PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DALAM MENINGKATKAN

KUALITAS KERJA KARYAWAN PT. ANTANG GUNUNG MERATUS

BAGIAN PURCHASING SITE TATAKAN KAB. TAPIN

SKRIPSI

Oleh :

BRAM JUNI ISMA WIJAYA

NPM :19113220215442

JURUSAN MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

BANJARMASIN
2023
 PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DALAM MENINGKATKAN
KUALITAS KERJA KARYAWAN PT. ANTANG GUNUNG MERATUS
BAGIAN PURCHASING SITE TATAKAN KAB. TAPIN

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Program Sarjana Jurusan Manajemen
SekolahTinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia
Banjarmasin

OLEH :

BRAM JUNI ISMA WIJAYA

NPM: 19113220215442

JURUSAN MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

BANJARMASIN
2023

ii
 BERITA ACARA

PENYELENGGARAAN UJIAN SKRIPSI

iii
iv
 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
(STIE) PANCASETIA BANJARMASIN

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul Skripsi : Penerapan Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan

Kualitas Kerja Karyawan PT. Antang Gunung Meratus
Bagian Purchasing Site Tatakan Kab. Tapin

Nama : Bram Juni Isma Wijaya

NPM : 19113220215442

ProgramStudi : Manajemen

Menyetujui
Pembimbing Utama Pembimbing Pembantu

Jaya Bahwiyanti, SE, MM Sery Fitry, S.E.,M.M

NIDN. 1114087502 NIDN. 1109089001

Mengetahui,
Ketua Jurusan,

Rifqi Amrulloh, ST, SM, MM

NIDN. 1112058402

v
 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE) PANCASETIA BANJARMASIN

LEMBAR PENGESAHAN TIM PENGUJI

PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DALAM MENINGKATKAN

KUALITAS KERJA KARYAWAN PT. ANTANG GUNUNG MERATUS
BAGIAN PURCHASING SITE TATAKAN KAB. TAPIN

OLEH :

BRAM JUNI ISMA WIJAYA

NPM: 19113220215442

Telah dipertahankan didepan Tim Penguji dan dinyatakan Lulus

Pada Ujian Skripsi Jurusan Manajemen
Sekolah Tinggi Ekonomi Pancasetia Banjarmasin
PadaTanggal : 31 Januari 2023
Tim Penguji

Ketua : Jaya Bahwiyanti, SE, MM

Sekretaris : Sery Fitry, S.E.,M.M
Anggota : Dr. Sutrisno, SE, MM

Mengetahui,
Ketua STIE Pancasetia, Ketua Jurusan,

Dr. H. Nurus Sjamsi, SE, MM Rifqi Amrulloh, ST, SM, MM

NIDN. 1107025502 NIDN. 1112058402

vi
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Nama Lengkap : Bram Juni Isma Wijaya

2. NPM : 19113220215442

3. Tempat/Tgl Lahir : Merangin, 01 Juni 1989

4. Jenis Kelamin : Laki-Laki

5. Agama : Islam

6. Alamat Rumah : Jl. Jend Sudirman (Bypass) RT 09 komplek

Griya Rantau Asri No E018 Ds Ragda

Malingkunh Kec Tapin Utara Kab Tapin

7. Alamat E-mail : bram01893891@gmail.com

8. Nomor HP Aktif : 082220102307

9. Riwayat Pendidikan

SD : SDN 320 Pamenang, Merangin Jambi Lulus

Tahun 2001

SMP : SMPN 4 Pamenang, Merangin Jambi Lulus

Tahun 2004

MAN : SMAN 1 Merangin, JambI Lulus Tahun 2007

vii
 PERNYATAAN ORIGINALITAS SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, mahasiswa STIE Pancasetia

Banjarmasin :

Nama : Bram Juni Isma Wijaya

NPM : 19113220215442
Jurusan : Manajemen
Semester : Ganjil TA 2021/2022

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar original hasil karya
sendiri. Apabila dikemudian hari skripsi saya terbukti plagiat atau duplikasi milik
karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi dibatalkannya skripsi ini
dan atau dicabut gelar Sarjana Ekonomi saya.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sungguh-sungguh dalam kesadaran

penuh.

Rantau, 31 Januari 2023

Saya yang menyatakan,

Bram Juni Isma Wijaya

viii
 KATAPENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT.Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul “Penerapan Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja
Karyawan PT. Antang Gunung Meratus Bagian Purchasing Site Tatakan Kab.
Tapin”
Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk melengkapi persyaratan didalam
mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia
Banjarmasin.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. H. Nurus Sjamsi, SE, MM, selaku ketua Sekolah TinggiI Ilmu
Ekonomi Pancasetia Banjarmasin.
2. Wakil Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin.
3. Bapak Rifqi Amrulloh, ST, SM, MM, selaku ketua Jurusan Manajemen.
4. Bapak Dr. Anthonius J. Karsudjono, SE, MM, selaku ketua LPPM Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin dan selaku dosen penguji
yang telah memberikan kritik dan saran serta masukan dalam penulisan
skripsi ini.
5. Ibu Jaya Bahwiyanti, SE, MM, selaku dosen pembimbing I yang telah
memberikan waktu, arahan dan bimbingan kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Sery Fitry, S.E.,M.M, selaku dosen pembimbing II yang telah
memberikan waktu, arahan dan bimbingan kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Dr. Sutrisno, SE, MM, selaku dosen penguji yang telah memberikan
arahan dan kritik bimbingan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini.
8. Kepada Dosen dan Staf Karyawan STIE Pancasetia atas dukungannya.
9. Kepada kedua Orang Tua tercinta yang selalu mendukung dan memberikan
semangat hingga terselesaikannya skripsi ini.
10. Kepada Keluarga dan teman-teman seperjuangan dan semua pihak yang
tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah memberikan bantuan dalam
kelancaran penulisan skripsi ini.

Di samping itu penulis juga menyadari bahwa skripsi ini jauh dari pada
kesempurnaan dan masih banyak mempunyai kelemahan dan kekurangan baik
dari segi penjelasan maupun dalam penulisan kata dan tata bahasanya. Untuk
itu penulis berharap dengan kerendahan hati menerima kritikan dan saran yang
sifatnya membangun untuk menambah kesempurnaan penulisan skripsi ini.

Akhir kata dengan diiringi do‟a semoga amal ibadah dari semua pihak
yang telah membantu penulisan skripsi ini mendapat ganjaran yang berlimpah
dari Allah SWT. Dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan
pengguna lainnya.

Rantau, 31 Januari 2023

Penulis

ix
 ABSTRAK

Bram Juni Isma Wijaya, Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Pancasetia Banjarmasin, 2022, Penerapan Manajemen Kinerja Dalam
Meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan PT. Antang Gunung Meratus Bagian
Purchasing Site Tatakan Kab. Tapin, Dosen Pembimbing I : Jaya Bahwiyanti,
Pembimbing II : Sery Fitry
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan
manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas kerja PT Antang Gunung
Meratus bagian Purchasing Site Tatakan Kab. Tapin selama ini dan yang
seharusnya.
Metode yang digunakan adalah metode yang digunakan untuk meneliti
kondisi objek yang alamiah, dimana peneliti sebagai instrument kecil, teknik
pengumpulan data dilakukan secara gabungan, analisis, data dilakukan secara
gabungan, analisis data bersifat induktif, dan hasil penelitian kualitatif lebih
menekan makna dari generalisasi. adalah jumlah informan yang ada sebanyak 4
orang
Hasil penelitian menunjukkan bahwa permasalahan kualitas kerja yang
terjadi adalah Masih kurang sigapnya karyawan PT. Antang Gunung Meratus
(AGM) bagian Purchasing (public service). Hal ini terlihat dari penyediaan data
dan informasi yang diminta bagin lain, relatif membutuhkan waktu yang cukup
lama. Pembebanan tugas karyawan yang cenderung berlebihan sehingga satu
orang mengerjakan beberapa pekerjaan.

Kata Kunci: Manajemen Kinerja

x
 ABSTRACT

Bram Juni Isma Wijaya, Management Department of the Pancasetia High

School of Economics, Banjarmasin, 2022, Implementation of Performance
Management in Improving the Work Quality of Employees of PT. Antang
Gunung Meratus Section Purchasing Site Tatakan Kab. Tapin, Advisor I : Jaya
Bahwiyanti, Supervisor II : Sery Fitry
The purpose of this study was to determine the application of
performance management in improving the quality of work of PT Antang Gunung
Meratus Purchasing Site Tatakan Kab. Tapin all this time and that should be.
The method used is the method used to examine the condition of natural
objects, where the researcher is a small instrument, the data collection
technique is carried out in a combined manner, the analysis, the data is carried
out in a combined manner, the data analysis is inductive, and the results of
qualitative research emphasize the meaning of generalizations. is the number of
informants who are 4 people
The results showed that the problem with the quality of work that
occurred was the lack of alertness of the employees of PT. Antang Gunung
Meratus (AGM) Purchasing division (public service). This can be seen from the
provision of data and information requested by other parties, which requires a
relatively long time. The assignment of employees tends to be excessive so that
one person does several jobs.

Keywords: Performance Management

xi
 DAFTAR ISI

Halaman
SAMPUL LUAR.......................................................................................... i
SAMPUL DALAM....................................................................................... ii
BERITA ACARA PENYELENGGARAAN UJIAN SKRIPSI........................ iii
SURAT KETERANGAN OBJEK PENELITIAN........................................... iv
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING................................................. v
LEMBAR PENGESAHAN TIM PENGUJI................................................... vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ....................................................................... vii
PERNYATAAN ORIGINALITAS SKRIPSI.................................................. viii
KATA PENGANTAR................................................................................... ix
ABSTRAK................................................................................................... x
ABSTRACK................................................................................................ xi
DAFTAR ISI................................................................................................ xii
DAFTAR TABEL ........................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR..................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................ 6
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian................................................................................ 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori..................................................................................... 8
2.1.1 Pengertian Manajemen............................................................. 14
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia............................................ 23
2.1.3 Manajemen Kinerja................................................................... 24
2.1.4 Kualitas Kerja............................................................................ 34
2.2 Penelitian Terdahulu............................................................................. 37
2.3 Kerangka Berpikir................................................................................. 44
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian.................................................................................... 45
3.2 Definisi Operasional Variabel............................................................... 46
3.3 Populasi dan Sampel............................................................................ 47
3.3.1 Populasi ...................................................................................... 47
3.3.2 Sampel........................................................................................ 48
3.4 Jenis dan Sumber Data........................................................................ 48
3.4.1 Jenis Data.................................................................................... 48
3.4.2 Sumber Data............................................................................... 49
3.5 Teknik Pengumpulan Data................................................................... 50
3.6 Teknik Analisis Data............................................................................. 52
3.7 Lokasi Penelitian.................................................................................. 54
3.8 Jadwal Penelitian.................................................................................. 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian...................................................... 56
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Antang Gunung Meratus (AGM) Ranrau..... 56
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan.................................................................... 57
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Antang Gunung Meratus........................ 58
4.1.4 Deskripsi Tugas Masing-Masing Bagian Organisasi.................... 58
4.2 Hasil Penenlitian................................................................................... 62
4.2.1Karakteristik Informan................................................................... 63
4.2.2 Hasil Wawancara......................................................................... 65
4.3 Pembahasan........................................................................................ 72

xii
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan .......................................................................................... 83
5.2 Saran.................................................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman
2.1 Kerangka Berpikir .........................................................................
3.1 Lokasi Penelitian............................................................................
4.1 PT. Antang Gunung Meratus (AGM) Rantau bagian Purchasing
Tatakan Kab. Tapin.......................................................................
4.2 Struktur Organisasi PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian
Purchasing Superintendent Tatakan Kab. Tapin............................

xiv
 DAFTAR TABEL

Nomor Halaman
1.1 Capaian sasaran strategis tahun 2021 PT.Antang Gunung
Meratus Bagian Purchasing..........................................................
3.1 Informan Penelitian........................................................................
3.2 Jadwal Penelitian...........................................................................
......................................................................................................
4.1 Job Holder, peer dan Subordinate.................................................
4.2 Keadaan Karyawan Menurut Jabatan............................................
4.3 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin..............................
4.4 Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan.....
4.5 Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia.............................................

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan unsur penggerak yang paling

penting dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pembentukan

sebuah perusahaan adalah untuk mencapai tujuan bersama dan

kelangsungan hidup sebuah perusahaan ditentukan oleh keberhasilannya

dalam mencapai tujuan tersebut.

Manajemen merupakan salah satu proses yang sangat penting yang

mampu menggerakkan suatu organisasi. tanpa manajemen yang efektif dan

efisien tidak akan ada usaha yang berhasil lama. Tercapai tujuan organisasi

baik tujuan ekonomi, sosial dan publik untuk sebagian besar bertanggung

jawab kepada kemampuan para pelaku dalam melakukan sesuatu hal yang

bersangkutan. Dengan pemahaman tentang manajemen kinerja di atas,

dapat dikatakan bahwa pada hakikatnya manajemen kinerja adalah tentang

proses kinerja yang diperoleh. Manajemen kinerja merupakan kebutuhan

mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan dengan mengatur kerja sama

secara harmonis dan terintegrasi antara pimpinan dan bawahannya.

Manajemen kinerja diawali dengan perumusan dan penetapan tujuan yang

hendak dicapai. Tujuan organisasi dicapai melalui serangkaian kegiatan

dengan mengarahkan semua sumber daya yang diperlukan untuk

pencapaian tujuan tersebut. Tujuan yang diharapkan tersebut merupakan

titik awal dalam perencanaan kinerja organisasi.

1
 2

Kualitas kerja merupakan suatu hal yang sangat dibutuhkan bagi

pengembangan dan kemajuan teknologi adalah manusia yang mampu

melihat masa depan dan sadar akan perubahan (sense of change). Kualitas

sumber daya manusia menjadi faktor dominan bagi keberhasilan

pembangunan dan kemajuan suatu bangsa maka berangkat dari sini suatu

Negara yang ingin maju harus mengembangkan kualitas sumber daya

manusianya, ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas

seperti aktif dalam mengantarkan kemaujuan bagi organisasinya.

Sementara itu pengertian Performance sering diartikan sebagai kinerja,

hasil kerja atau prestasi kerja, kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan

hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga proses kerja berlangsung.

Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari

pekerjaan tersebut. kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan konstribusi ekonomi.

Banyak perusahaan dalam dunia bisnis yang terus tumbuh dan

berkembang memegang peranan penting dalam era globalisasi, khususnya

yang bergerak dalam sector pertambangan.Dalam rangka penyedian

batubara untuk energi salah satu yang harus dilakukanya itu meningkatkan

produktivitas perusahaan. kinerja perusahaan ditunjukkan oleh proses

berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut. Di dalam proses

pelaksanaan aktivitas harus selalu dilakukan monitoring, penilaian dan

revieuw atau peninjauan ulang terhadap kinerja karyawan. Melalui

monitoring dilakukan pengukuran dan penilaian kinerja secara periodik

untuk mengetahui pencapaian kemajuan kinerja dilakukan prediksi yang

mungkin terjadi deviasi pelaksanaan terhadap rencana yang dapat

mengganggu pencapaian tujuan Upaya untuk meningkatkan produktivitas

2
 3

perusahaan dapat dilakukan dengan meningkatkan karyawan. PT Antang

Gunung Meratus adalah perusahaan Batubara yang ada di Kabupaten

Tapin Kalimatan Selatan.

Untuk menentukan karyawan yang berkualitas dapat dilihat dari

prestasi kerja karyawan tersebut dalam perusahaan. Prestasi kerja

mencerminkan keahlian dan kemampuan para karyawan dalam hal

melaksanakan pekerjaannya, karena prestasi kerja karyawan merupakan

faktor yang sangat penting dalam proses berjalannya kegiatan perusahaan

dalam pencapaian tujuannya. Dimana prestasi kerja tersebut harus

senantiasa ditingkatkan. Peningkatan sikap, pengabdian, disiplin kerja, dan

kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan

dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja loyalitas.

