Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi Pt. Perkebunan Nusantara Iii Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA 1
MEDAN
PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP

PENEMPATAN KERJA PADA KANTOR
DIREKSI PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA III
MEDAN
SKRIPSI
OLEH :
RIZA UMAMI
SITORUS 060502201
MANAJEMEN
Guna Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
Med
1
ABSTRAK
Riza Umami Sitorus (2010). Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap

Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III
Medan. Dibawah bimbingan : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si
selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara, Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekertaris Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dr. Yani Absah,
SE, MSi selaku Dosen pembimbing, Dra. Lucy Anna, MSi selaku Dosen
Penguji I, dan Dra Marhaini , MSi selaku Dosen Penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
Sistem Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja pada Kantor Direksi PT.
Perkebunan Nusantara III Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Sistem
Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Penempatan Kerja pada
Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Metode Penelitian yang
digunakan adalah metode analisis diskriptif dan metode regresi linier sederhana,
dengan menggunakan uji signifikan parsial (uji t ) dan menggunakan uji koefisien
determinasi (R²). Selain itu peneliti juga melakukan uji validitas dan reliabilitas
instrumen dengan bantuan program SPSS versi 15,00 for windows sebelum
melakukan penelitian. Penelitian ini menggunakan 30 responden sebagai sampel.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang sangat
erat antara variabel Sistem Rekrutmen dengan Penempatan Kerja sebesar 82,4%
dengan R Square 67,9% dan sisanya 32,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t menunjukan variabel Sistem
Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Kata Kunci : Sistem Rekrutmen, Penempatan Kerja
2
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Assalamu’alaikum Wr.Wb,
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas
berkah, rahmat, nikmat dan hidah-Nya sehingga penulis banyak memperoleh
kemudahan untuk dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dan tidak lupa pula
penulis sampaikan shalawat berangkaikan salam pada junjungan dan suri
tauladan Nabi Muhammmad SAW semoga kita mendapatkan syafa’atnya di
yaumil akhir kelak. Amin Ya Robbal Alamiin.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan
pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi dengan memilih judul “ Pengaruh Sistem Rekrutmen
Terhadap Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan
Nusantara III Medan ”.
Penulis banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk serta motivasi
dari berbagai pihak. Menyadari hal tersebut, maka pada kesempatan ini penulis
menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, Msi selaku Dosen Pembimbing, yang telah bersedia
meluangkan waktunya untuk memberi petunjuk, pengarahan, bimbingan, serta
memberikan saran dan kritik yang membangun kepada penulis demi
kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Lucy Anna, MSi selaku Dosen Penguji I, yang telah bersedia
6. Ibu Dra. Marhaini, Msi selaku Dosen Penguji II, yang telah bersedia
7. Seluruh Staf Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang
telah memberikan bekal pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan
pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
8. Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang
telah membantu penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan
skripsi ini dengan baik
9. Bapak/ibu Pimpinan dan karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan
khususnya di Bagian Sumber Daya Manusia.
10. Kedua Orang Tuaku tercinta Ayahanda Thamrin Sitorus dan Ibunda Asma
Wati Marpaung. Sembah sujud dari Ananda dengan segala ketulusan hati dan
rasa bakti yang tak’kan sirna. Semoga Allah SWT membalas dengan Sebaik-
baiknya untuk setiap butiran keringat dan untaian doa Ayahanda dan Ibunda
yang selalu mengiringi nafasku.
4
11. Adik-adiku tersayang, Dika Imara Sitorus, Muhammad Fauzy Sitorus dan
Muhammad Taufiq Sitorus atas motivasinya hingga penulis berhasil
meyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik
12. Seluruh keluarga besarku Nenek, Atok, Uwong, Ayah, Ibu dan incek
terutama cek Darwin dan Bu Mala, dan sepupu-sepupuku terutama Lia , Alwa,
Dewi dan Kiki atas seluruh dukungan dan bantuan yang telah diberikan
selama penulisan skripsi ini.
13. Ahmad Afandy Harahap atas perhatian, dukungan, semangat dan bantuan
yang diberikan kepada penulis selama ini.
14. Teman-teman terbaikku di Kost : Imay, Dewi, Kak Indah, Mbak Nur, Kristina,
Nova, Nina, Tuti, Asma terima kasih atas persahabatan dan dukungannya
selama ini kepada penulis
15. Teman- teman terbaik dan seperjuanganku : Fitri, Nuri, Mei, Dhany, Rini,
Dewi, Dara, Ira, Idham, Uli, Lily ,Zulmi, Abdi, Rendi, Steph, dan semua
temanku di manajemen stambuk 2006, terima kasih atas bantuan dan
dorongan serta perhatiannya kepada penulis.
Semoga Allah SWT membalas semua amal dan budi baik yang telah
diberikan oleh berbagai pihak untuk penulis selama ini. Dengan segala
kerendahan hati penulis mempersembahkan karya ini, semoga bermanfaat bagi
semua pihak dan peneliti selanjutnya.
Medan, Februari 2010

Penulis
Riza Umami Sitorus
5
6
DAFTAR ISI
ABSTRAK .............................................................................................................. i
KATA PENGANTAR............................................................................................. ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR............................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ........................................................................... 5
C. Kerangka Konseptual......................................................................... 6
D. Hipotesis ........................................................................................... 7
E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian.......................................................... 8
1. Tujuan Penelitian ....................................................................... 8
2. Manfaat Penelitian ..................................................................... 8
F. Metodologi Penelitian ....................................................................... 8
1. Batasan Operasional................................................................... 8
2. Definisi Operasional .................................................................. 9
3. Skala Pengukuran ...................................................................... 11
4. Waktu Dan Lokasi Penelitian..................................................... 12
5. Populasi Dan Sampel ................................................................. 12
6. Jenis Dan Sumber Data .............................................................. 14
7. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 14
8. Uji Validitas Dan Reliabilitas..................................................... 15
9. Metode Analisis Data................................................................. 16
BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 19
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 20
C. Rekrutmen ......................................................................................... 23
1. Pengertian Rekrutmen................................................................ 23
2. Langkah-Langkah Rekrutmen .................................................... 24
3. Sumber-Sumber Rekrutmen ....................................................... 25
4. Metode Rekrutmen .................................................................... 28
5. Hambatan- Hambatan Rekrutmen .............................................. 29
D. Penempatan Kerja.............................................................................. 31
1. Pengertian Penempatan Kerja..................................................... 31
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan Kerja .............. 33
3. Prosedur Penempatan Kerja ....................................................... 36
E. Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dan Penempatan Kerja ............ 38
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Umum Perusahaan ................................................................ 40
B. Visi, Misi , Maksud Dan Tujuan Perusahaan...................................... 42
1. Visi............................................................................................ 42
2. Misi ........................................................................................... 43
7
3. Maksud Dan Tujuan Perusahaan ................................................ 44
C. Struktur Organisasi ............................................................................ 47
D. Deskripsi Pekerjaan Bagian SDM ...................................................... 49
1. Bagian Sumber Daya Manusia ................................................... 49
2. Urusan Pengembangan SDM ..................................................... 51
3. Urusan Administrasi SDM ......................................................... 52
4. Urusan Kesejahteraan Karyawan................................................ 54
5. Urusan Assessment Center......................................................... 56
BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas Dan Reliabilitas ............................................................ 58
1. Uji Validitas............................................................................... 58
2. Uji Reliabilitas ........................................................................... 62
B. Analisis Deskriptif............................................................................. 64
1. Deskriptif Responden................................................................. 64
2. Karaktristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................... 65
3. Karaktristik Responden Berdasarkan Usia.................................. 65
4. Karaktristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......... 66
5. Karaktristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...................... 66
C. Analisis Statistik ................................................................................ 67
1. Analisis Jawaban Responden ..................................................... 67
2. Analisis Regresi Linear Sederhana ............................................ 69
3. Uji Significan Parsial ( Uji – t ).................................................. 70
4. Koefisien Determinasi (R2 )........................................................ 72
D. Pembahasan....................................................................................... 73
1. Sistem Rekrutmen...................................................................... 73
2. Penempatan Kerja ...................................................................... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ....................................................................................... 76
B. Saran ................................................................................................. 78
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
8
ABSTRAK
Riza Umami Sitorus (2010). Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap

Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III
Medan. Dibawah bimbingan : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si
selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara, Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekertaris Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dr. Yani Absah,
SE, MSi selaku Dosen pembimbing, Dra. Lucy Anna, MSi selaku Dosen
Penguji I, dan Dra Marhaini , MSi selaku Dosen Penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
Sistem Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja pada Kantor Direksi PT.
Perkebunan Nusantara III Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Sistem
Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Metode Penelitian yang
digunakan adalah metode analisis diskriptif dan metode regresi linier sederhana,
dengan menggunakan uji signifikan parsial (uji t ) dan menggunakan uji koefisien
determinasi (R²). Selain itu peneliti juga melakukan uji validitas dan reliabilitas
instrumen dengan bantuan program SPSS versi 15,00 for windows sebelum
melakukan penelitian. Penelitian ini menggunakan 30 responden sebagai sampel.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang sangat
erat antara variabel Sistem Rekrutmen dengan Penempatan Kerja sebesar 82,4%
dengan R Square 67,9% dan sisanya 32,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t menunjukan variabel Sistem
Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Kata Kunci : Sistem Rekrutmen, Penempatan Kerja
2
BAB I
PENDAHULUA
N
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada
sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman
dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki
oleh perusahaan. Sumber daya berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan
(asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Perusahaan berusaha memperoleh dan
menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-
masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sistem rekrutmen dan penempatan
kerja karyawan lakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia.
Pelaksanaan rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar
perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu
merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right man on the right place harus
merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan karyawan
dalam perusahaan.
Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan
mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi
proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja
yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar
tercapainya tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih
karyawan dapat dihindari.
9
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan (placement) merupakan
salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia,
karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap
karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang).
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan ini
harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan sfesipikasi pekerjaan yang telah
ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip “Penempatan orang yang tepat pada
tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat”.
Penempatan yang tepat yang terdiri dari kesesuaian kemampuan akademis,
kesesuaian pengalaman, kesesuaian kesehatan fisik dan mental, dan kesesuaian
status perkawinan juga merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang
yang tepat, sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil.
Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan
akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas karyawan dapat
berkembang.
Perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang apabila
perusahaan tersebut tidak menempatkan karyawan sesuai dengan bakat dan
kemampuannya. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat
kerja karyawan serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya
karyawan). Sistem rekrutmen yang efektif mungkin agar memperoleh karyawan
10
yang sesuai dengan potensi sumber daya manusia dan sesuai pada tempatnya (the
right man on the right place).
Menurut Mathis (2006:227), perekrutan adalah sebagai proses penarikan
sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga
diartikan, penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan
tenaga kerja. Penarikan berhasil jika banyak pelamar yang memasukkan
lamarannya ke perusahaan sehingga peluang untuk mendapatkan karyawan yang
baik terbuka lebar dan perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
Pelaksanaan sistem rekrutmen yang efektif yang dilakukan sesuai dengan
tujuan, sesuai dengan peraturan dan dengan cara yang benar terhadap calon
karyawan dimaksudkan agar perusahaan memperoleh karyawan yang berkualitas
dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan sehingga diharapkan dapat tumbuh
dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Kegagalan dalam melakukan sistem rekrutmen dapat mempengaruhi penempatan
kerja karyawan pada suatu perusahaan.
PT. Perkebunan Nusantara III Medan merupakan salah satu Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang perkebunan dan mempunyai
komitmen untuk mengembangkan usahanya dengan maksimal dan menciptakan
lingkungan yang mendorong karyawan mengembangkan potensinya. Visi PT.
Perkebunan Nusantara III Medan, yakni menjadikan perusahaan agro-industri
berbasis perkebunan yang tangguh dan kompepetitif di pasar global dapat
diwujudkan dengan dilakukannya sistem rekrutmen dan penempatan kerja
karyawan yang sesuai dengan prinsip the right man on the right place dan
ditempatkan sesuai diskripsi pekerjaan dan sfesipikasi pekerjaan melalui program-
11
program yang telah dirancang untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan
berkualitas.
Sistem rekrutmen karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Medan
dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sumber rekrutmen yang
dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan berasal dari dalam dan luar
perusahan yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karyawan
yang direkrut dari dalam perusahaan merupakan karyawan yang sedang promosi
jabatan dan transfer jabatan sedangkan karyawan yang direkrut dari luar adalah
karyawan yang direkrut dari luar perusahaan karena alasan tertentu seperti ada
posisi yang kosong dikarenakan pensiun dan dengan memenuhi syarat-syarat
yang telah ditentukan oleh pihak PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Karyawan
yang direkrut dari luar perusahaan mengikuti on the job training yang tujuannya
untuk menyesuaikan diri karyawan dengan pekerjaan.
Survey awal yang dilakukan oleh peneliti, Sistem rekrutmen karyawan di
PT. Perkebunan Nusantara III Medan dilakukan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Sumber rekrutmen yang dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara
III Medan berasal dari dalam dan luar perusahan yang masing-masing memiliki
kelebihan dan kekurangan. Karyawan yang direkrut dari dalam perusahaan
merupakan karyawan yang sedang promosi jabatan dan transfer jabatan sedangkan
karyawan yang direkrut dari luar adalah karyawan yang direkrut dari luar
perusahaan karena alasan tertentu seperti ada posisi yang kosong dikarenakan
pensiun dan dengan memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan oleh pihak PT.
Perkebunan Nusantara III Medan. Karyawan yang direkrut dari luar perusahaan
mengikuti on the job training yang tujuannya untuk menyesuaikan diri karyawan
dengan pekerjaan.Tabel 1.1 menunjukan jumlah karyawan pelaksana yang
direkrut dan diterima dari tahun 2007-2009 :

