleh karena itu pada kesempatan ini, ijinkanlah penulis

menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Ir. Mochamad Wahyudi, M.Kom, MM, M.Pd, IPU, ASEAN Eng

Selaku Rektor Universitas Bina Sarana Informatika.

2. Ibu Dr. Ani Wijayanti, SE, MM Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Bina Sarana Informatika.

3. Ibu Nurvi Oktiani, SE, MM Selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Bina Sarana Informatika.

4. Drs. Peter Rajagukguk, MM Selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan petunjuk dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi ini.

5. Segenap dosen dan Staff Universitas Bina Sarana Informatika yang telah

membantu penulis menyelesaikan studi.

ix
 6. Pihak Kelurahan Kamal Jakarta Barat, yang telah banyak membantu dalam

usaha memperoleh data yang peneliti lakukan.

7. Orang tuaku Bapak Sunardi dan Ibu Sri Utami, yang telah menjadi orang tua

yang selalu menyayangi, yang selalu memberikan motivasi, nasehat, perhatian,

dan kasih sayang serta doa yang tidak pernah ada putusnya.

8. Rekan-rekan teman mahasiswa di univeristas bina sarana Informatika, Serta

semua pihak yang terlalu banyak untuk disebut satu persatu

Serta semua pihak yang terlalu banyak untuk disebut satu persatu sehingga

terwujudnya penulisan ini. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh

sekali dari sempurna, untuk itu penulis mohon kritik dan saran yang bersifat

membangun demi kesempurnaan penulisan dimasa yang akan datang.

Akhir kata semoga skripsi ini dapat berguna bagi penulis khususnya dan bagi

para pembaca yang berminat pada umumnya.

Jakarta, 11 Juni 2023

Penulis

Rio Ramadhani

x
 ABSTRAK

Rio ramadhani (64190465), Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Kamal Kota Jakarta Barat
Penelitian ini menyangkut pentingnya gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dalam
mempengaruhi kinerja di suatu organisasi, demi meraih tujuan organisasi. Pemimpin
yang memusatkan pegawainya dengan memberikan motivasi dan menciptakan kondisi
dimana pegawai merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai di keluarahan kamal kota Jakarta Barat. Jenis penelitian ini
adalah kuantitatif statistik dan data yang digunakan yaitu data primer. Metode
pengumpulan data menggunakan kuesioner kepada 108 responden dengan Teknik
sampling jenuh. Metode analisis data yang digunakan adalah persamaan regresi. secara
parsial gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan dengan thitung 7,789
> ttabel 0,677 dan nilai sign 0,000 < 0,05. Sedangkan motivasi kerja (X2) tidak
berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan thitung 1,977 > ttabel 0,677
dan nilai sign 0,051 > 0,05. Secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai fhitung 77,037
> ftabel 3,08 dengan nilai sign 0,000 < 0,05. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,595
sehingga dapat ditunjukkan bahwa 59,5% keragaman varibel kinerja pegawai dapat
dijelaskan variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sedangkan sisanya 40,5%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai

xi
 ABSTRACT

Rio ramadhani (64190465), The Influence Of Leadership Style and Work

Motivation on Employee Performance in Kamal Village Office West Jakarta City
This research concerns the importance of leadership style and work motivation in
influencing performance in an organization, in order to achieve organizational goals.
Leaders who focus their employees by providing motivation and creating conditions
where employees feel inspired to work hard. This study aims to determine the effect of
leadership style and work motivation on employee performance in Kamal Village,
West Jakarta. This type of research is statistical quantitative and the data used is
primary data. The data collection method used a questionnaire to 108 respondents
with a saturated sampling technique. The data analysis method used is the regression
equation. partially leadership style (X1) has a positive and significant effect with tcount
7.789 > ttable 0.677 and a sign value of 0.000 < 0.05. Meanwhile, work motivation
(X2)60 has no significant effect on employee performance with tcount 1.977 > ttable 0.677
and a sign value of 0.051 > 0.05. Simultaneously, leadership style and work motivation
have a positive and significant effect on employee performance with an f count value of
77.037 > 3.08 ftable with a sign value of 0.000 < 0.05. The coefficient of determination
is 0.595 so that it can be shown that 59.5% of the diversity of employee performance
variables can be explained by the variables of leadership style and work motivation
while the remaining 40.5% is influenced by other variables outside the variables used
in this study.
Keywords : Style Leadership, Motivation Work And Performance Employee

xii
 DAFTAR ISI

Lembar judul skripsi .................................................................................................. i

Persembahan .............................................................................................................. ii

Surat penrnyataan keaslian skripsi ......................................................................... iii

Surat pernyataan persetujuan publikasi karya ilmiah ......................................... iv

Persetujuan dan pengesahan skripsi ........................................................................ v

Pedoman penggunaan hak cipta .............................................................................. vi

Lembar konsultasi skripsi ....................................................................................... vii

Kata pengantar .......................................................................................................... ix

Abstrak ....................................................................................................................... xi

Daftar isi ................................................................................................................... xiii

Daftar tabel ............................................................................................................... xv

Daftar gambar ......................................................................................................... xvi

Daftar lampiran...................................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 3

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 3

1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 4

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................. 5

1.6 Sistematika Penulisan .................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................ 7

2.1 Deskripsi Konseptual .................................................................................... 7

2.2 Penelitian yang Relevan ............................................................................. 24

2.3 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 31

xiii
 2.4 Hipotesis ...................................................................................................... 33

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 34

3.1 Desain Penelitian ......................................................................................... 34

3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian.................................................................. 34

3.3 Definisi Operasional Variabel .................................................................... 35

3.4 Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 36

3.5 Teknik Analisis Data .................................................................................. 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................................ 47

4.1 Deskripsi Data ............................................................................................ 47

4.2 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 56

4.3Pembahasan hasil penelitian ........................................................................ 58

4.4 Implikasi Penelitian .................................................................................... 60

4.5 Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 61

BAB V PENUTUP .................................................................................................... 62

5.1 Kesimpulan ................................................................................................. 62

5.2 Saran ........................................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 64

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ 69

SURAT KETERANGAN RISET/PKL .................................................................. 70

LAMPIRAN-LAMPIRAN ...................................................................................... 72

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Penelitian Yang Relevan ........................................................................... 24

Tabel III.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................................. 36
Tabel III.2 Variabel Gaya Kepemimpinan, Indikator Dan Kuesioner ....................... 38
Tabel III.3 Variabel Motivasi Kerja, Indikator Dan Kuesioner ................................ 39
Tabel III.4 Variabel Kinerja Pegawai, Indikator Dan Kuesioner............................... 40
Tabel III.5 Skala Likert .............................................................................................. 41
Tabel III.6 Tingkat Korelasi ....................................................................................... 44
Tabel IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 47
Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................ 48
Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .................................. 48
Tabel IV.4 Karaktersitik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................ 49
Tabel IV.5 Statistik Deskriptif .................................................................................. 50
Tabel IV.6 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja ........... 51
Tabel IV.7 Uji Reabilitas .......................................................................................... 52
Tabel IV.8 Hasil Uji Normalitas ............................................................................... 53
Tabel IV.9 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................................... 54
Tabel IV.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 54
Tabel IV.11 Uji Regresi Linear Berganda ................................................................. 55
Tabel IV.12 Hasil Uji t ............................................................................................... 56
Tabel IV.13 Hasil Uji F.............................................................................................. 57
Tabel IV.14 Hasil Uji Determinasi ........................................................................... 57

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar II. 1 Kerangka Berfikir ................................................................................. 32

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

A. 1 Lampiran I : Kuesioner ...................................................................................... 72

B. 1 Jawaban Responden............................................................................................ 72
C. 1 Salah satu contoh responden dalam menjawab kuesioner .................................. 74
D. 1 Jawaban Keseluruhan ......................................................................................... 77
E. 1 Uji Validitas ........................................................................................................ 85
E. 2 Uji Reabilitas ...................................................................................................... 88
E. 3 Uji Asumsi Klasik .............................................................................................. 91
E. 4 Analisis Regresi Linear Berganda ...................................................................... 92
F. 1 Nilai Tabel .......................................................................................................... 93

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam konteks

sebuah pengembangan suatu hal. Oleh karna itu dalam melaksankan pengembangan

suatu wilayah atau ruang lingkup perlu memerhatikan keadaan sumber daya manusia

yang ada pada ruang lingkup tersebut. Semakin lengkap dan tepat data yang

didapatkan mengenai sumber daya manusia yang bersedia menjadikan dalam rangka

pengembangan ruang lingkup tersebut akan mudah tepat dan cepat

Kualitas sumber daya manusia adalah sebuah komponen penting dalam setiap

gerak dalam pengembangan suatu hal. Hanya dari sumber daya manusia yang

berkualitas yang dapat mempercepat pengembangan lingkup. Jumlah sumber daya

yang besar jika tidak diiringi dengan kualitas yang memadai hanya akan menjadi beban

bahkan bisa menghambat sebuah pengembangan yang akan dituju.

Sumber daya manusia sangat memengaruhi kinerja suatu organisasi, mulai dari

kemampuan untuk menemukan masalah, melakukan analisis masalah, dan

memperkirakan hasilnya. Jadi, karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi

adalah aset penting yang harus diperhatikan.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat motivasi kerja karyawan untuk

melaksanakan fungsi dan tanggung jawab mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

1
 2

Dalam situasi ini, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bertindak sebagai

motivator bagi karyawan yang dipimpinnya.

Gaya seorang pemimpin dalam memimpin dipengaruhi oleh kepribadian

pendidikan dan lingkungannya. Dalam mengelola sebuah organisasi, seorang

pemimpin menggunakan pendekatan kepemimpinan untuk memanfaatkan sumber

daya yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi.

Untuk mencapai tujuan organisasi, karyawan harus dimotivasi untuk bekerja

lebih keras. Jika ada motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan lebih aktif dalam

melakukan tugasnya dan lebih tidak mudah menyerah dan tidak akan kesulitan

menyelesaikan masalah. Pemimpin yang memfokuskan karyawannya dengan

memberikan motivasi akan menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa

termotivasi untuk melakukan lebih banyak lagi.

Kelurahan kamal merupakan salah satu kantor pelayanan public yang memiliki

beberapa pegawai dengan fungsi dan peran memberikan pelayanan yang baik pada

masyarakat. Demikianlah pentingnya pegawai profesional yang dapat memberikan

pelayanan prima baik secara kuantitas maupun kualitas. Masalahnya adalah pegawai

kita sendiri yang menjadi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada

warga. Hambatan, yang menyebabkan citra birokrasi yang buruk, yang termasuk

kinerja yang buruk dan pelayanan publik yang buruk.

Penelitian ini ditunjang dengan kajian penelitian terdahulu, Menurut (Amelia

Zahra, 2018 ), terdapat pengaruh yang signifikan positif antar gaya kepemimpinan

manajer terhadap kinerja pegawai, Sehingga pegawai akan mendapat keleluasaan

dalam memberikan pandangan bahkan bertanya agar lebih memahami pekerjaan yang
 3

mereka dapat sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan secara maksimal.

Sedangkan menurut (Eric Inando, 2021) Adanya pengaruh positif motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian ini diberi judul :“Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kelurahan Kamal

Kota Jakarta Barat”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas maka rumusan masalah

penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di kelurahan

kamal Jakarta Barat?

2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di kelurahan kamal

Jakarta Barat?

3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan

terhadap kinerja pegawai di kelurahan kamal Jakarta Barat?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai di kelurahan kamal Jakarta Barat

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

di kelurahan kamal Jakarta Barat

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

secara simultan terhadap kinerja pegawai di kelurahan kamal Jakarta Barat

 4

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan dilaksanakannya penelitian ini diharapkan dapat diperoleh beberapa

manfaat yaitu :

1. Manfaat bagi penulis

Bagi penulis sendiri penelitian ini diharapkan agar dapat menambah ilmu serta

wawasan yang lebih luas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai.

2. Manfaat bagi Instansi

Memberikan sumbangan pemikiran khususnya kepada kelurahan Kamal dalam

mengembangkan manajemen sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan

gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja.

3. Manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan tentang

manajemen sumber daya manusia, Khususnya yang terkait dengan pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kelurahan kamal

Menjadi bahan refrensi atau bacaan, Khususnya bagi pihak yang mengadakan

penelitian sejenis.

4. Manfaat bagi penelitian selanjutnya

Diharapkan penelitian ini akan membantu para peneliti lain yang ingin menyelidiki

pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di

kelurahan Kamal, dengan berbagai variabel.

 5

5. Manfaat bagi Perguruan Tinggi

Menambah pengetahuan mengenai Sumber Daya Manusia khusunya tentang Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian juga

diharapkan dapat menambah referensi pembedaharaan Universitas Bina

Informatika. Selain itu, laporan hasil penelitian nantinya dapat memperkaya daftar

rujukan di perpustakaan Universitas Bina Sarana Informatika sehingga dapat

dimanfaatkan oleh mahasiswa/i dalam pembelajaran untuk mengetahui teori ke

praktik.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini membahas tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai di kantor kelurahan kamal kota jakarta barat yang

beralamat di Jl. Benda Raya, kota Jakarta Barat. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai sebanyak 108 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah sampling jenuh, “Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel” (Sugiyono, 2016). Penelitian ini

dilakukan pada bulan Mei-Juni 2023. Data yang digunakan merupakan data primer,

yang datanya diperoleh dengan menyebarkan kuesioner yang disebarkan secara online

menggunakan google form data yang didapat kemudian diolah menggunakan SPSS

26. Variabel pada penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan

(X1), motivasi kerja (X2) dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y).
 6

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika dalam penulisan ini sebagai berikut ini :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang penelitian, pemabatasan

masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian

serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan landasan teori yang digunakan sebagai dasar

analisis seperti penelitian yang relevan, kerangka berpikir dan

pengembangan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tipe penelitian variabel - variabel yang digunakan

dalam penelitian ini beserta definisi operasional dari masing - masing

variabel, populasi dan sampel yang digunakan dalan penelitian ini,

metode pengumpulan data dan sumber data serta metode analisa yang

digunakan dalam proses penglolahan data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang penjelasan mengenai deskripsi objek penelitian,

analisis data untuk dilakukan interprestasi dan implikasi dari hasil

analisis penelitian serta keterbatasan penelitian.

BAB V PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan penelitian yang telah dilakukan dan saran

– saran yang diberikan tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai di kantor kelurahan kamal

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Deskripsi Konseptual

2.1.1 Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu perusahaan. Menurut (Kasmir, 2018) dalam (Sukiyah et al. 2021)

“mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawabnya”.

Menurut (Lilis Nurjanah, 2018) “kinerja merupakan kesediaan individu atau

kelompok untuk menyelesaikan tanggung jawabnya dengan sebaik-baiknya untuk

mencapai hasil yang sempurna”.

