PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN SERVICE PT HONDA LAMPUNG RAYA

SKRIPSI

Disusun oleh:
Billy Qorissa Wijaya
1912110012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
INSTITUT INFORMATIKA DAN BISNIS DARMAJAYA
BANDAR LAMPUNG
2023

1
 PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan bahwa skripsi yang saya
ajukan ini adalah hasil karya sendiri, tidak terdapat karya yang pernah diajukan
untuk memperoleh gelar sarjana di suatu perusahaan tinggi atau karya yang
pernah ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka. Karya ini milik saya dan
pertanggung jawaban sepenuhnya dipundak saya.

Bandar Lampung, 26 Agustus 2023

Billy Qorrisa Wijaya

NPM. 1912110012

2
 HALAMAN PERSETUJUAN

Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL,

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN SERVICE PT HONDA
LAMPUNG RAYA
Nama Mahasiswa : Billy Qorrisa Wijaya
NPM : 1912110012
Program Studi : S1-Manajemen

Telah diperiksa dan disetujui untuk diajukan dan dipertahankan dalam sidang
tugas penutup studi guna memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada
PROGRAM STUDI MANAJEMEN IIB DARMAJAYA.

Menyetujui,
Dosen Pembimbing

Betty Magdalena, S.Pd., M.M

NIK. 12100111

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen

Susanti, S.E., M.M

NIK. 10111204

3
 HALAMAN PENGESAHAN

Pada 25 Agustus 2023 telah diselenggarakan Sidang Skripsi dengan judul

Pengaruh Kompensasi Non Finansial, Pelatihan Dan Pengembangan Karir
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Service PT Honda Lampung Raya.
Untuk memenuhi persyaratan akademik guna memperoleh gelar SARJANA
EKONOMI, bagi mahasiswa :
Nama Mahasiswa : Billy Qorissa Wijaya
Nomor Pokok Mahasiswa : 1912110012
Program Studi : Manajemen

Dan telah dinyatakan LULUS oleh Dewan Penguji yang terdiri dari :
Nama Status Tanda Tangan

1. Dr. Mieke Rahayu, MM Penguji 1

2. Dr. Ir. Supriyadi,MM Penguji 2

Dekan Fakultas Ekonomi & Bisnis IIB Darmajaya

Aswin, S.E., M.M

NIK. 10190605

4
 RIWAYAT HIDUP

Identitas
a. Nama : Billy Qorissa Wijaya
b. NPM : 1912110012
c. Jenis Kelamin : Laki-Laki
d. Agama : Islam
e. Alamat : Dusun 3A Karang Anyar, Rt/Rw 001/001
Karang Anyar, Lampung Selatan
f. Suku : Lampung
g. Kewarganegaraan : Indonesia
h. E-mail : qorissawijayabilly@gmail.com
i. Hp : 0812-7342-6474

Riwayat Pendidikan

a. Sekolah Dasar : SD Negeri 3 Karang Anyar

b. Sekolah Menengah Pertama : SMPNegeri 20 Bandar Lampung
c. Sekolah Menengah Atas : SMK Negeri 2 Bandar Lampung

Dan pada tahun 2019, penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan

Manajemen pada Jenjang Strata (S1) di Institut Informatika dan
Bisnis Darmajaya Bandar Lampung.

Bandar Lampung, 26 Agustus 2023

Billy Qorrisa Wijaya

NPM. 1912110012

5
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Puji syukur kepada Allah SWT atas berkat dan karunia-Nya selalu memberikan
kesehatan dan kekuatan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Karya ini kupersembahkan kepada
Keluargaku tercinta yang selalu memberikan doa, kasih sayang, semangat,
motivasi, serta dorongan moral dan materi, terimakasih atas dukungan dan selalu
siap membantu.
Dosen-dosen serta teman-teman terbaikku yang selalu memberikan dukungan dan
semangat hingga penulis tidak merasa kesusahan sendiri saat pembuatan skripsi.
Almamater tercinta, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya
Terimakasih.

6
 ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL, PELATIHAN, DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN SERVICE PT HONDA LAMPUNG RAYA

Oleh :
Billy Qorrisa Wijaya

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompensasi Non Finansial,

Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Service PT Honda Lampung Raya. Pada penelitian ini menggunakan jenis
penelitian kuantitatif dengan sampel responden sebanyak 33 Karyawan Service..
Uji persyaratan instrumen dalam penelitian ini yaitu menggunakan uji validitas
dan reliabilitas. Uji persyaratan analisis data dalam penelitian ini menggunakan
uji normalitas, linearitas dan multikolinearitas. Teknik analisis data yang
digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Pengujian hipotesis
menggunakan uji-t (uji parsial), uji-F (uji simultan) dan uji koefisien determinasi
R2. Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa: Kompensasi Non
Finansial, Pelatihan dan Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Service PT Honda Lampung Raya.
Kata Kunci : Kompensasi Non Finansial, Pelatihan, Pengembangan Karir
dan Produktivitas Kerja Karyawan

7
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL, PELATIHAN, DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN SERVICE PADA PT HONDA LAMPUNG RAYA”. Penulisan
skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Institut Informatika dan Bisnis
Darmajaya.
Banyak hambatan dan kesulitan yang penulis temui dalam pelaksanaan hingga
penyusunan skripsi ini, namun tekad yang kuat, dorongan serta bantuan dari
berbagai pihak, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu,
pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya
kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Firmansyah YA, MBA., M.Sc., selaku Rektor IIB Darmajaya
Bandar Lampung.
2. Bapak Dr. RZ. Abdul Aziz, ST., M.T. selaku Wakil Rektor I IIB Darmajaya
Bandar Lampung.
3. Ibu Aswin, SE., MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis IIB
Darmajaya Bandar Lampung.
4. Ibu Susanti, S.E., M.M selaku Ketua Program Studi Manajemen IIB
Darmajaya Bandar Lampung.
5. Ibu Betty Magdalena, SPd., M.M selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktunya untuk membimbing dengan penuh kesabaran serta
memberikan arahan, ilmu serta saran kepada penulis hingga skripsi ini
terselesaikan.
6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Darmajaya khususnya kepada
dosen-dosen Jurusan Manajemen yang telah memberikan ilmu selama
menuntut ilmu di Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya.
7. Kedua orang tua tercinta Bapak Wagimanto dan Ibu Maryuni, Kakak Bayu
Frans Wijaya, S.T dan Adik Queen Qesya Mulia Wijaya yang telah

8
 memberikan doa dan semangat kepada penulis dalam berbagai hal selama
penyusunan skripsi ini.
8. Kepada seseorang yang tak kalah penting kehadirannya, Nabila Saffana, S.E.
Terimakasih telah menjadi bagian penting dari perjalanan hidup penulis.
Berkontribusi banyak dalam penulisan karya tulis ini, baik waktu, tenaga,
maupun materi kepada penulis. Telah menjadi rumah, pendamping dalam
segala hal, menemani, memberi dukungan ataupun menghibur dalam
kesedihan, dan senantiasa sabar dalam mengadapi penulis.
9. Terimakasih kepada teman teman angkatan 2019 yang telah berperan banyak
memberikan pengalaman dan pembelajaran di bangku kuliah. See you on top,
guys.
10. Serta semua pihak dan rekan-rekan yang tidak dapat saya tuliskan satu persatu
yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini dari awal hingga
terselesaikannya skripsi ini.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
saran dan kritik untuk pengembangan lebih lanjut sangatlah penulis harapkan.
Semoga skripsi ini dapat berguna bagi kita semua.

Bandar Lampung, 26 Agustus 2023

Billy Qorrisa Wijaya

NPM. 1912110012

9
 DAFTAR ISI
COVER.....................................................................................................................i
HALAMAN JUDUL.................................................................................................ii
PERNYATAAN.......................................................................................................iii
PERSETUJUAN......................................................................................................iv
PENGESAHAN........................................................................................................v
PERSEMBAHAN....................................................................................................vi
ABSTRAK..............................................................................................................vii
KATA PENGANTAR............................................................................................viii
DAFTAR ISI.............................................................................................................x
DAFTAR TABEL..................................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................1
1.1 Latar Belakang..................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................9
1.3 Ruang Lingkup Penelitian.................................................................................9
1.4 Tujuan Penelitian.............................................................................................10
1.5 Manfaat Penelitian...........................................................................................10
1.6 Sistematika Penulisan......................................................................................11
BAB II LANDASAN TEORI...............................................................................12
2.1 Grand Theory..................................................................................................12
2.1.1 Manajemen.............................................................................................12
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................12
2.2 Kompensasi Non Finansial..............................................................................14
2.2.1 Pengertian Kompensasi Non Finansial..................................................14
2.2.2 Indikator Kompensasi Non Finansial.....................................................15
2.3 Pelatihan..........................................................................................................16
2.3.1 Pengertian Pelatihan...............................................................................16
2.3.2 Indikator Pelatihan.................................................................................16
2.3.3 Tujuan Pelatihan....................................................................................17
2.4 Pengembangan Karir.......................................................................................18

x
 2.4.1 Pengertian Pengembangan Karir...........................................................18
2.4.2 Indikator Pengembangan Karir..............................................................18
2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir................................18
2.5 Produktivitas Kerja..........................................................................................19
2.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja..............................................................19
2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja.......................20
2.5.3 Indikator Produktivitas Kerja.................................................................21
2.6 Penelitian Terdahulu........................................................................................22
2.7 Kerangka Pemikiran........................................................................................24
2.8 Kerangka Penelitian.........................................................................................25
2.9 Pengembangan Hipotesis.................................................................................25
BAB III METODE PENELITIAN......................................................................28
3.1 Jenis Penelitian................................................................................................28
3.2 Sumber Data....................................................................................................28
3.2.1 Data Primer............................................................................................28
3.2.2 Data Sekunder........................................................................................28
3.2.3 Metode Pengumpulan Data....................................................................29
3.2.4 Penelitian Lapangan...............................................................................29
3.2.5 Populasi dan Sampel..............................................................................30
3.3 Variabel Penelitian..........................................................................................30
3.4 Definisi Operasional Variabel.........................................................................31
3.5 Uji Persyaratan Instrumen...............................................................................33
3.5.1 Uji Validitas...........................................................................................33
3.5.2 Uji Reliabilitas.......................................................................................34
3.6 Uji Persyaratan Analisis Data..........................................................................34
3.6.1 Uji Normalitas........................................................................................34
3.6.2 Uji Homogenitas....................................................................................35
3.6.3 Uji Linearitas.........................................................................................35
3.6.4 Uji Multikolinearitas..............................................................................35
3.7 Metode Analisis Data......................................................................................36
3.8 Pengujian Hipotesis.........................................................................................37

xi
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................39
4.1 Deskripsi Data.................................................................................................39
4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden........................................................39
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian.................................................................41
4.2 Hasil Uji Persyaratan Instrumen......................................................................45
4.2.1 Hasil Uji Validitas..................................................................................45
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas..............................................................................48
4.3 Hasil Uji Persyaratan Analisis Data................................................................49
4.3.1 Hasil Uji Normalitas..............................................................................49
4.3.2 Hasil Uji Homogenitas...........................................................................49
4.3.3 Hasil Uji Linearitas................................................................................50
4.3.4 Hasil Uji Multikolinearitas.....................................................................51
4.4 Hasil Metode Analisis Data.............................................................................52
4.4.1 Analisis Regresi Linier Sederhana.........................................................52
4.4.2 Analisis Regresi Linier Berganda..........................................................56
4.5 Hasil Uji Hipotesis..........................................................................................58
4.5.1 Hasil Uji Parsial (Uji t)..........................................................................58
4.5.2 Hasil Uji Simultan (Uji F).....................................................................60
4.6 Pembahasan.....................................................................................................61
4.6.1 Kompensasi Non Finansial (X1) Terhadap Produktivitas Kerja (Y).....61
4.6.2 Pelatihan (X2) Terhadap Produktivitas Kerja (Y).................................61
4.6.3 Pengembangan Karir (X3) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)..............62
4.6.4 Kompensasi Non Finansial dll Terhadap Produktivitas Kerja (Y)........63
BAB V SIMPULAN DAN SARAN.....................................................................65
5.1 Simpulan...........................................................................................................65
5.2 Saran.................................................................................................................65
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................66

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel
1.1. Data Karyawan PT Honda Lampung Raya Tahun 2022...................................3
1.2. Data Karyawan Divisi Service Tahun 2022......................................................3
1.3. Data Report Booking Divisi Service PT Honda Lampung Raya Tahun 2022. 4
1.4. Fasilitas Karyawan Divisi Service PT Honda Lampung Raya Tahun 2023.....5
2.1. Penelitian Terdahulu.......................................................................................22
3.1. Skala Pengukuran Likert.................................................................................29
3.2. Definisi Operasional Variabel.........................................................................31
3.3. Range Uji Reliabilitas......................................................................................34
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia....................................................39
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.....................................40
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...........................40
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.........................................41
4.5. Hasil Jawaban Responden Variabel Kompensasi Non Finansial (X1)...........42
4.6. Hasil Jawaban Responden Variabel Pelatihan (X2)........................................43
4.7. Hasil Jawaban Responden Variabel Pengembangan Karir (X3).....................33
4.8. Hasil Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja (Y).........................44
4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial (X1)...............................46
4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X2).................................................46
4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X3)..............................47
4.12. Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)...................................47
4.13. Hasil Uji Reliabilitas.....................................................................................48
4.14. Hasil Uji Normalitas dengan Uji Kolmogrov-Smirnov................................49
4.15. Hasil Uji Homogenitas..................................................................................50
4.16. Hasil Uji Linearitas.......................................................................................51
4.17. Hasil Uji Multikolinearitas............................................................................52
4.18. Regresi Kompensasi Non Finansial Terhadap Produktivitas Kerja..............52
4.19. Korelasi Kompensasi Non Finansial Terhadap Produktivitas Kerja............53
4.20. Regresi Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja............................................54
4.21. Korelasi Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja..........................................54

xiv
4.22. Regresi Pengembangan Karir terhadap Produktivitas Kerja.........................55
4.23. Korelasi Pengembangan Karir terhadap Produktivitas Kerja.......................56
4.24. Hasil Uji Korelasi..........................................................................................57
4.25. Hasil Uji Regresi Linier Berganda................................................................57
4.26. Hasil Uji t Variabel Kompensasi Non Finansial...........................................58
4.27. Hasil Uji t Variabel Pelatihan.......................................................................59
4.28. Hasil Uji t Variabel Pengembangan Karir....................................................59
4.29. Hasil Uji F.....................................................................................................60

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran.........................................................................24

Gambar 2.2. Kerangka Penelitian.........................................................................25

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian.........................................................................72

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas.............................................................................78
Lampiran 3 Hasil Uji Relibilitas...........................................................................83
Lampiran 4 Hasil Uji Normalitas..........................................................................84
Lampiran 5 Hasil Uji Homogenitas......................................................................85
Lampiran 6 Hasil Uji Linearitas...........................................................................86
Lampiran 7 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................87
Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana...................................................88
Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda....................................................89
Lampiran 9 Hasil Uji T.........................................................................................90
Lampiran 10 Hasil Uji F.......................................................................................91
Lampiran 11 Hasil Jawaban Responden...............................................................92

xvii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberhasilan pada perusahaan dilihat dimana mereka dapat memfungsikan SDM
yang mereka punya (Nugroho, 2002). Perusahaan begitu banyak diawali dengan
perusahaan multi yang skalanya besar hingga ke perusahaan domestik yang
skalanya kecil, yang mana sumber daya diakui dan sangat ditentukan oleh berhasil
dan majunya usaha mereka. Jika perusahaanya tergolong jenis yang besar maka
sumber daya manusia yang dibutuhkan juga akan besar baik dari kualitas maupun
kuantitas. (Sastrohadiwiryo, 2005). Dalam sebuah perusahaan posisi sumber daya
manusia perannya begitu penting ketika melakukan aktivitas perusahaan. Setiap
potensi di perusahaan memiliki sumber daya manusia yang bisa dimanfaatkan
sebaik-baiknya agar dapat memberikan keluaran yang baik bagi perusahaan
(Wahyudi, 2019). Memiliki peralatan yang canggih serta sarpras yang lengkap
tidak menjadi tolak ukur tercapainya tujuan perusahaan, melainkan lebih
bergantung pada sumber daya terutama manusia yang menjalankan perkerjaan itu
(Ludfi F, 2021).

Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya

manusia yang dimilikinya. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat terlihat
dari hasil kinerja karyawan yang maksimal, tingkat kesejahteraan karyawan
meningkat, produktivitas karyawan meningkat dan penghasilan karyawan pun
meningkat (Khasanah, et al, 2010). Produktivitas sendiri meliputi sikap mental
yang mempunyai gambarankehidupan hari yang lalu harus lebih baik dari hari ini.
Kerja hari ini diharuskan lebih baik dari kemarin dan hasil kerjanya esok harus
lebih baik dibandingkan dengan hariini (Rivanto, 1991). Menurut Busro (2018)
menambahkan bahwa produktivitas merupakan perbandingan antara output
dengan input, dimana output yang dihasilkan harus mempunyai nilai tambahan
dan teknik pengejarannya lebih baik.

1
 2

Menurut Busro (2018) Produktivitas ialah membandingkan pemasukan dan

pengeluaran. Apabila naik produktivitas maka akan naik juga efisiensi seperti
waktu produktivitas naik akan meningkatkan efisiensi waktu, bahan, dan tenaga
serta sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari
tenaga kerjanya. Sedangkan menurut Romadon, dkk (2017) Produktivitas
merupakan suatu proses dimana sumber daya manusia dapat menghasilkan suatu
keluaran dengan ukuran yang produktif. Produktivitas kerja karyawan sebagai
tolak ukur bagi setiap perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya baik dari
segi kualitas maupun kuantitas produk. Modal besar saja tidak cukup hanya
dimiliki oleh Perusahaan untuk mencapai misinya tetapi, akan tetapi perusahaan
wajib memperhatikan hal lain semacam tenaga kerja, alam serta keahlian dimanaa
semua itu tidak bisa berdiri sendiri tanpa saling mendukung satu sama lain agar
tercapai tujuan yang efisien dan efektif.

Menurut Wiwin W (2020) Produktivitas kerja merupakan tingkat pencapaian

tujuan organisasi. Semua perusahaan ataupun organisasi akan selalu berusaha
untuk menaikkan produktivitas karyawannya, harapannya apa yang jadi tujuan
akan mudah tercapai. Ada beberapa indikator yang ditempuh oleh mereka dalam
meningkatkan produktivitas karyawannya yaitu dengan melihat kemampuan
karyawan khususnya karyawan bagian service, meningkatkan hasil yang dicapai
oleh semua karyawan seperti berhasil menservice kendaraan yang rusak, semangat
dalam bekerja setiap hari dalam mengembangkan diri, mutu yang yang diciptakan
oleh karyawan, dan mengatur kerjaan dengan efisien. Karyawan dikatakan
produktif apabila bisa bekerja secara konsisten serta membuat kinerja yg baik dan
selalu mengalami peningkatan dalam setiap pekerjaanya.

PT Honda Lampung Raya merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam
memasarkan mobil terutama mobil merek Honda. Honda Lampung Raya
merupakan dealer Honda yang melakukan penjualan produk Honda, dan
pemeliharaan berkala atau perbaikan kendaraan Honda. PT Honda Lampung Raya
terletak di Jln. Raden Intan No.168 Pelita, Kecamatan Enggal, Kota Bandar
Lampung. Jam kerja PT Honda Lampung Raya Senin : : 08.00 - 17.00, Selasa-

2
 3

Rabu : 08.00 - 16.00, Kamis : 07.00 - 16.00, Jum’at : 08.00 - 16.00 Dan Sabtu
:07.00- 14.00.

PT Honda Lampung Raya memiliki beberapa Divisi dengan berbagai macam

karyawan diperusahaannya. Berikut disajikan data karyawan PT Honda Lampung
Raya tahun 2022.

Tabel 1.1
Karyawan PT Honda Lampung Raya Tahun 2022
No Bagian Jumlah
1 Divisi Service 33
2 Divisi Sales 68
3 Cco 6
4 Sparepart 6
5 Staff Kasir 3
Jumlah 116
Sumber : PT Honda Lampung Raya, Tahun 2023

Selain itu PT Honda Lampung Raya memiliki Divisi Service dengan berbagai
macam karyawan diperusahaannya. Berikut disajikan data karyawan divisi
Service PT Honda Lampung Raya tahun 2022.

Tabel 1.2
Data Karyawan Divisi Service 2022
No Jabatan Jumlah Karyawan
1 Service Manager 1
2 Service Advisor 1
3 Admin Service 6
4 Forman 1
5 Job Control 4
6 Teknisi 1
7 Home Service 16
8 Toolman 2
9 Washing 1
Jumlah 33
Sumber : PT Honda Lampung Raya, Tahun 2023

3
 4

Permasalahan yang dihadapi PT Honda Lampung Raya Bandar Lampung pada

saat wawancara adalah produktivitas, terjadi penurunan produktivitas karyawan
dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini ditunjukkan dengan kurangnya perawatan
pada beberapa peralatan kerja sehingga terjadi kerusakan dan menyebabkan
barang yang dipakai untuk peralatan service berkurang. Tingkat produktivitas
karyawan di tunjukkan dengan banyaknya jumlah pemesanan atau booking yang
masuk. Jika jumlah pemesanan lebih banyak dari sebelumnya maka produktivitas
dikatakan meningkat. Begitupun sebaliknya jika jumlah pemesanan sedikit barang
dan berkurang dari yang sebelumnya maka tingkat produktivitas dikatakan
menurun. Berikut ini tabel produktivitas kerja karyawan selama satu tahun
terakhir.

Tabel 1.3
Data Report Booking Pada Divisi Service PT Honda Lampung Raya Tahun
2022

No Bulan Target Jumlah Booking Total Unit

Booking Reg Booking QM
1 Januari 1.250 Unit 600 Unit 610 Unit 1.210 Unit
2 Februari 1.250 Unit 630 Unit 500 Unit 1.130 Unit
3 Maret 1.250 Unit 590 Unit 612 Unit 1.202 Unit
4 April 1.250 Unit 625 Unit 514 Unit 1.139 Unit
5 Mei 1.250 Unit 589 Unit 476 Unit 1.065 Unit
6 Juni 1.250 Unit 571 Unit 609 Unit 1.180 Unit
7 Juli 1.250 Unit 700 Unit 550 Unit 1.250 Unit
8 Agustus 1.250 Unit 721 Unit 529 Unit 1.250 Unit
9 September 1.250 Unit 503 Unit 500 Unit 1.003 Unit
10 Oktober 1.250 Unit 500 Unit 500 Unit 1.000 Unit
11 November 1.250 Unit 524 Unit 546 Unit 1.070 Unit
12 Desember 1.250 Unit 616 Unit 541 Unit 1.157 Unit
Total 13.656 Unit
Sumber : PT. Honda Lampung Raya, 2023.

Pada tabel 1.3 terdapat produktivitas kerja karyawan pada tahun 2022 tidak stabil
setiap bulannya. Selain itu menunjukkan juga kondisi produktivitas yang
mengalami penurunan, seperti ditunjukkan pada bulan September dan Oktober
terjadi penurunan booking atau pemesanan dari ketetapan target setiap bulannya.
Kondisi ini disebabkan oleh berbagai hal seperti kompensasi yang diterima

4
 5

karyawan tidak sesuai sehingga karyawan kurang semangat ketika melakukan

pekerjaan.

Faktor yang mempengaruhi variabel produktivitas karyawan adalah kompensasi.

Menurut Armaniah (2018) Kompensasi ialah suatu hal yang penting dan
berpengaruh terhadap alasan ketika orang-orang bekerja pada perusahaan.
Sedangkan menurut Dessler (2017) Kompensasi adalah gaji karyawan yang
diberikan perusahaan sebagai hasil kerja yang dilakukan mereka terhadap
perusahaannya. Kompensasi dibagi dua bagian yaitu finansial dan non finansial.
Kompensasi Finansial meliputi kompensasi langsung dan tidak langsung
Kompensasi non finansial, terdiri atas jabatan aman, kesempatan promosi, karya
diakui, istimewa prestasi, sedangkan lingkungan kerja terbagi jadi dapat pujian,
nyaman bertugas, bersahabat, kondusif dan menyenangkan (Rivai, 2004).

Menurut Rivai (2019) Kompensasi non finansial adalah kompensasi dimana yang
diberikan perusahaan berbeda dari uang. Kompensasi ini terbagi jadi kompensasi
yang berkaitan terhadap apa yang ada di perusahaan serta lingkungan pekerjaan.
Menurut Simamora (2020) bentuk kompensasi non finansial ini terdiri dari
menariknya tugas, kerja menantang, pekerjaan yang bertanggung jawab,
kesempatan mendapatkan hak diakui, lingkungan kerja nyaman, kerabat kerja
yang menyenangkan dan fasilitas yang memadai. Dengan adanya program
kompensasi, perusahaan akan terbantu untuk mencapai tujuan dan mendapat,
menjaga, dan memelihara karyawan dengan baik. Tetapi jika kompensasi yang
diberikan tidak sesuai, maka akan berdampak pada produktivitas karyawan.
Berikut disajikan data fasilitas yang diperoleh karyawan divisi Service pada PT
Honda Lampung Raya Bandar Lampung Tahun 2022.

5
 6

Tabel 1.3
Data Fasilitas Karyawan Divisi Service
PT Honda Lampung Raya Tahun 2023

Divisi Fasilitas
Service Catering
Wearpack
Sepatu Safety
Komputer
Mess / Tempat Tinggal
Area Parkir Karyawan
Sumber : PT Honda Lampung Raya, Tahun 2023

Berdasarkan Tabel 1.3 mengenai Data fasilitas karyawan pada divisi

Service diketahui kurang memadai dan memenuhi standar fasilitas umumnya pada
perusahaan seperti pada fasilitas catering walaupun sudah tersedia namun masih
kurangnya konsumsi makanan untuk karyawan. Selain itu wearpack dan sepatu
safety yang tersedia tidak sesuai dengan jumlah karyawan. Fasilitas yang
diberikan cukup baik dan nyaman serta memadai untuk karyawan terkait
kompensasi tidak finansial yaitu kompensasi yang diberikan perusahaan bukan
berupa uang yang dapat diukur sesuai dengan keinginan yang dicapai oleh
karyawan.

Selain variabel Kompensasi Non Finansial, variabel yang dapat mempengaruhi

Produktivitas Kerja adalah Variabel pelatihan. Pelatihan adalah proses
pembelajaran yang ditujukan kepada karyawan agar pelaksanaan pekerjaan
memuaskan. Menurut Rivai dalam (Mulyani, 2017) pelatihan adalah bagian dari
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan diluar sistem pendidikan yang lebih mengutamakan pada praktek
dari pada teori. Dengan adanya pelatihan perusahaan memperoleh masukan yang
baik menghadapi tantangan-tantangan manajemen yang terus berkembang dengan
memiliki karyawan yang yang dapat memenuhi penyelesaian masalah yang ada
Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana dari perusahaan untuk
meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan. Menurut Gumilar (2018),
alasan diterapkannya pelatihan bagi karyawan adalah pegawai yang baru direkrut

6
 7

sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan,

perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja, meningkat kan
daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas karyawan, karyawan
menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada.

Kegiatan pelatihan yaitu untuk menopang kinerja karyawan agar supaya

mempunyai keahlian dan pengetahuan. Dalam memberikan fasilitas pelatihan
terdapat beberapa unsur yang harus diperhatikan seperti kesesuaian silabus
dengan jenis dan kebutuhan pelatihan, kualitas instruktur, penyediaan biaya serta
kualitas peserta. Jika unsur-unsur tersebut sudah terpenuhi dengan baik maka
pelatihan yang dilaksanakan akan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Selain memberikan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja
karyawan, ada upaya pemberian kompensasi yang mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan dan tanpa dipungkiri bahwa kompensasi menjadi tujuan utama
untuk karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara diperoleh bahwa banyaknya karyawan yang kurang

menyesuaikan dirinya terhadap pekerjaan dikarenakan pekerjaan yang diberikan
kurang memperoleh pelatihan dari perusahaan. Kemampuan dalam pelatihan
sangat mempengaruhi sebuah kemampuan karyawan untuk meningkatkan
produktivitas dalam bekerja. Hal sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Sugimantoro, Samdin & Hakim (2021) telah membuktikan bahwa pelatihan dan
kompensasi non finansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara parsial pelatihan dan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Pimpinan PT PLTU NII Tanasa Konawe perlu mempertahankan pelatihan dan
kompensasi yang telah diberikan bahkan lebih ditingkatkan lagi.

Variabel yang lain yang juga mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah
variabel pengembangan karir. Menurut Martoyo (2020) Pengembangan karir ialah
keadaan yang menunjukkan adanya peningkatan dalam status seseorang pada
perusahaan dengan karir yang ditetapkan oleh perusahaan itu sendiri. Pada

7
 8

umumnya terdapat empat kegiatan pengembangan karir yang dapat dilakukan oleh
para karyawan yaitu prestasi kerja, exposure, kesetiaan organisasional, dan
kesempatan untuk tumbuh (Rivai, 2018). Tujuan dari Pengembangan karier yaitu
agar kemampuan teknis meningkat, produktivitas teoritis konseptual dan moral
karyawan baik sehingga hasil yang dicapai bisa optimal (Eva T, 2020).
Pengembangan karier pada karyawan sangat penting kegunaanya karena tuntutan
adanya tuntutan pekerjaan dari majunya teknologi. Semua karyawan perusahaan
dituntut untuk selalu bisa bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas
bekerja dengan baik.

Produktivitas termasuk faktor yang berperan penting untuk meningkatkan dan

mengembangkan karier pada karyawan. Majunya karier seseorang tergantung
pada baik dan tidaknya tingkat produktivitas yang dimiliki. Pendapat kinerja yang
baik dilandasi oleh semua kegiatan dalam pengembangan karier. Saat standar
produktivitas dibawah, dengan mengalihkan upaya pengembangan karier yang
lain atau bahkan tujuan karier yang sederhana pun akan terasa susah untuk
dicapai. Majunya karir terletak pada tingkat prestasi dan produktivitas (Eva T.
2020). Permasalahan yang terjadi pada perusahaan berdasarkan hasil wawancara
yaitu kurangnya pengembangan karir yang dilakukan perusahaan seperti kurang
adanya kesempatan-kesempatan untuk berkarir didalam perusahaan. artinya ketika
karyawan bekerja pada posisi bagian service hanya bisa mendalami bagian itu saja
tidak diberikan kesempatan untuk mempelajari bagian lain pada perusahaan. hal
ini menyebabkan karyawan sering merasa bosan dalam melakukan pekerjaanya
mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja karyawan.

Selaras dengan riset oleh Eva Trisnawati (2020) yang menyatakan bahwa
produktivitas pada karyawan dipengaruhi oleh pengembangan karir dan itu
berpengaruh langsung. Strategi dan perencanaan khusus perlu dilakukan dalam
pengembangan karir. Karena pada setiap progam pengembangan karir yang
dilakukan perusahaan, harus mengarah kepada siapa dan bagaimana program itu
dilakukan secara spesifik atau khusus. Hal tersebut dapat dilakukan dengan
berbagai cara yaitu pelatihan, mentoring, rotasi jabatan dan program beasiswa.

8
 9

Dari uraian permasalahan tersebut dan riset terdahulu, maka penelitian ini
mengambil judul “Pengaruh Kompensasi Non Finansial, Pelatihan, dan
Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Service PT.
Honda Lampung Raya.”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka yang menjadi rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah :

1. Apakah pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Service PT Honda Lampung Raya ?
2. Apakah pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Service PT
Honda Lampung Raya ?
3. Apakah pengaruh Pengembangan Karir terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Service PT Honda Lampung Raya ?
4. Apakah Kompensasi Non Finansial, Pelatihan dan Pengembangan Karir secara
bersama-sama berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Service PT
Honda Lampung Raya ?

1.3. Ruang Lingkup Penelitian

Dari latar belakang di atas, ruang lingkup pada penelitian iniyaitu sebagai berikut:
1.3.1. Ruang Lingkup Subyek
Subjek pada penelitian ini adalah karyawan divisi service PT. Honda Lampung
Raya.
1.3.2. Ruang Lingkup Obyek
Obyek penelitian yaitu Kompensasi Non Finansial, Pelatihan, Pengembangan
Karir serta Produktivitas Kerja Karyawan.
1.3.3. Ruang Lingkup Tempat
Ruang lingkup tempat yaitu di Jalan Raden Intan Nomor 168, Pelita, Kecamatan
Enggal, Kota Bandar Lampung.

9
 10

1.3.4. Ruang Lingkup Waktu

Waktu yang ditentukan dalam penelitian diperkirakan pada bulan Juni 2023
sampai Juli 2023.

1.3.5. Ruang Lingkup Ilmu Pengetahuan

Ruang lingkup ini meliputi Ilmu Manajemen “Sumber Daya Manusia” yang
terdiri dari Kompensasi Non Finansial, Pelatihan, Pengembangan Karir dan
Produktivitas Kerja Karyawan.

1.4. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan pada penelitian ini meliputi:
1. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Service PT Honda Lampung Raya.
2. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Service PT Honda Lampung Raya.
3. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Karir terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Service PT Honda Lampung Raya
4. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi Non Finansial, Pelatihan dan
Pengembangan Karir secara bersama-sama terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Service PT Honda Lampung Raya.

1.5. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini terbagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai
berikut:
1. Manfaat Bagi Peneliti
Diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama proses
perkuliahan, menambah pengalaman, wawasan serta belajar sebagai pedoman
untuk menganalisis suatu masalah selanjutnya diambil keputusan dan
kesimpulan.
2. Bagi Institusi
Hasil penelitian ini dapat menjalin hubungan baik antara perusahaan dengan

10
 11

institusi serta bisa dijadikan sumber belajar dan penerapan ilmu pengetahuan
bidang manajemen terutama manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat berguna untuk membantu dalam menentukan langkah-
langkah agar dapat meningkatkan Produktivitas Karyawan.

1.6. Sistematika Penulisan

Berikut sistematika dalam penulisan pada penelitian ini sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada Bab I menjelaskan mengenai latar belakang, rumusan masalah, ruang
lingkup penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika dalam
penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada Bab II menjelaskan penelitian tentang pemberian kompensasi finansial,
pelatihan, pengembangan karir dan produktivitas kerja sehingga berguna untuk
menganalisis sistem penelitian, kerangka kerja dan hipotesis yang dikembangkan.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada Bab III menjelaskan tentang jenis penelitian, sumber data, metode analisis
data, populasi & sampel, variabel penelitian, variabel independen (X), variabel
dependen (Y), definisi operasional variabel, dan metode analisis data.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada Bab ini menjelaskan hasil penelitian dan pembahasan dalam kaitannya
dengan teori dan metode yang dijelaskan pada Bab II dan III.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab ini menjelaskan hasil dan saran yang diharapkan dapat memberikan
manfaat bagi pihak yang bersangkutan dan bagi pembaca.

DAFTAR PUSTAKA

11
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Grand Theory

2.1.1. Manajemen

Menurut (Farida 2017) manajemen adalah seni dan ilmu dalam

perencanaan, pengoordinasian/organisasian, pengarahan dan
pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Hasibuan (2018) manajemen merupakan ilmu dan seni

mengatur suatu proses pemanfaatan sumber daya dan sumber
lainnya secara efektif dan efisien. Menurut Robbins dan Coulter
dalam (Kristina and Widyaningrum 2019) manajemen adalah
proses mengkoordinasi dan mengintergrasikan kegiatan- kegiatan
kerja agar diselesaikan secara efektif dan efisien.

Menurut Kristina dan Widyaningrum (2019) manajemen yaitu

koordinasi semua sumber daya melalui proses perencanaan,
pengorganisasian, penetapan tenaga kerja, pengarahan dan
pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih
dahulu.

Dari penjelasan menurut para ahli diatas, maka dapat diuraikan

manajemen merupakan suatu proses yang meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam sebuah
organisasi agar tujuan yang ditentukan dapat diwujudkan.

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rahman (2020) menyatakan bahwa Sumber Daya
Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau
karyawan). Yusran dan Sodik (2019) menyatakan bahwa Sumber
Daya Manusia (SDM) selalu berperan aktif dan dominan dalam

12
setiap organisasi, karena SDM merupakan perencana, pelaku, dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi.

13
 13

Menurut Devita dan Musadad (2017) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolahan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian batas jasa bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi atau perusahan bisnis.

Menurut Pramesti, Sambul, dan Rumawas (2019) menyatakan bahwa Manajemen

sumber daya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen yang lebih khusus
penerapannya terhadap sumber daya manusia. Sedangkan menurut Aromega dan
Lengkong (2019) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
pengelolaan sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia
dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan hal yang penting dan
sangat menentukan.

Menurut Terry (2020) terdapat 4 fungsi manajemen, yang dalam dunia

manajemen dikenal sebagai POAC; Yaitu:

1. Planning (perencanaan)
Perencanaan ialah kegiatan yang akan dilakukan di masa yang akan datang
untuk mencapai tujuan. Empat tujuan yang penting dari perencanaan yaitu :
a. Mengurangi atau mengimbangi ketidakpastian dan perubahan yang akan
datang.
b. Memusatkan perhatian kepada sasaran.
c. Menjamin atau mendapatkan proses pencapaian tujuan terlaksana secara
efisien dan efektif
d. Memudahkan pengendalian
2. Organizing (pengorganisasian)
Istilah organisasi mempunyai dua pengertian umum. Pertama, organisasi
diartikan sebagai suatu lembaga atau kelompok fungsional, misalnya, sebuah
perusahaan, sebuah sekolah, sebuah perkumpulan, badan-badan pemerintahan.
Kedua, merujuk pada proses pengorganisasian yaitu bagaimana pekerjaan
diatur dan dialokasikan di antara para anggota, sehingga tujuan organisasi itu

13
 14

dapat tercapai secara efektif. Sedangkan organisasi itu sendiri diartikan sebagai
kumpulan orang dengan sistem kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
3. Actuating (penggerakan/pengarahan)
Penggerakan/pengarahan adalah fungsi manajemen yang terpenting dan paling
dominan dalam proses manajemen. Fungsi ini baru dapat diterapkan setelah
rencana, organisasi,dan karyawan ada. Jika fungsi ini diterapkan maka proses
manajemen dalam merealisasi tujuan dimulai. Penerapan fungsi ini sangat sulit,
rumit, dan kompleks, karena karyawan-karyawan tidak dapat dikuasai
sepenuhnya. Hal ini disebabkan karyawan adalah makhluk hidup yang punya
pikiran, perasaan, harga diri, cita-cita, dan lainnya.
4. Controlling (pengendalian/pengawasan)
Pengawasan/pengendalian adalah fungsi yang harus dilakukan manajer untuk
memastikan bahwa anggota melakukan aktivitas yang akan membawa
organisasi ke arah tujuan yang ditetapkan. Pengawasan yang efektif membantu
usaha-usaha kita untuk mengatur pekerjaan yang direncanakan dan memastikan
bahwa pelaksanaan pekerjaan tersebut berlangsung sesuai dengan rencana

2.2.Kompensasi Non Finansial

2.2.1. Pengertian Kompensasi Non Finansial
Menurut Hariyanti (2020), menyatakan bahwa kompensasi non Finansial
merupakan sebuah feedback dari perusahaan berupa apa saja selain uang balas.
Kompensasi non Finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang
yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik
atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi non Finansial
ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna
yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut Rizal (2021), adalah Kompensasi non finansial diberikan kepada

karyawan untuk mengikat karyawan dalam jangka panjang, misalnya
penyelenggaraan program-program pelayanan bagi pegawai yang berupaya untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan seperti program

14
 15

wisata, penyediaan fasilitas kantin, penyediaan tempat ibadah, lapangan olahraga

di tempat kerja dan lain-lain.

Menurut Rivai (2019) Kompensasi non finansial adalah kompensasi yang di

berikan perusahaan selain kompensasi finansial. Kompensasi non finansial terdiri
dari kompensasi yang berhubungan dengan perusahaan dan lingkungan pekerjaan.

2.2.2. Indikator Kompensasi Non Finansial

Menurut Rivai, (2019) indikator kompensasi non Finansial yaitu:
1. Kompensasi Non Finansial Berkaitan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan akan
menerima kompensasi non finansial apabila telah melakukan pekerjaanya
dengan baik berupa kepuasan kerja dengan melakukan pekerjaan yang di rasa
tepat bagi karyawan tersebut, antara lain:
a. Peluang promosi merupakan peluang untuk perpindahan karyawan ke
jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban hak,
status dan penghasilannya semakin besar.
b. Prestasi kerja, hal inilah yang mendasari semua kegiatan pengembangan
karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja.
2. Kompensasi Non Finansial Berkaitan Dengan Lingkungan Pekerjaan
Lingkungan pekerjaan adalah kondisi suatu lingkungan dalam perusahaaan
dimana para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaanya sehari-hari.
Adapun lingkungan pekerjaan tersebut, antara lain sebagai berikut :
a. Nyaman dalam bertugas maksudnya yaitu tempat kerja seorang karyawan
yang terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang dapat
mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan/mengerjakan tugas nya
sehari-hari.
b. Bersahabat dan mempunyai Teman kerja yang menyenangkan akan
meningkatkan semangat kerja dari karyawan tersebut, karena akan
membantu penyelesaian pekerjaan apabila keeratan hubungan dengan
teman kerja terjalin dengan baik sehingga pekerjaan akan mudah dan cepat
selesai.

15
 16

Kondusif adalah kondisi yang tenang atau yang lebih mudah di artikan.
Atau suatu kondisi yang tidak semrawutan dan mendukung untuk
terjadinya suatu aktivitas atau tujuan tertentu.

2.3. Pelatihan
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Pramudyo (2017), memahami pelatihan secara sederhana
didefinisikan sebagai proses pembelajaran yang bertujuan untuk
mengubah cara orang melakukan pekerjaan mereka. Dalam hal ini
berarti empat hal yang perlu diperhatikan. Proses pelatihan, peserta
pelatihan, kinerja dan pekerjaan harus dipahami bahwa proses
pelatihan mengacu pada perubahan yang dibutuhkan peserta pelatihan.
Proses pelatihan mengatasi penurunan kinerja. Sehingga sekumpulan
tugas yang belum dikerjakan dapat dikerjakan dengan baik oleh
pekerja yang telah mengikuti pelatihan. Menurut Sutrisno (2019)
Tujuan pelatihan adalah untuk melengkapi keterampilan kerja dan
penggunaan peralatan kerja secara professional.

Menurut Wahyuningsih (2019) pelatihan atau training adalah upaya

sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap pengetahuan
(knowledge), ketrampilan (skill) dan sikap- sikap kerja (attitudes) para
karyawan melalui proses belajar agar optimal dalam menjalankan
fungsi dan tugas-tugas jabatannya.

2.3.2. Indikator Pelatihan

Menurut Wahyuningsih (2019), indikator-indikator pelatihan terdapat lima
indikator dalam pelatihan, yakni:
1. Tujuan pelatihan harus realistis dan dimungkinkan untuk dilaksanakan
sedemikian rupa sehingga pelatihan dilakukan untuk pengembangan
keterampilan kerja, sehingga peserta dapat meningkatkan kesadaran tentang
pekerjaan yang dilakukan oleh peserta.
2. Materi Dalam bentuk manajemen kerja, esai, korespondensi kerja, psikologi

16
 17

kerja, disiplin kerja dan etika, serta pelaporan kerja, bahan ajar dapat
digunakan.

17
 18

3. Metode yang digunakan Metode pembelajaran partisipatif digunakan dalam

pelatihan, seperti diskusi kelompok, seminar, latihan, latihan (demonstrasi)
dan permainan, acara pelatihan, tes, kunjungan kerja kelompok dan studi.
(studi banding).
4. Kualifikasi Peserta Peserta merupakan karyawan yang telah melewati
persyaratan kualifikasi, seperti karyawan tetap dan karyawan dengan
rekomendasi dari pemimpin.
5. Kualifikasi pelatih Pelatih / pemberi pelatihan kepada peserta harus memenuhi
persyaratan kualifikasi seperti: memiliki keterampilan terkait materi pelatihan,
mampu menghasilkan inspirasi dan motivavsi pada peserta dan menggunakan
metode partisipatif.

2.3.3. Tujuan Pelatihan

Pelatihan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pelatihan
karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar
pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan
suatu program pelatihan karyawan. Adapun menurut Mangkunegara (2018) tujuan
pelatihan yaitu :
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
2) Meningkatkan produktivitas kerja
3) Meningkatkan kualitas kerja
4) Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi maksimal.
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
8) Menghindarkan keseragaman
9) Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan

18
 19

2.4. Pengembangan Karir

2.4.1. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Rivai (2018) pengembangan karir merupakan proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan. Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap pegawai karena
akan mendapatkan hak-hak atas apa yang diperoleh sebelumnya baik material
maupun non materil. Kegiatan pengembangan karier yang didukung oleh
perusahaan, maka perusahaan mengharapkan daya umpan balik dari karyawan
yaitu berupa prestasi kerja.

2.4.2. Indikator Pengembangan Karir

Menurut Rivai (2018), indikator dari pengembangan karir sebagai berikut:
1) Kemampuan kerja
2) Exposure
3) Kesetiaan Organisasi
4) Mentor dan Sponsor
5) Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

2.4.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Beberapa faktor yang mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam proses
pengembangan karir yaitu :
1) Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan, sehingga akan tercipta suatu sinergitas yang berimplikasi pada
peningkatan produktivitas.
2) Personalitas Pegawai
Kadangkala manajemen karier pegawai terganggu karena adanya pegawai yang
memiliki kepribadian yang menyimpang, misalnya egois dan gampang marah
sehingga sulit untuk kerja sama dalam tim.

19
 20

3) Faktor Eksternal
Banyak hal diluar organisasi yang dapat mempengaruhi manajemen lain
misalkan karena adanya intervensi dalam penentuan jabatan oleh orang lain di
luar organisasi.
4) Politicking dalam Organisasi
Terdapat unsur permainan politik dalam suatu jenjang karier dalam organisasi.
5) Sistem Penghargaan
Institusi yang tidak melalui sistem penghargaan yang jelas akan cenderung
memperlakukan karyawan subjektif.
6) Jumlah Karyawan
Semakin banyak pegawai, maka semakin ketat persaingan untuk menduduki
suatu jabatan, dan semakin kecil jabatan bagi seorang pegawai untuk meraih
tujuan karier tertentu.

2.5.Produktivitas Kerja
2.5.1. Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2022), produktivitas kerja merupakan hubungan antara
keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, dan
uang). Selain itu produktivitas ialah ukuran efisensi produktif. Suatu
perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan. Masukan sering dibatasi
dengan tenaga kerja sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan
nilai.

Sedangkan menurut Busro (2018), produktivitas adalah perbandingan antara

output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik akan meningkatkan
efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2022), mengemukakan bahwa produktivitas

adalah sikap mental. Sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
kehidupan hariini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik
dari hari ini. Menurut Riyanto dalam Elbandiansyah (2019), secara teknis

20
 21

produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan
keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input). Produktivitas mengandung
pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja
persatuan waktu.

Berdasarkan pengertian para ahli, peneliti menyimpulkan bahwa produktivitas

adalah sikap mental karyawan yang mencerminkan kemampuan karyawan dalam
melakukan pekerjaan dan hasil yang diperoleh berdasarkan sumber daya yang
digunakan.

2.5.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2022), faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas, yaitu :
1) Pelatihan
2) Mental dan kemampuan fisik karyawan
3) Hubungan antara atasan dan bawahan

Menurut Anoraga dalam Busro (2018), faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas, antara lain :
1. Pelatihan
2. Motivasi kerja karyawan
3. Pendidikan
4. Disiplin kerja
5. Keterampilan
6. Sikap etika kerja
7. Kemampuan kerja sama
8. Gizi dan kesehatan
9. Tingkat penghasilan

21
 22

2.5.3. Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno (2022) produktivitas dapat diukur melalui beberapa faktor yaitu
sebagai berikut :
1) Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja.
2) Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun menikmati hasil
pekerjaan tersebut.
3) Semangat kerja
Hal ini merupakan usaha untuk lebih baik lagi dari hari kemarin.
4) Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihan harapan dengan apa yang
dihadapi.
5) Mutu
Merupakan hasil pekerjaan yang menunjukkan kualitas kerja seorang karyawan.
6) Efisiensi
Adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan.

22
 23

2.6. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Hasil Perbedaan Kontribusi

Penelitian Penelitian
1 M. Dadi Pengaruh Hasil penelitian Perbedaan pada Sebagai referensi
Priadi Kompensasi menunjukkan objek penelitian pada penelitian
(2020) Non Finansial kompensasi non yang akan
Terhadap finansial dilakukan.
Produktivitas berpengaruh
Kerja Karyawan positif terhadap
PT Krakatau produktivitas
Daya Listrik kerja karyawan
(KDL) Cilegon PT Krakatau
Banten Daya Listrik
(KDL) Cilegon
Banten
2 M.Mulyo Pengaruh Hasil penelitian Perbedaan pada Sebagai referensi
Sugirmant Insentif Non menunjukkan penelitian ini pada penelitian
oro, Finansial dan bahwa Insentif terletak pada yang akan
Samdin & Pelatihan Kerja dan pelatihan variabel X1 dan dilakukan.
Abdul Terhadap kerja dan secara objek penelitian.
Hakim Produktivitas simultan
(2021) Karyawan PT berpengaruh
PLTU NII positif dan
Tanasa Konawe signifikan
terhadap
produktivitas
karyawan
3 Eva Pengaruh Menunjukkan Perbedaan pada Sebagai referensi
Trisnawati Pengembangan bahwa penelitian ini pada penelitian
(2020) Karir dengan pengembangan terletak pada yang akan
Produktivitas karir variabel X1 dan dilakukan.
Kerja Karyawan berpengaruh objek penelitian.
Pada PT Sinar langsung
Niaga Sejahtera terhadap
Makassar produktivitas
kinerja
karyawan.

23
 24

No Nama Judul Hasil Perbedaan Kontribusi

Penelitian Penelitian
4 Akbar, J., Pengaruh pendidikan dan Perbedaan pada Sebagai referensi
Ilyas, G. pendidikan dan pelatihan penelitian ini pada penelitian
B., & pelatihan (diklat), terletak pada yang akan
Azis, M. (diklat), kedisiplinan variabel X2 dan dilakukan.
(2018). kedisiplinan pegawai, dan objek penelitian.
pegawai, dan pengembangan
pengembangan karier
karier terhadap berpengaruh
produktivitas terhadap
kerja pegawai produktivitas
pada badan kerja pegawai
kepegawaian pada badan
dan kepegawaian
pengembangan dan
sumber daya pengembangan
manusia sumber daya
Kabupaten manusia
Soppeng
5 Nur Pengaruh Hasil Penelitian Perbedaan pada Sebagai referensi
Fadilah Pelatihan Kerja menunjukkan penelitian ini pada penelitian
(2020) dan Disiplin bahwa Pelatihan terletak pada yang akan
Kerja Terhadap Kerja dan variabel dilakukan.
Produktivitas Disiplin Kerja independen yang
Kerja Karyawan Terhadap digunakan.
di PTMaan Produktivitas
Ghodaqo Kerja Karyawan
Shiddiq Lestari di PTMaan
(MAAQO) Ghodaqo
Jombang Shiddiq Lestari
(MAAQO)
Jombang

24
 25

2.7 Kerangka
Pemikiran
Gambar 2.1
Kerangka Pikir

Kajian Teoritis Kajian Empiris

1. Menurut Rivai (2019) Kompensasi non 1. M.Mulyo S, Samdin & Abdul H
finansial adalah kompensasi yang di (2021), Pelatihan dan
berikan perusahaan selain kompensasi Kompensasi Non Finansial
finansial. Terhadap Produktivitas Kerja,
2. Menurut Wahyuningsih (2019) Hasil penelitian menunjukkan
pelatihan training adalah upaya bahwa pelatihan dan kompensasi
sistematik perusahaan untuk secara simultan berpengaruh
meningkatkan segenap pengetahuan positif dan signifikan terhadap
(knowledge), keterampilan (skill) dan produktivitas kerja karyawan
sikap- sikap kerja (attitudes) para 2. Eva Trisnawati (2020)
karyawan melalui proses belajar agar Pengembangan Karir dengan
optimal dalam menjalankan fungsi dan Produktivitas Kerja Karyawan
tugas-tugas jabatannya Pada PT Sinar Niaga Sejahtera
3. Menurut Rivai (2018) pengembangan Makassar, Menunjukkan bahwa
karir merupakan proses peningkatan bahwa pengembangan karir
kemampuan kerja individu yang berpengaruh langsung terhadap
dicapai dalam rangka mencapai karir produktivitas kinerja karyawan.
yang diinginkan
4. Menurut Sutrisno (2022) produktivitas
kerja merupakan suatu perbandingan Alat Analisis Data
antara hasil keluaran dan hasil
masukan. Masukan sering dibatasi 1. Regresi Linier Berganda
dengan tenaga kerja sedangkan Uji Hipotesis
keluaran diukur dalam kesatuan fisik, 1. Uji t
bentuk dan nilai. 2. Uji F

Kesimpulan Sementara Hipotesis :

1. H1= Diduga kompensasi
1. Kompensasi Non Finansial (X1) berpengaruh
finansial berpengaruh terhadap
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
produktivitas kerja karyawan
2. Pelatihan (X2) berpengaruh terhadap Produktivitas
Service PT Honda Lampung
Kerja Karyawan (Y)
Raya.
3. Pengembangan Karir (X3) berpengaruh terhadap
2. H2 = Diduga pelatihan
Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
4. Kompensasi Non Finansial (X1), Pelatihan (X2) dan berpengaruh terhadap
Pengembangan Karir (X3) berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Service PT Honda Lampung
Raya.
3. H3 = Diduga Pengembagan
Karir berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan
Service PT Honda Lampung
Raya.
4. H4 = Diduga Kompensasi
Finansial, Pelatihan dan
Pengembangan Karir
berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan
Service PT Honda Lampung
Raya.

25
 26

2.7.Kerangka Penelitian

Kompensasi Non
Finansial (X1) H1

H2
Pelatihan (X2) Produktivitas
Kerja (Y)

H3
Pengembangan
Karir (X3) H4

Gambar 2.2 Kerangka Penelitian

2.8.Pengembangan Hipotesis
2.8.1. Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan
Menurut Hariyanti (2020), menyatakan bahwa kompensasi non Finansial
merupakan sebuah feedback dari perusahaan berupa apa saja selain uang balas.
Kompensasi non Finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang
yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik
atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi Non
Finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang
bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut Rivai (2010) Kompensasi non finansial adalah kompensasi yang di

berikan perusahaan selain kompensasi finansial. Kompensasi non finansial terdiri
dari kompensasi yang berhubungan dengan perusahaan dan lingkungan pekerjaan.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi non finansial juga
mempunyai dampak yang sangat besar terhadap produktivitas kerja karyawan

26
 27

dalam suatu organisasi. Jadi, semakin baik kompensasi non finansial yang
diberikan oleh suatu organisasi, maka semakin baik juga tingkat produktivitas
kerja karyawan tersebut.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh M.Dadi Priadi (2020) telah

membuktikan bahwa kompensasi non finansial memberikan pengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, kompensasi non finansial pada
suatu perusahaan merupakan hal penting yang dapat berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan. Hal ini dikarenakan kompensasi non finansial
merupakan kepuasan bahwa seseorang menerima dari pekerjaan itu sendiri atau
dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang tersebut bekerja, sehingga
dibentuk hipotesis sebagai berikut :
H1 : Kompensasi Non Finansial Berpengaruh Positif dan Signifikan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Service PT Honda Lampung Raya.

2.8.2. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Pramudyo (2017), memahami pelatihan secara sederhana didefinisikan
sebagai proses pembelajaran yang bertujuan untuk mengubah cara orang
melakukan pekerjaan mereka. Menurut Hariandja dalam (gumelar, 2018), alasan
diterapkannya pelatihan bagi karyawan adalah pegawai yang baru direkrut sering
kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan, perubahan-
perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja, meningkatkan daya saing
perusahaan dan memperbaiki produktivitas karyawan, karyawan menyesuaikan
dengan peraturan-peraturan yang ada.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh M. Mulyo S, Samdin & Abdul H

(2021) telah membuktikan bahwa bahwa pelatihan dan kompensasi non finansial
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan dan dapat dilihat dari faktor penentu, faktor pengukur dan faktor
pengaruh dengan indikatornya adalah pengembangan, penggunaan waktu serta
hasil kerja yang dicapai. sehingga dibentuk hipotesis sebagai berikut :

27
 28

H2 : Pelatihan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Service PT Honda Lampung Raya.

2.8.3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan
Menurut Martoyo (2020), pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi, dalam jalur karir yang telah ditetapkan oleh organisasi yang
bersangkutan. Secara garis besar ada empat kegiatan pengembangan karir yang
dapat dilakukan oleh para karyawan yaitu prestasi kerja, exposure, kesetiaan
organisasional, dan kesempatan untuk tumbuh. Jadi dengan demikian
pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk mencapai
rencana karirnya yang ditunjang baik oleh departemen sumber daya manusia,
manajer, ataupun pihak lain.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Eva Trisnawati (2020) telah

membuktikan bahwa bahwa pengembangan karir berpengaruh langsung terhadap
produktivitas kinerja karyawan. Pengembangan karir harus dilakukan dengan
perencanaan dan strategi khusus. Karena dalam setiap program pengembangan
karir yang dilakukan perusahaan, harus menyasar secara spesifik kepada siapa dan
bagaimana program itu dilakukan. Hal ini bisa dilakukan dengan beberapa cara
seperti mentoring, pelatihan, rotasi jabatan, dan program beasiswa. sehingga
dibentuk hipotesis sebagai berikut :

H3 : Pengembangan Karir Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Service PT Honda Lampung Raya.

2.8.4. Pengaruh Kompensasi Non Finansial, Pelatihan dan Pengembangan

Karir Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Musyafi’ et al. (2016) kompensasi non finansial diberikan dalam bentuk
selain uang seperti lingkungan kerja dan pekerjaan. Artinya apapun bentuknya
kecuali bukan dalam persoalan uang merupakan termasuk dalam kompensasi non

28
 29

finansial. Memahami pelatihan secara sederhana didefinisikan sebagai proses

pembelajaran yang bertujuan untuk mengubah cara orang melakukan pekerjaan
mereka merupakan salah satu bentuk dari pelatihan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh M. Mulyo S, Samdin & Abdul H

(2021) telah membuktikan bahwa pelatihan dan kompensasi non finansial secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Secara parsial pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Pimpinan PT Sumber Alfaria
Trijaya, Tbk Cabang Manado perlu mempertahankan pelatihan dan kompensasi
yang telah diberikan bahkan lebih ditingkatkan lagi. sehingga dibentuk hipotesis
sebagai berikut :
H4 : Kompensasi Non Finansial, Pelatihan dan Pengembangan Karir Secara
Bersama-sama Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PT Honda Lampung Raya

29
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode
survei. Menurut Sugiyono (2022:6) Survei ini digunakan untuk mendapatkan data
dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan
perlakuan dalam pngumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test,
wawancara tersrtuktur dan sebagainya. (perlakuan tidak seperti dalam
eksperimen). Menurut Sugiyono (2022:8) Metode Penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif / statistik
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.2. Sumber Data

3.2.1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2022:225) sumber data primer merupakan sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer dalam penelitian
ini diperoleh dari Kuesioner.

3.2.2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2022:225) sumber sekunder merupakan sumber yang tidak
langsung memberikan data pada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau
lewat dokumen. Dalam penelitian ini data yang diperoleh berupa data bagian
posisi kerja karyawan, data report booking, data fasilitas yang didapatkan oleh
karyawan dan data jumlah karyawan bagian service pada PT Honda Lampung
Raya.

28

30
 29

3.3. Metode Pengumpulan Data

Menurut Sugiono (2022:224) Metode pengumpulan data merupakan langkah yang
paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti
tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang ditetapkan.
Dalam penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :

3.3.1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Menurut Sugiyono (2022:142) Studi lapangan adalah penelitian secara langsung
mencari data dengan menggunakan teknik Angket/ Kuesioner. Angket /
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya.

Pengumpulan data dengan memberikan instrumen penelitian yang bertujuan untuk

mengukur nilai variabel yang diteliti (Sugiyono, 2022: 92). Skala pengukuran
penelitian ini yang digunakan adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2022:93). Jawaban pertanyaan yang diajukan terdiri
dari 5 pilihan skala yang mempunyai gradasi dari Sangat Setuju (SS) hingga
Sangat Tidak Setuju STS).

Tabel 3.1.
Skala Pengukuran Likert
Skala Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju 1
(STS)
Sumber : Sugiyono, 2022

29
 30

3.4. Populasi dan Sampel

3.4.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2022:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Honda Lampung Raya
yang berjumlah 116 Orang.

3.4.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2022:81) Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang pada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,
tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

Nonprobability Sampling. Menurut Sugiyono (2022:84) Nonprobability Sampling
merupakan teknik pangambilan sampel yang tidak memberi peluang/ kesempatan
bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jenis teknik
Nonprobability Sampling yang digunakan adalah teknik Purposive sampling.
Teknik Purposive sampling merupakan teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan tertentu. Dalam penelitian ini pertimbangan yang diambil
berdasarkan kriteria karyawan bagian service dengan masa kerja 1-7 tahun. Jadi
dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel yaitu karyawan Service PT
Honda Lampung Raya yang berjumlah 33 karyawan.

3.5. Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya adalah suatu hal yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2022: 38). Variabel
penelitian ini dapat dibedakan ke dalam dua jenis yaitu :

30
 31

1. Variabel Dependent (Terikat)

Menurut Sugiyono (2022:39) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang
mejadi variabel terikat adalah Produktivitas Kerja karyawan (Y).
2. Variabel Independent (Bebas)
menurut Sugiyono (2022:39) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).
Dalam peneliti ini yang mejadi variabel bebas adalah Kompensasi Non
Finansial (X1), Pelatihan (X2) dan Pengembangan Karir (X3).

3.6. Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Konsep Definisi Indikator Skala Ukur
Operasional
Kompensasi Menurut Rivai (2019) Kompensasi yang 1. Peluang promosi Likert
Non Finansial Kompensasi non diberikan bukan 2. Prestasi kerja
finansial adalah berupa gaji atau 3. Nyaman dalam
kompensasi yang tunjangan bekerja
diberikan perusahaan lainnya. 4. Bersahabat atau
selain kompensasi mempunyai teman
finansial. Kompensasi 5. Kondusif
non finansial terdiri
dari kompensasi yang
berhubungan dengan
perusahaan dan
lingkungan pekerjaan
Pelatihan Menurut Suatu kegiatan 1. Tujuan Pelatihan Likert
Wahyuningsih (2019) atau 2. Materi pelatihan
pelatihan adalah mengembangkan 3. Metode yang
upaya sistematik keterampilan digunakan
perusahaan untuk kepada diri 4. Kualifikasi
meningkatkan segenap sendiri atau orang pelatihan
pengetahuan lain terkait 5. Kualifikasi
(knowledge), dengan Pelatih
ketrampilan (skill) dan kompetensi
sikap-sikap kerja tertentu yang
(attitudes) para dianggap berguna
karyawan melalui

31
 32

Variabel Definisi Konsep Definisi Indikator Skala Ukur

Operasional
Proses belajar agar
optimal dalam
menjalankan fungsi
dan tugas-tugas
jabatannya
Pengembangan Menurut Rivai Pengembangan 1. Kemampuan Likert
Karir (2018) Karir adalah kerja
pengembangan penyiapan individu 2. Exposure
karir merupakan untuk memikul 3. Kesetiaan
proses tanggung jawab Organisasi
peningkatan yang berbeda - 4. Mentor dan
kemampuan kerja beda atau yang Sponsor
individu yang lebih tinngi di 5. Kesempatan-
dicapai dalam organisasi, penge kesempatan
rangka mencapai mbangan biasanya untuk tumbuh
karir yang berhubungan
diinginkan dengan
peningkatan
kemampuan
intelektual atau
emosional yang
diperlukan untuk
menunaikan
pekerjaan yang
baik.
Produktivitas Menurut Sutrisno Sikap mental 1. Kemampuan Likert
Kerja (2017), karyawan yang 2. Meningkatkan
produktivitas kerja mencerminkan hasil yang
merupakan sikap kemampuan dicapai
mental. Sikap karyawan 3. Semangat kerja
mental yang selalu ketika 4. Pengembangan
mencari perbaikan pekerjaan dan diri
terhadap apa yang hasil yang 5. Mutu
telah ada. diperoleh 6. Efisiensi
Suatu keyakinan berdasarkan
bahwa seseorang sumber daya
dapat melakukan yang
pekerjaan lebih digunakan.
baik hari ini dari
pada hari kemarin
dan hari esok
lebih baik
daripada
hari ini

32
 33

3.7. Uji Persyaratan Instrumen

3.7.1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2022:267), menyatakan bahwa uji validitas adalah uji derajat
ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat
dilaporkan oleh peneliti. Dalam pengeujian validitas instrument diuji dengan
menghitung koefisien korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf
signifikasi 95% atau α = 0,5. Instrument dikatakan valid mempunyai nilai
signifikasi korelasi £ dari 95% atau a= 0,05.
Kriteria ujian validitas instrument ini adalah:
1. Menentukan nilai probabilitas (sig) pada nilai sebesar 0,05 (5%)
a. Jika R hitung > R Tabel maka instrument valid
b. Jika R hitung < R Tabel maka instrument tidak valid.
2. Selain itu, uji validitas dapat dilakukan dengan membandingkan skor total
nilai (pearson correlation) dengan α = 5% atau 0,05. Jika nilai pearson
correlation (signifikan) lebih besar dari α, maka item pertanyaan dikatakan
valid.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2022:268), Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi
dan satabilitas data atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu
data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih penelitia dalam obyek yang sama
menghasilkan data yang sama, atau peneliti sama dalam waktu berbeda
menghasilkan data yang sama, atau kelompok data bila dipecah menjadi dua
menunjukkan data yang tidak berbeda.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha untuk
mengetahui tingkat reliabilitas instrumen berdasarkan variabel penelitian. Nilai r
hitung > 0,6 alpha cronbach maka dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan
sebagai alat penelitian. Range uji reliabilitasdisajikan pada tabel 3.3.

33
 34

Tabel 3.3 Range Uji Reliabilitas

No Nilai Keterangan
1 Reliabilitas< 0,6 Kurang Baik
2 Reliabilitas> 0,6 - 0,7 Diterima
3 Reliabilitas> 0,8 Baik
Sumber : Sugiyono, 2022.

3.8. Uji Persyaratan Analisis Data

3.8.1. Uji Normalitas
Uji Normalitas merupakan uji distribusi data yang akan dianalisis, apakah
penyebarannya normal atau tidak, sehingga dapat digunakan dalam analisis
parametric. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah jumlah sample yang
diambil sudah representatif atau belum, sehingga kesimpulan penelitian yang
diambil dari sejumlah sample bisa dipertanggung jawabkan. Dalam penelitian ini
peneliti dibantu oleh program SPSS versi 24.
Prosedur Pengujian.
1. Rumusan Hipotesis
Ho : Data berasal dari populasi berdistribusi normal.
H1 : Data berasal dari populasi yang tidak berdistribusi normal
2. Kriteria Pengambilan Keputusan
Apabila Sig < 0.05 maka Ho ditolak (distribusi sampel tidak normal).
Apabila Sig > 0.05 maka Ho diterima (distribusi sampel normal).

3.8.2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih
kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variasi yang sama.
Taraf signifikasi yang digunakan adalah α = 0,05. Uji homogenitas menggunakan
SPSS versi 24 dengan kriteria yang digunakan untuk mengambil kesimpulan
apabila nilai signifikansi (test for homogeneity of variance) lebih besar dari 0,05
maka data yang digunakan memiliki varian yang homogen. Akan tetapi apabila
nilai signifikansi (test for homogeneity of variance) lebih kecil dari 0,05 maka
data yang digunakan memiliki varian yang tidak homogen.

34
 35

3.8.3. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan
sudah benar atau tidak. Uji linieritas pada penelitian ini penulis menggunakan
program SPSS 24 (Statistical Program and service Solution Seri).
1. Rumusan Hipotesis:
Ho : Model regresi berbentuk linier
Ha : Model regresi tidak berbentuk linier
2. Adapun kriteria pengambilan keputusan:
Jika probabilitas (sig.) > 0,05 maka Ho
diterima. Jika probabilitas (sig.) < 0,05 maka
Ho ditolak.

3.8.4. Uji Multikolineritas

Wiratna Sujarweni (2022;158), Uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui
ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan antar variabel
independen dalam suatu model. Selain itu untuk uji ini juga untuk menghindari
kebiasaan dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh pada uji
parsial masing-masing variabel independen terhadap dependen.
Kriteria :
Ho : Jika VIF > 10 terdapat multikolinearitas antar variabel independen
Ho : Jika VIF < 10 tidak terdapat multikolinearitas antar variabel independen

3.9. Metode Analisis Data

Metode analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau
sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data
berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang
diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan
melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono,
2022:147)

35
 36

3.9.1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Menurut Siregar (2013) Regresi Linear Sederhana digunakan hanya untuk satu
variabel bebas dan satu variabel terikat. Tujuan dari penerapan metode ini adalah
untuk memprediksi besaran nilai variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel
bebas. Penelitian ini memakai regresi linear sederhana dengan menggunakan
program SPSS 24. Rumusnya yaitu:
Y = a + bX
Keterangan :
Y= Nilai Estimasi Y (Produktivitas Kerja Karyawan)
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X= Nilai Variabel Bebas (Kompensasi Non Finansial, Pelatihan dan
Pengembangan Karir.

3.9.2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau
lebih variabel independent yang digunakan untuk menguji pengaruh dengan
variabel dependent. Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel
independent dengan variabel dependent apakah positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari variabel independent apabila nilai variabel independent
mengalami kenaikan atau penurunan.
Persamaan umum regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = Variabel dependen (Produktivitas Keja Karyawan)
A = Konstanta (nilai Y apabila X = 0)
ß = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun
penurunan) X1 = Variabel independen (Kompensasi Non
Finansial)
X2 = Variabel independen (Pelatihan)
X3 = Variabel independen (Pengembangan Karir

Rumusan Hipotesis :
Ho : Tidak ada hubungan antara variabel X dengan variabel Y

36
 37

Ha : Ada hubungan antara variabel X dengan variabel Y

Kriteria Pengambilan Keputusan :
Jika probabilitas (Sig.) < 0,05 (α) maka Ho ditolak
Jika probabilitas (Sig.) > 0,05 (α) maka Ho diterima

3.10. Pengujian Hipotesis

3.10.1. Uji t Parsial

Uji t yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya

secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya.
1. Pengaruh Kompensasi Non Finansial (X1) terhadap Produktivitas
Karyawan(Y)
Ho: Kompensasi Non Finansial (X1) tidak berpengaruh terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan (Y)Service PT Honda Lampung Raya.
Ha: Kompensasi Non Finansial (X1) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Y) Service PT Honda Lampung Raya.
2. Pengaruh Pelatihan (X2) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Ho: Pengaruh Pelatihan (X2) tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja
karyawan (Y) Service PT Honda Lampung Raya
Ha: Pengaruh Pelatihan (X2) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan(Y) Service PT Honda Lampung Raya
Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak
Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima
Menentukan simpulan dan hasil uji hipotesis

3. Pengaruh Pengembangan Karir (X3) terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Y)
Ho: Pengembangan Karir (X3) tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja
Karyawan (Y) Service PT Honda Lampung Raya
Ha: Pengembangan Karir (X3) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja (Y)
karyawan Service PT Honda Lampung Raya.

37
 38

3.10.2. Uji F Simultan

Uji F digunakan untuk menguji Pengaruh Kompensasi Non Finansial (X 1),

Pelatihan (X2) dan Pengembangan Karir (X3) terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Y).

Ho = Pengaruh Kompensasi Non Finansial (X1), Pelatihan (X2), dan

Pengembangan Karir (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan (Y) Service PT. Honda Lampung Raya

Ha = Pengaruh Kompensasi Non Finansial (X1), Pelatihan (X2), dan

Pengembangan Karir (X3) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Y) Service PT. HondaLampung Raya

Kriteria pengujian dilakukan dengan cara :

1. Membandingkan hasil perhitungan f dan nilai probabilitas

(sig) Jika nilai thitung > ttabel maka Ho ditolak

Jika nilai thitung < ttabel maka Ho diterima

Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak

Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima

2. Menentukan nilai titik kritis untuk F tabel pada db1=k dan db2= n-k1
Menentukan kesimpulan dari hasil uji hipotesis.

38
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Data

Deskripsi data merupakan gambaran data yang akan digunakan untuk proses
pengujian hipotesis. Deskripsi data tersebut dilakukan untuk mendeskripsikan
atau menggambarkan kondisi responden sebagai objek dalam penelitian ini dilihat
dari karakteristik responden antara lain usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan
masa kerja.

4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden

1. Usia
Untuk mengetahui usia responden dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden
No Usia Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 21-30 Tahun 23 69,7%
2 31-40 Tahun 8 24,2%
3 41-50 Tahun 1 3%
4 50-55 Tahun 1 3%
Total 33 100
Sumber : Data diolah tahun 2023

Dari hasil tabel 4.1 karakteristik responden berdasarkan usia diketahui

bahwa jumlah rentang usia karyawan tertinggi yaitu 21-30 tahun, artinya
karyawan service PT Honda Lampung Raya yang menjadi responden
didominasi oleh karyawan yang berusia 21-30 tahun, yaitu sebanyak 23
orang karyawan atau 69,7%.

39
 40

2. Jenis Kelamin
Untuk mengetahui Jenis kelamin responden dapat dilihat dari tabel
berikut:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 Laki-Laki 33 100%
2 Perempuan 0 0
Total 33 100
Sumber : Data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.2 responden dengan jenis kelamin laki-laki memiliki

frekuensi sebanyak 33 orang atau 100%, dan jenis kelamin perempuan
memiliki frekuensi sebanyak 0 orang atau 0%. Karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan
berjenis kelamin laki-laki atau 100% dari total keseluruhan responden
yang mengisi kuesioner berjumlah 33 orang dengan total persentase
sebesar 100%.

3. Pendidikan Terakhir
Untuk mengetahui Tingkat pendidikan responden dapat dilihat dari tabel
berikut :
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
Terakhir
1 SMA 23 69,7%
2 Diploma (D3) 5 15,2%
3 Sarjana (S1) 5 15,2%
Total 33 100
Sumber : Data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat pendidikan terakhir karyawan

sebanyak 33 responden memiliki pendidikan terakhir yaitu pendidikan
SMA. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dalam

40
 41

penelitian ini digunakan untuk mengasumsikan tingkat produktivitas kerja

karyawan yang didominasi oleh karyawan berpendidikan SMA sebanyak
69,7% dari total keseluruhan responden.

4. Masa Kerja
Untuk mengetahui Tingkat masa kerja responden dapat dilihat dari tabel
berikut :
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 <1 Tahun 4 12,1%
2 1-4 Tahun 7 21,2%
3 5-7 Tahun 12 36,4%
4 >7 Tahun 10 30,3%
Total 33 100%
Sumber : Data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat masa kerja karyawan sebanyak 12

responden memiliki masa kerja yaitu 5-7 Tahun. Karakteristik responden
berdasarkan pendidikan terakhir dalam penelitian ini digunakan untuk
mengasumsikan tingkat produktivitas kerja karyawan yang didominasi
oleh karyawan berpendidikan dengan masa kerja 5-7 tahun sebanyak
36,4% dari total keseluruhan responden.

4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Hasil jawaban deskripsi data variabel independen yaitu Kompensasi Non
Finansial (X1) Pelatihan (X2) dan Pengembangan Karir (X3). Dan
variabel dependen yaitu Produktivitas Kerja (Y) Karyawan Service PT
Honda Lampung Raya yang diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada
33 responden adalah sebagai berikut :

41
 42

Tabel 4.5

Hasil Jawaban Responden Variabel Kompensasi Non Finansial (X1)

No Pertanyaan-Pertanyaan Jawaban
SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F % F %
1 Perusahaan memberikan
peluang yang merata untuk 11 33,3 21 63,6 1 3 0 0,0 0 0,0
dipromosikan ke jabatan yang
lebih tinggi
2 Perusahaan memberikan
penghargaan berupa uang, 8 24,2 23 69,7 2 6,1 0 0,0 0 0,0
barang, piagam, dll
3 Merasa nyaman bekerja karena
perusahaan menyediakan sarana 10 30,3 22 66,7 1 3 0 0,0 0 0,0
pendukung dan peralatan kerja
yang memadai.
4 Hubungan yang baik dan serasi
dengan sesama rekan kerja 11 33,3 19 59,7 3 9,1 0 0,0 0 0,0
membuat betah.
5 Perusahaan menyediakan
fasilitas yang mendukung 7 21,2 24 72,7 2 6,1 0 0,0 0 0,0
suasana/lingkungan kerja yang
kondusif
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.5 diperoleh jawaban atas beberapa pernyataan yang

diajukan ke 33 responden, pernyataan 5 mengenai “Perusahaan
menyediakan fasilitas yang mendukung suasana/lingkungan kerja
yang kondusif” mendapat respon tertinggi dengan jawaban setuju yaitu
sebanyak 24 orang atau 72,7%. Sedangkan pernyataan mengenai
“Perusahaan memberikan peluang yang merata untuk dipromosikan
kejabatan yang lebih tinggi” dan “Merasa nyaman bekerja karena
perusahaan menyediakan sarana pendukung dan peralatan kerja
yang memadai” mendapat respon terendah dengan jawaban netral
sebanyak masing-masing 1 orang atau 3%

42
 43

Tabel 4.6

Hasil Jawaban Responden Variabel Pelatihan (X2)

No Pertanyaan-Pertanyaan Jawaban
SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F % F %
1 Tujuan dalam pelatihan sesuai
dengan tujuan yang ingin
9 27,3 22 66,7 2 6,1 0 0,0 0 0,0
dicapai
2 Materi pelatihan memberikan
manfaat secara pengetahuan dan
11 33,3 22 66,7 0 0,0 0 0,0 0 0,0
keterampilan dibidang
Pekerjaan
3 Pelatihan menggunakan metode
yang sesuai dengan kebutuhan
10 30,3 23 69,7 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Kerja
4 Peserta pelatihan berdasarkan
kesesuaian jabatan dan
11 33,3 21 63,6 1 3 0 0,0 0 0,0
golongan
5 Pelatih memiliki kemampuan
menjelaskan materi yang
7 21,2 26 78,8 0 0,0 0 0,0 0 0,0
menarik dan tersusun.
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh jawaban atas beberapa pernyataan yang

diajukan ke 33 responden, pernyataan 5 mengenai “Pelatih memiliki
kemampuan menjelaskan materi yang menarik dan tersusun”
mendapat respon tertinggi dengan jawaban setuju yaitu sebanyak 26 orang
atau 78,8%. Sedangkan pernyataan mengenai “Peserta pelatihan
berdasarkan kesesuaian jabatan dan golongan” mendapat respon
terendah dengan jawaban netral sebanyak masing-masing 1 orang atau 3%.

43
 44

Tabel 4.7

Hasil Jawaban Responden Variabel Pengembangan Karir (X3)

No Pertanyaan-Pertanyaan Jawaban
SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F % F %
1 Perusahaan memberikan
kesempatan dalam
8 24,2 23 69,7 2 6,1 0 0,0 0 0,0
pengembangan karir
2 Perusahaan menghargai potensi
dan prestasi kerja
9 27,3 22 66,7 1 3 1 3 0 0,0
3 Memiliki loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan
8 24,2 21 63,6 4 12,1 0 0,0 0 0,0
4 Sangat terbantu dengan adanya
bimbingan karir diperusahaan
6 18,2 22 66,7 3 9,1 2 6,1 0 0,0
5 Perusahaan memberikan
kesempatan mengikuti program
9 27,3 23 69,7 1 3 0 0,0 0 0,0
pelatihan secara berkala
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.7 diperoleh jawaban atas beberapa pernyataan yang

diajukan ke 33 responden, pernyataan 1 mengenai “Perusahaan
memberikan kesempatan dalam pengembangan karir” dan
“Perusahaan memberikan kesempatan mengikuti program pelatihan
secara berkala” mendapat respon tertinggi dengan jawaban setuju yaitu
sebanyak masing-masing 23 orang atau 69,7%. Sedangkan pernyataan
mengenai “Perusahaan menghargai potensi dan prestasi kerja”,
“Perusahaan memberikan kesempatan mengikuti program pelatihan
secara berkala” mendapat respon terendah dengan jawaban netral
sebanyak masing-masing 1 orang atau 3%.

44
 45

Tabel 4.8

Hasil Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja (Y)

No Pertanyaan-Pertanyaan Jawaban
SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F % F %
1 Mampu melakukan pekerjaan
karena sudah berpengalaman
7 21,2 25 75,8 1 3 0 0,0 0 0,0
2 Tugas dan tanggung jawab yang
diberikan sesuai dengan
9 27,3 23 69,7 1 3 0 0,0 0 0,0
kemampuan
3 Dalam melakukan pekerjaan
selalu bersungguh-sungguh agar
13 39,4 20 60,6 0 0,0 0 0,0 0,0 0,0
tidak terjadi kesalahan
4 Berusaha untuk mencapai target
yang ditetapkan oleh perusahaan
11 33,3 21 63,6 1 3 0 0,0 0,0 0,0
5 Selalu serius dalam
mengerjakan pekerjaan yang
13 39,4 19 57,6 1 3 0 0,0 0,0 0,0
diberikan
6 Memiliki ambisi untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai
10 30,3 21 63,6 2 6,1 0 0,0 0,0 0,0
target
7 Perusahaan selalu memberikan
kesempatan untuk pertumbuhan
dan pengembangan diri 10 30,3 20 60,6 3 9,1 0 0,0 0,0 0,0
8 Memiliki inisiatif untuk
mengembangkan diri lebih
produktif 9 27,9 23 69,7 1 3 0 0,0 0,0 0,0
9 Selalu berusaha untuk
meningkatkan kualitas kerja
7 21,2 26 78,9 0 0,0 0 0,0 0,0 0,0
10 Mutu dari hasil kerja selalu
memenuhi standar yang telah
ditetapkan 12 36,4 21 63,6 0 0,0 0 0,0 0,0 0,0
11 Sangat menjaga ketepatan
waktu dan kesempurnaan hasil
pekerjaan 2 6,1 24 72,2 3 9,1 1 3 3 9,1
12 Waktu yang digunakan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan
sesuai dengan standar yang 2 6,1 20 60,6 2 6,1 1 3 8 24,2
telah ditentukan
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh jawaban atas beberapa pernyataan yang

diajukan ke 33 responden, pernyataan 2 mengenai “Tugas dan tanggung
jawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan” dan pernyataan 8
mengenai “Memiliki inisiatif untuk mengembangkan diri lebih

45
 46

produktif” mendapat respon tertinggi dengan jawaban setuju yaitu

sebanyak masing-masing 23 orang atau 69,7%. Sedangkan pernyataan
1,2,4,5, dan 8 mendapat respon terendah dengan jawaban netral sebanyak
masing-masing 1 orang atau 3%.

4.2 Hasil Uji Persyaratan Instrumen

4.2.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan kolerasi product moment.
Uji validtas ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 24.
Kriteria pengujian untuk uji validitas ini adalah :
Apabila rhitung > rtabel maka valid
Apabila rhitung < rtabel maka tidak valid.
Atau
Bila probabilitas (sig) < 0,05 maka instrument valid
Bila probabilitas (sig) > 0,05 maka instrument tidak valid
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Non Finansial (X1)
Pernyataan r hitung r tabel Kondisi Simpulan
Butir 1 0,728 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 2 0,360 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 3 0,685 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 4 0,832 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 5 0,752 0,282 r hitung > r tabel Valid
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji validitas variabel dengan menampilkan

seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai variabel
Kompensasi Non Finansial (X1). Hasil yang didapatkan yaitu nilai rhitung
> rtabel (0,282). Dengan demikian seluruh item pernyataan mengenai
variabel Kompensasi Non Finansial (X1) dinyatakan valid.

46
 47

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X2)
Pernyataan r hitung r tabel Kondisi Simpulan
Butir 1 0,670 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 2 0,553 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 3 0,776 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 4 0,820 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 5 0,793 0,282 r hitung > r tabel Valid
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji validitas variabel dengan menampilkan

seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai variabel Pelatihan
(X2). Hasil yang didapatkan yaitu nilai rhitung > rtabel (0,282). Dengan
demikian seluruh item pernyataan mengenai variabel Pelatihan (X2)
dinyatakan valid.

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X3)
Pernyataan r hitung r tabel Kondisi Simpulan
Butir 1 0,688 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 2 0,519 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 3 0,727 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 4 0,678 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 5 0,511 0,282 r hitung > r tabel Valid
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.11 hasil uji validitas variabel dengan menampilkan

seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai variabel
Pengembangan Karir (X3). Hasil yang didapatkan yaitu nilai rhitung >
rtabel (0,282). Dengan demikian seluruh item pernyataan mengenai
variabel Pengembangan Karir (X3) dinyatakan valid.

47
 48

Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Pernyataan r hitung r tabel Kondisi Simpulan
Butir 1 0,541 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 2 0,544 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 3 0,658 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 4 0,713 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 5 0,500 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 6 0,524 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 7 0,437 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 8 0,502 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 9 0,782 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 10 0,433 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 11 0,373 0,282 r hitung > r tabel Valid
Butir 12 0,284 0,282 r hitung > r tabel Valid
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji validitas variabel dengan menampilkan

seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai variabel
Produktivitas Kerja (Y). Hasil yang didapatkan yaitu nilai rhitung > rtabel
(0,282). Dengan demikian seluruh item pernyataan mengenai variabel
Produktivitas Kerja (Y) dinyatakan valid.

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS 24 diperoleh hasil

pengujian reliabilitas kuesioner digunakan dengan menggunakan Alpha
cronbach :

48
 49

Tabel 4.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Koefisien Koefisien r Simpulan

Cronbach’s
Alpha
Kompensasi Non Finansial 0,700 0,6000-0,7999 Tinggi
(X1)
Pelatihan (X2) 0,769 0,6000-0,7999 Tinggi
Pengembangan Karir (X3) 0,604 0,6000-0,7999 Tinggi
Produktivitas Kerja (Y) 0,728 0,6000-0,7999 Tinggi
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan hasil uji reliabilitas tabel 4.13 nilai cronbach’s alpha sebesar
0,700 untuk variabel Kompensasi Finansial (X1) dengan tingkat reliabel
tinggi. Nilai 0,769 untuk variabel Pelatihan (X2) dengan tingkat reliabel
tinggi, Nilai 0,604 untuk variabel Pengembangan Karir (X3) dengan
tingkat reliabel tinggi dan nilai 0,728 untuk Produktivitas Kerja (Y)
dengan tingkat reliabel tinggi.

4.3 Hasil Uji Persyaratan Analisis Data

4.3.1 Hasil Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah untuk melihat apakah data yang digunakan
terdistribusi normal. Dalam penelitian ini pengujian dilakukan dengan
penggunakan program SPSS 24.
Rumusan hipotesis:
Ho : Data terdistribusi normal.
Ha : Data terdistribusi tidak normal.
Dengan kriteria :
1. Jika probabilitas (sig) > 0,05 (α) maka Ho diterima, Ha ditolak.
2. Jika probabilitas (sig) < 0,05 (α) maka Ho ditolak, Ha diterima.
Berikut merupakan hasil dari uji normalitas :

49
 50

Tabel 4.14
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual
N 33
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200

Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Dari tabel 4.14 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi yang diperoleh
melalui uji one-sample Kolmogorov Smirnove adalah sebesar 0,200 yang
berarti bahwa nilai signifikansi tersebut > 0,05. Maka dapat disimpulkan
bahwa Ho diterima atau seluruh data residual berdistribusi normal.

4.3.2 Hasil Uji Homogenitas

Hasil penghitungan uji homogentias menggunakan teknik uji analisis
One-Way Anova adalah sebagai berikut:

Tabel 4.15
Hasil Uji Homogenitas Variabel Kompensasi Non Finansial, Pelatihan
dan Pengembangan Karir
Test of Homogeneity of Variances
Variabel X1, X2 dan X3
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1,827 5 25 0,144

Tabel 4.15 menunjukan bahwa nilai signifikansi (nilai homogeneity of

variances) variabel Kompensasi Finansial (X1), Pelatihan (X2) dan
Pengembangan Karir (X3) sebesar 0,144 > 0,05, hal ini berarti nilai yang
diperoleh dari uji homogenitas taraf signifikansinya > 0,05, maka data
mempunyai nilai varian yang sama (homogen). Selanjutnya, analisis data
dengan uji Independent Sample T-test dapat dilakukan.

50
 51

4.3.3 Hasil Uji Linieritas

Uji Linearitas adalah untuk melihat apakah spesifikasi model yang
digunakan salah atau benar. Dalam penelitian ini pengujian dilakukan
dengan penggunakan program SPSS 24.
Rumusan hipotesis:
Ho : model regresi berbentuk linier.
Ha : model regresi tidak berbentuk linier.
Dengan kriteria :
1. Jika probabilitas (sig) > 0,05 (α) maka Ho diterima, Ha ditolak.
2. Jika probabilitas (sig) < 0,05 (α) maka Ho ditolak, Ha diterima.
Berikut merupakan hasil dari uji linieritas :
Tabel 4.16
Hasil Uji Linearitas

Variabel Sig Alpha Kondisi Keterangan

Kompensasi Finansial (X1) 0,200 0,05 Sig > Alpha Linier
Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Karyawan
Pelatihan (X2) 0,278 0,05 Sig > Alpha Linier
Terhadap
Produktivitas Kerja (Y)
Karyawan
Pengembagan Karir (X3) 0,207 0,05 Sig > Alpha Linier
Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Karyawan
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan hasil pada tabel 4.16 diatas dari hasil uji linieritas bahwa
perhitungan ANOVA didapat nilai Sig pada baris Deviantion from
liniearity untuk variabel Kompensasi Non Finansial (X1) diperoleh nilai
sig sebesar 0,200 > 0.05 (α), variabel Pelatihan (X2) diperoleh nilai sig
sebesar 0,278 > 0.05 (α), dan variabel Pengembangan Karir (X3) diperoleh
nilai sig sebesar 0,207 > 0,05 (α). Maka dapat disimpulkan bahwa dari dari
data yang diperoleh dari 33 sampel dalam penelitian ini semua variabel
independen menyatakan model regresi berbentuk linier terhadap variabel
dependen.

51
 52

4.3.4 Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya
hubungan yang linier antara variabel bebas (independen) satu dengan
variabel bebas (independen) yang lainnya.
Kriteria pengujian :
1. Jika nilai VIF ≥ 10 maka ada gejala multikolinieritas.
Jika nilai VIF ≤ 10 maka tidak ada gejala multikolinieritas.
2. Jika nilai tolerance < 0,1 maka ada gejala multikolinieritas.
Jika nilai tolerance > 0,1 maka tidak ada gejala multikolinieritas

Tabel 4.17
Hasil Uji Multikolineritas
Variabel VIF Kondisi Keterangan
Kompensasi Non Finansial 5,839 VIF < 10 Tidak ada gejala
(X1) Multikolinieritas
Pelatihan (X2) 5,147 VIF < 10 Tidak ada gejala
Multikolinieritas
Pengembagan Karir (X3) 5,327 VIF < 10 Tidak ada gejala
Multikolinieritas
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.17 diatas dari hasil uji
multikolonieritas Kompensasi Non Finansial (X1) nilai VIF = 5,839 < 10
maka tidak ada gejala multikolinieritas, VIF Pelatihan (X2) = 5,147 < 10,
dan VIF Pengembangan Karir (X3) = 5,327 < 10 maka tidak ada gejala
multikolinieritas.

4.4 Hasil Metode Analisis Data

4.4.1 Analisis Regresi Linier Sederhana
Regresi linear sederhana digunakan hanya untuk satu variabel bebas dan
satu variabel terikat. Tujuan dari regresi linear sederhana yaitu untuk
memprediksi besaran nilai variabel terikat yang dipengaruh oleh variabel
bebas. Pengujian ini dilakukan dengan program SPSS 24. Berdasarkan
pengolahan data regresi linear sederhana diperoleh data:

52
 53

4.4.1.1 Regresi Kompensasi Non Finansial (X1) Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan (Y)
Tabel 4.18 Regresi Kompensasi Non Finansial (X1) Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Coefficient
Model B
Constant 8,031
Motivasi Kerja 0,636
Sumber : Data Diolah, (2023)
Pada tabel 4.18 data hasil perhitungan regresi linear sederhana Kompensasi
Non Finansial (X1) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dengan
menggunakan program SPSS, diperoleh hasil persamaan regresi sebagai
berikut :
Y = a + b1.X1
Y = 8,031 + 0,636 X1

1. Nilai konstanta sebesar 8,031 yang berarti apabila Kompensasi Non

Finansial (X1) tidak mengalami perubahan atau tetap, maka besarnya
Produktivitas Kerja Karyawan (Y) adalah 8,031.
2. Koefisien regresi Kompensasi Non Finansial (X1) sebesar 0,636 yang
berarti apabila Kompensasi Non Finansial (X1) meningkat satu satuan,
maka Produktivitas Kerja Karyawan (Y) mengalami kenaikan sebesar
0,636 satuan. Sehingga dapat diartikan bahwa setiap peningkatan
Kompensasi Finansial (X1) dapat meningkatkan Produktivitas Kerja
Karyawan (Y).
Tabel 4.19 Korelasi Kompensasi Non Finansial (X1)
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Model Summary
R R Square
0,771 0,595
Sumber : Data Diolah, (2023)

53
 54

Pada tabel 4.19 nilai korelasi (R) sebesar 0,771 menunjukkan hubungan
antara Kompensasi Non Finansial (X1) terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Y). Koefisien determinan R (R Square) sebesar 0,595
menunjukkan Kompensasi Non Finansial (X1) mempengaruhi Produktivitas
Kerja Karyawan (Y) sebesar 77,1% sisanya sebesar 22,9% dipengaruhi
faktor lain diluar penelitian ini.

4.4.1.2 Regresi Pelatihan (X2) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Tabel 4.20 Regresi Pelatihan (X2) Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Y)
Coefficient
Model B
Constant 6,651
Motivasi Kerja 0,694
Sumber : Data Diolah, (2023)
Pada tabel 4.20 data hasil perhitungan regresi linear sederhana Pelatihan
(X2) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dengan menggunakan
program SPSS, diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut :
Y = a + b2.X2
Y = 6,651 + 0,694 X2

1. Nilai konstanta sebesar 6,651 yang berarti apabila Pelatihan (X2) tidak
mengalami perubahan atau tetap, maka besarnya Produktivitas Kerja
Karyawan (Y) adalah 6,651.
2. Koefisien regresi Pelatihan (X2) sebesar 0,694 yang berarti apabila
Pelatihan (X2) meningkat satu satuan, maka Produktivitas Kerja
Karyawan (Y) mengalami kenaikan sebesar 0,694 satuan. Sehingga dapat
diartikan bahwa setiap peningkatan Pelatihan (X2) dapat meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan (Y).

54
 55

Tabel 4.21 Korelasi Pelatihan (X2) Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Y)
Model Summary
R R Square
0,815 0,665
Sumber : Data Diolah, (2023)

Pada tabel 4.21 nilai korelasi (R) sebesar 0,815 menunjukkan hubungan
antara Pelatihan (X2) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y).
Koefisien determinan R (R Square) sebesar 0,815 menunjukkan Pelatihan
(X2) mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan (Y) sebesar 81,5%
sisanya sebesar 18,5% dipengaruhi faktor lain diluar penelitian ini.

4.4.1.3 Regresi Pengembangan Karir (X3) Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Y)
Tabel 4.22 Regresi Pengembangan Karir (X3) Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Coefficient
Model B
Constant 9,054
Motivasi Kerja 0,601
Sumber : Data Diolah, (2023)
Pada tabel 4.22 data hasil perhitungan regresi linear sederhana
Pengembangan Karir (X3) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
dengan menggunakan program SPSS, diperoleh hasil persamaan regresi
sebagai berikut :
Y = a + b3.X3
Y = 9,054 + 0,601 X3
1. Nilai konstanta sebesar 9,054 yang berarti apabila Pengembangan Karir
(X3) tidak mengalami perubahan atau tetap, maka besarnya Produktivitas
Kerja Karyawan (Y) adalah 9,054.
2. Koefisien regresi Pengembangan Karir (X3) sebesar 0,601 yang berarti

55
 56

apabila Pengembangan Karir (X3) meningkat satu satuan, maka

Produktivitas Kerja Karyawan (Y) mengalami kenaikan sebesar 0,601
satuan. Sehingga dapat diartikan bahwa setiap peningkatan
Pengembangan Karir (X3) dapat meningkatkan Produktivitas Kerja
Karyawan (Y).

Tabel 4.23 Korelasi Pengembangan Karir (X3) Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan (Y)
Model Summary
R R Square
0,751 0,564
Sumber : Data Diolah, (2023)

Pada tabel 4.23 nilai korelasi (R) sebesar 0,751 menunjukkan hubungan
antara Pengembangan Karir (X3) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
(Y). Koefisien determinan R (R Square) sebesar 0,751 menunjukkan
Pengembangan Karir (X3) mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
(Y) sebesar 75,1% sisanya sebesar 24,9% dipengaruhi faktor lain diluar
penelitian ini.

4.4.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Uji Regresi Linier Berganda dengan dua atau lebih variabel independen
digunakan untuk menguji pengaruh dan meramalkan suatu variabel
dependen (Y). Dalam penelitian ini untuk besarnya pengaruh variabel
Kompensasi Non Finansial (X1), Pelatihan (X2) dan Pengembangan Karir
(X3) terhadap Produktivitas Kerja (Y) Karyawan Service pada PT. Honda
Lampung Raya.

56
 57

Tabel 4.24
Hasil Uji Korelasi
Variabel R R Square
Kompensasi Non Finansial (X1), Pelatihan (X2) 0, 825 0,680
dan Pengembangan Karir (X3)
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan hasil pada tabel 4.24 ditas diperoleh hasil nilai koefisien
korelasi (R) sebesar 0.825 yang menunjukkan hubungan antara variabel
independent dan dependent memiliki hubungan yang Positif kuat (Diatas
0,5). Sedangkan nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,680
menunjukkam bahwa kemampuan variabel Kompensasi Non Finansial
(X1), Pelatihan (X2) dan Pengembangan Karir (X3) dalam menerangkan
variabel Produktivitas kerja (Y) yaitu sebesar 68% = 0,680 x 100%. Dan
sisanya 32% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lainnya diluar penelitian
ini.
Tabel 4.25
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel B Std.Error
Constanta 6,282 1,944
Kompensasi Non Finansial (X1) 0,163 0,209
Pelatihan (X2) 0,483 0,203
Pengembangan Karir (X3) 0,070 0,194
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Variabel dependen pada regresi ini adalah Produktivitas Kerja (Y),

sedangkan variabel independen adalah Kompensasi Non Finansial (X1),
Pelatihan (X2) dan Pengembangan Karir (X3). Model regresi berdasarkan
hasil analisis di atas adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Y = 6,282 + 0,163 X1+ 0,483 X2+ 0,070X3 +e

Adapun interpretasi dari persamaan tersebut yaitu, sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar 6,282 menyatakan bahwa produktivitas kerja pada

karyawan Service PT Honda Lampung Raya adalah sebesar 6,282

57
 58

apabila Kompensasi Non Finansial, Pelatihan dan Pengembangan

Karir bernilai 0 satuan.

2. Koefisien regresi untuk X1= 0,163 menyatakan bahwa setiap kenaikan

Kompensasi Non Finansial sebesar satu satuan maka akan menambah
produktivitas kerja karyawan service PT Honda Lampung Raya
sebesar 0,163.

3. Koefisien regresi untuk X2= 0,483, menyatakan bahwa setiap kenaikan

Pelatihan sebesar satu satuan maka akan menambah produktivitas kerja
karyawan service PT Honda Lampung Raya sebesar 0,483.

4. Koefisien regresi untuk X3= 0,070, menyatakan bahwa setiap kenaikan

Pengembangan Karir sebesar satu satuan maka akan menambah
produktivitas kerja karyawan service PT Honda Lampung Raya
sebesar 0,070.

4.5 Hasil Pengujian Hipotesis

4.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis adalah uji yang dilakukan untuk membuktikan

hipotesis penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini berkaitan dengan
terdapat tidaknya pengaruh signifikan variabel independen secara parsial
terhadap variabel dependen. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian
peneliti menggunakan uji t, dengan membandingkan dan t hitung dan t
tabel dengan tingkat kepercayaan 95% dan α = 0,05.
Kriteria pengujian dilakukan dengan :
a. Jika nilai Sig < α (0,05) maka Ho ditolak
b. Jika nilai Sig > α (0,05) maka Ho diterima
Kriteria pengujian dengan menggunakan t
tabel:
a. Jika nilai t hitung > t tabel maka terjadi pengaruh dan ho ditolak.
b. Jika nilai t hitung < t tabel maka tidak terjadi pengaruh dan ho
diterima.

58
 59

Tabel 4.26
Hasil Uji t Variabel Kompensasi Finansial (X1)
Variabel t Sig t Alpha Kondisi Simpulan
hitung tabel
Kompensasi 1,778 0,003 1,699 0,05 0,003<0,05 Berpengaruh
Non Signifikan
Finansial
(X1)
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan dari tabel 4.26 diatas hasil uji t diperoleh nilai untuk
variabel Kompensasi Non Finansial (X1) dengan nilai t hitung sebesar
1,778 > t tabel sebesar 1,699 dan nilai sig sebesar 0,003 sedangkan
dengan α = 0,05. Jadi nilai sig lebih kecil dari nilai Alpha (0,003 <
0,05). Maka dapat diambil kesimpulan bahwa Kompensasi Non
Finansial (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap terhadap
Produktivitas Kerja (Y) karyawan Service PT Honda Lampung Raya.

Tabel 4.27
Hasil Uji t Variabel Pelatihan (X2)
Variabel t Sig t Alpha Kondisi Simpulan
hitung tabel
Pelatihan 2,379 0,004 1,699 0,05 0,004<0,05 Berpengaruh
(X2) Signifikan
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan dari tabel 4.27 diatas hasil uji t diperoleh nilai untuk
variabel Pelatihan (X2) dengan nilai t hitung sebesar 2,379 > t tabel
sebesar 1,699 dan nilai sig sebesar 0,004 sedangkan dengan α = 0,05.
Jadi nilai sig lebih kecil dari nilai Alpha (0,004 < 0,05). Maka dapat
diambil kesimpulan bahwa Pelatihan (X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap Produktivitas Kerja (Y) karyawan Service PT Honda Lampung
Raya.

59
 60

Tabel 4.28
Hasil Uji t Variabel Pengembangan Karir (X3)
Variabel t Sig t Alpha Kondisi Simpulan
hitung tabel
Pengembangan 2,362 0,002 1,69 0,05 0,002<0,05 Berpengaruh
Karir (X3) Signifikan
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan dari tabel 4.28 diatas hasil uji t diperoleh nilai untuk
variabel Pengembangan Karir (X3) dengan nilai t hitung sebesar 2,362 >
t tabel sebesar 1,69 dan nilai sig sebesar 0,002 sedangkan dengan α =
0,05. Jadi nilai sig lebih kecil dari nilai Alpha (0,002 < 0,05). Maka
dapat diambil kesimpulan bahwa Pengembangan Karir (X3)
berpengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja (Y)
karyawan Service PT Honda Lampung Raya.

4.5.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan

antara variabel independent secara bersama-sama terhadap variabel
dependent. Pengujian hipotesis kriteria pengujian dilakukan dengan cara:

1. Membandingkan hasil perhitungan F dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika nilai hitung F > tabel F maka Ho ditolak dan Ha diterima

b. Jika nilai hitung F < tabel F maka Ho diterima dan Ho ditolak.

2. Menentukan nilai titik kritis untuk F Tabel pada derajat pembilang : k-

1 dan derajat penyebut = n-k. Menentukan dan membandingkan
probabilitas (sig) dengan nilai α (0,05) dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak

b. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima

3. Menentukan kesimpulan dari hasil uji hipotesis

60
 61

Tabel 4.29

Hasil Uji Simultan (Uji F)

Variabel F Sig F Alpha Kondisi Simpulan
hitung tabel
Kompensasi 20,560 0,000 2,92 0,05 0,000<0,05 Berpengaruh
Non Finansial Simultan
(X1), Pelatihan
(X2) dan
Pengembangan
Karir (X3)
Sumber: Hasil data diolah tahun 2023

Berdasarkan dari tabel 4.29 diatas hasil uji F diatas diperoleh nilai F
hitung sebesar 20,560 > F tabel sebesar 2,92 dan diperoleh nilai untuk sig
sebesar 0,000 sedangkan α = 0,05. Maka Ho yang diajukan ditolak dan
Ha diterima. Kesimpulan bahwa Kompensasi Non Finansial (X1)
Pelatihan (X2) dan Pengembangan Karir (Y) berpengaruh secara
Simultan terhadap terhadap Produktivitas Kerja (Y) karyawan Service
PT Honda Lampung Raya.

4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Kompensasi Non Finansial (X1) Terhadap Produktivitas
Kerja (Y)
Hasil penelitian menunjukan Kompensasi Non Finansial berpengaruh
terhadap produktivitas kerja. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi,
karyawan membutuhkan tingkat kompensasi finansia yang tinggi.
kompensasi non finansial di antaranya lingkungan organisasi dan fasilitas
organisasi. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas
sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya manusia yang
berkualitas dapat terlihat dari hasil kinerja karyawan yang maksimal,
tingkat kesejahteraan karyawan meningkat, produktivitas karyawan
meningkat dan tingkat penghasilan karyawan pun meningkat.

61
 62

Hal tersebut juga didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
M Dadi P (2020), yang mengatakan bahwa Kompensasi Non Finansial
memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan

4.6.2 Pengaruh Pelatihan (X2) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)

Hasil penelitian menunjukan Kompensasi Non Finansial berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan. Artinya apabila dilakukan
pelatihan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Perkembangan dunia bisnis saat ini terjadi dengan begitu cepat. Pelatihan
dianggap membawa manfaat yang cukup besar bagi perusahaan,
khususnya apabila dihubungkan dengan peningkatan produktivitas kerja
karyawan. Perusahaan melakukan program pelatihan untuk meningkatkan
kualitas kerja karyawan yang dilakukan secara bertahap terhadap
karyawan yang ada di perusahaan tersebut yang nantinya akan tercapai
SDM yang sesuai dengan harapan dari pelaksanaan program pelatihan.
(Wahyuningsih, 2019)

Pelatihan juga akan memberikan kesempatan bagi karyawan

mengembangkan keahlian dan kemampuan dalam bekerja agar apa yang
diketahui dan dikuasai dapat membantu karyawan untuk mengerti apa
yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan
kesempatan untuk menambah pengetahuan dan keahlian. Setiap orang
memiliki kemampuan masing-masing, akan tetapi kemampuan (ability)
yang dimiliki belum tentu sesuai dengan spesifikasi yang dicari dan
dibutuhkan oleh perusahaan, maka dari itu penting bagi perusahaan untuk
melaksanakan pelatihan agar karyawan tahu apa yang seharusnya
dilakukan dan bagaimana melakukannya. Pelatihan berarti proses
membantu karyawan untuk menguasai keterampilan khusus atau untuk
memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan.

Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh M. Mulyo
S, Samdin & Abdul H (2021) telah membuktikan bahwa pelatihan dan

62
 63

kompensasi non finansial secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja Kemudian penelitian yang
dilakukan oleh Wandy Zulkarnaen, Abin Suarsa Dan Rachmat Kusmana
(2018), menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas
kerja. Hal tersebut didukung dengan teori Pelatihan Menurut Andrew E.
Sikula dalam Mangkunegara (2013:44) menyatakan pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

4.6.3 Pengaruh Pengembangan Karir (X3) Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan. Pengembangan karier karyawan
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan agar produktivitas baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan karier karyawan dirasa semakin penting manfaatnya
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi.
Setiap anggota organisasi dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien,
kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik.

Pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi, dalam
jalur karir yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan. Secara
garis besar ada empat kegiatan pengembangan karir yang dapat dilakukan
oleh para karyawan yaitu prestasi kerja, exposure, kesetiaan
organisasional, dan kesempatan untuk tumbuh. Jadi dengan demikian
pengembangan. Karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk
mencapai rencana karirnya yang ditunjang baik oleh departemen sumber
daya manusia, manajer, ataupun pihak lain (Martoyo, 1996).
Pengembangan karir harus dilakukan dengan perencanaan dan strategi
khusus. Karena dalam setiap program pengembangan karir yang dilakukan

63
 64

perusahaan, harus menyasar secara spesifik kepada siapa dan bagaimana

program itu dilakukan. Jika perusahaan ingin mencapai tujuan dan
mendapatkan produktivitas yang baik dari karyawannya, maka perusahaan
harus memberikan perhatian lebih mengenai masa depan pengembangan
karir karyawan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Eva T
(2020) telah membuktikan bahwa bahwa pengembangan karir berpengaruh
terhadap produktivitas kinerja karyawan.

4.6.4 Pengaruh Kompensasi Non Finansial (X1), Pelatihan (X2) dan

Pengembangan Karir (X3) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Karyawan
Hasil penelitian uji F membuktikan bahwa Kompensasi Non Finansial,
Pelatihan dan Pengembangan Karir secara bersama-sama berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan. Menurut Sutrisno (2016),
Produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang
dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Apabila
perusahaan ingin menciptakan produktivitas kerja yang maksimal,
perusahaan harus berusaha meningkatkan bentuk Kompensasi Non
Finansial, Pelatihan dan Pengembangan Karir dengan cara memberikan
pengarahan dan kebijakan yang adil bagi karyawan serta mencukupi
segala kekurangan yang diperlukan karyawan saat bekerja.

Sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan M. Mulyo S,

Samdin & Abdul H (2021) telah membuktikan bahwa bahwa pelatihan dan
kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Siti Rahma, Dini Pratiwi
dan Zakaria Ismail (2015), yang menyatakan bahawa pelatihan dan
pengembangan karir terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini
didukung dengan teori Produktivitas Kerja Menurut J. Simanjutak (2011)
produktivitas adalah Suatu tolak ukur pencapaian hasil usaha dengan
membandingkan nilai hasil yang dicapai dan nilai semua bahan dan upaya
yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

64
 65

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan
Berdasarkan uraian dan hasil pengujian hipotesis dan pembahasan penelitian ini,
dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Kompensasi Non Finansial (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap
Produktivitas Kerja (Y) Karyawan Service PT Honda Lampung Raya.
2. Pelatihan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Karyawan Service PT Honda Lampung Raya
3. Pengembangan Karir (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap
Produktivitas Kerja (Y) Karyawan Service PT Honda Lampung Raya
4. Kompensasi Non Finansial (X1), Pelatihan (X2) dan Pengembangan Karir (X3)
secara bersama-sama berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja (Y) Karyawan
Service PT Honda Lampung Raya.

5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dalam usaha
meningkatkan Produktivitas Kerja karyawan Service Pada PT Honda Lampung
Raya agar dapat meningkatkan Kompensasi Finansial, Pelatihan dan
Pengembangan Karir terhadap karyawan.
1. Disarankan perusahaan menyediakan fasilitas yang mendukung suasana atau
lingkungan kerja yang kondusif.
2. Disarankan untuk karyawan agar membuat tujuan dalam pelatihan sesuai
dengan tujuan yang ingin dicapai.
3. Disarankan untuk perusahaan agar menghargai potensi dan prestasi kerja
karyawan
4. Disarankan untuk perusahaan agar memberikan Tugas dan tanggung jawab
sesuai dengan kemampuan karyawan.

65

65
 DAFTAR PUSTAKA

Adi Nugroho. 2002. Perilaku Konsumen. Jakarta : Studia Press

Ahmadi, Abu. Dan Supriyono, Widodo. 2008. Psikologi Belajar. Jakarta: PT
RinekaCipta.
Akbar, J., Ilyas, G. B., & Azis, M. 2018. Pengaruh pendidikan dan pelatihan
(diklat), kedisiplinan pegawai, dan pengembangan karier terhadap
produktivitas kerja pegawai pada badan kepegawaian dan pengembangan
sumber daya manusia Kabupaten Soppeng. YUME: Journal of
Management, Vol. 1, No. 3, hlm. 1-12
Akmal, S., & Hariyanti, S. 2020. Pengaruh Sistem Rekrutmen Dan Perilaku
Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Pada Palang Merah Indonesia
(Pmi) Sigli Kabupaten Pidie. Jurnal Sosial Humaniora Sigli, Vol.3, No. 2,
hlm. 114–124
Armaniah, H. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinierja
Karyawan Staf Insurance di PT. BMD. Jurnal Humaniora Bina Sarana
Informatika, Vol. 10, No.1, hlm. 141-148
Aromega, T. N., Kojo, C., & Lengkong, V. P. K. 2019. Pengaruh Kompensasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Yuta Hotel Manado. Jurnal
EMBA, Vol. 7, No. 1, hlm. 741-750
Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Prenada Meidia Group
Dessler, Garry. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesembilan.
Jakarta: Indek Kelompok Gramedia
Devita, M., & Musadad. 2017. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan di Restourant Alpha Hotel Pekanbaru. JOM FISIP, Vol.4, No. 2,
hlm.1–15.
Donni Juni Priansa. 2018. Perencanaan dan Pengembangan SDM, Penerbit :
Alfabeta
Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu.
Malang: IRDH.

66
 67

Eva MS, Bayu AP, Hermien T, & Elok D (2021). The Effect of Financial
Compensation & Non-financial Compensation on Employee Performance at
PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) East Java Region. International
Journal of Integrated Education, Engineering Business), Vol. 04, No.02,
hlm. 87-96
Gumilar, Gugum. 2018. Pengaruh Pelatihan Terhadap Peningkatan Produktivitas
Kerja Karyawan PT. Raya Sugarindo Inti Tasikmalaya. Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis, Vol 19, No. 1, hlm.55-63
Hasibuan, Malayu S. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu S. 2028. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
J,Ravianto. 1991. Produktivitas dan Manusia. Lembaga SIUP
Khasanah, Hikmahtul Setya Arum, D. Darmawan. 2010. Pengantar Manajemen
Bisnis. Jakarta : Spektrum Nusa Press
Kristina, Naning, and Wahna Widyaningrum. 2019. Manskill Managerial Skill.
Ponorogo: UN Muh Ponorogo Press
Ludfi Ferry W. 2021. Sistem Reward dan Punishment sebagai Pemicu dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Komputer, Ekonomi dan
Manajemen (JIKEM). Vol. 1, No.2, hlm.1-11
M. Dadi, Priadi. 2020. Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT Krakatau Daya Listrik (KDL) Cilegon
Banten. Jurnal Sains Manajemen, Vol. 6, No. 2, hlm. 104-122
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo Susilo., 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kelima. Cetakan
pertama. Penerbit BPFE, Yogyakarta
Nur Fadilah. 2020. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan di PTMaan Ghodaqo Shiddiq Lestari
(MAAQO) Jombang. Journal of Business and Innovation Management.
Vol. 2, No. 2, hlm. 200-215

67
 68

Mulyani, Y. S. 2017. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Entrepreneurship

Terhadap Motivasi Berwirausaha Mahasiswa Dalam Meningkatkan Industri
Pariwisata. Jurnal Khasanah Ilmu. Vol. 8, No.2, hlm.20-31
Ni Made, M. Y. 2018. Pengaruh Produktivitas Kerja dan Gaji Yang Di Terima
Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di
Denpasar. Jurnal Pendidikan Undiksha,Vol. 10, No.1, hlm. 106-115
Nugoho, Hendrato S. 2002. Mengelola Sumber Daya Manusia : Upaya Mencapai
Kesuksesan Pasca Merger. Media Riset Bisnis dan Manajemen Vol.2, No.3.
hlm.70
Pramesti, R. A., Sambul, S. A., & Rumawas, W. 2019. Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan KFC Artha Gading. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), Vol.9, No.1, hlm. 57-63
Pramudyo, G. N. 2017. Etika Ilmiah dan Penelitian. Malang: Universitas
Brawijaya.
Priadi, P. D. 2020. Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PT Krakatau Daya Listrik (KDL) Cilegon Banten. Jurnal
Sains Manajemen,Vol.6, No.2, hlm. 104-122
Rahman. 2020. Buku Ajar Manajemen SDM. Feniks Muda Sejahtera.
Romadon, Syahri., Yanti Pasmawati., C. D. K. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja
Fisik Terhadap Produktivitas Kerja. Universitas Bina Darma, Vol.3, No.12,
hlm,1-12
R.Terry, George dan Leslie W.Rue. 2020. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta:
Bumi Aksara.
Rizal, Moch. 2021 Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan PT.Sahabat Prima Sukses. Vol.11, No.1, hlm,55-66
Rivai Veithzal. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Rivai Veithzal. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke
Praktek. Jakarta: Grafindo Persada.

68
 69

Rozi A, dan Ayu P. 2021. Pengaruh Pengembangan Karir Dan Pelatihan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kota Serang. Jurnal
Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol.4, No.2, hlm,106-119
Rumahlaiselan A, dan Rudy S Wenas. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Sumber Alfaria Trijaya,
Tbk Cabang Manado. Vol.11, No.1, hlm,23-31
Sastrohadiwiryo, S.B. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan.
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara
Simamora, Henry. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ketiga.
Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN
Sinambela, Lijan, Poltak. 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
Sondang P. Siagian. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Sopiah, & Sangadji, E. M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Yogyakarta: CV Andi Offset
Sri, Haryanti. 2020. Pengaruh Pemberian Kompensasi Non Finansial Terhadap
Kinerja dan Loyalitas Karyawan. Jurnal of Islamic Economic Development,
Vol.4, No.1, hlm. 124-145
Sugimantoro MM, Samdin, Hakim A. 2020. Pengaruh Insentif Non Finansial dan
Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PT PLTU NII Tanasa
Konawe. Sigma: Journal of Economic and Business. Vol. 4, No. 2, hlm. 55-
70
Sugiyono. 2022. Metode Penelitian : Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Penerbit Alfabeta
Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi. Cetakan Kedua. Jakarta : Penerbit
Kencana
Sutrisno, Edy. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia
Group.
Sutrisno, Edy. 2022. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia
Group.

69
 70

Trisnawati, Eva. 2020. Pengaruh Pengembangan Karir Dengan Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT.Sinar Niaga Sejahtera Makassar. Jurnal
Economix, Vol. 8, No.2, hlm. 81-88
Umi Farida. 2017. Manajemen sumber daya manusia 1, Ponorogo, FE Universitas
Muhammadiyah
Wahyudi, M. 2019. Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Scientifict Journal of Reflction. Economic, Accounting,
Management and Business, Vol. 2, No.3, hlm. 351-360.
Wahyuningsih, S. 2019. Pengaruh pelatihan dalam meningkatkan produktivitas
kerja karyawan. Jurnal Warta edisi 06. Hlm. 1-16
Wibowo, F. P. 2018. Pengaruh Komunikasi, Konflik, Stres Kerja, dan
Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia, Vol.12, No.2, hlm. 211-228
Wirawan, P. J., Haris, I. A., & Suwena, K. R. 2019. Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Pt. Tirta
Mumbul Jaya Abadi Tahun 2016. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha,
Vol.10, No.1, hlm. 305.
Wiwin Winarsih. Dkk. 2020. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Awfa Smart Media Palembang.
Jurnal Ilmiah Akuntansi Rahmaniyah. Vol. 3 No. 2, hlm. 34-51
Yusran, A., & Sodik, S. 2019. Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BNI Cabang Utama
Kendari. JIM (Jurnal Ilmu Manajemen), Vol.4, No. 3, hlm. 1-11

70
LAMPIRAN

71
 72

72
 72

Bandar Lampung, ... Juli 2023

Hal: Permohonan Bantuan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth:
Bapak/ Ibu
DiTempat
Dengan ini saya :
Nama : Billy Qorrisa Wijaya
NPM 1912110012
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis IIB Darmajaya
Dosen Pembimbing : Betty Magdalena, S,Pd.,M.M
E-mail : qorissawijayabilly@gmail.com

Dengan Hormat,

Bersama ini saya sampaikan bahwa saya bermaksud mengadakan penelitian pada
Karyawan bagian Service pada PT Honda Lampung Raya. Penelitian ini
dilaksanakan dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat dalam
penyelesaian studi pada program Sarjana IIB Darmajaya. Konsentrasi Manajemen
Sumber Daya Manusia. Tentang:

“PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL, PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN SERVICE PADA PT HONDA LAMPUNG RAYA”.

Sehubungan dengan maksud di atas, saya mengharapkan bantuan saudara untuk

bersedia mengisi instrumen penelitian ini sesuai dengan pendapat dan pengalaman
yang dimiliki. Instrumen ini dirancang sedemikian rupa sehingga tidak seorang pun
dapat menelusuri sumber informasinya. Bantuan dan partisipasi saudara merupakan
sumbangan yang sangat berharga bagi terselenggaranya penelitian karya ilmiah ini.
Untuk itu semuanya saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

Billy Qorissa Wijaya

NPM.1912110466

72
 73

KUESIONER

Pernyataan di bawah ini dalam rangka penelitian skripsi dengan judul :

“PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL, PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN SERVICE PADA PT HONDA LAMPUNG RAYA”.

Petunjuk pengisian :
1. Jawablah pertanyaan yang diajukan dibawah ini dengan benar dan jujur.
2. Berilah tanda (√) pada salah satu jawaban yang paling benar.

SS = Sangat Setuju (5) = Setuju (4) N = Netral (3)

TS = Tidak Setuju (2) STS = Sangat Tidak Setuju (1)

No. Res:

INDENTITAS RESPONDEN

1. Nama Responden : ………………………………………………

2. Umur : 21 – 30 tahun 41 – 50 tahun

31 – 40 tahun 50 – 55 tahun

3. Jenis Kelamin : Laki – Laki Perempuan

4. Pendidikan Terakhir : SMA
Diploma

S1

5. Masa Kerja : <1 tahun 5 – 7 tahun

1– 4 tahun > 7 tahun

73
 74

DAFTAR PERNYATAAN

Kompensasi Non Finansial (X1)

Jawaban
No. Pernyataan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
a. Berdasarkan kepuasan kerja
Peluang Promosi
Perusahaan memberikan peluang yang merata
1
untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi
Prestasi Kerja
Perusahaan memberikan penghargaan berupa uang,
2
barang, piagam, dll
b. Berdasarkan kepuasan kerja
Nyaman dalam Bekerja
Merasa nyaman bekerja karena perusahaan
3
menyediakan sarana pendukung dan peralatan
kerja yang memadai.
Bersahabat atau mempunyai teman kerja

Hubungan yang baik dan serasi dengan

4
sesama rekan kerja membuat betah.
Kondusif

Perusahaan menyediakan fasilitas yang

5
mendukung suasana/lingkungan kerja yang
kondusif

74
 75

DAFTAR PERNYATAAN
Pelatihan (X2)

Jawaban
No. Pernyataan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Tujuan Pelatihan
Tujuan dalam pelatihan sesuai dengan tujuan yang
6
ingin dicapai
Materi Pelatihan
Materi pelatihan memberikan manfaat secara
7 pengetahuan dan keterampilan dibidang
pekerjaan
Metode yang Digunakan
Pelatihan menggunakan metode yang sesuai
8
dengan kebutuhan kerja
Kualifikasi Peserta
Peserta pelatihan berdasarkan kesesuaian jabatan
9
dan golongan
Kualifikasi Pelatih
Pelatih memiliki kemampuan menjelaskan
10
materi yang menarik dan tersusun.

75
 76

DAFTAR PERNYATAAN

Pengembangan Karir (X3)

Jawaban
No. Pernyataan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Kemampuan Kerja
Perusahaan memberikan kesempatan
11
dalam pengembangan karir
Exposure
Perusahaan menghargai potensi dan prestasi
12 kerja
Kesetiaan Organisasi
Memiliki loyalitas yang tinggi terhadap
13
perusahaan
Mentor dan Sponsor
14 Sangat terbantu dengan adanya bimbingan karir
diperusahaan
Kesempatan-Kesempatan untuk tumbuh
Perusahaan memberikan kesempatan mengikuti
15
program pelatihan secara berkala

76
 77

DAFTAR PERNYATAAN

Produktivitas Kerja (Y)

Jawaban
No. Pernyataan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Kemampuan
Mampu melakukan pekerjaan karena
16
sudah berpengalaman
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai
17
dengan kemampuan
Meningkatkan hasil yang dicapai
Dalam melakukan pekerjaan selalu bersungguh-
18
sungguh agar tidak terjadi kesalahan
Berusaha untuk mencapai target yang ditetapkan
19
oleh perusahaan
Semangat Kerja
20 Selalu serius dalam mengerjakan pekerjaan yang
diberikan
21 Memiliki ambisi untuk menyelesaikan pekerjaan
sesuai target
Pengembangan Diri

Perusahaan selalu memberikan kesempatan untuk

22
pertumbuhan dan pengembangan diri
Memiliki inisiatif untuk mengembangkan diri
23
lebih produktif
Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja

24
Mutu dari hasil kerja selalu memenuhi standar
25
yang telah ditetapkan
Efisiensi

Sangat menjaga ketepatan waktu dan

26
kesempurnaan hasil pekerjaan
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu
27 pekerjaan sesuai dengan standar yang telah
ditentukan

77
 78

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas

a) Variabel Kompensasi Non Finansial (X1)

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 TOTAL_X1
** *
X1.1 Pearson Correlation 1 ,244 ,488 ,440 ,289 ,728**
Sig. (2-tailed) ,171 ,004 ,010 ,103 ,000
N 33 33 33 33 33 33
X1.2 Pearson Correlation ,244 1 -,188 ,053 ,127 ,360*
Sig. (2-tailed) ,171 ,296 ,771 ,480 ,039
N 33 33 33 33 33 33
** ** *
X1.3 Pearson Correlation ,488 -,188 1 ,573 ,433 ,685**
Sig. (2-tailed) ,004 ,296 ,000 ,012 ,000
N 33 33 33 33 33 33
* ** **
X1.4 Pearson Correlation ,440 ,053 ,573 1 ,681 ,832**
Sig. (2-tailed) ,010 ,771 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
* **
X1.5 Pearson Correlation ,289 ,127 ,433 ,681 1 ,752**
Sig. (2-tailed) ,103 ,480 ,012 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
** * ** ** **
TOTAL_X1 Pearson Correlation ,728 ,360 ,685 ,832 ,752 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,039 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

78
 79

b) Variabel Pelatihan (X2)

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 TOTAL_X2
** *
X2.1 Pearson Correlation 1 ,080 ,599 ,420 ,209 ,670**
Sig. (2-tailed) ,659 ,000 ,015 ,243 ,000
N 33 33 33 33 33 33
**
X2.2 Pearson Correlation ,080 1 ,093 ,329 ,577 ,553**
Sig. (2-tailed) ,659 ,606 ,062 ,000 ,001
N 33 33 33 33 33 33
** ** **
X2.3 Pearson Correlation ,599 ,093 1 ,629 ,464 ,776**
Sig. (2-tailed) ,000 ,606 ,000 ,006 ,000
N 33 33 33 33 33 33
* ** **
X2.4 Pearson Correlation ,420 ,329 ,629 1 ,694 ,820**
Sig. (2-tailed) ,015 ,062 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
** ** **
X2.5 Pearson Correlation ,209 ,577 ,464 ,694 1 ,793**
Sig. (2-tailed) ,243 ,000 ,006 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
** ** ** ** **
TOTAL_X2 Pearson Correlation ,670 ,553 ,776 ,820 ,793 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

79
 80

c) Variabel Pengembangan Karir (X3)

Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 TOTAL_X3
** *
X3.1 Pearson Correlation 1 ,085 ,521 ,421 ,182 ,688**
Sig. (2-tailed) ,639 ,002 ,015 ,310 ,000
N 33 33 33 33 33 33
**
X3.2 Pearson Correlation ,085 1 ,104 ,012 ,446 ,519**
Sig. (2-tailed) ,639 ,563 ,946 ,009 ,002
N 33 33 33 33 33 33
** **
X3.3 Pearson Correlation ,521 ,104 1 ,509 ,107 ,727**
Sig. (2-tailed) ,002 ,563 ,002 ,554 ,000
N 33 33 33 33 33 33
* **
X3.4 Pearson Correlation ,421 ,012 ,509 1 ,021 ,678**
Sig. (2-tailed) ,015 ,946 ,002 ,909 ,000
N 33 33 33 33 33 33
**
X3.5 Pearson Correlation ,182 ,446 ,107 ,021 1 ,511**
Sig. (2-tailed) ,310 ,009 ,554 ,909 ,002
N 33 33 33 33 33 33
** ** ** ** **
TOTAL_X3 Pearson Correlation ,688 ,519 ,727 ,678 ,511 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,002
N 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

80
 81

d) Produktivitas Kerja (Y)

Correlations
TOTA
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 L_Y
Y1 Pearson 1 ,073 ,357* ,404* -,145 ,545* ,082 ,609* ,604** -,025 ,350* ,332 ,541**
* *
Correlation
Sig. (2-tailed) ,686 ,041 ,020 ,421 ,001 ,652 ,000 ,000 ,890 ,046 ,059 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y2 Pearson ,073 1 ,232 ,068 ,237 ,229 ,654* ,008 ,195 ,394* -,068 ,105 ,544**
*
Correlation
Sig. (2-tailed) ,686 ,194 ,708 ,184 ,200 ,000 ,967 ,276 ,023 ,706 ,560 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y3 Pearson ,357* ,232 1 ,364* ,031 ,432* ,235 ,483* ,644** ,035 ,046 ,288 ,658**
*
Correlation
Sig. (2-tailed) ,041 ,194 ,037 ,863 ,012 ,187 ,004 ,000 ,846 ,799 ,104 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y4 Pearson ,404* ,068 ,364* 1 ,254 ,376* ,185 ,421* ,694** ,165 ,335 ,211 ,713**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,020 ,708 ,037 ,153 ,031 ,303 ,015 ,000 ,360 ,057 ,238 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y5 Pearson -,145 ,237 ,031 ,254 1 ,009 ,138 ,010 ,200 ,657** ,422* -,065 ,500**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,421 ,184 ,863 ,153 ,959 ,443 ,955 ,266 ,000 ,015 ,721 ,003
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y6 Pearson ,545** ,229 ,432* ,376* ,009 1 ,400* ,562* ,443** -,104 ,275 ,380* ,524**
*
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,200 ,012 ,031 ,959 ,021 ,001 ,010 ,566 ,121 ,029 ,002
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y7 Pearson ,082 ,654* ,235 ,185 ,138 ,400* 1 ,031 ,190 ,155 -,024 -,095 ,437*
*
Correlation
Sig. (2-tailed) ,652 ,000 ,187 ,303 ,443 ,021 ,862 ,289 ,389 ,895 ,599 ,011
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y8 Pearson ,609** ,008 ,483* ,421* ,010 ,562* ,031 1 ,645** ,012 ,307 ,516* ,502**
* * *
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,967 ,004 ,015 ,955 ,001 ,862 ,000 ,949 ,082 ,002 ,003
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y9 Pearson ,604** ,195 ,644* ,694* ,200 ,443* ,190 ,645* 1 ,224 ,344* ,249 ,782**
* * * *
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,276 ,000 ,000 ,266 ,010 ,289 ,000 ,210 ,050 ,162 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y1 Pearson -,025 ,394* ,035 ,165 ,657* -,104 ,155 ,012 ,224 1 ,409* -,260 ,433*
*
0 Correlation
Sig. (2-tailed) ,890 ,023 ,846 ,360 ,000 ,566 ,389 ,949 ,210 ,018 ,144 ,012
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y1 Pearson ,350* -,068 ,046 ,335 ,422* ,275 -,024 ,307 ,344* ,409* 1 ,036 ,373*
1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,046 ,706 ,799 ,057 ,015 ,121 ,895 ,082 ,050 ,018 ,844 ,033
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Y1 Pearson ,332 ,105 ,288 ,211 -,065 ,380* -,095 ,516* ,249 -,260 ,036 1 ,284
*
2 Correlation
Sig. (2-tailed) ,059 ,560 ,104 ,238 ,721 ,029 ,599 ,002 ,162 ,144 ,844 ,110
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

81
 82

TO Pearson ,541** ,544* ,658* ,713* ,500* ,524* ,437* ,502* ,782** ,433* ,373* ,284 1
* * * * * *
TA Correlation
L_ Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,000 ,003 ,002 ,011 ,003 ,000 ,012 ,033 ,110
Y N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

82
 83

Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas

a) Variabel Kompensasi Non Finansial (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,700 5

b) Variabel Pelatihan (X2)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,769 5

c) Variabel Pengembangan Karir (X3)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,604 5

d) Variabel Produktivitas Kerja (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,728 12

83
 84

Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 33
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,84969515
Most Extreme Differences Absolute ,106
Positive ,079
Negative -,106
Test Statistic ,106
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

84
 85

Lampiran 5 Hasil Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variances

Variabel X1,X2,X3
Levene Statistic df1 df2 Sig.
a
1,827 5 25 ,144

85
 86

Lampiran 6. Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Produktivitas_K Between Groups (Combined) 58,620 7 8,374 15,369 ,000
erja * Linearity 42,982 1 42,982 78,882 ,000
Kompensasi_N Deviation from Linearity 15,638 6 2,606 4,783 ,200
on_Finansial Within Groups 13,622 25 ,545
Total 72,242 32

ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Produktivit Between Groups (Combined) 52,999 6 8,833 11,934 ,000
as_Kerja * Linearity 48,036 1 48,036 64,901 ,000
Pelatihan Deviation from Linearity 4,963 5 ,993 1,341 ,278
Within Groups 19,244 26 ,740
Total 72,242 32

ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Produktivit Between Groups (Combined) 48,009 6 8,002 8,585 ,000
as_Kerja * Linearity 40,749 1 40,749 43,720 ,000
Pengemb Deviation from 7,260 5 1,452 1,558 ,207
angan_Ka Linearity
rir Within Groups 24,233 26 ,932
Total 72,242 32

86
 87

Lampiran 7. Hasil Uji Multikolineritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 6,282 1,944 3,231 ,003
Kompensasi_Non_Finansial ,163 ,209 ,197 ,778 ,443 ,171 5,839
Pelatihan ,483 ,203 ,567 2,379 ,024 ,194 5,147
Pengembangan_Karir ,070 ,194 ,088 ,362 ,720 ,188 5,327
a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

87
 88

Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8,031 2,001 4,014 ,000
Kompensasi_Non_Finansial ,636 ,094 ,771 6,748 ,000
a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,771a ,595 ,582 ,972
a. Predictors: (Constant), Kompensasi_Non_Finansial

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6,651 1,898 3,505 ,001
Pelatihan ,694 ,089 ,815 7,843 ,000
a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,815 ,665 ,654 ,884
a. Predictors: (Constant), Pelatihan

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9,054 1,971 4,595 ,000
Pengembangan_Karir ,601 ,095 ,751 6,333 ,000
a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

88
 89

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,751 ,564 ,550 1,008
a. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir

Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,825 ,680 ,647 ,893
a. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir, Pelatihan,
Kompensasi_Non_Finansial

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,282 1,944
Kompensasi_Non_Finansial ,163 ,209 ,197
Pelatihan ,483 ,203 ,567
Pengembangan_Karir ,070 ,194 ,088
a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

89
 90

Lampiran 10. Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model t Sig.
1 (Constant) 3,231 ,003
Kompensasi_Non_Finansial 1,778 ,003
Pelatihan 2,379 ,004
Pengembangan_Karir 2,362 ,002
a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

90
 91

Lampiran 11. Hasil Uji F Simultan

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 49,139 3 16,380 20,560 ,000b
Residual 23,103 29 ,797
Total 72,242 32
a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja
b. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir, Pelatihan, Kompensasi_Non_Finansial

91
 92

Lampiran 12. Hasil Jawaban Responden

a) Pernyataan Variabel Kompensasi Non Finansial (X1)

Responden X1.1 X1.2 1.3 X1.4 X1.5 Jumlah
1 5 5 5 5 5 25
2 4 4 4 4 4 20
3 5 4 4 4 4 21
4 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 5 25
6 5 4 5 4 4 22
7 4 4 5 4 4 21
8 5 4 5 5 4 23
9 5 4 5 5 4 23
10 5 4 5 5 4 23
11 4 4 5 5 5 23
12 5 3 5 5 5 23
13 5 5 4 4 4 22
14 5 5 4 4 4 22
15 4 3 5 5 5 22
16 5 5 4 5 5 24
17 4 5 4 5 5 23
18 4 5 4 4 4 21
19 4 5 4 4 4 21
20 4 4 4 4 4 20
21 4 4 4 4 4 20
22 3 4 4 4 4 19
23 4 4 4 3 3 18
24 4 4 4 3 4 19
25 4 4 4 3 4 19
26 4 4 4 4 3 19
27 4 4 4 4 4 20
28 4 4 3 4 4 19
29 4 4 4 4 4 20
30 4 4 4 5 4 21
31 4 4 4 4 4 20
32 4 4 4 4 4 20
33 4 4 4 4 4 20
Total 142 138 141 140 137

92
 93

b) Variabel Pelatihan (X2)

Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 jumlah
1 5 5 5 5 5 25
2 4 4 4 4 4 20
3 5 4 4 4 4 21
4 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 5 25
6 5 4 5 4 4 22
7 4 4 5 4 4 21
8 5 4 5 5 4 23
9 5 4 5 5 4 23
10 5 4 5 5 4 23
11 4 4 5 5 5 23
12 5 5 5 5 5 25
13 5 5 4 4 4 22
14 3 5 4 4 4 20
15 4 5 5 5 5 24
16 4 5 4 5 5 23
17 4 5 4 5 5 23
18 4 5 4 4 4 21
19 4 5 4 4 4 21
20 4 4 4 4 4 20
21 4 4 4 4 4 20
22 3 4 4 4 4 19
23 4 4 4 5 4 21
24 4 4 4 4 4 20
25 4 4 4 3 4 19
26 4 4 4 4 4 20
27 4 4 4 4 4 20
28 4 4 4 4 4 20
29 4 4 4 4 4 20
30 4 4 4 4 4 20
31 4 4 4 4 4 20
32 4 5 4 4 4 21
33 4 4 4 4 4 20
Total 139 143 142 142 139

93
 94

c) Variabel Pengembangan Karir (X3)

Responden X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 jumlah

1 5 5 5 5 5 25
2 4 4 4 4 4 20
3 5 4 4 4 4 21
4 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 5 25
6 5 4 5 4 4 22
7 4 4 5 4 4 21
8 5 4 5 5 4 23
9 5 4 5 5 4 23
10 5 4 5 5 4 23
11 4 4 5 5 5 23
12 5 5 4 4 5 23
13 4 5 4 4 4 21
14 3 5 4 4 4 20
15 4 5 4 4 5 22
16 4 5 4 4 5 22
17 4 5 4 2 5 20
18 4 5 4 4 4 21
19 4 4 4 4 4 20
20 4 4 4 2 4 18
21 4 4 4 4 4 20
22 3 4 4 4 4 19
23 4 4 4 3 4 19
24 4 4 3 4 3 18
25 4 4 4 4 4 20
26 4 4 3 4 4 19
27 4 4 4 3 4 19
28 4 4 3 3 5 19
29 4 2 4 4 4 18
30 4 4 4 4 4 20
31 4 4 3 4 5 20
32 4 3 4 4 4 19
33 4 4 4 4 4 20
Total 138 138 136 131 140

94
 95

d) Variabel Produktivitas Kerja (Y)

No. Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Jumlah
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 20
3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 21
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25
6 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 22
7 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 21
8 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 23
9 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 23
10 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 23
11 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 23
12 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 22
13 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 1 4 21
14 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 21
15 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 1 22
16 4 5 5 4 5 4 5 3 4 5 4 1 23
17 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 1 24
18 4 5 5 4 3 4 5 4 4 4 1 4 21
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 20
20 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 21
21 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 21
22 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 21
23 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 22
24 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 3 21
25 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 19
26 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 20
27 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 21
28 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 22
29 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 1 19
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 20
31 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 1 21
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 1 20
33 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 21
139 140 145 142 144 140 147 140 139 144 115 106

95