PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA GURU PADA MADRASAH

ALIYAH SWASTA AL WASHLIYAH
PEMATANG SIANTAR

SKRIPSI

NAMA : PUTRI WIDYA SARI

NIM : 19105387
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
PROGRAM : SARJANA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

SULTAN AGUNG
PEMATANG SIANTAR
2023
 ABSTRAK

Putri Widya Sari. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Guru pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang
Siantar. Di bawah bimbingan Bapak Dr. Drs. M. Silalahi, M.Si., selaku
Ketua Pembimbing, Bapak Dr. Efendi, S.E., M.M., selaku Pembimbing I,
dan Bapak Marthin H. Ambarita, S.Kom., M.M selaku Pembimbing II.
Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui gambaran
motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja guru pada Madrasah Aliyah Swasta
Al Washliyah Pematang Siantar. 2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi,
dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru pada Madrasah Aliyah Swasta
Al Washliyah baik secara simultan maupun parsial.
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kepustakaan dan
penelitian lapangan. Sampel penelitian ini adalah semua guru pada
Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar sebanyak 33
orang. Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif dan data kuantitatif.
Sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.
Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, dokumentasi, dan
wawancara. Uji instrumen penelitian yang digunakan adalah uji validitas
dan uji reliabilitas. Teknik analisis yang digunakan adalah uji normalitas,
analisis deskriptif kualitatif, dan analisis deskriptif kuantitatif.
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Motivasi,
lingkungan kerja, dan kinerja guru sudah baik. 2. Terdapat pengaruh yang
positif antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru baik
secara simultan maupun parsial. 3. Terdapat hubungan yang sedang
antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru baik secara
simultan maupun parsial. Tinggi rendahnya kinerja guru dapat dijelaskan
oleh motivasi dan lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial. 4.
H0 ditolak, artinya motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru baik secara simultan maupun parsial.
Adapun saran dari penelitian ini adalah: 1. Untuk meningkatkan
motivasi, sebaiknya kepala sekolah lebih sering lagi dalam memberikan
arahan dan dukungan mengenai kinerja para guru agar prestasi guru dapat
lebih meningkat serta kepala sekolah bisa memberi kesempatan untuk para
guru seperti menambah jam mata pelajaran agar guru lebih bersemangat
dan lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat. 2. Untuk mengoptimalkan
lingkungan kerja, sebaiknya guru lebih memperhatikan kerapihan dan
kebersihan ruangan kerja agar ruang kerja lebih nyaman serta guru lebih
sering bersilahturahmi dan saling membantu guru lain yang membutuhkan
pertolongan dalam pekerjaannya, sehingga hal ini akan membuat jalinan
hubungan sesama guru lebih baik lagi. 3. Untuk meningkatkan kinerja guru,
sebaiknya kepala sekolah lebih memperhatikan guru yang masih belum
memahami prinsip yang mendidik dalam mengajar, agar para guru lebih
profesional dalam mengajar peserta didik serta kepala sekolah
memberikan arahan untuk mengembangkan kemampuan guru dalam
menggunakan teknologi dalam proses belajar, cara ini terkhusus untuk
para guru yang usianya yang tidak lagi muda agar bisa mengikuti
perkembangan teknologi dalam dunia pendidikan.

Kata kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Guru

 ABSTRACT

Putri Widya Sari. The Influence of Motivation and Work Environment

on Teacher Performance at Al Washliyah Private Islamic High School in
Pematang Siantar. Under the guidance of Dr. Drs. M. Silalahi, M.Si., as
Advisor, Dr. Efendi, S.E., M.M., as First Co-Advisor, and Marthin H.
Ambarita, S.Kom., M.M., as Second Co-Advisor.
The purposes of this research are: 1. To determine the description of
motivation, work environment, teacher performance at Al Washliyah Private
Islamic High School in Pematang Siantar. 2. To determine the influence of
motivation, work environment and teacher performance at Al Washliyah
Private Islamic High School in Pematang Siantar either simultaneously or
partially.
This study uses library research and field research design. The
samples of this study were all of the teachers at Al Washliyah Private
Islamic High School as many as 33 people. The type of data used were
qualitative and quantitative data. The sources of data used were primary
and secondary data. Data was collected through questionnaires,
documentation, and interviews. The research instrument test used were
validity and reliability test. The analysis techniques used were normality
test, qualitative descriptive analysis, and quantitative descriptive analysis.
The results of this research can be concluded as follows: 1.
Motivation, work environment and teacher performance are good. 2. There
is a positive influence between motivation and work environment on
teacher performance either simultaneously or partially. 3. There is
moderately correlation between motivation and work environment on
teacher performance either simultaneously or partially. High and low of
teacher performance can be explained by motivation and work
environment. 4. H0 is rejected, meaning that motivation and work
environment have a positive and significant influence on teacher
performance either simultaneously and partially.
The suggestions from this study are: 1. To improve motivation, it is
better for the principal to provide more guidance and support about
teachers performance so that teacher performance can be further
increased and the principal can provide opportunities for the teachers such
as adding some hours of subjects so that the teachers can be more
enthusiasthic and motivated to work harder. 2. To improve work
environment, it is better for the teachers to pay more attention to the
tidiness and cleanliness of the work space so that it will be more
comfortable and the teacher should keep a good friendship and be more
helpful to others who need help so that it will make a good relationship
between the teachers. 3. To improve teacher performance, it is better for
the principal to pay more attention to the teachers who still don’t
understand the principles educate in teaching so that the teachers can be
more professional and the principal should provide a direction to develop
the teachers’s ability to use technology in the learning process, especially
for the older teachers so that they can keep up the technological
development in the field of education.

Keywords: Motivation, Work Environment, Teacher Performance

 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha

Esa yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada

penulis sehingga penulis dapat menyusun skripsi yang berjudul:

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Guru Pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang

Siantar. Penulisan laporan hasil penelitian ini disusun guna

memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana

Ekonomi di STIE Sultan Agung.

Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih

kepada Bapak Dr. Drs. Marto Silalahi, M.Si., selaku Ketua

Pembimbing. Bapak Dr. Efendi, S.E., M.M., selaku Wakil Ketua I

bidang Akademik STIE Sultan Agung sekaligus merangkap sebagai

Pembimbing I dan Bapak Marthin H. Ambarita S.Kom., M.M. selaku

Pembimbing II yang telah memberikan arahan dan bimbingan

kepada penulis sejak awal sampai selesainya laporan hasil penelitian

ini.

Dalam kesempatan ini penulis juga ingin menyampaikan rasa

terima kasih kepada:

1. Ibu Dr. Sherly, S.E., M.M., selaku Ketua STIE Sultan Agung

Pematang Siantar atas bimbingan selama masa perkuliahan.

2. Ibu Sisca, S.E., M.M., selaku Wakil Ketua II bidang Administrasi

dan Umum STIE Sultan Agung Pematang Siantar yang telah

 memberikan bimbingan selama perkuliahan.

3. Bapak Dr. Marisi Butarbutar, S.E., M.M., selaku Wakil Ketua III

bidang Kemahasiswaan STIE Sultan Agung atas bimbingan

selama masa perkuliahan.

4. Bapak Erbin Chandra, S.E., M.M., selaku Wakil Ketua IV bidang

Penelitian, Pengembangan dan Kerja Sama STIE Sultan Agung

atas bimbingan selama masa perkuliahan.

5. Bapak Andy Wijaya, S.E., M.M., Selaku Ketua Program Studi

Sarjana Manajemen STIE Sultan Agung yang telah memberikan

arahan dan bimbingan kepada penulis selama masa perkuliahan.

6. Bapak dan Ibu Dosen beserta Staf Pegawai STIE Sultan Agung

atas bimbingan dan saran yang diberikan kepada penulis selama

pekuliahan dan penyusunan laporan hasil penelitian ini.

7. Bapak Sukiman S.Pd. selaku Kepala Sekolah Madrasah Aliyah

Swasta Al Washliyah Pematang Siantar yang telah memberikan

izin dan bantuannya berupa keterangan ataupun informasi yang

diberikan kepada penulis dalam menyusun laporan hasil

penelitian ini.

8. Teristimewa untuk kedua Orangtua dan ketiga adik saya yang

telah memberikan moril dan materi selama perkuliahan dan

penyusunan laporan hasil penelitian ini.

9. Seluruh teman-teman seperjuangan S1 Manajemen A Sore

angkatan 2019 yang senantiasa memberikan doa dan dukungan

 berupa motivasi dan masukan kepada penulis selama

perkuliahan dan penyusunan laporan hasil penelitian ini.

Penulis menyadari akan kekurangan dalam penyusunan

laporan hasil penelitian ini, oleh karena itu bimbingan dan arahan

dari berbagai pihak sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis

mengucapkan terima kasih dan berharap laporan hasil penelitian ini

dapat bermanfaat bagi yang membacanya.

Pematang Siantar, Agustus 2023

Penulis

Putri Widya Sari

NIM: 19105387
 DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

ABSTRACT

KATA PENGANTAR.............................................................................. i

DAFTAR ISI........................................................................................... iv

DAFTAR GAMBAR................................................................................ vii

DAFTAR TABEL.................................................................................... viii

BAB I PENDAHULUAN....................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah................................................... 1

1.2. Identifikasi Masalah.......................................................... 4

1.3. Rumusan Masalah............................................................ 5

1.4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian...................................... 6

1.4.1. Tujuan Penelitian.................................................... 6

1.4.2. Kegunaan Penelitian............................................... 6

1.5. Sistematika Penulisan....................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................... 9

2.1. Uraian Teoritis................................................................... 9

2.1.1. Manajemen............................................................. 9

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia....................... 13

2.1.3. Motivasi.................................................................. 19

2.1.4. Lingkungan Kerja................................................... 37

2.1.5. Kinerja.................................................................... 42

iv
 2.1.6. Pengaruh Antar Variabel........................................ 49

2.1.7. Kerangka Teori....................................................... 50

2.2. Penelitian Terdahulu......................................................... 51

2.3. Kerangka Pemikiran.......................................................... 53

2.4. Hipotesis........................................................................... 56

BAB III METODE PENELITIAN............................................................. 57

3.1. Desain Penelitian.............................................................. 57

3.2. Objek Penelitian................................................................ 57

3.3. Waktu dan Tempat Penelitian........................................... 57

3.4. Ruang Lingkup Penelitian................................................. 58

3.5. Definisi Operasional Variabel............................................ 59

3.6. Populasi dan Sampel........................................................ 63

3.7. Jenis Data......................................................................... 63

3.8. Sumber Data..................................................................... 64

3.9. Teknik Pengumpulan Data................................................ 64

3.10. Alat Pengumpulan Data.................................................... 65

3.11. Uji Instrumen Penelitian.................................................... 66

3.12. Teknik Analisis Data......................................................... 71

BAB IV GAMBARAN UMUM.................................................................. 77

4.1. Sejarah Singkat................................................................. 77

4.2. Visi dan Misi...................................................................... 78

4.3. Struktur Organisasi........................................................... 79

4.4. Tugas dan Tanggung Jawab............................................ 82

v
 4.5. Deskripsi Responden ....................................................... 87

BAB V ANALISIS DAN EVALUASI....................................................... 90

5.1. Analisis............................................................................. 90

5.2. Evaluasi............................................................................ 121

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN..................................................... 128

6.1. Kesimpulan....................................................................... 128

6.2. Saran................................................................................ 130

DAFTAR PUSTAKA............................................................................... 132

LAMPIRAN

vi
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Teori.................................................................. 51

Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran.......................................................... 54

Gambar 4.1.Struktur Organisasi Madrasah Aliyah Swasta

Al Washliyah Pematang Siantar....................................... 81

vii
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu........................................................... 52

Tabel 3.1. Waktu Penelitian................................................................. 58

Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel.............................................. 60

Tabel 3.3. Skala Likert......................................................................... 65

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas................................................................. 66

Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas............................................................. 66

Tabel 3.6. Tingkat Hubungan Antar Variabel....................................... 74

Tabel 4.1. Deskripsi Responden berdasarkan Jenis Kelamin.............. 87

Tabel 4.2. Deskripsi Responden berdasarkan Usia............................. 88

Tabel 4.3. Deskripsi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir.... 88

Tabel 4.4. Deskripsi Responden berdasarkan Masa Kerja.................. 89

Tabel 5.1. Hasil Uji Normalitas............................................................. 90

Tabel 5.2. Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden................. 92

Tabel 5.3. Rekapitulasi Jawaban Responden mengenai Motivasi....... 93

Tabel 5.4. Rekapitulasi Jawaban Responden mengenai Lingkungan

Kerja.................................................................................... 96

Tabel 5.5. Rekapitulasi Jawaban Responden mengenai

Kinerja.................................................................................101

Tabel 5.6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda.......................................114

Tabel 5.7. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Motivasi

terhadap Kinerja Guru.........................................................115

viii
Tabel 5.8. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Guru.........................................................115

Tabel 5.9. Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Motivasi dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Guru.........116

Tabel 5.10. Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Motivasi dengan Kinerja Guru.............................................117

Tabel 5.11. Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Lingkungan Kerja dengan Kinerja Guru..............................118

Tabel 5.12. Hasil Uji F............................................................................119

Tabel 5.13. Hasil Uji t Motivasi terhadap Kinerja Guru...........................120

Tabel 5.14. Hasil Uji t Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru............120

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi era globalisasi, sumber daya manusia

memegang peranan penting didalam aktivitas perusahaan. Kemampuan

sumber daya manusia yang ada didalam suatu perusahaan menentukan

keberhasilan suatu perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan lain.

Kinerja sumber daya manusia merupakan hal yang sangat pentinguntuk

diperhatikan oleh setiap organisasi, karena aspek-aspek yang terdapat di

dalam kinerja sumber daya manusia akan memberikan dampak secara

keseluruhan bagi tercapainya tujuan suatu organsasi.

Madrasah Aliyah Swasta Pematang Siantar merupakan salah satu

sarana pendidikan yang berdiri untuk mempersiapkan peserta didik yang

cerdas, berakhlak mulia, serta memiliki keterampilan untuk hidup mandiri,

dan mampu melanjutkan ke jenjang perguruan tinggi. Oleh karena itu,

Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar perlu

memperhatikan setiap kinerja guru sebagai salah satu upaya yang

menentukan keberhasilan penyelenggaraan kegiatan belajar dan

mengajar.

Kinerja guru merupakan faktor utama penentu tercapainya tujuan

sekolah. Adapun yang menjadi dimensi kinerja guru berdasarkan

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang

Standar Kualifikasi Akademik Guru. Dimensi kinerja guru meliputi:

1
 2

menguasai karakteristik peserta didik, menguasai teori belajar dan prinsip

pembelajaran yang mendidik, pengembangan kurikulum, kegiatan

pembelajaran yang mendidik, pengembangan potensi peserta didik,

komunikasi dengan peserta didik, penilaian dan evaluasi, bertindak sesuai

dengan norma agama, hukum, sosial dan kebudayaan indonesia,

menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan, etos kerja, tanggung

jawab yang tinggi dan rasa bangga menjadi guru, bersikap inklusif, objektif

dan tidak diskriminatif, komunikasi dengan sesama guru, tenaga

kependidikan, orang tua peserta didik dan masyarakat, penguasaan

materi, struktur, konsep, dan pola pakar keilmuan yang mendukung mata

pelajaran yang diambil serta mengembangkan keprofesionalan melalui

tindakan yang reflektif.

Fenomena kinerja guru pada Madrasah Aliyah Swasta Al

Washliyah Pematang Siantar terjadi pada dimensi menguasai teori belajar

dan prinsip pembelajaran yang mendidik indikator pemahaman guru pada

prinsip yang mendidik, dimana sebagian guru masih kurang memahami

prinsip-prinsip yang mendidik didalam proses pembelajaran. Kemudian

pada dimensi kegiatan pembelajaran yang mendidik indikator

pemanfaatan teknologi untuk membantu proses pembelajaran terdapat

fenomena dimana ada beberapa guru yang masih terpaku pada buku

cetak dan kurang dalam pemanfaatan teknologi internet sebagai media

pembelajaran.
 3

Faktor yang diindikasikan dapat mempengaruhi kinerja guru adalah

motivasi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Bangun dalam (Anton

Nurcahya et al., 2022), motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong

atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan/kegiatan,

yang berlangsung secara sadar. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi memiliki tiga dimensi

yaitu, kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan

kekuasaan.

Fenomena motivasi terjadi pada dimensi kebutuhan akan prestasi

indikator antusiasme dalam mencapai prestasi kerja. Hal ini ditunjukkan

dengan sebagian guru kurang bersemangat dalam mencapai prestasi

kerja pada saat mengajar peserta didik. Kemudian fenomena terjadi pada

dimensi kebutuhan akan kekuasaan, dimana kebanyakan guru jadi tidak

terlalu berfokus pada jabatan, tetapi terus berprestasi agar menjadi guru

profesional yang memiliki penghasilan tinggi.

Selain motivasi, lingkungan kerja juga menjadi faktor diindikasikan

dapat meningkatkan kinerja guru. Hal ini didukung oleh (Rahman et al.,

2020) dimana lingkungan kerja bagian dari kenyamanan diantara sesama

rekan kerja untuk melakukan aktivitas pekerjaannya sehingga

mempengaruhi kinerja yang akan dicapainya. Lingkungan kerja memiliki

dua dimensi yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Fenomena lingkungan kerja terjadi pada dimensi lingkungan fisik

dimana ruangan kurang ideal dikarenakan pada tata ruangan yang dinilai
 4

kurang rapi sehingga situasinya kurang nyaman. Sedangkan pada

dimensi lingkungan non fisik dimana kepala sekolah kurang memotivasi

guru yang akan melakukan supervisi dalam rangka peningkatan

profesionalisme guru.

Dari uraian diatas dapat dilihat adanya perbedaan antara harapan

dan kenyataan. Sementara teori mengatakan bahwa motivasi dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru, sehingga penulis

tertarik melakukan penelitian.

1.2. Identifikasi Masalah

Adapun Identifikasi yang penulis temukan pada Madrasah Aliyah

Swasta Al Washliyah Kota Pematang Siantar sebagai berikut.

1. Kinerja Guru belum optimal, yang mengindikasikan ketetapan waktu

dalam pelaksanaan proses pembelajaran belum optimal.

2. Pada dimensi pengembangan potensi peserta didik belum optimal,

dikarenakan sebagian guru masih kurang meningkatkan daya

kreativitas peserta didik melalui diskusi ataupun melakukan kegiatan

tanya jawab dalam proses belajar.

3. Pada dimensi etos kerja dan tanggung jawab belum optimal,

dikarenakan sebagian guru dalam mengajar terlalu fokus dan tidak

melihat jam pembelajaran yang sudah usai.

4. Motivasi kerja belum optimal, yang mengindikasikan tingkat kreativitas

guru yang masih belum optimal.

 5

5. Pada dimensi kebutuhan akan prestasi belum optimal, dikarenakan

sebagian guru kurang bersemangat dalam mencapai prestasi kerja

pada saat mengajar peserta didik.

6. Pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan belum optimal, dikarenakan

kebanyakan guru honor jadi tidak terlalu berfokus pada jabatan, tetapi

terus berprestasi agar menjadi guru profesional yang memiliki

penghasilan tinggi.

7. Lingkungan kerja belum optimal, yang mengindikasikan tata letak

ruangan yang belum optimal.

8. Pada dimensi lingkungan kerja fisik belum optimal, dikarenakan pada

tata ruangan yang dinilai kurang rapi sehingga situasinya kurang

nyaman.

9. Pada dimensi lingkungan kerja non fisik belum optimal, dikarenakan

kepala sekolah kurang memotivasi guru yang akan melakukan

supervisi dalam rangka peningkatan profesionalisme guru.

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang masalah maka yang

menjadi rumusan masalah adalah:

1. Bagaimana gambaran motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja guru

pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar.

2. Bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

guru pada Madrasah aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar

baik secara simultan maupun parsial.

 6

1.4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.4.1. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian adalah sebagai

barikut:

1. Untuk mengetahui gambaran motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja

guru pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, dan lingkungan kerja terhadap

kinerja guru pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah baik secara

simultan maupun parsial.

1.4.2. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini berguna sebagai syarat pemenuhan kurikulum program

studi manajemen serta mengikuti uji skripsi agar mendapatkan gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen di STIE Sultan

Agung Pematang Siantar.

2. Bagi Sekolah

Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang

bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi Madrasah

Aliyah Swasta Al Wahliyah Pematang Siantar.

3. Bagi Pihak Lain

Untuk bahan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang

membutuhkan masukkan untuk penelitian selanjutnya.

 7

1.5. Sistematika Penulisan

Dalam penulisan laporan hasil penelitian ini setiap bab memiliki

hubungan yang saling berkaitan antar bab yang satu dengan bab yang

lainnya. Pada bab satu pendahuluan, menguraikan tentang latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta

sistematika penulisan. Selanjutnya pada bab dua tinjauan pustaka,

menguraikan secara teoritis tentang teori-teori manajemen dan

manajemen sumber daya manusia, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja

guru, pengaruh antar variable, kerangka teori, penelitian terdahulu,

kerangka pemikiran, dan hipotesis.

Pada bab tiga metode penelitian, penulis menguraikan tentang

desain penelitian, objek penelitian, waktu dan tempat penelitian, ruang

lingkup penelitian, definisi operasional variabel, populasi dan sampel, jenis

data, sumber data, teknik pengumpulan data, alat pengumpulan data dan

teknik analisis data. Sedangkan bab empat gambaran umum Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar, yaitu terdiri dari sejarah

singkat, visi dan misi, struktur organisasi serta tugas dan tanggung jawab

masing-masing bagian dan deskripsi responden.

Kemudian pada bab lima menguraikan analisis dan evaluasi data

yang diperoleh selama melakukan proses penelitian mengenai motivasi

lingkungan kerja dan kinerja guru pada Madrasah Aliyah Swasta Al

Washliyah Pematang Siantar. Adapun yang terakhir pada bab enam

kesimpulan dan saran, menguraikan beberapa kesimpulan hasil penelitian

 8

dan memberi saran dan evaluasi sebagai bahan masukkan Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Manajemen

2.1.1.1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai suatu tujuan

yang diinginkan oleh suatu perusahaan atau organisasi. Dimana

manajemen yang baik akan memudahkan di dalam mewujudkan tujuan

yang akan dicapai. Manajemen merupakan instrumen yan penting, baik itu

perusahaan atau organisasi, menengah maupun besar. Manajemen

sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi karena hanya dengan

manajemen yang baik, organisasi akan berkembang dan mencapai tujuan.

Menurut (Sugiono, 2019) manajemen merupakan proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-

usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya untuk

mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut (Daft, 2013)

manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara

yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi. Menurut

(Sinambela, 2019) manajemen merupakan suatu ilmu pengetahuan yang

sistematis agar dapat memahami mengapa dan bagaimana manusia

saling bekerja sama agar dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfaat

bagi orang lain maupun golongan tertentu dan masyarakat luas.

9
 10

Tingkat keberhasilan manajemen dalam suatu organisasi haruslah

didukung penuh oleh sumber daya manusia didalamnya. Berdasarkan

beberapa pengertian maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah

suatu rangkaian aktivitas kegiatan yang dilakukan oleh organisasi untuk

mengatur dan mengendalikan sumber daya manusia dan sumber daya

organisasi yang dilakukan melalui perencanaan, pengorganisasian secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.1.2. Fungsi Manajemen

Manajemen sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi karena hanya

dengan manajemen yang baik, organisasi akan berkembang dan

mencapai tujuan yang akan diterapkan sebelumnya.

Menurut (Lubis, 2018), fungsi manajemen meliputi :

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah memikirkan tentang apa yang akan dikerjakan

dengan sumber yang dimiliki.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah suatau aktivitas pengaturan dalam sumber

daya manusia dan sumber daya fisik lainnya yang dimiliki oleh

perusahaan untuk bisa melaksanakan rencana yang sudah ditetapkan

dan mencapai tujuan utama perusahaan.

3. Pengarahan (Directing)

Pengarahan (Directing) adalah keinginan untuk membuat orang lain

mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau

 11

kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi

kepentingan jangka panjang perusahaan.

Menurut (Daft, 2013), fungsi manajemen sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning)

Merupakan fungsi manajemen yang berhubungan pada penentuan

tujuan yang ingin diraih oleh organisasi dan penetapan tujuan yang

ingin diraih oleh organisasi dan penetapan tugas-tugas dan alokasi

sumber daya untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Merupakan fungsi manajemen yang berkaitan dengan penetapan dan

pengelompokan tugas-tugas ke dalam departemen dan pengalokasian

sumber daya ke bagian departemen.

3. Kepemimpinan (Leading)

Merupakan fungsi manajemen yang melibatkan usaha-usaha manajer

untuk merangsang timbulnya kinerja yang tinggi dari para pekerja.

4. Pengendalian (Controlling)

Merupakan fungsi manajemen yang berhubungan dengan

pemantauan aktivitas-aktivitas karyawan dan menjaga organisasi agar

tetap berjalan ke arah pencapaian sasaran-sasarannya dan membuat

koreksi jika diperlukan.

 12

Menurut (Handoko, 2014), fungsi manajemen adalah sebagai

berikut:

1. Planning

Rencana-rencana yang dibutuhkan untuk memberikan kepada

organisasi, tujuan-tujuannya dan menetapkan prosedur terbaik untuk

pencapaian tujuan-tujuan

2. Organizing

Setelah para manajer merupakan tujuan-tujuan yang menyusun

rencana-rencana atau program-program untuk mencapainya, maka

mereka perlu merancang dan mengembangkan suatu organisasi yang

akan dapat melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses.

3. Staffing

Staffing adalah penarikan (recruitment), pelatihan dan pengembangan

serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam

lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.

4. Leading

Sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun

personalianya, langkah berikutnya adalah menugaskan karyawan

untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan.

5. Controlling

Semua fungsi terhadulu tidak akan efektif tanpa fungsi pengawasan

(controlling). Pengawasan (controlling) adalah penemuan dan

 13

penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah

dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Pencapaian tujuan perusahaan dilakukan melalui serangkaian

aktivitas yang dikelompokkan kedalam fungsi manajemen. Berdasarkan

pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi manajemen

merupakan suatu perencanaan, kepemimpinan, pengendalian dan

penataan yang membatu organisasi dalam meningkatkan produktivitas

organisasi.

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia

memiliki peran dalam mencapai tujuannya. Tanpa adanya sumber daya

manusia operasional suatu organisasi tidak dapat berjalan dengan lancar.

Menurut (Hartini and Sudirman, 2021) Sumber daya manusia

adalah aset yang dimiliki perusahaan atau organisasi berupa potensi yang

merupakan modal (human capital) di dalam organisasi

yang dapat diaplikasikan menjadi sesuatu yang

berguna bagi kepentingan organisasi. Menurut (Bangun, 2017),

"manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang

manajemen yang melaksanakan kegiatan pengadaan, pelatihan, dan

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, serta

pemeliharaan sumber daya manusia. Sedangkan menurut (Mathis and

John, 2013), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-

 14

sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan

bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan

organisasi.

Manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam

sebuah organisasi mengingat pengelolaan sumber daya manusia adalah

salah satu faktor pendukung keberhasilan sebuah organisasi. Dari

beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah sebuah bagian dari manajemen

yang penting guna melatih, mengembangkan dan menggunakan bakat

manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah

proses pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang bertujuan

untuk menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien. Menurut Hasibuan

dalam (Hartini and Sudirman, 2021), fungsi-fungsi manajemen sumber

daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Pengadaan (Procurement)

Beberapa kegiatan yang termasuk dalam pengadaan sesuai dengan

kebutuhan organisasi atau perusahaan agar tidak kekurangan sumber

daya manusia, yaitu proses penarikan karyawan, seleksi,

penempatan, orientasi, induksi karyawan.

2. Pengembangan (Development)
 15

Pendidikan dan pelatihan karyawan termasuk pengembangan.

Pelatihan keterampilan karyawan baik berupa keterampilan teknis,

konseptual, danmoral karyawan dilakukan demi tersedianya sumber

daya manusia yang professional dan berdaya saing tinggi dalam

meningkatkan kinerja organisasi.

3. Kompensasi (Compentation)

Kompensasi merupakan salah satu bentuk pemberian balas jasa

kepada karyawan. Kompensasi dapat berupa imbalan langsung

ataupun tidak langsung, imbalan finansial atau nonfinansial.

Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan seimbang akan

meningkatkan motivasi karyawan agar mereka dapat bekerja dengan

penuh semangat. Karyawan adalah aset perusahaan yang harus

diperhatikan hak dan kebutuhan mereka.

4. Pengintegrasian (Intergartion)

Kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan harus seimbang,

sehingga terjadi hubungan timbal balik dan terpenuhinya hak dan

kewajiban kedua belah pihak, terciptanya hubungan kerja sama yang

harmonis dan saling menuntungkan. Perusahaan membutuhkan

karyawan yang terampil untuk membantukaryawan yang terampil

untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tetapi di

sisi lain, hak setiap karyawan juga harus dipenuhi.

5. Pemeliharaan (Maintenance)
 16

Pemeliharaan tenaga kerja menjadi fokus penting di dalam

manajemen sumber daya manusia. Pemeliharaan kondisi fisik dan

mental karyawan akan berdampak pada loyalitas karyawan terhadap

kemajuan perusahaan.

6. Kedisplinan (Discipline)

Karyawan yang disiplin tentu akan memahami apa hak dan

kewajibannya. Jika mereka mengerti akan kewajibannya, maka

mereka akan bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan.

Mematuhi aturan yang berlaku, tidak melakukan tindakan yang akan

merugikan diri sendiri dan perusahaan.

7. Pemberhentian (Separation)

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja diakibatkan oleh

berbagai faktor. Perusahaan memutuskan hubungan kerja dengan

karyawan karena kontrak kerja, pensiun, keinginan karyawan,

perusahaan gulung tikar, pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan,

dan sebagainya.

Adapun menurut (Bangun, 2017), mengatakan ada 5 (lima) jenis

fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu terdiri dari:

1. Pengadaan sumber daya manusia, merupakan aktivitas manajemen

sumber daya manusia dalam memproleh tenaga kerja sesuai dengan

kebutuhan untuk mencapai tujuan organisasi.

 17

2. Pengembangan sumber daya manusia, merupakan proses

peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan

pelatihan.

3. Pemberian kompensasi, sistem kompensasi yang baik berarti

memberikan penghargaan yang layah dan adil sebagaimana

kontribusi karyawan atas pekerjaannya.

4. Pengintegrasian, yaitu mencocokkan keinginan karyawan dengan

kebutuhan organisasi.

5. Pemeliharaan sumber daya manusia, adalah mempertahankan

karyawan untuk tetap loyalitas tinggi.

Menurut (Sinambela, 2019), fungsi manjemen sumber daya

manusia sebagai berikut:

1. Perencanaan

Suatu aktivitas yang menelaah apa yang akan dilakukan oleh sumber

daya manusia, bagaimana melakukannya dan kapan dilakukan.

2. Staffing

Proses ketika organisasi memastikan bahwa jumlah pegawai dengan

skill semestinya dalam pekerjaan yang benar, pada waktu yang benar,

untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Pengembangan sumber daya manusia

Fungsi sumber daya manusia yang utama terdiri dari pelatihan dan

pengembangan, tetapi juga perencanaan karir individual dan aktivitas

pengembangan organisasi dan penilaian kerja.

 18

4. Kompensasi dan benefit

Sistem kompensasi yang bijak memberi pegawai dengan rewad

memadai dan berkeadilan (equitable) bagi kontribusi mereka

memenuhi tujuan operasional.

5. Keamanan dan Kesehatan

Keamanan dan keselamatan meliputi perlindungan pegawai dari

kecelakaan yang diakibatkan pelaksanaan pekerjaan. Kesehatan

menunjuk pada kebebasan pegawai dari sakit fisik atau emosional.

6. Pegawai dan relasi kerja

Cara hidup yang diterima bagi banyak pengusaha (organisasi). Akan

tetapi kebanyakan organisasi dewasa ini akan lebih suka lingkungan

organisasi yang bebas serikat kerja.

7. Riset sumber daya manusia

Keselurahan lingkungan kerja misalnya, alasan bagi masalah seperti

absen berlebihan atau keluhan berlebihan mungkin tidak muncul.

Akan tetapi, ketika problem demikian terjadi riset human resource

development sering menyoroti sebab dan solusinya.

Fungsi manajemen sumber daya yang dilaksanakan dengan baik

dapat menjadi suatu tolak ukur keberhasilan sebuah organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan fungsi

manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi yang mengelola

mengendalikan, mengarahkan serta merencanakan suatu kebijakan untuk

 19

dapat dilakukan dengan baik dan benar agar tujuan yang diinginkan

perusahaan dapat tercapai.

2.1.3. Motivasi

2.1.3.1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan dorongan yang diberikan atasan kepada

bawahan serta antar rekan kerja agar individu dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan baik.

Menurut Hasibuan dalam(Sri and Sudirman, 2022), motivasi berarti

dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut (Sinambela, 2019), motivasi adalah proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk

mencapai tujuannya dengan tujuan sebenarnya yang menjadi daya

penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dan mendapatkan atau

mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.

Sedangkan menurut (Suparyadi, 2015), motivasi adalah dorongan atau

semangat yang membuat seseorang mempunyai tujuan dan ukuran

standar yang akan dicapai.

Motivasi menjadi dorongan terhadap serangkaian proses perilaku

manusia pada pencapaian tujuan. Berdasarkan pendapat para ahli di atas,

penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri

 20

seseorang untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan.

2.1.3.2. Jenis-jenis Motivasi

Motivasi dapat dibedakan berdasarkan jenis-jenisnya, ada motivasi

yang terjadi karena keinginan seseorang untuk mendapatkan sesuatu,

ada juga motivasi yang terjadi karena seseorang tersebut ingin mengejar

target yang telah ditentukan agar berhasil sesuai dengan yang

diharapkan. Jenis-jenis motivasi yang diterapkan oleh perusahaan tidaklah

sama.

Menurut (Kreitner and Kinicki, 2014), mengatakan jenis-jenis

motivasi yaitu motivasi intrinsik (intrinsic motivation), terjadi ketika seorang

individu tertarik pada pekerjaan seseorang dikarenakan perasaan internal

positif yang dihasilkan dengan bekerja sebaik baiknya, bukannya menjadi

ketergantungan pada faktor-faktor eksternal (seperti bayaran insentif atau

pujian dari atasan), sebagai motivasi untuk bekerja secara efektif.

Sedangkan menurut (Robbins and Mary, 2014), mengatakan jenis

motivasi adalah motivasi intrinsik dimana motivasi intrinsik dicapai ketika

orang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh

arti dan kemajuan.

Menurut Luthans dalam (Siagian, 2018), jenis-jenis motivasi

sebagai berikut:
 21

1. Motivasi Primer

Motivasi yang bersifat tidak dipelajari dan berdasarkan psikologis akan

tetapi penggunaan istilah primer tidak mengimplementasikan bahwa

motif tersebut lebih diutamakan dari pada motif umum dan sekunder.

Meskipun pengutamaan primer diimplementasikan beberapa teori

motivasi, tetapi ada banyak situasi dimana motif umum dan sekunder

lebih memotivasi dari pada motif primer.

2. Motivasi Umum

Motivasi yang tidak dapat dipelajari dan juga berdasarkan psikologis

tetapi penggunaanya istilah umum diimplementasikan pada motif

keinginan, manipulasi, aktivitas, dan afeksi.

3. Motivasi Sekunder

Motivasi yang dapat dipelajari dan paling relevan dengan studi

perilaku organisasi. Meskipun dorongan sekunder adalah yang paling

penting saat masyarakat berkembang secara ekonomi dan menjadi

lebih kompleks.

Berdasarkan pendapat para ahli, maka disimpulkan bahwa jenis

jenis motivasi adalah cara agar karyawan dapat termotivasi dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi

sesuai dengan jabatan ataupun kedudukannya dalam organisasi. Adapun

motivasi yang diberikan berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan pegawai

dalam meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuannya yang

 22

meliputi motivasi positif, motivasi negatif, motivasi primer, motivasi

umum,motivasi sekunder, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

2.1.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi seseorang dalam bekerja melibatkan beberapa faktor yang

mempengaruhinya. Banyak yang mempengaruhi motivasi untuk

membentuk karakteristik pribadi dalam kepuasan melakukan kinerja.

Menurut (Gomes, 2013), motivasi seseorang pekerja untuk bekerja

biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-

faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada

faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan

(needs), tujuan-tujuan (goals), dan kemampuan-kemampuan (abilities).

Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi

meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamananan pekerjaan (job

security). sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian

(praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self)." Menurut Luthans dalam

(Siagian, 2018), faktor yang mempengaruhi motivasi adalah peran agama

dimana nilai agama yang berbeda mungkin memberikan dampak

langsung atau tidak langsung pada pola motivasi diri berbagai individu,

peran jarak kekuasaan dimana banyak individu yang tidak termotivasi

karena orang lain lebih berkuasa dari mereka, tetapi ada individu yang

mencoba memotivasi diri dengan jarak kekuasaan yang ada. Menurut

(Agustini, 2019), motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang

 23

akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat

dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari pegawai.

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang, antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup, merupakan kebutuhan setiap

manusia yang hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan

hidup ini orang mau mengerjakan apa saja apakah pekerjan itu

baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya.

2) Keinginan untuk dapat memiliki

Merupakan keinginan untuk dapat memiliki benda dapat

mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan. Hal ini banyak

kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang

keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau

bekerja.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Merupakan keinginan untuk diakui dan dihormati oleh orang lain.

Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Meliputi penghargaan terhadap prestasi, hubungan kerja yang

harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana,

perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

 24

5) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi

dengan cara-cara tidak terpuji.

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang, antara lain:

1) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

2) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarga. Kompensasi

yang memadai merupak alat motivasi yang paling ampuh bagi

perusahan untuk mendorong karyawan bekerja dengan baik.

3) Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat

melakukan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

4) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa

yang ada pada dirinya untuk perusahan, kalau yang bersangkutan

 25

merasa adanya jaminan karir yang jelas dalam melakukan

pekerjaan.

5) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

damban setiap karyawan. Mereka bukan hanya mengharapkan

kompensasi semata, tetapi juga berharap akan berkesempatan

menduduki jabatan.

6) Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan

prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem

dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang

berlaku.

Kalau motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan

sudah terlaksana, maka pemimpin sudah memberikan motivasi yang baik.

Dari uraian pendapat ahli dapat disimpulkan faktor-faktor motivasi, antara

lain: faktor intern yang terdiri dari keinginan untuk dapat hidup, keinginan

untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan,

keinginan untuk diakui dan berkuasa, sedangkan faktor eksternterdiri dari

kondisi lingkungan kerja yang memadai, superviser yang baik, jaminan

pekerjaan, status dan tanggung jawab.

2.1.3.4. Teori Motivasi

Secara umum seseorang berperilaku atau bekerja disebabkan

karena adanya motivasi atau dorongan untuk memenuhi berbagai jenis

 26

kebutuhan. Berbicara mengenai motivasi, tidak terlepas dari teori yang

melandasinya.

Menurut Luthans dalam (Siagian, 2018), teori motivasi dapat

dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) kategori yaitu: teori kepuasan, teori

proses, dan teori kontemporer.

1. Teori Kepuasan

Teori ini tidak perlu memprediksi motivasi atau perilaku kerja, tetapi

memahami hal-hal yang memotivasi orang dalam bekerja. Teori-teori

kepuasan terdiri dari: teori hierarki kebutuhan Maslow, teori motivasi

dua faktor dari Herzberg, dan teori ERG dari Alderfer.

1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori ini berpendapat bahwa kebutuhan motivasi seseorang dapat

disusun dengan cara hierarki. Abraham Maslow mengidentifikasi

lima tingkat dalam hierarki kebutuhan. Secara singkat hal tersebut

adalah: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan

cinta, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

2) Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg

Herzberg, dengan mentabulasikan perasaan senang dan tidak

senang menyimpulkan bahwa orang yang puas dalam pekerjaan

berhubungan dengan kepuasan kerja dan bahwa orang yang tidak

puas dengan pekerjaan berhubungan dengan suasana kerja.

Herzbarg menamai orang yang puas dengan motivasi, dan orang

 27

yang tidak puas dengan faktor higienis. Istilah higienis mengacu

kepada faktor-faktor yang bersifat mencegah.

3) Teori ERG Alderfer

Alderfer megindentifikasi tiga kelompok kebutuhan yaitu:

eksistensi (existence), hubungan (relatedness), dan

perkembangan (growth) yang kemudian disebut dengan teori

ERG. Kebutuhan eksistensi berhubungan dengan kelangsungan

hidup (kesejahteraan fisiologis). Kebutuhan hubungan

menekankan pentingnya hubungan sosial atau hubungan antar

pribadi. Kebutuhan perkembangan berhubungan dengan kegiatan

intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.

2. Teori Proses

Teori proses fokus pada teori kognitif yang membahas motivasi atau

usaha. Dan yang lebih penting, teori proses fokus pada cara

anteseden tersebut berhubungan satu sama lain. Teori ini mencakup

atas teori harapan Vroom dan teori model Porter-Lawler.

3. Teori Kontemporer

Meskipun diketahui bahwa teori kinerja-motivasi umumnya

dikategorikan menjadi pendekatan kepuasan dan proses, teori ekuitas

atau keadilan organisasi muncul belakangan ini dan pemahaman

terhadap pengembangan teori ini diperlukan untuk mempelajari

motivasi kerja. Teori ekuitas berpendapat bahwa input utama dalam

kinerja dan kepuasan adalah tingkat ekuitas yang diterima seseorang

 28

dalam pekerjaan mereka. Inekuitas terjadi jika rasio input hasil

seseorang dan rasio input orang lain tidak sama. Sebaliknya, ekuitas

terjadi saat rasio input hasil seseorang dan rasio input hasil orang lain

adalah sama. Input dan output (hasil kerja) seseorang dan orang lain

didasarkan pada persepsi seseorang. Usia, jenis kelamin, status

sosial, posisi organisasi, kualifikasi dan kerja keras merupakan contoh

variabel input yang dinilai.

Menurut Robbins dan Timothy dalam (Sukoco and Bintang, 2018),

teori motivasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 (dua) kategori yaitu: teori-

teori motivasi pada zaman dahulu dan motivasi kontemporer.

1. Teori kepuasan

Teori kepuasan berdasarkan pendekatannya atas faktor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta

berperilaku denga cara tertentu. Teori ini fokus pada perhatian pada

faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,

mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba

menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memusatkan seseorang

dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. Penganut

penganut teori motivasi, antara lain sebagai berikut:

1) Teori Motivasi Klasik

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk

dapat memenuhi kebutuhan fisik/psikologisnya, berbentuk

uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini

 29

adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan

materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer

menentukan bagaimana tugas para pekerja. Semakin banyak

mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka.

2) Maslow Need Hierarchy Theory

Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow's

Need Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori

hierarki kebutuhan dari Maslow. Hierarki kebutuhan mengikuti

teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja karena ada

dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow

berpendapat kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang.

Adapun kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki

yaitu: kebutuhan fisik dan biologis (physiological needs),

kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security

needs), kebutuhan sosial (affiliddation for acceptance needs or

belongingness), kebutuhan akan penghargaan atau prestasi

(esteem or status needs) dan aktualisasi diri (self actualization).

3) Herzberg's Two Factor Motivation Theory

Teori dua faktor (motivation-hiegiene) dikemukakan oleh Hezberg

mengemukakan bahwa orang menginginkan dua macam faktor

kebutuhan yaitu: Pertama: kebutuhan akan keselamatan atau

kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor.

Maintenance factor (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan

 30

hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan

kesehatan badaniah. Kedua: faktor pemeliharaan menyangkut

kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan psikologis meliputi

kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat

dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat,

yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.

4) Teori X dan Y

Teori ini didasarkan pada pendapat bahwa manusia secara jelas

dan tegas dapat dibedakan atas penganut teori X (teori

tradisional) dan penganut teori Y (teori demokratik). Menurut teori

X untuk motivasi karyawan harus dilakukan dengan cara

pengawasan yang ketet, dipaksa dan diarahkan supaya mereka.

mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan

adalah cenderung pada motivasi negatif yakni dengan

menerapkan hukuman yang tegas. Menurut teori Y untuk

memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara

peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan keterikatan

pada putusan.

5) McClelland's Achievement Motivation Theory

McClelland mengemukakan ada 3 (tiga) hal yang dapat

memotivasi seseorang yaitu:

(1) Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achivement)

 31

Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat

bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi akan

mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan

mengarahkan semua kemampuan serta energi

yangdimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

(2) Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)

Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) memiliki daya

penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang.

Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi yang merangsang

gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan

hal-hal berikut: kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang

lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of importance).

kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of

achievement) dan kebutuhan akan ikut perasaan ikut serta

(sense of participation).

(3) Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)

Merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta

mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai

kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin

lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan

persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh

manejer dalam memotivasi bawahannya, supaya mareka

termotivasi untuk giat bekerja.

