PENGARUH KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH

DAN BUDAYA ORGANISASITERHADAP KEPUASAN

KERJAGURUDI SMK PGRI 2 CIMAHI

SKRIPSI

diajukan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada
Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

INELSA PRADEA QURAESIN

1406646

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2018
 LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

INELSA PRADEA QURAESIN

1406646

PENGARUH KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA

SEKOLAH DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA GURU DI SMK PGRI 2 CIMAHI

disetujui dan disahkan oleh pembimbing akademik:

Bandung,..................................
Pembimbing Akademik

Dr. H. Ade Sobandi. M. Si., M. Pd.

NIP. 195704011984031003

Mengetahui,
Ketua Program Studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran

Dr. Budi Santoso, M.Si.

NIP. 196008261987031001

i
 LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi dengan
judul “Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMK PGRI 2 Cimahi”,
sepenuhnya merupakan karya saya sendiri, tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan
dosen pembimbing. Tidak ada di dalamnya yang merupakan unsur plagiat dari
karya orang lain atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain,
kecuali secara tertulis dengan jelas di cantumkan sebagai acuan dalam naskah
dengan menyebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
Pernyataan ini saya buat dengan sungguh-sungguh dan apabila dikemudian
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh
karena karya tulis ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di
perguruan tinggi ini.

Bandung, Juli 2018

Inelsa Pradea Quraesin

NIM 1406646

ii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT., yang

telah memberikan rahmat dan karunia-Nya. Shalawat berserta salam semoga
tercurah limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW., juga kepada para shabatnya,
tabi’in tabiiatnya, para keluarganya, dan umatnya hingga akhir zaman.
Skripsi dengan judul Pengaruh Kompetensi Manajerial dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMK PGRI 2 Cimahi. Skripsi ini
disusun sebagai salah satu syarat untuk mendapat gelas sarjana pendidikan (S.Pd.),
pada Program Studi Pendidikan Manajemen Pendidikan, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis,Universitas Pendidikan Indonesia.
Dalam penulisan karya tulis ini, penulis menyadari bahwa karya tulis ilmiah
ini masih jauh dari sempurna, baik isi, teknik penyajian, maupun dalam susunan
bahasa. Namun, berkat bimbingan, dorongan, petunjuk, bantuan dan do’a dari
berbagai pihak akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan dengan seoptimal mungkin.
Oleh karena itu, penulis menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun bagi
penulis sendiri serta pihak yang membutuhkannya.

Bandung, Juli 2018

Inelsa Pradea Quraesin

NIM 1406646

iii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI..............................................................................................i

LEMBAR PERNYATAAN.............................................................................................................ii
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................iii
DAFTAR ISI....................................................................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR........................................................................................................................v
DAFTAR TABEL............................................................................................................................vi
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................................1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah..........................................................................5
1.3. Tujuan Penelitian.......................................................................................................7
1.4. Manfaat penelitian......................................................................................................7
BAB II KAJIAN PUSTAKA. KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS............................8
2.1. Kajian Pustaka............................................................................................................8
2.1.1. Konsep Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah...........................................8
2.1.2. Konsep dasar budaya organisasi....................................................................14
2.1.3. Konsep Dasar Kepuasan Kerja......................................................................17
2.2. Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap Kepuasan Kerja 23
2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja....................................25
2.4. Pengaruh Manajerial Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja.....................................................................................................................27
2.5. Penelitian Terdahulu................................................................................................28
2.6. Kerangka Pemikiran................................................................................................32
2.7. Hipotesis Penelitian..................................................................................................38
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................................41
Buku:.......................................................................................................................................41
Jurnal:.......................................................................................................................................43
Literatur Perundang-undangan...........................................................................................45
Desertasi/Tesis........................................................................................................................46

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C…………….. 42

Gambar 2 Bagan Kerangka Pemikiran………………………………………….... 45
Gambar 3 Hubungan Kausalitas………………………………………………… 46

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 Data Jumlah Guru SMK PGRI 2 Cimahi………………………………….. 3

Tabel 2 Rekapitulasi Daftar Hadir Guru SMK PGRI 2 Cimahi……………………3
Tabel 3 Tabel Operasional Kepuasan Kerja………………………………………48
Tabel 4 Tabel Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah………………………….. 49
Tabel 5 Operasional Budaya Organisasi…………………………………………. 50
Tabel 6 Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas………………… 58
Tabel 7 Model Tabel Uji Barlett …………………………………………………..59
Tabel 8 Pembobotan untuk Koding……………………………………………….62
Tabel 9 Rekapitulasi Bulir setiap Variabel………………………………………..62
Tabel 10 Skala Penafsiran Skor Rata-Rata………………………………………...64

vi
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah elemen penting dalam setiap organisasi.
Keberadaan sumber daya manusia yang handal sangat diharapkan untuk
melaksanakan aktifitas organisasi. Sekolah sebagai suatu organisasi pendidikan
tidak terlepas dari keadaan di atas. Munculnya berbagai permasalahan
berhubungan dengan output pendidikan saat ini banyak sekali dihubungkan
dengan kualitas sumberdaya pendidikan kita yang kurang memadai. Menyangkut
sumberdaya manusia di sekolah, guru dan kepala sekolah adalah personil utama di
sekolah, sebagai ujung tombak pencapaian tujuan pendidikan di sekolah, selain
sumber lain seperti tenaga administrasi. Sumber daya manusia di dalam
pendidikan tersebut harus dikelola dengan benar agar tujuan bisa tercapai.
Salah satu upaya yang harus dilakukan adalah membuat para guru merasa
puas dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja adalah suatu sikap
umum seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan
nilai yang melekat pada seseorang atas pekerjaanya.
Kepala sekolah menjadi kunci utama dan tokoh sentral untuk mewujudkan
perbaikan kinerja manajemen sekolah dan peningkatan kualitas pendidikan di
Indonesia. Hal ini seiring dengan diberikannya wewenang yang lebih besar
kepada sekolah untuk mengelola rumahtangganya sendiri. Diperlukan
keterampilan manajerial tertentu untuk melaksanakan tugas-tugas manajerial
kepala sekolah (Usman, 2013 hlm. 2)
Dari uraian diatas apabila ditarik pada lingkungan sekolah upaya-upaya
yang dilakukan manajer sekolah dalam hal ini adalah kepala sekolah dalam
meningkatkan kepuasan kerja guru sangat ditentukan oleh kompetensi manajerial
kepala sekolah dalam memotivasi, mendorong mereka untuk terlibat dalam semua
pekerjaan di sekolah, mendorong terciptanya perilaku organisasi yang baik,
membangun komitmen bersama yang selanjutnya akan meningkatkan kepuasan
kerja para tenaga pendidikan baik guru maupun tenaga edukatif lainnya. Sebagai

1
 2

seorang manajer di sekolah kepala sekolah harus memiliki kepedulian terhadap

nilai kepuasan kerja tersebut.
Alasan mengapa kepuasan kerja guru harus diusahakan adalah adanya
pendapat dari Robbins (dalam Sutrisno, 2009, hlm. 75) yang mengatakan bahwa
(1) guru yang tidak puas sering melewatkan kerja dan lebih besar mengundurkan
diri (2) guru yang puas mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia yang lebih
panjang (3) kepuasan pada pekerjaan. Dari uraian tersebut jelas bahwa guru yang
puas terhadap pekerjaanya akan bersikap positif utamanya terhadap anak
didiknya, diri sendiri, teman sekerjaanya dan lingkungannya.
Selain kompetensi manajerial kepala sekolah yang menjadi faktor dalam
meningkatkan kepuasan kerja guru di sekolah masih ada budaya organisasi yang
mempengaruhinya. Menurut Ade Kamelia Putri (2015, hlm. 2) budaya organisasi
sebagai persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga
setiap guru yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan
dan perilaku sesuai dengan organisasi.
Maka dapat disimpulkan setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda
dan perbedaan karakteristik itu pula yang dapat membentuk budaya organisasi dalam
perusahaan tersebut. Penting bagi suatu organisasi untuk dapat mengendalikan dan
memperlakukan sumber daya manusia yang bekerja di organisasi atau perusahaannya
dengan sebaik mungkin, karena baik tidaknya dan maju mundurnya suatu organisasi
itu tergantung dari sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Permasalahan kepuasan kerja masih menjadi hal yang menarik untuk dikaji
di lingkungan sekolah pada umumnya. SMK PGRI 2 Cimahi adalah sekolah
swasta yang mempunyai masalah-masalah guru diantaranya, fenomena budaya-
budaya organisasi yang kurang baik tapi masih sering dilakukan oleh para staf-staf
yang ada diruang lingkup sekolah, seperti misalnya masih saja ada keterlambatan
guru pada saat waktu proses belajar mengajar dimulai. Sedikitnya guru yang
menghadiri upacara bendera yang dilaksanakan setiap hari senin, pada saat waktu
lonceng tanda masuk berbunyi guru tidak segera masuk kekelas dan mengajar
muridnya melainkan masi ada guru yang mengobrol dan bercerita kepada staf
pengajar lain. Melihat dari fenomena tersebut bisa terjadi dikarenakan kurangnya
 3

kontrol dari pimpinan kepada bawahannya, selain itu kurangnya dukungan dari
pimpinan membuat staf pengajar menjadi acuh terhadap pekerjaannya, kurangnya
pola komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan juga menjadi salah satu
indikator yang menyebabkan budaya-budaya yang tidak baik menjadi terus dijalanin.
Apabila permasalah tersebut terus terjadi dan tidak segera dicarikan solusinya, maka
dikhawatirkan akan menghambat pencapaian tujuan dari sekolah itu sendiri.
Tabel 1
Data Jumlah Guru SMK PGRI 2 Cimahi
Tahun Pelajaran 2014/2015-2016/2017

Tahun Jumlah Guru Jumlah

No
Pelajaran PNS GTY GTT Keseluruhan
1. 2014/2015 6 30 19 55
2. 2015/2016 6 29 18 53
3. 2016/2017 5 29 18 52
Sumber: Arsip Tata Usaha SMK PGRI 2 Cimahi
Berdasarkan tabel di atas dapat diperoleh informasi bahwa setiap tahunnya
mengalami penurunan setiap tahunnya, data yang dimulai pada tahun 2014/2015
jumlah guru GTY berjumlah 30 orang tetapi pada tahun 2015/2016 dan
2016/2017 mengalami penurunan menjadi 29 orang, hal tersebut disebabkan ada 1
orang guru yang memutuskan untuk berhenti. Pada tahun 2014/2015 jumlah guru
GTT berjumlah 19 orang tetapi pada tahun 2015/2016 dan 2016/2017 berjumlah
18 orang hal tersebut disebabkan 1 orang guru tersebut memutuskan untuk
berhenti. Kemudian jumlah guru PNS menjadi 5 orang, yang mana pada tahun
sebelumnya guru PNS berjumlah 6 orang, hal tersebut disebabkan karena ada satu
guru yang pensiun. Sehingga pada tahun 2014/2015 jumlah keseluruhan guru ada
55 orang. Kemudian pada tahun 2015/2016 mengalami penurunan menjadi 53
orang yaitu terdapat 2 orang guru yang memutuskan untuk berhenti. Kemudian
pada tahun 2016/2017 mengalami penurunan menjadi 52 orang, penurunan
tersebut disebabkan oleh satu orang yang mengalami pensiun.
Data di atas menunjukkan bahwa jumlah GTT tetap lebih mendominasi
dibandingkan dengan PNS dan GTY, yang menunjukkan bahwa guru di SMK
PGRI 2 Cimahi masih memiliki guru yang kurang kompeten. Dari data di atas
terdapat guru yang memutuskan untuk berhenti dari SMK PGRI 2 Cimahi, hal
 4

tersebut bisa disebabkan oleh beberapa faktor, ketidakpuasan menjadi salah satu
faktor guru tersebut memutuskan untuk berhenti.
Tahun KETIDAKHADIRAN (%) TERLAMBAT CEPAT
KEHADIRAN
MASUK (%) PULANG
(%)
(%)
2014/201 91% 0,5% 1% 1,2%
5
2015/201 89% 2,7% 1,9% 0,4%
6
2016/201 88% 2,5% 1,5% 1%
7
Tabel 2
Rekapitulasi Daftar Hadir Guru SMK PGRI 2 Cimahi
Sumber: Arsip Tata Usaha SMK PGRI 2 Cimahi

Berdasarkan pada tabel di atas diperoleh informasi bahwa daftar hadir guru
mengalami kenaikan dan penurunan. Data rekapitulasi diatas dapat
menggambarkan masih rendahnya tanggung jawab guru. Tingkat kehadiran guru
pada tahun 2014/2015 sebesar 91%. Kemudian pada tahun 2015/2016 mengalami
penurunan sebesar 2% dari 91% menjadi 89%. Kemudian pada tahun 2016/2017
mengalami penurunan sebesar 1% dari 91% menjadi 88%. Kehadiran guru tahun
2016/2017sebesar 88% yang merupakan angka terendah kehadiran guru pada data
rekapitulasi di atas. Selanjutnya tingkat ketidakhadiran pada tahun 2014/2015
sebesar 0,5%. Kemudian pada tahun 2015/2016 mengalami kenaikan sebesar
2,2% menjadi dari 0,5 menjadi 2,7%. Kemudian pada tahun 2016/2017
mengalami penurunan sebesar 0,2% dari 2,7 menjadi 2,5%. Ketidakhadiran guru
tahun 2015/2016sebesar 2,7% yang merupakan angka tertinggi ketidakhadiran
guru pada data rekapitulasi di atas. Selanjutnya tingkat keterlambatan masuk pada
tahun 2014/2015 sebesar 1%. Kemudian pada tahun 2015/2016 mengalami
kenaikan sebesar 0,9% dari 1% menjadi 1,9%. Kemudian pada tahun 2016/2017
mengalami penurunan sebesar 0,4% dari 1.9% menjadi 1,5%. Keterlambatan
guru tahun 2015/2016sebesar 1,9% yang merupakan angka tertinggi
ketidakhadiran guru pada data rekapitulasi di atas. Selanjutnya tingkat cepat
pulang guru pada tahun 2014/2015 sebesar1,2%. Kemudian pada tahun 2015/2016
 5

mengalami penurunan sebesar 0,8% dari 1,2% menjadi 0,4%. Kemudian pada
tahun 2016/2017 mengalami kenaikan sebesar 0,6% dari 0,4% menjadi 1%.
Cepat pulang guru tahun 2014/2015 sebesar 1,2% yang merupakan angka
tertinggi ketidakhadiran guru pada data rekapitulasi di atas.
Dari data diatas, yang ditunjukkan masih ada guru yang tidak hadir, datang
terlambat, pulang cepat dan tanpa keterangan yang tidak jelas tiap tahunnya. Naik
turunnya daftar hadir guru menunjukkan bahwa masih rendahnya kedisiplinan.
Kejadian tersebut terjadi oleh beberapa faktor yaitu diantaranya, guru yang
memutuskan cepat pulang yaitu dengan karena ada urusan mendadak, urusan
keluarga, maupun urusan sekolah yang harus diselesaikan, hal tersebut juga bisa
terjadi karena ketidakpuasan guru terhadap pekerjaannya, yang mana budaya
organisasi di sekolah tersebut tidak menciptakan kenyamanan sehingga guru tidak
merasakan kepuasan. Guru yang terlambat masuk dipengaruhi oleh
ketidaksengajaan, tetapi seringkali memang di lakukan dengan sengaja
dipengaruhi oleh individunya sendiri, hal tersebut bisa saja dipengaruhi oleh guru
yang mempunyai ketidakpuasan dalam bekerja, yang mana budaya organisasi di
sekolah tersebut tidak menciptakan keharmonisan sehingga guru tidak merasakan
kepuasan.
Penulis menyadari bahwa masih kurangnya tanggung jawab yang dimiliki
guru di SMK PGRI 2 Cimahi terlihat ketika seringkali guru meninggalkan kelas
dengan alasan ada rapat dan hal lain, sehingga siswa hanya diberi tugas atau
mengerjakan soal. Terkadang guru tidak datang ke sekolah dikarenakan tidak ada
jadwal mengajar atau ada sesuatu hal yang tidak dapat ditinggalkan.
Berdasarkan masalahdi atas, tentunya jika masalah ini dibiarkan akan
mengganggu prosesjalannya tujuan sekolah,yang tentu hal ini harus diberi solusi
pemecahannya agar kepuasan kerja meningkat, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian di SMK PGRI 2 ini dengan judul “PENGARUH
KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA DAN BUDAYA ORGANISASI
SEKOLAH TERHADAP KEPUASAN KERJAGURU DI SMK PGRI 2
CIMAHI”
 6