12
Tabel 1.1
Jumlah Pelamar Bagian SDM
Dari Tahun 2007-2009
Jumlah Pelamar(Orang ) Jumlah pelamar yang
diterima (Orang)
2007 179 14
2008 85 5
2009 134 7
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III medan (Desember 2009 )
Tabel 1.1 memperlihatkan bahwa banyak pelamar yang memasukkan
lamarannya sehingga peluang PT. Perkebunan Nusantara III Medan untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih
terbaik dari yang baik, berkualitas, dan dapat ditempatkan pada jabatan yang
tepat.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk
melakukan penelitian pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan
dengan judul “Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja
Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan”.
B. Perumusan Masalah
Setiap perusahaan pada umumnya tidak terlepas dari masalah dalam upaya
untuk merealisasikan tujuannya. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah
dikemukakan, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut:
“Apakah sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap
13
penempatan kerja pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III
Medan ?”.
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum menge
nai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan
diteliti. Kerangka dalam penelitian ini mengemukakan variabel yang akan diteliti
yaitu sistem rekrutmen sebagai variabel bebas (X) berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap penempatan kerja sebagai variabel terikat (Y) pada Kantor
Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan agar the right man on the right
place dapat terpenuhi.
Menurut Mathis (2006 : 227), perekrutan adalah sebagai proses penarikan
sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai atau dapat juga
diartikan, yaitu penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan
tenaga kerja. Setelah rekrutmen dilaksanakan maka proses selanjutnya adalah
pelaksanaan seleksi. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
Sitem rekrutmen yang tepat akan menemukan” the rigth man on the right
place”. Kegagalan dalam melakukan penempatan dapat menjadi penghambat bagi
14
proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen harus benar-benar
dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari karyawan sehingga
orang yang tepat akan diperoleh. program rekrutmen dan penempatan kerja yang
tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan maka tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Berdasarkan definisi di atas dapat diketahui bahwa sistem rekrutmen yang
yang baik, maka akan mempengaruhi penempatan kerja dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini
digambarkan sebagai berikut :
Sistem Rekrutmen Penempatan Kerja

(X) (Y)
1. Sesuai Dengan Tujuan 1. Kesesuaian Kemampuan
2. Sesuai Dengan Peraturan Akademis
3. Dengan Cara Yang Benar 2. Kesesuaian Pengalaman
3. Kesesuaian Kesehatan Fisik
Dan Mental
4. Kesesuaian Status Perkawinan
Sumber : Sastrohadiwiryo (2002 : 162) dan Mathis (2006:227) data diolah.

Gambar : 1.1 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2006:168), hipotesis adalah suatu perumusan atau
kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan
penelitian itu, menuntun dan mengarahkan penelitian selanjutnya. Sesuai dengan
permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :“ Sistem
rekrutmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
penempatan kerja pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III
Medan”.
15
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen
yang dilakukan terhadap penempatan kerja pada Kantor Direksi PT. Perkebunan
Nusantara III Medan.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan dalam penelitian ini dapat memberikan masukan pada Kantor
Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan untuk mengetahui pengaruh
sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja.
b. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan dan wawasan dengan menghubungkan teori yang
didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam
pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Lanjutan
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan informasi yang diperlukan dan
perbandingan bagi penelitian dimasa yang akan datang, yang berkaitan
dengan masalah rekrutmen, dan penempatan kerja karyawan.
F. Metodologi Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan. Batasan operasional yang dimaksud
adalah sebagai berikut :
16
a. Variabel Bebas (X) adalah Sistem Rekrutmen.
b. Variabel Terikat (Y) adalah Penempatan Kerja.
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel-
variabel yang sudah diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian.
Definisi variabel yang diteliti adalah:
a. Variabel Independen (X) : Sistem Rekrutmen
Sistem rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi
untuk diseleksi menjadi karyawan. Adapun indikator dari sistem
rekrutmen (X) yaitu:
1. Sesuai dengan tujuan, merupakan usaha untuk mencari sejumlah
karyawan yang dilakukan secara seksama sehingga sesuai dengan
tujuan perusahaan.
2. Sesuai dengan peraturan, merupakan usaha untuk mencari sejumlah
karyawan yang tepat yang dilakukan sesuai dengan peraturan
perusahaan.
3. Dengan cara yang benar, merupakan kegiatan sistem rekrutmen yang
dilakukan oleh perusahaan/organisasi dengan cara yang benar
sehingga mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.
b. Variabel Dependen (Y) : Penempatan Kerja

Penempatan kerja merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan
kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang
lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan
segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
17
pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya. Indikator dari
penempatan kerja (Y), yaitu :
1. Kesesuaian kemampuan akademis, merupakan kesesuaian latar
belakang pendidikan karyawan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
dimilikinya dan mempunyai pengetahuan dalam menyelesaikan tugas
yang diembannya.
2. Kesesuaian pengalaman, merupakan kesesuaian pengalaman yang
dimiliki karyawan seperti pengalaman secara teknis, pengalaman
dalam hubungan kemanusiaan, dan pengalaman secara konsepsional
dengan posisi/jabatan yang diduduki pada saat awal bekerja .
3. Kesesuaian kesehatan fisik dan mental, merupakan kesesuaian antara
tingkat kesehatan fisik dan mental karyawan dengan posisi/jabatan
yang diduduki pada saat awal bekerja .
4. Kesesuaian status perkawinan merupakan kesesuaian antara
posisi/jabatan yang diduduki pada saat awal bekerja dengan status
perkawinan
18
Tabel 1.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Opersional Indikator Skala
Pengukuran
Sistem Sistem rekrutmen a. Sesuai dengan Tujuan Likert
Rekrutmen adalah proses b. Sesuai dengan Peraturan
(X) penarikan sejumlah c. Dengan cara yang benar
calon yang berpotensi
untuk diseleksi
menjadi karyawan.
Penempatan Penempatan kerja a. Kesesuaian Kemampuan Likert