Menurut (Edison, 2017) dalam (Wirya and Andian, 2020) “kinerja adalah hasil

dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan

ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dalam suatu

organisasi atau perusahaan baik secara kualitas atau kuantitas selama priode tertentu

sesuai kesepakatan yang telah ditentukan sebelumnya, serta melakukan tugas sesuai

tanggung jawabnya sebagai pegawai.

7
 8

2. Tujuan Kinerja Pegawai

Menurut (Fahmi, 2014) dalam (Handy rinaldy, 2019) tujuan kinerja pegawai

sebagai berikut :

a. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi

b. Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu budaya

yang berorientasi pada kinerja

c. Meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai

d. Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka

e. Mengembangkan hubungan yang kontruksi dan terbuka antara individu dan

manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan pekerjaan yang

sedang dilaksanakan sepanjang tahun

3. Manfaat Kinerja Pegawai

Menurut (Sedermayanti, 2017) menyatakan manfaat kinerja sebagai berikut :

a. Meningkatkan produktivitas kerja

Penilaian kerja membantu pemimpin dan karyawan memperoleh umpan balik dan

memperbaiki pekerjaan mereka.

b. Memberikan kesempatan kerja yang adil.

Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati

sisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Hasil penilaian kinerja menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan yang

kurang, yang memungkinkan program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan

mereka.
 9

d. Penyesuaian kompensasi

Pemimpin dapat membuat keputusan tentang penyesuaian kompensasi dan

sebagainya melalui penilaian.

e. Keputusan promosi dan demosi

Hasil penelitian kinerja dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan saat membuat

keputusan tentang mempekerjakan karyawan yang lebih baik atau yang lebih buruk.

f. Menentukan kesalahan dalam desain pekerjaan

Kinerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan dalam desain pekerjaan.

Penilaian kinerja dapat membantu menemukan kesalahan tersebut.

g. Menilai proses rekrutmen dan seleksi

Kinerja yang buruk dari karyawan baru mungkin menunjukkan bahwa ada

kesalahan dalam proses seleksi dan rekrutmen.

4. Faktor-faktor kinerja pegawai

Menurut (Bintoro, 2017) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor

yaitu:

a. Kemampuan pribadi

meliputi bakat, minat, dan aspek kepribadian. Pengetahuan, pemahaman,

kemampuan, kecakapan interpersonal, dan keahlian teknis yang dimiliki seseorang

dikenal sebagai tingkat keterampilan mereka. Oleh karena itu, seorang pegawai

mungkin bekerja dengan baik jika mereka melakukannya dengan tingkat

ketrampilan yang baik.

b. Pengorbanan yang diberikan.

Ketika seorang pekerja bekerja, mereka hadir, dan mereka termotivasi. Tingkat

usahanya menunjukkan tingkat motivasi yang ditunjukkan oleh karyawan untuk

menyelesaikan tugas dengan baik. Dengan kata lain, jika karyawan memiliki
 10

kemampuan untuk menyelesaikan tugas, mereka akan bekerja dengan baik.

Artinya tingkat upaya merupakan gambaran dari apa yang dilakukan.

c. Lingkungan Organisasional

Perusahaan menyediakan pelatihan dan pengembangan, manajemen, dan peralatan

teknologi di lingkungan kerja.

5. Dimensi kinerja pegawai

Pengertian Menurut (Syaifuddin, 2018) menyatakan bahwa pengukuran kinerja

dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi berikut :

a. Kuantitas pekerjaan (quantity of work) mengacu pada jumlah pekerjaan dan

produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu.

b. Kualitas pekerjaan (quality of work) mengacu pada kualitas pekerjaan.

Berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan

dalam menangani tugas-tugas yang ada di perusahaan

c. Kemandirian (dependability), yang merujuk pada kemampuan pegawai untuk

bekerja dan menyelesaikan tugas secara mandiri tanpa bantuan orang lain, dan

kemandirian juga menunjukkan tingkat komitmen yang dimiliki pegawai.

d. Inisiatif (initiative), yang merujuk pada fleksibilitas berpikir dan kemampuan

untuk memikirkan secara mandiri dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan.

e. Adaptabilitas (adaptasi), kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan

kebutuhan dan kondisi

f. Kolaborasi (corporation), berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk

berkerjasama dan dengan orang lain. Apakah assignements, mencakup lembur

dengan sepenuh hati

 11

6. Indikator kinerja pegawai

Menurut (Bernadine, 2014) dalam (sholichatin, 2021) ada beberapa indikator

dalam kinerja pegawai yaitu :

a. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas.

b. Kuantitaas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,

jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketetapan Waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat

dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktuyang tersedia

untuk aktivitas lain.

2.1.2 Gaya kepemimpinan

1. Pengertian gaya kepemimpinan

Pada dasarnya, setiap pemimpin memiliki cara yang berbeda untuk memimpin

karyawannya. Perilaku ini disebut gaya kepemimpinan dan merupakan cara seorang

pemimpin mempengaruhi bawahannya. Seorang pemimpin memiliki program dan

berperilaku dengan anggota organisasi dengan cara atau gaya tertentu, sehingga

kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong,

memotivasi, dan mengkoordinasi instansi dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Gaya kepemimpinan di definisikan oleh (Hijri, 2016) dalam (Almy, 2018)

sebagai suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan

dalam bentuk pola tingkah laku dan kepribadian.

 12

Menurut (Rivai, 2014) dalam (Mei Hardika Senny, 2018) mengatakan gaya
kepemimpinan adalah sekumpulan ciri-ciri yang digunakan pimpinan untuk
memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula
dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.

Dari penjelasan diatas, Dalam penelitian ini, gaya kepemimpinan didefinisikan

sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi pegawai untuk melaksanakan

tanggung jawab mereka untuk mencapai tujuan organisasi melalui pola tingkah laku

dan kepribadian.

2. Fungsi gaya kepemimpinan

Adapun fungsi gaya kepemimpinan menurut (Putri Juliana, 2023) yaitu :

a. Fungsi yang berkaitan dengan tugas yang berfungsi pemecahan masalah

b. Fungsi pemeliharaan kelompok yang disebut fungsi sosial

3. Bentuk-bentuk gaya kepemimpinan

Menurut (Irham Fahmi, 2017) dalam (Widwi Handari Adji, 2022) menyatakan

bahwa gaya kepemimpinan sejatinya ada tiga bentuk, yaitu :

a. Otoriter, Kekuatan mutlak dan penuh adalah dasar kekuasaan otoriter. Dengan kata

lain, orang yang bertanggung jawab atas kepemimpinan jenis ini dikenal sebagai

diktator, dan dia bertanggung jawab untuk mengarahkan pikiran, perasaan, dan

perilaku orang lain ke suatu tujuan yang telah dia tetapkan.

b. Demokratis, Di sini, "gaya kepemimpinan demokratis" berarti cara memimpin

yang demokratis, bukan karena si pemimpin dipilih secara demokratis. Contoh

gaya kepemimpinan demokratis seperti ini adalah ketika pemimpin memberikan

kebebasan dan keleluasaan kepada bawahannya dan pengikutnya untuk

menyuarakan pendapat, kritik, dan saran mereka. Mereka juga selalu berpegang

pada prinsip-prinsip demokrasi secara keseluruhan.

 13

c. Kepemimpinan Bebas (Laisez Faire Leadership),Jenis kepemimpinan ini biasanya

menunjukkan gaya hidup yang pasif dan menghindari tanggung jawab. Dalam

praktiknya, seorang pemimpin hanya memberi anak buahnya alat dan sumber daya

yang mereka butuhkan untuk menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Pemimpin jenis ini berada di antara anak buahnya, tetapi ia tidak

memberikan motivasi, bimbingan, atau petunjuk; sebaliknya, ia menyerahkan

semua tanggung jawab kepada anak buahnya.

d. Pemimpin Tipe Paternalistis, Pemimpin jenis ini melindungi karyawannya seperti

seorang ibu atau bapak yang penuh kasih sayang.

e. Pemimpin Militeristis, Pemimpin jenis ini sering menggunakan sistem perintah,

atau sistem komando, yang sangat otoriter dari atasan ke bawahan dan menuntut

bawahan untuk selalu patuh. Sistem komando ini selalu bersifat formal dan keras.

f. Pemimpin tipe demokratis, berfokus pada orang dan mengajar pengikutnya.

g. Pemimpin tipe administrative, mampu melaksanakan tugas administrasi secara

efektif.

4. Indikator gaya kepemimpinan

Menurut (Kartono, 2016) dalam Tenny (M.L Makalew, 2021) indikator gaya

kepemimpinan adalah sebagai berikut :

a. Sifat

Kemampuan dan sifat seorang pemimpin sangat memengaruhi keberhasilannya

sebagai pemimpin.

b. Kebiasaan

Dalam kasus ini, kebiasaan berfungsi sebagai penentu perilaku seorang pemimpin,

dan kebiasaan yang baik atau buruk akan berdampak pada tindakan yang dilakukan

oleh seorang pemimpin dan mempengaruhi bawahannya.

 14

c. Kepribadian

Di sini, kepribadian seseorang menentukan keberhasilannya dari sifat-sifat khas

yang dimilikinya

d. Tempramen

Ini adalah cara seorang pemimpin bertindak dalam interaksi dengan orang lain. Ada

pemimpin yang memiliki temparmen aktif ada juga pemimpin yang memiliki

tempramen tenang.

5. Dimensi kepemimpinan

Menurut (Marquardt, 2002) dalam (Susi adiawaty, 2020) menjabarkan dimensi

pemimpin sebagai berikut ;

a. Pemikir system

Fungsi pemimpin adalah memecahkan masalah. Pemecahan masalah yang efektif

membutuhkan kemampuan berpikir sistematis. Pemikir sistem memiliki

kemampuan untuk melihat hubungan antar isu, peristiwa, dan data-data utama

untuk melihat masalah secara keseluruhan. Pemikir sistem ini diperlukan untuk

memprediksi komponen internal dan eksternal yang akan menguntungkan dan

merugikan perusahaan.

b. Pembawa perubahan

Karena perubahan merupakan tugas kepemimpinan yang menghasilkan perilaku

yang kuat yang diperlukan untuk menangani perubahan, pemimpin harus

mengembangkan dan memiliki kemampuan yang tinggi dalam menciptakan dan

mengelola perubahan agar organisasi dapat bertahan.

c. Kreator

Pemimpin harus kreatif, mendorong kreativitas, dan menghargai kreativitas.

Mereka juga harus berani mencoba hal-hal baru.

 15

d. Pekerja dan pengurus

Kepemimpinan melayani menekankan pelayanan yang meningkat terhadap orang

lain, termasuk karyawan, pelanggan, dan komunitas. Ini adalah pendekatan holistis

terhadap pekerjaan, perasaan komunitas, dan kekuatan pengambilan keputusan

bersama.

e. Coordinator polikronik

Pemimpin harus mampu mengkoordinasikan banyak hal sekaligus (polikronik).

Mereka juga harus bekerja sama dengan banyak orang, dan mereka sering

menghadapi situasi dan masalah yang tidak biasa. Pemimpin membutuhkan

kemampuan untuk fokus pada gambar besar dan rinci.

f. Pelatih dan instruktur

harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan visi organisasi dan mengilhami

karyawan, pelanggan, dan kolega.Mereka juga harus mampu memberikan motivasi

dan insentif kepada karyawan untuk belajar dan meningkatkan keterampilannya

serta kemampuan belajarnya. Pemimpin harus melakukan sesuatu:

1) Memadukan visi intrinsik dan ekstrinsik

2) Mengkomunikasikan visi dan menggalang dukungan

3) Mendorong visi pribadi yang berasal dari visi Bersama

4) Mempertahankan visi sebagai proses yang berkelanjutan

 16

2.1.3 Motivasi Kerja

1. Pengertian motivasi kerja

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tertinggi

untuk tujuan perusahaan, yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi

beberapa kebutuhan individu.

menurut (Afandi, 2018) dalam (Bersihanta Tarigan, 2021) motivasi adalah

keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena
terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan
keikhlasan, senang hati, dan sungguh - sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang
dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.
Menurut (Reksohadiprodjo, 2015) dalam (Andia salsabila, 2021) “motivasi

dapat diartikan sebagai keadaan seseorang dalam mewujudkan keinginan pribadi

untuk mengerjakan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuannya”.

Berdasarkan kajian teori diatas bisa disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu

dorongan yang menggerakkan dan mengarahkan seseorang pada perilaku tertentu guna

memenuhi kebutuhan yang memberikan kepuasan.

2. Tujuan Motivasi Kerja

Menurut (Hasibuan, 2018) dalam (Rimas Cahyo Saputro, 2022) terdapat

beberapa tujuan motivasi sebagai berikut ;

a. Meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan;

b. Meningkatkan moral dan kemampuan karyawan untuk membuat keputusan;

c. Meningkatkan produktivitas karyawan.

d. Menjaga loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

e. Meningkatkan kedisplinan dan mengurangi absensi.

f. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

g. Menciptakan lingkungan kerja yang baik dan hubungan kerja.

 17

h. Meningkatkan penggadaan dan kesejahteraan karyawan.

i. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

j. Meningkatkan kinerja karyawan.

k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan bahan baku.

l. Meningkatkan kinerja karyawan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Adapun menurut (Afandi, 2018) dalam (Azizah Azuzazah, 2022)

mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

a. Kebutuhan hidup: Kebutuhan yang mempengaruhi kehidupan, seperti makan,

minum, perumahan, udara, dan lainnya. Memenuhi kebutuhan ini mendorong

seseorang untuk bertindak dan bekerja keras.

b. Kebutuhan untuk masa depan: Kebutuhan akan suasana yang tenang, damai, dan

optimis untuk masa depan yang cerah dan baik.

c. Kebutuhan Harga Diri: Anda perlu merasa dihargai dan dihargai karena pekerjaan

Anda oleh karyawan dan masyarakat lingkungan Anda. Prestasi harus mendorong

prestasi, tetapi kadang-kadang tidak. Meskipun demikian, para pemimpin harus

mempertimbangkan fakta bahwa semakin tinggi status seseorang dalam

masyarakat atau organisasi, maka akan semakin baik prestasinya.

d. Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja: Kebutuhan untuk mencapai prestasi kerja

dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi terbaik seseorang

untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.

 18

4. Bentuk motivasi kerja

Menurut (Hasibuan, 2014) dalam (Herni Herdiani, 2019) ada dua jenis motivasi

kerja yaitu :

a. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya motivasi yang diberikan seseorang yang sifatnya

menyenangkan. Seperti pemberian gaji, fasilitas, jaminan hari tua, jaminan

keselamatan dan sebagainya.

b. Motivasi Negatif

Motivasi Negatif adalah motivasi yang bersifat hukuman atau ketakutan. Seperti,

perusahaan dapat memberikan motivasi negatif dalam bentuk intimidasi, tekanan,

maupun ancaman.

