LAPORAN MINI RESEARCH

PSIKOLOGI ORGANISASI DAN INDRUSTRI

PELAKSANAAN MANAJEMEN REKRUTMEN SELEKSI DAN
PENEMPATAN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
(Peneltian di SD Plus Al-Ghifari Nota Bandung)
MAKALAH
PSIKOLOGI ORGANISASI DAN INDRUSTRI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Ujian Tengah Semester III
Dosen Pengampu : Dr.Dadang Suhendar,M.Pd

Oleh:
DJADJANG DJUNIARDI
2190060044
Email:
jajangfatih90@gmail.com

PROGRAM PASCASARJANA
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM (MPI)
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
2020 M / 1441 H
 KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT Tuhan semesta alam atas berkah dan karunianya,
yang selalau ia limpahkan kepada para hambanya, sehingga saya bisa menyelesaikan
tugas penulisan tugas karya ilmyah ini dengan lancar, tak lupa ucapan terimakasih
saya haturkan kepada Bapak Dr.Dadang Suhendar,M.Pd selaku dosen pengampu
mata kuliah Psikologi Indrustri dan Organisasi dan pembimbing saya, serta teman-
teman saya yang tidak ada henti-hentinya meluangkan waktunya untuk berdiskusi
dengan saya dalam menyelesaikan tugas penelitian ini.
Selanjutnya saya pribadi mohon maaf yang sebesar-besarnya apabila ada
kesalahan dan kekeliruan dalam makalah saya ini, untuk itu kritik dan saran sangat
saya butuhkan demi kesempurnaan makalah ini.

Bandung, 6 Desember 2020

Djadjang Djuniardi

I
 DAFTAR ISI

PELAKSANAAN MANAJEMEN REKRUTMEN SELEKSI DAN PENEMPATAN

TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN..................................................................1
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................I
DAFTAR ISI............................................................................................................................II
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................................1
A. Latar Belakag Masalah.................................................................................................1
B. Perumusan Masalahy...................................................................................................2
C. Tujuan Penelitian.........................................................................................................3
D. Manfaat Hasil Penelitian..............................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN................................................................................................................5
A. Konsep Manajemen Rekrutmen Seleksi dan Penempatan Tenaga Pendidik dan
Kependidikan.......................................................................................................................5
1. Perencanaan.............................................................................................................5
2. Rekrurtmen..............................................................................................................6
3. Seleksi......................................................................................................................9
4. Penempatan...........................................................................................................11
B. Kerangka Pemikiran....................................................................................................11
BAB III METODOLOGI PENELITIAN..........................................................................................16
A. Pendekatan dan Metode Penelitian...........................................................................16
B. Jenis Penelitian...........................................................................................................16
C. Partisipan...................................................................................................................17
D. Tekhnik Pengumpulan Data.......................................................................................17
E. Alat Pengumpulan Data..............................................................................................18
Daftar Pustaka........................................................................................................................19

II
III
 BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakag Masalah

Kunci utama bagi lembaga pendidikan dalam menjalankan organisasi

lembaganya adalah didukung oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang memiliki
kualifikasi Standar Nasional Pendidikan (NSP), seperti yang termaktub dalam PP
No.19 Tahun 2005 pasal 28 .yang mengisyaratkan bahwa tenaga pendidik harus
memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat
jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional. Kualifikasi akademik yang dimaksudkan adalah tingkat pendidikan minimal
yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau
sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah
serta pendidikan anak usia dini meliputi: kompetensi pedagogic, kompetensi
kepribadian;kompetensi profesional; dan kompetensi sosial.Dengan terpenuhinya
syarat kompetensi tenaga pendidik dan kependidikan diharapkan tujuan pendidikan
nasional dapat terwujud,yang termaktub dalam UU No.20 Tahun 2003 pasal 3 yang
berbunyi :
“Tujuan pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak peradaban dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa,
bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia
yang beriman dan bertakwa 2 kepada Tuhan yang Maha Esa. Berakhlak mulia,
sehat, berilmu, cakap, kreatif, serta menjadi warga negara yang demokratis dan
bertanggung jawab“.

Oleh karena itu, lembaga perlu melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan
tenaga kerja dengan professional agar dapat tercapai tujuan organisasi . Sumber daya
manusia adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan
organisasi (Schuler & Jackson, 2006), dengan kata lain sumber daya manusia
merupakan kekayaan dan milik yang berharga buat organisasi tersebut, sehingga

1
harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik. Fungsi Manajemen Sumber
daya manusia merupakan fungsi yang sangat komplek mulai dari perencanaan dan
rekrutmen,penempatan, pengembangan dan evaluasi, kompensasi dan proteksi
hubungan karyawan dan audit sumber daya manusia. Fungsi awal manajemen sumber
daya manusia adalah perencanaan dan rekrutmen. Perencanaan sumber daya manusia
merupakan proses meramalkan kebutuhan sumber daya manusia dan karakteristik
sesuai dengan posisi dan jabatan masing-masing. Proses selanjutnya dalam fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen.
Sekertaris Yayasan Al-Ghifari mengungapkan dalam wawancara (Wawancara,
Senin 4 Desember 2020 ),beliau menginformasikan bahwa dalam penyeleksian dan
penempatan tenaga pendidik dan kependidikan di bawah Yaysan Al-Ghifari terutama
untuk menempati jabatan structural maupun non struktural melalui tahap assesmen
open bidding,yang bertujuan untuk lebih mengetahui potensi yang dimiliki setiap
individu untuk menempati posisi yang tepat sesuai kompetensi dan potensi yang
dimilikinya.Permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen tenaga
pendidik di SD Plus Al –Ghifari lebih mengedepankan pendekatan karena kebutuhan
dari kekurangan tenaga pendidik belum berdasarkan kebutuhan dilihat dari relefansi
atau lineritas yang dibutuhkan sekolah.Sehingga masih adanya guru yang mengajar
tidak sesuai dengan jenjang pendidikan terakhirnya.Upaya Kepala Sekolah dalam
meningkatkan kualitas Sekolah melakukan Pendidikan dan Pelatihan bagi tenaga
pendidik secara berkala (Wawancara, Senin 5 Desember 2020)
Dari hasil studi pendahuluan diatas pentingnya masalah tersebut untuk diteliti
dan dikembangkan, maka masalahnya akan diteliti dalam bentuk penelitian kualitatif
deskriptif, dengan judul : PELAKSANAAN MANAJEMEN REKRUTMEN
SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
(Peneltian di SD Plus Al-Ghifari Nota Bandung)
2. Perumusan Masalahy
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dalam pelaksanaan penelitiannya
dapat dirumuskan sebagai berikut:

2
1. Bagaimana latar belakang dan kondisi objektif pendidik di SD Plus Al-Ghifari
Kota Bandung?
2. Bagaimana perencanaan pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik
dalam meningkatkan mutu pendidikan di sekolah tersebut?
3. Bagaimana pelaksanaan seleksi tenaga tendidik dalam meningkatkan mutu
pendidikan di sekolah tersebut?
4. Bagaimana pelaksanaan penempatan tenaga tendidik dalam meningkatkan mutu
pendidikan di sekolah tersebut
3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui:
1. Untuk mengetahui latar belakang dan kondisi objektif di SD Plus Al-
Ghifari Kota Bandung
2. Untuk mengetahui pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga
pendidikdalam meningkatkan mutu pendidikan di sekolah tersebut.
3. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan seleksi tenaga pendidik serta
faktor menunjang dan penghambat pelaksanaannya dalam meningkatkan
mutu pendidikan di sekolah tersebut.
4. Untuk mengetahui hasil pelaksanaan menmpatan tenaga pendidik dalam
meningkatkan mutu pendidikan di sekolah tersebut.
4. Manfaat Hasil Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik secara teoritis atau
praktis, yaitu :
1. Kegunaan secara teoritis Menambah khazanah ilmu pengetahuan dan wawasan
mengenai permasalahan dalam bidang manajemen rekrutmen tenaga pendidik
di sekolah
2. Kegunaan secara praktis Penelitian ini menjadi sumber informasi bagi para
pengelola pendidikan dalam upaya mengimplementasikan rekrutmen tenaga
pendidik

3
E. Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di SD PLUS AL-GHIFARI Jl.Cisaranten kulon no 140
Desa Cisaranten Kolon Kecamatan Arcamanik Kota Bandung.

4
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Konsep Manajemen Rekrutmen Seleksi dan Penempatan Tenaga
Pendidik dan Kependidikan
2. Perencanaan
Perencanaan Sumber Daya Manusia harus dilakukan secara sistematis dan
strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa
yang akan datang dalam suatu organisasi dengan menggunakan sumber informasi
yang tepat, guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang
dibutuhkan Rivai (2008:36). Perencanaan sumber daya manusia diartikan sebagai
cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu,
baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara cara tertentu. Perencanaan ini
dimaksudkan agar organisasi terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada
saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang
dibutuhkan Umar (2009).1
Perencanaan SDM merupakan proses yang digunakan organisasi utuk
memastikan bahwa organisas terebut :
1. Mememiliki tenaga kerja yang tepat.
2. Tersedia jenis tenaga kerja yang tepat.
3. Pada saat yang tepat.
4. Pada posisi ata tempat yang tepat, serta
5. Melakukan pekerjaa yang tepat.
Menurut Whether dan Davis (1985 92) dan Sedarmaya109) PSDM memiliki
beberapa manfaat antara lain.
a. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.
b. Menyelaraskan aktivitas SDM dan tujuan organisasi yang akan datang.
c. Mencapai penghematan dalam memperkerjakan karyawan baru

1
Siti W.P.Noer, Irvan. Trang, and Yantje Uhing, “Pengaruh Perencanaan SDM, Rekrutmen Dan
Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo,” Jurnal EMBA
5, no. 2 (2017): 697–705.

5
 d. Memperluas basis informasi MSDM untuk membantu aktivitas MSDM
yang lain dan unit organisasi yang lain
e. Melakukan permintaan pada pasar tenaga kerja lokal dengan sukses
f. Mengkoordinasikan program MSDM seperti rencana aksi afirmatir dan
kebutuhan perekrutan.
g. Menciptakan iklım dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis.2
Langkah langkah perencanaan :

Perkiraan Permintaan Perkiraan Persediaan

Tenaga kerja Tenaga Kerja

Perkiraan kelebihan atau

kekurangan tenaga kerja

Penetapan Tujuan satau

Perencanaan Strategis

Implentasi dan Evaluasi

Program

GAMBAR 1 PROSES PERENCANAAN SDM

3. Rekrurtmen
a. Pengertian
Rekrutmen adalah memikat calon kerja yang qualified. Kita menekankan kata
qualıfied karena memikat pelamar yang tidak qualified merupakan penghamburan
waktu yang nilainya mahal. Peranan rekrutmen adalah membangun persediaan tenaga
kerja baru yang potensial yang dapat digunakan organisasi pada saat dibutuhkan.
Dengan demikian rekrutmen SDM didefinisikan sebagai praktik atau aktivitas yang
2
Kaswan,Psikologi Indrustri dan Organisasi (Alfabeta Cv,2017).16-72

6
dilakukan organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi, dan memikat pegawai
yang potensial/qualıfied. Aktivitas rekrutmen dirancang untuk mempengaruhi:
a Jumlah orang yang melamar lowongan kerja,
b. Jenis orang yang melamar lowongan kerja, dan/ atau
c. Kemungkinan mereka yang melamar lowongan kerja itu akan menerima
posisi jika ditawarkan.
b. Sumber-sumber Rekrutmen
Banyak sumber rekrutmen yang tersedia untuk organisasi. Yang paling umum
dari sumber-sumber itu:
1) Karyawan yang Ada/Job Posting
Banyak perusahaan mempunyai kebijakan memberi informasi kepada karyawan
yang ada tentang lowongan kerja sebelum berusaha merekrut dari sumber-sumber
lain. Tawaran pekerjaan terhadap pihak internal memberi kesempatan kepada
karyawan yang ada kepada pekerjaan yang lebih disukai. Akan tetapi promosi
internal secara otomatis menciptakan lowongan kerja baru yang harus diisi.
2) Karyawan Sebelumnya
Sebuah perusahaan mungkin memutuskan merekrut karyawan yang sebelumnya
pernah bekerja untuk organisasi itu. Secara khusus mereka adalah orang-orang
yang pernah dirumahkan atau pernah bekerja musiman. Karena perusahaan sudah
punya pengalaman dengan orang ini, mereka cenderung menjadi karyawan yang
aman.
3) Rujukan dari Karyawan yang Ada
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang dipekerjakan melalui
rujukan dari karyawan yang ada cenderung tetap bersama dengan organisasi itu
lebih lama dan menunjukkan loyalitas dan kepuasan kerja yang lebih besar
daripada yang direkrut dengan cara lain.3

3
Kaswan,Psikologi Indrustri dan Organisasi (Alfabeta Cv,2017).16-72

7
 Sumber daya manusia (SDM) adalah asset penting bagi sebuah organisasi,
Organisasi apapun namanya, dan sehebat apapun programnya, kalua sumber daya
manusianya tidak berkualitas, maka organisasi itu akan menjadi organisasi yang tidak
tumbuh berkembang dan tidak akan maju. Karena organisasi yang besar, serta
program yang berjalan itu sangat ditentukan oleh sumber daya manusianya dan
kinerja yang baik. Memilih personil adalah bagian dari manajemen sumber daya
manusia, juga diartikan sebagai suatu pendekatan terhadap manajemen
manusia.Dalam memilih personil perlu mempertimbangkan kompetensi yang
dimiliki, sebagamana dijelaskan dalam Al-Qur’an surat Annisa, 4 :58:

J‫ ْم‬Jُ‫ ت‬J‫ ْم‬J‫ َك‬J‫ َح‬J‫ ا‬J‫ ِإ َذ‬J‫ َو‬J‫ا‬Jَ‫ِ ه‬J‫ ل‬J‫ َأ ْه‬J‫ى‬Jٰ Jَ‫ ِإ ل‬Jِ‫ت‬J‫ا‬Jَ‫ن‬J‫ ا‬J‫َأْل َم‬J‫ ا‬J‫ا‬J‫ و‬J‫َؤ ُّد‬Jُ‫ ت‬J‫ن‬Jْ ‫ َأ‬J‫ ْم‬J‫ ُك‬J‫ ُر‬J‫ْأ ُم‬Jَ‫ ي‬Jَ ‫َّن هَّللا‬J
َّ ‫ ِإ‬Jۗ Jِ‫ِ ه‬J‫ ب‬J‫ ْم‬J‫ ُك‬Jُ‫ِع ظ‬J Jَ‫ ي‬J‫ ا‬Jَّ‫ِع م‬J ِJ‫ ن‬Jَ ‫َّن هَّللا‬J ‫ ِإ‬Jۚ J‫ ِل‬J‫ ْد‬J‫ َع‬J‫ ْل‬J‫ِ ا‬J‫ ب‬J‫ا‬J‫ و‬J‫ ُم‬J‫ ُك‬J‫ح‬Jْ Jَ‫ ت‬J‫ن‬Jْ ‫ َأ‬Jِ‫س‬J‫َّا‬J‫ن‬J‫ل‬J‫ ا‬J‫ن‬Jَ J‫ ْي‬Jَ‫ب‬
J‫ن‬
ِJ Jَ‫ ب‬J‫ ا‬J‫ ًع‬J‫ ي‬J‫ ِم‬J‫ َس‬J‫ن‬Jَ J‫ ا‬J‫ َك‬Jَ ‫هَّللا‬
J‫ ا‬J‫ ًر‬J‫ص ي‬
Artinya: Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang
berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara
manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi
pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha
Mendengar lagi Maha Melihat.
Rekrutmen menurut Mathis dan Jakson (2001) adalah proses yang
menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu
perusahaan atau organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Irawan, bahwa rekrutmen
adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas guna bekerja pada
perusahaan atau instansi. Sedangkan menurut ahli lain menyebutkan bahwa
rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah
orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM
(Samsudin, 2006). Ivancevich menambahkan bahwa rekrutmen berkaitan dengan

8
aktivitas yang mempengaruhi jumlah dan jenis pelamar, apakah pelamar tersebut
kemudian menerima pekerjaan yang ditawarkan.4
4. Seleksi
Proses seleksi merupakan rangkaian tahapan khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosestersebut dimulai ketika
pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Menurut Mondy
(1996) Selection is the process of choosing from a group of applicants the individual
best suited for a particular position. Proses seleksi yang dapat dikatakan sebagai tahap
awal yang menentukan bagi organisasi untuk memperoleh calon pegawai yang
mempunyai kemampuan yang handal dan profesional. Gatewood dan Field (2001)
menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan dan evaluasi informasi terkini
dan akurat tentang individu yang memperoleh tawaran pekerjaan. Selanjutnya Siagian
(1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil
untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan
ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan
keputusan terhadap lamaran tersebut. Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk
penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan untuk
pengembangan atau penerimaan, karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh
atau mendapatkan peluang jabatan tersebut perlu dilakukan seleksi sehingga dapat
diperoleh pegawai yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.5
a. Metode Seleksi
Dalam penyeleksian tentunya harus memiliki standar/ kriteria yag akan
digunakan untuk menilai metode seleksi. Secara khusus ketika pengangguran tinggi
perusahaan menjadi sibuk dengan pelamar kerja untuk sejumlah kecil pekerjaan yang
tersedia. Untuk itu manaemen harus melakukan seleksi. Pada bagian ini kita akan
meninjau beberapa metode seleksi yang sudah lazim digunakan yaitu :
1. Wawancara
4
Ellyta Yullyanti, “Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai” 16, no. 1996 (2009):
131–39.
5
Yullyanti. Yu llyanti.

9
 Wawancara seleksi didefinisikan sebagai sebuah daialog yang diprakarsaioleh
seorang atau lebih untuk mengumpulkan intormasi dan menilai kualifikasi
pelamar untuk suatu pekerjaan." Wawancara seleksi merupakan metode
seleksi yang paling banyak digunakan dalam Organisasi, dan banyak kajian
yang meneliti keetektifannya. Dalam hal ini ada aneka opsi,alntara lain:
wawancara empat mata, wawancara nformal dan awancara dengan panel.
2. Rekomendasi dan Referensi
sebagian perusahaan berpikir bagaimana mempekerjakan seseorang tanpa
wawancara, maka metode untuk memperoleh informasi latar belakano pelamar
sebelum wawancara. Informasi ini dapat diperoleh dari orang yang mengetahui orang
tersebut melalui cek referensi.Rekomendasi dan Cek Referensi biasanya digunakan
untuk menyanyaring pelamar dari luar. Rekomendasi dan Cek Keferensi dapat
menyedia ka.empat jenis informasi tentang pelamar kerja:
(1) pendidikan dan riwayat kerja,
(2) karakter dan kemampuan interpersonal,
(3) kemampuan melakukan pekerjaan, dan
(4) kesediaan perusahaan sekarang atau terdahulu mempekerjakan kembali.
3. Tes Seleksi
Aneka jenis tes dapat digunakan untuk menyeleksi karyawan Jenis tes yang
pada akhirnya digunakan tergantung pada sejumlah factor meliputi kendala anggaran
organisasi, kompleksitas dan kesulitan pekerjaan, ukuran dan kualitas populasi
pelamar, dan tentu pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain
yang dibutuhkan pekrjaan .

10
 5. Penempatan
Siswanto(2005:32) mendefinisikan penempatan adalah proses pemberian tugas
dan pekerjaan kepada tenaaaaaaaaaswga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
sesuai ruang lungkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan
segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang serta tanggung jawabnya. Mathis & Jackson (2006:262) mendefinisikan
penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat,
seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan.6
6. Kerangka Pemikiran
Manajemen sebenarnya berasal dari bahasa Prancis kuno menagement, yang
memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi
yang mapan dan diterima secara universal. Namun karena penting bagi upaya
membuat keberlangsungan sebuah organisasi berjalan dengan efektif, perbedaan tak
terlalu jadi persoalan Mary Parker Follet,misalnya, mendefinisikan manajemen
sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa
seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapal
tujuan organisasi Ricky W. Griffin manajemen sebagai sebuah pengorganisasian,
pengkoordinasian,dan pengontrolan sumber proses
perencanaan,pengorganisasian,pengkoordinasian,dan pengontrilan sumber daya untuk
mencapai sasaran (goals) secaraefektif dan efisien.7
Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, dan tepat
waktu. Peter Drucker menyebut do thethink right. Sementara efisien berarti bahwa
tugas yang ada dilaksanakan secara benar dari sisi anggaran, terorganisi, dan sesuai
dengan jadwal l do the right think. Pendidikan dan potensi manusia akan berkembang
optimal jika di kelola dengan baik. Salah satu aspek terpenting dari sebuah

6
W.P.Noer, Trang, and Uhing, “Pengaruh Perencanaan SDM, Rekrutmen Dan Penempatan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo.”
7
Moh.Sulhan,Hadist Manajemn Pendiikan (Bandung:AksaraCv Satu,2020).18

11
manajemen adalah adanya pengorganisasian mempunyai pijakan yang baik dan etika
dalam berorganisasi.Pengorganisasian yang baik akan menghasilkan organisasi yang
baik, mulai dari strukturnya, sumber daya manusianya, maupun aspek yang lainnya.
Lembaga atau organisasi akan dapat berhasil dan berjalan dengan efektif dan
efisien apabila ditopang dengan Pengorganisasian yang baik haruslah adanya
organisasi yang kokoh dan baik. Namun sebaliknya, apabila organisasinya lemah dan
keropos, maka pendidikan akan berjalan tersendat yang memboroskan biaya
Manajemen dan pengorganisasian dalam instansi pendidikan Islam.Jika dilacak
dari pesan tradisi Islam ada istilah mengatur,menulis, dan berbuat baik pada segala
hal Misalkan terkait manajemen dalam pengertian mengatur dapat dilihat dalam hadis
Musnad Ahmad Nomor 11985 dan juga redaksi yang sama pada hadis shohih Bukhari
nomor 4189.
. ‫ان‬ َ ‫س ب َْن َمالِكٍ َرضِ َي هَّللا ُ َع ْن ُه َيقُو ُل َك‬ َ ‫ْن َأ ِبي َط ْل َح َة َأ َّن ُه َسم َِع َأ َن‬ ِ ‫ْن َع ْب ِد هَّللا ِ ب‬
ِ ‫ك َعنْ ِإسْ َحاقَ ب‬ ٌ ِ‫َح َّد َث َنا ِإسْ مَاعِ ي ُل َقا َل َح َّد َثنِي َمال‬
ُ ‫صلَّى هَّللا‬َ ِ ‫ان َرسُو ُل هَّللا‬ َ ‫ت مُسْ َت ْق ِبلَ َة ْال َمسْ ِج ِ*د َو َك‬ْ ‫ان َأ َحبَّ َأمْ َوا ِل ِه ِإلَ ْي ِه َب ْير َُحا َء َو َكا َن‬
َ ‫اريٍّ ِب ْال َمدِي َن ِة َن ْخاًل َو َك‬
ِ ‫ص‬ َ ‫َأبُو َط ْل َح َة َأ ْك َث َر َأ ْن‬
‫ُّون } َقا َم َأبُو َط ْل َح َة َف َقا َل َيا‬ َ ‫ت { َلنْ َت َنالُوا ْال ِبرَّ َح َّتى ُت ْنفِقُوا ِممَّا ُت ِحب‬ْ ‫ب َف َلمَّا ُأ ْن ِز َل‬
ٍ ‫َعلَ ْي ِه َو َسلَّ َم َي ْد ُخلُ َها َو َي ْش َربُ مِنْ َما ٍء فِي َها َط ِّي‬
‫ص َد َق ٌة هَّلِل ِ َأرْ جُو ِبرَّ َها‬
َ ‫ُّون } َوِإنَّ َأ َحبَّ َأمْ َوالِي ِإلَيَّ َب ْير َُحا َء َوِإ َّن َها‬
َ ‫َرسُو َل هَّللا ِ ِإنَّ هَّللا َ َيقُو ُل { لَنْ َت َنالُوا ْال ِبرَّ َح َّتى ُت ْنفِقُوا ِممَّا ُت ِحب‬
‫ك َما ٌل َر ِاي ٌح‬َ ِ‫ك َما ٌل َر ِاي ٌح َذل‬ َ ِ‫صلَّى هَّللا ُ َعلَ ْي ِه َو َسلَّ َم َب ْخ َذل‬ َ ‫ْث َأ َر‬
َ ِ ‫اك هَّللا ُ َقا َل َرسُو ُل هَّللا‬ ُ ‫ضعْ َها* َيا َرسُو َل هَّللا ِ َحي‬ َ ‫َو ُذ ْخ َر َها عِ ْندَ هَّللا ِ َف‬
‫َأ‬ ‫َأ‬ ‫َأ‬
ِ ‫ين َقا َل بُو َط ْل َح َة ْف َع ُل َيا َرسُو َل هَّللا ِ َف َق َس َم َها بُو َط ْل َح َة فِي َق‬
‫ار ِب ِه َوفِي‬ ‫َأ‬ َ ‫ت َما قُ ْلتَ َوِإ ِّني َأ َرى َأنْ َتجْ َعلَ َها فِي اَأْل ْق َر ِب‬ ُ ْ‫َو َق ْد َسمِع‬
‫ت َعلَى َمالِكٍ َما ٌل َر ِاي ٌح‬ ُ ‫ك َما ٌل َر ِاب ٌح َح َّد َثنِي َيحْ َيى بْنُ َيحْ َيى َقا َل َق َرْأ‬ َ ‫َبنِي َع ِّم ِه َقا َل َع ْب ُد هَّللا ِ بْنُ يُوس‬
َ ِ‫ُف َو َر ْو ُح بْنُ ُع َبادَ َة َذل‬
ُ‫َّان َوُأبَيٍّ َوَأ َنا َأ ْق َرب‬ ٍ ‫اريُّ َقا َل َح َّد َثنِي َأ ِبي َعنْ ُث َما َم َة َعنْ َأ َن‬
َ ‫س َرضِ َي هَّللا ُ َع ْن ُه َقا َل َف َج َعلَ َها ل َِحس‬ َ ‫َح َّد َث َنا م َُح َّم ُد بْنُ َع ْب ِد هَّللا ِ اَأْل ْن‬
ِ ‫ص‬
‫ِإلَ ْي ِه َولَ ْم َيجْ َع ْل لِي ِم ْن َها َش ْيًئ ا‬
Telah menceritakan kepada kami Isma'il(1) berkata; Telah menceritakan kepadaku
Malik(2) dari Ishaq bin 'Abdullah bin Abu Thalhah(3) bahwasanya dia mendengar
Anas bin Malik radliallahu 'anhu(4) berkata; Abu Thalhah adalah orang Anshar yang
paling banyak pohon kurmanya. Dan harta yang paling ia sukai dari harta miliknya
adalah Bairuha` (kebun) yang berhadapan dengan masjid. Nabi shallallahu 'alaihi
wasallam biasa masuk ke dalamnya untuk minum airnya yang jernih segar. ketika
turun ayat: "Kamu sekali-kali tidak akan mendapatkan kebajikan (yang sempurna)
sebelum kamu menafkahkan sebahagian harta yang kamu cintai. Maka Abu Thalhah

12
berkata; "Wahai Rasulullah, sesungguhnya Allah telah berfirman: Kamu sekali-kali
tidak sampai kepada kebajikan (yang sempurna), sebelum kamu menafkahkan
sebahagian harta yang kamu cintai, dan harta yang paling aku sukai adalah Bairuha`,
maka ia sekarang adalah sedekah bagi Allah 'azza wajalla. Dan aku mengharap
kebaikan dan simpanannya di sisi Allah. Wahai Rasulullah, sekarang aturlah ia
sesukamu." Maka Nabi shallallahu 'alaihi wasallam pun bersabda: "Amboi, itu adalah
harta yang menguntungkan, itu adalah harta yang menguntungkan! Aku telah
mendengar apa yang telah kamu katakan, namun aku melihat sepertinya lebih baik itu
engkau sedekahkan untuk kerabat-kerabatmu." Lalu Abu Thalhah berkata; "Wahai
Rasulullah, aku akan melakukannya." Maka Abu Thalhah pun membagi-bagikan
kepada kerabat dan anak-anak pamannya." 'Abdullah bin Yusuf(5) dan Rauh bin
'Ubadah(6) berkata; 'Itulah harta yang rabih (menguntungkan). Telah menceritakan
kepadaku Yahya bin Yahya(7) dia berkata; Aku membaca Hadis Malik(2) dengan
lafazh; 'Maal Rayih.' (harta yang menguntungkan). Telah menceritakan kepada kami
Muhammad bin 'Abdullah Al Anshari(9) dia berkata; Telah menceritakan kepadaku
Bapakku(10) dari Tsumamah(11) dari Anas radliallahu 'anhu(12) berkata; 'Maka
harta itu dibagikan kepada Hassan dan Ubay, dan akupun termasuk kerabat yang
paling dekat dengannya namun dia tidak memberikannya kepadaku sedikitpun.'
Berbuat baik dalm mengatur,yaitu meneangatur dalam pembagian haarta
sedekah.Terutama pada terjemahan teks “ dn aku mengharapkan kebaikan dan
simpanannya di sisi Alloh.
Manajemen diartikan sebagai tata laksana atau ketatalaksanaan, yaitu suatu
kegiatan mengatur, membimbing, dan memimpin orang-orang yang menjadi bawahan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Burhanuddin Yusuf, 2015).
Berdasarkan pengertian manajemen tersebut, sumber daya didefinisikan sebagai alat
untuk mencapai tujuan atau kemampuan untuk memperoleh keuntungan dari
kesempatankesempatan yang ada. Maka dari pernyataan tersebut, salah satu sumber
daya yang berpengaruh dalam pencapaian tuuan dalam suatu lembaga pendidikan
adalah tenaga pedidik atau guru.

13
 Pendidik dalam Sistem Pendidikan Nasional adalah tenaga kependidikan yang
berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pemong belajar, widyaiswara, tutor,
instruktur, fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta
berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Kedudukan guru bertujuan untuk
melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan
nasional, yaitu berkembangnya petensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat,
merilmu, cakap, kreatif, mandiri serta menjadi warga negara yang demokratis dan
bertanggung jawab.
Penempatan merupakan kegiatan untuk menempatkan orang – orang yang telah
lulus seleksi pada jabatan – jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan
klasifikasi – klasifikasi pekerjaannya. Penempatan ini sangat penting karena aktivitas
– aktivitas perusahaan baru dapat dilakukan jika semua jabatan ada
pejabatnya.Menurut Hasibuan8
Rekrutmen merupakan proses menetukan dan menarik pelamar yang mampu
untuk bekerja dalam suatu perusahaan, proses ini dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakhir ketika lamaran – lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan, hasilnya
adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan untuk diseleksi dan dipilih.
Rivai9 Penempatan merupakan kegiatan untuk menempatkan orang – orang yang
telah lulus seleksi pada jabatan – jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan
klasifikasi – klasifikasi pekerjaannya. Penempatan ini sangat penting karena aktivitas
perusahaan baru dapat dilakukan jika semua jabatan ada pejabatnya.Menurut
Hasibuan
Menurut Undang-undang RI nomor 29 tahun 2003 tentang Sistem Pendidik
Nasionalpada Bab XI pasal 39 mengenai peran Pendidik dan Tenaga Kependidikan
adalah sebagai berikut:

8
lucia maria aversa Villela, “済無 No Title No Title,” Journal of Chemical Information and Modeling
53, no. 9 (2013): 1689–99.
9
Villela.

14
a.Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan.
b.Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melaksanakan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidikan pada perguruan tinggi.
Manajemen Tenaga Pendidik adalah suatu aktivitas yang harus dilakukan mulai
dari tenaga pendidik itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya
berhenti, melalui proses perencanaan Sumber Daya Manusia, perekrutan, seleksi,
penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan pelatihan, dan
pemberhentan (Tim Dosen Administrati Pendidikan UPI, 2011).
Seperti yang dimaksud pernyataan diatas,peningkatan mutu pendidikan sangat
berkaitan dengan proses manajemen tenaga pendidik, khususnya dalam kegiatan
rekrutmennya. Oleh karena itu, lembaga pendidikan yang menginginkan tenaga
pendidik yang profesional dalam peningkatan mutu pendidikan haruslah
melaksanakan beberapa tahap dalam mencari tenaga pendidik yang baik,
diantaranya dengan melakukan kegiatan rekrutmen tenaga pendidik secara efektif.
Perekrutan adalah suatu proses penarikan sejumlah calon pelamar berdasarkan
perencanaan kebutuhan tenaga kerja yang didapatkan dari sumber-sumber calon
tenaga kerja baik internal maupun eksternal dengan cara metode terbuka atau tertutup
yang dilakukan recuiter dengan memperhatikan sikap-sikap yang sesuai dengan
kaidah perekrutan (Agus Supriyanto, 2017).

15
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan dan Metode Penelitian
2. Pendekatan
Pendektan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif
karena peneliti ingin menjelaskan peristiwa alamiah yang dialami subjek penelitian.
Peristiwa alamiah yang dimaksud adalah menjelaskan dan menerangkan bagaimana
implementasi pelaksanaan manajeman rekrutmen seleksi dan pelaksanaan
penempatan tenaga pendidik dan kependidikan di SD Plus Al-Ghifari Bandung,serta
mendapatkan data dan informasi secara mendalam tentang perencanaan pelaksanaan
dan penempatan tenaga pendidik dan kependidikan..
3. Metode Penelitian
Mengenai metode yang akan dipakai dalam penelitian ini yankni dengan
metode deskriptif. Metode deskriptif secara umum tertuju pada pemecahan masalah
yang ada pada masa sekarang. Metode deskriptif menganlisa dan mengklarifikasi
studi kasus, studi komperatif, studi waktu, dan gerak analisa kualitatif ataupun studi
komperatif. Metode deskriptif ini adlah metode menuturkan dan menafsirkan data
yang ada, misal stuasi yang dialami, satu hubungan, satu kegiatan, pandangan, sikap,
yang nampak, ataupun tatanan suatu proses yang sedang berlangsung.
4. Jenis Penelitian
Selanjutnya pendekatan yang akan dilaklukan pada penelitian ini adalah jeneis
penelitian kualitatif fenomenologi. Fenomenologi adalah strategi penelitian dimana
di dalamnya peneliti mengidentifikasi hakikat pengalaman manusia tentang suatu
fenomean tertentu. Memahami pengalaman-pengalaman hidup manusia menjadikan
filsafat fenomenologi sebagai suatu metode penelitian yang prosedur-prosedurnya
mengharuskan peneliti untuk mengkaji sejumlah subjek dengan terlibat langsung dan
relatif lama di dalamnya untuk mengembangkan pola-pola dan relasi-relasi makna.
Dalam proses ini peneliti mengesampingkan terlebih dahulu pengalaman-pengalaman

16
pribadinya agar dapat memahami pengalaman-pengalaman partisipan yang akan di
teliti.10

5. Partisipan
Infirmanasi didapat dari hasil wawancara dengan Sekertaris Yayasan Al-
Ghifari, Direktur Sumber Daya Insani (SDI),Kepala Sekolah,Wakil Kepala Sekolah
SD Plus Al-Ghifari.
6. Tekhnik Pengumpulan Data
Menurut (Moustakas), 1994. Biasanya dalam penyelidikan fenomenologis,
wawancara panjang adalah metode yang digunakan untuk mengumpulkan data
tentang topik dan pertanyaan. wawancara fenomenologis melibatkan proses informal,
interaktif dan memanfaatkan komentar dan pertanyaan terbuka. Meskipun peneliti
utama dapat terlebih dahulu mengembangkan serangkaian pertanyaan yang bertujuan
untuk membangkitkan akun komprehensif dari pengalaman pribadi fenomena
tersebut, ini bervariasi, diubah, atau tidak digunakan sama sekali ketika peneliti
berbagi cerita lengkap dari pengalamannya tentang pertanyaan.11
Seringkali wawancara fenomenologis dimulai dengan sosial percakapan atau
kegiatan meditasi singkat yang bertujuan menciptakan suasana santai dan saling
percaya. Setelah pembukaan ini, peneliti menyarankan bahwa rekan peneliti
mengambil beberapa saat untuk fokus pada pengalaman, saat-saat kesadaran dan
dampak tertentu, dan kemudian untuk menggambarkan pengalaman tersebut
sepenuhnya. Pewawancara bertanggung jawab untuk menciptakan iklim di mana
peserta penelitian akan merasa nyaman dan akan merespons dengan jujur dan
komprehensif.12

10
Irawan, “The Scientific Paradigm Of Isllamic Education : Phenomenoloy Perspective,”
Journal of Chemical Information and Modeling 53, no. 9 (2019): 1689–1699.
11
Irawan, “The Scientific Paradigm Of Isllamic Education : Phenomenoloy Perspective,” Journal of
Chemical Information and Modeling 53, no. 9 (2019): 1689–1699.
12
Ibid.

17
 7. Alat Pengumpulan Data
1. Mendapatkan akses untuk dapat mewawancari Sekertaris Yayasan Al-
Ghifari dan Direktur Sumber Daya Insani (SDI) (Menggunakan
pengamatan atau observasi
2. Menggunakan wawancara atau survei.
3. Menggunakan dokumen, dan gambar
4. Menggunakan sumber elektronik.13

13
Tai Van Lodico, M., Spaulding, D. Voegtle, “Review Essay - CJAR,” The Canadian Journal of Action
Research 14, no. 3 (2013): 78–79, http://journals.nipissingu.ca/index.php/cjar/article/view/103/65.

18
Daftar Pustaka
Villela, lucia maria aversa. “済無 No Title No Title.” Journal of Chemical
Information and Modeling 53, no. 9 (2013): 1689–99.
W.P.Noer, Siti, Irvan. Trang, and Yantje Uhing. “Pengaruh Perencanaan SDM,
Rekrutmen Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN
(PERSERO) Wilayah Suluttenggo.” Jurnal EMBA 5, no. 2 (2017): 697–705.
Yullyanti, Ellyta. “Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai”
16, no. 1996 (2009): 131–39.

19