KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero)
DAOP IV Semarang)
SKRIPSI
Disusun oleh:
i
PERSETUJUAN SKRIPSI
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAOP IV Semarang)
Dosen Pembimbing,
ii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN
KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN
IV Semarang)
Dosen Penguji :
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini saya, Muhamad Ibnu Sina, menyatakan
bahwa skripsi dengan judul : Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP IV
Semarang) adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan
dengan sesungguhnya bahwa skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru
dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulisan lain, yang saya akui seolah-olah sebagian
tulisan saya sendiri, dan/atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin itu, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut
diatas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi
yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti
bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-
olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah
diberikan oleh universitas batal saya terima.
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
- Surah Al-Mu‟min : 55 -
– Unknown –
v
ABSTRACT
vi
ABSTRAK
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat serta
Diponegoro.
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
kepada :
skripsi ini.
3. Ibu Dra. Rini Nugraheni MM, selaku Dosen Wali yang telah
viii
yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis.
dibutuhkan.
pengalaman.
7. Kedua orang tua tercinta, Bapak (Bepi Heryadi) dan Ibu (Averilina
8. Tante Nia, Mas Cacuk serta sepupu-sepupu ku Dinda dan Taufik yang
9. Sahabatku di luar sana Ajeng, Uci, Rahma, Saha yang sangat setia
10. Dini, Ersa, Ricki yang selalu setia menemani suka dan duka dan
Noven, Nida, Niken, Bibah, Nida, Novan, Aurum, Dimas, Adit, Bayu,
ix
pembelajaran organisasi dan kesempatan berkompetisi.
12. Forum For Indonesia Chapter Semarang atas pengalaman yang sangat
inspiratif.
13. Tim II KKN Undip 2014 “Desa Gondang” Bela, Didi, Dekyan, Gok
terjaga.
14. Seluruh pihak-pihak yang terkait yang tidak dapat disebutkan satu-
datang. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan
Penulis
x
DAFTAR ISI
Halaman
xi
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................ 30
3.1 Penelitian dan Definisi Operasional .................................. 30
3.1.1 Variabel Penelitian .................................................. 30
3.1.2 Definisi Operasional Variabel .................................. 30
3.1.3 Indikator Variabel ................................................... 31
3.2 Populasi dan Sampel ........................................................ 32
3.2.1 Populasi .................................................................. 32
3.2.2 Sampel .................................................................... 32
3.3 Jenis Data dan Sumber Data ............................................. 32
3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................... 33
3.5 Metode Analisis ............................................................... 34
3.5.1 Analisis Kuantitatif ................................................. 34
3.5.2 Uji Instrumen .......................................................... 35
3.5.2.1 Reliabilitas ................................................... 35
3.5.2.2 Validitas ...................................................... 35
3.6 Metode Analisis Deskriptif ............................................... 36
3.7 Uji Asumsi Klasik ............................................................ 37
3.7.1 Uji Multikolinearitas ................................................ 37
3.7.2 Uji Heteroskedastisitas ............................................ 37
3.7.3 Uji Normalitas ......................................................... 38
3.8 Analisis Regresi Berganda ....................................... 38
3.9 Uji Goodness of Fit .......................................................... 39
3.9.1 Uji Kelayakan Model (Uji F) ................................... 39
3.9.2 Uji Parsial (Uji T) .................................................... 40
3.9.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................ 41
xii
4.5.2 Uji Heteroskedastisitas ............................................ 57
4.5.3 Uji Normalitas ......................................................... 58
4.6 Uji Regresi Linear Berganda ................................... 59