 32

2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)

Teori ini pada dasarnya menjawab pertanyaan bagaimana

menguatkan, menggerakkan, memelihara dan menghentikan perilaku

individu bekerja sesuai keinginan manajer. Yang termasuk kedalam

teori motivasi proses adalah:

1) Teori Harapan (Expectacy Theory)

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victory Vroom yang

mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting yaitu harapan

(expectacy) adalah suatu kesempatan yanhg diberikan terjadi

karena perilaku. Nilai (valueence) adalah akibat dari perilaku

tertentu yang mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau

motivasi) bagi setiap individu tertentu.

2) Teori Keadilan (Equaty Theory)

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat

kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap sesama

bawahannya. Penelitian dan pengakuan mengenai perilaku

bawahan harus dilakukan secara objektif (baik atau salah) dan

bukan atas suka/tidak suka.

3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan pada hubungan sebab dan akibat dari

perilaku dengan pemberiam imbalan. Teori ini terdiri dari dua jenis

yaitu: pengkuhan positif akan menambah frekuensi perilaku hal ini

dapat terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara

 33

bersyarat dan pengukuhan negatif yaitu bertambahnya frekuensi

perilaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan secara

bersyarat. Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan

bertambahnya frekuensi dari tanggapan dan apabila diikuti oleh

suatu stimulus yang bersyarat.

Sedangkan Menurut (Agustini, 2019), teori motivasi dapat

dikelompokkan menjadi 2 (dua) aspek, yaitu:

1. Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan

dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan

berperilaku dengan cara tertentu. Teori kepuasan dipelopori oleh para

ahli yaitu:

1) F. W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional

Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F.

W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa

keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan

orang mau bekerja keras.

2) Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki

Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat di

klasifikasikan kedalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:

kebutuhan fisiologis (physiological), kebutuhan untuk

mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan

psikologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk

 34

mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan rasa aman

(safety), menurut Maslow setelah kebutuhan tingkat dasar

terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya

yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan

keselamatan. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation), merupakan

kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow, kebutuhan ini merupakan

kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan

pengakuan (esteem), setiap orang yang normal membutuhkan

adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari

lingkungannya. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization),

merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi, untuk memenuhi

kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas

dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri

sendiri.

3) David McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi

Menurut teori ini, ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan

untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan: need for

achievement, merupakan kebutuhan mencapai sukses yang

diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.

Need for affiliation, merupakan kebutuhan akan kehangatan dan

sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Need for

power, merupakan kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi

terhadap orang lain.

 35

4) Frederick Hezberg dengan Teori Model dan Faktor

Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang

memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu: faktor

pemeliharaan (maintenance factor), merupakan faktor yang

berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara

keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan

ketentraman dan kesehatan. Faktor motivasi merupakan faktor

pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari

dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik).

5) Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG

Untuk setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan dengan

sebaik-baiknya, yaitu: existence (keberadaan), merupakan

kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya

keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia

ditengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Relatedness

(kekerabatan), merupakan keterkaitan seseorang dengan

lingkungan sosial sekitarnya. Growth (pertumbuhan), merupakan

kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri

seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi.

6) Douglas McGregor dengan Teori X dan Y

Mengungkapkan dua cara yang dapat dilakukan dalam mendalami

perilaku manusia, yang terkandung dalam teori: teori X (teori

konvensional), didasarkan pada pola pikir konvensional yang

 36

ortodoks dan menyorot sosok negatif perilaku manusia. Teori

memandang manusai dengan kaca mata gelap dan buram, yang

menganggap manusia itu malas dan tidak suka bekerja. Teori Y

(teori potensial), toeri ini dapat dikatakan merupakan suatu

revolusi pola pikir dalam memandang manusia secara optimis.

Adapun teori Y memandang manusia itu pada dasarnya rajin dan

aktif.

2. Teori Motivasi Proses

Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana

motivasi terjadi. Ada 3 (tiga) teori motivasi proses yang lazim dikenal,

yaitu:

1) Teori Harapan (Expectacy Theory)

Menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja

giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada

hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan

kebutuhan dari hasil pekerjaan itu.

2) Teori Keadilan (Equity Theory)

Menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan

dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap

perilaku yang relatif sama.

3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan

pemberian kompensasi.
 37

Motivasi bukan hanya sekedar untuk mencari uang tapi mencari

pengetahuan yang baru akan tercapainya kinerja dalam perusahaan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan

bahwa teori kebutuhan manusia terbagi dalam tiga kategori yaitu teori

kepuasan yang meliputi teori hierarki kebutuhan, teori motivasi dua faktor,

teori X dan Y, dan teori ERG; teori proses yang meliputi teori harapan dan

model Porter-Lawler, serta teori kontemporer yang meliputi teori evaluasi

kognitif, teori penentuan tujuan, teori keadilan, teori harapan, dan teori

kebutuhan McClelland. Adapun dimensi motivasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teori kebutuhan McClelland yang meliputi kebutuhan

akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.

2.1.4. Lingkungan Kerja

2.1.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja perlu diperhatikan dalam suatu perusahaan, hal

ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para pegawai. Lingkungan kerja yang nyaman dapat

meningkatkan kinerja dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut(Farida and

Hartono, 2016), Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja

yang baik meliputi fisik dan non fisik yang dapat memberikan kesan

menyenangkan, aman, tentram, dan lain sebagainya. Menurut (Kaswan,

2017), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja

dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang

 38

dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya. Sedangkan

menurut (Agustini, 2019), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana

dan prasarana kerja yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan dapat menjadi salah satu faktor yang menentukan

kinerja para karyawan dalam suatu organisasi. Dari uraian teori,

disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik

yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja.

2.1.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat

melaksanakan kegiatan kerja secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu

yang panjang. Lingkungan kerja dapat dilhat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama.

Menurut (Kuswana, 2014), faktor-foktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja yaitu:

1. Temperatur (Panas dan Dingin)

Seseorang bisa beradaptasi dengan suhu panas melalui proses yang

disebut "aklimatisasi". Ditempat kerja, aklimatisasi adalah penting

karena memungkinkan untuk bekerja lebih aman dan efisien. Namun,

untuk diaklimatisasi membutuhkan waktu, dalam kondisi dingin, tubuh

juga dapat beradaptasi. Ada enam faktor utama mengenai "panas dan

dingin", yaitu suhu udara, sumber panas (panas radiasi), kelembapan

 39

relatif, udara yang bergerak (kecepatan), tenaga fisik (seberapa kerja

keras), pakaian dapat membantu tetap hangat.

2. Kebisingan

Kebisingan merupakan suara yang bersumber dari alat proses

produksi dan alat kerja yang pada tingkat tertentu dapat menimbulkan

gangguan pendengaran. Faktor yang menentukan kebisingan yaitu:

frekuensi, yang dinyatakan dalam jumlah getaran per detik atau

disebut hertz (Hz) yaitu jumlah gelombang-gelombang yang sampai

ditelinga setiap detiknya.

3. Getaran

Getaran adalah suatu gerak bolak-balik disekitar kesetimbangan.

Kesetimbangan ialah keadaan di mana suatu benda berada pada

posisi diam jika tidak ada gaya yang bekerja pada benda tersebut.

Getaran memiliki amplitudo (jarak simpangan terjauh dengan titik

tengah) yang sama. Lima hal yang berhubungan dengan getaran

yaitu: aplikasi terhadap tubuh, frekuensi osilasi, akselerasi osilasi, efek

dari durasi, frekuensi individu dan resonansi.

Menurut Wursanto dalam (Atty, Bayu and Helmi, 2021), jenis

lingkungan kerja terbagi atas 2 (dua) yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik

1) Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan

menjamin keselamatan kerja para pegawai. Termasuk di

dalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan

 40

ruang gerak yang cukup bagi pegawai dalam menjalankan

tugasnya, serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para

pegawai merasa betah untuk bekerja.

2) Tersedianya beberapa fasilitas seperti:

(1) Peralatan kerja yang cukup memadai sesuai jenis pekerjaan

masing-masing pegawai.

(2) Tersedianya tempat-tempat rekreasi, tempat istirahat, tempat

olahraga, tempat ibadah, ruang rapat dan kamar mandi.

(3) Letak gedung atau tempat kerja yang strategis sehingga

mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan

umum. Dengan memberikan fasilitas tersebut diharapkan

para pegawai akan berperilaku yang dikehendaki organisasi

yang pada akhirnya dapat memberikan dorongan untuk

bekerjadengan semangat, disiplin, dan loyalitas yang tunggu.

2. Lingkungan kerja non fisik

1) Adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan

tugasnya, yang meliputi:

(1) Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat

menjalankan tugas.

(2) Merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang

sewenang-wenang (secara tidak adil).

(3) Merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai

akibat dari saling curiga mencurigai diantara pegawai.

 41

2) Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi yaitu:

(1) Loyalitas yang bersifat vertical, yaitu loyalitas antara

pimpinan dengan bawahan, dan loyalitas antara bawahan

dengan pimpinan. Untuk menunjukkan loyalitas pimpinan

terhadap bawahan.

(2) Loyalitas yang bersifat horizontal, yaitu loyalitas antara

pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara bawahan

dengan bawahan, atau antar pegawai yang setingkat.

(3) Adanya perasaan puas dikalangan pegawai. Perasaan puas

ini akan terwujud apabila pegawai merasa bahwa

kebutuhannya dapat terpenuhi, baik kebutuhan fisik maupun

kebutuhan sosial.

Sementara menurut (Kaswan, 2017), faktor-faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja yang menyenangkan antara lain:

1. Ventilasi yang baik yang memungkinkan masuknya udara segar ke

tempat pekerjaan.

2. Penerangan yang cukup penting dalam pencegahan kecelakaan.

3. Adanya tata ruang yang rapi dan perabot yang tersusun sehingga

menimbulkan rasa estetika.

4. Lingkungan kerja yang bersih yang menimbulkan rasa senang berada

di tempat pekerjaan dalam waktu yang cukup lama.

5. Lingkungan kerja yang bebas dari populasi udara untuk

mempermudah pemeliharaan kesehatan karyawan.

 42

Lingkungan kerja yang nyaman, aman, akan membuat para

pegawai semangkin bersemangat untuk melakukan aktifitas. Dari faktor

faktor tersebut dapat diambil kesimpulan yang mempengaruhi lingkungan

kerja adalah kebersihan, pertukaran udara, kebisingan, keamanan dan

juga hubungan dengan sesama pegawai dan hubungan dengan pimpinan.

2.1.5. Kinerja

2.1.5.1. Pengertian Kinerja

Pada dasarnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan individu

didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja merupakan hasil kerja

yang telah dilaksanakan oleh pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi.Menurut(Mathis and John, 2013), kinerja merupakan

pencapaian hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya dan disarankan atas pengalaman, kesungguhan,

dan kecakapan serta waktu.

Menurut (Silaen et al., 2022), kinerja adalah pencapaian hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu,

menurut (Handoko, 2014), kinerja adalah sebuah proses manajemen atau

suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus

dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan).

Kinerja sangat penting bagi suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya, tanpa kinerja yang baik maka sulit untuk mencapai hasil yang
 43

optimal. Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu

secara kualitas dan kuantitas dalam kesungguhannya melaksanakan

semua tugas dan tanggung jawab yang maksimal. Dalam upaya

peningkatan kinerja guru dibutuhkan keterampilan dan kemampuan

sebagai tenaga pengejar bekerja secara nyata dengan ketekunannya

dalam mencapai mutu pendidikan.

2.1.5.2. Dimensi Kinerja

Kinerja individu dipengaruhi oleh beberapa dimensi. Ada beberapa

indikator dalam kinerja, dimensi kinerja yang mengidentifikasi dimensi

dimensi yang penting dalam menilai kinerja dalam suatu organisasi.

Menurut (Robbins and Mary, 2014), menyatakan ada beberapa

elemen mengenai kinerja karyawan yaitu:

1. Kualitas, kuantitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

2. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit dan jumlah siklus aktivitas dan diselesaikan.

3. Ketepatan waktu yaitu tingkat aktivitas yang diselesaikan pada waktu

yang dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan

 44

maksud kenaikan hasil dari setiap unit dalam menggunakan sumber

daya.

5. Kemandirian yaitu bagaimana seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan

dari orang lain atau pengawas.

6. Komitmen kerja ialah suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.

Menurut (Mathis and John, 2013) kinerja pegawai yang umum

kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu:

1. Kuantitas dari hasil

Kuantitas dari hasil dari jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh

karyawan yang dapat diukur dengan rupiah, unit, dan lain-lain.

2. Kualitas dari hasil

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, displin dan dedukasi

Kualitas merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati

sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan

sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki keryawan.

3. Ketepatan waktu dari hasil

Ketepatan waktu dari hasil diartikan sebagai suatu aktivitas yang

diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Pegawai dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan waktu yang telah ditetapkan

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

 45

4. Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai

dengan kerja yang ditentukan.

5. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama merupakan kemampuan seorang tenaga

kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan

suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai

daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 16 tahun 2007

tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, terdapat 14

dimensi pengukuran kinerja guru yang bersumber dari kompetensi guru,

yaitu sebagai berikut:

1. Menguasai karakteristik peserta didik

Guru mencatat dan mengunakan informasi tentang karakteristik

peserta didik untuk membantu proses pembelajaran.

2. Menguasai teori belajar dan prinsip pembelajaran yang mendidik Guru

menetapkan berbagai cara pendekatan, strategi, metode, dan teknik

pembelajaran yang mendidik secara kreatif sesuai dengan standar

kompetensi guru.

3. Pengembangan kurikulum

Guru menyesuaikan silabus dengan tujuan terpenting kurikulum dan

mengunakan rencana pelaksanan pembelajaran sesuai dengan tujuan

dan lingkungan pembelajaran.

 46

4. Kegiatan pembelajaran yang mendidik

Guru menyusun dan melaksanakan rencana pembelajaran yang

mendidik secara lengkap.

5. Pengembangan potensi peserta didik

Guru menganalisis potensi pembelajaran setiap peserta didik dan

mengidentifikasi pengembangan potensi peserta didik melalui

program pembelajaran yang mendukung siswa menguatkan potensi

akademik, kepribadian, dan kreativitasnya.

6. Komunikasi dengan peserta didik

Guru berkomunikasi secara efektif, empatik dan santun dengan siswa

dan bersikap antusias dan positif.

7. Penilaian dan evaluasi

Guru mengadakan penilaian proses dan hasil belajar secara

berkesinambungan.

8. Berperilaku sesuai norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan

nasional Indonesia.

Guru bertindak sesuai dengan hukum Indonesia. Semua kegiatan

yang dilaksanakan oleh guru mengindikasikan penghargaannya

terhadap berbagai keberagamaan agama, keyakinan yang dianut,

suku, adat istiadat, daerah asal, latar belakang sosial ekonomi, dan

atau tampil fisik.

9. Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan

 47

Guru menunjukkan diri sebagai teladan bagi peserta didik dan

masyarakat. Guru dihormati oleh peserta didiknya dan oleh anggota

masyarakat sekitarnya.

10. Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru

Guru berperilaku sesuai dengan kode etik profesi guru. Guru

melaksanakan tugasnya sesuai dengan harapan kepala sekolah dan

komite sekolah.

11. Bersikap inklusif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif

Guru menghargai peserta didik, orangtua peserta didik dan rekan

kerja. Guru bertindak inklusif, secara tidak diskriminatif terhadap

peserta didik, teman sejawat, dan masyarakat sekitar.

12. Komunikasi kepada sesama guru, tenaga kependidikan, orangtua

peserta didik, dan masyarakat.

Guru berkomunikasi dengan cara efektif baik lisan maupun tulisan

dengan orangtua peserta didik dan masyarakat.

13. Penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pakar keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang diambil.

Guru benar-benar mampu memahami mata pelajaran dan bagaimana

mata pelajaran tersebut disajikan ke dalam kurikulum. Guru dapat

mengatur, menyesuaikan dan menambah aktivitas untuk membantu

peserta didik menguasai pelajaran dan meningkatkan minat dan

perhatian peserta didik terhadap pelajaran.

 48

14. Mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.

Guru melakukan tindakan reflektif terhadap kinerja sendiri secara

terus-menerus dan memanfaatkan hasil refleksi untuk meningkatkan

keprofesian. Guru melakukan penelitian tindakan kelas dan mengikuti

perkembangan keprofesian melalui belajar dari berbagai sumber, guru

juga memanfaatkan TIK dalam berkomunikasi dan pengembangan

keprofesian jika dimungkinkan.

Dimensi kinerja memiliki kriteria tertentu yang memiliki dimensi

dalam menilai hasil kerja dalam suatu organisasi. Berdasarkan beberapa

teori bahwa dimensi kinerja yaitu menguasai karakteristik peserta didik,

menguasai teori belajar dan prinsip pembelajaran yang mendidik,

pengembangan kurikulum, kegiatan pembelajaran yang mendidik,

pengembangan potensi peserta didik, komunikasi dengan peserta didik,

penilaian dan evaluasi, bertindak sesuai dengan norma agama, hukum,

sosial dan kebudayaan Indonesia, pribadi yang dewasa dan teladan, etos

kerja, tanggung jawab yang tinggi dan rasa bangga menjadi guru,

bersikap inklusif, objektif dan tidak diskriminatif, komunikasi dengan

sesama guru, tenaga kependidikan, orangtua peserta didik dan

masyarakat, penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pakar

keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diambil serta

mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.

 49

2.1.6. Pengaruh antar Variabel

2.1.6.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru

Banyak faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru, salah

satunya adalah motivasi yang dipastikan dapat mempengaruhi kinerja

guru, Hal ini sejalan dengan penelitian menurut (Rahman et al., 2020),

motivasi menjadi suatu hal yang penting untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang

berhubungan dengan pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2.1.6.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru

Selain motivasi, faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja guru

adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam organisasi merupakan

salah satu faktor yang cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja

sehingga terciptanya kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja yang

kondusif akan memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk

bekerja secara optimal. Hal ini sejalan dengan penelitian Menurut (Shandy

and Rumangkit, 2017), dimana lingkungan kerja bagian dari aspek kerja,

psikologis kerja, peraturan kerja dan kenyamanan diantara sesama rekan

kerja yang dapat mempengaruhi kinerja dan pencapaian produktivitas

sehingga dapat menghasilkan kinerja yang tinggi bagi para pegawai.

Lingkungan kerja memiliki dua dimensi yaitu lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik.

 50

2.1.6.3. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Guru

Kinerja guru dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh

motivasi dan lingkungan kerja. Untuk dapat mengetahui pengaruh

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru, maka menurut

(Rahman et al., 2020) dalam penelitian terdahulu membuktikan bahwa

motivasi dan lingkungan kerja keduanya secara simultan mempengaruhi

kinerja guru. Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

dan lingkungan kerja secara simultan dapat mempengaruhi kinerja guru.

2.1.7. Kerangka Teori

Kerangka teori memberikan manfaat untuk mengetahui gambaran

atau batasan-batasan tentang teori-teori yang dipakai sebagai landasan

penelitian yang akan dilakukan. Teori yang digunakan sebagai berikut

 51

Manajemen
Grand
(Sugiono, 2019), (Daft, 2013), (Sinambela, 2019),
Theory
(Handoko, 2014)

Manajemen Sumber Daya Manusia

Middle
Range (Hartini and Sudirman, 2021), (Bangun, 2017), (Mathis
Theory and John, 2013), (Sinambela, 2019)

Motivasi Lingkungan Kinerja Guru

(X1) Kerja (X2) (Y)
(Sri and (Farida and (Mathis and John,
Sudirman, Hartono, 2013), (Silaen et
2022), 2016), al., 2022),
(Sinambela, (Kaswan, (Handoko, 2014),
2019), 2017), (Robbins and
Applied (Suparyadi, (Agustini, Mary, 2014),
Theory 2015), (Kreitner 2019), (Peraturan Menteri
and Kinicki, (Kuswana, Pendidikan
2014), (Robbins 2014), (Atty, Nasional Republik
and Mary, Bayu and Indonesia Nomor
2014), (Siagian, Helmi, 2021) 16 Tahun 2007)
2018), (Gomes,
2013), (Agustini,
2019)
Sumber : pengolahan data (2023)

Gambar 2.1
Kerangka Teori

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya. Dalam penelitian ini terdapat beberapa penelitian terdahulu

yang menjadi rujukan dalam penelitian ini diantaranya sebagai berikut:

 52

Judul, Instansi,Tabel 2.1Variabel

Nama dan
No. dan Jenis Hasil Penelitian
Tahun Penelitian
Penelitian Terdahulu
Penelitian
1 (Novriani Pengaruh Variabel Lingkungan kerja
Gultom and Lingkungan kerja Bebas: secara parsial
Nurmaysaro Terhadap kinerja Lingkungan mempengaruhi kinerja
h, 2021) Karyawan Kerja. guru. dengan hasil
(Studi pada regresi Y= 5,068 +
Karyawan Kantor Variabel 0,141X1 + 0,835X2
Pelayanan Pajak terikat:
Pratama Malang Kinerja
Utara) Universitas
Brawijaya. Jurnal.
2 (Rahman et Pengaruh Motivasi Variabel Motivasi dan
al., 2020) Dan Lingkungan Bebas: lingkungan kerja
Kerja Terhadap Motivasi Kerja, secara simultan
Kinerja Guru Dan Lingkungan berpengaruh signifikan
Pegawai Pada Smp Kerja. terhadap Kinerja Guru .
Negeri 2 Balaesang dengan hasil regresi
Kabupaten Variabel Y = 2,125 + 0,283 (X1)
Donggala. Terikat: Kinerja + 0,415 (X2)
Universitas Guru
Muhammadiyah
Palu. Jurnal.
3 (Sofyan, Pengaruh Motivasi, Variabel Motivasi dan
Prasada Lingkungan Kerja Bebas: lingkungan kerja
and Akbar, dan Kepuasan Kerja Motivasi dan secara simultan
2020) Terhadap Kinerja Lingkungan berpengaruh signifikan
Guru SMP/MTs kerja. terhadap guru. dengan
Muhammadiyah hasil regresi
Cabang Sawangan. Variabel Ῡ = 9,750 + 0,292 X1 +
Universitas Terikat: Kinerja 0,154 X2 + 0,566 X3.
Pamulang, Jurnal. Guru
4 (Tannady, Pengaruh Motivasi Variabel Motivasi dan Disiplin
2019) dan Disiplin Kerja Bebas: Kerja secara simultan
Terhadap Kinerja Motivasi dan mempengaruhi kinerja
Guru di SMAN 8 Disiplin Kerja guru. dengan hasil
Bekasi. Universitas regresi Y= 9.23+ 0.34
Pembangunan Jaya, Variabel X1 + 0.46 X2
Indonesia. Jurnal. Terikat:
Kinerja Guru
5 (Sirhi, 2018) Pengaruh Motivasi Variabel Motivasi dan Disiplin
dan Kedisiplinan Bebas: kerja secara simultan
Kerja Terhadap Motivasi Kerja berpengaruh signifikan
Kierja Guru SMA dan Disiplin terhadap guru. dengan
Muhammadiyah kerja. hasil regresi.
Kabupaten Ende. Variabel Y= 4.068 + 0,314Xi+
STKIP Persada Terikat: Kinerja 0,297X2
Khatulistiwa Sintang. guru
Jurnal.
 53

6 (Shandy Pengaruh Motivasi Variabel Motivasi dan

and Dan Lingkungan Bebas: Lingkungan Kerja
Rumangkit, Kerja Motivasi, dan secara simultan
2017) Terhadap Kinerja Lingkungan mempengaruhi kinerja
Guru Pada Kerja guru. dengan hasil
Madrasah Aliyah regresi
Diniyyah Putri Variabel Y = 3,252 +( 0,256X1)
Lampung. Institut Terikat: Kinerja + 0,667X2
Informatika Dan Guru
Bisnis Darmajaya.
Jurnal.

7 (Chandra, The Influence of Variabel bebas The Influence of

Priyono and Leadership Styles, : Leadership Styles,
Indonesia, Work Environment The Influence Work Environment and
2016) and Job Satisfaction of Leadership Job Satisfaction
of Employee Styles, work simultaneously affect
Performace. School Environment Employee Performance
of Business Pelita and Job Studies. With
Indonesia. Journal Satisfaction. regression result
International Y=3,010+0,782X1+2,55
Education Studies. Variabel 8X2+0,888X3
terikat:
Employe
Performance
Studies
Sumber: pengolahan data (2023)

2.3. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan uraian singkat mengenai kegiatan

penelitian sejak dari perencanaan, pelaksanaan sampai dengan

penyelesaian yang berupa kerangka pemikiran yang utuh dan didukung

oleh kajian teori yang relevan. Adapun kerangka pemikiran penulis

sebagai berikut:

Motivasi Kinerja Guru

(X1) (Y)
 54

1. Kebutuhan akan 1. Menguasai Karakteristik Pesera Didik

Prestasi 2. Menguasai Teori Belajar dan Prinsip
2. Kebutuhan akan Afiliasi Pembelajaran yang Mendidik
3. Kebutuhan akan 3. Pengembangan Kurikulum
Kekuasaan 4. Kegiatan Pembelajaran yang
Mendidik
5. Pengembangan potensi peserta didik
6. Komunikasi dengan Peserta Didik
7. Penilaian dan Evaluasi
(Rahman et al.,
8. Bertindak sesuai norma, agama,
2020) hukum, sosial dan kebudayaan
nasional Indonesia.
9. Menunjukkan pribadi yang dewasa
dan teladan
10. Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi,
(Shandy and rasa bangga menjadi guru
Rumangkit, 11. Bersifat inklusif, objektif, tidak
2017) diskriminatif
12. Komunikasi dengan sesama guru,
tenaga pendidik, orangtua peserta
dan masyarakat.
Lingkungan Kerja 13. Penguasaan materi, struktur, konsep,
dan pola pakar keilmuan yang
(X2) mendukung mata pelajaran yang
1. Lingkungan Kerja Fisik diambil.
2. Lingkungan Kerja Non 14. Mengembangkan keprofesionalan
Fisik melalui tindakan yang reflektif.

Teori yang melandasi

Motivasi Lingkungan Kerja

(X1)
(Sri and Sudirman, 2022),
(Sinambela, 2019),
(Suparyadi, 2015),
(Rahman et al., 2020)
Kinerja Guru(Y)
(X2)
(Farida and Hartono, 2016), (Mathis and John, 2013),
(Kaswan, 2017), (Agustini, (Silaen et al., 2022),
2019), (Shandy and (Peraturan Menteri Pendidikan
Rumangkit, 2017) Nasional Republik Indonesia
Nomor 16 Tahun 2007)

Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran

Variabel X1 (motivasi) merupakan suatu dorongan yang membuat

orang bekerja atau melakukan tindakan tertentu. Diukur melalui dimensi

kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan

kekuasaan.
 55

Variabel X2 (lingkungan kerja) merupakan segala sesuatu yang ada

disekitar pegawai pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik

yang dapat mempengaruhi pegawai saat bekerja. Diukur melalui dimensi

yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Variabel Y (kinerja guru) merupakan suatu hasil kerja yang dicapai

oleh seorang guru secara kualitas dan kuantitas dalam kesungguhannya

melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja guru dapat

diukur dengan empat belas dimensi yaitu, menguasai karakteristik peserta

didik, menguasai teori belajar dan prinsip pembelajaran yang mendidik,

pengembangan kurikulum, kegiatan pembelajaran yang mendidik,

pengembangan potensi peserta didik, komunikasi dengan peserta didik,

penilaian dan evaluasi, bertindak sesuai dengan norma, agama, hukum,

sosial dan kebudayaan nasional Indonesia, pribadi yang dewasa dan

teladan, etos kerja, tanggung jawab yang tinggi dan rasa bangga menjadi

guru, bersikap inklusif, objektif dan tidak diskriminatif, komunikasi dengan

sesama guru, tenaga kependidikan, orangtua peserta didik dan

masyarakat, penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pakar

keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diambil serta

mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas penulis menyimpulkan

bahwa X1 (Motivasi) dan X2 (Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap Y

(kinerja guru) seperti yang dikemukakan oleh(Rahman et al., 2020) dan

(Shandy and Rumangkit, 2017)

 56

2.4. Hipotesis.

Hipotesis berupa jawaban sementara pada rumusan masalah

penelitian ini, dimana rumusan masalah penelitian ini telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban

yang diberikan masih harus dibuktikan kebenarannya melalui metode

analisa yang digunakan. Hipotesis yang diambil penulis adalah sebagai

berikut:

1. H0= 0, artinya motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja guru baik secara simultan maupun

parsial.

2. Ha ≠ 0, artinya motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja guru baik secara simultan maupun parsial.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Adapun desain penelitian yang penulis gunakan dalam penulisan

ini adalah:

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Dalam metode ini, penelitian dilakukan langsung dengan cara

membaca, mencari informasi melalui alat elektronik dan mempelajari

buku-buku ilmiah, catatan kuliah dan referensi lainnya yang

berhubungan dengan motivasi, lingkungan kerja dan kinerja guru.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara

melakukan penelitian langsung ke Madrasah Aliyah Swasta Al

Washliyah Pematang Siantar. Penelitian ini dilakukan dengan cara

mengumpulkan data dan wawancara dengan guru pada Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar.

3.2. Objek Penelitian

Dalam penelitian ini, objek yang diteliti adalah seluruh Guru

Madrasah Aliyah Swasta Al WashliyahPematang Siantar.

3.3. Waktu dan Tempat Penelitian

3.3.1. Waktu Penelitian

Waktu penelitian direncanakan selama kurang lebih 7 bulan

dengan waktu penelitian pada tabel berikut ini:

57
 58

Tabel 3.1.
Waktu Penelitian
Bulan
No Uraian
.
Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei

1 Studi Pendahuluan,
Studi Literatur, Pra
Penelitian
2 Penyusunan
Proposal Penelitian
3 Bimbingan Proposal
Penelitian
4 Seminar Proposal
Penelitian
5 Pelaksanaan
Penelitian
6 Pengelolaan dan
Analisis Data
7 Penulisan Laporan
Hasil
8 Bimbingan Laporan
Hasil
9 Seminar Hasil
Penelitian
10 Revisi Seminar Hasil
Penelitian
11 Sidang
Komprehensif
Sumber: pengolahan data (2023)

3.3.2. Tempat Penelitian

Penelitian di laksanakan di Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah

Pematang Siantar, yang berlokasi di Jalan Brigjen Rajamin Purba, SH No.

111 Kelurahan Sipinggol pinggol, Kecamatan Siantar Barat, Kota

PematangSiantar, Sumatera Utara 21143

3.4. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini membahas mengenai motivasi (X 1),

lingkungan kerja (X2) dan kinerja guru (Y) pada Madrasah Aliyah Swasta
 59

Al Washliyah Pematang Siantar. Dimana yang menjadi dimensi motivasi

adalah dimensi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi,

kebutuhan akan kekuasaan.Dimensi lingkungan kerja adalah dimensi

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Sedangkan dimensi

kinerja guru adalah menguasai karakteristik peserta didik, menguasai teori

belajar dan prinsip pembelajaran yang mendidik, pengembangan

kurikulum, kegiatan pembelajaran yang mendidik, biaya dan kemudahan,

komunikasi dengan peserta didik, penilaian dan evaluasi, bertindak sesuai

norma, agama, hukum, sosial dan kebudayaan nasional Indonesia,

menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan, etos kerja, tanggung

jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, bersifat inklusif, objektif,

tidak diskriminatif, komunikasi dengan sesama guru, tenaga pendidik,

orangtua peserta dan masyarakat.

3.5. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel merupakan penarikan batasan yang

lebih menjelaskan ciri-ciri spesifik dari suatu konsep. Tujuannya adalah

supaya terwujudnya suatu alat ukur yang sesuai dengan variabel yang

sudah didefinisikan sesuai dengan konsep yang ada. Adapun definisi

operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini

diuraikan pada tabel berikut:

 60

Tabel 3.2.
Definisi Operasional Variabel
No. Variabel Dimensi Indikator Skala
1 Motivasi (X1), 1. Kebutuhan akan prestasi 1. Prestasi kerja Likert
yaitu tindak lanjut yaitu kebutuhan akan 2. Kreativitas
guru terhadap prestasi merupakan 3. Semangat kerja
dorongan untuk
sejumlah
mengungguli berprestasi
pernyataan sehubungan dengan
mengenai seperangkat standar,
keseluruhan bergelut untuk sukses..
usaha yang timbul 2. Kebutuhan akan afiliasi 1. Hubungan
dari dalam diri adalah kebutuhan akan komunikasi dengan
agar tumbuh afiliasi menjadi daya rekan kerja
penggerak akan 2. Penghargaan atas
dorongan untuk
memotivasi semangat hasil kerja
bekerja dan tujuan kerja seseorang 3. Rasa tanggung jawab
yang dikehendaki 3. Kebutuhan akan 1. Keinginan untuk
tercapai. kekuasaan merupakan mencapai jabatan
daya penggerak yang tertentu
memotivasi semangat 2. Memotivasi diri untuk
kerja pegawai meningkatkan
prestasi kerja agar
meraih jabatan
tertentu
3. Usaha untuk bekerja
demi mengharapkan
jabatan tertentu
2 Lingkungan Kerja 1. Lingkungan kerja fisik 1. Kondisi ruangan kerja Likert
(X2), merupakan adalah lingkungan yang 2. Fasilitas sekolah
segala sesuatu berhubungan langsung 3. Pencahayaan
dengan pegawai secara ditempat kerja
yang ada disekitar
langsung seperti: pusat
pegawai yang kerja, kursi, meja, suhu
dapat udara, kelembapan,
mempengaruhi pencahayaan,
diri pegawai kebisingan, bau tidak
dalam sedap, keamanan,
menjalankan warna dan lain-lain
2. Lingkungan kerja non 1. Hubungan sesama
tugas yang
fisik adalah semua guru
dibebankan ileh keadaan yang terjadi 2. Hubungan kepala
perusahaan yang berkaitan dengan sekolah
hubungan kerja, baik 3. Perlakuan kepala
dengan hubungan sekolah terhadap
atasan maupun guru.
hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan.
3 Kinerja Guru (Y), 1. Menguasai karakteristik 1. Guru dapat Likert
yaitu gambaran peserta didik, guru mengidentifikasi
hasil kerja yang mencatat dan karakteristik belajar
menggunakan informasi setiap peserta didik
dilakukan pendidik
tentang karakteristik 2. Guru membantu
terkait dengan peserta didik untuk mengembangkan
tugas dan membantu proses potensi dan mengatasi
diembannya dan pembelajaran kekurangan peserta
merupakan didik
tanggung 3. Guru memastikan
jawabnya. bahwa semua
mendapatkan
 61

kesempatan yang
sama
2. Menguasai teori belajar 1. Guru memberikan
dan prinsip-prinsip kesempatan bagi
pembelajaran yang peserta didik untuk
mendidik, menguasai materi
guru memberikan 2. Guru memberikan
kesempatan kepada pemahaman kepada
peserta didik untuk peserta didik atas
menguasai materi materi yang
pembelajaran sesuai disampaikan
usia dan 3. Guru menggunakan
kemampuanbelajarnya teknik pembelajaran
melalui pengaturan untuk memotivasi
proses pembelajaran peserta didik
dan aktivitas yang
bervariasi.
3. Pengembangan 1. Guru menyusun
kurikulum, guru silabus sesuai dengan
merancang rencana kurikulum
pembelajaran yang 2. Guru merancang
sesuai dengan silabus pembelajaran sesuai
untuk membahas materi dengan silabus
ajar tertentu agar 3. Guru mengembangkan
peserta didik dapat materi untuk mencapai
mencapai kompetensi kompetensi dasar
dasar yang ditetapkan
4. Kegiatan pembelajaran 1. Guru memanfaatkan
yang mendidik. guru teknologi atau alat
melaksanakan aktivitas bantu untuk membantu
pembelajaran sesuai proses pembelajaran
dengan rancangan yang 2. Guru menyusun
telah disusun secara rancangan
lengkap dan pembelajaran
pelaksanaan aktivitas untukmembantu proses
tersebut belajar
mengindikasikan bahwa 3. Guru melaksanakan
guru mengerti tentang kegiatan pembelajaran
tujuannya. yang mendidik

5. Pengembangan potensi 1. Guru Mengidentifikasi

peserta didik, guru potensi peserta didik
menganalisis hasil 2. Guru melakukan
belajar berdasarkan peningkatan daya
segala bentuk penilaian kreativitas peserta didik
terhadap setiap peserta 3. Guru aktif membantu
didik untuk mengetahui peserta didik dalam
tingkat kemajuan proses pembelajaran
masing-masing
6. Komunikasi dengan1. Tanggapan peserta
peserta didik, guru didik atas pertanyaan
berkomunikasi secara yang diberikan guru
efektif, empatik, dan 2. Tanggapan guru atas
santun dengan peserta pertanyaan dari
didik dan bersikap peserta didik
antusias dan positif. 3. Perhatian guru atas
jawaban dari peserta
didik
7. Penilaian dan evaluasi, 1. Guru menyusun alat
Guru menyelenggarakan penilaian pembelajaran
proses penilaian dan sesuai tujuan
 62

hasil belajar secara pembelajaran

berkesinambungan 2. Guru melaksanakan
penilaian tentang
pemahaman materi
oleh peserta didik
3. guru memanfaatkan
hasil penilaian
pembelajaran sebagai
bahan penyusunan
rancangan belajar.
8. Bertindak sesuai dengan 1. Penghargaan guru
norma, agama, hukum, menghargai prinsip
sosial dan kebudayaan pancasila sebagai
nasional Indonesia, guru ideologi dasar negara
menghargai dan 2. Guru menghormati
mempromosikan prinsip- rasa atas perbedaan
prinsip Pancasila diantara sesama rekan
sebagai dasar ideologi kerja
dan etika bagi semua 3. Guru memiliki rasa
warga Indonesia. persatuan dan
kesatuan diantara
sesama rekan kerja.
9. Menunjukan pribadi 1. Tingkat kesiapan guru
yang dewasa dan dalam berperilaku
teladan, guru bertingkah 2. Guru sebagai teladan
laku sopan dalam 3. Tingkat kedewasaan
berbicara, guru dalam menerima
berpenampilan, dan masukan
berbuat terhadap semua
peserta didik, orang tua,
dan teman sejawat.
10. Etos kerja, tanggung 1. Guru menyesuaikan
jawab yang tinggi, dan pelaksanaan tugas
rasa bangga menjadi dengan harapan
guru, Guru mengawali 2. Guru taat waktu dalam
dan mengakhiri melaksanakan
pembelajaran dengan pembelajaran
tepat waktu. 3. Guru merasa bangga
dengan profesinya
11. Bersikap inklusif, 1. Guru memperlakukan
bertindak obyektif, serta semua peserta didik
tidak diskriminatif, guru secara adil
memperlakukan semua 2. Guru menjaga
peserta didik secara adil, hubungan baik dengan
memberikan perhatian teman sejawat
dan bantuan sesuai 3. Guru sering
dengan kebutuhan berinteraksi dengan
masing-masing, tanpa peserta didik, dan tidak
memperdulikan faktor membatasi
personal. perhatiannya hanya
pada
12. Komunikasi dengan 1. Guru ikut berperan aktif
sesama guru, tenaga dalam kegiatan di luar
kependidikan, orangtua pembelajaran
peserta didik, dan 2. Guru menyampaikan
masyarakat, guru informasi
menyampaikan informasi perkembangan
tentang kemajuan, pendidikan
kesulitan dan potensi 3. Komunikasi dengan
peserta didik kepada orang tua peserta didik
orangtuanya, baik dalam gurumemperhatikansek
 63

pertemuan formal olah sebagai bagian

maupun tidak formal dari masyarakat, serta
antara guru dan berkomunikasi dengan
orangtua, teman masyarakat sekitar
sejawat, dan dapat
menunjukkan buktinya
13. Penguasaan materi, 1. Guru melakukan
struktur, konsep dan penetapan standar
pola pikir keilmuan yang kompetensi materi
mendukung mata pembelajaran
pelajaran yang diampu, 2. Guru menyertakan
guru melakukan informasi yang tepat di
penetapan standar dalam pelaksanaan
kompetensi dasar untuk pembelajaran
mata pelajaran yang 3. Guru menyusun materi,
diampuhnya, untuk dan membantu peserta
mengindetifikasi materi didik untuk memahami
pembelajaran yang konsep materi
dianggap sulit, pembelajaran
melakukan perencanaan
dan pelaksanaan
pembelajaran dan
memperkirakan alokasi
waktu yang diperlukan..
14. Mengembangkan 1. Guru memanfaatkan
keprofesionalan melalui teknologi untuk
tindakan reflektif, Guru mendukung
melakukan evaluasi diri pengembangan
secara spesifik, lengkap, keprofesionalan guru
dan didukung dengan 2. Guru melakukan
contoh pengalaman diri evaluasi diri
sendiri. 3. Guru memiliki jurnal
pembelajaran hasil
penilaian proses
pembelajaran sebagai
bukti kinerjanya.

Sumber: pengolahan data (2023)

3.6 Populasi Penelitian

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan

dari populasi guru yang terdapat pada Madrasah Aliyah Swsata Al

Washliyah Pematang Siantar yang berjumlah 33 orang.

3.7 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penulisan laporan hasil

penelitian ini yaitu:

 64

1. Data Kualitatif

Dalam penelitian ini, data kualitatif didapatkan degan gambaran

umum, struktur organisasi serta tugas dan tanggung jawab setiap

jabatan pekerjaan yang terdapat pada Madrasah Aliyah Swasta (MAS)

Al Washliyah Pematang Siantar

2. Data Kuantitatif

Dalam penelitian ini, data kuantitatif didapatkan dari data jumlah guru

dan data-data yang diperoleh dari kuesioner.

3.8 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Data Primer

Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari hasil wawancara dan

kuesioner yang bersumber dari guru Madrasah Aliyah Swasta Al

Washliyah.

2. Data Sekunder

Dalam penelitian ini, data-data sekunder diperoleh dari buku-buku

pustaka dan internet yang berhubungan dengan masalah-masalah

penelitian.

3.9 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti

untuk mengumpulkan data. Teknik pengumpulan data yang dipergunakan

dalam penelitian ini adalah:

 65

1. Metode Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Skala

pengukuran dalam penelitian ini adalah skala likert gradiasi dari

terendah sampai yang tertinggi, yang jika dinyatakan dalam bentuk

kata-kata dapat berupa:

Tabel 3.3.
Skala Likert
Kategori Pertanyaan/Pernyataan Skala Likert
Sangat Baik/Sangat Puas 5
Baik/Puas 4
Cukup Baik/Cukup Puas 3
Tidak Baik/Tidak Puas 2
Sangat Tidak Baik/Sangat Tidak Puas 1
Sumber: (Sugiyono, 2017)

2. Metode Wawancara

Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melakukan

wawancara langsung kepada pihak-pihak yang terkait dengan objek

yang diteliti.

3. Metode Dokumentasi

Pengumpulan data dari buku-buku literatur yang bersifat teoritis yang

berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

3.10. Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan penulis yaitu berupa buku

catatan, alat tulis, kuesioner, handphone, dan computer atau laptop. Hasil

data yang diperoleh dari lapangan akan dianalisis secara deskriptif yaitu

dengan cara nilai (score) pada setiap pertanyaan.

 66

3.11. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen adalah salah satu alat yang dilakukan kepada

responden untuk dipakai dalam penelitian kuantitatif. Dengan

menggunakan uji instrument tersebut kita dapat mengetahui kualitas data

yang akan digunakan. Uji instrumen penelitian dilakukan pada guru

Madrasah Aliyah Swasta YPI Al-Madjid Pematang Siantar yang berjumlah

31 orang. Adapun uji instrument penelitian terdiri dari:

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu instrumen pengukuran dalam melakukan fungsi

ukurnya. Bila koefisien korelasi sama dengan 0,30 atau lebih (paling

kecil 0.3), maka butir instrumen dinyatakan valid. Pengujiannya

dilakukan secara statistik dengan menggunakan program

IBMStatistical for Product and Service Solution (SPSS) versi 21.

Tabel 3.4.
Hasil Uji Validitas
Butir
Keteranga
Variabel Instrume rhitung rkritis
n
n

X1.1 0,54 0,3 Valid

5
1. Kebutuhan akan 0,71
X1.2 0,3 Valid
Prestasi 0
X1.3 0,47 0,3 Valid
2
Motivasi (X1) 0,64
X1.4 0,3 Valid
6
2. Kebutuhan akan 0,81
X1.5 0,3 Valid
Afiliasi 0
X1.6 0,49 0,3 Valid
3
3. Kebutuhan akan X1.7 0,82 0,3 Valid
 67

1
X1.8 0,84 0,3 Valid
Kekuasaan 9
X1.9 0,76 0,3 Valid
2
X2.1 0,44 0,3 Valid
4
1. Lingkungan Kerja Fisik X2.2 0,56 0,3 Valid
5
X2.3 0,69 0,3 Valid
5
X2.4 0,80 0,3 Valid
Lingkungan 3
Kerja 2. Lingkungan Kerja Non 0,81
X2.5 0,3 Valid
Fisik 1
(X2)
X2.6 0,64 0,3 Valid
6
Y.1 0,64 0,3 Valid
1. Menguasai 6
Karakteristik Peserta Y.2 0,44 0,3 Valid
Didik 4
Y.3 0,85 0,3 Valid
4
Y.4 0,63 0,3 Valid
2. Menguasai Teori 9
Belajar dan Prinsip 0,84
Kinerja Guru Y.5 0,3 Valid
Pembelajaran yang 9
(Y) Mendidik
Y.6 0,46 0,3 Valid
5
Y.7 0,80 0,3 Valid
3
3. Pengembanga 0,81
Y.8 0,3 Valid
Kurikulum 1
Y.9 0,64 0,3 Valid
6
Y.10 0,44 0,3 Valid
4. Kegiatan 4
Pembelajaran yang Y.11 0,67 0,3 Valid
Mendidik 8
Y.12 0,46 0,3 Valid
7
5. Pengembangan Y.13 0,56 0,3 Valid
Potensi Peserta Didik 5
Y.14 0,69 0,3 Valid
5
Y.15 0,61 0,3 Valid
9
 68

Y.16 0,67 0,3 Valid

8
6. Komunikasi dengan 0,86
Y.17 0,3 Valid
Peserta Didik 7
Y.18 0,46 0,3 Valid
7
Y.19 0,76 0,3 Valid
2
7. Penilaian dan 0,41
Y.20 0,3 Valid
Evaluasi 5
Y.21 0,56 0,3 Valid
5
8. Bertindak sesuai Y.22 0,76 0,3 Valid
norma, agama, 2
hokum, social dan Y.23 0,80 0,3 Valid
kebudayaan nasional 3
indonesia Y.24 0,81 0,3 Valid
1

Y.25 0,64 0,3 Valid

6
9. Menunjukkan pribadi yang 0,44
Y.26 0,3 Valid
dewasa dan teladan 4
Y.27 0,67 0,3 Valid
8
Y.28 0,86 0,3 Valid
10. Etos kerja, tanggung 7
jawab yang tinggi, rasa Y.29 0,85 0,3 Valid
bangga menjadi guru 4
Y.30 0,58 0,3 Valid
5
7.31 0,68 0,3 Valid
1
11. Bersifat inklusif, 0,82
Y.32 0,3 Valid
objektif, tidak diskriminatif 1
Y.33 0,86 0,3 Valid
7
Y.34 0,71 0,3 Valid
12. komunikasi dengan 0
sesame guru, tenaga 0,63
Y.35 0,3 Valid
pendidik, orangtua peserta 1
dan masyarakat 0,72
Y.36 0,3 Valid
4
13. penguasaan materi, Y.37 0,85 0,3 Valid
struktur, konsep, dan pola 4
 69

pakar keilmuan yang Y.38 0,63 0,3 Valid

mendukung mata 9
pelajaran yang diambil Y.39 0,84 0,3 Valid
9
Y.40 0,46 0,3 Valid
14. mengembangkan 5
keprofesionalan melalui Y.41 0,76 0,3 Valid
tindakan yang reflektif 2
Y.42 0,41 0,3 Valid
5
Sumber: hasil pengolahan kuesioner dengan SPSS Versi 21 (2023)

Berdasarkan pengujian pada tabel 3.4 uji validitas di atas, diketahui

bahwa nilai rhitung dari semua indikator lebih besar dari r kritis (0,3), maka

dapat disimpulkan bahwa semua indikator dari variabel dalam penelitian

ini adalah valid yang pengujiannya dilakukan dengan menggunakan

bantuan IBM Statistical for Product and Service Solution (SPSS) versi 21.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah metode pengujian yang digunakan untuk

mengukur kestabilan indikator dari suatu variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau andal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan konsisten dan stabil dari waktu ke waktu.

Sebagai teknik yang digunakan untuk menghitung menggunakan

bantuan program SPSS 21. SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach’s Alpha

(α).Variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach’’s Alpha

(α) minimal 0,70.

Adapun hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 3.5.
Hasil Uji Reliabilitas
 70

Cronbach’
Butir
s Alpha if Cronbach’ Keteranga
Variabel Instrume
Item s Alpha n
n
Deleted
X1.1 0,976 0,70 Reliabel
1. Kebutuhan akan
X1.2 0,976 0,70 Reliabel
Prestasi
X1.3 0,977 0,70 Reliabel
X1.4 0,976 0,70 Reliabel
2. Kebutuhan akan
X1.5 0,976 0,70 Reliabel
Afiliasi
X1.6 0,977 0,70 Reliabel
Motivasi
X1.7 0,976 0,70 Reliabel
(X1)
3. Kebutuhan akan
X1.8 0,976 0,70 Reliabel
Kekuasaan
X1.9 0,976 0,70 Reliabel
X2.1 0,977 0,70 Reliabel
1. Lingkungan Kerja
X2.2 0,976 0,70 Reliabel
Fisik
X2.3 0,976 0,70 Reliabel

X2.4 0,976 0,70 Reliabel

Lingkungan 2. Lingkungan
Kerja Kerja Non Fisik X2.5 0,976 0,70 Reliabel

(X2) X2.6 0,976 0,70 Reliabel

Y.1 0,976 0,70 Reliabel

1. Menguasai
Karakteristik Y.2 0,977 0,70 Reliabel
Peserta Didik
Y.3 0,976 0,70 Reliabel

2. Menguasai Y.4 0,976 0,70 Reliabel

Teori Belajar
Y.5 0,976 0,70 Reliabel
dan Prinsip
Pembelajaran
Y.6 0,977 0,70 Reliabel
yang Mendidik
Y.7 0,976 0,70 Reliabel
3. Pengembanga
Y.8 0,976 0,70 Reliabel
Kurikulum
Kinerja Y.9 0,976 0,70 Reliabel
Guru (Y) Y.10 0,70 Reliabel
4. Kegiatan 0,977
Pembelajaran Y.11 0,976 0,70 Reliabel
yang Mendidik
Y.12 0,977 0,70 Reliabel

5. Pengembangan Y.13 0,976 0,70 Reliabel

 71

Potensi Peserta Y.14 0,977 0,70 Reliabel

Didik Y.15 0,70 Reliabel
0,976
Y.16 0,976 0,70 Reliabel
6. Komunikasi
dengan Peserta Y.17 0,976 0,70 Reliabel
Didik
Y.18 0,976 0,70 Reliabel

Y.19 0,976 0,70 Reliabel

7. Penilaian dan Y.20 0,70 Reliabel
0,977
Evaluasi
Y.21 0,976 0,70 Reliabel

8. Bertindak Y.22 0,70 Reliabel

0,976
sesuai norma,
agama, hokum,
Y.23 0,976 0,70 Reliabel
social dan
kebudayaan
nasional Y.24 0,70 Reliabel
0,976
indonesia

9. Menunjukkan Y.25 0,976 0,70 Reliabel

pribadi yang
Y.26 0,976 0,70 Reliabel
dewasa dan
teladan Y.27 0,976 0,70 Reliabel

10. Etos kerja, Y28 0,976 0,70 Reliabel

tanggung jawab
Y.29 0,976 0,70 Reliabel
yang tinggi, rasa
bangga menjadi
Y.30 0,976 0,70 Reliabel
guru

Y.31 0,976 0,70 Reliabel

11. Bersifat
inklusif, objektif, Y.32 0,976 0,70 Reliabel
tidak diskriminatif
Y.33 0.976 0,70 Reliabel

12. Komunikasi Y.34 0,70 Reliabel

0,976
dengan sesame
guru, tenaga Y.35 0,976 0,70 Reliabel
pendidik, orangtua
peserta dan
Y.36 0,976 0,70 Reliabel
masyarakat
13. Penguasaan
Y.37 0,976 0,70 Reliabel
materi, struktur,
konsep, dan pola
pakar keilmuan Y.38 0,976 0,70 Reliabel
yang mendukung
mata pelajaran Y.39 0,976 0,70 Reliabel
yang diambil
 72

14. Y.40 0,977 0,70 Reliabel

mengembangkan
Y.41 0,976 0,70 Reliabel
keprofesionalan
melalui tindakan
Y.42 0,977 0,70 Reliabel
yang reflektif

Sumber: hasil pengolahan kuesioner dengan SPSS Versi 21 (2023)

Berdasarkan tabel 3.5 hasil uji reliabiltas diketahui bahwa

Cronbach’s Alpha if Item Deleted dari semua indikator variabel lebih besar

dari 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa semua indikator variabel dalam

penelitian ini adalah reliabel yang pengujiannya dilakukan dengan

menggunakan bantuan IBM Statistical for Product and Service Solution

(SPSS) versi 21.

3.12. Teknik Analisis Data

Untuk menganalisis apa yang dilakukan dalam penelitian ini,

pemula menggunakan metode yaitu:

3.12.1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menentukan rumus yang akan

digunakan dalam uji hipotesis dan untuk mengetahui apakah data tersebut

distribusi normal atau tidak. Salah satu cara mudah untuk melihat

normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang

membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati

normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal,

ploting, data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Apabila

 73

didapatkan nilai asymp.sig. 2 tailed di atas 0,05 maka data berdistribusi

normal. Dalam hal ini pengolahan data menggunakan bantuan program

SPSS versi 21.

3.12.2. Analisis Deskriptif Kualitatif

Metode deskriptif ini adalah suatu metode yang bertujuan untuk

mengetahui sifat serta hubungan yang lebih mendalam antara dua

variabel, dimana data tersebut diolah, dianalisis, dan diproses lebih lanjut

dengan dasar teori-teori yang telah dipelajari sehingga data tersebut

ditarik sebuah kesimpulan.

3.12.3. Analisis Deskriptif Kuantitatif

Yaitu metode analisis yang dilakukan dengan menganalisa data

dari temuan hasil penelitian di lapagan dengan teori ilmu pengetahuan

yang berlaku umum, sehingga dapat ditarik kesimpulan data evaluasi atas

objek penelitian. Adapun analisis kuantitatif yang terdiri dari:

1. Analisis Regresi Linear

Analisis regresi adalah suatu metode analisis data yang

menggambarkan hubungan fungsional antara variabel dependen dan

independen. Analisis regresi linear dibagi menjadi dua yaitu analisis

regresi berganda dan analisis regresi sederhana.

1) Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda digunakan peneliti dengan maksud untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh motivasi dan lingkungan

 74

kerja terhadap kinerja. Persamaan yang menyatakan bentuk

hubungan antara variabel independent (X) dan variabel dependent

(Y) disebut dengan persamaan regresi. Adapun persamaan

regresi berganda yang dipergunakan adalah sebagai berikut:

Ŷ =a+ b1 X1 + b2 X2 +e…………………(Sugiyono, 2017)

Keterangan:

Ŷ = Variabel terikat (kinerja)

a = Koefisien konstanta

b 1 b 2 = Koefisien arah regresi

e = Variabel Pengganggu

2) Regresi Linear Sederhana

Regresi linear sederhana digunakan peneliti dengan maksud

untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh motivasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja. Persamaan yang menyatakan

bentuk hubungan antara variabel independent (X) dan variabel

dependent (Y) disebut dengan persamaan regresi. Adapun

persamaan regresi sederhana yang dipergunakan sebagai berikut:

Y=a+bX………………………………..…….(Sugiyono, 2017)

Keterangan:

Y = Variabel terikat (kinerja)

a = Koefisien konstanta

b = Koefisien arah regresi

X = Variabel bebas (motivasi/lingkungan kerja)

 75

2. Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi

Analisis koefisien korelasi adalah analisis yang digunakan untuk

mengetahui kuat tidaknya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi.

Hasil perhitungan koefisien korelasi terhadap hubungan yang kuat dan

positif yang diketahui melalui tabel kriteria tingkat antara variabel

berikut ini:

Tabel 3.4.
Kriteria Tingkat Hubungan Antar Variabel

Hubungan Tingkat Hubungan Relationship Level

Intervening
0,00 – 0,199 Sangat Rendah Negligible Correlation
0,20 – 0,399 Rendah Low Correlation
0,40 – 0,599 Sedang Moderately Correlation
0,60 – 0,799 Kuat Moderately High Correlation
0,80 – 1,000 Sangat Kuat High Correlation
Sumber: (Sugiyono, 2017)

Selanjutnya dicari koefisien determinasi. Coefficiant Of

Determination (analisis koefisien determinasi) adalah koefisien

penentu besarnya kontribusi dari variabel X terhadap naik turunnya

nilai variabel Y. Untuk mengukur seberapa besar variabel bebas

menjelaskan variabel terikat maka dipergunakan koefisien determinan.

Koefisien ini menunjukkan proporsi variabilitas total pada variabel

terikat yang dijelaskan oleh model regresi. Nilai R berada pada

interval 0 ≤ R ≤ 1.

3. Pengujian Hipotesis

1) Uji Simultan (Uji F)

 76

Untuk menguji signifikasi hubungan variabel independen dengan

variabel dependen secara simultan, maka digunakan uji F.

Perhitungan ini dibantu dengan menggunakan bantuan SPSS

versi 21. Untuk mengetahui F hitung digunakan untuk menentukan n-

k-1 pada level kesalahan 5% atau 0,05 dengan tingkat keyakinan

95% atau 0,95. Dengan menggunakan balasan signifikansi α =

0,05, kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah

sebagai berikut:

(1)Jika F hitung >F tabel atau signifikansi ≤ 0,05, maka H0 ditolak, artinya

motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja guru pada Madrasah Aliyah Swasta

Al Washliyah Pematang Siantar.

(2)Jika F hitung< Ftabel atau signifikansi > 0,05, maka H0 diterima,

artinya motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja guru pada Madrasah Aliyah

Swasta Al Washliyah Pematang Siantar.

2) Uji Parsial (Uji t)

Perlakuan yang sama untuk menemukan kebenaran dalam arti

menerima atau menolak hipotesis tersebut dengan pengujian

hipotesis. Untuk menguji signifikansi hubungan variabel bebas

dengan variabel terikat secara simultan, maka digunakan Uji t.

Perhitungan ini dibantu dengan menggunakan bantuan SPSS

versi 21. Untuk mengetahui t tabel digunakan untuk ketentuan n-k-1

 77

pada level kesalahan 5% atau 0,05 dengan tingkat keyakinan 95%

atau 0,95. Dengan menggunakan bantuan signifikansi α 0,05

kriteria t hitung dibandingkan dengan t tabel adalah sebagai berikut:

(1)Jika t hitung > t tabel atau signifikansi ≤ 0,05, maka H0 ditolak, artinya

motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja guru Madrasah Aliyah Swasta Al

Wasliyah PematangSiantar secara parsial.

(2)Jika t hitung < t tabel atau signifikansi > 0,05, maka H0 diterima,

artinya motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja guru Madrasah Aliyah Swasta

Al Washliyah Pematang Siantar secara parsial.

Dalam memudahkan dan mempercepat proses pengolahan data

penulis menggunakan komputerisasi dengan menggunakan program

software Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 21.

 BAB IV

GAMBARAN UMUM

4.1. Sejarah Singkat

Madrasah Aliyah Al Washliyah 67 merupakan Madrasah Aliyah

swasta yang berada di wilayah Pematangsiantar, saaat ini tahun

pelajaran 2021/2022 memiliki jumlah peserta didik yang mencapai 219

orang. Jumlah tersebut berasal dari lulusan MTs swasta (MTs S)

mencapai 80 % dan sisanya 20 % dari lulusan Sekolah Menengah

Pertama (SMP) baik Negeri maupun Swasta yang berada di sekitar kota

Pematangsiantarsiantar dan kabupaten Simalungun, besarnya jumlah ini

menunjukkan besarnya animo masyrakat yang mempercayakan

kelangsungan pendidikan anaknya, selain itu pula letak Madrasah yang

stretegis karena terletak di daerah kota Pematangsiantar dan berada

sangat dekat dengan jalan lintas Sumatera.

Perkembangan Madarasah ini ditunjang dengan keberadaan

kemampuan dan kerjasama seluruh personel. Jumlah seluruh personel

Madrasah saat ini sebanyak 28 orang, terdiri dari 24 orang tenaga

pendidik, 1 orang tenaga perpustakaan dan 2 orang tenaga adminstrasi

atau TU ,dan 1 orang penjaga sekolah atau taman. Kualitas tenaga

pendidik sudah memenuhi Standar Pendidik dengan rata-rata berijazah

S.1 dan sebagian sedang melanjutkan studi S.2. Kepala Madrasah sudah

77
 78

mampu meningkatkan, kemajuan Madrasah baik segi kualitas maupun

kwantitas, salah satunya adalah meningkatnya jumlah siswa tahun baru

2021/2022 dengan jumlah siswa 219 orang dibandingkan tahun

sesudahnya berkisar sekitar 2016 orang, kemudian tahun ini pula

Madrasah ini sudah kembali melaksanakan akreditasi ulang dan

memperoleh predikat Baik dengan skor 77 (tujuh puluh tujuh).

Selain personel yang memadai, Madrasah ini juga dilengkapi

dengan sarana prasarana yang menunjang proses belajar mengajar dan

pengembangan Madrasah yang cukup baik, selain ruang belajar

Madarasah ini juga memiliki ruang Kepala Madrasah, Guru, Tata Usaha,

Bendahara, ruang Wakamad, ruang perpustakaan, ruang Laboraturium

Komputer, Laboraturium Bahasa, Laboratorium IPA, Mushalla, UKS,

OSIS, PMR, Pramuka, Parkir yang luas, dan lapangan untuk upacara dan

olahraga. Fasiltas yang tak kalah pentinya adalah MCK dan listrik.

4.2. Visi dan Misi

1. Visi

Membentuk peserta didik yang memiliki jiwa kader (Kreatif, Aktif,

Dinamis, Efektif & Efisien dan Religius)

2. Misi

1) Melaksanakan pembelajaran yang kreatif;

2) Membina peserta didik untuk lebih aktif dalam mengikuti kegiatan-

kegiatan di madrasah;
 79

3) Mengikutsertakan peserta didik dalam proses pembelajaran yang

dinamis;

4) Menjadikan peserta didik yang religius dalam kehidupan sehari-

hari;

5) Menjadikan peserta didik yang mampu dalam proses pembelajaran

efektif dan efisien;

6) Menciptakan peserta didik yang siap tanding dan bersanding

dengan lulusan madrasah lain;

7) Mengikutsertakan guru-guru dalam meningkatkan kualitas

mengajarnya seperti mengikuti diklat-diklat yang diadakan oleh

instansi yang terkait.

4.3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi menunjukkan bahwa adanya pembagian kerja

dan bagaimana fungsi atau kegiatan-kegiatan berbeda yang

dikoordinasikan. Selain itu struktur organisasi juga menunjukkan

mengenai spesialisasi-spesialisasi dari pekerjaan, saluran pemerintah

maupun penyamaian laporan.

Dalam menggambarkan bagaimana aliran tanggung jawab, tugas,

wewenang delegasi dan pelimpahan tugas maka Madrasah Aliyah Swasta

Al Washliyah kota pematang siantar telah membuat struktur organisasi.

Dengan demikian setiap bagian dapat melaksanakan fungsinya sesuai

dengan struktur organisasi yang ada.

 80

Struktur ynag digunakan dalam Madrasah Aliyah Swasta Al

Washliyah kota pematang siantar adalah berbentuk lini dan staf.

Pelimpahan wewenang didalam organisasi ini berlangsung secara vertikal

ari atasan/pimpinan hingga pimpinan dibawahnya. Untuk membantu

kelancaran mengelola organisasi tersebut, seorang atasan mendapat

bantuan dari para staf dibawahnya.

 81

Berikut adalah struktur organisasi Madrasah Aliyah Swasta Al

Wahliyah Pematang Siantar:

MP AL WASHLIYAH
SUMATERA UTARA

KOMITE MADRASAH

SUKIMAN, S.Pd
KEPALA MADRASAH

R SIAHAAN, SE CANDRI DAMANIK, S.Pd JHONI ARIFIN TARIGAN JEFRI PRATAMA

WKM I KURIKULUM WKM II KESISWAAN KEPALA TATA USAHA BENDAHARA

ISMAIL, S.Pd.I
BP/BK PEMBINA OSIM

INDAH RIZKI U, S.Pd SITI CAHAYA, S.Pd DESSI M SARI, S.Pd DINAYU, SE SANI SUSANTRI, S.Pd NURFADHILAH, S.Pd
WALI KELAS XII IPA WALI KELAS XII IPS WALI KELAS XI IPA WALI KELAS XI IPS WALI KELAS X IPA WALI KELAS X IPS

GURU

SISWA

Sumber : Madrasah Aliyah Swasta Al Washliya Kota Pematang Siantar

Gambar 4.1.
Struktur Organisasi Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Kota
Pematang Siantar
 82

4.4.Tugas Pokok dan Fungsi

1. MP Al Washliyah

MP Al Washliyah memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai

berikut:

1) Menyelenggarakan lembaga pendidikan sejak proses perizinan.

2) Menetapkan visi, orientasi, platform program dan kebijakan

sekolah.

3) Menyeleksi, menngangkat dan memberhentikan tenaga

pengelola sekolah, menyediakan sarana, prasarana dan

pembiayaan sekolah.

4) Memberikan pertimbangan dan persetujuan terhadap rencana

program pengelolaan sekolah.

5) Mengesahkan program dan anggaran sekolah.

6) Mengawasai dan mengendalikan proses pengelolaan sekolah.

7) Memtuskan batas-batas kerja sama sekolah dengan pihak luar.

2. Kepala Madrasah

Kepala Madrasah berfungsi dan bertugas sebagai berikut :

1) Menyusun rencana kerja jangka menengah untuk masa 4 tahun.

2) Menyusun rencana kerja tahunan

3) Mengembangkan kurikulum

4) Menetapkan pembagian tugas dan pendayagunaan guru dan

tenaga kependidikan.
 83

5) Menandatangani ijazah, surat keterangan hasil ujian akhir, surat

keterangan pengganti ijazah, dan dokumen akademik lainnya,

dan

6) Mengembangkan nilai kewirausahaan

7) Melakukan penilaian kinerja guru dan tenaga kependidikan.

3. WKM I Kurikulum

Membantu dan bertanggung jawab kepada kepala sekolah dalam:

1) Menyusun program pengajaran

2) Menyusun dan menjabarkan kalender pendidikan

3) Menyusun pembagian tugas guru dan jadwal pelajaran

4) Menyusun jadwal evaluasi belajar dan pelaksanaan ujian akhir

5) Menerapkan kriteria persyaratan kenaikan kelas dan ketamatan

6) Mengatur jadwal penerimaan rapor

7) Mengkoordinasikan, menyusun dan mengarahkan penyusunan

kelengkapan mengajar

8) Mengatur pelaksanaan program (perbaikan dan pengayaan)

9) Mengatur pengembangan MGMP/MGBP dan koordinator mata

pelajaran

10) Melakukan supervisi administrasi akademis

11) Melakukan pengarsipan program kurikulum

12) Penyusunan laporan secara berkala

 84

4. WKM 2 Kesiswaan

Membantu dan bertanggung jawab kepada kepala sekolah dalam:

1) Menyususn program pembinaan kesiswaan (OSIS), meliputi

kepramukaan, PMR, UKS, PKS, Paskibraka, dan pesantren

kilat.

2) Membina dan melaksanakan koordinasi 7K (Keimanan,

Keamanan, Ketertiban, Kebersihan, Keindahan, Kerindangan,

Kekeluargaan).

3) Melaksanakan pemilihan calon siswa berprestasi dan penerima

beasiswa

4) Mengadakan pemilihan siswa untuk mewakili sekolah dalam

kegiatan diluar sekolah

5) Menyusun dan membuat kepanitiaan Penerimaan Siswa Baru

dan pelaksanaan MOS (Masa Orientasi Siswa)

6) Menyusun dan membuat jadwal kegiatan akhir tahun sekolah

7) Membuat laporan kegiatan kesiswaan secara berkala

5. Kepala Tata Usaha

Kepala tata usaha sekolah memiliki tugas melaksanakan

ketatausahaan sekolah dan bertanggung jawab pada kepala sekolah

dalam kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1) Penyusunan program kerja tata usaha sekolah

2) Pengelolaan dan pengarsipan surat-surat masuk dan keluar

 85

3) Pengurusan dan pelaksanaan administrasi sekolah

4) Pebinaan dan pengembangan karir pegawai tata usaha

sekolah

5) Penyusunan administrasi sekolah meliputi kurikulum,

kesiswaan dan ketenagaan

6) Penyusunan dan penyajian data sekolah secara keseluruhan

7) Penyusunan laporan pelaksanaan secara berkala

6. Guru Bimbingan dan Penyuluhan (BP)

Guru bimbingan dan penyuluhan membantu kepala sekolah dalam

kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1) Penyusunan program dan pelaksanaan bimbingan konseling

2) Koordinasi dengan wali kelas dalam rangka mengatasi masalah-

masalah yang dihadapi oleh anak didik tentang kesulitan belajar

3) Memberikan layanan dan bimbingan kepada anak didik agar

lebih berprestasi dalam kegiatan belajar

4) Memberikan saran dan pertimbangan kepada anak didik dalam

memperoleh gambaran tentang lanjutan pendidikan dan

lapangan pekerjaan yang sesuai

5) Mengadakan penilaian pelaksanaan bimbingan dan konseling

6) Menyusun statistik hasil penilaian bimbingan dan konseling

7) Melaksanakan kegiatan analisis hasil evaluasi belajar

8) Menyusun dan melaksanakan progam tindak lanjut bimbingan

dan konseling
 86

9) Menyusun laporan pelaksanaan bimbingan dan konseling

7. Pembina Osis

Pembina Osis membantu kepala sekolah dalam kegiatan-kegiatan

sebagai berikut:

1) Melaksanakan bimbingan, pengarahan dan pengendalian

kegiatan kesiswaan/OSIS dalam rangka menegakkan disiplin

dan tata tertib sekolah serta pemilihan pengurus OSIS

2) Membina pengurus OSIS dalam berorganisasi

8. Guru Wali Kelas

Guru kelas bertanggung jawab kepada kepala sekolah, tugas dan

tanggung jawab wali kelas meliputi:

1) Pengelolaan kelas

2) Penyelenggaraan administrasi kelas yang meliputi:

a) Denah tempat duduk anak didik

b) Papan absensi anak didik

c) Daftar pelajaran dan daftar piket

d) Buku presensi

e) Buku jurnal kelas

f) Tata tertib kelas

3) Penyusunan/pembuatan statistik bulanan anak didik

4) Pembuatan catatan khusus tentang anak didik

5) Pencatatan mutasi anak didik

6) Pengisian pembagian buku laporan penilaian hasil belajar

 87

4.5. Deskripsi Responden

Populasi penelitian yang digunakan yang menjadi responden dalam

penelitian ini adalah guru Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah

Pematang Siantar, sebanyak 33 guru. Adapun deskripsi responden dapat

digambar sebagai berikut:

1) Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin guru Madrasah Aliyah

Swasta Al Washliyah Pematang Siantar dapat dilihat pada tabel :

Tabel 4.1.
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi (f) Persentase (%)
1. Laki-Laki 13 orang 60,60%
2. Perempuan 20 orang 39,40%
Jumlah 33 orang 100%
Sumber: pengolahan data kuesioner (2023)

Dari table 4.1 diatas dapat dilihat bahwa responden yang berjenis

kelamin perempuan berjumlah 20 orang (60,60%) dan 13 orang (39,40%)

guru yang berjenis kelamin laki-laki, dikarenakan guru yang melamar di

Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar lebih banyak

yang berjenis kelamin perempuan.

2) Responden Berdasarkan Usia

Jumlah responden berdasarkan usia guru Madrasah Aliyah Swasta

Al Washliyah Pematang Siantar dapat dilihat pada tabel :

 88

Tabel 4.2.
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi (f) Persentase (%)
1 20-30 tahun 21 orang 63,60%
2 31-40 tahun 6 orang 18,20%
3 41-50 tahun 4 orang 12,10%
4 ≥ 50 tahun 2 orang 6,10%
Jumlah 33 orang 100%
Sumber : pengolahan data kuesioner (2023)

Dari table 4.2 responden guru yang berusi 20-30 tahun berjumlah

21 orang (63,60%), berusia 31-40 tahun berjumlah 6 orang (18,20%),

berusia 41-50 tahun berjumlah 4 orang (12,10%), berusia > 50 tahun

berjumlah 2 orang (6,10%). Usia guru yang lebih banyak adalah 20-30

tahun dikarenakan guru di Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah

Pematang Siantar didominasi guru fresh graduate yang dulunya berasal

dari Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar.

3) Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir guru Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar dapat dilihat pada tabel:

Tabel 4.3.
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Frekuensi (f) Persentase (%)
1 Sarjana 33 orang 100%
Jumlah 33 orang 100%
Sumber: pengolahan data kuesioner (2023)

Berdasarkan tabel 4.3 diatas, dapat diketahui tidak terdapat guru

yang berpendidikan SMA dan Diploma. Seluruhnya berpendidikan Sarjana

karena merupakan persyaratan yang harus dipenuhi untuk menjadi

seorang tenaga pendidik.

 89

4) Responden berdasarkan Masa Kerja

Jumlah responden berdasarkan masa kerja guru Madrasah Aliyah

Swasta Al Washliyah Pematang Siantar dapat dilihat pada tabel:

Tabel 4.4.
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Frekuensi (f) Persentase (%)
1 1-5 tahun 22 orang 66,70%
2 6-10 tahun 6 orang 18,20%
3 ≥10 tahun 5 orang 15,20%
Jumlah 33 orang 100%
Sumber: pengolahan data kuesioner (2023)

Dari tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa responden dengan masa

kerja 1-5 tahun sebanyak 22 orang (66,70%), responden masa kerja 6-10

sebanyak 6 orang (18,20%), responden masa kerja >10 tahun sebanyak 5

orang (15,20%). Hal ini dapat disimpulkan bahwa masa kerja 1-5 tahun

lebih dominan, dikarenakan banyaknya guru yang memiliki masa kerja

>10 tahun sudah pension sehingga Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah

lebih memilih untuk menerima tenaga pendidik baru.

 BAB V

ANALISIS DAN EVALUASI

5.1. Analisis

5.1.1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk memeriksa apakah populasi

berdistribusi normal atau tidak. Keberlakuan uji normalitas perlu diperiksa

agar langkah selanjutnya dapat dipertanggungjawabkan. Dari tabel one-

sample kolmogorov-smirnov test maka diperoleh angka probabilitas

asymp. sig (2-tailed). Hasil uji normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 5.1.
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
MOTIVASI LINGKUNG KINERJA TOTAL_KES
AN KERJA GURU ELURUHAN

N 33 33 33 33
Mean 33,72 19,81 171,75 225,30
a,b
Normal Parameters Std. 3,546 3,166 11,908 16,266
Deviation
Absolute ,141 ,144 ,124 ,128
Most Extreme
Positive ,141 ,44 ,100 ,097
Differences
Negative -,095 -,125 -,124 -,128
Kolmogorov-Smirnov Z ,812 ,826 ,124 ,734
Asymp. Sig. (2-tailed) ,524 ,503 ,200 ,654
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2023)

Berdasarkan tabel 5.1. hasil uji normalitas one-sample

kolmogorov-smirnov test di atas dapat dilihat asymp. sig (2-tailed) pada

motivasi (X1) sebesar 0,524, lingkungan kerja (X2) sebesar 0,503, dan

90
 91

kinerja guru (Y) sebesar 0,200, serta total total keseluruhan 0,654

memiliki Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari α 0,05. Dengan demikian

dapat dinyatakan bahwa data setiap variabel berdistribusi normal.

5.1.2. Analisis Deskriptif Kualitatif

Analisis deskriptif kualitatif digunakan untuk mengetahui gambaran

mengenai lingkungan kerja, motivasi, dan kepuasan kerja guru pada

Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar. Sesudah

pengujian data maka langkah selanjutnya yaitu peneliti harus melakukan

pengkajian analisis kualitatif mengenai gambaran fenomena dari variabel

penelitian saat ini.

Adapun penetapan kriteria nilai rata-rata responden tersebut

dimasukkan ke dalam kelas-kelas interval dimana penentuan intervalnya

memakai rumus sebagai berikut:

Nilai Kelas = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah ..........(Sugiyono, 2017)

Jumlah Kelas
Interval Kelas = 5 – 1
5
= 4
5
= 0,8
Dari rumus diatas dapat diperoleh interval kelas = 0,8 sehingga

berlaku ketentuan kategori dengan hasil sebagai berikut:

 92

Tabel 5.2.
Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden
Nilai Interval Kategori
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik
1,81 – 2,60 Tidak Baik
2,61 – 3,40 Cukup Baik
3,41 – 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat Baik
Sumber: (Sugiyono, 2017)

1. Gambaran Motivasi pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah

Pematang Siantar

Motivasi merupakan sebuah dorongan hasrat dari dalam diri yang

kuat untuk mencapai suatu keinginan, cita-cita yang mengarahkan ke

perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi pada

Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar yaitu motivasi

seperti pendorong yang harus diberikan oleh pimpinan untuk memotivasi

semangat kerja dan dapat meningkatkan prestasi guru sehingga akan

membuat individu berusaha sekuat tenaga agar bias mencapai apa yang

diinginkan.

Adapun dimensi motivasi yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhn

akan afiliasi, kebutuhan akan kekuasaan. Pada dimensi kebutuhan akan

prestasi, dapat dilihat pada antusia para guru mencapai prestasi yang

maksimal. Mengenai dimensi akan afiliasi, terlihat dari pemberian

penghargaan atas kerja keras guru agar guru bekerja keras tanpa rasa

takut dan gagal. Dimensi kebutuhan akan kekuasaan, dapat dilihat dari

guru yang ingin bertambahnya jam mata pelajaran agar mendapat upah

yang lebih optimal.

 93

Berikut ini ditampilkan tabel atas jawaban responden mengenai

motivasi pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar:

Tabel 5.3.
Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Motivasi
Jawaban
Nilai Kriteria
No Pertanyaan ST Rata- Jawaba
SB B CB TB n
B Rata
A. Kebutuhan akan prestasi
Bagaimana antusiasme
guru dalam mencapai 3 12 13 5 0 3,39 Cukup
1.
prestasi kerja? Baik

Bagaimana usaha guru

dalam mencapai
2 pengetahuan untuk 7 10 13 3 0 3,64 Baik
meningkatkan
kreativitas?
Bagaimana dorongan
yang diterima guru
3. untuk mencapai 5 11 14 3 0 3,55 Baik
semangat kerja yang
maksimal?
B. Kebutuhan akan afiliasi
4 Bagaimana sikap guru
dalam menjaga
hubungan komunikasi 7 17 9 0 0 3,94 Baik
antar sesama guru?

5 Bagaimana tindakan
kepala sekolah dalam
memberi penghargaan 10 8 12 3 0 3,76 Baik
terhadap hasil kerja
guru?

6 Bagaimana tindakan
guru dalam
mewujudkan rasa 15 6 8 4 0 3,97 Baik
tanggung jawabnya
dalam bekerja?

C. Kebutuhan akan kekuasaan

7 Bagaimana tindakan
guru dalam meraih Cukup
5 9 14 5 0 3,42
keinginan untuk Baik
mencapai jabatan
 94

tertentu?

8 Bagaimana usaha guru

dalam memotivasi diri
untuk meningkatkan
prestasi kerja agar 11 13 8 1 0 4,09 Baik
meraih jabatan
tertentu?

9 Bagaimana
kemampuan guru
dalam bekerja untuk 10 13 9 1 0 3,97 Baik
meraih jabatan
tertentu?

Total Jawaban 73 101 98 25 0 3,75

Total Bobot 365 404 294 50 0 1113 Baik
Persentase (%) 32,7% 36,3% 36,4% 4,4% 0% 100%
Sumber: hasil pengolahan kuesioner (2023)

Berdasarkan tabel 5.3. pada dimensi kebutuhan akan prestasi

untuk indikator antusias dalam mencapai prestasi disekolah diperoleh nilai

rata-rata 3,39 dengan kreteria jawaban cukup baik, hal ini terjadi karena

guru belum mampu mencapai prestasi yang baik disekolah. Indikator

usaha guru dalam mencapai pengetahuan untuk meningkatkan kinerja

nilai rata-rata 3,64 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan

dimana guru sudah meningkatkan kreativitas. Indikator dorongan yang

diterima nilai rata-rata 3,55 dengan kreteria jawaban baik, hal ini

dikarenakan guru sangat berusaha untuk belajar lagi agar memperluas

pengetahuannya dengan tujuan mencapai kinerja yang lebih baik.

Untuk dimensi kebutuhan akan affiliasi pada indikator sikap guru

dalam menjaga hubungan dengan sesama guru diperoleh nilai rata-rata

3,94 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan sesama guru yang

masih sering memuji atas pencapaian yang di raih oleh guru lainnya.
 95

Indikator pimpinan dalam memberi penghargaan terhadap hasil kerja guru

diperoleh nilai rata-rata 3,76 dengan kriteria jawaban baik, hal ini

dikarenakan pendapat para guru dihargai dan diterima oleh kepala

sekolah dengan baik. Indikator tindakan guru dalam mewujudkan rasa

tanggung jawab dalam bekerja diperoleh nilai rata-rata 3,97 dengan

kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan tingginya semangat guru dalam

mengajar peserta didik.

Pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan untuk indikator usaha

guru dalam menghadapi pekerjaan diperoleh nilai rata-rata 3,42 dengan

kriteria jawaban cukup baik, hal ini dikarenakan guru masih kurang teliti

dalam menghadapi murid dalam mengajar. Indikator usaha untuk

memotivasi dalam meningkatkan prestasi kerja diperoleh nilai rata-rata

4,09 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan para guru sering

mengikuti pelatihan diluar sekolah untuk menigkatkan kemampuan para

guru . Indikator keinginan guru untuk mencapai jabatan tertentu diperoleh

nilai rata-rata 3,97 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru

sudah cukup memperoleh jam mata pelajaran.

Dari total jawaban responden mengenai motivasi diperoleh nilai rata-

rata keseluruhan 3,75 dengan kriteria jawaban baik. Kemudian rata-rata

tertinggi 4,09 dengan kriteria jawaban sangat baik yaitu pada dimensi

kebutuhan akan kekuasaan dengan indikator usaha guru dalam

memotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja. Sedangkan nilai rata-rata

terendah 3,39 dengan kriteria cukup baik yaitu pada dimensi kebutuhan
 96

akan prestasi indikator antusiasme guru dalam mencapai prestasi kerja.

2. Gambaran Lingkungan Kerja pada Madrasah Aliyah Swasta Al

Washliyah Pematang Siantar

Lingkungan kerja merupakan salah satu alat ukur yang akan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Jika lingkungan kerja pada

Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar lebih

meningkatkan lingkungan kerja yang dimiliki guru dapat berpengaruh pada

aktivitas guru dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Adapun dimensi yang berkaitan dengan lingkungan kerja yaitu

dimensi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Dimensi

lingkungan kerja fisik pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah

Pematang Siantar, gedung sekolah yang sangat layak dan ruangan kerja

yang tertata rapi beserta adanya tempat ibadah untuk peserta didik dan

guru. Dimensi lingkungan kerja non fisik hubungan para guru dan kepala

sekolah yang baik dan arahan kepala sekolah pada para guru yang dapat

diterima, kepala sekolah dan guru menjadi saling feedback dalam

mengemukkan pendapat.

Berikut ini ditampilkan tabel atas jawaban responden mengenai

lingkungan kerja pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang

Siantar:

Tabel 5.4.
Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
Jawaban Nilai
Kriteria
No Pertanyaan Rata-
SB B CB TB STB Jawaban
Rata
 97

A. Lingkungan kerja fisik

1 Bagaimana
kesadaran guru akan Cukup
2 10 13 8 0 3,18
kondisi ruang kerja Baik
guru?
2 Bagaimana
kepedulian guru
akan fasilitas 15 16 1 0 0 3,42 Baik
sekolah yang
tersedia disekolah?
3 Bagaimana
pencahayaan Baik
2 6 20 5 0 3,21
ditempat guru
bekerja?
B. Lingkungan kerja non fisik
4 Bagaimana
hubungan sesama 15 12 3 3 0 3,30 Baik
guru?
5 Bagaimana
hubungan guru Baik
16 10 5 2 0 3,58
dengan kepala
sekolah?
6 Bagaimana tindakan
guru pada perlakuan
kepala sekolah yang Cukup
kurang memotivasi 2 8 15 8 0 3,12
Baik
guru yang akan
melakukan
supervisi?
Total Jawaban 24 51 84 39 0 3,30
Total Bobot 120 204 252 78 0 654 Baik
100
Presentase (%) 18,3% 31,1% 38,5% 11,9% 0%
%
Sumber: hasil pengolahan kuesioner (2023)

Berdasarkan tabel 5.4. pada dimensi lingkungan kerja fisik untuk

indikator kesadaran guru akan kondisi ruang kerja guru diperoleh nilai

rata-rata 3,18 dengan kreteria jawaban cukup baik, dalam hal ini ruang

kerja guru masih terlihat kurang nyaman. Indikator fasilitas yang ada

disekolah diperoleh nilai rata-rata 3,42 dengan kreteria jawaban baik,

dalam hal ini fasilitas yang disediakan sekolah sudah cukup memenuhi

kebutuhan anak didik. Indikator pencahayaan diperoleh nilai rata-rata 3,21

dengan kriteria jawaban baik, dalam hal ini pencahayaan diruangan

 98

cukup baik dikarenakan jendela yang cukup lebar sehingga cahaya dapat

masuk ke dalam ruangan.

Untuk dimensi lingkungan kerja non fisik pada indikator hubungan

sesama guru diperoleh nilai rata-rata 3,30 dengan kriteria jawaban baik,

dalam hal ini terdapat beberapa guru yang saling memotivasi sehingga

dapat menyelesaikan pekerjaan seperti jika ada seorang guru meminta

pertolongan. Indikator hubungan guru dan kepala sekolah diperoleh nilai

rata-rata 3,58 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan hubungan

yang terjalin antara guru dan kepala sekolah adanya feedback yang baik.

Indikator tindakan guru pada pimpinan yang kurang memotivasi guru yang

akan melakukan supervisi diperoleh nilai rata-rata 3,12 dengan kriteria

jawaban cukup baik, hal ini dikarenakan sikap kepala sekolah yang belum

cukup baik pada guru yang akan melakukan supervisi.

Dari total jawaban responden mengenai lingkungan kerja diperoleh

nilai rata-rata keseluruhan 3,30 dengan kriteria jawaban baik. Kemudian

nilai rat-rata tertinggi 3,58 dengan kriteria jawaban sangat baik yaitu pada

dimensi lingkungan kerja non fisik indikator hubungan guru dengan kepala

sekolah. Sedangkan nilai rata-rata terendah 3,12 dengan kriteria jawaban

cukup baik yaitu pada dimensi lingkungan kerja non fisik indikator tindakan

guru pada perlakuan kepala sekolah yang akan melakukan supervise.

3. Gambaran Kinerja Guru pada Madrasah Aliyah Swasta Al

Washliyah Pematang Siantar

 99

Motivasi yang tinggi dan lingkungan kerja yang baik salah satu cara

untuk mencapai kinerja yang baik. Bagi Madrasah Aliyah Swasta Al

Washliyah Pematang Siantar kinerja yang baik memiliki arti seperti hasil

kerja yang memuaskan atau tidak memuaskan yang dirasakan oleh para

guru. Pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang siantar

belum semua guru memberikan kinerja yang baik di dalam lingkungan

sekolah karena masih ada guru yang merasa tidak puas dengan apa yang

diberikan oleh pimpinannya.

Pada dimensi menguasai karakteristik peserta didik, hal ini dapat

dilihat dari kemampuan guru dalam mengidentifikasi peserta didik,

kemudian metode pembelajaran yang diberikan guru, dan cara guru

memastikan bahwa semua murid mendapatkan hak yang sama. Dimensi

menguasai teori belajar dan prinsip belajar, hal ini dapat dilihat dari cara

guru dalam memberikan kesempatan pada peserta didik dalam

menguasai materi, lalu pemahaman guru pada prinsip yang mendidik, dan

teknik pembelajaran guru.

Dimensi pengembangan kurikulum, hal ini dapat dilihat dari

kesesuaian penyusunan silabus guru dengan rancangan pembelajaran,

dan pengembangan guru dalam mengembangkan materi. Dimensi

kegiatan pembelajaran yang mendidik, hal ini dapat dilihat pemanfaatan

teknologi dalam proses pembelajaran dan kesesuaian pelaksanaan

pembelajaran yang diberikan guru.

 100

Dimensi pengembangan potensi peserta didik, hal ini dapat dilihat

dari guru dalam mengidentifikasi potensi peserta didik, dan peningkatan

kreativitas peserta didik. Dimensi komunikasi dengan peserta didik, hal ini

dapat dilihat dari sikap guru dalam menanggapi pertanyaan peserta didik.

Dimensi penilaian dan evaluasi, hal ini dapat dilihat dari guru menyusun

alat pembelajaran, menilai pemahaman peserta didik, dan pemanfaatan

hasil pembelajaran.

Dimensi bertindak sesuai dengan norma, agama, hokum, social

dan kebudayaan nasioanal Indonesia, hal ini dapat dilihat dari

penghargaan yang diperoleh guru serta rasa menghormati sesama rekan

kerja, dan rasa kesatuan dan persatuan antar guru. Dimensi menunjukkan

pribadi yang dewasa dan teladan, hal ini dapat dilihat dari kesiapan guru

dalam berperilaku, juga dalam diri sebagai teladan yang baik, dan sikap

dewasa dalam menerima masukan. Dimensi etos kerja, tanggung jawab

yang tinggi, dan rasa bangga menjadi guru, hal ini dapat dilihat dari guru

melaksanakan tugas sesuai yang diharapkan dan tepat waktu, lalu rasa

bangga menjadi seorang guru.

Dimensi bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak

diskriminatif, hal ini dapat dilihat dari sikap adil guru, serta hubungan

dengan teman sejawat, lalu interaksi guru dengan peserta didik. Dimensi

komunikasi dengan sesama guru, tenaga kependidikan, orangtua peserta

didik, dan masyarakat, hal ini dapat dilihat dari peran guru diluar dan

didalam pembelajaran, penyampaian guru dalam informasi perkembangan

 101

pendidikan, dan komunikasi guru dengan orangtua peserta didik. Dimensi

penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang diampu, hal ini dapat dilihat dari guru

menetapkan standar kompetensi materi belajar, dan menyertakan

informasi yang tepat dalam pembelajaran, lalu bentuk konsep materi

pembelajaran guru. Dimensi menegembangkan keprofesionalisan melalui

tindakan reflektif, hal ini dapat dilihat dari guru memanfaatkan teknologi

dalam mendukung pengembangan keprofesionalan guru, upaya dalam

melakukan evaluasi guru, dan jurnal hasil pembelajaran guru.

Berikut ini ditampilkan tabel atas jawaban responden mengenai

kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta Al Washliyah Pematang

Siantar:

Tabel 5.5.
Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Guru
Jawaban Kriteri
Nilai
a
No Pertanyaan Rata-
SB B CB TB STB Jawab
Rata
an
A. Menguasai karakteristik peserta didik
1 Bagaimana kemampuan
guru dalam
mengidentifikasi setiap 5 16 8 4 0 3,97 Baik
karakteristik peserta
didik?

2 Bagaimana metode
pembelajaran guru
dalam mengembangkan 18 11 1 3 0 4,09 Baik
potensi peserta didik?

3 Bagaimana cara guru

memastikan bahwa
semua murid
23 7 2 1 0 4,06 Baik
mendapatkan
kesempatan yang
sama?
 102

B.Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang

mendidik
4 Bagaimana cara guru
dalam memberikan
kesempatan kepada 23 7 1 2 0 4,12 Baik
peserta didik untuk
menguasai materi?

5 Bagaimana pemahaman
guru pada prinsip- Cukup
2 7 18 6 0 3,45
prinsip yang mendidik? Baik

6 Bagaimana teknik
pembelajaran guru? 13 13 2 5 0 4,18 Baik

C. Pengembangan kurikulum
7 Bagaimana penyusunan
silabus anda? 15 12 3 3 0 4,18 Baik

8 Bagaimana kesesuaian
penyusunan silabus
guru dengan rancangan 16 10 5 2 0 4,09 Baik
pembelajaran?

9 Bagaimana guru dalam

mengembangkan 5 16 8 4 0 4,12 Baik
materi?

D. Kegiatan pembelajaran yang mendidik

10 Bagaimana anda
memanfaatkan
teknologi untuk 0 10 16 7 0 3,33 Cukup
membantu proses Baik
pembelajaran?

11 Bagaimana
kesesuaian
pelaksanaan rencana 17 12 2 2 0 4,09 Baik
pembelajaran anda?

12 Bagaimana
pelaksanaan kegiatan 13 9 8 3 0 4,09 Baik
pembelajaran anda?

E. Pengembangan potensi peserta didik

13 Bagaimana anda
mengidentifikasi 15 16 1 1 0 3,88 Baik
potensi peserta didik?
 103

14 Bagaimana
meningkatkan daya
kreativitas peserta 19 14 0 0 0 4,15 Baik
didik?

15 Bagaimana anda
membantu peserta
didik dalam proses 17 12 2 2 0 4,06 Baik
pembelajaran?

F. Komunikasi dengan peserta didik

bagaimana anda
16. menyikapi pertanyaan 17 12 2 2 0 4,18 Baik
peserta didik?

Bagaimana tanggapan
17. anda atas pertanyaan 17 9 4 3 0 4,09 Baik
peserta didik?

Bagaimana sikap anda

18. dalam memperhatikan
tanggapan peserta 13 9 8 3 0 4,18 Baik
didik?

G. Penilaian dan evaluasi

Bagaimana guru
19. dalam menyusun alat
20 13 0 0 0 4,12 Baik
pembelajaran?

Bagaimana guru
dalam menilai
20.
pemahaman peserta 17 13 1 2 0 4,12 Baik
didik?

Bagaimana guru
21. memanfaatkan hasil
15 16 1 1 0 4,12 Baik
pembelajaran?

H. Bertindak sesuai dengan norma, agama, hukum, social dan

kebudayaan nasional Indonesia
Bagaimana
22. penghargaan yang 20 13 0 0 0 4,18 Baik
anda peroleh?

23. Bagaimana anda 15 12 3 0 0 4,18 Baik

menghormati rasa
 104

perbedaan antar
sesama rekan kerja?

Bagaimana rasa
24. kesatuan dan 16 10 5 2 0 4,18 Baik
persatuan anda?

I. Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan

Bagaimana kesiapan
25. anda dalam 5 16 7 4 1 4,18 Baik
berperilaku?

Bagaimana anda
26 menampilkan diri 18 11 1 3 0 4,18 Baik
sebagai teladan?

Bagaimana sikap
27. kedewasaan anda
dalam menerima 17 12 2 2 0 4,18 Baik
masukan?

J. Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, dan rasa bangga menjadi
guru
Bagaimana anda
28. melaksanakan tugas
sesuai dengan yang 17 9 4 3 0 4,15 Baik
diharapkan?

Bagaimana ketepatan
29. waktu dalam
melaksanakan proses 23 7 2 1 0 4,15 Baik
pembelajaran?

Bagaimana rasa
30. bangga anda menjadi 16 14 1 2 0 4,18 Baik
seorang guru?

K. Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif

31. Bagaimana anda
bersikap adil? 18 10 1 4 0 4,15 Baik

Bagaimana hubungan
32. anda dengan teman 16 11 3 3 0 4,12 Baik
sejawat?

Bagaimana interaksi
33. anda dengan peserta 17 9 4 3 0 4,03 Baik
didik?
 105

L. Komunikasi dengan sesama guru, tenaga kependidikan, orangtua

peserta didik, dan masyarakat
Bagaimana peran guru
34. di dalam dan di luar 18 11 2 2 0 4,15 Baik
pembelajaran?

Bagaimana guru
menyampaikan
35. informasi 19 6 6 2 0 4,18 Baik
perkembangan
pendidikan?

Bagaimana
36. komunikasi guru
dengan orangtua 18 10 3 2 0 4,12 Baik
peserta didik?

M. Penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan

yang mendukung mata pelajaran yang diampu
Bagaimana guru
37. menetapkan standar
kompetensi materi 23 7 2 1 0 4,18 Baik
pembelajaran?

Bagaimana guru
38. menyertakan informasi
yang tepat dalam 23 7 1 2 0 4,18 Baik
pembelajaran?

Bagaimana konsep
39. materi pembelajaran 16 13 2 2 0 4,06 Baik
guru?

N. Mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan reflektif

Bagaimana guru
memanfaatkan
40. teknologi dalam
mendukung 13 13 1 6 0 4,15 Baik
pengembangan
keprofesionalan guru?

Bagaimana anda
41. melakukan evaluasi 20 13 0 0 0 4,03 Baik
diri?

42. Bagaimana jurnal hasil

pembelajaran anda? 17 13 1 2 0 4,12 Baik

Total Jawaban 459 630 259 38 0 4,09 Baik

 106

Total Bobot 2295 2520 777 76 0 5668

0,0%
Persentase (%) 40,5% 44,4% 13,7% 1,3% 100%
Sumber: hasil pengolahan kuesioner (2023)

Dari tabel 5.5. maka dapat dijelaskan mengenai dimensi menguasai

karakteristik peserta didik indikator kemampuan guru dalam

mengidentifikasi karakteristik peserta didik diperoleh nilai rata-rata 3,97

dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru sudah mampu

memahami karakteristik peserta didik. Indikator metode pembelajaran

guru dalam mengembangkan potensi peserta didik diperoleh nilai rata-rata

4,09 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru sudah

mengembangkan metode pembelajaran untuk menggalih potensi peserta

didik. Indikator cara guru memastikan semua murid mendapatkan

kesempatan yang sama diperoleh nilai rata-rata 4,06 dengan kriteria

jawaban baik, hal ini dikarenakan guru sudah berusaha berlaku adil

terhadap semua siswa agar mendapatkan kesempatan yang sama.

Pada dimensi menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip

pembelajaran yang mendidik untuk indikator guru dalam memberikan

kesempatan kepada peserta didik untuk menguasai materi diperoleh nilai

rata-rata 4,12 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru

sudah memberikan materi dan memberi penjelasan mengenai materi

tersebut kepada peserta didik. Indikator pemahaman guru pada prinsip-

prinsip yang mendidik diperoleh nilai rata-rata 3,45 dengan kriteria cukup

baik, hal ini dikarenakan masih ada guru yang belum memahami prinsip

yang mendidik. Indikator teknik pembelajaran guru diperoleh nilai rata-rata

 107

4,18 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan teknik

pembelajaran yang digunakan sudah cukup baik sehingga peserta didik

mampu memahami pelajaran.

Untuk dimensi pengembangan kurikulum indikator penyusunan

silabus diperoleh nilai rata-rata 4,18 dengan kriteria jawaban baik, hal ini

dikarenakan para guru selalu menyusun silabus disetiap awal semester.

Indikator kesesuaian penyusunan silabus guru dengan rancangan

pembelajaran diperoleh nilai rata-rata 4,09 dengan kriteria jawaban baik,

hal ini dikarenakan guru sudah menyusun silabus dengan kurikulum yang

berlaku. Indikator guru dalam mengembangkan materi diperoleh nilai rata-

rata 4,12 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru sudah

mampu mengembangkan materi ajar yang telah disusun.

Pada dimensi kegiatan pembelajaran yang mendidik untuk indikator

guru dalam memanfaatkan teknologi untuk membantu proses belajar

diperoleh nilai rata-rata 3,33 dengan kriteria jawaban cukup baik, hal ini

dikarenakan masih ada beberapa guru yang masih terpaku dengan buku

cetak dan melarang peserta didik menggunakan teknologi internet.

Indikator kesesuaian pelaksanaan rencana pembelajaran diperoleh nilai

rata-rata 4,09 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru

sudah melaksanakan rencana pembelajaran sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Indikator pelaksanaan kegiatan pembelajaran diperoleh nilai

rata-rata 4,09 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru
 108

selalu melaksanakan kegiatan pembelajaran sesuai dengan kurikulum

belajar.

Dimensi pengembangan potensi peserta didik untuk indikator guru

mengidentifikasi potensi peserta didik diperoleh nilai rata-rata 3,88

dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru sudah mampu

mengenali potensi peserta didik. Indikator meningkatkan daya kreativitas

peserta didik diperoleh nilai rata-rata 4,15 dengan kriteria jawaban baik,

hal ini dikarenakan peserta didik mampu mengembangkan kreativitas

yang dapat dilihat dari hasil tugas praktek. Indikator guru dalam

membantu peserta didik dalam proses pembelajaran diperoleh nilai rata-

rata 4,06 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru selalu

memberikan pertanyaan bagi peserta didik yang belum memahami materi

dan memberikan penjelasan yang lebih detail.

Pada dimensi komunikasi dengan peserta didik untuk indikator

menyikapi pertanyaan peserta didik diperoleh nilai rata-rata 4,18 dengan

kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan peserta didik sudah

mendapatkan jawaban yang cukup jelas saat bertanya didalam kelas.

Indikator tanggapan atas pertanyaan peserta didik diperoleh nilai rata-rata

4,09 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan peserta didik

memberikan pertanyaan yang berkaitan dengan materi sehingga guru

dengan mudah memberikan jawaban yang cukup baik pada peserta didik.

Indikator sikap guru dalam memperhatikan tanggapan peserta didik

diperoleh nilai rata-rata 4,18 dengan kriteria jawaban baik, hal ini
 109

dikarenakan peserta didik mulai aktif didalam kelas dan selalu

memberikan tanggapan positif pada saat guru memberikan sesi tanya

jawab.

Dimensi penilaian dan evaluasi untuk indikator guru dalam

menyusun alat pembelajaran diperoleh nilai rata-rata 4,12 dengan kriteria

jawaban baik, hal ini dikarenakan guru sudah baik dalam menyusun alat

pembelajaran supaya dengan mudah dimulainya proses belajar. Indikator

guru dalam menilai pemahaman peserta didik diperoleh nilai rata-rata 4,12

dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru memberikan

penilaian dari tingkat pemahaman peserta didik. Indikator pemanfaatan

hasil pembelajaran diperoleh nilai 4,12 dengan kriteria jawaban baik, hal

ini dikarenakan guru menggunakan hasil pembelajaran sebagai bahan

penilaian bagi peserta didik.

Pada dimensi bertindak sesuai dengan norma, agama, hokum,

sosial dan kebudayaan nasional Indonesia untuk indikator penghargaan

yang didapat diperoleh nilai rata-rata 4,18 dengan kriteria jawaban baik,

hal ini dikarenakan kepala sekolah selalu memberikan penghargaan

kepada guru yang meningkatkan kinerjanya. Indikator menghormati rasa

perbedaan antar sesama rekan kerja diperoleh nilai rata-rata 4,18 dengan

kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan para guru selalu memberikan

dukungan dan bantuan kepada salah satu guru yang memiliki

keterbatasan fisik. Indikator rasa kesatuan dan persatuan diperoleh nilai

rata-rata 4,18 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan sesama
 110

guru berkomunikasi dengan baik dan jelas untuk menghindari kesalah

pahaman antar guru.

Dimensi menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan untuk

indikator kesiapan guru dalam berprilaku diperoleh nilai rata-rata 4,18

dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru selalu berprilaku

baik dan sopan dilingkungan sekolah. Indikator guru dalam menampilkan

diri sebagai teladan diperoleh nilai rata-rata 4,18 dengan kriteria jawaban

baik, hal ini dikarenakan guru sudah menampilkan teladan yang baik

dapat dilihat dari sikap guru yang tidak pilih kasih pada peserta didik.

Indikator sikap kedewasaan guru dalam menerima masukkan diperoleh

nilai rata-rata 4,18 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenkan pada

saat kepala sekolah memberikan teguran ataupun saran para guru

dengan bijaksana menerima masukan dari kepala sekolah.

Pada dimensi etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, dan rasa

bangga menjadi guru untuk indikator melaksanakan tugas sesuai dengan

yang diharapkan diperoleh nilai rat-rata 4,15 dengan kriteria jawaban baik,

hal ini dikarenakan para guru sudah melaksanakan tugasnya dengan baik.

Indikator ketepatan waktu dalam melaksanakan proses belajar diperoleh

nilai rata-rata 4,15 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan

kepala sekolah menerapkan denda untuk para guru yang datang

terlambat sehingga hal ini meminimaliris keterlambatan pelaksanaan

proses belajar. Indikator rasa bangga menjadi seorang guru diperoleh nilai

rata-rata 4,18 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru
 111

merasa dihargai didalam maupun diluar sekolah sebagai statusnya yakni

seorang guru.

Pada dimensi bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak

diskriminatif untuk indikator guru bersikap adil diperoleh nilai rata-rata 4,15

dengan kriteria jawaban baik, guru selalu bersikap adil kepada peserta

didik yang sudah atau yang belum mampu memahami materi

pembelajaran. Indikator hubungan guru dengan teman sejawat diperoleh

nilai rata-rata 4,12 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru

sering membantu dan memberi saran kepada teman sejawat. Indikator

interaksi guru dengan peserta didik diperoleh nilai rata-rata 4,03 dengan

kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru selalu memberikan sesi

tanya jawab dan diskusi sebelum jam pembelajaran selesai.

Dimensi komunikasi dengan sesama guru, tenaga kependidikan,

orangtua peserta didik, dan masyarakat untuk indikator peran guru

didalam dan diluar pembelajaran diperoleh nilai rata-rata 4,15 dengan

kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan para guru tetap bersikap tegas

sama halnya seperti didalam pembelajaran namun sering kali guru

memberikan sedikit lelucon saat diluar kelas agar menjalin kedekatan

dengan peserta didik. Indikator guru menyampaikan informasi

perkembangan pendidikan diperoleh nilai rata-rata 4,18 dengan kriteria

jawaban baik, hal ini dikarenakan guru selalu memberikan perkembangan

pendidikan peserta didik kepada orangtuanya masing-masing. Indikator

komunikasi guru dengan orangtua peserta didik diperoleh nilai rata-rata

 112

4,12 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru selalu

memberikan informasi terkait perkembangan peserta didik dalam proses

pembelajaran kepada orangtua masing-masing agar orangtua mengetahui

sudah sejauh mana perkembangan anak dalam belajar.

Pada dimensi penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir

keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu untuk indikator

guru menetapkan standar kompetensi materi pembelajaran diperoleh nilai

rata-rata 4,18 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru telah

merancang standar kompetensi materi pembelajaran melalui silabus dan

memprediksi tentang apa yang akan dilakukan pada saat proses

pembelajaran. Indikator guru menyertakan informasi yang tepat dalam

pembelajaran diperoleh nilai rata-rata 4,18 dengan kriteria jawaban baik,

hal ini dikarenakan guru memberikan materi pembelajaran berdasarkan

informasi yang benar dan sesuai. Indikator konsep materi pembelajaran

diperoleh nilai rata-rata 4,06 dengan kriteria jawaban baik, hal ini

dikarenakan guru memberikan konsep pembelajaran bervariasi seperti

memberikan teori dan praktik sehingga peserta didik tidak terlalu jenuh.

Dimensi mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan reflektif

untuk indikator guru memanfaatkan teknologi dalam mendukung

pengembangan keprofesionalan guru diperoleh nilai rata-rata 4,15 dengan

kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru menggunakan jejaring

sosial untuk meningkatkan skill seperti mengikuti seminar online dan

melihat informasi terupdate mengenai system pembelajaran. Indikator

 113

guru dalam melakukan evaluasi diri diperoleh nilai rata-rata 4,03 dengan

kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan guru melakukan kegiatan yang

dapat meningkatkan kemampuan mereka dan berusaha memperbaiki

dimana letak kekurangan guru dalam mengajar didalam kelas. Indikator

jurnal hasil pembelajaran guru diperoleh nilai rata-rata 4,12 dengan kriteria

jawaban baik, hal ini dikarenakan guru menyusun jurnal hasil

pembelajaran mulai dari isi penjelasan materi, kegiatan diskusi kelompok,

soal latihan, secara teratur dan benar.

Dari total jawaban responden mengenai kinerja guru diperoleh nilai

rata-rata keseluruhan 4,09 dengan kriteria jawaban baik. Kemudian nilai

rat-rata tertinggi 4,18 dengan kriteria jawaban sangat baik yaitu pada

dimensi etos kerja, tanggung jawab yang tinggi dan rasa bangga menjadi

guru indikator rasa bangga menjadi guru. Sedangkan nilai rata-rata

terendah 3,33 dengan kriteria jawaban cukup baik yaitu pada dimensi

kegiatan pembelajaran yang mendidik indikator guru memanfaatkan

teknologi untuk membantu proses pembelajaran.

5.1.3. Analisis Deskriptif Kuantitatif

1. Analisis Regresi

1) Regresi Linier Berganda

Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi

dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta

Al Washliyah Peamatang Siantar. Analisis data dalam penelitian ini

menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier

 114

berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) dan

variabel terikat (Y), dimana X1, adalah motivasi dan X2 adalah lingkungan

kerja serta Y adalah kinerja guru. Maka perhitungan menggunakan

program SPSS untuk memperoleh nilai a dan b dengan notasi sebagai

berikut:

Tabel 5.6.
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized Coefficients
Coefficients
B Std. Error Beta

(Constant) 97,061 16,009

1 Motivasi 1,509 ,518 ,449

Lingkungan Kerja 1,201 ,580 ,319

a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)

Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2023)

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 5.6. diatas diperoleh

model persamaan Ŷ = 97,061 + 1,509X1 + 1,201X2, dapat disimpulkan jika

naik satu satuan terdapat pengaruh positif antara motivasi dan lingkungan

kerja terhadap kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta Al Washliyah

Pematang Siantar.

2) Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana bertujuan untuk mengetahui ada

atau tidaknya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

guru. Maka perhitungan menggunakan program SPSS dengan notasi

sebagai berikut:
 115

(1) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja guru

Adapun hasil regresi linier sederhana lingkungan kerja dengan

kepuaan kerja guru dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.7.
Hasil Regresi Linier Sederhana
Motivasi terhadap Kinerja Guru
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta

(Constant) 104,326 16,427

1
Motivasi 1,999 ,484 ,595

a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2023)

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 5.7. di atas

diperoleh model persamaan Ŷ = 104,326 + 1,999X1, artinya jika lingkungan

kerja naik satu satuan maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar

1,895 satuan, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

positif antara motivasi terhadap kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta

Al Washliyah Pematang Siantar.

(2) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru

Adapun hasil regresi linier sederhana lingkungan kerja dengan kinerja

guru dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.8.
Hasil Regresi Linier Sederhana
Lingkungan kerja terhadap Kinerja Guru
 116

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized Coefficients

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 132,632 11,532
1 Lingkungan 1,974 ,575 ,525
kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2023)

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 5.8. di atas

diperoleh model persamaan Ŷ = 132,632 + 1,974X2, artinya jika lingkungan

kerja naik satu satuan maka kinerja guru akan meningkat sebesar 1,974

satuan sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif

antara lingkungan kerja terhadap kinerja guru pada Madrasah Aliyah

swasta Al Washliyah Pematang Siantar.

2. Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi

Analisis distribusi frekuensi jawaban responden menurut skor dari

variabel X1 (motivasi), X2 (lingkungan kerja) dan Y (kinerja guru) dimaksud

sebagaimana telah dilakukan, hanyalah bermanfaat untuk memberikan

informasi pendahuluan mengenai pola distribusi jawaban responden

menurut skor. Selanjutnya, dilakukan perhitungan korelasi berupa derajat

atau kedalaman hubungan fungsional yang menjelaskan hubungan antara

perubah, dinyatakan dengan yang dinamakan korelasi yang sering

disimbolkan dengan r. Nilai r dapat dihitung menggunakan SPSS versi 21.

Hasil korelasi dan koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.9.
 117

Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru
Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 ,660a ,435 ,398 9,242

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja guru

Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2023)

Dari hasil koefisien korelasi pada tabel 5.9. di atas diperoleh nilai r

= 0,660 yang artinya terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dan

lingkungan kerja dengan kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta Al

Washliyah Pematang Siantar sesuai dengan kriteria korelasi pada tabel

3.4. Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar

0,435, artinya kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta Al Washliyah

Pematang Siantar dapat dijelaskan oleh motivasi dan lingkungan kerja

43,5%, sedangkan sisanya sebesar 56,5% dipengaruhi oleh faktor lain

seperti disiplin kerja, komitmen serta variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

Tabel 5.10.
Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Motivasi dengan Kinerja Guru
Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,595a ,355 ,334 9,720

a. Predictors: (Constant), Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Guru
 118

Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2023)

Dari hasil koefisien korelasi pada tabel 5.10. di atas diperoleh nilai r

= 0,595 yang artinya terdapat hubungan yang sedang antara motivasi

dengan kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta Al Washliyah

Pematang Siantar sesuai dengan kriteria korelasi pada tabel 3.4.

Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,355,

artinya kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta Al Washliyah Pematang

Siantar dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja sebesar 35,5%, sedangkan

sisanya sebesar 64.5% dipengaruhi oleh faktor lain seperti budaya

sekolah, kompensasi, fasilitas serta variabel yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

Tabel 5.11.
Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Lingkungan Kerja dengan Kinerja Guru
Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,525a ,276 ,252 10,297

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Guru

Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2023)

Dari hasil korelasi pada tabel 5.11. di atas diperoleh nilai r = 0,525

yang artinya terdapat hubungan yang sedang antara lingkungan kerja

dengan kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta Al washliyah

Pematang Siantar sesuai dengan kriteria korelasi pada tabel 3.4.

Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,276,

 119

artinya kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta Al Washliyah Pematang

Siantar dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja sebesar 27,6%, sedangkan

sisanya sebesar 72,4% dipengaruhi oleh faktor lain seperti keamanan

kerja, kondisi kerja, gaji serta variabel yang tidak diteliti dalam penelitian

ini.

3. Pengujian Hipotesis

1) Uji Simultan (Uji F)

Uji F dilakukan secara simultan untuk menguji signifikasi hubungan

antara lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja guru

secara parsial. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui diterima atau

ditolaknya hipotesis. Jika Fhitung > Ftabel atau signifikansi ≤ 0,05 maka H0

ditolak. Untuk menguji kebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesis

dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 21.

Tabel 5.12.
Perkiraan Nilai Fhitung
Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru
ANOVAa

Model Sum of Df Mean Square F Sig.

Squares

Regression 1975,454 2 987,727 11,563 ,000b

1 Residual 2562,607 30 85,420

Total 4538,061 32
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi
Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2023)

Berdasarkan tabel 5.12. di atas diperoleh nilai Fhitung dengan df = n-

k-1 (33-2-1=30) sebesar 11,563 > Ftabel sebesar 3,32 atau dengan

signifikansi 0,000 < α 0,05 maka H 0 ditolak, artinya motivasi dan

 120

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru

pada Madrasah Aliyah swasta Al Washliyah Pematangsiantar.

2) Uji Parsial (Uji t)

Pengujian ini dilakukan secara parsial yaitu dilakukan untuk

menentukan diterimanya atau ditolaknya hipotesis. Pengujian hipotesis

dilakukan untuk mengetahui apakah variabel motivasi dan lingkungan

kerja yang diuji berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Jika thitung >

ttabel atau signifikansi ≤ 0,05 maka H0 ditolak. Untuk menguji kebenarannya

maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan program

aplikasi SPSS versi 21.

Tabel 5.13.
Perkiraan Nilai thitung
Motivasi terhadap Kinerja Guru
Coefficientsa

Model t Sig.

(Constant) 6,351 ,000

1
Motivasi 4,127 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2023)

Berdasarkan tabel 5.13. di atas diperoleh nilai thitung pada variabel

lingkungan kerja sebesar 4,127 > ttabel dengan dk = n-k-1 (33-1-1=31)

sebesar 2.03951 atau taraf signifikansi 0,000 < α 0,05 maka H 0 ditolak,

artinya motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru

pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang siantar. Hal ini

sesuai dengan hasil penelitian (Rahman et al., 2020)

 121

Tabel 5.14.
Perkiraan Nilai thitung
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru
Coefficientsa

Model t Sig.

(Constant) 11,501 ,000

1
Lingkungan Kerja 3,434 ,002

a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2023)

Selanjutnya nilai thitung pada variabel motivasi sebesar 3,434 > ttabel

dengan dk = n-k-1 (33-1-1=31) sebesar 2.03951 atau taraf signifikansi

0,002 < α 0,05 maka H0 ditolak, artinya lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja guru pada Madrasah Aliyah swasta

Al Washliyah Pematang Siantar. Hal ini sesuai dengan hasil (Shandy and

Rumangkit, 2017)

5.2. Evaluasi

1. Motivasi pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang

Siantar

Motivasi merupakan sebuah dorongan motif atau hasrat yang kuat

untuk mencapai sebuah keinginan, cita-cita dan tujuan tertentu. Adanya

motivasi pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar

membuat seseorang berusaha sekuat tenaga untuk mencapai keinginan

 122

adar terciptanya kepuasan kerja yang ada dilingkungan kerja. Adapun

dimensi motivasi yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi

dan kebutuhan akan kekuasaan. Motivasi pada Madrasah Aliyah Swasta

Al Wasliyah Pematang siantar dapat dikatakan baik, hal ini dapat dilihat

dari hasil analisis yang diperoleh dengan nilai rata-rata 3,75 dengan

kriteria jawaban baik.

Ada beberapa dimensi yang dikatakan baik tetapi masih ada

indikator yang belum mencapai rata-rata atau masih dikatakan cukup baik.

Hal ini dapat dilihat dari dimensi kebutuhan akan prestasi pada indikator

antusiasme guru dalam mencapai prestasi kerja dengan nilai rata-rata

3,39 dengan kriteria jawaban cukup baik, cara mengatasi hal ini sebaiknya

kepala sekolah lebih sering lagi dalam memberikan arahan dan dukungan

mengenai kinerja para guru agar prestasi guru dapat lebih meningkat.

Pada indikator usaha guru dalam mencapai pengetahuan untuk

meningkatkan kreativitas dengan nilai rata-rata 3,64 dengan kriteria

jawaban baik, cara mengatasi hal ini sebaiknya para guru lebih

meningkatkan usahanya dalam meningkatkan kreativitas. Pada indikator

dorongan yang diterima guru untuk mencapai semangat kerja yang

maksimal dengan nilai rata-rata 3,55 dengan kriteria jawaban baik , cara

mengatasi hal ini sebaiknya kepala sekolah lebih mencari tau hal-hal yang

menyebabkan guru kurang semangat dalam mengajar.

Selanjutnya pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan pada

indikator tindakan guru untuk mencapai jabatan tertentu dengan nilai rata-
 123

rata 3,42 dengan kriteria cukup baik. Cara mengatasi hal ini kepala

sekolah bisa memberi kesempatan untuk para guru seperti menambah

jam mata pelajaran untuk para guru agar guru lebih bersemangat dan

lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat.

Dari uraian diatas terlihat bahwa motivasi yang ada pada Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar sudah dikatakan baik.

Namun sebaiknya perlu ditingkatkan lagi prestasi para guru dan kekuasan

guru dalam bekerja agar mencapai kepuasan yang optimal. Selain itu

untuk meningkatkan motivasi dapat dilakukan dengan memperhatikan

faktor yang mempengaruhi motivasi yang dikemukakan oleh (Agustini,

2019), meliputi faktor intern yaitu keinginan untuk memperoleh

penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan

untuk bekuasa. Dan juga faktor ekstern yaitu kondisi lingkungan kerja,

kompensasi yang memadai, supervise yang bai, adanya jaminan

pekerjaan, status dan tanggungjawab, dan peraturan yang fleksibel.

2. Lingkungan Kerja Pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah

Pematang Siantar

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang penting untuk

mencapai kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang baik dapat

meningkatkan produktivitas dalam bekerja. Lingkungan kerja pada

Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar sudah dikatakan

baik, hal ini dapat dilihat dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada

responden yang secara keseluruhan diperoleh nilai rata-rata 3,30 dengan

 124

kreteria jawaban baik.

Namum masih ada beberapa dimensi yang memiliki nilai dibawah

rata-rata total, yaitu terdapat pada dimensi lingkungan kerja fisik di

indikator kesadaran guru akan kondisi ruang kerja dengan rata-rata nilai

3,18 dengan kriteria jawaban cukup baik, cara mengatasi hal ini guru

sebaiknya lebih memperhatikan kerapihan dan kebersihan ruangan kerja

agar ruang kerja lebih nyaman. Pada indikator pencahayaan ditempat

guru bekerja dengan rata-rata nilai 3,21 dengan kriteria jawaban baik,

cara mengatasinya sebaiknya kepala sekolah menambah jumlah lampu

didalam ruang kerja guru.

Kemudian pada dimensi lingkungan kerja non fisik indikator

perlakuan kepala sekolah yang kurang memotivasi guru yang akan

melakukan supervisi diperoleh nilai rata-rata 3,12 dengan kriteria jawaban

cukup baik, untuk mengatasi hal ini sebaiknya kepala sekolah lebih

mendukung dan memberi fasilitas kepada para guru yang akan

melakukan supervise.

Dalam hal ini terlihat bahwa lingkungan kerja pada Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar sudah dikatakan baik,

walaupun demikian sebaiknya kepala sekolah lebih memperhatikan

kembali lingkungan kerja yang ada disekitar para guru dan pegawai. Guru

dan pegawai sebaiknya juga memperhatikan lingkungan kerja baik fisik

maupun non fisik agar terciptanya lingkungan yang lebih nyaman. Selain

itu, untuk meningkatkan lingkungan kerja juga dapat dilakukan dengan

 125

memperhatikan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja yang

dijelaskan oleh (Kuswana, 2014), yaitu temperatur, kebisingan dan

getaran,

3. Kinerja Guru Pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah

Pematang Siantar

Kinerja guru merupakan cara guru melaksanakan tugas dan

tanggung jawab mereka dalam konteks pendidikan. Ini mencakup

berbagai aspek yang menentukan efektivitas dan keberhasilan seorang

guru dalam mendidik siswa dan mencapai tujuan pembelajaran. Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar memiliki kinerja guru yang

sangat penting bagi peserta didik dalam pelaksanaan proses belajar.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan penyebaran

kuesioner mendapat nilai rata-rata 4,09 dengan kriteria jawaban baik.

Ada beberapa dimensi yang dikatakan baik tetapi masih ada

indikator yang belum mencapai nilai rata-rata. Hal ini dapat dilihat dari

dimensi menguasai karakteristik peserta didik indikator kemampuan guru

dalam mengidentifikasi karakteristik peserta didik dengan rata-rata nilai

3,97 dengan kriteria jawaban baik, cara mengatasinya sebaiknya guru

melakukan pendekatan dengan murid agar bisa mengetahui karakteristik

peserta didik. Pada indikator cara guru memastikan bahwa semua murid

mendapatkan kesempatan yang sama dengan rata-rata nilai 4,06 dengan

kriteria jawaban baik, cara mengatasinya sebaiknya guru lebih bersikap

adil dalam penilaian peserta didik.

 126

Pada dimensi pengembangan potensi peserta didik indikator gruru

dalam mengidentifikasi potensi peserta didik dengan rata-rata nilai 3,88

dengan kriteria jawaban baik, cara mengatasinya sebaiknya guru lebih

sering memberikan pre test kepada peserta didik untuk mengetahui sudah

sejauh mana potensi peserta didik. Pada indikator guru dalam membantu

peserta didik dalam proses pembelajaran dengan rata-rata nilai 4,06

dengan kriteria jawaban baik, cara mengatasinya sebaiknya guru

memberikan teknik pembelajaran yang tidak monoton sehingga peserta

didik tidak mudah jenuh.

Pada dimensi bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak

diskriminatif indikator interaksi guru dengan peserta didik dengan rata-rata

nilai 4,03 dengan kriteria jawaban baik, cara mengatasinya sebaiknya

guru jangan terlalu serius dalam proses pembelajaran agar peserta didik

tidak merasa canggung dan takut untuk berinteraksi dengan guru. Pada

dimensi penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang diampu indikator konsep materi

pembelajaran dengan rata-rata nilai 4,06 dengan kriteria jawaban baik,

cara mengatasinya sebaiknya guru lebih memperhatikan konsep

pembelajaran agar lebih meningkatkan pemahaman peserta didik.

Ada beberapa dimensi yang dikatakan baik tetapi masih ada

indikator yang belum mencapai rata-rata atau masih dikatakan cukup baik.

Hal ini dapat dilihat dari dimensi menguasai teori belajar dan prinsip-

prinsip pembelajaran yang mendidik indikator pemahaman guru pada

 127

prinsip yang mendidik dengan nilai rata-rata 3,45 dengan kriteria jawaban

cukup baik, hal ini dapat diatasi dengan cara kepala sekolah lebih

memperhatikan guru yang masih belum memahami prinsip yang mendidik

dalam mengajar, agar para guru lebih profesional dalam mengajar peserta

didik.

Selanjutnya pada dimensi kegiatan pembelajaran yang mendidik

indikator guru dalam menggunakan teknologi dalam proses belajar

dengan nilai rata-rata 3,33 dengan kriteria jawaban cukup baik, hal ini bisa

diatasi dengan sebaiknya kepala sekolah memberikan arahan untuk

mengembangkan kemampuan guru dalam menggunakan teknologi dalam

proses belajar, cara ini terkhusus untuk para guru yang usianya yang tidak

lagi muda agar bias mengikuti perkembangan teknologi dalam dunia

pendidikan.

Dari urian diatas terlihat bahwa kinerja guru yang ada pada

Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar sudah dikatakan

baik. Namun sebaiknya perlu adanya kesempatan lebih bagi para guru

yang kinerjanya lebih baik agar membangkitkan semangat kinerja guru

lainnya. Selain itu untuk meningkatkan kinerja guru dapat dilakukan

dengan memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja guru yang

dikemukakan oleh (Robbins and Mary, 2014), yaitu kualitas, kuantitas,

ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.

 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Dari hasil keseluruhan yang telah dikemukakan dalam bab

sebelumnya, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang motivasi pada Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar memiliki kriteria

jawaban baik. Pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan dengan

indikator usaha guru dalam memotivasi diri dalam meningkatkan

prestasi kerja memperoleh nilai rata-rata tertinggi. Sedangkan nilai

rata-rata terendah terdapat pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan

dengan indikator tindakan guru dalam meraih keinginan untuk

mencapai jabatan tertentu.

2. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang lingkungan kerja pada

Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar memiliki

kriteria jawaban baik. Pada dimensi lingkungan kerja non fisik dengan

indikator hubungan guru dengan kepala sekolah nilai rata-rata

tertinggi. Sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada dimensi

lingkungan fisik dengan indikator kesadaran guru akan kondisi ruang

kerja.

3. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang kinerja guru pada Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar memiliki kriteria

jawaban baik. Pada dimensi menguasai teori belajar dan prinsip

128
 129

pembelajaran dengan indikator teknik pembelajaran guru dimensi

pengembangan kurikulum dengan indikator penyusunan silabus

memperoleh nilai rata-rata tertinggi. Sedangkan nilai rata-rata

terendah terdapat pada dimensi kegiatan pembelajaran yang mendidik

dengan indikator memanfaatkan teknologi dalam proses pembelajaran

dan dimensi menguasai teori belajar dan prinsip pembelajaran dengan

indikator pemahaman guru pada prinsip yang mendidik.

4. Hasil analisis regresi linier menyatakan bahwa terdapat pengaruh

positif antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru

pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar baik

secara simultan maupun parsial.

5. Hasil analisis koefisien korelasi menyatakan bahwa terdapat

hubungan yang kuat antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja guru pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang

Siantar. Hasil analisis koefisien determinasi menunjukkan tinggi

rendahnya kinerja guru pada Madrasah Aliyah Swasta Al Washliyah

dapat dijelaskan oleh motivasi dan lingkungan kerja.

6. Hasil pengujian hipotesis secara simultan (Uji F) menunjukkan bahwa

uji F H0 ditolak, artinya motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja guru pada Madrasah Aliyah

Swasta Al Washliyah Pematang Siantar.

7. Hasil pengujian hipotesis secara parsial (Uji t) menunjukkan bahwa uji

t H0 ditolak, artinya motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif

 130

dan signifikan secara parsial terhadap kinerja guru pada Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar.

6.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka perlu dikemukakan

beberapa saran yang dapat berguna bagi Madrasah Aliyah Swasta Al

Washliyah Pematang Siantar yaitu sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan motivasi yang optimal pada Madrasah Aliyah

Swasta Al Washliyah Pematang Siantar, sebaiknya kepala sekolah

lebih sering lagi dalam memberikan arahan dan dukungan mengenai

kinerja para guru agar prestasi guru dapat lebih meningkat serta

kepala sekolah bisa memberi kesempatan untuk para guru seperti

menambah jam mata pelajaran untuk para guru agar guru lebih

bersemangat dan lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat.

2. Untuk meningkatkan lingkungan kerja yang baik pada Madrasah

Aliyah Swasta Al Washliyah Pematang Siantar, sebaiknya guru lebih

memperhatikan kerapihan dan kebersihan ruangan kerja agar ruang

kerja lebih nyaman serta sebaiknya kepala sekolah lebih mendukung

dan memberi fasilitas kepada para guru yang akan melakukan

supervise.

3. Untuk meningkatkan kinerja guru pada Madrasah Aliyah Swasta Al

Washliyah Pematang Siantar, sebaiknya kepala sekolah lebih

memperhatikan guru yang masih belum memahami prinsip yang

mendidik dalam mengajar, agar para guru lebih profesional dalam

 131

mengajar peserta didik serta kepala sekolah memberikan arahan

untuk mengembangkan kemampuan guru dalam menggunakan

teknologi dalam proses belajar, cara ini terkhusus untuk para guru

yang usianya yang tidak lagi muda agar bisa mengikuti perkembangan

teknologi dalam dunia pendidikan.

4. Sehubungan dengan keterbatasan waktu yang dimiliki penulis, maka

hasil dari penelitian ini masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu,

penulis menyarankan kepada peneliti selanjutnya agar dapat

menambah lebih banyak variabel penelitian seperti kepuasan guru,

disiplin kerja, komunikasi serta variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.
 DAFTAR PUSTAKA

Agustini, F. (2019) Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Edited

by A. Ihdina. Medan: UISU Press.

Anton Nurcahya et al. (2022) Perencanaan dan Pengembangan

Manajemen Sumber Daya Mabusia. Edited by M.M. Dr. Drs.
Mukhtadi. Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung.

Atty, J., Bayu, S. and Helmi, F. (2021) Lingkungan Organisasi dan Etos
Kerja. Purwokerto Selatan: CV. Pena Persada.

Bangun, W. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga.

Chandra, T., Priyono, P. and Indonesia, T.P. (2016) ‘The Influence of

Leadership Styles , Work Environment and Job Satisfaction of
Employee Performance — Studies in the School of SMPN 10
Surabaya The Influence of Leadership Styles , Work
Environment and Job Satisfaction of Employee Performance —
Studies in ’, (January). Available at:
https://doi.org/10.5539/ies.v9n1p131.

Daft, R.L. (2013) Manajemen. Jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Farida, U. and Hartono, S. (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia II.

Ponorogo: Umpo Press.

Handoko, T.H. (2014) Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. 2nd edn. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hartini, Wardhana, A, and Sudirman, A. (2021) MSDM (Digitalisasi

Human Resource). Edited by H. Ningrum. Bandung: CV. Media
Sains Indonesia.

Kaswan (2017) Psikologi Industri & Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Kreitner, R. and Kinicki, A. (2014) Perilaku Organisasi. 9th edn. Jakarta:

Salemba Empat.

Kuswana (2014) Ergonomi dan K3 Kesehatan Keselamatan Kerja.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Mathis, R.L. and John, H.J. (2013) Human Resource Management. 10

132
 133

Jilid 3. Jakarta: Salemba Empat.

Novriani Gultom, H. and Nurmaysaroh (2021) ‘Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan’, Transekonomika: Akuntansi,
Bisnis dan Keuangan, 1(2), pp. 191–198. Available at:
https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36.

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16

Tahun 2007.

Rahman, A. et al. (2020) ‘Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Guru Dan Pegawai Pada Smp Negeri 2
Balaesang Kabupaten Donggala’, Jurnal Sinar Manajemen, 7(2),
pp. 61–66.

Robbins, S.P. and Coulter, M. (2014) Manajemen. 16th edn. Edited by S.

Saat. Jakarta: Erlangga.

Shandy, B. and Rumangkit, S. (2017) ‘Pengaruh Motivasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Madrasah
Aliyah Diniyyah Putri Lampung’, in Prosiding Seminar Nasional
Darmajaya, pp. 218–228. Available at:
https://jurnal.darmajaya.ac.id/index.php/PSND/article/view/841.

Siagian, L.& (2018) ‘“Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi kerja pada CV. Union Event
Planner”’, Agora, 6(1), pp. 1–6.

Silaen, N.R. et al. (2022) Manajemen Sumber Daya Manusia. Pertama.

Edited by N. Rismawati. Bandung: Widina Bhakti Persada
Bandung.

Sinambela, lijan poltak (2019) Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Sirhi, S. (2018) ‘Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Kerja Terhadap

Kinerja Guru Sma Muhammadiyah Kabupaten Ende’,
JURKAMI : Jurnal Pendidikan Ekonomi, 3(1), pp. 9–17. Available at:
https://doi.org/10.31932/jpe.v3i1.154.

Sofyan, S., Prasada, D. and Akbar, I.R. (2020) ‘Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru
SMP/MTs Muhammadiyah Cabang Sawangan’, Jurnal Ilmu
Komputer dan Bisnis, 11(2a), pp. 33–44. Available at:
https://doi.org/10.47927/jikb.v11i2a.256.
 134

Sri, S. and Sudirman, A. (2022) Perilaku Organisasi. Edited by F.N.

Harini. Bandung: CV. Media Sains Indonesia.

Sugiono, E. (2019) Pengantar Manajemen. Edited by Melati. Jakarta

Selatan: LPU-UNAS.

Sugiyono (2017) Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Edited by Alfabeta. Bandung.

Sukoco, I. and Bintang, M.R. (2018) ‘Analisis Manajemen Stress Pada

Perusahaan Pers (Studi pada PJTV)’, AdBispreneur, 2(3), p. 263.
Available at: https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v2i3.16494.

Suparyadi (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edited by Andi.

Jakarta: Erlangga.

Tannady, P.G. dan H. (2009) ‘Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Guru di SMAN 8 Bekasi”, Seminar Nasional
Sains Dan Teknologi Informasi (SENSASI)’, (2016), p. 121.
135