Kerja adalah proses Akademis
(Y) pemberian tugas dan b. Kesesuaian Pengalaman
pekerjaan kepada c. Kesesuaian Kesehatan
karyawan yang lulus Fisik dan Mental
seleksi untuk d. Kesesuaian Status
dilaksanakan sesuai Perkawinan
ruang lingkup yang
telah ditetapkan, serta
mampu
mempertanggung
jawabkan segala
resiko dan
kemungkinan-
kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan
pekerjaan,
wewenang, serta
tanggung jawabnya.
Sumber : Sastrohadiwiryo (2002 : 162) dan Mathis (2006:227) data diolah
3. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran indikator variabel penelitian ini menggunakan Skala Likert,
yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item
diberi range skor dalam Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2006:105). Penelitian memberikan lima alternatif jawaban kepada
responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5,
adapun skor yang diberikan adalah :
19
Tabel 1.3
Instrumen Skala Liker
Skala Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu (R) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2006:105)
4. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara
III Medan yang beralamat di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan. Waktu penelitian
dilakukan dari bulan Januari 2010 hingga Maret 2010.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiyono (2006 : 242), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Maka, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
pelaksana pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan Bagian
Sumber Daya Manusia yang berjumlah 30 orang. Terdiri dari 8 orang Urusan
Kesehatan, 5 orang Urusan Pengembangan SDM, 6 orang Urusan Kesejahteraan,
6 orang Urusan Administrasi SDM , 5 orang Urusan Assessment Centre.
20
Tabel 1.4 menunjukan posisi/jabatan karyawan pelaksana bagian SDM
berdasarkan Strata jabatan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III
Medan :
Tabel 1.4
Posisi / Jabatan Karyawan Pelaksana Bagian SDM
Berdasarkan Strata Jabatan Pada Kantor Direksi PT.
Perkebunan
Nusantara III Medan
Posisi / Jabatan Strata III Strata II Strata I Jumlah
GOL IIA-IID GOL IC-ID GOL IA-IIB
Staff Urusan 2 2 _ 3
Kesehatan
Poliklinik Kandir
Staff Urusan 4 _ 1 5
Pengembangan
Staff Urusan 1 1 1 2
Pensiun
Penggajian
Staff Urusan 2 1 3
Personalia
Hubungan Industrial
Staff Urusan 2 1 3
Assesment
Kompetensi
TOTAL 30
Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia pada Kantor Direksi PT. Perkebunan
Nusantara III Medan ( Desember, 2009)
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Sampling Jenuh
(sampel sensus), dimana semua anggota populasi akan diobservasi karena jumlah
populasinya relatif kecil dan cenderung heterogen.
21
6. Jenis dan Sumber Data
Penelitian yang dilakukan menggunakan dua jenis data dalam membantu
memecahkan masalah, yaitu:
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui
kuesioner atau pernyataan tentang variabel yang diteliti yaitu sistem
rekrutmen dan penempatan kerja .
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi kepustakaan yang
berasal dari buku-buku , majalah, jurnal , dan internet yang digunakan
untuk mendukung penelitian yang dilakukan.
7. Teknik Pengumpulan Data
a. Daftar Pertanyaan (Questioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab.
b. Studi Dokumentasi/ Studi Pustaka
Studi pustaka yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara membaca,
meninjau, dan mempelajari buku-buku, dokumen, internet dan literatur
yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
22
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner). Menurut Situmorang (2008:32), validitas menunjukkan sejauh mana
suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Sampel uji
validitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 20 orang di luar dari pada sampel,
yaitu karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada Kantor Direksi PT
Perkebunan Nusantara IV Medan, dengan menggunakan program SPSS versi
15.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Jika
rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakn tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Situmorang (2008:32), reliabilitas adalah indeks yang
menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat
diandalakan. Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban -
jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji
validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan
menggunakan bantuan program SPSS versi 15.00 for windows . Butir pertanyaan
yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya
dengan kriteria sebagai berikut:
Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel.
Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.
23
Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk
mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas
dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen
penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat
menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui
kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain
9. Metode Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode ini merupakan suatu metode analisis data dimana data yang
dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga
diperoleh gambaran yang jelas mengenai kondisi perusahaan dan masalah yang
akan diteliti.
b. Metode Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Metode regresi linier sederhana digunakan karena jumlah variabel bebas
dan variabel terikatnya tidak lebih dari satu dan untuk melihat bagaimana
pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja karyawan yang dapat
dirumuskan sebagai berikut :
Y= a + bX
Dimana :
Y = Penempatan Kerja
a = kostanta
24
b = koefisien regresi
X = variabel sistem rekrutmen
Walpole (2001: 340 )
Penelitian ini mempunyai beberapa pengujian yaitu
a. Uji Signifikan Parsial (Uji – t)
Uji parsial (Uji – t) digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel
dependen. Kriteria pengujian :
1. H0 : b1 = 0
Artinya : tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja .
2. Ha : b1 ≠ 0
Artinya : terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja .
Kriteria pengambilan keputusan, yaitu :
1. H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
2. Ha ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%
Keputusan diambil apabila H0 berarti model regresi tersebut tidak
dapat menerangkan variasi variabel terikatnya. Sebaliknya jika
keputusan yang diambil adalah tolak H0 berarti variasi model regresi
tersebut dapat menerangkan variasi variabel terikatnya.
25
b. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar
kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien
determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variabel
bebas yang diteliti yaitu sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja
sebagai variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinasi
semakin baik kemampuan variabel (X) menerangkan variabel (Y).
Pengujian data diolah secara statistik dengan menggunakan alat
bantu program SPSS versi 15.00 for windows.
26
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Yuni, Ramadhani (2006) melakukan penelitian dengan judul penelitian:
“Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.
Perkebunan Nusantara III Medan“. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pada PT.
Perkebunan Nusantara III Medan”. Teknik pengambilan sampel menggunakan
metode sampling jenuh. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS
13.00 menunjukan bahwa penempatan kerja berpengararuh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 51,8 % dan sisanya 48,2 % dipengaruhi
oleh faktor lain. Persamaan dalam penelitian ini adalah menggunakan penempatan
kerja sebagai variabel terikat (Y) dan perbedaannya variabel motivasi kerja.
Harahap, Rudi Haryanto (2007) melakukan penelitian dengan judul:
“Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja PT. Bussan Auto
Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
Pengaruh Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja Pada PT. Bussan Auto
Finance Cabang Medan.Teknik pengambilan sampel menggunakan metode
purpose sampling .Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 12.00
menunjukan bahwa Sistem Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan sebesar 50,4% dan sisanya 49,6% dipengaruhi oleh
faktor lain. Persamaan dalam penelitian ini adalah menggunakan Sistem
rekrutmen sebagai variabel bebas (X) dan perbedaannya adalah menggunakan
variabel kinerja .
27
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sastrohadiwiryo (2002 :
35) antara lain :
1. Analisis Pekerjaan
Analisis Pekerjaan( job analysis ) perlu dilakukan agar dapat mendesain
organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan
evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain
pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan
mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
2. Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang
berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan
mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk
mengajukan lamaran dan berakhir didapatkannya sejumlah calon.
3. Seleksi Tenaga Kerja
Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja
yang memenuhi persyaratan baik kualitas maupun kuantitas.
4. Penempatan Tenaga Kerja
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para
karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya
agar mereka bekerja secara efektif.
5. Induksi dan Orientasi
Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga
28
kerja baru yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan
harus diselesaikan.
6. Pemberian Kompensasi
Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa
kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan
kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan.
7. Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan ini dimaksudkan untuk meningkatkan dan mengembangkan
pengetahuan, sikap, kecakapan, dan keterampilan tenaga kerja, baik yang
akan diberikan tanggung jawab dalam pekerjaan yang baru maupun yang
telah memiliki tanggug jawab sebelumnya.
8. Penilaian Kinerja
Kegiatan ini digunakan untuk mengetahui berbagai kelemahan dan
kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan
menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan produktivitas dan
pengembangan pegawai.
9. Mutasi
Mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan,
lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan
bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada
jabatan.
10. Promosi
Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang
jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya.
29
11. Pemotivasian
Pemotivasian ini mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara untuk mewujudkan
tujuan yang ditentukan.
12. Pembinaan Moral Kerja
Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan lebih
giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan.
13. Pembinaan Disiplin Kerja
Pembinaan Disiplin Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati
dengan penuh kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma peraturan
dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan baik yang tertulis maupun
tidak .
14. Penyelia tenaga kerja
Penyelia tenaga kerja adalah bertujuan untuk mamantau dan mengevaluasi
pekerjaan yang telah ,sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja.
15. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja adalah memberhentikan tenaga kerja dari
jabatan/pekerjaan semula oleh perusahaan.
30
C. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Nawawi (2002:167), rekrutmen adalah proses mendapatkan
sejumlah tenaga kerja yang qualified untuk menduduki suatu posisi jabatan
tertentu di lingkungan organisasi/perusahaan. Proses ini sangat terkait dengan
proses perencanaan sumber daya manusia dan kegiatan sumber daya manusia lain
khususnya proses seleksi. Sebagian besar ahli menyatakan bahwa rekrutmen dan
kegiatan manajemen sumber daya manusia saling bergantung.
Menurut Mathis (2006:227), perekrutan adalah proses penarikan sejumlah
calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan,
penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.
Perekrutan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya,
peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan
dapat memilih terbaik dari yang baik.
Penarikan tenaga kerja (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal berikut (Hasibuan
2003) :
a. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak,
sebaliknya bila balas jasa kecil maka pelamar sedikit.
b. Status karyawan. Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak,
tetapi apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit.
c. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah
pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
d. Job spesification. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak,
begitu juga sebaliknya.
31
e. Metode penarikan. Apabila penarikan terbuka luas melalui media massa
maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya dengan iklan.
f. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamar
banyak, begitu juga sebaliknya.
g. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak,
begitu juga sebaliknya, misalnya usia tenaga kerja.
h. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak, pelamar
akan banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya banyak pengangguran.
Jadi, sasaran akhir dan keberhasilan suatu proses penarikan diukur dengan
didapatkannya calon yang sangat baik, dan ketidakberhasilan perekrutan berarti
tidak didapatkannya calon yang paling berpotensi.
2. Langkah-langkah Rekrutmen
a. Penentuan Jabatan yang Kosong
Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong dimulai dengan
analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh karyawan
baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya karyawan yang mengundurkan diri,
pensiun, meninggal dunia, akibat adanya ekspansi yang dilakukan perusahaan,
yang sebelumnya telah ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Maka, sebelum melakukan rekrutmen ada baiknya perusahaan meneliti kembali
kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinan-kemungkinan yang
dapat dilakukan, sehingga rekrutmen (khususnya dari luar perusahaan) mungkin
tidak perlu dilakukan, seperti melakukan reorganisasi pekerjaan (reorganize
work), kemungkinan kerja lembur (over time), mekanisasi pekerjaan (mechanise
32
the work), metode kerja yang fleksibel (staggar the hour), kerja paruh waktu
(make job part time), dan kontrak kerja (sub contract the work).
b. Penentuan Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi
keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan sebab
hal itu akan membantu mengidentifikasi karyawn yang dibutuhkan yang berkaitan
dengan siapa yang dibutuhkan dan di mana mereka berada. Perusahaan dapat
melakukan kegiatan rekrutmen secara efektif jika perusahaan harus mempunyai
sistem informasi sumber daya manusia yang baik yang didalamnya meliputi
informasi analisis jabatan.
c. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen
Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang
paling efektif dan efisien. Efektif berarti saluran atau metode yang paling
memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai dengan
perusahaan, yang dalam hal ini persyaratan jabatan. Efisien berarti dengan
pengorbanan baik waktu maupun biaya yang paling murah. Sumber mengacu
pada tempat atau lingkungan tempat calon karyawan didapatkan, dan metode
mengacu pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkannya.
3. Sumber-sumber Rekrutmen
Organisasi dapat memperoleh karyawan yang diharapkan melalui dua
sumber utama, yaitu sumber dari dalam organisasi (Internal Recruiting) dan
sumber dari luar organisasi (External Recruiting).
33
a. Sumber Internal
Kelebihan : Lebih murah, lebih cepat, waktu orientasi yang lebih singkat,
meningkatkan motivasi kerja, dan memungkinkan penilaian kemampuan
yang lebih cepat.
Kelemahan : Membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru, dapat
mendorong pertentangan di antara karyawan, memperkecil kelompok
pelamar potensial, dan menghambat usaha untuk meningkatkan
keanekaragaman calon karyawan.
b. Sumber Eksternal
Kelebihan : Jumlah calon yang lebih besar, membantu meningkatkan jenis
tenaga kerja, mendorong masuknya pemikiran baru, biaya yang lebih
rendah untuk pelatihan pegawai profesional, kemungkinan membawa
rahasia pesaing, dan membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja
yang sama.
Kelemahan : Menimbulkan ketidaksenangan karyawan yang ada,
memerlukan biaya yang lebih besar dan menyita banyak waktu, dan
membutuhkan orientasi yang lebih lama.
Memperoleh pegawai dari dalam organisasi bisa dilakukan dengan cara :
1. Penempatan dan penawaran pekerjaan
Penempatan dan penawaran pekerjaan atau job posting and bidding
adalah suatu sistem dimana organisasi memberitahukan adanya
lowongan pekerjaan dan karyawan memberikan tanggapan dengan
melamar untuk jabatan tertentu.
34
2. Promosi jabatan dan transfer
Promosi jabatan dan transfer adalah pemindahan karyawan dari satu
jabatan ke jabatan yang lebih tinggi tanggung jawabnya (promotion)
dan pemindahan bidang pekerjaan karyawan kepada bidang
pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatnnya (transfer).
3. Referensi karyawan sekarang
Referensi karyawan lama (Current Employee Referrals) diakui
sebagai salah satu cara yang cukup andal untuk mengisi lowongan
pekerjaan. Seorang karyawan dapat memberikan rekomendasi
kepada organisasi menyangkut kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki oleh teman yang direferensikan tersebut. Pelamar yang
masuk dalam cara ini tidak terbatas pada pelamar dari dalam, namun
pelamar dari luar pun dapat diterima berdasarkan informasi internal.
4. Merekrut mantan karyawan
Mantan pegawai dapat disebut sebagai sumber internal karena
mereka sebelumnya pe0rnah mengabdi dan memiliki ikatan
emosional dengan organisasi.
Memperoleh pegawai dari dalam organisasi bisa dilakukan dengan cara :
1. Walk- in and write- in (inisiatif pelamar)
Walk-in adalah dimana pelamar atau pencari kerja diperbolehkan
mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi
pegawai, dan write-in, dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.
2. Employee referral (rekomendasi karyawan)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon karyawan melalui referensi
35
atau rekomendasi dari karyawan yang sudah ada, dengan harapan
para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan
potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama.
3. Advertising (iklan)
Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik
media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah yang dapat
dibaca oleh publik maupun media elektronik seperti radio atau
televisi, dengan menginformasikan jabatan, persyaratan, dan
keuntungan – keuntungannya.
4. State employment security agencies (lembaga pemerintah)
State employment security agencies adalah lembaga pemerintah yang
membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja
dengan yang membutuhkan tenaga kerja.
5. Educational Institution (lembaga pendidikan)
Educational institution adalah lembaga-lembaga pendidikan umum
atau kejuruan yang berusaha membantu lulusannya untuk mencari
kerja.
4. Metode-Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen calon karyawan baru adalah
“metode tertutup dan metode terbuka”.
a. Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk
36
relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang
baik sulit.
b. Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar
tersebar luas ke masyarakat. Perusahaan mengharapkan dengan
menggunakan metode terbuka banyak lamaran yang masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
5. Hambatan-Hambatan Rekrutmen
Berdasarkan pengertian bahwa rekrutmen merupakan upaya untuk
mendapatkan sejumlah calon karyawan yang berpotensi dan memenuhi syarat
untuk menjadi karyawan, terdapat sejumlah hambatan dalam perekrutan.
Hambatan-hambatan tersebut dapat bersumber dari :
a. Kebijaksanaan organisasi (organizational policies)
Kebijakan organisasi merupakan arah tindakan yang dipakai oleh
organisasi dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia, yang meliputi :
1. Kebijakan promosi dari dalam
2. Kebijaksanaan kompensasi
3. Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal.
b. Perencanaan sumber daya manusia (human resource plan).
Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana telah dijelaskan
difokuskan untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang, dan untuk menentukan berbagai program dan kebijakan yang akan
membantu pelaksanaan perekrutan. Perencanaan sumber daya manusia ini dapat
37
juga menjadi hambatan, misalnya hasil perencanaan sumber daya manusia
menentukan bahwa perekrutan karyawan dilakukan dengan mengutamakan
sumber internal untuk memenuhi kebutuhan. Perencanaan sumber daya menjadi
hambatan untuk merekrut calon karyawan yang berpotensi.
c. Affirmatif action plan.
Affirmatif action plan adalah tindakan yang harus menyesuaikan dengan
peraturan yang ditetapkan pemerintah, seperti tidak dibolehkan mendiskriminasi
calon karyawan berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, dan lain-lain, yang dapat
menghambat proses penarikan karyawan yang paling berpotensi.
d. Persyaratan jabatan (job requirement).
Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan dalam proses
rekrutmen dapat tidak menunjukkan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya.
Persyaratan jabatan yang tidak akurat ini tentu saja akan mempengaruhi proses
pencapaian calon yang potensial bagi perusahaan.
e. Kebiasaan perekrut (recruiter habits).
Kebiasaan perekrut adalah suatu kebiasaan yang dilakukan ketika
melakukan proses perekrutan pada masa-masa yang lalu. Kebiasaan ini dapat
meningkatkan keahlian seorang perekrut sehingga dalam pelaksanaan rekrutmen
menjadi lebih baik.
f. Kondisi lingkungan eksternal (environment condition).
Kondisi lingkungan tempat organisasi berada tentu saja mempengaruhi
berhasil tidaknya proses perekrutan, sebab organisasi sangat tergantung pada
lingkungan untuk tenaga kerja. Kondisi lingkungan disini menyangkut faktor-
faktor tenaga kerja seperti tingkat pengangguran dan tingkat persaingan.
38
Perusahaan tidak akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga kerja
dalam situasi tingkat pengangguran tingkat tinggi, tetapi dalam kondisi
pengangguran rendah atau nol, perusahaan akan mengalami kesulitan untuk
mendapatkan tenaga kerja.
Tingkat persaingan yang tinggi berarti terdapat banyak perusahaan
sejenis yang beroperasi dalam bidang yang sama, yang tentu saja juga
menginginkan jenis tenaga kerja yang sama. Perusahaan-perusahaan dalam hal
ini akan bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja yang terbaik
g. Biaya penarikan (cost).
Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan bisa sangat besar, yang
mungkin tidak tersedia dalam anggaran perusahaan.
h. Perangsang (incentive).
Perangsang atau insentif yang diberikan agar para calon yang baik tertarik
untuk menjadi karyawan perusahaan dapat kurang menarik. Hal ini tentu saja ada
kaitannya dengan biaya atau perusahaan yang kurang memperhatikan berbagai
kemungkinan perangsang yang lain, yang dapat meningkatkan ketertarikan calon
karyawan untuk menjadi karyawan perusahaan.
E. Penempatan Kerja
1. Pengertian Penempatan Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa :
“Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
39
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang
serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang
sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
Menurut Mathis penempatan (placing) adalah menempatkan seseorang
pada posisi yang tepat (fitting a person to the right job). Pendapat tersebut
mengemukakan bahwa penempatan karyawan merupakan proses untuk
menempatkan seseorang pada bidang-bidang yang sesuai dengan kemampuan,
keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sebagai standar evaluasi.
Menyesuaikan faktor tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang
baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama
biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan
orientasi dan induksi. Orientasi artinya, memberitahukan kepada karyawan baru
tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan -
peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta
memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila
dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang
berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikut i oleh
apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).
Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang
karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru
saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya
tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaran-
sasaran bagi organisasi secara keseluruhan .
40
Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru
yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru
dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan
tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan
untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior
dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini
kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah
seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan.
Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang
karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan
sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang
cocok bagi karywan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan
yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan
tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan
sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan
jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai,
dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat
kerja karyawan yang bersangkutan.
2. Faktor-Faktor Yang Harus Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja
Manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang
mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Manajer tenaga
kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteristik dan kualifikasi
yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan
41
pekerjaan tertentu. Sebelum menempatkan karyawan ditempat mereka harus
bekerja, perlu dipertimbangkan beberapa faktor, antara lain :
a. Prestasi akademis
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga
kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban
wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu
dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi
termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan
pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya
tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah
standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban
wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang
pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan
karyawan . Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan
yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini
dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang
tepat pula (The Right Man on The Right Place.)
b. Pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan
menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman
yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat
42
masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman
bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.
Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai
daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang
berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya.
Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat.
Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang
pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu
mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.
c. Faktor kesehatan fisik dan mental
Menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu
dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan meskipun
tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat,
terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja
yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan
tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai
dengan kondisi fisiknya. Penilaian kesehatan mental tak semudah menilai
kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.
d. Status Perkawinan
Status perkawinan karyawan juga merupakan hal penting untuk diketahui.
Karyawan wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan
penempatannya. Karyawan yang bersangkutan sebaiknya tidak
ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya.
43
e. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu
dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan
oleh karyawan yang bersangkutan.
3. Prosedur Penempatan Kerja
Seorang pelamar dapat meneruskan pada langkah berikutnya bilamana
seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur. Oleh karena
itu spesifikasi jabatan dan langkah prosedur penempatan personalia, sehingga
penguji dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang
ada dalam spesifikasi jabatan tersebut. Flippo dalam Panggabean (2004:150)
dalam kaitannya dengan prosedur penempatan personalia mengatakan bahwa:
Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus memenuhi tiga buah
persyaratan pendahuluan sebagai berikut :
a. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar
permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja
dan analisa karyawan
b. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk
membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi
jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
c. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk
ditempatkan.
Penempatan kerja dapat juga diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi
44
yang kosong, Penempatan kerja dapat dilakukan dengan cara menggunakan
sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan, bahasan-bahasan berikut lebih
diarahkan kepada pemanfaatan sumber dari dalam perusahaan. Mekanisme kerja
bagian penempatan tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja dapat
digambarkan secara skematik sebagai berikut:
Manajer tenaga
kerja
Implementasi Bagian Seleksi Bagian Implementasi

fungsi Tenaga Kerja Penempatan fungsi
sebelumnya Tenaga Kerja sesudahnya
Gambar 2.1 : Mekanisme kerja bagian penempatan