Keberhasilan untuk mencapai tujuan bersama tersebut diperlukan sebuah

manajemen yang baik dan benar serta memiliki daya saing dalam

mengelola sumber daya yang dimiliki.

Dengan adanya pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui

yang terdapat deviasi antara progress yang direncanakan dengan

kenyataan. Untuk itu tujuan tersebut dapat dicapai mencerminkan hasil

kerja, atau prestasi kerja dan sering kali dinyatakan sebagai kinerja

organisasi, dilakukan evaluasi untuk mengetahui hasil kerja yang dicapai

terhadap tujuan yang diinginkan. Terdapat hasil kerja atau prestasi kerja,

dilakukan evaluasi kinerja. Evaluasi atau kinerja perusahaan yang

dipergunakan sebagai umpan balik atau feedback dalam proses

manajemen kinerja. Di sisi lain evaluasi dapat dipergunakan untuk

melakukan perbaikan kinerja organisasi di masa yang akan datang. Namun

keberhasilan akan suatu capaian sasaran yang telah di targetkan tidak

terlepas dari suatu masalah dan kendala-kendala yang mempengaruhinya

3
 4

masih ada suatu persoalan yang masih harus diselesaikan untuk

mengoptimalkan suatu proses perusahaan yang efektif dan efisien agar

meningkatnya kualitas kinerja

Fenemena umum yang terjadi pada obyek yaitu PT Antang Gunung

Meratus khususnya Bagian Purchasing adalah dalam kurun waktu tahun

2021 tidak tercapainya realisasi dari target yang ditetapkan perusahaaan.

Padahal bagian Purchasing adalah salah satu yang berperan penting dalam

jalannya perusahaan, tugasnya yaitu bertanggungjawab melaksanakan,

mengawasi, dan mengevaluasi pengadaan barang / jasa untuk kebutuhan

operasional dengan sistem dan tata kelola yang efektif dan efisien, serta

mencatat transaksi sesuai dengan ketentuan demi memenuhi target

perusahaan. Menghadapi tantangan globalisasi, perusahaan memerlukan

strategi pengelolaan dan sumber daya manusia serta rumusan baru dalam

rangka meningkatkan produktivitas kerja dan khususnya para karyawan.

Berikut disajikan data target dan realisasi capaikan kinerja tahun 2021

bagian Purchasing sebagai berikut :

Tabel 1.1
Capaian sasaran strategis tahun 2021 PT.Antang Gunung Meratus
Bagian Purchasing

Target Realisasi Selisih

NO Sasaran Strategis
(%) (%) (%)
Pengajuan, pengawasan, dan
1 100 95 5
pengelolaan anggaran biaya
Kebijakan, prosedur & instruksi
2 100 92 8
kerja pengadaan barang
Pengawasan implementasi strategi
3 100 90 10
operasional kerja
Pengontrolan dan pengawasan
4 100 92 8
transaksi pengadaan barang
5 Manjemen pembelian 100 95 7
Dokumen monitor Penerimanan
6 PR(Purchase Requisition) skala 100 90 10
prioritas
Rata rata capaian 92,3
Sumber: Purchasing Superintendent, 2022

4
 5

Dari tabel 1.1. apat dilihat bahwa persentasi capaian kinerja karyawan

bagian Purchasing capaian dan sasaran pada Pengajuan, pengawasan, dan

pengelolaan anggaran biaya dari target 100% dengan realisasi 95%, Kebijakan,

prosedur & instruksi kerja pengadaan barang dari target 100% dengan realisasi

92%, Pengawasan implementasi strategi operasional kerja dari target 95%

dengan realisasi 90%, Pengontrolan dan pengawasan transaksi pengadaan

barang dari target 100% dengan realisasi 92%, pengelolaan majemen

pembelian, dari target 97% realisasi 95 %, Dokumen monitor Penerimanan PR

(Purchase Requisition) skala prioritas dari target 100% dengan realisasi 90%,

Adanya beberapa target yang ditetapkan dari manajemen tidak 100% seperti

pengawasan implementasi operasional kerja sebesar 95% dan manajemen

pembelian sebesar 97% dari informasi dari manajemen dikarenakan adanya

pencadangan dana dari 2 program tersebut sehingga ditarget tidak 100%.

Berdasarkan hasil pengamatan sementara, penulis menemukan adanya

beberapa indikator yang menunjukkan bahwa tingkat kualitas kerja karyawan,

hal tersebut didasarkan pada:

1. Adanya indikasi bahwa hasil kerja karyawan yang dicapai masih kurang

optimal. Dilihat dari adanya beberapa kesalahan dalam bekerja karna

kurangnya kecermatan, ketelitian dan kerapian mengerjakan tugas.

2. Masih kurang sigapnya karyawan (public service). Hal ini terlihat dari

penyediaan data dan informasi yang diminta bagin lain, relatif membutuhkan

waktu yang cukup lama.

3. Pembebanan tugas karyawan yang cenderung berlebihan sehingga satu

orang mengerjakan beberapa pekerjaan.

5
 6

Berdasarkan uraian latar belakang diatas terkait dengan masalah yang ada

peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dalam bentuk skripsi

dengan judul “Penerapan Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan Kualitas

Kerja Karyawan PT Antang Gunung Meratus Bagian Purchasing Site

Tatakan Kab. Tapin”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi permasalahan dan latar belakang yang telah

diuraikan di atas, maka dirumuskan sub-sub masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana Penerapan manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas

kerja PT Antang Gunung Meratus bagian Purchasing Site Tatakan Kab.

Tapin selama ini ?

2. Bagaimana Penerapan manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas

kerja PT Antang Gunung Meratus bagian Purchasing Site Tatakan Kab.

Tapin yang seharusnya ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini:

a. Untuk mengetahui penerapan manajemen kinerja dalam meningkatkan

kualitas kerja PT Antang Gunung Meratus bagian Purchasing Site

Tatakan Kab. Tapin selama ini.

b. Untuk memberikan masukan tentang penerapan manajemen kinerja

dalam meningkatkan kualitas kerja PT Antang Gunung Meratus bagian

Purchasing Site Tatakan Kab. Tapin yang seharusnya.

6
 7

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian di atas,

kegunaan dari penelitian ini adalah:

1. Aspek akademis

Hasil penelitian ini diharapkan bagi peneliti dapat menambah wawasan

dengan mengaplikasikan ilmu yang telah di peroleh secara teori

dilapangan dan sebagai sarana pengaplikasian berbagai teori yang di

peroleh selama bangku perkuliahan dengan prakteknya dilapangan serta

dapat menambah informasi ilmiah dan untuk memperkaya referensi

perpustakaan pada Sekolah Tinggi Ekonomi Pancasetia Banjarmasin.

2. Aspek pengembangan ilmu pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu karya penelitian

baru yang dapat mendukung dalam pengembangan sistem informasi,

sebagai pembanding untuk meningkatkan kualitas hasil penelitian dengan

teori yang terdahulu sehingga penelitian yang akan datang bisa

memperbaiki dan menyempurnakan kekurangan-kekurangan yang terjadi

pada penelitian ini dan sebelumnya. Bagi peneliti lain dapat dijadikan

sebagai acuan terhadap pengembangan ataupun pembuatan dalam

penelitian yang serupa dan sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya

yang akan melakukan penelitian.

3. Aspek praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan untuk evaluasi kinerja PT

Antang Gunung Meratus bagian Purchasing Site Tatakan Kab. Tapin

supaya lebih baik lagi dimasa mendatang dan diharapkan dapat menjadi

salah satu sumbangan pemikiran dan masukan bagi perusahaan terkait

dalam meningkatkan kualitas kerja melalui penerapan manajemen kinerja

PT Antang Gunung Meratus Bagian Purchasing Site Tatakan Kab. Tapin

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Secara etimologis, kata manajemen berasal dari bahasa Inggris,

“management” yang berarti ketatalaksanaan, tata pimpinan, dan pengelolaan.

Artinya manajemen adalah sebagai suatu proses yang diterapkan oleh

individual atau kelompok dalam upaya-upaya koordinasi untuk mencapai

suatu tujuan. Secara termonologi terdapat banyak definisi yang dikemukakan

oleh para ahli, diantaranya adalah: “The proces of planning, organizing,

leading, and controlling the work of organization members and of using all

available organizational resources to reach stated organizational goals.

(sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengaturan terhadap para

anggota organisasi serta penggunaan seluruh sumber-sumber yang ada

secara tepat untuk meraih tujuan organisasi yang telah ditetapkan).

Menurut Sarinah dan Mardalena (2017:7) Manajemen adalah Suatu

proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja berama melalui orang-

orang dan sumber daya organisasi lainnya.

Menurut Hasibuan (2016:9), mengemukakan bahwa manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu.

Menurut Handoko (2015:26) Manajemen adalah sebagai suatu proses,

kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, seni (Art) dan

sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science).

8
 9

Menurut Abdullah (2016:2) manajemen itu adalah keseluruhan aktivitas

yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan organisasi melalui fungsi-

fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk

mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan bantuan sumber

daya organisasi (man, money, material, mechine and method) secara efesien

dan efektif.

Menurut Mary Parker Follet yg dikutip oleh Handoko (2016:8),

mendefinisikan bahwa : “Manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para

manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang

lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan”.

Menurut Terry dalam Suprihanto (2016:4) berpendapat bahwa

manajemen adalah soal proses tertentu yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan penggunaan setiap ilmu

dan seni bersama-sama dan selanjutnya menyelesaikan tugas untuk

mencapai tujuan.

Dari beberapa definisi di atas tentang manajemen maka peneliti dapat

simpulkan bahwa manajemen adalah suatu seni atau kemampuan seseorang

dalam mengatur, mengelola, dan mengendalikan suatu kegiatan guna

melaksanakan sasaran untuk mencapai target atau tujuan yang telah

ditetapkan secara efektif dan efisien.

1. Unsur-Unsur Manajemen

Terry mengemukakan bahwa unsur dasar (basic elements) yang

merupakan sumber yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan dalam

manajemen adalah:
 10

1) Man (Manusia)

Man (manusia, orang-orang, tenaga kerja) merupakan tenaga

kerja yang meliputi baik tenaga kerja eksekutif maupun operatif.

Dalam kegiatan manajemen faktor manusia adalah yang paling

menentukan. Titik pusat dari manajemen adalah manusia, sebab

manusia membuat tujuan dan dia juga yang melakukan proses

kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya itu. Tanpa

tenaga kerja tidak akan ada proses kerja. Hanya saja manajemen

itu sendiri tidak akan timbul apabila setiap orang bekerja untuk diri

sendiri saja tanpa mengadakan kerjasama dengan yang lain.

2) Money (Uang)

Money (uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan) merupakan unsur yang penting untuk mencapai tujuan ,

disamping faktor manusia yang menjadi unsur paling penting (the

most important tool) dan faktor-faktor lainnya. Dalam Dunia modern

yang merupakan faktor yang paling penting sebagai alat tukar dan

alat pengukur nilai suatu usaha. Suatu perusahaan yang bias diukur

pula dari jumlah uang berputar pada perusahaan itu. Tetapi yang

menggunakan uang tidak hanya perusahaan saja, instansi

pemerintahan dan yayasan juga menggunakannya. Jadi uang

diperlukan dari setiap kegiatan manusia untuk mencapai tujuannya.

3) Methods (Cara)

Methods (cara yang digunakan untuk mencapai suatu tujuan)

yaitu untuk melakukan kegiatan secara guna dan berhasil guna,

manusia dihadapkan dengan berbagai alternatif metode atau cara

untuk menjalankan pekerjaan tersebut sehingga cara yang

dilakukannya dapat menjadi sarana atau alat manajemen untuk

 11

mencapai tujuan. Atau cara yang digunakan untuk melaksanakan

suatu pekerjaan agar tercapai sesuai dengan yang dikehendaki.

Metode ini diperlukan dalam setiap kegiatan manajemen yaitu dalam

kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan

pengawasan.

4) Machines (Peralatan)

Machines (alat yang digunakan untuk mencapai suatu tujuan)

peranan mesin sebagai alat pembantu yang dapat meringankan dan

memudahkan dalam melaksanakan pekerjaan. Hanya yang perlu

diingat bahwa penggunaan mesin sangat tergantung pada manusia,

bukan manusia yang tergantung oleh mesin.

5) Materials (Bahan atau perlengkapan)

Materials (bahan atau perlengkapan yang digunakan untuk

mencapai tujuan) manusia tanpa material atau bahan-bahan tidak

akan bisa mencapai tujuan yang diinginkan, sehingga unsur material

dalam manajemen tidak dapat diabaikan.

6) Market (Pasar)

Market (pasar atau tempat menjual barang yang dihasilkan)

bagi suatu perusahaan, pemasaran produk yang dihasilkan tentu

yang paling penting bagi kelangsungan proses produksi dari

perusahaan itu sendiri. Proses produksi suatu barang akan berhenti

apabila barang-barang yang diproduksi itu tidak laku atau tidak

diserap oleh konsumen. Oleh karena itu pasar sangat penting untuk

dikuasai demi kelangsungan proses kegiatan perusahaan atau

industri.

Dari ke enam unsur tersebut saling terkait anatara unsur yang

pertama dengan unsur yang lainnya yaitu dalam sebuah perusahaan

 12

manusia dalam unsur manajemen sangat berperan penting karena

dalam kegiatan manajemen faktor manusia yang paling menentukan,

selain faktor manusia dalam sebuah perusahaan uang sangat membantu

untuk mencapai tujuan dengan menggunakan cara atau alat yang bisa

menghasilkan suatu barang dan jasa yang bermanfaat.

2. Fungsi Manajemen

Selain pendapat tentang pengertian manajemen dan unsur-unsur

manajemen tampaknya para pakar manajemen mengenai jumlah fungsi-

fungsi manajemen juga terdapat beberapa fungsi yaitu:

Konzt dan O’Donnel dalam Wahyuni (2017:19) yang berpandangan

bahwa fungsi-fungsi manajemen mencakup: planning (perencanaan),

organizing (pengorganisasian), Staffing (penyusunan staf), Directing

(pembinaan kerja), dan Controlling (pengawasan).

Dari beberapa pendapat Ahli penulis mengambil fungsi-fungsi

manajemen menurut pendapat Terry sebagai pembahasan mengingat

pendapat ini lebih popular dikalan gan mahasiswa dan masyarakat serta

sering diakronimkan dengan “POAC” yaitu Planning, Organizing,

Actuating, Controlling.

Terry (210:2015) berpendapat bahwa fungsi-fungsi manajemen

terdiri dari:

a. Planning (Perencanaan)

Yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan

langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan.

Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan,

memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan

merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk

mencapai tujuan.
 13

b. Organization (Pengorganisasian)

Yaitu sebagai cara untuk mengurmpulkan orang-orang dan

menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam

pekerjaan yang sudah direncanakan.

c. Actuating (Penggerakan)

Yaitu untuk menggerakkan organisasi agar berjalan sesuai

dengan pembagian kerja masing-masing serta menggerakkan seluruh

sumber daya yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan

yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa mencapai

tujuan.

d. Controlling (Pengawasan)

Yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini

sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi

penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara

efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.

Dari fungsi manajemen dapat dilihat bahwa keberhasilan suatu

organisasi atau lembaga dalam suatu kegiatan ketika ia mampu

menerapkan fungsi-fungsi manajemen dengan baik yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan.

3. Peran Manajemen

Peran manajemen merupakan metodologi yang jika diterapkan

secara tepat dapat membantuk para pengelola atau penyelenggara di

lembaga/organisasi dalam mewujudkan penyelenggaraan karyawan yang

dapat memenuhi atau melebihi keinginan atau harapan para stakeholder-

nya.

Berikut adalah peran manajemen yang harus diterapkan yaitu:

a. Peran interpersonal
 14

Yaitu peran sebagai kepala figur, pimpinan, serta penghubung

dalam sebuah organisasi dimana peran ini dilibatkan kesemua

hubungan dengan orang lain.

b. Peran pemberi informasi

Peran dalam pemberian informasi adalah sebagai berikut:

1) Pengawasan (monitoring) Seorang mencari informasi yang mungkin

Berharga.

