Makalah

“Organizational Citizenship Behavior”

Dosen Pengampu: Via Lailatur Rizki, S.E., M.M

DISUSUN OLEH 1MA 1 :

1. Bagas Purnama 222125055

2. Rosselia Ayu O 222125180
3. Siti Zainab 222125379
4. Zidan Adika P 222124961

PRODI MANAJEMEN

INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS WIDYA GAMA LUMAJANG

TAHUN 2022/2023
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat
dan karunia-Nya lah hingga makalah ilmiah yang berjudul “Organizational Citizenship
Behaviour (OCB)” ini dapat kami selesaikan dalam waktu yang telah ditentukan. Tanpa
pertolongan-Nya mungkin kami tidak akan mampu menyelesaikan tepat pada waktunya.
Makalah ilmiah ini kami buat untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Manajemen SDM
2. Makalah ini disusun untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh Via Lailatur Rizki, S.E.,
M.M. Selaku dosen pada mata kuliah Manajemen SDM 2. Sehingga penulis memperoleh
banyak ilmu, informasi dan pengetahuan selama membuat dan menyelesaikan tugas ini.
Dengan begitu ilmu yang diperoleh tidak akan sia-sia.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih terdapat banyak
kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan
saran yang membangun guna menyempurnakan makalah ini dan dapat menjadi acuan dalam
penyusunan tugas-tugas selanjutnya.

Penulis juga memohon maaf apabila dalam penulisan makalah ini terdapat kesalahan
pengetikan dan kekeliruan sehingga membingungkan pembanca dalam memahami maksud
dari isi makalah ini. Terimakasih.

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ......................................................................................................... II
DAFTAR ISI ....................................................................................................................... III
BAB I Pembahasan ............................................................................................................. 1
A. Pendahuluan ............................................................................................................ 1
B. Sejarah OCB ........................................................................................................... 2
C. Pengertian ............................................................................................................... 3
D. Dimensi OCB .......................................................................................................... 3
1. Altruism ............................................................................................................ 3
2. Conscientiousness ............................................................................................. 3
3. Sportmanship .................................................................................................... 4
4. Courtessy........................................................................................................... 4
5. Civic Virtue ....................................................................................................... 4
6. Peacekeeping..................................................................................................... 4
7. Cheerleading ..................................................................................................... 4
E. Motif yang mendasari OCB .................................................................................... 4
F. Manfaat OCB dalam Perusahaan ............................................................................ 4
G. Factor – factor yang mempengaruhi OCB .............................................................. 7
BAB II Penutup................................................................................................................... 8
1. Kesimpulan ............................................................................................................. 8
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 9

iii
 BAB I

Pembahasan
A. Pendahuluan.

Reformasi birokrasi merupakan suatu cara baru yang lebih baik daripada sebelumnya
serta kemampuan untuk lebih menguasai alam lingkungan, nilai-nilai dan sumber daya
yang ada dalam rangka peningkatan kemampuan diri yang mencakup seluruh aspek
kehidupan bangsa dan negara. Dalam reformasi birokrasi, pembangunan nasional
dilaksanakan secara bersama-sama oleh pemerintah dan masyarakat. Hal ini berarti bahwa
di dalam pembangunan, yang ditingkatkan kualitasnya tidak saja pemerintah sebagai
administrator dan dinamisator pembangunan itu sendiri, tetapi juga masyarakat Indonesia.

Proses pembangunan tersebut, akan menghadapkan aparatur pemerintah kepada

kondisi kompleksitas tugas pemerintahan dan pembangunan serta tuntutan pelayanan
masyarakat yang lebih variatif dan berkualitas. Sebagai organisasi sektor publik, organisasi
yang dikelola oleh pemerintah dengan tujuan untuk melayani masyarakat sering
digambarkan tidak produktif, tidak efisien, selalu rugi, rendah kualitas, miskin inovasi dan
kreativitas dan berbagai kritikan lainnya. Bagi kondisi tersebut, banyak hal yang perlu
untuk diperbaharui, disesuaikan dengan tuntutan kebutuhan nyata di masyarakat.

Reformasi di sektor publik yang bergulir saat ini mengarahkan terjadinya perubahan
pola dan gaya penyelenggaraan pemerintahan yang lebih baik, demokratis, terbuka, luwes
efisien dan akuntabel. Hal ini sesuai dengan pola pengembangan pemerintahan governance
yang sering kali dimaknai sebagai minimal state artinya pekerjaan harus ditangani
organisasi yang dikelola pemerintah yang begitu banyak dan kompleks akibat kesalahannya
sendiri yang terlalu sering mengekspansi dan mengintervensi masalah-maslah masyarakat,
membutuhkan anggaran yang besar yang diperoleh dari utang tetapi tidak mampu
menanganinya dengan baik inefficiency, korupsi dan sebagainya, maka perannya direduksi
lewat restrukturisasi birokrasi, pengurangan anggaran atau privatisasi dan meningkatkan
sumber daya manusia yang lebih mampu dan profesional untuk menangani tugas pelayanan
dan pembangunan bagi masyarakat.

Salah satu konsep pengelolaan organisasi pemerintah supaya mampu melayani

masyarakat dengan baik adalah konsep good governance yang menunjukkan kepada upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan proses manajemen pemerintahan sehingga kinerja

1
 pelayanan menjadi lebih baik. Pola dan gaya pemerintahan harus segera dibenahi dan
dikembangkan dengan konsep good governance dengan upaya meningkatkan sumber daya
manusia yang lebih profesional dan berperilaku baik dalam melayani masyarakat. Menurut
Markozy 2001, karyawan yang baik good citizens adalah cenderung ntuk Organizational
Citizenship Behavior OCB di lingkungan kerjanya, sehingga organisasi akan lebih baik
dengan adanya karyawan yang bertindak Organizational Citizenship Behavior OCB.
Kinerja individu akan memengaruhi kinerja instansi secara keseluruhan, yang menuntut
adanya perilaku karyawan dalam suatu instansi.

B. Sejarah OCB

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dianggap sebagai suat perilaku di tempat

kerja yang sesuai dengan penilaian pribadi yang melebihi persyaratan kerja dasar
seseorang. Mereka sering dijelaskan sebagai perilaku yang melebihi permintaan tuga
Penelitian mengenai Organizational Citizenship Behavior (OC) secara intensif dilakukan
sejak pengenalannya hampir dua puhá tahun yang lalu (Bateman dan Organ, 1983).
Mayoritas penelitie Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah fokus pada pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada kinerja individual dan organisasional.

Organ (1988) berpendapat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangat

penting dalam kelangsungan hidup organisasi. Organ lebih lanjut memperinci bahwa
perilaku kewarganegaraan organisasional bisa memaksimalkan efisiensi dan produktivitas
karyawan maupun organisasi yang pada akhirnya memberi kontribusi pada fungsi efektif
dari suatu organisasi. Peneliti organisasional yang terkemuka saat ini seperti Brief telah
mendukung posisi Organ berkaitan dengan arti penting efektivitas perilaku tersebut yang
dia sebut sebagai perilaku kewarganegaraan organisasional (Brief, 1986).

Sementara ada persetujuan total pada eksistensi Organizational Citizenship Behavior

(OCB), ada sedikit kesatuan mengenai dasar teoritits dari perilaku yang diharapkan ini.
OCB adalah konstruk yang diajukan yang diciptakan oleh Organ selama usaha awalnya
untuk memahami perilaku yang diberi nama sebagai representatif "kinerja" yang lebih baik
dalam kontroversi "kepuasan penyebab kinerja" (Organ, 1997). Kerja ini telah mengarah
pada berbagai studi yang menguji berbagai macam prediktor.

2
C. Pengertian

Frances (2001: 79) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB)

adalah perilaku yang didasarkan atas kesukarelaan yang berada di luar persyaratan formal
dari pekerjaan. Perilaku ini memiliki kontribusi bagi keefektifan organisasi. OCB
merupakan perilaku yang menguntungkan bagi organisasi karena perilaku ini dilakukan
karena ketulusan hati dan tidak menerima penghargaan secara tegas karena perilaku yang
dilakukan bukan merupakan tuntutan pekerjaan atau bukan termasuk dalam pekerjaan
formal di tempat kerja (Lepine et al., 2002 : 79). Adapun Luthans (2006 : 79)
mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu untuk bebas dalam memilih, tidak diatur
secara langsung atau secara eksplisit oleh sistem penghargaan formal. Sementara menurut
Organ et al., (2006 :79) OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan dengan
sistem reward secara langsung dan dapat meningkatkan fungsi organisasi. Perilaku bebas
itu sendiri memiliki arti bahwa perilaku tersebut terjadi secara sukarela tanpa adanya
paksaan. Schultz dan Schultz & Schultz (2006 :79) OCB adalah perilaku dimana setiap
anggota organisasi akan menghadirkan perilaku positif sehingga akan mempercepat
penyelesaian konflik serta membangun iklim kerja positif di dalam organisasi.

D. Dimensi OCB

Berdasarkan konsep diatas, dapat disimpulkan bahwa OCB memiliki dimensi-

dimensi yang jika seseorang berada dalam kriteria OCB yang baik, maka dia akan
memiliki dimensi tersebut. Menurut Organ et al. (1988), OCB mempunyai lima dimensi
yaitu altruism, conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanships. Pada tahun
1990, Morgan menambahkan dua dimensi, yaitu: peacekeeping dan cheerleading.

1. Altruism

Altruism (sifat menolong) adalah perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang
mengalami kesulitan dan menganggapnya bukan sebagai kewajiban yang ditanggungnya
(tidak mengharapkan imbalan).

2. Conscientiousness

Conscientiousness adalah perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang

diharapkan perusahaan secara sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas
karyawan.

3
3. Sportmanship

Sportmanship (sifat sportif) adalah perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan
yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.

4. Courtessy

Courtessy (kesopanan) adalah perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar
terhindar dari masalah-masalah interpersonal, misalnya saling menghargai dan
memperhatikan orang lain.

5. Civic Virtue

Civic Virtue adalah perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan
organisasi.

6. Peacekeeping

Peacekeeping adalah tindakan-tindakan yang menghindar dan menyelesaikan terjadinya

konflik interpersonal (sebagai stabilitasator dalam organisasi).

7. Cheerleading

Cheerleading diartikan sebagai bantuan kepada rekan kerja untuk mencapai prestasi yang
lebih tinggi.

E. Motif yang mendasari OCB

Menurut McClelland et al. (1987), manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu:
1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan
(excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi.
2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki
hubungan dengan lain.
3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka
dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.
F. Manfaat OCB dalam Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB) terhadap kinerja organisasi (diadaptasi dari Podsakoff dan MacKenzie
oleh Podsakoff, dkk, 2000, dalam Elfina, 2007-5-6), dapat disimpulkan hasil sebagai
berikut

4
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan produktivitas rekan kerja.
a) Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas
rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.
b) Seiring dengan berjalannya perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan
membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan produktivitas manajer.
a) Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer
mendapatkan saran atau umpan halik yang berharga dari karyawan tersebut untuk
meningkatkan efektivitas unit kerja.
b) Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja,
akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) menghemat sumber days yang dimiliki
manajemen dan organisasi secara keluruhan.
a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu
pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat
memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan.
b. Karyawan yang menampilkan conscentiousness yang tinggi hanya membutuhkan
pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan
tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu
yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan
orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan
tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong
manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan
keluhan- keluhan kecil karyawan.
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) membantu menghemat energi sumber daya
yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril
(morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok
(atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan
fungsi kelompok.

5
 b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan
mengurangi konflik dalam kelompok. sehingga waktu yang dihabiskan untuk
menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat menjadi sarana efektif untuk
mengoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.
a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif
dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota
kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi
kelompok.
b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang
pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah
yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
6. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan organisasi
untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan keeratan serta perasaan saling
memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja
organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang
baik.
b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmanship
(misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil) akan
menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.
7. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai
beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi
variabilitas) dari kinerja unit kerja.
b. Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang
tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.
8. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan organisasi
untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela
memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi
saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat
beradaptasi dengan cepat.

6
 b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan
di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus
diketahui oleh organisasi.
c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya kesediaan
untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan
meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang
terjadi di lingkungannya.
G. Factor factor yang mempengaruhi OCB

Menurut Purnamie (2014), peningkatan OCB karyawan dapat diitentifikasi oleh

berbagai faktor yang berpengaruh terhaap peningkatan OCB. Untuk dapat meningkatkan
OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang
menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. Menurut Organ et al. (2006),
peningkatan OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:

1. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain:
kepuasan kerja, komitmen, kepribadian, moral karyawan, motivasi dan lain
sebagainya;
2. Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar karyawan, antara lain: gaya
kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, budaya organisasi dan lain
sebagainya.

7
 BAB II
Penutup
1. Kesimpulan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang bebas secara
sukarela tanpa adanya paksaan yang tidak termasuk dalam tugas formal mereka,dilakukan
karena ketulusan hati dan tidak menerima penghargaan. Dimensi OCB mencakup berbagai
aspek perilaku positif di tempat kerja, seperti bertanggung jawab terhadap
organisasi,menolong atau membantu sesama karyawan,saling menghargai,menyebarkan
informasi yang berguna, dan berpartisipasi dalam inisiatif organisasi.perilaku ini dapat
berkontribusi secara signifikan terhadap kesejahteraan organisasi, menciptakan lingkungan
kerja yang lebih positif, dan meningkatkan produktivitas karyawan. Motif yang mendasari
OCB dapat bervariasi tergantung pada individu dan situasi. Beberapa motif umum
termasuk kepuasan kerja, identifikasi dengan organisasi, komitmen terhadap kolega, dan
keinginan untuk mencapai tujuan bersama. Motif ini dapat memengaruhi sejauh mana
seseorang bersedia untuk berkontribusi secara ekstra terhadap organisasi, meskipun tidak
diwajibkan secara formal.
Manfaat OCB dalam perusahaan adalah bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan, memperbaiki budaya kerja, dan menciptakan lingkungan
yang mendukung inovasi dan pertumbuhan jangka panjang.

8
 DAFTAR PUSTAKA
peran organizational citizenship behavior (OCB) dalam meningkatkan kinerja
karyawan/Dr. Purnamie Titisari, SE., M.Si - Jakarta: Mitra Wacana Media, 2014
Bateman dan Organ, 1983: 4, peran organizational citizenship behavior (OCB) dalam
meningkatkan kinerja karyawan, Dr. Purnamie Titisari, SE., M.Si - Jakarta: Mitra
Wacana Media, 2014.
Organ, (1988:5), peran organizational citizenship behavior (OCB) dalam meningkatkan
kinerja karyawan, Dr. Purnamie Titisari, SE., M.Si - Jakarta: Mitra Wacana Media,
2014.
Brief, (1986:5), peran organizational citizenship behavior (OCB) dalam meningkatkan
kinerja karyawan, Dr. Purnamie Titisari, SE., M.Si - Jakarta: Mitra Wacana Media,
2014.
Organ, (1997:5), peran organizational citizenship behavior (OCB) dalam meningkatkan
kinerja karyawan, Dr. Purnamie Titisari, SE., M.Si - Jakarta: Mitra Wacana Media,
2014.
Frances (2001: 79), Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Meningkatkan Kinerja
Karyawan), https://repository.penerbiteureka.com/publications/558898/manajemen-
sumber-daya-manusia-strategi-meningkatkan-kinerja-karyawan, ( diakses 18
Oktober 2023 ).
Lepine et al., 2002 : 79, Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Meningkatkan
Kinerja Karyawan),
https://repository.penerbiteureka.com/publications/558898/manajemen-sumber-
daya-manusia-strategi-meningkatkan-kinerja-karyawan, ( diakses 18 Oktober 2023 ).
Organ et al., (2006 :79), Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Meningkatkan
Kinerja Karyawan),
https://repository.penerbiteureka.com/publications/558898/manajemen-sumber-
daya-manusia-strategi-meningkatkan-kinerja-karyawan, ( diakses 18 Oktober 2023 ).
Luthans (2006 : 79), Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Meningkatkan Kinerja
Karyawan), https://repository.penerbiteureka.com/publications/558898/manajemen-
sumber-daya-manusia-strategi-meningkatkan-kinerja-karyawan, ( diakses 18
Oktober 2023 ).
Schultz (2006 :79), Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Meningkatkan Kinerja
Karyawan), https://repository.penerbiteureka.com/publications/558898/manajemen-
sumber-daya-manusia-strategi-meningkatkan-kinerja-karyawan, ( diakses 18
Oktober 2023 ).
Menurut McClelland et al. (1987:9), peran organizational citizenship behavior (OCB)
dalam meningkatkan kinerja karyawan, Dr. Purnamie Titisari, SE., M.Si - Jakarta:
Mitra Wacana Media, 2014.

9
Purnamie (2014:15), peran organizational citizenship behavior (OCB) dalam
meningkatkan kinerja karyawan, Dr. Purnamie Titisari, SE., M.Si - Jakarta: Mitra
Wacana Media, 2014.

10