Sumber : Sastrohadiwiryo
(2002:168) Keterangan dari Gambar
2.1 :
1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of
authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi
tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan
kualifikasi tertentu.
2. Bagian seleksi karyawan melaporkan/mempertanggungjawabkan segala
kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi karyawan kepada
manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung atas pelaksanaan
seleksi karyawan .
3. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian
penempatan kerja untuk menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi
berdasarkan kondisi yang ada dan berdasarkan laporan bagian seleksi
45
karyawan setelah menerima laporan seleksi (selection report),.
4. Bagian seleksi karyawan atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal
memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi)
kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja
tersebut pada posisi yang tepat.
5. Bagian penempatan kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala
kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang
mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan
kerja atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan kerja,
Bagian seleksi karyawan dalam mekanisme kerja tersebut, sangat
bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja sebelumnya. Bagian penempatan
kerja juga sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya.
F. Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian
Penempatan Kerja
Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya
akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan
yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon
karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan
efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang
dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima
atau ditolak perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik,
diharapkan agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar
sesuai dengan posisi/jabatan yang dibutuhkan .
46
Karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila ditempatkan pada
jabatan yang sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing. Penempatan
kerja yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan perusahaan
tetapi juga keingian para karyawan. Dengan demikian karyawan yang
bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan
kepadanya, sehingga karyawan dalam bekerja akan merasa senang dan
bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugasnya dalam memberikan hasil yang
terbaik bagi perusahaan. Demikianlah apabila proses rekrutmen yang
dilaksanakan oleh perusahaan dengan tepat, maka dapat menunjang kesesuaian
penempatan kerja karyawan yang pada akhirnya diharapkan akan mengarah pada
pencapaian tujuan perusahaan.
47
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Umum Perusahaan
Pembentukan perseroan ini mempunyai lintasan sejarah yang diawali
dengan proses pengambilalihan Perusahan-Perusahan Perkebunan Belanda pada
tahun 1958 oleh pemerintah RI yang dikenal sebagai proses ”Nasionalisasi”
Perusahaan Perkebunan Asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN).
Embrio yang turut membentuk Perseroan berasal dari NV Rubber Cultuur
Maatschappij Amsterdam (RCMA) dan NV Cultuur mij’de Oeskust (CMO) yang
merupakan Perusahaan Perkebunan Belanda yang beropersai di Indonesia sejak
zaman kolonial pada masa Pemerintah Hindia Belanda.
Langkah awal Perseroan di mulai pada tahun 1958 dengan nama
Perusahaan Perkebunan Negara Baru cabang Sumatera Utara (PPN Baru) setelah
mengalami beberapa kali perubahan bentuk/status badan hukum sejalan dengan
Undang - Undang (UU) dan Peraturan Pemerintah (PP) yang ada. Pada tahun
1968 PPN tersebut direorganisasikan menjadi beberapa kesatuan Perusahaan
Negara Perkebunan (PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974 bentuk hukumnya
dialihkan menjadi PT. Perkebunan (Persero).
Pemerintah telah mencanangkan program restrukturisasi BUMN sub –
sektor Perkebunan melalui penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi
dan perampingan struktur organisasi, dalam rangka meningkatkan efisiensi dan
efektivitas terhadap kegiatan usaha BUMN. Dari program restrukturisasi tersebut
telah dilakukan penggabungan 32 BUMN Perkebunan yaitu PT. Perkebunan I
sampai dengan XXXII dan 1 (satu) BUMN Peternakan yaitu PT.
48
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Umum Perusahaan
Pembentukan perseroan ini mempunyai lintasan sejarah yang diawali
dengan proses pengambilalihan Perusahan-Perusahan Perkebunan Belanda pada
tahun 1958 oleh pemerintah RI yang dikenal sebagai proses ”Nasionalisasi”
Perusahaan Perkebunan Asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN).
Embrio yang turut membentuk Perseroan berasal dari NV Rubber Cultuur
Maatschappij Amsterdam (RCMA) dan NV Cultuur mij’de Oeskust (CMO) yang
merupakan Perusahaan Perkebunan Belanda yang beropersai di Indonesia sejak
zaman kolonial pada masa Pemerintah Hindia Belanda.
Langkah awal Perseroan di mulai pada tahun 1958 dengan nama
Perusahaan Perkebunan Negara Baru cabang Sumatera Utara (PPN Baru) setelah
mengalami beberapa kali perubahan bentuk/status badan hukum sejalan dengan
Undang - Undang (UU) dan Peraturan Pemerintah (PP) yang ada. Pada tahun
1968 PPN tersebut direorganisasikan menjadi beberapa kesatuan Perusahaan
Negara Perkebunan (PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974 bentuk hukumnya
dialihkan menjadi PT. Perkebunan (Persero).
Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas terhadap kegiatan
usaha BUMN, Pemerintah telah mencanangkan program restrukturisasi BUMN
sub – sektor Perkebunan melalui penggabungan usaha berdasarkan wilayah
eksploitasi dan perampingan struktur organisasi. Dari program restrukturisasi
tersebut telah dilakukan penggabungan 32 BUMN Perkebunan yaitu PT.
Perkebunan I sampai dengan XXXII dan 1 (satu) BUMN Peternakan yaitu PT.
49
Bina Mulya Ternak menjadi 14 BUMN perkebunan baru yakni PT.
Perkebunan I sampai dengan PT. Perkebunan XIV.
Diawali dengan langkah penyatuan manajemen pada tahun 1994, 3 BUMN
Perkebunan yang terdiri dari PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan IV
(Persero), dan PT. Perkebunan V (Persero ) disatukan pengolahannya oleh direksi
PT. Perkebunan III (Persero). Selanjutnya melalui pemerintah no 8 tahun 1996
tanggal 14 februari 1996 ketiga Perseroan tersebut yang wilayah kerjanya berada
di Provinsi Sumatera Utara digabungkan menjadi satu Perseroan dengan nama PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) disingkat dengan PTPN III (Persero).
PTPN III (Persero) didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil,SH ,NO
36 Tanggal 1996 dan telah mendapat pengesahan dari menteri Kehakiman
Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No C.2/8331.HT.01.01.TH.96 8
Agustus 1996 serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republijk Indonesia
No 81 tanggal 8 Oktober 1996 Tambahan Lembar Negara No. 8674 / 1996. Pada
saat ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki lahan perkebunan yang
didukung dengan pabrik untuk masing-masing komoditi tersebut .
Lahan perkebunan persero tersebar di 5 daerah tingkat II di Provinsi
Sumatera Utara yaitu Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Asahan, Labuhan
Batu, dan Tapanuli Selatan. Sampai dengan tahun 2007, luas lahan yang dikelola
mencapai 161.464,33 Ha yangn terdiri dari 141.910,39 Ha kebun sendiri dan
19.553,94 Ha tanaman Kelapa Sawit, 38.446,42 Ha tanaman Karet sedangkan
Kebun PIR Plasma terdiri dari 10.403,14 Ha tanaman Kelapa Sawit dan 9.150,80
Ha tanaman Karet sampai dengan tahun 2007, Perseroan memiliki 11 Pabrik
Kelapa Sawit (PKS) dengan total kapasitas 450 ton Tandan Buag Segar (TBS ) /
50
jam,11 unit Pabrik Karet dengan kapasitas 208.80 ton Karet Kering (KK)/hari.
Perseroan melakuaknapenngolahan hasil tanaman dari Kebun Sendiri, Kebun PIR
Plasma maupun dari pihak-pihak lain menjadi barang setengah jadi atau barang
jadi dengan bentuk sbb :
Tabel 3.1
Jenis Produk PT. Perkebunan Nusantara III Medan
Uraian Jenis Produk
Komoditi Karet Lateks Pusingan ,Crumb Rubber dan
Sheet
Komoditi Kelapa Sawit Minnyak Sawit (CPO ) dan Inti

Sawit (PK
Perseroan juga melakukan kegiatan pemasaran komoditi Kelapa Sawit,
dan Karet di dalam dan Luar Negeri. Untuk mendukung pemasaran komoditi dan
produk yang dihasilkan, seluruh BUMN Perkebunan di Indonesia telah
membentuk Kantor Pemasaran (KPB) yang berkedudukan di Jakarta – Indonesia,
dan Indoham-Hamburg di Jerman. Pemasaran Komoditi Kelapa Sawit dilakukan
secara langsung oleh Perseroan. Sebahagian ekspor Karet dilakukan melalui
Indoham- Hamburg. Pembentukan garha terjadi berdasarkan keseimbangan antara
supply dan demand di pasar fisik komoditi dan di pasar Bursa komoditi.
B. Visi, Misi, Maksud dan Tujuan Perusahaan
1. VISI
Visi PT.Perkebunan Nusantar III adalah menjadi perusahaan agribisnis
kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik pada
tahun 2008.
51
2. MISI
a. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara
berkesinambungan
b. Menghasilkan produk yang berkualitas untuk pelanggan.
c. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategic dan
mengembangkannya secara optimal
d. Berupaya menjadi perusahaan terpilih yang memberikan ”imbal hasil”
terbaik bagi para investor
e. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis
f. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan
komunitas.
g. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
Visi dan Misi yang dijalankan perusahaan adalah melaksanakan tridarma
perkebunan yaitu :
a. Mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi
pendapatan nasional melalui upaya peningkatan produksi dan pemasaran
dari berbagai jenis komoditi perkebunan untuk kepentingan konsumsi
dalam negeri, export, sekaligus dalam rangka meningkatkan ekspor non
migas.
b. Memperluas lapangan kerja dalam rangka meningkatkan kesejahteraan
rakyat pada umumnya serta meningkatkan taraf hidup petani dan
karyawan pada khususnya.
c. Memelihara kelestarian sumber daya alam, lingkungan air dan kesuburan
tanah.
52
d. Sebagai wujud pelaksanaan dalam rangka mensukseskan program
pemerintah dalam bidang peningkatan taraf hidup rakyat disekitar
perkebunan yang hingga kini telah dilaksanakan pembangunan. Pertanian
Inti Rakyat (PIR) yaitu pertanian inti rakyat lokal wilayah utara di Kab.
Asahan dan Labuhan Batu dan Huta Padang Kab. Asahan serta Lokal
Bandar Tinggi Kabupaten Simalungun.
3. Maksud dan Tujuan Perusahaan
Perusahaan melaksanakan dan menunjang kebijakan dan program
pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya,
khususnya di sektor pertanian sub sektor perkebunan dalam arti seluas-luasnya
dengan tujuan memupuk keuntungan berdasarkan prinsip perusahaan dan sehat
berlandaskan pada azas:
1. Mempertahankan dan meningkatkan kontribusi pendapatan nasional dari
sektor perkebunan melalui peningkatan produksi dan pemasaran dari
berbagai jenis komoditi perkebunan untuk kepentingan konsumsi dalam
negeri sekaligus dalam rangka meningkatkan ekspor non migas.
2. Memperluas lapangan kerja dalam meningkatkan kesejahteraan rakyat
pada umumnya serta meningkatkan taraf hidup karyawan pada umumnya.
3. Memelihara kelestarian sumber daya alam dan lingkungan, air, dan
kesuburan tanah.
Tujuan perusahaan ditentukan berdasarkan Visi, Misi dan tata nilai serta
faktor strategi perusahaan dalam jangka panjang. Untuk mencapai maksud dan
tujuan perusahaan tersebut, maka PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) mau
tidak mau, suka tidak suka harus melakukan program perusahaan untuk
53
menghadapi perdagangan bebas dengan tingkat kompetisi dipengaruhi oleh
kemampuan dalam mengelola dan meningkatkan perusahaan. Sebuah perusahaan
harus sadar bahwa untuk bersaing di pasar global ini, harus menunjukkan
kompetisinya berdasarkan persyaratan pasar, kalau tidak akan mengalami apa
yang disebut dengan ”konsekwensi seleksi alam”, agar PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) melaksanakan Program Transformasi Bisnis (PTB) sadar
akan tantangan di masa mendatang ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
telah mengambil inisiatif untuk melakukan pembaharuan Program Transformasi
bisnis (PTB) yang merupan metode komprehensif yang mampu menuntun dalam
melakukan perubahan dan pembaharuan.
Perubahan menyeluruh terdiri atas:
1. Transformasi Manajemen
Perubahan cara atau pola berpikir para pemimpin perusahaan, sehingga
mampu memahami dan mencermati tuntutan perubahan yang ada.
Pelaksanaan transformasi manajemen di PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) diawali oleh perumusan baru tentang paradigma bisnis yang
selanjutnya disosialisasikan dan diinternalisasikan dalam kehidupan
operasional serta menjadi landasan manajemen dalam pengambilan
keputusan bisnis sehari – hari
2. Transfortasi Strategi
Menetapkan arah dan tujuan dari program pembaharuan dan cara
pencapaiannya. Transformasi ini dilaksanakan dengan perumusan kembali
strategi yang merupakan salah satu komponen dari The Winning Formula
atau Strategi Usaha atau Kebijakan Usaha. Untuk mempermudah
54
pelaksanaannya, perusahaan menterjemahkan The Winning Formula ke
dalam The Business Success Model yang lebih actionable dan berisi
ukuran – ukuran keberhasilan (Performance Indicators) beserta upaya
stratejik (Strategic Initiatives) untuk mencapainya.
3. Transformasi Struktural
Penyesuaian atau perbaikan prasarana (infrastruktur) organisasi untuk
menunjang tercapainya cita – cita perusahaan, seperti dirumuskan dalam
The Winning Formula dan diterjemahkan kedalam The Business Success
Model.
Transformasi Struktural terdiri atas:
a. Penyempurnaan Struktur Organisasi
b. Penyederhanaan Proses
c. Penyempurnaan Sistem
d. Pemanfaatan Teknologi Informasi
4. Transformasi Kultural
Yaitu : diwujudkan dalam bentuk perubahan kebiasaan kerja (sistem dan
budaya kerja baru). Tujuan dari Transformasi Kultural adalah membentuk
dan menumbuhkembangkan:
a. Budaya Profesional
b. Budaya Kewirausahaan
c. Budaya Global
d. Budaya Inovasi
55
C. Struktur Organisasi
1. Struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara III Medan
RUPS
KOMITE AUDIT Dewan

