Skripsi Komang Duana Putra

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA BANK BRI CABANG UBUD GIANYAR
Oleh:
NAMA : KOMANG DUANA PUTRA
NIM : 1602612010901
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2019
i
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Oleh:

NIM : 1602612010901

DENPASAR
2019
ii
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Ole
NIM : 1602612010901
Denpasar, 27 Desember 2019
Mengetahui/menyetujui
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. I Wayan Mendra, MM Dr. Anak Agung Dwi Widyani, SE., MM

NPK. 195612311986091001 NPK. 827310321

DENPASAR
2019
iii
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Ole
NIM : 1602612010901
Telah dipertahankan di depan tim penguji dan dinyatakan lulus

Pada ujian skripsi Program S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Pada Tanggal : 27 Desember 2019
Tim Penguji :
1. Ketua : Drs. I Wayan Mendra., MM ...................
2. Sekretaris : Dr. Anak Agung Dwi Widyani, SE., MM ...................
3. Anggota : I Wayan Suarjana, SE., MM ...................
Mengetahui
Ketua Program Studi manajemen
Agus Wahyudi Salasa Gama, SE., MM

NPK. 82 8510 327
iv
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini:
Nama : Komang Duana Putra
Nim 1602612010901
Program Studi : Manajemen
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi ini adalah bukan dari hasil
kegiatan plagiat dan sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara
tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dapat dipergunakan sebagaimana
perlunya.
Komang Duana Putra
v
KATA
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi
Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nya penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Individu dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BRI Cabang
Ubud Gianyar” Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa
bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya
dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan
terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Drs. I Made Sukamerta, M.Pd selaku Rektor Universitas
Mahasaraswati Denpasar.
2. Ibu Dr. Putu Kepramareni, SE., MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.
3. Bapak Agus Wahyudi Salasa Gama, SE., MM. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Mahasaraswati
Denpasar.
4. Bapak Drs. I Wayan Mendra, MM selaku Pembimbing I atas waktu,
bimbingan , motivasi, dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Ibu Dr. Anak Agung Dwi Widyani, SE., MM selaku Pembimbing II atas
waktu, motivasi, masukan dan bimbingannya.
6. Bapak/Ibu Dosen Program Studi Ekonomi Manajemen yang dengan tulus
mendidik, membekali dan penuh rasa pengabdian telah memberikan
bimbingan serta petunjuk yang tidak ternilai harganya selama penulis
mengikuti pendidikan dibangku kuliah.
vi
7. Pimpinan dan Karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar atas kesediannya
membantu penulis dalam memberikan informasi dan bersedia menjadi
responden dalam penelitian ini.
8. Keluarga tercinta atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya
untuk memotivasi penulis dalam studi.
9. Kepada teman-teman atas dukungan, motivasi, dan masukannya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih
banyak kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena keterbatasan
kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.
Penulis
vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu

terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar yang
berjumlah 185 orang karyawan. Pengambilan sampel penelitian berjumlah 65
orang dengan metode slovin. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis
regresi linier berganda, korelasi berganda, determinasi, uji F dan uji t
menggunakan SPSS version 23 For Windows.
Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis karakteristik individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI
Cabang Ubud Gianyar, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
Kata Kunci : Karakteristik Individu, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN COVER .......................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING.......................................................iii
HALAMAN PENGUJIAN SKRIPSI......................................................................iv
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ...................................................... v
KATA PENGANTAR...............................................................................................vi
ABSTRAK...............................................................................................................viii
DAFTAR ISI..............................................................................................................ix
DAFTAR TABEL......................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR................................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang......................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.................................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian..................................................................................8
1.4 Kegunaan Penelitian..............................................................................8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori......................................................................................10
2.2 Hubungan Antar Variabel.....................................................................25
2.3 Penelitian Terdahulu.............................................................................26
BAB III KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Berpikir.................................................................................30
3.2 Hipotesis................................................................................................33
BAB IV KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

4.1 Tempat penelitian..................................................................................35
4.2 Obyek Penelitian...................................................................................35
4.3 Identifikasi Variabel..............................................................................35
4.4 Definisi Operasional Variabel...............................................................36
4.5 Jenis dan Sumber Data..........................................................................39
4.6 Metode Penentuan Sampel....................................................................40
4.7 Metode Pengumpulan Data...................................................................42
4.8 Pengujian Instrumen Penelitian.............................................................44
4.9 Uji Asumsi Klasik.................................................................................46
4.10 Analisis Data.........................................................................................47
BAB V HASIL PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian....................................................54
5.2 Hasil dan Pembahasan...........................................................................64
ix
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan................................................................................................82
6.2 Saran.......................................................................................................82
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................84
LAMPIRAN.........................................................................................................
x
DAFTAR
No. Tabel Halaman
1.1 Data jumlah dana simpanan dan laba Bank BRI Cabang Ubud
Gianyar Tahun 2018 ............................................................................. 3
1.2 Data hasil survei labour turn-over karyawan Bank BRI Cabang Ubud
Gianyar Tahun 2018 ............................................................................. 6
5.1 Hasil Uji Validitas Instrumen … .......................................................... 64
5.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen … ...................................................... 65
5.3 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 66
5.4 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................... 67
5.5 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas .................................................... 68
5.6 Data penyebaran dan pengembalian kuesioner……………................. 69
5.7 Karakteristik Responden ...................................................................... 70
5.8 Distribusi Frekuensi jawaban Responden terhadap variabel

Karakteristik Individu .......................................................................... 73
5.9 Distribusi Frekuensi jawaban Responden terhadap variabel

Komitmen Organisasi .......................................................................... 74
5.10 Distribusi Frekuensi jawaban Responden terhadap variabel Kinerja

Karyawan.............................................................................................. 75
5.11 Rangkuman Hasil analisis Regresi Linier berganda ............................ 77
xi
DAFTAR
No. Gambar Halaman
3.1 Kerangka Berpikir ............................................................................. 32
5.1.2 Struktur Organisasi Bank BRI Cabang Ubud Gianyar...................... 56
xii
DAFTAR
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner............................................................................................92
Lampiran 2 Hasil Uji Instrumen............................................................................94
Lampiran 3 Hasil Uji Asumsi Klasik...................................................................100
Lampiran 4 Hasil Karakteristik Responden.........................................................102
Lampiran 5 Tabulasi Data Penelitian...................................................................103
Lampiran 6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda...........................................106
xiii
BAB
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada suatu organisasi, peranan sumber daya manusia menjadi sangat
penting bagi perusahaan untuk dapat bersaing secara global. Sumber daya
manusia atau human resource menjadi penting pada saat dihadapkan dengan
penciptaan tenaga yang berkualitas. Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki
peran strategis dalam membangun dan merencanakan karyawan yang benar-
benar berkualitas. Menurut Syamsuddinnor (2014), sumber daya manusia
merupakan salah satu modal utama dalam suatu organisasi, dimana dapat
memperikan kontribusi yang tidak ternilai dalam strategi pencapaian tujuan
organisasi.
Salah satu strategi tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja
karyawan dengan mempertahankan kinerja karyawan agar tetap tinggi,
maka kemungkinan besar organisasi juga akan mampu bertahan dan
berkembang. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi
organisasi untuk dapat bertahan dalam suatu organisasi. kinerja merupakan
bagian yang sangat penting dan menarik terbukti sangat penting manfaatnya.
Oleh karena itu, upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan
merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan
untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung
pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya
(Syamsuddinnor, 2014).
1
2
Yuliana (2011) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari
pekerjaan yang dilaksanakan dengan nilai yang diharapkan. Menurut
Mangkunegara (2015:67) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Nawawi dalam Widodo (2015:131) mengatakan
bahwa kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan, baik
berupa fisik atau material maupun non fisik atau non material. Menurut
Moeheriono (2012:95) kinerja adalah tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
dan misi organsasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi.
Bank BRI Cabang Ubud Gianyar merupakan salah satu perusahaan
yang bergerak di bidang jasa keuangan. Bank BRI Cabang Ubud Gianyar
beralamatkan Jl. Raya Ubud Banjar Kutuh Kelod Ubud Gianyar,
mempunyai total jumlah karyawan yaitu sebanyak 185 karyawan. Dalam
pelaksanaan oprasionalnya, Bank BRI Cabang Ubud Gianyar dijalankan
oleh para karyawan yang memiliki kesadaran akan tanggung jawab yang
besar sesuai yang telah ditentukan dalam job description masing-masing
bagian sesuai dengan struktur organisasi perusahaan.
Salah satu indikator dari kinerja karyawan adalah kuantitas. Dimana
data kuantitas tersebut adalah jumlah dana simpanan dan laba pada tahun
2018 dapat dilihat pada Tabel 1.1

3
Tabel 1.1
Jumlah Dana Simpanan dan Laba
Di Bank BRI Cabang Ubud Gianyar tahun 2018
Tahun Dana Simpanan ( Rp 000) Laba (Rp 000)
Target Realisasi Pencapaian Target Realisasi Pencapaian
2016 3,457,680 4,857,458 140.48% 654,237 312,170 47.72%
2017 4,509,876 5,131,109 113.77% 617,798 968,234 156.72%
2018 7,853,730 6,296,605 80.17% 1,083,333 1,023,780 94.50%
Sumber: Bank BRI Cabang Ubud Gianyar (2018)
Dari Tabel 1.1 menunjukan bahwa pencapaian target dana simpanan
mengalami penurunan secara persentase dari tahun 2016 hingga 2018, hal
serupa terjadi pada target laba yang sempat mengalami kenaikkan pada
tahun 2017 namun kembali turun pada tahun 2018. Penurunan pencapaian
ini dapat mengindikasikan bahwa kinerja Bank BRI Cabang Ubud Gianyar
mengalami penurunan, termasuk kinerja karyawannya. Kinerja Karyawan
dapat mengalami menurunan dikarenakan beberapa faktor seperti
ketidakmampuan pengaplikasian dari teori ke dalam tindakan nyata berupa
tindakan memecahkan masalah dalam pencapaian target yang masih kurang
efektif.
Salah satu yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah karakteristik
individu. Karakteristik individu dapat mempengaruhi kinerja karyawan
karena karakteristik individu merupakan salah satu aspek penting dalam
fungsi manajemen sumber daya manusia. Hal ini didasarkan pada asumsi
bahwa karakteristik inidividu merupakan proses peningkatan ketrampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan, sehingga dapat mendorong atau menggerakkan dan
mempengaruhi perilaku individu dalam bekerja. Menurut Peoni (2014)

4
berkaitan dengan karakteristik individu bahwa individu membawa kedalam
tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan
kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik
yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu
lingkungan baru, yakni organisasi.
Menurut Hurriyati 2005:79 karakteristik individu merupakan suatu
proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh,
mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman.
Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang
menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu. Menurut Rachman
(2013:77), karakteristik individu adalah ciri khas yang menunjukkan
perbedaan seeorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar
menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau bagaimana
menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan yang
mempengaruhi kinerja individu.
Masalah yang terkait dengan karakteristik individu pada Bank BRI
Cabang Ubud Gianyar yaitu masa kerja karyawan rata-rata lebih dari 10
tahun dan karyawan sudah menguasai bidang pekerjaan mereka karena
pengalaman bekerja tersebut, tetapi seiring dengan perkembangan
teknologi yang begitu pesat karyawan dituntut untuk bisa mengoperasikan
teknologi salah satunya mengoperasikan komputer. Karena usia karyawan
lebih dari 46 tahun karyawan cenderung sulit untuk mempelajari teknologi
ini, maka perlu perhatian dari pimpinan untuk memberikan pekerjaan yang
sesuai dengan keahlian karyawan.

5
Hasil penelitian Monica (2018), mengenai karakteristik individu
menunjukan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan hasil penelitian
Sihombing (2018), menyatakan bahwa karakteristik individu tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan suatu
keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008). Komitmen dari seorang
karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk
meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut (Khan et al., 2010).
Ivancevich, et al. (2008:184) menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan
identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja terhadap
perusahaan. Wibowo (2014:429) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasikan dirinya
sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan
loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Komitmen
organisasi mendorong karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya dan
menunjukkan hasil yang seharusnya. Newstrom (2011:223) menyatakan
bahwa komitmen organisasi atau loyalitas pekerjaan adalah tingkatan di
mana pekerja mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan
secara aktif berpartisipasi di dalamnya.

6
Komitmen organisasi yang tinggi menghasilkan performa kerja,
rendahnya tingkat absen dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover)
karyawan. Adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan kinerja
dapat dihindari. Komitmen organisasi memegang peranan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen organisasi yang dijalankan
dengan baik akan dapat meningkatkan prestasi dan disiplin kinerja dari para
karyawan serta karyawan akan selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaan
yang dilaksanakan.
Adapun fenomena komitmen organisasi pada Bank BRI Cabang
Ubud Gianyar di tampilkan pada Tabel 1.2
Tabel 1.2
Data Hasil Survei Labour Turn-Over Karyawan Tahun 2018
No. Bulan Mengundurkan Diri Tanpa Masuk

Alasan
1. Januari - -
2. Februari 2 -
3. Maret - 2
4. April 3 -
5. Mei - -
6. Juni 1 3
7. Juli - -
8. Agustus - -
9. September 2 -
10. Oktober - 1
11. November - -
12. Desember - 1
Total 8 7
Sumber: Bank BRI Cabang Ubud Gianyar (2018).
Berdasarkan Tabel 1.2 terlihat bahwa dalam 1 tahun terakhir terdapat
8 orang karyawan yang keluar dan 7 orang karyawan baru. Hal ini
menunjukan perputaran yang cukup tinggi sehingga bisa dikatakan
kurangnya komitmen akan organisasi yang menyebabkan adanya karyawan

7
yang keluar sebanyak 8 orang dalam 1 tahun terakhir. Karyawan yang
memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk
memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok, maupun organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan
oganisasi. Mereka akan berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga
nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif
untuk memajukan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang
tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia memberikan seluruh
kemampuannya karena merasa memiliki organisasi. Rasa memiliki yang
kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman berada dalam
organisasi (Yuwono:2005).
Hasil penelitian yang di lakukan oleh Atika (2016), menunjukan
bahwa komitmen organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Namun Murti (2012) yang melakukan penelitian
menunjukan hasil bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah serta hasil penelitian yang
bervariasi, maka peneliti mengangkat judul: Pengaruh Karkateristik
Individu dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank
BRI Cabang Ubud Gianyar.

8
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukan diatas,
maka penulis mengangkat pokok masalah dalam penelitian adalah
1) Apakah karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar ?
2) Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar ?
1.3 Tujuan Penelitian
1) Untuk mengetahui pengaruh karaktaeristik individu terhadap kinerja
karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
2) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Bagi Mahasiswa
Dengan adanya penelitian ini, merupakan kesempatan bagi mahasiswa
untuk menerapkan teori-teori yang telah diterima di bangku kuliah ke
dalam hal praktis yang ada dalam perusahaan.
2) Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan-masukan maupun
dasar pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan
kebijakan yang berhubungan dengan karakteristik individu dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan.

9
3) Bagi Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar
Penelitian ini diharapkan nantinya dapat dipergunakan sebagai bahan
referensi bagi mahasiswa ekonomi atau pihak-pihak yang berkepentingan
selain itu sebagai bahan perbandingan untuk penelitian lebih lanjut.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Karyawan
1) Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual
perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Mangkunegara (2015:67) pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan dalam Abdullah (2014:3)
kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang dalam
bahasa inggris adalah perfomance, kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan
atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut Nawawi dalam Widodo (2015:131) kinerja adalah hasil
dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan, baik berupa fisik atau material
maupun non fisik atau non material. Simamora dalam Putri (2013)
kinerja mengacu kepada tingkat pencapaian tugas-tugas yang membentuk
sebuah pekerjaan karyawan. Sedangkan menurut Foster dan Seeker
dalam Widodo (2015:131) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang
pada pekerjaan yang bersangkutan sesuai dengan ukuran yang berlaku.
Kinerja suatu perusahaan tidak lepas dari setiap individu yang
terlibat didalamnya, kinerja merupakan kemampuan seseorang mencapai
10
1
hasil kinerjanya, baik secara kualitas dan kuantitas. Dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
meliputi kualitas dan kuantitas yang dapat ditempuh pada waktu tertentu.
2) Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah:
a) Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan (knowledge
dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas rata-rata (110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor motivasi
Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Pada umumnya kinerja personel dipengaruhi oleh berbagai faktor,
yaitu: sasaran, standar umpan balik, peluang, sarana, kompetensi dan
motivasi.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simanjutak
dalam Widodo (2015:133) kinerja dipengaruhi oleh:

1
1) Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan dengan
pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan
kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan
kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi)
dan hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji,
jaminan sosial, keamanan kerja).
3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
4) Penilaian Kinerja Karyawan
Dessler (2011) berpendapat penilaian kinerja adalah evaluasi
mengenai kinerja seorang karyawan, baik kinerja yang lalu atau saat
ini, sebagai standar kinerja karyawan tersebut. Dan menurut
Mangkunegara (2013) penilaian kinerja adalah proses penilaian
prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja adalah proses evaluasi kinerja yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan, penilaian kinerja dilakukan agar organisasi dan
karyawan itu sendiri mengetahui standar kinerja yang mereka miliki.
Apabila standar tersebut telah diketahui, maka organisasi dapat
menyiapkan rencana-rencana tertentu untuk mempertahankan ataupun
untuk meningkatkan standar kinerja yang dimiliki oleh karyawan
mereka.
1
3) Metode Penilaian Kinerja
Menurut Hanggraeni (2012) terdapat beberapa metode penilaian
kinerja, yaitu:
a) Rating Scales
Dalam metode ini orang yang memberikan penilaian diharuskan
memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan menggunakan
skala angka yang merentang dari rendah sampai tinggi.
b) Checklist
Metode ini penilaian harus memilih penyataan-pernyataan yang paling
sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu.
c) Paired Comparison Method
Dalam metode ini, semua pekerja dinilai secara bersama-sama dengan
teman kerjanya yang lain untuk kriteria-kriteria tertentu.
d) Alternation Ranking Method
Penilaian kinerja dengan metode ini adalah menggunakan semua
pekerja dari yang memiliki kinerja paling bagus sampai dengan yang
memiliki kinerja paling buruk.
e) Critical Incident Method
Dalam metode ini perilaku yang dianggap tidak biasa dan buruk
dicatat untuk kemudian dilakukan review dengan pekerja pada waktu
yang telah ditentukan.
f) Narrative Form
Metode yang memungkinkan penilaian memberikan penilaian dalam
bentuk naratif atau esai tertulis.

1
g) Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Metode ini menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian
kuantitatif rating scale.
h) Management by Objectives (MBO)
Penilaian ditentukan oleh pekerja bersama-sama dengan atasannya
untuk kemudian dilakukan evaluasi secara bersama-sama secara
berkala.
i) 360 Degree
Penilaian diberikan oleh atasan saja, maka dalam metode ini penilaian
diberikan secara 360 derajat yang berarti dari semua pihak, meliputi
atasan, bawahan, teman sekerja, penilaian oleh diri sendiri, pelanggan,
serta semua pihak yang terlibat dalam proses kerja individu.
4) Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011:75) menyebutkan indikator dari
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a) Kualitas Kerja
Kualitas kerja adalah seberapa jauh/baik proses atau hasil
menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari
kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau
memenuhi tuuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
b) Kuantitas Kerja
Seberapa lama seseorang karyawan bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai
itu masing-masing.
1
c) Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas untuk mewujudkan suatu tujuan dan target, maka
haruslah ada pelaksanaan yang merupakan proses kegiatan yang
berkesinambungan sehingga mencapai tujuan seberapa jauh karyawan
mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
d) Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan keadaan dimana wajib menanggung
segala sesuatu atau kesadaran akan tingkah laku atau perbuatan yang
disengaja maupun yang tidak disengaja.
2.1.2 Karakteristik Individu
1) Pengertian Karakteristik Individu
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-
beda antara yang satu dengan yang lainnya. Dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia (KBBI) yang dimaksud dengan karakteristik adalah ciri atau
sifat yang berkemampuan untuk memperbaiki kualitas hidup. Sedangkan
individu adalah perorangan; orang seorang. Menurut Rahman (2013:77),
karakteristik individu adalah ciri khas yang menunjukkan perbedaan
seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar
menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau
bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan
yang mempengaruhi kinerja individu.
Handoko (2012:77), karakteristik individu merupakan individu
dalam memasuki lingkungan barunya artinya organisasi akan membawa

1
unsur yang telah membentuk karakteristiknya antara lain kemampuan,
kebutuhan, pengalaman, dan pengharapan.
2) Indikator Karakteristik Individu
Ada beberapa indikator dari karakteristik individu menurut
Robbins (2015:59) antara lain :
a) Umur
Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasannya
adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan
meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap
kurang luwes dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada
sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang lebih tua,
meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat. Sedangkan
karyawan yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat,
sehingga diharapkan dapat bekerja keras.
b) Jenis kelamin
Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam
kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan
kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun
studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia
untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar
kemungkinan daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk
sukses.
1
c) Tingkat pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan
mempengaruhi pola piker yang nantinya berdampak pada tingkat
kepuasan kerja. Pendapat lain juga menyebutkan bahwa semakin
tinggi tingkat pendidikan maka tuntutan-tuntutan terhadap aspek-
aspek kepuasan kerja di tempat kerjanya akan semakin meningkat.
d) Status perkawinan
Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan
seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga
yang bahagia. Karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya,
mengalami pergantian yang lebih rendah dan lebih puas dengan
pekerjaan mereka daripada rekan kerjanya yang bujangan. Pernikahan
memaksa peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu
pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.
e) Masa kerja
Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan
lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan
diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang
cukup lama sehingga seorang seorang karyawan akan merasa nyaman
dengan dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya
kebijakan dari instansi atau perubahan mengenai jaminan hidup dihari
tua.
1
3) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karakteristik Individu
Subyantoro (2009: 11-19) menyebutkan bahwa setiap orang
mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda
satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan
menyebabkan kepuasan satu orang dengan orang lain berbeda pula,
meskipun bekerja ditempat yang sama. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhinya antara lain :
a) Kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalan suatu pekerjaan. Kemampuan dikelompokkan
menjadi dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan
fisik.
b) Nilai
Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan yang memuaskan, dapat
dinikmati, hubungan dengan orang –orang, pengembangan intelektual
dan waktu untuk keluarga.
c) Sikap
Pernyataan-pernyataan evaluative, baik menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai objek, orang atau peristiwa. Sikap memiliki
tiga komponen yaitu kesadaran, perasaan dan perilaku.
d) Minat
Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi
atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan
kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola-pola

1
minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan
kesesuaian orang dengan pekerjaannya.
2.1.3 Komitmen Organisasi
1) Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2009:101) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak
tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Sedangkan menurut Hadiyani (2013:162), komitmen
organisasi merupakan keinginan atau dorongan dari dalam diri individu
yang memahami keberadaan dirinya dalam sebuah organisasi tempatnya
bekerja yang selalu bersedia untuk berperan aktif dalam melakukan
usaha- usaha mewujudkan tujuan organisasi, memberikan kontribusi
positif bagi organisasi, memiliki kesamaan nilai- nilai yang dimiliki
dengan nilai perusahaan serta memiliki keinginan untuk tetapberada
dalam organisasi tempatnya bekerja.
Tobing (2009:32) menjelaskan bahwa komitmen organisasi
dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang
menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan
dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha
yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya
Porter et al. (1974) dalam Meiyanto dan Santhoso (1999:33)
mengemukakan konsep komitmen organisasi paling tidak memiliki tiga
karakteristik yaitu:
2
a) Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Karakteristik ini mencerminkan beberapa perilaku seperti kesamaan
nilai dantujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan
terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian
dari organisasi. Organisasi dapat memasukkan kebutuhan dan
keinginan karyawan dalam tujuan organisasi sehingga akan dapat
menciptakan suasana yang saling mendukung diantara karyawan
dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut mampu membuat
karyawan rela berusaha keras untuk tercapainya tujuan organisasi,
karena karyawan telah menerima tujuan organisasi yang dipercaya
disusun demi memenuhi kebutuhan karyawan pula.
b) Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan
organisasi.
Karakteristik ini menggambarkan bahwa karyawan tidak hanya
sekedar melaksanakan tugas- tugasnya melainkan selalu berusaha
untuk melebihi dari standar minimal pekerjaan yang telah ditentukan
oleh organisasi. Karyawan juga akan terdorong untuk melakukan
pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimiliki apabila dibutuhkan
oleh organisasi dengan bekerja sama dengan pimpinan maupun rekan
kerja. Salah satu cara yang dapat digunakan agar karyawan terlibat
adalah dengan memberikan kesempatan pembuatan keputusan, yang
dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah
diputuskan adalah keputusan bersama.

2
c) Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
Kesediaan karyawan untuk bertahan dalam sebuah organisasi adalah
hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap
organisasi tempat mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan apabila
karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam
organisasi, sehingga karyawan memutuskan untuk tetap bertahan
dalam organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi adalah keadaan karyawan menerima dan memihak terhadap
nilai- nilai dan tujuan organisasi yang ditunjukkan dengan kesediaan
untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan organisasi. Hal tersebut
mendorong karyawan untuk bertahan di sebuah organisasi demi
tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Hadiyani (2013:163) ada beberapa faktor khusus yang
mempengaruhi keputusan untuk tetap berpartisipasi atau pengunduran
diri seorang pekerja, diantaranya yaitu:
a) Faktor organisasi secara keseluruhan
Kesempatan pengembangan karir yang diberikan kepada karyawan
merupakan salah satu contoh dari faktor ini. Seberapa baik perusahaan
memberikan informasi jabatan yang kosong dan program- program
untukmengembangkan karir dapat memicu karyawan agar terus
berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan.

2
b) Faktor lingkungan kerja yang langsung
Gaya penyelia dan pola interaksi antar anggota kelompok yang kurang
baik dalam lingkungan kerja dapat menimbulkan perasaan tertekan
pada karyawan. Hal ini dapat memicu stres yang dialami oleh
karyawan, semakintinggi tingkat stres yang dialami akan membuat
karyawan untuk keluar dari perusahaan. Semakin tingginya tingkat
stres tanpa penanggulangan yang tepatakan membuat karyawan
merasa tidak nyaman, pelaksanaan pekerjaan terganggu, hasil kerja
yang kurang baik dan pada akhirnya karyawan memutuskan untuk
keluar dari organisasi.
c) Faktor kandungan tugas
Karyawan yang dalam pekerjaannya membutuhkan beberapa
keterampilan dalam penyelesaian pekerjaan akan memiliki perasaan
tertantang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Tingkat
identitas tugas dansignifikansi tugas yang tinggi akan membuat
karyawan menganggap pekerjaan mereka penting. Selain itu, tingkat
otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa tanggung jawab yang
lebih besar disertai dengan umpanbalik yang memadai sehingga
karyawan mampu memahami peran dan fungsi mereka dalam
perusahaan.
d) Faktor pribadi
Faktor pribadi seperti umur, masa jabatan, kepribadian, minat
terhadap profesi dapat mempengaruhi tingkat komitmen organisasi
karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki usia muda

2
dan usia tua saat bekerja memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Begitu juga dengan karyawan yang memiliki masa kerja yang baru
dan masa kerja yang lama tentu memiliki tingkat komitmen yang
berlainan juga. Semakin lama masa kerja seseorang akan semakin
tinggi komitmen organisasinya. Karyawan yang sudah lama bekerja,
sudah terbiasa dengan kondisi dan iklim organisasi yang ada, sehingga
karyawan akan merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut setelah
melalui bertahun- tahun bekerja di perusahaannya. Apabila mengalami
hambatan atau tekanan-tekanan, maka karyawan dengan masa kerja
yang lebih lama akan lebih kuat bertahan dibandingkan karyawan baru
yang belum banyak terlibat dalam organisasi.
2) Indikator- indikator Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen, 1991: dalam Panjakajornsak, 2018,
mengidentifikasi tiga karakteristik yang berbeda dalam pendefinisian
komitmen yaitu komitmen sebagai suatu ikatan atau hubungan afektif
(affective attachment) pada organisasi, komitmen sebagai perceived cost
(biaya yang dirasakan) yang berhubungan dengan meninggalkan
organisasi, dan komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap bertahan
dalam organisasi. (Meyer dan Allen, 1991: dalam Panjakajornsak,2018),
menyebut ketiga bentuk dari komitmen ini sebagai berikut :
a) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif didefinisikan sebagai sampai derajat manakah
seorang individu terikat secara psikologis pada organisasi yang
mempekerjakannya melalui perasaan seperti loyalitas, affection,

2
karena sepakat terhadap tujuan organisasi. Berdasarkan definisi
tersebut, maka komitmen afektif seorang individu berhubungan
dengan ikatan emosional atau identifikasi tersebut dengan organisasi,
menganggap masalah yang dihadapi karyawan merupakan masalah
karyawan sendiri, serta karyawan merasa menjadi bagian dari
organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen
afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka
memang ingin (want to) melakukan hal tersebut.
b) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen berkelanjutan adalah komitmen yang didasarkan pada
kerugian bila meninggalkan organisasi, yang sering kali diartikan
sebagai calculative commitment. Dengan kata lain, seorang karyawan
memiliki komitmen kontinuan yang kuat disebabkan meraka merasa
membutuhkannya (need to) dan adanya pertimbangan kerugian biaya
bila meninggalkan organisasi (seperti pensiun, status, senioritas), atau
kesulitan mendapatkan alternatif pekerjaan ditempat lain.
c) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen normatif adalah keyakinan dari karyawan bahwa dia
merasa harus tinggal atau bertahan dalam organisasi karena suatu
loyalitas personal, sehingga karyawan dengan komitmen normatif
yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena merasa harus
melakukan hal itu (have to), melalui kepatuhan pada aturan yang
ditetapkan organisasi dan tidak melakukan upaya untuk meninggalkan
organisasi.
2
2.1.4 Hubungan Antar Variabel
1) Pengaruh Karakteristik Individu terhadap kinerja Karyawan
Menurut Arief (2014:11-19) karakteristik merupakan ciri atau sifat
yang berkemampuan untuk memperbaiki kualitas hidup, sedangkan
karakteristik individu merupakan ciri khas yang menunjukkan perbedaan
seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar
menghadapi tugas sampai tuntas dan memecahkan masalah atau
menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Luthan yang dialihbahaskan
Yuwono (2014:87) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah karakteristik individu yang terdiri dari pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, dan sikap.
Penelitian Iskandar (2017), juga menguji hubungan karakteristik
individu terhadap kinerja karyawan, bahwa karakteristik individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian
yang sama juga dilakukan oleh Handayati (2016) menyatakan bahwa
karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Sihombing (2018)
menyatakan bahwa karakteristik individu tidak berpengaruh signifikan
Kinerja yang dihasilkan efektif atau tidak, tergantung dari
karakteristik masing-masing individu. Dengan mengetahui perbedaan
karakteristik individu, para pemimpin perusahaan akan dapat menentukan

2
tugas-tugas yang sesuai dengan karakternya sehingga peningkatan kinerja
akan dapat dicapai
2) Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Atika (2016), komitmen organisasi memiliki pengaruh
positif yang signifikan pada kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Sularso (2017) dimana hasil penelitiannya
menyatakan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan pada kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen
yang tinggi, mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif serta berusaha
untuk menjaga nilai-nilai organisasi/perusahaannya maupun berusaha
untuk mencapai tujuan dari organisasi/perusahaannya. Karyawan yang
memiliki komitmen tinggi akan bertanggungjawab dengan bersedia
memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi.
Menuut Wahyudi dan Sudibya (2016), komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan yang memilki komitmen organisasi yang
tinggi akan memberikan usaha yang lebih maksimal dan terbaik untuk
mencapai tujuan organisasi, bersedia berkorban untuk kepentingan
organisasi, dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap tinggal
dalam organisasi. Sehingga harapan dan tujuan perusahaan dapat
terwujud dan dapat dilakukan secara bersama-sama dengan baik.
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu
1) Penelitian yang dilakukan oleh Iskandar (2017) dengan judul Pengaruh
Karakteristik Individu Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

2
Kinerja Pegawai pada Kantor Inspektorat Daerah provinsi Sulawesi
Tengah. Hasil hipotesis yang pertama menunjukan bahwa Karakteristik
individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,
Hasil hipotesis yang ke dua menunjukan bahwa Beban kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, Hasil hipotesis yang ke
tiga menunjukan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
2) Penelitian yang dilakukan oleh Handayati, (2016) dengan judul
Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan di Bank
Jatim Cabang Lamongan. Hasil hipotesis menunjukan bahwa
karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3) Penelitian yang dilakukan oleh Hadrane, (2017) dengan judul Pengaruh
Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja
Pegawai di Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Hulu Sungai
Tengah. Hasil hipotesis yang pertama menunjukan bahwa karakteristik
individu pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, Hasil
hipotesis yang kedua menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4) Penelitian yang dilakukan oleh Sihombing, (2018) dengan judul
Pengaruh Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan dan Self
Efficacy terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Rayon
Manado Selatan. Hasil hipotesis yang pertama menunjukan bahwa
Karakteristik individu tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

2
kinerja karyawan, Hasil hipotesis yang kedua menunjukan bahwa
karakteristik pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan, Hasil hipotesis yang ketiga menunjukan bahwa Self efficacy
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
5) Penelitian yang dilakukan oleh Antari (2018) dengan judul Pengaruh
karakteristik individu dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PT
Penta Valent cabang Denpasar. Hasil hipotesis yang pertama menunjukan
bahwa karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil hipotesis yang kedua menunjukan bahwa beban
kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6) Penelitian yang dilakukan oleh Ranty (2016) dengan judul Pengaruh
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik
Negara Area Pekanbaru. Hasil hipotesis menunjukan bahwa komitmen
organisasi dengan indikator komitmen afektif, komitmen berkelanjutan
dan komitmen normatif memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan.
7) Penelitian yang dilakukan oleh Amirul, dkk (2017) dengan judul
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pada Karyawan PT.
Pelindo Surabaya. Hasil hipotesis menunjukan bahwa Komitmen afektif
dan komitmen normatif berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan,
sedangkan komitmen berkelanjutan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
8) Penelitian yang dilakukan oleh Widi (2015) dengan judul Pengaruh
Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Pegawai

2
Negeri Sipil Balai Besar Wilayah Sungai Pemali-Juana. Hasil hipotesis
menunjukan bahwa Komitmen organisasi dengan indikator komitmen
afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatife memiliki
pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

BAB III
KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Berfikir
Karakteristik individu merupakan perilaku atau karakter yang ada
pada diri seseorang karyawan. Setiap manusia memiliki karakteristik
individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Menurut
Subyantoro (2014:11-19) Karakteristik individu merupakan ciri khas yang
menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan
untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas dan memecahkan
masalah untuk menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan
lingkungan yang memppengaruhi kinerja karyawan. Menurut Fahmi
(2011:46) karakteristik individu merupakan perbedaan dari masing-masing
sehingga mempengaruhi dalam perilaku kerja. Indikator dari karakteristik
individu adalah umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status
perkawinan, dan masa kerja (Robbins, 2015:59).
Komitmen organisasi merupakan keinginan atau dorongan dari
dalam diri individu yang memahami keberadaan dirinya dalam sebuah
organisasi tempatnya bekerja yang selalu bersedia untuk berperan aktif
dalam melakukan usaha-usaha mewujudkan tujuan organisasi,
memberikan kontribusi positif bagi organisasi, memiliki kesamaan nilai-
nilai yang dimiliki dengan nilai perusahaan serta memiliki keinginan untuk
tetapberada dalam organisasi tempatnya bekerja (Hadiyani, 2013:162).
Menurut (Meyer dan Allen, 1991: dalam Panjakajornsak, 2018). indikator
30
3
dari komitmen organisasi adalah komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, komitmen normatif.
Pengaruh antara karakteristik individu terhadap kinerja karyawan
berdasarkan penelitian Iskandar (2017), menguji hubungan karakteristik
individu terhadap kinerja karyawan, bahwa karakteristik individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kinerja
yang dihasilkan efektif atau tidak, tergantung dari karakteristik masing-
masing individu. Dengan mengetahui perbedaan karakteristik individu,
para pemimpin perusahaan akan dapat menentukan tugas-tugas yang
sesuai dengan karakternya sehingga peningkatan kinerja akan dapat
dicapai.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
berdasarkan penelitian Atika (2016), menguji hubungan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan, bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif yang signifikan pada kinerja karyawan. Dengan
komitmen yang tinggi baik dari pihak pimpinan maupun dari pihak
pegawai, maka hal ini akan berakumulasi pada hasil akhir yang baik
terhadap kinerja organisasi. Artinya komitmen membutuhkan suatu sikap
dari setiap anggota yang ada di dalam suatu organisasi berupa
keikutsertaannya pada tujuan organisasi yang akan dicapai.
Berdasarkan uraian di atas kerangka berfikir dalam penelitian ini
dapat digambarkan seperti pada Gambar 3.1 berikut.

3
Gambar 3.1
Kerangka Berfikir
Pengaruh Karakteristik Individu dan Komitmen Organisasi terhadap
kinerja karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar
Karakteristik Individu (X1)

Umur
Jenis kelamin
Tingkat pendidikan
Status perkawinan
Masa Kerja (Robbins, 2015:59)
Kinerja Karyawan (Y) Indikator-indikator kinerja ka
Kualitas
Kuantitas
Pelaksanaan Tugas
Tanggung Jawab
Menurut Mangkunegara (2011 : 75).
Komitmen Organisasi (𝑋2)

Komitmen Afektif
Komitmen Berkelanjutan
Komitmen Normatif
(Meyer dan Allen,1991: dalam Panjakajornsak,2018)
Sumber: Hasil Pemikiran
Keterangan : : Garis secara simultan
: Garis secara parsial

3
3.2 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono, 2004:96). Berdasarkan kajian teoritis, penelitian
sebelumnya, dan kerangka berfikir, maka hipotesis yang diajukan adalah
sebagai berikut:
1) Pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan penelitian Iskandar (2017), menyatakan bahwa
karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Handayati (2016)
menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hadrane (2017) juga menguji
karakteristik individu terhadap kinerja karyawan, bahwa karakteristik
individu mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Namun hasil penelitian Sihombing (2018), menyatakan bahwa
karakteristik individu tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Kinerja yang dihasilkan efektif atau tidak, tergantung dari
karakteristik masing-masing individu. Dengan mengetahui perbedaan
karakteristik individu, para pemimpin perusahaan akan dapat
menentukan tugas-tugas yang sesuai dengan karakternya sehingga
peningkatan kinerja akan dapat dicapai.
H1. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3
2) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan penelitian Atika (2016), komitmen organisasi
memiliki pengaruh positif yang signifikan pada kinerja karyawan.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sularso (2017) di mana
hasil penelitiannya menyatakan komitmen organisasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Wahyudi dan Sudibya
(2016), juga menguji komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan,
bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Namun Murti (2012) yang melakukan
penelitian menunjukan hasil bahwa komitmen organisasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan Bank BRI Cabang Ubud
Gianyar yang berlokasi di Jl. Raya Ubud, Banjar Kutuh Kelod, Ubud,
Gianyar.
4.2 Obyek Penelitian
Dalam penyusunan skripsi ini, obyek penelitian yang dilakukan oleh
penulis yaitu seluruh karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar terkait
dengan karakteristik individu dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. Pemilihan karakteristik individu dan komitmen organisasi
sebagai obyek penelitian karena kedua variabel ini diperkirakan banyak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang akhirnya sebagai penyebab
dari perusahaan yang sehat.
4.3 Identifikasi Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat diklarifikasikan
menjadi dua variabel, yaitu:
1) Variabel bebas (X)
Menurut Sugiyono (2012:59) pengertian variabel bebas yaitu variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variable dependent (terikat). Pada penelitian ini variabel bebas
adalah karakteristik individu (X1) dan komitmen organisasi (X2).
35
3
2) Variabel terikat (Y)
Menurut Sugiyono (2016:59) pengertian variabel terikat yaitu variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas. dependent (terikat). Pada penelitian ini variabel terikat adalah
kinerja (Y).
4.4 Definisi Operasional Variabel
Untuk memudahkan memaknai dan mengukur varibel-variabel dalam
penelitian ini, maka perlu dilakukan operasionalisasi variabel sebagai
berikut:
1) Karakteristik Individu (X1)
Karakteristik Individu merupakan suatu proses psikologi yang
mempengaruhi karyawan dalam memperoleh, mengkonsumsi serta
menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu
merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakkan dan
mempengaruhi perilaku karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud
Gianyar. Adapun indikator yang mempengaruhi karakteristik individu
antara lain:
a) Umur
Tingkat umur setiap karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar
sangat mempengaruhi kinerja mereka di dalam bekerja.
b) Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalam
kemampuan menyelesaikan pekerjaan.

3
c) Tingkat Pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan pada Bank BRI Cabang
Ubud Gianyar maka akan mempengaruhi pola pikir yang nantinya
berdampak pada tingkat kinerja karyawan.
d) Status Perkawinan
Perkawinan akan meningkatkan tanggung jawab yang dapat membuat
suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting
e) Masa Kerja
Karyawan memiliki masa kerja yang berbeda satu sama lain, dimana
tingkat masa kerja akan mempengaruhi kemampuan karyawan pada
Bank BRI Cabang Ubud Gianyar di dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
2) Komitmen organisasi (X2)
Komitmen organisasi adalah sebuah tingkatan atau kesadaran karyawan
Bank BRI Cabang Ubud Gianyar untuk mengenali sejauh mana sebuah
perusahaan dan terikat pada tujuan-tujuannya sehingga mempercepat
perusahaan tersebut mencapai tujuannya. Adapun indikator-indikator
komitmen organisasi:
a) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional terhadap organisasi.
b) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar merasa lebih untung

3
untuk tetap bertahan dalam perusahaan yang sekarang dan hal tersebut
menimbulkan komitmen dalam diri karyawan.
c) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar merasa bertanggung
jawab terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
3) Kinerja karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah kemampuan Karyawan Bank BRI Cabang
Ubud Gianyar dalam mencapai hasil kinerjanya, baik secara kualitas dan
kuantitas. Adapun indikator- indikator dari
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a) Kualitas
Hasil kerja karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar sesuai dengan
standar mutu yang ditetapkan perusahaan.
b) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan sesuai dengan target yang telah ditentukan di
perusahaan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
c) Pelaksanaan Tugas
Seberapa jauh kemampuan karyawan Bank BRI Cabang Ubud
Gianyar dalam melakukan pekerjaan secara akurat atau tidak ada
kesalahan.
d) Tanggung Jawab
Karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar sadar akan kewajiban
untuk melaksanakan pekerjaan yang di berikan oleh atasan.

3
4.5 Jenis dan Sumber Data
4.5.1 Jenis Data
Menurut Sugiyono (2016:125). Jenis-jenis data sebagai berikut:
1) Data kuantitatif adalah data yang berupa angka-angka dan dapat dihitung
dengan suatu tertentu. Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data
jumlah karyawan Bank BRI Cabang Ubud.
2) Data kualitatif adalah data yang berupa keterangan-keterangan
(statements) yang dapat memberikan gambaran dalam penelitian ini. Data
kualitatif dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari hasil
penyebaran kuesioner kepada responden serta hasil wawancara dengan
manajer Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
4.5.2 Sumber Data
Menurut Sugiyono (2015:223) Sumber data di bagi 2 (dua) yaitu:
1) Data Primer adalah sumber data yang langsung memberikandata kepada
pengumpul data. Dalam penelitian ini data primer yang dimaksudkan
adalah jawaban atau kuesioner dari para responden melalui hasil
kuesioner dan wawancara yang diajukan oleh peneliti mengenai
karakteristik individu, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
2) Data Sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpulan data, misalnya orang lain atau lewat dokumen,
seperti absensi karyawan dan jumlah karyawan.

4
4.6 Populasi dan Sampel
1) Populasi
Menurut Sugiyono (2016:148) populasi adalah wilayah generilisasi yang
terdiari atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar yang berjumlah 185 orang.
2) Sampel
Sugiyono (2016:149) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi dan harus bersifat representative (mewakili).
Sampel inilah yang akan diselidiki dan dari sampel itu kita dapat
mengambil kesimpulan untuk seluruh populasi. Menurut Sugiyono
(2016:112) mengatakan bahwa “apabila subjeknya kurang dari 100
(seratus), lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan
populasi.
Untuk menentukan jumlah sampel yang akan dipergunakan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Slovin (Umar,2003:18)
sebagai berikut:
n = (N X Ne21+
)
Keterangan:
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Batas Toleransi Kesalahan

4
Untuk menggunkan rumus Slovin, pertama ditentukan berapa batas
toleransi kesalahan (e). Batas toleransi kesalahan ini dinyatakan dengan
presentase. Semakin kecil toleransi kesalahan, semakin akurat sampel
menggambarkan populasi. Dalam penelitian ini batas toleransi kesalahan
yang diinginkan adalah sebesar 10% berarti memiliki tingkat akurasi
sebesar 90%.
Jumlah populasi yang dijadikan penentuan sampel pada Bank BRI
Cabang Ubud Gianyar tahun 2018 adalah 185 karyawan, maka
perhitungan jumlah sampel yang diteliti dilakukan sebagai berikut:
n = (N X eN2 1+
)
185
n = 1+(185 X 102 )
185
n = 1+(185 X 0,12)
185
n = 1+(185 X 0,01)
185
=65 karyawan
2,85
Dengan jumlah sampel yang didapat berdasarkan rumus Slovin,
jadi dalam penelitian ini mengambil sampel sebanyak 65 karyawan.
Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan metode
probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel di mana semua
elemen (anggota populasi) mempunyai peluang untuk terpilih menjadi
sampel. Dengan menggunakan teknik ini berarti tidak ada kendala untuk
melakukan penelitian terhadap kemungkinan dari anggota populasi
manapun jika terpilih sebagai sampel. Dalam penelitian ini jenis teknik
4
pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling,
yaitu teknik pengambilan sampel dengan secara acak sederhana.
4.7 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik
wawancara, dokumentasi dan kuesioner.
1) Wawancara
Menurut Sugiyono (2016:99) metode wawancara adalah proses tanya
jawab dalam penelitian yang berlangsung secara lisan dalam mana dua
orang atau lebih bertatap muka mendengarkan secara langsung
informasi-informasi atau keterangan-keterangan. Metode wawancara ini
digunakan untuk diperoleh data secara langsung dengan bagian
kepegawaian serta karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar terkait
dengan karakteristik individu, komitmen organisasi dan kinerja karyawan
di Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
2) Dokumentasi
Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dari catatan-catatan
dokumen seperti sejarah, struktur organisasi, fasilitas, uraian tugas, dan
tanggung jawab karyawan.
3) Kuesioner
Kuisioner yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan daftar
pertanyaan yang disebarkan kepada responden mengenai karakteristik
individu dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Responden
diberikan alternatif jawaban untuk memilih satu dari lima kategori
jawaban, kategori jawaban akan diberi skor dengan menggunakan skala

4
likert. Menurut Sugiyono (2013:168) skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial. Dengan demikian, maka kuisioner akan
diukur menggunakan skala likert dengan nilai sebagai berikut:
a) Jawaban (STS/Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1
b) Jawaban (TS/Tidak Setuju) diberi skor 2
c) Jawaban (KS/Kurang Setuju) diberi skor 3
d) Jawaban (S/Setuju) diberi skor 4
e) Jawaban (SS/Sangat Setuju) diberi skor 5
Penilaian secara kualitatif menggunakan skala interval dengan
menginterpretasikan rata-rata skor menurut katagori penilainnya.

R (Range)
Rumus (Interval Kelas) =
K (Jumlah Klasifikasi)
Keterangan:
R = Selisih antara nilai tertinggi dan nilai terendah 5-1 = 4
K = Jumlah klasifikasi = 5
C (Interval Kelas) = = 0,8
Maka dari hasil ini diketahui batas-batas klasifikasi (kriteria) dengan
kategori penilaian seperti pada Tabel 4.7 sebagai berikut:
Tabel 4.7
Kriteria Penilaian Jawaban Kuesioner
Kriteria Kategori Penelitian

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik
1,81 – 2,60 Tidak Baik
2,61 – 3,40 Cukup Baik
3,41 – 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat Baik
Sumber: Sugiyono (2013:168)
4
4.8 Pengujian Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (2010), Instrumen penelitian adalah alat bantu yang
dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan data
agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Secara
umum terdapat dua jenis instrumen yaitu instrumen yang disusun sendiri
oleh peneliti dan instrumen yang sudah terstandar (Arikunto,2005:164).
Penelitian yang menggunakan instrumen terstandar tidak terlalu dituntut
untuk melakukan uji coba kembali. Sedangkan penelitian yang disusun
sendiri mempunyai kewajiban untuk menguji kembali instrumennya agar
data yang terkumpul benar-benar data yang andal (Arikunto,2010:165).
Berdasarkan hal tersebut penting dilakukan pengujian untuk
memastikan tingkat validitas dan reliabilitas instrumen-instrumen penelitian
sesuai dengan kriteria-kriteria yang ditentukan.
1) Uji Validitas
Uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengukur sah/valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2007). Kesahihan/kevalidan itu
perlu sebab prosesing data yang tidak sah/valid atau bias akan
menghasilkan kesimpulan bukan dari obyek pengukuran (Indriantoro dan
Supomo, 2008). Suatu instrumen dapat dinyatakan valid, jika instrumen
tersebut mampu mengukur apa yang hendak diungkapkannya dalam
penelitian. Dalam penelitian ini uji validitas dapat dilakukan dengan
mengkorelasikan antara skor item instrumen dengan skor total seluruh

4
item pernyataan/pertanyaan. Jika korelasi antara masing-masing skor
butir pernyataan/pertanyaan terhadap total skor butir-butir
pernyataan/pertanyaan menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar ≥
0,3, maka masing-masing butir pernyataan/pertanyaan tersebut dikatakan
valid (Ghozali,2016:52). Untuk mengolah data penelitian tersebut
digunakan alat bantu yaitu program SPSS version 23 for Windows.
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat uji untuk mengukur kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel (Ghozali, 2007). Apabila suatu alat ukur
memberikan hasil yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Hasil
ukur itu diterjemahkan dengan koefisien keandalan yaitu derajat
kemampuan alat ukur mengukur perbedaan-perbedaan individu yang ada.
Keandalan itu perlu, sebab data yang tidak andal atau bias tidak dapat
diolah lebih lanjut karena akan menghasilkan kesimpulan yang bias.
Pengukuran dilakukan sekali dan reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha. Cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu
dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Menurut Ghozali
(2007:47) bahwa kaidah pengambilan keputusan reliabilitas yaitu jika
reliabilitas Cronbach Alpha melebihi angka 0,6 maka item pertanyaan
variabel tersebut berstatus reliabel. Sedangkan jika reliabilitas Cronbach
Alpha kurang dari angka 0,6 maka item pertanyaan variabel tersebut
berstatus tidak reliabel.

4
4.9 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui dan menguji
kelayakan atas model regresi yang digunakan untuk penelitian ini.
Pengujian ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa didalam model regresi
yang digunakan tidak terdapat autokorelasi, multikolonieritas, dan
hesterokedastisitas serta untuk memastikan bahwa data yang dihasilkan
berdistribusi normal (Ghozali,2006).
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam data, variabel
terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai hubungan distribusi
normal atau tidak. Data yang baik adalah memiliki distribusi data normal
atau mendekati normal (Ghozali,2007). Pengujian normalitas dilakukan
dengan Uji One Sample Komogorov-Smirnov dengan menggunakan tarif
signifikan 0,05 dimana data dikatakan berdistribusi normal apabila
signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05 (Nugroho,2007:61).
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ini digunakan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi
gejala heterokedastisitas (Sugiyono, 2017:297). Untuk mendeteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Glejser dengan menggunakan
program SPSS version 23 for Windows. Jika tingkat signifikansi berada
di atas 0,05 atau variabel bebas tidak memiliki pengaruh yang signifikan
4
terhadap absolut residual-nya, maka dapat dikatakan tidak terdapat
masalah heteroskedastisitas pada regresi (Ghozali, 2016:167).
3) Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
bebas. Multikolinieritas dapat dilihat dari hasil perhitungan nilai
tolerance dan variance inflatin factor (VIF), jika nilai tolerance lebih
dari 10 persen (0,1) atau jika memiliki nilai VIF kurang dari 10, maka
dikatakan tidak mempunyai persoalan multikolinieritas
(Ghozali,2007:57).
4.10 Analisis Data
Dalam rangka untuk menjawab rumusan masalah dan menguji
hipotesis dalam penelitian ini, maka digunakan metode analisis dengan
menggunakan pendekatan statistik. Adapun langkah-langkah dalam
analisis dapat disampaikan sebagai berikut:
4.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
keputusan yang bersifat umum. Termasuk dalam analisis deskriptif antara
lain adalah penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, pengukuran
tendensi sentral (modus, median, dan mean), perhitungan penyebaran data
(perhitungan rata-rata dan standar deviasi) dan perhitungan presentase

4
(Sugiyono,2007:66). Pada penelitian ini analisis deskriptif digunakan
untuk menggambarkan karakteristik responden dan variabel-variabel
penelitian.
4.10.2 Analisis Infrensial
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dipergunakan untuk mengetahui
perubahan variabel terikat yang dipengaruhi oleh dua atau lebih
variabel bebas (Sugiyono 2010:261).
Dengan rumus sebagai berikut :
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Nilai konstanta
𝑋1 = Karakteristik Individu
𝑋2 = Komitmen Organisasi
𝑏1 = Korefisien regresi 𝑋1
𝑏2 = Korefisien regresi 𝑋2
2) Analisis Korelasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat keeratan pengaruh
karakteristik individu, komitmen organisasi dengan kinerja karyawan
(Sugiyono,2016:184). Koefesien korelasi berganda dirumuskan sebagai
berikut:
b  x y  b x y
ry(1,2)  1122
 y2
4
Keterangan:
ry1,2 = Koefesien korelasi
B1-2 = Koefesien garis variabel bebas X
X1-2 = Variabel bebas (Karakteristik Individu, Komitmen Organisasi)
Y = Variabel terikat (Kinerja Karyawan)
Kriteria yang digunakan untuk menentukan derajat hubungan
yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat dapat dilihat
pada Tabel 4.10 dibawah ini:
Tabel 4.10
Pedoman untuk memberikan Interprestasi
Koefisien Korelasi
Interval koefisien Tingkat hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Tinggi
0,80-1,000 Sangat tinggi
Sumber: Sugiyono (2012:184)
3) Analisis Determinasi
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui variasi/perubahankinerja
karyawan yang mampu di jelaskan oleh variabel karakteristik individu,
komitmen organisasi secara bersama-sama yang dinyatakan dalam
bentuk persentase (Sugiyono,2007:283). Rumusnya sebagai berikut:
4) Uji F (F-test)
Menurut Wirawan (2002:304), analisis uji F ini digunakan untuk
menguji antara variabel-variabel independen secara bersama-sama atau
simultan yang mempunyai pengaruh yang nyata (signifikan) terhadap
variabel dependen. Adapun rumusnya sebagai berikut:

5
R2/k 1
F
(1 R 2 )/(n  k -1)
Keterangan :
F = F garis regresi
n = Jumlah observasi
k = Jumlah variabel
R2 = Koefisien determinasi
Untuk memudahkan perhitungannya digunakan bantuan alat analisis
statistik SPSS version 23 for windows. Menurut Rafiudin (2009:86),
adapun langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:
a) Menentukan formulasi hipotesis
Hipotesis yang diuji adalah variabel karakteristik individu,
dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
Sesuai dengan hipotesis tersebut, maka dapat di rumuskan hipotesis
kerjanya sebagai berikut:
Ho: b1,2 = 0, berarti secara simultan tidak ada pengaruh antara
karakteristik individu (X1), dan komitmen organisasi (X2),
terhadap Kinerja karyawan (Y) pada Bank BRI Cabang Ubud
Gianyar.
Hi : b1,2 ≠ 0, berarti secara simultan ada pengaruh antara
karakteristik individu (X1), dan komitmen organisasi (X2),
terhadap Kinerja karyawan (Y) pada pada Bank BRI Cabang
Ubud Gianyar.
b) Pengujian hipotesis mempergunakan level of signifikan 0,05

5
c) Kriteria pengujian
Ho diterima apabila sig F ≥ α (0,05)
Ho ditolak bila sig F < α (0,05)
d) Penarikan kesimpulan:
Jika Signifikansi F < α (0,05) secara simultan ada pengaruh
yang signifikan antara karakteristik individu (X1), dan komitmen
organisasi (X2), terhadap Kinerja karyawan (Y) pada Bank BRI
Cabang Ubud Gianyar.
Jika Signifikansi F ≥ α (0,05) secara simultan tidak ada
pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu (X1), dan
komitmen organisasi (X2), terhadap Kinerja karyawan (Y) pada
Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
5) Uji t (t-test)
Menurut Wirawan (2002:304), pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui pengaruh masing-masing koefisien regresi dari variabel
bebas secara parsial terhadap variabel terikat dilakukan dengan rumus
sebagai berikut:
ti= biβi
Sb
Keterangan:
ti = besarnya nilai t-hitung
bi = koefisien regresi parsial yang ke-i dari regresi sampel
βi = koefisien parsial yang ke-i dari regresi populasi
Sb = kesalahan standar (standar error) koefisien regresi
Adapun langkah-langkah pengujian t-test adalah sebagai berikut:

5
a) Formulasi Hipotesis
Hipotesis yang diuji adalah variabel karakteristik individu,
(X1), dan komitmen organisasi (X2), secara parsial berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan (Y) pada Bank BRI Cabang Ubud
Gianyar. Sesuai dengan hipotesis tersebut, maka dapat dirumuskan
hipotesis kerjanya sebagai berikut:
Ho:b1,2 = 0, berarti tidak ada pengaruh antara karakteristik individu
(X1), dan komitmen organisasi (X2), secara parsial terhadap
Kinerja karyawan (Y) pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
Hi: b1,2 ≠ 0, berarti ada pengaruh antara karakteristik individu (X 1),
dan komitmen organisasi (X2), terhadap Kinerja karyawan (Y)
pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
b) Ketentuan pengujian
Dengan menggunakan derajat kepercayaan 90% atau tingkat
kesalahan 10% ( = 10%).
c) Kriteria Pengujian
Ho diterima apabila sig t ≥ α (0,05)
Ho ditolak bila sig t < α (0,05)
d) Penarikan Kesimpulan
Jika Signifikansi t < α (0,05) secara parsial ada pengaruh
yang signifikan antara karakteristik individu (X1), dan komitmen
organisasi (X2), terhadap Kinerja karyawan (Y).

5
Jika Signifikansi t ≥ α (0,05) secara parsial tidak ada
pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu (X1), dan
komitmen organisasi (X2), terhadap Kinerja karyawan (Y).

BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian
5.1.1 Sejarah Singkat perusahaan
Pada 16 Desember 1895 Raden Wiriatmadja dan kawan-kawan
mendirikan De Poewokertoeche hulp-en Spaarbank derkindlandsche Hoffen
(Bank Priyayi Purwokerto)”. Pada tahun 1989 dengan bantuan pemerintah
Hindia Belanda dimana mana didirikan Volksbanken dan Bank Rakyat.
Awal abad ke XX Volkscbanken tersebut mengalami kesulitan sehingga
pemerintah Hindia Belanda ikut campur tangan dalam perkembangan
perkreditan rakyat dan sejak tahun 1904 mendirikan. Dienst del
Volkscredietwesen (Dinas Perkreditan Rakyat) yang membantu secara
materil yaitu dengan tambahan modal, bimbingan, pembinaan, dan
pengawasan sehingga perkreditan rakyat mulai tahun 1904 menjadi
regeringzong (Tugas Pemerintahan). Ibu kota Republik Indonesia
Yogyakarta diduduki Belanda pada tahun 1946, kantor besar Bank Rakyat
Indonesia dihapuskan oleh Nederlandcshe India Civil Administration. Bank
Rakyat Indonesia dihidupkan kembali akan tetapi wilayah kerjanya hanya
meliputi daerah yang dikembalikan kepada Indonesia tahun 1945 (daerah
Renville) sedangkan didaerah lainnya meliputi BARRIS (Bank Rakyat
Republik Indonesia Serikat). Walaupun pada tanggal 17 Agustus 1950
Negara Republik Indonesia Serikat dengan undang-undang sementara 1950
Negara Republik Indonesia dijadikan Negara Kesatuan, akan tetapi
Algemene Volkscreditebank baru dibubarkan pada tanggal 29 Agustus 1951
54
5
berdasarkan Undang-Undang 25 tahun 1951. Selain itu, Peraturan
Pemerintah Nomor 1 – 1946 diperbaharui dengan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang (PERPU) Nomor 41 – 1960 tanggal 26 Oktober
1960. Belum sampai integrase ini dilaksanakan semua Bank Umum serta
Bank Tabungan Pos berdasarkan ketetapan Presiden Nomor 8 Tahun 1965
tanggal 4 Juni 1965 dijadikan satu dengan Bank Indonesia. Kebijakan
pemerintah pada saat itu menjurus pada tersebentuknya Bank Tunggal,
Bank Koperasi, Tani, dan Nelayan ikut diintegrasikan ke dalam Bank
Indonesia Unit II. Selanjutnya Bank Indonesia Unit II dalam kegiatan sehari
– hari Bank Rakyat Indonesia berkerjasama dengan Bank Negara Indonesia
Unit II Bidang Rural, Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rural Ekspor –
Imposrt dipindahkan menjadi bank – bank milik Negara dengan nama BRI
dan Bank Eksport. Perubahan Bank Rakyat Indonesia menjadi PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) yang didirikan dengan akte tertanggal 32 Juli
1992 No. 133 dibuat dihadapan notaris Muhani Salim, SH notaris di Jakarta
dan telah diumumkan dalam berita Negara RI tertanggal 11 September 1992
No. 73 tambahan berita Negara RI Nomor 3A tahun 1992, berikut
perubahannya dengan akte tertanggal 19 September 1992 No. 78 tentang
berita Acara Rapat akte tertanggal 1 Oktober 1992 No.6 yang keduanya
dihadapkan Notaris Mihani Salim, SH dan telah diumumkan diberita
Negara RI No. 10 A tahun 1992.

5
5.1.2 Struktur Organisasi

Pekerjaan yang relatif besar akan membutuhkan kerja sama antara dua
orang atau lebih sehinnga nantinya akan tercapai suatu hasil yang lebih
efektif dan terciptanya suatu efisiensi kerja, maka perlu disusun struktur
organisasi. Disamping itu struktur organisasi harus dapat mencerminkan
garis-garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas. Berikut adalah
struktur organisasi pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
Gambar 5.1
Struktur Organisasi
Bank BRI Cabang Ubud Gianyar
Sumber : Bank BRI Cabang Ubud
Untuk lebih jelasnya mengenai struktur organisasi tersebut, berikut
diuraikan tugas masing-masing bagian, antara lain sebagai berikut:
1) Pimpinan cabang
5
a) Menciptakan dan menjamin kelancaran operasional di kantor cabang
induk serta melakukan pembinaan secara aktif dalam meningkatkan
kemampuan pegawai dalam peningkatan kualitas setiap fungsi
marketing, operasional dan support.
b) Menjamin bahwa seluruh transaksi yang disetujui atau disahkan telah
sesuai dengan kewenangannya.
c) Menajmin ketetapan dan kebenaran pembukuan dan laporan.
d) Mengembangkan bisnis perkreditan dikanca guna memperoleh
keuntungan atau penghasilan yang optimal dengan risiko yang dapat
diterima dan tetap mempertahankan kualitas fortofolio yang sehat.
2) (PIC)
Merupakan pejabat yang bertugas mengontrol pekerjaan pegawai PT.
Bank Rakyat Indonesia setiap harinya.
3) Manajer Pemasaran
Manajer pemasaran merupakan pejabat yang berada setingkat dibawah
pimpinan cabang, bertugas untuk merencanakan, mengorganisir, dan
mengola serta melaksanakan pemberian kredit kepada setiap nasabah.
4) AO Commercial
a) Membuat Rencana Pemasaran Tahunan (RPT) pengkreditan atas
sector yang dikelolanya guna mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
b) Mengelola account yang sesuai batas – batas yang ditetapkan untuk
mencapai pendapatan yang optimal bagi kantor cabang.
c) Menyampaikan masalah – masalah yang timbul pada atasannya dalam
pelayanan debitur untuk diselesaikan dengan unit kerja terkait.

5
d) Kantor cabang Tim Penyelamat dan penyelesaian kredit bermasalah di
kantor cabang dalam rangka penyelamatan dan penyelesaian kredit.
5) AO Consumer
a) Membuat RPT Kredit Pegawai Tetap (Kretap) atau Kredit Pensiun
b) (Kresun) dan tanggung jawab atas tercapainya dalam RKA yang
telah dicapai.
c) Melakukan Analisa terhadap debitur potensial secara kolektif untuk
mengukur tingkat resiko kredit secara intensional guna menciptakan
portofolio kredit yang menguntungkan.
d) Melakukan penagihan angsuran debitur, khususnya pada saat
pembayaran gaji pada instansi/ perusahaan untuk mengelola
kepastian pembayaran.
6) AO Program
a) Membuat program akuntansi yang baik yang akan dioperasikan oleh
pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia.
b) Mengontrol program akuntasi yang telah ada.
c) Menjaga kebaikan dan kelayakan program akuntansi yang digunakan.
7) Fungding Officer
a) Menyusun rencana pemasaran tahunan berdasarkan target yang telah
ditetapkan dan rencana kerja bulanan.
b) Membuat rencana kunjungan mingguan.
c) Melaksanakan aktifitas penjualan kepada nasabah potensial.
d) Melakukan kegiatan pemasaran produk dan jasa dengan cros selling

5
8) Manager Operasional
a) Memastikan bahwa tidak terjadi transaksi dalam kurun waktu setelah
close system pada hari kerja sebelumnya sampao dengan awal hari
kerja beikutnya.
b) Memastikan bahwa semua pegawai dibawahnya telah siap dtempatkan
maisng – masing dan melaksanakan flag operational (mengaktifkan
atau menonaktifkan terminal user).
c) Mengelola kas Kanca, melaksanakan pergeseran kas antar unit kerja
memelihara kerja register dan penyimpanan surat berharga serta
kwitansi Paymen Point.
d) Melaksanakan tambahan kas awal hari atau selama sejam pelayanan
kas bagi superfisor atau teller dan ATM serta menerima setoran kas
dari supervisor atau teller.
e) Mengesahkan OLSIB dan menandatangani bukti kas atau transaksi
tunai, kliring dan pemindahan bukuan yang ada dalam batas
kewenangannya.
9) AMPB
a) Membantu manajer bisnis dan pembukuan RKA PT. Bank Rakyat
Indonesia unit sewilayah kerjanya untuk mencapai target bisnis yeng
telah ditetapkan serta menetapkan strategi bisnis berdasarkan analisis
pesaing yang telah dilakukan untuk meningkatkan dan menguasai
pangsa pasar mikro.
b) Ikut bertanggung jawab atas pengembangan bisnis PT. Bank Rakyat
Indonesia unit sewilayah kerjanya untuk mencapai laba yang yang

6
maksimal dan mengevaluasi/memonitor bisnis untuk mengetahui
positioning PT. Bank Rakyat Indonesia Unit dibandingkan Bank
Pesaing.
10) Supervisor ADK
a) Mengelola proses dan prosedur administrasi kredit di kantor cabang
b) Memastikan bahwa ketaatan terhadap KUP PT. Bank Rakyat
Indonesia dan PPK untuk setiap permohonan kredit dengan
memberikan pendapat atau opini bahwa pemberian kredit tlah sesuai
dengan KUP dan PPK serta kriteria yang ditetapkan tlah dipenuhi.
c) Memantau dan mengefaluasi pelaksanaan putusan kredit ritel (PPK)
terutama mengenai pemenuhan persyaratan kredit dan dokumen
kredit.
d) Menginformasikan kredit – kredit yang akan jatuh tempo 3 bulan
yang akan datang.
e) Mengadministrasikan PDWK pejabat kredit lini di kantor cabang.
f) Melakukan pembatasan pencairan kredit sesuai dengan yang
dipersyaratkan dengan PTK.
g) Menerima bukti asli kepemilikan agunan dari nasabah sesuai dengan
yang dipersyaratkan.
h) Mempunyai kewenangan menerbitkan IPK setelah semua
persyaratan kredit terpenuhi.

6
11) Account Officer Umum
a) Mempersiapkan dan melaksanakan rencana atas yang menjadi
tanggung jawabnya serta memantau hasil yang dapat dicapai dan
menetapkan prioritas pembinaan atas account yang dikekolanya.
b) Mengelola account yang sesuai dengan batas - batas yang ditetapkan
untuk mencapaipendapatan optimal bagi Kanca.
c) Menyampaikan masalah – masalah yang timbul kepada atasannya
dalam pelayanan debitur untuk diselesaikan dengan unit terkkait.
d) Melakukan penelitian keabsahan dokumen kredit sebelum
diputuskan.
e) Melakukan pembinaan dan penagihan serta pengawasan kredit
menjadi tanggung jawabnya mulai dari kredit dicairkan sampai
kredit dilunasi.
12) Asisten Manajer Oprasional
a) Membantu manajer oprasional dalam menjalankan semua kegiatan
oprasional bank.
b) Memeriksa seluruh kegiatan oprasional yang ada di kantor cabang,
ikut mnejaga kerahasiaan aset – asset kantor dan membantu segala
oprasional yang di perlukan oleh seluruh petugas oprasional.
13) Administrasi Dana dan Jasa
a) Melakukan pengawasan atas semua kegiatan pelayanan dana, jasa
dan pinjaman yang dilakukan oleh petugas administrasi dan jasa.
b) Memastikan input data pemberian cek/BG kepada nasabaha telah
sesuai dengan ketentuan.

6
c) Mengaktifkan pembukuan rekening simpanan.
d) Menyakinkan keberadaan bukti pembukuan dengan dokumen
sumber dan melakukan pengecekan atas semua transaksi pemindaha
bukuan pada bidang dana jasa bank.
e) Melakukan pengesahan atas transaksi peminda bukuan pada bidang
dana jasa menjadi wewenang.
f) Melayani seluruh kebutuhan BRI Unit sebagai “Internal Costumer”
dengan cara yang sebaik – baiknya
14) Teller
a) Pemeriksan cashing, penyetoran, transfer, transfer kawat.
b) Bertanggung jawab dalam melayani rekening tabungan, penarikan.
c) Mengeluarkan item dinegosiaikan (cek kasir, cek perjalanan, wesel,
rancangan penerbitan federal, dll)
d) Pengumpulan pembayaran.
e) Mempromosikan produk Lembaga keuangan itu (pinjaman, hipotik,
dll)
f) Memberi arahan bisnis (kepercayaan, asuransi, pinjaman, dll)
g) Bertanggung jawab terhadap aliran uang tunai.
15) Custemer Service
a) Memberi informasi saldo, transfer maupun pinjaman bagi nasabah
yang memerlukan.
b) Memberikan informasi kepada calon nasabah mengenai produk dana
dan Jasa BRI.

6
c) Melayani permintaan Salinan rekening koran bagi nasabah yang
memerlukan (diluar pengiriman secara rutin setiap awal bulan).
d) Membantu nasabah yang memerlukan pengisian aplikasi dana
maupun jasa.
e) Menerima dan mmenginfertarisir keluhan – keluhan nasabah untuk
diteruskan kepada pejabat yang berwenang.
f) Melaksanakan informasi saldo simpanan maupun bagi nasabah yang
memerlukan.
16) Satpam
a) Mengawasi seluruh wilayah Bank mulai dari radius lokasi bank
sampai dengan pintu masuk ruangan dalam Bank.
b) Membuka pintu, menyambut dan memberi salam dengan ramah
setiap nasabah yang akan masuk ke dalam Bank.
c) Memeriksa bawaan nasabah jika mencurigakan atau sikap dan
tindak-tindak nasabah mencurigakan.
d) Menanyakan keperluan nasabah dan memberikan nomor antrian
kepada nasabah sesuai dengan keperluan nasabah.
e) Memberikan petunjuk dan arahan dengan baik jika ada nasabaha
yang memerlukan pertanyaan dan informasi.
5.2 Hasil dan Pembahasan
5.2.1 Uji Instrumen
Sebelum menganalisis data, terlebih dahulu dilakukan uji berupa uji
validitas dan uji reliabilitas terhadap data yang diperoleh dari instrumen
penelitian. Jika instrumen penelitian variabel dinyatakan valid dan reliabel,

6
berarti instrumen layak digunakan sehingga mampu mengukur variabel
sebagaimana mestinya.
1) Uji Validitas
Hasil uji validitas penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.1
sebagai berikut:
Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas
Pearson
R
No Variabel Instrume Corelation Keteranga
Alpha
n R Alpha n
Error
Hitung
X1.1 0,822 0,300 Valid
X1.2 0,727 0,300 Valid
Karakteristi
X1.3 0,731 0,300 Valid
1 k Individu
(X1) X1.4 0,702 0,300 Valid
X1.5 0,798 0,300 Valid
X3.1 0,893 0,300 Valid
Komitmen
2 Organisasi X3.2 0,904 0,300 Valid
(X2) X3.3 0,768 0,300 Valid
Y1.1 0,718 0,300 Valid
Kinerja Y1.2 0,843 0,300 Valid
3 Karyawan
Y1.3 0,769 0,300 Valid
(Y)
Y1.4 0,827 0,300 Valid
Sumber : Lampiran 2
Berdasarkan hasil uji instrumen dengan penyebaran kuesioner pada
65 orang responden, maka seperti pada Tabel 5.1 dapat dilihat bahwa
seluruh indikator variabel pada penelitian ini yaitu karakteristik individu,
komitmen organisasi, serta kinerja karyawan memiliki nilai pearson
corelation lebih dari 0,300. Hasil tersebut menunjukkan bahwa seluruh

6
instrumen pada penelitian ini telah memenuhi syarat validitas atau dapat
dinyatakan valid.
2) Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.2
sebagai berikut:
Tabel 5.2
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s Cronbach’s
No Variabel Alpha Alpha Keterangan
Hitung Error
Karakteristik
2 Individu 0,810 0,600 Reliabel
(X1)
Komitmen
3 Organisasi 0,817 0,600 Reliabel
(X2)
Kinerja
4 Karyawan 0,798 0,600 Reliabel
(Y)
Sumber : Lampiran 2
Hasil uji realibilitas instrumen pada Tabel 5.2 menunjukkan
bahwa instrumen-instrumen variabel pada penelitian ini memiliki nilai
Cronbach’s Alpha lebih dari 0,600. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
seluruh instrumen-instrumen variabel pada penelitian ini memiliki
tingkat reliabilitas yang tinggi atau dapat dinyatakan reliabel.
5.2.2 Uji Asumsi Klasik
Syarat suatu data dalam analisis regresi linear berganda berbasis
ordinary least square (OLS) dengan data non-time series adalah
terdistribusi secara normal, tidak mengalami multikolinearitas, terbebas
dari masalah heteroskedastisitas, serta memiliki korelasi yang tinggi antara
variabel bebas dengan variabel terikatnya. Tujuan pengujian asumsi klasik

6
ini adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang
didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten
(Ghozali, 2016:150). Oleh karena itu, persamaan regresi pada penelitian ini
terlebih dahulu dianalisis melalui uji asumsi klasik yang terdiri dari uji
normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinearitas.
1) Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dalam model penelitian ini ditunjukkan oleh
Tabel 5.3 sebagai berikut:
Tabel 5.3
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
65
N 0.0000000
Normal Parametersa,b Mean 0.24326605
Std. Deviation 0.095
Most Extreme Absolute 0.069
Differences Positive -0.095
Negative 0.095
Test Statistic 0.187
Asymp. Sig. (2-tailed)
Sumber : Lampiran 3
Hasil uji normalitas data pada Tabel 5.3 menunjukkan bahwa nilai
signifikansi (Asymp. Sig.) adalah sebesar 0,187. Hal tersebut
menunjukkan bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig.) lebih besar dari
α=0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data telah terdistribusi
secara normal.
6
2) Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas untuk model regresi pada penelitian ini
disajikan pada Tabel 5.4 sebagai berikut:
Tabel 5.4
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Karakteristik Individu. 0.332 3.016
Komitmen Organisasi. 0.332 3.016
Sumber : Lampiran 3
Hasil uji multikolinearitas pada Tabel 5.4 menunjukkan bahwa
seluruh variabel bebas mempunyai nilai tolerance lebih besar 0,10 dan
nilai VIF lebih kecil dari 10. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi
pada penelitian tidak memiliki masalah multikolinearitas atau tidak
terjadi multikolinearitas di antara variabel bebas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji Glejser dalam model penelitian ini adalah sebagai
berikut:
6
Tabel 5.5
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -0.030 0.161 -0.183 0.855
Karakteristik Individu. -0.043 0.064 -0.142 -0.672 0.504

Komitmen Organisasi. 0.095 0.051 0.396 1.876 0.065
Sumber : Lampiran 3
Hasil uji heteroskedastisitas pada Tabel 5.5 menunjukkan bahwa
seluruh variabel bebas penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih
besar dari 0,05 atau tidak terdapat variabel bebas yang berpengaruh
signifikan terhadap absolut residual-nya. Hal ini menunjukkan bahwa
model regresi tidak mengalami masalah heteroskedastisitas atau dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas telah memenuhi syarat
pengujian heterokedastisitas.
5.3 Deskripsi Data Penelitian
Penelitian ini menggunakan instrumen berupa kuesioner, dengan
obyek penelitian adalah karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
Waktu penyebaran kuesioner dimulai pada tanggal 10 juli 2019 sampai
dengan 14 juli 2019
Penyebaran kuesioner ini dilakukan langsung ke Bank BRI Cabang
Ubud Gianyar yang beralamat di Jln. Raya Ubud, Banjar Kutuh Kelod,
Ubud, Gianyar. Kuesioner yang disebar sebanyak 65 buah. Data Persentase
penyebaran dan pengembalian kuesioner disajikan dalam Tabel 5.6 sebagai
berikut:
6
Tabel 5.6
Data Persentase Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner
Kuesioner Jumlah
Kuesioner yang disebar 65
Kuesioner yang tidak kembali -
Kuesioner yang kembali 65
Tingkat pengembalian (response rate)
Kuesioner yang diolah x 100% 100%
Kuesioner yang disebar
Tingkat pengembalian yang digunakan (usable response rate)

Kuesioner yang diolah x 100% 100%
Kuesioner yang disebar
Sumber: Data primer diolah, 2019
Tabel 5.6 menunjukkan bahwa kuesioner yang disebarkan adalah 65
buah, dimana 65 kuesioner dikirim langsung ke lokasi penelitian. Dari
keseluruhan kuesioner yang disebarkan, kuesioner yang kembali sebanyak
65 kuesioner (100%). Dari 65 kuesioner yang kembali, semua pernyataan
dalam kuesioner diisi dengan lengkap, sehingga semua kuesioner yang
digunakan sebagai data penelitian adalah 65 (100%) kuesioner.
5.4 Karakteristik Responden
Karakteristik responden merupakan profil dari responden yang
berpartisipasi dalam pengisian kuesioner pada penelitian ini. Profil
responden terdiri dari jenis kelamin, masa kerja, umur dan pendidikan
terakhir. Pengukuran diperoleh melalui pengolahan data lapangan dengan
bantuan kuesioner yang telah disebar, dengan rincian pada Tabel 5.7
sebagai berikut:
7
Tabel 5.7
Karakteristik Responden
Jumlah Persentase
No Keterangan
(Orang) (%)
1. Jenis Kelamin
a) Laki- laki 26 40,0
b) Perempuan 39 60,0
Total 65 100,0
2. Masa Kerja
a) < 2 Tahun 3 4,6
b) 2 – 5 Tahun 9 13,9
c) 6 – 9 Tahun 37 56,9
d) ≥ 10 Tahun 16 24,6
Total 65 100,0
2. Umur
a) < 20 Tahun 10 15,4
b) 20 – 30 Tahun 14 21,5
c) 31 – 40 Tahun 28 43,1
d) > 40 Tahun 13 20,0
Total 65 100,0
3. Pendidikan Terakhir
a) SD 7 10,8
b) SMP 10 15,4
c) SMA 12 18,4
d) Diploma 11 16,9
e) S1 21 32,3
f) S2 4 6,2
Total 65 100,0
Sumber: Lampiran 4
Data karakteristik responden pada Tabel 5.7 meliputi jenis kelamin,
masa kerja, umur, dan pendidikan terakhir yang diuraikan sebagai berikut.
1) Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.
Responden berjenis kelamin laki-laki yang bekerja di Bank BRI Cabang
Ubud Gianyar adalah sebanyak 26 orang atau 40%. Responden berjenis
kelamin perempuan adalah sebanyak 39 atau 60%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada Bank BRI Cabang
Ubud Gianyar didominasi oleh perempuan.

7
2) Karakteristik responden berdasarkan masa kerja.
Responden berdasarkan masa kerja pada Bank BRI Cabang Ubud
Gianyar didominasi oleh kategori umur 6-9 tahun sebanyak 37 orang atau
56,9%. Hal tersebut menunjukkan karyawan tergolong sudah cukup lama
bekerja pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar. Karyawan-karyawan
tersebut dapat dikatakan loyal pada perusahaan serta mengetahui betul
yang terjadi pada perusahaan, sehingga dianggap sangat cocok sebagai
responden penelitian ini.
3) Karakteristik responden berdasarkan umur.
Responden berdasarkan umur pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar
didominasi oleh kategori umur 31-40 tahun sebanyak 28 orang atau
43,1%. Hal tersebut menunjukkan karyawan yang bekerja pada Bank
BRI Cabang Ubud Gianyar sudah berusia dewasa namun masih dalam
usia produktif, sehingga dinilai selain memiliki ketenangan dan
pengalaman, namun juga memiliki kecepatan dan ketelitian dalam
bekerja.
4) Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir.
Responden berdasarkan pendidikan terakhir pada Bank BRI Cabang
Ubud Gianyar didominasi oleh kategori S1 sebanyak 21 orang atau 32,3
%. Hal tersebut karena standar bank pada umumnya menetapkan grade
pendidikan minimal S1 untuk posisi-posisi operasional bank, serta
khususnya ada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar grade pendidikan S1
paling banyak dibutuhkan.

7
5.5 Karakteristik Deskriptif
Ghozali (2016:128) mengemukakan bahwa skor jawaban yang
diperoleh selanjutnya didistribusikan berdasarkan indikator-indikatornya
sehingga dapat dideskripsikan distribusi jawabannya dengan menggunakan
rumus kelas interval. Deskripsi penilaian responden terhadap karakteristik
individu, komitmen organisasi serta kinerja karyawan pada Bank BRI
Cabang Ubud Gianyar adalah pendapat atau penilain setiap responden
terhadap 3 variabel yang diukur dengan 12 indikator yang telah dijadikan
pernyataan dalam kuesioner. Rumus kelas interval adalah sebagai berikut
(Sugiyono, 2017:173).
1)
Karakteristik individu dalam penelitian ini merupakan variabel
bebas yang disimbolkan dengan X1 adalah persepsi karyawan Bank BRI
Cabang Ubud Gianyar terhadap faktor interpersonal yang mereka miliki
yang dapat mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Distribusi
frekuensi jawaban masing-masing indikator variabel karakteristik
individu dari 65 orang responden dapat dilihat pada Tabel 5.8 sebagai
berikut:
7
Tabel 5.8
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap Variabel
Karakteristik Individu
Skor Jawaban Rata- Kategori
No Indikator
1 2 3 4 5 rata Penilaian
Sangat
1 Umur 0 0 6 27 32 4.40
Baik
Sangat
2 Jenis Kelamin 0 0 6 30 29 4.35
Baik
Tingkat Sangat
3 0 0 3 30 32 4.45
Pendidikan Baik
Status
4 0 0 14 30 21 4.11 Baik
Perkawinan
Sangat
5 Masa Kerja 0 0 9 27 29 4.31
Baik
Sangat
Rata-rata Skor Karakteristik Individu 4.32 Baik
Sumber: Lampiran 5
Tabel 5.8 dapat dijelaskan bahwa distribusi frekuensi jawaban
responden dari 5 indikator variabel karakteristik individu tergolong
dalam kategori sangat baik dengan rata-rata skor 4,32. Hasil tersebut
menunjukkan karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar memiliki
persepsi bahwa faktor interpersonal yang mereka miliki sangat
menentukan dalam mereka bekerja. Status perkawinan merupakan
indikator dengan nilai terendah yaitu sebesar 4,11, hal tersebut
menunjukkan karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar
berpersepsi bahwa status perkawinan merupakan indikator yang paling
rendah dampaknya dalam mereka bekerja dibandingkan indikator lain.
Tingkat pendidikan menjadi indikator dengan nilai tertinggi yaitu sebesar
4,45, hal tersebut menunjukkan karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud
Gianyar berpersepsi bahwa pendidikan tinggi yang mereka miliki
mempermudah mereka dalam menyelesaikan pekerjaan.

7
2)
Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen organisasi dalam penelitian ini merupakan variabel
bebas yang disimbolkan dengan X2 adalah persepsi karyawan Bank BRI
Cabang Ubud Gianyar terhadap kekuatan perusahaan untuk mengikat dan
mempertahankan karyawan agar tetap bertahan pada perusahaan.
Distribusi frekuensi jawaban masing-masing indikator variabel komitmen
organisasi dari 65 orang responden dapat dilihat pada Tabel 5.9 sebagai
berikut:
Tabel 5.9
Komitmen Organisasi
Skor Jawaban Rat Kategori
N
Indikator 1 2 3 4 5 a- Penilaia
o
rata n
Komitmen Sangat
1 0 0 13 24 28 4.23
afektif Baik
Komitmen
Sangat
2 berkelanjuta 0 0 10 27 28 4.27
Baik
n
Komitmen Sangat
3 0 0 11 26 28 4.26
normative Baik
Sangat
Rata-rata Skor Komitmen Organisasi 4.25
Baik
Sumber : Lampiran 5
responden dari 3 indikator variabel komitmen organisasi tergolong dalam
kategori sangat baik dengan rata-rata skor 4,25. Hasil tersebut
persepsi bahwa perusahaan mempunyai kekuatan yang sangat baik dalam
hal mempertahankan karyawannya. Komitmen afektif merupakan
indikator dengan nilai terendah yaitu sebesar 4,23, hal tersebut

7
berpersepsi bahwa rasa memiliki mereka terhadap perusahaan lebih
rendah dibandingkan indikator lainnya. Komitmen berkelanjutan menjadi
indikator dengan nilai tertinggi yaitu sebesar 4,27, hal tersebut
berpersepsi bahwa mereka percaya akan mengalami kerugian jika
meninggalkan perusahaan.
3)
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan dalam penelitian ini merupakan variabel terikat
yang disimbolkan dengan Y adalah persepsi karyawan Bank BRI Cabang
Ubud Gianyar terhadap seberapa besar kemampuan mereka dalam
mencapai atau memenuhi target kerjanya. Distribusi frekuensi jawaban
masing-masing indikator variabel kinerja karyawan dari 65 orang
responden dapat dilihat pada Tabel 5.10 sebagai berikut.
Tabel 5.10
Kinerja Karyawan
Skor Jawaban Rata- Kategori
No Indikator 1 2 3 4 5 rata Penilaian
Sangat
1 Kualitas 0 0 5 27 33 4.43 Baik
2 Kuantitas 0 0 12 29 24 4.18 Baik
Pelaksanaan Sangat
3 0 0 7 30 28 4.32
Tugas Baik
Tanggung Sangat
4 Jawab 0 0 5 31 29 4.37 Baik
S
u Sangat
Rata-rata Skor Kinerja Karyawan 4.33
m Baik
A
Sumber : Lampiran 5
7
responden dari 4 indikator variabel kinerja karyawan tergolong dalam
kategori sangat baik dengan rata-rata skor 4,33. Hasil tersebut
persepsi bahwa mereka memiliki kinerja dengan hasil yang sangat baik
serta mampu mencapai target dari tugas-tugas yang dibebankan.
Kuantitas merupakan indikator dengan nilai terendah yaitu sebesar 4,18,
hal tersebut menunjukkan karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud
Gianyar berpersepsi bahwa jumlah hasil kerja yang mereka capai
tergolong lebih rendah jika dibandingkan dengan indikator lainnya.
Kualitas menjadi indikator dengan nilai tertinggi yaitu sebesar 4,43, hal
tersebut menunjukkan karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar
berpersepsi bahwa hasil kerja yang mereka capai sangat sesuai dengan
standar mutu yang ditetapkan perusahaan.
5.6 Analisis Infrensial
1) Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda adalah model regresi atau prediksi yang
melibatkan lebih dari satu variabel bebas atau prediktor. Istilah regresi
berganda dapat disebut juga dengan istilah multiple regression. Kata
multiple yang dimaksudkan adalah pengaruh variabel bebas yang
berjumlah lebih dari satu terhadap variabel terikat (Sugiyono,
2017:232).
Pengaruh karakteristik individu dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan dapat diketahui dengan menggunakan analisis statistik

7
regresi linier berganda yang diolah menggunakan program komputer
Statistical Product and Service Solutions 25.0 (SPSS). Rangkuman hasil
analisis regresi linier berganda pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.
Tabel 5.11
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
thitung Sig.
Model Coefficients Coefficients
B Std.Error Beta
(Constant) 0.504 0.268 1.881 0.065
Karakteristik 0.602 0.107 0.578 5.650 0.000
Individu
Komitmen 0.287 0.084 0.349 3.409 0.001
Organisasi
R 0,886
Adjusted R 0,778
square
FHitung 113,182
F Sig 0,000
Sumber : Lampiran 6
Tabel 5.11 menunjukan nilai koefisien regresi dari variabel bebas
(karakteristik individu dan komitmen organisasi) serta nilai konstanta
variabel terikat (kinerja karyawan), maka diperoleh persamaan regresi
linier berganda. Sugiyono (2017:398) menyatakan persamaan tersebut
adalah sebagai berikut:
Y = 0,504 + 0,602 X1 + 0,287 X2
Berdasarkan persamaan regresi tersebut, maka dapat diketahui
nilai pengaruh karakteristik individu dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta = 0,504; berarti apabila tidak terdapat atau tidak terjadi
perubahan pada karakteristik individu dan komitmen organisasi, maka
nilai variabel kinerja karyawan adalah sebesar 0,504.

7
2) β1 = 0,602; jika karakteristik individu (X1) meningkat, akan diikuti
peningkatan pada kinerja karyawan (Y) dengan asumsi komitmen
organisasi konstan.
3) β2 = 0,287; jika komitmen organisasi (X 2) meningkat, akan diikuti
peningkatan pada kinerja karyawan (Y) dengan asumsi karakteristik
individu konstan.
2) Analisis Korelasi Berganda
Hasil analisis korelasi berganda pada Tabel 5.11 menunjukkan R
0,886 bahwa seluruh variabel bebas dalam penelitian memiliki koefisien
korelasi yang berada pada kategori 0,800 sampai 1.000. Hal tersebut
berarti kedua variabel bebas yang digunakan dalam penelitian memiliki
korelasi yang sangat kuat dengan variabel terikat.
3) Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada Tabel 5.11, dapat
dilihat bahwa nilai Adjusted R square adalah sebesar 0,778. Hal tersebut
menunjukkan bahwa variabel bebas dalam model penelitian ini yaitu
karakteristik individu dan komitmen organisasi mampu menjelaskan atau
mempengaruhi variasi perubahan kinerja karyawan pada Bank BRI
Cabang Ubud Gianyar sebesar 77,8% dan sisanya 22,2% dipengaruhi
oleh faktor-faktor atau variabel-variabel lain di luar model penelitian.
4) Uji Simultan (Uji-F)
Berdasarkan hasil uji simultan pada Tabel 5.11, dapat dilihat bahwa
nilai F-hitung sebesar 113,182 dengan Sig. sebesar 0,000 < (α) = 0,05.
7
Hal tersebut secara simultan (bersama-sama) menunjukan bahwa
karakteristik individu dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. Hasil tersebut juga mengindikasikan bahwa paling tidak
terdapat satu di antar kedua variabel bebas dalam penelitian yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga penelitian layak
dilanjutkan ke uji parsial (uji-t).
5) Uji Parsial/Uji Hipotesis (Uji-t)
Tabel 5.11 menunjukkan nilai sig.hitung dari setiap variabel bebas
terhadap kinerja karyawan sekaligus menjawab hipotesis yang diajukan
dalam penelitian, dan dapat dijelaskan sebagai berikut.
a) Uji Hipotesis Pengaruh Variabel Karakteristik Individu terhadap
Kinerja Karyawan.
Dari Tabel 5.11 standardized coeffcients beta menunjukan arah positif
sebesar 0,578 dengan nilai sig. sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini berarti
variabel karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan sehingga H1 diterima.
b) Uji Hipotesis Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan.
Dari Tabel 5.11 standardized coeffcients beta menunjukan arah positif
sebesar 0,349 dengan Sig. sebesar 0,001 < 0,05. Hal ini berarti
variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan sehingga H2 diterima.
5.7 Pembahasan Hasil Penelitian

8
Pembahasan dari hasil analisis data penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya adalah sebagai berikut:
1) Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
karakteristik individu memiliki nilai standardized coeffcients beta
sebesar 0,578 dengan nilai Sig. sebesar 0,000 < 0,05. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa karakteristik individu (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) sehingga H1 diterima. Hal ini
berarti semakin baik perusahaan dalam mengetahui karakteristik individu
karyawannya, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan pada
Bank BRI Cabang Ubud Gianyar dan begitu pula sebaliknya.
Hasil penelitian ini secara teoritis sesuai dengan teori yang
diungkapkan Subyantoro (2014) bahwa jika seorang karyawan
diposisikan sesuai dengan karakteristik individunya, maka kinerjanya
akan menjadi optimal. Hasil penelitian ini secara empiris juga
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Iskandar (2017) dan
Handayati (2016) yang menemukan bahwa karakteristik individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Namun
tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sihombing (2018),
menyatakan bahwa karakteristik individu tidak berpengaruh signifikan
2) Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
komitmen organisasi memiliki nilai standardized coeffcients beta sebesar

8
0,349 dengan nilai Sig. sebesar 0,001 < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan
bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) sehingga H2 diterima. Hal ini berarti jika
komitmen organisasi semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula
kinerja karyawan pada Bank BRI Cabang Ubud Gianyar dan begitu pula
sebaliknya.
Hasil penelitian ini secara teoritis sesuai dengan teori yang
diungkapkan Robbins dan Judge (2008) bahwa jika komitmen organisasi
tinggi, maka karyawan akan bekerja secara sungguh-sungguh sehingga
kinerjanya meningkat. Hasil penelitian ini secara empiris juga
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Atika (2016) serta Sularso
(2016) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, namun Murti (2012) yang
melakukan penelitian menunjukan hasil bahwa komitmen organisasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya
maka diperoleh simpulan sebagai berikut :
1) Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
2) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian serta hal-hal yang terkait dengan
keterbatasan penelitian ini, maka dapat diberikan saran-saran sebagai
berikut.
1) Status perkawinan merupakan indikator dengan nilai terendah pada
variabel karakteristik individu berdasarkan persepsi responden,
sehingga Bank BRI Cabang Ubud Gianyar perlu lebih memperhatikan
status perkawinan dari setiap karyawannya dalam menentukan setiap
kebijakan perusahaan. Strategi yang dapat dilakukan adalah dengan
memposisikan karyawan yang sudah menikah dalam posisi yang sesuai
agar tidak timbul work-family conflict yang dapat menghambat mereka
mencapai kinerja yang baik.
2) Komitmen afektif merupakan indikator dengan nilai terendah pada
variabel komitmen organisasi berdasarkan persepsi responden.
Perusahaan sebaiknya meningkatkan kepuasan karyawannya dalam
82
83
bekerja baik dari segi material seperti pemberian imbalan yang pantas
serta memberikan kesempatan promosi pada karyawan, maupun secara
non-material dengan cara menghargai setiap hasil kerja dan pendapat
dari karyawannya. Jika hal tersebut dapat ditingkatkan, maka kecintaan
karyawan akan pekerjaan serta pada perusahaan akan semakin tinggi.
3) Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan lebih memperhatikan
indikator kuantitas kerja dari karyawan itu sendiri, karena kuantitas
kerja memiliki nilai terandah berdasarkan persepsi responden. Hal ini
dapat dilakukan dengan memberikan karyawan fasilitas ataupun
peralatan kerja yang tepat dalam melakukan pekerjaannya sehingga
tugas yang dilakukan dapat dikerjakan secara efisien dan efektif.

84
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rahman. 2013.Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi Dan Budaya

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Keluarga Berencana Dan
Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala : Jurnal E-Jurnal Katalogis,
Volume I Nomor 2.
A. Dale Timpe. 1992. Kinerja. Jakarta: PT.Gramedia.
Allen, N. J., and Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of

Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal
of Occupational Psychology, 1-18.
Amirul, Musadieq dan Mukzam. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Pada Karyawan PT. Pelindo Surabaya. Jurnal Administrasi Bisnis,
Vol. 47 No. 2. Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang.
Angelica. 2013. Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Organisasi. Edisi Kesembilan. Jakarta: Selemba Empat.
Angelina, Martha. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompetensi

Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai UPT. Perlindungan Dinas Tanaman
Pangan dan Holtikultura Provinsi Riau. Jurnal JOM FEKAN, Vol. 2 No. 1.
Fakultas Ekonomi, Universitas Riau, Pekanbaru.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: Penerbit Refika Aditama.
…………………………….... 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Arief Subyantoro. (2009). “Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan,

Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh
Motivasi Kerja (Studi pada pengurus KUD di kabupaten Sleman)”. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.11,No. 1,hal 11-19.
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosuder Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Benardin dan Russel. 2010. Human Resource Management. New York: McGraw-
Hill.
Broto, Hartono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Selemba

Empat.
Dessler, Gary .2011. MSDM. Diterjemahkan oleh: Benyamin Molan. Jakarta:

Indeks Kelompok Gramedia.
Diana, Sulianti K.L. Tobing., 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
85
III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.

Vol.11.No.1.Maret 2009.
Donnelly, Gibson. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Dewi Hanggraeni. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: FEUI.
Dwiyanto, Agus. 2007. Mewujudkan Good Geovernance Melalui Pelayanan

Public. Yogyakarta: UGM Press.
Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga,

Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Fahmi Irham. 2011. Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfabeta
Ghozali, Imam. 2008. Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang :

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
……………… 2016. Desain Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif untuk

Akuntansi, Bisnis dan Ilmu Sosial Lainnya. Semarang: Yoga Pratama (Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro).
Hadiyani, Martha Indah. 2013. Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Masa Kerja
Karyawan. Jurnal Online Psikologi. Vol. 01 No. 01. Malang: Universitas
Muhammadiyah Malang.
Handoko, Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi :

Jakarta. Bumi Aksara
Hurriyati, Ratih. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Husein Umar, 2003, Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.
………………. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama.
Iskandar. (2017). Pengaruh Karakteristik Individu Beban Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Inspektorat
Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Jurnal Katalogis. 5 (1) Januari
2017 ISSN: 2302-2019: pp. 67-69.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, dan Michael T. Mattesson. 2008.

Organizational Behavior and Management. New York: McGraw-Hill.
86
Khan, Muhammad Riaz et al., 2010, “The Impact of Organizational Commitment

on Employee Job Performance, Europeann Journal of Social Sciences,
15(3): 292-298.
Khunsoonthornkit, A., Panjakajornsak, V. 2018. Structural Equation Model to

Assess The Impact of Learning Organization and Commitment on The
Performance of Research Organizations. Kasetsart Journal of Social
Sciences. 1- 6.
Luthan, Fred. 2008. Perilaku Organisasi. Dialihbahasakan oleh Vivian A

Yuwono. Yogyakarta: Andi.
.Meiyanto, S., & Santhoso, F. H. 1999. Nilai-Nilai Kerja dan Komitmen

Organisasi : Sebuah Studi dalam Konteks Pekerja Indonesia. Jurnal
Psikologi, No. 1, 29 – 40. Mahsun, Mohamad. 2008. Pengukuran Kinerja
Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mardiana. 2007. Manajemen Produksi. Jakarta: Badan Penerbit IPWI
Martoyo, Susilo. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.

Gramedia Pustaka Utama.
Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.
Monica, Ni Putu Sonia Dora. (2018). Pengaruh Karakteristik Individu dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Agung
Motor Denpasar. Skripsi. Denpasar: Universitas Mahasaraswati.
Murti, Windy Aprilia, 2012, Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akutansi (Studi Kasus pada
Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review. Vol.2
No.2, p 215-228.
Nasution. 2003. Metode Research. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Newstrom, John W. 2011. “Organization Behavior”. New york: MCGraw-Hill.
Nitisemito, Alex S. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gema

Pustaka.
Nopiani. 2016. Pengaruh Karanteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan TVRI Lampung. Skripsi. Bandar Lampung: Universitas
Lampung.
87
Nurhastuti, Natalia. 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bakpia Japon. Skripsi. Yogyakarta:
Universitas Satana Dharma.
Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., & Wright, Patrick M.
2011. Manajemen Sumber Daya Manusia : Mencapai Keunggulan Bersaing.
(Edisi 6, Jilid 2). Jakarta: Salemba Empat.
Porter, L. W., Crampon, W. J., & Smith, F. J. 1976. Organizational commitment

and managerial turnover. Organizational Behavior and Human Performance.
Prastistha, Adhi. 2016. Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap

Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel
Mediasi Pada Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Jurnal Bisnis dan
Ekonomi, Vol. 23 No. 2. Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.
Purnama, Widi. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan

Lingkungan Kerja Pegawai Negeri Sipil Balai Besar Wilayah Sungai
Pemali-Juana. Jurnal Manajemen, UDINUS. Program Studi Manajemen,
Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
Peoni, Hereanus. 2014. Pengaruh Karanteristik Individu dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pada PT. Taspen (Persero) Cabang Manado.
Skripsi. Manado: Universitas Sam Ratulangi.
Prawirosentono, Suryadi. 2012. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE
Riana, Rury. 2014. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT

Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2009. Organizational Behavior, 13th

Edition. Pearson Education, lnc., Upper Saddle River, New Jersey.
………………….... dan Timoty A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi .

Jakarta: Salemba Empat.
……………………. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi,

Jilid 1, Edisi 8, Prenhallindo, Jakarta.
…………………... (2015). Pelaku Organisasi, PT Indeks. Kelompok Gramedia.

Jakarta.
Samsudin, Sadili, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV.

Pustaka Setia.
88
Sapitri, Ranty. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM Fisip, Vol. 3 No. 2
Oktober 2016. Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu
Politik, Universitas Riau.
Sari, Reni Permata. 2016. Pengaruh Karanteristik Individu dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan CV. Kawan Kita Klaten. Skripsi. Surakarta:
Universitas Muhammadiyah.
Sarwono, Sarlito Wirawan. 2015. Prikologi Lingkungan. Jakarta : PT. Gramedia

Grasindo.
Sari, Sherly Dian. 2015. Pengaruh Karanteristik Individu dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada Sentra Industry Kerajinan Kulit Malang.
Skripsi. Universitas PGRI Yogyakarta.
Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Ketujuh. Bandung: PT Refika
Aditama.
…………….. 2015. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta :

Mandar Maju.
Sholichah, Atika. 2016. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank pembiayaan Rakyat
Syariah Bangun Drajat Warga Yogyakarta”. Fakultas Dakwah dan
Komunikasi. UIN Sunan Kalijaga. Yogyakarta.
Sihombing, Eko Parlindungan. (2018). Pengaruh Karakteristik Individu

Karakteristik Pekerjaan dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. PLN (Persero) Rayon Manado Selatan. Jurnal EMBA. 6 (4) September
2018 ISSN: 2303-1174: pp. 2858-2867.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi

Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka
Pelajar.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian. Bandung : Alfabeta.
………. 2016. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

CV Alfabeta.
……….. 2017. Metode Penelitian Bisnis. Edisi Ketiga. Bandung: CV Alfabeta.
Sularso, B, 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.(Studi empiric pada Kecamatan Semarang Barat).
Supardi, M.d, 2006. Metodologi Penelitian, Mataram: Yayasan Cerdas Pres.

89
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Grup
Soeprihanto, Jhon. 2007. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.

Yogyakarta: PT PBFE.
Sopiah. 2012. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi
Syamsuddinnor. (2014) “Pengaruh Pemberian Insentif dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Ben Line Agencies (BLA)
Banjarnegara,” Jurnal Ilmu- ilmu Sosial, Vol. 6, No. 1.
Thoha, Miftah. 2012. Perilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Tobing, Diana Sulianti K. L. 2009. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
III di Sumatera Utara”. Jurnal 32 Manajemen Dan Kewirausahaan,
Vol.11, No. 1, 31-37.
Umar, Husein. (2003). Metode Riset: Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Wahyudi, N. K. S.,dan Sudibya, I. G. A. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi Pada Kinerja Karyawan di Natya Hotel Kuta
Bali. E-jurnal manajemen Unud, Vol. 5, No. 2, 2016:870-897.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Yuliana, Evi. (2011). Pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Kepuasan

Kerja pada Pegawai Badan Perpustakaan dan Kearsipan Daerah Provinsi
Jawa Barat.
Yuwono, I dkk. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas

Psikologi Universitas Airlangga.
90
Lampiran 1. Kuesioner
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
Denpasar, 1 Mei 2019
Kepada :
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
Karyawan Bank BRI Cabang Ubud Gianyar.
Dengan Hormat
Bersama ini, saya bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Komang Duana Putra
NIM 1602612010901
Jurusan : Manajemen
Adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi, Universitas Mahasaraswati Denpasar
Sedang mengadakan sebuah penelitian yang berjudul “Pengaruh Karakteristik
Individu dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BRI
Cabang Ubud Gianyar.
Untuk maksud tersebut diatas, saya mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i
berkenan untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur, dan tanpa
dipengaruhi oleh pihak lain. Kuesioner ini nantinya akan saya pergunakan untuk
keperluan ilmiah dan saya berjanji untuk menjaga kerahasiaan dari kuesioner ini.
Atas kerja sama, bantuan serta waktu luang yang Bapak/Ibu/Saudara/i
berikan, saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Komang Duana Putra

91
A. Identitas Responden.
Lengkapilah data berikut dengan memberikan tanda centang (√) pada kondisi
Bapak/Ibu/Saudara/i.
Nama : ...............................................................................
Departemen/bagian : ...............................................................................
Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
Masa Kerja : < 2 Tahun 2 – 5 Tahun
6-9 Tahun ≥ 10 Tahun
Umur : < 20 Tahun 20 – 30 Tahun
31 – 40 Tahun > 40 Tahun
Pendidikan Terakhir : SD SMP SMA DIPLOMA
S1 S2
B. Petunjuk Pengisian.
a) Jawablah seluruh daftar pernyataan yang ada dengan jujur dan
sebenarnya,sesuai dengan kondisi ditempat kerja dengan
ketentuan sebagai berikut :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS).
2 = Tidak Setuju (TS).
3 = Netral (N).
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
b) Cara menjawab pernyataan adalah pada setiap nomor

pernyataan berilah tanda (√) tepat pada kolom yang tersedia
sesuai dengan penilaian anda pada setiap pernyataan.
92
Contoh :
No Daftar Penyataan 1 2 3 4 5
STS TS N S SS
1 Bekerja secara efektif
√
untuk memaksimalkan
hasil produksi atau
hasil kerja.
C. Kuesioner Penelitian
No Pernyataan STS TS CS S SS
1 Umur berpengaruh dalam
menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
2 Tidak ada perbedaan yang
signifikan antara pria dan wanita
dalam kemampuan penyelesaian
pekerjaan.
3 Pendidikan berpengaruh terhadap
pola pikir dalam penyelesaian
pekerjaan.
4 Status perkawinan berpengaruh
dalam penyelesaian pekerjaan.
5 Masa kerja mempengaruhi
karyawan dalam bekerja.
1 Karyawan merasa menjadi bagian
keluarga pada perusahaan.
2 Karyawan berkomitmen untuk
tetap bertahan dalam perusahaan.
3 Karyawan merasa bertanggung
jawab terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
93
1 Saya mampu menyelesaikan tugas
dengan kualitas yang telah
ditetapkan perusahaan.
2 Saya mampu menyelesaikan tugas
sesuai dengan target kuantitas yang
ditetapkan.
3 Saya senantiasa berusaha untuk
menyelesaikan pekerjaan secara
akurat dan meminimalisir
kesalahan
4 Saya bertanggung jawab atas tugas
yang di limpahkan oleh atasan.
94
Lampiran 2. Hasil Uji Instrumen (Validitas)
1.
Correlations
Karakteri
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 stik Ind.
X1.1 Pearson Correlation 1 .433 **
.624 **
.559 **
.506 **
.822**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
X1.2 Pearson Correlation .433 **
1 .318 **
.215 .784 **
.727**
Sig. (2-tailed) .000 .010 .085 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
.318 **
1 .505 **
.380 **
.731**
Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .002 .000
N 65 65 65 65 65 65
.215 .505 **
1 .328 **
.702**
Sig. (2-tailed) .000 .085 .000 .008 .000
N 65 65 65 65 65 65
.784 **
.380 **
.328 **
1 .798**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .008 .000
N 65 65 65 65 65 65
Karakteristik Pearson Correlation .822 **
.727 **
.731 **
.702 **
.798 **
1
Individu Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
95
2.
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 Komitmen Org.
** **
X2.1 Pearson Correlation 1 .807 .474 .893**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
** **
X2.2 Pearson Correlation .807 1 .508 .904**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
** **
X2.3 Pearson Correlation .474 .508 1 .768**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
** ** **
Komitmen Org. Pearson Correlation .893 .904 .768 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
96
3.
Correlations
Kinerja
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Karyawan
Y1.1 Pearson Correlation 1 .433** .368** .496** .718**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000
N 65 65 65 65 65
Y1.2 Pearson Correlation .433** 1 .555** .637** .843**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
** ** **
Y1.3 Pearson Correlation .368 .555 1 .497 .769**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
** ** **
Y1.4 Pearson Correlation .496 .637 .497 1 .827**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
** ** ** **
Kinerja Pearson Correlation .718 .843 .769 .827 1
Karyawan Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
97
Lampiran 2. Hasil Uji Instrumen (Reliabilitas)

1.
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 65 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 65 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.810 5
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 17.22 4.047 .703 .741
X1.2 17.26 4.384 .564 .783
X1.3 17.17 4.518 .590 .777
X1.4 17.51 4.285 .500 .806
X1.5 17.31 3.998 .652 .756
98
2.

N %
a
Excluded 0 .0
Total 65 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.817 3
Cronbach's
X2.1 8.52 1.628 .738 .674
X2.2 8.49 1.660 .770 .643
X2.3 8.49 2.035 .516 .893
99
3.

N %
a
Excluded 0 .0
Total 65 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.798 4
Cronbach's
Y1.1 12.88 2.891 .512 .794
Y1.2 13.12 2.360 .679 .712
Y1.3 12.98 2.703 .577 .764
Y1.4 12.94 2.621 .685 .714
10
Lampiran 3. Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 65
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .24326605
Most Extreme Absolute .095
Differences Positive .069
Negative -.095
Test Statistic .095
Asymp. Sig. (2-tailed) .187
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
2. Uji Heteroskedastisitas
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Komitmen Org., . Enter
Karakteristik Ind.b
a. Dependent Variable: Absolut Residual
b. All requested variables entered.
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.030 .161 -.183 .855
Karakteristik Ind. -.043 .064 -.142 -.672 .504

Komitmen Org. .095 .051 .396 1.876 .065
a. Dependent Variable: Absolut Residual
10
3. Uji Multikolinearitas
Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
Karakteristik Ind.
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .504 .268 1.881 .065
Karakteristik .602 .107 .578 5.650 .000 .332 3.016
Ind.
Komitmen .287 .084 .349 3.409 .001 .332 3.016
Org.
10
Lampiran 4. Karakteristik Responden
Statistics
Jenis Kelamin Masa Kerja Umur Pendidikan Terakhir
N Valid 65 65 65 65
Missing 0 0 0 0
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 26 40.0 40.0 40.0
Perempuan 39 60.0 60.0 100.0
Total 65 100.0 100.0
Masa Kerja
Cumulative
Valid < 2 Tahun 3 4.6 4.6 4.6
2 - 5 Tahun 9 13.9 13.9 18.5
6 - 9 Tahun 37 56.9 56.9 75.4
≥ 10 Tahun 16 24.6 24.6 100.0
Total 65 100.0 100.0
Umur
Cumulative
Valid < 20 Tahun 10 15.4 15.4 15.4
20 – 30 Tahun 14 21.5 21.5 36.9
31 - 40 Tahun 28 43.1 43.1 80.0
> 40 Tahun 13 20.0 20.0 100.0
Total 65 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SD 7 10.8 10.8 10.8
SMP 10 15.4 15.4 26.2
SMA 12 18.4 18.4 44.6
Diploma 11 16.9 16.9 61.5
S1 21 32.3 32.3 93.8
S2 4 6.2 6.2 100.0
Total 65 100.0 100.0
10
Lampiran 5. Tabulasi Data Penelitian
1. Identitas Responden
No.Res Jenis Kelamin Masa Kerja Umur Pendidikan
1 1 4 3 4
2 1 4 3 4
3 1 4 4 5
4 1 3 3 5
5 1 3 3 2
6 1 3 3 1
7 1 4 3 5
8 1 4 3 5
9 1 4 2 3
10 1 4 4 6
11 1 4 3 5
12 1 3 4 5
13 1 4 2 3
14 2 1 4 5
15 2 3 1 1
16 2 3 2 2
17 2 3 2 3
18 2 2 4 2
19 2 3 2 3
20 2 3 2 3
21 2 3 1 1
22 2 3 3 5
23 2 3 2 3
24 2 4 3 5
25 2 3 4 6
26 2 3 4 6
27 2 3 2 2
28 2 3 3 5
29 2 2 1 1
30 2 4 3 5
31 1 3 3 4
32 1 2 1 3
33 1 3 3 4
34 2 4 4 5
10
35 2 1 4 2
36 2 3 3 4
37 2 3 3 5
38 2 2 1 2
39 2 3 2 4
40 2 3 2 3
41 2 3 1 1
42 2 3 3 4
43 2 3 2 3
44 2 2 2 2
45 2 3 3 4
46 2 3 3 5
47 2 3 2 2
48 2 2 1 1
49 2 4 3 5
50 1 3 3 5
51 1 2 4 3
52 1 3 2 3
53 2 4 1 3
54 2 3 1 1
55 1 3 4 5
56 1 2 1 2
57 1 1 3 2
58 2 4 3 5
59 2 3 4 6
60 1 3 3 4
61 2 4 3 5
62 2 3 4 5
63 1 3 3 4
64 1 2 3 5
65 1 3 3 4
10
2. Jawaban Responden
TABULASI DATA JAWABAN RESPONDEN
Karakteristik Individu Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan
No.Res X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
X1 X2 Y
1 4 5 5 5 4 4.60 5 5 4 4.67 5 4 5 5 4.75
2 5 5 5 5 5 5.00 4 4 5 4.33 5 5 5 5 5.00
3 4 5 5 5 4 4.60 5 4 5 4.67 4 5 5 5 4.75
4 3 4 4 4 3 3.60 4 3 4 3.67 3 4 4 4 3.75
5 5 4 5 5 4 4.60 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
6 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
7 4 4 4 4 4 4.00 4 4 3 3.67 4 3 4 4 3.75
8 5 4 5 5 5 4.80 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
9 4 3 5 4 4 4.00 4 4 3 3.67 4 4 4 3 3.75
10 5 4 5 5 4 4.60 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
11 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
12 4 4 4 3 3 3.60 3 3 4 3.33 4 3 3 4 3.50
13 5 5 5 4 5 4.80 5 5 5 5.00 5 5 4 5 4.75
14 5 5 5 4 5 4.80 5 5 4 4.67 5 5 5 5 5.00
15 4 4 4 3 4 3.80 4 4 3 3.67 4 4 4 4 4.00
16 5 5 4 4 5 4.60 5 5 5 5.00 5 4 4 4 4.25
17 4 4 4 3 4 3.80 3 3 4 3.33 4 4 3 5 4.00
18 3 4 4 3 4 3.60 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4.00
19 4 5 5 4 5 4.60 5 5 5 5.00 4 5 5 4 4.50
20 5 5 4 4 5 4.60 3 4 4 3.67 5 4 4 4 4.25
21 4 4 4 3 4 3.80 4 4 3 3.67 4 4 4 4 4.00
22 5 5 5 4 5 4.80 5 5 4 4.67 5 5 5 5 5.00
23 5 4 5 4 4 4.40 4 4 4 4.00 5 4 4 4 4.25
24 3 3 3 4 3 3.20 3 3 3 3.00 4 3 3 3 3.25
25 4 5 4 5 5 4.60 4 4 4 4.00 5 4 4 4 4.25
26 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3.00
27 4 4 4 4 4 4.00 3 3 4 3.33 4 3 4 4 3.75
28 5 5 5 5 5 5.00 4 4 5 4.33 5 4 5 5 4.75
29 4 3 4 4 3 3.60 3 3 4 3.33 4 3 4 3 3.50
30 4 4 5 3 4 4.00 3 3 4 3.33 4 4 4 4 4.00
31 5 5 5 4 5 4.80 4 4 5 4.33 5 4 5 5 4.75
32 3 4 4 4 4 3.80 3 4 3 3.33 4 3 4 4 3.75
33 5 5 5 4 5 4.80 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
34 5 4 5 5 4 4.60 5 4 4 4.33 5 5 4 4 4.50
35 4 5 3 3 5 4.00 5 4 4 4.33 5 3 5 4 4.25
36 4 5 4 4 5 4.40 4 5 5 4.67 4 4 4 4 4.00
37 5 3 4 5 3 4.00 4 5 5 4.67 3 4 5 5 4.25
38 4 4 4 4 4 4.00 4 4 5 4.33 3 4 5 4 4.00
39 5 4 5 4 4 4.40 3 3 5 3.67 3 5 5 4 4.25
40 4 4 4 5 5 4.40 4 5 4 4.33 4 4 4 5 4.25
41 4 5 4 3 5 4.20 5 4 4 4.33 5 3 5 4 4.25
42 4 5 4 4 5 4.40 4 4 5 4.33 5 4 4 5 4.50
43 5 4 4 5 4 4.40 5 4 4 4.33 5 5 4 5 4.75
44 4 4 4 4 4 4.00 4 5 4 4.33 4 4 3 4 3.75
45 5 5 5 5 5 5.00 4 5 5 4.67 4 3 5 4 4.00
46 5 5 4 5 5 4.80 5 5 5 5.00 4 4 4 5 4.25
47 5 4 5 5 5 4.80 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
48 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
49 4 4 4 4 4 4.00 4 4 3 3.67 4 3 4 4 3.75
50 5 4 5 5 4 4.60 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
51 4 3 5 4 3 3.80 4 4 3 3.67 4 4 4 3 3.75
52 5 4 5 5 4 4.60 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
53 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00
54 4 4 4 3 3 3.60 3 3 4 3.33 4 3 3 4 3.50
55 5 5 5 4 5 4.80 5 5 5 5.00 5 5 4 5 4.75
56 5 5 5 4 5 4.80 5 5 4 4.67 5 5 5 5 5.00
57 4 4 4 3 4 3.80 4 4 3 3.67 4 4 4 4 4.00
58 5 5 4 4 5 4.60 5 5 5 5.00 5 4 4 4 4.25
59 4 4 4 3 3 3.60 3 3 4 3.33 4 4 3 5 4.00
60 3 4 4 3 4 3.60 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4.00
61 4 5 5 4 5 4.60 5 5 5 5.00 4 5 5 4 4.50
62 5 5 4 4 4 4.40 3 4 4 3.67 5 4 4 4 4.25
63 4 4 4 3 4 3.80 4 4 3 3.67 4 4 4 4 4.00
64 5 5 5 4 4 4.60 5 5 4 4.67 5 5 5 5 5.00
65 5 4 5 4 5 4.60 4 4 4 4.00 5 4 4 4 4.25
10
Lampiran 6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
b
Karakteristik Ind.
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .886 .785 .778 .24716
a. Predictors: (Constant), Komitmen Org., Karakteristik Ind.
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 13.828 2 6.914 113.182 .000b
Residual 3.787 62 .061
Total 17.615 64
b. Predictors: (Constant), Komitmen Org., Karakteristik Ind.
Coefficientsa
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) .504 .268 1.881 .065
Karakteristik Ind. .602 .107 .578 5.650 .000
Komitmen Org. .287 .084 .349 3.409 .001

Skripsi Komang Duana Putra

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Komang Duana Putra

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

NAMA : KOMANG DUANA PUTRA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Denpasar, 27 Desember 2019

Drs. I Wayan Mendra, MM Dr. Anak Agung Dwi Widyani, SE., MM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Telah dipertahankan di depan tim penguji dan dinyatakan lulus

1. Ketua : Drs. I Wayan Mendra., MM ...................

2. Sekretaris : Dr. Anak Agung Dwi Widyani, SE., MM ...................

3. Anggota : I Wayan Suarjana, SE., MM ...................

Agus Wahyudi Salasa Gama, SE., MM

Saya yang bertandatangan di bawah ini:

Nama : Komang Duana Putra

Program Studi : Manajemen

tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dapat dipergunakan sebagaimana

Denpasar, 27 Desember 2019

Komang Duana Putra

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi

Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nya penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Individu dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BRI Cabang

dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan

terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Drs. I Made Sukamerta, M.Pd selaku Rektor Universitas

Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.

Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Mahasaraswati

4. Bapak Drs. I Wayan Mendra, MM selaku Pembimbing I atas waktu,

bimbingan , motivasi, dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

waktu, motivasi, masukan dan bimbingannya.

6. Bapak/Ibu Dosen Program Studi Ekonomi Manajemen yang dengan tulus

mendidik, membekali dan penuh rasa pengabdian telah memberikan

bimbingan serta petunjuk yang tidak ternilai harganya selama penulis

mengikuti pendidikan dibangku kuliah.

membantu penulis dalam memberikan informasi dan bersedia menjadi

responden dalam penelitian ini.

untuk memotivasi penulis dalam studi.

9. Kepada teman-teman atas dukungan, motivasi, dan masukannya.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

banyak kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena keterbatasan

kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan

dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar, 27 Desember 2019

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu

Kata Kunci : Karakteristik Individu, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan

HALAMAN COVER .......................................................................................... i

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB IV KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB V HASIL PENELITIAN

No. Tabel Halaman

5.1 Hasil Uji Validitas Instrumen … .......................................................... 64

5.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen … ...................................................... 65

5.3 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 66

5.4 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................... 67

5.5 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas .................................................... 68

5.6 Data penyebaran dan pengembalian kuesioner……………................. 69

5.7 Karakteristik Responden ...................................................................... 70

5.8 Distribusi Frekuensi jawaban Responden terhadap variabel

5.9 Distribusi Frekuensi jawaban Responden terhadap variabel