4.7 Uji Goodness Of Fit ......................................................... 61
4.7.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ............................. 61
4.7.2 Uji Signifikansi Parameter (Uji T) ........................... 61
4.8 Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 63
4.9 Pembahasan ...................................................................... 64
4.9.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kinerja Karyawan ..................................... 64
4.9.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................ 66
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
xvi
1
BAB I
PENDAHULUAN
luas tentang dunia transportasi umum. Hal ini ditandai dengan banyaknya
Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk terus
dituntut untuk mampu menghadapi tantangan baik dari dalam maupun luar untuk
menjaga keberlangsungan hidupnya. Dalam hal ini kereta api sebagai salah satu
daya manusia. Upaya untuk memelihara dan menjaga kepuasan konsumen pun
karyawan dalam suatu perusahaan dapat diukur dari hasil pekerjaan yang telah
perbedaan pada saat menjadi karyawan baru dan pada saat sudah melakukan
belajar dengan apa yang dilakukan. Kinerja bukan hanya menjelaskan tentang
Kinerja karyawan dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja yang dilakukan
Tabel 1.1
Data Penilaian Kinerja Masinis PT Kereta Api Indonesia (Persero)
DAOP IV Semarang
Berdasarkan tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa pada tahun 2014, kinerja
optimal jika dilihat dari nilai maksimal 25. Nilai rata-rata dari tiap indikator hanya
16,90-17,15 dan rata-rata dari tiap karyawan 17,6. Sejak melakukan transformasi,
nilai-nilai budaya yang dianut oleh organisasi tersebut ke dalam pekerjaan yang ia
lakukan. Bagi individu yang ingin bergabung dalam suatu organisasi yang ingin
individu dengan organisasi, artinya sikap dan perilaku individu tersebut sesuai
4
dengan budaya yang diterapkan. Tingkat kesesuaian iniah yang dapat menentukan
pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan yang terjadi selama bebrapa tahun
terakhir. Pada tahun 2012, terjadinya pelanggaran sinyal dan wesel. Pada tahun
2013 terdapat pelanggaran SOP pelayanan KA dalam praktek kerja. Tahun 2014
adanya komunikasi tidak dilakukan dengan baik dan jelas antara pemimpin dan
bawahan yang menimbulkan kesalahan dalam pemahaman dan tahun ini terdapat
nilai-nilai budaya yang sudah ada. Dari permasalahan tersebut, peran pemimpin
sesuai dengan konsep yang telah ditentukan. Keberhasilan dan kegagalan suatu
terorganisir untuk mencapai sasaran (Yukl 2010). Untuk itu sebuah organisasi
meningktakan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi
gaya kepemimpinan yang ada di PT KAI (Persero) DAOP IV Semarang. Hal ini
diantara lain creating a vision, dimana visi yang diciptakan adalah visi yang bisa
dilaksanakan, bukan visi yang hanya sekedar mimpi. Communicating the vision, yaitu
yang terdiri dari 4 langkah utama, yaitu meniadakan senioritas, sistem baru
dan melakukan rekrutmen. Langkah lainnya yaitu empowering others to act the vision,
6
yaitu pemberdayaan seluruh karyawan untuk bertindak atau berperilaku sesuai visi
yang ditetapkan.
dengan dunia kerja karawannya. Selain itu, budaya organisasi yang ditetapkan
(2008) budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh
Budaya organisasi dapat mempunyai pengaruh pada sikap dan perilaku anggota-
yang kuat akan terkait dengan penurunan tingkat keluar masuknya karyawan.
dasar bersama yang telah dipelajari oleh anggota kelompok selama memecahkan
masalah dalam beradaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja
cukup baik untuk dianggap sah dan oleh karena itu untuk diajarkan terus-menerus
Ogbonna (1993) mengatakan bahwa bersama dan nilai-nilai yang dipegang teguh
tidak diinginkan. Gordon dan DiTomaso (1992) dan Denison (1990) keduanya
dan kinerja. Secara khusus, mereka mencatat bahwa budaya akan tetap
berhubungan dengan kinerja yang unggul jika budaya mampu beradaptasi dengan
7
perubahan kondisi lingkungan. Selain itu, budaya tidak hanya harus kuat (banyak
bersama), tetapi juga harus memiliki kualitas yang unik yang tidak dapat ditiru.
ramah, efisien, lancar dan aman dipertajam menjadi 5 nilai utama insan KAI,
organisasi dan kode etik perusahaan. Profesional, yaitu memiliki kemampuan dan
menjalankan atau menciptakan system atau proses kerja yang mempunyai potensi
yaitu memberikan pelayanan yang terbaik sesuai dengan standar mutu yang
memuaskan.
mampu merangsang karyawan supaya mempunyai budaya yang kuat dan kinerja
yang tinggi atas pekerjaan yang telah dilaksanakan. Oleh karena itu budaya
nilai karyawan dan nilai organisasi dapat bersatu. Melalui sosialisasi ini
maka akan menghasilkan karyawan berkinerja yang tinggi dan akhirnya akan
baik.
sendiri. Hal ini dapat dimungkinkan terjadi karena budaya yang kuat tersebut
diperkirakan oleh orang, budaya yang kuat bukanlah hal yang baik, keberadaan
Pradana, Bambang Swasto Sunuharyo dan Djamhur Hamid juga memiliki hasil
karyawan dengan nilai signifikansi 0,007 < 0,05. Akan tetapi, penelitian
hubungan yang positif dan signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan, seperti penelitian yang dilakukan oleh Sapna Rijal (2010) di
positif dan signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan dengan t-
statistic 7,191 lebih besara dari t-tabel distribusi normal 1,96. Namun penelitian
lain yang dilakukan oleh Ni Made Ria Satyawati dan I Wayan Suartana (2014)
memberikan hasil yang berbeda. Hasil dari penelitian mereka menyatakan budaya
korelasi -0,286.
organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk menganalisis ulang
di dalam PT KAI DAOP IV Semarang yaitu kinerja karyawan yang kurang baik
organisasi.
budaya organisasi.
sebagai berikut:
KAI?
karyawan.
karyawan.
2. Bagi Karyawan
baik.
3. Bagi Akademisi
Bab I : Pendahuluan
Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori
Pada bab ini akan dijelaskan deskripsi objek penelitian dan hasil analisis
data penelitian
Bab V : Penutup
berikutnya.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau
pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja
tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi
Fu‟ad Mas‟ud (2004) kinerja karyawan adalah tingkatan sejauh mana hasil
tersebut, dari penilaian dapat diketahui apakah kinerja yang dihasilkan karyawan
memenuhi standar atau tidak. Dengan penilaian kinerja maka organisasi dapat
antara lain:
1. Karakteristik pribadi
2. Deskripsi pekerjaan
perusahaan.
15
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dapat dihasilkan
2. Kedisiplinan
3. Kreatifitas
4. Kerjasama
5. Kecakapan
6. Tanggung Jawab
adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak
dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang
bawahannya.
yaitu :
1. Kepemimpinan kharismatik
pemimpin mereka.
2. Kepemimpinan transaksional
3. Kepemimpinan transformasional
4. Kepemimpinan visioner
Oleh karena itu gaya kepemimpinan setiap orang pasti berbeda sesuai
lingkungan tempat dia tinggal dan seterusnya. Seorang pemimpin tidaklah selalu
orang yang dominan, extrovert , atau vokal karakternya, namun pemimpin identik
pribadi jangka pendek, dan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan
(Luthans,2006) :
a. Karisma
diri.
b. Inspirasional
c. Perhatian Individual
kemampuan.
20
d. Stimulus Intelektual
memecahkan permasalahan.
para pengikut dengan membuat para pengikut lebih menyadari pentingnya hasil
terhadap pemimpin.
upaya bawahan.
paling atas (top management) dari organisasi sebagai perintis. Pendiri ini
Gambar 2.1.
menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak.
22
namun lambat laun nilai-nilai ini akan terseleksi dengan sendirinya untuk
dilakukan karyawan.
adalah:
hasil itu.
bukannya santai-santai.
Karyawan
dari mereka.”
C. Widjaja, Endo Wijaya Kartika memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 5%,
kinerja karyawan yang tinggi. Kinerja bergantung pada pengetahuan akan apa
yang harus atau tidak harus ia kerjakan. Memahami cara yang benar untuk
secara budaya organisasi yang dilakukan oleh para karyawan atas berbagai
memiliki budaya dan pengaruh yang signifikan terhadap sikap dan prilaku
anggota.