Komisaris
DIREKTUR
UTAMA
DIREKTUR DIREKTUR DIREKTUR SDM DIREKTUR

PRODUKSI KEUANGAN PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN
KEPALA BAGIAN
SEKRETARIAT
PERUSAHAAN
KEPALA BAGIAN SPI KEPALA BAGIAN KEPALA BAGIAN KEPALA BAGIAN KEPALA BAGIAN
TANAMAN KEUANGAN UMUM PENINGKATAN,
PENGEMBANGAN
TIM PRIVATISA
(Ad hoc)
KEPALA BAGIAN KEPALA BAGIAN KEPALA BAGIAN KEPALA BAGIAN
TEKNIK AKUNTANSI SDM PERENCANAAN DAN
TI
KEPALA BAGIAN KEPALA BAGIAN KEPALA BAGIAN KEPALA BAGIAN PTB

TEKNOLOGI PENGADAAN SDM & ANAK PERUSAHAAN
KEPALA BAGIAN
PENJUALAN KEPALA BAGIAN
KEPATUHAN DAN
RISK MANAJEMEN
DM
LABUHAN DM DM DM DM DM DM DM GM
BATU - 1 LABUHAN LABUHAN ASAHAN SIMALUNGU SERDANG - 1 SERDANG 2 TAPANULI RUMAH
BATU - II BATU - III N SELATAN SAKIT
MANAGER
MANAGER MANAGER MANAGER MANAG
MANAGER
MANAGER MANAGER MANAGER
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III Medan

Gambar 3.1 : Struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara III Medan
56
2. Struktur organisasi Bagian SDM PT. Perkebunan Nusantara III Medan
KEPALA BAGIAN
Kepala Urusan Kepala Urusan Kesejahteraan Kepala Urusan Admi Kepala Urusan
Pengembangan SDM Karyawan SDM Assessment Centre
Staf Urusan
Assessment
Staf Urusan Admi
Staf Urusan Pensiun
Personalia
Staf Urusan
Staf Urusan Assessment
Staf Urusan Staf Urusan Hubungan
Penggajian Kompetensi
Industrial
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III Medan

Gambar 3.2 : Struktur organisasi Bagian SDM PT. Perkebunan
Nusantara III Medan
57
C. Deskripsi Pekerjaan Bagian Sumber Daya Manusia
1. Bagian Sumber Daya Manusia
a. Tujuan Jabatan
Mengelola sumber daya manusia melalui implementasi sistem-sistem
SDM berbasis kompetensi atau Competency Based Human Resources
Management Systems untuk menciptakan sumber daya manusia sebagai Capital
Intellectual, atau melaksanakan fungsi manajemen dalam memperdayakan sumber
daya manusia perusahaan secara optimal sehingga terwujud karyawan yang
berilmu pengetahuan, memiliki kompetensi dan bermituasi tinggi (sesuai daftar
struktur organisasi, sasaran dan tugas, dan proses bisnis bagian SDM).
b. Tugas Pokok
1. Menyusun dan mengevaluasi struktur organisasi perusahaan dan unit kerja
2. Menyusun RJP Bidang SDM dengan memperhatikan kebijakan
pengelolaan SDM yang diadopsi yaitu Competency Based Human
Resources Management untuk mencapai knowledge worker
3. Mengevaluasi pelaksanaan review profil kompetensi jabatan agar sesuai
dengan arah perkembangan perusahaan dan tuntutan lingkungan
perusahaan bekerjasama dengan bagian Program Transformasi Bisnis dan
Anak Perusahaan
4. Mengevaluasi pelaksanaan proses assessment untuk tujuan rekrutmen,
pemetaan dan promosi dengan menyusun program dan metode assessment
sesuai kebutuhan agar menghasilkan data yang akurat untuk bahan
pengambilan keputusan bagi manajemen.
58
5. Mengkoordinir pelaksanaan pengukuran Competency Level Index dengan
menggunakan CBHRM Online guna mengetahui kesesuaian antara
kompetensi individu dengan kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan
untuk keperluan penyusunan sistem pengembangan dan remunerasi
6. Memonitoring pelaksanaan sistem manajemen karir atau Competency
Based Career and Succession Planning dengan memberikan masukan
kepada manajemen agar penempatan, promosi, rekrutmen, mutasi maupun
demosi karyawan sesuai dengan prosedur yang berlaku
7. Memonitoring pelaksanaan sistem remunerasi atau Competency Based
Remuneration yang berkeadilan dengan memperhitungkan gaji, tunjangan
jabatan dan kompensasi prestasi agar pendapatan yang diperoleh karyawan
lebih kompetitif
8. Mengkoodinir pengelolaan knowledge sharing yang efektif antar
karyawan untuk mendukung terjadinya pemerataan knowledge karyawan
bekerja sama dengan bagian terkait
9. Mengevaluasi pelaksanaan proses assessment untuk tujuan rekrutmen, pemetaan dan

promosi dengan menyusun program dan metode assessment sesuai kebutuhan agar
menghasilkan data yang akurat untuk bahan pengambilan keputusan bagi manajemen.
10. Menyusun sistem hubungan industrial sehingga tercipta hubungan
industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan
11. Memonitoring pelaksanaan proses hubungan industrial sesuai dengan
ketentuan yang berlaku agar permasalahan hubungan industrial antara
pekerja dan pengusaha dapat selesai dengan baik
12. Memonitoring program pensiun dan asuransi dengan memenuhi ketentuan
59
yang berlaku
13. Menyusun dan mengevaluasi RKAP/RKO Bagian SDM secara berkala
dengan memantau relaisasi pemakaian anggaran guna mendapatkan
gambaran yang riil tentang pemakaian biaya di Bagian SDM
2. Urusan Pengembangan SDM
a. Tujuan Jabatan
Membantu Kepala Bagian dalam mengembangkan dan memenuhi
persyaratan kompetensi jabatan karyawan melalui Program Pengembangan SDM
berbasis kompetensi (Competency Based Development Program), aktivasi
knowledge sharing untuk menghasilkan karyawan yang berpengetahuan dan
kompetensi tinggi, meningkatkan motivasi karyawan melalui pemberian
penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan menitoring tingkat kepuasan
karyawan.
b. Tugas Pokok
1. Menyusun Program Pengembangan SDM secara tahunan dengan
melakukan analisa gap kompetensi yang dituangkan dalam Individual
Development Program (IDP) agar Current Competency Level (level
kompetensi yang dipersyaratkan jabatan) karyawan dapat terpenuhi
2. Memantau proses realisasi pelaksanaan IDP dengan membuat laporan
realisasi bulanan sehingga dapat diketahui IDP yang tidak terlaksana
3. Mereview hasil evaluasi pelaksanaan Program Pengembangan SDM
secara statistik untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan program
60
4. Mengevaluasi kontrak kerjasama atau kesepakatan kerjasama dengan
melakukan review sesuai instruksi kerja agar kontrak kerjasama tidak
cacat hukum
5. Memantau pelaksanaan pengisian jadwal IDP dalam DSS melalui
kerjasama dengan Urusan Assessment Centre dan Bagian Perencanaan &
Teknologi Informasi agar data IDP tetap up to date
6. Memantau updating riwayat pelatihan karyawan dalam database
personalia segera setelah pelaksanaan program pengembangan
dilaksanakan
7. Mengusulkan program pengembangan knowledge SDM di luar IDP, latar
belakang relevansinya dan jadwal serta biaya yang dibutuhkan dengan
menganalisa kebutuhan kompetensi SDM yang sesuai perkembangan
perusahaan sehingga kompetensi SDM dapat mengikuti perkembangan
perusahaan
8. Memantau pelaksanaan pelatihan bagi kalangan eksternal baik dalam
bentuk pengabdian maupun komersial, seperti: pelatihan komputer bagi
anak panti asuhan, pelatihan bagi calon mitra binaan PTPN III, dll.
3. Urusan Administrasi SDM
a. Tujuan Jabatan
Membantu Kepala Urusan Administrasi SDM dalam melaksanakan proses
perencanaan SDM melalui program rekrutmen, mutasi dan pemeliharaan database
kepersonalian secara up to date untuk menunjang setiap program administrasi
kepersonaliaan.
61
b. Tugas Pokok
1. Melaksanaan perencanaan SDM berbasis kompetensi untuk level
karyawan pimpinan maupun karyawan pelaksana dengan membandingkan
norma ratio tenaga kerja dengan jumlah karyawan yang ada untuk
perencanaan program kepersonaliaan seperti: rekrutmen, mutasi, promosi,
dll
2. Menyusun program rekrutmen karyawan monitoring rekrutmen karyawan
pelaksana di kebun untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi
persyaratan yang ditetapkan
3. Membuat draft Surat Keputusan Direksi untuk penerimaan karyawan baru,
promosi, mutasi, demosi dan pemutusan hubungan kerja
4. Menyusun draft kontrak karya seluruh Kabag/DM/GM/Manajer yang
dilaksanakan per periode 1 (satu) tahun sebagai indikator dalam penilaian
karya
5. Melaksanakan kompilasi hasil penilaian karya, sebagai dasar keputusan
kenaikan golongan karyawan-karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana
6. Melaksanakan kompilasi hasil penilaian karya seluruh
Bagian/Distrik/General/Unit Kerja yang dijadikan dasar dalam keputusan
kenaikan golongan karyawan
7. Menyusun laporan bulanan kepersonaliaan berdasarkan laporan LPMU
dari unit kerja, seperti: jumlah karyawan per strata dan pendidikan, data
kehadiran karyawan PTPN III, jumlah punishment, tingkat turnover
karyawan, dll
62
8. Melaksanakan rekonsiliasi data karyawan guna membandingkan hasil
rekonsiliasi dengan nomenklatur jabatan untuk mendapatkan indeks
deviasi jabatan
9. Membuat bezzetting karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana kantor
direksi
10. Memantau pelaksanaan rekonsiliasi data karyawan dan updating data
karyawan ke dalam program aplikasi database personalia
11. Memantau updating date base kepersonaliaan karyawan yang dilaksanakan
setelah perubahan data kepersonaliaan karyawan yang terjadi, seperti:
perubahan batin, status pensiun, dll.
4. Urusan Kesejahteraan Karyawan
a. Tujuan Jabatan
Membantu Kepala Bagian dalam bidang Kesejahteraan Karyawan antara
lain meliputi: Penggajian, Santunan Sosial, pengelolaan administrasi kepesertaan
Karyawan PTPN III dalam program Pensiun (DAPENBUN) dan penyertaan
Karyawan dan Direksi serta Dewan Komisaris dalam program asuransi.
b. Tugas Pokok
1 Menyusun dan mengevaluasi RKAP/RKO Urusan Kesejahteraan
Karyawan secara berkala dengan memantau realisasi pemakaian anggaran
guna mendapatkan gambaran yang riil tentang pemakaian biaya di Urusan
Kesejahteraan Karyawan
2 Mengkoordinir pelaksanaan proses pembuatan dan perhitungan Gaji
berdasarkan kompetensi (Competency Based Remuneration) dan Santunan
Sosial seluruh karyawan Pimpinan dan Karyawan Pelaksanaan Kantor
63
Direksi dengan Program gaji yang setiap saat di up date agar karyawan
menerima penghasilan sesuai dengan hak-haknya.
3 Mengkoordinir pelaksanaan proses penerbitan SKPTS Pensiun Karyawan
yang berhak pensiun dengan menyusun jadwal Karyawan yang jatuh
pensiun agar dapat tepat waktu dan hasil yang akurat.
4 Mengkoordinir pelaksanaan proses administrasi pembayaran iuran pensiun
seluruh karyawan ke DAPENBUN dengan progran pensiun yang setiap
saat di up to date agar diperoleh jumlah iuran yang akurat dalam proses
perhitungannya.
5 Melakukan Rekonsiliasi dengan DAPENBUN setiap semester dengan
melakukan penyesuaian data kepesertaan peserta program pensiun agar
dapat diperoleh kesepakatan jumlah kepesertaaan yang akan dipergunakan
dalam perhitungan penetapan aktuaria.
6 Mengkoordinir pelaksanaan proses pengelolaan Asuransi kepada Direksi,
Dewan Komisaris dan seluruh Karyawan dengan selalu mengadakan
kerjasama dan terus berkoordinasi dengan bagian terkait dan pihak
asuransi agar proses pembayaran hak dan kewajiban dapat up to date
khususnya dalam hal pengurusan klaim asuransi
7 Mengkoordinir pelaksanaan pemberian pakaian dinas kepada seluruh
Karyawan dengan melaksanakan pengukuran, pengawasan proses
pengerjaan pakaian dinas dan pendistribusian pakaian dinas ke seluruh
karyawan agar kesejahteraan karyawan dapat terpenuhi
8 Mengarahkan, mengkoordinir dan mengendalikan pelaksanaan tugas-tugas
di Urusan Penggajian dan Urusan Pensiun dengan cara melakukan
64
evaluasi dan monitoring pelaksanaan tugas-tugas di Urusan Pensiun
dengan cara melakukan evaluasi dan monitoring pelaksanaan tugas-tugas
di Urusan Kesejahteraan Karyawan agar seluruh tugas yang telah
ditetapkan dapat tercapai dengan optimal, efektif dan tepat waktu sesuai
dengan sistem dan standar yang telah ditetapkan
9 Mengevaluasi dan melakukan benchmarking akan perkembangan sistem
remunerasi, pemberian santunan sosial, program pensiun dan program
asuransi dan perkembangan standarisasi agar tercapai kesesuaian antara
rencana kerja dengan anggaran perusahaan
5. Urusan Assessment Centre
a. Tujuan Jabatan
Membantu Kepala Bagian dalam mengelola proses assessment
kompetensi, potensi, dan kesesuaian jabatan untuk pengembangan, rekrutmen,
penempatan, pemetaan, dan promosi guna menunjang sistem perencanaan karir
karyawan.
b. Tugas Pokok
1. Mengkoordinir pelaksanaan review profil kompetensi jabatan strata I s/d
VII agar sesuai dengan arah perkembangan perusahaan dan tuntutan
lingkungan perusahaan bekerjasama dengan bagian Program Transformasi
Bisnis dan Anak Perusahaan
2. Mengawasi penyusunan jadwal pelaksanaan pengukuran Competency
Level Index dengan memperhitungkan waktu sosialisasi, pengisian
kuesioner, pengolahan data dan pelaporan agar waktu pengukuran CLI
sesuai dengan target
65
3. Mengawasi pelaksanaan pengukuran Competency Level Index strata I s/d
VII dengan menggunakan CBHRM Online guna mengetahui kesesuaian
antara kompetensi individu dengan kompetensi yang dipersyaratkan oleh
jabatan untuk keperluan penyusunan sistem pengembangan dan
remunerasi
4. Mengkoordinir pelaksanaan proses assessment untuk tujuan rekrutmen,
pemetaan dan promosi dengan menyusun program dan metode assessment
sesuai kebutuhan agar menghasilkan data yang akurat untuk bahan
pengambilan keputusan bagi manajemen
5. Mengkoordinir pengembangan metode assessment dengan mengevaluasi
validitas metode yang lama agar metode assessment yang baru dapat
mengikuti perkembangan kompetensi perusahaan
6. Mengawasi proses pelaksanaan feedback maupun konseling dengan
mengacu kepada Instruksi Kerja agar hasil feedback dan konseling dapat
dipantau
7. Melaksanakan pengembangan aplikasi Decision Supporting System
melalui bekerjasama dengan bagian Teknologi Informasi dan Perencanaan
sesuai perkembangan perusahaan agar aplikasi tersebut dapat
mengakomodir kebutuhan manajemen dalam pengambilan keputusan
8. Menyusun dan mengevaluasi RKAP/RKO urusan Assessment Centre
secara berkala dengan memantau realisasi pemakaian anggaran guna
mendapatkan gambaran yang riil tentang pemakaian biaya di urusan
Assessment Centre
66
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, yakni
kuesioner. Penyebaran kuesioner khusus uji validitas dan reliabilitas diberikan
kepada 20 orang diluar responden yaitu karyawan bagian SDM PT. Perkebunan
Nusantara IV Medan.
1. Uji Validitas
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
ingin diukur serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Langkah-langkah yang ditempuh untuk menguji validitas sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi secara operasional untuk konsep yang akan diukur.
2. Melakukan uji coba skala pengukur tersebut pada sejumlah responden.
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi
15.0 for Windows dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,444. Hasil
pengolahan dari uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.1:
Tabel 4.1
Item-Total Statistics 1
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if
Item Deleted Item Correlatio Item Deleted
Deleted n
VAR00001 56.7000 41.589 .911 .915
VAR00002 56.6500 42.661 .750 .920
VAR00003 56.6500 42.029 .817 .918
VAR00004 56.4500 46.787 .465 .928
VAR00005 56.7000 41.589 .911 .915
VAR00006 56.6000 42.989 .755 .920
67
Lanjutan…….