2) Manajer sebagai penyebar informasi (disseminator) mengirimkan

kembali informasi yang relevan ke orang lain di tempat kerja atau

dalam kawasan sebuah organisasi.

3) Komunikasi eksternal, juru bicara (spokesperson) secara formal

memberi informasi kepada orang-orang di luar informasi.

c. Peran pengambilan keputusan

Peran manajer sebagai penyebaran informasi pada dasarnya

mengarah pada peran pengambilan sebuah keputusan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penerapan

manajemen pada peningkatan kualitas karyawan merupakan

metodologi yang jika diterapkan secara tepat dapat memenuhi

keinginan atau harapan di lembaga organisasi tersebut tersebut.

2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha

suatu organisasi (instansi pemerintah atau perusahaan) untuk mencapai

keberhasilan. Sumber daya manusia yang menunjang organisasi dengan

karya, nekat, kreativitas dan dorongan (motivasi) serta inovasi. Oleh karena

itu dapat dikatakan bahwa meskipun aspek teknologi dan aspek-aspek

lainnya telah sempurna dalam organisasi, tetapi jika tidak ditunjang oleh
 15

aspek manusia, maka organisasi tersebut sulit mencapai tujuan-tujuan yang

telah di tetapkan sebelumnya.

Sumber daya manusia adalah segala sesuatu yang merupakan asset

perusahaan untuk mencapai tujuannya, karena perkembangan perusahaan

sangat bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.

Menurut Sutrisno (2016:3) “sumber daya manusia merupakan satu-

satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan

karsa)”.

Sedangkan Menurut Badriyah (2015:15) “sumber daya manusia

merupakan asset organisasi yang sangat vital, sehingga peran dan

fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya liannya”.

Oleh karena itu Sumber daya manusia merupakan unsur penting

dalam rangka pencapaian tujuan disuatu perusahaan, dengan adanya

kualitas sumber daya manusia dan kemampuan skill para pekerja dapat

menggerakkan perusahaan dengan baik dan benar.

Sutrisno (2016:7) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan

maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Sedangkan Marwansyah (2016:4) mendefinisikan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya manusia di

dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber

daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya

manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi

dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan

 16

industrial. Pendapat lain juga dikemukakan Hasibuan (2016:260), bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Dessler (2015:3), manajemen sumber daya manusia adalah

proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan

dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta

hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5), manajemen sumber

daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok pekerja.

Menurut Riniwati (2016:1) manajemen sumber daya manusia adalah

sebagai pendekatan strategis dan koheren dengan pengelolaan asset paling

berharga organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di sana yang secara

individu dan kolektif berkontribusi pada pencapaian tujuan.

Menurut Rivai dalam Suwatno (2016:28), mendefinisikan bahwa :

“Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum

yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang produksi, pemasaran,

keuangan, maupun kekaryawanan. Karena sumber daya manusia dianggap

semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka

berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan

secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya

manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola)

sumber daya manusia”.

 17

Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya

manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai

tujuan ini, study tentang manajemen personalia akan menunjukkan

bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembanggkan,

menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah

(kuantitas) dan tipe (kualitas).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses mengenai

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, karyawan, buruh,

manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas

organisasi demi mencapai tujuannya yang telah diitentukan.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan yaitu:

a) Tujuan organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajmen sumber

daya manusia (MSDM) dalam memberikan konstribusi pada

pencapaian efektivitas organisasi.

b) Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan konstribusi departemen pada

tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya

manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya

manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan

organisasi.
 18

c) Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap

kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui

tindakan meminimasi dampak negatif terhadapa organisasi.

d) Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuannya

minimal, tujuan-tujuan yang dapat mempertinggih kontribusi individu

terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan

jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiumkan,atau

dimotivasi.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun penjelasan tentang fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia menurut Flippo dalam Priansa (2016:32), yaitu :

a. Pengadaan tenaga kerja adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan keperluan perusahaan.

b. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan modal karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan masa kini maupun masa depan.

c. Kompensasi ialah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil (sesuai dengan prestasi kerjanya) dan layak

(dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas

upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi)
 19

d. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercapainya kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan adalah untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja

sampai pensiun.

f. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumberdaya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin

yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah

kegiatan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

g. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini desebabkan oleh keinginan

karyawan dan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

sebab-sebab lainnya.

Berdasarkan uraian diatas tentang fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam

menentukan keberhasilan dari suatu organisasiuntuk mencapai tujuan.

Pendapat lain juga dikemukakan oleh Marwansyah (2016:8) bahwa

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan SDM adalah proses yang secara sistem mengkaji

kebutuhan SDM untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam

jumlah dan mutu, atau kopetensi, yang sesuai pada saat dibutuhkan.

Dengan kata lain, perencanaan SDM adalah proses penentuan

jumlah dan mutu/ kualifikasi SDM dimasa yang akan datang.

 20

2. Rekrutment dan seleksi

Rekrutmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah

calon karyawan potensial dan mendorong mereka agar melamar

pekerjaan pada sebuah organisasi. Hasil proses rekrutmen adalah

sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Sedangkan seleksi

adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekumpulan

pelamar yang paling cocok dengan posisi yang di tawarkan dan

dengan organisasi. Hasil proses seleksi adalah para calon karyawan

yang paling memenuhi syarat diantara para pelamar.

3. Pengembangan SDM

Pengembangan SDM adalah upaya terencana yang dilakukan oleh

manajemen untuk meningkatkan kopetensi pekerja dan kinerja

organisasi melalui pelatihan pendidikan dan pengembangan.

4. Kompensasi

Kompensasi atau balas jasa di definisikan sebagai semua imbalan

yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusinya

terhadap organisasi. Imbalan yang diberikan kepada karyawan itu

dapat berupa salah satu atau kombinasi dari bentuk-bentuk gaji,

insentif dan bagi hasil, tunjangan dan pelayanan, imbalan

nonfinansial.

5. Keselamatan dan kesehatan kerja

Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja dari

cidera akibat kecelakaan kerja. Sedangkan kesehatan kerja adalah

terbebasnya para pekerja dari penyakit dan terwujudnya

kesejahteraan fisik dan mental pekerja.

6. Hubungan industrial
 21

Hubungan industrial atau hubungan para pekerja adalah sebuah

sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses

produksi barang dan/atau jasa yang terdiri atas unsur pengusaha,

pekerja/buruh dan pemerintah.

7. Penelitian sumber daya manusia.

Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah studi sistematis

tentang sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan maksud

memaksimalkan pencapaian tujuan individu dan tujuan organisasi.

Riset SDM dapat juga di definisikan sebagai semua kegiatan yang

melibatkan proses perancangan, pengumpulan, analisis dan

pelaporan informasi, dengan tujuan memperbaiki pembuatan

keputusan yang berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian masalah,

dan penentuan peluang dalam manajemen SDM .

Dari beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia di atas

penulis dapat menyimpulkan bahwa fungsi-fungsi sumber daya manusia

diatas saling mempengaruhi satu sama lain. Apabila terdapat

ketimpangan dalam salah satu fungsi maka akan mempengaruhi fungsi

yang lain. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut

ditentukan oleh profesionalisme departemen sumber daya manusia yang

ada di dalam  perusahaan yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk

membantu pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan

fungsi yang ada dalam manajemen itu sendiri, seperti yang dikemukakan

Terry dalam bukunya principle of management yang menyatakan

bahwah, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating, dan

Controling (POAC).
 22

Hendry Payol dalam Wahyuni (2017:31) menyatakan bahwa fungsi

manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating,

dan Controlling (POCCC). Secara keseluruhan fungsi ini

mengembangkan proses manajemen. Beberapa kegiatan spesipik

tercakup dalam masing-masing fungsi meliputi :

a. Perencanaan: menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan

aturan dan prosedur, mengembangkan rencana dan meramalkan atau

memproyeksikan beberapa peristiwa di masa mendatang.

b. Pengorganisasian: memberikan setiap bawahan tugas khusus

membangun departemen, mendelegasikan wewenang kepada

bawahan, menetapkan seluruh wewenang dan komunikasi,

mengkordinasikan kerja bawahan.

c. Penstafan: memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan,

merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, menyuluh, melatih

dan mengembangkan karyawan.

d. Pemimpin: membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan

mempertahankan semangat kerja, dan motivasi bawahan.

e. Pengendalian: menetapkan standar, seperti kouta penjualan standar

mutu atau tingkat produksi, melakukan pengecekan untuk melihat

bagaimana perbandingan antara kinerja aktual dengan standar

mengembalikan tindakan perbaikan sesuai dengan kebutuhan.

Dari uraian di atas dapat saya simpulkan bahwa yang dimaksud

dengan penerapan manajemen kinerja adalah proses yang digunakan

pengusaha untuk memastikan karyawan searah dengan organisasi.

 23

2.1.3 Manajemen Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.

Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan

hanya hasil kerja, tetapi termasuk proses pekerjaan berlangsung.

Manajemen kinerja merupakan suatu pendekatan sistematik untuk

memperbaiki kinerja melalui proses berkelanjutan dalam penetapan

sasaran-sasaran kinerja strategic, mengukur kinerja, mengumpulkan,

menganalisis, menelaah, dan melaporkan data kerja serta menggunakan

data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.

Menurut Mangkunegara (2016:67), Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Edison (2016:190) Kinerja adalah hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan

ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Mulyadi (2015:63) mendefinisikan kinerja sebaai hasil kerja

yang dicapai oleh pekerja atau karyawan secara kualitas dan kuantitas yang

sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka.

Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan

hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja

memfokuskan pada yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja

untuk berhasil.

Manajemen kinerja adalah tentang proses kinerja yang dikelola untuk

memperoleh kesuksesan.
 24

Dari beberapa definisi dan pengertian Kinerja maupun Manajemen

Kinerja di atas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Kinerja adalah suatu

proses dimana manajer dan karyawannya bekerjasama untuk

merencanakan, memantau dan meninjau kembali objektif atau sasaran.

Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian

manajemen kinerja yaitu:

a. Bacal memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang di

lakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan

atasan langsungnya.

b. Denisi mengemukakan manajemen kinerja adalah suatu rentang dari

praktiks organisasi yang terikat dalam meningkatkan kinerja dari target

orang atau kelompok dengan tujuan akhir memperbaiki kinerja

organisasional.

c. Amstrong mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah proses

sistematis untuk memperbaiki kinerja organisasional dengan

mengembangkan kinerja individual dan tim.

d. Philpott dan Sheppard memandang bahwa manajemen kinerja

dimaksudkan memperbaiki fokus strategis dan efektivitas organisasi

melalui memastikan perbaikan secara berkelanjutan dalam kinerja

individual dan tim.

e. Armstrong & Baron bahwa manajemen kinerja adalah pendekatan

strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada

organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja

didalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan contributor

indiidu. Mereka juga mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan

manaemen kinerja sebagai berkaitan dengan pendekatan menciptakan

misi bersama tentang maksud dan tujuan organisasi, membantu

 25

karyawan memahami, dan mengenal bagiannya dalam memberikan

kontribusi dan dalam melakukannya, mengelola dan mengingatkan

kinerja baik individu maupun organisasi.

Pengertian Manajemen kinerja menurut Bintoro dan Daryanto

(2017:3), Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai

dari perencanaan kerja, pemantauan atau peninjauan kinerja, penilaian

kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman.

Tahapan manajemen kinerja menurut Williams dalam Bintoro dan

Daryanto (2017:3), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan

manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja

yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain:

a. Tahap pertama: directing/planning , yaitu identifikasi perilaku kerja dan

dasar atau basis pengukuran kinerja. Kemudian dilakukan pengarahan

konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang

akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan

b. Tahap kedua: managing/supporting, merupakan penerapan monitoring

pada proses organisasi.

c. Tahap ketiga: review/appraising,yaitu langkah evaluasi. Evaluasi

dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan

d. Tahap keempat: developing/rewarding, merupakan pemberian

penghargaan untuk setiap karyawan sesuai dengan hasil evaluasi

kinerja, yang tujuannya adalah meningkatkan semangat kerja karyawan

agar berkinerja lebih baik lagi

Pengertian Manajamen Kinerja menurut Kreitner dan Kinicki

(2016:246), Manajemen Kinerja (performance management) adalah sistem

perusahaan di mana manajer mengintegrasikan aktivitas penentuan tujuan,

 26

pengawasan dan evaluasi, penyediaan umpan balik dan pelatihan, dan

penghargaan karyawan secara kontinue.

Pengertian Manajemen Kinerja menurut Fahmi (2016:128),

Manajemen Kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya

untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat

fleksibilitas yang representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi

perusahaan dengan cara mempergunakan orang yang ada di organisasi

tersebut secara maksimal.

Dari beberapa pendapat di atas Amstrong menyimpulkan bahwa

manajemen kinerja adalah suatu proses menyelaraskan atau

mengintegrasikan sasaran organisasional atau individual untuk mencapai

efektivitas organisasi.

Dengan demikian hakikat manajemen kinerja adalah sebuah proses

yang mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi

organisasi, tetapi juga manajer dan individual. Manfaat manajemen kinerja

bagi organisasi antara lain adalah dalam: menyesuiakan tujuan organisasi

dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja,

meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses

pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan,

mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan,

mengusahakan basis perencanaan karir, membantu menahan pekerja

terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan

pelanggan, dan mendukung program perubahan budaya.

Manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain berupa:

mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan

 27

peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim

dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf,

mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang kinerjanya rendah,

digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan,

proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja

untuk meninjau kembali kinerja dan tingkat kompetensi.

Sedangkan mamfaat manajemen kinerja untuk individu antara lain:

memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil

baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja, peluang

menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran

untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan

cara bekerja dikelola dan dijalankan.

A. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat menjadi

pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi.

1. Menghargai Kejujuran

2. Memberikan Pelayanan

3. Tanggung jawab

4. Dirasakan seperti bermain

5. Adanya perasaan kasihan

6. Adanya perumusan tujuan

7. Terdapat consensus dan kerja sama

8. Sifatnya berkelanjutan

9. Terjadi  komunikasi dua arah

10. Mendapatkan umpan balik

B. Proses Manajemen Model Armstrong dan Baron

 28

Proses manajemen kinerja dilihat sebagai suatu rangkaian aktivitas yang

dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan.

Urutan manajemen kinerja oleh Armstrong dan Baron digambarkan sbb:

1. Misi Organisasi dan Tujuan Strategis; merupakan titik awal proses

manajemen kinerja. Misi dan tujuan strategis dijadikan acuan bagi

tingkatan manajemen di bawahnya. Perumusan misi dan tujuan

strategis organisasi ditujukan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan

selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan diharapkan

dapat memberikan kontribusi pada prestasi.

2. Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen; merupakan penjabaran

dari misi organisasi dan tujuan strategis. Pada kasus tertentu rencana

dan tujuan bisnis ditetapkan lebih dahualu, kemudian dijabarkan dan

dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Sebaliknya, dapat

juga terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas

dalam menentapkan rencana dan tujuan bisnis. Bila hal ini terjadi,

tujuan departemen ditentukan lebih dahulu.

3. Kesepakatan Kinerja  (Performance Contract/Kontrak Kinerja) dan

Pengembangan; merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu

dengan manajernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya, biasanya

dicapai pada rapat formal. Proses kesepakatan kinerja menjadi mudah

jika kedua pihak menyiapkan pertemuan dengan mengkaji ulang

progres terhadap sasaran yang disetujui. Kontrak kinerja merupakan

dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat untuk

memperbaiki kinerja. Kontrak kinerja juga menjadi dasar dalam

melakukan penilaian terhadap kinerja bawahan.

4. Rencana Kinerja dan Pengembangan; merupakan eksplorasi bersama

tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk

 29

memperbaiki kinerja dan mengembangkan ketrampilan dan

kompetensinya dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan

dan bimbingan yang diperlukan.

5. Tindakan Kerja dan Pengembangan; manajemen kinerja membantu

orang untuk siap bertindak sehingga mereka dapat mencapai hasil

seperti yang diharapkan.

