ANALISIS PENERAPAN REWARD DAN

PUNISHMENT DALAM MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN DI KSPPS BMT RAMADANA
SALATIGA

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah

Oleh:
MUHAMMAD YASIR MUSA
NIM: 201-14-023

JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
 ANALISIS PENERAPAN REWARD DAN
PUNISHMENT DALAM MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN DI KSPPS BMT RAMADANA
SALATIGA

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah

Oleh:
MUHAMMAD YASIR MUSA
NIM: 201-14-023

JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
i
ii
iii
iv
v
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Barang siapa yang bersungguh-sungguh akan mendapatkan hasilnya”

“Cintailah penciptaNYA sebelum mencintai yang telah diciptakanNYA.”
“ Bukan untuk menjadi yang terbaik, melainkan hanya untuk selalu dapat
berbuat baik”

PERSEMBAHAN
Terimakasihku persembahkan kepada Orang Tuaku, Kakakku, Adikku,
keluargaku, Dosen-dosenku, terutama Pembimbingku, pengelola KSPPS BMT
RAMADANA, para Sahabat dan temanku baik dari D3-PS seperjuangan, SSC
dan KSEI yang senantiasa menjadi penyemangat dan menemani disetiap hariku.

vi
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Puji syukur kepada Allah, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga

sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini

tak lepas dari dukungan, bantuan, doa dan bimbingan dari semua pihak yang

terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini. Shalawat serta salam semoga tercurah

limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya,

para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita selaku umatnya.

Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi

Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul

“ANALISIS PENERAPAN REWARD DAN PUNISHMENT DALAM

MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI KSPPS BMT RAMADANA

SALATIGA”. Penulis mengakui bahwa semua ini tak akan terselesaikan tanpa

bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang

secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih

kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala Barokah-Nya.

2. Kedua orang tua beserta saudara yang senantiasa mendoakan kelancaran dan

mendukung kegiatan ini sepenuhnya.

3. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

vii
4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga

5. Bapak Drs. Alfred L, M.SI. selaku Ketua Jurusan D-III Perbankan Syari’ah,

dan juga selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang senantiasa sabar

membimbing dan mendukung penulis dalam segala bentuk keluh kesah

selama penelitian.

6. Ibu Desi Trisnawati, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing Akademik.

7. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku dosen pembimbing magang di KSPPS

BMT RAMADANA.

8. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya

Program Studi Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal

berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat

bagi penulis.

9. Seluruh staf dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.

10. Segenap karyawan KSPPS BMT RAMADANA yang telah membantu

kelancaran kegiatan penelitian ini.

11. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga,

khususnya pada Prodi D III Perbankan Syari’ah kelas A maupun kelas B

angkatan tahun 2014 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

12. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak

yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran

viii
 pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan

laporan penelitian ini.

Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang

lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan

kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah dengan cipta-Nya. Penulis

menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini jauh dari sempurna tapi penulis akan

berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran dan kritik yang

diberikan sangat berharga. Oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima

kritik serta saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat

bagi peneliti dan bagi pembaca pada umumnya.

ix
 ABSTRAK

Musa, Muhammad Yasir. 2017. Analisis Penerapan Reward dan Punishment

dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di KSPPS BMT RAMADANA
Salatiga. Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan D III
Perbankan Syariah, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Pembimbing Drs. H. Alfred L., M.Si.

Penelitian ini di latar belakangi oleh krisis ekonomi pada tahun 1997 yang
meningkatkan jumlah penduduk miskin di Indonesia. Baitul Maal Wat Tamwil
(BMT) merupakan lembaga keuangan mikro syariah yang membantu
permasalahan tersebut dan menjadi alternatif bagi masyarakat menengah ke
bawah yang tidak bisa mengakses ke perbankan. Peran BMT dalam membantu
krisi ekonomi tersebut tidak lepas dari adanya Sumber Daya Manusia (SDM)
yang berkwalitas. Agar dapat menciptakan SDM yang diharapkan, diperlukannya
penerapan sebuah sistem reward dan punishment. Penelitian ini akan di lakukan
di KSPPS BMT RAMADANA dengan tujuan agar dapat mengetahui reward
dan punishment yang di terapkan, dan bagaimana penerapannya dalam
meningkatkan kinerja karyawan di KSPPS BMT RAMADANA Salatiga.
Penelitian ini mengunakan metode deskriptif kualitatif dengan teknik
pengumpulan datanya menggunakan data primer dan sekunder. Data primer
diperoleh dengan teknik pengambilan data melalui wawancara, observasi,
sedangkan data sekundernya berasal dari studi pustaka yang ada di KSPPS BMT
RAMADANA Salatiga.
Hasil dari penelitian ini bahwa KSPPS BMT RAMADANA Salatiga telah
menerapkan sistem reward dan punishment pada karyawan. Penerapan reward di
KSPPS BMT RAMADANA berupa reward ekstrinsik seperti gaji, tunjangan,
bonus, pelatihan, promosi dan menumbuhkan reward intriksik pada karyawan
seperti rasa bangga atas penyelesaian kerja, pencapaian target dan otonomi.
Sedangkan punishment yang di terapkan di KSPPS BMT RAMADANA berupa
hukuman ringan berupa teguran lisan maupun tertulis, hukuman sedang berupa
tidak mendapatkan bonus, surat peringatan, sedangkan hukuman berat berupa
tidak di perpanjang kontrak dan PHK. Dengan adanya penerapan reward dan
punishment tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan di KSPPS BMT
RAMADANA.

Kata Kunci: Reward, Punishment, Kinerja karyawan

x
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ................................................................ v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii
ABSTRAK .......................................................................................................... x
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... iv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... v

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 4
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 4
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 4
E. Metode Penelitian................................................................................. 5
F. Sistematika Penulisan .......................................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kajian Pustaka...................................................................................... 9
B. Kajian Teoritik ..................................................................................... 13
1. Manajemen Sumber Daya Mansia (MSDM) ................................. 13
2. Teori Motivasi ................................................................................ 14
a. Teori Hierarki Kebutuhan ......................................................... 15
b. Teori X dan Y............................................................................ 16
c. Teori motivasi Kesehatan.......................................................... 17
3. Pengertian Reward dan Punishment............................................... 17
xi
 a. Pengertian Reward .................................................................... 17
b. Pengertian Punishment .............................................................. 21
4. Kinerja Karyawan .......................................................................... 23
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Berdirinya KSPPS BMT RAMADANA ................................. 27
B. Visi, Misi dan Tujuan KSPPS BMT RAMADANA............................ 28
A. Lokasi KSPPS BMT RAMADANA .................................................... 29
B. Landasan Pendirian KSPPS BMT RAMADANA ............................... 30
C. Struktur Organisasi KSPPS BMT RAMADANA ............................... 31
D. Ruang Lingkup dan Wewenang Organisasi ......................................... 33
E. Produk-Produk KSPPS BMT RAMADANA ...................................... 41
F. Data-Data Deskriptif ............................................................................ 44
BAB IV ANALISIS DATA
A. Analisis penerapan Reward dan Punishment KSPPS BMT
RAMADANA ...................................................................................... 49
1. Bentuk reward yang di terapkan KSPPS BMT RAMADANA ..... 49
2. Bentuk punishment yang di terapkan di KSPPS BMT
RAMADANA ................................................................................ 55
B. Proses Penerapan Reward dan Punishment di KSPPS BMT
RAMADANA ..................................................................................... 57
1. Penerapan reward dalam meningkatkan kinerja karyawan ........... 57
2. Penerapan punishment dalam meningkatkan kinerja karyawan .... 60
BAB V PENUTUP
C. Kesimpulan .......................................................................................... 63
D. Saran ..................................................................................................... 64
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................66
LAMPIRAN

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Beda penelitian dengan penelitian sebelumnya .............................12

Tabel 3.1 Data jenis kelamin karyawan KSPPS BMT RAMADANA ..........45
Tabel 3.2 Data usia karyawan KSPPS BMT RAMADANA..........................45
Tabel 3.3 Data jenjang pendidikan karyawan KSPPS BMT
RAMADANA ................................................................................46
Tabel 3.4 Data bidang pekerjaan karyawan KSPPS BMT RAMADANA.....46
Tabel 3.5 Data outstanding lending KSPPS BMT RAMADANA
tahun 2014-2016 ............................................................................47
Tabel 3.6 Data rencana anggaran pendapatan dan belanja operasional
tahun 2016 ......................................................................................48
Tabel 4.1 Data Bentuk reward yang di terapkan pada karyawan KSPPS
KSPPS BMT RAMADANA ..........................................................50
Tabel 4.2 Data Bentuk punishment yang di terapkan pada karyawan
KSPPS BMT RAMADANA ..........................................................55

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Struktur Organisasi KSPPS BMT RAMADANA ......................... 31

Gambar 3.2 Grafik Data outstanding lending KSPPS BMT RAMADANA
tahun 2014-2016 ............................................................................47

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Brosur KSPPS BMT RAMADANA

Lampiran 2 Plafon Pembiayaan KSPPS BMT RAMADANA
Lampiran 3 Slip Setoran KSPPS BMT RAMADANA

Lampiran 4 Slip Permohonan Pembukaan Simpanan

xv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Krisis ekonomi yang terjadi pada tahun 1997 telah melipat gandakan

jumlah penduduk miskin di Indonesia. Berbagai langkah kebijakan

pemerintah untuk membantu masyarakat dalam mangatasi permasalahan

finansial telah diambil (Supriyanto, 2006). Terfokuskan dalam

mengembalikan kestabilan mikro ekonomi dan membangun kembali

infrastruktur ekonomi, khususnya di bidang perbankan dan dunia usaha (Puji,

2015). Munculnya lembaga keuangan mikro merupakan lembaga alternatif

bagi masyarakat yang tidak mampu mengakses ke tingkat lembaga keuangan

yang lebih luas yaitu bank dan lembaga pendanaan yang sudah mengakar di

tengah-tengah masyarakat, serta proses penyaluran dananya dilakukan secara

sederhana, murah, cepat dengan prinsip berpihakan kepada rakyat kecil yang

berasaskan keadilan (Raya, 2003:32).

Salah satu lembaga keuangan mikro yang berperan membantu

mengatasi masalah tersebut hingga saat ini adalah Baitul Maal wat Tamwil

(BMT). Baitul Maal wat Tamwil adalah lembaga keuangan mikro dengan

menggunakan prinsip syariah yang lahir dengan menggabungkan konsep

maal dan tamwil dalam satu kegiatan lembaga. Konsep maal lahir dan

menjadi bagian dari kehidupan masyarakat muslim dalam hal menghimpun

dan menyalurkan dana untuk zakat, infaq dan shadaqah (ZIS) secara

produktif. Sedangkan konsep tamwil lahir untuk kegiatan bisnis produktif

1
 2

dengan prinsip bagi hasil dan dengan prinsip jual beli untuk mendapatkan

keuntungan dari sektor masyarakat menengah ke bawah dan mampu

meningkatkan kondisi keadaan masyarakat (Widianto, 2016:4).

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur penting

yang terdapat dalam BMT. Peran serta fungsinya tidak bisa digantikan oleh

sumber daya yang lain dan dimana kebutuhannya harus di penuhi dengan

baik. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai, tetapi

tanpa adanya Sumber Daya Manusia yang berkualitas kegiatan BMT tidak

akan terselesaikan dengan baik. SDM yang berkualitas sendiri merupakan

sumber daya manusia yang memiliki keahlian, profesionalitas, produktif dan

mampu secara mandiri bersaing dengan sehat di dunia kerja dan diharuskan

mempunyai wawasan terhadap lingkungan sekitar (Hamali, 2016:4). Salah

satu teknik yang dapat digunakan untuk menciptakan SDM yang berkualitas

yaitu melalui penerapan reward dan punishment.

Ketika sebuah reward dan punishment kurang maksimal diterapkan

pada KSPPS BMT RAMADANA, terlihat dari masih terbatasnya atau

lemahnya pemberian reward dan punishment kerja karyawan tersebut pada

kondisi situasi kerja antara lain, yaitu kinerja karyawan belum terukur dengan

baik, terutama dalam memberikan penilaian akhir tahun, sebagai dasar untuk

memberikan penghargaan dan karyawan menjadi tidak disiplin terhadap

kinerjanya sehingga target dari KSPPS BMT RAMADANA mengalami

hambatan.
 3

Penerapan reward dan punishment sangat penting diterapkan dalam

upaya meningkatkan kinerja karyawan, karena melalui penerapan reward dan

punishment karyawan akan menjadi lebih berkualitas dan tanggung jawab

dengan tugas yang diberikan (Koencoro, 2013:2). Reward digunakan untuk

meningkatkan kinerja karyawan supaya giat, semangat dalam menjalankan

tanggung jawab karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian hadiah

atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bersemangat secara maksimal

dalam bekerja. Sedangkan punishment digunakan untuk menanggulangi

ketika karyawan yang melanggar atau menghambat kewajibannya sehingga

nantinya dapat menyebabkan tidak tercapainya kontrak kerja antara pemberi

kerja dengan penerima kerja (Oemar, 2007:127). Begitu pula sebaliknya,

apabila sebuah reward dan punishment kurang di terapkan di suatu

perusahaan akan mengakibatkan menurunnya kinerja pegawai, diantaranya

pegawai mempunyai kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja,

rendahnya tingkat disiplin, tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat

diselesaikan tepat waktu, merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya

kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah.

Berdasarkan permasalahan yang ada dan begitu pentingnya penerapan

reward dan punishment untuk menciptakan kinerja karyawan yang di

harapkan KSPPS BMT RAMADANA. Oleh karena itu, penulis tertarik

mengajukan penelitian dengan judul “Analisis Penerapan Reward dan

Punishment dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di KSPPS BMT

 4

RAMADANA Salatiga”. Adapun teknik penulisan tugas akhir dengan

pendekatan kualitatif metode diskriptif.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pentingnya dan timbulnya masalah yang ada, dapat di

indentifikasikan permasalahan sebagai berikut :

1. Apa bentuk reward dan punishment yang diberikan kepada karyawan di

KSPPS BMT RAMADANA ?

2. Bagaimana proses penerapan reward dan punishment dalam

meningkatkan kinerja karyawan di KSPPS BMT RAMADANA ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada rumusan masalah di atas, maka penelitian ini

bertujuan untuk :

1. Mengetahui bentuk reward dan punishment yang berhak diberikan kepada

karyawan di KSPPS BMT RAMADANA.

2. Mengetahui proses penerapan reward dan punishment dalam

meningkatkan kinerja karyawan di KSPPS BMT RAMADANA.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat menciptakan manfaat bagi pihak antara

lain :

1. Bagi pihak penulis

Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang penerapan

reward dan punishment dalam meningkatkan kinerja karyawan.

 5

2. Bagi pihak IAIN SALATIGA

a. Dapat menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya mahasiswa

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI).

b. Dapat menjadi sebuah acuan penelitian bagai mahasiswa yang ingin

meneliti atau ingin mengaji tentang penerapan reward dan punishment

dalam meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi pihak BMT

a. Dapat dijadikan sebagai evaluasi kinerja di KSPPS BMT

RAMADANA dalam menghadapi kompetisi dunia perbankkan.

b. Sebagai sumber acuan dan informasi manajemen KSPPS BMT

RAMADANA dalam mengambil kebijakan mengenai penerapan

reward dan punishment kepada dalam upaya meningkatkan kinerja

karyawan.

c. Sebagai bahan masukan bagi pihak KSPPS BMT RAMADANA,

sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan

dan pengendalian karyawan selanjutnya.

E. Metode Penelitian

Dalam penulisan penelitian ini, penulis akan menggunakan metode

penelitian yaitu metode kualitatif model diskriptif. Metode penelitian

kualitatif menurut Denzin dan Lincoln (1987) pada buku Metodologi

Penelitian Kualitatif adalah penelitian yang menggunakan latar ilmiah,

dengan maksud menafsirkan atau mendiskripsikan fenomena yang terjadi dan

dilakukan dengan jalan melibatkan berbagai metode yang ada. Penelitian ini,
 6

mendiskripsikan bagaimana penerapan reward dan punishment dalam

meningkatkan kinerja karyawan (Moleong, 2011:5).

1. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini

menggunaka metode pengumpulan data sebagai berikut :

a. Metode observasi

Observasi yaitu metode yang menyaratkan pencatatan dan

perekaman sistematis mengenai sebuah peristiwa, artefak-artefak dan

perilaku-perilaku informan yang terjadi dalam situasi tertentu (Daymon,

2008:321). Dalam metode observasi penulis melakukan pengamatan

langsung terhadap kinerja karyawan KSPPS BMT RAMADANA di

lapangan.

b. Metode wawancara

Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan cara

melakukan tanya jawab secara langsung dengan responden (pegawai)

yang berkaitan langsung dengan obyek penelitian (Nazir, 1988:234).

Pada metode wawancara penulis melakukan wawancara langsung

kepada manajer atau karyawan KSPPS BMT RAMADANA.

c. Metode studi pustaka

Studi pustaka yaitu proses mencari berbagai literature atau studi

yang berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan (Martono,

2011:46).
 7

2. Sumber data

Ada dua jenis sumber data yang digunakan penulis yaitu :

a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh peneliti secara langsung kepada

responden. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data primer

adalah data yang diperoleh melalui wawancara dan observasi langsung

dengan manajer maupun karyawan BMT. Observasi penulis dengan

terjun langsung ke lapangan mengikuti aktivitas karyawan bekerja baik

dalam proses marketing atau operasional di KSPPS BMT

RAMADANA. Data primer dalam penelitian ini meliputi :

1) Bentuk pemberian reward dan punishment pada karyawan di KSPPS

BMT RAMADANA.

2) Proses penerapan pemberian reward dan punishment pada karyawan

di KSPPS BMT RAMADANA.

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh dari sumber yang sudah ada. Data

sekunder yang diperoleh penulis meliputi :

1) Studi pustaka tentang sejarah umum, visi dan misi, struktur

organisasi, produk-produk di KSPPS BMT RAMADANA.

2) Dokumentasi kinerja karyawan yang berkaitan dengan reward dan

punishment di KSPPS BMT RAMADANA.

 8

F. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dan memberikan gambaran yang jelas mengenai

sistematika penulisan tugas akhir ini, penulis membaginya ke dalam beberapa

sub bab yang dijabarkan seperti dibawah ini :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian dan sistematika

penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini merupakan kajiaan pustaka yang mendeskripsikan

pengertian reward, punishment, kinerja karyawan, kajian teoritik serta

hipotesis penelitian (jika ada).

BAB III : GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Pada bab ini membahas sejarah tempat penelitian, visi dan misi,

struktur organisasi, produk-produk ,dan perkembangan data perusahaan.

BAB IV : ANALISI DATA

Pada bab ini merupakan analisis hasil dan memberikan pembahasan

mengenai hasil penelitian.

BAB V : PENUTUP

Pada bab ini merupakan kesimpulan yang diperoleh dari seluruh

penelitian dan juga saran-saran yang direkomendasikan oleh peneliti untuk

KSPPS BMT RAMADANA.

 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Kajian Pustaka

Penelitian yang dilakukan oleh Elisabeth Octaviani, Emma

Tampubolon, Carroliana F. Sembering (2016), mengambil judul penelitian

“Hubungan Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai bagian

Devisi Kepegawaian di Kementrian Koperasi dan UKM Jakarta Selatan”.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan teknik pengumpulan data

dengan studi kepustakaan, servei, kuesioner. Hasil analisis deskriptif Reward

yang di gunakan yaitu Piagam penghargaan, kenaikan gaji istimewa, kenaikan

pangkat istimewa dan uang. Sedangkan punishment yang di gunakan yaitu

punishment prevetif dan punishment regresif. Dari penelitian yang dilakukan

menghasilkan, bahwa reward dan punishment berpengaruh baik untuk kinerja

pegawai di Kementrian Koperasi dan UKM.

Penelitian yang dilakukan Tangkuman, Tewel dan Trang (2015),

mengambil judul “Penilaian Kinerja, Reward, Dan Punishment Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina (PERSERO) Cabang Pemasaran

Sulutteggo”. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dimana teknik

pengumpulan data dengan kuesioner, observasi dan dokumentasi. Dalam

penelitian ini reward yang di terapkan pada karyawan berupa upah dan

promosi sedangkan punishment yang diterapkan berupa hukuman

langsung maupun tidak langsung. Hasil penelitian ini menggambarkan

9
 10

penilaian kinerja, reward, punishment terhadap kinerja karyawan

berhubungan dengan baik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Febrianti, Musadieq, dan Prasetya (2014)

dengan mengambil judul penelitian Pengaruh Reward dan Punishment

Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja, pada PT. Panin

Bank Tbk. Area Mikro Jombang”. Penelitian ini menggunakan metode

kuantitatif dan teknik pengumpulan datanya dengan kuesioner dan

dokumentasi. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis deskriptif dengan reward yang di terapkan berupa gaji, tunjangan,

bonus, penghargaan dan punishment yang di terapkan berupa hukuman dan

pengadaan peraturan. Hasil analisis deskriptif penelitian ini menggambarkan

bahwa reward, punishment, motivasi kerja dan kinerja karyawan sudah baik.

Reward menjadi sebuah motivasi kerja dan dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Sedangkan punishment tidak menjadi motivasi dalam menigkatkan

kinerja karyawan.

Penelitian selanjutnya yang dilakukan Siahaan (2013) dengan judul

“Pengaruh Reward dan Punishment tehadap disiplin Kerja Karyawan Pada

PT. Perkebunan Nusantara III Rambutan”. Penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan datanya dengan kuesioner dan

dokumentasi. Dimana Reward yang di terapkan dalam penelitian ini berupa

perhatian, bimbingan, petunjuk, penghargaan dan punishment yang

diterapkan berupa teguran dan hukuman. Berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan, reward dapat meningkatkan kinerja karayawan begitu dengan

 11

adanya penerapan punishment berpengaruh terhadap disiplin kerja

karayawan. Reward dan punishment dapat merangsang kedisiplinan kerja

karyawan.

Penelitian yang di lakukan oleh Solikhah, Setyowati, sanosra (2016)

mengambil berjudul “Pengaruh Reward, Punishment dan Motivasi kerja

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PTPN XII (Persero) Kebun

Jatirono Kalibiru Banyuwangi”. Penelitian ini menggunakan metode

kuantitatif, teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, kueisioner

dan studi pustaka. Reward dalam penelitian ini megunakan pujian, bonus,

peluang promosi, dan fasilitas. Sedangkan punishment yang di gunakan yaitu

nasehat, teguran, surat peringatan, dan skorsing. Hasil penelitian penerapan

reward dan punishment yang di terapkan di PTPN XII (Persero) Kebun

Jatiroto Banyuwangi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan di bank oleh Oemar (2007), dengan judul

Pengaruh Pemberian Reward terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank

Riau, bertujuan untuk menetahui pengaruh pemberian Reward terhadapap

kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif

dengan model deskriptif dan teknik pengumpulan datanya menggunakan

wawancara, kuesioner dan observasi. Dalam penelitian ini reward yang di

terapkan berupa alih tugas, promosi, pujian, pengakuan. Penelitian ini

menghasilkan bahwa reward tidak membuat karyawan meningkatkan kinerja,

dikarenakan banyak faktor kepuasan kerja yang diharapkan karyawan selain

reward dari hasil kerja yang diterimanya.

 12

Berikut ini tabel beda penelitian dengan penelitian sebelumnya :

Tabel 2.1
Beda penelitian dengan penelitian sebelumnya

Peneliti Judul penelitian Bentuk reward dan Hasil penelitian

punishmnet
Elisabeth “Hubungan bentuknya reward Pemberian reward dan
Octaviani, Reward dan yaitu Piagam punishment
Emma Punishment penghargaan, berhubungan baik
Tampubol Terhadap Kinerja kenaikan gaji, dalam peningkatan
on, Pegawai bagian kenaikan pangkat kinerja karyawan.
Carrolina Devisi dan uang.
F. Kepegawaian di Sedangkan bentuk
Sembering Kementrian punishment yaitu
(2016) Koperasi dan punishment prevetif
UKM Jakarta dan regresif.
Selatan”
Kevin “Penilaian Reward yang di Hasil penelitian
Tangkuma Kinerja, Reward, gunakan yaitu upah menggambarkan
n, Dan Punishment dan promosi. penilaian kinerja,
Bernhard Terhadap Kinerja Sedangkan reward, dan
Tewal, Karyawan pada Punishmennya punishment terhadap
Irvan PT. Pertamina yaitu hukuman kinerja karyawan
Trang (PERSERO) lansung dan tidak berhubungan dengan
(2015) Cabang langsung baik dan dapat
Pemasaran meningkatkan
Sulutteggo” kinerja karyawan.

Silfia “Pengaruh Rewardnya gaji, Hasil analisis deskriptif

Febrianti, Reward dan tunjangan, bonus, menggambarkan bahwa
Mochamm Punishment penghargaan. reward, punsihment,
ad Al Terhadap Sedangkan motivasi kerja dan
Musadieq Motivasi Kerja punismentnya yaitu kinerja karyawan sudah
Serta Dampaknya hukuman dan baik. Reward menjadi
Terhadap Kinerja, pengadaan sebuah motivasi kerja
pada PT. Panin peraturan dan dapat
Bank Tbk. Area meningkatkan kinerja
Mikro Jombang” karyawan. Sedangkan
punishment tidak
menjadi motivasi
dalam menigkatkan
kinerja karyawan.
 13

Rumiris “Pengaruh Rewardnya Hasil penelitiannya

Siahaan Reward dan perhatian, yaitu reward dapat
(2013) Punishment bimbingan, meningkatkan kinerja
tehadap disiplin petunjuk, karayawan begitu
Kerja Karyawan penghargaan. dengan adanya
Pada PT. Sedangkan penerapan Punishment
Perkebunan Punishmentnya berpengaruh terhadap
Nusantara III teguran dan disiplin kerja
Rambutan”. hukuman karayawan. Kerja.
Reward dan
punishment dapat
merangsang
kedisiplinan kerja
karyawan.
Ita “Pengaruh Rewardnya Hasil penelitian
Solikhah Reward, pujian, bonus, penerapan reward
, Trias Punishment peluang promosi, dan punishment yang
Setyowa dan Motivasi dan fasilitas di terapkan di PTPN
ti, Abadi kerja terhadap Sedangkan XII (Persero) Kebun
sanosra produktivitas punishmentnya Jatiroto Banyuwangi
(2016) kerja karyawan nasehat, teguran, dapat meningkatkan
pada PTPN XII surat peringatan, produktivitas kerja
(Persero) dan skorsing karyawan.
Kebun Jatirono
Kalibiru
Banyuwangi”.
Yohanas “Pengaruh Rewardnya alih Hasil penelitian bahwa
Oemar Pemberian tugas, promosi, reward tidak membuat
(2007) Reward pujian, karyawan
terhadap pengakuan. meningkatkan kinerja,
Kepuasan dikarenakan banyak
Kerja faktor kepuasan kerja
Karyawan pada yang di harapkan
Bank Riau”. karyawan selain
reward dari hasil kerja
yang di terimanya.

(Sumber: Data sekunder yang diolah, 2007)

 14

B. Kajian Teoritik

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni

dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia

dalam organisasi perusahaan (Hasibuan, 2003:10). Menurut Mones N.

Kiggundu dalam Hartatik (2014:14) Manajemen SDM adalah

pengembangan dan pemanfaatan karyawan dalam rangka tercapainya

tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan

internasional yang efektif.

Begitu juga menurut M. Armstong (1994:5), MSDM adalah suatu

pendekatan strategi terhadap ketrampilan, motivasi, pengembangan dan

manajemen pengorganisasian sumber daya manusia. Sehingga dari

berbagai pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni dalam

mengembangkan, memanfaatkan dan memotivasi kemampuan sumber

daya manusia secara efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan

bersama.

2. Teori Motivasi

Motivasi merupakan bagian dari MSDM yang memiliki peranan

penting untuk mewujudkan SDM yang diharapkan suatu perusahaan.

 15

Menurut Jerald Greenberg dan Robert A. dalam Wibowo (2010:378)

Berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang

membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku menuju pada

pencapaian tujuan. Berbeda dengan Stefan Ivanko mendefinisikan

motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang diarahakan untuk

pencapaian suatu tujuan ( Hamali. 2016:131). Sedangkan menurut T. Hani

Handoko dalam Hartatik (2014:161) Motivasi adalah keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu tersebut untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah serangkaian kegiatan untuk membangkitkan, mengarahkan perilaku

individu ataupun orang lain pada pencapaian tujuan tertentu. Untuk dapat

menerapkan motivasi dengan baik, ada beberapa teori motivasi yang

dikenal, antara lain :

a. Teori Hierarki Kebutuhan

Dalam teori yang di kemukakan oleh Abraham Maslow ini

karyawan berperilaku dan bekerja karena adanya dorongan untuk

memenuhi berbagai macam kebutuhan, yakni :

1) Kebutuhan fisik dan biologis, termasuk kebutuhan mempertahankan

hidup seperti makanan, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan

lainnya.

2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan, berupa rasa aman, terlindung

dari resiko jasmani dan rohani.

 16

3) Kebutuhan Sosial, merupakan alat untuk berinteraksi sosial, diterima

kelompok dalam lingkungan dia berada.

4) Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan penghargaan terhadap

dirinya dari orang lain, baik berupa fisik maupun non fisik.

5) Aktualisasi diri, kebutuhan yang menggunakan kemampuan,

ketrampilan dan potensi optimal untuk mewujudkan prestasi, karier,

tangung jawab dan kepuasan diri.

b. Teori X dan Y

Douglas Mc. Gregor mengemukakan bahwa dalam diri setiap

orang pada dasarnya terdapat dua pandangan, yakni teori X yang

mengasumsikan persepsi dasar negatif dan teori Y yang

mengasumsikan persepsi dasar positif.

Dalam teori X mempunyai berbagai asumsi antara lain:

1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sedapat

mungkin menghindarinya.

2) Karyawan perlu pengawasan, harus ditekan, dimonitor, diberi

hukuman (punishment) agar bekerja untuk mencapai tujuan.

3) Karyawan tidak mau bertanggung jawab dan hanya mau

melaksanakan perintah.

4) Karyawan mementingkan jaminan kepastian kerja dan tidak

mempunyai ambisi.
 17

Sebaliknya, teori Y mempunyai asumsi yang berlainan, antara

lain :

1) Karyawan dapat memandang kerja seperti halnya istirahat, rekreasi.

Untuk menghadapi kejenuhan teratasi dengan kerja, istirahat,

rekreasi.

2) Karyawan dapat mengendalikan diri, bila diarahkan dan memerlukan

pengakuan atau sebuah penghargaan (reward) untuk menunjang

dalam mencapai suatu tujuan.

3) Umumnya karyawan bisa menerima, bahkan mencari tanggung

jawab.

4) Potensi karyawan di anggap belum optimal, karena itu diberikan

kesempatan terus belajar dan berkembang (Sukarno, 2002:13).

c. Teori Motivasi Kesehatan

Menurut Frederick Herzberg, karyawan menginginkan dua

macam faktor kebutuhan, yaitu :

1) Kebutuhan akan kesehatan dan pemeliharaan. Faktor pemeliharaan

yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentraman dan kesehatan fisik.

2) Kebutuhan pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologi

seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik,

kepuasan pekerjaan (Hartatik, 2014:166).

 18

3. Pengertian Reward dan Punishment

a. Pengertian Reward

Tindakakan yang di lakukan oleh karyawan dalam pencapaiaan

prestasi dalam pekerjaannya, wajar mendapatkan sebuah apresiasi,

sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita (Purnama, 2015:13).

Reward merupakan imbalan yang diberikan perusahaan terhadap

karyawan berdasarkan kinerja yang dilakukan. Menurut Nugroho dalam

Koencoro (2013:2) Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau

imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya

untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai.

Reward dilakukan untuk menumbuhkan perasaan diterima

(diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan

aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya

(Nawawi dalam Tangkuman, 2015:884-895). Dari berbagai pendapat

para ahli dapat di simpulkan bahwa reward merupakan sebuah hasil

dari pencapaian prestasi kerja berupa ganjaran, hadiah, penghargaan

atau imbalan dam di akui dengan yang lain.

Indikator reward menurut Siagian (2006) dalam Octaviani

(2016:2) yaitu adanya rasa keadilan dapat membuat karyawan merasa

puas terhadap kompensasi yang diterimannya. Sebaliknya, pihak

perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh

karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk

meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

 19

Menurut Ivancevich dalam Koencoro (2013:2) reward dibagi

menjadi dua jenis yaitu: reward ektrinsik dan reward intrinsik.

1) Penghargaan ekstrinsik adalah suatu penghargaan yang datang dari

luar diri orang tersebut. Dimana penghargaan ekstrinsik terdiri dari

penghargaan finansial dan non finansial yaitu :

a) Penghargaan finansial :

(1)Gaji

Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai

seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat

dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari

sebuah perusahaan.

(2)Tunjangan

Merupakan sesuatu yang diberikan pada karyawan

meliputi dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan.

Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan

dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada

senioritas atau catatan kehadiran

(3)Bonus/insentif

Merupakan tambahan imbalan di atas atau di luar

gaji/upah yang diberikan organisasi

 20

b) Penghargaan non finansial yaitu :

(1)Penghargaan interpersonal

Biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi,

manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan

penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan.

(2)Promosi

Penghargaan promosi merupakan sebagai usaha untuk

menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.

2) Penghargaan intrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri

sendiri, yang terdiri dari :

a) Penyelesaian (completion)

Merupakan kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu

pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi

sebagian orang.

b) Pencapaian (achievement)

Merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri,

yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang

menantang.

c) Otonomi

Suatu keingingan yang timbul pada orang atas pekerjaan

yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja

tanpa diawasi dengan ketat.

 21

Siahaan dalam Handoko (2013:21) mengemukakan beberapa

fungsi reward sebagai berikut :

a) Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.

b) Memberikan tanda seseorang yang memiliki kemampuan lebih.

c) Bersifat Universal.

b. Pengertian Punishment

Secara umum punishment dalam hukum adalah sanksi fisik

maupun psikis untuk kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan.

Tangkuman (2006:226) Punishment didefinisikan sebagai tindakan

menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak

diinginkan sebagai hasil dari dilakukanya perilaku tertentu.

Sedangkan menurut Siahiaan, (2013) punishmnet merupakan

kehendak dan kesediaan karyawan untuk memenuhi dan mentaati

segala peraturan dan ketentuan-ketentuan yang berlaku, baik yang

tertulis maupun tidak tertulis. Punishment merupakan ancaman

hukuman yang bertujuan untuk membuat perilaku disiplin sehingga

demikian akan memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara

peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar

(Mangkunegara, 2000:130).

Punishment mengajarkan tentang apa yang tidak boleh

dilakukan (Rumiris, 1990:6). Punishment bisa disebut sebagai suatu

konsekuensi yang tidak diinginkan terhadap suatu respon perilaku

dengan tujuan untuk memperlemah perilaku menyimpang. Pada

 22

beberapa, kondisi tertentu, penggunaan punishment dapat lebih efektif

untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan :

waktu, intensitas, jadwal, klarifikasi, dan impersonalitas (tidak bersifat

pribadi). Menurut Siagian 2006 (2015:2-3) terdapat beberapa indikator

punishment yaitu usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi,

adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama

dilakukan, hukuman diberikan dengan adanya penjelasan, hukuman

segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan.

Menurut Rivai dalam Silfia (2013:4) jenis-jenis punishment

dapat diuraikan seperti berikut :

1) Hukuman ringan meliputi: teguran lisan kepada karyawan yang

bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara

tidak tertulis.

2) Hukuman sedang meliputi: penundaan kenaikan gaji yang

sebelumnya telah direncanakan. sebagaimana karyawan lainya,

penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan

perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau promosi.

3) Hukuman berat meliputi: Penurunan pangkat atau demosi.

pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan

karyawan yang bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja

sebagai karyawan di perusahaan.

Penerapan Punishment dalam sebuah organisasi pun tidak kalah

penting menurut Rumiris (2013), karena akan ada keteraturan dalam

 23

membentuk sebuah organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung

jawab yang tinggi untuk menciptakan kepribadian yang baik pula pada

setiap anggota organisasi tersebut adalah fungsi punishment. Ada tiga

fungsi penting dari punishment yang berperan besar bagi pembentukan

tingkah laku yang diharapkan:

1) Membatasi perilaku

Penerapan punishment menghalangi terjadinya pengulangan

tingkah laku yang tidak diharapkan .

2) Bersifat mendidik.

3) Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku

yang tidak diharapkan.

4. Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2000:67). Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2004:309). Sehingga dapat

disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah

dicapai seorang karyawan atas tanggung jawab atau peran yang telah

diberikan baik secara kualitas maupun kuantitas guna mencapai tujuan

organisasi. Dimana hasil dari pencapaian karyawan juga dapat

mengalami peningkatan maupun penurunan.

 24

Islam juga mengajarkan kepada umatnya bahwa kinerja harus

dinilai, dalam melakukan pekerjaan mengalami peningkatan atau

penurunan.

Seperti firman Allah surat At-Taubah ayat 105 :

ِ ‫ست َُردُّونَ إِلًَ عَبلِ ِم ا ْل َغ ْي‬

‫ب‬ َ ‫سىلُهُ َوا ْل ُمؤْ ِمنُىنَ َو‬ َ َ‫َوقُ ِل ا ْع َملُىا ف‬
‫سيَ َري ه‬
ُ ‫َّللاُ َع َملَ ُك ْم َو َر‬

َ‫ش َهب َد ِة فَيُنَبِّئُ ُك ْم بِ َمب ُك ْنتُ ْم تَ ْع َملُىن‬

‫َوال ه‬

Artinya :“Bekerjalah kamu, maka Allah dan rosul-Nya serta orang-

orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang

ghoib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa

yang telah kamu kerjakan” (QS. At-Taubah: 105).

Dari ayat di atas menjelaskan bahwa kita sebagai umat Islam di

anjurkan untuk bekerja sungguh-sungguh karena apa yang kita kerjakan

akan mendapatkan hasil dan akan dilihat atau dinilai oleh orang lain,

akan tetapi keseluruhan penilaian itu akan di kembalikan kepada Allah

untuk mendapatkan hasil yang baik atau buruk.

Untuk dapat mengetahui kinerja karyawan mengalami

peningkatan atau penurunan dibutuhkan indikator kinerja, seperti yang

dikemukakan Menurut Mangkunegara (2009:75), indikator kinerja

yaitu:

a. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan.

 25

b. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap pegawai itu masing-masing.

c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan

oleh faktor-faktor yang mempengaruhi baik secara langsung ataupun

tidak langsung. Mangkunegara (2000:67), bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

a. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri

dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pengetahuan

+ ketrampilan).

b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

Menurut Mangkunegara (2000:68), karakteristik seseorang

mempunyai kinerja yang tinggi adalah:

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menaggung risiko yang dihadapi.

 26

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di

programkan.

Begitu juga, untuk merangsang karyawan agar meningkatkan

kinerjanya, salah satunya dengan menerapan reward dan punishment

pada karyawan. Reward dan punishment merupakan suatu siasat yang

dilaksanakan dalam perusahaan agar karyawan dapat bersemangat,

mempunyai etos kerja, memperbaiki sikap dan perilakunya yang

menyimpang baik lahiriah maupun batiniah (Ali, 2011:4).

a. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja

dapat bersumber dari faktor intrinsik, ekstrinsik individu karyawan

dan penerapannya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Tinggal bagaimana kebijakan perusahaan mampu menyelaraskan

antara faktor-faktor tersebut.

 BAB III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Berdirinya KSPPS BMT RAMADANA

KSPPS BMT RAMADANA mulai didirikan tahun 2012 melalui

pertemuan oleh kurang lebih 27 orang yang sebagian besar adalah para

pedagang pasar di jalan lingkar salatiga di daerah Kecandran. Dengan

manajer yang diangkat untuk menjalankan operasional Pra koprasi adalah

Bapak Faqih Nabhan, M.M, dengan modal awal dalam pendiriannya sebesar

50 juta. Dari hasil pertemuan tersebut, kemudian di bentuk Pra koperasi pada

tahun 2012 yang bertempat di kelurahan Pulutan tepatnya RT 01 RW 04

Sidorejo Salatiga. Pada tahun 2012 para pengurus Pra koperasi mengajukan

ijin pendirian ke dinas perindustrian, perdagangan koperasi dan UMKM kota

Salatiga (Disperindagkop). Barulah pada tahun 2013 tepatnya tanggal 8 Maret

2013 Pra koperasi mendapatkan izin dengan nomor 518/STT/210/III/2013

dan mulai melakukan kegiatan operasional yaitu simpanan dan pembiayaan.

Kemudian segmen pasarnya meliputi pasar di jalan lingkar, wilayah Pulutan

dan Kecandran.

Seiring berjalannya waktu para pengurus berupaya ingin

mengembangkan koperasi dengan memperluas pasar. Sehingga pada

pertengahan tahun 2013 Pra koperasi mengajukan izin ke dinas koperasi

Salatiga. Namun pada tahun 2013 muncul undang-undang pemerintah tentang

koperasi tetapi pada waktu itu muncul Undang-undang perkoperasian No 17

tahun 2001 yang menimbulkan pro dan kontra pada masyarakat. Sehingga
27
 28

dinas koperasi belum berani memberikan izin koperasi. Seiring berjalanya

waktu pada pertengahan tahun 2013 KSPPS BMT RAMADANA mulai

membangun gedung yang berada di Jalan Lingkar Selatan (JLS) Semarang-

Solo Km 1,8 Pulutan Salatiga dan mulai menempati sekitar awal tahun 2014.

Kemudian seiring berjalannya waktu para pendiri berkonsultasi kepada

dinas koperasi daerah dan kemudian disarankan untuk mengajukan ijin ke

dinas koperasi provinsi. Kemudian pada tahun 2015 KSPPS BMT

RAMADANA mendapat pengesahan badan hukum nomor

14364/BH/XIV/II/2015 sehingga dapat memperluas area usahanya pada

wilayah kota hingga provinsi.

B. Visi, Misi dan Tujuan KSPPS BMT RAMADANA

1. Visi :

BMT dengan layanan sepuluh ribu anggota dan aset 15 milyar pada tahun

2020

2. Misi :

a. Meningkatkan kualitas layanan pada anggota sebagai upaya

menciptakan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah yang

terpercaya.

b. Meningkatkan upaya ekstensifikasi dan intensifikasi simpanan anggota.

c. Menjalin kerjasama dengan berbagai pihak seperti perbankan,

puskopsyah, inkopsyah dan lembaga keuangan lain.

d. Membina hubungan kemitraan dengan instansi pemerintah, perusahaan

swasta, sekolah negeri maupun swasta dan lembaga terkait lain.

 29

e. Meningkatkan jumlah pembiayaan pada anggota dengan tetap menjaga

prinsip kehati-hatian.

f. Menekan jumlah pembiayaan yang bermasalah.

g. Meningkatkan kualitas manajemen.

3. Tujuan

a. Menggapai mardhotillah.

b. Menciptakan lembaga keuangan rakyat berdasarkan syariat islam

sebagai sarana peningkatan kehidupan sosial ekonomi umat.

c. Membebaskan umat khususnya para pengusaha kecil mikro dari

kejeratan bunga dan rentenir.

d. Mengembangkan sikap hemat dan mendorong kegiatan menabung.

C. Lokasi KSPPS BMT RAMADANA

Secara geografis KSPPS BMT RAMADANA terletak di Kota Salatiga,

tepatnya di Jalan Lingkar Salatiga (JLS) KM 1,8 Pulutan, Sidorejo, Salatiga.

Lokasi KSPPS BMT RAMADANA tergolong strategis karena berada di

jantung Kota Salatiga. Lokasi bangunan BMT berada di pinggir jalan Lingkar

Salatiga menghadap ke barat. Di sebelah selatan BMT ada sebuah rumah

makan yaitu BALE RAOS, di sebelah utara KSPPS BMT KSPPS BMT

RAMADANA yaitu kampus IAIN Salatiga yang memiliki potensi luar biasa

untuk dapat mengembangkan dan mengenalkan produk keuangan syariah.

Tempat yang stratgis tersebut menjadikan keuntungan tersendiri bagi

KSPPS BMT RAMADANA, karena tanpa melakukan pemasaran untuk

pembiayaan telah banyak nasabah yang mengajukan pembiayaan untuk

 30

menambah modal usaha mereka. Demikian gambaran singkat mengenai

KSPPS BMT RAMADANA baik dari letak maupun lokasi bangunan.

D. Landasan Pendirian KSPPS BMT RAMADANA

Pendirian KSPPS BMT RAMADANA berdasarkan pada dua landasan

yaitu landasan ideologi dan landasan moril.

1. Landasan ideologi KSPPS BMT RAMADANA adalah sebagai berikut:

a. “Dan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran.” (Q.S

Al-Maidah : 2)

b. “Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu saling memakan

harta sesamamu dengan jalan yang batil, kecuali dengan jalan

perniagaan yang berlaku dengan suka-suka di antara kamu.” (Q.S.

An- Nisa’ : 29)

c. “Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu memakan riba

dengan berlipat ganda dan bertakwalah kamu kepada Allah supaya

kamu mendapat keberuntungan.” (Q.S. Ali Imran : 130)

2. Landasan Moril

a. Riba bersifat menindas dan dapat menyerang atau dapat menggunakan

system pemerasan.

b. Riba memindahkan harta dari si miskin ke si kaya serta menambah

jurang pemisah di antara keduanya.

c. Riba menciptakan suatu kelas yang menganggur, namun menerima

pendapatan dari penumpukan harta kekayaan.

 31

E. Struktur Organisasi KSPPS BMT RAMADANA

Dalam suatu lembaga atau organisasi pasti terdapat struktur

organisasinya dalam menjalankan. Di KSPPS BMT RAMADANA sendiri

struktur organisasinya itu hampir sama dengan struktur organisasi yang ada

pada koperasi lainnya, dimana kekuasaan tertinggi terletak pada Rapat

Anggota Tahunan (RAT) dengan dipantau oleh Dewan Pengawas Syari’ah.

Secara umum, Struktur organisasi yang ada pada lembaga KSPPS BMT

RAMADANA seperti berikut :

RAT

PENGAWAS PENGURUS

Manajer

KEPALA CABANG SEKERTARIS

Pendanaan Teller PPOB Administrasi MAAL

Pembiayaan

Gambar 3.1
Struktur Organisasi KSPPS BMT RAMADANA
 32

Keterangan Struktur organisasi :

1. Pengurus:

a. Ketua : DR. Faqih Nabhan, SE.,MM

b. Sekretaris : Ade Nur Setyanto, Amd. Sy

c. Bendahara : Winarti, S. Kom

2. Pengawas

a. Ketua : Sujatmika Dwi Atmaja, Spd

b. Anggota : K.H. Sonwasi Ridwan BA (Syariah)

: Dr. Nafis Irkhami MA, M.Ag. (Syariah)

: Mukarrobin

3. Pengelola

a. Manajer : DR. Faqih Nabhan, SE.,MM

b. Sekretaris : Ema Nur Setiawati, SE

c. Kepala cabang : Diwan Abdillah, Amd. Sy

d. Pendanaan

1) Kabag : Alvana Rohman, Amd. Sy

2) Anggota : Muhammad Nur Wahid

: lailatul hidayah

: Muh Sa’li Rosid, SH

: Budi Utomo, Amd. Sy

: Rudy Prasetya

: Desi Eka Fahriani

 33

e. Pembiayaan

1) Kabag : Ade Nur Setyanto, Amd. Sy

2) Anggota : Hanantya A. WD. SE, Sy

f. Teller

1) Kabag : Winarti, S. Kom

2) Anggota : Erni Noviani, Amd. Sy

: Selvi Alvionita

g. PPOB

1) Kabag : Lailatul Hidayah

2) Anggota : Selvi Alvionita

h. Administrasi

1) Kabag : Selvi Alvionita

2) Anggota : Lailatul Hidayah

i. Maal

1) Kabag : Hanantya A. WD. SE, Sy

2) Anggota : Diwan Abdillah, Amd. Sy

: Muhammad Nur Wahid

F. Ruang Lingkup dan Wewenang

Kelembagaan KSPPS BMT RAMADANA merupakan koperasi yang

struktur organisasinya terdiri dari pengurus dan pengelola, dimana tugas

pengurus dan pengelola adalah sebagai berikut.

 34

1. Rapat Anggota Tahunan (RAT)

Hubungan organisasi ; bertanggung jawab kepada rapat anggota

BMT, dan membawa pengelola BMT.

Tugas dan Tanggung Jawab RAT:

a. Merumuskan dan mengusulkan kebijaksanaan umum untuk

mendapatkan persetujuan rapat anggota.

b. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan BMT agar tercipta kinerja yang

sesuai dengan AD/ART.

c. Ikut serta dalam mensosialisasikan BMT

d. Menyelenggarakan rapat pengurus pengelola untuk :

1) Mendiskusikan laporan kemajuan bulanan dan tingkat kesehatan

BMT

2) Membicarakan segala masalah, terutama masalah-masalah strategis

dan pemecahnya

3) Mempersiapkan laporan PINBUK

e. Menyelenggarakan rapat anggota tahunan

1) Mendengarkan, menerima, atau menolak laporan pertanggung

jawaban pengurus

2) Membebas tugaskan pengelola lama dan mengangkat pengelola baru

jika tiba masa akhir tugasnya.

3) Membahas rancangan anggaran BMT dan rencanaa kerja tahunan

yang akan dating

 35

4) Mengusulkan pembagian keuntungan tahunan BMT pada rapat

anggota

f. Mempertimbangkan dan memutuskan permohonan pembiayaan yang

diajukan kepada BMT yang jumlahnya melebihi maksimum yang dapat

diputuskan oleh pengelola

g. Memberikan persetujuan berkala dari pengelola mengenai laporan,

meliputi :

1) Laporan keuangan

2) Laporan perkembangan pembiayaan

3) Aporan kredit bermasalah

4) Laporan pengumpulan dana

h. Memberikan persetujuan atau penolakan mengenai :

1) keanggotaan pendiri baru BMT

2) kerja sama pinjaman dengan pihak ketiga

3) usulan produk jenis simpanan atau pembiayaan

2. Dewan Pengurus

Bertanggung jawab rapat anggota tahunan dan membawai pengelola

BMT.

Tugas Pengurus :

a. Menyusun dan merumuskan kebijakan umum untuk mendapatkan

persetujuan rapat anggota.

b. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan BMT agar tercipta kinerja yang

sehat sesuai AD/ADR.

 36

c. Menyelenggarakan rapat pengurus dan mengevaluasi laporan bulanan

kinerja BMT

d. Menyelengggarakan rapat anggota tahunan BMT

e. Membina hubungan terhadap jaringan atau instansi terkait dan pihak

ketiga hal penyelenggaraan dana/pinjaman.

Tanggung Jawab dan Wewenang :

a. Penggurus bertanggung jawab atas terlaksananya tugas dan wewenang

yang di amanatkan

b. Menganggkat dan memperhatikan karyawan

c. Mengesahkan laporan bulanan yang di ajukan manajer

3. Dewan Pengawas

Tugas dan tanggung jawab :

a. Mengevaluasi dan mengawasi kerja BMT sesuai AD/ART

b. Ikut serta mensosialisasikan BMT

c. Mengusulkan dan merumuskaan kebijaksanaan umum untuk

mendapatkan persetujuan rapat anggota

d. Menyelenggarakan rapat pengurus, pengelola guna mempersiapkan

laporan kepada PINBUK, mempersiapkan bahan RAT dan

mendiskusikan laporan bulanan guna mencapai keajuan BMT

e. Menyelenggarakan RAT guna laporan pertanggung jawaban pengurus

membahas anggaran dan rencana kerja yang akan datang serta

mengusulkan pembagian keuntungan.

 37

f. Memberi persetujuan mengenai kerja sama pinjaman usulan produk

dan keanggotaan pendiri baru BMT.

4. Manager Marketing

Tugas :

a. Melaksanakan dan menjabarkan kebijakan umum dibidang pemasaran

yang ditetapkan oleh pengurus

b. Menghimpun dan mengarahkan teknik operasional sesuai dengan

kebijakan dari pengurus

c. Membuat laporan secara periodik kepada pengurus

d. Memeriksa dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan biaya harian.

Wewenang:

a. Berhak memberikan teguran, kritik terhadap manager cabang dalam

rangka memacu kreatifitas dan membentuk etos kerja yang baik dan

professional

b. Mengatur tatacara penyelesaian pembiayaan bermasalah dengan

manager cabang dengan pendekatan ukhuwah Islaamiah.

c. Mengusulkan pembukaan cabang baru kepada pengurus dan manager

operasional

d. Bertanggung jawab atas terciptanya target budget.

5. Bagian Administrasi dan Pembukuan.

Tugas:

a. Melaksanakan dan menjabarkan kebijakan umum yang telah

digariskan oleh pengurus

 38

b. Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan biaya harian

KSPPS BMT RAMADANA

c. Membantu laporan secara rutin kepada pengurus.

Wewenang:

a. Mengatur distribusi keutuhan inventarisasi dan kebutuhan kantor

b. Melakukan koordianasi terhadap teller yang berkaitan dengan

administrasi dan pembukaan

c. Mengusulkan pendanaan renofasi

d. Melakukan pengurusan dana administrasi dan pembukaan kantor.

Tanggung Jawab:

a. Bertanggung jawab atas terlaksananya mekanisme pencatatan

pelaporan dan kelancaran administarasi dan pembukuan

b. Bertanggung jawab atas pengarsipan berkas, surat, dan dokumen

administrasi dan pembukuan.

6. Bagian Pembiayaan

Tugas:

a. Memeriksa permohonan pembiayaan yang masuk

b. Membuat rencana survei, melakukan dan menganalisa hasil survei

c. Mengkoordinasikan dan mengkomitkan dari hasil pemeriksaan

dilapangan

d. Memproses data dan survei yang masuk untuk menentukan rasio

kesehatan usaha calon anggota. Membina dan menangani pembiayaan

yang bermasalah
 39

e. Memberikan informasi kapan pembiayaaan dicairkan

f. Memerikan masukan ke general manager dalam hal data survei,

sebagai bahan penetuan layak atau tidaknya pemohonan dicairkan.

7. Kepala Bagian Cabang

Tugas dan Tanggung Jawab :

a. Melakssanakan dan menjabarkan kebijakan umum yang telah

digariskan oleh pengurus.

b. Bersama staf pemasaran cabang menyusun strategi operasional yang

berhubungan dengan tabungan, pembiayaan dan konfirmasi

c. Mencari peluang untuk sumber-sumber dana murah yang dapat

dihimpun dari anggota atau calon anggota

d. Membantu laporan rutin kepada pengurus

e. Bertanggung jawab atas terciptanya target pertumbuhan cabang

f. Bertanggung jawab atas kebenaran dan kelengkapan administrasi

laporan yang di susun oleh teller

g. Bertanggung jawab atas kelengkapan berkas data pembiayaan

Wewenang :

a. Melakukan pembinaan yang berstruktur terhadap karyawan cabang

demi peningkatan sumber daya insani.

b. Menyalidasi pembiayaan

c. Mendelegasikan tugas kepada staf pemasaran dan teller sesuai dengan

kebutuhan.
 40

8. Teller Pusat

Tugas :

a. Pelaksanakan dan menjabarkan kebijakan teknis yang dijabarkan oleh

pengurus berkoordinasi dengan teller cabang

b. Menandaatangani pengambilan dan penyetoran uang tunai dari

cabang.

Wewenang :

a. Mengatur distribusi keuangan

b. Berhak memberikan teguran, kritik saran terhadap teller cabang dalam

raangka memacu produktivitas dan membentuk etos kerja

professional.

Tanggung jawab :

a. Bertanggung jawab atas kelancaran distribusi keuangan di cabang-

cabang

b. Bertanggung jawab atas kecocokan saldo akhir laporan harian kas

dengan saldo akhir tunai

9. Teller Cabang

Tugas :

a. Mengatur dan menyiapkan pengeluran uang tunai yang telah disetujui

oleh kepala cabang

b. Menandatangani formulir-formulir serta slip-slip dari anggota serta

memasukan data ke komputer

c. Membuat mutasi harian atau laporan kas harian.

 41

Tanggung Jawab :

Bertanggung jawab atas peralatan dan perlengkapan kerja teller.

G. Produk-Produk KSPPS BMT RAMADANA

KSPPS BMT RAMADANA mempunyai beberapa produk yang terbagi

menjadi 2 bagian antara lain : produk simpanan (funding), produk

pembiayaan (lending).

1. Produk- Produk Simpanan (Funding)

a. SIRELA (Simpanan Suka Rela)

Simpanan Suka Rela (SIRELA) di sediakan bagi anggota yang

ingin menyimpan uangnya baik harian atau per minggunya minimal

Rp. 10.000,- dan kelebihan dari tabungan ini yaitu bias diambil

sewaktu-waktu tanpa adanya periode untuk pengambilan

tabungannya. Untuk pembukaan awal tabungan minimal Rp. 20.000,-

dan sudah menjadi saldo awal nasabah.

b. Simpanan Hari Raya (SAHARA)

Simpanan yang hanya bias diambil pada waktu lebaran atau hari

raya saja. Minimal sateron tabungan Rp. 5.000,- untuk pembukaan

awal tabungan sama seperti produk yang lainya yaitu Rp. 20.000,-.

c. SIQURBAN (Simpanan Qurban)

Simpanan yang hanya bias diambil pada waktu lebaran atau hari

raya Qurban saja. Minimal setoran tabungan adalah Rp. 10.000,-.

untuk pembukaan awal tabungan sama seperti produk lainnya yaitu

Rp. 20.000,-.
 42

d. Simpanan Pendidikan

Simpanan pendidikan anggota ini di peruntukan bagi anggota

dalam mempersiapkan biaya pendidikan atau sekolah bag putra-

putrinya dari taman kanak-kanak (TK) sampai dengan tingkat

perguruaan tinggi (PT). Untuk pembukaan awal tabungan minimal

Rp. 15.000,- dan sudah menjadi saldo awal nasabah.

e. Simpanan Haji/ Umrah

Simpanan yang diperuntukan bagi anggota guna untuk

mempersiapkan biaya haji maupun umrah.

2. Produk-Produk Pembiayaan (Lending)

a. Mudharabah (bagi hasil)

Adalah pembiayaan dengan prinsip bagi hasil antara BMT dan

anggota dimna modal kerja sepenuhnya oleh BMT sedangkan anggota

hanya menyediakan usaha dan manajemennnya. Hasil keuntungan

akan dibagikan sesuai dengan kesepakatan bersama berdasarkan

ketentuan bagi hasil.

b. Musyarakah (penyertaan)

Adalah pembiayaan yang di lakukan melalui kerja sama usaha

antara BMT dan anggota dimna modal usaha berasal dari kedua belah

pihak sehingga modal yang di berikan kepada anggota sebagian dari

modal keseluruhan. Masing-masing pihak bekerja dan memiliki hak

untuk turut serta mewakili atau menggurkan haknya dalam

manajemen usaha tersebut. Keuntungan dari usaha ini akan di bagi

 43

menurut proporsi penyertaan modal sesuai dengan kesepakatan

bersama.

c. Murabahah (jual beli)

Adalah pembiayaan dengan prinsip jual beli barang dimana

harga jual di dasarkan harga asal yang diketahui bersama ditaambah

keuntungan yang di sepakati. Pihak BMT selaku penjual dan anggota

asal yang disepakati bersama. Adapun pembayaran dilakukan dengan

cara di angsur.

d. Bai’t Bitsaman Ajil ( jual beli)

Adalah pembiayaan dengan sistem jual beli yang dilakukan

secara angsuran terhadap pembelian sutu barang. Jumlah kewajiban

yang harus dibayar oleh pengguna jasa sejumlah harga barang dan

mark-up yang telah disepakati bersama.

e. Ijarah

Ijarah merupakan akad pemindahan hak guna atas barang atau

jasa, melalui pembayaran upah sewa, tanpa diikuti dengan

pemindahan kepemilikan atas barang tersebut.

f. Ar-Rahn

Ar Rahn adalah menahan salah satu harta milik si peminjam

sebagai jaminan atas pinjaman yang diterimanya. Dengan demikian,

pihak yang menahan memperoleh jaminan untuk dapat mengambil

kembali seluruh atau sebagian piutangnya. Secara sederhana bahwa

rahn adalah semacam jaminan utang atau gadai.

 44

Adapun syarat-syarat pembiayaan adalah :

1) Telah menjadi anggota KSPPS BMT RAMADANA dan telah

memiliki rekening simpanan di KSPPS BMT RAMADANA

2) Memiliki usaha yang halal dan layak serta setuju dengan aturan

yang ada, jujur, dan berakhlak Islam.

3) Berdomisili di wilayah Salatiga dan sekitarnya disertai foto copy

identitas diri.

4) Memiliki jaminan yang syah dan dapat dipertanggung jawabkan

5) Bersedia di survey tempat tingggalnya.

6) Bersedia menandatangani akad yang telah di sepakati bersama.

7) Bersedia menyalurkan zakat, infaq, shodaqoh ke KSPPS BMT

RAMADANA.

8) Bersedia dengan sungguh-sungguh untuk bekerja sama dengan

prinsip syariat Islam dan saling menguntungkan demi

pemberdayaan ekonomi umat.

H. Data-Data Deskriptif

Dari data deskriptif yang didapatkan, maka dapat diketahui gambaran

umum karakteristik karyawan KSPPS BMT RAMADANA, sebagai berikut:

1. Data Jenis kelamin

Adapun komposisi karyawan KSPPS BMT RAMADANA

menurut jenis kelaminnya dapat dilihat pada tabel berikut:

 45

Tabel 3.1
Data jenis Kelamian Karyawan KSPPS BMT RAMADANA

NO Jenis Kelamin Jumlah

1 Laki-laki 8

2 Perempuan 3

Jumlah 11

(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)

Dari keterangan tabel di atas, dapat di ketahui jenis kelamin

karyawan KSPPS BMT RAMADANA yang ber jumlah 11 karyawan,

lebih banyak laki-laki yaitu 8 orang dari pada yang berjenis kelamin

perempuan.

2. Data usia karyawan

Adapun berbagai usia karyawan KSPPS BMT RAMADANA

disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 3.2
Data Usia Karyawan KSPPS BMT RAMADANA

No Usia Jumlah

1. 20-25 tahun 2

2. 26-30 tahun 6

3. 31-45 tahun 3

Jumlah 11

(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)

Tabel di atas menunjukkan bahwa karyawan di KSPPS BMT

RAMADANA sebagian besar berusia kisaran 26-30 tahun karena usia

tersebut merupakan usia produktif bagi seorang untuk bekerja.

 46

3. Data jenjang pendidikan

Adapun tingkat pendidikan karyawan KSPPS BMT RAMADANA

disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel 3.3
Data jenjang pendidikan Karyawan KSPPS BMT RAMADANA

No Pendidikan Jumlah

1. SMA/SMK/Sederajat 4

2. Diploma 5

3. Sarjana 2

Jumlah 11

(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)

Tabel di atas menunjukkan bahwa 5 karyawan KSPPS BMT

RAMADANA berlatar belakang diploma, sedangkan untuk tingkat

sarjana hanya 2 dari pada SMA/SMK/Sederajat yaitu 4 karyawan.

4. Bidang pekerjaan

Adapun bidang pekerjaan karyawan di KSPPS BMT RAMADANA

yaitu :

Tabel 3.4
Data bidang pekerjaan Karyawan KSPPS BMT RAMADANA

No Kriteria pekerjaan Jumlah

1 Manajer pembiayaan 1

2 Manajer pendanaan 1

3 Kepala cabang 1

4 Marketing AO 5

5 Teller 2
 47

6 Pramubakti 1

Jumlah 11

(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)

Tabel di atas dapat diketahui bahwa posisi sebagai Marketing AO

lebih banyak yaitu 5 karyawan dari pada posisi pekerjaan lainnya.

5. Penyaluran dana di KSPPS BMT RAMADANA

Dana yang disalurkan KSPPS BMT RAMADANA selama 3 tahun

terakhir periode 2014-2016:

Tabel 3.5
Data outstanding lending KSPPS BMT RAMADANA tahun 2014-
2016

Dana yang tersalur ke masyarakat

Tahun (outstanding lending)
2014 Rp 811,362,000.00
2015 Rp 859,379,957.00
2016 Rp 1,224,282,999.00
(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)

Untuk lebih jelasnya, berikut grafik dari data outstanding lending

KSPPS BMT RAMADANA sebagai berikut :

grafik outstanding lending

KSPPS BMT RAMADANA tahun
2014-2016
1500000000
1000000000 grafik outstanding
500000000 BMT RAMAdana
0 tahun 2014-2016
2014 2015 2016

Grafik 3.2
Outstanding lending KSPPS BMT RAMADANA tahun 2014-2016
 48

Dari grafik diatas dapat disimpulkan bahwa pembiayaan yang

tersalur ke masyarakat dari tahun 2014 hingga tahun 2016 terus menerus

mengalami kenaikan. Hal tersebut menandakan bahwa semakin baik

kinerja yang lakukan BMT atas dana yang disalurkan tersebut.

6. Rencana anggaran pendapatan dan belanja operasional tahun 2016

Data hasil Rapat Anggota Tahunan 2017, terdapat rencana anggarn

pendapatan dan belanja opersional tahun 2016, sebagai berikut :

Tabel 3.6
Data rencana anggaran pendapatan dan belanja operasional tahun
2016

Rekening Tahun 2016

Rencana Realisasi

Pendapatan Operasional :

Pendapatan mark up 297.272.400 200.632.079

Pendapatan jasa 2.572.240 20.207.276

Pendapatan adm. Simpanan 2.506.900 60.118.325

Pendapatan adm.Pembiayaan 29.781.850 36.343.500

Jumlah Pendapatan Operasional 332.133.390 317.301.180

(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)

Dari tabel 3.6 dapat ketahui bahwa target dari berbagai pendapatan

dapat tercapai, akan tetapi target dari pendapatan mark up belum tercapai

sesuai dengan rencana yang di inginkan pihak KSPPS BMT

RAMADANA. Hal itu menandakan bahwa kurang maksimalnya

penerapan reward dan punishment, agar termotivasi dan meningkatkan

kinerja yang ingin dicapai.

 BAB IV
ANALISIS DATA

A. Analisis Penerapan Reward dan Punishment KSPPS BMT RAMADANA

1. Bentuk reward yang di terapkan KSPPS BMT RAMADANA

Berdasarkan informasi yang diperoleh melalui berbagai metode

pengumpulan data, dapat mendeskripsikan bentuk reward yang

diterapakan pada KSPPS BMT RAMADANA. Manajer KSPPS BMT

RAMADANA menerapkan reward, terlihat pada pelaksanaan pemberian

penghargaan ekstrinsiknya yang terdiri dari penghargaan finansial dan non

finansial. Dimana penghargaaan finansialnya berbentuk gaji, tunjangan

dan bonus/insentif, sedangkan penghargaan non finansialnya berbentuk

pelatihan/pengembangan, program rekreasi, promosi dan cuti. Penerapan

reward di KSPPS BMT RAMADANA tersebut sesuai dengan pendapat

yang dikemukakan oleh Nugroho (2013:2) bahwa reward adalah ganjaran,

hadiah, penghargaan atau imbaan yang bertujuan agar seseorang menjadi

lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja

yang telah dicapai.

Selain penghargaan ekstrinsik yang di terapkan, timbul pula

penghargaan yang terbentuk dari diri sendiri karyawan karena sebuah

interaksi terhadap karyawan lainnya dan suatu pekerjaan, yaitu reward

intrinsik yang berupa kepuasan penyelesaian pekerjaan, kepuasan

pencapaian target dan hak otonomi. Begitu juga reward menurut Nawawi

(2015:884) dilakukan untuk menumbuhkan perasaan diterima di

49
 50

lingkungan kerja, baik untuk diri sendiri maupun hubungan antara para

pekerja satu dengan yang lainnya.

Demikian juga dengan pernyataan karyawan marketing Account

Officer (AO), (Hasil wawancara 27/04/2017) sebagai berikut :

“Jika kita dapat menyelesaikan pekerjaan atau mencapai target yang di

inginkan, kita akan merasa lebih puas dan bangga dengan diri sendiri atas

usaha yang kita lakukan dan lebih merasa bertanggung jawab atas prestasi

atau pencapaian tersebut.”

Berdasarkan hasil di atas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja dan

meningkatkan kinerja karyawan terbentuk dengan adanya penerapan

reward baik yang berasal dari reward ektrinsik maupun reward intrinsik.

Berikut tabel bentuk reward yang di terapkan di KSPPS BMT

RAMADANA :

Tabel 4.1
Bentuk reward yang diterapkan pada KSPPS BMT
RAMADANA

Jenis–jenis Macam- Bentuk Kriteria

reward macam reward
reward
Reward Penghargaan Gaji Gaji sesuai dengan
ekstrinsik finansial beban pekerjaan dan
berdasarkan periode
waktu

Tunjangan Tunjangan di berikan

keadaan karyawan
dan berdasakan
periode waktu kerja.
 51

Intensif/bonus Bonus di berikan

sesuai dengan kinerja
dan prestasi yang
dicapai

Penghargaan Pelatihan dan Pada karyawan yang

non finansial pengembangan kinerjanya baik dan
tindak lanjut dari
promosi kenaikan
pangkat

Rekreasi Rekreasi di lakukan 1

tahun sekali

Promosi Promosi di lakukan

berdasarkan dengan
kinerja karyawan

Cuti Diberikan
berdasarkan
kebutuhan dari
karyawan

Reward Penyelesaian Timbul karena telah

intrinsik kerja berhasil
menyelesaikan suatu
pekerjaan

Pencapaian Telah berhasil

target mencapai suatu target
yang di tentukan

Otonomi Diberikan sebuah

amanat untuk
mengambil
keputusan,
berpendapat dan
bekerja tanpa di awasi

(Sumber: Data primer yang diolah, 2017)

Adapun uraian tentang tabel 4.1 diatas mengenai reward ektrinsik

dan reward intriksik yang di terapkan, adalah sebagai berikut :

 52

a. Reward ektrinsik yang berupa :

1) Penghargaan finansial

a) Gaji

Merupakan bentuk tanggung jawab, manajer kepada

karyawannya dalam rangka memenuhi kebutuhan karyawan atas

konstribusi yang di berikan kepada BMT. Pemberian gaji di

KSPPS BMT RAMADANA kepada karyawannya dilakukan pada

awal bulan setelah pekerjaan yang dilakukan selama 1 bulan

sebelumnya.

b) Tunjangan

Merupakan sebuah fasilitas yang diterapakan di KSPPS

BMT RAMADANA berupa tunjangan kematian, tunjangan

keluarga masuk rumah sakit, tunjangan hari raya (THR),

tunjangan makan dan tunjangan transportasi. Dimana pemberian

tunjangan pada karyawan KSPPS BMT RAMADANA

berdasarkan dengan keadaan karyawan atau keluarga karyawan

dan periode waktu kerja karyawan karena antara karyawan tetap

dan karyawan kontrak bentuk tunjangnnya berbeda terletak pada

adanya tunjangan lain-lainnya. Dapat dikatakan karyawan tetap di

KSPPS BMT RAMADANA bekerja selama 2 tahun.

 53

c) Bonus/insentif

Diberikan bersama gaji yang merupakan tambahan

imbalan dengan berdasarkan pencapaian target karyawan

meliputi:

(1)Nasabah baru

Jika mendapatkan nasabah baru setiap bulannya

karyawan mendapatkan bonus, dimana bonus yang di

berikan sesuai dengan keadaan keuangan KSPPS BMT

RAMADANA.

(2)Pembiayaan

Apabila karyawan marketing mendapatkan

pembiayaan kepada nasabah sebesar Rp. 30.000.000 ke

atas akan mendapatkan bonus 1% dan apalila mendapatkan

pembiayaan pada nasabah kurang dari Rp. 30.000.000 akan

mendapatkan bonus 0,75%.

(3)Kenaikan saldo yang mengendap

Apabila hasil funding marketing bulan ini dan bulan

selanjutnya mengalami kenaikan saldo yang mengendap,

akan mendapatkan hasil bonusnya yang di berikan

bersamaan dengan penyerahan gaji bulanan.

(4)Deposito

Merupakan simpanan berjangka dengan

pengambilannya sesuai dengan waktu yang di tentukan,

 54

bisa 3, 6 , 12 bulan. Bonus yang di hasilkan dari Deposito =

0,1% x jumlah deposito x waktu deposito.

2) Penghargaan non finansial, meliputi :

a) Pelatihan dan pengembangan karyawan

Apabila dari dinas koprasi Salatiga mengadakan pelatihan

dan pengembangan bagi seluruh karyawan koprasi Salatiga, dari

pihak KSPPS BMT RAMADANA menunjuk karyawan yang

baik kinerjanya dan merupakan tindak lanjut dari promosi

kenaikan pangkat.

b) Rekreasi

Diadakan oleh KSPPS BMT RAMADANA 1 tahun sekali,

adanya rekreasi tersebut di harapkan agar karyawan lebih fresh

dalam bekerja dan lebih mempererat tali silaturahmi.

c) Promosi

Promosi yang di terapkan KSPPS BMT RAMADANA

meliputi kenaikan jabatan, yang di dasari dari bagaimana kinerja

karyawan yang baik, seperti setelah bekerja selama 2 tahun akan

di angkat menjadi karyawan tetap yang sebelumnya dari

karyawan kotrak.

d) Cuti

Merupakan sebuah waktu izin kerja yang di KSPPS BMT

RAMADANA kepada karyawan yang memiliki kepentingan yang

tidak bisa di tinggalkan seperti: cuti hamil selama 2 bulan, cuti

 55

nikah 1 minggu, cuti lainnya maksimal selama 12 x dalam 1

tahun.

b. Reward intrinsik yang berupa :

1) Penyelesaian kerja

Merupakan suatu kepuasan karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya yang telah di berikan padanya.

2) Pencapaian kerja

Merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri,

yang diperoleh ketika seseorang karyawan dapat mencapai target

yang di berikan oleh manajer padanya. Seperti : karyawan KSPPS

BMT RAMADANA dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

dan sesuai dengan pekerjaan, sehingga membuat karyawan tersebut

lebih semangat dan percaya diri.

3) Otonomi

Diberikannya hak dalam mengambil keputusan atas

pekerjaan yang di berikannya.

2. Bentuk punishment yang di terapkan KSPPS BMT RAMADANA

Selain sistem reward yang diberikan pada karyawan, penerapan punishment

dalam sebuah BMT pun juga tidak kalah penting menurut Rumiris

(2013:8). Sesuai jenis-jenis punishment yang di kemukakan menurut Rivai

dalam Silfia (2013:4) yaitu berupa hukuman ringan, hukuman sedang dan

hukuman berat. Pihak KSPPS BMT RAMADANA sama memberikan

pada karyawan jenis sistem punishment tersebut.

 56

Tabel 4.2
Bentuk punishment yang di terapkan KSPPS BMT RAMADANA

Jenis-jenis Bentuk-bentuk Kriteria

punishment punishment
Hukuman Teguran lisan Datang sering terlambat dan
ringan. maupun tertulis. tidak masuk kerja tanpa izin
Seperti adanya
Surat teguran
(ST)
Hukuman Tidak di Tidak menyelesaikan pekerjaan
Sedang berikannya sesuai dengan target
bonus
Pengurangan Tidak menyelesaikan pekerjaan
jumlah nasabah tepat pada waktunya

Adanya Surat Untuk menindak lanjuti

Peringatan (SP) kesalahan yang sudah di perbuat.

Hukuman berat Tidak di Melakukan penyelewengan dan

perpanjang tidak berusaha memperbaiki
kontrak kerja kesalahan yang telah di perbuat
dan pemutusan dari hukuman yang ringan
hubungan kerja sampai hukumn sedang.
(PHK)
(Sumber: Data primer yang di olah,2017)

Pedoman Pelatihan dan Pengembangan Pegawai (P4) di KSPPS

BMT RAMADANA ada 3 jenis yaitu : Pertama, hukuman ringan yang

berbentuk teguran baik lisan dan tertulis (ST), diberikan pada karyawan

KSPPS BMT RAMADANA yang datangnya sering terlambat, sehingga

tidak ikut doa/membaca Al-Qur’an serta breafing sebelum aktifitas

pekerjaan di mulai dan tidak masuk kerja tanpa izin. Kedua, hukuman

sedang berupa penahanan bonus dan pengurangan jumlah nasabah sampai

dengan munculnya surat peringatan (SP), karena kinerja karyawan yang

kurang memuaskan dan tidak sesuai yang di inginkan seperti tidak

 57

tercapainya target dan melanggar hukuman ringan. Sedangkan yang

ketiga, yaitu hukuman berat berupa tidak di perpanjang kontrak kerja dan

pemutusan hubungan kerja (PHK), seperti adanya karyawan yang

melakukan penyelewengan pekerjaan dan tidak memperbaiki kesalah yang

telah dilakukan dari hukuman ringan sampai hukuman sedang. Sehingga

nantinya karyawan tersebut akan di PHK sesuai dengan pertimbangan

manajer.

Adanya kesesuaian penerapan punishment dengan P4 KSPPS BMT

RAMADANA, terbukti dengan adanya kejadian yang di alami oleh

karyawan baru marketing AO, karyawan tersebut di terima bekerja pada

bulan Maret awal, akan tetapi kinerja yang di berikan ke pada KSPPS

BMT RAMADANA kurang baik, seperti datang bekerja sering terlambat

sehinga tidak mengikuti breafing dan doa bersama, kemudian sering tidak

masuk kerja tanpa izin dan tidak tercapainya target yang di berikan. Dari

hasil kinerja yang di berikan dan dengan berbagai perimbangan, sehingga

pada pertengahan bulan April pihak manajer KSPPS BMT RAMADANA

tidak memperpanjang kontrak kerjanya terhadap karyawan tersebut.

B. Proses Penerapan Reward dan Punishment di KSPPS BMT

RAMADANA

1. Penerapan reward dalam meningkatkan kinerja karyawan

Adanya penerapan reward yang dilakukan oleh manajer KSPPS

BMT RAMADANA kepada karyawannya diharapkan dapat memberikan

feedback yang baik bagi BMT, sesuai yang di kemukakan oleh Siahaan
 58

(2013:12) bahwa penerapan reward diharapkan dapat berfungsi

memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi,

memberikan tanda seseorang yang memiliki kemampuan lebih dan bersifat

universal. Sebagaimana yang diungkapkan oleh manajer KSPPS BMT

RAMADANA (Hasil wawancara 19/04/2017) sebagai berikut :

“Pemberian reward tidak sertamerta di berikan kepada karyawan, akan

tetapi agar karyawan itu lebih bersemangat menjalankan tanggung

jawabnya dan termotivasi kepada hal-hal yang positif dalam mewujudkan

tujuan bersama.”

Pemberian reward berdasarkan Pedoman Pelatihan dan

Pengembangan Pegawai (P4) yang ada di KSPPS BMT RAMADANA

yaitu harus disesuaikan dengan hak dan kewajibannya serta di berikan

secara adil atas kinerja yang dilakukan. Reward sendiri juga tidak hanya

diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara

manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu karyawan akan

terangsang dengan keuntungan-keuntungan ekonomi yang ada dan bekerja

dengan ikhlas hanya untuk Allah SWT, sehingga kehidupan antar sesama

menjadi harmonis.

Upaya KSPPS BMT RAMADANA memberikan reward kepada

karyawan untuk meningkatkan kinerja berdasarkan indikator yang sudah

di tentukan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh manajer KSPPS BMT

RAMADANA (Hasil wawancara 19/04/2017) sebagai berikut :

 59

“Seorang karyawan agar dapat mendapatkan reward itu harus memenuhi

berbagai kriteria yang telah di tentukan, indikator untuk mengetahui

seoarang karyawan mendapatkan reward antara lain targetnya tercapai

atau tidak, keaktifan karyawan dalam pekerjaan dan prestasi yang di capai

dari suatu pekerjaan tersebut.”

Berikut indikator reward yang di terapkan di KSPPS BMT

RAMADANA :

a. Pencapaian target

Karyawan bekerja dengan mencapai target yang ditentukan dari

pihak manajer, seperti: nasabah baru setiap bulan, dapat melakukan

pembiayaan kepada, kenaikan saldo mengendap atas hasil funding

selama satu bulan dengan bulan selanjutnya, mendapatkan dana

deposito baru setiap bulan. Sehingga nantinya karyawan yang dapat

mencapai target tersebut, akan mendapatkan bonus sesuai dengan

kebijakan dari manajer KSPPS BMT RAMADANA.

b. Keaktifan karyawan

Keaktifan karyawan yang dimaksud disini yaitu karyawan aktif

masuk kerja dengan tidak terlambat, tidak meninggalkan pekerjaan

tanpa izin, memberikan inofasi-inofasi baru untuk mempermudah

pekerjaan dan kinerjanya baik.

c. Prestasi kerja (sesuai dengan bidang masing-masing)

Terhadap prestasi kinerja yang di hasilkan baik dan selalu

mengalami perkembangan.
 60

Berdasarkan hasil di atas, dapat simpulkan bahwa proses reward

diberikan KSPPS BMT RAMADANA kepada karyawan sebagai bentuk

apresiasi BMT kepada karyawan atas dedikasi atau kinerja yang telah

diberikan. Secara umum pemberian reward pada karyawan bertujuan

untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan BMT dapat

tercapai, selain itu dengan adanya reward karyawan merasa kontribusi

yang diberikan dihargai sehingga memacu kinerja karyawan menjadi

semakin meningkat. Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh

Febrianti (2014) bahwa Reward menjadi sebuah motivasi kerja dan dapat

meningkatkan kinerja karyawan, sehingga tujuan dari kedua pihak dapat

tercapai.

2. Penerapan punishment dalam meningkatkan kinerja karyawan

Karyawan yang sering melakukan pelanggaran maka sudah pasti

kinerjanya tidak baik karena tidak efisien dalam melaksanakan tugas,

sehingga pihak manajer mengambil tindakan dengan menerapkan

punishment yang terdapat dalam Pedoman Pelatihan Pengembangan

Pegawai (P4) KSPPS BMT RAMADANA Bab X Tata Tertib Kerja, Pasal

30 tentang disiplin/prestasi kerja, sebagai berikut :

1. Perusahaan dapat mengambil tindakan terhadap setiap karyawan yang

melakukan tindakan-tindakan yang tidak patut, tidak efisien atau

melakukan pelanggaran terhadap peraturan disiplin kerja.

2. Dalam hal terjadi tindakan-tindakan indisipliner, melalui petugas yang

berwenang, perusahaan dapat menentukan satu macam dari beberapa

 61

tindakan pada karyawan. Tindakan yang diambil tidak terbatas pada

bentuk-bentuk tersebut dan juga tidak perlu berurutan melainkan

tergantung dari besar kecilnya, banyaknya serta sifat dari pelanggaran

disiplin kerja.

Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan menurut

(Mangkunegara, 2000:130) bahwa punishment merupakan ancaman

hukuman yang bertujuan untuk membuat perilaku disiplin sehingga

demikian akan memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan

yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Pada dasarnya

tujuan pemberian punishment adalah supaya pegawai yang melanggar

merasa jera dan tidak akan mengulangi lagi. Setiap karyawan yang

melakukan pelanggaran apabila secara terus-menerus tanpa adanya

pemberian punishment maka akan terjadi sesuatu yang negatif yang dapat

merusak dari tujuan perusahaan.

Untuk dapat menerapkan sebuah punishment dibutuhkannya sebuah

Indikator punishment. Dimana indikator yang di gunakan di KSPPS BMT

RAMADANA bertolak belakang dengan indikator reward, yaitu apabila

karyawan tidak mencapai targetnya, karyawan tersebut tidak aktif dalam

bekerja, prestasi kerja yang di hasilkan kurang memuaskan dan melakukan

penyelewengan pekerjaan. Berbeda dengan indikator yang di kemukakan

oleh Menurut Siagian 2006 (2015:2) terdapat beberapa indikator

punishment yaitu usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi,

adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama dilakukan,
 62

hukuman diberikan dengan adanya penjelasan, hukuman segera diberikan

setelah terbukti adanya penyimpangan.

a. Dari hasil di atas dapat di simpulkan bahwa, penerapan sebuah

hukuman (punishment) sangat penting diterapkan agar karyawan yang

sering melakukan pelanggaran maka sudah pasti kinerjanya tidak baik

karena tidak efisien dalam melaksanakan tugas, namun apabila

pemberian punishment dilakukan maka adanya efek jera dan tidak

akan mengulangi kesalahan yang sama, maka dapat tercapai kembali

kinerja yang maksimal dalam melaksanakan perannya di dalam

perusahaan.
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari pembahasan yang telah diuraikan diatas serta berdasarkan data

yang diperoleh dari penelitian sebagaimana yang telah dibahas dalam laporan

tugas akhir ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Reward yang di terapkan di KSPPS BMT RAMADANA berupa reward

ektrinsik yang berbentuk penghargaan finansial seperti gaji, tunjangan,

bonus. Dan berbentuk penghargaan non finansial seperti adanya

pelatihan/pengembangan karyawan, rekreasi, promosi, cuti. Serta reward

yang timbul dari dalam diri karyawan sendiri yaitu reward intriksik yang

berupa penyelesaian kerja, pencapaian target dan otonomi. Sedangkan

punishment yang di terapkan di KSPPS BMT RAMADANA ada tiga

tahapan yaitu hukuman ringan berupa teguran lisan maupun tertulis,

hukuman sedang berupa tidak mendapatkan bonus, pengurangan nasabah,

mendapatkan surat peringatan dan hukuman berat berupa tidak di

perpanjang kontrak kerja dan pemutusan hubungan kerja.

2. Proses penerapan reward di KSPPS BMT RAMADANA apabila

karyawan dapat mencapai target yang sudah di tentukan BMT, keaktifan

dari karyawan dan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan. Sedangkan

proses penerapan punishment pada karyawan apabila karyawan datang

sering terlambat dan tidak masuk kerja tanpa izin, perbuatan tersebut

masuk kedalam katagori hukuman ringan dan apabila karyawan tidak

63
 64

menyelesaikan pekerjaannya pada waktunya dan tidak mencapai target,

masuk kedalam katagori hukuman sedang, kemudian jika masih berlanjut

dan tidak berusaha melakukan perbaikan masuk ke dalam katagori

hukuman berat seperti adanya tindakan pemutusan hubungan kerja.

Penerapan reward dan Punishment tersebut dapat meningkatkan kinerja

karyawan yang di hasilkan karena reward dapat menimbulkan semangat

kerja dan punishment menimbulkan kedisiplinan kerja.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian analisis

penerapan reward dan punishment dalam meningkatkan kinerja karyawan di

KSPPS BMT RAMADANA, maka dapat dikemukakan beberapa saran bagi

pihak-pihak yangberkepentingan sebagai berikut:

1. Pihak KSPPS BMT RAMADANA diharapkan dapat lebih meningkatkan

reward agar produktivitas kerja karyawan meningkat. Karena reward

mempunyai pengaruh positif, dapat meningkatan kinerja karyawan dan

sebagai wujud kemakmuran bersama antara karyawan dan BMT.

2. Dalam penerapan reward untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan

tidak hanya berbentuk finansial atau non finansial akan tetapi lebih

ditekankan lagi reward intrinsik yang dapat membangun suatu keluarga di

dalam suatu pekerjaan yang harmonis.

3. Pihak KSPPS BMT RAMADANA diharapkan dapat lebih

memperhatikan juga sistem punishment yang di terapkan pada karyawan

agar supaya para karyawan tidak mengulangi kesalahan lagi dan agar
 65

kinerja karyawan bisa optimal, datang tidak terlambat, disiplin dan lebih

bertanggung jawab atas pekerjaan yang sudah menjadi kewajibannya.

 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. 1994. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.

Gramedi.
Daymon, Cristine dan Holloway Immy. 2008. “Metode-Metode Riset Kualitatif
dalam Public Relations & Marketing Communications”. Yogyakarta:
Bentang.
Faidy, Ahmad Bahril. 2014. “Hubungan Pemberian Reward dan Punishment
dengan Motivasi Belajar Pendidikan Kewarganegaraan Siswa Kelas XI
SMA Negiri 1 Ambunten Kabupaten Sumenep”. Jurnal Kajian Moral dan
Kewarganegaraan. Vol. 2. No. 2.
Febrianti, Silfia. Mochammad Al Musadieq, Arik Prasety. 2014. “Pengaruh
Reward dan Punishment terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap
Kinerja”. Jurnal Moral dan Kewarganegaraan. Vol. 2. N o. 2.
Hamali, Arif Yusuf. 2016.”Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta: CAPS.
Hartatik, Indah Puji. 2014. “Mengembangkan SDM”. Jogjakarta: Laksana.
Koencoro, Galih dwi. Mohammad AL Musadieq, Heru Susilo. 2013. “Pengaruh
Reward dan Punishment Terhadap Kinerja, Survei pada karyawan PT.
INKA”. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 5. No. 2.
Mangkunegara, Anwar P. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar P. 2009. “Manajemen Sumber Daya Perusahaan”
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Martono, Nanang. 2011. “Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Data
Sekunder”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Moleong, Lexy J. 2001. “Metodologi Penelitian Kualitatif”. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya Offset.

66
 67

Nurmiyati, Eni. 2011. “Hubungan Pemberian Reward Dan Punishment Dengan

Kinerja karyawan Pada BPRS Harta Insani Karimah”. Sekripsi . UIN Sarif
Hidayatullah Jakarta.
Nazir, Moh. 1998. “Metode Penelitian”. Jakarta Timur: Ghalia Indonesia.
Oemar, Yohanas. 2007. “Pengaruh Pemberian Reward terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Bank Riau”. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 3. No. 1.
Puji, Jriany. 2015. “Kilas Balik Krisis Ekonomi 1997 dan 1998”.
https://Jrianypuji.wordpress.com. Diunduh 5 April 2017.
Raya, Fitri. 2003. “Peran BMT dalam Mengatasi Kemiskinan di Kab. Bantul”.
Jurnal Publikasi Peran BMT di bantul. Vol. 7. No. 1.
Riadi, Muchlisin. 2014. “Pengertian Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja”. www.kajianpustaka.com. Diunduh 18 September 2016.
Siahaana, Rumiris. 2013. “Pengaruh Reward dan Punishment tehadap Disiplin
Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Rambutan”. Jurnal
Ilmiah Bussines Progress. Vol. 1. No. 01.
Sigian, Sondang. 2002. “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Siagian, 2006. “Teori Reward dan Punishment”. Paper Academia.
www.academia.edu. Diakses 13 Maret 2015.
Sukarno, Edy. 2002. “Sistem Pengendalian Manajemen”. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Supriyanto, 2006. “Pemberdayaan Usaha Mikro Kecil dan Menengah sebagai
Salah Satu Upaya Menanggulangi Kemiskinan”. Jurnal Ekonomi dan
Pendidikan. Vol. 3. No. 1.
Solikah, Ita. Trias Setyowati, Abadi Sanorsa. 2016. “Pengaruh Reward,
Punishment dan Motivasi Kinerja Terhdap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PTPN XII (Persero) Kebun Jatirono Kalibiru Banyuwangi”. Jurnal
Manajemen Dan Bisnis Indonesia. Vol. 2. No. 1.
Tangkuman, Kevin. Bernhard Tewal, Irvan Trang. 2015. “Penilaian Kinerja,
Reward, Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
 68

Pertamina(PERSERO) Cabang Pemasaran Sulutteggo”. Jurnal EMBA. Vol.

3. No. 2.
Wibisono. 2010. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: Rajawali Pers.
Widiyanto. Islamil, Abdul ghafar. Wibowo Kartika A. 2016. “ BMT Praktik dan
Kasus”. Jakarta: Rajawali Pers. Hal. 4.
LAMPIRAN