PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah ini dibuat untuk Memenuhi Tugas Kelompok 5 Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Manajemen Dakwah 4D

Dosen Pembimbing
Dra. Hj. Mastanah, M.Si

Disusun oleh :
Selpiyanah Rahmawatih (11180530000134)
Mohamad Rizal Ramadhoni (11180530000077)
Aniq Farhadul Asad (11180530000053)
Albi Aliyuddin (11180530000044)
Muhammad Habib Al-Huda (11180530000088)
Muhammad Hilal (11188530000098)

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
TAHUN AJARAN 2019/2020

i
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya tentunya kami
tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga
terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-
natikan syafa’atnya di akhirat nanti.

Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik
itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan
pembuatan proposal sebagai tugas kelompok dari mata kuliah Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia dengan judul “Pemeliharaan Sumber Daya Manusia”

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya kepada dosen
Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia kami yang telah membimbing dalam menulis
makalah ini.

Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Tangerang, 8 Mei 2020

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................................................ii
DAFTAR ISI..................................................................................................................................iii
BAB I...............................................................................................................................................1
PENDAHULUAN...........................................................................................................................1
A. Latar Belakang......................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah.................................................................................................................1
C. Tujuan...................................................................................................................................1
BAB II.............................................................................................................................................2
PEMBAHASAN..............................................................................................................................2
A. Pemeliharaan.........................................................................................................................2
1. Pentingnya Pemeliharaan..................................................................................................2
2. Tujuan Pemeliharaan.........................................................................................................3
3. Asas-asas Pemeliharaan....................................................................................................3
B. Motif dan Motivasi..............................................................................................................4
1. Pengertian Motivasi..........................................................................................................4
2. Pengertian Motif...............................................................................................................5
3. Tujuan Motivasi................................................................................................................5
4. Metode Motivasi...............................................................................................................6
5. Alat-Alat Motivasi............................................................................................................6
6. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja..........................................................................................7
7. Teknik Motivasi Kerja Pegawai........................................................................................8
C. Kepuasan Kerja.....................................................................................................................8
1. Pengertian kepuasan kerja.................................................................................................8
2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan MSDM....................................................................10
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja......................................................10
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.........................................................12
5. Pengaruh Kepuasan Kerja...............................................................................................14
6. Meningkatan Kepuasan Kerja.........................................................................................15

iii
 D. Konseling............................................................................................................................16
1. Pengertian Konseling (Inti Topik)..................................................................................16
2. Fungsi Konseling............................................................................................................16
3. Tipe- tipe Konseling........................................................................................................17
4. Konseling Yang Efektif..................................................................................................18
BAB III..........................................................................................................................................18
PENUTUP.....................................................................................................................................18
A. Kesimpulan.........................................................................................................................18
B. Saran...................................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................19

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam menjalankan roda organisasi, manusia merupakan unsur yang terpenting

dibandingkan dengan alat produksi lainnya, seperti modal, sarana kerja, mesin-mesin, bahan
mentah, bahan baku, perangkat lunak dan lain sebagainya. Mengingat bahwa unsur manusia
merupakan unsur yang terpenting, maka pemeliharaan hubungan dengan karyawan yang
kontinue dan serasi dalam setiap organisasi menjadi sangat penting.

Menurunnya semangat kerja karyawan adalah masalah yang umum yang dapat terjadi
pada setiap perusahaan, baik industri maupun organisasi. Jika tidak ada penanganan yang
serius dan perhatian lebih lanjut, hal tersebut dapat menjadi bom waktu karena langsung atau
tidak langsung dapat menurunkan performa perusahaan secara operasional bahkan
fungsional. Untuk mengantisipasi terjadinya hal tersebut maka pemeliharaan karyawan dalam
suatu organsasi memang sangatlah penting.