6. Monitoring dan Umpan Balik berkelanjutan; konsep terpenting dan

sering berulang adalah proses mengelola dan mengembangkan

standar kinerja. Dalama hal ini dibutuhkan sikap keterbukaan,

kejujuran, bersifat positif dan terjadinya komunikasi dua arah antara

supervisor dan pekerja sepanjang tahun.

7. Review Formal dan Umpan Balik; dalam melakukan review, pimpinan

memberi kesempatan kepada bawahan untuk memberi komentar

tentang kepemimpinan. Review mencakup tentang: pencapaian

sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai, kontribusi terhadap nilai-nilai

utama, pencapaian pelaksanaan rencana, pengembangan pribadi,

pertimbangan tentang masa depan, perasaan dan aspirasi tentang

pekerjaan, dan komentar terhadap dukungan manajer. Hasil review

menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.

8. Penilaian Kinerja Menyeluruh; penilaian dilakukan dengan melihat hasil

atau prestasi kerja. Tingkatan penilaian dapat bervariasi tergantung

pada jenis  organisasi dan pekerjaan yang dilakukan.

C. Kaidah-kaidah Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja yang baik untuk menuju organisasi berkinerja

tinggi, harus mengikuti kaidah-kaidah berikut ini :

1. Terdapat suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang

terukur secara kuantitatif, serta jelas batas waktu untuk mencapainya.

 30

Tentu saja ukuran ini harus menjawab berbagai permasalahan yang

dihadapi oleh organisasi tersebut. Jika pada organisasi bisnis atau

komersial, maka indikator kinerjanya adalah berbagai aspek finansial

seperti laba, pertumbuhan penjualan, lalu indikator pemasaran seperti

jumlah pelanggan, dan sebagainya. Pada organisasi pemerintahan

maka ukuran kinerja tentu berbagai bentuk pelayanan kepada

masyarakat (akuntabilitas eksternal atau publik). Semuanya harus

terukur secara kuantitatif dan dimengerti oleh berbagai pihak yang

terkait, sehingga nanti pada saat evaluasi kita bisa mengetahui,

apakah kinerja sudah mencapai target atau belum. Michael Porter,

seorang profesor dari Harvard Business School mengungkapkan

bahwa kita tidak bisa memanajemeni sesuatu yang tidak dapat kita

ukur. Jadi, ukuran kuantitatif itu penting. Organisasi yang tidak memiliki

indikator kinerja , biasanya tidak bisa diharapkan mampu mencapai

kinerja yang memuaskan para pihak yang berkepentingan

(stakeholders).

2. Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan ke dalam suatu

bentuk kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut

sebagai kontrak kinerja (performance contract). Dengan adanya

kontrak kinerja, maka atasan bisa menilai apakah si bawahan sudah

mencapai kinerja yang diinginkan atau belum. Kontrak kinerja ini

berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai

indikator kinerja yang ingin dicapai, baik sasaran pancapaiannya

maupun jangka waktu pencapaiannya. Ada 2 (dua) hal yang perlu

dicantumkan dalam kontrak kinerja yaitu sasaran akhir yang ingin

dicapai (lag) serta program kerja untuk mencapainya (lead). Mengapa

keduanya dicantumkan ? Supaya pada saat evaluasi nanti berbagai

 31

pihak bisa bersikap fair, tidak melihat hasil akhir semata, melainkan

juga proses kerjanya. Adakalanya seorang bawahan belum mencapai

semua hasil akhir yang ditargetkan, tetapi dia sudah melaksanakan

semua program kerja yang sudah digariskan. Tentu saja atasan tetap

harus memberikan reward untuk dedikasinya, walaupun sasaran akhir

belum tercapai. Ini juga bisa menjadi basis untuk perbaikan di masa

yang akan datang (continuous improvements).

3. Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan

dipatuhi untuk dikerjakan bersama, yaitu (1) perencanaan kinerja

berupa penetapan indikator kinerja, lengkap dengan berbagai strategi

dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang

diinginkan, lalu (2) pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai

dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya

perkembangan baru, maka lakukanlah perubahan tersebut, dan

terakhir (3) evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja

sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan dulu ? Semuanya harus

serba kuantitatif.

4. Adanya suatu sistem reward dan punishment yang bersifat konstruktif

dan konsisten dijalankan. Konsep reward ini tidak melulu bersifat

finansial, melainkan juga dalam bentuk lain, seperti promosi,

kesempatan pendidikan, dan sebagainya. Reward dan punishment

diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan

indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja ada

suatu performance appraisal atau penilaian kinerja terlebih dahulu

sebelum reward dan punishment diberikan. Hati-hati dengan

pemberian punishment, karena dalam banyak hal, pembinaan jauh

lebih bermanfaat.
 32

5. Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian

kinerja yang relatif obyektif, yaitu dengan melibatkan berbagai pihak.

Konsep yang sangat terkenal adalah penilaian 360 derajat, di mana

penilaian kinerja dilakukan oleh atasan, rekan sekerja, pengguna jasa,

serta bawahan. Pada prinsipnya manusia itu berpikir secara subyektif,

tetapi berpikir bersama mampu mengubah sikap subyektif itu menjadi

sangat mendekati obyektif. Dengan demikian, ternyata berpikir

bersama jauh lebih obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah

semangat yang ingin dibawa oleh konsep penilaian 360 derajat.

Walaupun banyak kritik yang diberikan terhadap konsep ini, tetapi

cukup banyak yang menggunakannya di berbagai organisasi. Tetapi

dalam penerapannya mesti hati-hati, karena aspek kematangan

organisasi (organization maturity) sangat berpengaruh di sini.

6. Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah

kepada pembentukan organisasi berkinerja tinggi. Inti dari

kepemimpinan seperti ini adalah adanya suatu proses coaching,

counseling, dan empowerment kepada para bawahan atau sumber

daya manusia di dalam organisasi. Satu aspek lain yang sangat

penting dalam gaya kepemimpinan adalah, sikap followership, atau

menjadi pengikut. Bayangkan jika semua orang menjadi komandan di

dalam organisasi, lantas siapakah yang menjadi pelaksana ?

Bukannya kinerja tinggi yang muncul, melainkan kekacauan di dalam

organsiasi (chaos). Sejatinya, pada kondisi tertentu seseorang harus

memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi pada situasi yang lain, dia juga

harus memahami bahwa dia juga merupakan bagian dari sebuah

sistem organisasi yang lebih besar, yang harus dia ikuti.

D. Tahapan Manajemen Kinerja

 33

Tahapan manajemen kinerja menurut Williams, terdapat empat tahapan

utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu

siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu

dengan yang lain:

1) Tahap pertama: directing/planning

Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar

atau basis pengukuran kinerja. Kemudian dilakukan pengarahan

konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang

akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan.

Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera,

penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART, dimana

SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable,

Realistic, dan Timebound. Sebuah target harus jelas apa yang akan

dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur

keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami atau

melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai,

tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan

sesuai kondisi atau realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya

(timebound).

2) Tahap kedua: managing/supporting

Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses

organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan

pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada

jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses

kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

3) Tahap ketiga: review/appraising

 34

Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi. Evaluasi dilakukan dengan

flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja

dinilai atau diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi atau

record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator

harus bersifat byektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid.

4) Tahap keempat: developing/rewarding

Tahap keempat berfokus pada pengembagan dan penghargaan. Hasil

evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang

dilakukan selanjutya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan,

pemberian reward/punishment, melajutkan suatu kegiatan atau prsedur

yang telah ada, dan penetapan anggaran.

2.1.4 Kualitas Kerja

a. Pengertian kualitas kerja

Menurut Juharni (2017:35) Kualitas adalah suatu strategi dasar

bisnis yang menghasilkan barang dan jasa yang memenuhi kebutuhan dan

kepuasasan konsumen internal dan eksternal, secara eksplisist dan

implicit. Strategi ini menggunakan seluruh kemampuan sumber daya

manajemen pengetahuan, kompetensi inti, modal, teknologi, peralatan,

material, system dan manusia perusahaan untuk menghasilkan barang

dan jaasa bernilai tambah bagi manfaat masyarakat serta memberikkan

keuntungan kepada para pemegang saham.

Menurut Juharni (2017:35) Kualitas kerja merupakan suatu pola

berpikir (mindset) yang dapat menterjemahkan tuntutan dan kebutuhan

pasar konsumen dalam suatu proses manajemen proses produksi barang

atau jasa terus menerus tanpa hentinya sehingga memenuhi persepsi

kualitas pasar konsumen tersebut.

 35

Menurut Hao dalam Wahyu (2015:3) bahwa kualitas kerja

merupakan keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana

mutu yang tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang

mudah dipahami oleh karyawan yang mempunyai tanggung jawab besar

terhadap tugas-tugas dan kewajiban yang diberikan baik tanggung jawab

pribadi, social, intelektual maupun tanggung jawab moral dan spiritual.

Dari pengertian tersebut, kualitas mengandung elemen-elemen yang

meliputi usaha memenuhi atau melebihi harapan pelanggan yang

mencakup produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan, serta

merupakan kondisi yang selalu berubah.

b. Konsep kerja

Menurut suseno Menjelaskan: Pekerjaan merupakan sarana menusia

untuk menciptakan diri dengan bekerja orang mendapat pengakuan.

Selanjutnya suseno menegaskan, bahwa ada tiga fungsi kerja, yakni:

1. Fungsi reproduksi material, yaitu dengan bekerja manusia dapat

memenuhi kebutuhannya

2. Fungsi integrasi sosial, yaitu dengan bekerja manusia mendapatkan

status di masyarakat

3. Funngsi pengembangan diri, yaitu dengan bekerja manusia mampu

bekerja secara kratif menciptakan dan mengembangkan dirinya.

c. Kualitas kerja

Menurut Bitner dan Zeithaml dalam Muflikhati (2015:3) menyatakan

untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada

beberapa yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan

memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive, atau bonus

dan mengaplikasikan atau menerapkan tehnologi yang dapat membantu

meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja. Kualitas kehidupan kerja

 36

menurut Dessler adalah keadaan dimana para karyawan dapat

memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam

organisasi dan mampu untuk melakukan hal itu tergantung pada apakah

terdapat adanya.

1. Perlakuan yang adil dan mendukung terhadap para karyawan

2. Kesempatan bagi setiap karyawan untuk menggunakan kemampuan

secara penuh.

3. Kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang

mereka rasa mampu mewujudkannya.Kesempatan bagi semua

karyawan untuk berperan secara aktif dalam mengambil keputusan-

keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka.

a) Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kerja

Menurut Swasono dan sulistiyasningsih mengidentifikasi empat

kondisi yang mempengaruhi kualitas kerja yaitu.

1) Security (keamanan) meliputi kesehatan, keamanan kerja,

kenyamanan kantor dan pertumbuhannya.

2) Equity (kesamarataan) merupakan kesamaan pendapat pada jenis

pekerjaan yang serupa baik didalam organisasi itu sendiri maupun

didalam organisasi lain, kesamarataan, kesejathraan, kondisi kerja

dan lain-lain.

3) Pengembangan individu melalui peningkatan kemampuan,

peningkatan kesamarataan, kesejahtraan dan lain-lain.

4) Demokrasi, adanya kesempatan berpartisipasi dalam mengambil

keputusan.

b) Penilaian kualitas kerja menurut matutina dalam Muflikhati (2015:3)

Indikatior kualitas kerja karyawan adalah:

1. Pengetahuan/Knowledge
 37

Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih

berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasan ilmu

yang dimiliki oleh karyawan.Adapun indikator yang digunakan

adalah: mengetahui Visi Misi organisasi, mengetahui rencana

strategi, mengetahui analisis jabatan masing masing karyawan dan

diskripsi jabatan, latar belakang pendidikan aparatur, pelatihan

yang pernah diikuti.

2. Keterampilan/Skill

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu

yang dimiliki karyawan, kemahiran dan keterampilan yang dimiliki

aparatur, proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria

yang objektif, pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan

keterampilan aparatur.

3. Kemampuan/Ability

Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan,

kerjasama, dan tanggung jawab.

4. Pengalaman/experience

Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh

seorang dari peristiwa-peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan

hidupnya.Adapun indikator yang digunakan adalah: latar belakang

organisasi yang dimiliki oleh aparatur, masa bakti aparatur,

penghargaan yang telah didapat.

 38

2.2 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan pada penelusuran pustaka yang telah peneliti lakukan

ditemukan beberapa literatur yang mempunyai relevansi dengan penelitian

yang dilakukan, diantaranya:

1. Ares, Mira Yona, 2021, Penerapan Manajemen Kinerja Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan, Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh: Perencanaan terhadap kinerja,

pelaksanaan terhadap kinerja dan evaluasi terhadap Kinerja karyawan

PT. Widia Cipta Batam Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan

PT. Widia Cipta Batam dengan populasi yang berjumlah 68 karyawan.

Sampel penelitian ini adalah seluruh populasi sebanyak 68 karyawan

dengan menggunakan teknik sampling sensus. Penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif, dengan analisis statistik menggunakan metode

Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian ini adalah perencanaan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan, pelasanaan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan evaluasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

https://www.journal.unrika.ac.id/index.php/JMOB/article/view/3746

2. Mulya M. Yani (2016) Yang Berjudul “Peran Manajemen Kinerja Dalam

Meningktkan Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kota

Pekanbaru”. Penelitian ini betujuan untuk memberikan gambaran secara

deskriptif tentang Peran Manajemen Kinerja itu dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan Kantor Kementerian Agama Kota Pekanbaru. Masalah

dalam penelitian ini adalah mengenai Peran Manajemen Kinerja Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan Kantor Kementerian Agama Pekanbaru.

Sedangkan metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis

 39

dekskriptif persentase dengan populasi sebanyak 113 orang dan sampel

yang diambil sebanyak 35 % dari populasi yaitu berjumlah 40 orang.

Metode pengambilan Data dalam penelitian ini adalah dengan kuisioner

dengan menggunakan skala likert dan dokumentasi.

Hasil penelitian Melalui angket dan dokumentasi kepada karyawan

penulis memperoleh data bahwa Peran Manajemen Kinerja yang

diterapkan Dalam Meningkatkan Kinerja Kantor Kementerian Agama Kota

Pekanbaru, sangat berperan ini di buktikan dari rekapitulasi jawaban

responden yang telah di olah menggunakan rumus P = F/N dan

mendapatkan hasil 84 %.

Persamaan dengan penelitian Mulya M. Yani yaitu sama-sama

membahas tentang manajemen kinerja dengan menggunakan

pendekatan deskriptif.

Perbedaannya yaitu metode pengambilan Data, populasi, tempat,

tahun dan obyek penelitian. http://repository.uin-suska.ac.id/3496/

3. Inggrid Anggriani (2017) yang berjudul “Peran Manajemen Dalam

Peningkatan Kualitas Pegawai Di Kantor Kementerian Agama Kota

Makassar”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana peran

manajemen dalam peningkatan kualitas karyawan di kantor kementerian

agama kota Makassar baik dari segi unsur-unsur manajemen maupun

dari segi fungsi-fungsi manajemen. Penelitian ini merupakan penelitian

deskriptif atau penelitian kualitatif dengan menggunakan pendekatan,

komunikasi dan pendekatan manajemen, adapun sumber data dalam

penelitian ini adalah karyawan kantor kementerian agama kota Makassar.

Teknik penggumpulan data yang digunakan adalah observasi,

wawancara mendalam, dan dokumentasi. Analisis data dilakukan melalui

beberapa tahap yaitu: pengempulan data, reduksi data, display data, dan
 40

kesimpulan. Keabsahan data dengan menggunakan teknik yang

triangulasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa peran manajemen terhadap

peningkatan kualitas karyawan secara umum dapat dikatakan cukup baik

hal ini dapat dilihat dari pengelolaan fungsi manajemen yang sudah

diterapkan yang terdiri dari: 1) perencanaan dalam hal menentukan

tujuan, perkiraan dan perhitungan, kebijakan, penyusunan program. 2)

pengorganisasian dalam hal penentuan kegiatan, pendelegasian

wewenangan, struktur organisasi dan penentuan kegiatan. 3)

pelaksanaan dalam hal pemberian motivasi, bimbingan atau pelatihan,

mengadakan jaringan hubungan dan komunikasi. 4) pengawasan dalam

hal menetapkan standar, membandingkan kegiatan yang dilakukan

dengan standar dan mengadakan tindakan perbaikan.

