PERANAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA DALAM MENINGKATKAN

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KELURAHAN KERATON

KECAMATAN MARTAPURA KABUPATEN BANJAR PROVINSI
KALIMANTAN SELATAN

SKRIPSI

Oleh :

MUHAMMAD RIZKY RAMADHANI

NPM: 19113220215518

JURUSAN MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

BANJARMASIN
2023
PERANAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA DALAM MENINGKATKAN
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KELURAHAN KERATON
KECAMATAN MARTAPURA KABUPATEN BANJAR PROVINSI
KALIMANTAN SELATAN

SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Sarjana Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Pancasetia
Banjarmasin

Oleh :

MUHAMMAD RIZKY RAMADHANI

NPM: 19113220215518

JURUSAN MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

BANJARMASIN
2023

ii
 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
PANCASETIA BANJARMASIN
__________________________________

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING

Judul Skripsi : PERANAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA DALAM

MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR KELURAHAN KERATON KECAMATAN
MARTAPURA KABUPATEN BANJAR PROVINSI
KALIMANTAN SELATAN
Nama : MUHAMMAD RIZKY RAMADHANI
NPM : 19113220215518
Program Studi : MANAJEMEN

Menyetujui Menyetujui
Pembimbing Utama Pembimbing Kedua

Dr. Abdul Kadir., SE., MM Drs. Abdul Munir S.Sos., M.SC., MM

NIDN.1105096301 NIDN. 8807460018

Mengetahui
Ketua Jurusan

Rifqi Amrulloh., ST., SM., MM

NIDN. 1112058402

iii
 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMIE
(STIE) PANCASETIA BANJARMASIN
__________________________________

LEMBAR PENGESAHAN TIM PENGUJI

PERANAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA DALAM MENINGKATKAN

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KELURAHAN KERATON KECAMATAN
MARTAPURA KABUPATEN BANJAR PROVINSI KALIMANTAN SELATAN

Oleh :

MUHAMMAD RIZKY RAMADHANI

NPM: 19113220215518

Telah dipertahankan didepan Tim Penguji dan dinyatakan

Lulus
Pada Ujian Skripsi Jurusan Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin
Pada Tanggal : Januari 2023

Tim Penguji :

Ketua : Dr. Abdul Kadir., SE., MM

Sekertaris : Drs. Abdul Munir., S.Sos.m M.SC.M MM
Anggota : Drs. H. M. Zaid Abdurrakhman., MM

Mengetahui

Ketua STIE Pancasetia Ketua Jurusan

Dr. Nurus Sjamsi,SE.,MM Rifqi Amrulloh., ST., SM., MM

NIDN.1107025502 NIDN. 1112058402

iv
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin. Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah

SWT karena hanya berkat rahmat, hidayah dan karunia-Nya penulis berhasil

menyelesaikan skripsi sebagai tugas akhir pada perkuliahan.

Tujuan penulisan Skripsi ini adalah untuk melengkapi persyaratan didalam

mencapai gelar Sarjana Ekonomi (S1) pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Pancasetia Banjarmasin.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan

terimakasih yang sebesar – besarnya kepada ;

1. Bapak Dr. Nurus Sjamsi, SE, MM selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Pancasetia.

2. Wakil Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia

3. Bapak Rifqi Amrulloh., ST.,SM., MM selaku Ketua jurusan Manajemen.

4. Bapak Abdul Kadir., SE., MM selaku Dosen Pembimbing atas ketulusan hati

dan kesabarannya dalam membimbing, mendukung dan mengarahkan

penulis.

5. Bapak Drs. Abdul Munir., S.Sos.m M.SC.M MM atas diskusi - diskusinya dan

memberikan penjelasan mengenai skripsi ini.

6. Bapak Drs. H. M. Zaid Abdurrakhman., MM selaku dosen penguji yang sudah

memberikan banyak masukan untuk perbaikan skripsi ini dan menunjukkan

berbagai kesalahan didalamnya.

7. Bapak dan Ibu Dosen pengajar Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia yang

telah memberikan ilmu dan waktunya kepada penulis.

8. Serta semua pihak yang telah banyak membantu dan mendoakan sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

v
 Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab

itu, saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan untuk penelitian

lanjutan di masa mendatang. Akhir kata, semoga skripsi ini bisa memberikan

manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Banjarmasin, 01 Januari 2023

Saya yang menyatakan,

(Penulis)

vi
 ABSTRAK

Muhammad Rizky Ramadhani, Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Pancasetia Banjarmasin,2023, peranan motivasi dan disiplin kerja
dalam meningkatkan kinerja di kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura
Kabupaten Banjar Provinsi kalimantan Selatan, Pembimbing 1 : Abdul Kadir.
Pembimbing 2 : Abdul Munir.
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui dan menganalisis peranan
motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan
Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan.
Tehnik pengumpulan data pada penelitian ini ialah dengan melakukan
wawancara dan observasi kepada objek.
Populasi dalam sampel ini adalah Pegawai Kantor Kelurahan Keraton
Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi kalimantan Selatan.
Penentuan jumlah sampel sesuai observasi, Sampel pada penelitian ini adalah
Pegawi dan Pekerja Tidak Tetap Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan
Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan berjumlah 7 orang
terdiri dari 5 orang Pegawai dan 2 orang Pekerja tidak tetap ( Honorer ).
Hasil Penelitian Ini, Menunjukan dari hasil wawancara yang dilakukan
pada kepala lurah selaku informan 1 kantor Kelurahan Keraton Kecamatan
Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan tersebut, bawah beliau
menyampaiakan memang untuk fasilitas kantor seperti komputer itu masih belum
terpenuhi. Tetapi ada kebijakan dari kantor menyuruh pegawai mengabaikan dan
hanya memanfaatkan komputer kantor saja. Printer yang kurang juga
menghambat kinerja pegawai, mereka harus mengantri ketika menggunakan
printer sehingga pekerjaan jadi tertunda. Beliau juga menyampaikan banyak
pegawai yang memanfaatkan waktu kerja untuk kepentingan pribadi, bahkan
mereka meninggalkan kantor ketika masih pada saat jam kerja. Beliau
menyampaikan bahwa jadwal untuk evaluasi juga tidak pernah dibuat, sehingga
sangat jarang untuk rapat evaluasi. Dan juga untuk pelatihan di kantor kelurahan
keraton masih belum memenuhi.

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kinerja pegawai, Peranan Motivasi.

vii
 ABSTRACT

Muhammad Rizky Ramadhani, Management Department of the

Pancasetia College of Economics, Banjarmasin, 2023, the role of motivation and
work discipline in improving performance at the palace village office, Martapura
sub-district, Banjar district, South Kalimantan province, Advisor 1: Abdul Kadir.
Advisor 2 : Abdul Munir.
This study aims to identify and analyze the role of motivation in an effort to
improve employee performance at the Keraton Village Office, Martapura District.
The technique of collecting data in this study is by conducting interviews and
observing objects. The population in this sample is the Employees of the Keraton
Village Office. Determination of the number of samples according to observation,
the sample in this study were employees and non-permanent workers, the
Keraton Village Office, Martapura District, Banjar Regency, South Kalimantan
Province, totaling 7 people consisting of 5 employees and 2 non-permanent
workers (Honorary).
The results of this research show that from the results of interviews
conducted with the head of the lurah as informant 1 of the Keraton Kelurahan
office, he said that indeed office facilities such as computers were still not fulfilled.
But there is a policy from the office telling employees to ignore it and only use
office computers. Lack of printers also hinders employee performance, they have
to queue when using the printer so that work is delayed. He also said that many
employees take advantage of their working time for personal gain, they even
leave the office during working hours. He said that a schedule for evaluation had
never been made, so evaluation meetings were very rare. And also for training in
the palace village office is still not fulfilled.

Keywords: Work Discipline, Employee Performance, The Role of Motivation.

viii
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI........................................................................................................ iii

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xi
DAFTAR TABEL................................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah......................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...............................................................................6
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................6
1.4 Manfaat Penelitian...............................................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................8
2.1 Landasan Teori....................................................................................8
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.............................8
2.1.2 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia....................................11
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia..................................11
2.1.4 Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia...............................14
2.1.5 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..................................15
2.1.6 Motivasi Kerja...............................................................................16
2.1.7 Indikator Motivasi Kerja................................................................20
2.1.8 Disiplin Kerja................................................................................22
2.1.9 Jenis-Jenis Disiplin Kerja...............................................................27
2.1.10 Tujuan Disiplin Kerja...................................................................28
2.1.11 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja........................29
2.1.12 Indikator-Indikator Disiplin Kerja..................................................31
2.1.13 Kinerja Pegawai..........................................................................32
2.1.14 Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai..................................................................................................37
2.2 Penelitian Terdahulu..........................................................................38
2.3 Kerangka Berfikir...............................................................................41
BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................44
3.1 Jenis Penelitian..................................................................................44
3.2 Definisi Operasional Variabel.............................................................44
3.3 Populasi dan Sampel.........................................................................48
3.3.1 Populasi.........................................................................................48

ix
 3.3.2 Sample...........................................................................................48
3.4 Jenis dan Sumber Data.....................................................................49
3.4.1 Jenis Data......................................................................................49
3.4.2 Sumber Data..................................................................................49
3.5 Teknik Pengumpulan Data.................................................................50
3.6 Teknik Analisis Data..........................................................................51
3.7 Lokasi Penelitian................................................................................51
3.8 Jadwal Penelitian...............................................................................52
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................75

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 : Kerangka Berpikir........................................................................43

Gambar 3. 1: Denah lokasi penelitian.................................................................51

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Kantor Kelurahan Keraton..............................56

xi
 DAFTAR TABEL

Table1. 1………………………………………………………………………………….3
Table1. 2………………………………………………………………………………….5
Tabel 3. 1 Nama dan Jabatan Responden.........................................................48

Tabel 3. 2 Jadwal Penelitian...............................................................................52

Tabel 4. 1 Jumlah Pegawai Menurut Jabatan.....................................................59

xii
 13

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kelurahan merupakan sebuah pemerintahan yang bersekala kecil di

bawah Kantor Kecamatan secara garis besar Kantor Kelurahan memiliki

tujuan mengembangkan, membangun dan melindungi masyarakat dimana

pemerintah Kelurahan terdiri dari kepala kelurahan dan para staf atau

pegawai kelurahan, sehingga pegawai merupakan ujung tombak

pemerintahan yang ada dikelurahan.

Seorang pegawai dituntut agar dapat memenuhi suatu persyaratan

dalam melaksanakan suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun

swasta. Lebih dari pada itu, seorang pegawai juga dituntut untuk memiliki

pengetahuan yang lebih baik, berdedikasi baik, serta pengalaman yang

luas. Untuk dapat memenuhi kriteria tersebut, maka dipandang penting

seorang pegawai untuk senantiasa meningkatkan pengetahuan,

keterampilan dan kepribadiannya.

Sesuai dengan Undang-Undang Pelayanan Publik Nomor 25 Tahun

2009 Tentang Pelayanan Publik yang berisi mengenai Kewajiban Negara

adalah melayani hak dasar masyarakat. Konsep sebuah pemerintahan

adalah pelayanan kepada masyarakatnya. Pemerintah mempunyai tugas

untuk melayani masyarakat dan menciptakan kondisi yang memungkinkan

setiap pegawai. Mengembangkan kreativitas dan kemampuan demi

mencapai tujuan bersama. Dengan begitu pemerintah berperan sebagai

pelayanan masyarakat. Pelayanan di perlukan oleh masyarakat juga

berpengaruh terhadap citra aparat pemerintah itu sendiri, maka dari itu
 14

pemerintah membentuk sebuah unit kerja berupa kelurahan agar

memberikan pelayanan publik yang optimal bagi masyarakat Pegawai

Kelurahan dalam menjalankan tugas dan wewenangnya dan mereka yang

akan betanggung jawab dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat

di daerah tersebut. Pegawai merupakan sosok penting yang mempunyai

tanggung jawab penuh terhadap organisasi pemerintahan kelurahan,

keberhasilan pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat,

menjadikan nilai respon yang baik dari masyarakat.

Pegawai kelurahan yang diberikan kewajiban memberikan pelayanan

sudah tertuang didalam berdasarkan isi undang-undang Nomor 5 tahun

1979 tentang tugas dan fungsi Kelurahan didalam pelayanan publik karena

mereka diangkat oleh pemerintah untuk melayani masyarakat sehingga

pelayanan akan dapat menjadi lebih cepat tanggap terhadap kebutuhan

masyarakat dan dapat merancang model pelayanan yang lebih bervariasi.

Dalam melakasanakan tugas dan tanggung jawabnya, kepala kelurahan

bersama-sama perangkat kelurahan dalam memberikan pelayanan publik

agar tidak lebih memihak kepada orang-orang tertentu dengan tujuan agar

pelayanan umum bisa dilakukan oleh pemerintah bisa diberikan pada

seluruh masyarakat, pegawai kelurahan pada khususnya diharapkan

memiliki sikap tekad, sikap semangat, sikap mental ketaatan untuk

melaksanakan tugas-tugasnya dalam melayani masyarakat dengan baik,

wajar apabila pelayanan yang diberikan pegawai atau aparat kelurahan

secara optimal agar dapat di rasakan oleh masyarakat, namun pada

kenyataan pelayanan yang di berikan pihak kelurahan kepada masyarakat

belum optimal.

Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan sebagai salah satu organisasi pemerintah/birokrasi

 15

publik yang berhadapan langsung sekaligus berfungsi memberikan

pelayanan kepada publik khususnya dibidang administrasi seperti hal

pengurusan surat keterangan usaha, surat keterangan penghasilan, surat

ijin mendirikan bangunan, surat keterangan tanah, surat keterangan

domisili, surat keterangan pindah, surat keterangan kematian, surat

pengantar nikah, surat keterangan tidak mampu, surat keterangan belum

menikah, surat keterangan ahli waris dan surat keterangan belum menikah.

Tetapi pelayananan di kelurahan ini belum maksimal dengan adanya

permasalahan saperti kedisiplinan pegawai dalam menaati jam kerja masih

minim, dimana masih adanya pegawai yang meninggalkan ruang

pelayanan tidak pada jam istirahat, masih ada pegawai yang datang tidak

tepat pada waktu yang telah di tetapkan sehingga pengguna pelayanan

harus menunggu hal ini tentunya menghambat proses pelayanan yang

dapat menyebabkan urusan masyarakat tidak terpenuhi dengan baik,

dalam hal ini kedisiplinan pegawai yang kurang dalam proses pelayanan

menyebabkan pelayanan tidak optimal sehingga masyarakat tidak

mendapatkan pelayanan secara cepat dan baik.

Table 1. 1
Jenis Pelayanan Publik Pegawai Kelurahan Yang Kurang Optimal
N Pelayanan Keterangan
o
1 Membuat surat keterangan Membuat surat keterangan
memiliki usaha usaha biasa nya hanya 10-
30 menit sekarang bisa
sampai 3 jam masyarakat
harus menunggu
2 Membuat surat keterangan Membuat surat keterangan
tidak memiliki rumah tidak memiliki rumah
biasanya hanya 10-15 menit
sekarang bisa 2 jam lebih
masyarakat harus menunggu
3 Membuat surat pengantar ijin Membuat surat ijin
mendirikan bangunan mendirikan bangunan
biasanya 1 hari sekarang
 16

bisa 2 hari lebih

4 Membuat surat pengantar Membuat surat pengantar
permohonan membuat PBB permohonan membuat
membuat 3 hari sekarang
bisa sampai 5 hari lebih
masyarakat harus menunggu
5 Membuat surat pengantar Membuat surat pengantar
keterangan kepemilikan tanah kepemilikan tanah biasanya
1 hari sekarang bisa sampai3
hari lebih masyarakat harus
menunggu
6 Surat keterangan tidak mampu Membuat surat keterangan
tidak mampu biasanya 1 hari
kerja sekarang bisa sampai 2
hari masyarakat harus
menunggu
Sumber: Observasi di kantor kelurahan Keraton, 2022.

Dari keterangan data yang diatas dapat disimpulkan dimana

pekerjaan pegawai pada kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura

Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan meliputi pembuatan surat

keterangan memiliki usaha, surat keterangan tidak memiliki rumah, surat

pengantar ijin mendirikan bangunan, membuat surat pengantar

permohonan membuat PBB, membuat surat pengantar keterangan

kepemilikan tanah, dan surat keterangan tidak mampu, mengalami

penurunan kualitas pelayanan publik terhadap masyarakat. Jika kualitas

pelayanan publik pegawai kantor kelurahan ini terus berkelanjutan maka ini

menjadi sebuah permasalahan yang wajib diselesaikan pada saat ingin

memperoleh hasil yang ingin di capai.

Untuk mencapai tujuan tersebut organisasi harus memberi motivasi

yang baik kepada seluruh pegawai agar dapat mencapai dan

meningkatkan kinerja. Adapun permasalahan yang peneliti temukan

mengenai belum efektifnya kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Keraton

Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan ini

 17

diantaranya: motivasi pegawai masih rendah, sarana yang kurang

memadai seperti kurangnya printer, jumlah pegawai yang tidak sebanding

dengan jumlah kompeter yang disediakan, sarana transportasi untuk

pegawai yang melakukan tugas kantor masih belum di peruntukkan untuk

semua pegawai yang ada di Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan

Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan.

Kekurangan ini lah yang membuat kinerja para pegawai Kantor

Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan menjadi menurun dan tidak produktif dikarenakan

motivasi dan disiplin kerja yang belum yang belum terpenuhi dan belum

memuaskan.

Berikut adalah rekapitulasi daftar hadir pegawai Kantor Kelurahan

Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan

Selatan dari Tahun 2019 – Tahun 2021.

Table 1. 2
Rekafitulasi Daftar Hadir Pegawai Kantor Kelurahan Keraton Dari Tahun
2019 - 2021

No Tahun Jumlah KETERANGAN

Pegawai
dan Staf

Sakit Izin Tanpa Ketarangan

1 Tahun 2019 15 5 5 2

2 Tahun 2020 15 9 5 7

3 Tahun 2021 15 12 7 9

Jumlah 26 17 18

Sumber: Dokumen Kantor Kelurahan Keraton, 2022

Dari tabel absen di atas dapat di simpulkan bahwa jumlah

absensi pegawai pada kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura

 18

Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan meliputi sakit, ijin dan tanpa

Keterangan dari tahun 2019-2021 hampir selalu terjadi. Jika ketidak

hadiran pegawai ini selalu berlanjut, maka akan menjadi sebuah masalah

yang wajib di selesaikan agar kinerja pegawai menjadi meningkat serta

masyarakat dapat merasakan pelayanan yang optimal.

Maka tulisan ini akan membahas tentang peranan motivasi kerja dan

disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai Kantor Kelurahan

Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan

Selatan berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas, maka dapat

diajukan sebuah penelitian dengan judul Peranan Motivasi Kerja dan

Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor

Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka rumusan

masalah yang akan dikaji dalam penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana Kinerja pegawai dalam memberikan peranan motivasi kerja

dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai Kelurahan

Keraton Kecamatan Martapura kabupaten banjar Provinsi Kalimantan

Selatan?

2. Bagaimana Seharusnya yang harus di lakukan dari segi motivasi kerja

dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai Kantor

Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan.
 19

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini berdasarkan rumusan masalah di atas dapat

dijabarkan antara lain.

1. Untuk mengetahui peranan motivasi kerja dan disiplin kerja untuk

meningkatkan kinerja pegawai Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan

Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan.

2. Untuk memberikan masukan upaya apa yang seharusnya dilakukan

dalam meningkatkan kinerja dengan motivasi kerja dan disiplin kerja

pegawai Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten

Banjar Provinsi Kalimantan Selatan.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Aspek Akedemis

Aspek Akedemis ini dapat digunakan untuk bahan bacaan

diperpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin

dan sebagai bahan untuk mahasiswa yang akan melakukan penelitian

selanjutnya.

2. Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini

diharapkan dapat menunjang pengembangan teori manajemen tertentu

dalam hal sistem kinerja kerja pegawai pada bidang ilmu manajemen

sumber daya manusia atau juga sering disebut MSDM.

3. Aspek Praktis

Aspek Praktis Secara natural, hasil penelitian ini diharapkan dapat

membantu memberikan masukan pada Kantor Kelurahan Keraton

Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan

 20

terkait peran motivasi kerja dan disiplin kerja dalam meningkatkan

kinerja pegawai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau juga sering disingkat

MSDM adalah sebuah ilmu atau cara untuk mengukur bagaimana

hubungan serta perenan tenaga kerja (sumber daya / objek utama)

secara efektif dan efesien sehingga dapat dimaksimalkan untuk

mencapai tujuan bersama, baik organisasi, pegawai ataupun

masyarakat Manajemen sumber daya manusia merupakan tata cara

pengelolaan manusia dalam organisasi agar dapat berperan secara

efektif dan efisien. Manajemen terdiri dari enam (6M) unsur yaitu:

Men, Money, Methods, Material, Machine dan Market. Berikut

penjelasannya:

1. Unsur Manusia (Men). Manusia dalam manajemen merupakan

factor yang paling menentukan. Tanpa ada manusia tidak ada

proses kerja, karena pada dasarnya manusia adalah makhluk

yang bersifat kerja.

2. Unsur Uang (Money). Uang merupakan alat yang sangat penting

untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus di

perhitungkan secara rasional. Hal ini berhubungan dengan berapa

besar uang yang harus di sediakan untuk membiayai gaji tenaga

 21

kerja, membeli alat-alat yang dibutuhkan serta berapa hasil yang

akan di capai dari suatu organisasi.

3. Unsur Metode (Methods). Dalam menerapkan manajemen di

butuhkan suatu metode-metode, Metode kegiatan ataupun usaha

harus dibuat sebaik dan seefektif mungkin untuk menghasilkan

kerja yang bagus. Misalnya jam kerja harus diimbangi dengan

waktu untuk makan dan beristirahat sehingga pegawai dalam

kondisi yang fokus dan tidak kelelahan. Dengan demikian,

peranan utama dalam manajemen adalah tetap manusia itu

sendiri.

4. Bahan-Bahan (Material). Material atau bahan merupakan unsur

manajemen berupa bahan baku yang dibutuhkan dalam suatu

kegiatan. Pemilihan bahan baku hingga penggunaanya harus

dilakukan sebaik dan seefektif mungkin sehingga tidak ada bahan

yang terbuang sia-sia. Sumber Daya Manusia dan bahan baku

sangat berkaitan erat satu sama lain dan tidak bisa dipisahkan.

5. Unsur Mesin (Machine). mesin merupakan unsur manajemen yang

berupa barang. Mesin dapat berupa peralatan logistik maupun

teknologi yang dibutuhkan dalam suatu kegiatan. Dengan adanya

mesin maka waktu yang dibutuhkan dalam proses produksi akan

semakin cepat dan efisien, namun dibutuhkan sumber daya yang

handal dan bahan baku yang berkualitas untuk memperoleh hasil

yang maksimal.

6. Pasar (Market). pasar adalah unsur dari manajemen untuk bisnis.

Ada beberapa unsur pasar yaitu perencanaan, pengorganisasian,

pengendalian, kebijakan, strategi dan teknik pemasaran untuk

menciptakan permintaan akan penawaran produk atau jasa.

 22

Dari definisi diatas bisa dijelaskan bahwa manajemen sumber

daya manusia khusus digunakan untuk mengatur manusia, baik

dalam organisasi maupun diluar organisasi. Hal ini menjadi penting

karena dalam organisasi orang-orang yang ada didalamnya menjadi

penggerak roda utama, jika sumber daya manusianya tidak dapat

bekerjasama atau diatur dengan maksimal maka tidak mungkin iklim

organisasi menjadi kondusif.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai konsep dasar

yaitu menempatkan semua pegawainya adalah manusia. Artinya,

pegawai bukan hanya sebagai mesin pendukung saja. Manajemen

sumber daya manusia salah satu aset penting, oleh karena itu harus

dikelolah secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi.

Beberapa pengertian diantaranya disampaikan oleh para ahli:

Menurut Hasibuan (2017,10) Menyebutkan bahwa Sumber

Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan Organisasi, Pegawai dan masyarakat.

A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:2) Bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Sedarmayanti (2017:31) Menyebutkan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia merupakan pendayagunaan manusia sebagai

tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang

dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan

 23

organisasi/perusahaan.

2.1.2.Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) Menyatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu

ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan tenaga kerja

yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat

digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama

Organisasi, pegawai dan masyarakat menjadi maksimal

Menurut pendapat dari Mangkunegara (2017:2) Menyatakan

bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan sebagai suatu

perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Hasibuan (2017:10) Menyatakan bahwa manajemen Sumber

Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat.

2.1.3.Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia Menurut S

Larasati (2018:10) adalah mengoptimalkan produktivitas semua

pekerja dalam sebuah organisasi. Dalam hal in, produktifitas diartikan

sehagai hasil produksi (output) sebuah Organisasi (barang dan jasa)

terhadap masuknya (manusia, modal, bahan-bahan, energi).

Sementara itu tujuan khusus sebuah departemen seumber daya

manusia adalah membantu para manajer lini, atau manajer-manajer

fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu secara
 24

lebih efektif. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai

berikut:

1. Tujuan Sosial

Tujuan Organisasi manajemen sumber daya manusia adalah

agar organisasi tau Organisasi bertanggung jawab secara sosial

dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan

meminimalkan dampak negatifnya.

2. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan

kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tap anggota

organisasi tau Organisasi yang hendak mencapai melalui

aktivitasnya dalam organisasi.

Seorang manajer sumber daya manusia adalah seseorang

yang bertindak dalam kapasitas sebagai staf, yang bekerja sama

dengan para manajer lain untuk membantu mereka dalam menangani

masalah-masalah sumber daya manusia. Jadi pada dasarnya, semua

manajer bertanggung jawab atas pengelolaan pegawai di unit

kerjanya masing-masing. Dalam prakteknya, diperlukan semacam

pembagian peran dan tanggung jawab dalam kegiatan-kegiatan

operasional pengelolaan DM antara manajer DM yang memiliki

 25

kepakaran manajemen SDM dengan manajer-manajer lain yang

sehari-hari mengelola para bawahan atau anggota unit kerja.