Pemeliharaan tenaga kerja tidak lepas dari campur tangan manajer. Jika pemeliharaan
karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan,
pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan
baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pentingnya pemeliharaan sumber daya manusia?
2. Bagaimana pentingnya kesejahteraan bagi karyawan?
3. Apa arti dari motif dan motivasi?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pentingnya pemeliharaan sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui pentingnya kesejahteraan bagi karyawan
3. Untuk mengetahui arti dari motif dan motivasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pemeliharaan

1. Pentingnya Pemeliharaan
Sesuai dengan fungsi operasioanal yang terakhir adalah mempertahankan
karyawan. Jadi apabila kita telah memperoleh karyawan, mengembangkan kemampuan
mereka, memberikan kompensasi yg adil dan layak dan mengintegrasikan keinginan
perorangan, keinginan organisasi yg berarti kita telah mempunyai karyawan yanag cakap,
yang mampu dan mau melaksanakan kerja sama, maka sudah selayaknya kalau kita
mempertahankan keryawan tersebut. Usaha untuk mempertahankan karyawan ini tidak
hanya menyangkut masalah mengenai pencegahan kehilangan karyawan tersebut tetapi
juga untuk pempertahankan sikap kerja sama dan kemampuan bekerja dari para karyawan
tersebut.1

Semuanya ini tentu saja akan berarti usaha untuk mempertahankan apa yang
sudah ada, tetapi walaupun demikian perlulah kita menambah berbagai kegiatan yang
terutama akan membantu untuk memelihara kemampuan dan sikap dari para membantu
untuk memelihara kondisi fisik mereka, sementara program-program pelayanan
karyawan dalam berbagai bentuknya akan membantu memelihara sikap para karyawan.
Pada bab ini akan dibicarakan tentang sifat dan arti pentingnya program-program
keselamatan dan kesejahteraan.

Sedangkan Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang

sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan,
semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan turn over
meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan
pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti
untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

1
Dra.Umi Farida,Mmsri Hartono,Se,Mm. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia II. (Ponorogo: Unmuh
Ponorogo Press, 2016). Hal. 69

2
 Supaya karyawan bersemangat bekerja , berdisiplin tinggi dan bersikap loyal
dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat
perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan berkonsentrasi
penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Menurut Malayu (2006) Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha

mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik mental dan sikap karyawan agar
mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan.

Karyawan adalah Asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu aktif
berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu,
keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik baiknya dari
pimpinan perusahaan.

2. Tujuan Pemeliharaan
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
d. Memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan
e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
f. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan2

3. Asas-asas Pemeliharaan
a. Asas manfaat dan efisiensi
b. Asas kebutuhan dan kepuasan
c. Asas keadilan dan kelayakan
d. Asas peraturan legal
e. Asas kemampuan perusahaan

2
Dra.Umi Farida,Mmsri Hartono,Se,Mm. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia II. (Ponorogo: Unmuh
Ponorogo Press, 2016). Hal. 70

3
B. Motif dan Motivasi

1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.3

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan

dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang
diinginkan. Perterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-
faktor berikut :

a. The desire to live (keinginanuntukhidup)

b. The desire for position (keinginanuntuksuatuposisi)
c. The desire for power (keinginanakankekuasaan)
d. The desire for recognation (keinginanakanpengakuan)

Menurut Siagian seseorang melakukan sesuatu kegiatan karena tuntutan

kebutuhan yang sifatnya non material antara lain: promosi dan perkembangan bersama
organisasi, kondisi kerja yang baik, perasaan diikutsertakan, cara pendisiplinan yang
manusiawi, pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik, kesetiaan para
pemimpin kepada bawahan, pengertian yang simpatik terhadap masalah pribadi pegawai,
keamanan bekerja, tugas pekerjaan yang sifatnya menarik.

Motivasi adalah pemberiandaya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerjaasma, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

3
Dra.Umi Farida,Mmsri Hartono,Se,Mm. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia II. (Ponorogo: Unmuh
Ponorogo Press, 2016). Hal. 24

4
 2. Pengertian Motif
Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai

Perbedaan pengertian keinginan (want) dan kebutuhan (needs) adalah keinginan

(want) dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan
lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.

Menurut Mangkunegara, (2009: 184) Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi

yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan. Sedangkan Rivai dan Sagala (2009: 155) motivasi
adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk bekerja.4

Variabel motivasi didefinisikan sebagai suatu sifat dorongan atauran gsangan

untuk melakukan sesuatu guna mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi dapat diukur
dengan:

a. member kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan pengetahuan

b. mengadakan evaluasi pekerjaan secara berkala atau kontinyu
c. membiasakan melaksanakan tugas sesuai peraturan dan ketentuan yang berlaku
d. memberikan kesempatan pegawai ikut serta berperan aktif dalam meningkatkan
prestasi kerja
e. mendorong pegawai untuk meningkatkan komunikasi dan kerjasama
f. mendorong pegawai dalam kerja kelompok dengan unit terkait untuk meningkatkan
efektivitas kelancaran dan keberhasilan tugas
g. mencukupi sarana dan prasarana

3. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi antara lain sebaga iberikut :

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4
Dra.Umi Farida,Mmsri Hartono,Se,Mm. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia II. (Ponorogo: Unmuh
Ponorogo Press, 2016). Hal. 26

5
 c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

h. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan

i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

4. Metode Motivasi
a. Motivasi Langsung (Rirect Motivation)

Adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.

b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan
betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.5

5. Alat-Alat Motivasi
Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat
berupa material incentive dan non material incentive. Material incentive adalah motivasi
yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang
termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. Nonmaterial
incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk
non material adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam

5
Dra.Umi Farida,Mmsri Hartono,Se,Mm. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia II. (Ponorogo: Unmuh
Ponorogo Press, 2016). Hal. 27

6
 pennghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya. Atau alat-alat motivasi
yang bergunaantara lain:

a. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

b. Informasi.
c. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu.
d. Persaingan
e. Partisipasi
f. Kebanggaan
g. Uang

6. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu:
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
b. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengekomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencepaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudahdimotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengekuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yand
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang di harapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian

7
 Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

7. Teknik Motivasi Kerja Pegawai

Beberapa teknik motivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut:
a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku
kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa
yang dibutuhkannya.
b. Teknik komunikasi persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu tehnik memotivasi kerja
pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis.
teknik ini dirumuskan “AIDDAS”
A = Attention (perhatian)
I = Intereset (minat)
D = Desire (hasrat)
D = Decision (keputusan)
A = Action (aksi/tindakan)
S = Satisfaction (keputusan)
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memeberikan perhtian kepada
pegawai tentang pentingnya tujuan daris satu pekerjaan agar timbul minat pegawai
terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka harus menjadi kuaat
untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuaan
yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demekiaan, pegawai akan bekerja dengan
motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjaanya

C. Kepuasan Kerja

1. Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

8
 Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu
karyawan berbeda kepuasannya. Kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan,
moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik.

Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad (1995 :
104)kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut
Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap
faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.

Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan
harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan
karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja.

Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan

positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut.
Senada dengan itu, Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan
yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-
nilai pekerjaan yang penting.

Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini
memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang
dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas
dengan satu atau berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson and
Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang
positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman
pekerjaan seseorang.

Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan

secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap

9
 pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil
interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang
terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap
pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai–
nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing–
masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan
sebaliknya.

2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan MSDM

Jika dilihat dari pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun
balas jasa itu penting.

Oleh karena itu hubungan kepuasan kerja dengan manajemen SDM yaitu dengan
adanya sikap kepuasan kerja/ tidak puas dengan pekerjaannya maka manajemen SDM
bisa mengatur karyawan yang memang tidak puas dengan pekerjaannya, apa yang
melatar belakangi karyawan tersebut tidak puas dengan pekerjaannya. Hal tersebut bisa
disebabkan karena jenis pekerjaannya tidak disukai atau lainnya. Sehingga dengan
adanya kepuasan kerja ini manajemen SDM bisa mengatur karyawan sebaik mungkin
yang bertujuan untuk produktivitas yang baik dalam pekerjaannya.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:

a. Balas jasa yang adil dan layak.

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
c. Berat ringannya pekerjaan.
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

10
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam

kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan,
karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan
kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan.

Byars and Rue (2005) (11), menyatakan bahwa sistem reward organisasi sering
mempunyai dampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Disamping
dampak langsung, cara reward extrinsik diberikan dapat mempengaruhi reward
intrinsik (dan kepuasan) dari penerima. Sebagai contoh jika tiap orang menerima
peningkatan gaji 5 persen adalah sulit untuk mendapatkan penyelesaian reward. Namun
demikian jika kenaikan gaji dikaitkan langsung dengan kinerja, seorang karyawan yang
menerima peningkatan gaji yang besar akan lebih mungkin mengalami perasaan
penyelesaian dan kepuasan. Ada lima komponen utama kepuasan kerja yaitu:

1) Sikap terhadap kelompok kerja

2) Kondisi umum pekerjaan

3) Sikap terhadap perusahaan

4) Keuntungan secara ekonomi

5) Sikap terhadap manajemen

11
 Komponen lain mencakup kondisi pikiran karyawan tentang pekerjaan itu sendiri
dan kehidupan secara umum. Sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan mungkin
positif atau negative. Kesehatan, usia, tingkat aspirasi, status sosial, kegiatan sosial dan
politik dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) (12) terdapat lima faktor yang dapat
mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:

1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan).

Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan
yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan).
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.
Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang
diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang
diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila
mereka menerima manfaat diatas harapan.
3) Value attainment (pencapaian nilai).
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan meru-pakan hasil dari persepsi
pekerjaan memberikan peme¬nuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Equity (keadilan).
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan meru¬pakan fungsi dari seberapa adil
individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang
bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan
dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
5) Dispositional/genetic components (komponen genetik).
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,
sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model
menyiratkan perbedaan indi¬vidu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

12
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Selain itu, berikut juga faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

a. Kesempatan untuk maju.

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja.
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria
maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan
selama kerja.
c. Gaji.
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen.
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan
kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Supervisi.
bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya.
Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over (menyerah).
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan.
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan
mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
g. Kondisi kerja.
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat
parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan.
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor
yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

13
 i. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas.
fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan

dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu
tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya
sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan
yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada
keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan
kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

5. Pengaruh Kepuasan Kerja

a. Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan

meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari
produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan
dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah
dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan
wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain
bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja,
karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan
yang diharapkan.

b. Ketidakhadiran (Absenteisme)

14
 Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi
untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan

ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai contoh
perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau
denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

c. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis

yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam
berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian
tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.

d. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbins (2003) ada tiga cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak
puasan yaitu:

1) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

2) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan
masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
3) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih
buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

6. Meningkatan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu
meningkatkan kinerja, mengurangai perhatian karyawan dan ketidakhadiran.
Berdasarkan pengetahuan terbaru, berikut peningkataan kepuasan kerja:

15
 a. Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan dan organisasi
membentuk budaya organisasi yang fun atau menyenangkan bagi para karyawan
sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan
kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.
b. Memiliki gaji, benefit dan kesempatan promosi yang adil, terdapat berbagai cara
dimana organisasi secara khusus mencoba memmbuat karyawan mereka puas
c. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kahlian
mereka, memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting untuk
memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan bahwa
organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang. Perusahan dengan manajemen
SDM yang baik memberikan perhatian dalam menemukan minat dan eahlian dari
orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan
pekerjaan mereka.
d. Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain menemukan orang
yang tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain pekerjaan yang sesuai
dengan orangnya. Desain kerja untu membantu memotivasi dan menyenangkan
karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan
embentuk lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan uman balik.

D. Konseling

1. Pengertian Konseling (Inti Topik)

Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan dengan
maksud pokok membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalah secara lebih
baik. Tujuan tahap konseling ini adalah untuk meningkatkan kesadaran karyawan
terhadap kebijakan dan peraturan perusahaan.

2. Fungsi Konseling
Fungsi – fungsi konseling yang perlu diketahui oleh setiap organisasi menurut T.
Hani Handoko (2001:204) adalah sebagai berikut:

a. Pemberian nasehat

16
 Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan
maksud untuk mengarahkan dan melaksanakan serangkian kegiatan yang diinginkan.

b. Penentraman hati

Dengan adanya konseling dapat memberikan ketentraman dihati karyawan

sehingga karyawan mempunyai keyakinan akan kemampuan yang dimiliki untuk
mengerjakan serangkaian aktivitas.

c. Komunikasi

Dalam proses konseling terjadi komunikasi, baik komunikasi keatas maupun

komunikasi ke bawah. Apabila hubungan komunikasi dengan wujudnya pertukaran
gagasan atau pendapat ini berhasil dengan baik, maka akan sangat mendorong dan
memungkinkan roda – roda organisasi dapat berjalan dengan baik dan manusiasi.

d. Pengenduran ketegangan emosional

Apabila anggota organisasi/karyawan perusahaan diberi kesempatan untuk

membahas masalah – masalah yang di hadapi orang lain, maka orang tersebut akan
menjadi kendur emosinya, dan pada akhirnya terjadi keseimbangan kembali dalam
perasaannya.

e. Penjernihan pemikiran

Seseorang akan berfikir lebih jelas tentang masalah yang dihadapi apabila dengan
serius membahas masalah tersebut dengan orang lain.
f. Resitansi

17
 Dalam melaksanakan konseling sering kali psikolog atau psikiatrik membantu
karyawan merubah nilai–nilai karyawan maupun tujuan yang ada. Sehingga karyawan
atau anggota organisasi menyadari betul keterbatasan-keterbatasan yang ada
padamereka.

3. Tipe- tipe Konseling

Dalam pelaksanaan kegiatan konseling ada tiga tipe yang perlu diketahui sehingga
proses bimbingan dan penyuluhan dapat dilaksanakan setepat mungkin. Adapun tipe –
tipe dari konseling adalah sebagai berikut:

a. Directive conseling
Maksudnya adalah proses mendengarkan masalah – masalah yang dihadapi
oleh anggota organisasi atau karyawan perusahaan, kemudian memberikan jalan
keluar dengan cara memotivasi karyawan atau anggota organisasi untuk
melaksanakan hal yang telah diputuskan bersama.

b. Non directiveconseling
Disebut pula client centered conseling. Tipe konseling yang pusat sasarannya
adalah karyawan. Sehingga dalam prosesini mulai dari mendengarkan dengan penuh
perhatian dan memotivasi karyawan / anggota organisasi untuk mengeluarkan semua
persoalan atau masalah – masalah yang dihadapi kemudian memahami masalah –
masalah tersebut dan pada akhirnya memberikan jalan keluar dan menyelesaikan
masalah tersebut.

c. Cooperative conseling
Dalam tipe ini terjadi hubungan timbal balik antara pembimbing dan
karyawan yang punya masalah. Karyawan atau anggota yang mempunyai masalah
dibimbing dan dibantu untuk memecahkan masalah tersebut. Dengan tipe ini benar –
benar mengeintegrasikan gagasan – gagasan pengarahan dan pandangan kedua pihak
sehingga keputusan yang diambil untuk memecahkan masalah tersebut dapat lebih
tepat dan akurat.

18
4. Konseling Yang Efektif

a. Melibatkan paling sedikit dua pihak, yaitu karyawan dan konselor.

b. Berwujud komunikasi dua arah yang terbuka.
c. Membantu karyawan dalam menghadapi dan menyelesaikan suatu masalah.
d. Meningkatkan kemampuan organiasi mencapai sasarannya.
e. Memperlakukan karyawan dengan cara yang lebih manusiawi.
f. Mengatasi masalah pribadi dan organisasional.
g. Bersifat konfidensal.
h. Ditangani oleh tenaga ahli profesional, baik yang terdapat didalam organisasi maupun
yang didatangkan dari luar organisasi yang bersangkutan.

19
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pentingnya pemeliharaan sumber daya manusia atau karyawan disuatu perusahaan
adalah supaya karyawan bersemangat bekerja , berdisiplin tinggi dan bersikap loyal dalam
menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian
manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan berkonsentrasi penuh terhadap
pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pentingnya kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan sangat berarti dan

bermafaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan besertakeluarganya.
Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semanga tkerja, dedikasi, disiplin
dan sikap loyal karyawan terhadap Perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan dengan

maksud pokok membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalah secara lebih baik.
Tujuan tahap konseling ini adalah untuk meningkatkan kesadaran karyawan terhadap
kebijakan dan peraturan perusahaan.

B. Saran
Sekian materi Pemeliharaan Sumber Daya Manusia yang kami paparkan dalam makalah
kami ini. Kami sadar dalam pemaparan makalah ini masih banyak kekurangan dari segi
materi, tulisan ataupun dalam hal lainnya. Maka dari itu kami dengan senang hati menerima
kritik dan saran dari pembaca, agar makalah ini menjadi sempurna. Dan semoga makalah ini
bermanfaat bagi kita semua.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Dra.Umi Farida, Mmsri Hartono,Se,Mm. 2016. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia II.
(Ponorogo: Unmuh Ponorogo Press)

21