Persamaan dengan penelitian Inggrid Anggriani yaitu sama-sama

membahas tentang manajemen dan peningkatan kualitas dengan

menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif, yaitu menggunakan

metode wawancara, observasi, dan dokumentasi.

Perbedaannya yaitu tempat, tahun dan obyek penelitian Inggrid

Anggriani adalah kinerja Karyawan Di Kantor Kementerian Agama Kota

Makassar, sedangkan obyek penelitian peneliti adalah kinerja Karyawan

di PT Antang Gunung Meratus bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin.

http://repositori.uin-alauddin.ac.id/8438/

4. Faisal Abidin (2014) yang berjudul “Manajemen Kinerja Dalam

Meningkatkan Profesionalitas Guru di MA Nahdlatul Muslimin Undaan

Kudus”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Perencanaan

kinerja guru dalam meningkatkan profesionalitas guru di MA Nahdlatul

Muslimin Undaan Kudus. (2) Pelaksanaan peningkatan kinerja guru di MA

 41

Nahdlatul Muslimin Undaan Kudus. (3) Evaluasi kinerja dalam

meningkatkan profesionalitas guru di MA Nahdlatul Muslimin Undaan

Kudus. Jenis penelitian ini adalah kualitatif deskriptif, yaitu data yang

terkumpul berbentuk kata-kata, gambar bukan angka-angka. Sedangkan

metode yang digunakan untuk pengumpulan data ialah metode observasi

(pengamatan), interview (wawancara) dan dokumentasi. Data yang

terkumpul kemudian dianalisis menggunakan teknik analisis deskriptif

kualitatif yang dilakukan secara induktif.

Kajian ini menunjukkan bahwa dalam meningkatkan profesionalitas

guru dilakukan melalui penerapan manajemen kinerja yang meliputi

perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. 1. Proses perencanaan

peningkatan profesionalitas guru yang dilakukan Kepala MA Nahdlatul

Muslimin Undaan Kudus meliputi: a). Perencanaan berdasarkan visi, misi

dan tujuan serta kebutuhan guru, b). melibatkan semua stakeholder

dalam semua tahap perencanaan. Aspek utama yang dipertimbangkan

sebagai bahan perencanaan ialah kebutuhan stakeholder. 2. Dalam

pelaksanaannya, kepala madrasah melakukan berbagai program yaitu:

a). Pembinaan dan Pengembangan Guru. b). Pembinaan disiplin. c).

Pemberian motivasi. d). Pengawasan. 3. Evaluasi, evaluasi dilakukan

dengan evaluasi langsung dan evaluasi tidak langsung. Dalam melakukan

evaluasi supervisi secara langsung, kepala madrasah MA Nahdlatul

Muslimin mengunjungi kelas, melakukan pertemuan formal dan informal.

Sedangkan evaluasi supervisi tidak langsung, kepala madrasah

mengevaluasi melalui dokumen seperti RPP, silabus, prota dan promes,

kuesioner dan raport siswa.

Persamaan dengan penelitian Abidin yaitu sama-sama membahas

tentang manajemen kinerja dengan menggunakan pendekatan kualitatif

 42

deskriptif, yaitu menggunakan metode wawancara, observasi, dan

dokumentasi.

Perbedaannya yaitu obyek penelitian Abidin adalah Profesionalitas

Guru di MA Nahdlatul Muslimin Undaan Kudus, sedangkan obyek

penelitian peneliti adalah Kualitas Kerja Karyawan di PT Antang Gunung

Meratus bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin.

http://eprints.walisongo.ac.id/3978/

5. Sri Wahyuni (2017) “Penerapan manajemen kinerja dalam meningkatkan

kualitas kerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil Kabupaten Enrekang”. Tujuan penelitian ini untuk menegetahui

manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan pada

Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang

dan bagaimana kualitas kerja karyawan pada Kantor Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil di Kabupaten Enrekang. Jenis

penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan pendekatan penelitian

yang digunakan adalah pendekatan manajemen. Sumber data penelitian

ini adalah data primer dan data sekunder, selanjutnya teknik pengelolaan

data yang dilakukan dengan melalui empat tahapan, yaitu reduksi data,

penyajian data, analisis perbandingan, dan penarikan kesimpulan.

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara

dan dokumentasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen kinerja yang

diterapkan Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten

Enrekang menggunakan (1) manajemen pelayanan publik yang meliputi:

pelayanan pendaftaran dan pendataan penduduk, pelayanan pencatatan

sipil, pelayanan penyuluhan dan informasi dan pelayanan administrasi

perkantoran (2) Manajemen administrasi kependudukan meliputi:

 43

pendaftaran penduduk, administrasi pencatatan sipil dan pengelolaan

data dan administrasi penduduk Adapun kualitas kerja karyawan pada

Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang

meliputi: kualitas pelayanan publik yang sudah memadai,disiplin kerja

yang belum memadai, kompetensi karyawan belum memadai, dan

fasilitas kantor juga belum memadai.

Persamaan dengan penelitian Sri Wahyuni yaitu sama-sama

membahas tentang Penerapan manajemen kinerja dan peningkatan

kualitas kerja karyawan dengan menggunakan pendekatan kualitatif

deskriptif, yaitu menggunakan metode wawancara, observasi, dan

dokumentasi.

Perbedaannya yaitu tempat, tahun dan obyek penelitian Sri

Wahyuni adalah kinerja Karyawan Di Kantor Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang., sedangkan obyek penelitian

peneliti adalah kinerja Karyawan di PT Antang Gunung Meratus bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin.

http://repositori.uin-alauddin.ac.id/6987/1/SRY%20WAHYUNI.pdf
 44

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar alur

sebagai berikut :

PT Antang Gunung Meratus Bagian Purchasing Superintendent

Site Tatakan Kab. Tapin

Penerapan manajemen kinerja yang selama ini diterapkan :

1. Belum Optimalnya SDM Yang Menangani Kebutuhan Dari
Unit Kerja Yang Seharusnya
2. Masih Terbatasnya Sarana Dan Prasarana Penunjang Kegiatan
3. Aplikasi SOP Yang Tidak Sesuai

Penerapan Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja

Karyawan Yang Seharusnya. Terry (210:2015) Menggunakan POAC

a. Planning (Perencanaan)
b. Organization (Pengorganisasian)
c. Actuating (Penggerakan)
d. Controlling (Pengawasan)

Kualitas Kerja Karyawan Meningkat

Gambar 2.1 : Kerangka Berpikir

Sumber : Data diolah, 2022
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode penelitian kualitatif adalah metode yang digunakan untuk

meneliti kondisi objek yang alamiah, dimana peneliti sebagai instrument kecil,

teknik pengumpulan data dilakukan secara gabungan, analisis, data

dilakukan secara gabungan, analisis data bersifat induktif, dan hasil

penelitian kualitatif lebih menekan makna dari generalisasi.

Metodologi penelitian adalah suatu pengkajian dalam mempelajari

peraturan-peraturan yang terdapat dalam penelitian dan dari sudut filsafat

metodologi penelitian merupakan efistimologi penelitian. Adapun rangkaian

metodologi penelitian yang digunakan penulis sebagai berikut:

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang dalam pengumpulan

datanya menggunakan metode deskriftif, yaitu pengumpulan data dari

informan. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang secara holistik

bermaksud untuk memahami fenomena tentang yang dialami oleh subjek

penelitian, baik itu perilakunya, persepsi, motivasi maupun tindakannya, dan

secara dekskriptif dalam bentuk kata-kata dan bahasa. Pada suatu konteks

khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah.

Diantaranya adalah penggunaan studi khusus deskriftif dalam penelitian ini

bermaksud agar dapat mengungkap atau memperoleh informasi dari data

penelitian secara menyeluruh dan mendalam.

Berdasarkan pernyataan di atas, penyusun simpulkan bahwa jenis

penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Penelitian kualitatif dipilih sebab

dianggap relevan untuk menganalisis permasalahan terkait penerapan

45
 46

manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan di PT

Antang Gunung Meratus bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin.

3.2 Definisi Operasional Variabel

Manajemen kinerja merupakan suatu pendekatan sistematik untuk

memperbaiki kinerja melalui proses berkelanjutan dalam penetapan sasaran-

sasaran kinerja strategic, mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis,

menelaah, dan melaporkan data kerja serta menggunakan data tersebut untuk

memacu perbaikan kinerja. Manajemen kinerja menurut Bintoro dan Daryanto

(2017:3) merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kerja,

pemantauan atau peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa

pemberian penghargaan dan hukuman.

Dari beberapa pendapat Ahli penulis mengambil fungsi-fungsi

manajemen menurut pendapat Terry sebagai pembahasan mengingat

pendapat ini lebih popular dikalan gan mahasiswa dan masyarakat serta sering

diakronimkan dengan “POAC” yaitu Planning, Organizing, Actuating,

Controlling. Terry (210:2015) berpendapat bahwa fungsi-fungsi manajemen

terdiri dari:

a. Planning (Perencanaan)

Yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-

langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti

mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa

saja yang menjadi kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan

yang bermaksud untuk mencapai tujuan.

b. Organization (Pengorganisasian)
 47

Yaitu sebagai cara untuk mengurmpulkan orang-orang dan

menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam

pekerjaan yang sudah direncanakan.

c. Actuating (Penggerakan)

Yaitu untuk menggerakkan organisasi agar berjalan sesuai dengan

pembagian kerja masing-masing serta menggerakkan seluruh sumber daya

yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan

bisa berjalan sesuai rencana dan bisa mencapai tujuan.

d. Controlling (Pengawasan)

Yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah

sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber

daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa

ada yang melenceng dari rencana.

Dari fungsi manajemen dapat dilihat bahwa keberhasilan suatu

organisasi atau lembaga dalam suatu kegiatan ketika ia mampu menerapkan

fungsi-fungsi manajemen dengan baik yaitu perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengawasan.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Arikunto (2016:173) mengemukakan bahwa populasi adalah

keseluruhan dari subyek penelitian. Populasi merupakan sumber data

yang sangat penting, karena tanpa kehadiran populasi penelitian tidak

akan berarti serta tidak mungkin terlaksana. Dari pengertian tersebut

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Antang

 48

Gunung Meratus bagian Purchasing Tatakan site Kab. Tapin yang

berjumlah 20 orang.

3.3.2 Sampel

Arikunto (2016:174) mengemukakan bahwa sampel adalah

sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Apabila subjeknya kurang

dari 100 lebih baik diambil semua. Sebaliknya jika subjeknya lebih

besar dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25%. Teknik

pengambilan sampel penelitian ini menggunakan metode purposive

sampling, Sugiyono (2018:138) purposive sampling yaitu teknik

penentuan sampel dengan pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu,

untuk memperoleh data guna kepentingan penelitian serta adanya hasil

yang representatif, maka diperlukan sampel yang memahami dan

mempunyai kaitan dengan permasalahan yang sedang diteliti. Adapun

sampel yang dimaksud adalah jumlah informan yang ada sebanyak 4

orang dengan rincian sebagai berikut :

Table 3.1
Informan Penelitian

No Informan penelitian Jumlah Informan

1. Job Holder 1 (orang)

2. Bagian admin Purchasing 1 (orang)

3. Driver 2 (orang)

Jumlah 4 (orang)
Sumber : Data diolah, 2022
 49

Penentuan informan berdasarkan maksud dan tujuan penulis.

Informan yang dipilih karena para informan ini lebih mengetahui

permasalahan yang akan di teliti.

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah dibagi menjadi dua yang

bersumber dari data primer dan data sekunder, yaitu data kualitatif dan

kuantitatif.

1. Data Kualitatif, data yang diteliti ini bersifat tidak terstruktur sehingga

variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam.

Penyebabnya adalah para partisipan atau responden yang terlibat

dalam penelitian diberi kebebasan mengutarakan pendapat. Namun

meskipun partisipan memberikan jawaban yang beragam, sebagai

peneliti harus memberikan control agar data tersebut dapat diolah

dalam rangka menuju kepada masalah yang sedang diteliti.

Kebebasan partisipan dalam memberikan pendapat ini membuat

peneliti mampu memperoleh pemahaman yang lebih baik terhadap

masalah yang sedang diteliti.

2. Data Kuantitatif, data ini bersifat terstruktur , ragam data yang

diperoleh dan sumbernya misalnya pendapat daripara responden

yang ditanyai atau objek yang diamati. Karena datanya bersifat

terstruktur , sehingga mudah dibaca dan dipahami oleh peneliti.

3.4.2 Sumber Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua sumber data,

yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer
 50

Data primer adalah data yang dikumpulkan dari sumber

utama. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber utamanya adalah

Kepala Dinas, karyawan dan staf karyawan di PT Antang Gunung

Meratus Bagian Purchasing site Tatakan Kab. Tapin.

Dalam penelitian ini yang termasuk data primer adalah hasil

wawancara dengan Kabag, Bagian Logistik dan Staff mengenai

penerapan manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas kerja

karyawan pada PT Antang Gunung Meratus Bagian Purchasing Site

Tatakan Kab. Tapin tersebut. Peneliti merencanakan mewawancarai

supervisor, administrasi dan diriver sebanyak 4 (Empat) informan.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data pelengkap atau tambahan

yang melengkapi data yang sudah ada sebelumnya. Data sekunder

dalam penelitian ini adalah kajian terhadap artikel atau buku-buku

yang ditulis oleh para ahli yang ada hubungannya dengan penelitian

ini serta kajian pustaka dari hasil penelitian terdahulu yang ada

relevansinya dengan pembahasan penelitian ini, baik yang telah

diterbitkan maupun yang tidak diterbitkan dalam bentuk buku atau

majalah ilmiah.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Sebagai seorang peneliti maka harus melakukan kegiatan

pengumpulan data. Kegiatan pengumpulan data merupakan prosedur yang

sangat menentukan baik tidaknya suatu penelitian. Metode pengumpulan

data adalah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan untuk mencari data.

Seorang peneliti harus melakukan kegiatan pengumpulan data.

Kegiatan pengumpulan data merupakan prosedur yang sangat menentukan

 51

baik tidaknya suatu penelitian. Metode pengumpulan data merupakan teknik

atau cara yang dilakukan untuk mengumpulkan data. Adapun metode

pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut:

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Library research adalah suatu kegiatan mencari dan mengelola

data-data literature yang sesuai untuk dijadiakan referensi dan dijadikan

sebagai acuan dasar untuk menerangkan konsep-konsep penelitian.

Berdasarkan bentuk penelitian ini, data literatur yang dimaksud adalah

berupa buku, ensiklopedia, karya ilmiah dan sumber data lainnya yang

didapatkan diberbagai perpustakaan.

2. Penelitian Lapangan

Jenis pengumpulan data ini menggunakan beberapa cara yang

dianggap relevan dengan penelitian, yaitu sebagai berikut:

a. Observasi

Observasi adalah pengamatan dan pencatatan yang sistematis

terhadap gejala-gejala yang diteliti. Penggunaan metode observasi dalam

penelitian di atas pertimbangan bahwa data yang dikumpulkan secara

efektif bila dilakukan secara langsung mengamati objek yang diteliti.

Teknik ini penulis gunakan untuk mengetahui realitas penerapan

manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan pada PT

Antang Gunung Meratus bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin yang ada

di lapangan. Alat dan pengumpulan data dilakukan dengan cara

mengamati dan mencatat, menganalisa secara sistematis.

b. Wawancara

Wawancara adalah proses tanya jawab lisan antara dua orang atau

lebih secara langsung. Wawancara dapat dipandang sebagai metode

 52

pengumpulan data dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan

dengan sistematis dan berlandaskan kepada tujuan penyelidikan. Pada

umumnya dua orang atau lebih, hadir secara fisik dalam proses tanya

jawab itu, dan masing-masing pihak dapat saluran-saluran komunikasi

secara wajar dan lancar.

Jenis wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah

wawancara secara mendalam yaitu dengan cara mengumpulkan data atau

informasi secara langsung bertatap muka dengan informan agar

mendapatkan data lengkap dan mendalam.

c. Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan

benda-benda tertulis seperti buku, majalah, dokumentasi, peraturan-

peraturan, notulen rapat, catatan harian, dan sebagainya.

Metode dokumentasi adalah sekumpulan berkas yakni mencari data

mengenai hal-hal berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah,

prasasti, notulen, agenda dan sebagainya.

3.6 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode analisis data

kualitatif yang bersifat induktif yaitu dengan cara menganalisa data yang

bersifat khusus (fakta empiris) kemudian mengambil kesimpulan secara

umum (tataran konsep).

Analisa data merupakan upaya untuk mencari dan menata secara

sistematis catatan hasil wawancara, observasi dan dokumentasi. Untuk

meningkatkan pemahaman peneliti tentang kasus yang diteliti dan

menyajikan sebagian temuan bagi orang lain. Analisis data adalah proses

pengurutan data ke dalam pola, kategori dan satuan uraian dasar. Tujuan
 53

analisis data adalah untuk menyederhanakan data dalam bentuk yang mudah

dibaca. Metode yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan

manajemen dan komunikasi, yang artinya setiap data yang terhimpun dapat

dijelaskan dengan berbagai persepsi yang tidak menyimpang sesuai dengan

judul penelitian. Teknik pendekatan deskriptif kualitatif merupakan suatu

proses menggambarkan keadaan sasaran yang sebenarnya, peneliti secara

apa adanya, seperti yang peneliti dapatkan dari hasil observasi, wawancara

dan dokumentasi. Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan

fenomena yang sedang diteliti.

Langkah-langkah analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu:

1. Reduksi Data (Data Reduction)

Reduksi data merupakan bentuk analisis menajemen,

menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu dengan cara

sedemikian rupa sehingga kesimpulan akhir dapat diambil. Peneliti

mengelola data dengan bertolak dari teori untuk mendapatkan kejelasan

pada masalah, baik data yang terdapat di lapangan maupun yang terdapat

pada kepustakaan. Data dikumpulkan, dipilih secara selektif dan

disesuaikan dengan permasalahan dirumuskan dalam penelitian.

Kemudian dilakukan pengolahan dengan meneliti ulang.

2. Penyajian Data (Data Display)

Display data adalah penyajian data ke dalam suatu bentuk tertentu

sehingga terlihat sosoknya secara utuh. Dalam penyajian data dilakukan

secara induktif, yakni menguraikan setiap permasalahan dalam

permasalahan penelitian dengan memaparkan secara umum kemudian

menjelaskan secara spesifik.

3. Analisis Perbandingan (Comparative)

 54

Dalam teknik ini peneliti mengkaji data yang telah diperoleh dari

lapangan secara sistematis dan mendalam kemudian membandingkan

data tersebut satu sama lain, antara informan yang satu dengan yang lain.

4. Penarikan Kesimpulan (Conclusion Drawing/ Verification)

Langkah terakhir dalam mengalisis data kualitatif adalah penarikan

kesimpulan dan verifikasi, setiap kesimpulan awal masih kesimpulan

sementara yang akan berubah bila diperoleh data baru dalam

pengumpulan data berikutnya. Kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh

selama di lapangan diverifikasi selama penelitian berlangsung, dengan

cara memikirkan kembali dan meninjau ulang catatan lapangan sehingga

berbentuk penegasan kesimpulan yang dikonfirmasi ke informan.

3.7 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT Antang Gunung Meratus Bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin, Jl. A. Yani Km.101 Suato Tatakan Tapin

Selatan Tapin Kalimantan Selatan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat goegle

map berikut :
 55

Gambar 3.1 Lokasi Penelitian (menggunakan Google maps)

Sumber : Google Maps, 2022

3.8 Jadwal Penelitian

Dalam melakukan studi penelitian yang berhubungan dengan

“Penerapan Manajemen Kinerja dalam Meningkatkan Kualitas Kerja

Karyawan pada PT Antang Gunung Meratus bagian Purchasing Tatakan

Kab. Tapin” Data diperoleh dari PT Antang Gunung Meratus bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin. Data yang digunakan merupakan data

sekunder yang telah disusun oleh perusahaan tersebut. Adapun rencana

penelitian saya seperti table berikut ini :

Table 3.2
Jadwal Penelitian
Tahun 2022-2023
No Kegiatan Yang Dilakukuan Sept Okt Nop Des Jan
1 Proses Proposal X
2 Bimbingan Proposal X X
3 Seminar Proposal X
 56

4 Proses Penelitian X
5 Ujian Skripsi X
6 Revisi Setelah Ujian Skripsi X
Sumber: Data diolah, 2022
 BAB IV

ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Antang Gunung Meratus (AGM) Rantau

Kalimantan Selatan

PT. Antang Gunung Meratus (AGM) Terletak di Kalimantan

Selatan, Indonesia, dekat kota Rantau, sekitar 100km timur laut

Banjarmasin, ibu kota provinsi Kalimantan Selatan. PKP2B generasi

ke-2 selama 30 tahun mulai Juli 1999 dengan royalti sebesar 13,5%

dari penjualan. Luas total: 22.433Ha. Kapasitas produksi saat ini 3

juta ton dengan rencana kapasitas produksi 7 juta ton pada akhir

2014. AGM dibagi menjadi 6 blok dan batubara dipasarkan sesuai

dengan blok asal penambangannya.

Gambar 4.1. PT. Antang Gunung Meratus (AGM) Rantau

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin
Sumber : Data diolah, 2022

56
 57

4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan

Adapun Visi, Misi, dan tujuan PT. Antang Gunung Meratus

(AGM) Bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin Kalimantan Selatan

adalah sebagai berikut:

1. Visi

Menjadi perusahaan yang berkompeten dan terpercaya dalam

bidang produksi batubara

2. Misi

Memberikan produk batubara dan pelayanan yang berkualitas

kepada costumer dalam hal produksi batubara serta secara terus

menerus meningkatkan kompetensi yang dapat memberikan nilai

tambah bagi bagi costumer, pekerja dan pemegang saham

3. Tujuan

a. Melayani permintaan batubara dalam dan luar negeri

b. Pengembangan perusahaan untuk berkompetisi dengan

pesaing pada bisnis pasar bebas di bidang batubara

 58

4.1.3. Struktur Organisasi PT. Antang Gunung Meratus (AGM) site

Purchasing Superintendent Tatakan Kab. Tapin

Direct Superior

Peer Peer
Job Holder
(if applicable) (if applicable)

Subordinate Subordinate
(if applicable) (if applicable)

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian
Purchasing Superintendent Tatakan Kab. Tapin
Sumber : PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Superintendent
Tatakan Kab. Tapin, 2022

4.1.4.Deskripsi Tugas Masing-masing Bagian Organisasi

Berikut ini adalah job description PT. Antang Gunung

Meratus (AGM) bagian Purchasing Superintendent Tatakan Kab.

Tapin

1. Direct Superior, yaitu :

Bertanggungjawab melaksanakan, mengawasi, dan

mengevaluasi pengadaan barang / jasa untuk kebutuhan

operasional dengan sistem dan tata kelola yang efektif dan

efisien, serta mencatat transaksi sesuai dengan ketentuan demi

memenuhi target perusahaan.

 59

2. Job Holder, peer dan Subordinate

Tabel 4.1
Job Holder, peer dan Subordinate
Produk Dokumen / Jasa
Tanggung Jawab Utama Indikator Kinerja
yang dihasilkan

Mengajukan, mengawasi

dan mengelola anggaran

Nilai Pembelian
biaya purchasing dan
Pengajuan, pengawasan, tidak lebih besar
menjaga agar kegiatan
1. dan pengelolaan anggaran daripada
operasional dapat
biaya Anggaran
berjalan dengan efesien
( Budget )
dan efektif sesuai alokasi

anggaran

Menjalankan kebijakan,
Proses
prosedur & instruksi kerja
Kebijakan, prosedur & Pengadaan
pengadaan barang untuk
2. instruksi kerja pengadaan Barang dan Jasa
mencapai target dan
barang sesuai dengan
sesuai anggaran
SOP dan IK
operasional

Mengawasi implementasi

strategi operasional kerja Proses

procurement meliputi Pengadaan

Pengawasan implementasi
3. proses pembelian barang, Barang dan Jasa
strategi operasional kerja
pencarian supplier dan sesuai dengan

pengiriman yang efektif SOP dan IK

dan efisien.

4. Mengontrol dan Pengontrolan dan Proses

 60

Pengadaan
mengawasi transaksi dan
pengawasan transaksi Barang / jasa
proses pengadaan barang
pengadaan barang Sesuai dengan
tercatat dengan baik
SOP dan IK

Mengurangi aktivitas Proses

operasional yang Pengurangan aktifitas Pengadaan

5. berpotensi menyebabkan berpotensi Barang / jasa

pemborosan atau pemborosan/kecurangan Sesuai dengan

kecurangan SOP dan IK

Menjalin dan membina Terjalinnya

hubungan harmonis dan Hubungan harmonis Hubungan yang

6.
berintegritas dengan vendor/supplier Sehat antara

vendor/supplier AGM dan Vendor

Mengelola manajemen

pembelian yang efektif

PR dan PO
dan memastikan
Pengelolaan manjemen terproses sesuai
7. ketersediaan stok,
pembelian dengan Standar
kebutuhan rutin
Lead Time
operasional produksi

mudah tersedia

Merancang dan PR dan PO

mengimplikasikan Rancangan dan implikasi terproses sesuai

8.
standard Lead time standard time procurement dengan Standar

procurement Lead Time

9. Merancang sistem dan Rancangan sistem seleksi Form Registrasi

Melakukan seleksi vendor vendor Vendor

 61

yang akan bekerjasama

dengan perusahaan

terkait pengadaan barang

Memastikan ketersediaan

multi supplier untuk item

10 Master data
kebutuhan yang bersifat Kesediaan multi supplier
. Vendor
periodik dan memiliki

kepentingan tinggi

PR terproses
Mengawasi dan
11 sesuai dengan
melakukan Verikasi PR Pengawasan PR
. Spesifikasi dan
yang masuk dari user
Budget

Barang yang

Melakukan Review dan akan dibeli

Approval Pada Dokumen sesuai dengan

Dokumen Perbandingan
12 Perbandingan harga yang PR yang
harga
diajukan oleh Purchasing diterima Secara

Administrator Spesifikasi dan

juga Komersial

Menentukan skala
Dokumen monitor PR terproses
13 prioritas dari semua
Penerimanan PR beserta sesuai dengan
. permintaan pembelian
skala prioritas Skala Prioritas
barang dari user

14 Memastikan setiap PR Dokumen monitor dan PR yang diterima

. dan RO sudah dibuatkan Status Penerimaan PR terproses sesuai

PO oleh Staff Purchasing dengan standar

 62

Proses PR to PO

Membuat dan Mengkaji

15 laporan bulanan Laporan bulanan Dokumentasi

. purchasing berdasarkan purchasing Laporan Bulanan

data transaksi pembelian

Dokumentasi

Form evaluasi Vendor Evaluasi vendor

16 Melakukan Evaluasi
yang sudah diisi untuk yang sudah di
. Vendor
performa masing2 vendor Tanda tangan

oleh Vendor

Menganalisa dan

17 mereview proses Analisa dan review

. procurement yang dapat procurement

ditingkatkan

Sumber : PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Superintendent

Tatakan Kab. Tapin, 2022

4.2. Hasil Penelitian

4.2.1. Karakteristik Informan

1. Keadaan Karyawan Menurut Jabatan

Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji penerapan

manajemen kinerja untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan

PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan

Kab. Tapin. Untuk itu perlu diketahui karakteristik karyawan yang

menjadi sumber data dalam penelitian ini.Dengan mengetahui

karakteristik karyawan dalam penelitian ini, maka diharapkan

 63

dapat tergambar secara umum karyawan untuk beberapa aspek

sebagai berikut :

Tabel 4.2
Keadaan Karyawan Menurut Jabatan

Persentase
No Jabatan Jumlah (Orang)
%
1 Direct Superior 1 5
2 Job Holder 2 10
3 Peer dan Subordinate 8 40
4 Sopir 7 35
5 Admin 2 10
Jumlah 20 100

Sumber: Data diolah, 2022

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa jumlah

karyawan sebanyak 20 orang.

2. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik Karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin yang menjadi subjek

dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, ditunjukan dalam

table 4.3 di bawah ini :

Tabel 4.3
Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

Persentase
No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) %
1 Perempuan 3 15
2 Laki-laki 17 85
Jumlah 20 100
Sumber: data diolah, 2022

Berdasarkan data deskriptif dari Tabel 4.3 dapat diketahui

bahwa jumlah karyawan yang berjenis kelamin perempuan

sebanyak 3 orang, sedangkan laki-laki sebanyak 17 orang.

 64

3. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karyawan

Karakteristik karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin berdasarkan tingkat

pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.4
Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan

Jumlah Persentase
No. Tingkat Pendidikan
(Orang) %
1 SD / MI - 0
2 SMP / MTS - 0
3 SMA / MA / SMK 10 50
4 Diploma / Serjana Muda 5 25
5 Sarjana Strata I (S1) 5 25
6 Sarjana Strata II (S2) 0
7 Sarjana Strata III (S3) 0
Jumlah 20 100
Sumber : Data diolah, 2022

Berdasarkan data pada table di atas, dapat diketahui bahwa

jumlah karyawan yang berpendidikan SMA sebnyak 10 orang,

karyawan yang berpendidikan Diploma adalah sebnyak 5 orang dan

karyawan yang berpendidikan serjana Strata I (S1) sebanyak 5

orang.

4. Karakteristik Berdasarkan Usia

Karakteristik karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin berdasarkan usia dapat dilihat
pada tabel berikut :

Tabel 4.5
 65

Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia

Jumlah Prosentasi
No Usia
(orang) %
1 26-35 10 50
2 36-45 6 30
3 46-55 4 20
Jumlah 20 100,00%
Sumber : Data diolah, 2022

Dari data diatas dapat dilihat bahwa usia karyawan dengan

rentang usia 26-35 adalah sebanyak 10 orang atau 50%, rentang

usia 36-45 sebanyak 6 orang atau 30% dan rentang usia

karyawan 46-55 tahun sebanyak 4 orang atau 20%

4.2.2. Hasil Wawancara

Berikuini adalah hasil wawancara penulis dengan informan

dalam penelitian yang terdiri dari, Job Holder, Bagian admin dan

sopir sebagai berikut :

1. Hasil Wawancara dengan Job Holder

Pertanyaan : Bagaimana proses Planning (Perencanaan) dan

hasil kerja yang dicapai PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin yang selama ini?

Jawaban : perencanaan dilakuklan oleh manajemen saja, dengan

hasil kerja PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

Tatakan Kab. Tapin selama ini masih kurang optimal, hal ini

dibuktikan dengan belum tercapainya target dari perusahaan.

Adanya indikasi bahwa hasil kerja karyawan yang dicapai masih

kurang optimal. Dilihat dari adanya beberapa kesalahan dalam

bekerja karna kurangnya kecermatan, ketelitian dan kerapian

mengerjakan tugas. Masih kurang sigapnya karyawan (public

 66

service). Hal ini terlihat dari penyediaan data dan informasi yang

diminta bagin lain, relatif membutuhkan waktu yang cukup lama

Pertanyaan : Bagaimana Organization (Pengorganisasian) dan

pelayanan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban : selama ini pelayanan PT. Antang Gunung Meratus

(AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin masih rendah. Hal

ini dikarenakan jumlah layanan PT. Antang Gunung Meratus

(AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin masih dibawah

target yang ditentukan.

Pertanyaan : bagaimana Actuating (Penggerakan) dan tingkat

kedisiplinan karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban : Actuating (Penggerakan) antara lain dalam bekerja

waktu yang cukup lama, pembebanan tugas karyawan yang

cenderung berlebihan sehingga satu orang mengerjakan beberapa

pekerjaan.

tingkat kedisiplinan karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini masih rendah,

hal ini dibuktikan dengan masih tingginya angka ketidakhadiran

karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

Tatakan Kab. Tapin

Pertanyaan : Bagaimana Controlling (Pengawasan) dan fasilitas

kerja yang ada di PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban :Pengawasan sudah cukup baik, dan fasilitas kerja yang

ada di PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

 67

Tatakan Kab. Tapin selama ini masih sudah memadai, seperti

penerangan dalam ruangan masih kurang, masih terdapat

ruangan yang belum dilengkapi dengan AC.

Pertanyaan : bagaimana tingkat pendidikan karyawan PT. Antang

Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin

selama ini?

Jawaban : tingkat pendidikan karyawan PT. Antang Gunung

Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin masih

banyak karyawan yang mengemban tugas yang tidak sesuai

dengan pendidikannya.

2. Hasil Wawancara dengan Bagian Administrasi

Pertanyaan : Bagaimana proses Planning (Perencanaan) dan

hasil kerja yang dicapai PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin yang selama ini?

Jawaban : perencanaan dilakuklan oleh manajemen saja, selama

ini masih kurang optimal, hal ini dibuktikan dengan belum

tercapainya target dari perusahaan. Adanya indikasi bahwa hasil

kerja karyawan yang dicapai masih kurang optimal. Dilihat dari

adanya beberapa kesalahan dalam bekerja karena kurangnya

kecermatan, ketelitian dan kerapian mengerjakan tugas. Masih

kurang sigapnya karyawan (public service).

Pertanyaan : Bagaimana Organization (Pengorganisasian) dan

pelayanan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban : saya melihat bahwa, selama ini pelayanan PT. Antang

Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin

masih rendah. Hal ini dikarenakan jumlah layanan PT. Antang

 68

Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin

masih dibawah target yang ditentukan.

Pertanyaan : bagaimana Actuating (Penggerakan) dan tingkat

kedisiplinan karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban : Actuating (Penggerakan) antara lain dalam bekerja

waktu yang cukup lama, pembebanan tugas karyawan yang

cenderung berlebihan sehingga satu orang mengerjakan beberapa

pekerjaan. tingkat kedisiplinan karyawan PT. Antang Gunung

Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini

masih rendah, hal ini dibuktikan dengan masih tingginya angka

ketidakhadiran karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin

Pertanyaan : Bagaimana Controlling (Pengawasan) dan fasilitas

kerja yang ada di PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban : Pengawasan sudah cukup baik, dan fasilitas kerja

yang ada di PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini masih sudah memadai,

seperti penerangan dalam ruangan masih kurang, masih terdapat

ruangan yang belum dilengkapi dengan AC.

Pertanyaan : bagaimana tingkat pendidikan karyawan PT. Antang

Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin

selama ini?

Jawaban : tingkat pendidikan karyawan PT. Antang Gunung

Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin masih

 69

banyak karyawan yang mengemban tugas yang tidak sesuai

dengan pendidikannya.

3. Hasil Wawancara dengan Driver

Pertanyaan : Bagaimana proses Planning (Perencanaan) dan

hasil kerja yang dicapai PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin yang selama ini?

Jawaban : selaku sopir, saya melihat bahwa perencanaan

dilakuklan oleh manajemen saja. Masih kurang sigapnya karyawan

(public service). Hal ini terlihat dari penyediaan data dan informasi

yang diminta bagin lain, relatif membutuhkan waktu yang cukup

lama

Pertanyaan : Bagaimana Organization (Pengorganisasian) dan

pelayanan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban : selaku sopir, saya berpendapat bahwa selama ini

jumlah layanan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin masih dibawah target yang

ditentukan.

Pertanyaan : bagaimana Actuating (Penggerakan) dan tingkat

kedisiplinan karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban : pendapat saya, Actuating (Penggerakan) antara lain

dalam bekerja waktu yang cukup lama, pembebanan tugas

karyawan yang cenderung berlebihan sehingga satu orang

mengerjakan beberapa pekerjaan. tingkat kedisiplinan karyawan

PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan

Kab. Tapin selama ini masih rendah, hal ini dibuktikan dengan
 70

masih tingginya angka ketidakhadiran karyawan PT. Antang

Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin

Pertanyaan : Bagaimana Controlling (Pengawasan) dan fasilitas

kerja yang ada di PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban : pengawasan sudah cukup baik, dan fasilitas kerja yang

ada di PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

Tatakan Kab. Tapin selama ini masih sudah memadai, seperti

penerangan dalam ruangan masih kurang, masih terdapat

ruangan yang belum dilengkapi dengan AC.

Pertanyaan : bagaimana tingkat pendidikan karyawan PT. Antang

Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin

selama ini?

Jawaban : tingkat pendidikan karyawan PT. Antang Gunung

Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin banyak

yang lulusan SLTA saja dan banyak karyawan yang mengemban

tugas yang tidak sesuai dengan pendidikannya.

4. Hasil Wawancara dengan Driver

Pertanyaan : Bagaimana proses Planning (Perencanaan) dan

hasil kerja yang dicapai PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin yang selama ini?

Jawaban : sepengetahuan saya perencanaan dilakuklan oleh

manajemen saja.

Pertanyaan : Bagaimana Organization (Pengorganisasian) dan

pelayanan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

Tatakan Kab. Tapin selama ini?

 71

Jawaban : menurut saya selama ini jumlah layanan PT. Antang

Gunung Meratus (AGM) masih dibawah target yang ditentukan.

Pertanyaan : bagaimana Actuating (Penggerakan) dan tingkat

kedisiplinan karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban : penggerakan yang dilakukan antara lain dalam bekerja

waktu yang cukup lama, pembebanan tugas karyawan yang

cenderung berlebihan sehingga satu orang mengerjakan beberapa

pekerjaan. tingkat kedisiplinan karyawan PT. Antang Gunung

Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini

Pertanyaan : Bagaimana Controlling (Pengawasan) dan fasilitas

kerja yang ada di PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini?

Jawaban : pengawasan sudah cukup baik, dan fasilitas kerja yang

ada di PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

Tatakan Kab. Tapin selama ini masih sudah memadai, seperti

penerangan dalam ruangan masih kurang, masih terdapat

ruangan yang belum dilengkapi dengan AC.

Pertanyaan : bagaimana tingkat pendidikan karyawan PT. Antang

Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin

selama ini?

Jawaban : menurut saya tingkat pendidikan karyawan PT. Antang

Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin

banyak yang lulusan SLTA saja dan banyak karyawan yang

mengemban tugas yang tidak sesuai dengan pendidikannya.

 72

4.3 Pembahasan

4.3.1 Penerapan Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan Kualitas

Kerja Karyawan PT. Antang Gunung Meratus Bagian Purchasing

SiteTatakan Kab. Tapin Selama ini.

Dari hasil wawancara dapat diketahui permasalahan kualitas

kerja yang terjadi adalah belum optimalnya SDM yang menangani

kebutuhan dari unit kerja yang seharusnya, masih terbatas sarana

dan prasarana penunjang kegiatan dan aplikasi SOP yang tidak

sesuai. Hal ini terlihat dari penyediaan data dan informasi yang

diminta bagin lain, relatif membutuhkan waktu yang cukup lama.

Pembebanan tugas karyawan yang cenderung berlebihan sehingga

satu orang mengerjakan beberapa pekerjaan.

1. Planning (Perencanaan), Dari hasil wawancara yang dilakukan,

dapat diketahui bahwa perencanaan dilakuklan oleh manajemen

saja, dengan hasil kerja PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini masih kurang

optimal, hal ini dibuktikan dengan belum tercapainya target dari

perusahaan. Adanya hasil kerja karyawan yang dicapai masih

kurang optimal. Dilihat dari adanya beberapa kesalahan dalam

bekerja karna kurangnya kecermatan, ketelitian dan kerapian

mengerjakan tugas. Masih kurang sigapnya karyawan (public

service). Hal ini terlihat dari penyediaan data dan informasi yang

diminta bagin lain, relatif membutuhkan waktu yang cukup lama.

Adapun proses perencanaan yang dilakukan saat ini

mengakibatkan :

a. Schedule Delivery yang sering berubah-ubah perencanaan

PPC yang meleset dari target karena pemakaian produksi

 73

yang melebihi perencanaan, mengharuskan untuk menarik

Schedule delivery bulan selanjutnya apabila sudah ada,

namun bila belum ada seorang PPC akan menerbitkan

Purchase Requisition (PR) untuk kekurangan barang atau

material yang kritis, karena masalah ini mengaharuskan

seorang purchasing meminta supplier mengirim barang yang

dibutuhkan dengan Purchase order (PO) menyusul, tindakan

yang dilakuakan tidak hanya sampai pada menghubungi

supplier namun harus cepat membuat purchase order (PO)

dan harus cepat meminta Approval pada atasan sehingga

purchase order (PO) baru bisa di Release oleh sect head

pembelian.

b. PT AGM adalah sebuah perusahaan besar yang berpusat di

Jakarta yang termasuk perusahaan dengan ijin PKP2P atau

kontrak karya. Proses perencanaan hanya dilakukan oleh

mamajemen pusat dengan melibatkan jajaran manajer

lapangan wilayah Tapin dan Kandangan saja. Untuk data-

data sebagai bahan rapat sebagian besar adalah data-data

tahun lalu.

c. Karena data-data perencanaan berdasarkan data-data tahun

lau (copy paste) maka banyak perencanaan yang ada, tidak

sesuai dengan kebutuhan dilapangan.

2. Organization (Pengorganisasian), darin hasil wawancara dan

observasi lapangan yang dilakukan oleh peneliti, didapatkan

bahwa PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

Tatakan Kab. Tapin masih rendah. Hal ini dikarenakan ada

 74

beberapa jabatan yang kosong dan kekuarangan personalia,

seperti bagian stokc gudang, yang seharusnya minimal dilakukan

oleh 3 (tiga) orang, selama ini hanya 1 (satu ) orang. Padahal

bagian ini cukup strategis, karena bertugas yaitu :

a. Menyusun list pembelian barang/jasa yang dibutuhkan seluruh

anggota perusahaan.

b. Mengkategorikan list pembelian antara; pembelian barang

bulanan & sekali beli.

c. Menyusun list vendor penyedia barang/jasa.

d. Meminta approval pembelian kepada manajemen/bagian

keuangan untuk anggaran

3. Actuating (Penggerakan), selama ini penggerakan yang dilakukan

bagian bagian Purchasing antara lain dalam bekerja waktu yang

cukup lama, pembebanan tugas karyawan yang cenderung

berlebihan sehingga satu orang mengerjakan beberapa

pekerjaan. Adapun tahapan tugas yang harus dilakukan yaitu

Ada tiga dokumen yang digunakan dalam pembelian

a. Surat permintaan pembelian ( purchase requisition) yaitu

permintaan tertulis kebagian pembelian untuk membeli bahan

baku yang diperlukan

b. Surat pesanan pemelian (purchase order) yaitu permintaan

tertulis kepada pemasok atas waktu pengiriman bahan baku

yang dipesan pada tanggal tertentu.

c. Laporan penerimaan barang (receiving report) yaitu laporan

tertulis yang dibuat pada saat penerimaan barang.

4. Controlling (Pengawasan), yaitu pengawasan sudah cukup baik,

dan fasilitas kerja yang ada di PT. Antang Gunung Meratus

 75

(AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini masih

sudah memadai. Adapun hal-hal yang sudah mendapat perhatian

dalam hal pengawasan selama ini yaitu :

a. Permintaan Pembelian Barang Yang Tanpa Prosedur.

Pembelian barang dalam departemen purchasing tidak seperti

saat seseorang berbelanja sebuah swalayan atau pasar,

namun perlu adanya prosedur atau SOP yang sudah ada.

b. Proses Approval Yang Terlalu Lama Purchase order (PO) yang

sudah seorang purchasing buat tidak bisa langsung sampai

pada supplier, harus melalui proses persetujuan divisi sampai

direksi. Sehingga untuk penerbitan Purchase order (PO)

membutuhkan waktu kurang lebih 5 (lima) hari untuk

persetujuan Divisi sedangkan jika sampai persetujuan Direksi

membutuhkan waktu yang lebih lama sampai 7 (tujuh) hari.

Karena itu purchase order (PO) untuk material yang kritis tidak

langsung bisa suplier terima sehingga harus mengusahakan

material datang dahulu dan purchase order (PO) menyusul.

c. Perubahan Harga Tanpa Pemberitahuan Dalam pembelian

rutin memang mempunyai supplier rutin yang biasa order

setiap bulan. Namun perubahan harga yang sering berubah-

ubah membuat masalah pada delivery, tanpa harga yang

sesuai supplier tidak akan mengirim material yang sudah

dibuat purchase order (PO) alasannya mereka akan merugi.

d. Perubahan harga itu seringkali tanpa pemeritahuan sebe-

lumnya dari pihak supplier. Kurangnya Sanksi Yang Diberikan

Kepada Supplier Yang Sering Terlambat Kirim

 76

4.3.2 Penerapan Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja

karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing

Tatakan Kab. Tapin Yang Seharusnya.

Dari fenomena permasalahan tentang kualitas kerja yang terjadi

pada obyek penelitian ini, yaitu belum optimalnya SDM yang menangani

kebutuhan dari unit kerja yang seharusnya, masih terbatas sarana dan

prasarana penunjang kegiatan dan aplikasi SOP yang tidak sesuai maka

penerapan manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas kerja dapat

dilaksanakan dengan mengutip teori Terry sebagai pembahasan,

mengingat pendapat ini lebih popular dikalangan mahasiswa dan

masyarakat serta sering diakronimkan dengan “POAC” yaitu Planning,

Organizing, Actuating, Controlling. Terry (210:2015) berpendapat bahwa

fungsi-fungsi manajemen terdiri dari:

a. Planning (Perencanaan)

Yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan

langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan.

Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan,

memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan

merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk

mencapai tujuan.

Meningkatkan Kualitas Kerja karyawan PT. Antang Gunung

Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin Yang

Seharusnya untuk menjamin bahwa suatu strategi akan berhasil,

diperlukan perencanaan atau kebijaksanaan organisasi, termasuk

dalam hal penganggaran untuk pelaksanaan peningkatan SDM

karyawan, seperti mengikuti bimtek dan pelatihan teknis, sehingga hal

ini menjawab permasalahan yang terjadi, termasuk penggaran untuk

 77

penyediaan sarana dan prasarana penunjang yang akan menyiapkan

semua fasilitas yang diperlukan dalam menyelesaikan masalah-

masalah yang timbul selama pelaksanaan. Kebijaksanaan itu berkaitan

dengan pedoman pelaksanaan,metode kerja, prosedur, peraturan-

peraturan, formulir-formulir, dan segala sesuatu yang diperlukan untuk

memberikan dorongan dan motivasi bagi karyawan dalam

mensukseskan sasaran organisasi. Kebijaksanaan itu mengatur batas-

batas apa yang dapat dan yang tidak dapat dikerjakan,tindakan-

tindakan administratif mana yang boleh dan tidak boleh dijalankan.

Dengan kata lain tindakan independen yang berarti memelihara

ketergantungan satu pada yang lain, memperkecil keputusan-

keputusan yang tidak beraturan dan praktek-praktek yang kontradiktif.

Masalah perekrutan tenaga ahli yang dibutuhkan, dimasukkan

pula dalam kebijaksanaan tersebut. Di dalam organisasi yang tidak

menggunakan pendekatan manajemen strategis, masalah perekrutan

dan alokasi sumber daya sering menjadi bagian dari kebijaksanaan

tersendiri, yang biasanya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas politik.

Bagaimanapun cara yang ditempuh dalam sistem perekrutan dan

alokasi sumber daya belum akan mampu memberi jaminan

implementasi yang sukses dari suatu strategi.