kinerja karyawan
26
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik akan dapat
menerapkan nilai nilai yang sesuai dengan strategi perusahaan sehingga akan
menciptakan sikap, perilaku dan misi yang sejalan yang akan membantu
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran Teoritis
Gaya Kepemimpinan
Transformasional H1
H2 (Y)
Budaya Organisasi
Y
(X2)
Sumber :
Gaya Kepemimpinan Transformasional : Raed Awamleh,John Evans, Ashraf
Mahate (2005), Birasnav Dalpati (2011), Verda Khan et al (2012), Martha Andy
Pradana, Bambang Swasto Sunuharyo, Djamhur Hamid (2013)
Budaya Organisasi : Sapna Rijal (2010), Sri Porwani (2010), Evans Sokro
(2012) y
yy
29
2.5 Hipotesis
kinerja karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
a) Variabel Independen
b) Variabel Dependen
karyawan.
sebagai berikut:
dalam mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, pola kerja dan nilai-
31
2. Budaya Organisasi
3. Kinerja Karyawan
a. Pengaruh ideal
b. Pertimbangan individual
c. Motivasi Inspirasional
d. Stimulasi Intelektual
c. Orientasi hasil
d. Orientasi manusia
e. Agresivitas
a. Integritas
32
b. Profesional
d. Inovasi
3.2.1. Populasi
peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang
menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah
berjumlah 70 karyawan.
3.2.2 Sampel
penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel
apabila semua anggota populasi digunakan dalam sampel. Hal ini sering
dilakukan apabila jumlah populasi relatif sedikit. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:
33
1. Data primer
2. Data sekunder
adalah daftar pertanyaan yang mencakup semua pernyataan dan pertanyaan yang
akan digunakan untuk mendapat data, baik yang dilakukan melalui telepon,
surat, atau bertatap muka (Ferdinand, 2006). Kuesioneer ini dibagikan langsung
Semarang.
34
data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Teknik analisis data
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Pengolahan
pengkodean.
ini adalah skala 1 – 5. Nilai untuk skala likert ditentukan mulai dari 1
Tidak setuju :2
Netral :3
Setuju :4
Sangat setuju :5
5. Menganalisis data,
3.5.2.1 Reliabilitas
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten dari
waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2011). Uji reliabilitas yang digunakan adalah
- `Jika koefisien Alpha Cronbach > 0,7 maka variabel tersebut reliabel.
- Jika koefisien Alpha Cronbach < 0,7 maka variabel tersebut tidak
reliabel.
3.5.2.2 Validitas
Ghozali, 2011). Pada dasarnya kata valid mengandung makna sinonim dengan
36
(Ferdinand, 2006). Kriterian uji validitas yang digunakan adalah sebagai berikut:
- Bila koefisien korelasi atau r hitung > r tabel maka dinyatakan valid.
- Bila koefisien korelasi atau r hitung < r tabel dinyatakan tidak valid.
responden atas variabel yang akan diteliti, sebuah indeks dapat dikembangkan
sebesar 56. Berdasarkan Three Box Method maka rentang sebesar 56 tersebut
dibagi menjadi 3, yang mana nantinya akan dijadikan interpretasi nilai indeks
sebagai berikut:
14 - 32,67 : Rendah
51.34 - 70 : Tinggi
37
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel
variance inflation factor (VIF). Dengan pengambilan keputusan jika ada variabel
independen yang memiliki nilai tolerance > 0,10 atau VIF <10, dapat
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
homoskedatisitas.
yaitu dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu
dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot
antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan
studentized.
38
Dasar analisis:
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
distribusi normal. Pengujian ini dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari
normalitas.
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas dan terikat, yaitu : Gaya
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X2 = Budaya Organisasi
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur
dari goodness of fit. Secara statistik, ini dapat diukur dari nilai koefisien
signifikan apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah
dilakukan dengan melihat pada Anova yang membandingkan Mean Square dari
regression dan Mean Square dari residual sehingga didapat hasil yang
kriteria pengujian:
a. t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada
b. t hitung > t tabel, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya ada pengaruh
determinasi adalah 0 < R2 < 1. Apabila nilai koefisien determinasi (R2) semakin
berpatokan pada nilai Adjusted R Square atau koefisien determinasi yang sudah
Berbeda dengan R Square, nilai Adjusted R Square tidak akan menimbulkan bias
karena nilai R Square dapat naik atau turun apabila sebuah variabel independen