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Inti kajian dalam penelitian ini adalah masalah kepuasankerja guru di SMK
PGRI 2 Cimahi. yang mana sekolah ini adalah sekolah swasta. Maka akan banyak
faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja guru di dalamnya, tetapi hal tersebut
bisa saja di perbaiki oleh beberapa faktor diantaranya adalah kompetensi
manajerial kepala sekolah dan budaya organisasi.
Yang mana diperkuat oleh Shanty Natasya Sinay (2017, hlm. 72) penulis
mendapati bahwa kepuasan kerja tetap dirasakan oleh sebagian besar guru dan
kepala sekolah di sekolah swasta.
Maka demikian bahwa baik bagi para guru di sekolah negeri maupun di
sekolah swasta, kepuasan kerja merupakan sesuatu yang nyata, yang dapat
dirasakan atau sebagai semangat mereka menjalankan tugas dan tanggung jawab
mereka sebagai pendidik. Masih banyak sekolah-sekolah di Indonesia yang belum
memikirkan kepuasan kerja guru. Sedangkan sekolah yang mampu bersaing harus
memikirkan tentang perkembangan potensi sumber daya masusia yang ada di
dalamnya.
Permasalahan kepuasan kerja guru di dalam suatu sekolah harus segera
ditanggulangi, mengingat pentingnya peranan dari kepuasan kerja guru di sekolah
akan berdampak positif dalam pencapaian tujuan sekolah. Oleh karena itu, perlu
adanya peran dari seorang kepala sekolah yang harus mempunyai kompetensi,
salah satunya kompetensi manajerial, yang bisa membuat suatu pendekatan
tertentu terhadap guru dan memperbaiki budaya organisasi tersebut lebih baik,
sehingga akan menimbulkan rasa puas pada dirinya, maka peran kepala sekolah
dan budaya organisasi akan berpengaruh untuk menciptakan kepuasan kerja guru.
Masalah yang akan dipecahkan dalam penelitian ini, dirumuskan dalam
pernyataan masalah (problem statement) sebagai berikut: “Kepuasan kerja guru di
SMK PGRI 2 Cimahi masih rendah,hal tersebut diduga kompetensi manajerial
yang dilakukan kepala sekolah dan budaya organisasimasih rendah. Hal ini
menyebabkan mutu pendidikan menjadi tidak optimal,kondisi semacam ini harus
segera ditangani mengingat guru sebagai kunci pentingpenentu berhasil atau
tidaknya pencapaian tujuan, serta keberhasilan kualitas lulusan sekolah”.
 7

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka penulis membuat perumusan

masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambarantingkat kompetensi manajerial kepala sekolah di
SMK PGRI 2 Cimahi?
2. Bagaimana gambaran kuat lemahnya budaya organisasi di SMK PGRI 2
Cimahi?
3. Bagaimana gambarantingkat kepuasan kerja guru di SMK PGRI 2
Cimahi?
4. Adakah pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap
kepuasan kerja guru pada SMK PGRI 2 Cimahi?
5. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di SMK
PGRI 2 Cimahi?
6. Adakah pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah dan budaya
organisasi sekolah terhadap kepuasan kerja guru di SMK PGRI 2 Cimahi?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini secara umum dilakukan untuk memperoleh pengetahuan dan
melakukan kajian yang lebih dalam mengenai kompetensi manajeial dan kepuasan
kerja guru. Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui:
1. Untuk memperoleh gambaran tingkatkompetensi manajerial kepala
sekolah pada SMK PGRI 2 Cimahi.
2. Untuk memperoleh gambaran kuat lemahnya budaya organisasi di
SMK PGRI 2 Cimahi.
3. Untuk memperoleh gambaran tingkat kepuasan kerja guru di SMK
PGRI 2 Cimahi.
4. Untuk mengetahui adakah pengaruh kompetensi manajerial kepala
sekolah terhadap kepuasan kerja guru pada SMK PGRI 2 Cimahi.
5. Untuk mengetahui adakah pengaruh budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja guru pada SMK PGRI 2 Cimahi.
 8

6. Untuk mengetahui adakah pengaruh kompetensi manajerial kepala

sekolah dan budaya organisasi sekolah terhadap kepuasan kerja guru
pada SMK PGRI 2 Cimahi.
1.4. Manfaat penelitian
Ada dua macam kegunaan penelitian ini antara lain manfaat teoritis dan
manfaat praktis. Dari penelitian ini, diharapkan dapat memberikan maanfaat
sebagai berikut:
a. Manfaat Teoritis
1. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan
khusunya bidang manajemen pendidikan.
2. Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pengembangan ilmu
pengetahuan khusunya manajemen pendidikan.
b. Manfaat Praktis
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi
sebagai bahan informasi dan kegunaan bagi SMK PGRI 2 Cimahi
dalam meningkatkan kompetensi manajerial kepala sekolah dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru.
2. Bagi pembaca, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai
bahan referensi untuk penelitian dan pengembangan lebih lanjut
mengenai kompetensi manajerial kepala sekolah dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja guru.
 9

BAB II
KAJIAN PUSTAKA. KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1. Konsep Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah
2.1.1.1. Pengertian Kompetensi
Menurut E. Mulyasa (2002, hlm. 37) kompetensi merupakan perpaduan dari
pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan
berfikir dan bertindak.
Pendapat menurut Wibowo (2010, hlm. 324) kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut.
Kompetensi menurut Spencer (1993, hlm. 9) berpendapat bahwa “a
competency is an underlying characteristic of individual that is causally related
to criterion refrenced effective and or superior performance in a job situation”.
(Kompetensi adalah karakteristik mendasar dari individu yang secara kausal
terkait dengan kriteria yang dapat mempertahankan kinerja efektif dan atau
superior dalam situasi pekerjaan).
Dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi
adalah perpaduan dari pengetahuan, keterampilan nilai dan sikap yang pada
hakikatnya merupakan gambaran tentang apa yang dapat dilakukan seseorang
dalam suatu pekerjaan berupa kegiatan, perilaku dan hasil yang dapat
ditampilkan atau ditunjukkan. Agar dapat melakukan sesuatu dalam pekerjaanya,
orang harus mempunyai kemampuan dalam bentuk sikap, keterampilan (skill)
yang sesuai dengan bidang pekerjaanya.

2.1.1.2. Pengertian Manajerial

Istilah manajerial merupakan kata sifat yang berhubungan dengan
kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam beberapa kepustkaan, kata manajerial
sering disebut sebagai asal kata dari management yang berarti melatih kuda, atau
secara harfiah berarti to handle yang, menangani atau mengendalikan.
 10

Menurut Hasibuan (2007, hlm. 10) manajemen adalah ilmu dan seni
mangatur proses pemanfaatan, sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Nanang Fattah (2000, hlm. 1) berpendapat manajemen diartikan sebagai
proses perencanaan, mengorganisasi, memimpin dan mengendalikanupaya
organisasi dengan segala aspeknya agar tujuan organisas tercapai secara efektif
dan efisien.
Sedangkan Menurut Robbins dan Coulter (2009, hlm. 13) mendefinisikan
manajemen sebagai proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan
sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan
melalui orang lain.
Manajemen seperti yang diungkapkan oleh G. R. Terry & Leslie W Rue
(2005, hlm. 5):
Para pendukung pendekatan ini memandang manajemen sebagai suatu
sistem interelasi budaya. Ia berorientasi secara sosiologis, berurusan
dengan berbagai kelompok sosial dan hubungan-hubungan budayanya
serta berusaha menyatukan kelompok-kelompok ini kedalam suatu
sistem sosial.
Selanjutnya Wilson Bangun (2012, hlm. 5) mengungkapkan bahwa jenis-
jenis manajemen yaitu sebagai berikut:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Manajemen Produksi
3. Manajemen Keuangan
4. Manajemen Pemasaran

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi

operasional manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Seperti yang
diungkapkan oleh Wilson Bangun (2012, hlm. 8), bahwa fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia terdiri dari:
(1) Pengadaan SDM: analisa pekerjaan, perencanaan SDM, rekrutmen SDM,
seleksi dan penempatan SDM; (2) Pengembangan Sumber Daya Manusia:
pengembangan SDM, pengembangan karir, pengembangan organisasi,
manajemen dan penilaian kinerja; (3) Pemberian Kompensasi: kompensasi
finansial, kompensasi non-finansial; (4) Pengintegrasian: motivasi kerja,
kepuasan kerja, kepemimpinan; (5) Pemeliharaan Sumber Daya Manusia:
komunikasi, keselamatan dan kesehatan kerja.
 11

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat diketahui bahwa manajemen

merupakan suatu ilmu dan seni yang dimiliki oleh manusia dalam upaya
memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) dan sumber daya yang lain dlam
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan yang
dilakukan secara efektif an efisien dengan melibatkan seluruh anggota secara
aktif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.1.1.3. Pengertian Kompetensi Manajerial
Menurut T. Hani Handoko (1995, hlm. 13) menyatakan bahwa praktek
manajerial adalah kegiatan yang dilakukan oleh manajer. Menurut Siagian
(2002, hlm. 63) mengemukakan bahwa “Manajerial Skill adalah keahlian
menggerakan orang lain untuk bekerja dengan baik”.
Menurut Crudy dalam Atmodiwiro (1991, hlm. 107) bahwa kompetensi
manajerial adalah kemampuan untuk mengelola sekolah, mengorganisasikan
orang, mempergunakan tenaga-tenaga yang baik dan teknik kehumasan yang
baik, memanfaatkankomunikasi yang efektif dalam menghadapi beraneka
macam subjk yang berke[entingan, seperti orang tua murid dan guru.
Selanjutnya Euis dan Donni (2013, hlm. 119) mengemukakan bahwa:
“Kompetensi manajerial kepala sekolah dapat dilihat dari kemampuan
menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkat perencanaan,
pengembangan organisasi sekolah sesuai dengan kebutuhan kepemimpinan
sekolah dalam rangka pendayagunaan sumber daya sekolah secara optimal,
mengelola perubahan dan pengembangan sekolah, menciptakan iklim dan
budaya yang kondusif dan inovatif bagi pembelajaran peserta didik.”
Manajer pada suatu organisasi sangat diperlukan, manajer mengambil
peranan untuk merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan
mengendalikan agar organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Euis dan Donni (2013,
hlm. 136) bahwa “Kemampuan manajerial kepala sekolah dapat dilihat dari
kegiatan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing) , pengarahan
(actuating), dan pengawasan (controling).”
Pendidikan sebagai lembaga yang bukan hanya besar secara fisik, tetapi
juga mengemban misi yang besar dan mulia untuk mencerdaskan kehidupan
bangsa tentu saja memerlukan manajemen yang profesional. Kegiatan
 12

pendidikan danpengajaran disekolah hanya akan berjalan baik, jika ditunjang

oleh manajemen pendidikan yang memadai. Tanggung jawab utama berada di
kepala sekolah sebagai kunci keberhasilan. Dikatakan demikian, karena sudah
lama diakui oleh pakar manajemen pendidikan, kapala sekolah merupakan
faktor efektif tidaknya suatu sekolah.
Menurut pendapat di atas, kompetensi manajerial dapat diartikan dengan
kemampuan atau keahlian dalam mengatur dan menyelesaikan tugas sebagai
pengelola organisasi dan bertanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi
atau tujuan organisasi, yang mempunyai kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.
2.1.1.4. Konsep kepala Sekolah
Sekolah merupakan organisasi yang kompleks dan unik, organisasi yang
kompleks karena di dalam sekolah terdapat sumber daya yang saling terkait,
sedangkan sebagai organisasi yang unik karena sekolah menjadi tempat proses
belajar mengajar dan pembudaya kehidupan umat manusia Wahjosumidjo
(2002, hlm. 81).
Untuk dapat mencapai tujuan sekolah, diperlukan pemimpin yang
mampu mendayagunakan sumber daya tersebut agar dapat dimanfaatkan
semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, tanpa
seorang pemimpin sekolah tidak akan bisa berhasil. Pendapat tersebut
dipertegas oleh Danim (2004, hlm. 145) yang mengemukakan bahwa
keberhasilan sekolah banyak ditentukan oleh kapasitas kepala sekolahnya di
samping adanya guru-guru yang kompeten di sekolah itu. Dengan demikian
keberadaan kepala sekolah sangat penting dalam menentukan keberhasilan
sekolah.
Menurut Arif Jamali, dkk. (2013, hlm. 10) mendefinisikan bahwa:
Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberikan
tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakannya proses
belajar mengajar atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang
memberikan pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.
Lebih lanjut dikemukakan Wahjosumidjo (2002, hlm. 83) bahwa sebagai
seorang pemimpin, kepala sekolah harus mampu menjadi figur penengah dan
 13

sumber informasi bagi bawahannya serta sebagai pemecah masalah yang

terjadi di sekolah yang dipimpinnya. Adapun menurut Eriyanto (2014, hlm.
358) bahwa kepala sekolah adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk
memimpin segala sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat di daya
gunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama.
Kepala sekolah merupakan pejabat formal di sekolah, dikarenakan
pengangkatannya melalui suatu proses dan prosedur yang didasarkan atas
peraturan yang berlaku. Hal ini dapat ditunjukkan dengan adanya kualifikasi
dan kompetensi yang diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI
No 13 Tahun 2007 Tentang Standar Kepala Sekolah, diantaranya:
1. Kualifikasi Umum Kepala Sekolah adalah sebagai berikut:
a. Memiliki kualifikasi akademik sarjana (S1) atau diploma empat
(D-IV) kependidikan atau nonkependidikan pada perguruan tinggi
yang terakreditasi.
b. Pada waktu diangkat sebagai kepala sekolah berusia setinggi-
tingginya 56 tahun.
c. Memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 5 (lima)
tahun menurut jenjang sekolah masing-masing, kecuali di Taman
Kanak-kanak/Raudhatul Athfal (TK/RA) memiliki pengalaman
mengajar sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun di TK/RA, dan
d. Memiliki pangkat serendah-rendahnya III/c bagi pegawai negeri
sipil (PNS) dan bagi non-PNS disetarakan dengan kepangkatan
yang dikeluarkan oleh yayasan atau lembaga yang berwenang.
2. Kualifikasi khusus kepala sekolah sebagai berikut:
a. Berstatus sebagai guru pada jenjang sekolah masing-masing
b. Memiliki sertifikasi pendidik sebagai guru pada jenjang sekolah
masing-masing
c. Memiliki sertifikat kepala sekolah sesuai dengan jenjang sekolah
masing-masing yang dikeluarkan oleh lembaga yang ditetapkan
oleh Pemerintah.

Berdasarkan deskripsi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepala

sekolah merupakan seorang tenaga fungsional (guru) yang diberi tugas untuk
memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar atau
tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid
yang menerima pelajaran yang diangkat dengan keputusan oleh badan yang
berwenang, kepala sekolah adalah jabatan pemimpin yang tidak di isi oleh
orangorang tanpa didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan, siapapun yang
 14

akan diangkat menjadi kepala sekolah harus ditentukan melalui prosedur serta
persyaratan-persyaratan tertentu seperti latar belakang pendidikan, pengalaman,
usia, pangkat dan intergritas.
2.1.1.5. Kepala sekolah sebagai Manager
Dalam mengembangkan mutu pendidikan di sekolah yang dipimpinnya,
kepala sekolah memiliki peran-peran atau tugas yang harus dijalankannya.
Menurut Nurussalami (2015, hlm. 9) tugas-tugas kepala Sekolah itu meliputi
kegiatan merencanakan program kerja bersama guru, dan melaksanakan
program tersebut, mengatur dan mengorganisasikan kegiatan guru, mengerjakan
atau mengarahkan pelaksanaan kegiatan itu kearah pencapaian tujuan
organisasi, melibatkan guru-guru dalam pengambilan keputusan, memudahkan
terlaksananya program belajarmengajar, menciptakan iklim kerja yang kondusif,
menilai prestasi kerja guru dan menciptakan organisasi sekolah yang fungsional
dan tangguh.
Menurut Mulyasa (2004, hlm. 97-98). Peran kepala sekolah dapat
digolongkan menjadi tujuh pokok yakni sebagai pendidik (educator), sebagai
manajer, sebagai administrator, sebagai supervisor (penyelia), sebagai leader
(pemimpin), sebagai inovator, serta sebagai motivator.
Pada penjelasan disini akan dijelaskan kepala sekolah sebagai manajer yang
memmpunyai manajemen yang baik dalam melaksanakan tugasnya. Menurut
Winardi (1983, hlm. 4) manajemen adalah proses pengelolaan terhadap suatu
organisasi agar mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jadi
manajemen merupakan sebuah proses untuk menentukan serta mencapai
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia serta sumber-sumber lain.
Sekolah merupakan sebuah organisasi, sehingga perlu dilakukan
pengelolaan atau kegiatan manajemen agar sumber daya yang ada di dalamnya
dapat didayagunakan secara efektif dan efisien sehingga dapat mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Dengan demikian maka kepala sekolah juga memiliki
peran sebagai manajer. Menurut Pidarta dalam (Mulyasa E. , 2004, hlm. 126-
 15

127) terdapat minimal 3 keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang manajer,
yaitu:
Keterampilan konsep yaitu keterampilan untuk memahami dan
mengoperasikan organisasi, keterampilan manusiawi yaitu keterampilan
untuk bekerjasama, memotivasi, dan memimpin, serta keterampilan teknis
yaitu keterampilan dalam menggunakan pengetahuan, metode, teknik,
serta perlengkapan untuk menyelesaikan tugas tertentu.
Dalam peraturan pemerintah No 13 Tahun 2007 tentang Kepala Sekolah,
memberikan penjelasan mengenai kompetensi- kompetensi yang harus dimiliki
oleh kepala sekolah, salah satunya adalah kompetensi manajerial, yang
mengharuskan kepala sekolah memiliki kemampuan untuk: (1) menyusun
perencanaan sekolah/madrasah (2) mengembangkan organisasi
sekolah/madrasah sesuai dengan kebutuhan (3) memimpin sekolah/madrasah (4)
mengelola perubahan dan pengembangan Peraturan Menteri Pendidikan
Nasional RI No 13 Tahun 2007 (5) menciptakan budaya dan iklim
sekolah/madrasah yang kondusif dan inovatif (6) mengelola sumber daya
sekolah (7) mengelola unit layanan khusus sekolah/madrasah (8) mengelola
sistem informasi sekolah/madrasah (9) memanfaatkan kemajuan teknologi
informasi (10) melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan
program kegiatan sekolah/madrasah

Sedangkan dalam Buku Kerja Kepala Sekolah menurut peraturan Menteri

Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa kegiatan manajerial yang harus
dilakukan oleh kepala sekolah meliputi: membuat perencanaan sekolah, rencana
kerja sekolah (RKS), rencana kegiatan dan anggaran sekolah (RKAS),
menyusun pedoman dan jadwal kegiatan sekolah, serta struktur organisasi
sekolah, mengelola pendidik dan tenaga kependidikan, mengelola siswa,
mengelola sarana-prasarana sekolah, mengelola pembiayaan sekolah,
melakukan evaluasi sekolah.

Terdapat aspek-aspek kompetensi manajerial kepala sekolah menurut

Peraturan Menteri Pendidikan No. 13 Tahun 2007, melputi: 1) Menyusun
perencanaan 2) Mengembangkan organisasi 3) Memimpin 4) Mengelola
perubahan dan pengembangan 5) Menciptakan budaya dan iklim 6) Mengelola
 16

guru dan staf 7) Mengelola sarana dan prasarana 8) Mengelola hubungan 9)

Mengelola peserta didik 10) Mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan
pembelajaran 11) Mengelola keuangan sekolah/madarasah 12) Mengelola
ketatausahaan 13) Mengelola unit layanan khusus 14) Mengelola sistem
informasi 15) Memanfaatkan kemajuan teknologi informasi 16) Melakukan
monitoring, evaluasi, dan pelaporan.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepala
sekolah sebagai manajer bertugas mengelola sumber daya sekolah, yang
meliputi mengelola tenaga pendidik, siswa, keuangan, kurikulum, humas,
fasilitas, dan komponen yang lain, untuk dapat didayagunakan semaksimal
mungkin, sehingga dapat terarah pada pencapaian tujuan sekolah secara efektif
dan efisien

2.1.1.6. Indikator Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah

Menurut Robert L. Katz dalam Veitzhal Rivai (2013, hlm. 33) indikator
kemampuan manajerial meliputi kammampuanteknik (Technical Skill),
kemampuan hubungan kemmanusiaan (Human Skill), dankemampuan
konseptual (Conseptual Skills).
Hani Handoko (1997, hlm. 36-37) mengatakan empat kemampuan yang
dimiliki oleh seorang manajer diantaranya, (1) Conseptual Skills (Kemampuan
Konseptual), (2) Interpersonal Skills (Kemampuan Hubungan antar pribadi), (3)
Administative Skills (kemampuan administratif), (4) Technical Skills
(kemampuan teknis).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator yang dapat
dipakai untuk mengukur kompetensi manajerial kepala sekolah yaitu indikator
yang dikemukakan oleh Hani Handoko diantaranya (1) Conseptual Skills (2)
Interpersonal Skills (3) Administative Skills (4) Technical Skills
 17

2.1.2. Konsep dasar budaya organisasi

2.1.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Rian Andriani (2014, hlm. 248) mendefinisikan budaya organisasi
dimaknai sebagai perilaku anggota di dalam organisasi, sebagai bentuk dari
pemahaman visi, misi, dan strategi organisasi. Robbins dan Judge (2011, hlm.
256) mendefinisikan “Budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi yang lain".
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013, hlm. 75) mengatakan budaya
organisasi adalah "Sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki
yang timbul dalam organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya
adalah cara kita melakukan sesuatu disini".Pola nilai, norma, keyakinan, sikap,
asumsi ini mungkin tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang
berperilaku dan melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa yang diyakini
merupakan hal pentin mengenai cara orang dan organisasi berperilaku: Norma
adalah peraturan tak tertulis mengenai perilaku. Budaya organisasi
merupakanaspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam organisasi. Hal ini
mengacu kepada abstraksi, seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau
bagian dari bisnis. Hal ini mungkin tidak didefinisikan, didiskusikan atau bahkan
diperhatikan, namun budaya dapat memiliki penganuh penting pada perilaku
seseorang.
Menurut Robbins dan Judge (2011, hlm. 266) Apabila organisasi mencapai
kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan
itu. Di titik ini, seluruh para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.
Dari pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi yang membedakan organisasi
satu dengan yang lainnya, yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan
membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk
mencapai tujuan organisasi.
 18

2.1.2.2. Fungsi Budaya organisasi

Menurut Rivai dan Mulyadi(2012, hlm. 373)budaya organisasi memiliki
berbagai fungsi diantaranya:
a. Mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan
organisasi yang lain.
b. Memberikan identitas bagi anggota organisasi
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada
kepentingan individu.
d. Meningkatkan kemantapan sistem sosial
e. Sebagai mekasnisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Menurut Kietner dan Kinicki mengatakan sebuah budaya organisasi
memenuhi empat fungsi, untuk melihat keempat fungsi tersebut dapat diuraikan
yaitu, (a) Memberi identitas organisasi kepada karyawannya. (b) Memudahkan
komitmen kolektif. (c) Mempromosikan stabilitas sistem sosial. (d) Membentuk
perilaku dengan membantu manager merasakan keberadaannya.

Dapat disimpulkan fungsi budaya organisasi adalah suatu ciri khas dari
suatu organisasi yang dapat menjadi pembeda dengan organisasi lain, serta
sebagai kendali dalam memandu membentuk sikap dan perilaku.

2.1.2.3. Elemen Budaya organisasi

Menurut EU R. (2011, hlm. 18-19) pada dasarnya budaya korporat
mempunyai empat elemen utama yang wujud pada tahap kesadaran yang berbeda.
Tahap-tahap ini adalah ditunjukan melalui, (1) Asumsi Dasar (Basic
Assumptions), (2) Nilai (values), (3) Norma-norma (Norms), (4) Artifak
Dapat disimpulkan bahwa tahap kesadaran budaya yang paling tinggi yaitu
artifak adalah hasil manifestasi dari karakteristik budaya yang nyata, di dalamnya
terdapat tinggah laku dan perlakuan individu, struktur, sistem, prosedur, peraturan
dan aspek fisik yang ada dalam sebuah organisasi.

2.1.2.4. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans dalam Ernawan (2011, hlm. 81), budaya organisasi
memiliki beberapa karakteristik yaitu: (1) Peraturan perilaku yang harus dipatuhi,
 19

(2) Norma-norma, (3) Nilai-nilai yang dominan, (4) Filosofi, (5) Aturan-aturan,
(6) Iklim Organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2011, hlm. 256) terdapat 7 karakteristik utama
yang secara keseluruhan merupakan hakikat budaya organisasi, yaitu: (1)
Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko). (2) Attention to
detail (perhatian pada kerincian). (3) outcome orientation (orientasi hasil). (4)
People orientation (orientasi orang). (5) Team orientation (orientasi tim). (6)
Aggressiveness (keagresifan). (7) stability (kemantapan).
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa karakteristik budaya
adalah hakikat budaya organisasi. Setiap organisasi mempunyai karakteistik yang
berbeda dalam oganisasinya sendiri. Aturan dan norma-norma yang dibuat yang
disepakati oleh semua anggota organisasi untuk mencapai tujuan dengan baik.

2.1.2.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi

Menurut Munandar (2001, hlm. 264), budaya organisasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu: (1) Pengaruh umum dari luar yang luas mencakup faktor-
faktor yang dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan organisasi.
(2) Pengaruh diri nilai-nilai yang ada di masyarakat keyakinan-keyakinan dan
nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan
kebersihan. (3) Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi-organisasi selalu
berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik maslah eksternal
maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang
berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi
tumbuhnya budaya organisasi.
Menurut Robbins (2006, hlm. 18)terdapat enam sumber utama yang
mempengaruhi budaya organisasi, yaitu: (1) Budaya masyarakat atau budaya
nasional dimana organisasi berada secara fisik. (2) Visi dan kepemimpinan pada
organisasi. (3) Macam bisnis yang digeluti. (4) Struktur organisasi, misalnya
struktur birokratis akan melahirkan pula budaya yang cenderung birokratis. (5)
Pelanggan, perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku organisasi. (6)
Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nila ataupun artefak.
 20

Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa ada 6 aspek

yang dapat mempengaruhi budaya organisasi yaitu, budaya masyarakat, visi dan
kepemimpinan, macam bisnis yang digeluti, struktur organisasi, pelanggan dan
tradisi warisan organisasi. Budaya organisasi dalam penelitian ini dimaknai
sebagai serangkaian nilai-nilai dan pedoman yang diikuti dan dipatuhi dalam
organisasi dan merupakan kerangka kerja sekaligus sebagai petunjuk dalam
melaksanakan pokok pekerjaan.

2.1.2.6. Indikator Budaya Organisasi

Dimensi-dimensi atau indicator yang digunakan untuk membedakan
budaya organisasi, menurut Robbins dan Judge (2008, hlm 256) ada delapan
karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya
organisasi, yaitu (1) Inovasi dan pengambilan resiko (2) perhatian ke hal yang
rinci (3) Orientasi hasil (4) orientasi orang (5) orientasi tim (6) kerja (7)
keagresifan (8) kemantapan.
Sedangkan menurut Robbins (1998, hlm. 248) mengungkap indikator dari
budaya kerja dalam suatu organisasi adalah: (1) Individual autonomy (2)
Structure (3) Support (4) Identity (5) Conflick tolerance (6) Risk rolerance.
Dari uraian tersebut maka peneliti mendasari pemahaman pada yang
dikemukakan oleh Robbins.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator yang
dapat dipakai untuk mengukur budaya organisasi yaitu infikator
yangdikemukakan oleh Robbins untuk penelitian ini.

2.1.3. Konsep Dasar Kepuasan Kerja

2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Fred Luthan (2006, hlm. 243) “job satisfaction it a result
ofemployees perception of how well their job provides those things which are
viewed as important”. (kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi pegawai
tentang seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dianggap
penting). Sedangkan menurut Veitzal Rivai (2005, hlm. 475) mengemukakan
bahwa “Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
 21

perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja”.
Pendapat menurut As’ad (2004, hlm. 104) “Kepuasan kerja berhubungan
erat dengan sikap pegawai terhadap pekerjaanya sendiri, situasi kerja, kerjasama
antara pimpinan dan sesama pegawai”.
Anwar Prabu mangkunegara (2011, hlm. 117) mengemukakan bahwa
“kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak
menyongkong diri pegawai berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan
kondisi dirinya”.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2008, hlm. 202) mendefinisikan bahwa:
“Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.”

Menurut Febri (Zakaria, 2014, hlm. 40) kepuasan kerja tidak hanya dilihat
dari segi status/jabatan, tetapi dapat dilihat dari segi lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Setiyowati (Setiyowati & Baraba, hlm. 2) seorang karyawan
akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek dalam pekerjaan dan dirinya
mendukung, dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak mendukung, maka
karyawan akan merasa tidak puas. Kemudian Andre Bishay (1996, hlm. 147)
mengatakan “That true job satisfaction is derived from the gratification of higher order
needs, social relations, esteem, and actualization, rather than lower order needs.” Ini
berarti bahwa kepuasan kerja yang sebenarnya berasal dari pemuasan akan kebutuhan
yang lebih tinggi, hubungan sosial, harga diri, dan aktualisasi, bukan dari kebutuhan
yang lebih rendah.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang
dirasakan, dan sebaliknya. Hal ini sesuai yang dijelaskan oleh Herbert (dalam
 22

Usman, 2008, hlm. 465) “kepuasan kerja adalah suatu reaksi personal dan
bersifat emosional”.
Sebaliknya jika kepuasan kerja itu tidak didapatkan maka akan muncul
ketidakpuasan Menurut Isnanda (2017, hlm. 31) karyawan tidak puas dalam
bekerja akan melakukan sabotase, membuat kesalahan dengan disengaja,
menentang atasan dan melakukan pemogokan kerja. Sedangkan jika karyawan
merasa puas dalam bekerja, produktivitas atau hasil kerja karyawan juga akan
meningkat. Kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada prestasi kerja dan
kinerja yang baik.
Berdasarkan pengertian kepuasan kerja dari para ahli diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa salah satu sasaran penting dalam manajemen sumber daya
manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota
organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja bersifat individual dimana setiap
orang pasti memiliki tingkatan kepuasan yang berbeda-beda. Sehingga apabila
kepuasan kerja terjadi maka tercermin pada perasaan seseorang terhadap
pekerjaan. Apabila tidak terjadi kepuasan kerja maka seseorang akan
menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya.
2.1.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor itu sendiri
dalam perencanaanya memberikan kepuasan kerjakepada individu tergantung
pada pribadi masing-masing individu.
Hal ini sejalan dengan pendapat Moh. As’ad (2002, hlm. 103) yang
menyatakan bahwa:
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan
karena adanya perbedaan pada masing-masing individu, semakin banyak
aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu
terserbut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan
sebaliknya.

Melayu S.P. Hasibuan (2008, hlm. 203) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja karyawan dipengaruhi oleh:
1. Balas jasa yang adil dan layak
 23

2. Penempatan kerja yang tepat dan sesuai dengan keahlian berat

ringannya pekerjaan
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dari lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan yang mopnoton atau tidak
Menurut Gilmer dalam Edy (2009, hlm. 77-78) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah: (1) Kesempatan untuk maju, (2)
Keamanan kerja (3) Gaji atau upah (4) Perusahaan dan manajemen (5)
Pengawasan (supervisi) (6) Faktor instrinsik dari pekerjaan (7) Kondisi kerja (8)
Aspek sosial dalam pekerjaan (9) Komunikasi (10) Fasilitas.

Menurut Sedarmayanti (2010, hlm. 120) ada dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara befikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan pomosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan keja.
Sedangkan As’ad (2004, hlm. 11) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor psikologi, meliputi: ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap

kerja, minat, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial, meliputi: intraksi sosial baik dengan atasan dan sesama
pegawai juga dengan pegawai yang berbeda jenis pekerjaanya.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, yang mana usia menjadi faktor
kepuasan kerja yang mana guru-guru yang sudah tua cenderung lebih puas
dalam beekrja karena harapannya tidak setinggi bila dibandingkan dengan
guruguru yang lebih muda. Guru-guru yang memperoleh jabatan tambahan, atau
tugas tambahan akan lebih puas dalam bekerja dibandingkan dengan guru yang
hanya memperoleh tugas mengajar saja tanpa tambahan tugas/jabatan lain
karena guru yang memperoleh jabatan/tugas tambahan akan merasa dirinya
dihargai dan diperlukan dalam sekolah. Selanjutnya pada sekolah-sekolah yang
 24

besar dengan jumlah murid serta guru yang banyak akan membuat kepuasan
kerja guru menjadi berkurang. Hal tersebut disebabkan semakin besar organisasi
maka semakin banyak guru dan akan semakin rumit dalam mengelola organisasi
tersebut.

2.1.3.3. Pengertian kepuasan kerja guru

Muhammad Rifaldi (2014, hlm. 127) kepuasan kerja guru merupakan
suatu perasaan yang memiliki makna menyenangkan atas diri guru yang
berhubungan dengan pekerjaannya.
Menurut Supriadi (2014, hlm. 12) Kepuasan kerja pada pihak guru sulit
diharapkan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi. Guru akan
cenderung melakukan aliensi (perenggangan) terhadap pekerjaannya, seperti
tidak melibatkan diri dalam bekerja, tidak antusias dalam mengajar, sering
menolak kebijakan dan nilai-nilai organisasi (sekolah), tidak betah dan
cenderung beralih ke pekerjaan lain atau organisasi lain jika ada kesempatan.
Menurut Asfar Amir (2014, hlm. 102) mendefinisikan bahwa:
“Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan
terselesaikannya tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut
secara tepat waktu, disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan,
kerajinan, ketekunan, inisitif dan kreativitas kerja yang tinggi dalam
bekerja”.
Penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja guru sulit
diharapkan perlu komitmen yang tinggi pada organisasi tersebut. Kepuasan
kerja guru merupakan hasil dari berbagai sikap seorang guru terhadap
pekerjaanya dan terhadap faktor yang berhubungan dengan pekerjaanya. Guru
yang puas dengan pekerjaanya menjadi indikasi positif dari sikapnya terhadap
pekerjaanya, sebaliknya jika kurang atau tidak puas, maka sikapnya tidak lagi
positif terhadap pekerjaanya.
2.1.3.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Sebelumnya telah dikemukakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
beberapa ahli berpendapat terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja guru yaitu diantaranya”
 25

Menurut Sargent & Hanum (2005, hlm. 174-175) antara lain, (1) Faktor
komunitas: guru lebih puas berada dimasyarakat dengan sumber daya yang
lebih hebat secara ekonomi dan sosial, dan masyarakat yang tidak terlalu
terpencil. (2) Faktor lingkungan sekolah: guru lebih puas di sekolah dengan
sumber daya ekonomi yang lebih baik, di sekolah-sekolah yang lebih besar
(3) Karakteristik guru: guru muda, guru laki-laki, guru yang belum menikah,
dan guru dengan modal manusia lebih kurang puas.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru menurut
Michaelowa (2002, hlm. 9) antara lain, (1) Lingkungan kelas dan fasilitas
sekolah. (2) Karakteristik guru (jeniskelamin, status keluarga, pengalaman
kerja, kualidikasi. (3) Kondisi kontrak guru, perspektif pekerjaan, pekerjaan
tambhan selain mengajar (4) Hubungan manusia, pengawasan dan tanggung
jawab guru.
Aspek-aspek kepuasan kerja guru ini merupakan indikator yang digunakan
dalam Teacher Job Satisfaction Questionare (TJSQ). Lester mengembangkan
TJSQ didasarkan pada teori Dua-Faktor Herzberg untuk mengukur tingkat
kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan seorang guru. Lester juga
mengembangkan TJSQ khusus untuk ruang ligkup pendidikan. (Hughes, 2006,
hlm. 72).
Dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru, dapat
disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu lingkungan
sekolah, karakteristik guru dan hubungan rekan kerja. Teori Dua Faktor
Herzberg juga menurut Lester yang mengembang TJSQ bisa mengukur tingkat
kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan seorang guru.
2.1.3.5. Variabel-variabel kepuaan kerja
Menurut Mangkunegara (2011, hlm. 118-119), kepuasan kerja berhubungan
dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat
pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
Veithzal Rivai (2004, hlm. 479) berpendapat bahwa variabel kepuasan kerja
yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang adalah Isi
pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan dan
penegembangan karir, rekan kerja, kondisi pekerjaan.
Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kepuasan kerja seorang karyawan
dapat dilihat dari tingkat turnover, serta ketidakhadiran kerja. Jika tingkat
turnover dan ketidakhadiran kerja karyawan tinggi, maka ada indikasi bahwa
 26

mereka kurang atau tidak puas. Sebaliknya, jika kedua variabel tersebut
tingkatnya rendah maka kepuasan kerjanya dapat dikatakan tinggi.
2.1.3.6. Indikator kepuasan kerja guru
Menurut Luthans (2011, hlm. 141), pengukuran kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan lima indikator, yaitu:
1. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
2. Pay (gaji)
3. Promotion oppoturnities (promosi)
4. Supervision (pengawasan)
5. Co-workers (rekan kerja)
Menurut Stephen Robbins (2006, hlm. 91) menyatakan bahwa indikator
kepuasan kerja adalah exit (keluar), voice (menyuarakan), loyality (kesetiaan)
dan neglace (mengabaikan).
Selanjutnya menurut Spector (dalam Yuwono 2005, hlm. 69)
mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan evaliatif tentang pekerjaan
dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek
yaitu : (1) Upah (2) Promosi (3) Supervisi (4) Benefit (5) Congtingen rewards
(6) Operating Prosedures (7) Cowokers (Nature of work (9) Communication
Menurut Michaelowa dalam jurnal sage (2002, hlm. 11) yaitu pengukuran
kepuasan kerja dapat dilakukan :
Assuming that on average, teachers satisfied with their work would (dengan
asumsi bahwa rata-rata, guru puas dengan pekerjaan mereka akan):
1. Choose their profession again, (tidak akan berpindah profesi)
2. Be happy to stay in the same school, and (senang tinggal di
sekolah, dan)
3. Will be absent less often than other teachers, (tingkat absensi
rendah)
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator yang
dapat dipakai untuk mengukur kepuasan kerja guru yaitu dari pemahaman yang
dikemukakan oleh Michaelowa
2.2. Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap Kepuasan
Kerja
Menurut Rian (2014, hlm. 255) dalam penelitiannya bahwa kompetensi
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi kompetensi
maka kepuasan kerja karyawan semakin tinggi.
 27

Maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap

kepuasan yang akan meningkatkan kepuasan kerja. Apabila diteliti di dunia
pendidikan, maka kompetensi kepala sekolah akan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja guru.
Kepala Sekolah memiliki berbagai potensi yang dapat dikembangkansecara
optimal. Setiap KepalaSekolah harus memiliki perhatianyang cukup tinggi
terhadappeningkatan kualitas pendidikan.Perhatian tersebut harus ditunjukkandengan
kemauan dan kemampuanuntuk mengembangkan diri secaraoptimal, sehingga
bawahannya yaituguru dan tenaga kependidikannyadapat meningkatkan kinerjanya.
(Darmada, 2013, hlm. 4). Selanjutnya menurut Widya Pramita (2013, hlm.
258)Kepuasan kerja pada umumnya ditentukan berdasarkan berbagai aspek seperti
pekerjaan mereka sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, serta gaji/upah.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
ditentukan oleh atasan, yang mana atasan di sekolah adalah kepala sekolah yang
harus mempunyai kompetensi dan kemampuan untuk mengatur bawahannya agar
sesuai dengan harapan sehingga menghasilkan kepuasan kepada masing-masing
individu.
Pernyatan tersebut diperkuat oleh pendapat Isnanda(2017, hlm. 33) peran
pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor kepuasan kerja karyawan
yang paling penting. Lebih lanjut menurut I Nyoman bahwa (2016, hlm. 2920)
peningkatan kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari
peranan pemimpin dalam organisasi.
Maka bisa disimpulkan bahwa pemimpin yang dimaksudkan di atastentunya
tidak lain adalah kepala sekolah, jika itu ruang lingkupnya pendidikan, faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja guru adalah kepala sekolah yang mana kepala
sekolah harus mempunyai kompetensi untuk menciptakan kepuasan tersebut salah
satunya adalah kompetensi manajerial.
Faktor-faktor kepuasan tidak terlepas dari peran manajerial seorang pemimpin
(kepala sekolah). Seorang kepala sekolah harus memiliki kompetensi manajerial
untuk mengolah organisasi sekolah yang dipimpin, sehingga kepuasan kerja dapat
diwujudkan. Sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan No. 13 Tahun
 28

2007seorang kepala sekolah dituntut untuk memiliki lima standar kompetensi,

yaitu: (1) kompetensi kepribadian, (2) kompetensi manajerial, (3) kompetensi
kewirausahaan, (4) kompetensi supervisi dan (5) kompetensi sosial.
Kepala sekolah adalah manajer di sekolah yang merupakan motor penggerak
pelaksana pembelajaran di sekolah kepala sekolah dituntut memliki kompetensi
manajerial untuk mengelola sumber daya di sekolah terutama sumber daya
manusia dalam hal ini adalah guru. Salah satu keefektifan kinerja guru adalah
apabila mereka merasa puas dengan pekerjaanya. Faktor-faktor yang mendorong
timbulnya kepuasan kerja banyak sekali yang bertumpu pada kompetensi
manjerial kepala sekolah. Kompetensi yang dimiliki oleh kepala sekolah akan
membawa guru untuk kreatif, inisiatif, meningkatkan sikap ketergantungan guru
dalam mengembangkan tugas-tugasnya di sekolah. Selanjutnya dengan
kompetensi kepala sekolah akan mendorong guru untuk bertindak agresif, inovatif
dan berani mengambil resiko.
Kompetensi manajerial yang dimiliki kepala sekolah akan bisa mendorong
guru dalam meningkatkan kerjasama antar stakeholder di sekolah yang dapat
mendorong mereka untuk bekerjasama dalam melaksanakan tugas-tugasnya
mendorong guru meningkatkan rasa bangga terhadap sekolah dan pekerjaanya
untuk selanjutnya guru dapat mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan di
sekolah, mendorong guru untuk berani mengemukakan konflik dan kritik secara
terbuka, dan kepala sekolah akan membantu guru membentuk pola komunikasi
yang ada di sekolah sejauh mana tingkat komunikasi dibatasi oleh tingkatan
(hierarki) kewenangan yang formal.
Hasil peneltian yang dilakukan oleh Herzberg (Hasibuan:2005) ialah
bahwa  apabila  para  pekerja  merasa puas  dengan  pekerjaannya,  kepuasan  itu
didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik seperti keberhasilan
mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa
tanggung jawab, kemajuan dalam karir dan pertumbuhan professional dan
intelektual, yang dialami oleh seseorang. Sebaliknya apabila para pekerja merasa
tidak puas dengan pekerjaaannya, ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan
dengan faktor-faktor yang  sifatnya   ekstrinsik,
 29

artinya   bersumber   dari   luar   diri   pekerja   yang bersangkutan, seperti

kebijaksanaan organisasi, pelaksanaan kebijaksaaan yang telah ditetapkan,
supervisi oleh para manajer, hubungan interpersonal dan kondisi kerja.
Kompetensi kepala sekolah membantu guru mengembangkan dirinya
utamanya upaya regenerasi bagi guru untuk mengetahui atau bahkan bisa
melaksanakan tugas-tugas kepala sekolah sebagai pengetahuan awal mereka
nantinya untuk promosi menjadi kepala sekolah, bagaimana guru memiliki
kompetensi di bidang administrasi sehingga proses pendidikan berjalan dengan
lancar, tertib dan baik. Mengacu pada asumsi di atas dapat dirumuskan dalam satu
pernyataan bahwa “kompetensi manajerial kepala sekolah berpengaruh
terhadap kepuasan kerja guru”.
2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Febri (2014, hlm. 40) dalam rangka mewujudkan budaya organisasi
yang cocok diterapkan pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan
dan partisipasi dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut.
Menurut Budi Tetuko (2012, hlm. 131)adanya pengaruh positif dan sangat
signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.Menurut Widya (2013, hlm.
271)ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
Dari penjelasan di atas bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja guru. Terdapat beberapa peneliti yang sudah meneliti pengaruh
tersebut dan hasilnya sangat signifikan.
Seperti penjelasan sebelumnya budaya organisasi adalah seperangkat asumsi,
kepercayaan, nilai dan norma yang sama-sama dimiliki oleh anggotanya. Nilai
kebersamaan untuk maju mengembangkan organisasi adalah inti dari budaya
organisasi. Kondisi seperti ini sangat diperlukan guru untuk dapat bekerja secara
optimal. Sesuai dengan pendapat Sudharto (2011, hlm. 449) bahwa guru sebagai
pelaksana pendidikan di sekolah yang berhubungan langsung dengan anak didik
mempunyai peran-an penting dalam peningkatan mutu pendidikan serta
pencapaian tujuan pendidikan.Guru merupakan sumber daya manusia yang
menjadi perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan sekolah.(Sugeng, 2012,
hlm. 64)
 30

Pemahaman yang sama tentang tujuan organisasi akan mempermudah

terciptanya komunikasi yang efektif antara guru dengan kepala sekolah, guru
dengan guru dan guru dengan masyarakat. Kebersamaan dan kepercayaan akan
membuat guru lebih kreatif mengembangkan pekerjaanya karena sekolah telah
memiliki kerangka norma acuan yang ditaati bersama.
Guru tidak akan merasa ragu-ragu untuk berinovasi karena siap mengkritik
dan dikritik demi kemajuan kegiatan pembelajaran yang dilakukannya. Dengan
budaya organisasi guru akan merasa dihargai, memiliki kebanggaan atas
pekerjaan yang dilakukan dan mendapatkan keadilan karena masing-masing
anggota organisasi dihargai sama berdasarkan prestasinya sesuai dengan norma
dan nilai yang telah disepakati. Dengan penghargaan yang sesuai diharapkan guru
akan lebih aktif dan kreatif mengembangkan pembelajarannya. Nilai-nilai pribadi
pada diri guru akan muncul sejalan dengan nilai yang telah disepakati oleh
organisasi. Budaya organisasi juga membantu guru mengatasi problem-problem di
lingkungannyasehingga kondisi kerja akan menyenangkan yang selanjutnya
berdampak pada kepuasan guru dalam bekerja. Guru yang puas terhadap
pekerjaanya akan mempunyai kinerja yang baik karena kepuasan merupaka salah
satu sumber dari kinerja yang baik.
Berdasarkan pola asumsi di atas dapat dirumuskan dalam satu peryataan
bahwa “budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru”.
2.4. Pengaruh Manajerial Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja

Budaya-budaya yang masih sering dilakukan khususnya kebiasaan kurang

baik yang dilakukan oleh para guru hal tersebut bisa terjadi dikarenakan
kurangnya kontrol dari pimpinan kepada bawahannya, selain itu kurangnya
dukungan dari pimpinan membuat staf pengajar menjadi acuh terhadap
pekerjaannya, kurangnya pola komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
juga menjadi salah satu indikator yang menyebabkan budaya-budaya yang tidak
baik menjadi terus dijalanin.
Apabila permasalah tersebut terus terjadi dan tidak segera dicarikan solusinya,
maka dikhawatirkan akan menyebabkan penurunan prestasi para siswa dan
 31

menghambat pencapaian tujuan dari organisasi itu sendiri. Maka dari itu pengaruh
kompetensi manajerial yang baik akan menciptakan budaya organisasi yang baik
pula, sehingga hal tersebut otomatis akan menciptakan kepuasan kerja khususnya
guru.
Menurut Rian (2014, hlm. 255)terdapat hubungan yang positif antara budaya
organisasi dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara kompetensi
dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Maka bisa disimpulkan di dalam
dunia pendidikan hal tersebut bisa diteliti tentunya.
Kemudian menurut Budi Tetuko (2012, hlm. 129) budaya organisasi sekolah,
kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja guru dan secara tidak langsung juga signifikan pengarunya terhadap kinerja
guru sehingga perlu adanya perbaikan dan peningkatan motivasi kerja, budaya
organisasi sekolah dan kepemimpinan sekolah. Pimpinan atau manajer perlu
memperluas informasi atau menceritakan peraturan-peraturan organisasi,
kepegawaian dan sanksi-sanksi kerja kepada bawahan agar mereka mampu
memahai dan mematuhinya.(Tsaqifah, hlm. 2)
Pendapat di atas bisa disimpulkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah
berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, sehingga perlu adanya perbaikan
budaya organisasi. Jadi, pemimpin harus bisa memperbaiki budaya organisasi
yang ada walaupun memang budaya organisasi tersebut sudah baik tetap saja
harus ada perubahan untuk lebih baik atau berkembang. Apalagi budaya
organisasi yang kurang baik harus segera diperbaiki. Hal tersebut akan
berpengaruh secara otomatis terhadap kepuasan kerja khususnya guru, sehingga
peran kepala sekolah terhadap meningkatnya faktor-faktor pendukung kepuasan
kerja sangat besar. Budaya organisasi di setiap sekolah akan berbeda dikarenakan
seorang pemimpinnya tidak sama.
Budaya organisasi memang merupakan seseuatu yang bersifat abstrak, akan
tetapi sekolah tanpa sebuah budaya organisasi akan mengalami hambatan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Walaupun setiap sekolah mempunyai
 32

budaya organisasi yang berbeda-beda akan tetapi kompetensi manajerial kepala

sekolah mempunyai peranan penting sebagai pengendali komitmen yang ada di
sekolah. Kompetensi manajerial yang baik dari kepala akan mampu
menerjemahkan keabstrakan budaya yang berlaku di sekolah menjadi perilaku
yang dapat dievaluasi keberadaanya.
Dengan budaya yang sudah disepakati bersama diharapkan guru akan lebih
harmonis menjalin hubungan dengan kepala sekolah dengan teman sejawat
dengan masyarakat. Guru akan mulai mempunyai keberanian untuk
mengemukakan kritik secara terbuka dan dikritik atas pekerjaan dan perilakunya
yang pada akhirnya memungkinkan mereka untuk tumbuh dan berkembang
berinovasi, dan berkreasi. Apabila budaya organisasi yang dimiliki saat ini tidak
mendukung, mereka bisa duduk bersama dan membuat kesepakatan baru yang
melibatkan semua stakeholder sekolah sehingga benar-benar budaya organisasi
yang ada mendukung semua pihak.
Berdasarkan pada asumsi di atas dapat dirumuskan dalam satu pernyataan
bahwa “kompetensi manajerial kepala sekolah dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru”.

2.5. Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian baik jurnal maupun skripsi yang meneliti
permasalahan dilihat dari salah satu variabel yang terkait dengan judul yang
peneliti ambil. Adapun penelitian terdahulu yang menunjang penelitian ini,
yaitu sebagai berikut:
Penelitian oleh Hendra dan heru Sulistyo mahasiswa magister Manajemen
UNISSULA Semarang yang berjudul “Peningkatan Kinerja Guru Tidak Tetap
(GTT) di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara melalui masa kerja,
kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja” penelitian ini mencoba
menjelaskan mengenai pengaruh masa kerja, kompensasi dan kompetensi
terhadap kepuasan kerja serta terhadap kinerja Guru Tidak tetap (GTT) di
SMP Negeri Lambandia. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah
keseluruhan Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri 1 Lambaida yang
berjumlah 75 orang. Penelitian dilakukan dengan metode survey dengan
 33

menyebarkan koesioner kepada responden. Alat statistik yang digunakan

adalah regresi berganda, selanjutnya data yang diperoleh dianalisis dengan
menggunakan aplikasi smart PLS> Hasil analisis penelitian menunjukkan
bahwa: (1) masa kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja, (2) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasankerja, (3) kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, (4) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kineja, (5) masa kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja, (6) kompensasi berpengaruh negatid dan tidak signifikan terhadap
kinerja, (7) kompetensi positif dan signifikan terhadap kinerja.
Neng Rinrin mahasiswa Pendidikan Manajemen Perkantoan UPI yang
berjudul “kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja guru di
SMK Merdeka Bandung”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mempeoleh
gambaan mengenai tingka kompetensi manajeial kepala sekolah dan kinerja
guru di SMK Merdeka Bandung, dan untuk mengetahui pengaruh kompetensi
manajerial kepala sekolah terhadap kinerja guru di SMK Merdeka Bandung.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey
eksplanasi. Responden penelitian ini berjumlah 32 guru di SMK Merdeka
Bandung. Teknik pengumpulan data menggunakan model skla likert. Teknik
analisis data menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil penelitian
menujukkan bahwa komptensi manajerial kepala sekolah berada pada kategori
tinggi dan kinerja guru berada pada kategori tinggi. Hasil analisis regresi
menunjukkan bahwa kompetensi manajerial kepala sekolah berpengauh positif
dan signifikan.
Nur Asiah (IAIN Walisongo Semarang) yang berjudul “Kompetensi
Manajerial Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Kinerja Guru di Madrasah
Ibtidaiyah Ad-Dainuriyah Semarang”. Tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh kompetensi Manajerial Kepala Madrasah dalam
Menigkatkan Kinerja. Metode pengumpulan data menggunakan wawancara,
observasi dan dokumentasi. Analisis data menggunakan analisis deskriptif
kualitatif. Hasil penelitian ini menujukkan bahwa Kompetensi manajerial,
 34

kepala sekolah MI Ad-Dainuriyah mampu menyusun perencanaan madrasah

untuk berbagai tingkatan perencanaan, mengembangkan organisasi madrasah
sesuai dengan kebutuhan, memimpin madrasah dalam rangka pendayagunaan
sumber daya madrasah secara optimal, memiliki strategi yang tepat untuk
meningkatkan kinerja tenaga kependidikan di madrasahnya.
Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki
kemungkinan korespondensi antara budaya organisasi, organisasi
pembelajaran, dan keterlibatan pekerja dan produktivitas pekerja. Penulis
menginvestigasi 40 perusahaan dan 4 terstruktur kuesioner dibagikan di dalam
perusahaan untuk diisi. Hal ini menghasilkan 160 tanggapan. Ada 63 orang
organisasi yang dipilih untuk penelitian ini, namun hanya 40 yang
menunjukkan minat dan berpartisipasi dalam penelitian yang mewakili tentang
tingkat respons 63,49% dari pengumpulan data yang kami temukan penting
untuk ekonomi berkembang seperti Pantai Gading. Sebuah desain penelitian
relasional dan analisis deskriptif digunakan untuk menghargai korelasi antar
variabel. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa ada korelasi yang
signifikan antara variabel yang berbeda.
Penelitian I Ketut Darmada, dkk. dalam e-Journal Program Pascasarjana
Universitas Pendidikan Ganesha: Vol. 3 tahun 2013 p. 1-12 yang berjudul
“Kontribusi Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah, Iklim Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Se Kecamatan Mendoyo
Kabupaten Jembrana” hasil Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
kontribusi Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah, iklim kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja guru pada SMP Negeri Se Kecamatan Mendoyo
Kabupaten Jembrana. Penelitian ini merupakan penelitian Expost Facto.
Instrumen pengumpulan data yaitu menggunakan kuesioner. Penentuan
responden menggunakan sampel random sampling yaitu pengambilan sampel
secara acak dari seluruh anggota populasi menjadi responden penelitian yakni
berjumlah 40 orang guru. Analisis data menggunakan Rumus Product Moment
dari Pearson, Korelasi Parsial dan, korelasi ganda.
 35

Penelitian oleh Dewa Made Alit Putra Laksana dan Ida Bagus Ketut
Suryadalam E-Jurnal Manajemen: Vol. 7 No. 2 tahun 2018 p. 584-613 yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Tansfomasional dan Kepuasan Kerja
terhadap OCB pada guru SMA Negeri 1 Blahbatu ” Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan
kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini
dilakukan di SMAN 1 Blahbatuh. Pengambilan sampel penelitian ini
menggunakan metode sampel jenuh dengan 83 guru SMAN 1 Blahbatuh
sebagai responden. Data dikumpulkan menggunakan metode wawancara dan
kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah
analisis linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Penelitian oleh Budi Tetuko dalam Journal Educational Management:
Vol. 2 Juni 2012 p. 129-134 yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya
Organisasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Guru SMA Swasta di Kabupaten Grobogan” hasil penelitian dapat
dilihat variabel motivasi kerja, budaya organisasi kepemimpinan kepala
sekolah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kinerja dan
secara tidak langsung terhadap kinerja guru. Dengan demikian dapat diartikan
bahwa jika kinerja guru dapat meningkat maka kualitas pelayanan guru
kepada siswa dapat optimal sehingga sekolah memeiliki daya saing dengan
sekolah-sekolah lain.
Penelitian oleh Kodjo Ezane Joseph & Changjun dalam International
Journal Of Bussiness and Management: Vol 4 No.9 September 2009 p. 243-
250 yang berjudul “The Influence of Organizational Culture on
Organizational Learning, Worker Involvement and Worker Productivity”.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki kemungkinan
korespondensi antara budaya organisasi, organisasi pembelajaran, dan
keterlibatan pekerja dan produktivitas pekerja. Penulis menginvestigasi 40
perusahaan dan 4 terstruktur kuesioner dibagikan di dalam perusahaan untuk
 36

diisi. Hal ini menghasilkan 160 tanggapan. Ada 63 orang organisasi yang
dipilih untuk penelitian ini, namun hanya 40 yang menunjukkan minat dan
berpartisipasi dalam penelitian yang mewakili tentang. Tingkat respons
63,49% dari pengumpulan data yang kami temukan penting untuk ekonomi
berkembang seperti Pantai Gading. Sebuahdesain penelitian relasional dan
analisis deskriptif digunakan untuk menghargai korelasi antar variabel.
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa ada korelasi yang signifikan antara
variabel yang berbeda.
Penelitian oleh Mashal Ahmed & Saima Shafiq dalamGlobal Journal of
Management and Business Research: A Administration and Management:
Vol. 14 Issue 3 Version 1.0 Year 2014 p. 20-29 yang berjudul “The Impact of
Organizational Culture on Organizational Performance: A Case Study of
Telecom Sector” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan dampak
budaya organisasi terhadap kinerja organisasi untuk mengetahui bagaimana
caranya budaya dari sebuah organisasi membantu dalam meningkatkan
organisasi kinerja. Skor saldo kartu digunakan untuk mengukur penampilan
organisasi. Pendekatan kuantitatif diadopsi di yang kuesioner digunakan untuk
mengumpulkan data. Kuesioner diadopsi dari yang sebelumnya belajar. 22
kuesioner telah didistribusikan ke penelitian peserta dari mana 15 kuesioner
dikembalikan ke peneliti dengan informasi lengkap. Temuan menunjukkan
bahwa semua dimensi budaya mempengaruhi perbedaan perspektif organisasi
kinerja.
Penelitian oleh Jagannath Mohanty dalam GlobalJournal Of Business
Research: Vol. 6 year 2012 p. 65-75 yang berjudul “Influence Of
Oganizational Culture On Oganizational Citizenship Behavior: AThree-
Sector Study”Studi ini meneliti dampak pilih variabel budaya pada Perilaku
Kewarganegaraan Organisasional pada tiga organisasi dominan mewakili tiga
sektor ekonomi yaitu, Manufaktur, dan Teknologi Informasi & Perbankan.
Makalah ini secara khusus bertujuan untuk menetapkan hubungan sebab
akibat antara dominan. Karakteristik budaya organisasi terhadap Perilaku
Kewarganegaraan Organisasional.
 37

Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah diuraikan dapat memberikan

berbagai informasi bahwa pada dasarnya penelitian ini membahas berbagai
macam variabel diantaranya variabel kompetensi manajerial kepala sekolah,
budaya organisasi, kepuasan kerja guru, kepemimpinan, motivasi, kinerja guru
dan kompensasi. Hasil penelitian yang disebutkan diatas memberikan
informasi mengenai kompetensi manajerial, budaya organisasi dan kepuasan
kerja guru. Perbedaan dengan beberapa penelitian terdahulu yang sudah
disebutkan diatas tedapat dua atau tiga variabel untuk diteliti, sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah tiga variabel yaitu variabel
kompetensi manajerial kepala sekolah, budaya organisasi dan kepuasan kerja
guru yang objek penelitinya di SMK PGRI 2 Cimahi.

2.6. Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja guru merupakan salah satu aspek yang tidak boleh dilupakan
oleh sekolah karena hal ini berkesinambungan dengan kinerja guru yang akan
berdampak pada kualitas mutu sekolah tersebut ataupun nilai-nilai siswa, oleh
karena itu kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang sangat menarik untuk
diteliti dikarenakan setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda dalam
setiap organisasi. Begitupun yang terjadi terhadap kepuasan kerja setiap individu
dalam organisasi pasti memliki faktornya masing-masing tergantung dengan
aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja masing-masing individu.
Menurut (Ruhaediyati, hlm. 1) Fakta membuktikan bahwa masih ada
sebagian guru yang belum merasa mendapatkan kepuasan dalam bekerja.
Kurangnya intensitas mengajar dalam setiap mata pelajaran, guru yang mengajar
tidak sesuai dengan jadwal, kelas yang kotor, kelas kurang penerangan,
banyaknya siswa dalam satu kelas, fasilitas kegiatan belajar mengajar yang tidak
memadai, selain itu pelayanan dari bagian administrasi pun dianggap masih
kurang, sehingga mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja. Menurut Isnanda
(2017, hlm. 31) Agar tercipta kepuasan kerja yang tinggi, hubungan yang baik
antara para karyawan dengan atasan dan hubungan antara karyawan dengan
sesama karyawan harus diperhatikan. Menurut Triyani (2015, hlm. 63) Istilah
 38

kepuasan dalam konteks pengajaran menunjuk pada tingkat pemenuhan

kebutuhan pribadi dan professional seseorang dalam menjalankan perananya
sebagai seorang guru.
Dari penjelasan di atas membuktikan budaya organisasi di sekolah tersebut
masih kurang, dan masih banyak guru yang belum mendapatkan kepuasan dalam
bekerja, sehingga dalam melaksanakan tugasnya tidak akan maksimal dan akan
menghambat kemajuan mutu pendidikan, agar terciptanya kepuasan kerja yang
tinggi harus mempunyai hubungan yang baik antara para karyawan dan atasan.
Kepala sekolah adalah orang yang mempunyai tugas untuk mengarahkan dan
membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan sehingga
dapat menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan organisasi. Kepala
sekolah juga harus bisa menciptakan budaya organisasi yang baik sehingga tujuan
pendidika akan tercapai dengan baik.
Maka dari itu budaya organisasi juga akan sangat berpengaruh terhadap
kepuasan kerja guru, setiap sekolah pasti akan mempunyai budaya organisasi yang
berbeda-beda, hal tersebut dikarenakan seorang pemimpin di setiap sekolah
berbeda-beda, maka dari itu kepala sekolah sebagai pemimpin harus bisa
menciptakanbudaya organisasi terebut dengan baik dengan kompetensi yang
dimilikinya agar terciptanya budaya organisasi yang diharapkan.
Dalam penelitian ini penulis meneliti di SMK swasta di kota Cimahi yang
mana, pasti kita akan berfikir bahwa kepuasan kerja yang ada di sekolah swasta
adalah masalah kompensasi, namun pendapat tersebut tidak sama dengan
pendapat Shanty (Sinay, 2017, hlm. 71)kepuasan kerja guru tidak semata-mata
hanya mengenai tingginya upah. Karena di berbagai negara maju, ketika upah
guru sudah lebih memadai, tetap saja terdapat sejumlah besar guru yang tidak
puas bahkan kemudian beralih profesi. Ini berarti terdapat banyak faktor yang
menunjang terciptanya kepuasan kerja guru di sekolah.
Dalam organisasi pendidikan, khususnya di SMK PGRI 2 Cimahi, dalam
pengelolaan sumberdaya manusia masik banyak yang perlu ditingkatkan. Namun
dari sekian banyak aspek yang ada, dalam penelitian ini hanya akan membahas
aspek kepuasan kerja guru, dalam hal ini kompetensi manajerial kepala sekolah
 39

dan budaya organisasi dalam hubungannya dengan peningkatan kepuasan kerja

guru. Hal ini menjadi bahasan karena berdasarkan hasil observasi penulis,
kepuasan kerja guru di SMK PGRI 2 Cimahi masih perlu ditingkatkan.
Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori perilaku
organisasi. Menurut Luthans (2006, hlm. 198), “konsep dasar psikologi pada
dasarnya dilandasi oleh proses-proses psikis pada diri individu atau organisme di
dalam lingkungan tertentu”. Melalui kajiannya mengenai perilaku organisasi,
mengatakan bahwa panduan untuk mempelajari perilaku dalam organisasi adalah
dengan menggunakan pendekatan stimulus-respon.
Kerangka konseptual psikologi tentang perilaku individu dapat
digambarkan sebagai berikut:

Sumber: Luthans (2006, hlm. 198)

Gambar 1
Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C

Kerangka konseptual di atas menunjukkan bahwa pendekatan perilaku

tersebut merupakan pendekatan yang cukup baik dalam membuat identifikasi
 40

tentang variabel-variabel yang cukup berarti dan dapat mempengaruhi perilaku

manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan. Variabel-variabel tersebut
adalah:
1) Variabel S (Stimulus), pada dasarnya variabel stimulus merupakan
rangsangan dari situasi lingkungan, baik yang teramati maupun tidak, baik
yang bersifat fisik, sosio-kultural, maupun teknologi.
2) Variabel O (Human Organism), variabel ini adalah variabel yang erat
kaitannya dengan proses kognitif yang terjadi pada diri manusia.
3) Variabel B (Behavior), perilaku mempunyai arti sebagai segala sesuatu
yang dilakukan oleh manusia, baik yang teramati maupun yang tidak
teramati.
4) Variabel C (Consequences), seperti halnya variabel stimulus, variabel ini
merupakan konsekuensi-konsekuensi yang berasal dari lingkungan
organisasi, baik yang teramati maupun tidak.
Stimulus (S) mewakili segala hal yang berada dalam lingkungan
organisasi sebagaimana dapat diamati, dihayati, dan dialami, yang semuanya
merupakan stimulus bagi organisme atau individu (O). Individu akan berinteraksi
dengan stimulus (S). Hasil interpretasi tentang stimulus (S) akan melahirkan
perilaku (B) tertentu, yang pada gilirannya akan menentukan hasil perilaku atau
konsekuensi-konsekuensi (C) organisasi tertentu.
Stimulus yang dimaksud dalam penelitian ini adalah lingkungan sosial
yaitu manajemen seperti yang telah diungkapkan oleh G. R. Terry & Leslie W
Rue (2005, hlm. 5):
Para pendukung pendekatan ini memandang manajemen sebagai suatu
sistem interelasi budaya. Ia berorientasi secara sosiologis, berurusan
dengan berbagai kelompok sosial dan hubungan-hubungan budayanya
serta berusaha menyatukan kelompok-kelompok ini kedalam suatu
sistem sosial.

Manajemen merupakan stimulus dari lingkungan sosial. Selanjutnya

Wilson Bangun (2012, hlm. 5) mengungkapkan bahwa jenis-jenis manajemen
yaitu sebagai berikut:
 41

5. Manajemen Sumber Daya Manusia

6. Manajemen Produksi
7. Manajemen Keuangan
8. Manajemen Pemasaran
Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi
operasional manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Seperti yang
diungkapkan oleh Wilson Bangun (2012, hlm. 8), bahwa fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia terdiri dari:
(1) Pengadaan SDM: analisa pekerjaan, perencanaan SDM, rekrutmen
SDM, seleksi dan penempatan SDM; (2) Pengembangan Sumber Daya
Manusia: pengembangan SDM, pengembangan karir, pengembangan
organisasi, manajemen dan penilaian kinerja; (3) Pemberian Kompensasi:
kompensasi finansial, kompensasi non-finansial; (4) Pengintegrasian:
motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan; (5) Pemeliharaan Sumber
Daya Manusia: komunikasi, keselamatan dan kesehatan kerja.

Kompetensi manajerial termasuk ke dalam salah satu fungsi manajemen

sumber daya manusia yaitu kepemimpinan. Kepemimpinan di sekolah yang
dilakukan oleh kepala sekolah haruslah mempunyai kompetensi sesuai dengan
Peraturan Menteri Pendidikan No. 13 Tahun 2007 seorang kepala sekolah dituntut
untuk memiliki lima standar kompetensi, yaitu: (1) kompetensi kepribadian, (2)
kompetensi manajerial, (3) kompetensi kewirausahaan, (4) kompetensi supervisi
dan (5) kompetensi sosial.
Budaya organisasi termasuk ke dalam salah satu fungsi manajemen yaitu
pengembangan organisasi. Budaya organisasi di sekolah harus mempunyai
budaya organisasi yang baik agar tujuan sekolah bisa berjalan dengan baik maka
dari itu pengembangan organisasi harus dilakukan.
Dalam penelitian ini, kompetensi manajerial dan budaya organisasi
mewakili situasi yang menjadi stimulus (S) yaitu lingkungan sosial budaya yang
dapat diamati, dihayati, dan dialami oleh organisme (O) atau individu, melahirkan
persepsi atau interpretasi terhadap stimulus yang pada akhirnya melahirkan
perilaku (B) tertentu. Selanjutnya perilaku yang ditampilkan individu akan
menimbulkan perubahan dilingkungannya berupa hasil perilaku atau
 42

konsekuensinya (C) organisasi tertentu. Maka dari itu berdasarkan model teori
SOBC ini, diduga memberikan pengaruh terhadap hasil perilaku yang ditunjukkan
pegawai dalam bekerja yaitu kepuasan kerja guru.
Penelitian ini akan meneliti tiga variabel penting yaitu kompetensi manajerial
kepala sekolah sebagai variabel (X1), budaya organisasi sebagai variabel (X2) dan
kepuasan kerja guru sebagai variabel (Y) yang ketiga variabel tersebut berperan
dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sekolah.
Berdasarkan teori di atas, maka kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor seperti kompetensi manajerial kepala sekolah dan budaya organisasi.
Kerangka konseptual penelitian ini dapat diliat yang digambarkan sebagai berikut:
 43

TEORI PERILAKU ORGANISASI

Fred Luthans (2006, hlm. 198)

STIMULUS INDIVIDU PERILAKU HASIL

(S) (O) (B) (C)

Lingkungan Sosial Kinerja Kepuasan kerja

Budaya Pegawai
Pegawai
Lingkungan Fisik

Jenis-jenisManajemen

Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Produksi
Manajemen Keuangan
Manajemen Pemasaran
Fungsi MSDM Wilson Bangun (2012, hlm. 5)

Pengembangan
Sumber Daya
Manusia
Budaya Organisasi (X2)
Pengintegrasian
Wilson Bangun
(2012, hlm. 8)
Indikator:
individual autonomy,
Kompetensi Manajerial structure, Kepuasan Kerja Guru
Kepala Sekolah (X1) support, (Variabel Y)
identity,
conflict, Indikator:
Indikator:
risk tolerance(Robbins Choose their profession
Conceptual Skills S. P., 1998, hlm. 245). again
Interpersonal Skills Be happy to stay in the
Administrative skills dan same school, and
Technicall Skills. Will be absent less
Hani Handoko (1997, hlm often than other
37) teachers,
Michaelowa (2002,
hlm. 11)

Gambar 2
Bagan Kerangka
 44

Berdasarkan bagan kerangka pemikiran dapat dibuat model kausalitas antar

variabel penelitian sebagaimana di ilustrasikan pada gambar berikut:

X1

Y
X2

Gambar 3
Hubungan Kausalitas
Keterangan :
X1 = Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah
X2 = Budaya Orgnisasi
Y = Kepuasan kerja Guru
2.7. Hipotesis Penelitian
Selanjutnya A. Latief Wasis (2006, hlm. 40) menjelaskan bahwa hipotesis
berasal dari kata hypo dan thesis. Hypo berarti di bawah atau lemah, sedangkan
thesisberarti pernyataan atau dugaan. Jadi, hipotesis adalah pernyataan atau
dugaan yang masih lemah. Karena hipotesis sifatnya masih lemah, perlu
dilakukan pembuktian dengan data empiris untuk menguji kebenarannya.
Manfaat hipotesis, menurut Wasis (2006, hlm. 41) adalah:
1. Prediksi hubungan timbal-balik antara satu atau lebih faktor dan masalah
yang diteliti, yang dapat diuji secara empiris.
2. Mengarahkan penelitian.
3. Menunjukkan variabel bebas dan variabel terikat.
4. Memberi petunjuk tipe data yang harus dikumpulkan dan tipe analisis
yang harus dilakukan untuk mengu-kur hubungan yang ada.
5. Mengidentifikasi adanya populasi dan sampel (inference base).
 45

6. Kalibrasi instrumen. Untuk penerimaan dan penolak-an hipotesis akan

dibahas lebih lanjut dalam bab analisis data dan statistika.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, oleh karena itu diperlukan
perumusan hipotesis. Adapun hipotesis penelitian ini yaitu:
1. Ada pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kepuasan
kerja guru di SMK PGRI 2 Cimahi.
2. Ada pengaruh budaya organisasi sekolah terhadap kepuasan kerja guru di
PGRI 2 Cimahi.
3. Ada pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja guru di PGRI 2 Cimahi.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Objek penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu variabel Kompetensi
Manajerial (X1), variabel Budaya Orgnisasi (X2), dan variabel Kepuasan Kerja
(Y), dimana variabel variabel Kompetensi Manajerial (X1) dan variabel Budaya
Organsasi (X2) merupakan variabel bebas (independent variable), sedangkan
variabel Kepuasan Kerja (Y) merupakan variabel terikat (dependent variable).
Penelitian ini dilakukan di SMK PGRI 2 Cimahi di Jalan Encep Kartawiria No.
153 Cimahi Utara.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh kompetensi
manajerial kepala sekola dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerjaguru
diSMK PGRI 2 Cimahi.
3.2. Desain Penelitian
3.2.1.Metode Penelitian
Pada hakikatnya sebuah penelitian adalah pencarian jawaban dari
pertanyaan yang ingin diketahui jawabannya oleh peneliti. Selanjutnya hasil
penelitian akan berupa jawaban atas pertanyaan yang diajukan pada saat
dimulainya penelitian, untuk menghasilkan jawaban atas pertanyaan yang
diajukan pada saat dimulainya penelitian, untuk menghasilkan jawaban tersebut
dilakukan pengumpulan, pengolahan dan analisis data dengan menggunakan
 46

metode penelitian. Tujuan penelitian akan tercapai bila peneliti menggunakan

metode yang tepat.Tujuan adanya metode penelitian adalah untuk memberikan
gambaran kepada peneliti mengenai langkah-langkah penelitian yang dilakukan,
sehingga permasalahan tersebut dapat dipecahkan.
“Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data penelitiannya.”(Arikunto, 2002, hlm. 136)
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
verifikatif. Seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono (2009, hlm. 206) bahwa
penelitian deskriptif adalah, “Penelitian yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum atau
generalisasi.”
Tujuan dari penelitian deskriptif pada intinya adalah untuk mengetahui
gambaran objek studi yang diteliti. Hal ini sangat sesuai dengan tujuan penelitian
yang akan dilakukan, yang pada intinya mencari gambaran mengenai pengaruh
kompetensi manajerial kepala sekolah, gambaran mengenai pengaruh budaya
organisasi dan gambaran mengenai tingkat kepuasan kerja guru di SMK PGR 2
Cimahi.
Adapun mengenai penelitian verifikatif, dalam kaitannya dengan penelitian
ini, metode verifikatif sesuai untuk digunakan, karena penelitian ini bertujuan
untuk menguji apakah ada pengaruh dari kompetensi manajerial kepala sekolah
dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di SMK PGRI 2 Cimahi
melalui data di lapangan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode explanatory survey.
Objek telaah penelitian survei eksplanasi adalah untuk menguji hubungan
antar variabel yang dihipotesiskan. Dengan menggunakan metode survei
eksplanasi disini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran
antara tiga variabel, yaitu variabel keterlibatan kerja, variabel komitmen
organisasi dan variabel kepuasan kerja guru.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka penelitian ini ditujukan untuk menguji
kebenaran mengenai besarnya pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah
 47

dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru yang didapatkan melalui
angket yang disebarkan kepada para guru di SMK PGRI 2 Cimahi.
3.2.2.Populasi
Penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh guru tetap SMK PGRI 2
Cimahi yang berjumlah 53 orang. Merujuk pada keterangan di atas, maka
mengingat populasi yang hanya berjumlah 53 orang, dalam penelitian ini semua
populasi dijadikan unit analisis. Berarti dalam peneliltian ini tidak ada proses
penarikan sample atau prosedur teknik penarikan sample dan tidak ada
penentuan ukuran sample. Sebagaimana yang dikemukakan oleh M. Burhan
Bungin di dalam (Bungin, 2010, hlm. 101),yaitu:
Tidak semua penelitian menggunakan sampel sebagai sasaran penelitian,
pada penelitian tertentu dengan skala kecil yang hanya memerlukan
beberapa orang sebagai objek penelitian, ataupun beberapa penelitian
kuantitatif yang dilakukan terhadap objek atau populasi kecil, biasanya
penggunaan sampel tidak diperlukan. Hal tersebut karena keseluruhan
objek penelitian dapat dijangkau oleh peneliti. Dalam istilah penelitian
kuantitatif, objek penelitian yang kecil ini disebut sebagai sampel total
atau sensus, yaitu keseluruhan populasi merangkap sebagai sampel
penelitian.

Peneliti mengacu pada pendapat yang dikemukakan oleh Suharsimi

Arikunto (2002, hlm. 107), yaitu:
Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih
baik diambil semua sehingga penelitiannya adalah merupakan penelitian
populasi, selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara
10%-15% atau 20%-25%.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah guru tetap di SMK
PGRI 2 Cimahi yang berjumlah 53. Jadi, penelitian ini merupakan penelitian
populasi dikarenakan subjeknya berjumlah 53 orang atau kurang dari 100, maka
dalam penelitian ini Penulis mengambil seluruh dari populasi.
3.2.3. Sumber Data
Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan adalah sumber data
primer dan data sekunder.
 48

1) Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya.

Didapatkan melalui penyebaran angket yang diberikan kepada seluruh
guru di SMK PGRI 2 Cimahi.
2) Data sekunder adalah data yang tidak berhubungan langsung dengan
objek penelitian. Penulis menggunakan data sekunder yaitu buku-buku
literature.

3.2.4.Operasional Variabel
Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 37) mengemukakan operasional variabel
adalah kegiatan menjabarkan konsep variabel menjadi konsep yang lebih
sederhana, yaitu indikator. Operasional variabel menjadi rujukan dalam
penyusunan instrumen penelitian, oleh karena itu operasional variabel harus
disusun dengan baik agar memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang tinggi.
Penelitian ini memiliki variabel-variabel yang satu sama lain berhubungan.
Berkaitan dengan hal ini variabel-variabel tersebut juga dapat disebut sebagai
objek penelitian. Menurut Sugiyono (2012, hlm. 39) mengatakan bahwa, “variabel
penelitian suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya”.
Menurut Sugiyono (2012, hlm. 39) menyatakan bahwa Variabel bebas
merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya
atau timbulnya variabel dependen (terikat). Sedangkan variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas.
Variabel yang terdapat dalam penelitian meliputitiga variabel, Kompetensi
Manajerial Kepala Sekolahsebagai variabel bebas pertama (Variabel X1), Budaya
Organisasi sebagai variabel bebas kedua (Variabel X2) dan kepuasan kerja guru
sebagai variabel terikat (Variabel Y). Maka bentuk operasionalisasinya dijabarkan
sebagai berikut:
 49

1. Kepuasan Kerja Guru

Indikator dari kepuasan kerja guru yang digunakan oleh penulis dalam
penelitian ini adalah yang dikemukakan oleh Michaelowa (2002, hlm.
11)yaitu:
Assuming that on average, teachers satisfied with their work would
(dengan asumsi bahwa rata-rata, guru puas dengan pekerjaan mereka
akan):
1) Choose their profession again, (tidak akan berpindah profesi)
2) Be happy to stay in the same school, and (senang tinggal di sekolah,
dan)
3) Will be absent less often than other teachers, (tingkat absensi rendah)
Operasional variabel Kepuasan Kerja guru (variable Y) secara lebih rinci
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3
Tabel Operasional Kepuasan Kerja

Variabel Indikator Ukuran Skala

a. Kenyamanan dalam
Interval
mengajar
Kepuasan Kerja b. Kecepatan dalam
Guru (Y) menyelesaikan tugas Interval
mengajar
Kenyamanan c. Kecepatan dlam
Profesi menyelesaikan tugas Interval
(Choose their mengajar
profession d. Kecintaan terhadap
again) pekerjaan
e. Akumulasi jam mengajar
yang diterima dari
sekolah
f. Kebanggaan terhadap
profesi guru
Senang berada g. Akumulasi waktu yang
Interval
di sekolah dihabiskan
yang sama (be h. Kepedulian terhadap
happy to stay rekan kerja di sekolah
in the same i. Hubungan dengan
school) sesama rekan kerja di Interval
sekolah
j. Kepercayaan terhadap
pemimpin sekolah
k. Kemauan memberikan
 50

sumbangan pemikiran
untuk sekolah
l. Persiapan memulai tahun
ajaran baru di sekolah
m. Melakukan perpindahan
ke beberapa sekolah lain
n. Kehadiran di kelas
o. Upaya mengganti
ketidakhadiran di kelas
p. Ketepatan waktu tiba di Interval
Tingkat sekolah
kehadiran (will q. Kehadiran dalam acara
be absent less sekolah selain mengajar
often than r. Kehadiran dalam upacara
other teachers) yang diselenggarakan
oleh sekolah
Interval
s. Kehadiran dalam upacara
yang diselenggarakan
oleh pemerintah
Sumber: Michaelowa (2002, hlm. 11)

2. Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah

Indikator dari kompetensi manajerial kepala sekolah digunakan oleh penulis
dalam penelitian ini adalah yang dikemukakan oleh Hani Handoko (1997, hlm 37)
yang menambahkan administrative skills dalam kemampuan yang harus dimiliki
seorang manajer menjadi conceptual skills, interpersonal skills, administrative
skills dan technicall skills.
Operasional variabel Kompetensi Manajerial Kepala sekolah (variable X1)
secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4
Tabel Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah

Variabel Indikator Ukuran Skala

Conceptual a. Kemampuan menyusun
Interval
Skill perencanaan sekolah
(kemampuan 2. Kemampuan membuat
konseptual) ide baru demi Interval
Kompetensi pengembangan sekolah
Manajerial 3. Kemampuan dalam Interval
Kepala Sekolah memilih alternatif solusi
 51

(X1) dalam pemecahan

4. Kemampuan memimpin
Interval
tenaga pengajar
Interpersonal
5. Kemampuan
skills
berkomunikasi dengan Interval
(kemampuan
pengajar
hubungan
6. Kemampuan
antar pribadi)
membimbing tenaga Interval
pengajar
7. Kemampuan mengelola
Interval
sarana dan prasara
8. Kemapuan mengelola
kegiatan yang ada di
sekolah
Technical
9. Kemampuan
Skills
menggunakan peralatan
(kemampuan
dalam menunjang
teknis)
pekerjaan
10. Kemampuan
memanfaatkan teknologi
informasi yang ada di
sekolah
11. Kemampuan membuat
Administrativ Interval
program sekolah
e Skills
12. Kemampuan pengawasan
(kemampuan
dan penilaian kinerja Interval
Administratif)
guru
Sumber : Hani Handoko (1997, hlm.36-37)
3. Budaya Organisasi
Indikator dari budaya organisasi adalah individual autonomy, structure,
support, identity, conflict, risk tolerance (Robbins S. P., 1998, hlm. 245).
Operasional variabel budaya organisasi (variable X2) secara lebih rinci
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 5
Operasional Budaya Organisasi

Variabel Indikator Ukuran Skala

a. Mendorong
Budaya organisasi (X2) Interval
Individual kemandirian
autonomy b. Kesempatan
“Budaya organisasi Interval
mengacu pada suatu berinisiatif
Structure c. Supervisi Interval
 52

d. Pengendalian Interval
Support e. Memberikan motivasi Interval
f. Bangga terhadap
organisasi
Identity Interval
g. Bangga terhadap
pekerjaan
sistim makna bersama h. Terbuka terhadap
yang dianut oleh Conflict Interval
konflik
anggota-anggota yang i. Terbuka terhadp kritik
membedakanorganisas j. Inovatif Interval
i itu dari organisasi- Risk k. Berani mengambil
organisasi lain” Tolerance Interval
[ CITATION Rob98 \l resiko

3.2.5.Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas permasalahan
penelitian ini, penulis membutuhkan teknik dan alat untuk mengumpulkan data
yang di butuhkan agar dapat diolah dengan sedemikian rupa.
Teknik pengumpulan data yang diguanakan oleh penulis untuk penelitian ini
adalah:
1) Kuesioner (angket)
Menurut Sugiyono (2012, hlm. 162) “Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.”
Teknik angket merupakan alat pengumpul data untuk kepentingan
penelitian. Angket yang digunakan pun berupa angket tipe pilihan di mana
Penulis meminta responden untuk memilih jawaban dari setiap pertanyaan
atau pernyataan.
2) Wawancara
Menurut Sugiyono (2009, hlm. 194), wawancara dapat dilakukan
secara terstruktur maupun tidak terstruktur, dan dapat dilakukan melalui
tatap muka (face to face) maupun dengan menggunakan telepon.
 53

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik wawancara tidak

terstruktur dikarekanan pertanyaan yang diajukan hanya sebatas garis
besar atau secara gambaran saja.
Sebagaimamna yang dikemukakan oleh Sugiyono (2009, hlm. 197)
bahwa:
Wawancara tidak terstruktur, adalah wawancara yang bebas dimana
peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah
tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan
datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-
garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.

3) Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data dan melalui dokumen-

dokumen yang ada di sekolah.

3.2.6.Pengujian Instrumen Penelitian

Dalam pengumpulan data, maka dilakukan pengujian terhadap alat ukur
(instrumen) yang akan digunakan. Pengujian instrumen ini meliputi uji validitas
dan uji reliabilitas. Uji validitas dan uji reliabilitas ini diperlukan sebagai upaya
memaksimalkan kualitas alat ukur sehingga dengan menggunakan instrumen yang
valid dan reliabel diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan
reliabel.
1. Uji Validitas
Arikunto (2010, hlm. 211) mengemukakan bahwa, “validitas adalah
suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan
suatu instrumen”
Pengujian validitas instrumen dengan menggunakan teknik korelasi
product moment dari Karl Pearson, rumusnya yaitu:

n∑ xy−(∑ x )(∑ y )
rxy =
√[n ∑ x2−( ∑ x2 )][n ∑ Y 2−( ∑ y 2 ) ]
[CITATION Muh10 \p 26 \l 1057 ]
Keterangan:
rxy : Koefisien korelasi antaravariabel X dan Y
 54

X : Skor pertama, dalam hal ini X merupakan skor-skor pada item ke 1

yang akan diuji validitasnya.
Y : Skor kedua, dala hal ini Y merupakan jumlah skor yang
diperolehtiap responden.
∑X : Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y : Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X2 : Jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
∑Y2 : Jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
n : Banyaknya responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas

instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin di dalam (Muhidin,
2010, hlm. 26) adalah sebagai berikut:
a. Menyebar instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada
responden yang bukan responden sesungguhnya.
b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya
lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa
kelengkapan pengisian item angket.
d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item
yang diperoleh. Hal tersebut dilakukan untuk mempermudah
perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.
e. Memberikan/menempatkan (scoring) terhadap item-item yang
sudah diisi pada tabel pembantu.
f. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap
bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.
g. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) =
n-2, n merupakan jumlah responden yang dilibarkan dalan uji
validitas, yaitu 20 orang. Sehingga diperoleh db = 20 – 2 = 18, dan
∝ = 5%.
h. Membuat kesimpulan, yaitu dengan cara membandingkan nilai
hitung r dan nilai tabel r. Dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika r hitung >r tabel , maka instrumen dinyatakan valid.
2) Jika r hitung <r tabel , maka instrumen dinyatakan tidak valid.
Apabila instrumen itu valid, maka instrumen tersebut dapat
digunakan pada kuesioner penelitian.

2. Uji Reliabilitas
 55

Pengujian reliabilitas instrumen adalah pengujian alat pengumpulan

data kedua. Arikunto (2010, hlm. 221) berpendapat bahwa “reliabilitas
menunjuk pada satu pengertian bahwa, sesuatu instrumen cukup dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen
tersebut sudah baik”. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan
tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur,
sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam
penelitian ini adalah koefisien Alfa dari Cronbach, sebagai berikut:
2
∑σ
r 11 = [ ][
k
k −1
1− 2 i
σt ]
Keterangan rumus varians sebagai berikut:
2
2 (∑ X )
2
∑X − N
σ =
N
(Arikunto, 2010, hlm. 239)

Keterangan:
r 11 : reliabilitas instrumen/koefisien korelasi/korelasi alpha
K : banyaknya bulir soal
∑ σ 2i : jumlah varians bulir
ó 2t : varians total
∑X : jumlah skor
N : jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas

instrumen penelitian seperti yang dijabarkan oleh Sambas Ali Muhidin (2010,
hlm. 31-35), adalah sebagai berikut:

a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada

responden yang bukan responden sesungguhnya.
b. Mengumpulkan data hasil iju coba instrumen.
 56

c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya

lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa
kelengkapan pengisian item angket.
d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item
yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau
pengolahan data selanjutnya.
e. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang
sudah diisi responden pada tabel pembantu.
f. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.
g. Menghitung nilai koefisien alfa.
h. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n–
2.
i. Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai hitung r dan
nilai tabel r. Kriterianya:
1) Jika nilai r hitung > nilai r tabel , maka instrumen dinyatakan reliabel.
2) Jika nilai r hitung < nilai r tabel , maka instrumen dinyatakan tidak
reliabel.

3.2.7.Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, terdapat beberapa syarat yang harus dipenuhi
terlebih dahulu sebelum pengujian hipotesis dilakukan. Syarat yang harus terlebih
dahulu dilakukan tersebut adalah dengan melakukan beberapa pengujian, yaitu uji
uji normalitas, uji homogenitas dan uji linearitas.

1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu
distribusi data. Hal ini penting karena diketahui berkaitan dengan ketepatan
pemilihan uji statistika yang akan dipergunakan.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan uji normalitas dengan Liliefors
Test. Kelebihan Liliefors Test adalah penggunaan/ perhitungan yang sederhana,
serta cukup kuat (power full) sekalipun dengan ukurann sampel kecil (Muhidin,
2010, hlm. 93). Proses pengujian Liliefors Test dapat mengikuti langkah-
langkah sebagai berikut:
a. Susunlah data dari yang kecil ke yang besar. Setiap data ditulis sekali,
meskipun ada beberapa data.
 57

b. Periksa data,berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi

harus ditulis).
c. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
d. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik
(observasi).
e. Hitunglah nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z.
f. Menghitung theoritical proportion.
g. Bandingkan empirical proportion dengan theoritical proportion,
kemudian carilah selisih terbesar titik observasinya,
h. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji, tolak H0 jika D ˃ D(n, α)

Dalam perhitungan uji Liliefors Test dapat menggunakan tabel distribusi

untuk membantu menguji normalitas dengan memasukan data pada kolom-
kolom yang tersedia sebagai berikut:
Tabel 6
Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F fk Sn(X1) Z F0(X1) Sn(X1) – F0(X1) [Sn(X1-1) – F0(X1)]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber : (Muhidin, 2010, hlm. 94)

Keterangan:
Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar
Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul
Kolom 3 : Frekuensi kumulatif, formula, fki = fi + fkisebelumnya
Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi), formula, Sn(X1) = fki : n
X 1−X́
Kolom 5 : nilai z, formula, Z=
S

Dimana : X =
∑ X1
n
Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z): Proporsi Kumulatif Luar
Kurva Normal Baku
 58

Kolom 7 : Selisih Empirical proportion dengan Theoritical

Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan
kolom (6)
Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif.
Tanda selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai
tersebut adalah D hitung
0,886
Selanjutnya menghitung Dtabelpada a = 0,05 dengan cara
√n
Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria:
 Dhitung˂ Dtabel1maka data berdistribusi normal.
 Dhitung˃Dtabel1maka data tidak berdistribusi normal.

2. Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas adalah pengujian pengujian mengenai sama
tidaknya variansi-variansi dua distribusi atau lebih. Uji homogenitas
merupakan uji perbedaan antara dua kelompoknya, yaitu dengan melihat
perbedaan varians kelompoknya.
Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan Uji Burlett. Dimana kriteria yang digunakan
adalah apabila nilai hitung X2˃ nilai tabel X2, maka H0 menyatakan varians
skornya homogen ditolak, namun dalam hal lainnya diterima.
Nilai hitung X2 diperoleh dengan rumus (Muhidin, 2010, hlm. 96) :
χ 2=(ln 10)¿
Dimana :
Si2 = Varians tiap kelompok data
dbi = n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok
B = Nilai Barlett ¿ ¿

2 ∑ db Si2
2
S gab = Varians gabungan ¿ S =
gab
∑ db
Langkah- langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas
varians ini (Muhidin, 2010, hlm. 97) adalah:
 59

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap

kelompok tersebut.
2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan,
dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 7
Model Tabel Uji Barlett

Sampel db=n-1 S12 Log S12 db.Log S12 db. S12

1
2
3
…
Σ

1. Menghitung varians gabungan.

∑ dbSi2
S 2gab = Varians gabungan = S 2gab = ∑ db
2. Menghitung log dari varians gabungan.
3. Menghitung nilai Barlett.
B = Nilai Barlett = (Log S2gab)(Σdb1)

4. Menghitung nilai χ2.

dimana:

S 2i = Varians tiap kelompok data

5. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0,05 dan db = k – 1

a. Membuat kesimpulan.
1) Nilai hitung χ2< nilai tabel χ2, Ho diterima (variasi data dinyatakan
homogen).
2) Nilai hitung χ2> nilai tabel χ2, Ho ditolak (variasi data dinyatakan
tidak homogen).
 60

3. Uji Linieritas
Uji persyaratan regresi yang terakhir adalah uji linieritas. Uji linieritas
dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terkait dengan variabel
bebas bersifat linier. Menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 99), langkah-
langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi adalah:
1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y
2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:
 Y  2
JKReg[a] = n
3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus:

b.XY 
 X . Y  

JKReg[b\a] =  n 
4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:
Y 2  JK Re g [b \ a ]  JK Re g[a]
JKres =
5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKReg[a]) dengan
rumus:
RJKReg[a] = JKReg[a]
6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKReg[b\a]) dengan
rumus:
RJKReg[b\a] = JKReg[b/a]
7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus:
JK Re s
RJKRes = n  2
8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:
 2  Y  2 
k Y  n 
JKE=  
Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling
kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.
9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:
JKTC = JKRes –JKE
10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan
rumus:
JK TC
RJKTC = k  2
11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:
 61

JK E
E = n−k
RJK
12. Mencari nilai Fhitung dengan rumus:
RJK TC
Fhitung = RJK E
13. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau  = 5%
menggunakan rumus: Ftabel = F (1-α) (db TC, db) dimana db TC = k-2 dan db
E = n-k
14. Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel
15. Membuat kesimpulan.
Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.
Jika Fhitung≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linear.
3.2.8.Teknik Analisis Data
Sugiyono (2012, hlm. 169) berpendapat bahwa “analisis data merupakan
kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber dat lain terkumpul.”
Selain itu, tujuan dilakukannya analisis data ialah mendeskripsikan data, dan
membuat kesimpulan tentang karakteristik populasi. Agar mencapai tujuan
analsisis data tersebut maka, langkah-langkah atau prosedur yang dapat dilakukan
yaitu sebagai berikut:
1. Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan
data;
2. Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian
instrumen pengumpulan data;
3. Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap
pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut
variabel-variabel yang diteliti. Diberikan pemberian skor dari setiap item
berdasarkan ketentuan yang ada. Kemudian terdapat pola pembobotan
untuk koding tersebut diantaranya:

Tabel 8
Pembobotan untuk Koding

Bobot
No Alternatif Jawaban
Positif Negatif
1 Sangat Setuju 5 1
 62

2 Setuju 4 2
3 Ragu-ragu 3 3
4 Tidak Setuju 2 4
5 Sangat Tidak Setuju 1 5
Sumber: Somantri & Muhidin (2006, hlm. 38)

4. Tahap tabulasi data, ialah mencatat data entri ke dalam tabel induk
penelitian. Dalam hal ini hasil kodingdigunakan ke dalam tabel
rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh bulir setiap variabel. Selain itu,
tabel rekapitulasi tersebut terpapar seperti berikut:

Tabel 9
Rekapitulasi Bulir setiap Variabel

Skor Item Total

Responden
1 2 3 4 5 6 ............................... N
1
2
N
Sumber: Somantri & Muhidin (2006, hlm. 39)

3.2.8.1. Teknik Analisis Deskriptif

Salah satu teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis data deskriptif. Menurut Uep Tatang Sontani dan muhidin (2011, hlm.
163) mengemukakan bahwa:
Analisis data penelitian secara deskriptif yang dilakukan melalui
statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis
data dengancaramendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi
hasil penelitian.

Analisis data tersebut dilakukan agar menjawab pertanyaan-pertanyaan

yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah no.1, rumusan masalah no.2,
dan rumusan masalah no.3, maka teknik analisis data yang digunakan yaitu
analisis deskriptif, tujuannya agar mengetahui gambaran tingkat manajerial
kepala sekolah, agar mengetahui gambaran tingkat budaya organisasi, dan agar
mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja guru tetap di SMK PGRI 2
Cimahi.
 63

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian,

digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari
responden. Data yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor
dan kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk
masing-masing variabel. Untuk itu penulis menggunakan langkah-langkah
seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002, hlm. 81), yaitu:
a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:
SK=ST x JB x JR.
Ket:
SK = Skor Kriterium
ST = Skor Tertinggi
JB = Jumlah Bulir Soal
JR = Jumlah Responden
b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor item,
untuk mencari jumlah skor dari hasil angket dengan rumus:
∑xi= x1 x2 x3 ......+x37.
Keterangan :
X1 = Jumlah skor hasil angket variabel x
X1-Xn = Jumlah skor angket masing masing responden
c. Membuat daerah kontinum. Langkah langkahnya sebagai berikut:

1) Menentukan kontinum tertinggi dan terendah

Sangat Tinggi : K = ST x JB x JR
Sangat Rendah : K = SR x JB x JR
2) Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan
rumus :

skortertinggi−skorterendah
R=
5
3) Menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah
dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari
mulai kontinum sangat rendah ke kontinum sangat tinggi.

Tabel 10
Skala Penafsiran Skor Rata-Rata
 64

No. Skor Kriterium Kategori Penafsiran

1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah Sangat Rendah
2 1,80 – 2,59 Rendah Rendah
3 2,60 – 3,39 Sedang Sedang
4 3,40 – 4,19 Tinggi Tinggi
5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2017

3.2.8.2. Teknik Analisis Data Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan
untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan
untuk data nominal dan ordinal. Dalam penelitian ini menggunakan analisis
parametris karena data yang digunakan adalah data interval. Ciri analisis data
inferensial adalah digunakan rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji F, dan
lain sebagainya).
Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan yang telah
dirumuskan dalam rumusan masalah nomor 4, 5, dan 6 agar mengetahui
adakah pengaruh kompetensi manajerial terhadap kepuasan kerja guru,
adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru, juga untuk
mengetahui adakah pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di SMK PGRI 2 Cimahi.
Dalam penelitian ini analisis data inferensial yang digunakan adalah
analisis regresi ganda.
Somantri dan Muhidin (2006, hlm. 250) mengatakan bahwa “analisis
regresi ganda merupakan pengembangan dari analisis regresi sederhana,
kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai variabel terikat (Y) apabila
variabel bebasnya dua atau lebih”.
Dalam analisis regresi ganda ini, variabel terikat yaitu kepuasan kerja
guru (Y) dan yang mempengaruhinya yaitu kompetensi manajerial kepala
sekolah (X1) dan budaya organisasi (X2). Persamaan regresi untuk dua
variabel bebas adalah sebagai berikut:
Ŷ = a + b1X1 + b2X2

Keterangan:
 65

Ŷ = variabel dependen yaitu kinerja

a = konstanta
b1 = koefisien regresi untuk kepuasan kerja
b2 = koefisien regresi untuk komitmen organisasi
X1 = variabel independen yaitu kepuasan kerja
X2 = variabel independen yaitu komitmen organisasi

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi ganda menurut

Muhidin dan Abdurrahman (2007, hlm. 203) adalah sebagai berikut:
1. Data mentah (sumber data penelitian yang berisikan nilai X 1, X2, dan Y
dari sejumlah responden) disusun terlebih dahulu ke dalam tabel
penolong (tabel yang berisikan ∑Y, ∑X1, ∑X2, ∑X1Y, ∑X2Y, ∑X1X2,
∑X1, ∑X2)
2. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung
koefisien a, b1, dan b2 dapat menggunakan persamaan berikut:
(∑ x 22 ) ( ∑ x 1 y ) −( ∑ x1 x2 )( ∑ x2 y )
b1 = 2
(∑ x 21)(∑ x 22)−( ∑ x1 x 2)

(∑ x 21 ) ( ∑ x 2 y ) −( ∑ x1 x 2)( ∑ x1 y )
b2 = 2
(∑ x 21)(∑ x 22)−( ∑ x1 x 2)

∑Y x1 x2
a=
n
– b1
n (∑ ) ( ∑ )
n
−b 2
Sumber: Somantri dan Muhidin (2006, hlm. 250)

3. Melakukan perhitungan untuk memperoleh nilai ∑ X 21, ∑ X 22,

∑ X 1 Y , ∑ X 2 Y , ∑ X 1 X 2dengan rumus:
2

∑ X , = ∑ X – (∑ X 1 )
2
1
2
1
n
2

∑x 22 = ∑x 22-
(∑ X 2 )
n
∑x1 y = ∑x1 y -
(∑ x 1 ) (∑ y )
n
∑x2 y = ∑x2 y -
(∑ x 2 ) (∑ y )
n
 66

∑x1 x2 = ∑x1 x2 -
( ∑ x 1 )( ∑ x 2 )
n

3.2.8.2.1. Pengujian Hipotesis

Hipotesis yaitu merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian
yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian
tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu
hipotesis.
Arikunto (2010, hlm. 110), berpendapat bahwa “hipotesis dapat diartikan
sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,
sampai terbukti melalui data yang terkumpul”. Jawaban yang bersifat sementara
tersebut perlu diuji kebenarannya, sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu
prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak
hipotesis ini.
Dalam penelitian ini, hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan
statistik parametris antara lain dengan menggunakan t-test dan F-test terhadap
koefisien regresi.
1. Uji t
Uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh dari
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat menggunakan uji t.
Berikut ini adalah langkah-langkah dengan menggunakan uji t:
Merumuskan hipotesis, hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha):
H0 : β1 = 0 : Tidak ada pengaruh kompetensi manajerial terhadap kepuasan
kerja.
H1 : β1 ≠ 0 : Ada pengaruh kompetensi manajerial terhadap kepuasan kerja
H0 : β2 = 0 : Tidak ada pengaruh budaya organiasasi terhadap kepuasan
kerja
H1 : β2 ≠ 0 : Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

Dengan ketentuan sebagai berikut :

Jika Thitung> Ttabel, makaH0ditolak,H1 diterima.
Jika Thitung< Ttabel, maka H0 diterima, H1 ditolak.
 67

2. Uji F (secara simultan)

Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel
bebas secara serempak terhadap variabel terikat. Uji dilakukan dengan langkah
membandingkan nilai dari Fhitung dengan Ftabel.
 68

H0 : R = 0 : Tidak ada pengaruh kompetensi manajerial dan budaya

organisasasi organisasi terhadap kepuasan kerja.
H1 : R ≠ 0 : Ada pengaruh kompetensi manajerial dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja.
Dengan ketentuan sebagai berikut :
Jika Fhitung> Ftabel, makaH0ditolak,H1 diterima.

Jika Fhitung< Ftabel, maka H0 diterima, H1 ditolak.

3.2.8.2.2. Analisis Regresi Ganda

Dalam penelitian ini analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis
regresi ganda.
Muhidin dan Somantri (2006, hlm. 250) mengatakan bahwa “Analisis
regresi ganda merupakan pengembangan dari analisis regresi sederhana,
kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai Variabel terikat (Y) apabila Variabel
bebasnya dua atau lebih”. Sementara Riduwan & Sunarto (2007, hlm. 108)
mengatakan bahwa:
Analisis regresi ganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh
dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan
ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua
variabel bebas atau lebih dengan satu variabel terikat.

Dalam analisis regresi ganda ini, variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Y)
dan yang mempengaruhinya yaitu keterlibatan kerja (X1) dan komitmen organisasi
(X2). Persamaan regresi untuk dua variabel bebas adalah sebagai berikut:
Ŷ = a + b1X1 + b2X2
Keterangan:
Ŷ = variabel dependen yaitu kepuasan kerja
a = konstanta
b1 = koefisien regresi untuk keterlibatan kerja
b2 = koefisien regresi untuk komitmen organisasi
X1 = variabel independen yaitu keterlibatan kerja
X2 = variabel independen yaitu komitmen organisasi
 69

Pengujian menggunakan Software SPSS (Statistic Product and Service

Solutions) version 17.0dengan langkah-langkah menurut Riduwan (2011, hlm.
108 – 113) sebagai berikut:
1. Aktifkan program SPSS 17.0 sehingga tampak spreadsheet.
2. Aktifkan Variable View, kemudian isi data sesuai dengan keperluan.
3. Setelah mengisi Variable View, klik Data View, isikan data sesuai dengan
skor total variabel X1, X2, dan Y yang diperoleh dari responden.
4. Klik menu Analyze, pilih Correlations untuk mendapatkan sig. (2-tailed)
lalu Regression dan pilih Linear.
5. Pindahkan item variabel Y ke kotak Dependent List dan item variabel X1
dan X2 pada Independent List.
6. Klik Statistics : pilih Estimates, Model fit, dan Descriptive lalu klik
Continue.
7. Klik Plots lalu masukkan SDRESID ke kotak Y dan ZPRED ke kotak X,
lalu klik Next.
8. Masukkan ZPRED kotak Y dan DEPENDENT kotak X.
9. Pilih Histogram dan Normal probability plot.
10. Jika sudah, klik Continue sehingga muncul Linear Regression:Plots.
11. Klik Save, pada Predicted Value pilih Unstandardized dan Prediction
Intervals klik Mean dan Individu kemudian klik Continue.
12. Klik Options, (pastikan bahwa kondisi taksiran Probability dalam kondisi
default sebesar 0,05), lalu klik Continue.
13. Klik OK, sehingga muncul hasilnya.

3.2.8.2.3. Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan
variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1.
Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau korelasi antara kedua
variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai variabel X maka akan diikuti dengan
penurunan nilai Y, dan berlaku sebaliknya.
1. Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan positif.
 70

2. Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan negatif.
3. Jika nilai r = 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali
atau sangat lemah.
Sedangkan untuk mengetahui kadar pengaruh variabel X terhadap Y
maka dibuatlah klasifikasinya sebagai berikut :

Tabel 3. 1
Kriteria Interpretasi Koefisien Korelasi

Besarnya Nilai r Interpretasi

0,000 – 0,199 Sangat Lemah
0,200 – 0,399 Lemah
0,400 – 0,599 Sedang/Cukup Kuat
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2011, hlm. 183)

3.2.8.2.4. Koefisien Determinasi

“Koefisien determinasi (R2) dijadikan bahan dasar dalam menentukan
besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.” (Muhidin, 2010, hlm.
110)
Adapun rumus yang digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat adalah koefisien korelasi dikuadratkan lalu dikali
seratus persen (R2 x 100%).
71
72
 73

DAFTAR PUSTAKA

Buku:
Arikunto, S. (2002). Prosedur Suatu Penelitian: Pendekatan Praktek. Jakarta:
Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2004). Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan Praktek. Bandung:
Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2010). Prosedur penelitian:Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
As'ad, M. (2002). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
As'ad, M. (2004). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bungin, B. (2010). Penelitian Kualitatif : Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan.
Jakarta: Kencana Prenama Media Group.
Danim, S. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Penerbit
Rineka Cipta.
Ernawan, E. (2011). Organizational Culture, Budaya Organisasi dalam
Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi
Aksara.
Kreitner, R. d. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Lazaruth, S. (1992). Kepala Sekolah dan Tanggung Jawabnya. Yogyakarta:
Kanisus.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . Yogyakarta : Andi.
Luthans, F. (2011). Organizatitonal Behaviour: an Evidence-Based Approach .
New York : The Mc Grow-Hill Companies, Inc.
Mangkunegara, A. (2011). Manajemen SUmber Daya Perusahaan . Bandung :
PT. Remaja Rosdakarya.
Muhidin, S. A. (2010). Statistika 1 pengantar untuk penelitian. Bandung: Karya
Adhika Utama.
Mulyasa. (2003). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: remaja Rosdakarya.
 74

Mulyasa, E. (2002). Kurikulum berbasis Kompetensi (konsep, karakteristik,

implementasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mulyasa, E. (2004). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: Remaja Rosda
Karya.
Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok: UI Press.
Rivai, V. (2013). Commercial Bank ManageMent Manajemen Perbankan Dari
Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai, V., & dkk. (2005). Performence Appraisal. Jakarta: Rajawali.
Rivai, V., & Mulyadi, D. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. S., & Judge, T. A. (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba
empat.
Robbins, S. (1996). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, S. (1998). Organizational behavior: Concepts, Controversies. Upper
Sadlle River: NJ: Prentice-Hall.
Robbins, S. P. (2001). Perilaku Organisasi . Jakarta: Prentice Hall.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok
gramedia.
Sargent, T. d. (2005). Job Satisfaction Among Primary Teacher. Rural West
China: Comparative Education Review.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia,Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Birokrasi.
Setyosari, P. (2010). Metode Penelitian Pendidikan dan Pengembangnnya.
Jakarta: Kencana.
Siagian, P. (2002). Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi. Jakarta:
Gunung agung.
Spencer, M. a. (1993). Competence at Work:Models for Superrior. USA: John
Wily & Son,Inc.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:
 75

Supriadi, O. (2014). Pengaruh Kemampuan Komunikasi dan Kepemimpinan

Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru. Pelangi Pendidikan, 11-
19.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kharisma Putra
Utama.
Terry, G. R., & Rue, L. W. (2005). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi
Aksara.
T. Hani Handoko, (1997), manajemen Sumber Daya manusia, BPFE. Yogyakarta
Thoha, M. (1992). Perilaku Organisasi Konsep Dasar Aplikasinya. Jakarta :
Rajawali.
Wahjosumidjo. (2002). Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan.
Jakarta: Rajawali Press.
Wahjosumidjo. (2005). Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Rajawali
Grafindo Persada.
Wasis, A. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.
Winardi. (1983). Azas-azas Manajemen. Bandung: Pnerbit Almuni.
Sambas Ali Muhidin dan Ating Somantri. (2006). Aplikasi Statistika dalam
Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Jurnal:
Astina, I. G. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Billabong Indonesia. E-Jurnal
Manajemen Unud, 2918 - 2942.
Parimita, W. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada Bank Btn (Persero) Karyawan pada Bank Btn (Persero) Cabang
Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 257-275.
Nuruussalami. (2015). Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah dalam
Meningkatkan Kinerja Guru di MTSN Tungkop. Jurnal Ilmiah CIRCUIT ,
7-19.
Bishay, A. (1996). Teacher Motivation and Job Satisfaction: A Study Employing.
J. Undergrad. Sci. 3, 147-154.
 76

Eriyanto. (2014). Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Dalam Peningkatan

Kinerja Guru. Jurnal Lisan Al-Hal, 349-366.
Putri, A. K. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Guru pada SMK Negeri 1 Dumai. Jurnal Online
Mahasiswa, 1-15.
Rifaldi, M. A. (2014). Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja
Guru Terhadap Kepuasan Kerja Guru di Smk Adb Invest Se-Kota
Surabaya. Jurnal Inspirasi Manajemen Pendidikan, 122-133.
Darmada, I. K. (2013). Kontribusi Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah, Iklim
Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri
SeKecamatan Mendoyo Kabupaten Jembrana. e-Journal Program
Pascasarjana Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Pendidikan
Dasar , 1-12.
Hadiyatno, D., & Saraswati, W. (2016). Pengaruh Komitmen Pegawai, Self
Efficacy dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Balikpapan. Dinamika Global : Rebranding
Keunggulan Kompetitif Berbasis Kearifan Lokal, 326-338.
Husnaina Mailisa Safitri, d. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama
Tim, dan Gaya Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya
Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sabang. jurnal
ilmu manajemen, 1-17.
Jamali, A. d. (2013). Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah,
Lingkungan, Motivasi Guru, Terhadap Prestasi Siswa Sma
Muhammadiyah Kota Yogyakarta. Jurnal Akuntabilitas Manajemen
Pendidikan, 8-21.
Rohman, I. Z. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Rumah Sakit Umum Daerah
Prambanan Sleman Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Manajemen, 30-
41.
Ruhaediyati, N. J. (n.d.). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan
Pemberian Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Smp Negeri
Sekecamatan Rangkasbitung Kabupaten Lebak. 1-18.
Michaelowa, K. (2002). Teacher job satisfaction, student achievement and the
cost of primary education . Francophone Sub-Saharan Africa: HWWA
Discussion Paper, No. 188 .
Sinay, S. N. (2017). Kepemimpinan Visioner, Iklim Sekolah, Continuing
Professional Development dan Kepuasan Kerja Guru Smp. Jurnal
Administrasi Pendidikan , 70-81.
 77

Sudharto. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Guru Smpn Kota Semarang. Cakrawala
Pendidikan, No.3, 449-462.
Sugeng. (2012). Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Dan Budaya
Sekolah Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri Di Kabupaten Kudus.
Educational Management, 63-70.
Tetuko, B. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru Sma Swasta
di Kabupaten Grobogan. Educational Management, 129-134.
Amali, T. (2015). Pengaruh Kemampuan Manajerial Dan Kepuasan Kerja Guru
Terhadap Kinerja Guru Sma Negeri se Kabupaten Tabalong. Jurnal
Ilmiah Ekonomi Bisnis, 60 - 73.
Amir, A. (2014). Pengaruh Kompetensi Guru terhadap Kepuasan Kerja Guru
SMA Negeri Pariaman. Jurnal Kebijakan dan Pengembangan Pendidikan,
101-106.
Andriani, R. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Tabungan Negara di Bandung.
Ecodemica, 247-257.
Zakaria, F. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Guru Smp Yadika 3 Tangerang. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial,
Jilid 3, Nomor 1, 39-50.
Tsaqifah, Q. A. (n.d.). Pengaruh Budaya Organisasi Sekolah Terhadap Kinerja
dan Kepuasan Kerja Guru Di Sma Negeri Kota Malang. 1-15.
Usman, S. S. (n.d.). Supervisi, Pengaruh Kompetensi Manajerial Dan
Kompetensi. 1-19.
Setiyowati, & Baraba, R. (n.d.). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Smp Muhammadiyahdi
Kabupaten Purworejo. 1-8.

Literatur Perundang-undangan
Depdiknas. (2007). Peraturan Mentri Pendidikan Naional Republik Indonesia,
Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah. Jakarta.
 78

Desertasi/Tesis
Hughes, V. M. (2006). Teacher Evaluation Practice and Teacher Job Satisfaction,
Columbia, A Dissertation presented to the faculty of the graduate School
University of Missouri.

LAMPIRAN 1
Angket Pra Penelitian

Uji coba angket pra penelitian

ANGKET PRA PENELITIAN GAMBARAN KOMPETENSI
MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH, BUDAYA ORGANISASI DAN
KEPUASAN KERJA GURU

Nama :
Kelas :

PETUNJUK PENGISIAN
a. Sebelum saudara mengisi angket ini, bacalah terlebih dahulu setiap butir
pertanyaan di bawah ini dengan teliti
b. Jawablah pertanyaan secara jujur dengan memberi tanda checklist ()
c. Untuk alternatif jawaban adalah sebagai berikut:
1. Positif Tertinggi 5 (Selalu)
2. Positif Tinggi 4 (Sering)
3. Positif Sedang 3 (Kadang-kadang)
 79

4. Positif Rendah 2 (Jarang)

5. Positif Terendah 1 (Tidak Pernah)
A. Angket Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah
Skor
No. Pernyataan
5 4 3 2 1
1. Kepala sekolah merencanakan program
pembelajaran dan kurikulum
2. Kepala sekolah merencanakan kebutuhan
guru, kepegawaian dan kesiswaan
3. Kepala sekolah merencanaka keuangan dan
perlengkapan
4. Kepala sekolah menetapkan atau membagi
tugas yang harus dikerjakan oleh masing-
masing staffnya
5. Kepala sekolah menerapkan prinsip “right
man in the right place”
6. Kepala sekolah menerima dan mengelola
laporan
7. Kepala sekolah dapa dengan bijak
mengambil keputusan
8. Kepala sekolah memelihara, menjaga dan
memajukan organisasi (sekolah)
9. Kepala sekolah menetapkan alat
ukur/standar
10. Kepala sekolah mengadakan evaluasi atau
penilaian
11. Kepala sekolahmelakukan tindakan
perbaikan koreksi, solusi

B. Angket Budaya Organisasi

Skor
No Pernyataan
5 4 3 2 1
1. Kesempatan menyusun program
 80

pembelajaran
2. Kesemptan memilih dan menggunakan
metode mengajar
3. Kesempatan menata ruang kelas
4. Kesempatan menjadi pembina kegiatan
ekstrakulikuler
5. Pelaksanaan supervisi guru rutin dan
terencana
6. Supervisi dilaksanakan dengan pola
bimbingan
7. Pencatatan dan pembukuan kinerja guru
sebagai bahan pelaksanaan supervisi
8. Tata tertib sekolah dibuat bersama antara
kepala sekolah yayasan, dan guru
9. Teguran kepada kepala sekolah dari
yayasan apabila melalaikan tugas
10. Teguran kepala sekolah kepada guru karena
melalaikan tugas
11. Fasilitas yang diberikan kepada guru
berprestasi
12. Kesempatan mengikuti lomba guru
berprestasi
13. Kebanggan terhadap organisasi sekolah
14. Penghargaan masyarakat terhadap sekolah
15. Komitmen stakeholder untuk
mengembangkan sekolah
16. Kebanggan terhadap pekerjaan saat ini
17. Penerapan sistem kekeluargaan dalam
penyelesaian konflik
18. Keterbukaan kepala sekolah dalam
memimpin sekolah
19. Sikap yayasan dalam menerima kritik
20. Sikap guru dalam menerima kritik
21. Penyelesaian masalah-masalah yang telah
terjadi
22. Sikap sekolah terhadap perkembangan
 81

kurikulum
23. Kesempatan menciptakan alat peraga
edukatif
24. Sikap sekolah dalam mengembangkan
muatan kurikulum
25. Keberanian sekolah melaksanakan
kebijakan sesuai kondisi sekolah

C. Angket Kepuasan Kerja Guru

Skor
No. Pernyataan
5 4 3 2 1
1. Menjadi guru SMK Swasta adalah cita-cita
saya
2. Kesesuaian antara kualifikasi pendidikan
degan pekerjaan sebagai guru
3. Kesesuaian antara kemampuan dan
keahlian dengan pekerjaan sebagai guru
4. Kesesuaian antara ketekunan dengan
tuntutan tugas
5. Keseuaian anatara minat dengan bidang
pekerjaan guru
6. Sikap terhadap pekerjaan guru yang
menantang
7. Sikap terhadap penghargaan guru sebagai
pahlawan tanoa tanda jasa
8. Ketepatan penyelesaian tugas dan
taggungjawab
9. Kesempatan untuk promosi jabatan
10. Kesempatan untuk meraih prestasi
11. Kesesuaian imbalan dengan latar belakang
pendidikan
12. Ketepatan dalam membuat administrasi
rencana harian
13. Ketepatan dalam memberikan evaluasi
14. Ketepatandalam menyelesaikan hasil
 82

evaluasi
15. Pola komunikasi jelas dan menyenangkan
dari pimpinan
16. Keharmonisan hubungan kerja dengan
teman sejawat
17. Kerjasama dengan semua unsur di sekolah
18. Sikap toleransi dan kesetiakawanan
19. Hubungan kekeluargaan dengan
masyarakat dilingkungan sekolah
20. Jarak tempuh anatara tempat tinggal saya
dengan sekolah
21. Ketersediaan peralatan untuk mendukung
kelancaran pelaksanaan tugas sebgai guru
22. Dukungan sarana transportasi
23. Keamanan pada saat melakukan perjalanan
dari rumah ke tempat bekerja
24. Keamanan pada waktu bekerja
25. Peran serta masyarakat daam upaya ikut
serta menjaga keamanan sekolah
83
84