PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN DEKSPRIPSI

PEKERJAAN (JOB DESCRIPTION) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT NUSANTARA
SURYA SAKTI (NSS) DEALER
MOTOR HONDA MAJENE

Cahaya Bulan
C0116360

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SULAWESI BARAT
MAJENE
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulisan proposal skripsi yang
berjudul “Pengaruh Sistem Rekrutmen Dan Job Description Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Nusantara Surya Sakti Dealer Honda Majene”
dapat terselesaikan dengan baik.
Penyusunan proposal skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan dari
berbagai pihak, maka pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Ir. H.Akhsan Djalaluddin, M.S Selaku Rektor Universitas Sulawesi
Barat yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan
Studi Strata Satu (S1) dikampus Universitas Sulawesi Barat.
2. Bapak H. Mujirin M. Yamin, SE.,M.S Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sulawesi Barat yang telah memberikan ijin penelitian kepada
penulis.
3. Terimakasih kepada Ibu Dr. Nur Fitriayu Mandasari,S.,M.Si Selaku Wakil
dekan 1 Fakultas Ekonomi Universitas Sulawesi Barat.
4. Ibu Magfirah, SE., M.Si Selaku Pembimbing Pertama saya dan Ibu Nur
Qamariah S, S.Pd.,M.Pd Selaku Pembimbing ke Dua saya, yang telah banyak
memberikan masukan ilmu, waktu dan semangat serta memberikan pengarahan
kepada penulis dalam penyusunan proposal skripsi ini.
5. Terimakasih kepada Kedua orang tua saya yang telah mendidik, memberikan
bantuan dan dukungan kepada saya baik secara moril maupun materil.
6. Terima kasih kepada kakak-kakak saya yaitu Nasruddin S.Kom, dan adik Saya
Kurniawan yang tak henti-hentinya memberi semangat, pengalaman dan doa
kepada saya.
7. Terima kasih kepada teman-teman seperjuangan Fakultas Ekonomi terkhusus
Manajemen C angkatan 2016. yang selama ini menemani, melangkah bersama,
meberikan motivasi, menghibur dan memberikan kesan persaudaraan.

i
8. Terima kasih kepada nama yang tidak sempat saya cantumkan satu persatu,
terima kasih atas do’a yang senantiasa mengalir tanpa sepengetahuan penulis.
9. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan proposal
skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa hasil penyusunan proposal skripsi
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan
kesediaan pembaca untuk memberikan kritik dan saran demi sempurnanya
proposal skripsi ini.
Akhirnya penulis penyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya
kepada pembaca seandainya terdapat kesalahan-kesalahan didalam proposal
skripsi ini dan penulis berharap semoga proposal skripsi ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak yang membutuhkan.

Majene, 21 September 2020

Penulis

ii
 JUDUL

PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN DEKSPRIPSI PEKERJAAN

(JOB DESCRIPTION) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT NUSANTARA
SURYA SAKTI (NSS) DEALER
MOTOR HONDA MAJENE

SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

PROGRAM STUDI
MANAJEMEN

CAHAYA BULAN
C 01 16 360

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SULAWESI BARAT
MAJENE
2020

iii
 PENGESAHAN

PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN DEKSPRIPSI

PEKERJAAN (JOB DESCRIPTION) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT NUSANTARA
SURYA SAKTI (NSS) DEALER
MOTOR HONDA MAJENE

CAHAYA BULAN
C0116360

Telah Disetujui pada tanggal 03 April 2020

Oleh

Pembimbing I Pembimbing II

( Magfirah, SE., M.Si ) ( Nur Qamariah S, S.Pd.,M.Pd )

NIDN 0907037404 NIP/NIDN:0014129101

Menyetujui,

Ketua Program Studi

( Magfirah, SE., M.Si )

NIDN 0907037404

iv
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................... i

JUDUL ............................................................................................................ iii
HALAMAN PENGASAHAN ....................................................................... iv
DAFTAR ISI .................................................................................................. v
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................................. 7
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................................... 7
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 9
2.1 Teori Rekrutmen .................................................................................... 9
2.1.1 Sistem Rekrutmen ......................................................................... 9
2.1.2 Indikator Sistem Rekrutmen ......................................................... 11
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan ............................. 13
2.1.4 Tujuan rekrutment ......................................................................... 14
2.2 Teori Job Description ............................................................................. 14
2.2.1 Job Description ............................................................................. 14
2.2.2 Indikator Deskripsi Pekerjaan ....................................................... 17
2.2.3 Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification) ..................................... 18
2.2.4 Analisis Jabatan (Job Analysis) ..................................................... 19
2.3 Teori Kinerja Karyawan ......................................................................... 20
2.3.1 Kinerja Karyawan ......................................................................... 20
2.3.2 Indikator Kinerja Karyawan .......................................................... 23
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................................. 24
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................... 25
2.3.5 Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................ 26
2.3.6 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 27
2.3.7 Hipotesis ........................................................................................ 28

v
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 29
3.1 Jenis Penelitian ....................................................................................... 29
3.2 Jenis data dan sumber data ..................................................................... 30
3.2.1 Jenis data ....................................................................................... 30
3.2.2 Sumber data .................................................................................. 30
3.3 Populasi dan Sampel .............................................................................. 32
3.3.1 Populasi ......................................................................................... 32
3.3.2 Sampel .......................................................................................... 32
3.4 Waktu dan Lokasi penelitian .................................................................. 33
3.4.1 Waktu penelitian ........................................................................... 33
3.4.2 Lokasi penelitian ........................................................................... 33
3.5 Definisi Operasional Variabel ................................................................ 33
3.5.1 Variabel Bebas ( Independent Variable) ....................................... 33
3.5.2 Variabel Terikat ( Dependent Variable) ....................................... 33
3.6 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 35
3.7 Metode Analisis Data ............................................................................. 36
3.7.1 Uji Kualitas Data .......................................................................... 36
3.7.1.1 Uji Validitas ...................................................................... 36
3.7.1.2 Uji Reliabilitas .................................................................. 37
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 37
3.7.2.1 Uji Normalitas ................................................................ 37
3.7.2.2 Uji Multikolinearitas ....................................................... 38
3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................... 38
3.7.2.4 Uji Autokorelasi .............................................................. 39
3.7.3 Uji Hipotesis ................................................................................. 39
3.7.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda .................................. 39
3.7.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji T) ....................................... 40
3.7.3.3 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ................................... 42
3.7.3.4 Uji Koefisiensi Determinasi ........................................... 42

vi
 3.8 Teknik Analisis Data .............................................................................. 43
3.8.1 Analisis Deskriptif ......................................................................... 43
3.8.2 Analisis kuantitatif......................................................................... 43
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 45
LAMPIRAN ................................................................................................... 47

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset

terpenting dalam sebuah perusahaan. Dalam era

globalisasi, perusahaan dituntut untuk memiliki

sumber daya manusia yang berkualitas sehingga

mampu bersaing dengan perusahaan lain.

Perusahaan juga dituntut untuk mampu mengelola

sumber daya manusia yang dimiliki, sehingga dapat

mencapai tujuan perusahaan dengan efektif dan

efisien. Salah satu hal yang terpenting dalam

aktivitas sumber daya manusia adalah tentang

perekrutan karyawan. Proses perekrutan karyawan

merupakan hal yang sangat vital dalam sebuah

perusahaan.

Keakuratan dalam perekrutan karyawan dapat

meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasional

perusahaan. Selain itu, proses perekrutan karyawan

yang baik juga dapat mempengaruhi kinerja sebuah

perusahaan. Keberhasilan sebuah perusahaan sangat

bergantung kepada baik dan buruknya kinerja dari

perusahaan tersebut. Kinerja dari sebuah perusahaan

tergantung kepada kinerja karyawannya dimana

1
 2

setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya

sebuah perusahaan. Kinerja yang baik dari

karyawan akan berdampak langsung kepada

kemajuan atau kemunduran yang diperoleh

perusahaan tersebut. Oleh karna itu SDM di suatu

perusahaan hasus di kembangkang semaksimal

mungkin seperti pelatihan (Training) dan Motivasi

(Motivation) agar dapat meningkatkan kompetensi

karyawan sehingga kinerja karyawan dalam sutau

perusahaan akan selalu meningkat. Dalam hal ini,

peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) dalam suatu perusahaan menjadi penting

guna meningkatkan kemampuan SDM untuk

mempertahankan dan meningkatkan daya saing

dengan perusahaan lain.

Menurut Suntoro (2009:121) mengemukakan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi

dalam periode waktu tertentu. Oleh karena itu,

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan juga

sangat di pengaruhi oleh kinerja karyawan Untuk

memperoleh pegawai yang memiliki kualitas kinerja

yang baik maka perlu dilakukan sebuah penerapan

 3

kinerja atau dengan cara mengadakan sebuah

pelatihan penggunaan tenaga kerja yang efektif dan

terarah merupakan kunci dari perkembangan kinerja

pegawai, sehingga dibutuhkan kebijaksanaan

perusahaan melalui sebuah struktur organisasi yang

baik dalam menggerakkan tenaga kerja tersebut agar

mau lebih bekerja lebih produktif lagi sehingga

sesuai dengan perencanaan yang telah di tetapkan

oleh organisasi.

Salah satu faktor kinerja karyawan dalam

pengelolaan sumber daya manusia adalah proses

rekrutmen dimana proses ini sangat dibutuhkan

untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar

pekerjaan di sebuah perusahaan atau organisasi

tertentu. Kegiatan penempatan karyawan, dimulai

setelah suatu perusahaan melakukan rekrutmen,

yaitu pada saat seorang calon karyawan dinyatakan

diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan

atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya.

Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana

itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan

program pengadaan tenaga kerja terletak pada

ketepatan dalam menempatkan karyawan yang

bersangkutan. Dalam organisasi, proses rekrutmen

 4

ini menjadi salah satu proses yang sangat penting

dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan

melamar pada sebuah organisasi tersebut.

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya juga merupakan faktor dari sumber daya

manusia karena dengan adanya interaksi dan

kordinasi yang di desain untu menghubungkan

tugas, baik individu maupun kelompok dalam

mencapai suatu keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuannya.

Jika proses rekrutmen tidak diperhatikan

dengan baik maka akan memunculkan kemungkinan

karyawan tersebut tidak mampu mengerjakan tugas-

tugas yang diberikan dengan baik. Karena sesuai

dengan definisi proses rekrutmen adalah suatu

keputusan perencanaan manajemen sumber daya

manusia mengenai jumlah karyawan yang

dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja

yang diperlukan dalam suatu organisasi. Menurut

Veithzal Rifai (2009:73) menyatakan bahwa

rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang

dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan

tambahan pegawai yang melalui tahapan yang

mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber

 5

penarikan karyawan, menentukan kebutuhan

pegawai yang diperlukan perusahaan, proses

seleksi, penempatan, dan orientasi karyawan.

Selain rekruitmen faktor lain yang dapat menujang kinerja karyawan

adalah job description. Dalam hal ini para karyawan sebelumnya harus

mengetahui jelas apa-apa saja yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

Sumber daya manusia yang produktif dalam suatu organisasi dapat tercapai

apabila suatu organisasi mempunyai karyawan yang memiliki disiplin tinggi ,

kemampuan yang luas dan memiliki pemahaman tentang pekerjaan yaitu dengan

mengetahui apa saja yang harus dilakukan, bagaimana pelaksanaan pekerjaan

tersebut apakah suda sesuai dengan bagian dari jabatannya. Akan tetapi sangatlah

disayangkan, dari hasil kegiatan suatu analisis pekerjaan yang di laksanakan

seringkali tidak digunakan dan di manfaatkan sebagaimana mestinya oleh

beberapa organisasi.

Terkadang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu tidak di butuhkan lagi

yang namanya berkualitas dan yang mampu merealisasikan sebuah tujuan

perusahaan yang di harapkan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan

yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Terkadang adanya beberapa faktor seperti

faktor adanya kedekatan pribadi atau dengan adanya faktor pemberian sejumlah

dana agar seseorang tersebut bisa menempati atau mendapatkan suatu posisi

pekerjaan tertentu dan seiring dengan berkembangnya zaman yang semakin maju

secara pesat, sumber daya manusia di tuntut bukan hanya untuk sebatas bekerja

dan bekerja tanpa menghiraukan kualitas mutu yang berkesinambungan dan

sehingga menyebabkan terjadinya krisis kreatifitas, krisis loyalitas dan krisis

 6

intelektual dalam kurun waktu tidak di tentukan kedepannya dan yang penting

mereka melaksanakan tugas dan kewajiban mereka masing-masing tanpa adanya

upaya untuk mengembangkan.

Menurut pendapat yang dikemukakan oleh

Sedarmayanti (2013:11) menyatakan bahwa :

“Deskripsi pekerjaan adalah catatan sistematis dan

teratur tentang tugas dan tanggung jawab suatu

jabatan, didasarkan pada kenyataan apa, bagaimana,

mengapa, kapan dan dimana pekerjaan

dilaksanakan, dan kualifikasi orang yang

menduduki jabatan tersebut”. Didalam sebuah

organisasi baik swasta maupun pemerintah

merupakan suatu kumpulan informasi mengenai

pekerjaan atau mengenai apa saja kewajiban,

tanggung jawab dan wewenang yang di pegang

serta apa saja yang harus dilakukan oleh para

pegawai. Selain dari pada itu, uraian pekerjaan juga

menjelaskan tentang tata cara pelaksanaan tugas

yang di telah di berikan demi tercapainya sasaran

atau tujuan organisasi secara efektif dan efesien.

Job description atau dekskripsi pekerjaan juga

merupakan panduan dari perusahaan kepada

karyawannya dalam menjalankan tugas. Semakin

jelas job description yang diberikan, maka semakin

 7

mudah bagi karyawan untuk melaksanakan tugas

sesuai dengan tujuan perusahaan.

Job description memberikan gambaran yang

jelas kepada organisasi mengenai bagaimana suatu

pekerjaan ditempati oleh seseorang, karena

bagaimanapun juga dibutuhkan kompetensi serta

kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang

menuntut keterampilan serta kompetensi tertentu

sehingga tidak semua orang bisa menduduki posisi

pekerjaan tertentu, oleh karena itu analisis pekerjaan

tidak bisa dipisahkan dengan fungsi-fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia lainnya karena

berhungungan satu dengan yang lainnya sebagai

mata rantai kegiatan yang tidak bisa dipisahkan satu

dengan yang lainnya.

Dalam hal ini peneliti melakukan observasi

awal dengan menyebarkan koesioner sementara

dengan jumlah sampel 32 karyawan dengan tujuan

mengetahui seberapa penting bagi pegawai

mengenai proses rekrutmen dan job description

terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat pada tabel

1.1
 8

Tabel 1.1
Hasil Koesioner
Jawaban
No Pertanyaan
Ya Tidak
Apakah Proses rekrutmen itu penting
1 32
untuk anda?
Apakah job description itu penting untuk
2 21 11
anda?
Apakah proses rekrutmen dan job
3 32
description meningkatkan kinerja anda?
Sumber: Hasil Koesioner Sementara (2020)

Kami melakukan wawancara kepada salah satu pegawai di PT Nusantara

Surya Sakti (NSS) Dealer Motor Honda Majene apakah permasalahan proses

rekrutmen karyawan, responden mengatakan bahwa banyak diantara karyawan

yang lolos seleksi tetapi sama sekali tidak memiliki pegalaman tentang pasar atau

pengalaman mereka yang begitu minim., hal lain peneliti tanyakan adalah apakah

job description diterapkan, responden mengatakan bahwa kegiatan analisis jabatan

(job description) tidak diterapkan sesuai kemampuan dan latar belakang

pendidikan karyawan padahal jika terjadi kesalahan dalam penempatan pegawai

maka analisis jabatan akan mengakibatkan kinerja kurang maksimal.

Berdasarkan latar belakan masalah tersebut,

maka dapat dilihat pentingnya konsep rekrutmen

 9

dan job description pada sebuah organisasi, hal ini

membuat peniliti tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul : Pengaruh Sistem

Rekrutmen Dan Job Description Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Nusantara Surya Sakti (NSS)

Dealer Motor Honda Majene”

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan di atas, maka

yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Bagaimana pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan di PT

Nusantara Surya Sakti Dealer Motor Majene Motor Honda Majene?

2. Bagaimana pengaruh uraian pekerjaan ( job description) terhadap kinerja

karyawan di PT Nusantara Surya Sakti Deal0er Motor Honda Majene?

3. Apakah sistem rekrutmen dan uraian 0pekerjaan (job description)

berpengaruh terhadap kinerja 0000000000karyawan di PT Nusantara

Surya Sakti Dealer Motor Honda Majene?0

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan untuk

mempelajari secara langsung dan menganalisis mengenai pengaruh

sistem rekrutmen dan job description terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Pembaca
 10

Penelitiian ini juga diharapkan dapat menjadi acuan bagi

kalangan praktisi untuk dapat mengimplementasikan penelitian di

lapangan, sehingga dapat mengevaluasi konsep rekrutmen dan job

description relawan yang telah ada dan dapat terus di kembangkan

menjadi lebih baik lagi.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.2 Teori Rekrutmen

2.2.1 Sistem Rekrutmen

Sistem rekrutmen adalah proses untuk mencari dan menarik pelamar yang

berkemampuan untuk diseleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang

dibutuhkan. Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen

sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan

diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.

Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan

yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat

dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau

dari dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu

proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan

pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi

sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja,

proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai

bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih

karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat

dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan

untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen

akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada

calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini

9
 10

publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar

sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.

Rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,

agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.

Sedangkan pengertian rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan

memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan

yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam

perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai

dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Menurut Nurmansyah

(2011:71) yang mendefenisikan rekrutmen sebagai kegiatan untuk mendapatkan

tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan-lowongan jabatan yang ada pada setiap

unit dalam perusahaan. Rivai (2009:15) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu

rangkain kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga

kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau

memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan yang ada.

Rekrutmen juga merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam

hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak

pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk

mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena

perusahaan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.

Pada dasarnya penarikan calon karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu agar

para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau

jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi

pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job

 11

Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar

mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika

spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan

yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan

oleh perusahaan.

Menurut Nurmansyah (2011:71) yang mendefenisikan rekrutmen sebagai

kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan-lowongan

jabatan yang ada pada setiap unit dalam perusahaan . Rivai (2009:1) menjelaskan

rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai

mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan

jabatan yang ada. Rekrutmen juga merupakan masalah yang penting bagi

perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil

dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang

perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin

terbuka lebar, karena perusahaan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para

pelamar yang ada.

2.1.2 Indikator Sistem Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2013 :41 dalam Dilfitri,

2014 :7-8), Indikator dari sistem rekrutmen sesuai

dengan tujuan perusahaan ada 3, yaitu :

1. Dasar Penarikan

Dasar penarikan calon karyawan harus

ditetapkan lebih dahulu agar para pelamar yang

 12

memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan

atau jabatan yang diminatinya.

2. Sumber Penarikan

Sumber penarikan karyawan berasal dari

rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal

perusahaan, yaitu :

a. Sumber rekrutmen internal, dalam rekrutmen meliputi karyawan yang

ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasikan

tugasnya serta mantan karyawan yang dikaryakan atau dipanggil

kembali.

b. Sumber rekrutmen eksternal, merupakan sumber untuk mendapatkan

karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi

tertentu.

3. Metode Penarikan

Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara

spesifik yang digunakan untuk menarik para

karyawan potensial ke dalam perusahaan, metode

penarikan karyawan baru terbagi dua yaitu :

a. Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada

para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang

masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan calon

karyawan yang baik menjadi sulit.

 13

b. Metode terbuka adalah ketika penarikan kerja diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik

agar tersebar luas ke masyarakat. Penarikan metode terbuka lebih sering

digunakan pemenrusahaan agar diharapkan lamaran banyak masuk

sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih

besar.

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan

Menurut Handoko (2014:11) Secara garis

besar terdapat tiga faktor yang mempengaruhi

proses pengadaan tenaga, yaitu faktor organisasi

dan faktor lingkungan.

a. Faktor pertama adalah kondisi ekonomi secara umum. Jika kondisi

ekonomi relative sulit, maka biasanya akan terjadi over supply atau

pekerja jauh lebih besar di banding jumlah penelitian. Jika hal ini terjadi,

maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab

pelamar kerja melimpah.

b. Fakor kedua adalah ketersediaan tenaga kerja pada bidang dicari, jika

bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langkah, maka

perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawan. Misal,

bidang teknologi computer, atau bidang cellular engineering.

c. Faktor ketiga adalah perusahaan. Suatu perusaaan cenderung akan lebih

mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusaan itu memiliki
 14

reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja

didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

2.1.4 Tujuan rekrutment

Tujuan dan proses rekrutmen Tujuan rekrutmen menurut henry Simamora

(2010: 214), rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut :

a) Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan

terhadap calon-claon pekerja yang dianggap memenuhi standard

kualifikasi organisasi.

b) Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik akan tetap bersama dengan

perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c) Meningkatkan citra umum organisasi yang gagal mempunyai kesan-kesan

positif terhadap organisasi atau perusahaan.

2.2 Teori Dekspripsi pekerjaan (Job Description)

2.2.1 Dekspripsi pekerjaan (Job Description)

Deskripsi Pekerjaan (Job Description) adalah merupakan hasil analisis

pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah

informasi mengenai pekerjaan. Deskripsi pekerjaan juga merupakan salah satu

hasil utama yang disajikan oleh analisis pekerjaan yang sistematis. Dengan kata

lain deskripsi pekerjaan adalah suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh

suatu pekerjaan (Rivai, 2011:125) Mathis dan Jackson (2016:215) menyatakan

ada tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Tugas dan tanggung jawab esensial.

 15

2. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan, dan

3. Kerjasama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan.

Deskripsi pekerjaan yang jelas dapat

membantu pegawai dalam meningkatkan kinerja

pegawai karena pegawai memiliki arah terhadap apa

yang menjadi tugas pokok dan fungsinya dalam

bekerja. Deskripsi pekerjaan yang kurang jelas akan

mengakibatkan seorang pegawai itu kurang

mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini

yang dapat mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak

beres. Disinilah letak pentingnya peranan deskripsi

pekrjaan dalam sebuah organisasi maupun

perusahaan dan Deskripsi pekerjaan lebih

berhubungan dengan organisasi, struktur, tanggung

jawab, dan hubungan diantaranya. Deskripsi

pekerjaan merupakan peta organisasional yang

menunjukkan tujuan pekerjaan dan apa yang harus

dikerjakan untuk mencapai tujuan organisasi.

Deskripsi pekerjaan atau uraian pekerjaan sangat

diperlukan dalam setiap perusahaan maupun dalam

organisasi. Suatu organisasi mempunyai alasan

mengapa harus ada, untuk apa diadakan dan sasaran

apa yang harus dicapai.

 16

Ibarat navigator, deskripsi pekerjaan

merupakan peta yang dijadikan sebagai yang

menjunjukan arah, kemana harus belok, berapa

kecepatan yang diperlukan dan seterusnya.Karena

itu, suatu organisasi maupun perusahaan

merumuskan visi, misi dan perencanaan yang

kemudaian membentuk suatu struktur. Dari struktur

inilah selanjutnya pekerjaan atau jabatan itu

muncul. Setiap organisasi ataupun perusahaan

memiliki tujuan atau visi misinya masing-masing

yang ingin dicapainya. Salah satu pencapaian itu

melalui deskripsi pekerjaan atau uraian pekerjaan.

Seorang pemimpin harus mampu bekerja sama

dengan pegawai, begitu juga sebaliknya¸pegawai

juga harus cakap terhadap deskripsi pekerjaan (job

description) yang telah diberikan kepadanya dengan

penuh rasa tanggung jawab dan melaksanakan tugas

dengan baik dan benar. Identifikasi pekerjaan atau

jabatan yaitu dengan memberikan nama jabatan;

hubungan tugas dan tanggung jawab yaitu perincian

tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan

terapisah agar jelas diketahui; rumusan pekerjaan

hendaknya menunjukan hubungan antara pejabat

dengan orang lain di dalam maupun di luar

 17

organisasi; standar wewenang dan pekerjaan yakni

kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh

seorang pegawai harus jelas; syarat kerja harus

diuraikan dengan jelas, ringkasan pekerjaan

hendaknya menguraikan pekrajaan bentuk umum

pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-

fungsi dan aktivitas utamanya; serta penjelasan

tentang jabatan dibawah dan diatasnya harus

dijelaskan jabatan darimana si pegawai

dipromosikan dan ke jabatan mana si pegawai akan

dipromosikan. Tanpa deskripsi pekerjaan, organsasi

hanya merupakan kelompok manusia yang kacau,

tidak teratur dan tidak dapat mencapai tujuan yang

diinginkan organsisasi.

Deskripsi pekerjaan sangat diperlukan dalam setiap perusahaan maupun

dalam organisasi. Suatu organisasi mempunyai alasan mengapa harus ada, untuk

apa diadakan dan sasaran apa yang harus dicapai. Ibarat navigator, deskripsi

pekerjaan merupakan peta yang dijadikan sebagai yang menjunjukan arah,

kemana harus belok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Karena

itu, suatu organisasi maupun perusahaan merumuskan visi, misi dan perencanaan

yang kemudaian membentuk suatu struktur. Dari struktur inilah selanjutnya

pekerjaan atau jabatan itu muncul. Setiap organisasi ataupun perusahaan memiliki

tujuan atau visi misinya masing-msing yang ingin dicapainya.

 18

Deskripsi pekerjaan merupakan panduan dari perusahaan kepada

karyawannya dalam menjalankan tugas. Semakin jelas deskripsi pekerjaan yang

diberikan, maka semakin mudah bagi karyawan untuk melaksanakan tugas sesuai

dengan tujuan perusahaan. Mathis dan Jackson (20010:261) menyatakan bahwa

deskripsi kerja adalah penjelasan karakteristik pekerjaan (tugas dan tanggung

jawab dari suatu pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah

organisasi atau perusahaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya,

selanjutnya tanggungjawab apa yang harus dipegang oleh seorang yang

melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan

adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus mereka lakukan.

Dari definisi ini dapat diketahui bahwa deskripsi pekerjaan merupakan

uraian mengenai jabatan atau posisi dalam suatu perusahaan dan dari uraian ini

akan dapat diketahui kewenangan dari tiap-tiap departemen atau dari tiap-tiap

bagian, serta penanggung jawab dari tiap-tiap departement tersebut. Setiap

pekerjaan yang dilakukan atau dijalankan tentu merupakan tanggung jawab bagi

pelaksana tersebut sehingga dapat diketahui penanggung jawab dari tiap-tiap

departemen. Karenanya, dengan adanya job description, pemimpin perusahaan

hanya meminta laporan dari penanggung jawab dari tiap-tiap departemen. Dengan

dijalankannya hal ini, perusahaan dapat berjalan dengan tertib dan efisien.

2.2.2 Indikator Deskripsi Pekerjaan ( Job Description )

Deskripsi pekerjaan adalah sebuah

pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan

oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya

dan bagaimana kondisi kerjanya. Menurut Hasibuan

 19

(2010:20), deskripsi pekerjaan memiliki beberapa

indikator, yaitu sebagai berikut:

1. Apa yang dilakukan. Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang

dilakukan dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh

seorang karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.

2. Kecakapan. Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang

diberikan kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan

kerja, ataupun dengan atasan.

3. Pendidikan yang diperlukan. Setiap jabatan yang ada masing-masing

diperlukan pendidikan apa yang diperlukan untuk untuk menduduki jabatan

tersebut.

4. Kondisi. Dimana jabatan itu dilaksanakan seseorang karyawan yang duduk

dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang bahan

yang dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan di intern

organisasi serta di ekstern organisasi.

5. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut. Pada

keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan harus

memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.

2.2.3 Spesifikasi Pekerjaan ( Job Spesification )

Spesifikasi jabatan (Job Specification) adalah

suatu informasi yang abstrak yang diperoleh dari

laporan analisis jabatan. Moekijat (2010:119)

menyatakan jabatan itu menggambarkan :

1. Apa yang dilakukan

 20

2. Tanggung jawab

3. Kecakapan atau pelatihan/pendidikan yang diperlukan.

4. Kondisi, dibawah mana jabatan itu dilakukan

5. Jenis atau kualitas oarng yang diperlukan untuk jabatan itu.

Gambaran jabatan itu dapat sama dengan

laporan analisis jabatan, tetapi pada umumnya

gambaran jabatan itu merupakan catatan yang

ditulis secara cermat, yang diperoleh dan dikupas

dari catatan-catatan dalam laporan analisis jabatan.

Gambaran jabatan itu lebih banyak berhubungan

dengan jabatan itu sendiri daripada dengan

orangnya atau pegawainya. Titik berat gambaran

jabatan adalah menggambarkan apa yang dilakukan,

menggambarkan kegiatan atau fungsi.

Gambaran jabatan merupakan standar fungsi

(Standard of function), gambaran jabatan

menunjukkan isi jabatan (job content) Spesifikasi

pekerjaan dan persyaratan jabatan (job-requipment)

adalah suatu keterangan tentang syarat-syarat

minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan

suatu jabaytan yang baik. Spesifikasi jabatan

merupakan standar pegawai (standard of personal),

spesifikasi jabatan menunujukkan kualitas-kualitas

 21

atau mutu-mutu yang diperlukan untuk hasil jabatan

yang baik.

2.2.4 Analisis Jabatan (Job Analysis)

Analisis jabatan istilah motto "The Right

Man on the Right Place at the Right Time"

seringkali dijumpai dalam manajemen sumber daya

manusia. Dalam penerapannya, ada beberapa hal

yang harus diketahui, dimana jika dilihat dari sudut

perusahaan, maka unsur pertama yang harus

diketahui adalah unsur "Place" nya, yaitu yang

menjadi wadah bagi manusia (Man) yang sebagai

pekerjanya, sehingga tempat bekerja inilah yang

diinterpretasikan sebagai jabatan. Dengan demikian

dalam manajemen sumber daya manusia dalam

situasi tertentu harus dapat menempatkan manusia

seagai tenaga kerjanya ditempatkan pada posisi

yang paling dianggap sesuai.

Inilah yang substansial dalam motto yang

dikemukakan tersebut. Dalam job analysis ada dua

istilah yang melekat dalam perkataan tersebut, yaitu

job dan analysis. Istilah job sering diartikan sebagai

tugas atau jabatan yang dipangku dalam

melaksanakan tugas tersebut. Sedangkan istilah

analysis berasal dari kata to analyse yang diartikan

 22

sebagai memisah-misahkan atau menguraikan.

Menurut Otts dan Leukart dalam (Moekijat,

2010:115) menyebutkan bahwa yang dimaksud

dengan Job adalah sekelompok position yang

mengandung banyak persamaan dalam tugas,

kecakapan pengetahuan, tanggungjawab. Job

tersebut juga tidak berhubungan dengan orang

perseorangan, sedangkan position berhubungan

dengan orang-perseorangan, sehingga menunjukkan

apa yang dilakukan bukan orang yang

mengerjakannya.

2.3 Teori Kinerja Karyawan

2.3.1 Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau kelompok dalam suatu

perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam upaya pencapaian

tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar

hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan

etika. Suatu organisasi perusahaan didirikan karena

mempunyai tujuan tertentu yang ingin dan harus

dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap

organisasi di pengaruhi perilaku organisasi. Salah

satu kegiatan yang paling lazim di lakukan dalam

 23

organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu

bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang

berhubungan dengan sesuatu pekerjaan atau peranan

dalam organisasi. Pengertian kinerja atau

performance merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan

melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Arti

kata kinerja berasal dari taka-kata job performance

dan di sebut juga actual performance atau prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai

oleh seseorang kariyawan.

Kinerja seorang karyawan merupakan hal

yang bersifat individual, karena setiap karyawan

mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda -

beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak

manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk

kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing

karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan

kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak

komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat

dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja

merupakan sesuatu hal yang bersifat individual,

 24

karena setiap karyawan memiliki tingkat

kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan

tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara

kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.

Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja

karyawan dalam bekerja untuk periode waktu

tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang

diselesaikan karyawan dalam periode waktu

tertentu. (Timpe, 2012:11).

Kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang

diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas

khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan

pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata

- rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting.

Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut

akan dilakukan dan tidak dilakukan

dengan karakteristik kinerja individu. Menurut

Sunarto (2014:11) kinerja yaitu yang tinggi dapat

tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik

yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya

para anggota mempercayai integritas, karakteristik,

dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk

mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu

lama untuk membangunnya, memerlukan

 25

kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama

dari pihak manajemen.

Kinerja dapat dikatakan sebagai sebuah hasil

(output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan

oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-

sumber tertentu yang digunakan (input). Kinerja

juga merupakan hasil dari serangkaian proses

kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan

tertentu organisasi. Hal ini berarti bahwa, kinerja

suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan

sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang

didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan

sebelumnya. Bagi suatu organisasi, kinerja

merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara

anggota atau komponen organisasi dalam rangka

mewujudkan tujuan organisasi. Sederhananya,

kinerja merupakan produk dari kegiatan

administrasi, yaitu kegiatan kerjasama untuk

mencapai tujuan yang pengelolaannya biasa disebut

sebagai manajemen. Sebagai produk dari kegiatan

organisasi dan manajemen, kinerja organisasi selain

dipengaruhi oleh faktor-faktor input juga sangat

dipengaruhi oleh proses-proses administrasi dan

manajemen yang berlangsung. Dengan kata lain

 26

bahwa sebaik apapun input yang tersedia tidak akan

menghasilkan suatu produk kinerja yang diharapkan

secara memuaskan, apabila dalam proses

administrasi dan manajemennya tidak bisa berjalan

dengan baik. Antara input dan proses mempunyai

keterkaitan yang erat dan sangat menentukan dalam

menghasilkan suatu output kinerja yang sesuai

harapan atau tidak.

Menurut Amir (2015:005) Kinerja adalah

suatu yang ditampilkan oleh seorang atau suatu

proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang

ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari

serangkaian proses kerja tetapi tampilan

keseluruhan yang dimulai dari unsur kegiatan input,

proses, outputdan bahan outcome. Menurut Luthans

(2009: 165) pendekatan perilaku dalam manajemen,

kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang

dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang

yang melakukan pekerjaan. Menurut Rivai dan

Basri (2005:50) kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

 27

kriteria yang telah ditentukanterlebih dahulu telah

disepakati bersama. Sedangkan Menurut Robbins

(2010:260), kinerja merupakan pencapaian yang

optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang

karyawan merupakan hal yang selalu menjadi

perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja ini

menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang

dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang

dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas

sesuai dengan tanggung jawab yang diukur dengan

lima indikator yaitu: Kekuatan karyawan yaitu

berupa kualitas pekerjaan yang dihasilkan tepat

waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Sikap

profesional karyawan adalah karya memiliki

ketrampilan yang dibutuhkan dan melakukannya

dengan sikap profesional.

2.3.2 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins,

2012:260):

1. Kualitas
 28

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan

dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat

dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung

jawab karyawan terhadap kantor.

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

1. Lingkungan Kerja

Hal yang pertama yang harus di perhatikan oleh perusahaan adalah

lingkungan kerja, yang sangat berpengaruh pada keoptimalan kerja. Pasalnya

 29

kondisi tempat kerja yang sehat akan memberikan efek positif pada pisikologi

karyawan. Sehingga perhatikan setiap aspek seperti pencahayaan, sirkulasi

udara pada ruangan yang di tempati, seperti tempat ibadah, toilet, pantry

hingga ruang istirahat untuk karyawan.

2. Sarana Dan Prasarana

Faktor yang tidak kalah penting lainnya selain lingkungan kerja

adalah tersedianya sarana dan prasarana yang dapat menunjang kinrja

karyawan. Selalu perhatikan apakah fasilitas yang ada masih berfungsi

dengan baik, atau perlu perbaikan hingga pergantian.

3. Tanggung jawab dan pembagian tugas

Sangat penting untuk setiap karyawan mengetahui tugas, peran

mereka masing-masing. Karena dengan adanya pembagian yang jelas maka

alur pekerjaan dan skala prioritas akan berjalan lebih mudah. Hal ini juga

sangat berpengaruh bagi perusahaan yang memiliki jumlah karyawan dalam

jumlah besar.

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah aktivitas bagi para

manajer untuk melakukan evaluasi terhadap tingkah

laku berprestasi para karyawan yang dilanjutkan

dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya.

Adapun tujuan dari penilaian kinerja karyawan

menurut Rivai (2013:52) antara lain yaitu:

1. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan pengawasan

secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan oleh perusahaan

 30

2. Meminimalisir keluhan karyawan yang berakibat banyaknya karyawan yang

resing. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan maka karyawan akan

merasa di perhatikan dan dihargai dalam setiap kinerjanya.

3. Memperjelas kembali tugas utama, fungsi, wewenang dan tanggung jawab

serta satuan kerja di dalam organisasi. Hal tersebut jika dilaksanakan sesuai

dengan aturan dan berjalan baik akan memberikan manfaat bagi organisasim

khususnya untuk menghindari overlaping pada pemberian tugas /program

/kegiatan dalam organisasi.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penulis dan judul Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
Penelitian
1 Ayu Atika Terdapa 1. Memiliki 1. Tempat atau
Skripsi (201 t pengaruh kesamaan obyek
2) positif d dalam memiliki
Pengaruh Jo ar Job meneliti perbedaan.
b Description tentang Job 2. Kota
Description terhadap knerja Description penelitian
terhadap kin karyawan. (Deskripsi tidak sama
erja Jabatan) dengan kota
karyawan di 2. Memiliki penelitian.
daerah kesamaan 3. Menguji
operasi III P dalam variabel
T Kereta Api meneliti efektivitas
(Persero) Cirebon
2 Yolanda Giovani Terdapat Memiliki 1. Tempat atau
Skripsi (2013) pengaruh positf kesamaan dalam obyek
Pengaruh Job dari Job meneliti tentang memiliki
Description terhadap Description Job Description perbedaan
efektivitas kerja terhadap (Deskripsi 2. Kota
 31

karyawan divisi efektivitas Kerja Jabatan) penelitian

pemintalan spinning Karyawan tidak sama
I pada PT. Indorama dengan kota
Synthetic Tbk. penelitia
Kabupaten penulis.
Purwakarta 3. Menguji
variabel
efektivitas
3 Megawati Surya P Terdapat Memiliki 1. Tempat atau
Skripsi (2008) pengaruh positif kesamaan dalam obyek
Pengaruh Deskripsi dari deskripsi meneliti tentang memiliki
Jabatan dan jabatan dan deskripsi jabatan perbedaan
Spesifikasi Jabatan spesifikasi dan spesifikasi 2. Kota
Terhadap Efektivitas jabatan terhadap jabatan penelitian
Kerja Karyawan efektivitas kerja tidak sama
Divisi Sekretariat dengan kota
Perusahaan dan SDM penelitian
Pada PT.Inti penulis
(Persero) Bandung 3. Menguji
variabel
efektivitas

2.3.5 Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila

dalam penelitian tersebut berkenaan dua variabel atau lebih. Ditinjau dari jenis

hubungan variabel, yaitu hubungan sebab akibat yaitu suatu variabel yang

mempengaruhi variabel lainnya. Kerangka pemikiran akan memberikan manfaat

berupa persepsi yang sama antara peneliti dan pembaca terhadap jalur pemikiran

peneliti, dalam rangka membentuk hipotesis risetnya secara logis. Berdasarkan

uraian teori yang dijelaskan mengenai rekrutmen, job description dan teori

kinerja, maka dapat dirumuskan kerangka berfikirnya seperti tampak.

Di tinjau dari jenis hubungan variable, maka di sini termasuk hubungan

sebab akibat yaitu suatu variable dapat mempengaruhi variable yang lain,
 32

sehingga variable bebas independen adalah rekrutmen (X1), dan job description

(X2) sedangkan variable terkait dependen variabel adalah kinerja karyawan

Gambar 2.2
Skema Kerangka Pikir

Rekrutmen (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Job Description (X2)

2.3.6 Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan sementara yang masih lemah kebenarannya,

maka perlu diuji kebenarannya. Berdasarkan uraian pemikiran di atas dan untuk

menjawab identifikasi masalah, maka peneliti dapat menyatakan hipotesis sebagai

berikut:

H1 = Di duga ada pengaruh secara signifikan proses rekrutmen

terhadap kinerja karyawan.

H2 = Di duga Ada pengaruh secara signifikan job description terhadap

kinerja karyawan.

H3 = Di duga proses rekrutmen dan job description mempunyai

pengaruh yang sama terhadap kinerja karyawan

33
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2010:13) penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi

atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara

random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan.

Menurut Sugiyono (2010:12), jenis penelitian digolongkan menjadi

beberapa golongan, yaitu : Penelitian menurut tingkat penjelasannya digolongkan

menjadi tiga yaitu :

1) Penelitian Diskriptif

Penelitian diskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai

variabe mandiri, baik satu variabel atau lebih (Independent) tanpa membuat

perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain.

2) Penelitian Komparatif

Penelitian komparatif adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan.

Disini variabelnya masih sama dengan variabel mandiri tetapi untuk sampel

lebih dari satu dalam kurun waktu yang berbeda.

29
 30

3) Penelitian Asosiatif

Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih.

Berdasarkan pernyataan diatas pada penelitian ini menggunakan jenis

penelitian kuantitatif Diskriptif. karena penelitian yang dilakukan untuk

mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (Independent)

tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain.

3.2 Jenis data dan sumber data

3.2.1 Jenis data

a) Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang dapat diinput ke dalam skala pengukuran

statistik. Fakta dan fenomena dalam data ini tidak dinyatakan dalam

bahasa alami, melainkan dalam numerik.

b) Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang dapat mencakup hampir semua data non-

numerik. Data ini dapat menggunakan kata-kata untuk menggambarkan

fakta dan fenomena yang diamati.

3.2.2 Sumber data

Adapun yang di maksud sumber data dalam penelitian ini yaitu di mana

data itu di peroleh. Dan dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber

data yaitu:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari

sumber pertamanya atau data yang belumm pernah di kumpulkan sebelumnya,

 31

baik dengan cara tertentu atau pada periode waktu tertentu. Hasil data yang akan

nanti di peroleh dari hasil penyebaran kuesioner dan wawancara oleh responden

dalam hal ini seluruh karyawan maupun pegawai yang bekerja di Nusantara Sakti

Majene (Honda)

Dalam proses pelaksanaan penelitian ini penulis mengumpulkan data

dengan cara melakukan pengamatan langsung pada kantor yang bersangkutan baik

melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para karyawan dan wawancara.

a) Wawancara

metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan Tanya jawab

secara langsung dengan pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data

dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian.

b) Observasi

teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung

pada obyek yang di teliti sehingga di peroleh gambaran yang jelas mengenai

maasalah yang di hadapi oleh kantor.

c) Kuesioner

pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada

responden yang di jadikan sebagai sampel penelitian.

2. Data Skunder

Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan

dari sumber yang telah ada. Sumber data sekunder juga merupakan catatan atau

dokumentasi perusahaan.di mana hal ini data yang di perlukan oleh peneliti di

Nusantara Sakti (Honda) Majene.

 32

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2013:117), adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh seluruh

karyawan pada PT Nusntara Surya Sakti (NSS) Dealer Motor Honda Majene yang

berjumlah 32 karyawan.

3.3.2 Sampel

Pengertian sampel menurut Sugiyono (2012:73) adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel yang

diambil dari populasi tersebut harus betul-betul representative (mewakili).

Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang akan diambil dari

suatu populasi. Menurut Arikunto (2012:104) jika jumlah populasinya

kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara

keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa

diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya. Berdasarkan

penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang

responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada

PT Nusantara Surya Sakti (NSS) Dealer motor Honda Majene yaitu

sebanyak 32 orang responden. Dengan demikian penggunaan seluruh

populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi

disebut sebagai teknik sensus.

 33

3.4 Waktu dan Lokasi penelitian

3.4.1 Waktu penelitian

Penelitian ini akan dilaksana dalam kurung waktu 2 bulan setelah di

keluarkannya surat izin penelitan.

3.4.2 Lokasi penelitian

Penelitian ini akan di lakukan di PT Nusantara Surya Sakti (NSS) Dealer

Motor Honda Majene adalah salah satu dealer Honda populer di Majene. Dealer

ini terletak di Jl. Jend. Gatot Soebroto NO. 34, Majene.

3.5 Definisi Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel penelitian menjelaskan tentang jenis variabel

serta gambaran dari variabel yang diteliti berupa nama variabel, sub variabel,

indikator variabel, ukuran variabel dan skala pengukuran yang digunakan penelti.

3.5.1 Variabel Bebas ( Independent Variable)

Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,

antecedent.Menurut Sugiyono (2017: 39) .Variabel bebas merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

dependen (terikat).

3.5.2 Variabel Terikat ( Dependent Variable)

Variabel dependen sering disebut sebagai variable output, kriteria,

dankonsekuen. Menurut Sugiyono (2017:39), “Variabel terikat merupakan

variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas.
 34

Variabel yang telah diuraikan dalam sub bab sebelumnya, selanjutnya diuraikan

dalam variabel, sub-sub variabel, dimensi variabel, serta indikator yang berkaitan

dengan penelitian dan berdasarkan teori yang relevan dengan penelitian. Agar

lebih mudah untuk melihat mengenai variabel penelitian yang digunakan maka

penulis menjabarkannya kedalam operasionalisasi.

Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Indicator Skala

Dasar perekrutan
“proses mencari,
Rekrutmen menemukan dan Sumber perekrutan
(X1) menarik para Eksternal
Likert
Deden pelamar untuk Internal
Sutisna dipekerjakan Metode perekrutan
(2014:37) dalam suatu Terbuka
organisasi.
Tertutup
suatu pernyataan Apa yang
tertulis yang diperlukan
menguraikan Kecakapan
Job fungsi, tugas, Pendidikan yang
description wewenang, diperlukan Likert
(X2) tanggungjawab,
Kondisi
Ardana dkk kondisi dan aspek
(2012:37) lainnya dan
jenis dan kualitas
hubungan lini baik
orang yang
ke atas maupun ke
diperlukkan
bawah.
Kinerja (Y) Kemampuan Kualitas Likert
Duha Individu dalam
(2014:215) bekerja untuk Kuantitas
dapat memberikan Ketetapan waktu
hasil yang
Efektivitas
memuaskan
ditempatnya Kemandirian
bekerja dalam satu
paket atau bagian
pekerjaan tertentu
atau pada suatu
periode waktu
 35

tertentu”.

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah suatu cara yang digunakan oleh peneliti

untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. “Pengumpulan data

Dapat dilakukan dalam berbagai setting, sumber dan cara” (Sugiyono, 2010: 193).

1. Angket atau Kuesioner

Angket merupakan Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014).

Untuk penelitian kuantitatif jawaban setiap item instrumen yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai

sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain, sangat setuju,

setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju (Sugiyono,

2013:93).

Tabel 3.2
Skala Likert
Jawaban Skor

Sangat tidak setuju 1

Tidak setuju 2

Ragu-ragu 3

Setuju 4
 36

Sangat setuju 5

Sumber : Sugiyono, 2013

2. Dokumentasi

Tenik Dokumentasi ialah data dan informasi arsip dokumentasi (Umar,

Husain, 2005:83). Untuk memperoleh data pendukung yang dibutuhkan dari

sumber yang dapat dipercaya, maka digunakan teknik dokumentasi. Teknik

dokumentasi dapat berfungsi sebagai gambaran umum tentang PT Nusantara

Surya Sakti (NSS) Dealer Motor Honda Majene.

3.7. Metode Analisis Data

Menurut Sugiyono (2014:428) mengatakan bahwa analisis data

adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh

dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara

mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-

unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang

penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga

mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Berdasarkan tujuan

penelitian, penelitian ini menggunakan metode analisis data dengan

pendekatan kuantitatif.

3.7.1 Uji Kualitas Data

3.7.1.1 Uji Validitas

Sebelum instrumen penelitian digunakan untuk mengumpulkan data perlu

dilakukan pengujian validitas. Hal ini digunakan untuk mendapatkan data yang
 37

valid dari instrumen yang valid. Menurut Sugiyono (2010:121) “hasil penelitian

yang valid bila terdapat kesamaan anatara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti”. Pengujian instrumen dalam

penelitian ini dilakukan dengan korelasi bivariate antara masingmasing skor

indikator dengan total skor konstruk. Menurut Masrun dalam Sugiyono

(2010:134) “item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total)

serta korelasi yang tinggi, menunjjukan bahwa item tersebud mempunyai validitas

yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat

adalah kalau r = 0,3”

3.7.1.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2010:121) “instrumen yang reliabel adalah instrumen

yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama.” Setelah instrumen di uji validitasnya maka

langkah selanjutnya yaitu menguji reliabilitas.sedangkan menurut Ghozali

(2009:21) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari peubah atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas suatu test merujuk pada

derajat stabilitas, konsistensi, daya prediksi, dan akurasi. Pengukuran yang

memiliki reliabilitas yang tinggi adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data

yang reliable.

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

3.7.2.1 Uji Normalitas

 38

Menurut Ghozali (2016) uji normalitas dilakukan untuk menguji

apakah pada suatu model regresi, suatu variabel independen dan variabel

dependen ataupun keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak

normal. Apabila suatu variabel tidak berdistribusi secara normal, maka

hasil uji statistik akan mengalami penurunan. Pada uji normalitas data

dapat dilakukan dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov

Smirnov yaitu dengan ketentuan apabila nilai signifikansi diatas 5% atau

0,05 maka data memiliki distribusi normal. Sedangkan jika hasil uji One

Sample Kolmogorov Smirnov menghasilkan nilai signifikan dibawah 5%

atau 0,05 maka data tidak memiliki distribusi normal.

3.7.2.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016) pada pengujian multikolinearitas

bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel independent atau variable bebas. Efek dari

multikolinearitas ini adalah menyebabkan tingginya variabel pada sampel.

Hal tersebut berarti standar error besar, akibatnya ketika koefisien diuji, t-

hitung akan bernilai kecil dari t-tabel. Hal ini menunjukkan tidak adanya

hubungan linear antara variabel independen yang dipengaruhi dengan

variabel dependen.

Untuk menemukan terdapat atau tidaknya multikolinearitas pada

model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance

inflation factor (VIF). Nilai Tolerance mengukur variabilitas dari variabel

bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas

lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi,
 39

dikarenakan VIF = 1/tolerance, dan menunjukkan terdapat kolinearitas

yang tinggi. Nilai cut off yang digunakan adalah untuk nilai tolerance 0,10

atau nilai VIF diatas angka 10.

3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk melakukan uji apakah pada sebuah model

regresi terjadi ketidaknyamanan varian dari residual dalam satu

pengamatan ke pengamatan lainnya. Apabila varian berbeda, disebut

heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya

heteroskedastisitas pada suatu model regresi linier berganda, yaitu dengan

melihat grafik scatterplot atau dari nilai prediksi variabel terikat yaitu

SRESID dengan residual error yaitu ZPRED. Apabila tidak terdapat pola

tertentu dan tidak menyebar diatas maupun dibawah angka nol pada

sumbu y, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk

model penelitian yang baik adalah yang tidak terdapat heteroskedastisitas

(Ghozali, 2016).

3.7.2.4 Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2016) autokorelasi dapat muncul karena

observasi yang berurutan sepanjang waktu yang berkaitan satu sama

lainnya. Permasalahan ini muncul karena residual tidak bebas pada satu

observasi ke observasi lainnya. Untuk model regresi yang baik adalah

pada model regresi yang bebas dari autokolerasi. Untuk mendeteksi

terdapat atau tidaknya autokorelasi adalah dengan melakukan uji Run Test.

Run test merupakan bagian dari statistik non-parametik yang dapat

digunakan untuk melakukan pengujian, apakah antar residual terjadi

 40

korelasi yang tinggi. Apabila antar residual tidak terdapat hubungan

korelasi, dapat dikatakan bahwa residual adalah random atau acak. Dengan

hipotesis sebagai dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut

(Ghozali, 2016:110)

3.7.3 Uji Hipotesis

3.7.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear

antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel

dependen (Y). Analisis regresi merupakan metode analisis yang tepat

ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan

berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas, (Ghozali, 2011).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu

Rekrutmen (X1), dan job description (X2) terhadap kinerja (Y).

Berdasarkan uraian diatas maka penulis memutuskan untuk menggunakan

analisis regresi linear berganda untuk menguji hipotesis yang ada, selain itu juga

merujuk dari sebagian penelitian terdahulu yang juga menggunakan analisis

regresi linear berganda sebagai metode uji hipotesisnya. Adapun bentuk

persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Pada penelitian ini model yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = a + bX1 + bX2

Dimana Y adalah variabel dependen (terikat), x adalah variabel

independen (bebas).

Keterangan :

Y= Kinerja
 41

a = Koefisien regresi konstan

b1 = Koefisien regresi independen pertama

X1= Rekrutmen

X2= Job description

e = Standar Error

3.7.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Menurt Ghozali (2009:88) uji t digunakan untuk menguji peng

aruh masing- masing variabel indepeden yang digunakan dalam penelitian

ini terhadap variabel dependen secara parsial. Menurut Sugiyono

(2010:69) uji t merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

asosiatif, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih.

Rancangan pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui

korelasi dari kedua variabel yang diteliti. Dalam uji t untuk menguji

pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, maka

digunakan kriteria sebagai berikut:

Uji parsial ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-

sama variable bebas terhadap varibel terikat.Dimana Fhitung>Ftabel,

maka H1 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat

menerangkan variabel terikatnya secara serentak.Sebaliknya apabila

Fhitung<Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama variabel

bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk

mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variabel

bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5%

(α= 0,05).
 42

Jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak.

Jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.

 43

3.7.3.3 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2009:84), uji pengaruh simulta digunakan untuk

Mempengaruhi apakah variabel independen secara bersama-sama atau simultan

mempegaruhi variabel dependen.

Uji simultan digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel terikatnya.Dimana Ttabel>Thitung, H0 diterima. Dan

jika Ttabel<Thitung, maka H1 diterima, begitupun jika sig > ά (0,05),

maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1

diterima.

Seluruh data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner yang

dibagikan kepada stiap responden akan diolah menggunakan aplikasi statistik

IBM SPSS Versi 23.

3.7.3.4 Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam output

SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel model summaryb dan tertulis R

square. Namun untuk regresi linier berganda sebaliknya menggunakan R square

yang sudah disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan

jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.

Dalam kenyataan nilai adjusted R square dapat bernilai negatif, walaupun

yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted

Rsquare (R2) negatif, maka nilai adjusted R square (R2) dianggap nol, (Ghozali,

2011).
 44

3.8. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merupakan teknik atau cara yang digunakan peneliti

dalam mengelola data serta informasi yang telah diperoleh selama melakukan

penelitian pada lokasi penelitian. Hasil dari teknik analisis data ini nantinya akan

menjawab masalah yang telah dirumuskan. Adapun teknik analisis data yang

digunakan oleh peneliti adalah sebagai berikut :

3.8.1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah merupakan transformasi data penelitian dalam

bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan diinterpretasikan (Indrianto dan

Sopoeno, 2009:17). Menurut Sugiyono (2014:34). Analisis Deskriptif adalah

statistic yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan

atau menggambarkan yang telah terkumpul sebagaimana adanya bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Hal ini

dilakukan dengan cara mengambil data berdasarkan jawaban-jawaban yang

diperoleh dari responden. Analisis ini digunakan untuk lebih menjelaskan

karakteristik responden dan penilaian responden tentang variabel penelitian.

3.8.2. Analisis kuantitatif

Analisis statistik kuantitatif dalam penelitian ini digunakan untuk menguji

pengaruh sistem rekrutmen dan job description terhadap kinerja karyawan. Teknik

analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Data yang

telah diperoleh dan terkumpul kemudian dianalisis untuk membuktikan hipotesis

yang telah dirumuskan agar tujuan dari penelitian ini dapat tercapai. Analisis

Regresi Linear Berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

 45

pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT Nusantara Surya

Sakti (NSS) Dealer Motor Honda Majene.

 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, Anwar A. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

PT.Remaja Rosdakarya.
Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Widoyoko, Putro Eko S. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh,
penerbit : permata putri media: Jakarta
Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 cetakan 22.
Jakarta: Bumi Aksara Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Pembangunan daerah Sulawesi Selatan
dan SulawesiBarat.
Chandra, Jesslyn. 2013, StudiDeskriptif Proses Rekrutmen, Seleksidan
Penempatan karyawan pada PT. Triputra Surya Jaya.
Wijaya, I Made Bali Nugroho, Muhammad Aji.2012. Pengaruh Proses
Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja karyawan padaPT.Angkasa
Pura 1 (persero) Bandar Internasional Sultan Hasanudin Makassar.
Putra, Dwi Ade.2010. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan. Riau
Malayu, S. P. Hasibuan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
Cetakan Kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosolakarya Offset.
Chandradewi, Ayuningtyas. 2008. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja. Dalam Komaruddin. 1992(Ed.), pengertian produktivitas dan
factorfaktor
yanmempengaruhi.(http://www.scribd.com/doc/56524013/15/FaktorYan
g-Mempengaruhi-Produktivitas-Kerja, diakses 20 Agustus 2015)

45
 46

Vaitzhal Rivai dan Deddy Mulayadi. 2009, Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi, Jakarta : PT Rajagrafindo Prasada.
Vithzal Rivai, & Ella Jauvani Sagala, 2011, Manajemen SDM dalam organisasi
Publik dan busnis, cetakan kedua, Alfabeta CV, Bandung.
 47

LAMPIRAN

Nama : Cahaya Bulan

Prodi : Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sulawesi Barat.

Judul Penelitian: Pengaruh Sistem Rekrutmen Dan Deksprisi Pekerjaan

(Job Description) Terhadap Kinerja Karyawan PT Nusantara Surya Sakti

(NSS) Dealer Motor Honda Majene

Proses rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, menemukan,

mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupundari luar

perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karaktearistik tertentu seperti yang

telah di tetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Job descrption adalah sebuah bagian yang menjelaskan dan gambaran

umum mengenai sebuah peran pekerjaan yang akan di lakukan. Dengan

pengertian sederhananya, Job Description adalah tugas, tanggung jawab serta

wewenang yang akan diembani dan di pegang pada sebuah pekerjaan.

Pertanyaan yang diajukan adalah sebagai berikut :

1. Menurut Anda proses rekrutmen itu penting untuk anda??(ya/tidak)

2. Menurut Anda job description itu penting untuk anda?(ya/tidak)

3. Menurut Anda proses rekrutmen dan job description meningkatkan kinerja

anda?(ya/tidak)