Skripsi - 3 (Pasca Ujian)

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA

DEWANE GROUP GIANYAR
SAMPUL DEPAN (COVER)
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
Nama : Dewa Ayu Sri Ratna Dewi
Nim : 2018.004.3526
Program Studi : Manajemen
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NGURAH RAI
DENPASAR
2022
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar

Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Ngurah Rai Denpasar
HALAMAN SAMPUL DALAM
Diajukan Oleh :
Nim : 2018.004.3526
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NGURAH RAI
DENPASAR
2022
i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar

Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Ngurah Rai Denpasar
Oleh:
NIM : 2018.004.3526
Disetujui pada tanggal : ……………

Pembimbing
I Gusti Putu Agung Widya Goca, S.E., M.M., CHRA.

NIK. 200 601 297
ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
Dipersiapkan dan disusun oleh:

DEWA AYU SRI RATNA DEWI
Telah dipertahankan di depan Tim Penguji

Pada tanggal : ……………
Susunan Tim Penguji
Ketua : I Gusti Putu Agung Widya Goca, S.E., M.M., CHRA. ....................
Anggota Penguji I : Dr. Putu Gede Denny Herlambang, S.T., M.M. ....................
Anggota Penguji II : Dr. Nyoman Andika Triadhi, S.E., M.Si.Ak. ....................
Skripsi Ini Telah Diterima Sebagai Persyaratan

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi Manajemen
Mengetahui
Dekan Ketua Program Studi

Manajemen
(Dr. Putu Gede Denny Herlambang, ST.,M.M.) (I Komang Sumerta,SE.,MM.,CMA)

NIK. 200 604 021 NIP. 200 601 294
iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini,

NIM : 2018.004.3526
Fakultas / Program Studi : Ekonomi dan Bisnis / Manajemen
Alamat lengkap : Lingk. Pekandelan, Abianbase, Gianyar
Alamat e-mail : dewaayuratna1905@gmail.com
No. Telepon/HP : +6281238955934
Menyatakan bahwa memang benar telah melakukan penelitian pada Dewane
Group Gianyar, dengan judul penelitian (Skripsi) : Pengaruh Quality of Work Life
dan Kepemimpinan terhadap Employee Engagement pada Dewane Group
Gianyar. Skripsi yang saya buat merupakan hasil karya sendiri dan bukan jiplakan
ataupun plagiat.
Demikianlah surat pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya, dan apabila di
kemudian hari terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, maka saya siap dikenakan
sanksi, sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Denpasar, ………………..
Yang membuat pernyataan,
Dewa Ayu Sri Ratna Dewi

NIM : 2018.004.3526
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa
atas berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini tepat pada waktunya, dalam usaha memenuhi salah satu syarat untuk
menyelesaikan studi guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen Program Studi
Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah Rai Denpasar.
Skripsi ini berjudul : “PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA DEWANE
GROUP GIANYAR”.
Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa skripsi ini tidak akan dapat
diselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini
penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Ibu Dr. Ni Putu Tirka Widanti, S.S., M.M., M.Hum. selaku Rektor
Universitas Ngurah Rai Denpasar.
2. Bapak Dr. Putu Gede Denny Herlambang, S.T., M.M. selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah Rai Denpasar sekaligus
sebagai Dosen Penguji yang telah memberikan saran-saran dan masukan
untuk perbaikan skripsi ini.
3. Bapak I Komang Sumerta, S.E., M.M., CMA. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah Rai Denpasar.
v
4. Bapak I Gusti Putu Agung Widya Goca, S.E., M.M., CHRA. selaku Dosen
Pembimbing yang telah banyak memberikan saran, petunjuk dan bimbingan
yang sangat berharga dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Dr. Nyoman Andika Triadhi, S.E., M.Si.Ak. selaku Dosen Penguji
yang telah memberikan saran-saran dan masukan untuk perbaikan skripsi
ini.
6. Bapak Dr. I Made Kartika, S.E., M.MA. CSCA. selaku Pembimbing
Akademik yang telah banyak meluangkan waktunya dalam memberikan
bimbingan selama penulis mengikuti pendidikan di bangku kuliah.
7. Bapak I Dewa Gede Satriawan Susila selaku Pemilik dari Dewane Group
Gianyar beserta staf yang telah banyak membantu penulis dalam
pengumpulan data guna menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mendidik penulis sehingga mampu
menyelesaikan studi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah
Rai Denpasar.
9. Seluruh karyawan di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Ngurah Rai, yang telah banyak membantu dalam urusan administrasi selama
penulis mengikuti studi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Ngurah Rai Denpasar.
10. Orang tua, dan keluarga tercinta yang telah mendukung baik moral maupun
material sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
vi
11. Rekan-rekan mahasiswa dan sahabat-sahabat penulis lainnya yang tidak
dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan, bantuan dan
perhatiannya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa berkenan
melimpahkan rahmat-Nya serta membalas budi baik Bapak/Ibu/Saudara sekalian.
Sebagai akhir kata, dengan penuh kerendahan hati penulis sangat mengharapkan
kritik dan saran yang sifatnya membangun demi sempurnanya skripsi ini.
Akhirnya, skripsi ini penulis persembahkan kepada almamater tercinta, semoga
dapat bermanfaat.
Denpasar, ……………….
Dewa Ayu Sri Ratna

Dewi
NIM : 2018.004.3526
vii
Judul : Pengaruh Quality of Work Life dan Kepemimpinan terhadap
Employee Engagement pada Dewane Group Gianyar
e-mail : dewaayuratna1905@gmail.com
ABSTRAK
Employee engagement merupakan faktor penting yang harus diperhatikan

untuk menjaga kestabilan serta kesuksesan perusahaan. Fenomena yang terjadi
dewasa ini adalah banyaknya karyawan yang merasakan disengagement terhadap
perusahaan tempatnya bekerja. Hal tersebut ditunjukkan oleh banyaknya
karyawan khususnya perusahaan swasta yang mengajukan pengunduran diri
secara mandiri. Dewane Group merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
penjualan alat komputasi beserta pemeliharaannya, dimana untuk bertahan dalam
persingan saat ini diperlukan kinerja perusahaan yang baik, sehingga karyawan
yang engaged sangat diperlukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh quality of work life dan kepemimpinan terhadap employee engagement
pada Dewane Group. Penelitian ini menggunakan desain kuantitatif dengan hasil
jawaban responden terhadap kuesioner sebagai data utama. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan Dewane Group yang berjumlah 33 orang.
Metode penentuan sampel yang digunakan adalah total sampling. Teknik analisis
data utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan quality of work life dan kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap employee engagement baik secara parsial maupun
simultan. Hal tersebut berarti semakin baik quality of work life dan
kepemimpinan, maka tingkat employee engagement pada Dewane Group juga
akan semakin tinggi. Saran yang dapat diajukan adalah penelitian selanjutnya
sebaiknya dilengkapi dengan variabel lain diluar model penelitian, karena masih
terdapat 41,4% variabel lain yang dapat mempengaruhi employee engagement
pada Dewane Group seperti budaya organisasi, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja.
Kata Kunci: Employee Engagement, Quality of Work Life, Kepemimpinan
viii
Title : Quality of Work Life and Leadership Effect on Employee
Engagement at Dewane Group Gianyar
Name : Dewa Ayu Sri Ratna Dewi
e-mail : dewaayuratna1905@gmail.com
ABSTRACT
Employee engagement is an important factor that must be considered to

maintain the stability and success of the company. Phenomenon that occurs now
is many of employees feel disengagement to their company. This is shown by the
number of employees, especially private companies, who submit their
resignations independently. Dewane Group is a company that sells computing
equipment and its maintenance, where to survive in competition, good company
performance is needed, so engaged employees are needed. This study aims to
determine the effect of quality of work life and leadership on employee
engagement in the Dewane Group. This study uses a quantitative design with the
results of respondents' answers to the questionnaire as main data. The population
in this study were all employees of the Dewane Group, totaling 33 people. The
method of determining the sample used is total sampling. The main data analysis
technique used in this research is multiple linear regression. The results showed
that the quality of work life and leadership had a positive and significant effect on
employee engagement, either partially or simultaneously. This means that the
better the quality of work life and leadership, the higher the level of employee
engagement in the Dewane Group will also be. The suggestion that can be put
forward is that further research should be complemented by other variables
outside the research model, because there are still 41.4% of other variables that
can affect employee engagement in the Dewane Group such as organizational
culture, organizational commitment and job satisfaction.
Keyword: Employee Engagement, Quality of Work Life, Leadership
ix
DAFTAR ISI
SAMPUL DEPAN (COVER)..................................................................................1
HALAMAN SAMPUL DALAM.............................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI.................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI................................................................iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI................................................................iv
KATA PENGANTAR.............................................................................................v
ABSTRAK............................................................................................................viii
ABSTRACT..............................................................................................................ix
DAFTAR ISI............................................................................................................x
DAFTAR TABEL.................................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah.................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah...........................................................................................8
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian.......................................................................8
1.3.1. Tujuan Penelitian..............................................................................8
1.3.2. Manfaat Penelitian............................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................12
2.1. Landasan Teori.............................................................................................12
2.1.1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia......................................12
x
2.1.2. Teori Perilaku Organisasi (Organizational Behavior Theory).......13
2.1.3. Employee Engagement...................................................................14
2.1.4. Quality of Work Life.......................................................................19
2.1.5. Kepemimpinan...............................................................................24
2.2. Hasil Penelitian Sebelumnya........................................................................28
2.3. Kerangka Pemikiran.....................................................................................32
2.4. Kerangka Konseptual Penelitian..................................................................34
2.5. Pengembangan Hipotesis Penelitian.............................................................34
2.5.1. Pengaruh QWL terhadap Employee Engagement..........................35
2.5.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Employee Engagement...........36
2.5.3. Pengaruh QWL dan Kepemimpinan terhadap Employee

Engagement....................................................................................36
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................38
3.1. Desain Penelitian..........................................................................................38
3.2. Lokasi dan Objek Penelitian.........................................................................39
3.2.1. Lokasi Penelitian............................................................................39
3.2.2. Objek Penelitian.............................................................................39
3.3. Identifikasi Variabel.....................................................................................39
3.4. Definisi Operasional Variabel......................................................................40
3.5. Populasi dan Metode Penentuan Sampel......................................................43
3.5.1. Populasi..........................................................................................43
3.5.2. Metode Penentuan Sampel.............................................................43
xi
3.6. Jenis Data......................................................................................................44
3.6.1. Jenis Data Berdasarkan Sumber.....................................................44
3.6.2. Jenis Data Berdasarkan Sifat..........................................................44
3.7. Teknik Pengumpulan Data...........................................................................45
3.8. Uji Instrumen Penelitian...............................................................................46
3.8.1. Uji Validitas...................................................................................46
3.8.2. Uji Reliabilitas................................................................................47
3.9. Teknik Analisis data.....................................................................................47
3.9.1. Analisis Statistik Deskriptif............................................................47
3.9.2. Uji Asumsi Klasik..........................................................................48
3.9.3. Analisis Regresi Linear Berganda..................................................49
3.9.4. Uji Kelayakan Model.....................................................................50
3.10. Jadwal Penelitian..........................................................................................55
BAB IV HASIL PENELITIAN.............................................................................56
4.1. Gambaran Umum Tempat Penelitian...........................................................56
4.1.1. Sejarah Singkat Dewane Group Gianyar........................................56
4.1.2. Visi dan Misi Dewane Group Gianyar...........................................56
4.1.3. Struktur Organisasi dan Deskripsi Jabatan.....................................57
4.2. Karakteristik Responden...............................................................................60
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................60
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.................................61
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir..........61
xii
4.3. Hasil Uji Instrumen Penelitian.....................................................................62
4.3.1. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian........................................63
4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian....................................64
4.4. Deskripsi Data..............................................................................................65
4.4.1. Deskripsi Data Employee Engagement..........................................67
4.4.2. Deskripsi Data Quality of Work Life..............................................68
4.4.3. Deskripsi Data Kepemimpinan......................................................69
4.5. Analisis Data dan Pembahasan.....................................................................70
4.5.1. Uji Asumsi Klasik..........................................................................70
4.5.2. Analisis Regresi Linear Berganda..................................................74
4.5.3. Uji Koefisien Determinasi (R2)......................................................75
4.5.4. Uji-t (Uji Parsial)............................................................................76
4.5.5. Uji-F (Uji Simultan).......................................................................80
4.6. Interpretasi Hasil Penelitian..........................................................................82
4.6.1. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Employee Engagement. .82
4.6.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Employee Engagement...........83
4.6.3. Pengaruh Quality of Work Life dan Kepemimpinan terhadap

Employee Engagement...................................................................84
BAB V PENUTUP.................................................................................................86
5.1. Kesimpulan...................................................................................................86
5.2. Saran.............................................................................................................87
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................89
LAMPIRAN...........................................................................................................91
xiii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1. 1 Data Karyawan Keluar pada Dewane Group Periode Tahun
2017 – 2021......................................................................................
3. 1 Jumlah Karyawan Dewane Group Gianyar Tahun 2022................
3. 2 Jadwal Penelitian............................................................................
4. 1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin.................................................................................
Umur...............................................................................................
Pendidikan Terakhir.......................................................................
4. 4 Hasil Uji Validitas..........................................................................
4. 5 Hasil Uji Reliabilitas......................................................................
4. 6 Data Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner.............................
4. 7 Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement..................
4. 8 Distribusi Frekuensi Variabel Quality of Work Life.....................
4. 9 Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan..............................
4. 10 Hasil Uji Normalitas.......................................................................
4. 11 Hasil Uji Multikolinearitas.............................................................
4. 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas..........................................................
4. 13 Rangkuman Hasil Analisis Linear Berganda..................................
xiv
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2. 1 Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Quality of Work
Life dan Kepemimpinan terhadap Employee Engagement
pada Dewane Group Gianyar.........................................................
2. 2 Kerangka Konseptual Pengaruh Quality of Work Life dan
Kepemimpinan terhadap Employee Engagement pada
Dewane Group Gianyar..................................................................
3. 1 Kurva Penerimaan dan Penolakan H0 (Uji-t)..................................
3. 2 Kurva Penerimaan dan Penolakan H0 (Uji-F)................................
4. 1 Struktur Organisasi Dewane Group Gianyar..................................
4. 2 Kurva Distribusi Normal Daerah Penolakan dan Daerah
Penerimaan H0 (Uji-th1)...................................................................
Penerimaan Ho (Uji-th2)..................................................................
Penerimaan Ho Uji-F.....................................................................
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian................................................................................92
2 Ijin Penelitian...........................................................................................95
3 Tabulasi Data Penelitian..........................................................................96
4 Distribusi Frequensi Karakteristik Responden........................................99
5 Uji Instrumen Penelitian........................................................................100
6 Analisis Statistik Deskriptif...................................................................103
7 Uji Asumsi Klasik..................................................................................109
8 Analisis Regresi Linear Berganda.........................................................110
9 Titik Persentase Distribusi t...................................................................111
10 Titik Persentase Distribusi F..................................................................112
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Employee engagement merupakan salah satu konsep yang
dikembangkan dari positive psychology dan positive organizational
behavior. Albrecht (2010:215) menggambarkan teori mengenai hubungan
dan keterlibatan yang terjadi erat secara fisik, kognitif dan emosional antara
seseorang dengan perannya dalam sebuah pekerjaan, yang kemudian disebut
sebagai employee engagement. Senada dengan definisi di atas, Dessler
(2015:338) memandang employee engagement sebagai suatu tingkat dimana
seseorang memiliki komitmen terhadap sebuah organisasi sehingga dapat
menentukan bagaimana seseorang berprilaku dan seberapa lama dia akan
bertahan dengan posisinya tersebut.
Menurut Robbins (2015:364) seseorang pekerja yang engaged akan
berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk
menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa
dia telah menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan tujuan dan
bersedia mengambil langkah perbaikan atau evaluasi jika memang
diperlukan. Lebih lanjut Robbins (2015:370) menambahkan bahwa
employee engagement memiliki beberapa keuntungan yaitu meningkatkan
produktivitas, meningkatkan keuntungan, menambah efisiensi, menurunkan
turnover, mengurangi ketidakhadiran, mengurangi penipuan, meningkatkan
1
2
kepuasan konsumen, mengurangi kecelakaan kerja dan meminimalkan
keluhan karyawan.
Fenomena yang terjadi dewasa ini adalah banyaknya karyawan yang
merasakan disengagement terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Hal
tersebut ditunjukkan oleh banyaknya karyawan khususnya perusahaan
swasta yang mengajukan pengunduran diri secara mandiri (Anggraini,
2019). Loyalitas karyawan terhadap perusahaan adalah salah satu indikator
yang menunjukkan tingkat employee engagement. Jika karyawan
mengundurkan diri secara mandiri dari perusahaan berarti loyalitas mereka
masih rendah dan menunjukkan engagement karyawan masih kurang
terhadap perusahaannya. Perilaku tersebut selain dapat menghambat kinerja
perusahaan, tetapi juga mampu menghambat kinerja karyawan itu sendiri,
karena rasa tidak nyaman berada di suatu perusahaan dapat membuat
kinerjanya tidak maksimal.
Quality of work life (QWL) adalah salah satu faktor penting yang dapat
meningkatkan employee engagement. QWL merupakan proses di mana
perusahaan menanggapi kebutuhan karyawan untuk mengembangkan
mekanisme untuk memungkinkan mereka untuk berbagi secara penuh dalam
membuat keputusan yang merancang kehidupan mereka di tempat kerja.
Agar karyawan lebih terikat dalam pekerjaannya, maka harus ada dukungan
dari perusahaan dengan memberikan lingkungan kerja yang sehat dan baik.
Hal tersebut berarti terciptanya QWL yang baik secara otomatis akan sangat
3
berpengaruh terhadap peningkatan employee engagement seseorang di
dalam perusahaan.
Kepemimpinan atau bagaimana cara atasan dalam memimpin disisi
lain juga merupakan faktor penting yang mempengaruhi employee
engagement (Lisabella, 2021). Kepemimpinan adalah suatu proses seseorang
mampu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama (Robbins,
2015:381). Kepemimpinan terbentuk dari beberapa unsur, yaitu adanya
proses atau hubungan antara pemimpin dan pengikut, adanya pengaruh
sosial, peran kepemimpinan ada di setiap tingkatan dalam organisasi dan
berfokus pada pencapaian tujuan. Disinilah peran seorang pemimpin
dibutuhkan untuk dapat mempengaruhi dan mendorong semangat,
kegairahan, keamanan, kualitas kerja serta prestasi perusahaan. Keberhasilan
suatu perusahaan dalam menjalankan perannya merupakan wujud dari
kinerja yang baik, sebagai hasil dari berjalannya fungsi kepemimpinan yang
kompeten.
Robbins (2015:387) menekankan pentingnya pemimpin dan
manajemen dalam sebuah perusahaan. Oleh karena itu, faktor yang
mendasari terbentuknya engagement adalah kualitas pemimpin yang baik
dan adanya perasaan karyawan untuk dihargai atas keterlibatannya dalam
perusahaan. Hal tersebut sangat penting bagi pemimpin agar peduli terhadap
karyawannya, memperlakukan karyawan secara adil, memberi semangat dan
informasi, serta membantu karyawan untuk berkembang melalui pelatihan-
pelatihan.
4
Perusahaan yang bergerak dibidang penjualan alat komputasi,
perlengkapan komputasi beserta pemeliharaan dan perbaikan merupakan
salah satu perusahaan yang berkembang di era digital sekarang ini.
Perkembangan ini diikuti dengan jumlah perusahaan sejenis yang semakin
bertambah khususnya di Daerah Gianyar. Terdapat delapan perusahaan yang
bergerak di bidang komputer di Kota Gianyar saat ini, di mana lima tahun
yang lalu hanya terdapat tiga perusahaan. Dewane Group sebagai salah satu
perusahaan yang telah ada sejak dulu tentu memerlukan kinerja perusahaan
yang lebih baik melihat kompetitor yang semakin bertambah tersebut.
Upaya meningkatkan kinerja perusahaan dapat dilakukan dengan
mengontrol perilaku karyawannya serta mempertahankan aset paling
berharganya yaitu karyawan itu sendiri dengan cara meningkatkan employee
engagment agar tidak mengajukan pengunduran diri dan tetap bekerja
dengan kemampuan terbaiknya. Tingkat employee engagement dari
perusahaan dapat dilihat dari seberapa banyak karyawan yang
mengundurkan diri setiap tahunnya yang ditunjukkan oleh Tabel 1.1 sebagi
berikut.
Tabel 1. 1 Data Karyawan Keluar pada Dewane Group Periode