5. Indikator motivasi kerja

Menurut (Hafidzi, 2019) dalam (Dea Aliyya Alvionita, 2023), ada beberapa

Indikator motivasi kerja yaitu :

a. Kebutuhan Fisik: Kebutuhan akan fasilitas penunjang yang dapat diakses di tempat

kerja untuk mempermudah penyelesaian tugas;

b. Kebutuhan akan rasa aman: Kebutuhan akan lingkungan kerja yang aman. Rasa

aman ini terdiri dari rasa aman fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan, dan

kebebasan dari ancaman seperti ketakutan, kecemasan, dan bahaya.

c. Kebutuhan sosial: kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan

bersama dalam masyarakat, seperti interaksi yang baik.

d. Kebutuhan akan penghargaan: kebutuhan untuk diakui atas pencapaian seseorang,

seperti status, kemuliaan, perhatian, dan reputasi.

e. Kebutuhan akan dorongan: untuk mencapai tujuan, seperti dorongan dari pimpinan
 19

6. Dimensi motivasi kerja

Menurut (Veithzal, 2016) dalam (Wahyu Prastiyo Aji, 2021) dimensi motivasi

kerja adalah sebagai berikut :

a. Dimensi kebutuhan akan prestasi (Need Achievment) yang terdiri dari empat

indikator yaitu :

1) Kebutuhan untuk mengembangkan kreativitas

2) Kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan

3) Kebutuhan mencapai prestasi tertinggi

4) Kebutuhan untuk bekerja secara efektif dan efisien

b. Dimensi kebutuhan akan afiliasi (Need Affiliation) yang terdiri dari tiga indikator

yaitu :

1) Kebutuhan untuk diterima

2) Kebutuhan untuk menjalin hubungan baik antar karyawan

3) Kebutuhan untuk ikut serta dan bekerja sama

c. Dimensi kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power) terdiri dari tiga indikator

yaitu :

1) Kebutuhan untuk memberikan pengaruh

2) Kebutuhan untuk mengembangkan kekuasaan dan tanggung jawab

3) Kebutuhan untuk memimpin dan bersaing

2.1.4 Penilaian Kinerja

1. Pengertian Penilaian Kinerja

Untuk mencapai tujuannya, suatu organisasi harus melakukan berbagai

kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Penilaian kinerja adalah salah

satunya. Menurut (Chusminah, 2019) “mengatakan penilaian kinerja dinilai dari hasil
 20

kerja, jangka waktu, dan perilaku karyawan sebagai tahap evaluasi untuk

meningkatkan kualitas karyawan agar bisnis tetap berjalan”.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa penilain kenerja

pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas

yang dicapai sumber daya manusia dalam periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerja sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepada pegawai, tujuannya untuk

memberikan promosi jabatan, balas jasa, umpan balik terhadap pegawai.

2. Tujuan penilaian kinerja

Menurut (Chusminah SM, 2019) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya

meliputi:

a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala,

gaji pokok, dan intensif.

c. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :

1) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.

2) Promosi, kenaikan jabatan.

3) Trainning atau latihan.

d. Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja.

e. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan

f. keputusan perencanaan sukses.

g. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja serta membantu dan mendorong

karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

 21

3. Manfaat penilaian kinerja

Menurut (Sedarmayanti, 2010) dalam (Ainnisya, 2018) bahwa banyak manfaat

yang didapat dari penlaian kinerja, yaitu :

a. Meningkatkan produktivitas kerja. Penilaian membantu pemimpin dan karyawan

memperoleh umpan balik yang membantu mereka memperbaiki pekerjaan atau

prestasi.

b. Penilaian yang akurat dapat memastikan bahwa karyawan memiliki kesempatan

yang adil untuk bekerja di posisi yang sesuai dengan kemampuan mereka.

c. Persyaratan untuk pendidikan dan pengembangan menggunakan penilaian kinerja

telah menemukan bahwa karyawan memiliki kemampuan rendah, yang

memungkinkan program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d. Mengubah kompensasi.

e. Membuat keputusan tentang promosi dan demosi.

f. Menemukan kesalahan dalam desain pekerjaan; kinerja yang buruk mungkin

menunjukkan kesalahan dalam desain pekerjaan.

g. Memeriksa proses rekrutmen dan seleksi.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja

Menurut (Widodo, 2020) dalam (Herman, 2021) terdapat dua faktor yang

mempengaruhi dalam penilaian kinerja yaitu :

a. Lingkungan Eksternal Organisasi

Dari hari kehari lingkungan organisasi akan terus meminta tuntutan terhadap

organisasi dan karyawannya. Untuk meningkatkan produktivitas kerja, lingkungan

akan menjadi semakin kompetitif dalam berbagai bidang karena berbagai

perubahan yang demikaan pesatnya. Oleh karena itu, memiliki kinerja organisasi

yang memiliki tingkat keunggulan yang kompetitif akan sangat penting, serta
 22

tuntutan masyarakat yang akan datang. Karna gaji PNS dibayar oleh masyarakat,

sudah sewajarnya untuk mendapatkan pelayanan terbaik dari PNS dalam semua

urusan dan kepentingannya. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja pegawai harus

dilakukan secara teratur dan akurat.

b. Lingkungan Internal Organisasi

Karateristik organisasi masing-masing juga akan mempengaruhi penilaian prestasi

kerja karyawan; struktur organisasi akan menentukan siapa yang bertanggung

jawab untuk melakukan penilaian ini. Dalam struktur organisasi yang menghormati

rantai komando dalam organisasi.

5. Indikator-indikator penilaian kinerja

Menurut (Mangkunegara, 2020) indikator dalam penilaian kinerja yaitu :

a. Kerjasama: Kemampuan seseorang karyawan untuk bekerja sama dengan orang

lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga

mereka dapat memaksimalkan manfaat dan hasil.

b. Tanggung jawab: Hal ini menunjukkan komitmen seseorang karyawan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah diberikan dengan sebaik mungkin

dan dengan cara yang paling efektif.

c. Kepemimpinan: Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk

meyakinkan orang lain untuk melakukan tugas penting.

d. Kedisiplinan: Kedisiplinan adalah sikap menghormati, patuh, menghargai, dan taat

pada peraturan yang berlaku. Selain itu, mampu melakukan dan tidak menentang

tindakan hukum apabila melanggar tanggung jawab dan wewenang yang

diberikan.
 23

6. Dimensi Penilaian Kinerja

penilaian kinerja menurut (Kasmir, 2019) dalam (Siti Fatimah, 2021) terdiri dari

dimensi berikut:

a. Kualitas: Kinerja dapat diukur melalui kualitas pekerjaan yang dibuat melalui

proses tertentu; lebih baik pekerjaan, lebih baik kinerja.

b. Kuantitas: Jumlah produk yang dihasilkan juga dapat digunakan untuk mengukur

kinerja seseorang. Produksi yang dihasilkan disebut kuantitas, dan dapat

ditunjukkan dengan jumlah unit, nilai uang, atau satuan kegiatan yang dilakukan.

Kuantitas yang diharapkan adalah jumlah yang memenuhi atau melebihi target.

c. Waktu: Salah satu ukuran kinerja adalah ketepatan waktu. Tidak ada pekerjaan

yang dapat diselesaikan sebelum batas waktu. Namun, ada juga pekerjaan yang

tidak memiliki target waktu yang jelas; selesai dengan cepat akan menjadi lebih

baik.

d. Efisiensi Biaya: Anggaran dan biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas telah

ditetapkan sebelumnya. Artinya, dengan biaya yang telah ditetapkan, diharapkan

pengeluaran tidak melebihi dana yang telah ditetapkan. Apabila dana digunakan

melebihi rencana, kinerja dianggap kurang baik.

e. Pengawasan: Pada dasarnya, setiap jenis pekerjaan membutuhkan pengawasan

karena situasi dan kondisi pasti akan berubah. Kinerja karyawan dapat dinilai

untuk memastikan bahwa kinerja bawah tingkat seluruh karyawan sesuai dengan

harapan.

f. Hubungan antar karyawan: Penilaian kinerja seringkali dikaitkan dengan kerja

sama atau kerukunan antar karyawan dan pimpinan. Hubungan karyawan yang

nyaman akan membuat kerja sama lebih mudah dan hubungan yang nyaman.
 24

2.2 Penelitian yang Relevan

Adapun penelitian yang relevan dengan penelitian ini :

Tabel II.1
Penelitian Yang Relevan

NO Nama & tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian Penelitian
1 Andi Pengaruh Variabel Periode gaya
Ardasanti, Gaya Gaya pengamatan kepemimpi
Syahrul dan Kepemimpina kepemimpinan Objek nan
Makkuradde n dan Motivasi dan penelitian berpengaru
Suljumansah Kerja terhadap Motivasi kerja Populasi dan h positif
2022 Kinerja Terhadap Jumlah dan
Karyawan Kinerja sampel signifikan
karyawan terhadap
kinerja
karyawan,
motivasi
kerja
berpengaru
h positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
secara
simultan
gaya
kepemimpi
nan dan
motivasi
kerja
berpengaru
 25

h signifikan
terhadap
kinerja
karyawan

2 Muhammad Pengaruh gaya Variabel Periode Gaya

Widyanto, kepemimpinan gaya pengamatan kepemimpi
Asmuni dan motivasi kepemimpinan Objek nan
2022 kerjaterhadap dan penelitian berpengaru
kinerja Motivasi kerja Populasi dan h terhadap
pegawai di Terhadap Jumlah kinerja
kantor Kinerja pegawai sampel pegawai
kecamatan secara
panti parsial,
kabupaten
Motivasi
jember
kerja secara
parsial
berpengaru
h dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai,

Secara
simultan
maupun
secara
parsial
Gaya
Kepemimpi
nan dan
Motivasi
kerja
berpengaru
h signifikan
 26

terhadap
kinerja
pegawai

3 Irma Zuhria Analisis gaya Variabel Periode Gaya

Andariati dan kepemimpinan gaya pengamatan kepemimpi
AbuTalkah dan motivasi kepemimpinan Objek nan
2018 kerja terhadap dan penelitian berpengaru
kinerja Motivasi kerja Populasi dan h positif
pegawai Terhadap jumlah dan
(studi pada Kinerja pegawai sampel signifikan
dinas terhadap
pendidikan kinerja
kabupaten pegawai,
kediri) Motivasi
kerja
berpengaru
h positif
terhadap
kinerja
pegawai,
gaya
kepemimpi
nan dan
motivasi
kerja
berpengaru
h positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai
 27

4 Rahmatullah Pengaruh Variabel Periode Secara

2018 kepemimpinan kepemimpinan pengamatan parsial
dan motivasi dan Objek Kepemimpi
kerja terhadap Motivasi kerja penelitian nan
kinerja terhadap Populasi dan berpengaru
karyawan pada Kinerja jumlah h positif
pt. Btpn karyawan sampel dan
cabang signifikan
sungguminasa terhadap
kabupaten kinerja
gowa karyawan,
sedangkan
motvasi
kerja
tidak
berpengaru
h signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
dan gaya
kepemimpi
nan dan
motvasi
kerja
berpengaru
h positif
yang
signifikan
secara
simultan

5 Dumadi, Ayu Pengaruh Variabel Periode gaya

Ainunnisa dan Gaya Gaya pengamatan kepemimpi
Nur Khojin Kepemimpina kepemimpinan Objek nan tidak
Dwi Harini n dan Motivasi Motivasi kerja penelitian berpengaru
 28

2020 Kerja Terhadap Populasi dan h signifikan

Terhadap Kinerja jumlah terhadap
Kinerja karyawan sampel kinerja
Karyawan karyawan
Pada PT. sedangkan
Daehan Global Motivasi
Kerja
berpengaru
h positif
terhadap
kinerja
karyawan,
Seacara
simultan
gaya
kepemimpi
nan tidak
berpenagru
h positif
dan
Motivasi
Kerja
berpengaru
h positif
terhadap
kinerja
karyawan

Berdasarkan Tabel II.1 diatas maka dapat di uraikan penelitian yang dilakukan

(Andi Ardasanti, Syahrul Makkuradde dan Suljumansah 2022) dapat diketahui nilai

koefisien determinas (R Square) sebesar 0,973. Besarnya nilai R square 0,973 = 97,3%

yang mengandung arti bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1), motivasi Kerja (X2)

berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 97,3% sedangkan sisanya
 29

dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 2,7 %. Persamaan dalam penelitian ini ialah

penggunaan kinerja pegawai sebagai variabel terikat, dan penggunaan gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja sebagai variabel bebas, sedangkan perbedaan nya

terletak pada periode pengamatan, objek penelitian, populasi dan jumlah sampel yang

digunakan yaitu 30 orang.

Penelitian yang dilakukan oleh (Muhammad Widyanto, dan Asmuni, 2022)

terdapat persamaan pada penelitian ini yaitu penggunaan kinerja pegawai sebagai

variabel terikat, penggunaan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sebagai variabel

bebas. Perbedaan pada penelitian ini terdapat pada objek penelitian, periode

pengamatan, populasi dan jumlah sampel yang digunakan berjumlah 32 orang. Hasil

penelitian ini adalah nilai thitung pada variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,960, dan

nilai ttabel sebesar 2,042 atau dapat dibuat persamaan yaitu 3,960 > 2,042

(thitung>ttabel). Dan untuk hasil signifikansinya adalah 0,000 dengan tingkat

probabilitas 0,05 atau dapat dibuat persamaan 0,000 < 0,05. Sehingga dapat diartikan

bahwa variabel gaya kepemimpinan secara parsial mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. nilai thitung pada variabel motivasi kerja

sebesar 4,949, sedangkan nilai ttabel sebesar 2,042 atau dapat dibuat persamaan yaitu

4,949 > 2,042 (thitung > ttabel). Dan nilai signifikansinya adalah 0,000 dengan tingkat

probabilitas 0,05 atau dapat dibuat persamaan 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti

variabel motovasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh (Irma Zuhria Andariati,dan AbuTalkah, 2018)

memiliki kesamaan yaitu penggunaan kinerja pegawai sebagai variabel terikat,

penggunaan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sebagai variabel bebas. Terdapat

juga perbedaan pada penelitian ini yaitu periode pengamatan, objek penelitian,
 30

populasi dan jumlah sampel yang berjumlah 87 orang. Hasil penelitian ini dapat dilihat

bahwa besarnya koefisien determinasi (R2 ) yaitu sebesar 0,376 yang berarti bahwa

gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh

sebesar 0,376 x 100% = 37,6% sedangkan sisanya sebesar 62,4% dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh (Rahmatullah, 2018) terdapat kesamaan yaitu

menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel terikat, penggunaan gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja sebagai variabel bebas, Terdapat juga perbedaan

pada penelitian ini yaitu periode pengamatan, objek penelitian, populasi dan jumlah

sampel sebanyak 32 orang. Hasil penelitian terdapat hubungan positif dan kuat antara

variabel kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan mempunyai

korelasi sebesar 58,4%, sisanya sebesar 41,6% dipengaruhi oleh variabel lain. Dari

hasil tersebut nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,341 hal ini berarti tidak semua

variabel bebas yakni variabel kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2)

berkontribusi secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) yakni kinerja

karyawan karena hasil dari koefisien determinasi (R2 ) hanya sebesar 0,341 atau 34,1%

Sedangkan Sisanya sebesar 65,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti

dalam penelitian ini

Penelitian yang dilakukan oleh (Dumadi, Ayu Ainunnisa, Nur Khojin, dan Dwi

Harini, 2020) memiliki persamaan pada penelitian ini pada penggunaan kinerja

sebagai variabel terikat, penggunaan kepemimpinan dan motivasi kerja sebagai

variabel bebas. Nilai R Square sebesar 0,203 yang dapat di artikan bahwa variabel

gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

sebesar 20,3% sedangkan sisanya 70,7% di pengaruhi oleh variable

 31

2.3 Kerangka Berpikir

2.3.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu

gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja

karyawan, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi

dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan.

Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang

tepat dalam penerapannya

Hal ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Irma Zuhria

Andariati dan AbuTalkah, 2018) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

2.3.2 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

Motivasi memiliki peranan penting yang perlu diberikan perhatian yang besar

oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai mereka. Motivasi kerja

merupakan dorongan atau semangat yang muncul dalam diri seseorang atau pegawai

untuk melakukan tugas atau bekerja, yang dipicu oleh faktor eksternal seperti atasan

dan lingkungan kerja, serta didasarkan pada pemenuhan kebutuhan, rasa puas, dan

tanggung jawab terhadap tugas-tugas di dalam organisasi. Penelitian yang dilakukan

oleh (Dumadi, Ayu Ainunnisa, dan Nur Khojin Dwi Harini, 2020) juga mendukung

fakta bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja

2.3.3 Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja adalah faktor penting dalam kinerja

seorang pegawai, dengan adanya kepemimpinan yang baik akan mampu

meningkatkan kinerja setiap pegawai dan memiliki pengaruh terhadap keberhasilan

suatu organisasi, dan dengan adanya motivasi kerja pegawai akan mempunyai
 32

kemajuan yang kuat dan besar untuk menyelesaikan tanggung jawabnya yang telah

diberikan oleh perushaan, kemauan kuat inilah yang akan muncul akibat terdapatnya

suatu dorongan dari dalam diri seorang pegawai untuk ikut serta memberikan

pengaruhnya dalam memajukan perusahaanya

Hal ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Andi Ardasanti,

Syahrul dan Makkuradde Suljumansah, 2022) bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu juga dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh (Muhammad Widyanto dan Asmuni, 2022) bahwa

motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Berdasarkan uraian diatas, kerangka berpikir pada penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut :

Gaya Kepemimpinan
H1
(X1)

H3 Kinerja Pegawai

(Y)

Motivasi Kerja
H2
(X2)

Gambar II. 1
Kerangka Berpikir
 33

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dengan rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk pernyataan (Sugiyono,

2016). Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan

diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Hipotesis 1

H0 : Diduga tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai di kelurahan kamal kota Jakarta Barat.

H1 : Diduga ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di

kelurahan kamal kota Jakarta Barat

2. Hipotesis 2

H0 : Diduga tidak ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di

kelurahan kamal kota Jakarta Barat.

H1 : Diduga ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di

kelurahan kamal kota Jakarta Barat

3. Hipotesis 3

H0 : Diduga tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

secara simultan terhadap kinerja pegawai di kelurahan kamal kota Jakarta

Barat.

H1 : Diduga ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara

simultan terhadap kinerja pegawai di kelurahan kamal kota Jakarta Barat.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang diartikan sebagai

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, serta digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data tersebut menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Metode yang digunakan penulis pada penelitian ini adalah dengan menggunakan

metode survey. Menurut (Sugiyono, 201) dalam (Rizka Nur Fauziah, 2019)“metode

survey digunakan peneliti dalam mendapatkan data-data yang alamiah langsung dari

mengedarkan kuesioner ke perusahaan”. Pada penelitian ini peneliti menggunakan

kuesioner sebagai alat pengumpulan data primer yang di bagikan secara online kepada

pegawai di keluarahan kamal.

Setelah data terkumpul selanjutnya data akan diolah dengan cara mengujinya

melalui analisis data yang berisi uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji

hipotesis, analisis regresi linear berganda, dan uji koefisien determinasi.

3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi
Populasi merujuk pada keseluruhan objek atau subjek yang menjadi fokus

penelitian. (Sugiyono, 2019), seperti yang dikutip dalam karya (Kadek Saras Jenita,

2022), mendefinisikan populasi sebagai area generalisasi yang terdiri dari objek atau

34
 35

subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang telah ditentukan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian diambil kesimpulannya. Dalam penelitian ini,

populasi terdiri dari seluruh pegawai yang bekerja di kelurahan Kamal, Kota Jakarta

Barat, dengan total jumlah 108 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2019) seperti yang dijelaskan dalam (kadek Saras Jenita,

2022). Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang akan digunakan adalah

teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh merujuk pada penentuan sampel di

mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2015) seperti

yang dijelaskan dalam (Sonya Oktara Sabilla, 2019). Jumlah peserta penelitian ini

sebanyak 108 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Menurut (Sugiyono, 2015) operasional dalam variabel penelitian adalah suatu

atribut atau sifat atau nilai dari objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang telah diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. variabel konseptual dan operasional variabel dalam penelitian ini

sebagai berikut :
 36

Tabel III.1
Definisi operasional variabel penelitian

Sub Definisi Definisi

Variabel Konseptual
Gaya “Gaya Kepemimpinan adalah cara
Kepemimpinan seorang pemimpin mempengaruhi
(X1) perilaku bawahan yang bertujuan
untuk mendorong gairah kerja,
kepuasan kerja dan produktivitas
karyawan yang tinggi, agar dapat
mencapai tujuan organisasi yang
maksimal”.
(Hasibuan, 2016)
Operasional
Gaya Kepemimpinan
adalah perilaku dengan
cara yang dipilih dan
digunakan pemimpin
dalam mempengaruhi
perasaan, sikap dan
perilaku para anggota
organisasi atau
bawahannya

Motivasi “motivasi adalah hal yang suatu dorongan yang

Kerja menyebabkan, mendukung menggerakkan dan
(X2) perilaku manusia supaya mau mengarahkan
bekerja giat dan antusias seseorang pada
mencapai hasil yang optimal”. perilaku tertentu guna
(Kasmir, 2018) memenuhi kebutuhan
yang memberikan
kepuasan

Kinerja “kinerja hasil kerja dan perilaku
Pegawai kerja yang telah dicapai dalam
(Y) menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan
dalam suatu periode tertentu”
(Kasmir, 2017)
Kinerja yaitu hasil dari
kerja secara kualitas
yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah metode yang digunakan untuk mengumpulkan

data yang akan diteliti. Menurut (Sugiyono, 2016) dalam (Novita A. Rumengan ,2019),

teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling tepat dalam penelitian,

karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Teknik pengumpulan

data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa metode, yaitu:

 37

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang didapatkan langsung kepada pengumpul

data, (Sugiyono, 2018) dalam (Putu Indah Sulistyari, 2022). Data diperoleh dari angket

yang dibagikan kepada responden, kemudian responden akan menjawab pertanyaan

sistematis. Pilihan jawaban juga telah tersedia, responden memilah jawaban yang

sesuai dan dianggap benar setiap individu.

2. Observasi

Salah satu teknik yang dapat digunakan untuk mengetahui atau menyelidiki

tingkah laku non verbal yakni dengan menggunakan teknik observasi. Menurut

(Sugiyono, 2018) observasi merupakan teknik pengumpulan data yang mempunyai

ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain. Observasi dalam

penelitian ini yaitu dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan untuk

mengetahui kondisi yang sebenarnya.

3.4.1 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian didasarkan pada beberapa dimensi dari masing-masing

variabel yaitu:

1. Kuesioner

kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawab (Sugiyono, 2018) dalam (Dewa NyomanUsadha, 2023)

Pada variabel gaya kepemimpinan terdapat tujuh dimensi yaitu pemikir sistem,

agen perubagan, kreator, pelayan dan pengurus, Coordinator polikronik, Instruktur dan

pelatih, Pemimpin harus mampu mengembangkan visi organisasi Adapun indikator

dan kisi-kisi kuesioner dalam penelitian ini yaitu :

 38

Tabel III.2
Variabel Gaya Kepemimpinan, Indikator Dan Kuesioner

Variabel Indikator Kisi – Kisi No Jumlah

Item
Sifat 1) Pemimpin selalu 1-2 2
bersifat jujur dan
Gaya terbuka
Kepemimpinan 2) Pemimpin bersikap
(X1) hangat dan
membina rasa
saling percaya

Kebiasaan 1) Pemimpin selalu 3 1

mengahrgai
bawahan

Kepribadian 1) Pemimpin selalu 4-5 2

mendorong
bawahannya untuk
meningkatkan
kemampuan
2) Pimpinan mampu
mengambil
keputusan
Tempramen 1) pemimpin mampu 6 1
berkomunikasi
dengan baik

Pada variabel motivasi kerja terdapat dua dimensi yaitu kebutuhan akan prestasi

(Need Achievment), kebutuhan akan afiliasi (Need Affiliation). Adapun indikator dan

kisi-kisi kuesioner dalam penelitian ini yaitu :

 39

Tabel III.3
Variabel Motivasi Kerja, Indikator Dan Kuesioner

Variabel Indikator Kisi – Kisi No Jumlah

Item
Kebutuhan fisik 1) Gaji dan tunjangan 7-8 2
yang diberikan
instansi cukup
untuk memenuhi
kebutuhan sehari-
hari
2) Kondisi
kebersihan
ruangan dalam
kondisi bersih

Kebutuhan rasa 1) Instansi 9 1

Motivasi aman menciptakan
Kerja kondisi kerja yang
(X2) aman

Kebutuhan sosial 1) Gaji dan tunjangan 10 1

yang diberikan
instansi dapat
menjamin hidup
Kebutuhan akan 1) Instansi 11 1
penghargaan memberikan
pujian untuk
pengembangan
dan pertumbuhan
pribadi
Kebutuhan 1) Instansi 12 1
dorongan memberikan
motivasi yang
cukup

Pada variabel kinerja pegawai terdapat enam dimensi yaitu Kuantitas pekerjaan

(quantity of work), Kualitas pekerjaan (quality of work), Kemandirian (dependability),

Inisiatif (initiative), Adaptsbilitas (adaptability), Kerjasama (corporation)Adapun

indikator dan kisi-kisi kuesioner dalam penelitian ini yaitu :

 40

Tabel III.4
Variabel Kinerja Pegawai, Indikator Dan Kuesioner

Variabel Indikator Kisi - Kisi No Jumlah

Item
Kualitas 1) Saya mampu 13-14 1
menyelesaikan
pekerjaan yang
lebih baik
2) Saya selalu
menjaga kerapian,
kebersihan,
keteraturan
Kuantitas 1) Pekerjaan yang 15-16 1
saya hasilkan
Kinerja Pegawai sesuai dengan
(Y) target
2) Saya bersedia
diberi tambahan
kuantitas kerja
Ketetapan waktu 1) Saya masuk dan 17-18 1
pulang kerja
sesuai dengan
waktu
2) Saya dapat
menyelesaikan
pekerjaan yang
telah menjadi
tanggung jawab
saya

3.4.2 Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan pedoman yang digunakan untuk mengukur suatu

data agar mendapatkan hasil yang relevan. Skala pengukuran yang digunakan pada

penelitian ini adalah Skala Likert. Menurut (Sugiyono, 2019) skala likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial. Untuk tujuan analisis kuantitatif maka ditetapkan jawaban

dari responden mendapat skor, yang terbagi dalam kategori penelitian yaitu sebagai

berikut
 41

Tabel III.5
Skala Likert

NO Pernyataan Bobot
1 Sangat Tidak Setuju 1
2 Tidak Setuju 2
3 Netral 3
4 Setuju 4
5 Sangat Setuju 5

3.5 Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan data primer dengan menggunakan kuesioner, data

yang diperoleh dari para responden maka dilakukan uji keabsahannya. Untuk itu

menguji kesungguhan jawaban responden dilakukan dua macam pengujian tes of

validity dan tes of reability.

3.5.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas

1. Uji Validitas (Tes Of Validity)

Menurut (Ghozali, 2018), dalam penelitian yang dilakukan oleh (Natanael

Ariesandi Rusli, 2022), uji validitas digunakan untuk menentukan keabsahan suatu

kuesioner penelitian. Keabsahan kuesioner dianggap terpenuhi jika pertanyaan yang

terdapat dalam kuesioner tersebut dapat mengungkapkan hal-hal yang ingin diukur

oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, di mana n merupakan jumlah

sampel yang digunakan. Kriteria pengujian uji validitas adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai r hitung ≥ nilai r tabel, maka instrumen atau item-item pertanyaan tersebut

memiliki korelasi yang signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).

 42

b. Jika nilai r hitung < nilai r tabel, maka instrumen atau item-item pertanyaan tersebut

tidak memiliki korelasi yang signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid)

2. Uji Reabilitas (Tes Of Reability)

Menurut (Sugiyono, 2017) dalam (Lisdewi Muliati, 2023) menyatakan bahwa

uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang

sama, akan menghasilkan data yang sama. Suatu kuisioner dikatan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Alat untuk mengukur reabilitas adalah Cronbach Alpha.

a. Jika nilai Cronbach Alpha hasil perhitungan > 0,60 maka dapat dikatakan bahwa

variabel penelitian adalah reliabel

b. Jika nilai Cronbach Alpha hasil perhitungan < 0,60 maka dapat dikatakan bahwa

variabel penelitian tidak reliabel

3.5.2 Uji Asumsi Klasik

Untuk mengevaluasi apakah terdapat atau tidak terdapat normalitas residual,

multikolinieritas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi pada model regresi, digunakan

uji asumsi klasik. Menurut (Priyanto, 2014) dalam (Ariansyah, 2021), model regresi

linier berganda dapat dianggap sebagai model yang baik apabila memenuhi asumsi dan

terbatas oleh asumsi klasik statistik, seperti normalitas data, multikolinieritas, dan

heteroskedastisitas.