Adapun tujuan akhir yang ingin dicapai oleh menajemen SDM

pada dasarnya adalah:

1. Peningkatan efesiensi

2.Peningkatan efektivitas

3. Peningkatan produktivitas

4. Rendahnya tingkat pemindahan pegawal

5. Rendahnya tingkat absensi

6.Tingginya kepuasan pelayanan

7.Rendahnya komplain dari pelanggan

8.Meningkatnya bisnis Organisasi

Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu

dicapai tujuan-tujuan yang mendahului yaitu diperolehnya:

1. SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan

Organisasi melalui; Perencanaan sumber daya manusia,

rekrutmen, seleksi, induksi.

2. SDM yang memenuhi syarat keterampilan. Keahlian dan

pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan melalui ;

pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir.

3. SDM yang memenuhi syarat bekerja sebaik mungkin melalui

motivasi, penilaian karya, pemberian "hadiah" dan "hukuman

4. SDM yang memenuhi Syarat berdedikasi terhadap Organisasi

yang Terhadap pekerjaanya melalui; kesejahteraan (kompensasi).

lingkungan kerja yang shat dan aman, hubungan industrial yang

baik.
 26

2.1.4.Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Tentu saja Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki

sasaran/obyek yang diatur. Berikut beberapa obyek yang menjadi

sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia:

a) Sasaran Organisasi atau Korporasi, Departemen SDM dibuat

agar membantu pemimpin atau manager mencapai tujuan

Organisasi. Diantaranya perencanaan SDM, pelatihan,

pengembangan, selesi, naik dan turun jabatan, serta penilaian

b) Sasaran Fungsional, Sarasan berikutnya lebih tinggi dari yang

pertama yakni sasaran fungsional yang berguna dalam

mempertahankan kontribusi yang diberikan dari HRD di level yang

dibutuhkan oleh Organisasi misalnya pengangkatan pangkat,

penilaian pegawai, dan penempatan pegawai.

c) Sasaran Sosial. Selanjutnya adalah sasaran sosial yang

didalamnya ada hubungan antara manajemen Organisasi dan

syarikat kerja, kemudian pemenuhan bila ada tuntutan hukum,

CSR, keuntungan Organisasi, hubungan antara Organisasi

dengan masyarakat disekitarnya.

d) Sasaran Pribadi pegawai, Dalam hal ini akan membantu pegawai

mencapai tujuan pribadi pegawai yang bekerja. Jika pekerjaan

pegawai tersebut sangat baik terhadap Organisasi, maka akan di

beri kemudahan misalnya mempermudah atau membantu

pegawai yang mau kredit rumah ataupun kendaraan.

e) Apa saja aktivitas dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,

Menjalankan tugas dan juga fungsinya, maka manajemen SDM

akan melakukan berbagai aktivitas yang dilakukan. Beberapa

aktivitas yang dilakukan.

 27

Siapa yang bertanggung jawab atas aktivitas manajemen

Sumber Daya Manusia ini? Yang bertanggung jawab dalam aktivitas

Sumber Daya Manusia ini adalah para kepala divisi atau setiap

manajer yang ada.

2.1.5.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan dalam R. Supomo (2018:17) fungsi MSDM

adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning) Merencanakan tenaga kerja secara efektif

dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan Organisasi dalam

mewujudkan tujuan.

2. Pengorganisasian (Organizing) Kegiatan untuk mengorganisir

semua pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan

kerja, pendelegasian wewenang, integritas, dan koordinasi dalam

bagan organisasi.

3. Pengarahan (Directing) Kegiatan mengarahkan semua pegawai

agar mau bekerjasama secara efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan Organisasi, pegawai, dan masyarakat.

5. Pengendalian (Controlling) Kegiatan mengendalikan semua

pegawai agar mentaati peraturan-peraturan Organisasi dan

bekerja sesuai dengan rencana Organisasi.

6. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement) Proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

pegawai yang sesuai dengan kebutuhan Organisasi.

7. Pengembangan (Development) Proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan

dan pelatihan.
 28

8. Kompensasi (Compensation) Pemberian balas jasa langsung

(direct), dan tidak langsung (indirect), berupa uang atau barang

kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

Organisasi.

9. Pengintegrasian (Integration) Kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan Organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta

kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

10. Pemeliharaan (Maintenance) Kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai

agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan

yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawainya.

11. Kedisiplinan (Discipline) Keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan-peraturan Organisasi dan norma-norma sosial.

Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation) Putusnya

hubungan kerja seseorang dari suatu Organisasi. Pemutusan

hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan pegawai,

keinginan Organisasi, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-

sebab lainnya.

2.1.6.Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah suatu dorongan secara psikologis

kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction

of behavior) dalam organisasi dan tingkat usaha (level of effort)

serta gigih dalam menghadapi suatu masalah (level of

persistence).

Motivasi kerja adalah pendorong dalam diri seseorang

 29

untuk berperilaku dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas

dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya, adapun

pengertian motivasi kerja menurut para ahli, antara lain :

Menurut Sedarmayanti (2017:154) Menyatakan bahwa

motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada

secara internal dan eksternal positif atau negatif, motivasi kerja

merupakan suatu yang menimbulkan dorongan, semangat kerja

dan pendorong semangat kerja.

Menurut Hasibuan (2017:141) Menyatakan bahwa motivasi

merupakan hal yang mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Menurut Edy Sutrisno (2017: 109) Motivasi adalah suatu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu

aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula

sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

Sedangkan Menurut Mangkunegara (2017:93) Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu

mencapai tujuan dan motifnya.

2. Aspek Motivasi Kerja

Menurut Anoraga (2018) Menyebutkan bahwa aspek-aspek

motivasi kerja pegawai yaitu:

a. Adanya kedisiplinan dari sikap pegawai, tingkah laku atau

perbuatan pada pegawai untuk melakukan aktivitas-aktivitas

kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu, keputusan-

keputusan, peraturan-peraturan dan norma-norma yang telah

ditetapkan dan disetujui bersama baik secara tulis maupun

 30

lisan antara pegawai dengan instansi lainnya, serta sanggup

menerima sanksi bila melanggar peraturan, tugas dan

wewenang yang diberikan. Imajinasi yang tinggi dan daya

kombinasi Membuat hasil kerja dari kombinasi ide-ide atau

gambaran, disusun secara lebih teliti, atau inisiatif sendiri,

bukan ditiru dan bersifat membina sehingga membentuk suatu

hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang

lebih baik.

b. Kepercayaan diri Perasaan yakin yang dimiliki pegawai

terhadap kemampuan dirinya, memiliki kemandirian, dapat

berfikir secara positif dalam menghadapi kenyataan yang

terjadi serta bertanggung jawab atas keputusan yang diambil

sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.

c. Daya tahan terhadap tekanan Reaksi pegawai terhadap

pengalaman emosional yang tidak menyenangkan yang

dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya ketidak

seimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimiliki.

d. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan Suatu

kesadaran pada individu untuk melakukan kewajiban atau

pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima segala risiko,

inisiatif yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap

pekerjaan dan dorongan yang besar untuk berbuat dan

menyesuaikan apa yang harus dan patut diselesaikan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan aspek-aspek

motivasi kerja pegawai adalah kedisiplinan dari pegawai, imajinasi

yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan

terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melaksanakan

 31

pekerjaan, mempunyai sifat agresif, kreatif dalam melaksanakan

pekerjaan, mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari, mematuhi

jam kerja, tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan

kemampuan, inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi

kerja, kesetiaan dan kejujuran, terjalin hubungan kerja antara

pegawai dengan pimpinan, tercapainya tujuan perorangan dan

tujuan organisasi, dan menghasilkan informasi yang akurat dan

tepat.

a. Jenis – jenis Motivasi Menurut Sedarmayanti (2017, p154)

Motivasi dibagi menjadi tiga bagian:

1. Pendorong utama : pendorong yang dapat dinilai dengan

uang

2. Semi pendorong utama

3. Pendorng nonmaterial : yang tidaak dapat dilihat dengan

uang seperti:

a. Penempatan yang tepat

b. Latihan sistematik

c. Promosi objek

d. Pekerjaan terjamin

e. Keikutsertaan wakil pegawai dalam pengambilan keputusan

f. Kondisi pekerjan yang menyenangkan

g. Pemberian informasi Organisasi

h. Fasilitas rekreasi

i. Penjagaan kesehatan

j. Perumahaan dll..

3. Tujuan Motivasi

Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan(2018), antara lain:

 32

1. Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai.

5. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni

pegawai.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai.

8. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-

tugasnya.

2.1.7.Indikator Motivasi Kerja

Hafidzi (2019 : 53) menyatakan bahwa motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan

terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan

dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Kemudian dari faktor

kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator, adapun

indikator- indikator untuk mengetahui ingkat motivasi kerja pada

pegawai, yaitu:

A. Kebutuhan fisik:

1. Pemberian bonus

2. Uang makan

3. Uang transport

4. Fasilitas perumahan

B. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan:

 33

1. Tunjangan kesehatan

2. Asuransi kecelakaan

3. Perlengkapan keselamatan kerja

C. Kebutuhan sosial:

1. Teman

2. Interaksi

D. Kebutuhan akan penghargaan:

1. Pengahargaan diri

2. Pengakuan akan prestasi

E. Kebutuhan perwujudan diri indikatornya adalah kemampuan

keterampilan potensial optimal.

Menurut Sedarmayanti (2017:154) mengemukakan bahwa

motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada

secara internal dan eksternal, positif atau negarif, motivasi kerja

adalah suatu yang menimbulkan dorongan semangat

kerja/pendorong semangat kerja.

Menurut Rumangkid dkk (2017 motivasi adalah kecendrungan

(suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri

seseorang yang membengkitkan topangan dan mengarahkan tindak-

tanduknya. Indikator motivasi kerja menurut Hasibuan dalam

Rumangkid dkk (2017) yaitu:

1. Fisiologis merupakan kebutuhan yang sangat primer dan mutlak

harus dipenuhi untuk kelangsungan hidup setiap manusia.

2. Keamanan adalah keadaan bebas dari segala macam hal yang

dapat menghambat kinerja pegawai.

3. Sosial kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan

 34

bersama dalam masyarakat, kebutuhan tersebut dipenui bersama-

sama, contohnya interaksi yang baik antar sesama.

4. Penghargaan merupakan kebutuhan akan penghargaan atas apa

yang telah dicapai oleh seseorang, contohnya kebutuhan akan

status, kemuliaan, perhatian, reputasi.

5. Aktualisasi Diri dilihat dari kebutuhan dan pencapaian tertinggi

seorang dalam pegawai selama bekerja.

2.1.8.Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa

disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan Organisasi dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela

menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawab nya. Jadi ia akan mematuhi atau mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Disiplin kerja

merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap

perangkat peraturan yang terdapat dalam suatu organisasi.

Disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga

tanggung jawab yang diberikan oleh Organisasi, berdasarkan

pada hal tersebut diharapkan efektivitas pegawai akan meningkat

dan bersikap serta bertingkah laku disiplin. Kedisiplinan pegawai

dapat ditegakkan apabila peraturan-peraturan yang telah

ditetapkan itu dapat diatasi oleh sebagian besar pegawainya. Jika

sebagian besar pegawai mentaati segala peraturan yang telah

ditetapkan, maka disiplin pegawai sudah dapat ditegakkan.

 35

Menurut Veithzal Rivai Zainal (2017:599) mengemukakan

bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

manajer utnuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan Organisasi dan norma – norma sosial

yang berlaku.

Kewajiban yang harus diikuti oleh setiap Pegawai Negeri

Sipil menurut pasal 3 PP No. 53 Tahun 2010 adalah:

1) Mengucapkan sumpah/janji PNS.

2) Mengucapkan sumpah/janji jabatan.

3) Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dan

Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah.

4) Menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan.

5) Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada

PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung

jawab.

6) Menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan

martabat PNS.

7) Mengutamakan kepentingan negara dari pada kepentingan

pribadi dan golongan,

8) Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau

menurut perintah harus dirahasiakan.

9) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk

kepentingan negara.

10) Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila

 36

mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau

merugikan negara atau Pemerintah terutama di

bidang

keamanan, keuangan, dan material.

11) Kerja Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja yang

telah ditetapkan.

12) Mencapai sasaran pegawai yang ditetapkan.

13) Menggunakan dan menjaga barang-

barang milik negara dengan sebaik-

baiknya.

14) Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat.

15) Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas.

16) Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan karier.

17) Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat

yang berwenang.

Sedangkan ada beberapa larangan yang tidak boleh di

langgar oleh setiap Pegawai Negeri Sipil, menurut Pasal 4

Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010 yang berbunyi:

1) Menyalah gunakan wewenang.

2) Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi

atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang

lain.

3) Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk

negara lain dan lembaga atau organisasi internasional.

4) Bekerja pada Organisasi atau Organisasi asing, konsultan

asing, atau lembaga swadaya masyarakat asing.

 37

5) Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan dan

meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak

bergerak, dokumen atau surat berharga milik negara secara

tidak sah.

6) Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, rekan kerja,

bawahan, atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan

kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan,

atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung

merugikan negara.

7) Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada

siapapun baik secara langsung atau tidak langsung dan

dengan dalih apapun untuk diangkat dalam jabatan.

8) Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari

siapapun juga yang berhubungan dengan jabatan atau

pekerjaannya.

9) Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya.

10) Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu

tindakan

yang dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak

yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang

dilayani.

11) Menghalangi berjalannya tugas kedinasan.

12) Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil

Presiden, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan

Daerah, atau Dewan Perwakilan Rakyat Daerah.

2. Aspek-aspek Disiplin kerja

Pengertian disiplin kerja merupakan kesadaran dan

 38

kesediaan seseorang untuk menaaati peraturan di organisasi baik

yang tertulis maupun tidak tertulis dan tidak menolak untuk

menerima sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan, adapun beberapa aspek yang terdapat dalam disiplin

kerja berdasarkan dari definisi disiplin kerja

Menurut (Ernawati, 2017) disiplin memiliki (tiga) aspek,

ketiga aspek tersebut adalah sebagai berikut:

a) Sikap mental (mental attitude).

b) Pemahaman yang baik mengenai sistem peraturan perilaku,

norma, kriteria, dan standar yang demikian rupa.

c) Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan

hati untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.

Aspek merupakan upaya paling terp enting agar mencapai

tujuan. Timbulnya hasil suatu pekerjaan, ialah hasil dari pegawai

yang memiliki disiplin tinggi dalam melaksanakan pekerjaan sehari

harinya. Seseorang pegawai yang memiliki hasil yang baik, ialah

pegawai yang mematuhi peraturan peraturan yang ada di

Organisasi, serta adanya dorongan dari diri sendiri.

2.1.9.Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Dalam Hartatik (2018:190) jenis – jenis disiplin kerja :

1. Disiplin Diri, Disiplin Diri Disiplin diri adalah suatu sikap disiplin

yang dikontrol oleh diri sendiri. Disiplin diri juga menerima nilai –

nilai yang ada di luar dari dirinya sendiri. Dan mau mengatur

dirinya untuk kepentingan organisasi.

2. Disiplin Kelompok, Disiplin Kelompok Disiplin kelompok adalah

sekelompok yang bekerja pada suatu sekolah mau taat aturan

yang berlaku. Disiplin kelompok sangat dibutuhkan dalam sebuah

 39

sekolah agar tujuan sekolah dapat tercapai. Disiplin kelompok

dapat diwujudkan ketika disiplin diri telah terlaksana.

3. Disiplin Preventif, Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah

disiplin yang mengajak guru agar taat aturan dan mengikuti

standar yang telah dibuat. Disiplin preventif memicu guru berlaku

disiplin tanpa paksaan. Sehingga guru mematuhi peraturan atas

kemauannya sendiri.

4. Disiplin Korektif, Disipin Korektif Disiplin korektif merupakan

evaluasi terhadap pelanggaran yang telah dilakukan. Disiplin

korektif juga berfungsi untuk memperbaiki pelanggaran tersebut di

kemudian hari. Dengan demikian disiplin korektif berguna untuk

memperbaiki pelanggaran dan mencegah guru yang lain

melakukan pelanggaran agar di masa datang tidak ada

pelanggaran lagi.

5. Disiplin Progeresif, Disiplin Progresif Disiplin progresif adalah

pemberian sanksi hukuman terhadap pelanggaran yang berkali –

kali. Disiplin progresif berfungsi untuk memberikan kesempatan

bagi guru untuk mengevaluasi hasil kerjanya agar tidak menerima

hukuman yang lebih berat lagi. Dengan demikian guru akan lebih

teliti memeriksa kekeliruannya. Dari beberapa pendapat ahli di

atas dapat ditarik kesimpulan bahwa, terdapat banyak macam –

macam disiplin. Macam – macam disiplin tersebut digunakan pada

organisasi sesuai dengan kebutuhannya. Namun menurut

pengamatan penulis bahwa semua macam – macam disiplin di

atas saling mempengaruhi dan keseluruhan macam – macam

disiplin ini dapat digunakan sesuai fungsi dan kebutuhan

organisasi.
 40

2.1.10.Tujuan Disiplin Kerja

Disiplin kerja sebenarnya dimaksudkan untuk memenuhi

tujuan-tujuan dari disiplin kerja itu sendiri, sehingga pelaksanaan

kerja menjadi lebih efektif dan efisien. Disiplin kerja bertujuan

untuk menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib dan

pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana

sebelumnya. Disiplin kerja yang dilakukan secara terus menerus

oleh manajemen dimaksudkan agar para pegawai memiliki

motivasi untuk mendisiplinkan diri, bukan karena adanya sanksi

tetapi timbul dari dalam dirinya sendiri. Menurut Siswanto

(2017:292) menyatakan bahwa tujuan dari disiplin kerja ada 2

(dua) yaitu tujuan umum dan tujuan khusus :

a. Tujuan umum, Tujuan umum dari disiplin kerja adalah demi

kelangsungan instansi atau Organisasi sesuai dengan motif

instansi atau Organisasi yang bersangkutan, baik hari ini

maupun hari esok.

b. Tujuan khusus, Tujuan khusus disiplin kerja terbagi kedalam

empat bagian, yaitu:

1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan

kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan

Organisasi yang berlaku, baik yang terulis maupun yang

tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.

2) Dapat melaksanakan pekerjaan sabaik-baiknya serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada

pihak tertentu yang berkepentingan dengan instansi

pemerintah sesuai dengan pekerjaan yang diberikan

kepadanya.
 41

3) Dapat mengunakan dan memelihara sarana dan prasarana

barang dan jasa Organisasi sabaik-baiknya. Dapat bertindak

dan berprilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada instansi pemerintah.

2.1.11 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Ada beberapa faktor yang dapat mmengaruhi disiplin kerja

seorang pegawai dalam sebuah Organisasi seperti yang

dikemukakan oleh Hasibuan (2018) :

1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut

memengaruhi tingkat kedisplinan pegawai. Tujuan yang akan

dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Hal ini berarti

bahwa tujuan atau pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai

harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan,

agar pegawai dapat bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berberan dalam

menentukan kedisplinan pegawai karena pimpinan dijadikan

teladan dan panutan. Para pimpinan harus memberikan contoh

yang baik maka kedisiplinan pegawai pun akan meningkat.

3. Balas Jasa Balas jasa berupa gaji dan kesehjahteraan ikut

memengaruhi kedisiplinan pegawai. Dengan adanya balas jasa

yang cukup, hal itu akan memberikan kepuasan bagi pegawai,

sehingga apabila kepuasan pegawai tercapai maka kedisiplinan

akan terwujud didalam Organisasi.

4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam

pemberian balas jasa atau hukuman akan merangsang

terciptanya kedisplinan pegawai yang baik. Keadilan ikut

 42

mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena sifat

manusia yang selalu merasa dirinya penting dan meminta

diberlakukan secara adil dengan manusia yang lain.

5. Pengawasan Melekat Pengawasan melekat ini yaitu atasan

harus aktif dan turun langsung mengawasi perilaku yang

dilakukan pegawainya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di

tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk

kepada pegawai, apabila ada pegawainya yang mengalami

kesulitan. Pengawasan melekat merupakan tindakan yang paling

efektif dalam mewujudkan kedisplinan kerja para pegawai dalam

Organisasi.

6. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam

memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan adanya sanksi

hukuman, kemungkinan besar pegawai tidak akan melanggar

peraturanperaturan yang berlaku. Berat atau ringan sanksi yang

diberikan dapat mengubah perilaku para pegawai agar tidak

mengulangi kesalahan sebelumnya.

7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

memengaruhi kedisplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan

tegas, bertindak untuk memberikan hukuman kepada setiap

pegawai yang indisipliner sesuain dengan sanksi hukuman yang

telah ditentukan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan

hukuman akan disegani dan diakui kepemimpinannya.

8. Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis

di antara pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik di

suatu Organisasi. Manajer atau pimpinan harus mewujudkan

suasana hubungan kemanusiaan yang serasi, vertikal maupun

 43

horizontal. Hubungan vertikal disini yaitu antara pegawai dengan

pimpinan.Sedangkan hubunga horizontal yaitu antara sesama

pegawai. Jadi, terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi

akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

2.1.12 Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Adapun menurut Afandi ( 2018 : 21 ), indikator disiplin kerja

adalah sebagai berikut :

1. Ketaatan waktu.

a) Masuk kerja tetap waktu.

b) Penggunaan waktu secara efektif.

c) Tidak pernah mangkir/ tidak kerja.

2. Tanggung jawab kerja.

1. Mematuhi semua peraturan organisasi atau Organisasi.

2. Target pekerjaan.

3. Membuat laporan kerja harian.

2.1.13 Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja Pegawai

Keahlian dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif

untuk dilihat secara langsung. Perlu adanya pengukuran dengan

menilai hasil kerja pegawai melalui segi kualitas maupun

kuantitas sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang telah

ditetapkan organisasi. Penilaian kerja harus dilakukan seobjektif

mungkin, sehingga hal itu dapat menjadi informasi yang berguna

bagi manajer atau piminan terkait dengan kebutuhan pegawai,

serta pelaksanaan promosi dan melihat perilaku pegawai.

Menurut (Busro, 2020) kinerja merupakan pekerjaan yang

sukses ditunjukkan oleh para pegawai dengan usaha mereka

 44

untuk memenuhi tugas dan kewajiban. Selain itu, kinerja

pegawai memperlihatkan sebesar dan seberapa banyak pegawai

memberikan kontribusi pada Organisasi atau organisasi. Menilai

kinerja pegawai harus ada standar kinerja. Standar kinerja dapat

di gunakan sebagai salah satu ukuran untuk menentukan apakah

kinerja itu baik atau tidak. Tujujuan penilaian kinerja :

Kemudian menurut Kreitner & Kinicki dalam Rozarie (2017:66)

tujuan dari penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk:

1) Administrasi penggajian

2) Umpan balik kinerja

3) Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu

4) Mendokumentasi keputusan kepegawaian

5) Penghargaan terhadap kinerja individu

6) Mengidentifikasi kinerja buruk

7) Membantu dalam mengidentifikasi tujuan

8) Menetapkan keputusan promosi

9) Pemberhentian pegawai

10) Mengevaluasi pencapaian tujuan

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja yang baik atau tidak dapat di analisis melalui

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Kinerja

pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor menurut Duha

(2018), yaitu motivasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan,

prosedur kerja, komunikasi, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,

kompensasi, 9 pelatihan, pengembangan karir, promosi jabatan,

loyalitas, lingkungan fisik, iklim organisasi, konflik, komitmen

organisasi, serta efektivitas organisasi. Faktor-faktor yang telah

 45

dikemukakan oleh (Duha, 2018) telah cukup meyakinkan bahwa

ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Terdapat pula faktor-faktor yang mampu mempengaruhi kinerja

pegawai menurut (Busro, 2020), yaitu kepuasan kerja, tingkat

imbalan, keterampilan, kemampuan afeksi, serta kreativitas

individu.

a. Faktor Kemampuan, Secara psikologis kemampuan (ability)

pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ

rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaannya sehari-hari., maka ia akan lebih mudah mencapai

prestasi kerja yang dihrapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

(the right man on the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai

tujuan organisasi (tujuan kerja).

3. Karakteristik Kinerja Pegawai

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah

sebagai berikut menurut Mangkunegara (2018:68) :

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.
 46

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang

diprogramkan.

4. Jenis-jenis Kinerja Pegawai.

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh

pegawai tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena

masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang

berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Menurut Kasmir

(2017:182) menyebutkan dalam praktiknya kinerja dibagi ke dalam

dua jenis yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja

individu merupakan kinerja yang dihasilkan oleh seseorang,

sedangkan kinerja organisasi merupakan kinerja keseluruhan dari

Organisasi. Selanjutnya menurut Robbins dalam Rozarie

(2017:65) menyatakan bahwa penilaian kinerja terdiri dari

pendekatan sikap, pendekatan perilaku, pendekatan hasil,

pendekatan kontingensi. Adapun penjelasan mengenai jenis

penilaian tersebut adalah:

a. Pendekatan sikap, pendekatan ini menyangkut penilaian

terhadap sifat atau karakteristik individu.

b. Pendekatan perilaku, melihat bagaimana orang berperilaku.

Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian

kinerja didukung oleh tingkat perilaku kerja.

c. Pendekatan hasil, perilaku memfokuskan pada proses,

pendekatan hasil memfokuskan pada produk atau hasil usaha

seseorang atau yang diselesaikan individu.

d. Pengekatan kontingensi, mencoba untuk menerapkan

 47

berbagai pendektaan manajemen pada kehidupan nyata dan

situasi tertentu.

5. Indikator Kinerja.

Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai dibutuhkan

ukuran yang membantu penilaian lebih mudah dilakukan.

(Indahingwati & Nugroho, 2020) mengemukakan bahwa kinerja

pegawai dapat diukur melalui lima indikator, yaitu kuantitas

pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan

kerja sama. Indikator-indikator tersebut dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1) Kuantitas pekerjaan mengacu pada jumlah target hasil yang

dilakukan oleh pekerja dalam satu jam kerja, serta melakukan

pekerjaan sesuai dengan jumlah ketentuan aktivitas yang harus

diselesaikan

2) Kualitas pekerjaan yang mana fokus pada pekerjaan sudah

sesuai dengan ketentuan atau persyaratan yang diberikan

3) Ketepatan waktu dalam melakukan pekerjaan. Setiap pekerjaan

memiliki karakteristik yang berbeda-beda yang mana pada jenis

pekerjaan tertentu perlu diselesaikan tepat waktu, karena

memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya

4) Kehadiran merujuk pada datang pada waktunya dan melakukan

pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang ada atau telah

ditentukan 10

5) Kerja sama yang mana dalam menyelesaikan pekerjaan

dibutuhkan beberapa orang dalam jenis pekerjaan tetentu.

 48

2.1.14 Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai

Dengan dibekali motivasi, diinginkan seorang tenagakerja

dapat mempruduksi dan mempunyai tanggung jawab penuh

berhubungan tugasnya, sehingga target intansi terpenuhi.Suatu

instansi menginginkan tujuan untuk mencapai motivasi guna

memenuhi keinginan kehidupan dengan tercapainya kebutuhan

pegawai maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan

dan disiplin kerja tersebut. Memikirkan tenaga kerja merupkan

faktor yang terpenting dalam dilakukannya proses produksi maka

diperlukan tenaga kerja yang mempunyai ketarampilan dan

keahlian demi keberlangsungan hidup instansi yang bersangkutan.

Suatu instansi mempunyai tujuan untuk mewariskan motivasi

guna mencukupi kebutuhan hidup tenaga kerjanya. Begitu pola

dengan adanya disiplin kerja yang baik maka akan tercapainya

suasana kerja yang menyenangkan di lingkungan instansi yang

bersangkutan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi

akan berkaiatan langsung dengan disiplin kerja dalam

mengorganisasi yang akhirnya akan menimbulkan kinerja pegawai

sehingga terlihat adanya hubungan motivasi dan disiplin kerja

dengan kinerjaa pegawai.

 49

2.2 Penelitian Terdahulu

Pada bagian ini akan disebutkan ada beberapa penelitian terdahulu

yang masih ada perhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan.

Semua ini untuk menunjukkan bahwa pokok masalah yang akan diteliti dan

dibahas belum pernah ada sebelumnya. Atas dasar itu maka beberapa

penelitian terdahulu dianggap perlu untuk dihadirkan dalam penelitian ini,

maka disebutkan sebagai berikut ini :

1. Asmah Syam Sinaga, Abdul Kadir & Siti Mardiana (2020) melakukan

penelitian dengan judul “Peranan Motivasi Kerja dalam Kinerja Pegawai

pada Kantor Kecamatan Tanjung balai Utara Kota Tanjung Balai“

Tujuan dari penelitian ini adalah untu menganalisi peranan motivasi

kerja dalam kinerja pegawai pada kantor Kecamatan Tanjung balai

Utara Kota Tanjung Balai. Dalam penelitian ini metode yang digunakan

adalah metode penelitian kualitatif merupakan metode penelitian yang

studi kasusnya mengarah pada pendeskripsian secara rinci dan

mendalam mengenai potret kondisi tentang apa yang sebenarnya terjadi

menurut apa adanya di lapangan studinya. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa peranan motivasi kerja dalam kinerja pegawai

pada kantor Kecamatan Tanjungbalai Utara Kota Tanjung Balai bahwa

motivasi yang sangat berpengaruh adalah pekerjaan itu sendiri yang

dimilikinya apabila sesuai, namun kenyataannya masih ada pegawai

yang ditemukan sulit melkaukan motivasi diakibatkan pegawai tersebut

hendak pensiun, hal ini ditujukkan dari pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan selalu belum maksimal diselesaikan dengan

baik, serta pekerjaan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan

keahlian dan kemampuan pegawai sehingga dalam penyelesaian

pekerjaan tersebut akan menimbulkan rasa tidak menyukai terhadap

 50

pekerjaan dengan hasil yang tidak baik juga. Sehingga dapat dikatakan

pekerjaan pegawai itu sendiri yang memotivasi mereka untuk bekerja.

https://doi.org/10.31289/strukturasi.v2i1.48

2. Dian Anggraini (2020)“ Peran Motivasi Dalam Meningkatkan Efektivitas

Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Ilir Barat I Kota Palembang “

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana peran motivasi

dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai di Kecamatan Ilir Barat I

Kota Palembang dan untuk mengetahui Faktor apa saja yang menjadi

penunjang motivasi dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai di

Kecamatan Ilir Barat I Kota Palembang. Metode penelitian yaitu metode

yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah, di

mana peneliti adalah sebagai instrumen kunci. Untuk mendapatkan data

peneliti menggunakan metode penelitian lapangan, yaitu peneliti

langsung mendatangi kantor Kecamatan Ilir Barat I Kota Palembang

sebagai objek penelitian. Adapun pendekatan yang digunakan dalam

penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Peneliti mengadakan

penelitian secara langsung ke objek penelitian yang ditentukan agar

dapat melihat dan mengamati secara langsung masalah-masalah yang

akan diteliti. Berdasarkan hasil penelitian, maka peneliti dapat menarik

kesimpulan bahwa motivasi kerja pegawai sangat berperan penting

dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai, dan motivasi kerja

pegawai ditunjang oleh lingkungan kerja yang memenuhi standar.

http://ejournalsatyanegara.ac.id/index.php/satyanegara/article/vie/5

3. Sumarso (2015) melakukan penelitian dengan judul “ Peranan

Kepemimpinan Kepala Desa Dalam Memberikan Motivasi Kerja

Pegawai Di Kantor Desa Lubak Manis Kecamatan Malinau Utara

Kabupaten Malinau “ Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

 51

menganalisis Peranan Kepemimpinan Kepala Desa dalam memberikan

Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Desa Lubak Manis Kecamatan

Malinau Utara Kabupaten Malinau dan untuk mengetahui kendala-

kendala yang dihadapi dalam Peranan Kepemimpinan Kepala Desa

dalam memberikan Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Desa Lubak Manis

Kecamatan Malinau Utara Kabupaten Malinau Metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif. Sumber data

yang digunakan adalah sumber data primer dan data sekunder yang

berkaitan dengan situasi dan kondisi. Dalam penelitian ini, penulis juga

menggunakan teknik penelitian berupa survey, wawancara dan

dokumentasi guna memperoleh data primer untuk mengetahui

bagaimana Peranan Kepemimpinan Kepala Desa dalam memberikan

Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Desa Lubak Manis Kecamatan

Malinau Utara Kabupaten Malinau Kesimpulannya Peranan

Kepemimpinan Kepala Desa dalam memberikan Motivasi Kerja Pegawai

di Kantor Desa Lubak Manis Kecamatan Malinau Utara Kabupaten

Malinau dapat dikatakan sudah terlaksana dengan cukup baik, hanya

saja masih terdapat kendala dalam pelaksanaannya. Hal ini dibuktikan

dengan masih adanya pegawai yang belum bisa menataati peraturan

serta jam-jam kerja yang ditetapkan dikantor Desa Lubak Manis

Kecamatan Malinau Utara Kabupaten Malinau.https://ejournal.ap.fisip-

unmul.ac.id/site/?p=1432

4. Mondang Munthe (2021) melakukan penelitian dengan judul “Peranan

Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pada Kantor Camat

Gunung Sitoli Barat Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Kantor

Camat Gunung Sitoli. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Camat

 52

Gunung Sitoli. Sampel pada penelitian ini sebanyak 30 responden.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi, sedangkan variabel

terikat produktivitas pegawai. Analisis data dilakukan dengan uji regresi

linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh signifikan (nyata) meningkatkan produktivitsa kerja

pegawai Kantor Camat Gunung Sitoli.

https://doi.org/10.46576/wdw.v15i3.1362

5. Ranty Machmud (2013) melakukan penelitian dengan judul “ Studi

Tentang Motivasi Kerja Pegawai Dikantor Kelurahan Karang Anyar

Kecamatan Sungai Kunjang Kota Samarinda “Artikel ini menyoroti

tentang motivasi kerja pegawai di Kantor Kelurahan Karang Anyar

Kecamatan Sungai Kunjang Kota Samarinda,karena pada setiap

instansi / lembaga pemerintahan, dengan visi dan misi yang ada

peranan motivasi kerja sangat menentukan didalam mewujudkan visi

dan misi tersebut. Berbagai faktor motivasi kerja pegawai perlu

mendapat perhatian yang sungguh -sungguh oleh para atasan dalam

setiap jenjang struktur organisasi. Motivasi secara langsung

menentukan dan mempengaruhi produktivitas, prestasi dan kinerja

dalam pencapaian tujuan organisasi. Bahwa dengan motivasi yang

tinggi yang dimiliki setiap pegawai atau kelompok pegawai, akan lebih

mudah untuk diberdayakan kearah yang efektif dan efisien. Sebaliknya

jika pegawai tidak termotivasi dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya, maka akan cenderung menurunkan tingkat produktivitas dan

prestasi kerja, yang akan berimbas pada hasil kerja yang tidak

memuaskan. Meskipun terdapat beberapa kendala yang dihadapi

namun motivasi kerja pegawai di Kantor Kelurahan Karang Anyar

Kecamatan Sungai Kunjang Kota Samarinda dari segi internal maupun

 53

eksternal sudah cukup baik. Data yang dipersentasikan dalam tulisan ini

bersumber dari penelitian langsung di Kantor Kelurahan Karang Anyar

Kecamatan Sungai Kunjang Kota Samarinda.https://ejournal.ap.fisip-

unmul.ac.id/site/?p=864
 54

2.3 Kerangka Berfikir

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang

hendakingin dicapai dalam penelitian ini, maka kerangka berpikir dalam

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan

Martapura

Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan

Selatan
Peranan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Untuk Peningkatan
Kinerja Pegawai selama ini
Motivasi Kerja
Sarana dan prasarana yang kurang
Kurangnya pelatihan bagi pegawai
Disiplin Kerja
Ketaatan pada peraturan kerja yang belum terpenuhi
Kehadiran yang di lakukan belum tepat waktu
Menggunakan waktu istirahat melebihi jam kerja

Peranan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai yang Seharu
Motivasi Kerja
Adanya kesempatan pegawai untuk meningkatkan kemampuan
Meningkatkan motivasi pegawai
Disiplin Kerja
Ketaatan pada peraturan kerja yang harus terpenuhi
Kehadiran yang dilakuakan tepat waktu dan tidak terlambat
Menggunakan waktu istirahat sesuai dengan jadwal

Peningkatan kinerja pegawai

Gambar 2. 1 : Kerangka Berpikir

Sumber Data : Data Diolah
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Pada dasarnya penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif

dengan pendekatan kualitatif. Metode kualitatif berupa observasi,

wawancara, atau penjabaran dokumen. Metode ini digunakan untuk

melihat dan memahami subjek dan objek penelitian yang melibatkan orang

dan lembaga dari fakta-fakta yang tampak apa adanya. Pendekatan ini

memberikan gambaran tentang pembaruan, realitas sosial dan persepsi

tentang tujuan penelitian. Metode penelitian kualitatif ialah sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

melakukan penelitian pada objek yang bersifat alamiah dimana peneliti

sebagai instument kecil, teknik pengumpulan data dilakuakan dengan

gabungan, analisis atau bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian

kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi. Menurut

Sugiyono (2015: 2-9).

3.2 Definisi Operasional Variabel

1. Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:150) ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi

positif dan motivasi negatif.

a. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi

55
 56

standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik –

baik saja.

Adapun Indikator-indikator Motivasi Positif:

1. Pemberian bonus

2. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

3. Pemberian perhatian yang tulus kepada pegawai sebagai seorang

individu

4. Kebanggaan

5. Penghargaan diri

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi

negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek

akan meningkat karna mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka

panjang dapat berakibat kurang baik. Adapun Indikator-indikator

Motivasi Negatif:

1. bisa berupa ancaman dan hukuman yang bisa berupa pemberian

teguran dan pemotongan gaji.

2. Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2013:194) menyatakan sebagai

berikut:

a. Tujuan dan kemampuan, Tujuan yang akan dicapai harus jelas

dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan

yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan

kemampuan pegawai bersangkutan, agar bekerja dengan

 57

bersungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

b. Teladan pimpinan, Teladan pimpinan sangat berperan dalam

menentukan kedisiplinan pegawai, karena pemipin harus

memberikan contoh yang baik dan dijadikan teladan atau

panutan oleh para bawahannya

c. Balas jasa, Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut

mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan

memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap

pekerjaannya.

d. Keadilan, Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan

merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.

e. Waskat (Pengawasan Melekat), Pengawasan melekat adalah

tindakan nyata dan paling efektifdalam mewujudkan

kedisiplinan pegawai kantor. Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,

gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

f. Sanksi hukuman, Sanksi hukuman berperan penting dalam

memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman

yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar

peraturan-peraturan organisasi, sikap dan perilaku kurang

disiplin pegawai akan berkurang.

g. Ketegasan, Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum

setiap pegawai yang interdisipliner akan mewujudkan

kedisiplinan yang baik pada organisasi tersebut.

h. Hubungan kemanusiaan, Terciptanya human relationship yang

 58

serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang

nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada

organisasi. Jadi, kedisiplinan pegawai akan tercipta apabila

hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2. Kinerja

menurut Robbins dalam Rozarie (2017:65) penilaian kinerja

terdiri dari pendekatan sikap, pendekatan perilaku, pendekatan

hasil, pendekatan kontingensi. Adapun penjelasan mengenai jenis

penilaian tersebut adalah:

a. Pendekatan sikap, pendekatan ini menyangkut penilaian

terhadap sifat atau karakteristik individu.

b. Pendekatan perilaku, melihat bagaimana orang

berperilaku. Kemampuan orang untuk bertahan meningkat

apabila penilaian kinerja didukung oleh tingkat perilaku kerja.

c. Pendekatan hasil, perilaku memfokuskan pada proses,

pendekatan hasil memfokuskan pada produk atau hasil usaha

seseorang atau yang diselesaikan individu, Pendekatan

kontingensi mencoba untuk menerapkan berbagai pendektaan

manajemen pada kehidupan nyata atau kondisi dan situasi

tertentu.

Indikator-indikator Kinerja:

1. Ketepatan hasil kerja adalah suatu ukuran kemampuan untuk

mendapatkan hasil pengukuran yang sama.

2. Ketelitian hasil kerja adalah kesesuian diantara beberapa data

pengukuran yang sama yang dilakukan secara berulang

 59

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah sebagian suatu kumpulan subjek, variabel,

konsep, atau fenomena. Kita dapat meneliti setiap anggota populasi

untuk mengetahui sifat populasi yang bersangkutan menurut

Morissan (2012:19). Populasi dari penelitian ini adalah dari seluruh

pegawai yang ada pada Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan

Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan yang

berjumlah 15 orang terdiri dari 8 orang pegawai dan 7 orang pekerja

tidak tetap (PTT).

3.3.2 Sample

Sampel pada penelitian ini adalah Pegawi dan Pekerja Tidak

Tetap Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten

Banjar Provinsi Kalimantan Selatan berjumlah 7 orang terdiri dari 5

orang Pegawai dan 2 orang Pekerja tidak tetap ( Honorer ), yaitu:

Tabel 3. 1 Nama dan Jabatan Responden

Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi
Kalimantan Selatan
NO INFORMAN JABATAN

1 REFDA HELMY RAKHMAN, LURAH

S.STP, M.Si (Pegawai tetap)

2 MANANG SAYUTI SEKERTARIS LURAH

(Pegawai tetap)

3 NOPI MEKARSARI, SE KEPALA SEKSI PEMERINTAHAN

(Pegawai tetap)

4 FIRDAUS SYAUKANI KEPALA SEKSI KESEJAHTERAAN

(Pegawai tetap) SOSIAL
 60

5 Hj.FITHRIANI KEPALA SEKSI PEMERDAYAAN

(Pegawai tetap) MASYARAKAT

6 SAIANSYAH,S.Ap BENDAHARA
(Pegawai Honorer)

7 GUSTI AHMAD RIFANI, STAF PEMERDAYAAN

SE,MM MASYARAKAT
(Pegawai Honorer)
Sumber: Data Diolah (2022).

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis data pada penelitian ini, sebagai berikut :

1. Data Kuantitatif, Data yang tidak berbentuk angka tetapi berupa

pernyataan yang menggambarkan status suatu otoritas atau

tempat. Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah jumlah

pegawai, ringkasan kehadiran pegawai.

2. Data Kualitatif, Mengacu pada data berupa kata-kata yang

berkaitan dengan ciri- ciri berupa ciri-ciri (bukan angka). Jenis

data ini tidak terukur ukurannya dan umumnya diperoleh melalui

kegiatan seperti wawancara, observasi, diskusi, analisis, dan lain-

lain.

3.4.2 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung darihasil

observasi dan wawancara langsung dengan pihak yang

berwenang.

2. Data sekunder adalah data yang diperoleh berasal dari dokumen-

 61

dokumen pemerintahan itu sendiri. Beberapa sumber sekunder

antara lain informasi yang dipublikasikan atau tidak dipublikasikan

dari dalam atau luar Organisasi, data yang tersedia dari penelitian

terdahulu, data online dan situs web.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakuakan oleh penulis, sebagai

berikut :

1. Studi Kepustakaan, studi kepustakaan adalah penelitian kepustakaan

yang dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, dan

mengumpulkan berbagai bahan bacaan atau literatur yang berkaitan

dengan topik, yang kemudian disaring dan dituangkan ke dalam

kerangka hipotesis.

2. Penelitian lapangan Studi lapangan dilakukan dengan cara mendatangi

langsung objek penelitian untuk melakukan pengamatan dan

memperoleh data yang dibutuhkan. Data tersebut adalah sebagai

berikut:

a. Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang digunakan oleh

penyidik untuk memperoleh bukti lisan melalui percakapan dan tatap

muka dengan orang yang dapat memberikan bukti kepada penyidik.

b. Pengamatan atau Observasi adalah “alat pengumpulan data yang

dilakukan melalui pengamatan dan pencatatan secara sistematis

terhadap gejala-gejala yang diteliti”.

c. Dokumentasi Ini adalah teknik mengumpulkan, menyelidiki,

mempelajari dokumen, catatan, dan laporan yang terkait dengan

masalah yang diselidiki dari dokumen yang dimiliki lembaga.

 62

3.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Deskriptif kualitatif yaitu Menurut I Made Winartha (2006:155) Metode

analisis deskriptif kualitatif adalah menganalisis, menggambarkan, dan

meringkas berbagai kondisi, situasi dari berbagai data yang dikumpulkan

berupa hasil wawacara atau pengamatan mengnai masalah yang diteliti

yang terjadi di lapangan.

3.7 Lokasi Penelitian

Tempat: Jalan Albasia Rt.036 Rw 012 Kelurahan Keraton

Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar.

POLRES BANJAR
JL.A.YAN

SMPN 1 MARTAPURA

KANTOR
KELURAHAN
JL.ALBASIA KERATON

POLSEK
MARTAPURA

JL.MENTRI 4

Gambar 3. 1: Denah lokasi penelitian

Sumber data : diolah (2022)

 63

3.8 Jadwal Penelitian

Penelitian ini direncanakan 4 bulan, yaitu bulan dengan rincian

tahap perencanaan sebagai berikut:

Tabel 3. 2 Jadwal Penelitian

No Tahap-tahap Bulan
penelitian
Oktober November Desember Februari Maret
2022 2022 2022 2023 2023
1 Penyusunan
Proposal X
2 Seminar
Proposal X

3 Pengumpulan X
Data
4 Analisis Data X
5 Menyusun X
Laporan
Akhir
6 Ujian Skripsi X
7 Revisi X
Setelah Ujian
Skripsi

Sumber: Data diolah (2022)

 BAB IV

ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah Berdirinya Kantor Kelurahan Keraton

Keraton adalah salah satu Kelurahan yang terletak di

Kecamatan Martapura, Kabupaten Banjar, Provinsi Kalimantan

Selatan, Indonesia. Lokasi dalam penelitian ini terletak di wilayah

Martapura. Keraton dengan nama lain yaitu Keraton Bumi

Kencana/Keraton Bumi Selamat atau juga dengan sebutan Kampung

Keraton yang memiliki arti nama Istana Menurut Hikayah Banjar

dalam bahasa banjarnya. Sejarah nama tersebut adalah dari

pemerintah kesultanan Banjar.

Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten

Banjar Provinsi Kalimantan Selatan terletak pada JL. Albasia No.2D

RT.36/12 Martapura Kab. Banjar, Kalimantan Selatan. Kelurahan

keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan mempunyai karakteristik medan atau wilayah

pemukiman, toko/usaha bisnis dengan tingkat kebisingn atau

keributan sedang karena sumber kebisingan atau keributan hanya

bersalah dari kendaraan yang lewat saja. penduduk dikelurahan

keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan memiliki mata pencaharian sebagai pedagang,

buruh, penjahit dan lain-lain.

64
 65

Kantor kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten

Banjar Provinsi Kalimantan Selatan merupakan salah satu kantor

yang bergerak dibidang pelayanan masyarakat, menjadi sentral

segala urusan /kegiatan di kelurahan, baik itu dibidang pemerintahan,

pemberdayaan, pembangunan atau pembinaan semuanya berpusat

di kelurahan.

4.1.2 Visi dan Misi Kantor Kelurahan Keraton

Visi dari Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura

Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan “Terwujudnya

pelayanan prima yang efektif dan efisien sebagai sebuah amanah”

Misi dari Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura

Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan adalah :

1. Menyelenggarakan penyediaan sarana dan prasarana pendukung

unruk pelayanan administrasi publik

2. Menyelenggarakan urusan pemerintahan umum dan pelayanan

administrasi bidang pemerintahan pada masyarakat serta

pengaturan kehidupan bermasyarakat

3. Menyelenggarakan urusan pembangunandan pelayanan

administrasi bidang ekonomi dan pembangunan pada masyarakat.

4. Menyelenggarakan urusan kemasyarakatan dan pelayanan

administrasi bidang sosial kemasyarakatan pada masyarakat.

4.1.3 Kebijakan Kantor Kelurahan Keraton

Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten

Banjar Provinsi Kalimantan Selatan melayani, memenuhi dan

memuaskan kebutuhan serta harapan masyarakat dalam segala

 66

bidang.. Kebijakan ini dikomunikasikan keseluruh organisasi dan

tersedia bagi masyarakat

4.1.4 Struktur Organisasi

Pada dasarnya setiap pendirian Organisasi, umumnya

mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuan

tersebut secara terarah diperlukan adanya suatu bentuk organisasi.

Organisasi ini akan memperdayakan untuk mencapai tujuan

Organisasi. Adanya organisasi dalam suatu Organisasi akan

mempunyai peranan yang sangat penting , karena organisasi

merupakan suatu alat atau wadah yang efektif untuk mengatur

individu–individu dalam menjalin hubungan yang terkoordinir untuk

terciptanya suatu kerjasama yang harmonis guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan, baik dalam bentuk laba maupun tujuan sosial

lainnya.

Struktur organisasi antara Organisasi yang satu dengan yang

lainnya akan memiliki perbedaan, perbedaan ini disebabkan oleh

beberapa faktor seperti sumber daya yang tersedia, jenis usaha,

bentuk Organisasi dan lain – lainnya. Struktur organisasi ini dibentuk

guna mengatur agar kegiatan – kegiatan Organisasi harus dapat

memilih bentuk organisasi yang sesuai dengan kebutuhan

Organisasi.

Adapun susunan kepengurusan yang ada pada Struktur

organisasi Kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura

Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan dapat dilihat pada

Gambar 4.1 berikut ini :

 67

LURAH

Sekretaris Lurah

Staff UMPEG

Kasi Kasi Pemberdayaan Kasi Kesejahteraan

Pemerintah Masyarakat Sosial

STAF

STAF STAF

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Kantor Kelurahan Keraton

Sumber : Kantor kelurahan Keraton

Uraian Fungsi dan Tugas:

1. Lurah

a. Melaksanakan kegiatan pemerintahan kelurahan;

b. Melakukan pemberdayaan masyarakat;

c. Melaksanakan pelayanan masyarakat;

d. Memelihara Ketentraman dan ketertiban umum; dan.

e. Memelihara sarana dan prasarana serta fasilitas pelayanan

umum.

2. Sekretaris Lurah

a. Penyusunan rencana dan program kelurahan

 68

b. Pelaksanaan urusan umum (rumah tangga,perlengkapan,

kearsipan, tata persuratan, humas dan protokol, administrasi

perjalanan dinas

c. Penyusunanlaporan kinerja tahunan (LKT

d. Menyiapkan laporanpenyelenggaraan pemerintahan daerah

(LPPD) dan laporan keterangan pertanggungjawaban (LKPJ)

e. Tindaklanjut hasil pemeriksaan

f. Pengelolaan administrasi kepegawaian

g. Membantu pengelolaan administrasi keuangan dan barang

milik daerah

h. pelayanan administrasi lainnya kepada seluruh

perangkat/aparatur Kelurahan

3. Staff UMPEG

a. Melaksanakan sebagian tugas Sekretaris dalam penyiapan

bahan perumusan kebijakan teknis

b. Melaksanakan sebagian tugas Sekretaris dalam penyiapan

bahan pengoordinasian

c. Melaksanakan sebagian tugas Sekretaris dalam penyiapan

pembinaan

d. Melaksanakan sebagian tugas Sekretaris dalam penyiapan

pengawasan

4. KASI Pemerintahan

a. Pelayanan data kependudukan,

b. pelayanan data kependudukan,

c. Koordinasi denganaparat penegak hukum, Satuan Polisi

PamongPraja, Satuan LINMAS dan unit kerja terkait, serta

 69

pemuka agama dalam bidang ketenteraman dan ketertiban

umum masyarakat

d. koordinasi penerapandan penegakan peraturan perundang-

undangan bersama instansi/institusi terkait di Kelurahan

5. KASI Pemberdayaan Masyarakat dan Kesejahteraan Sosial

a. Pembinaan, pengawasan dan evaluasi terhadap Satuan Unit

Kerja maupun swasta dalam kegiatan pemberdayaan

masyarakat meliputi fasilitasi penyelenggaraan pendidikan

dasar, pendidikan formal dan informal, porseni, kepramukaan,

UKS, program wajib belajar, koordinasi dan fasilitasi terhadap

pengembangan generasi muda, olahraga prestasi dan

tradisional, kebudayaan, peranan wanita dan pengarusutamaan

gender (PUG), kesehatan, keluarga berencana, pembinaan

kerukunan antar umat beragama dan lembaga adat,

b. Fasilitasi dan pemberian keterangan terhadap organisasi

kemasyarakatan dan organisasi kepemudaan, pelayanan dan

pembinaan,kepada masyarakat meliputi pendataan penduduk

miskin, bantuan masyarakat, penanggulangan penyalahgunaan

obat terlarang narkotika, psikotropika, zat adiktif (NAFZA) dan

bahan berbahaya lainnya,

c. Fasilitasi dan pemberian keterangan terhadap organisasi

kemasyarakatan dan organisasi kepemudaan, pelayanan dan

pembinaan,kepada masyarakat meliputi pendataan penduduk

miskin, bantuan masyarakat, penanggulangan penyalahgunaan

obat terlarang narkotika, psikotropika, zat adiktif (NAFZA) dan

bahan berbahaya lainnya.

 70

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Data Informan

Mengingatkan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

peranana motivasi kerja dan disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja

pegawai kantor kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten

Banjar Provinsi Kalimantan Selatan, perlu diketahui data informn

yang menjadi sampel dan sumber data. Penelitian ini diharapkan

dapat menggambarkan data informan untuk beberapa aspek sebagai

berikut :

Tabel 4. 1 Jumlah Pegawai Menurut Jabatan

No. Jabatan Jumlah Presentas

i (%)

1. Lurah 1 14,28%

2. Sekertaris Lurah 1 14,28%

3. Kepala Seksi Pemerintahan 1 14,28%

4. Kepala Seksi Kesejahteraan 1 14,28%

Sosial

5. Kepala seksi Pemerdayaan 1 14,28%

Masyarakat

6. Bendahara 1 14,28%

7. Staf Pemberdayaan 1 14,28%

Masyarakat

jumlah pegawai 7 100%

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan tabel 4.1 jumlah pegawai terdiri dari Lurah 1

orang, Sekretaris Lurah 1 orang, Kepala Seksi Pemerintahan 1

orang, Kepala Seksi Kesejahteraan Sosial 1 orang, Kepala Seksi

 71

Pemberdayaan Masyarakat 1 orang, Staf Pemberdayaan Masyarakat

1 orang dan Bendahara 1 orang.

Tabel 4.2 Data Pegawai Menurut Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah Presentasi

(%)

1. Laki-laki 5 71,44%

2. Perempuan 2 28,56%

Jumlah Pegawai 7 100%

Sumber : Data Diolah

Berdasarkan Tabel 4.2 jumlah pegawai dengan jenis kelamin

laki-laki adalah 5 orang dan jumlah pegawai dengan jenis kelamin

perempuan adalah 2 orang.

Tabel 4.3 Data Pendidikan Kinerja Pegawai

No. Pendidikan Jumlah Presentasi

(%)

1. Sarjana 4 57.12%

2. Diploma - -

3. SLTA/ Sederajat 3 42,84%

Jumlah Pegawai 7 100%

Sumber : Data Diolah

Berdasarkan Tabel 4.3 Jumlah pegawai berdasarkan

pendidikan sarjana adalah 4 orang dan jumlah pegawai berdasarkan

pendidikan SLTA/Sederajat adalah 3 orang.

 72

4.2.2 Profil Narasumber Wawancara

Wawancara dalam penelitian ini dilakukan oleh peneliti kepada

7 orang narasumber yang berada di Kantor Kelurahan Keraton

Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan

Selatan yaitu 1 orang Lurah, 1 orang Sekretaris Lurah, 1 orang

Bendahara Lurah, 1 orang Kepala Seksi Pemerintahan, 1 orang

Kepala Seksi Kesejahteraan Sosial, 1 orang Kepala Seksi

Pemerdayaan Masyarakat dan 1 orang Staf Pemberdayaan

Masyarakat. Berikut diantaranya profile narasumber :

1. Nama : Refda Helmi Rakhman, S.STP, M.Si

Umur : 33 Tahun

Jabatan : Lurah

2. Nama : Manang Sayuti

Umur : 59 Tahun

Jabatan : Sekretaris Lurah

3. Nama : Nopi Mekarsari, SE

Umur : 37 Tahun

Jabatan : Kepala Seksi Pemerintahan

4. Nama : Firdaus Syaukani

Umur : 54 Tahun

Jabatan : Kepala Seksi Kesejahteraan Sosial

5. Nama : Hj. Fithriani

Umur : 57 Tahun

Jabatan : Kepala Seksi Pemerdayaan Masyarakat

6. Nama : Saiansyah, S.Ap

Umur :24 Tahun

 73

Jabatan : Bendahara

7. Nama : Gusti Ahmad Rifani,SE,MM

Umur : 29 Tahun

Jabatan : Staf Pemerdayaan Masyarakat.

4.2.3 Daftar Wawancara

1. Informan 1

Nama : Refda Helmy Rakhman, S,STP

Jabatan : Lurah

Topik Pertanyaan : Pemberian bonus

a. Apasaja kegiatan menjadi seorang Lurah?

b. Apakah aturan dan peraturan di kantor ini diterbitkan?

c. Apakah pegawai yang ada dalam kantor ini menaati peraturan

dengan baik?

d. Bagaimana dengan perkembangan ilmu pengetahuan setiap

pegawai dalam setiap peiode?

e. Apakah sarana dan prasarana dalam kantor ini sudah

terpenuhi?

f. Bagaimana dengan pemberian reward/bonus terhadap

pegawai?

3. Informan 2

Nama : Manang Sayuti

Jabatan : Sekretaris Lurah

Topik Pertanyaan : Fasilitas Kantor

a. Apakah ada kendala dalam pekerjaan menjadi sekretaris

lurah?

b. Apakah fasilitas kantor terpenuhi?

 74

c. Apakah ada keluhan pegawai tentang sarana dan prasarana

kantor yang rusak?

d. Bagaimana dengan pegawai yang melakukan kesalahan

apakah ada sanksi?

e. Apakah ada batas untuk pegawai ijin keluar kantor pada jam

kerja?

f. Apakah ada komplain dari masyarakat setenmpat tentang

kinerja pegawai kantor kelurahan keraton?

4. Informan 3

Nama : Nopi Mekarsari

Jabatan : Kepala Seksi Pemerintahan

Topik Pertanyaan ; Penghargaan

a. Apakah banyak kendala yang dihadapi ketika menjadi kepala

seksi pemerintahan?

b. Bagaimana hubungan kantor dengan pusat pemerintahan?

c. Bagaimana tentang rapat/pelatihan dari pusat pemerintahan

pada kantior ini?

d. Bagaiaman dengan penghargaan yang didapat kantor ini dari

dalam atau luar lingkungan kantor?

5. Informan 4

Nama : Firdaus Syaukani

Jabatan : Kepala Seksi Kesejahteraan Sosial

Topik Pertanyaan : Interaksi

a. Apa saja yang menjadi kendala – kendala dalam menjadi

kepala seksi kesejahteraan sosial dikantor ini?

 75

b. Bagaimana dengan tingkat interaksi yang dilakukan ketika

melayani masyarakat ?

c. Bagaiaman respon masyarakat terhadap kinerja pegawai

kantor ini?

d. Bagaimana interaksi yang dilakukan pegawai ketika mengikuti

rapat/pelatihan dari pemerintahan?

6. Informan 5

Nama : HJ. Fitriani

Jabatan : Kepala Seksi Pemerdayaan Masyarakat

Topik Pertanyaan : Perlengkapan Keselamatan Kerja

a. Apa saja yang menjadi kendala dalam menjadi kepala seksi

pemerdayaan masyarakat?

b. Bagaimana dengan asuransi yang di dapat setiap pegawai?

c. Apakah ada tunjangan lain selain gajih yang didapat oleh

pegawai?

d. Apakah sarana dan prasarana yang tersedia sudah memenuhi

syarat berdirinya sebuah kantor kelurahan?

7. Informan 6

Nama : Saiansyah, S.AP

Jabatan : Bendahara Lurah

Topik Pertanyaan : Uang makan dan transport

a. Apa saja kendala yang dihadapi ketika menjadi bendahara

lurah?

b. Bagaimana dengan keluhan pegawai mengenai sarana dan

prasarana yang belum lengkap?

c. Bagaimana dengan pemberian uang makan terhadap pegawai?

 76

d. Bagaiamana dengan pemberian uang transport terhadap

pegawai?

8. Informan 7

Nama : Gusti Ahmad Rifai SE MM

Jabatan : Kepala Seksi Pemerdayaan Masyarakat

Topik Pertanyaan : Kebutuhan Perwujudan diri

a. Apakah ada kendala kendala dalam menjadi kasi pemerdayaan

masyarakat?

b. Bagaiaman dengan kinerja pegawai ketika melayani

masyarakat ?

c. Apakah pelatihan yang ada cukup untuk pegawai dalam

menambah wawasan untuk melayani masyarakat?

d. Apakah pegawai mampu mengatasi masalah yang dihadapi

ketika melayani masyarakat?

4.2.4 Hasil Wawancara

Dari hasil wawancara yang dilakukan pada kepala lurah selaku

informan 1 kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura

Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan tersebut, bawah

beliau menyampaiakan memang untuk fasilitas kantor seperti

komputer itu masih belum terpenuhi. Tetapi ada kebijakan dari kantor

menyuruh pegawai sementara untuk membawa laptop pribadi,

namun banyak pegawai yang mengabaikan dan hanya

memanfaatkan komputer kantor saja. Printer yang kurang juga

menghambat kinerja pegawai, mereka harus mengantri ketika

menggunakan printer sehingga pekerjaan jadi tertunda. Beliau juga

menyampaikan banyak pegawai yang memanfaatkan waktu kerja

 77

untuk kepentingan pribadi, bahkan mereka meninggalkan kantor

ketika masih pada saat jam kerja. Beliau menyampaikan bahwa

jadwal untuk evaluasi juga tidak pernah dibuat, sehingga sangat

jarang untuk rapat evaluasi. Dan juga untuk pelatihan di kantor

Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan masih belum memenuhi.

Dari hasil wawancara yang dilakukan pada Kantor Kelurahan

Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan dengan Sekretaris Lurah selaku informan 2,

Beliau menyampaikan bahwa memang untuk fasilitas dikantor belum

lengkap semua, hal ini membuat beliau sedikit kurang semangat

dalam bekerja karena harus antri ketika menggunakan printer. Beliau

juga menyampaikan bahwa beliau dalam seminggu 2 kali ijin keluar

untuk mengurus kepentingan pribadi.

Dari hasil wawancara yang dilakukan pada Kantor Kelurahan

Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan dengan kepala seksi pemerintahan selaku

informan 3 juga menyampaikan untuk fasilitas kantor kelurahan itu

masih kurang memadahi. Begitu juga dengan aktifitas pegawai

dikantor yang masih banyak menggunakan jam kerja untuk

kepentingan pribadi, sehingga bentuk pelayanan terhadap publik

sangat kurang.

Dari hasil wawancara yang dilakukan pada Kantor Kelurahan

Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan dengan Kepala Seksi Kesejahteraan Sosial

selaku informan 4 mengenai fasilitas yang ada pada kantor tersebut

 78

memang masih kurang terpenuhi, sebagai contoh printer yang

jumlahnya tidak sesuai dengan jumlah meja kerja, dan kadang ada

printer yang rusak dan lama untuk diganti, sehingga kadang harus

antri untuk memprint.

Dari hasil wawancara yang dilakukan pada Kepala Seksi

Pemberdayaan Masyarakat selaku informan 5 yaitu mengenai sistem

kerja dikantor yang jarang sekali menjadwalkan rapat evaluasi. Beliau

menyampaikan bahwa rapat evaluasi itu seharusnya diadakan untuk

mengevaluasi kinerja pegawai selama sebulan. Hal ini juga penting

dilakukan untuk menegur pegawai yang mungkin sering melakukan

kesalahan .