Scale Mean if
Variance if Item-Total Alpha if
Item Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted
VAR00007 56.6500 46.766 .520 .927
VAR00008 56.7000 45.379 .566 .926
VAR00009 56.6000 44.674 .647 .924
VAR00010 56.5500 46.787 .528 .927
VAR00011 56.7000 41.589 .911 .915
VAR00012 56.4500 45.629 .610 .925
VAR00013 56.4500 46.682 .577 .926
VAR00014 56.7000 45.379 .566 .926
VAR00015 56.5500 50.366 .081 .935
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,00 (Februari 2010)
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa terdapat 15 variabel, variabel 1 sampai 6
merupakan variabel sistem rekrutmen dan variabel 7 sampai 15 merupakan
variabel penempatan kerja. Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 15 variabel ada
sebanyak 14 variabel yang valid dengan nilai r hitung > rtabel atau nilai Corrected
Item-Total Correlation diatas 0,444 dan 1 pernyataan yang tidak valid dengan
nilai rhitung < rtabel atau nilai Corrected Item-Total Correlation dibawah 0,444
dibawah yaitu variabel 15. Oleh sebab itu variabel 15 harus dibuang dan
dilakukan uji validitas yang kedua. Tabel 4.2 dapat dilihat uji validitas yang
kedua:
Tabel 4.2
Item-Total Statistics 11
Item Deleted Item Correlatio Item Deleted
Deleted n
VAR00001 52.6000 40.989 .905 .923
68
VAR00002 52.5500 41.945 .757 .928
Lanjutan.......

Item Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted
VAR00003 52.5500 41.313 .824 .926
VAR00004 52.3500 46.134 .461 .936
VAR00005 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00006 52.5000 42.263 .763 .928
VAR00007 52.5500 46.050 .524 .935
VAR00008 52.6000 44.779 .557 .934
VAR00009 52.5000 43.947 .654 .931
VAR00010 52.4500 46.050 .535 .934
VAR00011 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00012 52.3500 44.871 .620 .932
VAR00013 52.3500 45.924 .588 .933
VAR00014 52.6000 44.779 .557 .934
Interpretasi item total statistic adalah:
1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel
tersebut dihapus, misalnya jika pernyataan (item) 1 dihapus maka rata-rata
variabel sebesar 52,6 ; jika pernyataan (item) 2 dihapus maka rata-rata
variabel bernilai 52,55 dan seterusnya.
2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika
variabel (butir) tersebut dihapus. Misalnya item 1 dihapus maka besarnya
adalah 40,98 sedangkan jika variabel (butir) item 2 dihapus adalah 41,94
dan seterusnya.
69
3. Corrected item-total correlation merupakan korelasi antar skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas
instrumen. Nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan
nilai rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas
pada setiap butir pernyataan. Jumlah kasus adalah 20; nilai tabel r dengan
tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,444.
Tabel 4.3
Validitas Instrumen II
No. Butir Corrected item R tabel Keputusan
Instrumen total correlation
1 .911 0,444 Valid
2 .750 0,444 Valid
3 .817 0,444 Valid
4 .465 0,444 Valid
5 .911 0,444 Valid
6 .755 0,444 Valid
7 .520 0,444 Valid
8 .566 0,444 Valid
9 .647 0,444 Valid
10 .528 0,444 Valid
11 .911 0,444 Valid
12 .610 0,444 Valid
13 .577 0,444 Valid
14 .566 0,444 Valid
Ketentuan untuk pengambilan keputusan:
1. Jika rhitung > rtable, maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika rhitung < rtable, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
3. rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
70
Dari Tabel 4.3 dapat dilihat seluruh pernyataan mempunyai nilai
Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari rtabel (0,444), sehingga seluruh
variabel tersebut dinyatakan valid, dan selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau
konsistensi. Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif
sama, artinya mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel. Hasil pengolahan dari uji reliabilitas dapat dilihat
pada Tabel 4.4:
Tabel 4.4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Variance Item- Alpha if
Item Deleted if Total Item
Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00002 52.5500 41.945 .757 .928
VAR00003 52.5500 41.313 .824 .926
VAR00004 52.3500 46.134 .461 .936
VAR00005 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00006 52.5000 42.263 .763 .928
VAR00007 52.5500 46.050 .524 .935
VAR00008 52.6000 44.779 .557 .934
VAR00009 52.5000 43.947 .654 .931
VAR00010 52.4500 46.050 .535 .934
VAR00011 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00012 52.3500 44.871 .620 .932
VAR00013 52.3500 45.924 .588 .933
VAR00014 52.6000 44.779 .557 .934
71
Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa semua variabel reliabel karena nilai
Cronbach’s Alpha diatas 0,444.
Tabel 4.5
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.935 14
Tabel 4.5 menunjukan bahwa semua butir instrumen reliabel karena nilai
Cronbach’s Alpha sebesar 0,935 lebih besar dari 0,80
Tabel 4.6
Reliabilitas
Instrumen
No. Butir Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Keputusan
Instrumen if Item Deleted
1 .923 0.80 Reliabel
10 .934 0.80 Reliabel
11 .923 0.80 Reliabel
12 .932 0.80 Reliabel
13 .933 0.80 Reliabel
72
14 .934 0.80 Reliabel
Ketentuan untuk pengambilan keputusan yaitu menurut Kuncoro,
(2008:40) menyatakan instrumen dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki
nilai Cronbach Alpha > 0,80. Tabel 4.5 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha > 0,80.
maka setiap variabel dinyatakan reliabel.
B. Analisis Deskriptif
1. Deskriptif Responden
Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang
dikumpulkan pertama disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan
memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti. Analisis
deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil
pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden
penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam Skala
Likert untuk menanyakan pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja
Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Variabel sistem
rekrutmen (X) terdiri dari 6 pertanyaan dan penempatan kerja (Y) terdiri dari 8
pertanyaan. Jumlah seluruh pertanyaan adalah 14 butir . Responden penelitian
adalah karyawan pelaksana Bagian Sumber Daya Manusia pada Kantor Direksi
PT. Perkebunan Nusantara III Medan di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel 4.7:
73
Tabel 4.7
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 13 43,33 %
Perempuan 17 56,67 %
Jumlah 30 100,00 %
Sumber : Hasil Pengolahan kuesioner (Februari 2010)
Tabel 4.7 menunjukan bahwa dari 30 responden, mayoritas jenis
kelamin responden adalah responden perempuan sebanyak 17 orang atau 56,67%
, sedangkan responden laki-laki hanya sebanyak 13 orang atau 43,33% . Hal ini
menunjukkan bahwa pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara Medan
Cabang Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan perempuan di kantor
direksinya.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.8:
Tabel 4.8
Usia Responden
Usia Frekuensi Persentase
< 30 Tahun 2 6,67%
31- 40 Tahun 8 26,67 %
41- 50 Tahun 13 43,33 %
>50 Tahun 7 23,33 %
Jumlah 30 100,00 %
Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukan bahwa dari 30 responden, mayoritas
usia responden adalah usia 41-50 tahun sebanyak 13 orang atau 43,33%, usia 31-
40 tahun sebanyak 8 orang atau 26,67%, usia > 50 tahun sebanyak 7 orang atau
23,33% dan usia < 30 tahun sebanyak 2 orang atau 6,67%. Hal ini menunjukkan
bahwa pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan lebih banyak
74
mempekerjakan karyawan berusia tua karena dianggap lebih bertanggung jawab
terhadap pekerjaannya dan memiliki banyak pengalaman kerja.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.9:
Tabel 4.9
Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
SLTA 11 36,67 %
D-3 6 20,00 %
S-1 13 43,33 %
Jumlah 30 100,00 %
Tabel 4.9 menunjukan bahwa dari 30 responden, mayoritas tingkat
pendidikan responden adalah usia S-1 sebanyak 13 orang atau 43,33%, SLTA
sebanyak 11 orang atau 36,67% dan D-3 sebanyak 6 orang atau 20,00%. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan
Nusantara III Medan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan
memperbaiki produktivitas perusahaan.
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja pada dilihat pada Tabel
4.10:
Tabel 4.4
Masa Kerja Responden
Masa Kerja Frekuensi Persentase
1-10 Tahun 3 10,00 %
11-20 Tahun 11 36,67 %
21-30 Tahun 16 53,33 %
Jumlah 30 100,00 %
75
Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukan bahwa dari 30 responden,
mayoritas masa kerja responden adalah 21-30 tahun sebanyak 16 orang atau
53,33%, 11-20 tahun sebanyak 11 orang atau 36,67% dan 1-10 sebanyak 3 0rang
atau 10,00%. Hal ini menunjukkan bahwa masa kerja yang lama pada Kantor
Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan dapat membuat karyawan akan
semakin menguasai dan mengerti tentang pekerjaan maupun peraturan yang ada di
perusahaan, dengan demikian kinerja karyawan semakin baik dan tujuan
perusahaan dapat tercapai.
C. Metode Analisis Statistik
1. Analisis Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Sistem Rekrutmen (X )
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Untuk Variable Sistem Rekrutmen (X)
SS S KR TS STS Total
Item F % F % F % F % F % F %
1 5 16,7 19 63,3 4 13,3 2 6,7 0 0 32 100
2 4 13,3 23 76,7 3 10,0 0 0 0 0 32 100
3 5 16,7 20 66,7 3 10,0 2 6,7 0 0 32 100
4 7 23,3 21 70,0 2 6,7 0 0 0 0 32 100
5 4 13,3 20 66,7 4 13,3 2 6,7 0 0 32 100
6 4 13,3 21 70 3 10,0 2 6,7 0 0 32 100