Tahun 2017 – 2021
Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan
Persentase
Tahun pada Awal Tahun Keluar
(Orang) (Orang) (%)
2017 21 3 14.29%
2018 20 3 15.00%
2019 22 5 22.73%
2020 21 4 19.05%
5
2021 23 4 17.39%
Sumber : Dewane Group (2022)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa keluarnya karyawan setiap tahunnya
hingga tahun 2021 lebih besar dari tingkat ambang batas yaitu 10% (Gallup,
2004). Ridlo (2012:5) juga menyebutkan bahwa karyawan yang keluar tidak
boleh lebih dari 10% per tahun karena dapat menimbulkan kerugian bagi
perusahaan, baik dalam segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan
kesempatan serta dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
dalam suatu perusahaan. Pemilik sekaligus pimpinan perusahaan
menyatakan keluarnya karyawan tersebut atas keinginannya sendiri, karena
sebagian berpindah ke tempat kerja yang mereka anggap lebih baik dan
sebagian tidak diketahui penyebabnya.
Keluarnya karyawan tersebut juga menunjukkan tingkat loyalitas
karyawan masih rendah terhadap perusahaan yang merupakan indikator dari
employee engagement. Permasalahan kedua terkait employee engagement
adalah adanya karyawan yang terlihat kurang bersemangat dan antusias
ketika melakukan pekerjaannya sehingga menyebabkan proses pelayanan
memakan waktu lebih lama atau dalam kata lain tidak efisien dan pelayanan
atau pengiriman barang ke pembeli menjadi lambat. Ketiga, karyawana
dinilai oleh pemilik hanya bekerja dengan pola datang, menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan, lalu pulang begitu saja. Pemilik menilai selama
ini kinerja sumber daya manusia di perusahaannya tidak progresif. Tidak ada
motivasi dari karyawan bekerja diluar tugasnya, bahkan sering terkesan
saling lempar atau menghindar jika diberikan pekerjaan diluar tugasnya,

6
sehingga menunjukkan bahwa perasaan suka rela karyawan terhadap
perusahaan yang merupakan salah satu indikator pembentuk employee
engagement masih rendah (Macey dan Schneider, 2008).
QWL dan kepemimpinan menjadi beberapa faktor yang
mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan terhadap perusahaan (Albrecht,
2010:44). Wawancara awal terhadap beberapa karyawan di Dewane Group
selanjutnya menyatakan bahwa belum terdapat partisipasi karyawan sejauh
ini dalam penyampaian ide dan saran kepada perusahaan atau pimpinan.
Indikator QWL lainnya yang masih dirasa kurang adalah komunikasi antar
karyawan dalam perusahaan, hal ini disebabkan karena pos-pos perusahaan
seperti toko, gudang dan bagian distribusi tempatnya saling berjauhan.
Keadaan ini mengakibatkan koordinasi yang kurang baik serta keakraban
karyawan antar bagian kurang akrab. Kompensasi karyawan yang
merupakan salah satu indikator penting dari QWL juga masih kurang, di
mana gaji rata-rata karyawan adalah sebesar Rp.1.500.000,00 perbulan
sehingga masih di bawah UMK Gianyar yaitu sebesar Rp2.656.009,00
perbulan.
Faktor lain yang juga mempengaruhi employee engagement di Dewane
Group adalah kepemimpinan. Seperti yang telah diungkapkan sebelumnya,
bahwa belum terdapat partisipasi karyawan sejauh ini dalam penyampaian
ide dan saran kepada perusahaan atau pimpinan. Hal tersebut juga berarti
bahwa keterbukaan pimpinan terhadap ide yang inovatif dari karyawan
masih belum terlaksana selama ini. Indikator kepemimpinan lain yang dirasa
7
masih kurang adalah berkeadilan, dimana pimpinan perusahaan
mengungkapkan belum terdapat sistem pemberian reward yang jelas bagi
karyawan dengan kinerja yang baik. Hal tersebut karena perusahaan belum
melaksanakan pengukuran kinerja dari setiap karyawannya. Fenomena
tersebut menunjukkan bahwa belum terdapat program dari pimpinan atau
perusahaan dalam mempertahankan keterikatan karyawannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Rahmayuni (2018) menemukan bahwa
QWL berpengaruh positif terhadap employee engagement. Tasman (2020)
dalam penelitiannya menemukan hasil yang serupa bahwa QWL yang
kondusif dapat mendorong keterikatan karyawan menjadi lebih tinggi
terhadap organisasinya. Hasil yang berbeda (research gap) ditemukan oleh
Anggraini (2019) bahwa QWL tidak berpengaruh signifikan terhadap
employee engagement, yang berarti bagaimanapun keadaan QWL dalam
organisasi tidak akan mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat employee
engagement.
Marinda (2018) dalam penelitiannya menemukan bahwa
kepemimpinan yang baik dan tepat akan mampu meningkatkan keterikatan
karyawan pada organisasinya. Hasil tersebut didukung oleh Baqir (2020)
yang menemukan hasil kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
employee engagement. Kertiriasih (2018) justru menemukan hasil yang
berbeda (research gap), dimana tidak semua indikator kepemimpinan
memberikan dampak signifikan terhadap employee engagement pada
organisasinya.
8
Fenomena yang terjadi mengindikasikan bahwa QWL dan
kepemimpinan menjadi penyebab terjadinya disengagement karyawan pada
Dewane Group. Fenomena serta ketidakkonsistenan hasil penelitian
sebelumnya menjadi latar belakang peneliti untuk menguji pengaruh quality
of work life dan kepemimpinan terhadap employee engagement pada
Dewane Group.
9
1.2. Rumusan Masalah
Pokok permasalahan berdasarkan latar belakang dan fenomena yang
telah diuraikan sebelumnya adalah sebagai berikut:
1. Apakah quality of work life (QWL) berpengaruh terhadap employee
engagement pada Dewane Group ?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap employee engagement pada
Dewane Group ?
3. Apakah quality of work life (QWL) dan kepemimpinan berpengaruh
secara simultan terhadap employee engagement pada Dewane Group ?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian berdasarkan rumusan masalah penelitian yang
diperoleh adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life (QWL) terhadap
employee engagement pada Dewane Group.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap employee
engagement pada Dewane Group.
3. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life (QWL) dan
kepemimpinan secara simultan terhadap employee engagement pada
Dewane Group.
10
1.3.2. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam berbagai
aspek serta bagi berbagai pihak, yaitu sebagai berikut.
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan menambah pengetahuan bagi mahasiswa
tentang quality of work life (QWL), kepemimpinan dan employee
engagement, sehingga dapat diperoleh gambaran mengenai kesesuaian
antara fakta di lapangan dengan permasalahan yang di teliti. Hasil
penelitian ini juga diharapkan bermanfaat sebagai bahan referensi dalam
penelitian-penelitian lebih lanjut bagi yang membutuhkan serta
menambah pembendaharaan perpustakaan bagi universitas.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
serta bahan pertimbangan bagi Dewane Group secara khusus dan
perusahaan swasta secara umum dalam pengelolaan sumber daya
manusia khususnya yang berkaitan dengan quality of work life (QWL)
dan kepemimpinan untuk membentuk employee engagement.

10
1.4 Sistematika Penulisan
Sitematika penulisan dibuat secara terstruktur dengan lima bagian dan
masing-masing bagian diuraikan penjelasan tentang sub bagian. Sistematika
penulisan penelitian ini untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut.
BAB I. PENDAHULUAN
Bab I merupakan pendahuluan, diuraikan mengenai latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta
sistematika penulisan.
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
Bab II merupakan tinjauan pustaka, diuraikan mengenai landasan
teori, hasil penelitian sebelumnya yang terkait, kerangka pemikiran
penelitian, kerangka konseptual penelitian serta pengembangan
hipotesis penelitian.
BAB III.METODE PENELITIAN
Bab III merupakan metode penelitian, diuraikan mengenai desain
penelitian, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi
operasional variabel, populasi dan metode penentuan sampel, jenis
data, teknik pengumpulan data, uji instrumen penelitian, teknik
analisis data serta jadwal penelitian.
BAB IV.HASIL PENELITIAN
Bab IV merupakan hasil penelitian, diuraikan mengenai gambaran
umum tempat penelitian, karakteristik responden, uji instrumen

11
penelitian, analisis data dan pembahasan, serta interpretasi hasil
penelitian.
BAB V. PENUTUP
Bab V merupakan penutup, diuraikan mengenai kesimpulan yang
dapat ditarik melalui serangkaian tahap penelitian yang telah
dilakukan serta saran yang dapat diajukan berdasarkan kesimpulan
dan hasil penelitian tersebut.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Landasan teori diperlukan untuk memudahkan dalam memahami
tentang bahasan employee engagement, QWL serta kepemimpinan pada
Dewane Group, baik grand theory mapun applied theory. Hal ini sangat
membantu dalam merinci dan mengetahui secara cepat hal-hal yang
berhubungan dengan ketiga variabel tersebut sehingga jelas maksudnya.
2.1.1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa definisi yang
dikemukakan oleh para ahli. Menurut Hasibuan (2016:4), manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Dessler (2015:6),
manajemen sumberdaya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk
memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam
sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau
rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja
karyawan. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah sebuah kajian mengenai masalah
tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar
efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
12
13
Menurut Hasibuan (2016:13), fungsi sumber daya manusia meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasan, pemeliharaaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian. Fungsi tersebut menjelaskan bahwa selain merekrut
karyawan, manajemen SDM juga berfungsi untuk memlihara karyawan yang
salah satu tujuan utamanya adalah menjaga employee engagement.
2.1.2. Teori Perilaku Organisasi (Organizational Behavior Theory)
Robbins (2015:5) menyatakan perilaku organisasi atau organizational
behavior merupakan sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh
individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku didalam organisasi, untuk
tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan efektivitas kerja karyawan
dan organisasi. Robbins (2015:5) juga menjelaskan bahwa : “Perilaku
organisasi adalah sebuah studi yang mempelajari tiga penentu perilaku
dalam organisasi yaitu individu, kelompok dan struktur. Untuk meringkas
definisi tersebut, perilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang-
orang lakukan dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu perilaku organisasi sangat
berpusat secara khusus kepada situasi terkait pekerjaan, maka ia
menekankan perilaku dalam hubungannya dengan pekerjaan, kerja,
ketidakhadiran, perputaran karyawan, keterikatan karyawan, kinerja
manusia dan manajemen.
Definisi diatas mengilustrasikan sejumlah poin penting. Pertama,
perilaku organisasi merupakan sebuah cara berpikir. Kedua, perilaku

14
organisasi adalah multidisiplin. Ketiga terdapat orientasi humanistik yang
tampak jelas dalam perilaku organisasi. Keempat, bidang perilaku
organisasi berorientasi pada kinerja. Kelima, karena bidang perilaku
organisasi sangat bergantung pada disiplin yang diakui dan disiplin yang
timbul dari adanya kepemimpinan, peran metode ilmiah dalam mempelajari
variabel dan hubungan dianggap penting. Terakhir, bidang perilaku
organisasi memiliki orientasi penerapan yang jelas.
Keterkaitan teori perilaku organisasi dengan penelitian ini adalah
perilaku seorang karyawan dalam organisasi termasuk tingkat employee
engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah kualitias
kehidupan kerja mereka serta pimpinan. Perilaku karyawan dalam bekerja
yang buruk mencerminkan kurang terikatnya mereka pada organisasi, hal
tersebut timbul karena kurang puasnya mereka akan kualitas kehidupan
kerja mereka serta kurang baiknya kualitas pemimpin dalam tim kerja atau
organisasi secara lebih luas.
2.1.3. Employee Engagement
1. Pengertian Employee Engagement
Menurut Handoko (2014:323), employee engagement adalah
keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan
yang dia lakukan. Menurut Dessler (2015:336), employee engagement
dapat berupa kerelaan untuk melakukan advokasi atas nama tempat
organisasi, hal ini mecakup kerelaan menjaga nama baik organisasi, setia
bahkan berkorban untuk organisasi. Albrecht (2010:25) berpendapat

15
bahwa employee engagement merupakan suatu keadaan karyawan yang
terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan
terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama
menunjukkan performanya di dalam bekerja.
Senada dengan definisi tersebut, Robbins (2015:364) menyatakan
seseorang pekerja yang engaged akan berkomitmen terhadap tujuan,
menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas,
menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa dia telah
menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan tujuan dan bersedia
mengambil langkah perbaikan atau evaluasi jika memang diperlukan.
Lebih lanjut Robbins (2015:370) menambahkan bahwa employee
engagement memiliki beberapa keuntungan yaitu meningkatkan
produktivitas, meningkatkan keuntungan, menambah efisiensi,
menurunkan turnover, mengurangi ketidakhadiran, mengurangi
penipuan, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi kecelakaan kerja
dan meminimalkan keluhan karyawan.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat di simpulkan bahwa employee
engagement merupakan keadaan karyawan yang merasakan adanya
keterikatan terhadap organisasi, mau melakukan kerelaan untuk membela
organisasi sehingga mereka dengan sukarela melakukan pekerjaannya
dengan kinerja terbaik, dan membela organisasinya untuk keuntungan
organisasi.
16
Albrecht (2010:37) menyatakan bahwa terdapat tiga (3) tipe
karyawan yang berbeda berdasarkan tingkat keterikatannya, yaitu :
a. Engaged
Seorang karyawan dikatakan "Engaged" ketika mereka bekerja
dengan passion mereka dan merasakan sebuah hubungan yang kuat
dengan perusahaan tempat ia bekerja. Mereka dapat menciptakan
inovasi dan menggerakan organisasi kedepan.
b. Not Engaged
Seseorang karyawan dikatan "Not engaged" ketika mereka melewati
hari kerjanya seperti "sleepwalking" atau hanya menghadirkan
fisiknya namun pikirannya tidak tertuju pada pekerjaannya. Mereka
hanya menggunakan waktu dalam pekerjaanya, tidak menggunakan
energi atau passion mereka
c. Actively Disengaged
Seorang karyawan dikatakan "actively disengaged" ketika mereka
merasa tidak senang dengan pekerjaanya, bahkan mereka berusaha
menutupi ketidaksenangannya. Setiap harinya, kinerja yang
dihaslkan akan berbeda dengan teman kerjanya yang terikat
(engaged).
2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Albrecht (2010:44) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi engagement seorang karyawan pada
perusahaan tempatnya bekerja, yaitu :

17
a. Kepemimpinan pada suatu organisasi
b. Manajemen yang menghargai karyawan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Senior yang peduli terhadap junior
e. Kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
f. Kepuasan karyawan dalam bekerja
g. Sistem penghargaan (reward) dan hukuman (punishment) yang baik
h. Budaya organisasi (organization culture) yang baik
i. Teamwork yang baik sesama rekan kerja
j. Lingkungan kerja
k. Pelatihan yang diberian organisasio
l. Kepercayaan atasan terhadap bawahan
3. Indikator Employee Engagement
Menurut Albrecht (2010:51), terdapat 3 indikator atau karakterisitik
employee engagement, yaitu :
a. Vigor
Keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan mental
yang tangguh dalam melakukan pekerjaan.
b. Dedication
Perasaan yang signifikan terhadap pekerjaan dan penuh ketertarikan
dalam mengerjakan pekerjaan.
c. Absorption
18
Gambaran perilaku karyawan yang memberikan perhatian penuh
terhadap pekerjaan dan terlibat disuatu pekerjaan.
Schaufeli dan Bakker (2006) juga membagi dimensi employee
engagement ke dalam 3 indikator, yaitu:
a. Vigor yang terdiri dari tingkat energi dan stamina; kesungguhan
karyawan dalam bekerja; serta kegigihan dan ketekunan karyawan
dalam bekerja.
b. Dedication yang terdiri dari pengorbanan tenaga, pikiran dan waktu;
rasa penuh makna; antusiasme; kebanggan karyawan akan
pekerjaannya; serta loyalitas karyawan akan pekerjaan atau
perusahaannya.
c. Absorption yang terdiri dari konsentrasi; keseriusan; serta tingkat
karyawan dalam menikmati pekerjaannya.
Menurut Macey dan Schneider (2008) indikator dalam membentuk
employee engagement karyawan adalah :
a. Keterikatan
Keterikatan adalah keterlibatan karyawan secara emosional, kognitif
dan fisik yang sering ditunjukkan dengan loyalitas karyawan untuk
tetap bekerja dan bertahan pada perusahaan, kemudian motivasi
karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan rasa puas dan antusias
atau semangat. Keterikatan akan timbul ketika seseorang secara sadar
terhubung dengan orang lain dan atau dengan perusahaan. Sedangkan

19
ketidakterikatan disisi lain, adalah melepaskan diri dari tugas kerja
dan menarik diri secara sadar dan penuh perasaan.
b. Keinginan untuk Memberikan Lebih
Keinginan merupakan perasaan yang ada didalam diri seseorang
untuk mendapatkan maupun memberikan lebih terhadap sesuatu hal.
Keinginan dalam employee engagement akan timbul ketika seorang
karyawan mempunyai perasaan untuk memberikan suatu dedikasi
yang lebih terhadap perusahaan serta berupaya memberikan yang
terbaik.
c. Perasaan Sukarela
Perasaan sukarela merupakan kemauan melakukan sesuatu pekerjaan
atas kemauan sendiri dan dengan rela hati. Perasaan sukarela dipilih
sendiri oleh karyawan dan bukan merupakan suaru paksaan atau
keharusan yang di wajibkan oleh perusahaan untuk kepentinan
perusahaan. Perilaku sukarela ditunjukkan dengan karyawan berusaha
melakukan pekerjaan di luar tugasnya yang diberikan oleh perusahaan
atau atas inisiatif sendiri serta dengan sukarela membantu pekerjaan
rekan kerja yang bukan merupakan tugasnya jika diperlukan.
2.1.4. Quality of Work Life
1. Pengertian Quality of Work Life (QWL)
Quality of work Llfe (QWL) mengacu pada keadaan menyenangkan
atau tidak menyenangkannya lingkungan pekerjaan bagi seseorang.

20
Tujuan utamanya adalah pengembangan lingkungan kerja yang sangat
baik bagi karyawan dan juga bagi produktivitas. Fokus utama dari QWL
sendiri adalah bahwa lingkungan kerja dan semua pekerjaan di dalamnya
harus sesuai dengan orang-orang dan teknologi (Kasmir, 2016:410).
Istilah kualitas kehidupan kerja (quality of work life) diperkenalkan
pertama kalinya oleh Louis Davis pada tahun 1970-an. Konferensi
pertama mengenai QWL dilakukan di Toronto tahun 1972 dan pada
tahun itu dibentuk International Council for QWL. QWL telah dipahami
dalam berbagai penelitian (Dessler, 2015:294). Sumber daya manusia
dari setiap organisasi sangat penting untuk mencapai tujuan dan oleh
karena itu, kebijakan dan praktik sumber daya manusia harus memiliki
pendekatan strategis (Dessler, 2015:298).
QWL menunjukkan menyenangkan atau tidak menyenangkannya
pekerjaan dan lingkungan kerja bagi para karyawan yang bekerja di
lingkungan pekerjaan tersebut. Hasibuan (2016:306) mengemukakan
bahwa karyawan yang memiliki pekerjaan yang aman akan merasa
nyaman di tempat kerja yang berdampak positif pada kualitas hidupnya.
Kualitas kehidupan kerja yang rendah dapat mempengaruhi kualitas
layanan dan engagement secara keseluruhan. Melalui program QWL,
organisasi memperkaya pekerjaan dan menciptakan lingkungan kerja
yang mengagumkan bagi orang-orang serta kesehatan organisasi. Hal ini
terutama mencakup aspek kehidupan yang berhubungan dengan

21
pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja dan
hubungan manusia, yang terkait dengan kepuasan dan motivasi pekerja.
QWL dapat dilihat sebagai pendekatan dalam mengatur pekerjaan
dan mengelola orang yang pada akhirnya meningkatkan kualitas hidup
karyawan. Menurut Robbins (2015:244) QWL memainkan peran penting
dalam mempertahankan nilai-nilai kemanusiaan yang telah diabaikan
demi pertumbuhan teknologi dan pertumbuhan ekonomi. Rivai
(2014:382) memberi label beban kerja, komunikasi kerja dan lingkungan
kerja yang aman sebagai hal mendasar dari kualitas kehidupan kerja yang
baik.
2. Faktor – Faktor Quality of Work Life (QWL)
Menurut Robbins (2015:251), terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah sebagai berikut.
a. Restrukturisasi kerja.
Restrukturisasi kerja diukur dengan pengaturan jadwal kerja,
kesempatan menerapkan keterampilan, kesempatan meningkatkan
keterampilan, ketersediaan SOP/peraturan, dan kesempatan unjuk
kemampuan
b. Partisipasi Kerja.
Partisipasi diukur dengan melihat kemampuan meningkatkan
komunikasi internal dan kelompok, kemampuan meningkatkan
koordinasi, kemampuan meningkatkan kapabilitas, dan kemampuan

22
melibatkan diri dalam proses pembuatan berbagai keputusan
organisasional secara proporsional.
c. Sistem Imbalan.
Sistem imbalan diukur dengan melihat kebutuhan hidup, jaminan
kelangsungan bekerja/penghasilan, kesesuaian imbalan dengan tugas
dan tanggung jawab, kesesuaian gaji dengan kebutuhan pekerja dan
peranan pekerjaan/penghasilan yang diperoleh bagi ekonomi keluarga
pekerja.
d. Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja diukur dengan melihat kondisi keamanan
lingkungan kerja, jaminan kebersihan dan kesehatan lingkungan kerja,
kondisi umum kenyamanan di lingkungan kerja, jaminan keselamatan
kerja, serta dukungan kondisi lingkungan terhadap keberhasilan kerja.
3. Indikator Quality of Work Life (QWL)
Quality of work life adalah pandangan-pandangan karyawan bahwa
mereka ingin merasa aman, merasa puas, serta mendapat kesempatan
untuk dapat tumbuh dan berkembang di perusahaan tersebut (Dessler,
2015:326).
Nawawi (2011:310) mengemukakan bahwa karakteristik kualitas
kehidupan kerja ditunjukkan oleh bebarap indikator sebagai berikut :
a. Kondisi kerja, yaitu serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan
kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para
karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.

23
b. Interaksi sosial, yaitu komunikasi sosial yang baik yang terjadi di
suatu lingkungan kerja.
c. Kemandirian, yaitu dalam bekerja, seorang karyawan mampu
mengorganisir sendiri pekerjaannya dengan baik sesuai target yang
diharapkan tanpa harus diberikan pengarahan secara mendetil oleh
atasan.
d. Kecukupan pendapatan, yaitu suatu bentuk pembayaran periodik dari
perusahaan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak
kerja yang telah mampu menopang kesejahteraan karyawan.
e. Pelatihan, yaitu setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
f. Meningkatkan keterampilan, yaitu meningkatkan kemampuan untuk
menggunakan akal, pikiran, ide dan kreatifitas dalam mengerjakan,
mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna
sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut.
g. Dorongan untuk pengembangan dengan rotasi jabatan, yaitu
pengembangan karyawan dengan rotasi tugas.
h. Pembentukan regu, yaitu pembentukan sekumpulan orang yang terdiri
atas dua anggota atau lebih dengan porsi kerja yang seimbang.
Dessler (2015:332) selanjutnya merangkum indikator quality of
work life antara lain :

24
a. Partisipasi karyawan; Perusahaan memberikan kesempatan kepada
seluruh karyawan untuk ikut berpartisipasi dan menyampaikan ide,
kritik dan saran untuk kemajuan organisasi.
b. Penyelesaian konflik; Perusahaan mampu menyelesaikan konflik antar
karyawan.
c. Komunikasi di dalam perusahaan; Terdapat suatu komunikasi yang
terjalin dengan baik antar semua karyawan maupun atasan.
d. Keselamatan kerja; Keselamatan dan antisipasi keselamatan kerja
diperhatikan oleh perusahaan yaitu dengan menyediakan alat-alat
penanggulangan pertama ketika terjadi kecelakaan kerja.
e. Kompensasi yang layak; Kompensasi dalam hal ini adalah kompensasi
berupa material dan imaterial yang diberikan oleh perusahaan bagi
setiap karyawan sebagai balas jasa atau reward atas kinerja karyawan.
2.1.5. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Yulk (2015:12) menyatakan pemimpin pada hakikatnya adalah
seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi perilaku
orang lain di dalam kerjanya dengan menggunakan kekuasaan.
Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengarahkan dan mempengaruhi
bawahan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
Menurut Stone, semakin banyak jumlah sumber kekuasaan yang tersedia
bagi pemimpin, akan makin besar potensi kepemimpinan yang efektif.
Jenis pemimpin ini bermacam-macam, ada pemimpin formal, yaitu yang

25
terjadi karena pemimpin bersandar pada wewenang formal. Ada pula
pemimpin nonformal, yaitu terjadi karena pemimpin tanpa wewenang
formal berhasil mempengaruhi perilaku orang lain.
Secara klasikal, kepemimpinan dalam bahasa Inggris disebut
sebagai leadership yang berarti being a leader power of leading: the
qualities of leader. Namun secara terminology, ada beberapa
kepemimpinan menurut para ahli yang dipandang dari berbagai
perspektif tergantung dari sudut mana para ahli memandang hakikat
kepemimpinan. Menurut Robbins (2015:218), kepemimpinan diartikan
sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang terhadap tercapainya
tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2016:289), kepemimpinan adalah
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi.
Kepemimpinan biasanya diartikan sebagai kekuatan untuk
menggerakkan orang dan mempengaruhi orang. Kepemimpinan hanyalah
sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia
melakukan sesuatu secara suka rela. Berkaitan dengan kesediaan orang
lain mengikuti keinginan pemimpin, di sini dikemukakan ada beberapa
kekuatan (kekuasaan) yang mesti dimiliki pemimpin itu agar orang yang
digerakkan tersebut mengikuti keinginannya, yaitu berupa ancaman,
penghargan, otoritas, dan bujukkan (Handoko, 2014:265).
2. Fungsi Kepemimpinan
26
Menurut Yulk (2015:34), tujuan dan fungsi seorang pemimpin,
akan sangat menentukan kemana dan akan menjadi apa organisasi yang
dipimpinnya. Sehingga dengan kehadiran seseorang pemimpin akan
membuat organisasi menjadi satu kesatuan yang memiliki kekuatan
untuk berkembang dan tumbuh menjadi lebih besar. Secara operasional,
fungsi kepemimpinan dapat dibedakan dalam lima pokok kepemimpinan
(Yulk, 2015:57), yaitu sebagai berikut :
a. Fungsi Intruksional; Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah
pemimpin sebagai komunikasi pihak yang menentukan apa,
bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar
keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang
efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi
orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b. Fungsi Konsultasi; Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh
masukkan berupa umpan balik (feed back) untuk memperbaiki dan
menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan
dilaksanakan.
c. Fungsi Partisipatif; Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha
mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam
keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.
d. Fungsi Delegasi; Fungsi ini dilaksanakan dengan memberi
pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui
pesetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi

27
pada dasarnya berarti kepercayaan orang-orang penerima delegasi itu
harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki
kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.
e. Fungsi Pengendalian; Fungsi pengendalian bermaksud kepemimpinan
yang sukses atau efektif mampu mengatur aktifitas anggotanya secara
terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan
tercapainya tujuan bersama secara dorongan, penghargaan secara
efektif, dan penyediaan pusat sumber belajar melalui pengembangan
pusat belajar.
3. Indikator Kepemimpinan
Pemimpin besar yang berhasil bukanlah orang yang tidak memiliki
kelemahan, melainkan orang yang mampu membangun kekuatan diri
untuk menampilkan keberhasilan dan keunggulannya.
Kasmir (2016:271) menyatakan bahwa terdapat beberpa indikator
dari kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :
a. Perhatian personal pimpinan, yaitu pemimpin memberikan perhatian
dengan komunikasi personal terhadap para karyawannya.
b. Arahan pimpinan, yaitu instruksi, perintah serta pelajaran pemimpin
untuk karyawannya.
c. Keadilan pimpinan, yaitu dimana semua karyawan mendapat hak
menurut kewajibannya.
28
d. Keberanian pimpinan, yaitu sikap mantap dan rasa percaya diri yang
besar dalam menghadapi bahaya, kesulitan, dan sebagainya dari
seorang pemimpin.
e. Keramahan pimpinan, yaitu sikap pemimpin yang baik dalam berkata,
bertindak dan pemberian perintah.
f. Keterbukaan pimpinan, yaitu pimpinan mau menerima ide dari
karyawan dalam pengambilan keputusan.
Yulk (2015:169) selanjutnya menyatakan bahwa terdapat sejumlah
indikator yang menunjukkan keberhasilan seorang pemimpin, yaitu
sebagai berikut :
a. Kemampuan; Seorang pimpinan harus memiliki kemampuan dalam
bidang kerja yang dipimpinnya, sehingga paham akan alur kerja serta
mampu memberikan pengarahan yang tepat kepada bawahan terkait
pekerjaan.
b. Keterbukaan terhadap ide; Terbuka menerima ide inovatif dari
bawahan.
c. Berani menghadapi tantangan; Seorang pimpinan tidak takut saat
melakukan inovasi baru.
d. Motivator; Seorang pemimpin harus mampu memberikan dorongan
kepada bawahan sehingga dapat menggerakkan bawahannya untuk
melakukan suatu tindakan.

29
e. Berkeadilan; Pemimpin mempunyai sikap yang adil dalam
memberikan hukuman terhadap bawahan yang bersalah, serta dalam
memberikan penghargaan tepat pada porsinya kepada setiap bawahan.
2.2. Hasil Penelitian Sebelumnya
Penelitian ini menggunakan beberapa penelitian sebelumnya sebagai
bahan acuan serta perbandingan. Hasil penelitian tersebut adalah sebagai
berikut.
1. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmayuni (2018) dengan judul
“Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Keterikatan Kerja
pada Wartawan TV X Jakarta”. Metode pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan
adalah kuantitatif dengan analisis regresi sederhana. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa QWL berpengaruh positif terhadap employee
engagement. Hal tersebut berarti semakin baik QWL, maka employee
engagement terhadap perusahaan akan semakin tinggi.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Penelitian yang dilakukan oleh Tasman
(2020) dengan judul “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja terhadap
Keterikatan Pengawai pada Kantor Kecamatan Somba Opu”. Metode
pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara. Teknik
analisis data yang digunakan adalah kualitatif dengan metode reduksi
data, display data, penarikan kesimpulan dan triangulasi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa QWL berpengaruh positif terhadap employee
engagement. Hal tersebut ditunjukkan dengan hasil wawancara pada

30
setiap pegawai yang menjadi responden penelitian menyatakan bahwa
tingkat keterikatan mereka dengan tempat bekerja sangat ditentukan oleh
kualitas kehidupan kerja pada instansi.
3. Penelitian yang dilakuakan oleh Nugroho (2018) dengan judul
“Pengaruh Quality of Work Life dan Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Employee Engagement pada Karyawan CV.
X Cabang Kabupaten Tulungagung dan Blitar”. Metode pengumpulan
data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Teknik analisis data yang
digunakan adalah kuantitatif dengan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa QWL berpengaruh positif terhadap
employee engagement. Hal tersebut berarti semakin baik QWL, maka
employee engagement terhadap perusahaan akan semakin tinggi.
4. Penelitian yang dilakuakan oleh Sahni (2019) dengan judul “Role of
Quality of Work Life in Determining Employee Engagement and
Organizational Commitment in Telecom Industry”. Metode
pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Teknik analisis
data yang digunakan adalah kuantitatif dengan structural equation
modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa QWL
berpengaruh positif terhadap employee engagement. Hal tersebut berarti
semakin baik QWL, maka employee engagement terhadap perusahaan
akan semakin tinggi.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Baqir (2020) dengan judul “Impact of
Reward and Recognition, Supervisor Support on Employee

31
Engagement”. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah
kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah kuantitatif
dengan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepemimpinan atau supervisi berpengaruh positif terhadap
employee engagement. Hal tersebut berarti semakin baik seorang
pimpinan melaksanakan fungsinya, maka tingkat employee engagement
akan semakin tinggi.
6. Penelitian yang dilakukan oleh Marinda (2018) dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan terhadap Employee Engagement serta Dampaknya
terhadap Kinerja Karyawan di Era Digital (Studi Kasus pada Salah Satu
BUMN di Bidang Telekomunikasi)”. Metode pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan
adalah analisis jalur (path analysis). Penelitian menemukan hasil
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap employee engagement. Hal
tersebut berarti semakin cakap pimpinan, maka akan menciptakan
employee engagement yang tinggi pada perusahaan.
7. Penelitian yang dilakuakan oleh Lisabella (2021) dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas Kehidupan
Kerja (Quality of Work Life) terhadap Keterlibatan Karyawan (Employee
Engagement) serta Implikasinya pada Kepuasan Kerja Karyawan”.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Teknik
analisis data yang digunakan adalah structural equation modeling
(SEM). Penelitian menemukan hasil kepemimpinan dan QWL

32
berpengaruh positif terhadap employee engagement. Hal tersebut berarti
semakin cakap pimpinan serta semakin baik kualitas kehidupan kerja,
maka akan meningkatkan employee engagement terhadap perusahaan.
8. Penelitian yang dilakuakan oleh Anggraini (2019) dengan judul
“Peranan Quality of Work Life dan Kepuasan Kerja terhadap Employee
Engagement pada PT. Indako Trading Coy Cabang Medan Makmur”.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Teknik
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
Penelitian menemukan hasil QWL berpengaruh negatif namun tidak
signifikan terhadap employee engagement. Hal tersebut berarti meskipun
tidak berpengaruh besar, namun QWL yang baik justru dapat membuat
tingkat employee engagement semakin rendah.
9. Penelitian yang dilakuakan oleh Kertiriasih (2018) dengan judul “The
Effect of Leadership Style to Job Satisfaction, Employee Engagement
and Employee Performance (Study at PT. Interbat, Bali, Nusra, and
Ambon)”. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah
kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah structural
equation modeling (SEM) dengan pendekatan partial least square
(PLS). Penelitian menemukan hasil kepemimpinan berpengaruh negatif
terhadap employee engagement. Hal tersebut berarti kepemimpinan yang
berlebihan dapat membuat tingkat employee engagement semakin
rendah.
2.3. Kerangka Pemikiran

33
Kerangka pemikiran penelitian adalah rumusan-rumusan yang dibuat
berdasarkan proses berpikir deduktif dalam rangka menghasilkan konsep-
konsep, yang disusun dengan berdasarkan pada tinjauan pustaka dan hasil
penelitian yang relevan atau terkait. Berdasarkan rumusan tersebut, peneliti
dapat dengan mudah merumuskan hipotesis penelitian yang akan dianalisis
atau diuji di lapangan. Hasil analisis data selanjutnya akan menjadi acuan
untuk mendapatkan kesimpulan dari hasil penelitian (Sugiyono, 2017:121).
Kerangka pemikiran penelitian ini ditunjukkan oleh Gambar 2.1 sebagai
berikut.
34
Gambar 2. 1
Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Quality of Work Life dan
Kepemimpinan terhadap Employee Engagement pada Dewane Group
Gianyar
Kajian Teoritis : Kajian Empiris Penelitian Sebelumnya :
1. Teori Manajemen SDM (Hasibuan, 1. Pengaruh QWL terhadap employee engagement

2016) (Rahmayuni, 2018).
2. Teori Perilaku Organisasi (Robbins, 2. Pengaruh QWL terhadap employee engagement
2015) (Tasman, 2020).
3. Teori Employee Engagement 3. Pengaruh QWL dan kepemimpinan terhadap
(Albrecht, 2010) employee engagement (Nugroho, 2018).
4. Teori Quality of Work Life 4. Pengaruh QWL terhadap employee engagement
(Dessler, 2015) (Sahni, 2019).
5. Teori Kepemimpinan (Yulk, 5. Pengaruh kepemimpinan terhadap employee
2015) engagement (Baqir, 2020).
6. Pengaruh kepemimpinan terhadap employee
engagement (Marinda, 2018).
7. Pengaruh QWL dan kepemimpinan terhadap
employee engagement (Lisabella, 2021).
8. Pengaruh QWL terhadap employee engagement
(Anggraini, 2019).
9. Pengaruh kepemimpinan terhadap employee
engagement (Kertiriasih, 2018).
Hipotesis:
H1: QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee

engagement.
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
employee engagement.
H3: QWL dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement.
Teknik analisis data:

Uji instrumen penelitian
Analisis statistik deskriptif
Uji asumsi klasik
Analisis regresi linier berganda
Uji Koefisien Determinasi
t-test
F-test
Hasil penelitian
Kesimpulan
Sumber : Hasil Pemikiran Peneliti (2022)

35
2.4. Kerangka Konseptual Penelitian
Sugiyono (2017:128) menyatakan bahwa kerangka konseptual akan
menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu
antara variabel independen dengan variabel dependen. Secara ringkas
kerangka konseptual yang menjelaskan pengaruh QWL dan kepemimpinan
terhadap employee engagemen pada Dewane Group disajikan pada Gambar
2.2 sebagai berikut.
Gambar 2. 2
Kerangka Konseptual Pengaruh Quality of Work Life dan
Kepemimpinan terhadap Employee Engagement pada Dewane Group
Gianyar
QWL H1
(X1)
Employee
Engagement
H2 (Y)
Kepemimpinan
(X2)
H3
Keterangan : pengaruh parsial

pengaruh simultan
Sumber : Hasil Pemikiran Peneliti (2022)
2.5. Pengembangan Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan dugaan awal sementara hubungan
antara variabel independen dengan variabel dependen sebelum dilakukan
penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian. Dugaan tersebut

36
berdasarkan latar belakang serta diperkuat dengan teori dan hasil penelitian
terdahulu sehingga dapat disusun kerangka konseptual penelitian (Sugiyono,
2017:262).
Berdasarkan teori, penelitian terdahulu serta kerangka konseptual yang
telah diuraikan, maka hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
2.5.1. Pengaruh QWL terhadap Employee Engagement
Quality of Work Life (QWL) mengacu pada keadaan menyenangkan
atau tidak menyenangkannya lingkungan pekerjaan bagi seseorang. Tujuan
utamanya adalah pengembangan lingkungan kerja yang sangat baik bagi
karyawan dan kinerja instansi. Hal tersebut menunjukkan disinilah peran
dari instansi untuk membuat seluruh karyawannya merasa nyaman dalam
menjalankan pekerjaannya dan nyaman berada di lingkungan kerjanya,
sehingga instansi harus memperhatikan dan menjaga kualitas kehidupan
kerja (quality of work life) untuk membantu menumbuhkan rasa keterikatan
dari masing-masing karyawan pada perusahaan tempat mereka bekerja
(Dessler, 2015:230).
Penelitian yang dilakukan oleh Rahmayuni (2018) menemukan bahwa
QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement.
Tasman (2020) dalam penelitiannya menemukan hasil yang serupa bahwa
saat instansi mampu menciptakan QWL yang baik, maka akan dapat
mendorong keterikatan karyawan terhadap perusahaan tersebut. Hipotesis
yang diajukan dalam penelitian berdasarkan paparan tersebut adalah :

37
H1 : QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement pada Dewane Group Gianyar.
2.5.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Employee Engagement
Yulk (2015:19) menjelaskan kepemimpinan adalah pendekatan
usaha mengubah kesadaran, membangkitkan semangat dan mengilhami
bawahan atau anggota organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra dalam
mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan juga bertujuan memotivasi
pengikutnya untuk bekerja melebihi harapan, membuat para bawahan
menjadi lebih terlibat dan peduli pada pekerjaannya, lebih banyak
mencurahkan perhatian dan waktu untuk pekerjaan, dan menjadi kurang
perhatiannya kepada kepentingan-kepentingan pribadinya yang merupakan
ciri dari employee engagement.
Penelitian yang dilakukan oleh Marinda (2018) menemukan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement. Hasil serupa ditemukan oleh Baqir (2020) yang menyatakan
bahwa penerapan kepemimpinan yang baik dan tepat akan menciptakan
employee engagement. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian
berdasarkan paparan tersebut adalah :
H2 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee
2.5.3. Pengaruh QWL dan Kepemimpinan terhadap Employee Engagement
Menurut Albrecht (2010:32), employee engagement adalah
keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang

38
dia lakukan. Employee engagement merupakan suatu keadaan karyawan
yang terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan
akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama
menunjukkan performanya di dalam bekerja. Bebarapa faktor yang
menentukan tingkat employee engagement diantaranya adalah QWL dan
kepemimpinan.
Penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2018) menemukan bahwa
QWL dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
employee engagement. Hasil tersebut didukung oleh Lisabella (2021) yang
menemukan bahwa QWL bersama dengan kepemimpinan mampu
mempengaruhi tingkat employee engagement terhadap organisasi. Hipotesis
yang diajukan dalam penelitian berdasarkan paparan tersebut adalah :
H3 : QWL dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap employee engagement pada Dewane Group Gianyar.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah pedoman atau prosedur serta teknik dalam
perencanaan penelitian yang berguna sebagai panduan untuk membangun
strategi yang menghasilkan model penelitian (Sugiyono, 2017:358). Desain
dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dimana proses
penggalian informasi diwujudkan dalam bentuk angka-angka sebagai alat
untuk menemukan keterangan mengenai apa yang diketahui. Desain dalam
penelitian ini menggunakan jenis penelitian yang bersifat kuantitatif
asosiatif, sebab penelitian ini bertujuan menggali lebih jauh tingkat
pengaruh QWL dan kepemimpinan terhadap employee engagement.
Hubungan antara variabel tersebut selanjutnya dideskripsikan menggunakan
beberapa rumus statistik, sehingga penelitian ini dikenal dengan penelitian
kuantitatif.
Variabel-variabel penelitian dapat dikenali setelah melalui tahapan
yang telah diuraikan diatas, sehingga ditemukan dua variabel yang menjadi
variabel bebas yaitu QWL dan kepemimpinan serta satu variabel terikat
yaitu employee engagement. Mengacu pada rumusan masalah yang sudah
ditetapkan, maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif. Alasannya adalah dalam melaksanan tindakan
kepada objek penelitian, maka diutamakan penjelasan secara mendetail
39
40
tentang QWL dan kepemimpinan yang dijadikan alat untuk mengukur
3.2. Lokasi dan Objek Penelitian
3.2.1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat melakukan penelitian untuk
memperoleh data penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di Dewane Group,
yang beralamat di Jalan Kapten Dipta No. 18A, Lingkungan Sangging,
Gianyar. Alasan pemilihan lokasi penelitian ini adalah karena adanya
keterbukaan dari pihak perusahaan terutama pimpinan dan karyawan
perusahaan terhadap penelitian yang akan dilaksanakan serta adanya
masalah yang terkait dengan employee engagement, QWL dan
kepemimpinan pada Dewane Group.
3.2.2. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh QWL dan kepemimpinan
terhadap employee engagement pada Dewane Group Gianyar.
3.3. Identifikasi Variabel
Menurut Sugiyono (2017:60), variabel penelitian pada dasarnya
adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya. Terdapat dua jenis variabel dalam
penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
1. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang tergantung dengan variabel
lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah employee engagement.

41
2. Variabel bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah QWL (X1), dan
kepemimpinan (X2).
3.4. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menguraikan definisi
dari masing-masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional
dan indikator pengukurnya. Definisi operasional variabel-variabel pada
penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Employee Engagement (Y)
Employee engagement adalah keterikatan, keterlibatan karyawan dengan
kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang dia lakukan serta rasa
suka rela karyawan pada Dewane Group. Indikator employee
engagement mengacu pada beberapa indikator yang diungkapkan oleh
Macey dan Schneider (2008), yaitu :
a. Keterikatan
Indikator keterikatan pada penelitian ini dibagi menjadi dua item
pernyataan yaitu loyalitas karyawan (Y1.1) dan antusiasme atau
semangat kerja karyawan (Y1.2).
b. Keinginan untuk Memberikan Lebih
Indikator keinginan untuk memberikan lebih pada penelitian ini
dibagi menjadi dua item pernyataan yaitu dedikasi karyawan
terhadap pekerjaan (Y1.3) dan upaya karyawan memberikan yang
terbaik bagi perusahaan (Y1.4).

42
c. Perasaan Sukarela
Indikator perasaan sukarela pada penelitian ini dibagi menjadi dua
item pernyataan yaitu sukarela mengerjakan tugas di luar tanggung
jawab (Y1.5) dan sukarela membantu pekerjaan rekan kerja jika
diperlukan (Y1.6).
2. Quality of Work Life (X1)
Quality of work llfe (QWL) mengacu pada keadaan menyenangkan atau
tidak menyenangkannya lingkungan pekerjaan bagi karyawan di Dewane
Group. Indikator QWL mengacu pada beberapa indikator dari Dessler
(2015), yaitu :
a. Partisipasi karyawan (X1.1)
Perusahaan memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk
ikut berpartisipasi dan menyampaikan ide, kritik dan saran untuk
kemajuan perusahaan.
b. Penyelesaian konflik (X1.2)
Perusahaan mampu menyelesaikan konflik antar karyawan.
c. Komunikasi di dalam organisasi (X1.3)
Terdapat suatu komunikasi yang terjalin dengan baik antar semua
karyawan maupun pimpinan di perusahaan.
d. Keselamatan kerja (X1.4)
Keselamatan dan antisipasi keselamatan kerja diperhatikan oleh
perusahaan yaitu dengan menyediakan alat-alat penanggulangan
pertama ketika terjadi kecelakaan kerja.

43
e. Kompensasi yang layak (X1.5)
Kelayakan kompensasi berupa material dan imaterial yang diberikan
oleh perusahaan sebagai balas jasa terhadap kinerja karyawan.
3. Kepemimpinan (X2)
Kepemimpinan mengacu pada kemampuan dan kecakapan pimpinan di
Dewane Group dalam mengarahkan serta mengatur setiap karyawan dan
pekerjaan. Indikator kepemimpinan mengacu pada beberapa indikator
dari Yulk (2015), yaitu :
a. Kemampuan (X2.1)
Pemimpin memiliki kemampuan sesuai dengan bidang kerja
perusahaan.
b. Keterbukaan terhadap ide (X2.2)
Pemimpin terbuka menerima ide inovatif dari karyawan.
c. Berani menghadapi tantangan (X2.3)
Pimpinan berani melakukan inovasi baru.
d. Motivator (X2.4)
Pimpinan mampu memberikan dorongan kepada karyawan sehingga
dapat menggerakkan karyawannya untuk melakukan suatu tindakan.
e. Berkeadilan (X2.5)
Pimpinan bersikap adil dan tepat pada porsinya saat memberikan
reward kepada setiap karyawan.

44
3.5. Populasi dan Metode Penentuan Sampel
3.5.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2017:136). Populasi meliputi seluruh karakteristik sifat yang dimiliki oleh
subyek/obyek itu (Sugiyono, 2017:136). Populasi dalam penelitan ini adalah
seluruh karyawan Dewane Group yang ditunjukkan oleh Tabel 3.1 sebagai
berikut.
Tabel 3. 1 Jumlah Karyawan Dewane Group Gianyar Tahun 2022

Jumlah Karyawan
No Unit Kerja
(Orang)
1 Bagian Penjualan 4
2 Bagian Gudang 3
3 Marketing 2
4 Keuangan (Kasir dan Akuntan) 3
Bagian Perakitan, Service dan Adm.
5 Garansi 5
6 Bagian Pengiriman 4
7 Security dan Penjaga Gudang 4
8 Bagian ATK dan Pengadaan ATK 6
9 Bagian Software 2
Jumlah Populasi 33
Sumber : Data Karyawan Dewane Group diolah (2022)
3.5.2. Metode Penentuan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan
dapat diberlakukan untuk populasi, untuk itu sampel yang diambil dari
populasi harus betul-betul representatif (Sugiyono, 2017:114). Penelitian ini
menggunakan teknik total sampling. Menurut Sugiyono (2017:138), total

45
sampling adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Total sampling disebut juga sensus, di mana
semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Berdasarkan uraian di
atas, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian adalah sebanyak 33
orang karyawan Dewane Group Gianyar.
3.6. Jenis Data
3.6.1. Jenis Data Berdasarkan Sumber
Jenis data dilihat dari sumbernya dalam penelitian ini dapat dibagi
menjadi dua, yaitu sebagai berikut.
1. Data primer, merupakan data yang diperoleh dan dicatat secara langsung
dari sumbernya melalui wawancara (Sugiyono, 2017:225). Dalam
penelitian ini, data primer meliputi jawaban dari responden terhadap
pernyataan dalam kuesioner yang dikumpulkan dari karyawan Dewane
Group.
2. Data sekunder, merupakan data yang bukan diperoleh dari pengumpulan
dan pengolahan sendiri tetapi dilakukan oleh pihak-pihak lain pada
lokasi dimana penelitian dilakukan (Sugiyono, 2017:229). Sumber data
sekunder dalam penelitian ini antara lain gambaran umum dan struktur
organisasi Dewane Group.
3.6.2. Jenis Data Berdasarkan Sifat
Jenis data dilihat dari sifatnya dalam penelitian ini dapat dibagi
menjadi dua, yaitu sebagai berikut.

46
1. Data kuantitatif, adalah data penelitian yang berupa angka-angka dan
analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2017:12). Data kuantitatif
dalam penelitian ini berupa hasil dari kuesioner yang disebarkan oleh
peneliti, jumlah karyawan serta data keluarnya karyawan.
2. Data kualitatif adalah data yang tidak berbentuk angka-angka dan tidak
dapat ditukar dengan satuan hitung yang berupa keterangan-keterangan
dan informasi yang berkaitan dengan penelitian yaitu berbentuk kata,
kalimat, skema, dan gambar (Sugiyono, 2017:12). Data hasil dari
penelitian lebih berkenaan dengan interpretasi terhadap data yang
ditemukan di lapangan.
3.7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut.
1. Observasi
Observasi merupakan metode pengumpulan data dengan cara
pengamatan langsung terhadap Dewane Group, dimana peneliti
melakukan pengamatan langsung terhadap aktivitas sehari-hari
karyawan.
2. Wawancara
Wawancara adalah metode pengumpulan data dengan cara
berkomunikasi langsung dengan cara melakukan tanya jawab langsung
baik dengan pimpinan, karyawan dan semua pihak terkait yang dapat
47
membantu penelitian untuk mendapatkan informasi awal tentang
employee engagement, QWL serta kepemimpinan.
3. Kuesioner/Angket
Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,
2017:225). Skala yang digunakan dalam pengukuran data adalah
dengan menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang/sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Pilihan jawaban responden diberi nilai dengan skala
empat poin yaitu sebagai berikut.
a. Sangat Setuju (SS) yang ditunjukkan dengan nilai 4
b. Setuju (S) yang ditunjukkan dengan nilai 3
c. Tidak Setuju (TS) yang ditunjukkan dengan nilai 2
d. Sangat Tidak Setuju (STS) yang ditunjukkan dengan nilai 1
3.8. Uji Instrumen Penelitian
3.8.1. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya
terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti.
(Sugiyono, 2017:225). Dengan demikian data yang valid adalah data “yang
tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan dengan kata
yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian. Data yang valid adalah data
yang memiliki nilai koefisien korelasi > 0,300.

48
3.8.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau
temuan. Suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam
obyek yang sama menghasilkan data yang sama atau peneliti sama dalam
waktu berbeda menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2017:216). Dalam
mengukur reliabilitas, digunakan uji statistik cronbach’s alpha. Suatu data
dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama
menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua
menunjukkan data yang tidak berbeda. Data dikatakan reliabel apabila
memiliki cronbach’s alpha > 0,600.
3.9. Teknik Analisis data
3.9.1. Analisis Statistik Deskriptif
Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan
statistik. Adapun salah satu statistik yang digunakan dalam penelitian ini
adalah statistik deskriptif untuk menjawab rumusan masalah deskriptif yang
telah disusun. Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi. Statistik deskriptif dapat
digunakan bila peneliti hanya ingin mendiskripsikan data sampel, dan tidak
ingin membuat kesimpulan yang berlaku untuk pupulasi di mana sampel
diambil (Sugiyono, 2017:232). Data yang dibahas secara desktiptif pada
penelitian ini adalah penilaian masing-masing responden terhadap varibel

49
penelitian dengan melihat frekuensi dan tendensisentral yaitu nilai rata-rata
atau mean.
3.9.2. Uji Asumsi Klasik
Metode analisis data yang digunakan adalah model analisis regresi
linier sederhana dengan bantuan software Statistical Product and Service
Solutions (SPSS). Untuk menghasilkan suatu model yang baik, analisis
regresi memerlukan pengujian asumsi klasik sebelum melakukan pengujian
hipotesis. Uji asumsi klasik yang dilakukan pada regresi linear berganda
non-timeseries meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji
heteroskedastisitas (Sugiyono, 2017:321).
1. Uji Normalitas
Sugiyono (2017:355) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah model yang
memiliki distribusi residual yang normal atau mendekati normal. Uji
yang dapat digunakan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan
berdistribusi normal jika taraf signifikansi (Asymp.sig.) diatas 0,05
(Sugiyono, 2017:355).
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali,
2013:105). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai toleransi

50
dan lawannya yaitu Variance Inflation Factor (VIF). Untuk
pengambilan keputusan dalam menentukan ada atau tidaknya
multikolinearitas yaitu dengan kriteria sebagai berikut.
a. Jika nilai VIF > 10 atau jika nilai tolerance < 0,1 maka ada
multikolinearitas dalam model regresi.
b. Jika nilai VIF < 10 atau jika nilai tolerance > 0,1 maka tidak ada
multikolinearitas dalam model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak
mengandung gejala heterokedastisitas atau mempunyai varian yang
homogen. Uji yang dapat digunakan adalah uji Glejser. Jika tingkat
signifikansi berada di atas 0,05 maka suatu model regresi dinyatakan
bebas dari masalah heteroskedastisitas (Sugiyono, 2017:297).
3.9.3. Analisis Regresi Linear Berganda
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi
linier berganda yang merupakan hubungan secara linear antara dua atau
lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y).
Analisis ini untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dengan
variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berpengaruh
positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen
apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan

51
(Ghozali, 2016:82). Bentuk umumnya jika disesuaikan dengan penelitian ini
Employe Engagement = α + b₁ X1 + b₂ X2 + e
Keterangan :
α : konstanta
b₁-b2 : koefisien regresi
X1 : QWL
X2 : kepemimpinan
e : error
3.9.4. Uji Kelayakan Model
Dalam analisis regresi berganda diamati goodness of fit (uji
kecocokan) dengan melihat koefisien determinasi (R²), uji parsial (t-test),
dan uji simultan (F-test), dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi menurut Sugiyono (2017:304) adalah besaran
untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau
lebih dalalm bentuk persen (menunjukkan seberapa besar persentase
keragaman Y yang dapat dijelaskan oleh keragaman X), atau dengan
kata lain seberapa besar X dapat memberikan kontribusi terhadap Y.
Berdasarkan pengertian diatas, maka koefisien determinasi merupakan
bagian dari keragaman total dari variabel tak bebas yang dapat
diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas dihitung dengan koefisien
determinasi dengan asumsi dasar faktor-faktor lain di luar variabel
dianggap tetap atau konstan. Koefisien determinasi dapat di ukur dengan
melihat nilai R Sqare, namun karena variabel dalam penelitian ini

52
berjumlah lebih dari satu, maka digunakanlah nilai Adjusted R square.
Hal tersebut karena nilai R square menjadi bias jika variabel bebas
berjumlah lebih dari satu (Sugiyono, 2017:320).
2. Uji Parsial (uji-t)
Uji parsial (uji-t) digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian
ini. Uji-t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen
secara parsial dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,
2016:97). Uji hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang
menyatakan bahwa QWL dan kepemimpinan secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement. Adapun langkah-langkah uji
statistiknya adalah sebagai berikut.
a. Menentukan formula hipotesis.
(1) H0 : b = 0, berarti tidak ada pengaruh antara variabel bebas secara
individual terhadap employee engagement.
(2) Ha : b > 0, berarti ada pengaruh antara variabel bebas secara
individual terhadap employee engagement.
b. Menentukan taraf kesalahan (error).
Penelitian ini menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan 5% (α = 0,05), derajat kebebasan: n-k-l dengan uji dua
sisi, maka selanjutnya diperoleh nilai t-tabel pada 0,05;n-k-l.
Keterangan:
n = Jumlah data (responden)
k = Jumlah variabel bebas
l (el) = Jumlah variabel terikat.
53
c. Menentukan daerah penerimaan dan penolakan H0.
Gambar 3. 1 Kurva Penerimaan dan Penolakan H0 (Uji-t)
d. Kriteria dan kesimpulan pengujian.
(1) H0 ditolak jika t-hitung > t-tabel atau nilai sig. < 0,05, berarti
pengaruhnya signifikan.
(2) H0 diterima jika t-hitung < t-tabel atau nilai sig. > 0,05, berarti
pengaruhnya tidak signifikan.
Berdasarkan gambar daerah penerimaan dan penolakan H0 dan
kriteria yang telah ditentukan, jika nilai t-hitung berada pada daerah
penolakan H0 dengan sig. < 0,05 maka pengaruhnya adalah
signifikan, sedangkan jika nilai t-hitung berada pada daerah
penerimaan H0 dengan sig. > 0,05 maka pengaruhnya adalah tidak
signifikan.
3. Uji Simultan (uji-F)
Ghozali (2016:98) menyatakan bahwa uji-F pada dasarnya menunjukkan
apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

54
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Kriteria
signifikansi simultan adalah sebagai berikut.
a. Menyusun formula hipotesis.
(1) H0 : b1, b2 = 0, artinya variabel QWL (X1) dan kepemimpinan
(X2) secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap
employee engagement (Y).
(2) Ha : b1, b2, > 0, artinya variabel QWL (X1) dan kepemimpinan
(X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement (Y).
b. Menentukan taraf kesalahan (error).
Penelitian ini menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan 5% (α = 0,05), derajat bebas pembilang: k, dan derajat
bebas penyebut: n-k-l, maka selanjutnya diperoleh nilai F-tabel pada
0,05;k;n-k-l.
Keterangan:
n = Jumlah data (responden)
k = Jumlah variabel bebas
l (el) = Jumlah variabel terikat.
55
c. Menentukan daerah penerimaan dan penolakan H0.
Gambar 3. 2 Kurva Penerimaan dan Penolakan H0 (Uji-F)
d. Kriteria dan kesimpulan pengujian.
(1) H0 ditolak jika F-hitung > F-tabel atau nilai sig. < 0,05, berarti
pengaruh signifikan.
(2) H0 diterima jika F-hitung < F-tabel atau nilai sig. > 0,05, berarti
pengaruh tidak signifikan.
Berdasarkan gambar daerah penerimaan dan penolakan H0 serta kriteria
yang telah ditentukan, jika nilai F-hitung berada pada daerah penolakan
H0 dengan sig. < 0,05 maka pengaruhnya adalah signifikan, sedangkan
jika nilai F-hitung berada pada daerah penerimaan H0 dengan sig. > 0,05
maka pengaruhnya adalah tidak signifikan.

56
3.10. Jadwal Penelitian
Jadwal penelitian menjelaskan beberapa tahapan dari jenis kegiatan
yang dilakukan selama proses penelitian. Jadwal penelitian dalam penelitian
ini disajikan pada Tabel 3.2 sebagai berikut.
Tabel 3. 2 Jadwal Penelitian
2022
No Jenis Kegiatan
Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli
1 Observasi lapangan
2 Penyusunan pra
Proposal
3 Penyusunan dan
bimbingan proposal
4 Ujian proposal
5 Perbaikan hasil ujian
proposal
6 Pengumpulan data
Skripsi
7 Penyusunan dan
bimbingan skripsi
8 Sidang skripsi
Sumber: Proses penyusunan skripsi.
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Tempat Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Dewane Group Gianyar
Dewane Group Gianyar berdiri pada 10 April 2007 dengan toko
pertama di Jalan Kapten Dipta No. 18A, Lingkungan Sangging, Gianyar.
Pertama kali berdiri, perusahaan ini bergerak di bidang usaha jual
percetakan dan fotocopy. Perkembangan zaman di bidang teknologi
komputer menyebabkan Dewane Group memperluas lini usahanya ke
bidang jual beli komputer, spare part dan jasa perbaikan. Perusahaaan-
perusahaan serta kantor pemerintahan di gianyar yang juga semakin
membutuhkan perangkat komputer menambah peluang Dewane Group
untuk menjadi rekanan, sehingga Dewane Group juga bergerak di bidang
pengadaan komputer beserta maintenance dan alat tulis kantor bagi
perusahaan dan kantor pemerintahan yang kebanyakan berada di Daerah
Gianyar. Hingga saat ini, aset Dewane Group semakin berkembang
sehingga memiliki toko di Jalan Kesatrian Gianyar dan juga gudang di Jalan
Kebo Iwa Gianyar.
4.1.2. Visi dan Misi Dewane Group Gianyar
Visi Dewane Group adalah “Tercapainya pelayanan terhadap
pelanggan dan juga marketing yang customer oriented, dengan
mengedepankan teknologi serta kecepatan dan ketanggapan untuk
memenuhi kebutuhan customer.”
57
58
Dewane Group dalam menjalankan operasionalnya, juga memiliki
misi sebagai berikut.
1. Menyediakan pelayanan dalam bentuk kepuasan, service, maupun jasa
secara berorientasi pada kepuasan pelanggan.
2. Menyediakan jasa service dan maintenance yang dapat dilakukan dimana
saja dengan kepentingan apapun yang berhubungan dengan
komputerisasi.
3. Menyediakan tenaga yang ahli yang dapat dipercaya kehandalannya
untuk melakukan pelayanan.
4. Menyediakan ATK yang lengkap dengan kualitas terbaik.
4.1.3. Struktur Organisasi dan Deskripsi Jabatan
Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap
bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam
menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur
organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan
antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan
fungsi dibatasi.
Struktur organisasi mempunyai arti penting karena merupakan bentuk
formal kegiatan dan hubungan antara berbagai subunit bagian-bagian di
dalam perusahaan, dengan mengetahui struktur organisasi dapat diperoleh
suatu gambaran tentang pekerjaan dan hubungan-hubungan yang ada di
dalam perusahaan serta digunakan untuk merumuskan rencana kerja yang
ideal sebagai pedoman untuk dapat mengetahui siapa bawahan dan

59
atasannya dalam suatu organisasi perusahaan. Struktur organisasi Dewane
Group ditunjukkan oleh gambar sebagai berikut.
Gambar 4. 1
Struktur Organisasi Dewane Group Gianyar
Pemilik/Pimpinan
Bagian Gudang
Bagian Penjualan Marketing Bagian Keuangan
Bagian Perakitan, Service dan Adm. Garans
Bagian Pengiriman Bagian Software

Security dan Penjaga
Bagian ATK
Gudang
dan Pengadaan ATK
Sumber : Dewane Group (2022)
Gambaran umum tugas dan wewenang masing-masing bagian utama
dari struktur organisasi Dewane Group Gianyar adalah sebagai berikut.
1. Pemilik/Pimpinan
Mengawasi jalanya sistem prosedur operasional Dewane Group secara
keseluruhan untuk menjaga konsisitensi kerja dalam mencapai tujuan
perusahaan secara efektif dan efisien. Pemilik sebagai pimpinan juga
melaksanakan pemeriksaan yang meliputi seluruh aspek kegiatan
manajemen keuangan operasional agar pengelolaan dapat dilaksanakan
secara efektif dan efisien serta membeli barang kepada supplier.
2. Bagian Penjualan
60
Bertugas untuk melayani konsumen yang datang ke toko untuk
melakukan pembelian barang dan untuk mendaftar pengadaan barang.
3. Marketing
Bertugas memperkenalkan produk baik pelanggan perseorangan maupun
organisasi serta melakukan startegi promosi online dan offline.
4. Bagian Keuangan
Bagian ini terdiri dari kasir yang bertugas melakukan transaksi secara
langsung di toko serta mencetak bukti transaksi dan terdiri dari akuntan
yang bertugas memeriksa seluruh transaksi perusahaan dan membuat
laporan keuangan.
5. Bagian Perakitan, Service dan Adm. Garansi
Bagian perakitan bertugas merakit komputer dari komponen yang
diperlukan atau sesuai pesanan konsumen serta melakukan jasa service,
baik service murni atau service karena claim garansi. Proses claim
garansi sebelumnya juga di cek oleh admin garansi untuk mengecek
keabsahannya.
6. Bagian Pengiriman
Bertugas mengirim barang ke tempat tujuan baik pesanan perorangan
maupun organisasi, serta baik yang dipesan secara langsung lewat toko
maupun lewat media lainnya. Bagian pengiriman juga bertugas merawat
kendaraan pengiriman agar tetap dalam kondisi yang baik.
7. Security dan Penjaga Gudang

61
Bertugas menjaga keamanan gudang dari pencurian atau gangguang lain
yang dapat merusak barang atau merugikan perusahaan.
8. Bagian ATK dan Pengadaan ATK
Bertugas mengurus ketersediaan barang dagangan ATK, melakukan
pemesanan ATK serta memenuhi pesanan ATK baik perorangan maupun
organisasi.
9. Bagian Software
Bertugas melaksanakan proses intalasi softwere pada komputer baik
sistem operasi maupun aplikasi yang diperlukan serta melakukan
perbaikan perangkat lunak dari konsumen. Bagian ini juga bertugas
membantu bagian perakitan dalam perampungan rakitan atau service
komputer.
4.2. Karakteristik Responden
Karakteristik responden merupakan profil dari responden yang
berpartisipasi dalam pengisian kuesioner pada penelitian ini. Profil
responden terdiri dari jenis kelamin, umur dan pendidikan terakhir.
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4. 1
Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Frequenc Valid Cumulative
Percent
y Percent Percent
Valid Pria 15 45.5 45.5 45.5
Wanita 18 54.5 54.5 100.0
Total 33 100.0 100.0
62
Sumber : Lampiran 4
Tabel 4.1 menunjukkan responden yang berjenis kelamin pria
sebanyak 15 orang atau 45,5% dan responden yang berjenis kelamin wanita
sebanyak 18 orang atau 54,5%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di
Dewane Group cukup berimbang berdasarkan jenis kelamin, karena
perekrutan karyawan di Dewane Group memang tidak memandang jenis
kelamin, akan tetapi lebih pada kesesuaian kemampuan karyawan dengan
tugas dan tanggung jawabnya.
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Tabel 4. 2
Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Percent
y Percent Percent
Valid ≤ 20 Tahun 4 12.1 12.1 12.1
21 – 30 Tahun 16 48.5 48.5 60.6
31 – 40 Tahun 10 30.3 30.3 90.9
> 40 Tahun 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
Sumber : Lampiran 4
Tabel 4.2 menunjukkan jumlah responden terbanyak berdasarkan umur
pada penelitian ini adalah pada kategori 21–30 tahun yaitu sebanyak 16
orang atau 48,5%. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan di Dewane
Group dominan berusia muda dan masih produktif, sehingga dianggap
masih berstamina tinggi serta mampu beradaptasi dengan perubahan
teknologi yang terjadi dan sangat cocok bekerja di bidang usaha yang
dijalani Dewane Group.

63
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4. 3
Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
y Percent Percent Percent
Valid SD 4 12.1 12.1 12.1
SMP 7 21.2 21.2 33.3
SMA 10 30.3 30.3 63.6
Diploma 7 21.2 21.2 84.8
Sarjana 5 15.2 15.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
Sumber : Lampiran 4
Tabel 4.3 menunjukkan jumlah responden terbanyak berdasarkan
pendidikan terakhir pada penelitian ini adalah yang memiliki pendidikan
terakhir SMA yaitu sebanyak 10 orang atau 30,3%. Hal tersebut karena
jobdesk di Dewane Group hanya bagian tertentu seperti akuntan, mekanik
dan beberpa marketing yang membutuhkan tingkat pendidikan hingga
diploma dan sarjana, selebihnya tingkat pendidikan SMA dirasa sudah
mumpuni untuk posisi yang lain.
4.3. Hasil Uji Instrumen Penelitian
Sugiyono (2017:172) menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah
suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial
yang diamati. Instrumen-instrumen dalam bidang sosial walaupun telah
teruji validitas dan reliabilitasnya, tetapi bila digunakan di tempat tertentu
belum tentu tepat dan mungkin tidak valid dan reliabel lagi (Sugiyono,
2017:172). Penelitian ini menggunakan sumber data yang didapat melalui
kuesioner dan merupakan penelitian pertama terhadap employee

64
engagement pada Dewane Group. Oleh karena itu, perlu dilakukan
pengujian berupa uji validitas serta uji reliabilitas untuk mengetahui
keabsahan data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut.
4.3.1. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Uji validitas yaitu uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana
alat ukur yang digunakan dalam mengukur apa yang diukur. Validitas
merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada
obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono,
2017:198). Uji validitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan antara
skor item instrumen dengan skor total seluruh item pernyataan/pertanyaan.
Jika korelasi antara masing-masing skor butir pernyataan/pertanyaan
terhadap total skor butir-butir pernyataan/pertanyaan menunjukkan nilai
koefisien korelasi (pearson corelation) sebesar ≥0,300, maka masing-
masing butir pernyataan/pertanyaan tersebut dikatakan valid (Ghozali,
2016:52). Hasil uji validitas penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.4
sebagai berikut :
Tabel 4. 4
Hasil Uji Validitas
Pearson
No Variabel Instrumen Corelation Keterangan
1 Employee Y1.1 0,875 Valid
Engagement
(Y) Y1.2 0,858 Valid
Y1.3 0,920 Valid
65
Y1.4 0,849 Valid

Y1.5 0,858 Valid
Y1.6 0,876 Valid
X1.1 0,942 Valid
X1.2 0,926 Valid
Quality of Work
2 Life X1.3 0,837 Valid
(X1)
X1.4 0,850 Valid
X1.5 0,935 Valid
X2.1 0,738 Valid
X2.2 0,928 Valid
Kepemimpinan
3
(X2) X2.3 0,890 Valid
X2.4 0,961 Valid
X2.5 0,919 Valid
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan hasil uji instrument dengan penyebaran kuesioner pada 33
orang responden, maka seperti pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa seluruh
indikator variabel pada penelitian ini yaitu kepuasan kerja, komitmen
organisasional, serta turnover intention memiliki nilai pearson corelation
lebih dari 0,300. Hasil tersebut menunjukkan bahwa seluruh instrumen pada
penelitian ini telah memenuhi syarat validitas atau dapat dinyatakan valid.
4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Pengujian reliabilitas atau keandalan instrumen menunjukkan sejauh
mana keandalan suatu pengukuran kembali terhadap gejala yang sama.
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang digunakan beberapa kali
untuk mengukur objek yang sama dan menghasilkan data atau jawaban yang
sama atau mendekati (Sugiyono, 2017:198). Instrumen dikatakan memiliki
reliabilitas tinggi apabila memiliki cronbach’s alpha > 0,600 (Ghozali,

66
2016:48). Hasil uji reliabilitas penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.5
sebagai berikut :
Tabel 4. 5
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s Tingkat
No Variabel Cut-off
Alpha Reliabilitas
Employee
1 Engagement 0,937 0,600 Tinggi
(Y)
Quality of Work
2 Life 0,931 0,600 Tinggi
(X1)
Kepemimpinan
3 0,933 0,600 Tinggi
(X2)
Sumber : Lampiran 5
Hasil uji reliabilitas instrumen pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa
instrumen-instrumen variabel pada penelitian ini memiliki nilai
cronbach’s alpha lebih dari 0,600. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
seluruh instrumen-instrumen variabel pada penelitian ini memiliki tingkat
reliabilitas yang tinggi atau dapat dinyatakan reliabel.
4.4. Deskripsi Data
Penelitian ini menggunakan instrumen berupa kuesioner, dengan
obyek penelitian adalah karyawan pada Dewane Group yang tersebar di
berbagai bagian. Waktu penyebaran kuesioner dimulai pada tanggal 9 Mei
2022 sampai dengan 10 Mei 2022. Kuesioner yang disebar sebanyak 33
kuesioner. Data persentase penyebaran, pengembalian dan kelayakan
kuesioner ditunjukkan oleh Tabel 4.6 sebagai berikut :
Tabel 4. 6
Data Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner
67
Kuesioner Jumlah
Kuesioner yang disebar 33
Kuesioner yang tidak kembali -
Kuesioner yang kembali 33
Tingkat pengembalian (response rate)
Kuesioner yang kembali x 100% 100%
Kuesioner yang disebar
Tingkat pengembalian yang digunakan (usable response rate)
Kuesioner yang diisi dengan lengkap x 100% 100%
Kuesioner yang kembali
Sumber : Data Primer
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa kuesioner yang disebarkan adalah 33
buah, dimana 33 kuesioner disebar langsung di lokasi penelitian. Kuesioner
yang kembali adalah sebanyak 33 kuesioner (100%) dan seluruhnya diisi
dengan lengkap, sehingga semua kuesioner digunakan sebagai data
penelitian yaitu 33 (100%) kuesioner.
Deskripsi masing-masing variabel penelitian selanjutnya dapat
dijelaskan dengan analisis statistik deskriptif. Statistik deskriptif adalah
suatu metode dalam mengorganisis dan menganalisis data kuantitatif,
sehingga diperoleh gambaran yang teratur mengenai suatu kegiatan.
Ukuran yang digunakan dalam deskripsi antara lain: frekuensi, mean, nilai
maksimum dan minimum variabel penelitian. Ukuran yang digunakan
dalam statistik deskriptif tergantung pada tipe skala pengukuran construct
yang digunakan dalam penelitian (Ghozali, 2016:197). Ukuran yang
digunakan dalam penelitian ini adalah nilai rata-rata atau mean dari
masing-masing variabel beserta indikatornya. Setiap jawaban atau skor
responden memiliki bobot 1 sampai 4, sehingga dapat ditentukan nilai
kelas interval dengan perhitungan sebagai berikut (Sugiyono, 2017:315).

68
Rentang = skor terbesar – skor terkecil
=4–1
=3
Perhitungan :
R (Range)
C (Interval Kelas) =
K (Jumlah klasifikasi)
3
=
4
= 0,75
Berdasarkan nilai kelas interval, maka diperoleh batas-batas
klasifikasi (kriteria) dengan katagori penilaian sebagai berikut:
1) Rata-rata skor 1,00 – 1,75 = Sangat Rendah
2) Rata-rata skor 1,76 – 2,50 = Rendah
3) Rata-rata skor 2,51 – 3,25 = Tinggi
4) Rata-rata skor 3,26 – 4,00 = Sangat Tinggi
4.4.1. Deskripsi Data Employee Engagement
Distribusi frekuensi jawaban responden mengenai employee
engagement dapat dilihat pada Tabel 4.7.
Tabel 4. 7
Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement
Skor Jawaban Kategori
No Indikator Rata-rata
1 2 3 4 Penilaian
1 Loyalitas
5 14 14 - 2,27 Rendah
(Y1.1)
2 Antusiasme
2 17 13 1 2,39 Rendah
(Y1.2)
Dedikasi
3 2 14 14 3 2,55 Tinggi
(Y1.3)
4 Upaya 3 20 9 1 2,24 Rendah
69
Memberikan
yang Terbaik
(Y1.4)
Mengerjakan
Tugas Diluar
5 5 16 12 - 2,21 Rendah
Tanggung Jawab
(Y1.5)
Sukarela
Membantu
6 3 13 15 2 2,48 Rendah
Rekan Kerja
(Y1.6)
Rata-rata Skor Employee Engagement 2,36 Rendah
Sumber : Lampiran 6
Tabel 4.7 dapat dijelaskan bahwa distribusi frekuensi jawaban
responden dari 6 instrumen variabel employee engagement tergolong dalam
kategori rendah dengan rata-rata skor 2,36. Hal tersebut menunjukkan
responden berpersepsi bahwa mereka tidak merasa terlalu terikat dengan
perusahaan. Mengerjakan tugas diluar tanggung jawab merupakan indikator
dengan nilai terandah sebesar 2,21 yang berada pada kategori rendah.
Dedikasi selanjutnya menjadi indikator dengan nilai tertinggi sebesar 2,55
dengan kategori tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan
memiliki kesungguhan yang tinggi dalam mengerjakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya, namun masih enggan bersedia melaksanakan tugas
yang bukan menjadi tanggung jawabnya.
4.4.2. Deskripsi Data Quality of Work Life
Distribusi frekuensi jawaban responden mengenai quality of work life
dapat dilihat pada Tabel 4.8.
Tabel 4. 8
Distribusi Frekuensi Variabel Quality of Work Life
No Indikator Skor Jawaban Rata-rata Kategori
70
1 2 3 4 Penilaian
1 Partisipasi Karyawan
7 11 9 6 2,42 Rendah
(X1.1)
2 Penyelesaian Konflik
6 9 15 3 2,45 Rendah
(X1.2)
Keselamatan Kerja
3 3 14 14 2 2,45 Rendah
(X1.3)
Komunikasi
4 2 11 18 2 2,61 Tinggi
(X1.4)
Kompensasi yang
5 Layak 7 11 15 - 2,24 Rendah
(X1.5)
Rata-rata Skor Quality of Work Life 2,44 Rendah
Sumber : Lampiran 6
responden dari 5 instrumen variabel quality of work life tergolong dalam
responden berpersepsi bahwa kualitas kehidupan kerja di perusahaan masih
kurang baik. Kompensasi yang layak merupakan indikator dengan nilai
terandah sebesar 2,24 yang berada pada kategori rendah. Komunikasi
selanjutnya menjadi indikator dengan nilai tertinggi sebesar 2,61 dengan
kategori tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa komunikasi yang terjalin
di perusahaan sudah cukup baik, namun kompensasi yang diberikan belum
mampu menanggung kebutuhan mereka. Hal tersebut karena gaji karyawan
memang masih dibawah UMK Kabupaten Gianyar.
4.4.3. Deskripsi Data Kepemimpinan
Distribusi frekuensi jawaban responden mengenai kepemimpinan
dapat dilihat pada Tabel 4.9.
Tabel 4. 9
Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan
71
Skor Jawaban Kategori

No Indikator Rata-rata
1 2 3 4 Penilaian
1 Kemampuan
- 14 17 2 2,64 Tinggi
(X2.1)
2 Keterbukaan
8 13 12 - 2,12 Rendah
(X2.2)
Berani
3 7 14 10 2 2,21 Rendah
(X2.3)
Motivator
4 9 10 14 - 2,15 Rendah
(X2.4)
Berkeadilan
5 12 8 12 1 2,06 Rendah
(X2.5)
Rata-rata Skor Kepemimpinan 2,24 Rendah
Sumber : Lampiran 6
responden dari 5 instrumen variabel kepemimpinan tergolong dalam
responden berpersepsi bahwa kepemimpinan pada perusahaan masih
kurang maksimal. Berkeadilan merupakan indikator dengan nilai terandah
sebesar 2,06 yang berada pada kategori rendah. Kemampuan selanjutnya
menjadi indikator dengan nilai tertinggi sebesar 2,64 dengan kategori tinggi.
Hal tersebut menunjukkan bahwa pimpinan perusahaan memiliki
kemampuan yang baik terkait bidang usaha yang dijalani. Hal tersebut
karena pimpinan perusahaan memanglah seorang lulusan sekolah tinggi
komputer serta berpengalaman sebagai teknisi komputer. Keadilan disisi lain
dinilai masih kurang karena belum adanya sistem penilaian kinerja yang
jelas dari pimpinan yang sekaligus pemilik, sehingga karyawan dengan
kinerja yang baik mendapatkan gaji yang sama dengan karyawan lain dan
tidak mendapat reward tambahan atas kinerjanya.

72
4.5. Analisis Data dan Pembahasan
4.5.1. Uji Asumsi Klasik
Syarat suatu data dalam analisis regresi linear berganda berbasis
ordinary least square (OLS) dengan data non-time series adalah terdistribusi
secara normal, tidak mengalami multikolinearitas, serta terbebas dari
masalah heteroskedastisitas. Tujuan pengujian asumsi klasik ini adalah
untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan
memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten (Ghozali,
2016:150). Oleh karena itu, persamaan regresi pada penelitian ini terlebih
dahulu dianalisis melalui uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas,
uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
suatu variabel terikat dan variabel bebas memiliki ditribusi normal atau
tidak (Sugiyono, 2017:355). Salah satu alat uji statistik yang digunakan
dalam menguji normalitas residual adalah uji statistik nonparametrik
Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan berdistribusi normal jika taraf
signifikansi (Asymp.sig.) diatas 0,05 (Ghozali, 2016:154). Hasil uji
normalitas dalam model penelitian ini ditunjukkan oleh Tabel 4.10
sebagai berikut :
Tabel 4. 10
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
73
N 33
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. .38477083
Deviation
Most Extreme Absolute .148
Differences Positive .087
Negative -.148
Test Statistic .148
Asymp. Sig. (2-tailed) .064c
Sumber : Lampiran 7
Hasil uji normalitas data pada Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai
signifikansi (Asymp. Sig.) adalah sebesar 0,064. Hal tersebut
menunjukkan bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig.) lebih besar dari
α=0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data telah terdistribusi secara
normal.
2) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk melihat ada atau tidaknya kolerasi
antara variabel-variabel bebas dalam model regresi linier berganda
(Sugiyono, 2017:355). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terdapat multikolinearitas antar variabel bebasnya. Jika terjadi korelasi,
maka dinamakan terdapat masalah multikolinearitas. Untuk mendeteksi
ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat pada nilai tolerance dan VIF.
Apabila nilai toleransi di atas 0,1 (10%) dan nilai VIF dibawah 10, maka
tidak terjadi masalah multikolinearitas (Ghozali, 2016:161). Hasil uji
multikolinearitas untuk model regresi pada penelitian ini disajikan pada
Tabel 4.11 sebagai berikut :

74
Tabel 4. 11
Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
QWL .481 2.079
Kepemimpinan .481 2.079
a. Dependent Variable: Engagement
Sumber : Lampiran 7
Hasil uji multikolinearitas pada Tabel 4.11 menunjukkan bahwa seluruh
variabel bebas mempunyai nilai tolerance di atas 0,1 dan nilai VIF
kurang dari 10. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi pada
penelitian tidak memiliki masalah multikolinearitas atau tidak terjadi
multikolinearitas di antara variabel bebas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak
mengandung gejala heterokedastisitas atau mempunyai varian yang
homogen (Sugiyono, 2017:297). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian
ini menggunakan uji Glejser. Jika tingkat signifikansi berada di atas 0,05
atau variabel bebas tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
absolut residual-nya, maka suatu model regresi dinyatakan bebas dari
masalah heteroskedastisitas (Ghozali, 2016:167). Hasil uji Glejser dalam
model penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4. 12
Hasil Uji Heteroskedastisitas
75
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta

1 (Constant) .314 .133 2.363 .025
QWL .089 .071 .320 1.252 .220
Kepemimpinan -.096 .075 -.327 -1.280 .210
a. Dependent Variable: Absolut Residual

Sumber : Lampiran 7
Hasil uji heteroskedastisitas pada Tabel 4.12 menunjukkan bahwa
seluruh variabel bebas penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih
besar dari 0,05 atau tidak terdapat variabel bebas yang berpengaruh
signifikan terhadap absolut residual-nya. Hal ini menunjukkan bahwa
model regresi tidak mengalami masalah heteroskedastisitas atau dapat
dinyatakan bahwa seluruh variabel bebas telah memenuhi syarat
pengujian heterokedastisitas.
4.5.2. Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda adalah model regresi atau prediksi yang
melibatkan lebih dari satu variabel bebas atau prediktor. Istilah regresi
berganda dapat disebut juga dengan istilah multiple regression. Kata
multiple yang dimaksudkan adalah pengaruh variabel bebas yang berjumlah
lebih dari satu terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2017:232). Pengaruh
gaya QWL serta kepemimpinan terhadap employee engagement dapat

76
diketahui dengan menggunakan analisis statistik regresi linier berganda
yang diolah menggunakan program komputer Statistical Product and
Service Solutions 26.0 (SPSS). Hasil analisis regresi linier berganda pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4. 13
Hasil Analisis Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
1 (Constant) .717 .250
QWL .286 .134 .350
Kepemimpinan .422 .141 .491
Sumber : Lampiran 8
Tabel 4.13 menunjukan nilai koefisien regresi dari variabel bebas
(QWL dan kepemimpinan) serta nilai konstanta variabel terikat (employee
engagement), maka diperoleh persamaan regresi linier berganda. Sugiyono
(2017:398) menyatakan persamaan tersebut sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = 0,717 + 0,286 X1 + 0,422 X2 + e
Berdasarkan persamaan regresi tersebut, maka dapat diketahui nilai
pengaruh QWL dan kepemimpinan terhadap employee engagement yang
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Konstanta = 0,717; berarti apabila tidak terdapat atau tidak terjadi
perubahan pada QWL dan kepemimpinan, maka nilai variabel employee
engagement adalah konstans sebesar 0,717.

77
2) b1 = 0,286; berarti setiap QWL meningkat sebesar 1, maka akan
mengakibatkan peningkatan sebesar 0,286 pada employee engagement,
dengan asumsi faktor lainnya dianggap konstan.
3) b2 = 0,422; berarti setiap kepemimpinan meningkat sebesar 1, maka akan
mengakibatkan peningkatan sebesar 0,422 pada employee engagement,
dengan asumsi faktor lainnya dianggap konstan.
4.5.3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya bertujuan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen (Ghozali, 2016:97). Koefisien determinasi dapat di ukur dengan
melihat nilai R Sqare, namun karena variabel dalam penelitian ini berjumlah
lebih dari satu, maka digunakanlah nilai Adjusted R square. Hal tersebut
karena nilai R square memiliki kelemahan mendasar yaitu bias jika variabel
bebas berjumlah lebih dari satu (Sugiyono, 2017:320). Hasil Uji koefisien
determinasi pada penelitian ini ditunjukkan oleh tabel berikut.
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .782 a
.612 .586 .39739
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, QWL
b. Dependent Variable: Engagement
Sumber : Lampiran 8
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada Tabel 4.14, dapat
dilihat bahwa nilai Adjusted R square adalah sebesar 0,586. Hal tersebut
menunjukkan bahwa variabel bebas dalam model penelitian ini yaitu QWL
78
dan kepemimpinan mampu menjelaskan atau mempengaruhi variasi
perubahan employee engagement pada Dewane Group sebesar 58,6% dan
sisanya 41,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor atau variabel-variabel lain di
luar model penelitian.
4.5.4. Uji-t (Uji Parsial)
1) Uji regresi parsial (Uji-th1) bertujuan untuk menguji signifikansi
pengaruh variabel bebas QWL (X1) secara parsial terhadap variabel
terikat employee engagement (Y). Untuk menguji H0 diterima atau
ditolak digunakan langkah-langkah sebagai berikut :
a) Menyusun formula hipotesis.
H0 : b = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara QWL
secara individual terhadap employee engagement.
Ha : b > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan antara QWL
secara individual terhadap employee engagement.
b) Menentukan besarnya level of significant dan degree of freedom.
Titik persentase distribusi t untuk variabel QWL pada penelitian ini
ditunjukkan oleh tabel sebagai berkikut.
Tabel 4.15
Titik Persentase Distribusi t
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381
Sumber : Lampiran 9
79
Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan sebesar 5% (α = 0,05) dan df (degree of freedom) n
(jumlah observasi atau sampel) – k (jumlah variabel bebas
penelitian) – l(el) (jumlah variabel terikat penelitian). Maka df = 33 -
2 - 1= 30 dan diperoleh nilai t–tabel sebesar 2,04227.
c) Kriteria Penerimaan / Penolakan Hipotesis.
Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yang
diajukan pada penelitian adalah sebagai berikut :
H0 ditolak jika t-hitung > t-tabel atau nilai sig. < 0,05
H0 diterima jika t-hitung < t-tabel atau nilai sig. > 0,05
d) Penentuan t-hitung.
Nilai t-hitung QWL dengan signifikansinya pada penelitian ini
ditunjukkan oleh tabel sebagai berikut.
Tabel 4.16
Hasil Uji-t Variabel QWL
Model t Sig.
1 (Constant) 2.868 .007
QWL 2.136 .041
Sumber : Lampiran 8
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS 26.0 for Windows yang
ditunjukkan oleh Tabel 4.16, diperoleh nilai t-hitung variabel QWL
sebesar 2,136 dengan signifikansi 0,041.
e) Menggambarkan Daerah Penguji H0.

80
Gambar 4. 2
Kurva Distribusi Normal Daerah Penolakan dan Daerah
Penerimaan H0 (Uji-th1)
DaerDaerah
ah Pe
nerim
Penerimaan aan
H0 Daer
ah Pe
n olaka
nH0
α=0,05
t.tabel = 2,04227 t.hitung X1 = 2,136
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 4.16 dan Gambar 4.2,
diketahui nilai t-hitung QWL (X1) lebih besar dari pada nilai t.tabel atau
nilai t-hitung jatuh pada daerah penolakan H0, maka H1 yang
menyatakan bahwa QWL berpengaruh positif dan signifikan
terhadap employee engagement diterima.
2) Uji Parsial (Uji-th2)
Uji regresi parsial (Uji-th2) bertujuan untuk menguji signifikansi
pengaruh variabel bebas kepemimpinan (X2) secara parsial terhadap
variabel terikat kinerja pegawai (Y). Untuk menguji Ho diterima atau
ditolak digunakan langkah-langkah sebagai berikut :
a) Menyusun formula hipotesis.
H0 : b = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan secara individual terhadap employee
engagement.
81
Ha : b > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan secara individual terhadap employee
engagement.
b) Menentukan Besarnya Level of Significant dan Degree of Freedom.
Titik persentase distribusi t untuk variabel kepemimpinan pada
penelitian ini ditunjukkan oleh tabel sebagai berkikut.
Tabel 4.17
Titik Persentase Distribusi t
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381
Sumber : Lampiran 9
Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan sebesar 5% (α = 0,05) dan df (degree of freedom) n
(jumlah observasi atau sampel) – k (jumlah variabel bebas
penelitian) – l(el) (jumlah variabel terikat penelitian). Maka df = 33 -
2 - 1= 30 dan diperoleh nilai t–tabel sebesar 2,04227.
c) Kriteria Penerimaan / Penolakan Hipotesis.
Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yang diajukan
pada penelitian adalah sebagai berikut :
H0 ditolak jika t-hitung > t-tabel atau nilai sig. < 0,05
H0 diterima jika t-hitung < t-tabel atau nilai sig. > 0,05
d) Penentuan t-hitung.
82
Nilai t-hitung kepemimpinan dengan signifikansinya pada penelitian
ini ditunjukkan oleh tabel sebagai berikut.
Tabel 4.18
Hasil Uji-t Variabel Kepemimpinan
Model t Sig.
1 (Constant) 2.868 .007
Kepemimpinan 2.995 .005
Sumber : Lampiran 8
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS 26.0 for Windows yang
ditunjukkan oleh Tabel 4.18, diperoleh nilai t-hitung variabel
kepemimpinan sebesar 2,995 dengan signifikansi 0,005.
e) Menggambarkan Daerah Penguji Ho.
Gambar 4. 3
Penerimaan Ho (Uji-th2)
Daer
ah Pe
Daerah
ne
Penerimaanrimaan
H0 Daer
ah Pe
nolak
anH0
α=0,05
t.tabel = 2,04227 t.hitung X2 = 2,995
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 4.18 dan Gambar 4.3,
diketahui nilai t-hitung kepemimpinan (X2) lebih besar dari pada nilai
83
t.tabel atau nilai t-hitung jatuh pada daerah penolakan H0, maka H2 yang
menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap employee engagement diterima.
4.5.5. Uji-F (Uji Simultan)
Uji simultan (Uji-F) bertujuan untuk menguji pengaruh variabel QWL
dan kepemimpinan secara simultan atau bersama-sama terhadap employee
engagement pada Dewane Group. Prosedur pengujian hipotesis statistiknya
1) Menyusun formula hipotesis:
H0 : b1, b2, = 0, artinya variabel QWL (X1) dan kepemimpinan (X2)
secara simultan atau bersama-sama tidak berpengaruh signifikan
terhadap employee engagement (Y).
Ha : b1, b2 > 0, artinya variabel QWL (X1) dan kepemimpinan (X2)
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement (Y).
2) Penentuan Statistik Tabel (F-tabel)
Dalam pengujian ini digunakan F-tabel = F(α;dfn/dfd) = F(0,05;k;n-k-l) α
atau taraf kesalahan (level of significancy) yang dipakai dalam pengujian
ini adalah sebesar 5% (P<0,05), dengan dfn (degrees of fredoom
numerator = derajat bebas pembilang) yaitu k, dan dfd (degresss of
freedom domerator = derajat bebas penyebut) n-k-l. Untuk n = 33, k = 2
dan l (el) = 1, maka dfn = k = 2, dan dfd = 33-2-1 = 30. Cara kedua
adalah dengan melihat hasil pengolahan data SPSS yaitu nilai df1 yang
84
menyatakan dfn dan df2 yang menyatakan dfd. Nilai df berdasarkan
perhitungan SPSS pada penelitian ini ditunjukkan oleh tabel berikut.
Tabel 4.19
Hasil Perhitungan Nilai df dengan SPSS
ANOVAa
Model Sum of Squares df
1 Regression 7.469 2
Residual 4.738 30
Total 12.207 32
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, QWL
Sumber : Lampiran 8
Titik persentase distribusi F selanjutnya ditunjukkan oleh tabel sebagai
berikut.
Tabel 4.20
Titik Persentase Distribusi F
df untuk df untuk pembilang (N1)
penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11
Sumber : Lampiran 10
Berdasarkan perhitungan df dengan SPSS pada Tabel 4.19 dan titik
persentase distribusi F pada Tabel 4.20, maka besarnya F-tabel =

85
F(α;dfn/dfd) yang dicari adalah F(0,05;2/30) yang menunjukkan nilai
3,32.
3) Kriteria Penerimaan/Penolakan Hipotesis
H0 ditolak apabila F-hitung > F-tabel atau nilai sig. < 0,05
H0 diterima apabila F-hitung ≤ F-tabel atau nilai sig. > 0,05
4) Penentuan Nilai F-hitung
Nilai F-hitung dengan signifikansinya pada penelitian ini ditunjukkan
oleh tabel sebagai berikut.
Tabel 4.21
Hasil Uji-F
ANOVAa
Sum of
Model Squares Mean Square F Sig.
1 Regression 7.469 3.734 23.648 .000b
Residual 4.738 .158
Total 12.207
Sumber : Lampiran 8
Hasil perhitungan pada Tabel 4.21 menunjukkan bahwa besarnya F hitung =
23,648 dengan sig.hitung = 0,000.
5) Menggambar Daerah Pengujian H0
Gambar 4. 4
Penerimaan Ho Uji-F
86
Daerah
Penerimaan H0
Daerah
Penolakann H0
0 F table = 3,32 F hitung = 23,648
Berdasarkan keseluruhan hasil uji F diatas dengan tingkat keyakinan
95% dan kesalahan 5% ditemukan bahwa : derajat bebas pembilang 2
dan derajat penyebut 30, nilai Ftabel sebesar 3,32 dan nilai Fhitung sebesar
23,648 dengan sig. 0,000. Oleh karena itu, nilai F hitung > Ftabel dengan sig.
0,000<0,05 dan Fhitung berada pada daerah penolakan H0, maka H3 yang
menyatakan QWL dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement diterima.
4.6. Interpretasi Hasil Penelitian
Interpretasi dari hasil pengujian hipotesis penelitian yang telah dilakukan
adalah sebagai berikut.
4.6.1. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Employee Engagement
Quality of work life (QWL) mengacu pada keadaan menyenangkan
atau tidak menyenangkannya lingkungan pekerjaan bagi seseorang. Tujuan

87
utamanya adalah pengembangan lingkungan kerja yang sangat baik bagi
karyawan dan kinerja instansi. Hal tersebut menunjukkan disinilah peran
dari instansi untuk membuat seluruh karyawannya merasa nyaman dalam
menjalankan pekerjaannya dan nyaman berada di lingkungan kerjanya,
sehingga instansi harus memperhatikan dan menjaga kualitas kehidupan
kerja (quality of work life) untuk membantu menumbuhkan rasa keterikatan
dari masing-masing karyawan pada perusahaan tempat mereka bekerja
(Dessler, 2015:230).
Hasil analisis dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel QWL
memiliki nilai koefisien regresi positif sebesar 0,286 dan nilai t.hitung 2,136
jatuh pada daerah penolakan H0 dengan Sig. sebesar 0,041 < 0,05. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa QWL (X1) secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap employee engagement (Y) sehingga H1 diterima. Hal
ini berarti jika QWL semakin baik, maka employee engagement pada
Dewane Group juga akan semakin tinggi dan begitu pula sebaliknya.
Hasil penelitian ini secara teoritis sesuai dengan teori yang
diungkapkan Dessler (2015) bahwa jika kehidupan kerja di suatu perusahaan
semakin berkualitas, maka akan mampu meningkatkan employee
engagemant. Hasil penelitian ini secara empiris juga mendukung penelitian
yang dilakukan oleh Rahmayuni (2018) dan Tasman (2020) yang
menemukan bahwa QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap
88
4.6.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Employee Engagement
Yulk (2015:19) menjelaskan kepemimpinan adalah pendekatan usaha
mengubah kesadaran, membangkitkan semangat dan mengilhami bawahan
atau anggota organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra dalam mencapai
tujuan organisasi. Kepemimpinan juga bertujuan memotivasi pengikutnya
untuk bekerja melebihi harapan, membuat para bawahan menjadi lebih
terlibat dan peduli pada pekerjaannya, lebih banyak mencurahkan perhatian
dan waktu untuk pekerjaan, dan menjadi kurang perhatiannya kepada
kepentingan-kepentingan pribadinya yang merupakan ciri dari employee
engagement.
Hasil analisis dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
kepemimpinan memiliki nilai koefisien regresi positif sebesar 0,422 dan
nilai t.hitung 2,995 jatuh pada daerah penolakan H0 dengan Sig. sebesar
0,005 < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan (X2) secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement
(Y) sehingga H2 diterima. Hal ini berarti jika kepemimpinan semakin baik,
maka employee engagement pada Dewane Group juga akan semakin tinggi
dan begitu pula sebaliknya.
diungkapkan Yulk (2015) bahwa jika seorang pemimpin dari suatu
perusahaan mampu memimpin dengan baik dan tepat, maka akan mampu
meningkatkan employee engagemant. Hasil penelitian ini secara empiris
juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Marinda (2018) dan Baqir
89
(2020) yang menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap employee engagement.
4.6.3. Pengaruh Quality of Work Life dan Kepemimpinan terhadap Employee

Engagement
Menurut Albrecht (2010:32), employee engagement adalah
keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang
dia lakukan. Employee engagement merupakan suatu keadaan karyawan
yang terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan
akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama
menunjukkan performanya di dalam bekerja. Bebarapa faktor yang
menentukan tingkat employee engagement diantaranya adalah QWL dan
kepemimpinan.
Hasil analisis dari penelitian ini menunjukkan bahwa F.hitung 23,648
jatuh pada daerah penolakan H0 dengan Sig. sebesar 0,000 < 0,05. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa QWL (X1) dan kepemimpinan (X2) secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap employee engagement (Y)
sehingga H3 diterima. Hal ini berarti jika QWL dan kepemimpinan semakin
baik dan tinggi, maka keterikatan karyawan pada Dewane Group akan
semakin tinggi dan begitu pula sebaliknya.
diungkapkan Albrecht (2010) bahwa QWL dan kepemimpinan memiliki
pengaruh penting pada tinggi rendahnya tingkat employee engagement.
Hasil penelitian ini secara empiris juga mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Nugroho (2018) serta Lisabella (2021) yang menemukan

90
menemukan bahwa QWL bersama dengan kepemimpinan mampu
mempengaruhi tingkat employee engagement terhadap organisasi.

BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian yang telah dilakukan
1) QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement
pada Dewane Group Gianyar. Hal tersebut berarti semakin baik QWL
yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi pula employee
2) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement pada Dewane Group Gianyar. Hal tersebut berarti semakin
baik kepemimpinan yang diterapkan, maka semakin tinggi pula
employee engagement pada Dewane Group Gianyar.
3) QWL dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap employee engagement pada Dewane Group Gianyar. Hal
tersebut berarti baik buruknya QWL dan kepemimpinan akan mampu
mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat employee engagement pada
Dewane Group Gianyar.
91
92
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian serta hal-hal yang terkait dengan
keterbatasan penelitian ini, maka dapat diajukan saran sebagai berikut :
1) Dewane Group sebaiknya memperhatikan employee engagement dari
karyawannya, karena tingkat employee engagement yang dirasakan
karyawan masih dinilai reendah. Hal tersebut dapat dilakukan dengan
lebih memperhatikan kesejahteraan dan lebih memahami apa yang
diinginkan karyawan saat bekerja. Perhatian dari perusahaan tersebut
akan dapat membuat karyawan merasa diayomi oleh perusahaan,
sehingga menumbuhkan rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan.
Mengerjakan tugas di luar tanggung jawab yang masih dinilai paling
rendahpun akan dapat diatasi, karena karyawan yang merasa memiliki
perusahaan akan bersedia mengerjakan sesuatu yang dapat memajukan
perusahaan meskipun diluar pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
2) Dewane Group sebaiknya memperhatikan quality of work life dari
karyawannya, karena QWL terbukti mampu mempengaruhi tingkat
employee engagement. Hal tersebut dapat dilakukan dengan
meningkatkan gaji atau kompensasi yang diberikan minimal sesuai
UMK Gianyar, karena karyawan masih menilai gaji yang diberikan
masih belum cukup untuk memenuhi kebuthan mereka. Adanya
kesesuaian gaji diharapkan mampu mengikat karyawan sehingga

93
memilih tetap bekerja pada perusahaan dibandingkan berpikir untuk
mencari pekerjaan di perusahaan lain.
3) Dewane Group sebaiknya memperhatikan kepemimpinan yang
diterapkan, karena kepemimpinan terbukti mampu mempengaruhi
tingkat employee engagement. Hal tersebut dapat dilakukan dengan
menerapkan sistem penilaian kinerja beserta reward-nya sehingga
memberikan keadilan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang lebih
tinggi dibandingkan yang lain, karena karyawan masih menilai
pemimpin yang berkeadilan khususnya dalam penghargaan terhadap
kinerja masih belum diterapkan di Dewane Group Gianyar.
Diterapkannya penilaian kinerja beserta reward-nya yang dilaksanakan
pimpinan diharapkan akan dapat mempertahankan karyawan dengan
kinerja yang baik, sehingga loyal terhadap perusahaan.
4) Penelitian selanjutnya sebaiknya dilengkapi dengan variabel lain diluar
model penelitian, karena berdasarkan uji koefisien determinasi masih
terdapat 41,4% variabel lain di luar model penelitian yang dapat
mempengaruhi employee engagement pada Dewane Group Gianyar.
Variabel lain yang dapat dimasukkan misalnya adalah budaya organisasi,
komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA
Albrecht, S., L. 2010. Handbook of Employee Engagement: Perspective, Issues,

Research and Practice. UK: Edward Elgar Publishing.
Anggraini, Desi. 2019. Peranan Quality Of Work Life dan Kepuasan Kerja
terhadap Employee Engagement pada PT. Indako Trading Coy Cabang
Medan Makmur. Jurnal Bisnis Corporate, Vol. 4 No. 1, pp: 17-43. ISSN:
2579-6445.
Baqir, Muhammad. 2020. Impact of Reward and Recognition, Supervisor Support

on Employee Engagement. American International Journal of Business and
Management Studies, Vol. 2 No. 3, pp : 8-21. ISSN : 2641-4937. E-ISSN :
2641-4953.
Dessler, Gary. 2015. Manjemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat belas alih
bahasa Diana Angelica. Salemba Empat. Jakarta.
Donni, J.P. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta.
Gallup. 2004. Employee Engagement Index Survey. Gallup Management Journl.
Ghozali, Imam. 2016. Desain Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif untuk

Akuntansi, Bisnis dan Ilmu Sosial Lainnya. Semarang: Yoga Pratama
(Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro).
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok :
PT. Rajagrafindo Persada.
Kertiriasih, Ni Nengah Rupadi. 2018. The Effect of Leadership Style to Job

Satisfaction, Employee Engagement and Employee Performance (Study at
PT. Interbat, Bali, Nusra, and Ambon). International Journal of
Contemporary Research and Review, Vo.9 No.3, pp: 20592-20600. ISSN:
0976-4852.
Lisabella, Margaretha. 2021. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) terhadap Keterlibatan
Pegawai (Employee Engagement) serta Implikasinya pada Kepuasan Kerja
Pegawai. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM, Vol.2 No.4, pp:
209-226. e-ISSN: 2745-7257.
94
95
Macey, W.H & Schneider, B. 2008. The Meaning Of Employee Engagement.

Industrial and Organizational Psychology, 1.
Marinda, Vina S. 2018. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Employee

Engagement serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan di Era Digital
(Studi Kasus pada Salah Satu BUMN di Bidang Telekomunikasi). Prosiding
Festival Riset Ilmiah Manajemen dan Akuntansi, pp: 911-920. ISSN: 2614-
6681.
Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi.

Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya manusia, Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press.
Nugroho, Agil Rizki. 2018. Pengaruh Quality of Work Life dan Gaya
Kepemimpinan Transformasional terhadap Employee Engagement pada
Pegawai CV. X Cabang Kabupaten Tulungagung dan Blitar. Jurnal Ilmiah
Psikologi Kemaritiman, Vol. 1 No. 1, ISSN : 1907-5960.
Rahmayuni, T.D. 2018. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan

Keterikatan Kerja pada Wartawan TV X Jakarta. Jurnal Empati, Vol. 7 No.
1, pp : 373-380.
Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT.
Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi

Keenambelas, Cetakan Pertama. Jakarta: Salemba Empat.
Sahni, Jolly. 2019. Role of Quality of Work Life in Determining Employee

Engagement and Organizational Commitment in Telecom Industry.
International Journal for Quality Research, Vol. 13 No. 2, pp : 285–300.
ISSN : 1800-6450.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. 2006. The Measurement of

Work Engagement With a Short Questionnaire: A Cross-National Study.
Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716. Diakses pada 16
Maret 2022, dari: http://www.wilmars-.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis. Edisi Ketiga. Bandung: CV Alfabeta.
Tasman, I.H. 2020. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Keterikatan

Pengawai pada Kantor Kecamatan Somba Opu. Skripsi Manajemen.
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah. Makasar.
96
Yukl, Gary. 2015. Leadership in Organizations, Seventh Edition. Jakarta: PT.

Indeks.
LAMPIRAN
97
98
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Kepada:
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/I Karyawan
Dewane Group Gianyar
Dengan hormat,
Berkaitan dengan penyusunan skripsi di Falkutas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Ngurah Rai Denpasar, bersama ini saya:
NIM : 2018.004.3526
Prodi : Manajemen
Bermaksud untuk melakukan penelitian dengan berjudul “Pengaruh
Quality of Work Life Dan Kepemimpinan terhadap Employee Engagement
pada Dewane Group Gianyar”. Berkenaan dengan hal tersebut, saya mohan
kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur
dan tanpa diketahui oleh siapapun. Penelitian ini semata-mata untuk kepentingan
ilmiah bukan untuk hal-hal lain di luar pendidikan akedemis. Oleh karena itu, saya
akan mempertanggung jawabkan kerahasiannya.
Atas perhatian dan kerjasamanya saya mengucapkan terima kasih.
Gianyar, ..............................
Hormat saya,
Dewa Ayu Sri Ratna Dewi

NIM. 2018.004.3526
99
1. IDENTITAS RESPONDEN
Petunjuk : Berikan tanda (√) pada salah satu jawaban sesuai
dengan penilaian anda berdasarakan sifat-sifat
yang tertera untuk setiap pernyataan di bawah ini.
Nama : ......................................... (boleh tidak diisi)
Jenis Kelamin :  Pria  Wanita
Usia :  ≤ 20 Tahun  31 – 40 Tahun
 21 – 30 Tahun  > 40 Tahun
Pendidikan Terakhir :  SD  SMA  SARJANA
 SMP  DIPLOMA
2. PETUNJUK PENGISIAN
a. Jawablah pernyataan berikut ini dengan sejujurnya, baik yang
menyangkut employee engagement, quality of work life (QWL) dan
kepemimpinan.
b. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat
anda dan berikan tanda (√) pada kolom jawaban yang anda pilih :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

100
3. Daftar Pernyataan
Variabel Employee Engagement (Y)
N
PERNYATAAN SS S TS STS
O
Saya loyal terhadap pekerjaan dan
1
perusahaan saya saat ini
Saya antusias dan bersemangat dalam
2
menjalankan pekerjaan
Saya memiliki dedikasi yang tinggi
3
terhadap pekerjaan
Saya berupaya memberikan yang terbaik
4
bagi perusahaan
Saya dengan sukarela mengerjakan tugas di
5
luar tanggung jawab
Saya dengan sukarela membantu pekerjaan
6
rekan kerja jika diperlukan
Variabel Quality of Work Life (X1)
N
O
Saya diberi kesempatan oleh perusahaan
1
untuk menyampaikan ide, kritik dan saran
Saya merasa perusahaan mampu
2 menyelesaikan setiap konflik internal yang
terjadi antar karyawan
Saya merasa komunikasi yang terjalin
dalam perusahaan berjalan dengan baik
3
antar sesama karyawan maupun dengan
pimpinan
Saya merasa perusahaan memperhatikan
4
keselematan karyawan dalam bekerja
Saya diberikan kompensasi yang layak
5
sesuai dengan kinerja
Variabel Kepemimpinan (X2)
N
O
Saya memiliki pemimpin yang paham
1
tentang komputer dan perlengkapannya
Saya memiliki pemimpin yang bersedia
2
menerima ide inovatif dari karyawan
Saya memiliki pemimpin yang berani
3
melakukan inovasi baru
Saya memiliki pemimpin yang mampu
4
memotivasi karyawan dalam bekerja
5 Saya memiliki pemimpin yang adil dalam
101
setiap pemberian reward sesuai dengan

porsinya
102
Lampiran 2 Ijin Penelitian

103
Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian
A. Karakteristik Responden
Kode Kode Kode
Jenis Kategori Kategori Pendidikan Kategori
Resp. Kelamin Jenis Usia Terakhir
Kelamin Usia Pendidikan
1 Pria 1 32 3 SMA 3
2 Pria 1 36 3 SD 1
3 Wanita 2 21 2 SMA 3
4 Wanita 2 35 3 Sarjana 5
5 Pria 1 30 2 SD 1
6 Pria 1 35 3 SMP 2
7 Wanita 2 20 1 Diploma 4
8 Pria 1 29 2 SMA 3
9 Wanita 2 36 3 SMP 2
11 Pria 1 20 1 Diploma 4
15 Pria 1 22 2 SMA 3
16 Pria 1 49 4 SD 1
19 Pria 1 19 1 Sarjana 5
21 Pria 1 24 2 SMA 3
26 Pria 1 27 2 Sarjana 5
29 Wanita 2 40 3 SD 1
33 Pria 1 29 2 SMA 3
104
B. Jawaban Responden
Employee Engagement Quality of Work Life Kepemimpinan

No. Resp. Y X1 X2
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
1 3 2 3 2 3 3 2.67 4 3 3 4 3 3.40 4 3 2 3 2 2.80
2 3 3 3 3 3 3 3.00 4 4 4 3 3 3.60 3 2 3 2 3 2.60
3 3 2 2 2 2 3 2.33 3 3 2 3 3 2.80 3 2 2 3 3 2.60
4 1 1 1 1 2 2 1.33 2 3 3 3 2 2.60 3 1 2 2 1 1.80
5 3 3 3 3 3 3 3.00 4 3 3 3 3 3.20 3 3 3 3 3 3.00
6 3 3 3 3 3 3 3.00 4 3 3 3 3 3.20 3 3 3 3 2 2.80
7 2 2 2 2 2 2 2.00 3 3 3 3 3 3.00 3 2 2 2 2 2.20
8 2 3 3 2 2 2 2.33 4 3 3 3 3 3.20 3 3 3 3 3 3.00
9 2 2 2 2 2 2 2.00 1 1 2 2 1 1.40 2 2 1 2 2 1.80
10 3 3 4 3 3 4 3.33 3 4 3 3 3 3.20 3 3 4 3 3 3.20
11 3 3 3 3 3 3 3.00 2 3 2 3 2 2.40 3 3 3 3 3 3.00
12 2 2 2 2 2 2 2.00 1 2 2 2 1 1.60 2 1 2 1 1 1.40
13 3 3 4 4 3 3 3.33 4 4 3 3 3 3.40 3 3 4 3 3 3.20
14 3 3 3 2 2 3 2.67 2 3 3 3 2 2.60 3 3 3 3 3 3.00
15 1 2 2 2 1 2 1.67 2 2 3 3 2 2.40 3 2 2 2 1 2.00
16 2 3 3 2 2 3 2.50 3 3 2 3 2 2.60 3 3 3 3 3 3.00
17 3 3 2 2 2 3 2.50 3 2 2 3 3 2.60 2 1 1 1 1 1.20
18 1 2 2 2 1 2 1.67 2 3 2 2 3 2.40 2 2 2 2 2 2.00
19 2 2 2 2 2 2 2.00 1 1 2 1 1 1.20 2 3 3 3 3 2.80
20 2 3 3 2 2 3 2.50 2 2 2 2 2 2.00 2 2 2 1 1 1.60
105
21 2 2 2 2 2 2 2.00 2 2 2 2 2 2.00 2 2 2 2 1 1.80

22 3 4 4 3 3 4 3.50 3 3 4 3 3 3.20 3 3 3 3 4 3.20
23 2 2 3 3 3 2 2.50 2 2 3 2 2 2.20 2 2 2 2 2 2.00
24 2 2 2 2 1 1 1.67 1 1 1 1 1 1.00 2 1 1 1 1 1.20
25 2 2 3 2 2 3 2.33 3 3 3 3 3 3.00 3 2 2 2 2 2.20
26 1 1 1 1 1 1 1.00 1 1 1 2 1 1.20 2 1 1 1 1 1.20
27 2 2 2 2 2 2 2.00 2 2 2 2 2 2.00 2 1 1 1 1 1.20
28 3 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 4 3 3.20 4 2 2 3 3 2.80
29 1 2 2 1 2 2 1.67 1 1 1 2 1 1.20 2 1 1 1 1 1.20
30 2 2 2 2 2 2 2.00 2 2 2 2 2 2.00 2 1 1 1 1 1.20
31 3 3 3 3 3 3 3.00 2 2 2 3 2 2.20 3 2 2 2 2 2.20
32 2 2 2 2 1 1 1.67 1 1 2 2 1 1.40 2 2 2 1 1 1.60
33 3 2 3 2 3 3 2.67 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3.00
106
Lampiran 4 Distribusi Frequensi Karakteristik Responden
Statistics
Pendidikan
Jenis Kelamin Usia Terakhir
N Valid 33 33 33
Missing 0 0 0
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Pria 15 45.5 45.5 45.5
Wanita 18 54.5 54.5 100.0
Total 33 100.0 100.0
Usia
Cumulative
Valid ≤ 20 Tahun 4 12.1 12.1 12.1
21 – 30 Tahun 16 48.5 48.5 60.6
31 – 40 Tahun 10 30.3 30.3 90.9
> 40 Tahun 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Cumulative
Valid SD 4 12.1 12.1 12.1
SMP 7 21.2 21.2 33.3
SMA 10 30.3 30.3 63.6
Diploma 7 21.2 21.2 84.8
Sarjana 5 15.2 15.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
107
Lampiran 5 Uji Instrumen Penelitian
A. Employee Engagement
Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Engagement

Y1.1 Pearson Correlation 1 .690 **
.697 **
.709 **
.755 **
.727 **
.875**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33 33
Y1.2 Pearson Correlation .690** 1 .813** .705** .562** .735** .858**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33 33
Y1.3 Pearson Correlation .697** .813** 1 .790** .725** .784** .920**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33 33
Y1.4 Pearson Correlation .709** .705** .790** 1 .698** .570** .849**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33 33
Y1.5 Pearson Correlation .755** .562** .725** .698** 1 .749** .858**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

108
N 33 33 33 33 33 33 33
Y1.6 Pearson Correlation .727** .735** .784** .570** .749** 1 .876**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33 33
Engagement Pearson Correlation .875** .858** .920** .849** .858** .876** 1
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.937 6
109
B. Quality of Work Life
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 QWL
X1.1 Pearson Correlation 1 .825** .709** .753** .903** .942**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
X1.2 Pearson Correlation .825 **
1 .742 **
.731 **
.845 **
.926**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
.742 **
1 .642 **
.700 **
.837**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
.731 **
.642 **
1 .737 **
.850**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
X1.5 Pearson Correlation .903** .845** .700** .737** 1 .935**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
QWL Pearson Correlation .942 **
.926 **
.837 **
.850 **
.935 **
1
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
Cronbach's
Alpha N of Items
.931 5
110
C. Kepemimpinan
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Kepemimpinan
X2.1 Pearson Correlation 1 .561** .517** .735** .596** .738**
Sig. (1-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
1 .847 **
.883 **
.804 **
.928**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
.847**
1 .784 **
.765 **
.890**
Sig. (1-tailed) .001 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
.883**
.784 **
1 .871 **
.961**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
X2.5 Pearson Correlation .596** .804** .765** .871** 1 .919**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
Kepemimpinan Pearson Correlation .738 **
.928**
.890 **
.961 **
.919 **
1
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 33 33 33 33 33 33
Cronbach's Alpha N of Items
.933 5
111
Lampiran 6 Analisis Statistik Deskriptif
A. Employee Engagement
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation
Y1.1 33 1 3 75 2.27 .719
Y1.2 33 1 4 79 2.39 .659
Y1.3 33 1 4 84 2.55 .754
Y1.4 33 1 4 74 2.24 .663
Y1.5 33 1 3 73 2.21 .696
Y1.6 33 1 4 82 2.48 .755
Engagement 33 1.00 3.50 77.84 2.3588 .61762
Valid N (listwise) 33
Y1.1
Cumulative
Valid 1 5 15.2 15.2 15.2
2 14 42.4 42.4 57.6
3 14 42.4 42.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y1.2
Cumulative
Valid 1 2 6.1 6.1 6.1
2 17 51.5 51.5 57.6
3 13 39.4 39.4 97.0
4 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
112
Y1.3
Cumulative
Valid 1 2 6.1 6.1 6.1
2 14 42.4 42.4 48.5
3 14 42.4 42.4 90.9
4 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y1.4
Cumulative
Valid 1 3 9.1 9.1 9.1
2 20 60.6 60.6 69.7
3 9 27.3 27.3 97.0
4 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y1.5
Cumulative
Valid 1 5 15.2 15.2 15.2
2 16 48.4 48.4 63.6
3 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y1.6
Cumulative
Valid 1 3 9.1 9.1 9.1
2 13 39.4 39.4 48.5
3 15 45.4 45.4 93.9
4 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
113
B. Quality of Work Life
X1.1 33 1 4 80 2.42 1.032
X1.2 33 1 4 81 2.45 .905
X1.3 33 1 4 81 2.45 .754
X1.4 33 1 4 86 2.61 .704
X1.5 33 1 3 74 2.24 .792
QWL 33 1.00 3.60 80.40 2.4364 .75574
X1.1
Cumulative
Valid 1 7 21.2 21.2 21.2
2 11 33.3 33.3 54.5
3 9 27.3 27.3 81.8
4 6 18.2 18.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
X1.2
Cumulative
Valid 1 6 18.2 18.2 18.2
2 9 27.3 27.3 45.5
3 15 45.4 45.4 90.9
4 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
114
X1.3
Cumulative
Valid 1 3 9.1 9.1 9.1
2 14 42.4 42.4 51.5
3 14 42.4 42.4 93.9
4 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X1.4
Cumulative
Valid 1 2 6.1 6.1 6.1
2 11 33.3 33.3 39.4
3 18 54.5 54.5 93.9
4 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X1.5
Cumulative
Valid 1 7 21.2 21.2 21.2
2 11 33.3 33.3 54.5
3 15 45.5 45.5 100.0
Total 33 100.0 100.0
115
C. Kepemimpinan
X2.1 33 2 4 87 2.64 .603
X2.2 33 1 3 70 2.12 .781
X2.3 33 1 4 73 2.21 .857
X2.4 33 1 3 71 2.15 .834
X2.5 33 1 4 68 2.06 .933
Kepemimpinan 33 1.20 3.20 73.80 2.2364 .71843
X2.1
Cumulative
Valid 2 14 42.4 42.4 42.4
3 17 51.5 51.5 93.9
4 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X2.2
Cumulative
Valid 1 8 24.2 24.2 24.2
2 13 39.4 39.4 63.6
3 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
X2.3
Cumulative
Valid 1 7 21.2 21.2 21.2
2 14 42.4 42.4 63.6
3 10 30.3 30.3 93.9
4 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
116
X2.4
Cumulative
Valid 1 9 27.3 27.3 27.3
2 10 30.3 30.3 57.6
3 14 42.4 42.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
X2.5
Cumulative
Valid 1 12 36.4 36.4 36.4
2 8 24.2 24.2 60.6
3 12 36.4 36.4 97.0
4 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
117
Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik
A. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 33
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation .38477083
Most Extreme Differences Absolute .148
Positive .087
Negative -.148
Test Statistic .148
Asymp. Sig. (2-tailed) .064c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
B. Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
QWL .481 2.079
Kepemimpinan .481 2.079
C. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .314 .133 2.363 .025
QWL .089 .071 .320 1.252 .220

118
Kepemimpinan -.096 .075 -.327 -1.280 .210
a. Dependent Variable: Absolut Residual

119
Lampiran 8 Analisis Regresi Linear Berganda
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kepemimpinan, . Enter
QWL b

b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .782 a
.612 .586 .39739
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, QWL
b. Dependent Variable: Engagement
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7.469 2 3.734 23.648 .000b
Residual 4.738 30 .158
Total 12.207 32
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, QWL
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients t Sig.
1 (Constant) .717 .250 2.868 .007
QWL .286 .134 .350 2.136 .041
Kepemimpinan .422 .141 .491 2.995 .005
120
Lampiran 9 Titik Persentase Distribusi t
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
121
Lampiran 10 Titik Persentase Distribusi F
df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04

Skripsi - 3 (Pasca Ujian)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi - 3 (Pasca Ujian)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA

SAMPUL DEPAN (COVER)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar

HALAMAN SAMPUL DALAM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN KEPEMIMPINAN

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar

Disetujui pada tanggal : ……………

I Gusti Putu Agung Widya Goca, S.E., M.M., CHRA.

Dipersiapkan dan disusun oleh:

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji

Susunan Tim Penguji

Anggota Penguji II : Dr. Nyoman Andika Triadhi, S.E., M.Si.Ak. ....................

Skripsi Ini Telah Diterima Sebagai Persyaratan

Dekan Ketua Program Studi

(Dr. Putu Gede Denny Herlambang, ST.,M.M.) (I Komang Sumerta,SE.,MM.,CMA)

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Dewa Ayu Sri Ratna Dewi

atas berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan

menyelesaikan studi guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen Program Studi

Skripsi ini berjudul : “PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN

KEPEMIMPINAN TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA DEWANE

Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa skripsi ini tidak akan dapat

penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

Universitas Ngurah Rai Denpasar.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah Rai Denpasar sekaligus

sebagai Dosen Penguji yang telah memberikan saran-saran dan masukan

untuk perbaikan skripsi ini.

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah Rai Denpasar.

Pembimbing yang telah banyak memberikan saran, petunjuk dan bimbingan

yang sangat berharga dalam menyelesaikan skripsi ini.

yang telah memberikan saran-saran dan masukan untuk perbaikan skripsi

6. Bapak Dr. I Made Kartika, S.E., M.MA. CSCA. selaku Pembimbing

Akademik yang telah banyak meluangkan waktunya dalam memberikan

bimbingan selama penulis mengikuti pendidikan di bangku kuliah.

Gianyar beserta staf yang telah banyak membantu penulis dalam

pengumpulan data guna menyelesaikan skripsi ini.

menyelesaikan studi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ngurah

9. Seluruh karyawan di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

penulis mengikuti studi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Ngurah Rai Denpasar.

material sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

perhatiannya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

melimpahkan rahmat-Nya serta membalas budi baik Bapak/Ibu/Saudara sekalian.

Akhirnya, skripsi ini penulis persembahkan kepada almamater tercinta, semoga

Dewa Ayu Sri Ratna

Employee engagement merupakan faktor penting yang harus diperhatikan

Kata Kunci: Employee Engagement, Quality of Work Life, Kepemimpinan

Employee engagement is an important factor that must be considered to

Keyword: Employee Engagement, Quality of Work Life, Leadership

SAMPUL DEPAN (COVER)..................................................................................1

HALAMAN SAMPUL DALAM.............................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI.................................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI................................................................iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI................................................................iv

1.1. Latar Belakang Masalah.................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah...........................................................................................8

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian.......................................................................8

1.3.1. Tujuan Penelitian..............................................................................8

1.3.2. Manfaat Penelitian............................................................................9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................12

2.1. Landasan Teori.............................................................................................12