Bab 1-5 Ravy 29 Mei

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PLN

(PERSERO) ULP KOTA TIMUR PEKANBARU
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis
Program Studi Administrasi Bisnis
Disusun oleh :
Teguh Ardyanto
1501174376
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI

BISNIS FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2022
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PLN
(PERSERO) ULP KOTA TIMUR PEKANBARU
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis
Program Studi Administrasi Bisnis
Disusun oleh :
Teguh Ardyanto
1501174376
Pembimbing
Dr. Alex Winarno, ST., MM
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI

BISNIS FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2022
HALAMAN PERNYATAAN
Dengan ini saya Alenko Jundi Pranata menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :
“Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota Timur Pekanbaru” adalah benar-benar karya
saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan kecuali melalui ketentuan pengutipan
sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku. Saya bersedia menanggung risiko dan
sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila ditemukan pelanggran terhadap etika
keilmuan tugas akhir ini.
Buntok, 8 Januari 2021

Pembuat Pernyataan,
Teguh Ardyanto
NIM: 1501174376
iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN
Memulai dengan penuh keyakinan, menjalankan penuh keikhlasan, menyelesaikan
dengan penuh kebahagiaan.
KUPERSEMBAHKAN TUGAS AKHIR INI UNTUK:
Kedua orang tua saya yang telah memberikan semangat, motivasi dan doa serta
selalu mendukung setiap cita-cita saya, untuk kedua kakak saya yang selama ini ada
untuk membantu sekaligus dapat menghibur saya dalam penyelesaian tugas akhir ini.
Untuk teman-teman saya yang selalu memberikan dukungan serta dosen pembimbing
saya yang selalu memberikan bimbingan dan arahan.
iv
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang
Maha Esa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero)
Unit Layanan Pelanggan Kota Timur Pekanbaru” Skripsi ini sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar sarjana Administrasi Bisnis Program Studi
Administrasi Bisnis Fakultas Komunikasi dan Bisnis pada Universitas Telkom.
Adapun dalam proses penyusunan skripsi ini penulis banyak sekali mendapat
bimbingan, bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada
kesempatan ini dengan setulus hati penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Junaidi Djalen dan Ibu Lilis selaku orang tua serta kedua kakak
penulis yaitu Tery dan Wulan yang senantiasa mendukung dan mendoakan
segala aktivitas peneliti sehingga pada akhirnya mampu menyelesaikan skripsi
ini dengan baik.
2. Bapak Syahputra, S.Sos., M.Sc., M.B.A, Ph.D selaku Kepala Program Studi
Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi dan Bisnis, Universitas Telkom.
3. Arlin Ferlina Mochamad Trenggana S.E., M.M selaku dosen pembimbing
yang telah berkontribusi besar meluangkan waktu, pikiran, dan perhatiannya
untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran bagi penulis dalam
menyelesaikan penelitian ini.
4. Bapak Dr. Ir. Syarifuddin, M.M. selaku dosen wali penulis yang
membimbing penulis dalam menjalani masa perkuliahan di Universitas Telkom.
5. Seluruh dosen Program Studi Administrasi Bisnis yang telah memberikan
ilmu, wawasan, dan pemahaman serta pengalamannya selama penulis
menjalankan studi di Fakultas Komunikasi Bisnis, Universitas Telkom.
6. Seluruh Staff Adminitrasi Fakultas Komunikasi dan Bisnis atas kelancaran
informasi dan dukungan dalam menjalankan kegiatan administrasi selama
mengikuti program pendidikan ini.
7. Sahabat-sahabat penulis Anjung, Catur, Faiz, Ifan, Kulis, Mujib, Madi,
Sulung, Uday, Yordan dan seluruh anak-anak The Genk yang telah meluangkan
waktu, memberi hiburan, memberikan semangat dan motivasi kepada penulis.
8. Rekan-rekan seperjuangan skripsi yaitu Audi, Elsyetia, Dani, Isnan yang
telah bersama-sama saling membantu dan memberi informasi serta dukungan
v
dalam mengerjakan penelitian ini.
9. Seluruh anak-anak Wiegs team yaitu Dimas, Dzaky, Kelvin, Nanda, Papan
yang telah memberikan saya semangat saat saya sedang kesusahaan dalam
segala hal.
10. Rekan-rekan di Buntok yaitu Deri, Yosua, Debo, Jhondo, Pherdi,
Pherdo, Vuren, Yaya, Agnesdan seluruh anak-anak TooSoon yang telah
memberikan saya dukungan dalam menyelesaikan penelitian ini.
11. Seluruh teman-teman Ehehehehe yaitu Yogi, Kem, Pica, Nida, Bang Andre,
Fikri, Agung yang sudah memberikan saya pengelaman selama merantau dikota
Bandung
12. Regina Diantika Putri yang sudah memberikan saya semangat dan doa
dalam menyelesaikan penelitaan ini
13. Seluruh teman-teman AB-40-02 yang telah memberi dukungan dan telah
bersama-sama dalam masa perkuliahan ini.
14. Seluruh teman-teman mahasiswa Administrasi Bisnis angkatan 2016 yang
telah bekerja sama dengan baik selama kegiatan studi berlangsung.
15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan bantuan dan dukungan, semoga Tuhan YME melimpahkan rahmat
dan karunianya kepada mereka semua.
Semoga segala bentuk bantuan yang diberikan kepada penulis mendapat
balasan yang sebesar-besarnya dari Tuhan Yesus. Penulis menyadari dalam
penelitian skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Akhir
kata dari penulis semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis
khususnya, seluruh pihak dan berguna untuk penelitian yang akan datang.
Buntok, 8 Januari 2021
Teguh Ardyanto
1501174376
vi
ABSTRAK
PT. PLN (Persero) merupakan BUMN yang berkomitmen dalam memberikan

pelayanan terbaik kepada setiap masyarakat melalui penyediaan listrik dengan
jangkauan hingga ke berbagai daerah. Sebagai salah satu Unit Layanan Pelanggan
(ULP) di Kota Pekanbaru, perusahaan sangat memperhatikan bagaimana kinerja
karyawannya berperan dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun berdasarkan data
2018-2020 diketahui terjadi penurunan kinerja karyawan yang diduga dipengaruhi
oleh motivasi dan disiplin kerja.Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan
menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru
Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan jenis penelitian
deskriptif-kausalitas. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik non probability
sampling yang digunakan adalah sampling jenuh berjumlah 110 karyawan PT. PLN
(Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru. Teknik analisis data yang menggunakan
analisis deskriptif dan regresi berganda.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif menunjukan bahwa variabel motivasi kerja,
disiplin kerja, dan kinerja karyawan termasuk dalam kategori baik . Hasil penelitian
menunjukan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan secara
masing-masing dan bersamaan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) ULP
Kota Timur Pekanbaru.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.
vii
ABSTRACT
PT. PLN (Persero) is a BUMN that is committed to providing the best service to
every community through the provision of electricity with a reach to various regions.
As one of the Customer Service Units (ULP) in Pekanbaru City, the company is very
concerned about how the performance of its employees plays a role in achieving
company goals. However, based on 2018-2020 data, it is known that there has been
a decrease in employee performance which is thought to be influenced by work
motivation and discipline. The purpose of this study was to determine and analyze
the effect of motivation and work discipline on the performance of PT. PLN
(Persero) ULP East City Pekanbaru
The research method uses quantitative methods with descriptive-causality
research. Sampling was carried out by non-probability sampling technique used was
saturated sampling totaling 110 employees of PT. PLN (Persero) ULP, East City of
Pekanbaru. Data analysis techniques using descriptive analysis and multiple
regression.
Based on the results of descriptive analysis shows that the variables of work
motivation, work discipline, and employee performance are included in the good
category. The results of the study show that work motivation and work discipline
have a significant effect individually and simultaneously on the performance of
employees of PT. PLN (Persero) ULP, East City of Pekanbaru.
Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Employee Performance..
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN....................................................................................ii
HALAMAN PERNYATAAN...................................................................................iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN.........................................................iv
KATA PENGANTAR................................................................................................v
ABSTRAK.................................................................................................................vii
ABSTRACT...............................................................................................................viii
DAFTAR ISI..............................................................................................................ix
DAFTAR TABEL......................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR...............................................................................................xiii
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................xiv
BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................1
1.1 Gambaran Objek Penelitian................................................................................1
1.1.1 Profil PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota Timur Pekanbaru1
1.1.2 Logo Perusahaan..........................................................................................2
1.1.3 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru..........3
1.2 Latar Belakang....................................................................................................4
1.3 Rumusan Masalah.............................................................................................10
1.4 Tujuan Penelitian..............................................................................................10
1.5 Manfaat Penelitian............................................................................................11
1.6 Sistematika Penulisan.......................................................................................11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................12
2.1 Motivasi............................................................................................................12
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja..........................................................................12
2.1.2 Tujuan Motivasi Kerja................................................................................12
2.1.3 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja.................................13
2.1.4 Dimensi Motivasi Kerja.............................................................................13
2.2 Disiplin Kerja....................................................................................................14
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja...........................................................................14
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja.................................................................................15
2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja...............................................15
2.2.4 Dimensi Disiplin Kerja...............................................................................16
2.3 Kineja Karyawan...............................................................................................17
ix
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan....................................................................17
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja..............................................18
2.3.3 Dimensi Kinerja Karyawan........................................................................21
2.4 Pengaruh antara Motivasi dan Kinerja Karyawan............................................22
2.6 Pengaruh antara Displin Kerja dan Kinerja Karyawan.....................................22
2.7 Penelitian Terdahulu.........................................................................................23
2.7.1 Skripsi Terdahulu.......................................................................................24
2.7.2 Jurnal Nasional...........................................................................................26
2.7.3 Jurnal Internasional....................................................................................28
2.8 Kerangka Pemikiran..........................................................................................31
2.9 Hipotesis Penelitian...........................................................................................32
2.10 Lokasi Penelitian.............................................................................................33
BAB III METODE PENELITIAN..........................................................................34
3.1 Metode Penelitian.............................................................................................34
3.2 Variabel Operasional dan Skala Pengukuran....................................................34
3.2.1 Variabel Operasional..................................................................................34
3.2.2 Skala Pengukuran.......................................................................................37
3.3 Tahapan Penelitian............................................................................................38
3.4 Populasi Dan Sampel........................................................................................38
3.4.1 Populasi......................................................................................................38
3.4.2 Sampel........................................................................................................39
3.5 Teknik Pengumpulan Data................................................................................39
3.5.1 Data Primer.................................................................................................39
3.6 Uji Validitas dan Reabilitas..............................................................................39
3.6.1 Uji Validitas...............................................................................................39
3.6.2 Uji Reliabilitas............................................................................................41
3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis.................................................42
3.7.1 Teknik Analisis Deskriptif.........................................................................42
3.7.2 Methods Succesive Interval (MSI).............................................................44
3.7.3 Uji Asumsi Klasik......................................................................................45
3.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda...............................................................46
3.7.5 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t )................................................47
3.7.6 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F).............................................47
3.7.7 Koefisien Determinasi................................................................................48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................................48
x
4.1 Pengumpulan Data............................................................................................48
4.2 Karakteristik Responden...................................................................................48
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan usia................................................49
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................49
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir......................50
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja................................51
4.3 Hasil Penelitian.................................................................................................52
4.3.1 Analisis Deskriptif......................................................................................52
4.3.2 Rekapitulasi Variabel Motivasi Kerja........................................................58
4.3.3 Rekapitulasi Variabel Disiplin Kerja.........................................................66
4.3.4 Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan...................................................75
4.3.5 Methode of Succesive Interval (MSI).........................................................76
4.3.6 Uji Asumsi Klasik......................................................................................76
4.3.7 Analisis Regresi Linier Berganda...............................................................80
4.3.8 Uji Hipotesis...............................................................................................80
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian............................................................................83
4.4.1 Analisis Deskriptif Motivasi Kerja (X1).....................................................83
4.4.2 Analisis Deskriptif Disiplin Kerja (X2)......................................................83
4.4.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan (Y).................................................84
4.4.4 Analisis Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara Bersamaan dan Masing-
Masing Terhadap Kinerja Karyawan (Y)............................................................84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN....................................................................86
5.1 Kesimpulan.......................................................................................................86
5.2 Saran.................................................................................................................86
5.2.1 Saran Bagi Instansi.....................................................................................86
5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya.................................................................87
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................88
LAMPIRAN..............................................................................................................95
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan...................................10

Tabel 1. 2 Rekapitulasi Evaluasi Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) ULP Kota
Timur 2018-2020.....................................................................................................11
Tabel 1. 3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.....................................12
Tabel 1. 4 Absensi Karyawan PT PLN (Persero) ULP Kota Timur Periode Juli-
Desemeber 2021.......................................................................................................14
Tabel 2. 1 Penelitian Skripsi Terdahulu 25

Tabel 2. 2 Jurnal Nasional........................................................................................27
Tabel 2. 3 Jurnal Internasional.................................................................................29
Tabel 3. 1 Operasional Variabel 36

Tabel 3. 2 Instrumen Skala Likert............................................................................38
Tabel 3. 3 Hasil Uji Validitas...................................................................................41
Tabel 3. 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja.......................................43
Tabel 3. 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja........................................43
Tabel 3. 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan..................................43
Tabel 3. 3 Kriteria Interpretasi Skor........................................................................45
Tabel 4. 1 Tanggapan Responden Mengenai
Dimensi Kebutuhan Akan Berprestasi.....................................................................54
Dimensi Kebutuhan Akan Berafiliasi......................................................................56
Dimensi Kebutuhan Akan Kekuasaan.....................................................................57
Tabel 4. 4 Skor Total Variabel Motivasi Kerja........................................................59
Tabel 4. 5 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Frekuensi Kehadiran..........60
Tabel 4. 6 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Tingkat Kewaspadaan........63
xii
Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi
Ketaatan Pada Standar Kerja....................................................................................64
Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Ketaatan Pada Peraturan Kerja
..................................................................................................................................65
Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Etika Kerja.........................66
Tabel 4. 10 Skor Total Variabel Disiplin Kerja.......................................................68
Tabel 4. 11 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kualitas Kerja..................69
Tabel 4. 12 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kuantitas Kerja................71
Tabel 4. 13 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Tanggung Jawab..............72
Tabel 4. 14 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kerjasama.........................73
Tabel 4. 15 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Inisiatif.............................75
Tabel 4. 16 Skor Total Variabel Kinerja Karyawan.................................................76
Tabel 4. 17 Hasil Uji Normalitas.............................................................................79
Tabel 4. 18 Hasil Uji Multikolonieritas...................................................................80
Tabel 4. 19 Hasil Analisis Regresi Berganda...........................................................81
Tabel 4. 20 Hasil Uji F.............................................................................................82
Tabel 4. 21 Analisis Koefisien Determinasj............................................................83
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Logo Perusahaan PT. PLN (Persero)....................................................2

Gambar 1. 2 Struktur Organisasi PT. PLN ULP Kota Timur Pekanbaru.................3
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran Penelitian 33
Gambar 3. 1 Tahapan Penelitian 39

Gambar 3. 2 Klasifikasi Kategori Penilaian Presentase Dalam Kontinum..............45
Gambar 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................50
Gambar 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.........................51
Gambar 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...............52
Gambar 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja.........................53
Gambar 4. 5 Garis Kontinum Dimensi Kebutuhan Untuk Berprestasi....................54
Gambar 4. 6 Garis Kontinum Dimensi Kebutuhan Akan Berafiliasi.......................55
Gambar 4. 7 Garis Kontinum Dimensi Kebutuhan Akan Kekuasaan......................57
Gambar 4. 8 Garis Kontinum Variabel Motivasi Kerja...........................................60
Gambar 4. 9 Garis Kontinum Dimensi Frekuensi Kehadiran..................................61
Gambar 4. 10 Garis Kontinum Dimensi Tingkat Kewaspadaan Karyawan............63
Gambar 4. 11 Garis Kontinum Dimensi Ketaatan Pada Standar Kerja....................64
Gambar 4. 12 Garis Kontinum Dimensi Ketaatan Pada Peraturan Kerja................66
Gambar 4. 13 Garis Kontinum Dimensi Etika Kerja...............................................67
Gambar 4. 14 Garis Kontinum Variabel Disiplin Kerja...........................................68
Gambar 4. 15 Garis Kontinum Dimensi Kualitas Kerja..........................................71
Gambar 4. 16 Garis Kontinum Dimensi Kuantitas Kerja........................................72
Gambar 4. 17 Garis Kontinum Dimensi Tanggung Jawab......................................73
xiv
Gambar 4. 18 Garis Kontinum Dimensi Kerjasama.................................................75
Gambar 4. 19 Garis Kontinum Dimensi Inisiatif.....................................................76
Gambar 4. 20 Garis Kontinum Variabel Kinerja Karyawan....................................77
Gambar 4. 21 Hasil Uji Normalitas pada Histogram...............................................78
Gambar 4. 22 Grafik normal P-P plot of regression standardized residual..............78
Gambar 4. 23 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot....................................................80
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Uraian Tugas dan Fungsi Struktur Organisasi

Lampiran 2: Lampiran Kuesioner
Lampiran 3: Identitas Responden
Lampiran 4: Tabulasi Data Responden
Lampiran 5: Transformasi Data Ordinal ke Interval (MSI)
Lampiran 6: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi Berganda, Uji T, Uji F dan
Koefisien Determinasi
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Objek Penelitian

1.1.1 Profil PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota Timur
Pekanbaru
Perusahaan Listrik Negara (PLN) atau yang biasa dikenal dengan PT. PLN (Persero)
adalah sebuah badan usaha milik negara (BUMN) yang mengurusi semua proyek
kelistrikkan yang ada di Indonesia. Berawal di akhir abad ke 19, perkembangan
ketenagalistrikan di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal
Belanda yang bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit
listrik untuk keperluan sendiri. Antara tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan
perusahaan - perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah Belanda menyerah
kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan kekuasaan
kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, saat Jepang menyerah
kepada Sekutu.
Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17, status
Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik
Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan seiring dengan
kebijakan pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk
bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih
dari perusahaan umum menjadi perusahaan perseroan (Persero) dan juga sebagai
PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga sekarang (PKUK)
dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum.
Adapun PT. PLN (Persero) memiliki cabang yang tersebar di seluruh wilayah
Indonesia dalam membantu menyebarkan dan mendistribusikan ketersediaan listrik
hingga ke berbagai pelosok di berbagai daerah. Salah satunya adalah di Kota
Pekanbaru yang telah mempunyai beberapa rayon di bawah naungan PT. PLN
(Persero) Wilayah Riau, adapun rayon tersebut diantaranya:
1. PT. PLN Rayon Kota Barat yang berada di jln. Durian No. 13 Pekanbaru.
2. PT. PLN Rayon Kota Timur yang beralamat di jln. Dr. Sutomo No. 69 Pekanbaru.
3. PT. PLN Rayon Marpoyan simpang tiga yang beralamat di jln. Kaharuddin
Nasution No. 51 Pekanbaru.
1
4. PT. PLN Rayon Panam yang beralamat di jln. Subrantas Km 12,5 Pekanbaru
(depan rumah sakit jiwa tampan, Pekanbaru).
5. PT. PLN Rayon Rumbai yang beralamat di jln Sekolah No. 29 Pekanbaru.
Dari ke lima rayon PT PLN (Persero) yang tersebar di wilayah Pekanbaru,
Riau, penulis melakukan penelitian pada PT. PLN cabang ULP Kota Timur
Pekanbaru yang beralamat di jln. Dr. Sutomo No. 69 Pekanbaru.
1.1.2 Logo Perusahaan
Berikut merupakan Logo perusahaan PT. PLN (Persero) pada gambar 1.1 dbawah:
Gambar 1.1 Logo Perusahaan PT. PLN (Persero)
Sumber: https://web.pln.co.id
Logo pada perusahaan PT.PLN (Persero) memiliki arti sebagai berikut:
a. Bidang Persegi Panjang Vertikal
Bidang dasar yang memiliki arti bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau
organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Selain itu berwarna kuning untuk
melambangkan semangat yang menyala - nyala yang dimiliki setiap insan yang
berkarya di perusahaan PLN dan menggambarkan pencerahan, seperti yang
diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan
masyarakat Indonesia.
b. Petir atau Kilat
Melambangkan tenaga listrik yang di dalamnya terkandung sebagai produk jasa

utama yang dihasilkan oleh perusahaan PLN. Selain itu petir pun mengartikan
kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi
terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan
kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan
2
kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian
dalam menghadapi tantangan perkembangan zaman.
c. Tiga Gelombang
Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha
utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi
yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna
memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Gelombang diberi warna biru
untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang
tetap diperlukan dalam kehidupan manusia.
1.1.3 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru
Struktur organisasi PT. PLN (persero) ULP Kota Timur Pekanbaru dapat dilihat pada
gambar 1.2 di bawah ini:
Manager PT. PLN ULP

Kota Timur Pekanbaru
Asmen
Asmen Asmen Asmen PP &
Transaksi
Pembangkit Jaringan ADM
Energi
Gambar 1.2 Struktur Organisasi PT. PLN ULP Kota Timur Pekanbaru
Sumber: Data Internal PT.PLN ULP Kota Timur Pekanbaru
1.1.4 Visi dan Misi Perusahaan PT.PLN (Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru
1. Visi
PT. PLN (Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru di akui sebagai perusahaan kelas
dunia yang bertumbuh kembang unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada
potensi insani.
2. Misi
a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait berorientasi pada
kepuasan pelanggan, anggota, perusahaan dan pemegang saham.
b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan
masyarakat.
3
c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
1.2 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan suatu penggerak utama dalam jalannya kegiatan di
sebuah perusahaan, keberhasilan suatu perusahaan di pengaruhi oleh sumber daya
manusia atau karyawan di dalam sebuah perusahaan. Selain itu, sumber daya
manusia juga merupakan faktor utama yang sangat penting dalam menggerakkan dan
mengolah sumber daya lainnya agar berdaya guna bagi kehidupan manusia.
Betapapun canggihnya peralatan dan teknologi yang ada dan sumber daya alam yang
melimpah, jika tanpa didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas maka
tujuan suatu perusahaan tidak akan tercapai dengan baik. Sebaliknya, dengan
peralatan yang sederhana dan dikerjakan secara serius oleh tenaga kerja yang
berkualitas maka hasil yang dicapai akan lebih baik. Oleh karena itulah tuntutan akan
adanya pegawai yang berkualitas tinggi sangat diperlukan dalam suatu perusahaan
untuk mengimbangi perkembangan dunia bisnis atau perusahaan, karena dengan
begitu perusahaan akan mampu bersaing dan berkembang dengan baik.
Menurut Sedarmayanti (2017) merupakan sumber daya manuasia adalah
semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan/diberikan
kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau jasa. Suatu perusahaan
dikatakan maju dan berhasil bukan hanya di lihat dari besarnya profit yang diperoleh
oleh perusahaan tersebut, namun sebuah perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila
memiliki karyawan yang potensial agar dapat memberikan kontribusi yang baik dan
melaksanakan tugas dengan optimal sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.
Suatu perusahaan akan berhasil apabila kinerja karyawannya tinggi, itulah
sebabnya mengapa suatu perusahaan akan berupaya untuk meningkatkan kinerja
karyawannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Jika kinerja karyawan tinggi,
maka perusahaan berhasil mengelola karyawan dengan baik. Namun sebaliknya jika
perusahaan tidak bisa mengelola karyawan dengan baik, maka perusahaan tersebut
bisa gagal dalam mencapai tujuannya. Memperoleh kinerja karyawan yang maksimal
adalah harapan semua perusahaan, salah satu hal yang dapat dilakukan perusahaan
harus mengetahui faktor apa saja yang menyebabkan kinerja karyawannya meningkat
dan sesuai dengan tujuan perusahaan.
4
Untuk meningkatkan kinerja pegawai, sangat dibutuhkan motivasi pegawai
yang tinggi. Motivasi memberikan alasan seseorang untuk bekerja secara baik sesuai
dengan prosedur, standar dan target yang telah ditetapkan. Motivasi adalah dorongan
seseorang untuk bekerja, misalnya dengan gaji yang besar, fasilitas kerja memadai,
lingkungan kerja yang nyaman serta rekan kerja yang menyenangkan dan lain-lain.
Seperti yang telah diteliti oleh Zamzam & Aravik (2017: 53) yang menjelaskan
bahwa motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri
seorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh
sejumlah kekuatan luar yang intinya berkisar sekitar materi dan non materi.
Dalam melakukan penelitian terkait motivasi karyawan di PT. PLN (persero)
KOTA TIMUR, peneliti melakukan penyebaran kuisioner terhadap 30 orang
karyawan sebagai sampel dari total karyawan sebanyak 110 orang. Sebanyak
Pernyataan yang termuat dalam kuisioner disusun berdasarkan teori yang menurut
McCelleand dalam Robbins dan Judge (2015:131) bahwa motivasi kerja karyawan
didasarkan pada pencapaian, kekuatan dan kebutuhan dan hubungan.
Kemudian penyusun kuisioner dalam upaya mengetahui tingkat motivasi
kerja, indikator yang digunakan sebagai berikut: (1) keinginan untuk melakukan
suatu dengan lebih baik; (2) Memiliki dorongan untuk mencapai otoritas; (3)
Keinginan untuk membangun sebuah hubungan. Berikut adalah hasil pra kuisioner
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan di PT. PLN (persero) ULP
KOTA TIMUR menurut indikator Motivasi Kerja.
TABEL 1.1
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KARYAWAN
Motivasi Kerja
No Pertanyaan Jawaban Responden
SS ST N TS STS
1 Saya merasa senang karena karyawan 13% 20% 20% 27% 20%
di perusahaan ini bisa menerima saya
sebagai partner yang baik
2 Atasan saya selalu memberikan 20% 13% 20% 40% 7%
pujian apabila menjalankan tugas
pekerjaan dengan hasil memuaskan
5
3 Perusahaan memberikan kesempatan 20% 20% 27% 20% 13%
bagi karyawan untuk
mengembangkan potensi yang ada
pada diri setiap karyawan untuk
menjadi lebih maju
Sumber: Hasil Olahan Data Pra Kuisioner (2022)
Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa motivasi kerja karyawan di PT.
PLN (persero) ULP Kota Timur Pekanbaru, pada pertanyaan pertama yaitu “Saya
merasa senang karena karyawan di perusahaan ini bisa menerima saya sebagai
partner yang baik” memperoleh nilai persentase sebesar 27% dengan mayoritas
responden memilih (Tidak Setuju). Hal tersebut mengindikasikan bahwa didalam
perusahaan belum terjalin hubungan yang baik antara karyawan satu dengan yang
lainnya. Kemudian pada pertanyaan kedua yaitu “Atasan saya selalu memberikan
pujian apabila menjalankan tugas pekerjaan dengan hasil memuaskan” memperoleh
nilai persentase sebesar 40% dengan mayoritas responden memilih (Tidak Setuju).
Hal tersebut mengindikasikan bahwa atasan kurang dalam memberikan apresiasi atau
penghargaan kepada karyawan yang sudah melakukan pekerjaan dengan hasil yang
memuaskan. Sedangkan pada pertanyaan ketiga yaitu “Perusahaan memberikan
kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada diri setiap
karyawan untuk menjadi lebih maju” memperoleh nilai persentase sebesar 27%
dengan mayoritas responden memilih (Netral). Hal tersebut mengindikasikan bahwa
ada beberapa karyawan yang merasa perusahaan telah memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk menjadi lebih
maju, namun adapula karyawan yang merasa sebaliknya.
Menurut Tarigan dalam Priyanto (2017) motivasi kerja yang tinggi akan
berdampak pada munculnya kinerja yang tinggi, begitu pula sebaliknya. Berdasarkan
data Tabel 1.1 dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan pada PT. PLN
(persero) ULP Kota Timur Pekanbaru belum sesuai harapan atau mencapai kategori
sangat baik, karena terdapat dua indikator motivasi kerja yang berada pada kategori
tidak baik sehingga menunjukan adanya potensi permasalahan terkait motivasi yang
perlu diteliti.
PT PLN (Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru sebagai salah satu perusahaan
yang sangat memperhatikan kinerja karyawannya, melakukan pengukuran kinerja
6
karyawan (evaluasi kinerja) yang dilakukan secara rutin per tahun. Data hasil
evaluasi kinerja karyawan PT PLN (Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru pada
periode waktu evaluasi Tahun 2018 sampai dengan Tahun 2020 ditunjukkan pada
Tabel 1.2 adapun kriteria evaluasi kinerja karyawan dibagai menjadi 4 Tier kriteria
yaitu:
1. Tier 1: Sangat Memuaskan
2. Tier 2: Memuaskan
3. Tier 3: Baik
4. Tier 4: Cukup
TABEL 1.2
REKAPITULASI HASIL EVALUASI KINERJA KARYAWAN
PT. PLN (PERSERO) ULP KOTA TIMUR PEKANBARU 2018-2020
KRITERIA 2018 2019 2020

Jumlah K % Jumlah K % Jumlah K %
aryawan aryawan aryawan
Tier 4 (Cukup) 0 0 0 0 0 0
Tier 3 (Baik) 0 0 13 10% 30 25%
Tier 2 (Memuask 105 70% 67 75% 69 65%
an)
Tier 1 (Sangat M 45 30% 50 15% 11 10%
emuaskan)
JUMLAH 150 100% 130 100% 110 100%
Sumber : Data Internal PT. PLN (Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru
Berdasarkan Tabel 1.2 diatas, dapat diketahui bahwa kinerja karyawan PT.
PLN (persero) ULP Kota Timur Pekanbaru mengalami penurunan kinerja dalam
kurun waktu 3 tahun terakhir yaitu tahun 2018 sampai tahun 2020. Hal ini
ditunjukkan oleh data sebanyak 30% karyawan yang mendapatkan nilai kinerja pada
kategori Tier 1 (Sangat Memuaskan) di tahun 2018, menurun menjadi sebanyak 15%
di tahun 2019. Kondisi penurunan tersebut masih terjadi pada tahun 2020 yaitu ada
sebanyak 10% karyawan yang mendapatkan nilai kinerja pada kategori Tier 1.
Pencapaian kinerja karyawan pada kategori Tier 2 (Memuaskan) cenderung stabil
yang ditunjukkan oleh data ada sebanyak 70% karyawan yang mendapatkan nilai
7
kinerja pada kategori Tier 2, meningkat menjadi 75% pada Tahun 2019 dan kembali
terjadi penurunan pada Tahun 2020 menjadi 65%. Pada Tahun 2018 tidak ada
karyawan yang mendapatkan hasil evaluasi pada kriteria Tier 3, namun pada Tahun
2019 dan 2020 justru ditemukan adanya karyawan yang memperoleh nilai kinerja
pada kriteria Tier 3 ini yaitu masing masing ada sebanyak 10% dan 25%. Hal ini
menunjukkan adanya penurunan capaian kinerja karyawan pada tahun 2019 dan
2020 dibandingkan dengan capaian kinerja karyawan pada Tahun 2018.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi baik atau buruknya kinerja seorang
karyawan, salah satunya adalah disiplin kerja. Disiplin memiliki pengaruh besar
terhadap usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kedisiplinan dapat dilihat dari
bagaimana karyawan mengerjakan tanggung jawabnya sesuai dengan aturan yang
telah ditetapkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Latainer dalam Quasimah (2018)
bahwa disiplin menetapkan kekuatan yang ada didalam diri karyawan yang
menybebakan karyawan secara sukarela mematuhi peraturan dan keputusan yang ada
di perusahaan.
Kedisiplinan di perusahaan tentu akan membuat lingkungan kerja yang sehat
dan seimbang karena setiap karyawan menjalankan peran, fungsi dan tanggung
jawab sesaui dengan aturan yang berlaku. Karyawan yang disiplin juga akan bekerja
secara efektif dan efesien sehingga terhindar dari pemborosan waktu dan energi.
Untuk itu, suatu perusahaan yang memiliki kedisiplinan tinggi tentu akan lebih
mudah untuk mencapai tujuannnya karena sistem atau aturan yang berlaku dapat
dijalankan dengan baik oleh para karyawan.
Sebagai gambaran mengenai kedisplinan karyawan pada perusahaan PT PLN
ULP Kota Timur Pekanbaru, berikut merupakan data absensi karyawan sebanyak
110 orang selama periode bulan Juli hingga Desember Tahun 2021. Adapun rumus
perhitungannya sebagai berikut:
jumlah krayawan absen
Rumus (%) absen karyawan: (% )absen=
(total sdm xjumlahhari kerja per bulan)
TABEL 1.4
ABSENSI KARYAWAN PT.PLN (Persero) ULP KOTA TIMUR
PEKANBARU
PERIODE (JULI-DESEMBER 2021)
Bulan Hari Absensi Jumlah Total
8
Kerja dalam Karyawan Karyawan
1 bulan Absen
Izin Sakit Tanpa
(%)
Keteranga
n
Juli 21 - 8 1 3,8% 110
Agustus 20 2 6 - 3,6%
September 22 4 - 2 2,4%
Oktober 20 - 3 5 3,6%
November 22 15 7 - 9,1%
Desember 23 16 10 3 11,4%
Sumber: Data Olahan Penulis 2022
Berdasarkan Tabel 1.4 diatas, dapat dijelaskan dari data tersebut bahwa dalam
kurun waktu enam bulan dari bulan Juli hingga Desember 2021, terdapat
peningkatan absen atau ketidakhadiran yang dilakukan oleh karyawan. Terhitung dari
110 karyawan yang bekerja di PT. PLN (persero) ULP Kota Timur, pada bulan
Juli setidaknya ada sembilan orang yang izin atau sebesar 3,8% absensi karyawan,
bulan Agustus terjadi penurunan menjadi delapan orang atau sebesar 3,6%. Kemudian
pada bulan berikutnya yaitu September tingkat absensi kembali mengalami
penurunan menjadi sebanyak enam orang atau sebesar 2,4%, namun tingkat absensi
kembali meningkat pada bulan Oktober menjadi delapan orang atau sebesar 3,6%.
Demikian pada bulan berikutnya yaitu bulan November tingkat absensi sangat signifikan yaitu
sebanyak duapuluh dua orang atau sebesar 9,1% absensi dan puncaknya terjadi pada
bulan Desember yaitu sebanyak duapuluh sembilan orang atau sebesar 11,4%.
tingginya persentase absensi ini didukung melalui wawancara dengan Pak Agnes
selaku bagian umum dan kepegawaian yang menyebutkan bahwa pada bulan
November dan Desember banyak karyawan yang terkena dampak Covid 19 yang
mengakibatkan banyaknya pegawai izin dan tidak bekerja ke kantor, maka dengan
itu kantor memberlakukan sistem kerja yaitu 70% WFO dan 30 % WFH. Selain itu,
adapun beberapa karyawan yang tidak hadir dengan status tanpa keterangan
disebabkan oleh beberapa hal seperti karyawan yang tetap absen meskipun masa cuti
9
telah habis, lupa memberi surat keterangan sakit ketika sedang mengalami sakit, dan
alasan lainnya.
Kinerja karyawan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja dan citra

perusahaan dimata masyarakat luas. Maka dari itu Kasmir (2016) menjelaskan bahwa
usaha untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan
motivasi bagi karyawannya. Adapun pendapat Alfiyah (2018) berpendapat bahwa
atasan kerja juga memiliki peran penting untuk menumbuhkan motivasi
karyawannya, karena dengan dorongan baik secara moral maupun materi diharapkan
dapat memacu dirinya untuk lebih meningkatkan hasil kerja. Selain itu dengan
memberikan pelatihan guna meng-upgrade skill para karyawannya juga merupakan
salah satu contoh perusahaan dalam memberikan motivasi non-materi dan
menumbuhkan tingkat kedisiplinan karyawan yang hasilnya dapat menguntungkan
bagi kedua belah pihak.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN
(PERSERO) ULP KOTA TIMUR PEKANBARU.
1.3 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah seagai berikut :
a. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan
Pelanggan Kota Timur Pekanbaru.
b. Bagaimana disiplin kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Layanan
c. Bagaimana kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan
d. Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja secara masing-masing dan
bersamaan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan
1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian pada penelitian ini adalah:
10
a. Untuk mengetahui dan menganalisis motivasi kerja karyawan PT. PLN
(Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota Timur Pekanbaru.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis disiplin kerja karyawan PT. PLN
c. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
Unit Layanan Pelanggan Kota Timur Pekanbaru.
d. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja secara
masing-masing dan bersamaan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat Penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota Timur Pekanbaru.
Hasil penelitian dapat menjadi salah satu masukkan khususnya dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan.
b. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya ilmu pengetahuan dalam bidang

manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan motivasi, disiplin
kerja dan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Disamping itu, temuan hasil
penelitian ini diharapkan dapat dijadikan rujukan bagi penelitian selanjutnya.
1.6 Sistematika Penulisan

Dalam upaya untuk mempermudah pembahasan hasil penelitian serta gambaran
yang berisi informasi mengenai materi dan hal yang dibahas disetiap bab, maka
sistematis penulisannya dibuat sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini merupakan penjelasan secara umum tentang isi peneliatan yang
terdiri dari gambaran objek penelitian, latar belakang penelitian, perumusan
masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, periode penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini membuat rangkuman secara jelas tentang hasil tinjauan pustaka
terkait dengan topik dan viariabel untuk dijadikan dasar dari penyusunan
11
kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis. Hasil rangkuman kemudian
digunakan untuk menguraikan kerangka pemikiran.
BAB III MOTODE PENELITIAN
Bab ini menegaskan tentang pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan
untuk mengumpulkan dan menganalisis data. Teknik analisis data harus relevan
dengan masalah penelitian, oleh karena itu masalah penelitian diwujudkan pada
bab 3 menjadi penelitian kuantitatif.
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan mengenai hasil penelitian dan sistematis sesuai dengan
perumusan masalah dan tujuan penelitian. Bab ini terdiri dari uraian mengenai
hasil penelitian dan pembahasannya.
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan simpulan dari hasil penelitian dan saran-saran yang dapat
dijadikan pertimbangan bagi perusahaan.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Robbins & Judge (2018: 130) motivasi merupakan suatu proses yang
memperhitungkan intensitas individu, arah, dan ketekunan usaha untuk pencapaian
tujuan. Selain itu, Sumardjo dalam Priansa (2018:142), motivasi kerja adalah
perilaku yang mempengaruhi seorang karyawan untuk berperilaku terhadap
pekerjaannya. Adapun menurut Mangkunegara (2017:93) mendefinisikan motivasi
merupakan suatu kondisi yang dapat menggerakan pegawai agar mampu mencapai
tujuan dari motifnya. Sedangkan dalam pandangan Fahmi (2017:100) menyatakan
bahwa motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.
Menurut Hasibuan (2017: 141) motivasi merupakan hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung manusia supaya mau bekerja dan giat dalam mencapai
hasil yang optimal. Menurut Hamali (2016:131) motivasi merupakan hasrat yang
mendorong seorang individu untuk menggunakan energi fisik dan energi mentalnya
demi tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan. Berdasarkan pengertian diatas
motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang tidak terlihat yang memberikan kekuatan untuk mendorong
suatu individu dalam bertindak untuk mencapai suatu tujuan.
2.1.2 Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2017: 146) ada beberapa tujuan pemberian motivasi sebagai
berikut:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
13
g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahterahan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.3 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2016:116) menjelaskan motivasi sebagai proses psikologis dalam
diri seseorang akan di pengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor tersebut dapat
dibedakan atas faktor intern dan eksternal yang berasal dari karyawan.
a. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain :
1) Keinginan untuk hidup.
2) Keinginan untuk dapat.
3) Keinginan untuk memperoleh pengahargaan.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
b. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal juga tidak kalah peranya dalam melemahkan
motivasi seseorang, antara lain :
1) Kondisi lingkungan kerja
2) Kompensasi yang memadai
3) Supervisi yang baik
4) Adanya jaminan perkerjaan
5) Status dan tanggung jawab
6) Peraturan yang fleksibel.
2.1.4 Dimensi Motivasi Kerja
Menurut Mc Clelland dalam Hasibuan (2016:95) dimensi motivasi kerja sebagai
berikut:
a. Kebutuhan untuk berprestasi
Kebutuhan akan berprestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat bekerja seseorang. Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk melakukan
pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi
14
yang lebih tinggi. Berikut ini adalah indikator pada dimensi kebutuhan akan
prestasi:
1) Bertanggung jawab pribadi dalam mengambil keputusan.
2) Antusias berprestasi tinggi.
3) Konsisten menjalankan tugas sesuai dengan keputusan yang telah di sepakati.
b. Kebutuhan untuk berafiliasi
Kebutuhan akan berfiliasi merupakan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang
lain, berada bersama orang lain, tidak melakukan sesuatu yang merugikan orang
lain. Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk
mendapatkan dan menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Berikut ini
adalah indikator pada dimensi kebutuhan akan berafiliasi
1) Keinginan untuk bekerja dengan orang lain.
2) Keinginan mengambil resiko.
3) Keinginan bekerja lebih baik dari orang lain.
c. Kebutuhan untuk Kekuasaan.
Kebutuhan akan kekuasaan adalah daya penggerak yang memotivasi gairah kerja
pegawai. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk mencapai dan
mendapatkan kedudukan yang terbaik, sehingga mereka akan melakukan segala
upaya untuk mencapainya. Berikut ini adalah indikator pada dimensi kebutuhan
akan kekuasaan:
1) Komunikasi kepada sesama karyawan.
2) Pemimpin terhadap bawahannya.
3) Kerjasama antar karyawan.
2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:129) sebagai tindakan manajemen untuk
melaksanakan standar organisasi. Selanjutnya menurut Sinambela (2016:335)
disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan
organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku diperusahaan. Menurut
Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:86) mengatakan disiplin adalah sikap kesadaran
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang
berlaku di sekitarnya. Menurut Sinambela (2018:335) disiplin kerja adalah kesadaran
15
dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2016:193) kedisiplinan adalah fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapainya. Menurut Ganyang (2018: 143) disiplin kerja suatu kondisi dimana
karyawan bersedia untuk menerima dan melaksanakan berbagai peraturan yang ada,
baik dinyatakan secara konkrit maupun kebiasaan yang sudah menjadi budaya dan
berhubungan dengan pelaksanaan tugas, wewenang, dan tanggung jawab perusahaan.
Berdasarkan penjabaran definisi menurut para ahli dapat diartikan bahwa disiplin
kerja adalah sebuah sikap atau tindakan berupa kesediaan setiap karyawan dalam
menaati atau memenuhi peraturan-peraturan yang berlaku didalam perusahaan agar
kegiatan operasional perusahaan berjalan efektif dan efisien sehingga dapat mencapai
tujuan perusahaan.
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut sutrisno (2016:87) tujuan utama disiplin kerja adalah :
a. Untuk meningkatkan efesiensi semaksimal mungkin dengan cara
mencegah pemborosan waktu dan energi.
b. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang
disebabkan karena kurang perhatian, ketidaknyamanan dan
keterlambatan.
c. Disiplin brusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau
terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena
keterlambatan dan kemalasan.
d. Disiplin juga berusaha untuk mwngatasi perbedaan pendaat
antara karyawan dan mencegah ketidak taatan yang disebabkan
oleh salah pengertian dan penafsiran.
2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2016:194) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengarui
disiplin kerja sebagai berkut :
a. Kompensasi
16
Kompensasi merupakan aspek penting terhadap tingkat kedisiplinan pegawai,
karena semakin besar gaji atau upah yang diterima oleh pegawai maka akan
bertambah baik pula disiplin kerja pegawai.
b. Sanksi Hukum
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat pegawai takut untuk melakukan
tindakan indisipliner dan membuat pegawai mematuhi segala peraturan yang telah
ditetapkan.
c. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, hal itu
karena pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai
dengan kemampuan pegawai tersebut, agar pegawai disiplin dan bersungguh-
sungguh dalam menyelesaikan tugasnya.
d. Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka akan membuat pegawai menjadi disiplin,
karena adanya rasa takut pada diri mereka untuk melakukan kesalahan dan
pelanggaran karena diawasi.
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, karena
bagaimanapun pemimpin akan menjadi dan dijadikan contoh bagi para
anggotanya.
2.2.4 Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Siswanto dalam Sinambela (2018:356) memaparkan dimensi dan indikator
dalam kedisiplinan kerja yaitu:
a. Frekuensi kehadiran
Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan karyawan. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya maka karyawan
tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi. Berikut indikator frekuensi
kehadiran diukur dengan menggunkan dua indikator yaitu:
1) Kehadiran karyawan tepat waktu di tempat kerja.
2) Absensi
b. Tingkat kewaspadaan karyawan
Karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaanya selalu penuh perhitungan dan
ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun
17
pekerjaannya. Berikut indikator tingkat kewaspadaan karyawan diukur dengan
menggunakan dua indikator yaitu:
1) Ketelitian
2) Perhitungan
c. Ketaatan pada standar kerja
Dalam melaksanakan pekerjaanya karyawan diharuskan menatati semua
standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan-aturan dan pedoman
kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. Berikut indikator
dimensi ketaatan pada standar kerja diukur dengan menggunkan indikator
yaitu:
1) Menatati peraturan dan pedoman kerja
2) Tanggung jawab
d. Ketaatan pada peraturan kerja
Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. Dimensi
ketaatan pada peraturan kerja diukur dengan dua indikator yaitu:
1) Kepatuhan
2) Kelancaran
e. Etika kerja
Diperlukan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya agar
tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama karyawan. Dimensi
etika kerja diukur dengan menggunkan indikator yaitu:
1) Suasana harmonis
2) Saling menghargai
2.3 Kineja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017:67) mengemukakan kinerja karyawan merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selain itu, Ganyang (2018: 187) kinerja merupakan tingkat efektivitas dan efisiensi
yang ditunjukan oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya di suatu organisasi
atau perusahaan. Adapun menurut Prawirosentono dalam Sinambela (2018:481)
kinerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
18
rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan
tidak bertentangan dengan moral dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode
tertentu.
Menurut Priansa (2018: 269) Kinerja karyawan merupakan suatu tingkat
keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dan juga merupakan
perwujudan dari kemampuannya dalam bentuk karya nyata yang berasal dari
organisasi. Sedangkan, menurut Kasmir (2016:182) menyimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-
tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Berdasarkan
pengertian diatas kinerja dapat disimpulkan bahwa hasil kerja seorang karyawan,
untuk mencapai suatu kinerja yang baik adalah sumber daya manusia yang
berkualitas dan apabila orang atau personil yang bekerja tidak berkualitas maka
perencanaan yang telah disusun akan sia- sia.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kasmir (2016: 189), faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja dan
kinerja hasil adalah:
a. Kemampuan dan keahlian
Kemampuan merupakan keterampilan seseorang dalam melakukan
pekerjaan, pekerjaan akan dapat dengan cepat diselesaikan jika seseorang
memiliki kemampuan dan keahlian. Oleh karena itu, kemampuan dan
keahlian mempengaruhi kinerja seseorang.
b. Pengetahuan
Tujuan faktor pengetahuan adalah pengetahuan tentang bidang
pekerjaannya. Jika seseorang memiliki pemahaman yang baik tentang
pekerjaan maka akan memberikan hasil yang baik, begitu pula sebaliknya.
Oleh karena itu, pengetahuan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
c. Rancangan kerja
Desain kerja merupakan penugasan tugas yang dilakukan oleh perusahaan
untuk memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika
suatu pekerjaan memiliki desain pekerjaan yang baik maka dapat
dilakukan dengan lebih mudah dan benar. Namun apabila perusahaan tidak
memiliki rencana kerja yang baik, maka akan sulit untuk menyelesaikan
19
pekerjaan dengan benar. Oleh karena itu, desain pekerjaan dapat
mempengaruhi kinerja seseorang.
d. Kepribadian
Kepribadian merupakan peran yang dimiliki oleh seseorang. Setiap orang
memiliki kepribadian yang berbeda. Jika seseorang memiliki kepribadian
yang baik, ia akan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan cermat
dan bertanggung jawab agar dapat mencapai hasil yang baik. Sebaliknya,
bila seseorang memiliki kepribadian yang buruk, maka akan membawa
hasil yang buruk dalam bekerja. Oleh karena itu kepribadian juga
e. Motivasi kerja
Motivasi merupakan rangkaian faktor yang mendorong orang lain untuk
berperilaku dengan mendorong semangat seseorang untuk bekerja keras,
sehingga bisa mendapatkan hasil kerja yang terbaik. Jika karyawan
termotivasi secara internal atau eksternal, mereka akan termotivasi atau
dipaksa untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, motivasi
kerja mempengaruhi kinerja seseorang. Semakin kuat motivasi seseorang
untuk melakukan sesuatu, maka semakin baik pula kinerja karyawannya,
sebaliknya semakin lemah motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu.
f. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang
lain untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tujuan bersama.
Proses kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi penentuan tujuan
perusahaan, memotivasi perilaku karyawan untuk mencapai tujuan, serta
mempengaruhi dan meningkatkan tim atau budaya yang ada di perusahaan.
Ketika perilaku pemimpin membina, membimbing, mendidik dan menjadi
menarik, tentunya akan membuat karyawan senang dan menuruti perintah
atasannya. Sebaliknya, ketika pemimpin tidak memiliki pengasuhan, tidak
ada bimbingan, tidak ada pendidikan dan perilaku yang tidak
menyenangkan, maka kinerja karyawan akan menurun. Oleh karena itu,
kepemimpinan dapat sangat mempengaruhi kinerja seseorang.
g. Gaya kepemimpinan
20
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin untuk mempengaruhi
perilaku bawahannya, menghadapi atau memerintahkan bawahannya untuk
bekerja sama dan bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan.
Setiap perusahaan memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda. Gaya
kepemimpinan akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam menjalankan
tugas yang diberikan.
h. Budaya organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, kebiasaan
dan norma yang dimiliki oleh suatu perusahaan. Budaya organisasi bisa
mendorong atau mengurangi efektivitas berdasarkan sifat dan nilai serta
kepercayaan dan norma yang dianut. Jika karyawan tidak mematuhi
kebiasaan atau norma perusahaan, kinerja akan berkurang. Oleh karena itu
budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai.
i. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja sebelum dan sesudah bekerja merupakan perasaan yang
menyenangkan. Ketika karyawan tidak senang dengan pekerjaannya, itu
akan menghasilkan hasil yang buruk. Oleh karena itu kepuasan kerja
j. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan.
Lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi yang ada disekitar tempat
kerja, seperti ruang, sarana dan prasarana, tata letak, dan hubungan kerja
dengan rekan kerja. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung dan
meningkatkan pekerjaan mereka sendiri. Sebaliknya jika lingkungan kerja
tidak dapat dipenuhi sesuai dengan kebutuhan karyawan maka akan
menimbulkan rasa lelah dan jenuh sehingga menurunkan prestasi kerja
karyawan. Oleh karena itu, lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja
masyarakat.
k. Loyalitas
Loyalitas adalah kesetiaan karyawan, dapat terus berkarya dan membantu
perusahaan yang mereka tempati. Karyawan yang setia tidak akan
membeberkan rahasia perusahaan kepada orang lain. Pegawai yang loyal
atau loyal tidak akan direpotkan oleh godaan dari pihak lain dan dapat
21
menjaga kecepatan kerja. Oleh karena itu, loyalitas mempengaruhi kinerja
seseorang.
l. Komitmen
Komitmen adalah karyawan sangat patuh terhadap pelaksanaan kebijakan
atau kondisi kerja perusahaan. Komitmen dapat diartikan sebagai ketaatan
karyawan terhadap komitmennya. Ketika seorang karyawan menepati
janjinya, dia akan terus bekerja keras, dan merasa di dalam hati ketika dia
gagal memenuhi atau mengingkari janjinya. Oleh karena itu, kepatuhan
terhadap janji atau kesepakatan yang telah dibuat akan mempengaruhi
kinerja karyawan. Oleh karena itu janji mempengaruhi kinerja seseorang.
m. Disiplin kerja
Faktor terakhir adalah disiplin kerja. Disiplin kerja adalah kerja keras
karyawan. Disiplin kerja yang baik akan mencerminkan tanggung jawab
besar seseorang atas tugas yang diberikan. Karyawan yang disiplin dapat
mempengaruhi kinerja.
2.3.3 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2017: 75) evaluasi dan pengukuran kinerja pegawai dapat
dilakukan dengan menggunakan beberapa dimensi dan indikator yaitu sebagai
berikut:
a. Kualitas kerja
Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan
perusahaan.
1) Kecepatan
2) Kemampuan
b. Kuantitas kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu
sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
1) Kerapihan
2) Ketelitian
3) Hasil kerja
c. Tanggung jawab
22
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang
digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
1) Hasil kerja
2) Mengambil keputusan
d. Kerja sama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara vertikal
dan horizontal baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan
semakin baik.
1) Jalinan kerja sama
2) Kekompakan
e. Inisiatif
Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta
mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau
menunjukkan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang
karyawan.
1) Kemandirian
2) Bekerja tanpa pengawasan.
2.4 Pengaruh antara Motivasi dan Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2016: 179) sumber daya manusia yang terlibat dalam pekerjaan
harus terus-menerus dimotivasi agar bersemangat dalam bekerja. Ini menunjukkan
seberapa kuat usaha, motivasi, intensitas dan kemauan. Semakin kuat motivasi atau
dorongan dan semangat, semakin tinggi kinerjanya. Menurut Amri (2021)
perwujudan untuk kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk
memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi
berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta hasil kinerja
yang maksimal.
Pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat dibuktikan

dengan hasil penelitian Pada penelitian yang dilakukan Maulana (2021) menyatakan
bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Selain itu pada penelitian Agustian (2019) motivasi memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
23
2.6 Pengaruh antara Displin Kerja dan Kinerja Karyawan
Menurut Prawirosentono dan Primasari (2017: 28), disiplin kerja merupakan salah
satu faktor yang memiliki pengaruh besar pada kinerja. Menurut Maulana (2021)
kedisiplinan sangat mempengaruh kinerja karyawan, karena dengan adanya disiplin
merupakan sebuah bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan
perusahaan. Semakin karyawan melakukan disiplin yang baik akan berdampak pada
kinerja karyawan.
Pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat dibuktikan

dengan hasil penelitian yang dilakukan Maulana (2021) menyatakan bahwa motivasi
kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu pada
penelitian Agustian (2019) motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2.7 Penelitian Terdahulu
Berikut merupakan beberapa penelitian terdahulu yang terdiri dari skripsi, jurnal
nasional dan jurnal internasional yang dijadikan peneliti sebagai acuan dalam
melakukan penelitian.
24
2.7.1 Skripsi Terdahulu
Untuk mendukung penelitian ini, dalam tabel 2.1 di bawah disajukan penelitian skripsi terdahulu.
TABEL 2.1
PENELITIAN SKRIPSI TERDAHULU
No Penulis Judul Variabel Teknik Hasil Penelitian Perbedaan

Analisis
1 Teguh maulana (2 Pengaruh Motivasi Ke Variabel indep Analisis deskr Hasil penelitian menunjukkan ba Perbedaan da
021) rja da Disiplin Kerja T enden : motiva iptif dan regre hwa motivasi kerja dan disiplin k ri penelitian
erhadap Kinerja Kary si (X1) dan dis si linier berga erja berpengaruh signitif secara p adalah objek
Universitas awan Pada Subdit Per iplin (X2) nda. ersial dna simultan terhadap kine penelitian.
Telkom encanaan Perusahaan Variabel depe rja karyawan pada subdit perenca
Dan Manajemen Prog nden : kinerja naan perusahaan dan manajamen
ram PT Dirgantara In (Y). program PT Dirgantara Indonesia
donesia. sebesar 23,4% (variabel motivasi
dan disiplin kerja) sedangkan sisa
nya sebesar 76,6% dipengaruhi o
leh variabel lain yang tidak ditelit
i dalam penelitian ini.
2 Rangga Fataqi A Pengaruh Motivasi Ke Variabel indep Analisis Desk Hasil penelitian menunjukkan ba Perbedaan da
mri (2021) rja dan Disiplin Kerja enden: motiva riptif dan regr hwa motivasi dan disiplin kerja b ri penelitian
terhadap Kinerja Kary si (X1) dan dis esi linier berg erpengaruh signitifkan secara sim adalah objek
Universitas awan (Studi Kasus pa iplin (X2) anda ultan dan parsial terhadap kinerja penelitian.
Telkom da Bagian Administra Variabel depe karyawan pada bagian Administr
si di RSUP Dr. M. Dj nden: kinerja asi RSUP Dr. M. Djamil Padang
amil Padang) (Y) sebesar 49.4% sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain ya
ng tidak diteliti dalam penelitian
25
ini.
3 Oki agustan (201 Pengaruh Motivasi da Variabel indep Analisis Kual Hasil peneliian mennjukkan bah Perbedaan da
9) n Disiplin Kerja Terha enden : motiva itatif dan Reg wa terdapat pengaruh antara moti ri penelitian
dap Kinerja Pegawai si (X1) dan dis resi Berganda vasi terhadap kinerja egawai dan adalah objek
Universitas Muha Pada Kantor Badan P iplin (X2) motivasi berpengaruh psotif terha penelitian.
mmadiyah Makas usat Statistik (BPS) K Variabel depe dap kinerja pegawai pada kantor
sar ota Makassar nden : kinerja badan pusat statistik kota makass
(Y) ar.
4 Rafly Haryadi (20 Pengaruh Motivasi Ke Variabel indep Analisis Kuan Hasil penelitian menunjukkan ba Perbedaan da
21) rja dan Disiplin Kerja enden : motiva titatif dan Re hwa motivasi kerja berpengaruh ri penelitian
Terhadap Kinerja Gur si (X1) dan dis gresi Linier B positif terhadap kinerja guru di S adalah objek
u SMP Swasta Kecam iplin (X2) erganda MP swasta di kecamatan Kemba penelitian.
Universitas Esa U atan Kembangan Variabel depe ngan, kemudian disiplin kerja da
nggul nden : kinerja n kinerja guru sangat berpengaru
(Y) h positif dan signitifkan pada gur
u SMP swasta.
5 Ella Novalena (20 Pengaruh Motivasi da Variabel indep Analisis deskr Hasil penelitian mennujukkan ba Perbedaan da
17) n Disiplin Kerja Terha enden : motiva iptif dan regre hwa ada pengaruh yang signitif a ri penelitian
dap Kinerja Karyawan si (X1) dan dis si linier berga ntara motivasi dan disiplin kerja t adalah objek
Pada PT. Asuransi Jas iplin (X2) nda. erhadap kinerja karyawan pada P penelitian.
Universitas Muha a Indonesia (JASIND Variabel depe T. Asuransi Jasa Indonesia (Jasin
mmadiyah Palem O) Kota Palembang. nden : kinerja do) kantor cabang palembang.
bang (Y)
Sumber: Hasil Data Olahan Pribadi Penulis, 2022
2.7.2 Jurnal Nasional

Untuk mendukung penelitian ini, dalam tabel 2.2 di bawah disajikan penelitian jurnal nasional.
26
TABEL 2.2
PENELITIAN TERDAHULU JURNAL NASIONAL
No Penulis,Tahun Judul Variabel Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan

1. Muhammad Ekhsa Pengaruh Motivasi dan Variabel Analisis Hasil penelitian men Perbedaan dari p
n (2019) Disiplin Kerja terhadap independen : deskriptif dan unjukkan bahwa Mot enelitian adalah
PT. Syncrum Logistics. motivasi (X1) Analisis regresi ivasi dan Disiplin ke objek penelitian.
Jurnal Ekonomi ap Kinerja Karyawan dan disiplin linier berganda rja berpengaruh seca
dan (X2) ra bersama-sama ter
Kewirausahaan Variabel hadap kinerja karya
Vol. 13, No. 1. dependen: wan pada PT. Syncr
kinerja (Y) um Logistics. Semak
in tinggi motivasi da
n semakin kondusif
disiplin kerja terhada
p kinerja karyawan.
2. Bambang Siswant Pengaruh Motivasi Kerj Variabel Analisis Hasil penelitian men Perbedaan dari p
o (2019) a dan Disiplin Kerja Ter independen : deskriptif dan nujukkan bahwa Mot enelitian adalah
hadap Kinerja Karyawa motivasi (X1) Analisis regresi ivasi dan Disiplin ke objek penelitian.
n dan disiplin linier berganda rja berpengaruh signi
Jurnal Ilmiah Man (X2) fkan terhadap Kinerj
ajemen Sumber Da Variabel a Karyawan, semaki
ya Manusia Vol. 7 dependen: n tinggi motivasi ker
No. 2 Juni 2019 kinerja (Y) ja maka akan mempe
ngaruhi Kinerja kary
awan.
3. Angela Worang & Pengaruh Motivasi dan Variabel Analisis Hasil penelitian men Perbedaan dari p
Roy F. Runtuwene Disiplin Kerja Terhadap independen : deskriptif dan unjukan bahwa moti enelitian adalah
(2019) Kinerja Karyawan motivasi (X1) Analisis regresi vasi berpengaruh pos objek penelitian.
PDAM Kota Tomohon dan disiplin linier berganda itif dan signifikan ter
(X2) hadap kinerja guru d
27
Jurnal Variabel an disiplin kerja berp
Administrasi dependen: engaruh positif dan s
Bisnis, Vol 8. kinerja (Y) ignifikan terhadap ki
No,2 nerja guru.
4. Anggreany Hustia Pengaruh Motivasi Variabel Analisis Hasil Penelitian ini Perbedaan dari p
(2020) Kerja dan Disiplin independen : deskriptif dan menunujukkan bahw enelitian adalah
Kerja Terhadap Kinerja motivasi (X1) Analisis regresi a Motivasi dan Buda objek penelitian.
Karyawan Instalasi Gizi dan disiplin linier berganda ya Kerja berpengaru
Jurnal Bisnis, Man RSUP Dr. Mohammad (X2) h positif dan signifik
ajemen, dan Ekono Hoesin Palembang Variabel an terhadap Kinerja
mi, Vol 1, No. 2. dependen: para karyawan.
kinerja (Y)
5. Denok Sunarsi Pengaruh Motivasi dan Variabel Analisis Hasil penelitian ini Perbedaan dari p
(2018) Disiplin Terhadap Prod independen : deskriptif dan menunjukan bahwa enelitian adalah
uktivitas Kerja Karyawa motivasi (X1) Analisis regresi variabel Motivasi da objek penelitian
n Pada PT. Nadi Suwar dan Disiplin linier berganda n Disiplin berpengar dan variabel dep
Jurnal Semarak na Bumi (X2) uh positif dan simult enden.
Variabel an terhadap Produkti
Dependen: vitas kerja karyawa
Produktivitas n.
Kerja (Y)
2.7.3 Jurnal Internasional
Untuk mendukung penelitian ini, dalam tabel 2.3 dibawah disajikan penelitian jurnal internasional.
TABEL 2.3
PENELITIAN TERDAHULU JURNAL INTERNASIONAL
NO Penulis, Judul Variabel Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan

1. Lucia Maduningtias, The Impact of Discip Variabel Analisis Disiplin memiliki Perbedaan dari
(2020) line and Motivation independen: deskriptif dan pengaruh positif penelitian
28
Towards Employee disiplin kerja (X1) regresi linear dan signifikan adalah objek
International Performance in The motivasi berganda terhadap kinerja penelitian
Journal of Advances Permata Pamulang kerja(X2) karyawan. Semakin
in Social and Hospital Variabel tinggi disiplin maka
Economics (IJASE) dependen: Kinerja semakin baik
(Y) kinerja karyawan.
Disiplin kerja dapat
ditingkatkan
melalui sosialisasi
dan supervisi
2. Jannah Puji Astuti, N The Effect of Work Variabel Analisis Hasil Penelitian ini Perbedaan dari
oor Sa’adah, Salis Di Motivation, Work En independen: Deskriptif dan menunujukkan bah penelitian
ah Rahmawati, Rulyt vironmenr, Work Di motivasi kerja regresi linear wa Motivasi dan Bu adalah objek
a Yuli Astuti, Yuli S scipline on Employe (X1), lingkungan berganda daya Kerja berpeng penelitian dan
udargini (2020) e Satisfaction and P kerja (X2) dan aruh positif dan sig variabel
ublic Health Center disiplin kerja (X3) nifikan terhadap Ki dependen.
Performance. Dan Motivasi nerja para karyawa
Journal Industrial E Kerja (X) n.
ngineering & Manag Variabel
ement Research (JIE dependen:
MAR). kepuasan kerja
(Y)
3. Poni Yanita The Effect of Variabel Teknik analisis Motivasi, Disiplin Perbedaan dari
(2017) Compentency, motiv Independen : yang digunakan Kerja dan penelitian
ation, and discipline Kompetensi, adalah deskriptif Kompetensi secara adalah objek
on employee perfor motivasi dan dengan regresi parsial dan secara penelitian
mance of Dinas Per disiplin kerja linear simultan memiliki
J-MASVol.2 hubungan Kota Sung Variabel berganda. pengaruh terhadap
No.1, April 2017, hal ai Penuh dependen: kinerja Kinerja Karyawan.
80 karyawan
4. Ratna Ursula Setiadi, The effect of Variabel Analisis Kompensasi dan Perbedaan dari
Pompong Budi compensation and independen: Deskriptif/ motivasi kerja penelitian
29
Setiadi,dan work motivation on kompensasi Analisis regresi secara positif adalah objek
Indroyono employee dan motivasi kerja linear berganda signifikan dan penelitian dan
2016 performance at Variabel simultan variabel
semen Indonesia dependen: kinerja berpengaruh kinerja independen.
International Limited Company karyawan di PT.
Journal of Academic Semen Indonesia
Research and kompensasi dan
Reflection Motivasi kerja
secara positif,
signifikan, dan
sebagian
berpengaruh
terhadap karyawan
kinerja di PT.
Semen Indonesia
dan motivasi kerja
memiliki pengaruh
dominan terhadap
kinerja karyawan
pada PT. Semen
Indonesia (Persero)
Tbk.
5. Maharani Fathia, Effect of leadership Variabel X1: Teknik analisis Hasil penelitian Perbedaan dari
Suharto, Akhmad and discipline on kepemimpinan deskriptif dan menunjukan bahwa penelitian
Sodikin employee X2: disiplin kerja analisis jalur disiplin kerja secara adalah objek
(2018) performance Y1: komitmen parsial memiliki penelitian dan
International through employee organisasi Pengaruh positif da variabel
Journal of organization Y2: kinerja n signifikan terhada dependen.
Multidisciplinary commitment Bank karyawan p kinerja karyawan.
Research and Devel Jabar Banten (BJB)
opment.
Vol 5 (2018), hal
30
130-139
31
2.8 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran menurut Sugiyono (2017:60) mengemukakan bahwa, kerangka
bepikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini sebagai acuan untuk
menentukan langkah selanjutnya secara sistematis sehingga dapat menentukan
metode yang akan digunakan untuk menyelesaikan masalah pada penelitian ini
menjelaskan secara teoritis hubungan antar variabel yang akan diteliti. Variabel
bebas (independent) pada penelitian ini adalah motivasi kerja (X1) dan disiplin (X2)
serta kinerja karyawan (Y).
Menurut Hasibuan (2017: 141) motivasi merupakan hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung manusia supaya mau bekerja
dan giat dalam mencapai hasil yang optimal. Menurut Mc Clelland dalam
Hasibuan (2016:95) dimensi motivasi kerja sebagai berikut:
a. Kebutuhan untuk berprestasi
b. Kebutuhan untuk berafiliasi
c. Kebutuhan untuk kekuasaan
Menurut Sinambela (2016:335) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma social yang berlaku
diperusahaan. Menurut Siswanto dalam Sinambela (2018:356) memaparkan dimensi
dan indikator dalam kedisiplinan kerja yaitu:
b. Tingkat kewaspadaan karyawan
d. Ketaatan pada peraturan kerja
e. Etika Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:67) mengemukakan kinerja karyawan
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2017: 75) evaluasi dan pengukuran
kinerja pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa dimensi dan
indikator yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas kerja
32
b. Kuantitas kerja
c. Tanggung jawab
d. Kerjasama
Sesuai dengan latar belakang masalah, rumusan masalah dan tujuan penelitian,
maka dapat dibuat kerangka penelitian seperti dibawah ini :
Motivasi (X1)
a. Kebutuhan akan berprestasi

Kinerja (Y)
b. Kebutuhan akan berafiliasi
a. Kualitas kerja
c. Kebutuhan akan kekuasaan
H1 b. Kuantitas kerja
(Mc Clelland dalam Hasibuan c. Tanggung jawab
(2016:95)) d. Kerjasama
( Mangkunegara 2017:75)
H2
Disiplin (X2)
b. Tingkat kewaspadaan
karyawan
perilaku dalam pekerjaan
d. Ketaatan pada peraturan
kerja
e. Etika kerja
(Siswanto dalam Sinambela

(2018:356))
H3
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

Sumber: Data Olahan Penulis, 2022
Keterangan:
Pengaruh Simultan:
Pengaruh Parsial:
2.9 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2017: 182) mengatakan, hipotesis merupakan suatu
angggapan yang mungkin benar dan sering digunakan untuk dasar pembuatan
suatu keputusan dalam persoalan ataupun untuk dasar penelitian yang lebih
33
lanjut. Berdasarkan perumusan masalah diatas maka penulis membuat
hipotesis yaitu:
a. H1: motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN
b. H2: disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota Timur Pekanbaru.
c. H3: motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota Timur
Pekanbaru.
2.10 Lokasi Penelitian
Dalam rangka melaksanakan penelitian untuk memperoleh data-data yang

penulis butuhkan dalam pembahasan proposal ini, maka penlis melakukan
proses penelitian di PT. PLN (persero) ULP Kota Timur yang berada di JL.
Dr. Soetomo No. 69, Pekanbaru.
34
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian Kuantitatif. Metode
penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2018:14), yaitu metode penelitian
yang berlandaskan terhadap filsafat positivisme, digunakan dalam meneliti
terhadap sample dan pupulasi penelitian, tehnik pengambilan sample umunya
dilakukan dengan acak atau random sampling, sedangkan pengumpulan data
dilakukan dengan cara memanfaatkan instrumen penelitian yang dipakai,
analisis data yang digunakan bersifat kuantitatif/bisa diukur dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang ditetapkan sebelumnya.
Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang

spesifikisasinya sistematis, terencana dengan baik dan terstruktur dengan
jelas sejak awal sampai pada pelaksanaan desain penelitian. Metode
penelitian kuantitatif sebagaiana yang telah dikemukakan oleh (Nasrudin,
2019:7), yaitu metode penelitian bergantung pada filosif situasi, dan
digunakan untuk meneliti kelomok atau sampel tertentu, mengumpulkan data
dengan menggunakan data berupa angka dan menganalisis data kuantitatif
atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah dikembangkan.
3.2 Variabel Operasional dan Skala Pengukuran

3.2.1 Variabel Operasional
Menurut (Nasrudin, 2019:20) defenisi operasional adalah defenisi yang
didasarkan pada sifat-sifat hal yang dijelaskan yang dapat diamati. Variabel
harus dijelaskan secara operasional agar memudahkan mencari keterkaitan
antara satu variabel dengan variabel lainnya dan pengukurannya. Tanpa
adanya operasionalisasi variabel, peneliti akan mengalami kesulitan dalam
menentukan keteraitan antar variabel yang masih bersifat konseptual. Pada
penelitian ini terdapat tiga variabel yang telah di tetapkan penulis, yaitu
motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Terdapat dua jenis
variabel yang dijelaskan, yaitu:
35
a.Variabel bebas (independent), yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2018:4). Variabel
bebas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah motivasi (X1), disiplin kerja (X2)
b. Varibel terikat (dependent), yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2018:4). Variabel terikat yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
TABEL 3.1
VARIABEL OPERASIONAL
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Kebutuhan untuk Bertanggung jawab 1 Ordinal

prestasi dalam keputusan yang
diambil
Antusiasme untuk 2
berprestasi tinggi
Konsistensi dalam 3
Motivasi Kerja menjalankan
pekerjaan
Mc Clelland dalam
Hasibuan (2016:95) Kebutuhan untuk Keinginan untuk 4 Ordinal
berafiliasi bekerja dengan orang
lain
Keinginan mengambil 5
resiko
Keinginan bekerja 6
lebih baik dari orang
lain
Kebutuhan untuk Komunikasi kepada 7 Ordinal

kekuasaan sesama karyawan
Pemimpin terhadap 8
36
bawahannya
Kerjasama antar 9
karyawan
Disiplin Kerja Frekuensi Kehadiran karyawan 10 Ordinal

kehadiran tepat waktu
Siswanto dalam
Sinambela Absensi 11
(2018:365)
Tingkat Ketelitian 12 Ordinal
kewaspadaan
Perhitungan 13
karyawan
Ketaatan pada Mentaati peraturan 14 Ordinal

standar kerja dan pedoman kerja
Tanggung jawab 15
Ketaatan pada Kepatuhan 16 Ordinal

peraturan kerja
Kelancaran 17
Etika Kerja Suasana harmonis 18 Ordinal
Saling Menghargai 19
Kinerja Karyawan Kualitas keja Kecepatan 20 Ordinal
Mangkunegara Kemampuan 21
(2017:75) Kuantitas kerja Kerapihan 22 Ordinal
Ketelitian 23
Hasil kerja 24
Tanggung jawab Hasil Kerja 25 Ordinal
Mengambil keputusan 26
Kerja sama Jalinan kerjasama 27 Ordinal
Kekompakan 28
37
Inisiatif Kemandirian 29 Ordinal
Bekerja tanpa 30
pengawasan
Sumber: Hasil Data Olahan Pribadi Penulis. 2022
3.2.2 Skala Pengukuran

Pengukuran setiap variabel dalam penelitian ini menggunakan skala
pengukuran ordinal. Menurut Sekaran dan Bougie (2017), skala ordinal
adalah mengategorikan variabel-variabel dalam suatu cara untuk
menunjukkan perbedaan di antara berbagai kategori, tetapi juga
mengurutkannya menjadi beberapa cara yang bermakna. Skala ordinal lebih
membedakan kategori untuk memberikan informasi tentang bagaimana
responden membedakan kategori dengan cara mengurutkan tingkatannya.
Skala instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adlaah skala likert.
Menurut sekaran dan Bougie (2017:92) skala likert adalah suatu skala yang
dirancang untuk menelah seberapa kuat subjek menyetujui suatu pernyataan.
Setiap item pernyataan mempunyai lima jawaban dengan nilai 1 sampai 5,
dimana nilai 1 adalah sangat tidak setuju dan nilai tertinggi, yaitu 5 adalah
sangat setuju. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3.2 di bawah ini:
TABEL 3.2
INSTRUMEN SKALA LIKERT

Pernyataan Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sekaran & Bougie (2017:30)
38
3.3 Tahapan Penelitian
Tahapan-tahapan penelitian dinilai diperlukan saat melaksanakan penelitian
untuk membantu prosedur dalam pelaksanaan penelitian. Tahapan penelitian
merupakan kegiatan yang dilakukan oleh peneliti. Berikut langkah-langkah
yang dilakukan oleh peneliti dalam melakukan penyusunan pada penelitian
ini. Menurut Sugiyono (2018:37) tahapan penelitian untuk mempermudah
proses perolehan dan penglahan serta melakukan analisis data. Berikut
gambaran tahapan penelitian yang digunakan oleh penulis:
Gambar 3.1 Tahap Penelitian

Sumber : Sugiyono 2017:30
3.4 Populasi Dan Sampel

3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2018:80) populasi adalah wilayah generalisasi objek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh
peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik sebuah kesimpulannya.
Populasi bukan hanya sekedar objek yang akan diteliti, tetapi juga termasuk
karakteristik dan sifat objek tersebut. Dalam penelitian ini populasinya adalah
seluruh karyawan PT. PLN (persero) ULP Kota Timur yang berjumlah 110
orang karyawan.
39
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2018: 81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik sampling jenuh (sensus), di mana semua anggota pupulasi di jadikan
sebagai sampel. Jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan keseluruhan
populasi atau seluruh karyawan sebanyak 110 karyawan.
3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Data Primer
Data primer menurut Silalahi (2018:443) adalah data yang terkumpul dari
situasi aktual di mana peristiwa terjadi. Data primer dapat dikatakan suatu
objek yang merupakan hasil dari suatu eksperimen dan data statistik. Dalam
penelitian ini terdapat data primer yang terdiri dari:
a. Kusioner
Menurut Sugiyono (2018: 219), kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberikan sekumpulan pertanyaan tertulis
kepada responden untuk dijawab. Teknik pengumpulan data melalui
kuesioner akan lebih efisien ketika mengetahui keseluruhan variabel yang
akan diukur dan informasi terkait data apa saja yang diharapkan dari
responden. Dalam penelitian ini data yang diperlukan adalah tingkat motivasi
kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit
Layanan Pelanggan Kota Timur Pekanbaru. Data tersebut diperoleh dari hasil
pengisian Kuisioner oleh karyawan PT. PLN (Persero) Unit Layanan
3.6 Uji Validitas dan Reabilitas

3.6.1 Uji Validitas
Menurut Sekaran dan Bougie (2016) yang dimaskud validitas adalah:

“Validity is a test of how well an instrument that is developed measures the
particular concept it is intended to measure.” Selain itu, menurut Sugiyono
(2018:125) menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya
40
terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Pengujian ini
dilakukan untuk menguji kesalahan setiap item pertanyaan mengukur
variabelnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
mengkorelasikan skor masing-masing pernyataan item yang ditujukan kepada
responden dengan total untuk seluruh item. Pada perhitungan pengujian uji
validitas penelitian ini peneliti menggunakan software SPSS versi 20.
Untuk menguji validitas dari setiap butir pernyataan yang ada dalam
kuesioner sebelum kuesioner disebarkan kepada responden yang sebenarnya,
dilakukan uji coba kuesioner kepada 30 orang responden untuk mengetahui
baik atau tidaknya kuesioner. Nilai r tabel untuk n = 30, dengan signifikansi
sebesar 5% (α =0,05) diperoleh angka 0,361 (Sugiyono, 2018: 121).
Berikut Tabel 3.3 pengujian validitas variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan
kinerja karyawan menggunakan SPSS 20:
TABEL 3.3
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA, DISIPLIN
KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
Nomor
Variabel r Hitung r Tabel Kesimpulan
Item
1 0,706 0,361 Valid
2 0,634 0,361 Valid
3 0,521 0,361 Valid
4 0,563 0,361 Valid
Motivasi kerja
5 0,668 0,361 Valid
(X1)
6 0,665 0,361 Valid
7 0,752 0,361 Valid
8 0,802 0,361 Valid
9 0,706 0,361 Valid
10 0,810 0,361 Valid
11 0,688 0,361 Valid
Disiplin Kerja (X2) 12 0,749 0,361 Valid
13 0,626 0,361 Valid
14 0,651 0,361 Valid
41
15 0,730 0,361 Valid
16 0,828 0,361 Valid
17 0,631 0,361 Valid
18 0,731 0,361 Valid
19 0,596 0,361 Valid
20 0,843 0,361 Valid
21 0,872 0,361 Valid
22 0,792 0,361 Valid
Kinerja Karyawan 23 0,846 0,361 Valid
(Y)
24 0,795 0,361 Valid
25 0,803 0,361 Valid
26 0,734 0,361 Valid
27 0,658 0,361 Valid
28 0,661 0,361 Valid
29 0,702 0,361 Valid
30 0,682 0,361 Valid
Sumber : Olahan Peneliti, 2022
3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menurut Sekaran dan Bougie (2016) adalah “Reliability is a test
of how consistently a measuring instrument measures whatever concept it is
measuring”. Koefisien Alpha dapat digunakan dalam mengukur reliabilitas
instrumen, dimana jika nilai cronbach alpha (α) memiliki nilai > 0,60 maka
dapat diakatakan bahwa data tersebut reliabel. Pada umumnya nilai variabel
yang kurang dari 0,60 dikategorikan buruk, reliabilitias pada kisaran nilai
0,70 dapat diterima, dan nilai yang berada pada angka > 0,80 adalah baik.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan software SPSS versi 20. Pada
perhitungan pengujian uji reliabilitas penelitian ini peneliti menggunakan
software SPSS versi 20.
42
Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.3, Tabel 3.4 dan
Tabel 3.5 sebagai berikut :
TABEL 3.3
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA(X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.834 9
Berdasarkan Tabel 3.3, maka dapat menunjukan bahwa setiap item

pernyataan variabel motivasi kerja dikatakan reliabel atau handal karena
peneliti mendapat nilai Cornbach’s Alpha sebesar 0,834. Yang artinya r ≥
0,60.
TABEL 3.4
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL DISIPLIN KERJA(X2)
.886 10
Berdasarkan Tabel 3.4, maka dapat menunjukan bahwa setiap item pernyataan
variabel Disiplin kerja dikatakan reliabel atau handal karena peneliti mendapat nilai
Cornbach’s Alpha sebesar 0,886. Yang artinya r ≥ 0,60.
TABEL 3.5
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)
.928 11
43
Berdasarkan Tabel 3.5, maka dapat menunjukan bahwa setiap item pernyataan
variabel kinerja karyawan dikatakan reliabel atau handal karena peneliti mendapat
nilai Cornbach’s Alpha sebesar 0,928. Yang artinya r ≥ 0,60.
3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
3.7.1 Teknik Analisis Deskriptif
Penelitian menggunakan analisis deskriptif. Menurut Sugiyono (2018:254)

berpendapat bahwa analisis deskriptif adalah analisis statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku secara umum atau generalisasi. Peneliti menggunakan analisis deskriptif
dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar persentase motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan
Pada penelitian ini, penulis juga menggunakan metode regresi linier berganda
yang dimana menurut Siregar (2016) regresi linier berganda yaitu regresi linier yang
memiliki dua variabel bebas (independent) yang mempengaruhi satu variabel tak
bebas atau terikat (dependent). masing-masing pernyataan disertai dengan lima
jawaban yang dipilih dengan skala pengukuran likert, kemudian hasil jawaban
disusun ke dalam kriteria interpretasiskor untuk setiap item pertanyaan berdasarkan
hasil persentase dan kategori penelian yang akan dijelaskan sebagai berikut:
a) Nilai total merupakan jumlah dari setiap pertanyaan yang merupakan
jawaban dari 110 karyawan.
b) Persentase merupakan nilai item dibagi dengan nilai total sebesar yang
dikalikan 100%.
c) Jumlah minimal responden dalam penelitian ini adalah 110 karyawan
dengan nilai skala pengukuran terbesar adalah 5 dan skala pengukuran
terkecil adalah 1.
1. Jumlah nilai total terbesar = 110 x 5 = 550
2. Jumlah nilai total terkecil = 110 x 1 = 110
d) Menentukan nilai persentaseter besar dan terkecil:
1. Nilai persentase terbesar = (550:550) x 100% = 100%
2. Nilai persentase terkecil = (110:550) x 100% = 20%
44
3. Nilai rentang adalah (100% - 20%) : 5= 16%
Nilai rentang dibagi 5 skala pengukuran, maka dapat diperoleh kriteria
interprestasi skor sebagai berikut:
TABEL 3.3
KRITERIA INTERPRESTASI SKOR
Persentase Kategori Persentase
20% - 36% Sangat Tidak Baik

.>36% - 52% Tidak Baik
>52% - 68% Netral
>68% - 84% Baik
>84% - 100% Sangat Baik
Sumber: Data Olahan Penulis (2022)
Untuk melihat hasil kriteria interprestasi skor dari setiap variabel dapat
dilihat pada garis kontinum berikut ini:
Gambar 3.2 Klasifikasi Kategori Penliaian Persentase Garis Kontinum
Sumber: Data Olahan Penulis (2022)

Perhitungan skor total untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Skor total = (jumlah responden sangat setuju x 5) + (jumlah responden setuju x
4) + (jumlah responden netral x 3) + (jumlah responden tidak setuju x 2) +
(jumlah responden sangat tidak setuju x 1).
b. Skor ideal = (Diasumsikan seluruh responden menjawab sangat setuju) x (jumlah
45
responden atau skor total).
3.7.2 Methods Succesive Interval (MSI)
Penelitian ini menggunakan Method of Succesive Interval untuk menghindari
interpretasi yang keliru dari model analisis data yang digunakan pada
penelitian ini yaitu analisis regresi linier berganda. Untuk mengatasi
kekeliruan tersebut makapenelitian ini melakukan transformasi data dari
ordinal menjadi interval. Penulis menetapkan Method of Succesive Interval
(MSI) dengan bentuk skala likert yang terdiri atas jawaban sangatsetuju (SS)
hingga sangat tidak setuju (STS).
Langkah transformasi MSI menurut Ridwan dan Kuncoro (2017: 30) yaitu:
a. Temukan beberapa banyak orang yang mendapat skor 1,2,3 dan 4 dari setiap butir
pertanyaan pada kuisioner yang disebut frekuensi
b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya
disebut dengan responden. Tentukan proporsi kumulatif.
c. Dengan menggunakan table distribusi normal baku, hitung nilai z
table untuk setiap nilai z yang diperoleh tabel.
d. Tentukan nilai identitas untuk setiap nilai z yang diperoleh dari
tabel.
e. Tentukan nilai skala (NS) dengan menggunakan rumus:
Density at lower limit −Density at upper limit
SV =
Area under upper limit −Area under lower limit
f. Menentukan skor hasil informasi untuk setiap pilihan jawaban dengan
menggunakan rumus:
Y = sv+[k ]
k = 1 [SVmin]
3.7.3 Uji Asumsi Klasik

Model regresi linear berganda dapat disebut baik jika terbebas dari asumsi-asumsi
klasik, yaitu: normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas (Sunyoto, 2014:
131). Menurut Sujarweni (2015: 232) uji asumsi klasik regresi linear berganda
menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Solution).
a. Uji Normalitas
Menurut Sujarweni (2015: 232) uji normalitas digunakan untuk menguji apakah
pengamatan berdistribusi secara normal atau tidak data yang dianalisis.
46
Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu menggunakan uji
statistic dan analisis grafik. Pada penelitian ini, uji normalitas dilakukan dalam
bentuk analisis grafik histogram, normal probability plot dan dengan
menggunakan Test Statistik kologmogrov smirnov. Analisis statistik
menggunakan uji statistik kolomogrov smirnov (K-S). Uji ini dapat dilihat
dengan membandingkan Z hitung dengan Z tabel, dengan kriteria sebagai
berikut:
a) Jika Z hitung (kolomogrov smirnov) < Z table (1,96), atau angka
signifikan > tarif signifikansi (α) 0,05; maka distribusi data dikatakan
normal.
b) Jika Z hitung (kolomogrov smirnov) > Z table (1,96), atau angka
signifikan >< tarif signifikansi (α) 0,05; maka distribusi data
dikatakan tidak normal.
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Sujarweni (2015: 234) uji multikolinearitas diperlukan untuk
mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan antar
variabel independen dalam suatu model. Kemiripan antar variabel independen
akan mengakibatkan korelasi yang sangat kuat. Selain itu untuk uji ini juga
untuk menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan keputusan mengenai
pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependen. Jika VIF yang dihasilkan diantara 1-10 maka tidak terjadi
multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Sujarweni (2015: 235) uji heteroskedastisitas dilakukan untuk
menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke
periode pengamatan yang lain. Diperlukan uji statistik yang dalam menjamin
keakuratan hasil. Dalam penelitian ini, pendeteksian heteroskedastisitas
menggunakan uji Glejser. Menurut Sujarweni (2015: 236) uji Glejser
dilakukan dengan cara meregres nilai absolute residul terhadap variabel
independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel dependen (probabilitas signifikasinya di atas
kepercayaan 5%) maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
3.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda
47
Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui adanya hubunan antara variabel X1 (Motivasi Kerja), X2
(Disiplin kerja), dan Y (Kinerja Karyawan). Untuk menganalisis pengaruh
tersebut, penulis menggunakan model analisa regresi linier berganda dengan
rumus sebagai berikut:
Y = a + b1 X1+b2 X2 + e
Keterangan:
Y = Variabel dependen (Kinerja Karyawan)
A = Konstanta
b1, b2 = Koefisien variabel regresi bebas
X1 = Variabel independen (Motivasi Kerja)
X2 = Variabel independen (Disiplin Kerja)
3.7.5 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t )
Dalam penelitian ini, uji t bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan
disiplin kerja secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Pengujian
dilakukan dengan uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Merumuskan hipotesis
1). H0 : b1 = 0, tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
2). H1 : b1≠0, terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3). H0 : b2 = 0, tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
4). H1 : b2 ≠ 0, terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Kemudian hasil perhitungan pengujian uji t dilakukan menggunakan software
SPSS versi 20. Selanjutnya, Hipotesis thitung di bandingkan dengan ttabel, dengan
ketentuan sebagai berikut:
Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 di terima.
Jika thitung< ttabel maka Ho diterima dan H1 ditolak.
3.7.6 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Menurut Ghozali (2016) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Pada perhitungan
48
pengujian uji F penelitian ini peneliti menggunakan software SPSS versi 20 dan
langkah-langkah sebagai berikut:
1). Merumuskan hipotesis.
H0 : b1= 0, tidak terdapat pengaruh secara simultan antara variabel motivasi
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
H1 : b1 = b2≠ , terdapat pengaruh secara simultan variabel motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2).Menentukan tingkat signifikan, yaitu 5% atau 0,05 dan derajat bebas (db) = n –
k -1, untuk mengetahui daerah Ftabel sebagai batas daerah penerimaan dan
penolakan hipotesis.
3.7.7 Koefisien Determinasi
Koefisien di terminasi dengan simbol R2 merupakan proporsi variabilitas

dalam suatu data yang di hitung di dasarkan pada model statistik. Pada
pengujian ini peneliti menggunakan software SPSS versi 20.
49
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota
Timur Pekanbaru yang beralamat di Jalan Dr. Sutomo No. 69, Kota Pekanbaru.
Penelitian ini menyebarkan kuesioner kepada 110 responden yang menjadi sampel
penelitian. Berdasarkan hasil pengumpulan data melalui kuesioner, terdapat empat
komposisi responden yang diakan teliti, yaitu:
a. Profil responden berdasarkan usia.
b. Profil responden berdasarkan jenis kelamin.
c. Profil responden berdasarkan pendidikan terakhir.
d. Profil responden berdasarkan lama bekerja di kantor.
4.2 Karakteristik Responden

Data karakteristik responden dalam penelitian ini sangat dibutuhkan untuk
mengetahui latar belakang yang akan dijadikan sebagai data primer. Berikut ini
diuraikan karakteristik responden berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan
terakhir dan lama bekerja yang dilampirkan menggunakan pie chart.
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan usia
Karakteristik jumlah responden berdasarkan usia digambarkan pada pie chart
berikut:
50
karakteristik responden berdasarkan usia
< 20 Tahun > 50 Tahun 21-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun
3%
19% 10%
24%
44%
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber: Data Primer yang Diolah Peneliti 2022
Berdasarkan gambar 4.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan
yang dijadikan sebagai responden sebesar 44% berusia 21-30 tahun,
sedangkan responden lainnya 24% berusia 31-40 tahun, 19% berusia 41-50
tahun, 10% berusia >50 tahun dan 3% berusia < 20 tahun. Menurut Triwanto
(2019) pengaruh antara usia dan kinerja merupakan hal penting, kinerja
karyawan yang berusia muda dinilai lebih baik dibandingkan karyawan tua
dikarenakan karyawan lebih muda memiliki semangat yang cukup besar
dalam bekerja.
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik jumlah responden berdasarkan jenis kelamin digambarkan pada pie
chart berikut:
51
karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin
Pria Wanita
37%
63%
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan gambar 4.2 dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan
yang dijadikan sebagai responden berjenis kelamin pria sebesar 63% selain
itu 37% adalah perempuan. Menurut Rahmawati (2018) jenis kelamin dapat
didefinisikan sebagai perbedaan peran antara laki-laki dan perempuan yang
tidak hanya mengacu perbedaan biologisnya, namun juga hal hal yang
mencakup nilai sosial dan budaya, termasuk juga dalam hal
pekerjaan.perusahaan salah satunya adalah kinerja karyawan. Kinerja dari
karyawan laki-laki biasanya lebih baik karena memiliki perilaku kerja yang
cekatan karena fisik yang lebih kuat dari karyawan perempuan.
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir digambarkan pada
pie chart berikut:
52
karakteristik responden berdasarkan
pendidikan terakhir
Diploma S1 S2/S3 SMA/SMK
9%
23%
7%
61%
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat diketahui bahwa karyawan yang
dijadikan sebagai responden sebagian besar berlatar belakang pendidikan
terakhir S1 dengan presentase 61%, sedangkan karyawan lain dengan latar
belakang pendidikan terakhir SMA/SMK sebesar 23%, Diploma sebesar 9%,
dan S2/S3 sebesar 7%. Menurut Hartatik (2014: 66), pendidikan dengan
berbagai programnya mempunyai peran penting dalam proses memperoleh
dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Dengan
pendidikan yang memadai hal tersebut nantinya akan berdampak pada
kinerjanya.
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Karakteristik jumlah responden berdasarkan lama bekerja digambarkan pada pie
chart berikut:
53
karakteristik responden berdasarkan lama
bekerja
< 1 Tahun > 10 Tahun 1-5 Tahun 6-10 Tahun
8%
21%
33%
38%
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan
yang sudah bekerja di PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota
Timur Pekanbaru selama > 10 tahun sebesar 38%, sedangkan karyawan lain
yang bekerja selama 1-5 tahun sebesar 33%, < 1 tahun sebesar 21%, dan 6-10
tahun 8%. Menurut Lasut (2017) masa kerja merupakan sejauh mana tenaga
dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari
kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Hal tersebut menujukkan semakin lama masa
kerja, semakin baik pula kinerja dari pengalaman kerja yang didapat.
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Analisis Deskriptif
a. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X1)
Untuk mengetahui hasil analisis variabel motivasi kerja, analisis deskriptif akan
menjelaskan bagaimana tanggapan responden terhadap variabel motivasi kerja yang
terdiri dari tiga dimensi yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk
berafiliasi, dan kebutuhan untuk kekuasaan. Berikut hasil analisis variabel motivasi
kerja.
Jumlah yang menjawab sangat setuju di kalikan 5 (SS x 5 poin),
menjawab setuju dikalikan 4 (S x 4 poin), menjawab netral di kalikan 3 (N x
54
3 poin), menjawab tidak setuju di kalikan 2 (TS x 2 poin) dan sangat tidak
setuju di kalikan 1 (STS x 1 poin).
1) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Akan Berprestasi
Berikut ini merupakan hasil pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan
responden terhadap dimensi kebutuhan untuk berprestasi yang disajikan
sebagaimana tabel 4.1:
TABEL 4.1
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KEBUTUHAN UNTUK
BERPRESTASI
No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Skor Skor
Responden Total Ideal Keterangan
STS TS N S S
1 2 3 4 S
5
1 Saya bertanggung 439 550

jawab pada setiap
keputusan yang 0 5 31 34 40 110 Baik
saya ambil dalam 79,82% 100%
pekerjan
2 Saya memiliki 445 550

antusiasme untuk
dapat mencapai 0 5 27 36 42 110 Baik
prestasi kerja 80,91% 100%
yang tinggi
3 Saya memelihara 443 550

motivasi untuk
selalu berhasil 0 3 33 32 42 110 Baik
dalam 80,55% 100%
menjalankan
pekerjaan
Skor Total 1.327
Rata-rata dari dimensi kebutuhan untuk berprestasi (%) 80.42%
Sumber : Data Olahan Peneliti, 2022

Dari Tabel 4.1 di atas dapat di uraikan sebagai berikut:
1) Saya bertanggung jawab pada setiap keputusan yang saya ambil dalam
pekerjan
Hasil yang diperoleh dari tanggapan responden terhadap pernyataan tersebut
adalah sebesar 79,45%, sehingga tanggapan tersebut berada pada kategori baik.
55
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab
dengan baik pada setiap keputusan yang diambil dalam pekerjan.
2) Saya memiliki komitmen untuk dapat mencapai prestasi kerja tertinggi

Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan telah berkomitmen dengan baik
untuk dapat mencapai prestasi kerja tertinggi.
3) Saya memelihara motivasi untuk selalu berhasil dalam menjalankan
pekerjaan
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang baik
agar berhasil dalam menjalankan pekerjaan.
kemudian, untuk melihat tanggapan secara keseluruhan mengenai dimensi
kebutuhan untuk berprestasi berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada
garis kontinum pada gambar berikut: 80,42%
Gambar 4. 5 Garis Kontinum Dimensi Kebutuhan Untuk Berprestasi

Sumber: olah data peneliti, 2022
Berdasarkan Gambar 4.5, diketahui bahwa hasil tanggapan responden
terhadap variabel motivasi kerja pada dimensi kebutuhan untuk berprestasi
memperoleh persentase sebesar 80,42% dan berada dalam kategori baik.
2) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Untuk Berafiliasi
responden terhadap dimensi kebutuhan untuk berafiliasi yang disajikan
56
TABEL 4. 2
BERAFILIASI
STS TS N S S
1 2 3 4 S
5

keinginan untuk 0 6 33 29 42 110 Baik
bekerja sama
dengan orang lain 79,45% 100%
5 Saya berani 439 550

mengambil resiko
dalam pekerjaan, 0 3 35 32 40 110 Baik
karena 79,82% 100%
mengharapkan
hasl yang terbaik

keinginan untuk
bekerja lebih baik 1 0 34 33 42 110 Baik
dari orang lain 80,91% 100%
lain
Skor Total 1.321
Rata-rata dari dimensi kebutuhan untuk berafiliasi (%) 80.06%

Dari tabel 4.8 di atas dapat di uraikan sebagai berikut:
4) Saya memiliki keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan memiliki keinginan untuk
bekerja sama dengan baik dengan orang lain.
5) Saya berani mengambil resiko dalam pekerjaan karena mengharapkan
hasil yang terbaik
57
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan berani mengambil resiko dalam
pekerjaan dengan mengharapkan hasil yang baik.
6) Saya memiliki keinginan untuk bekerja lebih baik dari orang lain lain
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan memiliki keinginan yang baik
untuk bekerja lebih baik dari orang lain.
kebutuhan untuk berafiliasi berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada
garis kontinum pada gambar berikut:
80,06%
Gambar 4. 6 Garis Kontinum Dimensi Kebutuhan Akan Berafiliasi

terhadap variabel motivasi kerja pada dimensi kebutuhan untuk berafiliasi
3) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Untuk Kekuasaan
responden terhadap dimensi kebutuhan untuk kekuasaan yang disajikan
58
TABEL 4.3
KEKUASAAN
STS TS N S S
1 2 3 4 S
5
7 Saya selalu 443 550

menjalin
komunikasi
0 1 37 30 42 110 80,55% 100% Baik
dengan rekan
kerja untuk
keberhasilan
tugas
8 Saya terlibat dalam 426 550

menentukan tujuan 0 9 30 37 34 110 Baik
pekerjaan
77,45% 100%
9 Kerja sama tim 449 550

membuat saya
bersemangat
untuk lebih 0 0 34 33 43 110 Baik
terlibat dalam 81,64% 100%
menyelesaikan
masalah
pekerjaan
Skor Total 1.318
Rata-rata dari dimensi kebutuhan untuk kekuasaan (%) 79.87%

7) Saya selalu menjalin komunikasi dengan rekan kerja untuk keberhasilan
tugas
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan selalu menjalin komunikasi
dengan baik dengan rekan kerja untuk keberhasilan tugas.
59
8) Saya memiliki semangat kerja yang tinggi untuk bersaing dengan rekan
kerja lainnya
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang
tinggi untuk bersaing dengan rekan kerja lainnya.
9) Kerja sama tim membuat saya bersemangat untuk lebih terlibat dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan merasa bahwa kerja sama tim
yang baik akan membuat karyawan bersemangat untuk lebih terlibat dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan.
kebutuhan untuk kekuasaan berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada
79,87%
Gambar 4. 7 Garis Kontinum Dimensi Kebutuhan Akan Kekuasaan

terhadap variabel motivasi kerja pada dimensi kebutuhan untuk kekuasaan
4.3.2 Rekapitulasi Variabel Motivasi Kerja
Berdasarkan uraian jawaban responden untuk masing - masing dimensi pada variabel
motivasi kerja (X1), maka nilai rata-rata variabel motivasi kerja dapat dilihat pada
tabel 4.4 berikut:
TABEL 4.4
SKOR TOTAL VARIABEL MOTIVASI KERJA (X1)
60
N Dimensi Skor Skor Ideal Rata-rata
o Total
1 Kebutuhan Untuk Berprestasi 1.327 1650 80,42%
2 Kebutuhan Untuk Berafiliasi 1.321 1650 80,06%
3 Kebutuhan Untuk Kekuasaan 1.318 1650 79,87%
Total 3.966 4.950 80,12%
Sumber: Olah data penulis 2022

Berdarkan Tabel 4.4, maka posisi variabel motivasi kerja pada garis
kontinum dapat dilihat pada gambar berikut:
80,12%
Gambar 4. 8 Garis Kontinum Variabel Motivasi Kerja

Berdasarkan gambar 4.8, diketahui bahwa posisi variabel motivasi kerja
pada garis kontinum berada dalam kategori baik dengan nilai presentase sebesar
80,73%. Maka dapat disimpulkan bahwa karyawan pada perusahaan PT. PLN
(Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru memiliki motivasi kerja yang baik.
b. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)
Untuk mengetahui hasil analisis variabel disiplin kerja, analisis deskriptif akan
menjelaskan bagaimana tanggapan responden terhadap variabel disiplin kerja yang
terdiri dari lima dimensi yaitu frekuensi kehadiran, tingkat kewaspadaan karyawan,
ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja. Berikut
hasil analisis variabel disiplin kerja.
menjawab setuju dikalikan 4 (S x 4 poin), menjawab cukup setuju di kalikan
3 (N x 3 poin), menjawab tidak setuju di kalikan 2 (TS x 2 poin) dan sangat
tidak setuju di kalikan 1 (STS x 1 poin).
1) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Frekuensi Kehadiran
61
responden terhadap dimensi frekuensi kehadiran yang disajikan sebagaimana tabel
4.5:
TABEL 4. 5
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI FREKUENSI
KEHADIRAN
ST TS N S SS
S 2 3 4 5
1
1 Saya selalu hadir 445 550

2
lebih awal dari 0 0 47 34 110 Baik
waktu yang di 9 80,91% 100%
tetapkan

berusaha hadir ke
1 Sangat
tempat kerja 0 0 50 42 110
sesuai dengan 8
84,36% 100%
Baik
peraturan
perusahaan
Skor Total 909
Rata-rata dari dimensi frekuensi kehadiran (%) 82.63%

1) Saya selalu hadir lebih awal dari waktu yang ditetapkan
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan selalu hadir lebih awal di tempat
kerja dari waktu yang telah ditetapkan perusahaan.
2) Saya selalu berusaha hadir ke tempat kerja sesuai dengan peraturan
perusahaan
adalah sebesar 84,36%, sehingga tanggapan tersebut berada pada kategori sangat
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan selalu hadir ke tempat
kerja sangat sesuai dengan peraturan perusahaan.
62
frekuensi kehadiran berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada garis
kontinum pada gambar berikut:
82,63%
Gambar 4.9 Garis Kontinum Dimensi Frekuensi Kehadiran

Sumber: Data olahan peneliti, 2022
terhadap variabel disiplin kerja pada dimensi frekuensi kehadran memperoleh
persentase sebesar 82,63% dan berada dalam kategori baik.
2) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Tingkat Kewaspadaan Karyawan
responden terhadap dimensi tingkat kewaspadaan karyawan yang disajikan
TABEL 4. 6
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI TINGKAT
KEWASPADAAN KARYAWAN
No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Skor Skor Keterangan
Responde Total Ideal
STS TS N S SS n
1 2 3 4 5

Sangat
berusaha menaati 0 0 19 46 45 110
SOP yang dibuat Baik
oleh perusahaan 84,73% 100%

berusaha
memperhitungkan 0 0 20 53 37 110 83,09% 100% Baik
resiko dari setiap
pekerjaan
63
Skor Total 923
Rata-rata dari dimensi tingkat kewaspadaan karyawan (%) 83,90%

3) Saya selalu berusaha menaati SOP yang dibuat oleh perusahaan
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan selalu mentaati SOP yang
dibuat oleh perusahaan dengan sangat baik.
4) Saya selalu berusaha memperhitungkan resiko dari setiap pekerjaan
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan selalu berusaha
memperhtungkan dengan baik resiko dari setiap pekerjaan.
tingkat kewaspadaan karyawan berada pada kategori mana, maka dapat dilihat
pada garis kontinum pada gambar berikut:
83,90%
Gambar 4. 10 Garis Kontinum Dimensi Tingkat Kewaspadaan Karyawan

Sumber: di olah oleh peneliti, 2022
terhadap variabel disiplin kerja pada dimensi tingkat kewaspadaan karyawan
3) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Ketaatan Pada Standar Kerja
responden terhadap dimensi ketaatan pada standar kerja yang disajikan
64
TABEL 4. 7
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KETAATAN PADA
STANDAR KERJA
Responden Ideal
STS TS N S S
1 2 3 4 S
5

berusaha
mentaati 0 0 20 48 42 110 84,00% 100% Sangat
praturan dan Baik
budaya
perusahaan
6 Saya berusaha 463 550

mencapai 0 0 18 51 41
Sangat
standar kerja 110 84,18% 100% Baik
yang telah
ditetapkan
Skor Total 925
Rata-rata dari dimensi ketaatan pada standar kerja (%) 84,09%

5) Saya selalu berusaha mentaati peraturan dan budaya perusahaan
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan selalu mentaati peraturan
dan budaya perusahaan dengan sangat baik.
6) Saya berusaha mencapai standar kerja yang telah ditetapkan
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan selalu mencapai standar
kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan sangat baik.
65
ketaatan pada standar kerja berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada
84,09%
Gambar 4. 11 Garis Kontinum Dimensi Ketaatan Pada Standar Kerja

terhadap variabel disiplin kerja pada dimensi ketaatan pada standar kerja
memperoleh persentase sebesar 84,09% dan berada dalam kategori sangat baik.
4) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Ketaatan Pada Peraturan Kerja
responden terhadap dimensi ketaatan pada peraturan kerja yang disajikan
TABEL 4.8
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KETAATAN PADA
PERATURAN KERJA
Total Ideal
STS TS N S SS
1 2 3 4 5

berusaha
menaati Sangat
perintah atasan 0 0 21 45 44 110 84,18% 100%
Baik
yang terkait
dengan
pekerjaan
8 Saya selalu
0 0 20 45 45 110 465 550 Sangat
taat pada
peraturan kerja Baik
66
untuk 84,55% 100%
mencapai hasil
kerja yang
optimal
Skor Total 928
Rata-rata dari dimensi ketaatan pada peraturan kerja (%) 84,36%

7) Saya selalu berusaha menaati perintah atasan yang terkait dengan
pekerjaan
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan selalu menaati perintah
atasan yang terkait dengan pekerjaan dengan sangat baik.
8) Saya selalu taat pada peraturan kerja untuk mencapai hasil kerja yang
optimal
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan sangat taat pada peraturan
kerja untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
ketaatan pada peraturan kerja berada pada kategori mana, maka dapat dilihat
pada garis kontinum pada gambar berikut:
84,36%
Gambar 4. 12 Garis Kontinum Dimensi Ketaatan Pada Peraturan Kerja

terhadap variabel disiplin kerja pada dimensi ketaatan pada peraturan kerja
memperoleh persentase sebesar 84,36% dan berada dalam kategori sangat baik.
67
5) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Etika Kerja
responden terhadap dimensi etika kerja yang disajikan sebagaimana tabel 4.9:
TABEL 4.9
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI ETIKA KERJA
Responde Ideal
STS TS N S SS n
1 2 3 4 5
9 Saya menghargai 435 550

dan menaati hasil 1 6 31 31 41
110 Baik
kesepakatan yang
dbuat oleh tim 79,09% 100%
10 Saya bersemangat 459 550

untuk terlibat
pada musyawarah
tim yang 0 1 22 44 43 110 Baik
membahas 83,55% 100%
masalah
pekerjaan
Skor Total 894
Rata-rata dari dimensi etika kerja (%) 81,27%

9) Saya menghargai dan menaati hasil kesepakatan yang dibuat oleh tim
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan dapat menghargai dan menaati
dengan baik hasil kesepakatan yang dibuat oleh tim.
10) Saya bersemangat untuk terlibat pada musyawarah tim yang membahas
masalah pekerjaan
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan memiliki semangat yang baik
untuk terlibat pada musyawarah tim yang membahas masalah pekerjaan.
68
etika kerja berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada garis kontinum
pada gambar berikut:
81,27%
Gambar 4. 13 Garis Kontinum Dimensi Etika Kerja

terhadap variabel disiplin kerja pada dimensi etika kerja memperoleh persentase
sebesar 81,27% dan berada dalam kategori baik.
4.3.3 Rekapitulasi Variabel Disiplin Kerja
disiplin kerja (X2), maka nilai rata-rata variabel disiplin kerja dapat dilihat pada tabel
4.10 berikut:
TABEL 4. 10
SKOR TOTAL DARI VARIABEL DISIPLIN KERJA (X2)
No Dimensi Skor Total Skor Rata-rata
Ideal
1 Frekuensi Kehadiran 909 1100 82,63%
2 Tingkat Kewaspadaan 923 1100 83,90%

Karyawan
3 Ketaatan Pada Standar Kerja 925 1100 84,09%
4 Ketaatan Pada Peraturan Kerja 928 1100 84,36%
5 Etika Kerja 894 1100 81,27%
Total 4.579 5500 83,25%

69
Berdasarkan tabel 4.10, maka posisi variabel disiplin kerja pada garis
83,25%
Gambar 4.14 Garis Kontinum Variabel Disiplin Kerja

Berdasarkan gambar 4.14, diketahui bahwa posisi variabel disiplin kerja
pada garis kontinum berada dalam kategori baik dengan nilai presentase sebesar
83,25%. Maka dapat disimpulkan bahwa karyawan pada perusahaan PT. PLN
(Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru memiliki disiplin kerja yang baik.
c. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Untuk mengetahui hasil analisis variabel kinerja karyawan, analisis deskriptif akan
menjelaskan bagaimana tanggapan responden terhadap variabel kinerja karyawan
yang terdiri dari lima dimensi yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab,
kerjasama, dan inisiatif. Berikut hasil analisis variabel kinerja karyawan.
menjawab setuju dikalikan 4 (S x 4 poin), menjawab cukup setuju di kalikan
3 (N x 3 poin), menjawab tidak setuju di kalikan 2 (TS x 2 poin) dan sangat
tidak setuju di kalikan 1 (STS x 1 poin).
1) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kualitas Kerja

responden terhadap dimensi kualitas kerja yang disajikan sebagaimana tabel 4.11:
70
TABEL 4. 11
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KUALITAS KERJA
STS TS N S SS
1 2 3 4 5

mengerjakan 5
pekerjaan lebih 0 0 17 34 110 Baik
3 83,09% 100%
cepat dari waktu
yang ditentukan
2 Saya 469 550

mengerjakan
6 Sangat
pekerjaan sesuai 0 0 10 39 110
dengan standar 1 Baik
85,27% 100%
kualitas yang
ditetapkan
Skor Total 926
Rata-rata dari dimensi kualitas kerja (%) 84.18%

1) Saya selalu mengerjakan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan selalu mengerjakan pekerjaan
lebih cepat dari waktu yang ditentukan.
2) Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang
ditetapkan
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan dalam mengerjakan
pekerjaan sangat sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan
perusahaan.
71
Kemudian, untuk melihat tanggapan secara keseluruhan mengenai
dimensi kualitas kerja berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada garis
84,18%
Gambar 4. 15 Garis Kontinum Dimensi Kualitas Kerja

terhadap variabel kinerja karyawan pada dimensi kualitas kerja memperoleh
persentase sebesar 84,18% dan berada dalam kategori sangat baik.
2) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kuantitas Kerja
responden terhadap dimensi kuantitas kerja yang disajikan sebagaimana tabel
4.12:
TABEL 4. 12
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KUANTITAS KERJA
Responde Total Ideal Keterangan
STS TS N S SS n
1 2 3 4 5

mengerjakan 0 0 15 59 36 110 Baik
pekerjaan dengan 83,82% 100%
hasil yang rapih

mengerjakan 0 1 13 65 31 110 Baik
pekerjaan dengan 82,91% 100%
teliti
5 Saya dapat 0 0 21 55 34 110 453 550 Baik

menyelesaikan
pekerjaan sesuai 82,36% 100%
72
dengan target
kuantitas yang
ditetapkan
Skor Total 1.370
Rata-rata dari dimensi kuantitas kerja (%) 83.03%
Sumber : Data Olahan Penulis, 2022

3) Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengan hasil yang rapih
dengan hasil yang rapih.
4) Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengan teliti
dengan teliti.
5) Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target kuantitas yang
ditetapkan
Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan baik sesuai dengan target kuantitas yang ditetapkan.
Kemudian, untuk melihat tanggapan secara keseluruhan mengenai dimensi
kuantitas kerja berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada garis
83,03%
Gambar 4. 16 Garis Kontinum Dimensi Kuantitas Kerja

73
terhadap variabel kinerja karyawan pada dimensi kuantitas kerja memperoleh
3) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Tanggung Jawab

responden terhadap dimensi tanggung jawab yang disajikan sebagaimana tabel
4.13:
TABEL 4. 13
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI TANGGUNG JAWAB
Responde Total Ideal Keterangan
STS TS N S SS n
1 2 3 4 5
6 Saya 463 550

mengerjakan
pekerjaan dengan 84,18% 100% Sangat
hasil yang sesuai 0 0 12 63 35 110
Baik
dengan standar
kualitas yang
ditetapkan
7 Saya bertanggung 466 550

jawab atas Sangat
keputusan yang 0 0 12 60 38 110
Baik
diambil terkait 84,73% 100%
pekerjaan saya
Skor Total 929
Rata-rata dari dimensi tanggung jawab (%) 84.45%

6) Saya mengerjakan pekerjaan dengan hasil yang sesuai dengan standar
kualitas yang ditetapkan
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan selalu mengerjakan
74
pekerjaan dengan sangat baik dengan hasil yang sesuai dengan standar kualitas
yang ditetapkan.
7) Saya bertanggung jawab atas keputusan yang diambil terkait pekerjaan
saya
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab
dengan sangat baik terhadap keputusan yang diambil terkait pekerjaannya.
dimensi tanggung jawab berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada
84,45%
Gambar 4. 17 Garis Kontinum Dimensi Tanggung Jawab

terhadap variabel kinerja karyawan pada dimensi tanggung jawab memperoleh
4) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kerjasama
responden terhadap dimensi kerjasama yang disajikan sebagaimana tabel 4.14:
TABEL 4. 14
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KERJASAMA
Total Ideal
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
8. Saya dapat 0 0 6 67 37 110 471 550 Sangat Baik

bekerja sama
dengan rekan 85,64% 100%
75
kerja
9. Saya 465 550

menghargai
ide, pendapat 0 0 9 67 34 110 Sangat Baik
84,55% 100%
dan hasil kerja
dari rekan
kerja
Skor Total 936
Rata-rata dari dimensi kerjasama (%) 85,09%

8) Saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan dapat bekerja sama dengan
rekan kerja dengan sangat baik.
9) Saya menghargai ide, pendapat dan hasil kerja dari rekan kerja
baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa masing - masing karyawan sangat
menghargai ide, pendapat, dan hasil kerjanya.
dimensi kerja sama berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada garis
kontinum pada gambar berikut: 85,09%
Gambar 4. 18 Garis Kontinum Dimensi Kerjasama

terhadap variabel kinerja karyawan pada dimensi kerjasama memperoleh
76
5) Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Inisiatif
responden terhadap dimensi inisiatif yang disajikan sebagaimana tabel 4.15:
TABEL 4. 15
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI INISIATIF
N Pernyataan Alternatif Jawaban Total Skor Skor Keterangan
o Responden Ideal
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
10 Saya dapat 463 550

bekerja dengan 7 Sangat
sedikit arahan 0 0 8 31 110
1 Baik
dari atasan 84,18% 100%
(mandiri)

inisiatif untuk
menyelesaikan 5
0 0 20 35 110
masalah terkait 5 Baik
dengan 82,73% 100%
pekerjaan
Skor Total 918
Rata-rata dari dimensi inisiatif (%) 83,45%
Sumber : Data Olahan Penulis, 2022

10) Saya dapat bekerja dengan sedikit arahan dari atasan (mandiri)
adalah sebesar 84,18%, sehingga tanggapan tersebut berada pada kategori
sangat baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan dapat bekerja
dengan sangat baik dengan sedikit arahan dari atasan (mandiri).
11) Saya memiliki inisiatif untuk menyelesaikan masalah terkait dengan
pekerjaan
77
adalah sebesar 82,73%, sehingga tanggapan tersebut berada pada kategori
sangat baik. Maka hasil ini menyimpulkan bahwa karyawan sangat berinisiatif
untuk menyelesaikan masalah terkait dengan pekerjaan.
Kemudian, untuk melihat tanggapan secara keseluruhan mengenai dimensi
inisiatif berada pada kategori mana, maka dapat dilihat pada garis kontinum
pada gambar berikut:
83,45%
Gambar 4. 19 Garis Kontinum Dimensi Inisiatif

terhadap variabel kinerja karyawan pada dimensi inisiatif memperoleh
4.3.4 Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan
kinerja karyawan (Y), maka nilai rata-rata variabel kinerja karyawan dapat dilihat
pada tabel 4.16 berikut:
TABEL 4.16
SKOR TOTAL VARIABEL KINERJA KARYAWAN
No Dimensi Skor Total Skor Ideal Rata-rata
1 Kualitas Kerja 926 1100 84,18%
2 Kuantitas Kerja 1.370 1650 83,03%
3 Tanggung 929 1100 84,45%
78
Jawab
4 Kerjasama 936 1100 85,09%
5 Inisiatif 918 1100 83,45%
Total 5.079 6050 83,95%
Berdarkan tabel 4.16, maka posisi variabel kinerja karyawan pada garis
83,95%
Gambar 4. 20 Garis Kontinum Variabel Kinerja Karyawan

Berdasarkan gambar 4.20, diketahui bahwa posisi variabel kinerja
karyawan pada garis kontinum berada dalam kategori baik dengan nilai
presentase sebesar 83,95%. Maka dapat disimpulkan bahwa karyawan pada
perusahaan PT. PLN (Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru memiliki kinerja
yang baik.
4.3.5 Methode of Succesive Interval (MSI)
Sebelum diolah dengan regresi linier berganda, data dalam skala ordinal yang
didapat dengan menggunakan skala likert terlebih dahulu data ditransformasi dalam
skala interval dengan menggunakan Methode of Succesive Interval (MSI).
Pengolahan data ordinal menjadi interval dilakukan dengan program Microsoft
Excel, hasil dari konversi MSI dapat dilihat pada lampiran konversi MSI.
4.3.6 Uji Asumsi Klasik

Berikut ini hasil dari uji asumsi klasik pada penelitian ini yaitu:
a. Uji normalitas
79
Uji normalitas dapat digunakan untuk mengetahui apakah nilai residual terdistribusi
normal atau tidak. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan menggunakan
software IBM (SPSS) Statistic versi 20 dan diperoleh hasil sebagai berikut:
Gambar 4.21 Hasil Uji Normalitas pada Histogram

Sumber: Hasil Data Pengolahan Peneliti, 2022.
Berdasarkan histogram pada gambar 4.21 dapat dilihat dari garis pada
Gambar histogram yang membentuk lonceng atau simetris, artinya bahwa
data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dilakukan dengan
melihat penyebaran data pada garis diagonal P-P Plot seperti pada gambar
4.22 berikut ini:
80
Gambar 4.22 Grafik normal P-P plot of regression standardized residual
Sumber: Hasil Data Pengolahan Peneliti, 2022
Berdasarkan gambar 4.22 dapat disimpulkan bahwa terlihat titik-titik
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Oleh
karena itu, berdasarkan gambar dan kriteria pengambilan keputusan yang
pertama dipenuhi, yaitu data berdistribusi normal.
Untuk lebih memastikan selain menggunakan P-P Plot, uji normalitas
juga bisa dilakukan dengan Kolmogorov-Smirnov (K-S) dengan tingkat
signifikan (α) sebesar 0,05. Jika nilai signifikan lebih besar dari 0,05 artinya
data berdistribusi normal. Dapat dilihat pada tabel 4.17:
TABEL 4.17
HASIL UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 110
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation .47131610
Absolute .087
Most Extreme Differences Positive .087
Negative -.072
Kolmogorov-Smirnov Z .916
Asymp. Sig. (2-tailed) .371
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
81
Berdasarkan tabel 4.20 diatas menunjukkan hasil uji kolmogorof-smirnov, data
menunjukkan nilai signifikan lebih besar dari alpha (0,371 > 0,05 ). Maka dari itu
dapat disimpulkan bahwa data seluruh variabel telah berdistribusi normal. Uji
kolmogorof-smirnov ini hanya untuk memperkuat pembacaan grafik histogram dan
grafik normalitas yang sudah dipaparkan sebelumnya.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain. Berikut
hasil uji heteroskedastisitas yang akan ditunjukan pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.23 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot

Pada Gambar 4.23 diatas menunjukan bahwa titik - titik tidak
membentuk pola jelas serta titik - titik menyebar diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolonieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji adanya korelasi antar variable
independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan multikol, yaitu adanya
masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi antara variabel independen. Hasil pengolahan data dilihat pada tabel
4.18 sebagai berikut:
TABEL 4.18
HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
82
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
1 Motivasi Kerja .466 2.147
Disiplin Kerja .466 2.147
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Pada Tabel 4.21 dapat dilihat bahwa nilai VIF < 10 sehingga tidak terjadi
masalah multikolinearitas kemudian, nilai tolerance pada tabel diatas adalah > 0,1
sehingga hal tersebut menunjukan bahwa tidak ditemukan masalah multikolinearitas
dalam penelitian ini.
4.3.7 Analisis Regresi Linier Berganda
Berikut ini adalah hasil analisis regresi linier berganda pada penelitian ini.
TABEL 4.19
HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 1.987 .288 6.903 .000
1 Motivasi Kerja .197 .091 .224 2.158 .033
Disiplin Kerja .432 .090 .499 4.802 .000
Sumber: Hasil olahan SPSS,2022

Berdasarkan output Tabel 4.19 didapat koefisien regresi sehingga
persamaannya adalah sebagai berikut:
Y= 1.987 + 0.197X1 + 0.432X2
Persamaan regresi linear berganda dapat diartikan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 1.987 menyatakan jika tidak ada motivasi dan disiplin
kerja(X) maka nilai konsisten kinerja karyawan(Y) adalah sebesar 1.987.
b. Nilai koefisien regresi X1 bersifat positif sebesar 0.197 artinya variabel X 1
memiliki hubungan searah dengan Y dan setiap pertambahan satu satuan
motivasi (X1) akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,197.
83
c. Nilai koefisien regresi X2 bersifat positif sebesar 0,432, artinya variabel X 2
memiliki hubungan searah dengan Y dan setiap pertambahan satu satuan disiplin
kerja (X2) akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,432.
4.3.8 Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui signifikasi dari
hipotesis yang telah dirumuskan. Uji hipotesis dibagi menjadi dua, yaitu uji
hipotesis secara simultan (Uji F) dan uji hipotesis secara parsial (Uji t).
1) Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas (motivasi
dan disiplin kerja) secara bersama-sama mempengaruhi terhadap variabel terikat
(kinerja karyawan). Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 110
dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh :
1) Tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df)= (k-1);(n-k)
2) Derajat bebas pembilang = k-1 = 3-1 = 2
3) Derajat bebas penyebut = n-k-1 = 110-3-1 = 106
4) Maka: Ftabel= 3.08
TABEL 4.20
HASIL UJI F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 20.817 2 10.409 45.997 .000b
1 Residual 24.213 107 .226
Total 45.031 109

b. Predictors: (Constant), Disiplin kerja, Motivasi kerja
Sumbe: Hasil Olahan SPSS,2022
Pada Tabel 4.20 dapat dilihat Fhitung adalah 45.997 dengan tingkat signifikansi
0,000. Oleh karena itu, pada kedua perhitungan yaitu F hitung > Ftabel (45.997 >
3.08) dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
H0 ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi kerja dan displin kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
84
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel
independen secara parsial (indivudual) terhadap variasi variabel dependen.
Untuk menentukan nilai T, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan
derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:
1) Tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (dk) = (n-k-1)
2) n = jumlah sampel, n = 110
3) k = jumlah variabel yang digunkan, k = 3
Maka, derajat bebas (df) = n-k-1 = 110-3-1 = 106
Uji t yang dilakukan adalah uji dua arah, maka T tabel yang digunakan adalah
T0,05(110) = 1.65936. Hasil yang didapat dari pengujian uji t atau secara parsial
dapat dilihat pada Tabel 4.20 diatas.
Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat dilihat bahwa:
1. Variabel Motivasi (X1) memiliki Thitung (2.158) > Ttabel (1.65936) dan
tingkat signifikansi 0,033 < 0,05, maka H0 di tolak. Oleh karena itu
dapat disimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan
dari motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Variabel disiplin kerja (X2) memiliki Thitung (4.802) > Ttabel (1.65936)
dan tingkat signifikansi 0,000 <0,05, maka H0 di tolak. Oleh karena itu
dapat disimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan
dari disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
3) Hasil Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen.
Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi pada penelitian ini dapat
disajikan sebagai berikut:
TABEL 4.21
ANALISIS KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summaryb
Model R R Adjusted Std. Error Change Statistics Durbin-

Square R Square of the R Square F df1 df2 Sig. F Watson
Estimate Change Change Change
1 .680a .462 .452 .47570 .462 45.997 2 107 .000 2.183
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
85
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS,2022

Berdasarkan tabel 4.21 menunjukkan bahwa nilai R sebesar 0,680 dan
Rsquare (R2) adalah sebesar 0,462. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh
variabel independen yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap variabel
dependen yaitu kinerja karyawan adalah 46,2% sedangkan sisanya 53,8%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan kompensasi.
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian
4.4.1 Analisis Deskriptif Motivasi Kerja (X1)
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan metode analisis deskriptif melalui
penyebaran kuesioner kepada 110 responden karyawan PT. PLN (Persero) ULP Kota
Timur Pekanbaru, hasil analisis deskriptif mengenai variabel motivasi kerja yang
terdiri dari tiga dimensi dengan total 9 item pernyataan, diperoleh skor total variabel
motivasi kerja yang dapat dilihat pada Tabel 4.4 dengan hasil persentase 80,12%.
Sehingga nilai persentase tersebut masuk kedalam kategori baik.
Adapun pada variabel motivasi kerja terdapat dimensi yang memperoleh rata-rata
nilai tertinggi yaitu pada dimensi kebutuhan untuk berprestasi sebesar 80,42% atau
dengan kategori baik. Selain itu, pada variabel motivasi kerja juga terdapat indikator
yang memperoleh rata-rata nilai tertinggi yaitu pada dimensi kebutuhan untuk
kekuasaan sebesar 81,64% pada item pernyataan “Kerja sama tim membuat saya
bersemangat untuk lebih terlibat dalam menyelesaikan masalah pekerjaan”.
Sedangkan dimensi pada variabel motivasi kerja yang memperoleh nilai rata - rata
persentase terendah yaitu dimensi kebutuhan akan kekuasaan dengan perolehan
persentase sebesar 79,87%. Selain itu, pada variabel motivasi kerja juga terdapat
indikator yang memperoleh rata-rata nilai terendah yaitu pada dimensi kebutuhan
untuk kekuasaan sebesar 77,45% pada item pernyataan “Saya terlibat dalam
menentukan tujuan pekerjaan”.
4.4.2 Analisis Deskriptif Disiplin Kerja (X2)
Timur Pekanbaru, hasil analisis deskriptif mengenai variabel disiplin kerja yang
terdiri dari lima dimensi dengan total 10 item pernyataan, diperoleh skor total
86
variabel disiplin kerja yang dapat dilihat pada Tabel 4.10 dengan hasil persentase
83,25%. Sehingga nilai persentase tersebut masuk kedalam kategori baik.
Adapun pada variabel disiplin kerja terdapat dimensi yang memperoleh rata-rata
nilai tertinggi yaitu pada dimensi ketaatan pada peraturan kerja sebesar 84,36% atau
dengan kategori sangat baik. Selain itu, pada variabel disiplin kerja juga terdapat
indikator yang memperoleh rata-rata tertinggi yaitu pada dimensi tingkat
kewaspadaan karyawan sebesar 84,73% pada item pernyataan “Saya selalu berusaha
menaati SOP yang dibuat oleh perusahaan”.
Sedangkan dimensi pada variabel disiplin kerja yang memperoleh nilai
rata - rata persentase terendah yaitu dimensi etika kerja dengan perolehan
persentase sebesar 81,27%. Selain itu, pada variabel disiplin kerja juga
terdapat indikator yang memperoleh rata-rata nilai terendah yaitu pada
dimensi etika kerja sebesar 79,09% pada item pernyataan “Saya menghargai
dan mentaati hasil kesepakatan yang dibuat oleh tim”.
4.4.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan (Y)
Timur Pekanbaru, hasil analisis deskriptif mengenai variabel kinerja karyawan yang
terdiri dari lima dimensi dengan total 11 item pernyataan, diperoleh skor total
variabel kinerja karyawan yang dapat dilihat pada Tabel 4.16 dengan hasil persentase
83,95%. Sehingga nilai persentase tersebut masuk kedalam kategori baik.
Adapun pada variabel kinerja karyawan terdapat dimensi yang memperoleh rata-
rata nilai tertinggi yaitu pada dimensi kerjasama sebesar 85,09% atau dengan
kategori sangat baik. Selain itu, pada variabel kinerja karyawan juga terdapat
indikator yang memperoleh rata-rata tertinggi yaitu pada dimensi kerjasama sebesar
85,64% pada item pernyataan “Saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja”.
Sedangkan dimensi pada variabel kinerja karyawan yang memperoleh nilai rata - rata
persentase terendah yaitu dimensi kuantitas kerja dengan perolehan persentase
sebesar 83,03%. Selain itu, pada variabel kinerja karyawan juga terdapat indikator
yang memperoleh rata-rata nilai terendah yaitu pada dimensi kuantitas kerja sebesar
82,36% pada item pernyataan “Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
target kuantitas yang ditetapkan”.
87
4.4.4 Analisis Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara Bersamaan dan
Masing-Masing Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian uji f dapat dilihat motivasi kerja dan disiplin kerja
secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
dilihat dari 45.997 dan tingkat signifikansinya 0,000. Dengan demikian sesuai
dengan hasil penelitian terdahulu menurut Ekhsan (2019) dan Siswanto (2019)
bahwa hasil menunjukan motivasi dan disiplin berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. semakin tinggi motivasi yang diberikan dan disiplin kerja
yang diterapkan oleh karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Selain itu pada pengujian uji t menunjukan bahwa motivasi dan disiplin kerja
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat
hasil hitung pada variabel motivasi (X1) memiliki Thitung 2.158 dan tingkat
signifikansi 0,033 dan disiplin kerja (X2) memiliki Thitung 4.802 dan tingkat
signifikansi 0,000. Dengan demikian sesuai dengan penelitian terdahulu Runtuwene
(2019) dan Hustia (2020) mengatakan bahwa hasil penelitiannya menunjukan
motivasi dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dengan kehadiran motivasi akan merangsang karyawan untuk mengerahkan
kemampuannya sehingga akan mampu menunjukan kinerja yang maksimal. Selain
itu, kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan, karena
kedisiplinan sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-
aturan perusahaan. Semakin karyawan disiplin semakin tinggi produktivitas kerja
karyawan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan. Besarnya pengaruh
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 46,2%.
88
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai “Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Layanan
Pelanggan Kota Timur Pekanbaru” dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota
Timur Pekanbaru sudah berada dalam kondisi baik.
2. Disiplin kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota
Timur Pekanbaru sudah berada dalam kondisi baik.
3. Kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota Timur
Pekanbaru sudah berada dalam kondisi baik.
4. Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan secara masing-masing dan
bersamaan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit
Layanan Pelanggan Kota Timur Pekanbaru
5.2 Saran
5.2.1 Saran Bagi Instansi
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan serta kesimpulan, terdapat beberapa
saran yang peneliti ajukan yang dapat dijadikan bahan masukkan untuk perbaikan
kedepannya bagi PT. PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kota Timur Pekanbaru
adalah sebagai berikut:
a. Pada variabel motivasi kerja terdapat item pernyatannya yang masih rendah maka
peneliti menyarankan bagi perusahaan agar perusahaan mampu secara maksimal
menerapkan employee engagement atau membudayakan setiap karyawan untuk
terlibat dalam setiap urusan pekerjaan. Karena dari situ perusahaan dapat melihat
tingkat komitmen atau antusiasme karyawan dalam pekerjaannya. Sehingga jika
penerapan budaya employee engagement yang sudah dilakukan, dan diketahui
terdapat karyawan dengan komitmen dan antusiasme yang rendah, maka
perusahaan dapat memberikan motivasi secara maksimal baik secara materil dan
non materil.
89
b. Pada variabel disiplin kerja terdapat item pernyaatan yang masih rendah maka
peneliti menyarakan bagi perusahaan agar karyawan mampu meningkatkan
kedisiplinan kerja baik secara individu maupun tim adalah dengan menekankan
visi dan misi yang sama antar karyawan, sehingga karyawan mampu menerima
apa yang menjadi keputusan yang diambil dalam sebuah tim. Kemudian dengan
menjalin komunikasi yang baik dan lancar, diharapkan akan mengurangi
ketidaksepahaman antar karyawan baik individu maupun tim. Selain itu agar
kedisiplinan dan kekompakan tetap terjaga, perusahaan perlu melakukan kegiatan
diluar kantor untuk meningkatkan kekompakan tersebut, contohnya seperti
employee gathering dan kegiatan sejenis lainnya.
c. Pada variabel kinerja karyawan terdapat item pernyatannya yang masih rendah
maka peneliti menyarankan bagi perusahaan untuk perusahaan agar karyawan
mampu menyelesaikan target kerja sesuai dengan ketetapan perusahaan, maka
peneliti menyarankan agar pertama, perusahaan dapat menerapkan sistem reward
dan punishment, sehingga ada bentuk tekanan positif berupa reward, dan negatif
berupa punishment yang menjadi motivasi karyawan menuntaskan pekerjaannya.
Kedua, perusahaan perlu juga memberikan fasilitas penunjang pekerjaan yang
maksimal, sehingga produktivitas karyawan akan lebih meningkat. Ketiga
perusahaan dapat memberikan training atau pelatihan secara berkala sesuai
kebutuhan pekerjaan. Sehingga dengan cara - cara demikian diharapkan mampu
meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan semaksimal mungkin.
5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
Berdasarkan hasil penelitian, berikut penulis mengajukan beberapa saran untuk
penelitian selanjutnya:
a. Melakukan penelitian sejenis, sehingga hasilnya dapat dijadikan sebagai bahan
perbandingan.
b. Melakukan penelitian terhadap faktor-faktor diluar faktor yang diteliti oleh
peneliti yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti kompensasi, budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan.
c. Menggunakan teknik analisis data lain seperti path analysis dan SEM PLS agar
hasilnya dapat menjadi bahan perbandingan.
90
DAFTAR PUSTAKA
Anggreany, Hustia. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa
Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen. Volume 10.
Aravik, F. Z. & H. (2017). Manajemen SDM Berbasis SDM. CV. RWTC Success.
Amri, Fataqi, Rangga. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bagian Administrasi di RSUP
Dr.M.Djamil Padang). Skripsi pada Universitas Telkom.
Alhusaini Amin (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Guru. Jurnal Pendidikkan Tambusai.
Alfiyah, S. E. (2018). Motivasi Kerja, Loyalitas, dan Kualitas Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan PT. Varia Usaha Gresik. BISMA (Bisnis Dan
Manajemen), 8(2), 144–155.
Abdullah, Ma’ruf (2015). Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Aswaja

Pressindo.
Ade Firmansyah, Haris Maupa (2020). The Effect Of Work Motivation, Work
Environment, and Work Discipline On Employees Performance Of Samsat
Office, Makassar. HJBS. Volume 2 No 2.
Edison, Emron. Yohny anwar, Imas komariyah.(2017). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Alfabeta.
Ekhsan, Muhammad (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan.
Ella Novalana (2017). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Asuransi Jasa Indonesia (JASINDO) Kota Palembang.
Universitas Muhammadiyah Palembang.
Fahmi, Irham. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
Fadillah, Rozi. (2017). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu di
Banjarmasin. Jurnal Bisnis dan Pembangunan, Vol 6, No. 1, ISSN 2541-
178X.
91
Gilang Muhammad (2021). Does Work Discipline Affected By The Working
Environment And Work Motivation. Economics. Ecology. Socium, Vol 5,
No.1
Gabriella, P., & Tanady, H. (2019).Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Guru di SMAN 8 Bekasi.Seminar Nasional Sains dan Teknologi
Informasi (SENSASI).121-124.
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gering, D. (2017). Motivasi Kerja. Pustakamedia, Jakarta.
Ganyang, Machmed Tun. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan
Realita. Bogor: iN MEDIA.
Hamali, Arif Yusuf. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
CAPS.
Handoko, T. Hani. (2016.) Manajemen. Yogyakarta : BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
____________. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT

Bumi Aksara.
Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Instalasi Gizi RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang. Jurnal
Bisnis, Manajemen, Dan Ekonomi, 1(2), 16-25.
Jufrizen, Tiara Safani Sitorus (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Seminar Nasional Teknologi Edukasi dan Humaniora.
Kasmir . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT RajaGrafindo

Persada.
Maharani Fathia, Suharto, Akhmad Sodikin (2018). Effect of leadership and
discipline on employee performance through employee organization
commitment Bank Jabar Banten (BJB). International Journal of
Multidisciplinary Research and Development. Vol 5 (2018), hal 130-139.
Mangkunegara, A. A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Remaja Rosdakarya.
92
Maulana, T. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada Subdit Perencanaan Perusahaan Dan Manajemen Program
PT Dirgantara Indonesia. Skripsi pada Universitas Telkom.
Madunintias, L. (2020). The Impact of Discipline and Motivation Towards Employee

Performance in The Permata Pamulang Hospital. International Journal of
Advances in Social and Economics (IJASE). Vol. 2, No.1.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Mc Shane, S, L., & Glinow, M, A, V. (2018). Organizational Behaviour Eight
Edition.
Nasrudin, Juhana. (2019). Metodologi Penelitian Pendidikan: Buku Ajar Praktis
Cara Membuat Penelitian. Bandung: PT Panca Terra Firma.
Oki Agustian (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Makassar.
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Priyatno, Duwi. (2017). Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate dengan SPSS.
Yogyakarta : Gava Media.
Prawirosentono, Suyadi dan Primasari, Dewi. (2017). Manajemen Sumber Daya

Manausia Kinerja dan Motivasi Karyawan Membangun Organisasi
Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Priansa, Donni Juni. (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung.

Alfabeta.
Prabowo, A. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Sandhy

Putra Makmur Jawa Barat. Skripsi pada Universitas Telkom.
Pratama, C., C. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan studi

kasus di Sekolah Tinggi Farmasi Bandung. Universitas Telkom.
Quasimah, W, T. (2018). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja

Pada Karyawan di Perusahaan X Yogyakarta. Skripsi pada Universitas Islam
Indonesia.
Rafly Haryadi (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Guru SMP Swasta Kecamatan Kembangan. Universitas Esa Unggul.
93
Ratna Ursula Setiadi, Pompong Budi Setiadi,dan Indroyono (2016). The effect of
compensation and work motivation on employee performance at semen
Indonesia Limited Company. STIE Mahardika Surabaya.
Rivai, Veithzal. Ramly. Mutis. Arafah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Rachman, N., A & Suwoko. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Mega Finance Samarinda. Borneo Student Research.
Robbins. Stephen P. dan Judge. Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi Buku I dan
II Edisi 12, Penerjemah Diana Angelica, dkk. Salemba Empat, Jakarta.
____________________________________. (2018). Essential of Organizational

Behaviour . Edinburgh: Pearson Education Limited.k
Riduwan, dan Kuncoro,Engkos Ahmad. (2017). Cara Menggunakan dan Memaknai

Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : Alfabeta.
Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja K

aryawan Pada PT. Nadi Suwarna Bumi. Jurnal Semarak. Vol. 1, No. 1.
Silalahi, Ulber. (2018). Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama.
Sugiyono. (2017). Metode Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods).

Bandung: Alfabeta.
________. (2015). Metode penelitian & Pengembangan (Reserch and Development /
R&D. Bandung: Alfabeta.
________. (2018). Metode Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods).

Bandung: Alfabeta.
Sekaran, Uma dan Roger Bougie, (2017), Metode Penelitian untuk Bisnis:
Pendekatan Pengembangan-Keahlian, Edisi 6, Buku 1, Cetakan Kedua.
Salemba Empat, Jakarta Selatan 12610.
Sutrisno, Edy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia(Cetakan ke tujuh).

Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
94
_______. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia(Cetakan ke delapan). Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
_______. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.
Siregar, Syofian. (2016). Statistika Deskriptif untuk Penelitian Dilengkapi

Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Sujarweni, V. W. (2015). Metodologi Penelitian (Bisnis dan Ekonomi). Yogyakarta:

Pustaka Baru Press.
Sanusi, A. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sudaryono. (2017). Metodologi Penelitian. Jakarta: Rajawali Press.
Siswanto, Bambang (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia.Vol. 7
Suprapti,Jannah Puji Astuti, Noor Diah Rahmawati (2020). The Effect Of Work
Motivation, Work Environment, Work Discipline on Employee Satisfaction
and Public Health Center Performance. Journal Industrial Engineering &
Management Research (Jiemar).
Supomo, R,. & Nurhayati, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yrama
Widya. Bandung.
Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY.
Sinambela. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Membangun Tim Kerja

yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja). 8.
__________. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
__________. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja

Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja. Cet.3. Bumi Aksara, Jakarta.
Sudarmanto. (2015). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, edisi tiga.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
95
Sudaryo, Y., Ariwibowo, A., & Sofiati, N. A. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik.
Yogyakarta: ANDI.
Siswanto, B. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan E-Jurnal Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol 7. No.2.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama.
Triatna. (2015). Perilaku Organisasi. Indonesia: Bumi Aksara.
Triwanto. (2019). Analisis Perbandingan Kinerja Karyawan Berdasarkan Jenis

Kelamin Dan Usia Pada PT Kimia Farma Cabang Bandar Lampung. Institut
Informatika dan Bisnis Darmajaya
Tusholih, M et al. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Outsourcing PT CITUS. E-Journal Equilibrium Manajemen. Vol.
5, No. 2.
Widodo, S.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Perencanaan

Strategi, Isu-isu Utama dan Globalisasi. Manggu Media. Bandung.
Wijaya, D. (2017). Manajemen Keuangan Konsep dan Penerapannya. Jakarta: PT.

Grasindo.
Worang, A., & Runtuwene, R. F. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kota Tomohon. Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), Vol. 8 (2)(ISSN 2338-9605).
Yanitas, P. (2017). The Effect of Compentency, motivation, and discipline on emplo

yee performance of Dinas Perhubungan Kota Sungai Penuh. J-MAS.
Vol.2No.1.
96
Lampiran 1
Uraian Tugas dan Fungsi Struktur Organisasi
Berikut uraian tugas dan fungsi satuan - satuan organisasi pada PT. PLN (Persero)
ULP Kota Timur Pekanbaru:
1. Kepala cabang
Merupakan seorang atasan yang secara langsung mengambil keputusan aktifitas
pekerjaan internal maupun eksternal yang menjadi pengelola dan menjadi
tanggung jawab atas pelaksanaan tugas-tugas bawahannya sesuai dengan
pembagian tugas yang telaqh dilimpahkan pada masing-masing bagian. Tugas-
tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan antra lain:
a. Menyusun dan menetapkan rencana-rencana perusahaan bersama bagian-
bagian yang terkait dalam perusahaan.
b. Mengkoordinasi perusahaan sedemikian rupa sehingga seluruh unit- unit
didalam perusahaan diarahkan secara efektif dalam mencapai tujuan
perusahaan.
c. Mengatur jalannya perusahaan sedemikian rupa dengan memelihara iklim
kerja yang sehat, hubungan yang serasi diantra staf pimpinan dan karyawan.
d. Sebagai pengambil keputusan yang berkaitan dengan aktif perusahaan.
e. Membimbing dan memberikan petunjuk kepada semua staf dan karyawan.
Ada beberapa di dalam naungan kepala manajemen perusahaan PT. PLN
(Persero) ULP Kota Timur Pekanbaru sebagai berikut:
2. Asmen pembangkit
97
Berfungsi melakukan perencanaan, pengawasan dan mengendalikan,
maaupun mengatur jalannya penggunaan daya masin (disel) listrik sebagai
kebutuhan manusia. Tugas dan tanggung jawabnya yaitu penyediaan tenaga
listrik yang mengelola mesin operasional dan pemeliharaan.
3. Asmen transaksi energi
Berfungsi berhubungan langsung dengan pelanggan dalam hal penggunaan
energi, media pengukur, maupun transaksi dengan pelanggan.
Tugas dan tanggung jawabnya yaitu:
a. Bertanggung jawab memberikan pelayanan yang prima terhadap
masyarakat yang membutuhkan aliran maupun jaringan listrik.
b. Bertanggung jawab mengukur media terhadap tegangan listrik pengguna
masyarakat.
c. Bertanggung jawab dalam menyetujui atas permintaan dari tiap-tiap rayon
yang ada di dalam naungan PT. PLN (Persero) ULP Kota Timur
Pekanbaru.
d. Bertanggung jawab memberikan aturan-aturan dalam pemeliharaan dan
penggunaan listrik terhadap pelanggan yang berbentuk SPJBTL (surat
perjanjian jual beli tenaga listrik).
4. Asmen jaringan
Berfungsi bertanggung jawab atas semua permasalahan dijaringan tenaga
menengah dan jaringan tegangan merendah beserta aksesnya. Bertugas dan
bertanggung jawab atas sistem jaringan yang malalui rang, pin isolator, kros
am, trafo dan lenbor.
5. Asmen pelayanan dan administrasi keuangan
a. Fungsi pelayanan
Bertanggung jawab atas pelayanan masyarakat terhadap listrik yang lama
dan prabayar yang baru, maupun gangguan 48 jam terhadap jaringan listrik
yang mengakibatkan listrik padam yang tidak di tindak lanjuti tiap-tiap
rayon yang ada dibawah naungan PT. PLN (Persero) ULP Kota Timur
Pekanbaru.
b. Fungsi administrasi keuangan
Bertanggung jawab mengetahui setiap rupiah atau uang yang keluar dan
masuknya ke kas perusahaan, fungsi dan tanggung jawab meliputi:
98
1.Meyakini bahwa penerima dan pengeluaran rupiah sudah sesuai
prosedur.
2.Melakukan evaluasi peneriamaan dan pengeluaran di bandingkan
anggaran.
3.Meyakini bahwa setiap transaksi keuangan sudah dicatat dengan
semestinya.
4.Meyakini bahwa kewajiban perpajakan sudah dilaksanakan secara wajar.
6. SDM (Sumber Daya Manusia)
Berfungsi bertanggung jawab melakukan rekrutmen karyawan sesuai
perencanaan tenaga kerja pada suatu unit, maupun mengkoordinir program
pelatihan karyawan internal dan eksternal, administrasi perjalanan dinas
karyawan, maupun melaksanakan prosedur pemutusan hubungan kerja
karyawan. Dan bertanggung jawab sebagai berikut:
a. Mengawasi kebersihan lingkungan kerja.
b. Mengkoordinir keamanan dan keselamatan kerja di lingkungan kerja.
c. Mengkoordinir standar pelayanan terhadap pelanggan.
d. Mewakili pemimpin perusahaan dalam hubungan dengan pihak eksternal.
99
Lampiran 2
Kuesioner
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT.PLN (PERSERO) ULP KOTA TIMUR
Assalammualaikum wr.wb Bapak/Ibu yang terhormat,

Dengan ini saya sampaikan, Saya mahasiswa dari Program Studi
Administrasi Bisnis Fakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas Telkom
Bandung, memohon kesediaan Bapak/Ibu berikan bantuan mengisi kueioner
yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang
sangat dibutuhkan oleh saya dalam rangka untuk menyelesaikan penelitian
skripsi.
Diharapkan dari Bapak/Ibu berkenan Untuk mengisi penilaian

terhadap pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat masing-masing dari
Bapak/Ibu.
Dengan ini saya mengucapkan Terima Kasih kepada Bapak/ibu,

Wassalammualaikum,wr,wb.
I. Identitas Responden
Usia :
a. <20 tahun
b. 21-30 tahun
c. 31-40 tahun
d. 41-50 tahun
e. >50 tahun
Jenis Kelamin :
a. Pria
b. Wanita
Pendidikan Terakhir :
a. SMA/SMK
b. D3
100
c. S1
d. S2/S3
Lama Bekerja
a. > 1 tahun
b. 1-5 tahun
c. 6-10 tahun
d. < 10 tahun
II. Pernyataan Penelitian
Untuk pernyataan tersebut, setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu
jawaban saja. Diharapkan Bapak/Ibu memberikan tanda ceklis (√) pada salah
satu jawaban yang dipilih. Penelitian ini dilakukan berdasarkan skala berikut:
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
CS = Cukup Setuju
TS = Tidak Setuju
STS= Sangat Tidak Setuju
101
Pilihan Jawaban
No Pernyataan
S SS C TS S
T
S
Motivasi Kerja
1. Saya semangat dan bertanggung jawab

pada setiap keputusan yang saya ambil
terkait pekerjan
2. Saya memiliki antusiasme untuk dapat
mencapai prestasi kerja yang tinggi
3. Saya memelihara motivasi untuk selalu
berhasil dalam menjalankan pekerjaan
4. Saya memiliki keinginan untuk bekerja
sama dengan orang lain
5. Saya berani mengambil resiko dalam
pekerjaan, karena mengharapkan hasil
yang terbaik
6. Saya memiliki keinginan untuk bekerja
lebih baik dari orang lain lain
7. Saya selalu menjalin komunikasi rekan
kerja, untuk keberhasilan tugas
8. Saya terlibat dalam menentukan tujuan
pekerjaan
9. Kerja sama tim membuat saya
bersemangat untuk lebih terlibat dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan
102
Pilihan Jawaban
No Pernyataan
S SS C TS S
T
S
I Disiplin Kerja
10. Saya selalu hadir lebih awal dari waktu

yang ditetapkan
11. Saya selalu berusaha hadir ke tempat
kerja sesuai dengan peraturan
perusahaan
12. Saya selalu berusaha menaati SOP
yang dibuat oleh perusahaan
13. Saya selalu berusaha
memperhitungkan resiko dari setiap
pekerjaan
14. Saya selalu berusaha mentaati
peraturan dan budaya perusahaan
15. Saya berusaha mencapai standar kerja
yang telah ditetapkan
16. Saya selalu berusaha menaati perintah
atasan yang terkait dengan pekerjaan
17. Saya selalu taat pada peraturan kerja
untuk mencapai hasil kerja yang
optimal
103
18. Saya menghargai dan menaati hasil
kesepakatan yang buat oleh tim
19. Saya bersemangat untuk terlibat pada
musyawarah tim yang membahas masalah
pekerjaan
Pilihan Jawaban
No Pernyataan
S SS C TS S
T
S
III Kinerja Karyawan
20. Saya selalu mengerjakan pekerjaan

lebih cepat dari waktu yang ditentukan
21 Saya mengerjakan pekerjaan sesuai
. dengan standar kualitas yang
ditetapkan
22. Saya selalu mengerjakan pekerjaan
dengan hasil yang rapih
23 Saya selalu mengerjakan pekerjaan
. dengan teliti
24 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

. sesuai dengan target kuantitas yang
ditetapkan
25 Saya mengerjakan pekerjaan dengan
. hasil yang sesuai dengan standar
kualitas yang ditetapkan
Saya bertanggung jawab atas
26. keputusan yang di ambil terkait
104
pekerjaan saya
Saya dapat bekerja sama dengan rekan
27. kerja
Saya menghargai ide, pendapat dan

28. hasil kerja dari rekan kerja
29. Saya dapat bekerja dengan sedikit

arahan dari atasan (mandiri)
30. Saya memiliki inisiatif untuk
menyelesaikan masalah terkait dengan
pekerjaan
Lampiran 3 Identitas Responden
Jenis Lama
No Kelamin Usia Bekerja Pendidikan Terakhir
1 Wanita 21-30 Tahun < 1 Tahun S1
2 Pria 21-30 Tahun 1-5 Tahun SMA/SMK

3 Wanita 21-30 Tahun < 1 Tahun SMA/SMK
4 Wanita 21-30 Tahun < 1 Tahun Diploma
5 Pria 21-30 Tahun 1-5 Tahun S1
7 Wanita 21-30 Tahun 1-5 Tahun S1
8 Pria 41-50 Tahun > 10 Tahun S1
10 Pria > 50 Tahun > 10 Tahun SMA/SMK

14 Pria 41-50 Tahun > 10 Tahun SMA/SMK
105



22 Wanita 21-30 Tahun 1-5 Tahun SMA/SMK
24 Pria > 50 Tahun > 10 Tahun S1
29 Pria 41-50 Tahun > 10 Tahun S2/S3
31 Wanita 21-30 Tahun < 1 Tahun SMA/SMK

37 Pria 21-30 Tahun < 1 Tahun S1
40 Pria 21-30 Tahun < 1 Tahun SMA/SMK
41 Wanita < 20 Tahun < 1 Tahun S1
45 Wanita 21-30 Tahun < 1 Tahun Diploma
51 Wanita 31-40 Tahun > 10 Tahun SMA/SMK
52 Wanita 31-40 Tahun > 10 Tahun S2/S3
106
61 Wanita < 20 Tahun < 1 Tahun SMA/SMK
71 Pria 41-50 Tahun > 10 Tahun Diploma
77 Wanita 21-30 Tahun 1-5 Tahun S2/S3
79 Pria > 50 Tahun > 10 Tahun Diploma
80 Pria 21-30 Tahun 1-5 Tahun S2/S3
87 Wanita 21-30 Tahun 1-5 Tahun Diploma
88 Pria 21-30 Tahun 1-5 Tahun S2/S3
90 Pria 31-40 Tahun 1-5 Tahun Diploma
92 Pria 21-30 Tahun < 1 Tahun Diploma
93 Wanita 21-30 Tahun 1-5 Tahun S2/S3
96 Wanita < 20 Tahun < 1 Tahun S1
104 Pria 21-30 Tahun < 1 Tahun SMA/SMK
106 Wanita 31-40 Tahun > 10 Tahun S1
107
107 Wanita 31-40 Tahun > 10 Tahun Diploma
108
Lampiran 4 Tabulasi Data Jawaban
No x1_1 x1_2 x1_3 x1_4 x1_5 x1_6 x1_7 x1_8 x1_9 x2_1 x2_2 x2_3 x2_4 x2_5 x2_6 x2_7 x2_8 x2_9 x2_10
1 4 5 3 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 5 3 5 4 4 5
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 4 4 4 5 3 4 4 3 5 3 4 5 4 4 3 4 5 3 4
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5
6 4 5 5 2 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4
7 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
10 4 5 3 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5
11 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5
12 5 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5
13 4 4 5 3 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5
14 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
15 5 5 3 5 2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
16 4 4 4 2 2 1 3 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 4 5 5 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
19 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5
20 4 4 3 4 5 5 3 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
22 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
23 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4
24 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5
25 4 5 5 5 5 4 3 5 3 4 5 4 3 3 5 4 5 5 5
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
29 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 5 5 3 5 5 4 4 5 5
30 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5
31 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
35 5 5 3 5 3 5 5 3 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5
36 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5
109
37 4 3 3 5 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
39 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4
41 3 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 3
42 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
43 5 4 5 3 5 5 5 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 4
44 5 3 3 5 5 3 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
45 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
46 3 5 5 2 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5
47 2 2 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48 5 3 3 5 3 3 4 3 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5
49 3 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
50 3 3 4 5 4 5 4 3 3 5 4 5 4 4 4 5 5 1 2
51 3 3 3 3 5 3 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
52 4 3 3 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
53 3 3 2 2 2 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
54 4 3 4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4
55 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4
56 5 5 3 3 3 3 3 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
57 2 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
58 5 5 5 5 4 4 5 5 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3
59 3 3 4 4 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 3 4
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
61 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
62 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4
63 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5
64 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3
65 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3
66 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3
67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
68 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3
70 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4
71 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
72 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4
73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
74 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3
75 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3
76 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4
77 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5
110
78 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4
79 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4
80 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
81 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 5 4 4 3 3 3
82 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4
83 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4
84 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4
85 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3
86 3 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4
87 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4
88 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5
89 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5
90 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4
91 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3
92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
93 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4
94 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4
95 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3
96 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 3 3 3
97 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4
98 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
99 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3
100 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3
101 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3
102 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3
103 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
104 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3
105 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3
106 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
107 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
108 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
109 5 4 4 5 3 4 4 3 3 4 5 4 3 4 4 3 4 4 5
110 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4
No y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11
1 5 4 3 4 5 5 4 3 4 5 5
2 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5
3 4 4 3 3 5 4 5 4 3 4 5
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4
111
6 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
10 3 4 4 5 4 3 5 5 4 4 5
11 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5
12 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
13 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4
14 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4
15 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5
16 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
20 3 4 3 3 3 3 3 5 5 5 3
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
22 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
23 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4
24 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3
25 3 4 3 3 4 4 4 3 3 5 5
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
27 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
29 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
31 5 4 4 5 4 3 3 4 4 5 3
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
33 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
38 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3
39 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5
40 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3
41 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
42 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
43 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
44 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3
45 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4
46 5 5 4 4 3 5 5 5 5 4 3
112
47 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 3
48 4 4 4 2 4 3 4 4 5 4 4
49 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5
50 4 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
52 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4
53 4 5 4 4 3 5 5 4 4 4 4
54 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
56 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4 5
57 4 3 3 4 5 4 4 4 5 4 4
58 4 5 4 3 3 3 5 4 4 4 3
59 5 3 3 4 5 3 4 3 4 3 4
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
61 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
62 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3
63 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4
64 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4
65 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3
66 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3
67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
68 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
69 3 5 3 4 4 4 3 4 4 4 3
70 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
71 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4
72 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4
73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
76 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4
77 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4
78 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5
79 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5
80 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
82 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3
83 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
84 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
85 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3
86 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3
87 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4
113
88 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5
89 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
90 4 5 4 3 3 5 5 5 5 4 5
91 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4
92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
93 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
94 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5
95 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
96 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4
97 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
98 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4
99 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
100 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
101 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
102 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
103 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
104 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
105 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
106 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
107 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
108 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4
109 3 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4
110 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4
Lampiran 5 Transformasi Data Ordinal ke Interval (MSI)
No x1_1 x1_2 x1_3 x1_4 x1_5 x1_6 x1_7 x1_8 x1_9 x2_1 x2_2 x2_3 x2_4 x2_5 x2_6 x2_7 x2_8 x2_9 x2_10
1 4.055 5.101 3.311 3.991 5.337 4.696 4.651 3.907 3.000 4.179 5.507 4.162 4.243 5.451 3.000 5.391 4.148 3.662 5.680
2 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
3 4.055 3.985 4.235 5.025 3.344 3.616 4.651 3.038 5.122 3.000 4.213 5.430 4.243 4.184 3.000 4.147 5.402 2.832 4.456
4 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
5 5.135 3.985 5.303 5.025 5.337 3.616 4.651 3.907 4.035 4.179 4.213 5.430 5.537 4.184 5.524 4.147 5.402 3.662 5.680
6 4.055 5.101 5.303 2.000 4.281 4.696 5.696 3.907 4.035 5.379 5.507 4.162 4.243 4.184 5.524 4.147 5.402 3.662 4.456
114
7 5.135 5.101 5.303 3.991 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
8 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 3.000 4.213 3.000 4.243 4.184 4.225 3.000 4.148 2.832 4.456
9 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
10 4.055 5.101 3.311 5.025 5.337 4.696 5.696 3.907 5.122 3.000 5.507 5.430 4.243 5.451 4.225 4.147 5.402 3.662 5.680
11 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 3.616 5.696 3.907 5.122 4.179 4.213 4.162 5.537 4.184 5.524 4.147 4.148 4.713 5.680
12 5.135 3.985 5.303 5.025 3.344 4.696 5.696 4.988 4.035 4.179 4.213 4.162 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 2.832 5.680
13 4.055 3.985 5.303 3.154 5.337 3.616 5.696 4.988 4.035 4.179 4.213 5.430 4.243 5.451 4.225 4.147 5.402 3.662 5.680
14 4.055 5.101 4.235 3.991 4.281 4.696 5.696 3.907 4.035 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 4.456
15 5.135 5.101 3.311 5.025 2.000 4.696 5.696 3.907 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
16 4.055 3.985 4.235 2.000 2.000 1.000 3.674 2.000 3.000 4.179 4.213 3.000 4.243 4.184 3.000 4.147 4.148 2.832 4.456
17 4.055 3.985 4.235 3.991 4.281 3.616 4.651 3.907 4.035 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 3.662 4.456
18 4.055 5.101 5.303 2.000 4.281 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
19 5.135 5.101 5.303 3.991 4.281 4.696 4.651 3.907 5.122 4.179 4.213 5.430 4.243 4.184 4.225 5.391 5.402 4.713 5.680
20 4.055 3.985 3.311 3.991 5.337 4.696 3.674 3.038 5.122 5.379 5.507 5.430 4.243 5.451 4.225 4.147 4.148 3.662 4.456
21 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
22 3.161 3.985 5.303 5.025 4.281 4.696 4.651 3.907 4.035 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 4.713 4.456
23 5.135 3.985 5.303 3.991 4.281 3.616 5.696 4.988 4.035 4.179 4.213 4.162 4.243 5.451 5.524 4.147 5.402 4.713 4.456
24 3.161 3.985 4.235 3.991 3.344 3.616 3.674 3.907 3.000 4.179 4.213 4.162 5.537 4.184 4.225 4.147 4.148 3.662 5.680
25 4.055 5.101 5.303 5.025 5.337 3.616 3.674 4.988 3.000 4.179 5.507 4.162 3.000 3.000 5.524 4.147 5.402 4.713 5.680
26 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
27 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
28 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
29 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 2.622 5.696 3.907 5.122 4.179 5.507 5.430 3.000 5.451 5.524 4.147 4.148 4.713 5.680
30 5.135 5.101 5.303 3.991 4.281 4.696 5.696 4.988 5.122 4.179 5.507 4.162 5.537 4.184 4.225 4.147 5.402 4.713 5.680
31 5.135 3.985 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 4.213 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
32 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
33 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
34 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
35 5.135 5.101 3.311 5.025 3.344 4.696 5.696 3.038 5.122 3.000 5.507 5.430 5.537 5.451 4.225 5.391 5.402 4.713 5.680
36 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 3.674 3.038 4.035 4.179 4.213 4.162 3.000 4.184 5.524 5.391 5.402 3.662 5.680
37 4.055 3.095 3.311 5.025 4.281 2.622 4.651 3.907 3.000 3.000 3.000 4.162 4.243 3.000 4.225 4.147 4.148 2.832 4.456
38 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
39 4.055 3.985 3.311 3.991 4.281 3.616 4.651 3.907 5.122 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 4.713 4.456
40 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 4.213 5.430 4.243 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 4.456
41 3.161 3.985 5.303 3.154 5.337 4.696 5.696 3.907 5.122 5.379 4.213 5.430 5.537 4.184 5.524 4.147 4.148 4.713 3.383
42 5.135 5.101 5.303 5.025 3.344 4.696 5.696 4.988 5.122 4.179 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
43 5.135 3.985 5.303 3.154 5.337 4.696 5.696 3.907 4.035 3.000 4.213 5.430 4.243 4.184 5.524 4.147 4.148 4.713 4.456
44 5.135 3.095 3.311 5.025 5.337 2.622 5.696 3.038 3.000 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
45 4.055 3.095 4.235 3.154 4.281 3.616 3.674 3.907 4.035 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 3.662 4.456
46 3.161 5.101 5.303 2.000 5.337 3.616 5.696 4.988 5.122 4.179 5.507 5.430 4.243 4.184 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
47 2.000 2.000 4.235 3.154 3.344 2.622 3.674 2.000 4.035 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 3.662 4.456
115
48 5.135 3.095 3.311 5.025 3.344 2.622 4.651 3.038 5.122 4.179 4.213 5.430 4.243 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
49 3.161 3.985 4.235 3.154 3.344 3.616 4.651 3.907 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
50 3.161 3.095 4.235 5.025 4.281 4.696 4.651 3.038 3.000 5.379 4.213 5.430 4.243 4.184 4.225 5.391 5.402 1.000 2.000
51 3.161 3.095 3.311 3.154 5.337 2.622 2.000 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
52 4.055 3.095 3.311 2.000 4.281 2.622 4.651 3.907 3.000 4.179 4.213 4.162 4.243 3.000 4.225 4.147 4.148 2.832 4.456
53 3.161 3.095 2.000 2.000 2.000 2.622 3.674 3.038 3.000 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
54 4.055 3.095 4.235 3.154 5.337 3.616 3.674 3.907 5.122 4.179 5.507 4.162 4.243 5.451 4.225 5.391 4.148 3.662 4.456
55 4.055 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.907 3.000 4.179 4.213 4.162 3.000 3.000 3.000 4.147 3.000 2.832 4.456
56 5.135 5.101 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 2.000 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
57 2.000 3.095 4.235 3.154 3.344 2.622 3.674 3.907 4.035 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 3.000 4.148 3.662 4.456
58 5.135 5.101 5.303 5.025 4.281 3.616 5.696 4.988 4.035 3.000 3.000 4.162 4.243 3.000 4.225 3.000 4.148 2.832 3.383
59 3.161 3.095 4.235 3.991 4.281 4.696 3.674 4.988 4.035 5.379 4.213 5.430 5.537 4.184 4.225 5.391 4.148 2.832 4.456
60 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
61 4.055 5.101 4.235 5.025 5.337 4.696 5.696 3.907 4.035 4.179 5.507 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 3.662 4.456
62 4.055 3.985 3.311 3.991 3.344 3.616 4.651 3.038 4.035 3.000 4.213 3.000 4.243 3.000 4.225 3.000 4.148 2.832 4.456
63 5.135 3.985 4.235 5.025 4.281 4.696 5.696 3.907 5.122 4.179 5.507 5.430 5.537 4.184 4.225 5.391 5.402 3.662 5.680
64 4.055 3.985 3.311 3.991 3.344 3.616 4.651 3.038 4.035 3.000 4.213 3.000 4.243 3.000 4.225 3.000 4.148 3.662 3.383
65 4.055 3.985 4.235 3.154 4.281 3.616 4.651 3.038 4.035 4.179 4.213 4.162 3.000 3.000 3.000 4.147 3.000 3.662 3.383
66 2.000 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 2.000 3.000 3.000 4.213 3.000 3.000 4.184 4.225 4.147 4.148 2.832 3.383
67 4.055 3.985 4.235 3.991 4.281 3.616 4.651 3.907 4.035 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 3.662 4.456
68 4.055 3.985 4.235 3.154 4.281 3.616 4.651 3.907 4.035 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 3.662 4.456
69 5.135 5.101 4.235 5.025 4.281 3.616 4.651 3.907 4.035 5.379 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 3.662 3.383
70 4.055 3.985 4.235 3.991 3.344 2.622 4.651 3.038 4.035 4.179 3.000 4.162 3.000 4.184 4.225 4.147 3.000 2.832 4.456
71 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 5.680
72 4.055 5.101 4.235 3.991 4.281 3.616 4.651 3.907 4.035 3.000 4.213 4.162 3.000 4.184 3.000 4.147 3.000 3.662 4.456
73 4.055 3.985 4.235 3.991 4.281 3.616 4.651 3.907 4.035 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 3.662 4.456
74 2.000 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 4.651 3.038 4.035 4.179 4.213 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 1.860 3.383
75 3.161 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 4.213 3.000 3.000 3.000 4.225 3.000 3.000 1.860 3.383
76 3.161 3.095 4.235 3.991 4.281 3.616 3.674 3.038 3.000 4.179 3.000 4.162 3.000 3.000 3.000 3.000 4.148 3.662 4.456
77 4.055 5.101 5.303 3.991 5.337 3.616 4.651 4.988 4.035 5.379 4.213 4.162 5.537 5.451 4.225 4.147 5.402 3.662 5.680
78 3.161 3.985 4.235 3.154 3.344 2.622 3.674 2.000 3.000 3.000 3.000 3.000 4.243 4.184 4.225 3.000 3.000 2.832 4.456
79 5.135 3.985 5.303 3.991 5.337 3.616 5.696 3.907 5.122 4.179 5.507 4.162 5.537 4.184 5.524 5.391 4.148 4.713 4.456
80 3.161 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 2.000 3.000 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 3.000 2.832 4.456
81 4.055 3.095 3.311 3.991 4.281 2.622 3.674 3.907 3.000 3.000 3.000 3.000 4.243 5.451 4.225 4.147 3.000 2.832 3.383
82 2.000 2.000 3.311 3.154 3.344 3.616 3.674 3.907 3.000 3.000 3.000 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 3.000 2.832 4.456
83 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 4.243 5.451 5.524 5.391 5.402 3.662 4.456
84 3.161 3.985 4.235 3.991 4.281 3.616 3.674 3.907 3.000 4.179 4.213 3.000 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 2.832 4.456
85 3.161 3.985 4.235 3.991 4.281 2.622 4.651 3.038 4.035 4.179 4.213 4.162 3.000 4.184 3.000 4.147 4.148 3.662 3.383
86 3.161 3.985 4.235 3.991 4.281 4.696 3.674 3.907 4.035 3.000 3.000 3.000 4.243 3.000 3.000 3.000 3.000 2.832 4.456
87 4.055 3.985 5.303 5.025 4.281 3.616 4.651 3.907 4.035 4.179 4.213 4.162 5.537 5.451 4.225 4.147 4.148 3.662 4.456
88 4.055 5.101 4.235 3.991 4.281 3.616 4.651 4.988 4.035 4.179 5.507 4.162 4.243 5.451 4.225 5.391 4.148 3.662 5.680
116
89 4.055 3.985 4.235 3.991 4.281 3.616 5.696 4.988 5.122 4.179 4.213 5.430 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 4.713 5.680
90 4.055 3.985 5.303 3.991 5.337 2.622 4.651 3.907 5.122 4.179 5.507 5.430 4.243 4.184 4.225 5.391 4.148 2.832 4.456
91 3.161 3.095 2.000 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 2.832 3.383
92 3.161 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 4.148 2.832 4.456
93 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 4.243 5.451 5.524 5.391 5.402 3.662 4.456
94 4.055 5.101 4.235 5.025 4.281 4.696 4.651 3.038 4.035 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 5.391 4.148 2.832 4.456
95 3.161 3.985 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 3.000 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 3.000 2.832 3.383
96 3.161 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 5.391 3.000 2.832 3.383
97 3.161 2.000 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 3.000 3.000 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 2.832 4.456
98 3.161 3.985 4.235 3.991 4.281 3.616 3.674 3.038 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 4.148 2.832 3.383
99 3.161 3.095 2.000 3.154 3.344 2.622 3.674 2.000 3.000 4.179 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 1.860 3.383
100 3.161 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 2.832 3.383
101 3.161 2.000 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 3.000 4.162 4.243 3.000 3.000 3.000 3.000 1.860 3.383
102 3.161 2.000 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 4.213 4.162 3.000 3.000 4.225 3.000 3.000 2.832 3.383
103 3.161 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 1.860 3.383
104 3.161 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 4.213 4.162 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 1.860 3.383
105 3.161 3.985 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 2.000 3.000 3.000 3.000 3.000 4.243 4.184 3.000 3.000 3.000 2.832 3.383
106 3.161 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 3.038 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 4.148 2.832 3.383
107 3.161 3.095 3.311 3.154 3.344 2.622 3.674 2.000 3.000 4.179 4.213 4.162 4.243 4.184 4.225 4.147 4.148 2.832 4.456
108 5.135 5.101 5.303 5.025 5.337 4.696 5.696 4.988 5.122 5.379 5.507 5.430 5.537 5.451 5.524 5.391 5.402 4.713 4.456
109 5.135 3.985 4.235 5.025 3.344 3.616 4.651 3.038 3.000 4.179 5.507 4.162 3.000 4.184 4.225 3.000 4.148 3.662 5.680
110 4.055 3.985 4.235 3.991 5.337 3.616 4.651 3.907 4.035 4.179 3.000 3.000 4.243 4.184 4.225 3.000 3.000 3.662 4.456
No y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11
1 5.679 4.424 3.000 4.479 5.566 5.835 4.380 3.000 4.518 6.099 5.574
2 5.679 4.424 5.706 5.896 5.566 4.417 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
3 4.325 4.424 3.000 3.141 5.566 4.417 5.780 4.608 3.000 4.592 5.574
4 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
5 5.679 4.424 5.706 4.479 5.566 4.417 4.380 6.111 4.518 6.099 4.267
6 4.325 4.424 5.706 5.896 3.000 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 5.574
7 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
8 3.000 3.000 3.000 3.141 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000
9 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
10 3.000 4.424 4.338 5.896 4.265 3.000 5.780 6.111 4.518 4.592 5.574
11 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 6.111 5.988 4.592 5.574
12 4.325 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
13 4.325 5.849 5.706 4.479 4.265 4.417 5.780 4.608 5.988 4.592 4.267
14 5.679 5.849 5.706 4.479 5.566 5.835 5.780 6.111 4.518 4.592 4.267
15 5.679 5.849 5.706 5.896 4.265 4.417 4.380 6.111 5.988 6.099 5.574
16 3.000 3.000 4.338 4.479 4.265 3.000 4.380 4.608 4.518 3.000 4.267
117
17 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
18 4.325 5.849 4.338 4.479 4.265 5.835 5.780 6.111 5.988 4.592 4.267
19 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 6.111 4.518 4.592 4.267
20 3.000 4.424 3.000 3.141 3.000 3.000 3.000 6.111 5.988 6.099 3.000
21 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
22 5.679 4.424 5.706 4.479 4.265 4.417 5.780 4.608 4.518 4.592 4.267
23 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 5.780 6.111 5.988 4.592 4.267
24 3.000 3.000 4.338 3.141 3.000 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 3.000
25 3.000 4.424 3.000 3.141 4.265 4.417 4.380 3.000 3.000 6.099 5.574
26 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
27 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 4.518 6.099 5.574
28 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
29 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 4.380 4.608 4.518 6.099 4.267
30 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
31 5.679 4.424 4.338 5.896 4.265 3.000 3.000 4.608 4.518 6.099 3.000
32 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
33 4.325 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
34 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
35 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
36 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 3.000
37 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
38 5.679 5.849 5.706 5.896 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 3.000
39 4.325 5.849 5.706 5.896 5.566 4.417 5.780 4.608 4.518 4.592 5.574
40 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 4.518 6.099 3.000
41 4.325 4.424 5.706 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
42 5.679 5.849 5.706 4.479 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
43 5.679 5.849 5.706 5.896 4.265 4.417 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
44 4.325 4.424 5.706 5.896 4.265 5.835 4.380 4.608 4.518 4.592 3.000
45 4.325 5.849 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 5.988 4.592 4.267
46 5.679 5.849 4.338 4.479 3.000 5.835 5.780 6.111 5.988 4.592 3.000
47 4.325 4.424 4.338 5.896 3.000 5.835 5.780 4.608 4.518 4.592 3.000
48 4.325 4.424 4.338 2.000 4.265 3.000 4.380 4.608 5.988 4.592 4.267
49 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 3.000 4.608 3.000 4.592 5.574
50 4.325 5.849 4.338 4.479 3.000 4.417 4.380 6.111 5.988 6.099 5.574
51 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 3.000
52 5.679 3.000 4.338 4.479 5.566 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
53 4.325 5.849 4.338 4.479 3.000 5.835 5.780 4.608 4.518 4.592 4.267
54 4.325 3.000 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
55 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 3.000
56 5.679 3.000 4.338 5.896 5.566 5.835 5.780 4.608 5.988 4.592 5.574
57 4.325 3.000 3.000 4.479 5.566 4.417 4.380 4.608 5.988 4.592 4.267
118
58 4.325 5.849 4.338 3.141 3.000 3.000 5.780 4.608 4.518 4.592 3.000
59 5.679 3.000 3.000 4.479 5.566 3.000 4.380 3.000 4.518 3.000 4.267
60 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
61 5.679 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
62 3.000 4.424 3.000 4.479 3.000 4.417 3.000 4.608 3.000 4.592 3.000
63 4.325 5.849 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 6.111 4.518 6.099 4.267
64 4.325 4.424 3.000 4.479 3.000 4.417 3.000 4.608 4.518 4.592 4.267
65 3.000 4.424 4.338 4.479 3.000 4.417 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000
66 4.325 4.424 4.338 3.141 3.000 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 3.000
67 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
68 5.679 4.424 4.338 4.479 3.000 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
69 3.000 5.849 3.000 4.479 4.265 4.417 3.000 4.608 4.518 4.592 3.000
70 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 3.000 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
71 5.679 5.849 5.706 5.896 5.566 5.835 5.780 6.111 4.518 4.592 4.267
72 4.325 5.849 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 3.000 4.267
73 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
74 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
75 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
76 4.325 4.424 4.338 3.141 3.000 3.000 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
77 4.325 5.849 4.338 4.479 5.566 5.835 4.380 4.608 4.518 6.099 4.267
78 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 5.835 4.380 4.608 4.518 4.592 5.574
79 5.679 4.424 5.706 4.479 5.566 4.417 5.780 4.608 5.988 4.592 5.574
80 5.679 4.424 4.338 5.896 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 6.099 4.267
81 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
82 3.000 4.424 3.000 4.479 3.000 4.417 3.000 4.608 3.000 3.000 3.000
83 4.325 5.849 5.706 4.479 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
84 3.000 4.424 4.338 4.479 4.265 5.835 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
85 4.325 4.424 4.338 3.141 4.265 4.417 4.380 4.608 3.000 4.592 3.000
86 3.000 3.000 3.000 3.141 3.000 3.000 3.000 3.000 4.518 4.592 3.000
87 4.325 4.424 4.338 5.896 5.566 5.835 4.380 6.111 5.988 4.592 4.267
88 5.679 5.849 5.706 5.896 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 5.574
89 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 5.780 4.608 4.518 4.592 4.267
90 4.325 5.849 4.338 3.141 3.000 5.835 5.780 6.111 5.988 4.592 5.574
91 3.000 4.424 3.000 3.141 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
92 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
93 4.325 5.849 5.706 4.479 5.566 5.835 5.780 6.111 5.988 6.099 5.574
94 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 5.835 4.380 6.111 4.518 4.592 5.574
95 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
96 4.325 4.424 5.706 4.479 4.265 4.417 3.000 4.608 4.518 3.000 4.267
97 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
98 3.000 3.000 3.000 3.141 3.000 3.000 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
119
99 3.000 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
100 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
101 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
102 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
103 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
104 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
105 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
106 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
107 4.325 4.424 4.338 4.479 4.265 4.417 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
108 4.325 5.849 5.706 4.479 5.566 5.835 4.380 4.608 4.518 4.592 4.267
109 3.000 4.424 4.338 4.479 3.000 4.417 5.780 6.111 5.988 4.592 4.267
110 3.000 4.424 3.000 4.479 3.000 4.417 3.000 4.608 3.000 3.000 4.267
120
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
Correlations
X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 TOTALX1
Pearson
1 .457* .414* .400* .297 .191 .600** .465** .600** .706**
Correlation
X1_1 Sig. (2-

.011 .023 .029 .111 .312 .000 .010 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.457* 1 .165 .175 .416* .446* .525** .439* .460* .634**
Correlation
X1_2 Sig. (2-
.011 .385 .355 .022 .014 .003 .015 .011 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.414* .165 1 .066 .325 .051 .385* .605** .199 .521**
Correlation
X1_3 Sig. (2-
.023 .385 .729 .079 .787 .036 .000 .292 .003
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.400* .175 .066 1 .338 .320 .181 .298 .361* .563**
Correlation
X1_4 Sig. (2-
.029 .355 .729 .068 .084 .340 .110 .050 .001
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.297 .416* .325 .338 1 .377* .290 .505** .324 .668**
Correlation
X1_5 Sig. (2-
.111 .022 .079 .068 .040 .120 .004 .080 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.191 .446* .051 .320 .377* 1 .465** .583** .468** .665**
Correlation
X1_6 Sig. (2-
.312 .014 .787 .084 .040 .010 .001 .009 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.600** .525** .385* .181 .290 .465** 1 .626** .616** .752**
Correlation
X1_7 Sig. (2-
.000 .003 .036 .340 .120 .010 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1_8 Pearson
.465** .439* .605** .298 .505** .583** .626** 1 .300 .802**
Correlation
Sig. (2- .010 .015 .000 .110 .004 .001 .000 .107 .000
tailed)
121
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.600** .460* .199 .361* .324 .468** .616** .300 1 .706**
Correlation
X1_9 Sig. (2-
.000 .011 .292 .050 .080 .009 .000 .107 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.706** .634** .521** .563** .668** .665** .752** .802** .706** 1
Correlation
TOTALX1 Sig. (2-

.000 .000 .003 .001 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.834 9
122
Correlations
X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 X2_1 TOTALX
0 2
Pearson
.628* .470* .526* .490* .612* .704* .595*
Correlatio 1 .336 .224 .810**
* * * * * * *
n
X2_1
Sig. (2-
.000 .009 .003 .006 .000 .000 .070 .001 .234 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.484* .511* .531*
Correlatio .628** 1 .176 .463* .406* .356 .356 .688**
* * *
n
X2_2
Sig. (2-
.000 .007 .352 .010 .026 .004 .053 .003 .053 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.484* .573* .585* .565* .491*
Correlatio .470** 1 .308 .402* .447* .749**
* * * * *
n
X2_3
Sig. (2-
.009 .007 .098 .001 .028 .001 .001 .006 .013 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.573*
Correlatio .526** .176 .308 1 .392* .402* .376* .260 .376* .626**
*
n
X2_4
Sig. (2-
.003 .352 .098 .032 .028 .001 .040 .165 .040 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.573* .601*
Correlatio .490** .463* .392* 1 .311 .273 .255 .273 .651**
* *
n
X2_5
Sig. (2-
.006 .010 .001 .032 .094 .000 .144 .174 .144 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.488* .623*
Correlatio .612** .406* .402* .402* .311 1 .400* .380* .730**
* *
n
X2_6
Sig. (2-
.000 .026 .028 .028 .094 .028 .006 .000 .039 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
123
Pearson
.511* .585* .573* .601* .508* .493*
Correlatio .704** .400* 1 .508** .828**
* * * * * *
n
X2_7
Sig. (2-
.000 .004 .001 .001 .000 .028 .004 .006 .004 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.565* .488* .508*
Correlatio .336 .356 .376* .273 1 .324 .365* .631**
* * *
n
X2_8
Sig. (2-
.070 .053 .001 .040 .144 .006 .004 .081 .047 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.531* .491* .623* .493*
Correlatio .595** .260 .255 .324 1 .425* .731**
* * * *
n
X2_9
Sig. (2-
.001 .003 .006 .165 .174 .000 .006 .081 .019 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.508*
Correlatio .224 .356 .447* .376* .273 .380* .365* .425* 1 .596**
*
n
X2_10
Sig. (2-
.234 .053 .013 .040 .144 .039 .004 .047 .019 .001
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.688* .749* .626* .651* .730* .828* .631* .731*
Correlatio .810** .596** 1
* * * * * * * *
TOTALX n
2 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.886 10
124
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 TOTAL

Y
Pearson
.695* .699* .654* .767* .760* .517* .607* .497*
Correlatio 1 .395* .412* .843**
* * * * * * * *
n
Y1
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .003 .031 .024 .000 .005 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.695* .643* .667* .644* .786* .614* .540* .581* .645* .520*
Correlatio 1 .872**
* * * * * * * * * *
n
Y2
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .001 .000 .003 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.699* .643* .800* .474* .536* .569* .565* .544*
Correlatio 1 .385* .355 .792**
* * * * * * * *
n
Y3
Sig. (2-
.000 .000 .000 .008 .002 .001 .001 .002 .036 .054 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.654* .667* .800* .557* .544* .548* .553* .573* .497* .661*
Correlatio 1 .846**
* * * * * * * * * *
n
Y4
Sig. (2-
.000 .000 .000 .001 .002 .002 .002 .001 .005 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.767* .644* .474* .557* .731* .648* .600* .625*
Correlatio 1 .362* .256 .795**
* * * * * * * *
n
Y5
Sig. (2-
.000 .000 .008 .001 .000 .000 .050 .172 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.760* .786* .536* .544* .731* .585* .609* .490*
Correlatio 1 .303 .393* .803**
* * * * * * * *
n
Y6
Sig. (2-
.000 .000 .002 .002 .000 .001 .104 .032 .000 .006 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
125
Pearson
.517* .614* .569* .548* .648* .585* .482* .562*
Correlatio 1 .406* .261 .734**
* * * * * * * *
n
Y7
Sig. (2-
.003 .000 .001 .002 .000 .001 .007 .026 .163 .001 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.540* .565* .553* .482* .720*
Correlatio .395* .362* .303 1 .365* .262 .658**
* * * * *
n
Y8
Sig. (2-
.031 .002 .001 .002 .050 .104 .007 .000 .047 .161 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.581* .544* .573* .720*
Correlatio .412* .256 .393* .406* 1 .439* .255 .661**
* * * *
n
Y9
Sig. (2-
.024 .001 .002 .001 .172 .032 .026 .000 .015 .174 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.607* .645* .497* .600* .609* .520*
Correlatio .385* .261 .365* .439* 1 .702**
* * * * * *
n
Y10
Sig. (2-
.000 .000 .036 .005 .000 .000 .163 .047 .015 .003 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.497* .520* .661* .625* .490* .562* .520*
Correlatio .355 .262 .255 1 .682**
* * * * * * *
n
Y11
Sig. (2-
.005 .003 .054 .000 .000 .006 .001 .161 .174 .003 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.843* .872* .792* .846* .795* .803* .734* .658* .661* .702* .682*
Correlatio 1
* * * * * * * * * * *
TOTAL n
Y Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

.928 11
126
Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi Berganda, Uji T, Uji F
dan Koefisien Determinasi
127
128
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 110
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation .47131610
Absolute .087
Most Extreme Differences Positive .087
Negative -.072
Kolmogorov-Smirnov Z .916
Asymp. Sig. (2-tailed) .371
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
Model Summaryb
Model R R Adjusted Std. Error Change Statistics Durbin-

Square R Square of the R Square F df1 df2 Sig. F Watson
Estimate Change Change Change
1 .680 a
.462 .452 .47570 .462 45.997 2 107 .000 2.183
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 20.817 2 10.409 45.997 .000b
1 Residual 24.213 107 .226
Total 45.031 109

b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
129
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Correlations Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Zero- Partial Part Tolerance VIF

Error order
(Constant) 1.987 .288 6.903 .000
Motivasi
.197 .091 .224 2.158 .033 .589 .204 .153 .466 2.147
1 Kerja
Disiplin
.432 .090 .499 4.802 .000 .662 .421 .340 .466 2.147
Kerja
130

Bab 1-5 Ravy 29 Mei

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 1-5 Ravy 29 Mei

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PLN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

Dr. Alex Winarno, ST., MM

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI

Buntok, 8 Januari 2021

KUPERSEMBAHKAN TUGAS AKHIR INI UNTUK:

Buntok, 8 Januari 2021

PT. PLN (Persero) merupakan BUMN yang berkomitmen dalam memberikan

Kata kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.

Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Employee Performance..

Tabel 1. 1 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan...................................10

Tabel 2. 1 Penelitian Skripsi Terdahulu 25

Tabel 3. 1 Operasional Variabel 36

Gambar 1. 1 Logo Perusahaan PT. PLN (Persero)....................................................2

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran Penelitian 33

Gambar 3. 1 Tahapan Penelitian 39

Lampiran 1 : Uraian Tugas dan Fungsi Struktur Organisasi

1.1 Gambaran Objek Penelitian

Gambar 1.1 Logo Perusahaan PT. PLN (Persero)

Logo pada perusahaan PT.PLN (Persero) memiliki arti sebagai berikut:

a. Bidang Persegi Panjang Vertikal

b. Petir atau Kilat

Melambangkan tenaga listrik yang di dalamnya terkandung sebagai produk jasa

Manager PT. PLN ULP

Sumber: Data Internal PT.PLN ULP Kota Timur Pekanbaru

1.2 Latar Belakang

KRITERIA 2018 2019 2020

Bulan Hari Absensi Jumlah Total

Juli 21 - 8 1 3,8% 110

Sumber: Data Olahan Penulis 2022

Kinerja karyawan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja dan citra

1.3 Rumusan Masalah

1.4 Tujuan Penelitian

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya ilmu pengetahuan dalam bidang

1.6 Sistematika Penulisan

2.1.3 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

2.2 Disiplin Kerja

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

2.3 Kineja Karyawan

2.3.3 Dimensi Kinerja Karyawan

2.4 Pengaruh antara Motivasi dan Kinerja Karyawan

Pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat dibuktikan

Pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat dibuktikan

PENELITIAN SKRIPSI TERDAHULU

No Penulis Judul Variabel Teknik Hasil Penelitian Perbedaan

Sumber: Hasil Data Olahan Pribadi Penulis, 2022

2.7.2 Jurnal Nasional

No Penulis,Tahun Judul Variabel Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan

NO Penulis, Judul Variabel Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan

Menurut Hasibuan (2017: 141) motivasi merupakan hal yang

a. Kebutuhan akan berprestasi

(Siswanto dalam Sinambela

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

2.9 Hipotesis Penelitian

2.10 Lokasi Penelitian

Dalam rangka melaksanakan penelitian untuk memperoleh data-data yang

3.1 Metode Penelitian

Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang