MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

BUDAYA ORGANISASI PADA PT. TASPEN

(PERSERO) KC DEPOK

DISUSUN OLEH:

MELATI DITA FEBIASI

NIM : 64210608

64.5C.01

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BINA SARANA INFORMATIKA

2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan dan menyusun makalah ini
guna memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi tepat pada waktunya yang
berjudul ”BUDAYA ORGANISASI PADA PT. TASPEN (PERSERO) KC
DEPOK“.

Dalam penulisan makalah ini, Penulis menyadari bahwa makalah ini masih
jauh dari kata sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang
bersifat membangun selalu penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini, khususnya kepada
Bapak Eigis Yani Pramularso, S.E, M.M yang telah membimbing sebagai Dosen
pengampu mata kuliah Perilaku Organisasi sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah ini.

Depok, 20 Oktober 2023

Penulis

ii
 ABSTRAK

Dalam menjalankan aktivitas profesional, budaya perusahaan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja perusahaan. Sebab budaya yang ada dalam suatu perusahaan akan
mempengaruhi bagaimana pekerjaan dilakukan dan bagaimana karyawan
berperilaku di lingkungan kerja. Budaya organisasi dapat berkontribusi dalam
meningkatkan kinerja karyawan karena menciptakan motivasi yang besar bagi
karyawan untuk bekerja sebaik mungkin dengan memanfaatkan peluang yang
ditawarkan perusahaan. Tujuan penulisan ini adalah untuk mengetahui Budaya
Organisasi yang diterapkan serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT.
Taspen (Persero) KC Depok. PT. Taspen (Persero) merupakan perusahaan yang
bergerak dalam bidang asuransi sosial Pegawai Negeri Sipil dan Tabungan Hari
Tua. Menurut Deal & Kennedy (2000), salah satu landasan budaya perusahaan
adalah nilai-nilai perusahaan. Nilai merupakan konsep dan keyakinan mendasar
suatu organisasi. Setiap perusahaan mempunyai nilai-nilai inti (core value) yang
menjadi pedoman pemikiran dan tindakan seluruh karyawan untuk mencapai
misi/tujuan perusahaan. PT. Taspen (Persero) KC Depok menerapkan 5 budaya
yang telah ditetapkan, khususnya integritas, profesionalisme, inovasi, persaingan
dan pengembangan. Budaya integritas menjadi pengaruh yang paling besar di
antara yang lainnya karena dengan memiliki integritas yang tinggi dari diri sendiri,
maka kinerja karyawan pun juga otomatis akan lebih efektif dan efisien yang akan
mempengaruhi kinerja seseorang. Integritas diperlukan di lingkungan kerja dalam
hal mengutamakan kejujuran, kedisiplinan, komitmen untuk membangun
kepercayaan serta menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dan
bertanggung jawab dengan sepenuh hati dalam melaksanakan pekerjaan.

iii
 DAFTAR ISI

COVER................................................................................................................................
KATA PENGANTAR ....................................................................................................
ABSTRAK ................................................................................................................... iii
DAFTAR ISI ............................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................................
BAB I ..............................................................................................................................
PENDAHULUAN...........................................................................................................
1.1 Latar Belakang .......................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................3
1.3 Tujuan Penulisan ...................................................................................................3
1.4 Manfaat Penulisan .................................................................................................3
1.5 Metode Pengambilan Data .....................................................................................4
BAB II ...........................................................................................................................5
LANDASAN TEORI .....................................................................................................5
2.1 Budaya Organisasi .................................................................................................5
2.2 Fungsi Budaya Organisasi .....................................................................................6
2.3 Indikator Budaya Organisasi ..................................................................................7
BAB III ..........................................................................................................................9
PEMBAHASAN ............................................................................................................9
3.1 Profil Perusahaan...................................................................................................9
3.1.1 Sejarah Singkat ..............................................................................................9
3.1.2 Struktur Organisasi ....................................................................................... 12
3.2. Budaya Organisasi PT. Taspen (Persero) KC Depok ........................................... 13
3.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan ...................................... 14
BAB IV ........................................................................................................................ 15
PENUTUP ................................................................................................................... 15
4.1 Kesimpulan ......................................................................................................... 15
4.2 Saran ................................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 16

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Struktur Organisasi ........................................................................... 12

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di masa yang membutuhkan banyak perubahan, banyak organisasi saat ini
merasa perlu mengubah budaya perusahaannya untuk menjamin kelangsungan
hidupnya atau memperoleh keunggulan kompetitif. Hal ini seringkali disebabkan
karena budaya yang ada terkadang tidak mampu lagi memperbaiki kondisi masa
depan untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Kekuatan lingkungan eksternal organisasi dapat memberi sinyal perlunya
perubahan budaya, misalnya semakin ketatnya persaingan di lingkungan industri
memerlukan perubahan budaya organisasi agar keinginan konsumen selalu dapat
terpenuhi lebih cepat. Kekuatan perubahan budaya yang timbul dari lingkungan
eksternal juga bisa datang dari dalam. Misalnya, ketika pemimpin manajemen
senior mengadopsi pendekatan baru dalam mengelola organisasi. Ketika ditentukan
bahwa perubahan diperlukan, langkah pertama adalah menganalisis budaya dalam
organisasi. Maka perlu dipikirkan keadaan akhir yang diinginkan jika dikaitkan
dengan budaya. Fokus utama perubahan dan pengembangan budaya adalah upaya
untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku karyawan secara umum.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah
ditetapkan, karena pada dasarnya organisasi adalah suatu bentuk perkumpulan
orang-orang untuk mencapai suatu tujuan bersama dengan kegiatan-kegiatan,
sehingga organisasi tersebut harus mempunyai pegawai-pegawai yang berkualitas
dengan semangat yang tinggi. Semangat kerja dan loyalitas yang tinggi dipengaruhi
oleh keterampilan yang dimiliki para pegawai dan budaya organisasi yang ada,
sehingga perlu adanya peningkatan keterampilan para staf dan terciptanya budaya
organisasi yang baik sesuai dengan kebutuhan para pegawai.
Tenaga kerja atau sumber daya manusia dalam suatu organisasi, baik itu
instansi pemerintah, dunia usaha, maupun perusahaan sosial merupakan faktor
penting dalam memperoleh imbalan/imbalan tertentu. Kerja dapat diartikan sebagai
pekerja, pegawai, pekerja yang pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama.
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas

1
personel dengan cara meningkatkan personel, kinerja organisasi, dan profitabilitas,
sehingga pegawai yang disiplin dan berkinerja tinggi juga memerlukan peran
penting dari manajemen organisasi. Peningkatan kinerja personel memerlukan
analisis faktor-faktor yang mempengaruhinya, memperhatikan kebutuhan pegawai,
termasuk pembentukan budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi.
PT Taspen (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang utamanya mengelola asuransi sosial pegawai negeri (ASN), dengan
tujuan menciptakan kesejahteraan seluruh pegawai negeri (ASN). PT Taspen
(Persero) menghasilkan beberapa produk antara lain Program Jaminan Kecelakaan
Kerja (JKK), Program Jaminan Hari Tua (THT), Program Pensiun, dan Program
Jaminan Kematian (JKM). Istilah Taspen sendiri merupakan singkatan dari Dana
Tabungan dan Asuransi. Taspen di sini dibentuk berdasarkan kebutuhan Aparatur
Sipil Negara (ASN), karena pada umumnya semua pekerja membutuhkan jaminan
hari tua karena mereka kemudian pensiun, karena usianya tidak lagi muda dan tidak
kuat serta produktif seperti dulu. Oleh karena itu, Pegawai Negeri Sipil (ASN) tidak
perlu lagi khawatir akan masa pensiun, sebab permasalahan ini tertangani dengan
hadirnya PT Taspen (Persero).
PT Taspen (Persero) merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang
asuransi sosial, yang kegiatan utamanya adalah pelestarian simpanan pegawai
negeri sipil peserta dan manfaat simpanan tersebut kepada peserta dalam bentuk
asuransi. Jaringan layanan yang dimiliki PT Taspen (Persero) terdiri dari 6 kantor
pusat di Jakarta, Medan, Bandung, Semarang, Surabaya dan Makassar, 51 cabang
dan 24.469 titik layanan yang bekerjasama dengan bank dan kantor pos. ada di
seluruh Indonesia. Prestasi proaktif PT Taspen (Persero) selalu diakui baik melalui
dialog interaktif melalui siaran radio (RRI maupun swasta) di setiap kantor pusat
dan kantor cabang maupun tatap muka melalui instansi masing-masing.
Agar dapat meningkatkan kinerjanya dan bertahan dalam menghadapi
perubahan-perubahan lingkungan baik lingkungan eksternal maupun lingkungan
internal perusahaan PT Taspen (Persero) harus menjadi organisasi pembelajar yang
mampu memberikan fasilitas-fasilitas pembelajaran serta pengembangan diri bagi
semua pegawainya. Dengan demikian diharapkan PT Taspen (Persero) dengan
semua pegawainya mampu terus-menerus mengubah dirinya sendiri untuk
menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi. Setiap individu-individu yang ada

2
pada PT Taspen (Persero) akan lebih siap ketika menghadapi perubahan-perubahan
yang terjadi dengan diadakannya pembelajaran, pengembangan, serta peningkatan
mengenai budaya organisasi serta yang lainnya.
Berdasarkan uraian diatas, maka Penulis tertarik untuk mengambil judul
”Budaya Organisasi Pada PT. Taspen (Persero) KC Depok.”

1.2 Rumusan Masalah

1 . Apakah itu Budaya Organisasi dan fungsinya?
2 . Apa saja Budaya Organisasi yang diterapkan pada PT. Taspen (Persero) KC
Depok?
3 . Apakah terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Taspen (Persero) KC Depok?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui Budaya Organisasi dan fungsinya.
2. Untuk mengetahui Budaya Organisasi yang diterapkan pada PT. Taspen
(Persero) KC Depok.
3. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Taspen (Persero) KC Depok.

1.4 Manfaat Penulisan

1. Bagi Penulis :
Dapat menambah wawasan tentang Budaya Organisasi yang ada di PT.
Taspen (Persero) KC Depok beserta pengaruh terhadap kinerja
karyawannya.
2. Bagi Perusahaan :
Penulisan makalah ini dapat memperkenalkan eksistensi PT. Taspen
(Persero) KC Depok di masyarakat luas serta memberikan informasi dan
pengetahuan tambahan yang dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk
meningkatkan semangat berorganisasi.

3
1.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang Penulis gunakan untuk menyusun makalah ini
adalah metode wawancara dan observasi.

4
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Budaya Organisasi

Budaya Organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya

kepemimpinan, visi dan misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang
dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang
baru yang nantinya akan menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi
suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya
organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan,
dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing
organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Harvey dan Brown (Terjemahan Cahyono dalam Bahan Bacaan
Pengantar Imu Administrasi Bisnis, 2009:135) mendefinisikan budaya organisasi
sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan
orang-orang, struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan normanorma
perilaku. Budaya organisasi merupakan pedoman berperilaku bagi orangorang
dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan
dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku
anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan
kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung startegi organisasi.
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan
norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku
bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal (Mangkunegara, 2005:113).
Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa pengertian
budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai
dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang dijadikan sebagai
pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam mengatasi masalah akibat
adanya perubahan. Adapun unsur-unsur budaya organisasi menurut Drs. H. Moh.
Pabandu Tika. MM, diantaranya :

5
 1. Ilmu pengetahuan
2. Seni
3. Kepercayaan
4. Moral
5. Hukum
6. Asumsi-asumsi dasar
7. Perilaku atau kebiasaan
8. Pewarisan
9. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi serta cara penanganannya.

2.2. Fungsi Budaya Organisasi

Tika (2008:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama
budaya organisasi, diantaranya :

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok

lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh
suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau
kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini
merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka
bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi ataupun perusahaan. Para
pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung
jawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan
diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku
anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol,
didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya
anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh
suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah
yang sama.

6
 5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena
adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh
adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub
budaya baru.
6. Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini
dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana
mencapai suatu tujuan organisasi.
7. Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap
lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar,
penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat
komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota
organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek
komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material
dan perilaku.
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga menjadi
penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi
tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan
eksternal dan integrasi internal.

Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam
membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah
organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi. Budaya
organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku anggota-
anggota organisasi dalam mencapai tujuan.

2.3 Indikator Budaya Organisasi

Indikator Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan kesepakatan

perilaku anggota dalam organisasi yang selalu berusaha menciptakan efisiensi,
kreatif, bebas dari kesalahan dan berfokus pada hasil, sehingga indikator budaya

7
organisasi menurut Wirawan (2007:129) mengemukakan indikator budaya
organisasi sebagai berikut :

1) Pelaksanaan Norma Norma adalah pelaksanaan perilaku yang menentukan

respon karyawan mengenai apa yang dianggap tepat dan tidak tepat didalam
situasi tertentu. Norma pada organisasi sangat penting karena mengatur
perilaku karyawan, sehingga perilaku karyawan dapat diramalkan dan
dikontrol.
2) Pelaksanaan Nilai-nilai Nilai-nilai merupakan pedoman atau keprcayaan
yang digunakan oleh organisasi untuk bersikap jika berhadapan dengan
situasi yang harus membuat pilihan yang berhubungan erat dengan moral
dan kode etik yang menentukan apa yang harus kita lakukan.
3) Kepercayaan Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang
menurut organisasi dianggap benar dan tidak benar. Kepercayaan
melukiskan karakteristik moral organisasi atau kode etik organisasi,
misalnya memberikan upah minimum sesuai dengan kebutuhan layak akan
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
4) Berorientasi kepada semua kepentingan anggota. Kerja tim yang
dilaksanakan anggota terhadap tupoksi mereka akan terkait dengan tim
bagian lain yang berbeda tupoksinya. Apabila anggota melaksanakan
tugasnya dengan teliti dan cermat, mereka akan selalu berorientasi kepada
sesama anggota agar dapat tercapai target organisasi.
5) Agresif dalam bekerja. Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan dengan
kualitas keahlian, disiplin, rajin, sehat dan agresif (berkemauan) dalam
bekerja.
6) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja. Performa di atas harus
dipertahankan untuk menjaga kestabilan kerja

8
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Profil Perusahaan

3.1.1 Sejarah Singkat

PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (Persero) atau disingkat PT

TASPEN (PERSERO) telah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari perjalanan
panjang sejarah abdi Negara di Indonesia atas peran yang diberikan oleh
Pemerintah Republik Indonesia dalam menyelenggarakan Program Asuransi Sosial
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang terdiri dari Program Pensiun Pegawai Negeri
Sipil (PNS) dan Tabungan Hari Tua (THT) dengan tujuan untuk meningkatkan
kesejahteraan Pegawai Negeri pada saat memasuki usia pensiun.

Berawal dari Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri yang

diselenggarakan pada tanggal 25-26 Juli 1960 di Jakaa yang menghasilkan
Keputusan Menteri Pertama RI Nomor 388/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960.
Dalam Keputusan tersebut, Pemerintah menetapkan pentingnya pembentukan
jaminan sosial sebagai bekal bagi Pegawai Negeri dan keluarganya di masa purna
bakti. Kemudian pada tanggal 17 April 1963, Pemerintah mendirikan Perusahaan
Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (PN TASPEN) melalui
Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1963. Pembentukan Program Tabungan
Hari Tua Pegawai Negeri ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah No 9 tahun 1963
tentang Pembelanjaan Pegawai Negeri dan Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun
1963 tentang Tabungan Asuransi dan Pegawai negeri.

Seiring dengan adanya peningkatan jumlah Pegawai Negeri dan semakin

luasnya cakupan layanan, pada tanggal 18 November 1970 melalui Keputusan
Menteri Keuangan RI Nomor Kep.749/MK/IV/11/1970 PN TASPEN
beransformasi menjadi Perusahaan Umum. Peningkatan status dari Perusahaan
Umum menjadi Perseroan dilakukan berdasarkan Peraturan Pemerintah RI Nomor
26 Tahun 1981 dan disahkan dengan Akta Notaris Imas Fatimah Nomor: 4 tanggal

9
4 Januari 1982 dengan nama PT TASPEN (PERSERO) yang menyelenggarakan
Program Tabungan Hari Tua dan Program Pensiun.

Sebagai tindak lanjut amanat Peraturan Pemerintah RI Nomor 25 Tahun

1981, pada tanggal 22 September 1986 berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan
Nomor: 822/KMK.03/1986 tanggal 22 September 1986 dan Keputusan Menteri
Dalam Negeri nomor: 842.1-841 tanggal 13 Oktober 1986 tentang penugasan
pembayaran pensiun di wilayah Bali, Nusa Tenggara Barat, Nusa Tenggara Timur
terhitung 1 Januari 1987. Dilanjutkan untuk wilayah Sumatera pada tanggal
1Januari 1988 berdasarkan Keputusan Menteri Nomor: 702/KMK.03/1987 tanggal
31 Oktober 1987 dan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor : 842.1-
1402/PUOD tanggal 14 November 1987 kemudian berdasarkan Keputusan Menteri
Keuangan Nomor : 812/KMK.03/1988 dan Keputusan Menteri Dalam Negeri
Nomor : 842.1-755 pada tanggal 23 Agustus 1988, Perseroan menyelenggarakan
pembayaran pensiun untuk Wilayah Jawa sea Madura terhitung mulai tanggal 1
Januari 1989. Bagi wilayah Kalimantan, Sulawesi, Maluku, Irian Jaya dan Timor-
timur terhitung 1 April 1990 berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor: 79/
KMK.03/1990 tanggal 22 januari 1990 dan Surat Menteri Dalam Negeri Nomor:
842.1-099 tanggal 12 februari 1990, sehingga pelaksanaan pembayaran pensiun
Pegawai Negeri secara nasional telah terlaksana pada 1 April 1990 hingga saat ini.

Pada tahun 2014, dalam rangka memfokuskan diri sebagai perusahaan yang
melayani jaminan sosial bagi Aparatur Sipil Negara berdasarkan Pasal 92 ayat (4)
dan Pasal 107 Undang- undang nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,
Pemerintah telah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 70 Tahun 2015 tanggal
16 September 2015 tentang Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian Bagi
Pegawai Aparatur Sipil Negara yang kemudian telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 66 Tahun 2017 tanggal 29 Desember 2017 tentang Perubahan
Atas Peraturan Pemerintah Nomor 70 Tahun 2015 tentang Jaminan Kecelakaan
Kerja dan Jaminan Kematian bagi Pegawai Aparatur Sipil Negara. Oleh karena itu,
PT TASPEN (PERSERO) dipercaya untuk mengelola Program Asuransi Sosial
yaitu Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM)
terhitung mulai 1 Juli 2015.

10
 Dengan pengalaman yang sudah terbukti dalam memberikan pelayanan
program asuransi sosial bagi ASN dan Pejabat Negara dan lebih memberikan
layanan yang terbaik bagi Peserta, TASPEN melakukan pembenahan dan
mendekatkan diri kepada Peserta melalui 57 Kantor Cabang yang tersebar di
Seluruh Indonesia terdiri dari 6 Kantor Cabang Utama, 7 Kantor Cabang tipe A, 14
Kantor Cabang tipe B, 19 Kantor Cabang tipe C dan 11 Kantor Cabang tipe D.
Sebagai salah satu instansi pelayanan publik, TASPEN berkomitmen untuk
senantiasa meningkatkan layanan bagi Aparatur Sipil Negara dan Pejabat Negara
melalui berbagai macam inovasi, mulai dari digital-based service, layanan klaim
otomatis, layanan kunjungan nasabah hingga layanan klaim satu jam yang telah
memperoleh seikasi ISO 9001: 2015. Hal ini merupakan komitmen Perseroan untuk
terus meningkatkan kualitas layanan guna tercapainya kesejahteraan Aparatur Sipil
Negara yang berkelanjutan.

Pada tanggal 31 Desember 2018, terdapat 5 lembaga yang bekerjasama dalam

menggunakan database Perusahaan sebagai pusat informasi ASN. Lembaga-
lembaga yang bekerjasama dengan Perusahaan yaitu Badan Peimbangan Tabungan
Perumahan Pegawai Negeri Sipil (BAPERTARUM), Kementerian Perhubungan
(KEMENHUB), Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia
(ASABRI), Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan Dirjen Dukcapil Kementerian
Dalam Negeri.

Penandatanganan Nota Kesepahaman antara antara PT TASPEN

(PERSERO) dengan Mahkamah Agung Republik Indonesia tentang sinergi layanan
berbasis elektronik bagi Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Mahkamah Agung,
Kementerian Hukum dan HAM, Kementerian PAN dan RB, Kementerian
Perhubungan, dan Kementerian Sekretariat Negara.

PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Depok berawal dari Kantor Cabang
Pembantu sejak lahir tahun 2010 dengan mendasari Surat Keputusan Direksi
Nomor : SK-38/DIR/2010 dan resmi menjadi Kantor Cabang sejak bulan
September 2013 dengan mendasari Peraturan Direksi Nomor : PD-20/DIR/2013.
PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Depok memiliki wilayah kerja sebanyak 1
pemerintahan kota Depok yang beralamat di Jalan Raya Kalimulya No.99 Kel.
Kalimulya, Kec. Cilodong, Kota Depok.
11
3.1.2 Struktur Organisasi

Gambar 1. Struktur Organisasi

12
3.2 Budaya Organisasi PT. Taspen (Persero) KC Depok
Terdapat 5 Budaya Organisasi yang diterapkan PT. Taspen (Persero) KC
Depok antara lain :
1. Integritas
Perusahaan ingin menjunjung tinggi moral, kebenaran dan kejujuran pribadi
pada masing-masing karyawan sebagai perilaku yang patuh dan konsisten
terhadap peraturan perusahaan.
2. Profesional
Bagaimana karyawan PT. Taspen (Persero) KC Depok memiliki
kemampuan dan penguasaan dalam bidang pengetahuan yang terkait
dengan pekerjaannya, kemampuan dalam menguasai pengetahuan untuk
digunakan, dikembangkan dan dimiliki demi kepentingan perusahaan yang
ditujukan untuk membangun sifat proaktif karyawan PT. Taspen (Persero)
KC Depok untuk mampu mengambil inisiatif dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan melebihi target yang dipersyaratkan dari pekerjaan.
3. Inovatif
Mengarah kepada upaya dalam membangun nilai tambah (added value)
dimana bentuk pelayanan kepada peserta yang dilaksanakan oleh PT.
Taspen (Persero) KC Depok yaitu melakukan metode pelayanan Taspen
berupa klim otomatis, MOBTAS (Mobil layanan Taspen) dan service point
yang bertujuan untuk mendekatkan layanan perusahaan kepada peserta
Taspen.
4. Kompetitif
Melakukan pengelolaan sumber daya perusahaan yang lebih sistematik dan
terorganisir dalam mencapai tujuan perusahaan.
5. Tumbuh
Budaya tumbuh pada PT. Taspen (Persero) KC Depok diartikan menjadi
fondasi budaya integritas, profesional, inovatif dan kompetitif agar
berkembang sebagai orientasi pelayanan yang semakin baik.
Orientasi pelayanan menjadi penting sebagai petunjuk pengembangan
kemampuan dari setiap karyawan untuk membantu dalam hal melayani
kebutuhan pelanggan. Karena dengan membangun kepuasan pelanggan,
penting dalam menjaga keberlangsungan dari perusahaan.

13
3.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan

1. Karyawan meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja dengan cara

menumbuhkembangkan rasa kesadaran yang tinggi terhadap motif dari
dalam diri sendiri untuk mengikuti aturan perusahaan guna meningkatkan
produktivitas kerja dalam perusahaan sehingga dapat melaksanakan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
2. Karyawan lebih menepati seluruh peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang memuat syarat-syarat
kerja serta tata tertib perusahaan. Karena peraturan perusahaan dibuat untuk
mengatur dan ketentuan yang harus dijalankan serta dipatuhi oleh seluruh
karyawan PT. TASPEN (Persero) KC Depok.
3. Karyawan memberikan ide atau gagasan yang membangun seperti
peningkatan kualitas dan sistem pelayanan yang lebih baik lagi dan
penambahan sarana prasarana di kantor untuk menunjang kinerja karyawan
maupun perusahaan.
4. Karyawan memberikan pelayanan yang lebih baik lagi seperti yang sudah
ditetapkan sesuai jadwal pelayanan, selalu tepat waktu dan cepat dengan
cara mengikuti standar waktu perusahaan yang telah ditetapkan dalam
melayani peserta.
5. Pimpinan bisa mendorong karyawannya untuk mendukung pengambilan
risiko dalam pekerjaan serta menekankan kepada karyawan agar lebih teliti
dalam penyelesaian pekerjaan dan agar hasil pekerjaan yang dicapai dapat
maksimal sesuai dengan ketentuan perusahaan.
6. Karyawan bidang pelayanan dan data kepesertaan memiliki peningkatan
kerjasama dalam tim dengan memegang prinsip rasa saling menghormati
dan rasa percaya terhadap sesama karyawan, dengan adanya kerjasama yang
sangat diperlukan dalam tim ini untuk bekerja dalam satu tujuan, efisien dan
efektif maka dapat meningkatkan komunikasi yang baik dengan sesama
rekan kerja.

14
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama para anggota yang
membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Jika fungsinya
merupakan ciri khusus atau keunikan perusahaan, maka Budaya Organisasi yang
dominan menimbulkan rasa bangga pada karyawan atas partisipasinya dalam
perusahaan. Dengan demikian, karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan
memuaskan serta dapat meningkatkan kejujuran dan loyalitas karyawan sehingga
secara alamiah mereka bersemangat memimpin kepentingan perusahaan.
Perusahaan dengan etos kerja yang baik selalu didukung oleh karyawan yang
produktif dan lain-lain. Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dan
produktivitas perusahaan.

3.2 Saran
1. Bagi Pembaca :
Apabila terdapat kekurangan dalam makalah ini, Penulis harapkan supaya
Pembaca mencari solusi dari kekurangan makalah ini dengan menambah
referensi bacaan dari sumber lain. Diharapkan agar Pembaca tidak merasa
puas dalam mempelajari mengenai PT. Taspen (Persero) KC Depok dalam
makalah ini dan diharapkan mencari lebih luas lagi mengenai PT. Taspen
(Persero) KC Depok.

2. Bagi Penulis berikutnya :

Diharapkan dapat meneliti lebih dalam lagi mengenai penelitian (dalam
penulisan makalah ini) serta Penulis harapkan makalah ini merupakan
rintisan bagi penulisan makalah (penelitian yang lebih lanjut atau dalam).

15
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/468 0148 3/ MAK ALAH_BUDAYA_

ORGANISAS I_DI_PT_G RP_TBK

https://media.neliti.com/media/publications/107703-ID-pengaruh-budaya-
perusahaan-terhadap-kine.pdf

https://repository.uhn.ac.id/bitstream/handle/123456789/1813/Erikson%20Baharu
%20Nababan.pdf?sequence=1&isAllowed=y

16