1. Normalitas

Pemeriksaan kenormalan dilaksanakan untuk memeriksa apakah variabel

pengganggu (residual) memiliki distribusi yang mengikuti pola normal (Ghozali,

2018) seperti yang dijelaskan oleh (Natanael Ariesandi Rusli, 2022). Untuk

mengetahui apakah distribusi residual tersebut normal atau tidak, digunakan metode
 43

pengujian Kolmogorov-Smirnov dengan taraf signifikansi sebesar 0,05. Pengambilan

keputusan didasarkan pada hasil pengujian tersebut.

a. Angka signifikansi Uji Kolmogorov- Smirnov Sign > 0,05 maka data berdistribusi
normal.

b. Angka signifikansi Uji Kolmogorov-Smirnov Sign < 0,05 maka data berdistribusi
tidak normal.

2. Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk memeriksa apakah terdapat korelasi

antara variabel independen dalam model regresi penelitian. Model regresi yang baik

adalah yang tidak menunjukkan adanya korelasi antara variabel independen, yang

biasanya disebut sebagai gejala multikolinearitas. Untuk menentukan apakah gejala

multikolinearitas ada atau tidak, kita dapat melihat nilai VIF (Variance Inflation

Factor) dan juga nilai Tolerance. Nilai Tolerance mengindikasikan sejauh mana

variabilitas dari variabel yang dipilih tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Dalam hal ini, adanya gejala multikolinearitas dapat dikonfirmasi jika nilai

VIF kurang dari 10,00 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,01 (Ghozali, 2018).

3. Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2018), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk memeriksa

apakah terdapat perbedaan variansi dan residual antara variabel bebas dalam suatu

model. Model yang dianggap baik adalah yang menunjukkan hubungan

homoskedastisitas, yang berarti tidak terdapat perbedaan variansi dan residual antara

variabel bebas. Untuk menguji keberadaan heteroskedastisitas, peneliti dapat

menggunakan uji Glejser (Glejser test). Pada pengujian heteroskedastisitas, keputusan

yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai signifikansi < 0.05, maka dapat disimpulkan terdapat heteroskedastisitas.
 44

b. Jika nilai signifikansi > 0.05, maka dapat disimpulkan tidak terdapat

heteroskedastisitas.

3.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Berdasarkan (Ghozali, 2018), regresi linear berganda dapat dijelaskan sebagai

suatu metode regresi yang mengikutsertakan lebih dari satu variabel independen.

Dalam analisis regresi linear berganda, kita dapat menentukan arah serta seberapa

besar pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Gaya Kepemimpinan (X1) dan

motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikat (Y), yaitu kinerja pegawai. Rumus yang

digunakan dalam regresi linear berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + β1 X1 + β2 X2+ e

Y = Kinerja pegawai

a = Konstanta

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi kerja

β1 = Koefisien regresi variabel X1, Gaya Kepemimpinan

β2 = Koefisien regresi variabel X 2, Motivasi kerja

e = Tingkat Eror

Tabel III.6
Tingkat Korelasi

Nilai Korelasi Tingkat Korelasi

0,00 - 0,199 Sangat lemah
0,20 - 0,399 Lemah
0,40 – 0,599 Cukup
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat kuat
 45

3.5.4 Uji hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk menguji diterima atau tidaknya variabel bebas

terhadap variabel terikat. Adapun pengujian dilakukan menggunakan uji t dan uji f

sebagai berikut :

1. Uji Hipotesis Parsial (uji t)

Menurut (Ghozali, 2018) uji parsial (t) digunakan untuk mengetahui pengaruh

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Uji parsial dalam

data penelitian ini menggunakan tingkat signifikasi sebesar 0,05. Dengan tingkat

signifikansi 5% maka kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

a. Jika nilai sig. ≤ 0,05 maka dikatakan signifikan. Harus dilihat terlebih dahulu nilai

koefisien regresinya, jika arahnya sesuai dengan arah hipotesis maka dapat

dikatakan H0 diterima.

b. Jika nilai sig. > 0,05 maka dikatakan tidak signifikan. Artinya H1 ditolak sehingga

tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

2. Uji Simultan (uji f)

Uji F merupakan sebuah metode statistik yang digunakan untuk mengevaluasi

dampak bersama-sama dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Menurut

(Ghozali, 2018), uji ini dapat dilakukan dengan membandingkan nilai F-hitung dengan

F-tabel pada tingkat signifikansi 0,05. Terdapat kriteria pengujiannya sebagai berikut:

a. Apabila nilai t memiliki tingkat signifikansi < 0,05, maka dapat disimpulkan

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat.

b. Apabila nilai t memiliki tingkat signifikansi > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat
 46

3.5.5 Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi (Uji R 2) bertujuan untuk mengukur sejauh mana

variabel bebas mampu menjelaskan variasi variabel terikat, baik secara parsial maupun

simultan. Menurut (Ghozali, 2018), koefisien determinasi digunakan untuk menguji

kesesuaian model regresi. Koefisien determinasi memiliki rentang nilai antara nol

hingga satu (0 < R 2 < 1). Nilai R 2 yang rendah menunjukkan bahwa variabel bebas

memiliki keterbatasan dalam menjelaskan variasi pada variabel terikat. Namun, jika

nilai R 2 mendekati satu, itu menunjukkan bahwa variabel bebas memberikan hampir

seluruh informasi yang diperlukan untuk memprediksi variasi pada variabel terikat.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Data

4.1.1 Karakteristik Responden

Data penelitian yang didapat dari hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada

pegawai di kelurahan kamal kota Jakarta Barat. Jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini sebanyak 108 responden dengan karakteristik sebagai berikut :

1. Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah responden yang mengisi kuesioner dalam penelitian berdasarkan jenis

kelamin yaitu :

Tabel IV.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-Laki 68 63%
Perempuan 40 37%
Total 108 100%
Sumber data diolah (2023)

Berdasarkan tabel IV.1 diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki sebanyak 68 orang atau

63% Sedangkan perempuan sebanyak 40 orang atau 37% pada kelurahan kamal kota

Jakarta Barat. Dari total keseluruhan responden yang menjadi sampel dalam penelitian

ini yaitu sebanyak 108 orang pegawai.

47
 48

2. Berdasarkan usia

Jumlah responden yang mengisi kuesioner dalam penelitian berdasarkan usia yaitu :

Tabel IV.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase

>25 Tahun 49 45,4%
25-30 Tahun 32 29,6%
31-35 Tahun 12 11,1%
>36 Tahun 15 13,9%
Total 108 100%
Sumber : data diolah (2023)

Berdasarkan tabel IV.2 dapat dikertahui bahwa responden yang mengisi

kuesioner berusia >25 tahun berjumlah 49 orang atau 45,4%, usia 25-30 tahun

berjumlah 32 orang atau 29,6%, usia 31-35 tahun berjumlah 12 orang atau 11,1%, dan

usia >36 tahun berjumlah 15 orang atau 13,9%. Dapat disimpulkan bahwa karakteristik

berdasarkan usia didominasi oleh responden berusia >25 tahun.

3. Berdasarkan Pendidikan

Jumlah responden yang mengisi kuesioner berdasarkan Pendidikan, yaitu :

Tabel IV.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SMA 71 65,7%
Diploma 7 6,5%
Sarjana 30 27,8%
Total 108 100%
Sumber : data diolah (2023)
 49

Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden berdasarkan tingkat

Pendidikan terakhir, SMA yaitu sebanyak 71 orang atau 65,7%, diploma 7 orang atau

6,5%%, dan sarjana 30 orang atau 27,8%, Berdasarkan Pendidikan didominasi oleh

SMA pada kelurahan kamal kota Jakarta Barat.

4. Berdasarkan Masa Kerja

Jumlah responden yang mengisi kuesioner berdasarkan masa kerja, yaitu :

Tabel IV.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentase

<1 Tahun 29 26,9%
1-5 Tahun 46 42,6%
6-10 Tahun 19 17,6%
>10 Tahun 14 13%
Total 108 100%
Sumber : data diolah (2023)

Berdasarkan tabel IV.4 diketahui karakteristik berdasarkan masa kerja untuk

<1 tahun sebanyak 29 orang atau 26,9%, 1-5 tahun 46 orang atau 42,6%, 6-10 tahun

19 orang atau 17,6%, >10 tahun 14 orang atau 13%. Berdasarkan hasil responden,

masa kerja didominasi oleh 1-5 tahun di kelurahan kamal kota Jakarta Barat.

4.1.2 Deskriptif Statistik

Deskriptif Statistik merupakan statistik yang digunakan dalam menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul,

menurut (Ghozali, 2018). Analaisis ini sendiri bertujuan untuk memberikan gambaran

atau mendeskripsikan data dalam variabel yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),

minimum, maksimum dan standar deviasi. Hasil penelitian analisis statistik deskriptif

bisa dilihat dalam tabel IV.5 dibawah ini :

 50

Tabel IV.5
Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
GAYA 108 6.00 30.00 25.6111 4.50510
KEPEMIMPINAN
MOTIVASI KERJA 108 8.00 30.00 25.1204 4.43166
KINERJA PEGAWAI 108 15.00 30.00 26.2130 3.59660
Valid N (listwise) 108
Sumber : data primer (2023)

Berdasarkan tabel IV.5 diatas menunjukan bahwa jumlah N atau jumlah data

setiap variabel yang valid berjumlah 108, dari 108 data sampel kinerja pegawai (Y),

nilai minimum sebesar 15.00, nilai maksimum sebesar 30.00 diketahui nilai mean

sebesar 26,2130 serta nilai standar deviasi sebesar 3,59660 yang artinya nilai mean

lebih besar dari nilai standar sehingga penyimpangan data yang terjadi rendah maka

penyebaran merata.

Gaya kepemimpinan (X1) dari 108 sampel diketahui bahwa nilai minimum

sebesar 6,00. nilai maksimum sebesar 30,00. Dan nilai mean sebesar 25,6111 serta

nilai standar deviasi 4.50510 artinya nilai mean gaya kepemimpinan lebih besar dari

nilai standar sehingga penyimpangan data yang terjadi rendah maka penyebaran

nilainya merata

Motivasi kerja (X2) dari 108 sampel diketahui bahwa nilai minimum sebesar

8.00. Nilai maksimum sebesar 30.00 dan diketahui nilai mean sebesar 25.1204 serta

nilai standar deviasi sebesar 4.43166 artinya nilai mean motivasi kerja lebih besar dari

nilai standar sehingga penyimpangan data yang terjadi rendah maka penyebaran

nilainya merata.
 51

4.1.3 Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas

1. Uji Validitas

Berikut hasil uji validitas data kuesioner dari ke tiga variabel. Jika r-hitung > r-

tabel dan nilai signifikansinya < 0,05, maka variabel dikatakan valid.

Tabel IV.6
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kinerja
Variabel Indikator Rhitung Rtabel Keterangan
X1.1 0,824 0,189 Valid
X1.2 0,880 0,189 Valid
Gaya Valid
X1.3 0,877 0,189
Kepemimimpinan
(X1) X1.4 0,867 0,189 Valid
X1.5 0,899 0,189 Valid
X1.6 0,820 0,189 Valid
X2.1 0,860 0,189 Valid
X2.2 0,815 0,189 Valid
Motivasi Kerja X2.3 0,801 0,189 Valid
(X2) X2.4 0,892 0,189 Valid
X2.5 0,836 0,189 Valid
X2.6 0,842 0,189 Valid
Y.1 0,795 0,189 Valid
Y.2 0,751 0,189 Valid
Kinerja Pegawai Y.3 0,793 0,189 Valid
(Y) Y.4 0,699 0,189 Valid
Y.5 0,775 0,189 Valid
Y.6 0,758 0,189 Valid
Sumber : data primer (2023)

Berdasarkan tabel IV.6, hasil uji validitas diatas maka dapat disimpulkan bahwa

instrument variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja pegawai memiliki

nilai rhitung > rtabel 0,189 maka dapat dikatakan bahwa setiap item pertanyaan

dikatakan valid.
 52

2. Uji Reliablitas

Berikut hasil uji reliabilitas pada dari setiap variabel yang digunakan. Untuk

mengetahui data instrumen reliabel dengan membandingkan nilai cronbach’s alpha >

tingkat signifikan 0.60.

Tabel IV.7
Uji Reabilitas

Variabel cronbach’s Sig. N of item Keterangan

alpha
X1 0,930 0,60 6 Reliabel
X2 0,916 0,60 6 Reliabel
Y 0,849 0,60 6 Reliabel
Sumber : data primer (2023)

Berdasarkan tabel IV.7, hasil uji reliabilitas gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai, menunjukan nilai Cronbach’s Alpha pada masing –

masing variabel gaya kepemimpinan 0,930, motivasi kerja 0,916, dan kinerja pegawai

0,849 yang menunjukan lebih besar dari 0,60. Dapat disimpulkan bahwa data yang

diperoleh dari keseluruhan instrument pernyataan kuesioner pada masing-masing

variabel dinyatakan reliabel

4.1.4 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Untuk mengetahui apakah residual berdistribusi normal atau tidak maka

dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi > 0,05

berdistribusi normal.
 53

Tabel IV.8
Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 108
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,23779761
Most Extreme Differences Absolute ,102
Positive ,102
Negative -,063
Test Statistic ,102
Exact Sig. (2-tailed) ,199
Point Probability ,000
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : data primer (2023)

Berdasarkan hasil tabel IV.8 hasil uji normalitas diatas diketahui bahwa

diketahui bahwa nilai signifikasi kolmogorov- smirnov sebesar 0,199 > 0,05,maka

dapat disimpulkan bahwa regresi dalam penelitian ini berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Pengujian Multikolinearitas bertujuan untik mengetahui apakah antara variabel

independen memiliki hubungan atau tidak satu sama lainnya dengan membandingkan

nilai toleransi > 0,01 dan nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas pada

variabel bebas.
 54

Tabel IV.9
Hail Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9,536 1,407 6,779 ,000
GAYA ,520 ,067 ,651 7,798 ,000 ,554 1,806
KEPEMIMPINAN
MOTIVASI KERJA ,134 ,068 ,165 1,977 ,051 ,554 1,806
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber : data primer (2023)

Dari tabel diatas menunjukan adanya hubungan antara masing-masing variabel

independen. Hal ini terbukti dengan hasil nilai tolerane 0,554 > 0,01 dan nilai VIF

1,806 < 10

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam suatu model

regresi terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Yang dimana apabila jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat tidak terjadi

heteroskedastisitas, namun sebaliknya jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat

disimpulkan terjadi masalah heteroskedastisitas.

Tabel IV.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 2,836 ,475 5,976 ,000
GAYA KEPEMIMPINAN -,036 ,022 -,195 -1,600 ,113
MOTIVASI KERJA -,039 ,023 -,206 -1,688 ,094
a. Dependent Variable: abs_res2
 55

Berdasarkan tabel IV.10 dapat diketahui bahwa hasil uji heteroskedastisitas

menunjukan variabel gaya kepemimpinan (X1) dengan nilai sebesar 0,113 > 0,05 dan

variabel motivasi kerja (X2) dengan nilai 0,095 > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan

hasil penelitian ini bisa diartikan tidak terjadi heteroskedastisitas

4.1.5 Uji Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel (X1) dan (X2) terhadap

(Y), berikut hasil olah data yang telah di uji :

Tabel IV.11
Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9.536 1.407 6.779 .000
Gayakepemimpinan .520 .067 .651 7.798 .000
Motivasi kerja .134 .068 .165 1.977 .051
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : data primer (2023)

Berdasarkan hasil tabel IV.11 analisis regresi linear berganda diatas maka

diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut :

Y = 9.536 + 0,520 X1+ 0,134 X2

Persamaan regresi diatas menjelaskan bahwa :

1. Nilai Konstan bernilai positif 9,536 artinya jika gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja konstan maka kinerja pegawai sebesar 9,536.

 56

2. Nilai koefisien variabel gaya kepemimpinan positif bernilai 0,520 sehingga jika

variabel gaya kepemimpinan mengalami kenaikan satu-satuan maka kinerja

pegawai mengalami kenaikan 0,520.

3. Nilai koefisien variabel motivasi kerja positif bernilai 0,134 sehingga jika variabel

motivasi kerja mengalami kenikan satu-satuan maka kinerja pegawai juga

mengalami kenikan 0,134

4.2 Pengujian Hipotesis

4.2.1 Uji t Parsial

Tabel IV.12
Hasil Uji t

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 9,536 1,407 6,779 ,000
GAYA KEPEMIMPINAN ,520 ,067 ,651 7,798 ,000
MOTIVASI KERJA ,134 ,068 ,165 1,977 ,051
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber : data primer (2023)

Dilihat pada tabel diatas, hasil dari uji t parsial disimpulkan bahwa : Diperoleh

t-hitung untuk variabel gaya kepemimpinan (X1). Adapun hasil penelitiannya

menunjukan nilai (t-hitung = 7,798 > t-tabel = 0,677) dan pada tingkat signifikan

sebesar 0.000 < 0.05, dinyatakan ada pengaruh yang signifikan antara variabel X1

dengan variabel Y. selanjutnya berbeda dengan hasil pengujian untuk variabel

motivasi kerja (X2), diperoleh nilai (t-hitung = 1,977 > t table = 0,677) dan tingkat

signifikannya yaitu 0.051 > 0.05, maka dinyatakan antara variabel motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

 57

4.2.2 Uji F Simultan

Tabel IV.13
Hasil Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 823,142 2 411,571 77,037 ,000b
Residual 560,960 105 5,342
Total 1384,102 107
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN
Sumber : data primer (2023)

Berdasarkan keterangan data diatas menghasilkan nilai F-hitung sebesar 77,037

nilai F-tabel sebesar 3.08 dan nilai signifikasinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukan

bahwa seluruh variabel independen dapat mempengaruhi variabel dependen, atau

bahwa independen mempengaruhi variabel dependen secara bersama-sama terhadap

tingkat kepercayaan.

4.2.3 Uji Determinasi (R2 )

Tabel IV.14
Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 ,771a ,595 ,587 2,311
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN
b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber : data primer (2023)

Dalam hasil penjelasan sebelumnya, ditemukan bahwa koefisien determinasi

menghasilkan angka 0,595 atau setara dengan 59,5%. Ini mengindikasikan bahwa gaya

kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama memiliki pengaruh
 58

sebesar 59,5% terhadap kinerja pegawai, sedangkan 40,5% sisanya dipengaruhi oleh

faktor luar yang tidak tercakup dalam persamaan regresi atau variabel yang tidak

diteliti. Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor lain yang tidak dipelajari juga berperan

dalam mempengaruhi kinerja pegawai.

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai di kelurahan kamal kota Jakarta Barat

dengan nilai t-hitung (7,798) > t-tabel (0,677) dengan nilai signifikansinya adalah

0.000 < 0.05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sehingga dapat disimpulkan secara

parsial terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai. Hal ini dibuktikan dengan hasil kuesioner yang menggunakan indikator gaya

kepemimpinan yaitu sifat, kebiasaan, kepribadian, dan tempramen. Yang mana

pemimpin selalu mendorong bawahannya untuk dapat meningkatkan kemampuannya

dengan begitu bawahannya akan antusias dalam menjalankan tanggung jawab nya.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan (Andi Ardasanti,

Syahrul dan Makkuradde Suljumansah, 2022), yang menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Karyawan kinerja

karyawan.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

Temuan penelitian ini mengungkapkan bahwa motivasi kerja tidak memiliki

dampak yang signifikan terhadap kinerja pegawai di kelurahan Kamal, Jakarta Barat.

Berdasarkan hasil uji t dengan nilai t-hitung (1,977) > t tabel (0,677) dan tingkat
 59

signifikansi sebesar 0,051 > 0,05, maka hipotesis nol (H0) diterima sementara

hipotesis alternatif (H1) ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja di lingkungan penelitian penulis tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai. Hal ini juga didukung oleh hasil kuesioner yang

menggunakan indikator-indikator motivasi kerja, seperti kebutuhan fisik, rasa aman,

sosial, penghargaan, dan dorongan. Kurangnya pujian yang diberikan oleh instansi

kepada pegawai dan kurangnya motivasi yang dirasakan oleh pegawai memiliki

dampak yang mempengaruhi kinerja mereka.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Rahmatullah,

2018) pada hasil penelitian menunjukan bahwa Motivasi kerja tidak berpengaruh

signifikan.

3. Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

Dari hasil penelitian ini, didapatkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai. Maka penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis ketiga yang menyatakan

bahwa “Diduga ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara

simultan terhadap kinerja pegawai di kelurahan kamal kota Jakarta Barat” Hal ini

diperkuat oleh hasil regresi linear berganda yang menunjukan bahwa uji F memiliki

nilai positif dan signifikan sebesar 0.000, yang lebih kecil dari 0.05. Hasil uji R Square

menunjukan bahwa nila R Square adalah 0,595 atau 59,5%. Hal ini mengindikasikan

bahwa variable gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama

menjelaskan 59,5% dari variasi kinerja pegawai. Sementara itu, 40,5% sisanya dapat

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam variabel atau persamaan regresi.
 60

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang relevan yang dilakukan oleh

(Irma Zuhria Andariati dan AbuTalkah, 2018) yang mana pada hasil penelitian nya

menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.4 Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka implikasi dalam penelitian ini yaitu :

1. Penelitian yang dilakukan oleh (Andi Ardasanti, Syahrul, dan Makkuradde

Suljumansah pada tahun, 2022) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja para pegawai di Kelurahan Kamal,

Jakarta Barat. Gaya kepemimpinan ini merujuk pada kemampuan seorang

pemimpin untuk memberikan arahan kepada bawahannya. Selain itu, penting bagi

seorang pemimpin untuk memahami bahwa mengelola karyawan merupakan tugas

yang sulit dan kompleks, karena mereka memiliki pikiran, perasaan, status,

keinginan, dan latar belakang yang beragam saat bergabung dalam organisasi.

Karyawan tidak dapat diatur atau dikendalikan sepenuhnya seperti mengatur mesin,

modal, atau bangunan. Mereka merupakan aset berharga yang dimiliki oleh

perusahaan.

2. Motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di

kelurahan kamal kota Jakarta Barat, hasil penelitian ini didukung oleh

(Rahmatullah, 2018). Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi kerja yang dimiliki

oleh karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut. Para pegawai

hanya bekerja sesuai dengan apa yang diperintahkan oleh atasan saja dan karena

takut akan kehilangan pekerjaan, tanpa ingin berusaha mengembangkan potensi

 61

yang ada dalam diri dan mengaktualisasikan diri untuk lebih berkembang dan

berpengalaman di dunia kerja.

4.5 Keterbatasan Penelitian

Menurut pengalaman peneliti yang terlibat langsung dalam penelitian ini,

terdapat beberapa keterbatasan yang perlu diperhatikan oleh peneliti selanjutnya untuk

meningkatkan kualitas penelitian ini. Penelititan ini memiliki kekurangan yang perlu

diperbaiki pada penelitian berikutnya. Berikut ini adalah beberapa keterbatasan dalam

penelitian tersebut :

1. Peneliti hanya melibatkan 2 variabel independen, dimana variable yang peneliti

gunakan masih kurang menjelaskan pengaruh diantara variabel independen

terhadap dependen. Hal ini terbukti dari nilai kofisien determinasinya yang hanya

sebesar 59,5%. Artinya sisa 40,5% ada faktor lain yang belum diketahui untuk

memaksimalkan kinerja pegawai.

2. Selama proses pengumpulan data, terkadang informasi dan pernyataan yang

diberikan responden melalui kuosioner tidak sepenuhnya mencerminkan pendapat

mereka yang sebenarnya. Hal ini disebabkan oleh perbedaan pemikiran dan

pemahaman yang dimiliki oleh setiap responden. Selain itu, faktor kejujuran dalam

mengisi pertanyaan pendapat dalam kuosioner juga dapat mempengaruhi hasil

yang diperoleh.
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di Kelurahan Kamal, Kota Jakarta Barat. Hal ini dapat dilihat dari hasil

analisis statistik yang menunjukkan bahwa nilai t-hitung sebesar 7,798 lebih besar

daripada nilai t-tabel 0,677, serta nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil

daripada 0,05. Selain itu, terdapat regresi sebesar 0,520 dan tingkat hubungan yang

cukup antara gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai.

2. Motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada kelurahan kamal kota Jakarta, karena nilai t-hitung 1,977 > t-table

0,677 dengan nilai signifikan 0.051 > 0.05. dengan nilai regresi sebesar 0,134 dan

tingkat hubungan yang sangat lemah.

3. Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kelurahan

kamal kota Jakarta Barat secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan

dengan nilai f-hitung sebesar 77,037 > f-tabel sebesar 3.08 dan nilai signifikan

0,000 < 0,05. Nilai R square pada uji determinasi sebesar 0,595 seihingga gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 59,5%

62
 63

5.2 Saran

Adapun saran dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Guna meningkatkan kinerja pegawai, disarankan agar instansi tersebut terus

menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif, sehingga pegawai dapat terinspirasi

dan termotivasi oleh pemimpin yang baik dalam semua aspek kegiatan.

2. Berdasarkan penelitian ini, tidak ditemukan pengaruh positif motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai dalam konteks instansi. Oleh karena itu, penting bagi

instansi untuk meningkatkan tingkat motivasi yang diberikan, agar motivasi kerja

dapat berdampak positif pada kinerja pegawai di masa depan. Instansi dapat

memberikan motivasi dalam berbagai bentuk seperti reward atau pujian guna

meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Pegawai yang termotivasi akan termotivasi

untuk meningkatkan hasil kerjanya.

3. Untuk peneliti berikutnya, disarankan untuk meneliti variabel bebas lainnya selain

gaya kepemimpinan dan motivasi kerja, guna memperoleh hasil penelitian yang

lebih komprehensif tentang pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Hal ini

bertujuan agar penelitian selanjutnya dapat menghasilkan temuan yang lebih baik.
 64

DAFTAR PUSTAKA

Adiawaty, (2020). Susi Adiawaty : “ Dimensi dan Indikator Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi yang ... ” 351. Jurnal Manajemen Bisnis, 23(3), 1–7.

Adji, W. H., Setia, M. I. R. N., & Nupardi, D. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Camat Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Kecamatan Arjasari Kabupaten
Bandung. Jurnal Co Management, 4(3), 725–733.
https://journal.ikopin.ac.id/index.php/co-management/article/view/2248

Ainnisya, R. N., & Susilowati, I. H. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Widya
Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 2(1), 133–140.

Aji, W. P. (n.d.). Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi.

24(November 2021), 2726–2747.

Andariati, I. Z., & Talkah, A. (2018). Analisis Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Kediri). Jurnal Ilmu Manajemen, I(2), 64–69.

Aprelia, D. A., Baedowi, S., & Mudzantun, mudzantun. (2019). Pengaruh Pendekatan
Kontekstual Dalam Meningkatkan Keterampilan Menulis Narasi. Mimbar PGSD
Undiksha, 7(3), 237–244.
https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPGSD/article/view/19400

Ardasanti, A., Makkuradde, S., & Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Buana, S. (2022).
YUME : Journal of Management Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan. YUME : Journal of Management, 5(2), 345–
361. https://doi.org/10.2568/yum.v5i2.2408

Ariesta, C., & Suryaningsih, R. (2013). Pengaruh Kualitas Pelayanan Pajak dan
Penerapan Sanksi Perpajakan Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak Orang Pribadi di
KPP Pratama Kosambi - Tangerang. Jurnal ULTIMA Accounting, 5(1), 36–54.
https://doi.org/10.31937/akuntansi.v5i1.141
 65

Azizah, O., & Rycha, A. (n.d.). Pengaruh motivasi kerja dan disiplinterhadap kinerja
pegawai dinas kesehatan kota bekasi. 11–20.

Chusminah, C., & Haryati, R. A. (2019). Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Pada
Bagian Kepegawaian dan Umum Direktorat Jenderal P2P Kementerian
Kesehatan. Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 3(1), 61–70.
https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i1.5203

Dumadi, A. A. N. K. D. H. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Daehan Global (Dumadi, Ayu). Journal
Economics and Management (JECMA), 1(1), 64–77.

ERIC INANDO. (2021). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI. Frontiers in Neuroscience, 14(1), 1–13.

Fatimah, S., & Hadi, S. (2021). Analisa Dampak Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik
Pada Kinerja Karyawan PT. LA NINA NIAGA NASIONAL. Improvement:
Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 1(1), 25. https://doi.org/10.30651/imp.v1i1.9469

Fauziah, R. N. (2019). Pengaruh Brand Image Dan Kualitas Produk Terhadap

Keputusan Pembelian I Am Geprek Bensu Tasikmalaya. Jurnal Hexagro, 3(1),
27–32.

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 Edisi
9. Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro. Variabel Pemoderasi. E-
Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 23 (2), 1470, 1494.

Hermawan, H. (2021). PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA TENAGA HONORER PUSKESMAS PASRUJAMBE
KABUPATEN LUMAJANG.

Hanafi, A. S., Almy, C., & Siregar, M. T. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Industri Dan
Logistik, 2(1), 52–61. https://doi.org/10.30988/jmil.v2i1.25
 66

Herdiani, H., Studi, P., Komunikasi, I., Safitri, S., Studi, P., & Bisnis, A. (2019). Data
Absensi Karyawan. 2, 60–71.

Juliana, P., Surabaya, U. M., Wahjono, S. I., & Surabaya, U. M. (2023). Kepemimpinan
dalam berorganisasi. May.

Ka, D. I., Kampus, W., & Si, S. (2019). Universitas Medan Area Medan Universitas
Medan Area Universitas Medan Area.

Kadek Iman Yudi Prasetya, Anak Agung Dwi Widyani, T. V. (2022). Jurnal EMAS.
Jurnal Emas, 3(11), 49–58.

M.L Makalew, T., F. Tamengkel, L., & Y. Punuindoong, A. (2021). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. AKR Land Wenang Golf
Manado. Productivity, 2(5), 428–432. https://repository.unsri.ac.id/44287/

Muhammad Widyanto, A. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Terhadapj Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Panti Kabupaten Jember.
Fisiologi Manusia, 47(4), 124–134.
https://doi.org/10.31857/s013116462104007x

Muliati, L., & Susiana, A. (2023). Produktivitas Kerja Karyawan Dipengaruhi Oleh
Jenjang Karir Dan Etos Kerja Pada Pt. Victory Chingluh Indonesia. Dynamic
Management Journal, 7(1), 45. https://doi.org/10.31000/dmj.v7i1.7296

Mutatawwi’ah, N., Sulistyani, E., & Wahyuni, S. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemastian Mutu Pada Pt
Phapros, Tbk Semarang. Bangun Rekaprima, 06(Agustus), 34–44.

Nurjanah, L., Supramono, S., & Rachmatullaily, R. (2018). Rekrutmen Dan

Pengelolaan Tim Kerja Yang Efektif Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator, 7(2),
125. https://doi.org/10.32832/inovator.v7i2.1464
 67

NyomanUsadha, I. D. (2023). SIKAP DAN KINERJA BANK TABUNGAN NEGARA

(BTN) TERHADAP RESPON HASIL SURVEI KEPUASAN KONSUMEN
UNTUK MENINGKATKAN LOYALITAS NASABAH DI BALI (Studi Kasus Pada
Kantor BTN Cabang Denpasa. 06(01), 1–23.

Pada, S., & Perusahaan, K. (2023). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN CV . MEERA
JAYA SENTOSA DI TASIKMALAYA CV . MEERA JAYA SENTOSA DI
TASIKMALAYA ). 1(3), 7–17.

Rahman, A., & Esterina, S. M. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai. Snit 2018, 1(1), 28–34.
http://seminar.bsi.ac.id/snit/index.php/snit-2018/article/view/57

Rumengan, N. A., Lengkong, V. P. K., & Taroreh, R. N. (2019). Strategi

Pengembangan Prestasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Manado
Development Strategy of Work Achievement of Manado Pratama Tax Service
Offices. Strategi…. 791 Jurnal EMBA, 7(1), 791–800.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/22556%0Ahttps://ejou
rnal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/22556/22247

Rusli, N. A., & Sani, E. P. (2022). Pengaruh Pengawasan Team Work dan Kedisiplinan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Primadaya Plastisindo. Jurnal Riset
Manajemen Dan Akuntansi, 2(1), 29–38.
file:///C:/Users/cindy/Downloads/PENGARUH VARIASI PRODUK DAN
STRATEGI PROMOSI MELALUI INSTAGRAM TERHADAP.pdf

Sabilla, S. O., & Wijayangka, C. (2019). Pengaruh literasi keuangan terhadap

pertumbuhan usaha pada UMKM. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 3(1), 145–152.

Saputro, R. C., Verawati, D. M., Tidar, U., & Kerja, D. (2022). Pengaruh motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di kantor kecamatan bener purworejo.
2(5), 523–534.
 68

Senny, M. H., Wijayaningsih, L., & Kurniawan, M. (2018). Penerapan Gaya

Kepemimpinan Transformasional Dalam Manajemen PAUD di Kecamatan
Sidorejo Salatiga. Scholaria: Jurnal Pendidikan Dan Kebudayaan, 8(2), 197–
209. https://doi.org/10.24246/j.js.2018.v8.i2.p197-209

Sedarmayanti, Hajah, 1952- (penulis); Anna (editor). (2018). Perencanaan dan

pengembangan SDM : untuk meningkatkan kompetensi, kinerja, dan
produktivitas kerja / Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU.; editor penerbit,
Anna. Bandung :; ©2017: Refika Aditama,.

Sukiyah, N. D. A., Elok Venanda, M. F., Venanda, E., & Dwiridotjahjono, J. (2021).
Pengaruh Motivasi Kerja dan Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di
Perusahaan PTPN X Pabrik Gula Lestari Kertosono. Jurnal Manajemen Dan
Organisasi, 12(2), 99–108. https://doi.org/10.29244/jmo.v12i2.33868

Suryawan, I. N. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja , Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan AKSARA : Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal.
March. https://doi.org/10.37905/aksara.8.1.137-146.2022

Syaifuddin (pengarang); Amirullah (editor). (2018). Motivasi & kinerja pegawai :

pendekatan riset / Dr. Syaifuddin, M.M. ; editor, Amirullah. Sidoarjo ::
Indomedia Pustaka,.

Tarigan, B., & Aria Aji Priyanto. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan. WACANA EKONOMI
(Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi), 20(1), 1–10.
https://doi.org/10.22225/we.20.1.2890.1-10

Wirya, K. S., & Andiani, N. D. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap. Available on Line at Hppt://Www. Google. Com, 2(1), 50–60.

Zamili, E. (2021). Pengaruh Penerapan Fungsi-Fungsi Manajemen Terhadap Kinerja

Pegawai Di SMA Swasta Kampus Telukdalam. Jurnal Ilmiah Mahasiswa, 4(1),
157. http://jurnal.stienisel.ac.id/index.php/jim/article/view/28
 69

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Biodata Mahasiswa
NIM : 64190465
Nama Lengkap : Rio Ramadhani
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 29 Juni 2001
Alamat Lengkap : JL.Bangun Nusa Rt 007/03 Kel. Cengkareng Timur
Kec. Cengkareng Jakarta Barat 11730

II. Pendidikan
a. Formal
1. SDN Cengkareng Timur 14 PAGI, lulus tahun 2013
2. SMPN 264, lulus tahun 2016
3. SMK YAYASAN KENANG INDONESIA, lulus tahun 2019
4. Universitas Bina Sarana Informatika – S1 Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Sedang menempuh pendidikan dari tahun 2019 sampai sekarang

b. Tidak Formal
1. Kursus Bahasa Inggris di PEC

III. Riwayat Pengalaman Magang

1. Mengikuti Praktik Kerja Lapangan (PKL) di Kelurahan Kapuk pada tahun
2018
2. Mengikuti kegiatan magang di Kelurahan Kamal pada tahun 2022

Jakarta, 09 Juni 2023

Rio Ramadhani
 70

SURAT KETERANGAN RISET/PKL

 71

HASIL PENGECEKAN PLAGIATRISME

 72

LAMPIRAN-LAMPIRAN

A. 1 Lampiran I : Kuesioner

B. 1 Jawaban Responden
73
 74

C. 1 Salah satu contoh responden dalam menjawab kuesioner

75
76
 77

D. 1 Jawaban Keseluruhan

GAYA KEPEMIMPINAN TOTAL

NO
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1
1 4 4 4 4 4 4 24
2 4 4 4 4 4 4 24
3 3 1 3 1 2 2 12
4 4 4 4 4 4 4 24
5 4 5 4 5 4 5 27
6 4 5 4 5 4 5 27
7 5 5 4 5 4 5 28
8 5 4 5 4 5 4 27
9 1 1 2 3 1 4 12
10 4 4 3 5 4 5 25
11 3 3 4 3 3 3 19
12 5 5 5 5 5 5 30
13 3 3 3 3 3 3 18
14 5 5 5 5 4 4 28
15 5 4 4 5 5 5 28
 78

16 5 5 5 5 5 5 30
17 5 5 5 5 5 5 30
18 5 4 4 5 4 5 27
19 5 5 5 4 5 4 28
20 4 5 4 5 4 5 27
21 4 5 4 5 4 5 27
22 4 4 4 4 4 4 24
23 5 5 5 5 5 5 30
24 4 4 4 5 4 5 26
25 4 4 4 4 4 4 24
26 4 5 4 5 4 5 27
27 5 5 4 4 4 4 26
28 5 5 5 5 5 5 30
29 5 5 5 5 5 5 30
30 3 4 4 4 4 4 23
31 4 4 4 4 4 4 24
32 4 3 5 5 4 5 26
33 4 4 4 4 4 4 24
34 4 5 5 5 5 5 29
35 5 5 5 5 5 5 30
36 3 3 3 3 3 3 18
37 4 5 5 5 5 4 28
38 5 4 5 4 5 4 27
39 4 5 5 4 4 5 27
40 4 5 5 4 5 5 28
41 4 5 4 5 4 5 27
42 4 5 4 5 4 5 27
43 3 4 4 4 4 4 23
44 4 4 4 4 4 4 24
45 3 3 4 5 4 4 23
46 3 3 3 2 2 2 15
47 4 5 4 4 5 5 27
48 4 4 5 5 4 5 27
49 5 4 5 5 5 4 28
50 4 5 5 4 5 5 28
51 4 5 5 4 5 5 28
52 5 5 5 5 5 5 30
53 3 5 5 5 5 5 28
54 5 5 5 5 5 5 30
55 3 4 3 5 3 4 22
56 4 5 4 5 5 5 28
57 4 4 4 5 5 5 27
58 4 4 4 5 5 5 27
59 4 4 4 5 4 4 25
 79

60 5 5 5 5 4 4 28
61 5 5 5 5 5 5 30
62 4 4 4 4 5 5 26
63 3 3 3 3 3 3 18
64 1 1 1 1 1 1 6
65 4 5 4 4 5 4 26
66 3 3 3 3 3 3 18
67 5 5 5 5 5 5 30
68 3 3 3 3 3 3 18
69 5 4 5 5 4 5 28
70 4 4 5 4 5 5 27
71 3 5 5 5 5 5 28
72 5 4 4 5 4 5 27
73 3 3 2 2 1 2 13
74 4 5 4 4 4 4 25
75 5 5 5 5 5 5 30
76 5 4 5 5 4 5 28
77 5 5 5 4 5 4 28
78 5 4 5 4 5 5 28
79 5 4 5 5 5 5 29
80 4 5 4 5 4 5 27
81 5 5 4 5 5 5 29
82 4 5 5 5 5 4 28
83 4 4 5 4 4 5 26
84 4 5 4 4 5 5 27
85 5 5 5 5 5 5 30
86 5 5 5 5 5 4 29
87 5 5 5 5 4 4 28
88 4 5 4 4 5 4 26
89 4 4 4 4 4 4 24
90 4 5 4 5 4 5 27
91 4 4 5 5 5 4 27
92 3 4 4 4 4 4 23
93 4 4 4 4 3 4 23
94 3 2 1 1 1 4 12
95 4 4 4 4 4 4 24
96 3 3 4 3 4 4 21
97 4 4 5 5 4 5 27
98 4 5 5 3 3 5 25
99 5 5 5 5 4 4 28
100 5 5 5 5 5 5 30
101 4 4 4 4 4 4 24
102 5 5 5 5 4 5 29
103 4 5 5 4 4 5 27
 80

104 5 4 4 3 4 5 25
105 4 5 5 4 5 4 27
106 5 5 5 5 5 5 30
107 5 5 5 5 5 5 30
108 4 4 4 5 4 4 25

MOTIVASI KERJA TOTAL

NO X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2
1 3 4 4 3 3 3 20
2 2 4 2 3 3 3 17
3 1 1 1 2 2 3 10
4 4 4 4 4 4 4 24
5 5 4 5 4 4 5 27
6 4 5 4 5 5 4 27
7 5 5 4 4 5 5 28
8 4 5 4 5 4 5 27
9 1 1 3 2 4 5 16
10 3 3 4 5 3 4 22
11 3 4 5 3 3 3 21
12 5 5 5 5 5 5 30
13 4 5 3 3 3 3 21
14 5 5 5 5 5 5 30
15 4 4 5 5 5 5 28
16 5 5 5 5 5 5 30
17 3 3 5 3 3 3 20
18 4 5 5 5 5 5 29
19 5 4 5 5 5 4 28
20 5 4 5 4 5 4 27
21 5 4 5 4 5 4 27
22 4 4 4 4 4 4 24
23 5 5 5 5 5 5 30
24 5 4 4 5 5 4 27
25 4 4 4 4 4 4 24
26 5 4 5 5 4 5 28
27 5 5 5 5 5 5 30
28 5 5 5 5 5 5 30
29 5 5 5 4 2 5 26
30 2 4 4 3 4 4 21
31 4 4 4 4 4 4 24
32 3 5 5 4 4 4 25
33 5 4 4 4 4 4 25
34 4 5 5 4 5 4 27
 81

35 4 4 4 4 5 4 25
36 3 3 3 3 3 3 18
37 4 5 4 5 4 4 26
38 5 4 5 4 4 4 26
39 4 5 4 5 5 4 27
40 4 5 5 4 5 4 27
41 4 5 4 4 4 5 26
42 4 5 4 5 4 5 27
43 4 5 4 5 4 4 26
44 2 4 4 2 3 3 18
45 3 3 3 3 4 4 20
46 4 4 3 3 2 4 20
47 4 4 5 5 5 5 28
48 4 5 5 5 5 4 28
49 5 5 5 5 5 5 30
50 4 5 4 5 4 5 27
51 5 5 4 4 4 5 27
52 4 4 4 4 4 4 24
53 1 1 2 2 1 1 8
54 5 5 5 5 5 5 30
55 4 2 4 2 2 3 17
56 4 5 5 4 4 4 26
57 4 5 4 4 4 4 25
58 4 5 4 4 4 4 25
59 4 4 4 4 4 4 24
60 5 5 5 5 5 5 30
61 4 4 4 4 4 4 24
62 4 4 4 4 4 4 24
63 3 3 3 3 3 3 18
64 3 3 3 3 3 3 18
65 4 5 4 5 4 5 27
66 3 3 3 3 3 3 18
67 2 5 5 5 3 5 25
68 4 3 3 3 3 3 19
69 5 4 5 5 5 5 29
70 5 5 5 5 4 5 29
71 5 5 5 5 5 5 30
72 4 5 4 4 5 5 27
73 2 4 4 2 2 2 16
74 5 5 4 4 5 5 28
75 5 5 5 5 5 5 30
76 5 5 5 5 4 4 28
77 5 5 5 5 4 5 29
78 5 5 5 5 4 5 29
 82