Dari hasil wawancara yang dilakukan pada Bendahara Kantor

Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan selaku informan 6 yaitu mengenai tentang

keuangan kantor itu baik saja, tetapi beliau menyampaikan banyak

pegawai yang sering ijin keluar kantor untuk kepentingan pribadi,

sehingga banyak menyita jam kerja, dan membuat pelayanan kantor

tidak sempurna.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Peranan Motivasi dan Disiplin Kerja dalam meningkatkan kinerja

pegawai Kantor Kelurahan Keraton selama ini

A. Motivasi Kerja

Pemberian motivasi bagi seseorang akan berbeda atau tidak

akan sama hasilnya jika diberikan kepada orang lain. Dengan kata

lain suatu dorongan yang efektif bagi seseorang belum tentu

efektif bagi orang lain.

 79

Pada motivasi kerja yang selama ini pada Kantor Kelurahan

Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan adalah sarana dan prasarana yang belum

terpenuhi. Seperti komputer yang kurang pada kantor yang

membuat pekerjaan semakin lambat karena harus menunggu

giliran menggunakanya. Kekurangan sarana dan prasarana ini

juga membuat semangat pegawai berkurang, mereka

mengandalkan sarana dan prasarana yang berkurang menjadi

alasan untuk mereka tidak hadir, mengundur pekerjaan dan lain-

lain.

Tidak adanya evaluasi pada seluruh pegawai. Banyak

pegawai yang bahkan akan mengulang kesalahan- kesalahan

karena tidak adanya teguran saat evaluasi. Hal ini sangat

berpengaruh negatif bagi tingkat kinerja pegawai. Dimana mereka

akan semena-mena terhadap pekerjaan mereka.

Selanjutnya kurangnya pelatihan untuk pegawai pada kantor

ini juga membuat kinerja pegawai menurun, dimana pelatihan

adalah salah satu saranan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan

para pegawai. Pelatihan yang kurang membuat pegawai

ketinggalan banyak info terbaru dari pemerintahan. Akibatnya

masyarakat juga kurang puas dengan kinerja pegawai yang tidak

memenuhi kebutuhan masyarakat secara efektif.

Selanjutnya tidak adanya arahan dari kepala lurah terhadap

pegawai untuk bersikap sopan, baik dan sewajarnya terhadap

publik. Ketika melayani publik tidak jarang banyak pegawai yang

 80

bersikap tidak ramah hal ini sangat tidak diinginkan dikantor

kelurahan.

B. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah peraturan yang seharusnya ditaati oleh

pegawai yang berada dilingkungan kerja agar menunjang

penyelesaian pekerjaan dan juga membentuk pegawai yang

memiliki sikap dan perilaku yang baik dimata masyarakat luas.

Pada kantor Kelurahan Keraton Kecamatan Martapura

Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan disiplin kerja masih

sangat rendah, dimana pegawai yang belum bisa menaati

peraturan kerja dengan baik, contohnya seperti pada ketaatan

masuk kantor di jam 08.00 WITA dan meninggalkan kantor atau

jam pulang adalah 16.00 WITA namun sangat banyak pegawai

yang masuk kerja telat dan bahkan pulang terlebih dahulu, mereka

melakukanya dengan alasan ada urusan pribadi diluar.

Hal ini sebagai salah satu yang menonjol yang membuat

kinerja pegawai menurut. Ketidaktaatan pada jam kerja membuat

pegawai banyak menunda-nunda pekerjaanya, banyak publik yang

mungkin juga tidak mendapatkan pelayanan secara baik, dimana

ketika masyarakat datang untuk mengurus suatu hal di kantor

kelurahan tetapi tidak jarang mereka tidak menemukan orang yang

dituju dikantor tersebut, hal ini kebanyakan dikarenakan banyak

pegawai yang ijin meninggalkan kantor sebelum jam kerja selesai.

Selanjutnya banyak pegawai yang melebihkan jam istirahat

makan siang, yang tadinya masuk jam 13.30 WITA mereka malah

sering datang kembali kekantor sejam setelah jam tersebut.

 81

Banyak juga yang sudah dikantor tepat waktu namun tidak

melakukan tugasnya melainkan menyibukkan diri dengan urusan

pribadi.

Secara tidak sengaja, banyak pegawai yang sengaja

memanfaatkan waktu dikantor untuk kepentingan pribadi,

sehingga kinerja para pegawai sangat jauh menurun

4.3.2 Peran pimpinan dilakukan dalam meningkatkan kinerja pegawai

Kantor Kelurahan Keraton yang seharusnya

Dalam meningkatkan kinerja pegawainya nya ada beberapa hal

yang harus diperhatikan oleh Kantor Kelurahan Keraton yaitu:

1. Motivasi Kerja

Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai dari peranan

motivasi di kantor kelurahan keraton Kecamatan Martapura

Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan banyak hal yang

harus diperhatikan. Sarana dan prasarana yang terpenuhi akan

membuat pegawai akan lebih semangat bekerja, mereka senang

ketika bekerja tidak harus memikirkan sarana yang kurang, seperti

komputer yang sudah lengkap, ruangan yang nyaman dan banyak

hal lain lagi. Saranan dan prasarana ini sangat memotivasi

pegawai untuk bekerja dengan baik.

Adanya jadwal evaluasi yang diadakan dikantor kelurahan

keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi

Kalimantan Selatan setiap sekali dalam dua minggu. Evaluasi bisa

berbentuk rapat seluruh pegawai kantor kelurahan. Hal ini sebagai

koreksi kekurangan-kekurangan dalam kinerja pegawai. Hal ini

sangat penting agar kedepanya pegawai bisa meningkatkan

 82

kinerja dengan tidak mengulangi banyak kesalahan. Akibat adanya

evaluasi ini maka kinerja pegawai kedepanya akan lebih

meningkat.

Selanjutnya adalah pelatihan yang rutin sekali dalam sebulan.

Pelatihan ini mampu membuat pegawai berkembang, mereka

setiap bulan akan mendapat ilmu baru dari pelatihan tersebut baik

daari pemerintah maupun dari instansi lainya. Hal ini juga sebagai

sarana pada pegawai untuk meningkatkan kemampuan,

berdedikasi baik dan berpengalaman luas dengan ilmu-ilmu baru

yang didapat.

Pemberian arahan terus menerus dari kepala lurah terhadap

pegawai dalam hal sikap ketika melayani masyarakat. Pegawai

harus bersikap baik,ramah,sopan dan berusaha memahami

masyarakat dengan baik.

Dalam hal ini kinerja akan lebih baik, ketika bentuk motivasi

yang diberikan kepada seluruh pegawai terpenuhi dengan baik.

Pegawai akan merasa nyaman ketika melakukan pekerjaan,

mereka akan termotivasi untuk memberikan yang terbaik kepada

kantor keluarahan keraton.

2. Disiplin Kerja

Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai kantor

Kelurahan keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar

Provinsi Kalimantan Selatan pada peranan disiplin kerja adalah

dengan membuat peraturan kerja. Peraturan kerja yang dibuat

harus ditaati oleh semua pegawai kantor. Ketika peraturan

tersebut ada yang tidak menaati dengan alasan yang kurang jelas
 83

maka kantor juga harus memberikan teguran, ini adalah bentuk

disiplin yang harus dijaga dengan baik. Karena pada dasarnya

peraturan disetiap organisasi adalah sesuatu hal yang harus

ditaati demi kemajuan bersama.

Selanjutnya jadwal kerja yang sudah disebar harus juga

ditaati. Tidak ada pegawai yang masuk kerja sesuai dengan jam

nya sendiri. Waktu kerja di kantor Kelurahan Keraton Kecamatan

Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan adalah

dari hari Senin sampai dengan Jumat. Masuk kerja dari jam 08.00

sd 17.00. setiap hari diberikan istirahat makan siang dari jam

11.30 sd 12.30. begitu juga dengan jadwal-jadwal rapat yang akan

disebarkan beberapa hari sebelum rapat atau pelatihan diadakan.

Pegawai tidak diperbolehkan menggunakan waktu kerja

menjadi waktu untuk ijin ataupun mengerjakan pekerjaan pribadi

yang tidak ada hubungannya dengan urusan kantor. Hal ini

dikarenakan akan banyak masyarakat yang datang kekantor

keluarahan untuk kepentingan mereka, tentunya harus ada

pegawai yang melayani, agar masyarakat juga dapat menilai

bahwa tingkat kedisiplinan pegawai baik. Pegawai juga tidak

menggunakan jam istirahat melewati batas jam nya untuk

kepentingan pribadi. Hal ini ditekankan agar disiplin kerja pegawai

semakin membaik dan sesuai dengan aturan kerja di setiap

organinasi atau instansi.

 BAB V

PENUTUP

Dalam Bab ini, penulis akan memberikan kesimpulan-kesimpulan dari

pembahasan yang penulis lakukan dalam bab-bab sebelumnya. Selanjutnya

penulis juga akan memberikan saran-saran semoga bermanfaat bagi Organisasi

dalam meningkatkan kinerja dari para pegawainya.

5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan analisa yang telah dilakukan, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

Pertama :

Dari hasil penelitian yang penulis lakukan pada Kantor Kelurahan Keraton

Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan

tentang peranan motivasi kerja dan disiplin kerja dalam meningkatkan

kinerja pegawai masih kurang, dalam bentuk kelengkapan sarana dan

prasarana. Untuk pelaksanaan disiplin kerja pegawai Kantor Kelurahan

Keraton Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan

Selatan hal ini dapat dilihat dari ketaatan pegawai terhadap waktu kerja

yang sudah ada dikantor. Kantor juga bisa lebih meningkatkan aturan dan

peraturan dengan banyak teguran untuk yang tidak menaati peraturan, hal

ini untuk pegawai bisa semakin baik kedepanya.

Kedua :

Seharusnya yang harus dilakukan dari segi motivasi kerja dan disiplin kerja

dalam meningkatkan kinerja pegawai kantor Kelurahan Keraton

Kecamatan Martapura Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan yaitu

melakukan atau menciptakan lingkungan kerja yang positif yaitu suasana

84
 tempat kerja sangat penting bagi pegawai, kesediaan/kelengkapan sarana

dan prasarana juga mampu memotivasi pegawai agar semangat bekerja.

Ketiga :

Dalam segi motivasi kerja adalah dengan memberikan bekal pelatihan

untuk pengembangan diri. Hal ini dilakukan agar pegawai mampu

berkembang dengan sarana yang ada.

Keempat ;

Tidak adanya sanksi sehingga banyak pegawai yang semena-mena dalam

penggunaan waktu kerja.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka penulis menyampaikan

saran-saran kepada Kantor Kelurahan Keraton sebagai berikut:

Pertama :

Dalam hal motivasi untuk sarana dan prasarana sebaiknya lebih dilengkapi

lagi, contohnya seperti kelengkapan komputer dan yang lainya.

Kedua :

Dalam hal pelatihan sebaiknya juga dijadwalkan untuk, misalnya seperti

sekali dalam sebulan untuk menambah ilmu pegawai.

Ketiga ;

Dalam hal aturan dan peraturan kerja seharusnya kantor membuat sanksi

terhadap pegawai yang tidak menaati peraturan kerja seperti jadwal yang

sudah ditetapkan, hal ini untuk tetap menjaga kedisiplinan pegawai dalm

hal kerja.

85
 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.

Adha Risky Nur, Nurul Qomariah, Achmad Hasan Hafidzi. 2019. Pengaruh
Motivasi Kerja Lingkungan Kerja Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian Ipteks. Vol. 4 No. 1.

Afandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Nusa Media. Yogyakarta.

Asmah Syam Sinaga, Abdul Kadir & Siti Mardiana. (2020). Peranan Motivasi
Kerja dalam. Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Tanjungbalai Utara

Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1.

Yogyakarta : Gava Media

Dian Anggraini (. (2015). Peran Motivasi Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja

Pegawai Pada Kantor Camat Ilir Barat I Kota Palembang.

Ernawati, L. (2017). Pengembangan High Order Thinking (HOT) Melalui Metode

Pembelajaran Mind Banking Dalam Pendidikan Agama Islam.

Hartatik, Puji, Indah , 2018, Sumber Daya Manusia, Jogjakarta: Laksana

Hasibuan, Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Mondang Munthe (2021). Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas

Kerja Pada Kantor Camat Gunung Sitoli Barat.

Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk

Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika
Aditama. Bandung.

Ranty Machmud (2013). Studi Tentang Motivasi Kerja Pegawai Dikantor

Kelurahan Karang Anyar Kecamatan Sungai Kunjang Kota Samarinda.

R. Supomo dan Eti Nurhayati. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Yrama Widya.

Siswanto. 2017. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Soemarso.S.R.(. (2015). Peranan Kepemimpinan Kepala Desa Dalam

Memberikan Motivasi Kerja Pegawai Di Kantor Desa Lubak Manis
Kecamatan Malinau Utara Kabupaten Malinau.

Sri, Larasati. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama..

Cetakan Pertama. CV.Budi Utama: Yogyakarta.

86
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana .

PROCEEDINft, 189. diakses melalu http://bit.ly/2k66VLI pada tanggal 23

November 2017 pukul 14.06 WIB

87
 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Gambar Lampiran 1. Lurah Keraton

Gambar Lampiran 2. Kasi Pemerintahan Bu Novi

88
Gambar Lampiran 3. Seketaris Lurah

Gambar Lampiran 4. Gusti Rifani

89
Gambar Lampiran 5 Saiansyah

90