Sumber : Hasil Pengolahan kuesioner ( Februari 2010)
Tabel 4.11 menunjukan bahwa sistem rekrutmen pada PT. Perkebunan
Nusantara III sudah baik . Menurut data dari penelitian hal ini ditandai dengan
banyaknya responden menjawab sangat setuju dan setuju .
Dominan responden menjawab sangat setuju bahwa sistem rekrutmen
yang dilakukan sudah sesuai dengan peraturan perusahaan, dan dominan
76
responden menjawab sutuju bahwa sistem rekrutmen yang dilakukan perusahaan
sudah sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut responden sistem rekrutmen
yang dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara III Medan telah mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
Tanggapan responden dominan tidak setuju pada tidak terjadi diskriminasi
selama proses rekrutmen berlangsung. Menurut responden masih ada terjadi
diskriminasi selama proses rekrutmen berlangsung walaupun hanya pada
sebagian kecil responden.
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Responden Untuk Variable Penempatan Verja (Y)
SS S KR TS STS Total
Item F % F % F % F % F % F %
1 8 26,7 18 60,0 4 13,3 0 0 0 0 32 100
2 8 26,7 22 73,3 0 0 0 0 0 0 32 100
3 5 16,7 17 56,7 5 16,7 3 10,0 0 0 32 100
4 10 33,3 18 60,0 2 6,7 0 0 0 0 32 100
5 5 16,7 20 66,7 3 10,0 2 6,7 0 0 32 100
6 6 20,0 21 70,0 3 10,0 0 0 0 0 32 100
7 4 13,3 22 73,3 4 13,3 0 0 0 0 32 100
8 3 10,0 21 70,0 3 10,0 3 10 0 0 32 100

Sumber : Hasil Pengolahan kuesioner ( Februari 2010)
Tabel 4.6 menunjukan bahwa penempatan kerja karywan pada PT.
Perkebunan Nusantara III sudah baik . Menurut data dari penelitian hal ini
ditandai dengan banyaknya responden menjawab sangat setuju dan setuju ..
Dominan responden menjawab sangat setuju bahwa pada saat pertama kali
ditempatkan, posisi/jabatan sudah sesuai dengan pengalaman yang dimiliki
responden, dan responden dominan setuju bahwa pada pertama kali ditempatkan,
posisi/jabatan sesuai dengan latar belakang kemampuan yang dimiliki responden.
77
Menurut responden penempatan kerja sudah sesuai dengan pengalaman kerja dan
kemampuan yang dimiliki responden sebelum bekerja di PT. Perkebunan
Nusantara III Medan.
Tanggapan dominan responden tidak setuju bahwa pada saat pertama
kali ditempatkan, ilmu pengetahuan yang dimiliki dapat membantu menyelesaikan
pekerjaan responden dan posisi/ jabatan pertama kali ditempatkan disesuaikan
dengan status perkawinan. Menurut responden ilmu pengetahuan yang dimiliki
responden belum tentu dapat membantu responden menyelesaikan pekerjaannya .
Sebagian kecil responden merasa pada saat pertama kali ditempatkan status
perkawinan belum sesuai dengan penempatan kerja misalnya bagi karyawan yang
sudah berkeluarga dan ditempatkan di daerah maka karywan tersebut harus
berpisah dengan keluarganya.
2. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana ditujukan untuk menentukan hubungan
linear antar beberapa variabel bebas dengan variabel terikat. Analisis regresi
linear sederhana menggunakan bantuan program SPSS versi 15.00. for windows.
Penelitian analisis regresi linear dilakukan dengan metode enter.
Tabel 4.13
Metode Enter
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method

1
Sistem_Rekrutmen(a) . Enter
a All requested variables entered.

b Dependent Variable: Penempatan_Kerja
78
Tabel 4.15 menjelaskan bahwa pada variabel enter/ removed terlihat
bahwa variabel yang dimasukkan (entered) adalah Sistem Rekrutmen (X).
Analisis regresi sederhana dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + bX
Sebelum nilai a (konstanta), nilai b dimasukkan ke dalam persamaan,
terlebih dahulu dilakukan analisis determinan dan uji t dari hasil pengolahan
regresi linear sederhana.
3. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel
dependen. Uji t dilakukan dengan menggunakan langkah sebagai berikut:
a. Menentukan model hipotesis untuk H0 dan H1.
b. Mencari nilai ttabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan
menentukan derajat kebebasan.
c. Menentukan kriteria pengambilan keputusan.
d. Mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi
15.00 for windows.
Hasil pengujiannya sebagai berikut:
a. Model hipotesis yang digunakan dalam uji-t
adalah 1. H0 : b1 = 0
Artinya : tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan sistem
rekrutmen terhadap penempatan kerja .
2. Ha : b1 ≠ 0
79
Artinya : terdapat pengaruh yang positif dan signifikan sistem
rekrutmen terhadap penempatan kerja
b. ttabel diperoleh dengan derajat bebas = n-k
n = jumlah sampel
k = Jumlah variabel yang digunakan
df = derajat bebas = 30-2 = 28
maka nilai t tabel pada α 5% dan derajat kebebasan (df) = 28 adalah
2,052
c. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu :
1. H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
2. Ha ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%
d. Pada tabel Coefficients dapat dilihat :
Nilai t hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS versi
15.00 for windows seperti terlihat pada tabel berikut :
Tabel 4.14
Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 12.668 2.581 4.908 .000
Sistem_Rekrutmen .831 .108 .824 7.703 .000
a. Dependent Variable: Penempatan_Kerja
Keterangan Tabel 4.14:
a. Nilai signifikan (0,000) di bawah (lebih kecil dari) 0,05 dan nilai t hitung
80
7,703 > t tabel 2,052, artinya H0 ditolak, Maksudnya variabel sistem
rekrutmen (X) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
penempatan kerja (Y).
b. Konstanta sebesar 12,668 , artinya walaupun variabel bebas bernilai nol
maka penempatan kerja pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III
Medan sebesar 12,668.
c. Berdasarkan hasil uji t maka rumus persamaan regresinya adalah:
Y = a + bX
Y= 12,668 + 0,831X
4. Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai R 2 berada
antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemapuan variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas, sebaliknya nilai yang
mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Kuncoro, 2003:
220). Hasil uji determinasinya adalah:
Tabel 4.15
uji Godness of Fit (R2)
Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .824(a) .679 .668 2.07130
a Predictors: (Constant), Sistem_Rekrutmen
Keterangan Tabel 4.15 :
81
a. R = 0,824 berarti hubungan (relation) antara Sistem Rekrutmen terhadap
Penempatan Kerja sangat erat.
b. R Square sebesar 0,679 yang artinya bahwa pengaruh variabel Sistem
Rekrutmen terhadap Penempatan Kerja pada Kantor Direksi PT.
Perkebunan Nusantara III Medan sebesar 67,9 % dan sisanya 32,1 % dapat
dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
c. Standard Error of Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang
diprediksi. Nilai Standard Error of Estimate 2,07130. Semakin kecil
Standard Error of Estimate berarti model semakin baik.
D. Pembahasan
1. Sistem Rekrutmen
Sistem rekrutmen yang tepat akan memperoleh the right man on the right
place. Pelaksanaan sistem rekrutmen yang efektif dilakukan sesuai dengan
tujuan, sesuai dengan peraturan dan dengan cara yang benar terhadap calon
karyawan dimaksudkan agar perusahaan memperoleh karyawan yang berkualitas
dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan, sehingga diharapkan dapat tumbuh
dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah di tetapkan perusahaan.
Menurut Nawawi (2002:167), rekrutmen adalah proses mendapatkan
sejumlah tenaga kerja yang qualified untuk menduduki suatu posisi jabatan
tertentu di lingkungan organisasi/perusahaan. Sistem rekrutmen merupakan tolak
ukur keberhasilan perusahaan. Proses rekrutmen harus benar-benar dilakukan
karena menyangkut proses jangka panjang dari karyawan sehingga orang yang
tepat akan diperoleh.
82
Menurut hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa sistem rekrutmen
yang dilakukan PT. Perkebunan nusantara III Medan sudah baik. Hal ini ditandai
dengan responden yang merasa puas dengan sistem rekrutmen yang dilakukan
perusahaan. Sistem rekrutmen yang dilakukan PT. Perkebunan nusantara III
Medan sudah efektif dan efisien yang ditandai dengan responden merasa bahwa
rekrutmen yang dilakukan sudah sesuai dengan tujuan perusahaan yaitu
mendapatkan karyawan yang berkualitas. Perekrutan di PT. Perkebunan nusantara
III Medan juga dilakukan dengan cara yang benar yaitu memberikan syarat-syarat
atau kulifikasi yang harus dipenuhi oleh calon karyawan .Bagi calon karyawan
yang dapat memenuhi persyaratan tersebut dapat mengikuti proses selanjutnya.
Walaupun secara keseluruhan sistem rekrutmen yang dilakukan di PT.
Perkebunan nusantara III Medan sudah cukup baik, namun pada sebagian kecil
responden merasa terjadi diskriminasi selama proses rekrutmen berlangsung yang
dapat membuat responden merasa tidak puas. Dari penjelasan diatas sistem
rekrutmen yang dilakukan PT. Perkebunan Nusantara III Medan sudah baik. .
Pelaksanaan sistem rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan tujuan, sesuai
dengan peraturan maupun dengan cara yang benar terhadap calon karywan
dimaksudkan agar perusahaan memperoleh karyawan yang berkualitas dan
mampu merealisasikan tujuan perusahaan.
2. Penempatan Kerja
Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan
sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan
jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai.
83
Penempatan ini harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan sfesipikasi
pekerjaan yang telah ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip “Penempatan
orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk
jabatan yang tepat”. Penempatan yang tepat yang terdiri dari kesesuaian
kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman, kesesuaian kesehatan fisik dan
mental, dan kesesuaian status perkawinan
. Menurut hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja
yang dilakukan PT. Perkebunan nusantara III Medan sudah baik. Hal ini ditandai
responden yang merasa bahwa pendidikan, pengalaman, kemampuan , kesehatan
fisik yang dimiliki responden sudah sesuai dengan sfesipikasi pekerjaan yang
dibutuhkan perusahaan. Selain mengutamakan pendidikan PT. Perkebunan
nusantara III Medan juga sangat mengutamakan pengalaman kerja . Karyawan
yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya.
Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat.
Penempatan kerja pada PT. Perkebunan nusantara III Medan juga sangat
memperhatikan kemampuan yang dimiliki responden seperti kemampuan
menggunakan komputer agar mempermudah tugas yang diberikan.
Menurut data dari penelitian ada sebagian kecil responden yang merasa
bahwa latar belakang pendidikan akademis tidak dapat membantu pekerjaan
renponden diperusahaan, begitu juga dengan kesehatan mental dan status
perkawinan. Menurut responden beban kerja yang mereka tanggung tidak sesuai
dengan kesehatan mental untuk jabatan yang diterimanya. Status perkawinan
responden tidak disesuaikan dengan jabatan yang diterima misalnya responden
84
yang sudah memiliki keluarga ditempatkan didaerah dan itu membuat responden
harus harus berpisah dengan keluarganya.
Secara keseluruhan penempatan kerja yang tepat terdiri dari kesesuaian
kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman, kesesuaian kesehatan fisik dan
mental, dan kesesuain status perkawinan . Dengan penempatan yang tepat, gairah
kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan akan mencapai hasil yang optimal
bahkan kreativitas responden dapat berkembang.
85
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka
dapat disimpulkan bahwa:
1. Berdasarkan Uji Signifikan parsial (Uji t) maka secara parsial variabel
sistem rekrutmen (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
penempatan kerja (Y) dengan tingkat kepercayaan (Alfa Toleransi) sebesar
5 % ataupun tingkat kepercayaan sebesar 95 % dan dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0,831. Kegagalan dalam melakukan sistem rekrutmen ini
akan mempengaruhi penempatan kerja karyawan yang selanjutnya
menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan.
Pelaksanaan sistem rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan tujuan, sesuai
dengan peraturan maupun dengan cara yang benar terhadap tenaga kerja
dimaksudkan agar perusahaan memperoleh karyawan yang berkualitas dan
mampu merealisasikan tujuan perusahaan.
2. Penelitian ini menunjukan karakteristik responden yaitu mayoritas
karyawan pelakasana pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III
berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 17 orang atau 56,67% , dan
berusia berkisar antara 41-50 tahun yaitu sebanyak 13 orang atau 43,33%,
dan %), dengan latar belakang pendidikan karyawan mayoritas S1
sebanyak 13
86
orang atau 43,33%, serta mayoritas masa kerja karyawan berkisar antara
21-30 tahun sebanyak 16 orang atau 53,33%
3. Berdasarkan koefisien determinasi (R²) maka variabel penempatan kerja
pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan dapat dijelaskan
oleh variabel sistem rekrutmen Sebesar 0,679 atau 67,9% dan sisanya
sebesar 32,1% dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini misalnya faktor usia
4. Berdasarkan koefisien determinasi (R²) hubungan antara sistem rekrutmen
terhadap Penempatan Kerja sebesar 0,831 atau 83,1% artinya
hubungannya sangat erat.
87
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis memberikan saran atau masukan
sebagai berikut :
1. PT. Perekebunan Nusantara III Medan perlu melakukan sistem rekrutmen
yang efektif yang dilakukan sesuai dengan tujuan, sesuai dengan
peraturan maupun dengan cara yang benar terhadap tenaga kerja karena
Efektivitas sistem rekrutmen yang dilakukan perusahaan sangat
mempengaruhi penempatan tenaga kerja dalam bekerja di perusahaan
tersebut. Sistem rekrutmen merupakan langkah ataupun proses untuk
mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan mampu merealisasikan
tujuan perusahaan, sehingga diharapkan dapat tumbuh dan berkembang
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
1. Keterbatasan peneliti menyebabkan penelitian ini hanya mampu
menjelaskan 67,9% pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja
pada Kantor Direksi PT. Perekebunan Nusantara III Medan, maka
disarankan bagi peneliti lain untuk topik penempatan kerja perlu
mempertimbangkan variabel lain misalnya faktor usia. Sistem rekrutmen
yang baik sangat mempengaruhi penempatan kerja suatu perusahaan.
Penempatan kerja suatu perusahaan ini dapat dipengaruhi oleh kesesuaian
kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman, kesesuaian kesehatan
fisik dan mental dan kesesuaian status perkawinan. Faktor usia merupakan
fakto-faktor lain yang dapat mempengaruhi penempatan kerja
Penempatan kerja ini akan sesuai apabila suatu perusahaan telah
melakukan sistem rekrutmen secara efktif
88
DAFTAR PUSTAKA
Flippo, Edwin B. 1995. Manajemen Personalia, Edisi VI, Erlangga, Jakarta.
Harahap, Rudi Haryanto. 2007. Analisis Sistem Rekrutmen Dalam

Meningkatkan Kinerja PT. Bussan Auto Finance Cabang Medan,
Skripsi , Fakultas Ekonomi USU, Medan. (tidakdipublikasikan).
Hasibuan, S. P, Malayu. 2003. Manajeman Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi, Bumi Aksara : Jakarta.
Hariandja, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia Widiasarana

Indonesia: Jakarta.
Mathis, Robert L dan Jhon, Jakson. 2006. Manajemen Sumber Daya

Manusia/Human Resources Management. Edisi Kesepuluh. Salemba
Empat : Jakarta.
Moekijat. 1998. Analisa Jabatan, Bandar Madju, Bandung
Nawawi.Hadari. H . 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis

Yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press:Yogyakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi

Aksara: Jakarta.
Sirait, Justine. T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia Dalam Organisasi, Grasindo: Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi, Doli M Dja’far Dalimunthe, Muslich Lufti,

Syahyunan. 2008. Analisis Data Penelitian, Terbitan Pertama, USU
Press : Medan
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif R & D,

Alfabeta: Bandung.
Susi, Pujianti . 2009 . “Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Cabang
Medan “, Skripsi, Fakultas Ekonomi USU, Medan. (tidak
dipublikasikan).
Tangkilisan, Hessel Nogi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Birokrasi

Publik, Lukman Offset dan Yayasan Pembaruan Administrasi Publik
Indonesia.
89
Umar Husein. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,
PT.Raja Grafindo Persada , Jakarta.
Walpole, Ronald E. 2001. Pengantar Statistika, Edisi Ketiga, Penerbit PT
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Yuli, Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas

Muhammadiyah Malang.
Yuni , Ramadhani. 2006. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan,
Skripsi , Fakultas Ekonomi USU, Medan. (tidakdipublikasikan).
http//www.ptpnIII.com/ diakses oleh Riza umami, 10 Januari 2010 pukul 15.00.

wib.
90
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Bapak/Ibu, saudara/I responden yang terhormat,

Saya adalah mahasiswi Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen
Universitas Sumatera Utara yang sedang melakukan penelitian tentang ”Pengaruh
Sistem Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi PT.
Perkebunan Nusantara III Medan”. Dalam rangka pengumpulan data untuk
sebuah penelitian dan kepentingan ilmiah, saya mohon partisipasi dan kesedian
Bapak/ Ibu dalam menjawab kuesioner ini
Akhir kata, saya ucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya,
Peneliti
Cara Pengisian Kuesioner

1. Mohon memberi tanda ( ) pada jawaban yang anda anggap paling
benar
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja
3. Setelah melakukan pengisian, mohon anda mengembalikan kepada
yang menyerahkan kuesioner
4. Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya
5. Ada lima alternatif jawan yaitu (SS) Sangat Setuju = 5; (S ) Setuju =
4; (R) Ragu-Ragu =3; (TS) Tidak Setuju = 2; (STS) Sangat Tidak
Setuju = 1
91
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
3. Pendidikan Terakhir : a. SLTP b. SLTA e. S-2
c. D-3 d. S-1
4. Status : a.Sudah Menikah b.Belum Menikah
5. Usia :
5. Jabatan Pertama :
6. Jabatan Sekarang :
7. Lama Bekerja :
a. Sistem Rekrutmen (X)
No Pernyataan SS S R TS STS
Sesuai Dengan Tujuan
1. Pada saat anda direkrut , anda merasa puas
dengan sistem rekrutmen yang diterapkan
oleh perusahaan .
2. Pada saat anda direkrut, menurut anda

sistem rekrutmen yang dilakukan
perusahaan sudah sesuai dengan tujuan
perusahaan .
Sesuai Dengan Peraturan

3. Pada saat anda direkrut di perusahaan ini,
anda merasa tidak terjadinya diskriminasi
selama proses berlangsung.
4. Pada saat anda direkrut,menurut anda sistem

rekrutmen yang sudah dilaksanakan sesuai
dengan peraturan perusahaan.
Dengan Cara Yang Benar

5. Anda merasakan bahwa proses rekrutmen
karyawan yang diterapkan sudah sesuai
dengan cara yang benar.
6. Proses rekrutmen yang dilakukan sesuai
92
dengan kebijaksanaan organisasi.
b. Penempatan Kerja (Y)
No Pernyataan SS S R TS STS
Kesesuaian Kemampuan Akademis
1. Pada saat pertama kali anda ditempatkan ,
posisi/jabatan anda sudah sesuai dengan
latar belakang pendidikan yang anda miliki
2. Pada saat pertama kali ditempatkan,

latar belakang kemampuan yang anda miliki
3. Pada saat pertama kali ditempatkan ,anda

merasa ilmu pengetahuan yang anda miliki
dapat membantu menyelesaikan pekerjaan .
Kasesuaian Pengalaman
5. Pada saat pertama kali anda ditempatkan,

pengalaman yang anda miliki.

pengalaman kerja anda sebelumnya dapat
membantu menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
Kesesuaian Kesehatan Fisik dan Mental

kondisi kesehatan fisik anda.
8. Pada saat pertama kali anda ditempatkan ,

kondisi kesehatan mental anda.
Kesesuaian Status Perkawinan

posisi/jabatan anda sudah disesuaikan
dengan status perkawinan anda.
93
Lampiran 2
Uji Validitas Dan Reliabilitas
Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Rekrutmen Variabel
Penemp Total Skor
Responden
94
12 4 4 5 5 5 4 27 5 5 5 5
95
96
Lampiran 4
Uji Validitas 1
Reliability
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 20 100.0
Excluded(a) 0 .0
Total 20 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.928 15
Item Statistics
Std.
Mean Deviation N
VAR00001 3.9500 .75915 20
VAR00002 4.0000 .79472 20
VAR00003 4.0000 .79472 20
VAR00004 4.2000 .61559 20
VAR00005 3.9500 .75915 20
VAR00006 4.0500 .75915 20
VAR00007 4.0000 .56195 20
VAR00008 3.9500 .68633 20
VAR00009 4.0500 .68633 20
VAR00010 4.1000 .55251 20
VAR00011 3.9500 .75915 20
VAR00012 4.2000 .61559 20
VAR00013 4.2000 .52315 20
VAR00014 3.9500 .68633 20
VAR00015 4.1000 .44721 20
97
Corrected Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Item- Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 56.7000 41.589 .911 .915
VAR00002 56.6500 42.661 .750 .920
VAR00003 56.6500 42.029 .817 .918
VAR00004 56.4500 46.787 .465 .928
VAR00005 56.7000 41.589 .911 .915
VAR00006 56.6000 42.989 .755 .920
VAR00007 56.6500 46.766 .520 .927
VAR00008 56.7000 45.379 .566 .926
VAR00009 56.6000 44.674 .647 .924
VAR00010 56.5500 46.787 .528 .927
VAR00011 56.7000 41.589 .911 .915
VAR00012 56.4500 45.629 .610 .925
VAR00013 56.4500 46.682 .577 .926
VAR00014 56.7000 45.379 .566 .926
VAR00015 56.5500 50.366 .081 .935
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
60.6500 51.082 7.14714 15
98
Lampiran 5
Uji Validitas 2
Reliability

N %
Excluded(a) 0 .0
Total 20 100.0
Cronbach's
Alpha N of Items
.935 14
Item Statistics
Std.
Mean Deviation N
VAR00001 3.9500 .75915 20
VAR00002 4.0000 .79472 20
VAR00003 4.0000 .79472 20
VAR00004 4.2000 .61559 20
VAR00005 3.9500 .75915 20
VAR00006 4.0500 .75915 20
VAR00007 4.0000 .56195 20
VAR00008 3.9500 .68633 20
VAR00009 4.0500 .68633 20
VAR00010 4.1000 .55251 20
VAR00011 3.9500 .75915 20
VAR00012 4.2000 .61559 20
VAR00013 4.2000 .52315 20
VAR00014 3.9500 .68633 20
99
VAR00001 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00002 52.5500 41.945 .757 .928
VAR00003 52.5500 41.313 .824 .926
VAR00004 52.3500 46.134 .461 .936
VAR00005 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00006 52.5000 42.263 .763 .928
VAR00007 52.5500 46.050 .524 .935
VAR00008 52.6000 44.779 .557 .934
VAR00009 52.5000 43.947 .654 .931
VAR00010 52.4500 46.050 .535 .934
VAR00011 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00012 52.3500 44.871 .620 .932
VAR00013 52.3500 45.924 .588 .933
VAR00014 52.6000 44.779 .557 .934
Scale Statistics
56.5500 50.366 7.09689 14
100
Lampiran 6
Uji Reliabilitas
Reliability

N %
Excluded(a) 0 .0
Total 20 100.0
Cronbach's
Alpha N of Items
.935 14
Item Statistics
Std.
Mean Deviation N
VAR00001 3.9500 .75915 20
VAR00002 4.0000 .79472 20
VAR00003 4.0000 .79472 20
VAR00004 4.2000 .61559 20
VAR00005 3.9500 .75915 20
VAR00006 4.0500 .75915 20
VAR00007 4.0000 .56195 20
VAR00008 3.9500 .68633 20
VAR00009 4.0500 .68633 20
VAR00010 4.1000 .55251 20
VAR00011 3.9500 .75915 20
VAR00012 4.2000 .61559 20
VAR00013 4.2000 .52315 20
VAR00014 3.9500 .68633 20
101
VAR00001 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00002 52.5500 41.945 .757 .928
VAR00003 52.5500 41.313 .824 .926
VAR00004 52.3500 46.134 .461 .936
VAR00005 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00006 52.5000 42.263 .763 .928
VAR00007 52.5500 46.050 .524 .935
VAR00008 52.6000 44.779 .557 .934
VAR00009 52.5000 43.947 .654 .931
VAR00010 52.4500 46.050 .535 .934
VAR00011 52.6000 40.989 .905 .923
VAR00012 52.3500 44.871 .620 .932
VAR00013 52.3500 45.924 .588 .933
VAR00014 52.6000 44.779 .557 .934
Scale Statistics
56.5500 50.366 7.09689 14
102
lampiran 7
Regresi Linear Sederhana
Regression
Variables Entered/Removed(b)
Variables Variables
Model Entered Remove Method
d
1
Sistem_Rekrut
. Enter
men(a)
a All requested variables entered.

Model Summary
Adjusted Std. Error of
Model R R Square R the Estimate
Square
1 .824(a) .679 .668 2.07130
ANOVA(b)
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 254.539 1 254.539 59.329 .000(a)
Residual 120.127 28 4.290
Total 374.667 29
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.668 2.581 4.908 .000
Sistem_Rekrutmen .831 .108 .824 7.703 .000
a Dependent Variable: Penempatan_Kerja
103

Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi Pt. Perkebunan Nusantara Iii Medan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi Pt. Perkebunan Nusantara Iii Medan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP

Guna Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Riza Umami Sitorus (2010). Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap

Kata Kunci : Sistem Rekrutmen, Penempatan Kerja

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas

berkah, rahmat, nikmat dan hidah-Nya sehingga penulis banyak memperoleh

penulis sampaikan shalawat berangkaikan salam pada junjungan dan suri

tauladan Nabi Muhammmad SAW semoga kita mendapatkan syafa’atnya di

yaumil akhir kelak. Amin Ya Robbal Alamiin.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan

pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi dengan memilih judul “ Pengaruh Sistem Rekrutmen

Terhadap Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan

Nusantara III Medan ”.

Penulis banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk serta motivasi

menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya

Universitas Sumatera Utara.

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

meluangkan waktunya untuk memberi petunjuk, pengarahan, bimbingan, serta

memberikan saran dan kritik yang membangun kepada penulis demi

kesempurnaan skripsi ini.

memberikan saran dan kritik yang membangun kepada penulis demi

kesempurnaan skripsi ini.

memberikan saran dan kritik yang membangun kepada penulis demi

kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Staf Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang

telah memberikan bekal pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan

pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

8. Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang

telah membantu penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan

skripsi ini dengan baik

9. Bapak/ibu Pimpinan dan karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan

khususnya di Bagian Sumber Daya Manusia.

yang selalu mengiringi nafasku.

Muhammad Taufiq Sitorus atas motivasinya hingga penulis berhasil

meyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik

selama penulisan skripsi ini.

yang diberikan kepada penulis selama ini.

selama ini kepada penulis

temanku di manajemen stambuk 2006, terima kasih atas bantuan dan

dorongan serta perhatiannya kepada penulis.

kerendahan hati penulis mempersembahkan karya ini, semoga bermanfaat bagi

semua pihak dan peneliti selanjutnya.

Medan, Februari 2010

Riza Umami Sitorus

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Riza Umami Sitorus (2010). Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap

Kata Kunci : Sistem Rekrutmen, Penempatan Kerja

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada

sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman

oleh perusahaan. Sumber daya berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan

menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-

kerja karyawan lakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia.

Pelaksanaan rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar

perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu