PENGARUH KOMPENSASI KOMPETENSI DAN BEBAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA BALAWISTA KABUPATEN BADUNG

SKRIPSI

Diajukan Oleh:
Nama
NIM : I MadeSuparta
Program Studi : 2017 004 3063
: Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NGURAH RAI
DENPASAR
2021
 PENGARUH KOMPENSASI KOMPETENSI DAN BEBAN
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA BALAWISTA KABUPATEN BADUNG

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar

Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Ngurah Rai Denpasar

Diajukan Oleh:
Nama
: I MadeSuparta
NIM
Program Studi : 2017 004 3063
: Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NGURAH RAI
DENPASAR
2021
i
 HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI KOMPETENSI DAN BEBAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA BALAWISTA KABUPATEN BADUNG

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar

Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Ngurah Rai Denpasar

Diajukan Oleh:
Nama
NIM : I MadeSuparta
Program Studi : 2017 004 3063
: Manajemen

Disetujuipadatanggal

Dosen Pembimbing

(Drs. I Made Santosa, M.Si)

NIP. 19560612 198603 1 001

ii
iii
 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : I MadeSuparta
NIM 2017 004 3063
Fakultas/Program Studi : Ekonomi/Manajemen
Alamatlengkap : Br. Lebih Beten Kelod, Desa Lebih, Gianyar
Alamate-mail :madesuparta812@gmail.com
No.Telepon/HP 085792562728

Menyatakan bahwa memang benar telah melakukan penelitian pada Balawista

Kabupaten Badung, dengan judul penelitian (Skripsi) : Pengaruh Kompensasi,
Kompetensi,danBebanKerjaTerhadapKepuasanKerjaKaryawanpadaBalawista
Kabupaten Badung. Skripsi yang saya buat merupakan hasil karya sendiri dan
bukan jiplakan ataupunplagiat.
Demikianlah surat pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya, dan apabila
dikemudian hari terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, maka saya siap dikenakan
sanksi, sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Denpasar, 21 JUNI 2021

Yang membuat pernyataan,

I Made Suparta
NIM : 2017.004.3063

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini tepat pada waktunya,

dalam usaha memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan studi guna

memperoleh gelar Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen pada Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah Rai Denpasar. Skripsi ini berjudul:

“PENGARUH KOMPENSASI KOMPETENSI DAN BEBAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA BALAWISTA

KABUPATEN BADUNG”.

Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa skripsi ini tidak akan dapat

diselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini

penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Ibu Dr. Ni Putu Tirka Widanti, S.S.,M.M.,M.Hum. selaku Rektor Universitas

Ngurah RaiDenpasar.

2. Ibu Dr. Ade Maharini Adiandari, S.Sos., M.M., RFP. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah RaiDenpasar.

3. Bapak Dr. I Made Kartika, S.E., M.MA. selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah RaiDenpasar.

4. BapakDrs.IMadeSantosa,M.Si.selakuDosenPembimbingyangtelahbanyak

memberikan saran, petunjuk dan bimbingan yang sangat berharga dalam

menyelesaikan skripsiini.

v
 5. Ibu Ni Nyoman Sudiyani, SE., MM., Ak. selaku Dosen Penguji 1 yang telah

memberikan saran-saran dan masukan untuk perbaikan skripsiini.

6. Bapak Tjokorda Gde Agung Wijaya Kesuma Suryawan, BComm.,MIntBus.

selaku Dosen Penguji 2 yang telah memberikan saran-saran dan masukan untuk

perbaikan skripsiini.

7. Bapak Drs. I Gst Bgs Wirya Gupta, M.Si. selaku Pembimbing Akademis yang

telah banyak meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan selama

penulis mengikuti pendidikan di bangkukuliah.

8. Bapak Marshello Lolot Aryafara selaku koordinator dan seluruh karyawan

Balawista Kabupaten Badung yang telah banyak membantu penulis dalam

pengumpulan data guna menyelesaikan skripsi ini.

9. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mendidik penulis sehingga mampu

menyelesaikanstudipadaFakultasEkonomidanBisnisUniversitasNgurahRai

Denpasar.

10. Seluruh karyawan di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Ngurah Rai, yang telah banyak membantu dalam urusan administrasi selama

penulis mengikuti studi pada Fakultas Ekonomi Universitas Ngurah Rai

Denpasar.

11. Orang tua, dan keluarga tercinta yang telah mendukung baik moral maupun

material sehingga skripsi ini dapatterselesaikan.

12. Rekan-rekan mahasiswa dan sahabat-sahabat penulis lainnya yang tidak dapat

disebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan, bantuan dan perhatiannya

sehingga skripsi ini dapatterselesaikan.

vi
 Semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan melimpahkan rahmat-Nya serta

membalasbudibaikBapak/Ibu/Saudarasekalian.Sebagaiakhirkata,denganpenuh

kerendahan hati penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya

membangun demi sempurnanya skripsi ini. Akhirnya, skripsi ini penulis

persembahkan kepada almamater tercinta, semoga dapatbermanfaat.

Denpasar, 21 JUNI 2021

I Made Suparta
NIM : 2017.004.3063

vii
Judul : Pengaruh Kompensasi Kompetensi dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung
Nama : I Made Suparta
e-mail : madesuparta812@gmail.com

ABSTRAK

Banyak hal yang dapat dilakukan guna meningkatkan kepuasan kerja para
karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompensasi, kompetensi, dan
beban kerja merupakan variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Adanya perhatian dan ditemukan permasalahan berkaitan dengan kompensasi,
kompetensi, dan beban kerja dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan
makasangatlayakdalampenelitianiniditelitilebihjauhlagipengaruhkompensasi,
kompetensi dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Balawista
Kabupaten Badung. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: apakah
kompensasi, kompetensi, dan beban kerja berpengaruh secara simultan maupun
parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Balawista Kabupaten Badung?.
TujuanPenelitianadalahuntukmengetahuipengaruhkompensasi,kompetensi,dan
beban kerja berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Balawista Kabupaten Badung. Jumlah sampel ditentukan dengan
metode sensus sebanyak 84 karyawan. Data dianalisis dengan menggunakan uji
asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, uji signifikasi simultan (F-test), dan
uji signifikasi parsial (t-test). Hasil Penelitian ini menunjukan kompensasi,
kompetensi, dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan
terhadapkepuasankerjakaryawanpadaBalawistaKabupatenBadung.Kompensasi
dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Balawista Kabupaten Badung. Beban kerja
berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Balawista KabupatenBadung.

Kata Kunci : Kompensasi, Kompetensi, Beban Kerja, Kepuasan Kerja.

viii
 Title : Effect of Compensation Competence and Workload on Employee
Satisfaction at District BadungBalawista
Name : I Made Suparta
e-mail : madesuparta 812@gmail.com

ABSTRACT

Much can be done to increase the job satisfaction of employees in carrying

out their jobs. Compensation, competence, and workload are variables that affect
employee job satisfaction. The attention and concerns related to compensation,
competence, and workload in a effort to increase employee job satisfaction
therefore are well worth the study more about the effect of compensation,
competence, and workload on employee satisfaction at Badung district Balawista.
Theformulationoftheprobleminthisstudyis:willcompensation,competence,and
workload affect simultaneously or partially on employee satisfaction at Badung
district Balawista?. The purpose of this study was to determine the effect of does
compensation,competence,andworkloadsimultaneouslyorpartiallyonemployee
satisfaction at Badung district Balawista. The number of samples was determined
by the census method of 84 employees. Data were analyzed using the classic
assumptiontest,multiplelinearregressionanalysis,simultaneoussignificancetest (F-
test)andpartialsignificancetest(t-test).Theresultsshowedthatcompensation,
competence,andworkloadhadapositiveandsignificancteffectsimultaneouslyon
employeesatisfactionatBadungdistrictBalawista.Compensationandcompetence
had a positive and significanct effect partially on employee satisfaction at Badung
district Balawista. Workload had a negative and significanct effect partially on
employee satisfaction at Badung districtBalawista.

Keywords: Compensation, Competence, Workload and Job Satisfaction

ix
 DAFTAR ISI

ISI Halaman
SAMPUL DEPAN (COVER)
HALAMANSAMPULDALAM..............................................................................i
HALAMANPERSETUJUAN...............................................................................ii
HALAMANPENGESAHAN................................................................................iii
PERNYATAANKEASLIANSKRIPSI................................................................iv
KATAPENGANTAR.............................................................................................v
ABSTRAK...........................................................................................................viii
ABSTRACT...........................................................................................................ix
DAFTARISI............................................................................................................x
DAFTARTABEL................................................................................................xiii
DAFTARGAMBAR............................................................................................xiv
DAFTARLAMPIRAN.........................................................................................xv

BABIPENDAHULUAN.........................................................................................1
1.1 LatarBelakang Masalah...............................................................................1
1.2 RumusanMasalah..........................................................................................8
1.3 Tujuan danManfaatPenelitian.....................................................................8
1.3.1 Tujuan Penelitian................................................................................8
1.3.2 ManfaatPenelitian...............................................................................9
1.4 SistematikaPenulisan....................................................................................9

BAB IITINJAUANPUSTAKA.............................................................................12
2.1 LandasanTeori.............................................................................................12
2.1.1 Manajemen SumberDayaManusia....................................................12
2.1.2 Kompensasi.......................................................................................16
2.1.3 Kompetensi.......................................................................................22
2.1.4 BebanKerja........................................................................................32
2.1.5 KepuasanKerjaKaryawan..................................................................36
2.2 HasilPenelitianSebelumnya........................................................................43
2.3 KerangkaPemikiranPenelitian...................................................................45
2.4 KerangkaKonseptualPenelitian.................................................................46
2.5 PengembanganHipotesis Penelitian...........................................................47
2.5.1 Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan BebanKerja
TerhadapKepuasan Kerja..................................................................47
2.5.2 Pengaruh Kompensasi TerhadapKepuasanKerja..............................48
2.5.3 Pengaruh Kompetensi TerhadapKepuasanKerja...............................49
2.5.4 Pengaruh Beban Kerja TerhadapKepuasan Kerja.............................50

BAB IIIMETODE PENELITIAN......................................................................51

3.1 DesainPenelitian..........................................................................................51
x
3.2 Lokasi dan ObjekPenelitian.......................................................................52
3.2.1 LokasiPenelitian................................................................................52
3.2.2 ObyekPenelitian................................................................................52
3.3 IdentifikasiVariabel....................................................................................52
3.4 DefinisiOperasionalVariabel......................................................................53
3.5 Populasi dan MetodePenentuanSampel....................................................55
3.5.1 Populasi.............................................................................................55
3.5.2 MetodePenentuanSampel..................................................................55
3.6 Jenis Data danSumberData........................................................................56
3.6.1 JenisData...........................................................................................56
3.6.2 SumberData.......................................................................................56
3.7 MetodePengumpulanData..........................................................................56
3.8 Uji Validitas dan ReliabilitasInstrumenPenelitian..................................58
3.8.1 Uji ValiditasInstrumenPenelitian......................................................58
3.8.2 Uji ReliabilitasInstrumenPenelitian..................................................58
3.9 TeknikAnalisisData.....................................................................................59
3.9.1 AnalisisKuantitatif............................................................................59
3.9.2 AnalisisKualitatif..............................................................................67
3.10 JadwalPenelitian.........................................................................................68

BAB IVHASILPENELITIAN.............................................................................69
4.1 Gambaran UmumTempat Penelitian........................................................69
4.1.1 Sejarah Singkat BalawistaKabupatenBadung...................................69
4.1.2 Struktur Organisasi danDeskripsiJabatan.........................................72
4.2 KarakteristikResponden.............................................................................76
4.3 UjiInstrumen...............................................................................................78
4.3.1 UjiValiditas.......................................................................................79
4.3.2 UjiReliabilitas...................................................................................80
4.4 Deskripsi DataVariabelPenelitian.............................................................80
4.5 UjiAsumsiKlasik..........................................................................................86
4.5.1 UjiNormalitas....................................................................................86
4.5.2 UjiMultikolinearitas..........................................................................87
4.5.3 UjiHeteroskedastisitas.......................................................................87
4.6 Analisis DatadanPembahasan....................................................................88
4.6.1 Analisis RegresiLinierBerganda.......................................................89
4.6.2 AnalisisKoefisienDeterminasi...........................................................90
4.6.3 UjiF...................................................................................................91
4.6.4 Uji Signifikan Parsial(t-test )............................................................92
4.7 InterprestasiHasilPenelitian.......................................................................97
4.7.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap KepuasanKerja Karyawan............97
4.7.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap KepuasanKerjaKaryawan.............98
4.7.3 Pengaruh Beban Kerja Terhadap KepuasanKerjaKaryawan............98
4.7.4 Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Beban Kerja Terhadap
KepuasanKerjaKaryawan..................................................................99

BABVPENUTUP......................................................................................100
5.1 Kesimpulan.........................................................................................100
x
i
 5.2 Saran-saran.........................................................................................101

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

x
ii
 DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

3.1 Jadwal Penelitian........................................................................................68
4.1 Persentase Karakteristik Responden MenurutJenisKelamin......................76
4.2 Persentase Karakteristik RespondenMenurutUmur....................................77
4.3 Persentase Karakteristik Responden MenurutPendidikanTerakhir............78
4.4 Hasil UjiValiditasInstrumen.......................................................................79
4.5 Hasil UjiReliabilitasInstrumen....................................................................80
4.6 Total Skor, Rata – Rata Skor dan Kategori Penilaian Masing – Masing
Pernyataan Terhadap Variabel Kompensasi Pada Balawista Kabupaten
Badung........................................................................................................82
4.7 Total Skor, Rata – Rata Skor dan Kategori Penilaian Masing – Masing
Pernyataan Terhadap Variabel Kompetensi Pada Balawista Kabupaten
Badung........................................................................................................83
4.8 Total Skor, Rata – Rata Skor dan Kategori Penilaian Masing – Masing
Pernyataan Terhadap Variabel Beban Kerja Pada Balawista Kabupaten
Badung........................................................................................................84
4.9 Total Skor, Rata – Rata Skor dan Kategori Penilaian Masing – Masing
Pernyataan Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Karyawan pada Balawista
KabupatenBadung.......................................................................................85
4.10 HasilUjiNormalitas.....................................................................................86
4.11 HasilUjiMultikolinearitas...........................................................................87
4.12 Hasil PengujianGejalaHeteroskedastisitas..................................................88
4.13 Rangkuman Hasil Analisis SPSS Version 22.00 for Windows Pengaruh
Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan....................................................................................................88

xiii
 DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Kompensasi, Kompetensi
DanBebanKerjaTerhadapKepuasanKerjaKaryawanPadaBalawista
KabupatenBadung.............................................................................. 45

2.2 Kerangka Konseptual Penelitian Pengaruh Kompensasi, Kompetensi

Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Balawista
KabupatenBadung........................................................................................46

3.1 Daerah Penerimaan dan PenolakanH0(F-test).........................................63

3.2 Daerah Penerimaan dan PenolakanH0(t-test).......................................66

4.1 Struktur Organisasi BalawistaKabupatenBadung................................73

4.2 Daerah penerimaan dan penolakanH0(F:h4)........................................92
4.3 Daerah penerimaan dan penolakanH0(t:h1).........................................93
4.4 Daerah penerimaan dan penolakanH0(t:h2).........................................95
4.5 Daerah penerimaan dan penolakan H0 (t:h3).......................................96

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran
1 Kuisioner Penelitian Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Beban Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pada Balawista KabupatenBadung.
2 Karakteristik Data Responden

3 Deskripsi JawabanResponden

4 Hasil Uji InstrumenValiditas

5 Hasil Uji AsumsiKlasik

6 Hasil SPSS Analisis Regresi LinierBerganda

7 Tabelt

8 Tabel F

9 Daftar RiwayatHidup

xv
 BAB I

PENDAHULUA

1.1 Latar BelakangMasalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam

menetukan perkembangan organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas

manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang

berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta usaha untuk mengelola

perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Kinerja

karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi

kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak

organisasi.Kinerjayangbaikadalahkinerjayangoptimal,yaitukinerjayangsesuai

standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang

baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya

manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan

kinerja karyawan (Setiyawan,2011:45).

Dalam mewujudkan tujuan perusahaan baik berupa target perusahaan serta

berjalannya operasional perusahaan sesuai dengan yang ditentukan oleh

perusahaan, dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia

dengan mengupayakan agar setiap karyawan memiliki kepuasan kerja karyawan

yang tinggi. Menciptakan kepuasan kerja karyawan secara efektif bertujuan untuk

1
kelancaran proses kegiatan dalam suatu perusahaan di masa yang akan datang.

1
 2

Banyak hal yang dapat dilakukan guna meningkatkan kepuasan kerja para

karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya, diantaranya adalah memberikan

dorongansebagaimotivasikaryawandenganmemberikankompensasi.Sepertiapa

yang diungkapkan oleh (Simamora : 2006 : 223) kompensasi meliputi imbalan

finansial dan penghargaan non finansialseperti pujian, menghargai diri sendiri dan

pengakuan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan serta tunjangan

yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

Sebagai kontra prestasi dari segala kemampuan kerja, waktu dan tenaga yang

diberikankaryawankepadaperusahaanmakaperusahaanmemberikanimbalanatau

kompensasi kepada para karyawan. Kompensasi dapat dilihat dari sudut pandang

yang berbeda sesuai kepentingannya. Antara pekerja dengan pengusaha ada sisi

pandang yang berbeda tentang kompensasi. Bagi pengusaha kompensasi

merupakan biaya produksi. Dari sisi karyawan, kompensasi dipandang sebagaihak

dan merupakan sumber pendapatan utama, karena itu jumlahnya harus dapat

memenuhi kebutuhan dirinya dan keluarganya, serta adanya jaminan kepastian

penerimaannya (Sutrisno8) , 2009:198).

Dalam menerapkan sistem kompensasi, perusahaan harus berhati-hati dan

penuh perhitungan. Kesalahan dalam menerapkan sistem kompensasi akan

berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja di kalangan

pekerja(Wibowo10),2011:347).HalinidibuktikanolehpenelitianRikaWahyuni

(2019), penelitian menunjukkan bahwa kompensasii berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil pengujian Farham M Pontoh (2019)

menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasankerja

 3

Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah.

Selain kompensasi, adanya kompetensi juga mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan (Yudi Supiyanto, 2015). Wibowo (2007:86) mengemukakan bahwa:

kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk malaksanakan pekerjaan atau

tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Spencer and Spencer (1993:9),

dikutip oleh Umi Narimawati, (2007:75) menyatakan kompetensi adalah karakter

sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil

ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara

watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual”.

Kompetensidapatdiketahuiataudibedakandariatributtertentuyaitupengetahuan,

keahlian dan kepiawian yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang

berhubungan dengan suatupekerjaan.

Pentingnya kompetensi bagi karyawan adalah untuk mengetahui cara

berpikir, memahami prinsip pengukuran yang baik, memastikan hubungan sebab-

akibat, dan mengkomunikasikan hasil kerja strategis pada atasan sehingga timbul

kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan oleh penelitian Adhi Prastistha Silen (2016),

menunjukkan bahwa kompetensi menghasilkan koefisien regresi 0,310 dan tingkat

signifikan 0,000< 0,05 sehingga secara parsial (individu) terdapat pengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Yudi Supiyanto (2015), yang

menunjukkan bahwa kompetensi SDM berpengaruh terhadap kepuasan kerja

dibuktikandengannilaithitungsebesar3.871yangsignifikandanbesaranpengaruh

yang diberikan terlihat dari kolom beta adalah sebesar 0.214 atau21.40%.
 4

Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah adanya

beban kerja (Rika Wahyuni & Hadi Irfani, 2019). Beban kerja menurut Meshkati

dalamAstiantodanSuprihhadi(2014)dapatdidefinisikansebagaisuatuperbedaan

antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus

dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, makamasing-masing

mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang

terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi

overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan

rasa bosan dan kejenuhan atauunderstress.

Beban kerja yang baik adalah yang sesuai dengan kemampuan karyawan.

Over capacity maupun under capacity akan berdampak pada efisiensi kerja.

Sehinggakinerjakaryawantersebuttidakakanmaksimal.Denganpemberianbeban

kerja yang efektif organisasi dapat mengetahui sejauh mana pegawai dapat

diberikanbebankerjayangmaksimal.Pembagianbebankerjayangtepatdansesuai

dengan kemampuan pegawai sangat perlu diperhatikan, jika beban kerja yang

diberikan terlalu tinggi dapat mengakibatkan kinerja pegawai akan menurun,

sehingga pekerjaan yang diberikan tidak dapat terselesaikan dengan tepat waktu.

Penelitian ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Halimuddin (2015)

dalam penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja, berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Mengenai Beban Kerja pada penelitian Rika Wahyuni

(2019), menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja PT. Kepsindo Indra Utama Padang. Sedangkan hasil

penelitian Farham M Pontoh (2019), menyatakan beban kerja berpengaruhnegatif

 5

dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah.

Keberadaan Balawista di Kuta Bali yang berdiri sejak 1972 ini sangat

penting. Kehadirannya amat dibutuhkan untuk memberikan pertolongan kepada

wisatawan yang tenggelam atau terseret arus. Balawista juga bertugas mengawasi

dan memberikan pencegahan dini kepada wisatawan domestik maupun wisatawan

mancanegara yang berlibur di pantai Kuta dan sekitarnya. Dalam pengembangan

wisata bahari, Balawista telah menjadi garda terdepan. Kemampuan petugas

Balawista dalam memberikan pelayanan yang baik kepada wisatawan sehingga

mereka merasa betah, nyaman, aman dan terlindungi selama beraktivitas di pantai

secaratidaklangsungmembuatparapetugasBalawistajugatelahturutmengangkat citra

wisata bahari. Bila ini dapat dilakukan secara berkelanjutan, maka wisata

baharidiKabupatenBadungpastiselalumenyenangkandandidambakan,sehingga

wisatawan akan berulang-ulang datang kembali untuk menikmati keindahannya

wisata bahari, maupun beragam aktivitas maupun produk pariwisata lainnya di

KabupatenBadung.

Menyadari betapa pentingnya kompensasi, kompetensi dan beban kerja

dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka Balawista Kabupaten

Badung dengan segala keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk melaksanakan

programkerjayangada.Hanyasaja,kenyataanyangterjadidiinstansibahwatidak

semua karyawan pada Balawista Kabupaten Badung memiliki rasa kepuasan kerja

yang baik. Seperti yang diketahuin bahwa telah terjadi ketidakpuasan akan

kompensasiyangtelahditerima.DimanapegawaiPNSdenganpegawaikontrak
 6

melaksanakan pekerjaan yang sama dengan kompetensi (skill) yang sama tetapi

tidakdiimbangidenganhonoryangsama.Pegawaikontrakjugabersediamematuhi

peraturan yang berlaku di organisasi, serta dapat bekerjasama dengan pegawai lain

dalam menyelesaikan pekerjaan atau suatu tugas yang ditentukan oleh organisasi.

Tetapi pada kenyataannya, tidak ada bonus atau pemberian isentif yang diberikan

oleh perusahaan sehingga kepuasan pegawai kontrak masihrendah.

Dalam pengamanan kegiatan wisata bahari sangat ditentukan oleh

keandalan petugas penyelamat pantai. Pemerintah perlu merekrut petugas

penyelamat pantai yang andal sehingga lebih sigap mengantisipasi kecelakaan

wisatawan di pantai. Terkait hal tersebut pemerintah telah melakukan kerja sama

denganSurfLifeSavingGuarddiAustralia.Kerjasamainitelahdijalinsejaktahun 1972,

berupa pelatihan maupun kompetisi kejuaraan tingkat internasional, seperti

misalnyapadatahun1981Balidipercayauntukmenjadituanrumahpenyelenggara

kejuaraan tingkat penyelamat pantai. Selain itu pelatihan Balawista untuk seluruh

Indonesia juga diselenggarakan setiap tahunnya di Bali, tepatnya di kabupaten

Badung. Setiap tahun diadakan pelatihan dan kaderisasi bagi anggota baru.

Pelatihan ini diadakan selama 2 minggu, dan jumlah peserta dibatasi maksimal

hanya sebanyak 100 orang.

Meskipun Balawista di kabupaten Badung lebih baik dibandingkan dengan

kabupaten lain, namun untuk standar Balawista, hal ini masih dinilai kurang.

Seperti misalnya belum ada kolam renang berstandar internasional yang biasa

digunakan untuk latihan ataupun kejuaraan, belum tersedianya fasilitas kebugaran

sebagai fasilitas pendukung kebugaran, serta kurang dalam hal peralatan yang
 7

mendukung kegiatan penyelamatan. Kurangnya standarisasi mempengaruhi

kompetensi Balawista di Kabupaten Badung, hal itu terlihat dari masih adanya

beberapakaryawanyangbelummemahamibagaimanacaramenggunakanperlatan

untuk kegiatan penyelamatan dengan baik atau sesuaistandar.

Menjadi seorang Balawista dituntut untuk selalu siap siaga untuk dapat

menyelesaikan tugas dengan tepat dan cepat, sanggup bekerja dalam waktu yang

sudah ditentukan, serta bekerjasama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan

pekerjaanatausuatutugasyangditentukanolehorganisasi.Mesikpunparapegawai

sudah siap dan tanggap tetapi banyak pegawai pada Balawista Badung

mengeluhkan kurangnya waktu yang diberikan atasan dalam menyelesaikan

pekerjaan. Apabila ada pekerjaan yang berat terkadang masih kurangnya tenaga

yang dibutuhkan sehingga beban kerja yang dirasakan tidak sesuai dengan standar

yangada.

Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan faktor- faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, seperti kompensasi, kompetensi dan beban kerja

perlu diperhatikan dengan baik oleh perusahaan. Perusahaan harus memberikan

kompensasiyangsesuaidenganhasilkerjapegawai,meningkatkankemampuannya

serta tidak memberikan beban kerja yang berlebih kepada pegawai. Berdasarkan

penjelasantersebut,makadipandangperluuntukdilakukanpenelitiandenganjudul

“Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

KaryawanPadaBalawistaKabupatenBadung”
 8

1.2 RumusanMasalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan

permasalahan dalam penelitian ini adalah :

a. Apakah Kompensasi, Kompetensi dan Beban Kerja berpengaruh secara

simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Balawista Kabupaten

Badung?

b. Apakah Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Balawista KabupatenBadung?

c. Apakah Kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Balawista KabupatenBadung?

d. Apakah Beban Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Balawista KabupatenBadung?

1.3 Tujuan dan ManfaatPenelitian

1.3.1 TujuanPenelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan

penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kompetensi dan beban kerja

secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Balawista

KabupatenBadung.

b. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan pada Balawista KabupatenBadung.

c. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan pada Balawista KabupatenBadung.

 9

d. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan pada Balawista KabupatenBadung.

1.3.2 ManfaatPenelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara

teoritis maupun praktis.

a. Manfaatteoritis

Hasilpenelitianinisecarateoritisdiharapkandapatmemberikansumbangan

pemikiran dalam memperkaya wawasan mengenai manajemen SDM

terutama tentang kompensasi, kompetensi, beban kerja dan kepuasan kerja,

yang kemudian dapat digunakan sebagai pedoman atau acuan untuk

menentukanstrategimanajemenSDMdimasayangakandatang.Selainitu,

penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi,

kepustakaan dan sumber ilmu pengetahuan serta memberikan gambaran

tentang manajemen sumber daya manusia yang terdapat pada instansi

pemerintahan.

b. Manfaatpraktis

Hasil penelitian ini secara praktis diharapkan dapat menyumbangkan

pemikiran yang berguna dalam menerapkan dan mengaplikasikan teori

manajemen SDM terhadap pemecahan masalah yang berkaitan dengan

kompensasi, kompetensi, beban kerja dan kepuasan kerja.

1.4 SistematikaPenulisan

Untuk memperjelas pembahasan dari permasalahan yang telah diuraikan

 10

di atas, maka karya ilmiah ini terdiri dari 5 (lima) bab, sebagai berikut :

I PENDAHULUAN

Pada bab ini merupakan bab pendahuluan yang menguraikan tentang

Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat

Penelitian.

II TINJAUANPUSTAKA

Padababinimerupakanlandasanteoritisyangmenguraikantentangteori-

teori yang relevan dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian

ini, meliputi : Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensai,

Kompetensi,BebanKerja,KepuasanKerja,HasilPenelitianSebelumnya,

Kerangka Pemikiran, Kerangka Konseptual Penelitian dan

Pengembangan Hipotesis Penelitian.

III METODEPENELITIAN

Pada bab ini merupakan metode penelitian yang menguraikan tentang

Desain Penelitian, Lokasi dan Obyek Penelitian, Identifikasi Variabel,

Definisi Operasional Variabel, Populasi dan Metode Penentuan Sampel,

Jenis Data dan Sumber Data, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Analisa

Data, Jadwal Penelitian dan Sistematika Penulisan.

IV HASILPENELITIAN

Pada bab ini menguraikan tentang pembahasan hasil penelitian yang

terdiri dari Gambaran Umum Tempat Penelitian, Karakteristik

Responden, Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen Penelitian,

 11

Deskripsi Data, Analisis Data dan Pembahasan dan Interpretasi Hasil

Penelitian.

V PENUTUP

Padababinimenguraikantentangkesimpulanterhadappembahasanyang

telahdilakukandaribab-babsebelumnyadanmemberikanbeberapasaran

yang ada sebagai masukan bagi perusahaan sebagai objek penelitianini.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 LandasanTeori

2.1.1 Manajemen Sumber DayaManusia

a. Pengertian Manajemen Sumber DayaManusia

Dalamsuatuperusahaanmanusiamerupakansumberdayayangpenting

dalam mencapai suatu keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas

perusahaan. Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna,

namun apabila tanpa aspek manusia sulit kiranya perusahaan mencapai

tujuannya dengan baik. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010:10) Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenagakerjaagarefektifdanefisienmembantuterwujudnyatujuanperusahaan,

karyawan danmasyarakat.

Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2012:5) dan Hasibuan

(2012:23), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan

sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat

mencapai tujuan di setiap perusahaan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah proses pengelolaan sumber daya

manusia yang bekerjasama dengan menerapkan fungsi manajemen dalam

aktivitasoperasionaluntukmencapaitujuanorganisasiyangefektifdanefisien.

12
 13

b. Fungsi Manajemen Sumber DayaManusia

MenurutVeithzalRivai(2011:13),manajemenSDMmerupakanbagian

dari manajemen umum yang memfokuskan dari pada SDM. Adapun fungsi-

fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum,yaitu:

1) Perencanaan

Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian (organization) adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3) Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agarmau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4) Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana.

5) Pengadaan
 14

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

7) Kompensasi

Kompensasi (kompensational) adalah pemberian balas saja langsung dan

tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian

Pengintegrasian (integrational) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya

kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka

tetap mau bekerja sama sampaai pensiun.

10) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnyatujuankarenatanpadisiplinyangbaiksulitterwujudnyatujuan
 15

yang maksimal.

11) Pemberhentian

Pemberhentian(separation)adalahputusnyahubungankerjaseseorangdari

suatu perusahaan.

c. Tujuan Manajemen Sumber DayaManusia

Menurut Sedarmayanti, penulis buku Sumber Daya Manusia Dan

Produktivitas Kerja (2009) tujuan manajemen sumber daya manusia terdapat 4

tujuan, yakni:

1) TujuanSosial

Tujuan ini adalah organisasi bertanggung jawab secara sosial terhadap

tantangan dan keperluan yang terjadi di masyarakat khususnya di ruang

lingkup organisasi dan mengurangi efek dampak negatif atau merugikan

yang akan muncul.

2) TujuanOrganisasional

Tujuan manajemen sebagai organisasional adalah sasaran-sasaran formal

yang disusun guna membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Tujuan ini mengenalkan bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada

(exist).

3) TujuanFungsional

Tujuan manajemen sumber daya manusia selanjutnya adalah tujuan

fungsional atau functional objective. Yakni untuk mempertahankan

 16

kontribusi dari sumber daya manusia di tiap departemen perusahaan yang

dibutuhkan. Sumber daya tersebut dipelihara agar memberikan kontribusi

yang optimal.

4) Tujuan Individu Atau TujuanPribadi

Dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama

manajemen sumber daya manusia, dan harus diarahkan dengan tujuan

organisasi secara keseluruhan (overall, organizational objectives).

2.1.2 Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Mathis dan Jackson (2011, p.118) kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut

Hasibuan (2016, p.117), kompensasi ialah sesuatu yang diterima oleh pekerja

sebagaibalasjasaataskerjamereka.Kompensasiberkaitandengankonsistensi

internaldaneksternal.Konsistensiinternalberkaitandengankonseppenggajian

relatif dalam organisasi sedang konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat

relatif struktur penggajian dalam suatu organisasi dibanding dengan struktur

penggajian yang berlaku di luar organisasi, sedangkan Mangkunegara (2013,

p.83), menyebutkan kompensasi sebagai sistem reward atau imbalan,

merupakan keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa membuat

sesuatu yang bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme

danprosedurimbalandidistribusikan.Sistemimbalanbisamencakupgaji,
 17

penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi

(berupa baji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga berupa asuransi

keselamatan kerja, transfer secara horisontal untuk mendapat posisi yang lebih

menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan

berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.

b. TujuanKompensasi

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2009:121), tujuan pemberian

kompensasi (balas jasa) antaralain:

1. Ikatankerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama formal antara

majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasaan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status

sosial, dan egoistiknya, sehingga memproleh kepuasaan kerja dari

jabatannya.

3. Pengaduan Efektif

Jika program kompensasi diberikan cukup besar, pengaduan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih rendah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
 18

memotivasi bawahannya.

5. StabilitasKaryawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistenyangkompentatifmakastabilitaskaryawanlebihterjaminkarena

turn-over relatifkecil.

6. Disiplin

Denganpemberianbalasyangcukupbesarmakadisiplinkaryawansemakin

baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan- peraturan yang

berlaku.

7. Pengaruh SerikatBuruh

Dengan program kompetensi yang baik serikat buruh dapat dihindari dan

karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintaah

Jika program kompetensi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindari.

c. Faktor-Faktor yang MempengaruhiKompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan

(2016, p.118) antara lain sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan

Kerja jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

 19

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, makakompensasi

relatif semakinbesar.

2. Kemampuan dan KesediaanPerusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.

3. Serikat Buruh/OrganisasiPerusahaan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan

semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit

maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang danKeppres

Pemerintahdenganundang-undangdankeppresmenetapkanbesarnyabatas

upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi

karyawan.

6. Biaya Hidup/CostLiving

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah

semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
 20

maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil.

7. Posisi JabatanKaryawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasilebihbesar.Sebaliknyakaryawanyangmendudukijabatan

yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yangkecil.

8. Pendidikan dan PengalamanKerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat

gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi PerekonomianNasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat

upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)

makatingkatupahrendah,karenaterdapatbanyakpenganggur(disqueshed

unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalaujenisdansifatpekerjaanyangsulitdanmempunyairesiko(finansial,

keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar

karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya.

Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannyamudah dan resiko (finansial,

 21

kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

d. IndikatorKompensasi

Kompensasi dalam penelitian ini akan diukur dengan indikator sebagai

berikut (Mathis dan Jackson: 2011, p.118):

1. Gaji Pokok

Kompensasidasaryangditerimaolehkaryawan,biasanyasebagaigajiatau

upah, dsebut gajipokok.

2. Gaji Variabel

Kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok maupun

kinerja organisasi. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk

karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif.

3. KesejahteraanKaryawan

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non

materaial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk

mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar

produktivitaskerjanyameningkat.Kompensasitidaklangsungadalahbalas

jasa yang diterima pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung

seperti tunjangan. Tunjangan adalah imbalan tidak langsung seperti

asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada

karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya

diorganisasi.
 22

e. AsasKompensasi

Menurut S.P. Hasibuan (2009:122), ada 2 asas yang harus melandasi

pemberian kompensasi kepada para karyawan, antara lain:

1. AsasAdil

Besarnya kompetensi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal

konsistensi. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan

pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil

akan tercipta suasana kerja sama yang layak, semangat kerja, disiplin,

loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2. Asas Layak danWajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan

besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan

eksternal konsistensi yang berlaku.

2.1.3 Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan atau kecakapan yang dimiliki

oleh seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas di bidang

tertentu, sesuai dengan jabatan yang disandangnya. Pendapat lain mengatakan

 23

arti kompentesi adalah suatu keterampilan, pengetahuan, sikap dasar, dan nilai

yang terdapat dalam diri seseorang yang tercermin dari kemampuan berpikir

dan bertindak secara konsisten. Dengan kata lain, kompetensi tidak hanya

tentang pengetahuan atau kemampuan seseorang, namun kemauan melakukan

apa yang diketahui sehingga menghasilkan manfaat.

Menurut Jack Gordon (1998), ada 6 aspek yang terkandung dalam

konsep kompetensi, yaitu;

a. Pengetahuan (knowledge)

b. Pemahaman (understanding)

c. Kemampuan (skill)

d. Nilai(value)

e. Sikap(attitude)

f. Minat(interest)

Secara etimologis kata “kompetensi” diadaptasi dari bahasa Inggris,

yaitu “competence” atau “competency” yang artinya kecakapan, kemampuan,

dan wewenang. Sehingga pengertian kompetensi adalah gabungan antara

pengetahuan, keterampilan dan atribut kepribadian seseorang sehingga

meningkatkan kinerjanya dan memberikan kontribusi bagi keberhasilan

organisasinya.

b. PentingnyaKompetensi

Dessler (2010: 715) menyatakan pentingnya kompetensi karyawan

adalah sebagai berikut:

 24

1. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yangkritis

Hubungan strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan

adalah peta strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis

perusahaan. Dan ingatlah bahwapeta strategi ini merupakan kumpulan

hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam

perusahaan.

2. Memahami prinsip pengukuran yangbaik

Pondasi dasar kompetansi manajemen manapun sangat bergantung pada

pengukuran yang Khususnya baik., pengukuran harus menjelaskan dengan

benar konstruksi tersebut.

3. Memastikan hubungan sebab-akibat(causal)

Berpikirsecarakausaldanmemahamiprinsippengukuranmembantudalam

memperkirakan hubungan kausal antara sumber daya manusia dan kinerja

perusahaan.Dalampraktiknya,estimasitersebutdapatberkisardariasumsi

judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah untuk

merealisasikan bahwa estimasi tersebut adalah mungkin dan

mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yangmuncul.

4. Mengkomunikasikanhasilkerjastrategissumberdayamanusiapadaatasan

Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu

mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya

manusia padaatasan.
 25

c. Jenis-JenisKompetensi

Ada beberapa pendapat ahli yang menjelaskan mengenai jenis-jenis

kompetensi. Berikut ini adalah beberapa jenis kompetensi menurut para ahli.

1. Dean Lyle Spencer dan Matthew LyleSpencer

Seperti yang disebutkan dalam buku Surya Dharma (2003), menurut Dean

Lyle Spencer dan Matthew Lyle Spencer kompetensi dapat dibagi menjadi

dua jenis, yaitu;

a. KompetensiDasar(ThresholdCompetency);yaitukarakteristikutama

yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melakukan tugas-tugas

dalam pekerjaannya. Misalnya kemampuan membaca, menulis, dan

lain-lain.

b. Kompetensi Pembeda (Differentiating Competency); yaitu berbagai

faktor yang membedakan individu yang kinerjanya tinggi dengan

individu yang kinerjanyarendah.

2. Charles E.Jhonson

Seperti yang dijelaskan dalam buku Wina Sanjaya (2005:34), menurut

Charles E. Jhonson kompetensi dapat dibagi menjadi tiga bagian, yaitu;

a. Personal Competency; yaitu kemampuan individu dalam hal-hal yang

berhubungan dengan perkembangan kepribadianseseorang.

b. Profesional Competency; yaitu kemampuan individu dalam hal- hal

yang berhubungan dengan pelaksanaan dan penyelesaian tugas- tugas

tertentu dalampekerjaan.

c. SocialCompetency;kemampuanindividudalamhal-halyang
 26

berhubungan dengan kehidupan dan kepentingan sosial.

3. Kunandar

Dalam bukunya (2007), Kunandar menyebutkan bahwa kompetensi dapat

dibagi menjadi 5 jenis,yaitu;

1. Kompetensi Intelektual; yaitu perangkat pengetahuan yang dimiliki

individu yang dibutuhkan dalam melakukanpekerjaannya.

2. Kompetensi Fisik; yaitu kemampuan fisik individu yang dibutuhkan

untuk melaksanakan tugas-tugas dalampekerjaannya.

3. Kompetensi Pribadi; yaitu perangkat perilaku yang berhubungan

dengan kemampuan individu dalam memahami diri, mewujudkan diri,

identitas diri, dan transformasidiri.

4. Kompetensi Sosial; yaitu perangkat perilaku tertentu yang menjadi

dasar pemahaman diri sebagai bagian dari lingkungansosial.

5. Kompetensi Spiritual; yaitu kemampuan individu dalam memahami,

menghayati, serta mengmalkan kaidah-kaidahkeagamaan.

d. ManfaatKompetensi

Kompetensi individu memiliki peranan yang sangat penting dalam

efektivitas pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan atau profesinya. Menurut Ruky

(dalam buku Edy Sutrisno 2010), perusahaan-perusahaan besar menggunakan

kompetensi sebagai dasar dalam merekrut tenaga kerja. Adapun beberapa

manfaat merekrut pekerja yang memiliki kompetensi adalah sebagai berikut:

1. Memperjelasstandarkerjadanharapanyangingindicapaiolehperusahaan.
 27

2. Kompetensiindividudapatdigunakansebagaialatseleksitenagakerjayang

potensial.

3. Kecakapan tenaga kerja akan memaksimalkan produktivitasperusahaan.

4. Kecakapan atau kompetensi tenaga kerja dapat dijadikan dasar dalam

mengembangkan sistemremunerasi.

5. Kompentensidapatmembantuperusahaanuntukdapatberadaptasiterhadap

perubahaan yangterjadi.

6. Kompetensidapatmemudahkanperusahaandalammenyelaraskanperilaku

kerja dengan nilai-nilaiorganisasi.

e. Faktor-Faktor yang MempengaruhiKompetensi

Michael Zwell (dalam Wibowo, 2010:339) mengungkapkan bahwa

terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi

seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi

perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka

tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan

sesuatu.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peranan di berbagai kompetensi. Berbicara di

depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan,

dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan

 28

instruksi, praktik dan umpan balik.

3. Pengalaman

Keahliandaribanyakkompetensimemerlukanpengalamanmengorganisasi

orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan

sebagainya.Orangyangtidakpernahberhubungandenganorganisasibesar dan

kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional

untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan

tersebut.

4. KarakteristikKepribadian

Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit untuk

berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat

berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang

waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan

sekitarnya.

5. Motivasi

Motivasimerupakanfaktordalamkompetensiyangdapatberubah.Dengan

memberikandorongan,apresiasiterhadappekerjaanbawahan,memberikan

pengakuandanperhatianindividualdariatasandapatmempunyaipengaruh

positif terhadap motivasi seseorangbawahan.

6. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut

membuatkesalahan,menjadimalu,merasatidakdisukaiatautidakmenjadi
 29

bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan

tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan

menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin mengalami

kesulitan mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa didengar.

7. Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui

setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor

seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.

8. Budaya Organisasi

Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam

kegiatan sebagai berikut:

a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di

antara pekerja yang dimasukkandalam

b. organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.Semua

penghargaan mengomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi

menghargaikompetensi.

c. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam

memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi oranglain.

d. Filosofiorganisasi-misi,visidannilai-nilaiberhubungandengansemua

kompetensi.

e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang

berapa banyak kompetensi yangdiharapkan.

 30

f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikanpada

pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan

berkelanjutan.

g. Prosesorganisasionalyangmengembangkanpemimpinsecaralangsung

memengaruhi kompetensikepemimpinan.

f. Dimensi dan IndikatorKompetensi

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi menurut

Gordon (2011:204) sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge)

Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui

cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan

pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif

dan efisien di perusahaan.

2. Pemahaman (understanding)

Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang

karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai

pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan

efisien.

3. Kemampuan/Keterampilan (skill)

Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan

 31

dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

4. Nilai(value)

Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah

menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan

dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan

lainlain).

5. Sikap (attitude)

Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu

rangsanganyangdatangdariluar.Misalnya,reaksiterhadapkrisisekonomi,

perasaan terhadap kenaikan gaji dansebagainya.

6. Minat(interest)

Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,

melakukan sesuatu aktivitastugas.

Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena mereka memiliki

kompetensi manejerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi

perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya

laindalamrangkamewujudkanvisidanmenerapkanstrategiperusahaan(Sutrisno,

2011:205). Berikut adalah dimensi-dimensi kompetensi, namun dimensi

kompetensi dalam penelitian ini meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan

dan kinerja pegawai.

 32

2.1.4 BebanKerja

a. Pengertian BebanKerja

Beban kerja menurut Meshkati dalam Astianto dan Suprihhadi (2014)

dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan

pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat kerja

manusia bersifat mental dan fisik, maka masingmasing mempunyai tingkat

pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi

memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress,

sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa

bosandankejenuhanatauunderstress.Olehkarenaituperludiupayakantingkat

intensitas pembebanan yang optimum yang ada di antara kedua batas yang

ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang

lainnya.

Menurut Moekijat (2010, p.28) beban kerja adalah volume dari hasil

kerjaataucatatantentanghasilpekerjaanyangdapatmenunjukanvolumeyang

dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu. Jumlah

pekerjaan yang harus diselesaikan oleh sekelompok atau seseorang dalam

waktu tertentu atau beban kerja dapat dilihat pada sudut pandang obyektif dan

subyektif. Secara obyektif adalah keseluruhan waktu yang dipakai atau jumlah

aktivitas yang dilakukan. Sedangkan beban kerja secara subyektif adalah

ukuranyangdipakaiseseorangterhadappernyataantentangperasaankelebihan

beban kerja, ukuran dari tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja. Beban kerja

sebagai sumber ketidakpuasan disebabkan oleh kelebihan bebankerja.

 33

Pengukuran Beban Kerja Menurut Ilyas dalam Krisna (2012) ada tiga

cara yang dapat digunakan untuk mengukur beban kerja yaitu:

1. Work Sampling

Tehnik ini dikembangkan pada dunia industri untuk melihat beban kerja

yang dipangku oleh personil pada suatu unit, bidang ataupun jenis tenaga

tertentu. Pada work sampling kita dapat mengamati sebagai berikut:

a. Aktifitas yang sedang dikerjakan personil pada jamkerja.

b. Kaitan antara aktifitas personil dengan fungsi dan tugasnya pada

waktu jamkerja.

c. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau

tidakproduktif.

d. Pola beban kerja personil dikaitkan dengan waktu dan schedule jam

kerja.

2. Study Time andMotion

Tehnik ini dilaksanakan dengan mengamati secara cermat kegiatan yang

dilakukan oleh personil yang sedang diamati. Pada time and motion study,

kita juga dapat mengamati sebagai berikut:

a. Aktifitas yang sedang dikerjakan personil pada jamkerja.

b. Kaitan antara petugas personil dengan fungsi dan tugasnya pada waktu

jamkerja.

c. Proporsiwaktukerjayangdigunakanuntukkegiatanproduktifatautidak

produktif.
 34

d. Pola beban kerja personil dikaitkan dengan waktu dan schedule jam

kerja.

3. DailyLog

Daily log merupakan bentuk sederhana dari work sampling, dimana orang-

orang yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang digunakan

untuk kegiatan tersebut. Penggunaan tehnik ini sangat tergantung pada

kerjasama dan kejujuran dari personel yang diteliti. Dengan meggunakan

formulirkegiatandapatdicatatjeniskegiatan,waktu,danlamanyakegiatan

dilakukan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi BebanKerja

Secaraumumhubunganantarabebankerjadankapasitaskerjamenurut

Tarwaka dalam Hariyati yang dikutip dari Astianto dan Suprihhadi (2014)

dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat komplek, baik faktor internal

maupun faktoreksternal.

1. Faktoreksternal

Faktoreksternalyangberpengaruhterhadapbebankerjaadalahbebanyang

berasaldariluartubuhkaryawan.Termasukbebankerjaeksternaladalah:

a. Tugas (task) yang dilakukan bersifat fisik seperti beban kerja, stasiun

kerja, alat dan sarana kerja, kondisi atau medan kerja, alat bantu kerja, dan

lain-lain. b. Organisasi yang terdiri dari lamanya waktu kerja, waktu

istirahat, kerja bergilir, dan lain-lain. c. Lingkungan kerja yang meliputi

suhu, intensitas penerangan, debu, hubungan karyawan dengan karyawan,

 35

dan sebagainya.

2. Faktorinternal

Faktor internal yang berpengaruh terhadap beban kerja adalah faktor yang

berasal dari dalam tubuh sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban

kerja eksternal. Reaksi tubuh tersebut dikenal sebagai strain. Berat

ringannya strain dapat dinilai baik secaraobjektif maupun subjektif.

Penilaian secara objektif melalui perubahan reaksi fisiologis, sedangkan

penilaiansubjektifdapatdilakukanmelaluiperubahanreaksipsikologisdan

perubahanperilaku.Karenaitustrainsecarasubjektifberkaitaneratdengan

harapan, keinginan, kepuasan dan penilaian subjektif lainnya. Secara lebih

ringkas faktor internal meliputi: a. Faktor somatis meliputi jenis kelamin,

umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi. b. Faktor psikis terdiri

dari motivasi, presepsi, kepercayaan, keinginan, dankepuasan.

c. Indikator BebanKerja

Indikator beban kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan indikator

sebagai berikut (Hart dan Staveland, 2014):

 Faktor tuntutan tugas (taskdemands)

Faktor tuntutan tugas (task demands) yaitu beban kerja dapat ditentukan

dari analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun

perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu diperhitungkan.

 Usaha atau tenaga(effort)

 36

Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin merupakan suatu

bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja. Bagaimanapun juga,

sejak terjadinya peningkatan tuntutan tugas, secara individu mungkin tidak

dapat meningkatkan tingkat effort.

 Performansi

Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian dengan

performansi yang akan dicapai.

2.1.5 Kepuasankerja

a. Pengertian Kepuasan KerjaKaryawan

Menurut Hasibuan (2016, p.202), kepuasan kerja merupakan kunci

pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalammendukung

terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional

karyawan yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Menurut Luthans

(2011, p.243) yaitu kepuasan kerja adalah hasil sebuah persepsi pegawai

tentang sejauh mana pekerjaan dapat memberikan segala sesuatu yang berarti

untukpegawaiitusendiri.RivaidanSagala(2013,p.856)kepuasankerjaadalah

kebutuhan yang selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu

berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhannya

tersebut.

b. Teori-Teori KepuasanKerja

Menurut Rivai dan Sagala (2013, p.856), ada beberapa teori kepuasan
 37

kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Teori Ketidaksesuaian (DiscrepancyTheory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih

antarasesuatuyangseharusnyadengankenyataanyangdirasakan.Sehingga

apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang

akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi

merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung

padaselisihantarasesuatuyangdianggapakandidapatkandenganapayang

dicapai.

2. Teori Keadilan (EquityTheory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,

tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya

situasikerja.Menurutteoriinikomponenutamadalamteorikeadilanadalah

input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi

karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan,

pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan

yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah

sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari

pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,

penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di

perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di

masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkanrasio

 38

input hasil dirinya dengan rassio input hasil orang lain. Bila perbandingan

itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila

perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan

kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak

seimbang akan timbul ketidak puasan.

3. Teori Dua Faktor (Two FactorTheory)

Menurutteoriinikepuasankerjadanketidakpuasankerjaitumerupakanhal

yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan

suatuvariabelyangkontineu.Teoriinimerumuskankarakteristikpekerjaan

menjadiduakelompokyaitusatisfiesataumotivatordandissatifies.Satifies

adalahfaktor-faktoratausituasiyangdibutuhkansebagaisumberkepuasan

kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada

kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan

promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan,

namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan

ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor faktor yang

menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan,

hubunganantarpribadi,kondisikerjadanstatus.Faktorinidiperlukanuntuk

memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak

terpenuhifaktorini,karyawantidakakanpuas.Namun,jikabesarnyafaktor ini

memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan

kecewa meskipun belum terpuaskan.

4. Teori Kesetaraan (Equity ModelTheory)

 39

Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori

yangdikemukakanolehEdwardLawleryangdikenaldenganEquityModel

Theory atau teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan

ketidakpuaasan dengan pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang

diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan

penyebab utama terjadinya ketidakpuasan.untuk itu pada dasarnya ada tiga

tingkatan karyawan,yaitu:

a. Memenuhi kebutuhan dasarkaryawan.

b. Memenuhiharapankaryawansedemikianrupa,sehinggamungkintidak

mau pindah kerja ke tempatlain.

c. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang

diharapkan.

5. Teori Keinginan Relatif (Relative DeprivationTheory)

Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau Relative

Deprivation Theory, ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan

dengan pembayaran menurut teori ini adalah perbedaan antara apa yang

diharapkan dengan kenyataan, perbedaan antara pengeluaran dengan

penerimaan,ekspektasiuntukmenerimapembayaranlebih,ekspektasiyang

rendah terhadap masa depan , perasaan untuk memperoleh lebih dari yang

diingikan dan perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap

hasil yang buruk. . Teori Motivator-Hygiene (M-H) Salah satu teori yang

menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teori motivator- hygiene(M-

H) yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori M-Hsebenarnya

 40

berujung pada kepuasan kerja. Namun penelitian menunjukkan hubungan

yangpositifantarakepuasankerjadanturnoverSDMsertaantarakepuasan kerja

dan komitmenSDM.

Pada intinya, teori M-H justru kurang sependapat dengan pemberian balas

jasa tinggi macam strategi golden handcuff karena balas jasa tinggi hanya

mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampu

mendatangkan kepuasan kerja (balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukan

motivator). Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Herzberg menyarankan

agarperusahaanmelakukanjobenrichment,yaitusuatuupayamenciptakan

pekerjaandengantantangan,tanggungjawabdanotonomiyanglebihbesar.

Dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu kepada

kompensasiyangdiberikanolehpengusaha,termasukgajiatauimbalandan

fasilitas kerja lainnya seperti, rumah dinas, dan kendaraan kerja. Konteks

“puas” dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan merasa puasapabila

dia mengalami hal-halberikut:

1) Apabilahasilatauimbalanyangdidapatataudiperolehindividutersebut

lebih dari yang diharapkan. Masing-masing individu memiliki target

pribadi.

2) Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yangditetapkan.

3) Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang

ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki

produktivitas yang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan dari

perusahaan.
 41

4) Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang

diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten

untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiapwaktu.

5) Apabila kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari

apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan

karyawan. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan

bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan

meningkat.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi KepuasanKerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Kreitner dan Kinicki (2014, p.225) yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh

tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu

untuk memenuhikebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi

harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkandanapayangdiperolehindividudaripekerjaannya.Bilaharapan

lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya

individu akan puas bila menerima manfaat diatasharapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari

persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang

penting.
 42

4. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu

diperlakukan di tempatkerja.

5. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan

fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat

individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja

disampng karakteristik lingkunganpekerjaan.

d. Indicator Kepuasan KerjaKaryawan

Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan beberapa

indikator yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016, p.202):

a. Kedisiplinan

Kedisiplinanadalahsatukondisiyangterciptadanterbentukmelaluiproses

dariserangkaianperilakuyangmenunjukannilai-nilaiketaatan,kepatuhan,

kesetiaan, keteraturan, danketertiban.

b. Moral kerja

Moraladalahsuasanabatinyangmempengaruhitujuanindividudantujuan

organisasi.Suasanabatinituterwujuddidalamaktivitasindividupadaasaat

menjalankantugasdantanggungjawabnya.Suasanabatindimaksudberupa

perasaan senang atau tidak senang, bergairah atau tidak bergairah dan

bersemangat atau tidak bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan.

Moral kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha

berpartisipasisecara.maksimaldalamkegiatanorganisasi/kelompok,guna
 43

mencapai tujuan yang telah ditentukan.

c. Turnover

Turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja

secara sukarela. Intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan

untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut

pilihannya sendiri.

2.2 Hasil PenelitianSebelumnya

Penelitian mengenai kompensasi, kompetensi dan beban kerja

sebelumnya sudah pernah dilakukan. Hasil penelitian sejenis yang telah

dipublikasikan secara ilmiah digunakan sebagai kajian empiris, adalah sebagai

berikut:

a. Penelitian oleh Yudi Supiyanto (2015), dengan judul: Pengaruh

Kompensasi, Kompetensi Dan Komitmen Organisasional Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Koperasi. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

dibuktikan dengan nilai thitung sebesar 7.850 yang signifikan dan besaran

pengaruh yang diberikan terlihat dari kolom beta adalah sebesar 0.380

atau 38.00%. Sedangkan mengenai Kompetensi penelitian menunjukkan

bahwa kompetensi SDM berpengaruh terhadap kepuasan kerja dibuktikan

dengan nilai thitung sebesar 3.871 yang signifikan dan besaran pengaruh

yang diberikan terlihat dari kolom beta adalah sebesar 0.214 atau21.40%.

b. Penelitian oleh Adhi Prastistha Silen (2016), dengan judul Pengaruh

Kompetensi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan KerjaDengan

 44

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pegawai

PoliteknikIlmuPelayaran(PIP)Semarang).Hasilpenelitianmenunjukkan

bahwa kompetensi menghasilkan koefisien regresi 0,310 dan tingkat

signifikan0,000<0,05sehinggasecaraparsial(individu)terdapatpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasankerja.

c. Penelitian oleh Fauzi (2017), dengan judul: Pengaruh Kompensasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Tor Ganda

Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tor Ganda

Medan.

d. Penelitian oleh Rika Wahyuni & Hadi Irfani (2019), dengan judul:

Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan Pt. Kepsindo Indra Utama Padang . Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa kompensai berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan hasil penelitian mengenai

beban kerja menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja PT. Kepsindo Indra UtamaPadang.

e. Penelitian oleh Farham M Pontoh (2019), dengan judul: Pengaruh

Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya

Pada Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Propinsi Sulawesi Tengah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Pada Badan

PerencanaanPembangunanDaerahPropinsiSulawesiTengah,diterima.
 45

Sedangkan hasil pengujian hipotesis mengenai Beban Kerja, beban kerja

berpengaruh signifikan tetapi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja

pegawaipadaBadanPerencanaanPembangunanDaerahPropinsiSulawesi

Tengah.

2.3 KerangkaPemikiran
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Beban
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kajian Teori Kajian penelitian sebelumnya :
pensasi, Kompetensi
KompensasiDan(Mathisand
Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Koperasi (Yudi Supiyanto 2015)
petensi Dan
Jackson
Pengembangan
2011, p.118)
Karir Terhadap Kepuasan Kerja Dengan KomitmenOrganisasionalSebagaiVariabelMediasi(StudiPegawaiPoliteknikIlmu Pe
pensasi Dan
Kompetensi
Lingkungan( Menurut
Kerja Terhadap
Jack Gordon1998)
Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Tor Ganda Medan (Fauzi 2017).
pensasi Dan
Beban
Beban
Kerja
Kerja
(Moejikat
Terhadap
2010,
Kepuasan
p.28) Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pt. Kepsindo Indra Utama Padang (Rika Wahyuni 2019)
pensasi Dan
Kepuasan
Beban Kerja
Kerja Terhadap
(HasibuanKepuasan
2016, p.202)
Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Propinsi S

positif dan signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja.

arsial terhadap Kepuasan Kerja. H3 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja. H4 : Beban Kerja berpen

Teknik analisis data :

1. Uji Validitas dan Realibilitas InstrumenPenelitian
2. Uji Asumsi Klasik
3. Analisis Regresi LinierBerganda
4. AnalisisDeterminasi
5. Analsis Statistik Uji F(F-test)
6. Analsis Statistik Uji t(t-test)

Hasil penelitian

Kesimpulan

Sumber : Kajian teori dan hasil penelitian sebelumnya

 46

2.4 Kerangka KonseptualPenelitian

Kerangka konseptual penelitian digunakan untuk menghubungkan atau

menjelaskan tentang topik yang akan di bahas berdasarkan dari konsep

ilmu/teori yang dihubungkan dengan garis sesuai variabel yang diteliti.

Kerangka konseptual dalam penelitian ini menggambarkan hubungan dari

variabel independen atau bebas, dalam hal ini adalah Kompensasi (X1),

Kompetensi(X2)danBebanKerja(X3)terhadapvariabeldependentatauterikat

yaitu Kepuasan Kerja (Y). Adapun skema dari kerangka konseptual penelitian

ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.2
Kerangka Konseptual Penelitian Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Beban
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Balawista
Kabupaten Badung

H2
Kompensasi (X1)

H3
Kepuasan Kerja
Kompetensi
(Y)
(X2)

H4
Beban Kerja (X2)

H1
Sumber : Kajian teori dan hasil penelitian sebelumnya
Keterangan :
 47

: Pengaruh secara simultan

: Pengaruh secara parsial

2.5 Pengembangan HipotesisPenelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, kajian teori dan hasil penelitian terdahulu,

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

2.5.1 Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja

Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, organisasi perlu

memperhatikan kompensasi, kompetensi dan beban kerja yang diberikan.

Dengan memberikan kompensasi yang sama antara karyawan, melihat

kompetensiyangdimilikikaryawansertapemberianbebankerjayangtepatdan

sesuai dengan kemampuan karyawan sangat perlu diperhatikan guna

meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sehingga pekerjaan yang diberikan

dapat terselesaikan dengan tepat waktu. Berdasarkan hal tersebut dapat

disimpulkan bahwa kompensasi, kompetensi dan beban kerja memiliki

pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Penelitian oleh Yudi Supiyanto (2015)

danFarhamMPontoh(2019),hasilpenelitiannyamenyimpulkanbahwasecara

simultan menunjukkan bahwa kompensasi, kompetensi dan beban kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan

pada pernyataan teori dan hasil kajian penelitian sebelumnya, maka dapat

dirumuskan hipotesis:
 48

H1 : Kompensasi, Kompetensi dan Beban Kerja berpengaruh positif dan

signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada

Balawista Kabupaten Badung.

2.5.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap KepuasanKerja

Pada hakekatnya kompensasi yang didapat karyawan harus sama,

karena pekerjaan yang dilakukan sama. Akan tetapi, jika kompensasi yang

diberikan kepada pegawai PNS lebih besar dari pegawai kontrak maka suatu

organisasiperlumelihatkelapanganapakahpekerjaanyangdilakukanpegawai

PNS sama dengan pegawai kontrak, agar tidak ada kesenjangan. Pimpinan

harusbenar-benarjelidalammelihat,memperhatikandanmerasakanpekerjaan

yang dilakukan pegawainya agar tepat dalam memberikankompensasi.

Kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan eksternal.

Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam

organisasisedangkonsistensieksternalberkaitandengantingkatrelatifstruktur

penggajian dalam suatu organisasi dibanding dengan struktur penggajian yang

berlaku di luar organisasi. Kompensasi yang didapatkan karyawan sebagai

sistem reward atau imbalan, dimana organisasi bisa membuat sesuatu yang

bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme dan prosedur

imbalandidistribusikan.Sistemimbalanbisamencakupgaji,penghasilan,uang

pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan

keuntungan yang lebihtinggi).

Penelitian yang dilakukan Rika Wahyuni (2019), menunjukkan bahwa

variabelkompensaiberpengaruhpositifdansignifikanterhadapkepuasankerja.
 49

PenelitianinidiperkuatolehFarhamMPontoh(2019),penelitianmenunjukkan

bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Pada

BadanPerencanaanPembangunanDaerahPropinsiSulawesiTengah,diterima.

Berdasarkan pada pernyataan teori dan hasil kajian penelitian sebelumnya,

maka dapat dirumuskan hipotesis:

H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Balawista Kabupaten Badung.

2.5.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap KepuasanKerja

Kompetensi yang dimiliki setiap karyawan berbeda-beda, hal itu

dikarenakan setiap karyawan memiliki skill yang berbeda. Karyawan yang

memiliki skill yang bagus ingin mendapatkan respon yang baik dari atasan

maupun teman sekerja, akan tetapi ketika mereka tidak mendapatkan respon

tersebut maka karyawan yang memiliki skill bagus tidak akan melakukan

pekerjaannya sesuai skillnya dan akan menurunkan kualitas pekerjaannya.

PenelitianAdhiPrastisthaSilen(2016),penelitianmenunjukkanbahwa

kompetensimenghasilkankoefisienregresi0,310dantingkatsignifikan0,000<

0,05sehinggasecaraparsial(individu)terdapatpengaruhpositifdansignifikan

terhadap kepuasan kerja. Penelitian didukung oleh Yudi Supiyanto (2015),

penelitian menunjukkan bahwa kompetensi SDM berpengaruh terhadap

kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai thitung sebesar 3.871 yang signifikan

danbesaranpengaruhyangdiberikanterlihatdarikolombetaadalahsebesar

0.214 atau 21.40%. Berdasarkan pada pernyataan teori dan hasil kajian

penelitian sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis :

 50

H3 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

pada Balawista Kabupaten Badung.

2.5.4 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dengan pemberian beban kerja yang efektif organisasi dapat

mengetahui sejauh mana pegawai dapat diberikan beban kerja yang maksimal.

Pembagian beban kerja yang tepat dan sesuai dengan kemampuan pegawai

sangat perlu diperhatikan. Pemberian beban kerja yang berat harus diimbangi

dengan pemberian kompensasi sehingga pekerjaan yang diberika dapat

terselesaikan dengan tepat waktu. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan

bahwa beban kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Penelitian Rika Wahyuni (2019), penelitian menunjukkan bahwabeban

kerjaberpengaruhnegatifdansignifikanterhadapkepuasankerjaPT.Kepsindo

Indra Utama Padang. Sedangkan pada penelitian Farham M Pontoh (2019),

beban kerja berpengaruh signifikan tetapi berpengaruh negatif terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Propinsi Sulawesi Tengah. Berdasarkan pada pernyataan teori dan hasil kajian

penelitian sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis:

H4 : Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

pada Balawista Kabupaten Badung.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 DesainPenelitian

Penelitian pada hakikatnya adalah suatu kegiatan ilmiah untuk

memperolehpengetahuanyangbenartentangsuatumasalah.Pengetahuanyang

diperoleh dari penelitian terdiri dari fakta, konsep, generalisasi, dan teori yang

memungkinkan manusia dapat memahami fenomena yang nampak dan

memecahkan masalah yang dihadapinya. Berdasarkan tujuan penelitian yang

telah dipaparkan sebelumnya maka jenis penelitian yang dilakukan adalah

penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono,2014).

Suatupenelitianharusmenggunakanjenispenelitianyangtepat.Halini

dimaksud agar peneliti dapat memperoleh gambaran yang jelas mengenai

masalahyangdihadapisertalangkah-langkahyangdigunakandalammengatasi

masalah tersebut, adapun jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode penelitiankuantitatif.

51
 52

3.2 Lokasi dan ObjekPenelitian

3.2.1 LokasiPenelitian

Penelitian ini dilakukan pada Balawista Badung yang berlokasi di Jl.

RayaKutaNo.1,Kuta,KabupatenBadung,Bali80361Telepon:(0361)755660,

denganpertimbangandarihasilobservasibanyakditemukanmasalahdibidang

kompensasi, kompetensi dan beban kerja pada Balawista Kabupaten Badung

serta kepuasan kerja karyawan pada Balawista Kabupaten Badung belum

optimal.

3.2.2 ObyekPenelitian

Obyek dari penelitian ini adalah bidang studi manajemen SDM dengan

bahasan masalah kompensasi, kompetensi dan beban kerja pada Balawista

Badung.

3.3 IdentifikasiVariabel

Variabel penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok obyek

yang di teliti mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam

kelompok tersebut (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini terdapat 4 (empat)

variabel, yang terdiri dari 3 (tiga) variabel bebas dan 1 (satu) variabel terikat,

yaitu:

a. Variabel bebas (IndependentVariable)

Variabel ini sering disebut dengan variabel stimulus, predictor,

antecendent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel bebas.

 53

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependent)

(Sugiyono, 2014:96). sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah

Kompensasi (X1), Kompetensi (X2) dan Beban Kerja (X3).

b. Variabel terikat (dependentvariable)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut dengan variabelterikat.

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian

ini yang menjadi variabel terikat (dependent) adalah KepuasanKerja(Y).

3.4 Definisi OperasionalVariabel

Defenisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini

diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi :

a. Kompensasi(X1)

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas

jasa atas pekerjaan mereka, sesuai dengan yang diharapkannya pada

Balawista Kabupaten Badung. Adapun indikator kompensasi yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan indikator kompensasi

menurut (Mathis dan Jackson: 2011, p.118) adalah sebagai berikut :

1) Gaji pokok.

2) Gaji variabel.
 54

b. Kompetensi(X2)

Kompetensi adalah suatu kemampuan atau skill yang dimiliki

karyawan pada Balawista Kabupaten Badung dalam melakukan suatu

pekerjaan. Indikator kompetensi menurut Gordon (2011:204) sebagai

berikut:

1. Pengetahuan (knowledge)

2. Pemahaman (understanding)

3. Kemampuan/Keterampilan (skill)

4. Nilai(value)

5. Sikap(attitude)

6. Minat(interest)

c. Beban Kerja(X3)

Bebankerjaadalahsuatukondisidaripekerjaandenganuraiantugasnya

yang harus diselesaikan oleh karyawan pada Balawista Kabupaten Badung

pada batas waktu tertentu. Indikator beban kerja yang digunakan mengambil

indikatoryangdikemukakanoleh(HartdanStaveland,2014)sebagaiberikut

1. Faktor tuntutan tugas (taskdemands)

2. Usaha atau tenaga(effort)

3. Performansi

d. Kepuasan Kerja(Y)

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional karyawan yang

 55

menyenangkan serta mencintai pekerjaannya didalam melaksanakan

pekerjaan, kepuasan akan pekerjaan yang telah dilakukan sesuai dengan

target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama pada Balawista Kabupaten Badung. Adapun indikator

yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut Hasibuan (2016,

p.202) ialah :

1) Kedisiplinan

2) Moralkerja

3) Turnover

3.5 Metode Penentuan Populasi danSampel

3.5.1 Populasi

Sugiyono (2014) mendefinisikan populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan pada

Balawista Kabupaten Badung yang berjumlah 170 orang.

3.5.2 Metode PenentuanSampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

proportional sampling, yaitu pengambilan sampel yang memperhatikan

pertimbangan unsur-unsur atau kategori di dalam populasi penelitian. Halini

dilakukan karena tidak semua karyawan pada Balawista Kabupaten Badung

dapatdijadikansampel.Dengankriteriarespondenpegawaikontrakdandinas

luarsebanyak84orang,sehinggapenelitihanyamengambilsampelyang
 56

dapat dijangkau oleh peneliti.

3.6 Jenis Data dan SumberData

3.6.1 BerdasarkanSumber

Sumber data yang dipergunakan dalam penelitian inimenggunakan

dua sumber data, yaitu: data primer dansekunder.

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan secara langsung

oleh peneliti seperti hasil tanggapan responden terhadap kuesioner yang

dibagikan.

b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari pihak lain yakni dari buku-

buku, literatur, mass media yang ada hubungannya dengan penelitian yang

dilaksanakan.

3.6.2 BerdasarkanSifat

Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan

menjadi dua, yaitu data kuantitatif dan kualitatif.

a. Data kuantitatif, yaitu data yang dapat diukur dan dinyatakan dengan

angka- angka seperti jumlahpegawai.

b. Data kualitatif, yaitu data yang berupa uraian dan keterangan-keterangan

yang tidak dapat dihitung seperti struktur organisasi, sejarah berdirinya,

dan aktivitas dariorganisasi.

3.7 Metode PengumpulanData

Metode pengumpulan data yang digunakan didalam penelitian ini

 57

adalah sebagai berikut:

a. Observasi adalah pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan

langsung di lapangan secara terus menerus dan mencatatnya secara

sistematika.

b. Wawancara adalah dengan mengadakan tanya jawab langsung kepada

responden dengan menggunakan kuesioner yang telah ditentukan

sebelumnya.

c. Kuesioner, yaitu daftar pertanyaan/pernyataan yang diisi oleh

responden, yakni pegawai kontrak pada Dinas Kebudayaan Kabupaten

Gianyar. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan tipe pernyataan

tertutupyaitupernyataanyangmengharapkanrespondenuntukmemilih

salah satu alternatif jawaban dari setiap pernyataan yang telah tersedia.

Oleh karena variabelnya bersifat kualitatif, maka terlebih dahulu harus

dikuantitatifkan dengan memberikan skor dengan menggunakan skala

Likert 1 sampai dengan 5. Adapun yang dimaksud dengan skala likert

adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono,2014).

1) Apabila jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor1

2) Apabila jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor2

3) Apabila jawaban Kurang Setuju (KS) diberi skor3

4) Apabila jawaban Setuju (S) diberi skor 4

5) Apabila jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor5

 58

d. Studi dokumentasi, adalah pengumpulan data dengan mengumpulkan

dokumen-dokumenyangadapadaperusahaansepertisejarahberdirinya

organisasi, struktur organisasi, literatur-literatur serta mass media yang

ada relevansinya dengan penelitianini.

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

3.8.1 Uji Validitas InstrumenPenelitian

Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrument

pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Instrumen yang valid

berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid

berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur (Sugiyono, 2014). Uji validitasnya yaitu:

a. Jika rhitung>darirtabel,maka dinyatakanvalid

b. Jika rhitung< dari rtabel,makadinyatakantidakvalid.

3.8.2 Uji Reliabilitas InstrumenPenelitian

Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu

yangberbeda.Instrumenyangreliabeladalahinstrumenyangbiladigunakan

beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data

yang sama (Sugiyono, 2014). Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja. Disini

pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

Alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliable jika nilaiCronbach Alpha (a) >
 59

0,60.

3.9 Teknik AnalisisData

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

3.9.1 AnalisisKuantitatif

Analisis kuantitatif adalah suatu analisis terhadap data-data yang berbentuk

nilai atau data yang berupa angka-angka.

a. Uji AsumsiKlasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain :

1) Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukanadanyakorelasiantaravariabelbebas(Ghozali,2005).Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai

korelasinya antar sesama variabel bebas lain sama dengan nol. Dalam

penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas

didalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance

inflation factor (VIF), nilai tolerance yang besarnya diatas 0,1 dan nilai

VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas

diantara variabel bebasnya (Ghozali, 2005).

2) Uji Heteroskedastisitas
 60

a) Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi

yangbaikadalahyanghomokesdatisitasatautidakterjadiheterosdasititas.

Dasar analisis: Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali,2005).

3) Uji Normalitas

Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan

distribusidata.Asumsiyangharusdimilikiolehdataadalahbahwadata

tersebut terdistribusi secara normal. Maksud data terdistribusi secara

normal adalah bahwa data akan mengikuti bentuk distribusi normal

(Santosa, 2005). Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan

melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau

dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan

keputusan:

a) Jika data menyebar disekitar garis-garis diagonal dan mengikuti

arahgarisdiagonalataugrafikhistogramnyamenunjukkan
 61

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi

normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas

(Ghozali,2005).

b. Analisis Koefisien Regresi LinearBerganda

Analisisinidipakaiuntukmengetahuipengaruhantarakompensasi,

kompetensi dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut

Sudjana (2003) merumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3

Dimana :

Y = Kepuasan

Kerja a = konstanta

b1 = Koefisien regresi

dariX1b2 = Koefisien regresi

dariX2b3 = Koefisien regresi

dariX3X1 =Kompensai

X2=Kompetensi

X3 = BebanKerja

c. Analisis Koefisien DeterminasiBerganda

 62

Analisisinidigunakanuntukmengetahuiseberapabesarkontribusi/

sumbangan antara kompensasi, kompetensi dan beban kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan yang dinyatakan dalam persentase dengan

formulasi sebagai berikut: (Sudjana,2003).

D = R2 x 100%

Dimana :

D = koefisien determinasi

R = koefisien korelasi berganda

d. Analisis Statistik Uji F(F-test)

Analisis statistik Uji F (F-test) digunakan untuk menguji signifikansi

antara variabel kompensasi, kompetensi dan beban kerja secara simultan

terhadap kepuasan kerja karyawan, apakah berpengaruh positif dan

signifikan atau diperoleh hanya kebetulan saja. Adapun langkah-langkah

pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut :

1) Menentukan Formula Hipotesis

H0: b1,2,3 = 0, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara kompensasi,

kompetensi dan beban kerja terhadap kepuasan kerja

karyawanpada Balawista Kabupaten Badung.

Ha: b1,2,3> 0, artinya ada pengaruh signifikan antara kompensasi,

kompetensidanbebankerjaterhadapkepuasankerjakaryawanpada

Balawista KabupatenBadung.

2) Ketentuan pengujian
 63

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%

(α= 0,05), derajat bebas pembilang k-1 dan derajat bebas penyebut :

n-k maka diperolah nilai F-tabel = Fα(k-1;n-k).

3) Menghitung F-hitung

dengan rumus (Sugiyono,2014)

R 2 /k
F=
(1 - R 2 ) /(n - k - 1)
Dimana :

F = F-test / F-hitung

R = koefisien korelasi berganda

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel

4) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakanH0

Gambar 3.1
Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 (F-test)

Daerah
Daerah Penolakan H0
Penerimaan H0

α=0,05

Ftab=Fα (k-1;n-k)
 64

5) Kriteria pengujian

a) H0ditolak jika F-hitung> F-tabel.

b) H0diterima jika F-hitung ≤F-tabel.

6) Mendapatakan keputusan

Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan H 0 dan kriteria

yang telah ditentukan, jika nilai F-hitung berada pada daerah

penolakan H0 maka pengaruhnya adalah signifikan, sedangkan jika

nilai F-hitung berada pada daerah penerimaan H0 maka pengaruhnya

adalah tidak signifikan.

e. Analsis Statistik Uji t(t-test)

Analisis statistik Uji t (t- test) digunakan untuk menguji signifikansi

antara variabel kompensasi, kompetensi dan beban kerja secara parsial

terhadap kepuasan kerja karyawan, apakah berpengaruh positif dan

signifikan atau diperoleh hanya kebetulan saja. Adapun langkah-langkah

pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut :

1) Langkah-langkah pengujian hipotesisnya adalah sebagaiberikut:

a. Kompensasi secara individu mempengaruhi kepuasankerja

H0 : b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

pada Balawista Kabupaten Badung.

 65

Ha : b1> 0, artinya diduga ada pengaruh signifikan antara

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

pada balawista Kabupaten Badung.

b. Kompetensi secara individu mempengaruhi kepuasankerja

H0: b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara

kompetensi terhadap kepuasan kerja pada

Balawista KabupatenBadung.

Ha: b2> 0, artinya diduga ada pengaruh signifikan antara

kompetensi terhadap kepuasan kerja pada

Balawista KabupatenBadung.

c. Beban kerja secara individu mempengaruhi kepuasankerja

H0 : b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara beban

kerja terhadap kepuasan kerja pada Balawista

Kabupaten Badung.

Ha: b3> 0, artinya diduga ada pengaruh signifikan antarabeban

kerja terhadap kepuasan kerja pada Balawista

Kabupaten Badung. Ketentuanpengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%

(α = 0,05) dan derajat kebebasan : n-k, dimana n= jumlah sampel

dan k= jumlah variabel, test satu pada sisi kanan, maka diperoleh

nilai t-tabel = tα(n-k).

 66

2) Menghitung t-hitung Rumus (Sugiyono,2014)

t=

biS(

bi)

Dimana :

t =t-hitung

bi = Koefisien regresi ke –i

S(bi) = Kesalahan standar koefisien regresi (Standar eror of

regresion)

3) Kriteriapengujian

a) H0ditolak jika t-hitung>t-tabel.

b) H0diterima jika t-hitung ≤t-tabel.

4) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakanH0

Gambar 3.2

Daerah penerimaan dan penolakan H0 (t-test)

Daerah Penolakan H0

Daerah Penerimaan H0
α = 0,05

0
t-tabel = t α(n-k)
 67

5) Mendapatkankeputusan

Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan H0 dan kriteria

yang telah ditentukan, jika nilai thitung berada pada daerah penolakan H0

maka pengaruh adalah signifikan, sedangkan jika nilai t hitung berada pada

daerah penerimaan H0 maka pengaruh adalah tidak signifikan.

3.9.2 AnalisisKualitatif

Analisis kualitatif adalah suatu analisis terhadap data-data yang tidak

berbentuk nilai atau data yang tidak berupa angka-angka, melainkan data

tersebut hanya bersifat keterangan atau uraian-uraian yang sangat

berhubungan dengan yang dibahas dalam penelitian.

 68

3.10 Jadwal Penelitian

Jadwal penelitian menjelaskan beberapa tahapan dari jenis kegiatan yang

dilakukan selama proses penelitian. Jadwal penelitian ini disajikan dalam

Tabel 3.1 berikut ini:

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian

No. Jenis Kegiatan 2020 2021

Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun

1. Observasi

Lapangan

2. Penyusunan pra

Proposal

3. Penyusunan dan

bimbingan

Proposal

4. Ujian proposal

5. Perbaikan hasil

ujian proposal

6. Pengumpulan

data skripsi

7. Penyusunan dan

bimbingan

Skripsi

8. Sidang skripsi

Sumber : Panduan Penyusunan Skripsi, 2020

 BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum TempatPenelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Balawista KabupatenBadung

SebelumbernamaBalawista,timpenyelamatPantaiKutainibernamaWaja Surf

Life saving Guard. Kelompok ini merupakan kumpulan anak muda yang

senangkegiatanolahragadanpecintaalam.Awalnyamerupakansekumpulananak

muda yang gemar olah raga dan kegiatan pecinta alam. Mulai tahun 1965 an

berlatih fisik di alam termasuk di Pantai Kuta yang waktu itu masih sepi sekali,

jelastokohpendiriBalawistaKuta,IGdeBerata,belumlamaini.Tahun1970,saat sedang

berada di Pantai Kuta untuk latihan fisik, Gde Berata bertemu seorang bule atau

turis asing yang sedang berada di Pantai Kuta. Awalnya Gde mengira bule itu

hippieskarenawaktuitumemangbanyakhippies(kelompokyangmempraktekkan

kehidupan bebas dengan berpakaian seenaknya dan berusaha membebaskan diri

dari kemelut dunia) berkeliaran di kawasan wisata Pantai Kuta. Pantai Kuta dulu

masih sepi, tidak seperti sekarang, hanya ada satu-dua turis, dan hampir semuanya

berpenampilan ala hippies itu," jelas Berata. Setelah berkenalan, turis asing yang

disangka hippies ini kemudian mengajari Berata muda dan teman-temannya cara-

cara penyelamatan pantai. Setelah kenal lebih jauh, Gde Beratha akhirnya tahu

kalau bule itu bernama Kevin Weldon, Presidennya Surf Life Saving Australia di

masa itu. Setelah mendapat latihan dari Kevin Weldon, pada 28 Oktober 1972,

Balawista Pantai Kuta akhirnya resmi berdiri yang dipromotori sendiri oleh

Weldon.

69
 70

Pada awal berdirinya, anggota Balawista Kuta Bali dilatih tenaga

profesional dari beberapa negara, terutama Australia. Kemampuan utama yaitu

berenang di laut, sehingga bisa memberikan pertolongan saat ada kecelakaan.

"Beliau(KevinWeldon)sendiriyanglangsungturuntangan.Waktuitukitadisuruh

menyiapkan orang untuk dilatih menjadi penyelamat pantai. Angkatan pertama

Balawista sejumlah 75 orang kemudian dididik oleh pelatih-pelatih Australia pada

tahun1973.BeberapaanggotaBalawistayangbarutebentukjugasempatmendapat

latihandiAustraliatepatnyadipantaiGoldCoast,PalmBeach,"jelaspriakelahiran

Denpasar 20 Juni 1939 ini. Tahun demi tahun, organisasi penyelamat pantai ini

terus berkembang. Saat ini jumlah anggota Balawista Kuta 147 orang. Mereka

tersebardi18pospenjagaandansatuposutamasepanjang63kilometergarispantai

diKabupatenBadung.KeberadaanBalawistaKutaBaliyangberdirisejak1972ini

sangat penting. Kehadirannya sangat dibutuhkan untuk memberikan pertolongan

kepada wisatawan yang tenggelam atau terseret arus. Balawista juga bertugas

mengawasi dan memberikan pencegahan dini kepada wisatawan yang berlibur di

Kuta dan sekitarnya.

Kuta adalah salah satu tujuan terpopuler di Indonesia bagi wisatawan

nusantaradanmancanegara.DaerahinidianggappusatkegiatanpariwisatadiBali.

Secara rata-rata diperkirakan 60 hingga 70 ribu orang mengunjungi Kuta setiap

bulan. Daerah ini berpenduduk padat dan bergelut dengan masalah yang sama

denganbanyakdaerahurbanlainnyadiIndonesia:sistemlalulintasyangkelebihan

beban, tiadanya perencanaan kota, dan kenaikan jumlah penduduk yang tak

terencana. Kuta terletak di pesisir Samudera India dan daya tarik utamanyaadalah
 71

pantai pasirnya. Yang kurang diketahui oleh para pengunjung dan masyarakat

secara umum adalah fakta bahwa garis pantai itu juga rawan tsunami, karena Bali

berlokasi dekat dengan zona tumbukan antara Lempeng Indo-Australia dan

Lempeng Eurasia yang menghadirkan sumber utama tsunami lokal yang dapat

menerjang pulau ini. Diperkirakan bahwa gelombang tsunami hanya memerlukan

20 hingga 80 menit untuk mencapai pantai.

Kelurahan Kuta adalah bagian Kabupaten Badung, dan terletak di bagian

BaratDayaKabupatenitu.Luasnya6,7kilometerpersegi.Ketinggianmenurutpeta

topografistidakmelebihi3m.PanjangtotalgarispantaiKutakira-kira3kilometer,

berbatasan dengan Kelurahan Tuban di selatan dan Kelurahan Legian di utara.

Seluruh areanya berpenduduk padat. Populasi Kelurahan Kuta dicirikan oleh

campuranwargasetempat,pendatangdanwisatawan.Jumlahpenduduksebenarnya

sukar ditaksir dan berbeda tajam antara siang dan malam. Warga setempat adalah

mereka yang terdaftar secara administratif di kantor Kelurahan. Menurut

pemerintah setempat, saat ini ada 2,748 keluarga dengan 12,587 jiwa terdaftar di

Kuta. Selain itu, ada sejumlah besar pendatang, bukan penduduk di Kuta, namun

tinggal di daerah ini karena alasan bisnis atau kerja. Menurut dinas pariwisata

setempat, DIPARDA, jumlah pengunjung (wisatawan) ke Kuta diperkirakan

mencapai 60 hingga 70 ribu per bulan. Menurut sebuah penelitian mengenai

kepadatan dan sebaran penduduk, konsentrasi penduduk tertinggi dapat ditemukan

di tempat-tempat penduduk lokal dan wisatawan berbagi kegiatan, seperti daerah

perdagangan campuran (Mueck, 2007). Pengamatan yang penting, khususnya bagi

evakuasi berjalan kaki, berkaitan dengan prasarana jalan dekat pantai.Hanya

 72

beberapa jalan di Utara dan di pusat kawasan yang menuju langsung ke pantai,

sementara di Selatan, hanya beberapa jalan kecil menghubungkan daerah pantai

dengan prasarana jalan utama. Persimpangan lalu lintas utama terletak di Timur

pusat dan Selatan kawasan.

Balawista adalah sebuah organisasi penyelamat yang dibentuk oleh

Pemerintah Daerah Kabupaten Badung. Tugas utamanya adalah mengawasi pantai

dan menyediakan informasi yang menyangkut daerah aman untuk berenang dan

berolahraga air. SATGAS Pantai Kuta adalah sebuah gugus tugas yang dibentuk

oleh Desa Adat guna menyediakan keamanan dan keselamatan di dalamkelompok

masyarakat dan juga mengatur kegiatan pedagangsetempat.

4.1.2 Struktur Organisasi dan DeskrispsiJabatan

Suatu perusahaan yang didirikan sangat mengharapkan agar kegiatan yang

dilakukan dapat berjalan lancar sesuai dengan yang diinginkan, maka untuk

memudahkan usaha ini mutlak harus memiliki struktur organisasi. Pada umumnya

semakinbesarperusahaantersebutakanmemilikistrukturorganisasiyangsemakin

komplek dan sebaliknya semakin kecil perusahaan tersebut akan memiliki struktur

organisasi yang semakin sederhana. Pekerjaan yang relatif besar membutuhkan

kerja sama antara dua orang atau lebih sehingga nantinya akan tercapai suatu hasil

yanglebihefektifdanterciptanyasuatuefisiensikerja,makaperludisusunstruktur

organisasi. Struktur organisasi harus mencerminkan garis-garis tugas, wewenang

dan tanggung jawab yang jelas bagi seluruh personil pada perusahaan, untuk

menghindari terjadinya tumpang tindih pada masing-masing bagian. Struktur

organisasiBalawistaKuta,Badungadalahstrukturorganisasigaris.Dalamstruktur
 73

organisasi ini setiap atasan memimpin beberapa orang bawahan dan tiap-tiap

bawahanmempertanggungjawabkanpekerjaanyangdilaksanakanpadasatuorang

atasan. Lebih jelasnya struktur organisasi dapat dilihat pada Gambar 4.1berikut.

Gambar 4. 1
Struktur
Organisasi
Balawista Kabupaten Badung
PELINDUNG
Bupati Kepala Daerah Tingkat II Badung

PENASEHAT
Camat Kuta

KETUA

SEKRETARIS WAKIL KETUA BENDAHARA

PERLENGKAPAN
: PEMBANTU UMUM TIM DOKTER

Sumber : Balawista Kabupaten Badung, 2021

Sesuai gambar struktur organisasi tersebut, adapun tugas dan tanggung

jawab pada masing – masing bagian adalah sebagai berikut :

a. Pelindung

Tugas dan tanggung jawab adalah sebagai barikut:

 74

1) Memberikan Perlindungan atas kebijakan ketua dalam menjalankan

kegiatan dan memberikan solusi apabila ada permasalahan yangbelum

bisa diselesaikan olehketua.

2) Memotivasi Kepuasan Kerja Karyawanbalawista.

b. Penasehat

Tugas dan tanggung jawab

1) Memberikan nasehat dalam menjalankan kegiatan dan memberikan

solusi apabila ada permasalahan yang belum bisa diselesaikan oleh

ketua.

2) Memotivasi Kepuasan Kerja Karyawanbalawista.

c. Ketua

Tugas dan tanggung jawab

1) Ketua bertanggung jawab penuh dalam melaksanakan tugasnya untuk

kepentingan Balawista dalam mencapai maksud dantujun.

2) Mensosialisasikan rencana kerja tahunan yang telahdisetujui.

3) Mengorganisir kegiatan administrasi secaratertib.

4) Ketua wajib melakukan rapat evaluasi sekali dalamsebulan.

5) Melaksanakan pengawasan terhadapbawahannya.

d. WakilKetua

Tugas dan tanggung jawab :

1) Sebagai wakil dan membantu tugas ketua dalam mengadakan

koordinasi dan mengawasi operasionalbalawista

2) Menerima laporan-laporan dari masing-masingdepartemen.

 75

3) Menjaga hubungan yang baik antara sesamakaryawan.

4) Menitikberatkan kepada persoalan tenaga kerja seperti pengangkatan,

tingkat upah sampai pemberhentianpegawai.

5) Bertanggung jawab terhadap operasional perusahaan kepadaketua

e. Sekretaris

Sekretaris mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :

1) Mencatatpembukuan

2) Mencatat kejadian untuk dilaporkan ke ketua

f. Bendahara mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut:

1) Menerima setoran langsung maupun melaui karyawanlain.

2) Melayanipengaambilandanapembayaranlainnyabaiksecaralangsung

maupun melaui karyawan lain kemudian menyajikan dalam bentuk

laporan harian.

3) Melakukanverifikasidanvalidasiterhadapsemuabuktipemasukandan

pengeluaran.

4) Bertanggungjawab sepenuhnya terhadap keadaan fisik kas dan

membuat laporan kas harian. Keadaan fisik kas harus sama dengan

saldo mutasi pada hari yangbersangkutan.

5) Mencocokansemuatransaksikepadasemuabagianyangterkaitdengan

transaksitersebut.

g. Perlengkapan

Mempunyai tugas menyediakan peralatan dan perlengkapan penyelamatan

balawista
 76

h. PembantuUmum

Mempunyai tugas menyediakan konsumsi dan perlengkapan lainnya

i. Tim Dokter

Mempunyai tugas menyediakanperobatan.

4.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden digunakan untuk mengetahui keragaman dari

responden penelitian. Hal tersebut diharapkan dapat memberikan gambaran yang

cukup jelas mengenai kondisi dan kaitannya dengan masalah dan tujuan

penelitian. Untuk memperjelas karakteristik responden dimaksud, maka disajikan

tabel mengenai data responden yang dikategorikan berdasarkan jenis

kelamin,umur,dan pendidikan terakhir sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat

dilihat pada Tabel 4.1 sebagai berikut :

Tabel 4.1 Persentase Karakteristik Responden Menurut

Jenis Kelamin
Jumlah
No Jenis Kelamin N (orang) % (persen)
1 Laki-laki 80 95,2
2 Perempuan 4 4,8
Jumlah 84 100
Sumber: Pengolahan data penelitian, lampiran 2

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa kelompok responden

terbanyak adalah yang berjenis kelamin laki – laki yaitu sebanyak 95,2%.

Sedangkan sisanya adalah kelompok responden yang berjenis kelamin

perempuan yaitu sebanyak 4,8%. Dari data tersebut menunjukkan bahwa

 77

pegawai yang bekerja pada Balawista Kabupaten Badung didominasi oleh

pegawai yang berjenis kelamin laki - laki, hal itu karena Balawista

Kabupaten Badung lebih banyak membutuhkan tenaga laki – laki untuk

ditugaskan sebagai penjaga pantai di lapangan.

b. Karakteristik Responden Menurut Umur

Adapun karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat

pada Tabel 4.2 sebagai berikut:

Tabel 4.2 Persentase Karakteristik Responden Menurut

Umur
Jumlah
No Umur N (orang) % (persen)
1 20-30 Tahun 14 16,7
2 31-40 Tahun 48 57,1
3 41-50 Tahun 18 21,4
4 >50 Tahun 4 4,8
Jumlah 84 100
Sumber: Pengolahan data penelitian, lampiran 2

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa kelompok responden

terbanyak adalah yang berumur 31-40 tahun yaitu sebanyak 57,1%.

Sedangkan kelompok responden terendah adalah yang berumur >50 tahun

yaitusebanyak4,8%.Daridatatersebutmenunjukkanbahwapegawaiyang

bekerja pada Balawista Kabupaten Badung didominasi oleh pegawai yang

berumur dibawah 40 tahun, hal itu karena Balawista Kabupaten Badung

membutuhkanpegawaiyangmemilikideterminasistaminayangbaikuntuk

tugas lapangan dan rentang usia tersebut merupakan usia yang paling

produktif.

c. Karakteristik Responden Menurut PendidikanTerakhir

 78

Adapun karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

dapat dilihat pada Tabel 4.3 sebagai berikut :

Tabel 4.3 Persentase Karakteristik Responden Menurut

Pendidikan Terakhir
Jumlah
No Pendidikan N (orang) % (persen)
1 SMA/SMK 67 79,8
2 Diploma 3 3,6
3 Sarjana (S1) 14 16,7
4 Magister (S2) - -
Jumlah 84 100
Sumber: Pengolahan data penelitian, lampiran 2

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa kelompok responden

terbanyak adalah yang bependidikan SMA/SMK yaitu sebanyak 79,8%.

Sedangkan kelompok responden terendah adalah yang berpendidikan Diploma

yaitu sebanyak 3,6%. Dari data tersebut menunjukkan bahwa pegawai yang

bekerja pada Balawista Kabupaten Badung didominasi oleh pegawai yang

berpendidikan SMA/SMK, hal itu karena Balawista Kabupaten Badung lebih

banyak membutuhkan pegawai lapangan sehingga tidak terlalu memerlukan

kualifikasi pendidikan yang tinggi melainkan mengutamakan pegawai yang

memiliki semangat dan niat bekerja yang tinggi. Serta mau belajar

mengembangakankemampuan.

4.3 Uji Instrumen

Sebelum menganalisis data, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan

reliabilitas terhadap data yang diperoleh dari instrumen penelitian. Jika instrumen

penelitian dinyatakan valid dan reliable, berarti instrumen layak digunakan

sehingga mampu mengukur variabel sebagaimana mestinya.

 79

4.3.1 UjiValiditas

Uji Validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan

instrument sebagai alat ukur. Untuk mengatahui tingkat validitas instrument dapat
dilihat dengan membandingkan nilai koefisien korelasi (Pearson Correlation)
instrumen dengan nilai Rtabel. Jika nilai koefisien korelasi > 0,30 tabel maka item
pernyataan adalah valid. Jika nilai koefisien korelasi < 0,30 tabel maka item
pernyataaan dinyatakan tidak valid. Hasil Uji Validitas Instrumen dapat dilihat
pada Tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen

Pernyataan Koefisien Korelasi Ket.

Kompensasi (X1)
X1.1 0,969 Valid
X1.2 0,970 Valid
X1.3 0,952 Valid
Kompetensi (X2)
X2.1 0,940 Valid
X2.2 0,952 Valid
X2.3 0,961 Valid
X2.4 0,930 Valid
X2.5 0,942 Valid
X2.6 0,954 Valid
Beban Kerja (X3)
X3.1 0,942 Valid
X3.2 0,919 Valid
X3.3 0,975 Valid
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Y.1 0,960 Valid
Y.2 0,883 Valid
Y.3 0,970 Valid
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, lampiran 4

Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 4.4, menunjukkan bahwa semua

instrumen nilai koefisien korelasinya berada diatas 0,30.Hal tersebut berarti

semua instrumen yang dipergunakan untuk mengumpulkan data berupa kuesioner

hasilnya adalah valid.

 80

4.3.2 Uji Reliabilitas

Pengujian Reliabilitas atau keandalan instrumen dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana suatu pengukuran dapat memberikan hasil yang tidak

berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. Uji

Reliabilitasadalahsuatucarauntukmelihatapakahalatukurtersebutkonsistenatau

tidak.ApabilanilaiAlphaCronbachlebihbesardari0,70makahasilyangdiperoleh

dapatdikatakanhandal.HasilUjiReliabilitasInstrumendapatdilihatpadaTabel

4.5 berikut ini.

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Jumlah Cronbach's
Variabel Ket.
Instrumen Alpha
Kompensasi (X1) 3 0,961 Reliabel
Kompetensi (X2) 6 0,977 Reliabel
Beban Kerja (X3) 3 0,939 Reliabel
Kepuasan Kerja (Y) 3 0,932 Reliabel
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, lampiran 4

Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 4.5 didapat perhitungan masing-

masing variabel nilai Cronbach's Alphanya lebih besar dari 0,70. Hal tersebut

berarti semua instrumen sudah reliable dan penelitian dapat dilanjutkan

4.4 Deskripsi Data VariabelPenelitian

Dalam mendeskripsikan kuesioner penelitian yang disebarkan kepada 84

orang responden maka diuraikan persepsi responden terhadap Kompensasi,

Kompetensi, Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. Dimana penilaian

dilakukan secara kuantitatif dengan menggunakan skala interval yang

mengintegrasikan rata – rata skor menurut kategori penilaiannya. Untuk

memudahkan penilaian tersebut maka digunakan rumus sebagai berikut:

 81

Rumus interval kelas menurut Sugiyono (2012) :

R (Range)
C=
K (Jumlah Klasifikasi)
Diketahui:

R = skor tertinggi-skor terendah = 5 - 1 = 4

K=5

Berikut perhitungannya:

4
C= = 0,80
5

Dari nilai interval kelas, maka diperoleh batas-batas klasifikasi dengan

kategori sebagai berikut:

a. Skor 1,00-1,80 dikategorikan sangat tidakbaik

b. Skor 1,81-2,60 dikategorikan tidakbaik

c. Skor 2,61-3,40 dikategorikan kurangbaik

d. Skor 3,41-4,20 dikategorikanbaik

e. Skor 4,21-5,00 dikategorikan sangatbaik

Adapun deskripsi data untuk masing-masing variabel dapat diuraikan dan

dijelaskan sebagai berikut:

a. Kompensasi

Adapunjumlah,totalskor,rata-rataskor,dankategoripenilaiandari

pernyataanterkaitvariabelKompensasidapatdilihatpadaTabel4.6berikut ini:
 82

Tabel 4.6 Total Skor, Rata – Rata Skor dan Kategori Penilaian Masing
– Masing Pernyataan Terhadap Variabel KompensasiPada
Balawista KabupatenBadung
Jumlah Jawaban Rata-
(responden) Total Kategori
No Pernyataan Rata
Skor Penilaian
SS S KS TS STS Skor
Gaji yang saya terima
Kurang
1 sudah sesuai dengan 5 28 35 14 2 272 3,24
Baik
harapan
Adanya pemberian bonus
atau isentif yang diberikan
oleh perusahaan apabila
Kurang
2 saya dapat menyelesaikan 7 25 32 18 2 269 3,20
Baik
pekerjaan dengan tepat,
cepat, dan sesuai waktu
yang sudah ditentukan
Perusahaan memberikan
jaminan kesehatan serta
jaminan atas kecelakaan
3 10 29 36 7 2 290 3,45 Baik
kerja sesuai dengan resiko
pekerjaan yang saya
lakukan
Jumlah Skor 831 9,89 Kurang
Rata – Rata Skor 3.30 Baik
Sumber : Pengolahan data penelitian, lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.6 rata-rata skor untuk variabel Kompensasi

adalah 3,30, yang berarti penilaian responden dalam kategori kurang baik.

Dimana skor jawaban tertinggi berada pada pernyataan ketiga yaitu

“Perusahaan memberikan jaminan kesehatan serta jaminan atas kecelakaan

kerja sesuai dengan resiko pekerjaan yang saya lakukan” dan skor jawaban

terendah berada pada pernyataan kedua yaitu “Adanya pemberian bonus

atau isentif yang diberikan oleh perusahaan apabila saya dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat, cepat, dan sesuai waktu yang

sudah ditentukan”.
 83

b. Kompetensi

Adapunjumlah,totalskor,rata-rataskor,dankategoripenilaiandari

pernyataan terkait variabel Kompetensi yang dapat dilihat pada Tabel 4.7

berikutini:

Tabel 4.7 Total Skor, Rata – Rata Skor dan Kategori Penilaian Masing
– Masing Pernyataan Terhadap Variabel Kompetensi Pada
Balawista KabupatenBadung
Jumlah Jawaban Rata-
(responden) Total Kategori
No Pernyataan Rata
Skor Penilaian
SS S KS TS STS Skor
Saya memiliki pengetahuan
dalam menggunakan peralatan Kurang
1 3 25 31 23 2 256 3,05
yang digunakan untuk kegiatan Baik
penyelamatan
Saya memahami tugas dan
2 tanggung jawab saya sebagai 9 36 21 18 0 288 3,43 Baik
seorang balawista
Saya dapat menyelesaikan tugas Kurang
3 2 39 18 23 2 268 3,19
dengan tepat dan cepat Baik
Saya bekerja secara jujur dan
4 selalu mematuhi peraturan yang 8 37 23 14 2 287 3,42 Baik
berlaku di perusahaan
Saya selalu senang dan puas
Kurang
5 dengan pemberian kompensasi 5 23 32 22 2 259 3,08
Baik
yang diberikan oleh perusahaan
Saya mempunyai minat yang
tinggi terhadap pekerjaan yang
6 9 36 20 19 0 287 3,42 Baik
saya lakukan saat ini dan
pengembangan karirkedepanya
JumlahSkor 1.645 19,58 Kurang
Rata – Rata Skor 3.26 Baik
Sumber : Pengolahan data penelitian, lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.7 rata-rata skor untuk variabel Kompetensi

adalah 3,26, yang berarti penilaian responden dalam kategori kurang baik.

Dimana skor jawaban tertinggi berada pada pernyataan kedua yaitu “Saya

memahami tugas dan tanggung jawab saya sebagai seorang balawista” dan

skor dengan jawaban terendah berada pada pernyataan pertama yaitu“Saya

 84

memilikipengetahuandalammenggunakanperalatanyangdigunakanuntuk

kegiatanpenyelamatan”.

c. BebanKerja

Adapunjumlah,totalskor,rata-rataskor,dankategoripenilaiandari

pernyataan terkait variabel Beban Kerja yang dapat dilihat pada Tabel 4.8

berikutini:

Tabel 4.8 Total Skor, Rata – Rata Skor dan Kategori Penilaian Masing
– MasingPernyataanTerhadapVariabelBebanKerjaPada
Balawista KabupatenBadung
Jumlah Jawaban Rata-
(responden) Total Kategori
No Pernyataan Rata
Skor Penilaian
Skor
SS S KS TS STS
Atasan selalu memberikan
Tidak
1 sayawaktuyangcukupdalam 0 6 21 49 8 193 2,30
Baik
menyelesaikantugas-tugas
Jumlahpegawaiyangadasaat
ini sudah cukup untuk Tidak
2 0 10 21 45 8 201 2.39
menangani pekerjaanyang Baik
ada
Beban kerja saat ini sudah
Tidak
3 sesuai dengan standar 0 8 23 43 10 197 2,35
Baik
pekerjaan
Jumlah Skor 591 7,04 Tidak
Rata – Rata Skor 2,35 Baik
Sumber : Pengolahan data penelitian, lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.8 rata-rata skor untuk variabel Kompetensi

adalah 2,35, yang berarti penilaian responden dalam kategori tidak baik.

Dimanaskorjawabantertinggiberadapadapernyataankeduayaitu“Jumlah

pegawai yang ada saat ini sudah cukup untuk menangani pekerjaan yang

ada” dan skor dengan jawaban terendah berada pada pernyataan pertama

yaitu “Atasan selalu memberikan saya waktu yang cukup dalam

menyelesaikantugas-tugas”.
 85

d. Kepuasan KerjaKaryawan

Adapunjumlah,totalskor,rata-rataskor,dankategoripenilaiandari

pernyataan terkait variabel Kepuasan Kerja Karyawan yang dapat dilihat

pada Tabel 4.9 berikutini:

Tabel 4.9 Total Skor, Rata – Rata Skor dan Kategori Penilaian Masing
– Masing Pernyataan Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Karyawan pada Balawista KabupatenBadung
Jumlah Jawaban Rata-
(responden) Total Rata Kategori
No Pernyataan
SS S KS TS STS
Skor Skor Penilaian
Saya selalu mematuhi SOP Kurang
1 12 27 30 13 2 286 3,40
Perusahaan Baik
Saya selalu bersemangat
untuk ikut berpartisipasi
Kurang
2 dalam kegiatan perusahaan 4 30 37 11 2 275 3,27
Baik
guna mencapai tujuanyang
telahditentukan
Saya tidak pernah
mempunyai keinginan
3 14 27 30 11 2 292 3,48 Baik
untuk meninggalkan
perusahaan
Jumlah Skor 853 10,15 Kurang
Rata – Rata Skor 3.38 Baik
Sumber : Pengolahan data penelitian, lampiran 3

BerdasarkanTabel4.9rata-rataskoruntukvariabelKepuasanKerja

Karyawan adalah 3,39, yang berarti penilaian responden dalam kategori

kurang baik. Dimana skor jawaban tertinggi berada pada pernyataan ketiga

yaitu “Saya tidak pernah mempunyai keinginan untuk meninggalkan

perusahaan”danskorjawabanterendahberadapadapernyataankeduayaitu

“Saya selalu bersemangat untuk ikut berpartisipasi dalam kegiatan

perusahaan guna mencapai tujuan yang telahditentukan”.

 86

4.5 Uji AsumsiKlasik

Sebelum dianalisis dengan teknik analisis regresi linier berganda, maka

model persamaan regresi harus melalui uji asumsi klasik agar hasil uji hipotesis

tidak bias. Berikut disajikan hasil uji asumsi klasik yang diolah dengan bantuan

program SPSS version 22 For Windows:

4.5.1 UjiNormalitas

Uji Normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabelterikatdenganvariabelbebaskeduanyamempunyaidistribusinormalatau

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau

mendekati normal. Pengujian Normalitas dilakukan dengan Uji One Sample

Kolmogorov-Smirnov, dimana data dikatakan berdistribusi normal apabila

signifikansilebihbesardari0,05.Darihasilanalisisdenganmenggunakanprogram

SPSS version 22 For Windows diperoleh hasil Uji Normalitas pada Tabel 4.10

berikut ini:

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 84
Normal Mean .0000000
Parametersa,b Std.Deviation .99599507
MostExtreme Absolute .081
Differences Positive .071
Negative -.081
Test Statistic .081
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, Lampiran 5
 87

Dari Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah

0,200. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti dapat dikatakan bahwa

variabel tersebut adalah berdistribusi normal.

4.5.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi (hubungan kuat) antar variabel bebas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya. Pedoman

bahwa suatu model regresi yang bebas multikolinearitas yaitu dengan melihat

nilai Tolerence lebih besar dari 0,10 serta koefisien VIF bernilai lebih kecil dari

10. Nilai Tolerance dan VIF dapat dilihat pada Tabel 4.11 sebagaiberikut:

Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas

Variabel Bebas Tolerance Nilai VIF
Kompensasi 0,330 3,032
Kompetensi 0,331 3,024
Beban Kerja 0,989 1,012
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, lampiran 5

DariTabel4.11menunjukkan nilai Tolerance masing-masing variabel lebih

besar dari 0,10 serta nilai VIF lebih kecil dari 10. Maka dapat disimpulkan tidak

terjadi multikolinearitas antara variabel bebas dalam penelitian ini.

4.5.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari nilai residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Gejala Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melihat nilai

signifikansi antara variabel independen dengan nilai absolut residualnya

(ABS_RES). Jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut

 88

residualnya (ABS_RES) lebih besar dari 0.05, maka dapat dikatakan tidak terdapat

masalah heteroskedastisitas pada regresi.

Tabel 4.12 Hasil Pengujian Gejala Heteroskedastisitas

Variabel B t-hitung Sig.
Kompensasi -0,059 -1,269 0,208
Kompetensi 0,014 0,609 0,545
Beban Kerja -0,001 -0,043 0,966
Sumber : Pengolahan Data Penelitian, Lampiran 5

Dari Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi antara variabel

independen dengan nilai absolut residualnya (ABS_RES) lebih besar dari0,05.

Hal ini berarti tidak terjadi gejala Heteroskedastisitas pada model regresi.

4.6 Analisis Data dan Pembahasan

Untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, digunakan analisis regresi linier berganda,

analisis determinasi, uji t (parsial) dan uji F (simultan), diolah dengan bantuan

Program SPSS Version 22.00 for Windows. Adapun rekapitilasi hasil analisisnya

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.13 Rangkuman Hasil Analisis SPSS Version 22.00 for Windows
Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerjaterhadap
Kepuasan KerjaKaryawan
Keterangan B t-test Sig
(1) (2) (3) (4)
Konstanta 1,727 3,193 0,002
Kompensasi 0,581 7,906 0,000
Kompetensi 0,200 5,527 0,000
Beban Kerja –0,175 –3,520 0,001
Nilai R 0,928
Nilai R2 0,855
F-test 164,739
N 84
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, lampiran 6
 89

4.6.1 Analisis Regresi LinierBerganda

Untuk mengetahui arah hubungan Kompensasi, Kompetensi, dan Beban

KerjaterhadapKepuasanKerjaKaryawandigunakananalisisregresi,dalamhalini

digunakan analisis regresi linier berganda dengan persamaan Y = a + b1X1 +b2X2

+ b3X3. Berdasarkan nilai-nilai pada Tabel 4.13, maka persamaan regresi linier

berganda akan menjadi :

Y = 1,727 + 0,581 X1 + 0,200 X2 – 0,175 X3

Berdasarkan persamaan regresi linier berganda tersebut, diperoleh

persamaan garis regresi yang memberikan informasi bahwa :

a = 1,727, artinya apabila Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja dianggap

konstan, maka besarnya Kepuasan Kerja Karyawan adalah tetap.

b1 = 0,581, artinya apabila Kompetensi dan Beban Kerja dianggap konstan atau

nilainya tetap, maka meningkatnya Kompensasi akan diikuti oleh

meningkatnya Kepuasan KerjaKaryawan.

b2 = 0,200, artinya apabila Kompensasi dan Beban Kerja dianggap konstanatau

nilainya tetap, maka meningkatnya Kompetensi akan diikuti oleh

meningkatnya Kepuasan KerjaKaryawan.

b3=–0,175,artinyaapabilaKompensasidanKompetensidianggapkonstanatau

nilainya tetap, maka meningkatnya Beban Kerja akan diikuti oleh

menurunnya Kepuasan KerjaKaryawan.

Dari persamaan di atas maka dapat di jelaskan arah hubungan Kompensasi

dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan adalah positif. Koefisien

regresi yang bertanda positif menunjukan adanya pengaruh yang searah, dimana
 90

apabila Kompensasi dan Kompetensi ditingkatkan, maka akan diikuti oleh

meningkatnya Kepuasan Kerja Karyawan pada Balawista Kabupaten Badung,

begitu sebaliknya. Dari persamaan di atas juga dapat di jelaskan arah hubungan

Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan adalah negatif. Koefisien regresi

yang bertanda negatif menunjukan adanya pengaruh yang berlawan arah, dimana

apabila Beban Kerja ditingkatkan, maka akan diikuti oleh menurunnya Kepuasan

Kerja Karyawan pada Balawista Kabupaten Badung, begitu sebaliknya

4.6.2 Analisis KoefisienDeterminasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya variasi hubungan antara

Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja secara simultan terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan yang dinyatakan dalam persentase. Berdasarkan Tabel 4.13 hasil

perhitungan dengan SPSS diperoleh nilai koefisien determinasi (Adjusted R

Square) adalah 0,855. Maka nilai determinasinya adalah sebagai berikut :

D = R2 x 100%

D = 0,855 x 100%

D = 85,5%

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut berarti besarnya variasi hubungan

antara Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan adalah 85,5% sedangkan sisanya 14,5% dipengaruhi oleh variabel lain

di luar Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja yang tidak dibahas dalam

penelitian ini.
 91

4.6.3 UjiF

Uji ini digunakan untuk menguji pengaruh secara simultan Kompensasi,

Kompetensi, dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Adapun

langkah-langkah pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan Hipotesis:

H0 : b1,b2,b3 = 0 : Berarti tidak ada pengaruh signifikan secara simultan

antara Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Ha : b1,b2,b3> 0 : Berarti ada pengaruh signifikan secara simultan antara

Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan.

b. PenentuanF-tabel

Dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau kesalahan 5% (0,05),

dimana n = 84 dan k = 4. Didapat derajat kebebasan untuk penyebut (df) =

k – 1 = 4 – 1 = 3, dan derajat kebebasan untuk pembilang (df) = n – k = 84

– 4 = 80, sehingga diperoleh nilai F-tabel adalah F0,05(3:80) = 2,72.

c. PerhitunganF-hitung

Berdasarkan hasil analisis SPSS pada Tabel 4.13, maka F-hitung adalah

sebesar 164,739.

d. Kriteria pengujian

Jika F-hitung > F-tabel maka H0 ditolak, atau Ha diterima

Jika F-hitung < F-tabel maka H0 diterima, atau Ha ditolak

e. Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakanH0

 92

Gambar 4.2
Daerah penerimaan dan penolakan H0 (F:h4)

Daerah Penolakan H0
Daerah Penerimaan H0

α=0,05

0 Ftabel=2,72 Fhitung = 164,739

Sumber : Data yangdiolah,2021

f. Kesimpulan

Berdasarkan Gambar 4.5 dapat dijelaskan bahwa nilai F-hitung 164,739

lebih besar dari nilai F-tabel 2,72, dan F hitung berada pada daerah

penolakan H0, oleh karena itu H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja secara

simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan. Maka hipotesis yang menyatakan “Kompensasi, Kompetensi,

danBebanKerjasecarasimultanberpengaruhsignifikanterhadapKepuasan

Kerja Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung” dapatditerima.

4.6.4 Uji Signifikan Parsial (t-test)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial antara Kompensasi,

Kompetensi, dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Adapun

langkah-langkah pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut:

a. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan KerjaKaryawan

1) Merumuskan Hipotesis:
 93

H0 : b1 = 0 : Berarti tidak ada pengaruh positif dan signifikan secara

parsial antara Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan.

Ha : b1> 0 : Berarti ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial

antara Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

2) Penentuant-tabel

Dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau kesalahan 5%

(0,05), dimana n = 84 dan k = 4. Didapat derajat kebebasan (df) = n –

k = 84 – 4 = 80, sehingga diperoleh nilai t-tabel adalah t0.05(80) =1,664.

3) Perhitungant-hitung

Berdasarkan hasil analisis SPSS pada Tabel 4.13, maka t1-hitung adalah

sebesar 7,906.

4) Kriteria pengujian

Jika t1-hitung > t-tabel maka H0 ditolak, atau Ha diterima

Jika t1-hitung < t-tabel maka H0 diterima, atau Ha ditolak

5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakanH0

Gambar 4.3
Daerah penerimaan dan penolakan H0 (t:h1)

Daerah penolakan H0

Daerah Penerimaan H0
α=0,05

0 ttabel= 1,664 t1 hitung =

7,906Sumber : Data yang diolah,2021

 94

6) PengambilanKeputusan

BerdasarkanGambar4.2dapatdijelaskanbahwanilait1-hitung7,906lebih

besardarinilait-tabel1,664,danthitungberadapadadaerahpenolakan H0,

oleh karena itu H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa Kompensasi secara parsial mempunyai pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Maka

hipotesis yang menyatakan “Kompensasi secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada

Balawista Kabupaten Badung” dapatditerima.

b. Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan KerjaKaryawan

1) Merumuskan Hipotesis:

H0 : b2 = 0 : Berarti tidak ada pengaruh positif dan signifikan secara

parsial antara Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan.

Ha : b2> 0 : Berarti ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial

antara Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

2) Penentuant-tabel

Dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau kesalahan 5%

(0,05), dimana n = 84 dan k = 4. Didapat derajat kebebasan (df) = n –

k = 84 – 4 = 80, sehingga diperoleh nilai t-tabel adalah t0.05(80) =1,664.

3) Perhitungant-hitung

BerdasarkanhasilanalisisSPSSpadaTabel4.13,makat2-hitungadalah

sebesar5,527.
 95

4) Kriteria pengujian

Jika t2-hitung > t-tabel maka H0 ditolak, atau Ha diterima

Jika t2-hitung < t-tabel maka H0 diterima, atau Ha ditolak

5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakanH0

Gambar 4.4
Daerah penerimaan dan penolakan H0 (t:h2)

Daerah penolakan H0

Daerah Penerimaan H0
α=0,05
0 ttabel= 1,664 t2 hitung =

5,527Sumber : Data yangdiolah,2021

6) PengambilanKeputusan

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat dijelaskan bahwa nilai t2-hitung 5,527

lebih besar dari nilai t-tabel 1,664, dan t hitung berada pada daerah

penolakan H0, oleh karena itu H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa Kompetensi secara parsial mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan. Maka hipotesis yang menyatakan “Kompetensi secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung” dapat diterima.

c. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

1) Merumuskan Hipotesis:
 96

H0 : b3 = 0 : Berarti tidak ada pengaruh negatif dan signifikan secara

parsial antara Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan.

Ha : b3> 0 : Berarti ada pengaruh negatif dan signifikan secara parsial

antara Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

2) Penentuant-tabel

Dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau kesalahan 5%

(0,05), dimana n = 84 dan k = 4. Didapat derajat kebebasan (df) = n –

k = 84 – 4 = 80, sehingga diperoleh nilai t-tabel adalah t0.05(80) =1,664.

3) Perhitungant-hitung

BerdasarkanhasilanalisisSPSSpadaTabel4.13,makat2-hitungadalah

sebesar –3,520.

4) Kriteria pengujian

Jika t3-hitung > t-tabel maka H0 ditolak, atau Ha diterima

Jika t3-hitung < t-tabel maka H0 diterima, atau Ha ditolak

5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakanH0

Gambar 4.5
Daerah penerimaan dan penolakan H0 (t:h3)

Daerah penolakan H0

Daerah Penerimaan H0
α=0,05
t3hitung=–3,520 ttabel=–1,664 0

Sumber : Data yang diolah,2021

 97

6) PengambilanKeputusan

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat dijelaskan bahwa nilai t3-hitung –3,520

lebih besar dari nilai t-tabel –1,664, dan t hitung berada pada daerah

penolakan H0, oleh karena itu H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa Beban Kerja secara parsial mempunyai

pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan. Maka hipotesis yang menyatakan “Beban Kerja secara

parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung” dapat diterima.

4.7 Interprestasi HasilPenelitian

4.7.1 Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja terhadap Kepuasan

KerjaKaryawan

Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja berpengaruh positif dan

signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Balawista

KabupatenBadung,haltersebutberartidenganmeningkatnyagayakepemimpinana

transformasional, Kompetensi, dan Beban Kerja maka akan mempengaruhi

Kepuasan Kerja Karyawan pada Balawista Kabupaten Badung. Dalam kaitannya

dengan kepuasan kerja karyawan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, seperti kompensasi, kompetensi dan beban kerja perlu diperhatikan

dengan baik oleh perusahaan. Perusahaan harus memberikan kompensasi yang

sesuai dengan hasil kerja pegawai, meningkatkan kemampuannya serta tidak

memberikan beban kerja yang berlebih kepada pegawait. Hal ini mendukung

penelitiansebelumnyaolehSupiyanto(2015)yangmenemukanbahwaKompensasi
 98

dan Kompetensi, secara bersama sama berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan. Sera penelitian Rika Wahyuni & Hadi Irfani (2019) yang menemukan

bahwa Kompensasi Dan Beban Kerja, secara bersama sama berpengaruhTerhadap

Kepuasan KerjaKaryawan.

4.7.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan KerjaKaryawan

Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung, hal tersebutberarti

dengan meningkatnya Kompensasi maka akan meningkatkan Kepuasan Kerja

Karyawan pada Balawista Kabupaten Badung. Kompensasi merupakan hal yang

sangatpentingbagikaryawankarenabesarataukecilnyamerupakancerminanatau

ukuran nilai dari pekerjaan karyawan itu sendiri. Kompensasi mampu

mempengaruhikepuasankerjakaryawan.Semakinbesarkompensasiyangditerima

maka kepuasan kerja yang dimiliki juga semakin baik. Hal tersebut dapat dilihat

dari semangat kerja yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

HalinimendukungpenelitiansebelumnyaolehRikaWahyuni&HadiIrfani(2019) yang

menemukan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kepuasan KerjaKaryawan.

4.7.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan KerjaKaryawan

Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung, hal tersebutberarti

dengan meningkatnya Kompetensi maka akan meningkatkan Kepuasan Kerja

Karyawan pada Balawista Kabupaten Badung. Kompetensi mempunyai hubungan

yang erat dengan pendidikan dan pelatihan, semakin tinggi tingkat pendidikan dan
 99

pelatihan yang diterima oleh seorang pegawai maka akan semakin meningkatnya

kompetensi pegawai tersebut. Pegawai yang mempunyai jenjang pendidikan yang

tinggi,pengalamansertadedikasiyangbaikakanbisameningkatkankinerjadalam

perusahaan karena dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik sehingga

timbul kepuasan dalam dirinya. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya oleh

Silen (2016) yang menemukan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

4.7.4 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Beban Kerja secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung, hal tersebutberarti

dengan meningkatnya Beban Kerja maka akan menurunkan Kepuasan Kerja

Karyawan pada Balawista Kabupaten Badung. Beban kerja menunjukkan rata-rata

kegiatandarisuatupekerjaanyangdilakukanpegawaidalamjangkawaktutertentu.

Bebankerjadapatdilihatdaribebankerjafisikmaupunmental,apabilabebankerja yang

ditanggung seorang pegawai terlalu berat atau tidak sebanding dengan

kemampuan fisiknya lemah tentu akan mengakibatkan suatu hambatan dalam

bekerja sehingga karyawan tersebut akan merasa tidak puas akan pekerjaannya.

HalinimendukungpenelitiansebelumnyaolehMPontoh(2019)yangmenemukan

bahwa Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan.
 BAB V
PENUTU
P

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan rumusan masalah dan analisis data yang telah dilakukan serta

pembahasan yang dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik

kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kompensasi, Kompetensi, dan Beban Kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, itu dapat dijelaskan dari nilai

F-hitung 164,739 lebih besar dari nilai F-tabel 2,72. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa meningkatnya Kompensasi, Kompetensi, dan Beban

Kerja secara bersama – sama maka akan mempengaruhi Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung.

b. Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan, itu dapat dijelaskan dari nilai t-hitung variabel

Kompensasi 7,906 lebih besar dari nilai t-tabel 1,664. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa semakin baik Kompensasi maka Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung akanmeningkat.

c. Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan, itu dapat dijelaskan dari nilai t-hitung variabel

Kompetensi 5,527 lebih besar dari nilai t-tabel 1,664. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa semakin baik Kompetensi maka Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung akanmeningkat.

100
 101

d. Beban Kerja secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan, itu dapat dijelaskan dari nilai t-hitung variabel

Kompetensi –3,520 lebih besar dari nilai t-tabel –1,664. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa semakin meningkat Beban Kerja maka Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Balawista Kabupaten Badung akan menurun.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dibuat maka saran-

saran yang dapat diajukan berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Berdasarkan rata-rata skor pada variabel Kompensasi dimana secara

keseluruhan responden mempunyai persepsi yang paling rendah terhadapitem

pernyataan “Adanya pemberian bonus atau isentif yang diberikan oleh

perusahaan apabila saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat, cepat,

dan sesuai waktu yang sudah ditentukan”. Maka kepada pimpinan Balawista

Kabupaten Badung kedepannya untuk dapat lebih memperhatikan pemberian

kompensasi kepada pegawainya, terutama pegawai kontrak. Jika ada pegawai

yangbekerjamencapaitargetataupunmelebihijamkerjamakaharusdiberikan

bonus atau isentif untuk memicu semangatkerjanya.

b. Berdasarkan rata-rata skor pada variabel Kompetensi dimana secara

keseluruhan responden mempunyai persepsi yang paling rendah terhadapitem

pernyataan “Saya memiliki pengetahuan dalam menggunakan peralatan yang

digunakan untuk kegiatan penyelamatan”. Maka kedepannya Balawista

Kabupaten Badung diharapkan dapat lebih rutin lagi dalam melakukan

pelatihansertamemanbahfasilitasdanperlatannyasehinggaseluruhkaryawan
 102

dapat lebih fasih dan menggunakan alat yang digunakan untuk kegiatan

penyelamatan nantinya.

c. Berdasarkan rata-rata skor pada variabel Beban Kerja dimana secara

keseluruhan responden mempunyai persepsi yang paling kecil terhadap item

pernyataan “Atasan selalu memberikan saya waktu yang cukup dalam

menyelesaikan tugas-tugas”. Maka untuk menghindari adanya beban kerja

yang berlebih pimpinan dapat membagi tugas yang diberikan kepada

pegawainya. Jika ada pekerjaan yang berat dapat dibentuk kelompok atau tim

kerja sehingga beban pekerjaan menjadi lebihringan.

 DAFTAR PUSTAKA

A.AAnwarPrabuMangkunegara.(2005).ManajemenSumberdayaManusia.
Perusahaan. Bandung : PT RemajaRosdakarya

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2010). Perencanaan dan

Pengembangan Sumber DayaManusia . Bandung: Refika
Aditama.

Ardana.(2012).ManajemenSumberDayaManusia.Yogyakarta:GrahaIlmu.

Arikunto,Suharsimi.2006.ProsedurPenelitianSuatuPendekatanPraktik.
Jakarta: Rineka Cipta.

Bangun, Wilson. (2012). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:

Erlangga

Bernardin, H. John. (2003). Human Resources Management: An Experiental.

Approach, 3rd edition, McGraw-Hill/Irwin. New York.

Edison, E., Anwar, Y. & Komariyah. (2016). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Alfabeta.

Farham M Pontoh. (2014). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja

TerhadapKepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Pegawai
Pada B adan Perencanaan Pembangunan Daerah Propinsi Sulawesi
Tengah. e-Jurnal Katalogis, Volume 2 Nomor 1, Januari 2014 hlm
101-113 ISSN: 2302-2019.

Fauzi. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Tor Ganda Medan. Jurnal Riset
Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 ISSN
2339-0506

Ghozali. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang:

Badan Penerbit UNDIP.

Hadi, Sutrisno, (2006), Analisis Regresi, Yogyakarta: Andi Offse.

Handoko. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua Puluh.

Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara(2012).ManajemenSumberDayaManusia.CetakanKeenam
Belas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Henry, Simamora, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,.
Yogyakarta, STIE YPKN.

Iriant, J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan

Cendekia. Mangkunegara. (2000). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara.(2004).ManajemenSumberDayaManusia.Bandung:Remaja
Rosda Karya.

Masharyono dan Senen. (2015). Pengaruh Job Characteristics Terhadap

Semangat Kerja Pegawai (Surey Pada Pegawai PNS di Lingkungan
Disparbud Jabar). Jurnal Riset Akuntansi dan Keuangan. 2015.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson, (2012). Manajemen Sumber Daya

Manusia.Buku1,AlihBahasa:JimmySadelidanBayu.PrawiraHie.
Jakarta: SalembaEmpat.

Mulyadi. (2004). System Perencanaan Dan PengendalianManajemen.

Jakarta: Salemba Empat.

Putra. (2012). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok.
Skripsi. Institut Pertanian Bogor.

Rika Wahyuni dan Hadi Irfani. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Beban
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Pt. Kepsindo Indra Utama Padang. Jurnal PSYCHE 165
FakultasPsikologi,Vol.12,No.1,Januari2019,ISSN:2088-5326, e-
ISSN :2502-8766

Riny dan Dody. (2017). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Mega Auto Central Finance Cabang di
Langsa. Jurnal Manajemen Dan Keuangan. Vol.6, No.1, Mei 2017
ISSN 2252-844X.

Rivai, Mulyadi. (2009). Kepemimpinan Yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press.

Robbins, P. Stephen. (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi

Kelima. Diterjemahkan oleh: Halida, S.E dan Dewi Sartika, S.S.
Jakarta: Erlangga.

Rompis, Tumbel dan Sendow. (2017). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja,

Kompetensi, Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT Angkasa
Pura 1 (Persero) Cabang Manado. Jurnal EMBA. Vol.5 No.3
 September 2017, Hal.4295-4304.

Santoso. (2005). Analisis Statistik Dengan Microsoft Exel Dan. SPSS.

Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sinambela, L. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Soeratno dan Arsyad Lincolin. (2000). Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi.

Jakarta: UPP, AMP UKPN.

Sudjana. (2003). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Peneliti. Bandung
: Tarsito.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.

Suwanto&Priansa,D.(2011).ManajemenSDMdalamOrganisasiPublikdan
Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Swasto, Bambang. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : UB

Press.

Tarwaka. (2011). Ergonomi Industri Dasar-dasar Pengetahuan Ergonomi

dan Aplikasi di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.

Umar. (2005), Metode Penelitian Untuk Tesis Dan Bisnis, Jakarta: Grafindo.

Universitas Ngurah Rai Denpasar. (2020). Buku Panduan Penyusunan

Proposal dan Skripsi Tahun 2018. Denpasar: Fakultas Ekonomi.

Winardi. (2007). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.

Wirawan, N. (2016). Statistika Ekonomi dan Bisnis Buku - 1 Edisi Keempat.

(Statistika Deskriptif).

Yudi Supiyanto. (2015). Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan
Koperasi. Prosiding Seminar Nasional 9 Mei 2015
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN BEBAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
BALAWISTA KABUPATEN BADUNG

Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah
ini: Nama : I MadeSuparta
NIM : 2017 0043063
AdalahmahasiswaFakultasEkonomidanBisnisUniversitasNgurahRaiDenpasar,
yang sedang mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi,
Kompetensi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Balawista
Kabupaten Badung”. Dengan segala kerendahan hati perkenankanlah saya pada
kesempatan ini, memohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i agar bersedia meluangkan
waktu untuk menjawab pertanyaan dan/atau pernyataan yang saya ajukan seperti
terlampir dalam kuesioner ini. Adapun tujuan penelitian ini adalah semata-mata
untuk tujuan ilmiah. Semua jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/I berikan akan saya
rahasikan dan hanya digunakan untuk keperluan menyelesaikan tugas akhir
(Skripsi). Atas segala bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terimakasih.

Denpasar,.......................
Hormat saya,

I Made Suparta
I. Data Identitas Responden:
1. Nama (boleh tidak diisi) : ……………………………………………….
2. Jenis kelamin:
a. Laki-laki
b. Perempuan
3. Umur:
a. 21-30Tahun
b. 31-40Tahun
c. 41-50Tahun
d. Diatas 50Tahun
4. Pendidikan terakhir:
a. SMA/SMK
b. Diploma
c. Sarjana(S1)
d. Magister(S2)

II. Petunjuk PengisianKuesioner

1. Mohon dengan hormat dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk menjawab
seluruh pertanyaan yang sudahdisediakan
2. Pengisianjawabancukupdenganmemberitandachecklist(√)padapernyataan
yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap
nomor pernyataan).
3. Kuisioner menggunakan skala LIKERT. Keterangan nilai jawabanadalah
a. Sangat TidakSetuju(STS) Diberi skor1
b. Tidak Setuju(TS) Diberi skor2
c. KurangSetuju(KS) Diberi skor3
d. Setuju(S) Diberi skor4
e. SangatSetuju(SS) Diberi skor5
III. DaftarPernyataan
1. Kompensasi(X1)
SS S KS TS STS
No. Pernyataan
(5) (4) (3) (2) (1)
1. Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan harapan
2. Adanya pemberian bonus atau isentif
yang diberikan oleh perusahaan apabila
saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat, cepat, dan sesuai waktu
yang sudah ditentukan
3. Perusahaan memberikan jaminan
kesehatansertajaminanataskecelakaan
kerja sesuai dengan resiko pekerjaan
yang saya lakukan

2. Kompetensi(X2)
SS S KS TS STS
No. Pernyataan
(5) (4) (3) (2) (1)
1. Saya memiliki pengetahuan dalam
menggunakan peralatan yang
digunakan untuk kegiatan
penyelamatan
2. Saya memahami tugas dan tanggung
jawab saya sebagai seorang balawista
3. Saya dapat menyelesaikan tugas
dengan tepat dancepat
4. Saya bekerja secara jujur dan selalu
mematuhi peraturan yang berlaku di
perusahaan
5. Saya selalu senang dan puas dengan
pemberian kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan
6. Saya mempunyai minat yang tinggi
terhadap pekerjaan yang saya lakukan
saat ini dan pengembangan karir
kedepanya
3. Beban Kerja (X3)
SS S KS TS STS
No. Pernyataan
(5) (4) (3) (2) (1)
1. Atasan selalu memberikan saya waktu
yang cukup dalam menyelesaikan
tugas-tugas
2. Jumlah pegawai yang ada saat ini sudah
cukup untuk menangani pekerjaan yang
ada
3. Beban kerja saat ini sudah sesuai
dengan standar pekerjaan

4. Kepuasan Kerja (Y)

SS S KS TS STS
No. Pernyataan
(5) (4) (3) (2) (1)
1. Saya selalu mematuhi SOP
Perusahaan
2. Saya selalu bersemangat untuk ikut
berpartisipasi dalam kegiatan
perusahaan guna mencapaitujuan
yang telah ditentukan
3. Saya tidak pernah mempunyai
keinginan untuk meninggalkan
perusahaan
 Lampiran 2. Karakteristik Data Responden
Jenis Pendidikan
No. Umur
Kelamin Terakhir
Ket: 1 1 4 3
2 1 3 3
3 1 4 3 Jenis Kelamin
4 1 3 3 1 (Laki - laki)
5 1 4 3 2 (Perempuan)
6 1 3 3
7 1 4 3 Umur
8 1 3 3 1 (<20-30 Tahun)
9 1 3 1 2 (31-40Tahun)
10 1 3 1 3 (41-50Tahun)
11 2 3 3
4 (>50 Tahun)
12 1 3 1
13 1 2 2
Pendidikan Terakhir
14 2 2 3
15 1 3 1 1 (SMA/SMK)
16 2 2 3 2 (Diploma)
17 2 2 3 3 (Sarjana(S1))
18 1 2 1 4 (Magister(S2))
19 1 2 1
20 1 3 1
21 1 2 1
22 1 2 1
23 1 2 1
24 1 3 1
25 1 2 1
26 1 2 1
27 1 2 1
28 1 3 1
29 1 2 1
30 1 2 1
31 1 2 1
32 1 2 1
33 1 1 2
34 1 3 1
35 1 2 1
36 1 1 1
37 1 2 1
38 1 2 1
39 1 2 1
40 1 1 1
41 1 2 1
42 1 2 1
43 1 1 1
44 1 1 1
45 1 2 1
46 1 2 1
47 1 1 1
48 1 2 1
49 1 2 1
50 1 2 1
51 1 2 1
52 1 2 1
53 1 2 1
54 1 2 1
55 1 3 1
56 1 3 1
57 1 1 1
58 1 2 1
59 1 1 1
60 1 3 1
61 1 3 1
62 1 2 1
63 1 2 1
64 1 1 1
65 1 2 1
66 1 3 1
67 1 1 1
68 1 2 1
69 1 2 2
70 1 2 1
71 1 2 1
72 1 1 1
73 1 1 1
74 1 2 1
75 1 2 1
76 1 1 1
77 1 1 1
78 1 2 1
79 1 2 1
80 1 2 3
81 1 2 3
82 1 2 1
83 1 2 1
84 1 2 1
Lampiran 2 (Lanjutan)
Hasil SPSS Frekuensi Karakteristik Responden

Statistics
Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir
N Valid 84 84 84
Missing 0 0 0
Mean 1.0476 2.1429 1.3690
Median 1.0000 2.0000 1.0000
Std. Deviation .21424 .74677 .75697
Minimum 1.00 1.00 1.00
Maximum 2.00 4.00 3.00
Sum 88.00 180.00 115.00

Frequency Table

Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki -laki 80 95.2 95.2 95.2
Perempuan 4 4.8 4.8 100.0
Total 84 100.0 100.0

Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20-30Tahun 14 16.7 16.7 16.7
31-40 Tahun 48 57.1 57.1 73.8
41-50 Tahun 18 21.4 21.4 95.2
>50 Tahun 4 4.8 4.8 100.0
Total 84 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA/SMK 67 79.8 79.8 79.8
Diploma 3 3.6 3.6 83.3
Sarjana (S1) 14 16.7 16.7 100.0
Total 84 100.0 100.0
Lampiran 3 : Deskripsi Jawaban Responden
Hasil Rekap Jawaban Responden
Kepuasan Kerja
Kompensasi (X1) Kompetensi (X2) Beban Kerja (X3)
No. Resp Karyawan (Y)
1 2 3 1 2 3 4 5 6 1 2 3 1 2 3
1 TS TS KS TS TS TS KS TS TS TS KS TS KS KS KS
2 KS KS KS TS KS TS TS TS KS TS TS TS KS KS KS
3 TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS
4 KS KS KS KS S S S KS S KS TS KS S KS S
5 S S S KS S S S KS S TS TS TS S S S
6 S S S S SS S SS S SS TS STS STS SS S SS
7 TS TS TS KS TS TS TS KS TS TS TS TS TS TS TS
8 S S S S SS S SS S SS STS STS STS SS S SS
9 KS KS KS KS S S S KS S TS TS TS KS S KS
10 KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS
11 S S S KS KS KS KS KS KS KS KS KS S S S
12 S S S KS KS KS S KS KS STS STS STS S S S
13 KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS TS KS KS KS KS
14 S S S KS S KS KS KS S TS KS TS S S S
15 KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS
16 STS STS STS STS TS STS STS STS TS STS TS STS STS STS STS
17 SS SS SS S SS S S S SS TS TS TS S SS S
18 S S S S S S S S S STS STS STS SS S SS
19 TS TS KS TS TS TS TS TS TS TS TS TS KS KS KS
20 SS S SS S S S S S S S S S S SS S
21 KS KS S KS S S S KS S KS S S S KS KS
22 S S S S S S S S S KS S KS KS KS KS
23 S S S S SS S S SS SS TS TS TS SS S SS
24 S S SS SS SS SS SS SS SS TS TS TS SS S SS
25 KS KS KS KS S S S KS S KS TS KS S KS S
26 KS KS KS KS S S S KS S KS KS KS S KS S
27 SS SS SS S S S SS S S TS TS TS SS S SS
28 KS KS S S S S S S S TS TS TS S KS S
29 S SS SS S S S S S S TS TS TS S S SS
30 S S KS KS S KS S KS S S S S KS S KS
31 S S S S S S S S S S S S S KS S
32 TS TS KS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS
33 KS S S KS KS KS KS KS KS TS KS KS KS S S
34 KS KS KS TS KS KS KS TS KS TS TS TS KS KS KS
35 KS KS KS S S S S S S TS KS KS KS S S
36 KS TS KS TS TS TS KS TS TS TS KS TS TS TS KS
37 KS KS KS TS TS TS KS TS KS TS TS TS KS KS KS
38 TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS
39 KS KS S S S S S S S TS TS TS KS KS KS
40 KS TS KS TS KS TS KS KS KS KS KS KS TS KS TS
41 TS TS KS TS TS TS KS TS TS TS KS TS KS KS KS
42 KS KS KS TS KS TS TS TS KS TS TS TS KS KS KS
43 TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS
44 KS KS KS KS S S S KS S KS TS KS S KS S
45 S S S KS S S S KS S TS TS TS S S S
46 S S S S SS S SS S SS TS STS STS SS S SS
47 TS TS TS KS KS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS
48 S S S SS S S SS SS S STS STS STS SS S SS
49 KS KS KS KS S S S KS S TS TS TS KS S KS
50 KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS
51 S S S KS KS KS KS KS KS KS KS KS S S S
52 S S S KS KS KS S KS KS STS STS STS S S S
53 KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS TS KS KS KS KS
54 S S S KS S KS KS KS S TS KS TS S S S
55 KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS KS
56 STS STS STS STS TS STS STS STS TS STS TS STS STS STS STS
57 SS SS SS S SS S S S SS TS TS TS S SS S
58 S S S S S S S S S STS STS STS SS S SS
59 TS TS KS TS TS TS TS TS TS TS TS TS KS KS KS
60 S SS SS S S S S S S S S S S SS S
61 KS KS S KS S S S KS S KS S S S KS KS
62 S S S S S S S S S KS S KS KS KS KS
63 S S S S SS S S SS SS TS TS TS SS S SS
64 S S SS SS SS SS SS SS SS TS TS TS SS S SS
65 KS KS KS KS S S S KS S KS TS KS S KS S
66 KS KS KS KS S S S KS S KS KS KS S KS S
67 SS SS SS S S S SS S S TS TS TS SS S SS
68 KS KS S S S S S S S TS TS TS S KS S
69 S SS SS S S S S S S TS TS TS S S SS
70 S KS S KS S KS S KS S S S S KS S KS
71 S S S S S S S S S S S S S KS S
72 TS TS KS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS
73 S KS S KS KS KS KS KS KS TS KS KS KS S S
74 KS KS KS TS KS KS KS TS KS TS TS TS KS KS KS
75 KS KS KS S S S S S S TS KS KS KS S S
76 KS TS KS TS TS TS KS TS TS TS KS TS TS TS KS
77 KS KS KS TS KS TS KS TS TS TS TS TS KS KS KS
78 TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS
79 KS KS S S S S S S S TS TS TS KS KS KS
80 KS TS KS TS KS TS KS KS KS KS KS KS TS KS TS
81 TS TS KS TS TS TS KS TS TS TS KS TS KS KS KS
82 KS KS KS TS KS TS TS TS KS TS TS TS KS KS KS
83 TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS TS
84 KS KS KS KS S S S KS S KS TS KS S KS S
SS 5 7 10 3 9 2 8 5 9 0 0 0 12 4 14
TOTAL

S 28 25 29 25 36 39 37 23 36 6 10 8 27 30 27
KS 35 32 36 31 21 18 23 32 20 21 21 23 30 37 30
TS 14 18 7 23 18 23 14 22 19 49 45 43 13 11 11
STS 2 2 2 2 0 2 2 2 0 8 8 10 2 2 2
Lampiran 3 : Deskripsi Jawaban Responden
Hasil Rekap Total Skor Masing – Masing Variabel
No Resp X1 X2 X3 Y 48 12 27 3 14
1 7 13 7 9 49 9 22 6 10
2 9 14 6 9 50 9 18 9 9
3 6 12 6 6 51 12 18 9 12
4 9 22 8 11 52 12 19 3 12
5 12 22 6 12 53 9 18 8 9
6 12 27 4 14 54 12 20 7 12
7 6 14 6 6 55 9 18 9 9
8 12 27 3 14 56 3 8 4 3
9 9 22 6 10 57 15 26 6 13
10 9 18 9 9 58 12 24 3 14
11 12 18 9 12 59 7 12 6 9
12 12 19 3 12 60 14 24 12 13
13 9 18 8 9 61 10 22 11 10
14 12 20 7 12 62 12 24 10 9
15 9 18 9 9 63 12 27 6 14
16 3 8 4 3 64 13 30 6 14
17 15 26 6 13 65 9 22 8 11
18 12 24 3 14 66 9 22 9 11
19 7 12 6 9 67 15 25 6 14
20 14 24 12 13 68 10 24 6 11
21 10 22 11 10 69 14 24 6 13
22 12 24 10 9 70 11 21 12 10
23 12 27 6 14 71 12 24 12 11
24 13 30 6 14 72 7 12 6 6
25 9 22 8 11 73 11 18 8 11
26 9 22 9 11 74 9 16 6 9
27 15 25 6 14 75 9 24 8 11
28 10 24 6 11 76 8 13 7 7
29 14 24 6 13 77 9 14 6 9
30 11 21 12 10 78 6 12 6 6
31 12 24 12 11 79 10 24 6 9
32 7 12 6 6 80 8 16 9 7
33 11 18 8 11 81 7 13 7 9
34 9 16 6 9 82 9 14 6 9
35 9 24 8 11 83 6 12 6 6
36 8 13 7 7 84 9 22 8 11
37 9 14 6 9
38 6 12 6 6
39 10 24 6 9
40 8 16 9 7
41 7 13 7 9
42 9 14 6 9
43 6 12 6 6
44 9 22 8 11
45 12 22 6 12
46 12 27 4 14
47 6 14 6 6
 Lampiran 3 : Deskripsi Jawaban Responden (Lanjutan)
Hasil Rekap Skor Jawaban Responden Variabel X1
Kompensasi (X1) Total Rata -
No. Resp Kategori Penilaian
1 2 3 Skor Rata Skor
1 2 2 3 7 2.33 Tidak Baik
2 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
3 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
4 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
5 4 4 4 12 4.00 Baik
6 4 4 4 12 4.00 Baik
7 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
8 4 4 4 12 4.00 Baik
9 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
10 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
11 4 4 4 12 4.00 Baik
12 4 4 4 12 4.00 Baik
13 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
14 4 4 4 12 4.00 Baik
15 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
16 1 1 1 3 1.00 Sangat Tidak Baik
17 5 5 5 15 5.00 Sangat Baik
18 4 4 4 12 4.00 Baik
19 2 2 3 7 2.33 Tidak Baik
20 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
21 3 3 4 10 3.33 Kurang Baik
22 4 4 4 12 4.00 Baik
23 4 4 4 12 4.00 Baik
24 4 4 5 13 4.33 Sangat Baik
25 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
26 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
27 5 5 5 15 5.00 Sangat Baik
28 3 3 4 10 3.33 Kurang Baik
29 4 5 5 14 4.67 Sangat Baik
30 4 4 3 11 3.67 Baik
31 4 4 4 12 4.00 Baik
32 2 2 3 7 2.33 Tidak Baik
33 3 4 4 11 3.67 Baik
34 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
35 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
36 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
37 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
38 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
39 3 3 4 10 3.33 Kurang Baik
40 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
41 2 2 3 7 2.33 Tidak Baik
42 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
43 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
44 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
45 4 4 4 12 4.00 Baik
 46 4 4 4 12 4.00 Baik
47 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
48 4 4 4 12 4.00 Baik
49 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
50 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
51 4 4 4 12 4.00 Baik
52 4 4 4 12 4.00 Baik
53 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
54 4 4 4 12 4.00 Baik
55 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
56 1 1 1 3 1.00 Sangat Tidak Baik
57 5 5 5 15 5.00 Sangat Baik
58 4 4 4 12 4.00 Baik
59 2 2 3 7 2.33 Tidak Baik
60 4 5 5 14 4.67 Sangat Baik
61 3 3 4 10 3.33 Kurang Baik
62 4 4 4 12 4.00 Baik
63 4 4 4 12 4.00 Baik
64 4 4 5 13 4.33 Sangat Baik
65 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
66 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
67 5 5 5 15 5.00 Sangat Baik
68 3 3 4 10 3.33 Kurang Baik
69 4 5 5 14 4.67 Sangat Baik
70 4 3 4 11 3.67 Baik
71 4 4 4 12 4.00 Baik
72 2 2 3 7 2.33 Tidak Baik
73 4 3 4 11 3.67 Baik
74 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
75 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
76 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
77 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
78 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
79 3 3 4 10 3.33 Kurang Baik
80 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
81 2 2 3 7 2.33 Tidak Baik
82 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
83 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
84 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
Total 272 269 290 831 277.00
Rata - Rata 3.24 3.20 3.45 9.89 3.30 Kurang Baik
Kategori KB KB B
Lampiran 3 : Deskripsi Jawaban Responden (Lanjutan)
Hasil Rekap Skor Jawaban Responden Variabel X2
Kompetensi (X2) Total Rata -
No. Resp Kategori Penilaian
Skor Rata Skor
1 2 3 4 5 6
1 2 2 2 3 2 2 13 2.17 Tidak Baik
2 2 3 2 2 2 3 14 2.33 Tidak Baik
3 2 2 2 2 2 2 12 2.00 Tidak Baik
4 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
5 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
6 4 5 4 5 4 5 27 4.50 Sangat Baik
7 3 2 2 2 3 2 14 2.33 Tidak Baik
8 4 5 4 5 4 5 27 4.50 Sangat Baik
9 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
10 3 3 3 3 3 3 18 3.00 Kurang Baik
11 3 3 3 3 3 3 18 3.00 Kurang Baik
12 3 3 3 4 3 3 19 3.17 Kurang Baik
13 3 3 3 3 3 3 18 3.00 Kurang Baik
14 3 4 3 3 3 4 20 3.33 Kurang Baik
15 3 3 3 3 3 3 18 3.00 Kurang Baik
16 1 2 1 1 1 2 8 1.33 Sangat Tidak Baik
17 4 5 4 4 4 5 26 4.33 Sangat Baik
18 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
19 2 2 2 2 2 2 12 2.00 Tidak Baik
20 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
21 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
22 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
23 4 5 4 4 5 5 27 4.50 Sangat Baik
24 5 5 5 5 5 5 30 5.00 Sangat Baik
25 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
26 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
27 4 4 4 5 4 4 25 4.17 Baik
28 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
29 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
30 3 4 3 4 3 4 21 3.50 Baik
31 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
32 2 2 2 2 2 2 12 2.00 Tidak Baik
33 3 3 3 3 3 3 18 3.00 Kurang Baik
34 2 3 3 3 2 3 16 2.67 Kurang Baik
35 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
36 2 2 2 3 2 2 13 2.17 Tidak Baik
37 2 2 2 3 2 3 14 2.33 Tidak Baik
38 2 2 2 2 2 2 12 2.00 Tidak Baik
39 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
40 2 3 2 3 3 3 16 2.67 Kurang Baik
41 2 2 2 3 2 2 13 2.17 Tidak Baik
42 2 3 2 2 2 3 14 2.33 Tidak Baik
43 2 2 2 2 2 2 12 2.00 Tidak Baik
44 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
45 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
46 4 5 4 5 4 5 27 4.50 Sangat Baik
 47 3 3 2 2 2 2 14 2.33 Tidak Baik
48 5 4 4 5 5 4 27 4.50 Sangat Baik
49 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
50 3 3 3 3 3 3 18 3.00 Kurang Baik
51 3 3 3 3 3 3 18 3.00 Kurang Baik
52 3 3 3 4 3 3 19 3.17 Kurang Baik
53 3 3 3 3 3 3 18 3.00 Kurang Baik
54 3 4 3 3 3 4 20 3.33 Kurang Baik
55 3 3 3 3 3 3 18 3.00 Kurang Baik
56 1 2 1 1 1 2 8 1.33 Sangat Tidak Baik
57 4 5 4 4 4 5 26 4.33 Sangat Baik
58 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
59 2 2 2 2 2 2 12 2.00 Tidak Baik
60 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
61 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
62 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
63 4 5 4 4 5 5 27 4.50 Sangat Baik
64 5 5 5 5 5 5 30 5.00 Sangat Baik
65 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
66 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
67 4 4 4 5 4 4 25 4.17 Baik
68 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
69 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
70 3 4 3 4 3 4 21 3.50 Baik
71 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
72 2 2 2 2 2 2 12 2.00 Tidak Baik
73 3 3 3 3 3 3 18 3.00 Kurang Baik
74 2 3 3 3 2 3 16 2.67 Kurang Baik
75 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
76 2 2 2 3 2 2 13 2.17 Tidak Baik
77 2 3 2 3 2 2 14 2.33 Tidak Baik
78 2 2 2 2 2 2 12 2.00 Tidak Baik
79 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Baik
80 2 3 2 3 3 3 16 2.67 Kurang Baik
81 2 2 2 3 2 2 13 2.17 Tidak Baik
82 2 3 2 2 2 3 14 2.33 Tidak Baik
83 2 2 2 2 2 2 12 2.00 Tidak Baik
84 3 4 4 4 3 4 22 3.67 Baik
Total 256 288 268 287 259 287 1645 274.17
Rata - Rata 3.05 3.43 3.19 3.42 3.08 3.42 19.58 3.26 Kurang Baik
Kategori KB B KB B KB B
Lampiran 3 : Deskripsi Jawaban Responden (Lanjutan)
Hasil Rekap Skor Jawaban Responden Variabel X3
Beban Kerja (X3) Total Rata -
No. Resp Kategori Penilaian
1 2 3 Skor Rata Skor
1 2 3 2 7 2.33 Tidak Baik
2 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
3 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
4 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
5 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
6 2 1 1 4 1.33 Sangat Tidak Baik
7 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
8 1 1 1 3 1.00 Sangat Tidak Baik
9 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
10 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
11 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
12 1 1 1 3 1.00 Sangat Tidak Baik
13 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
14 2 3 2 7 2.33 Tidak Baik
15 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
16 1 2 1 4 1.33 Sangat Tidak Baik
17 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
18 1 1 1 3 1.00 Sangat Tidak Baik
19 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
20 4 4 4 12 4.00 Baik
21 3 4 4 11 3.67 Baik
22 3 4 3 10 3.33 Kurang Baik
23 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
24 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
25 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
26 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
27 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
28 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
29 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
30 4 4 4 12 4.00 Baik
31 4 4 4 12 4.00 Baik
32 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
33 2 3 3 8 2.67 Kurang Baik
34 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
35 2 3 3 8 2.67 Kurang Baik
36 2 3 2 7 2.33 Tidak Baik
37 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
38 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
39 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
40 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
41 2 3 2 7 2.33 Tidak Baik
42 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
43 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
44 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
45 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
 46 2 1 1 4 1.33 Sangat Tidak Baik
47 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
48 1 1 1 3 1.00 Sangat Tidak Baik
49 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
50 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
51 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
52 1 1 1 3 1.00 Sangat Tidak Baik
53 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
54 2 3 2 7 2.33 Tidak Baik
55 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
56 1 2 1 4 1.33 Sangat Tidak Baik
57 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
58 1 1 1 3 1.00 Sangat Tidak Baik
59 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
60 4 4 4 12 4.00 Baik
61 3 4 4 11 3.67 Baik
62 3 4 3 10 3.33 Kurang Baik
63 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
64 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
65 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
66 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
67 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
68 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
69 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
70 4 4 4 12 4.00 Baik
71 4 4 4 12 4.00 Baik
72 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
73 2 3 3 8 2.67 Kurang Baik
74 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
75 2 3 3 8 2.67 Kurang Baik
76 2 3 2 7 2.33 Tidak Baik
77 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
78 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
79 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
80 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
81 2 3 2 7 2.33 Tidak Baik
82 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
83 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
84 3 2 3 8 2.67 Kurang Baik
Total 193 201 197 591 197.00
Rata - Rata 2.30 2.39 2.35 7.04 2.35 Tidak Baik
Kategori TB TB TB
Lampiran 3 : Deskripsi Jawaban Responden (Lanjutan)
Hasil Rekap Skor Jawaban Responden Variabel Y
Kepuasan Kerja
Karyawan (Y) Total Rata -
No. Resp Kategori Penilaian
Skor Rata Skor
1 2 3
1 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
2 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
3 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
4 4 3 4 11 3.67 Baik
5 4 4 4 12 4.00 Baik
6 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
7 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
8 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
9 3 4 3 10 3.33 Kurang Baik
10 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
11 4 4 4 12 4.00 Baik
12 4 4 4 12 4.00 Baik
13 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
14 4 4 4 12 4.00 Baik
15 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
16 1 1 1 3 1.00 Sangat Tidak Baik
17 4 5 4 13 4.33 Sangat Baik
18 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
19 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
20 4 5 4 13 4.33 Sangat Baik
21 4 3 3 10 3.33 Kurang Baik
22 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
23 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
24 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
25 4 3 4 11 3.67 Baik
26 4 3 4 11 3.67 Baik
27 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
28 4 3 4 11 3.67 Baik
29 4 4 5 13 4.33 Sangat Baik
30 3 4 3 10 3.33 Kurang Baik
31 4 3 4 11 3.67 Baik
32 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
33 3 4 4 11 3.67 Baik
34 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
35 3 4 4 11 3.67 Baik
36 2 2 3 7 2.33 Tidak Baik
37 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
38 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
39 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
40 2 3 2 7 2.33 Tidak Baik
41 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
42 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
43 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
 44 4 3 4 11 3.67 Baik
45 4 4 4 12 4.00 Baik
46 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
47 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
48 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
49 3 4 3 10 3.33 Kurang Baik
50 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
51 4 4 4 12 4.00 Baik
52 4 4 4 12 4.00 Baik
53 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
54 4 4 4 12 4.00 Baik
55 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
56 1 1 1 3 1.00 Sangat Tidak Baik
57 4 5 4 13 4.33 Sangat Baik
58 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
59 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
60 4 5 4 13 4.33 Sangat Baik
61 4 3 3 10 3.33 Kurang Baik
62 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
63 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
64 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
65 4 3 4 11 3.67 Baik
66 4 3 4 11 3.67 Baik
67 5 4 5 14 4.67 Sangat Baik
68 4 3 4 11 3.67 Baik
69 4 4 5 13 4.33 Sangat Baik
70 3 4 3 10 3.33 Kurang Baik
71 4 3 4 11 3.67 Baik
72 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
73 3 4 4 11 3.67 Baik
74 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
75 3 4 4 11 3.67 Baik
76 2 2 3 7 2.33 Tidak Baik
77 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
78 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
79 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
80 2 3 2 7 2.33 Tidak Baik
81 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
82 3 3 3 9 3.00 Kurang Baik
83 2 2 2 6 2.00 Tidak Baik
84 4 3 4 11 3.67 Baik
Total 286 275 292 853 284.33
Rata - Rata 3.40 3.27 3.48 10.15 3.38 Kurang Baik
Kategori B KB B
Lampiran 4: Hasil Uji Instrumen Validitas
1. Hasil SPSS Uji Validitas VariabelX1
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1
X1.1 Pearson 1 .925** .878** .969**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
X1.2 Pearson .925** 1 .877** .970**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
X1.3 Pearson Correlation .878** .877** 1 .952**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000
N 84 84 84 84
X1 Pearson .969** .970** .952** 1
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

2. Hasil SPSS Uji Validitas VariabelX2

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2
X2.1 Pearson 1 .834** .887** .838** .966** .824** .940**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84 84 84 84
X2.2 Pearson .834** 1 .898** .848** .844** .980** .952**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84 84 84 84
X2.3 Pearson .887** .898** 1 .903** .864** .903** .961**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84 84 84 84
X2.4 Pearson .838** .848** .903** 1 .835** .856** .930**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84 84 84 84
X2.5 Pearson .966** .844** .864** .835** 1 .848** .942**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84 84 84 84
X2.6 Pearson .824** .980** .903** .856** .848** 1 .954**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84 84 84 84
X2 Pearson .940** .952** .961** .930** .942** .954** 1
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84 84 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
3. Hasil SPSS Uji Validitas VariabelX3
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3
X3.1 Pearson 1 .756** .926** .942**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
X3.2 Pearson .756** 1 .840** .919**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
X3.3 Pearson .926** .840** 1 .975**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
X3 Pearson .942** .919** .975** 1
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

4. Hasil SPSS Uji Validitas VariabelY

Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y
Y.1 Pearson 1 .744** .942** .960**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
Y.2 Pearson .744** 1 .775** .883**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
Y.3 Pearson .942** .775** 1 .970**
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
Y Pearson .960** .883** .970** 1
Correlation Sig. (1- .000 .000 .000
tailed)
N 84 84 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
 5. Hasil SPSS Uji Realiabel VariabelX1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 84 100.0
Reliability Statistics
Excludeda 0 .0
Total 84 100.0 Cronbach's Alpha N of Items
.961 3
a. Listwise deletion based on all variables in theprocedure.

6. Hasil SPSS Uji Validitas VariabelX2

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 84 100.0
Reliability Statistics Excludeda 0 .0
Total 84 100.0 Cronbach's Alpha N of Items
.977 6
a. Listwise deletion based on all variables in theprocedure.

7. Hasil SPSS Uji Validitas VariabelX3

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 84 100.0 Reliability Statistics
Excludeda 0 .0
Total 84 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in theprocedure.
 Cronbach's Alpha N of Items
.939 3

8. asil SPSS Uji Validitas VariabelY

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 84 100.0
Excludeda 0 .0 Reliability Statistics
Total 84 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in theprocedure.
Cronbach's Alpha N of Items
.932 3
Lampiran 5 : Uji Asumsi Klasik

1. Hasil SPSS UjiNormalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 84
Normal Mean .0000000
Parametersa,b Std.Deviation .99599507
MostExtreme Absolute .081
Differences Positive .071
Negative -.081
Test Statistic .081
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated fromdata.
c. Lilliefors SignificanceCorrection.
d. This is a lower bound of the truesignificance.

2. Hasil SPSS UjiMultikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.727 .541 3.193 .002
Kompensasi .581 .073 .574 7.906 .000 .330 3.032
Kompetensi .200 .036 .401 5.527 .000 .331 3.024
Beban Kerja -.175 .050 -.148 -3.520 .001 .989 1.012
a. Dependent Variable: KepuasanKerja

3. Hasil SPSS UjiHeteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.079 .343 3.143 .002
Kompensasi -.059 .047 -.244 -1.269 .208
Kompetensi .014 .023 .117 .609 .545
Beban Kerja -.001 .032 -.005 -.043 .966
a. Dependent Variable:RES2
Lampiran 6 : Hasil SPSS Analisis Regresi Linier Berganda
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Beban Kerja,
Kompetensi, . Enter
Kompensasib
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
b. All requested variablesentered.

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .928a .861 .855 1.01450
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Kompetensi,Kompensasi
b. Dependent Variable: KepuasanKerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regressio 508.652 3 169.551 164.739 .000b
n Residual 82.337 80 1.029
Total 590.988 83
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
b. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Kompetensi,Kompensasi

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.727 .541 3.193 .002
Kompensasi .581 .073 .574 7.906 .000
Kompetensi .200 .036 .401 5.527 .000
BebanKerja -.175 .050 -.148 -3.520 .001
Lampiran 7. Tabel t
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
Lampiran 7. Tabel t (Lanjutan)
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
Lampiran 7. Tabel t (Lanjutan)
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392
82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262
83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135
84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011
85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890
86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772
87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657
88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544
89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434
90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327
91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222
92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119
93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019
94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921
95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825
96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731
97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639
98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549
99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460
100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374
101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289
102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206
103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125
104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045
105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967
106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890
107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815
108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741
109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669
110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598
111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528
112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460
113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392
114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326
115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262
116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198
117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135
118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074
119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013
120 0.67654 1.28865 1.65765 1.97993 2.35782 2.61742 3.15954
Lampiran 8. Tabel F
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk df untuk pembilang (N1)
penyebut (N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05
Lampiran 8. Tabel F (Lanjutan)
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk df untuk pembilang (N1)
penyebut (N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94
86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94
87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94
88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94
89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94
90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94
Lampiran 8. Tabel F (Lanjutan)
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk df untuk pembilang (N1)
penyebut(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94
92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94
93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93
94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93
95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93
96 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93
97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93
98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93
99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93
100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93
101 3.94 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93
102 3.93 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92
103 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92
104 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92
105 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92
106 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92
107 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92
108 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92
109 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92
110 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92
111 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92
112 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92
113 3.93 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92
114 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91
115 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91
116 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91
117 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91
118 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91
119 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91
120 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91
121 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91
122 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91
123 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91
124 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91
125 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91
126 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91
127 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91
128 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91
129 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90
130 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90
131 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90
132 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90
133 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90
134 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90
135 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi
Nama : I MadeSuparta
Nim 2017 0043063
ProgramStudi :Manajemen
Alamat : Br. Lebih Beten Kelod, Desa Lebih Kecamatan
Gianyar, KabupatenGianyar
Nomortelp. 085 792 562 728
Riwayat pendidikan :
o 2001 – 2007 : SD Negeri 2Lebih
o 2007 – 2010 : SMP SwadharmaSastra
o 2010 – 2013 : SMK PGRI 1Gianyar
o 2017 _ Sekarang : UNIVERSITAS NGURAH RAI
RiwayatPekerjaan :
o 2013 -2015 : The Seminyak Hotel &Resort
o 2016 – Sekarang : Balawista KabupatenBadung

Demikian riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar – benarnya.

Denpasar, 10 Juni 2021

Hormat saya,

I Made Suparta