Skripsi - I Made Mahendra Putra

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA LPD DI KECAMATAN MENGWI KABUPATEN
BADUNG
Oleh :
NAMA : I MADE MAHENDRA PUTRA
NIM : 1802612010629
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2021
BADUNG
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Oleh :
NIM : 1802612010629

DENPASAR
2021
ii
BADUNG
Oleh :

NIM : 1802612010629
Denpasar, 21 Desember 2021

Mengetahui/Menyetujui

DENPASAR
2021
iii
BADUNG
Oleh :
NIM : 1802612010629
Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan dinyatakan lulus

pada ujian skripsi Program S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Pada tanggal 21 Desember 2021
Tim Penguji :
iv
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertandatangan di bawah ini:
Nama : I Made Mahendra Putra
Nim : 1802612010629
Program Studi : Manajemen
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi ini adalah bukan dari hasil kegiatan
plagiat dan sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dapat dipergunakan sebagaimana perlunya.
v
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa Tuhan
Yang Maha Esa, karena dengan berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung”.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan
pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusuanan
skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Ibu Dr. Putu Kepramareni, SE.,MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.
2. Ibu Dr. Ni Made Dwi Puspitawati, SE.,MM, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.
3. Bapak I Putu Agus Eka Rismawan, SE.,MM, selaku Pembimbing Akademis.
4. Ibu Dr. Anak Agung Dwi Widyani, SE.,MM. AK, selaku Pembimbing I atas
waktu, bimbingan, pengarahan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Ni Putu Ayu Sintya Saraswati, SE.,MM, selaku Pembimbing II atas
bimbingan dan masukan dalam penyusunan skripsi.
6. Bapak/Ibu Dosen Pengajar dan Staf Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar atas kesediaannya untuk memberikan data
dan informasi yang diperlukan penulis dalam penelitian.
vi
7. Keluarga tercinta atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya
untuk memotivasi penulis dalam studi.
8. Kepada teman-teman atas dukungan, motivasi dan masukannya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih
banyak terdapat kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena keterbatasan
kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan dapat
memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.
Denpasar, 21 Desember 2021
Penulis
vii
BADUNG
Abstrak
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menciptakan kinerja karyawan yang
tinggi, organisasi harus mampu memberikan pengembangan dan motivasi kepada
karyawannya agar para karyawan semakin terdorong untuk melaksanakan tugasnya
sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya secara menyeluruh. Penelitian ini
bertujuan untuk menguji dan memperoleh bukti empiris pengaruh pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel
intervening pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung ynag berjumlah 306 orang. Sampel dalam
penelitian ini sebanyak 75 orang dengan menggunakan rumus Slovin. Pengumpulan
data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan SEM-PLS 3.0.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) pengembangan sumber daya manusia
berpengaruh positif akan tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, 2)
pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, 3) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, 4) motivasi sebagai variabel intervening mempengaruhi pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya dapat
mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan variabel lain yang secara teori
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Pengembangan Sumber Daya Manusia, Motivasi, Kinerja
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN COVER .......................................................................................... i
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ................................................. iii
HALAMAN PENGUJIAN SKRIPSI ................................................................ iv
SURAT PERNYATAAN ORSINALITAS ........................................................ v
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vi
ABSTRAK ........................................................................................................... vii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 10
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................ 11
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 13

2.1 Landasan Teori .................................................................................... 13
2.1.1 Goal Setting Theory ................................................................... 13
2.1.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia ...................................... 14
2.1.3 Motivasi ..................................................................................... 17
2.1.4 Kinerja Karyawan ...................................................................... 22
2.2 Hubungan Antar Variabel ................................................................... 25
2.2.1 Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan
Kinerja ........................................................................................ 25
2.2.2 Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan
Motivasi ..................................................................................... 26
2.2.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja .......................................... 26
2.2.4 Hubungan antara Pengembangan Sumber Daya Manusia
dengan Kinerja melalui Motivasi ............................................... 27
2.3 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 28
2.3.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja .......... 28
2.3.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi ........ 29
2.3.3 Motivasi terhadap Kinerja .......................................................... 30
2.3.4 Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening .......................... 32
BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ................................... 33

3.1 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 33
ix
3.2 Hipotesis .............................................................................................. 38
BAB IV METODE PENELITIAN .................................................................... 43

4.1 Lokasi Penelitian ................................................................................. 43
4.2 Objek Penelitian .................................................................................. 43
4.3 Identifikasi Variabel ............................................................................ 43
4.4 Definisi Operasional Variabel ............................................................. 44
4.5 Jenis dan Sumber Data ........................................................................ 47
4.6 Populasi dan Sampel ........................................................................... 48
4.7 Metode Pengumpulan Data ................................................................. 52
4.8 Teknik Analisis Data ........................................................................... 53
4.9 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ................. 54
4.10 Metode Analisis Data ........................................................................ 55
4.10.1 Analisis Deskriptif .................................................................. 55
4.10.2 Analisis Inferensial ................................................................. 55
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 60

5.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................................. 60
5.1.1 Sejarah Singkat Lembaha Perkreditan Desa (LPD) ................... 60
5.1.2 Struktur Organisasi Lembaga Perkreditan Desa (LPD) ............. 62
5.1.3 Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi Lembaga
Perkreditan Desa (LPD) ............................................................. 63
5.2 Hasil dan Pembahasan Penelitian ........................................................ 65
5.2.1 Hasil Analisis ............................................................................. 65
5.2.2 Pembahasan Penelitian ............................................................... 86
BAB VI PENUTUP ............................................................................................. 91

6.1 Simpulan ............................................................................................. 91
6.2 Keterbatasan dan Saran ....................................................................... 92
6.2.1 Keterbatasan ............................................................................... 92
6.2.2 Saran ........................................................................................... 93
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 95

LAMPIRAN ......................................................................................................... 101
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Kolektibilitas Pinjaman ......................................................................... 4
Tabel 1.2 Tingkat Absensi Karyawan ................................................................... 6
Tabel 4.1 Perhitungan jumlah sampel pada masing-masing LPD di Kecamatan
Mengwi Kabupaten Badung ................................................................. 51
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 66
Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 67
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 68
Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ........................................ 68
Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................... 69
Tabel 5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja .............................. 70
Tabel 5.7 Kriteria Penilaian Jawaban Kuesioner .................................................. 71
Tabel 5.8 Hasil Analisis Deskriptif Respon Responden pada Variabel
Pengembangan Sumber Daya Manusia ................................................ 72
Motivasi ................................................................................................ 73
Kinerja Karyawan ............................................................................... 74
Tabel 5.11 Hasil Perhitungan Outer Loading ....................................................... 76
Tabel 5.12 Hasil Perhitungan Cross Loading ....................................................... 77
Tabel 5.13 Hasil Perhitungan √AVE dan Nilai Korelasi antar Variabel ............... 78
Tabel 5.14 Hasil Perhitungan Composite Reliability dan Cronbach Alpha .......... 78
Tabel 5.15 Hasil Perhitungan R-Square dan AVE ................................................. 79
Tabel 5.18 Hubungan Langsung antara Variabel Pengembangan SDM, Motivasi
dan Kinerja Karyawan ......................................................................... 83
Tabel 5.19 Hasil Perhitungan Total Indirect Effect .............................................. 85
xi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ......................................................... 37
Gambar 3.2 Metode Penelitian .............................................................................. 38
Gambar 5.1 Struktur Organisasi Lembaga Perkreditan Desa (LPD) .................... 62
Gambar 5.2 Diagram Path Hubungan antara Pengembangan SDM, Motivasi dan
Kinerja Karyawan .............................................................................. 83
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 101
Lampiran 2 Surat Pengajuan Kuesioner ................................................................ 113
Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian .................................................................... 117
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................. 123
Lampiran 5 Deskripsi Variabel ............................................................................. 126
Lampiran 6 Hasil Analisis PLS ............................................................................. 131
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan bisnis dalam bidang simpan pinjam kini sudah semakin ketat seiring
dengan perkembangan jaman yang semakin maju dan selalu menuntut perusahaan
agar cepat menanggapi perubahan-perubahan yang akan terjadi. Dalam hal ini sumber
daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam aktivitas perusahaan,
karena bagaimanapun juga kemajuan dan keberhasilan suatu perusahaan tidak lepas
dari peran dan kemampuan sumber daya manusia yang baik (Septiani, 2015).
Menurut Saraswati, dkk (2021:122) Sumber daya manusia adalah sumber untuk
mencapai keunggulan kompetitif karena kemampuannya untuk mengkonversi sumber
daya lainnya (uang, mesin, metode dan material) ke dalam hasil (produk atau jasa).
Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi mencapai
tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan, informasi, tersedianya modal
dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai
tujuan (Sutrisno, 2016:3). Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk
menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada
dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu
memberikan output yang optimal (Suwati, 2013:42).
Salah satu faktor yang sangat penting mempengaruhi kemajuan sebuah
perusahaan adalah kinerja karyawan. Menurut Widyani, dkk (2020:56) Kinerja
merupakan kondisi yang harus diketahui dan di informasikan kepada pihak-pihak
1
2
tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan
dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan
negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Menurut Susanty dan Baskoro
(2012) kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai
standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Seseorang yang
bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang
tidak bekerja. Setiap karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui
kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja
karyawannya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program kerjanya
selalu diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan, untuk mencapai tujuannya
tersebut organisasi memerlukan strategi (Umar, 2012:86).
Hasibuan (2012:34) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menciptakan
kinerja karyawan yang tinggi, organisasi harus mampu memberikan pengembangan
dan motivasi kepada karyawannya agar para karyawan semakin terdorong untuk
melaksanakan tugasnya sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya secara
menyeluruh.
Salah satu lembaga keuangan mikro yang telah tumbuh dan berkembang di Bali
adalah Lembaga Perkreditan Desa (LPD). LPD merupakan jenis lembaga keuangan
mikro non bank dimana pemiliknya adalah lembaga desa adat atau desa pakraman
(institusi) serta merupakan satu-satunya lembaga keuangan mikro non bank yang
dikelola oleh lembaga desa adat di Bali. Keberadaan LPD di Bali diatur dalam Perda
3
Provinsi Bali Nomor 2 Tahun 1988, dan telah diperbaharui dengan Perda Nomor 8
Tahun 2002, dengan ciri-ciri sebagai berikut : (1) merupakan badan usaha; (2) milik
desa pakraman; (3) dibentuk dan dikelola oleh desa pakraman; (4) menyelenggarakan
fungsi-fungsi kelembagaan keuangan komunitas desa pakraman.
Pemerintah Provinsi Bali telah mengadakan perubahan tentang keberadaan LPD
dengan terbitnya Perda provinsi Bali Nomor 3 Tahun 2007 dan Perda Provinsi Bali
Nomor 4 Tahun 2012 tentang perubahan kedua atas Perda Provinsi Bali Nomor 8
Tahun 2002 tentang Lembaga Perkreditan Desa. Pemerintah Kabupaten Badung telah
mengatur keberadaan LPD dengan Perda Kabupaten Badung Nomor 19 Tahun 2001
tentang LPD yang ada di Kabupaten Badung. Dengan terbitnya Perda Provinsi Bali
Nomor 4 Tahun 2012 maka Pemerintah Kabupaten Badung menerbitkan Perda
Nomor 29 Tahun 2013 tentang Lembaga Perkreditan Desa untuk menyesuaikan
dengan Perda Provinsi Bali.
Kecamatan Mengwi merupakan salah satu kecamatan yang ada di Kabupaten
Badung, yang terdiri dari 38 desa adat dan terdapat 38 LPD dengan mempekerjakan
sebanyak 306 orang karyawan. Masyarakat yang ada di Kecamatan Mengwi sangat
terbantu dengan mendapatkan fasilitas kredit dari keberadaan Lembaga Perkreditan
Desa (LPD). LPD merupakan urat nadi bagi keberlangsungan perekonomian suatu
desa. Melihat pentingnya fungsi LPD tersebut, perlu adanya lembaga khusus yang
dapat memberdayakan LPD, sehingga Lembaga Pemberdayaan Lembaga Perkreditan
Desa (LPLPD) dibentuk. LPLPD menjalankan tugas melalui penguatan teknis terkait
administrasi dan pembukuan, pengecekan, penataran, pengelolaan anggaran

4
pengamanan LPD, pengelolaan anggaran penjaminan persediaan LPD, pengelolaan
anggaran penunjang likuiditas LPD, dan pengendalian masalah-masalah LPD.
Berdasarkan laporan dari Lembaga Pemberdayaan Lembaga Perkreditan Desa
(LPLPD) Kabupaten Badung bahwa 1 tahun terakhir ini yaitu tahun 2020, kredit yang
disalurkan kepada krama desa pakraman (warga desa) beberapa pembayaran
mengalami kelancaran dan ada pula pembayaran yang masih diragukan bahkan
sampai tidak dapat ditagih (macet).
Tabel 1.1
Kolektibilitas Pinjaman LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung
Periode Januari s/d Desember 2020
(Dalam jutaan rupiah)
Bulan Lancar Kurang Diragukan Macet Jumlah

Lancar
(Jt) NSB (Jt) NSB (Jt) NSB (Jt) NSB (Jt) NSB
Januari 715 12.806 73,6 1.244 24,5 485 19,3 824 832,6 15.359
Februari 712,2 12.728 78,6 1.332 24,7 500 20,8 849 836,5 15.409
Maret 713,7 12.546 79,4 1.396 24,8 511 24,5 870 842,6 15.323
April 716,5 12.384 82,8 1.493 23,5 519 24 885 847 15.281
Mei 713,6 12.089 89,3 1.595 25,1 589 25,3 917 853,5 15.190
Juni 698,9 11.919 100,6 1.711 23,1 596 25,7 923 848,4 15.149
Juli 691,5 11.604 109,7 1.893 28,2 661 24,3 918 853,9 15.076
Agustus 675,1 11.448 112,6 1.961 34,3 735 30,5 958 852,6 15.102
September 662,5 11.334 115,4 1.924 36,9 807 32,7 985 847,6 15.050
Oktober 660,7 11.205 115,6 1.909 39,4 884 33,1 980 848,8 14.978
November 653,2 11.052 118,9 1.903 41,9 904 31,6 995 845,8 14.854
Desember 650,8 11.056 120,3 1.903 35,8 862 31,9 976 839 14.797
Sumber : LPLPD Kabupaten Badung (2021)
Berdasarkan Tabel 1.1 disimpulkan bahwa jumlah pinjaman paling tinggi pada
LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung terjadi pada bulan Juli yaitu sebesar
853,9 juta dengan total nasabah sebanyak 15.076 orang dan paling rendah terjadi
pada bulan Januari yaitu sebesar 832,6 juta dengan total nasabah sebanyak 15.359
5
orang. Untuk pembayaran lancar paling tinggi terjadi pada bulan April yaitu sebesar
716,5 juta dengan total nasabah 12.384 orang dan paling rendah terjadi pada bulan
Desember yaitu sebesar 650,8 juta dengan total nasabah sebanyak 11.056 orang.
Sedangkan pembayaran kurang lancar paling tinggi terjadi pada bulan Desember
yaitu sebesar 120,3 juta dengan total nasabah 1.903 orang dan yang paling rendah
terjadi pada bulan Januari yaitu sebesar 73,6 juta dengan total nasabah sebanyak
1.244 orang. Untuk pembayaran yang masih diragukan paling tinggi terjadi pada
bulan November yaitu sebesar 41,9 juta dengan total nasabah 904 orang dan yang
paling rendah terjadi pada bulan Juni yaitu sebesar 23,1 juta dengan total nasabah
sebanyak 596 orang. Sedangkan untuk pembayaran yang mengalami kemacetan
paling tinggi terjadi pada bulan Oktober yaitu sebesar 33,1 juta dengan total nasabah
980 orang dan yang paling rendah terjadi pada bulan Januari yaitu sebesar 19,3 juta
dengan total nasabah sebanyak 824 orang. Dengan adanya data tersebut
mengidentifikasi bahwa kolektibilitas pinjaman pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung dari bulan Januari s/d Desember adalah berfluktuasi.
Selain masalah kolektibilitas pinjaman, adapun hal yang menjadi permasalahan
lain pada Lembaga Perkreditan Desa yang ada di Kecamatan Mengwi yaitu mengenai
absensi karyawan ketika bekerja. Baik atau buruknya tingkat absensi karyawan akan
sangat berdampak pada tujuan perusahaan. Berikut adalah data tingkat absensi
karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung dapat dilihat pada
Tabel 1.2.
6
Tabel 1.2
Tingkat absensi karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung
Periode Januari s/d Desember 2020
Karyawan yang absen

Bulan Jumlah Persentase
karyawan S I TK Total (%)
Januari 306 16 54 17 87 28,43%

Februari 306 21 42 12 75 24,50%
Maret 306 30 58 9 97 31,69%
April 306 18 57 10 85 27,77%
Mei 306 25 61 9 95 31,04%
Juni 306 28 49 19 96 31,37%
Juli 306 22 68 16 106 34,64%
Agustus 306 27 52 16 95 31,04%
September 306 31 40 17 88 28,75%
Oktober 306 38 59 14 111 36,27%
November 306 29 42 21 92 30,06%
Desember 306 21 71 15 107 34,96%
Rata-rata 30,87%
Sumber : LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung (2021)
Berdasarkan Tabel 1.2 disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang absen pada
LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung rata-rata 30,87% pada tahun 2020.
Data tersebut mengidentifikasi tingkat absensi pada LPD di Kecamatan Mengwi dari
bulan Januari s/d Desember adalah berfluktuasi. Berdasarkan data tersebut, tingkat
ketidakhadiran paling tinggi terjadi pada bulan Oktober yaitu sebanyak 111 orang
dengan persentase rata-rata 36,27% sedangkan tingkat ketidakhadiran yang paling
rendah terjadi pada bulan Februari yaitu sebanyak 75 orang dengan persentase rata-
rata 24,50%. Hal ini menunjukkan bahwa adanya penurunan pada kinerja karyawan.
Menurut Mudiartha, dkk (2001:93) menyatakan bahwa rata-rata absensi 20 - 30%
perbulan masih bisa dinyatakan baik dan absensi lebih dari 30% menunjukkan
semangat kerja yang buruk di dalam suatu perusahaan. Ketidakhadiran karyawan

7
berpengaruh pada tinggi rendahnya kinerja karyawan sehingga tingkat kehadiran
karyawan masih perlu ditingkatkan lagi. Dengan tingkat absensi yang tinggi maka
pekerjaan menjadi tertunda sehingga perusahaan tidak dapat berjalan secara optimal.
Perusahaan perlu memperhatikan mengenai bagaimana pengembangan
karyawannya dalam bekerja agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan bentuk usaha yang dilakukan
perusahaan untuk meningkatkan kemampuan para karyawan. Menurut Rowley dan
Jackson (2012:88), Pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses yang
dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja,
demikian juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan
dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan
manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja. Pengembangan
sumber daya manusia perlu dilakukan untuk melatih dan meningkatkan kemampuan
secara nyata dan dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Pentingnya pengembangan
sumber daya manusia juga dapat diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-
masing subjek yang ada, yakni bagi individu selaku tenaga kerja, perusahaan,
personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan (Febriana, dkk; 2018).
Penelitian Basrie (2018) menjelaskan bahwa pengembangan sumber daya
manusia mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Temuan ini membuktikan bahwa dengan mengembangkan pendidikan dan pelatihan,
kapasitas kerja, kemampuan pengetahuan, kemampuan keterampilan, kemampuan
sikap dan pemagangan pada karyawan, tujuan organisasi akan tercapai. Hal ini juga
didukung oleh penelitian Karo dan Tamami (2016), Lolowang, dkk (2016) dan
8
Findarti (2016) yang menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil
penelitian oleh Jatmika dan Andarwati (2017) yang menjelaskan bahwa
pengembangan sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Selain memperhatikan masalah pengembangan sumber daya manusia, motivasi
juga merupakan suatu faktor yang mendorong kinerja seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas tertentu. Menurut Maslow dalam Sutrisno (2017:55), menyatakan
bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan dalam bekerja. Gitosudarmo
dalam Sutrisno (2016:109) mengemukakan bahwa pemberian motivasi yang tepat
akan mendorong karyawan bekerja lebih efektif dan efisien sehingga diharapkan
kinerja karyawan akan meningkat. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan
mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal (Erri dan Fajrin, 2018).
Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik
kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan
kinerja (Ekhsan, 2019). Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak akan bisa memenuhi
tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi
motif dan motivasinya tidak terpenuhi.
Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Yudistira dan Susanti (2019), Abdulah
(2019), Fitrianto (2020) dan Widyani, dkk (2019) menunjukkan bahwa motivasi
9
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa motivasi sangat memegang peranan penting dalam mempengaruhi tingkat
kemampuan dalam menjalankan fungsinya, sehingga suasana yang harmonis dapat
mendorong prestasi kerja dengan baik berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sinaga dan Hidayat
(2020) yang menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Jika suatu organisasi sudah memiliki karyawan yang berkompetensi yang baik,
sehingga akan menciptakan motivasi kerja yang tinggi, karena akan tumbuh
keinginan ataupun rangsangan dalam diri pegawai untuk melakukan tindakan-
tindakan kerja yang baik dan berperilaku yang baik pula (Siagian, 2017). Sehingga
akan terwujud target pencapaian tujuan organisasi dengan kuantitas dan kualitas yang
diharapkan dikarenakan kinerja pegawai yang optimal baik secara kerja individu atau
kelompok di dalam organisasi. Motivasi tersebut berfungsi sebagai sarana untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Supardi (2014:51) menjelaskan bahwa
pengembangan merupakan karakteristik organisasi yang mempengaruhi karakteristik
individu berupa motivasi, yang kemudian dapat mempengaruhi kinerja. Artinya,
motivasi merupakan variabel yang memediasi hubungan antara pengaruh
pengembangan dengan kinerja. Hasibuan (2008:141) menyatakan bahwa pada
dasarnya organisasi tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan
terampil, tetapi organisasi membutuhkan karyawan yang mau untuk bekerja dengan
giat dan memiliki keinginan untuk mencapai kinerja yang optimal. Maka, motivasi
10
sangatlah diperlukan agar individu dapat mencapai tujuan atau kinerja yang
diharapkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Arofah, dkk (2019) yang menunjukkan bahwa
variabel pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui
motivasi, artinya pengembangan sumber daya manusia akan mempengaruhi kinerja
dengan melalui variabel motivasi terlebih dahulu. Namun berbeda dengan penelitian
yang dilakukan oleh Siagian (2017) yang menyatakan bahwa pengembangan sumber
daya manusia berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi
kerja di Kantor Pemerintahan Kecamatan Lubuk Baja Batam. Artinya motivasi kerja
bukan sebagai variabel intervening dalam mengantarai hubungan pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai.
Melihat uraian permasalahan di atas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening
pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka disusun rumusan masalah
penelitian, yaitu :
1) Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung ?
2) Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap motivasi
pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung ?

11
3) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung ?
4) Apakah pengembangan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja karyawan
dengan motivasi sebagai variabel intervening pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang serta rumusan masalah di atas, maka tujuan
yang ingin dicapai dari penelitian ini, diantaranya :
1) Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap
kinerja karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
motivasi pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada LPD di
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
12
1) Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi landasan dalam
pengembangan media pembelajaran atau penerapan media pembelajaran secara lebih
lanjut. Selain itu juga menjadi sebuah nilai tambah khasanah pengetahuan yang
berkaitan pengembangan sumber daya manusia, motivasi, dan kinerja.
2) Manfaat Praktis
a) Bagi Mahasiswa
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan pengalaman
berharga dalam menerapkan teori-teori yang didapat di bangku kuliah sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi Universitas
Mahasaraswati Denpasar.
b) Bagi Perusahaan/LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung
Manfaat yang dapat di ambil oleh LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten
Badung adalah sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada perusahaan
dalam mengelola kinerja karyawan melalui motivasi dan pengembangan sumber
daya manusia karena karyawan sebagai faktor pendukung.
c) Bagi Fakultas/Universitas Mahasaraswati Denpasar
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan bacaan dan
menambah koleksi perpustakaan serta referensi bagi mahasiswa yang akan
meneliti lebih lanjut terhadap masalah yang terkait terutama yang berhubungan
dengan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dengan
motivasi sebagai variabel intervening.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Goal Setting Theory
Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini
mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat
menentukan perilaku seseorang. Berdasarkan teori ini suatu individu menentukan
tujuan atas perilakunya di masa depan dan tujuan tersebut akan mempengaruhi
perilaku orang tersebut. Disamping itu, teori ini juga menunjukkan adanya
keterkaitan antara sasaran dan kinerja. Sasaran dapat dipandang sebagai
tujuan/tingkat kinerja yang ingin dicapai oleh individu. Jika seorang individu komit
dengan sasaran tertentu, maka hal ini akan mempengaruhi tindakannya dan
mempengaruhi konsekuensi kinerjanya.
Goal setting theory juga merupakan bagian dari teori motivasi. Teori ini
menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tujuan tinggi akan
mempengaruhi kinerja manajerial. Adanya tujuan individu menentukan seberapa
besar usaha yang akan dilakukannya, semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
tujuannya akan mendorong karyawan tersebut untuk melakukan usaha yang lebih
keras dalam mencapai tujuan tersebut. Menurut Locke dan Latham (2002) tujuan
memiliki pengaruh yang luas pada perilaku karyawan dan kinerja dalam organisasi
dan praktik manajemen. Goal setting theory berasumsi bahwa ada hubungan
langsung antara tujuan yang spesifik dan terukur dengan kinerja. Temuan utama dari
13
14
goal setting theory adalah bahwa individu yang diberi tujuan yang spesifik dan
sulit tapi dapat dicapai memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan orang-orang
yang menerima tujuan yang mudah dan kurang spesifik atau tidak ada tujuan sama
sekali. Pada saat yang sama, seseorang juga harus memiliki kemampuan yang cukup
dalam menerima tujuan yang ditetapkan dan menerima umpan balik yang berkaitan
dengan kinerja (Latham, 2003).
Sebuah tujuan agar efektif, dibutuhkan ringkasan umpan balik yang
mengungkapkan kemajuan manajer dalam mencapai tujuan (Locke dan Latham,
2002). Jika mereka tidak tahu bagaimana kemajuannya, akan sulit bagi mereka untuk
menyesuaikan tingkat atau arah usaha dalam menyesuaikan strategi kinerja untuk
mencocokkan apa yang diperlukan dalam mencapai tujuan. Terkait penetapan tujuan
juga diperlukan keterlibatan dalam perencanaan untuk mengembangkan strategi yang
akan dilakukan dalam pencapaian tujuan. Adanya kompetensi pegawai dalam
penetapan tujuan anggaran akan menciptakan kecukupan informasi yang
memungkinkan pegawai untuk memperoleh pemahaman yang lebih jelas mengenai
tujuan anggaran sehingga nantinya dapat mengurangi ambiguitas dalam melakukan
pekerjaan mereka.
2.1.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia
1) Pengertian Pengembangan
Handoko (2008:117), menyatakan bahwa pengembangan merupakan suatu cara
efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi
besar. Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan karyawan, perubahan-
perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi

15
tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan dalam
mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.
Schuler, et al dalam Sutrisno (2016:5), menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi
sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kotribusi bagi
tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk
memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan
individu, organisasi dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan
dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber
daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengembangan dan penilaian (Dessler dalam Sutrisno, 2016:5). Menurut
Santi (2016), pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu upaya untuk
mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses
perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk
mencapai suatu hasil optimal.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai
keberhasilan suatu organisasi. Kemajuan-kemajuan diberbagai bidang, antara lain
bidang teknologi menyebabkan perubahan dalam cara kerja dan usaha mencapai
suatu tujuan tertentu. Terbatasnya sumber-sumber kebutuhan manusia yang
diperlukan dalam proses pencapaian tujuan usaha, menuntut dilaksanakannya cara
kerja yang efektif dan efisien. Hal ini berarti diperlukan manajemen berdasarkan ilmu
pengetahuan yang lebih maju. Sehingga dapat membantu mengatasi masalah-masalah

16
yang dihadapi didalam usaha pencapaian suatu tujuan tertentu dengan hasil yang
optimal. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2009:10).
2) Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Mangkunegara (2011:45) menyatakan bahwa dalam pelaksanaan
pengembangan sumber daya manusia terdapat beberapa faktor perlu diperhatikan,
diantaranya adalah:
a) Perbedaan individu karyawan
b) Hubungan dengan jabatan analisis
c) Motivasi
d) Partisipasi aktif
e) Seleksi peserta penataran
f) Metode pelatihan
3) Jenis-jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2008:72), terdapat 2 jenis-jenis pengembangan diantaranya
adalah :
a) Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri
melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur
yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan
cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan

17
karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan
produktifitasnya juga semakin baik.
b) Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk
mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun
yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan
saat ini ataupun masa datang yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier
seseorang karyawan.
4) Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Saydam (2011), indikator pengembangan sumber daya manusia ada
3, yaitu:
a) Pengetahuan (knowledge), merupakan segala sesuatu yang diketahui,
kepandaian, atau segala sesuatu yang diketahui berkenaan dengan hal.
b) Kemampuan (ability), merupakan kecakapan atau potensi seseorang individu
untuk menguasai keahlian dalam melakukan atau mengerjakan beragam tugas
dalam suatu pekerjaan atau suatu penilaian atas tindakan.
c) Keterampilan (skill) merupakan kemampuan seseorang dalam mengoperasikan
pekerjaan secara lebih mudah dan tepat.
2.1.3 Motivasi
1) Pengertian Motivasi
Samsudin (2010:281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja
agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan Bachtiar
18
(2012) menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer
dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Sulistiyani (2003:58) menyatakan bahwa motivasi adalah proses pemberian
dorongan kepada anak buah agar anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan
yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Sedangkan menurut
Richard dalam Sedarmayanti (2009:233), motivasi adalah kekuatan kecenderungan
seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam
pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan
sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan perasaan sedia/rela bekerja
untuk mencapai tujuan pekerjaan.
Siagian (2009:102), menyatakan bahwa motivasi merupakan daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya. Berbeda lagi dengan pendapat Edwin dalam
Hasibuan (2010:143), motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai
dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Berdasarkan uraian pendapat dari para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah dorongan atau perangsang yang membuat seseorang melakukan
pekerjaan yang diinginkannya dengan rela tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan
yang dilakukan dapat berjalan dengan baik atau menghasilkan sesuatu yang
memuaskan.
19
2) Faktor-faktor Motivasi
Ada tujuh faktor-faktor motivasi menurut Sunyoto (2013:13), yaitu:
a) Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik,
baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status
yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan
pembayaran upah atau gaji.
b) Prestasi kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi
kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan
yang lebih tinggi di masa depan.
c) Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing- masing
pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para
spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan, semua
terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan
berbagai kesempatan mengembangkan diri atau tidak.
d) Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti
penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya.

20
Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan
dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.
e) Tanggung jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para
karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak
perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan. Namun di
sisi lain, para karyawan pun harus memberikan kontribusi penyelesaian
pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan
bidangnya masing-masing.
f) Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan
merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut
merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para
karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik
lagi.
g) Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam
perasaan karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa
yang menjadi tugas mereka.

21
3) Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi menurut Malayu Hasibuan (2013:150) adalah sebagai
berikut :
a) Motivasi positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat
karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b) Motivasi negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
4) Indikator Motivasi
Adapun indikator-indikator dari motivasi menurut Mangkunegara (2013:111),
meliputi :
a) Kerja keras, yaitu melakukan kegiatan dengan segenap kemampuan yang
dimiliki.
b) Orientasi masa depan, yaitu menafsirkan yang akan terjadi ke depan dan
rencana akan hal tersebut.
c) Usaha untuk maju, yaitu melakukan kegiatan-kegiatan untuk memperoleh
tujuan.
22
d) Rekan kerja yang dipilih, yaitu memilih rekan kerja yang dapat diajak
kerjasama untuk mencapai tujuan.
e) Ketekunan, yaitu upaya berkesinambungan untuk mencapai tujuan tertentu
tanpa mudah menyerah hingga meraih keberhasilan.
f) Pemanfaatan waktu, yaitu keadaan dimana pekerja bisa melakukan segala hal
yang diinginkan tanpa adanya paksaan.
2.1.4 Kinerja Karyawan
1) Pengertian Kinerja
Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Menurut Afandi (2018:83), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara
illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wibowo (2010:4),
kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi
kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan
sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam
menjalankan kinerja. Sementara menurut Rivai (2012:309), kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

23
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat diketahui bahwa kinerja merupakan
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai sesuai dengan pekerjaan yang
diberikan kepadanya dalam waktu tertentu. Kinerja juga merupakan perwujudan kerja
yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian
terhadap pegawai atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah utama
untuk menuju tercapainya suatu tujuan organisasi.
2) Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2016:151), mengatakan bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.
Faktor-faktor tersebut meliputi :
a) Faktor individu
(1) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
(2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
tugas.
(3) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
b) Faktor lingkungan
(1) Kondisi fisik
(2) Peralatan
(3) Waktu
(4) Material
(5) Pendidikan
24
(6) Pelatihan
3) Indikator kinerja
Menurut Mangkunegara (2014:9), terdapat beberapa indikator dari kinerja
karyawan yaitu sebagai berikut :
a) Kualitas kerja
Menunujukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang
dapat bermanfaat bagi kemajuan organisasi.
b) Kuantitas
Menunjukkan banyak jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu
sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
organisasi.
c) Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana
yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
d) Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara
vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaannya sehingga
pekerjaan akan semakin baik.

25
e) Inisiatif
Adanya inisiatif dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta
mengantisipasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.
2.2 Hubungan Antar Variabel
2.2.1 Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja
Peran sumber daya manusia sangat diperlukan untuk mengadopsi segala
perubahan yang terjadi. Sumber daya manusia yang ada di perusahaan harus selalu
dikembangkan secara kontinyu guna meningkatkan kemampuan agar sesuai dengan
tuntutan lingkungan bisnis. Salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan dan
keahlian karyawan yaitu dengan pendidikan dan pelatihan. Pelatihan merupakan
aktivitas yang dilakukan untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, dan sikap dalam
rangka meningkatkan kinerja saat ini dan masa yang akan datang.
Wijayanto (2012:257) menjelaskan bahwa program pelatihan merupakan proses
yang didesain untuk memelihara atau memperbaiki kinerja pekerjaan saat ini,
sedangkan program pengembangan merupakan proses yang di desain untuk
mengembangkan kemampuan yang diperlukan untuk aktivitas pekerjaan di masa
mendatang. Penelitian yang dilakukan oleh Melvin, dkk (2016) dan Febrisma (2016)
menemukan bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada organisasi mereka. Hasil ini
mengindikasikan bahwa pengembangan sumber daya manusia penting bagi
peningkatan kinerja karyawan yang juga akan meningkatkan kinerja organisasi secara
26
keseluruhan. Pengembangan yang dilaksanakan secara komprehensif akan
meningkatkan kinerja para karyawan di suatu organisasi atau perusahaan.
2.2.2 Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Motivasi
Pengembangan sumber daya manusia memiliki peran yang vital dalam upaya
mengarahkan, mendorong, memotivasi peningkatan/pengembangan kemampuan dan
keterampilan para karyawan yang diimplementasikan pada pekerjaannya untuk
mencapai keefektifan sumber daya manusia dalam organisasi (Lee dan Bruvold,
2003). Apabila individu tersebut mempunyai motivasi yang tinggi maka dia akan
berkinerja tinggi sehingga tujuan yang akan dicapai dan yang diinginkan perusahaan
dapat terwujud. Dengan demikian titik tolak motivasi adalah individu karena motivasi
berada pada setiap individu.
Keanekaragaman motivasi akan menciptakan keanekaragaman pola perilaku
karyawan di suatu perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2012) dan
Maulana (2018) menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Artinya bahwa pelaksanaan
pengembangan sumber daya manusia yang berjalan dengan baik berdampak pada
motivasi kerja yang tinggi pada karyawan.
2.2.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi pada dasarnya dapat bersumber pada diri seseorang atau yang sering
dikenal sebagai motivasi internal dan dapat pula bersumber dari luar diri seseorang
atau disebut juga motivasi eksternal. Faktor-faktor motivasi tersebut dapat berdampak
positif atau dapat pula berdampak negatif bagi seorang karyawan. Dalam teori
27
motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi prestasi, pengakuan,
tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.
Apabila pekerja mempunyai motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan
pribadinya, maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatnya kinerja pekerja
maka akan meningkat pula kinerja organisasi. Dengan demikian, meningkatkannya
motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi
sehingga dapat mencapi target organisasi yang telah ditetapkan. Hal ini di dukung
oleh hasil penelitian Riyadi dan Mulyapradana (2017), Putra, dkk (2018) dan
Widhianingrum (2017) dimana penelitian-penelitian mereka menemukan bahwa
motivasi berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya
bahwa semakin tinggi motivasi maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
2.2.4 Hubungan antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja
melalui Motivasi
Pengembangan Sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus
dilakukan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan
keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan
mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.
Pengembangan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi individu yang
pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
Supardi (2014:51) menjelaskan bahwa pengembangan sumber daya manusia
merupakan karakteristik organisasi yang mempengaruhi karakteristik individu berupa
motivasi, yang kemudian dapat mempengaruhi kinerja. Artinya, motivasi merupakan

28
variabel yang memediasi hubungan antara pengaruh pengembangan sumber daya
manusia dengan kinerja. Hal tersebut berkaitan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Arofah, dkk (2019) yang menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan
pengembangan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui motivasi, artinya
pengembangan sumber daya manusia akan mempengaruhi kinerja dengan melalui
variabel motivasi terlebih dahulu.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Adapun beberapa penelitian yang telah dipublikasikan
yang dijadikan acuan dalam penelitian ini, antara lain sebagai berikut.
2.3.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Menurut Basrie (2018) di dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh
pengembangan sumber daya manusia, budaya organisasi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan V Balikpapan -
Kalimantan Timur, yang menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan
ini membuktikan bahwa dengan mengembangkan pendidikan dan pelatihan,
kemampuan pengetahuan, kemampuan keterampilan, kemampuan sikap dan
pemagangan pada karyawan oleh pihak Pertamina, tujuan organisasi akan tercapai.
Rohayati (2020) di dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh pengembangan
sumber daya manusia dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Reindo,
menyatakan hal yang sama yakni pengembangan sumber daya manusia memiliki
29
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Reindo, artinya
semakin tinggi pengembangan sumber daya manusia semakin tinggi kinerja
karyawan. Sependapat dengan kedua penelitian sebelumnya Supriadi (2020) dengan
judul pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kabupaten Wajo menyatakan
hal yang serupa yaitu pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Namun penelitian yang dilakukan oleh Karo dan Tamami (2016) dengan judul
pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai pada Rumah Sakit BP. Batam, menyatakan hal yang berbeda yakni
pengembangan SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti
semakin tidak baik pengembangan SDM di perusahaan maka akan mengurangi
kinerja pegawai Rumah Sakit BP. Batam. Jatmika dan Andarwati (2017) dengan
judul pengaruh pengembangan sumberdaya manusia terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja pegawai Kementrian Agama di Jombang, menyatakan yang
sama bahwa pengembangan sumberdaya manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
2.3.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi
Menurut Syaiful (2018) di dalam penelitiannya yang berjudul analisis dampak
karakteristik pekerjaan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap motivasi
kerja dan kinerja karyawan sebagai isu sentral dalam dunia usaha (studi kasus pada
PT. POS Indonesia (Persero) Pamekasan), menyatakan bahwa pengembangan SDM
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai PT. POS
30
Indonesia Persero Pamekasan. Artinya bahwa semakin baik dalam pelaksanaan
pengembangan SDM yang diberikan kepada pegawai maka tidak menutup
kemungkinan motivasi kerja pegawai PT. POS Indonesia Persero Pamekasan akan
semakin tinggi.
Mota (2014) di dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh pendidikan dan
pelatihan (diklat) terhadap motivasi dan kinerja pegawai bagian administrasi pada
Kantor Kepresidenan Timor-Leste, menyatakan hal yang sama yakni pendidikan dan
latihan perpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai. Hal ini
didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Chauhan (2019) dengan judul
impact of training and development programs on motivation of employees in “A”
graded commercial bank of Nepal, menyatakan hal yang sama yakni program
pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif terhadap motivasi pegawai di
perbankan sektor.
Berbeda dengan Haluk, et al (2016) dalam penelitiannya yang berjudul the
mediation effect of work motivation in relationship between employee competencies,
leadership, education and training toward employee performance (case study on
social and settlement in Papua Province), menyatakan bahwa hasil signifikan
ditemukan pada efek tidak langsung dari pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja di
mediasi oleh motivasi kerja.
2.3.3 Motivasi terhadap Kinerja
Menurut Widyani, dkk (2019) di dalam penelitiannya yang berjudul
peningkatan motivasi dalam hubungan kompensasi finansial dan kinerja karyawan
pada PT. Arta Sedana Retailindo Cabang Hardys Mall Sanur, menyatakan bahwa
31
motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
Siregar (2019) yang berjudul pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada Perseron Terbatas Digitdata Terminal Evolusi, menyatakan hal yang
sama bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sembiring (2020) di dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Sinarmas Medan, menyatakan
hal yang sama yakni motivasi berpengearuh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sependapat dengan ketiga penelitian yang dilakukan sebelumnya Fitrianto
(2020) meneliti dengan judul pengaruh motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja,
terhadap kinerja karyawan PT. Bumi Rama Nusantara, menyatakan hal yang serupa
yaitu motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya
motivasi sangat memegang peranan penting dalam mempengaruhi tingkat
karyawan PT. Bumi Rama Nusantara.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Adha, dkk (2019) dengan judul
pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya kerja terhadap kinerja karyawan
Dinas Sosial Kabupaten Jember, menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan motivasi kerja pada Dinas
Sosial Kabupaten Jember sudah terbentuk, karena sebagian besar karyawan Dinas
Sosial Kabupaten Jember sudah menjadi pegawai negeri sipil. Begitu juga dengan
penelitian yang dilakukan oleh Sinaga dan Hidayat (2020) dengan judul pengaruh
motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia,
32
menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta
Api Indonesia cabang Rantau Prapat.
2.3.4 Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja dengan Motivasi
sebagai Variabel Intervening
Menurut Arofah, dkk (2019) di dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh
kepemimpinan serta pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap
kinerja dengan motivasi sebagai variabel mediasi (studi pada guru SMA IT Al Irsyad
Al Islamiyyah Purwokerto Tahun 2018), menyatakan bahwa variabel pelatihan dan
pengembangan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui motivasi. Putri dan
Mashudi (2016) dalam penelitiannya yang berjudul analisis pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja dosen Politeknik Pelayaran Surabaya dengan motivasi
kerja sebagai variabel intervening, menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan
melalui motivasi yang diberikan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen.
Berbeda dengan Siagian (2017) dalam penelitiannya yang berjudul analisis
budaya organisasi, disiplin kerja, dan pengembangan sumber daya manusia terhadap
kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening di Kantor
Pemerintahan Kecamatan Lubuk Baja Batam, menyatakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai melalui
motivasi kerja di Kantor Pemerintahan Kecamatan Lubuk Baja Batam.

BAB III
KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir digunakan untuk memudahkan peneliti dalam menjelaskan
tantangan pokok permasalahan yang akan diteliti. Kerangka pemikiran
menggambarkan pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada LPD di Kecamatan
Mengwi Kabupaten Badung.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mempengaruhi seberapa banyak kontribusi mereka kepada
instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Menurut Susanty
dan Baskoro (2012) kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang
sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Seseorang
yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan
yang tidak bekerja. setiap karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi positif
melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja
karyawannya. Menciptakan kinerja karyawan yang tinggi, organisasi harus mampu
memberikan pengembangan dan motivasi kepada karyawannya, agar para karyawan
semakin terdorong untuk melaksanakan tugasnya, sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya secara menyeluruh.
Di sisi lain perusahaan juga perlu memperhatikan mengenai bagaimana
pengembangan karyawannya dalam bekerja agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan
33
34
perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan untuk melatih dan
meningkatkan kemampuan secara nyata dan dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia juga dapat diklasifikasikan menurut
manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi individu selaku tenaga
kerja, perusahaan, personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan (Febriana,
dkk; 2018).
Jika suatu organisasi sudah memiliki karyawan yang berkompetensi yang baik,
sehingga akan menciptakan motivasi kerja yang tinggi, karena akan tumbuh
keinginan ataupun rangsangan dalam diri pegawai untuk melakukan tindakan-
tindakan kerja yang baik dan berperilaku yang baik pula. Sehingga akan terwujud
target pencapaian tujuan organisasi dengan kuantitas dan kualitas yang diharapkan.
Supardi (2014:51) menjelaskan bahwa pengembangan merupakan karakteristik
organisasi yang mempengaruhi karakteristik individu berupa motivasi, yang
kemudian dapat mempengaruhi kinerja. Artinya, motivasi merupakan variabel yang
memediasi hubungan antara pengaruh pengembangan dengan kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Arofah, dkk (2019) yang menunjukkan bahwa
variabel pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui
motivasi, artinya pengembangan sumber daya manusia akan mempengaruhi kinerja
dengan melalui variabel motivasi terlebih dahulu. Namun berbeda dengan penelitian
yang dilakukan oleh Siagian (2017) yang menyatakan bahwa pengembangan sumber
daya manusia berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi
kerja. Artinya motivasi kerja bukan sebagai variabel intervening dalam mengantarai
hubungan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai.

35
Fenomena yang terjadi pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung
berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia, motivasi dan kinerja
ditemukannya pada observasi yang dilakukan pada LPLPD Kabupaten Badung
bahwa terdapat masalah mengenai kolektibilitas pinjaman yang dimana jumlah
pinjaman terbanyak terjadi pada bulan Juli yaitu mencapai nominal 853,9 juta dengan
total nasabah sebanyak 15.076 orang sedangkan jumlah pinjaman paling sedikit
15.359 orang. Namun banyak terdapat kendala pada masalah pembayaran seperti
halnya pembayaran yang kurang lancar paling tinggi terjadi pada bulan Desember
yaitu sebesar 120,3 juta dengan total nasabah 1.903 orang dan yang paling rendah
1.244 orang. Pembayaran yang masih diragukan paling tinggi terjadi pada bulan
November yaitu sebesar 41,9 juta dengan total nasabah 904 orang dan yang paling
rendah terjadi pada bulan Juni yaitu sebesar 23,1 juta dengan total nasabah sebanyak
596 orang. Sedangkan untuk pembayaran yang mengalami kemacetan paling tinggi
terjadi pada bulan Oktober yaitu sebesar 33,1 juta dengan total nasabah 980 orang
dan yang paling rendah terjadi pada bulan Januari yaitu sebesar 19,3 juta dengan total
nasabah sebanyak 824 orang. Berdasarkan adanya data tersebut dapat diidentifikasi
bahwa kolektibilitas pinjaman pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung
dari bulan Januari s/d Desember adalah berfluktuasi.
Selain permasalahan mengenai kolektibilitas pinjaman pada LPD di Kecamatan
Mengwi Kabupaten Badung, terdapat pula masalah lain yaitu mengenai absensi
kehadiran karyawan ketika bekerja yang dimana terungkap bahwa jumlah karyawan
36
yang absen pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung rata-rata 30,87%
pada tahun 2020. Tingkat ketidakhadiran paling tinggi terjadi pada bulan Oktober
yaitu sebanyak 111 orang dengan persentase rata-rata 36,27% sedangkan tingkat
kehadiran yang paling rendah terjadi pada bulan Februari yaitu sebanyak 75 orang
dengan persentase rata-rata 24,50%. Hal ini menunjukkan bahwa adanya penurunan
pada kinerja karyawan. Dengan tingkat absensi yang tinggi maka pekerjaan menjadi
tertunda sehingga perusahaan tidak dapat berjalan secara optimal. Maka dari itu,
perusahaan perlu memperhatikan mengenai bagaimana pengembangan karyawannya
dalam bekerja agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan.
Berdasarkan landasan teori dan landasan empiris, dimana pengembangan
sumber daya manusia memiliki hubungan dengan motivasi, sementara itu
pengembangan sumber daya manusia juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan
pada bagian yang berbeda motivasi juga memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini memfokuskan pada hubungan
antara pengembangan sumber daya manusia, motivasi dan kinerja karyawan.
Sehingga dapat digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut :

37
Gambar 3.1
Kerangka Pemikiran Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening
pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung
Fenomena
Kolektibilitas pinjaman yang berfluktuasi seperti kurang lancarnya pembayaran kredit, diragukan bahkan sampai
mengalami kemacetan serta absensi yang bermasalah sehingga mengakibatkan kinerja karyawan mengalami
penurunan dan perlu adanya pengembangan kepada karyawan agar dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik
lagi. Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan hasil yang tidak konsisten, diantaranya :
1) Basrie (2018), menyatakan pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Namun Jatmika dan Andarwati (2017), menyatakan pengembangan sumber daya manusia
tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2) Syaiful (2018), menyatakan pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja. Namun Cauhan (2019), menyatakan program pelatihan dan pengembangan berpengaruh
positif terhadap motivasi pegawai.
3) Sembiring (2020), menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun Sinaga dan Hidayat (2020), menyatakan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4) Arofah, dkk (2019), menyatakan pengembangan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui motivasi.
Namun Siagian (2017), menyatakan pengembangan sumber daya manusia berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja.
Pokok Permasalahan
1) Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung ?
2) Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap motivasi pada LPD di Kecamatan
Mengwi Kabupaten Badung ?
3) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten
Badung?
4) Apakah pengembangan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja karyawan dengan motivasi sebagai
variabel intervening pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung ?
Teori Hipotesis Penelitian Penelitian Terdahulu
Grand Theory Penelitian : 1) Pengembangan sumber daya manusia 1) Basrie (2018)

1) Goal Setting Theory, berpengaruh positif terhadap kinerja 2) Rohayati (2020)
Locke (1968). karyawan. 3) Supriadi (2020)
2) Pengembangan sumber daya manusia 4) Karo dan Tamami
2) Pengembangan
(2016)
Sumber Daya Manusia berpengaruh posistif terhadap motivasi. 5) Jatmika dan Andarwati
(X), Handoko 3) Motivasi berpengaruh positif terhadap (2017)
(2008:117). kinerja karyawan. 6) Syaiful (2018)
3) Motivasi (Y), 4) Motivasi sebagai variabel intervening 7) Mota (2014)
Samsudin (2010:281). mempengaruhi pengembangan sumber 8) Chauhan (2019)
4) Kinerja Karyawan (Z), daya manusia terhadap kinerja 9) Haluk, et al (2016)
Afandi (2018:83). karyawan. 10) Widyani, dkk (2019)
11) Siregar (2019)
12) Sembiring (2020)
13) Fitrianto (2020)
Teknik Analisis : 14) Adha, dkk (2019)
Structural Equation Modeling 15) Hidayat (2020)
(SEM) 16) Arofah, dkk (2019)
17) Putri dan Mashudi
(2016)
Pembahasan 18) Siagian (2017)
Kesimpulan, Keterbatasan dan Saran
Sumber : Hasil pemikiran peneliti (2021)

38
Gambar 3.2
Model Penelitian Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung
Motivasi
(Y)
H2 H3
H4
Pengembangan Kinerja Karyawan

Sumber Daya Manusia
(Z)
(X)
H1
Sumber : Hasil pemikiran peneliti (2021)
3.2 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris.
Hipotesis atau kesimpulan yang sifatnya sementara tentang pengaruh variabel
yang digunakan dan yang akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini adalah :
39
1) Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Karyawan
Pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses yang dilakukan
untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja, demikian
juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan dan
pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen
pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja. Pengembangan sumber daya
manusia perlu dilakukan untuk melatih dan meningkatkan kemampuan secara nyata
dan dapat menyelesaikan suatu pekerjaan (Rowley dan Jackson, 2012:88).
Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Basrie (2018),
Rohayati (2020), dan Supriadi (2020) menunjukkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya
semakin tinggi pengembangan sumber daya manusia maka semakin tinggi kinerja
karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian oleh Karo dan Tamami (2016) serta
Jatmika dan Andarwati (2017) menjelaskan bahwa pengembangan sumber daya
manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. maka dapat dirumuskan
hipotesis pertama sebagai berikut :
H1 : Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
2) Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi
Pengembangan sumber daya manusia memiliki peran yang vital dalam upaya
mengarahkan, mendorong, memotivasi peningkatan/pengembangan kemampuan dan

40
keterampilan para karyawan yang diimplementasikan pada pekerjaannya untuk
mencapai keefektifan sumber daya manusia dalam organisasi (Lee dan Bruvold,
2003). Apabila individu tersebut mempunyai motivasi yang tinggi maka dia akan
berkinerja tinggi sehingga tujuan yang akan dicapai dan yang diinginkan perusahaan
dapat terwujud.
sumber daya manusia terhadap motivasi. Hasil penelitian Syaiful (2018) dan Mota
(2014) menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai. Artinya bahwa semakin baik dalam
pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia yang diberikan kepada pegawai
maka tidak menutup kemungkinan motivasi kerja pegawai akan semakin tinggi.
Berbeda dengan penelitian Chauhan (2019), yang menunjukkan bahwa pelatihan dan
pengembangan berpengaruh positif terhadap motivasi pegawai. Sedangkan Haluk, et
al (2016) menjelaskan bahwa hasil signifikan ditemukan pada efek tidak langsung
dari pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja di mediasi oleh motivasi kerja. Maka
dapat dirumuskan hipotesis kedua sebagai berikut :
H2 : Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap motivasi
karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
3) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi juga merupakan suatu faktor yang mendorong kinerja seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu. Pemberian motivasi yang tepat akan mendorong
karyawan bekerja lebih efektif dan efisien. Perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja
41
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Untuk mencapai
hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh
karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan kinerja (Ekhsan,
2019).
Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Siregar (2019), Sembiring (2020) dan
Fitrianto (2020) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya motivasi sangat memegang peranan penting
dalam mempengaruhi tingkat kemampuan dalam menjalankan fungsinya, sehingga
suasana yang harmonis dapat mendorong prestasi kerja dengan baik berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian Adha, dkk (2019)
dan Hidayat (2020) menjelaskan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Maka dapat dirumuskan hipotesis ketiga sebagai berikut :
H3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada LPD di
4) Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening
Pengembangan merupakan karakteristik organisasi yang mempengaruhi
karakteristik individu berupa motivasi, yang kemudian dapat mempengaruhi kinerja.
Artinya, motivasi merupakan variabel yang memediasi hubungan antara pengaruh
pengembangan dengan kinerja. Pada dasarnya organisasi tidak hanya mengharapkan
karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi organisasi membutuhkan
karyawan yang mau untuk bekerja dengan giat dan memiliki keinginan untuk
42
mencapai kinerja yang optimal. Maka, motivasi sangatlah diperlukan agar individu
dapat mencapai tujuan atau kinerja yang diharapkan (Hasibuan, 2008:141).
sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel
intervening. Hasil penelitian Arofah, dkk (2019) menunjukkan bahwa pelatihan dan
pengembangan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui motivasi. Berbeda
dengan Siagian (2017) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja. Maka
dapat dirumuskan hipotesis keempat sebagai berikut:
H4 : Motivasi sebagai variabel intervening mempengaruhi pengembangan sumber
daya manusia terhadap kinerja karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung.
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Lokasi Penelitian
Dalam penyusunan penelitian ini, penulis melakukan penelitian yang berlokasi
di LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
4.2 Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung sesuai dengan kriteria sampel serta yang
berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia, motivasi dan kinerja.
4.3 Identifikasi Variabel
Variabel yang di identifikasi dalam penelitian ini berdasarkan pokok
permasalahan yang telah diuraikan diatas, yaitu :
1) Variabel Eksogen
Variabel eksogen adalah variabel yang nilainya tidak dipengaruhi/ditentukan
oleh variabel lain dalam model, setiap variabel eksogen selalu variabel independen.
Dalam penelitian ini Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) merupakan variabel
eksogen.
2) Variabel Intervening
Variabel intervening adalah variabel yang mempengaruhi hubungan eksogen
dan endogen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati dan
dapat di ukur. Dalam penelitian ini Motivasi (Y) merupakan variabel intervening.
43
44
3) Variabel Endogen
Variabel endogen adalah variabel yang dijelaskan dan dipengaruhi oleh variabel
lain dalam model, dikenal jugan dengan istilah independent. Dalam penelitian ini
Kinerja Karyawan (Z) merupakan variabel endogen.
4.4 Definisi Operasional Variabel
Pengertian operasional masing-masing variabel dan indikatornya berdasarkan
atas tujuan dan arah penelitian yang dilakukan pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung adalah :
1) Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya
tenaga kerja organisasi dalam LPD di kecamatan Mengwi Kabupaten Badung sebagai
sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kotribusi bagi tujuan-
tujuan organisasi, serta menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk
memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan
individu, organisasi dan masyarakat. Adapun indikator dari pengembangan sumber
daya manusia menurut Saydam (2011) adalah sebagai berikut :
a) Pengetahuan (knowledge) yaitu wawasan, kesadaran, atau pemahaman yang
diperoleh oleh karyawan LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung
melalui pengalaman atau pendidikan dengan memahami, menemukan atau
belajar.
b) Kemampuan (ability) yaitu potensi atau keahlian yang dimiliki karyawan
LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung dalam menjalankan tugas.

45
c) Keterampilan (sklill) yaitu kemampuan berupa akal, pikiran, ide, maupun
kreatifitas yang dimiliki karyawan LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten
Badung dalam mengerjakan tugas dan membuat sesuatu menjadi lebih
bermakna.
2) Motivasi (Y)
Motivasi merupakan suatu yang dapat mengarahkan kepada sebuah tujuan
atau dorongan demi tercapainya tujuan dengan melakukan tindakan-tindakan pada
LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung. Adapun indikator motivasi
menurut Mangkunegara (2013:111) adalah sebagai berikut :
a) Kerja keras, yaitu kegiatan yang dikerjakan secara sungguh-sungguh tanpa
mengenal lelah atau berhenti sebelum target kerja tercapai dan selalu
mengutamakan atau memperhatikan kepuasan hasil pada setiap kegiatan
yang dilakukan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
b) Orientasi masa depan, yaitu menafsirkan yang akan terjadi ke depan pada
LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung dan rencana akan hal
tersebut.
c) Usaha untuk maju, yaitu antusias dan keinginan untuk meningkatkan prestasi
pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
d) Rekan kerja yang dipilih, yaitu memilih rekan kerja yang dapat diajak
kerjasama untuk mencapai tujuan pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung.
46
e) Ketekunan, yaitu upaya atau usaha yang dilakukan secara bersungguh-
sungguh hingga mencapai suatu keberhasilan pada LPD di Kecamatan
Mengwi Kabupaten Badung.
f) Pemanfaatan waktu, yaitu keadaan dimana para karyawan pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung bisa melakukan segala hal yang
diinginkan tanpa adanya paksaan.
3) Kinerja Karyawan (Z)
Kinerja merupakan suatu perstasi kerja atau hasil yang dicapai oleh karyawan
pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung dalam melaksanakan
tugasnya baik secara kualitas maupun kuantitas. Adapun indokator dari kinerja
karyawan menurut Mangkunegara (2014:9) adalah sebagai berikut :
a) Kualitas kerja yaitu persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan baik dari
segi keterampilan maupun kemampuan yang dimiliki karyawan pada LPD di
b) Kuantitas yaitu jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan pada LPD di
c) Tanggung jawab yaitu sebuah bentuk dari perwujudan akan kesadaran
terhadap kewajiban penyelesaian tugas dengan baik yang dimiliki oleh
karyawan LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
d) Kerjasama yaitu kesediaan karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung untuk bergabung dan berpartisipasi dalam menjalankan
tugas sehingga pekerjaan dapat selesai dengan tepat waktu.

47
e) Inisiatif yaitu kemampuan karyawan LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten
Badung dalam memutuskan atau melakukan sesuatu yang benar tanpa harus
diberi tahu terlebih dahulu.
4.5 Jenis dan Sumber Data
1) Jenis Data
a) Data kuantitatif
Data kuantitatif adalah data yang dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka
dan dapat dihitung dengan satuan hitung (Sugiyono, 2016:13). Data kuantitatif
dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung.
b) Data kualitatif
Data kualitatif adalah data yang tidak berbentuk angka-angka, hanya berupa
penjelasan-penjelasan dan tidak dapat diukur dengan satuan hitung (Sugiyono,
2016:14). Data kualitatif dalam penelitian ini adalah sejarah singkat perusahaan,
struktur organisasi pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
2) Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder.
a) Data primer
Data primer yaitu data yang dikumpulkan dan diamati serta memerlukan
pengolahan lebih lanjut terhadap data tersebut (Sugiyono, 2016:14). Data

48
primer dalam penelitian ini yaitu hasil penyebaran kuesioner pengembangan
sumber daya manusia, motivasi dan kinerja.
b) Data sekunder
Data sekunder yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh
peneliti melainkan sudah dikumpulkan oleh pihak lain (Sugiyono, 2016:14).
Data sekunder dalam penelitian ini berupa catatan-catatan, laporan-laporan,
daftar, dan absensi pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
4.6 Populasi dan Sampel
1) Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang terbentuk peristiwa, hal,
atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti,
karena dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut
Sujarweni dan Endrayanto (2012:13) mengatakan bahwa, populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan. Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan yang ada
pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung, yang berjumlah 306 karyawan.
2) Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono, 2011:81). Dengan demikian sampel adalah sebagian dari populasi
yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan bisa mewakili keseluruhan populasinya
sehingga jumlahnya lebih sedikit dari populasi. Dalam penelitian ini menghitung
49
ukuran sampel dilakukan dengan menggunakan teknik slovin menurut Sugiyono
(2011:87). Adapun penelitian ini menggunakan rumus slovin karena dalam penarikan
sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan
dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat
dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana. Rumus Slovin untuk
menentukan sampel adalah sebagai berikut :
Keterangan:
n = Ukuran sampel/jumlah responden.
N = Ukuran populasi.
e = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih
bisa ditolerir : e = 0,1.
Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut:
Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar.
Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil.
Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Solvin adalah antara 10-20
% dari populasi penelitian. Maka untuk mengetahui sampel penelitian, dengan
perhitungan sebagai berikut:
dibulatkan menjadi 75 orang

50
Berdasarkan perhitungan diatas, dengan rumus slovin, dari total seluruh
karyawan yang bekerja pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung adalah
306 dan setelah dihitung dengan rumus slovin dengan tingkat kesalahan 10% maka
ditetapkan pengambilan sampel dengan jumlah 75 karyawan.
3) Metode Penentuan Sampel
Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
proportionate stratified random sampling. Menurut Sugiyono (2016:118)
proportionate stratified random sampling adalah teknik untuk menghitung sampel
yang berstrata secara proporsional. Dalam teknik ini populasi dikelompokkan atau
dikategorikan yang disebut strata (stratified). Strata ini biasanya berupa usia, kota,
jenis kelamin, agama, tingkat pendidikan, tingkat penghasilan, dan lain-lain.
Penentuan jumlah awal anggota sampel berstrata dilakukan dengan cara pengambilan
sampel secara proportionate stratified random sampling yaitu dengan rumus :
S=
Keterangan :
S = Ukuran sampel
Ni = Ukuran populasi
N = Ukuran total sampel
n = Ukuran total populasi
Perhitungan jumlah sampel dengan teknik proportionate stratified random
sampling pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung dapat dilihat pada
Tabel 4.1 sebagai berikut.

51
Tabel 4.1
Perhitungan Jumlah Sampel Pada Masing-masing LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung
Nama LPD Populasi Karyawan Sampel

LPD Abianbase 7 (7/306) x 75 = 2
LPD Anggungan 7 (7/306) x 75 = 2
LPD Baha 7 (7/306) x 75 = 2
LPD Balangan 4 (4/306) x 75 = 1
LPD Banjar Sayan 7 (7/306) x 75 = 2
LPD Beringkit 3 (3/306) x 75 = 1
LPD Buduk 7 (7/306) x 75 = 2
LPD Cemagi 6 (6/306) x 75 = 1
LPD Cemenggon 7 (7/306) x 75 = 2
LPD Cengkok 5 (5/306) x 75 = 1
LPD Denkayu 5 (5/306) x 75 = 1
LPD Dukuh Moncos 6 (6/306) x 75 = 1
LPD Gulingan 10 (10/306) x 75 = 3
LPD Kapal 21 (21/306) x 75 = 5
LPD Karangenjung 4 (4/306) x 75 = 1
LPD Kekeran 12 (12/306) x 75 = 3
LPD Kertha Bujangga 2 (2/306) x 75 = 0
LPD Kuwum 5 (5/306) x 75 = 1
LPD Kwanji 10 (10/306) x 75 = 3
LPD Lukluk 11 (11/306) x 75 = 3
LPD Mengening 6 (6/306) x 75 = 1
LPD Mengwi 16 (16/306) x 75 = 4
LPD Mengwitani 12 (12/306) x 75 = 3
LPD Munggu 14 (14/306) x 75 = 3
LPD Pande Munggu 5 (5/306) x 75 = 1
LPD Penarungan 11 (11/306) x 75 = 3
LPD Perang 5 (5/306) x 75 = 1
LPD Pererenan 9 (9/306) x 75 = 2
LPD Sading 11 (11/306) x 75 = 3
LPD Semate 5 (5/306) x 75 = 1
LPD Sembung 8 (8/306) x 75 = 2
LPD Sembung Sobangan 8 (8/306) x 75 = 2
LPD Sempidi 15 (15/306) x 75 = 4
LPD Seseh 7 (7/306) x 75 = 2
LPD Sobangan 6 (6/306) x 75 = 1
LPD Sogsogan 5 (5/306) x 75 = 1
LPD Tangeb 8 (8/306) x 75 = 2
LPD Tumbak Bayuh 9 (9/306) x 75 = 2
TOTAL 306 75
Sumber : Data diolah peneliti (2021)
52
4.7 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode survei
dengan teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket berupa wawancara,
observasi, dokumentasi dan koesioner.
1) Wawancara
Wawancara merupakan percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu
dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan
pertanyaan dan terwawancara (interview) yang memberikan jawaban atas pertanyaan
itu (Meleong 2010:186). Ciri utama wawancara adalah kontak langsung dengan tatap
muka antara pencari informasi dan sumber informasi. Dalam wawancara sudah
disiapkan berbagai macam pertanyaan atau pernyataan tetapi muncul berbagai
pertanyaan lain saat meneliti. Melalui wawancara inilah peneliti menggali data,
informasi, dan kerangka keterangan dari subyek penelitian.
2) Observasi
Menurut Tersiana (2018:12) mendefinisikan observasi yaitu proses pengamatan
menyeluruh dan mencermati perilaku pada suatu kondisi tertentu. Pada dasarnya,
observasi bertujuan untuk mendeskripsikan aktivitas, individu, serta makna kejadian
berdasarkan perspektif individu. Dalam hal ini adalah LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung.
3) Dokumentasi
Menurut sugiyono (2013:240) dokumen merupakan catatan peristiwa yang
sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya

53
monumental dari seorang. Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian,
sejarah kehidupan (life histories), ceritera, biografi, peraturan, kebijakan.
4) Kuesioner
Kuesioner merupakan instrumen untuk pengumpulan data, dimana partisipan
atau responden mengisi pertanyaan atau pernyataan yang diberikan oleh peneliti
(Sugiyono, 2017:193). Pada penelitian ini, kuesioner yang disebar berupa daftar
pernyataan tertulis kepada responden.. Kuesioner yang digunakan adalah
menggunakan skala likert. Menurut Sgugiyono (2018:94), menyatakan bahwa skala
likert merupakan metode yang mengukur sikap terhadap suatu subyek, obyek atau
kejadian tertentu. Skala likert umumnya menggunakan angka-angka penilaian dengan
menyatakan tipe pilihan ganda yang artinya responden diberikan 5 alternatif jawaban
yang telah disediakan. Adapun pedoman pemberian skornya sebagai berikut :
a) Jika jawaban dipilih Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.
b) Jika jawaban dipilih Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.
c) Jika jawaban dipilih Cukup Setuju (CS) diberi skor 3.
d) Jika jawaban dipilih Setuju (S) diberi skor 4.
e) Jika jawaban dipilih Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.
4.8 Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan pendekatan dengan metode alternatif berbasis
variance atau component base SEM yang disebut partial least square (PLS) dengan
software SmartPLS versi 3.0.

54
4.9 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Sebelum instrumen penelitian dipergunakan untuk penelitian, dilakukan
pengujian dengan melakukan uji coba kuesioner terhadap 75 responden untuk
mengetahui validitas dan reliabilitas instrument penelitian. Perhitungan uji validitas
dan reliabilitas mempergunakan program SPSS.
Uji validitas merupakan persamaan data yang dilaporkan oleh peneliti dengan
data yang diperoleh langsung yang terjadi pada subyek penelitian, uji validitas
digunakan untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Sugiyono, 2017:267). Suatu instrumen dikatakan valid jika nilai
item total correlation > 0,30.
Uji reliabilitas adalah derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan, suatu
data yang tidak reliabel, tidak dapat di proses lebih lanjut karena akan menghasilkan
kesimpulan yang bias dan suatu data dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Maksud
dari uji reliabilitas adalah untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, dan konsistensi meskipun
kuesioner ini digunakan dua kali atau lebih pada lain waktu (Sugiyono, 2017:268).
Uji reliabilitas dilakukan terhadap instrumen dengan koefisien cronbach’s alpha >
0.60 maka instrumen yang digunakan reliabel.

55
4.10 Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis data berupa analisis deskriptif, dan
analisis inferensial.
4.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan menunjukkan gambaran
mengenai karakteristik responden yang ditinjau dari segi umur responden, tingkat
pendidikan responden, jenis kelamin responden, serta lamanya bekerja diperusahaan
tempat penelitian. Dalam analisis deskriptif juga akan ditunjukkan respon responden
mengenai indikator-indikator masing-masing variabel.
4.10.2 Analisis Inferensial
Analisis inferensial dalam penelitian ini menggunakan model persamaan
struktural berbasis variance atau component based structural equation model, yang
dikenal dengan Partial Least Square (PLS). menurut Wold (Latan dan Gozali,
2015:5), PLS merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena tidak
didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate, sampel
tidak harus besar. PLS juga merupakan solusi terbaik yang dapat dilakukan dalam
keterbatasan data yang ada. Menurut Latan dan Gozali (2015:47) tahapan analisis
dengan mempergunakan Partial Least Square (PLS) adalah : konseptualisasi model,
menentukan model analisis algorithm, menentukan metode resampling, menggambar
diagram jalur, evaluasi model.
1) Rancangan Model Pengukuran (Outer Model)
Model pengukuran (outer model), dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan
reliabilitas indikator-indikator yang membentuk variabel penelitian, oleh karena

56
indikator-indikator penelitian bersifat repleksif, maka model pengukuran yang
digunakan adalah :
a) Convergent validity
Convergent validity dari model pengukuran dengan indikator refleksif dapat
dilihat dari korelasi antara item score/indikator dengan score konstruknya.
Ukuran reflektif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70
dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian pada riset tahap
pengembangan skala, loading 0,50 sampai 0,60 masih dapat diterima (Ghozali
dan Latan, 2015).
b) Discriminant validity
Discriminant validity indikator dapat dilihat pada cross loading antara indikator
dengan konstruknya. Apabila korelasi konstruk dengan indikatornya lebih tinggi
dibandingkan korelasi indikator dengan konstruk lainnya, maka hal tersebut
menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada blok mereka
lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok lainnya. Metode lain untuk
menilai discriminant validity adalah dengan membandingkan akar kuadrat dari
average variance extracted (√AVE) untuk setiap konstruk dengan korelasi
antara konstruk dengan konstruk lainnya dengan model. Dalam Ghozali dan
Latan (2015) menjelaskan uji lainnya untuk menilai validitas dari konstruk
dengan melihat nilai AVE. Model dikatakan baik apabila AVE masing-masing
konstruk nilainya lebih besar dari 0,50.

57
c) Reliability
Selain uji validitas, pengukuran model juga dilakukan untuk menguji reliabilitas
suatu konstruk. Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi,
konsistensi dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk. Dalam PLS-
SEM dengan menggunakan program SmartPLS 3.0, untuk mengkur reliabilitas
suatu konstruk dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan dua cara yaitu
dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Konstruk dinyatakan
reliabel jika nilai composite reliability maupun cronbach alpha di atas 0,70
(Ghozali dan Latan, 2015).
2) Rancangan Model Struktural (Inner Model)
Model struktural menunjukkan hubungan antar konstruk sesuai dengan kajian
teori dan didukung oleh kajian empiris, inner model dievaluasi dengan melihat
besarnya presentasi variance yang dijelaskan dengan metode berikut :
a) R-square (R2)
R-Square (R2) dapat menunjukkan kuat lemahnya pengaruh yang ditimbulkan
oleh variabel dependen terhadap variabel independen. R-Square (R2) juga dapat
menunjukkan kuat lemahnya suatu model penelitian. Menurut Chin (Lathan dan
Ghozali, 2015:81), nilai R-Square (R2) sebesar 0,67 tergolong model kuat, R-
Square (R2) sebesar 0,33 model moderat, dan 55 R-Square (R2) sebesar 0,19
tergolong model yang lemah.
b) Q-square predictive relevance (Q2)
Q-Square Predictive Relevance (Q2) adalah merupakan pengukur seberapa baik
observasi yang dilakukan memberikan hasil terhadap model penelitian.Nilai Q-

58
Square Predictive Relevance (Q2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1(satu).
Semakin mendekati 0 nilai Q-Square Predictive Relevance (Q2), memberikan
petunjuk bahwa model penelitian semakin tidak baik, sedangkan sebaliknya
semakin menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat ke nilai 1 (satu), ini berarti
model penelitian semakin baik. Kriteria kuat lemahnya model diukur
berdasarkan Q-Square Predictive Relevance (Q2) menurut Lathan dan Ghozali
(2015:80) adalah sebagai berikut : 0,35 (model kuat), 0,15 (model moderat), dan
0,02 (model lemah). Rumus perhitungan Q-Square Predictive Relevance (Q2)
adalah:
Q2 = 1 – (1 – R21) (1 – R22)
Dimana :
Q2 = Q-Square Predictive Relevance
R21, R22 = Koefisien R2 (untuk Y dan Z)
c) Analisis Goodness of Fit (GoF)
Goodness of Fit (GoF), dipergunakan untuk mengetahui tingkat ketepatan
model secara keseluruhan, dari konstruk-konstruk yang membentuk model
tersebut. Rumusan yang dipergunakan untuk menganalisis ketepatan model
tersebut, adalah:
GoF = √(AVE x R2)
Dimana :
GoF = Goodness of Fit
AVE = Rata-rata AVE
R2 = Rata-rata R2
59
Koefisien GoF berkisar antara 0 sampai dengan 1, dimana semakin mendekati
1, berarti model memiliki tingkat ketepatan yang semakin baik, sedangkan
sebaliknya semakin mendekati nilai 0 (nol), model memiliki tingkat ketepan
Yang Semakin Tidak Baik.
3) Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan melalui uji t- statistic dengan tingkat alpha 0,05 atau t-
tabel 1,96. Jika nilai t-statistic > t-tabel (1,96), maka ini berarti hasil pengujian
menunjukkan signifikan, sedangkan sebaliknya jika t-statistic ≤ t-tabel, maka berarti
pengujian tidak signifikan. Dalam pengujian outer model, jika menunjukkan
signifikan maka berarti bahwa indikator dipandang sebagai instrumen pengukur
variabel laten, sedangkan pada pengujian inner model, jika signifikan maka berarti
terdapat pengaruh antara variabel laten eksogen dengan variabel laten endogen, atau
variabel endogen yang satu dengan variabel endogen lainnya.
4) Pengujian Intervening
Pengujian intervening dilakukan melalui pemeriksaan pengaruh tidak langsung
dari hasil total indirect effect variabel pengembangan sumber daya manusia terhadap
kinerja melalui motivasi. Uji hipotesis dilakukan melalui uji t-statistic dengan tingkat
alpha 0,05 atau t-tabel 1,96. Jika nilai t-statistic > t-tabel (1,96), maka ini berarti hasil
pengujian menunjukkan signifikan, jika hasilnya signifikan maka dapat dikatakan
motivasi berperan sebagai variabel intervening sedangkan sebaliknya jika t-statistic ≤
t-tabel, maka berarti pengujian tidak signifikan. Jika tidak signifikan maka dapat
dikatakan bukan sebagai variabel intervening.

BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Perusahaan
5.1.1 Sejarah Singkat Lembaga Perkreditan Desa (LPD)
Departemen Dalam Negeri mengadakan seminar mengenai kredit pedesaan di
Semarang pada Februari 1984. Kemudian dari hasil seminar tersebut Pemerintah
Provinsi Bali mengambil keputusan untuk mendirikan lembaga keuangan pedesaan
yang disebut dengan Lembaga Perkreditan Desa (LPD), pendirian LPD ini dirintis
dan diputuskan oleh Gubernur Bali saat itu, yakni Prof. Dr. Ida Bagus Mantra. Pada
tahun 1984 didirikan LPD pertama sebagai proyek percontohan yang kemudian
diikuti oleh yang lain di tahun-tahun berikutnya. Peraturan mengenai LPD
selanjutnya diperkuat oleh Peraturan Daerah Provinsi Bali No. 2 tahun 1988,
kemudian diubah dengan Peraturan Daerah No. 8 tahun 2002, Peraturan Daerah No. 3
tahun 2007, Peraturan Daerah No. 16 tahun 2008 tentang Pengurus dan Pengawas
Internal LPD, kemudian Peraturan Daerah No. 4 tahun 2012 dan yang terakhir
Peraturan Daerah Provinsi Bali nomor 3 tahun 2017, peraturan ini disebabkan karena
perkembangan LPD yang cepat dan berbeda-beda seiring berjalannya waktu.
Pembentukan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di daerah Bali didasarkan pada
hukum yang disebut dengan Ordonasi Badan Kredit Desa (BKD) yaitu staatsbland
375 tanggal 14 September 1929 (Depdagri RI, Dirjen PMD, 1998), dan berdasarkan
Surat Keputusan Gubernur Daerah Tingkat I Bali Nomor 972 tanggal 1 November
1984 dan pendiriannya dimulai pada tahun anggaran 1984/1985, dengan modal
60
61
pertama sebesar Rp. 2.000.000 (dua juta rupiah) yang bersumber dari APBD Provinsi
Bali.
Pembentukan awal LPD didirikan 8 LPD yang tersebar merata di setiap
kabupaten/kota pada tahun 1985, yang masing-masing digunakan sebagai pilot
project Pemerintah Bali. Pelaksanaan kedelapan proyek LPD tersebut menunjukkan
perkembangan dan kemajuan yang sangat signifikan. Hal ini terjadi karena mendapat
dukungan positif dari masyarakat desa tempat LPD tersebut berada, dan keinginan
masyarakat desa untuk menunjukkan perekonomian desanya, sehingga LPD mampu
meningkatkan pertumbuhan ekonomi masyarakat desa dengan memecahkan masalah
kelangkaan permodalan dan mobilitas dana masyarakat desa, untuk meningkatkan
usaha golongan ekonomi ke bawah yang banyak terdapat di daerah pedesaan. Seiring
dengan pembentukan dan pendirian LPD, yang memiliki keterkaitan sangat erat
dengan awig-awig (peraturan) desa pekraman, maka LPD memiliki perbedaan
karakteristik (ciri khusus) yang mendasar dengan lembaga keuangan
formal/komersial, misalnya bank.
Kecamatan Mengwi merupakan wilayah pembangunan yang memberikan
dampak perubahan baik dari segi fisik maupun sosial ekonomi yang dianggap
memiliki prospek untuk maju. Kecamatan Mengwi merupakan salah satu wilayah
yang menjadi pusat pembangunan Badung Tengah dan merupakan daerah dengan
jumlah sebanyak 38 LPD dari 38 Desa Adat yang ada, sehingga rasio penyebaran
LPD di Kecamatan Mengwi yaitu 100%.

62
5.1.2 Struktur Organisasi Lembaga Perkreditan Desa (LPD)
Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Bali adalah lembaga keuangan milik desa
pakraman yang berkedudukan di wewidangan desa pakraman. Desa pakraman yang
selanjutnya disebut desa adalah kesatuan masyarakat hukum adat di Provinsi Bali
yang mempunyai satu kesatuan tradisi dan tata krama pergaulan hidup masyarakat
umat hindu secara turun temurun. Maksud didirikannya Lembaga Perkreditan Desa
(LPD) di Bali adalah membantu masyarakat di daerah Provinsi Bali untuk
mengembangkan kegiatan ekonominya. Lembaga Perkreditan Desa (LPD) ada di
bawah desa adat setempat sebagai pengawas serta dibantu oleh seorang ketua,
sekretaris dan bendahara yang dapat dilengkapi dengan sejumlah kepala seksi dan
karyawan sesuai dengan kebutuhan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) setempat.
Adapun struktur organisasi Lembaga Perkreditan Desa (LPD) disajikan pada Gambar
5.1 sebagai berikut.
Gambar 5.1
Struktur Organisasi Lembaga Perkreditan Desa (LPD)
Paruman Desa Adat
Panureksa
Prajuru LPD
Tata Usaha Bendahara
Administrasi Bagian Tabungan Bagian Kredit

Umum
Sumber : LPLPD Kabupaten Badung (2021)

63
5.1.3 Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi Lembaga Perkreditan Desa
(LPD)
1) Paruman Desa Adat
a) Mengesahkan pertanggungjawaban kegiatan Lembaga Perkreditan Desa
(LPD).
b) Mengesahkan rencana kerja tahunan Lembaga Perkreditan Desa (LPD).
c) Mengesahkan pembagian laba.
d) Mengesahkan penggunaan dana sosial.
2) Panureksa Lembaga Perkreditan Desa (LPD)
a) Melaksanakan pengawasan atas kegiatan Lembaga Perkreditan Desa (LPD).
b) Memberikan saran, pertimbangan dan ikut menyelesaikan permasalahan
yang ada.
c) Memberikan petunjuk kepada pengurus.
d) Mensosialisasikan keberadaan Lembaga Perkreditan Desa (LPD).
e) Mengevaluasi kinerja pengurus secara berkala.
f) Menyusun dan menyampaikan laporan hasil pengawasan kepada paruman
desa.
3) Prajuru Lembaga Perkreditan Desa (LPD)
a) Mengkoordinir pengelolaan Lembaga Perkreditan Desa (LPD).
b) Bertanggung jawab atas perkembangan pengelolaan LPD dan bertanggung
jawab mewakili LPD baik di dalam maupun di luar pengadilan.
c) Mengadakan perjanjian-perjanjian kepada nasabah/pihak ketiga.

64
d) Menyusun rancangan kerja (RK) dan rancangan anggaran pendapatan dan
belanja (RAPB).
e) Menentukan kebijakan operasional Lembaga Perkreditan Desa (LPD).
4) Tata Usaha
a) Menyelenggarakan administrasi umum.
b) Tata usaha bertanggung jawab kepada kepala Lembaga Perkreditan Desa
(LPD) terhadap tugas yang dibebankan.
5) Bendahara
a) Melaksanakan transaksi keuangan.
b) Membuat berita acara uang kas.
c) Menyimpan dan menarik dana yang ditempatkan di PT.BPD Bali.
6) Bagian Kredit
a) Membantu pengurus dalam mengkoordinir kegiatan yang berhubungan
dengan perkreditan.
b) Penyusunan rencana kebutuhan kredit, penggunaan, dan pengawasan kredit.
c) Melaksanakan pelayanan administrasi yang berhubungan dengan pengajuan
kredit yang akan diminta dan kredit yang akan diberikan.
d) Menerima hasil analisis dari bagian analisa kredit dan mengesahkannya.
e) Mengkoordinir tagihan produk piutang Lembaga Perkreditan Desa (LPD)
kepada krama desa.
7) Bagian Tabungan
a) Membuat/membukukan setiap transaksi tabungan.
b) Mengirim bukti-bukti transaksi simpanan kepada bagian pembukuan.

65
c) Mencocokkan buku tabungan.
d) Mensosialisasikan produk Lembaga Perkreditan Desa (LPD) kepada karma
desa.
8) Administrasi Umum
a) Menyiapkan pelayanan/pencatatan administrasi umum.
b) Mengerjakan urusan umum/koresponden surat menyurat, agenda ekspedisi,
perlengkapan dan lain-lain.
5.2 Hasil dan Pembahasan Penelitian
5.2.1 Hasil Analisis
1) Uji Validitas
Pengujian terhadap validitas menggunakan teknik product moment pada tingkat
signifikan 5 persen, berdasarkan hasil analisis validitas dengan program SPSS dapat
dilihat pada Lampiran 4, karena seluruh uji validitas instrumen dengan korelasi
product moment yang semuanya signifikan serta berada di atas nilai r product
moment (0,3). Sesuai dengan yang ditampilkan pada Tabel 5.1 ini berarti bahwa alat
pengambil data berupa kuesioner hasilnya adalah valid.

66
Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas
No Variabel Instrumen Pearson Correlation keterangan

X1 0,868 Valid
1 Pengembangan SDM (X) X2 0,761 Valid
X3 0,708 Valid
Y1 0,620 Valid
Y2 0,553 Valid
Y3 0,597 Valid
2 Motivasi (Y)
Y4 0,689 Valid
Y5 0,463 Valid
Y6 0,657 Valid
Z1 0,587 Valid
Z2 0,692 Valid
3 Kinerja Karyawan (Z) Z3 0,567 Valid
Z4 0,628 Valid
Z5 0,483 Valid
Sumber : Lampiran 4
Dapat disimpulkan pada Tabel 5.1 bahwa seluruh instrumen variabel penelitian
berupa pengembangan sumber daya manusia, motivasi dan kinerja karyawan telah
memenuhi syarat uji validitas yang dimana nilai skor total pearson correlation dan
dinyatakan valid masing-masing instrumen berada di atas 0,30 maka instrumen layak
digunakan menjadi alat ukur variabel-variabel tersebut.
2) Uji Reliabilitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya atau dapat diandalkan, apakah responden dapat mengungkapkan data-data
yang ada pada variabel penelitian. Perhitungan reliabilitas menggunakan teknik
analisa Alpha Cronbach α, dinilai reliabel jika lebih besar dari 0,7 (Sugiyono,
2012:177). Dalam hal ini, akan dilakukan uji reliabilitas untuk beberapa variabel yang
67
digunakan dalam penelitian ini, meliputi variabel pengembangan sumber daya
manusia, motivasi dan kinerja karyawan. Adapun reliability analysis-scale (alpha)
seperti pada Tabel 5.2 berikut ini :
Tabel 5.2
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

1 Pengembangan SDM (X) 0,767 Reliabel
2 Motivasi (Y) 0,768 Reliabel
3 Kinerja Karyawan (Z) 0,732 Reliabel
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dilihat bahwa variabel pengembangan sumber daya
manusia, motivasi dan kinerja karyawan masing-masing memiliki Cronbach alpha
bernilai lebih dari 0,7. Jadi, kesimpulannya semua variabel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah reliabel (handal) dan penelitian bisa dilanjutkan.
3) Hasil Analisis Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang ditunjukkan dalam penelitian ini, berupa
pengelompokkan menurut jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, dan lamanya
karyawan bekerja pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung. Ditinjau dari
jenis kelamin karyawan, secara ringkas karakteristik responden dapat dijelaskan
sebagai berikut :
a) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat disajikan pada Tabel
5.3 berikut ini :

68
Tabel 5.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Banyaknya Persentase
Jenis Kelamin
(Orang) (%)
Laki-laki 32 42,67
Perempuan 43 57,33
Total 75 100
Berdasrkan Tabel 5.3 menunjukkan dari 75 responden 42,67% (32 orang)
berjenis kelamin laki-laki dan 57,33% (43 orang) berjenis kelamin perempuan. Hal
ini menunjukkan perusahaan membutuhkan lebih banyak perempuan dari pada laki-
laki dalam mengoperasikan perusahaan.
b) Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Karakteristik responden berdasarkan umur dapat disajikan pada Tabel 5.4
berikut ini :
Tabel 5.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Kelompok Umur Banyaknya Persentase

(th) (Orang) (%)
<25 5 6,67
26-35 11 14,67
36-45 36 48
>46 23 30,67
Total 75 100
Berdasarkan Tabel 5.4 menunjukkan responden terbanyak adalah yang berumur
36-45 tahun yaitu sebanyak 36 orang (48%). Berdasarkan karakteristik umur
responden, dapat diketahui bahwa karyawan merupakan kelompok umur produktif.

69
c) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat disajikan pada Tabel 5.5
berikut ini :
Tabel 5.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Banyaknya Persentase
Tingkat Pendidikan
(Orang) (%)
SMA/SMK 9 12
Diploma 6 8
S1 58 77,33
S2 2 2,67
Total 75 100
Berdasarkan Tabel 5.5 dapat diinformasikan sebagian besar pendidikan
responden adalah S1 sebanyak 77,33% (58 orang), sedangkan terendah adalah
pendidikan S2 sebanyak 2,67% (2 orang). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
karyawan untuk di lapangan dibutuhkan keterampilan yang berpendidikan S1 dan
perusahaan juga merekrut karyawan yang berpendidikan tinggi.
d) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
Karakteristik responden berdasarkan lama kerja dapat disajikan pada Tabel 5.6
berikut ini :
70
Tabel 5.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja Banyaknya Persentase

(th) (Orang) (%)
<2 5 6,67
2-5 6 8
6-10 34 45,33
>10 30 40
Total 75 100
Berdasarkan Tabel 5.6 menunjukkan bahwa sebagian besar masa kerja
responden adalah masa kerja 6-10 tahun sebanyak 34 orang (45,33%), sedangkan
terendah adalah masa kerja kurang dari 2 tahun sebanyak 5 orang (6,67%). Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa masa kerja yang lama akan dapat memacu
pengembangan terhadap karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten
Badung sehingga hal tersebut dapat memotivasi karyawan dan secara tidak langsung
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4) Analisis Data
Jumlah responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung sebanyak 75 orang. Penelitian dilakukan
dengan mengajukan kuesioner dimana variabel pengembangan sumber daya manusia
terdiri dari 3 pernyataan, motivasi sebanyak 6 pernyataan dan kinerja karyawan
terdiri dari 5 pernyataan. Setiap jawaban mempunyai skor nilai sebagai berikut :
1. Jawaban sangat setuju, mendapat skor 5
2. Jawaban setuju, mendapat skor 4
3. Jawaban kurang setuju, mendapat skor 3

71
4. Jawaban tidak setuju, mendapat skor 2
5. Jawaban sangat tidak setuju, mendapat skor 1
Untuk mendapatkan penilaian secara kualitatif dipergunakan skor rata-rata
jawaban responden dengan kriteria dan kategori penilaian jawaban kuisioner seperti
Tabel 5.7 sebagai berikut.
Tabel 5.7
Kriteria Penilaian Jawaban Kuesioner
Variabel Pengembangan SDM, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Kriteria Kategori Penilaian
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik

1,81 – 2,60 Kurang Baik
2,61 – 3,40 Cukup Baik
3,41 – 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat Baik
Adapun persepsi terhadap variabel tersebut adalah sebagai berikut :
a) Deskripsi Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)
Variabel pengembangan sumber daya manusia dalam penelitian ini memiliki 3
indikator sebagai dasar pengukurannya, yaitu pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan. Hasil analisis deskriptif mengenai pengembangan sumber daya
manusia ditunjukkan dalam Tabel 5.8 berikut ini.

72
Tabel 5.8
Hasil Analisis Deskriptif Respon Responden
Pada Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia
Respon Responden
Dengan Jawaban (Orang) Rata-rata
Kode Indikator / Item Ket
Skor
1 2 3 4 5
X1 Pengetahuan 0 6 15 36 18 3,88 Baik
X2 Kemampuan 0 0 7 49 19 4,16 Baik
X3 Keterampilan 0 2 13 40 20 4,04 Baik
Rerata 4,02 Baik
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 5.8, terlihat bahwa rata-rata skor dari 3 pernyataan mengenai
pengembangan sumber daya manusia sebesar 4,02 yang berada pada kisaran 3,41 –
4,20 yang berarti baik. Hal ini berarti karyawan LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung yang menjadi responden dalam penelitian ini menilai
pengembangan sumber daya manusia adalah baik. Nilai rata-rata skor tertinggi
terdapat pada indikator kemampuan yaitu sebesar 4,16. Namun indikator yang
bernilai paling rendah adalah pengetahuan yaitu sebesar 3,88.
b) Deskripsi Variabel Motivasi (Y)
Variabel motivasi dalam penelitian ini memiliki 6 indikator sebagai dasar
pengukurannya, yaitu kerja keras, orientasi masa depan, usaha untuk maju, rekan
kerja yang dipilih, ketekunan dan pemanfaatan waktu. Hasil analisis deskriptif
mengenai motivasi ditunjukkan dalam Tabel 5.9 berikut ini.

73
Tabel 5.9
Pada Variabel Motivasi (Y)
Respon Responden
Skor
1 2 3 4 5
Y1 Kerja keras 0 1 12 40 22 4,11 Baik
Sangat
Y2 Orientasi masa depan 0 0 9 37 29 4,27
Baik
Sangat
Y3 Usaha untuk maju 0 0 7 42 26 4,25
Baik
Rekan kerja yang Sangat
Y4 0 0 14 31 30 4,21
dipilih Baik
Y5 Ketekunan 0 0 4 40 31 4,17 Baik
Y6 Pemanfaatan waktu 0 2 16 44 31 3,91 Baik
Rerata 4,18 Baik
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 5.9, terlihat bahwa rata-rata skor dari 6 pernyataan mengenai
motivasi yaitu sebesar 4,18 yang berada pada kisaran 3,41 – 4,20 yang berarti baik.
Hal ini berarti karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung yang
menjadi responden dalam penelitian ini menilai motivasi adalah baik. Nilai rata-rata
skor tertinggi terdapat pada indikator orientasi masa depan yaitu sebesar 4,27. Namun
indikator yang bernilai terendah adalah pemanfaatan waktu yaitu sebesar 3,91.
c) Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Z)
Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini memiliki 5 indikator sebagai
dasar pengukurannya, yaitu kualitas kerja, kuantitas, tanggung jawab, kerjasama dan
inisiatif. Hasil analisis deskriptif mengenai kinerja karyawan ditunjukkan dalam
Tabel 5.10 berikut ini.

74
Tabel 5.10
Pada Variabel Kinerja Karyawan (Z)
Respon Responden
Skor
1 2 3 4 5
Z1 Kualitas kerja 0 0 10 50 15 4,06 Baik
Z2 Kuantitas 0 1 14 42 18 4,02 Baik
Z3 Tanggung jawab 0 1 14 44 16 4,00 Baik
Sangat
Z4 Kerjasama 0 0 8 40 27 4,25
Baik
Z5 Inisiatif 0 1 9 42 23 4,16 Baik
Rerata 4,10 Baik
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 5.10, terlihat bahwa rata-rata skor dari 5 pernyataan
mengenai kinerja karyawan yaitu sebesar 4,10 yang berada pada kisaran 3,41 – 4,20
yang berarti baik. Hal ini berarti karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung yang menjadi responden dalam penelitian ini menilai kinerja
karyawan adalah baik. Nilai rata-rata skor tertinggi terdapat pada indikator kerjasama
yaitu sebesar 4,25. Namun indikator yang bernilai terendah adalah tanggung jawab
4,00.
5) Hasil Analisis Inferensial
Analisis inferensial dalam penelitian ini, pengolahan datanya dilakukan dengan
metode partial least square (PLS), dengan mempergunakan program SmartPLS 3.0.
Adapun langkah-langkah yang ditempuh dalam analisis ini meliputi : (1) Evaluasi
model pengukuran yang dikenal pula dengan istilah measurement model atau outer
model. Model pengukuran ini ditujukan untuk mengetahui hubungan antara indikator-
indikator yang membentuk variabel latennya, dan (2) Evaluasi model struktural, yang
75
juga dikenal dengan istilah structural model atau inner model. Model struktural
dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara variabel-variabel yang membentuk
model penelitian.
1) Evaluasi Model Pengukuran (Measurement Mode/Outer Model)
Sehubungan dengan indikator-indikator yang membentuk variabel laten dalam
penelitian ini bersifat refleksif, maka evaluasi model pengukuran (measurement
model/outer model), untuk mengukur validitas dan reliabilitas indikator-indikator
tersebut adalah (a) convergent validity, (b) discriminant validity, dan (c) reliability.
a) Convergent Validity
Convergent validity merupakan suatu kriteria dalam pengukuran validitas
indikator yang bersifat reflektif. Evaluasi ini dilakukan melalui pemeriksaan terhadap
koefisien outer loading masing-masing indikator terhadap variabel latennya. Suatu
indikator dikatakan valid jika koefisien outer loading lebih besar dari 0,70. Namun
demikian pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50 sampai 0,60 masih
dapat diterima (Latan dan Ghozali, 2015:76), serta nilai p-value < 0,05 atau
signifikan pada t-statistik 1,96. Hasil pengukuran outer model, dalam penelitian ini
ditunjukkan dalam Tabel 5.11.

76
Tabel 5.11
Hasil Perhitungan Outer Loading Indikator-indikator untuk Variabel
Pengembangan SDM, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Koefisien
Variabel Indikator Outer P-Values
Loading
Pengetahuan (X1) 0,786 0,000
Pengembangan SDM
Kemampuan (X2) 0,780 0,000
(X)
Keterampilan (X3) 0,764 0,000
Kerja keras (Y1) 0,671 0,000
Orientasi masa depan (Y2) 0,815 0,000
Motivasi Usaha untuk maju (Y3) 0,868 0,000
(Y) Rekan kerja yang dipilih (Y4) 0,620 0,000
Ketekunan (Y5) 0,888 0,000
Pemanfaatan waktu (Y6) 0,946 0,000
Kualitas kerja (Z1) 0,930 0,000
Kuantitas (Z2) 0,981 0,000
Kinerja Karyawan
Tanggung jawab (Z3) 0,929 0,000
(Z)
Kerjasama (Z4) 0,793 0,000
Inisiatif (Z5) 0,965 0,000
Sumber : Lampiran 6
Berdasrkan Tabel 5.11, menunjukkan hasil bahwa perhitungan outer loading
dari masing-masing indikator konstruk pengembangan sumber daya manusia,
motivasi dan kinerja karyawan memiliki koefisien outer loading lebih besar dari 0,50
dan nilai p-values yaitu 0,000 yang signifikan pada tingkat alpha 0.05. Hal ini
membuktikan bahwa indikator-indikator yang membentuk variabel laten adalah valid
dan signifikan.
b) Discriminant Validity
Indikator reflektif juga perlu diuji discriminant validity dengan cross loading.
Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading faktor tertinggi kepada
konstruk yang dituju dibandingkan loading faktor kepada konstruk lain. Hasil
77
pengukuran cross loading dalam penelitian ini ditunjukkan dalam Tabel 5.12 berikut
ini.
Tabel 5.12
Hasil Perhitungan Cross Loading
Pengembangan SDM (X) Motivasi (Y) Kinerja Karyawan (Z)

X1 0.786 0.175 0.219
X2 0.780 0.264 0.251
X3 0.764 0.406 0.179
Y1 0.408 0.671 0.258
Y2 0.131 0.815 0.310
Y3 0.323 0.868 0.324
Y4 0.115 0.620 0.225
Y5 0.349 0.888 0.317
Y6 0.401 0.946 0.349
Z1 0.170 0.349 0.930
Z2 0.333 0.398 0.981
Z3 0.291 0.325 0.929
Z4 0.188 0.249 0.793
Z5 0.258 0.364 0.965
Sumber : Lampiran 6
Tabel 5.12 menunjukkan hasil perhitungan loading faktor dari masing-masing
indikator konstruk pengembangan sumber daya manusia, motivasi, dan kinerja
karyawan mempunyai loading faktor tertinggi kepada konstruk yang dituju
dibandingkan loading faktor dan dinyatakan valid.
Metode lain untuk melihat discriminant validity adalah dengan membandingkan
koefesien akar AVE (√AVE atau square root average variance extracted) setiap
variabel dengan nilai korelasi antar variabel dalam model. Suatu variabel dikatakan
valid, jika akar AVE (√AVE atau square root average variance extracted) lebih besar
dari nilai korelasi antar variabel dalam model penelitian (Latan dan Ghozali,
2015:76), dan AVE lebih besar dari 0,50. Evaluasi validitas dengan membandingkan
78
√AVE terhadap nilai korelasi antar variabel, dalam penelitian ini ditunjukkan dalam
Tabel 5.13.
Tabel 5.13
Hasil Perhitungan √AVE dan Nilai Korelasi antar Variabel
Koefisien Korelasi
Variabel AVE √AVE
X Y Z
Pengembangan SDM (X) 0,603 0,777 1,000
Motivasi (Y) 0,656 0,810 0,386 1,000
Kinerja Karyawan (Z) 0,850 0,922 0,276 0,371 1,000
Sumber : Lampiran 6
Tabel 5.13 menunjukkan bahwa nilai AVE seluruh konstruk > 0,50, sehingga
memenuhi syarat valid berdasarkan kriteria discriminant validity.
c) Reliability
Suatu pengukuran dapat dikatakan reliabel, apabila composite reliability dan
cronbach alpha memiliki nilai lebih besar dari 0,70. Composite reliability dan
Cronbach alpha merupakan suatu pengukuran reliabilitas antar blok indikator dalam
model penelitian. Hasil perhitungan composite reliability dan cronbach alpha dalam
penelitian ini yang diproses dengan program SmartPLS 3.0, ditunjukkan dalam Tabel
5.14 sebagai berikut.
Tabel 5.14
Hasil Perhitungan Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Variabel Composite Reliability Cronbach Alpha

Pengembangan SDM (X) 0,820 0,781
Motivasi (Y) 0,918 0,891
Kinerja Karyawan (Z) 0,966 0,955
Sumber : Lampiran 6
79
Tabel 5.14, menunjukkan bahwa nilai seluruh konstruk telah menunjukkan nilai
lebih besar dari 0,70 sehingga memenuhi syarat reliabel berdasarkan kriteria
composite reliability dan cronbach alpha.
2) Evaluasi Model Struktural (Structural Model/Inner Model)
Evaluasi model struktural (Structural Model/Inner Model) adalah pengukuran
untuk mengevaluasi tingkat ketepatan model dalam penelitian secara keseluruhan,
yang dibentuk melalui beberapa variabel beserta dengan indikator-indikatornya.
Dalam evaluasi model struktural ini akan dilakukan melalui beberapa pendekatan
diantaranya: (a) R-Square (R2), (b) Q-Square Predictive Relevance (Q2), dan (c)
Goodness of Fit (GoF).
a) Evaluasi Model Struktural Melalui R-Square (R2)
R-Square (R2) dapat menunjukkan kuat lemahnya pengaruh yang ditimbulkan
oleh variabel dependen terhadap variabel independen. R-Square (R2) juga dapat
menunjukkan kuat lemahnya suatu model penelitian. Menurut Chin (Lathan dan
Ghozali, 2015:80), nilai R-Square (R2) sebesar 0,67 tergolong model kuat, R-Square
(R2) sebesar 0,33 model moderat, dan R-Square (R2) sebesar 0,19 tergolong model
yang lemah.
Tabel 5.15
Hasil Perhitungan R-Square dan AVE
Variabel R-Square AVE

Pengembangan SDM (X) 0,000 0,603
Motivasi (Y) 0,149 0,656
Kinerja Karyawan (Z) 0,158 0,850
Sumber : Lampiran 6
80
Memperhatikan Tabel 5.15, dimana nilai R2 untuk pengembangan sumber daya
manusia (X) terhadap motivasi (Y) adalah sebesar 0,149, yang artinya motivasi
14,90% dipengaruhi oleh pengembangan sumber daya manusia, sedangkan sisanya
85,10% adalah faktor lain diluar model penelitian. Nilai R2 sebesar 0,149 tergolong
model yang lemah menurut Chin (Lathan dan Ghozali, 2015:80).
Nilai R2 sebesar 0,158, ditunjukkan oleh pengaruh pengembangan sumber daya
manusia dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Artinya 15,80% kinerja karyawan
dipengaruhi oleh pengembangan sumber daya manusia dan motivasi, sisanya sebesar
84,20% adalah faktor lain di luar model penelitian. Nilai R2 sebesar 0,158 termasuk
katagori lemah menurut Chin (Lathan dan Ghozali, 2015:80).
b) Evaluasi Model Struktural melalui Q-Square Predictive Relevance (Q2)
Q-Square Predictive Relevance (Q2) merupakan pengukur seberapa baik
observasi yang dilakukan memberikan hasil terhadap model penelitian. Nilai Q-
Square Predictive Relevance (Q2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1(satu).
Semakin mendekati 0 nilai Q-Square Predictive Relevance (Q2), memberikan
petunjuk bahwa model penelitian semakin tidak baik, sedangkan sebaliknya semakin
menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat ke nilai 1 (satu), ini berarti model
penelitian semakin baik. Kriteria kuat lemahnya model diukur berdasarkan Q-Square
Predictive Relevance (Q2) menurut Lathan dan Ghozali (2015:80) adalah sebagai
berikut : 0,35 (model kuat), 0,15 (model moderat), dan 0,02 (model lemah). Rumus
perhitungan Q-Square Predictive Relevance (Q2), Latan dan Ghozali (2015: 80)
adalah :
81
Q2 = 1 - (1 – R21) (1 – R22)
= 1- (1 – 0,149) (1 – 0,158)
= 1- (0,851) (0,842)
= 1- (0,716542)
= 0,2834
Hasil perhitungan Q2 sebesar 0,2834 (28,34%) dapat dijelaskan melalui
hubungan antar variabel pengembangan sumber daya manusia, motivasi dan kinerja
karyawan, sedangkan sisanya 71,66% adalah faktor lain diluar model penelitian.
Mengacu pada kriteria kuat lemahnya model berdasarkan nilai Q-Square Predictive
Relevance (Q2), sebagaimana dikemukakan oleh Latan dan Ghozali (2015:80), maka
model ini tergolong kuat.
c) Evaluasi Model Struktural melalui Goodness of Fit (GoF)
Goodness of Fit (GoF) merupakan pengukuran ketepatan model secara
keseluruhan, karena dianggap merupakan pengukuran tunggal dari pengukuran outer
model dan pengukuran inner model. Nilai pengukuran berdasarkan Goodness of Fit
(GoF) memiliki rentang nilai antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Nilai Goodness
of Fit (GoF) yang semakin mendekati 0 (nol), menunjukkan model semakin kurang
baik, sebaliknya semakin menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat 1 (satu), maka
model semakin baik.
Kriteria kuat lemahnya model berdasarkan pengukuran Goodness of Fit (GoF)
menurut Lathan dan Ghozali (2015:88), adalah sebagai berikut : 0,36 (GoF large),
0,25 (GoF medium), dan 0,10 (GoF small). Adapun rumusan untuk mengukur kuat
lemahnya model berdasarkan Goodness of Fit (GoF), adalah :

82
GoF = √(AVE x R2)
GoF = √ [{(0,603 + 0,656 + 0,850)/3} x {(0,149 + 0,158)/2}]
GoF = √ [{2,109/3} x {0,307/2}]
GoF = √ 0,703 x 0,1535
GoF = √ 0,1079105
GoF = 0,3284
Hasil perhitungan GoF di atas, menunjukkan nilainya sebesar 0,3284, maka
mengacu pada kriteria kuat lemahnya model pengukuran melalui Goodness of Fit
(GoF) menurut Lathan dan Ghozali (2015:88), model ini tergolong ke dalam model
yang kuat.
d) Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini meliputi : (1) pengaruh pengembangan
sumber daya manusia terhadap motivasi, (2) pengaruh pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja karyawan, (3) pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan, dan (4) pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. Dalam hal pengujian
hipotesis-hipotesis, maka ditampilkan hasil pengolahan data SmartPLS 3.0 dalam
bentuk gambar, seperti ditunjukkan dalam Gambar 5.2 sebagai berikut.

83
Gambar 5.2
Diagram Path Hubungan Antara
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan hasil processing data yang dilakukan dengan program SmartPLS
3.0. Seperti yang ditunjukkan dalam Gambar 5.2, maka dapat buat tabel mengenai
hubungan antar variabel, seperti ditunjukkan dalam Tabel 5.18 sebagai berikut.
Tabel 5.18
Hubungan Langsung Antara Variabel
Koefisien T P
Hubungan Antar Variabel Keterangan
Jalur Statistics Values
Pengembangan SDM (X) → Tidak
0,156 0,993 0,321
Kinerja Karyawan (Z) Signifikan
Pengembangan SDM (X) →
0,386 4,213 0,000 Signifikan
Motivasi (Y)
Motivasi (Y) →
0,310 3,265 0,001 Signifikan
Kinerja Karyawan (Z)
Sumber : Lampiran 6
84
Berdasarkan Tabel 5.18, maka dapat diuraikan pengujian hubungan antar
variabel sebagai berikut :
1) Pengujian Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Karyawan
Pengujian dari koefisien jalur antara pengembangan sumber daya manusia
menuju konstruk kinerja karyawan sebesar 0,156 dengan koefisien t-statistik sebesar
0,993 < t-tabel 1,96 dan nilai signifikansi sebesar 0,321 > 0,05, menunjukkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif akan tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini membuktikan hipotesis 1 (H1), yang
menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, diterima.
2) Pengujian Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi
Pengujian dari koefisien jalur antara pengembangan sumber daya manusia
menuju konstruk motivasi sebesar 0,386 dengan koefisien t-statistik sebesar 4,213 >
t-tabel 1,96 dan nilai signifikansi sebesar 0,00 < 0,05, menunjukkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi. Hasil pengujian ini membuktikan hipotesis 2 (H2), yang
menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif
terhadap motivasi dapat diterima.
3) Pengujian Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian dari koefisien jalur antara motivasi menuju konstruk kinerja
karyawan sebesar 0,310 dengan koefisien t-statistik sebesar 3,265 > t-tabel 1,96 dan
nilai signifikansi sebesar 0,01 < 0,05, menunjukkan bahwa motivasi mempunyai
85
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini
membuktikan hipotesis 3 (H3), yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
4) Pengujian Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening
Pengujian kemampuan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening, sebagaimana ditunjukkan
hasil total indirect effect pada Tabel 5.19 sebagai berikut.
Tabel 5.19
Hasil Perhitungan Total Indirect Effect
Hubungan Antar Koefisien T P

Keterangan
Variabel Jalur Statistics Values
Pengembangan SDM (X) →
Motivasi (Y) → Kinerja 0,120 2,404 0,017 Signifikan
Karyawan (Z)
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 5.19, pengujian dari koefisien jalur antara pengembangan
sumber daya manusia melalui motivasi menuju konstruk kinerja karyawan sebesar
0,120 dengan koefisien t-statistik sebesar 2,404 > t-tabel 1,96 dan nilai signifikansi
sebesar 0,017 < 0,05. Hasil pengujian ini membuktikan hipotesis 4 (H4), yang
menyatakan bahwa motivasi sebagai variabel intervening mempengaruhi
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

86
5.2.2 Pembahasan Penelitian
1) Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian hipotesis pada pengaruh pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil bahwa pengembangan sumber daya
manusia berpengaruh positif akan tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung. Hal ini ditunjukkan dengan
koefisien sebesar 0,156 dan signifikan pada alpha 5 persen (p-value 0,321 ≥ 0,05).
Artinya, program pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan pada LPD
di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung dapat dikatakan baik, namun hasil yang
menunjukkan tidak signifikan berarti bahwa program pengembangan sumber daya
manusia yang diberikan tidak memberikan kontribusi terhadap kinerja. Artinya dalam
pengembangan SDM terdapat beberapa hal yang digunakan dalam penunjang kinerja
karyawan seperti dilakukannya pelatihan dan program kerja lainnya. Jika pelatihan
atau program kerja yang dilakukan LPD kurang dimengerti oleh karyawan atau bisa
juga bahan pelatihan kurang sesuai dengan sistem kerja pada LPD, maka hal tersebut
dapat memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam hal ini LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung harus berani
mengambil tindakan untuk meningkatkan program pengembangan sumber daya
manusia seperti memberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan
pengetahuan, kemampuan serta keterampilan agar lebih bermanfaat bagi karyawan
dan bukan hanya sekedar kewajiban, apabila program pengembangan sumber daya
manusia dilaksanakan secara efektif maka program tersebut akan memiliki dampak
87
yang baik bagi kinerja karyawan, bahkan dapat meningkatkan kualitas karyawan pada
LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung kedepannya.
Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis pengaruh pengembangan sumber daya
manusia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada LPD di Kecamatan
Mengwi Kabupaten Badung, diterima. Pengembangan sumber daya manusia adalah
sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan pekerja. Demikian juga dengan kompetensi-kompetensi yang
dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi,
manajemen kepemimpinan, dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan
peningkatan kinerja. Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan untuk
melatih dan meningkatkan kemampuan secara nyata dan dapat menyelesaikan suatu
pekerjaan (Rowley dan Jackson, 2012:88). Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian Lande, dkk (2017) yang menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan
berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi
terhadap motivasi menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia
berpengaruh posistif dan signifikan terhadap motivasi pada LPD di Kecamatan
Mengwi Kabupaten Badung. Ditunjukkan dengan koefisien sebesar 0,386 dan
signifikan pada alpha 5 persen (p-value 0,000 ≤ 0,05). Artinya, semakin
meningkatnya pengembangan SDM yang diberikan maka motivasi kerja karyawan
pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung juga akan semakin meningkat.
Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis pengaruh pengembangan sumber daya

88
manusia berpengaruh positif terhadap motivasi pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung, diterima. Pengembangan sumber daya manusia memiliki peran
yang vital dalam upaya mengarahkan, mendorong, memotivasi
peningkatan/pengembangan kemampuan dan keterampilan para karyawan yang
diimplementasikan pada pekerjaannya untuk mencapai keefektifan sumber daya
manusia dalam organisasi (Lee dan Bruvold, 2003). Apabila individu tersebut
mempunyai motivasi yang tinggi maka dia akan berkinerja tinggi sehingga tujuan
yang akan dicapai dan yang diinginkan perusahaan dapat terwujud. Sejumlah
penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya
manusia terhadap motivasi. Hasil penelitian Syaiful (2018), Mota (2014) dan
Chauhan (2019) menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi tingkat pengembangan SDM yang diberikan perusahaan, maka
semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan.
3) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian hipotesis pada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung. Ditunjukkan dengan
koefisien sebesar 0,310 dan signifikan pada alpha 5 persen (p-value 0,001 ≤ 0,05).
Artinya, semakin meningkatnya motivasi yang diberikan maka kinerja karyawan pada
LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung juga semakin meningkat.
Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis pengaruh motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung,

89
diterima. Motivasi juga merupakan suatu faktor yang mendorong kinerja seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Pemberian motivasi yang tepat akan
mendorong karyawan bekerja lebih efektif dan efisien. Perusahaan bukan saja
mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka
mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Untuk
mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada
seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan kinerja
(Ekhsan, 2019). Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Widyani, dkk (2019), Siregar
(2019), Sembiring (2020) dan Fitrianto (2020) menunjukkan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa motivasi sangat memegang peranan penting dalam mempengaruhi tingkat
karyawan.
4) Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan
dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening
menunjukkan bahwa motivasi sebagai variabel intervening mempengaruhi
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung. Ditunjukkan dengan koefisien sebesar 0,120
dan signifikan pada alpha 5 persen (p-value 0,017 ≤ 0,05). Sehingga hipotesis
90
motivasi sebagai variabel intervening mempengaruhi pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten
Badung, dapat diterima. Temuan dalam penelitian ini, motivasi dapat menjadi
variabel intervening pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan, hal ini memberikan indikasi bahwa motivasi harus menjadi perhatian
dalam memberikan pengembangan yang layak untuk meningkatkan kinerja karyawan
pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung. Pada dasarnya perusahaan
tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi
perusahaan membutuhkan karyawan yang mau untuk bekerja dengan giat dan
memiliki keinginan untuk mencapai kinerja yang optimal. Maka, motivasi sangatlah
diperlukan agar individu dapat mencapai tujuan atau kinerja yang diharapkan
(Hasibuan, 2008:141). Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Arofah,dkk (2019)
serta Putri dan Mashudi (2016) menjelaskan bahwa motivasi terbukti menjadi
variabel intervening hubungan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan.
BAB VI
PENUTUP
6.1 Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan memperoleh bukti empiris pengaruh
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak
75 responden. Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik probability
sampling dengan jenis simple random sampling untuk menentukan responden. Teknik
analisis data yang digunakan adalah SEM-PLS 3.0. Berdasarkan hasil analisis dan
uraian-uraian pada bab-bab sebelumnya mengenai pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening
dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif akan tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya
manusia yang dilaksanakan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten
Badung dapat dikatakan baik, namun hasil yang tidak signifikan berarti bahwa
masih kurangnya program pengembangan sumber daya manusia yang diberikan
serta tidak dilaksanakannya secara rutin. Sehingga pada LPD di Kecamatan
Mengwi Kabupaten Badung perlu dilaksankannya progam pengembangan
sumber daya manusia lebih mendalam seperti mengadakan kegiatan pendidikan
dan pelatihan guna meningkatkan pengetahuan, kemampuan serta keterampilan
91
92
agar lebih bermanfaat dalam meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan
datang.
2) Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh posistif dan signifikan
terhadap motivasi pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
Artinya, semakin meningkatnya pengembangan SDM yang diberikan maka
motivasi kerja karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung
juga akan semakin meningkat.
3) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung. Artinya, semakin
meningkatnya motivasi yang diberikan, maka kinerja karyawan pada LPD di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung juga semakin meningkat.
4) Motivasi sebagai variabel intervening mempengaruhi pengembangan sumber
daya manusia terhadap kinerja karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung. Hal ini memberikan indikasi bahwa motivasi harus menjadi
perhatian dalam memberikan pengembangan yang layak untuk meningkatkan
kinerja karyawan pada LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung.
6.2 Keterbatasan dan Saran
6.2.1 Keterbatasan
Keterbatasan yang dapat disampaikan dari penelitian ini yaitu pada saat
melakukan penelitian kiranya membutuhkan waktu yang lama ketika proses
pengajuan ijin penelitian sehingga waktu dalam penelitian menjadi tidak efektif.
Begitu pula dengan penyebaran kuesioner yang lama disebabkan oleh kesibukan dari
93
pengurus LPD ketika peneliti melakukan pengisian kuesioner sehingga menjadi tidak
efisien. Selain itu penelitian ini hanya terbatas dilakukan pada 38 LPD yang ada di
Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung sehingga untuk peneliti berikutnya dapat
memperluas jangkauan penelitian, seperti seluruh LPD yang ada di Provinsi Bali.
6.2.2 Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan dari penelitian yang telah dijelaskan, maka dapat
disampaikan saran yang berkenaan pada penelitian ini :
1) Untuk meningkatkan pengembangan sumber daya manusia, sekiranya perlu
ditingkatkan indikator pengetahuan. Untuk itu, pihak LPD di Kecamatan
Mengwi Kabupaten Badung perlu memberikan kegiatan seperti pelatihan dan
edukasi yang lebih mendalam guna meningkatkan pengetahuan karyawannya
dalam melaksanakan tugas agar lebih bermanfaat di masa yang akan datang.
2) Untuk meningkatkan motivasi, sekiranya perlu ditingkatkan indikator
pemanfaatan waktu. Untuk itu, pihak LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten
Badung perlu memberikan kesempatan waktu luang kepada karyawannya untuk
bekerja dan melakukan hal yang mereka inginkan tanpa adanya paksaan dari
atasan agar karyawan tidak merasa tertekan pada saat bekerja.
3) Untuk meningkatkan kinerja karyawan, sekiranya perlu ditingkatkan indikator
tanggung jawab. Untuk itu, pihak LPD di Kecamatan Mengwi Kabupaten
Badung perlu memberikan sanksi jika karyawan lalai dalam bertugas baik
berupa teguran ataupun hukuman seperti tugas tambahan, sehingga dengan
adanya sanksi tersebut karyawan dapat lebih bertanggung jawab lagi dalam
bekerja.
94
4) Bagi peneliti berikutnya dapat mengkombinasikan indikator penyususn variabel
dari berbagai sumber, sehingga dapat mendefinisikan variabel lebih luas. Serta
dapat menambah varaibel bebas yang sekiranya dapat mempengaruhi kinerja
karyawan seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, dan
knowledge sharing.
DAFTAR PUSTAKA
Abdulah, B. 2019. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
SMK Ksatrya Jakarta. Jurnal Ekonomi Bisnis & Manajemen, Vol 9, No. 1, pp.
40-55.
Adha, R. N., Qomariah, N., dan Hafidzi, A. H. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial
Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, Vol 4, No. 1, pp. 47-62.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

PT. Remaja Rosdakaiya.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Anwar Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Arofah, R. U., Haryadi, H., dan Nurfitri, T. 2019. Pengaruh Kepemimpinan serta
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja dengan
Motivasi sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Guru SMA IT Al Irsyad Al
Islamiyyah Purwokerto Tahun 2018). Sustainable Competitive Advantage
(SCA), Vol 9, No. 1.
Bachtiar, D. 2012. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. Management analysis journal, Vol 1. No. 1.
Basrie, F. H. 2018. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia, Budaya

Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertamina (Persero)
Unit Pengolahan V Balikpapan-Kalimantan Timur. BISMA (Bisnis dan
Manajemen), Vol 1. No. 1, pp. 72-83.
Chauhan, P. 2019. Impact of training and development programs on motivation of

employees in “A” graded commercial bank of Nepal.
Chris Rowley & Keith Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia The Key
Concepts, Cetakan Kesatu. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Da Luz Mota, R. A. 2014. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap

Motivasi dan Kinerja Pegawai Bagian Administrasi Pada Kantor Kepresidenan
Timor-Leste. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udaya, Vol 3. No. 11,
pp 614-638.
95
96
Dessler, Gary. 2006. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey :
Prentice-Hall, Inc.
Dipang, L. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam peningkatan Kinerja

Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, Vol 1. No. 3.
Ekhsan, M. 2019. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol 13. No. 1, pp 1-13.
Erri, D., & Fajrin, A. N. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Media Intan Semesta Jakarta. Jurnal Perspektif, Vol 16. No. 1, pp 77-
83.
Febriana, E., Nadapdap, K., & Kusnandar, C. 2018. Pengaruh Pengembangan Sumber
Daya Manusia terhadap Kompetensi dan Kinerja Guru TK-SD pada Yayasan
Pendidikan Penuai Bangsa Medan. Jurnal Ilmiah Methonomi, Vol 4. No. 1, pp
87-92.
Findarti, F. R. 2016. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan
Timur. Kalimantan Timur: Universitas Mulawarman, Vol 4. No. 4, pp 937-946.
Fitrianto, I. 2020. Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Kerja, terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bumi Rama Nusantara. YUME: Journal of Management, Vol 3.
No. 1.
Ghozali, Imam., dan Latan, Hengky. 2015. Partial Least Square Konsep Teknik dan
Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 untuk Penelitian Empiris.
Semarang : BEFE Universitas Diponogoro.
Haluk, R., Rante, Y., Risamasu, F., & Syauta, J. H. The Mediation Effect of Work
Motivation in Relationship Between Employee Competencies, Leadership,
Education and Training Toward Employee Performance (Case Study On Social
And Settlement In Papua Province).
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Kedelapan. Yogyakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2008. Organisasi dan Motivasi (Dasar Peningkatan

Produktivitas). Jakarta: Bumi Aksara.
97
Heriyanti, H., Muhsin, M., & Ferawati, R. 2020. Pengembangan Sumber Daya
Manusia melalui Motivasi dalam meningkatkan Kinerja Pegawai Badan Amil
Zakat Nasional Kabupaten Tanjung Jabung Timur (Doctoral dissertation, UIN
Sultan Thaha Saifuddin Jambi).
Jatmika, D., & Andarwati, M. 2017. Pengaruh Pengembangan Sumberdaya Manusia

terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai Kementrian Agama
di Jombang. In Seminar Nasional Sistem Informasi (SENASIF), Vol. 1. No. 1,
pp. 395-407.
Karo-Karo, S., & Tamami, S. 2016. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit BP.
Batam. BENING, Vol. 3, No. 1.
Kristianti, L. S., Affandi, A., Nurjaya, N., Sunarsi, D., & Rozi, A. 2021. Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata
Purwakarta. Jurnal Ilmiah PERKUSI, Vol 1. No. 1, pp 101-109.
Kurniawan, A. W. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan
Bank Sulselbar. EKUITAS (Jurnal Ekonomi dan Keuangan), Vol 16. No. 4, pp
391-408.
Lande, F., Febian, N., Fauziyah, S., & Anggriyani, F. (2017). Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Ilmiah Bongaya, pp 41-48.
Larasati, S. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Deepublish.
Lolowang, M. G., Adolfina, A., & Lumintang, G. 2016. Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, Vol 4. No. 2.
Maryani, N. L. K. S., Widyani, A. A. D., & Saraswati, N. P. A. S. 2020. Pengaruh

Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai
Variabel Intervening pada PT Arta Sedana Retailindo Cabang Hardys Malls
Sanur Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan dengan
Motivasi sebagai Variabel Inter. Values, Vol 1. No. 2, pp 53-67.
Nisyak, I. R., & Triyonowati, T. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen
(JIRM), Vol 5. No. 4.
Nitisemito, Alex, S. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

98
Putri, I. A. J., & SE, M. A. 2016. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
terhadap Kinerja Dosen Politeknik Pelayaran Surabaya dengan Motivasi Kerja
sebagai Variabel Intervening. JADE17: Jurnal Doktor Ekonomi, Vol 1. No. 1.
Riniwati, H. 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia : Aktivitas Utama dan

Pengembangan SDM. Universitas Brawijaya Press.
Rohayati, T. 2020. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Reindo. Jurnal Manajemen Fe-Ub, Vol
7. No. 1, pp 1-13.
Saifuddin, Azwar. 2005. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.
Santi, N. K. 2016. Strategi Peningkatan Kinerja Melalui Pengembangan Sumber

Daya Manusia Di PT BPRS Bumi Artha Sampang Cilacap (Doctoral
dissertation, UPT Perpustakaan).
Saraswati, N. P. A. S., Widyani, A. A. D., & Rani, A. S. 2021. Pengaruh Disiplin

Kerja dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan di Mediasi oleh
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura Support Bali di Kabupaten
Badung. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), Vol 4.
No. 3, pp 217-230.
Sastradipoera, Komarudin, 2006. Strategi Manajemen Bisnis Perbankan. Bandung :

Kappa-Signa.
Sastrawan, I. W., Widyati, I. A. P., & Ujianti, N. M. P. 2020. Peranan Lembaga

Pemberdayaan Lembaga Perkreditan Desa (LPLPD) dalam Penyelesaian Kredit
Macet. Jurnal Preferensi Hukum, Vol 1. No.2, pp 169-174.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:

Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT. Refika.
Aditama
Sembiring, H. 2020. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Sinarmas Medan. Jurakunman (Jurnal Akuntansi dan
Manajemen), Vol 13. No. 1.
Septiani, V. M. 2015. Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja, dan Promosi Jabatan

terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik
Indonesia perwakilan Sulawesi Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, Vol 3. No. 3.
99
Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE

YKPN.
Sinaga, T. S., & Hidayat, R. 2020. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap
kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia. Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu
Manajemen, Vol 8. No. 1, pp 15-22.
Siregar, D. 2019. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

pada Perseron Terbatas Digitdata Terminal Evolusi. Journal of Education,
Humaniora and Social Sciences (JEHSS), Vol 2. No. 1, pp 74-82.
Sudarti, K., & Arijani, D. 2015. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia melalui
Motivasi dan Komitmen dengan Dimoderasi oleh Budaya Organisasi Ken
Sudarti. Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi, Vol 19. No. 32.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan Kombinasi. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono, 2018. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Supardi. 2014. Kinerja Guru. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Supriadi, A. 2020. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Dinas Pemadam Kebakaran dan penyelamatan Kabupaten
Wajo. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik Dan Bisnis, Vol 2. No. 1, pp 73-81.
Susanty, A., & Baskoro, S. W. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja serta dampaknya pada Kinerja
Karyawan (studi kasus pada PT. PLN (Persero) APD Semarang). J@ Ti Undip:
Jurnal Teknik Industri, Vol 7. No. 2, pp 77-84.
Sutrisno, H. Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Pertama. Jakarta:

Fajar Interpratama Mandiri.
100
Suwati, Y. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis,
Vol 1. No. 1, pp 41-55.
Syaiful, S. 2018. Analisis dampak Karakteristik Pekerjaan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan sebagai
Isu Sentral dalam Dunia Usaha (Study Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Pamekasan). J-MACC: Journal of Management and Accounting, Vol 1. No. 2,
pp 110-123.
Tersiana, & Andra. 2018. Metode Penelitian. Yogyakarta: Start Up.
Umar, Husein. 2012, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, Jakarta : PT

Gramedia Pustaka.
Widyani, AAD, Maryani, NLKS, & Saraswati, NPAS. 2019. Peningkatan Motivasi
dalam hubungan Kompensasi Finansialdan Kinerja Karyawan pada PT Arta
Sedana Retailindo Cabang Hardys Malls Sanur. SKETSA BISNIS, Vol 6. No.
2, pp 112-124.
Yudistira, D. S., & Susanti, F. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa,
Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Pesisir Selatan.
101
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran – 1
Penelitian Terdahulu

KINERJA KARYAWAN
TAHUN
NO JUDUL VARIABEL HIPOTESIS HASIL
NAMA
1 (2018) Pengembangan 1. Pengembangan 1. Pengembangan
“Pengaruh Sumber Daya sumber daya sumber daya
Pengembangan Manusia, manusia, budaya manusia, budaya
Sumber Daya Budaya organisasi dan organisasi dan
Manusia, Budaya Organisasi, motivasi motivasi memiliki
Organisasi dan Motivasi, berpengaruh pengaruh positif
Motivasi Kinerja positif dan dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan signifikan terhadap kinerja
Karyawan PT. terhadap kinerja karyawan.
Pertamina karyawan. 2. Budaya
(Persero) Unit 2. Budaya organisasi
Pengolahan V organisasi memiliki
Balikpapan - berpengaruh pengaruh positif
Kalimantan positif dan dan signifikan
Timur” signifikan terhadap
terhadap pengembangan
Fariansyah pengembangan sumber daya
Hassan Basrie sumber daya manusia.
manusia. 3. Budaya
3. Budaya organisasi
organisasi memiliki
berpengaruh pengaruh positif
positif dan dan signifikan
signifikan terhadap
terhadap motivasi. motivasi.
4. Motivasi 4. Motivasi
berpengaruh memiliki
positif dan pengaruh positif
signifikan dan signifikan
terhadap terhadap
pengembangan pengembangan
sumber daya sumber daya
manusia. manusia.
5. Pengembangan 5. Pengembangan
sumber daya sumber daya
102
manusia manusia memiliki

positif dan dan signifikan
signifikan terhadap
terhadap motivasi. motivasi.

“Pengaruh Sumber Daya sumber daya sumber daya
Pengembangan Manusia, manusia manusia memiliki
Sumber Daya Motivasi, berpengaruh pengaruh positif
Manusia dan Kinerja positif dan dan signifikan
Motivasi Kerja Karyawan signifikan terhadap kinerja
terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan.
Karyawan PT. karyawan. 2. Motivasi kerja
Reindo” 2. Motivasi kerja memiliki
Teti Rohayati positif dan dan signifikan
signifikan terhadap kinerja
terhadap kinerja karyawan.
karyawan. 3. Pengembangan
3. Pengembangan sumber daya
sumber daya manusia dan
manusia dan motivasi kerja
motivasi kerja secara bersama-
berpengaruh sama memiliki
terhadap kinerja terhadap kinerja
karyawan. karyawan.
3 (2020) Pengembangan 1. Pengembangan 1. Terdapat

“Pengaruh sumber daya sumber daya pengaruh positif
Pengembangan manusia, manusia dan signifikan
Sumber Daya kinerja pegawai berpengaruh antara
Manusia terhadap positif dan pengembangan
Kinerja Pegawai signifikan sumber daya
pada Kantor terhadap kinerja manusia dengan
Dinas Pemadam pegawai. kinerja pegawai.
Kebakaran dan
Penyelamatan
Kabupaten Wajo”
Andi Supriadi
103
4 (2016) Pengembangan 1. Terdapat 1. Pengembangan

“Pengaruh Sumber Daya pengaruh SDM secara
Pengembangan Manusia, Gaya pengembangan parsial tidak
Sumber Daya Kepemimpinan, SDM yang positif berpengaruh
Manusia dan Kinerja pegawai dan signifikan signifikan
Gaya terhadap kinerja terhadap kinerja
Kepemimpinan pegawai. pegawai.
terhadap Kinerja 2. Terdapat 2. Gaya
Pegawai pada pengaruh gaya kepemimpinan
Rumah Sakit BP. kepemimpinan secara parsial
Batam” yang positif dan berpengaruh
signifikan positif dan
Sentosa Karo- terhadap kinerja signifikan
Karo dan Sastra pegawai. terhadap kinerja
Tamami 3. Terdapat pegawai.
pengaruh 3. Pengembangan
pengembangan SDM dan gaya
SDM dan gaya kepemimpinan
kepemimpinan secara bersama-
secara bersama- sama (simultan)
sama yang positif berpengaruh
dan signifikan positif dan
terhadap kinerja signifikan
pegawai. terhadap kinerja
pegawai.

“Pengaruh sumber daya kompetensi sumberdaya
Pengembangan manusia, sumberdaya manusia
Sumberdaya kepuasan kerja, manusia berpengaruh
Manusia terhadap kinerja pegawai berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai terhadap kepuasan kepuasan kerja
melalui Kepuasan kerja pegawai. pegawai.
Kerja Pegawai 2. Pengembangan 2. Pengembangan
Kementrian kompetensi sumberdaya
Agama di sumberdaya manusia tidak
Jombang” manusia berpengaruh
berpengaruh terhadap kinerja
Dodik Jatmika terhadap kinerja pegawai.
dan Mardiana pegawai. 3. Kepuasan kerja
Andarwati 3. Kepuasan kerja berpengaruh
pegawai terhadap kinerja
berpengaruh pegawai.
terhadap kinerja 4. Pengembangan
104
pegawai. sumberdaya
4. Pengembangan manusia
kompetensi berpengaruh
sumberdaya terhadap kinerja
manusia pegawai melalui
berpengaruh kepuasan kerja.
terhadap kinerja
pegawai melalui
kepuasan kerja
pegawai.

MOTIVASI
TAHUN
NAMA
1 (2018) Karakteristik 1. Karakteristik 1. Karakteristik
“Analisis Pekerjaan, pekerjaan pekerjaan
Dampak Pengembangan berpengaruh memiliki
Karakteristik Sumber Daya signifikan pengaruh positif
Pekerjaan dan Manusia, terhadap motivasi dan signifikan
Pengembangan Motivasi Kerja, kerja karyawan. terhadap motivasi
Sumber Daya Kinerja 2. Pengembangan kerja pegawai.
Manusia terhadap Pegawai sumber daya 2. Pengembangan
Motivasi Kerja manusia SDM memiliki
dan Kinerja berpengaruh pengaruh positif
Karyawan signifikan dan signifikan
sebagai isu sentral terhadap motivasi terhadap motivasi
dalam dunia kerja karyawan. kerja pegawai.
usaha (Study 3. Karakteristik 3. Karakteristik
Kasus pada PT. pekerjaan pekerjaan
POS Indonesia berpengaruh memiliki
(Persero) signifikan pengaruh positif
Pamekasan)” terhadap kinerja dan signifikan
karyawan. terhadap kinerja
Syaiful 4. Pengembangan pegawai.
sumber daya 4. Pengembangan
manusia SDM memiliki
berpengaruh pengaruh yang
signifikan positif dan
terhadap kinerja signifikan
karyawan. terhadap kinerja
105
5. Motivasi kerja pegawai.

berpengaruh 5. Motivasi kerja
signifikan memiliki
terhadap kinerja pengaruh positif
karyawan. dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
2 (2014) Pendidikan dan 1. Pendidikan dan 1. Terdapat

“Pengaruh Pelatihan pelatihan (Diklat) pengaruh positif
Pendidikan dan (Diklat), berpengaruh dan signifikan
Pelatihan (Diklat) Motivasi dan positif dan secara langsung
terhadap Motivasi Kinerja signifikan variabel Diklat
dan Kinerja terhadap terhadap
Pegawai bagian Motivasi. Motivasi.
administrasi pada 2. Pendidikan dan 2. Terdapat
Kantor Pelatihan (Diklat) pengaruh positif
Kepresidenan berpengaruh dan signifikan
Timor-Leste” positif dan antara Pendidikan
signifikan dan Pelatihan
Rita Angelina Da terhadap Kinerja. (Diklat) terhadap
Luz Mota 3. Motivasi Kinerja.
berpengaruh 3. Terdapat
terhadap kinerja. antara variabel
motivasi terhadap
variabel kinerja.
3 (2019) Training and 1. Program 1. Terdapat

“Impact of development pelatihan dan hubungan positif
Training and programs, pengembangan antara program
Development Employee's berpengaruh pelatihan dan
Programs on motivation positif terhadap pengembangan
Motivation ff motivasi pegawai. dengan motivasi
Employees in “A” kerja karyawan.
Graded
Commercial Bank
of Nepal”
Preeti Chauhan
4 (2016) Work 1. Kompetensi 1. Kompetensi

“The Mediation Motivation, karyawan Karyawan
106
Effect of Work Competencies, berpengaruh berpengaruh

Motivation in Leadership, terhadap kinerja terhadap kinerja
Relationship Education and yang di mediasi yang di mediasi
Between Employee- oleh motivasi oleh motivasi
Employee Training, kerja. kerja..
Competencies, Employee 2. Kepemimpinan 2. Kepemimpinan
Leadership, Performance. berpengaruh tidak berpengaruh
Education and terhadap kinerja langsung terhadap
Training Toward karyawan yang di kinerja pegawai
Employee mediasi oleh yang di mediasi
Performance motivasi kerja. oleh motivasi
(Case Study on 3. Pendidikan dan kerja.
Social and pelatihan 3. Hasil
Settlement in berpengaruh signifikan
Papua terhadap kinerja ditemukan pada
Province)” yang di mediasi efek tidak
oleh motivasi langsung dari
Ribka Haluk, kerja. pendidikan dan
Yohanes Rante, pelatihan
Ferdinand terhadap kinerja
Risamasu, Jack yang di mediasi
H. Syauta oleh motivasi
kerja.
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

TAHUN
NAMA
1 (2019) Kompensasi 1. Kompensasi 1. Kompensasi
“Peningkatan Finansial, Finansial finansial
Motivasi Dalam Motivasi, berpengaruh berpengaruh
Hubungan Kinerja positif terhadap positif signifikan
Kompensasi Karyawan. kinerja karyawan terhadap kinerja
Finansial dan pada PT. Arta karyawan.
Kinerja Sedana Retailindo 2. Kompensasi
Karyawan Pada Cabang Hardys finansial
PT Arta Sedana Malls Sanur. berpengaruh
Retailindo 2. Kompensasi positif signifikan
Cabang Hardys Finansial terhadap motivasi
Malls Sanur” berpengaruh kerja.
positif terhadap 3. Motivasi kerja
107
Ni Luh Karang motivasi kerja berpengaruh

Sri Maryani, karyawan pada positif
Anak Agung Dwi PT. Arta Sedana signifikan
Widyani, Ni Putu Retailindo terhadap kinerja
Ayu Sintya Cabang Hardys karyawan.
Saraswati Malls Sanur. 4. Kompensasi
3. Motivasi Kerja finansial memiliki
berpengaruh pengaruh secara
positif terhadap positif dan
kinerja karyawan signifikan
pada PT. Arta terhadap kinerja
Sedana Retailindo karyawan melalui
Cabang Hardys motivasi kerja
Malls Sanur. sebagai variabel
4. Kompensasi intervening.
Finansial Motivasi mampu
berpengaruh sebagai variabel
positif terhadap intervening atau
kinerja karyawan memediasi
dengan motivasi
kerja sebagai
variabel
Intervening.
1 (2019) Motivasi, 1. Motivasi 1. Motivasi

“Pengaruh Kompensasi, berpengaruh berpengaruh
Motivasi dan Kinerja. positif dan positif dan
Kompensasi signifikan signifikan
terhadap Kinerja terhadap kinerja. terhadap kinerja.
Karyawan pada 2. Kompensasi 2. Kompensasi
Perseron Terbatas berpengaruh secara parsial
Digitdata positif dan mempunyai
Terminal signifikan pengaruh positif
Evolusi” terhadap kinerja. dan signifikan
3. Motivasi dan terhadap kinerja.
Dahrul Siregar kompensasi 3. Secara parsial
secara parsial motivasi dan
berpengaruh kompensasi
terhadap kinerja. secara serempak
berpengaruh
secara positif dan
signifikan
terhadap kinerja.
108
2 (2020) Motivasi, 1. Motivasi 1. Terdapat

“Pengaruh Lingkungan berpengaruh pengaruh positif
Motivasi dan Kerja, Kinerja terhadap kinerja signifikan antara
Lingkungan Karyawan karyawan pada motivasi terhadap
Kerja terhadap Bank Sinarmas kinerja karyawan.
Kinerja Medan. 2. Terdapat
Karyawan pada 2. Lingkungan pengaruh antara
Bank Sinarmas kerja berpengaruh lingkungan kerja
Medan” terhadap kinerja terhadap kinerja
karyawan pada karyawan pada
Hendri Sembiring Bank Sinarmas Bank Sinarmas
Medan. Medan.
3. Motivasi dan 3. Secara
lingkungan kerja serempak
berpengaruh motivasi dan
terhadap kinerja lingkungan kerja
karyawan pada berpengaruh
Bank Sinarmas positif terhadap
Medan. kinerja karyawan.
3 (2020) Motivasi, 1. Motivasi 1. Motivasi secara

“Pengaruh Disiplin, berpengaruh parsial
Motivasi, Kepuasan positif dan berpengaruh
Disiplin, dan Kerja, Kinerja signifikan positif dan
Kepuasan Kerja, Karyawan terhadap kinerja signifikan
terhadap Kinerja karyawan. terhadap kinerja
Karyawan PT. 2. Disiplin karyawan.
Bumi Rama berpengaruh 2. Disiplin secara
Nusantara” positif dan parsial
signifikan berpengaruh
Ichlapio Fitrianto terhadap kinerja positif dan
karyawan. signifikan
3. Kepuasan terhadap kinerja
berpengaruh karyawan.
positif dan 3. Kepuasan
signifikan secara parsial
terhadap kinerja berpengaruh
karyawan. positif dan
4. Motivasi, signifikan
Disiplin, dan terhadap kinerja
Kepuasan secara karyawan.
simultan 4. Motivasi,
berpengaruh Disiplin,
positif dan Kepuasan secara
109
signifikan simultan
terhadap kinerja berpengaruh
karyawan. positif dan
signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
4 (2019) Motivasi Kerja, 1. Motivasi kerja 1. Lingkungan

“Pengaruh Lingkungan berpengaruh kerja dan budaya
Motivasi Kerja, Kerja, Budaya terhadap kinerja kerja berpengaruh
Lingkungan Kerja, Kinerja karyawan. positif dan
Kerja, Budaya Karyawan 2. Lingkungan signifikan
Kerja terhadap kerja berpengaruh terhadap kinerja
Kinerja terhadap kinerja karyawan.
Karyawan Dinas karyawan. 2. Motivasi kerja
Sosial Kabupaten 3. Budaya kerja tidak berpengaruh
Jember” berpengaruh terhadap kinerja
terhadap kinerja
karyawan.
karyawan.
Risky Nur Adha,
Nurul Qomariah,
Achmad Hasan
Hafidzi
5 (2020) Motivasi, 1. Motivasi 1. Motivasi tidak

“Pengaruh Kompensasi, berpengaruh berpengaruh
Motivasi dan Kinerja positif dan terhadap kinerja
Kompensasi Karyawan signifikan karyawan.
terhadap kinerja terhadap kinerja 2. Kompensasi
Karyawan pada karyawan. memiliki
PT. Kereta Api 2. Kompensasi pengaruh positif
Indonesia” berpengaruh dan signifikan
positif dan terhadap kinerja
Trifena Setiawaty signifikan karyawan.
Sinaga, Rahmat terhadap kinerja
Hidayat karyawan.
110

INTERVENING
TAHUN
NAMA
1 (2019) Kepemimpinan, 1. Kepemimpinan 1. Kepemimpinan
“Pengaruh Pelatihan dan berpengaruh berpengaruh
Kepemimpinan Pengembangan positif terhadap positif terhadap
serta Pelatihan Sumber Daya kinerja. kinerja.
dan Manusia, 2. Pelatihan dan 2. Pelatihan dan
Pengembangan Motivasi, pengembangan pengembangan
Sumber Daya Kinerja sumber daya berpengaruh
Manusia terhadap manusia positif terhadap
Kinerja dengan berpengaruh kinerja.
Motivasi sebagai positif terhadap 3. Kepemimpinan
Variabel Mediasi kinerja. berpengaruh
(Studi pada Guru 3. Kepemimpinan positif terhadap
SMA IT Al berpengaruh motivasi.
Irsyad Al positif terhadap 4. Pelatihan dan
Islamiyyah motivasi. pengembangan
Purwokerto 4. Pelatihan dan berpengaruh
Tahun 2018” pengembangan positif terhadap
sumber daya motivasi.
Rifka Utami manusia 5. Motivasi
Arofah, Haryadi, berpengaruh berpengaruh
Titi Nurfitri positif terhadap positif terhadap
motivasi. kinerja.
5. Motivasi 6. Motivasi
berpengaruh memediasi secara
positif terhadap pasial pengaruh
kinerja. kepemimpinan
6. Motivasi terhadap kinerja.
memediasi 7. Motivasi
pengaruh memediasi secara
kepemimpinan parsial pengaruh
terhadap kinerja. pelatihan dan
7. Motivasi pengembangan
memediasi terhadap kinerja.
pengaruh
pelatihan dan
pengembangan
sumber daya
manusia terhadap
111
kinerja.
2 (2016) Pendidikan dan 1. Pendidikan dan 1. Pendidikan dan

“Analisis Pelatihan, pelatihan pelatihan
Pengaruh Kinerja berpengaruh berpengaruh
Pendidikan dan positif terhadap positif terhadap
Pelatihan Kinerja. kinerja.
terhadap Kinerja 2. Pendidikan dan 2. Pendidikan dan
Dosen Politeknik pelatihan melalui pelatihan melalui
Pelayaran motivasi motivasi yang
Surabaya dengan berpengaruh diberikan kepada
Motivasi Kerja positif terhadap para dosen
sebagai Variabel kinerja. berpengaruh
Intervening” positif terhadap
kinerja.
Indah Ayu
Johanda
Putri,S.E,M.Ak
dan Prof. Dr.
Djohan Mashudi,
S.E
3 (2017) Budaya 1. Budaya 1. Budaya

“Analisis Budaya Organisasi, organisasi organisasi
Organisasi, Disiplin Kerja, berpengaruh memiliki
Disiplin Kerja, Pengembangan signifikan pengaruh yang
dan Sumber Daya terhadap motivasi tidak signifikan
Pengembangan Manusia, kerja. terhadap motivasi
Sumber Daya kinerja 2. Disiplin kerja kerja.
Manusia terhadap berpengaruh 2. Disiplin kerja
Kinerja Pegawai signifikan memiliki
dengan Motivasi terhadap motivasi pengaruh yang
Kerja sebagai kerja. signifikan
Variabel 3. Pengembangan terhadap motivasi
Intervening di sumber daya kerja.
Kantor manusia 3. Pengembangan
Pemerintahan berpengaruh sumber daya
Kecamatan signifikan manusia memiliki
Lubuk Baja terhadap motivasi pengaruh yang
Batam” kerja. tidak signifikan
4. Budaya terhadap motivasi
Mauli Siagian” organisasi kerja.
berpengaruh 4. Budaya
signifikan organisasi
112
terhadap kinerja memiliki

pegawai. pengaruh yang
5. Disiplin kerja tidak signifikan
berpengaruh terhadap kinerja
signifikan pegawai.
terhadap kinerja 5. Disiplin kerja
pegawai. memiliki
6. Pengembangan pengaruh yang
sumber daya signifikan
manusia terhadap kinerja
berpengaruh pegawai.
signifikan 6. Pengembangan
terhadap kinerja sumber daya
pegawai. manusia memiliki
7. Motivasi kerja pengaruh yang
berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai.
pegawai. 7. Motivasi kerja
8. Budaya memiliki
organisasi pengaruh yang
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
pegawai melalui 8. Budaya
motivasi kerja. organisasi
9. Disiplin kerja berpengaruh
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai melalui
pegawai melalui motivasi kerja.
motivasi kerja. 9. Disiplin kerja
10.Pengembangan berpengaruh
sumber daya signifikan
manusia terhadap kinerja
berpengaruh pegawai melalui
signifikan motivasi kerja.
terhadap kinerja 10.Pengembangan
pegawai melalui sumber daya
motivasi kerja. manusia
berpengaruh tidak
signifikan
terhadap kinerja
pegawai melalui
motivasi kerja.
113
Lampiran-2
Kuesioner

Kepada : Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
Karyawan LPD di Kecamatan Mengwi

Kabupaten Badung
di-
tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyusunan skripsi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar, bersama ini saya :
Nama : I Made Mahendra Putra
NIM : 1802612010629
Jurusan : Manajemen
Untuk keperluan penelitian yang saya lakukan dengan judul “Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan dengan
Motivasi sebagai Variabel Intervening pada LPD di Kecamatan Mengwi
Kabupaten Badung“, maka saya mohon kepada Bapak/Ibu berkenan mengisi
kuesioner ini. Semua informasi dari kuesioner ini terjamin kerahasiaannya. Penelitian
ini dilakukan bukan untuk kepentingan siapapun. Penelitian ini semata-mata
dilakukan untuk kepentingan ilmiah bukan untuk hal-hal yang lain diluar pendidikan
akademis. Atas bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i saya ucapkan terima kasih.
Denpasar, 19 September 2021

Hormat Saya,
(I Made Mahendra Putra)

114
A. DATA RESPONDEN
1) Nama Responden : ………………………………………………………...
2) Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3) Umur : < 25 Tahun 26 - 35 Tahun

36 - 45 Tahun >46 Tahun
4) Masa Kerja : < 2 Tahun 2 - 5 Tahun

6 - 10 Tahun >10 Tahun
5) Pendidikan Terakhir : SMA/SMK Diploma
S1 S2
B. PETUNJUK MENJAWAB
1) Mohon dengan hormat untuk menjawab semua pertanyaan sesuai dengan
pendapat Bapak/Ibu, dengan cara mencentang (√) lembar jawaban yang telah
disediakan sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu.
2) Jika jawaban awalnya keliru, maka tanda centang (√) keliru tersebut agar
dicoret (X) dan jawaban yang dianggap paling sesuai kembali diberi tanda
centang (√).
3) Dalam menjawab semua pertanyaan yang ada, jangan sampai ada yang
terlewatkan atau dikosongi.
4) Berikut ini sajian pernyataan dengan lima kemungkinan pilihan :
SS = Sangat Setuju (5)
S = Setuju (4)
KS = Kurang Setuju (3)
TS = Tidak Setuju (2)
STS = Sangat Tidak Setuju (1)
115
Bacalah setiap pernyataan yang dimaksud dengan hati-hati kemudian

pilihlah salah satu pilihan yang paling sesuai dengan kondisi dan keadaan
Bapak/Ibu di tempat kerja.
C. DAFTAR PERNYATAAN
JAWABAN
NO PERNYATAAN STS TS KS S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
I Pengembangan Sumber Daya Manusia
(X)
1. Saya memahami setiap pekerjaan yang

diberikan dan siap melakukan
pengembangan dengan kemampuan yang
saya miliki.
2. Saya diberikan kewenangan pekerjaan atas

dasar keahlian yang saya miliki.
3. Saya memiliki kreatifitas dalam

melaksanakan tugas.
II Motivasi (Y)
1. Saya bekerja dengan bersemangat, tanpa

mengenal lelah sebelum target kerja tercapai.
2. Saya dapat melaksanakan tugas dengan baik

dan menjadi yang terdepan serta memiliki
prestasi yang tinggi sehingga dapat
berkesempatan untuk mengembangkan karir.
3. Saya memiliki kesempatan untuk mengikuti

pendidikan dan pelatihan untuk menunjang
prestasi hingga mencapai keberhasilan.
4. Saya selalu memilih rekan kerja yang baik,

jujur, dan berpengalaman yang dapat diajak
116
bekerjasama dalam melaksanakan tugas.
5. Saya melakukan pekerjaan secara

bersungguh-sungguh hingga mencapai suatu
keberhasilan.
6. Saya memanfaatkan waktu seefektif

mungkin untuk mengerjakan tugas yang
saya inginkan tanpa adanya paksaan.
III Kinerja Karyawan (Z)
1. Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan

kualitas yang diinginkan perusahaan.
2. Saya memenuhi target kerja yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.
3. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab saya.
4. Saya sering membantu rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan
menjadi lebih efektif dan selesai tepat waktu.
5. Saya selalu memberikan yang terbaik tanpa

harus diperintah oleh atasan.
117
Lampiran-3
Tabulasi Data Penelitian
Responden X1 X2 X3 Total
1 4 4 3 11
2 2 3 2 7
3 2 4 3 9
4 4 4 4 12
5 3 4 3 10
6 4 5 4 13
7 4 4 4 12
8 4 4 4 12
9 3 4 3 10
10 4 4 4 12
11 3 3 4 10
12 4 5 5 14
13 4 4 4 12
14 4 4 3 11
15 3 4 4 11
16 4 4 5 13
17 5 4 5 14
18 4 4 4 12
19 3 4 4 11
20 2 4 4 10
21 5 4 5 14
22 5 5 4 14
23 4 5 5 14
24 2 3 2 7
25 4 4 5 13
26 5 5 4 14
27 4 4 4 12
28 4 4 4 12
29 5 4 4 13
30 4 5 4 13
31 4 4 4 12
32 4 5 4 13
33 4 4 5 13
34 4 4 5 13
35 3 4 4 11
118
36 5 4 4 13
37 5 5 4 14
38 5 5 4 14
39 3 4 3 10
40 5 4 4 13
41 3 4 5 12
42 4 4 3 11
43 5 5 5 15
44 4 5 4 13
45 4 4 5 13
46 4 4 5 13
47 4 5 4 13
48 4 4 4 12
49 4 4 5 13
50 5 5 4 14
51 4 4 3 11
52 4 4 3 11
53 5 4 3 12
54 5 5 4 14
55 3 4 5 12
56 5 5 3 13
57 3 3 4 10
58 4 4 4 12
59 3 3 4 10
60 2 4 4 10
61 4 4 4 12
62 4 4 4 12
63 3 3 4 10
64 3 4 4 11
65 5 5 5 15
66 4 4 5 13
67 4 4 5 13
68 2 4 3 9
69 4 4 5 13
70 5 5 5 15
71 4 4 5 13
72 5 5 4 14
73 3 3 3 9
74 3 4 4 11
75 5 5 4 14
119
Responden Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Total
1 4 4 4 5 4 4 25
2 2 4 3 3 4 3 19
3 4 3 3 4 5 3 22
4 4 5 5 3 5 4 26
5 3 4 5 4 5 4 25
6 4 5 5 5 5 4 28
7 4 4 4 3 5 3 23
8 3 5 5 4 5 4 26
9 3 4 5 3 5 3 23
10 4 4 4 4 3 3 22
11 3 4 5 4 4 3 23
12 4 4 4 5 4 5 26
13 3 3 4 3 4 3 20
14 3 5 4 4 4 3 23
15 5 4 3 3 3 4 22
16 5 4 5 5 4 5 28
17 5 4 4 4 4 4 25
18 4 3 4 3 5 4 23
19 5 4 4 5 4 4 26
20 5 4 4 4 4 4 25
21 5 5 5 5 5 4 29
22 5 5 5 4 4 4 27
23 5 5 4 4 5 3 26
24 4 5 4 4 5 3 25
25 5 5 5 4 5 4 28
26 4 5 5 4 4 4 26
27 4 5 4 4 4 4 25
28 5 4 5 5 4 4 27
29 3 5 4 4 4 3 23
30 4 5 5 4 5 4 27
31 5 5 5 5 5 4 29
32 4 4 5 3 5 4 25
33 4 5 4 3 5 4 25
34 4 5 4 5 4 5 27
35 4 4 4 4 4 4 24
36 4 5 4 5 3 4 25
37 4 3 4 3 5 4 23
38 5 5 5 5 4 4 28
120
39 4 5 4 5 4 4 26
40 4 4 5 5 5 4 27
41 5 5 4 5 4 5 28
42 4 4 5 5 5 5 28
43 5 4 5 4 5 4 27
44 4 3 5 5 5 5 27
45 4 4 4 5 4 5 26
46 4 4 4 5 5 4 26
47 5 4 4 5 4 4 26
48 4 5 5 4 5 3 26
49 4 3 4 3 5 3 22
50 5 4 4 4 3 4 24
51 4 5 4 5 5 3 26
52 5 4 3 4 4 4 24
53 5 4 4 4 5 4 26
54 4 5 4 5 4 4 26
55 3 4 4 3 5 4 23
56 3 3 4 4 4 2 20
57 3 4 4 4 5 2 22
58 4 4 3 5 4 5 25
59 4 4 4 4 4 3 23
60 4 5 5 5 4 5 28
61 4 5 3 4 4 4 24
62 5 4 3 4 4 4 24
63 4 4 5 5 4 4 26
64 4 5 4 5 4 4 26
65 5 4 5 4 5 5 28
66 5 4 5 5 5 5 29
67 4 5 4 5 4 5 27
68 3 3 4 4 4 4 22
69 4 5 4 5 4 5 27
70 4 4 4 4 4 4 24
71 4 4 4 5 4 4 25
72 4 3 4 3 4 4 22
73 3 4 4 3 4 3 21
74 5 5 5 5 5 4 29
75 4 4 4 4 4 4 24
121
Responden Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Total
1 5 4 4 5 4 22
2 4 3 4 4 3 18
3 3 4 4 3 4 18
4 4 4 4 4 4 20
5 4 5 3 4 4 20
6 5 5 4 5 2 21
7 4 4 4 4 4 20
8 4 5 5 4 4 22
9 4 3 3 4 4 18
10 3 3 3 3 5 17
11 3 3 3 4 4 17
12 5 5 5 5 5 25
13 4 4 4 4 4 20
14 4 4 3 4 3 18
15 5 5 4 4 4 22
16 5 5 4 5 5 24
17 4 3 4 5 4 20
18 5 5 5 5 5 25
19 4 4 3 4 4 19
20 5 3 4 4 4 20
21 5 5 4 5 5 24
22 4 5 4 5 4 22
23 4 4 3 5 4 20
24 4 2 2 4 4 16
25 3 4 3 4 4 18
26 3 3 3 4 4 17
27 4 4 4 4 3 19
28 4 4 4 5 3 20
29 4 3 4 3 3 17
30 4 4 5 4 4 21
31 3 4 3 4 4 18
32 4 4 5 4 3 20
33 4 4 4 5 5 22
34 3 4 3 5 5 20
35 5 4 4 4 4 21
36 4 5 4 5 4 22
37 4 5 4 5 4 22
38 4 5 4 5 4 22
122
39 4 5 4 4 4 21
40 4 4 5 4 4 21
41 4 4 4 5 4 21
42 4 4 5 4 4 21
43 4 4 4 5 5 22
44 5 4 4 5 5 23
45 3 4 5 4 4 20
46 4 5 5 5 5 24
47 5 4 5 4 5 23
48 3 3 4 3 4 17
49 4 4 5 4 5 22
50 4 4 4 3 4 19
51 3 4 5 4 5 21
52 4 4 4 5 5 22
53 5 5 3 5 4 22
54 4 5 4 4 4 21
55 4 4 5 4 3 20
56 4 3 4 5 4 20
57 4 4 4 4 4 20
58 4 4 4 4 4 20
59 4 3 5 4 5 21
60 4 5 4 4 5 22
61 4 5 4 4 5 22
62 4 4 4 5 5 22
63 4 4 3 5 4 20
64 4 4 5 4 5 22
65 4 3 4 4 5 20
66 5 4 4 3 3 19
67 4 4 4 3 3 18
68 4 3 4 4 5 20
69 4 4 4 5 4 21
70 4 4 5 4 5 22
71 4 4 4 5 4 21
72 4 4 4 3 4 19
73 4 3 3 4 5 19
74 5 4 4 5 4 22
75 5 4 4 4 4 21
123
Lampiran-4
Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)
Correlations
X1 X2 X3 X
X1 Pearson Correlation 1 .612** .363** .868**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000
N 75 75 75 75
X2 Pearson Correlation .612** 1 .272* .761**
Sig. (2-tailed) .000 .018 .000
N 75 75 75 75
X3 Pearson Correlation .363** .272* 1 .708**
Sig. (2-tailed) .001 .018 .000
N 75 75 75 75
X Pearson Correlation .868** .761** .708** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.767 3
124
2. Motivasi (Y)
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y
Y1 Pearson Correlation 1 .168 .123 .342** .247* .429** .620**
Sig. (2-tailed) .149 .294 .003 .033 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75
Y2 Pearson Correlation .168 1 .228* .350** -.014 .141 .553**
Sig. (2-tailed) .149 .049 .002 .903 .227 .000
N 75 75 75 75 75 75 75
Y3 Pearson Correlation .123 .228* 1 .205 .287* .180 .597**
Sig. (2-tailed) .294 .049 .077 .013 .121 .000
N 75 75 75 75 75 75 75
Y4 Pearson Correlation .342** .350** .205 1 .500** .481** .689**
Sig. (2-tailed) .003 .002 .077 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75
Y5 Pearson Correlation .247* -.014 .287* .500** 1 .209 .463**
Sig. (2-tailed) .033 .903 .013 .000 .072 .000
N 75 75 75 75 75 75 75
Y6 Pearson Correlation .429** .141 .180 .481** .209 1 .657**
Sig. (2-tailed) .000 .227 .121 .000 .072 .000
N 75 75 75 75 75 75 75
Y Pearson Correlation .620** .553** .597** .689** .463** .657** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75
.768 6
125
3. Kinerja Karyawan (Z)
Correlations
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z
Z1 Pearson Correlation 1 .331** .207 .320** -.028 .587**
Sig. (2-tailed) .004 .074 .005 .814 .000
N 75 75 75 75 75 75
Z2 Pearson Correlation .331** 1 .286* .349** .048 .692**
Sig. (2-tailed) .004 .013 .002 .683 .000
N 75 75 75 75 75 75
Z3 Pearson Correlation .207 .286* 1 .000 .147 .567**
Sig. (2-tailed) .074 .013 1.000 .209 .000
N 75 75 75 75 75 75
Z4 Pearson Correlation .320** .349** .000 1 .217 .628**
Sig. (2-tailed) .005 .002 1.000 .061 .000
N 75 75 75 75 75 75
Z5 Pearson Correlation -.028 .048 .147 .217 1 .483**
Sig. (2-tailed) .814 .683 .209 .061 .000
N 75 75 75 75 75 75
Z Pearson Correlation .587** .692** .567** .628** .483** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75
.732 5
126
Lampiran-5
Deskripsi Variabel
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
X 75 7.00 15.00 12.0800 1.71449
Y 75 19.00 29.00 25.1067 2.31081
Z 75 16.00 25.00 20.5067 1.93386
Valid N (listwise) 75
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)
Statistics
X1 X2 X3
N Valid 75 75 75
Missing 0 0 0
Mean 3.8800 4.1600 4.0400
X1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 6 8.0 8.0 8.0
3.00 15 20.0 20.0 28.0
4.00 36 48.0 48.0 76.0
5.00 18 24.0 24.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
X2
Cumulative
Valid 3.00 7 9.3 9.3 9.3
4.00 49 65.3 65.3 74.7
5.00 19 25.3 25.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
127
X3
Cumulative
Valid 2.00 2 2.7 2.7 2.7
3.00 13 17.3 17.3 20.0
4.00 40 53.3 53.3 73.3
5.00 20 26.7 26.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
2. Motivasi (Y)
Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
N Valid 75 75 75 75 75 75
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 4.1067 4.2667 4.2533 4.2133 4.1733 3.9067
Y1
Cumulative
Valid 2.00 1 1.3 1.3 1.3
3.00 12 16.0 16.0 17.3
4.00 40 53.3 53.3 70.7
5.00 22 29.3 29.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
Y2
Cumulative
Valid 3.00 9 12.0 12.0 12.0
4.00 37 49.3 49.3 61.3
5.00 29 38.7 38.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
128
Y3
Cumulative
Valid 3.00 7 9.3 9.3 9.3
4.00 42 56.0 56.0 65.3
5.00 26 34.7 34.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
Y4
Cumulative
Valid 3.00 14 18.7 18.7 18.7
4.00 31 41.3 41.3 60.0
5.00 30 40.0 40.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
Y5
Cumulative
Valid 3.00 11 14.7 14.7 14.7
4.00 40 53.3 53.3 68.0
5.00 24 32.0 32.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
Y6
Cumulative
Valid 2.00 2 2.7 2.7 2.7
3.00 16 21.3 21.3 24.0
4.00 44 58.7 58.7 82.7
5.00 13 17.3 17.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
129
3. Kinerja Karyawan (Z)
Statistics
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5
N Valid 75 75 75 75 75
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.0667 4.0267 4.0000 4.2533 4.1600
Z1
Cumulative
Valid 3.00 10 13.3 13.3 13.3
4.00 50 66.7 66.7 80.0
5.00 15 20.0 20.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
Z2
Cumulative
Valid 2.00 1 1.3 1.3 1.3
3.00 14 18.7 18.7 20.0
4.00 42 56.0 56.0 76.0
5.00 18 24.0 24.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
Z3
Cumulative
Valid 2.00 1 1.3 1.3 1.3
3.00 14 18.7 18.7 20.0
4.00 44 58.7 58.7 78.7
5.00 16 21.3 21.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
130
Z4
Cumulative
Valid 3.00 8 10.7 10.7 10.7
4.00 40 53.3 53.3 64.0
5.00 27 36.0 36.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
Z5
Cumulative
Valid 2.00 1 1.3 1.3 1.3
3.00 9 12.0 12.0 13.3
4.00 42 56.0 56.0 69.3
5.00 23 30.7 30.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
131
Lampiran-6
Hasil Analisis PLS
A. Outer Loading
Original Sample Mean Standard T Statistics P Values
Sample (O) (M) Deviation (|O/STDEV|)
(STDEV)
X1 <- X 0.786 0.739 0.184 4.277 0.000
X2 <- X 0.780 0.730 0.186 4.202 0.000
X3 <- X 0.764 0.762 0.125 6.094 0.000
Y1 <- Y 0.671 0.664 0.069 9.758 0.000
Y2 <- Y 0.815 0.808 0.096 8.491 0.000
Y3 <- Y 0.868 0.869 0.059 14.793 0.000
Y4 <- Y 0.620 0.614 0.085 7.292 0.000
Y5 <- Y 0.888 0.887 0.041 21.525 0.000
Y6 <- Y 0.946 0.946 0.015 62.294 0.000
Z1 <- Z 0.930 0.925 0.096 9.724 0.000
Z2 <- Z 0.981 0.978 0.088 11.197 0.000
Z3 <- Z 0.929 0.925 0.096 9.685 0.000
Z4 <- Z 0.793 0.779 0.101 7.819 0.000
Z5 <- Z 0.965 0.960 0.091 10.576 0.000
B. Cross Loading
Pengembangan SDM Motivasi Kinerja Karyawan
(X) (Y) (Z)
X1 0.786 0.175 0.219
X2 0.780 0.264 0.251
X3 0.764 0.406 0.179
Y1 0.408 0.671 0.258
Y2 0.131 0.815 0.310
Y3 0.323 0.868 0.324
Y4 0.115 0.620 0.225
Y5 0.349 0.888 0.317
Y6 0.401 0.946 0.349
Z1 0.170 0.349 0.930
Z2 0.333 0.398 0.981
Z3 0.291 0.325 0.929
Z4 0.188 0.249 0.793
Z5 0.258 0.364 0.965
C. R-Square
R Square R Square Adjusted
Y 0.149 0.138
Z 0.158 0.135
132
D. Construct Reliability & Validity

Cronbach's Alpha rho_A Composite Average Variance
Reliability Extracted (AVE)
X 0.781 0.782 0.820 0.603
Y 0.891 0.919 0.918 0.656
Z 0.955 0.976 0.966 0.850
E. Discriminant Validity
X Y Z
X 0.777
Y 0.386 0.810
Z 0.276 0.371 0.922
F. Path Coefficients
Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics P Values
(O) (M) (STDEV) (|O/STDEV|)
X ->Y 0.386 0.416 0.092 4.213 0.000
X -> Z 0.156 0.161 0.157 0.993 0.321
Y -> Z 0.310 0.318 0.095 3.265 0.001
G. Specific Indirect Effects

Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics P
(O) (M) (STDEV) (|O/STDEV|) Values
X -> Y -> Z 0.120 0.132 0.050 2.404 0.017
H. Perhitungan Q-Square
Q2 = 1 - (1 – R21) (1 – R22)
= 1- (1 – 0,149) (1 – 0,158)
= 1- (0,851) (0,842)
= 1- (0,716542)
= 0,2834
133
I. Perhitungan Goodness of Fit (GoF)
GoF = √(AVE x R2)
GoF = √ [{(0,603 + 0,656 + 0,850)/3} x {(0,149 + 0,158)/2}]
GoF = √ [{2,109/3} x {0,307/2}]
GoF = √ 0,703 x 0,1535
GoF = √ 0,1079105
GoF = 0,3284
J. Gambar
134

Skripsi - I Made Mahendra Putra

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi - I Made Mahendra Putra

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

NAMA : I MADE MAHENDRA PUTRA

Denpasar, 21 Desember 2021

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan dinyatakan lulus

Saya yang bertandatangan di bawah ini:

Nama : I Made Mahendra Putra

Program Studi : Manajemen

naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap

Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada LPD di

Kecamatan Mengwi Kabupaten Badung”.

Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.

3. Bapak I Putu Agus Eka Rismawan, SE.,MM, selaku Pembimbing Akademis.

waktu, bimbingan, pengarahan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Ni Putu Ayu Sintya Saraswati, SE.,MM, selaku Pembimbing II atas

bimbingan dan masukan dalam penyusunan skripsi.

Universitas Mahasaraswati Denpasar atas kesediaannya untuk memberikan data

dan informasi yang diperlukan penulis dalam penelitian.

untuk memotivasi penulis dalam studi.

8. Kepada teman-teman atas dukungan, motivasi dan masukannya.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

banyak terdapat kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena keterbatasan

memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar, 21 Desember 2021

Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

Kata Kunci : Pengembangan Sumber Daya Manusia, Motivasi, Kinerja

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 13

BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ................................... 33

BAB IV METODE PENELITIAN .................................................................... 43

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 60

BAB VI PENUTUP ............................................................................................. 91

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 95

1.1 Latar Belakang

mencapai keunggulan kompetitif karena kemampuannya untuk mengkonversi sumber

Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi mencapai

tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan, informasi, tersedianya modal

dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu

memberikan output yang optimal (Suwati, 2013:42).

Salah satu faktor yang sangat penting mempengaruhi kemajuan sebuah

perusahaan adalah kinerja karyawan. Menurut Widyani, dkk (2020:56) Kinerja

merupakan kondisi yang harus diketahui dan di informasikan kepada pihak-pihak

tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan

standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Seseorang yang

kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja

karyawannya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program kerjanya

selalu diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan, untuk mencapai tujuannya

tersebut organisasi memerlukan strategi (Umar, 2012:86).

Hasibuan (2012:34) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menciptakan

kinerja karyawan yang tinggi, organisasi harus mampu memberikan pengembangan

melaksanakan tugasnya sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya secara

fungsi-fungsi kelembagaan keuangan komunitas desa pakraman.

Pemerintah Provinsi Bali telah mengadakan perubahan tentang keberadaan LPD

Nomor 4 Tahun 2012 maka Pemerintah Kabupaten Badung menerbitkan Perda

Nomor 29 Tahun 2013 tentang Lembaga Perkreditan Desa untuk menyesuaikan