PENGARUH LATAR BELAKANG PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda)

SKRIPSI

Oleh:

Syarif Hidayatullah
1531811046

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SAMARINDA

2019
 HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH LATAR BELAKANG PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda)

NAMA : SYARIF HIDAYATULLAH

NIM : 1531811046

Telah Dibimbing dan Disetujui untuk Dimunaqosahkan

di Depan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Samarinda

Samarinda,5 September 2019 M

Pebimbing I Pebimbing II

Dr. Bambang Iswanto M.H Dedy Mainata, SE, M.Ag

NIP. 197405271999031004 NIDN. 2022057603

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Samarinda

Dr. Hj. Darmawati, M.Hum

NIP. 19701025 199402 2 001
 HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH LATAR BELAKANG PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada Karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda)

NAMA : SYARIF HIDAYATULLAH

NIM : 1531811046

Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Program Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Samarinda

Pada Tanggal 12 September 2019

SUSUNAN TIM PENGUJI

(Ketua Tim) : Dr. H. Moh. Mahrus,S. Ag, M. HI

(Penguji Utama): Dr. H. Moh. Mahrus,S. Ag, M. HI

(Penguji I) : Mursyid, M.SI

(Penguji II) : Fitria Rahmah, S.E.I.,MA

(Sekretaris) : Tikawati, SE.,M.Si

Samarinda, 12 September 2019

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Samarinda

Dr. Hj. Darmawati, M.Hum

NIP : 19701025 199402 2 001
 SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Syarif hidayatullah

NIM : 1531811046

Jurusan : Perbankan Syariah (PS)

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Latar Belakang

Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan

PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda)”, ini adalah hasil karya

sendiri. Jika ternyata skripsi ini merupakan karya orang lain, maka saya

bersedia dituntut secara hukum dan gelar sarjana saya dicabut.

Demikan surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Samarinda,5 September 2019

Yang Menyatakan

Syarif Hidayatullah
NIM. 1531811046
 RIWAYAT HIDUP PENULIS

Nama : Syarif Hidayatullah

NIM : 1531811046

Tempat, Tanggal Lahir : Tanjung Redeb, Berau, 29 Juni 1996

Alamat : Jl. Karang Ambun No. 1 Tanjung Redeb, Berau

Jurusan : Perbankan Syariah (PS)

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Status Perkawinan : Belum Kawin

Pendidikan :

1. SD Negeri 001 Tanjung Redeb Berau (2008)

2. MTsN Tanjung Redeb , Berau (2011)

3. MAN Berau (2014)

4. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Samarinda, Kalimantan Timur

tahun 2019.

Data Orang Tua

1. Ayah : Kaspul Anwar

2. Ibu : Aramlah

3. Alamat : Jl. Karang Ambun No. 1 Tanjung Redeb, Berau

 HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan secara khusus kepada kedua orang tua yaitu

bapak Kaspul Anwar, ibu Aramlah dan seluruh keluarga, serta sahabat-sahabat

penulis yaitu Razak Syahbani, Muhammad Munir Alval, Moh. effendi, Andre

Egi Giovano, Seluruh Anggota kontrakan Tabungan Syurga dan kawan

Perbankan Syariah 2015 yang telah banyak membantu dan memberi dorongan

baik berupa material maupun spiritual dan juga do’a selama penulis menempuh

studi dan penyelesaian skripsi ini.

Skripsi ini juga penulis persembahkan kepada guru-guru dan dosen-dosen serta

seluruh akademitas yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan do’anya

kepada penulis. Serta teman-teman angkatan 2015 khususnya pada Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda

 MOTTO

‫َّه َاد ِة‬ ِ ‫وقُ ِل ْاعملُوا فَسَيرى اللَّهُ َعملَ ُكم ور ُسولُهُ والْم ْؤِمنُو َن و َسُترُّدو َن إِىَل َعامِلِ الْغَْي‬
َ ‫ب َوالش‬ َ َ ُ َ ََ ْ َ ََ َ َ

‫َفُينَبِّئُ ُك ْم مِب َا ُكْنتُ ْم َت ْع َملُو َن‬

Dan, katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orang-

orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan

kepada Allah Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu

diberitakan-Nya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan”

QS. At-Taubah (9) : 105

  "To make something special you just have to believe it’s special."

Untuk membuat sesuatu yang spesial, kamu cuma perlu percaya bahwa itu

spesial

. “Bila kamu tak tahan penatnya belajar, maka kamu akan menanggung

perihnya kebodohan.”

-Imam Syafi’i-
 ABSTRAK

Syarif Hidayatullah, 2019. Pengaruh latar belakang pendidikan dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan bank BNI Syariah KC Samarinda.
Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI), Jurusan Perbankan Syariah
(PS) Institut Agama Islam Negeri Samarinda. Penelitian ini di bimbing oleh
Bapak Dr. Bambang Iswanto, M.H, dan Bapak Dedi mainata, SE. M.Ag

Didalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status
UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana
tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI
Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Bank BNI Syariah KC Samarinda
dituntut untuk terus meningkatkan kualitas pelayanan yaitu yang paling utama
adalah kinerja karyawannya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
Latar belakang pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jumlah populasi yaitu

30 responden. Adapun teknik pengambilan data yang digunakan adalah
observasi, kuesioner, dokumentasi. Teknik analisi data yang digunakan penulis
adalah analisis regresi linier berganda dengan bantuan softeware SPSS 23.

Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa latar

belakang pendidikan (X1) secara parsial tidak terdapat pengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Pelatihan secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan Latar Belakang Pendidikan dan Pelatihan
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Besar
pengaruh latar belakang pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja adalah 0,612
atau 61,2%.

Kata Kunci : Latar Belakang Pendidikan, Pelatihan , Kinerja Karyawan

 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Swt yang telah

melimpahkan rahmat,dan hidayah Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Sholawat serta salam semoga senantiasa dilimpahkan kepada

junjungan kita Nabi Muhammad Saw, beserta seluruh keluarga, sahabat, dan

para pengikutnya hingga akhir zaman

Alhamdulillah dengan penuh rasa syukur, penulisan skripsi dengan judul

“Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi kasus pada Karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Samarinda)” telah selesai. Skripsi ini merupakan salah satu syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah pada Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Samarinda.

Penulis haturkan terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak

yang telah membantu terwujudnya skripsi ini. Penulis yakin, skripsi ini tidak

akan terwujud tanpa adanya pertolongan dari Allah Swt dan bantuan berbagai

pihak yang telah memberikan kontribusi. Maka dengan segala kerendahan hati,

penulis menghaturkan terima kasih kepada :

1. Dr. H. Mukhamad Ilyasin, M.Pd selaku Rektor IAIN Samarinda

2. Dr. Hj. Darmawati, M.Hum selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Parno, SE. M.SI selaku ketua Jurusan Perbankan Stariah.

4. Tikawati, SE, M.SI selaku seketaris Jurusan Ekonomi Syariah.

5. Dr. Bambang Iswanto M.H dan Dedi Mainata S.E, M.Ag selaku
pembimbing skripsi yang mana telah memberikan segala ilmu, waktu,
tenaga, dan bimbingan kepada penulis dengan penuh kesabaran dan
keikhlasan.

6. Segenap dosen dan karyawan khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam (FEBI) IAIN Samarinda.

7. Bapak Kaspul Anwar dan Ibu Aramlah selaku orang tua penulis yang
telah memberikan dukungan baik berupa materi maupun non-materi.

Penulis yakin, skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan terdapat

banyak kesalahan serta kekurangan. Maka kritik dan saran yang membangun

sangat penulis harapkan dari siapa saja. Besar harapan penulis, skripsi ini bisa

bermanfaat kepada pihak-pihak terkait secara khusus, dan bagi semua pembaca

secara umum.

Aamiin Yaa Rabbal ‘Alamin

Samarinda, 5 September 2019

Penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL
i
HALAMAN PERSETUJUAN
ii
SURAT KETERANGAN REVISI
iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
iv
RIWAYAT HIDUP PENULIS
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
vi
MOTTO
vii
ABSTRAK
viii
KATA PENGANTAR
ix
DAFTAR ISI
xi
DAFTAR TABEL
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
xiv

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 6
C. Tujuan Penelitian 7
D. Manfaat Penelitian 7
E. Kajian Pustaka 8
F. Sistematika Penulisan 11
BAB II LANDASAN TEORI
A. Latar Belakang Pendidikan 13
1. Jenjang Pendidikan 14
2. Spesifikasi/Jurusan Keilmuan 16
B. Pelatihan 17
1. Pengertian Pelatihan 17
2. Prinsip pelatihan 18
3. Tujuan Pelatihan 18
4. Manfaat Pelatihan 19
5. Jenis dan Metode Pelatihan 19
6. Kebutuhan Pelatihan 21
7. Faktor – Faktor yang Berperan dalam Pelatihan 21
C. Kinerja 22
1. Pengertian Kinerja 22
2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 23
3. Penilaian Kinerja 25
4. Aspek - Aspek Penilaian Kinerja 26
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian 28
B. Populasi 28
C. Sumber Data 29
D. Hipotesis 31
E. Teknik Pengumpulan Data 31
F. Kerangka Teoritis 34
 G. Definisi Operasional 35
H. Instrumen Penelitian 35
I. Teknik Analisis Data 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 44
B. Hasil Penelitian 52
C. Pembahasan 71
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan 76
B. Saran 77
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL

1.1 Penelitian Terdahulu 8

4.1 Jumlah Karyawan 48

4.2 Jenis Kelamin Responden 50

4.3 Pendidikan Responden 51

4.4 Usia Responden 52

4.5 Tanggapan Responden Mengenai latar belakang pendidikan 53

4.6 Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan 54

4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan 55

4.8 Uji Validitas 56

4.9 Uji Reliabilitas 58

4.10 Hasil Uji Normalitas 59

4.11 Hasil Uji Multikolinieritas 60

4.12 Hasil Uji Autokorelasi 61

4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas 62

4.14 Hasil Uji Linieritas latar belakang pendidikan 63

4.15 Hasil Uji Linieritas pelatihan 63

4.16 Hasil Uji Regresi 65

4.17 Hasil Koefisien Determinasi (R2) 67

4.18 Hasil pengolahan SPPS uji T 68

4.19 Hasil pengolahan SPPS uji F 70

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuisoner Penelitian

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden

Lampiran 3 : Hasil Jawaban Responden Berdasarkan MSI

Lampiran 4 : Uji Validitas

Lampiran 5 : Uji Reliabilitas

Lampiran 6 : Uji Normalitas

Lampiran 7 : Uji Multikolinieritas

Lampiran 8 : Uji Autokorelasi

Lampiran 9 : Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 10 : Hasil Uji Koefisien Determasi R2

Lampiran 11 : Hasil Uji t

Lampiran 12 : Hasil uji f

 Lampiran 13 : Hasil uji Regresi berganda

Lampiran 14 : table r

Lampiran 15 : table Durbin Watson

Lampiran 16 : Surat Balasan Penelitian

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perbankan berdasarkan prinsip syariah ditetapkan oleh pemerintah

melalui UU No. 7 Tahun 1992 dan UU No. 10 Tahun 1998 dan perubahan

Undang-undang terbaru tentang perbankan syariah tertuang dalam UU

No. 21 Tahun 2008. Dimana perbankan syariah menurut UU No. 21

Tahun 2008 adalah “segala sesuatu yang menyangkut tentang Bank

Syariah dan Unit Usaha Syariah, mencakup kelembagaan, kegiatan usaha,

serta cara dan proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya”. Dan Bank

Syariah menurut undang-undang tersebut adalah “bank yang menjalankan

kegiatan usahanya berdasarkan Prinsip Syariah dan menurut jenisnya

 terdiri atas Bank Umum Syariah dan Bank Pembiayaan Syariah1, Atau

dengan kata lain bank yang beroperasinya dengan tata cara yang mengacu

pada ketentuan-ketentuan Islam (al-Qur’an dan al-Hadist). Sebagaimana

firman Allah SWT dalam al- Qur’an surat al-Baqarah ayat 275:

ِ ِ ‫الربا الَ ي ُقومو َن إِالَّ َكما ي ُق‬ ِ َّ

ِّ ‫وم الَّذي َيتَ َخبَّطُهُ الشَّْيطَا ُن م َن الْ َم‬
‫س‬ ُ َ َ ُ َ َ ِّ ‫ين يَأْ ُكلُو َن‬
َ ‫الذ‬

ِّ ‫ك بِأَن َُّه ْم قَالُواْ إِمَّنَا الَْبْي ُع ِمثْ ُل‬ ِ

ُ‫الربَا فَ َمن َجاءه‬
ِّ ‫َح َّل اللّهُ الَْبْي َع َو َحَّر َم‬
َ ‫الربَا َوأ‬ َ ‫َذل‬

‫اب‬
ُ ‫َص َح‬ َ ِ‫ف َوأ َْم ُرهُ إِىَل اللّ ِه َو َم ْن َع َاد فَأ ُْولَـئ‬
ْ ‫كأ‬ َ َ‫َم ْو ِعظَةٌ ِّمن َّربِِّه ف‬
َ َ‫انت َه َى َفلَهُ َما َسل‬

‫النَّا ِر ُه ْم فِ َيها َخالِ ُدو َن‬

Terjemahnya :Orang-orang yang makan (mengambil) riba tidak dapat

berdiri melainkan seperti berdirinya orang yang kemasukan syaitan
lantaran (tekanan) penyakit gila. Keadaan mereka yang demikian itu,
adalah disebabkan mereka berkata (berpendapat), sesungguhnya jual
beli itu sama dengan riba, padahal Allah telah menghalalkan jual beli
dan mengharamkan riba. Orang-orang yang telah sampai kepadanya
larangan dari Tuhannya, lalu terus berhenti (dari mengambil riba),
maka baginya apa yang telah diambilnya dahulu (sebelum datang
larangan); dan urusannya (terserah) kepada Allah. Orang yang
mengulangi (mengambil riba), maka orang itu adalah penghuni-
penghuni neraka; mereka kekal di dalamnya.2

1
Zeedy. Himpunan Undang-undang dan Peraturan Pemerintah tentang Ekonomi
Syariah, (Yogyakarta: Pustaka Zeedy, 2009), h. 31
2
Kementrian Agama RI Direktoral Jendral Bimbingan Masyarakat Islam Direktorat
Urusan Agama Islam dan Pembinaan Syariah, Al-Quran dan Terjemahnya,(PT. Sinergi Pustaka
Indonesia,2012),h. 47.
 Melihat kondisi perbankan yang semakin berkembang,

pemerintah melakukan berbagai upaya untuk perkembangan perbankan,

diantaranya dengan melakukan penataan kembali sistem perbankan,

yaitu dengan dibentuknya dual banking system sehingga bank yang ada

di Indonesia selain bank konvensional juga hadir perbankan syariah.

Pertumbuhan industri keuangan syariah yang sangat pesat ini

ternyata belum diimbangi dengan ketersediaan sumber daya manusia

yang memadai, yang berdampak pada praktik atau transaksi keuangan

syariah dilapangan yang sering kali menyimpang. Hal ini disebabkan

lembaga-lembaga akademik dan pelatihan di bidang ini sangat terbatas

sehingga tenaga terdidik dan berpengalaman di bidang perbankan

syariah kurang memadai3. Dalam upaya meningkatkan kinerja, maka

dibutuhkan SDM yang memiliki Kualitas yang baik, tinggi rendahnya

tingkat Kualitas seseorang karyawan akan berpengaruh tehadap kinerja

karyawan.4

Permasalahannya tidak mudah mencari SDM syariah yang

professional, karena pada umumnya SDM yang berkerja pada bank

syariah berlatar belakang pendidikan non syariah, untuk itu perbankan

syariah perlu meningkatkan kualitas SDM disamping peningkatan

3
Muhammad Syafi’I Antonio, Bank Syariah dari Teori dan Praktek, (Jakarta: Gema
Insani Press, 2001), h. 226.
4
Okky Muhammad Akbar, “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt
Bank Syariah Mandiri Cabang Bintaro”, dalam Jurnal Fakultas Komunikasi dan Bisnis no. 1,
vol I, 2014.
 kualitas lainnya seperti produk dan jasa perbankan. Melihat

perkembangan perbankan syariah saat ini, ternyata tidak didukung

dengan ketersediaan SDM yang mencukupi. Sementara lulusan ekonomi

syariah sangat terbatas, minimnya stok lulusan perguruan tinggi yang

paham dengan ekonomi syariah membuat sebagian bank khususnya

yang membuka office chaneling memilih mentransfer pegawai dari bank

konvensional.

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama

dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka

menyesuaikan diri dengan perubahan dan pengembangan karyawan.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Penilaian kinerja adalah

proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan

mereka dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.5

Dari berbagai uraian di atas, maka untuk mencapai tujuan

pengembangan perusahaan berupa perbankan syariah tersebut, maka

perlu kebijakan dalam pengembangan sumber daya manusia agar

mampu menumbuhkan rasa pertanggungjawaban karyawan terhadap

perusahaan. Oleh karena itu, setiap individu maupun kelompok

diperusahaan harus memiliki kinerja dan kesadaran untuk saling bekerja

5
Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik, (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada), 2014, h. 406
 sama dan mampu mendukung kepentingan strategi perusahaan untuk

mendukung semua kebutuhan perusahaan. Dalam konteks kinerja

karyawan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan .6

BNI Syariah merupakan salah satu Bank Umum Syariah (BUS)

yang sedang berkembang serta selalu berusaha untuk meningkatkan

mutu dan kualitas pelayanan yang akan diberikan kepada nasabahnya.

Keunggulan yang diberikan oleh BNI Syariah ini tidak saja terlihat dari

produk dan hadiah yang ditawarkan kepada nasabah, namun juga

meliputi mutu dan kualitas pegawainya sebagai orang yang bertugas

melayani setiap nasabah yang datang ke BNI Syariah dengan

professional dan amanah.7

Pelaksanaan tata kelola perusahaan di BNI Syariah dilakukan

dengan berpedoman pada Pedoman Pelaksanaan GCG (Good Corporate

Governance) BNI Syariah yang dibuat berdasarkan 5 (lima) prinsip

dasar yaitu keterbukaan (transparency), akuntabilitas (accountability),

pertanggungjawaban (responsibillity), profesional (professional), dan

kewajaran (fairness), dimana kelima prinsip dasar GCG tersebut sejalan

6
K.H. Timotius, Kepemimpinan Teori dan Pengikutan Teori dan Pengembangan,
( Yogtakarta: Andi Offset, 2016), h. 105.
7
Sumber: www.bnisyariah.co.id, diakses pada 10 April 2019
 dengan Kode Etik Insan BNI Syariah yang berpedoman pada akhlakul

karimah (budi pekerti yang mulia).8

Berdasarkan observasi awal di Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Samarinda latar belakang pendidikan yang dimiliki karyawan

Bank BNI Syariah berbeda-beda, baik lulusan ekonomi syariah maupun

yang lain. Karyawan yang berasal dari jurusan ekonomi baik itu

konvensional maupun syariah tidak selalu dianggap lebih produktif

dibanding dengan jurusan di bidang ilmu pengetahuan lainnya. Selain

itu juga banyak dari karyawan yang masih fresh graduate sehingga

mereka hanya sebatas menguasai teori yang diperoleh di bangku

pendidikan.

Terlihat juga bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI Syariah

Kantor Cabang Samarinda ialah Karyawan Training atau yang masih

menjalani Pelatihan dan mereka baru menjalaninya kurang lebih 6 bulan

sehingga masih butuh pelatihan maupun motivasi untuk lebih

meningkatkan kualitas karyawan. Selain itu juga banyak dari karyawan

yang masih fresh graduate sehingga mereka hanya sebatas menguasai

teori yang diperoleh di bangku pendidikan. Jadi, setelah melihat latar

belakang pendidikan masing- masing karyawan bank BNI Syariah KC

Samarinda, apakah itu mempengaruhi kinerja? dan apakah setelah

8
https://www.bnisyariah.co.id/idid/perusahaan/tatakelola/tatakelolaperusahaanyangbaik
. Diakses pada 12 desember 2018.
 mengikuti pelatihan yang di adakan oleh pihak bank adakah peningkatan

kinerja karyawan?

Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti sangat tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan mengangkat masalah peningkatan

kinerja karyawan Bank BNI Syariah KC Samarinda dengan mengambil

judul penelitian “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Samarinda”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang, maka

permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah latar belakang pendidikan berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan BNI Syariah ?

2. Apakah pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan BNI Syariah ?

3. Apakah latar belakang pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah ?

4. Seberapa besar pengaruh latar belakang pendidikan dan pelatihan

terhadap kinerja karyawan BNI Syariah

C. Tujuan Penelitian
 Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui secara parsial latar belakang pendidikan terhadap

kinerja karyawan di bank BNI Syariah kantor cabang Samarinda

2. Untuk mengetahui secara parsial pelatihan terhadap kinerja karyawan

di bank BNI Syariah kantor cabang Samarinda

3. Untuk mengetahui secara simultan latar belakang pendidikan dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan di bank BNI Syariah kantor

cabang Samarinda

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh latar belakang pendidikan

dan pelatihan terhadap kinerja karyawan bank BNI syariah kantor

cabang Samarinda

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau

kegunaan. Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis: Diharapkan hasil penelitian ini dapat menambah

pengetahuan di bidang keilmuan maupun pengembangan ilmiah dari

penulis maupun pembaca tentang manajemen sumber daya manusia

khususnya kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh latar belakang

pendidikan, pelatihan pengalaman kerja karyawan perbankan syariah.

2. Manfaat Praktis: Diharapkan penelitian ini dapat menjadi salah satu

masukan atau sumbangan pemikiran bagi BNI Syariah untuk

 menentukan lamgkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah

mengenai kinerja karyawan khususnya di BNI Syariah Kantor Cabang

Samarinda

E. Kajian Pustaka

Dalam penulisan proposal penelitian ini peneliti mengambil

informasi dari penelitian- penelitian sebelumnya sebagai bahan

perbandingan, baik mengenai kekurangan atau kelebihan yang sudah ada.

Peneliti mengambil informasi dari Jurnal-jurnal dalam rangka

mendapatkan informasi yang ada sebelum nya tentang teori yang

berkaitan dengan judul yang digunakan untuk memperoleh landasan teori

ilmiah.

Tabel 1.1
Kajian Pustaka

No Nama&Tahun Judul Penelitian Metedologi Hasil Penelitian

Penelitian

1 Ayuk Pengaruh Latar Deskriptif Latar belakang

Wardanfiari Belakang pendidikan
Kuantitatif
Adibah (2014) Pendidikan Dan berpengaruh negatif
 Pengalaman Kerja dan signifikan
Terhadap Etos terhadap etos kerja
Kerja Karyawan Pengalaman kerja
Bank Bni Syariah berpengaruh positif
Kantor Cabang dan signifikan
Kediri terhadap etos kerja.
2 Bambang Pengaruh Penelitian penelitian ini
Hermanto pendidikan dan Lapangan, disimpulkan bahwa
(2014) pelatihan terhadap deskriptif ada pengaruh yang
produktivitas kerja Kuantitatif sedang atau
karyawan pada pt. kecukupan antara
Pln (persero) upj pendidikan dan
ambunten pelatihan terhadap
produktivitas kerja
karyawan pada PT.
PLN 
3 Indri Andesta Pengaruh Pelatihan Penelitian variabel pelatihan
Dyastuti Kerja Terhadap lapangan kerja berpengaruh
Kinerja Karyawan dan secara positif dan
Ditinjau Dari deskriptif signifikan terhadap
Perspektif Kuantitatif kinerja karyawan.
Ekonomi Islam

4 Yuliani Pengaruh Pelatihan Penelitian Pelaksanaan

Rachma Putri, Terhadap Kinerja lapangan Pelatihan di PT
dan S.ip Karyawan Di Pt dan Bank Syariah
(2014) Bank kepustakaan Mandiri Cabang
Syariah Mandiri Bintaro dinilai telah
 Cabang Bintaro berjalan dengan
baik. Diharapkan
PT Bank Syariah
Mandiri Cabang
Bintaro mampu
mempertahankan
serta meningkatkan
sistem pelaksanaan
pelatihan yang
dinilai telah baik
oleh responden.
5 Mifta Pengaruh Tingkat Penelitian Tingkat pendidikan
Septarina Pendidikan Dan lapangan berpengaruh positif
(2017) Lamanya Bekerja dan terhadap kinerja
Terhadap Kinerja diskriptif karyawan hasil uji t
Karyawan Pada Pt. kuantitatif yang memperoleh
Pegadaian Syariah thitungX2 sebesar
Simpang Patal 4,997 diterima
Palembang dengan taraf
signifikansi 5%.
Lamanya bekerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan dari hasil
uji t yang
memperoleh thitung
X2 sebesar 2,266
diterima dengan
taraf signifikansi
 5%.
Sumber data : data sekunder diolah 2019
Berdasarakan dari beberapa penelitian terdahulu diatas, terdapat

beberapa perbedaan dan persamaan dari penelitian yang dilakukan penulis.

Yang menjadi pembeda adalah subjeknya. Penulis meneliti tentang pengaruh

pelatihan terhadap kinerja sedangkan penelitian terdahulu meneliti tentang

pengaruh pengalaman kerja terhadap etos kerja.

F. Sistematika Penulisan

Sistematika pembahasan merupakan urutan penyajian dari masing-

masing bab secara terperinci, singkat, dan jelas serta diharapkan dapat

mempermudah dalam memahami penelitian ini. Pembahasan penelitian ini

meliputi sisematika yang dibagi menjadi lima bab yaitu:

Bab I menguraikan tentang latar belakang masalah yang mendasari

diadakannya penelitian. Rumusan masalah dituangkan dalam bentuk

pertanyaan, yang berguna untuk memfokuskan pembahasan. Tujuan dan

manfaat penelitian yang merupakan alasan pentingnya penelitian ini

dilakukan, serta sistematika pembahasan yang berisi mengenai sistematika

penyajian hasil penelitian dari awal penelitian hingga kesimpulan sehingga

memudahkan pengecekan bagian-bagian penelitian.

 Bab II berisi tentang landasan teori yang berhubungan dengan

variabel-variabel yang diangkat oleh penulis dan teori pendukung lainnya

yang berkaitan dengan kinerja karyawan dalam perspektif Islam, sehingga

dapat disusun hipotesis. Telaah pustaka yang menjelaskan penelitian-

penelitian terdahulu yang dijadikan acuan dalam penelitin ini. Arti penting

bab ini adalah untuk memperoleh pemahaman dan kerangka yang

membangun teori guna dilakukan penelitian ini.

Bab III berisi tentang gambaran cara atau teknik yang digunakan

untuk menjawab permasalahan yang ada. Bab ini menjelaskan jenis

penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan sampel penelitian, definisi

operasional variabel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data

yang digunakan untuk melakukan penelitian.

Bab IV membahas mengenai gambaran umum objek penelitian dan

hasil analisis data serta pembahasannya. Bab ini merupakan inti penelitian

yang berisi interpretasi terhadap hasil pengolahan data yang meliputi

analisis data deskriptif, pengujian asumsi klasik, analisis data terhadap

pengujian hipotesis dan pembahasan.

Bab V berisi kesimpulan yang diperoleh dari penelitian dan

pengujian hipotetsis yang dilakukan pada bab IV. Selanjutnya pada akhir

bab ini disampaikan saran yang dapat digunakan pihak perusahaan maupun

pihak- pihak yang berkepentingan dalam penelitian ini dan saran bagi
 penelitian selanjutnya, serta disampaikan pula keterbatasan pada penelitian

ini.

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Latar Belakang Pendidikan

Jenjang pendidikan di Indonesia terbagi menjadi dua yaitu pendidikan

informal, pendidikan formal. Pendidikan informal digambarkan sebagai

pendidikan yang berasal dari lingkungan keluarga sebelum seorang anak

memulai pendidikan di sekolah. Pendidikan formal merupakan

pendidikan yang dilakukan di dalam suatu institusi resmi yang disebut

sekolah.

Pendidikan adalah suatu proses pembelajaran pengetahuan,

keterampilan, dan kebiasaan sekumpulan manusia yang diwariskan dari

 satu genereasi ke generasi selanjutnya melalui pengajaran, pelatihan, dan

penelitian. Menurut Ki Hajar Dewantara, pengertian pendidikan adalah

proses menuntun segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak peserta

didik, agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota masyarakat

dapat mencapai keselamatan dan kebahagiaan setinggi-tingginya.9

Suprihanto menyatakan bahwa pendidikan mempunyai fungsi

penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya

manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi

seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan,

pengembangan dan pelatihan.10

Latar belakang pendidikan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu

kesesuaian antara bidang ilmu yang ditempuh dengan bidang tugas dan

jenjang pendidikan.11 Dan sekaligus keduanya merupakan indikator dari

penelitian ini.

Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil

seleksi yang telah dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia. SDM

yang memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan terlihat

prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya.12

9
Johm Soeprihanto, Penilaian kinerja dan Pengembangan Karyawan, (Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta, 2001), h.105
10
Johm Soeprihanto, Penilaian kinerja dan Pengembangan Karyawan...., h.102
11
Rio Tanjung, Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja
Karyawan PT Garuda Plaza Hotel Medan, (Medan: Skripsi Universitas Sumatera Utara, skripsi
tidak diterbitkan, 2011), h.8
12
Ayuk Wahdanfiari Adibah, Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Dan Pengalaman
Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan Bank Bni Syariah Kantor Cabang Kediri, (Tulungagung:
 1. Jenjang Pendidikan

a. Pendidikan Formal

Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20

tahun 2003, jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang

ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik,

tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan. 13

Jenjang pendidikan formal terdiri dari:14

1) Pendidikan dasar yaitu jenjang pendidikan awal

selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah

anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan

menengah.

2) Pendidikan atas, yaitu jenjang pendidikan lanjutan

pendidikan menengah.

3) Pendidikan tinggi yaitu jenjang pendidikan setelah

pendidikan atas yang mencakup program sarjana,

magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan

oleh perguruan tinggi.

b. Pendidikan Nonformal

skripsi 2014), h.24.

13
Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,
(Semarang: Aneka Ilmu, 2003), h.3
14
Bukhari Umar, Ilmu Pendidikan Islam, (Jakarta: Amzah, 2010), h. 149.
 Jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat

dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang. Sedangkan

jenis pendidikan yang termasuk jalur pendidikan sekolah

meliputi15 :

1) Pendidikan Umum

Pendidikan umum diselenggarakan pada jenjang

pendidikandasar dan jenjang pendidikan menengah.

Sebagai contoh SMU,SLTP, dan lain sebagainya.

2) Pendidikan Kejuruan

Pendidikan kejuruan merupakan pendidikan yang

mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja

pada bidang tertentu dan diselenggarakan pada

jenjang pendidikan menengah.Misalnya STM

mempersiapkan peserta didik untuk dapat belajar

dalam bidang teknik (mesin, sipil, elektro dan

sebagainya).

3) Pendidikan Akademik

Diselenggarakan pada jenjang pendidikan tinggi,

misalnya Universitas, Institut, Sekolah Tinggi,

Akademi dan sebagainya.

15
Imam Machali dan Ara Hidayat, The Handbook Of Education Managemen Teori dan
praktik Pengelolaan Sekolah/Madrasah Di Indonesia, (Jakarta: Kencana, 2016), h.48.
 4) Pendidikan Profesional

Diselenggarakan pada jenjang pendidikan tinggi terutama

pada kesiapan penerapan keahlian tertentu. Seperti

dokter, dokterspesialis, notaris dan sebagainya.

5) Pendidikan Luar Sekolah

Termasuk jenis ini adalah kursus-kursus, kelompok

belajar yang sangat penting adalah pendidikan

keluarga. paket A,B,C, Kursus

2. Spesifikasi/Jurusan Keilmuan

Sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan

menganalisis kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut

agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai

dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian

karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.16

Pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami

bagaimana cara terbaik dalam memilih karyawan yang berasal dari

latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-benda

16
Ayuk Wahdanfiari Adibah, Pengaruh Latar Belakang …,h.26.
 sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis

pekerjaan yang diberikan.17

B. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan

kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya lebih efektif dan

efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang di rancang

untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam

hubungannya dengan pekerjaan.18 Pelatihan berkaitan dengan keahlian

dan kemampuan pegawai untuk membantu pegawai untuk mencapai

keahlian atau kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan

pekerjaannya.19 Menurut Andrew E. Sikula pelatihan adalah suatu proses

pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan

terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari kemampuan dan

pengetahuan teknis untuk tujuan umum.20

Aktivitas pelatihan ini mengajarkan keahlian baru, memperbaiki

keahlian yang ada, dan mempengaruhi sikap dan tanggung jawab para

17
Arifin, S. ”Sistem Rekrutmen Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang
Bone”, dalam jurnal E-Jurnal PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone. No 5 Vol IV, 2016.
18
Jafar Basalamah, “Pengaruh pengalaman kerja, pendidikan, dan pelatihan
Terhadap kinerja pegawai pada dinas pendidikan Provinsi sulawesi selatan”. dalam jurnal E-
Jurnal Manajemen Unud edisi no. 9, Vol. V, 2017.
19
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas, ( Bandung : Mandar Maju,
2001), h.164
20
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas, ...
 karyawan. Pengembangan SDM dibutuhkan karena pekerjaan selalu

berubah.21

2. Prinsip Pelatihan

Prinsip pelatihan disini digunakan sebagai pedoman untuk proses dari

pelatihan kepada karyawan agar berjalan lebih efektif. Menurut

Handoko, prinsip-prinsip belajar dalam pelatihan adalah: program

pelatihan bersifat partisipatif, relevan, pengulangan (repetisi) dan

pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para

peserta latihan. Semakin terpenuhi prinsip-prinsip tersebut dalam latihan

akan semakin efektif.22

3. Tujuan Pelatihan

Sebelum menyelenggarakan pelatihan, perusahaan akan menjelaskan

tujuan–tujuan dari pelaksanaan pelatihan itu sendiri. Menurut Simamora

tujuan utama pelatihan diantaranya adalah:23

a) Memperbaiki kinerja.

b) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan

kemajuan teknologi.

c) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya

menjadi kompeten dalam pekerjaan.

21
Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Keuangan
Syariah,(Jakarta:Rajawali pers,2015),h. 39.
22
Daniel Arfan Aruan, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
PT.Sucofindo (Persero) Surabaya, Jurnal Ilmu Manajemen ,Volume 1, Nomor II, 2013.
23
Daniel Arfan Aruan, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan,....
 d) Membantu memecahkan permasalahan operasional.

e) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

f) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

g) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

4. Manfaat Pelatihan

Terdapat beberapa manfaat dari pelatihan diantaranya yaitu,

membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan

masalah yang lebih efektif, membantu mendorong dan mencapai

pengembangan diri dan rasa percaya diri, membantu pengembangan

keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan, serta

membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.24

Adapun manfaat pelatihan bagi perusahaan yaitu, mengarahkan

untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif

terhadap profit, memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada

semua level perusahaan, memperbaiki moral SDM, membantu

karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan, dan membantu

pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetian,

sikatp, dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.25

5. Jenis dan Metode Pelatihan

24
Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik, (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada), 2014, h.167
25
Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan dari
Teori.., h.168
 Pelatihan bagi para karyawan atau pegawai di suatu organisasi

atau institusi biasanya dikelompokkan menjadi 2, yakni pelatihan

sebelum menjalankan tugas atau pekerjaan (pre-service training) ,

dan pelatihan setelah menjalankan tugas (in service training).26

a. Pre-Service Training (Pelatihan Pra Jabatan)

Sebelum karyawan menjalankan tugasnya atau pekerjaan

nya, karyawan tersebut harus menjalani pelatihan yang biasanya

disebut pelatihan pra jabatan atau “pre-service training”. Oleh

sebab itu pelatihan ini diikuti oleh para pegawai baru atau calon

para pegawai baru di institusi atau organisasi. Tujuan pelatihan

ini utamanya memberikan wawasan bagi kepada para pegawai

baru tersebut terhadap organisasi atau institusi tempat mereka

bekerja. Oleh sebab itu melalui pelatihan ini para pegawai baru

akan mengenal dan memahami visi misi dan budaya kerja

(corporate culture) organisasi atau institusi, sehingga akhirnya

diharapkan para pegawai ini dapat menjalankan tugas atau

pekerjaannya dengan baik, loyal dan penuh dedikasi.27

b. In-Service Training (Pelatihan Dalam Jabatan)

Pelatihan ini ditujukkan kepada karyawan yang sudah

bekerja di berbagai unit atau devisi dari suatu organisasi atau

26
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia cet. 4,( Jakarta :
Rineks Cipta), 2009, h. 21.
27
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia cet,,. h. 23.
 institusi, oleh sebab itu disebut pelatihan dalam jabatan atau “in-

service training”. Tujuan pelatihan ini adalah untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang bersangkutan. Dilihat dari

cara atau pendekatan yang digunakan pelatihan dalam jabatan ini

dibedakan menjadi dua, yakni: pelatihan di luar tugas (off the job

training) dan pelatihan di dalam tugas (on the job training).28

6. Kebutuhan Pelatihan

Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan yang

benar. Pada dasarnya kebutuhan pelatihan itu adalah untuk memenuhi

kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap

dengan masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat

digolongkan menjadi29 :

a) Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang

b) Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya

c) Untuk memenuhi tuntutan perubahan

7. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan

Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan

yaitu instruktur, peserta, materi(bahan), metode, tujuan pelatihan dan

lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan dan pengembangan

terbaik tergantung dari beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang

28
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia cet. 4... , h.24.
29
Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan dari
Teori,...h. 168
 perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan

pengembangan :

a. Cost- efectiveness ( efektivitas biaya)

b. Materi program yang dibutuhkan

c. Prinsip-prinsip pembelajaran

d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan

f. Kemapuan dan preferensi instruktur pelatihan

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi

yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan

moral dan etika.30

Kinerja dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin apabila dipenuhi

hal yang penting yaitu kemampuan pada orang/ karyawan yang

bersangkutan dan adanya kesempatan yang diberikan oleh pimpinan. Jadi

anatara kemampuan dengan kesempatan terdapat hubungan yang erat bagi

30
Amirullah, Manajemen strategi teori konsep kinerja,(Jakarta: Mitra Wacana Media,
2015), h. 210.
 kinerja karyawan. Oleh karena ada kesempatan, tetapi tidak menghasilkan

apa-apa, sebaliknya ada kemampuan tetapi tidak ada kesempatan, jadi

tidak menghasilkan sesuatu yang memadai. Kemampuan harus diimbangi

dengan kesempatan yang sepadan seupaya terdapat kinerja yang

maksimum. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai tanggung jawb yang diberikan kepadanya31

Kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan

seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 faktor utama yang

berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha

kerja (keinginan untuk berkerja), dan dukungan organisasional

(kesempatan untuk bekerja). Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa

faktor seperti Ability, capacity, held, incentive, environment dan validity.32

2. Fakor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu:33

a) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan (ability)potensi (IQ) dan kemampuan rality (

knowledge + skill).

31
Amirullah, Manajemen strategi..., h. 211.
32
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rineks
Cipta), 1992, h. 121.
33
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung:Rajawali Pers, 2013), h. 67-68.
 b) Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerja.

c) Inisiatif

Yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan

dengan tujuan organisasi.

Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu

berprilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau

institusi, yaitu prestasi kerja atau kinerja pada umumnya dikaitkan dengan

pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Di dalam

penelitian ini pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang

merupakan bidang prestasi atau kinerja kunci bagi perusahaan yang

bersangkutan. Bidang prestasi atau kinerja kunci tersebut adalah:34

a) Hasil Kerja

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan

dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

b) Pengetahuan Pekerjaan

34
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta Kencana, 2009), h.152-
153.
 Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan

yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan

kualitas dari hasil kerja.

c) Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan

khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang

timbul.

d) Kecekatan Mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta

situasi kerja yang ada.

e) Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam

melaksanakan tugas pekerjaan.

f) Disiplin Waktu dan Absensi

Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

3. Penilaian Kinerja

a) Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah prosesw mengevaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi

tersebut pada karyawan. Tujuannya adalah agar dapat diketahui

 dengan pasti apakah pencapaian kinerja yang tidak sesuai atau

kegagalan disebabkan oleh faktor input yang kurang mendukung

atau kegagalan individu maupun pihak manajemen.35

b) Tujuan Penilaian Kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua

alasan pokok, yaitu:36

1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap

kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk

membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan

datang.

2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk

membantu karyawannya memperbaiki kinerja,

merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan,

dan keterampilan untuk perkembangan karier dan

memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang

bersangkutan dengan karyawannya.

4. Aspek - aspek Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja memiliki tiga aspek atau karakteristik37 :

a) Keahlian Interpersonal

35
Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaa.n,,, h. 406
36
Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaa.n,,, h. 408.
37
Sinamo, Jansen. Delapan Etos Kerja... h. 34
 Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan

hubungan kerja dengan orang lain atau bagaimana pekerja

berhubungan dengan pekerja lain dilingkungan kerjanya.

Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan, sikap, cara,

penampilan dan perilaku yang digunakan individu pada

saat berada di sekitar orang lain serta mempengaruhi

bagaimana individu berinteraksi dengan orang lain.

Indikator yang digunakan untuk mengetahui keahlian

interpersonal seorang pekerja adalah meliputi karakteristik

pribadi yang dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan

interpersonal yang baik dan dapat memberikan kontribusi

dalam performansi kerja seseorang, dimana kerjasama

merupakan suatu hal yang sangat penting.

b) Inisiatif

Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi

seseorang agar terdorong untuk lebih meningkatkan

kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja

yang biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan situasi di

tempat kerja yang tidak lancar. Hal-hal seperti penundaan

pekerjaan, hasil kerja yang buruk, kehilangan kesempatan

karena tidak dimanfaatkan dengan baik dan kehilangan

 pekerjaan, dapat muncul jika individu tidak memiliki

inisiatif dalam bekerja.

Terdapat 16 sifat yang dapat menggambarkan inisiatif

seorang pekerja yaitu: cerdik, produktif, banyak ide,

berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi,

daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu

beradaptasi, gigih dan teratur.

c) Dapat diandalkan

Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan

adanya harapan terhadap hasil kerja seorang pekerja dan

merupakan suatu perjanjian implisit pekerja untuk

melakukan beberapa fungsi dalam kerja. Seorang pekerja

diharapkan dapat memuaskan harapan minimum

perusahaan, tanpa perlu terlalu berlebihan sehingga

melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini

merupakan salah satu hal yang sangat diinginkan oleh

pihak perusahaan terhadap pekerjanya.

 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah jenis

kuantitatif, dimana jenis kuantitatif merupakan penelitian yang berbentu

angka untuk menguji suatu hipotesis. Menurut Margono penelitian

kuantitatif adalah penelitian yang lebih banyak menggunakan logika

hipotesis verifikasi yang dimulai dengan berfikir deduktif untuk

menurunkan hipotesis kemudian melakukan pengujian dilapangan dan

kesimpulan atau hipotesis tersebut ditarik berdasarkan data empiris38.

Sedangkan pendekatan penelitian ini bersifat asosiatif, yaitu

menggambarkan pola hubungan antara dua variabel atau lebih39

B. Populasi

Populasi diartikan sebagai jumlah kumpulan unit yang akan diteliti

karateristik atau cirinya. Populasi yaitu keseluruhan sasaran yang

seharusnya diteliti dan pada populasi itu hasil penelitian diberlakukan.

Dalam penelitian dan pembahasan ini yang menjadi populasi adalah

seluruh jumlah pegawai PT. Bank BNI Syariah cabang Samarinda

berjumlah 30 responden. Apabila subyek kurang dari 100, maka lebih

baik diambil seluruhnya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian

38
Ahmad Tanzeh, Metodologi Penelitian Praktis, (Yogyakarta: Teras, 2011), h. 64.
39
Sritua Arief, Metedologi Penelitian Ekonomi, (Jakarta: Universitas Indonesia, 1993),
h.9.
 populasi, jika jumlah subyeknya besar dapat diambi antara 10%-15% atau

20%-25% itu untuk pengambilan sampel dengan populasi di atas 100.

Maka peneliti disini mengambil semua populasi sebagai sampel

penelitian. Menurut Arikunto populasi kurang dari 100 maka harus

diambil semua40

C. Sumber data

Adapun sumber data yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Sumber Data Primer

Data primer adalah data yang diambil dari sumber pertama yang

ada di lapangan. Termasuk sumber data primer adalah:

a. Person, yaitu individu atau perseorangan. Sumber data yang

bisa memberikan data berupa suatu jawaban lisan melalui

wawancara atau dalam penelitian ini bisa disebut dengan

informan.

b. Place, yaitu data yang diperoleh dari gambaran tentang situasi

kondisi yang berlangsung berkaitan dengan masalah yang

dibahas dalam penelitian.41 Dalam hal ini yang berkaitan

dengan tempat atau tentang kondisi yang berlangsung dan

berkaitan dengan masalah yang dibahas yaitu menguji

40
Suharsimi Arikunto, prosedur penelitian pendekatan praktik, (Jakarta: Rineka
Cipta,2010), h. 130
41
Ayuk Wahdanfiari Adibah, Pengaruh Latar Belakang...,h. 53.
 pengaruh latar belakang pendidikan dan Pelatihan terhadap

kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Samarinda.

2. Sumber data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua

setelah data primer. Walaupun dikatakan bahwa sumber di luar kata

dan tindakan merupakan sumber kedua, jelas hal itu tidak bisa

diabaikan. Dilihat dari segi sumber data, bahan tambahan yang

berasal dari sumber tertulis dapat dibagi atas sumber buku dan

majalah ilmiah, sumber dari arsip, dokumen pribadi dan dokumen

resmi.42

Paper, yaitu sumber data yang menyajikan tanda-tanda berupa

huruf, angka, gambar atau simbol-simbol lain.43 Data ini diperoleh

dari buku administrasi kantor, data struktur organisasi di Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Samarinda.

Adapun data yang termasuk data sekunder dalam penelitian ini

adalah data yang berasal dari dokumen-dokumen yang berasal dari

42
Muhammad Teguh, Metode kuantitatif untuk Analisis Ekonomi dan Bisnis, (Jakarta:
PT Rajagrafindo Persada), h. 57.
43
Muhammad Teguh, Metode kuantitatif untuk Analisis Ekonomi dan Bisnis,...h. 54.
 Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda. Dalam hal ini data

sekunder digunakan untuk mendapatkan data-data yang lebih valid

tentang pengaruh latar belakang pendidikan dan Pelatihan terhadap

kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah pernyataan yang masih lemah kebenarannya dan masih

perlu dibuktikan kenyataanya. Hipotesis dapat diterima dan ditolak44

H01 : Latar belakang pendidikan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda.

Ha1 : Latar belakang pendidikan (X1) berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda.

H02 : Pelatihan (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda.

Ha2 : Pelatihan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda.

H03 : Variabel Latar belakang pendidikan (X1) dan variabel pelatihan (X2)

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BNI

Syariah KC Samarinda.

44
CHolid Narbuko dan Abu Achmadi, metedologi penelitian, (Jakarta: Bumi
Aksara,2007) h. 28
 Ha3 : Variabel Latar belakang pendidikan (X1) dan variabel pelatihan (X2)

tidak berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BNI

Syariah KC Samarinda.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematik dan standa

untuk memperoleh data yang diperlukan. Perlu dijelaskan bahwa

pengumpulan data dapat dikerjakan berdasarkan pengamatan.45. teknik

pengumpulan data sebagai berikut :

1. Observasi adalah suatu langkah yang dilakukan dalam proses

pengumpulan data yang dilakukan secara sistematis dan

sengaja melalui pengamatan dan pencatatan terhadap gejala

objek yang sedang diteliti.

2. Teknik wawancara, adalah proses memperoleh keterangan

dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara

pewawancara dengan responden.

3. Dokumentasi adalah sekumpulan berkas yakni mencari data

mengenai hal-hal berupa catatan, transkrip, buku, surat

kabar, majalah, prasasti, notulen, agenda dan sebagainya.

4. Teknik penyebaran angket, Memberikan daftar pertanyaan

kepada para karyawan BNI Syariah untuk mengetahui

tanggapan maupun jawaban yang berkaitan dengan

45
Ahmad Tanzeh, Metodologi Penelitian Praktis, (Yogyakarta: Teras, 2011), h. 83
 penelitian ini secara objektif, daftar pertanyaan ini disebut

juga angket.

5. Teknik kepustakaan, Pengumpulan teori yang berhubungan

dengan pembahasan penulisan ini dengan mempelajari dan

mengutip teori dari berbagai buku dan literatur yang terdapat

diperpustakaan maupun hasil penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan penulisan ini.46

Pada penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan

kuesioner, sebagian besar penelitian umumnya menggunakan kuisioner

sebagai metode yang di pilih untuk mengumpulkan data. Kuisioner

atau angket memang mempunyai banyak kebaikan sebagai instrumen

pengumpul data.47

Sebelum membuat daftar pertanyaan terlebih dahulu dibuat kisi-

kisi instrumen dengan menjabarkan variabel menjadi sub variabel yang

akan diukur, hal ini digunakan sebagai patokan untuk menyusun

instrumen yang berupa pertanyaan atau pernyataan. Instrumen yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai

sangat negatif dengan 5 (lima) alternatif jawaban, dengan alternatif

jawaban sebagai berikut:

46
I Made Wirartha, Pedoman Penulisan Usulan Penelitian, Skripsi, dan Tesis,
(Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2006), h. 37
47
Dr. Sandu Siyoto,SKM. Dkk ”Dasar Metodologi Penelitian”, (Yogyakarta: Literasi
Media Publishing, 2015) h. 76
 SS : Sangat Setuju

S : Setuju

CS : Cukup Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju48

Dengan menggunakan skala likert masing-masing instrument

jawaban memiliki nilai sebagai berikut:

a. Angka 1 adalah sangat tidak setuju

b. Angka 2 adalah tidak setuju

c. Angka 3 adalah netral

d. Angka 4 adalah setuju

e. Angka 5 adalah sangat setuju

F. Kerangka Teoritis

Kerangka konsep dibuat berupa skema sederhana yang

menggambarkan secara singkat proses pemecahan masalah ayng

dikemukakan. Digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu

penelitian agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan.

Kerangka yang digunakan sebagai berikut :

48
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, (Bandung: Alfabeta, 2013) h. 199
 Latar belakang
pendidikan
a. Jenjang X1
pendidikan Y
b. Kesesuaian
jurusan
Kinerja
a. Keahlian interpersonal
b. Inisiatif
Pelatihan
c. dapatdiandalkan
a. Prinsip dan
tujuan
pelatihan
b. Manfaat X2
pelatihan
c. Jenis dan
metode

G. Definisi Operasional

Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil

seleksi yang telah dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia.

SDM yang memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan

terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya.

Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan

dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya lebih

efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program

 yang di rancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan

karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaan49

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan

organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum,

sesuai dengan moral dan etika.50

H. Instumen Penelitian

1. Mentransformasikan Data Ordinal ke Interval

Penelitian ini digunakan jawaban kuesioner dengan

menggunakan skala likert yang berupa data ordinal. Maka hal yang

harus dilakukan ialah mengubah data ordinal menjadi data interval

dengan memakai Metode Suksesif Interval (MSI). Setelah data

tersebut menjadi data dengan skala interval, maka kita dapat

memakai data tersebut untuk dianalisis menggunakan prosedur

regresi linear. Untuk mengubah data ordinal menjadi data interval

maka dapat dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak

Excel51. Data ordinal sebenarnya adalah data kualitatif atau bukan

49
Jafar Basalamah, “Pengaruh pengalaman kerja, pendidikan, dan pelatihan
Terhadap kinerja pegawai pada dinas pendidikan Provinsi sulawesi selatan”. dalam jurnal E-
Jurnal Manajemen Unud edisi no. 9, Vol. V, 2017.
50
Amirullah, Manajemen strategi..., h. 210.
51
Jonathan Sarwono, Teknik Jitu Memilih Prosedur Analisis, (Jakarta : PT. Elex Media
Komputindo, 2014), h. 14.
 angka sebenarnya. Data ordinal menggunakan angka sebagai

symbol data kualitatif namun lebih tinggi dari data normal

contohnya :

a) Angka 1 adalah sangat tidak setuju

b) Angka 2 adalah tiddak setuju

c) Angka 3 adalah kurang setuju

d) Angka 4 adalah setuju

e) Angka 5 adalah sangat setuju.

Sedangan data interval menempati level pengukuran data yang lebih tinggi

dari data ordinal selain dapat bertingkat urutannya, juga urutan tersebut

dapat dikuantitatifkan.52

2. Uji Validitas

Validitas adalah bukti bahwa instrumen, teknik, atau proses

yang digunakan untuk mengukur sebuah konsep benar – benar

mengukur konsep yang dimaksudkan. Uji validitas bertujuan untuk

mengukur valid tidaknya suatu item pertanyaan.53 Dengan

mengguakan metode korelasi pearson yaitu dengan

mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor item lain.

Keputusan untuk validtitas :

Jika r hitung > r tabel, maka di katakan valid

52
V Wiratna Sujarweni, Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi, (Yogyakarta : Pustaaka
Baru, 2015), h. 6.
53
Haryadi Sarjono dan Winda Julianita, Spss vs Lisrel : Sebuah Pengantar, Aplik asi
untuk Riset, (Jakarta : Salemba Empat, 2011), h. 35.
 Jika r hitung < r tabel, maka item di katakan tidak valid

3. Uji Relibilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat

ukur, apakah alat pengukur dapat diandalkan dan tetap konsisten

jika pengukur tersebut diulang. Metode uji reliabilitas yang sering

digunakan adalah Cronbach‟s Alpha. Metode ini sangat cocok

digunakan pada skor berbentuk skala (misal 1 – 4 dan 1 – 5).

Sangat setuju =5

Setuju =4

Kurang Setuju =3

Tidak Setuju =2

Sangat Tidak Setuju =1

Kriteria suatu instrument penelitian dikatakan reliable jika Alpha

lebih besar dari r tabel.54

I. Teknik analisis data

Menganalisis data dalam penelitian kuantitatif berarti proses

mensistematiskan apa yang sedang diteliti dan mengatur hasil

wawancara seperti apa yang dilakukan dan dipahami dan agar

54
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perbandingan
Perhitungan Manual & SPSS, (Jakarta : Kencana,2013) h.30.
supaya bisa menyajikan apa yang didapatkan pada orang lain.

Tujuan analisis data dalam penelitian kuantitatif adalah mencari

makna di balik data, melalui pengakuan subyek pelakunya.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Teknik analisis data merupakan cara yang digunakan untuk

mengetahui antara variabel yang mempengaruhi variabel

lainnya. Agar data yang diolah dapat berguna, maka data

tersebut diproses terlebih dahulu sebagai bahan dalam

pengambilan sebuah keputusan.

Analisis kuantitatif adalah analisis data yang menggunakan data

berbentuk angka-angka yang diperoleh sebagai hasil

pengukuran. Teknik analisis ini dilakukan terhadap data yang

didapatkan dari hasil jawaban kuesioner dan dianalisis

menggunakan teknik statistik.

Data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu

dengan menggunakan tabel-tabel tertentu untuk memudahkan

dalam menganalisis data dalam pengolahannya Adapun teknik

analisis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu:

1. Statistik Deskriptif Responden

Responden berasal katanya "respon", bisa dimaknai sebagai

tanggapan, jawaban, atau balasan. Jadi responden adalah

 orang yang dimintai jawaban/tanggapan atas pertanyaan

yang telah diajukan.

Dalam hal ini penulis memberikan pertanyaan kepada

responden dengan menyebarkan angket kepada karyawan

BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus

dipenuhi pada analisis regresi linear berganda yang berbasis

ordinary least square (OLS).

a. Uji Normalitas

Merupakan teknik membangun persamaan garis lurus

untuk membuat penafsiran, agar penafsiran tersebut tepat

maka persamaan yang digunakan untuk menafsirkan juga

harus tepat. Uji distribusi normal adalah uji untuk

mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal

sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik.55

Berdasarkan definisi tersebut maka tujuan dari uji

normalitas tentu saja untuk mengetahui apakah suatu

variabel normal atau tidak.

b. Uji Multikolineritas

Agus Eko Sujianto, Aplikasi Statistik Dengan SPSS 16.0, (Jakarta: Prestasi Pustaka
55

Publisher, 2009), h. 96.

 Pengujian terhadap multikolinieritas dilakukan untuk

mengetahui apakah antar variabel bebas itu saling

berkolerasi. Jika hal ini terjadi maka sangat sulit untuk

menentukan variabel bebas mana yang mempengaruhi

variabel terikat. Di antara variabel independen terdapat

kolerasi mendekati +1 atau -1 maka diartikan persamaan

regresi tidak akurat digunakan dalam persamaan.56

c. Uji Autokorelasi

Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi liniear ada korelasi antara kesalahan

pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu

pada periode t-1 (sebelumnya). Pada pengujian ini

peneliti menggunakan uji Durbin Watson.57

d. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas, pada umumnya sering terjadi pada

model-model yang menggunakan data cross section

daripada time series. Namun bukan berarti model-model

yang menggunakan data time series bebas dari

heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya

56
Agus Eko Sujianto, Aplikasi Statistik..., h. 77.
57
Suliyanto, Ek onometrik a Terapan…., h. 125.
 heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari

pola gambar scatterplot model tersebut.

e. Uji Linieritas

Uji linearitas dipergunakan untuk melihat apakah model

yang dibangun mempunyai hubungan linear atau tidak.

Uji ini jarang digunakan pada berbagai penelitian, karena

biasanya model dibentuk berdasarkan telaah teoretis

bahwa hubungan antara variabel bebas dengan variabel

terikatnya adalah linear.

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini, variabel terikat dipengaruhi oleh

dua variabel bebas. Maka untuk menguji atau melakukan

estimasi dari suatu permasalahan yang terdiri dari lebih dari

satu variabel bebas Alat analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah regresi berganda. Persamaan umum

regresi linier berganda adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + ... e

Keterangan

Y = (Kinerja karyawan)

X1 = ( Latar Belakang Pendidikan)

 X2 = (Pelatihan)

e = error

a = Harga Konstanta (Harga Y bila X=0)

b1, b2, = angka arah atau koefisien regresi, yang

menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan

variable dependent yang didasarkan pada perubahan

variabel independen. Bila (+) maka terjadi kenaikan dan bila

(-) maka terjadi penurunan.

4. Uji Hipotesis

a. Uji T

Untuk mengetahui keterandalan serta kemaknaan dari

nilai koefisien regresi, sehingga dapat diketahui apakah

pengaruh variabel latar belakang pendidikan (X1) dan

pengalaman kerja (X2) terhadap etos kerja karyawan (Y),

signifikan atau tidak.58 Kriteria pengujian yang digunakan

yaitu :

a. Apabila thitung lebih kecil dari ttabel maka Ho diterima,

artinya masing-masing variabel latar belakang

pendidikan dan Pelatihan tidak berpengaruh

58
Husein Umar, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, (Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2004), h.132.
 signifikan terhadap Kinerja karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Samarinda.

b. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka Ho ditolak

dan Ha diterima, artinya masing-masing variabel latar

belakang pendidikan dan Pelatihan tidak berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Samarinda.

b. Uji F (F -test)

F-tes digunakan untuk menguji pengaruh secara

bersama-sama antara latar belakang pendidikan dan

Pelatihan terhadap Kinerja karyawan.

a. Apabila Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka

keputusannya menerima hipotesis nol (Ho), artinya

masing-masing variabel latar belakang pendidikan

dan Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Samarinda.

b. Apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel maka

keputusannya menolak hipotesis nol (Ho) dan

menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya masing-

masing variabel latar belakang pendidikan dan

Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap

 Kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Samarinda.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Analisis untuk mengetahui seberapa besar sumbangan

atau kontribusi variabel independen (latar belakang

pendidikan dan Pelatihan) terhadap variabel dependen

(Kinerja).59

59
Tony Wijaya, Metedokktelogi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan praktik,
(Yogyakarta: Graha Ilmu,2013), h.94.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Berdiri

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan

sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu

adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat

terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada

Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000

didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya

UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor

Cabang Pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di

Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih

kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di

dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap

memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan

Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin,

semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga

telah memenuhi aturan syariah.

 Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin

usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS

BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan

akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada

tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank

Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak

terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu

dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat Berharga

Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan

Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan

perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan

produk perbankan syariah juga semakin meningkat.

Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor

Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil

Layanan Gerak dan 20 Payment Point.60 Dan salah satu Kantor cabang

yang ada di Kalimantan Timur adalah BNI Syariah Kantor Cabang

Samarinda yang berada di Jl. Juanda No.216 B, Air Hitam, Kec.

Samarinda Ulu, Kota Samarinda, Kalimantan Timur.

60
https://www.bnisyariah.co.id/id-id di akses pada tanggal 25 agustus 2019
2. Visi dan Misi

BNI Syariah mempunyai visi untuk menjadi bank syariah pilihan

masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja. Untuk mencapai

visi tersebut, BNI Syariah mempunyai misi sebagai berikut:

a) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli

pada kelestarian lingkungan.

b) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa

perbankan syariah.

c) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

d) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan

ibadah.

e) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

3. Struktur Bank BNI Syariah KC Samarinda

Ahmad Junaidi Abdillah

Branch Manager

Lufian Novrizal

Pjs. Operational Manager

Linda Puspitasari Davidhol Riyan Sunandar Ikhsan Rakhmadhani

Financing Adm. Head Cust. Service Head Back Office Head

Selly Widyastuti Catur Nurina Sari (CS) Norma Sari

Fin. Adm. Assistant Zulfi Ahsan (CS) Operational Assistant

Wahyu Mahardhika Dewi Suhartini (CS) M. Akmal Ferdhana

Fin. Adm. Assistant Indah Chairunnisa (Teller) Adm. Assistant

Rizky Rosmalia (Teller) Mariani

Puteri Permata S. Fauzi Operator Telepon

(Teller)

Iskandar Tri Kumorohadi Novarika Suryo Kasmawati

SME Financing Head Consumer Sales Head Con. Processing Head

Prasetya Senja Hardiana Luthfi Mahardika (SO) Hadi Batar Wijaya

SME Account Officer M. Arief Syafaat (FA) Proc. Assistant

Triyogo Adiwinoto M. Rifki Ihsan Ari Pradana Kusuma

SME Account Officer Funding Assistant Proc. Assistant

Annisa Nazir Fathudin

Funding Assistant Collection Assistant

Ega Atmojo (DS) Reta Indriyani

Ferdiyanto (DS) Rec & Rem Assistant

Gambar 1 : Struktur Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda

4. Jumlah pegawai

Berikut ini merupakan data karyawan tetap BNI Syariah KC Samarinda

Keterangan Jabatan :

Con. Processing Head

Tabel.4.1
Jumlah Karyawan
n nama Jenis Usia Pendidikan Jabatan
o kelami terkahir
n
1 Ahmad Junaidi L 46-55 Magister Branch
Abdillah Manager
2 Lufian Novrizal L 31-45 Magister Operational
Manager
3 Davidhol Riyan L 31-45 Sarjana Cust.
Sunandar Service
Head
4 Catur Nurina Sari P 31-45 Diploma Customer
Service
5 Dewi Suhartini P 20-30 Diploma Customer
Service
6 Rizky Rosmalia P 20-30 Diploma Teller
7 Indah Chairunnisa P 20-30 Diploma Teller
8 Iskandar Tri L 31-45 Sarjana SME
Kumorohadi Financing
Head
9 Prasetyo Senja L 20-30 Sarjana SME
Hardiana Account
Officer
1 Triyogo Adiwinoto L 20-30 Sarjana SME
0 Account
Officer
1 Novarika Suryo P 20-30 Diploma Consumer
1 Sales Head
1 Luthfi Mahardika L 31-45 Sarjana Sales
2 Officer
 1 M. Arief Syafaat L 20-30 Sarjana Funding
3 Assistant
1 Naulah Amalia P 20-30 Sarjana Funding
4 Sabrina Assistant
1 Kasmawati P 31-45 Sarjana Con.
5 Processing
Head
1 Hadi Batar Wijaya L 20-30 Sarjana Proc.
6 Assistant
1 Ari Pradana Kusuma L 20-30 Diploma Proc.
7 Assistant
1 Nazir Fathudin L 20-30 Sarjana Collection
8 Assistant
1 Reta Indriyani P 20-30 Sarjana Rec & Rem
9 Assistant
2 Linda Puspitasari P 31-45 Sarjana Financing
0 Adm. Head
2 Wahyu Mahardhika L 20-30 Sarjana Fin. Adm.
1 Assistant
2 Selly Widya Astuti P 20-30 Diploma Fin. Adm.
2 Assistant
2 Ikhsan Rakhmadhani L 46-55 Sarjana Back Office
3 Head
2 M. Akmal Ferdhana L 20-30 Sarjana Adm.
4 Assistant
2 Norma Sari P 20-30 Sarjana Operational
5 Assistant
2 M. Abdi Amrullah L 20-30 Sarjana BIC
6
2 Puteri Permata S. P 20-30 Diploma Trainee
7 Fauzi
2 Annisa P 20-30 Diploma Trainee
8
2 Ega atmojo L 20-30 Diploma Direct Sales
9
3 Ferdianto L 20-30 Diploma Direct Sales
0
Sumber : Data Bank BNI Syariah diolah2019
Magister (N= 2)
ekonomi
Manajemen

50% 50%

Sarjana/S1 (N=17)
ekonomi
teknik
6%6% hukum
18% manajemen
47% teknik elektro
psikologi
12%
12%
 Diploma (N= 11)
Statistika
9% Akuntansi
9% Teknik
36%
Kesehatan

45%

5. Jenis Kelamin Responden

Data deskriptif responden jenis kelamin pada penelitian ini dapat dilihat

pada tabel berikut :

Tabel.4.2
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah Prosentase
(%)
Perempuan 13 43%
Laki-laki 17 57%
TOTAL 30 100%
Sumber : Data Primer diolah 2019

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui tentang

jenis kelamin responden karyawan Bank BNI Syariah Samarinda yang

diambil sebagai populasi, yang menunjukkan bahwa mayoritas

responden adalah perempuan yaitu sebanyak 13 orang atau 43%

sedangkan sisanya adalah responden laki-laki sebanyak 17 orang atau

57 %. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dari Bank

BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda adalah laki- laki

6. Pendidikan Responden.

Adapun data mengenai tingkat pendidikan responden karyawan Bank

BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3
Tingkat Pendidikan Responden
No. Pendidikan Terakhir Responden Prosentase (%)
1. SMA/SLTA 0 0
2. Diploma 11 37%
3. Sarjana 17 57%
4. Magister 2 7%
Jumlah 0 100%
Sumber : Data Primer diolah 2019

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.3 di atas dapat diketahui tentang

tingkat pendidikan responden karyawan Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Samarinda yang diambil sebagai populasi, yang menunjukkan

bahwa mayoritas responden adalah lulusan strata satu/sarjana yaitu

sebanyak 17 orang atau 57% dan untuk tingkat pendidikan magister

sebanyak 2 orang atau 7% sedangkan sisanya adalah lulusan diploma

sebanyak 11 orang atau 37%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan dari Bank BNI Syariah Kantor Cabang Samarinda

adalah lulusan sarjana.

7. Usia Responden

Adapun data mengenai usia responden karyawan Bank BNI Syariah

Kantor Cabang Samarinda adalah sebagai berikut:

Table 4.4
Usia responden
 No Usia responden Frekuensi Persentase %
1 20 tahun – 30 tahun 22 73%
2 31 tahun – 45 tahun 6 20%
3 46 tahun sampai 55 tahun 2 7%
jumlah 30 100%
Sumber : Data Primer diolah 2019

Berdasarkan table 4.4 bisa dilihat bahwa sebagian besar karyawan Bank

BNI Syariah KC Samarinda berusia antara 20 tahun – 30 tahun.

B. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 30

responden pada Bank BNI Syariah KC Samarinda melalui penyebaran

kuesioner, untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden

terhadap jawaban masing-masing variabel akan didasarkan pada

rentang skor jawaban sebagaimana pada lampiran.

a) Deskripsi Variabel Latar Belakang Pendidikan

Variabel pada Latar belakang pendidikan pada penelitian

ini diukur melalui dua indikator yang memunculkan 7

butir pertanyaan. Tanggapan responden sebagaimana

pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan tanggapan Sangat setuju pada

variabel Latar belakang pendidikan . Hal ini terjadi pada

seluruh butir pertanyaan dimana sebagian besar

responden memberikan tanggapan sangat setuju dan

 diurutan kedua tanggapan responden adalah setuju serta

sisanya, responden yang memilih cukup setuju, tidak

setuju dan sangat tidak setuju ada 2.

Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai latar belakang
pendidikan

ITEM SKOR TOTA

NO
PERTANYA L
AN STS TS CS S SS
1 XV1.1 2 17 0 11 0 30
2 XV1.2 0 0 0 4 26 30
3 XV1.3 0 0 2 6 22 30
4 XV1.4 0 0 0 1 29 30
5 XV1.5 0 0 0 10 20 30
6 XV1.6 0 0 0 4 26 30
7 XV1.7 0 0 2 6 22 30
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

b) Deskripsi Variabel Pelatihan

Variabel pada Pelatihan ini diukur melalui empat

indikator yang memunculkan 10 butir pertanyaan.

Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 4.6

menunjukkan sebagian besar responden memberikan

tanggapan sangat setuju dan diurutan kedua tanggapan

responden adalah setuju serta sisanya, responden yang

memilih cukup setuju.

Tabel 4.6
 Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan

ITEM SK TOTA L
NO OR
PERTANYA
AN STS TS CS S S
S
1 XV2.1 0 0 0 4 26 30
2 XV2.2 0 0 2 6 22 30
3 XV2.3 0 0 0 1 29 30
4 XV2.4 0 0 0 10 20 30
5 XV2.5 0 0 0 7 23 30
6 XV2.6 0 0 0 6 24 30
7 XV2.7 0 0 0 8 22 30
8 XV2.8 0 0 0 7 23 30
9 XV2.9 0 0 0 7 23 30
10 XV2.10 0 0 0 13 17 30
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

c) Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Variabel pada kinerja karyawan pada penelitian ini

diukur melalui tiga indikator yang memunculkan 10 butir

pertanyaan. Tanggapan responden sebagaimana pada

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden

memberikan tanggapan sangat setuju pada variabel

kinerja karyawan. Hal ini terjadi pada seluruh butir

pertanyaan dimana sebagian besar responden

memberikan tanggapan sangat setuju dan diurutan kedua

tanggapan responden adalah setuju dan sisanya adalah

cukup setuju
 Tabel 4.7
Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan

ITEM SKOR TOTA

NO
PERTANYA L
AN STS TS CS S SS
1 Y1 0 0 3 18 9 30
2 Y2 0 0 0 1 29 30
3 Y3 0 0 0 4 26 30
4 Y4 0 0 2 6 22 30
5 Y5 0 0 0 1 29 30
6 Y6 0 0 0 4 26 30
7 Y7 0 0 2 6 22 30
8 Y8 0 0 0 1 29 30
9 Y9 0 0 4 7 19 30
10 Y10 0 0 0 4 26 30
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

2. Analisis data

penelitian ini digunakan jawaban kuesioner dengan menggunakan skala

likert yang berupa data ordinal. Maka hal yang harus dilakukan ialah

mengubah data ordinal menjadi data interval dengan memakai Metode

Suksesif Interval (MSI). Dalam penelitian ini hasil data ordinal yang

sudah diolah menjadi data interval dengan menggunakan metode MSI

dan diolah melalui Microsoft Excel.

a) Hasil Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur

valid tidaknya kuesioner. Kriteria yang digunakan valid atau tidak

valid adalah koefisien r hitung > nilai r tabel dengan tingkat

signifikasisi 5%(0,05) berarti butir pertanyaan tersebut valid.

Berdasarkan data yang diperoleh sebanyak 30 responden dengan

sig. 5% maka dengan mengetahui r tabel yang diperoleh melalui

tabel r dengan cara diketahui n = 30, menggunakan rumus :

df = n -2 . df = 30-2 = 28.

Dari hasil tersebut diketahu r tabel dengan sig 5% dari 28 adalah

0.361. adapun uji validitas menggunakan aplikasi SPSS :

Tabel 4.8
Uji Validitas

Butir Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan

P1 0.383 0.361 VALID

P2 0.424 0.361 VALID

P3 0.754 0.361 VALID

Latar
Belakang 0.361
P4 0.511 VALID
Pendidikan
(X1) P5 0.513 0.361 VALID

P6 0.412 0.361 VALID

P7 0.754 0.361 VALID

P1 0.454 0.361 VALID

P2 0.557 0.361 VALID

P3 0.648 0.361 VALID

P4 0.518 0.361 VALID

P5 0.453 0.361 VALID

Pelatihan (X2)
P6 0.545 0.361 VALID

P7 0.508 0.361 VALID

P8 0.463 0.361 VALID

 P9 0.577 0.361 VALID

P10 0.600 0.361 VALID

P1 0.502 0.361 VALID

P2 0.838 0.361 VALID

P3 0.658 0.361 VALID

P4 0.525 0.361 VALID

Kinerja Karyawan (Y)
P5 0.838 0.361 VALID

P6 0.658 0.361 VALID

P7 0.525 0.361 VALID

P8 0.838 0.361 VALID

P9 0.516 0.361 VALID

P10 0.658 0.361 VALID

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa variabel Latar belakang

pendidikan, pelatihan, dan Kinerja Karyawan memiliki nilai r-hitung

lebih besar dari r-tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh

item pertanyaan dalam penulisan tersebut valid.

b) Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji ini dilakukan untuk

menguji konsistensi jawaban dari responden melalui pertanyaan yang

diberikan, menggunakan metode statistik Cronbach‟s Alpha, yaitu item

pertanyaan dikatakan konsisten (reliabel) jika Alpha lebih besar dari

r tabel. Adapun hasil dari uji reliabilitas adalah sebagai berikut :

 Tabel 4.9
Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha r Tabel Keterangan

0.361
Latar belakang pendidikan 0.653 Reliabel
(x1)
0.361
Pelatihan (x2) 0.702 Reliabel
0.361
Kinerja Karyawan (y) 0.845 Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel latar belakang pendidikan ,

pelatiham, dan Kinerja Karyawan mempunyai nilai Cronbach‟s Alpha

lebih besar dari r tabel. Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan

dalam penelitian ini bersifat konsisten (reliabel). Sehingga setiap

item pertanyaan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang

konsisten dan apabila pertanyaan diajukan kembali maka akan

diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

c) Uji Asumsi Klasik

1) Hasil uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah data sampel

yang digunakan dalam penelitian terdistribusi normal atau

tidak. Uji normalitas dapat menggunakan uji Normalitas

Kolmogorof-Shmirnov dengan menggunakan taraf signifikasi

0,05. Data dinyatakan terdistribusi normal jika signifikasi lebih

besar dari 5% atau 0,05.

Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 30
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 380152688.3305
5540
Most Extreme Differences Absolute .103
Positive .087
Negative -.103
Test Statistic .103
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov pada

tabel 4.10, diketahui bahwa nilai signifikasi Asiymp.Sig (2-

 taled) sebesar 0.200, dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

2) Hasil Uji Multikolineritas

Uji multikoliniearitas digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinieritas, yaitu

adanya hubungan linier antar variabel independent dalam model

regresi. Jika ada korelasi yang tinggi diantara variabel-variabel

independentnya, maka hubungan antara variabel independent

terhadap variabel dependennya terganggu. Jadi model harus

terbebas dari multikoliniearitas. Untuk menguji multikoliniearitas

dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai VIF (Variance

Inflation Faktor). Jika nilai VIF < 10,00 dan nilai tolerance >

0,10 maka dapat dikatakan tidak terjadi multikoliniearitas.

Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

 Coefficientsa

Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics

Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF

1 (Constant) 738131451. 323144332.

2.284 .030
895 867

LATAR
.337 .218 .288 1.545 .134 .414 2.416
BELAKANG
PELATIHAN .603 .208 .540 2.899 .007 .414 2.416

a. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan pada table 4.11 diketahui bahwa nilai tolerance adalah

sebesar 0,414 dimana lebih besar daripada 0,10 dan nilai VIF sebesar 2.416 lebih

kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan model regresin tidak terjadi

multikolinieritas.

3) Hasil uji Autokorelasi

Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi liniear ada korelasi antara kesalahan pengganggu

pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

(sebelumnya). Pada pengujian ini peneliti menggunakan uji Durbin

Watson yang hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 4.12
Hasil Uji Autokorelasi
 Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson

1 .782a .612 .584 393980913.568 2.321

a. Predictors: (Constant), PELATIHAN, LATAR BELAKANG

b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.12 , menunjukkan bahwa nilai Durbin

Watson (DW) sebesar 2.321 . Nilai ini akan dibandingkan

dengan nilai tabel dengan menggunakan signifikasisi 5% dan

jumlah sampel 30 (n) serta jumlah variabel independen yakni

2 (k=2), apabila d < dl atau d > 4-dl (tidak terdapat

autokorelasi), apabila du < DW < 4-du ( tidak terdapat

autokorelasi. Apabila dl < DW < du atau 4-du < DW < 4-dl

(tidak ada kesimpulan.

maka dasar pengambilan keputusan adalah du < DW <

4- du (du=1,652), sehingga diperoleh 1,5666 < 2.321< 2,4334

yakni tidak terdapat autokorelasi.

4) Uji Heteroskedastisitas
 Uji ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians pada residual dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Salah satu cara yang bisa digunakan

adalah dengan uji Glejser dengan nilai signifikasisi 0,05. Asumsi

yang baik dalam regresi adalah tidak terjadi heterokedastisitas

yaitu nilai sig lebih besar dari 0,05 dan hasil dari uji

heterokedastisitas dengan uji Glejser adalah sebagai berikut :

Tabel 4.13
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber Coefficientsa
:
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 799792434. 143190594.

5.586 .000
342 048

LATAR
-.154 .097 -.388 -1.597 .122
BELAKANG

PELATIHAN -.088 .092 -.231 -.953 .349

a. Dependent Variable: RES2

DatPrimer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.13 diketahui bahwa nilai sig variabel

X1 yaitu 0,122 lebih besar dari 0,05 artinya data disimpulkan

tidak terjadi heterokedastisitas dan nilai sig variabel X2 yaitu

0,349 lebih besar dari 0,05 artinya data disimpulkan tidak

 terjadi heterokedastisitas.

5) Hasil Uji linieritas

Tabel 4.14
Hasil Uji Linieritas Latar Belakang Pendidikan

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.

KINERJA * LATAR Between (Combined) 103417747 689451647

BELAKANG Groups 068709700 15 124731390. 20.670 .000
00.000 000

Linearity 531295656 531295656

159.28
238452430 1 238452430 .000
5
0.000 0.000

Deviation from 502881814 359201296

Linearity 448644610 14 034746180. 10.769 .000
0.000 000

Within Groups 466970610 333550436

673374270. 14 19526732.0
000 00

Total 108087453
175443460 29
00.000

Tabel 4.15
Hasil Uji Linieritas Pelatihan

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
KINERJA * Between (Combined) 105682498 503249992
PELATIHAN Groups 483877600 21 780369540 16.740 .000
00.000 .000

Linearity 624739476 624739476

207.81
445474200 1 445474200 .000
7
0.000 0.000

Deviation from 432085508 216042754

Linearity 393301810 20 196650912 7.187 .004
0.000 .000

Within Groups 240495469 300619336

156585536 8 44573192.
.000 000

Total 108087453
175443460 29
00.000

Berdasarkan table 4.14 dan 4.15 F-LINEARITY

menunjukkan sejauh mana jika variabel dependen diprediksi

berbaring persis di garis lurus. Jika hasilnya signifikan

(p<0.05) maka model linier cocok diterapkan pada

hubungan model tersebut. Idealnya semua kasus terletak

tepat pada garis lurus sehingga tidak ada penyimpangan

(deviasi) kasus dari linieritas. Dengan kata lain deviasi akan

sama dengan nol dan sehingga linieritas benar-benar

menjelaskan total (gabungan) antara group pada linearity.

Jika dilihat nilai sig linearity latar belakang pendidikan dan

pelatihan itu 0,00 < dari 0,05.

 Kasus di atas menunjukkan bahwa hubungan antar variabel

telah memenuhi asumsi linier karena F Deviation from

Linierity berada pada rentang tidak signifikan (F=7.187;

p>0.05). Informasi tambahan menunjukkan bahwa asumsi

linieritasnya cukup kuat karena F-Linearity berada pada

rentang signifikan (F=207.1; p<0.05).

d) Analisis regresi berganda

Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang

pengaruh secara parsial dan secara simultan variabel bebas terhadap

variabel terikat. Model persamaan regresi yang baik adalah yang

memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data

berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala

multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis

sebelumnya membuktikan bahwa penelitian ini sudah dianggap

baik. Berikut adalah hasil SPSS yang digunakan sebagai alat analisis

Tabel 4.16
Hasil Uji Regresi

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

 1 (Constant) 738131451.8 323144332.8
2.284 .030
95 67

LATAR
.337 .218 .288 1.545 .134
BELAKANG

PELATIHAN .603 .208 .540 2.899 .007

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.16, maka persamaan regresi yang terbentuk

pada uji regresi ini adalah :

Y = 738.131.451,9+ 0,337X1 +
0,603X2+e
Keterangan :

Y : Kinerja

Karyawan

X1 : Latar Belakang

Pendidikan

X2 : Pelatihan

Hasil pengujian yang diperoleh diatas adalah sebagai

berikut :

1) Nilai konstanta yang diperoleh sebesar 738.131.451,9,

 artinya jika variabel latar belakang pendidikan dan

Pelatihan bernilai 0 maka besarnya tingkat kinerja

karyawan yang terjadi adalah 738.131.451,9.

2) Nilai Koefisien regresi X1 Sebesar 0,337, artinya jika latar

belakang pendidikan naik sebesar 1 satuan, maka kinerja

karyawan meningkat sebesar 0,337. Arah latar belakang

pendidikan terhadap kinerja karyawan positif.

3) Koefisien regresi X2 sebesar 0,603, artinya jika Pelatihan

meningkat sebanyak 1 satuan maka kinerja karyawan

meningkat sebesar 0,373, Arah Pelatihan terhadap

kinerja karyawan adalah positif.

e) Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.17
Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 393980913.5677
.782a .612 .584
6

a. Predictors: (Constant), PELATIHAN, LATAR BELAKANG

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019
 Berdasarkan table 4.17 diketahui nilai Koefisien Determinasi

(R2) sebesar 0,612 atau 61,2%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa

persentase kontribusi pengaruh variable independen (x1 dan x2)

terhadap kinerja karyawan (y) adalah sebesar 0,612 atau 61,2%.

Sisanya 38,8% dipengaruhi oleh hal yang tidak diketahui.

f) Uji t (uji parsial)

Uji parsial digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian

dilakukan dengan uji T yaitu dengan melihat nilai Thitung harus lebih

besar dari nilai Ttabel dan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 maka

bisa disimpulkan terdapat pengaruh antara masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen. Sebelum menuju tahap

pengolahan SPSS, terlebih dahulu mencari nilai Ttabel dengan

rumus sebagai berikut :

Ttabel = ( a/2 ; n-k-1)

= ( 0,05/2 ; 30 – 2 – 1)

= 0,025 ; 27
 = 2,051

Keterangan :

a = tingkat kepercayaan (0,05)

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel X

Berdasarkan rumus diatas diketahui nilai Ttabel adalah sebesar 2.051 .

Kemudian akan dibandingkan dengan nilai hasil pengolahan SPSS

yakni sebagai berikut :

Tabel 4.18
Hasil pengolahan SPPS uji T
Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 738131451.8 323144332.8

2.284 .030
95 67

LATAR
.337 .218 .288 1.545 .134
BELAKANG

PELATIHAN .603 .208 .540 2.899 .007

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.18 di ketahui nilai signifikasi untuk

variabel Latar Belakang Pendidikan (X1) adalah sebesar 0,134 dan

nilai Thitung adalah sebesar 1,545 . Dan nilai signifikasi variabel

 Pelatihan (X2) adalah sebesar 0,007 dan nilai Thitung adalah sebesar

2,899 . Dengan mengacu kepada rumusan masalah maka dapat

ditarik kesimpulan sebegai berikut :

1) Nilai signifikasi variabel latar belakang pendidikan (X1)

adalah 0,134 lebih besar dari 0,05 dan nilai Thitung

sebesar 1,545 lebih kecil dari nilai Ttabel yakni 2,051,

maka dapat disimpulkan bahwa variabel latar belakang

pendidikan (X1) tidak berpengaruh signigfikan terhadap

variabel kinerja karyawan (Y). artinya H01 ditolak

2) Nilai Signifikasi variabel Pelatihan (X2) adalah 0,007

lebih kecil dari 0,05 dan nilai Thitung sebesar 2,899

lebih besar dari nilai Ttabel yakni 2,051, maka dapat

disimpulkan bahwa variabel Pelatihan (X2) berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

artinya H12 diterima.

g) Uji F (uji simultan)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara

bersama-sama terhadap variabel terikat. Dengan kriteria pengujian

tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95 persen atau taraf

signifikasi 0,05. Sebelum ke tahap pengolahan SPSS, terlebih

dahulu mencari nilai Ftabel dengan menggunakan rumus :

Ftabel = k ; n-k
= 2 ; 30 – 2

= 2 ; 28

= 3,34
Keterangan :

K = jumlah variabel

N = jumlah sampel

Tabel 4.19
Hasil pengolahan SPPS uji F

ANOVAa

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6617779390 3308889695

640844800.0 2 320422400.0 21.317 .000b
00 00

Residual 4190965926 1552209602

903508500.0 27 55685504.00
00 0

Total 1080874531
7544354000. 29
000

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), PELATIHAN, LATAR BELAKANG
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan rumus dan tabel 4.19 diperoleh nilai Fhitung

sebesar 21,317 lebih besar dari nilai Ftabel sebesar 3,34 dan nilai
 signifikasi 0.000 lebih kecil dari 0,05, dan mengacu pada

rumusan masalah pada penelitian dia dapat disimpulkan bahwa

variabel latar belakang pendidikan (X1) dan variabel pelatihan (X2)

berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel

kinerja karyawan (Y) secara signifikasi. Artinya H13 diterima

C. Pembahasan

1. Pengaruh latar belakang pendidikan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian Uji T (Uji Parsial) hipotesis X1

diperoleh bahwa latar belakang pendidikan tidak terdapat pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Pengujian pengaruh variabel latar

belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan dapat diketahui

dengan melihat nilai Thitung 1,545 dan Ttabel 2,051 dengan

signifikasi sebesar 0,134. Dengan nilai Thitung yang lebih kecil

daripada nilai Ttabel dan nilai signifikasi lebih besar juga daripada

0,05, menunjukkan tidak adanya pengaruh dari variabel latar

belakang pendidikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil

penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Evert Fandi

Mandang61. Tingkat Pendidikan (X1) tidak berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dari hasil uji t pada tabel diatas

61
Evert Fandi Mandang, Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Manado , Jurnal
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado, Vol 5
no 3 2017
 dapat dilihat bahwa signifikansi p-value = 0,002 < 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa Ha diterima dan menolak H0 atau Pelatihan (X2)

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Pada hakikatnya etos kerja merupakan sikap jiwa seseorang

untuk melaksanakan pekerjaan dengan perhatian penuh.

Sebagaimana firman Allah SWT dalam al- Qur’an surat Ar-Ra’d

ayat 1162

‫ات ِم ْن َبنْي ِ يَ َديِْه َو ِم ْن َخ ْل ِف ِه حَيْ َفظُونَهُ ِم ْن أ َْم ِر اللَّ ِه ۗ إِ َّن اللَّهَ اَل يُغَِّي ُر‬
ٌ َ‫لَهُ ُم َعقِّب‬

ۚ ُ‫َما بَِق ْوٍم َحىَّت ٰ يُغَِّي ُروا َما بِأَْن ُف ِس ِه ْم ۗ َوإِ َذا أ ََر َاد اللَّهُ بَِق ْوٍم ُسوءًا فَاَل َمَر َّد لَه‬

ۚ‫َو َما هَلُ ْم ِم ْن ُدونِِه ِم ْن َوال‬

Terjemahan : Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu

mengikutinya bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka
menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak merubah
keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada
pada diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki
keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat
menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain
Dia.

Hal ini juga di ungkapkan oleh salah satu karyawan yang ada di

Bank BNI Syariah KC Samarinda, Zulfi Ahsan melalui wawancara

62
Kementrian Agama RI Direktoral Jendral Bimbingan Masyarakat Islam Direktorat
Urusan Agama Islam dan Pembinaan Syariah, Al-Quran dan Terjemahnya,(PT. Sinergi Pustaka
Indonesia,2012), h.412
 berkata, bahwa kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh latar belakang

pendidikan yang dimiliki oleh karyawan, ada beberapa faktor yang

mempengaruhi diantaranya adalah pendidikan, pelatihan pengalaman

kerja. Dan bisa jadi apabila seorang karyawan yang tidak memiliki

latar belakang pendidikan tinggi dan jurusan keilmuan yang sesuai

dibidangnya justru memiliki kinerja yang baik.

2. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil pengujian Uji T (Uji Parsial) hipotesis X2

diperoleh bahwa pelatihan memiliki pengaruh signifikasi terhadap kinerja

karyawan. Pengujian pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja

karyawan dapat diketahui dengan melihat nilai Thitung sebesar 2,899

dan Ttabel 2,051 dengan signifikasi sebesar 0,007. Dengan nilai Thitung

yang lebih besar daripada nilai Ttabel dan nilai signifikasi lebih kecil

daripada 0,05, menunjukkan adanya pengaruh secara signifikasi dari

variabel Pelatihan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil ini

sejalan dengan penelitian Indri Andesta Dyastuti63, yang diketahui nilai

signifikansi untuk variabel pelatihan kerja (X) sebesar 0,02 < 0,05 ,

jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,

sehingga variabel pelatihan kerja berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. . berpengarunya pelatihan kerja

63
Indri Andesta Dyastuti, Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Ditinjau Dari Perspektif Ekonomi Islam, (Lampung : skripsi 2018), h.83.
 terhadap kinerja karyawan disebabkan karena karyawan memiliki

kemampuan dan pengetahuan yang baik untuk menerima masukan-

masukan yang diadakan oleh instansi, selain itu materi pelatihan yang

diberikan dapat menambah wawasan peseta pelatihan.

Menurut Arief Syafaat salah satu karyawan Bank BNI Syariah

KC Samarinda kinerja mampu dipengaruhi oleh pelatihan yang

dijalankan masing – masing karyawan, Bank BNI Syariah sendiri

memiliki ketentuan pada karyawannya ketika menjalankan pelatihan,

apabila sudah mendapat posisi jabatan maka dia wajib mendapatkan

pelatihan , pun demikian dengan rotasi jabatan , setelah dilakukan

nya rotasi jabatan maka karyawan akan mendapatkan pelatihan, hal

ini berpengaruh terhadap kinerja masing masing devisi perusahaan.

“Untuk standar penilaian kinerja kantor BNI Syariah mempunyai

penilaian tersendiri dan itu berasal dari kantor pusat” kata Arief

Syafaat.

3. Pengaruh Latar belakang pendidikan dan pelatihan secara simultan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil uji F (simultan) menunjukkan nilai Fhitung sebesar

21,317. Nilai ini lebih besar dari nilai Ftabel sebesar 3,34 dengan

signifikasi 0,000. Karena nilai jauh lebih kecil dari 0,05 maka

disimpulkan bahwa variabel latar belakang pendidikan (X1) dan variabel

pelatihan (X2) berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap

 variabel kinerja karyawan (Y) secara signifikasi. Penelitian ini sejalan dengan

Mifta Septarina64. hasil analisis menunjukkan bahwa Tingkat

pendidikan dan lamanya bekerja secara bersamaan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan PT. Pegadaian Simpang Patal

Palembang. Hal ini terbukti dari hasil uji F yang menunjukkan

nilai 64,716 dengan tingkat probabilitas 0,000 yang jauh dibawah

Alpha 5%. Hanya saja yang membedakan disini dengan penelitian

penulis adalah dari variabel x2 nya (pelatihan), sedangkan x2 dari

penelitian mifta ialah lamanya bekerja.

4. Besar Pengaruh latar belakang pendidikan dan pelatihan terhadap

kinerja karyawan Bank BNI Syariah KC Ssamarinda

Berdasarkan nilai Koefisien Determinasi (R2) sebesar 0,612 atau

61,2%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa persentase kontribusi

pengaruh variable independen (x1 dan x2) terhadap kinerja karyawan

(y) adalah sebesar 0,612 atau 61,2%. Sisanya 38,8% dipengaruhi oleh

hal yang tidak diketahui.

64
Mifta Septarina, Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Lamanya Bekerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Pegadaian Syariah Simpang Patal Palembang, ( Palembang :
skripsi, 2017). h. 91
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dikemukakan pada bab

sebelumnya, maka dapat diberikan suatu kesimpulan sebagai berikut:

1. Latar belakang pendidikan (X1) secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BNI Syariah KC

Samarinda

2. Pelatihan (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan (Y) Bank BNI Syariah KC Samarinda

3. Latar belakang pendidikan (x1) dan pelatihan (x2) secara simultan

berpengaruh signifikasi terhadap kinerja karyawan, Bank BNI Syariah

KC Samarinda

4. Besar pengaruh dari latar belakang pendidikan dan pelatihan terhadap

kinerja karyawan ialah sebesar 0,612 atau 61,2%.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas maka peneliti

memberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi objek penelitian

Bagi lembaga keuangan syariah khususnya Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Samarinda harus terus meningkatkan kualitas SDM yang

baik dan didukung oleh kinerja yang tinggi agar dapat membawa

perusahaan ke pintu gerbang kesuksesan dan mencapai visi dari Bank

BNI Syariah itu sendiri, karena kemampuan SDM yang dimiliki

sangat menentukan citra yang baik bagi perusahaan.

2. Bagi akademik

Penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi dan dokumentasi bagi

pihak kampus sebagai bahan acuan penelitian yang akan datang

selain jurnal dan buku yang sudah ada. Selain itu pihak kampus harus

selalu meningkatkan kualitas karya hasil penelitian bagi semua

mahasiswanya.
 DAFTAR PUSTAKA

Kementrian Agama RI Direktoral Jendral Bimbingan Masyarakat Islam

Direktorat Urusan Agama Islam dan Pembinaan Syariah, Al-Quran dan
Terjemahnya, Jakarta : PT. Sinergi Pustaka Indonesia,2012.

Adibah, W. A. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Terhadap Etos Kerja Karyawan Bank Bni Syariah Kantor Cabang
Kediri. Tulungagung: Skripsi Tidak Diterbitkan, 2014.

Akbar, Okky Muhammad. "Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Di

Pt Bank Syariah Mandiri Cabang Bintaro" dalam Jurnal Fakultas
Komunikasi dan Bisnis no. 1, vol I.2014.

Amirullah. Manajemen strategi teori konsep kinerja. Jakarta: Mitra Wacana

Media.2015.

Azwar, S. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.2009.

Hadari, N. Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk bisnis yang kompetitif.

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.2011.

Hermanto, B. "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada PT. Pln (persero) Upj Ambunten. Yogyakarta:
Jurnal. 2014.

I Made, W. Pedoman Penulisan Usulan Penelitian, Skripsi, dan Tesis.

Yogyakarta: CV.Andi Offset.2006.

Lestari, Anis Indah Puji, Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Pelatihan Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bni Syariah Kantor
Cabang Yogyakarta. Yogyakarta: Universitas Islam Negeri Sunan
 Kalijaga, Jursan Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam. 2017

Nastiti, D. A. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kualitas Penyajian Informasi Akuntansi (Studi Kasus Pada
PT. Bank Rakyat Indonesia di Kota Magelang). magelang: Junal
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Semarang-2013.2013.

Nitisemito, A. S. Manajemen Sumber Daya Manusia. jakarta: PT.

Grafindo.2000.

Notoatmodjo, S. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineke

Cipta.2009.

Akbar, Okky Muhammad. "Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Di

Pt Bank Syariah Mandiri Cabang Bintaro dalam Jurnal Fakultas
Komunikasi dan Bisnis no. 1, vol I.2014.

Putri, D. C. "Tingkat kepuasan nasabah terhadap Kualitas Layanan Perbankan

Syariah di Yogyakarta". Dalam Jurnal Bisnis dan Manajemen.2016.

Soeprihanto, John. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2001.

Sofyandi, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. yogyakarta: Graha ilmu.2008.

Sondang, S. Manajemen Sumber Daya Manusia. jakarta: bimu aksara.2013.

Susilo, M. Manajemen Sumber Daya Manusia. yogyakarta: BPFE.2007

Tirtaraharja, Umar, & S.L La Sulo. Pengantar Pendidikan. jakarta: PT.Asdi

Mahasatya.2005

Umar, Bukhori, Ilmu Pendidikan Islam. Jakarta: Amzah. 2010

Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.2010
Wijaya, T. Metedotelogi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan praktik.
Yogyakarta: Graha Ilmu.2013

Yunita, C. “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, Masa Kerja, dan Jabatan

terhadap Pemahaman Laporan Keuangan Daerah Pada Pemerintah
Aceh” Volume 1, No 2. aceh: Jurnal Publikasi.2013

Zainal, V. Z. Islamic Human Capital Management. Jakarta: Rajagrafinfo

Persada.2009

Zainal, Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktek. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. 2014