79 5 5 5 5 5 5 30
80 5 4 5 4 5 5 28
81 5 5 4 5 5 5 29
82 5 4 5 5 5 4 28
83 4 4 4 4 4 4 24
84 4 5 5 4 4 5 27
85 5 5 5 5 5 5 30
86 4 4 4 4 4 4 24
87 4 4 4 4 4 5 25
88 4 4 4 5 4 4 25
89 4 4 5 4 4 4 25
90 4 5 4 5 4 5 27
91 4 4 4 4 4 4 24
92 4 4 4 4 4 4 24
93 4 4 4 5 5 5 27
94 4 2 4 4 4 4 22
95 4 4 5 4 4 5 26
96 4 3 3 4 4 4 22
97 4 4 4 4 5 5 26
98 2 2 3 2 3 2 14
99 5 5 4 4 5 5 28
100 5 5 5 5 5 5 30
101 4 4 4 4 4 4 24
102 4 4 4 4 4 4 24
103 4 5 4 5 4 5 27
104 5 5 5 5 5 5 30
105 5 4 4 5 5 4 27
106 5 5 5 5 5 5 30
107 5 5 5 5 5 5 30
108 3 5 4 3 4 4 23

KINERJA PEGAWAI TOTAL

NO Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y
1 4 4 3 4 2 4 21
2 4 4 4 4 2 4 22
3 4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 3 3 3 21
5 5 4 5 4 5 4 27
6 5 4 5 4 5 4 27
7 4 5 4 5 5 4 27
8 4 5 4 5 4 5 27
9 1 4 2 2 1 5 15
 83

10 4 4 5 3 4 5 25
11 3 4 4 3 5 5 24
12 5 5 5 5 5 5 30
13 3 3 3 3 3 3 18
14 4 5 4 5 5 4 27
15 4 5 5 4 5 4 27
16 5 5 5 5 5 5 30
17 5 5 5 3 5 5 28
18 4 4 5 5 5 4 27
19 4 5 5 5 5 5 29
20 4 5 4 4 5 5 27
21 5 4 5 5 4 5 28
22 4 4 4 4 4 4 24
23 5 5 5 5 5 5 30
24 4 5 4 5 5 4 27
25 4 5 5 4 5 5 28
26 4 5 4 5 4 5 27
27 4 5 4 4 4 4 25
28 5 5 5 5 5 5 30
29 5 5 2 5 5 4 26
30 3 4 3 4 2 4 20
31 4 4 4 4 4 4 24
32 4 5 4 3 5 4 25
33 4 5 5 4 4 5 27
34 5 4 5 5 5 5 29
35 5 4 5 5 5 5 29
36 3 3 3 3 3 3 18
37 4 5 4 5 5 4 27
38 5 4 5 5 4 4 27
39 4 5 4 5 4 5 27
40 5 4 5 5 5 4 28
41 4 5 4 5 4 5 27
42 4 5 4 5 4 5 27
43 5 5 5 4 4 5 28
44 5 5 5 5 5 5 30
45 4 4 4 4 4 4 24
46 3 3 3 3 3 3 18
47 5 5 5 5 5 5 30
48 5 5 5 5 5 5 30
49 4 5 4 5 5 5 28
50 4 4 5 5 5 4 27
51 5 5 5 3 3 5 26
52 4 4 4 4 4 4 24
53 5 5 5 5 5 5 30
 84

54 5 5 5 5 5 5 30
55 3 5 3 1 4 4 20
56 5 5 5 4 5 5 29
57 5 5 5 4 4 5 28
58 5 5 5 4 4 5 28
59 4 5 4 4 4 4 25
60 4 4 4 5 4 4 25
61 5 5 4 3 5 5 27
62 5 5 5 5 5 5 30
63 3 3 3 3 3 3 18
64 3 3 3 3 3 1 16
65 4 5 4 5 4 5 27
66 3 3 3 3 3 3 18
67 5 5 5 1 5 5 26
68 3 4 4 2 3 3 19
69 4 4 5 5 5 5 28
70 4 5 5 5 5 5 29
71 4 5 5 4 5 5 28
72 5 5 4 5 5 4 28
73 5 5 4 3 5 5 27
74 5 5 5 4 5 5 29
75 5 5 5 5 5 5 30
76 5 5 5 5 4 5 29
77 4 5 4 5 5 5 28
78 5 5 5 5 5 5 30
79 5 5 4 5 5 5 29
80 4 5 4 5 5 4 27
81 5 4 5 5 5 4 28
82 4 5 5 5 5 5 29
83 5 5 4 4 5 5 28
84 5 4 4 4 5 4 26
85 5 5 5 5 5 5 30
86 4 4 4 4 5 4 25
87 5 5 5 5 5 5 30
88 5 5 5 5 5 5 30
89 4 4 4 4 4 4 24
90 4 5 4 5 4 5 27
91 4 4 4 4 4 4 24
92 2 4 4 4 4 4 22
93 5 5 5 5 5 5 30
94 4 3 1 3 4 1 16
95 4 4 5 4 5 5 27
96 4 4 3 2 5 5 23
97 4 4 5 3 5 5 26
 85

98 4 4 4 3 5 5 25
99 5 5 4 5 5 4 28
100 5 5 5 5 5 5 30
101 4 4 4 4 4 4 24
102 4 4 5 4 4 4 25
103 5 5 4 4 5 5 28
104 5 5 5 5 5 5 30
105 5 5 4 4 4 4 26
106 5 5 5 5 5 5 30
107 5 5 5 5 5 5 30
108 4 5 5 3 3 4 24

Uji Deskriptif Statistik

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
GAYA KEPEMIMPINAN 108 6.00 30.00 25.6111 4.50510
MOTIVASI KERJA 108 8.00 30.00 25.1204 4.43166
KINERJA PEGAWAI 108 15.00 30.00 26.2130 3.59660
Valid N (listwise) 108

E. 1 UJI VALIDITAS
Gaya Kepemimpinan

Correlations

GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GAYA KEPEMIMPINAN

** ** ** ** **
GK1 Pearson 1 ,681 ,719 ,620 ,684 ,578 ,824**

Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

GK2 Pearson ,681** 1 ,718** ,715** ,754** ,669** ,880**

Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** **
GK3 Pearson ,719 ,718 1 ,676 ,810 ,615 ,877**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** **
GK4 Pearson ,620 ,715 ,676 1 ,716 ,736 ,867**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

 86

N 108 108 108 108 108 108 108

GK5 Pearson ,684** ,754** ,810** ,716** 1 ,663** ,899**

Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** **
GK6 Pearson ,578 ,669 ,615 ,736 ,663 1 ,820**

Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

GAYA Pearson ,824** ,880** ,877** ,867** ,899** ,820** 1

KEPEMIMPINAN Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Motivasi Kerja

Correlations

MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MOTIVASI KERJA

** ** ** ** **
MK1 Pearson 1 ,615 ,652 ,723 ,672 ,642 ,860**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

MK2 Pearson ,615** 1 ,617** ,683** ,557** ,619** ,815**

Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** **
MK3 Pearson ,652 ,617 1 ,633 ,590 ,584 ,801**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

MK4 Pearson ,723** ,683** ,633** 1 ,714** ,739** ,892**

Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** **
MK5 Pearson ,672 ,557 ,590 ,714 1 ,687 ,836**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** **
MK6 Pearson ,642 ,619 ,584 ,739 ,687 1 ,842**
Correlation
 87

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** ** **
MOTIVASI Pearson ,860 ,815 ,801 ,892 ,836 ,842 1
KERJA Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

Kinerja Pegawai

Correlations

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KINERJA PEGAWAI

KP1 Pearson 1 ,519** ,604** ,467** ,618** ,444** ,795**

Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** **
KP2 Pearson ,519 1 ,460 ,403 ,491 ,685 ,751**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** **
KP3 Pearson ,604 ,460 1 ,421 ,526 ,611 ,793**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

KP4 Pearson ,467** ,403** ,421** 1 ,434** ,346** ,699**

Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** **
KP5 Pearson ,618 ,491 ,526 ,434 1 ,448 ,775**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

KP6 Pearson ,444** ,685** ,611** ,346** ,448** 1 ,758**

Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

** ** ** ** ** **
KINERJA Pearson ,795 ,751 ,793 ,699 ,775 ,758 1
PEGAWAI Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 108 108 108 108 108 108 108

 88

E. 2 UJI REABILITAS
Gaya Kepemimpinan
Notes
Output Created 05-JUN-2023 10:59:01
Comments
Input Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in
Working Data 108
File
Matrix Input
Missing Value
Handling Definition of Missing User-defined missing
values are treated as
missing.
Cases Used Statistics are based on all
cases with valid data for
all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Q1 Q2 Q3
Q4 Q5 Q6
/SCALE('ALL
VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Resources Processor Time 00:00:00,02
Elapsed Time 00:00:00,02

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 108 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 108 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,930 6
 89

Motivasi Kerja
Notes
Output Created 05-JUN-2023 10:59:01
Comments
Input Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working
Data 108
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing
values are treated as
missing.
Cases Used Statistics are based on all
cases with valid data for
all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Q1 Q2 Q3
Q4 Q5 Q6
/SCALE('ALL
VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Resources Processor Time 00:00:00,02
Elapsed Time 00:00:00,02

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 108 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 108 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,916 6
 90

Kinerja Pegawai
Notes
Output Created 05-JUN-2023 10:59:40
Comments
Input Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data 108
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing
values are treated as
missing.
Cases Used Statistics are based on all
cases with valid data for
all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=Q13 Q14
Q15 Q16 Q17 Q18
/SCALE('ALL
VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Resources Processor Time 00:00:00,00
Elapsed Time 00:00:00,06

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 108 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 108 100,0

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,849 6
 91

E. 3 UJI ASUMSI KLASIK

Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 108
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,23779761
Most Extreme Differences Absolute ,102
Positive ,102
Negative -,063
Test Statistic ,102
Exact Sig. (2-tailed) ,199
Point Probability ,000
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Heterokedastisitas

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,836 ,475 5,976 ,000
GAYA KEPEMIMPINAN -,036 ,022 -,195 -1,600 ,113
MOTIVASI KERJA -,039 ,023 -,206 -1,688 ,094
a. Dependent Variable: abs_res2

Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9,536 1,407 6,779 ,000
GAYA ,520 ,067 ,651 7,798 ,000 ,554 1,806
KEPEMIMPINAN
MOTIVASI KERJA ,134 ,068 ,165 1,977 ,051 ,554 1,806
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
 92

E. 4 Analisis Regresi Linear Berganda

Uji t (parsial)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9,536 1,407 6,779 ,000
GAYA KEPEMIMPINAN ,520 ,067 ,651 7,798 ,000
MOTIVASI KERJA ,134 ,068 ,165 1,977 ,051
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI

Uji f (simultan)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 823,142 2 411,571 77,037 ,000b
Residual 560,960 105 5,342
Total 1384,102 107
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN

Koefisien Determinasi (r2)

Model Summaryb
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 ,771a ,595 ,587 2,311
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN
b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
 93

F. 1 Nilai Tabel
Distribusi r-tabel

0,1 0,05 0,02 0,01 0,001

DF = n-2
r 0,005 r 0,05 r 0,025 r 0,01 r 0,001
80 0,1829 0,2172 0,2565 0,2830 0,3568
81 0,1818 0,2159 0,2550 0,2813 0,3547
82 0,1807 0,2146 0,2535 0,2796 0,3527
83 0,1796 0,2133 0,2520 0,2780 0,3507
84 0,1786 0,2120 0,2505 0,2764 0,3487
85 0,1775 0,2108 0,2491 0,2748 0,3468
86 0,1765 0,2096 0,2477 0,2732 0,3449
87 0,1755 0,2084 0,2463 0,2717 0,3430
88 0,1745 0,2072 0,2449 0,2702 0,3412
89 0,1735 0,2061 0,2435 0,2687 0,3393
90 0,1726 0,2050 0,2422 0,2673 0,3375
91 0,1716 0,2039 0,2409 0,2659 0,3358
92 0,1707 0,2028 0,2396 0,2645 0,3341
93 0,1698 0,2017 0,2384 0,2631 0,3323
94 0,1689 0,2006 0,2371 0,2617 0,3307
95 0,1680 0,1996 0,2359 0,2604 0,3290
96 0,1671 0,1986 0,2347 0,2591 0,3274
97 0,1663 0,1975 0,2335 0,2578 0,3258
98 0,1654 0,1966 0,2324 0,2565 0,3242
99 0,1646 0,1956 0,2312 0,2552 0,3226
100 0,1638 0,1946 0,2301 0,2540 0,3211
101 0,1630 0,1937 0,2290 0,2528 0,3196
102 0,1622 0,1927 0,2279 0,2515 0,3181
103 0,1614 0,1918 0,2268 0,2504 0,3166
104 0,1606 0,1909 0,2257 0,2492 0,3152
105 0,1599 0,1900 0,2247 0,2480 0,3137
106 0,1591 0,1891 0,2236 0,2469 0,3123
107 0,1584 0,1882 0,2226 0,2458 0,3109
108 0,1576 0,1874 0,2216 0,2446 0,3095
109 0,1569 0,1865 0,2206 0,2436 0,3082
110 0,1562 0,1857 0,2196 0,2425 0,3068
111 0,1555 0,1848 0,2186 0,2414 0,3055
112 0,1548 0,1840 0,2177 0,2403 0,3042
113 0,1541 0,1832 0,2167 0,2393 0,3029
114 0,1535 0,1824 0,2158 0,2383 0,3016
115 0,1528 0,1816 0,2149 0,2373 0,3004
116 0,1522 0,1809 0,2139 0,2363 0,2991
117 0,1515 0,1801 0,2131 0,2353 0,2979
118 0,1509 0,1793 0,2122 0,2343 0,2967
119 0,1502 0,1786 0,2113 0,2333 0,2955
 94

Distribusi f-tabel

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

Df untuk Df untuk pembilang (N1)

Penyebut
(n2)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94 1.89 1.86 1.83 1.80 1.78
93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.83 1.80 1.78
94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.83 1.80 1.77
95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.82 1.80 1.77
96 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.80 1.77
97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.80 1.77
98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77
99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77
100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77
101 3.94 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.88 1.85 1.82 1.79 1.77
102 3.93 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.77
103 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.76
104 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.76
105 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.81 1.79 1.76
106 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.79 1.76
107 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.79 1.76
108 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
109 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
110 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
111 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
112 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
113 3.93 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92 1.87 1.84 1.81 1.78 1.76
114 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75
115 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75
116 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75
117 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.80 1.78 1.75
118 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.80 1.78 1.75
119 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.78 1.75
120 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.78 1.75
121 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
122 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
123 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
124 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
125 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
126 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
127 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.86 1.83 1.80 1.77 1.75
128 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.86 1.83 1.80 1.77 1.75
129 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74
130 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74
131 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74
132 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74
133 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74
134 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74
135 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.77 1.74
 95

Distribusi t-tabel
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392
82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262
83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135
84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011
85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890
86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772
87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657
88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544
89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434
90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327
91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222
92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119
93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019
94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921
95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825
96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731
97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639
98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549
99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460
100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374
101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289
102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206
103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125
104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045
105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967
106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890
107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815
108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741
109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669
110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598
111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528
112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460
113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392
114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326
115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262
116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198
117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135
118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074
119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013