Masalah yang paling sering timbul adalah waktu

pelaksanaan.Waktu pelaksanaan ternyata jauh lebih lama daripada

yang direncanakan karena timbul banyak masalah baru yang tidak

diantisipasi,tidak diprediksi sebelumnya. Sementara itu selama

pelaksanaan, koordinasi tidak berjalan secara efektif, apalagi banyak

karyawan atau karyawan yang tidak memiliki keterampilan yang

memadai untuk melaksanakan kewajiban.

 78

Masalah yang berkaitan dengan faktor yang datang dari luar

telah banyak dibicarakan.Namun pada saat pelaksanaannya faktor itu

banyak sekali dilupakan dan kurang dikontrol.Akibatnya adalah

aktivitas organisasi kadang-kadang terpengaruh oleh faktor eksternal

yang tak terkendali itu sehingga hasil yang diperoleh tidak seperti yang

diharapkan.Dalam pembagian tugas kerja seharusnya

mempertanggung jawabkan, dan kewenangan karyawan. Kepala IKK

Kecamatan sebelum menjalankan tugasnya agar menyusun job

description untuk mempermudah pekerjaan yang dijalankan dan

sesuai yang di harapkan nanti. Setelah mengklasifisikan job

description para karyawan pekerja menjadi sangat efisien dan

kondusif. Dan karyawan mempermudah untuk menjalankan tugasnya

sesuai dengan kriterianya yang dilakukan.

Langkah PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin untuk mengimplementasikan strategi

manajemen dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang telah

ditetapkan adalah membuat perencanaan sesuai dengan target yang

akan dicapai. Inti dari apa yang ingin dilakukan pada tahapan ini

adalah bagaimana membuat rencana pencapaian (sasaran) dan

rencana kegiatan (program dan anggaran) yang benar-benar sesuai

dengan arahan (misi-visi-goal) dan strategi yang telah ditetapkan

organisasi.

Sedangkan dalam rumusan anggaran PT. Antang Gunung

Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin seharusnya

berisi rencana kegiatan/program (biasanya tahunan) yang disertai

taksiran sumberdaya yang diperlukan untuk menjalankan semua

 79

kegiatan yang direncanakan. Selain itu juga ditunjuk orang yang

bertanggung jawab untukmelaksanakan rencana-rencana kegiatan.

b. Organization (Pengorganisasian)

Yaitu sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan

menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam

pekerjaan yang sudah direncanakan.

PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan

Kab. Tapin seharusnya dalam hal pengorganisasian merupakan solusi

dari permasalahan yang ada aplikasi SOP yang tidak sesuai , maka

perlu perbaikan SOP, yang salah satu fungsi manajemen yang

dilaksanakan setelah selesainya tahap perencanaan.Dimana

rancangan kegiatan itu diorganisasikan mulai dari pembagian tugas

sampai kepada yang lainnya. Sub kerja para karyawan pada

tempatnya, kaitannya dengan peningkatan kualitas karyawan bahwa

pengorganisasian digambarkan sebagai berikut:

a. Mengidentifikasikan aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang

diperlukan sehingga rencana berjalan dengan efektif dan efisien.

Demi untuk mencapai tujuan bersama.

b. Departementalitas, yaitu mengelompokkan aktivitas atau

pekerjaan yang diperlukan dengan cara membagi.

c. Membuat atau membagi sub system/seksi-seksi (elemen-elemen)

organisasi jika belum ada, agar tugas pokok dapat terbagi habis

untuk dilaksanakan.

d. Membagi-bagi dan menggolongkan tindakan dalam kesatuan-

kesatuan tertentu.
 80

e. Menentukan dan merumuskan tugas dari masing-masing

kesatuan, serta menempatkan pelaksanaan untuk melaksanakan

tugas tersebut.

f. Memberikan wewenang kepada masing-masing pelaksana dalam

tugas pokok yang dipercaya kepadanya.

g. Berkoordinasi antara unit-unit kerja.

c. Actuating (Penggerakan)

Yaitu untuk menggerakkan organisasi agar berjalan sesuai

dengan pembagian kerja masing-masing serta menggerakkan seluruh

sumber daya yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan

yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa mencapai

tujuan.

PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan

Kab. Tapin seharusnya dimana setiap kegiatan yang dilakukan itu

melibatkan beberapa orang didalamnya yang bekerja sama, dalam hal

ini sebagai pelaksana kegiatan. Dalam peningkatan kualitas karyawan

tentu diperlukan tenaga pekerja yang bukan hanya memahami apa

yang menjadi pekerjaannya, tetapi juga harus mampu melayani

dengan penuh dedikasi dan tanggung jawab. Dalam hal ini bahwa

penerapan manajemen dalam suatu perencanaan kegiatan akan

berarti bila terdapat tenaga pelaksana yang ahli di bidang manajemen

didalamnya yang tersedia merealisasikan rencana tersebut dalam

bentuk kinerja yang nyata.

Untuk karyawan yang masih kurang memahami pekerjaan nya

sebaiknya diberikan training (pelatihan) sesuai dengan bidang

pekerjaanya supaya dapat bekerja lebih maksimal dan komunikasi

 81

antara karyawan dengan atasan dapat berjalan baik sehingga

mendapatkan hasil melebhin target yang diberikan.

Seharusnya karyawan yang bekerja dengan baik dan dapat

melampaui target yang diberikan oleh perusahaan diberikan Reward

(intensif) atas pencapaian nya supaya karyawan lebih termotivasi

dalam bekerja.

Leadership atau kepemimpinan di PT. Antang Gunung Meratus

(AGM) Bagian Purchasing dimana yang bertangung jawab adalah

seorang Manager Purchasing sudah menunjukan kepeminpinan yang

baik secara Edukatif dan Demokratif seharusnya type kepemimpinan

seperti ini tetap dipertahankan sehingga komunikasi antar lini di bagian

purchasing dapat berjalan dengan baik hingga mendapatkan hasil

yang maksimal.

d. Controlling (Pengawasan)

Yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini

sudah sesuai dengan SOP yang ada atau belum. Serta mengawasi

penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara

efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.

Pengawasan juga harus dilakukan tiap akhir tahun untuk

mengetahui seberapa maksimal bisa mencapai target yang ditetapkan

selama setahun terakhir, serta membandingkan antara tahun ini dan

tahun sebelumnya apakah kualitas kinerja para karyawan semakin

meningkat atau semakin menurun, sehingga perlu dilakukan evaluasi

agar kualitas kinerja para karyawan bisa menjadi lebih baik dan lebih

berkualitas lagi.
 82

Tahap Evaluasi dan Rencana Pengembangan (ERP) : Pada

akhir tahun atau awal tahun berikutnya, atasan langsung melakukan

evaluasi (penilaian) terhadap hasil atau karya anggotanya dengan

melibatkan karyawan yang bersangkutan. Berdasarkan hasil penelitian

maka Penerapan Manajemen Kinerja yang diharapkan ini mengacu

pada hasil wawancara dan pengamatan akan berbagai hal yang

menyangkut Proses Manajemen Kinerja Dalam pendekatan yang

digunakan untuk membahas Penerapan manajemen kinerja adalah

dengan proses manajemen kinerja yang dimulai dengan menyusun

rencana, melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan

hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan review atau peninjauan

kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang

telah dicapai.

Mengingat pentingnya penilaian dalam menentukan kualitas

kerja, maka upaya merencanakan dan melaksanakan penilaian

hendaknya memperhatikan beberapa prinsip dan prosedur penilaian.

Prinsip penilaian yang dimaksudkan antara lain adalah sebagai berikut:

1. Dalam menilai hasil kerja hendaknya dirancang sedemikian rupa

sehingga jelas abilitas yang harus dinilai, materi penilaian, alat

penilaian, dan interpretasi hasil penilaian.

2. Penilaian hasil kerja hendaknya menjadi bagian integral dari

proses pekerjaan. Artinya, penilaian senantiasa dilaksanakan pada

setiap saat proses pekerjaan sehingga pelaksanaannya

berkesinambungan.

3. Agar diperoleh hasil kerja yang objektif dalam pengertian

menggambarkan prestasi dan kemampuan karyawan

 83

sebagaimana adanya, penilaian harus menggunakan berbagai alat

penilaian dan sifatnya komprehensif.

4. Penilaian hasil kerja hendaknya diikuti dengan tindak lanjutnya.

Data hasil penilaian sangat bermanfaat bagi atasan maupun bagi

karyawan. Oleh karena itu, perlu dicatat secara teratur dalam

catatan khusus mengenai kemajuan karyawan. Hasil penilaian

juga hendaknya dijadikan bahan untuk menyempurnakan program

pekerjaan, memperbaiki kelemahan-kelemahan pekerjaan dan

memberikan bimbingan kerja kepada karyawan yang

memerlukannya.

5. Dalam hal ini bagian Controlling menjadi tangung jawab Manager

Purchasing dimana dapat dilakukan dengan cara pengawasan

secara langsung ketika karyawan sedang bekerja (Sidak) serta

pengawasan dapat dilakukan dengan cara penyajian data tertulis

atau sering disebut dengan Reporting data yang bisa diminta ke

bagian SPV dalam periode minguan dan bulanan. Sehingga dari

hasil controlling tersebut dapat diambil suatu strategi untuk

mendapatkan hail yang lebih baik.

 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dibahas pada bab-bab sebelumnya,

maka dapat disimpulkan jawaban dari rumusan masalah penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Penerapan manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas kerja

karyawan pada PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin selama ini yaitu dari hasil wawancara

dapat diketahui permasalahan kualitas kerja yang terjadi adalah Masih

kurang sigapnya karyawan PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing (public service). Hal ini terlihat dari penyediaan data dan

informasi yang diminta bagin lain, relatif membutuhkan waktu yang

cukup lama. Pembebanan tugas karyawan yang cenderung

berlebihan sehingga satu orang mengerjakan beberapa pekerjaan.

2. Penerapan manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas kerja

karyawan pada PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian

Purchasing Tatakan Kab. Tapin yang seharusnya yaitu :

a. Planning (Perencanaan), yaitu sabagai solusi dari permasalahan

tentang kualitas kerja yang terjadi pada obyek penelitian ini, yaitu

belum optimalnya SDM yang menangani kebutuhan dari unit kerja

yang seharusnya, masih terbatas sarana dan prasarana penunjang

kegiatan dan aplikasi SOP yang tidak sesuai maka penerapan

manajemen kinerja dalam meningkatkan kualitas kerja dapat

dilaksanakan dengan mengutip teori Terry sebagai

84
 85

pembahasansebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan

langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan.

b. Organization (Pengorganisasian), yaitu PT. Antang Gunung Meratus

(AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin sebagai cara untuk

mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut

kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah

direncanakan.

c. Actuating (Penggerakan), yaitu untuk menggerakkan organisasi agar

berjalan sesuai dengan pembagian kerja masing-masing serta

menggerakkan seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi

agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai

rencana dan bisa mencapai tujuan.

d. Controlling (Pengawasan), yaitu untuk mengawasi apakah gerakan

dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta

mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa

terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari

rencana.

5.2 Saran

Berdasarkan atas hasil penelitian diatas maka ada beberapa saran

yang dapat diberikan penulis sebagai acuan atau rujukan pada peneliti

selanjutnya dan dapat menjadi masukan kepada karyawan lainnya guna

mendukung kemajuan kinerja pada PT. Antang Gunung Meratus (AGM)

bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin kedepannya, yaitu :

1. Dalam rangka meningkatkan kualitas karyawan PT. Antang Gunung

Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan Kab. Tapin maka perlu

 86

adanya penerapan fungsi-fungsi manajemen agar kegiatan-kegiatan

yang direncanakan dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

2. Karyawan kantor perlu di ikutsertakan dalam pelatihan, baik dalam

pelatihan diluar maupun pelatihan yang diadakan sendiri oleh kantor

agar mampu melaksanakan tanggung jawab pekerjaan dengan baik

dan benar. Sehingga dapat menambah pengetahuan dan keterampilan

karyawan kantor agar lebih baik lagi.

3. Untuk bagian Purchasing, sangat perlu untuk diadakan

pengevaluasian, hal ini sebagai proses terakhir dalam manajemen

kinerja, karena dari pengevaluasian tersebut akan dapat diketahui

kondisi terakhir organisasi, dan hasil evaluasi akan menjadi pedoman

dalam mengambil kebijakan dalam rangka kegiatan manajemen kinerja

4. Untuk PT. Antang Gunung Meratus (AGM) bagian Purchasing Tatakan

Kab. Tapin hendaknya lebih memotivasi para karyawannya,

memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan

dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan

berkelanjutan.

5. Untuk para karyawan, hendaknya mengembangkan setiap

kemampuan dan kinerjanya dan selalu menggunakan waktu secara

berkualitas agar kinerjanya juga menjadi lebih berkualitas.

 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, M, 2016, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Aswaja

Pressindo, Yogyakarta.

Abidin, F, 2016, Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan Profesionalitas Guru

Di Ma Nahdlatul Muslimin Undaan Kudus, Skripsi, Fakultas Ilmu Tarbiyah
Dan Keguruan, Universitas Institut Agama Islam Negeri Walisongo
Semarang

Anggriani, I, 2017, Peran Manajemen Dalam Peningkatan Kualitas Karyawan Di

Kantor Kementerian Agama Kota Makassar, Skripsi, Fakultas Dakwah
Dan Komunikasi, Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.

Ares, Mira Yona 2021. Penerapan Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan.
https://www.journal.unrika.ac.id/index.php/JMOB/article/view/3746

Arikunto, S, 2016, Prosedur Peneliti Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta,

Jakarta.

Badriyah , M, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia,

Bandung.

Bintoro dan Daryanto, 2017, Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan, Gava

Media, Yogyakarta.

Dessler, G, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Edison, E, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung

Fahmi, I, 2016, Analisis Laporan Keuangan, Alfabeta, Bandung.

Handoko, T. Hani, 2016, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.

, 2015, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta

Hasibuan, Malayu. S.P , 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Bumi Aksara, Jakarta.

, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Juharni, 2017, Manajemen Mutu Terpadu, CV Sah Media, Makassar

Kreitner, R dan Kinicki A, 2016, Organizational behavioral, Edisi ke 5. McGraw-

Hill, Boston.

Lestari, P. Wahyu, 2015, Pengaruh Kualitas Kerja Karyawan Terhadap Kualitas

Pelayanan Publik di Kantor Pelayanan Pajak Daerah Provinsi Kepulauan
Riau Samsat Tanjung Pinang, Naskah Publikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan
Politik, Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjung Pinang
Mangkunegara, A. Prabu, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung

Marwansyah, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan

keempat. CV. Alfabeta , Bandung.

Muflikhati, S, 2015, Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan

Kualitas Kerja Pada Bmt Taruna Sejahtera, Skripsi, Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Islam, Universitas Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

Priansa, D. Juni, 2016, Perencanaan dan pengembangan Sumber Daya

Manusia, Alfabeta, Bandung

Riniwati, H, 2016, Manajemen Sumberdaya Manusia, UB Press, Malang

Sarinah dan Mardalena, 2017, Pengantar Manajemen, Deepublish, Yogyakarta

Sedarmayanti, 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

Dan Manajemen Karyawan Negeri Sipil, PT Rafika Aditama, Bandung

Sutrisno, E, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke tujuh),

Kencana Prenada Media Group, Jakarta.

, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Prenada

Media Group, Jakarta.

, 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta.

Suprihanto, J, 2016, Manajemen, Gajah Mada University Press, Yogyakarta

Suwatno, P. dan Donni, 2016, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Alfabeta, Bandung.

Wahyuni, S, 2017, Penerapan Manajemen Kinerja DalamMeningkatkan Kualitas

Kerja Karyawan Pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
di Kabupaten Enrekang, Skripsi, Fakultas Dakwah dan Komunikasi ,
Universita Islam Negeri Alauddin Makasar

Yani, M, Peran Manajemen Kinerja Dalam Meningktkan Kinerja Karyawan Kantor

Kementerian Agama Kota Pekanbaru, Skripsi, Fakultas Dakwah dan
Komunikasi, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau